Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-06 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Державної служби зайнятості (центральний апарат) , Закарпатський обласний центр зайнятості про скасування наказу про звільнення , поновлення на попередній роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свій позов позивачка мотивувала тим, що 27.07.2017 року її звільнено з посади заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості. Звільнення здійснено відповідно до наказу від 27 липня 2017 р. № 224-к на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Так, підставою її позову зазначає незаконність звільнення, що виявляється у тому, що відповідач не зазначив у наказі про звільнення та у записі у трудовій книжці причини звільнення, їй не було запропоновано одночасно із попередженням про вивільнення усі наявні вакантні посади у відповідача; та не враховане її переважне право на зайняття вакантної посади у відповідача. Таким чином позивачка зазначає, що враховуючи, що її звільнено без законної підстави , вона підлягає поновленню на попередній посаді, зокрема на посаді заступника директора Закарпатського обласного центру зайнятості, незалежно від того, чи така посада збереглась у відповідача та просить стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу . Позивачка та її представник позов з наведених у ньому мотивів підтримали та просили суд такий задовільнити , врахувавши обставини викладені у відповіді на відзив. Представник відповідача [PERSON] тв [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечили, просили суд врахувати ,що з боку відповідачів жодним чином вимоги трудового законодавства порушені не були , права та інтереси позивача також не порушено при її звільненні, просили врахувати обставини викладені у відзиві на позов та у запереченнях. Заслухавши позицію учасників процесу , а також свідків [PERSON] та [PERSON] які в судовому засіданні надали свідчення що не узгоджуються з обставинами викладеними позивачкою в позові а саме , [PERSON] зазначив, що [PERSON] про вивільнення була повівдомлена 28.04.2017 року, однак таке повідомлення не підписала , оскільки сама попросила повідомити її 03.05.2017 року, після вихідних . Так, 03.04.2017 року вона підписала попередження, їй було запропоновано 1 вакантну посаду, оскільки була створена комісія та враховуючи її кваліфікацію тальки ця посада була вакантна, окрім того всі інші працівники які були повідомлені про вивільнення 28.04.2017 року написали заяви та дали свою згоду на зайняття запропонованих їм посад. Всі робітники ставлять дату у повідомленні самостійно , про те, що позивач не бажає підписувати повідомлення 28.04.2018 року була подана начальнику письмово доповідна . Записи про звільнення позивачки в трудовій книжці правильні , підстава звільнення вказана вірно . Свідок [PERSON] суду повідомив, що 28.04.2017 року було введено в дію новий штатний розклад і структуру апарату згідно якого залишалась 1 посада його заступника . Позивачка знала про вивільнення , однак повідомлення 28.04.2018 року не підписала, просила особисто повідомити її 03.05.2017 року , він пішов їй на зустріч , дослідивши матеріали та надані докази, оцінивши належність та допустимість кожного доказу окремо та у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні даного позову з огляду на наступне. Частиною 1 статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з ч.1ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.1ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно зі ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 76 ЦПК Українивстановлено, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. В силу статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Згідно зі ст.78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Статтями 79 та 80 ЦПК України визначено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Так, в судовому засіданні встановлено , що відповідно до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 21.03.2017 р. № 27 «Про внесення змін у Додаток 1 до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 29.09.2015 № 198» директорам обласних (в тому числі й директору Закарпатського ОЦЗ) та Київського міського центрів зайнятості необхідно було подати (за потребою) Державній службі зайнятості (Центральному апарату) на затвердження відповідні зміни до структури та штатного розпису Закарпатського ОЦЗ. На виконання вказаного наказу директором Закарпатського ОЦЗ були подані Державній службі зайнятості (центральний апарат) на затвердження зміни до структури та штатного розпису апарату Закарпатського ОЦЗ, які були затверджені в.о. Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) 24.04.2017 р. Наказом Закарпатського ОЦЗ від 28.04.2017 р. № 55 «Про введення в дію структури та штатного розпису апарату Закарпатської обласної служби зайнятості» введено в дію структуру та штатний розпис апарату Закарпатського ОЦЗ з 28.04.2017 р., згідно зі Змінами до структури та штатного розпису апарату Закарпатського ОЦЗ. Відповідно до вказаних змін з штатного розпису апарату Закарпатського ОЦЗ. затвердженого заступником Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) 11.04.2017 р., серед інших посад, виводилася (скорочувалася) штатна посада заступника директора. На момент затвердження зазначених змін від 24.04.2017 р. на посадах заступника директора Закарпатського ОЦЗ перебували [PERSON] та [PERSON]. У зв'язку з вищенаведеним скороченням однієї штатної посади заступника директора Закарпатського ОЦЗ виникла необхідність визначення серед вказаних заступників директора того працівника, який має переважне право на залишення на роботі. З метою визначення серед заступників директора Закарпатського ОЦЗ того працівника, який має переважне право на залишення на роботі, наказом директора Закарпатського ОЦЗ від 27.04.2017 р. № 54 було створено тимчасову комісію із визначення працівників Закарпатського ОЦЗ, які мають переважне право на залишення на роботі . 28.04.2017 р., на засіданні Комісії, був проведений порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці заступників директора Закарпатського ОЦЗ. Відповідно до протоколу від 28.04.2017 р.. Комісія дійшла до висновків, згідно яких з врахуванням рівня освіти, стажу роботи у службі зайнятості, підвищення кваліфікації та проходження навчання, наявності порушень трудової та службової дисципліни, наявності заохочень, обсягом виконуваної роботи та інших факторів, переважне право на залишення на посаді заступника директора Закарпатського ОЦЗ визнавалося за [PERSON]. Таким чином, комісія рекомендувала директору Закарпатського ОЦЗ надати переважне право на залишення на роботі вищезазначеному заступнику директора Закарпатського ОЦЗ. Ч. І ст. 42 Кодексу законів про працю України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Ч. 2 ст. 49-2 Кодексу законів про пращо України визначено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення па роботі, передбачене законо давст вом. Таким чином, суд приходить до висновку про необгрунтованість твердження позивача щодо тих обставин , що при її звільненні не враховано її переважне право на залишення на роботі, оскільки такі не відповідають дійсності. Отже, Закарпатським ОЦЗ дотримані необхідні вимоги чинного трудового законодавства щодо визначення серед заступників директора Закарпатського ОЦЗ того працівника, який має переважне право на залишення на роботі. Також необхідним є зазначити , що 28.04.2017 р. начальник відділу по роботі з персоналом Закарпатського ОЦЗ [PERSON] два рази (один раз до обіду, другий раз після обіду) підходив до позивачки з метою її ознайомлення з персональним попередженням щодо скорочення посади, на якій вона перебувала, оскільки всі інші працівники, які також мали бути вивільнені, повідомлені саме цього дня. Однак, перший раз позивачка зазначила , що ознайомиться з вказаним попередженням після обіду. Після цього, [PERSON] підійшов до Позивача після обіду, проте й цього разу вона відмовилася підписувати таке попередження, не вказавши причину. Вказані обставини підтверджуються службовою запискою [PERSON] директору Закарпатського ОЦЗ від 28.04.2017 р.. зареєстрованою Закарпатським ОЦЗ за вх. № 8/8-17 від 28.04.2017 р. З метою з'ясування причин відмови у підписанні вказаного попередження директор Закарпатського обласного центру зайнятості [PERSON] запросив до себе в кабінет Позивача. В ході обговорення цього питання Позивач попросила [PERSON] відтермінувати її попередження про вивільнення до наступного робочого дня, а саме: до 03.05.2017 р. З врахуванням особистих відносин між ними, останній погодився на цю пропозицію та надав усну вказівку [PERSON] ознайомити Позивача з вказаним попередженням 03.05.2017 р. З врахуванням ч. 1 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України , судом встановлено , що власник або уповноважений ним орган не зобов'язаний в один і той же день попереджати всіх працівників, посади яких скорочуються, про наступне вивільнення. Основним обов'язком власника або уповноваженого ним органу у таких випадках є персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. У зв'язку з проханням Позивача щодо відтермінування її попередження, останню було персонально попереджено про наступне вивільнення 03.05.2017 року, а наказ про її звільнення був виданий 27.07.2017 р., тобто відповідачами були дотримані вимоги трудового законодавства стосовно попередження Позивача про наступне вивільнення не пізніше як за два місяці. Разом з тим, обгрунтовуючи свої позовні вимоги, позивачка посилається на те, що при звільненні їй не були запропоновані всі наявні вакантні посади . Так, 03.05.2017 року [PERSON] було персонально повідомлено, що у зв'язку з введенням в дію змін до штатного розпису Закарпатського ОЦЗ (апарату) на 2017 рік, затверджених в.о. Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) 24.04.2017 р., у новому штатному розписі Закарпатського ОЦЗ (апарату) не передбачено однієї з посад заступника директора Закарпатського ОЦЗ. Також, у порядку працевлаштування позивачу була запропонована вакантна посада начальника відділу організації надання послуг роботодавцям Закарпатського ОЦЗ. Зазначена посада була запропонована Позивачу на підставі рекомендацій Комісії, зафіксованих в протоколі від 27.04.2017 р. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Згідно з ч. З ст. 49-2 Кодексу законів про пршдю України одночасно з попередженням про звільнення у зв язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. З огляду на вищенаведене, Закарпатським ОЦЗ вживалися необхідні заходи щодо переведення Позивача за його згодою на іншу роботу, яка відповідала її кваліфікації. Протягом всього часу попередження про наступне вивільнення і до звільнення Позивача, а саме з 03.05.2017 р. по 27.07.2017 р. залишалася в силі пропозиція щодо її працевлаштування на вказану вакантну посаду. Так, позивач відмовилася від запропонованої посади, що підтверджується її особистим підписом від 27.07.2017 р. П. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений стр ж, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи. організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності до ч. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1. 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як вже зазначалось, згідно з ч. З ст. 49-2 Кодексу законів про працю України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, наведеної у постанові від 10.03.2015 р. у справі № 21-52а 15, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Аналогічна правова позиція Верховного Суду України зафіксована й у постанові від 01.03.2017 р. у справі № 6-2485цс16, згідно змісту якої виходячи з вимог статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади. Як вже зазначалось, Позивачу одночасно з попередженням про наступне вивільнення було запропоновано вакантну посаду начальника відділу організації надання послуг роботодавцям Закарпатського ОЦЗ, яка відповідала її кваліфікації, але Позивач від запропонованої посади відмовилася. Відповідно до інформації, наданої відділом по роботі з персоналом Закарпатського ОЦЗ, станом на 03.05.2017 р., у Закарпатському ОЦЗ вакантними були також наступні посади: начальник відділу інформаційних систем; заступник начальника відділу організації профорієнтації; заступник начальника відділу організації сприяння працевлаштуванню (тимчасово вакантна до 22.08.2017 р.); провідний аудитор відділу внутрішнього контролю (дві посади); інші посади, перелік яких наявний у вказаній інформації відділу по роботі з персоналом Закарпатського ОЦЗ. Зазначені посади не могли бути запропоновані Позивачу, оскільки не відповідали її кваліфікації, а також у неї відсутній відповідний стаж роботи у службі зайнятості. Так, у відповідності до матеріалів особової справи [PERSON] у неї наявна повна вища освіта за кваліфікацією «Економіст», що підтверджується її Дипломом [NUMBER] Позивач була призначена на посаду заступника директора Закарпатського ОЦЗ з 01.03.2016 р., на підставі наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 29.02.2016 р. № 69-к. Тобто, на момент попередження про наступне вивільнення її стаж роботи в службі зайнятості складав один рік і два місяці. Таким чином, твердження позивача про порушенні її прав , оскільки при звільненні їй не було запропоновано одночасно із попередженням про вивільнення усі наявні вакантні посади у відповідача в ході судового розгляду свого підтвердження не знайшло та враховуючи вищевикладене не може бути покладене в основу рішення суду, зокрема також і з огляду на наступне . Посада начальника відділу інформаційних систем, посади заступника начальника відділу організації профорієнтації та заступника начальника відділу організації сприяння працевлаштуванню , а також посада провідного аудитора відділу внутрішнього контролю, не могли бути запропоновані позивачу, а щостосується інших посад, то такі з'явилися в штатному розписі Закарпатського ОЦЗ у зв'язку із затвердженням в.о. Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) 24.04.2017 р. змін до штатного розпису Закарпатського ОЦЗ (апарату) на 2017 рік. Як вже зазначалось , наказом Закарпатського ОЦЗ від 28.04.2017 р. № 55 введено в дію структуру та штатний розпис апарату Закарпатського ОЦЗ з 28.04.2017 р. Того ж дня, на підставі рекомендацій Комісії, зафіксованих в протоколі від 27.04.2017 р., працівникам Закарпатського ОЦЗ, посади яких скорочувалися, були запропоновані вакантні посади, згідно нового штатного розпису Закарпатського ОЦЗ, що підтверджується відповідними персональними попередженнями таких працівників від 28.04.2017 р. Всі працівники Закарпатського ОЦЗ, посади яких скорочувалися, надали письмові згоди на зайняття запропонованих посад, що також підтверджується відповідними персональними попередженнями таких працівників від 28.04.2017 р. Таким чином , єдиною вакантною посадою, яка відповідала кваліфікації позивача та могла бути їй запропонована була посада начальника відділу організації надання послуг роботодавцям. Згідно з п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Отже , у зв'язку з тим, що Позивач відмовилася від запропонованої вакантної посади, а інших посад, які б відповідали її кваліфікації у Закарпатському ОЦЗ відсутні, то Закарпатський ОЦЗ не мав можливості для переведення Позивача на іншу посаду за її згодою. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за n l cm.40 КЗпП. суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ніш органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або упс :новажений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Окрім наведеного , судом встановлено, що обгрунтовуючи свої вимоги позивачка також посилається нате, що у відповдача по суті були відсутні зміни в організації праці та структурі, що суперечить вимогам чинного законодавства та не дає йому право на її звільнення. Так, згідно вимог п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України визначено, що саме розуміється під поняттям «Зміна в організації виробництва і праці», це поняття включає в себе, в тому числі й скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з роз'ясненнями Міністерства юстиції України від 25.01.2011 р. скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Відповідно до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 21.03.2017 р. № 27 «Про внесення змін у Додаток 1 до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 29.09.2015 № 198» директорам обласних (в тому числі й директору Закарпатського ОЦЗ) та Київського міського центрів зайнятості необхідно було подати (за потребою) Державній службі зайнятості (Центральному апарату) на затвердження відповідні зміни до структури та штатного розпису Закарпатського ОЦЗ. На виконання вказаного наказу директором Закарпатського ОЦЗ були подані відповідачу 1 на затвердження зміни до структури та штатного розпису апарату Закарпатського ОЦЗ, які були затверджені в.о. Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) 24.04.2017 р. Наказом Закарпатського ОЦЗ від 28.04.2017 р. № 55 «Про введення в дію структури та штатного розпису апарату Закарпатської обласної служби зайнятості» введено в дію структуру та штатний розпис апарату Закарпатського ОЦЗ з 28.04.2017 р., згідно зі Змінами до структури та штатного розпису апарату Закарпатського ОЦЗ. Відповідно до вказаних змін з штатного розпису апарату Закарпатського ОЦЗ, затвердженого заступником Голови Державної служби зайнятості (Центрального апарату) 11.04.2017 р., серед інших посад, виводилася (скорочувалася) штатна посада заступника директора. Таким чином, в результаті введення в дію нового штатного розпису апарату Закарпатського ОЦЗ з 28.04.2017 р. у відповідача 2 дійсно відбувалися зміни в організації праці, що супроводжувалися скороченням штату, в тому числі й зменшенням кількості посад «заступник директора» з двох до однієї штатної одиниці. Разом з тим, Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. У пункті 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженого Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі Інструкція) визначено, що «записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із постанням на відповідну статтю, пункт закону. Так, відповідно до наказу №224-к від 27.07.2017 року зазначено - Звільнити [PERSON] з посади заступника Закарпатського обласного центру зайнятості 27.07.2017 року у зв"язку зі змінами в організації праці , п.1 ст. 40 КЗпПУ. Зазначене відповідає трудовій запису в трудовій книжці [NUMBER] . Отже, доводи представника позивача щодо відсутності змін в організації праці , а також що стосується не відповідності запису у трудовій книжці де містяться відомості про роботу, є необгрунтованими та такими, що спростовуються наданими суду доказами. На підставі наведеного ,

Outcome: dismissed