Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-02 00:00:00

04.07.2018р [PERSON] звернулася до Рівненського міського суду з позовом до Рівненського зоологічного парку загальнодержавного значення про незаконне звільнення, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу, виплату заробітної плати за понаднормові години, виплату морального (нематеріального) відшкодування. У обґрунтування позову вказує, що вона працювала контролером квитків у Рівненському зоологічного парку загальнодержавного значення з 01.01.2017 по 05.06.2018р. та була звільнена наказом №175/к від 04.06.2018р. за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Однак, вважає що наказ про звільнення за прогул №175/к від 04.06.2018р. є незаконним, а її звільнення протиправним. Стверджує, що із зміненим графіком роботи не була ознайомлена та у неї 27.05.2018р. ввечері стався приступ астми і вона знаходилася у дома де дочка, яка є медиком надавала їй медичну допомогу. Вказує, що на наступний день, вона звернулася до лікаря, що й підтверджується відповідною довідкою медичного закладу. У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали повністю. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, вважає що звільнення позивача за п. 4 ст.40 КЗпП є правомірним. Відповідач свої заперечення виклав у відзиві на позовну заяву та в обґрунтування обставин викладених у відзиві зазначив, що позивача було звільнено з роботи 05.06.2018р. наказом №175/к від 04.06.2018р. за прогул без поважних причин на підстав п.4.ст.40 КЗпП України. У зв`язку із тим, що 28.05.2018р. позивачка була відсутня на роботі без поважних причин понад три години. Позивачем було надано відповідь на відзив, в якій остання заперечує обставини викладенні відповідачем у відзиві на позовну заяву, зазначає що позовні вимоги обґрунтовані, законні та підлягають до задоволення. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази справи, приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] до Рівненського зоологічного парку загальнодержавного значення про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплати середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу, виплати заробітної плати за понаднормові години, виплата морального (нематеріального) відшкодування, підлягають до задоволення частково з наступних підстав. Відповідно до копії трудової книжки [PERSON] та копії оскаржуваного наказу 175/к від 04.06.2018р. позивачку було звільнено з роботи 05.06.2018р. згідно п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Підставою для звільнення, був наказ №175/к від 04.06.2018р. про звільнення за прогул та зазначені у даному наказі табель обліку робочого часу, службова записка [PERSON] , пояснююча записка [PERSON] . Під час дослідження доказів, судом було встановлено що із змісту оскаржуваного наказу 175/к від 04.06.2018р. не вбачається: який локальний документ в цілому чи конкретний його пункт було порушено позивачкою, за який можливе притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності; дати вчиненого проступку (прогулу) та у який період часу позивачка була відсутня на робочому місці без поважних причин; коли було виявлено проступок. Також, відповідачем посилаючись на перелік документів у наказі, як на підставу для видачі оскаржуваного наказу, а саме: табель обліку робочого часу, службова записка [PERSON] , пояснююча записка [PERSON] , не зазначено дати їх видання. А отже, оскаржуваний наказ такого змісту як видав його відповідач є неправомірним, оскільки він не встановлює час та дату вчиненого проступку, дату виявлення проступку, обставини за яких вчинено проступок. Так, згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу, у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судом, було досліджено додані до матеріалів справи копію службової записки [PERSON] заступника директора по зооветчастині від 28.05.2018р., згідно якої слідує, що [PERSON] з`явилася на робоче місце 28.05.2018р. о 12-15 год., хоча робочий день починається у неї з 9-00 год., про свою відсутність не повідомила та будь-які документи про поважність відсутності на роботі, не надала. Доданий до матеріалів справи акт про відсутність на робочому місці від 28.05.2018р. не встановлює у який період часу позивачка була відсутня на робочому місці 28.05.2018р. та в даному акті не зазначено посади осіб які склали акт. Згідно пояснюючої записки [PERSON] , яка додана до матеріалів справи, слідує що відсутність її на робочому місці 28.05.2018р. з 9-00 до 12-15, викликана поважною причиною, стверджує що їй змінили графік роботи з яким вона не погоджувалася, та пояснює, що у вечері 27.05.2018р. у неї був приступ астми і її дочка - медик вдома надавала медичну допомогу, повідомити керівництво не мала можливості оскільки після ремонту телефону видалилися всі контакти. Згідно пояснень позивачки на наступний день їй повідомили щоб вона терміново з`явилася на роботу, однак після приїзду на роботу, у зв`язку із поганим самопочуттям позивачка звернулася до лікаря про що свідчить консультаційний висновок лікаря від 28.05.2018р. Згідно даного консультаційного висновку слідує, що у [PERSON] бронхіальна астма та лікарем встановлені відповідні рекомендації. Також, до матеріалів справи [PERSON] було додано довідку №135 від 21.02.2019р. що містить діагноз позивачки: бронхіальна астма ІІ ступеня та довідку від 13.06.2018р. про те що позивачка знаходилася на амбулаторному лікуванні з 11.06.2018р. по 13.06.2018р. з діагнозом бронхіальна астма. Свідок [PERSON] пояснила суду, що позивач по справі її мама, і те, що 28 травня 2018 року мамі було погано і вона ставила їй капельницю та надала медичну допомогу. Вказала, що вона не лікар, однак закінчила медичний коледж має диплом медичного працівника. Десь об одинадцятій годині мама пішла на роботу.Також вказала, що її відомо, що в цей день мама зверталась і до лікаря, в яку саме лікарню їй невідомо. Чи повідомляла мама на роботу про про стан здоров`я, їй теж невідомо. Свідок [PERSON] надав суду показання, що зоопарк у вихідний день працює з 9 години до 20 години. В зміні працює два контролери, які змінюють один одного. Вказує, що графік приходу на роботу складає головний бухгалтер, і позивач була повідомлена про її робочі дні. Про те, що 28 травня 2018 року в позивачки погіршився стан здоров`я, вона нікого не повідомляла. На момент складання акту про відсутність на робочому місці позивачки, довідки про стан її здоров`я не було. Свідок [PERSON] дала суду показання, що 28.05.2018 року о 9 годині на робочому місці була відсутня контролер квитків [PERSON] Приблизно в 12:10 -12:15 год. на робоче місце з`явилась позивачка, і вказала, що вона переплутала свої робочі дні. Тоді їй повідомили про те, що будуть складати акт про відсутність її на робочому місці, і вона може бути вільною. Вказує, що коли позивачка прийшла на роботу вона їм не повідомила, що в неї стався приступ астми. Свідок [PERSON] дала суду показання, що 28.05.2019 року її покликали для складання акту про відсутність на робочому місці [PERSON] . Вказує, що десь після 12 години на роботу з`явилась позивач і її стан здоров`я був нормальний, вона пояснила що переплутала свої робочі дні. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] дала суду показання, що вона працює черговим лікарем в приймальному відділенні Центральної міської лікарні м. Рівне. Підтвердила, що 28.05.2018 року позивач дійсно зверталась з приводу стану свого здоровя, отримала консультативний висновок у виді довідки. Оскільки вона госпіталізації не потребувала, їй були дані рекомендації звернутися до дільничного лікаря. Свідок [PERSON] дала суду показання, що вона працює у відповідача головним бухгалтером. Вказує, що 28.05.2018 року після 12 години вона, та ще двоє працівників зоопарку [PERSON] , [PERSON] склали акт про те, що позивач без поважної причини була відсутня на робочому місці більше трьох годин. Після 12 години позивач прийшла на роботу та повідомила, що вона забула вийти на роботу, оскільки переплутала вихідні дні. Свідок вказала, що в них працює чотири контролери, два з яких виходить на 9 годину, а інші два на 11 годину і працюють до 20 години. Суд звертає увагу на ту обставину, що спірні праводносини виникли з приводу прогулу у вихідний день. Відповідач суду не надав графіку роботи контролерів у вихідний день відповідно до Наказу №113/ос від 30.04.2018 року, де зазначено: П.2. З 01.05.2018 року встановити вихідні дні для таких категорій працівників, які працюють згідно графіку змінності: - контролер квитків [PERSON] - середа;четвер. Згідно з частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Крім того, позивачка заперечувала те, що її було ознайомлено з наказом про встановлення вихідних днів №113/ос від 30.04.2018р. та графіками змінності. До відповіді на відзив позивачка надає копію графіку за травень 2018р., згідно якого 28 травня 2018р. у неї вихідний день. Сторона відповідача заперечила взагалі наявність такого документу. Також в наказі №113/ос від 30.04.2018р. про встановлення вихідних днів з переліком, який містить прізвища, ініціали та підписи осіб. В цьому переліку міститься прізвище ініціали та підпис [PERSON] . Однак, такий перелік прізвищ з підписами на окремому аркуші та без зазначення на даному аркуші, що ці підписи стосується наказу №113/ос, не підтверджує того, що відповідач належним чином повідомив позивачку про встановлення вихідних днів згідно графіку змінності та що позивачка ознайомлена саме з цим наказом. Тому, даний доказ не спростовує викладенні у позовній заяві обставини позивачки. Відповідачем, до матеріалів справи було додано копія відомості ознайомлення працівників Рівненського зоологічного парку загальнодержавного значення з правилами внутрішнього трудового розпорядку, де в переліку працівників наявний підпис [PERSON] . Однак, ні в оскаржуваному наказі про звільнення, ні в інших доданих до матеріалів справи документів не зазначено який пункт правил внутрішнього трудового розпорядку було порушено позивачкою. Трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов`язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов`язків. Відповідно до ст.149 КЗпП України, дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Тому, в наказі відповідач обов`язково мав послатися на відповідний документ, який порушив працівник. Такими документами можуть бути: правила внутрішнього розпорядку підприємства, трудовий договір (контракт), колективний договір, посадова інструкція, інструкція з охорони праці тощо. Адже, можливо, те, за що працівника притягують до відповідальності, взагалі не належить до його трудових обов`язків, або ж працівника під розписку не було ознайомлено з документом, пункт чи розділ якого він порушив. Однак, відповідачем в наказі про звільнення за прогул №175/к від 04.06.2018р., не було встановлено, який локальний документ чи окремий пункт документу з яким ознайомлено позивачку і який регламентує дотримання трудової дисципліни, останньою було порушено, також відповідачем у оскаржуваному наказі навіть не зазначено день та час вчиненого прогулу, за який позивачку було звільнено. Згідно п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Також, відповідно до 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Пунктом 1, 5 ст.81 ЦПК України, передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Зважаючи на відсутність у відповідача обґрунтованих доказів про те, що позивачка дійсно вчинила прогул без поважних причин, суд приходить до висновку, що у відповідача не було законних підстав для звільнення позивачки за п.4 ст.40 КЗпП України, а тому вона підлягає поновленню на роботі. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Приписами ч. 1 ст. 235 КЗпП, встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Щодо заявленої вимоги позивачки про виплату заробітної плати за понаднормові години за травень 2018р., суд приходить до висновку, що дана вимога не підлягає до задоволення, оскільки позивачкою не доведено того факту, що вона працювала більше восьми годин в день (понад норму тривалості робочого часу) та їй не було доплачено заробітну плату за понаднормові години. Оскільки, наявні в матеріалах графіки змінності та табель обліку робочого часу не підтверджують того, що [PERSON] працювала більше встановленої законом норми, а тому й підстав для стягнення заробітної плати за понаднормові години у позивачки не має. Також, при винесенні рішення про поновлення на роботі, згідно ч.2 ст.235 КЗпП України, орган який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Сторони не надали суду документів про працевлаштування позивача після звільнення його відповідачем, тому судом приймається рішення про виплату позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведення, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для розрахунку середнього заробітку суд бере до уваги період з 05.06.2019 року (до дня прийняття судового рішення у справі). Пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати №100, який затверджений Постановою КМ України від 08 лютого 1995р., передбачено що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п.8 Порядку №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, суд виходить з розрахунку середньої заробітної плати позивача, яка згідно довідки № 08 від 05 червня2018 року за квітень, травень 2018р.. складала 7950,34 грн. Середньоденна заробітна плата складає 198,76 грн. Вимушений прогул на час розгляду справи в суді з 05.06.2018 по 03.07.2019 року складає 271 днів. Таким чином розмір виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 53863,96 грн.( 198,76 грн.* 271 робочих днів). Щодо вимог позивачки про стягнення моральної шкоди, суд приходить до наступного висновку. Відповідно дост.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Крім того, відповідно до п. 9Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану,добровільне, за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого, спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У відповідності до п. 4Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року „ Про відшкодування моральної ( немайнової ) шкоди " відповідно до ст. 137 ЦПК України у позовній заяві про відшкодування моральної ( немайнової ) шкоди крім інших вимог, передбачених цією статтею, має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди та якими доказами це підтверджується. Згідно зі ст. 46 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод ( в редакції Протоколу № 11 ), рішення Європейського суду є обов`язковими для держав - учасниць Конвенції. При цьому Україна офіційно визнала юрисдикцію Європейського суду з питань тлумачення і застосування Конвенції та протоколів до неї. Отже, суду необхідно враховувати в своїй діяльності прецеденту практику Європейського суду з прав людини. Практикою Європейського суду з прав людини визнана презумпція моральної шкоди. Тобто, в разі порушення майнових або цивільних прав «середня», «нормально» реагуюча, на протиправну, щодо неї, поведінку, людина повинна відчути страждання (моральну шкоду). Згідно практики Європейського суду з прав людини, завжди призначається компенсація за порушення прав людини. З огляду на зазначене, суд на підставі ст. 237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», вважає за необхідне задовольнити вимоги [PERSON] про відшкодування моральної шкоди частково, враховуючи при цьому характер та глибину моральних страждань позивача, тяжкість вимушених змін у її житті, пов`язаних з незаконним відстороненням від роботи, з урахуванням тривалості відсторонення та тієї обставини, що заробітну плату за весь цей час вона не отримувала, а отже, вимушено змушена була докладати зусиль для організації свого життя з урахуванням втрати доходу від роботи. Отже, враховуючи вищевикладене, зважаючи на вимоги розумності і справедливості, суд вважає, що відшкодування моральної шкоди на користь позивача можливе в сумі 1000,0 грн. Суд також вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. - На підставі викладеного,

Outcome: partial