Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-28 00:00:00

В жовтні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Полтавський регіональний науково-технічний центр стандартизації, метрології та сертифікації» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Позовна заява мотивована тим, що вона працював у ДП «Полтавастандартметрологія» з 16 січня 2002 року, у тому числі на посаді начальника відділу організаційного забезпечення виробництва з 02 жовтня 2006 року. 22 червня 2021 року вона отримала повідомлення про звільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням штату, яке мало відбутися з 31.08 2021 року, а також перелік вакансій, що були їй запропоновані і не надала згоду на переведення на іншу посаду. 30.06.2021 року відповідачем їй повторно надано повідомлення та запропоновано вакантна станом на 01.07.2021 року посада начальника відділу сертифікації систем менеджменту харчової продукції. 27.08.2021 року вона подала заяву керівнику про погодження переведення її на дану посаду. Однак, на дану посаду було переведено іншого працівника на підставі заяви від 20.08.2021 року, а вона звільнена у зв`язку із скороченням штату. Крім того, вказала, що її було звільнено за наявності відмов профспілкових органів щодо непогодження її звільнення. Просила суд визнати протиправним та скасувати наказ Державного підприємства «Полтавський регіональний науково-технічний центр стандартизації, метрології та сертифікації» від 06.09.2021 року №399к «Про звільнення [PERSON] » Поновити її на посаді начальника відділу організаційного забезпечення діяльності виробництва Державного підприємства «Полтавський регіональний науково-технічний центр стандартизації, метрології та сертифікації». Стягнути з Державного підприємства «Полтавський регіональний науково-технічний центр стандартизації, метрології та сертифікації» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу через незаконне звільнення та судові витрати. Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 25 жовтня 2021 року відкрито провадження у справі та ухвалено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження. 22 листопада 2021 року від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Відзив мотивовано тим, що звільнення позивача відбулось з дотриманням норм діючого трудового законодавства, тож підстави для скасування наказу про звільнення у зв`язку із скороченням штату відсутні. Тому не підлягають задоволенню і вимоги про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 23 грудня 2021 року від представника третьої особи - Плтавської обласної ради профспілок на адресу суду надійшли письмові пояснення, в яких вказав, що звільнення відповідача відбулося з порушенням норм трудового законодавства та без попереднього погодження з обласною радою профспілок. Суд, дослідивши та оцінивши наявні в справі докази в їх сукупності, вважає, що в матеріалах справи достатньо даних, для вирішення спору. Даний позов не підлягає до задоволення, виходячи з наступного. Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Судом встановлено, що [PERSON] перебувала з відповідачем у трудових відносинах, з 16 січня 2002 року . [PERSON] начальника відділу організаційного забезпечення діяльності виробництва, у зв`язку з скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України) звільнено 06.09.2021року , відповідно до наказу № 399к. Підставами вказаного звільнення у вищезазначеному наказі вказано: наказ від 14.05.2021 року №92 «Про зміну в структурі та штатному розписі», наказ від 18.05.2021 року №151 к «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату», протокол №17 від 10.08.2021 року первинної профспілкової організації ДП «Полтавастандартметрологія", постанова профспілки машинобудівників та приладобудівників України від 10.08.2021 року №ЦР-4-2-о. Так, наказом № 92 від 14.05.2021 року «про зміни в структурі та штатному розписі» на підставі Колективного договору ДП «Полтавастандартметрологія», з метою оптимізації та підвищення ефективності управління підприємством та скорочення витрат передбачено реорганізація відділу організаційного забезпечення діяльності виробництва скорочення посади начальника відділу з 01.09.2021 року. Таким чином, підставою для звільнення Позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України слугували виключно обґрунтовані зміни в штатному розписі. Згідно інформації ДП «Полтавастандартметрологія» [PERSON] 23.06. 2021 року повідомлено про наявність вакантних посад. Згоду на переведення на відповідні посади позивач не виявила. Даний факт нею не заперечується. Згідно інформації ДП «Полтавастандартметрологія» [PERSON] 01.07.2021 року повідомлено про наявність вакантної посади - начальника відділу сертифікації систем менеджменту та харчової продукції. Позивач виявила бажання на переведення на посаду начальника відділу сертифікації систем менеджменту та харчової продукції, звернувшись 27.08.2021 року до відповідача з відповідною заявою. Однак, 20.08.2021 року в.о. начальника відділу сертифікації систем менеджменту та харчової продукції [PERSON] надала заяву про переведення її постійно на цю посаду з 30.08.2021 року. [PERSON] виконувала обов`язки начальника даного відділу з 08.07.2021 року згідно наказу від 16.07.2021 року. Згідно із статтею 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2- 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). 27.05.2021 року голові профспілки [PERSON] надано інформацію про скорочення, а 01.06.2021 року листом «Про проведення консультацій» запропоновано 02.06.2021 року провести консультації між адміністрацією та профспілковим комітетом. Судом встановлено та вбачається з протоколу сільної консультації проспілкового комітетуДП «Полтавастандартметрологія» з адміністрацією ДП, що 02.06.2021 року було проведено консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенням їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. 28.07.2021 року до профспілкової організації ДП «Полтавастандартметрологія» подано подання про згоду на розірвання трудового договору з 31.08.2021 року з начальником відділу організаційного забезпечення діяльності виробництва ДП «Полтавастандартметрологія» Крім того, судом встановлено, що відповідно Свідоцтва №16-07 від 26.05.2004 року Первинна профспілкова організація ДП «Полтавастандартметрологія» належить до профспілки машинобудівників та приладобудівників України. 16.07.2021 року відповідачем на адресу профспілки машинобудівників та приладобудівників України направлено подання про згоду на розірвання з начальником відділу організаційного забезпечення діяльності виробництва [PERSON] . Згідно протоколу профспілки №17 від 10.08.2021 року, у зв`язку з не проведенням адміністрацією підприємства з профспілковим комітетом консультацій, не надано згоду на розірвання трудового договору з начальником відділу організаційного забезпечення діяльності виробництва [PERSON] у зв"язку з не проведенням адміністрацією підприємства з профспілковим комітетом консультацій та заходів щодо запобігання звільнанням чи пом"якшенням негативних наслідків будь-яких звільнень. Вирішуючи по суті позовні вимоги, суд виходить із того, що частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином, прийняття рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Такою є позиція Верховного Суду, постанові Верховного Суду від 28.03.2019 року у справі №755/3495/16-ц. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Пунктом першим частини першої статі 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Такий правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При цьому судом враховується, що в силу ст. 42 КЗпП України, переважне право й перевага в залишенні на роботі враховуються за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду, або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. В даному ж випадку, скороченню підлягала посада комерційного директора, яку і займала позивач. Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. У відповідності до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне і вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося із дотриманням вимог трудового законодавства та процедури звільнення у зв`язку із скороченням чисельності штату роботодавця. Позивача було завчасно попереджено про наступне вивільнення.У письмовому попередженні про скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, передбачених ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2. ст. 40 КЗпП України). Суд встановив, що у відповідача мало місце скорочення штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, внаслідок чого було скорочено посаду, яку обіймав позивач, останнього в установленому законом порядку було попереджено про наступне вивільнення, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, а тому оспорюваний наказ є законним і скасуванню не підлягає. Суд вважає, що процедура звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності або штату робітників за п.1 ст. 40 КЗпП України проведена з урахуванням вимог чинного законодавства, порушень при звільненні в ході судового розгляду справи не виявлено. За таких обставин, та враховуючи, що позивачем не доведено обставини, на які він посилається як на підставу своїх вимог, суд вважає позовні вимоги [PERSON] не доведеними та такими, що не підлягають задоволенню. Оскільки позивачем не надано належних і допустимих доказів, в обгрунтування того, що відповідачем було порушено процедуру звільнення з підприємства, позовна вимога щодо поновлення позивача на посаді задоволенню не підлягає. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки судом не встановлено підстави для задоволення позовних вимог про поновлення на роботі , позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставними та не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed