Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-03 00:00:00

Позивача звернулась до суду з вищезазначеним позовом, в обгрунтування якого посилалась на те, що 17.01.2017 року нею було отримано повідомлення про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням численності і штату працівників за №76 від 16.01.2017 року та витяг з наказу №69-ок про проведення оптимізації численності штату працівників Комунального підприємства «Січ» Дніпропетровської обласної ради, що підтверджується описом вкладення від 17.01.2017 року. Зокрема, її було повідомлено про те, що відповідно до наказу №69-ок від 30.12.2016 року в зв'язку з проведенням в Комунальному підприємстві «Січ» Дніпропетровської обласної ради оптимізації чисельності і штату працівників, 31.03.2017 року планується звільнення працівників. До цього часу їй буде запропоноване інше місце роботи (в разі наявності) на даному підприємстві та якщо вона не погодиться на пропозицію, 31.03.2017 року вона буде звільнена на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до витягу з наказу №69-ок від 30.12.2016 року передбачено проведення скорочення чисельності і штату працівників Комунального підприємства «Січ» Дніпропетровської обласної ради шляхом скорочення штатних посад комунального підприємства в кількості 3 ставок, а саме: заступника директора з загальних питань та комунікацій - 1 ставка з 01.04.2017 року та звільнення працівників, які займають посади, що підлягають скороченню у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України з 01.04.2017 року, а саме: [PERSON] заступника директора з загальних питань та комунікацій. До 31.03.2017 року вона не отримала жодної пропозиції щодо іншого місця роботи на підприємстві, жодного повідомлення про те, що посаду заступника директора з загальних питань та комунікацій з 01.04.2017 року не скорочено. 19.04.2017 року їй було надано наказ за №30-ок від 19.04.2017 року відповідно до якого її звільнено з посади згідно п.1 ст.41 КЗпП України в перший день по виходу з лікарняного. Разом з тим, з 01.04.2017 року вона була вправі вже не виходити на роботу, так як була завчасно попереджена про звільнення її з посади відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з 01.04.2017 року; знаходячись на лікарняному з 26.01.2017 року по 31.03.2017 року не могла відмовлятися від виконання наказів та розпоряджень директора підприємства. Відповідно до наказу №19 від 25.01.2017 року за фактичне ігнорування наказу директора Комунального підприємства «Січ» Дніпропетровської обласної ради №17 від 17.01.2017 року та ігнорування положень Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства щодо трудової дисципліни їй було обявлено догану та з цих же підстав відповідно до наказу №30-ок від 19.04.2017 року відбулося звільнення. Тобто відповідачем грубо порушені вимоги ст.ст.147,148, 149 КЗпП України, за одне й теж саме порушення трудової дисципліни було застосовано два дисциплінарних стягнення, а саме: догана і звільнення та пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Незаконне звільнення з посади стане перешкодою для подальшого її працевлаштування на іншу роботу. В звязку з цим, позивачка в первісному позові просила суд змінити дату та формулювання причин звільнення з п.1 ст.41 на п.1 ст.40 КЗпП України, стягнути заборгованість по заробітній платі та компенсацію за невикористану відпустку. Уточнивши позовні вимоги позивачка остаточно просила поновити строк для звернення до суду, скасувати наказ про звільнення№30-ок від 19.04.2017 року, поновити її на роботі, стягнути з відповідача невиплачену заробітну плату за період з грудня 2016 року по квітень 2017 року та компенсацію за невикористану відпустку в 2016-2017 роках в сумі 11018 грн. 03 коп., а також середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.04.2017 року по момент ухвалення рішення у справі. Під час розгляду справи в суді представник позивачки позов підтримав та просив задовольнити уточнені позовні вимоги в повному обсязі. Представники відповідача проти позову заперечували та просили відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі в звязку з їх безпідставністю та через пропуск строку позовної давності в частині заявлених вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Заслухавши пояснення представника позивачки, заперечення представників відповідача, допитавши свідків та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, зокрема запису у трудовій книжці, що позивачка з 24.03.2015 року була прийнята на посаду заступник директора з загальних питань Комунального підприємства «СІЧ «Дніпропетровської обласної ради (а.с.6.). Наказом директора Комунального підприємства «СІЧ «Дніпропетровської обласної ради №69-ок від 30.12.2016 року в звязку із приведенням штатної чисельності працівників у відповідність до потреб підприємства, з метою виконання підприємством статутних завдань в повному обсязі та на виконання вимог засновника, було вирішено провести скорочення чисельності і штату працівників підприємства в кількості 3 ставок, а саме: заступника директора з загальних питань та комунікацій з 01.04.2017 року; про звільнення працівників, які займають посади, що підлягають скороченню з 01.04.2017 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, а саме: заступника директора з загальних питань та комунікацій [PERSON] (а.с.8). 16.01.2017 року позивачці було направлено письмове повідомлення за №76, отримане позивачкою 17.01.2017 року, в якому відповідачем її було повідомлено, що відповідно до наказу №69-ок від 30.12.2016 року, в звязку із проведенням на підприємстві оптимізації чисельності і штату працівників планується звільнення працівників 31.03.2017 року. Також у вказаному повідомлені зазначалось про те, що до цього часу позивачці буде запропоновано інше місце роботи на підприємстві (в разі наявності) та, якщо вона не погодиться на цю пропозицію 31.03.2017 року її буде звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.7). Фактичного скорочення посади, яку займала позивачка на підприємстві, не відбулось. Але, 19.04.2017 року директором Комунального підприємства «СІЧ «Дніпропетровської обласної ради було видано наказ №30-ок, відповідно до якого позивачку було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст.41 КЗпП України в перший день по виходу із лікарняного (а.с.11-12). Пунктом 1 ч.1 ст.41 КЗпП України встановлено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Згідно ст.29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний, окрім іншого, роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці. В свою чергу відповідно до ст.30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Відповідно до ст.31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Згідно ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як розяснено в п.22 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.111992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів») у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п.3,4,7,8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147(1),148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В п.27 вказаної вище постанови розяснено, що на підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. За загальним принципом, закріпленим ч.1 ст.147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосовано винятково за порушення трудової дисципліни. Таке порушення, у розумінні КЗпП, настає в разі недотримання працівником приписів ст.139 КЗпП України. Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за своєю юридичною природою є рішенням відповідного суб'єкта згідно з його повноваженнями, яке спрямовано на регулювання трудових відносин у середині колективу, містить норми права (або правила), що були порушені, має персоніфікований характер і розрахований на одноразове застосування. Аналіз викладеного дає підстави для висновку про те, що наказ про накладення на працівника дисциплінарного стягнення є рішенням роботодавця, якому притаманні певні ознаки: стислий виклад обставин (причин) його видання, підстави його видання, зазначення конкретних норм, на яких воно ґрунтується, дата його видання, інші реквізити, які надають цьому розпорядчому акту індивідуальних рис. Згідно наказу №30-ок від 19.04.2017 року зазначено, що 20.01.2017 року [PERSON] в категоричній формі відмовилась ставити підпис, без будь-яких пояснень, про ознайомлення її з наказом №69-ок від 30.12.2016 року; відмовилась від ознайомлення та підписання своєї посадової інструкції та дачі пояснень, тим самим фактично відмовившись не тільки виконати законну вимогу директора про ознайомлення з посадовими обовязками, а і від виконання наказу директора по результатам перевірки. Також в наказі зазначено, що на підприємстві існує факт накладання дисциплінарного стягнення, категоричної відмови [PERSON] від виконання наказів та розпоряджень директора підприємства, неявки на роботу. Вказано, що працівник підприємства не може виконувати роботу, передбачену посадовими обовязками, не знаючи цих обовязків та, що відмова працівника від ознайомлення з посадовими обовязками, юридично вважається відмовою в односторонньому порядку виконувати умови трудового договору. Тобто, згідно наказу вбачається, що підставою звільнення позивачки стала відмова останньої засвідчувати підписом факт ознайомлення з наказом №69-ок від 30.12.2016 року про її наступне звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, а також відмова від ознайомлення та підписання посадової інструкції, що відповідачем розцінено як невиконання законних вимог, наказів та розпоряджень керівництва підприємства, відмовою в односторонньому порядку виконувати умови трудового договору. Разом з тим, суд враховує, що посаду, яку обіймала позивачка, в подальшому відповідно до наказу №69-ок від 30.12.2016 року фактично скорочено не було. Відмова її від підпису про ознайомлення з цим наказом, говорить про її незгоду з цим, а не є свідченням навмисного та грубого порушення своїх безпосередніх трудових обовязків, факт чого є передбаченою п.1 ст.41 КЗпП України підставою для звільнення. Що стосується відмови позивачки від ознайомлення та підписання посадової інструкції, суд враховує, що виходячи із позиції позивачки, визначені в посадовій інструкції обовязки суттєву відрізнялись від тих, що оговорювались при її прийомі на роботу. А тому, за вказаних обставин при ознайомлені позивачки з розробленою посадовою інструкцією відповідач повинен був дотримуватись вимог ст.32 КЗпП України. В той же час згідно доводів представника відповідача розроблена посадова інструкції не передбачала будь-яких суттєвих змін в посадових обовязках позивачки порівняно з тими, обовязками, що остання виконувала до цього та оговорювались в усному порядку. Крім того, згідно представленого відповідачем акту від 25.01.2017 року [PERSON] була ознайомлення з посадовою інструкцією шляхом її оголошення в присутності