Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-15 00:00:00

В серпні 2018 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В.» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивує тим, що вона з 25 вересня 1984 року розпочала свою трудову діяльність, яку продовжила будучи призваною на військову службу у Державній прикордонній службі України та Службі безпеки України, проходячи на різних офіцерських посадах, будучи керівником медичних лабораторій і установ, звільнившись за станом здоров`я в грудні 2010 року у військовому званні полковник СБУ, інвалід 2-ї групи з правом роботи. За час військової служби та тривалої роботи, всього 36 річного медичного стажу, будь-яких стягнень до неї застосовано не було. Згідно наказу № 10к від 18 квітня 2016 року вона була призначена на посаду лікаря-психіатра психоневрологічного відділення № 2 ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В. ». Також вона була призначена за сумісництвом (0,25) на посаду лікаря-нарколога психоневрологічного відділення № 2 ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В. » за сумісництвом (0,25) на посаду завідуючої психоневрологічного відділення № 2 ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В.». Відповідно до наказу № 41-к від 21 лютого 2017 року позивача, з посиланням на п. 4 ст. 40 КЗпП України, звільнено з посади лікаря-психіатра за прогул. В цей же день, з тих же підстав її звільнено з посади лікаря-нарколога за сумісництвом на 0,10 ставки та з посади завідуючої психоневрологічного відділення за сумісництвом на 0,15 ставки. В порушення вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП України позивачу не видано в день звільнення належним чином оформлену трудову книжку та не проведено розрахунок в строки, визначені ст. 116 КЗпП України. Про своє звільнення позивач дізналася лише 12 липня 2018 року після чергового звернення з адвокатом і вимогою про припинення порушення трудових прав, в результаті чого 12 липня 2018 року отримала оригінал трудової книжки. Тоді ж буда і видана копія наказу № 41-к, що підтверджується її підписом про ознайомлення з наказом лише 12 липня 2018 року. В цей же день, відповідачем згідно розрахунково-платіжної відомості проведена їй виплата коштів по заробітній платі за лютий 2017 року належних при звільненні в розмірі 3 449,72 грн. Вважає незаконним дане звільнення за прогули, яке грубо порушує її трудові права. В наказі про звільнення не вказано жодних обставин, які стали причиною такого рішення, так як дійсно прогулів не було. В день звільнення позивач знаходилася на роботі та передавала матеріальні цінності, що належали психоневрологічному відділенню. Більше того, керівництвом відповідача не було оголошено і повідомлено під розпис наказ про застосування 21 лютого 20017 року дисциплінарного стягнення про звільнення з роботи в день прийняття. Ознайомлення відбулося 12 липня 2018 року після неодноразових письмових та усних звернень до ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В. ». На даний час [PERSON] перебуває у вимушеному прогулі, а тому роботодавець зобов`язаний їй виплатити заробітну плату за кожен день вимушеного прогулу та середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. В порушення вказаних положень закону, відповідач не здійснив їй своєчасний розрахунок виплати при звільненні 21 лютого 2017 року, при тому, що мав можливість, оскільки в цей день здійснювалася передача майна, а здійснив лише його частковий розрахунок 12 липня 2018 року в розмірі 3 449,75 грн., тому підлягає стягненню середній заробіток за час затримки по день фактичного розрахунку, що складає 58 645,24 грн. Більше того, відповідачем своєчасно не виплачувалася заробітна плата з квітня 2016 року по січень 2017 року включно, в результаті чого існує заборгованість в розмірі 21 834,75 грн. Нею було вжито заходи досудового врегулювання спору, проте їй було відмовлено та скеровано до суду. В жовтні 2018 року представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, з якого вбачається, що позовні вимоги відповідачем не визнаються виходячи з наступного. Так, [PERSON] була звільнена 21 лютого 2017 року відповідно до наказу № 41-к, в день звільнення вона відмовилася отримати трудову книжку та відповідно ознайомитися та підписати наказ про звільнення з роботи, про що було складено акти. Відсутність позивача на робочому місці теж підтверджується актами та доповідною запискою. Заробітна плата за весь час роботи в ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В. » позивачу була виплачена, податки сплачені вчасно згідно чинного законодавства, окрім заробітної плати за лютий 2017 року, яку вона отримала 12 липня 2018 року. В жовтні 2018 року позивач подала до суду відповідь на відзив, в якому зазначила, що акти та доповідна записка виготовлені заднім числом, вона неодноразово зверталася до ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В. » і намагалася отримати трудову книжку, однак, її їй не видавали, акти про відсутність її на робочому місці не складали. Ухвалою суду від 27 березня 2019 року клопотання представника позивача про витребування доказів задоволено частково. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримує, просить їх задовольнити, визнати нечинним та скасувати наказ № 41-к від 21 лютого 2017 року про звільнення, поновити [PERSON] на посаді лікаря-психіатра психоневрологічного відділення № 2 ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В. », стягнути з ТОВ «Клініка ім. Гальченко В.В. » на користь позивача суму недоотриманого незаконним звільненням з роботи заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 21 лютого 2017 року до дня прийняття судом рішення в сумі 21 834,75 грн. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, надав заяву з проханням розглянути справу у його відсутності, просить відмовити в задоволенні позовних вимог. Суд, вислухавши пояснення представника позивача, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного висновку. Як вбачається з пояснень та матеріалів справи, [PERSON] прийнята на посаду лікаря-психітра з 20.04.2016 року в ТОВ "Клініка імені Гальченко В.В. ", що підтверджується копією трудової книжки (а.с.13). Наказом № 41-к від 21.02.2017 року [PERSON] звільнено 21.02.2017 року з: - посади лікаря-психіатра психоневрологічного відділення № 2; - з посади лікаря-нарколога психоневрологічного відділення № 2 за сумісництвом на 0,10 ставки; - з посади завідувача психоневрологічного відділення № 2 за сумісництвом на 0,15 ставки ТОВ «Клініка імені Гальченко В.В. » згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Наполягаючи на позові представник позивача в судовому засіданні зазначив, що звільнення є незаконним, оскільки підстав для звільнення не було. 26.01.2017 року, 14.02.2017 року та 16.02.2017 року вона виконувала свої посадові обов`язки, що можливо перевірити шляхом перевірки медичної документації, яку вона в той день заповнювала. Відсутність її на робочому місці відповідач підтверджує актами, доповідною запискою, але дані акти не складалися, вони виготовлені заднім числом. Позивач неодноразово відвідувала клініку з метою отримання трудової книжки та наказу про звільнення, але отримати не змогла. Згідно із ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з п. 4 ч. 1 ст 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Невихід на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Вказана правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-1412цс17. Відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року № 9 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Встановлено, що в зв`язку з відсутністю позивача на роботі посадовими особами відповідача були складені акти, датовані 26.01.2017 року, 16.02.2017 року(а.с.84,86). Так, з тексту акту від 26.01.2017 року вбачається, що акт складено про наступне, що 26.01.2017 року завідуюча психо-наркологічним відділенням № 1 [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин. Причини відсутності на момент складання акту невідомі. При цьому працівник попередньо не повідомляв про свою відсутність. Заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати працівник не писав. Додзвонитися до працівника не змогли, мобільний телефон поза зоною досяжності. Пояснення будемо отримувати , коли працівник вийде на роботу. Засвідчуємо, що працівник [PERSON] була відсутня на робочому місці без поважних причин (а.с.84). Акт від 16.02.2017 року має повністю аналогічний зміст (а.с.86). 27.01.2017 року посадовими особами ТОВ «Клініка імені Гальченко В.В. » було складено акт про ненадання пояснень про відсутність на роботі. Так, згідно даного акту, 27.01.2017 року працівник [PERSON] відмовилась пояснити свою відсутність на роботі (а.с.85). В зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці начальник юридичного відділу Чечун Л.В. написала доповідну записку, відповідно до якої, 14.02.2017 року завідувача психо-наркологічним відділенням № 1 [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин з 09.00 годин по 17.00 годин. Причини відсутності на робочому місці на момент написання доповідної записки невідомі. При цьому працівник попередньо нікого не повідомляв про свою відсутність. Заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати працівник не писав. Додзвонитися до працівника вона не змогла, мобільний поза зоною досяжності (а.с.87). Аналізуючи зібрані по справі докази у їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст. 147 КЗпП України звільнення, як вид дисциплінарного стягнення, застосовується за порушення трудової дисципліни. Відповідно до ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. У Рішенні від 30 червня 2009 року № 16-рп/2009 Конституційний Суд України зазначив, що метою судового контролю є своєчасне забезпечення захисту та охорони прав і свобод людини і громадянина. У своїй практиці Європейський суд з прав людини вказує на те, що право на справедливий розгляд судом, яке гарантовано п. 1ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, має розумітися у світлі преамбули Конвенції, у відповідній частині якої зазначено, що верховенство права є спільною спадщиною Високих Договірних Сторін. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов"язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У п.33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 року у справі "Христов проти України" суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч.1 ст.6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. Конституція України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначила зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов`язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3 Конституції України). Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Стаття 43 Конституції України у відповідності зі ст.23 Загальної декларації прав людини проголошує право кожного на працю, що включає у себе можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Визначаючи право на працю як основу життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (ст.ст.43,44,45,46) і визначає, що основи соціального захисту, форми та види пенсійного забезпечення, принципи регулювання праці та занятості визначаються законами України (п.6 частини першої ст. 90 Конституції України). Основним законом, який закріпляє право на працю та шляхи його реалізації, є Кодекс законів про працю України. Статтею 2 КЗпП України одночасно передбачено і право громадянина на працю і право на отримання за працю заробітної плати не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана та звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Органами, правомочними застосовувати дисциплінарні стягнення, відповідно до ст. 147-1 КЗпП України є орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну відповідальність, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» пунктом 22 роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Строк для застосування дисциплінарного стягнення, визначений ст. 148 КЗпП України, яка передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до ч. 1 та ч. 4 ст. 149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно ч. 3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Позивач вказує, що прогулів не було, пояснень від неї ніхто не намагався отримати. Даючи оцінку наказу про звільнення слід зазначити наступне. Так, в наказі про звільнення не зазначені фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення у виді звільнення. З матеріалів справи чітко вбачається, що посадовими особами ТОВ «Клініка імені Гальченко В.В. » було вкладено два акти про відсутність [PERSON] на робочому місці 26.01.2017 року та 16.02.2017 року, а звільнено було лише 21.02.2017 року і є не зрозумілим, за якій саме прогул позивача було звільнено. Крім цього, з тексту вказаних актів вбачається, що причини відсутності [PERSON] на момент складання акту невідомі. Акт від 26.01.2017 року складний об 11-00 годині. Акт від 16.02.2017 року складений о 10-00 годині і також вказано, що причини відсутності [PERSON] на момент складання акту невідомі. В матеріалах справи відсутні дані про графік роботи позивача, а тому неможливо встановити, який період часу позивач [PERSON] була відсутня на робочому місці, оскільки закон чітко встановлює можливість звільнення з роботи за прогул, в разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Судом встановлено, що письмові пояснення позивач не надав, про що 27.01.2017 року був складений акт, який долучений до матеріалів справи. Після складання акту про відсутність на робочому місці позивача 16.02.2017 року письмових пояснень від позивача взагалі навіть не намагалися отримати. Доказів на підтвердження створення відповідної комісії з перевірки поважності відсутності позивача на робочому місця, та відповідний акт розслідування відсутності позивача, - матеріали справи також не містять. Одночасно із цим слід зазначити, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення, хоча невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, але з доданих до матеріалів справи доказів, достовірно встановити факт порушення трудової дисципліни неможливо. Крім цього, оцінюючи в сукупності всі докази, а саме: наказ про звільнення, акти про відсутність працівника на робочому місці, доповідну записку, акт про ненадання пояснень про відсутність на роботі, суд приходить до висновку, про недостатність доказів, які в своїй сукупності не дають змоги дійти висновку про наявність підстав для правомірного звільнення. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Відповідно до положень ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з вимогами ст.ст. 76-81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Отже, як встановлено судом, при винесенні наказу № 41-к від 21.2.2017 року лікарнею порушено вимоги ч.1 ст. 149 КЗпП України. Окрім того, слід зазначити, що однією з засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги те, що звільнення позивача відбулось із порушенням встановленого законом порядку, що тягне за собою відновлення порушених прав працівника, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі, а тому позов в частині поновлення на роботі є обґрунтованим та доведеним, в зв`язку з чим підлягає задоволенню. Крім цього, порушення порядку звільнення в свою чергу вказує на незаконність прийнятого відповідачем наказу № 41-к від 21 лютого 2017 року та необхідність його скасування. В частині позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995року № 100. Згідно п.32 постанови № 9 від 6 листопада 1992 року Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві менш двох місяців, обчислення провадиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.Здійснення відповідних розрахунків визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Конституційний Суд України в рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень статті 233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу роз`яснив, що за статтею 47 Кодексу роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про проведення розрахунку. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз наведених норм матеріального права з урахуванням висновків, що викладені в Рішенні Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012, дає підстави вважати, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Згідно ч. 7 ст. 81 ЦПК України, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору з власної ініціативи. З викладеного вбачається, що діючим законодавством чітко визначено порядок обчислення середнього заробітку, який підлягає стягненню за час вимушеного прогулу. В матеріалах справи відсутня довідка про заробітну плату, яка давала б можливість обчислити середньомісячну заробітну плату позивача з метою стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з поновленням на роботі. З урахуванням викладеного суд позбавлений можливості стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу включно в зв`язку з відсутність вихідних даних, які не дають можливості обчислити середній заробіток, який підлягає стягненню на користь позивача. Оскільки судом встановлено факт незаконного звільнення, наслідком чого є задоволення похідних позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд наголошує на тому що позивач не позбавлена можливості стягнути належні їй сумив окремому порядку, надавши необхідні докази. Що стосується вимог позивача про стягнення заборгованості по заробітній платі за період з квітня 2016 року по січень 2017 року. Так, відповідно до статті 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України. Відповідно до статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно до статті 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у встановлені законодавством строки, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. В матеріалах справи відсутні докази існування завборгованості по заробіні платі позивача за період з квітня 2016 року по січень 2017 року, що дає підстави для відмови в задоволенні позову в цій частині. В своєму відзиві відповідач просить суд відмовити задоволенні позову також з підстав пропущення позивачем строків позовної давності. З цього приводу слід зазначити наступне. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 256 ЦК України, позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Приписами ч. 1 ст. 258 ЦК України визначено, що для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю. Відповідно до ст. 9 ЦК України визначено, що положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до ст. 253 ЦК України, перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок. Частиною 1 ст. 261 ЦК України визначено, що перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Відповідно до ч. 3, 4 ст. 276 ЦК України, позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Судом встановлено, що з наказом про звільнення позивач була ознайомлена лише 12.07.2018 року, що підтверджується копією наказу (а.с.8). В той же день позивач отримала копію трудової книжки (а.с.23). З позовом до суду позивач звернулася 01.08.2018 року, тобто у строки визначені КЗпП України. Згідно з вимогами ст.ст. 124, 129 Конституції України, задачами цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних, прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Основними засадами судочинства є законність, рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом, забезпечення доведеності вини, змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості, гласність судового процесу та його повне фіксування технічними засобами, забезпечення апеляційного та касаційного оскарження та обов`язковість рішень суду до виконання. Вирішуючи спір, суд повинен надати об`єктивну оцінку наявності порушеного права чи інтересу на момент звернення до суду, а також визначити, чи відповідає обраний позивачем спосіб захисту порушеного права тим, що передбачені законодавством, та чи забезпечить такий спосіб захисту відновлення порушеного права позивача. Відсутність порушеного права чи невідповідність обраного позивачем способу його захисту способам, визначеним законодавством встановлюється при розгляді справи по суті та є підставою для прийняття судового рішення про відмову в позові. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Таким чином, підсумовуючи викладене, оцінюючи за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні кожного отриманого у справі доказу зокрема та належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] підлягає задоволенню в частині визнання незаконним і скасування наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «Клініка імені Гальченко» № 41-к від 21.02.2017 року та поновлення на роботі, в іншій частині позовні вимоги до задоволення не підлягають. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. У відповідності до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, питання щодо судових витрат не вирішується.

Outcome: partial