Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-09 00:00:00

Позивач звернулася до суду з вказаним позовом мотивуючи тим, що з 16.04.2008 року вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем, у зв'язку з народженням дітей у період з 16.01.2013 року по 26.09.2015 року перебувала у відпустці по догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку, перед відпусткою займала посаду головного юрисконсульта відділу примусового стягнення управління проблемних активів Центрального відділення ПАТ «Промінвестбанк» по м. Києву і Київській області, по виходу на роботу їй стало відомо, що рішенням правління банку від 19.06.2013 року у фінансовій структурі під час її відпустки відбулася реорганізація, в ході якої з 01.07.2013 року Центральне відділення ПАТ «Промінвестбанк» по м. Києву і Київській області перейменовано у роздрібне безбалансове відділення № 46 ПАТ «Промінвестбанк», а займану нею посаду головного юрисконсульта скорочено, у зв'язку з чим 06.10.2015 року її було повідомлено про заплановане вивільнення, підстави вивільнення у повідомленні зазначені не були, з 14.12.2015 року наказом № 2962-к її звільнено з посади головного юрисконсульта відділу примусового стягнення управління проблемних активів роздрібного безбалансового відділення № 46 ПАТ «Промінвестбанк». Це звільнення позивач вважає незаконним, оскільки на момент її повідомлення про заплановане вивільнення станом на 05.10.2015 року та на момент звільнення будь-яка процедура реорганізації, ліквідації по банку не здійснювалася, остання процедура реорганізації, яка їй відома, була в липні 2013 року під час її перебування у відпустці по догляду за дітьми, також про відсутність реорганізації свідчить і той факт, що протягом жовтня-грудня 2015 року в головному офісі структури звільнилися з власної ініціативи сім працівників з посад за спеціальністю «Правознавство» і кваліфікацією юриста, двох було прийнято на посади за спеціальністю «Правознавство» і кваліфікацією юриста, під час реорганізації в липні 2013 року вона відносилася до категорії осіб, які мають обмеження щодо звільнення відповідно до ст.179 КЗпП України. Крім того, за умови, що скорочення і мало місце, керівництвом банку не було враховано її переважне право залишення на роботі, оскільки вона має на утриманні трьох неповнолітніх дітей, в її сім'ї відсутні інші працівники з самостійним заробітком /чоловік - військовий пенсіонер/, безперервний стаж її роботи в банку на посаді головного юрисконсульта становить понад 6 років, а тому відповідач звільнив її без законної підстави. Позивач просила суд поновити її на посаді головного юрисконсульта головного офісу ПАТ «Промінвестбанк»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток в межах посадового окладу головного юрисконсульта за час вимушеного прогулу з 14.12.2015 року до дня поновлення на роботі; зобов'язати ПАТ «Промінвестбанк» відшкодувати їй моральну шкоду в розмірі 15 000 грн. В суді позивач підтримала позовні вимоги. Представник відповідача за довіреністю позов не визнала, пояснила, що звільнення позивача з роботи проведено з дотриманням норм діючого трудового законодавства, позивача було попереджено про наступне вивільнення, запропоновано їй всі наявні на той час вакантні посади, від яких вона відмовилася, профспілковим комітетом надано згоду на звільнення позивача за поданням роботодавця, крім того, переважного права залишення на роботі позивач не має, щодо відшкодування моральної шкоди, то позивачем не надано доказів на обґрунтування цих вимог, а тому в задоволенні позову необхідно відмовити. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, оглянувши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позов належить задовольнити частково з наступних підстав. Як встановлено по справі, з 16.04.2008 року позивача прийнято на посаду провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення та безпеки філії «Відділення Промінвестбанку в м. Біла Церква Київської області» ПАТ «Промінвестбанк», з 17.08.2010 року звільнено з посади у зв'язку з переводом у філію «Київське міське відділення ПАТ «Промінвестбанк» на підставі п.5 ст.36 КЗпП України, де з 18.08.2010 року зараховано на посаду головного юрисконсульта відділу проблемних активів, з 30.11.2010 року звільнена з роботи у зв'язку з переводом до дирекції ПАТ «Промінвестбанк». З 01.12.2010 року позивач прийнята на посаду головного юрисконсульта відділу примусового стягнення управління проблемних активів дирекції ПАТ «Промінвестбанк» в м. Києві та Київській області, з 29.07.2011 року звільнена по переводу в філію «Київське міське відділення ПАТ «Промінвестбанк»; де її зараховано з 01.08.2011 року на посаду головного юрисконсульта відділу примусового стягнення управління проблемних активів, з 28.11.2011 року філію перейменовано у філію «Центральне відділення ПАТ «Промінвестбанк» по м. Києву та Київській області», з 20.04.2012 року звільнена з роботи по переводу в ПАТ «Промінвестбанк». З 23.04.2012 року позивач прийнята на посаду головного юрисконсульта відділу примусового стягнення управління проблемних активів Центрального відділення ПАТ «Промінвестбанк» по м. Києву і Київській області , з 01.07.2013 року це відділення перейменовано у роздрібне безбалансове відділення № 46 ПАТ «Промінвестбанк», а з 14.12.2015 року позивач звільнена з роботи у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу № 2962-к від 14.12.2015 року. Все наведене стверджується випискою з трудової книжки позивача /а.с.6-9/, копією наказу про її звільнення /а.с.17/. З матеріалів справи вбачається, що згідно наказу № 4698-к від 28.12.2012 року по ПАТ «Промінвестбанк» [PERSON] -головному юрисконсульту відділу примусового стягнення управління проблемних активів Центрального відділення ПАТ «Промінвестбанк» по м. Києву і Київській області було надано відпустку для догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку з 16.01.2013 року по 26.09.2015 року, оскільки позивач 26.09.2012 року народила 2-х доньок : [PERSON] та [PERSON], що слідує з копій свідоцтв про народження дітей /а.с.12-13/, копії вказаного наказу /а.с.15/. Як вказано вище, позивача було звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з 14.12.2015 року. В ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Згідно зі ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. В судовому засіданні встановлено, що повідомлення про наступне вивільнення було одержано позивачем 06.10.2015 року, в повідомленні їй запропоновано вакантні посади в банку станом на 05.10.2015 року, але позивач не надала згоди на зайняття жодної із запропонованих посад, що стверджується копією повідомлення про заплановане вивільнення від 05.10.2015 року /а.с.45/, не заперечується позивачем. В п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» /зі змінами/ роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Зі змісту ст.40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату працівників" - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів, такий висновок зроблено Верховним Судом України у рішенні по справі № 6-65цс12 від 11.07.2012 року. Відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Але, як вказано вище в рішенні, суд зобов'язаний з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та які є докази щодо змін в організації виробництва і праці. В судовому засіданні встановлено, що у повідомленні про заплановане вивільнення, яке було вручено [PERSON], вказується на скорочення чисельності та штату працівників, яке відбудеться 07.12.2015 року згідно наказу від 05.10.2015 року № 2288-к, але на виконання ухвали суду копію цього наказу надано не було, а як пояснила представник відповідача в суді, цей наказ жодного відношення до звільнення позивача не має, у повідомленні на цей наказ вказано помилково. Отже, жодних доказів стосовно того, що на момент попередження позивача про наступне вивільнення, у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, суду надано не було, тоді як за ст.ст.10,60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається в обґрунтування своїх вимог та заперечень. Натомість суду надано докази того, що згідно рішення правління ПАТ «Промінвестбанк» від 19.06.2013 року /протокол № 176/ з 01.07.2013 року безбалансові відділення банку перейменовано в роздрібні безбалансові відділення відповідно до додатку 1 з одночасним затвердженням Положень про них в новій редакції, в тому числі, центральне відділення ПАТ «Промінвестбанк» по м. Києву і Київській області перейменовано у роздрібне безбалансове відділення № 46 ПАТ «Промінвестбанк», що стверджується копією даного протоколу з додатком 1 /а.с.52-53/. А відповідно до протоколу № 179 засідання правління ПАТ «Промінвестбанк» від 20.06.2013 року затверджено організаційно-штатну структуру безбалансових відділень, в тому числі, відділення № 46 згідно з додатком 2, де посада головного юрисконсульта, яку займала позивач, не передбачена, що слідує з копії протоколу з додатком 2 /а.с.54/. Згідно наказу № 2617-к від 26.06.2013 року по ПАТ «Промінвестбанк» передано з 01.07.2013 року функції та задачі, які були покладені на Центральне відділення ПАТ Промінвестбанк по м. Києву і Київській області, до профільних структурних підрозділів Головного офісу ПАТ «Промінвестбанк» відповідно без збільшення штатної чисельності працівників цих підрозділів, що слідує з копії наказу з додатками /а.с.73-79/. З матеріалів справи вбачається, що наказом № 2556-к від 20.06.2013 року по ПАТ «Промінвестбанк» /а.с.44/ з 01.07.2013 року закріплено у складі Роздрібного безбалансового відділення № 46 ПАТ «Промінвестбанк» працівників Центрального відділення ПАТ Промінвестбанк по м.Києву і Київській області, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною, в тому числі, головного юрисконсульта управління проблемних активів відділу примусового стягнення [PERSON]. Таким чином, з наведених вище доказів вбачається, що у зв'язку з відповідними змінами в організації виробництва та праці з 01.07.2013 року фактично було скорочено посаду, яку займала позивач, ці зміни відбулися в той час, коли вона перебувала у відпустці для догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку, доказів того, що позивач була повідомлена про ці зміни, суду не надано. При вирішенні спору суд виходить з наступного. Охорона материнства і дитинства є пріоритетними завданнями держави. Згідно з ч. 3 ст. 24 Конституції України держава забезпечує створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовий захист, матеріальну і моральну підтримку материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця наведені у ст. 40 КЗпП України. Однак згідно з ч. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника за ініціативою роботодавця, навіть внаслідок скорочень, у період його тимчасової непрацездатності, окрім випадку, коли він не з'являється на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності, за винятком перебування у відпустці по вагітності і пологах (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Отже, коли жінка перебуває у відпустці по вагітності і пологах, звільнити її за ініціативою роботодавця, у тому числі скоротивши її посаду, не мають права. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - якщо дитина потребує домашнього догляду, і жінці надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку за ч. 6 ст. 179 КЗпП України) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Це означає, що у будь-якому випадку, коли жінка має дитину до трьох (шести) років, її звільнення за ініціативою роботодавця, в тому числі і внаслідок скорочення посади, заборонено, крім випадків повної ліквідації підприємства. Аналогічна позиція викладена і у листі Мінсоцполітики України N 40/06-187-12 від 13.03.2012 року. Так, згідно з ч. 4 ст. 2 Закону України "Про відпустки" право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади). У зв'язку з цим у згаданому листі зазначено, що на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, яка надається відповідно до норм статті 18 Закону України "Про відпустки", за працівником зберігається місце роботи (посада). Отже, зазначена посада не підлягає виведенню зі штатного розпису. Таким чином, захищаючи материнство та дитинство, законодавство забороняє скорочувати посаду особи, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах, а також у відпустці по догляду за дитиною, бо це неодмінно призведе до звільнення особи, яка знаходиться у декретній відпустці. Штатний розпис - це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати й посадові оклади працівників. Враховуючи зазначене, прийняття на роботу працівників має відбуватись згідно із штатним розписом і з посадовим окладом, визначеним штатним розписом. Тому роботодавець не вправі вивести працівницю поза штат (зокрема і під час її перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років). На період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, яка надається відповідно до норм статті 18 Закону України «Про відпустки», за працівником зберігається місце роботи (посада) (стаття 2 Закону України "Про відпустки"). Відповідно до статті 179 КЗпП України та статті 18 Закону України "Про відпустки" після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. За бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за нею зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною. Отже, частково оплачувана відпустка для догляду за дитиною надається жінці повністю або частково протягом строку до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому жінка може на свій розсуд у будь-який час припинити частково оплачувану відпустку, а потім знову піти в таку відпустку або, перебуваючи у такій відпустці, приступити до роботи на умовах неповного робочого часу. У разі коли у працівника закінчилась відпустка для догляду за дитиною або ж такий працівник виявив бажання приступити до роботи на умовах неповного робочого часу, перебуваючи у цій відпустці, то він виходить на посаду, яку обіймав до отримання цієї відпустки. Як встановлено судом і вказано вище в рішенні, позивач до надання їй відпустки для догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку обіймала посаду головного юрисконсульта відділу примусового стягнення управління проблемних активів Центрального відділення ПАТ Промінвестбанк по м.Києву і Київській області, під час перебування її у зазначеній відпустці відбулися зміни з 01.07.2013 року в організації виробництва та праці у відповідача, внаслідок яких посаду головний юрисконсульт, яку обіймала [PERSON], скорочено; після виходу із відпустки для догляду за дітьми позивача було попереджено про наступне звільнення на підставі ст.40 п.1 КЗпП України в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників. А тому суд вважає, що скорочення посади, яку обіймає працівник, котрий перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, згідно положень вищенаведених правових норм є незаконним, а представником відповідача надано саме докази щодо змін в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників у ПАТ «Промінвестбанк» з 01.07.2013 року, тоді як жодних безспірних доказів стосовно того, що на момент попередження позивача про наступне вивільнення, у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, в судовому засіданні надано не було. Саме на ті обставини, що позивача звільнено у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, які мали місце з 01.07.2013 року, вказано у протоколі засідання профкому первинної профспілкової організації працівників центрального апарату ПАТ «Промінвестбанк» від 14.12.2015 року, на засіданні якого було надано згоду на звільнення [PERSON], що стверджується витягом з протоколу № 113 /а.с.48-49/. За ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Судом встановлено, що профспілковим комітетом розглянуто подання роботодавця за підписом директора департаменту управління персоналом від 04.12.2015 року /а.с.47/ та надано згоду на звільнення [PERSON] 14.12.2015 року, що стверджується наведеним вище витягом з протоколу засідання профкому, належні та безспірні докази того, що позивача було повідомлено про дату та час засідання профкому, відповідачем суду не надано, тобто, згоду на звільнення надано профкомом з порушенням порядку, визначеного діючим законодавством, судом надавався строк з метою проведення повторного засідання профкомом за участі позивача, але таке засідання не було проведено. Згідно норм діючого законодавства, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. За приписами ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Позивач посилалася на те, що відповідачем не було враховано її переважне право залишення на роботі. Судова практика виходить з того, що при визначенні категорій працівників, які мають переважне право залишення на роботі, належить враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій ст.42 КЗпП, юридичного значення не має. Водночас, якщо працівник користується переважним правом на залишення на роботі на підставі двох чи трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він може бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, що користується таким правом за одним пунктом. З матеріалів справи вбачається, що позивач має трьох неповнолітніх дітей: дочок [PERSON] [INFO], [PERSON] [INFO] і [PERSON] [INFO], що стверджується копіями свідоцтв про їх народження /а.с.11-13/; чоловік позивача [PERSON] є пенсіонером за вислугою років, з 16.09.2014 року не працює, що стверджується копією його пенсійного посвідчення /а.с.14/ та випискою з його трудової книжки /а.с.93-94/. При визначенні кола працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за критерієм наявності двох і більше утриманців, необхідно враховувати таке. Чоловік, у якого двоє і більше дітей, повинен вважатися таким, що має двох утриманців, хоча він і проживає разом з працездатною дружиною, і на кожного з подружжя, таким чином, припадає лише по одному утриманцю (якщо їх поділити). Те ж саме стосується і жінок. До категорії утриманців належать особи, для яких заробіток працівника, щодо якого ставиться питання про наявність переважного права на залишення на роботі, є основним джерелом існування. При цьому ст. 42 КЗпП говорить про утриманців, не надаючи значення тим обставинам, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника /науково-практичний коментар до ст.42 КЗпП/. П. 2 частини другої ст. 42 КЗпП визнає переважне право на залишення на роботі за особами, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Наявність у сім'ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), при буквальному і формальному тлумаченні п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, тому що в цьому випадку в сім'ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. Отже, виходячи з аналізу наведених вище правових норм, позивач дійсно при рівних умовах кваліфікації та продуктивності праці працівників має переважне право на залишення на роботі за двома ознаками ч.2 ст.42 КЗпП України. Доказів того, що відповідачем взагалі враховувалося переважне право позивача на залишення на роботі, суду надано не було, а посилання представника відповідача на те, що позивач не має переважного права на залишення на роботі, оскільки її чоловік є працездатним за віком, може працювати неофіційно, є необґрунтованими та надуманими, тоді як за ч.4 ст.60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. До речі, якщо скорочення штату відбувається через зміни у структурному підрозділі, то переважне право працівника залишитися на роботі має бути дотримане в межах юридичної особи, а не її структурного підрозділу, при цьому переважне право залишитись на роботі має визначатись у випадку скорочення чисельності штату працівників, які займають однакові посади. З організаційно-штатної структури юридичного департаменту /Додаток до протоколу засідання Правління ПАТ «Промінвестбанк» від 19.11.2015 року № 373, а.с.87-89/, вбачається, що тільки посад головного юрисконсульта, яку займала позивач, у відділах та управліннях департаменту -26, інших доказів суду надано не було. Як вказано вище, звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України допускається, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу. Позивачу у повідомленні про звільнення 06.10.2015 року було запропоновано відповідні вакантні посади, але в судовому засіданні встановлено, що в період з 01.10.2015 року по 14.12.2015 року було звільнено з роботи 4 головних юрисконсульта, 1 провідний юрисконсульт, що вбачається з довідки ПАТ «Промінвестбанк» від 26.02.2016 року /а.с.92/, в якій відповідач посилається на те, що ці посади не були оголошені вакантними та прийом /переведення/ працівників на них не проводився. Але ці посилання відповідними доказами не були підтверджені, на виконання ухвали суду від 17.02.2016 року про витребування витягів з наказів на звільнення та прийняття осіб на посаду головного юрисконсульта та на посади за кваліфікацією юриста за період з жовтня 2015 року по 14.12.2015 року, представником відповідача було надано витяги тільки з наказів стосовно тих працівників, відомостями про звільнення та прийняття яких володіла позивач. Але навіть з цих доказів вбачається, що з 14.12.2015 року з посади головного юрисконсульта звільнено за угодою сторін [PERSON], з 04.12.2015 року за власним бажанням звільнено [PERSON], з 30.10.2015 року за власним бажанням [PERSON], з посади головного спеціаліста звільнено за власним бажанням з 04.11.2015 року [PERSON], що стверджується витягами з наказів /а.с. 101-109/, доказів, що ці посади скорочено, суду не надано, але позивачу їх запропоновано не було. Крім того, в той період, коли, як вказує відповідач, проводилося скорочення чисельності та штату працівників юридичного департаменту, з 01.12.2015 року на посаду керівника проекту відділу супроводження значних боржників управління моніторингу регіонів юридичного департаменту переведено з іншого департаменту /управління економічної безпеки/ [PERSON], що вбачається з копії наказу /а.с.102/, Це посада, яку за кваліфікацією та освітою могла обіймати позивач, оскільки після звільнення з роботи листом від 09.02.2016 року/а.с.50/ їй пропонував відповідач посаду керівника проекту юридичного департаменту. Таким чином в період, коли у ПАТ «Промінвестбанк» проводились скорочення чисельності та штату працівників юридичного департаменту, на роботу до цього департаменту було прийнято нового працівника на посаду за кваліфікацією юриста, аналогічну тій, яку займала позивач. А тому аналізуючи всі встановлені обставини в їх сукупності, суд дійшов висновку, що звільнення позивача з роботи відбулося з порушенням норм трудового законодавства, позивача необхідно поновити на займаній нею до звільнення посаді головного юрисконсульта, але не в структурному підрозділі, а в ПАТ «Промінвестбанк», який є юридичною особою. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішння про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. За нормами п.п.2,8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 /зі змінами/ середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. З наданої на запит суду довідки про заробітну плату позивача /а.с.55/, розрахункових аркушів по зарплаті /а.с.57-58/ вбачається, що заробітна плата позивача за останні два місяці перед звільненням становить: за жовтень 2015 року -5629,86 грн. за 19 робочих днів, за листопад 2015 року -5037,24 грн. за 17 робочих днів, всього 10667,10 грн.; середньоденний заробіток становить 296,31 грн. /10667,10 грн. : 36 р. днів/, середньомісячний заробіток за 59 роб. днів вимушеного прогулу /з 15.12.2015 року по 09.03.2016 року включно при 5-денному робочому тижні/ становить 17 482 грн.29 коп. /296,31 х 59 р.днів/. Щодо вимог позивача про зобов'язання ПАТ «Промінвестбанк» виплатити 15 000 грн. моральної шкоди, суд виходить з наступного. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Ураховуючи те, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, то суд визначає розмір цієї шкоди залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. До такого висновку прийшов Верховний Суд України у рішенні по справі № 6-23цс12 від 25.04.2012 року. Судом встановлено, що відповідачем порушено законні права позивача при її звільненні з посади, поновлення яких вимагає від неї додаткових зусиль, вона змушена витрачати час для захисту своїх прав в суді, на утриманні позивача перебуває троє неповнолітніх дітей, а звільнення з роботи позбавило її постійного джерела прибутків. Позивач також посилалася на те, що у зв'язку з відсутністю у неї роботи, у їхній сім'ї виникла заборгованість по оплаті за комунальні послуги, на підтвердження чого нею надано копії квитанцій та копію претензії ЖЕК № 1 від 26.02.2016 року /а.с.110-113/. Спричинену позивачу моральну шкоду суд оцінює в розмірі 5000 грн. виходячи з вимог розумності та справедливості. При цьому судом не приймаються до уваги посилання представника відповідача стосовно того, що позивачем не надано доказів щодо спричинення їй моральної шкоди, що факт спричинення моральної шкоди має доводитися тим, що позивач зверталася до лікарів, їй призначалися відповідні ліки у зв'язку з душевними переживаннями. Так, за приписами ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. На обгрунтування своїх вимог позивачем було надано письмові докази, які свідчать про порушення її законних прав та спричинення їй у зв'язку з цим моральної шкоди. Згідно зі ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивач звільнена від сплати судового збору при зверненні до суду з даним позовом, а тому судовий збір на підставі ст.88 ЦПК України в розмірі 551 грн.20 коп. підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Суд також вважає, що позивачем не пропущено встановлений ст.233 КЗпП України місячний строк для звернення до суду по цій категорії справ. Так, згідно інформації з Реєстру Укрпошти про відстеження пересилання поштових відправлень /а.с.67/ за штрихкодовим ідентифікатором на конверті /а.с.19/, позовну заяву з додатками позивачем відправлено до суду 12.01.2016 року, звільнена вона з роботи 14.12.2015 року, а згідно ч.6 ст.70 ЦПК України строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здано на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв'язку.

Outcome: partial