Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-02 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся з позовом до ПУБЛІЧНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» в якому просив: (а) скасувати незаконно виданий керівництвом ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» Наказ № 545/л від 09.07.2020 року про звільнення з роботи «у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України»; (б) поновити на роботі - на посаді директора департаменту управління прокатного департаменту ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ»; (в) стягнути з ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 81 888 грн. 16 коп.; (г) стягнути з ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» на його користь моральну шкоду у розмірі 500 000 грн.. Мотивував свою заяву тим, що майже 32 роки працював на різних посадах на підприємстві відповідача. На підставі наказу від 14.02.2018 року № 185/л був переведений на посаду директора департаменту управління прокатного департаменту ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ». 09 квітня 2020 року генеральним директором ПАТ «АРСЕЛОР МІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» був виданий наказ № 346 «Про зміну істотних умов праці», який був зачитаний «вголос», однак до часу звернення до суду з відповідним наказом не ознайомлений та на чисельні звернення до відповідача із заявою про надання копій наказів та стороною відповідача проігноровано. В період з 22.06.2020 року по 08.07.2020 року перебував на лікарняному та 09.07.2020 року керівництвом ПАТ «АРСЕЛОР МІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» видано наказ № 545/л про звільнення з його з роботи з 09.07.2020 року «у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці п.6 ст. 36 КЗпП України», копію вищевказаного наказу не вручено йому до сьогодні. Згідно запису № 22 трудової книги він був звільнений з роботи 09.07.2020 року, більш того йому за цей день була нарахована заробітна плата за роботу вже в начебто нових умовах. У зв`язку з чим вважає наказ незаконним та просить його скасувати та поновити на роботі. Вказав, що його вимушений прогул станом на день звернення до суду триває місяць, а тому за цей час просить стягнути середній заробіток в розмірі 81 888 грн. 16 коп. Зазначив, що неправомірне звільнення призвело до моральних страждань, переживань, емоційного перевантаження, він був позбавлений можливості доробити півтора роки до пільгового пенсійного віку, позбавлений заробітку, у зв`язку з чим його сім`я опинилася у скрутному матеріальному положенні. Пов`язані із звільненням з роботи нервовий стрес, душевні переживання та моральні страждання призвели до істотного погіршення стану його здоров`я та стали причиною хвороби. Розмір моральної шкоди позивач оцінює в сумі 500 000 гривень 00 копійок, яку просив стягнути з відповідача. Ухвалою Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 10 вересня 2020 року позовну заяву прийнято до свого провадження та призначено розгляд в порядку спрощеного провадження без виклику (повідомлення) сторін та надано відповідачу строк для подання відзиву. Ухвалою суду від 22 жовтня 2020 року відмовлено представниці відповідача ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» Тер-Товмасян Ю.Г. в клопотанні про перехід розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Представниця відповідача ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» Тер-Товмасян Ю.Г. скористалася правом надання відзиву в якому просила відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В обґрунтування зазначила, що наказ № 545/л від 09.07.2020 року про звільнення [PERSON] є законним та звільнення останнього проведено у відповідності до норм чинного законодавства. У відповідності до приписів ч. ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України «….. працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах то трудовий договір припиняється пунктом 6 ст. 36 КЗпП України. Як вбачається зі змісту оскаржуваного наказу [PERSON] 10.04.2020 року було проінформовано повідомленням про зміну істотних умов його праці з 11.06.2020 року, які зокрема, полягають у зміні розміру оплати праці в частині встановлення окладу в розмірі 4 725 гривень. Запропонували повідомити до 11.06.2020 року роботодавця про рішення щодо продовження роботи в нових умовах. Також позивача проінформовано, що відсутність такого рішення буде розцінена як згода на продовження роботи в нових умовах в зв`язку зі зміною істотних умов праці. Актом від 10.04.2020 року зафіксований факт ознайомлення [PERSON] з повідомленням про зміну істотних умов праці шляхом зачитування його вголос, зазначено, що працівник відмовився ставити підпис про ознайомлення з вказаним повідомленням. В заяві поданій 09.07.2020 року [PERSON] висловив свою однозначну незгоду з продовженням роботи в нових змінених умовах праці, що було підставою для його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України. З наказом про звільнення № 545/л [PERSON] було ознайомлено шляхом зачитування в голос та було повідомлено, що за його вимогою в порядку ст. 47 КЗпП України його вимогою вказаний наказ буде надано. 13.07.2020 року позивач звернувся до підприємства з вимогою надати йому належним чином завірену копію наказу про звільнення № 545/л від 09.07.2020 року та довідку про середній заробіток, та 31.07.2020 року направлено підприємством відповідача запитувані документи, які згідно поштового відправлення 08.08.2020 року були отримані [PERSON] .. Таким чином вважає, що підприємством ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» в повному обсязі було виконано вимоги ч.3, 4 ст. 32, ч. 6 с. 36 КЗпП України, а саме - позивача завчасно повідомлено про зміну істотних умов праці в частині розміру оплати праці та, отримавши письмову незгоду позивача з продовженням роботи в нових умовах оплати праці, роботодавець звільнив [PERSON] з роботи, оскільки заборона примусової праці є однією з конституційних гарантій та закріплено ст. 43 Конституції України. Зазначила, що вимоги стягнення з ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, оскільки трудовий договір з [PERSON] було розірвано на законних підставах та за наявності підстав для таких дій відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП України. Щодо стягнення моральної шкоди пояснила, що позивачем не доведено факту наявності заподіяння відповідачем моральної шкоди, листи не працездатності, які долучені як доказ на заподіяння моральної шкоди свідчать лише про те, що [PERSON] в період з 22.06.2020 року по 08.07.2020 року був тимчасово не працездатним - період коли звільнення позивача ще не мало місце, а тому обставини звільнення останнього 09.07.2020 року жодним чином не могли вплинути на його психологічне чи соматичне здоров`я. Таким чином, вимоги позивача є недоведеними, безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. Від представника позивача - адвоката Голівера П.В. до суду надійшла відповідь на відзив в якому вказав, що звільнення позивача [PERSON] з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України є незаконним. Звернув увагу суду, що від виконання посадових обов`язків директора Прокатного департаменту управління прокатного департаменту позивач [PERSON] був відсторонений відразу після вручення йому повідомлення про зміну істотних умов праці № 1 від 10.04.2020 року, тобто 10 квітня 2020 року. Отже, істотні зміни умов праці позивача [PERSON] у вигляді фактичного позбавлення його посадових обов`язків відбулися 10.04.2020 року. Однак, згідно вимог ст.. 32 КЗпП України про вказані істотні умови праці [PERSON] мав бути повідомлений за два місці, тобто до 10.02.2020 року. Крім того, в повідомлені про зміну істотних умов праці № 1 від 10.04.2020 року зазначено, що позивач [PERSON] попереджається лише про зміну істотної умови праці - розміру оплати праці з 11.06.2020 року. Додатково зазначив, що твердження представника відповідача у відзиві про те, що зміна істотних умов праці [PERSON] є наслідком змін в організації виробництва і праці ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» не відповідає дійсності. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Відповідно положень до ст. ст. 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, яке вона може здійснити шляхом звернення до суду у визначеному ЦПК України порядку (ст. 4 ЦПК України) і що також гарантовано ст. 124 Конституції України. Згідно ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. За змістом п. 54 рішення ЄСПЛ у справі «Трофимчук проти України» від 28.01.2011 р.: «Суд не бачить жодних ознак несправедливості або свавільності у відмові судів детально розглянути доводи заявниці про переслідування її роботодавцем, оскільки суди чітко зазначили, що ці доводи були повністю необґрунтованими. У зв`язку з цим Суд повторює, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (див. рішення у справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява № 30544/96, п.26, ECHR 1999-1)». Розглядаючи справи про поновлення на роботі, суд повинен з`ясувати, чи відбулася ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або ж власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Зазначена позиція відображена, зокрема, в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ по справі №331/8965/15-ц від 14 червня 2017 року, по справі № 332/757/15ц від 27 квітня 2016 року, по справі № 454/308/15-ц від 13 квітня 2016 року, по справи № 756/17911/14ц від 01 червня 2016 року, по справі № 6-36752ск15 від 6 квітня 2016 року, по справі № 501/2476/15-ц від 01 лютого 2017 року. Аналогічна позиція викладена і в постановах Верховного Суду від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16-ц, у справі № 569/10189/16-ц від 31 жовтня 2018 року, у постанові Верховного Суду України від 14 вересня 2016 року у справі № 523/18850/14-ц. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Судом встановлено, що [PERSON] , [INFO] , перебував в трудових відносинах з підприємством ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ». З 14.02.2018 року працював на посаді директора департаменту управління прокатного департаменту ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» звільнений з підприємства у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, що підтверджується трудовою книжкою позивача (а.с. 7-8). ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» 09.04.2020 року було видано Наказ № 345 «Про перерозподіл обов`язків», яким зокрема, було зупинено дію розділів 2-4 Посадової інструкції директора прокатного департаменту (а.с. 62-64). Відповідачем було видано наказ № 346 від 09.04.2020 року «Про зміну істотних умов праці» відповідно до якого у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, які відобразились в перерозподілі фікцій і завдань між керівником підприємства у відповідності до наказу від 09.04.2020 року № 345 «Про перерозподіл обов`язків» було виключено директора департаменту управління прокатного департаменту [PERSON] з числа осіб, які є учасниками GEDP циклу. Нарахування щомісячної заробітної плати директору департаменту управління прокатного департаменту [PERSON] (таб. № 36008174) здійснювати виходячи з розміру окладу 4 725 грн. Термін: з 11.06.2020 року, але не раніше закінчення двомісячного терміну з моменту ознайомлення з наказом (а.с.65). Відповідно до акту від 09.04.2020 року складеного підприємством ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» [PERSON] відмовився поставити підписи про ознайомлення з наказами № 344 від 09.04.2020 року «Про зміни до наказу від 21.06.2019 року № 672»; наказом від 09.04.2020 року № 302 «Про скасування наказу від 01.04.2020 року № 287; наказом від 09.04.2020 року № 345 «Про перерозподіл обов`язків»; наказом № 346 від 09.04.2020 року «Про зміну істотних умов праці»; наказом від 09.04.2020 року № 347 «Про визначення місця дислокації». У зв`язку з чим вищевказані накази було зачитано в голос 09.04.2020 року о 09.50 годин ( а.с. 84). Позивачу [PERSON] 10 квітня 2020 року було надано повідомлення про зміну істотних умов праці № 1. Яким було повідомлено, що у разі не надання письмової згоди або відмови від продовження роботи в нових умовах в зв`язку зі змінами розміру оплати праці до 11.06.2020 року, то відсутність такого рішення буде розцінена як погодження на продовження роботи в нових умовах, в зв`язку зі зміною істотних умов праці та на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України його буде звільнено. Дата та підпис про отримання [PERSON] вищевказаного повідомлення відсутня (а.с. 85). [PERSON] 10.04.2020 року було ознайомлено, шляхом зачитування в голом, з повідомленням про зміну істотних умов праці від 10.04.2020 року. Поставити свій підпис [PERSON] відмовився, про що ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» було складено акт від 10.04.2020 року ( а.с. 86). Статтею 43 Конституції України встановлено: кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене. Згідно зі статтею 2 Кодексу законів про працю України, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Положеннями статті 2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Заробітна плата є істотною умовою трудового договору, умовою, що входить до змісту цього договору. Законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону «Про оплату праці», власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Разом з тим, відповідно до ч. 3-4 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено. В пункті 10 Постанова Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним. З огляду на зазначене, відповідач був в праві впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Згідно із ст. 103 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Таким чином, відповідні зміни істотних умов щодо оплати праці можуть відбуватися лише у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Відповідно до правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 12.12.2018 року у справі №520/6577/17-ц, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства і скорочення чисельності або штату працівників, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Як рекомендує п.12 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21, 22 Закону роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справа № 582/1001/15-ц) У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що «звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням, однак позивач у визначений законом двомісячний термін не відмовлявся від роботи в нових умовах праці». Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці. Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Згідно з частиною першою статті 135 Господарського кодексу (далі - ГК) України власник майна має право одноосібно або спільно з іншими власниками на основі належного йому (їм) майна засновувати господарські організації або здійснювати господарську діяльність в інших організаційно-правових формах господарювання, не заборонених законом, на свій розсуд визначаючи мету і предмет, структуру утвореного ним суб`єкта господарювання, склад і компетенцію його органів управління, порядок використання майна, інші питання управління діяльністю суб`єкта господарювання, а також приймати рішення про припинення заснованих ним суб`єктів господарювання відповідно до законодавства. Наказом ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №346 від 09.04.2020 року «Про зміну істотних умов праці» впроваджуються зміни в організації виробництва та праці, а саме - перерозподіл функцій і завдань між керівниками підприємства згідно з наказом по підприємству «Про перерозподіл обов`язків» №345 від 09.04.2020 року (а.с. 65). Наказом №345 від 09.04.2020 року «Про перерозподіл обов`язків» визначено, що з метою підвищення ефективності керівництва виконання комплексу робіт, спрямованих на забезпечення виконання бізнес-плану по виробництву продукції структурними підрозділами прокатного департаменту відповідно до договорів (контрактів), забезпечення дотримання правил технічної експлуатації і технічного обслуговування агрегатів і устаткування в підлеглих цехах, а також реалізації адміністративно-управлінських функцій, в тому числі в частині видання розпорядчих документів, на період реалізації заходів, спрямованих на удосконалення моделі організації праці в прокатному департаменті, вирішено перерозподілити права та обов`язки між посадовими особами підприємства (а.с. 62-64). Суд вважає безпідставними доводи [PERSON] про відсутність змін в організації виробництва та праці ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», оскільки було здійснено перерозподіл обов`язків між посадовими особами підприємства, що мало наслідком зміну істотних умов праці позивача - розміру оплати праці. Щодо посилання на визначення місцезнаходження [PERSON] на порушення порядку повідомлення про зміну істотних умов праці суд зазначає наступне: Згаданим наказом ПАТ «Про зміну істотних умов праці» №346 від 09.04.2020 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, які відобразилися в перерозподілі функцій і завдань між керівниками підприємства згідно з наказом по підприємству від 09.04.2020 року №345 «Про перерозподіл обов`язків» встановлено з 11.06.2020 року, але не раніше закінчення двомісячного терміну з моменту ознайомлення [PERSON] з цим наказом, наступні зміни: виключення директора департаменту управляння прокатного департаменту [PERSON] з числа осіб, які є учасниками програми GEDP циклу; припинити надання [PERSON] , директору департаменту управління прокатного департаменту смартфона, ноутбука і корпоративної SIM-карти; нарахування щомісячної заробітної плати [PERSON] директору департаменту управляння прокатного департаменту виходячи з розміру окладу 4725 грн. Цим наказом було передбачено зміну істотних умов праці [PERSON] у вигляді зміни розміру оплати праці. Позивачем не надано доказів, що зміна істотних умов відбулася раніше обумовленою в наказі дати. В матеріалах справи акту від 09.04.2020 року «Про ознайомлення [PERSON] , директора департаменту управління прокатного департаменту з розпорядчими документами по підприємству» підтверджено ознайомлення позивача, з рядом наказів роботодавця, зокрема, і з наказом №346 «Про зміну істотних умов праці» від 09.04.2020 року. На виконання вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, відповідач письмовим повідомленням про зміну істотних умов праці №1 від 10.04.2020 року повідомив Позивачу інформацію про зміну умов праці в частині встановлення окладу в розмірі 4725,00 грн. та просив повідомити до 11.06.2020 року письмово роботодавця про рішення щодо продовження роботи в нових умовах, а також [PERSON] проінформовано, що відсутність такого рішення буде розцінена як згода на продовження роботи в нових умовах в зв`язку зі зміною істотних умов праці (а.с. 85) Актом від 10.04.2020 року зафіксований факт ознайомлення [PERSON] з повідомленням про зміну істотних умов праці шляхом проголошення вголос, зазначено, що працівник відмовився ставити підпис про ознайомлення з вказаним повідомленням (а.с. 86). При цьому, суд враховує, що [PERSON] не заперечував, що ознайомлений із цими документами, проте заперечував щодо їх правової природи в частині наявності змін в організації виробництва. Зі змісту повідомлення про зміну істотних умов праці №1 від 10.04.2020 року та акту «Про ознайомлення [PERSON] , директора департаменту управління прокатного департаменту з повідомленням про зміну істотних умов праці» від 10.04.2020 року, суд вбачає, що позивач належним чином та в визначений трудовим законодавством строк був повідомлений роботодавцем про зміну істотних умов з 11.06.2020 року. [PERSON] запропоновано надати згоду на продовження роботи в нових умовах праці або відмовитись від них, на що працівник відповів відмовою від продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці. Наказом по підприємству №347 «Про визначення місця дислокації» від 09.04.2020 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, які відобразилися в перерозподілі функцій і завдань між керівниками підприємства, а також для ефективного та раціонального використання службових приміщень, визначено [PERSON] місце знаходження на підприємстві - кабінет №229 будівлі інженерного корпусу підприємства. Позивачем не обґрунтовано та не надано доказів, що вказана обставина унеможливила виконання ним посадових обов`язків директора прокатного департаменту управління прокатного департаменту та відноситься до істотних умов праці. Щодо дати звільнення слід зазначити наступне: Згідно наказу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №545/л від 09.07.2020 року «Про звільнення [PERSON] згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України» підставою для звільнення стала заява [PERSON] від 09.07.2020 року про відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Крім того, сам [PERSON] зазначає, що в період з 09.06.2020 р. по 19.06.2020 р. та з 22.06.2020 р. по 08.07.2020 року [PERSON] був відсутній на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Згідно з Рішенням Конституційного Суду № 6-р(II)/2019 від 04 вересня 2019 року у справі за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності Конституції України положень частини третьої статті 40 КЗпП України ці положення визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними). Тобто роботодавець з власної ініціативи не може звільнити особу, яка працює за трудовим договором чи контрактом і на момент звільнення є тимчасово непрацездатною або перебуває у відпустці. Аналогічна правова позиція також викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19). Отже, судом встановлено, що відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, зміна посадових та функціональних обов`язків, перерозподіл навантаження, що обумовило необхідність попередження [PERSON] про зміну істотних умов його праці та отримання його згоди на продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, яку [PERSON] не надав, що стало підставою його правомірного звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, а отже підстав для задоволення позовних вимог не має. Вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку та моральної шкоди за незаконне звільнення є похідними вимогами від визнання незаконними дій відповідача в частині звільнення, а отже окремому задоволенню не підлягають. Щодо судових витрат суд зазначає наступне. Частина 1 статті 133 ЦПК України передбачає, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Понесені позивачем судові витрати покласти на позивача [PERSON] . Інші судові витрати віднести на рахунок держави

Outcome: dismissed