Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-24 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до Комунального підприємства «Ківерціводоканал» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати. Свої вимоги обґрунтовує тим, що наказом 4/ПЗ від 31.07.2019 року директора Ківерцівського комунального підприємства водопровідних-каналізаційних мереж «Ківерціводоканал» [PERSON] з 31.07.2019 року було звільнено з роботи машиніста КНС за п. 4 ст. 40 КЗпПУ за відсутність 21.07.2019 року на роботі протягом робочої зміни 12 годин. Таку його відсутність на роботі було особисто встановлено [PERSON] , будь-якого акту складено не було. Вказаний вище наказ для ознайомлення позивачу наданий в день його звільнення виданий не був, поштою його також не надсилали. Про звільнення з роботи позивачу стало відомо 01.08.2019 року, коли директор [PERSON] не доступив його до роботи. Ні трудової книжки, ні повного розрахунку з позивачем в день звільнення проведено не було. 01.08.2019 року цінним листом з описом вкладеного відповідачем позивачу було надіслано трудову книжку, хоча згоди на надіслання її поштою позивач не надавав. Вважає своє звільнення утиском зі сторони директора [PERSON] у відповідь на участь у колективному звернення до Ківерцівської міської ради 23.07.2020 року про невиконання адміністрацією комунального підприємства вимог законодавства про виплати за шкідливі умови праці, видачу молока та спецодягу. На підставі викладеного просить визнати незаконним та скасувати наказ № 4/ПЗ від 31.07.2019 року директора Ківерцівського комунального підприємства водопровідних-каналізаційних мереж «Ківерціводоканал» [PERSON] про звільнення з 31.07.2019 року [PERSON] за ч. 4 ст. 40 КЗпПУ, поновити останнього на посаді машиніста КНС КП «Ківерціводоканал» з 31.07.2019 року, стягнути із КП «Ківерціводоканал» на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу 15000 гривень моральної шкоди, сплаченого судового збору та витрат на правову допомогу. Відповідачем КП «Ківерціводоканал» було подано відзив на позовну заяву, відповідно до змісту якого просять відмовити в задоволенні позовних вимог у зв`язку з тим, що 21.07.2019 року позивач [PERSON] був відсутній на роботі, його заміняла [PERSON] (без погодження з керівництвом). Для розслідування цієї справи [PERSON] було викликано до директора підприємства для надання особистих пояснень по даному факту, однак в присутності свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] позивач відмовився надавати письмові пояснення, про що було складено відповідний акт. Присутня [PERSON] пояснила свою присутність на роботі 21.07.2019 року тим, що її попросив підмінити [PERSON] через чергування на виборах, однак письмові пояснення відмовилась надавати. Враховуючи вищевикладене директором підприємства було прийнято рішення про звільнення [PERSON] з роботи за прогул, видано відповідний наказ, внесено запис до трудової книжки. Позивачу було повідомлено та надано оскаржуваний наказ, однак він його отримувати відмовився, а лише його сфотографував, крім того, відмовився забирати трудову книжку, погодився, щоб йому її надіслали поштою, все це було зафіксовано у відповідних актах при свідках. 21.07.2019 року був спостерігачем на виборах на 23 окрузі, що виключає його перебування на робочому місці, тому в задоволенні позовних вимог слід відмовити в повному обсязі. Позивачем в свою чергу було подано відповідь на відзив, відповідно до змісту якої вказує, що роботодавцем не було зафіксовано його відсутності на робочому місці 21.07.2019 року протягом 12 годин як вказано у наказі про його звільнення, не доведено факту його перебування на виборах, сама лише його реєстрація в якості спостерігача не може свідчити про його неприбуття за основним місцем роботи тощо, тому його звільнення є незаконним. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили суд їх задовольнити з підстав, наведених у позовній заяві. Позивач [PERSON] в судовому засіданні суду показав, що 21.07.2019 року приїхав на роботу близько 07 год. 55 хв., був на роботі до 20 год. 00 хв., про що наявні відповідні відмітки у журналів. В період часу з 09 по 10 год. відлучався проголосувати на виборах народних депутатів України, справді його заміняла прибиральниця [PERSON] Після робочої зміни, тобто після 20 год. справді вирушив на виборчу дільницю підписати протоколи. Протягом робочої зміни неодноразово обходив територію підприємства, тобто його робота не пов`язана з перебуванням на одному місці. Представник відповідача [PERSON] в задоволенні позовних вимог просив відмовити в повному обсязі з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву, жодних порушень при звільненні позивача допущено не було. В судове засідання 25.02.2020 року представник відповідача не з"явився, згідно з поданою заявою просив проводити розгляд справи у його відсутності, щодо задоволення позовних вимог заперечує, просить в задоволенін позову відмовити. Заслухавши учасників судового розгляду, дослідивши письмові докази в справі, суд прийшов до висновку, що позов підставний і підлягає до задоволення з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи, наказом № 4/ПЗ від 31.07.20198 року звільнено з 31 липня 2019 року з роботи машиніста КНС [PERSON] за п. 1 ст. 40 (прогул) відсутність на робочому місці протягом робочої зміни (12 годин) 21.07.2019 року, що було виявлено особисто директором КП «Ківерціводоканал» [PERSON] (а.с. 20 та а.с. 50), при цьому позивачем та відповідачем надано різні копії одного і того наказу - у копії наданій позивачем зазначено підставою звільнення п. 1 ст. 40 КУзПУ, а представник відповідача [PERSON] надав копію наказу, в якому вже наявні 2 пункти і зазначено підставу звільнення п. 4 ст. 40 КЗпПУ, відповідний запис зроблено у трудову книжку позивача (а.с. 19). На думку суду, звільнення позивача з роботи проведено з порушенням закону з наступних підстав. За положеннями п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до роз`яснень п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, за змістом даної норми (п. 4 ст. 40 КЗпПУ) обов`язковою умовою звільнення працівника за прогул є його відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Положеннями статей 139-142 КЗпП України визначено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до норм ст.ст. 147-149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як роз`яснено п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити із того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Згідно із ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника, що передбачено ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду стягнення або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставин, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 7-1, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Як було встановлено судом в ході розгляду даної цивільної справи, будь-яким чином факт відсутності 21.07.2019 року [PERSON] та робочому місці протягом 12 годин (з 08 год. по 20 год.) документально зафіксовано не було, заперечується самим позивачем, про що також ствердили свідки [PERSON] (який здавав зміну позивачу 21.07.2019 року близько 07 год. 50-55 хв.), [PERSON] (який змінював [PERSON] 21.07.2019 року близько 20 год.), [PERSON] (який протягом робочого часу 21.07.2019 року декілька разів на підприємстві бачив позивача). Водночас до показів свідків [PERSON] (яка ствердила, що була на підприємстві 21.07.2019 року, однак заміть [PERSON] там чергувала прибиральниця, оскільки останній був на виборах) та [PERSON] (який також протягом робочого дня 21.07.2019 року двічі: близько 09 год. 0хв. та близько 19 год. заїжджав на роботу, однак позивача на робочому місці не бачив) суд ставиться критично, оскільки вказані свідки перебували на території підприємства обмежений проміжок часу, а так як робота [PERSON] не обмежується приміщенням одного кабінету, пов`язана з обходом території, перевіркою окремих мереж). Акт від 22.07.2019 року (а.с. 51) про те, що прибиральниця [PERSON] відмовилась дати пояснення з приводу перебування її на робочому місці на посаді машиніста КНС 21.07.2019 року протягом робочої зміни [PERSON] (в судовому засіданні представник відповідача [PERSON] вказав, що дата акту є помилковою, так як насправді акт повинен бути датований 31.07.2019 року), та від 31.07.2019 року про те, що машиніст [PERSON] відмовився надавати пояснення з приводу його відсутності на робочому місці 21.07.2019 року (а.с. 53), не є твердженням факту відсутності машиніста [PERSON] на робочому місці протягом його робочої зміни 21.07.2019 року. Крім того, факт порушення законодавства роботодавцем під час звільнення позивача зафіксований також актом інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю № ВЛ 769,399,АВ від 13.08.2019 року (а.с. 75). Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. На підставі наведеного, суд приходить до висновку про необхідність скасування наказу № 4/ПЗ від 31.07.2019 року директора Ківерцівського комунального підприємства водопровідних-каналізаційних мереж «Ківерціводоканал» [PERSON] про звільнення з 31.07.2019 року [PERSON] за ч. 4 ст. 40 КЗпПУ та поновлення останнього на посаді машиніста. Також йому необхідно виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.07.2019 року до 25.02.2020 року за 144 робочих днів з дотриманням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 року №100 , судом здійснено розрахунок середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу за період з 31.07.2019 року по 25.02.2020 року. Згідно з роз`яснення п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести у рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. З довідки про доходи позивача за шість останніх місяці роботи вбачається, що заробітна плата [PERSON] 5263,05 грн., тобто враховуючи, що робочих днів у період з 01.02.2019 року по 31.07.2019 року було 123, середньоденний заробіток становить 256 грн. 73 коп. Кількість робочих днів у період з 01.08.2019 року по 25.02.2020 року (станом на момент винесення рішення) становить 144, тому позивачу слід виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, що становить 36 969 грн. 12 коп. (256 грн. 73 коп. Х 144 дні). Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або повноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати моральних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, підставою для відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин є порушення відповідачем будь-яких із передбачених законом прав позивача, якщо таке порушення поєднане з моральними стражданнями, втратою ним нормальних життєвих зв`язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи, що позивачу було завдано моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення, відтак суд прийшов до висновку, що вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є доведеними, а відтак підлягають задоволенню частково, розмір моральної шкоди, завданої позивачу суд оцінює у 5000 грн. Згідно приписів п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача в дохід держави слід стягнути 2 305 грн. 20 коп. судового збору за подання позовної заяви, а на користь позивача - сплачений судовий збір у розмірі 768, 40 коп., а також витрати на правову допомогу. Крім того, на підставі ст. 367 ЦПК України слід допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати за один місяць

Outcome: partial