Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-01 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із вищевказаним позовом, яким просила визнати її звільнення за ст.36 п.2 КЗпП України незаконним, відшкодувати затримку у виплаті компенсації за невикористану щорічну відпустку під час звільнення в сумі 415,24 гривень, скасувати наказ про звільнення та поновити в займаній посаді, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 903 грн. та на відшкодування моральної шкоди - 2000 грн.. В обґрунтування позову посилалася на те, що 05.09.2008 року її на підприємством відповідача було прийнято на роботу на посаду лікаря акушера-гінеколога жіночої консультації КЗОЗ «Харківська міська поліклініка № 3» на 0,5 ставки на період декретної відпустки лікаря [PERSON]. Декретна відпустка лікаря [PERSON] закінчилася 01.10.2011 року, проте по закінченню її декретної відпустки позивачку не було звільнено з посади, так як в цей час в лікарні була в наявності вільні 0,5 ставки лікаря акушера-гінеколога жіночої консультації КЗОЗ «Харківська міська поліклініка № 3». 27 травня 2014 року, незважаючи на те, що в цей час в лікарні були в наявності вільні 0,5 ставки лікаря акушера-гінеколога жіночої консультації КЗОЗ «Харківська міська поліклініка № 3» позивачку звільнили за ст. 36 п.2 КЗпП України як тимчасового робітника. Позивачка вважала звільнення незаконним, тому що під час її роботи лікар [PERSON], не виходячи з декретної відпустки взяла відпустку по догляду за дитиною до 3-х років знову пішла у декретну відпустку, а потім у відпустку по догляду за дитиною до 3-х років (друга дитина), з якої вийшла десь наприкінці 2012 року. Таким чином, строковий договір, укладений між нею та роботодавцем двічі добігав кінця, але з боку роботодавця не висувалася вимога про звільнення, та згідно вимог КЗпП України дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Також 05 травня 2014 року відповідачем було прийнято від неї заяву про працевлаштування на наявну 0,5 ставки лікаря акушера-гінеколога жіночої консультації КЗОЗ «Харківська міська поліклініка № 3». Проте, відповідачем було відмовлено під приводом того, що їм заборонено в прийомі на роботу згідно Постанови КМУ від 01 березня 2014 року № 65 та з приводу відсутності виробничої потреби. Згідно ст. 47 п. 1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 КЗпП України, проте відповідачем були порушені її права та не здійснено своєчасну виплату грошей за невикористану відпустку, доказом чого є її підпис за 04 червня 2014 року в наказі про звільнення, а також відсутність у відповідача відомостей про те, що гроші, які повинні були бути підготовлені для виплати в день підписання наказу про її звільнення, були одержані бухгалтерією відповідача, а потім були здані на депозит до банку. Також доказом цього порушення є виписка з банківського рахунку, згідно якого відповідачем на її адресу були перераховані ці гроші 19 червня 2014 року. Згідно ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 КЗпП підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час, затримки по день фактичного розрахунку. Ця сума, за розрахунком позивачки, складає - 29,66 грн. х 14 днів = 415,24 гривень (де 29,66 це розмір середньоденної заробітної плати). Позивачка зазначала, що вона змушена шукати роботу та позичати гроші, у неї накопичуються борги за житлово-комунальні послуги та вона перебуває у вкрай напруженому психічному стані, бо опинилася без роботи з маленькою дитиною, у зв'язку з чим вона змушена вимагати відшкодування моральної шкоди, яку позивачка оцінила у 2000 грн.. Так як позивачка вважає звільнення незаконним, то вимагає поновлення на роботі та компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка становить 903 грн.. На підставі викладеного позивака звернулася до суду із відповідним позовом. У судовому засіданні позивачка підтримала позовні вимоги у повному обсязі, просивши про їх задоволення, посилаючись на обставини викладені вище. Представник підприємства відповідача, Миронова С.В., що діяла на підставі довіреності, проти задоволення позовних вимог заперечувала, пояснивши, що 05 вересня 2008 року позивач була прийнята на посаду лікаря акушера - гінеколога жіночої консультації на 0,5 ставки на період декретної відпустки [PERSON] з 05 вересня 2008 року з випробним терміном на 2 місяці. 22 жовтня 2008 року до адміністрації відповідача звернулася лікар акушер-гінеколог [PERSON] з проханням надати їй частково оплачувану відпустку по догляду за дитиною до 3-х років з 30 жовтня 2008 року по 28 серпня 2011року. У зв'язку з чим 29 жовтня 2008 року позивач звертається до керівництва відповідача з проханням дозволити їй працювати на 0,5 ставки лікаря акушера - гінеколога замість [PERSON], яка знаходиться в частково оплачуваній відпустці по догляду за дитиною до 3-х років на підставі чого наказом підприємства відповідача № 150-К від 30 жовтня 2008 року позивачці дозволено працювати з 30 жовтня 2008 року на період декретної відпустки [PERSON]. 25 липня 2011 року позивачка звертається до адміністрації відповідача з проханням надати їй частково оплачувану відпустку по догляду за дитиною до 3-х років з 25 липня 2011 року по 27 травня 2014 року на підставі чого був виданий наказ № 184 -К від 25 липня 2011 року. 05 травня 2014 року [PERSON] звернулася до адміністрації відповідача з проханням працевлаштувати її на 0,5 вакантної декретної ставки на посаду лікаря акушера-гінеколога в зв'язку з закінченням терміну строку її роботи, що підтверджується заявою від 05 травня 2014 року. Відповідач листом № 91 від 15 травня 2014 року повідомив позивачу, що її працевлаштування на 0,5 ставки лікарем акушером-гінекологом після закінчення терміну її тимчасового працевлаштування 27 травня 2014 року є не обґрунтованим та недоцільним. Статтею 36 п.1 4.2 КзпП України передбачено, що підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і Зстатті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Позивачка із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі медичного висновку до досягнення дитиною шестирічного віку до адміністрації відповідача не зверталась. На підставі чого 27 травня 2014 року винесений наказ № 151-К від 27 травня 2014 року про звільнення (тимчасового робітника) [PERSON] з 27 травня 2014 року. 29 травня 2014 року на адресу позивачки був направлений лист № 47 з повідомленням її про звільнення та з проханням прийти за отриманням трудової книжки. 04 червня 2014 року позивач ознайомилась з наказом про звільнення та отримала трудову книжку, що підтверджується витягом з журналу видачі трудових книжок. Позивач була звільнена в останній день відпустки по догляду за дитиною до трьох. Згідно ч.1 ст.116 КЗпП України передбачено, якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. З вказаною вимогою про розрахунок позивачка до адміністрації відповідача не зверталась. Незважаючи на це, співробітники бухгалтерії відповідача надали платіжне доручення до Головного Управління державної казначейської служби України для перерахування на картковий рахунок [PERSON] остаточного розрахунок в розмірі 570,43грн.. Оскільки в казначействі на рахунку відповідача під кодом 2011 «заробітна плата» знаходилось лише 0,47 грн., то остаточний рахунок не був перерахований позивачу в день звільнення з поважних причин, що підтверджується копією виписки по рахунку казначейства по кодам бюджетної класифікації від 27 травня 2014 року. Представник зазначав, що відсутня вина підприємства відповідача за несвоєчасне перерахування остаточного розрахунку позивачці, оскільки остаточний розрахунок позивачу був перерахований в день отримання коштів на Заробітну плату під кодом 2011. На підставі викладеного підприємство відповідача просили відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Суд, вислухавши позивачку, представника відповідача, дослідивши письмові докази у їх сукупності, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Згідно з вимогами ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Судом встановлені факти та відповідні їм правовідносини. [PERSON] звернулася до підприємства відповідача із заявою, якою просила прийняти її на посаду лікаря акушера - гінеколога жіночої консультації на 0,5 ставки на період декретної відпустки [PERSON] лікаря акушера - гінеколога з 05 вересня 2008 року на підставі чого було видано наказ № 111-к від 05 вересня 2008 року, відповідно до якого [PERSON] прийнято на посаду лікаря - акушера гінеколога жіночої консультації на 0,5 ставки на період декретної відпустки [PERSON] з випробним терміном два місяці. Наказом № 150-к від 30 жовтня 2008 року [PERSON] продовжено працювати на 0,5 ставки лікаря - акушера гінеколога на період декретної відпустки по догляду за дитиною до 3-х років лікаря - акушера гінеколога [PERSON], підстава видачі наказу - заява [PERSON] від 29 жовтня 2008 року. Також представником підприємства відповідача було надано заяву [PERSON], якою вона просила надати частково оплачувану відпустку по догляду за дитиною до 3-х років з 30 жовтня 2008 року до 28 серпня 2011 року та відповідний наказ № 41-к від 22 жовтня 2008 року про надання частково оплачуваної відпустки [PERSON]. Проте наказом № 81-к від 12 квітня 2010 року [PERSON] надано частково оплачувану відпустку по догляду за дитиною до 3-х років з 13 квітня 2010 року по 17 лютого 2013 року (друга дитина). В липні 2011 року позивачка звернулася до КЗОЗ «Харківська міська поліклініка № 3» із заявою, якою просила надати частково оплачувану відпустку по догляду за дитиною до 3-х років з 25 липня 2011 року по 22 травня 2014 року та наказом № 184-к від 25 липня 2011 року [PERSON] було надано відповідну відпуску до 27 травня 2014 року. Наказом № 151-к від 27 травня 2014 року [PERSON] звільнено в зв'язку з закінчення строку тимчасової роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, з наказом позивачку ознайомлено 04 червня 2014 року. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Частиною другою зазначеної статті передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (п.2,3 ст. 23 КЗпП ) трудового договору укладеного на визначений строк, встановлений за погодженням сторін або таким, що укладається на час виконання певної роботи. Згідно з п.7 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при укладанні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною). Оскільки [PERSON] та адміністрація КЗОЗ «Харківська міська поліклініка № 3» погодили строк договору настанням певної події, а саме відпусткою основного працівника, вказаний трудовий договір є строковим. Відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Стаття 4 Закону «Про відпустки» передбачає види відпусток, утому числі, соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (стаття 17 цього Закону); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 18 цього Закону). У п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" містяться роз'яснення про недопустимість звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Як вбачається з копії наказу про звільнення, позивачку звільнено з посади у зв'язку з закінченням строку тимчасової роботи, згідно ст.36 п.2 КЗпП України. Крім того, роботодавець також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, оскільки при написанні заяви працівник вже висловив свою волю на припинення трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Відмовляючи у задоволенні позову про визнати звільнення за ст.36 п.2 КЗпП України незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення в займаній посаді, стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди суд виходить з того, що на день звільнення [PERSON] закінчився строк дії укладеного з нею договору, що підпадає під дію п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, яка передбачає у якості підстави для звільнення закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Посилання позивачки на те, що [PERSON] вдруге пішла у відпустку по догляду за дитиною 13 квітня 2010 року, а тому її повинні були звільнити саме в цей час, але не звільнили, а відтак зазначене свідчить про продовження трудового договору на невизначений строк, є безпідставним, оскільки [PERSON] прийнято на посаду на період саме декретної відпустки [PERSON] та у зв'язку з тим, що остання перебувала у декретній відпустці, [PERSON], у свою чергу, продовжувала працювати на займаній посаді, та 25 липня 2011 року, коли [PERSON] також перебували у декретній відпустці позивачці була надана відпустка по догляду за дитиною до 3-х років та після закінчення відпустки, остання була звільнена. Звільнення [PERSON] з роботи відбулося не за ініціативою власника, а по закінченню строку тимчасової роботи, що було узгоджено сторонами при його підписанні. Проте, суд вважає, що підлягає задоволенню вимога позивачки про стягнення на її користь з підприємства відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні належних сум - грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку виходячи з наступного. Згідно ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП Україниобов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Вказана правова позиція викладена у Постанові Верховного Суду України по справі №6-144цс13 від 29.01.2014 року. Крім того, в рішенні від 22.02.2012 року №4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень статті 233 КЗпП України у взаємозв'язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу Конституційний Суд України роз'яснив, що за статтею 47 Кодексу роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про проведення розрахунку. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. В день звільнення відповідачем не проведено розрахунок з позивачем. При обрахуванні суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, затримки розрахунку при звільненні, а також в інших випадках збереження середньої заробітної плати, підлягають врахуванню роз'яснення п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" та ч. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", положення Порядку обчислення середнього заробітку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року (з наступними змінами). Отже, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні належних сум - грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку становить 415,24 грн., яка розрахована наступним чином 29,66 грн. х 14 днів = 415,24 гривень (де 29,66 це розмір середньоденної заробітної плати). На підставі викладеного,

Outcome: partial