Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-06 00:00:00

Позивач звернувся до суду з зазначеною позовною заявою, в якій згідно позовних вимог просив суд скасувати наказ начальника департаменту управління персоналом Товариства з обмеженою відповідальністю «лайфселл» [PERSON] про звільнення з роботи № 115-к від 13 березня 2017 року, поновити його на посаді представника торговельного з прямих продажів у Товаристві з обмеженою відповідальністю «лайфселл», стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «лайфселл» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення 13 березня 2017 року по день ухвалення рішення у справі, стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «лайфселл» компенсацію моральної шкоди у розмірі 5000 (п'яти тисяч) гривень. В обґрунтування своїх вимог у позовній заяві зазначає, що він працював на підставі трудового договору у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Астеліт». 02 лютого 2016 року найменування TOB «Астеліт» було змінено на Товариство з обмеженою відповідальністю «лайфселл», якому належать усі права та обов'язки TOB «Астеліт», які останнє мало до зміни найменування. За період перебування з TOB «Астеліт» та ТОВ «лайфселл» у трудових відносинах позивач займав наступні посади: з 07 березня 2007 року по 13 серпня 2015 року - торговий представник неексклюзивного продажу у відділі ексклюзивного та неексклюзивного напрямів продажу (02 червня 2008 року назва посади була змінена на «Представник торговельний», а назву структурного підрозділу - на «Відділ регіональних продажів»: 01 липня 2010 року назву структурного підрозділу було змінено на «Відділ регіональних продажів та обслуговування клієнтів»); з 14 серпня 2015 року - представник торговельний з прямих продажів. 13 березня 2017 року позивача було звільнено за скороченням штатів на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України відповідно до Наказу про звільнення з роботи № 115-к від 13 березня 2017 року. Вважає своє звільнення незаконним, у зв'язку з чим підлягаю поновленню на роботі з виплатою йому заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, тому змушений звернутися до суду за захистом своїх прав. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] у судовому засіданні надали додаткові пояснення на заперечення відповідача, та просили задовольнити позовні вимоги, посилаючись на обставини, зазначені у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, посилаючись на наявні в матеріалах справи запереченнях та те, що звільнення [PERSON] було проведено згідно чинного КЗпП України та жодних порушень з боку відповідача не було. Просить у задоволенні позову відмовити. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, вислухавши доводи сторін, приходить висновку, що позивачу слід відмовити у задоволенні позову з наступних підстав. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов'язок доказування покладений на сторони. Як встановлено у судовому засіданні та вбачається з матеріалів справи, що за період перебування з TOB «Астеліт» та ТОВ «лайфселл» у трудових відносинах позивач займав наступні посади: з 07 березня 2007 року по 13 серпня 2015 року - торговий представник неексклюзивного продажу у відділі ексклюзивного та неексклюзивного напрямів продажу (02 червня 2008 року назва посади була змінена на «Представник торговельний», а назву структурного підрозділу - на «Відділ регіональних продажів»: 01 липня 2010 року назву структурного підрозділу було змінено на «Відділ регіональних продажів та обслуговування клієнтів»); з 14 серпня 2015 року - представник торговельний з прямих продажів. 13 березня 2017 року позивача було звільнено за скороченням штатів на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України відповідно до Наказу про звільнення з роботи № 115-к від 13 березня 2017 року. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Працівник вважається звільненим з роботи без законних підстав тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості звільнення. Якщо власник або уповноважений ним орган порушив чинні правила щодо звільнення працівника з роботи, він підлягає поновленню на роботі. Особливо це стосується випадків, коли йдеться про звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Суд має перевірити, чи дотримано порядок звільнення працівника з мотивів, які послужили підставою для розірвання трудового договору, викладених власником або уповноваженим ним органом у наказі про звільнення. Згідно із ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Не могли бути запропоновані позивачу і інші посади, що були вакантними з дня попередження працівника про наступне вивільнення до дати його звільнення, як такі, відповідають освіті та досвіду роботи позивача. Зазначене підтверджується копією доповідної запискою головного фахівця з управління персоналом [PERSON]. Верховний Суд України у постанові від 25.05.2016 по справі № 6-3048цс15 зазначив, що «Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації, досвіду тощо», що є повністю ідентичним з іншими правовими позиціями Верховного Суду України. Отже, роботодавець не зобов'язаний пропонувати вакантну посаду працівнику, посада якого скорочується, якщо його кваліфікація, освіта, досвід тощо не відповідають закріпленим у посадових інструкції за вакантною посадою вимогам. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП, при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, працівник працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У відповідності до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як встановлено судом, посада позивача була виведена (скорочена) із штатного розпису відповідача відповідно до наказу № 18-Н від 28.11.2016 року «Про зміни в організації виробництва і праці та внесення змін до штатного розпису TOB «лайфселл». Про майбутнє скорочення посади позивач був завчасно (не менше ніж за 2 місяці) повідомлений, що останнім не заперечується. В подальшому, у зв'язку з відсутністю позивача на роботі 31.01.2017 (внаслідок перебування у стані тимчасової непрацездатності), відповідачем було видано інший наказ № 5-Н від 31.01.2017 «Про уточнення порядку виконання наказу № 18-Н від 28.11.2016», з яким позивача також було ознайомлено. За останнім наказом посада, займана позивачем, була виведена (скорочена) зі штатного розпису наступного дня після звільнення позивача з роботи, тобто 14.03.2017. Як вбачається з п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6.11.1992 року № 9 із наступними змінами, судом роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є доказі щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу та тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до п.1 ст. 40 КзпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. З такого законодавчого припису випливає, що скорочення чисельності або штату працівників (незалежно від мотивів, якими керувався роботодавець, таке скорочення провівши) саме по собі вже є змінами в організації виробництва і праці, одним з різновидів таких змін. А отже, зміни в організації виробництва і праці, що виявилися в скороченні чисельності або штату працівників є самостійною та достатньою правовою підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Таким чином, суд доходить до висновку про законність проведеного звільнення [PERSON] у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників, з підстав, передбачених п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, з огляду на що позивачем не доведено протилежного. Вимоги позивача щодо стягнення моральної шкоди у розмірі 5000 тисяч гривень задоволенню не підлягають з огляду на наступне. Відповідно до ст. 2371 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. До юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв'язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Ці обставини повинні бути належно доведені. Обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. Отже, позивачем та його представником у судовому засіданні не доведено, що з вини відповідача йому заподіяно моральну шкоду, завдано моральні страждання тощо. Чинним трудовим законодавством передбачено, що якщо звільнення проведено неправильно і обставини, які перешкоджають поновленню на роботі, відсутні, суд зобов'язаний винести рішення про визнання звільнення неправильним і про поновлення працівника на попередній роботі. Проте, позивача було звільнено правомірно, на законній підставі, з дотриманням процедури і порядку, передбачених чинним законодавством про працю, а тому у даному випадку позивач поновленим на роботі бути не може та відповідно не має права на отримання заробітної плати за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди, що спричинена незаконним звільненням. На підставі ст. 141 ЦПК України судові витрати залишити за позивачем. На підставі викладеного, та

Outcome: dismissed