Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-10 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом про визнання протиправним та скасування наказу № 221-К від 22.06.2015 р. у частині її звільнення з посади заступника начальника відділу організації надання соціальних послуг Управління методології та організації обслуговування громадян у зв'язку зі змінами в організації праці, поновлення її на даній посаді з 23.06.2015 року, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди у розмірі 10 000 грн. Також просить поновити пропущений строк позовної давності на подання позову до суду. Заявлені вимоги мотивує тим, що 08.07.2011 р. на підставі наказу № 243-к Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України вона була призначена на посаду головного спеціаліста відділу організації роботи навчальних закладів управління організації профорієнтації та профнавчання, як така, що пройшла конкурсний відбір та прийняла присягу державного службовця. У подальшому наказом № 166-к від 30.05.2012 р. її було переведено на посаду заступника начальника загального відділу Державного центру зайнятості та наказом відповідача від 26.12.2013 р. № 362-к її було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації праці. За її позовом Окружним адміністративним судом м. Києва 25.03.2014 р. було винесено постанову про поновлення її на посаді, яка не оскаржувалася та набрала законної сили. 18.08.2014 р. наказом № 332-к Державного центру зайнятості Міністерства соціальної політики України її переведено на посаду заступника відділу організації надання соціальних послуг Управління методології та організації обслуговування громадян Державного центру зайнятості. Відповідно до наказу № 1043 від 16.12.2014 р. Міністерства соціальної політики України «Про умови оплати праці працівників державної служби зайнятості» нею припинено проходження державної служби та згідно наказу від 02.03.2015 р. № 41-к продовжено роботу за новими умовами праці. Загальний стаж її роботи у Державному центрі зайнятості складає майже 4 роки. Проте займану нею посаду було скорочено, а її повторно безпідставно звільнено наказом відповідача від 22.06.2015 р. за № 221-к на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку нібито зі змінами в організації праці. Таке звільнення вважає незаконним та безпідставним, оскільки відповідачем не було дотримано алгоритму дій її звільнення із займаної посади, оскільки з наказом про зміни в організації праці Державної служби зайнятості (Центрального апарату) вона була ознайомлена частково, так як їй не було доведено для ознайомлення нову структуру і штатний розпис, а лише взято її підпис під наказом. Про скорочення її посади вона дізналася під час попередження про звільнення 20.04.2015 р. у зв'язку зі змінами в організації праці Державної служби зайнятості (Центрального апарату), проте її не було ознайомлено із наказом про скорочення посади. На підставі змін, які передбачаються в штатному розкладі, визначаються конкретні працівники, які займають скорочувані посади та підлягають звільненню. Вона сумлінно, професійно і відповідально ставилася до роботи, невиконаних доручень керівництва не мала, нарікань на її роботу не було, отримала подяку директора, працювала з більшим навантаженням, ніж інші співробітники відділу, за час роботи у Державному центрі зайнятості вона успішно закінчила курси підвищення кваліфікації, у відділі організації надання соціальних послуг Управління методології та організації обслуговування громадян нею виконано у строк понад 340 документів, опрацьовано з відповідальними особами нормативно-правовий акт, через що очікувала, що їй запропонують рівноцінну посаду. Проте 20.04.2015 року їй була запропонована посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання соціальних послуг Управління організації надання соціальних послуг, яка нерівноцінна тій, яку вона на той час обіймала, та яка не відповідає її кваліфікації і досвіду роботи. Будь-якого акту про відмову від запропонованої посади вона не підписувала, а навпаки, наполягала на ознайомленні її з усіма вакантними посадами Центрального апарату, проте пропозиції роботи з рівнозначними їй посаді вона не отримувала. Разом з тим, кадровою службою відповідача у той же день 20.04.2015 року на рівноцінні її посади було переведено інших працівників [PERSON] та [PERSON] Тому відповідачем грубо порушено ст. 42 КЗпП України про переважне право залишення на роботі при вивільнені працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Також вона сама виховує і утримує сина [PERSON], [INFO], інших працівників із самостійним заробітком в її сім'ї не має. Призначені на посади працівники аналогічного її особливого статусу, як одинока матір, не мають. Через неправомірні дії відповідача щодо незаконного звільнення з роботи їй було заподіяно моральну шкоду, яка полягає в приниженні її ділової репутації, після повторного скорочення вона залишилася морально подавленою, зневіреною в собі, не може оговтатись від такої ситуації, не має життєвих сил для пошуку нової роботи, перебуває на обліку у центрі зайнятості, не може успішно проходити співбесіди з роботодавцем. Заподіяну їй моральну шкоду оцінює у розмірі 10 000 грн. З метою вирішення даного спору вона попередньо зверталася з відповідним позовом до Окружного адміністративного суду м. Києва, суддею якого 22.07.2015 року було відкрите провадження у адміністративній справі № 826/14372/15. Під час розгляду вказаної справи відповідно поданого відповідачем клопотання та документів про реорганізацію Держаної служби зайнятості, згідно якої всі працівники відповідача перестали відноситися до категорії державних службовців, ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва від 27.10.2015 року провадження у справі було закрите з посиланням на те, що даний спір підлягає розгляду за правилами ЦПК України. Це стало причиною пропуску строку звернення до районного суду м. Києва, який пропущений з поважних причин. В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та обставини, викладені у позові, додатково пояснила, що змушена була пройти перекваліфікацію, навчається відповідно укладеного договору центру зайнятості про організацію професійного навчання безробітних на замовлення роботодавців, після закінчення навчання буде працевлаштована за новою спеціальністю, що потребувало додаткових зусиль. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позову з підстав, викладених у письмових запереченнях, посилаючись на безпідставність вимог, законність звільнення позивача та дотримання при цьому вимог чинного законодавства. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до наказу № 243-к від 08.07.2011 року Державного центу зайнятості Міністерства соціальної політики України [PERSON] з 08 липня 2011 року була прийнята на посаду головного спеціаліста відділу організації роботи навчальних закладів управління організації профорієнтації та профнавчання (а.с. 15, 78). Наказом Державного центу зайнятості Міністерства соціальної політики України № 166-к від 30.05.2012 р. позивач була переведена на посаду заступника начальника загального відділу Державного центру зайнятості з 30.05.2012 року (а.с. 79). У подальшому наказом Державного центу зайнятості від 26.12.2013 р. № 362-к [PERSON] було звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації праці (а.с. 80). Даний наказ про звільнення позивача постановою Окружного адміністративного суду м. Києва від 25.03.2014 р. було визнано протиправним і скасовано та поновлено [PERSON] на посаду заступника начальника загального відділу Державного центру зайнятості з 27.12.2013 року, про що видано відповідний наказ Державного центу зайнятості від 02.04.2014 року № 126-к (а.с. 20-22, 81). Наказом Державного центру зайнятості від 18.08.2014 р. № 332-к [PERSON] переведена на посаду заступника начальника відділу організації надання соціальних послуг Управління методології та організації обслуговування громадян (а.с. 15, 82). Наказом Державної служби зайнятості (Центральний апарат) Міністерства соціальної політики України № 221-к від 22.06.2015 р. позивач була звільнена з роботи 22 червня 2015 року у зв'язку зі змінами в організації праці, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 19). Даним позов [PERSON] подано до суду 27.11.2015 року, тобто з пропуском визначеного ст. 233 КЗпП України місячного строку звернення із позовною заявою про вирішення трудового спору про звільнення. Позивачем подане клопотання про поновлення пропущеного строку з посиланням поважність причин такого пропуску, проти чого представник відповідача в судовому засіданні заперечувала та подала заяву про застосування строку позовної давності, мотивуючи тим, що строк позовної давності сплив ще 22.07.2015 року, [PERSON] та її представник, яким було відомо про припинення проходження позивачем державної служби, навмисно подали позов не за підсудністю, при цьому затягували розгляд справи з метою отримання більшої суми оплати вимушеного прогулу у разі поновлення на роботі (а.с. 53, 54). Судом встановлено, що позивач попередньо для вирішення даного спору зверталася з позовом до Окружного адміністративного суду м. Києва. Ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва від 22.07.2015 року було відкрите провадження у адміністративній справі № 826/14372/15 та ухвалою від 27.10.2015 року провадження у справі закрите відповідно п. 1 ч. 1 ст. 157 КАС України у зв'язку з тим, що між сторонами наявний трудовий спір, що підлягає розгляду за правилами ЦПК України та не належить до юрисдикції адміністративного суду (а.с. 44-46). Як зазначено вище, даний позов поданий [PERSON] 27.11.2015 року, тобто у місячний строк з дня винесення ухвали адміністративним судом. Враховуючи викладене суд вважає, що позивачем встановлений законом строк звернення до суду за вирішенням трудового спору пропущений з поважних причин, у зв'язку з чим підлягає поновленню відповідно до ст. 234 КЗпП України. Відповідно наказу Державної служби зайнятості (Центральний апарат) Міністерства соціальної політики України № 76 від 07.04.2015 року «Про зміни в організації праці Державної служби зайнятості (Центрального апарату)» введено в дію з 07 квітня 2015 року структуру та штатний розпис на 2015 рік (а.с. 97). Як зазначено вище, позивача звільнено з роботи з 22.06.2015 року у зв'язку зі змінами в організації праці та скороченням посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Нормами трудового законодавства України передбачено, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 141 КЗпП України визначено обов'язок власника або уповноваженого ним органу правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності. При звільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату повинні додержуватись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу при наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників. Як роз'яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 р. № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а відповідно до ч. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. [PERSON] письмово 20.04.2015 року була ознайомлена з попередженням про зміни в організації праці у яких зазначалося про те, що посада заступника начальника відділу організації надання соціальних послуг Управління методології та організації обслуговування громадян, яку обіймала позич, виведено (скорочено) у зв'язку з набранням чинності наказу Мінсоцполітики від 11.03.2015 року № 264 «Про затвердження Змін до наказу Міністерства соціальної політики України від 16 грудня 2014 року № 1043», затвердженням структури та штатного розпису відповідача на 2015 рік та на виконання вищевказаного наказу Державної служби зайнятості від 07.04.2015 року № 76. Даним попередженням [PERSON] була запропонована вакантна посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації надання соціальних послуг Управляння організації надання соціальних послуг Державної служби зайнятості (Центрального апарату), а також зазначено про те, що у разі відмови від запропонованої посади позивач підлягає вивільненню у порядку, передбаченому ст. 49-2 КЗпП України, за п. 1 ст. 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження (а.с. 103). Також позивачу 03.06.2015 року пропонувалися вищезазначена посада та посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу навчальних закладів Державної служби зайнятості (Центрального апарату) на період відпустки по вагітності та пологах основного працівника [PERSON] (копія пропозиції роботи - а.с. 105). Ще 09 червня 2015 року та 22 червня 2015 року [PERSON] було запропоновано п'ять посад, з яких: три посади провідних фахівців, посада провідного інженера з охорони праці, цивільного захисту та мобілізаційної роботи і посада провідного інспектора по роботі з персоналом (а.с. 107, 110). Співробітниками відповідача були складені акти від 20.04.2015 року, від 03.06.2015 року, від 09.06.2015 року та від 11.06.2015 р., від 22.06.2015 року із зазначенням про те, що позивач була ознайомлена із запропонованими їй посадами для працевлаштування, проте згоди щодо запропонованої роботи не надала (а.с. 104, 106, 108, 109, 111). Позивач на вказаних пропозиціях посад письмово зазначала про те, що їй не були запропоновані наявні вакансії, які відповідають займаній нею посаді, на її утриманні знаходиться неповнолітній син [INFO] та мати пенсіонерка, інших джерел доходів вона не має. В обґрунтування вимог позивач посилається на те, що їй пропонували нерівноцінні посади, хоча у день її попередження 20.04.2015 року були вакантні дві посади заступників начальників відділів, які відповідали її кваліфікації, досвіду роботи та тій посаді, яку вона на той час обіймала, проте на ці посади було переведено інших працівників, а саме [PERSON] та [PERSON], не врахувавши при цьому її якість роботи, навантаження, а також те, що інших працевлаштованих осіб у неї в сім'ї не має. Проте суд дані доводи позивача не може прийняти до уваги, виходячи з наступного. При звільненні за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України діють переваги на залишення на роботі, що визначені ст. 42 Кодексу законів про працю України частиною першої якої встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідачем була створена комісія з питань працевлаштування працівників, які вивільняються, на засіданні якої, що оформлене протоколом від 17.04.2015 року, серед іншого, вирішувалося питання кандидатур на посади заступника начальника відділу організації надання соціальних послуг та заступника начальника відділу реєстрації, надання матеріального забезпечення із трьох осіб працівників, а саме: [PERSON], [PERSON] та [PERSON], при цьому розглядався рівень їхньої фахової підготовки, досвід, професійні знання, особисті ділові якості. За рішенням комісії запропоновано [PERSON], яка працює в Центральному апараті служби з серпня 1997 року, та [PERSON], яка працює в системі служби зайнятості з грудня 1998 року, посади заступників начальника відділів та [PERSON] посаду провідного фахівця (а.с. 99-101). [PERSON] та [PERSON] погодилися на запропоновані їм посади, тому 20.04.2015 року були видані відповідні накази про переведення працівників. Враховуючи зазначене, відповідачем вирішувалося переважне право на залишення на роботі при вивільнені працівників, відповідно до положень ст. 42 КЗпП України, при цьому станом на 20.04.2015 року, тобто на час попередження позивача про зміни в організації праці вакантними посади заступників начальників відділів, на які бажала переведення [PERSON], не являлися. Отже, фаховість, кваліфікація та продуктивність праці співробітників відповідача була визначена роботодавцем, рішення якого, що оформлене протоколом від 17.04.2015 року, позивачем не оскаржується. Верховним Судом України висловлена правова позиція у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 про те, що «згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». Ще позивач посилається на неправомірність її звільнення, як одинокої матері. Відповідно ч. 3 ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Як з'ясовано судом, позивач має малолітнього сина [PERSON], [INFO] (а.с. 34). Батьком дитини є [PERSON] з яким позивач розірвала шлюб відповідно рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 12.06.2014 року, дитина проживає з матір'ю (а.с. 30, 31). Позивач пояснила, що батько [PERSON] дитину не утримує, на аліменти вона не подавала, її колишній чоловік хворий, періодично знаходиться на лікуванні, на підтвердження чого надала довідку Київської міської клінічної психоневрологічної лікарні № 1 від 07.12.2012 року у якій зазначено про те, що [PERSON], [INFO], знаходився на стаціонарному лікуванні з 29.05.2012 року по 17.07.2012 року та довідку від 02.12.2013 року цієї ж лікарні про перебування [PERSON] на лікуванні з 18.11.2013 року станом на час видачі довідки (а.с. 42). Поняття «одинока мати» визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 року № 9, згідно пункту 9 якої одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої нема запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. За цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою необхідно дві ознаки: вона і виховує дитину і сама її утримує. Відповідно до зазначеного, до категорії одинокої матері відносяться: жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; жінка, яка виховує і утримує дитину сама; вдова; одинока матір, яка виховує дитину без батька та жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена. Вказане визначення терміна "одинока мати" - «одинока матір (батько), які виховують дитину без батька (матері)» застосовується тільки для надання пільг і гарантій, встановлених трудовим законодавством щодо відпусток, як це передбачено у п. 5 ч. 13 ст. 10 Закону України «Про відпустки», тому визначення такого статусу не впливає на правовідносини, що виникли між сторонами даного спору. Згідно зі ст. 157 Сімейного кодексу питання виховання дитини вирішується батьками спільно. Той із батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов'язаний брати участь у її вихованні й має право на особисте спілкування з нею. Батьки мають право укласти договір щодо здійснення батьківських прав і виконання обов'язків тим з них, хто проживає окремо від дитини. Статтею 158 Сімейного кодексу України передбачено, що за заявою матері, батька дитини орган опіки та піклування визначає способи участі у вихованні дитини та спілкування з нею того з батьків, хто проживає окремо від неї. Рішення про це орган опіки та піклування постановляє на підставі вивчення умов життя батьків, їхнього ставлення до дитини, інших обставин, що мають істотне значення. Таким чином, у розумінні положень ч. 3 ст. 184 Кодексу законів про працю України, позивач не може вважатись одинокою матір'ю, оскільки сам факт проживання дитини разом з матір'ю після припинення шлюбу з батьком дитини, не є безумовною підставою для визнання за матір'ю дитини статусу одинока мати, оскільки батько дитини не позбавлений батьківських прав, не визнаний недієздатний, також позивачем не надано доказів щодо стану здоров'я її колишнього чоловіка [PERSON] станом на даний час, які мали підтвердити той факт, що батько дитини самоусунувся або невзмозі за станом здоров'я виховувати сина та не надає матеріальної допомоги на утримання неповнолітньої дитини, при цьому на обліку в управлінні соціального захисту позивач не перебуває, соціальної допомоги не отримує, також пояснила, що не хоче подавати на аліменти на батька дитини. Головним управлінням Держпраці у Київській області Державної інспекції України з питань праці відповідно наказу та направлення на перевірку від 27.11.2015 р. було складено Акт перевірки додержання Державної служби зайнятості (Центральний апарат) законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування № 26-100/192 з якого убачається, що фактів порушення трудового законодавства при звільненні відповідачем працівників у зв'язку зі змінами в організації праці не виявлено (а.с. 116-126). Зважаючи на викладене, посилання позивача на порушення з боку відповідача вимог частини 3 ст. 184 Кодексу законів про працю України є не обґрунтованим та суперечить нормам чинного законодавства, які регулюють відносини, що виникли між сторонами спору. Згідно ч. ч. 1, 3, 4 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведене відповідачем у відповідності до вимог законодавства про працю, а саме: позивача повідомлено про скорочення займаної нею посади за два місяці, запропоновано вакантні посади, які були наявні на час попередження позивача про звільнення та залишались вакантними на час звільнення позивача; звільнення відбулось після двох місяців з дня отримання позивачем повідомлення; на час звільнення проведено повний розрахунок по заробітній платі та іншим обов'язковим платежам і видано трудову книжку, тому відсутні підстави для поновлення позивача на роботі з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У частині стягнення моральної шкоди також слід відмовити, оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо пов'язані із вирішенням судом питання щодо звільнення позивача з роботи.

Outcome: dismissed