Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-25 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом до Комунального підприємства Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації» про поновлення на роботі, стягнення недорахованої заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної компенсації. Позовна заява мотивована тим, що [PERSON] , працювала у комунальному підприємстві Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації» на посаді юриста з 01 березня 2019 року відповідно до наказу від 28 лютого 2019 року № 21. У комунальному підприємстві Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації» позивачка пропрацювала 1 рік та неповних 5 місяців. За весь період трудової діяльності на Підприємстві зауважень, доган, порушень абощо не мала; належним чином виконувала усю доручену роботу, про що свідчать результати планової перевірки з питань організації стану правової роботи. Відповідно до розпорядження Київського міського голови від 04.05.2020 р. № 257, [PERSON] було призначено на посаду директора Підприємства з 18.05.2020 р. 20.05.2020 [PERSON] викликала позивачку до свого кабінету, де сказала, що «не бачить її у своїй команді» та попросила звільнитися, на що позивачка не погодилась. 23.07.2020 р. позивачку покликали на бесіду, попередньо попросивши не брати з собою мобільний телефон, де були присутні [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Бесіда тривала близько 2 годин, на позивачку тиснули, погрожували, вимагали звільнитися негайно. Позивачка не бажала звільнятися зі своєї посади, оскільки ніяких порушень з боку трудового законодавства не робила, роботу свою виконувала старанно, свою роботу та колектив любила, крім того залишитися без роботи в період коронавірусної пандемії не планувала. Цього ж дня, 23.07.2020 р. було видано наказ про її звільнення за угодою сторін, видано трудову книжку, копію наказу про звільнення та проведено частковий розрахунок. Власного волевиявлення на звільнення у позивачки не було, а заяву та угоду про припинення трудового договору підписала під тиском. З огляду на викладене позивачка просить зобов`язати КП Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації» поновити її на роботі. При цьому, позивачка просить стягнути з відповідача суму недорахованої заробітної плати у розмірі 17 361, 3 грн., посилаючись на те, що у березні з неї зняли одну з надбавок (за інтенсивність праці). Надбавка за інтенсивність праці позивачці виплачувалась з травня 2019 року, з червня 2019 року - у розмірі 50% від окладу. Отже, за березень недоплачено надбавку за інтенсивність праці у розмірі 50% від окладу: за фактично відпрацьованих 20 днів у березні 50% від 10 240 грн = 5 120 грн. У квітні надбавку за інтенсивність праці виплатили у розмірі 25% від окладу. Отже, за квітень недораховано ще 25% від 10 752 грн = 2 688 грн. Також, у квітні позивачка працювала з грантовим договором англійською мовою. Відповідно до Положення про оплату праці в редакції газети Київської міської ради «Хрещатик» (що є Додатком № 2 до Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом редакції газети «Хрещатик» на 2010-2012 роки, який є чинним), за роботу із застосуванням однієї іноземної мови виплачується надбавка 10% посадового окладу, якої виплачено не було. Таким чином, недораховано надбавку за знання та використання у роботі іноземних мов 10 % від 10 752 грн = 1 075,20 грн. (сертифікат про знання мов було надано кадровій службі та долучено до особової справи при прийнятті на роботу). У травні, після призначення нового директора, з позивачки було знято усі доплати (надбавки), що виплачувались до цього. У травні було виплачено «голий» оклад за фактично відпрацьовані дні та відпускні. Однак надбавку за інтенсивність праці та надбавку за високі досягнення у праці (отримувала з липня 2019 року) нараховано не було. Обидві надбавки довгий період виплачувались у розмірі 50% посадового окладу. Кількість фактично відпрацьованих днів у травні становить 13 робочих днів. Отже недорахованою надбавку за інтенсивність праці 50% від 7 356, 63 грн = 3 678, 32 грн; надбавку за високі досягнення у праці 50% від 7 356,63 грн = 3 678, 32 грн. Таким чином 3 678, 32 + 3 678, 32 = 7 356, 64 грн. У травні робота з грантовим договором англійською мовою продовжилась. Таким чином недораховано надбавку за знання та використання у роботі іноземних мов 10 % від 7 356,63 грн. = 735,66 грн.. Також, під час карантину, коли громадський транспорт не ходив, позивачку викликали на роботу 15.05.2020 р, 18.05.2020 р, 20.05.2020 р, 22.05.2020 р. Службовий транспорт було надано двічі - 15.05.2020 р. для поїздки від дому до роботи та 20.05.2020 р. для поїздки від роботи до оболонського ЦНАПу. У зв`язку із перезавантаженістю використання службового транспорту та відсутністю перепуски для проїзду у громадському транспорті позивачка була вимушена скористатись орендованим транспортом. З керівництвом була усна домовленість про те, що кошти, витрачені на оренду транспорту будуть відшкодовані. У зв`язку із цим, 22.05.2020 р. була подана службова записка з копіями виписок про оплату орендованого транспорту для відшкодування. Ці суми відшкодовано не було, а відтак недоплачено 385,80 грн.. Загалом за травень недораховано 8 478,10 грн.. Відпускні за травень-червень були виплачені з порушенням встановлених законом строків, не за три дні до початку відпустки (як зазначено у ст. 115 КЗпП та ст. 21 ЗУ «Про відпустки»), а 29.05.2020 р. (відпустка була з 25.05.2020 р, отже вплатити відпускні повинні були 22.05.2020 р). Жодної домовленості про інші строки виплати відпускних з керівництвом Підприємства не було. Крім того, враховуючи безпідставне позбавлення/зменшення надбавки за інтенсивність праці, сума відпускних за травень-червень потребує перерахунку. При звільненні, відповідно до ст. 116 КЗпП, 23.07.2020 р. з позивачкою повинні були провести повний розрахунок та виплатити усі належні суми. Однак 23.07.2020 р, у день звільнення, було виплачено 16 640,03 грн., 31.07.2020 р. на картку надійшло 2 261,04 грн, за 8 днів після звільнення, а згодом 18.08.2020, надійшло ще 250 грн. через 26 днів після звільнення. Письмово про нараховані суми, що належні до виплати ніхто не повідомляв, що є порушенням ст. 116 КЗпП. З виписки, яку видала бухгалтерія за вимогою для заповнення декларації вказано, що нараховано 28 448,54 грн, а утримано 9 547,47 грн. Однак, при розрахунках, 28 448,54 - 18% (ПДФО) - 1,5 % (військовий збір) - 1% (профвнески) = 28 448,54 - 5 831,95 = 22 616,59 грн. фактично на картку надійшло 22 901,07 у липні + 250 у серпні = 23 151,07. У зв`язку із вказаними розбіжностями позивачка має сумнів, щодо правильності нарахування їй виплат при звільненні. Також, позивачка просить стягнути з відповідача суму моральної шкоди, яку вона оцінює в 150 000 грн., посилаючись на те, що після першої розмови з [PERSON] під час якої вона однозначно дала зрозуміти, що жадає звільнення позивачки, вона почала переживати, що призвело до сильних моральних страждань у зв`язку з чим була вимушена звернутись до лікаря. Отже, враховуючи вищевикладені обставини, позивачка звернулась до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення недорахованої заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної компенсації Ухвалою від 26.08.2020 року позовну заяву [PERSON] до Комунального підприємства Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації» про поновлення на роботі, стягнення недорахованої заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної компенсації, призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Разом з цим учасникам справи було направлено ухвалу суду про відкриття провадження у справі та направлено відповідачу копії позовної заяви з додатками та встановлено для учасників строки для подання відзиву на позов, відповіді на відзив та заперечень. Згідно вимог ч.13 ст.7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. У відповідності до ч.8 ст.279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Положеннями ст.174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. Відповідач по справі повідомлений судом про розгляд даного провадження належним чином, про що свідчить відмітка про вручення поштової кореспонденції суду. 29.09.2020 року на поштову адресу суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого сторона відповідача просить відмовити в позові посилаючись на те, що звільнення позивачки відбулось згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України, було добровільним та виражало волевиявлення, щодо звільнення з роботи за взаємною згодою та домовленістю сторін. Жодних належних доказів, щодо здійснення тиску позивачкою не надано. Також, загалом за липень 2020 року позивачці було перераховано 22 901, 07 грн., в тому числі компенсація витрат за оренду транспорту в сумі 284, 48 грн., а відтак підприємством в повному обсязі виконано зобов`язання з виплати всіх сум, належних позивачці. Що стосується надбавок за інтенсивність праці та за високі досягнення у праці, вказані виплати є правом відповідача, а не його обов`язком, що підтверджується положенням колективного договору та норм діючого законодавства. Також, позивачкою не доведено факту виконання нею трудових обов`язків з використанням іноземної мови. Разом тим, наведені позивачем доводи, щодо прострочення виплати відпускних не заслуговують на увагу з огляду на те, що перерахування коштів здійснено на банківську карту позивача, разом із здійсненням виплати заробітної плати за травень 2020, про що позивачку було повідомлено розрахунковим листом та окремим листом. Що стосується вимоги позивачки про стягнення з відповідача моральної компенсації, представник посилається на те, що позивачкою до матеріалів позовної заяви додано копії виписок, при цьому копії таких виписок не є належними та достовірними доказами, що підтверджують факт заподіяння позивачу моральної шкоди. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, вивчивши письмові матеріали справи, приходить до висновку, що в позові слід відмовити з огляду на наступне. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, що передбачає ч. 1 ст. 15 ЦК України. Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені, що відповідає ст. 3 ЦПК України. За положенням ст. 4 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. 28.02.2019 року, на підставі заяви про прийняття на роботу [PERSON] була прийнята на посаду юриста КП «Центр публічної комунікації та інформації» з 01.03.2019, що підтверджується копією наказу № 21 від 28.02.2019. 03.06.2020 КП Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації» звернулось з листом за вих. № 059/362-307 до голови профспілкового комітету з повідомленням про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства, зокрема щодо скорочення штату працівників. За результатами розгляду повідомлення, Комунальним підприємством Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації» було винесено наказ № 63 від 03.07.2020 року про попередження працівників, щодо вивільнення з 10 вересня 2020 року, одним із працівників була [PERSON] , юрист Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації». 23.07.2020 [PERSON] , подала заяву про звільнення її із займаної посади юриста з 23.07.2020 року за згодою сторін п. 1 ст. 36 КЗпП. 23.07.2020 Комунальним підприємством Київської міської ради «Центр публічної комунікації та інформації» було винесено наказ № 81 про звільнення [PERSON] з посади юриста за згодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України. Одночасно при винесені вказаного наказу було зобов`язано бухгалтерію нарахувати та виплатити [PERSON] компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку за період з 01.03.2020- 23.07.2020 р. -10 (календарних днів); нарахувати і виплатити вихідну допомогу при звільненні у розмірі посадового окладу. З винесеним наказом № 81 про звільнення [PERSON] від 23.07.2020 року останню було ознайомлено під підпис. Положенням п. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставою припинення трудового договору є,зокрема, угода сторін. Така угода сторін передбачає собою наявність вільного волевиявлення кожної зі сторін трудового договору, наявність в сторін трудового договору взаємної згоди, погодження ними умов припинення договору. В той же час, пропозиція (ініціатива) щодо припинення трудового договору згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України може бути виражена в письмовій або в усній формі. Звернення працівника з заявою про припинення трудового договору має містити в собі прохання про його звільнення за угодою сторін та визначення працівником дати звільнення. Натомість, оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися виключно у письмовій формі. Так, згідно з усталеною судовою практикою, основними умовами угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є, по-перше, самостійне волевиявлення працівника про припинення трудового договору, та, по-друге, узгодження сторонами підстав та строку припинення договору. З урахуванням роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених у п. 8 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», визначено, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Також, листом від 04.04.2014 року за вих. № 60/06/186-14 Міністерством соціальної політики України роз`яснено: звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. При зверненні до суду з позовом позивачка посилається на те, що власного волевиявлення на звільнення у позивачки не було, а заяву та угоду про припинення трудового договору підписала під тиском. При цьому, позивачем не доведено факт відсутності в неї самостійного волевиявлення, щодо припинення трудового договору. Жодних доказів, підтверджуючих факт відсутності у позивачки волевиявлення, щодо звільнення з роботи, до матеріалів справи не долучено, позивач не зверталася до відповідача з заявою про відкликання поданої нею заяви про звільнення з роботи за угодою сторін. Водночас, анулювати домовленість сторін про припинення трудового договору можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника, згідно з п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів». Таким чином, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України було добровільним і виражало волевиявлення щодо звільнення з роботи за взаємною згодою та домовленістю сторін. Жодних належних та допустимих доказів щодо нібито здійснення тиску на позивача, щодо її звільнення немає, що підтверджує факт правомірності звільнення Позивача за п. 1 ст. 36 КЗпП України. Наведена правова позиція узгоджується з судовою практикою Верховного Суду, зокрема - постанова від 22.04.2019 року у справі № 759/11508/16-ц, від 27.05.2020 року у справі № 404/6236/19, постанова від 15.07.2020 року у справі № 733/498/17, від 31.08.2020 року у справі № 359/5905/18, від 23.12.2019 року у справі № 233/1563/18, від 24.03.2020 року у справі № 553/629/18, тощо. Згідно ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином із вказаних положень закону вбачається, що стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені встатті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Як вбачається з матеріалів справи позивачці загалом за липень 2020 року були перераховані кошти в розмірі 22 901, 07 грн., в тому числі компенсацію витрат за оренду транспорту 22.05.2020 року - в сумі 284, 48 грн., що підтверджується копією розрахункового листка за липень 2020 року. Таким чином, підприємством у повному обсязі виконано зобов`язання з виплати всіх сум, належних позивачці. При цьому, в ході вивчення матеріалів справи посилання позивачки на недорахування їй заробітної плати у сумі 17 361, 30 грн., з урахуванням безпідставного позбавлення /зменшення надбавки за інтенсивність праці, не знайшло свого підтвердження, оскільки виплата надбавок за інтенсивність праці та за високі досягнення у праці є правом відповідача, а не його обов`язком, як вбачається з положень колективного договору та з урахуванням норм законодавства. Відповідно до ч. 1 ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок,доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством,генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Умови, щодо форм та систем оплати праці, виплат надбавок тощо працівникам КП «Центр публічної комунікації та інформації» визначено Положенням про оплату праці в редакції газети Київської міської ради «Хрещатик», затвердженого 26.03.2010 року головним редактором газети Київської міської ради «Хрещатик» (далі - Положення про оплату праці), що є Додатком № 2 до Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом редакції газети «Хрещатик» на 2010-2012 роки, який є чинним. В п. 2.6. Положення про оплату праці передбачено, що матеріальне стимулювання працівників здійснюється з урахуванням їх особистого внеску в загальні результати роботи, рівня виконавської дисципліни, дотримання правил внутрішнього розпорядку. Згідно з п. 2.7. Положення про оплату праці, сума коштів, яка може бути використана для преміювання працівників редакції, визначається Головним редактором за поданням головного бухгалтераз урахуванням стану використання фонду оплати праці та наявних коштів. Водночас, в п. 1.1. Положення про порядок встановлення надбавок до посадових окладів керівникам, спеціалістам, службовцям і журналістам за високі досягнення у праці та за виконання особливо важливої роботи на певний час (Додаток № 6 до Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом редакції газети «Хрещатик» за 2010- 2012 роки, який є чинним), надбавки за високі досягненняу праці та за виконання особливо важливої роботи на певний термін встановлюється керівникам, спеціалістам, службовцям та журналістам за особливо важливу роботу на строк її проведення за рахунок власних коштів. Отже, надбавка за інтенсивність праці та за високі досягнення у праці працівникам КП «Центр публічної комунікації та інформації» виплачується за рахунок власних коштів Підприємства. Такі надбавки мають тимчасовий характер, виплачуються за визначених у положеннях Колективного договору умов, передусім за наявності у підприємства власних коштів. Отже, зважаючи на тимчасовий характер надбавок за інтенсивність праці та за високі досягнення у праці,а також зміст Положення про оплату праці, згідно з яким матеріальне заохочення працівників здійснюється за визначених умов, нарахування таких надбавок працівникам КП «Центр публічної комунікації та інформації» є правом роботодавця, а не його обов`язком. Відносно перерахунку суми відпускних, позивачка у тексті поданого позову вказує, що відпускні за травень- червень були виплачені з порушенням визначених законодавством строків, а саме - не за три дні до початку відпустки враховуючи, що відпустку їй було надано з 25.05.2020 року, відтак відпускні їй мали бути виплачені 22.05.2020 року. Проте, відпускні Позивачу були виплачені 29.05.2020 року, в той час як жодних домовленостей про інші строки виплати відпускних з керівництвом у позивачки не було. Згідно з ч. 1 ст. 21 Закону України «Про відпустки», заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Тобто, обов`язок щодо виплати заробітної плати за час відпустки може бути реалізований у разі звернення з заявою про надання відпустки не пізніше ніж за три дні до її початку. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності Втім, прохальна частина позову не містить викладеної позивачкою вимоги щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку, що полягав у невоєчасній виплаті відпускних виплат за травень 2020 року та не проведення повного розрахунку при звільненні, а судом здійснюється розгляд справ виключно у межах заявлених позовних вимог стороною у справі. Також, Позивач зазначає, що з урахуванням безпідставного позбавлення/зменшення надбавки за інтенсивність праці, сума відпускних за травень-червень потребує перерахунку. Зазначені доводи Позивача є необґрунтованими та безпідставними. Жодних нормативних положень щодо здійснення перерахунку відпускних виплат, у зв`язку з позбавленням/зменшенням надбавки за інтенсивність праці, не встановлено. Поміж того, як зазначає позивач, у квітні 2020 року вона працювала з грантовим договором англійською мовою. У зв`язку з цим, посилаючись на Положення про оплату праці в редакції газети Київської міської ради «Хрещатик» (що є Додатком № 2 до Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом редакції" газети «Хрещатик» на 2010-2012 роки, який є чинним), яким передбачено, що за роботу із застосуванням однієї іноземної мови виплачується надбавка 10% посадового окладу. Проте, позивачем не доведено факт виконання нею трудових обов`язків з використанням іноземної мови. Жодних доказів, підтверджуючих факт здійснення перекладу з англійської на українську мову грантового договору Позивачем суду не надано. Роздруківки скрін-шотів листів з робочої пошти про доручення керівника не є достатніми та належними доказами, що підтверджують роботу з грантовим договором англійською мовою. Водночас, відповідно до пунктів 3,6 Положення про порядок встановлення надбавки до посадових окладів працівникам редакції газети Київської міської ради «Хрещатик» за застосування іноземної мови (Додаток № 8 до Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом редакції газети «Хрещатик» за 2010-2012 роки, який є чинним), надбавка встановлюється наказом головного редактора (керівника) Підприємства. Посадова інструкція працівника передбачає необхідність застосування іноземної мови на конкретному робочому місці Тобто, виходячи зі змісту вказаного Положення, іноземна мова застосовується працівниками, якщо це передбачено їх посадовими інструкціями. Натомість, посадова інструкція юриста, затверджена 02.01.2019 року, не передбачає наявність в юриста знань та застосування в роботі іноземної мови. Відповідно до ст. 12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно зі ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи, що судом не встановлено порушення трудового законодавства та законних прав позивача, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення недорахованої заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань. При цьому, обов`язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Отже, оскільки позивачкою не доведено протиправність дій відповідача щодо її звільнення, тощо, суд вважає, що у задоволенні позову в частині відшкодування моральної шкоди також слід відмовити. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed