Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-14 00:00:00

Позивач звернувся до суду до відповідача з позовною заявою про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог вказав, що з 1997 року він працював в атомній енергетиці. За цей період займав наступні посади: З 02 грудня 1997 року по 20 травня 1998 року інженер з технічного нагляду на заводі будівельних конструкцій ВО «Запорізька АЕС»; З 21 травня 1998 року по 18 липня 2001 року заступник директора з виробництва на заводі будівельних конструкцій ВП «Запорізька АЕС»; З 19 липня 2001 року по 11 жовтня 2001 року виконуючий обовязки директора заводу будівельних конструкцій; З 12 жовтня 2001 року по 31 березня 2004 року директор заводу будівельних конструкцій; З 01 квітня 2004 року по 02 березня 2014 року директор заводу будівельних конструкцій ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом»; (з 08.12.2005 року завод будівельних конструкцій ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» перейменовано в завод спеціальних конструкцій ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом») З 03 березня 2014 року заступник технічного директора головного інженера з розвитку. 22.06.2015 року генеральним директором ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» [PERSON] було видано наказ №301 про зміну оргструктури, яким було передбачено, в тому числі, і виключення з організаційної структури посади заступника технічного директора головного інженера з розвитку (ЗТДГІР), тобто, тієї посади, яку займав позивач. 26.06.2015 року в.о. генерального директора [PERSON] було винесено наказ № 319, яким, на підставі вищеназваного наказу від 22.06.2015 року №301, було внесено зміни до штатного розпису. 03.07.2015 року генеральним директором ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» [PERSON] було видано наказ №329 «Про виконання вимог наказу «Про зміну оргструктури» від 22.06.2015 №310», яким було передбачено створення комісії для визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників ВП «Атоменергомаш» у звязку зі змінами в організації праці та вищевказаній комісії та в строк до 21.07.2015 року надати до відділу кадрів списки працівників, які підлягають переведенню/скороченню. На виконання вищеназваних наказів в липні 2015 року відділом кадрів було сформовано відомості про вакансії на підприємстві. При цьому в вищеназваному переліку було вказано, що з 01.10.2015 року на підприємстві будуть вакантні наступні посади: головний інженер ЗСК, начальник ВВ ЗСК, начальник РМЦ ЗСК, начальник ЦСМК, головний інженер ЗНСОіТ, начальник ВВ ЗНСОтаТ, старший майстер 3 гр. АГД. 30.07.2015 року позивачем було написано заяву про переведення його на вакансію головного інженера ЗСК або на іншу вакантну посаду, відповідно до його кваліфікації. Дана заява була надана для розгляду на комісії, про що свідчить резолюція генерального директора. 31.07.2015 року комісія для визначення переважного права на залишення на роботі при звільненні працівників ВП АЄМ в звязку із змінами в організації праці та вирішення питань розташування працівників у відповідності зі змінами в штатному розписі, розглянувши заяву позивача та заяву [PERSON] про переведення на посаду головного інженера ЗСК, вирішила перевести на посаду головного інженера заводу спеціальних конструкцій [PERSON] начальника ремонтно-механічного цеха. Також було зазначено на те, що з метою забезпечення дотримання вимог трудового законодавства в частині строків попередження про майбутнє скорочення ЗГДГІР [PERSON] в строк до 13-00 31.07.2015 року надати до відділу кадрів заяву про переведення на іншу конкретну вакантну посаду в ВП АЕМ у відповідності з запропонованими раніше вакансіями. При цьому жодної мотивації стосовно переваги [PERSON]. перед позивачем комісією вказано не було. Після засідання комісії та відмови позивачу в переведенні на посаду головного інженера ЗСК, [PERSON], як зазначено було в рекомендаціях комісії, до 13-00 31.07.2015 року знову надав заяву до відділу кадрів з проханням перевести його з 01.10.2015 року на вакантну посаду головного інженера ЗНСОіТ або іншу керівну посаду відповідно до його кваліфікації. В той же день 31.07.2015 року комісія для визначення переважного права на залишення на роботі при звільненні працівників ВП АЄМ в звязку із змінами в організації праці та вирішення питань розташування працівників у відповідності зі змінами в штатному розписі на своєму засіданні, розглянувши заяву [PERSON] про переведення на посаду головного інженера ЗНСОіТ та аналогічну заяву [PERSON], вирішила перевести на посаду головного інженера ЗНСОіТ [PERSON] головного технолога відділу головного технолога та зазначено на те, що відділу кадрів підготувати наказ «Про попередження про можливе вивільнення у звязку із скороченням штату» на [PERSON]М.». Вважає, що жодної мотивації стосовно переваги [PERSON] перед позивачем комісією вказано не було. Того ж дня 31.07.2015 року генеральним директором ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» [PERSON] було видано наказ №316-к «Про попередження про можливе вивільнення у звязку із скороченням штату» згідно якого було наказано визначити таким, що підлягає вивільненню у звязку із скороченням штату [PERSON] заступника технічного директора-головного інженера з розвитку. Окрім даного наказу, 31.07.2015 року позивачу було надано попередження №2 про наступне звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 01.10.2015 року. З вищеназваним попередженням [PERSON] ознайомився під розпис в той же день. Але перелік вакантних посад (додаток № 1, який зазначався в попередженні) в цей день він не отримав. 03.08.2015 року генеральним директором ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» [PERSON] було видано наказ №383 «Щодо внесення змін до наказів №301 «Про зміну оргструктури» та № 319 «Про внесення змін до штатного розпису», яким скорочено строк внесення змін до штатного розпису, а саме з 01.10.2015 р. на 01.09.2015 р. В період з вересня 2015 року по листопад 2015 року позивач хворів та перебував на лікарняному. До праці приступив лише 25.11.2015 року. 25.11.2015 року відділ кадрів ознайомив позивача з наявними вакансіями на підприємстві, про що було складено відповідний акт № 6 від 25.11.2015 року, де на той момент були вказані лише тільки робочі професії та взагалі відсутні ті посади, які відповідали кваліфікації позивача і були вказані в переліку вакантних посад станом на липень 2015 року. Після його «ознайомлення» з вакантними посадами відразу було видано наказ №68-зв від 25.11.2015 року про звільнення позивача з 25.11.2015 року. В той же день [PERSON] було ознайомлено з вищеназваним наказом та було видано трудову книжку. При цьому [PERSON] було достеменно відомо та вказаний факт не приховувався відділом кадрів, принаймні в липні 2015 року, що на підприємстві є вакантні посади, на які він повністю підходив та мав відповідні кваліфікаційні навики. Але заяви позивача про переведення на іншу посаду ігнорувалися та на них призначали зовсім інших людей, які були менш кваліфіковані. Жодної пропозиції зайняти вакантну посаду, яка відповідає його кваліфікації, хоча вони і були наявні, [PERSON] не пропонувалося. Вважає, що незаконним звільненням з роботи позивачу також було спричинено моральну шкоду, яку він оцінює в 100 000,00 грн. Просить суд визнати незаконним наказ ВП «Атоменергомаш» Державного підприємства «Національна атомна Енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 25 листопада 2015 року № 68-зв про припинення трудового договору з [PERSON] та скасувати його; поновити [PERSON] на посаді заступника технічного директора-головного інженера з розвитку з 26 листопада 2015 року; стягнути з Державного підприємства «Національна атомна Енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в особі відокремленого підрозділу «Атоменергомаш» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення 26.11.2015 року та до дня постановлення рішення у даній справі та моральну шкоду в розмірі 100000,00 грн. В судове засідання позивач зявився, надав пояснення аналогічні позову, позовні вимоги підтримує в повному обсязі та просить суд їх задовольнити. Додатково пояснив, що виявився «неугодним» новому керівництву не зважаючи на його досвід роботи та самовіддану багаторічну працю, переслідувався і підлягав звільненню за діяльність по виявленню недоліків на виробництві, висновки конкурсних комісій були упередженими, а посади, які йому пропонували не відповідали його кваліфікації та не враховували переважне право на працевлаштування відповідно до ст. 42 КЗпП України. Морально та фізично страждає від наслідків протиправного звільнення та безробіття, адже не уявляє своє життя без діяльності на благо атомної енергетики в Україні. Має бажання працювати надалі та знає нові шляхи реалізації продукції ВП «Атоменергомаш». Представник позивача [PERSON] у судове засіданні зявилася, позов [PERSON] підтримала, просить його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON]\~в судовому засіданні позов не визнала, в його задоволенні просила відмовити надала письмові пояснення. Представник, заперечуючи проти позову, зазначила, що у ВП «АЕМ» було змінено організаційну структуру та штатний розпис, зокрема шляхом виключення посади заступника технічного директора-головного інженера з розвитку, при цьому аналогічні посади або аналогічні роботи як в новому, так і в попередньому штатному розписі відсутні. Таким чином, оскільки скорочено було саме посаду заступника технічного директора-головного інженера з розвитку, яка є єдиною та не має аналогів, переважне право на залишення на роботі визначатися не могло. У позивача не було переваг у рівні кваліфікації порівняно з іншими працівниками ВП «АЕМ» під час вирішення питання про переведення на посади головних інженерів заводів. Наявність у позивача двох вищих освіт (перша отримана в зенітному ракетному командному училищі за спеціальністю «командна тактика радіотехнічних засобів», друга у Харківській національній академії міського господарства за спеціальністю «економіка підприємства» (спеціаліст з економіки підприємства) не мають відношення до сфери діяльності головного інженера заводу у складі ВП «АЕМ» оскільки основними завданнями головного інженера є визначення політики та напрямків технічного розвитку заводу, забезпечення необхідного рівня технічної підготовки виробництва, тобто не повязана з вирішенням економічних питань та використання радіотехнічних засобів. Окрім того, до 2006 року завод, посаду директора якого обіймав позивач, мав іншу назву та напрямок діяльності: це був завод будівельних конструкцій, видом діяльності якого було виготовлення будівельних конструкцій. На посаду головного інженера ЗСК було переведено [PERSON], який до переведення обіймав посаду начальника ремонтно-механічного цеху. Згідно з наказом ВП «АЕМ» від 22.06.2015 року №301 «Про зміну оргструктури» з організаційної структури ВП «АЕМ» виключено ремонтно-механічний цех та він введений до складу заводу спеціальних конструкцій (за виключенням дільниці спеціальних металоконструкцій). Наказом ВП «АЕМ» від 26.06.2015 №319 з 01.10.2015 було внесено зміни до штатного розпису ВП «АЕМ», якими із штатного розпису ВП «АЕМ» було виключено посаду начальника ремонтно-механічного цеху. Тобто посада, яку обіймав [PERSON] також була скорочена, в звязку з чим ним 09.07.2015 було написано заяву про переведення на посаду головного інженера ЗСК, яку він обіймав раніше протягом 7 років. На посаду головного інженера ЗНСОтаТ було переведено [PERSON], який до переведення обіймав посаду головного технолога відділу головного технолога. Згідно з наказом ВП «АЕМ» від 22.06.2015 №301 «Про зміну оргструктури» з організаційної структури ВП «АЕМ» виключено відділ головного технолога, наказом ВП «АЕМ» від 26.06.2015 №319 з 01.10.2015 було внесено зміни до штатного розпису ВП «АЕМ», якими із штатного розпису ВП «АЕМ» було виключено посаду головного технолога. Отже, посада, яку обіймав [PERSON] також була скорочена, в звязку з чим ним 22.07.2015 було написано заяву про переведення на посаду головного інженера ЗНСОтаТ, яку він обіймав раніше протягом 10 років. Підставою для звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України є скорочення чисельності або штату працівників. Представник відповідача посилається на розяснення Міністерства праці та соціальної політики України, яке в своєму листі від 07.04.2011 «114/06/187-11 зазначає на те, що скорочення чисельності або штату працівників одна з підстав для розірвання трудового договору, передбаченого п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату в звязку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Скорочення чисельності та скорочення штату поняття не тотожні. Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Отже, виключення з організаційної структури та штатного розпису певних посад (зокрема займаної позивачем посади заступника технічного директора-головного інженера з розвитку) без зменшення загальної кількості штатних одиниць, вважає представник відповідача, є саме скороченням штату працівників ВП «АЕМ» та є підставою для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач був попереджений про наступне вивільнення 31.07.2015, та саме з цього моменту у роботодавця виник обовязок запропонувати йому іншу роботу у ВП «АЕМ» та ДП «НАЕК «Енергоатом», але з урахуванням інтересів працівника така робота була запропонована йому значно раніше. Наказ ВП «АЕМ» №319 «Про внесення змін до штатного розпису» датовано 26.06.2015 (пятниця) , а з 02.07.2015 по 10.07.2015 [PERSON] перебував на лікарняному. Отже, перелік вакантних посад [PERSON] було вручено наступного дня після його виходу на роботу, ВП «АЕМ» дотримало вимоги чинного трудового законодавства при звільненні позивача. Третя особа генеральний директор ВП АЕМ [PERSON] в судове засідання не зявився, надав суду заяву, в якій просить справу розглядати за його відсутності, проти задоволення позову заперечував. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що працює директором Заводу НОТТ у ВП «АЕМ» ДП «НАЕК «Енергоатом», та був членом обох комісій щодо зайняття вакантних посад головного інженера заводу, проте [PERSON] не був рекомендований комісіями, адже головними критеріями оцінки були досвід роботи та технічна грамотність кандидатів. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що працює директором Заводу СК у ВП «АЕМ» ДП «НАЕК «Енергоатом», та був членом обох комісій щодо зайняття вакантних посад головного інженера заводу, проте [PERSON] не був рекомендований членами комісії, адже [PERSON] та [PERSON] виявились більш кваліфікованими кандидатами на конкурсні посади. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що працює інженером відділу кадрів ВП «АЕМ» ДП «НАЕК «Енергоатом» та вручала перелік вакансій на підприємсті [PERSON] з дотриманням необхідних формальних процедур. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що працює начальником відділу кадрів ВП «АЕМ» ДП «НАЕК «Енергоатом» та додала, що зміна оргструктури та переведення працівників підприємства відбуваються не вперше, а були також і в 2013, 2014, 2015 роках. Посади, яку в тому числі займав відповідач, заступник технічного директора головного інженера з розвитку, а також посаду - заступник технічного директора головного інженера з виробництва та деякі інші посади за новою оргструктурою було анульовано, вилучені як штатні одиниці. Оскільки від [PERSON] не було активної згоди на переведення на вакантні посади, то його було звільнено за скороченням штату працівників з дотриманням необхідних формальних процедур. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що працює юристом сектору правового забезпечення ВП «АЕМ» ДП «НАЕК «Енергоатом» та супроводжувала правочини повязані зі зміною оргструктури підприємства, які оформлено відповідно до норм Закону. Класифікація посад під грифом «ке» та «01», є умовною номенклатурою відділів у архівних справах, а тому не може вважатися як «керівна» чи «начальницького складу». Наголосила, що скороченню підлягали всі посади підприємства відповідно до нової оргструктури, а тому говорити про переважне право у [PERSON] як керівника, переваги в його кваліфікації в даному випадку недоречно. Заслухавши пояснення представників сторін, свідків, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, дослідивши та перевіривши усі обставини справи, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, суд позов задовольняє частково з таких підстав. Судом встановлено, що наказом ВП АЕМ №301 від 22.06.2015 року «Про зміну оргструктури» було внесено зміни до організаційної структури ВП АЕМ, яким, зокрема, було виключено із організаційної структури ВП АЕМ посаду заступника технічного директора-головного інженера з розвитку (т.1 а.с.15). На виконання даного наказу наказом №319 від 26.06.2015 «Про внесення змін до штатного розпису» було внесено зміни до штатного розпису, якими було виключено 571 штатну одиницю та введено до штатного розпису інші 571 штатні одиниці (т.1 а.с.18), зокрема було виключено посаду заступника технічного директора-головного інженера з розвитку (ЗТДГІР), яку обіймає [PERSON] Наказом ВП АЕМ від 03.07.2015 №329 «Про виконання вимог наказу «Про зміну оргструктури» від 22.06.2015 №301» було створено комісію для визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників ВП АЕМ у звязку із змінами в організації праці та вирішення питань розстановки працівників відповідно до змін до штатного розпису (т.1 а.с.36). Вказана комісія повинна була розглядати спірні питання, які можуть виникнути при переведенні працівників, посади (робочі місця) яких виключено із штатного розпису на нові посади (робочі місця), які включено до штатного розпису. Чисельність працівників це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 7 квітня 2011 року № 114/06/187-11, далі Лист № 114/06/187-11). Штат працівників це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (Лист № 114/06/187-11). Згідно з п.1\~ст. 40 КЗпП України,\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У ч. 2\~ст. 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За приписами ч. 1 та ч.3\~ст. 49-2 КЗпП України,\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав наведені вище вимоги\~КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Пленум Верховного Суду України в п. 19\~постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9(зі змінами) роз'яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1\~ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те,\~що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В матеріалах справи судом знайдено підтвердження, що [PERSON] працював з 02.12.1997 року по 25.11.2015 року в атомній енергетиці. З 03.03.2014 року по 25.11.2015 року працював на посаді заступника технічного директора головного інженера з розвитку (ЗТДГТР) у Відокремленому підрозділі «Атоменергомаш» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». 22.06.2015 року генеральним директором ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» [PERSON] видано наказ №301 про зміну оргструктури. Даний наказ передбачав виключення з організаційної структури посади заступника технічного директора головного інженера з розвитку (ЗТДГТР). 26.06.2015 року в.о. генерального директора [PERSON] винесено наказ № 319, яким, на підставі вищеназваного наказу від 22.06.2015 року №301, було внесено відповідні зміни до штатного розпису. 03.07.2015 року генеральним директором ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» [PERSON] було видано наказ №329 «Про виконання вимог наказу «Про зміну оргструктури» від 22.06.2015 №310», яким було передбачено створення комісії для визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників ВП «Атоменергомаш» у звязку зі змінами в організації праці. 30.07.2015 року [PERSON] написав заяву про переведення його на вакансію головного інженера ЗСК (т.1 а.с.39). 31.07.2015 року комісія для визначення переважного права на залишення на роботі при звільненні працівників ВП АЄМ в звязку із змінами в організації праці та вирішення питань розташування працівників у відповідності зі змінами в штатному розписі, розглянувши заяву [PERSON] та заяву [PERSON] про переведення на посаду головного інженера ЗСК, вирішила відмовити [PERSON] та перевести на посаду головного інженера заводу спеціальних конструкцій [PERSON], начальника ремонтно-механічного цеха (т.1 а.с.40) 31.07.2015 року [PERSON] надав заяву до відділу кадрів з проханням перевести його з 01.10.2015 року на вакантну посаду головного інженера ЗНСОіТ або іншу керівну посаду відповідно до його кваліфікації (т.1 а.с.41) 31.07.2015 року комісія для визначення переважного права на залишення на роботі при звільненні працівників ВП АЄМ в звязку із змінами в організації праці та вирішення питань розташування працівників у відповідності зі змінами в штатному розписі на своєму засіданні, розглянувши заяву [PERSON] про переведення на посаду головного інженера ЗНСОіТ та аналогічну заяву [PERSON], вирішила Перевести на посаду головного інженера ЗНСОіТ [PERSON] головного технолога відділу головного технолога. [PERSON] попередити про можливе вивільнення у звязку із скороченням штату (т.1 а.с.42). 31.07.2015 року генеральним директором ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» [PERSON] видано наказ №316-к «про попередження про можливе вивільнення у звязку із скороченням штату» згідно якого було наказано визначити таким, що підлягає вивільненню у звязку із скороченням штату [PERSON] заступника технічного директора-головного інженера з розвитку, таб. н. 36713 (т.1 а.с.43). 31.07.2015 року [PERSON] вручено попередження №2 про наступне звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 01.10.2015 року. Попередження вручено без переліку вакантних посад (т.1 а.с.44). 03.08.2015 року генеральним директором ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» [PERSON] видано наказ №383 «Щодо внесення змін до наказів №301 «Про зміну оргструктури» та № 319 «Про внесення змін до штатного розпису», яким було скорочено строк внесення змін до штатного розпису з 01.10.2015 р. на 01.09.2015 р. (т.1 а.с. 45) 25.11.2015 року [PERSON] ознайомлено з наявними вакансіями на підприємстві. 25.11.2015 року видано наказ №68-зв «про припинення трудового договору» [PERSON] з 25.11.2015 року (т.1 а.с.50). 25.11.2015 року [PERSON] було ознайомлено з наказом про його звільнення та видано трудову книжку. Позивач не заперечує і це вбачається з матеріалів справи, що він був своєчасно попереджений про наступне скорочення. Також позивач не заперечує на те, що на час звільнення йому пропонувалися інші посади. Він не відмовлявся від них, та двічі 30.07.2015 і 31.07.2015 писав заяви про переведення його на іншу, запропоновану власником, вакантну посаду. Згідно\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно\~ст.42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва, а також перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. В даному випадку слід визнати те, що відповідач використовуючи своє право щодо самостійного визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників та штатного розпису порушив права позивача визначені ч2 ст.40, ст.\~42 КЗпП України\~під час його звільнення. Як встановлено під час судового розгляду позивач [PERSON] шляхом подачі заяв від 30.07.2015 та 31.07.2015 надав свою активну згоду на переведення на запропоновану відповідачем вакантну посаду головного інженера або іншу вакантну посаду (а.с.39) або іншу керівну посаду згідно його кваліфікації (а.с.41), що Відповідачем залишено поза увагою. Отже, відповідач перед тим як попереджати/звільняти [PERSON] за скороченням штату працівників мав би запропонувати йому всі наявні вакантні посади на підприємстві. Окремо суд звертає увагу на те, що Відповідачем [PERSON] не пропонувалася вакантна посада начальник відділу матеріально-технічного постачання Відділ матеріально-технічного постачання ПВП , професійної групи керівники, на яку згідно заяви [PERSON] від 30.07.2015 року він мав би претендувати у тому числі за конкурсом із [PERSON] (т.2 а.с. 224) Суд враховує правову позицію висловлену ВСУ у справі за № 6-40цс15, зокрема «Частиною другою\~статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Разом з тим, власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогійний висновок щодо застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-41цс15, який має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права. В даному випадку суд приходить до переконання про те що відповідач не дотримався обов'язку визначеного ч2\~ст. 40 КЗпП України, що є підставою для поновлення позивача на раніше займаній посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з пп. 1, частини 1, 2, 4, 4 ст. 43 Конституції України та ст.49-2 КЗпП України позивачу мали бути запропоновані вакантні посади, на які б він міг претендувати, відповідної кваліфікації і досвіду роботи, а не взагалі вільні посади, на які б він не міг претендувати у зв'язку з відсутністю відповідної кваліфікації і досвіду роботи.\~ Формально пославшись на те, що позивачу були запропоновані всі вакантні посади, відповідач не перевірив чи відповідає останній вимогам посадової інструкції щодо цих посад за спеціальністю та кваліфікацією, освітою, досвідом тощо. Роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а не загальним списком, як це було зроблено Відповідачем. З матеріалів справи вбачається, і це не заперечується сторонами, що на підприємстві було виключено 751 штатну одиницю та введено до штатного розпису інші 751 штатні одиниці. Суд погоджується з позицією відповідача, що мало місце скорочення працівників підприємства, але скорочувалася саме та посада, яку обіймав позивач. Огляд практики розгляду трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу, детально викладено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. N 9. Так у цьому пункті зазначається, зокрема, що "розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав наведені вище вимоги КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Виходячи з вимог законодавства про працю та із змісту постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. N 9 судом у справі встановлено, що мав місце факт внутрішньої реорганізації юридичної особи шляхом впровадження змін в організаційній структурі підприємства в цілому, а тому приходить до висновку про незаконність звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України без додержання вимог ч.3 ст.36, ст. 42, 43, 49.2 КЗпП України. Щодо доводів позивача про пропуск строку звернення Позивача до суду, зазначаю наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 55 Конституції України зазначені права захищаються\~\~судом. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний (міський) суд може поновити ці строки. Позивачем наведені доводи щодо поважності причин пропуску процесуальних строків у заяві від 14 січня 2016 року (т.1 а.с.51-52). До вказаної заяви додано виписку з амбулаторної карти Позивача на підтвердження його хвороби (т.1 а.с.53). Отже, судом розглянуто питання про поновлення пропущеного строку під час винесення процесуальних ухвал (т.1 а.с.55,60). Таким чином, суд прийшов до обґрунтованого висновку про поважність причин пропуску встановленого законом процесуального строку та поновлення строку звернення [PERSON] до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Щодо заявленої вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає на наступне: середньоденна заробітна плата [PERSON] відповідно до довідки (т.2 а.с.59) складає 951 грн.91 коп., а кількість робочих днів за час вимушеного прогулу з 26.11.2015 року по 15 квітня 2016 року складає 99 робочих днів. Відповідно середній заробіток за цей час буде складати 94239 грн.09 коп. Позивач також просив стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 100000,00 гривень на свою користь на підставі\~ст. 237-1 КЗпП України. Суд вважає, що у цій частині позов позивача не підлягає задоволенню за необґрунтованістю. Відповідно п.1\~ст. 5 Закону України "Про судовий збір", позивач звільнений від сплати судового збору за подачу позову про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі, тому судовий збір з позовної заяви не сплачувався. Згідно ч.3 ст.88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно із п.п.2 п.1 ч.2 ст.4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду, фізичною особою, позовної заяви немайнового характеру, розмір ставки судового збору становить 0,4 розміру мінімальної заробітної плати. Позивач звернувся до суду з позовною заявою 14.01.2016 року вх..№264, згідно із ст.8 Закону України «Про державний бюджет України на 2016 р.», розмір мінімальної заробітної плати з 1 січня 2016 року становить 1378 гривень, тобто розмір судового збору, який підлягає сплаті, становить 551 грн. 20 коп.

Outcome: partial