Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-08 00:00:00

Позивач звернувся в суд із зазначеним позовом, посилаючись на те, що наказом в.о. директора Державного підприємства спиртової та лікеро- горілчаної промисловості «Укрспирт» [PERSON] від 12 серпня 2015 року він звільнений з посади начальника управління контрольно- ревізійної роботи Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» відповідно до вимог пункту один частини 1 статті 40 КЗпП України. В позові зазначає, що 09 червня 2015 року його попередили про звільнення із займаної посади у зв»язку із скороченням штату. Наказом від 12 серпня 2015 № 207-к його звільнено з роботи в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, що, на його думку, є незаконним, бо порівняно з іншими працівниками, які залишалися працювати, він має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, порушене його переважне право на залишення на роботі в товаристві, йому не було запропоновано вакантні посади згідно штатного розпису в новостворених структурних підрозділах підприємства. Невиконання відповідачем вимог ст.ст. 42, 43, 49-2, 49-4 КЗпП України призвело до порушення його законних прав та інтересів на залишення на роботі підприємства, що в свою чергу призвело до незаконного звільнення. Наголошує, що профспілковий комітет не надав попередньої згоди на розірвання трудового договору на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України. Підставою для відмови у наданні попередньої згоди на розірвання трудового договору стало порушення відповідачем ст..49-4 КЗпП, як це зазначено у протоколі №275 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт» від 23 липня 2015 року. Його письмові вимоги щодо виплати матеріальної допомоги та вихідної допомоги залишені без відповідного реагування. Просить визнати дії в.о. директора Державного підприємства спиртової та лікеро- горілчаної промисловості «Укрспирт» [PERSON] при незаконному звільненні з роботи протиправними; поновити на посаді начальника управління контрольно- ревізійної роботи Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» з 13 серпня 2015 року. Стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» на його користь: - середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 серпня 2015 року до дня поновлення на роботі, який на день предявлення позову до суду становить 14 790, 87 грн.; - вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати, яка станом на 01 серпня 2015 року становила 27 919,83 грн. ; - матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі середньомісячної заробітної плати, яка становить 27 919, 83 грн. та у відшкодування моральної шкоди 10 000 грн.(а.с. 1- 13). У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтвердив, просить їх задовольнити. Вважає позов законним та обґрунтованим. Представник відповідача [PERSON] просить відмовити у задоволенні позову. Підтримує письмові заперечення. Третя особа [PERSON] у судове засідання не прибув. Вислухавши пояснення позивача та представника відповідача, показання свідків, оглянувши відеозапис засідання профспілкового комітету, суд прийшов до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] 03 квітня 2014 року прийнятий на роботу до Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» на посаду начальника управління контрольно- ревізійної роботи. 12 серпня 2015 року, згідно з наказом № 207-к, [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у звязку із скороченням штату (а.с.16). Підставою для звільнення [PERSON] став наказ ДП «Укрспирт» від 20 травня 2015 року за № 197 «Про затвердження штатного розпису у новій редакції». Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників). За приписами ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України. Так, ч.3 цієї статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з'ясуванню обставини, пов'язані з тим чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення, чи пропонувалась йому така робота (посади) та чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як вбачається з матеріалів справи, адміністрацією підприємства вжиті наступні заходи: 14.01.2015 на виконання статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» направлено письмове повідомлення голові Обєднаної організації профспілки працівників агропромислового комплексу ДП «Укрспирт» [PERSON] та голові профкому апарату управління ДП «Укрспирт» [PERSON] щодо скорочення посад на підприємстві та, вивільнення працівників ДП «Укрспирт». 04.02.2015 та 10.02.2015 відповідно підприємством направлено та надано для ознайомлення голові Обєднаної організації профспілки працівників пропромислового комплексу ДП «Укрспирт» [PERSON] та голові профкому апарату управління ДП «Укрспирт» [PERSON] інформацію, що стосувалась аналізу ефективності функціонування діючої структури підприємства, поточних показників діяльності, а також необхідності вжиття заходів щодо відповідних змін, зокрема, в організаційній структурі ~ підприємства. В подальшому, 05.03.2015 згідно з наказом ДП «Укрспирт» №95 «Про внесення змін до штатного розпису», посада начальника управління контрольно-ревізійної роботи ДП «Укрспирт». скорочена. Наказом ДП «Укрспирт» № 165 від 17 квітня 2015 на підприємстві створено відповідну комісію по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату ДП «Укрспирт», до складу якої включено також і Голову Обєднаної організації профспілки працівників агропромислового комплексу ДП «Укрспирт» [PERSON] 18.05.2015 на підприємстві проведено збори (засідання) відповідної комісії по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату ДП «Укрспирт», в рамках порядку денного яких обговорено питання щодо нового штатного розпису апарату управління ДП «Укрпирт» та скорочення чисельності кадрів За результатами яких, наказом УП «Укрспирт» № 197 «Про затвердження штатного розпису» від 20 травня 2015 затверджено штатний розпис пдприємства, викладений у новій редакції. 29.05.2015 у звязку з виробничою необхідністю, згідно наказу ДП «Укрспирт» № 213, підприємством внесено зміни до штатного розпису. В :результаті проведених змін кількість працівників зменшена до 127 чоловік. Згідно ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таке рішення приймає та оформлює визначений орган товариства в залежності від його організаційної форми і вимог статуту. Відповідно п. 9.1.1 Статуту, підприємство самостійно планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрямки розвитку відповідно до галузевих, науково-технічних прогнозів та пріоритетів, конюктури ринку продукції, товарів, робіт, послуг та економічної ситуації. Пункт 10.6.3. та 10.6.9 Статуту визначає, що директор підприємства формує штат підприємства, самостійно затверджує його структуру та штатний розпис, посадові інструкції, внутрішні положення та самостійно визначає облікову, фінансову, організаційну, методологічну внутрішню та зовнішню політику підприємства, організовує матеріально - технічне забезпечення її впровадження. Відповідно до п. 9.2.7 Статуту, підприємство зобовязане забезпечувати економне і раціональне використання фонду споживання (оплати праці) і своєчасного проведення розрахунків з працівниками, в тому числі здійснювати заходи по вдосконаленню та сприяння розвитку спиртової, лікеро - горілчаної промисловості, розвязанню поставлених перед галуззю завдань щодо задоволення потреб країни і населення. Керівництвом прийняте відповідне рішення про оптимізацію діяльності ДП «Укрспирт», у тому числі шляхом запровадження скороченого робочого тижня, неповного робочого дня, а також скорочення чисельності працівників та штату підприємства. При розгляді даного спору судом перевірено ту обставину, що у відповідача були законні підстави для звільнення позивача у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення чисельності працівників. Враховуючи викладене, а також те, що власник має право на свій розсуд вносити зміни до штатного розкладу, а суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників, доводи [PERSON] в тій частині, що ліквідація чи реорганізація в розумінні ст.40 КЗпП України не відбулась підлягають відхиленню. На виконання вимог ст. 49-2 КЗПП України, з огляду на твердження нової редакції штатного розпису підприємства, [PERSON], особисто, 03 червня 2015 вручене відповідне повідомлення про скорочення. Одночасно повідомлено про відсутність в штаті підприємства вакантних посад, які б відповідали його кваліфікаційним здібностям (а.с.49). 13.07.2015 на виконання вимог ст. 43 КЗпП України ДП «Укрспирт» звернулося до голови профспілкового комітету апарату підприємства із відповідним поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] На засіданні профспілкового комітету підприємства [PERSON] ознайомлено з вакансіями ДП «Укрспирт» станом на 23 липня 2015 року, однак жодної з них він не обрав і з цього приводу із заявами про переведення на будь-яку запропоновану посаду не звертався з власних міркувань. Рішенням профспілкового комітету підприємства № 1-1/222 від 28.07.2015 відмовлено работодавцю у наданні згоди на звільнення [PERSON] (а.с. 150-152). Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Надаючи оцінку як доказу висновку профспілкового комітету, який відмовив у наданні згоди на звільнення [PERSON] із вказівкою на те, що профспілку не було завчасно попереджено у встановленій законодавством формі про заплановані вивільнення працівників, то у цьому висновку відсутнє правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, про що йошлося на засіданні, що вбачається з оглянутого відозапису засідання профспілки, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав (а.с. 150-152). Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постановах від 24 вересня 2014 року у справі № 6-104цс14, від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. Згідно з наданими змінами до штатного розпису, відповідачем на виконання зазначених наказів проведено реорганізацію шляхом скорочення певних посад, серед яких посада позивача. Таким чином, роботодавець, скоротивши вказані посади і видавши відповідні накази про внесення змін до штатного розпису у зв'язку із проведенням структурної реорганізації та скороченням посад, попередивши при цьому працівників про заплановане звільнення у зв'язку зі скороченням штату, скористався наданим йому законом та статутом правом проводити зміни в організації виробництва та праці, а тому вказані накази є такими, що відповідають вимогам чинного трудового законодавства. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відтак, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція Верховного Суду України, викладена у постанові № 6-40цс15 від 1 квітня 2015 року. Роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Належних та допустимих доказів того, що відповідачем не було запропоновано всі наявні на підприємстві вакантні посади суду надано не було. Доказів того, що станом на час попередження позивача про майбутнє вивільнення вказані посади залишались вакантними та останні могли бути запропоновані позивачу, зокрема посада яку обіймав [PERSON] за сумісництвом, з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо суду надано не було. Наказом № 207-к від 12 серпня 2015 року [PERSON] звільнено з займаної посади у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. На підставі наявних у справі доказів суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників відбулося із дотриманням вимог чинного трудового законодавства України, а саме ст. 49-2 КЗпП України. Показання допитаного свідка [PERSON] не є належним доказом, оскільки її пояснення зводяться до міркувань щодо незгоди з работодавцем щодо власного звільнення. Суд, враховуючи відсутність випадків встановлених ст. 61 ЦПК України, які б не підлягали б доказуванню сторонами, те, що позивач не довів згідно ст. 57,58,59 ЦПК України позовні вимоги в повному обсязі, зокрема упередженого ставлення до нього адміністрації, так як його посилання на обставини вказані у позові об'єктивно ні матеріалами справи, ні свідченнями свідків не доводяться. Оскільки позивач не довів факт неправомірних дій відповідача, то відсутні й і підстави для задоволення похідних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди. Вимога про визнання протиправним наказу керівника взагалі адресована до третьоїособи та незважаючи на роз"яснення суду позивач не скористався своїм правом відповідно до вимог ст. 33 ЦПК України щодо залучення [PERSON] відповідачем. Суд же в силу диспозитивності цивільного процесу позбавлений такої можливості. Щодо стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення та вихідної допомоги. Відповідно до ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та злузєвими (регіональними) угодами. Частина 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» також визначає, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного договору. Відповідно до ст. 2 вказаного Закону та п. 1.3 розділу Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату за № 5 від 13.01. 2004 року визначено структуру оплати праці, до якої входять:- основна заробітна плата-винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обовязки);- додаткова заробітна плата, винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, премії, повязані з виконанням виробничих завдань і функцій; - інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагороди за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсації за інші грошові і матеріальні виплати, які передбачені актами законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами. Умови праці працівників ДП «Укрспирт» врегульовані колективним договором на 2013-2015 роки, укладеного між ДП «Укрспирт» та профспілковою організацією на 2013-2015 роки, що зареєстрований управлінням соціального захисту населення Броварської міської ради, реєстраційний номер 08- 21/24/13 05.07. 2013 року. У п. 14 додатку №2 до колективного договору, визначено, що структура заробітної плати складається з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Підстави, порядок надання, позбавлення заохочувальних та компенсаційних виплат визначено додатками до зазначеного колективного поговору. Пунктом 3.2.6. Колективного договору передбачено надання вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку для працівників, що звільняються у звязку з скороченням і працюють у спиртовий галузі до пяти років. Пунктом 7.2.3 Колективного договору визначено, що підприємство за наявності фінансової можливості, для оздоровлення працівників надає матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі середньомісячної заробітної плати (один раз на календарний рік при наданні відпустки тривалістю не менше 15 календарних днів). Пункт 7.1.2 Колективного договору також встановлює, що соціально-трудові пільги, гарантії і компенсації надаються за умови фінансової можливості підприємства, а отже їх виплата може припинятися за умови відсутності фінансової можливості. Відповідно до Положення про надання соціальних гарантій, компенсацій та пільг працівникам ДП «Укрспирт», яке є Додатком № 4 до колективного договору встановлено, що з метою матеріальної зацікавленості працівників, соціальні пільги та компенсації надаються додатково при фінансовій можливості підприємства. Соціальні гарантії, компенсації та пільги (надалі-соціальні виплати), які передбачені додатком № 2 та 4 до колективного договору не можуть належати до основного фонду оплати прані та є заохочувальними та компенсаційними виплатами зокрема: одноразовими заохоченнями, не повязаними з конкретними результатами праці. Як стверджував представник відповідача, на момент звернення позивача до підприємства із відповідною заявою, щодо виплати матеріальної допомоги на оздоровлення та вихідної допомоги, у розмірі, передбаченому колективним договором, у ДП Укрспирт» була відсутня фінансова можливість провести нарахування та здійснити відповідні виплати [PERSON] Натомість, як пояснив у судовому засіданні свідок [PERSON], ним матеріальна допомога при звільненні отримана у повному обсязі. Витребувані за клопотанням позивача судом документи щодо відповідних виплат працівникам при звільненні надані відповідачем частково з власними поясненнями та на власний розсуд. Тому, вимоги позивача, в цій частині, грунтуються на вимогах закону, підтверджені відповідними розрахунками позивача та є такими, що підлягають до задоволення. Судові витрати підлягають розподілу згідно ст. 88 ЦПК України стягненням з відповідача на користь держави судового збору пропорційно до задоволеним позовним вимогам, в частині розподілу судових витрат в частині позову у задоволенні якого позивачу відмовлено, останні компенсуються за рахунок держави.

Outcome: partial