Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-19 00:00:00

В березні 2014 року позивач [PERSON] звернувся до суду з даним позовом, в обґрунтування якого зазначив, що 12 жовтня 2011 року він був прийнятий на посаду інспектора старшого сектору профілактичної роботи відділу внутрішньої безпеки Публічного акціонерного товариства «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча (далі - ПАТ «ММК ім.Ілліча»), що підтверджується наказом № 210-к від 07 жовтня 2011 року. Наказом № 79-к від 24.02.2014 року його було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. З випискою з цього позивач був ознайомлений під підпис в день звільнення. Позивач вважає, що його звільнення не було викликане виробничою необхідністю, ґрунтувалося на рішенні окремих осіб, є незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Так, відповідно до витягу з наказу № 79-к від 24 лютого 2014 року підставою для звільнення є наказ № 151 від 01 березня 2013 року «Про зміну організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча». Пунктом 2,3 цього документу передбачена ліквідація структурного підрозділу Управління безпеки, який нараховував 95 штатних одиниць, та одночасне утворення нового - Управління безпеки та контролю. При утворенні нового структурного підрозділу штатний розклад Управління безпеки та контролю нараховував 76 штатних одиниць, а на момент звільнення позивача - більше 100 штатних одиниць. Позивач вважає, що фактично відбулися не зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, а зміна організаційної структури підприємства. Таким чином, вважає своє звільнення незаконним як таке, що не було обумовлене змінами в організації виробництва і праці, зокрема, скороченням чисельності або штату працівників та відбулося без пропозиції усіх штатних посад, які були вакантними на час звільнення та без додержання правила переважного права на залишення на роботі. Уточнивши свої позовні вимоги, просить визнати незаконними дії ПАТ «ММК імені Ілліча» щодо його звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, скасувати наказ ПАТ «ММК імені Ілліча» №79-к від 24 лютого 2014 року в частині звільнення його за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, поновити його на роботі на посаді інспектора старшого сектору профілактичної роботи відділу внутрішньої безпеки Управління безпеки ПАТ «ММК імені Ілліча», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту його звільнення по день постановлення рішення, виходячи із середньоденної заробітної плати - 580,80 грн. та стягнути 10000 грн. у рахунок відшкодування моральної шкоди. Представник позивача [PERSON], яка діє на підставі довіреності, в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] підтримала в повному обсязі та просила їх задовольнити, оскільки вважає , що звільнення [PERSON] є незаконним як таке, що не було обумовлене змінами в організації виробництва і праці, зокрема, скороченням чисельності або штату працівників та відбулося без пропозиції усіх штатних посад, які були вакантними на час звільнення та без додержання правила переважного права на залишення на роботі. Представник відповідача ПАТ «ММК імені Ілліча» Новгородська В.В., яка діє на підставі довіреності, в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнала та пояснила, що позивач працював на посаді старшого інспектора відділу внутрішньої безпеки управління безпеки ПАТ «ММК імені Ілліча». На підставі наказу №79-к від 24 лютого 2014 року позивач був звільнений у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, як це передбачено п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно зі статутом ПАТ «ММК імені Ілліча» до компетенції Наглядової Ради Товариства належить затвердження організаційних структур (зокрема прийняття рішень відносно створення, реорганізації та ліквідації філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів) Товариства. Генеральний директор має право видавати накази, розпорядження та інші організаційно-розпорядні документи відносно діяльності публічного акціонерного товариства. 01.03.2013 року на підприємстві був виданий наказ №151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» за підписом Генерального директора підприємства. Згідно п.2 цього наказу була передбачена ліквідація Управління безпеки, де працював позивач. Пунктом 3 цього наказу було передбачено створення управління безпеки та контролю. Обов'язок ознайомити працівників підлеглих структурних підрозділів під підпис був покладений, зокрема на директора по безпеці Комісарова Е.А. (п.11 наказу). Таким чином, було ліквідовано сім відділів у складі Управління безпеки комбінату та створено п'ять відділів у складі управління безпеки та контролю, що підтверджується штатним розкладом, який діяв з 01 липня 2012 року і тим, який затверджено 01 березня 2013 року та Положеннями про «Управління безпеки», «Управління безпеки та контролю». На виконання вищевказаного наказу, як це передбачено ч.1 ст.49-2 КЗпП України, [PERSON] 19 березня 2013 року був ознайомлений з ним шляхом вручення повідомлення, про що мається розписка з підписом позивача, а також він розписався в повідомленні. Оскільки посада позивача була виведена із штатного розпису, йому 03 квітня 2013 року, 17 червня 2013 року, 07 серпня 2013 року, 18 грудня 2013 року та 08 січня 2014 року згідно із чинним законодавством в межах існуючого штатного розпису було запропоновано інші посади, а саме ті, які були вільні у знов створеному управлінні безпеки і контролю, так і інші вільні посади на комбінаті, від яких [PERSON] відмовився, про що було складено відповідні протоколи. Те, що ПАТ «ММК імені Ілліча» усіма засобами намагався здійснити працевлаштування позивача підтверджує і той факт, що в Управлінні безпеки та контролю додатково був створений відділ спеціалізованого управлінського контролю з переліком посад, затверджений директором з персоналу і соціальним питанням Бойченко В.С. Затверджений перелік посад в Управлінні безпеки та контролю, а також перелік усіх вакантних посад на комбінаті були надані позивачу на засідання комісії Управління безпеки 08 січня 2014 року. Позивач дав згоду на працевлаштування на посаду начальника бюро спеціалізованого управлінського контролю управління безпеки і контролю, однак йому було відмовлено, оскільки він не має відповідної підготовки - вищої освіти, практичного досвіду на протязі 2 років керівника з організації колективної роботи у сфері контролю за виробничою та фінансово-економічною діяльністю на крупному металургійному підприємстві. Однак, крім вищевказаної посади були і інші посади, між тим [PERSON] не погодився ні на одну з них. Саме про необхідність пропонування працівнику, який підлягає вивільненню у зв"язку із скороченням штату, іншої роботи, яка б відповідала його кваліфікації йдеться у Постанові Верховного суду України від 17 листопада 2011 року. Що ж до оцінки поняття кваліфікації як такого, що включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, то це поняття є оціночним, такого рівня кваліфікації позивача не встановлено. Більш того, діюче законодавство не зобов'язує відповідача запропонувати позивачу посаду із збереженням окладу. Ненадання позивачу переважного права на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією, на що також як на підставу для поновлення на роботі посилається [PERSON], не свідчить про незаконність звільнення, оскільки таке право на підставі ч.1 ст.42 КЗпП України надається при скороченні чисельності чи штату працівників, а посада, яку займав позивач до звільнення, не скорочувалась. На підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, які призвели до скорочення чисельності та штату працівників. До того ж питання про доцільність залишення позивача на роботі суд обговорювати не повинен, що також роз'яснив Пленум Верховного Суду України у ч.4 п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів». При працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст.42 КЗпП України. Переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Приймаючи до уваги, що позивач не надав згоди на переведення його на запропоновані вакансії, було прийнято рішення підготувати подання до профспілкового комітету відділу управління комбінату на звільнення [PERSON] від 13 лютого 2014 року, яке на підставі п.3 ст.43 КЗпП України було розглянуте на засіданні профспілкового комітету управління ПАТ «ММК імені Ілліча». Позивач на засіданні не був присутній, про дату та час був заздалегідь проінформований, про що свідчить повідомлення від 20 лютого 2014 року. На засіданні, яке відбулось 20 лютого 2014 року, профспілковий комітет надав згоду на розірвання трудового договору згідно із ст.43 КЗпП України із старшим інспектором профілактичної роботи відділу внутрішньої безпеки управління безпеки [PERSON] Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). Ненадання позивачу переважного права на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією, на що також як на підставу для поновлення на роботі посилається [PERSON], не свідчить про незаконність звільнення, оскільки таке право на підставі ч.1 ст.42 КЗпП України надається при скороченні чисельності чи штату працівників, а посада, яку займав позивач до звільнення, не скорочувалась. На підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, які призвели до скорочення чисельності та штату працівників. До того ж питання про доцільність залишення позивача на роботі суд обговорювати не повинен, що також роз'яснив Пленум Верховного Суду України у ч.4 п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів». При працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП України. Переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Те, що ПАТ «ММК ім. Ілліча» усіма засобами намагався здійснити працевлаштування позивача підтверджує і той факт, що в Управлінні безпеки та контролю додатково був створений відділ спеціалізованого управлінського контролю з переліком посад, а також відділ внутрішньооб'єктового режиму. Затверджений перелік посад в Управлінні безпеки та контролю, а також перелік усіх вакантних посад на комбінаті були надані позивачу на засідання комісії Управління безпеки по працевлаштуванню. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Таким чином, ПАТ «ММК імені Ілліча» виконав усі передбачені законодавством вимоги у разі звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України, прийняло рішення щодо змінення організаційної структури комбінату шляхом прийняття відповідного наказу, попередило позивача не пізніше ніж за два місяці про ліквідацію управління безпеки, і як наслідок, скорочення штату працівників, позивачу неодноразово пропонували вакансії, про що свідчать протоколи засідань комісії Управління безпеки та контролю, та на звільнення позивача за ч.1 ст. 40 КЗпП України комбінат отримав згоду профспілкового комітету. Просили суд відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають з наступних підстав. У відповідності із положеннями статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до положень статті 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до положень ст.213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до ст.214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності, тощо) , які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню для цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити. Як встановлено судом та вбачається із матеріалів справи, відповідно до диплому серії [NUMBER], виданого 04 червня 1991 року [PERSON] закінчив повний курс Київської вищої школи МВС СРСР ім. Ф.Е. Дзержинського за спеціальністю правознавство та тримав кваліфікацію юриста. (а.с. 16) В судовому засідання встановлено, що позивач [PERSON] з 12 жовтня 2011 року перебував у трудових відносинах із ПАТ «ММК імені Ілліча», що підтверджується відповідними записами трудової книжки позивача, а саме: був прийнятий в управління безпеки на посаду інспектора старшого профілактичної роботи відділу внутрішньої безпеки.(а.с. 15) 01 березня 2013 року на підприємстві був виданий наказ №151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» за підписом Генерального директора підприємства, відповідно до п. 2 якого була передбачена ліквідація Управління безпеки, де працював позивач. (а.с. 17) Пунктом 3 наказу №151 «Про зміни організаційної структури ПАТ «ММК імені Ілліча» від 01 березня 2013 року було передбачено створення управління безпеки та контролю. Обов'язок ознайомити працівників підлеглих структурних підрозділів під підпис був покладений, зокрема на директора по безпеці Комісарова Е.А. (п.11 наказу). Таким чином, було ліквідовано сім відділів у складі Управління безпеки комбінату та створено п'ять відділів у складі управління безпеки та контролю, що підтверджується штатним розкладом, який діяв з 01 липня 2012 року і тим, який затверджено 01 березня 2013 року та Положеннями про «Управління безпеки», «Управління безпеки та контролю».(а.с. 17,18) Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 19 березня 2013 року [PERSON] під розписку було повідомлено про зміни організаційної структури ПАТ «ММК ім.Ілліча» та про скасування займаної ним посади старшого інспектора відділу внутрішньої безпеки та про те, що він підлягає вивільненню не раніше, ніж через два місяці з моменту повідомлення в службу зайнятості інформації про це, і цей факт ним не заперечується та підтверджується матеріалами справи (а.с. 20) Розпорядженням № 191/109-р від 01 квітня 2013 року на підприємстві було створено комісію з розгляду кандидатур працівників, що підлягають вивільненню з наступним працевлаштуванням у складі 8 осіб (а.с. 51). На першому засіданні комісії 03 квітня 2013 року позивача було ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 01 квітня 2013 року, які існували і станом на 22 березня 2013 року, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю. (а.с.52-63) За змістом ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Отже, роботодавець дотримав умови ст.49-2 КЗпП, оскільки позивач був ознайомлений на час попередження про звільнення з усіма вакантними посадами. При цьому, за змістом ст. 49-2 КЗпП України одночасність попередження про звільнення та пропонування іншої роботи на підприємстві не означає одномоментність цих двох подій. Крім того, 02 липня 2013 року на засіданні комісії позивача було повторно ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 01 липня 2013 року, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю (а.с.64-73). 07 серпня 2013 року на засіданні комісії позивача було повторно ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 06 серпня 2013 року, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю (а.с. 74-82). 11 вересня 2013 року на засіданні комісії позивача було повторно ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 09 вересня 2013 року, від яких він відмовився, що підтверджується протоколом засідання комісії Управління безпеки та контролю (а.с. 88-97). 18 грудня 2013 року на засіданні комісії позивача було повторно ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 16 грудня 2013 року, на якому [PERSON] погодився на посаду начальника відділу спеціалізованого управлінського контролю управління безпеки і контролю діяльності (а.с.84), але, як встановлено в судовому засіданні, позивачу було відмовлено в переведенні на вказану посаду, оскільки він не має практичного досвіду на протязі двох років керівника з організації колективної роботи у сфері контролю за виробничою та фінансово-економічною діяльністю на крупному металургійному підприємстві. (а.с.83) 08 січня 2014 року на засіданні комісії позивача було повторно ознайомлено з усіма вакантними посадами станом на 03 січня 2014 року, від яких він відмовився (а.с. 87-88). При вивільненні працівникові повинна бути запропонована робота за відповідною професією (спеціальністю) і тільки при відсутності такої роботи - інша робота, що є на підприємстві, в установі, організації. Що ж стосується вимог працівника про надання йому роботи вищої кваліфікації, ніж та, що він виконував, то це питання повинне вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. Таким чином, з урахуванням наведеного, посилання представника позивача на те, що [PERSON] не було ознайомлено у день попередження з вакантними посадами, які він мав займати за своєю кваліфікацією і спеціальністю не відповідає обставинам справи і не є підставою для задоволення позовних вимог. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Проте [PERSON] не скористався та не реалізував його шляхом подання відповідачу відповідної письмової заяви про переведення на іншу вакантну посаду з числа тих, що з'явились у новій організаційній структурі підприємства, як це зробили інші працівники Управління безпеки, які підлягали вивільненню та відмовився від вакансій, які були у наявності станом на 01 квітня 2013 року, на 01 липня 2013 року, на 06 серпня 2013 року, 09 вересня 2013 року, 16 грудня 2013 року, 03 січня 2014 року та запропоновані йому, але не влаштовували його з причини нерівноцінності з попередньою вивільненою посадою начальника відділу, та розміром окладу. В судовому засіданні встановлено, що позивач дав згоду на працевлаштування його на посаду начальника відділу спеціалізованого управлінського контролю управління безпеки і контролю діяльності, однак йому було відмовлено з тих підстав , що він не має практичного досвіду на протязі двох років керівника з організації колективної роботи у сфері контролю за виробничою та фінансово-економічною діяльністю на крупному металургійному підприємстві. Оцінка поняття кваліфікації як такої , що включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, то це поняття є оціночним та такого рівня кваліфікації позивача не було встановлено. Діюче законодавство не зобов'язує відповідача запропонувати позивачу посаду із збереженням окладу. Ненадання позивачу переважного права на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією, на що також як на підставу для поновлення на роботі посилається [PERSON] не свідчить про незаконність звільнення, оскільки таке право на підставі ч.1 ст.42 КЗпП України надається при скороченні чисельності чи штату працівників, а посада, яку займав позивач до звільнення, не скорочувалась. На підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, які призвели до скорочення чисельності та штату працівників. Питання про доцільність залишення позивача на роботі суд обговорювати не повинен, що також роз'яснив Пленум Верховного Суду України у ч.4 п.19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з яким судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). При працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст.42 КЗпП України. Переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Приймаючи до уваги, що позивач не дав згоди на переведення його на запропоновані вакансії, а профспілковий комітет управління ПАТ «ММК ім.Ілліча» розглянувши подання адміністрації, на своєму засіданні 20 лютого 2014 року, протокол № 133, на яке було запрошено позивача повідомленнями, дав згоду на розірвання з ним трудового договору за п.1ст.40 КЗпП України (а.с. 94). Наказом №79-к від 24 лютого 2014 року позивача було звільнено з посади старшого інспектора сектора профілактичної роботи відділу внутрішньої безпеки управління безпеки 24 лютого 2014 року у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці за п.1ст.40 КЗпП України. (а.с.19). Відповідно до пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (із подальшими змінами), при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (із подальшими змінами), розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Посилання представника позивача на те, що на підприємстві фактично не відбулося скорочення чисельності штату, що після попередження позивача на роботу прийнято 16 сторонніх осіб у новоутворене Управління безпеки і контролю, на які він мав переважне право, але зайняті ними вакансії в порушення вимог закону останньому не були запропоновані, є неспроможними, спростовуються статутом ПАТ «ММК ім. Ілліча» та наказом №151 від 01.03.2013 року про зміни в організації виробництва і праці на підприємстві. Крім того, при працевлаштуванні осіб, які підлягають вивільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переведення робітників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади і робочі місця не діють правила про переважне право на залишення на роботі, що встановлені ст.42 КЗпП, оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожнім праву на працевлаштування на нову посаду. Право прийняття на роботу належить працедавцеві та не підлягає судовому врегулюванню. Відповідно до положень ст. 62, ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, визначає кадрову політику, встановлює чисельність працівників, штатний розпис та підбирає на вакантні посади кваліфікованих спеціалістів, що закріплено Статутом ПАТ «ММК ім.Ілліча». За таких обставин, з урахуванням наведеного, встановлених обставин справи та вимог закону, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача були дотримані всі умови, передбачені діючим законодавством України, наказ про його звільнення з роботи на п.1 ст.40 КЗпП України є законним і підстав для його скасування та поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди не має, оскільки позивачу, перед звільненням неодноразово пропонувались всі вакантні посади у тому числі вакантні посади у новоутвореній структурі, які були включені у штатний розпис, але він відмовився від них і за весь час працевлаштування не звернувся із заявою до відповідача про переведення його на будь яку роботу, у тому числі і в новоутворене Управління безпеки і контролю ПАТ «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча», чисельністю більш ніж 30000 працівників, на звільнення позивача надана згода профспілковим комітетом. Відповідно до ст. 10, 60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін , кожна сторона зобов'язана довести обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог чи заперечень. Тому, розглядаючи цивільну справу, суд у відповідності зі ст. 10, 11 ЦПК України виходив з принципу змагальності й рівності сторін у поданні доказів , а також розглядав спір в межах заявлених позовних вимог і на підставі представлених ними доказів. У відповідності з положеннями ст. 60, ч.3 ст.61 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини , на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень . Докази подаються сторонами та іншими особами , які беруть участь у справі, доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При таких обставинах, суд вважає, що сторона позивача не надала суду жодних переконливих доказів на підтвердження заявлених вимог та, таким чином, суд дійшов до висновку, що в задоволенні позовних вимог [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча про визнання незаконними дій щодо звільнення, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди слід відмовити в повному обсязі.

Outcome: dismissed