останнньої. За вказаною позицією сторони відповідача це свідчить про обізнаність позивачки зі своїми посадовими обовязками та безпідставність наведених в наказі №30-ок від 19.04.2017 року доводів щодо неможливості позивачки виконувати роботу, не знаючи посадових обовязків, а також щодо її відмови в односторонньому порядку виконувати умови трудового договору. Крім того, вказана обставина не є передбаченою п.1 ст.41 КЗпП України підставою для звільнення, оскільки відмова від ознайомлення з посадовою інструкцією не є свідченням грубого порушення трудових обовязків, а говорить про незгоду працівниками з умовами праці. За вказаних обставин, суд приходить до висновку про незаконність наказу №30-ок від 19.04.2017 року про звільнення позивачки, проведення звільнення за відсутності підстав, передбачених п.1 ст.41 КЗпП України, без врахування характеру проступку та обставин за яких його вчинено. В звязку з цим, відповідно до ст.235 КЗпП України позовні вимоги [PERSON] в цій частині є обґрунтованими і підлягають задоволенню та слід скасувати наказ №30-ок від 19.04.2017 року про звільнення позивачки з посади заступника директора з загальних питань та комунікацій Комунального підприємства Січ» Дніпропетровської обласної ради і поновити на відповідній посаді з 19.04.2017 року, а також стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.04.2017 року по 04.12.2017 року в сумі 59827 грн. 99 коп. (381,07 грн. середньоденної заробітної плати згідно довідки на а.с.140 х 157 днів (робочих) вимушеного прогулу), з утриманням з цієї суми податків і інших обов'язкових платежів. Перевіряючи доводи представника відповідача щодо пропуску позивачкою строків для звернення до суду, суд враховує, що дійсно відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Стаття 234 КЗпП України встановлено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст.233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Статтею 55 Конституції України встановлено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Згідно з ч.1 ст.17 Закону України «Про виконання рішення та застосування практики Європейського Суду з прав людини»" суди України застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основних свобод та протоколи до неї і практику Європейського суду, як джерела права. Так, у справі Delcourt v. Belgium Європейський суд зазначив, що у демократичному суспільстві у світлі розуміння Конвенції, право на справедливий суд посідає настільки значне місце, що обмежувальне тлумачення статті 6 не відповідало б меті та призначенню цього положення. У справі Bellet v. Fгаnсе Суд зазначив, що стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права. Отже, як свідчить позиція Суду у багатьох справах, основною складовою права на суд є право доступу, в тому розумінні, що особі має бути забезпечена можливість звернутись до суду для вирішення певного питання, і що з боку держави не повинні чинитись правові чи практичні перешкоди для здійснення цього права. Як випливає з рішення Європейського Суду з прав людини у справі [PERSON] проти Туреччини, правило встановлення обмежень доступу до суду у зв'язку з пропуском строку звернення повинно застосовуватися з певною гнучкістю і без надзвичайного формалізму, воно не застосовується автоматично і не має абсолютного характеру; перевіряючи його виконання слід звертати увагу на обставини справи. Як зазначено позивачкою в своєму позові, з наказом №30-ок від 19.04.2017 року вона була ознайомлена в той же день. Вимогу про скасування цього наказу та поновлення на роботі [PERSON] було заявлено в уточненому позові, поданому та прийнятому судом 03.08.2017 року. Разом з тим, суд враховує, що з первісним позовом позивачка звернулась до суду 25.04.2017 року, тобто в межах визначеного ч.1 ст.233 КЗпП України строку та згідно підстав та предмету вказаного первісного позову також посилалась на незаконність свого звільнення згідно наказу №30-ок від 19.04.2017 року, заявивши первісно вимогу про зміну формулювання причин звільнення. З огляду на вищенаведене, враховуючи гарантоване право особи на звернення до суду за захистом своїх порушених прав, дату первісного звернення до суду із позовом з тих саме підстав незаконності звільнення, суд приходить до висновку про поважність причин пропуску та необхідність поновлення позивачці строку на звернення до суду з вимогами про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. В частині заявлених [PERSON] вимог про стягнення з відповідача невиплаченої заробітної плати за період з грудня 2016 року по квітень 2017 року та компенсації за невикористану відпустку в 2016-2017 роках в сумі 11018 грн. 03 коп. позивачці слід відмовити, оскільки останньою не доведено факт наявності відповідної заборгованості. В той час,я к представленими відповідачем довідками та платіжними документами підтверджено факт перерахування позивачці заробітної плати в повному обсязі. Відповідно до ст.367 ЦПК України слід допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивачки на посаді з 19.04.2017 року; а також в частині стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць в розмірі 2476 грн. 96 коп. (381,07 грн. середньоденної заробітної плати х 6,5 середньомісячне число робочих днів), з утриманням з цієї суми податків і інших обов'язкових платежів. Відповідно до ст.88 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 1102 грн. 40 коп. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: partial