Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-06 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся в суд з позовом до ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмБХ» ( далі ТзОВ «Леоні») про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, яку оцінює у розмірі 100000 грн. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що 12.01.2005 р. його було прийнято на роботу водієм автобуса у ТзОВ «Леоні» та в подальшому змінено назву посади на водія автотранспортних засобів. Останнім часом керівництво почало ставитись до нього упереджено та чіплятись за різні дрібниці. Так, 14.12.2018 р. начальник служби транспортного забезпечення [PERSON] повідомив йому, що він нібито 13.12.2018 р. о 17.00 год. на автобусному майданчику біля приміщення ТзОВ «Леоні» спричинив тілесні ушкодження працівнику цього ж товариства [PERSON] .. Він сповістив керівництво, що не спричиняв [PERSON] тілесних ушкоджень, однак ніхто його доводів не слухав та 14.12.2018 р. йому наказом № 85/с оголошено догану за порушення трудової дисципліни 13.12.2018 р., а саме за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку - дотримання правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками та клієнтами підприємства. В подальшому наказом №904/ос від 14.12.2018 р. ТзОВ «Леоні» його було звільнено з роботи у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно п.3 ст.40 КЗпП України. Почувши про своє незаконне звільнення цього ж дня 14.12.2018 р. він став себе погано почувати та звернувся за наданням медичної допомоги у Стрийську ЦМЛ, де знаходився на стаціонарному лікуванні у кардіологічному відділенні до 31.12.2018 р.. Що стосується досудового розслідування кримінального провадження за фактом нібито спричинення ним [PERSON] , тілесних ушкоджень, відомості про яке були внесенні до ЄРДР 13.12.2018р. за заявою [PERSON] , то таке постановою слідчого Стрийського ВП ГУНП у Львівській області Куприч М.В. від 04.01.2019 р. було закрито через відсутність у діяннях [PERSON] ознак складу кримінального правопорушення передбаченого ч.1 ст.125 КК України. У зв`язку з вищенаведеним, вважає, що накази винесені відносно нього є незаконними, необгрунтованими та такими, що не підтвердженні жодними доказами, тобто такі, що носять упереджений характер, а тому підлягають скасуванню з поновленням його на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу та спричиненої моральної шкоди. Позивач [PERSON] та його представник адвокат Шостаков С.М. у судове засідання не з`явились, хоча були належним чином повідомлені про час та місце судового розгляду, однак подали до суду заяви про проведення судового розгляду за їх відсутності, вимоги за позовною заявою підтримують та просять їх задоволити в повному обсязі. Представник відповідача Поронюк І.Б. у судовому засіданні позовні вимоги заперечив та просив відмовити у їх задоволенні, з підстав викладених в письмовому відзиві. Додатково пояснив, що представники відповідача намагалися мирно врегулювати наявний спір, однак позивач відмовився. З наданого відзиву на позов вбачається, що 13.12.2018 р. під час перезмінки водіїв автобусів між [PERSON] та [PERSON] виник конфлікт, у ході якого [PERSON] раптово наніс удар кулаком у район скроні голови працівнику ТОВ «Леоні» [PERSON] .. Після цього конфлікт було припинено, а [PERSON] скаржився на погане самопочуття. Зазначені обставини підтверджуються актом № 500 від 13.12.2018 р., поясненнями водія автотранспортних засобів [PERSON] від 13.12.2018 р., відеозаписом з камер спостереження. Крім того відповідно до п. 4.1.1 правил внутрішнього трудового розпорядку працівник зобов`язаний дотримуватись зокрема, правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками та клієнтами підприємства, а також виконувати розпорядження роботодавця. Позивачу було запропоновано надати пояснення, однак [PERSON] відмовився від дачі пояснень. Відтак останньому було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, про що видано наказ №85/с від 14.12.2018 р. Згодом начальником служби транспортного забезпечення [PERSON] було зобов`язано [PERSON] в усній формі з`явитись також у відділ безпеки для надання пояснень щодо інциденту, який мав місце 13.12.2018 р.. Проте останній відмовився виконувати розпорядження керівника та не з`явився у відділ безпеки для дачі пояснень, відтак видано наказ № 904/ос від 14.02.2018 р. про припинення трудового договору у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Також, представник