Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-07 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з указаним позовом, в якому прохає поновити його на роботі в Роменському міськрайонному центрі зайнятості на раніше займаній посаді та зобов'язати відповідача обчислити та виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.02.2016 року по день прийняття рішення та стягнути з відповідача заподіяну йому моральну шкоду. Свій позов мотивує тим, що з 12.05.2004 року працював на посаді головного спеціаліста -юрисконсульта в Роменському міськрайонному центрі зайнятості. З 01.04.2005 року був переведений на посаду провідного юрисконсульта цього ж центру зайнятості. 10.02.2016 року його звільнили з роботи у зв'язку зі скороченням штатів на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що таке звільнення незаконне. Наказом державної служби зайнятості №198 віл 29.09.2015 року затверджено примірну структуру регіональних та базових центрів зайнятості. Наказом ДСЗ №235 від 26.11.2015 року внесені зміни до додатків 2-4 наказу №198 від 29.09.2015 року. В примірній структурі базових центрів зайнятості з чисельністю до 18 осіб передбачена посада юрисконсульта, з чисельністю від 19 до 49 осіб передбачена посада юрисконсульта /юридичного відділу, з чисельністю від 50 осіб передбачена посада юрисконсульта/юридичного відділу. Сумський обласний центр зайнятості на підставі наказу ДСЗ №206 від 22.10.2015 року «Про затвердження граничної структури міського, районних і міськрайонних центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості» видав наказ №118 від 28.10.2015 року «Про затвердження структури базових центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості». Указаним наказом затверджена структура базових центрів зайнятості, чисельністю до 18 осіб не передбачена посада юрисконсульта, з чисельністю від 19 до 49 осіб не передбачена посада юрисконсульта/юридичного відділу, з чисельністю від 50 осіб передбачена посада юрисконсульта/юридичного відділу. Загальна чисельність працівників Роменського міськрайонного центру зайнятості складала 30 працівників після проведення процедури скорочення штатів повинна складати 22 працівники. Але Сумський обласний центр зайнятості створив свою, нічим не обґрунтовану структуру. 04.12.2015 року роботодавцем під підпис було повідомлено 19 працівників Роменського міськрайонного центру зайнятості про можливе тимчасове вивільнення. В порушення вимог ч.1, 2 ст. 42 КЗпП України про скорочення штатів йому не було надане переважне право на залишення на роботі. Крім того, вважає, що міський комітет Роменської профспілкової організації працівників державних установ під час розгляду подання на звільнення членів профспілкового комітету (яким він був) грубо порушив норми ст. 43 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатись в присутності працівника, на якого воно внесено, але його не було запрошено на розгляд указаного подання, звільнено без згоди профспілкового комітету, не запропонована інша посада. Під час розгляду справи в суді позивач уточнив свої вимоги і просив також скасувати наказ Сумського обласного центру зайнятості №13-к від 08.02.2016 року в частині звільнення його з пос ади провідного юрисконсульта Роменського міськрайонного центру зайнятості. У судому засіданні [PERSON] свій позов з уточненнями підтримав, посилаючись на викладені у позовній заяві обставини, просив стягнути на його користь моральну шкоду в сумі 5000 грн. Моральну шкоду обґрунтовує тим, що внаслідок незаконного звільнення він постійно відчуває психологічний дискомфорт, моральні страждання, розуміючи, що можуть виникнути проблеми при майбутньому працевлаштуванні. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала, суду пояснила, що коли позивача повідомляли про можливе вивільнення, вакантних посад не було. [PERSON] займав посаду не провідного фахівця, а провідного юрисконсульта. Посада провідного юрисконсульта в Роменському МЦРЗ одна, однорідних посад немає, і за посадовими обов'язками вона не є спорідненою з іншими посадами. Роботодавець має право сам вирішувати, кому запропонувати вакантні посади. Вважає, що звільнення здійснено відповідно до вимог законодавства, тому права позивача не порушені. Підтримала обставини, викладені в письмових запереченнях від 24.03.2016 року, від 18.05.2016 року , згідно яких наказом Сумського обласного центру зайнятості від 28.10.2015 року № 118 проведено скорочення штату в Роменському МРЦЗ. Скорочення здійснювалось в Сумській обласній службі зайнятості, згідно наказу Державної служби зайнятості від 22.10.2015 № 206. Акцентувала увагу на тому, що визначати структуру в кожному випадку щодо кожного центру зайнятості є правом роботодавця, обмежень цього права законодавством не встановлено. Тому наявність чи відсутність юрисконсультів в інших центрах зайнятості не впливає на права чи обов'язки позивача. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, але неможливо визначити вищу та нижчу продуктивність праці у посадах, які не є однорідними за функціями. Оскільки скорочувалась саме посада провідного юрисконсульта, звільнення замість неї посад провідних фахівців не обґрунтована. Позивачем робиться хибний висновок, що при вивільнені працівника у випадках, визначених п. 1 ст. 40 КЗпП України, особі, яка отримала попередження, одночасно пропонується посада з урахуванням переваг щодо більш високої кваліфікації та продуктивності праці. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Це правило стосується саме збереження існуючої роботи, тобто переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Приймати осіб на роботу роботодавець має право на власний розсуд, виходячи з кваліфікаційних характеристик посад та, у даному випадку, кола осіб, яким необхідно запропонувати вільні посади. Кваліфікаційні вимоги до нової посади не вимагають наявності вищої освіти. Посада провідного інженера з комп'ютерних систем була запропонована [PERSON] та посада провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних запропонована [PERSON] Станом на день попередження позивача (04.12.2015р.) та на день його звільнення у роботодавця не було вакансій, які могли б бути йому запропоновані, а штатний розпис з новими вакансіями введений в дію 10.12.2015 р. Працівників було попереджено про звільнення до 10.12.2015 для того, щоб дотриматись двомісячного терміну, гарантованого ст. 49-2 КЗпП України, оскільки звільнення було заплановане на 10.02.2016 року. Щодо відсутності погодження профспілкового комітету, то для виконання ст. 43 КЗпП України Роменський міськрайонний центр зайнятості звернувся з поданням до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення працівників, але, як вбачається зі зборів трудового колективу та профспілкового комітету, такої згоди не було надано на звільнення позивача. Для дотримання ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» 01.02.2016 року було направлене подання до Роменської міської профспілкової організації працівників державних установ України, яка надала згоду на звільнення голови профспілкового комітету [PERSON], а звільнення [PERSON] визначено здійснити відповідно до ст. 43 КЗпП України. Враховуючи те, що профспілковий комітет Роменського МРЦЗ не обґрунтував свою відмову в наданні згоди на звільнення працівників, то позивач був звільнений без згоди профспілкового комітету. Щодо відшкодування моральної шкоди, то матеріалами справи не доведено заподіяння такої шкоди позивачу. Представник третьої особи Клименко А.Б. також позов не визнав, підтримав позицію представника відповідача у справі. Суд, заслухавши осіб, які брали участь у справі, дослідивши докази, дійшов до висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 12.05.2004 року працював в Роменському міськрайонному центрі зайнятості на посаді головного спеціаліста-юрисконсульта, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.9) та витягом з наказу №73 від 12.05.2004 року про призначення (а.с.12) . 12 травня 2006 року позивачу присвоєно 12 ранг державного службовця, 12 травня 2008 року - 11 ранг, 01 квітня 2015 року проходження державної служби припинено і [PERSON] переведено на посаду провідного юрисконсульта цього ж центру зайнятості (а.с.10). Відповідно до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) Сумського обласного центру зайнятості від 22.10.2015р. № 206 «Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості» наказом Сумського обласного центру зайнятості №118 від 28.10.2015 року затверджено граничну чисельність працівників підпорядкованих органів державної служби зайнятості, в межах затвердженої граничної чисельності регіональної служби зайнятості та зміни до структури та штатних розписів базових центрів зайнятості (а.с.23-28) Зі змін до штатного розпису Роменського міськрайонного центру зайнятості на 2015 рік (додаток 7 до наказу Сумського ОЦЗ від 28.10.2015 №118) вбачається, що було затверджено 31 штатну посади, з яких виводяться 10, серед яких, провідний юрисконсульт, та вводяться 2 посади: провідний інженер з комп'ютерних систем та провідний фахівець з профорієнтації (а.с.29). Наказом Сумського обласного центру зайнятості № 133 від 30.11.2015 року введено в дію зміни до штатних розписів, скорочення штату та зміну істотних умов праці працівників Сумської обласної служби зайнятості, згідно якого наказано ввести в дію з 10.12.2015р. зміни до штатних розписів центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості, зобов'язано посадових осіб Сумської обласної служби зайнятості провести всі заходи, пов'язані зі скороченням штату та зміною істотних умов праці, відповідно до ст. 49-2 КЗпП: попередити працівників про можливе майбутнє вивільнення до 10.12.2015р., відповідно до ст. 43 КЗпП України у разі можливого звільнення працівника отримати згоду профспілкового органу, членом якого є працівник та зробити перерозподіл функціональних обов'язків між директором, заступником директора та заступником директора-начальника відділу господарсько-договірної роботи та капітального будівництва обласного центру зайнятості, в базових центрах зайнятості - в разі потреби (а.с.30) . З протоколу загальних зборів трудового колективу Роменського міськрайонного центру зайнятості від 04 грудня 2015 року також вбачається, що заступник директора центру Клименко А.Б. повідомив колектив про те, що з 10 грудня 2015 року будуть введені в дію зміни до штатних розписів центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості, що веде до вивільнення працівників і 16 чоловік з колективу отримали попередження про можливе майбутнє вивільнення (а.с.32). Тобто, 04 грудня 2015 року [PERSON] було попереджено про можливе майбутнє вивільнення, у зв'язку з затвердженням та веденням в дію з 10 грудня 2015 року штатного розпису та граничної численності працівників Сумської обласної служби зайнятості за п. 1 ст. ч.1 ст.40 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньоденного місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП України. В попередженні також було указано, що станом на 1 грудня 2015 року вакантних посад, які можна було б йому запропонувати, немає. У разі появи вакансій йому буде додатково надана письмова пропозиція щодо переведення або працевлаштування.(а.с.17). З витягу з наказу № 13-к від 08.02.2016 року вбачається, що [PERSON] звільнено з посади провідного юрисконсульта Роменського міськрайонного центру зайнятості 10 лютого 2016 року у зв'язку зі скороченням штатів, п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.13-16). На підставі указаного наказу у трудову книжку позивача внесено відповідний запис (а.с.10). Згідно з п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Аналізуючи указані норми КЗпП України, можна прийти до висновку, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 01.04.2015р. справа № 6-40цс15. Судом встановлено, що позивачу роботодавцем не було запропоновано ніяких інших вакантних посад (іншої роботи), які були у центрі зайнятості. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992р. роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В порушення вимог ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України відповідачем до суду не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували належне виконання Сумським обласним центром зайнятості вимог ч.2 ст. 40 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON].і в частині доведення до позивача переліку вакантних посад в структурі Сумського обласного центру зайнятості та отримання його відмови чи згоди на переведення, що було б підставою для вирішення питання про переважне право на залишенні на роботі. З оглянутого у судовому засіданні журналу реєстрації наказів за 2015 рік Сумського обласного центру зайнятості вбачається, що у грудні 2015 року видавалось два накази про прийом на роботу. Суд оглянув у судовому засіданні оригінали доповідних записок директорів базових центрів зайнятості, з яких вбачається, що станом на 10.12.2015 року та на 10.02.2016 року були вакантні посади директорів у Роменському і Кролевецькому МРЦЗ. Таким чином, суд вважає, що доводи [PERSON] про незаконність його звільнення з тих підстав, що відповідач під час та після попередження про можливе вивільнення, не вирішив питання його працевлаштування, з врахуванням його кваліфікації та переважного права позивача на залишення на роботі, є обґрунтованими. Судом також встановлено, що з 12 травня 2004 року [PERSON] є членом первинної профспілкової організації Роменського міськрайонного центру зайнятості. 11.03.2014 року протоколом №3 загальних зборів первинної профспілкової організації Роменського міськрайонного центру зайнятості його було обрано до профспілкового комітету указаного центру зайнятості(а.с.31). Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з ч.3 указаної статті подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Відповідно до ч.7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Указані положення містяться також у ст. 39 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ч.1 ст. 19 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в державних органах та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян. П.10 ч.1 ст. 38 указаного закону передбачає, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. З протоколу засідання профспілкового комітету Роменського міськрайонного центру зайнятості від 30.11.2015 року вбачається, що відбулося засідання членів профспілкового комітету, на яке було запрошено і заступника директора указаного центру зайнятості. Профспілковий комітет запропонував при вивільненні здійснити перестановку працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується на іншу посаду в інший відділ за його згодою, вивільнивши на цій посаді менш кваліфікованого працівника (а.с.33). 01.02.2016 року заступник директора Роменського МРЦЗ Клименко А.Б. звернувся з поданням до голови профспілкового комітету працівників Роменського МРЦЗ про надання згоди на звільнення у зв'язку зі скороченням, у тому числі і [PERSON].(а.с.36). З протоколу засідання профспілкового комітету Роменського МРЦЗ від 02.02.2016 року вбачається, що профспілковий комітет не надав згоди на скорочення зазначених у поданні працівників ЦЗ , надавши відповідне обгрутнування своєї відмови (а.с.34). З самого обґрунтування вбачається, що виборний орган профспілкової організації вважає, що роботодавцем, Сумським обласним центром зайнятої, при проведенні процедури скорочення чисельності та штату допущені наступні порушення законодавства, по-перше порушено вимоги ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме, з дати повідомлення про можливе вивільнення працівників по дату розгляду даного подання, роботодавцем не проведені консультації з профспілковими організаціями про заходи щодо запобігання звільнення чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. По-друге порушено ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації, його керівника, крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного комітету, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки. Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. В поданні на звільнення зазначені прізвища трьох членів виборного органу профспілкової організації в складі голови [PERSON] та членів [PERSON] та [PERSON], що суперечить зазначеній статті Закону. По-третє: порушено ст. 49-2 КЗпП України, не запропоновано працівнику, що підпадає під скорочення, іншу роботу (а.с.35). 01.02.2016 року заступник директора Роменського МРЦЗ Клименко А.Б. звернувся з поданням до голови Роменської міської профспілкової організації працівників державних установ України про надання згорди на звільнення у зв'язку зі скороченням членів профспілкового комітету Роменського міськрайонного центру зайнятості [PERSON], [PERSON], [PERSON].(а.с.37). Листом голови Роменської міської профспілкової організації працівників державних установ України від 08.02.2016 року на ім'я заступника директора Роменського МРЦЗ Клименка А.Б. повідомлено про надання згоди на звільнення у зв'язку зі скороченням [PERSON], звільнення інших працівників - членів профспілкового комітету, рекомендовано здійснити відповідно до ст. 43 КЗпП України (а.с.38). Аналіз зібраних у справі доказів, дає суду підстави зробити висновок про те, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням вимог ч.2 ст. 40, ч.1,3, та 7 ст. 43, ст. 49-2 КЗпП України, п.10 ч.1 ст. 38, ст. 39 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», тому наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Суд відхиляє доводи представника відповідача та третьої особи в тій частині, що первинна профспілкова організація не обгрунтувала належним чином свою відмову в наданні згоди на звільнення позивача, тому роботодавець звільнив позивача без згоди профспілкового комітету відповідно до вимог ч.7 ст. 43 КЗпП України, а також, що на момент попередження позивача про звільнення та на момент його звільнення не було вакантних посад, так як в матеріалах справи мається обґрунтування причин відмови у наданні згоди від 03.02.2016 року (а.с.35). Також судом встановлено, що під час скорочення в Роменському МРЦЗ було введено дві нові штатні посади , які не були запропоновані позивачу, але одна з яких, а саме провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних, пропонувалась позивачу під час розгляду справи судом. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до довідки Роменського МРЦЗ від 08.08.2016 року заробітна плата позивача за два останніх місяці перед звільненням складає 8663, 06 грн. кількість робочих днів за цей період складає 42, середньоденна заробітна плата позивача складає 206 грн. 26 коп. (а.с.164). Згідно довідки Роменського МРЦЗ від 08.08.2016 року сума нарахованого середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 11.02.2016 року по 08.08.2016 року становить 20832,26 грн. (122 дні х 206, 26 грн. = 25163,72 грн. - 4331,46 грн. виплаченої вихідної допомоги). (а.с.165) Згідно довідки Роменського МРЦЗ від 08.08.2016 року [PERSON] перебував на обліку в Центрі зайнятості, як безробітний з 03.03.2016 року і за період з 03.03.2016 року по 28.07.2016 року отримав допомогу по безробіттю 15497,03 грн. Указану суму необхідно відрахувати з суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. (а.с.163) З огляду на викладене суд вважає, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 5335,23 грн.( 20832,26 - 15497,03) з відрахуванням з цієї суми всіх необхідних платежів та зборів. Що стосується вимоги про стягнення моральної шкоди, то суд вважає, що вона підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Так, згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи встановлені по справі обставини, очевидним є заподіяння позивачеві незаконним звільненням моральної шкоди позивачу. Виходячи з наведеного, враховуючи глибину фізичних та душевних страждань позивача, а також вимоги розумності та справедливості, суд вважає, що вимоги про стягнення моральної шкоди підлягають задоволенню у розмірі 800,00 грн. Відповідно до ч.3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно позовних вимог, вимога немайнового характеру зводиться до скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, а також вимоги майнового характеру про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Виходячи з часткового задоволення позовних вимог, суд дійшов висновку, що позов в частині немайнових вимог задоволений повністю та частково задоволений в частині майнових вимог, тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної частини вимог, тобто у розмірі 1653,60 грн.(551,20грн х 3).

Outcome: approved