Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-06 00:00:00

позивач [PERSON] звернулась в суд із вказаним позовом до відповідача Державного Концерну «Укроборонпром» в якому просила з урахуванням уточнень (а.с.22) скасувати та визнати незаконним наказ про її звільнення №177-ОС від 10.06.2014 року як провідного спеціаліста інформаційно-аналітичного управління департаменту безпеки ДК «Укроборонпром». Поновити її на роботі на посаді провідного спеціаліста інформаційно-аналітичного управління департаменту безпеки ДК «Укроборонпром» з 11.06.2014р., а також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі на дату винесення рішення. В обгрунтування своїх позовних вимог посилається на те, що відповідним наказом №177-ОС від 10.06.2014 року вона була звільнена з посади провідного спеціаліста інформаційно-аналітичного управління департаменту безпеки ДК «Укроборонпром» у зв»язку зі скороченням штату за п.1 ст.40 КЗпП України. В позовній заяві зазначено, що наказ про звільнення позивача, як і саме звільнення не відповідає вимогам ч.3 ст.184 КЗпП України, оскільки [PERSON] є матір-одиначка, тобто має переважне право на залишення на роботі. При цьому, вона зазначає, що відмовилась від посади за переведенням - провідного спеціаліста у відділ економічної безпеки ДП «Завод ім. В.О. Малишева», оскільки ця робота запропонована без створення необхідних для праці умов та без попередження про зміну умов праці: значно меншою заробітною платою та знаходиться в м.Харкові, де вона раніше була у довготривалому відрядженні. Крім того, вищевказана пропозиція виходила згідно листа від ДП «Завод ім. В.О. Малишева» про звільнення її за переведенням. Натомість, відповідач ДК «Укроборонпром» своїм листом від 10.06.2014 повідомив про відсутність посад відповідно до її освітньо-кваліфікаційного рівня та досвіду роботи, однак, вона вважає, що новий штатний розклад затверджено не було і що на її звільнену посаду було прийнято іншу особу. Відтак, позивач вважає, що у зв»язку із її незаконним звільненням відповідч зобов»язаний поновити її на посаді та сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні [PERSON] позов підтримала, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві та просили суд позов задовольнити повністю, окремо надала письмові пояснення. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти вимог позивача, посилаючись на їх необгрунтованість та просили суд відмовити в задоволенні позову. Надані письмові заперечення в яких, зокрема, зазначено, що при розірванні трудового договору з позивачем на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України відповідачем було додержано всіх основоположних принципів та гарантій трудових прав працівника, встановлених законодавством про працю, звільнення було здійснено у повній відповідності та послідовності, визначеній КЗпП України. При цьому, вказали на те, що позивач не являється одинокою матір»ю в розумінні ч.3 ст.184 КЗпП України, а також підтвердили, що дійсно позивачу не були запропоновані посади у зв»язку із звільненням, так як в Концерні вакантні посади, які позивач за своєю кваліфікацією могла би зайняти, станом на дату попередження та за весь період до дати звільнення були відсутні, а вимоги, передбачені ст.49-2 КЗпП України відповідачем виконані в повному обсязі. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні обставини і відповідні ним правовідносини. Постановою №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України в ч.1 «звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці». Згідно ст. 10 ЦПК, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач надав суду належні та допустимі докази, довів суду їх переконливість, а також довів обставини, на які посилався як на підставу своїх вимог. Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов"язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до умов п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз'яснено в п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (з наступними змінами і доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.І ст.40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався за два місяці про наступне вивільнення. В судовому засіданні встановлено, що позивачка працювала з 29.10.2012 на посаді головного спеціаліста інформаційно-аналітичного управління Департаменту безпеки (а.с.15-16). Наказом від 10.06.2014 за №177-ОС позивач [PERSON] звільнена 10.06.2014 з посади головного спеціаліста інформаційно-аналітичного управління Департаменту безпеки, у зв»язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України. При цьому, у вказаному наказі зазначено, що звільнення відбувається у зв»язку із організаційно-штатними змінами, проведеними наказом Державного концерну «Укроборонпром» від 7.04.2014 №45-ШР «Про зміни у штатному розписі Концерну» (а.с.10). В судовому засіданні встановлено і не оспорювалось сторонами, що у відповідача відсутня профспілкова організація, а тому підстави для застосування вимог ст.43 КЗпП України відсутні. Згідно із ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно листа витягу з наказу №45-ШР від 7.04.2014 у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці та з метою вдосконалення діяльності Державного концерну «Укроборонпром», скорочено у штатному розписі Концерну структурні підрозділи та посади у Департаменті безпеки, зокрема 22 особи у Департаменті безпеки, з них і інформаційно-аналітичне управління в особі начальника управління та двох головних спеціалістів (а.с.39). Відповідно до довідки від 12.09.2014 №6.1/91, у період з 7.04.2014 по 10.06.2014 у ДП «Укроборонпром» не було можливості перевести [PERSON] на іншу роботу (а.с.40). Також, наказом Мніністерства соціальної політики України 31.05.2013 №317 затверджено звітність про заплановане масове вивільнення працівників у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці форми №4-ПН, яке направлено до Київського міського центру зайнятості Шевченківський районний центр зайнятості (а.с.42). Таким чином, в судовому засіданні повністю знайшло своє підтвердження те, що у Державному концерні «Укроборонпром» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці та скорочені посади Департаменту безпеки штатному розписі Концерну. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу: на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. В судовому засіданні знайшло своє підтвердження, що на виконання вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України, відповідач дійсно попередив позивачку за два місяці, тобто 7.04.2014 року, про те, що у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці видано наказ генерального директора від 7.04.2014 №45-ШР та що посада, яку займає [PERSON] скорочується у зв»язку із ліквідацією всього підрозділу і тому вона попереджається про наступне звільнення у зв»язку із скороченням штату. Про вказане міститься особистий підпис [PERSON] із зазначенням, що їй інша робота не запропонована, однак самою [PERSON] зазначено, що їй запропонована робота від підприємства - учасника Концерна 17.04.2014р. (а.с.41). Дійсно, згідно листа від 15.04.2014 в.о. Генерального директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» містилось прохання звільнити головного спеціаліста інформаційно-аналітичного управління департаменту безпеки [PERSON], у зв»язку із переведенням провідним спеціалістом у відділ економічної безпеки ДП «Завод імені В.О. Малишева» на підставі п.5 ч.1 ст.36 КЗпП України. Однак, як повідомила в судовому засіданні позивач, вона відмовилась від вказаної пропозиції, оскільки це підприємство знаходиться в м.Харків, де вона перебувала до цього в тривалому відрядження, та заробітна плата на запропонованій посаді була значено меншою, ніж на підприємстві відповідача (а.с.5, 8). Із вказаного суд прийшов до висновку, що офіційно позивачку було попереджено про майбутнє звільнення з роботи у зв»язку із скороченням штату та не запропоновано інших посад у зв»язку із їх відсутністю. Також, в даному випадку відсутня необхідність застосування вимог п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі при звільненні, оскільки тільки відсутня особа, по відношенню до якого позивач мала переважне право. Вимоги ч.3 ст.184 КЗпП України передбачають, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Однак, на думку суду, у даному випадку [PERSON] не являється одинокою матір'ю в розумінні вищевказаної норми закону, оскільки згідно копії свідоцтва про розірвання шлюбу, вона являється особою, яка розлучена з 2009 року зі своїм чоловіком [PERSON], при цьому зі свідоцтва про народження вбачається, що подружжя від шлюбу має спільну дитину - доньку [PERSON] [INFO] (на час звільнення позивача дитині не виповнилось 14 років), батьком якої являється [PERSON], тобто запис про народження дитини в графі «батько» було здійснено не за вказівкою позивачки (а.с. 11-13). Крім того, в під час розгляду справи не встановлено і позивачка суду не повідомила, чи перебуває вона на обліку в управлінні праці та соціального захисту населення та чи їй відповідно до Закону Україні «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» призначено їй допомогу як одинокій матері; також відомостей про те, хто утримує дитину і чи приймає у цьому участь батько дитини судом також не встановлено і відповідних доказів стороною позивача надано не було. Таким чином, матеріалами справи доведено, що на підприємстві дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, які потягли скорочення чисельності і штату працівників, тому відповідне звільнення [PERSON] з посади згідно п.1 ст.40 КЗпП України у зв»язку зі скороченням штату працівників відбулося з дотриманням чинного законодавства, і в даному випадку відсутні підстави для застосування положень ч.3 ст.184 КЗпП України. При цьому, оскільки звільнення відбулось без порушень чинного законодавства, підстави для застосування ст.235 КЗпП України та обов»язку відповідача сплатити середній заробіток за вимушений прогул відсутні. На основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які посилались сторони, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд прийшов до висновку про відмову у позові. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed