Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-02 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до Державного підприємства «Завод 410 ЦА» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.Свої вимоги обґрунтовувала тим, що вона перебувала у трудових відносинах з ДП «Завод 410 Цивільної авіації», з жовтня 2010 року до грудня 2016 року працювала інженером першої категорії відділу капітального будівництва, з 19 грудня 2016 року займала посаду начальника відділу капітального будівництва управління по експлуатації будівель і споруд. 14 липня 2017 року був виданий наказ № 239 про зміну у структурі підприємства і ліквідацію відділу капітального будівництва управління по експлуатації будівель і споруд, а їй запропоновані інші робочі спеціальності, до яких вона не має жодного відношення та які не відповідають її кваліфікації. Наказом ДП «Завод 410 Цивільної авіації» від 21 вересня 2017 року № 208/о вона звільнена з посади начальника відділу капітального будівництва управління по експлуатації будівель і споруд ДП «Завод 410 Цивільної авіації» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Посилаючись на те, що при її звільненні відповідачем порушені норми трудового законодавства, а також положення Статуту відповідача, позивач просила поновити її на посаді начальника відділу капітального будівництва управління з експлуатації будівель та споруд Державного підприємства «ЗАВОД 410 ЦА», сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.09.2017 по час винесення судом рішення. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 24.10.2017 позовну заяву [PERSON] до Державного підприємства «Завод 410 ЦА» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без руху. Після усунення позивачем недоліків, відповідно до ухвали суду від 22.01.2018 відкрито провадження у справі, та постановлено розглянути справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 22.02.2018 відповідач на адресу суду скерував відзив, в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Вказує, що наказом від 14.07.2017 №239 «Про зміни у структурі підприємства» з метою оптимізації структури організації та управління підприємством з 21.09.2017 скасовано посаду заступника Директора технічного з експлуатації будівель та споруд, введено посаду начальника ремонтно-будівельного управління. Управління експлуатації будівель та споруд реорганізовано в ремонтно-будівельне управління. Позивача було запрошено до відділу кадрів з метою вручення попередження від 19.07.2017 про скасування посади позивача та було запропоновано інші. Серед інших, а ніж були запропоновані позивачу, наявних вакантних посад на час попередження про наступне вивільнення та на час звільнення на які позивач не має ані вищої, ані середньо-спеціальної освіти, які є обов`язковими для всіх вакантних посад не було. Згідно заяви позивача від 24.03.2017 з 01.04.2017 її виключено з профспілки шляхом неутримання профспілкових внесків із заробітної плати. Профспілкові внески не відраховувались із заробітної плати позивача в період з квітня по серпень 2017 року в зв`язку з тим, що позивач не був членом первинної організації профспілки авіабудівників України на ДП «Завод 410 Цивільної авіації». 22.03.2018 позивач направила до суду відповідь на відзив. У відповіді вказує, що згідно п. 7.7 розділу 7 Статуту Державного концерну «Укроборонпром», затвердженого постановою КМУ від 31.08.2011 №933, генеральний директор підприємства затверджує за погодженням з концерном структуру і штатний розпис підприємства. Станом на 19.07.2017 не було одержано згоду (погодження) органу управління - ДК «Укроборонпром» на зміну структури та скорочення посад у відповідача. На момент запропонування для ознайомлення позивачу попередження від 19.07.2017 були відсутні посади начальника ремонтно-будівельного управління, начальника ремонтно-будівельної дільниці, інженера та інженера 1 кат. З 01.07.2017 позивач поновив на підставі особистої заяви від 27.06.2017 членство в профспілковій організації. 27.03.2018 третя особа Первинна організація профспілки авіабудівників України на Державному підприємстві «Завод 410-ЦА» скерувала до суду пояснення на відзив на позовну заяву, в якій заперечує висновки у відзиві на позовну заяву. Зазначає, що внески з липня 2017 по вересень 2017 включно [PERSON] було сплачено. До видання наказу №239 від 14.07.2017 запиту відповідача стосовно членства [PERSON] у ПАУ «Завод 410 ЦА» до профспілкового комітету не надходило. Без попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації було видано наказ від 14.07.2017 №239, яким внесені зміни в структурі підрозділів підприємства, скасовані посади працівників. Вказує, що наказ про звільнення [PERSON] вважає незаконним. Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 05.04.2018 позов [PERSON] до Державного підприємства «Завод 410 ЦА», третя особа без самостійних вимог щодо предмету спору: первинна організація профспілки авіабудівників України на Державному підприємстві «Завод 410 ЦА» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено, ухвалено визнати незаконним наказ Державного підприємства «ЗАВОД 410 ЦА» від 21.09.2017 р. № 208/о про звільнення [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити [PERSON] на посаді начальника відділу капітального будівництва управління з експлуатації будівель та споруд Державного підприємства «ЗАВОД 410 ЦА» із виплатою середного заробітку за час вимушеного прогулу. 15.08.2018 року пердставник Державного підприємства «Завод 410 ЦА» звернувся до Святошинського районного суду м.Києва із заявою, в якій просив роз`яснити рішення Святошинського районного суду м. Києва від 05.04.2018 року. Ухвалою суду від 17.08.2018 заяву - задоволено частково, постановлено роз`яснити, що рішенням Сятошинського районного суду м. Києва від 05.04.2018 року: «Поновлено [PERSON] на посаді начальника відділу капітального будівництва управління з експлуатації будівель та споруд Державного підприємства «ЗАВОД 410 ЦА» із виплатою середного заробітку за час вимушеного прогулу з 22.09.2017 року по 05.04.2018 року, яка визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи по день винесення рішення, у межах заявлених позивачем вимог. 12.09.2018 року [PERSON] подала заяву про ухвалення додаткового рішення суду, а саме: про негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та з мотивів того, що суд присудивши виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівникові [PERSON] та не допустив негайного виконання цього рішення у встановленій законом його частині, а саме відповідно до п.4 ч.1 ст. 270 ЦПК України. Додатковим рішенням суду від 24.09.2018 заяву [PERSON] , про ухвалення додаткового рішення суду - задоволено частково, ухвалено допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі [PERSON] . Постановою Київського апеляційного суду 29.11.2018 Апеляційну скаргу Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації», подану його представником - адвокатом Клименком Артемом Ростиславовичем залишено без задоволення, рішення Святошинського районного суду м. Києва від 05 квітня 2018 року залишено без змін. 19.02.2019 р. [PERSON] подала заяву щодо ухвалення додаткового рішення, якою просить ухвалити додаткове рішення та зобов"зати Державне підприємство «ЗАВОД 410 ЦА» здійснити нарахування та виплату їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу та затримки у поновленні на посаді за період з 22.09.2017 р. по 08.08.2018 р. у сумі 205 746,20 грн. без урахування податків та зборів. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 15.03.2019 у задоволенні заяви [PERSON] про ухвалення додаткового рішення відмовлено. Постановою Київського апеляційного суду від 23.05.2019 апеляційну скаргу [PERSON] задоволено частково, ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 15 березня 2019 року в частині відмови у постановленні додаткового рішення щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з ДП «Завод 410ЦА» на користь [PERSON] скасовано з направленням справи в цій частині для продовження розгляду до суду першої інстанції. В решті ухвалу Святошинського районного суду м.Києва від 15 березня 2019 року залишено без змін. Постановою Верховного Суду від 11.09.2019 касаційну скаргу державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації» задоволено, рішення Святошинського районного суду міста Києва від 05 квітня 2018 року та постанову Київського апеляційного суду від 29 листопада 2018 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції. Ухвалою судді Святошинського районного суду м. Києва від 17.10.2019 прийнято до розгляду справу за позовом [PERSON] до Державного підприємства «Завод 410 ЦА», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні відповідача Первинна організація профспілки авіабудівників України на ДП «Завод 410-ЦА», про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, призначено підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 06.04.2020 після повторного авторозподілу, цивільну справу прийнято до розгляду новим складом суду, постановлено розгляд справи провести в порядку загального позовного провадження, призначено підготовче засідання. 17.06.2020 відповідач на адресу суду скерував пояснення щодо позовної заяви. Звертав увагу, що ВС при розгляді даної справи у постанові від 11.09.2019 встановив, що у відповідача дійсно мало місце скорочення штату працівників. Вказує, що твердження позивача про те, що їй були запропоновані лише робітничі посади не відповідає дійсності, адже їй також були запропоновані посади інженерного складу, які відповідають її освіті та кваліфікації. Окрім того, звертав увагу, що ВС у постанові від 11.09.2019 встановив, що позивач вчасно попереджена про звільнення і їй запропоновані вакантні посади на ДП «Завод 410 Цивільної авіації», від яких вона відмовилась. Наявна в матеріалах справи структурна схема ДП «Завод 410 ЦА» від 10.08.2017 містить про відмітку про погодження вказаного концерну та скріплена печаткою вказаного концерну. Вказує, що дотримання чи недотримання відповідачем встановленого наказами Державного концерну «Укроборонпром» порядку зміни своєї штатної структури не свідчить про порушення прав працівників, оскільки накази ДК «Укроборонпром» не можуть регулювати та не регулюють трудові відносини таких працівників. Зазначає, що відповідач на момент прийняття рішення про зміни в організації виробництва і праці не знав про факт членства позивача у профспілковій організації. Стосовно позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу вказує, що позивач у період з 22.09.2017 по 08.08.2018 перебувала на обліку у Київському міському центрі зайнятості та отримувала допомогу по безробіттю в розмірі середнього заробітку. Вказану допомогу потім в судовому порядку було стягнуто з відповідача у справі №910/17716/18. Наказом від 09.08.2018 №171/о 09.08.2018 позивач була поновлена на роботі, при цьому спірний наказ від 21.09.2017 №208/о було скасовано. Позивачем [PERSON] було подано заяву про збільшення розміру позовних вимог, в якій вона просила збільшив розмір позовних вимог шляхом доповнення позову новими вимогами щодо визнання незаконними ще двох наказів Державного підприємства «Завод 410 ЦА». Ухвалою суду від 03.07.2020 клопотання позивача щодо прийняття до провадження заяви про збільшення позовних вимог залишено без задоволення, заяву про збільшення позовних вимог - повернуто позивачу. 03.07.2020 відповідачем на адресу суду скеровано відзив аналогічного змісту до пояснень щодо позовної заяви, що надійшли на адресу суду 17.06.2020. Відповідно до ухвали суду від 03.07.2020 закрито підготовче провадження у цивільній справі, витребувано у відповідача довідку про середньомісячну заробітну плату [PERSON] , обчислену відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями). В судовому засіданні 23.02.2021 представником відповідача подано клопотання про залишення позову без розгляду на підставі п.8 ч.1 ст. 257 ЦПК України з огляду на несплату позивачем судового збору за позовну вимогу про виплату середнього заробітку та невизначенні позивачем точної суми яку просить стягнути як середній заробіток. Ухвалою суду від 23.02.2021 в задоволенні клопотання представника відповідача про залишення позову без розгляду відмовлено, позов [PERSON] до Державного підприємства «Завод 410 ЦА», третя особа: Первинна організація профспілки авіабудівників України на Державному підприємстві «Завод 410-ЦА», про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без руху. На виконання вимог ухвали від 26.02.2021, позивач подала до суду розрахунки суми середнього заробітку, який вона просила стягнути з відповідача. Розрахунок зроблено на момент подання заяви, при цьому, в позовних вимогах позивач просила стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 22.09.2017 по час винесення судом рішення. Так позивач вказує, що за її розрахунком, розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу з 22.09.2017 (наступний день звільнення) по 08.08.2018 (до дня видання наказу від 09.08.2018 про поновлення позивача на посаді) складає 153 258,60 грн. За період поновлення позивача на роботі, з вересня 2018 по жовтень 2019 [PERSON] отримала заробітну плату в розмірі 115511,33 грн, проте, за іі розрахунком, вона мала отримати 172764,24, відтак, за цей період позивач просить стягнути 57252,91 грн (172764,24-115511,33). Після скасування наказу про поновлення, з 01.11.2019 по 23.02.2021 (день подання заяви) розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу складає 229 191,27 грн. Відтак, загальна сума середнього заробітку, який просить стягнути позивач з відповідача на день подання заяви складав - 439702,78 грн. З вказаного розрахунку позивачем було сплачено судовий збір. Згідно із ухвалою суду від 04.03.2021 постановлено продовжити розгляд цивільної справі за позовом [PERSON] до Державного підприємства «Завод 410 ЦА», третя особа: Первинна організація профспілки авіабудівників України на Державному підприємстві «Завод 410-ЦА», про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 20.04.2021 представник відповідача скерував на адресу суду заперечення проти розрахунки суми стягнення. Вказує на відсутність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Посилається на позицію ВС у постанові від 11.09.2019, в якій вказано, що при виявленні в суді факту звільнення працівника без згоди профспілкової організації суд не вправі поновити працівника на роботі, якщо немає інших порушень трудового законодавства, які дають підстави на його поновлення на роботі. Щодо розрахунку середнього заробітку за період з 22.09.2017 по 08.08.2018 вказує, що позивач у період з 22.09.2017 по 08.08.2018 перебувала на обліку у Київському міському центрі зайнятості та отримувала допомогу по безробіттю в розмірі середнього заробітку, однак ці вимоги не враховані позивачем у розрахунках. У період з 09.08.2018 по 31.10.2019 позивач працювала та отримувала від відповідача заробітну плату. Таким чином, вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за цей період є неправомірними, оскільки цей період не є періодом вимушеного прогулу. Щодо обрахунку середнього заробітку за період після 31.10.2019. Відповідач вважає, що для розрахунку середнього заробітку за період після повторного звільнення позивача повинні братися виплати за останні два місяці роботи позивача у 2019 році, а середній заробіток відповідача за день у той період складав 386,10 грн. Окрім того, представником відповідача 20.04.2021 подано клопотання про витребування доказів, в якому представник відповідача просив витребувати у Головного управління Державної фіскальної служби України у м.Києві інформацію про розмір оподаткованого доходу [PERSON] за період з вересня 2017 по квітень 2021 з зазначенням виду та походження вказаного доходу; витребувати у Головного управління Пенсійного фонду України у м.Києві інформацію про розміри страхових внесків [PERSON] . Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 20.04.2021 клопотання представника відповідача про витребування доказів залишено без розгляду. Відповідно до ухвали суду від 20.04.2021 провадження у цивільній справі зупинено до одержання згоди або відмови первинної організації профспілки авіабудівників України на Державному підприємстві «Завод 410-ЦА» в дачі згоди на звільнення [PERSON] на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. На виконання вимог ухвали, до Святошинського районного суду м. Києва надійшло рішення виборного органу первинної профспілкової організації на Державному підприємстві «Завод 410-ЦА» (Протокол №26В). На підставі ухвали суду від 23.06.2021 поновлено провадження в цивільній справі. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила позов задовольнити у повному обсязі. Зазначила, що вона вважає своє звільнення наслідком підтримки попереднього директора заводу та надання свідчень в суді по справі щодо його поновлення. Наголошувала, що звільнення відбулось з чисельними порушеннями чинного законодавства. Представник відповідача проти задоволення позову в судовому засіданні заперечував, вказував, що звільнення відбулось з дотриманням чинного законодавства, твердження позивача щодо взаємозв`язку звільнення з іншими подіями є надуманими. Скорочення штату відбувалось на підставі отримання відповідних погоджень, їй було запропоновано іншу роботу, від якої позивач відмовилась. У зв`язку з чим, на думку представника позивача звільнення відбувалось з дотриманням вимог чинного законодавства. Представник третьої особи в судове засідання з розгляду позову по суті не з`явився, про дату і час розгляду справи був повідомлений належним чином. Допитаний у якості свідка [PERSON] повідомив, що під час перебування його на посаді голови профспілки на підприємстві до нього та до профспілки адміністрація заводу з приводу звільнення позивача з посади чи з приводу реорганізації структурного підрозділу - не зверталась. Вказував, що на момент звільнення позивач була членом профспілки, зазначив, що відповідно до статуту особа є членом профспілки з дня подання зави про вступ. Суд у порядку загального позовного провадження, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов таких висновків. Згідно з вимогами ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. При ухваленні рішення, суд бере до уваги вказівки, що містяться в постанові суду касаційної інстанції, які є обов`язковими під час нового розгляду справи. А також те, що постанова суду касаційної інстанції не може містити вказівок для суду першої або апеляційної інстанції про достовірність чи недостовірність того чи іншого доказу, про переваги одних доказів над іншими, про те, яка норма матеріального права повинна бути застосована і яке рішення має бути прийнято за результатами нового розгляду справи. Судовим розглядом встановлено, що [PERSON] з 12 жовтня 2010 року працювала на ДП «ЗАВОД 410 ЦА» інженером першої категорії відділу капітального будівництва (том 1, а.с.10). Згідно з наказом Генерального директора Державного підприємства «Завод 410-ЦА» №236/о від 29.12.2016 [PERSON] - інженера 1 кат. Відділу капітального будівництва призначено з 10.01.2017 на посаду начальника відділу капітального будівництва з окладом згідно штатного розкладу, з випробувальним терміном 3 місяці (том1, а.с.48). Наказом т.в.о. Генерального директора [PERSON] «Про зміни у структурі підприємства» від 14 липня 2017 року №239 з метою оптимізації структури організації та управління підприємством наказано здійснити з 21.09.2017 зміни в структурі підрозділів, підпорядкованих заступнику Генерального директора, у тому числі, ліквідовано відділ капітального будівництва та скасовано посади начальника відділу капітального будівництва, інженера 1 категорії, інженера (том1, а.с.21,49). Згідно з попередженням від 19 липня 2017 року [PERSON] була попереджена про те, що її посада скорочується відповідно до наказу № 239 від 14 липня 2017 року. В попередженні їй було запропоновано посади: радіомеханік з ремонту радіоелектронного устаткування, майстер контрольний ВТК, інженер, інженер 1 кат., токар, слюсар-механік з ремонту авіаційного устаткування, слюсар-сантехнік. Також було вказано, що при не наданні згоди на продовження роботи в нових умовах, відмови від переведення на іншу роботу, [PERSON] буде звільнена за п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України 20.09.2017 (том 1, а.с.51). Попередження не було підписано [PERSON] , проте, згідно з актом від 19.07.2021 [PERSON] з наказом від 14 липня 2017 року №239 ознайомилась, але від підпису в ознайомленні з цим наказом та в попередженні щодо скасування посади начальника відділу капітального будівництва відмовилась (а.с.51-53). Згідно з актом від 20.07.2017 засвідчено, що [PERSON] з наказом від 14 липня 2017 року №239 ознайомилась та підписалась, проте від підпису в ознайомленні в попередженні щодо скасування посади начальника відділу капітального будівництва - відмовилась (том 1, а.с.53). Наказом ДП «ЗАВОД 410 ЦА» № 208/о від 21 вересня 2017 року [PERSON] звільнено з посади начальника відділу капітального будівництва управління по експлуатації будівель і споруд ДП «ЗАВОД 410 ЦА» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Підставою звільнення вказано рапорт керівника та наказ Генерального директора №239 від 14.07.2017 (том1, а.с.9,56). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із частиною першою статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Розглядаючи питання дотримання законодавства при звільненні позивача, слід зазначити, що згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При ухваленні рішення, суд бере до уваги, що відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є складовою права на управління діяльністю підприємством. Питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників не належить до компетенції суду. При звільненні у зв`язку зі скороченням штату працівників враховується переважне право працівника залишитися на роботі та пропонується інша робота на тому самому підприємстві, в установі, організації. Коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, формується з осіб, які займають аналогічну (ідентичну) посаду. Вказана позиція відповідає висновку, викладеному в постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справа № 756/5243/17 (провадження № 61-47646св18). Щодо аргументів позивача відносно не виконання відповідачем статутних зобов`язань слід зазначити про таке. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Разом з цим, відповідно до п.7.5 Статуту «Завод 410 ЦА», який наявний у відкритому доступі визначено, що Керівник підприємства самостійно вирішує питання діяльності Підприємства, за винятком тих, що віднесені до компетенції Концерну. При цьому, п.7.7 статуту визначає, що керівник підприємства затверджує за погодженням з Концерном (ДК Укроборонпром») структуру і штатний розпис підприємства. На підтвердження наявності зазначеного погодження, відповідачем структурну схему ДП «Завод 410 ЦА» станом на 25.09.2017, визначену додатком до наказу №339 від 02.10.2017, затверджену Генеральним директором ДП «Завод 410 ЦА» 10.08.2017, погодженим Генеральним директором ДК «Укроборонпром» 20.09.2017 (том 1, а.с. 50). Окрім того, в матеріалах справи наявна структурну схему ДП «Завод 410 ЦА» станом на 01.08.2019 (том2, а.с.169), 25.09.2017 (том2, а.с.241). У даному випадку, хоча матеріали справи не містять структурної схеми ДП «Завод 410 ЦА» дійсної станом на день звільнення позивача, проте всі подальші структурні схеми відображають зміни, запроваджені наказом т.в.о. Генерального директора Хомко В.О. «Про зміни у структурі підприємства» від 14 липня 2017 року №239, та є погодженими Генеральним директором ДК «Укроборонпром», у зв`язку з чим, в цій частині суд вважає аргументи позивача безпідставними. Щодо неможливості переведення працівника на іншу роботу слід зазначити про таке. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Відповідно до попередження від 19.07.2017 [PERSON] були запропоновані наступні посади: радіомеханік з ремонту радіоелектронного устаткування, майстер контрольний ВТК, інженер, інженер 1 кат., токар, слюсар-механік з ремонту авіаційного устаткування, слюсар-сантехнік. Позивач наголошувала, що ознайомилась з попередженням, в якому були вказані запропоновані їй посади лише 20.07.2020 при цьому ознайомлення відбулось в усній формі, після чого, їй не пропонувалось жодних посад. Представником відповідача не надано суду інформації про наявність/відсутність після ухвалення наказу №239 від 14.07.2017 інших посад які б відповідали кваліфікації позивача. Представником відповідача було вказано, що вказані вимоги відповідачем були виконані, при цьому, попередження містило вакансії, що відповідали кваліфікації позивача. При цьому, з тексту наказу №239 від 14.07.2017 вбачається, що окрім ліквідації відділу капітального будівництва та скасування посади позивача, було введено посади: начальника ремонтно-будівельного управління інженера І категорії, інженера. Разом з цим, відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Відтак, оскільки доказів того, що позивачу не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, з урахуванням змісту наказу №239 від 14.07.2017, з урахуванням відсутності переліку вакансій на товаристві станом на дату надання пропозиції позивачу, враховуючи відсутність даних про невідповідність позивача посадам, запровадженим цим наказом, суди дійшов висновку про порушення відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України. Також слід зазначити, що позивач стверджувала, що мала переважне право на залишення на роботі на новоутворених посадах, оскільки мала тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, навчалась третій рік в аспірантурі без відриву від виробництва. При цьому, стороною відповідача не надано доказів, що був проведений, згідно з вимогами ч. 1 ст. 42 КЗпП України, об`єктивний порівняльний аналіз роботи працівників, з метою з`ясування у кого з них є перевага на зайняття новостворених посад. Вказані обставини стороною відповідача спростовані не були, так як і не було доведено тієї обставини, що позивач за своїми професійними навичками не відповідав вимогам новоутворених посад. Щодо відсутності згоди профспілкового комітету на зміни в структурі підрозділів, звільнення позивача та її членства у профспілці, слід зазначити про таке. Згідно з довідкою Головного бухгалтера, профспілкові внески з [PERSON] у квітні 2017, травні 2017, червні 2017 не відраховувались. При цьому, у період січня 2017 року по березень 2017 року, а також в період з липня 2017 року по вересень 2017 року з [PERSON] утримувались профспілкові внески від заробітної плати на користь первинної організації профспілки авіабудівників України на ДП «ЗАВОД 410 ЦА» (том.1, а.с.60). 24.03.2017 [PERSON] подано заяву, згідно якої просить не утримувати профспілкові внески з її заробітної плати в розмірі 1% з 01.04.2017 (том 1, а.с.58). 27.06.2017 [PERSON] подано заяви, відповідно до яких, [PERSON] просила прийняти її в члени профспілки, а також, просила кожного місяця утримувати профспілкові внески з її заробітної плати в розмірі 1% та перераховувати на розрахунковий рахунок профкому заводу з 01.07.2017(том 3, а.с.3). В судовому засіданні позивач пояснила, що подана заячва була зумовлена хворобою її матері та необхідністю понесення додаткових витрат на її лікування, при цьому, позивач заперечувала припинення членства у цей період. При цьому, згідно з п.3.6 Статуту Професійної спілки авіабудівників України, вихід із членів профспілки відбувається в індивідуальному порядку, за особистою письмовою заявою члена профспілки, за наслідками розгляду якої приймається рішення профспілковим комітетом первинної організації профспілки, або, за його делегуванням цеховою організацією. Відтак матеріали справи не містять рішень щодо припинення членства [PERSON] у профспілці. З урахуванням матеріалів справи, пояснень свідка, змісту листів №158 від 25 липня 2017 року, №48-2017 від 31 липня 2017 року, №166 від 04 серпня 2017 року, №48-2083 від 09 серпня 2017 року, №171 від 11 серпня 2017 року суд вважає встановленим, що [PERSON] є членом первинної організації профспілки авіабудівників України на ДП «ЗАВОД 410 ЦА» (том1 а.с.26-32, 59, 60, том 3, а.с.3). Відтак, позивач хоча і не сплачувала професійні внески протягом трьох місяців, її не було виключено із членів первинної профспілкової організації, отже у відповідача був обов`язок звернення до первинної профспілкової організації щодо скорочення посади та можливого звільнення [PERSON] . Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Я зазначено в Постанові Верховного Суду від 11.09.2019 у справі №759/15338/17, попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Відповідно до частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Отже, законодавець передбачив можливість усунення порушення роботодавцем указаних вимог законодавства під час судового розгляду трудового спору, а також можливість отримання такої згоди в подальшому. Постановою Верховного Суду від 11.09.2019 касаційну скаргу державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації» задоволено, рішення Святошинського районного суду міста Києва від 05 квітня 2018 року та постанову Київського апеляційного суду від 29 листопада 2018 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції. При цьому, Верховний Суд зазначив, що суд першої інстанції, вирішуючи спір щодо поновлення [PERSON] на роботі, виходив лише із того, що роботодавцем при її звільненні не було дотримано вимоги статті 43 КЗпП України. При цьому, суд не врахував, що при виявленні в суді факту звільнення працівника без згоди профспілкової організації суд не вправі поновити працівника на роботі, якщо немає інших порушень трудового законодавства, які дають підстави на його поновлення на роботі. Окрім того, Верховним судом було наголошено, що суд першої інстанції, встановивши, що позивач є членом первинної профспілкової організації, відповідач із поданням про надання згоди на її звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до профспілки не звертався і попередню згоду на звільнення [PERSON] не отримав, вимог частини дев`ятої статті 43 КЗпП України під час розгляду цієї справи не виконав. При цьому, згідно з вимогами ч.1 ст. 417 ЦПК України, вказівки, що містяться в постанові суду касаційної інстанції, є обов`язковими для суду першої та апеляційної інстанцій під час нового розгляду справи. Під час нового розгляду справи, позовні вимоги в частині поновлення на роботі позивача залишились незмінними. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відтак, з урахуванням висловленої позиції Верховного Суду суд на виконання вимог ч. 9 ст. 43 КЗпП України зупиняв провадження у справі для розгляду первинною організацією профспілки авіабудівників України на Державному підприємстві «Завод 410-ЦА» питання щодо надання або ненадання згоди на звільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Згідно з рішенням первинної організації профспілки авіабудівників України на державному підприємстві завод 410 цивільної авіації №26В від 26.05.2021 (протокол № 26В), винесеним на виконання вимог ухвали Святошинського районного суду м. Києва від 20.04.2021, профспілка не надала згоду на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Рішення мотивоване порушенням підприємством діючого на підприємстві Колективного договору розділ 8 «Гарантія збереження зайнятості», також Галузевої угоди Авіаційної промисловості розділ 4 «Зайнятість» на яку є посилання в Колективному договорі, та чинного законодавства (том 3, а.с.132-143). Згідно із витягом з протоколу Первинної організації профспілки авіабудівників України на державному підприємстві завод 410 цивільної авіації №26В від 26.05.2021 адміністрація порушила діючий на підприємстві Колективний договір розділ 8 «Гарантія збереження зайнятості», також Галузеву угоду Авіаційної промисловості розділ 4 «Зайнятість» на яку є посилання в Колективному договорі, та чинне законодавство, тому що Адміністрація завчасно повинна надавати інформацію профспілковим комітетам про рішення щодо змін в організації і праці, скорочення чисельності працівників та ін. не пізніше ніж за 3 місяці до намічених дій з техніко-економічним обґрунтуванням причин проведення таких змін, та провести з профспілкою на підприємстві консультації під час яких визначається кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнення, а також інші спільні заходи, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників. У відповідь на запит до адміністрації від 13.05.2021 №26 щодо інформації про попередження профкому про зміни в структурі підприємства з техніко-економічним обґрунтуванням, які відображені наказом №239 від 14.07.2017 та наказом №262 від 01.08.2017 «Про внесення змін до Наказу №239 від 14.07.2017» не надано, в наказах №239 та №262 не вказано інформації з яких причин відбуваються такі зміни, немає економічного обґрунтування необхідності впроваджувати такі зміни, в усній відповіді [PERSON] на дане питання профком також не почув, чому такі зміни відбулись без інформування профкому профспілкового комітету на підприємстві, як того вимагає чинне законодавство. Профкомом встановлено, що з наказом №239 від 14.07.2017 [PERSON] ознайомилась 20.07.2021 під підпис, попередження про скасування її посади від 19.07.2017 нею не підписане, з причин того, що роботодавець має їй пропонувати вакантні посади одночасно з попередженням про скорочення її посади, а з наказом №239 від 14.07.2017 вона була ознайомлена під підпис 20.07.2017; звільнена [PERSON] була 21.09.2017, отже попередження [PERSON] відбулося за 2 місяці до скорочення її посади, як того вимагає законодавство. [PERSON] є членом профспілки з 01.07.2017, а тому при плануванні та проведенні звільнень роботодавець, тобто власник або уповноважений ним орган, застосовує, як правило, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та при розірванні трудового договору запитує згоду профспілкового органу на члена профспілки, якого звільняє відповідно до ст. 43 (1) КЗпП України, відповідно до якої розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Профспілка на підприємстві не була проінформована про зміни в структурі підприємства відображені в наказі №239 від 14.07.2017, що призвели до звільнення [PERSON] , не були проведені консультації з адміністрацією, не було подання про розірвання трудового договору з [PERSON] , як наслідок не виконано заходи щодо забезпечення зайнятості [PERSON] на заводі, тому, що не було у профспілки можливості знати чи були вакансії по підприємству, бо профспілку не інформували про введення змін в штатний розпис та структурну схему підприємства, які випливають зі змісту Наказу №239 від 14.07.2017 в зв`язку з чим профком не звертався від імені профспілкового органу до місцевої служби зайнятості із письмовим запитом про перспективи працевлаштування запланованого до звільнення працівника. Адміністрацією підприємства також всередині заводу не були проведені злагоджені дії між структурними підрозділами по встановленню чи є [PERSON] членом профспілки, а в момент коли дізналися, що [PERSON] є членом профспілки не скористалися можливістю подати на профком подання щодо її звільнення; також не з`ясовувалося адміністрацією чи користується переважним правом [PERSON] на залишення на роботі, також не пропонувалися вакантні посади на протязі 2-х місяців з моменту її попередження про таке звільнення та на день звільнення, тому що письмово такі данні не підтверджуються. Постановлено не надавати згоду на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Судом встановлено, що згідно з рішенням первинної організації профспілки авіабудівників України на державному підприємстві завод 410 цивільної авіації №26В від 26.05.2021 (протокол № 26В), винесеним на виконання вимог ухвали Святошинського районного суду м. Києва від 20.04.2021, профспілка не надала згоду на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Рішення мотивоване порушенням підприємством діючого на підприємстві Колективного договору розділ 8 «Гарантія збереження зайнятості», також Галузевої угоди Авіаційної промисловості розділ 4 «Зайнятість» на яку є посилання в Колективному договорі, та чинного законодавства. Рішення профспілкової організації від 26 травня 2021 року містить посилання на неврахування власником суттєвих фактичних обставин та деталізоване правове обґрунтування незаконності звільнення, що свідчить про його відповідність критеріям обґрунтованості відповідно до частини 7 статті 43 КЗпП України, частини 6 статті 39 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідач не надав суду доказів отримання від профспілкової організації згоди на проведення ліквідацію (реорганізацію), перерепрофілювання підприємства, зміни в організації виробництва і праці, які можуть призвести до вивільнення працівників. Відтак, вищезазначене рішення первинної організації профспілки є обґрунтованим та свідчить про порушення чинного законодавства при звільненні позивача. Відповідно до ст.2-1 КЗпП України, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці. Згідно із ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до положень ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, суд дійшов до висновку про наявність підстав для поновлення позивача на посаді, з якої її було звільнено, оскільки відповідачем не доведено, що звільнення позивача відбулось без порушення чинного законодавства. Суд вважає, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу свого позову, а саме звільнення з роботи з порушенням норм трудового законодавства знайшли своє підтвердження, підтверджені належними та допустимими доказами і не спростовані відповідачем у встановленому порядку, а тому, з огляду на законодавчу гарантію правового захисту від незаконного звільнення, суд вважає, що порушені трудові права позивача підлягають захисту а позовні про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі - задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Порядок визначення суми середнього заробітку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України за № 100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок), абзацом 3 п. 2 якого передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Позивач була звільнена Наказом ДП «ЗАВОД 410 ЦА» № 208/о від 21 вересня 2017. В подальшому, відповідно до наказу ДП «Завод 410 ЦА» №171/о від 09.08.2018 на виконання рішення Святошинського районного суду м. Києва від 05.04.2018 у справі №759/15338/17 скасовано наказ від 21.09.2017 №208/о про звільнення начальника відділу капітального будівництва [PERSON] , введено посаду начальника відділу експлуатації будівель та споруд, поновлено [PERSON] на посаді начальника відділу капітального будівництва Управління з експлуатації будівель та споруд з 22.09.2017 з попередніми умовами оплати праці (том2, а.с.149). Окрім того у наказі було зазначено про виплату [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу, проте, виплата не відбулась з огляду на судовий розгляд питань щодо ухвалення додаткового рішення, роз`яснення рішення, тощо. Сторони визнають, що після постановлення вказаного наказу, позивач працювала та отримувала заробітну плату. Наказом ДП «Завод 410 ЦА» №600/о від 31.10.2019 на виконання Постанови Верховного Суду від 11.09.2019 у справі №759/15338/17 скасовано наказ Генерального директора від 09.08.2018 №171/о про поновлення начальника відділу капітального будівництва Бугай Г.Ю., наказано вважати дійсним наказ Генерального директора від 21.09.2017 №208/о про звільнення [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Відтак, враховуючи, що позивача відбулось 21.09.2017, при цьому, після поновлення позивача на посаді її не було повторно звільнено, а було відновлено дію наказу про звільнення, датованого 21.09.2017, а також, з урахуванням, що поновлення позивачу було наказано провести з попередніми умовами оплати праці, для розрахунку середнього заробітку судом беруться наступні періоди: з 22.09.2017 (наступний день після звільнення) по 08.08.2018 (до 09.08.2018 - наказ про поновлення позивача на посаді) - 219 робочих днів та з 01.11.2019 (наступний день після видання наказу №600/о від 31.10.2019 про скасування наказу від 09.08.2018 про поновлення позивача на посаді) по 03.09.2021 (день ухвалення рішення) - 460 робочих днів. Щодо заперечень відповідача відносно періоду перебування позивача на обліку у Київському міському центрі зайнятості та отримання допомоги по безробіттю в розмірі середнього заробітку, слід зазначити про таке. Рішенням Господарського суду міста Києва від 20.03.2019 у справі №910/17716/18 за позовом Київського міського центру зайнятості до ДП «Завод 410» було задоволено позов та стягнуто з ДП «Завод 410» на користь Київського міського центру зайнятості 67 721,35 грн. витрат. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Посилання відповідача на п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 є помилковим, оскільки викладені в ньому роз`яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема ч. 3 ст. 117 КЗпП України, яку виключено ні підставі ЗУ №3248-15 від 20.12.2005. Аналогічний висновок міститься в постанові ВС від 25.05.2016 у справі №6-511цс16. Відтак, вказані заперечення відповідача не беруться судом до уваги. При цьому, суд критично ставиться до вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з вересня 2018 року по жовтень 2019 року, в період поновлення позивача на роботі, оскільки позивача було поновлено з попередніми умовами оплати праці, після поновлення позивач працювала на посаді, відтак відсутні підстави для зарахування вказаного періоду до часу вимушеного прогулу або до часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Відтак, у цій частині вимоги позивача задоволенню не підлягають. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини 6 статті 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. З урахуванням вищевикладеного, відповідно до Постанови КМ України від 8 лютого 1995 р. № 100, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає частковому задоволенню у розмірі 473 011,77 грн(696,63 грн сума (середньоденного заробітку) х 679 (кількість робочих днів за час вимушеного прогулу). Згідно із ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судом встановлено, що за подання даного позову позивач поніс витрати по сплаті судового збору в розмірі 4 397,00 грн. При цьому, з урахуванням часткового задоволення позовних вимог, позивач недоплатив в дохід держави 905,65 грн. З врахуванням того, що цивільний позов задоволено частково, з врахуванням положень ч. 1 ст. 141 ЦПК України згідно з якою судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 4 730,11 грн., також з відповідача на користь держави підлягає стягненню сума судового збору в розмірі 1 280,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial