Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-05 00:00:00

В червні 2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ "Торговий центр "Темпо", в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ №1 від 28.04.2017 про звільнення позивача з посади заступника директора по адміністративній та господарчій роботі за п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на вказаній посаді з 28 квітня 2017 року, стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 28 квітня 2017 року по день поновлення на роботі, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог(а.с.65-66), в сумі 17371,32 грн. Позов обґрунтовувався тим, 28.04.2017 року позивача звільнено з посади заступника директора по адміністративній та господарчій роботі товариства за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності працівників. Посилаючись на те, що звільнення з роботи проведено в період тимчасової непрацездатності позивача, а також на порушення відповідачем порядку вивільнення працівників передбаченого ст.49-2 КЗпП України, а саме неповідомлення про наявність вакантних посад в товаристві, позивач звернувся з даним позовом до суду. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги з урахуванням заяви про збільшення підтримав, додатково вказував про те, що він повідомляв керівництво про перебування на лікуванні, подавав заяви на імя директора, після одужання щодня зявлявся на прохідній, однак на територію товариства допущений не був, у звязку з чим просив позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позову, посилаючись на те, що позивач завчасно був повідомлений про майбутнє скорочення, відсутність на підприємстві вакантних посад, а також те, що позивач не повідомив про свою тимчасову непрацездатність, вказував на правомірність прийнятого наказу про звільнення позивача в останній день відпустки та просив в задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази, що мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 02.01.2007 року [PERSON] був прийнятий на роботу на посаду заступника директора по адміністративній та господарчій роботі ТОВ Торговий центр ТЕМПО, що підтверджується копією наказу від 02.01.2007 року (а.с.28). Згідно з наказом керівника підприємства ТОВ Торговий центр ТЕМПО №1 від 27.04.2017 року [PERSON] звільнено з роботи з посади заступника директора по адміністративній та господарчій роботі з 27.04.2017 року у звязку із скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.29). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З наявного в матеріалах справи персонального попередження про майбутнє звільнення (а.с. 43) вбачається, що [PERSON] був повідомлений про наступне вивільнення з роботи за два місяці, що передували його звільненню, а саме 01.02.2017 року, однак ознайомившись із повідомленням та наказом №2 від 01.02.2017 року, отримавши їх екземпляри, позивач від підпису відмовився, що підтверджується актом від 01.02.2017 року (а.с.44). Зі змісту попередження [PERSON] про майбутнє звільнення вбачається, що в ТОВ Торговий центр ТЕМПО відсутні вакантні посади, що також стверджується штатним розписом відповідача за період з лютого по червень 2017 року (а.с.50-54). Згідно наказу №1 від 28.03.2017 року [PERSON] надана щорічна основна відпустка строком на 24 календарні дні з 03.04.2017 року по 27.04.2017 року (а.с. 7). Водночас, [PERSON] у період з 26.04.2017 року по 25.05.2017 року, включаючи день звільнення, перебував на лікарняному, що стверджується листками непрацездатності КУ ЦМЛ №1 м. Житомира серії АДГ №955493 та серії АДД №042119 (а.с. 8). Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. У п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» передбачено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст.40 КЗпП України) стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. З наявної в матеріалах справи заяви [PERSON] від 28.03.2017 року на отримання чергової відпуски слідує, що остання мотивована погіршенням стану здоровя позивача та подальшим його лікуванням (а.с. 6). При цьому, після завершення лікування 25.05.2017 року позивач звертався до директора ТОВ Торговий центр ТЕМПО про порушення його трудових прав, вимогою скасування наказу про звільнення в період його хвороби (а.с.60). Таким чином, враховуючи те, що звільнення позивача [PERSON] відбулося за ініціативою роботодавця за п. 1 ст. 40 КЗпП України, що не повязана з ліквідацією, як під час перебування позивача у відпустці (в останній день відпустки - 27.04.2017 року), так і в період його тимчасової непрацездатності (з 26.04.2017 року по 24.05.2017 року), то таке звільнення не може вважатися законним, а тому позивач підлягає поновленню на роботі з 28 квітня 2017 року. Разом з тим, враховуючи, що скасування наказу роботодавця - ТОВ Торговий центр ТЕМПО про звільнення працівника здійснюється уповноваженим органом, яким його винесено та не входить до компетенції суду, то суд дійшов висновку, що у задоволенні вказаної позовної вимоги слід відмовити. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної, роботи, але не більш як за один рік. Так, середній заробіток працівника визначається згідно ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 8 лютого 1995 року (далі - Порядок). Згідно абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Судом встановлено, що середньоденна заробітна плата за останні два місяці роботи [PERSON] перед звільненням становить 152 грн. 38 коп., виходячи з розрахунку: (3 200 грн + 3 200 грн) / (20 р.д + 22 р.д.); де 3 200 грн. нарахована заробітна плата у лютому та березні 2017 р.; 44 р.д. сумарна кількість робочих днів за вказаний період роботи позивача (а.с. 30). При цьому, судом враховується, що у період з 26.04.2017 року по 24.05.2017 року [PERSON] перебував на лікарняному, що має оплачуватися працівнику у відповідності з законом Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, та цей період не може включатися у розрахунок нарахування виплат за час вимушеного прогулу. За таких обставин, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу позивача за період з 25.04.2017 року по 06.10.2017 року (день ухвалення рішення у справі), становить 14 323 грн 72 коп., виходячи з розрахунку: 152 грн. 38 коп. х 94 робочих днів. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно до розміру задоволених позовних вимог у сумі 1167 грн. 72 коп., а саме за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) в сумі 527,72 грн. (виходячи з розрахунку: 640 грн х 14 323,72 грн. / 17371,32 грн.) та судового збору за вимогу немайнового характеру (поновлення на роботі) в сумі 640 грн., оскільки позивача звільнений від його сплати при пред"явленні позову на підставі п. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір".

Outcome: partial