відповідача вважає посилання позивача на ч. 5 ст. 40 КЗпП України безпідставними, оскільки останній у позовній заяві ствердив, що звернувся у лікарню вже після оголошення наказу про звільнення, тобто у день звільнення був присутній на робочому місці та за цей день йому виплачена заробітня плата. Вважає, що накази про дисциплінарне стягнення винесені відносно позивача є законними, а тому немає підстав для їх скасування та поновлення його на роботі. У зв`язку з тим, також не підлягає до задоволення вимога про стягнення моральної шкоди, так як позивачем не доведено наявність душевних страждань, причинно - наслідкового зв`язку між звільненням та лікуванням, а також не доведено порушення його прав. Окрім цього у додатково поданих письмових поясненнях представник відповідача ствердив, що позивач за час свої трудової діяльності на ТзОВ «Леоні» неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності та станом на час прийняття рішення про звільнення з роботи у [PERSON] було два чинних дисциплінарних стягнення, про що видані накази від 27.12.2017 р. №118/с «Про позбавлення премії [PERSON] » та наказ №85/с від 14.12.2018 р. «Про оголошення догани [PERSON] ». Суд, заслухавши пояснення осіб, що брали участь в справі, показання свідків, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до переконання, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з такого. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Згідно із ч. 1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до змісту ст.ст.11,15 ЦК України цивільні права і обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист. В судовому засіданні встановлено, що у відповідності до копії наказу № 06/к від 12.01.2015 р. позивач [PERSON] був прийнятий на роботу з випробувальним терміном водієм автобуса у ТзОВ «Леоні» /а.с.56/ Наказом №389/0 від 22.09.2005 р. «Про зміну назв посад» відбулась зміна назви посади з «водій автобуса» на «водій автотранспортних засобів» /а.с.57/ Також судом з`ясовано, що за період своєї трудової діяльності на підприємстві ТзОВ «Леоні» Берездецький І.Б. членом профспілки не був, що стверджується відповіддю голови ППО ТзОВ «Леоні» від 22.05.2019р. /а.с.199/ Наказом № 85/с від 14.12.2018 р. [PERSON] за порушення трудової дисципліни 13.12.2018р: водію автотранспортних засобів за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме дотримання правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками та клієнтами підприємства оголошена догана /а.с.64/ Підставою для винесення даного наказу стали доповідна записка начальника служби транспортного забезпечення [PERSON] від 14.12.2018 р., акт про відмову від написання пояснення [PERSON] від 14.12.2018 р. Як вбачається з доповідної записки про дисциплінарне стягнення від 14.12.2018р. [PERSON] 13.12.2018р. вчинив порушення трудової дисципліни - порушення правил внутрішнього трудового розпорядку п. 4.1.1, а саме дотримання прави ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками та клієнтами підприємства, за що до останнього застосовано дисциплінарне стягнення догана, додаються документи акт про відмову від написання пояснення та акт про відмову від підпису /а.с.65-66, 68/ Згідно акту № 500 від 13.12.2018 р. складеного начальником охорони [PERSON], працівниками відділу безпеки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та начальником транспортного відділу [PERSON], 13.12.2018 р. близько 17.00 год під час перезмінки водіїв автобусу [NUMBER] між водіями [PERSON] та [PERSON] виник конфлікт у ході якого [PERSON] раптово наніс удар кулаком у район скроні голови працівника [PERSON] . Під час бесіди з [PERSON] останній скаржився на погане самопочуття. /а.с.62/ За наслідками інциденту був допитаний водій [PERSON] , так з письмового пояснення останнього, видно, що у цей день, близько 17 год. він знаходився на території автобусної стоянки заводу ТзОВ «Леоні» щоб заступити на зміну. В одному з автобусів він почув крик та побачив як [PERSON] наніс удар кулаком у голову [PERSON] після чого двері автобусу відчинились і звідти вийшов [PERSON] , який тримався за голову, а [PERSON] виражався у його сторону нецензурною лайкою. Так як, [PERSON] себе погано почував він підвів того до кімнати медиків./а.с.63/ Аналогічні покази [PERSON] надав у судовому засіданні, будучи допитаним в якості свідка. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що 13.12.2018р. він приїхав на роботу, пройшов меддогляд та направився до свого автобуса. В автобусі був попередній водій [PERSON] , який запитав у нього чому він не замінив мастило. Через, що у них виник словесний конфлікт, у ході якого [PERSON] наніс йому удар правим кулаком у ліву частину голови, відразу ж появилась гематома та йому стало погано. Вийшовши з автобуса побачив водія [PERSON] , який в той час проходив поруч та був очевидцем даної події, та який допоміг йому пройти в медпункт. Опісля, він з працівниками служби охорони поїхав у поліцію. В той же день був госпіталізований у Стрийську ЦРЛ. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що працює начальником відділу безпеки в ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмБХ». 13.12.2018р. близько 17 год. його робочий день закінчився, він збирався додому та підходив до своєї машини, яка знаходилась на стоянці позаду автобусів. В цей час почув шум в одному з автобусів, та коли підійшов ближче то побачив, як [PERSON] наніс удар [PERSON] в область обличчя. Про інцидент повідомив керівництво. Судом встановлено, що за фактом нанесення тілесних ушкоджень [PERSON] [PERSON] у Єдиному реєстрі досудових розслідувань було зареєстроване кримінальне провадження № 12018140130001713 від 13.12.2018р. за ознаками кримінального правопорушення передбаченого ч. 1 ст.125 КК України, яке неодноразово постановою слідчого закривалось, після чого постанова про закриття скасовувалась прокурором та судом. Так, згідно наявної у матеріалах справи копії правил внутрішнього трудового розпорядку ТзОВ «Леоні» трудова дисципліна забезпечується створенням працедавцем необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної праці, відповідальним і свідомим ставленням працівників до роботи, а також заохочення за сумлінну працю. До працівників, які порушують трудову дисципліну, в необхідних випадках застосовуються заходи дисциплінарного впливу. Згідно п. 4.1.1 вказаних правил працівник зобов`язаний виконувати розпорядження роботодавця, виконувати обов`язки покладені на нього трудовим договором та дотримуватись Кодексу Ділової етики компанії LEONI. /а.с. 60-61/ Судом з`ясовано, що згідно Кодексу Ділової етики компанії LEONI кожен співробітник зобов`язаний дотримуватись даного Кодексу та цілісної корпоративної культури, що означає що всі співробітники дотримуються законів та внутрішніх правил, а також мають високі стандарти поведінки з погляду моралі у стосунках з іншими співробітниками, клієнтами, постачальниками./а.с. 211/ У відповідності до робочої інструкції водія автотранспортних засобів [PERSON] від 27.03.2017р. останній зобов`язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку /а.с. 59/ Відповідно до ч.1 ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За змістом вказаної статті КЗпП України підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. При цьому, закон не вимагає, щоб таке порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Таким чином, суд приходить до переконання, що в судовому засіданні не знайшли свого підтвердження належними та допустимими доказами, обставини на які посилається позивач, у позовній заяві з приводу незаконно винесення відносно нього наказу № 85/с від 14.12.2018р. про оголошення догани за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме дотримання правил ділового етикету з іншими працівниками, з тих підстав, що він такі не порушував та не наносив [PERSON] тілесних ушкоджень. Дані твердження спростовуються показами допитаних у судовому засіданні свідків, які беззаперечно підтвердили факт словесного конфлікту та побиття [PERSON] [PERSON] , актом № 500 від 13.12.2018р., а також наявністю зареєстрованого ЄРДР кримінального провадження № 12018140130001713 від 13.12.2018р. за фактом звернення [PERSON] у Стрийський ВП ГУ НП у Львівській області з приводу прийняття мір до [PERSON] , який наніс йому тілесні пошкодження по якому проводилось досудове розслідування. Окрім цього як вбачається з представлених суду копій постанов про закриття кримінального провадження, позивач не заперечив того факту що між ним та [PERSON] 13.12.2018р. виник конфлікт у автобусі на території заводу/а.с.145/ У зв`язку з цим суд приходить до переконання, що позовна вимога у частині визнання незаконним та скасування наказу № 85/с від 14.12.2018 р. про оголошення догани за порушення трудової дисципліни 13.12.2018р [PERSON] - водію автотранспортних засобів за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме дотримання правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками та клієнтами підприємства задоволенню не підлягає. Що стосується позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 904/ос від 14.12.2018р. про звільнення з роботи [PERSON] , то суд приходить до наступного. Так, згідно наказу № 904/0с «Про припинення трудового договору [PERSON] » за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку п.4.1.1 невиконання розпоряджень роботодавця та невиконання обов`язків, покладених на нього трудовим договором водієм автотранспортних засобів [PERSON] , а саме відмови виконати вимогу безпосереднього керівника [PERSON] , з`явитися у відділ безпеки для надання пояснень щодо інциденту, який мав місце 13.12.2018р. близько 17 год.. Враховуючи вищенаведене, а також те, що до водія автотранспортних засобів [PERSON] раніше було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани наказано звільнити з роботи [PERSON] 14.12.2018 р. у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно п.3 ст. 40 КЗПП України. Підставою для винесення даного наказу стали доповідна записка начальника служби транспортного забезпечення [PERSON] від 14.12.2018 р., акт про відмову від написання пояснення [PERSON] від 14.12.2018 р, наказ № 85/с від 14.12.2018 р. про винесення догани [PERSON]. /а.с. 69, 70,71/ Положенням ст. 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється противоправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов`язків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Як було зазначено судом у відповідності до ч.1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення. Зазначена правова норма відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яке забороняє за одне й те саме порушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного і того ж виду Відповідно до п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, що містяться в пункті 22, постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40 КЗпП України. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України суд повинен з`ясовувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У п.23 Постанови Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» надано тлумачення систематичності порушення трудових обов`язків. Так за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. З пояснень представника відповідача наданих у судовому засіданні вбачається, що підставою для звільнення позивача за п.3. ст. 40 КЗпП України було притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності наказом № 85/с від 14.12.2018р. за порушення правил трудового етикету, а також повторне порушення правил трудової дисципліни, а саме невиконання розпорядження роботодавця, що виразилось у нез`явленні його на усну вимогу начальника транспортного забезпечення [PERSON] для дачі пояснень з приводу інциденту, що мав місце 13.12.2018р., тобто видання наказу про звільнення було пов`язано із скоєнням позивачем нового порушення трудової дисципліни. Однак суд проаналізувавши фактичні обставини справи прийшов до переконання про порушення трудових прав позивача, якого всупереч вищевикладеним вимогам закону наказом № 904/ос від 14.12.2018р. про звільнення за п.3. ст. 40 КЗпП України було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за те ж саме порушення, за яке до нього вже було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Так, перед винесенням наказу про оголошення догани позивачу 14.12.2018 р. у відповідності до ст. 149 КЗпП України було запропоновано надати письмові пояснення по суті порушення трудової дисципліни, що мало місце 13.12.2018 р. Від надання таких пояснень [PERSON] відмовився, про що було складено акт про відмову від пояснення, який підписано у тому числі начальником служби транспортного забезпечення [PERSON] /а.с.68/ У зв`язку з цим, суд приходить до висновку, що невиконання розпорядження начальника служби транспортного забезпечення [PERSON] з приводу з`явлення та надання пояснень по суті інциденту за який його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності не може розцінюватись як порушення трудової дисципліни, оскільки своє право щодо надання пояснень з приводу інциденту позивач реалізував раніше шляхом відмови у їх наданні, про що начальнику [PERSON] було відомо. Що стосується посилання представника відповідача у додаткових письмових поясненнях на той факт, що станом на час прийняття рішення про звільнення з роботи у [PERSON] було два чинних дисциплінарних стягнення, про що видані накази від 27.12.2017 р. №118/с «Про позбавлення премії [PERSON] » та наказ №85/с від 14.12.2018 р. «Про оголошення догани [PERSON] », то суд такі до уваги не приймає, оскільки дані твердження на ґрунтується на вимогах чинного трудового законодавства так як наказ від 27.12.2017 р. №118/с «Про позбавлення премії [PERSON] »/а.с 193/ у відповідності до ст.147 КЗпП України не є дисциплінарним стягненням, яке може застосовуватись за порушення трудової дисципліни, а є як вбачається з доповідної записки від 18.12.2017 р засобом впливу. Окрім цього у відповідності до п. 7.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку повне або часткове депреміювання може проводитися незалежно від дисциплінарного стягнення. Відповідно до п 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок про його тимчасову непрацездатність. Тому суд також не приймає до уваги посилання позивача у позовній заяві на ч.3 ст.40 КЗпП України, оскільки останнім на підтвердження факту його звільнення у період тимчасової непрацездатності, а саме 14.12.2018р. не надано належних та допустимих доказів, якими в даному випадку має бути підтверджено факт перебування на лікарняному, а саме листка непрацездатності, а також доказів пред`явлення такого листка непрацездатності роботодавцеві. Окрім того згідно довідки ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмБХ» від 14.05.2019 р. № 1589 вбачається, що останній період тимчасової непрацездатності [PERSON] є з 18.02.2015 р по 10.04.2015 р., а в позовній заяві позивач не заперечив того факту що звернувся за медичною допомогою вже після оголошення йому наказу про звільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Обов`язок доказування та подання доказів, встановлений ст. 81 ЦПК України, в якій зазначено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 ЦПК України. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду від 23.01.2018 р. № 273/212/16-ц). Тобто, обов"язок доводити вину працівника лежить на роботодавцеві. Працівник вважається невинуватим поки не доведено вину. Тому в даному випадку, з урахуванням ст. 43 Конституції України, всі сумніви тлумачаться на користь потерпілої сторони - позивача [PERSON]. На підставі вищевикладеного, із доказів у справі, які оцінено за вимогами допустимості, належності, достатності та взаємного зв`язку, судом встановлено, що відповідачем не доведено факту систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, а тому суд приходить до переконання, що звільнення позивача [PERSON] 14.12.2018р. року було проведено з порушенням норм трудового законодавства, регламентуючих звільнення згідно п.3 ст.40 КЗпП України. У зв`язку з цим позовні вимоги у частині визнання незаконним та скасування наказу № 904/ос від 14.12.2018р. про звільнення з роботи [PERSON] згідно п.3 ст.40 КЗпП України слід задоволити поновивши [PERSON] на посаді водія автотранспортних засобів. Згідно ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, даних у п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацюваний час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою КМ України від 16.05.1995 року №348). Відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно із п. 5 Порядку нарахування виплат у випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множенцня середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (п. 8 Порядку). Згідно ПостановиКабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто передують дню звільнення працівника з роботи. Як вбачається з матеріалів справи [PERSON] у грудні 2018р. ще працював, а тому при розрахунку середнього заробітку повинно братися до уваги виплати проведені йому за жовтень, листопад 2018 року. Судом встановлено, що згідно довідки від 14.05.2019р. № 150 [PERSON] дійсно відпрацював згідно графіку роботи у жовтні 2018 р. 24 робочі дні, у листопаді 2018 р. 25 робочих днів. Водночас на деяких роботах, за умовами виробництва (роботи), не може бути дотримана встановлена щоденна або щотижнева тривалість робочого часу (сторожі, водії тощо). У цьому випадку для таких працівників і встановлюють підсумований облік робочого часу. У такому разі підрахунок відпрацьованих годин вестиметься не за тиждень, а за більший проміжок часу - обліковий період, але так, щоб тривалість робочого часу за цей період не перевищувала норми згідно зі ст. 50 або 51 КЗпП (для окремих категорій працівників). У судовому засіданні представником відповідача було надано довідку №1721 від 06.06.2019 р. про розрахунок середньої заробітньої плати за годину роботи позивача, яка становить 93,63 грн., а також розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу сума якого з урахувнням середньогодинної заробітньої плати та кількості не відпрацьованих позивачем годин у період з 15.12.2018р по 07.06.2019р. становить 74 580,74 грн. У відповідності до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Статтею 263 ЦПК України передбачено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Зважаючи на вищевикладене, повністю, всебічно та об`єктивно проаналізувавши матеріали справи, дослідивши та оцінивши наявні докази за своїм внутрішнім переконанням, суд прийшов до переконливого висновку, що відповідачем було застосоване дисциплінарне стягнення у виді звільнення [PERSON] з порушенням вимог чинного трудового законодавства, а тому наказ №904/ос від 14.12.2018 р., яким позивача звільнено з роботи на підставі п. 3 ст.40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню, а відтак слід поновити позивача [PERSON] на роботі на посаді водія атотранспортних засобів «Леоні» з дати звільнення, тобто з 14.12.2018р. та стягнути в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з 15.12.2018 року по 07.06.2019 року, який з урахуванням наданого представником відповідача відповідного розрахунку, становить 74 580,74 коп.. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП України). Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України незаконно звільненому працівнику власником або уповноваженим ним органом в окремих випадках може бути відшкодована моральна шкода. Слід зазначити, що у п.п. 9, 13 Постанови Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам необхідно враховувати, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, порушення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вона є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди мають враховуватись вимоги розумності та справедливості. Суд проаналізувавши матеріали справи прийшов до переконання, що подані позивачем документи, а саме виписка з історії хвороби видана Стрийською ЦМЛ та довідка про придбання ліків не є належними доказами завдання відповідачем моральної шкоди, оскільки вони не підтверджують факт перебування позивача на лікуванні у кардіологічному відділенні Стрийської ЦМЛ саме у зв`язку з його звільненням. В матеріалах справи відсутні інші належні докази завдання позивачу моральної шкоди, яка виразилась, як посилається позивач у позовній заяві у душевних стражданнях, щоденних думках та спогадах про наслідки психотравмуючої події, переживаннях психологічного дискомфорту, відірваності від активного соціального життя, порушенні сну, емоційній напрузі, та таких доказів у судовому засіданні не здобуто. У зв`язку з цим, суд приходить до висновку, що позовні вимоги у частині стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди є недоведеними, а тому задоволенню не підлягають. Також у відповідності до ч. 1ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Таким чином, приймаючи до уваги, що у задоволенні позовних вимог у частині стягнення моральної шкоди, за які позивачем було сплачено 1000 грн судового збору відмовлено, тому сума сплаченого позивачем судового збору розподілу в порядку ст. 141 ЦПК України не підлягає. Крім того, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору за подання позову, що випливає із трудових відносин, а тому відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір у розмірі 1536 (одну тисячу п`ятсот тридцять шість) гривень 80 коп. підлягає стягненню в дохід держави з відповідача. Згідно положень ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ст.137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Відповідно до ч.8 ст.141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів. Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`ятнадцяти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів сторона зробила про це відповідну заяву. На підставі вищенаведеного, з відповідача слід стягнути у користь позивача витрати понесені ним за надання професійної правничої допомоги у розмірі 2000 грн, що стверджується наявним у матеріалах справи договором про надання правової допомоги № 11/01-ЦС/19 від 11.01.2019 р., квитанцією № 11/01-ЦС/19 від 11.01.2019 р., погодинним розрахунком вартості професійної правничої допомоги за договором, роздруківкою Ощад банк про поповнення карткового рахунку у сумі 2000 грн./а.с28-33/

Outcome: partial