Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-09 00:00:00

[PERSON] \~звернулась до\~суду з\~позовом до Комунального некомерційного\~підприємства «Подільський\~регіональний центр\~онкології Вінницької\~обласної ради» про визнання незаконним та скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення невиплаченої заробітної плати та лікарняних. Позов мотивований тим, що наказом № 160-к (ос) від 03.07.2019 року [PERSON] було прийнято на роботу у гінекологічне відділення на 0,5 ставки на посаду лікар стажист з онкогінекології (зовнішній сумісник) Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради». Відповідно до наказу № 375/1 від 02.12.2019 року [PERSON] переведено з посади лікаря стажиста з онкогінекології гінекологічного відділення на 40 ліжок з 02.12.2019 року на 0,5 посади лікаря гінеколога онколога гінекологічного відділення на 40 ліжок Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради». 02.01.2020 року наказом №9 [PERSON] дозволено працювати як зовнішньому суміснику на посаді лікаря - гінеколога онколога гінекологічного відділення на 40 ліжок КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради». За домовленістю з керівництвом [PERSON] працювала вахтовим методом, що підтверджується перепискою з завідувачем відділення [PERSON] у вайбері. 11.07.2020 року [PERSON] помінялась з колегою чергуваннями та чергувала за нього, після чого мала вийти на роботу 27.07.2020 року. 20.07.2020 року завідувач відділенням [PERSON] повідомив, що з 01.08.2020 року вахти відміняються, а також з`ясував питання чи піде позивачка у відпустку. При цьому жодних питань чи претензій відносно виконання посадових обов`язків до позивачки не було. 22.07.2020 року [PERSON] зателефонував завідувач відділенням [PERSON] та повідомив, що відповідно до наказу № 218 створено комісію для встановлення причин відсутності [PERSON] на робочому місці у робочий час. Створеною комісією було створено акт від 22.07.2020 року про відсутність на робочому місці лікаря гінеколога онколога гінекологічного відділення [PERSON] з початку робочого дня 13.07.2020 року по закінченню робочого дня 22.07.2020 року. В акті зазначено, що зі слів завідувача відділенням [PERSON] позивачка перебувала за межами території України на відпочинку, повідомила його в усній формі, що працює за вахтовим принципом роботи, проте жодних письмових документів, заяв, клопотань чи звернень на його адресу з цього приводу не надходило. 23.07.2020 року [PERSON] будучи хворою (листок непрацездатності з 23.07.2020 року по 31.07.2020 року) приїхала на роботу, де їй повідомили, що її було звільнено за відсутність на робочому місці, відібрати від неї пояснення відмовились. 03.08.2020 року було видано наказ № 223 про розірвання трудового договору із працівником за ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП із застосуванням дисциплінарного стягнення (звільнення) в порядку п.2 ч.1 ст. 147 КЗпП, відповідно до якого позивачку було звільнено 10.07.2020 року у зв`язку з прогулом без поважних причин. Наказ отримано в день видання 03.08.2020 року. Наказ про звільнення містить такі підстави: копію пояснювальної записки завідувача гінекологічним відділенням Центру [PERSON] від 22.07.2020 року, копію пояснювальної записки старшої медичної сестри гінекологічного відділення Центру [PERSON] від 22.07.2020 року, копію акту тимчасової комісії 22.07.2020 року, копію табелю обліку робочого часу [PERSON] за липень 2020 року, копія повідомлення ППО Центру від 22.07.2020 року (повідомлення Первинно профспілкової організації КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради»). В повідомленні ППО Центру від 22.07.2020 року зазначена недостовірна інформація щодо того, що [PERSON] з заявою про прийняття її у склад членів ППО Центру не зверталась т серед членів не значиться. Інформація викладена в повідомленні спростовується розрахунковим листком по заробітній платі [PERSON] за січень 2020 року червень 2020 року, відповідно до якого, щомісячно, з заробітної плати [PERSON] стягувались профспілкові внески. Отже, обов`язковою умовою розірвання трудового договору з позивачкою є попередня згода Профспілкового комітету. Такої умови відповідач не дотримався. Крім того, на підставі наказу № 223 від 03.08.2020 року було видано наказ № 294-к (ос) від 03.08.2020 року про припинення трудового договору про звільнення [PERSON] з 10.07.2020року у зв`язку з прогулом без поважних причин за п. 4.ч.1 ст. 40 та п.2 ч.1 ст. 147 КЗпП України. Оскільки [PERSON] було звільнено 10.07.2020 року, заробітна плата за відпрацьований робочий день 11.07.2020 року та лікарняні за період з 23.07.2020 року по 31.07.2020 року виплачені не були. Наказом № 223 від 03.08.2020 року [PERSON] було звільнено заднім числом, а саме 10.07.2020 року, при цьому [PERSON] працювала 11.07.2020 року, що підтверджується записами в журналі чергувань, отже допущене грубе порушення при звільненні і виходячи з наказу про звільнення, позивачка фактично працювала, тобто була допущена до лікування пацієнтів, після свого звільнення. Просила суд, визнати незаконним та скасувати наказ про припинення трудового договору (контракту) № 223 та № 294 к(ос) від 03.08.2020 року. Поновити [PERSON] на посаді лікаря гінеколога онколога гінекологічного відділення КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» з 11.07.2020 року. Стягнути з відповідача невиплачену заробітну плату за відпрацьований робочий день 11.07.2020 року. Стягнути з відповідача на користь [PERSON] невиплачені лікарняні за період з 23.07.2020 року по 31.07.2020 року, а також витрати на правову допомогу в сумі 12\~000 грн. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення невиплаченої заробітної плати з 11.07.2020 року допустити до негайного виконання. 07.10.2020 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву [PERSON] від представника КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» Нижника Д.П. Відповідно до відзиву, відповідач із позовом не погоджується, позовні вимоги не визнає, доводи та вимоги позову не визнає, заперечує проти її задоволення. Обставина відсутності на робочому місці [PERSON] з 13.07.2020 року була виявлена директором відповідача [PERSON] , лише 22.07.2020 року. З метою з`ясування обставин відсутності позивача на робочому місці видається наказ № 218 від 22.07.2020 року, яким створюється тимчасова комісія. При встановлені обставин відсутності позивача на робочому місці з 13.07.2020 року, комісія з`ясувала, що позивач 22.07.2020 року вже перебувала за межами України, імовірно у Туреччині на відпочинку; заяв на відпустку (щорічну чи будь яку іншу) від позивача на адресу відповідача не надходило; з письмових пояснень безпосередньо (колишнього) керівника позивача [PERSON] вбачається, що позивач була відсутня на робочому місці з 13.07.2020 року; зі слів [PERSON] комісію повідомлено, що позивача не буде 2 робочі тижні з 13.07.2020 року по ймовірно до 24.07.2020 року, оскільки вона у п`ятницю 10.07.2020 року повідомила його, що буде перебувати у відпустці без збереження заробітної плати у цей період та поїде відпочивати за кордон, можливо до Туреччини; з письмових пояснень сестри медичної старшої гінекологічного відділення відповідача [PERSON] , відповідальної за ведення табелів обліку робочого часу співробітників відділення вбачається, що позивач була відсутня на робочому місці з 13.07.2020 року по дату надання письмових пояснень 22.07.2020 року. У цей період часу вона табелювалась із прогулами (відсутність без поважних причин). Про причини відсутності позивач її не повідомила. Посилання на ту обставину, що позивач була черговим лікарем 11.07.2020 року з 15:00 по 21:00 (6 год.) не підтверджується табелем обліку робочого часу, де зазначено, що вона працювала за графіком понеділок п`ятниця по 3, 85 год. на робочий день, як зовнішній сумісник на Ѕ ставки лікаря. А субота 11.07.2020 року був у табелі обліку вихідним. Змін у табелі не було, погодження про зміну роботи та перевищення часу роботи позивача медичний директор з хірургічної роботи та голова ППО відповідача не надавали позивачу. Таким чином, якщо відповідач і перебувала у відділені, то це перебування було лише перебуванням сторонньої особи, а не виконанням роботи чи посадових функцій, оскільки до чергування 11.07.2020 року позивач не була допущена, і чергування позивача не було затверджене та погоджене у табелі обліку робочого часу. Перед звільненням позивача первинна профспілкова організація відповідача повідомила, що позивач відповідно до ст. ст. 7, 42 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», де зазначено, про умови вступу до складу членів ППО та порядок утримання членських внесків, заяв на вступ (прийняття) у члени ППО відповідача не писала, жодних заяв від неї не надходило. Дії працівників бухгалтерії відповідача при утриманні внесків з позивача були помилковими і відповідач не заперечує проти повернення усіх сум таких внесків позивачу, проте позивач не зверталась до відповідача із заявою про повернення помилково утриманих внесків та не надала банківські реквізити, на які слід повернути утриманні кошти. Крім того, зазначено, що доводи позивача про те, що наказ про звільнення виданий заднім числом не знаходить свого підтвердження та обґрунтування, адже порушення трудової дисципліни позивачем було триваючим у часі відсутність на робочому місці без поважних причин з 13.07.2020 року по 22.07.2020 року включно. Через введення позивачем в оману керівництва відповідача, таке порушення було виявлено лише 22.07.2020 року. Після виявлення порушення позивачем, адміністрація відповідача до роботи її не допустила. Таке порушення було присічене відповідачем у перший же день виходу позивача з лікарняного 03.08.2020 року. В судовому засіданні позивака [PERSON] та її представник [PERSON] , кожна окремо, позовні вимоги підтримали за обставин викладених в справі, просили суд їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнав, заперечував, щодо їх задоволення. В судовому засіданні свідок [PERSON] , який працює в КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради», отоларингологом, відділення пухлини шиї, суду показав, що йому нічого не відомо з приводу звільнення [PERSON] , зазначив що всі лікарі чергують, 11.07.2020 року приймав чергування у [PERSON] . Існує графік чергувань, який складає заступник головного лікаря, графік оголошується. У випадку заміни, лікар звертається до заступника головного лікаря, як правило сам обирає з ким відбудеться заміна, а якщо ні, то просить здійснити заміну, вносяться відповідні зміни і відбувається заміна чергування. Заміна чергувань у вихідні дні відбувається по тому ж принципу. Також показав, що працює в центрі на повну ставку, на яку ставку працює [PERSON] не відомо, також не відомо яке у неї навантаження. Чи відповідає заміна чергувань якійсь інструкції, теж не відомо. Свідок [PERSON] суду показала, що працює в КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» у гінекологічному відділенні. 11.07.2020 року здавала чергування [PERSON] . Зазначила, що у зв`язку з пандемією режим роботи у гінекологічному відділенні не змінювався, їй не відомо, чому одні лікарі були на роботі пів місяця, а пів місяця вдома. Також показала, що є місце для чергування, але під час чергування лікар може перебувати у відділенні де він працює, але він має попередити персонал, що залишив чергове відділення. Крім того, є журнал чергового лікаря, який ведеться черговими лікарями, коли вони заступають на чергування, туди вноситься інформація. 11.07.2020 року змінювалась з лікарем [PERSON] , це чергування було узгоджено з начмедом, відбулась зміна по графіку. У випадку заміни, обоє лікарів, які помінялись чергуваннями, попереджають заступника головного лікаря з медичної частини, якщо він не дасть згоди, лікарі змушені будуть чергувати за графіком, який складають на місяць. В кінці кожного місяця завідуючий відділенням знайомить з графіком, підпис про ознайомлення не ставиться. Зазвичай, коли лікар заступає на чергування зранку, повинен знати хто його змінить. [PERSON] прийшла 11.07.2020 року о 15:00 год. Також зазначила, що нічого не відомо з приводу роботи лікарів повної ставки і половини ставки, однак відомо, що чергують усі лікарі. Свідок\~ [PERSON] ,\~який працює\~у КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради», медичним директором, суду показав, що складання графіку на слідуючий місяць складається вкінці поточного, на кожного працівника 2 чергування на місяць, лікарі надають пропозиції і згідно них складається графік, який затверджується також директором центру і головою профспілки. Зміни узгоджуються на передодні чергувань, графіки роздаються завідуючими відділення, лікарі не розписуються з тим, що ознайомлені з графіком, тому що такі правила. Чергують по 2 лікаря, лікар анестезіолог і лікар стаціонарного відділення, якщо один не прийде, обов`язково є інший. Буває, що лікар захворів і не може вийти на чергування, тому існує резерв, який зазначається в кінці графіку, під підпис ніхто не повідомляється. На столі чергового лікаря є папка в якій міститься графік чергувань, інструкція з громадської оборони на випадок