Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-14 00:00:00

27 квітня 2017 року позивач [PERSON] звернувся до Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська із зазначеним позовом. В обґрунтування позову позивач зазначив, що 22.07.2014 року він був прийнятий відповідачем на роботу на посаду водія навантажувача на склад м.Дніпропетровськ. На роботу його приймала директор складу [PERSON] , саме їй він писав заяву про прийом на роботу та віддавав трудову книжку. 17 лютого 2017 року він прийшов на своє робоче місце і почав працювати. Вдень його запросила [PERSON] до свого кабінету і повідомила, що його буде звільнено в зв`язку з невідповідністю займаній посаді та запропонувала вибір - звільнитися за згодою сторін. Позивач не мав бажання продовжувати працювати на підприємстві, де з керівництвом, від якого залежить його заробітна плата, склались недружні стосунки, тому вирішив написати заяву про звільнення за угодою сторін. Зазначену заяву віддав на руки [PERSON] , яка повідомила, що за наказом про звільнення та трудовою книжкою він може прийти в понеділок, 20.02.2017 року, оскільки треба узгодити формальності з керівництвом в м.Одеса. Позивач вважав, що рішення про його звільнення прийняте саме 17.02.2017 року, оскільки усвідомлював, що [PERSON] повноважна вирішувати питання про працевлаштування працівників, які працюють на складі в м.Дніпро, та він отримав її згоду на розірвання трудового договору за згодою сторін. 20 лютого 2017 року позивач з`явився до складу за адресою м.Дніпро, вул . Березинська, 66-д , але працівники охорони не пустили його на територію складу, де розташована адміністрація, пославшись на наказ [PERSON] . Він зателефонував [PERSON] та вона повідомила, що його трудова книжка знаходиться в м.Одеса і до Дніпра ще не надійшла, запропонувала звернутися за трудовою книжкою через тиждень. Він продовжував дзвонити [PERSON] та кілька разів приходив на місце роботи, але його жодного разу не пустили на територію складу. В одній з телефонних розмов [PERSON] повідомила, що вона не вирішує питання звільнення, а директор підприємства [PERSON] відмовив у звільненні позивача за згодою сторін і позивача буде звільнено за прогули. 27 березня 2017 року позивачу зателефонувала [PERSON] та запропонувала з`явитися до складу для отримання трудової книжки та наказу про звільнення. В офісі йому було вручено наказ № 172-к від 16.03.2017 року про звільнення відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України на підставі службової записки [PERSON] від 16.03.2017 року. Вважає формулювання причин звільнення неправильним, оскільки його не допускала на робоче місце охорона складу. Вказує, що його заробітна плата складала близько 7000 грн. на місяць. При цьому, 3200 грн. щомісячно перераховувалось підприємством на картковий рахунок позивача в АБ «Південний», а решта - наприкінці місяця сплачувалась готівкою на рахунок нібито від імені позивача. Таким чином, заборгованість за час вимушеного прогулу складає: за лютий - 3800 грн., за березень - 7000 грн., за квітень - 7000 грн., а всього 17800 грн. Вказує, що неправомірними діями відповідача йому завдано моральну шкоду, яка виразилась у приниженні честі і гідності, створенні в позивача та його близьких думки, ніби він не має права на своєчасне звільнення з роботи, на передбачені законом грошові виплати моральній образі, нервових стресах. Розмір моральної шкоди оцінює в 10000 грн. З огляду на викладене, позивач просив суд: - визнати недійсним наказ № 172-к від 16.03.2017 року про звільнення [PERSON] , водія навантажувача, склад м.Дніпропетровськ, згідно зі статтею 41 п.4 КЗпП України; - визнати запис № 20 у трудовій книжці [PERSON] , вчинений відповідачем у зв`язку з звільненням за наказом № 172-к від 16.03.2017 року згідно зі статтею 41 п.4 КЗпП України, недійсним; - зобов`язати відповідача змінити формулювання причини звільнення [PERSON] з пункту 4 статті 41 КЗпП України на статтю 36 п.1 КЗпП України (за згодою сторін); - зобов`язати відповідача видати новий наказ, яким звільнити [PERSON] за згодою сторін за статтею 36 п.1 КЗпП України з дати прийняття рішення по справі; - зобов`язати відповідача провести повний розрахунок та виконати всі належні законом виплати на користь [PERSON] за час вимушеного прогулу внаслідок неправильного формулювання причин звільнення, яке перешкоджало працевлаштуванню, та затримки видачі трудової книжки, починаючи з 17.02.2017 року по день прийняття рішення у справі; - стягнути з відповідача на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 10000 грн. Ухвалою судді Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська Женеску Е.В. від 03 липня 2017 року відкрито провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Дочірнього підприємства «Інтегровані логістичні системи» про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, та призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні. Відповідач надав відзив на позовну заяву, в якому позовні вимоги не визнав у повному обсязі та пояснив, що не отримував від позивача заяви про звільнення. Натомість позивач був відсутнім на робочому місці без поважних причин в період з 17.02.2017 року по 16.03.2017 року, про що були складені доповідні листи та акти про порушення трудової дисципліни. В день звільнення позивач не з`явився на робочому місці, чим позбавив відповідача можливості своєчасно повернути йому трудову книжку, тому відповідач відповідно до вимог КЗпП України 16.03.2017 року надіслав позивачу поштове повідомлення з вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Не погоджується також з вимогою позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, оскільки трудова книжка була ним отримана 27.03.2017 року, тому незрозумілою є вимога про стягнення суми за квітень. Крім того, оклад (тарифна ставка) позивача складав 3400,00 грн., та саме ці суми сплачувались відповідачем регулярно та в строки вказані законом. Оскільки дії відповідача були правомірними, підстави для стягнення моральної шкоди відсутні. Просить у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Суд, дослідивши надані докази, прийшов до наступного висновку. Право на звернення до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів закріплено безпосередньо у Конституції України (ст. 55), Цивільному кодексі України (ст. 16), Цивільному процесуальному кодексу України (ст.4). Згідно зі ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільну справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів,поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до положень статті 83 ЦПК України сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви. Відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи. Якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. Судом встановлено, що [PERSON] з 22.07.2014 року був прийнятий на роботу в Дочірнє підприємство «Інтегровані логістичні системи» на посаду водія навантажувача м.Дніпропетровськ, склад, відповідно до наказу № 500-к від 22.07.2014 року, що підтверджується записом № 19 у трудовій книжці позивача. Згідно з наказом керівника ДП «Інтегровані логістичні системи» [PERSON] № 172-к від 16.03.2017 року, [PERSON] звільнений з займаної посади за прогули без поважних причин, згідно ст.40 п.4 КЗпП України. Підстава - службова записка [PERSON] від 16.03.2017 року. З наказом [PERSON] ознайомлений 27 березня 2017 року, що підтверджується його особистим підписом. Трудову книжку позивач отримав 27.03.2017 року, що підтверджується складеною ним розпискою. На підтвердження доводів щодо правомірності звільнення позивача відповідач надав службову записку заступника генерального директора [PERSON] від 16.03.2017 року на ім`я генерального директора ДП «Інтегровані логістичні системи», в якій він просить звільнити [PERSON] 16 березня 2017 року по причині невиходу на роботу та неможливості отримати від нього пояснення. В матеріалах справи наявна доповідна записка завідуючого складом [PERSON]. від 16.03.2017 року, з якої вбачається, що [PERSON] відсутній на роботі без поважних причин з 17 лютого 2017 року по 16 березня 2017 року, ніякої інформації про причини відсутності не надав, на телефонні дзвінки не відповідає. Також в матеріалах справи наявні «Акти про порушення трудової дисципліни» від 17.02.2017, 20.02.2017, 24.02.2017, 27.02.2017, 03.03.2017, 06.03.2017, 07.03.2017, 10.03.2017, 13.03.2017, 16.03.2017 року, аналогічного змісту, складені завідуючим складом [PERSON] , комплектовщиками [PERSON] , [PERSON] , з яких вбачається, що [PERSON] відсутній на робочому місці з 17 лютого 2017 року без поважних причин, чим порушив трудову дисципліну. [PERSON] неодноразово зв`язувався з [PERSON] та залишав інформацію для нього. Відповіді, яка пояснює причини відсутності працівника, не було. По місцю проживання [PERSON] не був виявлений, виправдувальних документів не надав, не поставив до відома керівника про причини відсутності. Тому отримати пояснення про причини відсутності неможливо. Відповідно до ч.ч.1, 2 ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ст.148 КЗпПУ дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінченні строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу, у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Разом з тим, позивач вказує, що він 17.02.2017 року надав відповідачу заяву про звільнення за згодою сторін, вважав себе звільненим з цієї дати, проте приходив на склад для того, щоб отримати трудову книжку, але не був допущений на територію працівниками охорони. Також вказує, що неодноразово телефонував працівникам відповідача [PERSON] , [PERSON] . В судовому засіданні встановлено, що номери телефонів працівників відповідача є: [PERSON] - [NUMBER] , [PERSON] - [NUMBER] . На виконання ухвали суду від 05.02.2018 року про витребування доказів, ПрАТ «ВФ Україна» надано роздруківку дзвінків абонентського номеру [NUMBER] (який належить позивачу) з номерами [NUMBER] , [NUMBER] за період з 17.02.2017 по 27.03.2017 року. З наданої інформації вбачається, що з абонентського номеру позивача здійснювались вихідні дзвінки на номер [NUMBER] - 17.02.2017 року - двічі, 21.02.2017 року та 24.02.2017 року, а також з номера [NUMBER] на телефон позивача - 23.02.2017 року, що на думку суду, підтверджує доводи позивача про те, що він телефонував працівнику відповідача [PERSON] з приводу отримання трудової книжки. Також з вказаної інформації вбачається, що позивач телефонував на номер [PERSON] ( [NUMBER] ) 20.02.2017 року - двічі, та [PERSON] телефонував позивачу 17.02.2017 року, і кожного разу розмови тривали певний час, що на думку суду, спростовує викладені у доповідній записці [PERSON] від 16.03.2017 року відомості про те, що [PERSON] не відповідав на дзвінки. Крім того, в судовому засіданні 07.06.2018 року була допитана свідок [PERSON] , яка пояснила, що позивач був звільнений «за статтею», хоча він приходив на роботу, але його не допускали, вона була присутня в той момент, коли начальник заборонив йому працювати. Вона була свідком того, як [PERSON] просили написати заяву про звільнення, він не бажав звільнятися, а [PERSON] та [PERSON] бажали його звільнення, говорилось про те, що в трудовій книжці не буде «статей звільнення». Були телефонні дзвінки від [PERSON] , він намагався вийти на роботу, але [PERSON] забороняла йому виходити на роботу. [PERSON] заборонив охоронцям пропускати позивача. Пройшло більше місяця, як позивача звільнили, та були зроблені акти щодо підтвердження прогулу [PERSON] . Акти були складені в один день, свідок це бачила особисто та чула розмови про це. Акти складала дівчина, яка вже не працює на підприємстві. Свідок [PERSON] пояснив, що працював у відповідача, «вигрузка-погрузка». Він 16.02.2017 року попросив позивача вийти за нього. 17 лютого 2017 року позивача не допустили до роботи. [PERSON] приходив кожного дня в офіс, його не допускали до роботи, свідок працював за нього. Свідок бачив акти про відсутність на роботі, там були інші прізвища, але працівники, зазначені в акті, відмовились їх підписувати, оскільки бачили [PERSON] . Опитаний в судовому засіданні 20.06.2017 року свідок [PERSON] пояснив, що ним були підписані акти про порушення трудової дисципліни, всі вони були підписані в один день, свідок особисто не перевіряв наявність позивача на робочому місці. Працівник [PERSON] також підписав акти в один день. Суд критично ставиться до показів свідка [PERSON] , який пояснив, що акти підписувалися кожного дня, а не в один день, оскільки як вбачається з пояснень цього свідка, він продовжує працювати на підприємстві відповідача, на відміну від свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , які звільнилися з цього підприємства, а також з огляду на те, що твердження позивача про те, що він неодноразово телефонував своєму керівництву, зокрема [PERSON] , знайшли підтвердження в судовому засіданні. Таким чином, суд не може погодитись з доводами відповідача про те, що позивач з 17.02.2017 року по 16.03.2017 року не з`являвся на роботі та не повідомляв причини своєї відсутності. Навпаки, судом встановлено, що позивач вважав себе звільненим з 17.02.2017 року та з цього часу з`являвся на роботі з метою отримувати трудову книжку, телефонував з цього приводу керівництву, проте на територію складу його не допускали. Крім того, зі сторінки журналу про явку працівників на робоче місце 17.02.2017 року вбачається, що [PERSON] о 8-00 17.02.2017 року з`явився на роботі, що також спростовує, зокрема, викладену в акті про порушення трудової дисципліни від 17.02.2017 року інформацію про те, що в цей день [PERSON] був відсутній на роботі. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає зі змісту ст.138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до відповідальності. Встановлені в судовому засіданні обставини спору дають суду можливість прийти до висновку, що дійсно між сторонами первісно мала місце домовленість про звільнення позивача за згодою сторін, яка не була підтримана керівництвом відповідача, яке розташоване в Одеській області, а отже звільнення позивача за прогули не відповідає фактичним обставинам. Як визначено статтею 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п`яти днів після початку проходження стажування. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно до положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58; зареєстрований в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за № 110) одними із підстав визнання недійсним запису про звільнення є незаконне звільнення працівника або зміна формулювання причини звільнення (п. 2.10 Інструкції). Разом з цим, за правилами частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. З огляду на викладене, суд вважає обгрунтованими позовні вимоги про визнання недійсним наказу № 172-к від 16.03.2017 року про звільнення [PERSON] , водія навантажувача, склад м.