Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-16 00:00:00

У серпні 2020 року позивачка звернулась до суду з позовом, на обґрунтування якого зазначила, що 01 липня 2018 року між нею, [PERSON] , та фізичною особою-підприємцем [PERSON] був укладений трудовий договір між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Згідно умов вищевказаного договору, цей договір є безстроковим, працівник зобов`язаний виконувати обов`язки менеджера (управителя) із збуту, а фізична особа-підприємець зобов`язується щомісячно оплачувати працю працівнику. Згідно з пунктом 3 цього трудового договору фізична особа-підприємець [PERSON] зобов`язалася оплачувати працю працівника у розмірі 3975,16 гри. на місяць. Розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Цім трудовим договором був передбачений п`ятиденний робочий тиждень, вихідні дні надавалися: субота, неділя. Після укладання 01.07.2018 року трудового договору трудова книжка позивачки зберігалася у фізичної особи-підприємця [PERSON] . Таким чином, з 01.07.2018 року вона працювала у фізичної особи-підприємця [PERSON] по трудовому договору, виконувала всі свої обов`язки сумлінно та належним чином. За весь цей час роботи у Відповідача вона ніколи не мала доган і претензій з боку ФОП [PERSON] . У березні 2020 роки їй повідомили про те, що їх торгівельна точка в Маріуполі можливо буде закриватися, що імовірно призведе до її звільнення. 09 червня 2020 року позивачка отримала поштовий лист та експрес-накладну нової пошти, в якому знаходилася її трудова книжка, а також зразки документів, по-перше три заяви: - заява від її імені на і`мя Відповідача про прийом на роботу, яка датована - 27 червня 2018 року; - заява від її імені на і`мя Відповідача про переведення її на посаду продавця- консультанта з 01 серпня 2019 року, яка датована - 25 липня 2019 року; - заява від її імені на і`мя Відповідача про звільнення її з посади продавця- консультанта 03 квітня 2020 року за власним бажанням, яка датована - 20 березня 2020 року. Ці заяви їй необхідно було написати від руки на і`мя ФОП [PERSON] , підписати та відправити поштою Відповідачу. По-друге три накази: - наказ № 4 від 01 липня 2018 року про прийняття її до Відповідача на посаду торгівельного представника з 01 липня 2018 року ; - наказ № 7 від 01 серпня 2019 року про переведення її з посади торгівельного представника Відповідача на посаду продавця-консультанта з 01 серпня 2019 року; - наказ № 1 від 03 квітня 2020 року про звільнення її з посади продавця- консультанта за власним бажанням 03 квітня 2020 року відповідно до ст. 38 КЗпП України. Потрібно було ці накази підписати, що вона з ними ознайомлена та відправити поштою Відповідачу. При цьому у її трудовій книжці вже було зроблено записи Відповідачем, а саме: 1) запис під № 30 про те, що 01 липня 2018 року вона була прийнята на посаду торгівельного представника згідно наказу № 4 від 01.07.2018 року, однак необхідно відзначити, що у трудовому договорі була вказана її посада - менеджер (управитель) із збуту; 2) запис під № 31 про те, що 01 серпня 2019 року вона була переведена на посаду продавця-консультанта згідно наказу № 7 від 01.08.2019 року; 3) запис під № 32 про те, що 03 квітня 2020 року вона була звільнена за власним бажанням по ст. 38 КЗпП України згідно наказу № 1 від 03.04.20 року. Також відзначає, що вона не хотіла розривати за власним бажанням по ст. 38 КЗпП України вище вказаний трудовий договір від 01.07.2018 року, її все влаштовувало по роботі. При цьому Відповідачка без законних підстав, у односторонньому порядку звільнила її по ст. 38 КЗпП України без її згоди, без її письмової заяви, при цьому Відповідачка зробила відповідний запис у її трудовій книжці про те, що вона звільнена за власним бажанням, хоча вона не писала на ім`я Відповідачки ніякої заяви про звільнення за власним бажанням. Вона також не писала заяву про переведення її на посаду продавця-консультанта, так як між ними був укладений трудовий договір від 01.07.2018 року, в якому була вказана її посада - менеджер (управитель) із збуту. Між нею та Відповідачкою не було ніякої домовленості чи угоди про її звільнення по ст. 38 КЗпП України, вона не писала на і`мя Відповідачки заяви про припинення трудового договору за ст.38 КЗпП України, однак 03.04.2020 року Відповідачка без законної підстави, порушуючи чинне законодавство, звільнила її по ст. 38 КЗпП України та зробила запис в її трудову книжку. Вона бажає і далі працювати у Відповідача. За весь цей час вона не одержувала допомогу по тимчасовій непрацездатності, не отримувала вихідної допомоги по безробіттю та не отримувала іншу заробітну плату. Таким чином, у зв`язку з звільненням її без законних підстав, просить визнати незаконним вищевказаний наказ про звільнення, поновити на роботі, стягнути з Відповідачки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.04.2020 року по 05.08.2020 року у розмірі 19122,37 гривень, а також додатково середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.08.2020 року по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі. Позивач та її представник за договором від 03.08.2020 року адвокат Ступак Д.Д. в судове засідання не з`явились, подали до суду заяви в яких просили проводити розгляд справи у їх відсутність, позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Відповідач та її представник за ордером від 20.10.2020 року адвокат Яровой А.В. в судове засідання не з`явились, подали до суду заяви в яких просили проводити розгляд справи у їх відсутність. Проти задоволення позовних вимог заперечили посилаючись на те, що позивачем пропущений строк встановлений ст.233КЗпП для працівника, протягом якого він може звернутись з заявою про вирішення трудового спору до суду у справах про звільнення та не наводить причин їх пропуску, їх поважності. Фіксація судового процесу технічними засобами не велась у відповідності з ч. 2 ст. 247 ЦПК України у зв`язку з розглядом справи за відсутності осіб, які беруть в ній участь. Суд, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Встановлено, що 01.07.2020 року між ФОП - [PERSON] (роботодавець) та [PERSON] (працівник) було укладено безстроковий трудовий договір, відповідно до якого працівник зобов`язаний виконувати обов`язки менеджера (управителя) із збуту, а фізична особа-підприємець зобов`язана щомісячно оплачувати працю працівнику. Згідно з пунктом 3 цього трудового договору фізична особа-підприємець [PERSON] зобов`язалася оплачувати працю працівника у розмірі 3975,16 грн. на місяць. Розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Також, відповідно до трудової книжки серії [NUMBER] від 24.06.2016 року на ім`я [PERSON] , останню було прийнято на посаду торгівельного представника до ФОП [PERSON] 01.07.2018 року на підставі наказу №4 від 01.07.2018 року. 01.08.2019 року [PERSON] було переведено на посаду продавця-консультанта на підставі наказу №7 від 01.08.2019 року. 03.04.2020 року [PERSON] було звільнено за власним бажанням за ст.38 КЗпП України згідно наказу №1 від 03.04.2020 року. Як вбачається з експрес-накладної №59000520265647 від 04.06.2020 року, відправник [PERSON] , направила відправлення (тип відправлення: документи) на ім`я [PERSON] наступні документи: зразок заяви на прийом на роботу від 27.06.2018 року; зразок заяви на переведення на іншу посаду від 25.07.2019 року; зразок заяви на звільнення за власним бажанням від 20.03.2020 року. Заяви з помітками «Тільки від руки». Також, тим же відправленням експрес-накладної №59000520265647 від 04.06.2020 року на ім`я [PERSON] , були направлені для ознайомлення та підписання: наказ №4 від 01.07.2018 року ФОП [PERSON] про прийняття на роботу [PERSON] ; наказ №7 від 01.08.2019 року ФОП [PERSON] про переведення на іншу посаду [PERSON] ; наказ №1 від 03.04.2020 року ФОП [PERSON] про звільнення з роботи [PERSON] . Згідно довідки з Пенсійного фонду України [PERSON] , РНОКПП: [NUMBER] , за 2020 звітний рік отримувала нарахування заробітної плати: - в січні у розмірі 4723,00 грн.; - в лютому у розмірі 4723,00 грн.; - в березні у розмірі 4723,00 грн.; - в квітні у розмірі 674,71 грн.; - усього за рік в сумі 14843,71 грн. Відповідно до відомостей з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків від 02.08.2020 року [PERSON] у 1 кварталі 2020 року отримала заробітну плату в сумі 14169,00 грн. Згідно довідки з Маріупольського міського центру зайнятості №796 від 12.07.2020 року [PERSON] не перебуває на обліку в Маріупольському міському центрі зайнятості як шукаючий роботу (безробітний), з питань працевлаштування не зверталась. Згідно довідки з Департаменту соціального захисту населення Маріупольської міської ради від 22.07.2020 року [PERSON] не перебуває на обліку у Департаменті соціального захисту населення Маріупольської міської ради станом на 22.07.2020 року. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ст. 81 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 540-ІХ від 30.03.2020 року були внесені зміни законодавчих актів України, а саме: доповнено главою XIX «Прикінцеві положення» Кодекс законів про працю України, що «Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину". Таким чином, строк звернення до суду продовжено на підставі закону, та окремого вирішення судом вказаного не потребується. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП). Згідно вимог ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в районних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи. Згідно вимог ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової КНИЖКИ. Відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Пленум) судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч.1 ст.235 КЗпП України). Пунктом 18 Пленуму передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995 р. нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути укладені як у письмовій так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Основними умовами угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення трудового договору та строк з якого договір припиняється. Визначення дати звільнення за згодою сторін є його обов`язковою умовою, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Відсутність належного волевиявлення не дає підстав уважати наявним намір працівника звільнитися саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявності угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін). Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. При цьому суд зазначає, що причини звільнення (конкретні факти, дії тощо, через які провадиться звільнення) і підстави звільнення (правові підстави, норми актів законодавства, відповідно до яких провадиться звільнення) не є тотожними поняттями. За змістом частини 3 статті 235 КЗпП України, йдеться про усунення невідповідності між формулюванням причини звільнення, зазначеної у відповідному розпорядчому акті роботодавця, та нормою закону, на підставі якої проведено звільнення. Застосування цих положень закону для зміни передбаченої законом і визначеної роботодавцем підстави звільнення працівника недопустиме. Як зазначалось, позивачку звільнено за власним бажанням, без відповідної заяви про таке волевиявлення. В цьому зв`язку суд нагадує, що за правилами частини 6 статті 81 ЦПК доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Звільнивши позивачку за власним бажанням, відповідачем не надано доказів на підтвердження того, що позивачка дійсно добровільно зробила таке волевиявлення та написала на ім`я ФОП [PERSON] заяву про звільнення за власним бажанням, що є однією з обов`язкових умов звільнення з роботи на цій правовій підставі. Крім того, відповідач приймаючи рішення та виносячи наказ про звільнення не повідомив працівника про таке рішення та заповнив трудову книжку у її відсутність відправивши її та всі накази для ознайомлення та підписання поштовим відправленням, у чому проявилось порушення роботодавця його обов`язків, які покладаються чинним законодавством про працю. Частиною 2 статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. На момент винесення даного рішення з часу звернення до суду, позов про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу не розглядається більше одного року, тому суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно розрахунку відповідача, який ґрунтується на довідках про отриману заробітну плату за період з лютого по березень, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 230,39 грн. Середня заробітна плата за час вимушеного прогулу до подачі позову (83 робочих дня) становить 19122,37 грн. Також з моменту подачі позовної заяви нараховується 73 робочих дня та середня заробітна плата за цей час становить 16818,47 грн. В сумі середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з моменту звільнення позивачки до моменту ухвалення судового рішення (156 робочих днів) становить (19122,37 грн.+ 16818,47 грн) 35940,84 грн. При вирішенні питання про відшкодування судових витрат суд бере до уваги положення частини третьої статті 141 ЦПК щодо необхідності врахування: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим, а також критерій розумності їх розміру, приймає до уваги конкретні обставини справи та вважає, що витрати на професійну правничу допомогу підлягають частковому задоволенню. Суд допускає негайне виконання судового рішення в частині щодо поновлення на роботі незаконно звільненої позивачки та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі середньомісячної заробітку за один місяць. Відповідно до ст. ст. 2, 36, 233-235 КЗпП України,

Outcome: approved