Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-02 00:00:00

У жовтні 2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Запорізького муніципального театру - лабораторії «Ві» про визнання дій незаконними. В обґрунтування позову зазначав, що Запорізькому муніципальному театру - лабораторії «Ві» потрібен був освітлювач (електроосвітлювач) та навесні 2019 року театр дав об`яву. Позивач звернувся до театру з приводу працевлаштування, однак йому відповіли, що у 2011-2012 роках він вже працював в театрі та що він поганий освітлювач і на роботу його не приймуть. Після цього він звертався у серпні до керівника [PERSON] , однак вона знову повідомила, що його роботою у театрі не задоволені, у зв`язку із чим на роботу його брати не будуть. Після усної відмови у прийнятті на роботу, позивач звернувся до [PERSON] з заявою від 12.09.2019 року, в якій просив надати докази, що він є поганим освітлювачем та відмовляє йому в прийнятті на роботу. Цю заяву було подано до відділу кадрів. У відповіді від 12.09.2019 року [PERSON] повідомила, що позивач не надав документів відділу кадрів та те, що у театрі «Ві» вже проходить стажування освітлювач з технічною освітою. 13.09.2019 року позивач звернувся до відповідача з заявою про надання інформації щодо того, з якої дати працівник проходить стажування у театрі. Однак [PERSON] посилаючись на захист персональних даних відмовила у наданні відповіді, а тому позивач зазначає, що він має електротехнічну освіту та має досвід роботи освітлювачем у різних держустановах і вважає, що відповідач відмовила у прийнятті на роботу позивачу незаконно, прийняла на посаду освітлювача особу, яка не має відповідно досвіду роботи освітлювачем. Посилаючись на порушення відповідачем ст. 22 Кодексу законів про працю України, просив суд визнати, що відповідач відмовив у прийнятті на роботу до Запорізького муніципального театру -лабораторії «Ві» незаконно. Ухвалою від 22.10.2019 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, визначено провести розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін, сторонам встановлено строки для подання заяв по суті справи. Відстрочено [PERSON] сплату судового збору у розмірі 768,40 грн. до ухвалення судового рішення. Відповідач з позовом [PERSON] категорично не погодився, подав 11.11.2019 відзив на позовну заяву, в якому зазначав, що [PERSON] у 2019 році не звертався у 2019 році до Запорізького муніципального театр лабораторії «Ві» із письмовою заявою про прийняття його на роботу та не надавав жодних документів, визначених чинним законодавством про працю, а також Правилами внутрішнього трудового розпорядку Запорізького муніципального театру-лабораторії «Ві». А тому жодної письмової відповіді, яка б містила відмову у прийнятті [PERSON] і могла бути підставою для оскарження в суді, позивач від відповідача не отримував. Всі звернення позивача як усні під час зустрічей з директором - художнім керівником театру, так і письмові, були направлені ним на влаштування скандалу та жодним чином не мали ознак бажання позивача влаштуватися на роботу. Окрім того, посилання позивача на те, що навесні 2019 року він в Інтернеті знайшов інформацію про нібито потребу театру в посаді освітлювач (або електроосвітлювач) не відповідають дійсності, оскільки відповідач не розміщував в Інтернеті об`яви про наявність такої вакантної посади, а інформація про наявність вакансії театром надана на адресу Запорізького центру зайнятості лише 17.07.2019 р.. Твердження позивача [PERSON] про те, що він має електротехнічну освіту та стаж роботи освітлювачем в різних держзакладах не відповідають дійсності та належним чином не підтверджені. Окрім того, зазначав, що [PERSON] дійсно працював у 2011 році у відповідача на посаді електроосвітлювача, однак за час роботи показав низьку кваліфікацію як спеціаліста, неодноразово звертався до Департаменту культури і туризму ЗМР впродовж 2016-2019 рр. 10 разів щодо статутної діяльності різних закладах культури, а тому відповідач вважає що [PERSON] зловживає своїми правами, позовні вимоги є безпідставними і необґрунтованими. Просив