Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-29 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до [PERSON] з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, вказавши на підтвердження своїх уточнених вимог, що у період з 02.07.2012 року по 11.09.2014 року вона знаходилась у трудових відносинах з філіалом ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» «Учбово-курсовий комбінат» і працювала на зазначеному підприємстві на посаді менеджера інституту внутрішніх тренерів. Відповідно до наказу №36-к від 11.09.2014 року її було звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин посадових обовязків на підставі п.3 ст.40 Кодексу законів про працю України. Позивачка вважає вказане звільнення незаконним, а наказ таким, що винесений з особистих мотивів в.о.керівника філіалу [PERSON], оскільки вона не вчиняла жодних дисциплінарних проступків, не порушувала трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконувала всі свої посадові обовязки, визначені посадовою інструкцією. Підставою для винесення наказу №36-к від 11.09.2014 року були раніше застосовані до неї дисциплінарні стягнення відповідно до наказу №65 від 23.09.2013 року, №67 від 15.08.2014 року, №72 від 11.09.2014 року. У відповідності до вищевказаних наказів до неї неодноразово застосовували догану за порушенні нею посадової інструкції, процедури ІВТ, правил внутрішнього трудового розпорядку відповідача. Однак, вона виконувала усі покладені на неї обовязки, а тому порушення, викладені у наказах №67, №72, є безпідставними, до того ж про їхнє існування вона узнала лише після звільнення. Крім того, з наказами №67 від 15.08.2014 року та №72 від 11.09.2014 року вона не була ознайомлена та про їх існування взнала, коли отримала відповідь відповідача з копіями цих наказів, тобто 23.12.2014 року, які були надані їй тільки після подачі нею заяви на адресу відповідача 08.12.2014 року. У відповідності до ч.3, 4 ст.149 Кодексу законів про працю України, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника; стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Проте, як вбачається з наказів №67 та №72 вищезазначені норми Закону не були враховані та відповідачем не було дотримано жодної обставини, передбаченої ч.3 ст.149 КЗпП України та ніяким чином не повідомлено її під розписку з вищевказаними наказами. Також, ні в день звільнення, ні на наступний день їй не була видана ні трудова книжка, ні копія наказу про її звільнення, ні акти, що вона вважає грубим порушенням ст.47 КЗпП України, хоча вона неодноразово була на підприємстві та зверталась з такою вимогою до них. Позивачка зазначає, що запис у трудовій книжці про її звільнення не відповідає формулюванню п.3 ст.40 КЗпП України, тобто в трудовій книжці зазначено «звільнена відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважної причини посадових обовязків», а в п.3 ст.40 КЗпП України зазначено, що причина розірвання трудового договору є «систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення». Такими чином, позивачці не зрозуміло, які саме обовязки нею не виконано, покладені на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а тому вважає, що відповідачем порушено інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників, а саме п.2.3. Враховуючи вищевикладене, позивачка вважає, що її звільнено без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст.235 КЗпП України, відповідач зобовязаний поновити її на попередній роботі. Крім того, відповідно до ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки, в результаті незаконного звільнення позивачці не була нарахована середньомісячна заробітна плата, позивачка вважає, що відповідач зобовязаний виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 112433,56 грн. за період з 12.09.2014 року по 21.12.2015 року (включно) з розрахунку 317 робочих днів х 354,68 грн., з яких: 354,68 грн. середньоденна заробітна плата згідно довідки від 22.12.2014 року; 317 днів кількість днів вимушеного прогулу з 12.09.2014 року по 21.12.2015 року. Також, позивачка зазначає, що незаконне звільнення її з роботи призвело до моральних страждань. Незаконне звільнення з підприємства змусило її прикладати додаткових зусиль для організації свого життя, а саме: вона залишилась без стабільної роботи та заробітку; через незаконний запис у трудовій книжці вона не може працевлаштуватись на роботу; відповідач розголошував неправдиву інформацію щодо її звільнення на пошті; через зазначені обставини вона дуже нервувала та нервує і зараз, у результаті чого вона неодноразово зверталась до правоохоронних органів за захистом своїх прав, що були порушені відповідачем. У результаті вищенаведеного, відповідачем їй була спричинена моральна шкода, яку вона оцінює в 50000,00 грн. Позивачка вказує, що раніше у неї не було можливості звернутись із зазначеним