Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-16 00:00:00

19 липня 2016 року [PERSON] звернулася до суду із позовом до Державного підприємства «Суднобудівний завод ім. 61 Комунара» ( далі - Завод), в якому просила визнати наказ № 135-к від 08.07.2016 року про звільнення незаконним, поновити її на посаді начальника бюро обліку заробітної плати; стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу до дня винесення рішення суду та допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. В подальшому позивачка уточнила позовні вимоги і просила стягнути з Заводу на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 15 691 грн. 52 коп. Позивач вказував на те, що з 1978 року працювала на Заводі на посаді комплектувальника виробів та інструментів. З 1982 року переведена у Головну бухгалтерію заводу бухгалтером, з 2003 року переведена на посаду бухгалтера І категорії. Відповідно до наказу № 158-к від 12.12.2013 року переведена на посаду начальника бюро обліку заробітної плати Головної бухгалтерії. Згідно наказу № 253 від 30 червня 2016 року генеральним директором Петровим Ф.П. було з метою економії електроенергії та оптимізації витрат фонду заробітної плати на період з 01.07.2016 року до 29.07.2016 року ввести режим неповного робочого часу тривалістю шість робочих днів на місяць. Даний наказ не був узгоджений з профспілкою, і до нього не було розроблено жодних графіків днів, які мають бути робочими. Відповідно до табелю обліку робочого часу [PERSON] працювала повний робочий день 1,4,5,6,7 липня. Враховуючи те, що п'ять днів вона вже відпрацювала, чергове зведення балансу за червень вже було здійснено, позивачка 08 липня 2016 року ,у п'ятницю, на роботу не вийшла, знаючи, що наприкінці місяця знову буде необхідність зведення балансу фонду заробітної плати і не один день. 08 липня 2016 року її викликала секретар директора і , не допускаючи до роботи, у супроводі охорони дозволили забрати свої особисті речі з робочого місця. Лише 11 липня 2016 року вона отримала у відділі кадрів копію наказу про звільнення за прогул, який вважає незаконним. До того ж при звільненні не проводилася ні службова перевірка, не відбиралися пояснення у неї щодо причин невиходу на роботу, що є грубим порушенням її прав. В судове засідання позивачка надала письмову заяву про розгляд справи у її відсутність , підтримала позов в повному обсязі, просила про його задоволення. Представник відповідача неодноразово не з'являвся в судове засідання , про причини неявки суду не повідомив, повідомлявся судом належним чином, письмових заперечень не надав. Ухвалою суду за згодою позивача справу розглянуто у порядку заочного розгляду. Дослідивши наявні у справі докази, суд встановив наступне. Згідно трудової книжки [PERSON] , з 02 серпня 1978 року вона прийнята на посаду комплектувальника виробів та інструментів в цех № 4 ДП «Суднобудівний завод імені 61-го комунара» , за наказом № 63 від 01.12.1982 року переведена на посаду бухгалтера до головної бухгалтерії Заводу. Наказом № 158-к від 12.12.2013 року переведена на посаду начальника бюро обліку зарплати головної бухгалтерії. Наказом № 253 від 30 червня 2016 року генерального директора Заводу "Про зміну режиму роботи2 , з 01 липня по 29 липня 2016 року введено режим неповного робочого часу тривалістю 6 робочих днів на місяць. Для виконання об'ємів робіт та виконання конкретних робіт - обов'язок організовувати роботу необхідної кількості працівників покладено на начальників цехів, служб та відділів. Як вбачається з Витягу із табелю фактично відпрацьованого часу , [PERSON] відпрацювала повний 8-годинний робочий день в липні з 1 по 07 липня 2016 року ( за виключенням вихідних 2 та 3 липня). Відповідно до доповідної записки заступника з безпеки та персоналу Петренка О.Г. від 08.07.2016 року про те, що [PERSON] відсутня на робочому місці - в той же день Наказом № 135-к від 08 липня 2016 року позивачка звільнена відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин - з 08 липня 2016 року . Підставою зазначено доповідна записка заступника директора Петренка О.Г. Копію наказу позивачка отримала 11 липня 2016 року, при ознайомленні зазначила, що з наказом не згодна, буде його оскаржувати в судовому порядку та трудову книжку не забирає. Жодних пояснень про підставу звільнення та відомості чи наказ про звільнення в установленому законом порядку внесений до Особової картки позивача - відповідачем суду не надано. Відповідно до п. 4 ст. 40 цього Кодексу, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках , в тому числі: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтями 147-149 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до Постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.92 року "Про практику розгляду судами трудових спорів " , пунктів 22 та 24, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). За такого, оскільки звільнення з підстав, передбачених ст. 40 та 41 КЗпП України, є видом дисциплінарного стягнення, отже відповідач не мав права накладати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за проступок, не дотримавшись вимог ст.147-149 КЗпП України. Відповідно до ст. 149 цього Кодексу, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Всупереч цьому жодних пояснень у позивачки не відбиралося і не пропонувалося надати уповноваженими особами Заводу. При обранні найбільш суворого виду дисциплінарного стягнення не враховано попередню сумлінну працю позивача протягом 38 років на Заводі, та взагалі не з'ясовно обставини невиходу її на роботу з огляду на положення Наказу № 253 від 30.06.2016 року . Наведене порушення норм трудового законодавства з боку відповідача є підставою для визнання звільнення позивачки незаконним. За такого, суд приходить до висновку, що позивачка була звільнена без законної підстави, а отже повинна бути поновлена на попередній роботі. На підставі ст. 235 КЗпП України, з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. При визначенні середньої заробітної плати суд виходити з положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100, з наступними змінами і доповненнями: 11098,85 грн. (6506,22 грн.+ 4592,63 грн. - заробітна плата за останні два календарні місяці роботи згідно розрахункових листків (інших відомостей та Довідки про заробітну плату встановленого зразка відповідач не надав) ) / 31 (17+12 - кількість відпрацьваних протягом цих місяців робочих днів) = 382,72 грн. без врахування належних відрахувань податків та зборів. Тому з відповідача слід стягнути на користь позивача 21 949,60 грн. ( 382,72 грн. х 55 раб. дн.) оплати за час вимушеного прогулу з 08 липня 2016 року по 17 жовтня 2016 року ). За такого, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню. Також, відповідно до ст. 376 ЦПК України рішення у частині поновлення на роботі і стягнення середньомісячної заробітної плати підлягає негайному виконанню. При обчисленні розміру середньомісячної заробітної плати, суд виходить з її розміру за попередні місяці роботи позивача травень-червень 2016 року (6506,22+4592,63 = 11098,85:2) =5549,42 грн., оскільки довідку про її доходи не надано відповідачем. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України , з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог у розмірі 1102,40 грн.( по 551,20 грн. за кожну задоволену вимогу позову) .

Outcome: partial