Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-07 00:00:00

31.12.2013 року (відповідно до поштового штемпелю), [PERSON] звернулась з позовом до КЕВ м.Чернігів про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі посаді сторожа матеріального складу, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди в розмірі 5000 грн. у зв'язку з порушенням процедури звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Рішенням Чернігівського районного суду від 14 лютого 2014 року у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовлено. Не погоджуючись з рішенням суду [PERSON] звернулась з апеляційною скаргою, в якій просила рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким її позовні вимоги задовольнити. Апелянт зазначає, що поза увагою суду залишився той факт, що склад продовжують охороняти інші працівники, не враховані переваги позивача перед іншими працівниками при скороченні штату, не з'ясовані всі вакантні посади на час скорочення, не перевірена участь позивача у профспілкових зборах, недотриманий строк попередження при звільненні за скороченням. Вислухавши суддю-доповідача, доводи та заперечення позивачки, представників сторін, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, апеляційний суд приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, рішення суду скасуванню виходячи з наступних підстав. Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Зазначеним вимогам оскаржуване рішення не відповідає. Відмовляючи у задоволенні вимог про поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивачки відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Проте такий висновок не відповідає матеріалам справи і вимогам закону. Виходячи з роз"яснень, викладених у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" суди розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення численності чи штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про що власник не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне звільнення. По справі встановлено, що [PERSON] працювала у Квартирно - експлуатаційному відділі м. Чернігів з 01.06.2008 року по 30 листопада 2013 року, в тому числі на посаді сторожа матеріального складу з 01.04.2012 року. Наказом № 219 від 29 листопада 2013 року її було звільнено з роботи з 30 листопада 2013 року у зв'язку з скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП. 30.11.2013 року позивачка отримала копію наказу та трудову книжку. Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України. Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як убачається з матеріалів справи, у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності працівників. Ця обставина підтверджується розпорядженням начальника Північного територіального квартирно-експлуатаційного управління № 215 від 16.08.2013 року, яким на виконання вимог спільної організаційної директиви МО України та Генерального штабу ЗС України від 01.07.2013 року № Д-322/1/02 працівників було проінформовано про необхідність скорочення чисельності і штату та зобов'язано начальника КЕВ м.Чернігів надати на погодження новий штатний розпис з лімітом чисельності станом на 01.11.2013 року 277 працівників. Наказом № 145 від 21.08.2013 року ТВО начальника КЕВ м.Чернігів встановлено ліміт чисельності працівників за штатним розписом з 01.11.2013 року у кількості 277 одиниць та вирішено скоротити з 31.10.2013 року чисельність та штат працівників, в тому числі 5 одиниць сторожів матеріального складу. Цією ж датою був складений список працівників, які підлягають звільненню через скорочення чисельності та штату працівників 31.10.2013 року, серед яких зазначена [PERSON] 22.08.2013 року був складений список працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при звільненні через скорочення штату працівників, серед яких вказано, що [PERSON] не має переважного права на залишення на роботі. 27.08.2013 року позивачка була повідомлена про наступне звільнення під розписку і про відсутність вакантних посад. 05.09.2013 року, після появи вакантної посади оператора теплового пункту на опалювальний сезон 2013-2014 рік, [PERSON] була запропонована вказана посада, але вона відмовилась від цієї посади. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України допускається при умові неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Попереджаючи [PERSON] про звільнення, відповідач запропонував їй лише одну вакансію, а саме: оператора теплопункту, від якої вона відмовилась. Але, як убачається з інформації про попит на робочу силу, яку надавав відповідач до Чернігівського міського центру зайнятості, за період з 20.08.2013 року по 31.12.2013 року малась ще одна вакансія - це 0,5 посади двірника в гуртожитку військового містечка в м.Чернігів. Представник відповідача пояснила, що гуртожиток є самостійним підрозділом, який не утримується КЕВ м.Чернігів, а утримується за рахунок самоокупності та являється збитковим, а тому вказана вакансія позивачці не пропанувалась. Однак, це є порушенням КЗпП, оскільки відповідно до положень законодавства працівнику повинні бути запропоновані всі існуючи вакансії, незважаючи на існування проблем по фінансуванню цієї вакансії, а працівник сам вирішує питання свого працевлаштування на цю посаду. За таких підстав, коли мало місце порушення процедури звільнення, то позивачка підлягає поновленню на посаді сторожа матеріального складу КЕВ м. Чернігова. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України підлягає стягненню з відповідача і середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.12.2013 року по 08.04.2014 року, тобто за 4 місяці і 8 днів. Згідно до довідки КЕВ м. Чернігова розмір середньомісячної заробітної плати [PERSON] за вересень-жовтень 2013 року становить 2366 грн.62 коп., а тому за період з 01.12.2013 року по 08.04.2014 року на користь позивачки підлягає стягненню 10097 грн. 58 коп. Вирішуючи питання про відшкодування моральної шкоди, апеляційний суд виходить з наступного. Відповідно до положень ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Підставою для відшкодування моральної шкоди є моральні страждання працівника, або втрата нормальних життєвих зв'язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Моральні страждання [PERSON], втрата нею нормальних життєвих зв'язків та необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення її законних прав, а тому суд приходить до висновку про часткове задоволення цих вимог і при визначенні розміру відшкодування бере до уваги глибину та тривалість страждань, ступінь вини відповідача і вважає, що розмір відшкодування повинен становити 500 грн. Таким чином, оскільки суд першої інстанції порушив норми матеріального права, тому рішення суду підлягає скасуванню, з ухваленням нового рішення про поновлення [PERSON] на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і часткове задоволення вимог про відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ст.88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь держави з вимог майнового і немайнового характеру за розгляд справи в апеляційному суді.

Outcome: partial