Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-30 00:00:00

Позивач звернувся до Солом'янського районного суду м. Києва із зазначеним позовом та просив суд винести рішення про поновлення на роботі [PERSON] на посаді заступника директора ТОВ «Укрполіпласт-плюс», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 27750 грн; зобов'язати відповідача зробити нарахування та сплатити з цієї суми податок з фізичних осіб та єдиний соціальний внесок; стягнути з відповідача суму моральної шкоди у розмірі 20000 грн. В обґрунтування позову зазначив, що він працював на посаді заступника директора ТОВ «Укрполіпласт-плюс» з червня 2011 року. Дане товариство зареєстроване за адресою: [ADDRESS]. В березні 2013 року директор товариства [PERSON] відправив позивача у вимушену відпустку, змусивши його написати заяву про відпустку без збереження заробітної плати на три місяці з 01.03.2013 по 01.06.2013. Однак після цього нібито був виданий наказ про надання позивачу відпустки з 01.03.2013 по 31.03.2013, з яким він не був ознайомлений та 01.04.2013 нібито був виданий наказ про звільнення позивача. 08.01.2014 позивач подав позов до відповідача про стягнення заборгованості за вимушений прогул. 28.07.2014 представник позивача під час ознайомлення з матеріалами справи, виявив, що позивач звільнений з місця роботи ще з 01.04.2013 за п.4 ст.40 КЗпП України. Таким чином, позивач про своє звільнення дізнався тільки 29.07.2014, вважає своє звільнення незаконним та зробленим «заднім числом», посилаючись на наступне: йому до тепер не вручили копію наказу про звільнення; в наказі не вказано коли позивач здійснив прогул без поважних причин; позивачу, в порушення норми ч.4 ст.149 КЗпП України, не оголосили наказ під розписку; від позивача не зажадали письмового пояснення; в наказі не вказана сума виплати за невикористану відпустку і ці виплати не виплачені до тепер; при звільненні відповідач не розрахувався з позивачем і не видав трудову книжку. Також позивач зазначає, про те, що акт від 02.04.2013, не може бути доказом по справі, у зв'язку з тим, що начебто саме звільнення відбулося і наказ був виданий 01.04.2013. Крім того, позивач вказує на наявність листа товариства наданого на адвокатський запит, щодо питання дати виходу на роботу позивача та розміру оплати вимушеної відпустки, згідно якого була надана відповідь, що станом на 26.11.2013 [PERSON] знаходиться у відпустці без збереження заробітної плати, що також свідчить про створення наказу про звільнення «заднім числом». Таким чином, позивач вважає, що звільнення було незаконним і він підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 27750 грн та оскільки відповідач залишив його без засобів існування, позивач отримав психологічний стрес, душевні страждання, з відповідача також необхідно стягнути моральну шкоду у розмірі 20000 грн. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги в повному обсязі та просили їх задовольнити. Представник відповідача та директор ТОВ «Укрполіпласт-плюс» [PERSON] в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову в повному обсязі та надали суду заяву про застосування строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Заслухавши сторони, їх доводи та заперечення, допитавши свідків, розглянувши матеріали справи у їх сукупності, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог. Згідно ст.ст.2-4 ЦПК України, провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час виникнення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом порушених або оспорюваних прав, свобод та інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до п.2 ч.1 ст.232 КЗпП України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Пунктом 24 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14.09.2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Згідно п.24 частини ІІ Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов'язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов'язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов'язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі. Згідно ст.ст.57-58 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема, звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що Наказом №3 від 01.06.2011 [PERSON], прийнятий на посаду замісника директора ТОВ «Укрполіпласт-плюс» з 01 червня 2011 року з посадовим окладом 1000 грн на місяць (а.с.5). Відповідно до ч.3 ст.24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Згідно ст.29 КзпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Позивачем, на ім'я директора товариства була написана заява з проханням надати йому відпустку за свій рахунок з 01.03.2013 по 01.06.2013 (а.с.6). Однак, Наказом №5 від 01.03.2013 позивачу надана відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами тривалістю 31 календарних днів з 01.03.2013 по 31.03.2013. Слід зазначити, що відмітки про ознайомлення з даним наказом ані сам наказ, ані матеріали справи не містять, крім того відповідач в судовому засіданні не заперечував, що позивач не ознайомлювався з Наказом №5. Виходячи з пояснень позивача, який під час судового розгляду був допитаний у якості свідка, йому не було відомо, що його заява була задоволена частково, оскільки дана заява була написана за проханням самого директора Товариства, який обумовлював необхідність написання такої заяви скрутним матеріальним становищем, яке склалося на підприємстві. Згідно Наказу №6 від 01.10.2013 [PERSON] був звільнений з посади замісника директора підприємства за п.4 ст.40 КЗпП з 01.04.2013 (а.с.8). Так, відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст.2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Матеріали справи містять акт від 02.04.2013 складений за підписом директора та бухгалтера про те, що [PERSON] відмовився отримати наказ про звільнення його з посади заступника директора ТОВ «Укрполіпласт-плюс» від 01.04.2013 (а.с.59). Який судом ставиться під сумнів оскільки складений він за підписом директора та бухгалтера, які є чоловіком і дружиною. При цьому на підприємстві, згідно табелю обліку робочого часу (а.с.178), працював, ще один працівник - [PERSON], підпису якого в акті немає. Маючи 8-ми часовий робочий день, як 1 та і 2 квітня 2013 року, він не був запропонований відповідачем для допиту в якості свідка. Матеріали справи містять відповідь директора ТОВ «Укрполіпласт-плюс» від 26.11.2013 на запит представника позивача (а.с.9), згідно якої [PERSON] зазначає про те, що у березні 2013 року [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати (за свій рахунок) на підставі його ж заяви від 01.03.2013. (а.с.10). Зазначена інформація не узгоджується з наявністю обставин щодо звільнення, в судовому засіданні директор товариства не зміг конкретно пояснити розбіжності в цих обставинах. Також судом встановлено та не заперечується сторонами, що директором ТОВ «Укрполіпласт-плюс» є [PERSON], його заступником є [PERSON], який є рідним братом [PERSON], яка певний проміжок часу працювала в товаристві бухгалтером. Саме товариство займається виготовленням виробів з пластмаси, його потужності розташовані у приміщеннях на подвір'ї домоволодіння батька [PERSON] та [PERSON], що знаходиться за адресою: [ADDRESS]. [PERSON] та [PERSON] є засновникам, учасниками ТОВ «Укрполіпласт-плюс». У зв'язку з наявністю малої кількості найманих працівників позивач виконував всю необхідну роботу, яка виникала під час процесу виробництва. Позивач посилається на те, що факту прогулу взагалі не могло бути оскільки його робоче місце знаходиться на території домоволодіння батька. Таким чином, його присутність дома вже є доказом наявності його на робочому місці, оскільки він виконував будь-яку роботу на підприємстві, що і зумовлювало його трудову діяльність, зазначене не спростовано відповідачем. Частиною 2 ст.147 КЗпП України передбачено, що звільнення - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у строки та в порядку встановленими ст.ст.148, 149 КЗпП України. Згідно ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Так не отримавши та навіть не вимагаючи, пояснень з боку позивача, щодо обставин прогулу директором ТОВ «Укрполіпласт-плюс» одноособово в односторонньому порядку було прийнято рішення про найсуворіше дисциплінарне стягнення - звільнення, що є неприпустимим. У ході судового розгляду встановлено, що вирішальною обставиною для прийняття оскаржуваного наказу стало порушення [PERSON] трудової дисципліни (розпорядку) - прогул без поважних причин, оскільки працівник не має права порушувати встановлений режим роботи та в робочий час не з'являтися на роботу, при цьому позивач був відсутній на роботі 01.04.2013. Однак зазначене не знаходить свого підтвердження у матеріалах справи, при цьому відповідачем до суду не надано доказів режиму робочого часу на підприємстві, посадової інструкції заступника директора, актів про відсутність працівника на роботі, ознайомлення позивача з наказом про відпустку, наявності вимог з боку керівництва товариства щодо пояснень позивача з приводу порушення трудової дисципліни і т.і. Зазначені обставини свідчать про недотримання порядку застосування та фіксації порушення трудової дисципліни відповідачем та одночасно унеможливлюють доведення вчинення позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У відповідності до п.24 цієї постанови, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Пунктом 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку визначено, що порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Згідно зі ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Правом оцінювати поважність причин відсутності працівника на роботі законом наділений суд при виникненні спору. Обов'язок доказування при вирішенні трудових спорів покладений на роботодавця. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). З огляду на те, що відповідачем не доведено факт вчинення [PERSON] дисциплінарного проступку у вигляді прогулу та порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення, суд приходить до висновку про відсутність підстав застосування до останнього найсуворішого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, а відтак права позивача на працю підлягають захисту, а спірний наказ в свою чергу є незаконним. З огляду на те, що наказ про звільнення є незаконним, підлягають задоволенню й вимоги про поновлення позивача на посаді заступника директора ТОВ «Укрполіпласт-плюс». Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З наданих позивачем та відповідачем довідок (а.с.36, 158) вбачається, що середня місячна заробітна плата [PERSON] за останні 2 місяці (лютий, січень 2013) розрахована відповідно до постанови КМУ від 08.02.1995 р. № 100 та становить 1500 грн. Відповідно до ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Враховуючи це, на користь позивача стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 18000 грн Разом з тим, позивачем заявлена вимога про відшкодування моральної шкоди в розмірі 20000 грн. За правилом ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до роз'яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 „Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди" під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з'ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з'ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. У даному випадку обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Однак позивач [PERSON] не довів факту заподіяння йому моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, не довів суду за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) відповідача вони заподіяні. Відповідно до положень ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. Згідно з роз'ясненнями п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року, встановлений ст. 233 КЗпП України строк звернення до суду застосовується незалежно від заяви сторін. Передбачений ст.233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки позивач дізнався про звільнення його з роботи 28.07.2014, що підтверджується матеріалами справи (а.с.200-206) та не спростовано в судовому засіданні стороною відповідача, і звернувся до суду з позовом 01.08.2014 (згідно штемпелю на конверті) строк, передбачений ч.1 ст.233 КЗпП України не порушено. На основі з'ясованих обставин, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд дійшов висновку про незаконність звільнення [PERSON] з посади заступника директора ТОВ «Укрполіпласт-плюс». Відповідно до п.п.1,4 ч.1 ст.367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді заступника директора ТОВ «Укрполіпласт-плюс», з 01.04.2013 та стягнення заробітної плати [PERSON] з ТОВ «Укрполіпласт-плюс» за один місяць, а саме в сумі 1500 грн. Відповідно до ст.88 ЦПК України з відповідача необхідно стягнути в дохід держави судовий збір в розмірі 487,20 грн, відповідно разом за вимоги майнового і немайнового характеру. На підставі викладеного,

Outcome: partial