надзвичайної ситуації, посадова інструкція, інші нормативні документи. Чергування у закладі не ургентні, а планові . Коли чергує лікар згідно графіка, то у випадку заміни він має підійти і узгодити це, робиться відповідна відмітка в робочому графіку, оцінюється адекватність заміни, тому що є різні стани у пацієнтів, заміна має бути адекватною в плані надання допомоги. [PERSON] працювала на 0,5 ставки у онкогінекології, у графіку чергувань була 19.07, 24.07, 11.07 мав чергувати [PERSON] , він не вийшов на чергування і не поставив до відома, [PERSON] теж не повідомляла про заміну, якщо заміна не погоджена, вихід на роботу є незаконним. [PERSON] на чергування не вийшов, заміну не погодив, отримав попередження, наступного разу отримає догану. Відомо, що [PERSON] звільнено не за чергування, а за відсутність на роботі відповідно до табелю. Також вказав, що у період пандемії, лікарі які працювали на повний посадовий оклад, працювали через два тижні, лікарі сумісники працювали щоденно, є відповідний наказ з приводу роботи в такому режимі. В закладі є профспілка, однак вона не стосується лікарів сумісників. В судовому\~засіданні свідок\~ [PERSON] ,\~який працює\~в КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради», завідувачем гінекологічного відділення, суду показав, що під час пандемії режим роботи в відділенні був змінений на режим самоорганізації, працювали не в повному обсязі. Лікарі, які працювали у закладі на повну ставку, працювали 2 тижні на місяць, інші 2 тижні брали відпустку без збереження заробітної плати, писали відповідні заяви. Станом на липень 2020 року у відділенні працювало 8 лікарів. [PERSON] працювала у закладі на 0,5 ставки, тому вона не відносилась до такого режиму. Зазначив, що 22.07.2020 року до нього зателефонував директор центру і запитав де [PERSON] , через відсутність на робочому місця останню було звільнено. В датах у пояснювальній записці міг помилитись. Свідок [PERSON] в судовому засіданні суду показав, що працює в КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради», лікарем ординатором гінекологічного відділення, працює більш ніж на ставку. Графік під час пандемії, був у режимі самоорганізації, частину місяця працювали, частину брали відпустку за власний рахунок, такий режим роботи був погоджений. У такому режимі не працювали лікарі, у яких не було повної ставки. Відомо, що [PERSON] звільнено за прогули- відсутність на робочому місці. Свідок [PERSON] , який працює лікарем гінекологом у КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради», суду показав, що працює у одному відділенні з [PERSON] , з травня 2020 року працює на 0,5 ставки. Під час пандемії працювали у режимі 2 через 2 тижні, 2 працювали, 2 брали відпустку без збереження заробітної плати. Лікарі, які працюють на 0,5 ставки працюють щодня. По якому режиму працювала [PERSON] не відомо, у закладі було не основне місце її роботи. Зазначив, що входить до членів профспілки, оскільки написав відповідну заяву та сплачує щомісячні внески. Вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши та оцінивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає до задоволення з наступних підстав. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 160-к(ос)від 03.07.2019 року, [PERSON] прийнято на роботу з 04.07.2019 року у Подільський регіональний центр онкології, у гінекологічне відділення, 0,5 лікар стажист з онкології (зовнішній сумісник) (а.с.5-6). Відповідно до наказу №218 від 22.07.2020 року «Про створення комісії для встановлення причин відсутності на робочому місці у робочий час працівника КНП «ПРЦО ВОР». З метою з`ясування обставин відсутності на робочому місці у визначений для неї робочий час працівника Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» лікаря гінеколога онколога гінекологічного відділення Центру [PERSON] у період з 13.07.2020 року по 22.07.2020 року. 22.07.2020 року, на час з`ясування обставин відсутності на робочому місці у визначений для неї робочий час працівника: лікаря гінеколога онколога гінекологічного відділення Центру [PERSON] у період з 13.07.2020 року по 22.07.2020 року створено тимчасову комісію (а.с.13). Відповідно до повідомлення від 22.07.2020 року за підписом Голови ППО Центру та секретаря, [PERSON] із заявою до первинної профспілкової організації КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» про прийняття її у склад членів ППО Центру не зверталась, серед членів ППО Центру не значиться. Попередньої згоди Профспілкового комітету ППО Центру на розірвання трудового договору із [PERSON] на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України (за ініціативи власника або уповноваженого ним органу) застосувавши п.2 ч.1 ст. 147 КЗпП України (звільнення, як стягнення за порушення трудової дисципліни не вимагається відповідно до ст. 43-1 КЗпП України) (а.с. 14). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За приписами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Статтею 252 КЗпП України та частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Отже, системний аналіз указаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Пленумом Верховного Суду України у пункті 15 Постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що суд, встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Відповідно до копій розрахункових листків по заробітній платі [PERSON] , з останньої щомісячно стягувались профспілкові внески (а.с.15). У п. 13 постанови № 5 Пленуму «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства, що регулює провадження у справі до судового розгляду» від 12 червня 2009 року Верховний Суд України роз`яснив, що при з`ясуванні, якими доказами кожна сторона буде обґрунтовувати свої доводи чи заперечення щодо невизнаних обставин, суд повинен виходити з принципу змагальності цивільного процесу, за яким кожна сторона несе обов`язки щодо збирання доказів і доказування тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, якщо інше не встановлено процесуальним законом, зокрема статтею 61 ЦПК. Згідно статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Частиною 1 та 2 ст. 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. У статті 76 ЦПК України зазначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Таким чином в судовому засіданні не було доведено подачею [PERSON] до профспілкового органу відповідної заяви, та її членство в даному органі. Дії Голови ППО Професійної спілки працівників охорони здоров"я [PERSON] не осаржувались, та в судовому засіданні не спростовані. Як зазначив в судовому засіданні представник відповідача [PERSON] бухгалтерією даного закладу помилково відраховувались у [PERSON] профспілкові внески із заробітної плати, які підлягають поверненню при подачі відповідної заяви останньою. За викладених обставин, суд не вбачає за можливе виконання вимог ст. 43 КЗпП щодо зупинення провадження по справі та відібрання згоди на звільнення чи-то відмови профспілкового органу відносно [PERSON] . Відповідно до акту про відсутність на робочому місці працівника від 22.07.2020 року, з письмових пояснень завідувача гінекологічним відділенням Центру [PERSON] та старшої медичної сестри гінекологічного відділення Центру [PERSON] встановлено, що лікар гінеколог онколог гінекологічного відділення [PERSON] дійсно відсутня на робочому місці з початку робочого дня 13.07.2020 року по закінчення робочого дня 22.07.2020 року, факт відсутності також відображений у табелі обліку робочого часу, про причини неявки на робочому місці старшу медичну сестру гінекологічного відділення Центру [PERSON] не повідомляла. Додатково зі слів Завідувача гінекологічним відділенням Центру [PERSON] встановлено, що лікар гінеколог онколог гінекологічного відділення [PERSON] на даний момент перебуває за межами території України на відпочинку, повідомила його в усній формі, що працює за «вахтовим принципом роботи», і у цей період часу вона не працює, проте жодних письмових документів, заяв, клопотань, звернень на його адресу з цього приводу не надходило. Комісією також встановлено, що на адресу адміністрації Центру від [PERSON] жодних письмових документів, заяв, клопотань, усних звернень з приводу її відсутності на робочому місці з 13.07.2020 року по 22.07.2020 року не надходило. 22.07.2020 року [PERSON] на зв`язок із членами тимчасової комісії та адміністрацією Центру не виходила, письмових чи текстових пояснень з приводу причин відсутності не надавала (а.с.16). Згідно до листка непрацездатності серії АДФ № 515116, [PERSON] перебувала на амбулаторному лікуванні з 23.07.2020 року по 28.07.2020 року, стати до роботи з 01.08.2020 року (а.с.17). Відповідно до наказу від 03.08.2020 року № 223 КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради» «Про розірвання трудового договору із працівником за ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України із застосуванням дисциплінарного стягнення (звільнення) в порядку п.2 ч.1 ст. 147 КЗпП України». Звільнено [PERSON] , лікаря гінеколога онколога гінекологічного відділення КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради», 10.07.2020 року у зв`язку з прогулом без поважних причин, за п.4 ч.1 ст. 40 та п.2 ч.1 ст. 147 КЗпП України (а.с.18). Відповідно до наказу № 294-к(ос) від 03.08.2020 року про припинення трудового договору (контракту), звільнено 10.07.2020 року [PERSON] , лікаря гінеколога онколога (зовнішнього сумісника) 0, 5 ставки, у зв`язку з прогулом без поважних причин за п. 4ч.1 ст. 40 та п2 ч.1 ст. 147 КЗпП України (а.с.19). Відповідно до пояснювальної записки від 22.07.2020 року завідувача гінекологічним відділенням [PERSON] , [PERSON] була відсутня на робочому місці з 13.07.2020 року по 24.07.2020 року (а.с.46). Відповідно до письмових пояснень старшої медичної сестри гінекологічного відділення [PERSON] від 22.07.2020 року, [PERSON] була відсутня на робочому місці з 13.07.2020 року по теперішній час, і ці дані табелюються з прогулами (відсутність без поважних причин), про причини відсутності не повідомила (а.с.47). Відповідно до табелю обліку використання робочого часу за липень 2020 року, затвердженого головним лікарем КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної ради», [PERSON] була відсутня з 13.07.2020 року по 22.07.2020 року, з 23.07.2020 року по 31.07.2020 року перебувала на лікарняному (а.с.52). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. В свою чергу обов`язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника. Звільнення працівника з роботи може мати місце за одноразовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов`язком роботодавця. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому під час його застосування повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень. Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку - день, коли він фактично залишив роботу. Згідно із ч.1 ст.147КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. В пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992року №9"Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено про те, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наказ роботодавця про застосування стягнення має містити мотивувальну частину з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни. Наказ про застосування до працівника стягнення не може містити стягнень, не передбачених ст. 147 КЗпП України. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Проте, перевіряючи законність оскаржуваного наказу від 03 серпня 2020 року № 223, яким [PERSON] звільнено 10.07.2020 року у зв`язку з прогулом, слід врахувати, що за змістом статті 47 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця видати працівнику трудову книжку у день звільнення, та статті 116 КЗпП України, яка встановлює обов`язок роботодавця провести розрахунок з працівником у день звільнення, останнім робочим днем - є день звільнення. Отже, працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця, а бо у будь-який наступний день за днем видання наказу по звільнення. При цьому роботодавець повинен дотримуватись вимог, встановлених частиною третьою статті 40 КЗпП України, яка визначає, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. У відповідності до положення наведеної норми, наказ роботодавця про звільнення працівника може бути видано у будь-який день, проте днем звільнення може бути лише робочий день, коли працівник перебуває на роботі. Саме на обов`язковості дотримання цих норм наполягає Верховний Суд у своїй постанові від 26.09.2018 року у справі № 289/51/16-ц. З огляду на вищенаведене, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] 10.07.2020 року проведено з порушенням вимог КЗпП України, тому є підстави для скасування наказів про припинення трудового договору (контракту) № 223 та 294-к (ос) від 03.08.2020 року. Таким чином, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача, оскільки порушено порядок такого звільнення, а тому позовні вимоги обґрунтовані та підлягають задоволенню. Крім того, у відповідності до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на корить держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 840 грн. 80 коп.

Outcome: approved