Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-23 00:00:00

[PERSON] звернулася до Рівненського державного гуманітарного університету з позовом, в подальшому вимоги були уточнені, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 04 травня 1993 року була прийнята на роботу в Рівненський держаний гуманітарний університет та займала посаду чергової гуртожитку №5. Згідно наказу Рівненського держаного гуманітарного університету №124-п від 15 липня 2015 року її було звільнено із займаної посади на підставі п.З ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Своє звільнення вважає незаконним та таким, що проведено всупереч вимогам чинного законодавства. Будь-яких систематичних порушень не допускала. Із наказом про звільнення її не ознайомили, наказ отримала поштою значно пізніше дня його винесення, а тому позов поданий в межах строку звернення до суду. Ст. 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Просила винести рішення, згідно якого поновити її на роботі в Рівненський державний гуманітарний університет (код ЄДРПОУ 25736989 ) на посаді чергової гуртожитку із 15 липня 2015 року. Стягнути із Рівненського ДГУ (код ЄДРПОУ 25736989 на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу із 15 липня 2015 року по день поновлення на роботі. Стягнути із Рівненського ДГУ (код ЄДРПОУ 25736989 на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 20000 грн. В судовому засіданні позивачка підтримала позов в межах доводів позовної заяви. Додатково пояснила, що 12.06.2015р. у її вихідний до неї телефонували з міліції з приводу крадіжки в гуртожитку. В цей день вона була на дачі у [PERSON] На роботу мала вийти 16.07.2015р., проте у визначений день до робочого місця її не допустили, а комендант сказала, що її звільнено. 23.07.2015р. отримала наказ про звільнення з 15.07.2015р. 07.07.2015р. їй була винесена догана, з наказом ознайомлена не була. 16.07.2015р. зверталася до ректора з заявою щодо поновлення її трудових прав. Просила поновити ї на роботі на посаді чергової гуртожитку, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 23188,34 грн. за період з 16.07.2015р. по день винесення рішення суду. Також просила стягнути моральну шкоду в сумі 20\~000,00 грн., яка полягала в моральних стражданнях та переживаннях з приводу не допуску до роботи, в наслідок чого втратила спокій та сон, погіршився стан здоровя. Представник відповідача позов не визнав. Підтримав подані до суду письмові заперечення відповідно до яких із вимогами позовної заяви не погоджуються у повному їх обсязі, виходячи з наступного. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Факт вчинення дисциплінарного проступку зафіксований належним чином у доданих до заперечення документах та належною особою - зав. гуртожитком № 5, відповідно до п. 7.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку. Звільнення згідно п. З ст. 40 (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;) допускається лише на підставі факту систематичності порушення (Постанова від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» п. 23. За "передбаченими п. З ст. 40 КЗпП підставами працівник мбже бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами). 07 липня 2015 року, Наказом № 119-п [PERSON] було оголошено догану за систематичне порушення трудової дисципліни (підстави для оголошення догани перелічені в цьому ж Наказі та відповідні документи долучені до даного заперечення на позовну заяву). Попередньо, щодо зафіксованого порушення трудової дисципліни позивачка відмовилась надавати письмові пояснення, що зафіксовано у акті фіксації відмови від надання письмових пояснень від 03 липня 2015 року, чим звела нанівець можливість врегулювання трудового спору до оголошення догани. Виходячи із змісту позову, позивач догану не оспорює, а оспорює Наказ про звільнення, -просить суд прийняти рішення, згідно якого поновити її на роботі. Після оголошеної догани, позивач не виявила бажання належно виконувати трудові обов'язки, що зафіксовано службовою запискою зав. гуртожитком № 5 [PERSON] від 07.07.2015 року, до якої долучався протокол зборів трудового колективу гуртожитку № 5 від 07.07.2015 року, в якому було зазначено конкретні порушення трудової дисципліни, що вже були вчинені після оголошеної догани, та які стали додатковими підставами для звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни. Надавати пояснення щодо цього, [PERSON] відмовилась, про що складено акт фіксації відмови від надання письмових пояснень від 14 липня 2015 року. 15 липня 2015 року, Наказом № 124-п [PERSON] було звільнено із роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.З ст.40 КЗпП України. Підстави для звільнення виникли після оголошення позивачу догани, [PERSON] мала час для усвідомлення та виправлення, відповідно, усі норми чинного та міжнародного законодавства вважають дотриманими. Відповідно до статті 235 КЗпП України, оплата вимушеного прогулу може бути проведена лише тоді, якщо буде встановлено факт незаконного звільнення. Виходячи із вищевикладеного: відсутність порушень трудового законодавства щодо процедури і підстав застосування догани з боку роботодавця, наявність документальної фіксації фактів порушення позивачем трудової дисципліни та сам характер порушень, вважають, що звільнення правомірне та раціональне. З приводу стягнення моральної шкоди не погоджуються в повній мірі, оскільки наведені позивачем у заяві формулювання є загальними, абстрактними та необгрунтованими, які жодним чином не можуть підтверджувати факт заподіяння позивачу моральної шкоди, не дають відповіді на питання в чому саме полягає ця шкода та чим саме /якими доказами/ підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру. Просили відмовити в задоволенні позовних вимог повністю у звязку з їх безпідставністю, так як [PERSON] систематично порушувала правила внутрішнього трудового розпорядку: притягнення до дисциплінарної відповідальності, притягнення до адміністративної відповідальності, рішення трудового колективу. Заслухавши пояснення позивачки, представників відповідача, дослідивши письмові матеріали та оцінивши доази в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов підлягає до задоволення частково. Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді чергової гуртожитку Рівненського державного гуманітарного університету, яка наказом № 124-п від 15.07.2015р. була звільнена за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на неї посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку п.3 ст.40 КЗпП України. Звільнення відбулося без погодження з профспілковим комітетом, оскільки за повідомленням голови ППО РДГУ [PERSON], лист № 01-58 від 10.06.2016р., [PERSON] виключена із членів Первинної профспілкової організації РДГУ з 01.06.2013р. як така, що без поважних причин протягом 3-х місяців не сплачує профспілкові внески. Підставою звільнення було: службова записка зав.гуртожитком № 5 [PERSON], яка будучи допитаною в судовому засіданні, підтвердила факт написання доповідної записки щодо [PERSON], яка не виконувала без поважних причин посадові обовязки; доповідна записка юрисконсульта [PERSON] від 15.07.2015р.; відповідь голови профкому РДГУ [PERSON] від 14.07.2015р.; протоколом про притягнення до адміністративної відповідальності за адміністративне правопрпушення [PERSON] від 07.07.2015р. Наказом № 119-п від 07.07.2015р. [PERSON], черговій гуртожитку № 5, за систематичне порушення трудової дисципліни , оголошена догана. Підставою притягнення були: службова записка юрисконсульта [PERSON]; акт фіксації відмови від надання письмових пояснень [PERSON] Так, з оглянутої судом доповідної [PERSON] на імя в.о. ректора РДГУ вбачається, що її підставою були 2 доповідні записки зав.гуртожитком [PERSON] разом із доданими до них доповідними та пояснювальними від мешканців гуртожитку № 5 за якими [PERSON] прийшов до висновку про наявність підстав притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Не погоджуючись з наказом про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, [PERSON]В звернулася до суду з позовом до Рівненського РДГУ про скасування догани. Рішенням Рівненського міського суду від 24.03.2016р., залишеним в силі ухвалою колегії судової палати з розгляду цивільних справ апеляційного суду Рівненської області від 13.05.2016р., [PERSON] було відмовлено в задоволенні позову у звязку з пропуском строку звернення до суду. Судом було встановлено, що стягнення за порушення позивачем трудової дисципліни застосовано без дотримання вимог ст. 147-149 КЗпП України, а саме не визначено в чому полягає порушення (проступок), не враховано попередньої роботи працівника, порушено строки застосування дисциплінарного стягнення, так як перші порушення були виявлені у 2014р., тобто після спливу річного строку. По кожному проступку не відібрано письмове пояснення. З висновками Рівненського міського суду погодилася і колегія суддів апеляційного суду, яка вказала, що суд першої інстанції вважав доводиви [PERSON] обгрунтованими, проте відмовив у задоволені позову у звязку із пропуском [PERSON] без поважних причин тримісячного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору. З оглянутого судом протоколу зборів трудового колективу гуртожитку № 5 від 07.07.2015. вбачається, що трудовий колектив вирішив виступити з ініціативою про притягнення чергової [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та посадової інструкції гуртожитку. На загальних зборах були присутніми 11 чоловік в тому числі [PERSON] Так, з протоколу вбачається, що на загальних зборах обговорювалися питання порушення трудової дисципліни [PERSON], підставою чого були доповідні, скарги мешканців гуртожитку, які враховані у доповідній [PERSON], та стали підставою притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Як було встановлено судом зазначеним порушенням була дана оцінка в рішенні суду від 24.03.2016р. Так, згідно протоколу, всі 11 чоловік проголосували «за» по другому питанню, при цьому підпис [PERSON] відсутній щодо голосування, міститься запис [PERSON]В про не погодження з рішенням зборів, тобто арифметично виходить, що 10 працівників голосувало «за», тому даний протокол є сумнівним щодо одноголосності у прийнятті рішення по другому питанню і не міг прийматися до уваги. Крім того, судом встановлено, що протоколом засідання адміністративної комісії при виконавчому комітеті Рівненської міської ради від 07.07.2015р., [PERSON]було притягнуто до адміністративної відповідальності за ст..186 КУпАП та накладено штраф у сумі 119 грн. Постановою Рівненського міського суду від 07.12.2015р. задоволено адміністративний позов [PERSON] та скасовано постанову адміністративної комісії при виконавчому комітеті Рівненської міської ради № 107 від 07.07.2015р. про накладення штрафу на суму 119 грн. за адміністративне правопорушення, передбачене ст. 186 КУпАП., що спростовує твердження про притягнення [PERSON] до адміністративної відповідальності як однієї з підстав, яка була врахована як одна з підстав невиконання [PERSON] без поважних причин обовязків, покладених на неї посадовою інструкцією та правил внутрішнього трудового розпорядку. З оглянутої доповідної записки юрисконсульта [PERSON] від 15.07.2015р. вбачається, що підставою для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення згідно ч.3 ст. 40 КЗпП України була службова записка зав.гуртожитку № 5 [PERSON] від 07.07.2015р. до якої долучені: протокол зборів трудового колективу гуртожитку № 5 від 07.07.2015р., акт про відмову від підпису на протоколі зборів від 07.07.2015р., посадова інструкція №8 чергового гуртожитку, витяг з наказу № 119-п від 07.07.2015р. про оголошення догани [PERSON], протокол про притягнення [PERSON] до адміністративної відповідальності. Вважаючи дані порушення системними, юрисконсульт прийшла до висновку про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення згідно ч.3 ст.40 КЗпПУ. З оглянутого судом табелю обліку робочого часу за липень 2015р. вбачається, що [PERSON] була на чергуванні в липні 2015р.: 01, 04,05,08,09, 12,13. Підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпПУ є систематичне невиконання працівником трудових обовязків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну визнаються працівники, які мають дисциплінарне стягнення або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону , організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Як роз'яснив Пленум ВС України в п.22 постанови від 06.11.1992р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло вони бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст.ст.147-1,148,149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. З огляду на рішення Рівненського міського суду від 24.03.2016р. не можна вважати, що [PERSON] була притягнута до дисциплінарної відповідальності за наказом № 119-п від 07.07.2015р., постанова про притягнення до адміністративної відповідальності скасована. Порушення, допущені позивачкою, на які покликається відповідач в період з 07.07.2015р. по 15.07.2015р. , не є такими, що скоєні після застосування дисциплінарного стягнення у виді догани, так як доповідні працівників РДГУ, пояснення та скарги мешканців гуртожитку, протокол загальних зборів враховувалися при винесенні наказу про догану [PERSON]. Звідси слідує, що ніяких порушень [PERSON] після 07.07.2015р. допущено не було. Таким чином, аналізуючи в сукупності встановлені судом достовірні докази, суд прийшов до висновку, що систематичне невиконання [PERSON] без поважних причин обовязків, покладених на неї посадовою інструкцією та правил внутрішнього трудового розпорядку не знайшло свого підтвердження, а відтак підстав для звільнення позивачки за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпПУ не було. Показання допитаних в судовому засіданні свідків: [PERSON], [PERSON], [PERSON] суд до уваги не приймає оскільки вони не стосуються предмету спору щодо поновлення на роботі. Так, допитаний судом свідок [PERSON] підтвердив, що 16.07.2015р. в приміщенні гуртожитку ; 5 був очевидцем того, що [PERSON] не допустили до роботи з причин звільнення. Свідок [PERSON] суду показала, що разом з [PERSON] ходила в міліцію з приводу притягнення останньої до адміністративної відповідальності. Допитана судом свідок [PERSON] показала, що зі слів [PERSON] їй відомо, що у визначений день [PERSON] вийшла на роботу, проте їй сказали, що вона звільнена, про прийняття такого наказу їй не було нічого відомо. Виходячи з вищевикладеного, суд прийшов до висновку, що сукупністю достовірно встановлених доказів підтверджується порушення права на працю [PERSON], тому позов в частині поновлення на роботі підлягає до задоволення. Згідно ст. 235 КЗпПУ -при винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. З оглянутої судом довідки про заробітну плату [PERSON], виданої РДГУ № 299 від 01.06.2016р. вбачається , що заробітна плата [PERSON] за травень- червень становила: 2051,84грн.+ 1650,45 грн.= 3702,29 грн. , середньоденна заробітна плата становить 97,43 грн. з розрахунку : 3702 грн.: 38(робочих дні) = 97,43 грн. За таких підстав , з відповідача підлягає до стягнення на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 23188,34 грн. за період з 16.07.2015р. по 17.06.2016 року , що становить 236 робочих дні, з розрахунку 97,43 грн. х 236= 23188,34 грн. У відповідності до вимог ст.. 237-1 КЗпПУ суд приходить до висновку, що вимога в частині стягнення моральної шкоди підлягає до задоволення частково, та стягнення з відповідача у звязку з порушенням законних прав позивачки, що призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагали від неї додаткових зусиль для організації життя, моральної шкоди у сумі 1000 грн. Відповідно до ст.. 88 ЦПК судові витрати в розмірі 2750,00 грн. (1378 грн.х 2=2750,00 грн.) підлягає до стягнення з відповідача в Дохід Державного бюджету України. На підставі п.1 ст.40,ст.ст. 233, 235, 237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів № 9 від 6.11.1992р, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»

Outcome: approved