Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-26 00:00:00

Позивач - [PERSON] звернувся з позовом до відповідача - ДП МА«Бориспіль» про поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги під час розгляду справи позивач збільшив та уточнив, подавши відповідні письмові заяви. Підтримавши позовні вимоги з урахуванням письмових заяв про збільшення та уточнення, позивач просить скасувати наказ №11-07/1-755 від 14.07.2014р. в частині звільнення [PERSON], поновити його на посаді інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки ДП МА «Бориспіль» з 15.07.2014р., стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу і моральну шкоду в сумі 10 000 грн. Позовні вимоги обґрунтовані наступним. Позивач був прийнятий на роботу в ДП МА «Бориспіль» на посаду інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки Наказом 11-07/1-65/п від 06.08.2012 року на визначений строк. Наказом № 11-07/1-943/п від 01.11.2012 року позивача було зараховано на роботу постійно. Наказом № 01-07-293 від 04.04.2014 року «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підприємства» на підставі виробничої необхідності з 15 липня 2014 року створено в організаційній структурі департаменту ВОХОР служби авіаційної безпеки підрозділів, підпорядкованих заступнику генерального директора з авіаційної безпеки, підрозділ відділ супроводження матеріальних цінностей та включено до організаційної структури та штатного розпису 73 посади. Водночас, пунктом 2 цього наказу передбачено з 15 липня 2014 року виключити з організаційної структури та скоротити в штатному розписі підрозділів, підпорядкованих заступнику генерального директора з авіаційної безпеки - підрозділ департамент внутрішньої безпеки з підрозділами та посадами за переліком (всього - 68 посад) і підрозділ група супроводження підрозділу Служба авіаційної безпеки департаменту ВОХОР відділу ВОХОР з посадами (всього - 18 посад). 06.05.2014 року позивач отримав письмове попередження про заплановане вивільнення, в якому зазначено, що на підставі Наказу № 01-07-293 від 04.04.2014 року відбудеться його вивільнення з 15.07.2014 року. Одночасно з попередженням про наступне вивільнення, позивача було ознайомлено з вакантними на підприємстві посадами станом на 06.05.2014 року. Допитаний в судовому засіданні як свідок, позивач [PERSON] показав, що від запропонованих йому посад станом на 06.05.2014р. він був вимушений відмовитися з причин невідповідності цих посад його фаху та кваліфікації, а також з тих підстав, що заробітна плата пропонувалась вдвічі менша від отримуваної ним на посаді, яка скорочувалася. Також, позивач показав, що щотижнево з'являвся до кадрової служби, натомість, з 06.05.2014р. жодних посад, відповідних його кваліфікації та фаху, кадровою службою підприємства йому так і не було запропоновано, хоча такі посади були наявні; зазначив, що претендував на посади начальника відділу супроводження матеріальних цінностей, фахівця і головного фахівця відділу з протидії і запобіганню корупції, юрисконсульта, помічника начальника варти відділу ВОХОР тощо. Не дивлячись на відсутність згоди профспілки на звільнення, наказом № 11-07/1-755/п від 14.07.2014 року його було звільнено у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з 15.07.2014 року. Своє звільнення позивач вважає незаконним з підстав порушення відповідачем статей 40, 42 КЗпП України, порушення процедури звільнення, передбаченої ст. 49-2 КЗпП України, оскільки відповідачем не були йому запропоновані всі вакантні посади на підприємстві за період часу з 06.05.2014р. по 15.07.2014р.; також з підстав порушення відповідачем вимог ст.43 КЗпП України, оскільки звільнення проведено без попередньої згоди первинної профспілкової організації. З підстав, передбачених статтею 235 КЗпП України, позивач просить поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу згідно наведеного ним розрахунку. Моральну шкоду позивач оцінює у 10 000 грн., обґрунтовує її душевними стражданнями, яких він зазнав в результаті незаконного звільнення, втратою нормальних життєвих зв'язків, які вимагають він нього додаткових зусиль для організації свого життя, на підставі ст. 237-1 КЗпП України також просить стягнути з відповідача. Представники відповідача - ДП МА «Бориспіль» у судовому засіданні заперечували проти задоволення позову з підстав, викладених у письмових запереченнях, зокрема, зазначивши, що Наказом №01-07-293 було скорочено відділ виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки з усіма посадами. Переважне право позивача на залишення на роботі мало б застосовуватися, якщо мало місце скорочення штату у відділі та залишення хоча б однієї посади, або замість скорочення відділу та штату мало б місце створення рівнозначного відділу з меншою кількістю штатних одиниць. Натомість, згідно вимог частин 1 та 3 статті 49-2 КЗпП України позивача було персонально попереджено про наступне вивільнення і одночасно запропоновано іншу роботу на підприємстві, від якої позивач відмовився, що підтверджується Актом від 06.05.2014р. №11-26-316. З того часу - від 06.05.2014р. до дати звільнення - 14.07.2014р. позивач до відділу кадрів ДП МА «Бориспіль» з приводу надання йому переліку вакантних посад з метою подальшого працевлаштування в ДП МА «Бориспіль» не звертався, тому, у зв'язку з скороченням посади інспектора та всього відділу виробничого та оперативного контролю, а також враховуючи відмову позивача від запропонованої йому роботи в ДП МА «Бориспіль», його було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України Наказом №11-00 від 14.07.2014р. Щодо відсутності згоди профспілкового комітету на звільнення позивача представники відповідача зазначили, що листом від 08.04.2014р. №01-22-927, у відповідності до вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ДП МА «Бориспіль» повідомив голову Незалежної профспілки працівників авіаційної безпеки, а листом №01-22-929 від 08.04.2014р. голову профспілки ДП МА «Бориспіль» про наступне вивільнення [PERSON] На вказані листи надійшла інформація про те, що позивач [PERSON] є членом саме Незалежної профспілки працівників авіаційної безпеки та не є членом профспілки ДП МА «Бориспіль». В подальшому, листом №87 від 04.07.2014р. голови Незалежної профспілки працівників авіаційної безпеки ДП МА «Бориспіль» не надано згоди на звільнення позивача. Рішення профспілки відповідач вважав на час звільнення позивача і на час розгляду справи необґрунтованим, оскільки підставою для відмови профспілки у наданні згоди на звільнення [PERSON] стало те, що він є сімейним - з наявністю двох утриманців; а також особою, в сім'ї якого немає інших працівників із самостійним заробітком. Однак, як зазначено відповідачем у зверненні до профспілки, департамент внутрішньої безпеки, в якому працював позивач, скорочено у повному обсязі, відповідно, переваги на залишення на роботі, які встановлені ст. 42 КЗпП України, відповідачем не повинні були застосовуватися, частина 3 ст. 184 КЗпП України встановлює виключну категорію працівників, яких не можна звільнити при скороченні штату, до якої позивач не відноситься. Оскільки рішення профспілки відповідач вважав необґрунтованим, звільнення позивача відповідач проведене, за доводами представників відповідач, згідно вимог закону, - з урахуванням ч. 7 ст. 43 КЗпП України. З вищенаведених підстав представники відповідача просили відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Представник третьої особи - голова Незалежної профспілки працівників авіаційної безпеки ДП МА «Бориспіль» підтримав позов, надавши копію протоколу №31 засідання профспілкового комітету від 03.07.2014р., та пояснив, що згоду на звільнення [PERSON] профспілка не надала з тих підстав, що позивач є сімейним, з наявністю двох утриманців; являється особою, в сім'ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком (дружина [PERSON] перебуває у відпустці по догляду за дитиною, яка народилася 18.06.2014р.). Зазначив, що на час розгляду заяви і вирішення питання про надання або не надання згоди на звільнення [PERSON] профспілка не володіла інформацією про ненадання позивачу інформації про ті вакантні посади, про які зазначає позивач, оскільки про ці дані стало відомо після звернення позивача до суду. Вислухавши пояснення сторін, показання допитаних свідків, дослідивши надані сторонами докази та оцінивши докази в їх сукупності та взаємозв'язку, судом встановлено наступне. Статтею 141 Кодексу законів про працю України передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об'єднань у частині третій статті 64 Господарського кодексу України. Отже, право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, а вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства. Як встановлено судом, Наказом № 01-07-293 від 04 квітня 2014 року «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підприємства» на підставі виробничої необхідності з 15 липня 2014 року створено в організаційній структурі департаменту ВОХОР служби авіаційної безпеки підрозділів, підпорядкованих заступнику генерального директора з авіаційної безпеки, підрозділ відділ супроводження матеріальних цінностей та включено до організаційної структури та штатного розпису 73 посади, а також з 15 липня 2014 року визначено виключити з організаційної структури та скоротити в штатному розписі підрозділів, підпорядкованих заступнику генерального директора з авіаційної безпеки підрозділ департамент внутрішньої безпеки з підрозділами та посадами за переліком (всього - 68 посад) і підрозділ група супроводження підрозділу Служба авіаційної безпеки департаменту ВОХОР відділу ВОХОР з посадами (всього - 18 посад). Наказом від 29.04.2014 № -07-393 були внесені зміни до п. 1 Наказу № 01-07-29 - про вилучення з наказу виразу «департаменту ВОХОР». Згідно наданих суду доказів, [PERSON] був прийнятий на роботу в ДП МА «Бориспіль» на посаду інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки на визначений строк Наказом 11-07/1-65/п від 06.08.2012 року. Наказом № 11-07/1-943/п від 01.11.2012 року [PERSON] зараховано на роботу постійно. Згідно п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а відповідно до ч.2 ст.40 Кодексу законів про працю України, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При звільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату повинні додержуватись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу при наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників. Відповідно до роз'яснень п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, суду зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно з частиною 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. З Наказом № 01-07-293 від 04.04.2014р. та наказом про внесення змін до нього від 29.04.2014р. позивач ознайомлений 06.05.2014р., що підтверджується його підписом на Аркуші ознайомлення, а також отримав письмове попередження про заплановане вивільнення 06.05.2014р. Одночасно з врученням попередження про наступне вивільнення, [PERSON] було ознайомлено з переліком вакантних посад ДП МА «Бориспіль», зазначених у службовій записці від 06.05.2014 № 11.3-10-157, та запропоновано працевлаштування на роботі в ДП МА «Бориспіль» за наявними на той час вакансіями. Відповідачу було запропоновано з'являтися щотижня до відділу кадрів ДП МА «Бориспіль» для ознайомлення з вакантними посадами, перелік яких постійно оновлювався, що також підтверджується вказаним вище Актом. Від запропонованих вакантних станом на 06.05.2014р. позивач відмовився, що підтверджується Актом від 06.05.2014 № 11-26-316. Звільнено [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України Наказом №11-00 від 14.07.2014р. Такий порядок повністю відповідає вимогам ст. 49-2 Кодексу законів про працю України. Як показала допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] - начальник відділ кадрів, інформація про вакантні посади оновлюється щоденно, находиться у вільному користуванні працівників, проте, зберігається у неї, як у начальника відділу кадрів; однак, після 06.05.2014р. жодного разу [PERSON] до неї з питання отримання інформації про вакантні посади не звертався; всім працівникам, хто звертався до неї за інформацією про вакантні посади, вона видавала направлення на співбесіду письмово під розписку. Свідок [PERSON] категорично заперечувала проти тверджень позивача про те, що він щотижнево з'являвся до неї за інформацією про вакантні посади та претендував на ті посади, про які він зазначає у позовній заяві, оскільки у випадку, якби вона відмовила позивачу чи іншому працівникові у видачі направлення на співбесіду, останні могли і мали б написати скаргу, претензію тощо а також, в інший спосіб мали можливість зафіксувати своє звернення чи претензії щодо ненадання цієї інформації. Після допиту свідка [PERSON], на питання до позивача куди і до якої конкретно особи він звертався за інформацією про вакантні посади на ДП МА «Бориспіль» після 06.05.2014р., останній сказав, що щотижнево приходив до відділу кадрів, а не до начальника відділу кадрів, проте, належної інформації не отримав, наполягаючи на тому, що обов'язок запропонувати роботу має роботодавець. Відповідно до частини третьої ст. 212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Показання [PERSON], допитаного в якості свідка, щодо його щотижневої явки до кадрової служби саме за отриманням інформації про наявні в ДП МА «Бориспіль» вакантні посади та ненадання йому такої інформації, суд оцінює критично, оскільки вони спростовуються показаннями як свідка [PERSON]; показаннями голови профспілки про те, що інформацією про ненадання [PERSON] переліку вакантних посад на час засідання профспілки остання не володіла; також протоколом №31 засідання профспілкового комітету від 03.07.2014р. Відповідно до вимог статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Як встановлено судом, 03.07.2014р. відбулося засідання Незалежної профспілки працівників авіаційної безпеки, на яком розглядалися подання ДП МА «Бориспіль» про звільнення працівників, в том числі, й [PERSON], оформлене протоколом №31, з якого убачається, що профспілкою встановлено те, що позивач є сімейним - з наявністю двох утриманців; являється особою, в сім'ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком (дружина [PERSON] перебуває у відпустці по догляду за дитиною, яка народилася 18.06.2014р.) і з цих підстав профспілка вирішила не надавати згоду на скорочення [PERSON] по п. 1 ст. 40 КЗпП Україн (як працівникові, що має переважне право на залишення на роботі). При звільненні за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 Кодексу законів про працю України. Відповідно до ч. 1 ст. 42 Кодексу законів про працю України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частина 3 ст. 184 Кодексу законів про працю України встановлює виключну категорію працівників, яких не можна звільнити при скороченні штату. Зокрема, неможливе звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років - якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Відповідно до частини першої ст.11 Цивільного процесуального кодексу України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Представник профспілки не надавав будь-яких доказів, які б свідчити про наявність правових підстав для висновку щодо ненадання згоди на звільнення [PERSON], зазначені у протоколі підстави наявних у позивача переваг для залишення на роботі, що встановлені статтею 42 Кодексу законів про працю України суд оцінює критично, оскільки позивач не відноситься до категорії працівників, перелік яких зазначений у статті 184 Кодексу законів про працю України, а обставини того, що позивачу у період часу з 06.05.2014р. не були запропоновані усі посади, на які він міг працевлаштуватися, не зазначались позивачем при розгляді питання про його звільнення на засіданні профспілкового комітету та не були підставою при відмові у наданні згоди профспілки на звільнення позивача. Отже, заслуговують на увагу доводи представників відповідача про те, що рішення незалежної професійної спілки працівників авіаційної безпеки ДП МА «Бориспіль» щодо ненадання згоди на звільнення [PERSON] не було обгрунтованим. Відповідно до ч. 7 ст. 43 Кодексу законів про працю України, у разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведене відповідачем у відповідності до вимог законодавства про працю, а саме: позивача повідомлено про скорочення займаної ним посади за два місяці, запропоновано вакантні посади, які були вільними на час попередження позивача про звільнення, звільнення відбулось після двох місяців з дня отримання позивачем повідомлення; питання звільнення позивача погоджено з профспілковим органом, на час звільнення проведено повний розрахунок по заробітній платі, виплачена вихідна допомога, видано трудову книжку, тому відсутні підстави для поновлення позивача на роботі з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також для стягнення з відповідача моральної шкоди. В порядку ст. 88 Цивільного процесуального кодексу України, суд не вирішує питання щодо розподілу судових витрат, у зв'язку з ухваленням рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.

Outcome: dismissed