Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-30 00:00:00

В березні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до філії газопромислового управління «Полтавагазвидобування» Акціонерного Товариства «Укргазвидобування» про визнання звільнення незаконним, визнання запису у трудовій книжці недійсним, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовна заява мотивована тим, що він працював у Філії газопромислового Управління «Полтавагазвидобування» Акціонерного Товариства «Укргазвидобування» з 15 червня 2015 року, у тому числі на посаді провідного фахівця відділу кадрів апарату управління з 16 квітня 2018 року. 04 грудня 2020 року він отримав попередження про звільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням штату, яке мало відбутися 01 лютого 2021 року, а також перелік вакансій, що були йому запропоновані і надав згоду на переведення на іншу посаду, про що власноручно написав у переліку вакансій та на попередженні. Однак, попри наявні посади та надану згоду на переведення позивач не був переведений на іншу посаду, а був звільнений у зв`язку із скороченням штату. Зауважував, що Акціонерне товариство «Укргазвидобування» має декілька філій, однак вакантні посади [PERSON] були запропоновані не з усіх філій цього підприємства. І все ж не зважаючи на це, позивач надав згоду на переведення на дві вакансії із переліку запропонованих по одній філії. При наявності вакантних посад та згоди на переведення позивач все ж був звільнений за скороченням штату, що свідчить про порушення наведених вище правових норм. Разом із цим, на момент звільнення із [PERSON] не проведено повного розрахунку та не були виплачені йому усі належні грошові кошти. Посилаючись на вказані обставини, просив суд визнати звільнення [PERSON] , оформлене наказом № 52-П від 03.02.2021, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату, незаконним та скасувати наказ № 52-П від 03.02.2021 «Про звільнення з роботи». Визнати недійсним запис № 7, виконаний у трудовій книжці [NUMBER] , виданій на ім`я [PERSON] 03.08.2007 про звільнення з роботи у зв`язку із скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Поновити [PERSON] на посаді провідного фахівця відділу кадрів філії газопромислового управління «Полтавагазвидобування» Стягнути з Філії Газопромислове Управління «Полтавагазвидобування» Акціонерного Товариства «Укргазвидобування» (код ЄДРПОУ 00153100) на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу, заборгованість по заробітній платі, середній заробіток за весь час затримки виплати належних працівникові сум при звільненні та відшкодування моральної шкоди у сумі 25 (двадцять п`ять) тисяч гривень. Ухвалою Октябрського районного суду м. Полтави від 05.03.2021 року відкрито провадження у справі та ухвалено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження. Представник АТ «Укргазвидобування» в особі Філії Газопромислового управління «Полтавагазвидобування» адвокат Артамонов А.А. подав відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Відзив мотивовано тим, що звільнення позивача відбулось з дотриманням норм діючого трудового законодавства, тож підстави для скасування наказу про звільнення у зв`язку із скороченням штату відсутні. Тому не підлягають задоволенню і вимоги про анулюванню відповідного запису у трудовій книжці, поновленні позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також моральної шкоди, оскільки відсутні винні дії відповідача. Ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави від 28.04.2021 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження. 08.06.2021 року від позивача [PERSON] надійшла відповідь на відзив, де останній посилаючись на відсутність у відзиві представника відповідача доказів сплати повного розрахунку при звільненні з ним та те, що йому стало відомо, що посада, на якій він працював раніше була введена у штатний розпис знову, просив його позовні вимоги задовольнити з мотивів викладених у позовній заяві. Судом, враховано, що в силу вимог ч. 1ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен при вирішенні судом питання щодо його цивільних прав та обов`язків має право на судовий розгляд упродовж розумного строку. Обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням ч. 1 ст. 6 даної Конвенції (§ 66 69 рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005р. у справі "Смірнова проти України"). При цьому вжиття заходів для прискорення процедури розгляду справ є обов`язком не тільки держави, а й осіб, які беруть участь у справі. Так, Європейський суд з прав людини в рішенні від 7 липня 1989 року у справі „Юніон Аліментаріа Сандерс С.А. проти Іспанії" зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. Суд, дослідивши та оцінивши наявні в справі докази в їх сукупності, вважає, що в матеріалах справи достатньо даних, для вирішення спору. Даний позов не підлягає до задоволення, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Матеріали справи свідчать, що [PERSON] перебував з відповідачем у трудових стосунках, працюючи з 16 квітня 2018 року на посаді провідного фахівця відділу кадрів апарату управління. [PERSON] , провідного фахівця відділу кадрів апарату управління, у зв`язку з скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України) звільнено 03.02.2021, відповідно до наказу директора філії ГПУ «Полтавагазвидобування» АТ «Укргазвидобування» № 52-П. Підставами вказаного звільнення у вищезазначеному наказі вказано: наказ ГПУ «Полтавагазвидобування» № 790 від 08.09.2020; протокол засідання профспілкового комітету № 64 від 02.02.2021; колективний договір. Так, наказом № 790 від 08.09.2020 «про скорочення штатної одиниці» передбачено скорочення посади провідний фахівець відділу кадрів апарату управління (яку займав позивач) з огляду на централізацію управління функцією НR на рівень НАК «Нафтогаз України» і змінами в штатному розкладі керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців філії ГПУ «Полтавагазвидобування» Акціонерного товариства «Укргазвидобування», затверджених Генеральним директором АТ «Укргазвидобування» від 08.09.2020. Таким чином, підставою для звільнення Позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України слугували виключно обґрунтовані зміни в штатному розкладі, спричинені трансформацією напрямку роботи. Згідно з копією переліку вакантних посад в АТ «Укргазвидобування» позивач виявив бажання на переведення на одну з наступних посад: Провідний фахівець відділу операційної ефективності; Провідний фахівець відділу регіонального розвитку. Однак, згідно п. 6.1 «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції провідного фахівця відділу регіонального розвитку ГПУ «Полтавагазвидобування» на посаду провідного фахівця призначається особа, яка має повну вищу освіту напряму підготовки «менеджмент організації» (магістр, спеціаліст) та стаж роботи за фахом - не менше 2 років. Відповідно до п. 6.1 «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції провідного фахівця відділу операційної ефективності ГПУ «Полтавагазвидобування», на посаду провідного фахівця призначається особа, яка має повну вищу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст) та спеціальності (нафтогазова справа, видобування нафти і газу, обладнання нафтових і газових промислів) зі стажем роботи за фахом - не менше 1 року. [PERSON] закінчив Ленінградське вище військове артилерійське командне училище ім. Красного Октября, кваліфікація - інженер з ремонту та експлуатації артилерійного озброєння. Згідно із статтею 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2- 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). На виконання вищевказаних вимог законодавства, 25.01.2021 адміністрація ГПУ «Полтавагазвидобування» звернулася до первинної профспілкової організації ГПУ «Полтавагазвидобування» об`єднаної профспілкової організації «Укргазвидобування» Центральної ради профспілки працівників нафтової та газової промисловості України із поданням стосовно надання згоди на звільнення із займаної посади [PERSON] - провідного фахівця відділу кадрів апарату управління філії ГПУ «Полтавагазвидобування» AT «Укргазвидобування» за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в штатному розкладі. Під час засідання профспілкового комітету із вищевказаного питання встановлено, що [PERSON] подав заяву про проведення засідання без його участі. Члени профспілкового комітету одноголосно постановили надати згоду на звільнення з займаної посади [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з огляду на те, що [PERSON] на переведення на іншу посаду згодився, але заяву на переведення не подав. Крім того, переведення заявника на обрані ним посади (Провідний фахівець відділу операційної ефективності: Провідний фахівець відділу регіонального розвитку) неможливо, враховуючи недостатню кваліфікацію. 22.01.2021 та 27.01.2021 [PERSON] подав заяви про переведення на посаду провідного фахівця відділу регіонального розвитку апарату управління. Листами Відповідача №ПГВ004.1.4-353 від 28.01.2021 та №004.1.4-443 від 03.02.2021 [PERSON] роз`яснено, що він не може бути переведеним на посаду провідного фахівця відділу регіонального розвитку філії ГПУ «Полтавагазвидобування» у зв`язку з недостатньою кваліфікацією та стажу роботи за фахом. Таким чином, вимоги позивача стосовно його переведення на іншу посаду на момент звільнення задовольнити не виявлялося можливим, враховуючи те, що вакансії на які претендував [PERSON] передбачали наявність фахової освіти та певного стажу роботи, яких заявник не має. Вирішуючи по суті позовні вимоги, суд виходить із того, що частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином, прийняття рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Такою є позиція Верховного Суду, постанові Верховного Суду від 28.03.2019 року у справі №755/3495/16-ц. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Пунктом першим частини першої статі 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Такий правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При цьому судом враховується, що в силу ст. 42 КЗпП України, переважне право й перевага в залишенні на роботі враховуються за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду, або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. В даному ж випадку, скороченню підлягала посада комерційного директора, яку і займала позивач. Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. У відповідності до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне і вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося із дотриманням вимог трудового законодавства та процедури звільнення у зв`язку із скороченням чисельності штату роботодавця. Позивача було завчасно попереджено про наступне вивільнення. У письмовому попередженні про скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, передбачених ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2. ст. 40 КЗпП України). Суд встановив, що у відповідача мало місце скорочення штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, внаслідок чого було скорочено посаду, яку обіймав позивач, останнього в установленому законом порядку було попереджено про наступне вивільнення, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, а тому оспорюваний наказ є законним і скасуванню не підлягає. Суд вважає, що процедура звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності або штату робітників за п.1 ст. 40 КЗпП України проведена з урахуванням вимог чинного законодавства, порушень при звільненні в ході судового розгляду справи не виявлено. Окрім того, позивач просить поновити її на посаді провідного фахівця відділу кадрів філії газопромислового управління «Полтавагазвидобування», яку виключено із штатного розпису. При таких обставин, та враховуючи, що позивачем не доведено обставини, на які він посилається як на підставу своїх вимог, суд вважає позовні вимоги [PERSON] не доведеними та такими, що не підлягають задоволенню. Оскільки позивачем не надано належних і допустимих доказів, в обгрунтування того, що відповідачем було порушено процедуру звільнення з підприємства, позовна вимога щодо поновлення позивача на посаді задоволенню не підлягає. Разом з тим, враховуючи що вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суми моральної шкоди є похідними від позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі, в задоволенні яких суд відмовив, тому відповідно і підстав для їх задоволення немає. Таким чином, суд, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного наданого доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, дійшов висновку про необґрунтованість вимог позивача та відсутність правових підстав для задоволення позову.

Outcome: dismissed