в задоволенні позову відмовити. Позивач [PERSON] у відповіді на відзив вказав, що він має електротехнічну освіту, про що надано диплом, а також те, що закон не зобов`язує його звертатися письмово з заявою про працевлаштування, доказів що позивач поганий освітлювач відповідачем не надано, а у відзиві на позов міститься неправда. Ухвалою суду від 15.11.2019 задоволено заяву відповідача про витребування доказів, витребувано у Департаменту культури і туризму Запорізької міської ради копії звернень [PERSON] та матеріалів їх розгляду за період з 2016 року по 2019 роки, також задоволено клопотання про виклик свідків [PERSON] , [PERSON] . У судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав позовні вимоги та просив позов задовольнити з підстав, що викладені у ньому. Зазначив, що звертатися з письмовою заявою про прийняття на роботу він не зобов`язаний, а про те, що він звертався усно до [PERSON] вона не заперечує. Також пояснив, що він має відповідні документи, які дозволяють йому працювати на цій посаді і доказів, що він поганий спеціаліст відповідач не надав. Окрім того, пояснив, що немає відношення до справи його робота в інших місцях і надані суду службові записки та листування. Окрім того, повідомив, що вимог до відповідача щодо прийняття на роботу або інших вимог, окрім заявленої вимоги, заявляти не бажає, оскільки у разі визнання судом незаконною відмову відповідача у прийнятті на роботу, це стане підставою для звернення до суду з іншими позовами про відшкодування моральної шкоди. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечувала з підстав, викладених у відзиві. Зазначила, що позивач дійсно звертався до неї, як до директора особисто у позаробочий час з питання працевлаштування, проте інших дій, які би свідчили про його бажання влаштуватися на роботу не здійснив. [PERSON] до театру з приводу прийняття на роботу з письмовою заявою не звертався, жодних документів, які б у тому числі і підтверджували його кваліфікацію не надавав, хоча подання таких документів передбачено Правилами внутрішнього трудового розпорядку, співбесіду не проходив і не бажає працювати у театрі, а метою його позову є бажання судитися і писати безпідставні скарги. Дійсно, колись [PERSON] працював у театрі «Ві», однак вона тоді керівником театру не була, а надані суду документи можуть свідчити, що [PERSON] має низьку кваліфікацію як спеціаліст, не тільки під час роботи у театрі, а також і в інших установах. Також зазначала, що згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку після подання документів, зокрема паспорту, документів, які підтверджують кваліфікацію, тощо та ознайомлення з ними відділом кадрів театру, особа, яка бажає влаштуватися на роботу, за наявності вакантної посади, запрошується на співбесіду з керівником, після успішної співбесіди та підтвердження кваліфікації за наданими документами, оформлюється наказ про прийняття на роботу. Таких документів [PERSON] не надавалося. Допитана у судовому засіданні за клопотанням відповідача в якості свідка [PERSON] повідомила суду, що є продюсером філії ПАТ «НСТУ» Запорізька регіональна дирекція, в якій з 01.10.2013 по 07.05.2015 року працював освітлювачем [PERSON] і під час роботи показав себе спеціалістом низького рівня, не виконував вказівки свого безпосереднього керівництва, дозволяв вживати нецензурну лексику, робив зауваження телеведучим, сперечався з гостями прямих ефірів, а також часто був відсутній на робочому місті під час прямого ефіру, у зв`язку із чим йому було запропоновано звільнитися або за згодою сторін, або за невідповідність займаній посаді. У 2015 року [PERSON] звільнений з посади за згодою сторін. Допитана у судовому засіданні за клопотанням відповідача в якості свідка [PERSON] повідомила, що працює у Запорізькому муніципальному театрі -лабораторії «Ві» з 13.05.2019 року на посаді заступника директора. [PERSON] бачила 2 рази - перший раз коли віддавала йому відповідь на заяву на що він давав письмову заяву, другий - коли надавала іншу відповідь. [PERSON] обидва рази мав змогу надати документи або заяву з приводу