Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-01 00:00:00

12.07.2019 позивач звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Комерційний Банк «Приватбанк» про поновлення на роботі. Так, позивач обґрунтовує позовні вимоги тим, що він працював в АТ КБ «ПриватБанк» з 09.12.2008 року. Наказом АТ КБ «ПриватБанк» у 2017 році позивача переведено на посаду першого заступника керівника напрямку - керівника департаменту міжбанківського ділінгу ГО/заступника керівника напрямку -директора департаменту. Під час щорічної відпустки, у період з 10.09.2018 до 25.09.2018, а саме: 19.09.2018 позивач отримав травму ноги та хребта, внаслідок чого також відбувся рецидив його застарілої хвороби - міжхребетної грижі. Не маючи об`єктивної можливості отримати якісну та повноцінну медичну допомогу в медпункті готелю, позивач був змушений звернутись до лікаря - професора [PERSON], який довгий час до того лікував йому міжхребетну грижу. Позивач звернувся до лікарні у Відні 24.09.2018р., після обстеження йому було накладено гіпс на ногу, вдягнено коригуючий корсет, прописано ряд лікарських засобів та рекомендовано суворий постільний режим. 25.09.2018 року позивач відправив на електрону пошту своєму безпосередньому керівнику п. [PERSON] , заступнику голови правління [PERSON] та керівнику СК. [PERSON] повідомлення про його травму та про те, що відразу після завершення лікування він повернеться до виконання службових обов`язків. 31.12.2018р., у відповідності до рекомендованого лікарем графіку проведення оглядів лікарем, позивач знову відвідав лікаря та отримав медичне заключення про те, що нога вже здорова, та медичні рекомендації лікаря щодо подальшого лікування хребта. Проте, коли позивач повернувся до України і намагався попасти на своє робоче місце 11.06.2019р., виявилось, що його мобільний додаток табелювання не спрацьовував, як перепустка, і він не зміг попасти до свого робочого місця, через що був змушений отримати гостьову перепустку та зайти не як співробітник, а як приватний відвідувач Банку. В той же день, 11.06.2019р., позивачу було повідомлено про те, що він звільнений ще 03.04.2019р. через відсутність його на роботі, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності більш, ніж 4 місяці. Також, позивач вказує, що не отримував копію наказу про звільнення та трудову книжку про звільнення йому стало відомо 11.06.2019 року, коли він безпосередньо прибув до офісу відповідача, щоб продовжувати виконувати трудові обов`язки. Отже, на думку позивача, встановлений законом строк на звернення до суду позивачем не пропущено. В цей же день, 11.06.2019 року, позивачу було надано електронну копію наказу про його звільнення від 03.04.2019 року, з якого вбачається, що його звільнили, у зв`язку з тривалою хворобою на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України. Підставою для прийняття такого наказу став електронний лист від 25.09.2018 року, сканкопії довідки лікаря від 24.09.2018 року та акти про відсутність на роботі. З врахуванням зазначеного, позивач вважає, що його звільнено незаконно та з порушенням законодавства, з врахуванням тих обставин, що він є членом профспілки, без дозволу якої його не можливо було звільнити. 15.07.2019 ухвалою суду було відкрито провадження та призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження. 04.11.2019 представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що позивач [PERSON] працював в АТ КБ "ПриватБанк" з 09.12.2008 по 03.04.2019, був звільнений з посади першого заступника керівника напряму - керівника департаменту міжбанківського дилінгу ГО / заступника керівника напряму - директора департаменту, на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України (внаслідок нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), згідно з наказом від 03.04.2019 № Э.DN-УВ 2019-6729877-п. Представник вказує, що при звільненні позивача у роботодавця були всі підстави для звільнення на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України. Так, 25 вересня 2018 року від працівника надійшов електронною поштою лист з поясненням причин відсутності на роботі, у зв`язку з отриманою травмою та копія висновку лікаря . Факт відсутності працівника безперервно протягом більше ніж чотирьох місяців з 25 вересня 2018 року по 02 квітня 2019 року був зафіксований актами та відображений у табелях обліку використання робочого часу. У зв`язку з відсутністю працівника протягом тривалого часу, для отримання пояснень про причини відсутності працівника на роботі Банком були направлені листи 14.11.2018. Таким чином, на підставі отриманого від працівника висновку лікаря про непрацездатність та встановленого факту відсутності протягом більше ніж чотирьох місяців поспіль керівництвом Банку було прийнято рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України. З доданих медичних висновків слідує, що протягом часу з 19.09.2018 по 27.05.2019, [PERSON] , перебував на лікуванні у Віденській приватній клініці. Таким чином, на думку представника, наданими позивачем доказами підтверджується факт тимчасової втрати працездатності протягом більше - чотирьох місяців поспіль, не пов`язаний із трудовим каліцтвом або професійного захворювання. Тому є всі підстави вважати, що звільнення позивача було проведено цілком законно та відповідало дійсним обставинам. Також, доводи позивача про відсутність згоди профспілкової організації на звільнення є недоречними, оскільки в Банку відсутня інформація про членство [PERSON] , у будь-якій належним чином створеній та зареєстрованій профспілковій організації. Також жодних доказів членства у первинній профспілковій організації, що діє в АТ КБ "ПриватБанк Позивачем не було додано до позовної заяви. Окрім цього, представник звертає увагу суду, що позивач звернувся до суду з порушенням строків, які передбачені ст. 233 КЗпП України. Так, у зв`язку з відсутністю позивача на роботі, копію наказу про звільнення та повідомлення про необхідність отримання трудової книжки було направлено на адресу працівника поштою. 04.04.2019 цінним листом з описом вкладення, штрихкодовий ідентифікатор відправлення 4902714869173, з повідомлення про вручення слідує, що відправлення було вручено дружині [PERSON] 12.04.2019. Таким чином, перебіг строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі розпочався з наступного дня після вручення копії наказу про звільнення, тобто 13.04.2019, і сплинув 13.05.2019. У звязку з цим, позивач звернувся до суду з вимогами про поновлення 10 липня 2019 року, тобто із пропуском встановленого законодавством тримісячного строку. З врахуванням зазначеного, представник відповідача просив відмовити в задоволені позовних вимог. 08.07.2020 ухвалою суду було задоволено клопотання представника позивача [PERSON] про витребування доказів у цивільній справі № 757/36442/19-ц та витребувано у Акціонерного товариства Комерційного банку «ПриватБанк» належним чином завірені копії в матеріали справи та оригінали для огляду наступних документів: 1. Наказ АТ КБ «ПриватБанк» про прийняття [PERSON] на роботу; 2. Наказ АТ КБ «ПриватБанк» про призначення [PERSON] на посаду першого заступника керівника напрямку - керівника департаменту міжбанківського ділінгу ГО/заступника керівника напрямку - директора департаменту; 3.Доповідну записку керівництва АТ КБ «ПриватБанк» на підставі, якої було винесено наказ про звільнення [PERSON] з займаної посади; 4.Лист АТ КБ «ПриватБанк» на підставі, якого [PERSON] пропонується надати письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни; 5. Письмове подання АТ КБ «ПриватБанк» виборному органу первинної профспілкової організації про розірвання трудового договору з [PERSON] ; 6. Документи, що підтверджують результати розгляду виборного органу первинної профспілкової організації письмового подання АТ КБ «ПриватБанк» про розірвання трудового договору з [PERSON] . 30.07.2020 представником відповідача було виконано вимоги ухвали та надано суду витребовувані документи та надано пояснення щодо інших документів, які витребовувались судом. 28.10.2020 до суду надійшла заява від представника позивача про розгляд справи за його відсутності, вимоги позову підтримав. 28.10.2020 ухвалою суду закрито підготовче судове засідання та перейдено до розгляду справи по суті. В судове засідання позивач та його представник не з`явились, про час та місце розгляду справи повідомлялись належним чином, шляхом направлення судових повісток та розміщенням оголошення на сайті Печерського районного суду м. Києва. Окрім цього, суд визнавав явку в судове засідання позивача та його представника обов`язковою, з метою повного та всебічного розгляду справи, про те, вимоги суду позивачем не були виконанні. Таким чином, у зв`язку з цим, суд вирішив розглядати справу за відсутності позивача, оскільки дана позовна заява перебуває в провадженні суду з липня 2019 року та наявна заява представника позивача про розгляд справи за його відсутності. Відповідач в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Представником було подано заяву про розгляд справи за її відсутності, без фіксування технічних засобів. Просила суд, відмовити в задоволенні позовних вимог, з підстав зазначених у відзиві. Суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України, визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, за необхідне зазначити. Згідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за угодою сторін без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Згідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства , установи , організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 5 ст. 40 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, можливе в разі нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; Отже, застосування зазначеної норми передбачає одночасну наявність двох складових її диспозиції - як установленого нею проміжку часу, протягом якого працівник не з`являвся на роботу, так і факту безперервної непрацездатності працівника упродовж зазначеного часу, відсутність хоча б однієї з них виключає можливість застосування згаданої норми як підстави звільнення з роботи. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (положення ст. 40 КЗпП України). Відповідно до статті 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян. Пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів роз`яснено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Так, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). За положеннями статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини 6 статті 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. З врахуванням зазначеного, суд прийшов до висновку, що позивачем в силу зазначених обставин справи, не було доведено належними доказами, що його було звільнено з порушенням законодавства. Оскільки у відповідності до ч. 5 ст. 40 КЗпП України, ситуація позивача не відноситься до виключних обставин на підставі яких відповідач не мав права звільняти позивача. Окрім цього, наданими доказами підтверджується та обставина, що в силу наданих доказів позивач з 19.09.2018 по 27.05.2019 перебував на лікуванні у Віденській приватній клініці, тобто понад чотири місяці, у зв`язку з отриманою травмою на відпочину. Також, вбачається, що відповідачем факт відсутності працівника безперервно протягом більше ніж чотирьох місяців з 25 вересня 2018 року по 02 квітня 2019 року був зафіксований актами та відображений у табелях обліку використання робочого часу. У зв`язку з відсутністю працівника протягом тривалого часу, для отримання пояснень про причини відсутності працівника на роботі, Банком були направлені листи 14.11.2018. Таким чином, на підставі отриманого від працівника висновку лікаря про непрацездатність та встановленого факту відсутності протягом більше ніж чотирьох місяців поспіль керівництвом Банку було прийнято рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується наданими доказами. Так, суд не приймає до уваги посилання позивача на те, що наказ про його звільнення не було погоджено з профспілковим комітетом, оскільки, позивачем не надано доказів про членство [PERSON] у будь-якій належним чином створеній та зареєстрованій профспілковій організації. Окрім цього, з посилань представника, які містяться в матеріалах справи (а.с.147-149) зазначено, що на момент звільнення позивача профспілки працівників АТ КБ «ПриватБанк» ще не було легалізовано. Дослідивши всі обставини справи в силу наданих доказів, суд прийшов до висновку, що відповідачем були спростовані доводи позивача щодо незаконного звільнення останнього. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відтак, позов не підлягає задоволенню, у зв`язку його необґрунтованістю.

Outcome: dismissed