Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-29 00:00:00

16 березня 2021 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах позивач просить: -визнати протиправним та скасувати наказ директора ТОВ «Ессіті Україна» №32-к від 10.12.2020 року про звільнення позивача з посади начальника відділу продажу дистрибуторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Ессіті Україна» відповідно до вимог п.1 ст.40 КЗпП України; -поновити позивача на посаді начальника відділу продажу дистрибуторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року; -стягнути з відповідача на користь позивача: заборгованість з премії (бонус у розмірі 15% від річного доходу) за підсумками роботи у 2020 році у сумі 149 995,16 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 10.02.2021 року, моральну шкоду в сумі 120 000,00 грн. Вимоги обгрунтовані тим, що з 01.02.2012 року позивач перебував в трудових відносинах з ТОВ «Ессіті Україна». 10.12.2020 року позивача було попереджено про майбутнє звільнення, надано два накази про звільнення - за угодою сторін та за скороченням. Як зазначає позивач, він не надавав згоди на звільнення за угодою сторін, а тому 10.02.2021 року був звільнений у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Ессіті Україна». Позивач вважає що його звільнення було здійснено з порушенням вимог діючого законодавства, зокрема: порушено вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України - не було запропоновано іншої роботи, хоча протягом двох наступних місяців була наявна інша робота для позивача; в порушення ч.2 ст.49-2 КЗпП України не враховане переважне право позивача на залишення на роботі - оскільки він має на утриманні трьох осіб та у родині відсутні інші працівники із самостійним заробітком. Також позивач зазначає, що йому безпідставно не був виплачений за підсумками роботи у 2020 році бонус у сумі 149 995,66 грн. Як зазначає позивач, звільнення без законної підстави завдало йому моральної шкоди у зв`язку з порушенням його трудових прав, втрати нормальних життєвих зв`язків, здійснення додаткових зусиль для пошуку нової роботи та організації життя, а тому позивач оцінив моральну шкоду в сумі 120 000,00 грн. 07.07.2021 року до суду надійшов відзив відповідача на заявлені вимоги в якому він просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що звільнення позивача відбулось з дотриманням положень діючого законодавства. Так представник зазначає, що на підприємстві були відсутні вакансії, які б могли бути запропоновані позивачу. Роздруківки з мережі інтернет не можуть бути визнані належними доказами, оскільки не засвідчені належним чином. Також представник зазначає, що позивачем не надано розрахунків спричиненої моральної шкоди та доказів її понесення. Враховуючи що прав позивача порушено не було, тому підстави для відшкодування моральної шкоди відсутні. Як зазначив представник, нарахування премії є правом роботодавця, а не його обов`язком, тому в цій частині заявлені вимоги не можуть бути задоволені. 21.09.2021 року до суду надійшла відповідь на відзив, однак оскільки вона надійшла з пропущенням встановленого строку, вона була повернута позивачу. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали заявлені вимоги та просили їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог з підстав, викладених у відзиві. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Дослідивши матеріали справи, вислухавши сторони, врахувавши їх процесуальні заяви, оцінивши в сукупності надані суду докази, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року N 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як встановлено судом, [PERSON] з 01.02.2012 року працював в ТОВ «ЕйСіЕй Хайджин Україна», яке в подальшому змінило назву на ТОВ «Ессіті Україна». Наказом ТОВ «Ессіті Україна» №31-к від 10.12.2020 року затверджено акт про простій у відділі продажу дистрибуторам від 10.12.2020 року. Встановлено початок простою у відділі продажу дистрибуторам за посадами Начальник відділу продажу дистрибуторам ( [PERSON] ) та Менеджера зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі ( [PERSON] ) з 10.12.2020 року. Згідно із зазначеним наказом, [PERSON] та [PERSON] була забезпечена оплата простою в повному розмірі з розрахунку їх посадових окладів. Частина 3 статті 64 Господарського кодексу України визначає, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Наказом ТОВ «Ессіті Україна» №56-од від 10.12.2020 року у зв`язку зі змінами в організації праці та об`єктивною необхідністю вдатися до скорочення чисельності