Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-23 00:00:00

25 січня 2019 року позивач звернувся до Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області з позовною заявою до Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» про стягнення заробітної плати. В обґрунтування позову зазначив, що він з 2002 року по теперішній час працює на Акціонерному товаристві «Криворізька теплоцентраль», на посаді Майстра дільниці № 1 з ремонту устаткування теплових мереж (робоче місце інваліда - 1 групи). Свої посадові обов`язки виконує чесно і сумлінно, не допускає порушень Правил внутрішнього трудового розпорядку, дбайливо ставиться до майна підприємства. На АТ «Криворізька теплоцентраль» Додатком 5.5. до Колективного договору між роботодавцем та колективом працівників на 2016-2018 роки затверджено Положення про преміювання працівників. Таким чином, розмір виробничої премії на АТ «Криворізька теплоцентраль» за наявності умов преміювання (п. 1.3 Положення) та відсутності виробничих недоліків (додаток № 5.5.3.) встановлюється на рівні 43%. Однак протягом 2016-2018 років позивачу було зменшено розмір премії. Відтак позивач вважає, що жодних підстав для зменшення йому розміру премії не було, згідно розрахункових листів йому безпідставно зменшено розмір премії. Так, у травні 2016 р. премія склала 40%, у червні 2016 р. - 40%, у липні 2016 р. - 40%, вересні 2016 р. - 40%, лютому 2017 р. - 36,6%, березні 2017 р. - 37%, грудні 2017 р. - 33% , у січні 2018 р. - 38%, лютому 2018 р. - 38%, березні 2018 р. - 38%, травні 2018 р. - 5%, червні 2018 р. - 20%, липні 2018 р. - 0%, замість передбачених колективним договором 43%. Тому, на підставі вищевикладеного позивач просить стягнути з Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» заробітну плату у вигляді не нарахованої та невиплаченої премії у сумі 7435,43 грн.. Ухвалою від 04 лютого 2019 року відкрито провадження по справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. Ухвалою суду від 24.04.2019 року витребувано з АТ "Криворізька теплоцентраль" накази про преміювання. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні підтримала позовні вимоги в повному обсязі, просила їх задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Представники відповідача Бондаренко О.В. та Буркаленко Л.Г. в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, заперечували проти позову з підстав викладених у відзиві на позов. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно ст.ст.13, 81 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Так, відповідно до трудової книжки позивач [PERSON] , працює на підприємстві відповідача з 01.10.2003 року по теперішній час (а.с. 5). Розрахунковими листами, які наявні в матеріалах справи підтверджується, що [PERSON] отримував щомісячну заробітну плату на підприємстві відповідача, також дані документи відображають розмір виплаченої премії позивачу в період 2016-2018 років. (а.с. 6-9) Крім цього судом встановлено, що на АТ «Криворізька теплоцентраль» Додатком 5.5. до Колективного договору між роботодавцем та колективом працівників на 2016-2018 роки затверджено Положення про преміювання працівників. Розділом 1 Положення встановлено преміювання керівників, професіоналів, фахівців та службовців підприємства. Відповідно п. 1.4. зазначеного Положення розмір премії встановлено на рівні до 43% на посадовий оклад (тарифну ставку) з урахуванням доплат і надбавок, враховуючи фінансовий стан підприємства. Розділом 3 Положення встановлено перелік факторів, які підвищують розмір премії. Розділом 4 Положення визначено перелік недоліків у роботі, за наявності яких розмір премії знижується або премія не виплачується. Розділом 5 Положення встановлюється порядок виплати премії. Так, у відповідності до п. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У відповідності до ст. 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. У відповідності до положень ст. 14 Закону України «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Статтею 97 КЗпП України передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до ст. 2 Закону України № 108/95 від 24.03.1995р. «Про оплату праці» додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України N 13 від 24.12.1999р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при розгляді справ про оплату праці осіб, які працюють за трудовим договором, судам слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання. Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема, у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та інших зазначених у законодавстві норм і гарантій оплати праці працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, а також умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету. За цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону «Про колективні договори і угоди». Зміст п. 7 зазначеної Постанови повністю кореспондується з ст. 97 КЗпП України згідно якої, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі. Пунктом 8 Постанови ПВСУ N 13 від 24.12.1999р. встановлено, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно- правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Згідно з ст. 5 Закону «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993р. № 3356, умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Статтею 7 вказаного вище Закону встановлено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). З огляду на зазначені вище правові норми, власник підприємства, на свій розсуд, але в межах вимог чинного законодавства, виходячи, при цьому, з фінансової можливості підприємства, може визначати розмір зокрема премій та ін.. Як встановлено в судовому засіданні, на підприємстві відповідача, відповідно до п. 1.4. Положення про преміювання працівників виробнича премія нараховується в розмірі до 43% на посадовий оклад (тарифну сітку) з урахуванням доплат і надбавок, враховуючи фінансовий стан підприємства. Фінансовий стан підприємства - комплексне поняття, яке є результатом взаємодії всіх елементів системи фінансових відносин підприємства, визначається сукупністю виробничо-господарських факторів і характеризується системою показників, що відображають наявність, розміщення і використання фінансових ресурсів. Представники відповідача посилались, зокрема та те, що скрутне фінансове становище підприємства підтверджується тим, що 23.03.2017 року ухвалою господарського суду Дніпропетровської області порушено провадження у справі №904/128/17 про банкрутство Державного підприємства "Криворізька теплоцентраль», та введено мораторій на задоволення вимог кредиторів. На сьогоднішній день фінансовий стан товариства не покращився, хоча і 30.10.2018 року ухвалою Господарського суду Дніпропетровської області у справі про банкрутство АТ «Криворізька теплоцентраль» з урахуванням нового Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна» задоволено клопотання Фонду Державного майна України та закрито провадження у справі №904/128/17 про банкрутство АТ «Криворізька теплоцентраль». Згідно п.1.3 Положення про преміювання працівників, умовами преміювання працівників в т.ч. є виконання виробничої програми, планових обсягів виробництва продукції та надання послуг за звітний місяць поточного року. Так, відповідно до п. 1.6. Положення про преміювання працівників, відсоток премії по кожному працівнику в розрізі підрозділу затверджується генеральним директором у такому порядку: -керівник структурного підрозділу, визначає розмір премії кожному працівнику, залежно від особистого трудового внеску у загальні результати роботи, та відображає у відомості встановленого зразку (додаток № 5.5.1.); -генеральний директор має право коригувати відсоток премії незалежно від розміру встановленого керівником підрозділу. Як вбачається з матеріалів справи Позивачу було встановлено премії відповідно до п. 1.6 Положення з урахуванням його трудового внеску у загальні результати роботи підприємства Відповідача, із зазначенням їх розміру у відомості встановленого зразка ( дод. п. 5.5.1. Положення), а саме: -травень 2016р. - 40%; -червень 2016р. - 40%; -липень 2016р. - 40%; -вересень 2016р. - 40%; -лютий 2017р. - 35% (01.02.2017р. - 21.02.2017р.), лютий 2017р. - 40% (з 21.02.2017р.- 28.02.2017) в цей період відбулось перетворення ДП «Криворізька теплоцентраль» у ПАТ Криворізька теплоцентраль» згідно наказу від 20.03.2017р. № 154; -березень 2017р. - 38%; -грудень 2017р.-33%; -січень 2018р. - 40%; В січні 2018 р. згідно розрахунку Позивача премія нарахована на подвійний розмір оплати понаднормового часу. Згідно Переліку доплат і надбавок до посадового окладу (тарифної ставки), на які нараховується премія за виконання ВГП (виробничо-господарських показників) (Додаток 5.5.5 до Колективного договору) премія нараховується на одинарний розмір оплати за роботу в понаднормовий час; -лютий 2018р. - 38%; -березень 2018р. - 38%; -травень 2018р. - 5%; -червень 2018р. - 20% (оголошена догана Позивачу, Наказ від 27.06.2018р. №07-СТ «Про дисциплінарне стягнення»); -липень 2018р. - 0% (простій Позивача у період з 02.07.2018р. по 20.08.2018р., згідно Наказу від 02.07.2018 р. №155-ОС «Про простій» та Наказу від 16.08.2018 р. №201-00 «Про припинення простоїв»). (а.с. 47-60) Дані обставини підтверджуються матеріалами справи, та знайшли своє підтвердження під час розгляду справи. Таким чином, на думку суду з боку Відповідача порушень щодо визначення Позивачу розміру премій у спірних місяцях не було, адже Відповідач, згідно умов п. 1.3, п.1.4, п. 1.6 Положення про преміювання працівників, може встановити її розмір по кожному окремому працівнику в діапазоні від 0 % до 43 %, враховуючи особистий трудовий внесок у загальні результати роботи Позивача, а також фінансовий стан підприємства. Щодо посилань представника позивача про порушення відповідачем п. 5.1.Полощення, а саме відсутність наказів по підприємству про преміювання позивача то дана обставина спростовується долученими до матеріалів справи копіями наказів ДП «Криворізька теплоцентраль» (АП «Криворізька теплоцентраль») за спірні періоди. Відповідно до п.1 зазначених наказів визначено нарахування та виплата виробничих премій відповідно до Положення про преміювання працівників зазначеного підприємства. А вже розмір премії встановлювався з врахуванням відомостей визначення розміру виробничої премії (відповідно до п. 1.6. Положення про преміювання працівників) та додатками до наказів (відповідно до Розділу 4 Перелік недоліків у роботі, за наявності яких розмір премії знижується або премія не виплачується) Зазначені обставини підтверджують правомірність дій відповідача, що узгоджуються з умовами колективних договорів укладених АТ «Криворізька теплоцентраль». На підставі вищевикладеного суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог через їх недоведеність. Оскільки у задоволенні позову відмовлено, судові витрати по справі стягненню з відповідача не підлягають та компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі викладеного, відповідно до ст. ст. 10, 21, 51, 57, 142 КЗпП України, Закону України «Про колективні договори та угоди», Закону України «Про оплату праці»,

Outcome: dismissed