Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-10 00:00:00

В травні 2015 року позивач звернувся до суду із вищезазначеним позовом, в якому просить скасувати наказ №136-п від 06.04.2015 про звільнення її з роботи, поновити на роботі на посаді заступника начальника управління адміністрування департаменту корпоративного банкінгу Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Укргазбанк» (далі - АБ «Укргазбанк»), стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та 10 000,00 грн. моральної шкоди, обґрунтовуючи свої вимоги наступним. Посилається в позові на те, що з жовтня 2010 року працювала у відповідача на посаді начальника відділу адміністрування депозитних та комісійних операцій регіональної мережі управління адміністрування департаменту корпоративного банкінгу згідно наказу 294-п від 12.10.2010 року. З 04.01.2011 - на посаді заступника начальника управління адміністрування департаменту корпоративного банкінгу згідно наказу 391-п від 31.12.2010 року. Наказом №136-п від 06 квітня 2015 року була звільнена з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. Підставою для звільнення став наказ №65 від 03 лютого 2015 року, згідно з яким структурний підрозділ, в якому вона працювала, скорочувався. Зазначає, що датою її звільнення в попередженні було вказано 03 квітня 2015 року, а попередження про таке скорочення та відповідний наказ №65 було видано 03 лютого 2015 року. Вважає, що відповідно до вимог закону відповідач повинен був не пізніше 03 січня 2015 року погодити відповідне рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, однак лише 19 січня та 22 січня 2015 відповідачем було ініційоване скорочення діючих структурних підрозділів головної установи банку, а вже 03 лютого 2015 року був виданий наказ №65 про скорочення штату працівників, що, на її думку, не відповідає вимогам закону. Крім того, вважає, що вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст. ст. 10, 11, 13, 22, 32, 36, 43, 49-2 КЗпП України, є невиконанням ним вимог ст. ст. 42 та 252 КЗпП України, а також ст. ст.7, 22 та 41 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності». Так, в порушення вимог ст. 49-4 КЗпП України відповідачем не були проведені попередні консультації з профспілковим комітетом щодо необхідності проведення таких скорочень та масового звільнення працівників за 3 місяці до їх звільнення. Вважає також, що такі заходи, вжиті адміністрацією банку, є нічим іншим, як схемою «прибирання» невигідних новому керівництву банку людей, а тому відсутні підстави вважати наявним факт скорочення чисельності та штату працівників. Не дивлячись на її ділову характеристику, великий фаховий досвід роботи в банківській сфері, їй не було запропоновано жодної посади в новостворених управліннях департаменту корпоративного банкінгу та транзакційного бізнесу, хоча посади, які не відповідали кваліфікаційним вимогам, в інших регіонах були запропоновані. Звертала увагу на те, що відбулася фактична реорганізація з розширенням штату з 5 управлінь до 6 управлінь, з 6 відділів до 12 відділів та створено 3 нових сектори. Просила зважити на те, що практично всі працівники департаменту корпоративного банкінгу були переведені в департаменту корпоративного банкінгу та транзакційного бізнесу окрім неї, до того ж в цей департамент прийнято нових працівників. Вважає також, що вона могла претендувати на посади в інших новостворених управліннях та департаментах, інших структурних підрозділах переважно перед іншими працівниками, оскільки має більш високу порівняно з деякими іншими працівниками кваліфікацію, так як має досвід роботи за спеціальністю більше 20 років. Також їй не було запропоновано ряд декретних посад. Вважає також, що відповідачем при її звільненні не були виконані вимоги ст. 42 КЗпП України. Обґрунтовує свою позицію в цій частині тим, що після створення нових управлінь у складі департаменту корпоративного банкінгу та транзакційного бізнесу та фактично скорочення існуючих на підставі протоколу Правління від 19.01.2015, в січні 2015 року до новоствореного департаменту були прийняті нові співробітники, а саме [PERSON], [PERSON], [PERSON] В порушення вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України дані посади їй запропоновані не були. В порушення вимог закону їй не було надано повної інформації про вакантні посади в період часу з 03 лютого до 06 квітня 2015 року, а ті, які їй пропонувалися, не відповідали її кваліфікаційним вимогам. Звернула увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України» Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а члени профспілкового комітету є його підлеглими, що викликає у нього сумнів у законності прийнятих ними рішень в період організованих банком підприємств по вивільненню працівників, в тому числі при наданні згоди на звільнення працівників. Виходячи з цього, просить задовольнити позов (а.с.67-73 Том №1) В судовому засіданні позивач підтримала позов з підстав, викладених судом вище. Представник позивача в судовому засіданні також підтримав позов, додатково звертав увагу суду на наступному. Стверджував, що на позивача весь час від моменту прийняття рішення про вивільнення/скорочення працівників чинився психологічний тиск з боку роботодавця. На запитання, чи звертався позивач до правоохоронних органів з приводу такого тиску чи до керівництва банку, відповів що ні, проте наполягав, що ці обставини можуть підтвердити свідки. В свою чергу, судом було відмовлено у задоволенні даного клопотання з посиланням на ч.2 ст.59 ЦПК України, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування, відтак тиск на позивача за відсутності звернень до правоохоронних органів, не може бути підтверджено показами свідків. Тим більше, що суд вважає такими, що заслуговують на увагу доводи представника відповідача про те, що ці свідки можуть бути упередженими, оскільки вони є позивачами за аналогічними справами проти АБ «Укргазбанк». Зазначив також, що згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи була надана після спливу 15-ти денного строку з моменту отримання подання адміністрації, що також є порушенням ст.43 КЗпП України. Також акцентував увагу суду на тому, що відповідач не запропонував позивачу посаду юриста відділу по роботі з фізичними особами управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту, яку займав [PERSON], який звільнився за угодою сторін 13.02.2015, посаду директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами, яку займала [PERSON],яка звільнилася за власним бажанням 16.02.2015, посаду заступника директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами, яку займав [PERSON], якого було переведено на посаду директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами 17.02.2015, посаду головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи департаменту господарського забезпечення, яку замала [PERSON], яка звільнилася за власним бажанням 24.02.2015, посаду заступника директора адміністративно-господарського департаменту, яку займала [PERSON], яка звільнилася за угодою сторін 04.03.2015 (а.с.201-208 Том №1) Також представник позивача стверджує, що всупереч трудовому законодавству позивачу не були запропоновані вакансії, що підтверджуються копією форми №3-ПН, поданою відповідачем в Солом`янський центр зайнятості 04.02.2015. Вважаючи це порушенням прав позивача, гарантованих законом, просить задовольнити позов (а.с.47-52 Том №2) Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, стверджував про те, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням процедур та гарантій, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, отримано згоду профспілкової організації, запропоновано велику кількість вакантних посад для працевлаштування, від яких позивач відмовився, а також виплачено вихідну допомогу. 29.12.2014 адміністрація листом повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року. Між адміністрацією та профспілковим комітетом банку були проведені відповідні консультації та обговорені питання, пов'язані з проведенням оптимізаційних заходів та подальшим вивільненням працівників. Жодних заперечень проти заходів адміністрації профспілкою висловлено не було, як і не було пропозицій про перенесення строків цих заходів або їх скасування. Зазначив також, що ПАТ АБ «Укргазбанк» є рекапіталізованим державою банком з часткою держави в статутному капіталі у розмірі 92,998%. Відповідно до постанови КМУ №83 від 04 березня 2015 року АБ «Укргазбанк» віднесено до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а тому рішення держави, як акціонера банку, є обов'язкові для банку. Протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк». 19.01.2015 Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» і в подальшому це питання було доповнено протоколом правління №4 від 22 січня 2015 року. Даним рішенням Правління банку створило низку нових департаментів, управлінь, відділів, змінило назву та частково скоротило деякі служби банку. Тобто фактично на виконання рішення Наглядової ради було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк». 03.02.2015 рішенням Правління АБ «Укргазбанк» на підставі аналізу переліку структурних підрозділів з метою уникнення наявності підрозділів, функції яких дублюються, вирішено скоротити, після фактичного вивільнення працівників, деякі структурні підрозділи, в т.ч. департамент корпоративного банкінгу, де працював позивач. На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк» і в цей же день позивач був повідомлений про наступне вивільнення Одночасно з попередженням позивачу було запропоновано 282 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходились у відпустках по догляду за дитиною, від яких позивач письмово відмовилася із зауваженнями, що вона бажає працювати виключно в департаменті корпоративного банкінгу та транзакційного бізнесу. Зазначив, що оскільки від усіх запропонованих вакантних посад позивач відмовилася, тому у роботодавця були відсутні підстави порівнювати її кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками. Враховуючи зазначене, вважає, що при звільненні позивача було повністю дотримано процедуру вивільнення, визначену трудовим законодавством, а тому просить у позові відмовити (а.с.82-90 Том №1) Згідно додатково представлених представником відповідача пояснень, звіт 3-ПН від 04.02.2015, який містить 11 посад не може бути врахований судом, оскільки він складено станом не на 04.02.2015. Сама ця дата свідчить лише про дату його подачі. Так, представник відповідача посилається на п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.05.2013 №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником. Відповідно звіт подається раз на 10 днів, що за переконанням представника відповідача свідчить про те, що 11 посад не були вакантними станом на 04.02.2015, а існували в проміжок часу з 23.01.2015 по 03.02.2015 і на ці посади були прийняті працівники 02.02.2015, тобто до попередження позивача про звільнення. До того ж представник відповідача звертає увагу на те, що в звіті стоїть помітка «укомплектування посад за сприянням служби зайнятості не потрібно» (колонка 5) Даний факт, наполягає представник відповідача, підтверджено ухвалами Апеляційного суду м. Києва в аналогічних справах за участю АБ «Укргазбанк», відтак зазначені обставини є встановленими та такими, що не підлягають доказуванню (а.с.1-2 Том №2) Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст.213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити (ст.214 ЦПК України) Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Судовим розглядом встановлено, що на підставі наказу №294-П від 12.10.2010 позивач була прийнята на роботу на посаду начальника відділу адміністрування депозитних та комісійних операцій регіональної мережі управління адміністрування департаменту корпоративного банкінгу АБ «Укргазбанк» з 12 жовтня 2012 року з посадовим окладом 10 000,00 грн. (а.с.94 Том №1) 04.01.2011 переведена на посаду заступника начальника управління адміністрування департаменту корпоративного банкінгу (а.с.60 Том №1) Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року / протокол №14 / було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в п. 7 якого визначено принципи оптимальної чисельності персоналу (а.с.96 Том №1) Протоколами Правлінням АБ «Укргазбанк» №3 від 19 січня 2015 року та №4 від 22 січня 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» (а.с.99-101 Том №1) На виконання рішень, прийнятих на засіданнях Правління банку, було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку. 03 лютого 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про скорочення, у числі інших, департаменту корпоративного банкінгу, де працювала позивач (а.с.102-103 Том №1) На виконання рішення Правління наказом №65 від 03 лютого 2015 року у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи (а.с.104 Том №1) В цей же день відповідач була письмово попереджена про майбутнє вивільнення (а.с.111 Том №1) Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Судом встановлено і не спростовується позивачем та її представником, у день попередження про майбутнє вивільнення їй були запропоновані для працевлаштування за двома списками 8 та 134 вакантні посад, від яких вона відмовилася (а.с.112-114 Том №1) В подальшому, протягом дії 2-х місячного попередження позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з'являлися в банку і від яких позивач також відмовилася (а.с.115-133 Том №1) Так, 10 лютого 2015 року позивачу було запропоновано 22 посади, 10 лютого 2015 року - 2 посади, 16 лютого 2015 року - 10 посад, 20 лютого 2015 року - 10 посади, 27 лютого 2015 року - 14 посад, 04 березня 2015 року - 6 посад, 12 березня 2015 року - 12 посад, від яких вона власноручно відмовилася, зауваживши, що бажає працювати виключно в департаменті корпоративного банкінгу та транзакційного бізнесу. Щодо відмови від підпису в ознайомленні із вакантними посадами в кількості 14+4+17+12+5+5+7 складено відповідні акти (а.с.124 Том №1) Разом 282 вакантних посад, від яких позивач відмовилася. Суд критично сприймає твердження представника позивача про те, що такі відмови позивач робила під тиском з боку керівництва відповідача, оскільки як зазначалося судом вище з заявами про такі факти неправомірної поведінки позивач не зверталася до правоохоронних органів ні під час роботи в АБ «Укргазбанку», ні після того, як її було звільнено, ні також з моменту звернення в суд із цим позовом, а допит ймовірних свідків, які за переконанням суду можуть ці факти підтвердити суд не вважав за доцільне із посиланням на ч.2 ст.59 ЦПК України, що судом неодноразово роз`яснювалося представнику позивача. Більше того, сама позивач засвідчувала, що має бажання працювати не на вакантних посадах в банку, а виключно в конкретному департаменті. При цьому, аналіз запропонованих вакансій дає підстави стверджувати, що вони (посади) пропонувалися позивачу також в м. Києві, а не в інших населених пунктах як наполягала позивач. Також ці пропозиції спростовують позицію представника позивача про те, що були запропоновані вакансії із значно меншою заробітною платою, оскільки заробітна плата позивача складала 11 500,00 грн. на місяць, в той час як пропонувалися посади із окладом і 15 500,00 і 20 000,00 грн. (а.с.185 Том №1) Посади ж які обіймали [PERSON] - заступника директора адміністративно-господарського департаменту, [PERSON] - юрист відділу по роботі з фізичними особами управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту, [PERSON] - головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи керівництва департаменту господарського забезпечення, були скорочені після звільнення цих працівників (а.с.21-29 Том №2) Про звільнення були внесені відповідні зміни до штатного розкладу банку. Так, відповідно до ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Відповідно до п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників,затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року днем звільнення вважається останній день роботи. Виходячи з цього, суд вважає, що посади, які були скорочені після звільнення працівників, які їх займали, наступного робочого дня після звільнення, не стали вакантними, а тому не могли пропонуватися позивачу як вакантні. [PERSON] - директор департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами - звільнилася, але на її посаду було переведено [PERSON] - заступника директора департаменту по роботі з корпоративними (а.с.23-24 Том №2) В свою чергу, згідно висновку щодо відповідності кваліфікаційних вимог для займаної посади [PERSON] має переважне перед позивачем право обіймати посаду директора департаменту по роботі з VIP клієнтами (а.с.24 том №2) Також в матеріалах справи наявні докази того, що з 16 березня 2015 року введено в дію зміни щодо штатного розкладу АБ «Укргазбанку» стосовно створення Миколаївської обласної дирекції (а.с.3 Том №2) та прийнято з 16 березня 2015 року на посаду директора дирекції [PERSON] із посадовим окладом 10 000,00 грн. (а.с.5 Том №2) Згідно листа відповідача директора Солом`янського районного центру зайнятості відповідач повідомив про те, що помилково було зазначено розмір заробітної плати директора обласної дирекції в м. Миколаїв в сумі 25 000,00 грн., розмір заробітної плати встановлено в сумі 10 000,00 грн. (а.с.6 Том №2) Також слід зазначити, що згідно наказу №20-П від 21.01.2015 [PERSON] була переведена на посаду головного економіста відділу управління ліквідністю клієнтів управління розвитку транзакційного бізнесу департаменту корпоративного банкінгу та тразакційного бізнесу з 21 січня 2015 року (а.с.142 Том №1) - тобто до попередження позивача про скорочення. Аналогічні накази про переведення №20-П від 21.01.2015 по [PERSON] на посаду начальника відділу розвитку транзакційного бізнесу управління розвитку транзакційного бізнесу департаменту корпоративного банкінгу та транзакційного бізнесу з 21 січня 2015 року (а.с.143 том №1), та щодо [PERSON] - наказ №20-П від 21.01.2015 по переведенню її на посаду заступника начальника управління розвитку транзакційного бізнесу департаменту корпоративного банкінгу та транзакційного бізнесу з 21 січня 2015 року (а.с.144 Том №1) Ці вакансії вже були зайняті до попередження позивача про подальше вивільнення. Також суд вважає такими, що заслуговують на увагу доводи представника відповідача про те, що посади, про які йде мова в довідці 3-ПН не можуть бути враховані як підстава позову зважаючи на п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.-5.2013 №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником. Відповідно звіт подається раз на 10 днів, що свідчить про те, що 11 посад не були вакансіями станом на 04.02.2015, а існували в проміжок часу з 23.01.2015 по 03.02.2015. Фактично на ці посади були прийняті працівники 02.02.2015, тобто до попередження позивача про звільнення. У звіті також стоїть помітка «укомплектування посад за сприяння служби зайнятості не потрібно» (колонка 5) Також в звіті інформація не впливає на фактичну наявність посади та не спростовує штатний розклад банку. Наказом №136-П від 06 квітня 2015 року позивач була звільнена з роботи за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.95 Том №1) Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Встановлено, що дана вимога закону відповідачем була дотримана. Позивач та її представник дані обставини в судовому засіданні не спростовували. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Тобто, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов'язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників. Відповідно до положень ч.ч.2 та 3 ст.49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Згідно ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 29 грудня 2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації банку. Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет банку не висловлював. Тобто, вимоги закону відповідачем у цій частині також були виконані. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що в березні 2015 року адміністрацією банку була отримана згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст.237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Виходячи з викладеного вище, суд вважає, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення її вимог відсутні. Суд не приймає до уваги твердження представника позивача в судовому засіданні в обґрунтування пред'явленого позову та допущених, з його точки зору, порушень трудового законодавства при звільненні позивача, виходячи з наступного. Частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить виключно підприємству. При цьому, законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних підприємств при скороченні штату працівників у зв'язку з такими заходам, в т.ч. обов'язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників. Судом встановлено та не заперечувалося представником позивача, що з моменту попередження про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення позивачу відповідачем на виконання вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України було запропоновано для працевлаштування 282 вакантні посади. Від усіх запропонованих посад позивач відмовилася ще при їх пропонуванні. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, а тому поновлення працівника на роботі є гарантією захисту його порушених прав. Враховуючи викладене вище, наявного у відповідача права на звільнення позивача за ч.1 ст.40 КЗпП України,суд вважає твердження представника позивача в цій частині безпідставними. Крім того, відповідно до ст.360-7 ЦПК України рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом/судами/ касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обов`язковими для всіх судів України. Так, постановою Верховного Суду України в справі № 6-29цс15 від 18.03.2015 року відмовлено в перегляді ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 01.10.2014 року, якою відмовлено в відкритті касаційного провадження в справі зазначеної категорії при допущених порушеннях процедури звільнення за наявності підстав для звільнення працівника з підстав, визначених ч.1 ст.40 КЗпП України. З врахуванням даної правової позиції та кількості запропонованих позивачу вакантних посад в період дії попередження про майбутнє вивільнення, суд вважає твердження представника позивача в цій частині такими, що не заслуговують на увагу. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Такий же обов'язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України. Тобто, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Відповідно до ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Частиною 1 ст.10 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Заперечуючи право відповідача на звільнення його з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також порушення ним вимог ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України при його звільненні, будь-яких доказів цьому та своїм твердженням з цього приводу, які б відповідали вимогам ст. ст. 57-58 ЦПК України,позивач суду не надав. В абз. 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику судами трудових спорів" зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) За таких обставин суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині. Відповідно до ч. 3 ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 57-60 ЦПК України. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Враховуючи один із основних принципів цивільного судочинства - принцип змагальності, відсутність будь-яких доказів твердженням представника позивача в судовому засіданні, вони також не можуть бути прийняті судом до уваги. Відповідно до ч.ч.1, 4 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Враховуючи дану норму закону та рішення первинної профспілкової організації від 24.03.2015 року про надання згоди на звільнення позивача з роботи, суд вважає, що порушення профспілковим органом строку розгляду подання адміністрації на звільнення не є підставою для поновлення позивача на роботі, так як це, з точки зору закону, уже само по собі вважається наданням такої згоди. Враховуючи ці обставини, твердження позивача в судовому засідання в цій частині не можуть бути прийняті до уваги. Відповідно до ст. ст. 12, 13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об'єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок. Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями. Представник позивача, який також є колишнім працівником банку та звільненим з цих же підстав, у судовому засіданні не спростовував, що профспілковий комітет банку обраний трудовим колективом, членом якого він був. Представник відповідача не спростовував, що голова профспілкового комітету [PERSON] є за посадою заступником Голови Правління банку. Коло його посадових обов'язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року. З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ «Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що до виключної компетенції голови Правління належить наймати та звільняти працівників. Згідно з п.4.6 Положення голова Правління не має права передавати іншим членам Правління та працівникам банку право наймати та звільняти працівників банку, затверджувати штатний розклад банку та відокремлених підрозділів. Відповідно до ч. 6 ст. 7 Закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня. В ст. 1 Закону зазначено, що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Виходячи з викладеного вище, суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині. Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку, що дії відповідача при звільненні позивача з роботи відповідали вимогам закону, а тому правові підстави для задоволення його вимог відсутні.

Outcome: dismissed