Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-10 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Харківського державного авіаційного орденів Жовтневої революції та Трудового червоного прапору виробничого підприємства про визнання наказу директора Заводу «ТОРА» Харківського державного авіаційного виробничого підприємства [PERSON] № 187/л від 21.07.2014 року незаконним, скасування його, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що 21.07.2014 року його було звільнено з посади водія 3 класу 2 категорії на підставі ч.І ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штатів відповідно до наказу директора Заводу «ТОРА» Харківського державного авіаційного виробничого підприємства [PERSON] № 187/л Своє звільнення [PERSON] вважає незаконним, оскільки у наказі про звільнення зазначено, що однією із підстав для звільнення [PERSON] є протокол №93 від 09.07.2014 р. Однак, відповідно до цього протоколу профспілковий комітет більшістю голосів відмовив керівництву заводу в наданні згоди на його звільнення. Позивач [PERSON] до судового засідання з'явився, підтримав позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача Харківського державного авіаційного орденів Жовтневої революції та Трудового червоного прапору виробничого підприємства в судовому засіданні заперечував проти позову у повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, давши добутому правової оцінки, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини: [PERSON], працював водієм 3 класу 2 категорії заводу «ТОРА» Харківського державного авіаційного виробничого підприємства (а. с. 31-34). Відповідно до наказу директора Заводу «ТОРА» Харківського державного авіаційного виробничого підприємства [PERSON] № 187/л від 21.07.2014 року його було звільнено з посади за скороченням штатів за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 8). Відповідно до положень ст.. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно виписки протоколу засідання профспілкового комітету від 09.07.2014 року відмовлено в наданні дозволу на звільнення [PERSON] по п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з порушенням ст. 22 ЗУ Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та п. 4.2.5 колективного договору про неузгодження передчасних строків запланованих звільнень та узгодження їх з профкомом, а також, те, що [PERSON] є єдиним працівником у родині з самостійним заробітком (непрацездатна дружина та малолітня дитина) (а. с. 7). 22.04.2009 р. конференцією трудового колективу Заводу було затверджено колективний договір на 2009-2011 р.р. між керівником Заводу «Тора» ХДАВП та профспілковим комітетом Профспілки авіабудівників України на Заводі Тора» ХДАВП - первинною організацією Профспілки авіабудівників України. Вказаний Колективний договір було зареєстровано управлінням праці та соціального захисту населення Комінтернівської районної ради м. Харкова 29.05.2009. Інший колективний договір або зміни до цього договору конференцією трудового колективу Заводу не затверджувалися, а, отже, він є чинним на підставі ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди». Відповідно до п. 4.2.5 вищевказаного Колективного договору рішення про зміну в організації виробництва і праці, про ліквідацію, реорганізацію, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників приймати лише після попереднього погодження з профкомом не пізніше, ніж за три місяці до здійснення цих заходів з економічним обґрунтуванням і запланованими заходами щодо забезпечення зайнятості увільнених працівників (а. с. 9-30). З огляду на наведене, суд вважає наказ директора Заводу «ТОРА» Харківського державного авіаційного виробничого підприємства [PERSON] № 187/л від 21.07.2014 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КзПП України , таким, що не відповідає вищенаведеним вимогам трудового законодавства, оскільки за ним проведено звільнення працівника з ініціативи власника, при наявності обґрунтованої відмови надання згоди на звільнення працівника виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є [PERSON] Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України уразі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2 вищевказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на те, що звільнення [PERSON] було проведене із порушенням діючого законодавства, суд вважає необхідним поновити його на роботі, стягнути заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається із наказу про звільнення від 21.07.2014 р. середньогодинна зарплата позивача складає 7 грн грн. 30 коп.(а. с. 8). Згідно з п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. Судом встановлений факт та не оспорюється сторонами по справі, що у позивача був триденний робочий тиждень та восьмигодинний робочій день. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21.07.2014 року по 11.09.2014 року складає 7 грн. 30 коп х 192 год. = 1401 грн. 60 коп. Посилання представника відповідача щодо застосування переважного права до позивача при його звільненні є безпідставними, оскільки , відповідно до положень ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до наказу № 79 від 28.04.2014 року скорочення штатів відбулось у зв'язку зі скрутним матеріальним становищем , відсутністю замовлень на ремонт авіатехніки , різким скороченням виробництва , та неможливістю повноцінною загрузки персоналу (а. с. 45) Ніяких переваг на працевлаштування , та переведення на іншу роботу в разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України Законом не передбачено. Частина 1 статті 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим їм органом моральної шкоди працівникові проводиться у випадку, якщо порушення його законних прав привело до моральних страждань, втраті нормальних життєвих зв'язків і жадають від його додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.п.9, 13 Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року з подальшими змінами та доповненнями «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 К3пП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум. виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Як встановлено в судовому засіданні, позивач [PERSON] був звільнений за скороченням штатів. Тривалий час знаходився без коштів, що порушило його життєвий стан. Враховуючи зазначені обставини, а також виходячи з міркувань розумності га співмірності суд вважає суму моральної шкоди яку позивач просить стягнути з відповідача, надмірною та недоведеною у заявленому розмірі, а тому вважає за необхідне зменшити заявлений розмір моральної шкоди до 200 гривень.

Outcome: partial