Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, посилаючись на те, що працював на посаді заступника начальника управління господарського забезпечення виконавчої дирекції Фонду та звільнений з роботи з 29.12.2014р. за п.1 ст.40 КЗпП України. Вказуючи, що звільнення з роботи відбулось з порушенням норм чинного законодавства, що регулює порядок вивільнення працівників, просить скасувати наказ про його звільнення, поновити на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду 4 000 грн. В судовому засіданні позивач позов підтримав, вказував, що працював у відповідача з 2013 року, з 29.08.2014р. на посаді заступника начальника управління господарського забезпечення. В період з 26.09.2014р. по 27.12.2014р. був відсутній на роботі через хворобу, в день виходу на роботу 29.12.2014р. його попереджено про зміни умов праці та запропоновано посаду спеціаліста відділу контрольно-ревізійного управління, на переведення відмовився в зв'язку з відсутністю практичних навиків роботи на даній посаді, після чого в той же день був звільнений з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України. Зазначав, що зміни в організації прав у роботодавця не були пов'язані зі скороченням чисельності чи штату, фактично мало місце перепрофілювання штатних одиниць між структурними підрозділами, також зазначав, що порушення закону при його звільненні полягало в тому, що про зміни в організації праці не був попереджений за два місяці, на його звільнення не надавалась згода профспілкового комітету, також на момент звільнення у відповідача була наявна інша вакантна посада начальника відділу діловодства та контролю виконавської дисципліни, на якій раніше працював позивач та на яку міг перевестись, однак дана посада не була йому запропонована перед звільненням. Вказував, що внаслідок порушення його трудових прав внаслідок незаконного звільнення порушені нормальні життєві зв'язки, в зв'язку з чим змушений докладати додаткових зусиль для відновлення порушеного права, в зв'язку з чим йому завдана моральна шкода. Просив позов задоволити. Представники відповідача Власенко І.І., Самойленко М.В. позов не визнали, вказували, що наказом № 269-ос від 11.08.2014р. "Про перепрофілювання посад" в межах затвердженої чисельності на одну штатну одиницю був зменшений відділ експертизи тимчасової непрацездатності та утворено посаду заступника начальника відділу господарського забезпечення, на яку наказом № 400-к від 29.08.2014р. переведений [PERSON]. Дані зміни відбулись в супереч Статуту без зміни затвердженої правлінням структури апарату, тому наказом № 454-к від 29.09.2014р. був скасований наказ № 269-ос від 11.08.2014р. «Про перепрофілювання посад» та в зв'язку з перебуванням позивача на лікарняному відповідачем поштою йому направлено 30.09.2014р. повідомлення про зміну умов праці та запропонована посада головного спеціаліста відділу аналізу та звітності контроль-ревізійного відділу, 29.12.2014р. позивач вийшов на роботу та відмовився від запропонованої посади, тому на законних підставах був звільнений за п.1 ст.40 КЗпП України. Що стосується наявності на момент звільнення інших вакантних посад, в числі яких була посада начальника відділу діловодства та контролю виконавської дисципліни, дана посада не була запропонована позивачу в зв'язку з невідповідністю його кваліфікаційним вимогам до даної посади. Просив відмовити у задоволенні позову. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини, що регулюються трудовим законодавством. Відповідно до ст.40 п.1 КзпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним ораном у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в п.1 ст.40 КзпП допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст.43 КзпП України розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник за результатами розгляду обґрунтованого письмового подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Згідно ст.49-2 КзпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Згідно роз"яснень Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Встановлено, що [PERSON] працював з 20.08.2013р. у Виконавчій дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності на різних посадах, з 29.08.2014р. на посаді заступника начальника відділу господарського забезпечення. Наказом в.о.директора № 269-ос від 11.08.2014р. «Про перепрофілювання посад» в межах затвердженої чисельності за рахунок зменшення на одну штатну одиницю чисельність відділу експертизи тимчасової непрацездатності була утворена посада заступника начальника відділу господарського забезпечення, на яку наказом № 400-к від 29.08.2014р. переведений [PERSON]. на підставі його заяви. В подальшому наказом № 454-к від 29.09.2014р. був скасований наказ № 269-ос від 11.08.2014р. «Про перепрофілювання посад» та відповідачем виданий наказ № 455-к від 29.09.2014р. «Про зміну організації праці». Згідно надісланого позивачу 30.09.2014р. поштою попередження, йому було повідомлено про зміни в організації праці та згідно з ст.32 КЗпП України та запропоновано переведення на посаду головного спеціаліста відділу аналізу та звітності контрольно-ревізійного управління. Заявою від 29.12.2014р. позивач повідомив про відмову від переведення на запропоновану посаду головного спеціаліста відділу аналізу та звітності контрольно-ревізійного управління. Наказом № 5854-к від 29.12.2014р. відповідач звільнений з роботи 29.12.2014р. за п.1 ст.40 КЗпП України. Судом встановлено, що причиною звільнення позивача були зміни в організації праці, які не були пов'язані з скороченням чисельності чи штату, що підтверджується наказами № 269-ос від 11.08.2014р., № 454-к від 29.09.2014р. відповідно про перепрофілювання та відміну перепрофілювання посад між структурними підрозділами в межах затвердженої чисельності та Структури апарату виконавчої дирекції, затвердженої постановою правління № 26 від 31.07.2013р., штатного розпису, затвердженого наказом № 290-ос від 16.08.2013р. У надісланому позивачу повідомленні про зміну організації праці роботодавець посилався на ст.32 КЗпП України на виконання наказу № 455-к від 29.09.2014р. «Про зміну організації праці», згідно з яким наказано відділу кадрів до 30 вересня 2014 року попередити позивача про зміни в організації праці та надати пропозиції з переведення на іншу посаду та в разі відмови від переведення підготувати проекти наказів про звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України. Однак після відмови від переведення на запропоновану посаду позивач був звільнений за п.1 ст.40 КЗпП України. Таким чином, в судовому засіданні знайшли підтвердження доводи позову, що звільнення позивача відбулось за п.1 ст.40 КЗпП України без передбачених даною нормою підстав, оскільки дійсно в 2014 році у відповідача не відбувалось скорочення чисельності або штату працівників. Фактично у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці мала місце зміна істотних умов праці позивача, про що згідно з ст.32 КЗпП України він мав бути попереджений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Крім того, в супереч вимогам трудового законодавства, позивач не був належним чином попереджений за два місці про зміни умов праці, оскільки згідно з листком непрацездатності серії АГО № 405078 в період з 26.09.2014р. по 15.10.2014р. перебував на стаціонарному лікуванні, тому об'єктивно не мав можливості отримати надіслане роботодавцем 30.09.2014р. за його місцем проживання відповідне повідомленн. Фактично попередження про зміну умов праці позивач отримав безпосередньо в день звільнення 29.12.2014р., коли вийшов на роботу після тимчасової непрацездатност. Також, при попередженні про зміну організації праці позивачу була запропонована тільки посада головного спеціаліста відділу аналізу та звітності контроль-ревізійного відділу, від переведення на яку позивач відмовився в зв'язку з відсутністю досвіду роботи на даній посаді, однак згідно довідки № 10-к від 01.04.2015р. на момент звільнення позивача у робтодавця були 14 вакантних посад, у тому числі посада начальника відділу діловодства та контролю виконавської дисципліни, на яку позивач міг бути переведений за його згодою, однак зазначена посада йому не була запропонована роботодавцем по причині невідповідності кваліфікаційним вимогам, хоча позивач відповідача раніше призначався на зазначену посаду, тобто в період роботи позивач вважався таким, що відповідає відповідним кваліфікаційним вимогам. Суд також вважає обґрунтованим посилання представника позивача на порушення при звільненні позивача ст.43 КЗпП України щодо попередньої згоди профкому на звільнення. Таким чином, судом встановлено, що при розірванні трудового договору з позивачем були допущені порушення норм законодавства, яке регулює вивільнення працівників, тому суд вважає, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі підлягають до задоволення. Вирішуючи спір по суті, суд повинен встановити наявність у особи, яка звернулася з позовом, суб'єктивного матеріального права або законного інтересу, на захист якого подано позов, а також з'ясувати наявність чи відсутність факту їх порушення або оспорювання. При цьому згідно з принципом диспозитивності суд вирішує справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі наданих сторонами доказів. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно роз»яснень Пленуму Верховного Суду України в п.32 постанови № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв»язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до довідки № 26 від 06.03.2015р. розмір середньої зарплати позивача за останні два відпрацьовані календарні місяці роботи серпень та липень 2014 року (10 475,34 + 10690,67) : 2 = 10 583,01 грн., середньоденна зарплата становить 340,74 грн. Тривалість вимушеного прогулу з 30.12.2014р. по день постановлення рішення складає 3 місяці 4 роб дні, після звільнення позивач іншого заробітку не мав, на облік в службі зайнятості не ставав та не отримував державну допомогу по безробіттю, тому суд вважає, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають до задоволення в частині стягнення 3 міс.*10583,01 + 4 * 340,74 грн. = 31749,03 грн. + 1362,96 = 33 111,99 грн. Відповідно до ч.3 ст.235 КЗпП України, ст.367 ЦПК України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст.237-1 КзпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Внаслідок звільнення без законних підстав, з порушенням передбаченого законом порядку вивільнення працівників були порушені трудові права позивача та завдано моральної шкоди в зв'язку з порушенням нормальних життєвих зв"язків внаслідок обмеження у реалізації права на працю та вимушеною необхідністю докладати додаткових зусиль для відновлення порушенного трудового права, тому суд з урахуванням принципів доцільності та справедливості, вважає за необхідне задоволити позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди частково в сумі 500 грн. При подачі позову даної категорії позивач був звільнений від оплати судового збору, тому відповідно до ст.88 ЦПК України оплата судового збору покладається на відповідача пропорційно до задоволеної частини позовних вимог.

Outcome: approved