Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-27 00:00:00

Згідно з поданим позовом в останньому заявлено вимогу про визнання незаконним та скасування наказу №1916/ОС від 18.09.2020 р. про звільнення [PERSON] з посади начальника Дніпровського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки Акціонерного товариства «Українська залізниця» згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та про поновлення [PERSON] на посаді начальника Дніпровського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки Акціонерного товариства «Українська залізниця». Позов обґрунтований тим, що наказом №1191/ОС від 10.06.2016 року про прийняття на роботу його було прийнято на роботу в AT «Укрзалізниця». Останнім часом він працював на посаді начальника Дніпровського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки Акціонерного товариства «Українська залізниця» на умовах безстрокового трудового договору. 21.07.2021 р. він отримав два повідомлення, підписаних Директором з управління персоналом та соціальної політики AT «Укрзалізниця» [PERSON] , та звернувся до відповідача 22.07.2020 р. із письмовою заявою з прохання їх роз`яснення, оскільки вказані повідомлення містили взаємовиключні відомості та нетотожні твердження, на яке 17.09.2020 р. (майже через 2 місяці) отримав відповідь, згідно з якою йому запропоновано звернутися ознайомитися із запитуваними документами за адресою: [ADDRESS] , а вже 23.09.2020 р. позиваач було ознайомлено із наказом від 18.09.2020 р. про його звільнення з підстави, передбаченої п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. На переконання позивача, його звільнення є незаконним, оскільки він, намагаючись розібратися із отриманими повідомленнями від відповідача від 15.07.2020 р., не відмовлявся від роботи в умовах зміни її істотних умов, а лише намагався розібратися в обсязі змін умов праці, оскільки повідомлення роботодавця містили протиріччя та не давали змогу прийняти виважене рішення щодо майбутнього позивача та погодження /непогодження з істотними змінами умов праці або зі зміною в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах із працівником. Відповідач позов не визнав. Відповідно до відзиву відповідача на позов (а.с. 56 65) свого волевиявлення щодо можливого працевлаштування на запропоновану вакантну посаду позивач, отримавши повідомлення відповідача від 15.07.2020 р., не висловив і звернувся до Товариства із аналогічним зверненням (від 22.07.2020 № ЦБ ПрЗ-01-267) щодо ознайомлення його з документами, які стосуються організаційних змін в AT «Укрзалізниця» (рішенням правління та наглядової ради товариства). Дані обставини підтверджують відсутність у позивача мети продовжувати роботу у AT «Укрзалізниця» незалежно від факту подальшої зміни істотних умов його праці. На переконання відповідача, свідоме ухилення позивача від волевиявлення щодо продовження роботи у нових умовах в момент звільнення може також свідчити про вчинення позивачем умисних дій. направлених на отримання додаткової виплати у формі вихідної допомоги з очевидним наміром подальшого судового оскарження свого звільнення. Як зазначається відповідачем, Товариство зі своєї сторони належним чином та у повному обсязі виконало перед працівником свої зобов`язання, передбачені ст. ст. 32, 44, 116 КЗпГІ України, п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 N 58: - повідомило позивача у встановлені строки про зміну істотних умов праці; - у день звільнення видало позивачу оригінал його трудової книжки; - у день звільнення здійснило виплату позивачу належних йому від підприємства сум; - виплатило позивачу вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Зважаючи на те, що обидві сторони трудового договору у день звільнення обопільно вчинили взаємні дії, результатом яких стало припинення трудового договору, очевидним є висновок, що трудовий договір між AT «Укрзалізниця» та [PERSON] припинений 23.09.2020 за п. 6 ст. 36 КЗпП України правомірно та у відповідності до чинного законодавства України; позивач, як працівник, не повідомив Товариство про відсутність волевиявлення на припинення трудового договору, не відмовився від вчинення дій, які включала процедура звільнення. У відповіді на відзив (а.с. 141-147 ) позивач вказав, що роботодавцем штучно без правових на то підстав був задіяний механізм звільнення позивача через нібито зміну в організації виробництва і праці. При цьому, для обґрунтування своїх дій відповідач неправомірно підмінив поняття ліквідація підприємства на ліквідація структурного підрозділу. Разом з тим, дії відповідача та наведені факти беззаперечно свідчать про відсутність ознак ліквідації і підприємства, і структурного підрозділу, як підґрунтя для запровадження формули зміна в організації виробництва і праці. У зв`язку з цим, посилання на ч. З ст. 32 КЗпП України під час звільнення позивача є протизаконним. Повідомлення про зміну істотних умов праці (№ ЦПК - 431 від 15.07.2020) підготовлено на підставі хибних протизаконних даних, які мали на мету ввести в оману позивача. На запит позивача щодо внесення ясності у суть подій що відбуваються, роботодавець зробив все, щоб не надати відповідь, не ознайомити з основоположними документами та виніс наказ про звільнення. Необхідною і достатньою умовою запровадження механізму зміна умов праці є зміна в організації виробництва і праці, оскільки зміни в організації виробництва і праці на підприємстві фактично не відбулися, то зміни умов праці неможливі взагалі, власник не має права їх проводити. У запереченнях на відповідь на відзив (а.с. 121-125) відповідач підсумував, що працівником має бути висловлена пряма згода на продовження роботи у нових умовах, а підставою для звільнення позивача за п. 6 ст. 36 КЗпП України буде не лише факт безпосередньої прямої відмови позивача від продовження роботи в нових умовах, але і факт ненадання позивачем згоди на таке подовження. Включення до повідомлення про зміну істотних умов праці зазначеного положення про порядок волевиявлення обумовлене в тому числі метою забезпечення Товариством дотримання вимог ст. 43 Конституції України, яка передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Крім цього, вказана стаття також містить норму прямої дії про заборону використання примусової праці. На переконання відповідача позивач ані до моменту його звільнення, ані навіть після звільнення у позовній заяві чи у відповіді на відзив, до теперішнього часу жодного пазу так і не повідомив чи згоден він був на продовження роботи в нових умовах. Доводи позивача щодо неможливості прийняття рішення про продовження роботи у нових умовах у зв`язку з ненаданням йому документів, які позивач просив надати лютом від 22.07.2020 р., а також щодо існування у Товариства обов`язку доведення до відома позивача змісту рішень наглядової ради та правління Товариства є безпідставними, необгрунтованими та спростовуються Товариством у відзиві на позов і даних запереченнях. Як встановлено судом на підставі доказів, наданих у порядку ст.ст. 76-80 ЦПК України, наказом №1191/ОС від 10.06.2016 року про прийняття на роботу позивача з 14.06.2016 р. було прийнято на роботу в ПAT «Укрзалізниця» на посаду начальника відділу економічної та інформаційної безпеки регіональної філії «Придніпровська залізниця»; тип договору безстроковий (а.с. 10). 28.02.2020 р. позивача переведено на посаду начальника Дніпровського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки Акціонерного товариства «Українська залізниця» на умовах безстрокового трудового договору (а.с. 9, 69). Відповідно до витягу з протоколу №А-10/16-20 Ком.т позачергового засідання Наглядової ради акціонерного товариства «Українська залізниця» від 25.05.2020 р. прийнято рішення ліквідувати Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця», створити Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» (а.с. 85). Відповідно до витягу зі змін до штатного розпису (а.с. 86) змінами №92 до штатного розпису апарату управління акціонерного товариства «Українська залізниця» (від 30.06.2020 р.) вилучається зі штатного розпису з 01.10.2020 р. 43.Департамент економічної та інформаційної безпеки 00 43.12 Дніпровське регіональне управління начальник управління (кількість штатних одиниць 1, посадовий оклад 25\~155, надбавки і доплати 0, місячний фонд заробітної плати (грн.) 25\~155). Звільненню позивача перебувало отримання ним двох повідомлень відповідача від 15.07.2020 р.; №430 та №431 (а.с. 12, 15). Відповідно до повідомлення від 15.07.2020 р. №430 (а.с. 15) позивача повідомлено про те, що відповідно до рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 р., рішення Наглядової Ради АТ «Укрзалізниця» та змін до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» від 30.06.2020 р. №91 Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» ліквідовано та посада, яку обіймає позивач, підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з отриманням вимог чинного законодавства України. Згідно із вказаним повідомленням від 15.07.2020 р. №430 позивачу запропоновано іншу роботу, а саме переведення на посаду: юрисконсульт 2 категорії відділу договірної роботи Юридичної служби регіональної філії «Придніпровська залізниця» - 7\~140 грн. та доведено до відома, що у разі відмови від запропонованих посад можливе розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з повідомленням №431 від 15.07.2020 р. про зміну істотних умов праці (а.с. 12) позивач повідомлений про зміну істотних умов праці, а саме: іншого посадового (місячного) окладу в межах, визначених Положенням про оплату праці працівників АТ «Укрзалізниця» - 5\~470,00 грн.; режиму неповного робочого часу, що здійснюватиметься у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 08.00 год. до 12.00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу; Згідно з вказаним повідомленням інформацію про згоду продовжувати роботу у нових умовах позивач був повинен надати шляхом проставлення відповідної відмітки у цьому примірнику повідомлення. Вказане вище повідомлення №431 від 15.07.2020 р. містить роз`яснення, що у разі відмови (ненадання згоди) від продовження роботи в нових умовах, трудовий договір буде припинено за п. 6 статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку на підставі статті 44 КЗпП України. 22.07.2020 р. позивач направив лист на адресу відповідача з такими проханнями (а.с. 13): - ознайомити його з витягом з протоколу засідання наглядової ради AT «Укрзалізниця» від 25.05.2020 №А-10/16-20 Ком.т.; - ознайомити його з текстом наказу від 03.07.2020 № 1184/ос «Про запровадження режиму неповного робочого тижня»; - повідомити яким чином зазначене Повідомлення про зміну істотних умов праці (посади начальника Дніпровського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця») посади узгоджується з Повідомленням про ліквідацію посади начальника Дніпровського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця». Тобто зазначена посада ліквідовується або ній (посаді) змінюються істотні умови праці. 22.07.2020 р. позивач направив лист на адресу відповідача з такими проханнями (а.с. 16): - ознайомити його з витягом з протоколу №45/43 Ком.т. засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 р.; - ознайомити його з витягом з протоколу рішення Наглядової Ради АТ «Укрзалізниця» №А-10/16-20 Ком.; - у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП України узгодити скорочення посади, яку він обіймає з первинно профспілковою організацією регіональної філії «Придніпровська залізниця» АТ «Укрзалізниця» Всеукраїнської профспілки працівників наземного, водного та авіаційного транспорту, членом якої він перебуває. Листом від щ16.09.2020 р. (а.с. 14) позивач повідомлений про те, що ознайомитися з витягом з протоколу рішення наглядової ради АТ «Укрзалізниця» №А-10/16-20 Ком.т. та з текстом наказу від 03.07.2020 р. №1184/ОС «Про запровадження режиму неповного робочого тижня» він має змогу за адресою: [ADDRESS] (а.с. 14). Наказом від 18.09.2020 р. позивача звільнено з 23.09.2020 р. у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 11); з наказом позивач ознайомлений 23.09.2020 р., що підтверджується підписом позивача у наказі. Правовідносини між учасниками справи виникли із захисту трудових прав позивача, та регулюються ст. 43 Конституції України, ст.ст. 1, 5-1, п. 6 ч. 1 ст. 36, 247 КЗпП України, ст.ст. 22, 37, 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» тощо. Дослідив докази в межах заявлених суду вимог, суд дійшов до висновку про наявність підстав для задоволення позову повністю, виходячи з наступного. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі ст. 49 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Що стосується письмового повідомлення позивача від 15.07.2020 р. №430, то відповідно до\~п. 1 ч. 1 ст. 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату\~працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (абз. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Зі змісту зазначеної вище правової норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з\~працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності\~працівників; скорочення штату\~працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату\~працівників" - стосуються саме підприємств, установ, організацій як\~юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Відповідно до ч. 2 ст. 104 ЦК України юридична є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Як встановлено судом на підставі письмового доказу - витягу з протоколу №А-10/16-20 Ком.т позачергового засідання Наглядової ради акціонерного товариства «Українська залізниця» від 25.05.2020 р. (а.с. 85) прийнято рішення ліквідувати Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця», створити Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця». Таким чином, ліквідація структурного підрозділу\~юридичної особи\~зі створенням іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією\~юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури\~юридичної особи. Відтак, оскільки відповідачем прийнято рішення про ліквідацію структурного підрозділу\~юридичної особи, то повідомлення позивача 15.07.2020 р. №430 про можливе розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України не є таким, що відповідає вимогам ст. 49 КЗпП України. Що стосується звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, про яке позивачу було направлено письмове повідомлення від 15.07.2020 р. №431 (а.с. 12) та виданий 18.09.2020 р. наказ (а.с. 11), то за вказаною правовою нормою підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до частин третьої та четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці\~ систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32\~КЗпП\~України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40\~КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Водночас, зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Як встановлено судом, 30.06.2020 р. були внесені зміни до штатного розпису апарату управління АТ «Українська залізниця» та виключені зі штатного розпису структурний підрозділ Департамент економічної та інформаційної безпеки та Дніпровське регіональне управління та посада начальника управління (а.с. 86). Відтак, є помилковими доводи відповідача щодо того, що мала місце зміна істотних умов праці. Згідно з ч.ч. 1-3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 83 ЦПК України сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Вимоги щодо належності, допустимості, достатності та достовірності доказів сформульовані у статтях 77-80 ЦПК України. За ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи (ч. 5 ст. 81 ЦПК України). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України). Позивач, розпорядившись своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд, надав суду доказів в порядку ст.ст. 76-80, ч. 1 ст. 81 ЦПК України на підтвердження наявності обставин, що обґрунтовують позовні вимоги, та інші обставини, що мають значення для справи. Зокрема, як встановлено судом, з метою з`ясування підстав можливого звільнення, про яке позивач отримав від відповідача два письмових повідомлення від 15.07.2020 р. з викладенням різних, а саме таких, що виключають одночасне застосування, підстав звільнення за КЗпП України, які виключають спільне застосування, позивач звернувся 22.07.2020 р. із двома письмовими зверненнями до відповідача, які не були розглянуті відповідачем з дотриманням порядку, визначеного Закон України «Про звернення громадян», зокрема, щодо обов`язку дотримання строку розгляду звернень. Суду не було надано доказів отримання відповідачем відмови позивача від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Ухвалюючи рішення, судом також враховано наступне. Профспілкові організації\~на підприємствах,\~в установах,\~організаціях та\~їх структурних\~підрозділах представляють\~інтереси своїх\~членів і\~захищають їх\~трудові,\~соціально-економічні\~права та\~інтереси.\~Свої повноваження\~первинні профспілкові\~організації здійснюють\~через утворені\~відповідно до\~статуту (положення)\~виборні органи,\~а в\~організаціях,\~де виборні\~органи не\~створюються,\~-\~через профспілкового\~представника,\~уповноваженого згідно\~із статутом\~на представництво\~інтересів членів\~профспілки,\~який діє\~в межах\~прав,\~наданих цим\~Законом та\~статутом профспілки\~(ч.\~1\~ст.\~37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії»). Згідно з п. 10 ст. 247 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Обґрунтованою обставиною є те, що на підставі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції роботодавцям про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду. На підставі п. 10 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» виборний орган профспілкової організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. Відповідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. Отже подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівниками завчасно, як це передбачено законодавством, колективним договором - не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надано не було. Таким чином, з огляду на вищенаведене вочевидь порушення норм трудового законодавства при звільненні позивача, тобто трудових прав позивача з боку відповідача. Посилання відповідача на дотримання вимог закону при звільненні позивача не спростовують висновків, суду, зазначених вище, тому позов підлягає задоволенню. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП\~рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає\~негайному виконанню. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України). Стосовно поновлення на роботі негайність виконання означає, що відповідним керівником повинно бути видане розпорядження про визнання недійсним запису про звільнення з повідомленням про це працівника негайно після проголошення судового рішення. Такого висновку дійшов Верховний Суд, розглядаючи справу за позовом колишнього працівника про стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення його на роботі (постанова від 24.01.2019 р. у справі №760/9521/15-ц, номер судового провадження 61-24060ск18), зазначив про таке: «…Негайне виконання судового рішення полягає у тому, що воно набуває властивостей здійснення і підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для переважної більшості судових рішень, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєво важливих прав та інтересів громадян і держави. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства, а тому, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень, судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Отже, аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватись. Виконання рішення вважається закінченим із дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. За змістом норм статті 236 КЗпП України затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі необхідно вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин, негайно, після проголошення\~судового\~рішення». Щодо розподілу судових витрат, то оскільки позивач має пільги щодо сплати судового збору в силу п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», на підставі ч. 6 ст. 141 ЦПК України судові витрати компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6 ст. 141 ЦПК України). \~

Outcome: approved