Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-19 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, зазначивши, що він працював на посаді юриста в ТОВ «КІДС АППАРЕЛЬ» з 25 квітня 2017 року по 08 лютого 2019 року. Наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) № -к від 08.02.2019 року його було звільнено з посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату працівників). Звільнення вважає незаконним таким, що порушує його право на працю, гарантоване ст. 43 Конституції України. А тому просить визнати незаконним наказ про звільнення його з посади та поновити на посаді юриста. В судове засідання позивач не з'явився, надавши заяву про підтримання позовних вимог та розгляд справи без його участі. Представник відповідача, будучи належним чином повідомлений про час та місце розгляду справи, в судове засідання теж не з'явився, не повідомивши про причини неявки. Суд, дослідивши матеріали справи, доходить до наступних висновків. Згідно наказу № КА000000004 0000000023 від 25.04.2017 року позивач з 25.04.2017 року прийнятий на роботу у ТОВ «КІДС АППАРЕЛЬ» на посаду юриста (а.с.39). 30 листопада 2018 року відповідачем видано наказ № 33/1-К «Про скорочення чисельності працівників», відповідно до якого у зв`язку зі зменшенням виробничого процесу, прийнято рішення про скорочення штату працівників посаду юриста у товаристві з обмеженою відповідальністю «КІДС АППАРЕЛЬ» - 1 штатна одиниця; відділу кадрів наказано підготувати документи для скорочення відповідного працівника та звільнити його за п.1.ст.40 КЗпП України та не пізніше над за два місяці вручити персональне попередження під розпис працівнику [PERSON] , посада якого підлягає скороченню, звільнення якого відповідно до п.1. ч.1 ст.40 КЗпП України провести згідно з вимогами діючого законодавства, з дотриманням відповідних пільг та компенсацій. Наказом № 36/1-К від 03.12.2018 року на виконання вимог ст.49-2 КЗпП України у зв`язку із ліквідацією посади та скороченням штату працівників [PERSON] попереджено персонально про наступне вивільнення з посади юриста за два місяці, що підтверджується підписом останнього з ознайомленням з наказом 03.12.2018 року, відповідним повідомленням, а також заявою позивача від 30.12.2018 року (а.с.40- 42). Наказом № 1-к від 08.02.2019 року позивача звільнено з роботи з 08 лютого 209 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників, з яким він ознайомився 08.02.2019 року, що підтверджується його підписом та видано трудову книжку (а.с.40). З долучених\~відповідачем наказу\~№ 41-К\~від 29.12.2017\~року щодо\~внесення змін\~до штатного\~розпису,\~наказу №\~27-К\~від 28.09.2018\~року щодо\~внесення змін\~до штатного\~розпису,\~наказу №\~4-К\~від 01.03.2019\~року щодо\~внесення змін\~до штатного\~розкладу та\~штатного розкладу\~станом на\~01\~березня 2019\~року вбачається,\~що вони стосуються лише внесення змін до посадових окладів працівників підприємства і не стосуються предмета позову (а.с.44-47). Таким чином, суд приходить до обгрунтованого висновку про те, що відповідачем не надано будь-яких доказів щодо запропонованих позивачеві посад чи професій, де разом з тим роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існували на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Так, згідно зі ст. 4 Конвенції № 158 Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв`язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається з ст. 9 Міжнародної Конвенції № 158, на роботодавця покладається тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Статтею 43\~Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2,36,40,41 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч.1,3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, йому має бути запропонована робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша робота. Отже, відповідач, хоча і своєчасно повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок надання пропозицій про всі наявні на товаристві вакансії починаючи з часу ознайомлення з рішенням роботодавця по скорочення його посади і до дня звільнення. Проаналізувавши зібрані під час судового слідства докази, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідачем не була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника у звязку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Щодо доводів позивача про те, що він має переважне право на залишенні працівника на роботі, то вони є помилковими, оскільки переважне право залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, у даному випадку, мало місце скорочення посади юриста, яка була єдиною у товаристві, те саме стосується і питання щодо ненадання звіту до Держаної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників та статтю 49-4 КЗпП України. Доводи позивача в частині того, що він не розписувався в заяві про попередження про скорочення посади та вивільнення від 03.12.2018 року, в наказі № 33/1-К від 30.11.2018 року про скорочення чисельності працівників, в повідомленні-попередженні про скорочення посади та звільнення від 03.12.2018 року і в наказі № 36/1-К від 03.12.2018 року про попередження про звільнення в зв язку з скороченням теж неможливо взяти до уваги, оскільки позивач відмовився від оплати призначеної за ухвалою суду від 16.05.2019 року судово-почеркознавчої експертизи і вона не була проведена експертною установою. Однак, це не впливає на головний висновок суду щодо незаконності звільнення позивача з роботи. ТОВ "КІДС\~АППАРЕЛЬ" належним чином не виконало свого обов`язку щодо працевлаштування позивача, не запропонувало йому іншого місця роботи, тим самим порушило гарантоване Конституцією України право на збереження місця роботи та захист від незаконного звільнення. З матеріалів справи вбачається, що відповідач в силу ст. 81 ЦПК України, не спростував порушення порядку процедури звільнення позивача з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Враховуючи вищезазначене, суд доходить висновку, що у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом визнання незаконним та скасування наказу № 1-к від 08.02.2019 року та поновлення позивача з 09.02.2019 року на посаді юриста, з якої його було незаконно звільнено, а тому позов підлягає до повного його задоволення. У зв`язку з задоволенням позовних вимог, підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 768,40 гривень.

Outcome: approved