Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-28 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом 01.07.2019 року мотивуючи тим, що він [PERSON] перебував в трудових відносинах з комунальним підприємством Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта» в особі директора Возненко С.Г., шляхом укладення трудового договору починаючи з 21.11.2018 року, під час дії якого були порушені його трудові права. З 06.06.2019 року він з власної ініціативи вирішив припинити трудові відносини, шляхом надсилання заяви на звільнення за ст. 39 КЗпП (25.05.2019 року) через відділення Укрпошти (на той час перебував в додатковій відпустці) причиною його звільнення стало порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю. Працівники з таких причин звільняються в строк про який вони просять. За час його роботи в КПБМР «Муніципальна варта» йому не оголошувалось про догани або стягнення, він вчасно приходив на роботу, сумлінно виконував свої обов`язки відповідно до укладеного трудового договору. Єдиним спірним питанням став день вимушеного прогулу 05.06.2019 року, цей день був останнім робочим днем відповідно до його графіку змінності, 06.06.2019 року був для нього вихідним днем та днем його звільнення. 05.05.2019 року вважає днем вимушеного прогулу, так як на роботу з`явився з звичний час о 07 год. 45 хв., але на його місце вже був прийнятий новий співробітник. Крім цього на вимогу керівництва 03.06.2019 року він здав форму, а в інструкції чітко прописано, що під час виконання обов`язків він повинен бути в форменому одязі охоронника, на цьому раніше неодноразово наголошувало керівництво. З приводу 05.06.2019 року він написав пояснюючу,так як вважає цей день, днем вимушеного прогулу. За час вимушеного прогулу працівникам виплачується середньоденний заробіток, який обчислюється виходячи з доходу за попередні 2 місяці. В обґрунтування позовних вимог зазначає наступне. Згідно зі ст.21 ЗУ «Про відпустки» та ч. 3 ст. 115 КЗпП заробітна плата за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку, заяву на відпустку він написав 20.05.1019 року з 22.05.2019 року, а сума відпускних на банківську картку була зарахована 30.05.2019 року, що є порушенням його прав. Робота інвалідів в нічний час допускається лише за їх згодою, такої згоди він не давав, оскільки він є особою з інвалідністю 2 групи внаслідок війни, що теж є порушенням його прав. Під час розрахунку норми тривалості робочого часу безпосередньо на підприємстві слід керуватися нижчезазначеним (лист Мінсоцполітики від 08.08.2018 р. № 78/0/206-18). За зазначених умов, залежно від тривалості робочого тижня, норма робочого часу на 2019 рік становитиме - при 40-годинному робочому тижні - 1993 годин на рік, така кількість робочих годин не порушуватиме права працівників відповідно до КЗпП. Крім того ст. 50 КЗпП визначено нормальну тривалість робочого часу працівників, яка не може перевищувати 40 годин на тиждень, однак і ця норма також не була дотримана відповідачем, що є істотним порушенням трудових прав. Виходячи з вищевикладеного, він має право розірвати з відповідачем строковий договір за ст. 39 КЗпП та в заяві на звільнення просив звільнити його із займаної посади з 06.06.1019 року виплатити всі належні суми в т.ч. вихідну допомогу внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП), що було проігноровано відповідачем і є порушенням його прав. Також, відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Аналіз наведених норм матеріального права з урахуванням висновків, що викладені в Рішенні Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року №4-рп/2012, дає підстави вважати, що не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку та невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Також зазначає про невірне нарахування заробітної плати, оскільки відповідно до довідки від 25.05.2019 року №Вз000000008 виданої відповідачем оплата праці проводиться за погодинним тарифом (погодинний тариф з 01.01.2019 року складає 25,13 грн., на 2018 рік він становить 22,41 грн.), крім того відповідно до чинного законодавства робота в нічний час оплачується за підвищеним тарифом, доплата складає 40 % за роботу в нічні години (роботою в нічний час вважається робота з 22:00 по 06:00 год., тобто 8 годин.). Тобто година роботи в нічний час понад норму повинна оплачуватись в подвійному розмірі - 70 грн. 36 коп. за год., надурочна робота в денний час згідно з погодинною оплатою повинна оплачуватись 25.13*2 =50 грн.26 коп., за год.. Тому, сума, що не доплачена в заробітній платі, відповідно до КЗпП, становить 13078,18 грн. за період з листопада 2018 року по травень 2019 року. Також, виходячи з листа Мінсоцполітики нормальна тривалість робочого часу на 2019 рік складає при 40-годинному робочому тижні - 1993,00 год. на рік та по місяцях з урахуванням святкових днів. Щодо суми нарахованих відпускних, то при нарахуванні відпускних якщо працівник працював на підприємстві менше року, середня зарплата обчислюється на підставі виплат за фактичний час роботи: із 1-го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, у якому надається відпустка чи виплачується компенсація за невикористану відпустку. Так як заробітна плата була нарахована в меншому розмірі ніж повинна була, то і сума відпускних має бути більшою. До розрахунку беруться місяці з 01.12.2018 по 01.05.2019, тобто 151-5 (святкові дні ) = 146 к. д., сума доходу за цей період складає 45509,44 : 146 к. д. = 311,70 грн. - середньоденний заробіток , його відпустка тривала 14 к. д * 311,70 грн. = 4363 грн. 8 коп. - це відпускні, які повинні були бути нараховані. Йому було нараховано відпускні в розмірі 3 139,00 грн., таким чином була не донарахована сума в розмірі 1224,80 грн. В день звільнення працівнику виплачуються всі належні йому суми в т.ч. і компенсація за невикористану відпустку. За ч. 1 ст.6 ЗУ «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Частиною 7 цієї статті передбачено, що інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів., тобто за відпрацьований період він має право на відпустку 15 к. д., тобто розмір компенсації повинен складати (розрахунок такий як і для звичайної) відпустки 15 к. д.*311.70 грн.=4 675 грн. 5 коп. Для розрахунку вихідної допомоги при звільненні працівника необхідно визначити розмір середньомісячної заробітної плати. Основним документом, яким регламентований її розрахунок, є Порядок № 100. Так, згідно з п. 2 цього Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують звільненню працівника. В даному випадку це з березня по квітень 2019 року. У зв`язку з тим, що середньомісячна заробітна плата визначена законодавством (КЗпП) як розрахункова величина для нарахування вихідної допомоги, то вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до його графіку змінності йому було встановлено режим роботи «доба-дві» (зміна починається о 08:00 поточного дня і закінчується о 08:00 наступного дня). Він написав заяву на звільнення з 06.06.1019 року, тому розрахунковим періодом буде березень квітень, за графіком змінності він відпрацював у квітні 10 змін,що складає 240 год., у березні 11 змін, тобто 264 год. Таким чином, у розрахунковому періоді відпрацював 504 години (21 зміну), тому заробітна плата повинна була бути нарахована за цей період у розмірі 8885.96+10549.57=19435 грн. 53 коп. Середньоденна заробітна плата за розрахунковий період: зміни припадають на 42 робочих дні, тому 19435,53:42 = 462 грн. 75 коп. Середньомісячне число робочих днів працівника в розрахунковому періоді = 40 за індивідуальним графіком доба через дві, де робоча зміна припадає на 2 робочі дні 40:2 = 20, середньомісячна заробітна плата виходячи з виплат в розрахунковому періоді: 20 * 462 грн. 75 коп. = 9255 грн. 01 коп. У разі коли звільнення відбувається з ініціативи працівника, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору вихідна допомога виплачується в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку 9255 грн. 01 коп.*3 = 27765 грн. 04 коп. - сума вихідної допомоги, яка повинна бути нарахована. Отже, ціна позову складається з не донарахованих йому сум заробітної плати, вихідної допомоги, додаткової відпустки, компенсації за не використану відпустку і складає: 27765,04+4 675,5 +13 078,18 = 45 518 грн. 72 коп. У зв`язку з вищевикладеним, просив суд зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити середній заробіток за весь період затримки розрахунку, тобто по день коли рішення суду набере законної сили, виходячи з розміру його середньоденного заробітку 462 грн. 75 коп. за робочий день, зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити належні йому суми на день звільнення, в тому числі за роботу в надурочний та нічний час, вихідну допомогу, компенсацію за невикористану відпустку та зобов`язати відповідача видати належним чином оформлену трудову книжку, наказ на звільнення із зазначенням причини звільнення, довідку про належні йому суми на день розрахунку та оригінали медичних довідок психіатра та нарколога, дозвіл на носіння зброї. 03.07.2019 року Білоцерківським міськрайонним судом Київської області відкрито провадження у справі та призначено розгляд в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. 05.07.2019 року було постановлено ухвалу про повернення заяви позивача [PERSON] про уточнення позовних вимог, у зв`язку з невиконанням вимог ч.5 ст. 49 ЦПК України. 12.07.2019 року позивач надав до суду заяву про уточнення позовних вимог, в якій зазначив, що необхідність уточнення позовних вимог зумовлена тим, що його було протиправно звільнено з роботи 24.06.2019 року, оскільки Укрпоштою надіслано копію наказу на звільнення виданого відповідачем 24.06.2019 року №53/01-19, в якому зазначається, що до нього застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за ст. 40 КЗпП через відсутність на роботі з 06.06.2019 року по 24.06.2019 року. Він вважає такі дії відповідача протиправними виходячи з наступного: 25.05.2019 року ним на адресу відповідача було надіслано заяву на звільнення з власної ініціативи. Причиною звільнення вказав порушення законодавства про працю і конкретизував, які саме норми КЗпП були порушені. Відповідно до норм чинного законодавства працівник, який звільняється з власної ініціативи через порушення норм законів про працю, звільняється в день який він просить, такому працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не меншому ніж тримісячний заробіток, однак ці норми були проігноровані відповідачем. Через не бажання виплачувати вихідну допомогу, відповідач навмисно (штучно) створив умови для його звільнення за ст. 40 КЗпП за прогул. Оскільки, спочатку повідомив про необхідність до 03.06.2019 здати формений одяг, хоча 05.06.2019 року був його останнім робочим днем згідно графіку змінності. Згідно посадової інструкції на своєму робочому місці він повинен бути в форменому одязі, тому через дії відповідача 05.06.2019 року - став для нього днем вимушеного прогулу, про що було написано пояснювальну записку, тобто саме 05.06.2019 року був для нього останнім робочим днем (за графіком змінності). Ввечері 05.06.2019 близько 17 год. відповідач повідомив про те, що він має отримати форму і вийти на роботу 06.06.2019 року, хоча згідно із графіком змінності це для нього вихідний день, тому такий виклик на роботу суперечить законодавству про працю, а саме п. 2 ст. 29 КЗпП, та є протиправним, крім того він при телефонній розмові повідомив відповідача про те, що 06.06.2019 року на роботу вийти не має змоги, оскільки відповідно до графіку змінності даний день є його вихідним днем та днем звільнення. Таким чином у відповідача не було підстав для видання наказу №14/01-19 від 06.06.2019 року «Про необхідність надання письмових пояснень» з приводу порушення трудової дисципліни, зокрема відсутності на своєму робочому місці та на підприємстві в цілому. Крім того, він в телефонній розмові також повідомив відповідача і про загострення хвороби, про те що починаючи з 28.05.2019 року він проходить обстеження і йому виписано направлення на госпіталізацію у відділення неврології з 10.06.2019 року. Так, 06.06.2019 року він мав бути звільненим за власним бажанням, за заявою, яку надіслав відповідачу ще 25.05.2019 року, через порушення відповідачем норм законів про працю, однак відповідач проігнорував норми КЗпП, порядок звільнення розрахунку і ведення трудових книжок і 12.06.2019 року надіслав черговий лист №158/01-33, в якому зазначив, що не вбачається достатніх підстав для його звільнення за ст. 39 КЗпП. Крім того, відповідач в наказі на звільнення №53/01-18 від 24.06.2019 року «Про звільнення охоронника відділу правопорядку [PERSON] », зокрема, посилається на наказ КПБМР «Муніципальна варта» від 06.06.2019 року № 13/01-19 «Про проведення службового розслідування», та акт за результатами проведеного службового розслідування від 21.06.2019 року, однак, він не розуміє мети його проведення, оскільки раніше належним чином повідомив відповідача про причину своєї відсутності на роботі 06.06.2019 року, ним раніше була надіслана заява відповідачу на звільнення з 06.06.2019 року, кількість порушених норм законодавства про працю відповідачем є достатньою підставою для його звільнення з причин, які вказані в заяві, з дати яку він зазначив, тому він вважає себе звільненим з 06.06.2019 року та вважає, що днем видачі трудової книжки, виплати вихідної допомоги, всіх належних йому сум повинно було бути 06.06.2019 року. Вимогу про повний розрахунок та видачу трудової книжки, довідки про зарплату він надіслав відповідачу засобом зв`язку - вайбер, ще 05.06.2019 року та в той же день продублював листом через відділення Укрпошти. На денному стаціонарі перебував з 10.06.2019 року по 24.06.2019 року, відповідача повідомляв про те, що починаючи з 28.05.2019 проходить обстеження, а з 10 перебуває на денному стаціонарі, але йому чомусь оголосили про прогул. Окрім відшкодування працівникові матеріальної шкоди, ст. 237-1 КЗпП передбачає відшкодування працівникові власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди. Вона відшкодовується в разі, якщо порушення законних прав працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Невчасна виплата всіх належних йому сум, вимога від нього пояснень про прогул, спричинили для нього додаткові моральні страждання, невчасна видача трудової книжки, унеможливили постановку в центр зайнятості на облік, як особи, яка перебуває в пошуках роботи, унеможливили отримання від центру зайнятості допомоги по безробіттю, знизили рівень його життя, підірвали ділову репутацію, запис у трудовій книжці про звільнення за ст. 40 КЗпП за вчинення прогулу спричиняє додаткові моральні страждання, оскільки його потенційні роботодавці ставляться з недовірою вимагаючи пояснень з даного приводу. Розмір нанесеної моральної шкоди він оцінює в 50 000 грн., оскільки саме дії відповідача спричинили додаткові моральні страждання, формують про нього негативну думку в потенційних роботодавців, від чого він відчуває дискомфорт, нервує, погіршується його стан здоров`я та залишається без засобів до існування. У зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні - не нарахування і не виплата в прядку ст. 44 КЗпП України вихідної допомоги, на підставі ст. 117 КЗпП України підлягає стягненню середній заробіток за весь період затримки розрахунку - по день постановлення рішення. Враховуючи вищевикладене, просив суд прийняти уточнення позовних вимог до розгляду, у зв`язку з настанням нових обставин по справі, а саме звільнення 24.06.2019 року, визнати наказ відповідача №53/01-18 від 24.06.2019 року «Про звільнення охоронника відділу правопорядку Бідного Р.В» протиправним та скасувати, зобов`язати КПБМР «Муніципальна варта» змінити формулювання причини звільнення зі «звільнений за прогул без поважних причин п. 4. ч. 1 ст. 40 КЗпП», вказавши формулювання звільнення «за власним бажанням згідно ст. 39 КЗпП України, у зв`язку з порушенням законодавства про працю роботодавцем», стягнути на свою користь з відповідача моральну шкоду в розмірі 50 тис. грн., решту позовних вимог прошу залишити без змін. 15.07.2019 року відповідач подав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позову мотивуючи тим, що наказом по комунальному підприємству Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта» від 20 листопада 2018 року №67/01-18 [PERSON] прийнято на посаду охоронника відділу правопорядку з 21 листопада 2018 року з випробним терміном два місяці на підставі його ж заяви від 20.11.2018 року. 21.11.2018 року між ними було укладено трудовий договір №37, за яким позивач приймається на роботу на посаду охоронника відділу правопорядку з 21.11.2018 року з випробувальним терміном строком два місяці. При цьому, як вбачається із п. 4.2. укладеного між сторонами трудового договору, працівник несе відповідальність за порушення трудової дисципліни, у тому числі за: прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один вид стягнення: догана або звільнення. Також, 21.11.2018 року позивача було ознайомлено під розпис з посадовою інструкцією охоронника Комунального підприємства Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта». Згідно наказу КПБМР «Муніципальна варта» від 21.05.2019 року №40/01-18, позивачу на підставі його заяви від 21.05.2019 року надано додаткову відпустку, відповідно до Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», ст.. 772 КЗпП України та ст.. 162 Закону України «Про відпустки», терміном 14 днів, з 22.05.2019 року. Після цього, 30.05.2019 року на адресу відповідача надійшла заява позивача про те, що останній просить звільнити його із займаної посади охоронника з 06.06.2019 року на підставі ст. 39 КЗпП, у зв`язку з порушенням трудового законодавства. На вказану заяву позивача листом від 31.05.2019 року КП БМР «Муніципальна варта», який отриманий позивачем 03.06.2019 року, повідомлено про те, що не вбачається достатніх підстав для розірвання трудового договору та звільнення його із займаної посади охоронника на підставі ст. 39 КЗпП з огляду, зокрема, на те, що форма табелю обліку використання робочого часу затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05 грудня 2008 року №489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці». В свою чергу, згідно табелів обліку використання робочого часу в КПБМР «Муніципальна варта» тривалість його робочого часу не перевищує нормальної тривалості робочого часу працівників, визначеної чинним в Україні законодавством, зокрема, ст.. 50 КЗпП. Відповідно до ст. 16 Закону України «Про оплату праці», на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до ст. 15 цього Закону, але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України. Також, зазначено про те, що за листом Міністерства соціальної політики України від 05.01.2012 року, конкретний період надання щорічної відпустки або її частини узгоджується між працівником і роботодавцем. Крім того, позивача було повідомлено про те, що він не позбавлений можливості подати заяву про звільнення із займаної посади на підставі, зокрема, ч. 1 ст. 38 КЗпП, у порядку, в спосіб та у строки, передбачені законодавством. Разом з тим, як вбачається із доповідної записки начальника відділу правопорядку, директора комунального підприємства Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта» було повідомлено про те, що 06.06.2019 року позивач у цій справі на своє робоче місце не з`явився, а з урахуванням заяви охоронника відділу правопорядку [PERSON] про звільнення, 06.06.2019 року є його робочим днем. При цьому, при попередженні в телефонному режимі зазначеного працівника про необхідність виходу на роботу 06.06.2019 року, [PERSON] в телефонному режимі зазначив про те, що не має змоги вийти на роботу у зв`язку із загостренням хвороби, однак, не повідомив чи перебуває на лікуванні чи ні, та не повідомив про наявність чи відсутність виписаного листка непрацездатності. Після цього, наказом від 06 червня 2019 року №13/01-19 було доручено працівникам КПБМР «Муніципальна варта» провести службове розслідування та з`ясування причин відсутності працівника - охоронника відділу правопорядку [PERSON] на робочому місці (та на підприємстві в цілому) в строк до 21.06.2019 року. Іншим наказом від цієї ж дати за №14/01-19 було вирішено повідомити [PERSON] про необхідність надання ним письмових пояснень в строк до 18.06.2019 року з приводу порушення трудової дисципліни, зокрема, з приводу не з`явлення на своє робоче місце та на підприємство в цілому, зокрема, 06.06.2019 року, в яких зазначити причини відсутності. Позивача було повідомлено про необхідність надання ним письмових пояснень та направлено йому копію цього наказу. 11.06.2019 року на адресу відповідача надійшов лист від позивача про те, що він вважає днем свого звільнення 06.06.2019 року, а листом від 05.06.2019 року позивач повідомив відповідача про те, що він здав свою робочу форму. При цьому, на лист позивача від 11.06.2019 року йому було надіслано відповідь про те, що 06.06.2019 року був його робочий день, про що йому попередньо було повідомлено, однак, на роботу позивач не прийшов, поважні причини неявки не повідомив. Таким чином, можна стверджувати про те, що позивач фактично самоусунувся від виконання своїх обов`язків, як охоронника відділу правопорядку КПБМР «Муніципальна варта». Згідно відповідних актів про відсутність працівника на робочому місці, [PERSON] був відсутній на своєму робочому місці та на підприємстві в цілому, починаючи з 06.06.2019 року по 21.06.2019 року, поважні причини відсутності не відомі. 21.06.2019 року працівниками КПБМР «Муніципальна варта» було складено акт за результатами проведеного службового розслідування. 06.06.2019 року було оформлено наказ про необхідність надання письмових пояснень із вказаних вище обставин, який направлено на адресу місця реєстрації [PERSON] , який він отримав 13.06.2019 року. Також, на адресу КПБМР «Муніципальна варта» надійшла відповідь від працівника [PERSON] про те, що він вважає повідомлення про необхідність виходу на роботу 06.06.2019 року протиправним та вважає себе звільненим. На вказаний лист, працівнику було також надіслано відповідь по суті на його адресу. Згідно відповідних актів, охоронник відділу правопорядку [PERSON] на своє робоче місце та на підприємство в цілому не з`явився ані 06.06.2019 року ані в наступні робочі дні, тобто був відсутній на робочому місці та на підприємстві в цілому, починаючи з 06.06.2019 року по 21.06.2019 року. При цьому, поважних причин відсутності на роботі [PERSON] на думку працівників, якими складено цей акт не виявлено. Після цього, наказом КПБМР «Муніципальна варта» від 24.06.2019 року за №53/01-18 застосовано до охоронника відділу правопорядку КПБМР «Муніципальна варта» [PERSON] за прогул без поважних причин (відсутність без поважних причин на робочому місці та на підприємстві в цілому більше трьох годин), починаючи з 06.06.2019 року по 24.06.2019 року, дисциплінарне стягнення у виді звільнення. Звільнено охоронника відділу правопорядку комунального підприємства Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта» [PERSON] із займаної посади 24 червня 2019 року за прогул без поважних причин, починаючи з 06.06.2019 року по 24.06.2019 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 24 червня 2019 року позивачу було направлено копію наказу про звільнення, а також повідомлено про необхідність отримання трудової книжки. 27.06.2019 року позивача було повторно повідомлено про необхідність отримання ним трудової книжки або надання письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою. Крім того, у разі необхідності отримання щорічної відпустки (або її частини), як у даному випадку, у стислі терміни (у зв`язку із сімейними обставинами, станом здоров`я тощо) та враховуючи ст. 162 Закону України «Про відпустки» роботодавець погодився на надання позивачу відпустки поза графіком відпусток. При цьому, черговість надання відпусток визначається графіками та при складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51). У разі відсутності на підприємстві профспілкової організації питання про запровадження підсумованого обліку робочого часу може бути врегульовано в колективному договорі, оскільки згідно зі ст. 7 Закону № 3356 у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку. Відтак, позивач був належним чином повідомлений про те, що 06.06.2019 року це його робочий день, однак, на своє робоче місце та на підприємство в цілому не з`явився, з огляду на що вчинив прогул. Пунктом 2.7. Колективного договору КПБМР «Муніципальна варта» на 2018-2019 роки передбачено, що керівництво підприємства має право розірвати трудовий договір, укладений з працівником на невизначений строк, а також строковий трудовий договір у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст.40 КЗпП), та за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, (п.4 ст.40 КЗпП). Відповідно до п. 3.14. Колективного договору КПБМР «Муніципальна варта» на 2018-2019 роки, для працівників підприємства з п`ятиденним робочим тижнем робота у святкові, неробочі та вихідні дні, компенсується у грошовій формі у подвійному розмірі, або наданням за його бажанням іншого дня відпочинку. Для працівників що працюють за підсумованим обліком робочого часу (охоронники, чергові, сторожа, сумісники) вихідні дні за календарем (субота, неділя) можуть не збігатися з вихідними днями працівників. Якщо робочий день працівника, норма робочого часу якого визначається по графіку змінності, припадає на вихідний день (субота, неділя), то окремій оплаті такий день не підлягає, оскільки робота в такий день проводиться в межах встановленої норми робочого часу. Як вбачається із п. 17 Ліцензійних умов провадження охоронної діяльності, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 18 листопада 2015 року №960, персоналом охорони можуть бути дієздатні громадяни України, які досягли 18-річного віку, пройшли відповідне навчання або професійну підготовку, уклали трудовий договір із суб`єктом охоронної діяльності (входять до штату суб`єкта охоронної діяльності). Під час прийняття на роботу ліцензіат зобов`язаний отримати від зазначених осіб документи, необхідні для прийняття на роботу до суб`єкта охоронної діяльності, а саме: документи, які підтверджують проходження особою обов`язкового попереднього (періодичного) психіатричного огляду та профілактичного наркологічного огляду, які видані в установленому порядку; документ, який підтверджує, що такі особи не мають непогашеної чи не знятої в установленому законом порядку судимості за скоєння умисних злочинів. За таких обставин, зазначені у вказаному пункті Ліцензійних умов документи, які мають бути надані роботодавцю до прийняття на роботу мають зберігатися у роботодавця. А, позивач у справі не позбавлений можливості отримати дублікати зазначених документів у органі, який їх видав. Як вбачається із табелів обліку робочого часу, позивач працював з нормальною тривалістю робочого часу та не залучався до надурочних робіт. Крім того, за відповідною бухгалтерською довідкою та розрахунку нарахувань та виплати заробітної плати позивачу, заробітна плата виплачувалась вчасно та в повному обсязі. Також, компенсація за невикористану відпустку позивачу виплачена в повному обсязі. Також, позивачем не надано ані відповідачу ані суду відповідного листка непрацездатності. Крім того, слід зауважити про те, що на думку відповідача, позивачем не надано суду належних, допустимих та достатніх доказів на підтвердження завдання йому моральної шкоди, а також не доведено її розмір та відсутній причинно-наслідковий зв`язок між звільненням та моральною шкодою, на яку посилається позивач. А зазначені в заяві про уточнення позовних вимог певні моральні страждання носять загальний характер та знову ж таки не підтверджуються належними та допустимими доказами. При цьому, навіть у виписному епікризі зазначено про те, що позивач працював на момент свого лікування на підприємстві відповідача. Свою трудову книжку позивачем не забрано і на цей час, незважаючи на те, що він повідомлений про звільнення та про можливість отримати трудову книжку. Однак, позивач ухиляється від можливості її отримання та не надає письмової згоди на її пересилання. Також, відповідач не повідомляв позивача про необхідність повернення форменого одягу. У зв`язку з цим, просив у задоволенні позову [PERSON] до комунального підприємства Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта» про проведення розрахунку при звільненні та вчинення дій, відмовити повністю. 20.07.2019 року позивач подав до суду відповідь на відзив в якому зазначив, що ознайомившись з твердженнями відповідача вважає за необхідне зазначити наступне. П. 4.2 укладеного трудового договору №37 від 21.11.2018 року «працівник несе відповідальність за порушення трудової дисципліни в тому числі і за прогул без поважних причин. Відповідно до ст. 57 КЗпП час початку і закінчення роботи має встановлюватись правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. За графіком змінності, введеним у дію, оскільки він за ним працював починаючи з моменту укладення трудового договору доба через 2, для нього робочим днем був 05.06.2019 року, а не 06.06.2019 року, тому відсутність на роботі у вихідний день, для працівника відповідно до законодавства, не може вважатись прогулом. Табель обліку робочого часу - це поіменний список усіх працівників відділу, служби чи іншого структурного підрозділу або установи в цілому з відмітками про використання робочого часу протягом облікового періоду. Відповідно до статті 30 Закону «Про оплату праці» роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Достовірним, облік робочого часу відповідача, він назвати не може, оскільки дані внесені в табель дуже відрізняються по датах і по кількості фактично відпрацьованих змін за час перебування з відповідачем в трудових відносинах. Він працював в парі разом з [PERSON] , тобто його робочий графік має повністю співпадати з його. За даними табелю обліку робочого часу наданого відповідачем, в обґрунтування відзиву на позовну заяву, в червні для [PERSON] робочими днями були: 3,4; 7,8; 11,12; 15,16; 19,20, 23,24; 27,28. Дані внесені в табель обліку робочого часу не відповідають фактично відпрацьованим дням та навіть за цими даними для нього і для [PERSON] 06.06.2019 року - це вихідний день. Ознайомившись з даними внесеними відповідачем стосовно нього, він бачить наступне: у відпустці він перебував по 04.06.2019 року включно. 6,7,10,11,12 ,13,14,15 ,18 ,19,20,21 відповідач ставить прогул без поважних причин та він з цим не згодний, оскільки його робочий графік збігається з графіком [PERSON] (05.06.2019 року він перебуваючи на підприємстві, де працював, написав пояснювальну про вимушений прогул, [PERSON] знизу поставив свій підпис, як свідчення того що цей день є робочим днем та днем вимушеного прогулу), 6.7 - вихідні дні. З 10 і по 24 червня його було госпіталізовано в КОЛ №2, тому не зрозуміло, яка мета проведення службового розслідування та, як результат складання актів про відсутність на роботі. Отже, порушення трудової дисципліни, починаючи з 06.06.2019 року не було. Оскільки заява на звільнення за власним бажанням була написана ним раніше, відповідачем було порушено цілу низку його трудових прав, бо повинен бути звільненим ще з 06.06.2019 року не по ст. 40 звільнення через прогул (прогулу не було, трудову дисципліну не порушував, тому застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є протиправним.), а за ст. 39 КЗпП через порушення роботодавцем його прав. За графіком змінності і по факту відпрацьованими днями для нього були: січень - 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30, лютий - 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, березень - 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28, 31, квітень - 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30, травень - 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30. Починаючи з 22.05.2019 року і по 04.06.2019 року включно він перебував у відпустці, його робочий графік за червень повинен був виглядати так: червень - 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29. Ці дати це дати, в які він заступав на зміну, зміна тривала 24 години з 8 ранку і закінчувалась о 8 ранку наступного дня. Табелі обліку робочого часу мають відображати достовірну інформацію, адже інформація вказана в табелі є підставою для нарахування заробітної плати. Оскільки відповідачем внесені дані, які не відповідають фактично відпрацьованим годинам то заробітна плата, і розрахунок за вечірній, нічний і надурочний час проведено не правильно. Крім того, йому не виплачені всі належні суми, не правильно здійснені і відрахування із заробітної плати, передбачені законом, адже вони обраховуються у відсотках. В табелях обліку робочого часу, які створив відповідач, зміщені дати виходу на роботу і таким чином зменшена кількість робочих змін. Фактично вони працювали за графіком доба через дві, тобто на місяць припадало не 7 чи 8 змін, а 10 або 11. У відзиві відповідач, вказує, що не вбачається достатніх підстав для розірвання за ст. 39 КЗпП трудового договору посилаючись на те, що згідно табелю обліку робочого часу, тривалість його робочого часу не перевищує нормальної тривалості і відповідає нормам КЗпП. Форма табелю обліку робочого часу №489 носить рекомендаційний характер, а інформація, яка вноситься до табелю має бути достовірною. Роботодавець надіслав йому лист, в якому відмовив в звільненні за власним бажанням за ст. 39 КЗпП, натомість повідомив, що він не позбавлений можливості звільнитись за ст. 38. Відповідно до пункту трудового договору № 37 укладеного з відповідачем «Термін дії та інші умови договору». П.6.1 якщо працівник пройшов випробувальний термін то термін дії договору складає 1 рік . Тобто, термін дії договору = 1 рік, і він є строковий. За ст. 38 розриваються трудові відносини, які укладені безстроково. Він же мав право розірвати з відповідачем трудові відносини за 39 ст. КЗпП. Відмова у звільненні працівника з роботи за власним бажанням є порушенням законодавства про працю. Також, у відзиві є твердження, що конкретний період надання щорічної відпустки або її частини узгоджується між працівником і роботодавцем. Відповідач видав наказ, за яким надав відпустку відповідно до ЗУ «Про статус ветеранів війни та гарантії їх соціального захисту». КЗпП містить чіткі терміни виплати відпускних, не вчасна виплата є порушенням з боку роботодавця. Вчасна виплата всіх належних сум працівнику є обов`язком, а не правом роботодавця. Відповідач стверджує, що він самоусунувся від виконання своїх обов`язків охоронника, і що про вихід на роботу 06.06.2019 року був повідомлений належним чином. З цим твердженням він не погоджується, оскільки зміна режиму роботи є істотною зміною умов праці. Також, відповідач зазначає, що він не надав листок непрацездатності. Наявність листка непрацездатності є обов`язковою передумовою лише в частині виникнення в застрахованої особи права на матеріальне забезпечення внаслідок настання страхового випадку, та не може вважатися єдиним документом, який підтверджує поважність причин (пов`язаних з незадовільним станом здоров`я) відсутності на роботі працівника. В разі якщо довідка була видана посадовими особами закладу охорони здоров`я в межах їхньої компетенції та з дотриманням вимог чинного законодавства, а зазначена в довідці інформація є достовірною та свідчить про те, що працівник впродовж зазначеного у довідці періоду дійсно знаходився на лікуванні в закладах охорони здоров`я чи про те, що його стан здоров`я не дозволяв йому виконувати свою трудову функцію, то в такому випадку відсутність працівника на роботі має вважатися такою, що сталася з поважних причин. На оплату лікарняного, він не претендує, як позовну вимогу не ставить, оскільки мав бути звільненим за власним бажанням за ст.39 КЗпП, ще з 06.06.2019 року через порушення його прав. 3а наказом відповідача працівниками КПБМР « Муніципальна варта» проводилось службове розслідування та складено 12 актів про відсутність позивача на роботі з 9 по 18 год. Двічі дослідивши (актом №1 та актом №2) його відсутність на робочому місці 06.06.2019 року, працівники так і не визнали що вихідний день для працівника є поважною причиною для відсутності на робочому місці. Підсумували це все працівники КПБМР «Муніципальна варта» актом за результатами проведеного службового розслідування, в якому зазначили, що поважних причин відсутності на роботі не виявлено. Тобто, ні загострення хвороби і подальша госпіталізація, ні те, що працівники складали акти про відсутність його на робочому місці у вихідні дні, на думку працівників, які проводили службове розслідування, не є поважними причинами відсутності. На його думку працівники, які складали акти та проводили службове розслідування, щодо його відсутності на робочому місці, за умови, що мета розслідування - це визначення поважності чи відсутності поважних причин, повинні були або навідати його вдома, після 06.06.2019 йому навіть не телефонували, або в лікарні, або просто зателефонувати в реєстратуру КОЛ № 2 та поставити запитання чи перебуває він на лікуванні чи ні. Даючи свою суб`єктивну оцінку діям відповідача, працівників, які складали акти та провели службове розслідування, вважає, що метою проведення службового розслідування було зміна причин звільнення, створення штучно умов для звільнення за прогул, що і було введено в дію, його було звільнено за прогул 24.06.2019 року. Однак, фактично 24.06.2019 року він ще перебував на лікуванні в КОЛ № 2. Враховуючи, що це є порушенням його прав, вважає що він повинен бути звільненим через порушення роботодавцем трудового законодавства за ст. 39 КЗпП. Особа звільняється від відповідальності з відшкодування моральної шкоди, якщо доведе, що остання завдана не з її вини. Це є наслідком дії в цивільному законодавстві презумпції (припущення) винуватості, сутність якої полягає в тому, що особа, яка завдала шкоди, вважається винною в цьому до тих пір, поки не доведе відсутність своєї вини. Якщо у процесі дослідження всіх матеріалів справи не вдасться спростувати цю презумпцію, то вона є юридичною підставою для висновку про наявність вини заподіювача шкоди. Відповідач не довів, що шкода завдана не з його вини, і не спростував наведені обґрунтування. Також, відзив містить твердження, що відповідач не повідомляв його про необхідність повернення форменого одягу. Належним чином, письмово, його не повідомляли, однак при телефонній розмові з відповідачем його повідомили про необхідність здати форму, що він і зробив, адже формений одяг це не його власність, а власність відповідача, тому форма була перевірена та прийнята працівником КПБМР «Муніципальна варта». Вважає, що відповідач, викладені ним твердження у позовній заяві не спростував, тому просив суд задовольнити позовні вимоги. Також, до відзиву додав заяву по виклик і допит свідка - [PERSON] . 02.09.2019 року судом задоволено заяву позивача про виклик і допит свідка та постановлено ухвалу про проведення розгляду справи з викликом учасників справи. В судовому засіданні позивач, [PERSON] , позов підтримав в повному обсязі, просив в судовому порядку: визнати наказ відповідача №53/01-18 від 24.06.2019 року «Про звільнення охоронника відділу правопорядку Бідного Р.В» протиправним та скасувати; зобов`язати КПБМР «Муніципальна варта» змінити формулювання причини звільнення зі «звільнений за прогул без поважних причин п. 4. ч. 1 ст. 40 КЗпП» на «за власним бажанням згідно ст. 39 КЗпП України, у зв`язку з порушенням законодавства про працю роботодавцем» та оформити трудову книжку згідно змін направивши її поштою; стягнути з відповідача на свою користь невиплачену заробітну плату за період з 01.01.2019 року по 06.06.2019 року в розмірі 13078,18 грн., вихідну допомогу в розмірі 27765,04 грн. та компенсацію за невикористану відпустку за 15 днів в розмірі 4675,05 грн., всього 45518,72 грн.; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 113080,22 грн.; стягнути на свою користь з відповідача моральну шкоду в розмірі 50 тис. грн. Представник відповідача, за довіреністю у справі, [PERSON] , в судовому засіданні позов не визнала, підтримала викладені у відзиві обставини та додані докази, просила відмовити у задоволенні вимог позивача в повному обсязі. Третя особа, директор КПБМР «Муніципальна варта» Возненко Сергій Григорович , в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити у задоволенні вимог позивача в повному обсязі. Суд, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Одним із принципів цивільного судочинства є диспозитивність, який полягає у тому, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявленою нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ст. 13 ЦПК України). Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено, що позивач - [PERSON] , [INFO] , ідентифікаційний номер: [NUMBER] , зареєстрований та проживає за адресою: [ADDRESS] , є інвалідом 2 групи з 16.11.2017 року та має право на пільги встановлені законодавством України для ветеранів війни - інвалідів війни, що підтверджено копією паспорта, ідентифікаційного номера та копією посвідчення (а.с. 11-14). Наказом Комунального підприємства Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта» від 20.11.2018 року №67/01-18 (а.с. 99), [PERSON] прийнято на посаду охоронника відділу правопорядку з 21.11.2018 року з випробним терміном два місяці на підставі його заяви від 20.11.2018 року, що підтверджується матеріалами справи (а.с. 98). Також, встановлено, що 21.11.2018 року між [PERSON] та Комунальним підприємством Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта» було укладено трудовий договір № 37 (а.с. 29-31, 91-93), відповідно до якого позивач був зарахований на посаду охоронника відділу правопорядку з 21.11.2018 року з випробувальним терміном строком два місяці. При цьому, як вбачається із п. 4.2. трудового договору, працівник несе відповідальність за порушення трудової дисципліни, зокрема, за: прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один вид стягнення: догана або звільнення. Також, 21.11.2018 року позивача було ознайомлено під розпис з посадовою інструкцією охоронника Комунального підприємства Білоцерківської міської ради «Муніципальна варта», підписано договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, зобов`язання про нерозголошення інформації, що становить комерційну таємницю або конфіденційну інформацію (а.с. 94-97). Згідно наказу КПБМР «Муніципальна варта» від 21.05.2019 року №40/01-18, позивачу на підставі його заяви від 21.05.2019 року надано додаткову відпустку, відповідно до Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», ст. 772 КЗпП України та ст. 162 Закону України «Про відпустки», терміном 14 днів, з 22.05.2019 року (а.с. 100, 101). 25.05.2019 року позивач направив директору КПБМР «Муніципальна варта» заяву ( а.с. 102), яка отримана останнім 30.05.2019 року, в якій просив звільнити його із займаної посади охоронника за власним бажанням з 06.06.2019 року на підставі ст. 39 КЗпПУ в зв`язку з порушенням трудового законодавства, а саме: перевищення нормальної тривалості робочого часу на тиждень у відповідності зі статтею 50 КЗпПУ та порушення процедури виплати відпускних. Також, просив виплатити всі належні йому суми на дату розрахунку ( звільнення), а саме: частину заробітної плати за травень, за невикористану додаткову відпустку, компенсацію за невикористану щорічну відпустку та вихідну допомогу відповідно до ст. 44 КЗпПУ. 31.05.2019 року відповідач на вказану заяву направив позивачу відповідь, яка була отриманим останнім 03.06.2019 року ( а.с. 105-106), в якій зазначив про відсутність підстав для звільнення його згідно ст. 39 КЗпПУ, оскільки форма табелю обліку використання робочого часу затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці», а згідно табелів робочого часу на КПБМР «Муніципальна варта» тривалість такого часу не перевищує нормальної тривалості робочого часу працівників, зокрема ст. 50 КЗпПУ. Також, повідомили, що відповідно до ст. 16 Закону України «Про оплату праці», на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 15 цього Закону, але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України, а листом Міністерства соціальної політики України від 05.01.2012 року роз`яснено, що конкретний період надання щорічної відпустки або її частини узгоджується між працівником і роботодавцем. Також, позивача було повідомлено про те, що він не позбавлений можливості подати заяву про звільнення із займаної посади на підставі, зокрема, ч. 1 ст. 38 КЗпПУ у спосіб та у строки, передбачені законодавством. Позивач в обґрунтування позовних вимог посилається на те, що відповідач порушив вимоги законодавств щодо тривалості робочого часу, виплати заробітної плати відповідно до відпрацьованих годин та строків виплати відпускних. Так, згідно ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. З табелів обліку використання робочого часу наданих КП БМР «Муніципальна варта» ( а.с. 139-150) вбачається, що на вказаному підприємстві тривалість робочого часу [PERSON] не перевищувала нормальної тривалості робочого часу працівників, визначеної ст. 50 КЗпП України. В позовній заяві позивач вказує на те, що він будучи інвалідом другої групи не надавав згоди на роботу в нічний час і його ніхто не запитував про зручний для нього графік чи умови роботи. Разом з тим, як вбачається з табелів обліку використання робочого часу, позивач в період іспитового строку (2 місці) працював у нічні зміни, однак не заявив про неможливість виконувати обов`язки відповідно до встановленого графіку, а згідно ст. 28 КЗпП України коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування. Також, з довідки до акту огляду МСЕК ( а.с14), вбачається, що [PERSON] може працювати в створених умовах слюсарем і йому протипоказана важка фізична праця, а застереження щодо роботи у нічний час відсутні. Як вбачається з п. 5.2.3. Трудового договору № 37 від 21.11.2018 року (а.