позовом до суду, оскільки трудову книжку вона отримала лише 08.12.2014 року, а копію наказу про звільнення 23.12.2014 року і весь цей час вона не могла повірити, що її звільнено з роботи за ініціативою власника, а тому вона вважає, що строк для звернення до суду з вказаним позовом пропущено з поважних причин. На підставі вищевикладеного, позивачка просить суд поновити строк для звернення до суду за вказаним позовом; визнати незаконним та скасувати накази №36-к від 11.09.2014 року, №67 від 15.08.2014 року, №72 від 11.09.2014 року Філіалу [PERSON] з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» «Учбово-курсовий комбінат»; поновити її на попередньому місці роботи у Філіалі [PERSON] з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» «Учбово-курсовий комбінат»; стягнути з [PERSON] з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.09.2014 року по 21.12.2015 року у розмірі 112433,56 грн., а також моральну шкоду у розмірі 50000,00 грн.; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. Позивач [PERSON] в судовому засіданні надала аналогічні пояснення викладеним у позовній заяві, збільшені позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила їх задовольнити. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги позивачки підтримав та просив їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] з обмеженою відповідальністю «ДТЕК Добропіллявугілля» - [PERSON] в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, посилаючись на підстави, що зазначені в письмових запереченнях на позов. Вивчивши матеріали справи та дослідивши докази у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню з таких підстав. Ст. 3 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами та іншими учасниками процесу доказів. Згідно ст. 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Відповідно до ст. 48 КЗпП України основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. З трудової книжки БТ-ІІ № 0996747 [PERSON] вбачається, що 02.07.2012 року позивачка прийнята на роботу у Філіал ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» на посаду менеджера інституту внутрішніх тренерів по переводу з ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» згідно наказу № 31-к, 11.09.2014 року внесений запис про її звільнення з роботи згідно п.3 ст.40 ст.КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин посадових обовязків, згідно наказу №36-к від 11.09.2014 року (а.с. 4-9, т.1). Суд вважає, що дисциплінарним проступком є невиконання чи неналежне виконання працівником з його провини покладених на нього трудових обов'язків. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що стягнення може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. Стаття 142 КЗпП України передбачає, що трудова дисципліна на підприємствах, установах та організаціях регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про трудову дисципліну. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п.27 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів", при вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду. У п. 22 вказаної постанови Пленумом Верховного Суду України роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п.1 ст.41 КЗпП; чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для застосування таких стягнень. Згідно зі ст.148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, при звільненні працівника з підстав, передбачених п.3 ч.1 ст.40 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен навести конкретні факти грубого порушення чи систематичного невиконання працівником трудових обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, яку шкоду завдано внаслідок такого порушення. З матеріалів справи вбачається, що підставами для прийняття рішення про звільнення [PERSON] були неодноразові порушення умов трудового договору та правид внутрішнього трудового розпорядку, за які [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності згідно з наказами № 65 від 23.09.2013 року, №67 від 15.08.2014 року та №72 від 11.09.2014 року (а.с.12,13 т.1). Як встановлено в судовому засіданні, підставою для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності згідно до Наказу № 67 від 15.08.2013 року, є невиконання рішення наради за результатами роботи Філії в першому півріччі 2014 року. 30.07.2014 року було проведено нараду на підприємстві відповідача, щодо результатів роботи Філії за перше півріччя 2014 року, крім того, за результатами наради було прийнято рішення про проведення менеджером ІВТ [PERSON] аналізу анкет зворотнього звязку та витрат бюджету і розробку та направлення на затвердження Плану-графіку розвитку внутрішніх тренерів в строк до 08.08.2014 року, про що безпосередньо зазначено у пункті 2.3, 2ю8 Посадової інструкції менеджера ІВТ та процедурою ІВТ (а.с. 62-65, 68-81, т.1). 30.07.2014 року [PERSON] засвідчила факт ознайомлення з протоколом наради своїм підписом. Однак згодом без жодних пояснень забрала зазначений оригінал протоколу з підписами працівників і не повернула його (а.с. 94-95, т.1). Факт ознайомлення підтверджується доповідною запискою секретаря Філіх Саврицької В.Б. (а.с. 97, т.1) і відповідним актом від 01.08.2014 року (а.с. 96, 98 т.1). 11.08.2014 року Керівник Філії запропонував [PERSON] надати письмові пояснення, щодо невиконання вишевказаного рішення наради. Від надання письмових пояснень позивачка двічі відмовилася, про що був складений відповідні Акти від 11.08.2015 та від 15.08.2014 року (а.с. 99-100, т. 1). 15.08.2014 року було видано наказ № 67 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності [PERSON] відмовилася від засвідчення особистим підписом факту ознайомлення з даним наказом, про що також було складено відповідний Акт від 15.08.2014 року (а.с. 101, т.1) Крім того, 15.08.2014 року на виробничій нараді [PERSON] вела себе некоректно, висловлюючись на адресу в.о. керівника Філії [PERSON] Даний факт некоректної поведінки позивача було зафіксовано у протоколі виробничої наради від 15.08.2014 року (а.с. 103). Зазначені дії [PERSON] є порушенням п. 4.1.11 Правил внутрішнього трудового розпорядку Філії (а.с 108, т.1). 11.09.2014 року Керівник Філії запропонував [PERSON] надати письмові пояснення, щодо некоректної поведінки 15.08.2014 року. Від надання письмових пояснень позивачка відмовилася, про що був складений відповідний Акт від 15.09.2014 року (а.с. 117, т.1). 11.09.2014 року було видано наказ № 72 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. [PERSON] відмовилася від засвідчення особистим підписом факту ознайомлення з даним наказом, про що також було складено відповідний Акт від 11.09.2014 року (а.с. 118 , т.1) 11.09.2014 року в Філії було заплановано проведення інтегральної сесії внутрішніх тренів ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля». Проведення інтегральної сесії було ініційовано службовою записною керівника Філії. Організацією сесії здійснював менеджер ІВТ [PERSON] Однак в порушення пунктів 2.2, 2.8 Посадової інструкції [PERSON] не забезпечила проведення сесії, не надала відповідних розяснень, чим зірвала проведення зазначеної сесії. 11.09.2014 року [PERSON] надати письмові пояснення, щодо некоректної поведінки 15.08.2014 року. Від надання було запропоновано надати письмові пояснення з цього приводу. Позивачка відмовилася від надання письмових пояснень, про що був складений відповідний Акт від 11.09.2014 року (а.с. 128, т.1). 11.09.2014 року було видано наказ № 36-к про звільнення позивача на підставі п. 3 ст. 40 КЗоТ. [PERSON] відмовилася від засвідчення особистим підписом факту отримання даного наказу та трудової книжки, про що також було складено відповідні Акти від 11.09.2014 року (а.с. 129, т.1). 12.09.2014 року підприємство відповідача було направлено на адресу позивача лист № 164 від 12.09.2014 року в якому запропоновано зявитися до підприємства для отримання трудової книжки або звернутися з заявою про направлення її за допомогою поштового звязку. Відповідно до довідки Красноармійського ЦПЗ № 8 [PERSON] відмовилася від отримання даного листа. Лист було повернуто на підприємство (а.с. 130-137, т.1). Про вищезазначені обставини підтвердили свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні. Крім того, 16.10.2014 року [PERSON] звернулася до відповідача з заявою про надання копій документів про звільнення. Тобто, підтвердила факт свого звільнення. 28.11.2014 року позивачці було направлено відповідачем відповідь на її заяву, до якої додано копію наказу про її звільнення. Відповідно до інформації Керівника Красноармійського ЦПЗ № 8 лист отримано [PERSON] 03.12.2014 року (а.с. 140, 1). Таким чином відповідно до ст.. 256 ЦК України перебіг строку позовної давності почався 03.12.2014 року, а позивач [PERSON] звернулася до суду лише 08.01.2015 року, чим пропустила місячний строк звернення до суду передбачений ст.. 233 КЗпПУ. Представником відповідача в судовому засідання надана відповідна заява, згідно вимог ч. 3 ст. 267 ЦК України про застосування позовної давності до позовних вимог [PERSON] Ст. 233 КЗпП України визначено, що у справах про звільнення працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня вручення трудової книжки. Згідно розяснень, викладених у п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (зі змінами та доповненнями), - встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Оскільки при пропуску місячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обовязки сторін. Враховуючи вищевикладене суд вважає, що позовні вимоги позивача [PERSON] є безпідставними, та такими, що заявлені із пропуском строку звернення до суду. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed