Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-12 00:00:00

20.07.2020 року, [PERSON] , звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі МФ ДП АМПУ) з позовом, яким просив: визнати наказ №165/о від 10.07.2020 року про його звільнення з 12.07.2020 року на підставі п. 2 ст. 36 КЗпроП України, у зв`язку із закінченням строку дії договору незаконним та стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач зазначив, що наказом в.о. начальника МФ ДП АМПУ №443/о від 12.12.2019 року, його було прийнято на роботу на посаду юрисконсульта юридичного відділу юридичної служби МФ ДП АМПУ за строковим договором з 13.12.2019 року по 23.07.2020 року на період відпустки [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею 4-х років. Наказом №462/о від 23.12.2019 року, його було переведено на посаду юрисконсульта відділу організації правової роботи юридичної служби МФ ДП АМПУ по 23.07.2020 року, на період відпустки [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею 4-х років. Наказом №165/о від 10.07.2020 року його було звільнено з роботи з 12.07.2020 року на підставі п.2 ст.36 КЗпроП України по закінченню строку дії договору, оскільки [PERSON] перервала свою відпустку та з 13.07.2020 року приступила до роботи. Зазначений наказ ввжає таким, що прийнятий в порушення положень діючого трудового законодавства, оскільки при прийнятті на роботу, з ним було укладено договір строк дії закінчення якого визначався конкретним терміном, а не настанням певної події. Вищевикладені обставини слугували підставою для його зверненнядо суду із зазначеним позовом Ухвалою суду від 27.07.2020 року позовну заяву [PERSON] було прийнято до розгляду у порядку загального позовного провадження. 18.08.2020 року, представник відповідача, подав до суду відзив, яким у задоволенні позову просив відмовити. В обґрунтування заперечень зазначив, що позивача було прийнято на роботу на посаду юрисконсульта юридичного відділу юридичної служби МФ ДП АМПУ по строковому договору з 13.12.2019 року по 23.07.2020 року на період відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення 4-х річного віку [PERSON] Наказом №462/о від 23.12.2019 року, [PERSON] було переведено на посаду юрисконсульта відділу організації правової роботи юридичної служби МФ ДП АМПУ терміном до 23.07.2020 року на період відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення 4-х річного віку [PERSON] . Наказ про звільнення позивача з посади було прийнято у зв`язку з виходом на роботу з відпустки по догляду за дитиною [PERSON] . Наполягав на тому, що оскільки [PERSON] був прийнятий на роботу на підставі строкового трудового договору на період відпустки основного працівника, його звільнення у день що передував дню виходу на роботу [PERSON] , є обґрунтованим та відповідає вимогам закону Ухвалою суду від 19.08.2020 року підготовче провадження закрито та справу призначено до судового розгляду по суті. 02.09.2020 року позивач подав до суду відповідь на відзив, в якій зазначив, що його було прийнято на роботу за строковим договором, строк дії якого визначався певною датою 23.07.2020 року, а не часом настання певної події - виходом на роботу основного працівника. З урахуванням чого він не усвідомлював, що припинення з ним трудового договору можливо у будь-який час та пов`язане з виходом [PERSON] на роботу з відпустки по догляду за дитиною. Таким чином, відповідачем грубо порушено положення трудового законодавства при проведені його звільнення, що призвело до порушення його трудових прав. 07.09.2020 року представник відповідача подав до суду заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначив, що посилання позивача на порушення зі сторони підприємства процедури його звільнення є необгрунтованими. Окрім того, зазначив, що [PERSON] власноручно було написано заяву, щодо його прийому на роботу тимчасово на період відпустки по догляду за дитиною до чотирьох років [PERSON] , таким чином, позивач, як фахівець у галузі права був обізнаний, що з врахуванням положень ст.18 Закону України "Про відпустки" працівниця, можу у будь-який час перервати відпустку та приступити до роботи, що є підставою для закінчення строку дії його (позивача) трудового договору. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав у повному обсязі, підтвердив фактичні обставини викладені у письмових заявах. Представник відповідача МФ ДП АМПУ в судовому засіданні позов не визнала, у його задоволенні просила відмовити з підстав зазначених у письмових заявах. Вислухавши позицію сторін, дослідивши подані ними письмові докази, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи по суті, суд приходить до наступного. На підставі особистої заяви [PERSON] відповідно до Наказу №443/о від 12.12.2019 року було прийнято на роботу на посаду юрисконсульта юридичного відділу МФ ДП АМПУ, на період відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею 4-х років [PERSON] .. На підставі заяви, позивача відповідно до Наказу №462/о від 23.12.2019 року, переведено на посаду юрисконсульта відділу організації правової роботи юридичної служби МФ ДП АМПУ строком по 23.07.2020 року, на період відпустки [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею 4-х років. Наказом № 165/о від 10.07.2020 року [PERSON] з 12.07.2020 року звільнено з посади юрисконсульта відділу організації правової роботи юридичної служби МФ «АМПУ» за закінченням строку дії договору на підставі пункту другого статті 36 КЗпП України. Вказаний наказ адміністрацією видано з урахуванням Наказу №163/0 від 09.07.2020 року про припинення відпустки [PERSON] , відповідно до її заяви від 09.07.2020 року про достроковий вихід з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею у 4-х років. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до положень ч.6 ст.43 Конституції України, ст.5-1 КЗпроП України Держава гарантує громадянам правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою для укладення строкового трудового договору є заява працівника про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини його працевлаштування саме за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події, зокрема повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформлюється цей трудовий договір. В п.7 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 суд роз`яснив, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною...). \~ \~ \~ \~При цьому, працівник, прийнятий для заміщення посади цієї жінки за строковим трудовим договором, у зв`язку з достроковим виходом жінки з відпустки підлягає звільненню у зв`язку з закінченням строку трудового договору. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпроП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. \~ \~ \~ \~Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Згідно з частиною першою статті 18 Закону України «Про відпустки» після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. \~ \~ \~ \~Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. За частиною третьою статті 179 КЗпроП України визначено, що за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. \~ \~ \~ \~Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. \~ \~ \~ \~Таким чином, отримання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею певного віку є правом особи, яке вона може реалізувати шляхом дострокового припинення відпустки, у будь-який час перебування у відпустці для догляду за дитиною. Викладені обставини, відповідають правовій позиції викладеній в постанові Верховного суду від 05.02.2020 року по справі № 243/2206/19, провадження № 61-16935св19. \~ \~ \~ \~Так при розгляді справи, судом встановлено, що відповідно до Наказу 443/о від 12.12.2019 року [PERSON] було прийнято на роботу до МФ ДП «АМПУ» на умовах строкового трудового договору на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею чотирьох років, основного працівника - [PERSON] , цей строк узгоджено сторонами, про що також свідчать відомості які містяться в заяві [PERSON] від 12.12.2019 року про прийняття на роботу. В подальшому, відповідно до Наказу №462/о від 23.12.2019 року [PERSON] переведено на посаду юрисконсульта відділу організації правової роботи юридичної служби МФ ДП АМПУ на умовах строкового трудового договору на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею чотирьох років, основного працівника - [PERSON] , цей строк узгоджено сторонами, про що також свідчать відомості які містяться в заяві [PERSON] від 23.12.2019 року про його переведення строком по 23.07.2020 року, на період відпустки [PERSON] по догляду за дитиною до досягнення нею 4-х років. \~ \~ \~ \~В заявах [PERSON] чітко зазначає, що просить прийняти його на роботу та перевести на іншу посада на період відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею 4 х років [PERSON] .. \~ \~ \~ \~Таким чином суд приходить до висновку, що оскільки основним працівником [PERSON] 09.07.2020 року подано заяву про достроковий вихід з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 4-х років, то строк дії трудового договору укладеного між сторонами закінчився 12.07.2020 року, тобто у день, що передує дню виходу основної працівниці з такої відпустки. \~ \~ \~ \~ Враховуючи вищенаведені норми законодавства, обставини справи та приймаючи до уваги безумовне право жінки на повернення після відпустки для догляду за дитиною на своє місце роботи (посаду), суд дійшов висновку про те, що відповідачем правомірно було звільнено позивача на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Твердження позивача, що строк дії трудового договору встановлено, конкретною датою - 23.07.2020 року, та його звільнення до її настання є порушенням вимог п.2 ч.1 ст.36 КЗпроП УКраїни, суд вважає хибними, оскільки вказаний у наказі про прийняття [PERSON] на роботу строк , безпосередньо був пов`язаний з обставиною, щодо перебування основного працівника [PERSON] у відпустці по догляди за дитиною до 4-х років, а тому її вихід з відпустки до зазначеної дати, допускав звільнення [PERSON] у зв`язку з закінченням строку трудового договору. \~ \~ \~ \~ З урахуванням вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] є необгрунтованими та задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed