Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-03 00:00:00

У травні 2014 року позивач звернувся до суду з позовом до Сумської міської ради про визнання трудового договору недійсним, визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, скасування розпорядження про звільнення з роботи та поновлення на роботі, мотивуючи свої вимоги тим, що згідно з розпорядженням міського голови від 03.04.2014 р. № 124-к його було незаконно звільнено з роботи у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору (контракту) на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України та зазначав, що при його звільненні відповідач припустився порушення вимог пункту 2 статті 36, статей 39-1 та 21 КЗпП України, положень постанови Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170, зокрема Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого цією ж постановою, рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 р. № 12-рп/98. Вказував на те, що на момент укладення контракту від 03.07.2009 року він майже півроку працював на посаді головного лікаря КУ «Сумський пологовий будинок № 1» на умовах безстрокового трудового договору і лише 03 липня 2009 року з ним було укладено контракт, який в подальшому був переукладений 02 квітня 2012 року строком на один рік, а 01 квітня 2013 року знову переукладений строком на один рік, а тому цей контракт вважається таким, що укладений на невизначений строк згідно з ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України, якою встановлено, що строкові трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Крім цього також зазначав про те, що строк укладеного з відповідачем трудового договору (контракту) закінчився 03.04.2014 року, але з розпорядженням міського голови про звільнення позивача фактично було ознайомлено 04.04.2014 року, тобто на наступний день після закінчення цього строку ( строку дії контракту) та фактичного продовження виконання трудових обов`язків позивачем, тому вважає, що на день фактичного звільнення він був вже постійним працівником лікарні, а укладений з ним строковий трудовий договір став безстроковим і тому відповідач не мав права звільняти позивача з підстав, визначених пунктом 2 статті 36 КЗпП України. Також позивач посилався на те, що діючим законодавством України у 2009 році обов`язковість укладання контракту з керівниками комунальних закладів охорони здоров`я передбачена не була, підписання контракту відбувалося без прохання позивача, викладеного у письмовій формі, тому вважає, що зміна трудового договору на визначений строк порушила його трудові права, оскільки контракт є особливою формою трудового договору, умови якого не повинні погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством. В судовому засіданні позивач та його представники позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили визнати трудовий договір від 3 липня 2009 року недійсним, визнати трудового договору укладеним на невизначений строк, скасувати розпорядження про звільнення з роботи та поновити позивача на роботі. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, пославшись на те, що обов'язковість укладення контрактів з керівниками комунальних закладів охорони здоров'я була передбачена Законом України від 07 липня 2011 року № 3611 -VI «Про внесення змін до Основ законодавства України про охорону здоров'я щодо удосконалення надання медичної допомоги», яким відповідно і були внесені зміни до статті 16 «Основ законодавства України про охорону здоров'я». Даний закон набрав чинності з 01 січня 2012 року. Так відповідно до статті 16 Основ законодавства України про охорону здоров'я керівники державних, комунальних закладів охорони здоров'я призначаються на посаду шляхом укладення з ними контракту. На виконання даної норми закону було прийняте розпорядження міського голови «Про зміну істотних умов праці керівникам установ охорони здоров'я комунальної власності територіальної громади міста Суми» від 30.01.2012 року № 45-К, з яким позивач ознайомився 31.01.2012 року, що підтверджується його особистим підписом на даному розпорядженні. Позивач погодився з даним розпорядженням і з ним відповідно був укладений контакт терміном дії з 02.04.2012 року по 02.04.2013 року і пунктом 6.3 даного контракту було визначено, що він укладений без подальшої пролонгації. В подальшому з позивачем 01 квітня 2013 року був укладений новий контракт терміном дії з 03 квітня 2013 року по 03 квітня 2014 року і пунктом 6.3 було передбачено, що він укладений без подальшої пролонгації. Безпідставними є посилання позивача на те, що контракт трансформувався у безстроковий трудовий договір, так як 01.04.2014 року позивача було попереджено листом № 597/02.02.02-17 про закінчення терміну дії контракту та про звільнення у зв'язку із його закінченням, а 04.04.2014 року виконання обов'язків головного лікаря комунальної установи «Сумський пологовий будинок № 1» було покладено на Скиртаченко І.М. Таким чином, трудові правовідносини між сторонами закінчилися 03.04.2014 року, як і було визначено умовами контракту. Що стосується позовних вимог позивача про визнання недійсним контракту укладеного 03 липня 2009 року, то статтею 233 Кодексу законів про працю України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, щодо визнання недійсним контракту укладеного 03 липня 2009 року то позивачем пропущено відповідно строк звернення до суду ще у 2009 році. Також представник послався на те, що контракт від 03 липня 2009 року взагалі не має відношення до звільнення позивача, адже його було звільнено у зв'язку із закінченням терміну дії контракту від 1 квітня 2013 року, який був укладений на строк з 03 квітня 2013 року по 03 квітня 2014 року. Таким чином, представник відповідача вважав, що звільнення позивача відбулося згідно вимог чинного законодавства, тому просив відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог за необґрунтованістю. Заслухавши пояснення осіб, що беруть участь у справі, свідка [PERSON], дослідивши письмові докази по справі, суд вважає позов обґрунтованим і таким, що підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що з 01.02.2009 року згідно поданої заяви та на підставі розпорядження міського голови м. Суми № 14-к від 30.01.2009 року позивача було прийнято на роботу до Комунальної установи «Сумський пологовий будинок № 1» та призначено на посаду головного лікаря.( ар.с. 41, 47). 03.07.2009 року між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір (контракт) строком дії з 03.07.2009 року по 02.07.2012 року.( ар.с. 5-10). 02.04.2012 року згідно розпорядження міського голови м. Суми №137-к між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір (контракт) строком дії по 02.04.2013 року.( ар.с.11-19). 01.04.2013 року між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір (контракт) строком дії з 03.04.2013 року по 03.04.2014 року.( ар.с. 23-31). Розпорядженням міського голови від 03.04.2014 року № 124-к позивача було звільнено у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору (контракту) на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України.( ар.с.48). Згідно ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Укладення строкового трудового договору за відсутності умов, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним згідно ст. 9 КЗпП у частині визначення строку. Задовольняючи позов, суд виходить з того, що у 2009 році законодавством України, діючим на час виникнення спірних правовідносин, обов`язковості укладання контракту з керівниками комунальних закладів охорони здоров`я передбачено не було, посада головного лікаря комунального закладу охорони здоров`я не входила до числа тих посад та тих працівників, з якими відповідно до вимог ст. 21 КЗпП України міг бути укладений контракт; позивач на час укладання контракту до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом, не відносився, підписання позивачем контракту відбувалося за ініціативою відповідача, без бажання й волі позивача щодо укладення строкового договору (контракту), без його згоди, викладеній у відповідній заяві у письмовій формі. Відповідно до п. 3 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170, прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту з власником або уповноваженим ним органом, громадянином може здійснюватися лише у випадках, прямо передбачених законами. Згідно ст. 9 КЗпП України, а також п. 5 Положення умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. У п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» роз'яснено, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України. 01 серпня 2013 року листом № 22-14-17/1749 на запит Київської міської профспілки працівників охорони здоров`я Конституційним Судом України було надано роз'яснення стосовно обов'язковості переведення керівників закладів охорони здоров'я на контрактну форму трудового договору. У цих роз`ясненнях, зокрема, зазначається про те, що контрактна форма трудового договору стосовно керівників державних, комунальних закладів охорони здоров'я впроваджена Законом України «Про внесення змін до Основ законодавства України про охорону здоров'я щодо удосконалення надання медичної допомоги» від 7 липня 2011 року, який набрав чинності з 1 січня 2012 року. (ар.с. 89). Згідно з частинами восьмою, дев'ятою статті 16 Основ законодавства України про охорону здоров'я призначення на посаду та звільнення з посади керівника закладу охорони здоров'я здійснюються відповідно до законодавства: керівники державних, комунальних закладів охорони здоров'я призначаються на посаду шляхом укладення з ними контракту. Відповідно до частини першої статті 58 Конституції України закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом'якшують або скасовують відповідальність особи. Рішенням Конституційного Суду України від 9 лютого 1999 року № 1-рп/99 (справа про зворотну дію в часі законів та інших нормативно-правових актів) дано офіційне тлумачення положень статті 58 Основного Закону України, відповідно до якого дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється із втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце. У Рішенні від 13 травня 1997 року № 1-зп/97 (справа щодо несумісності депутатського мандата) Конституційний Суд України зазначив, що закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності. Закріплення названого принципу на конституційному рівні є гарантією стабільності суспільних відносин, у тому числі відносин між державою і громадянами, породжуючи у громадян впевненість у тому, що їхнє існуюче становище не буде погіршене прийняттям більш пізнього закону чи іншого нормативно-правового акта. Таким чином, укладання трудових договорів у формі контракту є обов'язковим лише для осіб, які призначаються на посади керівників закладів охорони здоров'я після 1 січня 2012 року, і не поширюються на керівників цих закладів, призначених до цієї дати. Виходячи з положень статті 9 КЗпП України, умови договорів про працю, в тому числі й контрактів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. У Рішенні від 9 липня №12-рп/98 Конституційний Суд України зазначив, що передбачений контрактом тимчасовий характер трудових відносин є однією з умов, які ускладнюють становище працівника (абзац другий пункту 5 мотивувальної частини). Таким чином, примушування працівника, який працює на умовах безстрокового трудового договору, до укладання контракту з обмеженим строком його дії є погіршенням його становища, що може стати підставою для визнання такого контракту недійсним. Укладання контракту передбачає досягнення між сторонами згоди щодо строку його дії, прав, обов'язків і відповідальності сторін (в тому числі матеріальної), умов матеріального забезпечення і організації праці працівника, умов розірвання договору, в тому числі дострокового. Нав'язування власником працівнику певних умов контракту під загрозою звільнення суперечить закону і підлягає оскарженню в порядку цивільного судочинства. Таким чином, керівники закладів охорони здоров'я не зобов'язані укладати контракт, якщо їх призначено на посаду до 1 січня 2012 року. Контракт з такими керівниками може бути укладено виключно за згодою сторін. Контракт не може містити умов, які призведуть до погіршення становища керівника закладу охорони здоров'я порівняно з законодавством України про працю. Наполягання власника на укладанні контракту на умовах, що суперечать законодавству, є підставою для оскарження в судовому порядку. Отже, сфера укладення контрактів визначається виключно законами України, тому укладення трудових договорів у формі контракту є обов`язковим лише для осіб, які призначаються на посади керівників закладів охорони здоров`я після 1 січня 2012 року і не поширюється на керівників цих закладів, призначених до цієї дати. Таким чином, суд вважає, що трансформація безстрокового трудового договору, укладеного між відповідачем та позивачем 01.02.2009 р. у строковий трудовий договір (контракт) від 03.07.2009 р. з визначеним строком його дії порушила трудові права позивача у частині визначення строку трудового договору (контракту). 02.04.2012 року згідно розпорядження міського голови м. Суми №137-к між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір (контракт) строком дії з 02.04.2012 р. по 02.04.2013 року, але при цьому контракт від 03.07.2009 року достроково не припинявся, жодних розпоряджень відповідачем при цьому не видавалося, відповідні записи до трудової книжки не вносилися. При цьому, як на підставу укладання цього контракту, представник відповідача послався на розпорядження міського голови від 30.01.2012 р. № 45-к «Про зміну істотних умов праці керівникам установ охорони здоров`я комунальної власності територіальної громади м. Суми», з яким позивача було ознайомлено під особистий підпис, відповідно до якого у разі відмови керівника комунального підприємства (закладу охорони здоров'я) укласти контракт, він підлягає звільненню. Але зазначене, на думку суду, свідчить не про правомірність та добровільність укладення такого контракту, а лише про примушування позивача до його укладення, нав'язування власником працівнику певних умов під загрозою звільнення, що суперечить закону і порушує трудові права позивача. Діюче трудове законодавство передбачає, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою; про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (положення частини третьої статті 32 Кодексу). Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 Кодексу (частина четверта статті 32 Кодексу). Вбачається, що переведення працівників на контракт теж представляє собою зміну істотних умов праці. Однак слід зважати, що контрактна форма трудового договору стосовно керівників державних, комунальних закладів охорони здоров'я впроваджена законом. Відповідно до частини першої статті 58 Конституції України закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом'якшують або скасовують відповідальність особи. 01.04.2013 року між позивачем та відповідачем було укладено контракт строком дії з 03.04.2013 року по 03.04.2014 року. Відповідно до п. 24 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170, за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк. Аналіз наведеної норми дає підстави стверджувати про те, що якщо за два місяці до закінчення строку дії контракту він не був продовжений або укладений на новий строк, це означає, що контракт підлягає припиненню після закінчення його строку. При цьому два місяці - це граничний строк, пізніше якого контракт не може бути продовжений чи переукладений. Оскільки трудовий договір укладається під час прийняття на роботу й у випадку змін умов праці за згодою сторін трудові відносини продовжують тривати із зміненими умовами, необхідності укладати новий трудовий договір в даному випадку не виникає. Продовжити трудові відносини можна шляхом видання відповідного кадрового наказу та внесення відповідних змін до письмового трудового договору у вигляді Додаткової угоди до Трудового договору (контракту) і зазначити, що ця додаткова угода є невід'ємною частиною договору. Таким чином, для чергового продовження дії контракту, укладеного сторонами 03.07.2009 р., необхідно було підписати додаткову угоду про продовження строку дії контракту або укласти новий контракт не пізніше ніж за два місяці до закінчення строку дії попереднього контракту, але датою набрання чинності новим контрактом (про що має бути зазначено в ньому) мала бути дата, наступна після дня закінчення строку дії попереднього контракту, чого відповідачем жодного разу дотримано не було. Окрім цього, як було встановлено в судовому засіданні, - і не заперечується відповідачем, - з розпорядженням від 03.04.2014 року № 124-к позивача було ознайомлено лише о 9 год. 45 хв. 04.04.2014 року, трудову книжку видано 10.04.2014 року, а остаточний розрахунок, належний до виплати при звільненні здійснено 08.04.2014 року. При цьому 04.04.2014 року, тобто на наступний день після закінчення строку дії трудового договору (контракту), позивач з 8 год. ранку до 9 год. 45 хв. фактично продовжував виконувати свої обов`язки, видавав та підписував організаційно-розпорядчі, бухгалтерські та фінансові документи. Так, 04.04.2014 року позивачем було підписане платіжне доручення №271, яке було 04.04.2014 року прийняте банком до виконання, про що свідчить відповідна відмітка.( ар.с. 84). Також 04.04.2014 року позивачем було видано наказ №38-Адм, про направлення [PERSON] на очний цикл інтернатури і з яким [PERSON] було ознайомлено, та наказ №14-ОС про звільнення [PERSON], з яким остання також була ознайомлена.( ар.с.85, 86). Крім цього, за підписом позивача 04.04.2014 року на адресу управління охорони здоров`я Сумської ОДА було направлено лист № 01-09/7/457.( ар.с. 83). Згідно із частиною першою статті 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія трудового договору вважається продовженою. Згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є закінчення строку. Днем припинення трудового договору, укладеного на певний строк, є останній робочий день. У разі неприпинення такого договору в зазначений строк він вважається продовженим на невизначений строк. Строк укладеного з позивачем трудового договору (контракту) закінчився 03.04.2014 року, але розпорядження міського голови про його звільнення хоча і датоване 03.04.2014 р., але позивача з ним фактично було ознайомлено 04.04.2014 року, тобто вже після закінчення цього строку та фактичного продовження позивачем виконання своїх трудових обов`язків. Останній день роботи працівника, який має збігатися з датою його звільнення, визначається згідно з частиною другою пункту 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту від 29 липня 1993 р. № 58. Порядок видачі трудової книжки у разі звільнення працівника регулює ст. 4 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників». Відповідно до даної статті власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції. Відповідно до п. 4.2 Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, але відповідачем цих вимог дотримано не було, доказів про направлення позивачу відповідного поштового повідомлення суду не надано. Натомість позивачем надано копію листа від 07.04.2014 р. №642/02.02.02-17 за підписом заступника міського голови, яким позивачу у зв`язку з його звільненням 3.04.2014 року пропонується отримати трудову книжку ( ар. с. 88), а також копію наказу відділу охорони здоров`я міської ради від 04.04.2014 року № 9-в, згідно якого на підставі розпорядження міського голови від 03.04.2014 року про звільнення позивача наказано здійснити з належний розрахунок при звільненні ( ар.с.87). При цьому у КУ «Сумський пологовий будинок №1» даний наказ надійшов лише 11.04.2014 року, про що свідчить відмітка про його реєстрацію та відповідна віза. Також позивачем надано копію звернення трудового колективу пологового будинку до в.о. міського голови від 04.04.2014 року, з якого вбачається, що про звільнення позивача та видання відповідного розпорядження було вперше оголошено на зборах колективу установи, які відбулись 04.04.2014 р.( ар.с. 82). Видати в день звільнення заповнену трудову книжку, ознайомити працівника з наказом про звільнення та здійснити повний розрахунок є обов'язком власника або уповноваженого ним органу, проте відповідачем цих вимог дотримано не було, що свідчить про продовження трудових відносин з позивачем. Оформлення звільнення керівника через закінчення строку дії контракту має вчинюватися із дотриманням всіх вимог чинного законодавства, а саме: видати наказ про звільнення, видати заповнену трудову книжку, провести повний розрахунок. Законом передбачено можливість, а не обов'язковість припинення трудового договору в разі закінчення його терміну. Закінчення строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника. За відсутності зазначених умов строковий трудовий договір підлягає трансформації у безстроковий відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 і ст. 39-1 КЗпП України, що і відбулося з трудовим договором (контрактом), укладеним між сторонами. Оскільки на день фактичного звільнення укладений з позивачем строковий трудовий договір (контракт) став безстроковим, відповідач вже не мав права звільняти позивача з роботи за пунктом 2 статті 36 КЗпП. Крім цього, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України припинення трудового договору у зв`язку із закінченням його строку можливе лише в тому випадку, коли його укладення відповідало нормам закону, проте у випадку з позивачем укладення з ним контракту вимогам законодавства не відповідало, що потягло за собою порушення трудових прав позивача. У такому випадку, після закінчення строку договору, встановленого з порушенням трудових прав працівника, ця особа не може бути звільнена на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, а у разі звільнення має право, посилаючись на ст. 9 КЗпП України та ст. 55 Конституції України, звернутися до суду з позовом про визнання недійсним строку трудового договору і про поновлення на роботі. При цьому, працівник може звертатися до суду як до закінчення строку або відповідних юридичних дій роботодавця, так і після їх настання у строк, визначений діючим законодавством, що і було здійснене позивачем. Суд вважає, що укладення із позивачем контракту у липні 2009 року і його подальше переукладення у квітні 2012 року та квітні 2013 року відбувалось із порушенням порядку, погіршувало його становище, а тому такий контракт згідно ст.9 КЗпП України є недійсним, зокрема, й тому, що позивач на підставі заяви та відповідного розпорядження відповідача з квітня 2009 р. вже працював у комунальній установі «Сумський пологовий будинок № 1» на посаді головного лікаря за безстроковим трудовим договором. З матеріалів справи вбачається, що строковий трудовий договір (контракт) переукладався з позивачем неодноразово, проте, суд вважає, що неодноразове укладення строкового трудового договору не відповідало вимогам КЗпП України, що згідно із ч. 2 ст. 39-1 цього Кодексу також дає підстави вважати строкові трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів такими, що укладені на невизначений строк. Крім того, в порушення чинного трудового законодавства України, яке діяло на момент виникнення спірних правовідносин, відповідачем не було у відповідності до вимог ст. 32 КЗпП України отримано згоду позивача на укладення контракту, докази надання позивачем та взагалі існування такої згоди сторонами не надані. Таким чином, суд приходить до висновку, що трудовий договір (контракт) від 03.07.2009 року, який в подальшому двічі - 02.04.2012 р. та 01.04.2013 р. переукладався, в частині визначення строку його дії є недійсним, а позовні вимоги позивача в цій частині обґрунтованими та такими, що відповідають вимогам трудового законодавства, висновкам Конституційного Суду України, які зроблені у рішенні від 9 липня № 12-рп/98, а також узгоджуються з роз`ясненнями Конституційного Суду України від 01 серпня 2013 року № 22-14-17/1749 та роз`ясненнями, наданими у постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів". Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Вирішуючи питання про визнання незаконним та скасування розпорядження міського голови м. Суми від 03 квітня 2014 року № 124-к про звільнення [PERSON], суд виходить з того, що зазначеним розпорядженням суттєво порушені трудові права позивача, які підлягають судовому захисту шляхом скасування розпорядження та поновлення позивача на роботі. Статтею 233 КЗпП України передбачені строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів - в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, тому суд погоджується з позицією позивача у тому, що оскільки даний спір виник з трудових правовідносин та у зв`язку з незаконністю його звільнення, відповідно порушення прав відбулось безпосередньо за звільненням і місячний строк звернення до суду з вимогою про поновлення на роботі, визначений ч.1 ст. 235 КЗпП України позивачем не пропущений. На підставі викладеного,

Outcome: approved