Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-16 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом та просила визнати незаконним та скасувати наказ начальника комунального підприємства «Управляюча компанія «Виробниче управління житлово-комунального господарства» (далі КП «УК ВУЖКГ») від 11 грудня 2017 року № КП205-0000000023, яким її звільнено з посади диспетчера відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штатної чисельності працівників; поновити її на посаді диспетчера з 12.12.2017; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати на правничу допомогу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що на момент звільнення не були прийняті належним чином у відповідності до Статуту КП «УК ВУЖКГ» зміни до штатного розпису щодо скорочення посади позивача, роботодавець не врахував переважного права позивача на залишення на посаді, не вжив усіх можливих заходів для переведення її на іншу посаду. Відповідач, у визначений судом строк не надав відзив на позов. 12.02.2018 суд за клопотанням представника позивача ухвалив розглядати справу в судовому засіданні з повідомленням сторін. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримала позовні вимоги та пояснила, що в результаті створення Єдиного диспетчерського центру координації роботи комунальних служб, виконавчий комітет Переяслав-Хмельницької міської ради рекомендував відповідачу внести зміни до штатного розпису. Статутом КП «УК ВУЖКГ» передбачено затвердження штатного розпису підприємства Переяслав-Хмельницькою міською радою, яка є його засновником. Однак, 01.12.2017 відповідач самостійно та за погодженням з міським головою вніс та затвердив зміни до штатного розпису, згідно яких зі штатного розпису виводиться одна посада диспетчера. Окремого наказу щодо введення в дію змін до штатного розпису не приймалось. На думку позивача, всі дії відповідача були направлені на її звільнення та не вживались жодні заходи на залишення її на роботі, в тому числі шляхом переведення на іншу посаду. Крім цього, як стверджує представник позивача, відповідач порушив визначені в ст. 42 КЗпП України гарантії на переважне право залишення позивача на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Відповідач в судове засідання двічі представника не направив, відзиву на позов не надав. Суд ухвалив проводити заочний розгляд справи та вирішити її на підставі наявних доказів. Заслухавши представника позивача, дослідивши письмові докази по справі, судом встановлено наступне. Між сторонами існує спір, що випливає з трудових правовідносин та регулюється нормами Кодексом законів про працю України та іншими актами цивільного законодавства в галузі трудових відносин. За обставинами справи, які підтверджуються копією трудової книжки, [PERSON] працювала диспетчером аварійно-диспетчерської служби з 03.03.2000 по 30.04.2013 у Переяслав-Хмельницькій ЖЕК; з 03.05.2013 по 11.12.2017 - у КП «УК «ВУЖКГ» (а.с.17-19). 11.12.2017 наказом начальника КП «УК «ВУЖКГ» № КП 205-0000000023 позивача [PERSON] звільнено з посади диспетчера відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.20). Наказу про звільнення передували такі обставини. 29.09.2017 рішенням виконавчого комітету Переяслав-Хмельницької міської ради №320-16 створено Єдиний диспетчерський центр координації роботи комунальних служб життєзабезпечення громадян міста Переяслава-Хмельницького. Замовником створення Єдиного диспетчерського центру є відповідач КП «УК «ВУЖКГ» Переяслав-Хмельницької міської ради (а.с.53-54). Пунктом 5 цього рішення рекомендовано відповідачу внести зміни до штатного розпис, передбачивши 2 посади диспетчера на підприємстві для роботи в єдиному диспетчерському центрі. На виконання рішення виконкому Переяслав-Хмельницької міської ради від 29.09.2017 №320-16 начальником КП «УК «ВУЖКГ» видано наказ №39 від 02.10.2017 «Про скорочення штатної чисельності працівників», відповідно до якого: скорочується штатна чисельність посад диспетчера на підприємстві - 2 штатні одиниці; надана вказівка економісту внести відповідні зміни до штатного розпису та затвердити його в установленому порядку; інспектору відділу кадрів - не пізніше ніж за два місяці вручити персональне попередження під розписку працівнику, посада якого підлягає скороченню (а.с.43). Окрім, вищевказаного наказу, того ж дня 02.10.2017 начальник КП «УК «ВУЖКГ» видав наказ № 40 про попередження диспетчера [PERSON] про її наступне вивільнення з 11.12.2017 та диспетчера [PERSON]. - про вивільнення з 02.12.2017 у зв'язку з ліквідацією диспетчерської служби на підприємстві. 11.10.2017 позивачу вручено відповідне повідомлення (а.с. 47, 46). На виконання наказу начальника КП «УК «ВУЖКГ» від 02.10.2017 економістом підприємства внесені зміни до штатного розкладу обслуговуючого персоналу по ремонту житлових будинків з 01.12.2017, згідно яких виводиться чотири посади, в тому числі одна посада диспетчера. Ці зміни погоджені міським головою та 04.12.2017 затверджені начальником КП «УК «ВУЖКГ» (а.с.45). У зв'язку з затвердженням вищевказаних змін до штатного розкладу, яким фактично виводилось не дві, а одна посада диспетчера, начальник КП «УК «ВУЖКГ» своїм наказом № 193 від 04.12.2017 вніс зміни до наказу № 40, скасувавши попередження про вивільнення диспетчера [PERSON]. (а.с.48) Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників. За правилами частини 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місці. Пленум Верховного Суду України у п.19 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що при розгляді справ про звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чим попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Суд, не втручаючись у внутрішню діяльність підприємства, не надає оцінки дотримання відповідачем порядку затвердження та введення в дію змін до штатного розкладу, на порушення якого посилається позивач. До того ж, зміни у штатному розкладі від 01.12.2017 затверджені в тому самому порядку, як і штатний розклад від 01.06.2017, у відповідності до якого працювала позивач (а.с.44,45). Водночас, на підставі наявних у справі доказів, судом встановлено, що на підприємстві КП «УК «ВУЖКГ» відбулась зміна в організації виробництва і праці, що проявилось у скороченні чисельності працівників, зокрема виведення зі штату однієї посади диспетчера. Суд звертає увагу, що повідомлення позивача про майбутнє вивільнення було упередженим з боку відповідача, оскільки воно мало місце до фактичного внесення змін до штатного розкладу, їх погодження та затвердження. Як встановлено, зміни до штатного розкладу від 01.12.2017 погоджені та затверджені 04.12.2017, а повідомлення про звільнення у зв'язку з скороченням штату позивач отримала раніше - 11.10.2017. При цьому відбулось скорочення не двох, як попередньо передбачалось, а однієї посади диспетчера. Вказана послідовність дій відповідача та їх наслідки суперечать принципу правової визначеності та розумних очікувань працюючих. На переконання суду, попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працюючих має відбуватись після внесення відповідних змін до штатного розпису і до їх введення в їх дію та не пізніше як за два місяці до дати звільнення. В досліджуваній ситуації цей строк був штучно скорочений відповідачем, оскільки внесення та затвердження змін до штатного розпису відбулось 04.12.2017, а вже 11.12.2017 позивача було звільнено з посади. Як вказано в останньому абзаці пункту 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 недодержання строку працівника про звільнення не є самостійною підставою для поновлення його на роботі. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України, застережено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною третьою, четвертою ст. 49-2 КЗпП України, передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник, на власний розсуд, звертається до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Пунктами 1,8 статті 5 Закону України «Про зайнятість населення» визначено, що держава гарантує в сфері зайнятості вільне обрання місця застосування праці та виду діяльності, вільний вибір або зміну професії; захист від дискримінації в сфері зайнятості, необґрунтованої відмови у найманні на роботу і незаконного звільнення. Стаття 12 цього Закону передбачає, що кожен має право на безоплатне одержання інформації про пропонування і попит на робочу силу, зокрема про вільні робочі місця, посади, можливості та умови працевлаштування на території України і за кордоном, професійну орієнтацію, професійне навчання та інші послуги, передбачені законодавством. Суд находить обґрунтованим твердження представника позивача, що відповідач звільнив [PERSON], не виконавши вимоги ч.2 ст. 40 КЗпП України, оскільки від дня попередження про майбутнє вивільнення (11.10.2017) жодного разу не запропонував позивачу іншу роботу на тому ж підприємстві та не повідомив про вакантні посади на підприємстві з метою забезпечення зайнятості вивільненого працівника. Попередження позивача від 11.10.2017 не містить повідомлення про наявність вакантних посад або їх відсутність на підприємстві. У змісті оспорюваного наказу начальника КП «УК «ВУЖКГ» № КП 205-0000000023 від 11.12.2017 про звільнення [PERSON] на підставі ст. 40 п.1 КЗпП України також відсутнє застереження щодо неможливості переведення позивача на іншу роботу. Перевіривши аргументи позивача щодо наявності в неї передбаченого ст. 42 КЗпП України переважного права залишення на роботі, суд встановив, що [PERSON] має диплом Київського політехнікуму зв'язку від 29.04.1988 серії [NUMBER] за спеціальністю «Багатоканальний електричний зв'язок» та стаж роботи за спеціальністю понад 17 років (копія диплома ота копія трудової книжки на а.с.15,16,19). До моменту повідомлення позивача про майбутнє вивільнення у штатному розписі КП «УК ВУЖКГ» передбачалось та були зайняті чотири посади диспетчера. Відповідач не надав заперечення на вищевказані аргументи позивача та не спростував належними та допустимими доказами твердження про те, що [PERSON] на момент скорочення однієї з чотирьох посад диспетчера мала більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, порівняно з іншими працівниками, які обіймали таку ж посаду. На переконання суду у справах про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, обов'язок доказування правомірності свого рішення покладається на відповідача. Тож, відсутність у відповідача заперечень на аргументи позивача, свідчить про переконливість таких аргументів. Враховуючи вищевказані обставини, суд дійшов висновку, що [PERSON], посада якої скорочувалась, була позбавлена можливості реалізувати своє право на зайнятість шляхом вільного обрання місця застосування праці та виду діяльності на тому самому підприємстві, установі, організації у встановлений законом попереджувальний строк про звільнення. Окрім того, при звільненні [PERSON] відповідачем не було з'ясовано наявність у позивача переважного права на залишення на роботі. Зазначене порушення трудових прав позивача відбулось внаслідок недотримання відповідачем вимог трудового законодавства в частині забезпечення гарантій працівника при звільненні з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. За таких обставин, суд вважає за необхідне визнати незаконним звільнення позивача та відновити її порушене право шляхом поновлення на роботі. Відповідно до положень статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 8 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Згідно п.8 Порядку 8 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивач була звільнена з роботи 11.12.2017. Згідно довідки від 26.12.2017 заробітна плата позивача за два останні місяці роботи (жовтень, листопад) складає 8557,39 грн. (а.с.51) Кількість робочих днів у цей період - 43 (21 у жовтні + 22 у листопаді). Тож, середньоденна заробітна плати позивача за останні два місці роботи складає 199,01 грн. (8557,39 грн : 43 роб. дні) Період вимушеного прогулу тривав з дня звільнення -12.12.2017 і по день ухвалення рішення у справі - 17.09.2018, що складає 190 робочі дні. Отже з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 37811 грн. 90 коп. (199,01 грн. х 190 р/дн.). Згідно з ч.5 ст. 235 КЗпП України та п.4 ч.1 ст. 430 ЦПК України рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Дана норма є імперативною і суд застосовує її при ухваленні рішення про задоволення позовних вимог в частині поновлення на роботі. Оскільки позовні вимоги задовольняються повністю, суд за правилами ч.2 ст. 141, з врахування положень ст. 137 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача понесені ним судові витрати на правничу допомогу, які згідно поданих документів складають 5000 гривень (а.с.82-86). Враховуючи те, що позивач відповідно до ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору у справах про поновлення на роботі, суд стягує його з відповідача на користь держави. З врахуванням викладеного, на підставі статей 40, 49-2, 235 КЗпП України,

Outcome: approved