Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-23 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому з урахуванням уточнених позовних вимог від 18.11.2013 року просив визнати звільнення незаконним, визнати незаконним зняття з реєстрації трудового договору, поновити на роботі, стягнути невиплачену заробітну плату з 01 січня 2013 року до 10 липня 2013 року, стягнути середню заробітну плату з 11 липня 2013 року по дату винесення рішення судом. При цьому посилається на те, що на початку липня 2013 року позивач отримав лист в якому відповідач просив з»явитись 08.07.2013 року до Житомирського центру зайнятості для розірвання трудового договору. Позивач 08.07.2013 року зі своїм представником з»явилися до центру зайнятості, почекавши 20 хвилин так і не дочекавшись відповідача вимушені були піти. 25.08.2013 року позивач отримав лист з Житомирського міського центру зайнятості в якому було зазначено, що трудовий договір між ним та відповідачем розірвано 31 січня 2013 року, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає звільнення незаконним, тому просить стягнути на його користь середню заробітну плату за період з 01 січня 2013 року до 10 липня 2013 року в розмірі 2942,58 грн. та середню заробітну плату з 11 липня 2013 року по 18 листопада 2013 року в сумі 2364,78 грн. та з 19.11.2013 року по дату винесення рішення судом. В судовому засіданні представник позивача пояснив, що [PERSON] працював на посаді начальника юридичного відділу ФОП [PERSON], оскільки місце роботи йому визначено не було, [PERSON] в телефонному режимі та шляхом використання електронної пошти надавав юридичні консультації відповідачу. Пояснив, що [PERSON] в електронному вигляді направляв проекти договорів, які перевірялись позивачем на відповідність вимогам чинного законодавства. Відповідач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, просили відмовити в задоволенні позову, при цьому зазначили, що робоче місце [PERSON] було визначене належним чином, останній був прийнятий відповідно до трудового договору на посаду начальника юридичного відділу, позивач мав здійснювати юридичний супровід приватного підприємця. Розрахунок по заробітній платі проведено до січня 2013 року. Представник відповідача просив застосувати строк звернення до суду за вирішенням трудового спору визначений ст. 233 КЗпП України. Свідок [PERSON], яка є довіреною особою [PERSON] пояснила, що дійсно 08.07.2013 року прибула з запізненням до Житомирського міського центру зайнятості з дорученням від [PERSON] для розірвання трудового договору з [PERSON], однак останній її недочекався. Зазначила, що надала документи інспектору центру зайнятості для зняття з реєстрації трудового договору, як того вимагає чинне законодавство. Вислухавши учасників судового розгляду, свідка [PERSON] та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беріть участь у справі. Згідно ст. 10, ст. 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Судом встановлено, що 05.01.2012 року між [PERSON] та ФОП [PERSON] було укладено трудовий договір, який зареєстровано в центрі зайнятості, з оплатою праці 0,5 від мінімальної заробітної плати. З наданих суду доказів вбачається, що в період з 17.01.2013 року по 28.02.2013 року та 15.03.2013 року ( а.с.62-93) позивач був відсутнім на робочому місці - в офісі «СПА-сервісу», розташованому за адресою м.Житомир, вул. Кібальчича, 11, про що складені відповідні акти, які не спростовані позивачем. Пояснення представника позивача, про поважність причин відсутності [PERSON] на робочому місці як внаслідок не визначення працівникові робочого місця та не забезпечення необхідними для роботи засобами, суд до уваги не приймає, оскільки позивач не надав жодного доказу про те, що з часу укладання трудового договору останній звертався до відповідача за визначенням місця роботи та забезпеченням необхідними засобами та його вимогу не задоволено, так само як і не надав доказів про виконання покладених на нього посадових обов"язків шляхом використання електронної пошти. Відповідно до статті 43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Працівник має право на оплату своєї праці на підставі укладеного трудового договору (ст.21 Закону України «Про оплату праці»). Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100(далі - Порядок). Відповідно до Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Згідно Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року N 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Зі змісту довідки від 23.04.2014 року № 11 вбачається, що нарахована заробітна плата за два останніх місяці ( грудень 2012р. січень 2013 року) [PERSON] становила 570,25 грн. ( а.с.114), про що не заперечував представник позивача, таким чином середньоденна заробітна плата позивача становила 19,008 грн.( 570,25 грн. : 30 робочих днів відпрацьваних позивачем в грудні 2012 р. та січні 2013 року) Належних та допустимих доказів про виплату заробітної плати позивачу за період з січня 2013 року по 10 липня 2013 року відповідач суду не надав, тому виходячи з розміру середньої заробітної плати позивача, суд стягує з відповідача невиплачену заробітну плату за вказаний період в розмірі 1805,76 грн., яка складається з сум: - за період з 01 січня 2013 року по 15.01.2013 року включно - 171,07 грн.( 9 робочих днів х 19,008 грн.); - за період з 01.03.2013 року по 14.03.2013 р. та за період з 16.03.2014 року по 10.07.2013 року ( 86 робочих днів х 19,008 грн.) в сумі 1634,69 грн. ( березень -19 робочих днів, квітень 2013 р. -22 робочих дні, травень 2013 р. - 19 робочих днів, червень 2013 року - 18 робочих днів, липень 2013 року 8 робочих днів, всього 86 робочих днів), з урахуванням актів про відсутність позивача на робочому місці. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Приписи ст. 147 КЗпП України встановлюють, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення: догана або звільнення. Зміст та направленість вказаної норми закону вказує на те, що порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, зокрема: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з'ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148). При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149). Пунктом 4 ч.1 ст.40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Зі змісту листа Житомирського міського центру зайнятості направленого на адресу [PERSON] від 22.08.2013 року ( а.с. 10) вбачається, що трудовий договір зареєстрований між [PERSON] та [PERSON] розірваний 31.01.2013 року по ст. 40 ч. 4 КЗпП України, та знятий з реєстрації 10.07.2013 року, відповідно до постанови КМУ № 1168 від 29.10.2009 року. На конверті, щодо направлення вказаного листа міститься відбиток поштового штемпелю, з датою 23.08.2013 року, враховуючи розумний строк на доставку поштової кореспонденції в межах міста, суд вважає, що позивач звернувшись до суду з позовом 24.09.2013 року не пропустив строк звернення до суду з трудовим спором визначений ст. 233 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] за ст. 40 ч. 4 КЗпП України відбулось з порушенням місячного строку притягнення до дисциплінарної відповідальності, а саме останній акт про відсутність працівника на робочому місці складено 15.03.2013 року, проте договір знято з реєстрації лише 10.07.2013 року, крім того від порушника трудової дисципліни не відібрано письмових пояснень щодо поважності причин відсутності на робочому місці, так само як і не складено акт про відмову в наданні пояснень, не надано доказів про те, що здійснено будь які дії для дотримання даних вимог закону, за таких обставин підлягають до задоволення позовні вимоги [PERSON] про поновлення на роботі. При встановлених обставинах, позовні вимоги в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, так як при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Враховуючи, що зняття з реєстрації трудового договору відбулось 10.07.2013 року, зі змісту трудової книжки позивача останній запис про укладення трудового договору саме з відповідачем, суд, застосовуючи зазначені норми права, дійшов висновку про те, що середня заробітна плата за весь час вимушеного прогулу по день винесення рішення судом за період з 10.07.2013 р. по 24.04.2014р. становить - 3839,62 грн. ( 202 робочі дні х 19,008 грн.) На державну службу зайнятості статтею 24 -1 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) та Порядком реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. №260 (зі змінами та доповненнями) покладено обов'язок реєстрації (зняття з реєстрації) трудових договорів, укладених між фізичними особами-роботодавцями та найманими працівниками, а також підтвердження записів, внесених фізичними особами - роботодавцями до трудових книжок працівників. У разі розірвання трудового договору сторони повинні дотримуватись норм Постанови Кабінету Міністрів України від 29.10.2009 №1168. В даному випадку зняття державною службою зайнятості з реєстрації трудового договору проводиться за умови подання фізичною особою: - примірника трудового договору; - заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору; - копій документів, що підтверджують: а) надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтверджуючих документів; б) проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати. Державна служба зайнятості протягом трьох робочих днів з дня надходження вищезазначених документів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів та повідомляє працівникові. Враховуючи викладене, суд не вбачає підстав для визнання незаконним зняття 10.07.2013 року з реєстрації трудового договору № 06501200487 від 27 січня 2012 року Житомирським міським центром зайнятості, оскільки на підставі наданих відповідачем документів проведено зняття з реєстрації трудового договору. На підставі викладеного,

Outcome: partial