Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-16 00:00:00

У грудні 2015 року до Дарницького районного суду міста Києва надійшла позовна заява [PERSON] (надалі - позивач) до Публічного акціонерного товариства «Укртранснафта» (надалі - відповідач) про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач мотивує наступними обставинами. 01.10.2009 позивач був призначений на посаду начальника відділу переробки нафти управління по переробці нафти і реалізації нафтопродуктів Відкритого акціонерного товариства «Укртранснафта». Пізніше, на підставі протоколу № 13 загальних зборів акціонерів ВАТ «Укртранснафта» від 28-29 квітня 2011 року, найменування Відкритого акціонерного товариства змінено на нове - Публічне акціонерне товариство «Укртранснафта». У серпні 2011 позивач був переведений на посаду комерційного директора Публічного акціонерного товариства «Укртранснафта». 03.12.2014 позивача було переведено на посаду заступника голови правління - комерційного директора Публічного акціонерного товариства «Укртранснафта». 23.11.2015 позивача було звільнено з роботи у зв'язку з нез'явленням на роботі протягом більш як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України) згідно з наказом ПАТ «Укртранснафта» № 293-к. Вважає, що звільнення за ч.1 п. 5 ст. 40 КЗпП України є незаконним. Зазначає, що у період з 19.05.2015 по 09.07.2015 позивач був тимчасово непрацездатним та проходив лікування стаціонарно та в санаторно-курортному закладі. 10.07.2015 позивач поступив на планову госпіталізацію та 15.07.2015 позивачу була проведена операція «підтаранний кістковопластичний артродез стопи зі взяттям кісткового аутотрансплантанту з крила клубової кістки». Планова госпіталізація 10.07.2015 та операція 15.07.2015 була визнана окремим страховим випадком Виконавчою дирекцією Київського міського відділення Фонду соціального страхування з тимчасової непрацездатності. В період з 19.05.2015 по день звільнення позивач перебував на лікарняному. Посилаючись на те, що відповідачем в апараті управління було здійснено перерозподіл обов'язків, виробничої необхідності у виході позивача на роботу не було, а тому були відсутні підстави для звільнення позивача на підставі п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Також позивач вказує, що МСЕК в законодавчому полі встановила триваліший строк збереження місця роботи (посади) позивача, як це визначено п.5 ст. 40 КЗпП України. Крім того, в наказі ПАТ «Укртранснафта» від 23.11.2015 № 293-к відсутнє посилання на згоду профспілкової організації про звільнення позивача. Враховуючи викладене, позивач зазначає, що відповідач звільнив його без жодної законної підстави, а тому відповідно до ст. 235 КЗпП України зобов'язаний поновити позивача на попередній роботі. За викладених обставин позивач просить поновити його на посаді заступника голови правління - комерційного директора Публічного акціонерного товариства «Укртранснафта», стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.01.2016 до дня поновлення на роботі. Також позивач зауважує, що вказані дії з боку відповідача є порушенням законних прав на працю, які завдали позивачу значних моральних страждань. Тому, враховуючи викладені обставини та ст. 237-1 КЗпП України, просить суд стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі посадового окладу позивача, що становить 21 727,00 грн. Відповідач у поданих до суду письмових запереченнях проти позову просив у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Зокрема, відповідач зазначив, що починаючи з 01 жовтня 2009 року по 23 листопада 2010 року позивач дійсно працював на різних посадах у ПАТ «Укртранснафта. У період з 19 травня 2015 року по 23 листопада 2015 року позивач не з'являвся на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Вказав, що до моменту звільнення безперервна відсутність позивача на роботі у зв'язку з його тимчасовою непрацездатністю була більше чотирьох місяців підряд. Враховуючи зазначені вище обставини, відповідач зазначив, що 23 листопада 2015 року ним було правомірно прийнято наказ №293-К «По особовому складу», яким позивача звільнено з роботи на підставі пункту 5 статті 40 КЗпП України. Що стосується посилань позивача на те, що Спеціалізована травматологічна МСЕК встановила триваліший строк збереження місця роботи (посади), як і передбачає пункт 5 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, відповідач вказав, що це не відповідає дійсності, а також зазначив, що даний орган не є законодавчим органом, який має право встановлювати триваліший строк збереження місця роботи (посади) працівника при загальному захворюванні. Стосовно твердження позивача про те, що в наказі ПАТ «Укртранснафта» від 23.11.2015 № 293-к протиправно відсутнє посилання на згоду профспілкової організації ПАТ «Укртранснафта на звільнення позивача чи на будь-який інший документ, відповідач зазначив, що згода профспілкової організації на звільнення позивача не була потрібна, оскільки на час звільнення позивач перебував на посаді заступника голови правління - комерційного директора ПАТ «Укртранснафта», тобто на посаді заступника керівника товариства (голови правління). У той же час, згідно з пунктом 7 частини 1 статті 431 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадку звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників. Крім того, відповідач вказав на те, що позивач неправильно трактує поняття «виробнича необхідність (потреба)», яке може застосовуватися тільки до розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (виробничої необхідності (потреби) скорочення посади), в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України). Щодо виробничої необхідності представник відповідача також вказав, що підприємство мало намір звільнити позивача на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виробничою необхідністю, зокрема у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі прийняття загальними зборами акціонерів ПАТ «Укртранснафта» рішення від 13.05.2015 та скороченням 02.06.2015 посади «заступник голови правління-комерційний директор». Однак, оскільки позивач знаходився на лікуванні, відповідач не мав права звільнити позивача за положеннями п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Проте, пізніше, з огляду на відсутність позивача на робочому місці понад чотири місяці підряд у зв'язку тимчасовою непрацездатністю, у відповідача настали підстави для звільнення позивача з іншої підстави, зокрема на підставі пункту 5 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Вказує, що таке звільнення позивача було правом відповідача, і цим правом він скористався з дотриманням норм чинного законодавства про працю. Що стосується заявлених позивачем у його позовній заяві вимог про виплату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу,моральної шкоди та її розміру,представник відповідача вказує на їх безпідставність та необґрунтованість з огляду на законність звільнення позивача з роботи. В ході судового розгляду справи позивач свої позовні вимоги підтримав повністю та просив позов задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечив, просив у задоволенні позову відмовити з підстав, які зазначені у його письмових запереченнях. Суд, заслухавши пояснення сторін по справі, вивчивши матеріали справи та зібрані в ній докази, приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають до задоволенню виходячи з наступного. З наявних у матеріалах справи доказів (наказів відповідача) вбачається, що 01.10.2009 позивач був призначений на посаду начальника відділу переробки нафти управління по переробці нафти і реалізації нафтопродуктів Відкритого акціонерного товариства «Укртранснафта». Найменування Відкритого акціонерного товариства змінено на Публічне акціонерне товариство «Укртранснафта» на підставі протоколу загальних зборів акціонерів ВАТ «Укртранснафта» від 28-29 квітня 2011 року № 13. У серпні 2011 позивач був переведений на посаду комерційного директора Публічного акціонерного товариства «Укртранснафта». 03.12.2014 позивача переведено на посаду заступника голови правління - комерційного директора Публічного акціонерного товариства «Укртранснафта». Наявні у матеріалах справи копії листків непрацездатності та табелю обліку робочого часу підтверджують, що з 19.05.2015 по день звільнення (23.11.2015) позивач перебував на лікарняному внаслідок його (позивача) тимчасової непрацездатності. При цьому, до моменту звільнення з роботи безперервний період відсутності позивача на робочому місці у зв'язку з його (позивача) тимчасовою працездатністю становив понад чотири місяці. Наказом ПАТ «Укртранснафта» від 23.11.2015 № 293-к позивача було звільнено з роботи в зв'язку з нез'явленням на роботі протягом більш як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України). Згідно з п.5 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Статтею 60 ЦПК України встановлено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Відповідач надав суду достатні докази, які підтверджують нез'явлення позивача на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності позивача. Вказаний факт також підтверджує і позивач. У той же час, доказів на підтвердження обставин, з якими законодавство України пов'язує необхідність встановлення працівнику більш тривалого (понад чотири місяці підряд) строку збереження місця роботи (посади), позивачем до суду не надано. За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача на підставі п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України було законним, оскільки безперервний чотирьохмісячний період непрацездатності позивача розпочався 10 липня 2015 року (листок непрацездатності від 20 липня 2015 року, серія АГХ № 160835) та безперервно тривав до дати звільнення позивача (23 листопада 2015 року), тобто протягом більш як чотирьох місяців підряд, а тому підстави для задоволенні позову відсутні. Відтак, з огляду на законність звільнення позивача з роботи, є безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню, позовні вимоги позивача про виплату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Той факт, що відповідач наказом від 02.06.2015 № 95 скоротив посаду, яку обіймав позивач, однак звільнення останнього з цієї посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України не відбулося, суд визнає таким, що не має жодного правового значення для оцінки правомірності звільнення відповідача, яке відбулося за наявності підстав та згідно з п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України, а не згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Крім того, суд констатує, що поняття виробничої необхідності (потреби) може застосовуватися виключно у контексті розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (виробничої необхідності (потреби) скорочення посади), в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, тобто при звільненні працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Жодним положенням законодавства України не передбачено, що роботодавець зобов'язаний утриматися від звільнення працівника на підставі п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України, якщо таке звільнення не пов'язане з необхідністю прийняття нового працівника для виконання виробничих завдань або функцій працівника, який підлягає звільненню. Згідно з статтею 2 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється відповідно до Конституції України, цього Кодексу та Закону України «Про міжнародне приватне право». Якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, передбачено інші правила, ніж встановлені цим Кодексом, застосовуються правила міжнародного договору. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Частиною національного законодавства України, що регулюють порядок припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, є конвенція Міжнародної організації праці №158 від 22.06.1982 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (надалі - Конвенція), ратифікована постановою Верховної Ради України №3933-XII від 04.02.1994, та Рекомендації Міжнародної організації праці щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця №166 від 22.06.1982 (надалі - Рекомендації). Відповідно до статті 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного зі здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Пунктом 1 статті 6 згаданої Конвенції встановлено, що тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення. Пункт 2 статті 6 Конвенції вказує, що визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі, міра потреби в медичному свідченні та можливі обмеження застосування параграфа 1 цієї статті визначаються методами, названими в статті 1 цієї Конвенції. Стаття 1 Конвенції передбачає, що положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці. Відповідно до пункту 1 параграфу 6 Рекомендації №166 від 22 червня 1982 року Міжнародної організації праці щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця - тимчасова відсутність на роботі у зв'язку із захворюванням або травмою не повинна бути підставою для припинення трудових відносин. Пунктом 2 параграфу 6 Рекомендації встановлено, що визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі, міра потреби в медичному свідченні й можливі обмеження застосування пункту 1) цього параграфа повинні встановлюватись відповідно до методів, зазначених у параграфі 1 цієї Рекомендації. У свою чергу параграф 1 Рекомендації передбачає, що положення цієї Рекомендації можуть застосовуватись через національне законодавство або правила, колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, рішення арбітражних або судових органів чи будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці й підходить до національних умов. З огляду на наведене, суд приходить до висновку, що відповідно до національного законодавства України, зокрема Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Відтак, підтверджена документально тимчасова відсутність працівника на роботі у зв'язку з хворобою або травмою повинна бути розділена на часові рамки (періоди), зокрема: менше чотиримісячного терміну - незаконна підстава для звільнення працівника, а більше чотиримісячного терміну - законна. Жодних інших обмежень, окрім тих, що вказані у п.5 ч.1 ст.40 КЗпП України (які позивач не підтвердив належними та допустимими доказами), національне законодавство України не передбачає. Статтею 19 Конституції України встановлено, що правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Отже, вимога позивача, який не з'являвся на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок своєї тимчасової непрацездатності, щодо поновлення його (позивача) на роботі, є нічим іншим, як намаганням позивача примусити відповідача у судовому порядку до вчинення дій, які він (відповідач) не зобов'язаний вчиняти згідно з законодавством України. Посилання Позивача на те, що Спеціалізована травматологічна МСЕК, нібито, встановила для позивача триваліший (більш ніж чотиримісячний) строк необхідності збереження позивачу його місця роботи (посади), не відповідає дійсності, оскільки вказана МСЕК вправі лише встановлювати необхідність подальшого (більш тривалого) лікування працівника, але аж ніяк не необхідність збереження трудових відносин між працівником та роботодавцем. Крім того, суд погоджується з твердженням відповідача про те, що згода профспілкової організації ПАТ «Укртранснафта» на звільнення позивача не була потрібна, оскільки на час звільнення позивач перебував на посаді заступника голови правління - комерційного директора ПАТ «Укртранснафта», тобто на посаді заступника керівника товариства (голови правління). Згідно з пунктом 7 частини 1 статті 431 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадку звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників. З огляду на наведене, позовні вимоги позивача судом відхиляються як протиправні та такі, що не підлягають задоволенню. Відповідно ст. ст. 40, 233, 234, 235 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" та

Outcome: dismissed