Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-18 00:00:00

10.11.2015 позивач звернулася до Марківського районного суду Луганської області з даним позовом, в якому просить визнати наказ начальника Марківського МРУЕГГ №277-ОС від 28.10.2015 про звільнення її з роботи 02.11.2015 у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, згідно п.1 ст.40 КЗпП України незаконним; поновити її на роботі в якості оператора електронно-обчислювальних та обчислювальних машин по роботі зі споживачами - фізичними особами служби обліку газу Марківського міжрайонного управління по експлуатції газового господарства - філії ПАТ по газопостачанню та газифікації «Луганськгаз» з 03.11.2015.; стягнути з відповідача на її користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу з 03.11.2015р. по день винесення рішення судом та в рахунок відшкодування моральної шкоди 16 000,00 грн. Свої вимоги обгрунтовує тим, що 21.05.1999 вона була прийнята на посаду контролера газового господарства до ВАТ «Луганськгаз» філія «Марківкагаз», яке з 23.07.2010 було змінено на ПАТ по газопостачанню та газифікації «Луганськгаз». 02.11.2015 її було звільнено у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі п.1 ст.40 КзпПУкраїни. Вважає, що при звільненні її з роботи посадовими особами не враховані обставини, що надають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників, оскільки на відміну від інших працівників, що займають аналогічні посади вона безперервно працювала на даному підприємтсві більше 16 років, має спеціальну освіту, свої обов'язки завжди виконувала вчасно і сумлінно та додержувалась трудової дисципліни. Даючи вказівку включити її до списків на звільнення, начальник Марківського МРУЕГГ [PERSON] не проводив порівняльного аналізу її продуктивності праці і кваліфікації з іншими працівниками, які залишилися на роботі. Крім того їй не запропоновано іншої роботи на цьому ж рідприємстві, проте їй достовірно відомо, що вакантні посади були. Лише в день звільнення їй було запропоновано 0,5 тарифного окладу слюсаря з експлуатації та ремонту підземних газопроводів с. Височинівка ІІІ розряду з погодинною тарифною ставкою 9,2369 грн.. Звільнення її за таких обставин спричинило їй моральну шкоду. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, та просили їх задовольнити в повному обсязі з підстав викладених у позовній заяві. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та просили відмовити в задоволенні позовної заяви, надавши заперечення в якому зазначив наступне. У зв'язку зі зміною в організації праці, затвердженням організаційної структури ПАТ «Луганськгаз» була створена комісія зі скорочення структурних підрозділів Марківського МРУЕГГ, до якої 28.08.2015 надійшла пропозиція від начальника служби обліку газу [PERSON] про звільнення у зв'язку зі скороченням штату саме оператора ЕОМ [PERSON] Всі пропозиції від керівників структурних підрозділів комісією взяті до уваги і винесене рішення щодо звільнення оператора ЕОМ [PERSON] Крім того оператором ЕОМ [PERSON], в порівнянні з іншими операторами, кількість часу проведеного на лікарняних в період з 01.01.2013 по 01.11.2015 є значно більшою, що вказує саме на більш високу продуктивність праці інших двох працівників, які на даний час працюють операторами ЕОМ. Тому працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці надана перевага в залишенні на роботі на законних підставах. [PERSON] біло запропоновано зайняти вакантну посаду на підприємстві на 0,5 тарифного окладу слюсаря з експлуатації та ремонту підземних газопроводів с. Височинівка ІІІ розряду з погодинною тарифною ставкою 9,2369 грн., однак від підпису в пропозиції вона відмовилася з невідомих причин, про що був складений відповідний акт. Посади, які були на той час на підприємстві позивачу не пропонувалися, оскільки вона має професійно - технічну освіту за кваліфікацією технік будівельник, майстер виробничого навчання, а до тих посад, що були на підприємстві встановлені інші вимоги. А посада слюсаря з експлуатації та ремонту підземних газопроводів с. Просяне не пропонувалося тому, що позивач відмовилася від аналогічної посади в с.Височинівка. Таким чином, вважають, що звільнення позивача з ініціативи власника з підстав скорочення чисельності штату працівників відбулося з дотриманням законодавства. Разом з цим вважає вимогу позивача про відшкодування моральної шкоди та визначення її розміру також необгрунтованими. Свідок [PERSON] допитана в судовому засіданні 10.12.2015 пояснила, що працювала на підприємстві до 01.10.2015 і їй достименно відомо, оскільки вона ще й виконувала обов'язки економіста праці, що на момент попередження позивача про наступне звільнення на підприємстві були вакантні посади : економіст праці, секретар керівника, комірник, технік проектувальник, слюсарі газопроводів по селах, архіваріуса. Засвідчила, що керівник упереджено ставився до позивача, завжди критикував її роботу, часто несправедливо. Крім того вона була членом комісії зі скорочення працівників по Марківському МРЕУГ , спочатку начальник обліку газу пропонував перевести позивача та [PERSON] на 0,5 ставки проте керівник [PERSON] був проти, щоб не розривати роботу операторів, в іншій пропозиції вже була вказана ожна кандидатура - [PERSON] Свідок [PERSON] допитана в судовому засіданні 10.12.2015 пояснила, що працювала на підприємстві в період коли проходило скарочення штату, на посаді інспектора з кадрів. Позивача за два місяці письмово було попереджено про наступне вивільнення, проте від підпису цього попередження [PERSON] відмовилася в присутності свідків. Засвідчила суду, що на момент попередження позивача на підприємстві були вакантні посади: економіста, провідного економіста по праці, секретаря та слюсарів, проте позивачу вони не пропонувалися, оскільки її освітньо-кваліфікаційний рівень не відповідав вимогам до цих посад. Вже пізніше за декілька днів до звільнення позивачу запропонували посаду слюсаря по газопроводам але вона відмовилася при цьому не підписала пропозицію в зв'язку з чим було складено відповідний акт про відмову від підпису. На засіданні профкому де розглядалося питання щодо погодження звільнення [PERSON] вона не була присутня тому, що там відбувалося їй невідомо. При цьому засвідчила, що в період скорочення було прийнято на роботу секретаря керівника через Центр зайнятості, кандидатури всіх кого приймають на посади в Марківське МРЕУГ необхідно погоджувати з вищестоящим керівництвом в ПАТ «Луганськгаз». Особисто їй невідомо про неприязні стосунки керівника [PERSON] з позивачем, вона не було безпосереднім свідком сварок. [PERSON] на засіданнях комісії по скороченню працівників та на засіданнях профкому присутній не був і про тиск на членів комісії та профкому їй невідомо. Свідок [PERSON] допитана в судовому засіданні 10.12.2015 пояснила, що працює на підприємстві бухгалтером та є членом профсоюзного комітету. Засвідчила, що на засіданні на якому розглядалося питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за ч.1 ст.40 КзПП України питання чи наявні вакантні посади на підприємстві не з'ясовувалося, чи є у неї переважне право залишення на роботі теж не з'ясовували погодили звільнення тому, що це було необхідне, при цьому жодного тиску з боку [PERSON] не було. Свідок [PERSON] допитаний в судовому засіданні 10.12.2015 пояснив, що працює на підприємстві інженером метрологом та є членом профсоюзного комітету. Засвідчив, що засідання профкому на якому розглядалося питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за ч.1 ст.40 КзПП України відбувалося в актовій залі в ньому приймали участь : голова профкому [PERSON], юрист [PERSON], інспектор відділу кадрів [PERSON], та вони перевіряли чи є вакантні посади на підприємстві на цей момент. Крім того вказав, що за цей період з моменту попередження про вивильнення внаслідок скорочення [PERSON] на підприємство прийнятий секретар керівника та економіст з праці. Надання згоди на звільнення позивача вони підтримали бо так було необхідно. [PERSON] на засіданні не був ніяких вказівок не давав. Свідок [PERSON]. допитаний в судовому засіданні 10.12.2015 пояснив, що працює на підприємстві інженером по техніці безпеки та є головою профсоюзного комітету на підприємстві. Засвідчив, що на засіданні на якому розглядалося питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за ч.1 ст.40 КзПП України питання чи наявні вакантні посади на підприємстві на засіданні профкому не з'ясовувалася, зазначив, що обійтися без скорочення на підприємстві було неможливо. Також зазначив, що йому відомо, що [PERSON] відмовилася від 0,5 посади слюсаря, також йому відомо, що в цей період була вакансія комірника яку заповнили щляхом переміщення. Свідок [PERSON] допитаний в судовому засіданні 10.12.2015 пояснив, що працює на підприємстві головним інженером, та був головою комісії зі скорочення працівників на підприємстві как як в серпні 2015 надійшов новий штатний розпис відповідно до якого потрібно було проводити скорочення чисельності штатів і керівникам структурних підрозділів було запропоновано внести пропозиції щодо звільнення. Кандидатуру позивача запропонував [PERSON], який був її безпосереднім керівником. Повідомив, що [PERSON] була дуже конфліктною і часто конфліктувала проте не конфлікт причина звільнення. [PERSON] самовільно заключала договори з клієнтами часто невірно розносила показання лічильників газу, на неї були скарги від клієнтів. Свідок [PERSON] допитаний в судовому засіданні 21.12.2015 пояснив, що працює на підприємстві начальником обліку газу, на підприємстві відбувалося скорочення і він як керівник звернувся в комісію по скороченню працівників з пропозицією зберегти кількість своїх працівників превівши [PERSON] та [PERSON] на 0,5 ставки, але потім через 1,5 години переписав свою пропозицію вказавши, що необхідно звільнити саме [PERSON] На питання чому саме [PERSON] підлягала звільненню відповів: «через конфлікти», додавши «дивлячись в небо», при цьому відповідаючи потім на питання позивача чи відомо йому про конфлікти саме між операторами [PERSON], [PERSON] та [PERSON] відповів, що йому це невідомо. Також засвідчив, що безпосередньо [PERSON] жодних вказівкок на звільнення [PERSON] не давав. Також зазначив, що на [PERSON] були скарги від абонентів проте жодного разу вона до дисциплінарної відповідальності не притягувалася, службових розслідувань не проводилося. Безпосередньо на комісії він не був, свою пропозицію ніяким чином не обгрунтовував. Свідок [PERSON] допитана в судовому засіданні 19.01.2016 пояснила, що працювала на підприємстві секретарем керівника з 2008 року до 02.10.2015, має осередню освіту 10 класів, зараз вже на пенсії. В процедурі скорочення та звільнення позивача участі не приймала, знає, що на підприємстві був проект наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] вона носила його їй на підпис проте його подальша доля їй невідома. Повідомила, що ніяких специфічних вимог до освіти секретаря керівника не було і що [PERSON] могла б справитися з цією посадою. Свідок [PERSON] . допитаний в судовому засіданні 19.01.2016 пояснив, що працює на підприємстві майстром абонвідділу знає, що кандидатуру [PERSON] на звільнення запропонував її керівник [PERSON] при цьому він сам не приймав у скороченні працівників по підприємству ніякої особистої участі хоча кандидатура [PERSON] обговорювалася між ними з [PERSON] усно. Знає, що [PERSON] конфліктна на неї були скарги від абонентів, але від кого точно він не знає. Свідок [PERSON] допитаний в судовому засіданні 19.01.2016 пояснив, що працює на підприємстві старшим майстром проте участі у скороченні саме [PERSON] не приймав, він писав подання по своїм підлеглим. Про конфліктність [PERSON] знає бо бере участь у нарадах (планьорках), які проходять у кабінеті [PERSON] Свідок [PERSON] допитаний в судовому засіданні 19.01.2016 пояснив, що працює на підприємстві проте [PERSON] ніяким чином йому не підпорядковується, але він знає, що у відділі де працює позивач були конфлікти через [PERSON], до неї часто приходили клієнти кричали, з'ясовували стосунки, бо його кабінет поряд з кабінетом операторів і він це чув неодноразово, участі у звільненні позивача не приймав. З боку керівництва [PERSON] втратила довіру, тому він вважає, що саме її було запропоновано на звільнення. Суд, вислухавши позивача, його представника та представників відповідача, допитавши заявлених свідків, вивчивши позовну заяву та дослідивши письмові докази по справі, встановив наступні обставини та визначив відповідно до них правовідносини. Згідно наказу №30 від 21.05.1999 та записів №18-23 трудової книжки [NUMBER] від 13.07.1984 виданої на ім'я [PERSON] 21.05.1999 вона працювала на різних посадах в ВАТ по газопостачанню та газифікації «Луганськгаз», з 23.07.2010 найменування підприємства змінено на Публічне акціонерне товариство по експлуатації та газифікації «Луганськгаз» (а.с.28,8) З 06.02.2001 позивач працювала на посаді оператора ЕОМ абонентської дільниці про що свідчить наказ №15 по підприємству (а.с.29) Позивач має диплом з відзнакою серії [NUMBER] виданий [INFO], згідно якого вана закінчила Рубіжанський індустріально - педагогічний технікум за спеціальністю : « Промислове та цивільне будівництво» та їй присвоєна кваліфікація: « Технік будівельник, майстер» (а.с.10) 02.11.2015 позивача звільнено у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці згідно ч.1 ст.40 КЗпП України про що свідчить запис №23 трудової книжки [NUMBER] від 13.07.1984 та копія наказу №277-ОС від 28.10.2015 (а.с.9,11) Начальник служби обліку газу [PERSON] в комісію по скороченню штатів працівників по підприємству 27.08.2015 вніс пропозицію щодо переведення операторів [PERSON] та [PERSON] на 0,5 ставки. (а.с.19), а вже 28.08.2015 пропозицію - про звільнення у зв'язку зі скороченням штатів - [PERSON] (а.с.48) У п.5 протоколу засідання комісії по скороченню працівників підприємства від 28.08.2015 зазначено, що за поданням начальник служби обліку газу [PERSON] надійшла письмова пропозиція по працівниках, яких можливо звільнити в зв'язку зі скороченням штату, які мають меншу продуктивність праці, а саме: [PERSON] - оператора ЕО та ОМ.(а.с.50) За результатами розгляду пропозицій з врахуванням ст..42 КЗпП України звільнити певних працівників серед яких під №34 зазначено позивача(а.с.52) 31.08.2015 на ім'я позивача було виписане попередження в порядку ст..49-2 КЗпП України про звільнення із займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України з 02.11.2015 у зв'язку зі скороченням штату. При цьому в попередженні вказано, що запропонувати іншу роботу на підприємстві не має можливості, за її відсутністю. Позивач відмовилася від підпису попередження в присутності трьох свідків - [PERSON], [PERSON] [PERSON] (а.с.12). 20.10.2015 позивач на ім'я голови профсоюзного комітету подала заяви про незгоду щодо необхідності звільнення саме її з посади та про надання копії витягу з протоколу засідання профкому про затвердження її кандидатури на звільнення (а.с.20-21), які отримані ним 21.10.2015. 27.10.2015 позивач звернулася в комісію по трудовим спорам підприємства з заявою, щодо розгляду питання про скорочення її посади, оскільки вважала, що має пріоритетне право для залишення на посаді відповідно до ст..42 КЗпП України, а також має право на зайняття вакантних посад на підприємстві з 31.08.2015 (а.с.23) Листом № 08-01-21/437 від 28.10.2015 позивача повідомлено, що комісія по трудовим спорам на підприємстві не створювалась (а.с.27,53) та запропоновано їй зайняти вакантну посаду 0,5 тарифного окладу слюсаря з експлуатації та ремонту підземних газопроводів в с.Височинівка ІІІ розряду з погодинною тарифною ставкою 9,2369 грн. (а.с.25), при цьому факт відмови від підпису зазначено в акті від 28.10.2015 за підписом трьох осіб (а.с.54), що цю посаду їй запропоновано позивач не заперечувала, навпаки посилалася на цей факт в позовній заяву та в наданих суду поясненнях. Згідно до протоколу засідання профспілкового комітету №23 від 27.10.2015 питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] відкладено до вирішення її заяви комісією по трудовим спорам (а.с.14-16). Згідно протоколу засідання профспілкового комітету №24 від 28.10.2015 профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] за ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штатів з наданням гарантій та компенсації передбачених законодавством (а.с.17-18). Прозивачем також долучено до справи виписний епікриз №2253 згідно якого вона перебувала на лікуванні в гінекологічному відділенні з 14.09.2015 по 25.09.2015 з діагнозом: «гострий двухсторонній аднексит» (а.с.35) та виписний епікриз №2140 згідно якого вона перебувала на стаціонарному лікуванні з 31.08.2015 по 17.09.2015 з гострим холіциститом (а.с.36) Згідно довідки про доходи № 08-01-21- 170 від 05.11.2015 її нараховано заробітної плати за січень - жовтень 2015 в сумі 31543,86 грн (а.с.37) Таким чином між сторонами склалися трудові правовідносини, що регулюються нормами Кодексу законів про працю України. Вирішуючи спір по суті суд використовує наступні норми матеріального та процесуального права виходячи при цьому з наступних мотивів. Відповідно до ч. 3 ст. 10, ч.1 ст.60 ЦПК України кожна із сторін повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених Кодексом. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Позивач скористалася своїми правами та обрала вірний спосіб захисту свого порушеного права. Згідно ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. За приписами ч. 2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Відповідно до розяснень Міністерства Юстиції України від 25.01.2011 року щодо гарантій працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Те, що на підприємстві відбувалося скорочення штатів сторонами не заперечується, а тому цей факт не потребує доказування. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому ч.2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.1,3 ст.49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У справі, що розглядається двомісячний строк з моменту попередження дотримано, оскільки позивача попереджено про наступне вивільнення 31.08.2015 при цьому її відмова від підпису зафіксована підписами трьох осіб ([PERSON], [PERSON] [PERSON].) , а звільнено її 02.11.2015 року. Проте позивачу одночасно з попередженням про наступне звільнення не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тоді як згідно довідки №08-01-21-551 від 09.12.2015 (витребуваної судом) у період з 31.08.2015 по 28.10.2015 на підприємстві були вакантні 5 різних посад, зокрема: Провідний економіст, економіст з праці, секретар керівника, слюсаря з експлуатації та ремонту підземних газопроводів с.Просяне, с.Лимарівка - 0,5 тарифного окладу та слюсаря з експлуатації та ремонту підземних газопроводів с. Височинівка - 0,5 тарифного окладу. Про наявність вакантних посад свідчать і свідчення свідків [PERSON], [PERSON] [PERSON] Крім того судом було досліджено книгу наказів про звільнення, переведення та та прийому по особовому складу Марківського МРЕУГ, згідно якої з 01.09.2015 по підприємству здійснювалися переводи та призначення вже після попередження позивача про його наступне вивільнення. Щодо дотримання вимог законодавства з питання погодження профспілковим комітетом за ч.1 ст.40 КЗпП України суд виходить з наступного. Згідно ст. 1 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 року № 1045-ХІV (далі - Закон 1045-ХІV) первинна організація профспілки - добровільне об'єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі. При цьому у ч.3 ст.22 Закону 1045-ХІV разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Згідно положень ст..39 Закону 1045-ХІV у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 Закону 1045-ХІV виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Згідно рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП, п. 10 ст. 247 КЗпП та ст. 39 Закону № 1045-ХІV, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП , може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У справі, що розглядається начальник служби обліку газу [PERSON] звернувся в комісію по скороченню штатів працівників по підприємству 27.08.2015 та вніс пропозицію щодо переведення операторів [PERSON] та [PERSON] на 0,5 ставки. (а.с.19), а вже 28.08.2015 пропозицію - про звільнення у зв'язку зі скороченням штатів - [PERSON].(а.с.48) тоді як із системного аналізу ст..29 Закону - 1045 вбачається що обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. подається саме до профспілкового органу- роботодавцем, а не керівником служби до комісії по скороченню штатів на підприємстві. Згідно наданого протоколу №24 від 28.10.2015 засідання профсоюзного комітету Марківського МРЕУГ 28.10.2015 відбувалося за участі голови профкому - [PERSON], та 2 членів профкому - [PERSON] та [PERSON] та було зібрано виключно для вирішення питання про надання згоди на звільнення [PERSON]. Так згідно протоколу [PERSON] зазначив на засіданні профкому, що про звільнення [PERSON] було повідомлено за 2 місяці, від запропонованої вакансії слюсара вона відмовилася, інших посад запропонувати не має можливості, оскільки вони на підприємстві відсутні. Жодної мотивації чи належного обгрунтування звільнення позивача на засіданні профкому 28.10.2015 [PERSON] наведено не було (а.с.17) При цьому з протоколу вбачається, що спочатку профсоюзний комітет «вирішив», надати згоду на звідьнення «Клименко Світлани Олексйовни», а вже потім проголосував, що не узгоджується з порядком прийняття рішення, оскільки спочатку голосується, а потім приймається рішення за результатами голосування (а.с.18) при цьому виправлень до по батькові позивача профкомом не внесено. Крім того із свідчень свідків [PERSON], [PERSON] та [PERSON] вбачається, що засідання відбувалося формально, бо така процедура, насправді ніяких документів не досліджувалося. Згоду на звільнення [PERSON] дали тільки тому, що так було потрібно керівництву, це узгоджується з їх свідченнями наданими суду 10.12.2015 безпосередньо в судовому засіданні. Таким чином суд приходить до висновку , що вищевказаних вимог передбачених законодавством дотримано не було, доказів письмового подання роботодавця профкому для надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] за ч.1 ст.40 КЗпП України суду взагалі не не надано. Засідання профкому 28.10.2015 було формальним, ніякі права працівника не відстоювалися, рішення належним чином не оформлене. Щодо дотримання вимог роботодавцем , при звільненні [PERSON] за ч.1 ст.40 КЗпП України та враховання переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством суд виходить з наступного Питання щодо права переважного права залишення на роботі саме [PERSON] не розглядалося, тоді як, згідно ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, при звільненні працівників у випадку змін в організації виробництва та праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Із норми ст.. 42 КЗпП України слідує, що при скороченні чисельності або штату працівників у звязку з змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Із розяснень п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» слідує, що при розгляді трудових спорів повязаних зі звільненням за ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідно вияснити чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, які регулюють звільнення працівника, чи не користувався звільнений працівник переважним правом на залишення на роботі». Із цього слідує, що розірвання трудового договору по п. 1 ст. 40 КЗпП можливе лише за умови, якщо особа не мала переважного права на залишення на роботі (ст.. 42 КЗпП). Дотримання встановленого порядку покладається на роботодовця. Крім того ст. 141 КЗпП України встановлено, що обов'язок неухильного додержання законодавства про працю лежить на власнику або уповноваженому ним органі. Щодо вказівки у запереченнях відповідача, що ніби то позивач перебула на лікарняному 61 календарний день, тоді як [PERSON] -5 днів, а [PERSON] -0 днів та це свідчить про більшу продуктивність праці не заслуговують на увагу, оскільки вони не підтверджені жодним належним та допустимим доказом, як не надано доказів і того що порівнювалася продуктивність праці між [PERSON] [PERSON] та [PERSON] також не надано доказів того який саме проміжок часу працюють на підприємстві [PERSON] та [PERSON], тоді як позивач безпреривно пропрацювала понад 16 років, про що свідчать записи трудової книжки (а.с.8 зворотній бік , 9) Крім рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт та послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).. Щодо посилань відповідачів, що позивач систематично порушувала вимоги посадової інструкції та сама заповнювала договори, невірно вносила показання не свідчить саме по собі про низьку продуктивність праці, це є порушенням трудової дисципліни та правом роботодавця для застосування заходів дисциплінарного впливу на працівника (а.с.98-105) При цьому суду не надано доказів того, що позивач мала якісь стягнення в період трудових відносин з відповідачем. Долучений до матеріалів справи проект наказу «Про застосування дисциплінарного стягнення» від 07.07. 2015 ( а.с.13) не знайшов своєї реалізації про що свідчать покази свідка [PERSON], та пояснення [PERSON] [PERSON] , він так і залишився проектом. Отже, роботодавець не дотримався вимог встановлених ст.42 КЗпП України при звільненні [PERSON] за ч.1 ст.40 КЗпП України. При цьому до свідчень [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], суд відноситься критично, оскільки вони безпосередньо ніякої участі у звільненні [PERSON] не приймали. Таким чином свідчення свідків, письмові матеріали справи, в їх системному аналізі та взаємозв'язку дають підстави зробити суду єдиний висновок - роботодавцем було грубо порушено законодавство про працю, зокрема ст..40,42,49-2 КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. А тому суд робить висновок, що вимога позивача про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення її на роботі з 03.11.2015 такою, що підлягає задоволенню. Щодо вимоги позивача про стягнення з відповідача на її користь середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу з 03.11.2015 по день винесення судом рішення суд виходить з наступного. За приписами ст. 235 КЗпП одночасно з ухваленням рішення про поновлення працівника суд приймає і рішення про виплату йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу, яким і є період, під час якого працівника було звільнено без законної підстави. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення, але не може перевищувати один рік згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП. Так позивача звільнено 02.11.2015 у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці згідно ч.1 ст.40 КЗпП України про що свідчить запис №23 трудової книжки [NUMBER] від 13.07.1984 та копія наказу №277-ОС від 28.10.2015 (а.с.9,11) Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). У пункті 6 Постанови Пленуму Верховного суду N 13 від 24.12.99 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці"є роз'ясненим, що "задовольняючи вимоги про оплату праці,суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Так згідно довідки про доходи № 08-01-21- 170 від 05.11.2015 [PERSON] нараховано заробітної плати за січень - жовтень 2015 в сумі 31543,86 грн (а.с.37), що визнається сторонами та не потребує доказування. При цьому повними місяцями роботи, які передували звільненню позивача є вересень та жовтень 2015 року, оскільки звільнення відбулося - 02.11.2015 року. Кількість робочих днів в вересні 2015 року - 22 дні, в жовтні 2015 року - 22 днів. Відповідно середньомісячне число робочих робочих днів становить 22 днів (22 дні + 22 дні = 44 дні : 2 місяці). Середньомісячне число днів вимушеного прогулу позивача з моменту звільнення на день ухвалення рішення судом становить 3 місяців 16 днів або 82 дні (3 місяців х 22 дні + 16 днів) . Заробітна плата позивача становить за вересень 2015 року - 3722,22 грн., за жовтень 2015 року - 2706,43 грн. Відповідно середньомісячний заробіток позивача становить 3214,33 грн. (3722,22 грн. + 2706,43 грн. = 6428,65 грн. : 2 місяці), а середньоденний заробіток позивача становить 146,11 грн. (3214,33 грн. : 22 дні). З вказаного розрахунку розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу позивача становить 11981,02 грн. (146,11 грн. х 82 дні). Отже саме 11981 гривень 02 копійки підлягає стягненню з відповідача на користь позивача Щодо вимоги позивача про стягнення моральної шкоди в сумі 16000 гривень, суд виходить з наступного. Так позивачем в обгрунтування позову в цій частині зазначено, що звільнення її з посади спричинило їй моральну щкоду, яка полягає в порушенні душевної рівноваги , переживаннях та душевних стражданнях, в зв'язку з чим погіршився стан здоров'я та внаслідок чого загострилися хронічні хвороби та вона змушена була проходити відповідне лікування. В якості доказів долучено виписний епікриз №2253 згідно якого вона перебувала на лікуванні в гінекологічному відділенні з 14.09.2015 по 25.09.2015 з діагнозом: «гострий двухсторонній аднексит» (а.с.35) та виписний епікриз №2140 згідно якого вона перебувала на стаціонарному лікуванні з 31.08.2015 по 17.09.2015 з гострим холіциститом (а.с.36) Крім того посилалася на те, що вона усвідомила себе об'єктом посягання , а тому протиправні дії відповідача призвели до негативних емоцій, відчуття безпорадності та тривожності за своє подальше життя, оскільки їй потрібні кошти на навчання доньки та свого життя. Відповідно до ст. 23 Цивільного Кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Ураховуючи, те що Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України від 25.04.2015 року по справі № 6-23цс12. Щодо розміру відшкодування шкоди, суд виходить з наступного. Відповідно до роз'яснення п. 9 Постанови Пленуму ВСУ №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, а саме: 1) характер порушення прав позивача, яке виразилося у незаконному звільненні; 2) втрата позивачем душевного спокою внаслідок безпідставного порушення його трудових прав та звільнення, оскільки відсутність стабільного заробітку у кожної людини, а відповідно і у позивача викликають негативні емоції у вигляді розпачу, страху, безсилля, спустошеності; 3)зусилля, які позивач повинен був вжити для відновлення своїх трудових прав, що вимагає від нього витрачання часу для участі у судових засіданнях і як наслідок порушення життєвих звязків із родичами та близькими. Поряд з цим суд зазначає, що із наданих суду епікризів про хвороби позивача вбачається, що позивач перебувала на лікуванні до того як було видано наказ про її звільнення - 03.11.2015 таким чином на момент лікування позивач не могла знати, що саме її звільнять з посади, а тому враховуючи зазначене, позивачем не надано суду достатніх доказів того, що підстави звільнення з посади спричинили для неї наслідки, передбачені зазначеними вище нормами. Моральну шкоду не можна компенсувати в повному обсязі, оскільки немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю, позивача. Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватна дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. А тому суд виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості вважає за неохідне частково задовольнити цю позовну вимогу та стягнути з відповідача на її користь в рахунок моральної шкоди 1000 гривень 00 копійок враховуючи , що позивача було звільнено незаконно, що викликало в неї негативні емоції у вигляді розпачу, страху, безсилля, спустошеності та вона змушена ходити по судах відстоюючи свої права. Згідно зі ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, у тому числі, питання щодо розподілу між сторонами судових витрат. Відповідно до ч.1 ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Так при поданні позову позивачем платіжним дорученням від 03.11.2015 був сплачений судовий збір у сумі 1218 гривень, позов задоволено частково, а тому судовий розмір підлягає стягненню з відповідача в сумі - 76 гривень 13 копійок (1000:16000 х100=6,25% ; 6,25% :100% х 1218 грн= 76,13 грн).

Outcome: partial