Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-18 00:00:00

[PERSON], звернулася до суду з позовом до комунального закладу «Вільногірська центральна міська лікарня", третя особа - профспілкова організація Вільногірської центральної міські лікарні профспілки працівників охорони здоровя, про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в звязку з незаконним звільненням. \~\~ В обґрунтування позову зазначила, що з 23.06.2008 року, вона працювала в установі відповідача, з 01.12.2011 року - була переведена на посаду інженера з охорони праці, згідно з наказом № 263\\1-к від 30.11.2011 року. 05 травня 2017 року, отримала від відповідача попередження про зміну істотних умов праці, згідно з яким, відповідач її попередив про те, що на підставі наказу від 05.04.2017 року за № 47-ОД, з 05.07.2017 року 1 ставка посади інженера з охорони праці перепрофілюється на 0,5 ставки інженера з охорони праці та 0,5 ставки фахівця з питань цивільного захисту. Наказом в.о. головного лікаря установи відповідача від 03.07.2017 р. за № 124-к, 04.07.2017 р. її було звільнено з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку. Пропозицій від відповідача, в якій би їй пропонувались посади в інших структурних підрозділах, не надходили. Крім того, вона є членом профспілки, яка утворена та діє на підприємстві відповідача. На час звільнення вона свого членства у профспілці не припиняла, в зв'язку з чим, при її звільненні, відповідач повинен був звернутися за наданням згоди на її звільнення до профспілки, членом якої вона є. Однак, такого звернення до профспілки з боку відповідача не було, оскільки її звільненню передувало фактичне скорочення 0,5 ставки (штатної одиниці) інженера з охорони праці, за рахунок чого, було введено додаткові 0,5 ставки (штатної одиниці) фахівця з питань цивільного захисту, що по суті не є перепрофілюванням, а є скороченням чисельності працівників, в зв'язку з чим, звільнення повинно було б відбуватись з інших підстав та в іншому порядку. Вважає, що наказ відповідача про її звільнення з підприємства є незаконним та підлягає скасуванню. Тому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ в.о. головного лікаря, та поновити її на посаді, яку вона займала до звільнення з установи відповідача 1 ставки інженера з охорони праці та стягнути з відповідача на її користь заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу з моменту її звільнення по дату поновлення на роботі та компенсацію за завдану їй діями відповідача моральну шкоду у розмірі 5000 гривень. Позивач,\~ в судовому засіданні, позовні вимоги підтримала у повному обсязі, просила їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позові, також додатково пояснила, що з 2008 року працювала в Вільногірській ЦМЛ, зокрема з 2011 року на посаді інженера з охорони праці. Вона була попереджена про зміну істотних умов праці, а саме що 1 ставка посади інженера з охорони праці перепрофілюється на 0,5 ставки інженера з охорони праці та 0,5 ставки фахівця з питань цивільного захисту, попередження відбувалось завчасно, але зі змінами вона не погодилася. В подальшому в судове засідання не зявилась, через канцелярію суду надала заяву про закінчення розгляду справи без її участі, та без участі її представника. Представник позивача - [PERSON], позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити, так як відповідач при звільненні не дотримався вимог чинного законодавства. Вважає, що в установі не відбулося істотних змін в умовах праці. В порушення положень колективного договору, відповідач не звернувся до профспілки для погодження звільнення його довірительниці. Саме факт порушення трудового законодавства і полягає в завдані їй моральної шкоди, так як для позивачки ця робота є єдиним джерелом доходу. Позивачка хворіє на гіпертонічну хворобу, після звільнення хвороба загострилась, матеріально їй важко без зарплати . Представник відповідача [PERSON], в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, надав суду письмові заперечення та додатково пояснив, трудовий договір з [PERSON], припинений з підстав її відмови від продовження роботи у звязку із зміною суттєвих умов праці, що мало місце в установі. При звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України згода профспілки не обовязкова, так як це звільнення не з ініціативи власника, в колективному договорі чітко зазначено випадки обовязкової згоди профспілки при звільненні. В подальшому, своєю телефонограмою, просив розглядати справу без його участі. Представник третьої особи - [PERSON], підтримала позов та пояснила, що їй надавали лист про зміну в штатному розкладі і надання згоди на перепрофілювання, але вона не надала згоди, так як передбачена лише одна штатна одиниця інженера з охорони праці, бо в лікарні 50 працівників, так як усно надавалась пропозиція, то вона надала письмову відмову, однак головний лікар зробив по своєму. Лікарня підпорядкована Дніпропетровській обласній раді, всю документацію узгоджують з ДСГП, м. Вільногірська, фінансування здійснюється з обласного бюджету за рахунок субвенції. Стверджувала, що в даному випадку відбулася зміна істотних умов праці. В судове засідання призначене на 19 грудня 2017 року, не зявилась, надала через канцелярію суду заяву, в якій просила справу проводити та закінчувати без її участі. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши та оцінивши в сукупності надані по справі докази, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог, виходячи з наступного. \~\~\~\~\~\~\~\~\~Відповідно до\~ст. 129 Конституції України,\~ст. 12 ЦПК України,\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Частина 1\~ст. 81 ЦПК України,\~передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ЦПК. \~\~\~\~\~\~\~\~\~ Згідно ч. 1\~ст. 13 ЦПК України,\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів поданих учасниками справи, або витребуваних судом у передбачених ЦПК випадках. \~\~\~\~\~\~\~\~\~ Стаття 43 Конституції України\~гарантує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. \~\~\~\~\~\~\~\~\~ Відповідно до ч. 2\~ст. 2 Кодексу законів про працю України,\~працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Положення ч. 1\~ст. 21 КЗпП України передбачають, що \~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 5-1 КЗпП України)\~ \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Згідно ст. 51\~Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частин 3, 4\~ст. 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36\~\~цього Кодексу. Відповідно до пункту 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України,\~підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. У п. 10\~Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року, розяснено припинення трудового договору за п.6\~ст.36 КЗпП\~при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією\~\~чи\~\~посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму\~\~організації\~\~праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6\~ст.36 КЗпП\~у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. Тобто, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36 цього Кодексу. Про це в свою чергу зазначено у правовій позиції, висловленій ВСУ у справі № 6-2748цс15 постанова від 23.03.2016 року, де вказано, що відповідно до пункту\~6 частини першої\~статті 36 КЗпП України,\~підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Як встановлено судом та вбачається із матеріалів справи, позивачка з 23.06.2008 року перебувала в трудових відносинах з Вільногірською міською лікарнею, займала посаду інженера АГЧ, що підтверджується записами в її трудовій книжці.( а.с.8-10). Відповідно до копії попередження про зміну істотних умов праці від 05.05.17 року на підставі наказу № 47-ОД від 05.04.17 р. - [PERSON], була ознайомлена зі змінами істотних умов праці: з 05.07.2017 року 1 ставка посади інженера з охорони праці перепрофілюється на 0,5 ставки інженера з охорони праці та 0,5 ставки фахівця з питань цивільного захисту (а.с.7). Наказом в.о. головного лікаря [PERSON], № 124-к від 03.07.2017 року - припинений трудовий договір з [PERSON] з 04.07.2017, на підставі п.6 \~ст.36 КЗпП України,\~у звязку із відмовою працівника від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці ( а.с.6). Профспілкова організація Вільногірської центральної міської лікарні своїм листом від 03.05.2017 року, надала адміністрації відповідача заперечення проти перепрофілювання 1 ставки інженера з охорони праці, мотивуючи тим, що у відповідності до ст. 15 Закону України «Про охорону праці» та п. 1.4. Наказу Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15.11.2004 року за № 255 на підприємстві (установі, організації) з кількістю працюючих більше ніж 50 осіб, створюється служба з охорони праці в кількості не менше однієї штатної одиниці ( а.с.60). Відповідно до довідки наданої профспілковою організацією Вільногірської ЦМЛ від 07.07.2017 року, позивачка на момент звільнення була членом ППО Вільногірської центральної лікарні та з неї утримувались профспілкові внески (а.с.59, 50). Своєю заявою від 26.05.2017 року, позивачка просила про поновлення відрахування профспілкових внесків, так як відрахування були припинені з невідомих їй причин ( а.с.51). Наказом головного лікаря № 47-ОД від 05.04.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису лікарні», внесені зміни до штатного розпису та з 05.07.2017 р., 1 ставка посади «Інженер з охорони праці» перепрофілюється на 0,5 ставки посади «інженер з охорони праці» та 0,5 ставки посади «Фахівець з питань цивільного захисту».( а.с.47) Відповідно до листа ДСГП Вільногірської міської ради Дніпропетровської області № 5498/01-110/16-02.5 від 22.09.2016 року про формування штатної чисельності, керівники бюджетних установ утримують чисельність працівників та здійснюють фактичні видатки на заробітну плату, лише в межах фонду заробітної плати затвердженого для бюджетних установ у кошторисах. Керівник закладу охорони здоровя, у разі необхідності має право змінювати штати окремих структур та вводити до них посади працівників, що необхідні для більш ефективної роботи закладу (а.с.48). Як вбачається з листа № 12/884 від 02.09.2016 р. - КЗ «Вільногірська центральна міська лікарня», звертається до ДСГП Вільногірської міської ради» про можливість введення до штатного розпису працівників лікарні 1 ставки посади фахівця з цивільного захисту (а.с.49) Згідно штатного розпису на 2017 рік, інженер з охорони праці 1 штатна одиниця (а.с. 52-56) Довідкою АБ № 562577 з Єдиного державного реєстру підприємства та організацій України, підтверджується, що первинна профспілкова організація Вільногірської центральної міської лікарні є юридичною особо, її внесено до ЄДРПОУ 30.01.2013 року (а.с.58). Однією з підстав припинення трудового договору є його розірвання за ініціативи власника або уповноваженого ним органу, що передбачено п.4 ст.36 КЗпП та на норми якої, посилався представник позивача в судовому засіданні. В свою чергу, статтею 43 КЗпП, визначено підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника, коли таке розірвання може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). До того ж п.7.11. Колективного договору між головним лікарем та первинною профспілковою організацією КЗ "Вільногірська центральна міська лікарня" Дніпропетровської обласної ради», містить вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з працівником, коли згода профспілки обовязкова, серед яких - зміни організації виробництва і праці, у тому числі реорганізація або перепрофілюванні установи, скорочення чисельності або штату працівників (а.с. 78-89). Однак, в даному випадку, як вбачається з попередження про зміну істотних умов праці, мало місце перепрофілювання посади з 1 ставки на 0,5 ставки інженера з охорони праці та 0,5 ставки фахівця з питань цивільного захисту, а не перепрофілювання установи. Крім того, наказом роботодавця від 03.07.2017 року, відбулося припинення трудового договору з позивачкою, за п.6 ст.36 КЗпП України відмова від продовження роботи з звязку зі зміною істотних умов праці, а не його розірвання з ініціативи власника, тобто дана підстава звільнення не підпадає не під дію п.7.11 Колективного договору, а ні під норми ст.43 КЗпП, які передбачають згоду первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору. Тому суд не погоджується з позицією представника позивача, з приводу того, що в даному випадку при звільненні позивачки необхідна була згода профспілки, враховуючи те, до КЗпП не передбачає обовязкової згоди профспілки при припиненні трудового договору. Із аналізу ч. 3\~ст. 32 КЗпП України\~слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити про це не пізніше ніж за два місяці працівника. Також, попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці роботодавець має чітко зазначити які ж саме істотні умови праці зміняться. Оскільки, саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені, дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. В свою чергу, позивач займала посаду інженера по охороні праці, 05.05.17 року була повідомлена про зміну істотних умов праці та їй були запропоновані на 0,5 ставки інженера з охорони праці та 0,5 ставки фахівця з питань цивільного захисту. Своєї згоди на переведення позивач не надала, їй були розяснені положення\~ст.32 КЗпП України,\~щодо права на свій розсуд погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах; та положення п.6\~ст.36 КЗпП України, відповідно до яких, у разі відмови від роботи в нових умовах праці трудовий договір з нею буде припинено. До зміни істотних умов праці відноситься: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. При змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст.\~32\~КЗпП України). Оцінюючи вищевикладені докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що в КЗ «ВЦМЛ», відбулись зміни в організації діяльності і праці, що мало своїм наслідком зміну істотних умов праці позивача [PERSON] Таким чином дії КЗ «ВЦМЛ» щодо видачі наказу № 47-ОД від 05.04.17 року «Про зміну істотних умов праці», входять в обсяг повноважень керівника установи, є законними, оскільки проведення заходів щодо зміни в організації виробництва і праці це їх виключне повноваження, що реалізується з дотриманням певного порядку. [PERSON], не погодилась на зменшення ставки та заняття іншої посади, про що в матеріалах справи маються докази її відмови. Інших посад їй не було запропоновано, так як вона немає медичної освіти. Відповідачем було дотримано норми ч.3\~ст.32 КЗпП України\~в частині попередження позивача не пізніше, ніж за два місяці про зміну істотних умов праці. Виходячи з аналізу наданих суду доказів вбачається, що відповідач дотримав передбачену законодавством процедуру звільнення позивача і не допустив порушення її трудових прав та законних інтересів. Таким чином позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають. В зв'язку з тим, що інші позовні вимоги є похідними від вказаних перших позовних вимог, які не підлягають задоволенню, то і всі інші вимоги позивача є безпідставними та не підлягають задоволенню, а тому позивачу слід відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. На підставі викладеного ст.ст\~32,\~36,51 КЗпП України,

Outcome: dismissed