Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-06 00:00:00

У березні 2017 року позивач звернувся до суду з даним позовом. Свої вимоги мотивував тим, що вона з 1982 року працює в Чабанівській селищній раді Києво-Святошинського району Київської області. З 01 січня 2006 року вона займає посаду завідуючого військово-облікового бюро. За весь період роботи вона не допускала жодного разу порушення трудової дисципліни чи внутрішнього трудового розпорядку, неодноразово до неї застосовувались заохочувальні заходи та нагороди за успіхи в роботі. Разом з тим, у січні 2017 року голова сільської ради запропонував мені звільнитись за власним бажанням та виплатити матеріальну допомогу, а у випадку відмови пообіцяв звільнити за інших підстав. У подальшому на вимогу заступника голови 23 січня 2017 року нею були подані списки першочергових військовозобовязаних та списки посильних. Але 24 січня 2017 року заступник голови повідомив, що списки належним чином не оформлені, тому їй була оголошена догана. Через неправомірні дії заступника голови вона зазнала хвилювань, у неї піднявся тиск та вона вимушена була звернутись до медичної установи і перебувала на лікарняному. При оголошенні догани у неї ніхто не відібрав пояснень, не зясували причини, наявність шкоди, тощо. Оголошення догани відбулось з порушення трудового законодавства. Вказала, що після виходу на роботу 30 січня 2017 року вона побачила в кабінеті незнайому жінку, яку на вимогу заступника голови [PERSON] вона зобовязана була навчити роботи з документами. Оскільки сторонні особи не можуть бути допущені до роботи з документами, що містять персональні дані, тому вона відмовилась виконувати вказівки керівництва, на що отримували знову необґрунтовані претензії керівництва. Через неправомірні дії відповідачів по справі, вона знов пережили моральні страждання, тому з 23 лютого 2017 року по 01 березня 2017 року перебувала на лікарняному. Після виходу на роботу 02 березня 2017 року їй було оголошено розпорядження про звільнення та видано трудову книжку. Вважає дані розпорядження прийняті також з порушенням чинного трудового законодавства, необґрунтованим та з грубим порушенням її прав, без отримання згоди профспілкового комітету. Оскільки звільнення відбулось з порушенням, тому оскаржувані розпорядження підлягають скасуванню з поновленням її на займаній посаді та виплатою компенсації за час вимушеного прогулу на дату подання позову в розмірі 1316,96 грн. Також через неправомірні дії відповідача їй було заподіяно моральну шкоду, яку вона оцінює в розмірі 35\~000 грн. Просила суд визнати незаконним та скасувати розпорядження №4-к Чабанівської селищної ради Києво-Святошинського району Київської області від 24 січня 2017 року про оголошення догани [PERSON]В; визнати незаконним та скасувати розпорядження №12-к Чабанівської селищної ради Києво-Святошинського району Київської області від 02 березня 2017 року про звільнення з роботи [PERSON] та поновити її на посаді завідувача військово-облікового бюро з 03 березня 2017 року та допустити виконання рішення в частині поновлення на роботі до негайного виконання; стягнути з Чабанівської селищної ради на користь [PERSON] середній місячний заробіток за час вимушеного прогулу з 02 березня 2017 року по дату поновлення на роботі з утриманням цих сум податків та інших обовязків платежів; стягнути з Чабанівської селищної ради на користь [PERSON] на відшкодування моральної шкоди 35\~000 грн.; судові витрати покласти на відповідача. Представник позивача та позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав зазначених у позовній заяві, просили вимоги позовної заяви задовольнити у повному обсязі. Представники відповідача у судовому засіданні заперечували щодо задоволення позову, просили відмовити у його задоволенні з підстав зазначених у письмових запереченнях наданих суду. Голова Чабанівської селищної ради Києво-Святошинського району Київської області [PERSON] до судового засідання не зявивсь. Про час та місце розгляду справи повідомлений, клопотань про відкладення розгляду справи до суду не надходило. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги слід задовольнити частково з наступних підстав. За ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 24 укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Ст. 2 КЗпП України передбачено, що право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. При розгляді справи судом встановлено, що [PERSON] з 22 лютого 1982 року перебувала у трудових відносинах із Чабанівською селищною радою Києво-Святошинського району Київської області, де працювала на посаді діловода військово-облікового столу виконавчого комітету селищної ради, начальника військово-облікового столу виконавчого комітету селищної ради, а з 01 січня 2006 року на посаді завідуючий військово-облікового бюро. За час перебування на займаних посадах [PERSON] отримала заохочення, грамоти, а розпорядженням селищного голови Чабанівської селищної ради №54-к від 30 серпня 2013 року отримала попередження про недопустимість надання персональних даних громадянина без його згоди стороннім особам. 18 листопада 2016 року [PERSON] була ознайомлена з посадовою інструкцією завідувача військово-облікового бюро Чабанівської селищної ради, згідно п.2.5 завідувач складає іменні списки, повідомлення по оповіщенню військовозобовязаних в особливий період. У судовому засіданні з пояснень сторін встановлено, що заступник селищного голови [PERSON] звернувся до [PERSON] з вимогою надати іменні списки, повідомлення по оповіщенню військовозобовязаних в особливий період. [PERSON] вказувала на необхідність доопрацювання даних списків ще до понеділка. 23 січня 2017 року заступник селищного голови [PERSON] подав голові селищної ради доповідну записку про виявлення факту порушення [PERSON] посадової інструкції. 24 січня 2017 року складений акт про відмову в наданні письмового пояснення щодо ненадання іменних списків, повідомлення по оповіщенню військовозобовязаних в особливий період. Розпорядженням голови Чабанівської селищної ради Києво-Святошинського району Київської області №4-к від 24 січня 2017 року [PERSON] оголошено догану за порушення п.2.5 посадової інструкції. Розпорядженням голови Чабанівської селищної ради Києво-Святошинського району Київської області №49-В від 24 січня 2017 року [PERSON] позбавлено преміальних виплат в розмірі 250% за результатами роботи за січень 2017 року у звязку з оголошенням догани. Враховуючи пояснення [PERSON] щодо відсутності належного оформлення іменних списків, повідомлення по оповіщенню військовозобовязаних в особливий період, необхідність їхнього доопрацювання станом на 24 січня 2017 року, тому доводи позову про незаконність розпорядження №4-к суд вважає необґрунтованими, що є підставою для відмови в задоволенні позову в цій частині. Також судом встановлено, що 21 лютого 2017 року заступник селищного голови [PERSON] звернувся до голови профспілкового комітету Чабанівської селищної ради [PERSON] із поданням про отримання згоди на звільнення [PERSON] Розпорядженням голови Чабанівської селищної ради Києво-Святошинського району Київської області №9-к від 23 лютого 2017 року звільнено [PERSON] з посади начальника військово-облікового бюро у звязку з систематичним невиконанням без поважних причин обовязків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку за п.3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення є доповідна записка про виявлення факту порушення від 23 січня 2017 року, розпорядження про оголошення догани №4к від 24 січня 2017 року. Розпорядженням заступника селищного голови Чабанівської селищної ради Києво-Святошинського району Київської області скасовано розпорядження №9-к від 23 лютого 2017 року про звільнення [PERSON] у звязку з листком непрацездатності на [PERSON] від 23 лютого 2017 року. Розпорядженням заступника голови Чабанівської селищної ради Києво-Святошинського району Київської області №12-к від 02 березня 2017 року звільнено [PERSON] з посади начальника військово-облікового бюро у звязку з систематичним невиконанням без поважних причин обовязків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку за п.3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення є доповідна записка про виявлення факту порушення від 23 січня 2017 року, розпорядження про оголошення догани №4к від 24 січня 2017 року. Відповідно до ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягали встановленню судом відповідно до вимог ст. 214 ЦПК України при вирішенні даного спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Разом із тим, у розпорядженні про звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов'язків не зазначено, яке порушення трудової дисципліни, вчинене [PERSON] після винесення розпорядження №4-к від 24 січня 2017 року про застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани, що стало підставою для її звільнення. Натомість в розпорядженні вказується лише одне порушення, за яке на позивача було вже оголошено догану. Інших підстав в розпорядженні не вказується, тому доводи представника відповідача про інші порушення трудової дисципліни, в тому числі не передання справ [PERSON], суд вважає необґрунтованими. Так, всі підстави мають вказуватись у відповідних розпорядженнях, а не доповнюватись вже після такого звільнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за одне й те ж саме порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано одне дисциплінарне стягнення: або догана, або звільнення. За ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обовязків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним розпорядження про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд враховує, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно зясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обовязків позивачем передувало його звільненню. Пояснення представника відповідача, що підставою звільнення також є інші порушення в суд оцінює критично. Так, інших підстав в розпорядженні не вказується, тому доводи представника відповідача про інші порушення трудової дисципліни, в тому числі не передання справ [PERSON], суд вважає необґрунтованими. Так, всі підстави мають вказуватись у відповідних розпорядженнях, а не доповнюватись вже після такого звільнення або в судовому засіданні. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог та визнає розпорядженням №12к незаконним та скасовує його. Крім того, за ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 етапі 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. З матеріалів справи вбачається, що в установі є профспілковий комітет трудового колективу. На виконання вказаних вимог закону 21 лютого 2017 року було направлено подання Голові профспілкового комітету Чабанівської селищної ради, при цьому було направлено лише одне подання без жодних додатків та інших доказів на підтвердження обставин, викладених в поданні. На поданій копії даного подання вбачається, що голова профспілкового комітету проставив 22 лютого 2017 року резолюцію «не заперечую щодо звільнення працівника». У матеріалах справи відсутні докази коли було засідання профспілкового комітету, чи повідомляли [PERSON] про дане засідання, чи відбирались в неї пояснення, тощо. За наведених вище обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулось з порушенням трудового законодавства, оскільки не було фактично отримано згоди профспілкового органу, а лише міститься резолюція голови, що не є тотожним. Доказів належного повідомлення позивача про засідання профспілкового комітету матеріали справи не містять. Оскільки звільнення позивача здійснене з порушенням норм законодавства про працю, вона відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Виходячи з вищенаведеного, суд приходить до висновку про задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Враховуючи подані довідки про отримані доходи, середньоденна заробітна плата становить 164,62 грн. (січень-лютий 2017 року: 3682,30 грн. та 3561,01 грн.). З 02 березня 2017 року по 07 липня 2017 року кількість робочих днів складала 81. Таким чином визначаємо розмір середньої заробітної плати за цей період 81 х 164,62 грн. = 13\~334,22 грн. Вказані кошти підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, що полягає у душевних стражданнях яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в іншій спосіб, незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Пунктом 9 постанови Пленум Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 „Про судову практику в справах про відшкодування моральної( немайнової) шкоди" передбачено, що розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Також позивачу спричинені й моральні страждання, а саме внаслідок звільнення позивач пережив моральні страждання та хвилювання, змушений був витрачати час та кошти на відновлення порушених прав, зазнав змін упорядкованого життєвого ритму. При встановленні розміру відшкодування моральної шкоди суд також враховує обставини справи та докази в їх сукупності, характер і тривалість страждань, стан здоров'я позивача, тяжкість завданої травми та наслідки. Тому до стягненню з відповідача підлягає моральна шкода в розмірі 2000 грн. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в розмірі 1600 грн. Враховуючи викладене та

Outcome: partial