Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-14 00:00:00

До суду звернулась [PERSON] із даним позовом, в якому вказувала, що в жовтні 2017 року вона шукала роботу та прибула до Фізичної особи підприємця [PERSON] для працевлаштування касиром-продавцем. Відповідач запропонувала їй спочатку пройти стажування, про що 27 жовтня 2017 року був підписаний відповідний договір стажування та з цього періоду вона приступила до виконання своїх безпосередніх обовязків касира-продавця в магазині\~ «Еталон» за адресою : м.Маріуполь, пр.Свободи, 39. Такий договір, на думку позивача, незаконно приховував фактичні трудові відносини, оскільки вона в повному обсязі приступила до виконання трудових обовязків, самостійно працювала повний робочий день без будь-яких наставників або кураторів стажування. Відповідач в порушення вимог статті 21, 24, 48, 115, 116 КЗпП трудовий договір не укладав, заробітну плату в період з 27 жовтня 2017 року по 31 січня 2018 року не виплачував, обовязкових відрахувань із заробітної плати не проводив, трудову книжку не заповнював, компенсацію за невикористану відпустку не виплатив.\~ Лише 01 лютого 2018 року був укладений письмовий трудовий договір та 08 лютого 2018 року був розірваний за власним бажанням позивача. Наголошує, що законодавство не передбачає стажування працівника без його працевлаштування та без отримання заробітної плати. З 27 жовтня 2017 року вона була допущена до роботи та повністю виконували свої посадові обовязки касира-продавця. Відповідач мав обовязок належним чином оформити трудові відносини, здійснити запис в трудову книжку та виплатити заробітну плату за весь період роботи з 27 жовтня 2017 року до 31 січня 2018 року. Також вказує, що після звільнення відповідач не провів розрахунок за вказаний період роботи, не виплатив заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку, у звязку із цим відповідно до вимог статті 117 КЗпП має нести відповідальність та сплатити\~ середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, а також компенсувати заподіяну моральну шкоду. На підставі цього просила встановити факт перебування її в трудових відносинах з відповідачем в період з 27 жовтня 2017 року по 08 лютого 2018 року на посаді касира-продавця продовольчих товарів; зобовязати відповідача внести відповідні записи до трудової книжки; стягнути заборгованість по заробітній платі в розмірі 10656,33 гривні; компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 902,25 гривні; середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні до винесення рішення суду із розрахунку середньої заробітної плати 3461,00 гривні в місяць (середньоденної 115,40 гривні); компенсацію за моральну шкоду в сумі 20 000,00 гривень, а також судові витрати, повязані з наданням правової допомоги. Позивач в судове засідання не з'явилась, надала до суду заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримала, не заперечувала проти винесення заочного рішення. Відповідач в судове засідання не з`явилася з невідомих суду причин, про день розгляду справи повідомлялась належним чином, шляхом направлення судових повісток рекомендованими з повідомленням листами. Відзив на позовну заяву та доказів не надала. У цьому випадку суд вважає доцільним вирішити справу за наявними в матеріалах доказами та ухвалити заочне рішення, оскільки відповідно до ст. 280 ЦПК України відповідач, який належним чином був повідомлений про дату, час і місце судового засідання, не зявився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин,\~ не подав відзив, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення. Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно з статтею 43 Конституції Україна як соціальна, правова держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також право на належні умови праці, своєчасне отримання винагороди. Відповідно до ч. 1 ст. 55 Конституції України зазначені права захищаються судом. Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії (переглянута) від 03.05.1996р. (ратифікована Україною 14.09.2006р.). Так, ст. 1 Хартії визначає що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов'язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов'язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Судом встановлено, що 27 жовтня 2017 року між позивачем та відповідачем був укладений договір, за яким [PERSON] приймалась на стажування з метою здобуття опиту практичної роботи та вдосконалення своїх знань, вмінь за професією касир-продавець.\~ Згідно з пунктом 1, 3 вказаного договору ФОП [PERSON] зобовязана була забезпечити умови необхідні для стажування, безпечні та нешкідливі умови стажування, облаштувати місце для стажування у відповідності з вимогами нормативних актів про охорону праці та підготовки і підвищенню кваліфікації працівника та забезпеченню інших умов праці. В пункті 2 договору передбачені обовязки позивача. Проте вказаний пункт договору не заповнений та є порожнім, так само як і пункт 5 договору, який мав передбачати режим часу стажування (погодинний, неповний робочий день чи неповний робочий тиждень). Водночас пункт 4 договору встановлює обовязок позивача виконувати Правила внутрішнього трудового розпорядку. Строк дії вказаного договору передбачений в пункті 11 та становить з 27 жовтня 2017 року до 31 січня 2019 року (а.с. 10-11). Згідно з наданими позивачем документами з моменту укладення договору стажування її було допущено до виконання трудових обовязків касира-продавця, що підтверджується її даними в книзі обліку прибуття товару та власноручними підписами навпроти кожної отриманої позиції товару. Тобто з моменту стажування позивач підпорядковувалася правилам внутрішнього трудового розпорядку, їй було виділене робоче місце та визначено обсяг посадових обовязків, які притаманні касиру-продавцю. При цьому жодних кураторів або керівників проходження стажування, які б надавали практичні навики та вміння стажеру, у позивача не було та договором стажування не визначено. Так само укладений між сторонами договір стажування не передбачає будь-яких обовязків стажера, повязаних із безпосереднім виконанням функцій касира-продавця. Отже позивач не мав за договором стажування виконувати трудові функції касира. Надаючи оцінку вказаному договору\~ стажування суд виходить із того, що в діючому\~ Кодексі законів про працю України прямо не передбачено можливість стажування та виконання трудових обовязків. Проте в статті 2 Кодексу закріплено право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру. Разом із тим, можливість використання праці стажера передбачено Законом України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012р. Так, статтею 8 Закону України «Про зайнятість населення» встановлено, що кожен має право на професійне навчання, яке реалізується, зокрема, шляхом стажування безпосередньо на робочих місцях на виробництві чи у сфері послуг з метою здобуття особою відповідної кваліфікації або приведення її рівня у відповідність із вимогами сучасного виробництва та сфери послуг. За статтею 29 вказаного закону студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем "кваліфікований робітник", "молодший спеціаліст", "бакалавр", "спеціаліст" та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), [INFO], на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час. Метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов'язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій. Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки. Стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки. У разі коли в період стажування особа, зазначена у частині першій цієї статті, виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок. Отже, відповідно до вказаних положень, навіть в разі проходження стажування та виконання професійної роботи працедавець зобовязаний виплатити заробітну плату стажеру та внести відомості до його трудової книжки. Однак, суд вважає, що правовідносини, які виникли між сторонами є трудовими, оскільки виникли у звязку із фактичним допуском працівника до роботи та мають регулюватися нормами трудового права. Відповідно до ст.21 КЗпПУ трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням\~ внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи , організації зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання\~ роботи, передбачені законодавством про працю, угодою сторін. Відповідно до ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило,\~ в письмовій формі.\~ Згідно із Законом України від 28 грудня 2014 року № 77-VII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов'язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» (далі - Закон) внесено зміни, зокрема до статті 24 КЗпП України, звідки виключено частину четверту, в якій йшлося про те, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Частину третю викладено у новій редакції: «працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України». Одночасно цим\~ Законом змінено назву статті 235 КЗпП України та\~ доповнено її після частини п'ятої новою частиною наступного змісту: «При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи». Суд вважає, що зміни, які внесені до трудового законодавства, за своїм змістом не тягнуть погіршення становища працівників, які фактично були допущені до роботи тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані власником чи уповноваженим ним органом. Крім того, зміст статті 24 КЗпП України не обмежує права працівника на укладення трудового договору з працедавцем із часу фактичного допущення його до роботи без укладення трудового договору та видання наказу чи розпорядження. Аналогічна правова позиція міститься у роз'ясненнях, наданих у п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, за яким фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того чи було прийняття на роботу належним чином оформлене. Таким чином, суд приходить до висновку, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу та потребує доведення цих фактів відповідними засобами доказування. Факт виконання трудових функцій касира-продавця підтверджується доводами позивача, договором на стажування від 27 жовтня 2017 року, яким фактично було приховано повноцінне виконання трудових обовязків без належного працевлаштування, а також книгами обліку прийняття товару, де позивач значилась як відповідальна особа, що не передбачено умовами договору стажування. З урахуванням роз'яснень, викладених у п.1 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 5 "Про судову практику в справах про встановлення фактів, що мають юридичне значення", суд розглядає в порядку окремого провадження справи про встановлення фактів, що мають юридичне значення, якщо згідно з законом такі факти породжують юридичні наслідки, тобто від них залежить виникнення, зміна або припинення особистих чи майнових прав громадян; чинним законодавством не передбачено іншого порядку їх встановлення; заявник не має іншої можливості одержати або відновити загублений чи знищений документ, який посвідчує факт, що має юридичне значення; встановлення факту не пов'язується з наступним вирішенням спору про право, при цьому наведений у ЦПК України перелік фактів, які встановлюються судом, не є вичерпним. За наявності зазначених умов суд може встановлювати й інші факти, що мають юридичне значення Зазначене роз'яснення у Постанові Пленуму кореспондується з ч.2 ст. 315 ЦПК України, відповідно до якої у судовому порядку можуть бути встановлені також інші факти, від яких залежить виникнення, зміна або припинення особистих чи майнових прав фізичних осіб, якщо законом не визначено іншого порядку їх встановлення. На підставі зазначеного судом встановлено, що [PERSON] з 27 жовтня 2017 року без видання наказу чи розпорядження уповноваженої особи власника ФОП [PERSON] фактично була допущена до роботи на посаду касира-продавця, де виконували ці обовязки до 31 січня 2018 року. Відповідно до статті 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідач в судове засідання не прибув та не спростував доводи позивача та надані нею докази, які в сукупності в достатній мірі підтверджують законність та обгрунтованість її вимог та підтверджують факт знаходження у трудових відносинах з ФОП [PERSON] в період з 27 жовтня 2017 року по 31 січня 2018 року на посаді касира-продавця. Щодо позовних вимог в частині невиплати відповідачем належних [PERSON]\~ сум заробітної плати, то відповідно до вимог ст. 30 Закону України «Про оплату праці» на роботодавцеві лежить обов'язок обліку виконуваної роботи та бухгалтерського обліку по оплаті праці. Відповідно до ст. 95 КЗпП України оплата праці продавця повинна здійснюватися не менше мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством. Згідно з Законом України від 21 грудня 2016 року № 1801-VІІІ «Про Державний бюджет України на 2017 рік» в 2017 році встановлено мінімальну місячну заробітну плату у розмірі 3200 гривень. В січні 2018 року мінімальна заробітна плата відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2018 рік» від 07.12.2017 р. № 2246-VIII становила 3723 гривні. З огляду на ці положення, оскільки\~ судом встановлено, що позивач був допущений до роботи відповідачем та\~ виконував роботу касира-продавця\~ з 27 жовтня 2017 року по 31 січня 2018 року, йому за вказаний період повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж в мінімальному розмірі, передбаченому чинним законодавством, а саме: за 5 днів роботи жовтня 2017 року - 533,33 гривні, за листопад 2017 року 3200 гривні, за грудень 2017 року 3200 гривні та за січень 2018 року 3723 гривні, а всього за спірний період 10 656,33 гривні. Тому за виконану роботу з 27 жовтня 2017 року по 31 січня 2018 року відповідач повинен сплатити 10 656,33 гривні заробітної плати. Щодо вимог про зобовязання внесення відомостей до трудової книжки суд відзначає, що згідно з положеннями\~ статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше пяти днів після початку проходження стажування. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Проте, як вбачається з копії трудової книжки [PERSON] запис про трудову діяльність з ФОП [PERSON] відсутній, в тому числі за період офіційного працевлаштування з 01 лютого 2018 року по 08 лютого 2018 року, коли між сторонами був офіційно в письмовому вигляді укладений трудовий договір, однак будь-яких відомостей про працевлаштування в трудовій книжці відображено не було (а.с.17-22). Оскільки суд вважає доведеним факт роботи позивача у ФОП [PERSON], тому запис про роботу необхідно внести до її трудової книжки, про що суд зобов'язує відповідача. Разом з тим, відповідно до чинного класифікатору професій, затвердженого наказом Держспоживстандарту України № 327 від 28.07.2010року, посади касира-продавця продовольчих товарів не має, а існує дві професії: касира торговельного залу та продавця продовольчих товарів. З огляду на те, що в заяві про прийняття на роботу, яку особисто подавала [PERSON] до працедавця, та в трудовому договорі, укладеному між сторонами, значиться посада касира торгівельного залу, тому обґрунтованим та законним є визначення посади позивача, яку вона виконувала в спірний період часу з 27 жовтня 2017 року по 08 лютого 2018 року, саме як касира торгівельного залу, що має бути записано до її трудової книжки. Щодо вимог про стягнення компенсації за невикористану відпустку суд відзначає, що статтею 75 КЗпП України передбачено надання працівнику за кожний рік роботи відпустки тривалістю 24 календарних дні. Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. Згідно з статтею 6 Закону України «Про відпустки» особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів. З наданої позивачем довідки МСЕК від 22 червня 2016 року серії АВ №0608451 вбачається, що їй встановлено інвалідність другої групи і загальним захворюванням, строком до 01 липня 2019 року. Тобто позивачу надається щорічна відпустка тривалістю 30 днів. З урахуванням встановленого судом періоду роботи позивача з 27 жовтня 2017 року до 08 лютого 2018 року (105 днів) позивач не використала 9 днів відпустки ((105 х 30) : 355 = 8,87). Згідно статті 83 КЗпП України у разі звільнення працівника з роботи йому виплачується компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки. Вказані вимоги закону відповідачем виконані не були та не виплачена відповідна компенсація за 9 днів невикористаної позивачем щорічної відпустки. Згідно з пунктом 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. З урахуванням цього до розрахунку позивача приймається весь період її роботи, оскільки вона працювала менше ніж 12 місяців. Згідно з представленим позивачем розрахунком її середньоденний заробіток складав 100,25 гривень, що відповідає затвердженому порядку та приймається до розрахунку. З урахуванням цього сума компенсації за невикористану відпустку в 9 днів становить 902,25 гривень (9 дн х 100,25 грн.), яка підлягає стягненню з відповідача. Крім цього, відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідачем вказаних вимог закону дотримано не було, остаточний розрахунок при звільненні не проведений, внаслідок цього по сьогоднішній день існує заявлена позивачем заборгованість по заробітній платі в розмірі 10656,33 гривні та компенсація за невикористані дні відпустки, тому вказані суми заборгованості підлягають стягненню в судовому порядку. У відповідності до вимог ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. В пункті 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» розяснено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Станом на день прийняття цього рішення відповідачем не надано до суду доказів, які б свідчили про виплату заборгованості по заробітній платі та проведення із позивачем остаточного розрахунку при звільненні, тому розрахунок середнього заробітку має відбуватися по день винесення рішення судом. У звязку із порушенням строків виплати заробітної плати та всіх сум, які належать позивачу при звільнені, відповідач має сплатити середній заробіток за весь час затримки, тобто за період з наступного дня після звільнення з 08 лютого 2018 року по день винесення рішення судом 15 квітня 2019 року. При розрахунку сум середнього заробітку, суд виходить з наступного. Порядок обчислення середньої заробітної плати закріплений Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», за частиною 3 пункту 2 якої середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно ч.3 п. 3 вказаного Порядку в розрахунок середньої заробітної плати включаються усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Згідно пункту 8 Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивачем був наданий до суду власний розрахунок середньоденної заробітної плати за останні два календарних місяці роботи, що передували дню звільненню. Згідно даних зазначених позивачем в позові розмір середньоденної заробітної плати позивача становить 115,40 гривень, що відповідає передбаченому Порядку та наявним у справі відомостям про розмір заробітної плати за останні два повних календарних місяця. Відповідач не представив суду власного розрахунку середньоденної заробітної плати позивача, а також точного графіку роботи позивача. За даними Міністерства соціальної політики України лист від 19.10.2017 р. №224/0/103-17/214 та від 08.08.2018 року № 78/0/206-18 середньостатистична кількість робочих днів на 2018-2019 роки за період з наступного дня після звільнення з 09 лютого 2018 року по 15 квітня 2019 року складає 294 дні. Таким чином, розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а саме за період з з 09 лютого 2018 року по 15 квітня 2019 року складає 33 927,60 грн. (294 днів х 115,40 гривень). Щодо вимог про стягнення моральної шкоди суд зазначає, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом вказаного положення, законною підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У відповідності із п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року із змінами внесеними Постановою Пленуму Верховного Суду України № 5 від 25 травня 2001 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань\~ фізичних, душевних, психічних та з урахування інших обставин. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня\~ 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, судом встановлено, що внаслідок несвоєчасної виплати відповідачем позивачу заробітної плати та остаточного розрахунку при звільненні, позивачу була спричинена моральна шкода, між тим, розмір визначений позивачем у 20 000,00 гривень є завищеним. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, зокрема: характер порушення прав позивача, період виниклої заборгованості по заробітній платі, розмір заборгованості, що утворилася, істотність вимушених змін у його житті через тривалу невиплату заробітної плати та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, приходить до висновку, що достатньою і справедливою буде компенсація моральної шкоди в розмірі 2000 гривень. Крім того, з відповідача відповідно до статті 133, 141 ЦПК України на користь позивача підлягають стягненню витрати, повязані із професійною правничою допомогою адвоката в сумі 5000,00 гривень, які понесла позивач за результатами звернення до адвоката для отримання юридичних послуг, що підтверджується адвокатською угодою. Інші витрати, які предявлені позивачем до суду для відшкодування, а саме: за проведення кольорового роздрукування, копіювання, направлення звернень до різних позасудових інстанцій, придбання канцелярських товарів, не повязані з безпосереднім розглядом справи та не підлягають стягненню з відповідача. Враховуючи викладене та

Outcome: partial