Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-29 00:00:00

19 серпня 2019 року [PERSON] звернулась з позовом до 42 Гарнізонного будинку офіцерів м.Старокостянтинів Хмельницької області про визнання незаконним та скасування наказу начальника 42 Гарнізонного будинку офіцерів №66 від 16 липня 2019 року про її звільнення з посади завідувача бібліотекою у зв`язку з закінченням строку трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України; поновлення на посаді завідувача бібліотекою 42 Гарнізонного будинку офіцерів з 16 липня 2019 року; стягнення з 42 Гарнізонного будинку офіцерів на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову посилалась на те, що з 1989 року вона працювала бібліотекарем, а згодом завідувачем бібліотекою 42 Гарнізонного будинку офіцерів і стаж становить понад 30 років. У зв`язку з реформуванням Збройних Сил України 01 жовтня 2016р. між нею та відповідачем було укладено строковий трудовий договір до призначення на її посаду військовослужбовця. 13 червня 2019р. роботодавець прийняв рішення звільнити її з посади та вручив, відповідне повідомлення. З 15 липня 2019 року позивач перебувала на лікуванні, однак 16 липня 2019 року відповідач видав оспорюваний наказ та звільнив її з посади завідувача бібліотекою 42 Гарнізонного будинку офіцерів у зв`язку з закінченням строку трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки відповідно до ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, також відповідачем не дотримано визначений ст.49-2 КЗпП України двохмісячний строк при вивільненні працівника. Разом з тим, наказ про її звільнення не був їй наданий для ознайомлення у день звільнення, що є порушенням ст.47 КЗпП України. В судовому засіданні позивач та її представники позовні вимоги підтримали повністю, просили позов задовольнити, з вищенаведених підстав. Представник відповідача позов не визнала, заперечила проти його задоволення та пояснила, що звільнення [PERSON] є законним, оскільки 01 жовтня 2016 року між позивачем та відповідачем було укладено строковий трудовий договір до призначення на її посаду військовослужбовця. 13 червня 2019р. [PERSON] була повідомлена про те, що на посаду начальника бібліотеки відібрано кандидата на військову службу за контрактом. 01 липня 2019 року наказом Командувача ПС ЗС України №50-РС начальником бібліотеки 42 Гарнізонного будинку офіцерів призначено солдата [PERSON] , наказом начальника 42 Гарнізонного будинку офіцерів від 10.07.2019р. остання була зарахована до особового складу та з 16 липня 2019 р. солдат [PERSON] прийняла посаду начальника бібліотеки 42 Гарнізонного будинку офіцерів. Тому наказом начальника 42 Гарнізонного будинку офіцерів №66 від 16 липня 2019 року було звільнено [PERSON] з посади завідувача бібліотекою у зв`язку з закінченням строку трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України. Таке звільнення позивача під час хвороби не являється порушенням норм ст.40 КЗпП України, оскільки відбулось у зв`язку із закінченням строкового трудового договору. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази у справі, прийшов до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено, що 01 жовтня 2016 року між 42 Гарнізонним будинком офіцерів та [PERSON] було укладено строковий трудовий договір, згідно якого [PERSON] було призначено на посаду завідувача біліотекою до призначення на цю посаду військовослужбовця (а.с.17-19). 01 жовтня 2016 року [PERSON] переведено на посаду завідувача бібліотекою 42 Гарнізонного будинку офіцерів на умовах відповідно до наказу №73 від 30.09.2016р. (а.с.37). 13 червня 2019 року роботодавцем було ознайомлено під розпис [PERSON] про відібрання кандидата на військову службу за контрактом на посаду начальника бібліотеки 42 Гарнізонного будинку офіцерів, у зв`язку з чим рекомендовано до 11 липня 2019 р. підготувати документи для здачі посади (а.с.6). Наказом начальника 42 Гарнізонного будинку офіцерів №66 від 16 липня 2019 року [PERSON] було звільнено з посади завідувача бібліотекою у зв`язку з закінченням строку трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України (а.с.35). Разом з тим, посилання відповідача, на ті обставини, що позивач була звільнена у зв`язку з припиненням строкового трудового договору, хоча і в період її тимчасової непрацездатності, законно, а тому відсутні підстави для задоволення позову, суд не приймає до уваги наступних підстав. Так, відповідно до даних листка непрацездатності Серія АДЦ №566149 амбулаторії загальної сімейної медицини з 15 липня 2019 року по 20 липня 2019 року [PERSON] перебувала на лікуванні у зв`язку з хворобою. (а.с.11). З вищенаведеного вбачається, що позивач була звільнена з займаної посади в період її тимчасової непрацездатності. Згідно з положеннями ч.3 ст.40 КЗпП України працівникові надаються гарантії захисту від звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у періодперебування працівника у відпустці. Тобто законодавство не допускає звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності та відпустки. Законодавством України визначено, що тимчасова непрацездатність - це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежать від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин - до закінчення причин відсторонення від роботи; тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності (Положення про експертизутимчасової непрацездатності, затверджене наказом Міністерства охорони здоров`я України від 9 квітня 2008 року № 189). Разом з тим, ст.46 Конституції України громадянам гарантується право на соціальний захист, що включає, зокрема, право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності (частина перша). З наведено слідує, що всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Тому надання власнику або уповноваженому ним органу права звільняти працівника в день його перебування на лікарняному на підставі припинення строкового трудового контракту ставить такого працівника в нерівні умови порівняно з іншими працівниками, трудові правовідносини яких не врегульовані контрактом, та призводить до порушення гарантій захисту від незаконного звільнення. Згідно з КЗпП України контракт - це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін; сфера застосування контракту визначається законами України (частина третя статті 21). Конституційний Суд України у Рішенні від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 визначив сферу укладення контракту, вказавши, що виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу „трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов`язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов`язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України" (абзац четвертий пункту 4 мотивувальної частини). Істотними умовами укладення контракту є передбачення строку його дії, підстав його припинення чи розірвання. Таким чином, контракт укладається на строк, який встановлюється за погодженням сторін та містить чітке зазначенню коли розпочинається строк дії контракту та коли він закінчується, проте наведене не може бути підставою для незастосування до працівників, які працюють відповідно до укладеного контракту, положень частини третьої статті 40 Кодексу, і такі працівники не можуть бути звільнені в день тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, оскільки це зумовить нерівність та дискримінацію цієї категорії працівників, ускладнить їх становище та знизить реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України. У Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини). У § 49 Рішення у справі „Пічкур проти України" від 7 листопада 2013 року Європейський суд з прав людини акцентував увагу на тому, що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимної мети або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою. Положеннями ч.3 ст.40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України у Рішенні від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 вказав, що „умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України)" (абзац перший пункту 5 мотивувальної частини). Таким чином, положення ч.3 ст.40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України, тому звільнення [PERSON] в період її тимчасової непрацездатності є незаконним, а отже слід визнати незаконним та скасувати наказ начальника 42 Гарнізонного будинку офіцерів №66 від 16 липня 2019 року про звільнення [PERSON] з посади завідувача бібліотекою у зв`язку з закінченням строку трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України та поновити її на посаді завідувача бібліотекою 42 Гарнізонного будинку офіцерів з 16 липня 2019 року. Крім того, відповідно до ст.235 КЗпП України: у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Положеннями статті другої «Порядку обчислення середньої заробітної плати» затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100, визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу вимушеного прогулу проводиться, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Як вбачається з даних довідки 42 Гарнізонного будинку офіцерів №338 від 09.09.2019р. (а.с.30) заробітна плата [PERSON] за останні 2 повні календарні місяці роботи, що передують її звільненню, становила 14757,4 грн. (7757 грн. + 7000,4 грн.), тобто середньоденна заробітна плата для обчислення оплати часу вимушеного прогулу становить 368,94 грн. за один робочий день. Оскільки час вимушеного прогулу [PERSON] становить з 16 липня 2019 року по 23 жовтня 2019 року, тобто 72 робочі дні, тому з відповідача - 42 Гарнізонного будинку офіцерів на користь [PERSON] слід стягнути 26 563,32 грн. (368,96 грн. х 72 дні) за час вимушеного прогулу. На підставі викладеного,

Outcome: approved