Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-16 00:00:00

28.11.2017 позивач звернулася до суду з позовом до відповідача, в якому просить скасувати наказ № 138 к від 31 жовтня 2017 року директора-головного лікаря комунального некомерційного підприємства Дрогобицького міського пологового будинку Дрогобицької міської ради В.П. Штогрин про її звільнення з посади головної акушерки, поновити її на цю посаду та стягнути з відповідача в її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що з 28.03.1990 р. була прийнята в Дрогобицьку центральну міську лікарню на посаду медсестри дитячого відділення. 13.10.1993 р. була переведена на посаду головної медсестри, а 14.01.2005 р. була переведена на посаду головної акушерки Дрогобицького міського пологового будинку. На цій посаді працювала до 31.10.2017р. Працююч, одночасно навчалася у вищому навчальному комунальному закладі Львівської обласної ради «Львівський інститут медсестринства та лабораторної медицини ім. Андрея Крупинського». Закінчила інститут 27.01.2017 р., отримавши диплом бакалавра. Весною-літом 2017 р. в зв'язку зі зміною організації праці в пологовому будинку виникла загроза щодо її звільнення. В зв'язку з цим вона написала запит про публічну інформацію головному лікарю пологового будинку В.П.Штогрину. 06.09.2017 р. отримала відповідь за вихідним номером 552 на її запит, з якого довідалася, що: «У вашому випадку має місце зміна істотних умов праці в зв 'язку із змінами в штатному розписі(скорочення посади головної акушерки) та продовження роботи за тією ж спеціальністю та кваліфікацією (ч.3 ст.32 КЗпП України), оскільки Вам пропонується продовження роботи на посаді акушерки жіночої консультації, що не суперечить освіті, спеціальності та рівню кваліфікації. Про зміну істотних умов праці, які передбачаються з 01.11.17р., Ви були попереджені 22.08.2017 року. В ч.4 ст.32 КЗпП України сказано, що якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України». 22.08.2017 р. її було усно попереджено, що через 2 місяця вона буде звільнена у зв'язку із затвердженим штатним розписом і її посада підлягає скороченню з 01.11.2017р. 22.09.2017 р. відповідач ознайомив її під розписку з повідомленням про її звільнення в зв'язку із скороченням штатної чисельності до 01.11.2017 року. Вона написала, що не згідна з цим рішенням, однак відповідач в особі директора-головного лікаря В.П. Штогрина звернувся з листом до голови профкому КНП ДМПБ ДМР О.Кіцкала з проханням дати дозвіл на її звільнення. 31.10.2017 року відбулося засідання профкому, яке було оформлене протоколом № 10. Згідно рішення профкому, він не дав згоди на її звільнення з роботи. Однак 31.10.2017 року згідно наказу №138 відповідач звільнив її з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Вважає дане звільненням незаконним, оскільки відповідачем не було взято до уваги і того факту, що вона є інвалідом третьої групи про що свідчить Довідка Львівської обласної МСЕК №1 від 20.07.2016 р. Відповідно до Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 р. №875 XII в частині третій статті 17 цього Закону зазначається: «Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком-соціальної експерти стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів.» Крім цього, відповідач мав порівняти кваліфікацію та продуктивність праці всіх медичних працівників, що займали аналогічну з нею посаду. Проте відповідач пішов іншим шляхом, і ніяких порівнянь не робив. Зокрема, вирішальними стали дані про суб'єктивне бачення відповідача ставлення до роботи, але аж ніяк не про кваліфікацію та продуктивність праці. В підтвердження своєї переваги перед іншими працівниками саме за кваліфікацією свідчать наступні докази: 1) у неї є закінчена вища медична освіта, яку отримала в 2017 р.: 2) безперервність трудового стажу на займаній посаді становить 28 років; 3) вона постійно підвищувала свою кваліфікацію про що свідчать: диплом, сертифікати; 4) впродовж багатьох років у неї не було жодних стягнень. Окрім того, вона звернулася з письмовою заявою до Львівської обласної організації професійної спілки працівників охорони здоров'я України з проханням роз'яснити підставність скорочень посади головної акушерки в пологовому будинку м. Дрогобич на яку отримала письмову відповідь від 28.08.2017 р.. вих. № 130/03 у якій зазначається: «Таким чином, незважаючи на те, що скорочення посади головної акушерки в пологовому будинку, на нашу думку, є нелогічним та недоцільним...». Разом з цим, в наказі № 138 про її звільнення з роботи зазначається, що підставою її звільнення з роботи є наказ № 101 від 04.08.2017 р. в якому зазначається (п. 1.2.), що: «До 01.08.17 р. повідомити в письмовій формі голову профспілки О. Кіцкала про скорочення посад та можливе скорочення численності працівників». В цьому наказі чітко не зазначено, що її посада підлягає скороченню, а відтак він не може слугувати підставою для оформлення наказу № 138 про її звільнення. 