Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-05 00:00:00

01 листопада 2016 року [PERSON] звернувся до суду з вище зазначеним позовом, в якому просив скасувати наказ Хмельницької дитячо-юнацької спортивної школи №3 від 07.04.2016 року №32-к про його звільнення з посади тренера -викладача з фехтування. Поновити його на посаді тренера-викладача з фехтування Хмельницької дитячо-юнацької спортивної школи №3. Стягнути з Хмельницької дитячо-юнацької спортивної школи №3 на його користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що його звільнення відбулося незаконно, оскільки в період звільнення він проходив курс підвищення кваліфікації Міжнародної федерації фехтування у Будапешті, куди його було запрошено Федерація фехтування України. Вказує також, що його не ознайомили з наказом про звільнення, не видали трудової книжки, не провели розрахунок, не пропонували надати письмові пояснення, не врахували при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку та обставини вчинення проступку. Та не повідомивши про звільнення фактично допустили до роботи. В судовому засіданні позивач та його представник вимоги позову підтримали та просили задовольнити з підстав наведених у позові. Представники відповідача заперечили щодо задоволення позову, зазначивши, що [PERSON] порушив трудову дисципліну, оскільки не повідомивши адміністрацію про причини своєї відсутності ні в усному ні в письмовому вигляді був відсутнім на робочому місці з 20 лютого 2016 р. по 31 березня 2016 р. (відповідно до розкладу занять), внаслідок чого його було звільнено, про що також було складено відповідні акти про відсутність на робочому місці. Надавати письмові пояснення, підписувати книгу руху обліку трудових книжок, отримати трудову книжку та ознайомитися із наказом про звільнення [PERSON] відмовився, про що також складено акти. При цьому з [PERSON] проведено повний розрахунок. А щодо фактичного допуску до роботи, то після звільнення [PERSON] з роботи останній продовжував працювати у залі, який орендував [PERSON] При цьому, розкладу занять з фехтування [PERSON] в розкладі школи не має. Заслухавши учасників процесу, покази свідків, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши законодавство, яке регулює дані правовідносини, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову, у звязку із наступним. Відповідно до ст. 4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Згідно ч.ч. 1-3 ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності. Так, судом встановлено, що [PERSON] працював в Хмельницькій ДЮСШ № 3 на посаді тренера викладача з фехтування з 01.11.2014 р. по 07.04.2016 р. Згідно наказу 56-к від 31.10.2014 р. [PERSON] прийнятий на посаду тренера викладача з фехтування з 01.11.2014 р. з тижневим навантаженням 12 год. Оплату наказано проводити згідно табелю виходу на роботу та 9 тарифного розряду. Із листа Управління молоді та спорту Хмельницької міської ради від 21.02.2017 р. вбачається, що згідно Статуту Хмельницької ДЮСШ № 3, затвердженого рішенням тридцять шостої сесії Хмельницької міської ради від 26.05.2010 р. № 11, а саме пункту 2.5 „Режим щоденної роботи спортивної школи визначається розкладом занять, що затверджується на навчальний рік директором ДЮСШ №3. Погодження розкладу занять Хмельницької ДЮСШ № 3 Управлінням молоді та спорту Хмельницької міської ради не передбачено Статутом Хмельницької ДЮСШ №3 та Положенням про управління молоді та спорту Хмельницької міської ради, затвердженого рішенням одинадцятої сесії Хмельницької міської ради від 25.01.2017 р. Погодження розкладу занять Хмельницької ДЮСШ №3 здійснюється управлінням молоді та спорту з метою контролю за навчально-тренувальним процесом та раціональним використанням спортивних споруд. Згідно наказу № 1-в від 04.01.2016 р. [PERSON], тренеру викладачу з фехтування, надано основну щорічну відпустку з 09.01.2016 р. по 19.02.2016 р. тривалістю 42 календарних дні. На час відпустки тренера заняття в групі відміняються. [PERSON] мав приступити до роботи з 20.02.2016 р. Проте на роботу не вийшов (був відсутній на навчально тренувальному занятті), у звязку з чим було складено акти про його відсутність на робочому місці, а саме за 20, 21, 23, 25, 27, 28.02.2016 р., за 01, 03, 05, 06, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 20, 22, 24, 26, 27, 29, 31.03.2016 р. та що вбачається із доповідної записки [PERSON] від 22.02.2016 р. Із виписки табелю за лютий 2016 р. вбачається, зо з 01-19.02.2016 р. стоїть відмітка, що [PERSON] перебував у відпустці, а з 20-29.02.2016 р. не зявився. 10.03.2016 р. [PERSON] відповідачем направлявся лист щодо надання письмових пояснень відносно його відсутності на роботі. 04 квітня 2016 р. [PERSON] вийшов на роботу, однак відмовився надавати письмові пояснення з приводу відсутності його на робочому місці з 20.02.2016 р. по 31.03.2016 р., про що складено відповідний акт 04.04.2016 р. Наказом № 32-к він 07 квітня 2016 року [PERSON], тренера викладача, звільнено за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно п.4 ст. 40 КЗпП України на підставі доповідної записки заступника директора з НТР від 22.02.2016 р., актів про відсутність на робочому місці за 20, 21, 23, 25, 27, 28.02.2016 р., за 01, 03, 05, 06, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 20, 22, 24, 26, 27, 29, 31.03.2016 р. та акту від 04.04.2016 р. про відмову надати письмове пояснення. Наказано внести зміни до табелю обліку робочого часу та вирахувати із заробітної плати [PERSON] кошти за прогули. Про відсутність [PERSON] на роботі підтвердили також свідки [PERSON] та [PERSON] 07.04.2016 р. [PERSON] ознайомився із наказом про звільнення та з розрахунковим листом, а від отримання та підпису відмовився, про що складено акти. Також [PERSON], тренер викладач, не підійшов в бухгалтерію школи для ознайомлення з наказом та вручення йому трудової книжки під підпис, а тому його трудова книжка з записом про звільнення була вручена в спортивному залі. Однак [PERSON] ознайомившись з записом у ній, відмовився від отримання такої та закинув таку на навіс, про що складено акт від 07.04.2016 р. та, що вбачається із пояснювальної записки діловода [PERSON] від 07.04.2016 р. Та про що також в судовому засіданні показали свідки [PERSON] та [PERSON] У звязку із звільненням [PERSON] 07.04.2016 р. наказом № 11 були відраховані учні школи групи попередньо-базової підготовки 3 року навчання відділення фехтування. Внесено зміни в розклад занять та план комплектування. Після звільнення з роботи [PERSON] адміністрацією Хмельницької ДЮСШ № З 11 квітня 2016 року було укладено договір про надання спортивного залу в платне користування для проведення спортивних занять з [PERSON] Згідно розкладу занять від 18 квітня 2016 року, затвердженого директором Хмельницької ДЮСШ № 3 та погодженого начальником управління молоді та спорту, після звільнення [PERSON] з посади тренера-викладача з фехтування, розкладу занять з фехтування [PERSON] в розкладі школи не має. Свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] (батьки учнів, які займалися з [PERSON]М.) в судовому засіданні охарактеризували [PERSON] з позитивної сторони та показали, що на період відсутності [PERSON] розклад занять не змінився, та не змінився і на період розгляду справи, діти продовжували навчання. При цьому адміністрація школи їх ні про що не повідомляла. [PERSON] будучи допитаний як свідок в судовому засіданні показав, що він був запрошений Міжнародною федерацією фехтування на курси підвищення кваліфікації, про що він повідомив директора школи [PERSON] (коли писав заяву на відпустку), яка запропонувала звернутися з таким питанням до Управлінні молоді та спорту Хмельницької міської ради. Він в свою чергу звернувся до [PERSON] (який мав бути назначений керівником), і останній усно повідомив його, що усе вирішить і що він може їхати на курси. В період коли він був на курсах заняття продовжувалися, так як його заміщали інші тренера. Також зазначив, що після того як він вийшов на роботу до нього підходило керівництво школи з якимись документами, однак оскільки він проводив заняття, він відмовився будь що підписувати, так як був зайнятий. Також вказав, що направляв [PERSON] електронну заяву на відпустку без збереження заробітної плати, а останній мав передати директору школи. Так, згідно посадової інструкції тренера викладача з фехтування, останній дійсно має право на вибір форм підвищення кваліфікації та був запрошений Міжнародною федерацією фехтування на курси підвищення кваліфікації у Будапешт з 05.01.-02.04.2016 р (лист № 21/12/15-3 від 21.12.2015 р), про що Федерація фехтування України просила Управління молоді та спорту Хмельницької ОДА відрядити [PERSON] з 5 січня по 2 квітня 2016 року для участі у вищевказаних курсах із збереженням заробітної плати. Про те, що тренер з фехтування [PERSON] у період з 5 січня по 2 квітня 2016 року бере участь у курсах підвищення кваліфікації Міжнародної федерації фехтування, які проходять у м. Будапешті, Управління молоді та спорту Хмельницької ОДА, також повідомлялось листом Міністерства молоді та спорту України від 30.03.2016 року. У Будапешті [PERSON] успішно пройшов програму з фехтування на шпагах при Міжнародній федерації з фехтування та отримав диплом від 31.03.2016 року. Однак [PERSON] поїхавши на курси не повідомив та не погодив такі із дирекцією ДЮСШ № 3 (підпорядкована Управлінні молоді та спорту Хмельницької міської ради), наказ про його відрядження на курси не видавався. Хоча і Управління молоді та спорту Хмельницької ОДА повідомлялось листом Міністерства молоді та спорту України від 30.03.2016 року про те, що [PERSON] запрошують на курси, проте Хмельницька дитячо-спортивна школа № 3 підпорядкована Управлінню молоді та спорту Хмельницької міської ради, а останні наказ про відрядження [PERSON] не видавали. До того ж лист Міністерства молоді та спорту України направлявся 30.03.2016 р., тобто тоді коли [PERSON] уже був на курсах. Тобто [PERSON] самовільно, без погодження з адміністрацією Хмельницької дитячо-спортивна школа № 3 поїхав на курси підвищення кваліфікації. За правилами п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. За приписами ч. 3\~ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. У п. 24\~постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз'яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4\~ст. 40 КЗпП України\~суди повинні виходити із того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Як встановлено положеннями\~ст.147 КЗпП України, прогул є дисциплінарним проступком, за вчинення якого передбачено такі види дисциплінарного стягнення як догана або звільнення. Відповідно до\~ст.148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно зі\~ст.149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Згідно п.17\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3\~ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 (1)\~КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені\~ст. 57 ЦПК України. Пленум Верховного Суду України в п.22 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року з послідуючими змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» , роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3,4,7,8 ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147- 1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільнені ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Так, судом встановлено, що [PERSON] був відсутній на робочому місці з 20.02.2016 р. по 31.03.2016 р, що підтверджено актами про відсутність на робочому місці. Відповідачем була направлена заява позивачу для дачі пояснень з приводу відсутності його на роботі. Відповідь не отримано. Встановлено, що [PERSON] в період з 05 січня по 02 квітня 2016 р. перебував у Будапешті на курсах підвищення кваліфікації. Однак на такі курси поїхав самовільно, без погодження з адміністрацією Хмельницької дитячо-спортивна школа № 3. Матеріали справи не містять відомостей про те, що [PERSON] повідомляв керівництво про своє відрядження і що таке було погоджено та видано відповідний наказ про відрядження. Щодо того, що [PERSON] електронно направляв заяву на відпустку за власний рахунок з 20.02-05.04.2016 р., то матеріали справи не містять відомостей, що така була отримана відповідачем. До того ж, відповідно до ст. 12 ЗУ «Про звернення громадян» дія цього Закону не поширюється на порядок розгляду заяв і скарг громадян, встановлений кримінальним процесуальним, цивільно-процесуальним, трудовим законодавством, законодавством про захист економічної конкуренції, законами України\~"Про судоустрій і статус суддів"\~та\~"Про доступ до судових рішень",\~Кодексом адміністративного судочинства України, законами України\~"Про засади запобігання і протидії корупції",\~"Про виконавче провадження". А відповідно до ст. 11 ЗУ «Про електронні документи та електронний документообіг» у разі ненадходження до автора підтвердження про факт одержання електронного документа вважається, що документ не одержано адресатом. Матеріали справи не містять відомостей про те, що така заява була отримана відповідачем. Втім, перебування позивача за кордоном у Будапешті на курсах підвищення кваліфікації самовільно, без погодження та видачі наказу про відрядження відповідачем не є поважною причиною відсутності на робочому місці, про що також вказує п. 24\~постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Враховуючи вище зазначене, судом встановлено, що позивач був відсутній на робочому місці без поважних причин (самовільно, без погодження та видачі наказу про відрядження поїхав на курси підвищення кваліфікації), при його звільненні з роботи був дотриманий порядок, передбачений трудовим законодавством, складено акти про його відсутність, направлена заява позивачу для дачі пояснень з приводу відсутності на робочому місці, надавати письмові пояснення, підписувати книгу руху обліку трудових книжок, отримати трудову книжку та ознайомитися із наказом про звільнення [PERSON] відмовився, позивач тривалий час без поважних причин не зявлявся на роботу, а тому в задоволенні позову [PERSON] до Хмельницької дитячо юнацької спортивної школи № 3 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід відмовити. При цьому суд відхиляє покази свідка [PERSON] та свідка [PERSON] про те, що [PERSON] при написанні заяви на відпустку повідомив директора [PERSON] про те, що їде на курси підвищення кваліфікації, так як наказ на відпустку був виданий не [PERSON], а заступником директора з виховної роботи [PERSON]

Outcome: dismissed