Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-17 00:00:00

12.03.2020 року [PERSON] звернувся з позовом до АТ «Запорізький виробничий алюмінієвий комбінат» (далі по тексту АТ «ЗАЛК»), вказавши, що з 21.03.2019 року працював на посаді провідного економіста відділу матеріально-технічного забезпечення. 28.01.2020 року наказом № ЗАлК-20-71008/02а в.о. генерального директора АТ «ЗАЛК» позивача та інших працівників підприємства було відсторонено від роботи на час проведення службового розслідування з 28.01.2020 року по 27.02.2020 року, при цьому доступ до робочого місця відстороненим працівникам на час відсторонення був дозволений лише за розпорядженням в.о. генерального директора АТ "ЗАЛК». 13.02.2020 року позивача було викликано на роботу, де запроновано надати пояснення з приводу причин відсутності на робочому місці в період часу з 29.01.2020 року по 12.02.2020 року. Наказом від 13.02.2020 року [PERSON] було звільнено за прогул, того ж дня видано трудову книжку та копію наказу про звільнення. Посилаючись на незаконність відсторонення від роботи, а також подальшого звільнення, позивач просив визнати його відсторонення від роботи за наказом № ЗАлК-20-71008/02а від 28.02.2020 року незаконним, визнати звільнення позивача відповідно до наказу від 13.02.2020 року № 02-228/к незаконним та поновити позивача на посаді провідного економіста відділу матеріально-технічного забезпечення АТ «ЗАЛК» з 13.02.2020 року, стягнути з АТ «ЗАЛК» на користь позивача: заробітну плату за січень 2020 року в сумі 6242,85 гривень, заробітну плату за час відсторонення від виконання обов`язків з 03.02.2020 року по 12.02.2020 року в сумі 5635,36 гривень, середній заробіток за час затримки виплати заробітної плати за січень 2020 року за період з 08.02.2020 року по 30.03.2020 року в сумі 24654,70 гривень, заробітну плату за час вимушеного прогулу з 13.02.2020 року по день ухвалення судом рішення, а також моральну шкоду в сумі 35000 гривень. Ухвалою суду від 17.03.2020 року судом відмовлено у задоволенні клопотанні позивача про відстрочення сплати судового збору, позовну заяву залишено без руху у зв?язку з несплатою судового збору. 31.03.2020 року позивачем подано уточнену позовну заяву разом з платіжним документом на підтвердження сплати судового збору. Ухвалою суду від 06.04.2020 року відкрите провадження у справі та справу призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження. 12.05.2020 року відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому висловлені заперечення проти позову. 22.05.2020 року позивачем подано відповідь на відзив на позовну заяву. Ухвалою суду від 28.05.2020 року закрите підготовче провадження у справі, справу призначено до розгляду. 25.06.2020 року відповідачем подано апеляційну скаргу на ухвалу суду від 28.05.2020 року. Ухвалою Запорізького апеляційного суду від 10.07.2020 року апеляційну скаргу АТ «ЗАЛК» повернуто скаржнику. 23.07.2020 року відповідачем заявлено відвід судді. Ухвалою суду від 29.07.2020 року заяву про відвід судді передано на вирішення іншому судді цього ж суду в порядку, передбаченому ст. 33 ч. 1 ЦК України. Ухвалою судді від 31.07.2020 року в задоволенні заяви про відвід судді Дацюк О.І. відмовлено. 07.08.2020 року представником відповідача знову подано заяву про відвід судді Дацюк О.І. Ухвалою суду від 12.08.2020 року заяву про відвід судді передано на вирішення іншому судді цього ж суду в порядку, передбаченому ст. 33 ч. 1 ЦК України. Ухвалою судді від 13.08.2020 року в задоволенні заяви про відвід судді Дацюк О.І. відмовлено. Також судом вирішувались клопотання про допит свідків, про витребування доказів, про приєднання доказів, про поновлення процесуальних строків, про відкладення розгляду справи, про повернення до розгляду справи у підготовчому провадженні, інші. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав, вказавши, що працював на АТ «ЗАЛК» на посаді провідного економіста відділу матеріально-технічного забезпечення. Після зміни керівництва підприємства низку працівників було відсторонено від роботи строком на місяць, при цьому вказано про заборону відвідувати робочі місця, а електронні перепустки були заблоковані. Також було вказано, що цих працівників допускатимуть на підприємство тільки з дозволу в.о. генерального директора. У зв`язку із вказаним наказом позивач перебував вдома, оскільки доступу до робочого місця не мав. 12.02.2020 року позивачеві зателефонували зі служби безпеки підприємства та запропонували прибути 13.02.2020 року на роботу. Коли [PERSON] прибув на підприємство, йому було запропоновано звільнитись за угодою сторін, на що позивач відмовився та написав заяву про звільнення у зв`язку з порушенням умов колективного договору. Натомість його звільнили за прогул, видали трудову книжку, але розрахунок не провели, при цьому не виплативши частину заробітної плати за січень 2020 року. Представник позивача в судовому засіданні підтримала заявлені вимоги на зазначених підставах, вказуючи, що відсторонення позивача від роботи було безпідставним, а після винесення такого наказу позивач був позбавлений можливості фактично прибути на підприємство та виконувати свої обов`язки, оскільки його електронна перепустка була заблокована. Таким чином, невиконання [PERSON] своїх обов`язків відбулось саме через відсторонення його від роботи, не є прогулом, а звільнення внаслідок цього є протизаконним. Крім того, представник позивача вказувала, що із [PERSON] не провели розрахунок, не виплативши заробітну плату за частину січня та лютий 2020 року, натомість як іншим працівникам підприємства заробітна плата протягом 2020 року виплачувалась. Представник відповідача проти позову заперечувала повністю, вказувала, що [PERSON] не було відсторонено на роботу та не вказано про відсутність необхідності з`являтись на робоче місце, у зв`язку з чим звільнення позивача відбулось на законних підставах, адже він не з`являвся на робочому місці з 29.01.2020 року. Обов`язку з`ясування причин неявки працівника на роботі у підприємства не було, натомість як працівник сам мав сповістити роботодавця про причини неявки на роботу, тож до 13.02.2020 року будь-яких запитів до [PERSON] підприємством з цього приводу не направлялось. Щодо несвоєчасного розрахунку при звільненні. Представник відповідача вказувала, що у зв`язку із вжиттям судом заходів забезпечення позову по іншій справі, були арештовані рахунки підприємства, що у свою чергу не дозволяло виплатити заробітну плату. Судом за клопотанням сторін досліджувались письмові докази, а також допитувались свідки. Свідок [PERSON] показала, що працювала на АТ «ЗАЛК з 07.03.2019 року по 14.02.2020 року. Після зміни керівництва підприємства наказом від 28.01.2020 року сімнадцять працівників були відсторонені від виконання своїх обов`язків та вказали, що ці працівники можуть виходити на роботу лише з окремого дозволу в.о. генерального директора. Наступного дня усі відстороненим працівникам були заблоковані перепустки та вони не могли потрапити на підприємство. Свідок також зазначала, що вона була заступником голови профспілки та профспілкова організація підприємства згоди на звільнення працівників не надавала. Свідок [PERSON] суду пояснила, що працювала менеджером з бухгалтерського обліку на АТ «ЗАЛК» з березня 2019 року по березень 2020 року. Після зміни керівництва підприємства 28.01.2020 року був виданий наказ про службове розслідування та відсторонення деяких працівників від роботи. 29.10.2020 року свідок вийшла на роботу, але її перепустка не працювала та її пропустили індивідуально. У лютому та березні 2020 року заробітну плату нараховували та виплачували у звичайному порядку. При вивченні письмових доказів судом встановлено наступне. Відповідно до копії трудової книжки [PERSON] з 21.03.2020 року по 13.02.2020 року працював на АТ «ЗАЛК» на посаді провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення відділу матеріально-технічного забезпечення комерційної служби. 28.01.2020 року в.о. генерального директора АТ «ЗАЛК» видано наказ № ЗАЛК-20-Н008/02а про проведення службового розслідування та відсторонення від виконання обов`язків, за яким створено комісію для проведення службового розслідування та затверджений її склад, наказано провести службове розслідування щодо фінансово-господарської діяльності АТ «ЗАЛК» за період з 05.03.2019 року по 27.01.2020 року, строк якого визначений з 28.01.2020 року по 27.02.2020 року. На період проведення службового розслідування відсторонені від виконання своїх функціональних обов`язків 17 працівників підприємства, зокрема [PERSON] . Цим же наказом зазначено, що з 29.01.2020 року доступ на територію підприємства відстороненим працівникам дозволено лише з дозволу в.о. генерального директора. 31.01.2020 року, 10.02.2020 року, 11.02.2020 року та 12.02.2020 року працівниками АТ «ЗАЛК» були складені акти про відсутність [PERSON] на роботі відповідно з 29.01.2020 року по 31.01.2020 року, 10.02.2020 року, 11.02.2020 року та 12.02.2020 року. Наказом в.о. генерального директора АТ «ЗАЛК» № ЗАЛК-20-Н027/02а від 12.02.2020 року було створено комісію для проведення службового розслідування для встановлення обставин відсутності [PERSON] на робочому місці. 