Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-21 00:00:00

У вересні 2014 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Київпассервіс» про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Свої вимоги обгрунтовує тим, що 08 серпня 2012 року вона була прийнята на посаду начальника станції АС «Дарниця» ДП «Київпассервіс», а наказом № 321-ОС від 01.08.2014 року її було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з грубим порушенням трудових обов'язків. Вказала, що на думку ДП «Київпассервіс» грубими порушеннями з її боку були - відключення електроенергії в приміщенні автостанції та громадській вбиральні, що призвело до неможливості отримати повні та об'єктивні дані щодо роботи АС «Дарниця» за один день, зокрема, спотворення в бік зменшення фінансового результату; сприяння настанню негативних наслідків, шляхом вчинення протиправних дій; не ознайомлення належним чином (під підпис) підлеглих працівників з наказом № 113 від 02.12.2011 року. Зазначила, що вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем не доведено факту її причетності до відключення електроенергії, не зазначено, які саме протиправні дії вона вчинила та які негативні наслідки настали, не зазначено, яким чином та в якому порядку вона повинна була ознайомлювати працівників з локальними нормативними документами. У позовній заяві позивачка вказує, що її звільнення відбулося в перший день виходу на роботу після хвороби та відпустки, а тому вона не мала змоги ознайомитися з матеріалами перевірок, щоб надати письмові пояснення щодо вищезазначених фактів. Крім того, зазначила, що внаслідок незаконних дій відповідача, вона проходила лікування у Київській міській клінічній лікарні, де понесла витрати на лікування. Сам факт безпідставних звинувачень, погроз з боку відповідача, мав негативний вплив її психологічний стан та звичайний спосіб життя, що призводило до дискомфорту та моральних переживань. Уточнивши позовні вимоги, посилаючись на те, що при її звільненні відповідач грубо порушив норми трудового законодавства, беручи до уваги те, що вона вважає своє звільнення незаконним, [PERSON] просила скасувати наказ ДП «Київпассервіс» про її звільнення, поновити її на роботі на посаді начальника станції АС «Дарниця» ДП «Київпассервіс», стягнути з відповідача на її користь середній заробіток, не отримані премії, відпускні, матеріальну допомогу за час вимушеного прогулу, витрати на лікування у розмірі 4 601 грн. 06 коп., витрати на правову допомогу у сумі 5 846 грн. 40 коп., моральну шкоду, яку вона оцінює у 20 тис. грн. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити в їх задоволенні, посилаючись на їх необґрунтованість та незаконність. Пояснив, що в ході перевірки роботи АС «Дарниця», яка відбувалася 20 червня 2014 року згідно наказу від 19.06.2014 року № 29 а/г «Про комплексну перевірку роботи АС «Дарниця» було виявлено невиконання [PERSON] своїх посадових обов'язків та віднесення їх наявності до грубого порушення трудових обов'язків. Крім того, лише за один день перевірки було виявлено неналежну якість обслуговування по 211 рейсам і недоотриманий дохід на суму 17 031 грн. Враховуючи, що позивачку було звільнено на законних підставах, то вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди є безпідставні. Щодо вимог про стягнення коштів на лікування, то вони є немотивовані (а.с. 50-54). Суд, заслухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому їх дослідженні, приходить до висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. У судовому засіданні встановлено, що на підставі наказу № 472-ОС від 08.08.2012 року позивачка була прийнята на посаду начальника станції АС «Дарниця» ДП «Київпассервіс» (а.с. 52). Наказом № 321-ОС від 01.08.2014 року [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з грубим порушенням трудових обов'язків (а.с. 7-9), з яким вона була ознайомлена лише 27.08.2014 року, що свідчить її підпис на наказі. З акту від 01 серпня 2014 року вбачається, що позивачка відмовилася від ознайомлення з наказом про звільнення № 321-ОС від 01.08.2014 (а.с. 80). Відповідно до наказу № 510-ОС від 08.10.2014 року було внесено зміни в п.1 наказу від 01.08.2014 року № 321-ос «Про звільнення [PERSON]» зазначивши дату її звільнення з 27.08.2014 року (в день виходу на роботу відповідно до листка непрацездатності серія АГІ № 997868) (а.с. 58). Підставою для звільнення в наказі № 321-ОС від 01.08.2014 року вказано: грубе порушення пп. 4.12, 4.13, 4.15, абз. 1,9,10, 11 п.6.1 посадової інструкції начальника станції (м. Києва) ДП «Київпассервіс» та зазначено, що позивачем 20.06.2014 року було здійснено відключення електроенергії в приміщенні автостанції та громадській вбиральні, що призвело до неможливості отримати повні та об'єктивні дані щодо роботи АС «Дарниця» за один день, зокрема, спотворення в бік зменшення фінансового результату; сприяння настанню негативних наслідків, шляхом вчинення протиправних дій; не ознайомлення належним чином (під підпис) підлеглих працівників з наказом № 113 від 02.12.2011 року. Згідно п. 4.12, 4.13, 4.15 посадової інструкції начальника станції (м. Києва) ДП «Київпассервіс» (а.с. 59-64) начальник автостанції забезпечує безумовне виконання працівниками своїх посадових обов'язків, вимог виробничої трудової та фінансової дисципліни…здійснює у межах своєї компетенції заходи, спрямовані на попередження правопорушень на автостанції…забезпечує своєчасне і на належному рівні виконання наказів, розпоряджень і доручень керівника підприємства. У п. 6.1. визначено підстави, за яких начальник автостанції несе відповідальність. Порушення, які вищезазначені були виявлені під час комплексної перевірки роботи АС «Дарниця», яка проводилася 20.06.2014 року на підставі наказу підприємства № 29 а/г від 19.06.2014 року «Про комплексну перевірку роботи АС «Дарниця» та були викладені у акті від 20 червня 2014 року (а.с. 68-75). Відповідно до ч.1 ст. 36 КЗпП України, однією з підстав для припинення трудового договору є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені ст. 40 КЗпП України. Стаття 41 КЗпП України, передбачає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Так відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. У п. 22, 27 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. На підставі п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Під п. 1 ст. 41 КЗпП України підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються усі факти, що характеризують їх склад (і характер дії або бездіяльності працівника, і істотність наслідків порушення трудових обов'язків, і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідками, і форма вини). Водночас тягар наслідків може дати підстави для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків навіть за наявності необережної вини. Порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути визнане таким, що підпадає під п. 1 ст. 40 КЗпП навіть за відсутності шкідливих наслідків. Аналізуючи зміст п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України та п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», можна дійти висновку, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України, необхідно з'ясовувати, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків, перевіривши коло цих обов'язків та визначивши, які саме обов'язки з їх числа порушено працівником; у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом, та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147, 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Крім того, ч. 1 п. 18 зазначеної постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» установлено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Як вбачається з матеріалів справи, факт наявності порушень [PERSON] трудових обов'язків був описаний у акті «Про результати проведення комплексної перевірки роботи АС «Дарниця»» від 20 червня 2014 року (а.с. 68-75). В акті вказано, що лише за один день перевірки було виявлено неналежну якість обслуговування по 211 рейсам, що повинно контролюватися начальником станції, чітко зазначено про порушення позивачкою п. 4.12 посадової інструкції. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов"язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Докази, які надані позивачем, а саме: службові записки, акти, про те, що ніби [PERSON] не могла вимкнути світло (а.с. 12-15), суд вважає припущеннями, тому, що працівники даного факту не бачили, а дане порушення було виявлено комплексною перевіркою та зазначено у доповідній записці (а.с. 78). Щодо посилань представника позивачки на те, що пояснень з приводу даних фактів у позивачки відібрано не було, наказ про звільнення був виданий у період її тимчасової непрацездатності та був порушений порядок її ознайомлення із наказом про звільнення, трудова книжка не видавалась, то такі доводи не мають правового значення, оскільки закон не пов'язує наявність підстав для поновлення працівника на роботі із затримкою видачі йому трудової книжки та/або копії наказу про звільнення, що виникла з вини працівника. Судом встановлено, що відповідач здійснював всі дії щодо вручення позивачці трудової книжки, а саме направляв листи з пропозиціями з'явитися у відділ кадрів ДП «Київпассервіс» для отримання трудової книжки (а.с. 107-108). На підставі наведеного судом встановлено, що при звільненні позивачки з підстав п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України відповідачем був дотриманий порядок і строки застосування до порушника трудової дисципліни такого дисциплінарного стягнення як звільнення з роботи та судом не встановлено, а позивачем не надано доказів, що порушені були її трудові права при звільненні. Крім того, з акту перевірки додержання ДП «Київпассервіс» законодавства про працю та загальнообов'язкове соціальне страхування за період 2014 року на підприємстві не виявлено порушень при звільненні працівників на підставі п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України (а.с. 151-176). Доводи представника позивача про те, що [PERSON] не являється суб'єктом, на яку може бути накладено стягнення, передбачене п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України, суд вважає безпідставними, оскільки АС «Дарниця» є відокремленим підрозділом ДП «Київпассервіс». Оскільки суд не знаходить підстав для поновлення [PERSON] на роботі, не підлягають задоволенню і вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та не отримані премії, відпускні, матеріальну допомогу за час вимушеного прогулу. Що стосується позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача 4 601 грн. 06 коп. витрат на лікування, то в цій частині позов задоволенню не підлягає, оскільки позивачем не надано доказів на обґрунтування того, що перебування її на лікуванні відбулося з вини відповідача та, що між діями ДП «Київпассервіс» та лікуванням позивачки є причинно-наслідковий зв'язок. Разом з тим, не підлягає задоволенню позов і у частині відшкодування моральної шкоди, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно з роз'ясненнями, що містяться у п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 2371 КЗпП України (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, позивачка зазначала, що внаслідок незаконних дій відповідача, вона відчувала негативні емоції, моральні переживання та дискомфорт, втратила нормальні життєві зв'язки. Оскільки суду не надано доказів того, що діями відповідача були порушені законні права позивачки, що призвело до її моральних страждань, то підстав для задоволення позову про стягнення з відповідача 20 тис. грн. на відшкодування моральної шкоди немає. Не підлягає задоволенню позовні вимоги у частині стягнення 5 846 грн. 40 коп. витрат на правову допомогу з огляду на наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 56 ЦПК України правову допомогу може надавати особа, яка є фахівцем у галузі права і за законом має право на надання правової допомоги. Пунктом 2 ч. 3 ст. 79 ЦПК України передбачено, що до витрат, пов'язаних з розглядом судової справи, належать витрати на правову допомогу. Згідно зі ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом. Постановою Кабінету Міністрів України № 590 від 27 квітня 2006 року «Про граничні розміри компенсації витрат, пов'язаних з розглядом цивільних та адміністративних справ, і порядок їх компенсації за рахунок держави» (чинною на час звернення) витрати, пов'язані з правовою допомогою стороні, на користь якої ухвалено рішення, компенсуються іншою стороною у сумі, що не перевищує 40% розміру мінімальної заробітної плати за годину роботи. Проте, у матеріалах справи відсутній розрахунок вартості юридичних послуг відповідно до пропорційного часу роботи адвоката у зв'язку з наданням правової допомоги у даній справі, не надано доказів того, що позивачем були сплачені кошти за надання правової допомоги, а тому вимоги щодо стягнення витрат за надання правової допомоги задоволенню не підлягають. Крім того, відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановленістаттями 228, 233 строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов»язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк, поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Позивачка подала заяву про поновлення строку звернення до суду, вивчивши матеріали справи, суд поновлює даний строк, однак враховуючи, що звільнення позивачки було проведено відповідно до норм чинного законодавства, підстав для задоволення позову не вбачає. Як вбачається з ст.7 Міжнародної Конвенції №158, трудові відносини з працівником не припиняються через його поведінку до тих пір, поки йому не нададуть можливість захищатися в зв'язку з висунутими проти нього обвинуваченнями. Стаття 9 зазначеної Конвенції покладає на підприємця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, де відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, суд дійшов висновку, що позивача звільнено з посади правомірно з підстав передбачених чинним трудовим законодавством, а доказам позивача на які вона посилалася в обґрунтування своїх доводів надає критичну оцінку, оскільки вони не відображають дійсних обставин справи. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed