Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-22 00:00:00

08.04.2016 [PERSON] звернулася до суду із зазначеним позовом, в якому просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ Сумського обласного центру зайнятості № 43-к від 12 березня 2016року про звільнення [PERSON] з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних в Охтирському міськрайонному центрі зайнятості; - поновити [PERSON] на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних в Охтирському міськрайонному центрі зайнятості з дня незаконного звільнення; - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 березня 2016 року по день фактичного розрахунку; - стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 7000,00 грн. Позовні вимоги мотивувала тим, що вона з 22.09.2005 працювала на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних в Охтирському міськрайонному центрі зайнятості. Наказом Сумського обласного центру зайнятості № 43-к від 12.03.2016 року її звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням штату за п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає її звільнення незаконним, так як наказом Сумського обласного центру зайнятості від 28.10.2015 року № 118 затверджено структури базових центрів зайнятості. Згідно додатку 3 даного наказу до структури базового центру входить Відділ активної підтримки безробітних. До внесених змін до штатного розкладу Охтирського міськрайонного центру зайнятості (надалі - Охтирський МРЦЗ) чисельність відділу активної підтримки складала 3 чоловіки, з них начальник відділу та 2 провідних фахівця з питань зайнятості. Згідно наказу № 133 від 30.11.2015 виведено посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних в Охтирському МРЦЗ та одночасно введено посаду фахівця 1 категорії з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних. У переважній кількості базових центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості з чисельністю від 18 до 49 осіб у відділах активної підтримки безробітних аналогічні скорочення проведені не були. Напрямки роботи відділу активної підтримки безробітних незалежно від виведення однієї та введення іншої посади залишилися ідентичними. 09.12.2015 про «можливе майбутнє» вивільнення попереджено 10 працівників Охтирського МРЦЗ. Всього зі складу структури Охтирського МРЦЗ виводиться 7 посад, а вводяться 2 посади. Позивачка вважає, що їй в першу чергу повинні були запропонувати посаду фахівця 1 категорії з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних. Однак цього зроблено не було, а в попередженні зазначено, що станом на 01.12.2015р. вакантні посади відсутні. Натомість, введені посади були запропоновані двом працівникам, які взагалі не мають вищої освіти. Відповідачем не було проведено порівняльний аналіз працівників, які були звільнені та які залишені на роботі, на предмет рівня їх кваліфікації та відношення до роботи, та на предмет наявності переважного права залишення на роботі. Тому, на посади були призначені працівники, що не відповідають кваліфікаційним вимогам до зайнятих посад. Після 09.12.2015р. вакантні посади також не пропонувалось. Зазначає, що станом на 01.12.2015р. вакантних посад і не могло бути, бо пропозиція про працевлаштування у зв'язку зі змінами в організаційній структурі не може передувати самому процесу вивільнення. Позивачка стверджує, що при розгляді її кандидатури для звільнення питання про переважне право на залишення на роботі роботодавцем не досліджувалось, в той час як вона має вищу освіту, більший стаж роботи, більш достатній рівень кваліфікації, досвід роботи, є особою, в сім'ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком. Вважає, що при її вивільненні роботодавцем порушено порядок звільнення при скороченні штату та не враховано переважне право на залишення на роботі. Стверджує, що в результаті неправомірних дій відповідача, які виразились у незаконному звільненні з роботи, їй спричинено моральну шкоду, яка полягає у психологічних переживаннях та стражданнях, через усвідомлення несправедливості до неї, так як тривалий час сумлінно виконувала покладені на неї обов'язки та мала всі права бути працевлаштованою. Така оцінка її роботи та незаконне звільнення спричинили [PERSON] психологічні переживання, що негативно вплинула на стан її здоров'я. В лютому та березні [PERSON] змушена була звернутися за медичною допомогою до неврологічного відділення Охтирської ЦРЛ, де перебувала на лікуванні. Вказані дії відповідача, ставлять позивачку у безвихідне становище, оскільки вона є особою передпенсійного віку, в липні 2015 поховала чоловіка та залишилась одна. Окрім цього, період непрацевлаштування негативно вплине на розмір пенсії за віком, яка буде призначена позивачці в майбутньому. Позивачка [PERSON] в судовому засіданні позов підтримала повністю, просила його задовольнити з підстав, викладених в ньому. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні просив позов задовольнити. Додатково пояснив, що на посаду фахівця 1 категорії з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних, яка є ідентичною до посади яку займала позивачка, призначено [PERSON], який має менший стаж роботи, не має вищої освіти, до цього працював на посаді провідного інженера з компьютерних систем. Наголошує, що позивачку одночасно з попередженням про вивільнення не було запропоновано вакантні посади, хоча такі посади були: 21 посада по області і 2 посади по Охтирському МРЦЗ. Представник відповідача Веклич Л.В. позов не визнала та пояснила, що коли позивачку повідомляли про можливе вивільнення вакантних посад не було. Роботодавець має право сам вирішувати кому запропонувати вакантні посади. Введену посаду фахівця 1 категорії з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних запропонували [PERSON], оскільки він є інженер з комп'ютерних послуг, а його посада також скоротилася, і щоб центр зайнятості не залишився без кваліфікованого спеціаліста в напрямку обслуговування комп'ютерних систем, враховуючи інтереси роботодавця, за поданням директора Охтирського МРЦЗ на вказану посаду призначено [PERSON]. Вищої освіти займання даної посади не вимагає. [PERSON] повністю відповідає вимогам на зайняття даної посади. [PERSON] отримує допомогу по безробіттю в розмірі 70% від середньомісячної заробітної плати, що на розмір її пенсії не вплине. Про наявність вакантних посад з 10.12.2015р. в усній формі всі знали, в тому числі і позивачка, однак вона з заявами до відповідача не зверталася. В день прогнозованого звільнення - 09.02.2016р. позивачка захворіла, на роботі була відсутня, тому роботодавець не мав можливості запропонувати їй письмово вакантні посади в день звільнення, тому на посади, які були введені, призначені інші особи, згода яких була отримана. Вважає, що звільнення здійснено відповідно до вимог законодавства, тому права позивача не порушені. Підтримала обставини, викладені в письмових запереченнях, згідно яких наказом Сумського обласного центру зайнятості від 28.10.2015 року № 118 проведено скорочення штату в Охтирському МРЦЗ. Скорочення здійснювалось в Сумській обласній службі зайнятості, згідно наказу Державної служби зайнятості від 22.10.2015 № 206. В службі зайнятості Сумської області таких центрів 6, у 4 з них у відділі активної підтримки безробітних здійснювалось скорочення таких посад. З посиланням позивачки на її першочергове право на пропозицію нової роботи, в зв'язку з тим, що вона має вищу кваліфікацію та стаж роботи на іншій посаді у тій же установі не можна погодитись. Оскільки вирішуючи це питання, відповідач керувався як даними наукових коментарів, так і матеріалами з судової практики, згідно яких визначено, що роботодавець має право вирішувати, кому запропонувати наявні вакансії у першу чергу, не беручи до уваги строк роботи на підприємстві. Кваліфікація кандидата повинна бути достатньою для того, щоб відповідати кваліфікаційним вимогам посади. Після введення в дію 10.12.2015 нового штатного розпису і введення посади фахівця з питань зайнятості І категорії, розроблена нова інструкція з вимогами відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, яка не вимагає повної вищої освіти. Посада фахівця з питань зайнятості 1 категорії була запропонована особі, що також підлягала звільненню - [PERSON], і він надав згоду на її зайняття. Як провідний інженер з комп'ютерних систем він добре орієнтувався у Єдиній інформаційно-аналітичній системі служби зайнятості України, за допомогою якої надаються усі послуги в центрі зайнятості, у тому числі з активної підтримки безробітних. Це надавало йому можливість швидко включитися до роботи відділу, а роботодавцю - зберегти особу з необхідною освітою та досвідом роботи щодо обслуговування технічної складової роботи центру зайнятості, оскільки після скорочення [PERSON] спеціалістів з комп'ютерних систем у центрі зайнятості не залишилося. [PERSON] має базову вищу освіту, яка згідно кваліфікаційних вимог до посади є достатньою, крім того має на утриманні двох дітей віком 16-ти та 10-ти років. Щодо процесуального порушення при врученні попередження про скорочення, то станом на 01.12.2015 у роботодавця не було вакансій, які могли б бути запропоновані. Так у роботодавця не було вакансій на день попередження позивача 09.12.2015. Окрім того, роботодавцем при звільненні були дослідженні вказані у позові обставини та взяті до уваги при прийнятті рішення щодо звільнення, зокрема освіту, кваліфікацію, стаж роботи, показники результативності роботи. Оцінка роботи позивача проводилася протягом строку її роботи, інформація, на підставі якої приймалося рішення, була їй відома до повідомлення про скорочення та не була несподівана. Надання інформації про включення до списку скорочених посад позивача є обов'язком роботодавця відповідно до ст.49-2 КЗпП України, а законні дії не можуть бути підставою для стягнення моральної шкоди. Після звільнення [PERSON] стала на облік як безробітна, їй призначена допомога по безробіттю, а тому вона не втратила єдине джерело надходження коштів. [PERSON] отримає право на пенсію з 02.09.2016, оскільки вона буде отримувати допомогу по безробіттю в розмірі 70% від середньомісячної заробітної плати до виходу на пенсію, з якої не сплачуються податки та збори, то фактичні доходи позивачки не зменшилися після закінчення роботи та будуть виплачуватися їй до отримання права на пенсію. Матеріалами справи не доведено причинний зв'язок між захворюванням позивачки та фактом запланованого звільнення. (а.с.35-39) Третя особа [PERSON] в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позову, підтримала позицію відповідача по справі. Суд, вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, надавши оцінку доказам по справі, дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 22.09.2005 року призначена на посаду головного спеціаліста відділу активної підтримки безробітних Охтирського МРЦЗ, з 01.04.2015 переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості цього ж відділу, що підтверджується копією трудової книжки, наказом про призначення від 22.09.2015 № 122 . (а.с.10-11, 14) До трудової книжки [PERSON] 15.12.2008 та 31.05.2011 внесено записи про заохочення за сумлінну працю, що підтверджується матеріалами справи.(а.с.12) Судом встановлено, що відповідно до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 22.10.2015р. № 206 «Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості» наказом Сумського обласного центру зайнятості № 118 від 28.10.2015 року затверджено структуру та зміни до штатних розписів базових центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості.(а.с.17-20) Відповідно до зміни до штатного розпису Охтирського міськрайонного центру зайнятості на 2015 рік від 28.10.2015 , зазначено, що було затверджено 25 штатних посад, з яких виводяться 7, в тому числі, провідний фахівець з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних, та вводяться 2 посади: заступник директора-начальник відділу взаємодії з роботодавцями та фахівець з питань зайнятості І категорії відділу активної підтримки безробітних, що підтверджується матеріалами справи.(а.с.98) Наказом Сумського обласного центру зайнятості № 133 від 30.11.2015 року введено в дію зміни до штатних розписів, скорочення штату та зміну істотних умов праці працівників Сумської обласної служби зайнятості, згідно якого наказано ввести в дію з 10.12.2015р. зміни до штатних розписів центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості, зобов'язано посадових осіб Сумської обласної служби зайнятості провести всі заходи, пов'язані зі скороченням штату та зміною істотних умов праці, відповідно до ст. 49-2 КЗпП: попередити працівників про можливе майбутнє вивільнення до 10.12.2015р., відповідно до ст. 43 КЗпП отримати згоду профспілкового органу, членом якого є працівник.(а.с. 21) 09.12.2015 [PERSON], попереджено про можливе майбутнє вивільнення, у зв'язку з затвердженням та веденням в дію з 10.12.2015 року штатного розпису та граничної численності працівників Сумської обласної служби зайнятості за п. 1 ст. ч.1 ст.40 КЗпП України. Зазначено, що станом на 1 грудня 2015 року вакантних посад, які можна було б їй запропонувати, немає. У разі появи вакансій їй буде додатково надана письмова пропозиція щодо переведення або працевлаштування.(а.с.16, 97) Встановлено, що [PERSON] в період з 19.02.2016 по 12.03.2016 проходила курс стаціонарного лікування в КЗ «Охтирська ЦРЛ», що підтверджується копією листка непрацездатності.(а.с.24) Відповідно до наказу Сумського обласного центру зайнятості №43-к від 12.03.2016р. [PERSON] звільнена з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних Охтирського міськрайонного центру зайнятості у зв'язку з скороченням штату працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України про що внесено запис до трудової книжки позивача.(а.с.15, 11) Згідно із п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 01.04.2015р. справа № 6-40цс15. Судом встановлено, що у період з 09.12.2015 по 12.03.2016 в структурних підрозділах Сумської обласної служби зайнятості з'явилися 21 вакантна посада, в тому числі в Охтирському МРЦЗ введені 2 посади, що підтверджується довідкою № 11-10/912 від 10.05.2016.(а.с.59) У період з 01.09.2015 по 09.12.2015 в Охтирському МРЦЗ з'явилася тимчасова вакантна посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, на зайняття якої надала згоду [PERSON], посада якої також попадала під скорочення що підтверджується копією довідки № 11-10/993 від 20.05.2016(а.с.96) Відповідно до п. 19 Постанови пленуму Верховного Суду України № Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992р. розяснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В порушення вимог ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України відповідачем до суду не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували належне виконання Сумським обласним центром зайнятості вимог ч.2 ст. 40 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON] в частині доведення до позивачки переліку вакантних посад в структурі Сумського обласного центру зайнятості та отримання її згоди на переведення чи відмови від такої пропозиції. Доводи відповідача про переважне право на зайняття вакантної посади фахівця з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних Охтирського МРЦЗ працівником центру [PERSON] чи недоцільність доведення про інші вакантні посади, суд вважає безпідставними, оскільки як встановлено вище позивачці [PERSON] жодна з вакантних посад роботодавцем не пропонувалась, тому стверджувати яку саме посаду хотіла б претендувати позивачка є лише припущенням відповідача. Таким чином, суд вважає, що доводи позивачки про незаконність її звільнення з тих підстав, що відповідач під час та після попередження про можливе вивільнення, не вирішив питання про запропонування наявних вакантних посад, з врахуванням переважного права позивача на залишення на роботі, є обґрунтованими. На підставі викладеного, встановивши наявність обставин, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] проведене з порушенням вимог ч.2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, тому наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] був визначений відповідачем у розмірі 190 грн 44 копійки і не оспорювався сторонами.(а.с. 58) Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що період вимушеного прогулу позивача у зв'язку з її незаконним звільненням з роботи тривав з 14 березня 2016 року по 23травня 2016 року (час постановлення рішення у даній справі). Вказаний період включає 48 робочих днів, тому заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 9141,12 грн (48 х 190,44грн). З огляду на викладене суд вважає, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 9141,12 грн. Що стосується вимоги про стягнення моральної шкоди, то суд вважає, що вона підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Так, згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи встановлені по справі обставини, очевидним є заподіяння позивачеві незаконним звільненням та незаконним утриманням заробітної плати моральної шкоди, оскільки порушені конституційні та трудові права позивача. Обґрунтовуючи вимоги про стягнення моральної шкоди, позивач посилався на те, що незаконні дії відповідача призвели до скрутного матеріального становища та змусили позивача прикладати додаткові зусилля для організації свого життя, у зв'язку з хвилюваннями, які викликані проблемами на роботі, вона перебувала на лікуванні у неврологічному відділенні КЗ «Охтирська ЦРЛ» з 19.02.2016 по 12.03.2016, що підтверджується копією листка непрацездатності. (а.с. 24). Виходячи з наведеного, враховуючи глибину фізичних та душевних страждань позивачки, а також вимоги розумності та справедливості, суд вважає, що вимоги про стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню у розмірі 1 000,00грн. Відповідно до ч.3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно позовних вимог, вимоги немайнового характеру зводяться до скасування наказу та поновлення її на роботі, а також вимоги майнового характеру про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Виходячи з часткового задоволення позовних вимог, суд дійшов висновку, що позов в частині немайнових вимог задоволений повністю та частково задоволений в частині майнових вимог, тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної частини вимог, тобто у розмірі 1102,40грн.(551,20грн х 2). На підставі викладеного,

Outcome: partial