13.02.2020 року [PERSON] були надані письмові пояснення з приводу відсутності на роботі, які полягали у тому, що у зв`язку з відстороненням від роботи та ненаданням дозволу на допуск до роботи [PERSON] не відвідував підприємство у вказаний період часу. Актом службового розслідування від 13.02.2020 року визнано доцільним застосувати до [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Наказом № 02-228/к від 13.02.2020 року [PERSON] звільнено з посади провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення ВМТЗ ППГД АТ «ЗАЛК» за порушення трудової дисципліни, а саме за прогул з 29.01.2020 року по 12.02.2020 року на підставі ст. 40 ч. 1 п. 4 КЗпП. Оцінивши надані сторонами та досліджені в судовому засіданні докази суд дійшов наступних висновків. Посилання представника відповідача в якості підстави для невиплати [PERSON] заробітної плати вчасно на накладений на рахунки підприємства арешт суд оцінює критично, адже заходи забезпечення позову були застосовані судом лише наприкінці квітня 2020 року, при цьому арешт було накладено не на усі рахунки підприємства, а лише на грошові кошти в сумі 41607 гривень, між тим як виплата усіх належних позивачеві сум мала відбутись ще у лютому 2020 року, а сума, на яку суд наклав арешт, очевидно не робила неможливим виплату заробітної плати позивачеві, адже не є значною. Суд не оцінює в якості доказів довідки щодо сплати страхових внесків підприємством, адже ці довідки не мають доказового значення для вирішення справи, а також розрахункові листки за грудень 2019 року та січень 2020 року, надані позивачем, адже такі листки не підписані уповноваженими особами працедавця, натомість як підприємством надано довідку про заробітну плату [PERSON] . При вирішенні справи суд виходить з наступного. Відповідно до положень ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Як вказує ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Європейський суд з прав людини у п. 23 рішення у справі "Проніна проти України" (Заява N 63566/00) від 18 липня 2006 року нагадав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Оцінюючи доводи позивача щодо незаконності наказу про відсторонення позивача від роботи, суд виходить з наступного. Підставами для відсторонення від роботи у відповідності до положень ст. 46 КЗпП є поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; інші випадки, передбачені законодавством. З тексту наказу від 28.01.2020 року не вбачається зазначення причин відсторонення особисто [PERSON] від роботи, а також відсутні і посилання на будь-які випадки, передбачені чинним законодавством, які б надавали право відсторонювати працівника від роботи. Призначення розслідування передбачено лише у за умови нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що наказ № ЗАЛК-20-Н008/02а від 28.01.2020 року про проведення службового розслідування та відсторонення від виконання обов`язків вимогам чинного законодавства не відповідає, отже в цій частині права позивача підлягають захисту шляхом визнання вказаного наказу незаконним в частині відсторонення від виконання своїх функціональних обов`язків [PERSON] , адже такий спосіб захисту права є ефективним та може бути застосований судом у відповідності до положень ст. 5 ЦПК України. Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання незаконним звільнення позивача та поновлення його на роботі, суд виходить з наступного. Статтею 40 ч. 1 п. 4 КЗпП, яка стала підставою для звільнення [PERSON] , передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Позивач, стверджуючи, що звільнення було незаконним, посилався на те, що фактично працедавець не допускав його до роботи з 29 січня 2020 року до 12 лютого 2020 року шляхом видання наказу про відсторонення від роботи, блокування електронної перепустки та обмеження у такий спосіб можливості фізично потрапити на робоче місце. Факт блокування відстороненим працівникам, а зокрема і [PERSON] електронних перепусток відповідачем не заперечувався, не спростований будь-якими доказами та доведений показаннями свідків [PERSON] та [PERSON] . Посилання відповідача на те, що фактично [PERSON] не був відсторонений від роботи, а в наказі від 28.01.2020 року не вказано про необхідність письмового розпорядження в.о. генерального директора для прибуття на робоче місце, суд оцінює критично, адже в наказі від 28.01.2020 року вказано саме про те, що низку працівників підприємства, зокрема і [PERSON] , відсторонено від виконання функціональних обов`язків, а доступ на територію підприємства можливий виключно за умови особистого дозволу в.о. генерального директора. Відповідачем не надано жодних доказів на підтвердження того, що [PERSON] в період часу з 29.01.2020 року по 12.02.2020 року в.о. генерального директора АТ «ЗАЛК» був дозволений доступ на територію підприємства, а конкретно до робочого місця позивача. Також відповідачем не спростовані і твердження позивача про те, що [PERSON] , доступ якого на робоче місце був обмежений, після 29.01.2020 року та до моменту звільнення отримував розпорядження керівництва підприємства повернутись до виконання своїх службових обов`язків. Опосередковано про те, що [PERSON] , будучи відстороненим від роботи, не отримував розпорядження про повернення до виконання службових обов`язків, свідчить і те, що протягом 11 робочих днів керівництво АТ «ЗАЛК» не вживало заходів для з`ясування причин неявки [PERSON] на роботу. Статтею 40 п. 4 КЗпП вказано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 визначено, що прогулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. До поважних причин можна віднести, зокрема, такі: - недопущення роботодавцем працівника до роботи, якщо для цього відсутні достатні підстави; - невихід працівника на роботу, переведення на яку було здійснено з порушенням трудового законодавства; - наявність медичних документів, що підтверджують неможливість виконання працівником своїх обов`язків; - виклик до органів, явка до яких є обов`язковою; - наявність працівника на території підприємства, хоча й не на робочому місці; - відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв`язку із станом здоров`я чи небезпечністю такої роботи для життя працівника; - незаконна відмова роботодавця в наданні працівнику належних йому пільг, тощо. Враховуючи, що наказом від 28.01.2020 року [PERSON] було відсторонено від роботи, шляхом блокування його перепустки обмежено доступ на територію підприємства, тож неявка його на роботу та невиконання своїх обов`язків в період часу з 29.01.2020 року по день звільнення вочевидь була обумовлена поважною причиною, а саме виконанням розпорядження керівника АТ «ЗАЛК». За таких обставин звільнення [PERSON] з роботи у зв`язку з прогулом відбулось з порушенням чинного законодавства, наказ про звільнення є безпідставним та незаконним, а отже право позивача в цьому випадку підлягає захисту шляхом визнання наказу від 13.02.2020 року про звільнення [PERSON] з роботи незаконним та поновлення позивача на роботі. Вимоги позивача про стягнення невиплаченої частини заробітної плати за січень 2020 року та за лютий 2020 року підлягають задоволенню, адже відповідачем не виконаний обов`язок своєчасної виплати заробітної плати та цей факт не заперечувався та не спростований під час розгляду справи. Водночас суд не погоджується з нарахованим позивачем розміром заробітної плати за січень та лютий 2020 року, адже у відповідності до довідки про заробітну плату, яка надана позивачем, [PERSON] за січень нараховано 9192,83 гривні, а виплачено (за твердженнями позивача) 3350 гривень, отже сума невиплаченої заробітної палити за січень 2020 року становить 5842,83 гривні. Оскільки суд дійшов висновку про незаконність відсторонення [PERSON] від роботи, а відповідачем у свою чергу не вказано підстав для ненарахування та невиплати позивачеві заробітної плати за лютий 2020 року (до моменту звільнення), тож суд погоджується і з доводами позивача про наявність підстав для стягнення на користь позивача заробітної плати за період відсторонення від роботи. Обчислюючи розмір середнього заробітку, суд не погоджується з розрахунками позивача, адже вони не відповідають порядку обчислення середнього заробітку, передбаченому чинним законодавством, зокрема Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100. Пунктом 2 розділу 2 Порядку № 100 визначено, що у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Оскільки звільнення позивача відбулось у лютому 2020 року, тож базовими місяцями для розрахунку середньої заробітної плати є грудень 2019 року та січень 2020 року. Тож розмір середньоденного заробітку становить 423,71 гривня (8602,96 грн (з/п за грудень)+9192,83 (з/п за січень)/42 дні (кількість робочих днів у грудні та січні) = 423,71 гривня). З урахуванням вказаного, позивачеві за лютий 2020 року недоплачено за період відсторонення від роботи, за який заявлено позовні вимоги (з 03.02.2020 року по 12.02.2020 року) заробітну плату в сумі 3389,68 гривень (423,71х8 робочих днів). При вирішенні спору в частині стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати за січень 2020 року та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного. Статтею 114 ч. 1 КЗпП визначено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Стаття 116 КЗпП передбачає обов`язок працедавця при звільненні працівника провести в день звільнення виплату всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Як пояснив [PERSON] та це не заперечувалось відповідачем, невиплачену частину заробітної плати за попередній місяць виплачували 6 або 7 числа наступного місяця. Тож в межах заявленої позивачем вимоги, суд вбачає підстави для стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати за січень 2020 року за період з 10.02.2020 року по 30.03.2020 року включно 35 робочих днів х 423,71 гривня = 14829,85 гривень). У відповідності до положень ст. 235 ч. 2 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи вищевказані положення чинного законодавства, позовні вимоги [PERSON] в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Загальна сума середнього заробітку за період з 14 лютого 2020 року по 18 грудня 2020 року включно складає 90250,23 гривень. Оцінюючи доводи відповідача щодо наявності підстав для зменшення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу з урахуванням відповідної правової позиції Верховного суду, суд виходить з наступного. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеній у постанові від 26.06.2019 року по справі № 761/9584/15, при вирішенні спорів в частині стягнення середнього заробітку слід мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Таким чином, правова позиція, яка сформульована в даному випадку Верховним судом, стосується тих випадків, коли працівник, користуючись відсутністю обмежень в частині строків звернення до суду з вимогою про стягнення заробітної плати, за спливом тривалого періоду часу звертається за захистом своїх інтересів в судовому порядку, у зв`язку з чим сума середнього заробітку, яка підлягає стягненню, значною мірою збільшується та стає явно непропорційною розміру заборгованості працедавця перед працівником. Водночас в даній справі [PERSON] , будучи звільненим 13.02.2020 року, вже 12.03.2020 року звернувся до суду з позовом, при цьому тривалість розгляду справи судом була обумовлена саме діями відповідача та його представників, які полягали в неявці в судові засідання без поважних причин, несвоєчасному наданні письмових доказів, оскарженні ухвал суду, які у відповідності до положень чинного законодавства, оскарженню не підлягають, заявлені необґрунтованих відводів суду. За таких обставин, позивач не вчинив жодних дій, які б сприяли збільшенню розміру відповідальності підприємства, натомість як тривалість періоду часу, який пройшов з момент звернення до суду та до моменту ухвалення судом рішення, обумовлена саме діями відповідача, отже суд не вбачає підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу та вважає, що в цій частині позовні вимоги належить задовольнити в повному обсягу. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення моральної шкоди суд виходить з наступного. Статтею 237-1 КЗпП визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до наданих позивачем копій свідоцтв про народження, [PERSON] є батьком [PERSON] , [INFO] , та [PERSON] , [INFO] . Крім того, [PERSON] має зобов`язання за кредитним договором, який забезпечений іпотекою. Отже суд погоджується з тим, що звільнення позивача з роботи та невиплата заробітної плати значною мірою вплинуло на можливість його виконувати свої обов`язки з утримання неповнолітніх дітей, а також і сплачувати платежі за кредитним договором, враховуючи, що виконання ним обов`язків за кредитним договором забезпечені іпотекою квартири, яка є його житлом, що у свою чергу не могло не вплинути на його моральний стан. Враховуючи, що відповідачем з лютого 2020 року позивачеві так і не виплачено заробітну плату, а звільнення його відбулось з підстави, яка компрометувала його як працівника, суд погоджується, що вказані обставини вплинули на спосіб життя позивача та обумовили необхідність вживання додаткових зусиль для його організації, що у свою чергу є підставою для компенсації моральної шкоди, достатнім розміром якої суд вважає суму у 20000 гривень. При вирішенні питання про розподіл судових витрат, суд виходить з того, що вимоги, які позивачем при звернені до суду оплачені судовим збором, судом задоволені, тож сума судового збору підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору за звернення з позовом в частині поновлення на роботі, тож судовий збір в цій частині належить стягнути з відповідача на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial