Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом зазначивши, що з 17 лютого 2014 року [PERSON] працював на посаді виконуючого обовязів головного інженера Філії «Рахівська дорожньо-експлуатаційна дільниця». Згідно наказу начальника філії №4-к та погоджувального листа ДП «Закарпатський облавтодор» №04-116 від 17.02.2014 року, позивача з посади провідного інженера ОП і БР призначено виконуючим обовязки на вакантну посаду головного інженера, а на його попередню посаду призначено іншого працівника в.о. виконроба ДРП-1 [PERSON]. На вказаній посаді позивач пропрацював один рік і сім місяців. 16 жовтня 2015 року начальником Філії «Рахівська ДЕД» - [PERSON] на підставі власного клопотання №01-136 від 16.10.2015 року та згоди ДП «Закарпатський облавтодор» видано наказ по особовому складу №22-к про переведення Позивача на посаду провідного інженера ОП і БР з 16.10.2015 року, відповідно до ст.32 КЗпП України, з оплатою заробітної плати згідно штатного розпису. Згоди на переведення Позивач не надавав, а з відповідним наказом ознайомлений лише 20.10.2015 року. Вважає зазначений наказ незаконним, оскільки його було переведно на менш оплачувану посаду без його згоди, його не було повідомлено за 2 місяці до переведення про зміну умов праці, переведення Позивача здійснювалось не на вакантну посаду, а на зайняту іншим працівником посаду інженера ОП і БР, за таких обставин Відповідач взагалі позбавив Позивача можливості виконувати будь-які трудові обовзки. Крім того, підстави для зміни істотних умов праці для Позивача є необгрунтованими та такими, що не відповідають дійсності. Зокрема, підставою для переведення Позивача на попередньо займану посаду провідного інженера ОП і БР вказано «грубе порушення функціональних обовязків (зрив виробничого процесу ДРП-2 у вересні 2015 року) та попередню догану за порушення трудової та виробничої дисципліни. Проте, відомості про грубе порушення Позивачем функціональних обовязків чи застосування до нього будь-яких дисциплінарних стягнень не може бути підставою для переведення на іншу посаду. На день звернення позивача до суду він перебував на лікарняному, а отже у нього були відсутні вимушені прогули, однак позивач вважає, що в його користь має бути стягнуто різницю в заробітку, передбаченому окладами в штатному розписі між головним інженером та провідним інженером ОП і БП за період з 16.10.2015 року по 02.11.2015 року всумі 455 гривень. Також порушення права Позивача на працю, завдали йому моральних страждань, які призаели до втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При винесенні наказу по особовому складу №22-к, відповідач грубо порушуючи законодавство, керувався неправдивими відомостями, які принижують честь та гідність і ділову репутацію Позивача. Зокрема, у клопотанні начальника Філії «Рахівська ДЕД» [PERSON] №01/136 від 16.10.2015 року, останній безпідставно вказує на грубе порушення Позивачем його функціональних обовязків, що не відповідає дійсності. Враховуючи, що дане клопотання було направлено до керівництва Відповідача і стало підставою для переведення Позивача, це вкрай негативно вплинуло на його ділову репутацію перед керівництвом та спричинило втрату авторитету серед інших працівників. Крім того, враховуючи, що місце, на яке переведено Позивача, не є вакантним, останнього взагалі позбавлено можливості виконувати будь-які посадові обовязки за посадою провідного інженера з ОП і БП. Позивач утримує дружину і дитину, а тому відповідна робота є основним доходом його сімї, проте Відповідач позбавив гарантованого Конституцією України прав на працю, на яку він вільно погоджується та можливості заробляти собі та своїй дитині на життя, а для відновлення авторитету йому необхідно докласти великих зусиль. Вказані дії Відповідача призвели до моральних страждань Позивача, внаслідок чого він захворів та перебуває на лікуванні, втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, тому, з огляду на викладене Позивач вважає, що Відповідач має відшкодувати йому моральну шкоду, яку він оцінює в 50000 гривень. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги уточнив та збільшив у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просить визнати незаконним наказ начальника Філії «Рахівська ДЕД» по особовому складу №22 від 16.10.2015 року, поновити його на посаді головного інженера філії «Рахівська ДЕД», стягнути з відповідача на користь поивача 25163,72 грн. середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, 50000 гривень моральної шкоди та судові витрати по справі, про що надав суду письмові заяви. Змінені вимоги підтримує в повному обсязі та наполягає на задоволенні позову. Представники відповідача - [PERSON] та [PERSON] позов не визнали, пояснили, що позивача законно було переведено на іншу посаду ув ідповідності до чинного законодавства, тому вважають позов безпідставним та просять відмовити у задоволенні позову. Свідок [PERSON] пояснив, що він дійсно працює на посаді провідного інженера ОП і БР і отримує відповідну заробітну плату. Про переведення на іншу посаду його було усно повідомлено, однак жодних документів з цього приводу він не підписував та не отримував, а про переведенняна дану посаду [PERSON] він не знає. Заслухавши сторін та дослідивши матеріали справи суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що позивач - [PERSON] перебував на посаді провідного інженера ОП і БР та, згідно Наказу №4-к від 17.02.2014 року начальника Філії «Рахівська ДЕД» [PERSON], був призначений на посаду виконуючим обовязків головного інженера філії «Рахівська ДЕД» з 17.02.2014 року з оплатою праці у розмірі посадового окладу згідно штатного розпису. Підстава призначення: Погоджувальний лист ДП «Закарпатський облавтодор» №04/116 від 17.02.2014 року та згода [PERSON] Відповідно\~\~до п.5. ч.1\~ст. 232 КЗпП\~безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом в межах наданих їм прав. Таким чином, позивач, має\~\~право звертатися безпосередньо до суду з позовом про визнання наказу про переведення незаконним. Згідно\~статті 60 ЦПК України\~\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на\~\~ підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених\~статтею 61 цього кодексу. Відповідно до вимог\~статті 214 ЦПК\~\~під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Як вбачається з Наказу начальника Філії «Рахівська ДЕД» №22-к від 16.10.2015 року [PERSON] виконуючого обовязки головного інженера, було переведено на посаду провідного інженера ОП і БР з 16.10.2015 року, згідно ст.32 КЗпП України з оплатою заробітної плати згідно штатного розпису. Підставою такого переведення стало клопотання начальника філії «Рахівська ДЕД» [PERSON] №01/136 від 16.10.2015 року та згода ДП «Закарпатський облавтодор". Відповідно до статті 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 (тимчасове переведення) цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.\~У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.\~\~Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже, переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника, яку позивач не давав. Як вбачається з наказу, що є предметом позову, [PERSON] було переведено на посаду провідного інженера ОП і БР з 16.10.2015 року. Згідно штатного розпису працівників філії «Рахівська ДЕД» дочірного підприємства «Закарпатський облавтодор» ВАТ «ДАК» Автомобільні дороги України» з 01.08.2015 року у штаті зазначеного підприємства є одна посада провідного інженера ОП і БР , де посадовий оклад становить 2483 гривні, гірські 472,25 гривень, всього фонд заробітної плати на місяць складає 3103,75 гривень. Також є на зазначеному підприємстві посада головного інженера, де посадовий оклад становить 3120 гривень, гірські 780 гривень всього фонд оплати на місяць складає 3900 гривень. Таким чином, за зазначеним наказом змінювалися в сторону погіршення умови праці позивача, де заробітна плата на місяць була значно меншою. Судом встановлено, що про переведення [PERSON] не був повідомлений за два місяці, як це передбачено ст.32 КЗпП України. Більше того, з табелів обліку робочого часу за жовтень 2015 року вбачається, що з 16.10.2015 року, тобто з дня, коли позивач був переведений на посаду провідного інженера ОП і БР, зазначену посаду обіймав [PERSON], де йому обліковані щоденно 8 годин відпрацьованого робочого дня, що не заперечував і сам [PERSON], допитаний в ході розгляду справи, а отже останній продовжував перебувати на єдиній у підприємстві посаді провідного інженера ОП і БР, виконувати ті ж функції, що і до видання цього наказу, обліковуватися у відділі кадрів та бухгалтерії на вказаній посаді, а тому [PERSON] було переведено на фактично неіснуючу посаду. Зі змісту ч. 1\~ст. 43 Конституції України\~ кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У відповідності до\~ст. 2 КЗпП України\~працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. З огляду на рекомендації, викладені у п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.992 року № 9, відповідно до\~ст. 32 КЗпП\~України переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. А отже, за наслідками аналізу вище викладених обставини, норм закону та позиції Верховного Суду України суд приходить до висновку, що переведення на іншу посаду передбачає зміну істотних умов трудового договору, а тому з огляду на ч. 1\~ст. 32 КЗпП України\~вимагає обовязкової згоди працівника. Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену ст. 43 Конституції України. Припинення трудових відносин з працівником у разі його незгоди з його переведенням з ініціативи роботодавця на іншу роботу в межах одного закладу не передбачена законом. Тобто, без згоди позивача, що мало місце у даному випадку, тим паче за його категоричної незгоди, відповідач не мав права переводити його на іншу роботу, в односторонньому порядку, безпідставно понижаючи його робочий статус та зменшуючи розмір його трудових доходів, а тому оспорюваний наказ відповідача є незаконним і повинен бути скасований. Згідно з ч. 1\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на процитовану правову норму, є обґрунтованою вимога позивача про поновлення його на попередній посаді. Згідно з ч. 1\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Переведення позивача на іншу посаду відбулося 16.10.2015 року, він звернувся до суду 03.11.2015 року, тобто протягом визначеного законом для звернення до суду про вирішення трудового спору тримісячного строку. Частина 2 ст.235 КЗпП України передбачає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час вимушеного прогулу\~або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної\~роботи, але не більш як за один рік. Судом встановлено, що з 16.10.2015 року по 01.12.2015 року [PERSON] перебував на лікарняному та, згідно листка непрацездатності, повинен був приступити до роботи 02.12.2015 року. Термін вимушеного прогулу до 26 лютого 2016 року складає 61 робочий день. Останніми повністю відпрацьованими позивачем місяцями є серпень та вересень 2015 року. Відповідно до довідки про про доходи №140 від 20.10.2015 року заробітна плата [PERSON] у серпні 2015 року становила 9828 гривень, а у вересні 2015 року 7497,78 гривень, що разом становить 17325,78 грн. Згідно листа Мінсоцполітики від 09.09.2014 року №10196/014-14/13 Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік кількість робочих днів у серпні та вересні 2015 року становить 42 дні, отже середня зарплата позивача складає 412,52 грн. на день (17325,78 гривень/42 дні). Відповідно до листів Мінсоцполітики від 09.09.2014 року №10196/014-14/13 та №10846/0/14/15/13 від 20.07.2015 року загальна кількість робочих днів станом на 26.02.2016 року становить 61 робочий день. Таким чином загальний середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу становить 61*412,52=25163 гривні 72 копійки, які підлягають до стягнення з відповідача на користь позивача. Статтею 237-1 Кодексу законів про працю України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди, відповідно до якої таке відшкодування працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п. 13\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», \~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Згідно роз'яснень, даних у п. 5 зазначеної постанови обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. При вирішенні справи встановлено, що внаслідок незаконних дій відповідача позивач зазнав моральних страждань через безпідставне переведення на іншу посаду, яка була зайнята іншим працівником, а отже фактично втрату роботи, втрату заробітку та джерел для існування, нормальних життєвих зв'язків, які вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначене вкрай негативно вплинуло на його ділову репутацію перед керівництвом та спричинило втрату авторитету серед інших працівників, що не могло не відбитися на його душевному стані, а також викликало необхідність докладати додаткових зусиль для відновлення своїх прав. Моральні страждання призвели до того, що [PERSON] захворів та змушений був лікуватися, втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані. Проте, враховуючи обставини справи, ступінь моральних страждань позивача, істотність вимушених змін в його житті, суд вважає завеликим заявлений ним розмір відшкодування у 50000 гривень, та знижує його до 25000 гривень як до такого, що відповідає зазначеним обставинам, а також вимогам принципів розумності та справедливості. З огляду на ч. 7\~ст. 235 КЗпП України\~рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За правилами п. 4 ч. 1\~ст. 367 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, а також присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. А отже, з огляду на задоволення позовних вимог слід допустити негайне виконання даного рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді головного інженера Філії «Рахівська ДЕД» та стягнення в його користь середнього заробітку за один місяць. У відповідності до ст.88 ЦПК України слід стягнути з відповідача на користь [PERSON] 551 гривню 20 копійок судових витрат.

Outcome: partial