Дніпропетровськ, згідно зі статтею 41 п.4 КЗпП України; визнання недійсним запису № 20 у трудовій книжці [PERSON] , вчинений відповідачем у зв`язку з звільненням за наказом № 172-к від 16.03.2017 року згідно зі статтею 41 п.4 КЗпП України. Стосовно позовних вимог про зобов`язати відповідача змінити формулювання причини звільнення [PERSON] з пункту 4 статті 41 КЗпП України на статтю 36 п.1 КЗпП України (за згодою сторін) - суд звертає увагу, що відповідно до приписів статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закон. Отже, оскільки зміна формулювання причини звільнення є обов`язком суду, позовні вимоги в цій частині задоволенню не підлягають, як і позовні вимоги про зобов`язання відповідача видати новий наказ, яким звільнити [PERSON] за згодою сторін за статтею 36 п.1 КЗпП України з дати прийняття рішення по справі. В зв`язку з обґрунтованістю вимог про зміну формулювання причини звільнення підлягають також задоволенню вимоги щодо зобов`язання відповідача провести повний розрахунок та виконати всі належні законом виплати на користь [PERSON] за час вимушеного прогулу внаслідок неправильного формулювання причин звільнення, яке перешкоджало працевлаштуванню, та затримки видачі трудової книжки. Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 ( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). Суд критично ставиться до твердження позивача про те, що його заробітна плата складала 7000 грн., оскільки ці твердження не підтверджені належними та достатніми доказами. Суд не може взяти до уваги в якості належного доказу про розмір заробітної плати виписку по картковому рахунку позивача, оскільки з цього документа не вбачається, що розмір заробітної плати на місяць становить саме 7000 грн. Так, за січень 2017 року (останній місяць, який був повністю відпрацьований позивачем) на картковий рахунок позивача надходила заробітна плата: 06.01.2017 - 1079,19 грн., 17.01.2017 - 720,88 грн., 20.01.2017 - 1094,80 грн., за грудень 2016 року: 05.12.2016 - 1026,38 грн., 20.12.2016 - 1026,37 грн. Структуру заробітної плати визначено ст. 2 Закону України «Про оплату праці», якою передбачено існування основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Додаткова заробітна плата, зокрема, це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати передбачені чинним законодавством. Платежі «перерахування коштів від [PERSON] на поповнення поточного рахунку» суд не може визнати структурним елементом заробітної плати, оскільки з даного виду платежу не вбачається, що він надходив позивачу саме від відповідача. Відповідно до виписки із штатного розкладу ДП «Інтегровані логістичні системи» посадовий оклад водія навантажувача становить 3400 грн. Відповідно до довідки про середню заробітну плату від 20.12.2017 року, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 84,34 грн. Відповідно до абз. 6 п. 6 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.99 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (з наступними змінами), обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Період вимушеного прогулу суд обраховує виходячи з дати визначеної відповідачем як перший день прогулу, хоча як судом встановлено вище, позивач був в цей день на роботі - 17.02.2017 року по дату винесення рішення суду - 15 липня 2019 року. Таким чином, час вимушеного прогулу складає 598 робочих днів. Розрахунок суми, яка підлягає стягненню з відповідача: 84,34 грн. (середньоденна заробітна плата) Х 598 (кількість днів вимушеного прогулу)= 50435,32 грн. Стосовно позовних вимог про стягнення з відповідача на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 10000 грн. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Крім того, відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне, за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого, спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У відповідності до п. 4 Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року „ Про відшкодування моральної ( немайнової ) шкоди " відповідно до ст. 137 ЦПК України у позовній заяві про відшкодування моральної ( немайнової ) шкоди крім інших вимог, передбачених цією статтею, має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди та якими доказами це підтверджується. Згідно зі ст. 46 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод ( в редакції Протоколу № 11 ), рішення Європейського суду є обов`язковими для держав - учасниць Конвенції. При цьому Україна офіційно визнала юрисдикцію Європейського суду з питань тлумачення і застосування Конвенції та протоколів до неї. Отже, суду необхідно враховувати в своїй діяльності прецеденту практику Європейського суду з прав людини. Практикою Європейського суду з прав людини визнана презумпція моральної шкоди. Тобто, в разі порушення майнових або цивільних прав «середня», «нормально» реагуюча, на протиправну, щодо неї, поведінку, людина повинна відчути страждання (моральну шкоду). Згідно практики Європейського суду з прав людини, завжди призначається компенсація за порушення прав людини. З огляду на зазначене, суд на підставі ст. 237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», вважає за необхідне задовольнити вимоги [PERSON] про відшкодування моральної шкоди частково, враховуючи при цьому характер та глибину моральних страждань позивача, тяжкість вимушених змін у його житті, пов`язаних з незаконним звільненням за прогул. Отже, враховуючи вищевикладене, зважаючи на вимоги розумності і справедливості, суд вважає, що відшкодування моральної шкоди на користь позивача можливе в сумі 2 000 грн., оскільки позивачем доведено, що неправомірними діями відповідача, йому було завдано моральної шкоди. Таким чином, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково.

Outcome: partial