Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-02 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до АСТ «Садовод» про визнання не-законним та скасування розпорядження з поновленням на роботі, стягнення середнього за-робітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані наступним. У відповідності до розпорядження асоціації садівницьких товариств Каховського електрозварювального устаткування «Садовод» далі (АСТ «Садовод») №7 від 01.04.2016 року позивача було прийнято на посаду заступника голови АСТ «Садовод» з організаційно-технічних питань безстроково. У відповідності до заяви позивача, від 21.02.2019 року та наказу голови АСТ «Садовод» №4-к від 21.02.2019 року, йому були надані невикористані планові відпустки за 2017-2018 роки терміном 48 календарних днів з 21.02.2019 року по 10.04.2019 року. По закінченню відпустки, 10.04.2019 року, прийшовши на роботу до адміністрації АСТ «Садовод» від працівника (бухгалтера) зазначеної організації позивач отримав усні пояснення щодо того, що його звільнено з Товариства, у зв`язку з чим [PERSON] звернувся з письмовою заявою до керівництва АСТ «Садовод» з вимогою надати офіційні пояснення щодо його звільнення. У відповідь на вказану заяву відповідач проінформував про те, що 24.02.2019 року відбулися збори учасників АСТ «Садовод», де було затверджено кошторис асоціації та штатний розпис, які не передбачають наявності його посади, на яку його ніхто не обирав. Виходячи з наведеного, в зазначеному листі відповідач вказав, що оскільки у від-повідності до розпорядження АСТ «Садовод» №7-к від 01.04.2016 року «Про прийняття на роботу» було протиправно призначено на посаду, то головою правління АСТ «Садовод» була виправлена ця помилка і розпорядженням останнього №3-к від 27.02.2019 року було ска-совано розпорядження АСТ «Садовод» №7-к від 01.04.2016 року про прийняття на роботу позивача. Також відповідач заперечив факт знаходження позивача з 21.02.2019 року по 10.04.2019 року у черговій оплачуваній відпустці, посилаючись на те, що ні розпорядження, ні наказ з даного приводу не видавалися, а тому з боку позивача мали місце прогули, по-чинаючи з 25.02.2019 року. Також в позовній заяві вказав, що саме розпорядження АСТ «Садовод» №3-к від 27.02.2019 року йому надано не було. В судовому засіданні представник позивача та позивач підтримали позовні вимоги, вважали їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню в повному обсязі. Представники відповідача позовні вимоги не визнаи, просили суд відмовити у за-доволенні позову посилаючись на те, що звільнення позивача з посади було здійснено відповідно до вимог чинного законодавства України. Вважали позов необґрунтованим та безпідставним. Також до суду подали відзив на позовну заяву, у якому вказали, що основною причиною звільнення позивача стало неякісне виконаня своїх функціональних обов"язків, які призвели до великих матеріальних збитків колективу АСТ «Саловод», недобросовісне ставлення до колективного і індивідуального майна членів асоціації, необґрунтоване витра-чання колективних коштів у великих розмірах а також зрив поливного сезону у 2018 році, що було його головним завданням. В судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , які є чле-нами АСТ «Садовод» в судовому засіданні пояснили, що 24.02.2019 року дійсно відбулися збори учасників АСТ «Садовод», на яких було вирішено звільнити з займаної посади [PERSON] . Чи перебував [PERSON] на той час у відпустці не знають. Заслухавши пояснення представника позивача, позивача, представників відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку про те, що позовні ви-моги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи та підтверджується копією трудової книжки, [PERSON] з 01.04.2016 року прийнято на роботу до АСТ «Садовод» на посаду заступника голови з організаційно-технічних питань (Розпорядження №7-к від 01.04.2016 року). Згідно наказу №4к від 21.02.2019 року, [PERSON] надано невикористані планові відпустки за 2017-2018 року терміном 48 календарних днів з 21.02.2019 року по 10.04.2019 року. Розпорядженням голови правління АСТ «Садовод» №3-к від 27.02.2019 року було скасовано розпорядження АСТ «Садовод» №7-к від 01.04.2016 року про прийняття [PERSON] на роботу. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно по-годжується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За приписами ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ пра-цівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої ст. 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, ус-тановою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім ви-падків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до ін-шого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудо-вого договору (контракту), всупереч вимогамЗакону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припи-нення; 7-2) з підстав, передбаченихЗаконом України «Про очищення влади»; 8) підстави, пе-редбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. У відповідності до ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілю-вання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок не-достатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до дер-жавної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`яз-ків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпо-рядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом ро-бочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох мі-сяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і ро-дах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (по-сади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи по-становою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній по-саді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. А статтею 41 КЗпП України передбачені додаткові підстави розірвання трудового до-говору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями пра-цівників за певних умов, зокрема у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, пред-ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах дер-жавного фінансового контролю та контролю за цінами; 1-1) винних дій керівника підпри-ємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 2) вин-них дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального про-ступку, не сумісного з продовженням даної роботи; 4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи; 5) припи-нення повноважень посадових осіб. У відповідності до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необ-хідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпоряд-женням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правиль-ним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, статтями 40 та 41 КЗпП України закріплено вичерпний перелік підстав, з яких власник або уповноважений ним орган може достроково розірвати трудовий договір із пра-цівником, а в п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду су-дами трудових спорів передбачено, що судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність зако-нові. Згідно зі ст. 40 КЗпП - «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» - звільнення працівника у період його тимчасової непра-цездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, не допускається. Це правило не поширюється лише на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Законодавство забороняє звільнення працівника під час його відпустки або тимчасової непрацездатності лише при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця. А звільнення у зв`язку з розірванням такого договору з ініціативи працівника, а також у деяких випадках припинення трудового договору в цей період є можливим. Можливість звільнення під час відпустки за ініціативою самого працівника окремо передбаченост. 3 Закону «Про відпустки» - «Право на відпустки у разі звільнення» - так звана відпустка з наступним звільненням. Як встановлено в судовому засіданні та вбачається з матеріалів справи, позивач на момент звільнення перебував у відпустці та не мав наміру звільнятися із займаної посади. Згідно із частиною 5 статті 82 ЦПК України обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало за-конної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному по-рядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встанов-лені. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної під-стави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, оскільки у відповідача не було правових підстав для звільнення пози-вача, позовні вимоги в частині поновлення [PERSON] на роботі підлягають задоволенню. Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про по-новлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про ви-плату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про по-новлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який роз-глядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час ви-мушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної пла-ти, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (да-лі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два ка-лендарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Сума з час вимушеного прогулу позивача становить 6 607,25 грн. Що стосується заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди, судом встановлено наступне. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Виходячи з положення статті 23 ЦК України, при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди суду необхідно встановити характер завданої моральної шкоди, глибину і тривалість моральних та фізичних страждань потерпілого, настання негативних змін у його житті, можливість відновлення стану, який мав потерпілий до нещасного випадку чи профе-сійного захворювання. Відповідно до роз`яснень, що містяться у пункті 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 (далі по тексту - Постанова Пленуму), розмір відшко-дування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема вра-ховуються характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і вироб-ничих стосунках. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у при-ниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слід-ством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповно-важеним ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Водночас, п. 13 Постанови Пленуму встановлено, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуван-ню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, оцінивши докази в їх сукупності, при визначенні суми моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, суд враховує характер та тривалість страждань позивача у зв`язку з незаконним звільненням, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедли-вості вважає суму 10 000 грн. значно завищеною, а тому відповідно дана позовна вимога під-лягає задоволенню в сумі 1 000 грн. Статтею 430 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень в частині присудження позивачеві виплати стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячного заробітку та поновлення позивача на роботі.Також з відповідача підлягає стягненню сума сплаченого судового збору у розмірі 1536,80 грн. Враховуючи викладене,

Outcome: partial