Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-16 00:00:00

Позивачка звернулась до суду із позовом до ПрАТ «МК «Азовсталь», третя особа: Маріупольська первинна профспілкова організація № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» про визнання неправомірним та скасування наказу № 257тд від 20.11.2018 року, стягнення заробітної плати у розмірі середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу через незаконне відсторонення від роботи. В обґрунтування своїх позовних вимог [PERSON] зазначила, що вона перебуває у трудових відносинах із ПрАТ «МК «Азовсталь» та працює у великосортному прокатному цеху на посаді оператора поста управління 3 розряду. Позивачка є членом Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» (далі - профспілка). [PERSON] працювала в цеху на своїй посаді у бригаді № 1 за встановленим їй графіком виходу на роботу № 2. Однак, 04 вересня 2018 року було видане розпорядження № 1992 про те, що з метою виконання виробничих програм та раціонального використання трудових ресурсів, організації трудового процесу на дільниці сортовідділки з 15 вересня 2018 року їй змінено вихід по бригаді № 1 на графік роботи у бригаді № 4. Дане розпорядження вважає неправомірним, оскільки її змусили перейти з бригади в бригаду для виконання незрозумілих їй виробничих програм, не вказуючи часу, на який її направили у іншу бригаду та іншу зміну. Вважає, що адміністрація цеху упереджено ставиться до неї, у зв`язку із чим начальник цеху [PERSON] видав неправомірне розпорядження, порушивши її права. 04.09.2018р. позивачка подала заяву на ім`я начальника цеху [PERSON] про відмову без законних підстав переходити на роботу у іншу зміну та іншу бригаду. 05.09.2018р. нею подана доповідна записка на ім`я генерального директора комбінату [PERSON] про те, що її примусово перевели з бригади № 1 в бригаду № 4, на що 17.09.2018р. їй надано відповідь №070/1023, що вона начебто провокує конфліктні ситуації в цеху. З 16.09.2018р. позивачка продовжувала виходити на роботу у свою бригаду № 1, за якою її закріпили під час укладання трудового договору, у свою зміну, за своїм робочим графіком, з яким її ознайомлювали, а адміністрація цеху ігнорувала її присутність на робочому місці, до роботи керівництво цеху її не допускало, що вона розцінює як відсторонення від виконання нею посадових обов`язків, яке вважає неправомірним, оскільки жодних дій щодо порушень умов трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку не допускала, в суперечки з адміністрацією не вступала, посадові обов`язки виконувати не відмовлялась, а навпаки наголошувала як начальнику цеху [PERSON] , так і старшому майстру [PERSON] , що не заперечує проти її переведення у будь-яку бригаду, але разом із матір`ю, з якою працює в одній бригаді, яку також примусово вирішили перевести в іншу бригаду. Наполягала, що згідно трудового договору їй було визначено робоче місце, зміна, бригада, графік роботи, з яким її повинні були ознайомлювати щомісяця. Також зазначала, що про зміну істотних умов праці, а саме про зміну режиму роботи в частині внесення змін до графіка змінності, роботодавець повинен повідомити її не пізніше ніж за два місяці. З виданого начальником КПЦ [PERSON] розпорядження позивачка вбачає порушення трудового законодавства, оскільки воно видане 04.09.2018р., а її направлення повинне було здійснитись з 16.09.2018р., з чого випливає порушення строку повідомлення працівника про зміну режиму роботи (змінності) за два місяці. 09.10.2018р. позивачка подала заяву до адміністрації ПрАТ «МК «Азовсталь» на ім`я генерального директора [PERSON] , в якій просила надати документ (наказ), на підставі якого її відсторонили від роботи. Такого наказу їй не надали, крім того, відповідач під час незаконного відсторонення від роботи взагалі припинив нараховувати позивачці заробітну плату. 20.11.2018р. відповідачем був виданий наказ № 257тд про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності, а саме їй оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків, яке полягало в тому, що вона не виконала вимоги розпорядження від 04.09.2018р. № 1992 по великосортному прокатному цеху, а саме: для виконання своїх безпосередніх посадових обов`язків, в рамках встановленого їй робочого графіку робочого часу №2, була направлена із бригади №1 в бригаду №4, фактично в період з 16.09.2018р. по 31.10.2018р. до роботи у бригаді №4 не приступала, була відсутня на робочому місці у змінах, які встановлені в бригаді №4, згідно роботи графіку №2, що є порушенням трудової дисципліни (не виконання вимог ПІ 232-08-39-2017 п. 1.4 п. 2.3.1, Правил внутрішнього трудового розпорядку п.5.2.). Вважає, що відповідач грубо порушив норми чинного законодавства України та безпідставно притягнув її до дисциплінарної відповідальності, при цьому порушив право позивачки на отримання заробітної плати за виконання роботи на яку вона погоджувалась, вступаючи у трудові відносини з ПрАТ «МК «Азовсталь». Вказувала, що для покладення на працівника дисциплінарної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен довести наявність провини працівника. Крім того, ст.148 КЗпП України передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Позивачка стверджує, що вимога зазначеної статті була не дотримана відповідачем, у зв`язку з чим наказ про дисциплінарне стягнення № 257тд від 20.11.2018р є незаконним. Просила суд визнати неправомірним та скасувати наказ № 257тд від 20.11.2018р. та стягнути з відповідача заробітну платню у розмірі середнього заробітку за час вимушеного прогулу з вини відповідача, судові витрати покласти на відповідача. (а.с. 2-7 том 1) Відповідач ПрАТ «МК «Азовсталь», не погоджуючись із заявленими позовними вимогами, подало відзив на позов, в якому відповідач просив відмовити у задоволенні позову, мотивувавши тим, що при застосуванні до позивачки дисциплінарного стягнення у виді догани діяв законно та у відповідності до вимог діючого трудового законодавства, а саме: перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем, позивачка працювала на посаді оператора поста управління 3 розряду, зайнятому на гарячих роботах ПУ №№14,15,16 змінних бригад холодильників ділянки сортообробки великосортного прокатного цеху ПРАТ «МК «АЗОВСТАЛЬ» та згідно вимог посадової інструкції 232-08-39-2017 у своєї діяльності повинна знати, керуватися та виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційно-розпорядчі документи, які видаються на комбінаті, КЗпП України тощо; виконувати розпорядження адміністрації цеху, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, виробничої і трудової дисципліни, посадову інструкцію. Відповідачем були встановлені графіки змінності, в тому числі, і графік № 2 роботи і відпочинку працівників підрозділів ПрАТ «МК «АЗОВСТАЛЬ» з сумарним обліком робочого часу чотирьохбригадний тризмінний безперервний з тривалістю робочої зміни 7,8,9 годин на 2018 р., згідно з яким і працювала позивачка у 2018 році. 28.12.17р. у великосортному прокатному цеху було видано розпорядження № 2464 про встановлення графіків роботи та відпочинку для робітників цеху на 2018р. У вказаному розпорядженні під № 37 зазначена посада оператора поста управління 3 розряду, зайнятому на гарячих роботах ПУ №№14,15,16 (на якій працювала позивачка), а також у розділі графік роботи зазначено, що оператор поста управління 3 розряду, зайнятий на гарячих роботах ПУ №№14,15,16, у 2018р. працює згідно з графіком № 2. З вказаним розпорядженням та відповідним графіком роботи позивачка була ознайомлена під підпис. На думку відповідача, робота за графіком № 2 передбачає можливість направлення робітника (у разі виробничої необхідності) у будь - яку із бригад (з 1 по 4), оскільки, вказаний графік роботи № 2 не передбачає закріплення конкретних працівників до конкретної бригади. З метою виконання виробничої програми та раціонального використання трудових ресурсів, а також організації трудового процесу на ділянці сортообробки великосортного прокатного цеху 04.09.2018р. було видано розпорядження № 1992 від 04.09.2019р. про направлення [PERSON] , оператора поста управління з 15.09.2018р. з бригади № 1 у бригаду № 4 згідно встановленого графіку № 2 на 2018р. З даним розпорядженням позичка відмовилася ознайомлюватися під підпис, при цьому зміст розпорядження їй був доведений до відома шляхом зачитування, про що був складений 05.09.2018р. акт, але позивачка відмовилася від виконання вказаного розпорядження, про що відповідачем були складені відповідні акти про її невихід на роботу у бригаду № 4 згідно встановленого графіку № 2 на 2018р., а також акти безпідставного перебування позивачки у бригаді № 1 без виконання трудових обов`язків за період з 16.09.2018р. по 31.10.2018р. Про ці обставини було складено доповідну записку працівником цеху та одночасно [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення щодо причин відмови від виконання розпорядження. [PERSON] по факту порушення 17.09.2018р. та 02.10.2018р. надала письмові пояснення у вигляді заяви. За період відсутності за 16.09.2018р. та з 18.09.2018р. по 01.10.2018р. та за період з відсутності з 03.10.2018р. по 31.10.2018р. письмові пояснення надавати відмовилася, про що був складений акт від 01.11.18р. Днем виявлення проступку, здійсненного [PERSON] є дата складання доповідної записки старшого майстра [PERSON] від 01.11.2018р., тому було проведено перевірку та [PERSON] було притягнуто до відповідальності не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку- 20.11.2018р. Відповідач також зазначив, що 12.04.2017р [PERSON] прийнята на роботу оператором пульта управління змінних бригад холодильників ділянки сортообробки великосортного прокатного цеху згідно наказу № 52 від 12.04.2017р. тобто, у наведеному наказі відсутнє посилання на конкретну зміну та бригаду закріплену за позивачкою. [PERSON] прийнята на посаду оператора пульта управління без прив`язки до бригади та зміни. Бригада та зміна робітника визначаються безпосереднім керівником в залежності від виробничої необхідності в процесі здійснення робітником його функціональних обов`язків та у разі необхідності можуть змінюватися (при направленні робітника із бригади у бригаду), тому відповідач вказує, що доводи позивачки про те, що вона з 16.09.2018р. продовжувала виходити на роботу в свою бригаду № 1, за якою її нібито закріпили під час укладення трудового договору та при цьому адміністрація цеху з 16.09.2018р. ігнорувала її присутність на її робочому місці у бригаді № 1 є необґрунтованими та спростовуються вищенаведеними обставинами. Також відповідач заперечує у відзиві доводи позивачки, викладені у позові про те, що зазначене у розпорядженні № 1992 від 04.09.2019р. направлення її із бригади №1 у бригаду № 4 є зміною режиму роботи в частині внесення змін до графіка змінності, та відповідно, є зміною істотних умов праці, передбачених ч.3 ст. 32 КЗпП України, про зміну яких повідомляється працівник не пізніше ніж за два місяця. Заперечення мотивує тим, що направлення її із бригади № 1 у бригаду № 4, у зв`язку з виробничою необхідністю, не є зміною режиму роботи в частині внесення змін до графіка змінності, що підтверджується встановленим графіком роботи на підприємстві, яким встановлений восьмигодинний, чотирьохбригадний, тризмінний графік роботи з часом відпочинку, графікам змінності, підсумованого обліку часу і т.