Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-20 00:00:00

До Гадяцького районного суду Полтавської області надійшла позовна заява [PERSON] до Сектору освіти Зіньківської районної державної адміністрації Полтавської області, треті особи: Зіньківська районна рада Полтавської області, управління Державної казначейської служби України у Зіньківському районі Полтавської області про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свій позов [PERSON] мотивує тим, що 28.08.2017 року при прийнятті школи до нового навчального року 2017/2018 в приміщенні Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №2 Зіньківської районної ради Полтавської області їй було оголошено наказ №122 від 28.08.2017 року відділу освіти Зіньківської РДА про звільнення її з посади директора Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №2 Зіньківської районної ради Полтавської області, внаслідок відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Крім того, цього ж дня в приміщенні Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №2 Зіньківської районної ради Полтавської області їй було оголошено Акт №8 від 28.08.2017 року про те, що позивач, як директор Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №2 Зіньківської районної ради Полтавської області відмовилась від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці, а саме на контрактній формі договору. Також, 28.08.2017 року було складено Акт №9 про, те, що вона відмовилась від запропонованої посади вчителя зарубіжної літератури у Зіньківській спеціалізованій школі І-ІІІ ступенів №2. Позивач вважає вищевказаний наказ незаконним та неправомірним, виданий з перевищенням повноважень та таким, що підлягає скасуванню з наступних підстав. 28.04.2017 року [PERSON] була ознайомлена з наказом №65 від 27.04.2017 року «Про зміну істотних умов праці». Зокрема, відповідно до ст.32 КЗпП України, п.3 ст.54 ЗУ «Про освіту», на виконання рішень 16 сесії Зіньківської районної ради п`ятого скликання від 28.11.2008 року «Про порядок призначення на посаду і звільнення керівників підприємств, установ, закладів, що є у спільній власності територіальних громад району» (зі змінами), дванадцятої сесії Зіньківської районної ради сьомого скликання від 23.11.2016 року «Про затвердження статутів навчальних закладів району в нових педакціях», п.3 рішення дев`ятої сесії Зіньківської районної ради сьомого скликання від 22.07.2016 року «Про продовження трудових контрактів з керівниками загальноосвітніх навчальних закладів Зіньківського району Полтавської області» з 29.06.2017 року [PERSON] , директору Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №2 Зіньківської районної ради Полтавської області змінити істотні умови праці : застосувати особливу форму трудового договору - конракт. Головному спеціалісту Ниценко Л.М. ознайомити [PERSON] під підпис з наказом про зміну істотних умов праці до 28.04.2017 року; отримати письмове підтвердження - згоду на укладення форми трудового договору - контракт від [PERSON] до 25.06.2017 року; підготувати подання до сесії Зіньківської районної ради про погодження на укладення контракту з [PERSON] з 29.06.2017 року; у разі незгоди [PERSON] зі змінами істотних умов праці, запропонувати працевлаштування за спеціальністю у Зіньківській спеціалізованій школі І-ІІІ ступенів №2 Зіньківської районної ради Полтавської області відповідно до ЗУ «Про освіту». У травні 2017 року позивач звернулася до Зіньківського районного суду Полтавської області з позовом про визнання наказу №65 від 27.04.2017 року про зміну істотних умов праці незаконним та неправомірним. На посаді директора Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів №2 Зіньківської районної ради Полтавської області перебуває із 01.10.2004 року (наказ відділу освіти Зіньківської РДА від 01.10.2004 року №181-а, розпорядження голови РДА від 29.09.2004 року №66), тобто протягом 12 років. Згідно рішення Конституційного Суду України від 09.07.2008 року у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч.3 ст.21 КЗпПУкраїни зазначено, що Суд визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Тим більше, контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами.згідно довідки про середньомісячну заробітну плату від 29.04.2020 року №01-50/398 середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 524,24 грн. Кількість вимушеного прогулу становить 992 дні. Отже, за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з Відділу освіти Зіньківської районної державної адміністрації (з уточненнями, надами за час розгляду справи) 597633,60 грн. Окрім того, Зіньківська спеціалізована школа І-ІІІ ступенів №2 Зіньківської районної ради Полтавської області 12 вересня 2019 року рішенням XXXVII сессії VII скликання Зіньківської районної ради змінила назву на Зіньківський ліцей імені М.К.Зерова Зіньківської районної ради Полтавської області. Представник третьої особи Зіньківської районної ради Полтавської області надав письмові пояснення, в яких просили відмовити позивачу у позовних вимогах, оскільки оскаржуваний наказ було видано для приведення у відповідність трудових відносин керівника комунального закладу освіти відповідно до положень Статуту, затвердженого рішенням дванадцятої сесії Зіньківської районної ради сьомого скликання від 23.11.2016 року у новій редакції.Пунктом 4.2 цього Статуту було встановлено, що керівник навчального закладу призначається на посаду та звільняється з посади на умовах контракту відділом освіти Зіньківської районної державної адміністрації за погодженням із Зіньківською районною радою Полтавської області. Наказ №122 від 28.08.2017 року «Про звільнення [PERSON] » було прийнято у повній відповідності діючому законодавству з дотриманням усіх необхідних процедур, які унеможливили порушення прав [PERSON] , як працівника. Також, не погодилися із сумою, яка підлягає стягненню за час вимушеного прогулу. Представник відповідача Відділу освіти Зіньківської районної державної адміністрації надав відзив на позовну заяву, в якому просив в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити та не погодилися із сумою, яка підлягає стягненню за час вимушеного прогулу. Ухвалою Гадяцького районного суду Полтавської області від 24.07.2020 року до участі у справі залучено управління Державної казначейської служби України у Зіньківському районі Полтавської області в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача. Від представника третьої особи управління Державної казначейської служби України у Зіньківському районі Полтавської області адійшла заява про розгляд справи без участі їх представника. Враховуючи, що неявка відповідача не є першою, враховуючи вимоги ст. 169 ЦПК України, суд приходить до висновку про відсутність підстав для відкладення розгляду справи та вважає за можливе розглянути справу без участі осіб, які не з`явилися. Заслухавши пояснення представника позивача, вивчивши та проаналізувавши наявні матеріали справи, суд приходить до висновку, що уточнені позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що на посаді директора Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 2 [PERSON] перебуває із 01.10.2004 року, згідно з наказом відділу освіти Зіньківської РДА від 01.10.2004 № 181-а, розпорядження голови РДА від 29.09.2004 № 66. Рішенням Зіньківської районної ради Полтавської області від 28 листопада 2008 року «Про порядок призначення на посаду і звільнення керівників підприємств, установ, закладів, що є в спільній власності територіальних громад району» вирішено встановити, що керівники підприємств, установ, закладів спільної власності територіальних громад району, призначаються на посаду виключно на пленарних засіданнях районної ради за поданням галузевого відділу райдержадміністрації з послідуючим укладенням трудового контракту з дотриманням вимог КЗпП України. Вказаним рішенням затверджено Положення про контракт з керівниками підприємств, установ, закладів, які належать до спільної власності територіальних громад Зіньківського району, при прийнятті/найманні/ на роботу та типову форму контракту. Положення визначає основні вимоги до контрактів при прийнятті /найманні/ на роботу керівників підприємств, установ, закладів, які належать до спільної власності територіальних громад району, і розроблено з урахуванням вимог Кодексу законів про працю України, Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», інших нормативних актів з цього питання. Пунктами 1.3-1.4. розділу 1 Положення визначено, що призначення на роботу керівників підприємств, установ, організацій, які належать до спільної власності територіальних громад району, здійснюється шляхом укладення з ними контрактів. Контракт може бути укладений від 1 до 5 років. Відповідно до пункту 2.1. Положення призначення та звільнення керівників підприємств, установ, закладів / далі підприємств/, які належать до спільної власності територіальних громад району, здійснюється відповідно до статті 43 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», за поданням відповідного галузевого управління (відділу) райдержадміністрації, погодженим головою райдержадміністрації, виключно на пленарних засіданнях районної ради шляхом укладення з ними трудових контрактів , а в період між пленарними засіданнями - розпорядженням голови районної ради про тимчасове призначення на посаду. Повноваження по підписанню контрактів надаються голові районної ради. Рішенням Зіньківської районної ради Полтавської області від 22 липня 2016 року внесено зміни до рішення Зіньківської районної ради від 28 листопада 2008 року «Про порядок призначення на посаду та звільнення керівників підприємств, установ, закладів, що є в спільній власності територіальних громад району» та доповнено пунктом 6, відповідно до якого керівники загальноосвітніх і позашкільних навчальних закладів, що відносяться до об`єктів спільної власності територіальних громад району, призначаються на посади і звільняються з посад відділом освіти районної державної адміністрації (крім опорних навчальних закладів). Рішенням сесії Зіньківської районної ради Полтавської області від 22 липня 2016 року зобов`язано відділ освіти райдержадміністрації вирішити питання про укладення трудового контракту з директором Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 2 до 31 серпня 2016 року. Згідно з рішенням Зіньківської районної ради Полтавської області від 23 листопада 2016 року затверджено в нових редакціях статути навчальних закладів району, серед яких і Зіньківська спеціалізована школа І-ІІІ ступенів № 2 Зіньківської районної ради Полтавської області. Відповідно до пункту 1.4. Статуту Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 2 засновником навчального закладу є Зіньківська районна рада Полтавської області. Пунктом 4.2 Статуту передбачено, що керівник навчального закладу призначається на посаду та звільняється з посади на умовах контракту відділом освіти Зіньківської районної державної адміністрації за погодженням із Зіньківською районною радою згідно чинного законодавства України. Наказом відділу освіти Зіньківської районної державної адміністрації від 27 квітня 2017 року № 65 «Про зміну істотних умов праці» з 29 червня 2017 року [PERSON] змінено істотні умови праці: застосовано особливу форму трудового договору - контракт. Покладено на головного спеціаліста відділу освіти Ниценко Л. М. обов`язок ознайомити [PERSON] з вказаним наказом та отримати письмове підтвердження-згоду на укладення форми трудового договору - контракту від [PERSON] до 25 червня 2017 року. 28 квітня 2017 року [PERSON] була ознайомлена з вказаним наказом. Відповідно до актів від 28 серпня 2017 року № 8 та № 9, складених комісією у складі: першого заступника голови Зіньківської районної державної адміністрації, начальника та заступника начальника відділу освіти Зіньківської районної державної адміністрації, головного спеціаліста відділу освіти Зіньківської районної державної адміністрації, директор Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 2 Зіньківської районної ради Полтавської області [PERSON] відмовилась від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці, а саме на контрактній формі трудового договору та, відповідно, відмовилась від запропонованої посади вчителя зарубіжної літератури. Наказом відділу освіти Зіньківської районної державної адміністрації від 28 серпня 2017 року [PERSON] звільнено з посади директора Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 2 Зіньківської районної ради Полтавської області з 28 серпня 2017 року внаслідок відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньої місячної заробітної плати відповідно до статті 44 КЗпП України. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно з частиною четвертою статті 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Аналіз вищевказаних положень закону свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. У пунктах 7, 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (стаття 21 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до статті 9 КЗпП України недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України. Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов`язкова. Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Рішенням Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98 у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України (справа про тлумачення терміну «законодавство»), Конституційний Суд України, виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, визнав за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Тим більше, контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Отже, Конституційним Судом України надано тлумачення, що термін «законодавство», що вживається у частині третій статті 21 КЗпП України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 року № 963 «Про затвердження переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників» посада директора загальноосвітнього навчального закладу (на якого поширюються умови оплати праці працівників установ і закладів освіти), відноситься до посад педагогічних працівників. За змістом частини першої статті 26 Закону України «Про загальну середню освіту» трудові відносини в системі загальної середньої освіти регулюються законодавством України про працю, Законом України «Про освіту», цим Законом та іншими нормативно-правовими актами. Позивач [PERSON] звільнена з посади директора Зіньківської спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 2 Зінківської районної ради Полтавської області з 28 серпня 2017 року внаслідок відмови від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці, а саме на контрактній формі трудового договору. Застосування контрактної форми трудового договору в галузі освіти до 28 вересня 2017 року визначав Закон України від 23 травня 1991 року № 1060-ХІІ «Про освіту», який втратив чинність 28 вересня 2017 року у зв`язку з прийняттям Закону України «Про освіту» від 05 вересня 2017 року № 2145-VIII. Згідно з частиною третьою статті 54 Закону України від 23 травня 1991 року № 1060-ХІІ«Про освіту», чинного на час виникнення спірних правовідносин, педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Виходячи із положень статті 20 Закону України від 23 травня 1991 року № 1060-ХІІ «Про освіту», який втратив чинність, але був чинним на час виникнення спірних правовідносин, законодавством про освіту (станом до 28 вересня 2017 року) була визначена сфера обов`язкового застосування контракту лише для керівників навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю. Так, згідно з частиною другою статті 20 Закону України від 23 травня 1991 року № 1060-ХІІ «Про освіту», керівники навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю і підпорядковані центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері освіти, обираються за конкурсом і призначаються на посаду центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері освіти шляхом укладання з ними контракту відповідно до порядку, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Відповідно до частини третьої статті 20 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-ХІІ керівники навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю і підпорядковані іншим центральним органам виконавчої влади, обираються за конкурсом і призначаються на посаду (за попереднім погодженням з центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері освіти) відповідними центральними органами виконавчої влади шляхом укладання з ними контракту. Частиною четвертою статті 20 вказаного Закону передбачено, що керівники навчальних закладів, що є комунальною власністю, призначаються органом виконавчої влади Автономної Республіки Крим у сфері освіти, відповідними обласними, міськими, районними органами управління освітою за попереднім погодженням з місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування. Зіньківська спеціалізована школа І-ІІІ ступенів № 2 Зіньківської районної ради Полтавської області на момент звільнення позивачки знаходилася у комунальній власності. Засновником навчального закладу була Зіньківська районна рада Полтавської області (пункти 1.1, 1.4 Статуту). Контрактна форма трудового договору відповідно до законодавства України про освіту, чинного на час прийняття оскаржуваного наказу відділу освіти Зіньківської районної державної адміністрації Полтавської області від 28 серпня 2017 року, не була обов`язковою для керівників навчальних закладів, що є комунальній власності. З наведеного слідує, що укладення з позивачкою трудового договору у формі контракту не є обов`язковим. Згідно частини 1 статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, шо укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до ч 2 ст.39-1 КЗпП України встановлено, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Згідно записів у трудовій книжці [NUMBER] , яка видана [PERSON] з нею укладено трудовий договір на невизначений строк. За ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свободвизнається право людини на доступ до правосуддя, а за її ст. 13 - на ефективний спосіб захисту прав, і це означає, що особа має право пред`явити в суді таку вимогу на захист свого права, яка відповідає змісту порушеного права та характеру правопорушення. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення йому належної заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України № 6-2748цс15 від 23 березня 2016 року, яка згідно зі ст. 360-7 ЦПК Україниє обов`язковою для усіх судів України. Відповідно до ч.2 ст.2 Кодексу законів про працю України (надалі -КЗпП України) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства,установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою,з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові,авласникпідприємства,установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особазобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Отже, зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. До того ж, зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк. Оскільки представницею відповідача не було надано жодного переконливого доказу про те, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, відтак суд дійшов висновку про те, що оскаржуваний наказ не відповідає вимогам ст. 32 КЗпП України. Така позиція узгоджується з усталеною судовою практикою, а саме: - постановою Верховного Суду України від 04.07.2012 року по справі № 6-59цс12 ; - листом Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ "Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права" № 10-1389/0/4-12 від 27.09.2012 року. Враховуючи відсутність волі позивача на звільнення суд бере до уваги п.п. a ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 1982 року, яку було ратифіковано Законом України від 04.02.94 N 3933-XII і вона набрала чинності для України 16.05.1995 року, згідно яких тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві установі організації або з фізичною особою. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У відповідності до ст.235 КЗпП України та п.32постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року(з наступними змінами), стягнення середньомісячного заробітку можливе лише, коли звільнення буде визнано незаконним. Відповідно до рішення Верховного суду (правового висновку, який є відмінним від інших правових висновків Верховного суду з цього питання) у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 06.07.2018 року справа №823/254/16, при нарахуванні загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно її обчислювати шляхом множення середньоденної заробітної плати на число календарних, а не робочих днів. Порядок № 100 не регулює питання виплати матеріальної відповідальності у разі невиконання вимог статті 116 КЗпП України. У той же час, стаття 117 КЗпП України чітко встановлює період, за який розраховують розмір матеріальної відповідальності. Таким чином, на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток з розрахунку середньоденного заробітку 524,24 грн за 1 160 календарних дні ( кількість днів розрахована з дня звільнення до дня постановлення рішення суду) , що складає 608 118,4 грн. Суд вважає, що позовна вимога щодо стягнення витрат на правову допомогу в розмірі 20 відсотків від суми, присудженої судом позивачці в якості відшкодування не підлягає задоволенню, оскільки у рішенні ЄСПЛ від 23 січня 2014 року у справі «East/West Alliance Limited» проти України», заява № 19336/04, зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. Угода, за якою клієнт адвоката погоджується сплатити в якості гонорару певний відсоток від суми, яку присудить позивачу суд - у разі якщо така сума буде присуджена та внаслідок якої виникають зобов`язання виключно між адвокатом та його клієнтом, не може бути обов`язковою для Суду, який повинен оцінити рівень судових та інших витрат, що мають бути присуджені з урахуванням того, чи були такі витрати понесені фактично, але й також - чи була їх сума обґрунтованою (п. 268, 269). На підставі викладеного, враховуючи вищенаведені способи захисту порушених прав позивача, які регламентовані положеннями Кодексу законів про працю України, а також п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України, щодо випадків обов`язку допустити негайне виконання рішення суду, суд вважає, що уточнена позовна заява підлягає частковому задоволенню, і доводи сторін не спростовують вказаних висновків суду. За змістом ч.1ст.88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. Частиною 2 ст.88 ЦПК України визначено, що, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від оплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, що їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. У відповідності до ч.3ст.88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави. На підставі ст.ст.36,233,235 КЗпП України, Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.12.1992р. "Про практику розгляду судами трудових спорів",постанови Пленуму Верховного суду України від 24.12.1999 року №13„Про практику застосування судами законодавства про оплату праці",

Outcome: partial