Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-22 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом, посилаючись на те, що він працював в акціонерному товаристві Комерційний банк «Приват банк» з 2003 року, а з 22.02.2021 року на посаді заступника директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи напрямку «Credit Collection» Центрального макрорегіонального управління. Згідно наказу про звільнення за № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 09.09.2021 року наказано звільнити його за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП). Зокрема вказував, на недійсність наказу № Е.17.U.0.0./4-6802287 від 30.04.2021 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку», де йшлось про те, що посада позивача підлягає скороченню. Зі змісту наказу про зміни в організації праці загальна чисельність Центрального макрорегіонального управління напрямку «Credit Collection» не змінюється, а тому скорочення посад фактично не відбувається. Отже, відповідач у такий спосіб підтвердив, що вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної особи - Центрального макрорегіонального управління напрямку «Credit Collection» та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась. Це свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з неугодними працівниками (директорами філій) під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України. Зазначав про порушення відповідачем ст.. 29 та ст.. 49-2 КЗпП. Щодо незаконності звільнення посилаючись на норми КЗпП та ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» вказував на переважне право залишення на роботі, так як має тривалий стаж, більше 16 років, на те, що є членом Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційного банку «Приват банк», а тому його звільнення без погодження з профспілкою є порушенням Закону. Також вказує на те, що жодного разу не пропонувались актуальні вакантні посади для переведення на них, відповідач посилався лише на сайт Банку, де начеб-то був перелік посад, на які позивач мав право подати відповідну заяву для участі у конкурсі на відбір на цю заяву. Також просив суд стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вважає, що наказ про звільнення винесений з порушенням вимог КЗпП. ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» на підставі фіктивної реорганізації. Ухвалою суду від 03.11.2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 21.12.2021 року на адресу суду від представника відповідача акціонерного товариства комерційного банку «Приват банк» надійшло клопотання про розгляд справи в порядку загального позовного провадження та відзив на позовну заяву [PERSON] . В обґрунтування відзиву вказували, що посилання позивача про те, що ліквідація підрозділу не є підставою для звільнення не заслуговують на увагу, адже як свідчать докази, надані відповідачем, підставою для звільнення позивача є саме скорочення штату. Твердження позивача про те, що зміни в організації виробництва і праці є фіктивними з огляду на те, що чисельність працівників не змінилась, не заслуговують на увагу, та є такими що не підтверджені жодним доказом. Зазначали, що позивача неодноразово персонально попереджено про скорочення його посади та можливе наступне вивільнення та запропоновано 5 вакантних посад. З чого слідує що відповідач належним чином виконав вимогу трудового законодавства, попередив працівника про скорочення посади та наступне можливе вивільнення у строки передбачені законодавством та запропонував працівнику всю наявну в установі роботу, тобто вакантні посади як за професією та спеціальністю позивача, так і всі інші вакантні посади, не обмежуючись при цьому територіально, оскільки було запропоновано вакансії по всьому банку з усіх макрорегіональних підрозділів та головного банку. Щодо того що позивач був членом Первинної профспілкової організації акціонерного товариства комерційного банку « Приват Банк» вказували, на те, що станом на дату видання наказу про звільнення позивача та змін до наказу, первинною профспілквою організацією співробітників акціонерного товариства комерційного банку «Приват Банк» не було розглянуто подання Банку та не було надано відповідь у встановлений законом строк всупереч вимогам частин другої, п`ятої ст.. 43 КЗпП України. Таким чином відповідач здійснив усі передбачені законодавством про працю дії щодо повідомлення профспілкової організації про майбутнє звільнення позивача. Щодо переважного права залишення на роботі відповідач посилаючись на ст.. 42 КЗпП України вважає такі доводи безпідставними оскільки посада яку займав позивач на підприємстві була єдиною, та проводити оцінку наявності переважного права не потрібно, оскільки позивача фактично ні з ким порівнювати. Ухвалою суду від 23 грудня 2021 року відмовлено у задоволенні клопотання відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження. Відповідно до ч. 2-6\~ст. 19 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється за правилами, передбаченими цим Кодексом, серед іншого, у порядку позовного провадження (загального або спрощеного). Обставини справи, що згідно ч. 3\~ст. 274 ЦПК України, мають значення для вирішення питання про можливість розгляду справи в порядку спрощеного провадження, також свідчать про наявність підстав для розгляду цієї справи в спрощеному порядку. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного висновку. Відповідно до ст.ст.\~15,\~16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що "стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права". Правилами\~ст. 12 ЦПК України\~визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно зі\~ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до вимог\~ст.. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ч. 5, 6, 7\~ст. 81 ЦПК України\~докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обовязків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Із змісту вказаної норми права вбачається, що відомості про факти, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, повинні бути одержані із зазначених у законі джерел і передбаченими у законі способами. Судом встановлено, що наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом було ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, зокрема скороченню з дотриманням 2 місячного строку попередження працівників відділах правового забезпечення всі посади. Позивач [PERSON] з 2003 року, працював в АТ КБ «ПриватБанк», з 22.02.2021 року на посаді заступника директора макрорегіонального управління - керівник апрямку з юридичної роботи напрямку «Credit Collection» Центрального макрорегіонального управління, що не заперечується сторонами та підтверджується копією трудової книжки, яка є додатком до позовної заяви. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 09.09.2021, з наступними змінами, внесеними наказом № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 28.09.2021 позивача [PERSON] було звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. В копії\~наказу про\~звільнення підставами\~зазначені такі\~документи: наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та наказ №Е. 17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021; Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників №Е.28.0.0.0/3- 6897578 від 26.05.2021; Акт про відмову від ознайомлення з персональним попередженням від 12.06.2021; Акт про відмову від ознайомлення з персональним попередженням від 16.07.2021; Персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку №Е.28.0.0.0/3- 7309998 від 02.09.2021; Акт про відмову від ознайомлення з вакантними посадами №Е.28.0.0.0/3-7334085 від 07.09.2021; При зверненні до суду з позовом позивач [PERSON] зазначав, що відповідач АТ КБ «Приват Банк» персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № Е.28.0.0.0/3-6897578 від 26.05.2021 або будь-які інші попередження - не отримував та не ознайомлювався з ними. [PERSON] вказує, що дізнався в кінці травня 2021 року, коли в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого позивача, нібито, попередили про скорочення штату, з посиланням на наказ №Е. 17.11.0.0/4-6802287 від 30.04.2021. Це повідомлення не давало змоги виконувати трудові функції [PERSON] , оскільки його не можливо закрити, так як в ньому активна лише кнопка «Ознайомлений». [PERSON] не натиснув її, адже не мав змогу ознайомитись в повному обсязі з повідомленням по причині того, що додатки до повідомлення не відкривалися, а тому він не міг перевірити, чи дійсно існує такий наказ під №Е. 17.11.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 та що він передбачає. Список вакантних посад також не відкривався. Після того, як [PERSON] попросив актуальний список вакантних посад, йому було відмовлено з зазначенням про те, що він має змогу взяти участь у відборі до актуальних вакантних посад на загальних підставах через сайт privatbank.ua/work. В акті не зазначено хто конкретно нібито ознайомлював позивача з попередженням та ким саме складений акт (ПІБ, посада), а вказані лише особи в присутності яких позивач нібито відмовився від підпису. Особи в присутності яких [PERSON] нібито відмовився від підпису є зацікавленими особами, оскільки є працівниками напрямку служби безпеки банку, які підпорядковуються вказівкам та розпорядженням керівництва вказаного напрямку та мають можливість підписувати в будь-який час, будь-які акти або інші документи в редакціях та зі змістом на які їм вкаже їх керівництво. Крім цього, навіть в даному випадку серед підписантів зазначаються керівник структурного підрозділу напрямку безпеки та його підлеглий, який зобов`язаний виконувати накази та розпорядження свого керівника. [PERSON] є членом первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційного банку «Приват банк», а тому його звільнення без погодження з профспілкою є порушенням ст.39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Ознайомлення з вакантними посадами на сайті банку не є додержанням ст. 49-2 КЗпП України, так як не відомо чи всі посади там відображені та чи актуальні вони на день перегляду. Таким чином, його право на зайняття вакантних посад було порушено Банком. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № \~ \~ \~ \~61-4375св20) визначено, що Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Вищезазначений висновок Верховного Суду відображений в аналогічній справі щодо поновлення незаконно звільнених працівників АТ КБ «Приват банк», який було поновлено на роботі та стягнуто середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Як суд першої інстанції, так і Дніпровський апеляційний суд підтвердили порушення звільнення працівників з боку відповідача (справа №209/2468/20). Матеріалами справи встановлено, що [PERSON] неодноразово подавав заявки на переведення на вакантні посади, зокрема: 28.05.2021 року на посаду керівник департаменту зі стягнення проблемної заборгованості в регіоні ГО; 06.09.2021 \~ \~ \~ \~року \~ \~ \~ \~на \~ \~ \~ \~посаду \~ \~ \~ \~ заступника \~ \~ \~ \~керівника напрямку Credit Collection ГО; 07.09.2021 \~ \~ \~ \~року \~ \~ \~ \~на \~ \~ \~ \~посаду Керівника \~ \~ \~ \~Управління «Кредитний Центр» ГО; 07.09.2021 \~ \~ \~ \~року \~ \~ \~ \~на \~ \~ \~ \~посаду \~ \~ \~ \~ керівник управління адміністрування проблемного портфелю ГО. Співбесіда була проведена лише по одній із вищенаведених вакансій, а саме Керівник департаменту зі стягнення проблемної заборгованості в регіоні ГО в м.Кропивницький, по якій банк відмовив [PERSON] в її зайнятті без пояснень причин. По іншим вакансіям резюме позивача навіть не розглядалось. Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи подержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є покази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що зласник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне зивільнення. Наказ про звільнення позивача винесений з порушенням вимог КЗпП, ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України Про оплату праці та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від І8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № \~ \~ \~ \~100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення\~середньоденної заробітної\~плати як\~розрахункової величини\~для нарахування\~виплат працівнику\~здійснюється нарахування\~загальної суми\~середнього заробітку\~за час\~затримки розрахунку,\~яка обчислюється\~шляхом множення\~середньоденної заробітної\~плати на\~середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку N° 100). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. \~ \~ \~ \~За змістом статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємств, установ, організацій, скорочення численності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~ \~ \~ \~В постанові Верховного суду від 25.07.2018 р. у справі № 382/1039/16-ц зазначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду та виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Розміщенням на загальнодоступному інтернет-ресурсі відповідачем оголошення про вакантні посади, які відповідали вимогам та потребам позивача, відповідачем підтверджено наявність посад та можливість переведення позивача на ці посади. \~ \~ \~ \~Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. \~ \~ \~ \~За змістом статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємств, установ, організацій, скорочення численності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~ \~ \~ \~В постанові Верховного суду від 25.07.2018 р. у справі № 382/1039/16-ц зазначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду та виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. \~ \~ \~ \~У Постанові від 22.05.2019р. у справі № 753/3889/17 Верховний суд зазначив: \~ \~ \~ \~- працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин; \~ \~ \~ \~- при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України; \~ \~ \~ \~- за змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду; \~ \~ \~ \~- при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо; \~ \~ \~ \~- доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. \~ \~ \~ \~Отже, під час попередження про наступне звільнення позивача відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. \~ \~ \~ \~Таким чином наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні. \~ \~ \~ \~Отже, під час попередження про наступне звільнення позивача відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. \~ \~ \~ \~Статтею 160 КЗпП України встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. \~ \~ \~ \~Частинами 1-3 ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). \~ \~ \~ \~В постанові від 13.12.2018 у справі № 577/256/18 Верховний суд зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу. \~ \~ \~ \~В порушення ст. 49-2 КЗпП України відповідачем не виконано обов`язку при вивільненні позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу - не запропоновано йому всі наявні вакантні посади, які той може обіймати, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі. \~ \~ \~ \~Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. \~ \~ \~ \~Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. \~ \~ \~ \~Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. \~ \~ \~ \~Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". \~ \~ \~ \~Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. \~ \~ \~ \~При звільненні, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, останнім не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а тільки запропонував одну посаду, яка на думку відповідача відповідала спеціальності позивача. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що Позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. \~ \~ \~ \~Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. \~ \~ \~ \~Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України Про оплату праці та за правилами, передбаченими порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - порядок № 100). \~ \~ \~ \~Згідно з абзацом третім пункту 2 порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. \~ \~ \~ \~Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. \~ \~ \~ \~Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 порядку № 100). \~ \~ \~ \~Згідно\~ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 12 ЦПК України\~передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч.1\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. На підставі ст.ст. 76-81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~ст.89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Згідно ч.1 та п.4 ч.3\~ст.175 ЦПК України, у позовній заяві позивач викладає свої вимоги щодо предмета спору та їх обґрунтування. Позовна заява повинна містити зміст позовних вимог: спосіб (способи) захисту прав або інтересів, передбачений законом чи договором, або інший спосіб (способи) захисту прав та інтересів, який не суперечить закону і який позивач просить суд визначити у рішенні; якщо позов подано до кількох відповідачів - зміст позовних вимог щодо кожного з них. Відповідно до\~ст.263 ЦПК України\~судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Підсумовуючи вищенаведене,

Outcome: approved