п. Тобто, всі чотири бригади, згідно з вказаним режимом роботи (графіком № 2) виконують ті ж самі посадові обов`язки на протязі трьох змін: 1 бригада - з 22:00 до 7:00; 2 бригада - з 7:00 до 15:00; 3 бригада - з 15:00 до 22:00; 4 - бригада - вихідна і т.п. згідно графіку. У зв`язку з чим, розстановка працівників по бригадам зі збереженням усім єдиного графіка № 2 (восьмигодинного, чотирьохбригадного, тризмінного), в тому числі, направлення із бригади у бригаду, у зв`язку з виробничою необхідністю, на думку відповідача, не є зміною режиму роботи та істотних умов праці, передбачених ст.32 КЗпП України, тому відповідач не повинен був повідомляти позивачку про них за два місяця. Звертає увагу, що при розподілі працівників по бригадам залишається незмінним сам графік роботи № 2. Заперечуючи проти доводів позивачки щодо незаконного відсторонення від роботи, відповідач вказав, що він, як роботодавець, виданням розпорядження здійснив дії, направленні на раціональне використання праці та виконання позивачкою своїх посадових обов`язків з врахуванням виробничої необхідності. Тому, відповідач за відсутності умов, передбачених ст. 46 КЗпП України, взагалі не здійснював дій, направлених на відсторонення від роботи позивачки, про що вона вказує в позові. Вимоги про стягнення з відповідача заробітної плати у розмірі середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу відповідач також не визнав, оскільки позивачка не відсторонялась від роботи. Приймаючи до уваги той факт, що позивачка у період з 16.09.2018р. по 31.10.2018р. була відсутня на роботі у бригаді № 4, її посадові обов`язки виконували інші робітники, за що отримували відповідну оплату. В свою чергу, в порушення розпорядження № 1992 від 04.09.2019р, позивачка в той період безпідставно знаходилася на території великосортного прокатного цеху у час роботи бригади № 1 згідно графіка № 2, тобто у свій неробочий час, оскільки її робочим часом з 16.09.2018р. по 31.10.2018р. був графік роботи бригади № 4. В період знаходження на території підприємства під час роботи бригади № 1 ніяких трудових обов`язків не виконувала, що підтверджується відповідними актами за період з 16.09.2018р. по 31.10.2018р. У зв`язку з тим, що позивачка за вказаний період взагалі не виконувала ніякої роботи, оплата праці за цей період не була їй нарахована. Враховуючи наведене, відповідач вважає, що відсутні правові підстави для стягнення з нього заробітної плати у розмірі середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу (незаконного відсторонення від роботи), оскільки позивачка не довела, що у зазначений період таке відсторонення мало місце, а також виконувала якусь роботу (обсяг робіт), а отже не має право на отримання заробітної плати згідно з вимогами діючого трудового законодавства. Стосовно посилання позивачки на її звернення 04.09.2018р., 05.09.2018р., 09.10.2018р., відповідач вказує, що на кожний з них здійснено реагування із зазначенням встановлених обставин та попередження зниження ризику негативних наслідків виникнення конфліктних ситуацій на виробництві. Відповідач просив відмовити у задоволенні позову та стягнути понесені ним судові витрати, надавши відповідний розрахунок на загальну суму 14640грн., який складається з витрат на професійну правничу допомогу (в розрахунку 50% від прожиткового мінімуму на одну особу, встановленого Законом України «Про державний бюджет України на 2019 рік»: 960 грн. за одну годину роботи адвоката), а саме: усна консультація клієнта, узгодження правової позиції, збір доказів (підготовка письмових документів: листи, запити), перевірка та підготовка документів, складання та подання відзиву на позовну заяву, складання процесуальних документів (заперечення, пояснення, клопотання, заяви, скарги), участь у судових засіданнях. (а.с. 43-54 том 1) Позивачка через свого представника за довіреністю подала відповідь на відзив, яка мотивована тим, що у великопрокатному цеху було видано розпорядження № 2464 від 28.12.2017р. щодо встановлення графіків роботи для робітників цеху на 2018р., але з наданого розпорядження та загальних графіків для працівників ПрАТ «МК «Азовсталь» не вбачається у якій конкретно бригаді та по яких змінах працює позивачка. Крім того, вказувала, що з листа ознайомлення з розпорядженням №2464 від 28.12.2017р. можна визначити дату його підписання та хто ознайомлював з розпорядженням. Вважала, що її особистий підпис повинен бути на самому бланку розпорядження. У п. 2.12 Правил внутрішнього трудового розпорядку зазначено про те, що працівник в зазначений у наказі про прийняття на роботу з`являється у структурному підрозділі на зміно-зустрічне зібрання, де керівник структурного підрозділу представляє його колективу бригади, зміни, та проводить інструктаж на робочому місці. Власник або уповноважений ним орган видає наказ про зарахування у склад бригади нового працівника, таким чином закріплює у бригаді та у зміні працівника. Це є завершальним етапом, як того вимагає ст. 29 КЗпП, але перевести чи тимчасово перемістити працівника у іншу бригаду та у зміну, яка встановлена для нової бригади, роботодавець може: або за власного заявою працівника, або на підставах, передбачених ст. 32 КЗпП України. Тому що внесення коректив у графік виходу на роботу та відпочинку працівника є зміною істотних умов праці. Навіть якщо працівникові встановлюється новий графік роботи, працівника попереджають неменше як за місяць, як передбачено у ст. 57 КЗпП України. Звертала увагу суду на ті обставини, що 31.08.2018р. [PERSON] було видано розпорядження № 1950 про зміну графіку роботи та переведення позивачки у бригаду 4 з бригади 1 з встановленим графіком роботи (змінності) для бригади №1. З вищевказаним розпорядженням позивачка не погодилась, про що зазначила у самому розпорядженні, але начальником цеху [PERSON] було видано нове розпорядження №1992 від 04.09.2018р. з яким нібито вона відмовилась ознайомлюватись. З вказаних двох розпоряджень вбачається відсутність будь-якої виробничої необхідності для переведення позивачки в іншу бригаду. Жодних підстав для зміни графіку роботи позивачці у начальника цеху не було, оскільки відсутні повноваження по переведенню чи переміщенню працівників, тимчасово чи на постійній основі.(ст. 32 КЗпП України). Тому вважає, що її переведення з бригади №1 з встановленим графіком роботи для бригади №1 до бригади №4 є зміною істотних умов праці та переведенням з однієї структурної одиниці у іншу. Вказувала, що відповідач, таким чином, порушив вимоги ст. 32 КЗпП України, не видав наказ ані про переміщення позивачки у іншу бригаду, ані про її переведення з бригади в бригаду зі зміною істотних умов праці, при цьому не попередивши її про зміну графіку роботи (що найменше за 1 місяць) за 2 місяці. Відповідно до ст. 61 Кодексу законів про працю України підсумований облік робочого часу запроваджується на безперервно діючих підприємствах, в установах і організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або тижнева тривалість робочого часу. Підсумований облік робочого часу кожного, працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період ( п.12 методичних рекомендацій щодо застосування обліку підсумованого робочого часу). Вважає, що відповідач незаконно призупинив з нею трудові відносини, що полягає в тимчасовому увільненні позивачки від обов`язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове увільнення роботодавця від обов`язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Стверджувала, що відповідач своїми діями створив такі обставини, що призвели до вимушеного прогулу. На підтвердження правомірності своїх дій відповідач не надав до суду доказів щодо правомірності притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності. Просила задовольнити всі позовні вимоги, зазначені у позовній заяві. (а.с. 165-167 том 1) Від третьої особи - Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» надійшли письмові пояснення на позов, в яких третя особа не погоджується із доводами відповідача, підтримує позов повністю та вказує, що наказ відповідача, який оскаржує позивачка не ґрунтується на вимогах закону, тому просила позов задовольнити, звертаючи увагу на ту обставину, що відповідач надає у вигляді доказу розпорядження по ВПЦ № 2462 від 28.12.2017р., але графік роботи який був встановлений [PERSON] та який повинен бути підписаний нею особисто відсутній. Також табель обліку робочого часу ВПЦ відповідач не надав. З усіма документами відповідач зобов`язаний був ознайомити всіх працівників «ПрАТ «МК «Азовсталь», в тому числі і позивачку. Нормами трудового права не передбачено направлення працівників у бригади, зміни, структурні підрозділи та ін. Як у розпорядженні № 1950 від 31.08.2018р., так і у розпорядженні № 1992 від 04.09.2018р. відсутнє обґрунтування, з яких саме обставин позивачку переводять з бригади №1 у бригаду №4 та змінюють встановлений на початку року графік роботи, згідно якого вона працювала та була ознайомлена під власний підпис на початку року. Все вищезазначене є порушенням, оскільки виробнича бригада є первинним осередком трудового колективу підприємства і низовою ланкою керування працею. Склад і штатну кількість виробничої бригади і бригадира затверджує директор підприємства виходячи з умов і особливостей діяльності підприємства за наданням бригадира і за узгодженням з відділом кадрів. Згідно зі статтею 50 Кодексу законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Графік роботи працівників підприємства визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства (ст. 142 КЗпП) та Колективним договором за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на підприємствах з безперервно діючим виробничим процесом, в транспортних підприємствах, а також на окремих виробничих дільницях підприємств, де неможливо встановити нормальну тривалість робочого часу для робочої зміни, відповідно до статті 61 КЗпП, застосовується підсумований облік робочого часу. Такий порядок передбачає ведення обліку тривалості робочого часу по одному з варіантів: за добу, тиждень, місяць, квартал, півріччя або рік. У такий спосіб ведеться облік робочого часу для працівників, які працюють по 12 або 24 год. Усі випадки понаднормової праці чи недопрацювання в годинах повинні балансуватися в межах облікового періоду таким чином, щоб сума годин роботи за графіком за обліковий період дорівнювала нормі робочих годин за цей період (ст. 61 КЗпП), адміністрація підприємств зобов`язана вести чіткий облік робочого часу і часу відпочинку працівників, які працюють за графіками. Графіки змінності - це фактично табель обліку використання робочого часу, тільки складений до настання облікового періоду без врахування деяких відхилень: прогулів, незапланованих відпусток, хвороби. Графіки змінності затверджуються адміністрацією за погодженням з виборним профспілковим органом (профспілковим представником, виборним представником колективу працівників) і доводяться до відома кожного працівника, як правило, не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію. При складанні графіків виходу на роботу відповідальна особа, безперечно, повинна враховувати: існуючий графік щорічних планових відпусток, список працівників, які хворіють на момент складання графіка, список працівників, які перебувають у відпустці у зв`язку з навчанням у вищих навчальних закладах, а також обсяги завдань, покладених на підрозділ керівництвом підприємства. Законодавство про працю не лише встановлює чи визначає порядок встановлення тривалості робочого часу, а й передбачає чергування робочого часу і часу відпочинку. Зокрема, у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства мають визначатися лише: - тривалість щоденної роботи при 5-денному робочому тижні (відповідно до частини першої ст. 52 КЗпП вона може визначатися також графіками змінності); - Час початку закінчення працівниками роботи (відповідно до ст. 57 КЗпП він може визначатися також графіками змінності); - порядок чергування працівників (бригад) у змінах (ст. 58 КЗпП). Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за: 1) табелем виходів на роботу; 2) затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Зазначаючи, що про зміну істотних умов праці, а саме про зміну режиму роботи в частині внесення змін до графіка змінності, роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. Крім того, трудове право України не має визначення «виробнича необхідність» на яку посилається відповідач. Дії відповідача щодо примусового переведення позивачки до іншої бригади та зміна встановленого графіку роботи не відповідає вимогам законодавства та колективному договору. Звертає увагу, що відповідач у наказі № 257тд від 20.11.2018р. про дисциплінарне стягнення [PERSON] зазначив, що позивачка відсутня на робочому місці у бригаді № 4 у змінах, встановлених для бригади №4, тобто відповідач незаконним чином змінив (без отримання згоди позивачки на переведення у іншу бригаду та на зміну графіку виходу на роботу (графіку змінності) попередньо встановлене для позивачки робоче місце у бригаді № 1 з встановленим графіком змін для бригади №1, що є переведенням до іншої структурної одиниці та встановлення для позивачки графіку виходу на роботу, встановленому для бригади №4, тому відповідач створив умови, які призвели до вимушеного прогулу позивачки. Крім того, відповідач не надав відповідних доказів стосовного того, що начальник структурного підрозділу наділений правом роботодавця на переведення та переміщення кадрів (працівників) на підприємстві, що є порушенням ст.32, 33 КЗпП України, Статуту ПрАТ «МК «Азовсталь» (п.17), СТП 232-94-2015, ст.43 Конституції України. Стосовно доповідних записок, які надані відповідачем до матеріалів справи, вважає, що вони не мають під собою ніякого підґрунтя з тих обставин, що позивачка з даними документами не знайома, адміністрація цеху не запобігала конфліктам, якщо б такі мали місце у бригаді. Відповідні обставини повинні підтверджуватись протоколами зібрань колективу бригади, які повинні бути зареєстровані у журналі протоколів, складанням відповідних актів та відповідною реакцією керівництва цеху про проведення заходів щодо врегулювання конфлікту, якщо б такий мав місце. До МППО 141-2 ВП «Народна солідарність» інформація про обставини щодо конфліктних ситуацій у бригаді №1, які ініціює саме позивачка, відсутня. Відповідач не звертався до профспілкового комітету щодо впливу на [PERSON] з приводу її конфліктної поведінки, доповідних записок до профкому не надходило. Наказ про винесення догани [PERSON] не містить жодних посилань щодо будь-яких доповідних записок з боку колег відповідачки та на обставини вчинення позивачкою конфліктів у колективі. Розпорядження по цеху також не містять посилань щодо наявності у бригаді будь яких-конфліктів. З огляду на вказане, третя особа просить задовольнити позовні вимоги [PERSON] у повному обсязі. (а.с. 171-176 том 1) Представник відповідача подала заперечення на відповідь на відзив та на пояснення третьої особи, в яких зазначила, що доводи позивача та третьої особи не ґрунтуються на положеннях права та є необґрунтованими, оскільки на підставі ст.57 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Пункт 7.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачає, що час початку і закінчення роботи встановлюється графіками змінності, при змінних роботах, тривалість яких вище 8 годин можуть вводитися графіки змінності з сумарним обліком робочого часу. Нагляд за використанням робочого часу здійснює безпосередній керівник працівника шляхом введення табельного обліку та інших методів обліку робочого часу (7.8. Правил внутрішнього трудового розпорядку) . На виконання вищенаведеного, на кожний рік відповідачем були встановлені відповідні графіки змінності, в тому числі й графік № 2 роботи і відпочинку працівників підрозділів підприємства з сумарним обліком робочого часу чотирьох бригадний тризмінний безперервний з тривалістю робочої зміни 7,8,9 годин. Так, 28.12.17р. у великосортному прокатному цеху було видано розпорядження № 2462 про встановлення графіків роботи та відпочинку для робітників цеху на 2018р. У вказаному розпорядженні під № 37 зазначена посада оператора поста управління 3 розряду, зайнятому на гарячих роботах ПУ №№14,15,16 (на якій працювала позивачка) , а також у розділі графік роботи зазначено, що оператор поста управління 3 розряду, зайнятий на гарячих роботах ПУ №№14,15,16, у 2018р. працює згідно з графіком № 2, про що особисто ознайомлено під розпис позивачку. Доводи представника позивача про те, що із розпорядження № 2462 від 28.12.17р. не вбачається, в якій конкретно бригаді працює позивачка, не відповідають вимогам діючого законодавства, оскільки відповідно до встановленої у відповідача організації виробничого процесу розпорядження № 2462 від 28.12.17р. і не повинно містити посилання на конкретну бригаду робітників цеху, зокрема позивачки, оскільки робота за вказаним графіком № 2 з урахуванням специфіки виробництва передбачає можливість направлення робітника (у разі виробничої необхідності) у будь - яку із бригад (з 1 по 4). Графік роботи № 2 не передбачає закріплення конкретних працівників до конкретної бригади, відповідно до діючих на підприємстві Правил внутрішнього трудового розпорядку належність до бригади визначається безпосередньо відповідними керівниками цеху з урахуванням виробничих задач та цілей структурного підрозділу підприємства для досягнення максимального результату шляхом належної організації виробничого процесу. У зв`язку з чим, на протязі року працівник в залежності від виробничої необхідності відповідно до графіка № 2 може працювати у різних бригадах з дотриманням вимог ст.ст. 58,59 КЗпП України. Наполягає, що згідно п.2.12. Правил внутрішнього трудового розпорядку, новоприйнятий робітник, який приступає до роботи, у встановлений в наказі перший робочий день приходить у відповідний структурний підрозділ на змінно-зустрічне зібрання, де керівник структурного підрозділу представляє його колективу бригади та проводить йому інструктаж на робочому місці. В подальшому, у разі виробничої необхідності, можливе направлення робітника у іншу бригаду згідно графіка №2 з дотриманням вимог ст.ст. 58,59 КЗпП України. Таким чином, відповідач при виданні розпорядження № 2462 від 28.12.17р. діяв правомірно та законно у відповідності до вимог діючого трудового законодавства та внутрішніх локальних актів підприємства, у зв`язку з чим, вказане розпорядження підтверджує належне ознайомлення позивачки з графіками роботи. Вищенаведене спростовує доводи представника позивача, що із розпорядження №2462 від 28.12.17р. не вбачається в якій конкретно бригаді буде працювати позивачка, оскільки вказані обставини не повинні бути в ньому, повинно міститись лише графік роботи. Доводи представника третьої особи про те, що відповідач відповідно до п.2.12. Правил внутрішнього трудового розпорядку повинен був видати розпорядження, згідно до якого позивачка була б закріплена у бригаду № 1, не відповідають дійсності, оскільки п.2.12. Правил внутрішнього трудового розпорядку не передбачає взагалі будь-яких розпорядчих документів по закріпленню робітників за конкретною бригадою. Як вже було зазначено, вказаний пункт локального акту відповідача передбачає лише обов`язок керівника структурного підрозділу (або його заступника) на змінно-зустрічному зібранні представити особисто нового працівника бригаді, визначивши місце роботи відповідно до існуючої виробничої необхідності та поставлених перед структурним підрозділом задач. Думку представника позивача про те, що власник або уповноважений ним орган повинен видати наказ про зарахування у склад бригади нового працівника, таким чином закріпити його у бригаді та у зміні, що є завершальним етапом, як того вимагає ст. 29 КЗпП України вважає таким, що не відповідає обставинам справи та вимогам діючого трудового законодавства, оскільки згідно вимог ст. 29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. На думку позивачки, ст. 29 КЗпП України зобов`язує роботодавця при укладенні трудового договору крім визначення робочого місця, видати наказ про зарахування у склад бригади нового працівника, таким чином закріпити його у бригаді та у зміні. Вказані доводи спростовує тим, що робочим місцем є місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності. Як вбачається з аналізу вимог ст. 29 КЗпП України, Закону України «Про зайнятість населення» та Додатку № 1 до «Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці» Міністерства праці України від 01.09.92 р. №41, передбачено, що роботодавець, при укладенні трудового договору, повинен визначити працівникові робоче місце, яке він буде займати згідно умов трудового договору без прив`язки к змінам та бригадам. 12.04.2017р [PERSON] прийнята на роботу оператором пульта управління змінних бригад холодильників ділянки сортообробки великосортного прокатного цеху згідно наказу № 52 від 12.04.2017р., в якому не визначено посилання на конкретну зміну та бригаду закріплену за позивачкою. Відповідно до діючих локальних актів відповідача бригада та зміна робітника визначаються безпосереднім керівником в залежності від виробничої необхідності в процесі здійснення робітником його функціональних обов`язків та у разі необхідності можуть змінюватися (при направленні робітника із бригади у бригаду). Також, у графіку № 2, з яким позивачка була ознайомлена особисто під підпис та розпорядженні № 1992 від 04.09.2019р. також відсутнє посилання на конкретну зміну та бригаду та закріплення за їх конкретними робітниками. Думку представника позивача, що зазначене у розпорядженні № 1992 від 04.09.2019р. направлення її із бригади № 1 у бригаду № 2 є зміною режиму роботи в частині внесення змін до графіка змінності, а відповідно, є зміною істотних умов праці, передбачених ч.3 ст. 32 КЗпП України, про зміну яких повідомляється працівник не пізніше ніж за два місяця просить вважає надуманою, як і доводи позивачки, що при виданні розпорядження № 1992 від 04.09.2019р. відповідач порушив терміни повідомлення працівника про зміну графіка змінності, тобто за 2 місяця не повідомив її про зміну суттєвих умов праці, оскільки направлення її із бригади № 1 у бригаду № 4, у зв`язку з виробничою необхідністю, не є зміною режиму роботи в частині внесення змін до графіка змінності, оскільки у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяця (ч.3 ст. 32 КЗпП України). Режим робочого часу - це регламентований законом або угодою сторін трудового договору на підставі закону розподіл робочого часу протягом відповідного календарного періоду (дня, тижня, місяця, року). Режим робочого часу охоплює початок і закінчення робочого дня, перерви в роботі, змінність протягом дня, тип робочого тижня, облік робочого часу тощо. Режим робочого часу може бути звичайний і спеціальний внутрізмінний, тижневий, річний, з постійними і змінними вихідними днями тощо. Графіком роботи № 2 роботи і відпочинку працівників підрозділів на підприємстві відповідача був встановлений восьмигодинний, чотирьохбригадний, тризмінний графік роботи з часом відпочинку, графікам змінності, підсумованого обліку часу і т.п., у зв`язку з чим, розстановка працівників по бригадам в рамках єдиного графіка №2 (восьмигодинного, чотирьохбригадного, тризмінного), в тому числі, направлення із бригади у бригаду, у зв`язку з виробничою необхідністю, що мало місце у даному випадку, не є зміною режиму роботи, і відповідно, не є зміною істотних умов праці, передбачених ст.32 КЗпП України. Крім того, при направлені працівників по бригадам залишається незмінним сам графік роботи № 2. Тобто доводи позивачки, про те, що спірним розпорядженням відповідач змінив графік її роботи, а саме графік № 2, є необґрунтованими. Також, просить вважати помилковою думку позивачки, що при ознайомленні з графіком № 2 вона була закріплена за конкретною бригадою № 1. Вказані міркування позивачки не відповідають дійсності, оскільки робота за вказаним графіком не закріплює за робітником конкретної бригади та передбачає можливість направлення робітника (у разі виробничої необхідності) у будь - яку із бригад. Таким чином, направлення позивачки із бригади № 1 у бригаду № 4, у зв`язку з виробничою необхідністю, на підставі розпорядження № 1992 від 04.09.2019р., не є зміною режиму роботи, і відповідно, зміною істотних умов праці, передбачених ч.3 ст. 32 КЗпП України, тому відповідач не повинен був повідомляти позивачку про них за два місяця у порядку вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Посилання представника позивача на розпорядження № 1950 від 31.08.2018р. є необґрунтованим, оскільки вказане розпорядження 03.09.2018р. було скасовано відповідачем. Стосовно доводів представника позивача, про те, що видання відповідачем розпорядження № 1992 від 04.09.2018р. тягне за собою порушення відповідачем Конвенції МОП № 29 «Про примусову або обов`язкову працю», оскільки є примусовою працею в розумінні норм міжнародного права, просить суд вважати необґрунтованими та такими, що не відповідають фактичним обставинам справи, оскільки вказані норми передбачають заборону примусової праці - роботу, яка вимагається від будь-якої особи під загрозою якогось покарання, в той час як свідчать матеріали справи, трудові правовідносини між позивачем та відповідачем по справі будуються виключно на добровільній основі шляхом укладення трудового договору відповідно до норм КЗпП України, що не передбачає будь якого тиску і примусу з боку відповідача. На думку представника позивача у розпорядженні №1992 від 04.09.2018р. не вбачається ніякої виробничої необхідності. Вказані доводи вважає є необґрунтованими, оскільки на протязі досить тривалого часу на постійній основі з боку позивачки мало місце ініціювання конфліктних ситуацій в бригаді № 1 на ділянці сортообробки великосортного прокатного цеху. Вказані дії позивачки призвели до того, що у робочому колективі ділянки сортообробки великосортного прокатного цеху склалася ситуація, яка унеможливлювала нормальні трудові відносини між працівниками у бригаді, що вилилося у ряд звернень до керівництва цеху, як в усній, так і у письмовій формі. Напруженість обстановки у колективі не спадала, а навпаки посилювалася, що в свою чергу негативно позначалося на виконанні структурним підрозділом виробничої програми. Рішення вказаного питання навіть виносилося на розгляд генерального директору підприємства відповідача, але конфлікт так і не розв`язався мирним шляхом. Також була подана колективна доповідна записка працівників бригади №1 про направлення позивачці у іншу бригаду. В даному випадку необхідно розуміти, що нормальні трудові відносини у колективі - це залог успіху отримання позитивного кінцевого результату роботи на підприємстві, максимального досягнення мети яка ставиться перед трудовим колективом по виконанню виробничих задач. Злагоджена дружня робота у команді дозволяє як найкраще домогтися цього. Напружені трудові відносини не дозволяють достигнути даної мети та даного результату, у зв`язку з чим, дуже негативно впливають на виробничий процес. Крім того, наявність конфлікту на виробничих дільницях неприпустимо, так як це може призвести до дестабілізації в колективі, відволіканню персоналу від виробничих завдань, як наслідок, до зриву виробничої програми, порушення правил безпеки. Таким чином, єдинім можливим варіантом вирішення вказаного конфлікту, з метою нормалізації робочої обстановки і забезпечення продуктивної праці в структурному підрозділі, зокрема, бригади № 1 та зниження ризику негативних наслідків адміністрацією великосортного прокатного цеху відповідача було прийнято рішення про направлення позивачки із бригади № 1 у бригаду № 4. У зв`язку з чим, в спірних правовідносинах виробнича необхідність полягала саме у виконанні виробничої програми та раціональному використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежить від організації трудового процесу на ділянці сортообробки великосортного прокатного цеху, а саме людського ресурсу, який і забезпечує належне виконання виробничих задач та виробничої програми (саме вищенаведених обставин, що стали підставою для видання розпорядження № 1992 від 04.09.2018р.) На думку представника позивача відповідач своїми діями незаконно призупинив трудові відносини із позивачкою, відсторонив позивачку від роботи по трудовому договору, своїми діями відповідач створив обставини, що призвели до вимушеного прогулу позивачки. Не погоджуючись з цим відповідач вказує, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі підстав, передбачених законодавством (ст. 46 КЗпП України). Вказана норма права передбачає що саме роботодавець вчиняє саме дії, направленні на тимчасове недопущення працівника до роботи з підстав, передбачених законом, тобто призупинення виконання робітником безпосередньо свої посадових обов`язків. В свою чергу, як свідчать матеріали справи відповідач, як роботодавець, виданням розпорядження № 1992 від 04.09.2019р. навпаки здійснив дії, направлені на раціональне використання праці та виконання позичкою своїх безпосередніх посадових обов`язків - оператора поста управління 3 розряду, зайнятому на гарячих роботах ПУ №№14,15,16 змінних бригад холодильників ділянки сортообробки великосортного прокатного цеху ПРАТ «МК «АЗОВСТАЛЬ» у бригаді № 4, з врахуванням виробничої необхідності. Однак позивачка безпідставно відмовилася від виконання вказаного розпорядження. Тобто відповідач взагалі не здійснював дій, направлених на відсторонення від роботи позивачки, у зв`язку з чим, відсутнє порушення вимог ст. 46 КЗпП України. Третя особа у поясненнях посилається на звернення позивачки до генерального директора. Відносно вказаних обставин зазначає, що дійсно у генерального директора відповідача з позивачкою відбулася зустріч, в т.ч. інших керівників підприємства відповідача, зокрема начальника великосортного прокатного цеху. При цьому зазначає, що це був результат зусиль саме адміністрації підприємства відповідача по застосуванню заходів, направлених на врегулювання конфліктної ситуації, ініціатором якої стали [PERSON] і [PERSON] . Так, генеральним директором [PERSON] було прийнято рішення про проведення особистої зустрічі з [PERSON] і [PERSON] з метою врегулювання конфліктної ситуації, що виникла у великосортному прокатному цеху. В ході бесіди, [PERSON] пояснили, що має місце затяжний особистий конфлікт побутового характеру з рядом працівників бригади № 1 великосортного прокатного цеху. Начальник великосортного прокатного цеху [PERSON] зі свого боку пояснив, що в певний момент цей конфлікт вийшов за рамки міжособистих відносин і переріс у відкритий конфлікт в робочий час, що вкрай негативно позначилося на робочій атмосфері у ввіреному йому структурному підрозділі, зокрема, в бригаді № 1. Це призвело до численних усних та письмових скарг колективу бригади № 1 великосортного прокатного цеху в адресу адміністрації цеху. Адміністрація цеху намагалася врегулювати даний конфлікт: проводились неодноразові зустрічі, бесіди з [PERSON]. Спроби адміністрації цеху врегулювати даний конфлікт в бригаді № 1 не привели до успіху. Реагуючи на скарги і з метою врегулювання конфлікту шляхом мінімізації виникнення можливості особистих контактів в робочий час конфліктуючих сторін, адміністрація цеху прийняла рішення з 15.09.2018г. направити [PERSON] і [PERSON] з бригади №1 в бригаду №2 і № 4 відповідно до графіка №2, про що свідчить розпорядження № 1992 від 04.09.2018г. без зміни істотних умов праці (режим, графік роботи, оплата праці, місце роботи, і т.д.). Відносно посилання представника позивача та третьої особи на вимоги ст. 256-2 КЗпП України зазначає, що бригадна форма оплати праці передбачає формування колективного заробітку в залежності від загальних результатів роботи бригади. На ПрАТ «МК «Азовсталь» кожному робітнику оплата праці здійснюється із Загальним Положенням про оплату праці та преміювання робітників ПрАТ «МК «АЗОВСТАЛЬ»» і не залежить від результатів роботи кожної конкретної бригади. Існуючі на ПрАТ «МК «АЗОВСТАЛЬ» в окремому структурному підрозділі бригади не представляють собою первинні виробничі одиниці, тобто, на підприємстві відсутня бригадна форма організації робочих місць в розумінні ст. 256-2 КЗпП України. Діючі на підприємстві локальні акти, в т.ч. Колективний договір, не передбачають взагалі оплату праці на підставі вимог ст.ст. 252-7, 252-8 КЗпП України. З врахуванням вищезазначеного, на підприємстві відповідача не здійснюється формування бригади в розумінні вимог ст. 252-6 КЗпП України, оскільки бригади, які є на підприємстві відповідача, зокрема бригади №№ 1-4 по графіку № 2, це зовсім інша виробничо-організаційна ланка, ніж та, яка, передбачається ст. 252-6 КЗпП України з відповідною оплатою праці, встановленою діючими на підприємстві відповідача локальними актами, а не на підставі вимог ст.ст. 252-7, 252-8 КЗпП України, на які посилається представник позивача. (а.с. 1-11 том 2 ). Позивачка [PERSON] в судові засідання не з`явилась, направила суду заяву про розгляду справи в її відсутність, але за участю її представника. В матеріалах справи містяться пояснення позивачки, якими вона підтримує позовні вимоги та зазначає про неправомірність дій відповідача, оскільки її переміщення до іншої бригади було фактично переведенням, підстав для цього не існувало, оскільки факти конфліктів між нею та колективом не доведено. В судовому засіданні представники позивачки за довіреністю [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Надали пояснення, аналогічні викладеним обставинам у позовній заяві та письмових поясненнях представника позивачки. Вважали, що зазначені адвокатом витрати не необґрунтовані та не співмірні із складеністю справи, звертали увагу суду, що адвокат відповідача працює та зарахована до штату підприємства відповідача, а тому не має права на стягнення судових витрат на оплату послуг адвоката. В судовому засіданні, яке відбулось 17 травня 2021 року представником позивачки [PERSON] надано розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу (незаконного відсторонення від роботи), який дорівнює 12830 грн. Представник відповідача ПрАТ «МК «Азовсталь» - Бузівська Н.М. в судовому засіданні позов не визнала, просила відмовити у його задоволенні та надала пояснення, аналогічні з поданими відзивом на позов та запереченнями на відповідь на відзив. Представник третьої особи Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» Володіна Н.В. в судовому засіданні позов підтримала та просила його задовольнити з урахуванням поданих третьою особою пояснень. В подальшому [PERSON] повідомила суд про звільнення представника третьої особи Володіної Н.В., крім того, подала заяву, в якій просила суд розглядати справу в її відсутності за участю представника профспілки за довіреністю [PERSON]. Судом встановлено, що [PERSON] відповідно до наказу № 52 від 12.04.2017 року з 18.04.2017 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем (у 2017 році ВАТ «МК «Азовсталь», нині ПрАТ «МК «Азовсталь») та працювала у великосортному прокатному цеху оператором ПУ № 17,18,19,20,22,23 дільниці сортообробки. (т.1, а.с.65 ) Згідно з трудовою книжкою, наказом № 214 від 28.07.2017 року [PERSON] 28.07.2017 року переведено до великосортного прокатного цеха оператором посту управління 2 розряду ПУ № 17,18,19,20,22,23 дільниці сортообробки. Наказом № 45 від 04.10.2017 року позивачка переведена у великосортному прокатному цеху оператором посту управління, зайнятим на гарячих роботах 2 розряду ПУ № 14,15,16 дільниці сортообробки. Наказом № 204 від 29.03.2018 року позивачка переведена у великосортному прокатному цеху оператором посту управління 3 розряду, зайнятим на гарячих роботах ПУ № 14,15,16 дільниці сортообробки. (т. 1 а.с.16) Відповідно до розпорядження начальника ВПЦ [PERSON] по великосортному прокатному цеху ПрАТ «МК «Азовсталь» № 1992 від 04 вересня 2018 року, з метою виконання виробничої програми та раціонального використання трудових ресурсів, організації трудового процесу на дільниці сортообробки з 15 вересня 2018 року змінений вихід по бригаді графіку № 2 працівнику ВПЦ [PERSON] , табельний № 77832 , яка працює на посаді оператора поста управління 3 розряду, зайнятим на гарячих роботах ПУ 14, 15, 16 дільниці сортообробки, за графіком № 2 з 15 вересня 2018 року з бригади № 1 до бригади № 4. (а.с.75 том 1) Згідно акту від 05 вересня 2018 року, складеним начальником ВПЦ [PERSON] , ст.майстром сортообробки [PERSON] , ст.майстром стану [PERSON] , секретарем [PERSON] , оператор [PERSON] відмовилась від підпису про ознайомлення з вищевказаним розпорядженням, у зв`язку з чим його повний текст зачитано вголос у її присутності. (т.1 а.с.76) Надалі [PERSON] відмовилась від виконання вказаного розпорядження, про що відповідальними особами було складено акти про її невихід на роботу у бригаду № 4 та акти безпідставного перебування позивачки на території цеху в неробочий час без виконання трудових обов`язків за період з 17-19.09.2018 року, 02-05.10.2018, 08-11.10.2018р., 13.10.2018р., 20.10.2018р., 21.10.2018р., 24.-27.10.2018р., 29-31.10.2018р. (т.1, а.с. 77 - 98) та з 16-18.09.2018р., 20.09.2018р., 02-04.10.2018р., 06.-09.10.2018р., 13.10.2018р., 14.10.2018р., 20.10.2018р., 22-25.10.2018р., 29-31.10.2018р., відповідно ( т. 1 а.с. 99-119) [PERSON] по факту порушення 17.09.2018 року та 02.10.2018 року надані пояснення у вигляді заяви про незгоду з розпорядженням. (т. 1 а.с.123-124) За факт порушення 16.09.2018р. та за періоди з 18.09.2018 року по 01.10.2018 року і з 03.10.2018р. по 31.10.2018р. письмові пояснення позивачка надавати відмовилась, про що 01.11.2018 року старшим майстром [PERSON] складено доповідну записку на ім`я начальника ВПЦ (а.с. 122 том 1), а також акт від 01.11.2018 року, складений начальником ВПЦ [PERSON] , ст.майстром дільниці сортообробки [PERSON] , майстром [PERSON] щодо порушення оператором [PERSON] графіка роботи та відпочинку №2 у вказаний період (т. 1 а.с.125) У зв`язку з порушенням [PERSON] п.п.1.4, 2.3.1 Посадової інструкції 232-08-39-2017, п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку наказом генерального директора ПрАТ «МК «Азовсталь» №257тд від 20.11.2018 року позивачці оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків та невиконання розпорядження №1992 від 04.09.2018 року в період з 16.09.2018 року по 31.10.2018 року, не виконання обов`язків в бригаді №4, відсутність на робочому місті та порушення трудової дисципліни (невиконання вимог ПІ 232-08-39-2017 п.1.4, п.2.3.1., п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку) (а.с.126-128 т.1) З даним наказом [PERSON] ознайомлено шляхом доведення до відома, оскільки [PERSON] відмовилась від підпису про ознайомлення з наказом, про що відповідальними особами ВПЦ 20.11.2018 року складено відповідний акт. (а.с.129 т.1) 04 вересня 2018 року [PERSON] звернулась до начальника цеху [PERSON] із заявою, в якій виклала незгоду з її переведенням із бригади № 1 в бригаду № 4 та зазначила, що вважає таке переведення особистими неприязними відносинами з боку керівництва цеху. (т. 1 а.с. 18) 05 вересня 2018 року [PERSON] направила на адресу генерального директора ПрАТ «МК «Азовсталь» [PERSON] листи з приводу порушення її трудових прав та переведення без її згоди з бригади в бригаду, а 09 жовтня 2018 року звернулась до генерального директора із заявою про надання документу, на підставі якого її відстороняють від виконання її безпосередньої роботи (а.с. 17, 20 том 1). Листом від 17.09.2018 року №070/1023 директор з персоналу та адміністрації [PERSON] повідомив [PERSON] підстави її направлення на роботу в бригаду № 4 та звернув увагу, що направлення працівників цеху з однієї бригади до іншої з восьмигодинним, чотирьохбригадним, трьохзмінним графіком роботи та відпочинку не є зміною режиму роботи, оскільки встановлений графік повністю збережений. (а.с. 22 том 1). На звернення голови профспілкової організації [PERSON] листом від 14.09.2018 року № 09-1563 директор з персоналу та адміністрації [PERSON] , з посиланням на вимоги ст. ст. 32, 33, 57, 58, 139 КЗпП України, повідомив, що направлення працівників цеху з однієї бригади до іншої згідно встановленого графіку роботи не є зміною режиму роботи та відповідно, зміною істотних умов праці (а.с. 21 т.1). Відповідно до заяви від 15 серпня 2018 року та протоколу № 29 засідання профспілкової організації, з 15 серпня 2018 року [PERSON] є членом Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», про що вона 15 серпня 2018 року повідомила генерального директора ПрАТ «МК «Азовсталь» та свій вихід з числа членів Первинної профспілкової організації трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України «МК «Азовсталь» (т. 1 а.