Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-17 00:00:00

Позивачка в позові вказує, що 27.01.2017 р. її було звільнено з роботи з посади керівника гуртків Калинівського районного будинку дитячої творчості наказом №1-кт за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул. Вважає, що її звільнення з роботи є протиправним, оскільки було порушено процедуру звільнення з роботи. Крім того, вона хворіла, а тому вважає звільнення безпідставним. Також вважає, що відновлення її конституційних прав можливе шляхом відшкодування моральної шкоди, яка полягає у спричиненні їй психологічного шоку, душевних стражданнях та їх тривалості, реалізації права на працю. Завдану моральну шкоду оцінює в 30000 грн. За таких обставин вважає, що висновки про відсутність на робочому місці є безпідставними та такими, що не відповідають дійсності. Тому звернулася до суду з даним позовом. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник [PERSON], що діє на підставі довіреності, позовні вимоги підтримали з мотивів, наведених у позові. Представник відповідача [PERSON] та її захисник [PERSON] в судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог. Суду пояснили, що [PERSON] з 2007 року працює на посаді керівника гуртків Калинівського районного будинку творчості. Робочий день починався з 9:00 год. і тривав до 18:00 год. В своїй діяльності [PERSON] керувалась посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього трудового розпорядку . В звязку з початком ІІ семестру 2016-2017 року та з метою забезпечення умов для виконаня річних програм гурткової роботи, а також раціонального використання робочого часу по БДТ було видано наказ №1 від 03.01.2017 року, згідно якого внесено зміни в розклад гуртків в період шкільних новорічних канікул з 3 по 13 січня 2017 року. Проте, [PERSON] не виконала Правил внутрішнього трудового розпорядку та не зявилась на роботу з 3 по 23 січня 2017 року без поважних причин. Про відсутність [PERSON] на роботі нею в присутності працівників Будинку дитячої творчості складалися відповідні акти. В звязку з цим 23.01.2017 року [PERSON] була винесена догана. Лише 26.01.2017 року [PERSON] зявилася на роботі, однак поважності причин своєї відсутності на робочому місці не повідомила та підтверджуючих документів не надала. Також [PERSON] на засідання профспілкового комітету для дачі пояснень та надання підтверджуючих документів не зявилась. В звязку з цим наказом по Будинку дитячої творчості [PERSON] було звільнено з посади керівника гуртків за систематичні прогули без поважних причин з 27.01.2017 року. Тому вважають, що позовні вимоги є безпідставними і в їх задоволенні необхідно відмовити. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, свідків по справі, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд вважає, що позов підлягає до часткового задоволення, виходячи з наступного. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено, що відповідно до наказу №33-к по відділу освіти Калинівської райдержадміністрації від 01.11.2007 року [PERSON] призначено керівником гуртків районного будинку творчості з 01.11.2007 року. В своїй діяльності [PERSON] керувалась посадовою інструкцією керівника гуртка БДТ, затвердженою в.о. директора БДТ [PERSON] та Правилами внутрішнього розпорядку. Наказом по Будинку дитячої творчості №1 від 03.01.2017 року про роботу закладу в канікулярний період на ІІ півріччя 2016-2017 н.р. в звязку з початком ІІ семестру 2016-2017 н.р. та з метою забезпечення умов для виконання рівних програм гурткової роботи, а також раціонального використання робочого часу в період шкільних новорічних канікул з 3 по 13 січня 2016-2017 н.р. перенесено заняття гуртків за наявністю дітей на базу БДТ. З даним наказом [PERSON] не ознайомлена. Згідно наказу по будинку дитячої творчості №2-к від 23.01.2017 року про винесення догани [PERSON] останній було оголошено дагану за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, визначених трудовим договором та Правилами внутрішнього розпорядку. На засіданні профспілкового комітету Будинку дитячої творчості від 25.01.2017 року було обговорено питання невиконання посадових обовязків керівником гуртків [PERSON] Згідно вказаного протоколу в.о.директора БДТ [PERSON] виступила з пропозицією дати згоду профспілковому комітету на звільнення [PERSON] у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Профспілковий комітет БДТ постановив: «Зобовязати [PERSON] ще раз зявитись 26.01.2017 року в БДТ для дачі пояснень адміністрації закладу. В разі відмови подання усних чи письмових пояснень [PERSON], звільнити її по ст.40 п.4 КЗпП України». Згідно наказу по Будинку дитячої творчості №1-кт від 27.01.2017 року про звільнення працівника БДТ, [PERSON] звільнено з посади керівника гуртків за систематичні прогули без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України з 27січня 2017 року. Згідно пояснень в.о. директора БДТ [PERSON] , наданих в судовому засіданні, [PERSON] неодноразово порушувала свої трудові обовязки, а саме: неправильно вела гурткові журнали та невчасно подавала їх на перевірку адміністрації закладу, не проводила виставки робіт вихованців та авторських робіт керівника гуртка. Крім того, [PERSON] не надавала ніяких письмових підтверджень щодо відсутності на роботі в канікулярний час. Дані обставини в судовому засіданні також підтвердили свідки [PERSON]та [PERSON] Аналіз матеріалів справи, пояснень свідків в судовому засіданні, а також доказів, здобутих під час судового розгляду справи, дають суду підстави зробити висновок про незаконність винесеного наказу про звільнення [PERSON] з роботи, виходячи з наступного. Згідно з ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Враховуючи вимоги ч.4 ст. 40 КЗпП України, де передбачена підстава розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, як прогул без поважних причин, де прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Звільнення працівника за прогул має пройти такі стадії: - фіксування факту відсутності працівника на робочому місці - акт, складений безпосереднім керівником працівника і рапорт (доповідна записка) керівнику установи чи підприємства. Акт має підтверджуватись підписами не менше, як двох свідків і містити в собі фіксацію часу протягом якого працівник був відсутній; - у табелі обліку робочого часу та виходу на роботу робиться відповідна відмітка про відсутність працівника; - після появи працівника в нього слід отримати пояснення про причину відсутності. За наявності підстав для цього - створюється спеціальна комісія для проведення перевірки обставин, викладених у поясненнях працівника (службове розслідування). Про відмову дати пояснення складається відповідний акт з підписами не менше двох свідків; - усі зібрані матеріали передаються керівникові установи чи підприємства, іншій особі, що має право приймати на роботу та звільняти (ст.147, 147-1 КЗпП ); - керівник готує і передає до комітету профспілки відповідне подання про дачу згоди на звільнення працівника за прогул по п.4 ст.40 КЗпП з указанням конкретної дати і часу відсутності працівника на робочому місці. До профкому слід також передати і усі матеріали перевірки; - місцевий комітет профспілки розглядає подання з викликом працівника і заслуховує його пояснення; - у разі дачі дозволу на звільнення (колегіальне рішення з дотриманням кворуму ) - керівник видає відповідний наказ про звільнення, зміст якого має відповідати поданню та дозволу профкому; - з наказом слід ознайомити працівника і підтвердити це його підписом. Про відмову складається відповідний акт з підписами не менш, як двох свідків; - у день звільнення (відповідно до наказу) працівник має отримати належним чином оформлену трудову книжку і розрахунок - ст.47 КЗпП. Відмова оформляється відповідним актом. Як вбачається з матеріалів справи підставою для звільнення [PERSON] з роботи стали: акти про відсутність на роботі без поважних причин, доповідна; акти про неявку на профспілкові збори, акти про відмову дати усне та письмове пояснення, акти про відмову підписати заслуханий наказ про винесення догаги при свідках, відсутність журналів гурткової роботи. Крім того, підставою про винесення догани [PERSON] стали: акти про неявку на роботу за 03.01.2017 року, 04.01.2017 року, 13.01.2017 року, 16.01.2017 року, 17.01.2017 року. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Всупереч положенням ст. 149 КЗпП України відповідачем не було дотримано порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, відповідачем від позивачки не було відібрано письмових пояснень з приводу допущених нею порушень трудової дисципліни. Посилання відповідачки [PERSON] на те, що [PERSON] повідомлялась про засідання профспілкового комітету та запрошувалась для дачі пояснень та підтверджуючих документів про відсутність її на робочому місці, суд оцінює критично, оскільки в матеріалах справи відсутні будь-які докази того, що позивачку [PERSON] було повідомлено про засідання профспілкового комітету. Крім того, як вбачається з виписок із медичної карти амбулаторного хворого, наданими лікарем ВОКЛ ім. М.І. Пирогова [PERSON] , [PERSON] 03.01.2017 року , 10.01.2017 року та 11.01.2017 року зверталась за допомогою до відділення щелепно-лицьової хірургії. Даний факт також підтверджується листом №01-1-23/1343 від 27.06.2017 року, наданим на запит суду, головним лікарем ВОКЛ ім.М.І.Пирогова О.В. Жупановим. Також, згідно консультацційного висновку лікаря отоларинголога Калинівської ЦРЛ [PERSON], 16.01.2017 року [PERSON] зверталась за медичною допомогою. Даний факт також підтверджується листом №04-752 від 21.06.2017 року, наданим на запит суду, головним лікарем Калинівської ЦРЛ [PERSON]. 04.01.2017 року та 05.01.2017 року [PERSON] також зверталась за медичною допомогою до лікаря гінеколога Калинівської ЦРЛ та їй було призначепано амбулаторне лікування, що підтверджується випискою із медичної карти амбулаторного хворого. Тобто, відповідно до ч.4 ст.40 КЗпП України, прогулом може вважатись лише невихід на роботу без поважних причин. Крім того, як вбачається з актів відсутності на робочому місці [PERSON], а саме: 03.01.2017 року, 04.01.2017 року, 13.01.2017 року, 16.01.2017 року та 17.01.2017 року останні не містьть в собі фіксацію часу протягом якого працівник був відсутній, що суперечить нормам чинного законодавства. Як роз"яснено в постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнення за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ст.40 і п.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені ст.ст.148-149 КЗпП України, правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Тобто за змістом вказаних норм закону, звільнення є крайньою мірою відповідальності працівника за скоєння дисциплінарних правопорушень. Відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Відповідно до вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Трудовим законодавством передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст. 147 КЗпП України. Ця стаття передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни тільки один з таких заходів стягнень, як: догана і звільнення. Проте, як встановлено в судовому засіданні та підтверджується матеріалами справи, зокрема, наказом по будинку дитячої творчості №2-к від 23.01.2017 року про винесення догани [PERSON]; наказом по Будинку дитячої творчості №1-кт від 27.01.2017 року про звільнення працівника БДТ [PERSON] , до [PERSON] було застосовано за одні і ті ж самі порушення трудової дисципліни два заходи стягнення, а саме:догану та звільнення, що суперечить вимогам ст.149 КЗпП України. Відповідно до статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Оскільки [PERSON] було незаконно звільнено 27.01.2017 року у зв'язку з чим вона підлягає поновленню на займаній посаді, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 28.01.2017 року по 18.10.2017 року. Вирішуючи питання щодо розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню, суд виходить з того, що відповідно пункту 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Згідно з пунктом 8 цього Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. На день розгляду справи позивачка перебувала у вимушеному прогулі 180 днів, з 28.01.2017 року по 18.10.2017 року. За цей час відповідач зобовязаний виплатити на користь [PERSON] заробітну плату в сумі 24417 грн., що в розрахунку становить: 5968,44 грн /фактична заробітна плата за останні два місяці (листопад та грудень) роботи /: 44 дні / кількість відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи / = 135,65 грн. / розмір середньої заробітної плати / х 180 днів / кількість днів вимушеного прогулу /). Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Тому, суд, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, приходить до висновку, що наказ Калинівського районного будинку дитячої творчості №1-кт від 27.01.2017 року про звільнення працівника Будинку дитячої творчості [PERSON] винесений безпідставно та підлягає скасуванню. Щодо вимоги позивачки про стягнення з відповідача моральної шкоди, суд вважає за доцільне залишити її без задоволення, з огляду на наступне. Відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом незалежно від характеру правопорушення, глибини душевних та фізичних страждань, ступеня вини особи, яка завдала моральну шкоду, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності та справедливості. Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31.03.1995 року зазначено, що у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Суд звертає увагу, що позивачем не надано до суду жодних належних та допустимих доказів, які б підтвердили заподіяння діями відповідача моральної шкоди, а тому у задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди необхідно відмовити у повному обсязі. Відповідно до п.2 та п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно ст.88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в доход держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 640 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial