Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-01 00:00:00

8 лютого 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В позовній заяві зазначає, що у квітні 2014 року він був прийнятий на роботу на посаду тимчасово виконуючого обов»язки керівника Рава-Руського МПД Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості. Кілька днів тому йому стало відомо, про те, що відповідач ДП спиртової та лікеро-горілчаної просимловості «Укрспирт» припинило із ним трудові відносини, однак він і на день звернення до суду не обізнаний із правовою підставою його звільнення, оскільки ні копії наказу про звільнення, ні трудової книжки відповідач позивачу не вручав та не надсилав. Просив постановити рішення, яким визнати незаконним наказ ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт», поновити посаді виконуючого обов"язки керівника Рава-Руського МПД ДП «Укрспирт» та стягнути середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу (а.с.2-5). В судовому засіданні представник позивача [PERSON] суду пояснив, що підставою для звільнення з роботи є заява працівника. Заяви на звільнення [PERSON] не подавав, тому у відповідача не було підстав його звільняти. Що стосується строків давності, то у даному випадку строк звернення до суду за вирішенням трудового спору не пропущений, оскільки наказ відповідачем про звільнення позивача не скеровувався, як і позивач не отримав самої трудової книжки. Наказ про його звільнення він отримав лише на запит адвоката у лютому 2016 року. Письмової згоди на відправлення йому трудової книжки відповідачу не надавав. Звертав увагу суду на те, що законність звільнення позивача з роботи повинен доводити відповідач. До суду звернувся через два роки після винесення наказу про звільнення, оскільки не відомо було про його звільнення. З моменту прийняття його на роботу відповідачем постійно чинилися різного роду перешкоди у виконанні його трудових обов»язків, у зв»язку з чим позивач звертався до працівників міліції. Представник відповідача [PERSON], яка надавала суду пояснення 22 липня 2016 року, проти позовних вимог заперечила у повному обсязі, вважає їх безпідставними. Позивача на підставі його заяви від 3.06.2014 року звільнено з роботи та станом на 21 березня 2016 року з ним проведений відповідний розрахунок. Звертала увагу суду, що [PERSON] в присутності працівників телефонувала до [PERSON] та отримала по телефону згоду на відправлення трудової книжки, що підтверджується відповідним актом комісії від 8.07.2014 року, у зв»язку з чим 9.07.2016 року трудову книжку відправлено рекомендованим та 11.07.2016 року адресат отримав її за адресою с.Стоянів Радехівського району, а з наказом про звільнення [PERSON] також був ознайомлений. Крім цього, суду пояснила, що підприємство не могло працювати без керівника протягом двох років, який несе матеріальну відповідальність. Обставини прийняття та роботу та звільнення з роботи їй невідомі, оскільки цим займалося ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт». Чи всі дані у заяві про звільнення [PERSON] написані ним власноручно їй невідомо, це питання необхідно з»ясувати у позивача. Представник відповідача [PERSON], який надавав суду пояснення 22 липня 2016 року проти позовних вимог заперечив, вважає, що позивачем пропущено строк звернення до суду із позовом, що викладено у запереченнях на позовну заяву, оскільки він із наказом про звільнення ознайомлений після його винесення, а копію трудової книжки на його згоду відправлено поштою на адресу, яку він вказував у заяві та автобіографії при прийнятті на роботу та відповідно проведено розрахунок. Не може пояснити чому позивач аж 15 лютого 2016 року звертався із заявою до ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» про надання копії наказу. Позивач [PERSON], допитаний у судовому засіданні 22.07.2016 року, як свідок суду показав, що він зареєстрований у с.Стоянів Радехівського району Львівської області, а проживає з 2007 року м.Радехів вул.Шухевича,14/1. При прийнятті на роботу не пригадує, яку адресу вказував. Працював у ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» з 2003 по 2007 роки та з 4.04.2014 року на посаді тимчасово виконуючого обов»язки керівника Рава-Руського МПД ДП «Укрспирт». В ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» при прийнятті на роботі відразу писав заяву на звільнення власноручно, де ставив свій підпис, не зазначаючи дати звільнення. У заяві, яка була підставою для його звільнення, дата звільнення та дата написання заяви дописана іншою особою. Наказу про звільнення не отримував, на роботу приходив, однак його не допускали. З цього приводу він звертався до ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» у 2015 році і йому повідомили, щоб він почекав, вони розберуться із питанням допуску його до роботи і йому передзвонять, оскільки в цей час не було директора підприємства [PERSON]. Коли дізнався про своє звільнення, уклав угоду із адвокатом, який підготував письмовий запит про витребування наказу про звільнення, щоб дізнатись правову підставу свого звільнення. З Наказом про звільнення ознайомився в ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт», коли відвіз запит адвокат, тоді і на ньому написав, що ознайомлений за вказівкою [PERSON], яка сказала написати ознайомлений. Це було 16 чи 17 лютого 2016 року. Дати не ставив, оскільки [PERSON] сказала зазначити лише, що ознайомлений. Трудової книжки також не отримував, оскільки за адресою на яку вони її відправляли він не проживає, там проживають батьки, які не повідомляли йому про те, що отримали трудову книжку. Трудової книжки не отримував, в даний час йому невідомо де знаходиться його трудова книжка, письмової згоди на відправку трудової книжки поштою не давав, як не давав такої згоди по телефону. Визнав в судовому засіданні, що номер телефону, який зазначено в акті від 8.07.2014 року належить йому, але йому ніхто із працівників ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» не телефонував. Коли його не допускали до роботи, він звертався до міліції неодноразово. В судове засідання 2 серпня 2016 року представники відповідача [PERSON] та [PERSON] та їх свідки [PERSON], [PERSON] та [PERSON] не з'явилися, від представника [PERSON] до суду поступила заява про відкладення розгляду справи, оскільки свідок [PERSON] перебуває у відпустці та не може з'явитися в судове засідання (а.с.95). В судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] категорично заперечили відносно відкладення розгляду справи, оскільки у справі приймають участь два представники відповідача, які в минулому судовому засіданні взяли на себе обов»язок по забезпеченню свідків, і якщо свідок [PERSON] у відпустці, то вони мали можливість забезпечити участь представника та інших свідків для допиту, однак вони цим не скористались, що на думку сторони позивача розцінюється не що інше, як затягування розгляду справи. Окрім цього, представник позивача звертав увагу суду щодо дотримання строків розгляду трудового спору, як це зазначено у рішення Європейського Суду України «Смірнова проти України». Просили постановити рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі. У ст. 157 ЦПК України встановлений скорочений строк розгляду справ про поновлення на роботі. Даний строк встановлений тривалістю в один місяць та починає свій перебіг з моменту відкриття провадження у справі. При цьому процесуальним законом дозволено суду за клопотанням сторони, з урахуванням особливостей розгляду справи, ухвалою подовжити розгляд справи, але не більш як на п'ятнадцять днів. Ухвалу про відкриття провадження у даній справі було постановлено 26 лютого 2016 року. В силу вимог ч. 2 ст. 70 ЦПК України, строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо закінчення строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, строк закінчується в останній день цього місяця. За таких обставин станом на 2 серпня 2016 року сплив місячний строк розгляду спору навіть з урахуванням періоду його подовження. Відтак, на думку суду, подальше відкладення розгляду справи порушуватиме право позивача на справедливий судовий розгляд своєї справи впродовж розумного строку, гарантованого ст. 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод та змушуватиме продовжити перебувати позивача у вимушеному прогулі. У п. 69 Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Смірнова проти України» (Заява N 36655/02) від 8 листопада 2005 року зазначено, хоча національне законодавство не передбачає жодних спеціальних засобів проти цих тактик затягувань, суди мали в своєму розпорядженні достатній механізм для забезпечення присутності заявника в суді. Пленум Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у абзаці першому та другому п.7 своєї постанови від 17 жовтня 2014 року № 11 «Про деякі питання дотримання розумних строків розгляду судами цивільних, кримінальних справ і справ про адміністративні правопорушення» зазначив, що судді повинні усвідомлювати особисту відповідальність за розгляд справ у встановлені законом строки, за якість розгляду справ, не допускати фактів зволікання, вживати всіх необхідних заходів з метою неухильного дотримання процесуальних строків. Строки розгляду справи не можуть вважатися розумними, якщо їх порушено через зайнятість судді в іншому процесі, призначення судових засідань із великими інтервалами, затягування з передачею справи з одного суду до іншого у встановлених законом випадках, безпідставне задоволення необґрунтованих клопотань учасників процесу, що спричинило відкладення розгляду справи на тривалий час, відкладення справи через її неналежну підготовку до судового розгляду, невжиття заходів щодо недопущення недобросовісної поведінки учасників справи тощо, оскільки наведені причини свідчать про низький рівень організації судочинства та безвідповідальне ставлення до виконання своїх обов'язків. Крім того, суд враховує, що відповідач є юридичною особою. А відтак може уповноважити будь-якого працівника підприємства на представництво своїх інтересів в суді шляхом видачі відповідної довіреності. Не позбавлений права на явку до суду і керівник підприємства відповідача, який має право представляти його інтереси без довіреності, а лише на підставі установчих документів та закону. Окрім того, суд враховує, що відповідач представив суду свою правову позицію та подав суду докази на підтвердження своїх заперечень проти позову, яким судом буде надана належна правова оцінка в сукупності, тому суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні клопотання представника відповідача про відкладення розгляду справи. Заслухавши пояснення позивача його представника на підтримку позовних вимог, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд робить висновки про те, що позовні вимоги необхідно задовольнити з таких підстав. У відповідності до положень ст.3 ЦПК України особа може звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ч.1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 15 ЦПК України, суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. За нормами ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Постановою №9 від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України в ч.1 «звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці». У відповідність до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу України про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього ( ст.4 КЗпП України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи ( ч. 6 ст.5-1 КЗпП України). Суд встановив, що наказом ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» за №15 від 1.02.2011 року було створено місце провадження діяльності та зберігання спирту ДП»Укрспирт» за адресою м.Рава-Руська вул.22 Січня,50 Жовківського району Львівської області. Затверджено положення про Рава-Руське МПД та затверджено тимчасовий штатний розпис (а.с.28). Наказом ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» за №107 від 4.04.2014 року [PERSON] призначений на посаду т.в.о. керівника Рава-Руського МПД «ДП Укрспирт» з подальшим продовженням терміну дії наказів (а.с.40). 3 червня 2014 року наказом ДП спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» за №229-к [PERSON] звільнено з роботи з посади тимчасово виконуючого обов»язки керівника Рава-Руського МПД ДП «Укрспирт» за згодою сторін, на підставі п.1 ст.36 КЗпПУ (а.с.25). Підставою для видачі наказу про звільнення була заява [PERSON] від 3.06.2014 року (а.с.21). Згідно ст.19 Конституції України органи державної влади та місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до вимог ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову)службу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 8) підстави, передбачені контрактом. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Водночас, статтею 64 ЦПК України передбачено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. Письмові докази, як правило, подаються в оригіналі. Якщо подано копію письмового доказу, суд за клопотанням осіб, які беруть участь у справі, має право вимагати подання оригіналу. Згідно статті 185 ЦПК України, письмові докази або протоколи їх огляду оголошуються в судовому засіданні та надаються для ознайомлення особам, які беруть участь у справі, а в необхідних випадках - також експертам, спеціалістам і свідкам. Особи, які беруть участь у справі, можуть давати свої пояснення з приводу цих доказів або протоколу їх огляду. Особами, які беруть участь у справі, з приводу зазначених доказів можуть ставитися питання свідкам, а також експертам, спеціалістам. У разі подання заяви про те, що доданий до справи або поданий до суду особою, яка бере участь у справі, для ознайомлення документ викликає сумнів з приводу його достовірності або є фальшивим, особа, яка подала цей документ, може просити суд виключити його з числа доказів і розглядати справу на підставі інших доказів. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у абзаці першому п. 28 своєї постанови від 12 червня 2009 року № 2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», якщо при дослідженні письмових доказів особою, яка бере участь у справі, буде подана заява про те, що доданий до справи або поданий іншою особою для ознайомлення документ викликає сумнів з приводу його достовірності або є фальшивим, особа, яка подала цей документ, може відповідно до частини другої статті 185 ЦПК просити суд виключити його з числа доказів і розглядати справу на підставі інших доказів. При відсутності з її боку таких процесуальних дій, особа, яка подала заяву, має згідно із загальними правилами доказування (стаття 60 ЦПК) подати відповідні докази, що спростовують значення відомостей оскаржуваного документу і могли бути підставою неприйняття його до уваги під час оцінки доказів. У разі необхідності за клопотанням особи, яка зробила таку заяву, суд відповідно до правил частини четвертої статті 10 ЦПК сприяє їй у збиранні цих доказів (призначає експертизу, витребовує інформацію від особи, за іменем якої видано документ, оголошує перерву або відкладає розгляд справи, якщо це потрібно, тощо). Критерії допустимості доказів закріплені у ст. 59 ЦПК України, відповідно до якої суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Представником відповідача було повідомлено суду, що оригінал заяви позивача про звільнення з посади, написана ним за твердженням представників відповідача 3 червня 2014 року, було втрачено, а відтак представники відповідача не змогли надати на вимогу суду оригінал такого документу. При цьому суд враховує твердження представника позивача про недостовірність відомостей, зазначених у даній заяві, а також про намір проведення з метою доведення таких обставин комплексної судової почеркознавчо-технічної експертизи. Крім того, суд зважає на вимоги п. 1.1. Науково-методичних рекомендацій з питань підготовки та призначення судових експертиз та експертних досліджень, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 08 жовтня 1998 року № 53/5, відповідно до яких основним завданням почеркознавчої експертизи є ідентифікація виконавця рукописного тексту, обмежених за обсягом рукописних записів (буквених та цифрових) і підпису. Цією експертизою вирішуються і деякі неідентифікаційні завдання (установлення факту виконання рукопису під впливом будь-яких (природних, штучних) збиваючих факторів; у незвичних умовах або в незвичайному стані виконавця, навмисно зміненим почерком, з наслідуванням почерку іншої особи; визначення статі виконавця, а також належності його до певної групи за віком тощо). Для проведення почеркознавчих досліджень рукописних записів та підписів надаються оригінали документів. Водночас, відповідно до п. п. 4.4., 5.11. Національного стандарту України «Державна уніфікована система документації Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлювання документів ДСТУ 4163-2003», затвердженого наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 07 квітня 2003 року № 55 документи, що їх складають в організації, повинні мати такі обов'язкові реквізити: назва організації (07), назва виду документа (10) (не зазначають на листах), дата (11), реєстраційний індекс документа (12), заголовок до тексту документа (19), текст документа (21), підпис (23). Оформлюючи різні види документів відповідно до нормативних документів, крім зазначених обов'язкових реквізитів, використовують такі: 01, 02, 03, 04, 05, 06, 08, 09, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 22, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32. Приклади наведено в додатку В. Дата документа - це дата його підписання, затвердження, прийняття, зареєстрування, яку оформлюють цифровим способом. Елементи дати наводять арабськими цифрами в один рядок у послідовності: число, місяць, рік. Приклад Дату дозволено оформлювати у послідовності: рік, місяць, число. Приклад 15.01.2001 У нормативно-правових актах і фінансових документах застосовують словесно-цифровий спосіб оформлювання дати, наприклад: 29 січня 2001 року. Дату документа ставлять нижче назви документа поряд із реєстраційним індексом на спеціально відведеному місці на бланку. За таких обставин суд приходить до висновку, що навіть за умов надання суду оригіналу заяви позивача про звільнення з посади, то зазначення в такому документі дати звільнення та дати її підписання іншою, ніж позивач особою (за умов підтвердження даних обставин висновком експертизи), позбавлятиме даний доказ одночасним вимогам належності, допустимості та достовірності, оскільки дата є обов'язковим реквізитом документу, в тому числі, і заяви фізичної особи. Суд бере до уваги, що без надання суду оригіналу заяви позивача, яка була підставою видачі відповідачем оспорюваного наказу, суд не може надати такій заяві правову оцінку. Водночас без правової оцінки заяви про звільнення з посади, як підстави для видачі оскаржуваного наказу, суд не може визнати видачу відповідачем такого наказу правомірною та законною. Відповідно до п.8 постанови пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП). За таких обставин суд приходить до висновку, що при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України ініціативною стороною трудових правовідносин щодо визначення строку чи терміну звільнення за угодою сторін є саме працівник. І такий строк працівником може зазначатися, в тому числі, і в особисто та власноруч написаній чи підписаній заяві про звільнення. За правилами ч.1 ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у день звільнення, а якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначений розрахунок проводиться не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок, відповідно до вимог ст.116 КЗпП України. Суд критично ставиться до твердження представників відповідача про пропуск позивачем строку звернення до суду для вирішення спору з огляду на таке. Згідно ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже суд приходить до висновку, що у справах про звільнення законодавець визначив два моменти початку перебігу місячного строку для звернення працівником до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Такими моментами є або день вручення працівнику копії наказу про звільнення, або день видачі трудової книжки. Згідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. З системного аналізу вищезазначених норм права суд приходить до висновку, що у випадку, коли роботодавець видає наказ чи розпорядження про звільнення працівника із займаної посади, то формулювання «повідомляється» необхідно трактувати як те, що повідомлення працівника під розписку про зміст такого наказу чи розпорядження є виключно обов'язком роботодавця, проте, аж ніяк не його правом. Матеріали даної справи не містять належних та допустимих доказів щодо того, що позивач дізнався про порушення свого права раніше ніж за місяць до звернення до суду. У відповідності до п. 4 постанови пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з'ясовує і обговорює додержання і причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст.225 КЗпП), якщо останньою він не був поновлений. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст.85 ЦПК ( 1501-06 ) і ст.228 КЗпП залишається без розгляду. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін. При пропуску передбаченого ст.225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з'ясуванні інших обставин справи не має. При цьому суд критично ставиться до показів свідків щодо обізнаності позивача про порушення свого права з огляду на недопустимість такого засобу доказування. Також суд критично ставиться до твердження представників відповідача про отримання позивачем в липні 2014 року трудової книжки із записом про його звільнення за допомогою поштового зв'язку цінним листом. В силу вимог п. п. 59, 61 Правил надання послуг поштового зв'язку, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 05 березня 2009 року № 270 внутрішні поштові відправлення з оголошеною цінністю з описом вкладення подаються для пересилання відкритими для перевірки їх вкладення. У разі приймання внутрішніх поштових відправлень з оголошеною цінністю з описом вкладення бланк опису заповнюється відправником у двох примірниках. Працівник поштового зв'язку повинен перевірити відповідність вкладення опису, розписатися на обох його примірниках і проставити відбиток календарного штемпеля. Один примірник опису вкладається до поштового відправлення, другий видається відправникові. На примірнику опису, що видається відправникові, працівник поштового зв'язку повинен зазначити номер поштового відправлення. За бажанням відправника на примірнику опису, що вкладається до поштового відправлення, вартість предметів може не зазначатися. В матеріалах даної справи відсутній оригінал чи копія опису вкладення цінного листа із зазначенням на ньому номеру поштового відправлення, підпису працівника поштового зв'язку та відбитку календарного штемпеля з якого б вбачалося, що позивачем чи якоюсь іншою особою було отримано саме трудову книжку, а не якесь інше вкладення у лист. Таким чином всупереч принципу змагальності сторін, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 129 Конститції України та ч. 3 ст. 10 ЦПК України, а також обов'язку доказування та подання доказів, передбаченого ч. 1 ст. 60 ЦПК України, відповідачем обставини пропуску позивачем строку звернення до суду за вирішенням трудового спору не є доведеними належним чином. У відповідності до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, яка затверджена Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції Україні, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993 року, у разі відсутності працівника на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган надсилає поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, а сама трудова книжка пересилається поштою (цінним листом) тільки за наявності письмової згоди працівника. Відповідно до п. 4.1. розділу 4 зазначеної Інструкції при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. За правилами ч.ч.1,2 ст.235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Положеннями статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Крім того, положеннями розділу III наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу (інформаційний лист від 27.09.2012 року №10-1389/0/4-12постанова від 23 січня 2012 р. № 6-87 цс 11). Із довідки про доходи від 2 березня 2016 року вбачається, що позивач працював у відповідача з 4.04.2014 року 3.06.2014 року та отримав у квітні заробітну плату у розмірі 3380 гривень 05 копійок, в травні 2944 гривні 42 копійки та в червні 2014 року 3 572 гривні 83 копійки (а.с.52). У зв'язку з тим, для обчислення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу для [PERSON] проводиться з врахування попередніх місяців, які передували звільненню тобто квітень та травень 2014 року, з яких вбачається, що позивач отримав в сукупності заробітну плату в розмірі 6324 гривні 47 копійок (а.с.52). Середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення 6324 гривень 47 копійок на 37 робочих днів у квітні та травні 2014 року ( 18 робочих днів у квітні та 19 робочих днів у травні 2014 року) та становить 170 гривень 93 копійки. Позивач звільнений з роботи 3 червня 2014 року, в судовому засіданні встановлено, що трудову книжку позивач не отримував і вона в нього відсутня на день постановлення рішення. При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Така виплата здійснюється не більш як за один рік, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП. Втрачений заробіток за період вимушеного прогулу за період з 8.02.2015 року по 8 лютого 2016 року включно (день звернення до суду), проводиться з розрахунку: середньоденну заробітну плату слід помножити на 249 днів (лютий 2015 року -15 днів, березень 2015-21 день, квітень 2015 - 21 день, травень 2015 - 18 днів, червень 2015- 20 днів, липень 2015 року0 23 дні, серпень 2015 року - 23 дні, серпень 2015 року - 20 днів, вересень 2015 року - 22 дні, жовтень 2015 року - 21 день, листопад 2015 року - 21 день, груднь 2015 року - 23 дні, січень 2016 року - 19 днів, лютий 2016 року -5 днів) з врахуванням ст.73 КЗпП України), що буде дорівнювати 42 561 гривня 57 копійок, які належать для виплати позивачу як втрачений заробіток за час вимушеного прогулу. Згідно ч.3 ст.212 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. У зв'язку з вищенаведеним, суд приходить до висновку, що позовні вимоги є підставними та підлягають до задоволення.

Outcome: approved