Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-05 00:00:00

Позивач звернулась до Мелітопольського міськрайонного суду Запорізької області з позовом до КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО, про поновлення на роботі, в якому з урахуванням уточнень просить скасувати наказ керівника КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО № 60 о/с від 27.08.2018 року про звільнення її з займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Поновити її на посаді медичної сестри КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО, стягнути з КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу по день розгляду справи. В обґрунтування позову зазначила, що наказом керівника КУ «Мелітопольська міська дитяча лікарня» № 105 від 21.09.1992 року позивач була прийнята на посаду медичної сестри педіатричного відділення. В подальшому вона неодноразово переводилась в інші підрозділи дитячої лікарні. 18.08.2008 року, вона була переведена на посаду медичної сестри. Відповідно до рішення Мелітопольської міської ради Запорізької області № 06 від 29.11.2017 року КУ «Мелітопольська міська дитяча лікарня» реорганізована у КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО. Наказом керівника КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО № 60 о/с від 27.08.2018 року її було звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 ЗКпП України - по закінченню строку трудового договору. Вважає звільнення незаконним, оскільки вона не була ознайомлена з наказом про переведення її на тимчасову посаду та про це не було зроблено відповідний запис у її трудовій книжці. Крім того, з 07.08.2018 року і по 31.10.2018 року, вона знаходилась на лікарняному, який був оплачений. Згідно наданої КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО довідки про доходи № 134 від 10.04.2019 року за 2018 рік, її заробітна плата за останні два місяці становить 6235,52 грн. при 40 фактично відпрацьованих робочих дні. Кількість днів вимушеного прогулу визначається з дня звільнення та до винесення судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, в даному випадку з 01 листопада 2018 року по день ухвалення рішення по справі, що становить станом на 27.08.2019 року 202 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, становить 31 474,22 грн. (6235,52 грн. : 40 днів х 202) станом на 27.08.2019 року. Позивач та її представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити в повному обсязі, посилаючись на підстави, викладені в уточненій позовній заяві. Представник відповідача - КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО - надав суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого заперечує проти позовних вимог в повному обсязі. У поданих до суду запереченнях зазначив, що згідно з наказом по КУ «Мелітопольська міська дитяча лікарня» Мелітопольської міської ради Запорізької області від 29.09.2017 № 59/ос [PERSON] була переведена сестрою медичною консультативно-діагностичного відділення, на підставі особистої заяви, на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON] до її фактичного виходу на роботу. З наказом [PERSON] була ознайомлена 29.09.2017, про що свідчить її особистий підпис. Згідно п. 7 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.2012 року «При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події, наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах догляду за дитиною. Таким чином, трудовий договір, укладений з позивачкою, є строковим. Згідно з § 1 наказу по КУ «ТМО «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО від 27.08.2018 року № 60/ос [PERSON] перервала відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та достроково приступила до роботи з 28.08.2018 року. Згідно з § 2 наказу по КУ «ТМО «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО від 27.08.2018 № 60/ос, у зв`язку з виходом основного працівника на роботу, [PERSON] була звільнена з 27.08.2018 року згідно п.2 ст.36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору. З наказом позивачка була ознайомлена 27.08.2018 року. У «Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них» є запис щодо отримання [PERSON] трудової книжки 27.08.2018 року та її підпис. Посилання позивачки на незаконність звільнення, оскільки вона перебувала на лікарняному є безпідставними, через наступне: Так, ч. 2 ст. 36 КЗпП передбачено, що підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно ст. 2 Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування" (лист Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності № 05-31-1137 від 06.08.2004), якщо у і під час тимчасової непрацездатності у працівника закінчується дія строкового трудового договору, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП видається наказ про його звільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Згідно листа Міністерства соціальної політики, щодо закінчення строкового трудового договору від 31 січня 2012 року за № 30/13/133-12 звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Вирішуючи питання щодо неоднакового застосування ч. 3 ст. 40 КЗпП України та п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у Постанові від 23 січня 2013 року у справі № 6-127цс13 Верховний Суд України висловив правовий висновок, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 цього Кодексу. Це виключає охоплення змістом терміна «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст.ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Виходячи з нормативного тлумачення п.п. 4, 8 ч. 1 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41 та ст.ст. 40, 41 КЗпП України на припинення трудового договору з працівником із підстав, передбачених контрактом п. 8 ч. 1 ст. 36 зазначеного Кодексу, а не у зв`язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України не поширюються. Аналогічний правовий висновок висловив Верховний Суд України у постанові від 26 грудня 2012 року у справі № 6-156цс12, який є обов`язковим для всіх судів України. Таким чином, діючим трудовим законодавством України на осіб, працюючих за строковими трудовими договорами у випадку припинення трудових відносин за п. 2 ст. 36 КЗпП України не поширюється гарантії захисту працівника, передбачені ч. 3 ст. 40 КЗпП України (щодо заборони звільнення у період тимчасової непрацездатності). Виходячи з вищезазначеного перебування працівника на лікарняному у зв`язку з хворобою на момент закінчення трудового договору не є підставою для продовження трудових відносин, а лише спричиняє зобов`язання роботодавця перед працівником щодо виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності протягом перших п`яти днів хвороби. Тому просить відмовити [PERSON] в задоволенні позовних вимог. В судовому засіданні представник відповідача - КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО - адвокат Єрьоменко О.М., просив суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до наказу головного лікаря КУ «Мелітопольська міська дитяча лікарня» Мелітопольської міської ради Запорізької області від 29.09.2017 № 59/ос [PERSON] на підставі поданої нею заяви була переведена з тимчасової посади сестри медичної консультативно-діагностичного відділення на тимчасову посаду сестри медичної консультативно-діагностичного відділення з 02 жовтня 2017 року, на час відпустки по догляду за дитиною сестри медичної [PERSON] Дана обставина визнана сторонами та підтверджується копією наказу ( а.с. 27). Рішенням Мелітопольської міської ради Запорізької області № 06 від 29.11.2017 року КУ «Мелітопольська міська дитяча лікарня» реорганізована у КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО, що підтверджується відповідним рішенням. З 07.08.2018 року і по 31.10.2018 року, [PERSON] перебувала на лікуванні, що підтверджується листками непрацездатності: серія [NUMBER] від 07.08.2018 та серія [NUMBER] від 18.10.2018 року (а.с.9,10). Наказом завідувача відокремленого підрозділу КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО № 60 о/с від 27.08.2018 року [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 ЗКпП України - по закінченню строку трудового договору (а.с.26). Відповідно до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 8 Конституції України норми Конституції України є нормами прямої дії. Звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідно до п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» із змінами та доповненнями: «Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.» Конституційний Суд України 04 вересня 2019 року розглянув звернення гр. [PERSON] щодо розгляду питання відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України, яка вважає висновок, викладений Верховним Судом в остаточному судовому рішенні у її справі, згідно з яким оспорювані положення Кодексу не поширюються на трудові правовідносини, які виникли на підставі трудового контракту, призводить до порушення її конституційних прав та погіршує умови праці працівників певних категорій. У своєму Рішенні КС України № 6-р(ІІ)/2019 зазначив, що згідно з Кодексом контракт - це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін; сфера застосування контракту визначається законами України (частина третя статті 21). Конституційний Суд України у Рішенні від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 визначив сферу укладення контракту, вказавши, що виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу „трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов`язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов`язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України" (абзац четвертий пункту 4 мотивувальної частини). Істотними умовами укладення контракту є передбачення строку його дії, підстав його припинення чи розірвання. Таким чином, контракт укладається на строк, який встановлюється за погодженням сторін та містить чітке зазначення, коли розпочинається строк дії контракту та коли він закінчується. Проте наведене не може бути підставою для незастосування до працівників, які працюють відповідно до укладеного контракту, положень частини третьої статті 40 Кодексу, і такі працівники не можуть бути звільнені в день тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, оскільки це зумовить нерівність та дискримінацію цієї категорії працівників, ускладнить їх становище та знизить реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України. У Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини). У § 49 Рішення у справі „Пічкур проти України" від 7 листопада 2013 року Європейський суд з прав людини акцентував увагу на тому, що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимної мети або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою. Конституційний Суд України вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими (абзац сьомий підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 7 липня 2004 року № 14-рп/2004). З огляду на це Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України у Рішенні від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 вказав, що „умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України)" (абзац перший пункту 5 мотивувальної частини). Таким чином, Конституційний Суд України у Рішенні від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 Кодексу є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України. Враховуючи той факт, що трудовий договір з [PERSON] був розірваний в період її тимчасової недієздатності - таке розірвання трудового договору є незаконним. Враховуючи, що звільнення позивача [PERSON] було проведено відповідачем з порушенням норм трудового законодавства, тому наказ керівника КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО № 60 о/с від 27.08.2018 року про звільнення [PERSON] із займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 ЗКпП України - по закінченню строку трудового договору є незаконним. Відповідно до вимог ст. 235 КЗПП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на висновки Конституційного Суду України у Рішенні від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019, суд вважає такими, що не заслуговують на увагу, посилання представника відповідача на те, що вимоги ч.3 ст.40 КЗПП України не поширюються на даний випадок звільнення позивача. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави (…) працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2). Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ч. 7). На підставі викладеного, суд дійшов висновку, що заявлені [PERSON] вимоги про стягнення з КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню, але наданий позивачем розрахунок суд не приймає до уваги, оскільки представлений суду розрахунок не відповідає вимогам законодавства. Пунктом 2 Розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно довідки про доходи № 134 від 10.04.2019 року за 2018 рік наданої КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 237,11 гривень, виходячи з наступного розрахунку: заробітна плата за останні два місяці, що передують події звільнення - червень 2018 року (з/п 3723,00 гривень) + липень 2018 року (з/п 6235,62 гривень), що разом = 9958,62 гривень : 42 робочі дні за два вказані місяці (червень-липень 2018 року). З матеріалів справи вбачається, що позивач отримала оплату за весь час тимчасової непрацездатності по 31 жовтня 2018 року, а тому суд вважає, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинна здійснюватись їй за період з 01.11.2018 року по день ухвалення даного рішення, тобто по 06.09.2019 року. Згідно офіційних даних, з 01.11.2018 по 31.12.2018 року було 42 робочих дні, а з 01.01.2019 по 06.09.2019 року - 170 робочих днів. Разом за весь час вимушеного прогулу з 01.11.2018 року по день ухвалення рішення - 212 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку, що підлягає виплаті позивачу за час вимушеного прогулу становить 50 267,32 гривень з розрахунку : 237,11 гривень (середньоденний заробіток) х 212 робочих днів. З цієї суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають відрахуванню суми податків і обов`язкових платежів, передбачених чинним законодавством. Відповідно до ч.7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з п.2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, а також присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Вирішуючи клопотання позивача про поновлення строку звернення до суду з даним позовом, суд виходить з наступних підстав. Згідно з ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Аналогічний висновок щодо застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі №6-2426цс15, який має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права. Згідно з п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 встановлені статями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає не можливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст.116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Судом встановлено, що позивача [PERSON] було звільнено з 27 серпня 2018 року на підставі наказу завідувача відокремленого підрозділу КУ «Територіальне медичне об`єднання «Багатопрофільна лікарня інтенсивних методів лікування та швидкої медичної допомоги» ММР ЗО № 60 о/с від 27.08.2018 року на підставі п. 2 ст. 36 ЗКпП України. У судовому засіданні було встановлено та не заперечувалось сторонами, що з 07.08.2018 року і по 31.10.2018 року, [PERSON] знаходилась на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності: серія АДГ № 625709 від 07.08.2018 та серія АДГ № 828926 від 18.10.2018 року. У місячний строк після одужання позивач 26 листопада 2018 року звернулась до Мелітопольського міськрайонного суду Запорізької області з даним позовом. Згідно ст. 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Враховуючи викладене, суд вважає причину пропуску строку, установленого статтею 233 КЗпП України, як хвороба, поважною та задовольняє клопотання позивача про поновлення строку для звернення до суду з даним позовом. Аналізуючи зібрані у справі докази, кожний окремо та всі в сукупності, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для задоволення позову про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, оскільки відповідачем не доведено належними та допустимими доказами правомірність звільнення позивача. Крім того, на підставі вимог, встановлених п.1 ч.2 ст. 141 ЦПК України, оскільки при подачі позовної заяви позивач була звільнена від сплати судового збору, тому він підлягає стягненню з відповідача в дохід держави за розгляд кожної позовної вимоги в загальному розмірі 1 536,80 грн. за задоволенні вимоги немайнового і майнового характеру. На підставі викладеного,

Outcome: approved