Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-08 00:00:00

10.08.2020 [PERSON] звернулась до суду із позовом про поновлення її на роботі на посаді сестри молодшої медичної палатної хірургічного відділення Комунального підприємства «1-а міська клінічна лікарня Полтавської міської ради» з 10 липня 2020 року, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди у розмірі 150 000 грн, витрат на правничу допомогу та судового збору. Позовні вимоги обґрунтовувала тим, що вона з 18.11.2011, відповідно до наказу №162, працювала в Комунальному підприємстві «1-а міська клінічна лікарня Полтавської міської ради» на посаді сестри молодшої медичної палатної хірургічного відділення. Останнім часом у неї склалися неприязнені стосунки зі старшою медичною сестрою і сестрою-господаркою, постійно виникали конфлікти, оскільки її необ`єктивно звинувачували в усяких поганих вчинках. Від цього вона страждала і хворіла. 12.03.2020 її сестра зламала ногу , та у зв`язку з влаштуванням сестри до медичного закладу вона спізнилась на роботу, однак не дивлячись на поважну причину спізнення, її притягли до дисциплінарної відповідальності у вигляді суворої догани. Після цього її неодноразово звинувачували у непрофесійності та тиснули на неї з приводу звільнення за власним бажанням. 09.07.2020 вона отримала направлення на планову госпіталізацію до психоневрологічного диспансеру для вирішення питання відсутності чи наявності протипоказань можливості займатись трудовою діяльністю та відповідності займаній посаді, а 14.07.2020 її повідомили про те, що вона звільнена з роботи з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України, в цей же день отримала трудову книжку. Розрахунок при звільнення отримала 10.07.2020. Вона незгода зі своїм звільненням та просила поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, витрати по справі, які полягають у сплаті судового збору та правничої допомоги. Також зазначала, що своїми діями, які полягають у постійному її приниженні, незаконного звільнення, доведення її до моральнихтраждань , їй спричинена моральна шкода, яку вона оцінила у 150 000 грн, та яку просила стягнути з відповідача. 12.08.2020 відкрито провадження у вказаній цивільній справі за правилами спрощеного позовного провадження. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити з підстав, що викладені у позовній заяві. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив відмовити у їх задоволенні. Пояснив, що позивач систематично не виконувала трудові обов`язки, які покладені на неї посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як на підставу законності звільнення посилалась на те, що 23.06.2020 позивач спізнилась на роботу на одну голину, а 24.06.2020 хоч і прийшла на роботу вчасно, але влаштувала скандал, в результаті чого її помістили в реанімаційне відділення та запропонували лікування. Однак вона відмовилась від лікування , на роботу не вийшла, пішла додому. Також посилалась на те, що позивач не дотримувалась правил внутрішнього трудового розпорядку, влаштовувала собі сніданки у робочий час, відмовлялась від виконання своїх обов`язків, конфліктувала з іншими працівниками відділення та хворими. На підтвердження вказаних обставин посилалась на доповідні записки медичного персоналу. Заслухавши позивача, її представника, представника відповідача. свідків, дослідивши матеріали справи та надані сторонами докази, суд керується таким. [PERSON] працювала у відповідача на посаді сестри молодшої медичної палатної хірургічного відділення з 18.11.2011, наказ № 162 від 18.11.2011 ( а.с. 9). 09.07.2020 наказом № 290 [PERSON] звільнена з робти з 09.07.2020 за систематичне порушення трудової дисципліни, що виразилось в невиконанні обов`язків покладених посадовою інструкцією, згідно посадової інструкції сестри молодшої медичної палатної хірургічного відділення, затвердженого наказом головного лікаря від 07.04.2015 та правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України.( а.с. 10). Пункт 3 частини 1 статті 40 КЗпП дає роботодавцю право за власною ініціативою припинити трудові відносини з працівником у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. У цьому визначенні значення має кожне слово. За п. 22 постанови ПВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 таке звільнення відноситься до дисциплінарних, а тому роботодавцю слід дотримуватись загальної процедури накладення дисциплінарних стягнень, визначеної в статтях 1471, 148 та 149 КЗпП, зокрема щодо строку притягнення до відповідальності (протягом місяця з моменту виявлення, не рахуючи час перебування у відпустці чи період тимчасової непрацездатності, але не пізніше 6 місяців з моменту вчинення порушення). Окрім того, роботодавцю при прийнятті рішення про звільнення відповідного працівника слід враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків має певні особливості, що відрізняють його від решти дисциплінарних звільнень. Для застосування такого звільнення необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з ПВТР; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер. Систематичним невиконанням обов`язків вважається саме таке, що вчинене працівником, який вже раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Згідно з роз`ясненнями, наведеними в п. 23 постанови Пленуму ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. No 9 (зі змінами и? доповненнями,) працівника може бути звільнено відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише за проступок на роботі, учинении? після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховують заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і які не втратили юридичноі? сили за давністю (які не знято достроково) (ст. 151 КЗпП). Матеріалами справи підтверджується та обставина, що [PERSON] притягалася до дисциплінарної відповідальності 12.03.2020 наказом №141, за порушення трудової дисципліни, а саме за спізнення на роботу на одну годину 12.03.2020 ( а.с. 42-49). Як убачається із пояснень позивача вона вважає вказаний наказ незаконним, однак враховуючи ту обставину, що позивач погодилась з наказом № 141 від 12.03.2020, не оскаржувала його, він є чинним на час розгляду справи, слід дійти до висновку, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності 12.03.2020 є правомірним. У п. 22 Постанови роз`яснено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудовоі? дисципліни, суди повинні з`ясовувати, у чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, чи враховано під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, обставини і попередню роботу працівника. У відзиві на позов та у своїх поясненнях у судовому засіданні, позивач посилалась, як на підставу звільнення позивача 09.07.2020, на те, що підставою для звільнення стало те, що позивач 24.06.2020 була відсутня на роботі та не виконувала свої обов`язкі, які покладені на неї посадовою інструкцією та правила внутрішнього трудового розпорядку. Разом з тим, матеріали справи містять виписку із медичної картки стаціонарного хворого №3833 від 24.06.2020( а.с. 12) , з якої убачається, що 24.06.2020 [PERSON] перебувала на стаціонарному лікуванні в 1-й міській клінічній лікарні. Зазначену обставину не заперечувала представник відповідача, а також підтвердили усі допитані у судовому засіданні свідки. Отже [PERSON] була відсутня на роботі 24.06.2020 з поважних причин . Не є підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗ пП України посилання представника відповідача на те, що 23.06.2020 [PERSON] спізнилась на роботу на одну годину. В матеріалах справи ( а.с. 57) мається доповідна записка старшої медичної сестри хірургічного відділення О.В. Дзеркалій про те, що [PERSON] 23.06.2020 спізнилась на роботу на 1 годину, але від пояснень відмовилась. При цьому вказана особа зазначає, що у цей день була перевірка робочого часу. Окрім вказаної доповідної записки матеріали справи не містять жодного доказу у підтвердження вказаної обставини, а якщо була перевірка робочого часу, то повинен бути акт перевірки із зазначення виявлених порушень, як це було зроблено 12.03.2020, коли під час перевірки робочого часу виявили спізнення на роботу [PERSON] на одну годинку. Усі інші доповідні щодо [PERSON] ( а.с. 55-59, а.с. 64-67) , зводяться до того, що позивач конфліктує на роботі, веде себе агресивно повноцінно не виконує свої обов`язки, хамить. Жодного конкретного випадку порушення трудової дисципліни після 12.03.2020 , вказані доповідні записки не містять. Із пояснень допитаних свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] убачається, що з 2017 року [PERSON] стала конфліктною, агресивною до оточуючих, неякісно виконувала свої обов"язки, на зауваження не реагувала. Жоден із зазначених свідків не вказав на дисциплінарний проступок вчинений [PERSON] , який би давав підстави для її звільнення, як застосування до неї дисциплінарного стягнення. Та обставина, що між позивачем та іншими працівниками хірургічного відділення склались неприязнені відносини не є підставою для дисциплінарної відповідальності позивача та застосування такого виду дисциплінарної відповідальності як звільнення з роботи. За змістом статей 12 та 81 ЦПК України , цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі статтею 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Отже, з врахуванням принципу диспозитивності цивільного судочинства та беручи до уваги саме обов`язок сторін довести ті обставини на які вони посилаються, як на підставу своїх вимог та заперечень, суд розглядає справу за наявними у ній доказами. Відповідач не надав суду жодного доказу у підтвердження того, що після 12.03.2020 позивач вчинила дисциплінарний проступок, який би давав підстави для її звільнення з підстав. передбачених п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. За таких обставин слід дійти до висновку, що звільнення позивача з роботи 09.07.2020 є незаконним та вона підлягає поновленню на роботі. Підлягають задоволенню вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок №100). Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до порядку під час обчислення середньої заробітної плати включаються: основна зарплата, доплати і надбавки, премії, винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років. Усі виплати включаються до розрахунку середньої заробітної плати в тому розмірі, у якому їх нараховано, без виключення сум відрахування на податки та стягнення аліментів. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, розраховуються без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку повинен нарахувати роботодавець під час виконання відповідного судового рішення. Тобто сума, призначена судом як виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зменшується на суму податків і зборів. Із довідки про доходи позивача ( а.с.16) убачається, що за травень і червень позивач отримала заробітну плату 5 367.96 грн та 8 855.94 грн відповідно, а всього за два місяці заробітна склала 14 223.90 грн. Середньоденний заробіток становить 346.92 грн. За час вимушеного прогулу з 10.07.2020 по час ухвалення рішення підлягає стягненню середній заробіток у розмірі 22 202.88 грн, з яких 7 111.95 грн підлягає виплаті негайно,а решта після набрання рішення суду законної сили. Суд також дійшов до висновку, що незаконним звільненням позивачеві заподіяні моральні страждання та моральна шкода. Позивач не надала суду жодного доказу у підтвердження того, що визначений нею розмір моральної шкоди у 150 000 грн відповідає наявним моральним стражданням , пов`язаним із звільненням її з роботи. Розмір моральної шкоди визначається судом саме з підстав встановлення незаконності звільнення позивача, тоді як вона взагалі не обґрунтувала розмір моральної шкоди в 150 000 грн. Враховуючи ту обставину, що порушене трудове право позивача підлягає поновленню судом, суд визначає розмір спричиненої моральної шкоди 2 000 грн, які підлягають стягненню з відповідача на її користь. Ч. 1 ст. 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач звільнена від сплати судового збору за позовні вимоги про пновлення на роботі та стягнення заробітної плати, оскільки суд дійшов до висновку про задоволення вказаних позовних вимог, то слід стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 1 681.60 грн. Так як суд дійшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог про стягнення моральної шкоди, то підлягає стягненню з відповідача на користь позивача понесені ним витрати по сплаті судового збору у розмірі 28.02грн, відповідно до задоволеного розміру моральної шкоди . Так як позовні вимоги задовольняються частково підлягає стягненню з відповідача на користь позивача витрати за правничу допомогу у розмірі 5 500 грн.

Outcome: partial