і штату працівників, з 10 лютого 2021 року введено новий штатний розпис ТОВ «Ессіті Україна». Вказаним наказом було скорочено дві штатні одиниці згідно з Додатком №2, а саме: начальник відділу продажу дистрибуторам та менеджер зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі. У зв`язку зі скороченням посади «Начальник відділу продажу дистрибуторам», працівники Відділу продажу дистрибуторам підпорядковані Національному менеджеру з продажу в Україні. Суду не було надано попереднього штатного розпису, який діяв до підписання наказу №56-од від 10.12.2020 року, а тому суд позбавлений можливості встановити зміни в організації праці ТОВ «Ессіті Україна». В подальшому, наказами головного бухгалтера ТОВ «Ессіті Україна» були внесені зміни до штатного розпису ТОВ «Ессіті Україна», затвердженого наказом від 10.12.2020 №56-од, зокрема: -Наказом №61-зп від 18.12.2020 року виведено з 24.12.2020 року зі штатного розпису посаду менеджер по роботі з групою фармацевтичних клієнтів відділу продажу дистрибуторам у кількості 1 одиниця; виведено з 1 січня 2021 року зі штатного розпису посаду - аналітик консолідованої інформації адміністрації у кількості 1 одиниця; -Наказом №67-зп від 28.12.2020 року виведено з 31.12.2020 року зі штатного розпису наступні посади: менеджер зі збуту ключовим клієнтам відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 1 одиниця; менеджер зі збуту відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 1 одиниці; менеджер зі збуту відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 2 одиниці; виведено зі штатного розпису структурний підрозділ Відділ продажу предметів медичного призначення; -Наказом №68-зп від 31.12.2020 року виведено з 01.01.2021 року зі штатного розпису посаду помічник бухгалтера відділу бухгалтерія у кількості 1 одиниця та робітник з благоустрою адміністрації у кількості 1 одиниця, замість них введено до штатного розпису зазначені дві посади у кількості 0,5 кожна. Крім того, варто зауважити, що відповідно до положень п.7.15.7 Статуту ТОВ «Ессіті Україна» саме до повноважень директора належить найм, переведення, переміщення та звільнення працівників Товариства, … здійснення інших функцій уповноваженого власником органу відповідно до законодавства про працю, включаючи затвердження посадових інструкцій, штатного розкладу, укладення колективного договору, тощо. Представник відповідача не надав суду доказів, що в період часу з 18 грудня 2020 року по 31 грудня 2020 року головний бухгалтер була уповноважена приймати рішення про внесення змін до штатного розпису. В той же час, з копії книги реєстрації наказів з кадрів ТОВ «ЕйСіЕй Хайджин Україна» вбачається, що 16.12.2020 року, 17.12.2020 року, 18.12.2020 року та 21.12.2020 року були вільними посади, які виводились із штатного розпису значно пізніше (24.12.2020 року, 28.12.2020 року та 01.01.2021 року). А тому відповідач не був позбавлений можливості запропонувати позивачу вакантну посаду. Як зазначив представник відповідача за період з 10.12.2020 року по 10.02.2021 року на підприємство не було прийнято жодної особи. В той же час це не спростовує наявність вакантних посад на підприємстві до моменту звільнення позивача. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 10.12.2020 року [PERSON] був повідомлений про майбутнє вивільнення - в зв`язку з введенням в дію згідно з наказом №56-од від 10.12.2020 року нового штатного розпису та посаду начальника відділу продажу дистрибуторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» буде скорочено. Також у попередженні зазначалось, що на даний момент (10.12.2020 року) немає можливості запропонувати роботу в ТОВ «Ессіті Україна» за професією. Наказом ТОВ «Ессіті Україна» від 10.12.2020 року за №32-к «Про звільнення [PERSON] », звільнено [PERSON] - начальника відділу продажу дистрибуторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» з 10.02.2021 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Як зазначено в наказі, підставою для його видачі є наказ по ТОВ «Ессіті Україна» від 10.12.2020 року №56-од про введення в дію нового штатного розпису (нова редакція); персональне повідомлення про майбутнє вивільнення [PERSON] від 10.12.2020 року. В той же час в наказі вказано, що іншої вакантної посади за відповідною професією в ТОВ «Ессіті Україна» немає. Крім того, варто також зауважити, що після звільнення позивача - 14.02.2021 року, 03.03.2021 року та 04.03.2021 року ТОВ «Ессіті Україна» розміщували оголошення про наявність вакансій на підприємстві на сайті robota.ua. Позивач, звертаючись до суду з позовом зазначав, що при його звільненні не було враховане його переважне право на залишення на роботі так як він має тривалий безперервний стаж на підприємстві, має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а також трьох осіб на утриманні. На підтвердження таких обставин позивач надав копію свідоцтва про народження дітей - [PERSON] , [INFO] та [PERSON] , [INFO] , а також [PERSON] , [INFO] . В той же час позивач не надав суду доказів перебування в зареєстрованому шлюбі та чи мають матері дітей самостійних дохід. Крім того, суду не надано доказів родинних стосунків з [PERSON] , [INFO] та отримання (чи неотримання) нею доходів - заробітної плати чи пенсійного забезпечення. Частиною першою ст. 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Тобто, застосування положень ст. 42 КЗпП України можливе серед працівників які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Оскільки законодавством межі кола працівників, серед яких визначаються ті, що користуються перевагою на залишення їх на роботі, не визначені, Пленум Верховного Суду України вирішив заповнити цю прогалину законодавства роз`ясненням такого змісту: "...При здійсненні вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах споріднених професій та посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не було використане, суд не вправі обговорювати питання про доцільність такої перестановки, перегрупування (п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). В процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП. Відповідач не надав доказів, що ним було проведено порівняння показників продуктивності праці, рівня кваліфікації начальника відділу продажу дистрибуторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна», суду не надано попереднього штатного розпису з якого суд міг встановити чи дійсно були на момент його звільнення ідентичні (тотожні, однакові) посади, а тому суд позбавлений можливості перевірити чи дійсно позивач мав перевагу на залишення на роботі. Отже, оскільки суду не надано доказів, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, встановлено, що при звільненні позивача були порушені положення трудового законодавства, тому суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог в частині визнання незаконним та скасування наказу №32-к від 10.12.2020 року Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» «Про звільнення [PERSON] » та поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу продажу дистрибуторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року. Частина 2 статті 235 КЗпП України визначає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так як суд прийшов до висновку про поновлення позивача на роботі, на підставі ч.2 ст.235 КЗпП України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 636 575 гривень 58 копійок (суми розраховані без відрахування податків та зборів) (159 робочих днів х 4003,62 грн. середньоденний заробіток згідно з довідкою, наданою відповідачем). Щодо вимог позивача про стягнення з відповідача заборгованості з премії (бонус у розмірі 15% від квартального доходу) за підсумками роботи у 2020 році у сумі 149 995,66 грн. варто зазначити, що відповідно до Положення про систему преміювання ТОВ «ЕсСіЕй Хайджин Україна» працедавець вправі як стимулюючі виплати преміювати будь-якого працівника в індивідуальному порядку. Розмір премії залежить від персонального внеску конкретного працівника і важливості розв`язуваної задачі для організації. Премії виплачуються на підставі наказу директора ТОВ «Ессіті Україна». Позивач не надав суду доказів що директором ТОВ «Ессіті Україна» підписувався наказ про нарахування та виплату позивачу премії. Таким чином, оскільки директором ТОВ «Ессіті Україна» не приймалось рішення про нарахування та виплату позивачу премії, суд не вбачає законом передбачених підстав для задоволення позовних вимог в цій частині. Стаття 237-1 КЗпП України визначає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Враховуючи, що судом встановлено, порушення прав позивача при звільненні із займаної посади, внаслідок чого були втрачені нормальні життєві зв`язки, для відновлення порушеного права позивач вимушений прикладати додаткові зусилля для організації свого життя, тому суд з врахуванням вимог розумності та справедливості вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі положень статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача та держави підлягають стягненню судові витрати. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial