Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-24 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон» про визнання незаконним наказу № 25-17/1 від 15.03.2017 року про «освобождение от занимаемой должности», наказу № 26-17/2 від 31 березня 2017 року про звільнення, поновлення на роботі, стягнення з підприємства середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та витрат на правову допомогу, просить суд: скасувати, як незаконний наказ № 26-17/2 від 31.03.2017 року, яким [PERSON] було звільнено з посади начальника технічного відділу Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон»; скасувати, як незаконний, наказ №25-17/1 від 15.03.2017 року «О частичном изменении внутренней организационной структуры предприятия», яким [PERSON] був « освобожден от занимаемой должности с 31 марта 2017 года» у відповідності з п.1 и ч.2 ст.40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді начальника технічного відділу Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон»; стягнути з відповідача на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 10000 грн.; стягнути з відповідача на користь [PERSON] витрати на правову допомогу у сумі 2400 грн.; допустити негайне виконання рішення суду. Свої вимоги обґрунтовує тим, що наказом № 137-16/2 від 02.11.2016 року його було прийнято на роботу в ТОВ «Оріон» на посаду начальника технічного відділу. Наказом № 26-17/2 від 31.03.2017 року позивача було звільнено з посади начальника технічного відділу ТОВ «Оріон». Причиною звільнення у наказі вказано, що його звільнено «за ст.40 п.2 ч.1 КЗпП України - невідповідність працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації». Підставою для звільнення у наказі зазначений інший наказ №25-17/1 від 15.03.2017 року «О частичном изменении внутренней организационной структуры предприятия», згідно якого позивач «освобожден от занимаемой должности с 31 марта 2017 года в соответствии с п.1 и ч.2 ст.40 КЗоТ Украины». Вважає наказ про його звільнення є незаконним, адже, стверджує, що його кваліфікаційний рівень належний і відповідає за своїми якостями виконуваній роботі, висновок роботодавця про невідповідність виконуваній роботі, про недостатню кваліфікацію не ґрунтується на будь-яких фактичних даних. Крім того, неприпустимо у наказі про звільнення посилатися на інший свій же наказ, адже цей інший наказ не є нормою закону, зокрема трудового законодавства і тому не може створювати будь-яких законних наслідків. Більш того, наказ № 25-17/1 від 15.03.2017 року «О частичном изменении внутренней организационной структуры предприятия», згідно якого він «освобожден от занимаемой должности с 31 марта 2017 года в соответствии с п.1 и ч.2 ст.40 КЗоТ Украины» - взагалі не відповідає вимогам законодавства, адже у ч.2 ст.40 КЗпП України не міститься пункту першого, у діючому КЗпП немає норм, які надавали б можливість роботодавцю «освободить» працівника від займаної посади. До того, працівника не було попереджено про наступне звільнення, яке того вимагає закон, не пізніше ніж за 2 місяці, не було враховано його переважне право на залишення на роботі як досвідченому працівнику; не було запропоновано іншу роботу в ТОВ «Оріон»; атестаційною комісією відповідача не проводилась атестація знань працівника та придатності на відповідність займаній посаді. За вказаних обставин вважає, що наказ № 26-17/2 від 31.03.2017 року, яким його було звільнено з посади начальника технічного відділу ТОВ «Оріон» за ст.40 п.2 ч.1 КЗпП України - незаконний і тому повинен бути скасований, а його самого необхідно поновити на посаді начальника технічного відділу ТОВ «Оріон» та сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, наказ № 25-17/1 від 15.03.2017 року «О частичном изменении внутренней организационной структуры предприятия», згідно якого він «освобожден от занимаемой должности с 31 марта 2017 года в соответствии с п.1 и ч.2 ст.40 КЗоТ Украины» визнати незаконним та скасувати. До того ж, незаконними діями відповідача йому була заподіяна моральна шкода, яка проявилась у свідомому нехтуванні відповідачем його законними правами, оскільки звільнення відбулося з надуманих підстав, у зв'язку із чим принижено його людську гідність, незаконні дії відповідача стали джерелом негативних емоцій та переживань, вимагають додаткових зусиль для більш-менш пристойної організації його життя. Пережиту моральну шкоду оцінює у 10000 грн. З вказаних вище підстав він і вимушений звернутися з позовом до суду. Представник позивача, позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просять їх задовольнити з підстав, наведених в позові. Представник відповідача з позовом не погодився, просив суд в його задоволенні відмовити, вказуючи, що дійсно наказом № 137-16/2 від 02.11.2016 року [PERSON] було прийнято на роботу до ТОВ «Оріон» на посаду начальника технічного відділу. Згідно відзиву про роботу, складеного заступником директора з якості ТОВ «Оріон» [PERSON], через деякий час роботи [PERSON] було з'ясовано, що останній не володіє жодним графічним редактором, не володіє програмним забезпеченням «1С-предприятие», не володіє в повному обсязі таким поширеними програмами як Microsoft Word, Microsoft Eхsеl. Так, при виконанні завдання по оновленню [PERSON] готової продукції через недостатню кваліфікацію [PERSON] довідник став непридатним для розсилки споживачам. Виправити його було можливо лише шляхом заміни фотографій кількістю 200 штук. Наказом ТОВ «Оріон» від 15.03.2017 року № 25-17/1 на підприємстві з 03.04.2017 року було створено планово-виробничий відділ та ліквідовано технічний відділ. Перевести [PERSON] у створений відділ було неможливо через недостатню кваліфікацію останнього. Наказом ТОВ «Оріон» від 31.03.2017 року № 26-17/2 [PERSON] було звільнено з посади начальника технічного відділу за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП - через невідповідність працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Атестація позивача не проводилась, оскільки позивач відпрацював на займаній посаді менше року. Таким чином, зважаючи на недостатню кваліфікацію позивача та неможливість його переведення на іншу роботу, відповідачем при звільненні позивача було дотримано вимоги законодавства. До того ж, заперечує проти стягнення з нього моральної шкоди, оскільки вказана моральна шкода не підтверджена ніякими належними доказами та її розмір нічим необґрунтований. Вивчивши матеріали справи, вислухавши сторони, допитавши в якості свідків [PERSON] та [PERSON], судом установлені такі факти та відповідні їм правовідносини. Матеріалами справи встановлено, що дійсно позивача з 03.11.2016 року було прийнято на роботу на посаду начальника технічного відділу в ТОВ «Оріон» на підставі наказу №137-16/2 від 02.11.2016 року, що підтверджується копією трудової книжки позивача /л.с.6/. Наказом №26-17/2 від 31.03.2017 року, [PERSON] звільнено з 31.03.2017 року з посади начальника технічного відділу ТОВ «Оріон» на підставі ст.40 п.2 ч.1 КЗпП України (невідповідність працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації). Також у вказаному наказі зазначено підставою звільнення наказ № 25-17/1 від 15.03.2017 року /л.с.7/. Отже, як вбачається з матеріалів справи, наказу №26-17/2 від 31.03.2017 року про звільнення [PERSON] з посади начальника технічного відділу ТОВ «Оріон» передував наказ № 25-17/1 від 15.03.2017 року «О частичном изменении внутренней организационной структуры предприятия», згідно якого позивач «освобожден от занимаемой должности с 31 марта 2017 года в соответствии с п.1 и ч.2 ст.40 КЗоТ Украины»/л.с.8/. 08.06.2017 року Білгород-Дністровським міськрайонним судом Одеської області, задля повного та всебічного розгляду справи на підставі належних та об'єктивних доказів, була винесена ухвала про витребування доказів, згідно якої витребувано з ТОВ «Оріон» належним чином засвідчені копії матеріалів службової перевірки за фактом знищення [PERSON] [PERSON] готової продукції; належним чином засвідчені копії матеріалів про ознайомлення [PERSON] з посадовою інструкцією та іншими матеріалами з приводу його прийому на роботу /л.с.39/. Також, в ході розгляду справи були допитані свідки [PERSON] та [PERSON], які пояснили, що при звільненні працівника [PERSON] були дотримані вимоги діючого законодавства, оскільки дійсно професійні якості позивача не відповідають виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Проте, з наданих на вимогу суду про витребування доказів документів, відповідачем були надані наступні документи: колективний договір на 2011-2012 роки, акт №1 про виявлення невідповідності начальника технічного відділу займаній посаді від 15.03.2017 року, акт №2 про відмову начальника технічного відділу підписати акт про невідповідність займаній посаді від 15.03.2017 року, та не підписана працівником посадова інструкція начальника технічного відділу ПІ № 65. З наданих відповідачем документів, також вбачається, що наказом № 90-17/1 від 28.08.2017 року у зв'язку із неправильним зазначенням причини звільнення [PERSON] у наказі від 15.03.2017 року № 25-17/1 та у зв'язку із наявністю Наказу про припинення трудового договору [PERSON] від 15.03.2017 року № 26-17/2, скасований наказ від 15.03.2017 року № 25-17/1 в частині звільнення [PERSON] Суд не може погодитися з ствердженнями представника позивача про необхідність скасування Наказу № 25-17/1 від 15.03.2017 року «О частичном изменении внутренней организационной структуры предприятия», згідно якого позивач «освобожден от занимаемой должности с 31 марта 2017 года в соответствии с п.1 и ч.2 ст.40 КЗоТ Украины», оскільки у спірній частині він скасований відповідачем. Згідно зі ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно зі ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. У відповідності до п. 4 ст.36 КЗпП, підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Закон не допускає можливості обмеження підзаконними актами права власника звільняти працівника за підставами, встановленими статтями 40 і 41 КЗпП. Правила названих статей взагалі сформульовані як норми прямої дії, що не знають будь-яких винятків. Верховний Суд України допускає розірвання трудового договору за ініціативою власника не лише за одним, а й за декількома підставами, якщо такі підстави являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосуванні Відповідно до п. 2 ч.1 ст. 40 КзпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у разі виявленої невiдповiдностi працівника займанiй посаді або виконуваній роботі внаслiдок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. У відповідності до ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 i 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із змінами та доповненнями, при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП ( 322-08 ), суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Як вбачається з матеріалів справи, всупереч вимогам ст. 49-2 КЗпП України позивача не було повідомлено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, до того ж керівник ТОВ «Оріон» не мав права звільнити [PERSON] без запропонування переведення його на іншу роботу, не було й згоди працівника на те, до того ж припинення трудового договору мало проводитись на підставі фактичних даних які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків. Суд ставиться критично до викладених у запереченнях відповідача стверджень та відзиву про роботу [PERSON] стосовно того, що при виконанні завдання по оновленню [PERSON] готової продукції через недостатню кваліфікацію [PERSON] довідник став непридатним для розсилки споживачам, оскільки в даному випадку мала б бути проведена службова перевірка. Належних доказів того, що [PERSON] не володіє жодним графічним редактором, не володіє програмним забезпеченням «1С-предприятие», не володіє в повному обсязі програмами Microsoft Word, Microsoft Eхsеl матеріали справи також не містять. Отже, відповідачем не доведений факт невідповідності працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, а отже звільнення позивача з цих підстав за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України є неприпустимим, у зв'язку із чим наказ № №26-17/2 від 31.03.2017 року, згідно якого [PERSON] звільнено з 31.03.2017 року з посади начальника технічного відділу ТОВ «Оріон» на підставі ст.40 п.2 ч.1 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Виходячи зі змісту ст.ст. 24, 31, ч. 5 ст. 235 КЗпП України, ст. 77 Закону України «Про виконавче провадження» негайне виконання рішення суду означає обов'язок, а не право власника не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі і фактично допустити його до виконання попередніх обов'язків. Так, згідно п. 34 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», відповідно до ст. 24 КЗпП України рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. Таким чином, у зв'язку із визнанням наказу №26-17/2 від 31.03.2017 року, згідно якого [PERSON] звільнено з 31.03.2017 року з посади начальника технічного відділу ТОВ «Оріон» на підставі ст.40 п.2 ч.1 КЗпП України незаконним, що також свідчить про незаконність звільнення позивача, суд приходить до висновку, що він має бути поновлений на посаді начальника технічного відділу ТОВ «Оріон», а отже позовні вимоги в цій частині також підлягають задоволенню. Що стосується позовних вимог про стягнення з відповідача на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступного. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Саме про таке застосування положень частини другої статті 235 КЗпП України, статті 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку зазначено у постановах Верховного Суду України від 23 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15). Як встановлено в ході судового розгляду справи, час вимушеного прогулу позивача з часу звільнення до моменту винесення рішення судом складає 6 місяців 21 робочий день. Так, згідно довідки про заробітну плату, виданої ТОВ «Оріон», заробітна плата за 2 місяці, що передували дню звільнення позивача, а саме за січень, лютий складає 3600+3600=7200 грн. Тобто, за 6 місяців 2017 року за період вимушеного прогулу позивача з 31 квітня 2017 по 31 вересня 2017 року складає: 3600*6=21600 грн. За 21 робочий день у жовтні місяці 2017 року заробітна плата складає 3600 грн.:21 (робочий день - 171,43 грн. в день) = 3599,99 грн. Таким чином, загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу 21600+3599,99=25199,99 грн. Стосовно вимог позивача про стягнення моральної шкоди, суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.4 Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» у позовній заяві про відшкодування моральної шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Згідно п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. В своєму позові, [PERSON] вказує на те, що незаконними діями відповідача йому була заподіяна моральна шкода, яка проявилась у свідомому нехтуванні відповідачем законними правами позивача, якого звільнено з надуманих підстав, у зв'язку із чим принижено людську гідність [PERSON], незаконні дії відповідача стали джерелом негативних емоцій та переживань, вимагають додаткових зусиль для більш-менш пристойної організації його життя. Пережиту моральну шкоду позивач оцінює у 10000 грн. Отже, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості суд вважає, що позивачу дійсно було завдано моральної шкоди, яка має бути відшкодована відповідачем частково у розмірі 3000 грн. За таких обставин, позовні вимоги [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон» про визнання незаконним наказу № 25-17/1 від 15.03.2017 року про «освобождение от занимаемой должності», наказу № 26-17/2 від 31 березня 2017 року про звільнення, поновлення на роботі, стягнення з підприємства середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та витрат на правову допомогу підлягають частковому задоволенню, а саме необхідно визнати звільнення та наказ № 26-17/2 від 31.03.2017 року Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон» про звільнення [PERSON] з посади начальника технічного відділу за ст. 40 п.2 ч. 1 КЗпП України - невідповідність працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації - незаконними та скасувати; поновити [PERSON] на посаду начальника технічного відділу Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон»; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.03.2017 року по 25 жовтня 2017 року у розмірі 25199,99 грн.; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 3000 грн. В іншій частині в задоволенні позовних вимог необхідно відмовити. У відповідності до ч.3 ст.88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Разом із тим, підлягають задоволенню позовні вимоги в частині стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Оріон" на користь [PERSON] витрати по оплаті правової допомоги у розмірі 2400 грн.

Outcome: partial