Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-18 00:00:00

У жовтні 2019 року [PERSON] (далі - позивач) звернувся до суду з позовом до АТ «Херсонська теплоелектроцентраль» (далі - відповідач) про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати. На обґрунтування позову зазначив, що з грудня 2012 року він перебуває у трудових відносинах з відповідачем. 3 лютого 2017 року позивач був увільнений від роботи на час прийняття на військову службу за контрактом на підставі наказу № 27-к із збереженням середнього заробітку за основним місцем роботи. Починаючи з квітня 2019 року фактична виплата заробітної плати не здійснювалась, у зв`язку з чим утворилась заборгованість, розмір якої складає 59 410,68 грн. Позивач письмово звертався до генерального директора товариства - Судака В.І. із заявою про надання довідки про суму заборгованості по заробітній платі, яку відповідачем отримано 23.05.2019, однак станом на 09.10.2019 відповіді не надійшло. При цьому листом ГУ Держпраці у Херсонській області від 26.06.2019 позивачу було повідомлено про те, що керівником АТ «Херсонська теплоелектроцентраль» Судак В.І. недопущено інспекторів праці для здійснення інспекційного відвідування та рекомендовано йому звернутися до суду. Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Мицик Ю.С. від 06.11.2019 вказану позовну заяву було залишено без руху та встановлено строк для усунення недоліків. Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Мицик Ю.С. від 28.11.2019 відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, з повідомленням сторін, роз`яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи та наслідки їх неподання. Скориставшись своїм правом, 30.12.2019 представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, в якому посилався на те, що відповідач листом від 19.06.2019 № 05-1/1243 направив на адресу [PERSON] копії розрахункових листів з січня 2019 по травень 2019 року, але даний лист повернувся до АТ «Херсонськатеплоелектроцентраль" з відміткою «відправлення не вручене під час доставки: інші причини». Вважав необґрунтованими посилання позивача у позовній заяві, що починаючи з квітня 2019 року фактична виплата йому заробітної плати не здійснювалась, оскільки в рамках розгляду справи № 753/16623/19 АТ «Херсонська ТЕЦ» надала до суду докази погашення заробітної плати перед [PERSON] за період з квітня 2019 року по липень 2019 року. Послався на те, що [PERSON] на власний розсуд нарахував собі заробітну плату в сумі 59 410, 68 грн., без врахування того, що АТ «Херсонська ТЕЦ» виробляє тепло у зимовий період, а з червня 2019 року по жовтень 2019 року підприємством було встановлено 3-х денний робочий тиждень (з понеділка по середу включно). Нарахування заробітної плати відбувається за фактичні робочі часи, в тому числі і [PERSON] . Просив врахувати, що відповідач у грудні 2019 році погасив перед [PERSON] заборгованість по заробітній платі за період з серпня 2019 року по вересень 2019 року у розмірі 29979, 80 грн. В іншій частині позову просив відмовити через його безпідставність та необгрунтованість. 12.03.2020 від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій останній підтвердив сплату відповідачем на його користь заборгованості в розмірі 29979, 80 грн. Посилаючись на абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.10.1995 №100, розрахунок здійснений бухгалтерією товариства вважав невірним. Окрім того зазначив, що відповідно до вимог статті 56 КЗпП України, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Будь-яких доказів його згоди, так само як і його ознайомлення з рішенням товариства про встановлення 3-х денного робочого тижня відповідачем до суду не надано. Положеннями п. 2.6 Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом АТ «Херсонська ТЕЦ» на 2019-2021роки, було встановлено 5-денний робочий тиждень тривалістю 40 годин. При цьому посилання відповідача на вимоги статті 50 Кодексу законів про працю України вважав безпідставним з мотивів визначення тривалості робочого часу в Колективному договорі між адміністрацією та трудовим колективом АТ «Херсонська ТЕЦ» на 2019-2021 роки. На підставі викладеного просив задовольнити позов у повному обсязі. 23.03.2020 від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких викладено доводи аналогічні посиланням у відзиві. Крім того відповідач просив врахувати, що нарахування та сплата заробітної плати позивачу відбувалась на підставі наказу № 91 від 18.03.2019 «Про встановлення неповного робочого тижня», який є обов`язковий для всіх працівників АТ «Херсонська ТЕЦ» без виключення. В судовому засіданні позивач вимоги позову підтримав та просив задовольнити, посилаючись на доводи, що викладені у позові та відповіді на відзив. Відповідач в судове засідання представника не направив, про час і місце розгляду справи повідомлений належним чином. Клопотання про відкладення розгляду справи до суду не надіслав. Про причину неявки суд не повідомив. За таких обставин, суд вважає за можливе розглянути справу у відсутність відповідача за наявними матеріалами справи. Суд, вислухавши пояснення позивача, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що з 26.12.2012 і по теперішній час [PERSON] перебуває у трудових відносинах з АТ «Херсонська теплоелектроцентраль». Наказом генерального директора АТ «Херсонська теплоелектроцентраль» від 03.02.2017 року № 27-к позивача було увільнено з 01.02.2017 від роботи на час прийняття на військову службу за контрактом із збереженням за ним місця роботи, посади й середнього заробітку. Як встановлено судом, на час розгляду справи позивач перебуває на військовій службі. Згідно листа ГУ Держпраці у Херсонській області від 26.06.2019 № 11-06/1/к-305, позивачу було повідомлено про те, що керівником АТ «Херсонська теплоелектроцентраль» Судак В . І. недопущено інспекторів праці для здійснення інспекційного відвідування та рекомендовано йому звернутися до суду. Листом ГУ Держпраці у Херсонській області від 26.06.2019 № 11-06/1/к-305, позивачу було повідомлено про те, що перевіркою, яка була проведена у грудні 2019 було встановлено, що заборгованість по заробітній платі працівникам підприємства на 05.12.2019 становить 16570, 40 грн. За результатами перевірки був складений акт та припис про усунення виявлених порушень Звертаючись до суду, позивач посилався на те, що в порушення вимог трудового законодавства відповідач вчасно не виплатив належну йому заробітну плату за серпень 2019 року - вересень 2019 року в розмірі 59410,68 грн. під час його залучення до виконання військових обов`язків. Після відкриття провадження у справі, відповідачем було частково сплачено на користь позивача заборгованість по заробітній платі в розмірі 29 979,80 грн., що підтверджується письмовими доказами. Крім того вказану обставину визнав позивач під час розгляду справи в суді. Відповідач заперечуючи проти розміру заборгованості по заробітній платі перед позивачем вказав, що підприємством було встановлено 3-х денний робочий тиждень (з понеділка по середу включно) на підставі наказу № 91 від 18.03.2019 «Про встановлення неповного робочого тижня», а тому нарахування та сплата заробітної плати позивачу здійснювалася з врахуванням його положень. Водночас пунктом 1 вказаного Наказу, установлено працівникам підприємства (згідно зі списком, наведеним у додатку) за їхньою згодою, з 01.06.2019 до 01.10.2019 роботу по режиму неповного робочого тижня: з робочими днями (понеділок - середа). Разом з тим, відповідачем не долучено до Наказу, додаток зі списком працівників підприємства на яких розповсюджується його дія, тобто не доведено, що позивач був у переліку вказаного списку, як і того, що останній був ознайомлений з вказаним Наказом і висловив свою згоду щодо встановлення режиму неповного робочого тижня. Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем не обгрунтовано належними доказами, що на позивача поширюється дія Наказу № 91 від 18.03.2019 «Про встановлення неповного робочого тижня», і як наслідок не доведено правомірність нарахування заробітної плати виходячи із встановленого 3-х денного робочого тижня. Відповідно до статті 43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За змістом статті 94 КЗпП України та статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). В силу положень статті 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата складається із основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно із статтею 115 КЗпП України та статтею 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до принципу диспозитивності цивільного судочинства, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а саме суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена (стаття 13 ЦПК України). Враховуючи вимоги статей 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Як вбачається з відзиву та заперечень на відповідь на відзив відповідач просив повністю відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] , зазначивши, що згідно бухгалтерського обліку АТ «Херсонська ТЕЦ» загальна сума заборгованості по заробітній платі перед [PERSON] за серпень 2019 року по вересень 2019 становила 29 979, 80 грн., яка була виплачена останньому у грудні 2019 року. Відповідно до роз`яснень, викладених в пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Згідно із пунктом 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок), цей Порядок застосовується, зокрема й у випадках залучення працівників до виконання військових обов`язків. З урахуванням абзацу 3 пункту 2 Порядку, у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто передують місяцю невчасної виплати заробітної плати. За правилом абзацу 4 пункту 4 та пункту 5 Порядку працівникам, які були звільнені в запас з військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період та повторно призвані для проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, обчислення середньої заробітної плати проводиться з урахуванням норм цього Порядку. У разі коли розрахована в установленому порядку середня заробітна плата є нижчою від середньої заробітної плати, яка зберігалась за працівником протягом періоду попередньої військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, для розрахунку компенсації застосовується середня заробітна плата, яка зберігалась за працівником протягом періоду попередньої військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 вказаного порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Виходячи з розміру середньоденної заробітної плати позивача, його середній заробіток на підприємстві за період з серпня 2019 року по вересень 2019 року включно становив 59410,68 грн. (1 414,54 грн х 42 робочі дні). Втім, як зазначив представник відповідача у відзиві на позовну заяву і підтвердив [PERSON] в судовому засіданні, у грудні 2019 року на картковий рахунок позивача було перераховано 29979,80 грн., в якості часткового погашення заборгованості по заробітній платі, а тому з урахуванням вирахуваних відповідачем податків і зборів з цієї суми, залишок невиплаченої заробітної плати складає 29430,88 грн. (59410,68 грн. - 29979,80 грн.). За працівником, призваним на військову службу за контрактом після набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення порядку проходження військової служби та питань соціального захисту громадян України, які проходять військову службу під час особливого періоду» від 15 січня 2015 року № 116-19, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві (установі, організації), в якому він працював на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. При цьому на позивача розповсюджуються гарантії збереження місця роботи, посади, а також його середнього заробітку на підприємстві, в якому він працював на час вступу на військову службу, передбачені статтею 119 КЗпП України. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що невиплата належної заробітної плати працівнику підлягає стягненню у судовому порядку у розмірі 29430,88 грн., а тому позов підлягає частковому задоволенню.

Outcome: partial