Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом про визнання незаконним\~наказу про звільнення,\~поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог зазначив, що 03.04.2018 року на підставі наказу № 30-к від 03.04.2018 року з ним було припинено трудовий договір та звільнено з посади головного інженера державного підприємства "Берегівський лісове господарство" на підставі п. 1\~ст. 40 КЗпП України, а саме: у звязку із скороченням чисельності та штату працівників. Підставою для звільнення був Наказ № 198 від 26.09.2017 року «Про зміну організаційної структури скорочення чисельності та штату працівників ДП «Берегівський лісгосп». Просить суд визнання незаконними дані\~накази,\~поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути з відповідача моральну шкоду у сумі 200\~000 грн. Позивач [PERSON] та його представник по довіреності [PERSON] в судовому засіданні позов підтримав, на його задоволенні наполягав. Представник відповідачів просили у задоволенні позову відмовити, надали заперечення проти позову. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи в їх сукупності, приходить до висновку, що у позові необхідно відмовити з наступних підстав. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що позивач був звільнений з дотриманням всіх норм чинного законодавства, жодних порушень з боку відповідача не має, а тому не розуміє чому він вирішив позиватися до суду. Стосовно показів свідка [PERSON] даних в судовому засіданні і якими він повністю підтвердив позовні вимоги позивача [PERSON] суд ставиться критично і не може взяти їх до уваги, у звязку з тим, що свідок [PERSON] також являється звільненим як і позивач і так само має справу про поновлення на роботі, а тому є зацікавленою особою. Згідно ст.4\~Конвенції №158 Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв'язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається з ст.9 Міжнародної Конвенції №158 на роботодавця покладається тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Відповідно до ст.\~15\~ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановленихст. 61 ЦПК України, відповідно до ст. 60 ЦПК України. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази не можуть ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 58 ЦПК України, належними є докази,які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. За правилами ст.\~11\~ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб в межах заявлених ними вимог та на підставі наданих доказів. Приписами ст.\~43\~Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, крім того, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Нормами ст.\~5-1\~КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 контракту керівник зобовязується безпосередньо і через адміністрацію здійснювати поточне керівництво підприємством, забезпечувати ефективне використання і збереження закріпленого за підприємством державного майна. Зі змісту\~ст.3 Кодексу законів про працю України\~вбачається, що законодавство про працю України регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Стосовно посилання позивача про відсутність управлінського наказу голови Державного агентства лісових ресурсів України, як голови органу управління відповідача, про скорочення чисельності та штату Відповідача, суд приходить до висновку. Частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Пунктом 7.1. статті 7 статуту відповідача в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин визначено, що органом управління Підприємства є його директор. Підприємство за погодженням з Управлінням визначає структуру і штати (пункт 7.2. статті 7 статуту). За текстом статуту Управлінням є Закарпатське обласне управління лісового та мисливського господарства. Пунктом 7.3. статті 7 статуту визначено, що директор самостійно вирішує всі питання діяльності Підприємства за винятком тих, що віднесені до компетенції Органу управління майном та Управління. Враховуючи вищевикладене, правом визначати організаційну структуру Відповідача, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис наділений саме директор, за погодженням з Управлінням, а не голова Органу управління, як помилково стверджує Позивач. При цьому, посилання Позивача на пункт 18 Положення про Державне агентство лісових ресурсів України, яке затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 521 від 08.10.2014 р., згідно якого голова Держлісагенства утворює, ліквідовує, реорганізовує підприємства, затверджує їх положення (статути), в установленому порядку призначає та звільняє їх керівників, виконує інші функції з управління обєктами державної власності, що належать до сфери управління Держлісагенства, та частину 1 статті 6 Закону України № 185-V від 21.09.2006 р. «Про управління обєктами державної власності», відповідно до якої Уповноважені органи управління приймають рішення про створення, реорганізацію і ліквідацію підприємств, установ та організацій, заснованих на державній власності є безпідставними оскільки скорочення чисельності та штату Відповідача не є наслідком його ліквідації чи реорганізації. Штатний розпис, який вводився в дію з 28.12.2017 р. погоджений Закарпатським обласним управлінням лісового та мисливського господарства, затверджений директором Відповідача. Відповідно до пункту 1 статті КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із аналізу вказаної статті вбачається, що скорочення чисельності або штату працівників є одним із різновидів змін в організації виробництва і праці на рівні з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства. Чинне законодавство України не містило та не містить правової норми, яка дозволяє скорочувати чисельність та штат працівників підприємства виключно при ліквідації чи реорганізації, банкрутстві чи перепрофілюванні підприємства, як то помилково стверджує Позивач у поданій позовній заяві. \~ \~ \~ \~Посилання Позивача на розяснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 р. «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організацїі» є недоречним, позаяк як уже зазначалося, у Відповідача не відбулася реорганізація чи ліквідація, як то помилково стверджує Позивач. \~ \~ \~ \~Щодо мотивування позивача про порушення нормативів чисельності працівників підприємств лісового господарства, затверджених наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 21.12.2011 р. № 808 в судовому засіданні встановлено, що Наказом Державного агентства лісових ресурсів України № 106 від 17.04.2013 р. затверджено норми чисельності працівників підприємств лісового господарства. Пунктом 1.16. розділу І вказаного документу визначено, що нормативи чисельності призначаються для розрахунку оптимальної чисельності працівників підприємств, які фінансуються з бюджету, і рекомендуються для застосування на госпрозрахункових підприємствах (без бюджетного фінасування). Згідно статуту Відповідача в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин, основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності підприємства є прибуток (доход) (пункт 8.1. статті 8). Тобто відповідач є державним комерційним (госпрозрахунковим) підприємством, а, отже, для нього нормативи чисельності, затверджені наказом Держлісагенства № 106 від 17.04.2013 р. носять виключно рекомендаційний характер. Ствердження позивача про порушенням профспілковим комітетом порядку розгляду подання про надання згоди на його звільнення суд відноситься критично, з наступних підстав. У відповідності з вимогами статей 40, 42, 43 Кодексу законів про працю України директором ДП «Берегівське ЛГ» [PERSON] 20.11.2017 р. надано голові профспілкового комітету ДП «Берегівське ЛГ» [PERSON] подання № 515 від 20.11.2017 р. про надання згоди на звільнення головного інженера ДП «Берегівський лісгосп» [PERSON] на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, підтвердженням чому є особистий підпис голови профкому на цьому поданні. 27.11.2017 р. профспілковий комітет на спільному засіданні із загальними зборами членів первинної профспілкової організації ДП «Берегівське ЛГ» розглянув подання директора № 515 від 20.11.2017 р., підтвердженням чому є протокол № 1 від 27.11.2017 р. засідання профспілкового комітету державного підприємства «Берегівське лісове господарство». Листом № 4 від 04.12.2017 р. профспілковий комітет повідомив директора Відповідача про надання згоди на звільнення Позивача. Статтею 19 Конституції України визначено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Як видно спеціально-дозвільний принцип «дозволено тільки те, що прямо передбачено законом» застосовується виключно в діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування. Що стосується загально-дозвільного принципу «дозволено все, що прямо не заборонено законом», то він може використовуватися всіма фізичними особами та юридичними особами, незалежно від форми власності та підпорядкування. За даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань первинна профспілкова організація державного підприємства «Берегівське лісове господарство» є юридичною особою, а отже у своїй діяльності керується загально-дозвільним принципом. Відповідно до цього принципу, проведення спільного засідання членів первинної профспілкової організації та профспілкового комітету, як виборного органу цієї профспілкової організації, допускається, оскільки ні Конституція України, ні Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ні Кодекс законів про працю України, ні Закон України «Про колективні договори і угоди», ні будь-який інший нормативно-правовий акт чи нормативно-правовий договір (Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні, галузева угода між Державним агентством лісових ресурсів України і Профспілкою працівників лісового господарства на 2016-2020 роки, колективний договір ДП «Берегівське лісове господарство» Закарпатського обласного управління лісового та мисливського господарства на 2014-2015-й роки) не містить прямої заборони на проведення спільного засідання профспілкового комітету та загальних зборів членів профспілки. Твердження Позивача про те, що він не був присутній на засіданні профспілкового комітету і його ніколи не запрошували на засідання профспілкового комітету не відповідають фактичним обставинам та спростовуються, зокрема протоколом № 1 від 27.11.2017 р. засідання профспілкового комітету державного підприємства «Берегівське лісове господарство». Згідно частини 9 статті 43 КЗпП України якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом [PERSON] до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. З цього правила випливає обовязок суду зупинити провадження та звернутися до виборного органу профспілки лише у тому разі, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом [PERSON] до виборного органу. Як уже зазначалося вище та підтверджується відповідними доказами, директором ДП «Берегівське ЛГ» [PERSON] 20.11.2017 р. надано голові профспілкового комітету ДП «Берегівське ЛГ» [PERSON] подання № 515 від 20.11.2017 р. про надання згоди на звільнення Позивача на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, підтвердженням чому є особистий підпис голови профкому на цьому поданні. Отже свій обовязок звернутися до профкому за згодою на звільнення Позивача Відповідач виконав. В подальшому Відповідач не може нести відповідальність за дії профкому. Аналогічної правової позиції щодо практичного застосування норм КЗпП України дотримується і Верховний Суд у постанові від 18.01.2018 р. по справі № 487/8810/15-ц. Посилання Позивача на той факт, що профспілковий комітет не скористався своїм правом на внесення директору лісгоспу своїх пропозицій про відміну заходів, повязаних з вивільненням працівників не можуть бути доказом незаконності дій Відповідача щодо звільнення Позивача, оскільки, як вже неодноразово відмічалося, Відповідач не може нести відповідальність за дії профспілкової організації. Більше того, як розяснив Верховний Суд у своїй постанові від 30.01.2018 р. по справі № 408/9096/12-ц (текст постанови з Єдиного державного реєстру судових рішень додається) пропозиції профспілкової організації носять для роботодавця виключно рекомендаційний характер, не є обов'язковими до виконання. Крім цього згідно правової позиції Верховного Суду, висловленої ним, зокрема у постанові від 18.01.2018 р. по справі № 487/8810/15-ц, у випадку, коли подання директора підприємства до профспілкової організації про надання згоди на розірвання трудового договору з найманим працівником у передбачений законодавством термін профспілковим комітетом первинної профспілкової організації розглянуто не було, згідно вимог частини п'ятої статті 43\~КЗпП України вважається, що профспілковий комітет надав згоду на розірвання трудового договору з найманим працівником. Крім того відповідач чомусь не ставить жодних претензій до самої профспілки і не просив залучити її до участі у справі. Твердження позивача про зазначення у згоді на звільнення з посади скороченої назви юридичної особи, яка не зареєстрована у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, не підтвердженно жодними доказами. \~ \~ \~ \~У поданій позовній заяві Позивач наголошує на тому, що «приймаючи рішення про скорочення чисельності або штату, директор повинен видати економічно обґрунтований наказ». При цьому Позивач не зазначено, який конкретно нормативно-правовий акт, встановлює такий обовязок роботодавця. \~ \~ \~ \~Як вбачається з наказу від 26.09.2017 р. № 198 «Про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату працівників ДП «Берегівський лісгосп», його метою є упорядкування організаційної структури, оптимізація чисельності та штату для забезпечення більш ефективного виконання функціональних обовязків працівників. \~ \~ \~ \~Необхідність внесення змін у штатний розпис підприємства, наслідком чого стало скорочення чисельності та штату працівників Відповідача, була викликана значною питомою вагою фонду оплати праці штатних працівників підприємства у співвідношенні до обсягу реалізованої продукції. У звязку з цим виникла необхідність оптимізувати чисельність працівників адміністративного апарату, скоротити посади у адміністративному апараті підприємства, в тому числі і посаду головного інженера. \~ \~ \~ \~Також згідно постанови Верховного Суду від 16 січня 2018 р. по справі № 519/160/16-ц, постанові Верховного Суду від 16 січня 2018 р. по справі 519/161/16-ц, постанові Верховного Суду від 6 лютого 2018 р. по справі № 696/985/15-ц суд не вправі вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення. право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. отже питання доцільності і правомірності скорочення чисельності та штату працівників роботодавця не може бути предметом доказування у цивільній справі. У відповідності з вимогами абзацу 2 пункту 4.2 розділу 4 Галузевої угоди між Державним агентством лісових ресурсів України і Профспілкою працівників лісового господарства на 2016-2020 роки, частини другої статті 494 Кодексу законів про працю України та частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», директором ДП «Берегівське ЛГ» [PERSON] 26.09.2017 р. надано голові профспілкового комітету ДП «Берегівське ЛГ» [PERSON] повідомлення № 351 від 26.09.2017 р. про скорочення чисельності та штату працівників ДП «Берегівське ЛГ», підтвердженням чому є особистий підпис голови профкому на цьому повідомленні. У відповідності з вимогами статті 492 Кодексу законів про працю України, 27.09.2017 р. Позивача, листом від 27.09.2017 р. № 352, було персонально попереджено про наступне звільнення, підтвердженням чому є його особистий підпис на цьому попередженні. У відповідності з вимогами частини 3 статті 40 Кодексу законів про працю України, 03.04.2018 р. Позивача, наказом від 03.04.2018 р. № 30-к звільнено з роботи у звязку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. З вказаним наказом Позивач ознайомлений 03.04.2018 р., підтвердженням чому є його особистий підпис на цьому наказі. Того ж дня, 03.04.2018 р. з позивачем проведено повний розрахунок за фактично відпрацьований робочий час, виплачено компенсацію за дні невикористаної відпустки та виплачено вихідну допомогу у відповідності з вимогами статей 44, 47 та 116 Кодексу законів про працю України. Того ж дня, 03.04.2018 р. Позивачу вручено належним чином оформлену трудову книжку під розписку. Вручення копії наказу від 03.04.2018 р. № 30-к з додатками Позивач не вимагав. Наступного дня 04.04.2018 р., Позивачу, на його вимогу, вручено копію наказу від 03.04.2018 р. № 30-к з додатками. Вручення Позивачу попередження про звільнення не за два, а за три місяці до наміченого дня звільнення не є порушенням порядку звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, оскільки частиною 1 статті 492 вказаного кодексу встановлена вимога про те, що строк попередження не може бути менше двох місяців, а не більше. Посилання зі сторони позивача на те, що відповідачем не видано наказ (з персоналу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх вивільнення у звяжу із скороченням чисельності і штату працівників не відповідає дійсності, оскільки пунктом 3 наказу від 26.09.2017 р. № 198 про зміну організаційної структури, скорочення чисельності та штату працівників старшого інспектора з кадрів [PERSON] зобовязано попередити в письмовому вигляді працівників, що не увійдуть до штатного розпису про наступне вивільнення, як того вимагає стаття 492 Кодексу законів про працю України. Посилання Позивача на розяснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 р. «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організацїі», відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, оскільки, по-перше перелік передумов для скорочення чисельності і штату в даному абзаці не є вичерпним, про що свідчить прийменник «зокрема»; по-друге, вказане розяснення не є нормативно-правовим актом та, відповідно, не містить правових норм обовязкових до виконання. Стосовно нібито незаконності свого звільнення позивач посилається на той факт, що Відповідачем йому не було запропоновано іншу роботу на підприємстві. Суд констатує, що позивачем не надано жодного доказу в підтвердження того, що у Відповідача була можливість перевести його на іншу посаду, яка б відповідала його професії чи спеціальності. В обґрунтування нібито незаконності свого звільнення Позивач також посилається на той факт, що Відповідач порушив його переважне право на залишення на роботі. При цьому в порушення встановленого частиною 3 статті 12, статтею 81 Цивільного процесуального кодексу України принципу змагальності судового процесу, Позивачем не зазначається про те, по відношенню до кого з працівників, залишених на роботі, Позивач має переважне право та не підтверджує таке право конкретними доказами. Як розяснив Верховний Суд у постанові від 18.01.2018 р. по справі № 742/897/16-ц при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40\~КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, що встановлені статтею 42 КЗпП України. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві. Посади, які не скорочувалися та відповідали спеціальності та кваліфікації Позивача, обіймали інші працівники. Як розяснив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (абзац 4 пункту 19) судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Позивач отримує пенсію, а член його сімї дружина, також отримує самостійний заробіток у вигляді заробітної плати за основним місцем роботи та пенсії. З означеного випливає, що твердження Позивача про порушення Відповідачем його переважного права на залишення на роботі не відповідає дійсності. А тому на підставі вищевикладеного суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог, щодо скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку. Щодо позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди то суд також не знайшов під ставність такої вимоги, виходячи з наступних мотивів. Частиною 1 статті 23 ЦК України встановлено загальне правило, згідно якого особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода може полягати, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів. Статтею 2371 Кодексу законів про працю України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Отже обовязковою умовою, за наявності якої особа може вимагати відшкодування моральної шкоди є порушення прав цієї особи (протиправна поведінка щодо неї). Пунктом 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 р. визначено, що у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Абзацом 2 пункту 5 вказаної постанови Пленум Верховного Суду України наголошує на тому, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Аналогічні за змістом положення містяться також у постанові Верховного Суду від 07.03.2018 р. по справі № 810/2728/16 (текст постанови з Єдиного державного реєстру судових рішень додається), у якій суд робить висновок про те, що аналіз правових норм, які містяться у статті 23 Цивільного кодексу України та статті 2371 Кодексу законів про працю України дає підстави стверджувати, що для стягнення моральної шкоди повинна бути встановлена одночасна сукупність наступних обставин: 1) наявність вказаних правових підстав; 2) причинно-наслідковий зв'язок між ними та звільненням працівника. Вважаємо, що у поданій позовній заяві Позивач не наводить конкретних доказів заподіяння йому моральної шкоди, обмежуючись виключно загальними виразами про «психотравмуючий фактор», «безсоння, відчуття приниження, пригнічення, неврівноваженості, імпульсивності, зневаги», «фізичний біль серця», «відчуття неспокою, хвилювання, образи» та інших подібних виразів. Посилання Позивача на той факт, що внаслідок нібито протиправних дій Відповідача він з 27 грудня 2017 р. опинився на лікарняному, підтвердженням чому є лікарняні листки, не є достатніми доказами, позаяк цими лікарняними листками підтверджується лише факт перебування Позивача на амбулаторному та стаціонарному лікуванні з 27.12.2017 р. по 31.03.2018 р., однак ним не підтверджується той факт, що захворювання Позивача спричинено саме діями Відповідача, що це захворювання не є хронічним та не було набуто Позивачем раніше. Той факт, що Позивач з 27 грудня 2018 р. опинився на лікарняному не означає що його стан був зумовлений звільненням. Також наголошуємо суду на тому, що Позивач не обґрунтовує належним чином заявленого розміру моральної шкоди, такий розмір не відповідає вимогам розумності, виваженості та справедливості. Як наголосив Пленум Верховного Суду України в пункті 9 Постанови «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 р. розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Так, частиною 1 статті 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у міст, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли вій дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Про видачу наказу № 198 від 26.09.2017 р.. яким скорочено посаду головного економіста. Позивачу було відомо. Позивача листом від 27.09.2017 р. № 353, було персонально попереджено про наступне звільнення, підтвердженням чому є його особистий підпис на цьому попередженні. Як наслідок, Позивач дізнався, що 27.12.2017 р. його буде звільнено із займаної посади у зв'язку з її скороченням. При цьому матеріали справи не містять заяви Позивача тре поновлений строку звернення із зазначенням поважності причини пропуску. Як рсз'ясниг пленум Верховного суду\~України у\~своїй постанові\~№ 9\~від 06.11.1992\~р.\~«Про практику\~розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенії мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. А тому суд вважає, що позивачем пропущено трьохмісячний строк звернення до суду. Отже, суд приходить до висновку, що звільнення відповідачем проведено у відповідності до норм чинного трудового законодавства, тому у позові позивачу слід відмовити.

Outcome: dismissed