Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-13 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Комунальної установи Великобурлуцької районної ради «Трудовий архів Великобурлуцького району» в якій, з урахуванням уточнених позовних вимог, просить: - визнати незаконним та скасувати наказ від 05.05.2020 р. про звільнення його з посади по обслуговуванню будівель та споруд КУ Великобурлуцької районної ради «Трудовий архів Великобурлуцького району»; - поновити його на роботі в якості робітника по обслуговуванню приміщення на 0,5 мінімальної заробітної плати у КУ Великобурлуцької районної ради «Трудовий архів Великобурлуцького району»; - стягнути з КУ Великобурлуцької районної ради «Трудовий архів Великобурлуцького району» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05 травня 2020 року до дня поновлення на роботі; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На обґрунтування своїх вимог позивач вказав, що він був прийнятий на роботу 04 лютого 2020 року робітником по обслуговуванню приміщення, наказ № 10 від 03 лютого 2020 року у Комунальну установу Великобурлуцької районної ради «Трудовий архів Великобурлуцького району». Наказом б/н від 04 травня 2020 року його було звільнено з посади робітника по обслуговуванню приміщення та будівлі. Запис про звільнення у трудовій книжці відрізняється з формулюванням у наказі про звільнення, оскільки у наказі вказано звільнити робітника по обслуговуванню будівель та споруд. В наказі та в трудовій книжці відсутній номер статті КЗпП. Підстави для звільнення позивачу невідомі. На роботу [PERSON] був оформлений на 0,5 ставки мінімальної заробітної плати, а тому відповідно його заробітна плата складала 2 361 грн 50 к. На заяву позивача від 08 травня 2020 року до Комунальної установи Великобурлуцької районної ради «Трудовий архів Великобурлуцького району» щодо повідомлення підстав звільнення відповіді не отримав. За викладених обставин позивач звернувся до суду. Відповідно до ч.4 ст.19 ЦПК України, спрощене позовне провадження призначене для розгляду малозначних справ, що виникають з трудових відносин, справ незначної складності та інших справ, для яких пріоритетним є швидке вирішення справи. Загальне позовне провадження призначене для розгляду справ, які через складність або інші обставини недоцільно розглядати у спрощеному позовному провадженні. Відповідно до ч.1 ст.274 ЦПК України, у порядку спрощеного позовного провадження може бути розглянута малозначна справа. Ухвалою Великобурлуцького районного суду Харківської області від 17 серпня 2020 року було відкрито провадження по справі, призначено справу до розгляду у порядку спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Окрім того, відповідачу було надано строк для подання відзиву на позовну заяву. Не погодившись з позовними вимогами представник відповідача - директор КУ «Трудовий архів Великобурлуцького району» Івченко Ю.А. на адресу суду надала відзив на позовну заяву в якому зазначила, що після ліквідації Управління агропромислового розвитку Великобурлуцької районної державної адміністрації [PERSON] був звільнений із займаної посади у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України та ЗУ «Про державну службу України». Позивач запропонував та виявив бажання працевлаштуватись на цю посаду та дав згоду на виконання всіх обов`язків, що були обумовлені з керівником та зазначені в посадовій інструкції для робітника. [PERSON] був прийнятий на роботу до комунальної установи на підставі наказу № 10 від 03 лютого 2020 року. За період роботи проявив себе з негативної сторони. В робочий час займався вирішенням своїх справ, а не виконував свої прямі обов`язки. На зауваження керівника не реагував та мав негативну реакцію на такі зауваження в усній формі. Крім того, за неналежне виконання своїх трудових обов`язків [PERSON] була винесена догана, що підтверджується наказом № 30 від 04.05.2020 р. Щодо відсутності запису в трудовій книжці зазначено, що це була помилка керівництва. [PERSON] до керівництва комунальної установи "Трудовий архів Великобурлуцького району» за виправленням не звертався. Також у відзиві зазначено, що наказ, який додається позивачем до позовної заяви був лише проєктом з яким [PERSON] дали лише ознайомитись, дати згоду та віддати наказ в діловодство для подальшої роботи, але замість ознайомлення з наказом позивач сфотографував його на телефон та в подальшому використав його на свою користь. Позивач належним чином був повідомлений про час та місце розгляду справи, судову повістку тримав особисто 20 серпня 2020 року, що вбачається з рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення (а.с.38). Надав заяву в якій просив справу розглянути без його участі, зазначивши, що позовні вимоги підтримує в повному обсязі. Не заперечує щодо розгляду справи за відсутності представника відповідача (а.с.52). Представником відповідача - директором КУ «Трудовий архів Великобурлуцького району» Івченко Ю.А. подано відзив на позовну заяву в якому директор просить відмовити [PERSON] в задоволені позовних вимог в повному обсязі (а.с.41-43). Відповідно до ч.2 ст.247 Цивільного процесуального кодексу України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням ч.1 ст.6 даної Конвенції (§ 66 - 69 рішення Європейського суду з прав людини від 08 листопада 2005 року у справі «Смірнова проти України»). Суд, дослідивши надані позивачем та представником відповідача документи і матеріали, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до висновку, що позов підлягає задоволенню. Відповідно до положень ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими, електронними доказами. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Законодавчі обмеження матеріально-правових способів захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень статей 55, 124 Конституції України та статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Оскільки положення Конституції України та Конвенції мають вищу юридичну силу (статті 8, 9 Конституції України), а обмеження матеріального права суперечать цим положенням, порушення цивільного права чи цивільного інтересу підлягають судовому захисту і у спосіб відповідно до викладеної у позові вимоги, який не суперечить закону. Судом встановлено, що 04 лютого 2020 року [PERSON] був прийнятий робітником по обслуговуванню приміщення, відповідно до наказу № 10 від 03 лютого 2020 року, що убачається з трудової книжки [PERSON] (а.с.07). Відповідно до наказу № б/н від 04 травня 2020 року [PERSON] , як робітника по обслуговуванню будівель та споруд звільнено з 05 травня 2020 року. Наказ підписаний директором КУ «Трудовий архів Великобурлуцького району» Юлією Івченко . З відмітки в наказі також вбачається, що [PERSON] з наказом ознайомлений, що підтверджено його підписом та останнім зроблено фотокопію наказу 29.05.2020 року, про що також мається підпис [PERSON] (а.с.08). З трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] 05 травня 2020 року вбачається, що він звільнений з посади робітника по обслуговуванню приміщення та будівлі на підставі наказу № 22 від 04 травня 2020 року (а.с.06-07). Відповідно до наказу про звільнення за № 22 від 04 травня 2020 року, наданого з відзивом директором КУ «Трудовий архів Великобурлуцького району» [PERSON] звільнений з посади робітника по обслуговуванню будівель та споруд з 05 травня 2020 року за згодою сторін п.1 ст.36 КЗпП (а.с.49). Наказом № 30 від 04 травня 2020 року [PERSON] , робітнику з обслуговування будівель та споруд, винесено догану за невиконання своїх трудових обов`язків, а саме: незадовільне прибирання прибудинкової території (а.с.48). Правовідносини, що виникли між сторонами, є трудовими і врегульовані Конституцією України, Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України). Частиною 5 ст.43 Конституції України та ст.5-1 КЗпП України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути укладені як у письмовій так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. При цьому суд зазначає, що причини звільнення (конкретні факти, дії тощо, через які провадиться звільнення) і підстави звільнення (правові підстави, норми актів законодавства, відповідно до яких провадиться звільнення) не є тотожними поняттями. За змістом частини 3 статті 235 КЗпП України, йдеться про усунення невідповідності між формулюванням причини звільнення, зазначеної у відповідному розпорядчому акті роботодавця, та нормою закону, на підставі якої проведено звільнення. Застосування цих положень закону для зміни передбаченої законом і визначеної роботодавцем підстави звільнення працівника недопустиме. У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суд України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року зауважено, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Виходячи з встановлених у справі обставин і відповідних їм правовідносин, судом підлягають з`ясуванню такі питання: чи дійсно існувала домовленість сторін щодо звільнення [PERSON] за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудових відносин в момент видачі наказу про звільнення. Так, у наказі про звільнення обов`язково зазначається строк та підставу припинення трудових відносин, вказується кількість невикористаних чи наперед використаних днів щорічної відпустки, які підлягають грошовій компенсації або за які провадиться утримання із заробітної плати З позовної заяви та уточненої позовної заяви судом встановлено, що позивач не мав намір звільнятись з роботи та взагалі не розуміє на яких підставах та за яких причин його було звільнено з роботи. Як убачається з наявної в матеріали справи заяви, [PERSON] 08 травня 2020 року звертався до директора КУ Великобурлуцької районної ради «Трудовий архів Великобурлуцького району» Івченко Ю.А. з вимогою роз`яснити йому з яких причин його було звільнено з роботи та за якою статтею. Встановлено, що [PERSON] був ознайомлений саме з наказом про звільнення № б/н від 04 травня 2020 року, оскільки в наказі мається відмітка про ознайомлення, що також не заперечується представником відповідача. В зазначеному наказі відсутні причини та підстави звільнення [PERSON] . Вказаний наказ відрізняється від наказу надано представником відповідача який має номер, а саме: № 22 та містить підстави звільнення - п.1 ст.36 КЗпП. При цьому [PERSON] , посилаючись на те, що він не мав наміру звільнятись взагалі, просить наказ про його звільнення від 04 травня 2020 року визнати незаконним та скасувати. Директор КУ «Трудовий архів Великобурлуцького району» Івченко Ю.А. , обґрунтовуючи заперечення вказала, що за період роботи [PERSON] в робочий час займався вирішенням своїх справ, свої прямі обов`язки не виконував. На зауваження керівника не реагував та мав негативну реакцію на такі зауваження в усній формі. В результаті чого, за неналежне виконання своїх трудових обов`язків, [PERSON] наказом № 30 від 04 травня 2020 року була винесена догана за неналежне виконання своїх трудових обов`язків. Однак, звільнення позивача відбулось за згодою сторін. Суд зауважує, що твердження представника відповідача суперечать наданим нею поясненням, що додані до заперечень на позовну заяву як додаток, а саме: в поясненнях директор КУ «Трудовий архів Великобурлуцького району» Івченко Ю.А. зазначає, що 05 травня 2020 року [PERSON] , який прийнятий 04 лютого 2020 року на 0,5 ставки робітника по обслуговуванню будівлі та споруд був звільнений. В зв`язку з тим, що з початку року не було додано кошти для сплати 22 % (нарахування ЄСВ на заробітну плату) на доплату до мінімальної заробітної плати, на сесії районної ради, яка відбулась 23 березня 2020 року, відмовили у наданні цих коштів та після того як звільнилась 17 квітня 2020 року прибиральниця, що займала 0,5 ставки, [PERSON] було запропоновано вільної 0,5 ставки прибиральниці. На протязі періоду з 17 квітня 2020 року до 04 травня 2020 року в усній формі вели з [PERSON] перемовини на згоду 0,5 ставки прибиральниці, що займав би одну повну ставку з розміром мінімальної заробітної плати, на що було достатньо виділених коштів з початку року. Згоду [PERSON] не дав, оскільки до своїх службових обов`язків відносився не добросовісно, на зауваження керівника не реагував, більшість робочого часу проводив в кабінеті за комп`ютером, виконуючи власні справи. Таке відношення [PERSON] змусило керівника установи з ранку 04 травня 2020 року запропонувати проєкт наказу про звільнення за згодою сторін на який [PERSON] згоди не надав (а.с.44). Статтею 147 КЗпП визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарний проступок визначається як невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Представник відповідача у відзиві вказала, що [PERSON] неодноразово порушував свої посадові обов`язки визначені посадовою інструкцією робітника з обслуговування будівель, споруд, та обладнання, затвердженою директором КУ «Трудовий архів Великобурлуцького району» (далі - Посадова інструкція), за що [PERSON] було винесено догану наказом № 30 від 04 травня 2020 року. Однак, представником відповідача не доведено, що [PERSON] був ознайомлений з посадовими обов`язками встановленими Посадовою інструкцією, оскільки остання не підписана [PERSON] . Слід також зазначити, що наказ за № 30 від 04 травня 2020 року про винесення догани не містить посилання, які саме пункти Посадової інструкції порушенні позивачем. Окрім того, з матеріалів справи встановлено, що [PERSON] пояснень щодо винесення догани не писав та йому не було запропоновано написати такі пояснення, в порушення ст.149 КЗпП. При застосуванні такого заходу дисциплінарного стягнення, як догана, власник зобов`язаний враховувати обставини, передбачені ч.3 ст.149 КЗпП України - ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (правова позиція висловлена Верховним Судом в постанові від 21 лютого 2018 року по справі № 401/512/16-ц). Згідно ч.2 ст.13 ЦПК України збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Частиною 1 ст.81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За нормами ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст.89 ЦПК України). З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Таким чином, обставини звільнення [PERSON] з займаної посади, викладені у відзиві представником відповідача, викликають у суду сумніви, оскільки докази, що містяться в матеріалах справи суперечать викладеним обставинам. Дотримуючись принципу оцінки доказів, суд вважає доведеним, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог діючого законодавства. Судом встановлено, що волевиявлення [PERSON] , на звільнення за згодою сторін, на момент винесення наказу про звільнення його з роботи 04 травня 2020 року не було. Домовленості сторін про припинення трудових відносин за взаємною згодою не існувало. На підставі викладеного суд приходить до висновку, що за таких обставин не можна вважати, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП України, оскільки не було домовленості сторін про таку підставу припинення трудових відносин, відповідно в цьому випадку звільнення фактично здійснено з ініціативи роботодавця. Відповідно до п.10 ч.2 ст.16 ЦК України одним із способів захисту цивільних прав або інтересів є визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд визнає незаконним та скасовує акт індивідуальної дії, виданий органом державної влади, органом Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, він суперечить актам цивільного законодавства і порушує цивільні права або інтереси (ч.1 ст.21 ЦК України). Передбачених законом підстав для зміни відповідно до пред`явлених вимог формулювання причини звільнення [PERSON] немає. Відтак, матеріали справи не містять доказів законності звільнення останнього, внаслідок чого наказ є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач має бути поновлений на роботі. Так як суд дійшов висновку про скасування наказу про звільнення позивача з роботи, відповідно [PERSON] підлягає поновленню на роботі із стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до статті 235 КЗпП України. Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Таким чином, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхоммноження середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів /годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. (п.8 Постанови №100). Оскільки позивач підлягає поновленню на роботі то має право на стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 05 травня 2020 року по дату винесення даного рішення - 14 вересня 2020 року. Відповідно до довідки Комунальної установи Великобурлуцької районної ради «Трудовий архів Великобурлуцького району» від 10 серпня 2020 року за вих. № 164 середня заробітна плата [PERSON] за період роботи в КУ «Трудовий архів Великобурлуцького району» з 04 лютого 2020 року по 05 травня 2020 року становить 114 грн 52 к. за один день (а.с.29). Всього робочих днів - днів вимушеного прогулу за період з 05 травня 2020 року по 14 вересня 2020 року нараховується 92, а саме: травень - 19 робочих днів, червень - 20 робочих днів, липень - 23 робочих дні, серпень - 20 робочих днів та вересень 10 робочих дні - до дня ухвалення рішення Згідно із п.164.2.1, п.164.2 ст.164 Податкового кодексу України доходи у вигляді заробітної плати, нараховані (виплачені) платнику податку відповідно до умов трудового договору (контракту), включаються до складу загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку і є базою оподаткування податком на доходи фізичних осіб. Відповідно до підпункту 168.1.1 п.168.1 ст.168 Податкового кодексу України, податковий агент, що нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену ст.167 цього Кодексу. Таким чином, роботодавець має виконати функції податкового агента щодо нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб та військового збору з доходу у вигляді середньої заробітної плати, нарахованої на підставі рішення суду за час затримки розрахунку при звільненні. Отже, і зарплата, і середній заробіток, які стягуються судом на користь працівника з роботодавця мають зазначатись судом без виключення з них податків і зборів, які сплачуються роботодавцем під час виконання рішення суду. Однак, згідно роз`яснень Пленуму ВСУ від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» на суд покладається обов`язок обов`язкового зазначення даної обставини в резолютивній частині рішення суду та зазначенню, що податок і збори підлягатимуть відрахуванню при сплаті. За таких даних, розмір заробітної плати [PERSON] за час вимушеного прогулу складає 114 грн 52 к. (середньоденний розмір оплати) х 92 дні вимушеного прогулу, що дорівнює 10 535 грн 84 к. Так, в п.26 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суди повинні в усіх випадках зазначати в рішенні про негайне його виконання в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць. Виходячи зі змісту ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків. Згідно зі ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. Відповідно до ст.8 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на ефективне поновлення у правах компетентними національними судами в разі порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом. Згідно Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості та забезпечує ефективне поновлення в правах. Із системного аналізу вказаних процесуальних норм слідує, що допуск рішення до негайного виконання, тобто до виконання з моменту проголошення рішення, а не з моменту набрання цим рішенням законної сили, у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та присудження працівникові виплати заробітної плати в частині стягнення за один місяць є обов`язком суду. Згідно із п.2) ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає до негайного виконання рішення в частині виплати позивачу заробітної плати за один місяць (без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів) та розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за один місяць. Суд на підставі п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України допускає негайне виконання судового рішення щодо поновлення на роботі незаконно звільненого позивача [PERSON] . Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 840 грн 80 к., сплачений позивачем при поданні позову до суду за вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також, з відповідача на користь держави підлягає стягненню сума судового збору за вимогами про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, від сплати якого позивач був звільнений за дві вимоги немайнового характеру у розмірі по 840 грн 80 к. за кожну вимогу, а разом 1 681 грн 60к. Відповідно до ст.ст. 2, 36, 233-235 КЗпП України,

Outcome: approved