Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-09 00:00:00

У квітні 2018 року позивач [PERSON] звернувся до районного суду з вищевказаним позовом. Свої вимоги мотивував тим, що наказом в.о. генерального директора Національного музею народної архітектури та побуту України від 01.03.2018 р. № 158 «Про звільнення [PERSON]Г.» його було звільнено з роботи з посади підсобного робітника відділу господарського забезпечення з 04.03.2018 р. у звязку з закінченням терміну договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України. Вважає наказ №158 незаконним та таким, що підлягає скасуванню з огляду на наступні обставини. Згідно п. 2 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Тому 01.02.2018 р. на імя керівника НМНАПУ ним було подано власноруч написану заяву про зарахування на посаду підсобного робітника відділу господарського забезпечення з 05.02.2018 р. на умовах трудового договору встановленого за погодженням сторін строком на три місяці. Зранку 05.02.2018 р. він прийшов до кадрової служби аби поставити підпис в журналі обліку робочого часу. Тим часом до нього підійшов керівник кадрової служби НМНАПУ та попросив поставити підпис про ознайомлення з наказом про моє призначення. Побачивши назву наказу «Про призначення [PERSON]Г.», при цьому не читаючи всього тексту наказу, він не вагаючись підписав де йому показали. Таке легковажне з його боку ставлення можна пояснити тим, що поспішав виконувати поставлені керівником завдання, до того ж у нього серйозна вада зору, внаслідок чого має носити окуляри, які запотівають при перепаді температур, найчастіше це трапляється, коли доводиться заходити з вулиці до теплого приміщення. Зазначив, що керівник кадрової служби не оголосив йому текст самого наказу, не повідомив та навіть жодним чином не натякнув про будь-які можливі зміни, які можуть так чи інакше вплинути на його з Відповідачем трудові правовідносини. 05.03.2018 р., близько 11:30 год. позивача викликали до кадрової служби НМНАПУ, де керівником кадрової служби йому було надано для ознайомлення спірний наказ та вручено трудову книжку з відповідним записом про звільнення. Жодних пояснень щодо причини звільнення ні в усній, ні письмовій формі позивачу не було надано. Не було пояснено, чому звільнили раніше строку, який безпосередньо обговорювався у його заяві, яку він писав під диктовку керівника кадрової служби. Присутність спеціальних термінів, на кшталт «…з оплатою праці за рахунок спеціального фонду державного бюджету…», підкреслює те, що заява була написана під диктовку, оскільки такими спеціальними знаннями стосовно оплати праці можуть володіти тільки посадові особи, які так чи інакше повязані з формуванням кадрової та фінансової політики підприємства. На вимогу йому було надано копію наказу від 01.02.2018 р. № 86 «Про призначення [PERSON]Г.» та копію заяви, на підставі якої було винесено зазначений наказ. Як вбачалось\~з наказу\~від 01.02.2018\~р.\~№ 86\~«Про призначення\~[PERSON]Г.»\~Відповідачем в\~односторонньому порядку\~було прийнято\~рішення прийняти\~його на\~роботу лише\~на один\~місяць,\~а не\~на три,\~як просив\~позивач.\~До того\~ж Відповідачем\~у наказі\~про призначення\~було встановлено випробувальний термін на один місяць, що в свою чергу порушує норму ч. 3 ст. 26 КЗпП України, яка чітко визначає, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: …осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців. Враховуючи норми ч. 3 ст. 2411 КЗпП України Відповідач грубо порушив норми трудового законодавства, оскільки його було звільнено з 04.03.2018\~р., хоча був прийнятий на роботу 05.02.2018 р., згідно наказу від\~01.02.2018\~р.\~№ 86\~«Про призначення\~[PERSON]Г.», тобто Відповідач звільнив позивача раніше встановленого самим же Відповідачем строку. Окрім того,\~Відповідач звільнив\~позивача у\~день,\~який був\~вихідним,\~чим порушив\~п.\~2.4.\~Інструкції про\~порядок ведення\~трудових книжок\~працівників,\~затвердженої спільним\~наказом Міністерства\~праці,\~Міністерства соціального\~захисту населення\~та Міністерства\~юстиції України\~від 29.07.1993\~№ 58\~«Про затвердження\~Інструкції про\~порядок ведення\~трудових книжок\~працівників»,\~зареєстрованого в\~Міністерстві юстиції\~України 17.08.1993\~р.\~за №\~110,\~який визначає,\~що усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Тому просив суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним звільнення [PERSON], [INFO] з роботи, з посади підсобного робітника відділу господарського забезпечення Національного музею народної архітектури та побуту України; визнати незаконним та скасувати наказ в.о. генерального Національного музею народної архітектури та побуту України від 01.03.2018 р. № 158 «Про звільнення [PERSON]Г.»; ноновити [PERSON], [INFO], на роботі, на посаді підсобного робітника відділу господарського забезпечення Національного музею народної архітектури та побуту України з 04.03.2018 р. стягнути з відповідача понесені судові витрати. Ухвалою судді Києво-Святошинського районного суду Київської області від 06.04.2018 року відкрито загальне позовне провадження у даній цивільній справі та розпочато підготовче провадження. На підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 27.08.2018 року цивільна справа надійшла до провадження судді Дубас Т.В. Ухвалою Києво-Святошинського районного суду Київської області від 09.10.2018 року зарито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги у повному обсязі. Просив суд задовольнити позовні вимоги з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судове засідання не з'явився. Про день, час та місце слухання справи повідомлявся належним чином. Причини неявки суду невідомі. Письмовий відзив до суду не надходив. Положеннями\~ст.174 ЦПК України\~закріплено,\~що при\~розгляді справи\~судом у\~порядку позовного\~провадження учасники\~справи викладають\~письмово свої\~вимоги,\~заперечення,\~аргументи,\~пояснення та\~міркування щодо\~предмета спору\~виключно у\~заявах по\~суті справи,\~визначених цим\~Кодексом.\~Заявами по\~суті справи\~є:\~позовна заява;\~відзив на\~позовну заяву\~(відзив);\~відповідь на\~відзив;\~заперечення;\~пояснення третьої\~особи щодо\~позову або\~відзиву.\~Подання заяв\~по суті\~справи є\~правом учасників\~справи. Згідно ч. 8\~ст. 178 ЦПК України\~- у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений законом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Відповідно до вимог\~ст. 280 ЦПК України, у разі неявки у судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання, і від якого не надійшло заяви про розгляд справи за його відсутності з повідомленням причин неявки, ненадання відповідачем відзиву на позовну заяву, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення справи. За відсутності заперечень представника позивача суд ухвалив, провести заочний розгляд справи та ухвалити заочне рішення, що відповідає положенням ст.ст. 280-281 ЦПК України. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, перевіривши матеріали справи та зібрані в ній докази, знаходить що позов підлягає до задоволення виходячи з наступного. \~ \~ \~ \~Згідно з\~ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Вимогами\~ст.10 ЦПК України\~передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до\~Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені\~Конституцією\~та законами України. Суд застосовує при розгляді справ\~Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод\~1950 року і протоколи до неї, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до вимог\~ст.12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При розгляді справи судом встановлено, що [PERSON] 01.02.2018 р. на імя керівника НМНАПУ було подано власноруч написану заяву про зарахування на посаду підсобного робітника відділу господарського забезпечення з 05.02.2018 р. на умовах трудового договору встановленого за погодженням сторін строком на три місяці. Згідно наказу в.о. генерального директора Національного музею народної архітектури та побуту України від 01.02.2018 року №86 призначено [PERSON] на посаду підсобного робітника відділу господарського забезпечення на умовах трудового договору, встановленого за погодженням сторін, з випробувальним строком на 1 (один) місяць з 05.02.2018 року, з випробувальним строком на 1 (один) місяць, з оплатою праці за рахунок спеціального фонду державного бюджету. Наказом в.о. генерального директора Національного музею народної архітектури та побуту України від 01.03.2018 р. № 158 [PERSON] було звільнено з роботи з посади підсобного робітника відділу господарського забезпечення з 04.03.2018 р. у звязку з закінченням терміну договору. Згідно\~ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до\~ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Пункт 2 ст. 7\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів»передбачено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Статтею 26 КЗпП України\~передбачено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. У положеннях\~ст. 27 КЗпП України\~передбачено, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Згідно ч.1 та ч.2\~ст. 28 КЗпП України\~коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір; розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість у його правовому становищі - в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей\~КЗпП, а не за результатами випробування. Як роз`яснено у пунктах 1, 18,\~\~22\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9\~„Про практику розгляду судами трудових спорів", на суд покладено обов'язок охороняти конституційні права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується; при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати,\~\~\~\~з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням),\~\~\~\~і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин,\~\~\~\~з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язував звільнення. Суд, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що\~\~відповідачем не доведено наявність обставин, які слугували підставою для звільнення позивача з посади підсобного робітника відділу господарського забезпечення , оскільки сам факт закінчення випробувального терміну, який визначений позивачу при прийнятті на роботу, не є підставою для звільнення працівника із займаної посади. Відповідно до ст.ст.\~21,\~26,\~27,\~28,\~36,\~40,\~235 Кодексу законів про працю України, та

Outcome: approved