Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-07 00:00:00

Позиція позивача та заперечення відповідача. Процесуальні дії. 07.05.2020 позивач, в особі представника - адвоката Шевцова П.В., звернулася до Ковпаківского районного суду м. Суми з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, виплати належних сум, про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, який в подальшому 10.06.2020 уточнила. Позов мотивовано тим, що 22.04.2013 [PERSON] була прийнята до ДП «Сумський експертно-технічний центр Держгірпромнагляду України», яке потім було перейменовано на ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на посаду економіста з договірних та претензійних робіт другої категорії випробувальної лабораторії підприємства. 02.01.2019 [PERSON] була переведена на посаду начальника навчального сектору загального відділу підприємства. За весь період трудової діяльності сумлінно виконувала свої посадові обов`язки та жодного разу не порушувала трудової дисципліни, не притягалась до дисциплінарної відповідальності та 12.09.2018 була нагороджена почесною грамотою за сумлінну працю, високий професіоналізм, бездоганну роботу у сфері охорони праці і промислової безпеки директором ДП «Сумський ЕТЦ». 28.02.2020 ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» видано Наказ №15-К «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ». Відповідно до даного наказу позивачу оголошено догану. Підставою для його винесення є Акт службового розслідування від 27.02.2020, згідно якого комісія запропонувала - «за вчинення дисциплінарного проступку - порушення трудової дисципліни, порушення п.3.1. розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДП «Сумський ЕТЦ», що виразилось у невиконанні наказу директора підприємства від 03.02.2020 № 9 в частині, що її стосується, начальника навчального сектору [PERSON] , притягнути до дисциплінарної відповідальності». Вважає Наказ №15-К від 28.02.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Зазначає, що керівник безпідставно здійснив покладання на неї обов`язку, оскільки по-перше, це не передбачено її посадовою інструкцією, по-друге не визначено механізм отримання телефонних номерів від фахівців з якими укладаються договори, а також для створення телефонної бази від фізичних осіб повинна бути у наявності у [PERSON] інформація про згоду суб`єкта персональних даних на їх поширення та обробку. Також керівник ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» всупереч ст.149 КЗпП, здійснив порушення порядку притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Також, її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за невиконання тих обов`язків, які не входять до її посадових обов`язків. Було порушено процедуру притягнення її до дисциплінарної відповідальності, оскільки їй ніхто не запропонував надати пояснення стосовно не виконання наказу №9 від 03.02.2020. Крім того п.3.5 ч.3 Колективного договору на 2018-2019 рік визначено, що Премія нараховується до державних і професійних свят, ювілейних і пам`ятних дат та днів народжень працівників. З дня нагоди державного свята Міжнародного жіночого дня (8 березня) всім працівникам ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» була виплачена премія у розмірі 1000,00 грн., проте [PERSON] дану премію не отримала, у зв`язку з тим, що їй оголошена догана наказом від 28.02.2020 №15-К. Вважає, що оскільки до дисциплінарної відповідальності у виді догани притягнуто з грубим порушенням вимог ст.ст. 29, 31, 149 КЗпП України, то наказ №15-К від 28.02.2020 підлягає скасуванню, премія з дня нагоди державного свята Міжнародного жіночого дня - підлягає виплаті [PERSON] у зазначеному розмірі, а саме 1000,00 грн. Незаконні дії ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» стосовно накладення на [PERSON] дисциплінарної відповідальності призвели до душевних та психологічних страждань останньої, з метою захисту своїх прав та інтересів [PERSON] зверталась за правовою допомогою до адвоката, ставила питання правомірності наказу. Фактично, незаконні дії ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» потягли за собою негативні зміни в житті [PERSON] . Призвели не лише до моральних страждань та переживань, а й вимагали від неї додаткових зусиль для організації свого життя, що виявилось у необхідності відстоювати свої інтереси у суді, нести додаткові витрати на судовий збір та правову допомогу. Крім того, 15.05.2020 ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» винесено наказ №28-К «По особовому складу» відповідно до якого, п.2 - «за порушення трудової дисципліни [PERSON] , начальнику навчального сектору загального відділу підприємства, застосувати захід стягнення - звільнення за п.3 cт.40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами трудового розпорядку)». 15.05.2020 [PERSON] було звільнено з ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] вважає, що ніяких винних дій, щоб давали підстави для розірвання трудового договору з нею, нею не вчинялось та у ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» були відсутні підстави для її звільнення з роботи. Посилаючись на вказані обставини, позивач, в особі свого представника, уточнивши позовні вимоги, просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» від 28.02.2020 №15-К «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] »; визнати незаконним та скасувати п.2 наказу ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» від 15.05.2020 № 28-К «По особовому складу»; поновити [PERSON] на роботі у ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на посаді начальника навчального сектору загального відділу; стягнути з ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу по час постановлення рішення суду у даній справі; стягнути з ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на користь [PERSON] судові витрати в розмірі 1681, 60 грн.; стягнути з ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на користь [PERSON] не виплачену премію у розмірі 1000, 00 грн.; стягнути з ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на користь [PERSON] (ідентифікаційний номер [NUMBER] ) моральну шкоду у розмірі 9000 грн.; стягнути з ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на користь [PERSON] витрати на правову допомогу у розмірі 10200 грн. Ухвалою Ковпаківського районного суду м. Суми від 13.05.2020 відкрито спрощене позовне провадження у справі та призначено до розгляду. 16.07.2020 від представника відповідача надійшов відзив, позову не визнає. Свої заперечення мотивував тим, що [PERSON] з 22.04.2013 працювала в ДП «Сумський ЕТЦ». З 02.01.2019 була переведена на посаду начальника навчального сектору загального відділу підприємства. До її посадових обов`язків входили функції по організації і методичному забезпеченню навчання з питань охорони праці. У тому числі: підбір викладачів з числа фахівців, які мають відповідну освіту і знання за напрямками навчального процесу, в т. ч. експертів технічних з промислової безпеки, а також фахівців СЕС, ДСНС України, профспілок та інших структур у відповідності з навчальними програмами. З цією метою вона особисто проводила підбір викладачів з числа громадян - мешканців Сумської області. Виходячи з функцій, які виконувала позивачка, на підставі п.2.4.4. вона здійснює підбір викладачів з числа фахівців, що мають відповідну освіту і знання за напрямками навчального процесу. Тобто, [PERSON] напряму взаємодіє з особами, що можуть бути залучені для ведення навчального процесу. Для оформлення відносин з викладачами існувало 2 способи: укладання договорів на надання послуг цивільно-правового характеру; прийняття на роботу за строковим трудовим договором на штатну посаду. В основному, послуги надавалися за договорами ЦПХ. Вкрай рідко - за строковим трудовим договором у разі необхідності проведення навчання в районних центрах Сумської області і необхідністю виїзду викладача - мешканця м. Суми у відрядження. Процес оформлення відносин з викладачами: здійснивши підбір кандидатури, [PERSON] особисто відбирала у цієї особи копію паспорту, копію картки платника податків та інші необхідні документи. У разі оформлення трудових відносин кандидат спілкувався з особою, що виконувала функції інспектора з кадрів ( з 12.06.2019 - з інспектором кадрів). На цю особу заводилась особова справа і весь пакет необхідних документів кандидат надавав особисто (у т.ч. автобіографію, анкету та ін.) кадровику. У разі оформлення договору ЦПХ позивачка особисто передавала копії документів для внесення в програму 1-С та оформлення договору юрисконсульту підприємства. Практично це виглядало так: позивачка підбирала осіб, що за договорами ЦПХ надавали підприємству послуги з навчання, відбирала у них копії паспорту, ідентифікаційного коду, та передавала ці документи юрисконсульту для підготовки проекту договору ЦПХ. В подальшому юрисконсульт готувала проект договору на надання послуг ЦПХ, та передавала їх [PERSON] для підписання з такою особою, а також заповнення частини договору, іноді і для заповнення анкетних даних, телефону. [PERSON] робила погодинний розрахунок надання таких послуг та заповнювала відповідну частину договору та акт виконаних робіт. Після чого передавала заповнені та підписані договори в бухгалтерію для виплати коштів. Вже після оплати договір надходив до юрисконсульта для реєстрації в журналі договорів ЦПХ. Тобто, юрисконсульт напряму з викладачами не спілкувалася та не контактувала. Викладачі підбиралися з числа мешканців м. Суми, м. Шостка, м. Конотоп, м. Ромни, м. Охтирка. З 01.01.2019 позивачка працювала в структурі навчального сектору одна. За штатним розписом у навчальному секторі 2 штатні посади: начальник та економіст з договірних та претензійних робіт 2 категорії. З 01.07.2019 на посаду економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектора була переведена [PERSON] (далі - [PERSON] ), однак функція підбору викладачів залишилася у [PERSON] . З часу призначення на посаду економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектора [PERSON] , на час відпустки чи лікарняного [PERSON] , виявилося, що [PERSON] не має телефонів викладачів, також копій їх документів. А навчання проводиться не лише в м. Суми, а й по області. Підприємство здійснює навчання з питань охорони праці з 1998р., однак окремої бази залучених осіб, що надавали послуги на підставі договорів ЦПХ саме з навчання, на підприємстві не існувало. Тому з укомплектуванням посади економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектора, директором підприємства було видано наказ від 03.02.2020 №9 «Про приведення у відповідність документів, пов`язаних з укладанням договорів цивільно-правового характеру на підприємстві». В посадових обов`язках юрисконсульта не має такої функції, як підбір викладачів для навчального сектора, та відбирання від таких осіб документів з метою укладання з ними договорів. Відповідно до розділу 3 посадової інструкції юрисконсульт виконує такі завдання та обов`язки: «п.3.3. Бере участь у роботі по оформленню договорів, готує висновки про їх юридичну спроможність». За результатами службової перевірки, проведеної на підставі наказу від 21.02.2020 №11-К, щодо невиконання наказу директора підприємстві від 03.02.2020 №9 «Про приведення у відповідність документів, пов`язаних з укладанням договорів цивільно-правового характеру на підприємстві», складено Акт службової перевірки від 27.02.2020. В подальшому видано наказ від 28.02.2020 №15-К «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ». Обґрунтовуючи позов, представник позивача зазначає, що «комісією не було з`ясовано в чому саме полягає невиконання наказу №9 від 03.02.2020, не з`ясовано чи взагалі мало місце не виконання цього наказу, та з чим це пов`язано, та чи повинна [PERSON] виконувати вказаний наказ. Зазначає представник позивача, що не встановлено відсутності необхідних документів, а саме в наявності копії паспортів та карток платників податків. У разі не встановлення відсутності необхідних документів (копій паспортів, карток платників податку) [PERSON] не може вважатись такою, що не виконала в цій частині наказ № 9 від 03.02.2020». Оскільки документи, без телефонів, наявні у юриста лише на декілька викладачів, про що і зазначено у службовій записці від 05.02.2020: [PERSON] , м. Охтирка (паспорт старого зразка та нова ID-картка); [PERSON] , м. Шостка; [PERSON] , м. Суми; [PERSON] , м. Суми; [PERSON] , м. Суми; [PERSON] , м. Охтирка; [PERSON] , м. Суми. А документів на решту викладачів у юрисконсульта не має. Юрисконсульт навіть не володіє інформацією про кількість таких викладачів. В позові в обґрунтовування своєї позиції вказано, що «жодним внутрішнім локальним актом ДП «Сумський ЕТЦ» не передбачено при укладанні будь-яких договорів витребування у іншої сторони (контрагента) копій паспортів, карток платників податку. На підприємстві також відсутній будь-який локальний акт, який би регламентував процес укладання договорів ЦПХ». Далі у позовній заяві зазначено в обґрунтування позову, що і покладання обов`язку про створення бази телефонних номерів викладачів на [PERSON] безпідставне. Однак [PERSON] , з метою забезпечення процесу навчання, постійно, щомісяця залучає викладачів на надання даних послуг з урахуванням тематики занять, а також визначає міста області, в яких провадяться дані навчання. З цією метою вона в телефонному режимі контактує з викладачами, - погоджує дату, час та місце надання послуг (зразок договору та акту додається). Тобто позивач заперечує сам процес виконання її функцій. Обґрунтовуючи позов, представник стверджує, що посадовою інструкцією позивача не передбачено виконання вищевказаних обов`язків. Однак, при цьому він не бере до уваги Довідник кваліфікаційних характеристик, який визначає перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, і забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад. який водночас передбачає, що коло завдань і обов`язків окремих працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації. Посадові (робочі) інструкції не повинні включати умови, які обмежують права і соціальні гарантії працівників, надані їм трудовим законодавством. Якщо дискримінаційні умови прямо або побічно все ж будуть включені в посадову інструкцію, вони вважаються недійсними. Враховуючи вищевикладене, наказом №9 [PERSON] не було надано завдань, які обмежують її права. Також у позові зазначено, що від позивача не отримано письмове пояснення, а лише було запропоновано надати пояснення по не виконанню наказу №13-К. Проте, у наказі від 21.02.2020 №11-К «Про створення комісії по факту невиконання наказу начальником навчального сектора» в п.3 було зазначено: « [PERSON] , начальнику навчального сектора, подати голові комісії до 14.00 год 26.02.2020 письмове пояснення за фактом невиконання наказу від 03.02.2020 №9». А наказ №9 як раз і є тим наказом, який вона не виконала. Під час проведення службової перевірки було дотримано вимоги законодавства щодо відбирання письмового пояснення. Однак [PERSON] відмовилась надати таке пояснення, що і було підтверджено актом про відмову від надання пояснення. Тому, твердження про недотримання вимог КЗпП України з боку відповідача в цій частині також є безпідставним. Щодо Правил внутрішнього трудового розпорядку ДП «Сумський ЕТЦ», з якими, як стверджує представник позивача, [PERSON] не була ознайомлена. Необхідність затвердження Правил ВТР на кожному підприємстві, установі, організації передбачено статтею 142 КЗпП. Так, і в ДП «Сумський ЕТЦ», разом з Колективним договором, затверджені і Правила внутрішнього трудового розпорядку ДП «Сумський ЕТЦ». Наявність затверджених Правил ВТР і ознайомлення всіх працівників з ними ретельно перевіряється представниками Інспекції з праці під час перевірок, що також підтверджується нормами Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 02.07.2012 № 390. Остання перевірка Держпраці була у 2017 році, яка порушень у цьому питанні не виявила. Правила ВТР приймаються разом із Колективним договором. У 2013 р. вони були прийняті 01.02.2013, до дня прийому позивачки на роботу, в особовій справі дані за цей рік відсутні. Наступні Правила ВТР були прийняті на загальних зборах колективу разом із Колективним договором 08.02.2016. Як вбачається із табелю обліку робочого часу [PERSON] 08.02.2016 перебувала на роботі, тобто була присутня на загальних зборах. Доказів того, що в цей день позивачка була відсутня на роботі, нею не надано. Позивачем не надано доказів такої шкоди, розрахунок її розміру також не вказаний, з чого взагалі виходив позивач, зазначаючи саме 9 тис. грн. моральної шкоди, які негативні наслідки в житті позивача настали після накладання дисциплінарного стягнення. Щодо оскарження наказу від 15.05.2020 №28-К «По особовому складу». Даний наказ виданий за наслідками несвоєчасного виконання наказу директора підприємства від 04.03.2020 №14 «Про організаційні питання» щодо перегляду та оновлення Положення про навчальний сектор, розроблення посадових обов`язків начальника навчального сектора, що доручалось виконати спільно начальнику загального відділу [PERSON] та позивачці, та розроблення позивачкою посадових обов`язків підлеглому співробітнику економісту з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектора. Відповідно до законодавства, як правило, розробляти посадові інструкції може керівник структурного підрозділу, де працює особа, безпосередній ії керівник або представник кадрової служби. Посадові інструкції затверджуються наказом (розпорядженням) керівника або уповноваженого ним органу. Після того, як посадова інструкція буде затверджена керівником або уповноваженим ним органом, вона обов`язково має бути доведена до відома працівника під підпис. 12.03.2020 [PERSON] на ім`я директора була подана службова записка про невідповідність посад Класифікатору професій. На виконання цієї службової інспектором з кадрів було зроблено запит до Управління Держпраці в Сумській області за роз`ясненням. Після отримання відповіді був виданий наказ від 23.03.2020 №17-К про приведення у відповідність до Класифікатора професій посади начальника навчального сектора, саме в частині коду професії. Копія наказу додана позивачем. Позивач з даним наказом була усно ознайомлена інспектором з кадрів, після чого вона внесла зміни в код професії на посадових обов`язках начальника сектора. Також усно інспектором з кадрів позивачу було роз`яснено, що по посаді економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії - все відповідає законодавству. Разом із службовою запискою [PERSON] подавались проекти Положення про навчальний сектор та посадові на начальника сектора та економіста. Однак це лише проекти, які були повернуті [PERSON] на доопрацювання. Також представник позивача обґрунтовує позов тим, що [PERSON] на дану службову записку письмова відповідь не надавалась, і взагалі вона залишилась поза увагою керівництва. Даним твердженням позивач суперечить сама собі, оскільки за наслідками розгляду цієї службової були направлені запит до Управління Держпраці в Сумській області та видано наказ по приведенню штатного розпису у відповідність із законодавством. А проекти посадових та Положення повернуті на доопрацювання. Також, законодавством, у тому числі і Інструкцією з діловодства в ДП «Сумський ЕТЦ» не передбачено надавати письмові відповіді на службові записки. Ознака порушення трудової дисципліни - це вина працівника, у даному випадку [PERSON] підтверджується тим, що: - по наказу від 28.02.2020 №15-К «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» - це невиконання наказу директора без поважних причин, адже відповідно до розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівник зобов`язаний вчасно і точно виконувати розпорядження керівництва. Працівнику можуть надавати завдання, що не передбачені посадовою інструкцією, але які відповідають трудовим функціям підрозділу. Адже для забезпечення якісної та безперервної роботи підрозділу, уникнення простою необхідна наявність такої бази даних. Оскільки позивач відмовилася надавати пояснення щодо невиконання наказу, роботодавець „прийшов, до висновку, що не було поважних причин для невиконання Наказу; - по наказу від 15.05.2020 №28-К «По особовому складу» - також несвоєчасне виконання наказу, наказ не оскаржувався, поважних причин для такого тривалого часу виконання вказаного наказу не було. Наказ вважається виконаним лише тоді, коли на його виконання документи з моменту їх видання затверджені і введені в дію. На підставі вищевикладеного, вважаємо, що накази про застосування дисциплінарних стягнень до [PERSON] були застосовані правомірно, з дотриманням діючого законодавства. Просить суд критично оцінити доводи позивача та відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі. У судовому засіданні представник позивача та позивач позовні вимоги підтримали та наполягав на їх задоволенні з підстав наведених у позовній заяві. У судовому засіданні представник відповідача заперечувала проти задоволення позовних вимог з підстав наведених у відзиві на позовну заяву. Фактичні обставини, встановлені судом. Мотиви, з яких виходить суд та застосовані норми права. Дослідивши та вивчивши матеріали справи, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За ч. 2 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Зі змісту заявленого позову убачається, що спірні правовідносини між сторонами є трудовими та врегульовані КЗпП України. При вирішенні справи слід зауважити на ряд положень зазначеного закону. За своїм змістом трудові правовідносини є двосторонніми з певними взаємними права та обов`язками роботодавця та працівника. Так згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За положеннями ст. 29 Кодексу до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Зі свого боку працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст.30 КЗпП України). На підставі наданих сторонами доказів судом встановлено, що 22.04.2013 [PERSON] була прийнята до ДП «Сумський експертно-технічний центр Держгірпромнагляду України», яке потім було перейменовано на ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на посаду економіста з договірних та претензійних робіт другої категорії випробувальної лабораторії підприємства. 02.01.2019 [PERSON] переведена на посаду начальника навчального сектору загального відділу підприємства що підтверджується трудовою книжкою (т. 1 а.с. 17-19). [PERSON] до 28.02.2020 не притягалась до дисциплінарної відповідальності та 12.09.2018 була нагороджена почесною грамотою за сумлінну працю, високий професіоналізм, бездоганну роботу у сфері охорони праці і промислової безпеки директором ДП «Сумський ЕТЦ». Наказом № 9 від 03.02.2020 «Про проведення у відповідність документів, пов`язаних з укладанням договорів цивільно-правового характеру на підприємстві» зазначено: «1. [PERSON] , начальнику загального відділу, до 05.02.2020 провести разом із [PERSON] , юрисконсультом підприємства, інвентаризацію документів, що надходять від фізичних осіб, з якими укладаються договори ЦПХ, що входять до компетенції навчального центру. 2. [PERSON] , начальнику навчального центру, до 12.02.2020: 2.1. У разі встановлення відсутності документів (копій паспортів, карток Платників податків) за взаємодією з особами, з якими ДП «Сумський ЕТЦ» укладало договори ЦПХ у 2019 р., зібрати та надати копії необхідних документів „ юрисконсульту підприємства. 2.2. У зв`язку з масовою заміною паспортів громадянами України на ID-картки у подальшому при повторному залученні спеціалістів, оновлені копії необхідних документів передавати юрисконсульту підприємства для укладання договорів ЦПХ. 2.3. Створити телефонну базу фахівців, з якими укладалися договори ЦПХ, за період 2018-2019 р.р.; 4. Контроль за виконанням наказу покладено на начальника загального відділу [PERSON]» (т. 1 а.с. 27, 28). Актом службової перевірки ДП «Сумський ЕТЦ» від 27.02.2020 згідно якого, комісія в складі голови комісії [PERSON] , членів комісії: [PERSON] , [PERSON] , провела службову перевірку та запропонувала - «за вчинення дисциплінарного проступку - порушення трудової дисципліни, порушення п.3.1. розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДП «Сумський ЕТЦ», що виразилось у невиконанні наказу директора підприємства від 03.02.2020 №9 в частині, що її стосується, начальника навчального сектору [PERSON] , притягнути до дисциплінарної відповідальності». Згідно Акту службової перевірки від 27.02.2020 вбачається таке. В ході службової перевірки встановлено, що 20.02.2020 начальник загального відділу [PERSON] подав директору підприємства службову записку, в якій повідомив, що [PERSON] 04.02.2020 написала власноруч на наказі від 03.02.2020 №9, що зазначені в наказі доручення не входять до її посадових обов`язків. Станом на 20.02.2020 вимоги наказу від 03.02.2020 №9 [PERSON] залишились не виконаними. 24.02.2020 юрисконсульт [PERSON] , після виходу з відпустки, подала на ім`я директора службову записку, в якій зазначила, що [PERSON] не виконала наказ від 03.02.2020 №9 в частині, що її стосується. В ході службової перевірки також встановлено, що [PERSON] відмовилась від ознайомлення з наказом від 21.02.2020 №11-К «Про створення комісії по факту неналежного виконання наказу», а також відмовилась надавати будь-які пояснення письмові чи усні стосовно наказу №13-К від 27.02.2020, про що складене Акт від 27.02.2020. Також інспектором з кадрів [PERSON] складено Акт від 26.02.2020 у якому зазначено, що вона 26.02.2020 викликала по службовому телефону [PERSON] до себе в кабінет для ознайомлення з вищевказаним наказом, однак остання повідомила, що не бажає приходити ознайомлюватись з наказом (а.с. 22-24). З даного Акту вбачається, що комісія не виконала завдань, для виконання яких вона була створена, оскільки в складеному нею Акті не конкретизовано, які проступки вчинила [PERSON] , ступінь тяжкості проступків, розмір шкоди, завданої [PERSON] , та обставини, за яких вчинено [PERSON] проступок. В даному Акті викладено тільки узагальнені висновки щодо вчинення проступку [PERSON] 04.02.2020 [PERSON] на Наказі №9 від 03.02.2020 зазначено, що данні доручення не входять до її посадових обов`язків. Посадовою інструкцією начальника навчального сектору загального відділу не передбачено виконання вищевказаних обов`язків. У пункті 2.1. наказу №9 від 03.02.2020 зазначено про необхідність зібрати та надати копії необхідних документів (копій паспортів, карток платників податків) юрисконсульту підприємства лише у разі встановлення їх відсутності, а відповідно до зазначеного наказу інвентаризацію документів було доручено Шмату М.В., начальнику загального відділу разом із [PERSON] юрисконсультом підприємства. 3 огляду на зазначене, можна дійти висновку, що виконання [PERSON] пункту 2.1 наказу №9 від 03.02.2020 можливе, лише за умови виконання начальником загального відділу Шматом М.В. та юрисконсультом підприємства [PERSON] ч.1 наказу №9 від 03.02.2020 коли ними під час інвентаризації будуть встановлені факти відсутності необхідних документів (копій паспортів, карток платників податків), що зроблено не було. Тобто, п.2.1 наказу №9 від 03.02.2020 ставиться під необхідність його виконання - у разі встановлення відсутності необхідних документів (копій паспортів, карток платників податків), цю відсутність повинні були з`ясувати начальник загального відділу [PERSON] та юрисконсульт [PERSON] . Як вбачається з Доповідної записки від 05.02.2020 підписаною начальником загального відділу [PERSON] та [PERSON] , яка адресована Директору ДП «Сумський ЕТЦ» за результатами ревізії договорів ЦПХ, яка проводилась на виконання наказу №9 від 03.02.2020 не встановлено відсутності необхідних документів, а саме в наявності копії паспортів та карток платників податків. У разі не встановлення відсутності необхідних документів (копій паспортів, карток платників податків) [PERSON] не може вважатись такою, що не виконала в цій частині наказ №9 від 03.02.2020. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, проте, як зазначено у Акті службової перевірки від 27.02.2020 [PERSON] відмовилась від надання пояснення, що підтверджується актом № 27.02.2020. [PERSON] було запропоновано ознайомитись та надати пояснення стосовно Наказу №13-К «Про створення комісії по факту можливого порушення дисципліни начальником навчального сектора», а не стосовно не виконання нею наказу №9 від 03.02.2020 за невиконання якого її притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Актом від 26.02.2020 зафіксовано те, що [PERSON] пропонувалось ознайомитись з наказом №11-К від 21.02.2020 «Про створення комісії по факту невиконання наказу начальником навчального сектора проте вона відмовилась, а пояснень від неї ніхто не вимагав. Отже, з викладеного вище, можна дійти висновку, що ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» всупереч ст.149 КЗпП, здійснено порушення порядку притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. У даному випадку [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення п.3.1. розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Враховуючи ст. 29, 31 КЗпП України, обов`язковою умовою для ствердження того, що [PERSON] не виконала покладених на неї трудових обов`язків, та притягнення її до дисциплінарної відповідальності є встановлення факту про те, що вона була ознайомлена з її обов`язками та з`ясування того, що дійсно роботодавець не вимагав від неї виконання роботи, яка не обумовлена трудовим договором. [PERSON] з Правилами внутрішнього трудового розпорядку не ознайомлена, оскільки на ознайомлення їй ніхто його не надавав, також відсутній й будь який акт, який би підтверджував що вона не захотіла ознайомлюватись з Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. 28.02.2020 ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» видано Наказ №15-К «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ». Відповідно до Наказу №15-К, [PERSON] , начальнику навчального сектору загального відділу підприємства, оголошено догану (т. 1 а.с. 20, 21). Виходячи з положень частини 1 статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. (ст.3 КЗпП України) Згідно ст.25 КЗпП України при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством. Згідно ст. 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тому суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» від 28.02.2020 № 15-К «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ». Щодо позовної вимоги про стягнення з ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на користь [PERSON] не виплачену премію у розмірі 1000, 00 грн. П.3.5 ч.3 Колективного договору укладеного між адміністрацією та трудовим колективом ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на 2018-2019 рік визначено, що Премія нараховується до державних і професійних свят, ювілейних і пам`ятних дат та днів народжень працівників. З дня нагоди державного свята Міжнародного жіночого дня (8 березня) всім працівникам ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» була виплачена премія у розмірі 1000,00 грн., проте [PERSON] дану премію не отримала, у зв`язку з чим вона звернулась зі Службовою запискою від 19.03.2020 до директора ДП «Сумський експертно- технічний центр Держпраці», чому їй не була виплачена премія. Від директора ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» [PERSON] отримала лист №189/01-31 від 19.03.2020 у якому зазначено, що у відповідь на службову записку від 19.03.2020 повідомляється, що згідно п.2.5.4.3. Колективного договору на 2018-2019, який є діючим, до працівників, які отримали дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни згідно з вимогами ст.151 КЗпП, на протязі дії стягнення не застосовуються заходи заохочення (оголошення подяки; нагородження грамоти; виплата премій, матеріальних допомоги, тощо). Враховуючи, що [PERSON] оголошена догана наказом від 28.02.2020 №15-К, підстав для виплати вказаної премії не має. Як слідує з аналізу вказаного листа №189/01-31 від 19.03.2020, позбавлення [PERSON] премії, було пов`язано саме з її притягненням до дисциплінарної відповідальності, оскільки в обґрунтування прийнятого рішення ДП «Сумський експертно технічний центр Держпраці» посилається на ст. 151 КЗпП України, тому позбавлення [PERSON] премії було пов`язано саме з притягненням [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, у зв`язку з чим, позовні вимоги [PERSON] про стягнення премії є похідними від основної - про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Таким чином, оскільки до дисциплінарної відповідальності у виді догани [PERSON] , притягнуто з грубим порушенням вимог ст.ст. 29, 31, 149 КЗпП України, то наказ №15-К від 28.02.2020 підлягає скасуванню, премія з дня нагоди державного свята Міжнародного жіночого дня у 2020 році підлягає виплаті [PERSON] у визначеному роботодавцем розмірі, а саме 1000,00 грн. 15.05.2020 ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» винесено наказ №28-К «По особовому складу» відповідно до якого, п.2 - «за порушення трудової дисципліни [PERSON] , начальнику навчального сектору загального відділу підприємства, застосувати захід стягнення - звільнення за п. 3 cт. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами трудового розпорядку)» (т. 1 а.с. 128, 129). У наказі № 28-К від 15.05.2020 зазначено, що - «В ході перевірки підтверджено факт порушення трудової дисципліни, що виразилось у невиконанні начальником загального відділу Шматом М.В. та начальником навчального сектору загального відділу [PERSON] , своєчасно наказу директора підприємства від 04.03.2020 №14 без поважних причин. Станом на 08.05.2020 положення та посадові інструкції знаходяться в стадії розроблення та наказом по підприємству не були введені». Наказом №14 від 04.03.2020 «Про організаційні питання» у розпорядчій частині зазначено, а саме: «1. [PERSON] , начальнику загального відділу, до 13.03.2020 розробити нову посадову інструкцію начальника навчального сектору загального відділу згідно вимог трудового законодавства». 3. [PERSON] , начальнику загального відділу спільно з [PERSON] , начальником навчального сектору загального відділу, до 13.03.2020 переглянути «Положення про навчальний сектор загального відділу» та внести відповідні зміни. 4. [PERSON] , начальнику навчального сектору спільно із [PERSON] , начальником загального відділу, до 13.03.2020 розробити нову посадову інструкцію економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектору загального відділу» (т. 1 а.с. 130, 131). 12.03.2020 начальником навчального сектору [PERSON] на ім`я директора ДП «Сумський ЕТЦ» [PERSON] було направлено Службову записку б/н від 11.03.2020 (т. 1 а.с. 137). У даній Службовій записці зазначалось, що - «В результаті перевірки, розгляду, узгодження та складання проектів посадових інструкцій «Посадова інструкція начальника навчального сектору загального відділу» та «Посадова інструкція економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектору загального відділу», було встановлено ряд не відповідностей, а саме: Назва посади (професії) «Економіст з договірних та претензійних робіт 2 категорії» відсутня у Національному класифікаторі професій, затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 №327; КОД КП 2149.2, який присвоєний професії «Начальника навчального сектору загального відділу» не відповідає Національному класифікатору професій, затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 №327, адже вказаний КОД КП2149.2 відповідає посаді (професії) «Інженери»; По тексту проекту посадової інструкції начальника навчального сектору загального відділу є помилки у нумерації пунктів; По тексту проекту посадової інструкції начальника навчального сектору загального відділу є помилки у назві посади: зустрічається назва посади «начальник випробувальної лабораторії»; По тексту проекту посадової інструкції начальника навчального сектору загального відділу зустрічаються вимоги, які у зв`язку зі змінами у законодавстві вже не є актуальними». Також, у даній службовій записці зазначалось, що після перегляду, [PERSON] надає на узгодження проекти наступних документів: «Посадова інструкція начальника навчального сектору»; «Положення про навчальний сектор загального відділу»; «Посадова інструкція економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектору». [PERSON] наказ №14 від 04.03.2020 був виконаний (розробка посадової інструкції економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектору загального відділу, а також перегляд Положення про навчальний сектор загального відділу) у строк до 13.03.2020, як було зазначено у наказі по підприємству №14, за нібито невиконання якого, [PERSON] було звільнено з підприємства. Крім того, також в даній Службовій записці, пропонувалось: Розглянути питання про приведення у відповідність до Класифікатора професій, назви посади «Економіст з договірних та претензійних робіт 2 категорії» у всіх документах підприємства. 1 оскільки посадова (робоча) інструкція складається на посаду (професію), передбачену у штатному розписі, а не на конкретну особу, яка буде обіймати цю посаду, можливо, буде достатньо однієї посадової інструкції конкретної професії для двох і більше працівників; Перевірити код КП начальника навчального сектору загального відділу у штатному розписі нашого підприємства та в інших документах; Повернутися до розгляду проектів посадових інструкцій після внесення вказаних змін та приведення у відповідність усіх кадрових документів підприємства. Відповідач при винесенні наказу №28-К від 15.05.2020 не з`ясував у підтвердження того, що порушення, які стали підставою для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за спірним наказом, були допущені саме внаслідок винних дій [PERSON] . При винесенні наказу №28-К від 15.05.2020 про звільнення [PERSON] з підприємства, відповідачем не враховано, що ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» забов`язав [PERSON] переглянути «Положення про навчальний сектор загального відділу» та внести відповідні зміни, а також спільно із [PERSON] , начальником загального відділу, розробити нову посадову інструкцію економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектору загального відділу. Разом з тим, виконання даної роботи [PERSON] , не входить до її посадових обов`язків. Притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи за не розроблення посадової інструкції економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії навчального сектору, не пов`язано з виконанням [PERSON] , покладених безпосередньо на неї посадових обов`язків. У Акті службової перевірки від 07.05.2020 зазначається, що при розробці документів передбачених наказом №14 від 04.03.2020 були виявлені певні невідповідності посад Класифікатору професій у зв`язку з чим ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» 18.03.2020 звернувся з листом до Управління Держпраці у Сумській області для надання відповідно роз`яснення. Директором ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» 18.03.2020 було направлено лист №181/01-31 начальнику управління Держпраці у Сумській області про надання роз`яснення стосовно того, чи відповідають діючому класифікатору професій наступні посади, а саме: Начальник навчального сектору; Економіст 2 категорії; Економіст з договірних та претензійних робіт 1 категорії; Економіст з договірних та претензійних робіт 2 категорії; Економіст з договірних та претензійних робіт. 18.03.2020 керівник підприємства ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» при направленні листа №181/01-31, який ним був підписаний, вже знав, що наказ №14 від 04.03.2020 його співробітниками [PERSON] та [PERSON] не виконаний, оскільки для його виконання керівником ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» було прийнято рішення звернутись до Управління Держпраці у Сумській області для отримання відповідного роз`яснення. Ч. 1 ст. 148 КЗпП, унормовано, що - «Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці». Комісія не виконала завдань, для виконання яких вона була створена, оскільки в складеному нею Акті від 07.05.2020 не конкретизовано, які проступки вчинила [PERSON] , ступінь тяжкості проступку, розмір шкоди, завданої [PERSON] , та обставини, за яких вчинено [PERSON] проступок. В даному Акті службової перевірки від 07.05.2020 викладено тільки узагальнені висновки щодо вчинення проступку [PERSON] . При винесенні наказу №28-К від 15.05.2020, про звільнення [PERSON] відповідачем порушено норми діючого законодавства України, а саме, не враховано норми ст.148 КЗпП, оскільки станом на 18.03.2020 керівник ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» вже знав про невиконання наказу №14 від 04.03.2020 (вчинення проступку), а наказ про звільнення був виданий лише 15.05.2020, що в свою чергу підтверджує пропущення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення. 23.03.2020, інспектором кадрів [PERSON] та начальником загального відділу [PERSON] було повідомлено [PERSON] про зміну коду Класифікатора професій щодо посади начальника навчального сектора. У зв`язку з чим, [PERSON] того ж дня, повторно надала начальнику загального відділу [PERSON] проект посадової інструкції начальника навчального сектора та економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії, проект Положення про навчальний сектор з внесенням відповідних змін стосовно зміни коду Класифікатора професій, а також зазначила дату (23.03.2020) та номер наказу (№19), яким планувалось ввести відповідні документи у дію. Як повідомив начальник загального відділу [PERSON] , проекти вищезазначених документів (посадової інструкції начальника навчального сектора та економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії, проект Положення про навчальний сектор) були передані юрисконсульту. 24.04.2020 [PERSON] було надано на ознайомлення наказ №21-К від 17.04.2020 «Про створення комісії по факту невиконання наказу начальником навчального сектору» невиконання наказу №14 від 04.03.2020 «Про організаційні питання». Відповідно до даного наказу №21-К, [PERSON] необхідно було подати голові комісії письмові пояснення стосовно нібито не виконання наказу №14 від 04.03.2020, що вона й зробила, направивши пояснювальну записку від 23.04.2020 на ім`я заступника директора [PERSON] з викладеними обставинами, які були зазначені вище. Створеною комісією у Акті службової перевірки від 07.05.2020, не одноразово зазначається, що [PERSON] здійснювала розробку документів, а саме посадової інструкції начальника навчального сектору загального відділу, посадової інструкції економіста з договірних та претензійних робіт 2 категорії, а також «Положення про навчальний сектор загального відділу». Комісія не з`ясувала, тієї обставини та не надала оцінки дій тому, що: начальник загального відділу [PERSON] безпідставно поклав обов`язок розробити посадову інструкцію начальника навчального сектору загального відділу на [PERSON] , оскільки відповідно до наказу №14 від 04.03.2020 цей обов`язок покладався на саме на [PERSON] . Комісія також не дослідила того, що відповідно до наказу №14 від 04.03.2020 на [PERSON] також не покладалось обов`язку, щоб вона здійснила розробку «Положення про навчальний сектор загального відділу». Крім того, комісія у своєму Акті від 07,05.2020 та Відповідачем у наказі №28-К від 15.05.2020 не зазначено, яку саме норму, тобто який обов`язок, який є складовим трудової функції [PERSON] чи випливає з правил внутрішнього трудового розпорядку було нею порушено. Згідно з вимогами статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено. Отже, при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Відповідне положення міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 9901/743/18. Оскільки судом визнається незаконним та скасовується наказ ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» від 28.02.2020 №15-К «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » також відсутня наявність факту не першого, а повторного здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше, що є самостійною підставою для задоволення позовних вимог в частині визнання незаконним та скасування п.2 наказу ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» від 15.05.2020 №28-К «По особовому складу» та поновлення позивачки на роботі у ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» на посаді начальника навчального сектору загального відділу. Відповідно до п.22 роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених у постанові №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могли воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст.40, п.41 КЗпП України чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені ст.ст.147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] , надав наступні пояснення, що він працює на посаді начальника загального відділу Державного підприємства «Сумський експертно-технічний центр Держпраці». [PERSON] була безпосередньо його підлеглою. В структурі підприємства є навчальний сектор, працівники якого формують групи по навчанню громадян з питань охорони праці. Також начальник навчального сектора [PERSON] підбирає викладачів, з якими підприємство укладає договори ЦПХ. Вона особисто з цими викладачами контактує, відбирає у них копію паспорту та ідентифікаційного коду для того, щоб юрисконсульт підприємства могла скласти проект договору, який підписує у директора та передає [PERSON] , щоб вона організувала його підписання з боку викладача. Потім [PERSON] заповнює необхідні пункти цього договору і робить розрахунки, заповнює акт виконаних робіт, та передає у бухгалтерію на оплату. Взимку 2020 року виникли обставини, що [PERSON] не було на роботі (перебувала у відпустці за кордоном), а необхідно було проводити навчання груп, і з`ясувалося, що даних по викладачам у підлеглої [PERSON] не має. Тому виникли труднощі з організацією проведення навчання. З метою уникнення у подальшому таких ситуацій наказом директора ДП «Сумський ЕТЦ» [PERSON] , начальнику навчального сектора підприємства, було доручено скласти базу осіб, що надають послуги по навчанню з питань охорони праці та їх телефонну базу. [PERSON] вирішила, що вона не повинна цим займатись і це не входить до її посадових обов`язків. Хоча ця вказівка директора не виходить за межі функцій навчального сектора, оскільки [PERSON] особисто підбирає кандидатів і співпрацює з цими викладачами. Вважає, що ця робота могла була виконана впродовж двох робочих днів, не більше. Що стосується наказу про розроблення, посадової інструкції начальника навчального сектора та економіста 2 категорії навчального сектора та перегляду Положення про навчальний сектора пояснив наступне. У березні 2020 року був виданий наказ директора ДП «Сумський ЕТЦ» про те, що йому і [PERSON] необхідно було переглянути Положення про навчальний сектор, розробити спільно інструкцію начальника навчального сектора, а [PERSON] розробити інструкцію економісту 2 категорії з договірних і претензійних робіт. Він не міг якісно розробити посадову інструкцію начальника навчального сектора до тих пір, поки [PERSON] не розробить посадову інструкцію економіста 2 категорії, щоб бачити розмежування посадових обов`язків між начальником сектора та економістом. Він чекав, поки [PERSON] розробить посадову економіста та надасть пропозиції по своїм обов`язкам. Однак цей час був невиправдано затягнутий з боку [PERSON] , оскільки вона тривалий час не враховувала його пропозиції та юрисконсульта [PERSON] , якій, згідно її посадових обов`язків, він зобов`язаний був надати проект Положення та посадових інструкцій на перевірку на відповідність чинному законодавству та погодження, оскільки всі інструкції та положення юрист візує перед наданням на підпис директору підприємства. (Посадова інструкція юрисконсульта надана суду зі слів [PERSON] . Також у нього збереглася частина тих пропозицій, які він і юрист надавали [PERSON] на опрацювання та включення до її посадової інструкції. Єдине, що затягнуло час підготовки документів, і то на лише декілька днів у березні, це було те, що код по класифікатору професій за посадою начальника навчального сектору був у штатному розписі зазначений невірно і з цього приводу робився запит до Управління Держпраці в Сумській області. Однак сам код по класифікатору професій не впливав на своєчасне розроблення інструкцій. Він неодноразово просив [PERSON] надати проект посадової інструкції економіста навчального сектора, однак вона надала цей документ лише чи в кінці квітня або на початку травня, уже точно не пам`ятає, але не раніше. Також зазначив, що [PERSON] знайомили з усіма наказами, однак вона відмовлялася або ознайомлюватися, або надавати пояснення, про що складалися акти про відмову від ознайомлення або від надання пояснень. Один раз навіть по телефону з приймальної (на гучному режимі) інспектор з кадрів викликала в приймальну прийти ознайомитися з наказом, однак [PERSON] сказала, що ні з якими документами вона знайомитися не буде. З цього приводу також було складено Акт про відмову. До пояснень даного свідка суд відноситься критично, вони не спростовують висновків суду щодо порушень відповідачем трудового законодавства по відношенню до позивача [PERSON] та обґрунтованості позовних вимог позивача. Таким чином, установивши, що звільнення позивача відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про визнання незаконним і скасування п.2 наказу ДП «Сумський експертно-технічний центр Держпраці» від 15.05.2020 №28-К «По особовому складу» та про поновлення її на роботі є обґрунтованими, отже, підлягають задоволенню. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Згідно Довідки №347/01-31 від 16.06.2020 наданою ДП «Сумський ЕТЦ Держпраці» середньоденна заробітна плата [PERSON] без урахування податку на доходи фізичних осіб та військового збору становить 356 грн. 42 коп. Період з моменту звільнення на дату ухвалення даного рішення, тобто з 18.05.2020 по 08.01.2021 становить 163 робочих днів, а тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 58096 грн. 46 коп. (356,42 грн. х 163 = 58096 грн. 46 коп.). Відповідно до п.п. 2, 4 частини 1 статті 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, але не більше, ніж за один місяць, виходячи з розрахунку середньоденного заробітку, визначеного в мотивувальній частині даного судового рішення підлягає негайному виконанню. При вирішенні питання обґрунтованості позовної заяви в частині стягнення моральної шкоди суд виходить з наступного. Пленум Верховного Суду України у постанові №4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснив, що встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. За приписами ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Враховуючи характер та обсяг страждань [PERSON] , тривалість вимушених змін у її життєвих стосунках їх негативні наслідки з вини відповідача, внаслідок порушення її трудових прав, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд визначає розмір моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у розмірі 2000 грн. Щодо ненадання судом оцінки кожному аргументу сторін, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Судові витрати. Відповідно до ч. 3 ст. 141 ЦПК України, при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд має врахувати пов`язаність цих витрат з розглядом справи, їх обґрунтованість та пропорційність до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес, поведінку сторони під час розгляду справи, дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом. Згідно договору про надання правничої допомоги № 01 від 07.04.2020, Акту №1 від 01.09.2020 приймання-передачі послуг по Договору №1 від 07.04.2020, Розрахунку від 01.09.2020 суми наданих послуг відповідно до Договору №01 від 07.04.2020, Квитанції №01 від 01.09.2020, Додаткової угоди №1 від 10.09.2020 до Договору №1 від 07.04.2020 про надання професійної правничої допомоги, Акту №2 від 21.12.2020 приймання-передачі наданих послуг по Договору №01 від 07.04.2020, Розрахунку від 21.12.2020, Квитанції №01 від 21.12.2020, позивачці [PERSON] надавалася правнича допомога адвокатом Шевцовим П.В. 06.01.2021 до суду був поданий розрахунок суми судових витрат, які позивачка понесла у зв`язку з розглядом справи на загальну суму 10200,00 грн. Пунктом 12 статті 2 ЦПК України встановлено, що одним з основних принципів цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення. Згідно частини 1 статті 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Відповідно до частин 1, 3 статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до частин 1-6 статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Частиною 8 статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. Статтею 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» від 5 липня 2012 року, № 5076-VI гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Відповідно до вимог статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Статтею 264 ЦПК України визначено питання, які вирішує суд під час ухвалення рішення суду. Позивачці підлягає відшкодуванню судові витрати, які вона понесла на оплату професійної правничої допомоги. У разі недотримання вимог частини 4 статті 137 ЦПК України суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами (частина 5 статті 137 ЦПК України). У розумінні положень частини 5 статті 137 ЦПК України зменшення суми судових витрат на професійну правничу допомогу, що підлягають розподілу, можливе виключно на підставі клопотання іншої сторони у разі, на її думку, недотримання вимог стосовно співмірності витрат із складністю відповідної роботи, її обсягом та часом, витраченим ним на виконання робіт. Суд, ураховуючи принципи диспозитивності та змагальності, не має права вирішувати питання про зменшення суми судових витрат на професійну правову допомогу, що підлягають розподілу, з власної ініціативи. Такий висновок узгоджується з правовою позицією, яку Верховний Суд виклав у постанові від 12 лютого 2020 року у справі №648/1102/19. Суд вважає доводи відповідача про те, що позивачкою та адвокатом завищено розмір витрат на правничу допомогу, необґрунтованими і такими, що не підтверджені належними доказами відповідно до вимог частини 6 статті 137 ЦПК України. З позовної заяви вбачається, що предметом позову є визнання незаконним та скасування наказів, стягнення невиплачених коштів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, що свідчить про важливе значення вказаної справи для позивачки. Суд з огляду на умови договору про надання правової допомоги, враховуючи складання і підписання адвокатом всіх процесуальних документів від імені і в інтересах позивача, участь у судових засіданнях, складність справи, виконані адвокатом роботи та час, витрачений на їх виконання, є співмірними та дійшов висновку, що в даній конкретній справі витрати на правову допомогу в сумі 10200 грн. є реальними, підтвердженими матеріалами справи. Отже, суд вважає, що позивач та його адвокат діяли відповідно до вимог частини 4 статті 137 ЦПК України. Визначаючи розмір гонорару суд дотримується положень статей 133, 137, 140, 141 ЦПК України, при цьому виходив з критерію реальності адвокатських послуг, розумності їх вартості у даній справі, а також заявленого клопотання відповідача про завищений їх розмір від 31.12.2020. Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь позивача судовий збір в сумі 1681 грн. 60 коп.

Outcome: partial