16.08.2017 р. відбулося засідання комісії КНП ДМПБ ДМР на якому розглядалося питання по проведенню скорочення посад та вивільненню працівників з 01.11.17 р. В протоколі засідання комісії (п.2) зазначено, що одним із трьох: «..переважне право на залишенні на роботі за рівних умов продуктивності праці та рівня кваліфікації при вивільненні працівників під час скорочення мають: - працівники із тривалим безперервним стажем роботи в пологовому будинку». Відтак при її звільненні за скороченням посад, відповідач знав про її високу кваліфікацію і 28 років безперервного трудового стажу в пологовому будинку, однак безпідставно не взяв ці факти до уваги. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, вона мала переважне право на залишення на роботі. Проте, через невиконання приписів Закону відповідачем було порушено це право. Вона є єдиною серед медичних працівників особою, в сім ї якої немає інших працівників із самостійним заробітком та інших доходів не отримує. Крім того, має найбільш тривалий безперервний стаж роботи в даній медичній установі, їй залишилося до виходу на пенсію 7 років. Вважає, що відповідач вирішив звільнити її з роботи з особистих неприязних відносин до неї. Також просить стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи з розміру середньої (середньомісячної) заробітної плати, яка складає 4745,94 грн. 16.01.2018 року представником відповідача подано заперечення (відзив) на позов. Вважають, що позовні вимоги є безпідставними, необгрунтованими та не підлягають задоволенню у зв'язку із тим, що відповідач в процесі проведення скорочення штатної чисельності працівників діяв в межах чинного законодавства. Перш за все повідомляють, що Міністерство охорони здоров'я скасувало наказ від 23.02.2000р. №33 «Про штатні нормативи та типові штати закладів охорони здоров'я», який прив'язував кількість лікарів, медсестер, інших працівників до потужностей закладу. Відміна вказаного вище наказу дала можливість закладам охорони здоров'я і зокрема комунальному некомерційному підприємству «Дрогобицька міський пологовий будинок» Дрогобицької міської ради самостійно визначати потребу у лікарях виходячи із потреб громади та стан фінансування медичної галузі. Законом України від 06.04.2017р. №2002-УІІІ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров'я» внесено зміни у ст.16 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я», а саме: «Заклади охорони здоров'я, утворені в результаті реорганізації державних та комунальних закладів охорони здоров'я - державних та комунальних установ можуть мати відокремлене майно (в тому числі кошти), закріплене за ними на праві оперативного управління, самостійний баланс, самостійно затверджувати штатний розпис, мати рахунки в установах банків, печатки". Згідно з Статутом Відповідача п.6.10 розділу 6 «Юридичний статус» Підприємство за погодженням з Уповноваженим органом визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників, штатний розпис та подає на затвердження міському голові. Враховуючи вищезазначене, наказом відділу охорони здоров'я виконавчих органів Дрогобицької міської ради від 27.07.2017р. №173 «Про погодження штатних розписів комунальних некомерційних підприємств охорони здоров'я мм. Дрогобича та Стебника» та розпорядженням міського голови Т.Кучми 28.07.2017р. № 418-р «Про затвердження штатного розпису комунальних некомерційних підприємств закладів охорони здоров'я» було прийнято рішення про внесення змін до штатних розписів закладів охорони здоров'я, в тому числі і штатного розпису комунального некомерційного підприємства «Дрогобицький міський пологовий будинок» Дрогобицької міської ради. Відповідачем згідно з чинним законодавством та з дотриманням термінів за ст.49-4 КЗпП України було подано подання на профспілкову організацію КНП «Дрогобицький міський пологовий будинок» Дрогобицької міської ради від 28.07.2017р. №489 щодо майбутнього скорочення чисельності та штату працівників. Надалі Відповідачем прийнято управлінські рішення, а саме наказ від 04.08.2017р. №101 «Про затвердження штатного розпису КНП ДМПБ ДМР станом на 01.11.2017р.», а також виданий наказ від 07.08.2017р. №103 «Про створення спеціальної комісії відповідальної за скорочення штатної чисельності із наступним вивільненням працівників», засідання комісії проведено 16.08.2017р., за результатами розгляду комісії видано наказ від 22.08.2017р. №104 «Про попередження конкретних працівників КНП ДМПБ ДМР про вивільнення у зв'язку із скороченням посад з 01.11.2017р.» Відповідно до ст.49-2 КЗпП України «Про порядок вивільнення працівників» із дотриманням термінів не пізніше ніж за два місяці персонально повідомлено Позивачку - головну акушерку [PERSON] 22.08.2017р., щодо майбутнього скорочення посади головної акушерки з 01.11.2017р. Одночасно з попередженням Відповідач запропонував Позивачу іншу роботу, а саме посаду акушерки жіночої консультації. Зазначають, що Позивач у позовній заяві стверджує, що про її майбутнє скорочення її посади вона була повідомлена усно, однак це не відповідає дійсності оскільки на повідомленні [PERSON] розписалась із зазначенням дати 22.08.2017р. та із зазначенням того, що вона не згідна, але без уточнення стосовно чого. Протягом вересня - жовтня 2017р. проводилися консультації з головною акушеркою [PERSON] та з профспілковою організацією, щодо її майбутнього працевлаштування. За вказаний період головна акушерка [PERSON] не надала Відповідачу конкретної відповіді стосовно погодження чи навпаки незгоди, щодо її майбутнього працевлаштування в КНП «Дрогобицький міський пологовий будинок», постійно наголошуючи Відповідачу про те, що вона згідно з законом не зобов'язана давати відповідь раніше ніж сплине 2-ох місячний термін від фактичного її попередження про майбутнє звільнення. Враховуючи вищевикладене та зважаючи на кваліфікацію, продуктивність праці та стаж роботи Позивача згідно з ст.42 КЗпП України, Відповідач не мав наміру звільняти [PERSON] взагалі. Зі сторони адміністрації Відповідача було вчинено усі дії, щодо майбутнього працевлаштування Позивача, а саме 22.08.2017р. запропоновано переведення на посаду акушерки жіночої консультації вакантної на момент вручення повідомлення та посаду акушерки пологового будинку вільної з 23.10.2017р. у зв'язку із звільненням працівника. В останній день 31.10.2017р. було проведено засідання профспілкової організації КНП «Дрогобицький пологовий будинок» Дрогобицької міської ради, на якому згідно виписки з протоколу від 31.10.2017р. №10 було в черговий раз запропоновано працевлаштування [PERSON] та складено відповідний акт від 31.10.2017р. про її відмову від запропонованої посади. Заслухавши та обговоривши подання Відповідача члени профкому прийняли рішення щодо не надання згоди на звільнення [PERSON] Відповідачем, зважаючи на не обґрунтовану відповідь профспілкової організації, щодо не надання згоди на звільнення головної акушерки [PERSON] відповідно до абз.7 ст.43 КЗпП України 31.10.2017р. було прийнято рішення, щодо її звільнення. 31.10.2017р. після засідання профкому старшим інспектором з кадрів КНП «Дрогобицький міський пологовий будинок» Дрогобицької міської ради Волотко В.П. було запропоновано зачекати та отримати наказ про звільнення, трудову книжку, але [PERSON] не надавши відповіді пішла з роботи. 01.11.2017р. [PERSON] прийшла на роботу, де їй в.о. директора - головного лікаря Костецьким Є.В. та старшим інспектором з кадрів Волотко В.П. КНП «Дрогобицький міський пологовий будинок» Дрогобицької міської ради було повідомлено про те, що з 31.10.2017р. вона звільнена із займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України та повторно запропоновано отримати витяг з наказу про звільнення та трудову книжку. Позивач відмовилась про, що складений відповідний акт від 01.11.2017р. Повідомляють про те, що згідно журналу руху трудових книжок, [PERSON] отримала трудову книжку та витяг з наказу про звільнення 02.11.2017р. Позивачка та її представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, дали пояснення, які по суті та змісту відповідають викладеному у заяві. Вимоги просили задоволити. Представники відповідача Юзвак І.П. та Штогрин В.П. проти позову заперечили з підстав, які викладені у відзиві на позов. Пояснили суду, що у відповідача відбулися зміни в організації праці, що підтверджується наданими відповідачем доказами до поданих заперечень. Крім того, вважали безпідставними доводи позивача щодо дискримінаційних дій з боку відповідача по відношенню до позивача, а надані позивачем докази в цій частині, не є належними та допустимими. Вважали, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного трудового законодавства. Вислухавши пояснення сторін, перевіривши матеріали справи, суд приходить до переконання, що в задоволенні позову слід відмовити. З матеріалів справи встановлено і сторонами не оспорюється, що [PERSON] з 1990 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем, працювала на посадах медсестри, старшої медсестри, головної медсестри, а з 14.01.2005 року згідно наказу № 4 від 14.01.2005 року переведена на посаду головної акушерки Дрогобицького міського пологового будинку. Наказом відділу охорони здоров'я виконавчих органів Дрогобицької міської ради від 27.07.2017р. №173 «Про погодження штатних розписів комунальних некомерційних підприємств охорони здоров'я мм. Дрогобича та Стебника» та розпорядженням міського голови Т.Кучми 28.07.2017р. № 418-р «Про затвердження штатного розпису комунальних некомерційних підприємств закладів охорони здоров'я» прийнято рішення про внесення змін до штатних розписів закладів охорони здоров'я, в тому числі і штатного розпису комунального некомерційного підприємства «Дрогобицький міський пологовий будинок» Дрогобицької міської ради. Наказом від 04.08.2017р. №101 «Про затвердження штатного розпису КНП ДМПБ ДМР станом на 01.11.2017р.» доведено до відома всіх структурних підрозділів пологового будинку новий штатний розпис, згідно якого з 01.11.2017 року підлягають скороченню, зокрема, головна акушерка. Наказом від 07.08.2017р. №103 «Про створення спеціальної комісії відповідальної за скорочення штатної чисельності із наступним вивільненням працівників» створено комісію по проведенню скорочення посад КНП ДМПБ ДМР. За результатами розгляду комісії видано наказ від 22.08.2017р. №104 «Про попередження конкретних працівників КНП ДМПБ ДМР про вивільнення у зв'язку із скороченням посад з 01.11.2017р.», зокрема [PERSON] - головну акушерку про скорочення 1.0 ст. посади головної акушерки, яку вона обіймає. Запропоновано [PERSON] вакантну посаду акушерки жіночої консультації з навантаженням на 1.0 ст. Наказом № 138-к від 31.10.2017 по КНП «Дрогобицький міський пологовий будинок» ДМР [PERSON] звільнено з посади головної акушерки пологового будинку за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою такого звільнення є накази по КНП ДМПБ ДМР № 101» Про затвердження штатного розпису КНП ДМПБ ДМР станом на 01.11.2017р.», № 104 « Про попередження конкретних працівників КНП ДМПБ ДМР про вивільнення у зв'язку із скороченням посад з 01.11.2017р.», акт про відмову про переведення на посаду акушерки жіночої консультації в зв'язку із скороченням посади головної акушерки. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 цієї статті визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Наказом від 22.08.2017р. №104 «Про попередження конкретних працівників КНП ДМПБ ДМР про вивільнення у зв'язку із скороченням посад з 01.11.2017р.», попереджено [PERSON] - головну акушерку про скорочення 1.0 ст. посади головної акушерки, яку вона обіймає. Запропоновано [PERSON] вакантну посаду акушерки жіночої консультації з навантаженням на 1.0 ст. З наданого суду штатного розпису від 01.11.2017 вбачається, що в КНП «Дрогобицький міський пологовий будинок» ДМР відбулося скорочення певних посад, зокрема, посади головної акушерки. Доказів того, що скорочення посади позивача відбулося з порушенням прав, матеріали справи не містять. Щодо тверджень позивача, що її персонально не повідомили про звільнення за два місяці ( 22.08.2018 року було усно попереджено), то суд вважає за необхідне зазначити наступне. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. У пп.1.2. п.1 наказу від 22.08.2017 року №104 «Про попередження конкретних працівників КНП ДМПБ ДМР про вивільнення у зв'язку із скороченням посад з 01.11.2017р.» зазначено: підготувати повідомлення про вивільнення в зв'язку із скороченням посад з 01.11.2017 року [PERSON], головній акушерці, про скорочення 1.0 ст. посади головної акушерки, яку вона обіймає. Запропоновано [PERSON] вакантну посаду акушерки жіночої консультації з навантаженням на 1.0 ст. З повідомлення про наступне звільнення у зв'язку із скороченням штатної чисельності від 22.08.2018 року №1 вбачається, що [PERSON] повідомлено, що у зв'язку із затвердженим штатним розписом станом на 01.11.2017 року посада, яку вона обіймає підлягає скороченню з 01.11.2017 року. Їй пропонується: 1.0 ст. акушерки жіночої консультації. Один примірник повідомлення отримано [PERSON], що підтверджується її підписом. На даному повідомленні також від імені [PERSON] міститься напис « не згідна» та підпис останньої. Таким чином, суд вважає, що 22.08.2017 позивач була персонально попереджена КНП ДМПБ ДМР про майбутнє звільнення з займаної посади з дотриманням строку, передбаченого ст.49-2 КЗпП України, а саме, не пізніше ніж за два місяці. Крім цього, згідно акту від 20.10.2017 року, складеного комісією в складі директора-головного лікаря КНП ДМПБ ДМР В.Штогрина, ст. інспектора ВК В.Волотка, секретаря-друкарки [PERSON], 20.10.2017 року [PERSON] запропоновано дати письмову згоду на переведення на посаду акушерки жіночої консультації в зв'язку із скороченням з 01.11.2017 року посади головної акушерки, яку вона обіймає. Відповідно до ст.32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ст.33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Виходячи зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона не містить вказівки на те, в якій саме формі повинна бути отримана згода працівника на переведення. Оцінюючи зміст вказаного вище, суд вважає, що відповідачем одночасно з попередженням про звільнення запропоновано [PERSON] переведення на посаду акушерки жіночої консультації, шляхом подання письмової заяви на переведення зі скорочуваної посади. Як вбачається з матеріалів справи та не заперечувалося позивачем, що остання за період з дня повідомлення про звільнення, тобто 20.08.2017 до дня звільнення - 31.10.2017 року, письмової заяви на переведення на запропоновану їй посаду не подавала. Щодо посилань позивача на звільнення з займаної посади без врахування її переважного права на залишення на роботі з урахуванням того, що вона є єдиною серед медичних працівників особою, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком та вона інших доходів не отримує, то суд дійшов до наступних висновків. Згідно ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках зміни з організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно із п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9, судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Як було встановлено судом та підтверджено відповідними доказами, позивачу в зв`язку з скороченням її посади було запропоновано обійняти посаду акушерки жіночої консультації, однак, як встановлено судом в ході розгляду справи по суті, позивачем не було виявлено бажання обійняти запропоновану посаду. Таким чином, виходячи із тлумачення правової природи переважного права на залишення на роботі, суд вважає, що таке право могло бути реалізоване за наявністю ситуації, при якій на одну й ту ж саму посаду претендують два працівника. З огляду на викладене вище, суд приходить до висновку, що КНП ДМПБ ДМР не мало проводити будь - яке порівняння переважного права позивача з іншими працівниками, на що посилається позивач, оскільки: по-перше, позивачем не було виявлено бажання обійняти запропоновану посаду; по-друге, позивач була єдиним претендентом на запропоновану вакантну посаду «акушерка жіночої консультації». Позивач також зазначає, що її було звільнено без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Як вбачається з матеріалів справи, а саме Витягу з протоколу засідання профспілкового комітету КНП «Дрогобицький міський пологовий будинок» №10 від 31.10.2017 року, обговоривши подання про розірвання трудового договору з головною акушеркою [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України, останній згоди на звільнення [PERSON] не надав. Частинами 1, 2 ст. 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду. Заперечуючи проти позову, представники відповідача посилаються на те, що відмова профспілкового органу на звільнення [PERSON] не мотивована. Суд погоджується з такими доводами, з урахуванням правової позиції Верховного Суду України, викладеної у справі № 6-703цс15. Відповідно до частини 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та 22 жовтня 2014 року. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналізуючи наявні у справі докази, суд приходить до висновку, що профспілка необгрутовано відмовила у наданні згоди на звільнення [PERSON] Враховуючи наведене вище, та приймаючи до уваги вимоги п.1 ст.40 КЗпП України, суд вважає, що при звільненні позивача з займаної посади з підстав передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, відповідачем дотримано вимоги чинного трудового законодавства. Що стосується доводів позивача про те, що відповідач вирішив звільнити її з роботи з особистих неприязних відносин, то таке не знайшло свого підтвердження в ході судового розгляду. З огляду на викладене вище, суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позову щодо визнання незаконним наказу про звільнення, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відсутні. Також відсутні підстави для стягнення з відповідача на користь позивача понесених судових витрат в порядку ст.141 ЦПК України.

Outcome: dismissed