Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-24 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до ТзОВ «ОПК Планета здоровя» про поновлення на роботі та стягнення невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку за вимушений прогул, відшкодування моральної шкоди, де просить визнати незаконними дії відповідача щодо його безпідставного звільнення за ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни, поновити його на посаді завідуючого господарством в ТОВ «Планета здоровя», стягнути з відповідача на його користь не виплачену заробітну плату за листопад, грудень 2016 року в розмірі 2\~000 грн., а також середній заробіток за час його вимушеного прогулу з 30 грудня 2016 року до дня рішення суду. В подальшому збільшив позовні вимоги, просить стягувати з відповідача на його користь середній заробіток за затримку трудової книжки та за вимушений прогул з 30.12.2016 по 03.03.2017 розмірі 5152, та 15000 грн. моральної шкоди. Позов мотивує тим, що 06 травня 2016 року відповідно до наказу № 17-К був прийнятий на роботу в ТОВ «ОПК Планета здоровя» (санаторій «Женева») на посаду завідуючого господарством, з випробувальним терміном три місяці, з посадовим окладом відповідно до штатного розпорядку. 30 грудня 2016 року зі слів охоронця йому стало відомо, що його звільнено та до робочого місця не допущено. Наказ про звільнення за місцем праці та трудову книжку не отримав, натомість 24.01.2017 ДОП СППП Трускавецьким ВП Дрогобицького ВП ГУНП у Львівській області направлено йому висновок капітана поліції стосовно його звернення від 30.12.2016 про видачу копії наказу про звільнення, та низку документів серед яких був оспорюваний наказ. Такий наказ вважає винесеним з порушенням трудового законодавства, його звільнення є незаконним та безпідставним, оскільки відсутні ті обставини, на які як на підставу для звільнення посилається відповідач. Крім цього, за таких обставин, перебував у вимушеному прогулі, мало місце затримка видачі трудової книжки, внаслідок порушення відповідачем його прав. Стверджує, що зазнав моральних страждань, а тому ставить вимогу про відшкодування моральної шкоди, та стягнення середнього заробітку за затримку трудової книжки та за вимушений прогул. Представник відповідача [PERSON] подав суду письмове заперечення, де просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі через його безпідставність. Дії відповідача по відношенню до [PERSON] були правомірними. Заперечення мотивує тим, що позивач [PERSON] неодноразово порушував вимоги трудової дисципліни на робочому місці. Так, 07.11.2016 року позивач здійснював в грубій формі погрози в сторону менеджера СПА-центру [PERSON] в присутності гостей, про даний факт складена доповідна записка [PERSON] та акт про порушення дисципліни працівником на робочому місці, що є порушенням п. 3.16, п. 3.18, п. 3.3. п. 3.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ "ОПК Планета здоров'я", і за даним фактом було видано наказ №17-к від 08.11.2016 року «Про відібрання письмових пояснень у [PERSON]Н.» від ознайомлення з яким, та від надання пояснень по інциденту допущеного ним порушення, він відмовився, про що свідчить акт комісії і, як наслідок, було винесено наказ №18-к від 10.11.2016 року «Про оголошення догани [PERSON]Н.». Від ознайомлення з останнім Позивач відмовився, що підтверджується належним актом комісії. Відповідачем в повній мірі дотримано процедури накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON], передбаченого нормами трудового законодавства ст..149 КЗпП України. 29.12.2016 року на неправомірні дії Позивача поступила доповідна записка [PERSON], з якої вбачається, що 29.12.2016 року в кабінеті № 133 Позивач розпочав сварку з касиром, в ході якої нецензурно виражався в її бік. В подальшому Позивач спричинив співробітником служби безпеки, котрий просив його покинути приміщення, а продовжував нецензурно лаятись. По даних фактах було зобовязано [PERSON] надати пояснення - наказ від 16 року «Про відібрання письмових пояснень у [PERSON]Н.», від чого, той в черговий раз відмовився. Цього ж дня було винесено наказ № 100-к «З го складу», яким [PERSON] було звільнено з посади завідуючого господарством за порушення трудової дисципліни. На таке заперечення представником позивача було подано доповнення до позовної заяви, де він висловив свою незгоду з доводами представника відповідача, стверджує, що звільнення його довірителя відбулося виключно з надуманих підстав, через неприязне відношення до нього. В судовому засіданні позивач у вступному слові позов підтримав, пояснив, що 29.12.2016 року після закінчення зміни в кінці робочого дня звернувся до бухгалтерії за виплатою заробітної плати, однак йому було відмовлено і наказано вийти з приміщення. Виник конфлікт, в результаті якого його вивела охорона з приміщення і більше його не пускали. Згодом дізнався, що був звільнений за порушення трудової дисципліни. Жодних інших дисциплінарних стягнень на нього не накладалось раніше, такі накази є сфальсифіковані. Представник відповідача в останнє судове засідання не зявився, про причини неявки суд не повідомив, хоча про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином. За таких обставин суд вважав неявку представника відповідача не поважною, що свідчить про зловживання процесуальними правами, та розглянув справу за його відсутності. Дослідивши матеріали справи, заслухавши вступне слово позивача та його представника, показання свідків, зясувавши фактичні обставини, оцінивши зібрані докази в їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до частини третьої статті 3\~ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. У відповідності до ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, у відповідності до\~ст.\~4\~ ЦПК\~України кожна особа в порядку, встановленому цивільним кодексом, має право звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з ч. 3\~ст. 12 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1\~ст. 15 ЦК України). Відповідно до положень ч.1ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. З матеріалів справи встановлено, що відповідно до наказу № 17-к від 06.05.2016 [PERSON] прийнятий на роботу завідуючим господарством з випробувальним терміном три місяці з посадовим окладом відповідно до штатного розпису (а/с 16). Як вбачається з службової записки від 29.12.2016 року [PERSON] та [PERSON] про порушення правил дисципліни (а/с 11-12). Згідно копії наказу № 100 к від 29.12.2016 вбачається, що [PERSON] звільнено за порушення трудової дисципліни на підставі ст. 147 КЗпП України. Підставою є службова записка адміністратора систем відео нагляду [PERSON] та керуючого готельним господарством [PERSON] (а/с 8) . З висновку від 11.01.2017 вбачається що 30.12.2016 року в Трускавецький ВП Дрогобицького ВП ГУНП у Львівській області звернувся [PERSON] з приводу можливих неправомірних дій з боку адміністрації ТзОВ « ОПК Платент здоров»я». За результатом розгляду такої заяви матеріали перевірки направлено в державну інспекцію з питань праці у Львівській області (а/с 9). Як вбачається з запиту від 30.12.2016 [PERSON] звернувся письмово до ТОВ «ОПК Планета здоров»» в вимогою надати йому копію наказу про його звільнення (а/с 13). На що отримав від відповідача лист повідомлення про необхідність зявитися у відділ кадрів для вирішення організаційних питань (а/с 17). 07.11.2016 року складено акт про порушення дисципліни , яким зафіксовано факт того, що [PERSON] здійснювались в грубій формі погрози в сторону менеджера СПА-центру [PERSON]Д, в присутності гостей закладу, складений на підставі доповідної записки [PERSON]Д.(а.с.51-52) Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що дійсно 7.11.2017 року у неї з позивачем на робочому місці виник конфлікт, ході якого останній вилаявся до неї нецензурно, про що вона написала доповідну записку. За даним фактом було видано наказ №17-к від 08.11.2016 року «Про відібрання письмових пояснень у [PERSON]Н.» від ознайомлення з яким, та від надання пояснень по інциденту допущеного ним порушення, [PERSON] відмовився, про що свідчить акт комісії від 09.11.2017року і, як наслідок, було винесено наказ №18-к від 10.11.2016 року «Про оголошення догани [PERSON]Н.». Від ознайомлення з останнім Позивач відмовився, що підтверджується належним актом комісії. (а.с.53-56) 29.12.2016 року було складено ряд службових записок від імені [PERSON], [PERSON], з яких вбачається, що 29.12.2016 року в кабінеті № 133 Позивач розпочав сварку в ході якої нецензурно лаявся в її бік. В подальшому Позивач спричинив бійку зі співробітником служби безпеки, котрий просив його покинути приміщення, та продовжував нецензурно лаятись.(а.с.60-61). Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що 29.12.2016року разом з [PERSON] після закінчення робочого дня прийшли у касу за зарплатою, однак їм відмовили і просили вийти геть. Спричинилась сварка, згодом штовханина, під час якої їх обох вивели за межі готелю. В той день жодних актів не складали, а наступного дня позивача не допустили на робоче місце. Свідок [PERSON] суду пояснила, що на підприємстві регулярно затримують виплату заробітної плати, з приводу чого постійно виникають конфлікти. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що [PERSON] прийшов у кабінет та вимагав виплати зарплати, на відмову спричинив сварку та штовханину, під час якої його довелось виводити з кабінету. Все це відбувалось в кінці робочого дня. Аналогічні пояснення в судовому засіданні дала свідок [PERSON], яка працює бухгалтером на підприємстві. Свідок [PERSON] , яка є начальником відділу кадрів на підприємстві, в судовому засіданні пояснила, що з позивачем виник конфлікт, внаслідок якого 29.12.2017року його звільнено з посади за порушення трудової дисципліни. Також пояснила, що дійсно на підприємстві заробітну плату виплачують невчасно. По даних фактах було зобовязано [PERSON] надати пояснення відповідно до наказу від 29.12.2016 року «Про відібрання письмових пояснень у [PERSON]Н.», від чого, і в черговий раз відмовився. Цього ж дня було винесено наказ № 100-к «З особового складу», яким [PERSON] було звільнено з посади завідуючого господарствомза порушення трудової дисципліни Пленум Верховного [PERSON] України в п. п. 18, 22 постанови від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При цьому суди не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставини, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. При розгляді таких спорів судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3\~\~ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст. ст.\~\~147,\~\~148,\~\~149 КЗпП України\~\~правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно дост.139 КЗпП України\~працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст.140 КЗпП України). Згідно ст.147\~цього Кодексу за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана , звільнення. Зі змісту ст.147-1\~КЗпП України органом правомочним застосовувати дисциплінарні стягнення є орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно дост.148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідност.149\~КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни\~письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається із роз'яснень, даних в Постанові Пленуму Верховного [PERSON] України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149\~КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Статтею 40 КЗпП України наведено вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи\~власника або уповноваженого ним органу. Отже , трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані\~власником або уповноваженим ним органом\~лише у випадках: зокрема 3)\~систематичного\~невиконання\~працівником\~без поважних причин обов'язків, покладених на нього\~трудовим договором\~або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до\~працівника\~раніше застосовувалися заходи\~дисциплінарного\~чи громадського стягнення. Отже , судом встановлено, що [PERSON] звільнено на підставі ст. 147 КЗпП Ураїни, якою \~встановлено такі види дисциплінарних стягнень: догана, звільнення, та не є підставою для звільнення працівника. Позивач звільнений саме за формулюванням «за порушення трудової дисципліни». 15 березня 2016 року директором ТОВ «ОПК Планета здоровя» було затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку. Пунктом 1.2. Правил передбачено, що Правила є обовязковими для виконання сторонами трудових відносин. Серед основних обовязків працівників Правил визначено: \~ \~ \~ \~дотримуватись дисципліни праці та виконувати Правила (п.3.3.), утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їхні посадові обовязки (п.3.5), дотримуватись етики поведінки у колективі та у відносинах з особами, що мають ділові відносини з Підприємством (п.3.16), неображати інших працівників, не застосовувати фізичного насильства по відношенню до інших працівників та третіх осіб (п.3.18) Пунктом 7.3 Правил передбачено, що навіть за одноразове грубе порушення трудової дисципліни працівника може бути звільнено з роботи. Пунктом 7.4 Привал чітко визначено, що визнається грубим порушенням трудової дисципліни . Крім того однією з обов'язкових складових підстав для звільнення за п.3ст.40КЗпП є систематичне невиконання трудових обов'язків за умови притягнення раніше працівника до дисциплінарної відповідальності. Проступки повинні бути вчинені нові, після накладення стягнення у виді догани. Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду трудових спорів» за передбаченими п.3ст.40КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов"язків, покладених на нього трудовим договором або правилами трудового розпорядку. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обовязків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Як розяснив Пленум Верховного [PERSON] України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно зясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Отже,судом встановлено, що відповідачем при звільненні позивача не зазначено в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення, які саме трудові обовязки, покладені на нього інструкцією та правила трудового розпорядку не виконав, які норми порушив, та що вчинений конфлікт з приводу невиплати заборгованості по зарплаті після робочого дня не на робочому місці з бухгалтером підприємства міг стати підставою для накладення дисциплінарного стягнення та розірвання трудового договору. Системний аналіз зазначених доказів дає підстави для висновків про те, що при звільненні з роботи [PERSON] відповідачем було порушено вимоги КЗпП України, що дає підстави для скасування наказу ТзОВ «ОПК Планета здоровя» від 29 грудня 2016 року №100-к "з особового складу" про звільнення з роботи [PERSON], завідуючого господарством, з 29 грудня 2016 року за ст..147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни підлягає до задоволення. Поряд з тим , вимога про поновлення на посаді також підлягає до задоволення. Згідно вимог ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім цього, у відповідності до\~ст.47 КЗпП України\~власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, передбачені ст.116 наведеного Кодексу. Фактично трудова книжка мала бути видана позивачу з моменту звільнення з займаної посади, тобто ще з 29.12.2016 року, оскільки наказом ТОВ «Планета здоров»я» від 29.12.2016 року він звільнений з займаної посади саме цією датою. У відповідності до\~ст.116 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провадиться в день звільнення. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У відповідності до\~СТ.117 КЗпП України\~в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки передбачені законом власник повинен виплатити працівникові відшкодування - його середній заробіток за час затримки на день фактичного розрахунку у відповідності при наявності рішення органу, який виносить рішення по суті спору. Як встановлено в судовому засіданні, зі слів позивача, та не оспорювалось сторонами, заборгованість по заробітній платі позивачу виплачено на картку. Однак частину заробітної плати, як стверджує позивач йому виплачувалось «на руки», і ця частина виплачена йому не була. Тому просить стягнути таку примусово. Однак такі факти в суді не знайшли свого підтвердження, а тому в задоволенні вимог щодо стягнення невиплаченої заробітної плати слід відмовити , як і в задоволенні вимог про виплату середнього заробітку за її затримку. Щодо видачі трудової книжки, то позивач в судовому засіданні ствердив, що пісдя його звільнення на підприємство за видачею такої не звертався. Хоча в матеріалах справи наявні повідомлення про запрошення [PERSON] (а.с.17), яке як доказ подав сам позивач, де його запрошують зявитись у відділ кадрів для вирішення організаційних питань. Як зазначено у п.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарі місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата (п.2 Порядку). Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів які, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,- на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, порахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньоденне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановлених з дотриманням вимог законодавства (п.8 Порядку). Так, в матеріалах справи є довідка про доходи [PERSON] від 31.03.2017 з якої вбачається, що в жовтні , листопаді останнім отримано 2328 грн. заробітної плати, середня заробітна плата (а/с 33). Таким чином середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 68,5грн. (2328грн./34(кількість відпрацьованих днів), середньомісячна становить 68,5х21(середньомісячне число днів((20+22)/2=21)де6нь , що дорівнює 1438,50грн. Отже, враховуючи те, що середній заробіток слід стягнути за період з 30.12.2016 ро день винесення рішення, що становить 16 місяців та 17 робочих днів, то до стягнення на користь позивача підлягає сума 23016+1164,5=24180,50гривень. Тому суд частково задовольняє вимогу про стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо вимоги про відшкодування завданої моральної шкоди, то слід зазначити таке. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Діями відповідача ТОВ «ОПК Планета здоровя» беззаперечно заподіяно моральну шкоду позивачеві. Відповідач, позбавивши роботи [PERSON] опинився у скрутному матеріальному становищі, втрачена робота була єдиним джерелом засобів для існування , тому слід стягнути з відповідача - ТОВ «ОПК Планета здоров»я» на користь [PERSON] 5 000 (п'ять тисяч) гривень моральної шкоди. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди враховується стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих та виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, з урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості. Вимоги позивача про стягнення на його користь 15 000 гривень моральної шкоди є дещо завищеними, належним чином не мотивовані, тому моральна шкода у такому розмірі не може бути стягнута. \~

Outcome: partial