Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-19 00:00:00

Позивач звернулася до суду з даним позовом у якому зазначає, що 13.12.2017 року головним лікарем ЗОКОД Русин А.В. виданий наказ № 360/к «Про звільнення [PERSON] » згідно якого його звільнено з посади лікаря-хірурга-онколога абдомінального відділення ЗОКО з 13.12.2017 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором. З вказаним наказом він не згідний, вважає його протиправним, а звільнення незаконним, проведеним з грубим порушенням норм та вимог трудового законодавства. Так, 17.10.2017 року головним лікарем ЗОКОД Русин А.В. виданий наказ № 279/к «Про догану», згідно якого йому та ще трьом особам оголошено догану за халатне відношення до функціональних обов`язків та відсутність знань директивних документів, а саме наказу МОЗ України від 14.02.2012 року № 110 «Про затвердження норм первинної облікової документації та Інструкції щодо їх заповнення, що використовуються у закладах охорони здоров`я незалежно від форм власності підпорядкування». Цей наказ було видано на підставі рапорту заступника головного лікаря з медичної частини [PERSON] , складеного за результатами вибіркової експертизи оформлень мед документації - операційних протоколів за період з 09.12.2016 р. по 11.10.2017 р. Згідно даного рапорту так звані порушення полягали у відсутності підпису оперую чого хірурга. 24.11.2017 року головним лікарем ЗОКОД видано наказ № 317/к «Про догану лікарю [PERSON] », згідно якого йому оголошено догану знову ж таки за порушення вищевказаного наказу МОЗ № 110, яке було виявлено, як значиться в наказі про догану, під час аналізу заповнення медичної документації хворої [PERSON] (медичні картки стаціонарного хворого № № 5951,6675 за жовтень - листопад 2017 року). Вказані накази він оскаржує в судовому порядку. Зокрема, він не був ознайомлений з наказом МОЗ № 110 від 14.02.2012 року , що вбачається з наказу № 279/к від 17.10.2017 року згідно якого заступника головного лікаря з медичної частини [PERSON] зобов`язано провести навчання по вивченню наказу МОЗ № 110. Однак такого навчання не проводилося, як до видачі оспорюваного наказу, так і на його виконання не проведено до цього часу. Про наказ від 24.11.2017 року № 317/к він не був повідомлений, в порушення ч.1 ст. 149 КЗпП України від нього не було взято пояснення з даного приводу і про наказ він взнав у день його видачі. Підставою для звільнення у наказі № 360/к від 13.12.2017 року зазначено теж порушення того ж самого наказу МОЗ № 110, яке полягало у нібито суттєвих недоліках у веденні медичної документації - карти стаціонарного хворого № 5031 пацієнта [PERSON] . Про які недоліки йдеться у цьому наказі також не зрозуміло, вони чітко не сформульовані, не зазначено в чому полягає її сутність. Пояснення з цього приводу, у порушення ч.1 ст. 149 КЗпП України у нього також не витребували. Посилається на те, що умовою звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України є факт повторного здійснення працівником протиправної винної дії після того як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Проте медична документація на хворого [PERSON] велася з серпня по 19.09.2017 року (дата смерті [PERSON] ), тобто медична документація стосовно цього хворого велася у період, що передував видачі обох наказів про догану, а тому будь-які порушення виявлені у цій документації не можуть утворювати систематичне невиконання трудових обов`язків, оскільки вони вчинені до, а не після застосування доган, а тому не можуть бути підставою для звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України. Отже, його звільнення з посади проведено без законної підстави з грубим порушенням трудового законодавства і його законних прав та інтересів, а тому згідно уточнених позовних вимог, у зв`язку з реорганізацією відповідача, просить наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 13.12.2017 року № 360/к «Про звільнення [PERSON] » визнати протиправним та скасувати, поновивши [PERSON] з 13.12.2017 року на посаді, яку він займав до звільнення - лікаря-хірурга-онколога абдомінального відділення, зобов`язати КНП «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради виплатити [PERSON] середньомісячну заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати на його користь середньомісячної заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. Позивач та представник позивача в судове засідання не з`явилися, хоча про час та місце розгляду справи були повідомлені. У матеріалах справи наявна заява представника позивача про розгляд справи у їх відсутності. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, хоча про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином. У матеріалах справи наявна заява представника відповідача про розгляд справи у його відсутності. Згідно поданого відзиву відповідач просив у задоволенні позову відмовити, зазначивши, що оскаржуваний наказ про звільнення винесений з урахуванням діючих на дисциплінарних стягнень -доган від 17.10.2017 року та від 21.11.2017 року. Крім того, крім наведених доган, на час вчинення [PERSON] діяло дисциплінарне стягнення у вигляді догани від 21.11.2016 року. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду із захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ч.ч.1,2 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Відповідно до ч.1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Судом встановлено, що згідно наказу головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру № 360/к від 13.12.2017 року, [PERSON] звільнений з посади лікаря-хірурга-онколога абдомінального відділення з 13.12.2017 року, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором (ст. 40 п. 3 КЗпП України). Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Відповідно до вимог ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадк у систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, та порушив її знову. Згідно роз`яснень, викладених у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про судову практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В ході судового розгляду встановлено, що згідно наказу головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру № 279/к від 17.10.2017 року, та згідно наказу головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру № 317/к від 24.11.2017 року до [PERSON] застосувався захід дисциплінарного стягнення у виді догани. Також встановлено, що [PERSON] вищезазначені накази про накладення дисциплінарного стягнення оскаржені до суду. Згідно з постановою Закарпатського апеляційного суду від 01.02.2019 року позов [PERSON] до Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 17 жовтня 2017 року № 279/к «Про догану» в частині оголошення догани [PERSON] і визнано незаконним та скасовано наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 21 листопада 2017 року № 317/к «Про оголошення догани [PERSON] ». У пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про судову практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що за передбаченими п.3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Відповідач посилається на те, що крім вищевказаних дисциплінарних стягнень на [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у виді догани згідно наказу від 26.11.2016 року, однак, за таких обставин, з огляду на правила ч.1 ст. 151 КЗпП України, [PERSON] станом на 22.11.2017 року, вважався таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Згідно ст. 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно правил встановлених ч.4 ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Згідно ст. 89 ЦПК України, оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018р. у справі № 273/212/16-ц з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Проте відповідачем не надано доказів систематичного невиконання позивачем покладених на нього трудових обов"язків, що є підставою для звільнення працівника на підставі ч.3 ст. 40 КЗпП України, з огляду на скасування судо наказів від 17 жовтня 2017 року № 279/к «Про догану» та від 21 листопада 2017 року № 317/к «Про оголошення догани [PERSON] » Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином враховуючи вищезазначене суд приходить до висновку, що відповідачем при звільненні позивача не дотримано вимог трудового законодавства, а тому наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 13.12.2017 року № 360/к «Про звільнення [PERSON] » слід скасувати і поновити [PERSON] його посаді, яку він займав до звільнення - лікаря-хірурга-онколога абдомінального відділення. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року N 100, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Відповідачем подано довідку про доходи [PERSON] , відповідно до якої, сума виплати середнього заробітку [PERSON] за один рік складає 47625,54 грн., яка і підлягає стягненню з відповідача, у відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України. Відповідно до п. 2 та п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial