Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-08 00:00:00

26 січня 2021 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах позивач просить: -скасувати наказ т.в.о. президента Національної академії державного управління при Президентові України від 29.10.2020 року про звільнення [PERSON] з 0,75 ставки посади доцента кафедри інформаційної політики та цифрових технологій Інституту публічного управління та адміністрування Національної академії державного управління при Президентові України; -поновити [PERSON] на посаді доцента (0,75 ставки) кафедри інформаційної політики та цифрових технологій Інституту публічного управління та адміністрування Національної академії державного управління при Президентові України з 04 листопада 2020 року; -стягнути з Національної академії державного управління при Президентові України на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулута моральну шкоду в сумі 10 000,00 грн. Вимоги позову обгрунтовані тим, що позивач з 03.09.2019 року перебував в трудових відносинах з відповідачем та з 02.01.2020 року переведений на місце доцента кафедри доцента кафедри інформаційної політики та цифрових технологій Інституту публічного управління та адміністрування Національної академії державного управління при Президентові України, яка перебуває у відпустці без збереження заробітної плати, як матері дитини, яка потребує домашнього догляду до 6 років [PERSON] з 01.01.2020 року. В подальшому [PERSON] було продовжено відпустку по догляду за дитиною по 04.11.2020 року та відповідно з позивачем переукладався трудовий договір. Тому позивач вважає, що в силу положень статті 39 КЗпП України дія трудового договору позивача вважається продовженою на невизначений час, оскільки після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривали і жодна із сторін не вимагала припинення. До завершення відпустки [PERSON] , вона подала заяву від 26.10.2020 року про продовження відпустки на підставі якої було прийнято наказ про надання їй відпустки з 05 листопада 2020 року по 04.05.2021 року без збереження заробітної плати, як матері дитини яка потребує домашнього догляду до 6 років. Однак як зазначає позивач, не дивлячись на перебування у відпустці [PERSON] , керівництвом 29.10.2020 року прийнято наказ про звільнення позивача із займаної посади з 04.11.2020 року у зв`язку з виходом на роботу основного працівника 04.11.2020 року. Позивач вважає власне звільнення незаконним оскільки на момент звільнення позивача, [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати, як матері дитини яка потребує домашнього догляду до 6 років. Крім того, з 28.10.2020 року по 02.12.2020 року позивач був непрацездатний. З врахуванням зазначеного позивача має бути поновлено на посаді та стягнуто середній заробіток. Крім того позивач зазначає, що внаслідок незаконного звільнення йому спричинено моральну шкоду, яку він оцінив в сумі 10 000,00 грн. 02 серпня 2021 року до суду надійшов відзив відповідача на заявлені вимоги в яких представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що з [PERSON] укладалися строкові трудові договори на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Звільнення відбулось на підставі оскаржуваного наказу від 29.10.2020 року №707-ос відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Оскільки з позивачем був укладений саме строковий трудовий договір, після закінчення відпустки без збереження заробітної плати, як матері дитини, яка потребує домашнього догляду до 6 років [PERSON] , яка закінчувалася 04.11.2020 року, позивача було звільнено. При цьому діюче законодавство не передбачає необхідності написання заяви при такому звільненні та не заборонено звільнення працівника під час непрацездатності. Таким чином представник зазначає, що звільнення відбулось з дотриманням положень діючого законодавства, відсутні підстави для скасування наказу про звільнення позивача, поновлення його на посаді, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди. 05.08.2021 року до суду надійшла відповідь на відзив в якій представник позивача наполягає на задоволенні позовних вимог, оскільки при звільненні позивача були порушені норми діючого законодавства. 14.09.2021 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив в яких представник відповідача наполягає на відмові в задоволенні позовних вимог оскільки стороною відповідача не спростовано правомірність звільнення позивача. В судовому засіданні представник позивача заявлені вимоги підтримала та просила їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні яке відбулось 06.09.2021 року заявлені вимоги не визнав та просив відмовити в їх задоволенні з підстав, викладених у відзиві. В судове засідання, яке відбулось 16.11.2021 року представник не з`явився, хоча належним чином був повідомлений про час та місце слухання справи, про поважні причини неявки в судове засідання суд не повідомив. А тому на підставі положень статті 223 ЦПК України суд продовжив слухання справи у відсутність сторін, які не з`явились в судове засідання. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності надані суду докази, вислухавши сторони, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. У відповідності до положень статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У відповідності до положень статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Стаття 23 КЗпП України визначає, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Стаття 36 КЗпП України передбачає підстави припинення трудового договору, так підставами припинення трудового договору, зокрема є: 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Як встановлено в судовому засіданні, з 03.09.2019 року [PERSON] був призначений на посаду доцента кафедри інформаційної політики та цифрових технологій Національної академії державного управління при Президентові України. З 02.01.2020 року [PERSON] було переведено на посаду доцента кафедри інформаційної політики та цифрових технологій Інституту публічного управління та адміністрування на період відпустки без збереження заробітної плати, як матері дитини, яка потребує домашнього догляду до 6 років [PERSON] . З 03.09.2020 року [PERSON] було переведено на 0,75 ставки посади доцента кафедри інформаційної політики та цифрових технологій Інституту публічного управління та адміністрування на період відпустки без збереження заробітної плати, як матері дитини, яка потребує домашнього догляду до 6 років [PERSON] . З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] була надана відпустка без збереження заробітної плати, як матері дитини яка потребує домашнього догляду до 6 років з 05.05.2020 року по 04.11.2020 року. 27.10.2020 року завідувач кафедри інформаційної політики та цифрових технологій [PERSON] звернувся до т.в.о. президента Національної академії державного управління при Президентові України А.С. Савкова із доповідною запискою (зареєстрована 27.10.2020 року за вх.№779) в якій просив поновити з 05.11.2020 року на посаді доцента кафедри інформаційної політики та цифрових технологій [PERSON] та звільнити із займаних посад, зокрема [PERSON] , який перебував на цій посаді на період її декретної відпустки. Наказом №707-ос від 29.10.2020 року [PERSON] було звільнено з 0,75 ставки посади доцента кафедри інформаційної політики та цифрових технологій Інституту публічного управління та адміністрування Національної академії державного управління при Президентові України на період відпустки без збереження заробітної плати, як матері дитини яка потребує домашнього догляду до 6 років [PERSON] , у зв`язку з виходом на роботу основного працівника 04 листопада 2020 року. Підставою видачі наказу, як вбачається, зазначена службова записка завідувача кафедри інформаційної політики та цифрових технологій Інституту публічного управління та адміністрування [PERSON] від 27.10.2020 року №779. В наказі відсутнє посилання на відповідну норму КЗпП України як на підставу звільнення. [PERSON] з наказом був ознайомлений 21.12.2020 року. В той же час, як вбачається з матеріалів справи, 26.10.2020 року [PERSON] листом з описом вкладення направила до Національної академії державного управління при Президентові України заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати, як матері дитини яка потребує домашнього догляду до 6 років з 05.11.2020 року по 04.05.2021 року. Заява отримана Національною академією державного управління при Президентові України 29.10.2020 року та наказом від 03.11.2020 року [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати, як матері дитини яка потребує домашнього догляду до 6 років з 05.11.2020 року до 04.11.2021 року. Отже, як встановлено судом, на момент звільнення позивача, був виданий наказ про надання відпустки без збереження заробітної плати, як матері дитини яка потребує домашнього догляду до 6 років [PERSON] з 05.11.2020 року до 04.11.2021 року та вона як основний працівник 05.11.2020 року не приступила до роботи, а тому відповідно відповідач не мав законом передбаченого права звільняти позивача на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Звертаючись до суду з позовом, позивач зазначав, що в порушенні вимог ч.3 ст.40 КЗпП України його було звільнено під час тимчасової непрацездатності. З листка непрацездатності, виданого 28.10.2020 року вбачається, що [PERSON] був непрацездатний в період з 28.10.2020 року по 14.11.2020 року. Частина 3 статті 40 КЗпП України визначає, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Крім того, позивач зазначав, що на підставі ст.39-1 КЗпП України з 04.05.2020 року дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк, оскільки після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривали і жодна із сторін не вимагала їх припинення. Тлумачення статті 23 КЗпП України дозволяє зробити висновок, що трудові відносини між позивачем та відповідачем не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням інтересів [PERSON] , яка перебуває у відпустці без збереження заробітної плати, як матері дитини яка потребує домашнього догляду до 6 років. Під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки по догляду за дитиною). Строк, на який працівник приймається на роботу, обов`язково має бути зазначений у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Частиною другою статті 39-1 КЗпП України встановлено, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України. Отже, судом встановлено, що строковий трудовий договір з позивачем укладено за його бажанням та з урахуванням його інтересів і на зазначений ним у заяві строк, а тому враховуючи, що діюче законодавство не передбачає заборони звільнення особи, яка працює за строковим трудовим договором під час непрацездатності, оскільки це не є ініціативою роботодавця, тому в даному випадку непрацездатність позивача на момент звільнення не має будь-якого правового значення. Частина 2 статті 235 КЗпП України визначає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так як суд прийшов до висновку про поновлення позивача на роботі, на підставі ч.2 ст.235 КЗпП України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19.12.2020 року по 09.11.2021 року в сумі 164 153 (сто шістдесят чотири тисячі сто п`ятдесят три) гривни 46 копійок (суми розраховані без відрахування податків та зборів) (222 робочих дні х 739,43 грн. середньоденний заробіток (серпень - 20459,34 грн. (20 днів) + вересень 12 075,53 грн. (22 дні) = 32 534,87 грн. : 44 дні = 739,43 грн.). Суд не вбачає підстав для стягнення середнього заробітку за період з 29.10.2020 року по 18.12.2020 року включно, оскільки позивач був непрацездатний і тому вказаний період має оплачуватись згідно з листками непрацездатності. Стаття 237-1 КЗпП України визначає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Так, відповідно до роз`яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 „Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди" під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Позивач не надав суду доказів, що внаслідок його звільнення, йому була спричинена моральна шкода, а тому суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог в цій частині. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи предмет та підстави позову, заявлені вимоги, суд дійшов висновку, про часткове задоволення позовних вимог. На підставі положень статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача та держави підлягають стягненню судові витрати. Щодо відшкодування витрат на правову допомогу, суд вважає за можливе задовольнити їх частково, оскільки представник позивача надала належні та допустимі докази на підтвердження понесення витрат на правову допомогу, надала детальний їх розрахунок. В той же час, суд не вбачає підстав для відшкодування витрат за складання клопотання про долучення доказів (1 000,00 грн.), так як воно стосується відшкодування витрат на правову допомогу, а не розгляду справи, тому суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача витрати на правову допомогу в сумі 17 000,00 грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial