Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-13 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про скасування рішення вченої рад, наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Посилаючись на те, що 25 грудня 2014 року Відповідач прийняв наказ, згідно якого в.о. ректора [PERSON] наказав в тому числі «ліквідувати кафедру «Готельно-ресторанного бізнесу»; скоротити посаду завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу 03 березня 2015 року…; начальнику відділу кадрів [PERSON] оформити в установленому порядку переведення співробітників кафедри «Готельно-ресторанного бізнесу» на кафедри «Туристичного та готельного бізнесу» та «Молекулярної та авангардної гастрономії» відповідно до затверджених штатних розписів із затвердженим педагогічним навантаженням професорсько-викладацького складу на 2014/15 навчальний рік...; начальнику планово-фінансового відділу [PERSON] внести відповідні зміни до штатного розпису з 01 січня 2015 року...» Відповідно до протоколу № 6 засідання Вченої ради Відповідача від 25 грудня ухвалено: ліквідувати кафедру «Готельно-ресторанного бізнесу»; змінити назву кафедри «Винного та гастрономічного туризму» та «Туристичного та готельного бізнесу»; педагогічне навантаження кафедри «Готельно-ресторанного бізнесу» на 2014/2015 навчальний рік передати на кафедру «Молекулярної та авангардної гастрономії» і кафедру «Туристичного та готельного бізнесу»; для забезпечення навчального процесу науково-педагогічних працівників кафедри «Готельно-ресторанного бізнесу» перевести на кафедру «Молекулярної та авангардної гастрономії» і кафедру «Туристичного та готельного бізнесу» 02 березня 2015 року Відповідач видав наказ №108К, яким наказав звільнити д.т.н., професора [PERSON] 03 березня 2015 року з посади завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу у зв'язку зі скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України; параграфом 2 наказу вказано звільнити д.т.н., професора, завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу [PERSON] 03 березня 2015 р. з посади головного наукового співробітника проблемної науково-дослідної лабораторії 0,5 посадового окладу за внутрішньо вузівським сумісництвом в зв'язку з закінченням строку трудового договору. Вважає, що наказ є протиправним, оскільки передбачає звільнення Позивача без реальної потреби у ліквідації кафедри, у Відповідача не відбулося зменшення педагогічного навантаження, скорочення штату кафедри, а обов'язки кафедри передані іншим кафедрам, які продовжуватимуть виконуватимуть функції кафедри готельно-ресторанного бізнесу. Наказ не грунтується на нормах чинного законодавства і підлягає скасуванню. А звільнення з посади головного наукового співробітника за сумісництвом є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки є безпідставним. Вважає, що звільнення є безпідставним, а отже він має бути поновлений на роботі, а на його користь з Відповідача має бути стягнутий середній заробіток за кожен день вимушеного прогулу А тому просить суд скасувати наказ в.о. ректора Національного університету харчових технологій № 108к від 02 березня 2015 року «По особовому складу»; поновити з 04 березня 2015 р. на посаді завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу Національного університету харчових технологій; поновити з 04 березня 2015 р. на посаді головного наукового співробітника проблемної науково-дослідної лабораторії 0,5 посадового окладу за внутрішньо-вузівським сумісництвом; стягнути з Національного університету харчових технологій розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 10.07.2015року позивач доповнив свої позовні вимоги та просить суд стягнути на його користь з Національного університету харчових технологій моральну шкоду у розмірі 20000грн. Вважає, що незаконне звільнення його з посади завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу Національного університету харчових технологій, яке було фактично проведено із грубим порушенням норм трудового законодавства привело до постійних моральних страждань, порушення нормальних життєвих зв'язків з питань організації та влаштування нормальних умов для праці. Він був позбавлений заробітку, можливості нормально утримувати себе і свою сім'ю, реалізовувати свої професійні знання і досвід. Крім того, був підірваний його професійний авторитет, який напрацьовувався десятиліттями, зведені нанівець всі зусилля і час, витрачені на розбудову кафедри, принижена моя гідність перед колегами і студентами. Через вище зазначене вважає, що йому була заподіяна моральна шкода. Крім того, 10.07.2015року позивач надав суду заяву про збільшення позовних вимог, в якій просить суд скасувати наказ ректора НУХТ №166 від 25.12.2014року про зміни у структурі НУХТ, яким ліквідовано кафедру готельно-ресторанного бізнесу; скасувати рішення Вченої ради університету «Про структурні зміни в університеті» від 25.12.2014року. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали та просили його задовольнити, з підстав, викладених в заяві. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали, надали письмово викладені заперечення, які долучені до матеріалів справи. Вислухавши думку позивача, представника позивача, представників відповідача, вивчивши матеріали справи, суд приходить до висновку про те, що позов не підлягає задоволенню частково, з наступних підстав. Між відповідачем, Національним університетом харчових технологій та позивачем [PERSON] 01.09.2014 року було укладено контракт № 1198. Згідно контракту позивач був прийнятий на посаду Завідувача кафедри готельно ресторанного бізнесу факультету Готельно-ресторанного та туристичного бізнесу з 27.08.2014 року до проведення конкурсу. Відповідно до протоколу № 6 засідання Вченої ради Національного університету харчових технологій від 25 грудня було ухвалено: ліквідувати кафедру «Готельно-ресторанного бізнесу»; змінити назву кафедри «Винного та гастрономічного туризму» та «Туристичного та готельного бізнесу»; педагогічне навантаження кафедри «Готельно-ресторанного бізнесу» на 2014/2015 навчальний рік передати на кафедру «Молекулярної та авангардної гастрономії» і кафедру «Туристичного та готельного бізнесу»; для забезпечення навчального процесу науково-педагогічних працівників кафедри «Готельно-ресторанного бізнесу» перевести на кафедру «Молекулярної та авангардної гастрономії» і кафедру «Туристичного та готельного бізнесу » 25 грудня 2014 року Відповідач видав наказ, згідно якого в.о. ректора [PERSON] наказав в тому числі «ліквідувати кафедру «Готельно-ресторанного бізнесу»; скоротити посаду завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу 03 березня 2015 року…; начальнику відділу кадрів [PERSON] оформити в установленому порядку переведення співробітників кафедри «Готельно-ресторанного бізнесу» на кафедри «Туристичного та готельного бізнесу» та «Молекулярної та авангардної гастрономії» відповідно до затверджених штатних розписів із затвердженим педагогічним навантаженням професорсько-викладацького складу на 2014/15 навчальний рік...; начальнику планово-фінансового відділу [PERSON] внести відповідні зміни до штатного розпису з 01 січня 2015 року...» 02 березня 2015 року Відповідач видав наказ №108К, яким звільнив д.т.н., професора [PERSON] 03 березня 2015 року з посади завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу у зв'язку зі скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України; параграфом 2 наказу вказано звільнити д.т.н., професора, завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу [PERSON] 03 березня 2015 р. з посади головного наукового співробітника проблемної науково-дослідної лабораторії 0,5 посадового окладу за внутрішньо вузівським сумісництвом в зв'язку з закінченням строку трудового договору. Відповідно до ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України, суд розглядає справу на підставі наявних у справі доказів, про що учасникам розгляду справи було роз'яснено неодноразово. При вирішенні спору суд керується роз'ясненнями Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з п. 19 якої суд повинен з'ясувати, чи дійсно у відповідача: - мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, - чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, - які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, - чи попереджувався він за 2 міс. про наступне вивільнення. Суд з'ясував та погоджується зі ствердженням позивача та його представника про те, що реального скорочення чисельності та штату працівників оптимізації структури університету, ефективного використання матеріально-технічної та навчально-лабораторної бази, кадрового потенціалу факультету готельно-ресторанного та туристичного бізнесу, підвищення якості підготовки фахівців, раціонального розподілу педагогічного навантаження, максимальної реалізації профільності кафедр не відбулось. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-то: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату працівників" - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України). Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України. Крім того, нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП України, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Встановивши у справі, яка розглядається, факт внутрішньої реорганізації юридичної особи (шляхом впровадження змін в організаційній структурі підприємства), а не її ліквідації, суд приходить до висновку про незаконність звільнення Позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. За п.1 ст.40 КЗпП звільнення провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Ст. 49-2, яка міститься у главі III-А КЗпП України, регулює порядок вивільнення працівників. В ч. 2, ч. 3 вказаної норми зазначено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці, враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З огляду на викладене суд вважає, що наказ про звільнення [PERSON] є незаконним в зв'язку із тим, що йому всупереч ст. 49-2 КЗпП України при звільненні не було запропоновано іншу роботу, а тому такий наказ не повинен залишатися чинним, оскільки він суперечить трудовому законодавству, а отже є незаконним та таким, що порушує права позивача, тому такі права суд повинен поновити шляхом скасування вказаного наказу відповідача та поновлення становища, яке існувало до моменту порушення. За таких обставин суд приходить до висновку про необхідність скасувати рішення вченої ради в частині ліквідації кафедри готельно-ресторанного бізнесу та відповідних структурних змін та наказ ректора Національного університету харчових технологій №166 від 25 грудня 2014 року в частині ліквідації кафедри готельно-ресторанного бізнесу. Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Тому суд, з огляду на вказані норми закону, а також на ст.49-2 КЗпП України та в сукупності вказаних норм вважає за необхідне задовольнити вимоги позивача щодо даних обставин. З огляду на обґрунтованість наведених вище вимог та враховуючи, що позивач в судовому засіданні наполягає на виплаті йому середнього заробітку за період з наступного дня після дня звільнення по дату ухвалення судового рішення - суд також вважає за можливе стягнути з відповідача вказаний заробіток, а тому слід поновити [PERSON] з 04 березня 2015 р. на посаді головного наукового співробітника проблемної науково-дослідної лабораторії 0,5 посадового окладу за внутрішньовузівським сумісництвом та посаді завідувача кафедри готельно-ресторанного бізнесу Національного університету харчових технологій та стягнути з Національного університету харчових технологій на користь [PERSON] розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення в частині поновлення на роботі [PERSON] та стягнення заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню. Ст. 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що незаконним звільненням з роботи відповідачу заподіяно певну моральну шкоду, обґрунтування якої вказано у тексті позовної заяви, поясненнях позивача і його представника та підтверджено показами свідків. Законодавець не передбачає конкретних методів доказування наявності та розміру моральної шкоди, а тому вона підлягає з'ясуванню з урахуванням матеріалів справи, пояснень особисто позивача та показів свідків, а також конкретних обставин щодо незаконності наказу про звільнення і доведеності заподіяння такої шкоди, з урахуванням чого суд вважає за можливе частково задовольнити дані вимоги в сумі 5 тис.грн. із стягненням на користь позивача згідно зі ст. 237-1 КЗпП України. Відповідно до ст. 88 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судові витрати - судовий збір, несплачений позивачем при зверненні до суду з позовом.

Outcome: partial