Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-03 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП «Шахта Крепінська» про поновлення на попередній роботі, оплату за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. На підтвердження своїх вимог позивач посилається на те, що він з 05 квітня 2011 року, відповідно до наказу в.о. генерального директора ДП «Антрацит» №53-к від 04.04.2011 року працював виконуючим обов'язки заступника директора з охорони праці ВП «Шахта «Крепінська» ДП «Антрацит», а з 19 липня 2011 року призначений постійно на цю посаду згідно наказу в.о. генерального директора ДП «Антрацит» №109-к від 19.07.2011 року. 05.07.2012 року підприємство - ВП «Шахта «Крепінська» ДП «Антрацит» було реорганізовано в Державне підприємство «Шахта «Крепінська», а він продовжував працювати заступником директора з охорони праці цього підприємства. Чи видався наказ про його переведення заступником директора з охорони праці на ДП «Шахта «Крепінська» йому не відомо, а також невідомо, чому його посада на 05 вересня 2013 року стала іменуватися «заступник директора з охорони праці та техніки безпеки». В.о. директора ДП «Шахта «Крепінська» Головач М.М. відносився до позивача неупереджено. По ДП «Шахта «Крепінська» відносно позивача були видані накази: наказ №114 від 19 червня 2013 року «про покарання», згідно якого йому, як заступнику директора з охорони праці вказано на низьку старанність і дисципліну, а також було попереджено та роз'яснено, що в разі повторного порушення до нього буде застосовано більш суворе покарання та наказ № 116 від 20 червня 2013 року «про невиконання посадових обов'язків», згідно якого позивачу як заступнику директора з охорони праці та техніки безпеки [PERSON] за неналежне виконання трудових обов'язків оголошено догану. Наказом по Державному підприємству «Шахта «Крепінська» № 40-к від 05 вересня 2013 року позивача було звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків згідно п.3 ст.40 КЗпП України. Ваажає, накази по ДП «Шахта «Крепінська» № 114 від 19.06.2013 року, № 116 від 20.06.2013 року та № 40-к від 05.09.2013 року є незаконними. Зазначає, наказ № 114 від 19.06.2013 року незаконний тому, що ні ст.147 КЗпП України, ні Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13.03.2002 р. №294, не передбачають такого покарання як попередження. 19.06.2013 року за розпорядженням в. о. директора ДП «Шахта «Крепінська» Головач М.М. в. о. головного інженера [PERSON] провів аудіт служби охорони праці і начеб-то за підсумками цього аудиту виявлено, що службою охорони праці, а саме ним, [PERSON] - заступником директора з охорони праці та техніки безпеки не виконуються вимоги СОУ-П 10.1.00174088.018:2009, а саме пункти 9.3.12-9.3.15 глави 9 . пункти 8.5;8.6;8.8.4 глави 8., а також мною не виконуються вимоги пунктів 2.1.1; 2.1.2; 2.2.5; 2.2.9; 2.17; 2.18; 2.19 посадової Інструкції від 04.01.2013 року, затвердженої в.о. директора ДП «Шахта Крепінська» Головачем М.М. На підставі такого безпідставного, необгрунтованого, некомпетентного та незаконного висновку, в.о.директора ДП «Шахта «Крепінська» Головач М.М. видав наказ по ДП «Шахта «Крепінська» №116 від 20.06.2013 року, в якому він прийшов до висновку, що таке не виконання, на його думку, вимог вищевказаних документів призвело до порушення трудової дисципліни та умов праці на підприємстві в цілому і, тому по відношенню до позивача потрібно застосувати і застосовано стягнення у вигляді догани. Зазначає, що система управління виробництвом і охороною праці у вугільній промисловості (типовекерівництво) СОУ-П 10.1. 00174088.018: 2009 це типові рекомендації при управлінні виробництвом і не є обов'язковими, тому що вони не зареєстровані у Міністерстві юстиції України. Твердження відповідача в наказі № 40 від 05.09.2013 року про його - [PERSON]- заступника директора з охорони праці та техніки безпеки звільнення з роботи про те, що він систематично не виконував без поважних причин трудові обов'язки не відповідає дійсності та необґрунтоване. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Пленум Верховного Суду України у пунктах 18,22 постанови від 06 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив: пункт 18. При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю; пункт 22. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4, 7,8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1),148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень,зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Розриваючи трудовій договір з позивачем відповідач не взяв до уваги зазначені обставини і не врахував, що застосування до працівника такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, є крайнім заходом. Також не виконав вимоги ст.148 КЗпП України, згідно з якими дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці, тому що взагалі не вказано коли та який проступок він скоїв. Відповідачем не враховано те, що Головач М.М. фактично розвалив службу охорони праці. Ведучого спеціаліста з охорони праці [PERSON] у квітні 2013 року було звільнено з роботи за п.1 ч.І ст.40 КЗпП України (за скороченням штату).Ще один працівник служби охорони підприємства - змінний інженер [PERSON] направлений керівництвом шахти для виконання робіт не пов'язаних з охороною праці і технікою безпеки на виробництві. Він не був ознайомлений з посадовою інструкцією заступника директора з охорони праці та техніки безпеки ДП «Шахта Крепінська», затвердженої в.о. директора підприємства 04.01.2013р. Крім того, відповідачем не враховано, що позивач хворів, перебував на лікарняному, перебував у відпустці. Зокрема, з 17 квітня по 21 травня 2013 року він перебував у безоплатній відпустці, а з 22 травня по 17 червня 2013 року перебував на лікарняному. Позивач не заперечує, що в його роботі і були незначні упущення та недоліки, але вони були незначними, не потягли негативних наслідків, не заподіяли шкоди підприємству. Вважає, відсутня його провина також у виявлених відповідачем порушеннях у роботі. Наказ про звільнення його з роботи складений в загальних фразах і в них не зазначено, у чому конкретно полягало систематичне невиконання позивачем посадових обов'язків та які саме проступки стали підставою для звільнення. Відповідач в наказі не вказав, за яке саме порушення його звільнено з роботи, наявність його провини. Відповідно до пункту 6.4 Статуту державного підприємства «Шахта Крепінська» заступники керівника, головний бухгалтер та керівник юридичної служби Підприємства призначаються на посаду та звільняються з посади керівником Підприємства за погодженням з Уповноваженим органом управління. Уповноваженим органом управління Підприємства є Міністерство енергетики та вугільної промисловості України в особі міністра Ставицького Е.А. Міністр Ставицький Е.А. на лист Підприємства від 19.08.2013 року № 268 листом №01/16.1111 від 06.09.2013 року повідомив підприємство - відповідача про те, що він погоджує звільнення [PERSON] з посади заступника директора з охорони праці та техніки безпеки відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України. Тобто згода дана вже після видання наказу про його звільнення від 05.09.2013 року. В цьому листі не надана згода на розірвання з ним трудового договору відповідно до п.З ч.1 ст.40 КЗпП України, а тільки згода на звільнення його з посади. Відповідно до вимог ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу. В.о.директора ДП «Шахта Крепінська» звернувся із поданням до профспілкового органу підприємства про дачу згоди на звільнення позивача 18.08.2013 року та отримав таку згоду. А з листом до міністра енергетики та вугільної промисловості України про погодження його звільнення він звернувся 19.08.2013 року. Таким чином, не отримавши погодження міністра на звільнення позивача, керівник підприємства вже звернувся з поданням про дачу згоди на його звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України до профспілкового органу і отримав таку незаконну згоду. Таким чином, керівником підприємства порушені вищевказані положення Статуту підприємства. Крім того, після незаконного звільнення 05.09.2013 року в порушення вимог ст.47 КзпП України відповідач не видав позивачу в день звільнення трудову книжку та не видав її до теперішнього часу. Зазначає також, що застосування до нього дисциплінарного стягнення - догани, його незаконне звільнення з роботи спричинили позивачу моральну шкоду, тобто втрати немайнового характеру. В порушення вимог ст.43 Конституції України відповідач позбавив його права на працю, можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно обрав. Позивач втратив душевний спокій та надію на відновлення його порушених прав, прав працівника. Незаконне звільнення стало відомим всім його знайомим, товаришам. В їх очах була розтоптана і принижена його репутація і честь як добросовісного працівника. Були порушені нормальні життєві зв'язки, позивач став нервовим, не може нормально спілкуватись. Погіршився стан його здоров'я, він вимушений, частіше ніж раніше, звертатися до лікарів. Відповідно до ст.23 ЦК України розмір відшкодування моральної шкоди визначається з урахуванням характеру заподіяних фізичних і моральних страждань, інших негативних наслідків. За наявності зазначених обставин розмір моральної шкоди він оцінює в 10000 грн. Просить визнати наказ №40-к від 05.09.2013 року по Державному підприємству «Шахта Крепінська»» про звільнення його з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків згідно п.3 ст. 40 КЗпП України 19.10.2012 року - незаконним та поновити його на роботі в якості заступника директора з охорони праці та техніки безпеки у ДП «Шахта Крепінська». Стягнути з Державного підприємства «Шахта Крепінська» м.Антрацит Луганської області на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05 вересня 2013 року по день поновлення на роботі, а також тягнути на його користь моральну шкоду у сумі 10000 гривень. В судовому засіданні позивач пояснив, що у 2012 році, коли він перший раз з'явився на роботі, то директор підприємства вимагав, щоб він написав заяву про звільнення, оскільки на займану ним посаду претендували інші особи. Він відмовився, і з того часу все почалося. Директор почав видавати надумані накази. На засіданні профспілки забрав його трудову книжку. За 2012 рік директором було видано 2 незаконних накази. Під час звільнення була порушена юридична процедура. Щоб звільнити його з посади, яку він займав, необхідне було отримати згоду міністра . Щоб звільнити його директор шляхом погроз звільненням членів профспілки, наказав їм голосувати за звільнення [PERSON] 05 вересня 2013 року до нього підійшов працівник кадрів та показав йому наказ про звільнення. Він спитав, де узгодження з Міністром. Він йому показав лист, який підписаний [PERSON], який кадрові питання не вирішує. 17.09.2013 року надійшов другий лист, в якому зазначено, що [PERSON] вирішує кадрові питання. Цей лист надійшов через 12 днів після його звільнення. В цьому листі вказано, що дається згода на його звільнення з посади, а не з роботи. Трудової книжки у нього не має, з роботи звільнений незаконно, всі накази, які видані відносно нього - незаконні. В наказі про його звільнення вказано підставою для звільнення наказ про оголошення догани [PERSON] за неналежне виконання службових обов'язків. Не вказано номер наказу, які обов'язки він не виконував. Просить скасувати наказ № 40-к про його звільнення як незаконний. Також стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 10000 грн. Уточнив, що наказ № 312а про його покарання за те, що він був відсутній на робочому місці - незаконний, оскільки директор навмисно послав його до інспекції, ВГСЧ. Крім того, на наказі стоїть дата 31.10.2012 року, але цей наказ був виготовлений та складений лише у лютому 2013 року, зареєстрований заднім числом. Згідно КЗпП України порушення , навіть якщо воно було, розглядається впродовж 30-ти днів. Зазначив, щодо наказу № 319 від 14.11.2012 року про те, що він не відвідував виробітки і у нього тільки 2 виходи, є його пояснення стосовно цих обставин, оскільки згідно СОУП він повинен здійснити не менш 10 виходів, в якому він вказував , що до кінця місяця він зробить необхідну кількість виходів. Також цей наказ був складений лише у лютому 2013 року, а зареєстрований заднім числом у листопаді 2012 року. Що стосується Наказу № 336 від 06.12.2012 року про порушення узгодження нарядів, згідно його службових обов'язків він не має права проводити наряди, а може лише тільки бути присутнім. У книзі вказано, що наряд проводився Зубковим, а він вказаний як відповідальний . Йому директор сказав, що була перевірка і потрібно складати наказ про покарання. Оскільки вони не можуть покарати Зубкова, то покарають його. Він погодився з цим, але ж він все одно не має відношення до порушення. 19.06.2013 року його було покарано за те, що ним не надано доклад про обстеження сбойки, але по технічним умовам обстеження заборонено було робити. Він доповів, що у нього наразі не має паперу і він все напише пізніше. 20.06.2013 року було видано наказ № 116 в зв'язку з тим, що при проведенні аудиту служби безпеки були виявлені порушення. Директор надав наказ провести перевірку. З 16.01.2012 року по 17.06.2012 року його не було на роботі біля 80 днів. На той час замість нього виконував обов'язки Зубков і, можливо, що це саме Зубков десь подів документи. Дана вказівка провести перевірку по книзі, яка не є законою, а тільки типовим керівництвом. На час, коли його звільнили, він у службі безпеки був єдиним працівником. В судовому засіданні позивач уточнив свої вимоги та просить визнати наказ № 40 -к від 05.09.2013 року по Державному підприємству «Шахта Крепінська» про його звільнення з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків згідно п.3 ст. 40 КЗпП України - незаконним. Поновити його на роботі в якості заступника директора з охорони праці та техніки безпеки у ДП «Шахта Крепінська». Стягнути з ДП «Шахта Крепінська» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05 вересня 2013 року по 30 січня включно - 28026 грн. 30 коп. Стягнути на його користь моральну шкоду в сумі 10000 грн. Представник позивача - адвокат [PERSON] підтримав уточнені позовні вимоги позивача та просить задовольнити їх у повному обсязі. Представник відповідача - Томенко К.О., яка діє на підставі довіреності № 1 від 22.01.2013 року , № 1 від 2.01.2014 року (а.с.21,131), позовні вимоги не визнала повністю та пояснила, що [PERSON] звернувся з позовом до ДП «Шахта Крепінська» про поновлення на попередній роботі, оплату за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, третя особа виконуючий обов'язки директора ДП «Шахта Кріпенська» Головач Михайло Миколайович. Однак, вважає його вимоги не обгрунтованними з наступних підстав. Згідно наказу № 53км від 4.04.2011р. [PERSON] було призначено в.о. заступника директора з охорони праці ВП «Шахта Крепінська», а наказом № 109 км від 19.07.2011р. призначено постійно заступником директора з охорони праці та техніки безпеки, підставою є письмова заява позивача. Згідно наказу № 37 від 19.01.2012 року підприємство -ВП «Шахта «Крепінська» була виділена зі складу Державного підприємства «Антрацит» та створена ДП «Шахта Крепінська», про що позивач був ознайомлений, це підтверджується підписом у повідомленні № 137 від 27.01.2013р. Посада «заступника директора з охорони праці та техніки безпеки» не стала іменуватися такою з 5 вересня 2013р., а згідно штатного розпису від 28.01.2011р. вона мала назву «заступник директора з охорони праці і техніки безпеки». За час роботи на підприємстві позивач неодноразово притягався до дисциплінарної відповідальності, про що свідчать накази № 312а від 31 жовтня 2012 р., № 319 від 14 листопада 2012р., № 336 від 06.12.2012р. Згідно наказу №111а від 17.06.2013р. в.о. директора ДП «Шахта Крепінська» 19.06.2013р. комісією ДП «Шахта Крепінська» у складі в.о. головного інженера, пров. юрисконсульта, заступника начальника дільниці ВТБ по ПРТБ був проведений аудит служби охорони праці за період з 1 березня 2013р. по 1 травня 2013р., за підсумками якого було виявлено, що заступник директора з охорони праці допустив ряд порушень в наслідок чого його 20.06.2013р., згідно наказу № 116 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Система управління виробництвом і охороною праці у вугільній промисловості (типове керівництво) СОУ-П 10.1.00174088.018:2009 є обов'язковим для керівників вугільних підприємств Міністерства вугільної промисловості України. 24 липня 2013 р. посадовими особами територіального органу Держгірпромнагляду у Луганській області було проведено перевірку дотримання вимог законодавчих та нормативно-правових актів з промислової безпеки, охорони праці, а 07.08.2013року Держгірпромнагляд України у Луганській області на адресу ДП «Шахта Крепінська» надіслав подання та акт перевірки суб'єкта господарювання з посиланням про необхідність розглянути питання щодо відповідності займаної посади заступника директора з охорони праці ДП «Шахта Крепінська» [PERSON]. Однією з підстав для звільнення працівника є систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Така підстава для звільнення працівника передбачена п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Обов'язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника. Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. 3 ст. 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: 1. Належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. 2. Невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер. 3. До працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Визначаючи систематичність, необхідно враховувати, що дисциплінарні та громадські стягнення діють лише впродовж одного року з дня їх накладення. При цьому не враховуються стягнення, з часу накладення яких минуло більше року. При припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов'язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним. Аналізуючи норми КЗпП України, можна сформулювати умови, дотримання яких є обов'язковим для того, щоб звільнення працівника було здійснене в порядку, передбаченому законом. Дотримання цих умов, з одного боку, надають право роботодавцю звільнити працівника, з іншого - виступають гарантіями для працівника від порушень його прав: При звільненні працівника за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. 3 ст. 40 КЗпП України) необхідним є отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Це правило встановлене ст. 43 КЗпП України і є необхідною гарантією для працівника. Керівництво ДП « Шахта Крепінська» 08.08.2013р. подало подання до первинної профспілкової організації ДП «Шахта Крепінська» для отримання попередньої згоди на звільнення позивача. 15 серпня 2013 року подання було розглянуте у присутності позивача та керівництву підприємства була надана виписка з протоколу засідання № 57, згідно якої на засіданні профкому була дана згода на звільнення зам. директора з охорони праці та техніки безпеки [PERSON] Згідно п.6.4. статуту ДП «Шахта Крепінська», затвердженого Міністром енергетики та вугільної промисловості України Ю.Бойко, заступники керівника звільняються з посади керівником підприємства за погодженням з Уповноваженим органом управління, тому 19 серпня 2013 року керівництвом ДП «Шахта Крепінська» надіслало лист № 268 на адресу Першого заступника Міністра енергетики та вугільної промисловості України [PERSON] 04.09.2013р. на адресу підприємства надійшов лист - погодження від № 2/34-3202 від 04.09.2013р. в якому перший заступник Міністра [PERSON] не заперечує проти звільнення заступника директора з охорони праці та техніки безпеки [PERSON] за частиною 3 статті 40 КЗп П України. Після дотримання зазначених вище умов роботодавець юридично оформив факт звільнення наказом, в якому вказана підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством з посиланням на відповідну статтю та пункт закону. В наказі про звільнення позивача дана вказівка для бухгалтерії підприємства провести з позивачем розрахунок. У день звільнення позивач ознайомився з наказом про звільнення та отримав копію цього наказу. Для отримання трудової книжки не прийшов до відділу кадрів і, тому згідно діючого законодавства 6 вересня 2013 року йому було надіслано на адресу проживання рекомендованого листа с повідомленням, про необхідність з'явитися на підприємство та отримати дубліката трудової книжки. Після отримання листа 11.09.2013 року, (про що свідчить отримане підприємством повідомлення про вручення) позивач не з'явився на підприємство для отримання дублікату трудової книжки. 27.09.2013р. позивач з'явився на підприємство для отримання посвідчення, але на пропозицію менеджера по кадрам [PERSON] разом з посвідченнями отримати дублікат трудової книжки відмовився, про що було складено акт про відмову в отриманні трудової книжки від 27.09.2013р. У підприємства є всі підстави вважати, що позивач [PERSON] навмисно ухиляється від отримання трудової книжки, з метою стягнення з підприємства середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Третя особа - Головач М.М. до судового засідання не з'явився, надав заяву про розгляд справи у його відсутність. Заперечує проти задоволення вимог позивача. Вислухавши сторони, дослідивши письмові докази та оцінивши усі докази по справі в їх сукупності ,суд приходить до наступних висновків. Дійсно, позивач [PERSON] працював на шахті «Крепінська» і з 05 квітня 2011 року за заявою позивача [PERSON](а.с.73) , відповідно до наказу № 53 кн від 04 квітня 2011 року на нього було покладено виконання обов'язків заступника директора з охорони праці ВП «Шахта Крепінська» (а.с. 8). Наказом № 109 кн від 19.07.2011 року [PERSON] було призначено постійно на посаду заступника директора з хорони праці з 19.07.2011 року( а.с.9). Згідно наказу № 37 від 19.01.2012 року підприємство -ВП «Шахта «Крепінська» була виділена зі складу Державного підприємства «Антрацит» та створена ДП «Шахта Крепінська» (а.с.54-56), про що позивач був ознайомлений, це підтверджується його підписом у повідомленні № 137 від 27.01.2012 року (а.с.88). Факт трудових відносин з відповідачем позивач [PERSON] в судовому засіданні не заперечував. Наказом № 40-к від 5 вересня 2013 року позив [PERSON] був звільнений з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків згідно п.3 ст 40 КЗпП України. Підставами для звільнення позивача вказані: 1. Наказ про оголошення догани [PERSON] за неналежне виконання трудових обов'язків. 2. Рішення профспілки № 57 від 15.08.2012 року 3. Погодження на звільнення [PERSON] Міністерством енергетики та вугільної промисловості України № 2/34-3202 від 04.09.2013 року (а.с.15). Згідно наказу №111а від 17.06.2013р. в.о. директора ДП «Шахта Крепінська» 19.06.2013р. комісією ДП «Шахта Крепінська» у складі в.о. головного інженера, пров. юрисконсульта, заступника начальника дільниці ВТБ по ПРТБ був проведений аудит служби охорони праці за період з 1 березня 2013р. по 1 травня 2013р.(а.с.87). За підсумками проведеного аудиту було виявлено, що заступник директора з охорони праці допустив ряд порушень, в наслідок чого його 20.06.2013р., згідно наказу № 116 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності (а.с.57-58). Керівництво ДП « Шахта Крепінська» 08.08.2013р. подало подання до первинної профспілкової організації ДП «Шахта Крепінська» для отримання попередньої згоди на звільнення позивача.(а.с.71) 15 серпня 2013 року подання було розглянуте у присутності позивача та керівництву підприємства була надана виписка з протоколу засідання № 57, згідно якої на засіданні профкому була дана згода на звільнення зам. директора з охорони праці та техніки безпеки [PERSON] (а.с.69). Згідно п.6.4. статуту ДП «Шахта Крепінська», затвердженого Міністром енергетики та вугільної промисловості України Ю.Бойко, заступники керівника звільняються з посади керівником підприємства за погодженням з Уповноваженим органом управління, тому 19 серпня 2013 року керівництвом ДП «Шахта Крепінська» надіслало лист № 268 на адресу Першого заступника Міністра енергетики та вугільної промисловості України [PERSON] 04.09.2013р. на адресу підприємства надійшов лист - погодження № 2/34-3202 від 04.09.2013р., в якому перший заступник Міністра [PERSON] не заперечує проти звільнення заступника директора з охорони праці та техніки безпеки [PERSON] за частиною 3 статті 40 КЗпП України (а.с.68). Тому, суд вважає, що звільнення позивача за ст. 40 п.3 КЗпП України не суперечить вимогам трудового законодавства. Так, згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, тобто строк для залучення позивача до дисциплінарного стягненненя відповідачем не порушений. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Такі пояснення від позивача були отримани (а.с.60,61). При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника ( ч.3 ст. 149 КЗпП України), але до позивача за неналежне виконання трудових обов"язків було застосовано одне з передбачених законом дисциплінарних стягнень - догана, що підтверджується наказом № 116 від 20 червня 2013 року (а.с.57-58). Тому, суд вважає, позов [PERSON] про поновлення на попередній роботі, оплату за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди необґрунтованим і таким, що не підлягає задоволенню. Рішення у повному обсязі складено 04 лютого 2014 року. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed