Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-09 00:00:00

В травні 2020 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Промислово-комерційної фірми «Христина, ЛТД» у виді Товариства з обмеженою відповідальністю (далі ПКФ «Христина, ЛТД») про поновлення на роботі, та зобов`язання вчинити певні дії. Ухвалою Ленінського районного суду м. Харкова від 21.05.2020 року позовна заява [PERSON] була залишена без руху та надано строк на усунення недоліків. 02.06.2020 року [PERSON] на виконання ухвали суду подано виправлену позовну заяву з додатками. Позовна заява мотивована тим, що вона перебувала з відповідачем у трудових стосунках, працюючи з 08 серпня 2019 року на посаді комерційного директора. Наказом від 10.04.2020 року № 3-к була звільнена з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату (чисельності) працівників. Позивачка зазначала, що звільнення є незаконним, оскільки її не було попереджено про наступне вивільнення та стало для неї несподіваним, та зазначає, що підстав для скорочення на підприємстві не було. Вказаною ситуацією їй завдано моральних страждань, оскільки внаслідок безпідставного позбавлення отримувати заробіток вона змушена прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та для відновлення попереднього стану. Посилаючись на вказані обставини, [PERSON] просила визнати незаконним та скасувати наказ від 10.04.2020 року № 3-к про її звільнення; поновити її на посаді комерційного директора ПКФ «Христина, ЛТД»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 8867,33 грн. та 5000,00 грн на відшкодування моральної шкоди. Ухвалою Ленінського районного суду м. Харкова від 04.06.2020 року відкрито провадження у справі та ухвалено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження. Представник ПКФ «Христина, ЛТД» адвокат Лазарєва М.Д. подала відзив на позовну заяву, в якому просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Відзив мотивовано тим, що звільнення позивачки відбулось з дотриманням норм діючого трудового законодавства, тож підстави для скасування наказу про звільнення у зв`язку із скороченням штату відсутні. Тому не підлягають задоволенню і вимоги про анулюванню відповідного запису у трудовій книжці, поновленні позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також моральної шкоди, оскільки відсутні винні дії відповідача. У відповіді на відзив позивач заперечувала доводи викладені відповідачем у відзиві, та вказала, що вона 08.08.2019 року була прийнята на посаду комерційного директора ПКФ «Христина, ЛТД», та 17.09.2019 року викупила 40 % у Статутному капіталі ПКФ «Христина, ЛТД», шляхом внесення до Статутного капіталу товариства 88000 грн. та мала право приймати участь у формуванні колективу товариства. Але, без її згоди, директором було введено в штатний розклад штатну одиницю заступника директора та прийнято на роботу 24.12.2020 року [PERSON] , яка в той же день повідомила позивача про скорочення посади, яку вона займала. При цьому не було надано будь-якого економічного обгрунтування. Також посилалась на те, що співзасновник вчиняв дії щодо відчуження майна товариства, про що нею повідомлено правоохоронні органи. Позивачем також порушувалось питання щодо проведення позачергових зборів учасників товариства, але їй була надана відповідь, щодо неможливості проведення зборів у зв`язку із карантином та введенням простою на підприємстві наказом від 10.04.2020 року. Крім того, вказувала на те, що вона є інвалідом 3-ї групи, що унеможливлювало її звільнення у зв`язку із скороченням штату. У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав зазначених у позовній заяві. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про розгляд справи повідомлений належним чином, неодноразово були подані клопотання про відкладення судового розгляду із посилання на карантинні обмеження. Судом, враховано, що в силу вимог ч. 1ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен при вирішенні судом питання щодо його цивільних прав та обов`язків має право на судовий розгляд упродовж розумного строку. Обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням ч. 1 ст. 6 даної Конвенції (§ 66 69 рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005р. у справі "Смірнова проти України"). При цьому вжиття заходів для прискорення процедури розгляду справ є обов`язком не тільки держави, а й осіб, які беруть участь у справі. Так, Європейський суд з прав людини в рішенні від 7 липня 1989 року у справі „Юніон Аліментаріа Сандерс С.А. проти Іспанії" зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. Суд, вислухавши пояснення позивача та її представника, дослідивши та оцінивши наявні в справі докази в їх сукупності, вважає, що в матеріалах справи достатньо даних, для вирішення спору. Даний позов не підлягає до задоволення, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Матеріали справи свідчать, що [PERSON] перебувала з відповідачем у трудових стосунках, працюючи з 08 серпня 2019 року на посаді комерційного директора ПКФ «Христина, ЛТД» на підставі наказу від 06 серпня 2019 року № 18-к (а. с. 71). Вказана посада комерційного директора у ПКФ «Христина, ЛТД» була введена у штатний розпис на підставі наказу № 17 від 06.08.2019 року. В зв`язку зі змінами в 2020 році у видах діяльності товариства, які приведуть до зменшення обсягу робіт та послуг з метою приведення штату працівників товариства у відповідність до зменшення обсягу робіт та послуг, на ПКФ «Христина, ЛТД» 24.12.2019 року видано директором наказ № 30 про скорочення штату працівників, а саме виключення з 01.03.2020 року посади комерційного директора, яку займала [PERSON] (а.с. 79) Складено відповідне попередження [PERSON] про скорочення штату працівників від 24.12.2019 року, у якому в тому числі зазначено, що вакантні посади, які можна було б їй запропонувати відсутні (а.с. 81). Від ознайомлення з попередженням [PERSON] відмовилася, про що складено 24.12.2019 року акт фіксації відмови від прийняття під особистий підпис попередження про скорочення штату працівників і наказу № 30 від 24.12.2019 року (а.с. 80). В зв`язку з відмовою [PERSON] підписати попередження про скорочення, відповідач направив його на адресу реєстрації місця проживання [PERSON] цінним листом з описом вкладення (а.с. 82). Вказаний лист Позивачем отримано не було та він повернувся на адресу відповідача «за закінченням встановленого строку зберігання». Відповідач додатково направив на адресу [PERSON] телеграму (електронне повідомлення) з повідомленням про вручення з тим самим текстом попередження про скорочення штату працівників, яке було отримано [PERSON] 26.12.2019 року. Крім того, інформацію про заплановане вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці була 24.12.2019 року отримана Харківською районною філією Харківського обласного центру зайнятості (а.с. 85). Суд критично ставиться до доводів позивача, викладених у позовній заяві з приводу того, що їй не було відомо про скорочення посади, яку вона займала, оскільки у відповіді на відзив та у судовому засіданні вона вказувала, що 24.12.2019 року її про це було повідомлено. Після спливу строку, вказаного в попередженні, а саме 10.04.2020 року , Відловідач видав Наказ № 3-к, яким звільнено [PERSON] з посади комерційного директора у зв`язку із скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, із яким Позивач, під підпис ознайомлюватися відмовилася. Також Позивач відмовилась від отримання нарахованих та отриманих в банківській установі в день звільнення виплат, в тому числі виплат за рахунок фонду соціального страхування по лікарняних листах. Викладене підтверджується Актом фіксації відмови від прийняття під особистий підпис наказу про звільнення та відмови отримання нарахованої в день звільнення виплат грошових коштів (а.с. 99). Відповідачем цього ж дня запропонував Позивачу отримати її трудову книч в яку було внесено відповідний запис, однак вона від її отримання також відмовилася, про що було складено акт фіксації відмови від отримання трудової книжки (а.с. 100). 10.04.2020 відповідачем було направлено на адресу Позивача цінним листом з описом вкладення листи № 7 про те, що трудова книжка буде їй направлена поштою, або видана наручно в наступний робочій день після дня отримання Товариством від неї листа; лист № 8, яким повідомлено про необхідність [PERSON] звернутися до Товариства за день до виплати їй коштів нарахованих в день звільнення; копію наказу про звільнення № 3-К від 10.04.2020 та відповідні розрахунки. Вказаний лист з документами було отримано 23.04.2020 року (а.с. 101-104). Вирішуючи по суті позовні вимоги, суд виходить із того, що частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином, прийняття рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Такою є позиція Верховного Суду, постанові Верховного Суду від 28.03.2019 року у справі №755/3495/16-ц. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Пунктом першим частини першої статі 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Такий правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При цьому судом враховується, що в силу ст. 42 КЗпП України, переважне право й перевага в залишенні на роботі враховуються за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду, або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. В даному ж випадку, скороченню підлягала посада комерційного директора, яку і займала позивач. Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. У відповідності до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне і вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Суд приходить до висновку, що звільнення Позивача відбулося із дотриманням вимог трудового законодавства та процедури звільнення у зв`язку із скороченням чисельності штату роботодавця. Позивача було завчасно попереджено про наступне вивільнення. У письмовому попередженні про скорочення штату працівників, Позивача було повідомлено, що вакантна посада, яку вона може обіймати на Товаристві відсутня. Даних щодо наявності вакантних посад на Товаристві станом на 10.04.2020 року, на момент звільнення Позивача, суду не надано. Оскільки у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, а саме - скорочення чисельності штату працівників, а саме посада позивача, остання своєчасно попереджалася про наступне вивільнення, з моменту такого попередження і до дати звільнення інша робота чи посади їй не пропонувались у зв`язку з відсутністю такою посади. Доводи позивача про те, що виключення із штатного розпису ПКФ «Христина, ЛТД» посади комерційного директора, було зроблено всупереч закону, судом не приймаються до уваги оскільки визначення доцільності скорочення штату працівників відповідача не входить до повноважень суду. Позивач також посилається на те, що вона мала переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП України та зазначає про те, що вона сумлінно ставилася до виконання своїх обов`язків, не допускала порушень трудової дисципліни, є інвалідом 3 групи, суд не приймає до уваги у зв`язку з відсутністю посади, яку можливо було б запропонувати позивачу. Звільнення з підстав, передбачених ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2. ст. 40 КЗпП України). Суд встановив, що у відповідача мало місце скорочення штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, внаслідок чого було скорочено посаду комерційного директора, яку обіймала позивач, останню в установленому законом порядку за два місяці було попереджено про наступне вивільнення, відповідачем не було запропоновано позивачу вакантну посаду у зв`язку з відсутністю посад, яку могла б зайняти позивач, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, а тому оспорюваний наказ є законним і скасуванню не підлягає. Суд вважає, що процедура звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності або штату робітників за п.1 ст. 40 КЗпП України проведена з урахуванням вимог чинного законодавства, порушень при звільненні в ході судового розгляду справи не виявлено. Окрім того, позивач просить поновити її на посаді комерційного директора ПКФ «Христина, ЛТД», яку виключено із штатного розпису ПКФ «Христина, ЛТД». При таких обставин, та враховуючи, що позивачем не доведено обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог, суд вважає позовні вимоги [PERSON] не доведеними та такими, що не підлягають задоволенню. Оскільки позивачем не надано належних і допустимих доказів, в обгрунтування того, що відповідачем було порушено процедуру її звільнення з підприємства, позовна вимога щодо поновлення позивача на посаді комерційного директора задоволенню не підлягає. Разом з тим, враховуючи що вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суми моральної шкоди є похідними від позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі, в задоволенні яких суд відмовив, тому відповідно і підстав для їх задоволення немає. Таким чином, суд, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного наданого доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, дійшов висновку про необґрунтованість вимог позивача та відсутність правових підстав для задоволення позову.

Outcome: dismissed