працевлаштування, однак заяви про прийняття на роботу не писав та документів, подання яких передбачено Правилами внутрішнього трудового розпорядку з приводу працевлаштування не надавав. Розмов про працевлаштування [PERSON] взагалі зі свідком не вів, метою його приходу до театру було не це, а було - поспілкуватися, поскандалити. Щодо процедури прийняття на роботу, то пояснила, що особа, яка бажає влаштуватися на роботу, приходить до театру з пакетом документів, як-то, паспорт, трудова книжка та інші документи, резюме і проходить відповідну співбесіду із директором театру, складає заяву про прийняття на роботу. Під час співбесіди визначається, які документи слід ще принести відділу кадрів. Позивач ані заяви про прийняття на роботу, ані жодних документів не надавав, до відділу кадрів або до інших осіб щодо питання можливості провести співбесіду та працевлаштуватися не звертався. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши зібрані та досліджені докази в їх сукупності та взаємозв`язку, заслухавши пояснення учасників справи та свідків [PERSON] , [PERSON] , суд доходить висновку, що позов [PERSON] задоволенню не підлягає з огляду на таке. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Звертаючись до суду з даним позовом 21.10.2019 року, [PERSON] посилаючись на гарантії встановленні статтею 22 КЗпП України, просив визнати, що відповідач відмовив йому у прийомі на роботу незаконно. Заперечуючи проти заявлених позовних вимог Запорізького муніципального театру - лабораторії «Ві» в заперечення на позовну заяву зазначило, що ним не було відмовлено [PERSON] у прийнятті на роботу. [PERSON] не здійснив необхідних для прийняття його на роботу дій. Судом на підставі доказів наданих сторонами встановлено, що до Запорізького муніципального театру -лабораторії «Ві» (ЄДПРОУ 22137691) (а.с.40-50) (надалі- Театр «Ві») керівником якого, згідно до наказу № 186 к/тр від 26.10.2018 року є [PERSON] з 01.11.2017 року (а.с.33), 12.08.2019 року звернувся [PERSON] із заявою від 12.08.2019 року, в якій просив надати копії документів на підставі яких директор Театру «Ві» [PERSON] стверджує, що [PERSON] поганий освітлювач і відмовляє у прийомі на роботу. (а.с. 11). 12.09.2019 року за вих. №178 на звернення [PERSON] від 12.09.2019 року директор-художній керівник [PERSON] повідомила [PERSON] про те, що на теперішній час [PERSON] не були надані документи згідно до порядку оформлення працівника для детального ознайомлення відділом кадрів і призначення часу для проведення співбесіди, а саме: паспорт, трудова книжка, документи про професійну освіту або про професійну підготовку(диплом),воєнний квиток або приписне свідоцтво, довідка про присвоєння ідентифікаційного коду, документ спеціаліста з групою допуску з електробезпеки для оформлення подальших трудових відносин. Окрім того, на час телефонного звернення відповідна вакансія в Театрі «Ві» була відсутня, а на даний час на підприємстві проходить стажування працівник з технічної освітою з відповідною до вимог групою допуску на посаду електрик (а.с.12). 13.09.2019 року [PERSON] звернувся до Театру «Ві» з заявою в якій просить повідомити з якого числа прийнято на роботу (стажування) в Театр «Ві» той працівник, про якого зазначено у відповіді на звернення від 12.09.2019 року, зазначити точну дату. (а.с.13-14). 11.10.2019 року за вих. №197 на звернення [PERSON] від 13.09.2019 року директором -художнім керівником Театру «Ві» Лещовою О.О. повідомлено про неможливість надання запитуваної інформації стосовно працівників Театру «Ві» у зв`язку із тим, що запитувана інформація містить інформацію, що є персональними даними (а.с.15). З матеріалів справи також встановлено, що між адміністрацією та трудовим колективом Запорізького муніципального театр-лабораторії «Ві» на 2018-2021 рр. укладено колективний договір, зареєстрований Управлінням з питань праці Запорізької міської ради №300 від 05.11.2018 р. (а.с.53) та головою Первинної організації Профспілки Запорізького муніципального театру -лабораторії «Ві» 10.09.2018 року погоджено, директором -художнім керівником Запорізького муніципального театру -лабораторії «Ві» затверджено 10.09.2018 року Правила внутрішнього трудового розпорядку Запорізького муніципального театру-лабораторії «Ві» на 2018-2021рр (а.с.55-60) (надалі- Правила). Відповідно до п. 2 Правил працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору (контракту)(п.п.2.1.). При укладенні трудового договору особа, яка влаштовується на роботу повинна: надати заяву про прийом на роботу на ім`я директора -художнього керівника театру (п.п.2.2.1), надати паспорт або інших документ, що посвідчує особу, надати трудову книжку, надати військовий квиток або документ, що його замінює, надати довідку з реєстраційним номером облікової картки платника податків, надати диплом або інший документ, що засвідчує відповідну освіту чи професійну підготовку (при прийомі на роботу, яка потребує спеціальних знань, надати документ про стан здоров`я (медична довідка) та інші документи у випадках передбачених законодавством, надати письмову згоду на збір та обробку інформації(п.п. 2.2.2.-2.2.8 Правил). Прийом на роботу, оформлюється наказом по театру, який об`являється працівникові під підпис. (п.2.2.9). (а.с.56-57). Відповідно до ч.2 ст. 21 КЗпП України працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. За змістом вимог статей 21, 22 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 1 ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Конституцією України передбачене будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (ч.2 ст.22 КЗпП). Відповідно до ст. 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Пленум Верховного Суду України у п.6 Постанови № 9 від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснив, що відповідно до ч.2 ст. 232 КЗпП України суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів в тому числі осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП України. Отже, відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. За змістом статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Отже, за загальним правилом трудового законодавства трудовий договір укладається в письмовій формі. Проте перед тим як перейти до документального оформлення трудових відносин, особа, яка бажає працевлаштуватися, має, відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП, надати роботодавцеві усі необхідні для цього документи. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У судовому засіданні встановлено, що із заявою про прийняття на роботу [PERSON] до Театру «Ві» не звертався, жодних документів, порядок подання та обсяг який визначений як ст. 24 КЗпП України, так і Правилами внутрішнього трудового розпорядку Театру «Ві» не надав. Факт неподання такої заяви [PERSON] не спростовував і в судовому засіданні, про ці обставини також виклав і у відповіді на відзив (а.с.93). Разом із тим, твердження [PERSON] , що закон не зобов`язує звертатися виключно письмово з заявою про прийняття на роботу, фактично зводяться до одностороннього тлумачення регулюючого спірні правовідносини законодавства і лише на свою користь і суперечать, як приписам ст. 21-24 КЗпП України, так і Правилам внутрішнього трудового розпорядку Театру «Ві». Факт подання позивачем заяв та документів відповідачем заперечується та спростовується у тому числі і показаннями свідка [PERSON] і відповіддю на звернення [PERSON] вих. №178 від 12.09.2019 року (а.с.12). Крім того, суд звертає увагу, що навіть обґрунтовуючи позов, позивач і у судовому засіданні зазначив, що із заявою про прийняття на роботу до Театру «Ві» не звертався. В обґрунтування позову [PERSON] посилався на ст.22 КЗпП України та подав до суду лише вищевказані копії заяв та відповіді підприємства на них, однак жодна із заяв, не є заявою про прийняття на роботу. При цьому судом в порядку ч.5 ст. 12 ЦПК України роз`яснювалися позивачу його права та обов`язки щодо подання доказів. Отже, позивачем усупереч вимог ст. ст. 77-81 ЦПК України будь-яких доказів подання заяв про прийняття на роботу, доказів відмови у прийнятті таких заяв не надано, як і не підтверджено доказами, що позивач звертався до відповідача з проханням про працевлаштування на посаду, яка відповідає кваліфікаційному рівню позивача, і позивачеві в такому зверненні було безпідставно відмовлено, як і не доведено жодним доказом подання відповідачу документів, перелік яких визначений ст.24 КЗпП України та Правилами. З пояснень ж директора Театру «Ві» та свідка [PERSON] вбачається, що [PERSON] до Театру «Ві» для укладення трудового договору з паспортом або іншим документом, що посвідчує особу, трудовою книжкою, а також іншими документами, передбаченими законодавством України, не звертався. Суд зауважує, що не надання документів, в тому числі належним чином оформленої трудової книжки, які б підтверджували освітньо-кваліфікаційний рівень, досвід та стаж роботи, позбавляє відповідача можливості перевірити відповідність позивача вимогам посади. При цьому, що відмова роботодавця у прийнятті на роботу через невідповідність кваліфікації особи тій вакантній посаді, на яку вона претендує, є правом роботодавця у разі, якщо вимоги щодо рівня освіти встановлені законодавством. Судом встановлено, що [PERSON] не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, яких в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо) З огляду на зазначені вимоги закону та Правила, для працевлаштування в Запорізькому муніципальному театрі-лабораторії «Ві» необхідно надати документи, визначені п. 2 Правил, в тому числі належним чином оформлену трудову книжку та документи, які б підтверджували освітньо-кваліфікаційний рівень, досвід та стаж роботи, однак [PERSON] не доведено, що ним дотримано вказаний порядок працевлаштування. Заяви [PERSON] , які є у матеріалах справи та адресовані Театру «Ві», не можуть вважатися належним повідомленням відповідача про намір позивача працевлаштуватися. Доводи [PERSON] про достатню кваліфікацію для роботи електроосвітлювачем та попередня робота позивача у 2012 році в Театрі «Ві» не тягне за собою обов`язковості його прийняття на посаду, тим більше без надання таких документів роботодавцю та дотримання порядку працевлаштування. Не заслуговують на увагу і доводи позивача про те, що у відповідача була вакансія електроосвітлювача, оскільки можливість прийняття на роботу позивача залежала від дотримання відповідного порядку працевлаштування. З огляду на ті обставини, що із заявою про прийняття на роботу [PERSON] не звертався та документів, які б підтверджували освітньо-кваліфікаційний рівень, досвід та стаж роботи відповідачу не надавав, і позивачем не доведено, що йому відмовлено прийнятті на роботу, у тому числі у зв`язку із його недостатньою кваліфікацією, виходячи із змісту позовних вимог, судом визнаються неналежними доказами подані суду відповідачем, а саме, листування [PERSON] з Департаментом культури і туризму (а.с.96-134), пояснення свідка [PERSON] , відповідь на звернення Театру «Ві» щодо фахових якостей [PERSON] надана філією ПАТ «НСТУ» «Запорізька регіональна дирекція» (а.с.77), наказ від 03.09.2012 року про відсторонення від роботи (а.с.67), клопотання керівника [PERSON]. та пояснювальна на лист [PERSON] (а.с.68,71), попередження про скорочення від 28.09.2012 року та наказ про звільнення [PERSON] від 30.11.2012 року (а.с.69,70). До того ж, оскільки встановлено, що [PERSON] із заявою про прийняття на роботу у Театр «Ві" не звертався, необхідні документи не надавав, судом визнаються неналежним також і докази надані відповідачем щодо зайняття посади електроосвітлювача до 29.07.2019 року та тих обставин, що з 02.11.2019 року на вказаній посаді працює за сумісництвом інша особа, оскільки [PERSON] вимог спрямованих на вчинення відповідачем певних юридичних дій або які спрямовані на створення, зміну або припинення існуючого між відповідачем правовідношення тощо, не заявлялося, і відповідачем у прийнятті на роботу позивачем не відмовлялося у зв`язку із відсутністю вільної вакансії. Окрім того, не є належними доказами в розумінні ст. 77 ЦПК України і надані у судовому засіданні позивачем довідка про проходження психіатричного огляду та сертифікат про проходження профілактичного наркологічного огляду (а.с.26), свідоцтво про кваліфікацію Шапошнікова видане 14.11.2018 р. (а.с.27), довідка від 27.10.1998 р.,№ 545 (а.с.28) та ксерокопії 1,33,35,19 сторінок трудової книжки [PERSON] (а.с.6). При цьому суд зауважує, що зазначені документи не надавалися відповідачу разом із заявою про прийняття на роботу, а підстав для визначення достатності кваліфікації позивача для зайняття відповідної посади за відсутності належних доказів звернення до відповідача з приводу працевлаштування, немає. Відтак суд приходить до висновку про відсутність неправомірних дій відповідача щодо позивача, позов є безпідставним та необґрунтованим, а [PERSON] не вчинив необхідних дій необхідних для укладення трудового договору з Театром «Ві», а тому у позові слід відмовити. Більш того, суд зазначає, що відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За вимогами ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Отже, визначення змісту позовних вимог є виключним диспозитивним правом позивача, яким він розпоряджається на власний розсуд. Натомість, суд позбавлений процесуальної можливості самостійно збирати докази та визначати зміст позовних вимог. Відповідно до змісту ст.ст. 11, 15, 16 ЦК України цивільні права і обов`язки можуть виникати безпосередньо з актів цивільного законодавства. Кожна особа, яка має право на судовий захист за власним розсудом обирає спосіб захисту. Захист цивільних прав це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення ( визнання) порушених ( оспорюваних) прав та вплив на порушника. За змістом ст..ст.3, 15, 16 ЦК України суд може захисти лише порушене право особи та у визначений Цивільним Кодексом України спосіб. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. З наведеного слідує, що особа, законний інтерес або право якої порушено, може скористатися способом захисту, який прямо передбачений нормою матеріального права або може скористатися можливістю вибору між декількома способами захисту, якщо це не заборонено законом. Якщо ж спеціальні норми не встановлюють конкретних заходів, то особа має право обрати спосіб із числа передбачених ст. 16 ЦК України з урахуванням специфіки порушеного права й характеру правопорушення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статтях 5-1 та 22 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що при обґрунтованості позову суд рішенням зобов`язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення - з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата - з цієї дати), з іншими особами - з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу. Відповідно до позовної заяви [PERSON] просив суд про визнання незаконним відмови у прийнятті на роботу, предмет позову не змінював, не зважаючи на роз`яснення судом в порядку ст. 12 ЦПК України права на визначення способу захисту та уточнення позовних вимог, з урахуванням положень ст. 2 ЦПК України, однак [PERSON] не побажав уточнювати вимоги, а пояснив, що визнання незаконним звільнення у майбутньому надає йому можливості звернення до суду із іншими позовами, у тому числі і про відшкодування моральної шкоди. Підсумовуючи вищенаведене, виходячи зі змісту позовних вимог та встановивши, що [PERSON] не надано суду належних доказів, що він звертався у встановленому законом порядку із заявою про прийняття його на роботу та надав роботодавцю всі документи, які необхідні для укладення трудового договору, що передбачено чинним законодавством, позивач не вчинив необхідних дій для укладення трудового договору, отже позивачем не доведено порушення його прав та інтересів, виходячи із обраного позивачем предмету спору, суд відмовляє у позові в повному обсязі. Крім того, відповідно до п.1 ч.1 ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує як розподілити між сторонами судові витрати. Відтак, згідно з вимогами ст. 141 ЦПК України, ст.4 Закону України "Про судовий збір", а також у зв`язку з тим, що у відповідності до ст.136 ЦПК України сплату позивачем судового збору було відстрочено до ухвалення судового рішення, з позивача слід стягнути в дохід держави судовий збір в сумі 768,40 грн.

Outcome: approved