с. 13, 15, 24 ). До матеріалів справи долучена посадова інструкція оператора поста управління 3 розряду, зайнятому на гарячих роботах ПУ №14, 15, 16 змінних бригад холодильників дільниці сортообробки великосортного прокатного цеху ПрАТ «МК «Азовсталь» (далі - оператор поста управління), відповідно до п. 1.2 якої оператор поста управління підпорядковується майстру ділянки сортообробки (а. с. 59-60 том 1). Згідно з п. 1.4 посадової інструкції оператор поста управління 3 розряду, у своєї діяльності він повинен знати, керуватися та виконувати: організаційно-розпорядчі документи, які видаються на комбінаті, правила внутрішнього трудового розпорядку, вказану посадову інструкцію. Пунктом 4.1 вищевказаної посадової інструкції передбачено, що оператор поста управління 3 розряду ПрАТ «МК «Азовсталь» несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання покладених на нього вказаною інструкцією обов`язків. З посадовою інструкцією ознайомлено [PERSON] 02.10.2018 року. (а.с. 61 т.1) До матеріалів справи долучений графік № 2 роботи та відпочинку працівників підрозділів ПрАТ «МК «Азовсталь» з підсумованим обліком робочого часу (обліковий період - 1 місяць) чотирьохбригадний, трьохзмінний, безперервний з тривалістю робочої зміни 7, 8 та 9 годин, який погоджений з профспілковою організацією (протокол № 168 від 04.12.2017року) та затверджений директором з персоналу та адміністрації [PERSON]., відповідно до якого визначено кількість робочих змін для кожної з чотирьох бригад та відповідно кількість робочих годин на 2018 рік (а.с.71 том 1). Розпорядженням від 28 грудня 2017 року № 2462 установлений графік роботи та відпочинку для працівників підрозділів ПрАТ «МК «Азовсталь» з підсумованим обліком робочого часу на 2018 рік (а.с. 67-69 том 1). До матеріалів справи долучені правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників ПрАТ «МК «Азовсталь», відповідно до п. 5.2 яких робітники зобов`язані своєчасно та точно виконувати рішення та вказівки керівників комбінату (а. с. 62-64 том 1), колективний договір ПрАТ «МК «Азовсталь» від 21 липня 2010 року. (а.с.107 том 2) Згідно з п. 14.5.3 СТП 232-128-2017 Організації діловодства на ПрАТ «МК «Азовсталь» розпорядження підписуються начальником відповідного самостійного структурного підрозділу або особою, яка її замінює, згідно з матрицею повноважень керівників комбінату, додаток Б (а. с. 92 - 146 том 3). Відповідно до п. 2.1. посадової інструкції начальника великосортного прокатного цеху (ВПЦ) ПрАТ «МК «Азовсталь», введеної з 09 липня 2014 року, затвердженої директором з персоналу та адміністрації [PERSON]. 09 липня 2014 року, до повноважень начальника належить в тому числі й організація виробничо-господарської діяльності цеха, забезпечення виконання виробничого плану, дотримання встановлених графіків та замовлень виробництва. (а.с.99-104 т.2) Згідно з п.п. 2.7.2, 2.7.3 п. 2.7 Інструкції, начальник ВПЦ повинен забезпечити дотримання працівниками цеха СТП 232-94, нормативно-правових актів по охороні праці, виробничої та трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, виробничо-технічних, технологічних, посадових інструкцій. Відповідно до законодавства України та встановленому на підприємстві порядку представляти до заохочення працівників цеха за високі трудові показника, а також до притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності за упущення в роботі та порушення трудової дисципліни. Пунктом 3.1 Інструкції передбачено право начальника ВПЦ видавати письмові та усні вказівки підлеглому персоналу і вимагати точного і своєчасного їх виконання. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що з серпня 2018 року працює старшим майстром великопрокатного цеху. Працівники бригади № 1 скаржились на конфліктні ситуації, які провокувала [PERSON] , про що написали доповідну записку, де було 20 чи 25 підписів. Він прийняв рішення направити [PERSON] з бригади № 1 до бригади № 4, про що видав відповідне розпорядження, але від виконання цього розпорядження [PERSON] відмовилась і продовжувала перебувати у бригаді № 1, не виконуючи своїх виробничих задач, на своєму робочому місці в бригаді № 4 вона не з`являлась, тому були складені акти про її відсутність на робочому місці. В бригаді № 1 вже працював робітник, який виконував обов`язки [PERSON] . Переміщення [PERSON] з бригади № 1 у бригаду № 4 не змінювало умов праці та графіку роботи, тому її згода на це не потребувалась. [PERSON] була притягнута до дисциплінарної відповідальності за невихід на роботу у бригаду № 4 і в подальшому її було звільнено. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що працює майстром у великопрокатному цеху МК Азовсталь, в його бригаді працювала [PERSON] , яка зарекомендувала себе як посередній працівник, який провокує конфлікти, нецензурно ображає працівників бригади, що стало причиною колективного звернення бригади, оскільки поведінка [PERSON] дестабілізувала робочий процес. Це звернення було передано керівництву, яке прийняло рішення направити [PERSON] до бригади № 4. Це направлення не змінювало умов праці та посадових обов`язків, але ж [PERSON] продовжувала виходити в бригаду № 1, де нічого не робила. Під час роботи в бригаді № 1 позивачка могла утворити виробничі недоліки, які потім вимагали доопрацювання. Також з її боку були зриви по виробництву. [PERSON] йому телефонувала та намагалась навчати його працювати. У зв`язку з тим, що [PERSON] не виходила на роботу у бригаду № 4, складались відповідні акти, потім її було звільнено за прогули. Бригадир ВКЦ ПрАТ МК «Азовсталь» [PERSON] , допитаний в судовому засіданні в якості свідка, пояснив, що [PERSON] працювала в його бригаді. Вона провокувала сварки, ображала нецензурною лайкою інших працівників бригади, що стало причиною її направлення в іншу бригаду без зміни графіку роботи та посадових обов`язків. Між тим, [PERSON] продовжувала ходити на роботу у бригаду № 1, не виконуючи при цьому свої посадові обов`язки. Її відсутність в іншій бригаді фіксувалась актами, наслідком чого стало її звільнення за прогули. Після направлення [PERSON] у іншу бригаду робота в бригаді № 1 налагодилась та проблем не виникало. В подальшому сторони відмовились від допиту інших свідків, заявлених ними на стадії підготовчого розгляду справи, і ця відмова прийнята судом. За змістом ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Отже, сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому випадку, за умови недоведеності тих чи інших обставин суд вправі винести рішення по справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі. Представлені суду докази відповідають змісту статей 77 - 80 ЦПК України щодо належності, допустимості, достовірності кожного з них окремо та у своїй сукупності, та відповідно достатності їх для прийняття у справі законного та справедливого рішення. Предметом спору у даній справі є питання законності винесення генеральним директором ПрАТ «МК «Азовсталь» [PERSON] наказу №257тд від 20.11.2018 року про оголошення догани [PERSON] за неналежне виконання посадових обов`язків та невиконання розпорядження №1992 від 04.09.2018 року про зміну виходу по бригаді за графіком № 2 для організації трудового процесу та виробничої необхідності на дільниці сортообробки з 15 вересня 2018 року в період з 16.09.2018 року по 31.10.2018 року. Відповідно до ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Вказані вимоги роботодавцем були дотримані, про що свідчить наказ про прийняття [PERSON] на роботу від 12 квітня 2017 року № 52 (а.с. 65,66 т.1). В подальшому наказом № 214 від 28.07.2017 року [PERSON] 28.07.2017 року переведено до великосортного прокатного цеха оператором посту управління 2 розряду ПУ № 17,18,19,20,22,23 дільниці сортообробки. Наказом № 45 від 04.10.2017 року позивачка переведена у великосортному прокатному цеху оператором посту управління, зайнятим на гарячих роботах 2 розряду ПУ № 14,15,16 дільниці сортообробки. Наказом № 204 від 29.03.2018 року позивачка переведена у великосортному прокатному цеху оператором посту управління 3 розряду, зайнятим на гарячих роботах ПУ № 14,15,16 дільниці сортообробки. (т. 1 а.с.16). 02.10.2018 року [PERSON] була ознайомлена із посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку (т. 1 а.с. 61, 66) Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 31 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У частині другій статті 32 КЗпП України вказано, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. Отже, з урахуванням зазначених норм власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протизаконне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). Тлумачення частини другої статті 32 КЗпП України дозволяє зробити висновок, що поняття «переміщення» передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. Вказаний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178цс15. Нормами частини третьої статті 64 ГК України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно зі статтею 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. Відповідно до статті 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Статтями 58, 59 КЗпП України передбачено, що при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Пункт 7.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачає, що час початку і закінчення роботи встановлюється графіками змінності, з дотриманням встановленої тривалості робочого часу за тиждень чи інший обліковий період. При змінних роботах, тривалість яких вище 8 годин, можуть вводитися графіки змінності з сумарним обліком робочого часу. Судом встановлено, що у ПрАТ «МК «Азовсталь», за погодженням з профспілковою організацією згідно протоколу №168 від 04.12.2017р., затверджений графік № 2 роботи і відпочинку працівників підрозділів ПрАТ «МК «Азовсталь» з підсумованим обліком робочого часу (обліковий період - 1 місяць) чотирьохбригадний, тризмінний, неперервний з тривалістю робочої зміни 7, 8, 9 годин (т. 1 а.с. 71), відповідно до якого визначено кількість робочих змін з тривалістю робочої зміни та відповідно кількість робочих годин для кожної з 4-х бригад на 2018 рік, з яким під власний підпис ознайомлена [PERSON] (т. 1 а.с.74) та згідно з яким вона працювала до 15 вересня 2018 року (а.с.75 т.1). Усі чотири бригади відповідно до графіку № 2 виконували одні і ті ж посадові обов`язки протягом трьох визначених змін: 1 зміна - нічна з 22.00 попередньої доби до 07.00; 2 зміна - денна з 07.00 год. до 15.00 години; 3 зміна - вечірня з 15.00 до 22.00 години, де як бригада 1, так і бригада 2, відповідно, мають першу, другу та третю зміни роботи та відповідно вихідні та святкові дні для відпочинку. З встановлених у справі обставин вбачається, що переміщення позивачки здійснено на тому ж підприємстві, на тій же ділянці (те саме робоче місце), у тому ж цеху, у тій же місцевості та в межах її посади, за тим же графіком роботи № 2 з 1-ї до 4-ї бригади, тобто фактично відбулась лише зміна бригади в межах встановленого графіку роботи та відпочинку. Наведене дозволяє зробити висновок, що позивачку було саме переміщено, а не переведено в іншу бригаду у межах однієї ділянки роботи, а саме ПУ 14, 15, 16 дільниці сортообробки великосортного цеху, зокрема, за тією ж посадою оператора поста управління 3 розряду. Отже, оскільки направлення позивачки із бригади № 1 у бригаду № 4 у зв`язку з виробничою необхідністю, в тому числі й з метою виконання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів, організації трудового процесу на дільниці сортообробки, на підставі розпорядження №1992 від 04.09.2018р., яке вона відмовилась виконувати, вважаючи його незаконним, не є зміною режиму роботи, тобто зміною істотних умов праці, то відповідач не був зобов`язаний повідомляти про таке направлення (переміщення) позивачку за два місяці. Проаналізовані судом обставини дають підстави для висновку, що розташування працівників у бригадах зі збереженням усім єдиного графіка роботи та відпочинку № 2 (восьмигодинного, чотирьохбригадного, тризмінного), у тому числі направлення працівника з однієї бригади до іншої на одній ділянці у зв`язку з виробничою необхідністю не є зміною режиму роботи (істотних умов праці) у розумінні ст. 32 КЗпП України. Отже, судом не встановлено зміну жодної з істотних умов трудового договору позивачки, тому її доводи в цій частині не знайшли свого підтвердження. Щодо доводів позивачки про обов`язок відповідача попередньо одержати згоду профспілкової організації на переведення працівника, то суд з огляду на положення ч. 2 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» якою врегульовано, що зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є, вважає, що із вищенаведених встановлених в судовому засіданні обставин не вбачається, що у даному випадку відбулася саме зміна істотних умов трудового договору позивачки, а тому підстави для отримання попередньої згоди виборного профспілкового органу на підставі статті 41 віщевказаного Закону, так і ст. 252 КЗпП України відсутні. Статтею 29 КЗпП України, Закону України «Про зайнятість населення» та Додатку №1 до Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженими постановою Міністерства праці України від 01.09.92 р. № 41 передбачено, що роботодавець, при укладенні трудового договору, повинен визначити працівникові робоче місце, яке він буде займати згідно умов трудового договору. Робоче місце - це місце, на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (Закон України «Про зайнятість населення»). Згідно Додатку № 1 до Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці (постанова Міністерства праці України від 01.09.92 р. № 41), робочим місцем є місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності. Згідно наказу № 204 від 29.03.2018р. [PERSON] переведена у великосортному прокатному цеху оператором посту управління 3 розряду, зайнятим на гарячих роботах ПУ № 14,15,16 дільниці сортообробки. Як вбачається з трудової книжки позивачки, в записі про її переведення на вказану посаду відсутні зміна та бригада, в якій вона в подальшому працювала. З досліджених в судовому засіданні графіку роботи та відпочинку для працівників підрозділів ПрАТ «МК «Азовсталь» № 2, розпорядження № 2462 від 28.12.17р. та розпорядження № 1992 від 04.09.2018р. також не вбачається, що встановлені в цеху робочі зміни та бригади були закріплені за конкретними працівниками. Відповідно до п.2.12. Правил внутрішнього трудового розпорядку, який передбачає, що новоприйнятий робітник, який приступає до роботи, у встановлений в наказі перший робочий день приходить у відповідний структурний підрозділ на змінно-зустрічне зібрання, де керівник структурного підрозділу (або його заступник) представляє його колективу бригади та проводить йому інструктаж на робочому місці. В подальшому, у разі виробничої необхідності, можливе направлення робітника у іншу бригаду згідно графіка №2 ( з 1 бригади по 4 бригаду) з дотриманням вимог ст.ст. 58,59 КЗпП України. Проаналізовані судом обставини та нормативно-правові акти дають підстави для висновку, що встановлення працівникові конкретної робочої зміни та визначення бригади в якій він буде працювати під час прийняття на роботу не передбачено цими нормами, вони визначаються його безпосереднім керівником в залежності від виробничої необхідності під час здійснення робітником його трудових обов`язків та у разі необхідності можуть змінюватися. Отже, правомірність виходу [PERSON] на роботу в бригаду № 1, починаючи з 16.09.2018 року, судом не встановлена. Позиція сторони позивача щодо закріплення [PERSON] за бригадою № 1 під час укладання трудового договору і ігнорування адміністрації цеху її присутності на робочому місці у вказаній бригаді, не є слушною, як є неспроможною і посилання сторони позивача та третьої особи на те, що із розпорядження відповідача № 2462 від 28.12.17р. не вбачається, в якій конкретно бригаді буде працювати [PERSON] . Згідно зі ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разi: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу i перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідач згідно розпорядження № 1992 від 04.09.2018р. по ВПЦ з урахуванням виробничої необхідності та раціонального використання праці перевів позивачку в іншу бригаду, але вона не виконала його та самостійно прийняла рішення виходити на роботу в попередню бригаду. Дані про відсторонення позивачки від виконання нею посадових обов`язків у бригаді № 4 в матеріалах справи відсутні. З урахуванням вказаних норм законодавства та фактичних обставин справи, суд не вбачає здійснення відповідачем відсторонення позивачки від роботи у розумінні ст. 46 КЗпП України, у зв`язку з чим її доводи в цій частині нічим не підтверджені. Оскільки судом встановлено, що відповідач не здійснював дій по відстороненню від роботи позивачки, то вимоги про стягнення з відповідача на її користь заробітної плати у розмірі середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, як незаконного відсторонення від роботи задоволенню не підлягають та спростовуються наступним. Судом встановлено, що з 16.09.2018г. по 31.10.2018р. [PERSON] була відсутня на своєму робочому місці в бригаді № 4 відповідно до розпорядження №1992 від 04.09.2019р. та не виконувала свої посадові обов`язки, за виконання яких повинна виплачуватися заробітна плата. Крім того, згідно вищевказаного розпорядження в бригаді № 1 працювала з 16.09.2018р. на посаді оператора поста управління 3 розряду [PERSON] , яка отримувала заробітну плату пропорційно виконаній нею роботи. Згідно із ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 21 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Відповідно до статті 111 КЗпП України при невиконаннi норм виробiтку не з вини працiвника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Мiсячна заробiтна плата в цьому разi не може бути нижчою вiд двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконаннi норм виробiтку з вини працiвника оплата провадиться вiдповiдно до виконаної роботи. З огляду на встановлені судом обставини щодо відсутності [PERSON] на робочому місті в бригаді № 4 у період з 16.09.2018р. по 31.10.2018р. та виконання її посадових обов`язків іншим працівником, суд не вбачає підстав для нарахування та виплати позивачці заробітної плати на виконання вимог діючого трудового законодавства відповідачем. Перебування позивачки у вказаний період в бригаді № 1 після оголошення їй розпорядження №1992 від 04.09.2018р. суд вважає безпідставним та таким, що не породжує обов`язок оплати її праці відповідачем у передбачений законом спосіб. Судом також не встановлено факту здійснення позивачкою вимушеного прогулу у сенсі незаконного відсторонення від роботи та виконання нею роботи у зазначений період, тому її доводи в цій частині також не знайшли свого підтвердження. Доводи сторони позивача та третьої особи щодо застосування до спірних правовідносин вимог ст. 252-6 КЗпП України не є слушними, оскільки доказів існування бригадної форми організації робочих місць на підприємстві відповідача в розумінні вказаної норми закону не надано, а колективний договір, який міститься в матеріалах справи, взагалі не передбачає оплату праці на підставі вимог ст.ст. 252-7, 252-8 КЗпП України. Заперечення стороною позивача конфліктів в бригаді №1 спростовуються показаннями допитаних в судовому засіданні свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , які підтвердили факт ініціювання саме позивачкою конфліктних ситуацій в бригаді № 1 на ділянці сортообробки великосортного прокатного цеху, наслідком яких стала неякісна робота, відсутність робочої атмосфери в колективі, звернення працівників бригади до керівництва цеху з приводу провокаційної та конфліктної поведінки [PERSON] , відповідь адміністрації підприємства від 17.09.2018 року із зазначенням причин її направлення на роботу в іншу бригаду, а саме провокування [PERSON] конфліктних ситуацій та скарги трудового колективу бригади, в листі, зокрема, зазначено, що наявність конфлікту на виробничих дільницях неприпустимо, оскільки може дестабілізувати колектив та відволікти персонал від роботи, та як наслідок, до зриву, браку виробництва, порушення правил безпеки, тощо. З огляду на те, що конфлікт не було вирішено мирним врегулюванням, а напружені трудові відносини негативно впливають на виробничий процес та його позитивний та якісний кінцевий результат, суд погоджується з доводами сторони відповідача, що єдинім засобом вирішення вказаного конфлікту, з метою нормалізації робочої обстановки і забезпечення продуктивної праці в структурному підрозділі, зокрема, у бригаді № 1 та зниження ризику негативних наслідків адміністрацією великосортного прокатного цеху відповідача було рішення про направлення позивачки в іншу бригаду. Це рішення охоплює собою виконання виробничої програми та раціональне використання трудових ресурсів на ділянці сортообробки великосортного прокатного цеху, про що йдеться у розпорядженні № 1992 від 04.09.2018р. Відповідно до ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у виді догани може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. Відповідно до ст. ст. 139, 140, 142 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. Статтею 148 КЗпП України визначено строк застосування дисциплінарного стягнення власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України встановлено порядок застосування дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен відібрати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Так, в ході розгляду справи суд встановив, що позивачка 17.09.2018 року та 02.10.2018 року надала заяви про незгоду із розпорядженням щодо її направлення в іншу бригаду. Стосовно її відсутності у бригаді № 4 16.09.2018 року та з 18.09.2018 року по 01.10.2018 року і з 03.10.2018 року по 31.10.2018 року [PERSON] відмовилась надати пояснення, що потягло складення 01.11.2018 року старшим майстром [PERSON] доповідної записки на ім`я начальника ВПЦ та акту від 01.11.2018 року, складеного начальником ВПЦ [PERSON] , ст.майстром дільниці сортообробки [PERSON] , майстром [PERSON] щодо порушення оператором [PERSON] графіка роботи та відпочинку №2 у вказаний період. Пунктом 4.1. посадової інструкції 232-08-39-2017 оператора поста управління передбачено, що оператор поста управління несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання покладених на нього вказаною інструкцією обов`язків. Пункти 10.1., 10.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, невиконання або неналежне виконання з вини робітника трудових обов`язків тягнуть за собою застосування заходів дисциплінарного впливу (догану або звільнення). У зв`язку з порушенням позивачкою вимог п.п. 1.4., 2.3.1. посадової інструкції 232-08-39-2017, п.5.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку генеральним директором ПрАТ «МК «Азовсталь» винесено наказ № 257 тд від 20.11.2018р., яким [PERSON] було оголошено догану. Отже, судом встановлено, що дисциплінарний проступок, що полягав у невиконанні [PERSON] посадових обов`язків мав місце, вина позивачки у його вчинені доведена, передбачена законом процедура притягнення його до дисциплінарної відповідальності дотримана, дисциплінарне стягнення відповідає ступеню тяжкості вчиненого проступку, порушення вимог ст. 149 КЗпП при його застосуванні не встановлені. Тому зазначені доводи сторони позивача щодо незаконності наказу відповідача №257тд від 20.11.2018р. судом відхиляються як безпідставні. Суд вважає спірний наказ законним, обґрунтованим та таким, що винесений у відповідності до вимог діючого трудового законодавства Аргументи сторони позивача з приводу незрозумілого та невірного формулювання відповідачем суті дисциплінарного проступку не є слушними, оскільки не впливають на законність оскаржуваного нею наказу, а твердження сторони позивача про упереджене ставлення до позивачки з боку керівництва цеху будь-якими допустимими та достовірними доказами не підтверджуються і висновки щодо вчинення позивачкою [PERSON] дисциплінарного проступку не спростовують. Також судом встановлено, що ст.майстер [PERSON] доповів начальнику цеху про невиконання позивачкою своїх посадових обов`язків 01.11.2018 року, після чого проводилася певна перевірка викладених у доповідній обставин. Наказ про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності був винесений генеральним директором підприємства 20.11.2018 року. Вказані обставини спростовують доводи позивачки з приводу порушення відповідачем вимог ст.148 КЗпП України щодо місячного строку накладення дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку, оскільки стягнення накладено на позивачку через двадцять днів з дня виявлення проступку. Проводячи підсумки на підставі досліджених доказів та наведених норм матеріального права, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню. Стосовно тверджень представника позивача [PERSON] щодо недопустимості наданих відповідачем письмових доказів, оскільки вони подані не державною мовою, суд зазначає, що діючий цивільно-процесуальний закон не містить вимоги про подання доказів виключно державною мовою. Водночас п.п. ііі п. b ст. 9 Європейської хартії регіональних мов або меншин, ратифікованою Законом України «Про ратифікацію Європейської хартії регіональних мов або мов меншин» (далі - Закон) передбачено, що сторони зобов`язуються, стосовно тих судових округів, в яких чисельність мешканців, що вживають регіональні мови або мови меншин, виправдовує вжиття заходів, наведених нижче, відповідно до стану розвитку кожної з цих мов і за умови, що використання можливостей, які надаються цим пунктом, на думку судді, не перешкоджатиме належному відправленню правосуддя у цивільному судочинстві, дозволяти подання документів і доказів регіональними мовами або мовами меншин, у разі необхідності із залученням усних і письмових перекладачів. З огляду на те, що в матеріалах справи міститься пояснення позивачки [PERSON] на мові, якою складено оспорювані її представником документи, та на відсутність відповідного клопотання з її боку, переклад долучених до справи документів у цьому випадку не вимагався. Також, зазначеним Законом Україна зобов`язалася заборонити застосування у внутрішніх правилах компаній і приватних документах будь-яких положень, що виключають або обмежують використання регіональних мов або мов меншин, принаймні між особами, що вживають одну і ту ж мову, а також запобігати практиці, спрямованій на відмову від використання регіональних мов або мов меншин в економічній або соціальній діяльності. За таких обставин посилання позивача на рішення Конституційного Суду України № 2-р/2018 від 28.02.2018 року щодо неконституційності Закону України «Про засади державної мовної політики», частиною ч. 3 ст. 14 якого передбачалась можливість подання до суду письмових процесуальних документів і доказів, викладених регіональною мовою, є неспроможними та такими, що суперечать діючому законодавству. Інші доводи сторони позивачки та третьої особи не впливають на висновок суду, а тому не потребують наведення судом додаткової аргументації. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). У зв`язку з чим судом надане обґрунтування рішення саме по конкретним обставинам справі, які мають правове значення для вирішення спору. При цьому, суд вирішив спір у відповідності до приписів статті 13 ЦПК України. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У справі, одними із судових витрат є сплачений позивачкою судовий збір у розмірі 768,40 грн., який пов`язаний із розглядом справи, відповідає вимогам ст. 4 Закону України «Про судовий збір», зокрема щодо розміру його сплати при подачі позову, тому, з урахуванням висновку суду про відмову у задоволенні позову, такий покладається на сторону позивача і поверненню не підлягає. Також, стороною відповідача заявлено до стягнення з позивача судових витрат на правничу допомогу у розмірі 8640 грн., надавши відповідні розрахунки на вказані суми, який складається з витрат на професійну правничу допомогу (в розрахунку 50% від прожиткового мінімуму на одну особу, встановленого Законом України «Про державний бюджет України на 2019 рік»: 960 грн. за одну годину роботи адвоката), а саме: усна консультація клієнта, узгодження правової позиції, збір доказів (підготовка письмових документів: листи, запити), перевірка та підготовка документів, складання та подання відзиву на позовну заяву, складання процесуальних документів (заперечення, пояснення, клопотання, заяви, скарги), участь у судових засіданнях. Вирішуючи питання про стягнення витрат на правничу допомогу, суд виходить з наступних висновків. Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Відповідно до ч. 2 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Відповідно до ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. За ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Згідно із п. 2 ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує, чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес. Зважаючи на наведені норми процесуального закону, при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі ст. 41 Конвенції з захисту прав людини і основоположних свобод. Зокрема, згідно з його практикою заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (рішення у справі "East/West Alliance Limited" проти України", "Лавентс проти Латвії", «Данілов проти України»). Аналогічні висновки містяться у додатковій постанові Верховного Суду від 24.01.2019р. по справі № 910/15944/17. Частиною 5 ст. 137 ЦПК України встановлено, що у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Верховний Суд у постанові від 06.03.2019 року у справі № 910/15357/17, додатковій постанові від 05.09.2019 у справі №826/841/17, зазначив, що суд може зменшити суму судових витрат не тільки за клопотанням іншої сторони судового провадження, а і самостійно з посиланням на приписи процесуального законодавства та практику Європейського суду з прав людини. Суд доходить висновку, що є неспівмірність заявленого розміру витрат на професійну правничу допомогу складності справи та фактично виконаним адвокатом робіт (наданих послуг), часові, витраченому адвокатом на виконання відповідних робіт (послуг), обсягу наданих робіт (послуг), фінансовому стану позивачки, яка наразі не працює, у зв`язку із звільненням, а тому не має доходу. Суд, виходячи зі встановленої реальної участі адвоката, який працює на підприємстві відповідача, необхідності участі, суті виниклого трудового спору, що не представляє значної складності, фінансового стану позивачки, вважає обґрунтованими і доведеними витрати відповідача на професійну правничу допомогу в розмірі 1000 грн., які можна вважати необхідними і неминучими для підприємства, що потягло за собою залучення професійної допомоги адвоката. З урахуванням очевидної неспівмірності заявленого розміру витрат на правову допомогу, суд, беручи до уваги задекларовані в п. 6 ч. 3 ст. ЦПК і усталеній практиці у вищевказаних рішеннях ЄСПЛ принципи пропорційності, розумності і співмірності, вважає за необхідне зменшити розмір таких витрат до вказаної суми.

Outcome: approved