с. 92), який узгоджується зі ст. 28 КЗпП України, позивач мав право припинити договір зі своєї ініціативи до закінчення строку дії договору, зокрема, з причин зумовлених неможливістю продовжувати роботу в зв`язку зі станом здоров`я. В судовому засіданні позивач зазначив, що він має право на відпустку відповідно до Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», яка надається на його вимогу у будь - який час, що він і зробив написавши заяву від 21.05.2019 року, однак відповідач не виплатив йому кошти за дану відпустку згідно вимог законодавства. Так, згідно ст. 77-2 КЗпП України, ст. 16-2 Закону України «Про відпустки», позивач, як особа з інвалідністю другої групи, маючи статус, визначений Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», має право на додаткову відпустку із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік. В листі Міністерства соціальної політики України, від 05.01.2012 року за № 7/13/133-12, роз`яснено порядок виплати відпускних, а саме: згідно з частиною третьою статті 115 КЗпП України та частиною першою статті 21 Закону України «Про відпустки" заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Відповідно до параграфа 2 статті 7 Конвенції N 132 «Про оплачувані відпустки (переглянута в 1970 році)», ратифікованої Законом України від 29.05.2001 р. N 2481-III, суми, що належать до виплати за час відпустки (частину), виплачуються зацікавленій особі до відпустки, якщо інше не передбачене в угоді, що стосується цієї особи і роботодавця. Отже, враховуючи положення зазначеної статті Конвенції та те, що конкретний період надання щорічної відпустки або її частини узгоджується між працівником і роботодавцем, у разі необхідності отримання щорічної відпустки (або її частини), у стислі терміни (у зв`язку із сімейними обставинами, станом здоров`я тощо) в заяві працівник може висловити своє бажання про отримання заробітної плати за неї в терміни, визначені між працівником та роботодавцем. Згідно ст. 10 Закону України «Про відпустки», конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам. Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються, зокрема, ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Таким чином, щорічна додаткова відпустка за бажанням працівника надається в зручний для нього час, однак має бути узгоджена з роботодавцем, працівник має повідомити про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Разом з тим, як ствердив позивач в судому засіданні вказана додаткова відпустка передбачається для нього щорічно, однак він не узгоджував з роботодавцем дату її початку, в період відпустки проходив обстеження і лікування, а згідно направлення № 4 ( а.с.67) він проходив обстеження у січні 2019 року та був направлений до Київської обласної лікарні № 2 до лікаря невропатолога, отже він мав можливість спланувати дану відпустку узгодити її період з відповідачем та внести її до графіку відпусток. Також, мав можливість вказати у заяві про надання відпустки своє бажання про отримання заробітної плати за неї в терміни, визначений між ним та відповідачем. Позивач в позові вказав та підтвердив в засіданні, що він отримав заробітну плату за вказану відпустку 30.05.2019 року, що також підтверджено матеріалами справи ( а.с. 152). Позивач на підтвердження порушення відповідачем законодавства щодо розміру заробітної плати надав до суду фотокопію листа КПБМР «Муніципальна варта» від 14.05.2019 року за № 130/01/33 ( а.с.32). Так, з вказаного листа вбачаться, що КПБМР «Муніципальна варта» звертається до голови правління ПрАТ «Білоцерківський завод ЗБК» з інформацією про зміни в законодавстві щодо розміру мінімальної заробітної плати та проханням переглянути нову калькуляцію вартості охоронних послуг в місяць одного цілодобового поста охорони. Як вбачається, з розрахунку нарахувань та виплати [PERSON] заробітної плати ( а.с. 152), його заробітна плата становила до виплати: в січні 2019 року - 5327,29 грн., лютий 2019 року - 5317, 11 грн., березень2019 року - 5303,66 грн., квітень 2019 року - 5327,92 грн., травень 2019 року з урахуванням відпустки - 6692,98 грн., червень 2019 року - 3405,00 грн. (компенсація за невикористану відпустку), тобто більше ніж мінімальна заробітна плата встановлена Законом України «Про державний бюджет України на 2019 рік». Позивач на підтвердження обставин справи щодо графіків його робочого часу надав до суду фотокопії графіків роботи охоронників ( а.с. 20-24), однак суд не приймає їх до уваги, адже вони не містять інформацію щодо предмета доказування та з них неможливо встановити дійсні обставини справи, оригінали даних графіків, затверджені роботодавцем, до суду не надано інших доказів, які б у своїй сукупності дали змогу суду дійти висновку про наявність обставин справи, на які посилається позивач в обгрунтування вимог. Також, судом не приймають до уваги розрахунки позивача наведені у позові та надані в судовому засіданні, адже вони не узгоджуються з обставинами справи і наданими доказами. Як вбачається із табелів обліку робочого часу, позивач працював з нормальною тривалістю робочого часу та не залучався до надурочних робіт. Крім того, з бухгалтерської довідки та розрахунку нарахувань і виплати заробітної плати позивачу, вбачається, що заробітна плата виплачувалась вчасно та в повному обсязі. Також, компенсація за невикористану відпустку позивачу виплачена в повному обсязі. За змістом п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Так, як видно зі змісту наказу про звільнення позивача, правовою підставою для звільнення зазначено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана та звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Частиною 1 ст. 1471 Кодексу законів про працю України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 Кодексу законів про працю України). Згідно з ч.1 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ст. 241-1 КЗпП строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк Як встановлено в судовому засіданні позивач з 22.05.2019 року по 05.06.2019 року, включно, перебував у щорічній додатковій відпустці згідно його заяви поданої 21.05.2019 року ( а.с 100), в період якої 25.05.2019 року направив відповідачу заяву про звільнення з посади охоронника з 06.06.2019 року ( а.с. 102). В п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 р. № 58, прямо зазначено, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Отже, враховуючи, що позивач після відпустки мав приступити до роботи 06.06.2019 року, що узгоджується з табелем обліку робочого часу ( а.с 150), 06.06.2019 року є робочим днем для позивача, а з урахуванням його заяви про звільнення з 06.06.2019 року, даний день мав бути фактично останнім днем його роботи. Твердження позивача про те, що за графіком його останній день робочий день - 05.06.2019 року жодним доказом не підтверджено та спростовуються його заявою про відпустку, в якій вказано її період з 22.05.2019 року до 05.06.2019 року (14 днів), тобто включно з 05.06.2019 року, наказом про надання відпустки від 21.05.2019 року ( а.с 101) та затвердженим табелем обліку робочого часу. Факт обізнаності позивача про те, що він мав вийти на роботу 06.06.2019 року підтверджується також його відповіддю на вимогу отримати форму та заступити на зміну від 05.06.2019 року ( а.с. 114), в якій він вказує на те, що він вважає себе звільненим 06.06.2019 року, тому повідомлення про необхідність отримати форму та вийти на роботу є безпідставним та протиправним. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] в період з 06.06.2019 року по 24.06.2019 року був відсутній на робочому місці та на КП БМР «Муніципальна варта» в цілому, що не заперечується позивачем та підтверджено наступними доказами. Як вбачається, з доповідної записки від 06.06.2019 року ( а.с. 108), начальник відділу правопорядку В. Олійник доповів директору КП БМР «Муніципальна варта» про те, що охоронник відділу правопорядку [PERSON] на своє робоче місце 06.06.2019 року не з`явився, листом від 31.05.2019 року він був повідомлений про відсутність підстав для розірвання трудового договору і звільнення за ст. 39 КЗпПУ та повідомлено про те, що він не позбавлений можливості звільнитися за ст. 38 вказаного закону. При цьому, при попередженні в телефонному режимі зазначеного працівника про необхідність виходу на роботу 06.06.2019 року, [PERSON] в телефонному режимі зазначив про те, що не має змоги вийти на роботу у зв`язку із загостренням хвороби, однак, не повідомив чи перебуває на лікуванні чи ні та не повідомив про наявність чи відсутність виписаного листка непрацездатності. Згідно наказу від 06.06.2019 року за № 13/01-19 ( а.с. 109), працівникам КПБМР «Муніципальна варта» було доручено провести службове розслідування та з`ясування причин відсутності працівника охоронника відділу правопорядку [PERSON] на робочому місці ( та на підприємстві в цілому) в строк до 21.06.2019 року. Також, на підставі наказу від 06.06.2019 року № 14/01-19 ( а.с. 110), який позивач отримав 13.06.2019 року( а.с. 112), [PERSON] мав надати письмові пояснення з приводу порушення трудової дисципліни, зокрема, з приводу не з`явлення на своє робоче місце та на підприємство в цілому, а також відсутність на робочому місці ( та на підприємстві в цілому) протягом 06.06.2019 року, в яких зазначити причини відсутності, в строк до 18.06.2019 року. Разом з тим, позивач не подав відповідачу письмові пояснення з приводу відсутності на робочому місці та на підприємстві в цілому як 06.06.2019 року та і до 18.06.2019 року. В судовому засіданні [PERSON] зазначив, що в період з 10.06.2019 року по 24.06.2019 року перебував на лікуванні в Київській обласній лікарні № 2, лікарняний лист про дане лікування був оформлений, в ньому було вказано місце роботи - КП БМР «Муніципальна варта», однак він не надав відповідачу ні лікарняний лист ні будь - який інший документ щодо перебування на лікуванні у вказаний період. На підтвердження перебування на лікуванні позивач надав фотокопію направлення на госпіталізацію від 28.05.2019 року ( а.с. 45) та копію консультативного висновку спеціаліста від 03.06.2019 року ( а.с. 68), в яких відсутня інформація щодо періоду перебування на лікуванні. З виписного епікріза з карти № [NUMBER] хворого денного стаціонару поліклініки Київської обласної лікарні № 2 (а.с. 70), вбачається, що [PERSON] перебував на лікуванні з 10.06.2019 року по 24.06.2019 року, йому було видано листок непрацездатності № 985861 та у вказаному епікрізі зазначено про те, що позивач працював на момент свого лікування на підприємстві відповідача. Так, лікарняний лист з урахуванням Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування» є підставою для виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності та згідно Порядку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.06.2015 року № 440 підставою для оплати днів тимчасової непрацездатності, однак, згідно ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку, що неможливо без надання працівником відповідного документу в підтвердження відсутності на роботі з поважних причин. Також, з матеріалів справи ( а.с. 118 - 129), вбачається, що працівниками КПБМР «Муніципальна варта»: начальником відділу правопорядку В. Олійник, спеціалістом - бухгалтером Н.Овдієнко, економістом з праці А.Синьозуб були складені акти про відсутність позивача на робочому місці ( та на підприємстві в цілому) з 06.06.2019 року по 21.06.2019 року та вказаними працівниками було складено акт за результатами службового розслідування ( а.с. 130), згідно з яким поважних причин відсутності на роботі [PERSON] не виявлено. 24.06.2019 року КПБМР «Муніципальна варта» було видано наказ № 53/01-18, про звільнення охоронника відділу правопорядку [PERSON] за прогул без поважних причин, починаючи з 06.06.2019 року по 24.06.2019 року, на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. ( а.с. 131). Також, встановлено, що даний наказ з повідомленням щодо необхідності отримання трудової книжки ( а.с. 132) позивачу було направлено 24.06.2019 року, та 27.06.2019 року повторно йому було направлено повідомлення, яке отримано позивачем 03.07.2019 року (а.с. 135), про отримання трудової книжки особисто або надання письмової згоди на її пересилку поштою. Так, згідно п.4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Як встановлено судом, позивач в день звільнення був відсутній на роботі, особисто трудову книжку на підприємстві не забрав та на вказані повідомлення роботодавця не надав письмової згоди на її пересилку, а отримав трудову книжку лише в період розгляду даної справи. Також, в судому засіданні встановлено, що відповідно до Колективного договору КПБМР «Муніципальна варта» на 2018-2019 роки, для працівників підприємства з п`ятиденним робочим тижнем робота у святкові, неробочі та вихідні дні, компенсується у грошовій формі у подвійному розмірі, або наданням за його бажанням іншого дня відпочинку. Для працівників що працюють за підсумованим обліком робочого часу (охоронники, чергові, сторожа, сумісники) вихідні дні за календарем (субота, неділя) можуть не збігатися з вихідними днями працівників. Якщо робочий день працівника, норма робочого часу якого визначається по графіку змінності, припадає на вихідний день (субота, неділя), то окремій оплаті такий день не підлягає, оскільки робота в такий день проводиться в межах встановленої норми робочого часу, що не заперечувалося позивачем, підтверджено табелями робочого часу, які узгоджуються з показами свідка [PERSON] . Як вбачається із п. 17 Ліцензійних умов провадження охоронної діяльності, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 18 листопада 2015 року №960, персоналом охорони можуть бути дієздатні громадяни України, які досягли 18-річного віку, пройшли відповідне навчання або професійну підготовку, уклали трудовий договір із суб`єктом охоронної діяльності (входять до штату суб`єкта охоронної діяльності). Під час прийняття на роботу ліцензіат зобов`язаний отримати від зазначених осіб документи, необхідні для прийняття на роботу до суб`єкта охоронної діяльності, а саме: документи, які підтверджують проходження особою обов`язкового попереднього (періодичного) психіатричного огляду та профілактичного наркологічного огляду, які видані в установленому порядку; документ, який підтверджує, що такі особи не мають непогашеної чи не знятої в установленому законом порядку судимості за скоєння умисних злочинів; документ, що підтверджує відсутність в особи обмежень за станом здоров`я для виконання функціональних обов`язків, який видається в установленому порядку; копію паспорта громадянина України; документ, що підтверджує набуття кваліфікації. Судом встановлено, що позивачем при прийнятті на посаду охоронника відділу правопорядку КП БМР «Муніципальна варта» роботодавця були надані документи з урахуванням вказаних умов( а.с. 13,14, 84-90). Отже, зазначені у п. 17 Ліцензійних умов документи, які мають бути надані роботодавцю до прийняття на роботу мають зберігатися у роботодавця, а позивач у справі не позбавлений можливості отримати дублікати зазначених документів в органі, який їх видав. Щодо моральної шкоди слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Однак, позивачем не надано суду належних, допустимих та достатніх доказів на підтвердження завдання йому моральної шкоди, не доведено її розмір та відсутній причинно-наслідковий зв`язок між звільненням та моральною шкодою, на яку посилається позивач. Ст. 12 ЦПК України передбачено, що учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом та кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України). Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Даючи оцінку встановленим обставинам та доказам в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення в повному обсязі.

Outcome: dismissed