Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-03 00:00:00

[PERSON], [PERSON], [PERSON] звернулися до суду з позовом до державного підприємства „Хлібна база № 85" (далі - підприємство) про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, починаючи з 07.10.2016 року по день постановлення судом рішення. Свої вимоги позивачі мотивують таким. 11 червня 2011 року [PERSON] було прийнято на посаду охоронника-пожежного 2 класу ДП «Хлібна база № 85», 01листопада 2013 року переведено на посаду водія автотранспортних засобів (пожежне авто). 02 жовтня 2012 року [PERSON] було прийнято на посаду охоронника-пожежного 1 класу ДП Хлібна база № 85». 05 вересня 2013 року [PERSON] було прийнято на посаду охоронника-пожежного 2 класу ДП «Хлібна база № 85». 01.08.2014 р. [PERSON] присвоєно 1 клас охоронника-пожежника. [PERSON], [PERSON], [PERSON] чергували в одній зміні. Наказами № 268, 269, 270 від 06.10.2016 року всіх трьох звільнено з займаних посад на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за ніби то невиконання посадових обов'язків. Вказане звільнення з займаних посад позивачі вважають незаконним та безпідставним, оскільки свої обов'язки вони виконували сумлінно, будь-якого порушення трудових обов'язків не допускали, та виходячи з такого. По-перше, відповідачем було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. Так. з наказом про звільнення з роботи позивачів ознайомлено не було та копії наказів їм не видавались. Вказані дії відповідача є порушенням статті 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він обов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Крім того, відповідно до статті 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. При зверненні з відповідними заявами про ознайомлення з наказами позивачам було відмовлено у прийнятті та реєстрації заяв. По-друге, причини звільнення позивачів, наведені в трудовій книжці (а саме п. 3 ст. 40 КЗпП України), не відповідають дійсним обставинам справи. Так, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Тобто, відповідно до вказаної норми чинного законодавства України про працю, для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП працівник повинен систематично не виконувати обов'язків. покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку та до цього він повинен бути притягнутий до дисциплінарного чи громадського стягнення. [PERSON], [PERSON], [PERSON] раніше не притягуватися до дисциплінарного стягнення. Після останнього чергування в зміні будь-яких зауважень щодо комплектності обладнання чи виконуваної роботи від наступної зміни, яка заступила на чергування, не надходило, про що свідчать записи в журналі передачі чергування. На підставі наведеного позивачі вважають, що відповідач звільнив їх без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, зобов'язаний поновити позивачів на попередній роботі. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на попередній роботі орган. який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник відповідача проти позову заперечує і пояснив судові, що позивачі були звільнені 06.10.2016 року згідно з наказами №№ 268, 269, 270 за невиконання посадових обов'язків за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кзпп України, оскільки під час охорони ними підприємства було викрадено електродвигун. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок наявних у справі доказів у їх сукупності, суд доходить висновку, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. В судовому засіданні встановлено, що 11 червня 2011 року [PERSON] було прийнято на посаду охоронника-пожежного 2 класу ДП «Хлібна база № 85», 01листопада 2013 року переведено на посаду водія автотранспортних засобів пожежне авто). 02 жовтня 2012 року [PERSON] було прийнято на посаду охоронника-пожежного 1 класу ДП Хлібна база № 85». 05 вересня 2013 року [PERSON] було прийнято на посаду охоронника-пожежного 2 класу ДП «Хлібна база № 85». 01.08.2014 р. [PERSON] присвоєно 1 клас охоронника-пожежника. [PERSON], [PERSON], [PERSON] чергували в одній зміні. 06 жовтня 2016 року [PERSON], [PERSON], [PERSON] було звільнено з роботи за невиконання посадових обов'язків за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кзпп України, накази №№ 268, 269, 270 від 06 жовтня 2016 року. Підставами звільнення в зазначених наказах вказано невиконання своїх посадових обов'язків, покладених в період несення охорони об'єкта, що призвело до крадіжки двигуна та поставило підприємство в скрутне становище. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 Кзпп України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. З наданої відповідачем довідки від 31.10.2016 року № 814 вбачається, що [PERSON] та [PERSON] раніше не застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Щодо [PERSON] відповідачем надано копію наказу від 15.08.2016 року № 212-к, згідно з яким [PERSON] за порушення трудової дисципліни понижено класність терміном на 3 місяці з серпня по жовтень 2016 року, що в розумінні статті 147 Кзпп України не є заходом дисциплінарного стягнення. Представник відповідача пояснив, що на підприємстві не діють статути чи положення про дисципліну, і притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності здійснюється відповідно до Кзпп України. З наведеного суд доходить висновку про відсутність передбачених Кзпп України підстав для звільнення позивачів за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кзпп України. Суд перевірив, чи додержано відповідачем під час розірвання трудового договору з позивачами порядку звільнення працівників. Стаття 149 КЗпП України встановлює, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Оскільки звільнення відповідно до ст. 147 КЗпП України є заходом стягнення, відповідач повинен був зажадати від позивачів письмові пояснення, чого зроблено не було. Тобто відповідачем порушено порядок застосування дисциплінарних стягнень, в даному випадку - звільнення. Відповідно до ч. 1, 9 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Пункт 10 частини 1 статті 247 КЗпП України передбачає, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Відповідач перед звільненням позивачів до виборного органу первинної профспілкової організації на ДП „Хлібна база № 85" Державного агентства резерву України за наданням згоди на розірвання трудового договору з позивачами не звертався, що підтверджується повідомленням від 31.10.2016 року № 5 за підписом голови профспілки ДП „Хлібна база № 85" [PERSON] Оскільки судом встановлено, що відповідачем при звільненні позивачів порушені норми КЗпП України, суд не вважає за необхідне зупиняти провадження по справі і запитувати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення позивачів, оскільки така згода чи відмова в її наданні не може вплинути на рішення в справі. Крім того, з наданих представником відповідача матеріалів вбачається, що охорона об'єкта, з якого було викрадено електродвигун, що зазначено в наказах про звільнення позивачів як підстава звільнення, входила до службових обов'язків тільки [PERSON], але відповідачем не надано доказів його вини у викраденні двигуна. Відповідно до ст.ст. 10, 11 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Суд вважає, що позивачами надано достатньо доказів того, що відповідач при розірванні з ними трудового договору порушив вимоги трудового законодавства. Частини 1 та 2 статті 235 КЗпП України передбачають, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тому вимоги позивачів про стягнення на їх користь заробітної плати за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Розрахунок заробітної плати позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу: -середньоденна заробітна плата - 149 грн. 08 коп.: 3421 грн. 48 коп. + 3138 грн. 02 коп. /44 дні (заробітна плата та відпрацьовано за графіком в серпні - вересні 2016 р.); -18 - число робочих днів за графіком роботи підприємства за час вимушеного прогулу позивача в жовтні - листопаді 2016 року; -149,08 грн. * 18 днів = 2683 грн. 44 коп. - заробітна плати позивача за час вимушеного прогулу за жовтень, листопад 2016 року. Отже, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 2683 грн. 44 коп. (без врахування необхідних утримань згідно з чинним законодавством). Розрахунок заробітної плати позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу: - середньоденна заробітна плата - 134 грн. 39 коп.: 3026 грн. 29 коп. + 2887 грн. 08 коп. /44 дні (заробітна плата та відпрацьовано за графіком в серпні - вересні 2016 р.); - 18 - число робочих днів за графіком роботи підприємства за час вимушеного прогулу позивача в жовтні - листопаді 2016 року; - 134,39 грн. * 18 днів = 2419 грн. 02 коп. - заробітна плати позивача за час вимушеного прогулу за жовтень, листопад 2016 року. Отже, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 2683 грн. 44 коп. (без врахування необхідних утримань згідно з чинним законодавством). Розрахунок заробітної плати позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу: - середньоденна заробітна плата - 169 грн. 25 коп.: 3796 грн. 21 коп. + 3650 грн. 77 коп. /44 дні (заробітна плата та відпрацьовано за графіком в серпні - вересні 2016 р.); - 18 - число робочих днів за графіком роботи підприємства за час вимушеного прогулу позивача в жовтні - листопаді 2016 року; - 169,25 грн. * 18 днів = 3046 грн. 50 коп. - заробітна плати позивача за час вимушеного прогулу за жовтень, листопад 2016 року. Отже, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 3046 грн. 50 коп. (без врахування необхідних утримань згідно з чинним законодавством). На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved