Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-16 00:00:00

в серпні 2021 року позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом до відповідача Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в якому просила: - визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» № 673-к від 28.05.2021 « Про звільнення [PERSON] » та наказ № 796-к від 18.06.2021 «Про внесення змін до наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 28.05.2021 № 673-к «Про звільнення [PERSON] »; - поновити [PERSON] на посаді начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи - з 18.06.2021 року. - стягнути відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення і до дня поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що при звільненні позивача з займаної посади було порушено вимоги, встановлені положеннями КЗпП України та Закону України «Про запобігання корупції». Так, позивач вказує, що 04.03.2021 року її було попереджено про майбутнє вивільнення із займаної посади не менше ніж через 2 місяці після одержання цього персонального попередження, позивача було направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики. Однак, відповідач з невідомих позивачу причин так і не перевів її на вказану посаду, хоча мав таку можливість. Також позивач зазначає в позові, що її звільнення відбулось за відсутності погодження з Профспілковим комітетом ДП «НАЕК «Енергоатом». Крім того, позивач впевнена, що на підприємстві відповідача не відбулось дійсних змін в організації виробництва і праці, оскільки скорочення посад не було, адже кількість працівників збільшилась. Як вказала позивач у позові, вона має переважне право на залишення на роботі згідно з п. 1 та п. 2 ст. 42 КЗпП України, однак при звільненні, таке право враховано не було. До того ж, [PERSON] зазначає, що її не було ознайомлено з усіма вакантними посадами на підприємстві. Крім того, позовні вимоги обгрунтовані тим, що [PERSON] має статус викривача з 31.05.2021, а її звільнення відбулось 18.06.2021, тобто вже після того, як вона повідомила про факт вчинення корупційного правопорушення на «Скриньку довіри», а тому позивач вважає, що її не може бути звільнено з роботи з огляду на гарантії відповідно до ст.53-4 Закону України «Про запобігання корупції» у зв`язку із її повідомленням про можливі факти корупційних правопорушень та набуття статусу викривача. Позивач вважає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України відповідач зобов`язаний поновити її на попередній роботі та виплатити за час вимушеного прогулу середній заробіток, що, відповідно до уточнень в цій частині вимог, складало 254993,01 грн. за період з 18.06.2021 станом на 27.09.2021 (а.с.146-150). Ухвалою від 26.07.2021 року відкрито провадження у справі за даним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомлення сторін. Ухвалою від 13.08.2021 задоволено клопотання представника позивача та залучено до участі у справі третю особу - Національне агенство з питань запобігання корупції. 19.08.2021 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством. Зазначає, що з метою оптимізації адміністративних та виробничих витрат відповідачем був виданий наказ від 05.10.2020 №798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» та згідно з яким в організаційній структурі та штатному розпису був відсутній структурний підрозділ «Дирекція з контрольно-ревізійної роботи» де працювала позивач. Розірвання трудового договору за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України відбувалось з дотриманням визначеної трудовим законодавством процедури, так як позивача було завчасно повідомлено про майбутнє звільнення. При цьому, відповідач запропонував [PERSON] всі наявні посади, однак переведення позивача на посаду, на яку погодилась позивач, не відбулось з причин відсутності на момент звільнення затвердженої інструкції для цієї посади. Щодо відсутності переважного права залишення на роботі, то відповідач зазначив, оскільки підрозділ, в якому працювала [PERSON] , було повністю ліквідовано і створено новий структурний підрозділ, то положення ч.1 ст.42 КЗпП України застосоване бути не може. Щодо виконання відповідачем ч.1 ст. 43 КЗпП України в частині отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, відповідач зазначив, що отримана відмова у наданні згоди на звільнення позивача є необгрунтованою, а тому відповідач при звільненні позивача керувався ч.7 ст. 43 КЗпП України. Щодо наявності у позивача статусу викривача в розумінні Закону України «Про запобігання корупції», то відповідач зауважує, що позивач отримала статус викривача вже після видання наказу №673-к від 28.05.2021 про її звільнення. 03.11.2021 ухвалою суду задоволено клопотання відповідача та позов залишено без руху та надано строк для усунення недоліків в частині доплати судового збору позивачем і 4.11.2021 такі недоліки були усунуто. 09.11.2021 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив відповідача в якому стороною позивача неведені аргументи з приводу своєї незгоди з правовою позицією сторона відповідача. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував, посилаючись на його безпідставність. Третя особа про день, час і місце розгляду справи повідомлялась своєчасно і належним чином, направив до суду свої пояснення, просив розгляд справи провести у відсутності свого представника. Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що Наказом № 673-к від 28.05.2021 позивача [PERSON] звільнено з посади начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням посади. Підстава - попередження про наступне вивільнення від 04.03.2021. Під час ознайомлення Позивач не погодилася з Наказом № 673-к про що свідчить її напис про ознайомлення з наказом: «З наказом не згодна. Звільнення здійснено з порушенням вимог законодавства. З 30.05.2021 перебувала на лікарняному 18.06.2021» (а.с.24). У зв`язку з тимчасовою непрацездатністю позивача у період з 30.05.2021 року по 18.06.2021 року до Наказу № 673-к внесено зміни Наказом № 796-к від 18.06.2021 року, підстава: листки непрацездатності від 30.05.2021 року серія АЛД №467764, від 07.06. 2021 року серія АЛА №069185 (а.с.25). Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення її на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог трудового законодавства України, зокрема порушення роботодавцем ч.2 ст.40 КЗпП України. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Разом з тим, як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 18.03.2020 року по справі № 461/3024/18, законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Так, як встановлено в судовому засіданні, наказом т.в.о президента ДП «НАЕК «Егнергоатом» П. Котіним за №798 від 05.10.2020 було затверджено організаційну структуру та штатний розпис ДП «НАЕК «Егнергоатом», в п. 3 якого наказано організувати відповідно до вимог трудового законодавства України роботу щодо переведення/переміщення працівників на роботу щодо працівників, стосовно яких змінюються істотні умови праці або посади яких скорочуються (а.с.27). Позивача 04.03.2021 було попереджено про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, а також ознайомлена з запропонованими вакансіями (а.с.30, 47-48). Позивачем при ознайомленні з попередженням було зазначено наступне: «З зауваженнями, оскільки вважаю, що відповідно до статті 42 КЗпП України маю переважне право на залишенні на роботі у ДП «НАЕК «Енергоатом». Працюю у ДП «НАЕК «Енергоатом» з 2001 року, з них: 4 роки - на ВП ЮЧАЕС, 16 років - в Дирекції з контрольно-ревізійної роботи. Хочу й далі працювати у ДП «НАЕК «Енергоатом». Претендую на посаду начальника відділу або старшого бухгалтера-ревізора департаменту з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики». Таким чином, судом встановлено, що відповідачем виконані приписи ч.1 ст. 49-2 КЗпП України. Направленням № 195/01-07 від 04.03.2021 року претендента-позивача направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики (а.с.31). Направленням № 309/01-07 від 18.05.2021 року претендента-позивача направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики (а.с.34). В свою чергу, своїми заявами від 19.05.2021 та від 20.05.2021 [PERSON] погодилась з запропонованою посадою та просила перевести її на вищевказану посаду (а.с.36-40). Як вже зазначалось, положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Аналогічна практика застосування норм трудового законодавства міститься у постанові Верховного Суду від 26.03.2021 у справі № 570/2709/19. З вищевказаних матеріалів справи вбачається, що відповідно до списку вакансій Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 24.05.2021 (а.с. 43) в Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики у відділі контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва від 05.10.2020 року вільною залишалася вакансія старшого бухгалтера-ревізора. При цьому про бажання зайняти вказану посаду [PERSON] неодноразово заявляла як в усній так і в письмовій формі, що підтверджується вищевказаними доданими до матеріалів справи доказами. Крім цього, позивач була неодноразово направлена Виконавчою дирекцією з персоналу на бажану вакантну посаду, що підтверджується зазначеними Направленнями № 195/01-07 та № 309/01-07. У постанові Верховного Суду від 18 січня 2018 року в справі № 501/2482/15-ц зазначено, що за правилами, передбаченими пунктом 4 частини першої статті 36, пунктом першим статті 40 КЗпП, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і прані, зокрема, ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержало власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці. про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення". Аналогічний висновок міститься у Постановах Верховного Суду від 19.05.2021 у справі № 345/1663/18, від 17.03.2021 у справі № 338/259/20, від 04.03.2021 у справі № 753/1 1171/19. В даному випадку суд враховує, що відповідно до ст. 29 КЗпП України роботодавець зобов`язаний до початку роботи ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз`яснити права й обов`язки, забезпечити необхідними для роботи засобами. З наявної в матеріалах справи копії штатного розпису вбачається, що відповідачем введена посада старшого бухгалтера-ревізора. Направленнями № 195/01-07 від 04.03.2021 року та № 309/01-07 від 18.05.2021 року позивача було неодноразово направлено Виконавчою дирекцією з персоналу на бажану вакантну посаду. При цьому, директор з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики [PERSON] не зробив на направленнях жодних відміток про неможливість переведення позивача на передбачену штатним розписом вакантну посаду у зв`язку з відсутністю відповідної посадової інструкції. Таким чином зазначене у відзиві посилання на ту обставину, що переведення позивача не відбулось на запропоновану посаду « з причин відсутності на момент звільнення затвердженої інструкції для цієї посади, що ускладнювало можливість роботодавця встановити відповідність освіти, кваліфікації та досвіду позивача вимогам зазначеної посади, - судом оцінюється критично, оскільки такі підстави до ініціювання позивачем судового розгляду взагалі не були повідомлені позивачу за весь час процедури її звільнення, а також жодного разу не згадувались у відповідних двох поданнях до профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом», як на підставу для отримання згоди на звільнення. За таких умов, посилання на ту обставину, що на момент звільнення для вказаної посади була відсутня посадова інструкція, не спростовує наявність у позивача права на переведення, оскільки вказана посада була вакантна та запропонована. Таким чином, суд прийшов до висновку, що відповідач мав об`єктивну можливість перевести позивача на посаду старшого бухгалтера-ревізора на яку вона була неодноразово направлена та погодилася, однак вказаного не зробив. Натомість, відповідач звільнив з посади і не повідомив про причини неможливості переведення вказаного працівника на запропоновану роботодавцем посаду на яку [PERSON] погоджувалась (неодноразово і письмово), - чим порушив трудові права позивача, гарантовані частиною другої статті 40 КЗпП України. При цьому, доказів виконання вимог чинного законодавства в цій частині ДП «НАЕК «Енергоатом» не надав. Також судом встановлено, що відповідачем виданий наказ від 05.10.2020 № 798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом». Внаслідок змін в організаційній структурі та штатному розписі у ДП «НАЕК «Енергоатом» відбулася ліквідація структурного підрозділу «дирекція з контрольно- ревізійної роботи», у якому працювала позивач. Згідно штатного розпису, який діяв до видання наказу від 05.10.2020 № 798, функції з контрольно-ревізійної роботи виконувала дирекція з контрольно-ревізійної роботи, яка за штатним розписом налічувала 17 штатних посад. Згідно з організаційною структурою та штатним розписом, введеним в дію наказом від 05.10.2020 №798, функції з контрольно-ревізійної роботи виконуються департаментом з контрольно-ревізійної роботи у складі дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики. Штатним розписом, введеним в дію відповідно до наказу від 05.10.2020 №798, в департаменті з контрольно-ревізійної роботи визначено 12 штатних посад. Таким чином, кількість штатних одиниць, які виконують функцію з контрольно-ревізійної роботи, зменшилась на 5 посад - з 17-ти до 12-и посад (а.с.114-138, 184-185). Таким чином, суд погоджується із позицією відповідача, що замість дирекції з контрольно- ревізійної роботи (17 штатних одинць) утворено департамент з контрольно-ревізійної роботи (12 штатних одиниць), який увійшов до складу дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та компалаєнс політики. Отже, наведене свідчить, що доводи позивача про відсутність у відповідача скорочення штату в даному випадку є безпідставним та спростовується поданими доказами, зокрема штатними розписами відповідача. Обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, позивач посилалася на те, що відповідач, в порушення вимог ст.ст. 42, 184 КЗпП України, звільнив її з займаної посади, не врахувавши ту обставину, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним при наявності двох і більше утриманців. Позивач, вважає, що вона має переважне право на залишення на роботі, оскільки має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці ніж інші працівники діловодства та комунікацій. Разом із тим, суд прийшов до висновку про недоведеність наявності у [PERSON] переважного права на залишення на роботі згідно з п. 1 та п. 2 ст. 42 КЗпП України, оскільки всупереч ст.81 ЦПК України стороною позивача не доведено фактів прийняття на роботу інших працівників, які не мали переважного права на залишення на роботі, оскільки порівняно з позивачем мали більш низьку кваліфікацію і продуктивністю праці. Щодо порушень відповідачем гарантій, визначених ст. 43 КЗпП України, яка передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), слід зазначити наступне. В усіх випадках звільнення згідно з пунктом першим статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А КЗпП України. Відповідно до частин першої та сьомої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Відповідно до правової позиції, викладеної Верховним Судом України у постанові від 01 липня 2015 року № 6-703цс15, суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вищезазначеного висновку виходить, що, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом,

Outcome: approved