Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-30 00:00:00

Позивач звернувся в суд із позовом, в якому зазначив, що в період з 16.01.2017 року він працював в ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу. Наказом товариства за № 289-к/тр від 27.01.2021 року позивача звільнено з посади з 28.01.2021 року за п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Проведене звільнення особа вважає незаконним з огляду на відсутність вини у вчиненні проступку. Так, підставою звільнення є доповідна записка майстра виробничої дільниці виробничого відділу [PERSON] від 04.01.2021 року. Позивач зауважує, що зі змістом доповідної записки його не ознайомлено, в період з 29.12.2020 року по 31.12.2020 року перебував на лікарняному. У запланований для виходу на роботу день - 02.01.2021 року, за 10 хв. до встановленого часу позивач вийшов на зупинку, звідки здійснюється доставлення працівників до підприємства. У зазначений згідно графіку руху автотранспорт не прибув, про що було проінформовано майстра, який, у свою чергу, повідомив про відсутність роботи працюючих в нічну зміну працівників підприємства з 29.12.2020 року по 02.01.2021 року, внаслідок чого автотранспорт для перевезення не замовлявся. Зі слів майстра, усім працівникам дільниці було запропоновано на відповідні дні подати заяви про відпустки в рахунок щорічної основної. На думку позивача, відповідні обставини виключають можливість звільнення за прогул без поважних причин. Сторона також звертає увагу на порушенні процедури звільнення, передбаченої ст.ст. 252, 43 КЗпП України, відповідо до яких звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок); розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Позивач зазначає, що є членом виборного органу первинної профспілкової організації «Вільних людей»,яка діє в ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ», а тому звільнення без згоди на це виборного органу первинної профспілкової організації є неправомірним. Відповідач не звертався до профспілки «Вільних людей» із поданням про надання згоди на звільнення за п.4 ст. 40 КЗпП України. Діями відповідача заподіяно моральну шкоду, яка полягає у виникненні нервової напруги, погіршення стану здоров`я, психологічного стресу. Внаслідок незаконного звільнення позивач позбавився можливості здійснювати матеріальне забезпечення родини, звички та уподобання зазнали чутливого впливу. Позивач наводить відповідні обставини та просить визнати незаконним наказ № 289-к/тр віж 27.01.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту) та скасувати його; зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» поновити на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу з 28.01.2021 року; стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 28.01.2021 року по день фактичного поновлення на посаді; стягнути моральну шкоду в сумі 17 160,00 грн., допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць, відшкодувати судові витрати. Відповідачем надано відзив на позовну заяву, де викладено заперечення з приводу наведених позивачем обставин. Сторона зауважує, що трудова дисципліна та порядок застосування дисциплінарних стягнень товариства регулюються правилами внутрішнього трудового розпорядку та Колективним договором, якими визначаються права та обов`язки сторін. Оскільки позивач 02.01.2021 року не вийшов на роботу, а вказані ним причини у поданих поясненнях щодо відсутності роботи за покладеними на відповідну зміну обов`язками не визнано поважними, адміністрацією товариства на підставі умов договору та правил внутрішнього трудового розпорядку прийнято рішення про притягнення до відповідальності працівника у вигляді звільнення. Відповідач звертає увагу, що замовлений у відповідні дні атвотранспорт працював у звичайному, погодженому положеннями договору із перевізником режим, крім того, позивач не позбавлявся можливості самостійно дістатись роботи. З приводу тверджень позивача про необхідність отримання попередньої згоди профспілкової організації відповідач зазначає, що колективний договір був укладений між дирекцією товариства та коллективом найманих працівників, від імені якого діє незалежна професійна спілка «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ». Згідно п.1.8. договору дирекція визнає спільно профспілку (НПС) та раду підприємства єдиними уповноваженими на представництво трудовим колективом органами у переговорах з питань регулювання трудових відносин. У відповідності до відповіді на адвокатський запит НПС «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» позивач на день звільнення не був її членом, що не потребувало отримання згоди від НПС «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на звільнення. З огляду на викладене, відповідач просить відмовити у задоволенні позову. В судовому засіданні учасники підтримали вимоги та заперечення з підстав, наведених у поданих письмових заявах по справі. Судом встановлено наступні обставини. Позивач [PERSON] прийнятий на роботу в ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на посаду комплектувальника проводів на підставі наказу про прийняття на роботу від 12.01.2017 року. Наказом від 26.02.2017 року позивача переведено з 30.01.2017 року на посаду оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу лінії SCHEIDER зміни А. Відповідно до наказу № 289-к/тр від 27.01.2021 року [PERSON] звільнено з 28.01.2021 року за прогул без поважних причин згідно з п.4 статі 40 КЗпП України. Причиною невиходу згідно наданих письмових пояснень позивач вказав на обов`язок роботодавця забезпечити за рахунок власних коштів підвіз до місця роботи, або надати компенсацію. У поясненнях також наголошено на фактичній відсутності роботи нічної зміни з 29.12.2020 року по 02.01.2021 року. Повідомлено про відсутність згоди скласти заяву про відпустку у зв`язку з передбаченим обов`язком роботодавця забезпечити зайнятість працівників (п.3.1 колективного договору). Положеннями ст.4 ЦПК України визначено право кожної особи в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У відповідності до п.2 ч.1 ст. 233 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Згідно з п.4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За змістом ч.ч. 1, 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Зі встановлених судом обставин слідує, що між сторонами виник спір не лише в розрізі конкретних фактів не виходу позивача на роботу та винесення за таким наслідком наказу про дисциплінарні стягнення, але й в загальній сфері взаємодії позивача із роботодавцем за ознакою суб`єктивного сприйняття особою умов праці на предмет їх відповідності законодавчо закріпленим усталеним критеріям, наміру такої особи змінити підхід до вирішення питань у трудових відносинах. Вказане підкріплюється зауваження позивача про участь в організації «Спілка вільних людей», створеній, за твердженням особи, для захисту та представлення інтересів працівників ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ». Суд звертає увагу, що згідно інформації, яка була надана Незалежною професійною спілкою «Кромберг енд Шуберт» на адвокатський запит, позивач не є членом зазначеної професійної спілки, у зв`язку з чим звільнення позивача здійснювалось у порядку, визначеному статтею 43-1 КЗпП України. На підприємстві відповідача діє Колективний договір, який був укладений між дирекцією відповідача та колективом найманих працівників, від імені якого діяла Незалежна професійна спілка «Кромберг енд Шуберт» (далі по тексту - НПС). Пунктом 1.8 Колективного договору, сторонами якого є НПС та дирекція Відповідача, передбачено, що жодна із сторін, що уклали договір, не може самостійно змінити чи відмовитись від виконання його положень. При цьому, пунктом 8.1 встановлено, що Дирекція визнає спільно Профспілку (НПС) та Раду підприємства єдиними уповноваженими на представництво трудовим колективом органами у переговорах з питань регулювання трудових відносин, норм та оплати праці. НПС «Кромберг енд Шуберт» є єдиною первинною профспілковою організацією, що діє на підприємстві, визнана всіма сторонами соціального діалогу та має всі ознаки репрезентативності, є стороною колективного договору, виконує покладені на неї цим договором зобов`язання та всіляко відстоює права та інтересів працівників вказаного товариства. НПС «Кромберг енд Шуберт» є уповноваженим органом колективу найманих працівників ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ», відповідно до Колективного договору, що укладений між Дирекцією та колективом найманих працівників та зареєстрований в управлінні праці та соціального захисту населення Житомирської районної державної адміністрації за реєстраційним номером №151 у від 08.06.2017 року. Відповідно до ст.1 Закону України «Про професійні спілки» професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання); Професійна спілка «Вільних людей», на участі в якій зауважує позивач, не набула ознак представництва інтересів об`єднаних за родом діяльності громадян у відносинах із ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» за критеріями взаємного визнання статусу, погодження прав та обов`язків тощо, а тому відсутність згоди відповідної організації на звільненя працівника не має юридичного значення при вирішенні питання законності виданого наказу роботодавця. Відповідно до частини 3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Складовими дисциплінарного проступку, що характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових виключає наявність дисциплінарного проступку. Аналогічні висновки викладені Верховним Судом у постанові від 16.05.2018 у справі №712/6576/17 та постанові від 22.05.2020 у справі №761/33628/16. Відповідно до ст. 19 особа має право на самозахист свого цивільного права та права іншої особи від порушень і протиправних посягань. Самозахистом є застосування особою засобів протидії, які не заборонені законом та не суперечать моральним засадам суспільства. Способи самозахисту мають відповідати змісту права, що порушене, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідкам, що спричинені цим порушенням. Способи самозахисту можуть обиратися самою особою чи встановлюватися договором або актами цивільного законодавства. При вирішення питання про юридичну виправданість допущених позивачем дій (бездіяльності) як способів захисту, тобто чи є такі дії передбаченим статтею 19 ЦК України належним самозахистом, а також чи убачається у діях позивача вина як ознака дисциплінарного порушення з передбаченою відповідальністю у вигляді звільнення, слід надати оцінку виниклим обставинам за їх фактичним проявом, характером та ступенем участі кожного з учасників в таких обставинах, суб`єктивному відношенню, в тому числі до наслідків вчинюваних дій. Так, виробничі, трудові, та соціально-економічні відносини між роботодавцем та колективом найманих працівників Товариства з обмеженою відповідальністю «Кромберг Еед Шуберт України ЖУ» врегульовано на основі взаємного узгодження інтересів умовами Колективного договору (а.с.101-112 том 1), правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с.113-117 том 1), а також визначається робочою інструкцією працівника за відповідною професією. Основні права та обов`язки роботодавця визначаються пунктом правилами внутрішнього трудового розпорядку, до яких, зокрема, віднесено обов`язок забезпечувати працівників робочими місцями та надавати роботу за умовами трудового договору; забезпечувати робоче місце відповідними матеріальними та енергетичними ресурсами, інструментом і приладдям; видавати заробітну плату; контролювати дотримання працівниками трудової дисципліни та організовувати облік робочого часу і табелювання працівників; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; вимагати від працівника дотримання цих правил. Згідно з п.6.7 колективного договору дирекція додатково зобов`язалась забезпечити за рахунок власних коштів доставку на місце роботи та у зворотному напрямку працівників підприємства, що працюють за змінним графіком роботи у відповідності до затверджених дирекцією маршрутів або надати компенсацію таким працівникам за умов, у порядку та у розмірах, передбачених положеннями про оплату праці та преміювання. Пунктом 4 правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено обов`язок працівника, в тому числі: своєчасно, до початку зміни (роботи), прибути на робоче місце та приготуватись до виконання трудових обов`язків, зареєструвати час свого приходу та час закінчення роботи на пропускній системі дійсним пропуском; починати роботу відповідно до діючого режиму робочого дня; бути на робочому місці від часу початку роботи до часу закінчення роботи, за винятком встановлених перерв на відпочинок та харчування; у випадку невиходу на роботу - належним чином повідомити в строку до 24 годин з моменту такого невиходу про причини своєї відсутності на робочому місці на телефонний номер [NUMBER] із зазначенням ПІП, посади. В судовому засіданні позивач не заперечував, що ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку, покладеними на нього обов`язками. Визнав, що не був достеменно переконаний у відсутності роботи на підприємстві 02.01.2021 року, при цьому, взяв до уваги інформацію майстра дільниці [PERSON] про відсутність роботи у відповідну зміну. За наслідком дослідження письмових доказів, визнання учасниками обставин спору, пояснень свідка [PERSON] знайшли своє підтвердження відомості про використання більшістю працівників зміни, до якої входив позивач, відпусток за поданими ними заявами внаслідок повідомлення адміністрацією підприємства про відсутність роботи у період кінця грудня початку січня 2020-2021 років. Опитаний свідок не зміг підтвердити, що в разі виходу працівника на роботи останній не зміг би бути забезпечений технологічними завданнями. Суд приходить до висновку, що саме в обов`язок позивача покладалось добросовісне усвідомлення юридичних наслідків допущеної бездіяльності у вигляді ухилення від виходу на роботу. Самі по собі доступні працівнику дані про відсутність роботи, повідомлені йому майстром дільниці, не можуть виключати передбачувані особою заходи реагування з боку роботодавця, який зобов`язаний здійснити належний облік робочого часу працівника, оплатити виконану роботу, забезпечити працівника завданнями в межах передбачених посадової інструкцією обов`язків. Можливий не допуск працівника на підприємство виключало би процедуру звільнення внаслідок прогулу у зв`язку з відсутністю вини щодо відсутності на робочому місці протягом 3 годин. Крім того, присутність працівника на робочому місці зобов`язує роботодавця здійснити нарахування заробітної плати у передбачених розмірах окладу. Невиконання такого обов`язку покладає відповідальність за невиплату заробітної плати та можливість здійснити захист порушеного права працівника, в тому числі шляхом звернення до суду. Відповідно до ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Позивач ухилився від явки на підприємство, не переконався особисто у відсутності роботи, не повідомляв про відсутність роботи безпосередньому керівнику - майстру дільниці або посадовим особа адміністрації підприємства. Не забезпечення транспортом з боку працедавця не позбавляло можливості прибути до місця роботи, що не заперечувалось учасниками. В такому випадку факт запізнення міг розцінюватись за сукупністю обставин, що перешкоджали бути присутнім на робочому місця вчасно, а використання власних коштів обумовлювало можливість сплати компенсації з боку роботодавця. Як встановлено в судовому засіданні простій структурного підрозділу чи всього підприємства не оголошувався, а позивач за власної ініціативи поклав у виниклі обставини бажане правове врегулювання, яке, у свою чергу, не набуло свого належного закріплення. Наведені факти свідчать про наявність вини у формі байдужого відношення працівника до покладених на нього обов`язків, а також до пов`язаних із такими обов`язками функціями контролю роботодавця в забезпечення належної оплати праці, гарантування прав працівників. Згідно балансі інтересів, що полягають у забезпеченні роботою та гарантії оплати виконаної роботи з одного боку, з іншого - в очікування від працівника дотримання правил внутрішнього розпорядку на виконання завдань технологічного процесу виробництва, свідоме нехтування обов`язками щодо виходу на роботу з непередбачуваними за суб`єктивною оцінкою юридичними наслідками сприяє набуттю формами незгоди особи з умовами праці ознак безвідповідальності та зловмисності, що не може бути сумісним з трудовою дисципліною. Порушення у сфері трудових відносин, які, на думку позивача, допускаються з боку роботодавця, можуть бути предметом оскарження в сфері повноважного контролю органами влади. Відповідно до ст. 1 КЗпП України Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 140 КЗпП України). З огляду на викладене, суд приходить до висновку про відповідність виданого наказу про звільнення вимогам законодавства, ступеню провини працівника, а тому заявлені вимоги у відповідній частині, а також в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди як взаємопов"язаних - не підлягають до задоволення.

Outcome: dismissed