Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-23 00:00:00

У травні 2011 року [PERSON] (далі також - позивач) звернувся до суду з позовом до [PERSON] (далі також - відповідач), який обґрунтовувався тим, що з 18 січня 2008 року позивач працював у відповідача водієм на підставі укладеного трудового договору, однак 21 квітня 2008 року був незаконно звільнений відповідачем з роботи. Посилаючись на порушення відповідачем трудового законодавства при звільненні, затримку проведення остаточного розрахунку, неповернення та подальше утримання відповідачем трудової книжки, позивач просив поновити його на роботі водієм, витребувати від відповідача трудову книжку, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 29 400 грн та моральну шкоду в сумі 5 000 грн. Представник позивача у судовому засіданні позов підтримав повністю та посилаючись на неповернення позивачу трудової книжки до цього часу просив позов задовольнити. Також вказуючи на розгляд кримінальної справи відносно [PERSON] стосовно побиття [PERSON] просив поновити пропущений строк звернення до суду з позовом. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, посилаючись на те, що трудова книжка у відповідача на зберіганні не знаходилась, крім того вказував на пропущення позивачем строків позовної давності, у зв"язку з чим просив у задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення представників сторін, вивчивши та дослідивши матеріали справи, з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, суд дійшов висновку, що позов не підлягає до задоволення з огляду на наступне. Судом установлено, що 18 січня 2008 року між [PERSON] та фізичною особою - підприємцем [PERSON] було укладено трудовий договір на виконання працівником роботи водія транспортного засобу, на невизначений строк (а.с. 4). У цей же день зазначений договір зареєстровано у Романівському районному центрі зайнятості та здійснено відповідний запис про прийняття [PERSON] на роботу у його трудовій книжці (а.с. 38-39). 21 квітня 2008 року [PERSON] був виданий наказ № 2-к про розірвання з [PERSON] трудового договору та звільнення його з займаної посади за вчинений прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 7). 09 червня 2009 року Територіальною державною інспекцією праці у Житомирській області проведена первинна перевірка додержання законодавства фізичною особою - підприємцем [PERSON] за результатами якої складено акт № 06-07-044/0816 та протокол про адміністративне правопорушення № 06-07-044/0701 відносно [PERSON] за ч. 1 ст. 41 КпАП України (а.с. 134, 136). З протоколу про адміністративне правопорушення № 06-07-044/0701 від 09 червня 2009 року вбачається, що здійснюючи підприємницьку діяльність [PERSON] допустив порушення ст. 33 Закону України «Про оплату праці» щодо проведення індексації заробітної плати працівників, ст. 110 КЗпП України в частині повідомлення працівників про дані, що належать до періоду, за який проводиться оплата праці, ст. 115 КЗпП України в частині виплати заробітної плати працівникам не рідше двох разів на місяць, ст. 115 КЗпП України в частині письмового повідомлення [PERSON] про нараховані суми, належні при звільненні, ст. 149 КЗпП України в частині дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень при звільненні [PERSON] за прогул. Постановою Романівського районного суду Житомирської області від 23 червня 2009 року [PERSON] притягнуто до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 КУпАП та накладено штраф у розмірі 255,00 грн. (а.с. 76). Правовідносини, що склалися між сторонами регулюються Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП), Порядком реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженим наказом Міністерства праці України та соціальної політики України від 08 червня 2001 р. № 260, зареєстрованим Міністерством юстиції України від 27 червня 2001 р. за № 554/5745 (далі - Порядок № 260), Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція № 58). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 21 КЗпП України встановлено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 24 КЗпП України, приймаючи на роботу найманого працівника, підприємець зобов'язаний укласти з ним письмовий трудовий договір. Відповідно до статті 24-1 КЗпП України у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Підстави припинення трудових відносин, передбачені у статті 36 КЗпП України, поширюються також на роботодавців - фізичних осіб - підприємців, яка використовує найману працю та найманих працівників. Так, відповідно до відповідно п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно вимог п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, трудовий договір з [PERSON] був розірваний та останній був звільнений з займаної посади за вчинений прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до виданого роботодавцем [PERSON] наказу № 2-к від 21 квітня 2008 року. При цьому, з листа від 08 травня 2008 року №03-212 вбачається, що Романівським районним центром зайнятості не здійснено зняття з реєстрації трудового договору від 18 січня 2008 року укладеного між фізичною особою [PERSON] та працівником [PERSON] у зв'язку із необхідністю звернення обох сторін трудових відносин (фізичної особи і працівника) з належними їм документами до центру зайнятості (а.с. 8). Водночас, суд вважає, що відсутність реєстрації уповноваженим працівником центру зайнятості розірвання трудового договору від 18 січня 2008 року на тривалість трудових відносин між сторонами не впливає, оскільки такі відносини є припиненими в силу закону на підставі п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України згідно наказу № 2-к від 21 квітня 2008 року. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно із ч. 4 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Так, поданий позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обґрунтовувався порушенням роботодавцем - фізичною особою вимог трудового законодавства щодо видачі трудової книжки та подальшого її утримання відповідачем. Статтею 7 КЗпП України визначено, що особливості регулювання праці працівників, які працюють у фізичних осіб - роботодавців за трудовими договорами, установлюються законодавством. Частиною 2 статті 24 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Вказаній нормі кореспондує пункт 3 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності без створення юридичної особи, затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року N 260, відповідно до якого при реєстрації трудового договору сторони повинні пред'явити паспорт та подати такі документи: - фізична особа - підприємець - свідоцтво про державну реєстрацію фізичної особи - підприємця, довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності); - фізична особа, яка використовує найману працю, пов'язану з наданням послуг, - довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності); - працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи, - трудову книжку, довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності). Водночас, відповідно до п. 2.20-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридично особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо) зберігаються безпосередньо у працівників. З системного аналізу вказаних норм, які є спеціальними нормами права, суд дійшов висновку, що саме на працівника, який працює на умовах трудового договору у фізичної особи - підприємця, покладена відповідальність за надання при реєстрації трудового договору та подальше зберігання трудової книжки. Відповідно до ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши суду відповідні докази згідно вимог ст.ст. 57 - 60 ЦПК України. Суд не приймає до уваги доводи позивача щодо порушення його трудових прав через невидачу та подальше утримання [PERSON] його трудової книжки, оскільки [PERSON] не надано суду жодного належного та допустимого доказу на підтвердження того, що він передав свою трудову книжку відповідачу, а обов'язок збереження трудової книжки чинним законодавством покладено саме на працівника. Водночас, з наявних в матеріалах справи пояснень відповідача [PERSON], наданих ще 09 червня 2009 року при складанні протоколу про адміністративне правопорушення № 06-07-044/0701 за ч. 1 ст. 41 КпАП України, вбачається, що останнім заперечувалася наявність в нього трудової книжки [PERSON] (а.с. 135 зворот). Враховуючи те, що в судовому засіданні не знайшли свого підтвердження факт затримки у видачі трудової книжки, вина роботодавця та вимушений прогул працівника, викликаний затримкою у видачі трудової книжки як необхідних умов, сукупність яких є правовою підставою для присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов висновку про безпідставність вказаних позивних вимог. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] після робочого конфлікту з роботодавцем [PERSON], який мав місце 14 квітня 2008 року на роботу не виходив, при цьому знав про своє звільнення з роботи, що вбачається зі змісту позовної заяви, в якій вказується на отримання листа роботодавця від 20.06.2009 р. разом з доданими копіями трудового договору, акту про прогул, наказу про звільнення, однак звернувся до суду із позовом про поновлення на роботі лише 18 травня 2011 року (а.с. 3). Представником позивача заявлено клопотання про поновлення пропущенного строку на звернення до суду з вказаним позовом про поновлення на роботі посилаючись на розгляд Романівським районним судом Житомирської області кримінальної справи №1-33/09 відносно [PERSON] щодо спричинення [PERSON] середньої тяжкості тілесних ушкоджень, а також перебування останнього на лікуванні. Статтею 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. З матеріалів справи вбачається, що предметом розгляду Романівським районним судом Житомирської області кримінальної справи №1-33/09 було обвинувачення [PERSON] за ст. 122 ч. 1 КК України стосовно спричинення [PERSON] середньої тяжкості тілесних ушкоджень, а не порушення трудових прав [PERSON] Водночас, [PERSON] та його представником не надано суду жодного доказу на підтвердження обставин, які б об'єктивно унеможливили або перешкоджали позивачу звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі починаючи до травня 2011 року, з огляду на що суд дійшов висновку про відсутність поважних причин пропуску такого строку, а тому не вбачає підстав для його поновлення. При цьому, беручи до уваги, що вимога позивача про стягнення моральної шкоди є похідною від встановлення судом юридичного складу правопорушення, наявність якого може бути підставою для задоволення позову про захист трудових прав, враховуючи, що суд не знайшов достатніх правових підстав для задоволення цієї вимоги, не підлягає задоволенню й похідна вимога.

Outcome: dismissed