Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-21 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою відповідно до якої просив суд винести рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ ПП «АНКАР ТРАНС» №3 від 07.12.2016 року про звільнення [PERSON] на підставі п.3 ст.40 КЗпП, поновити його на роботі. Свої вимоги мотивував тим, що він працював у відповідача з 10.12.2015 року по 07.12.2016 року. Наказом від 07.12.2016 року він звільнений з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наказ та трудову книжку було вручено йому 04.01.2017 року. З наведеним наказом відповідача він не може погодитися з огляду на наступне. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Наказ про його звільнення не містить належного обґрунтування звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Зокрема не наведено підстав визнання не повідомлення замовника та керівництва про запізнення автомобіля до вантажоотримувача через поломку дисциплінарним проступком та які наслідки це мало для підприємства. Відповідно до вимог трудового законодавства, тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п.3 ст. 40 КЗпП України, а тому у цьому спорі на відповідача покладається доказування систематичного невиконання ним трудових обов'язків, які передували звільненню. З огляду на те, що наказ про його звільнення він отримав поза строками його оскарження з незалежних від нього причин, вважає, що строк на його оскарження підлягає поновленню. З урахуванням обставин викладених вище, дії відповідача щодо його звільнення були здійснені у спосіб, що не передбачений Конституцією та законами України. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав що зазначені в позові. Представники відповідача ПП «Анкар Транс» в судовому засіданні в задоволенні позову просили відмовити у зв»язку з його необґрунтованістю та пропуском строку звернення до суду з вказаним позовом, оскільки позивач отримав трудову книжку 07.12.2016 року, тобто у день звільнення. Вислухавши пояснення позивача та його представника, представників відповідача, свідків, вивчивши та проаналізувавши матеріали справи, суд встановив наступне: Допитаний в якості свідка позивач [PERSON] суду пояснив, що на підприємстві ПП «АНКАР ТРАНС» він працював близько 6 років з перервами. Роботи було багато і робота була складна. 06.12.2016 року о 4 год. 45 хв. був дзвінок від водія який сказав йому, що в автомобілі виникла незначна поломка, яку він усуне і за 30 хв. поїде далі. Більше дзвінків не було. Робочий телефон був у нього із собою. Вранці він прийшов на роботу і дізнався, що поломку в автомобілі не усунуто і водій нікуди не поїхав. Автомобіль знаходиться на базі, де його ремонтують. Про телефонну розмову, яка відбулась рано вранці він нічого не пам'ятав, оскільки мав хворобливий стан. 06.12.2016 року він пропрацював увесь день. Із-за поломки машина вибилась із графіка. З замовником з цього приводу велась бесіда директором і диспетчером. З даного приводу на підприємство штрафних санкцій не було. Ввечері заступник директора йому сказала, що він тут більше не працює. Більше на роботу він не виходив. 22 грудня 2016 року його ознайомили з наказом про догану, а трудову книжку не віддали. 04.01.2017 року він забрав наказ про звільнення та трудову книжку. Про отримання трудової книжки він ніде не розписувався. Підпис у книзі обліку трудових книжок про отримання трудової книжки йому не належить. 07.03.2017 року йому прийшло повідомлення, що прийшов переказ від [PERSON], яка працювала заступником директора. Він ці кошти отримав. Робочий день у нього був з 08 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. чи запізнився на роботу він 06.12.2016 року не пам'ятає. Пояснень у нього ніхто ніяких не відбирав. Про те, що йому 01.12.2016 року була винесена догана він не знав і дізнався про неї лише 22.12.2016 року. До його обов'язків входив контроль водіїв, котрі займалися перевезенням, пошук попутних завантажень, організація подачі автомобілів. Робочий телефон у нього був увесь час для того, щоб водії могли з ним зв'язатися і щоб він міг надати їм допомогу. З керівництвом у нього цілодобовий зв'язок. Про телефонний дзвінок, який відбувся 06.12.2016 року він керівництву не казав. З приводу поганого почуття до лікаря не звертався. З 07.12.2016 року він на роботу не ходив, бо йому директор повідомив, що він звільнений. Щоб отримати документи він звертався з письмовою заявою до 04.01.2017 року. З наказом про догану ознайомлювався 22.12.2016 року. Даний наказ не оскаржував. 22.12.2016 року приходив за трудовою книжкою, однак її не отримав. Наказ про звільнення отримав поштою в січні 2017 року. Ознайомився з наказом в усній формі 22.12.2016 року, а його копію отримав лише 08 або 09 січня 2017 року. За трудовою книжкою він приходив 22.12.2016 року та 04.01.2017 року. Книжку отримав 04.01.2017 року, до цього часу книжку йому не віддавали без пояснення причин. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює заступником директора ПП «АНКАР ТРАНС». Вона контролює роботу диспетчера, бухгалтера, контролює проведення платежів, ведення тендерів, здійснює переговори з клієнтами та здійснює нагляд за дотримання договорів. Вона також відповідає за кадрову роботу. [PERSON] працював з 10.12.2015 року та звільнений за систематичне невиконання посадових обов'язків. Його систематичне невиконання посадових обов'язків фіксувалось актами. Порушень було дуже багато. До роботи диспетчера входить пошук роботи для водія та контроль за виконанням даної роботи. [PERSON] не виконував роботу навмисно. Не контролює роботу водіїв та не може надати звіт, де перебувають автомобілі з їх автопарку. 12 листопада 2016 року був складений акт, яким зафіксовано, що [PERSON] не зміг надати пояснення директору про стан виконання завдання їх автопарком, він взагалі не володів інформацією, що відбувається на підприємстві. У них є замовник компанія «Данон» з якою вони співпрацюють тривалий час. Щороку вона приймає участь у тендері, щоб заключити з ними договір. По договору вони мають кожного дня двічі на день звітувати перед компанією «Данон» про виконану роботу, про строк доставки та інше. 06 грудня 2016 року у них поламався автомобіль, водій подзвонив на службовий телефон [PERSON] та повідомив про затримку, оскільки розумів, що у строк він не укладеться, а [PERSON] повинен був передати цю інформацію координатору компанії «Данон» або їй або механіку, для того щоб приймалися міри по вирішенню вказаної проблеми. Однак [PERSON] цього не зробив, пояснив що він був хворий. Як вбачається з виписок «Київстар» він користувався службовим телефоном, розважався в інтернеті. Також протягом дня він не цікавився роботою, він не зв'язався з клієнтом, не дізнався які наслідки цього запізнення та не намагався їх вирішити. Оскільки в договорі прописана відповідальність за порушення строків доставки і аналогічні претензії вже приходили, тому ризик отримати претензію за запізнення був дуже великий і враховуючи те, що жодні бесіди з [PERSON] з приводу його роботи не дали жодних результатів, а підприємство ПП «АНКАР ТРАНС» не могло допустити розірвання вказаного договору, тому було прийнято рішення звільнити [PERSON]. [PERSON] був влаштований на роботу за безстроковим договором. Соціальний внесок на [PERSON] сплачувався. На підприємстві на день звільнення [PERSON] працювало до 30 осіб. Скільки за 2016 рік звільнилось з підприємства осіб вона точно сказати не може. На підприємстві мається чотири журнали обліку наказів підприємства. Про прийняття та звільнення з роботи мається один журнал. Нумерація в журналі обліку наказів розпочинається кожного місяця з початку з 1 числа. Подавати директору звіт про виконану роботу передбачено посадовими обов'язком диспетчера. Договори від контрагентів приходять електронною поштою, до якої всі працівники мають доступ та ознайомлюються з нею. Це передбачено інструкцією. Водій не має право дзвонити контрагентам і повідомляти про поломку автомобіля, це повинен робити диспетчер. Водія з даного факту опитували. Він підтвердив те, що сам намагався відремонтувати автомобіль. Наказ про звільнення [PERSON] було видано 07.12.2016 року, йому його у цей день оголошено, однак отримувати цей наказ [PERSON] відмовився, а тому наказ було направлено поштою в кінці грудня 2016 року. Потім [PERSON] звернувся на підприємство з проханням видати наказ про звільнення і йому 24.01.2017 року видали даний наказ. Трудову книжку [PERSON] видано 07.12.2016 року. В журналі видачі трудових книжок [PERSON] розписався за її отримання. Наказ про оголошення догани від 01.12.2016 року [PERSON] вручався 01.12.2016 року, однак він відмовився його брати та розписуватись про його отримання. В зв'язку з чим був нею складений акт в присутності директора ПП «АНКАР ТРАНС» та бухгалтера. Бухгалтер працює щодня з 08 год. 00 хв. по 16 год. 00 хв.., вона постійно на роботі в окремому приміщенні. В день поломки автомобіля, водій дзвонив [PERSON] з приводу затримки, а механіку з приводу поломки автомобіля. В цю ніч [PERSON] на роботі не був, він пояснив, що був хворий, а тому не зміг виконати свої посадові обов'язки та повідомити клієнта. 22.12.2016 року [PERSON] приходив на підприємство та намагався домовитись про зміну формулювання причин звільнення, а саме хотів щоб його звільнили за власним бажанням, однак йому було відмовлено. Чи просив він в цей день видати наказ про звільнення вона не пам'ятає. 22.12.2016 він ознайомився з наказом про винесення догани. В день винесення наказу він не хотів з ним знайомитися. Рішення про звільнення [PERSON] було прийнято 06.12.2016 року про що його було повідомлено, а наказ про звільнення був виданий 07.12.2016 року. Свідок [PERSON] суду пояснив, що [PERSON] працював в ПП «АНКАР ТРАНС» та його було звільнено за систематичне порушення трудових обов»язків. Систематичне порушення трудових обов»язків полягало в тому, що він кожний день запізнювався на роботу. Робочий день розпочинався о 08 год. ранку та закінчувався о 16 год. 00 хв.. Зранку постійно займався своїми справами, а вже після 09 год. ранку починав телефонувати водіям. Протягом робочого дня також займався своїми справами. [PERSON] так довго тримали на роботі, бо не було кому працювати. [PERSON] був також звільнений за те, що не повідомив керівництво про поломку автомобіля. Коли відбулась поломка автомобіля він не пам'ятає. На [PERSON] трудовим договором не покладено обов'язок виконувати свої посадові обов'язки у неробочий час. [PERSON] звільнений з роботи за систематичне запізнення на роботу та недбале виконання та невиконання службових обов»язків. Пояснення про запізнення на роботу у [PERSON] відбиралися пізніше, перед звільненням 07.12.2016 року. Які стягнення накладались на [PERSON] він не пам'ятає. Наказ про звільнення [PERSON] був виданий 07.12.2016 року. 26.12.2016 року він направив [PERSON] СМС повідомлення про необхідність з'явитися та отримати наказ про звільнення. Вказане повідомлення він направив помилково, оскільки не розібрався у ситуації яка склалась. В яких документах зафіксовано отримання наказу він не знає. [PERSON] працює головним бухгалтером ПП «АНКАР ТРАНС» та її графік роботи з 8 год. 00 хв. по 16 год. 00 хв.. В неї окреме робоче місце в Кременчуцькому районі Полтавської області, однак вона дуже часто з'являється в ПП «АНКАР ТРАНС». Вона була присутня при складані акту про відмову [PERSON] в отриманні наказу про звільнення. Особову картку працівника заповнює [PERSON]. За зверненням [PERSON] проводилась на підприємстві перевірка інспектором Держпраці та внаслідок цієї перевірки були складені приписи, але які він не пам'ятає. Після проведеної перевірки було проведено перерахунок та [PERSON] виплачено 156 грн.. Трудову книжку [PERSON] віддали 07.12.2016 року. Про те, що 07.12.2016 року на підприємстві був позивач можуть підтвердити [PERSON]. та слюсарі. За недбале ставлення [PERSON] до своєї роботи підприємство втратило можливість співпрацювати з «Роганським пивзаводом». Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона на підприємстві працює головним бухгалтером з 2007 року і по теперішній час. В грудні 2016 року працювала по сумісництву, а з 2017 року працює повний робочий день. Коли було потрібно, вона завжди була на підприємстві. Скільки разів в грудні 2016 року вона була не підприємстві не пам'ятає, приблизно 5 разів. З 01 грудня по 07 грудня вона була на підприємстві на другому поверсі і чула розмову. По голосу було чутно, що [PERSON] відмовляється отримувати наказ про звільнення. Трудову книжку він забрав 06 чи 07 грудня 2016 року. Акт про відмову в отриманні наказу був підписаний в кімнаті директора. Безпосередньо при відмові [PERSON] отримати наказ про звільнення вона присутня не була. Вона особисто не бачила, щоб [PERSON] забирав трудову книжку, однак коли вона зайшла до кімнати, то [PERSON] в ній вже не було, як і не було його трудової книжки. Із розмов присутніх вона зрозуміла, що [PERSON] трудову книжку забрав. Диспетчери занадяться в одному приміщенні з бухгалтером. Про затримку машин вона безпосередньо дізнається від [PERSON] Відповідно до наказу №1 від 10.12.2015 року [PERSON] прийнято на посаду диспетчера автомобільного транспорту ПП «АНКАР Транс». Як достовірно встановлено в судовому засіданні позивач [PERSON] 10.12.2015 року ознайомився з інструкцією для посади «Диспетчер автомобільного транспорту» ПП «АНКАР Транс» та приступив до роботи. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ст.ст. 147 та 147-1 КЗпП України передбачають, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника, такі заходи дисциплінарного стягнення як догана та звільнення. Відповідно до ст.. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно ст.. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Відповідно до Акту від 15.11.2016 року, що складений директором ПП «Анкар Транс» [PERSON] та заступником директора ПП «Анкар Транс» [PERSON], в їх присутності диспетчер [PERSON] відмовився від дачі пояснень щодо не володіння інформацією про поточну роботу в кінці зміни та неможливості ним надати звіт керівнику. Згідно доповідної записки [PERSON], складеної 01.12.2016 року, 15 листопада 2016 року диспетчер [PERSON] приватного підприємства «АНКАР ТРАНС» не володів ситуацією про поточну роботу, не зміг надати директору оперативні дані про роботу за зміну, про стан виконання договірних зобов'язань з доставки продукції, не знав місцезнаходження автотранспорту, протягом робочого дня гаяв час на розпивання чаю, куріння, особисті телефоні розмови. На даний час ситуація з диспетчером [PERSON] не поліпшилась, вище вказана поведінка диспетчера [PERSON] повторюються, просить прийняти міри. Наказом директора ПП «Анкар Транс» № 1 від 01.12.2016 року за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, що мало місце 15.11.2016 року до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Згідно акту від 01.12.2016 року, складеного директором ПП «АНКАР Транс» [PERSON] та заступником директора ПП «АНКАР Транс» [PERSON], в присутності директора [PERSON] та заступника директора [PERSON], диспетчер [PERSON] відмовився від письмового ознайомлення з наказом №1 від 01.12.2016 року про оголошення догани [PERSON]. Текст наказу оголошено йому в голос. Як достовірно встановлено в судовому засіданні та не заперечується сторонами по справі, [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді догани, яке оголошене в наказі №1 від 01.12.2016 року про оголошення догани, у порядку, встановленому чинним законодавством не оскаржував. Згідно доповідної записки заступника директора ПП «АНКАР Транс» [PERSON], складеної 06.12.2016 року, 06 грудня 2016 року на телефон [NUMBER] приватного підприємства ПП «АНКАР Транс» надійшов дзвінок від водія [PERSON] ПП «АНКАР ТРАНС» щодо запізнення автомобіля до вантажоотримувача - ТОВ «Данон» через поломку, інформацію прийняв диспетчер [PERSON], який не вчинив ніяких дій передбачених посадовою інструкцією. Про запізнення автомобіля вона дізналася від вантажоотримувача. Враховуючи те, що через запізнення водія ПП «АНКАР Транс» до вантажоотримувача підприємство несе збитки, вона змушена була самостійно врегульовувати питання щодо транспорту до вантажоотримувача. Диспетчер [PERSON] не вчинив ніяких дій, передбачених посадовою особою. Такі дії диспетчера повторюються неодноразово. З метою службової перевірки по факту запізнення автомобіля до вантажоотримувача через поломку 06.12.2016 року, встановлення і притягнення осіб до відповідальності, наказом директора ПП «Анкар Транс» №16/1 від 06 грудня 2016 року створено комісію у складі директора ПП «АНКАР Транс» [PERSON], головного бухгалтера [PERSON], заступника директора [PERSON]. Як вбачається з письмового пояснення наданого [PERSON] 06.12.2016 року, 06.12.216 року в 04 год. 37 хв. до нього зателефонував водій [PERSON], який повинен був здійснювати завантаження по маршруту «Кременчук - Белгородка - Тарасівка». Про що була розмова, сказати не може, оскільки із - за поганого самопочуття пізно ліг спати та в момент розмови не міг прокинутися. Зранку про цю розмову він не пам'ятав, поки о 08 год. 00 хв. не зателефонувала диспетчер Наташа. Згідно письмових пояснень водія [PERSON] наданих 07.12.2016 року, 06.12.2016 року він завантажився молочною продукцією «Данон» по маршруту «Кременчук-Белгородка-Тарасівка». Виїхавши з заводу виявив несправність паливної системи. Одразу ж зателефонував диспетчеру [PERSON] на робочий телефон та повідомив про поломку, оскільки йому відомо, що неможна порушувати строки доставки продукції, а розрахувати скільки часу буде витрачено для усунення поломки він не міг. Від диспетчера ніяких інструкцій не отримував. Намагався усунуту поломку самостійно на протязі чотирьох годин, після чого приїхав на базу за допомогою. Після проведеного ремонту він продовжив маршрут, однак до отримувача запізнився. Відповідно до висновку про результати службової перевірки, складеного директором ПП «АНКАР Транс» [PERSON], головним бухгалтером [PERSON], заступником директора [PERSON] 07.12.2016 року, комісія прийшла до висновку, що винним у запізненні автомобіля до вантажоотримувача -ТОВ «Данон» через поломку є диспетчер [PERSON], чим останній порушив трудову дисципліну. Відповідно до наказу директора ПП «АНКАР Транс» [PERSON] №3 від 07.12.2016 року [PERSON] звільнено з роботи з 07.12.2016 року за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.3. ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом відповідно до вимог ст. 214 ЦПК України при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. При звільненні працівника з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України, орган, якому надано право прийняття на роботу даного працівника, повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Як вбачається з наказу №3 про звільнення [PERSON] від 07.12.2016 року, підставою для його звільнення стало те, що останній 06.12.2016 року без поважних причин не повідомив замовника та керівництво про запізнення автомобіля до вантажоотримувача через поломку, чим створив порушення умов договору з замовником та підстави для застосування замовником штрафних санкцій до підприємства. Також 06.12.2016 року [PERSON] в черговий раз спізнився на роботу на 20 хвилин. Як достовірно встановлено в судовому засіданні та зокрема підтверджуються матеріалами справи, події та обставини, які стали підставою для звільнення позивача відбулися 06.12.2016 року о 04 год. 40 хв.. Згідно п. 2.7 інструкції для посади «Диспетчера автомобільного транспорту», диспетчер здійснює оперативний зв'язок із замовниками перевезень, навантажувально-розвантажувальними пунктами, відправниками вантажів, отримувачами вантажів для забезпечення узгодженої оперативної організації перевезень. П. 2.8 інструкції передбачено, що диспетчер Здійснює постійний контроль за виконанням графіків руху автомобілів на лінії та вживає заходів щодо дотримання графіків та інтервалів руху. Відповідно до п.п.2.10, 3.12, 2.13 інструкції, диспетчер зобов'язаний вжити заходів щодо забезпечення резервними транспортними засобами у разі виникнення технічних несправностей на лінії, оперативного перерозподілу транспортних засобів з маршруту на маршрут; вжити заходів з оперативного врегулювання порушень транспортного процесу; організувати в необхідних випадках надання своєчасної технічної допомоги рухомому складу на лінії. Згідно ст.. 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Робочий час - це час, протягом якого працівник зобов'язаний виконувати трудову функцію відповідно до трудового договору і законодавства про працю. Саме так дане поняття повинне розумітися в межах трудових правовідносин. З цього визначення робочого часу випливає право власника вимагати від працівника протягом робочого часу виконання трудових обов'язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Порушення працівником цих обов'язків тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами (зокрема, позбавлення премії повністю чи частково у разі застосування системи оплати праці, що включає преміювання). Як достовірно встановлено в судовому засіданні та зокрема підтверджується поясненнями свідків та не заперечується відповідачем, робочий час позивача [PERSON] тривав з 08 год. 00 хв. по 16 год. 00 хв. Відповідно до ст..60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Відповідачем суду не надано належних доказів того, що трудовим договором, що був укладений між позивачем та відповідачем, правилами внутрішнього трудового розпорядку чи відповідними наказами (розпорядженнями) власника або уповноваженого ним органу, які винесені з додержанням норм чинного трудового законодавства, було передбачено обов»язок позивача виконувати його трудову функцію після закінчення часу його щоденної роботи, як і не надано доказів того, що 06.12.2016 року [PERSON] спізнився на роботу на 20 хвилин. Тобто відповідачем суду не надано жодних належних доказів, щоб свідчили про систематичне невиконання [PERSON] обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Враховуючи вищевикладене, встановлені обставини справи, суд приходить до висновку, що відповідачем не були дотримані істотні умови щодо звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України, зокрема в частині встановлення систематичності невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків, а саме події та обставини, які стали підставою для звільнення позивача [PERSON] відбулися фактично поза робочим часом позивача, а тому звільнення позивача з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України проведено без наявності до того відповідних підстав. Між тим, ст..233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів", надано роз»яснення, за змістом яких у разі пропуску передбачених ст. 233 КЗпП строків звернення до суду за вирішенням трудового спору суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. При необґрунтованості вимог суд відмовляє у позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права. При обґрунтованості вимог і поважності причин пропуску звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення за вирішенням трудового спору і вирішує його по суті. При пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає неможливим його поновити, та зазначає, що відмовляє у позові саме з цих підстав. Згідно до ст.234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Як встановлено судом та це вбачається із матеріалів справи, позивач був звільнений з роботи 07.12.2016 року та останній звернувся до суду з даним позовом 03.02.2017 року. Відповідно до п.7.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників У разі одержання трудової книжки у зв'язку із звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку. Як вбачається із особової картки працівника ПП «АНКАР Транс» [PERSON], в ній відсутній підпис останнього про одержання трудової книжки. Згідно витягу із Книги обліку трудових книжок і вкладишів до них ПП «Анкар Транс» (записи у рядку №36), у графі «Дата і підстава видачі працівнику трудової книжки при звільненні» вказано: «звільнення, 7.12.16», а у графі «Розписка працівника в отриманні трудової книжки» міститься символічний підпис. При наданні пояснень в судовому засіданні та при допиті в якості свідка позивач [PERSON] пояснив, що трудову книжку він отримав 04.01.2017 року, а копію наказу про звільнення отримав чи 8 чи 9 січня 2017 року поштою. Також пояснив, що символічний підпис про отримання трудової книжки при звільненні у графі Книги обліку трудових книжок і вкладишів до них, йому не належить. В свою чергу свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні пояснили, що [PERSON] особисто на підприємстві отримав трудову книжку 07.12.2016 року. Враховуючи викладене, оцінюючи в сукупності надані сторонами письмові докази, показання позивача, надані ним при допиті в якості свідка, показання свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] та зважаючи на ненадання позивачем доказів на підтвердження його тверджень про те, що підпис у Книзі обліку трудових книжок і вкладишів до них про отримання трудової книжки йому не належить, суд приходить до висновку, що позивачем не доведено факт отримання ним трудової книжки саме 04.01.2017 року. За викладених обставин, суд приходить до висновку, що початок перебігу строку звернення до суду з даним позовом у позивача розпочався 07.12.2016 року, а тому останній звернувся до суду з позовом із пропуском передбаченого ст..233 КЗпП строку звернення до суду. Враховуючи викладене, встановлені обставини справи та зважаючи на відсутність належних доказів, які б свідчили про поважність причин пропуску позивачем строку звернення до суду, суд приходить до висновку, що відсутні підстави для задоволення клопотання позивача про поновлення пропущеного строку, а тому у задоволенні позову необхідно відмовити, у зв'язку із пропуском визначеного ст.233 КЗпП України строку для звернення до суду.

Outcome: dismissed