Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-12 00:00:00

До Красноармійського міськрайонного суду Донецької області звернулась [PERSON] з позовом до Приватного підприємства «Алекс Донбас» про зміну причини та дати звільнення. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 15 січня 2018 року на підставі наказу № 8 від 12.01.2018 року позивачку було прийнято на роботу у ПП «Алекс Донбас» на посаду дизайнер-виконавець графічних робіт. 10 лютого 2020 року вона подала відповідачу заяву про звільнення з роботи за згодою сторін з 17 січня 2020 року. Директор підприємства, отримавши заяву позивачки поставив на заяві резолюцію «звільнити з 17.02.2020р.» Залишивши цю заяву позивачка 10.02.2020 року продовжувала виконувати свої трудові обов`язки, мала зустріч з замовником за межами підприємства, і, в цей день стала отримувати від керівництва на месенджер viber необґрунтовані претензії та вимогу відпрацювати два тижні, проте вона не мала можливості залишатися на роботі, оскільки збиралася переїхати в іншу місцевість. Позивачка 12 лютого 2020 року поштою надіслала відповідачу нову заяву про звільнення, в якій просила звільнити її з 18 лютого 2020 року згідно ст.38 КЗпП України в зв`язку з переїздом. Ця заява залишилась відповідачем не розглянутою. Направити заяву про звільнення поштою позивачка була вимушена у зв`язку з тією обставиною, що в період з 11 по 17 лютого включно вона була на лікарняному. 18 лютого 2020 року позивачка отримала повідомлення відповідача про те, що 12 лютого 2020 року трудові відносини між нею та ПП «Алекс Донбас» припинені і вона має отримати трудову книжку. В вищезазначеному повідомлені не було вказано на якій підставі припинені трудові відносини, не було долучено копії наказу про звільнення, і позивачка була абсолютно впевнена, що була звільнена на підставі ст.38 КЗпП України. 19 лютого 2020 року позивачка направила відповідачу заяву про направлення їй трудової книжки поштою. Замість трудової книжки відповідач направив поштою чистий бланк трудової книжки без будь-яких записів в ній, яку вона отримала 5 березня 2020 року. Згодом, у липні 2020 року з інформації в особистому кабінеті на сайті ПФУ, позивачка дізналась, що була звільнена з підприємства відповідача за п.4 ст.40 КЗпП України. Не погодившись з причиною свого звільнення, позивачка 27 липня 2020 року письмово звернулась до відповідача із заявою, в якій просила скасувати наказ про її звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України та видати інший наказ про звільнення з 12.02.2020 року на підставі п.1 ст.36 КЗпП України (угода сторін) і внести відповідні зміни до запису в трудовій книжці про звільнення. Вищевказана заява була відповідачем проігнорована і тому позивачка була вимушена звернутися за юридичною допомогою і у відповідь на адвокатський запит 31 серпня 2020 року від відповідача був отриманий пакет документів, серед яких міститься копія наказу №6 від 12.02.2020 року про звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України за прогул. У наказі відсутня відмітка про ознайомлення позивачки з наказом, та про отримання нею трудової книжки. З цим наказом позивачка була вперше ознайомлена 31 серпня 2020 року. Вважає дії директора ПП «Алекс Донбас» щодо видання наказу про своє звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України незаконними, виходячи з наступного: В період з 11 по 17 лютого включно перебувала на лікарняному, про що повідомила керівника. Відповідно до ч. З ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності) з ініціативи роботодавця При звільненні за п.4 ст.40 КЗпП України відповідач мав отримати від позивачки пояснення про причини її відсутності на робочому місці, чого відповідачем зроблено не було. Таким чином, відповідач мав звільнити позивачку на підставі її заяви від 10 лютого 2020 року про звільнення після закінчення лікарняного (18.02.2020 року) по згоді сторін, оскільки, як вбачається з резолюції керівника на цій заяві, згода про розірвання трудового договору між позивачкою та відповідачем була досягнута. Відповідно, формулювання причини звільнення та дати звільнення, як вони викладені в оскаржуваному наказі є неправильними та такими, що не відповідають чинному законодавству. Згідно ч. 3 ст.235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Заходи досудового врегулювання спору проводилися шляхом направлення відповідачу заяви від 27.07.2020 року, проте не призвели до врегулювання спору. Позивачка просить суд наказ директора ПП «Алекс Донбас» №6 від 12.02.2020 року скасувати; змінити дату звільнення [PERSON] з ПП «Алекс Донбас» з 12 лютого 2020 року на 18 лютого 2020 року; змінити формулювання причини та підставу звільнення з «за прогул за п.4 ст.40 КЗпП України» на «за угодою сторін» за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Ухвалою суду від 09.09.2020 року позовну заяву залишено без руху у зв`язку з несплатою позивачкою судового збору. Ухвалою суду від 30.09.2020 року відкрито провадження у справі, визначено проводити розгляд справив порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. Позивачка надала суду заяву про розгляд справи без її участі, позовні вимоги підтримує та просить задовольнити. Представник відповідача до судового засідання не з`явився. Відповідачем до суду подане пояснення щодо заявлених позовних вимог. В поясненнях відповідач зазначає, що з позовними вимогами не погоджується в повному обсязі. Відповідачем не заперечується, що позивачка працювала на посаді дизайнера-виконавця графічних робіт. Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ПП «АлексДонбас», на підприємстві встановлений 5-ти денний робочий тиждень, з графіком роботи з 08.00 год. до 17.00 год., перерва з 12.00 год. до 13.00 год. [PERSON] була ознайомлена з Правилами внутрішнього трудового розпорядку під підпис. Останнім часом позивачка почала систематично не з`являтися на своє робоче місце, а саме: -07.02.2020р. з 12.00 год. до 17.00 год.; 10.02.2020 р. з 09.00 год. до 17.00 год.; 11.02.2020 р. з 08.00 год. до 17.00 год. Про систематичну відсутність позивачки на робочому місці свідчать акти від 07.02.2020 р„ 10.02.2020 р. 11.02.2020 р. Пояснення щодо своєї відсутності на робочому місці позивачка не надала, але повідомила, що не має наміру повертатися на роботу. 10.02.2020р.від позивачки до підприємства надійшла заява про звільнення її з роботи за згодою сторін з 17.01.2020 р. Підприємство одразу же розглянуло дану заяву, та виявило, що [PERSON] звертаючись з заявою про своє звільнення у лютому 2020 року просила звільнити її січнем 2020 р., тобто попереднім місяцем. Підприємство не погодило її заяву щодо звільнення датою 17.01.2020р., а надало згоду на звільнення з 17.02.2020 р. [PERSON] у свою чергу не погодилась зі звільненням з 17.02.2020 р., про що повідомила підприємство. Тобто, згоди сторін про звільнення [PERSON] за її заявою від 10.02.2020 року не відбулося. Про те, що не було досягнуто згоди щодо звільнення позивачки за згодою сторін по її заяві від 10.02.2020 р. вказує і сама позивачка у поданому нею позові де зазначає, що: "і в цей день стала отримувати від керівництва на месенджер необґрунтовані претензії та вимогу відпрацювати два тижні, проте я не мала можливості залишатися на роботі, оскільки збиралася переїхати в іншу місцевість". Тобто, позивачка мала на меті звільнення тільки датою 17.01.2020 р., бо вона не мала намір більше виходити на роботу. Так як між [PERSON] та підприємством не було досягнуто згоди щодо її звільнення, то підприємство повідомило, що вона має можливість звільнитися за власним бажанням з відпрацюванням двох тижнів. [PERSON] на такі умови звільнення також не погодилась, та як вона зазначає у поданому нею позові надіслала 12.02.2020 р. до підприємства нову заяву про звільнення, в якій просила звільнити її з 18.02.2020 р. згідно ст. 38 КЗпП України в зв`язку із переїздом. Це також свідчить про відсутність згоди [PERSON] та підприємства щодо її звільнення на підставі заяви від 10.02.2020 р. Таким чином, відповідач вважає, що позовні вимоги позивачки щодо зміни дати звільнення [PERSON] з 12.02.2020р. на 18.02.2020р. та зміни формулювання причини і підстави звільнення з "за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України'' на "за угодою сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України" є безпідставним та необґрунтованим, та таким, що не буде відповідати вимогам діючого законодавства України. Позивачку не можливо звільнити 18.02.2020 р. за угодою сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі поданої нею заяви від 10.02.2020 року про звільнення, так як позивачка просила звільнити її з 17.01.2020 р. Підприємство не погодилося звільняти [PERSON] за її заявою про звільнення з 17.01.2020 р.; підприємство погодило звільнити [PERSON] з 17.02.2020р. [PERSON] не погодилася зі звільненням з 17.02.2020 р. у зв`язку з відсутністю можливості залишатися на роботі, оскільки збиралася переїхати в іншу місцевість та надіслала 12.02.2020 р. нову заяву про її звільнення. Відповідач звертає увагу суду на те, що згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення не означає, що трудовий договір може бути припинено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо сторони не досягли домовленості про припинення трудового договору саме з цієї підстави (за угодою сторін). Що стосується заяви [PERSON] про її звільнення з 18.02.2020 р., яку як вона зазначає відправила до підприємства 12.02.2020 р., то з цього приводу зазначають, що у зв`язку з систематичною відсутністю [PERSON] на її робочому місці (07.02.2020 р., 09.02.2020 р. та 11.02.2020 р.) підприємство своїм наказом № 6 від 12.02.2020 р. звільнило [PERSON] по ст. 40 п. 4 КЗпП України. Жодних заяв 12.02.2020 р. від [PERSON] до підприємства не надходило. Таким чином, підприємство з огляду на систематичну відсутність [PERSON] на робочому місці, на законних підставах звільнило її 12.02.2020 р. по ст. 40 п. 4 КЗпП України. Підприємство-відповідач вважає, що позивачкою пропущено строк звернення до суду, який поновленню не підлягає. Відповідач не визнає позовні вимоги у повному обсязі. Відповідно до статті 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Суд не вбачає підстав для відкладення розгляду справи в судовому засіданні. Частиною 2 статті 247 ЦПК України передбачено, що у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, з`ясувавши всі обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, що мають значення для вирішення справи по суті, встановивши фактичні дані та відповідні їм правовідносини, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Наказом директора ПП «Алекс Донбас» № 6 від 12.02.2020 року звільнено з займаної посади дизайнера-виконавця графічних робіт [PERSON] з 12.02.2020 року за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с.7). Відповідно до заяви, що датована 10.02.2020 року, [PERSON] просить звільнити її з 17 січня 2020 року за згодою сторін. Резолюція директора ПП «Алекс Донбас» містить вказівку про звільнення з 17.02.2020 року (а.с.8). В матеріалах цивільної справи наявна копія заяви [PERSON] від 12.02.2020 року, в якій позивачка просить звільнити її з 18.02.2020 року за власним бажанням у зв`язку з переїздом (а.с.9). Відповідно до листка непрацездатності серія АДЛ № 041616 [PERSON] у період з 11 лютого 2020 року по 17 лютого 2020 року перебувала на лікарняному, стати до роботи 18.02.2020 року (а.с.16). Підставою для звільнення позивачки за пунктом 4 ст.40 КЗпП України стала відсутність її на роботі 11 лютого 2020 року, така підстава звільнення вказана у наказі. Відповідач у поясненнях зазначає про наявність актів про відсутність [PERSON] на робочому місці, проте жодного такого акту суду не надано. Згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Наказ про звільнення позивачки було видано 12.02.2020 року, тобто у період, коли вона була непрацездатна, перебувала на лікарняному, що є порушенням частини третьої статті 40 КЗпП України. Наслідком звільнення працівника у період його непрацездатності є зміна дати звільнення. Аналогічний за змістом висновок висловлений також у постановах Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196вв19), від 11 грудня 2019 року у справі № 522/3410/15-ц (провадження № 61-43676св18), від 16 червня 2020 року у справі № 750/8456/17 (провадження № 61-22946св18). У разі порушення цієї гарантії негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). Таким чином, позовна вимога про зміну дати звільнення з 12.02.2020 року (день коли позивачка перебувала на лікарняному) на 18.02.2020 року (перший день після виходу з лікарняного) підлягає задоволенню. Щодо зміни формулювання причини та підстави звільнення суд зазначає наступне. Відповідно до частини 3 статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. [PERSON] звільнено 12.02.2020 року за прогул, та як підставу для звільнення в наказі від 12.02.2020 року вказано акт про відсутність на робочому місці від 11.02.2020 року. Вчинення прогулу [PERSON] у період з 11.02.2020 року по 17.02.2020 року спростовується матеріалами цивільної справи, оскільки в цей період вона перебувала на лікарняному. Таким чином, причина та підстава звільнення як «за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України» не існувала вже 18.02.2020 року. Позивачка зверталась до відповідача з заявами про звільнення її за ст. 36 КЗпП України за згодою сторін та за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку з переїздом. Жодна заява відповідачем задоволена не була. Відповідач звільнивши позивачку за прогул у період її непрацездатності, порушив вимогу трудового законодавства, та не усунув порушення після отримання підтвердження про перебування позивачки на лікарняному. Однією з підстав звільнення працівника з роботи є угода сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), коли сторони трудових відносин, а саме роботодавець і працівник дійшли згоди щодо звільнення. Ініціатором припинення трудового договору за цією підставою може бути як працівник, так і роботодавець. Так, ініціювати звільнення за угодою сторін може працівник шляхом подання роботодавцеві відповідної заяви, або ж роботодавець через направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Головною умовою звільнення з роботи за угодою сторін є домовленість між працівником і роботодавцем, яка зафіксована відповідною заявою, і є доказом того, що сторони узгодили це питання між собою, і не мають щодо цього ніяких заперечень. Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. Законодавством не встановлено відповідного порядку або термінів припинення трудового договору за угодою сторін. У кожному конкретному випадку вони визначаються окремо. Згідно з п. 8 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Відповідно, трудовий договір може бути припинено в будь-який час після досягнення згоди щодо цього між працівником та роботодавцем. Дату припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП визначають сторони трудового договору за взаємною домовленістю. У разі недосягнення згоди сторонами щодо припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, трудовий договір може бути припинено з інших підстав, передбачених ст. 36 КЗпП. На заяві [PERSON] від 10.02.2020 року про звільнення її за згодою сторін з 17.01.2020 року є погодження керівника підприємства про звільнення її з 17.02.2020 року. Таким чином, суд вважає, що сторони досягли згоди щодо звільнення позивачки за згодою сторін. Тому позовна вимога про зміну формулювання причини та підстави звільнення [PERSON] з «за прогул за п.4 ст. 40 КЗпП України» на «за угодою сторін за п. 1 ч. 1 с. 36 КЗпП України», підлягає задоволенню. Оскільки суд змінює дату звільнення, причину та підставу звільнення, а позивачка не ставе питання про її поновлення на роботі, суд не вважає за необхідне скасовувати наказ № 6 від 12.02.2020 року. В даному випадку відповідач зобов`язаний внести зміни до вказаного наказу на підставі рішення суду. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В матеріалах справи наявне повідомлення від 12.02.2020 року на ім`я [PERSON] про те, що у зв`язку з припиненням трудових відносин 12.02.2020 року, їй пропонується з`явитися для отримання трудової книжки у бухгалтерії ПП «Алекс Донбас» (а.с.11). Відповідач у запереченні на клопотання про поновлення пропущеного строку на звернення до суду заперечує проти поновлення строку [PERSON] на звернення до суду, стверджуючи, що нею отримано трудову книжку 03.03.2020 року, про дату отримання наказу про звільнення не зазначає. У наказі про звільнення відсутня примітка щодо ознайомлення з цим наказом [PERSON] . Будь-яких доказів на підтвердження вчасного вручення трудової книжки та наказу звільненому працівнику відповідач суду не надав. Твердження позивачки про отримання незаповненого бланку трудової книжки відповідач не спростував. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що наказ про звільнення отримано [PERSON] тільки 31.08.2020 року, відповідачем це не спростовано та не надано доказів про те, що наказ було вручено при інших обставинах. Позивачка звернулась до суду 7.09.2020 року, тобто в межах місячного строку з дня вручення копії наказу про звільнення. За таких обставин, строк на звернення до суду не є пропущеним та не вимагає поновлення. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги обґрунтовані , законні та такі, що підлягають частковому задоволенню.

Outcome: partial