Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-13 00:00:00

У вересні 2016 року позивачка [PERSON] звернулася до суду із даним позовом до відповідача ДП «Адміністрація морських портів України», в обґрунтування якого вказала, що 04.08.1981 року вона була прийнята на роботу в ДП «Миколаївський морський торгівельний порт», де працювала на різних посадах. Після реорганізації вказаного підприємства, починаючи з 27.02.2014 р. вона працювала на посаді начальника відділу екологічної безпеки ДП «Адміністрація морських портів України». Позивачка зазначала, що після зміни керівництва на підприємстві, на неї почався тиск з метою звільнення її з посади. Зокрема, розпорядженням начальника ДП «Адміністрація морських портів України» № 101 від 21.09.2015 р. на позивачку був покладений обовязок у строк до 23.09.2015 р. підготувати та надати до юридичної служби підприємства належним чином завірені копії усіх документів, які містяться у листі Держфінінспекції в Одеській області від 03.09.2015 р. № 15-05-23-14/8250. Через те, що за браком часу позивачка не змогла у вказаний строк підготувати та оформити велику кількість необхідних документів, наказом № 670 від 30.09.2015 року їй було оголошено догану. Наказом начальника ДП «Адміністрація морських портів України» № 782 від 10.11.2015 року за неналежне виконання посадових обовязків їй було оголошено ще одну догану. В подальшому розпорядженням начальника ДП «Адміністрація морських портів України» № 77 від 01.07.2016 р. «Про заходи забезпечення передачі судна «ПС-355» разом з основними засобами та необоротними матеріальними активами» на позивачку був покладений обовязок розробити та погодити технологічну документацію у відповідності з вимогами чинного законодавства щодо виконання операцій МФ ДП «АМПУ» у сфері поводження з відходами, у термін до 22.07.2016 р. Позивачка вказала, що вона своєчасно виконала покладений на неї обовязок, розробила технологічну документацію та План поводження з відходами, а затвердження цієї документації не входить до її посадових обовязків, і відноситься до компетенції інших спеціалістів, зокрема, головного технолога адміністрації та виробничого підрозділу портового флоту, яке планувало експлуатацію судна «ПС-355». Однак наказом № 595 від 22.08.2016 року позивачка була звільнена з роботи за ч. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин посадових обовязків, з 22.08.2016 р. Позивачка не погоджується зі своїм звільненням і вважає його незаконним через те, що вона добросовісно виконувала покладені на неї посадові обовязки, звільнення відбулося із порушенням встановленого законом порядку і за невиконання обовязків, які не відносяться до її компетенції. Внаслідок незаконного звільнення позивачці також була спричинена моральна шкода, яка виразилась у її моральних стражданнях, погіршенні здоровя та загостренні хронічних захворювань. Посилаючись на таке, позивачка у своєму позові просила суд: -визнати незаконним та скасувати наказ № 595 від 22.08.2016 р. про звільнення; -поновити її на посаді начальника служби екологічної безпеки Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України»; -стягнути на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 22.08.2016 р. і до часу ухвалення судом рішення по даній справі; -стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 20\~000 грн. У судовому засіданні позивачка та її представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі з вищевикладених підстав, просили їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позову через його необґрунтованість та безпідставність, просив відмовити у його задоволені. Письмові заперечення відповідача долучені до матеріалів даної справи. Заслухавши пояснення учасників справи та дослідивши надані суду письмові докази, суд прийшов до наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України (в редакції Закону України № 2147-УІІІ від 03.10.2017 р., яка набрала чинності з 15.12.2017 р.), - кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до положень статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Із матеріалів справи вбачається, що наказом № 43/о від 24.02.2014 р. позивачка була призначена на посаду начальника відділу екологічної безпеки служби охорони праці та захисту навколишнього середовища ДП «Адміністрація морських портів України», з 10.06.2014 р. Згідно розділу 5 Положення про відділ екологічної безпеки, затв. наказом начальника МФ ДП «АМПУ» 05.10.2015 р. (далі Положення), до посадових обовязків начальника відділу входить, зокрема, організація та контроль за прийманням твердих забруднюючих речовин, вод, які містять забруднюючі речовини (лляльні та стічні води, нафтошлам) із суден, (очищення на власних очисних спорудах, здавання на очисні споруди інших підприємств, міську каналізацію, очисні споруди міста), за необхідністю коригування обємів прийняття твердих забруднюючих речовин, лляльних та стічних вод в залежності від технічних можливостей адміністрації та наявності природоохоронного устаткування, підписання відповідних документів та довідок (п. 5.1.13).Начальник відділу несе відповідальність згідно діючого законодавства за невиконання чи неналежне виконання покладених цим Положенням завдань і обов'язків; неякісне та несвоєчасне виконання наказів та розпоряджень голови ДП «АМПУ», начальника Адміністрації; недостовірність і несвоєчасність подання форм статистичної звітності, розрахунків платежів за забруднення навколишнього середовища пересувними та стаціонарними джерелами Адміністрації, також за розміщення відходів (п.п. 5.3.1-5.3.3) тощо. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов"язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Стаття 147 КЗпП України визначає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згіднозі\~ст.147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Пунктом 1.3 Положення визначено, що начальник відділу призначається на посаду і звільняється наказом начальника адміністрації за поданням заступника начальника адміністрації з операційної діяльності. Судовим розглядом встановлено, що наказами начальника адміністрації № 670 від 30.09.2015 р. та № 782 від 10.11.2015 р. до позивачки застосовувались заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Зазначені накази позивачкою не оспорюються, а відтак в силу ч. 1 ст. 13 ЦПК України, їх правомірність судом не досліджується. Із копії наявного у матеріалах справи наказу начальника адміністрації № 77 від 01.07.2016 р. вбачається, що пунктом третім цього наказу на позивачку та на головного технолога [PERSON], було покладено завдання розробити та погодити технологічну документацію у відповідності з вимогами чинного законодавства щодо виконання операцій МФ ДП «АМПУ» у сфері погодження з відходами,у термін до 22.07.2016 р. Крім цього, пунктом четвертим цього ж наказу на позивачку був покладений обовязок розробити та підготувати до виконання План поводження з відходами (включаючи розміщення, утилізацію і видалення) з урахуванням експлуатації «ПС-355», у термін до 20.07.2016 р. В подальшому, наказом № 595 від 22.08.2016 р. позивачка була звільнена з посади за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, згідно п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Між тим, із матеріалів справи вбачається, що подання т.в.о. начальника адміністрації № 18-11/4723 від 19.08.2016 р. щодо надання згоди на звільнення [PERSON] надійшло до профспілкового органу 22.08.2016 року. При цьому судовим розглядом встановлено, що 19.08.16 р. за календарем було пятницею, 20 і 21 серпня відповідно суботою і неділею, тобто вихідними днями, а 22.08.16 р., не дочекавшись розгляду даного подання по суті або строків, встановлених ст. 43 КЗпП України, відповідач звільнив позивачку з роботи. Згідно ч. 9 ст. 43 КЗпП України під час розгляду даної справи судом були зроблені запити до профспілкового комітету щодо надання згоди на звільнення [PERSON], після чого судом була отримана відмова профспілки щодо звільнення позивачки. Дане підтверджується витягом з протоколу засідання профкому № 11/111 від 26.10.2017 р., який наявний у матеріалах справи. Судовим розглядом також встановлено, що звільнення позивачки відбулось всупереч п. 1.3 Положення про відділ екологічної безпеки, який передбачає необхідність подання заступника начальника адміністрації з операційної діяльності для призначення та звільнення позивачки з посади, але такого подання не було. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судовим розглядом встановлено, що в порушення вимог ч. 1\~ст. 149 КЗпП України, при вирішенні питання про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності, відповідачем не була надана відповідна оцінка розробленим за участю позивачки: Плану поводження з судновими відходами та залишкам вантажу ППСВ ЗВ 18-15/01-07 та Тимчасовій технологічній інструкції перегрузки лляльних, фекальних вод та нафтозалишків і Тимчасовій технологічній інструкції перегрузки побутових відходів в пакетах, які були підписані позивачкою 19.07.16 р. та 18.07.16 р. відповідно. Про це також було зазначено і в письмових поясненнях позивачки від 12.08.2016 р., в яких вона вказала про виконання нею вимог пунктів 3 та 4 наказу № 77 від 01.07.2016 р. Відповідно до приписів ч. 3 ст.81 ЦПК України, обов'язок доведення факту порушення трудової дисципліни, вимог посадових інструкцій та правомірність рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності покладається на роботодавця, якщо він заперечує проти позову. \~ Згідно з положеннями\~ст. 76 ЦПК України, доказами у справі є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що відповідач в оспорюваному позивачкою наказі № 595 від 22.08.2016 р. не обґрунтував того, в чому саме виявилося неналежне виконання позивачкою своїх посадових обов'язків та невідповідність розробленої нею документації вимогам чинного законодавства. Також при проведенні звільнення позивачки відповідач не врахував ступінь тяжкості вчиненого нею проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередню роботу позивачки (тривалий стаж роботи, заохочення за бездоганну роботу у вигляді присвоєння звання «Почесний портовик» тощо). До того ж, відповідач порушив порядок звільнення позивачки щодо згоди профспілки (ст. 43 КЗпП України) та необхідності подання начальника адміністрації з операційної діяльності (п. 1.3 Положення про відділ екологічної безпеки). Тому суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивачки та необхідність поновлення її на роботі. У зв'язку із встановленням незаконності звільнення позивачки і в силу положень\~ст. 235 КЗпП України\~суд вважає необхідним стягнути на її користь оплату за вимушений прогул. Статтею 236 КЗпП України визначено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. При розрахунку оплати вимушеного прогулу суд керується положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 № 100\~(далі\~Порядок). Зокрема відповідно до абзацу 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. За такого середньоденний дохід позивачки складатиме 890 грн. 06 коп. (36 492 грн. 80 коп. (середній заробіток за два останні місяці, що передували звільненню) : 41 робочий день у червні та липні 2016 року). З урахуванням викладеного розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складатиме 348\~903 грн. 52 коп. (890 грн. 06 коп. середньоденного доходу х 392 робочих днів за період вимушеного прогулу з 22.08.2016 р. по 14.03.2018 р.). Як роз'яснено в п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України\~\~\~\~№ 13 від 24 грудня 1993 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обовязкових платежів. Стаття 2371\~Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) передбачає відшкодування працівникові власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди. Вона відшкодовується у разі, якщо порушення законних прав працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначає законодавство.\~ Виходячи зі змісту вказаної статті моральну шкоду працівникові відшкодовує безпосередньо роботодавець, якщо наявні такі умови: ●факт порушення роботодавцем законних прав працівника. У цьому разі законним правом визнається будь-яке суб'єктивне право працівника, що виникло на підставі закону, підзаконного акта, угоди, трудового договору, іншої угоди, укладеної між роботодавцем і його працівником як сторонами трудових відносин; ●працівникові завдано моральних страждань, або він втратив нормальні життєві зв'язки, або в нього виникла потреба докласти додаткових зусиль для організації свого життя; ●причинний зв'язок між другою та першою умовами. Тобто моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або виникнення потреби в працівника докласти додаткові зусилля для організації свого життя спричинені внаслідок порушення роботодавцем законних прав працівника. Аналізуючи доводи позивачки щодо спричиненої їй моральної шкоди, суд знаходить доведеним факт наявності у неї моральної шкоди, завданої внаслідок незаконного звільнення, тому із врахуванням вимог справедливості і розумності, суд вважає необхідним визначити його у розмірі 2 000 гривень, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивачки. На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача в прибуток держави належить стягнути судовий збір у розмірі 5\~603,44 грн.

Outcome: partial