Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-30 00:00:00

Позивач звернувся з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимоги мотивовано тим, що з 07 квітня 2015 року [PERSON] працював інженером з експлуатації газових обєктів комунального підприємства теплових мереж «Каховтеплокомуненерго»(далі - КПТМ «Каховтеплокомуненерго»). На підставі наказу від 26 грудня 2016 року позивача звільнено із займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України (далі КЗпП України) за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором з 26 грудня 2016 року. Позивач вважає, що відповідач безпідставно застосував відносно нього догану та звільнив його без законної на те підстави. За вказаних обставин, позивач просив поновити його на роботі на посаді інженером з експлуатації газових обєктів КПТМ «Каховтеплокомуненерго». 27 березня 2017 року позивачем подано до суду заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якої просив стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 грудня 2017 року по день постановлення рішення суду (а.с. 64). В судовому засіданні представник позивача на задоволенні позовних вимог наполягав, з підстав викладених в позові та заяві про уточнення позовних вимог. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив в їх задоволені відмовити з підстав викладених в письмових запереченнях. Так, заперечення мотивоване тим, що 17 жовтня 2016 року позивачу на підставі наказу № 123-к від 17 жовтня 2016 року оголошена догана за неналежне виконання своїх службових обовязків, передбачених посадовою інструкцією. Під час проведення слідчим обшуку на підприємстві в рамках кримінального провадження № 1206230000000512 за ч. 3 ст. 368 КК України було встановлено те, що [PERSON] був відсутній на робочому місці 08 листопада 2016 року о 09.00 год., 16 листопада 2016 року о 15.30 год., 17 листопада 2016 року о 07.40 год. без поважних причин. Крім того, з службової записки головного інженеру підприємства 17 листопада 2016 року та 18 листопада 2016 року [PERSON] був відсутній на підприємстві без поважних причин. Також, за результатами перевірки дотримання підприємством вимог законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці та промислової безпеки головним управлінням державної служби України з питань праці у Херсонській області, було виявлено ряд порушень, серед інших і в газовій службі. Перевіряючим було запропоновано розглянути питання щодо відповідності [PERSON] займаній посаді. Розглянувши таке подання, директором підприємства 22 грудня 2016 року було видано наказ про дисциплінарне стягнення у виді звільнення з роботи [PERSON] 26 грудня 2016 року [PERSON] був звільнений на підставі наказу № 140-к від 26 грудня 2016 року, копію якого разом з довідкою про нарахування заробітної плати та листа з управління Пенсійного фонду щодо знаходження трудової книжки. Виплати належні при звільненні позивачу в розмірі 4\~818,41 грн. були надіслані поштовим переказом та отримані ним. Заслухавши пояснення осіб, які приймали участь в судовому засіданні, показання свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозвязок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, cуд приходить до висновку про задоволення позовних вимог з наступних підстав. Відповідно до ст. ст.\~10,\~11 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється виключно на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 4 ст. 60 ЦПК України). Судом встановлено, що на підставі наказу № 53-к від 07 квітня 2015 року з 07 квітня 2015 року [PERSON] прийнятий на посаду інженеру з експлуатації обладнання газових обєкті до КПТМ «Каховтеплокомуненерго» (а.с. 22). 17 жовтня 2016 року наказом № 123-к [PERSON] за неналежне виконання своїх службових обовязків, передбачених посадовоб інструкцією оголошено догану (а.с. 28). Актом від 08 грудня 2016 року складеному працівниками КПТМ «Каховтеплокомуненерго», зафіксовано те, що позивач відмовився від підпису в наказі про допуск його до роботи від 08 грудня 2016 року № 132 (а.с. 32). Розпорядженням директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» від 15 грудня 2016 року з метою визначення професійної придатності працівника та розпізнавання загальних захворювань, [PERSON] направлено у лікувальний заклад для проходження позачергового медичного огляду (а.с. 66). Як вбачається з виписки № 4064 із медичної карти стаціонарного хворого та листку непрацездатності, [PERSON] встановлений діагноз: ІХС: стенокардія напруги ІІІ (нестаб з 15 листопада 2016 року по 23 листопада 2016 року) Дифузний кардіосклероз. Перебував на стаціонарному лікуванні з 21 листопада 2016 року по 28 листопада 2016 року. При виписці рекомендовано диспансерний нагляд кардіолога за місцем проживання (а.с. 85, 89). Відповідно до листка непрацездатності виданого Каховською районною лікарнею 07 грудня 2016 року, [PERSON] у звязку з загальним захворюванням перебування на лікарняном з 29 листопада 2016 року по 06 грудня 2016 року (а.с. 88). З листка непрацездатності від 15 грудня 2016 року слідує, що [PERSON] був звільнений від роботи з 09 грудня 2016 року по 13 грудня 2016 року у звязку з загальним захворюванням (а.с. 87). 15 грудня 2016 року атом працівників КПТМ «Каховтеплокомуненерго» було зафіксовано те, що [PERSON] був ознайомлений з розпорядження про проходження позачергового медичного огляду (а.с. 34). З акту від 16 грудня 2016 року складеним працівниками КПТМ «Каховтеплокомуненерго» слідує, що [PERSON] відмовився від надання письмових пояснень для комісії, створеної розпорядженням Каховського міського голови від 25 листопада 2016 року та пояснень з приводу самовільного полишення ним у робочий час свого робочого місця та відсутності на робочому місці 08 листопада 2016 року о 09.00 годин, 16 листопада 2016 року о 15.20 годин, 17 листопада 2016 року о 07.40 годин (а.с. 35). 22 грудня 2016 року працівниками КПТМ «Каховтеплокомуненерго» складено акт про те, що після роботи з трудовою книжкою працівника [PERSON] Пенсійним фондом, 16 грудня 2016 року особисто [PERSON] було під підпис її повернуто, проте до відділу кадрів станом на час складання акту трудова книжка працівником повернута не була (а.с. 37). Поданням заступника начальника головного управління держпраці у Херсонській області від 22 грудня 2016 року, рекомендовано КПТМ «Каховтеплокомуненерго» розглянути питання щодо відповідності займаній посаді [PERSON] інженера з експлуатації газових обєктів, та у місячний термін повідомити управління (а.с. 45 46). 22 грудня 2016 року наказом № 139-к [PERSON] накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. вказаний наказ містить перелік порушень трудової дисципліни позивачем, які стали підставою для його звільнення, а саме: не виконання розпорядження директора щодо проходження позачергового медичного огляду від 15 грудня 2016 року; не виконання усного розпорядження підприємства про надання письмових пояснень з приводу самовільного полишення ним у робочий час робочого місця; утримання працівником своїє трудової книжки; припис від 22 грудня 2016 року головного управління Державної служби України з питань праці у Херсонській області щодо вирішення питання щодо відповідності займаній посаді [PERSON] інженера з експлуатації устаткування газових обєктів підприємства (а.с. 8, 36). Як вбачається з акту складеному працівниками КПТМ «Каховтеплокомуненерго» від 22 грудня 2016 року, [PERSON] був ознайомлений з наказом директора від 22 грудня 2016 року № 139-к про накладення дисциплінарного стягнення, проте відмовився поставити свій підпис (а.с. 38). Наказом від 26 грудня 2016 року № 140-к [PERSON] на підставі наказу від 22 грудня 2016 року № 139-к звільнено з посади інженера з експлуатації устаткування газових обєктів (а.с. 39). З вказаним наказом [PERSON] ознайомлений, однак від підпису відмовився, що відображено в акті від 26 грудня 2016 року (а.с. 40). Допитаний в судовому засідання в якості свідка [PERSON] пояснив, що підставою для звільнення [PERSON] стало невиконання останній його обов"язеів та розпорджень керівництва як письмових так і усних. Його звільнення було погоджено з радою трудового колективу, закріплено наказаом, ознайомлюватись з яким останній відмовився. В судовому засідання допитана в якості свідка [PERSON] підтвердила, що [PERSON] відмовлявся ознайомлюватись з наказами підприємства, не повертав до підприємства трудову книжку. Із приписів ст.\~5-1 КЗпП України вбачається, що однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має звернутися до суду з позовом про стягнення йому належної заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (далі Постанова) звернено увагу судів на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Відповідно до п. 18 Постанови при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. У п. 22 Постанови зазначено про те, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно з п. 3\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір з працівником може бути розірваний з ініціативи уповноваженого органу у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Під систематичним невиконанням службових обовязків мається на увазі неодноразове (тобто два і більше разів) здійснення цих вчинків. Проте умовою звільнення за пунктом 3\~статті 40 КЗпП України\~є факт повторного здійснення працівником протиправної винної дії після того, як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше. Так, звільняючи з роботи [PERSON] за п. 3\~ст. 40 КЗпП України\~відповідач послався на те, що він вже має дисциплінарне стягнення - догану, оголошену йому згідно з наказом від 17 жовтня 2016 року. Як розяснив Пленум Верховного Суду України в п. 23\~постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»№ 9 від 06 листопада 1992 року, за передбаченими п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Отже, підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч.1\~ст. 40 КЗпП України\~є систематичне невиконання працівником трудових обовязків, при цьому систематичним невиконанням трудових обовязків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення, крім того таке звільнення допускається тільки за вини працівника. Суд ставить критично до твердження представника відповідача про законність наказу про звільнення позивача враховуючи наступне. Так, наказ від 22 грудня 2016 року не містить відомостей про те, чи враховувалося при його виданні: ступінь тяжкості вчинених проступків працівником, попередня робота та попередні дисциплінарні стягнення працівника, його вина. Також, в підтвердження викладених обставин в наказі від 22 грудня 2016 року та запереченнях відповідачем не було надано доказів, а судом таких не встановлено, щоб свідчили про: - необхідність у відповідності до ч. 2 ст. 17 ЗУ «Про охорону праці» позачергового медичного огляду за ініціативою роботодавця погіршення стану здоровя позивача, яке б не дозволяло йому виконувати свої трудові обовязки; - відсутність на робочому місці більше трьох годин 08 листопада 2016 року, 16 листопада 2016 року, 17 листопада 2016 року, 18 листопада 2016 року, яке могло б слугувати окремою підставою для застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення; - невідповідність позивача займаній посаді (висновок атестаційної комісії тощо). Разом з тим, суд не вбачає і підстав для зміни формулювання причин звільнення позивача. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про незаконність наказу № 140-к від 26 грудня 2016 року щодо звільнення [PERSON], оскільки позивача було притягнено до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани одноразово, що виключає поняття системності в розумінні п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. За вказаних обставин, суд вважає, що звільнення позивача відбулось з порушенням вимог трудового законодавства України, тому позовні вимоги обґрунтовані позивачем і підлягають задоволенню. В частині позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується наступним. Відповідно до частини другої\~ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~визначається за правилами, закріпленими у порядку. Розрахунок середнього заробітку обчислюється відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». При здійснення зазначеного розрахунку включаються основна заробітна плата, допомоги і надбавки. Із п. 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~(далі - Порядок), вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року №21-395а13. Відповідно до виданої комунального підприємства теплових мереж «Каховтеплокомуненерго» довідки про доходи від 31 серпня 2017 року, заробітна плата [PERSON] за жовтень 2016 року становила 4\~447 грн., за листопад 2016 року становила 2\~223,50 грн. Листами міністерства соціальної політики України № 10846/0/14-15/13 від 20 липня 2015 року «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік» та № 11535/0/14-16/13 від 05 серпня 2016 року «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2017 рік», кількість робочих днів: в січні 2017 року 20; в лютому 2017 року 20; в березні 2017 року 22, в квітні 2017 року 19, в травні 2017 року 20, в червні 2017 року 20, в липні 2017 року 21, в серпні 2017 року - 22. У звязку з чим, загальна кількість днів затримки розрахунку з моменту звільнення 26 грудня 2017 року по день постановлення рішення 31 серпня 2017 року, включно становить 168 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу [PERSON], становить 36\~150,24 грн. (формула розрахунку: 4\~447 грн. (заробітна плата за жовтень 2016 року) + 2\~223,50 грн. (заробітна плата за листопад 2016 року) = 6\~670,50 грн./ 31 (кількість відпрацьованих робочих днів за жовтень 2016 року та листопад 2016 року) = 215,18 грн. х 168 (робочі дні за час вимушеного прогулу з 27 грудня 2016 року по дату постановлення рішення), та яка є базовою для подальшого відрахування з нього податків й інших обовязкових платежів. На підставі ст. 88 ЦПК України судові витрати підлягають стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: approved