Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-15 00:00:00

11.12.2017 позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Державного науково-дослідного інституту з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи та просить: - поновити на посаді Державного науково-дослідного інституту з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи; - стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; - стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 20 000,00 грн. та судові витрати. В обґрунтування заявлених вимог позивач посилається на те, що в 2011 році останній був прийнятий на посаду інженера-програміста відділу матеріально-технічного забезпечення Державного науково-дослідного інституту з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи. Позивач посилається, що 06.11.2017 його було звільнено з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із прогулом. Позивач вважає, що його було звільнено незаконно та безпідставно, оскільки відповідачем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, причини звільнення за прогул не відповідають дійсним обставинам справи. Позивач зазначає, що відповідач з наказом про звільнення з роботи його не було ознайомлено, копію наказу йому не надано, а лише по телефону повідомлено про звільнення. Вважає такі дії відповідача такими, що порушують вимоги ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний у день звільнення видати копію наказу про звільнення з роботи. Крім того, відповідно до ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Разом з цим, зазначає, що відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України прогулом може вважатись лише не вихід на роботу без поважних причин, однак за час роботи позивача у відповідача він ніколи не дозволяв собі бути відсутнім на робочому місці без поважних причин, він виконував правила трудового розпорядку та посадової інструкції своєчасно та належним чином. За весь час роботи у відповідача постійно знаходився на робочому місці і виконував свої обов`язки, про що свідчить той факт, що він отримував заробітну плату та премію. Також, позивач вказує, що починаючи з 07.11.2017 він був відсутній на роботі з поважних причин, а саме знаходився на лікуванні, що підтверджується листом непрацездатності Серія АДГ №002688 від 07.11.2017. 07.11.2017 позивачу зателефонували з роботи та повідомили про звільнення з займаної посади згідно п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул. Після отриманої інформації, позивач потрапив з діагнозом гіпертонічний криз до лікарні №4, де знаходився на лікуванні до 25.11.2017. Позивач вважає, що відповідач звільнив його незаконно, у період знаходження на лікарняному, що є порушенням вимог п.4 ст. 40 КЗпП України. Крім того, вважає, що звільнення є незаконним, так як проведено з порушенням вимог ст. 47 КЗпП України, оскільки позивач є членом первинної профспілкової організації, засідання профспілкової організації про надання згоди на звільнення позивача не було, на засідання його не викликали, письмових та усних пояснень останній не надавав. Тому розірвання трудового договору з підстав, передбачених п 2-5 ст. 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, чого зроблено не було. З огляду на викладене, просить поновити його на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також позивач просить стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 20 000,00 грн., посилаючись на те, що внаслідок незаконного звільнення його з роботи, порушення його прав на працю, він зазнав моральних страждань. 11.12.2017 згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, вищезазначену справу було передано до провадження головуючому судді Кізюн Л.І. Ухвалою суду від 13.12.2017 по справі відкрито провадження. 27.02.2018 представником відповідача подано відзив на позов. У своєму відзиві представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. В обґрунтування своїх заперечень проти позову посилається на те, що 17.03.2014 позивача прийнято на роботу до Державного науково-дослідного інституту з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи відповідно до наказу №97-к від 17.03.2014. 06.11.2017 [PERSON] наказом №303-к звільнено за прогул без поважних причин, згідно п.4 ст. 40 КЗпП з 06.11.2017. Посилається на те, що позивачем допущено порушення покладених на нього трудових обов`язків. Так, відповідно до п.2.4 посадової інструкції [PERSON] від 06.10.2014 останній зобов`язаний дотримуватись трудової дисципліни та встановлених правил внутрішнього розпорядку в інституті, правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежної безпеки. Відповідно до Колективного договору між адміністраціє та трудовим колективом Державного науково-дослідного інституту з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи Додаток №3 п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Інституту, для працівників, постійні робочі місця яких знаходяться за адресою: м. Київ, вул. Донецька, 30, встановлено трудовий розпорядок - 40 годинний робочий тиждень з двома вихідними днями, розпочинається робочий день о 9:00, а закінчується о 18:00, обідня перерва з 13:00 до 13:48. Разом з тим, в обґрунтування своїх заперечень представник відповідача посилається на те, що протягом жовтня 2017 року [PERSON] був відсутній на робочому місці повний день 12.10.2017, 13.10.2017, 18.10.2017, 19.10.2017, а також 04.10.2017 прийшов на роботу о 9.24 год., а залишив роботу о 17.10 год., 09.10.2017 прийшов на роботу о 12.09 год., а залишив роботу о 12.23 год., 23.10.2017 прийшов на роботу об 11.57 год., а залишив роботу о 17.44 год., 27.10.2017 залишив роботу о 14.37 год., 30.10.2017 прийшов на роботу о 8.53 год., а залишив о 9.02 год., тим самим [PERSON] систематично порушував «Правила внутрішнього розпорядку ДНДІЛДВСЕ» про що були складені відповідні акти. Також, зазначає, що відповідно до акту службового розслідування №48 від 06.11.2017 було встановлено систематичне порушення позивачем «Правила внутрішнього розпорядку ДНДІЛДВСЕ», що підтверджується складеними актами та відомостями системи пропуску в ДНДІЛДВСЕ STOP-NET, позивач був ознайомлений з актами про відсутність на роботі за звітами системи STOP-NET, письмово пояснити причини систематичних порушень відмовився, в усній формі повідомив, що дані з системи STOP-NET необ`єктивні, оскільки ця система працювала некоректно. Крім того, представник відповідача зазначає, що позивач був звільнений з 06.11.2017, відповідно до наказу №303-к від 06.11.2017, а листок непрацездатності був відкритий на наступний день - 07.11.2017, що повністю спростовує доводи позивача щодо його звільнення в період непрацездатності. Враховуючи вищезазначене, представник відповідача вважає, що об`єктивним та обґрунтованим є той факт, що трудові правовідносини було припинено з позивачем (звільнення з займаної посади) з підстав та в порядку, встановленому чинним законодавством України, а твердження позивача про незаконність його звільнення не відповідає дійсності. 19.04.2018 позивачем подано відповідь на відзив. У своїй відповіді на відзив позивач посилається на те, що його звільнення є незаконним з наступних підстав. Невідповідність причини звільнення за п.4 ст. 40 КЗпП України дійсним обставинам. Позивач у Державному науково-дослідному інституті з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи працював з 03.01.2012 згідно наказу №202-к від 30.12.2011 та 31.12.2013 наказом №336 від 25.12.2013 звільнився за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України. 17.03.2014 наказом №97-к прийнятий на роботу на посаду провідного інженера програміста сектору технічного забезпечення відділу матеріально-технічного забезпечення. 18.08.2017 наказом №202-к позивача переведено на посаду головного фахівця-програміста сектору інформаційних технологій та захисту інформацій відділу адміністративного управління та матеріально-технічного забезпечення. Позивач вказує, що він саме з 03.01.2012 до 06.11.2017 працював у Державному науково-дослідному інституті з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи, а не з 17.03.2014, що підтверджується записом у трудовій книжці та Актом службового розслідування від 06.11.2017. Зазначає, що він довгий час працював у відповідача і жодного разу не притягувався до дисциплінарної відповідальності, він ніколи не дозволяв собі бути відсутнім на робочому місці без поважних причин та своєчасно і належним чином виконував правила трудового розпорядку та свої посадові обов`язки. Разом з тим, позивач вказує, що робочі місця працівників Інституту фактично розташовані в трьох окремих будинках за адресою: м. Київ , вул. Донецька , 30, вул.. Волинська, 12 , які мають шість окремих виходів з приміщення, але тільки два з них обладнані автоматизованою пропускною системою STOP-NET. При цьому, вказує, що Колективним договором між адміністрацією та трудовим колективом від 29.03.2012 та Правилами внутрішнього трудового розпорядку затверджені 06.03.2012 не визначено, що всі працівники повинні проходити на свої робочі місця тільки через систему STOP-NET. Для виконання своїх обов`язків у відділах, лабораторіях, які розташовані в трьох окремих будинках, позивач користувався входами та виходами зручними для нього, а тому в свій робочий час постійно знаходився та працював на території інституту, тобто знаходився на роботі, що відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України не є підставою звільнення за прогул. Також, позивач посилається на те, що відповідачем порушено процедуру та порядок застосування дисциплінарного стягнення. Посилався на те, що 06.11.2017, а саме в день звільнення згідно наказу, позивач весь робочий час знаходився на роботі і про звільнення за прогул не повідомляли, з наказом про звільнення не ознайомлювали та копії останнього надано не було. Фактично з наказом ознайомився 13.12.2017. При цьому позивач вказує, що перебування його на робочому місці 06.11.2017 підтверджується Актом про відмову від надання пояснення [PERSON] , складеного адміністрацією Інституту в цей день, та відсутністю Акту про відсутність [PERSON] на робочому місці. Позивач вважає, що зазначені дії відповідача є порушенням ст. 47 КЗпП України. Крім того, позивач вважає, що його звільнення проведено з порушенням вимог ст. 43 КЗпП України, оскільки розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.2-5 ст. 40 КЗпП України може бути проведено за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є позивач. Разом з тим, позивач зазначав, що Акти на які посилався представник відповідача не є допустимими доказами, так як вони одержані з порушенням порядку, встановленого законом. При цьому, вказує, що важливим доказом незаконного звільнення позивача є табель обліку робочого часу, де позначаються як відпрацьовані дні, так і дні відсутності на роботі, який заповнюється щоденно. Окрім цього, позивач зазначає, на підставі табеля обліку робочого часу працівнику нараховується заробітна плата та інші виплати згідно Колективного договору та що ним у жовтні 2017 року були отримані кошти у вигляді заробітної плати та премії, які були нараховані в той час коли останній був відсутній на роботі, працювала комісія та були складені Акти. 24.04.2018 представником відповідача подано заперечення на відповідь на відзив. У своїх запереченнях представник відповідача посилається на те, що робочі місця працівників Інституту знаходяться за двома адресами: по вул. Донецькій , 30, та по вул. Волинській, 12 , де встановлено відповідно 2 та 1 турнікети відповідно до програмного забезпечення STOP-NET 4.0, з автоматичною фіксацією входу та виходу. З метою підвищення ефективності функціонування пропускного режиму, посилення контролю за додержанням працівниками трудової дисципліни, недопущення безконтрольного проникнення в приміщення сторонніх осіб та переміщення матеріальних цінностей, що знаходяться на балансі Інституту 05.10.2016 було видано наказ №87-ОД «Щодо використання перепусток», відповідно до якого використовувати особисті електронні перепустки працівників для входу та виходу через турнікети на пунктах пропуску адміністративних будівель Інституту. При цьому, представник відповідача зазначає, що кожен працівник має своє визначене персональне робоче місце, в тому числі [PERSON] знаходиться в каб. №516 по вул. Донецькій, 30 , а тому прибуття та залишення робочого місця [PERSON] має здійснюватися по вул. Донецькій, 30 , оскільки останній власноруч поставив свій підпис в відомості, що з 01.03.2016 вхід в ДНДІЛДВСЕ через територію ДНКІБШМ заборонено. Також, представник відповідача зазначив, що 06.11.2017 [PERSON] ознайомившись з актами, якими зафіксовано прогули останнього, відмовився надати з цих приводів будь-які пояснення, що зафіксовано відповідними актами. Крім того, представник відповідача посилається на те, що згідно змін до табелю обліку робочого часу за жовтень 201 року у позивача наявний прогул за 09, 12, 13, 18, 19 та 30 жовтня, а заробітна плата за дні прогулу не нараховувалась. Згідно Розпорядження керівника апарату суду від 14.09.2018 №1918 було здійснено повторний автоматизований розподіл судової справи. 14.09.2018 згідно протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями справу було передано до провадження головуючому судді Букіній О.М. В судовому засіданні представник позивача позов підтримав та просив його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача проти позову заперечував та просив відмовити в його задоволенні. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що 17.03.2014 Наказом № 97-к позивача було призначено на посаду провідного інженера програміста сектору технічного забезпечення відділу матеріально-технічного забезпечення у Державному науково-дослідному інституті з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи (а.с.30). Наказом № 303-к від 06.11.2017 позивача було звільнено з посади головного фахівця-програміста сектору інформаційних технологій та захисту інформації відділу адміністративного управління та матеріально-технічного забезпечення, з 06.11.2017, у зв`язку з прогулом без поважних причин, згідно п.4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 39). Як вбачається зі змісту Наказу, підставами для звільнення позивача слугували акти про відсутність [PERSON] на роботі, акт службового розслідування. Дослідивши матеріали справи, суд погоджується з доводами позивача в обгрунтування позову та вважає, що позивач підлягає поновленню на роботі, виходячи з наступного. Згідно п.7 Акту службового розслідування від 06.11.2017 №48 (а.с. 35-37) під час службового розслідування встановлено наступне: протягом жовтня 2017 року [PERSON] систематично порушував «Правила внутрішнього розпорядку ДНДІЛДВСЕ», про що були складені відповідні акти. Так, в акті зазначено, що 04.10.2017 [PERSON] прибув на роботу о 09.24, а залишив роботу о 17.10; 09.10.2017 прибув на роботу о 12.09, а залишив роботу о 12.03; 23.10.2017 прибув на роботу об 11.57, а залишив роботу о 17.44; 27.10.2017 залишив робоче місце о 14.37; 30.10.2017 прибув на роботу о 08.53, а залишив роботу о 09.02. Також зазначено, що [PERSON] без поважних причин був відсутній на роботі 12.10.2017, 13.10.2017, 18.10.2017 та 19.10.2017. Ці факти підтверджено за відомостями системи STOP-NET. 06.11.2017 [PERSON] був ознайомлений з актами про відсутність на роботі зі звітами системи STOP-NET. Письмово пояснити причини систематичних порушень відмовився. В усній формі повідомив, що дані з системи STOP-NET необ`єктивні, оскільки ця система працювала некоректно. Згідно п. 8 п.п. 8.1 Акту службового розслідування від 06.11.2017 №48 визнано дні відсутності на роботі [PERSON] , головного фахівця-програміста сектору інформаційних технологій та захисту інформації відділу адміністративного управління та матеріально-технічного забезпечення 09.10.2017, 12.10.2017, 13.10.2017, 18.10.2017, 19.10.2017, 30.10.2017 прогулами без поважних причин. Відповідно до пропозицій викладених у п.9 п.п. 9.1 Акту службового розслідування вбачається, що за допущені порушення «Правил внутрішнього розпорядку ДНДІЛДВСЕ», що виявилися у прогулах без поважних причин 04.10.2017, 06.10.2017, 25.10.2017 та 30.10.2017, [PERSON] пропонують звільнити згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Згідно актів від 12.10.2017, 13.10.2017, 18.10.2017, 19.10.2017 відповідачем встановлено, що [PERSON] не вийшов на роботу (а.с. 46-49). Згідно актів від 04.10.2017, 09.10.2017, 23.10.2017, 27.10.2017, 30.10.2017, відповідачем встановлено, що [PERSON] порушив Правила внутрішнього розпорядку (а.с. 42, 44, 50, 52, 54). При цьому, судом встановлено, що письмових пояснень від позивача про відсутність на роботі та порушення ним Правил трудового розпорядку у вищезазначені дні відповідачем не отримано, акти про відмову від надання пояснень відсутні. Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем лише у день звільнення позивача складено акт про те, що 06.11.2017 головний фахівець-програміст сектору інформаційних технологій та захисту інформації відділу адміністративного управління та матеріально-технічного забезпечення [PERSON] ознайомився із актами про відсутність його на робочому місці без поважних причин 09.10.2017, 12.10.2017, 13.10.2017, 18.10.2017, 19.10.2017 та 30.10.2017, однак від надання письмових та усних пояснень з даного приводу [PERSON] відмовився (а.с. 38). Також, встановлено, що наказом №102-ОД від 03.11.2017 про встановлення службового розслідування щодо невиходу на роботу [PERSON] (а.с.а.с. 33-34) створено комісію в складі: голови комісії Меженського А.О. , заступника директора з наукової роботи, міжнародних відносин та інформаційно-наукового забезпечення; членів комісії: Гаркавенко Т.О. , заступника директора з наукового забезпечення керівництва випробувальним центром, Мороз Л.В . , головного фахівця-інспектора з кадрів відділу персоналу; Мицької І . Ю. , головного фахівця-юристконсульта сектору документального забезпечення та виконання доручень відділу адміністративного управління та матеріально-технічного забезпечення, Крижановської О.Г. , голови профспілкового комітету Інституту. Також, комісії наказано провести службове розслідування причин відсутності [PERSON] на роботі у жовтні 2017 року та до 10 листопада 2017 року подати в.о. директора ДНДІЛДВСЕ на затвердження акт розслідування. Вбачається, що в Акті від 06.11.2017 про відмову від надання пояснення [PERSON] відсутній склад комісії в кількості не менше ніж трьох осіб. Згідно акту від 06.11.2017 про відмову від надання пояснення [PERSON] , позивачу для ознайомлення було надано тільки шість актів, але згідно Акту службового розслідування від 06.11.2017 комісія досліджувала акти в кількості дев`яти. Акти від 04.10.2017, 09.10.2017, 12.10.2017, 13.10.2017, 18.10.2017, 19.10.2017, 23.10.2017, 27.10.2017, 30.10.2017 складені комісією у складі чотирьох осіб, однак розпорядження керівника підприємства на створення такої комісії, відповідачем не надано. Згідно Актів від 12.10.2017, 13.10.2017, 18.10.2017, 19.10.2017, 27.10.2017, 30.10.2017 комісією були встановлені факти відсутності позивача на роботі, але в порушення вимог ч.1 ст. 149 КЗпП України відповідачем не вжито жодного заходу для з`ясування причин відсутності позивача на роботі в ці дні. Окрім цього, встановлено, що приводом для проведення службового розслідування згідно п.6 Правил є відсутність на роботі позивача згідно Актів від 04.10.2017, 09.10.2017, 12.10.2017, 13.10.2017, 18.10.2017, 19.10.2017, 23.10.2017, 27.10.2017, 30.10.2017. Разом з цим, згідно Пропозицій в Акті службового розслідування п.9.1 за допущені порушення «Правил внутрішнього розпорядку Інституту», що виявилися у прогулах без поважних причин 04.10.2017, 06.10.2017 та 30.10.2017 комісія рекомендувала відповідачу звільнити позивача згідно з п.4 ст. 40 КЗпП України. Однак акт від 06.10.2017 про порушення «Правил внутрішнього розпорядку Інституту» згідно якого позивач був відсутній на роботі не був складений членами комісії зі службового розслідування, а акти від 04.10.2017 та 30.10.2017 стверджують про присутність позивача на роботі та відповідно підтверджують відсутність в діях позивача дисциплінарного проступку- прогулу . Таким чином, оцінюючи надані відповідачем акти відсутності позивача на роботі, що стали підствою для звільнення позивача з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України у сукупності з наявними у справі доказів, суд вважає встановленим, що дані акти не містять достовірної інформації щодо точної дати прогулу позивачем, за який його звільнено відповідно до наказу від 06.11.2017 №303-к. Разом з тим, відсутність працівника має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, та за період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується на підставі статті 94 КЗпПУ, оскільки заробітна плата ? це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Факт прогулу має бути зафіксований шляхом складання акта, який є підставою для внесення відповідних відміток у табель обліку використання робочого часу працівників. У табелі проставляється відмітка «пр» - прогул. З матеріалів справи, зокрема, з табелю обліку робочого часу за жовтень 2017 року складеного відділом адміністративного управління та матеріально-технічного забезпечення (а.с. 126 - 128) встановлено, що позивач [PERSON] протягом жовтня 2017 року обліковувся та йому була нарахована заробітна плата за повністю відпрацюваний місяць, тобто з урахуванням восьмигодинного робочого дня. При цьому, наявність прогулів у жовтні місяці 2017 за позивачем не відображено. Також, встановлено, зокрема, з виписки за картковим рахунком клієнта за період з 01.10.2017 по 31.10.2017 АТ «УкрСиббанк» (а.с. 90-91) позивачу [PERSON] були нараховані кошти у вигляді заробітної плати та премії за жовтень 2017 за відпрацюваний період у повному обсязі, тобто без вирахуванням днів, які зазначені в акті перевірки та які в подальшому стали підставою для звільнення позивача. Оцінюючи наявні у справі первинні документи, зокрема, табель обліку робочого часу та факт виплати належних позивачу сум за жовтень 2017, суд вважає, що зазначені докази спростовують доводи відповідача щодо наявності у діях позивача дисциплінарного проступку та як наслідок відсутність його на роботі у жовтні 2017 внаслідок прогулів.. Вказані вище докази також спростовують акти про відсутність позивача на робочому місці 04.10.2017, 09.10.2017, 12.10.2017 ,13.10.2017, 18.10.2017, 19.10.2017, 23.10.2017, 27.10.2017, 30.10.2017, оскільки б в іншому випадку у первинному табелі обліку відповідача було відображено про те, що позивач був відсутній на роботі та відповідно, позивач не відпрацював повний робочий день, заробітна плата була виплачена не в повному обсязі , підстави для виплати премії були взагалі відсутні. Вказані обставини також свідчать про те, що наявна у відповідача система STOP-NET на підставі якої були складені акти, які на думку відповідача є беззаперечним доказом прогулу позивача, не є коректною у роботі, оскільки б в іншому випадку табель обліку робочого часу за жовтень 2017 містив інформацію щодо фактичного часу роботи позивача та відповідно, в день виявлення порушення трудової дисципліни в діях позивача, відповідна інформація була доведена до керівництва та відділу адміністративного управління та матеріально-технічного забезпечення. Проте, відповідачем не надано доказів того, що система STOP-NET працює в автоматичному режимі та відповідна інформація є системною та відображає достовірні дані. Разом з цим, суд не приймає до уваги доводи відповідача в обгрунтування своїх заперечень проти позову новий табель обліку робочого часу за жовтень 2017 року зі внесеними змінами (а.с. 129), в яких відображено прогул за 09, 12, 13, 18, 19 та 30 жовтня 2017, а заробітна плата за дні прогулу не нараховувалась. Так, відповідачем не надано доказів в обґрунтування для правомірності внесення таких змін у табель обліку використання робочого часу працівників, зокрема, відмітка «пр» - прогул, з огляду також на ту обставину, що на момент складання первинного табелю, за твердженнями відповідача у останнього були вже наявні акти про відсутність позивача на роботі та відповідно, на момент внесення таких змін позивачу було виплачено винагороду за повний місяць роботи,в тому числі і заохочення, а відповідні статистині дані в частині обов"язкових платежів були відображені у відповідних звітах. Що стосується тверджень відповідача на те, що робочі місця працівників Інституту знаходяться за двома адресами: по вул . Донецькій , 30, та по вул. Волинській, 12 , де встановлено відповідно 2 та 1 турнікети відповідно до програмного забезпечення STOP-NET 4.0, з автоматичною фіксацією входу та виходу, суд вважає за необхідне зазначити. За твердженнями представника відповідача, з метою підвищення ефективності функціонування пропускного режиму, посилення контролю за додержанням працівниками трудової дисципліни, недопущення безконтрольного проникнення в приміщення сторонніх осіб та переміщення матеріальних цінностей, що знаходяться на балансі Інституту 05.10.2016 було видано наказ №87-ОД «Щодо використання перепусток», відповідно до якого використовувати особисті електронні перепустки працівників для входу та виходу через турнікети на пунктах пропуску адміністративних будівель Інституту. При цьому, представник відповідача зазначає, що кожен працівник має своє визначене персональне робоче місце, в тому числі [PERSON] знаходиться в каб. №516 по вул. Донецькій, 30 , а тому прибуття та залишення робочого місця [PERSON] має здійснюватися по вул. Донецькій , 30 , оскільки останній власноруч поставив свій підпис у відомості, що з 01.03.2016 вхід в ДНДІЛДВСЕ через територію ДНКІБШМ заборонено. Суд не погоджується з доводами представника відповідача в обґрунтування своїх заперечень проти позову, оскільки Колективним договором між адміністрацією та трудовим колективом від 29.03.2012 та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджені 06.03.2012, не визначено, що всі працівники повинні проходити на свої робочі місця тільки через систему STOP-NET. Разом з тим, відповідачем не надано до суду відповідного наказу від 05.10.2016 №87-ОД «Щодо використання перепусток», а наданий список працівників щодо того, що з 01.03.2016 вхід до ДНДІЛДВСЕ через територію ДНКІБШМ заборонено, жодним чином не свідчить про те, що позивач не мав права на вхід та вихід до ДНДІЛДВСЕ через технічний вхід, вхід у відділ приймання зразків по вул. Донецькій ,30 , через окрему будівлі по вул . Волинській , 12 ( а.с. 92). Таким чином, суд вважає, що відповідачем не надано доказів обов`язковості та винятковості проходження працівників Інституту на свої робочі місця тільки через систему STOP-NET. При цьому, не може вважатись прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП України. З огляду на викладене вище, суд вважає, що відповідачем не надано належних та достовірних доказів відсутності позивача на роботі та наявності в його діях дисциплінарного проступку, що стали підставою для його звільнення відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 року по справі №6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівників від роботи у зв`язку з тимчасовою працездатністю або перебування його у відпустці. Частиною 2 вказаної статті цього Кодексу встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст.41, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Отже, встановленими судом обставинами справи підтверджено, що звільнення [PERSON] з посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України проведено роботодавцем 06.11.2017 без з`ясування обставин невиходу та відсутності позивача на роботі та без отримання пояснень від працівника щодо причин неявки на роботу, а заперечуючи проти позову відповідач не надав відповідно до приписів ст.81 ЦПК України та норм трудового законодавства доказів на підтвердження дотримання вимог закону при звільненні позивача. При цьому, встановлено, що письмові пояснення від позивача до моменту застосування дисциплінарного стягнення не отримано, акти про відмову від надання пояснень у відповідача відсутні. Згоду на звільнення профспілковий комітет не надавав. Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача не можна визнати обґрунтованим та таким, що прийняте у відповідності до вимог трудового законодавства, а тому він підлягає поновленню на роботі. Разом з тим, згідно із п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена та діє на підприємстві і членом якої є працівник. Пунктом 18 зазначеної постанови передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» містить роз`яснення про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Під час розгляду справи до первинної профспілкової організації Державного науково-дослідного інституту з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи був надісланий запит щодо згоди профспілкової організації на розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до Витягу з протоколу № 36 засідання профспілкового комітету від 16.07.2019 надано згоду на звільнення [PERSON] , який працював на посаді головного інженера-програміста відділу матеріально-технічного забезпечення Державного науково-дослідного інституту з лабораторної діагностики та ветеринарно-санітарної експертизи. Разом з тим, враховуючи те, що при звільненні позивача з підстав передбачених п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України відповідачем не було дотримано вимог трудового законодавства, суд вважає, що надана згода профкому на звільнення позивача від 16.07.2019 не може бути прийнята судом в обгрунтування правомірності дій відповідача. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. З огляду на викладене вище, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача з займаної посади з підстав передбачених п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, а тому позивач підлягає поновленню на роботі з дати звільнення, тобто з 06.11.2017. Що стосується вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то суд приходить до наступного висновку. Частиною 2 статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Пунктом 8 вищезазначеного Порядку визначено нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період Згідно довідки про середню заробітну плату позивача, яка надана відповідачем від 02.07.2019 за №73 вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача становила 329,88 грн. ( а.с. 223). Вказана довідка позивачем не оспорюється та визнана представником позивача. З огляду на викладене, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача за період з 06.11.2017 - 16.09.2019 становить 153 394,20 грн. та визначається, виходячи з наступного розрахунку: (329,88 грн. х 465 робочих днів = 153 394,20 грн.) Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.11.2017 - 16.09.2019 у розмірі 153 394,20 грн. Згідно положень п. 5. Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Суд вважає, що позивачу була спричинена моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях, які зазнав позивач внаслідок незаконного звільнення та тих змін, які позивач вимушений нести для відновлення своїх порушених прав. Отже, суд, з врахуванням обставин справи, негативних наслідків, що настали, беручи до уваги характер та обсяг моральних страждань, яких зазнав позивач, їх тривалості, тяжкість вимушених змін у його життєвих обставинах, оцінює моральну шкоду в сумі 5 000,00 грн. За таких обставин, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода у розмірі 5 000 ,00 грн. З огляду на викладене вище, позов підлягає задоволенню частково. На підставі п.2, п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині присудження позивачеві виплати стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячного заробітку та поновлення позивача на роботі. Також, у відповідності до ст.141 ЦПК України, враховуючи те, що позивача відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнено від сплати судового збору щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у розмірі 1 583,94 грн. Враховуючи наведене вище та

Outcome: partial