Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-26 00:00:00

Позивач звернулася до суду з даним позовом, який у подальшому уточнила та в остаточному варіанті просить поновити її на посаді доцента кафедри економіки підприємства в Житомирському державному технологічному університеті з 01 вересня 2016 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 6826,13 грн. та моральну шкоду в розмірі 2000 грн. При цьому посилається на те, що її було незаконно звільнено з займаної посади у зв'язку з закінченням терміну дії контракту згідно п.2 ст.36 КЗпП України, оскільки контракт набув статус безстрокового, як такий, що був переукладений декілька разів і відповідач не була повідомлена відповідачем про припинення строку його дії. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали з підстав, які в ньому викладені та просили його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову у повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі та дослідивши письмові докази по справі, з урахуванням меж заявлених позовних вимог, приходить до наступного висновку. Відповідно до ч.3 ст.21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов»язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 54 Закону України «Про освіту» передбачено, що педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Згідно п.10 «Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 року №170, у контракті передбачається обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов»язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов»язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Таким чином, контрактна форма трудового договору щодо науково-педагогічних працівників законодавчо визначена. Судом встановлено, що 31.08.2015 року між позивачем та Житомирським державним технологічним університетом (далі - ЖДТУ) було укладено контракт №8/2015, за умовами якого позивача призначено на посаду доцента кафедри економіки підприємства ЖДТУ на 0,5 ставки на строк з 01.09.2015 року по 31.08.2015 року. Згідно п.6.2. вищевказаного контракту підставою для розірвання контракту є закінчення строку його дії. При цьому керівник ЖДТУ і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці до закінчення терміну дії контракту визначитись у такому: контракт припиняє дію або укладається на новий термін. Контракт не може «переходити» в договір на невизначений строк, відповідно до пункту 2 ст.36 Кодексу законів про працю України, коли жодна із сторін не поставила питання про його припинення, якщо у цей термін сторони не визначились, то контракт продовжується на один рік. Відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Наказом ЖДТУ №170-п від 30.08.2016 року позивача звільнено з роботи 31.08.2016 року у зв»язку з закінченням терміну дії контракту за п.2 ст.36 КЗпП України. Згідно ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв»язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Як встановлено у судовому засіданні позивача було попереджено про майбутнє звільнення у зв»язку з закінченням терміну дії контракту під підпис в Журналі реєстрації контрактів, повідомлень про звільнення ЖДТУ за реєстром №4 від 05.04.2016 року, тобто в строк, передбачений контрактом. Посилання позивача в обґрунтування своїх вимог на те, що її було повідомлено відповідачем про припинення терміну дії контракту лише 09.07.2016 року, не підтверджено належними та допустимими доказами. Згідно ст.391 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Пунктом 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24.12.2002 року №744 передбачено, що відповідно до чинного законодавства при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, зокрема й контракт. Відповідно до вимог, передбачених п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», оскільки згідно з ч.2 ст.32 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівників (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним в частині визначення строку. Суд вважає, що укладення строкового трудового договору між сторонами зумовлено, в першу чергу особливостями характеру діяльності відповідача, оскільки кількість науково-педагогічних працівників не може бути постійною та залежить від мінливої чисельності студентів. Згідно рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року №12-рп 98 у справі про офіційне тлумачення ч.3 ст.21 КЗпП України щодо застосування контрактної форми трудового договору, незважаючи на застереження, що містяться в Кодексі законів про працю та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору, тощо. Суд звертає увагу та той факт, що протягом дії строкових трудових договорів [PERSON] не зверталась до суду з позовами про визнання умови про строк договору недійсною, або такою, що погіршує становище працівника порівняно з законодавством про працю. Не намагалась вона і в будь-який інший спосіб скасувати своє попереднє волевиявлення щодо укладення строкового трудового договору. Позовних вимог про визнання недійсним контракту №8/2015 від 31.08.2015 року в частині визначення його строку в цій справі позивачем не заявлено. Як вбачається з матеріалів справи, 30.08.2016 року було видано наказ про звільнення позивача з роботи, трудові відносини були фактично припинені, трудову книжку позивачу було видано 31.08.2016 року. Отже, укладений між сторонами трудовий договір у формі контракту вичерпав свою дію, трудові відносини з позивачем припинені у зв»язку з закінченням погодженого сторонами строку, на який він укладався. Таким чином, не можна вважати, що позивач працювала за трудовим договором, який укладений на невизначений час, навіть у разі, що термін дії контракту продовжувався декілька разів або контракт переукладався на новий термін. З огляду на вищенаведене, звільнення позивача з роботи у зв»язку із закінченням терміну дії контракту відбулося з дотриманням вимог закону та відповідно до умов контракту, а тому позовна вимога про поновлення позивача на роботі є необґрунтованою та такою, що не підлягає до задоволення. Пов"язані з вимогою про поновлення на роботі позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, не підлягають до задоволення у повному обсязі. На підставі вищенаведеного,

Outcome: dismissed