Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом до відповідачів в якому вказує, що з 2007 року по даний час вона працює на посаді заступника директора культурно-мистецького центру «Садгора». Разом із тим, вона працювала на посаді (за сумісництвом, 0,5 посади) організатора культурно-дозвільної діяльності культурно-мистецького центру « [INFO] ». За весь час своєї роботи на посаді організатора культурно-дозвільної діяльності жодних зауважень, дисциплінарних та інших стягнень до неї не було. Однак, наказом Комунальної бюджетної установи «Культурно-мистецький центр «Садгора» №16-к від 14.05.2020 року, її було звільнено з посади організатора культурно-дозвільної діяльності за сумісництвом, у звязку із прийняттям працівника, який не є сумісником. Вважає, що даний наказ порушує її законні права та інтереси у зв`язку із тим, що при постановлені вказаного наказу, керівник установи керувався постановою Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, яким визначені додаткові підстави для звільнення з роботи за сумісництвом. Вважає, що такі нормативні акти не можуть бути застосовані до правовідносин, які виникають на комунальному підприємстві, та застосовуються виключно до підприємств державної форми власності. Враховуючи викладене, просить визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення, а також поновити її на займаній раніше посаді за сумісництвом. Представник відповідача надіслав до суду письмові заперечення проти позову в яких вказує, що дійсно, [PERSON] працює на посаді заступника директора культурно-мистецького центру «Садгора». Разом із тим, вона працювала на посаді (за сумісництвом, 0,5 посади) організатора культурно-дозвільної діяльності культурно-мистецького центру «Садгора». Наказом КБУ «Культурно-мистецький центр «Садгора» м.Чернівців» №15-к від 14.05.2020 року прийнято [PERSON] на посаду організатора культурно-дозвільної діяльності з 15.05.2020 року на 0,5 ставки за основним місцем роботи. Зазначає, що дійсно, при звільненні позивачки КБУ «КМЦ «Садгора» керувалось спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43. Однак листом Міністерства соціальної політики України від 08.09.2011р. №731/13/84-11 було роз`яснено, що вказаний спільний наказ від 28 червня 1993 року № 43 може бути застосований стосовно трудових правовідносин на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, отже, їх дія поширюється на комунальні заклади, утворені органом місцевого самоврядування, та комунальні установи, організації, що фінансуються з бюджету. Таким чином підстави для задоволення позову відсутні. 01.07.2020 року представник позивача звернувся до суду із заявою про зміну (доповнення) позовних вимог, де зазначив, що прийнята 14.05.2020 року на посаду організатора культурно-дозвільної діяльності [PERSON] , не відповідає кваліфікаційним вимогам, викладеним у посадовій інструкції для даної посади, зокрема у неї відсутня вища освіта та стаж роботи. Враховуючи доповнені вимоги, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення, поновити її на займаній раніше посаді за сумісництвом, стягнути з відповідача середньомісячний заробіток, починаючи з 14.05.2020 року та витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 7000,00 гривень. 11.08.2020 року представник відповідача звернувся до суду із відзивом на змінені позовні вимоги в яких вказав, що позивачем, своєю заявою, фактично додано дві нові позовних вимоги матеріального характеру, за подання яких передбачено сплата судового збору. Окрім того заперечує про невідповідність [PERSON] кваліфікаційним вимогам, викладеним у посадовій інструкції для відповідної посади, оскільки 15 травня 2020 року посадова інструкція була змінена та окрім іншого визначено, що допускається зайняття посади особою, яка здобуває вищу освіту відповідного напряму роботи. Враховуючи викладене, просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. 26.05.2020 року позовну заяву було залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків. 02.05.2020 року провадження у справі було відкрито. В судовому засіданні представник позивача дав пояснення аналогічні викладеним у позові, позовні вимоги підтримав у повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти задоволення позовних вимог у повному обсязі, вказав, що при звільненні [PERSON] із займаної посади за сумісництвом, її прав порушено не було. Третя особа, [PERSON] , у судовому засіданні пояснив, що при звільнення [PERSON] та прийнятті на роботу [PERSON] ним не було порушено вимоги нормативних актів, які регулюють трудові правовідносини, просив відмовити у задоволенні позову. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що їй стало відомо про вакантну посаду організатора культурно-дозвільної діяльності у культурно-мистецькому цетрі « [INFO] » та вона вирішила працевлаштуватись там. Пройшовши співбесіду та виконавши певні завдання, визначені директором, їй повідомили, що вона підходить для даної посади. Після цього її було прийнято на роботу. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позову з наступних підстав. Судом встановлено, що з\~ 03.05.2007 року по даний час, [PERSON] працює на посаді заступника директора культурно-мистецького центру «Садгора» з культурно-масової роботи, про що свідчать відомості із трудової книжки [NUMBER] . Згідно наказу № 16-к від 14.05.2020 року, виданого директором комунальної бюджетної установи культурно-мистецького центру «Садгора», встановлено, що [PERSON] працювала на посаді організатора культурно-дозвільної діяльності за сумісництвом із 05.07.2019 року. Вказаний факт визнається всіма учасниками справи. Із вказаного наказу також встановлено, що 14.05.2020 року [PERSON] звільнено із посади організатора культурно-дозвільної діяльності за сумісництвом, у зв`язку із прийняттям працівника, який не є сумісником (на підставі ст. 7 КЗпП України та п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43) Наказом директора комунальної бюджетної установи культурно-мистецького центру «Садгора» № 15-к від 14.05.2020 року, на посаду організатора культурно-дозвільної діяльності на 0,5 ставки за основним місцем роботи з 15.05.2020 року прийнято [PERSON] . Позивач вважає, що наказ про її звільнення є незаконним та підлягає скасуванню з причин неможливості застосування до трудових правовідносин п. 8 вказаного Положення затвердженим спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43. Така позиція позивача є помилковою враховуючи наступне. Ст.7 КЗпП України, яка передбачає, що для деяких категорій працівників за певних умов можуть застосовуватися додаткові, крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу, підстави для припинення трудового договору. Як вірно зазначив представник відповідача у своєму відзиві на позов, Міністерство соціальної політики України у своєму листі від 08.09.2011р. № 731/13/84-11 роз`яснило, що на час прийняття і дії постанови Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року №245 та Положення від 28 червня 1993 року №43, відповідно до Закону України «Про власність» до державної власності відносились загальнодержавна власність і власність адміністративно- територіальних одиниць (комунальна власність). Зазначені нормативно-правові акти врегульовували питання роботи працівників на умовах сумісництва як на державних (комунальних) підприємствах, так і в державних (комунальних) установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів. Незважаючи на втрату чинності Законом України «Про власність», зазначені нормативно-правові акти регулюють питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, в тому числі з міського бюджету. Пунктом 8 вказаного Положення передбачено, що звільнення з роботи за сумісництвом проводиться, зокрема, з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником. Як вбачається із листа фінансового управління Чернівецької міської ради № 10/02-22/1638 від 11.06.2020 року, Культурно-мистецький центр «Садгора» є комунальною бюджетною установою та фінансується за рахунок коштів міського бюджету. Верховний Суд у своїй постанові від 15.04.2020р. у аналогічній справі №127/5038/19 (ЄДРСР №88857199) дійшов висновку, що Положення №43 регулює питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, отже, їх дія поширюється на комунальні заклади, утворені органом місцевого самоврядування, та комунальні установи, організації, що фінансуються з бюджету. Таким чином, існували спеціальні підстави для припинення трудового договору у порядку та на умовах вказаного Положення від 28 червня 1993 року №43 та с. 7 КЗпП України. Застосування відповідачем при звільненні вказаних норм підзаконних актів не порушує трудових прав позивача. Окрім того, відповідач не був зобов`язаний попереджати позивача про звільнення, а у відповідності до ст. 43-1 КЗпП, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Разом із тим, на підставі досліджених письмових доказів, судом може бути констатовано незаконність звільнення [PERSON] із займаної посади за сумісництвом з інших підстав. Так, згідно п. 2 р. 1, п. 1 р. 2, п. 4 р. 3 «Порядку розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик», затвердженого наказом Мінсоцполітики № 918 від 31.05.2017 року цей Порядок визначає процедуру розроблення, погодження, затвердження довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - Довідник) та внесення змін до нього. Довідником визначається перелік основних робіт, властивих тій або іншій професійній назві роботи (посаді, професії), відповідно до їхніх назв та забезпечується єдність у визначенні кваліфікаційних вимог до них. Довідник є документом з питань управління персоналом на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності та призначений для: визначення переліку основних робіт, які властиві тій або іншій посаді (професії), та забезпечення єдності у визначенні кваліфікаційних вимог до певних посад (професій); визнання відповідної кваліфікації працівника (категорії, розряду тощо); розроблення робочих (посадових) інструкцій, у яких закріплюються завдання, обов`язки, права та відповідальність працівників; підбору та розміщення персоналу; моніторингу раціональності використання персоналу згідно з професією (посадою), фахом і кваліфікацією. У розділі „Кваліфікаційні вимоги до кожної з посад зазначаються вимоги щодо ступенів вищої освіти, щодо післядипломної освіти та мінімальні вимоги щодо стажу роботи. Згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 81 «Культура та Мистецтво», затвердженого\~ наказом\~ Міністерства культури\~ і мистецтв України від 14.04.2000 р.\~ № 168\~ за\~ погодженням\~ з\~ Міністерством\~ праці\~ та\~ соціальної\~ політики\~ України визначено, що працівники за професією культорганізатор відносяться до фахівців. Визначено також і кваліфікаційні вимоги до працівників за професією культорганізатор, а саме: - культорганізатор 1-ї категорії повна або базова\~ вища\~ освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр, молодший спеціаліст)\~ для\~ спеціаліста\~ -\~ без\~ вимог\~ до\~\~ стажу\~\~ роботи; бакалавра, молодшого спеціаліста - підвищення кваліфікації та стаж роботи\~ за\~ професією культорганізатора 2-ї категорії - не менше 2 років. - культорганізатор 2-ї категорії повна або базова\~ вища\~ освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр, молодший спеціаліст) та підвищення\~\~\~ кваліфікації,\~\~\~ стаж\~\~\~ роботи\~\~\~\~ за\~\~\~\~ професією культорганізатора не менше 2 років. - Методист: базова вища освіта відповідного напряму\~ підготовки (бакалавр, молодший спеціаліст) без вимог до стажу роботи. Довідником визначено також завдання та обовязки до культорганізатора. Відповідно до розділу 4.3. додатку А Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту № 327 від 28.07.2010 року (зі змінами та доповненнями), фахівцем є працівник, який виконує роботу, що вимагає знань в одній чи більше галузях природознавчих, технічних і гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом: - молодшого спеціаліста; - бакалавра; - спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо); - спеціаліста (на роботах з керування складними технічними комплексами чи їх обслуговування). Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов`язків. Як вбачається із матеріалів справи, 02.01.2019 року було затверджено посадову інструкцію для посади організатора культурно-дозвільної діяльності КБУ «Культурно-мистецький центр «Садгора» м. Чернівці». У п.1.6 Інструкції визначено кваліфікаційні вимоги до вказаної посади, а саме: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр, молодший спеціаліст) для спеціаліста без вимог до стажу роботи; бакалавра, молодшого спеціаліста підвищення кваліфікації та стаж роботи за професією організатора культурно-дозвільної діяльності не менше 2 років. Однак, 15.05.2020 року, директором КБУ «Культурно-мистецький центр «Садгора» м. Чернівці» було затверджено нову посадову інструкцію для посади організатора культурно-дозвільної діяльності, де пункт 1.6. доповнено реченням наступного змісту Допускається зайняття посадою особою, яка здобуває вищу освіту відповідного напряму підготовки. Посадова інструкція була отримана [PERSON] 15.05.2020 року та того ж дня ознайомлено їз її змістом. В матеріалах справи відсутні відомості про порядок (процедуру, підстави) заняття [PERSON] вказаної посади. Разом із тим, судом встановлено, що [PERSON] , станом на момент прийому її на роботу до КБУ «Культурно-мистецький центр «Садгора» м. Чернівці», є студенткою 3 курсу музичного відділення Педагогічного коледжу Чернівецького національного університету ім. Юрія Федьковича. Окрім того, остання навчається на денній формі (стаціонар). Таким чином встановлено, що [PERSON] була прийнята на вказану посаду наказом від 14.05.2020 року у той час, коли була чинною посадова інструкція від 02.01.2019 року. Вказаною інструкцією були передбачені кваліфікаційні вимоги для зайняття посади організатора культурно-дозвільної діяльності, а саме повна або базова вища освіта відповідного напрямку підготовки за освітньо-кваліфікаційним рівнем\~ молодший спеціаліст, спеціаліст, бакалавр. Прийнята 14.05.2020 року на роботу [PERSON] , не відповідала кваліфікаційним вимогам, згідно чинної на той час посадової інструкції, оскільки вона не здобула освіту за жодним із наведених освітньо-кваліфікаційним рівнем. Натомість 15.05.2020 року, тобто вже після прийняття [PERSON] на роботу, директором КБУ «Культурно-мистецький центр «Садгора» м. Чернівці» затверджено нову посадову інструкцію, якою дозволено займати вказану посаду особою, без повної або базової вищої освіта та стажу роботи. Так, листом Міністерства соціальної політики України № 713/13/116-15 від 25.11.2015 щодо посадової (робочої) інструкції роз`яснено, що відповідно до ст. 29 Кодексу законів про працю України до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний роз`яснити працівникові його права й обов`язки та проінформувати під підпис про умови праці, визначити його робоче місце тощо. Посадова (робоча) інструкція є саме тим документом, в якому визначено конкретні завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність. Посадові (робочі) інструкції складаються на основі кваліфікаційних характеристик посад, які наведені в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - Довідник). Довідник складається з Випусків та їх Розділів, які згруповано за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кваліфікаційні характеристики визначають перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді (професії), та забезпечують єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад (професій). Довідник є нормативним документом, обов`язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Відповідно до Загальних положень Довідника, які містяться у Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника, затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336, посадові (робочі) інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі. Посадові (робочі) інструкції розробляють і затверджують роботодавці на основі типових кваліфікаційних характеристик, ураховуючи конкретні завдання та обов`язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Посадова інструкція складається із розділів: "Загальні положення", "Завдання та обов`язки", "Права", "Відповідальність", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги" та "Взаємовідносини (зв`язки) за посадою". Розділ "Кваліфікаційні вимоги" посадової (робочої) інструкції певної посади (професії) містить вимоги до освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів (магістр, спеціаліст, бакалавр, молодший спеціаліст), професійної підготовки на виробництві та досвіду роботи, а в окремих випадках і додаткові особливі вимоги, якими передбачається належне виконання завдань та обов`язків, виписаних у посадових (робочих) інструкціях працівників. Разом з тим наголошено, що посадова (робоча) інструкція складається на посаду (професію), передбачену у штатному розписі, а не на конкретну особу, яка буде обіймати цю посаду. У зв`язку із цим, у розділі "Кваліфікаційні вимоги" посадової (робочої) інструкції відповідної посади (професії) вимоги до освіти та освітньо-кваліфікаційних рівнів мають відповідати вимогам кваліфікаційної характеристики цієї посади (професії). Таким чином, при складанні посадової (робочої) інструкції роботодавець не може змінювати кваліфікаційні вимоги до посади (професії) щодо освіти (відповідного напряму підготовки), які передбачені кваліфікаційною характеристикою цієї посади (професії). Слід зазначити, що передумовою прийняття на роботу працівника є наявність вакантної штатної одиниці в штатному розписі за відповідною посадою (професією) з визначенням категорії (розряду). Роботодавець при прийнятті на роботу працівника пропонує йому виконання робіт за посадою (професією) відповідної категорії (розряду), яка передбачена у штатному розписі підприємства. Таким чином, у контексті визначення правомірності звільнення [PERSON] із займаної нею посади за сумісництвом, судом може бути констатовано, що [PERSON] , при прийомі її на посаду організатора культурно-дозвільної діяльності не відповідала кваліфікаційним вимогам щодо рівня освіти та стажу роботи для даної посади. Директором КБУ «Культурно-мистецький центр «Садгора» м. Чернівці», вже після прийняття [PERSON] на відповідну посаду, було змінено кваліфікаційні вимоги у посадовій інструкції для працівника. Такі зміни, їх суть та зміст, суперечать нормативним актам, обов`язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності. Окрім того, у затвердженій 15.05.2020 року посадовій інструкції, у одному і тому ж пункті (п.1.6) поміщено дві нерівнозначні між собою кваліфікаційні вимоги, одна з яких зобов`язує працівника мати базову або повну вищу освіту та стаж роботи не менше 2-х років(в залежності від рівня освіти), а інша дозволяє зайняти посаду особі, яка не має базової чи повної вищої освіти та будь-якого стажу роботи. Наявність протирічних між собою положень, викладених в одному пункті інструкції, а також широке трактування своїх повноважень директором комунальної установи щодо можливості внесення суперечливих змін до посадових інструкцій, перевищення меж свободи розсуду (враховуючи що інструкція змінена вже після прийому працівника на роботу, тобто «під працівника»), породжує для [PERSON] , яка займала вказану посаду за сумісництвом, невизначеність у можливості реалізації її трудових прав, непередбачуваність наслідків, як для учасника трудових правовідносин, порушує стабільність її правового становища та загалом ставить під сумнів об`єктивність і правомірність дій [PERSON] , як директора КБУ «Культурно-мистецький центр «Садгора» м. Чернівці. У пункті 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004 вказано, що згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша); держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності (частина друга). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації. Конституційний принцип рівності не виключає можливості законодавця при регулюванні трудових відносин встановлювати певні відмінності у правовому статусі осіб, які належать до різних за родом і умовами діяльності категорій, у тому числі вводити особливі правила, що стосуються підстав і умов заміщення окремих посад, якщо цього вимагає характер професійної діяльності У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У статті 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 232 КЗпП України передбачено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Таким чином, [PERSON] станом на день її прийому на посаду організатора культурно-дозвільної діяльності не відповідала передбаченим посадовою інструкцією кваліфікаційним вимогам, а тому не могла бути прийнята на роботу. Прийняттям останньої на роботу без відповідних правових підстав, порушено трудові права позивача, оскільки її було звільнено із займаної посади. Як наслідок, звільнення [PERSON] із займаної нею посади за сумісництвом не може вважатись здійсненим на законних підставах, а тому наказ № 16-к від 14.05.2020\~ року підлягає скасуванню, а позивач поновленню на раніше займаній посаді за сумісництвом. Що стосується стягнення із відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу, варто вказати наступне. Згідно ст. 102-1 КЗпП Ураїни працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі Порядок). Згідно пункту 1, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року (з подальшими змінами і доповненнями), цей\~\~ Порядок\~\~ обчислення\~\~ середньої\~\~ заробітної\~ плати застосовується у випадку вимушеного прогулу. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У постанові ВС КЦС від 26.08.2020 року у справі № 501/2316/15-ц Верховний суд зробив правовий висновок, відповідно до якого вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі. Незважаючи на те, що позивач обґрунтовано звертається до суду із позовною вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд позбавлений можливості визначити розмір середньої заробітної плати [PERSON] , оскільки позивачем не надано доказів на підтвердження розміру отриманої заробітної плати за два останніх місяці перед звільненням, а також\~ відомостей про фактично відпрацювані дні за аналогічний період. В судовому засіданні позивач та його представник не звертались до суду із клопотанням про витребування таких відомостей. Враховуючи викладене, в цій частині позов задоволенню не підлягає.

Outcome: partial