Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-20 00:00:00

01.07.2019 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою, у якій просив визнати незаконними та скасувати наказ Громадської організації Гаражний кооператив «Світанок-Авто» (код ЄДРПОУ: 20428510) від 29.05.2019р. №24 о/с «Про припинення трудового договору» про його звільнення з роботи за невідповідністю займаній посаді за час випробувального терміну згідно укладеного трудового договору та вказаного випробувального терміну, просив поновити його на посаді заступника голови правління Громадської організації Гаражний кооператив «Світанок-Авто» з часу звільнення, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день фактичного поновлення на роботі. Позовна заява\~обґрунтована тим,\~що згідно\~наказу від\~17.04.2019\~року №5о/с\~ [PERSON] \~було прийнято\~на роботу\~на посаду\~заступника голови\~правління.\~18.04.2019\~року головою\~правління Громадської\~організації Гаражний\~кооператив «Світанок-Авто`позивачу\~було надано\~на підпис\~трудовий договір\~від 18.04.2019\~року,\~у якому\~було зазначено,\~що позивача\~прийнято охоронцем,\~цей договір\~є строковим\~трудовим договором\~та укладений\~на строк\~з 18.04.2019\~року по\~18.04.2020\~року.\~Пунктом 7\~договору було\~визначено випробний\~термін у\~період з\~18.04.2019\~року по\~18.06.2019\~року.\~ 29.05.2019\~року головою\~правління кооперативу\~Славінським [PERSON] .\~позивача було\~повідомлено про\~те,\~що наказом\~від 29.05.2019\~року №24о/с\~його було\~звільнено з\~роботи у\~зв`язку з\~невідповідність займаній\~посаді за\~період випробувального\~терміну.\~Оскільки позивача\~не було\~ознайомлено у\~день звільнення\~з наказом\~про звільнення,\~29.05.2019р.\~він звернувся\~до відповідача\~з заявою,\~на яку\~отримав листа\~№8\~від 31.05.2019р.,\~в якому\~його повідомлено\~про звільнення\~29.05.2019р.\~у зв`язку\~з невиконанням\~службових обов`язків\~та невідповідністю\~займаній посаді\~за час\~випробувального терміну.\~До цього\~листа відповідач\~додав копію\~акту №13\~від 25.05.2019р.\~про попередження\~про звільнення\~з роботи,\~копію акту\~№13а\~про відмову\~від підписання\~наказу про\~звільнення з\~роботи та\~копію трудової\~угоди від\~18.04.2019р. Позивач вважає, що наказ про його звільнення та припинення трудового договору від 29.05.2019р. №24 о/с є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки наказом про прийняття на роботу від 17.04.2019 року №5о/с випробувальний термін не встановлений, сторонами не погоджувався, тому одностороннє встановлення відповідачем випробувального терміну та подальше звільнення у зв"язку з невідповідністю займаній посаді за час випробувального терміну, є протиправним. У наказі також не зазначено, у чому саме полягає така не відповідність. Також, всупереч положенням ч. 2 ст. 28 КЗпП України, позивача за три дні не було письмово повідомлено про звільнення. 12.02.2019 року від до суду надійшов відзив голови правління Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» [PERSON] на позовну заяву, у якому він вказав, що позовні вимоги [PERSON] не визнає та просить відмовити у задоволені позову у повному обсязі, оскільки укладенням трудового договору від 18.04.2019 року сторони погодили випробувальний термін, про що свідчить підпис [PERSON] у вказаному договорі. Наказом №7 від 15.05.2019р. були введені правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників гаражного кооперативу «Світанок авто» та посадові інструкції. З вказаними правилами та посадовою інструкцією позивача було ознайомлено під підпис. Однак, нехтуючи своїми завданнями та обов`язками, позивач відмовлявся систематично їх виконувати, порушував правила трудового розпорядку та не виконував своїх посадових обов`язків. За систематичне невиконання трудових обов`язків наказом від 21.05.2019р. за №24 д [PERSON] було оголошено догану, на підставі акту про невиконання трудових обов`язків від 30.04.2019р. та від 13.05.2019р. Також, систематичне невиконання службових обов`язків [PERSON] було зафіксовано в доповідних записках від 30.04.2019р., 13.05.2019р., 17.05.2019р., 22.05.2019р., 27.05.2019р., неодноразово було виявлено відсутність [PERSON] на роботі, про що було складено відповідні акти 2в, акт 4в від 03.05.2019р., акт 2д від 10.05.2019р. На підстави вищевикладеного, 29.05.2019р. позивача було звільнено з посади, у зв`язку із невідповідністю займаній посаді за час випробувального терміну, а саме за ч. 2 ст. 28 КЗпП України. Відповідно до вимог ч. 2 ст. 28 КЗпП України, 25.05.2019р. позивача було за три дні попереджено про звільнення з роботи у зв`язку із невідповідністю займані посаді, про що був складений акт №13 від 25.05.2019р. Наказом №24 о/с від 29.05.2019р. [PERSON] був звільнений з посади, однак відмовився підписувати наказ про звільнення, що підтверджується актом №13 а від 29.05.2019р. Позивач у судове засідання не з`явився, його представник [PERSON] подала до суду заяву, у якій вказала, що розгляд справи просить проводити без її участі, позов підтримує та просить задовольнити. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, причини неявки суду не повідомив. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. У відповідності до\~ст. 247 ЦПК України\~у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього\~Кодексу\~розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, вислухавши учасників судового розгляду, дослідивши письмові матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позовна заява, оцінивши докази в їх сукупності, дійшов до наступного висновку. Статтею 43 Конституції\~передбачено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати труд працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Згідно\~ч. 2 ст. 2 КЗпП України\~працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України\~визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 24\~КЗпП України\~визначено,\~що трудовий\~договір укладається,\~як правило,\~в письмовій\~формі.\~Додержання письмової\~форми є\~обов`язковим\~зокрема при\~ укладенні трудового договору з фізичною особою. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Судом встановлено, що 16.04.2019 року [PERSON] подано голові правління Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» [PERSON] заяву, у якій він просив прийняти його на роботу на посаду заступника голови правління Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» згідно штатного розкладу. (а.с. 14) Наказом голови правління Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» [PERSON] від 17.04.2019 року № 5-о/с, [PERSON] було прийнято на посаду заступника голови правління з оплатою згідно штатного розкладу за трудовою угодою. (а.с. 7) 18.04.2019 року між Гаражним кооперативом «Світанок Авто» в особі [PERSON] та [PERSON] укладено трудовий договір. Згідно умов договору, [PERSON] прийнятий на роботу охоронцем. Цей договір є строковим трудовим договором. На підставі договору виникають трудові відносини між працівником і кооперативом, які з боку останнього реалізуються роботодавцем. Договір укладено на термін з 18.04.2019 року по 18.04.2020 року згідно наказу про прийом на роботу. Договором також встановлено строк випробування: з 18.04.2019 року по 18.06.2019 року. (а.с. 19) Так, [PERSON] згідно наказу від 17.04.2019 року № 5-о/с було прийнято на роботу на посаду заступника голови правління, без визначення випробувального терміну, а згідно трудового договору від 18.04.2019 року [PERSON] прийнятий на роботу охоронцем, Статтею 31 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Відповідачем до відзиву додано копію посадової інструкції заступника голови правління Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто», яка була затверджена на засіданні правління Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» 23.04.2019 року протоколом №4. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Розділом ІІ вказаної посадової інструкції визначено завдання та обов`язки заступника голови правління. Так, заступник голови правління: керує господарською діяльністю по організації роботи в кооперативі, організовує забезпечення необхідними для організації робочого процесу меблями, інвентарем, різноманітними будівельними та сантехнічними матеріалами; несе відповідальність за санітарний стан прилеглої території кооперативу; стежить за дотриманням вимог технічної експлуатації будівель, проведенням текучого та капітального ремонту їх, забезпеченням будівельними матеріалами, робочою силою, а при необхідності, забезпеченням проведення ремонту силами підрядних підприємств; забезпечує кооператив необхідними протипожежними засобами та обладнанням, розробляє сумісно з представником пожежного надзору план евакуації та майна з помешкань на час пожежі; здійснює контроль за підготовкою усіх споруд, помешкань та робочих місць до зимнього сезону, відповідність їх вимогам охорони праці, правильною експлуатацією устаткування, забезпечує їх ремонтом, модернізацією, розглядає та надає голові правління матеріали списання устаткування та техніки; Контролює дотримання підлеглими норм та правил охорони праці, безпеки виконання робіт, протипожежних заходів в усіх будівлях, гаражах та ведення технічної документації; дотримується правил внутрішнього розпорядку кооперативу, норм та правил безпечного проведення робіт; проводить в установлений термін другу ступінь адміністративно- господарського контролю за станом охорони праці; організовує розробку інструкцій з охорони праці в підрозділі та розповсюджує їх по робочим місцям; проводить та фіксує в журналі перевірку несення служби охоронниками; організовує прибирання та вивіз сміття з території кооперативу; знімає показники лічильників (перевіряє їх справність) членів кооперативу; слідкує та проводить поточні ремонти доріг та каналізаційних колодязів. Таким чином, згідно поданої заяви та наказу про прийняття на роботу, [PERSON] прийнято на роботу на посаду заступника голови правління. Отже, укладання трудового договору, у якому вказано, що [PERSON] приймається на роботу охоронцем, є необґрунтованим, оскільки це суперечить поданій [PERSON] заяві та наказу про прийняття його на роботу. Крім того, посадовою інструкцією заступника голови правління не передбачено виконання ним обов`язків охоронника. За ч.1\~ст. 26 КЗпП\~при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Згідно з ч.1\~ст. 27 КЗпП України\~строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Як вбачається зі змісту заяви [PERSON] про прийняття на роботу від 16.04.2019 року, у ній не міститься умови про випробування, так само у наказі від 17.04.2019 року № 5-о/с про прийняття на роботу [PERSON] не застережено умову про випробування. В листі Міністерства соціальної політики України від 04 квітня 2012 року № 54/06/187-12 роз`яснюється, що умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови. Ураховуючи наведене, умова про випробування, яка не зазначена в самій заяві про призначення на посаду і не повторена в наказі про прийняття на роботу, є незаконною. Частиною 2 ст. 28 КЗпП України визначено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Наказом голови правління Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» [PERSON] від 29.05.2019 року № 24 о/с про припинення трудового договору, [PERSON] звільнено з посади заступника голови правління за невідповідність займаній посаді за час випробувального терміну відповідно до ч. 2 ст. 28 КЗпП України. (а.с. 8) Як зазначає відповідач у відзиві, 25.05.2019р. позивача було за три дні попереджено про звільнення з роботи у зв`язку із невідповідністю займані посаді, про що був складений акт №13 від 25.05.2019р., однак доказів складання письмового попередження та акту до суду не надано. Таким чином, за відсутності доказів письмового попередження позивача про звільнення, яке мало відбутися за три дні до звільнення, за умови, що останній прийнятий з випробувальним терміном, суд вважає, що відповідачем не було дотримано також і процедуру звільнення [PERSON] відповідно до ч. 2 ст. 28 КЗпП України. На підставі вищевикладеного, суд дійшов висновку, що відповідачем не дотримано порядку прийняття на роботу працівника з випробувальним терміном, а саме відповідне застереження відсутнє у заяві [PERSON] та в наказі про прийняття на роботу на посаду заступника голови правління, а трудовий договір укладений з позивачем не як із заступником голови правління, а як з охоронцем, що суперечить вищевказаним заяві та наказу, тому наказ голови правління Громадської організації Гаражний кооператив «Світанок-Авто» Славінського [PERSON] від 29.05.2019р. №24 о/с «Про припинення трудового договору» про звільнення [PERSON] , підлягає скасуванню, а [PERSON] підлягає поновленню на роботі. Частиною 3\~статті 129 Конституції України\~визначено основні засади судочинства, однією з яких, згідно пункту 3 вказаної статті, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~всі судові процедури повинні бути справедливими. За правилами\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Частина перша\~статті 235 КЗпП України\~передбачає, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина 7\~статті 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Розмір відшкодування за час затримки, здійснюється судом відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100 (далі-Порядок), від 08.12.1995 року, затвердженого Кабінетом Міністрів України та виходячи з даних довідки про заробітну плату [PERSON] , виданої головою правління Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» [PERSON] від 14.06.2019 року № 16. (а.с. 15) Так, згідно п. 3 п. 2 Порядку, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Підпунктом б п. 4 ч. 3 Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Позивач працював у Громадській організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» у період з 18.04.2019 року по 29.05.2019 року, кількість робочих днів у вказаний період становила 27 днів. За вказаний період йому було нараховано заробітну плату у розмірі 9642,85 грн., отже середньоденна заробітна плата позивача становить 357,14 грн. (9642,85 грн. (заробітна плата за квітень-травень 2019 року) : 27 (кількість робочих днів за період з 18.04.2019 року по 29.05.2019 року) = 357,14 грн. розмір середньоденної заробітної плати). Так,\~\~кількість робочих днів\~\~вимушеного\~\~прогулу\~\~з 30.05.2019 р. по 21.08.2019 р.\~\~становить 58 робочих днів. За таких обставин сума\~\~середнього\~\~заробітку за час вимушеного\~\~прогулу\~\~становить 20714,12 грн. (58 днів х 357,14 грн.) А відтак, позовні вимоги про стягнення з Громадської організації «Гаражний кооператив «Світанок Авто» середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню -\~\~у сумі\~20714,12 грн. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 768,40 грн. Виходячи з наведеного,

Outcome: approved