Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-08 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до ПАТ « Райффазен Банк Аваль» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу . В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 11 січня 2007 року вона розпочала свою трудову діяльність у Рівненській обласній дирекції ВАТ «Райффайзен Банк Аваль» на посаді головного фахівця в секторі по роботі з проблемними кредитами юридичних осіб ( корпоративний бізнес та МСБ ) відділу по роботі з проблемними кредитами згідно наказу № 34-к від 11 січня 2007 року. Після декількох переведень займала посади: головного фахівця у відділі з проблемних кредитів юридичних осіб, головного юрисконсульта відділу з проблемних кредитів юридичних осіб, головного юрисконсульта Управління по роботі з проблемними кредитами юридичних осіб. З 03 травня 2012 року була переведена в управління проблемних кредитів Львівської обласної дирекції , де працювала на посадах головного експерта зі стягнення відділу стягнення ( м. Рівне), головного юрисконсульта (м. Рівне) відділу стягнення (м. Львів), з 01 березня 2016 року займала посаду головного юрисконсульта ( м. Рівне) управління проблемних кредитів Львівської обласної дирекції департаменту проблемних кредитів. Наказом № 10-18 к від 04 січня 2017 року її було звільнено із займаної посади з 10 січня 2017 року, у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України . Вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем їй не було запропоновано всіх вакансій при звільненні . Крім того, не враховано її переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, як працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, в порівнянні з іншими працівниками, оскільки має дві вищі освіти (освітньо-кваліфікаційний рівень- спеціаліст), більш тривалий безперервний трудовий стаж в банку за кваліфікацією, великий юридичний досвід роботи.Висока продуктивність праці підтверджується показниками по поверненню проблемної заборгованості, систематичним виконанням трудових обов'язків, відсутністю дисциплінарних стягнень, відсутністю лікарняних листів, відпусток без збереження заробітної плати. Вказує, що мала переваги в залишенні на роботі, оскільки в 2014 році обиралася до складу профспілкового комітету первинної профспілкової організації Рівненської дирекції АТ «Райффайзен Банк Аваль», і користувалася гарантіями для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкового органу щодо недопущення звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємств,установ, організацій протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. Просить суд, визнати незаконним та скасувати наказ № 10-18 від 04 січня 2017 року Публічного акціонерного товариства « Райффайзен Банк Аваль» « Про звільнення з роботи [PERSON] Поновити її на посаді головного юрисконсульта ( м.Рівне) Управління проблемних кредитів Львівської обласної дирекції проблемних кредитів з 10 січня 2017 року. Стягнути з публічного акціонерного товариства « Райффайзен Банк Аваль» на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала у повному обсязі, просила позов задовольнити . Представник відповідача позовні вимоги не визнала, підтримала заперечення подані до суду та пояснила, що при звільненні [PERSON] ПАТ « Райффайзен Банк Аваль» було дотримано усіх вимог чинного законодавства. Так, згідно Постанови Правління АТ « Райффайзен Банк Аваль» № П-203/4 від 31 жовтня 2016 року «Про оптимізацію штату, чисельності працівників та затвердження нових штатних розписів Центрального офісу та дирекцій АТ « Райффайзен Банк Аваль» вирішено скоротити штат та чисельність працівників Банку згідно з додатком 2 до Постанови , провести процедуру звільнення працівників, зазначених в п. 2 цієї Постанови , у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників ( п. 1 ст. 40 КЗпП), або перевести цих працівників за їх згодою на пропоновані посади у встановленому чинним законодавством порядку. На виконання вказаної Постанови було видано наказ № 4650-к від 03 листопада 2016 року «Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників» відповідно до якої в управлінні проблемних кредитів Львіської обласної дирекції департаменту проблемних кредитів скорочувалась посада головного юрисконсульта ( м. Рівне). Станом на дату прийняття зазначеної Постанови згідно зі штатним розписом в Управлінні проблемних кредитів Львівської дирекції в м. Рівне нараховувалось 4 штатні одиниці, фактично працювало 4 працівника, а саме : головний юрисконсульт ( м. Рівне) [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Разом із ознайомленням з даним наказом, позивачу було запропоновано іншу роботу в Банку відповідно до переліку вакансій, про що свідчить її підпис від 07 листопада 2016 року. Однак, від позивача не надійшло заяви до департаменту персоналу Банку про переведення на обрану нею посаду . Інші вакантні посади в Банку , в тому числі в місті Рівне, ніж ті, що пропонувалися позивачу за відповідною спеціальністю, кваліфікацією в Банку відсутні. Крім того, було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників Управління, які обіймали посаду головного юрисконсульта в м. Рівне , за результатами якого, було визначено, що при однаковій кваліфікації, позивач має найнижчу продуктивність праці серед інших працівників і оскільки від позивача не надходило заяви про переведення на іншу вакантну посаду в Банк, 04 січня 2017 року було видано наказ по Банку № 10-18 к про звільнення головного юрисконсульта (м.Рівне) управління проблемних кредитів Львівської обласної дирекції департаменту проблемних кредитів [PERSON] з роботи з 10 січня 2017 року у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги. В день звільнення з роботи з працівником був проведений повний розрахунок. Крім того, зазначає, що позивач не була членом первинної профспілкової організації працівників Львівської дирекції, а, отже, згода профкому на її звільнення не вимагається . Просила в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити в повному обсязі. Суд , заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши та оцінивши у їхній сукупності всі докази, подані на підтвердження позовних вимог та на їх заперечення, з'ясувавши таким чином фактичні обставини справи, дійшов висновку , що позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч.2 ст.15 ЦК України, кожна сторона має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно статті 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається в обґрунтування своїх вимог чи заперечень , крім випадків наявності підстав для звільнення від доказування , передбачених ст.61 ЦПК України . Судом встановлено, що [PERSON] згідно наказу № 34-к від 11 січня 2007 року була прийнята на посаду головного фахівця в секторі по роботі з проблемними кредитами юридичних осіб ( корпоративний бізнес та МСБ ) відділу по роботі з проблемними кредитами Рівненської обласної дирекції АТ « Райффайзен Банк Аваль»( а.с. 8 зворот). В подальшому, після декількох переведень, з 01 березня 2016 року працювала на посаді головного юрисконсульта (м. Рівне) управління проблемних кредитів Львівської обласної дирекції департаменту проблемних кредитів згідно наказу № 619 к від 01 березня 2016 року.( а.с.10) Згідно Постанови Правління АТ « Райффайзен Банк Аваль» № П-203/4 від 31 жовтня 2016 року «Про оптимізацію штату, чисельності працівників та затвердження нових штатних розписів Центрального офісу та дирекцій АТ «Райффайзен Банк Аваль» вирішено затвердити штатні розписи Центрального офісу та дирекцій Банку з 01 листопада 2016 року, скоротити штат та чисельність працівників Банку згідно з Додатком 2 до Постанови Правлінння ( а.с. 59-61). 03 листопада 2016 року АТ « Райффайзен Банк Аваль» видано наказ № 4650-к "Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників" ( а.с. 62) 07 листопада 2016 року позивач попереджена про наступне звільнення її з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв"язку із скороченням штату або чисельності, одночасно їй запропоновано вакансії АТ « Райффайзен Банк Аваль» станом на 03 листопада 2016 року.( а.с.63) Наказом ПАТ « Райффайзен Банк Аваль» № 10-18к від 04 січня 2017 року [PERSON] звільнена з роботи у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України ( а.с.68). Судом встановлено, що ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» провело звільнення [PERSON] із займаної посади із порушенням законодавства про працю. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства , установи , організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами 1-3 ст. 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади ( інша робота) , які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. ( Правова позиція Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі № 6-40цс15) . Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі - Постанова N 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1ст. 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Судом не встановлено факту проведення змін в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності або штату працівників АТ « Райффайзен Банк Аваль» . Як вбачається із матеріалів справи, відповідачем не надано суду доказів затвердження штатних розписів Центрального офісу та дирекцій АТ « Райффайзен Банк Аваль» з 01 листопада 2016 року , та доказів затвердження штатних розписів Центрального офісу та дирекцій АТ « Райффайзен Банк Аваль», які діяли до прийняття рішення про оптимізацію . Згідно ч.3 ст.64 Господарського кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. В п.1ч.1.ст.40 КЗпП зазначено, що трудовий договір за ініціативи власника або уповноваженого ним органу, може бути розірваний в разі скорочення чисельності або штату працівників. А так як, скорочення штату працівників без штатного розпису зробити неможливо, він є необхідним документом для звільнення працівників у зв'язкy з вказаними умовами. З урахуванням необхiдностi врегулювання та забезпечення прав працiвникiв на працю, захист вiд незаконного звiльнення та оплату працi затвердження штатного розпису на пiдприємствi є обов'язковим, i вiдсутнiсть останнього слiд вважати порушенням вимог законодавства про працю. ( вказані вимоги передбачені, зокрема: лист Міністерства праці та соціальної політики від 27.06.2007р. № 162/06/187-07 « Щодо штатного розпису « ; лист Мінпраці України № 18-23 вiд 20.01.2005р. «Щодо оплати праці та тимчасового замісництва»; Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р. №108/95-ВР; Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 р. №286,зареєстрованої у Міністерстві юстиції України 30.11.2005р. за №1442/11722 ; Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993р. №58 з наступними змінами від 26.03.1996р. , 08.06.2001р. , 24.09.2003р.; Нацiональний стандарт України «Державна унiфiкована система документацiї. Унiфiкована система органiзацiйно-розпорядчої документацiї. Вимоги до оформлення документiв ДСТУ 4163-2003», затверджена наказом Держспоживстандарту України вiд 07.04.2003р. № 55; Довідник квaліфікаційних характеристик професій працівників, зaтверджений наказом Мінпраці України № 336 вiд 29.12.2004р.; Класифікатор професій ДК 003-95 ). Штатний розпис окремого структурного підрозділу не передбачено жодним нормативно-правовим актом . Оскільки суду не було надано штатного розпису Банку, то слід вважати , що відповідач не виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника . Частиною 1 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці . Кваліфікація працівників -це рівень професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду і трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю. Продуктивність праці є показником того, наскільки ефективний трудовий процес. Поняття «кваліфікація» як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин ( рішення Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року.) Із наданих суду доказів встановлено, що всі працівники, що підлягали скороченню мають вищу освіту за відповідною спеціальністю . [PERSON], [PERSON] мають додатково вищу освіту за іншою спеціальністю. Безперервний стаж роботи в Банку у [PERSON] - 11 років, [PERSON]- 10 років, [PERSON]- 10 років, [PERSON]-4 роки. [PERSON] має юридичний стаж роботи 13 років ( відповідно до запису в трудовій книжці). [PERSON], [PERSON] входили до складу груп закріплених працівників по складних справах проблених боржників ( відповідно до наказів) (а.с.106-122) Із Розпорядження Департаменту проблемних кредитів № 1/3 від 12 лютого 2016 року «Щодо затвердження планових показників зі стягнення проблемної заборгованості в 2016 році» та Додатку 1 до нього встановлено, що за працівниками м. Рівне закріплено 43 справи, з яких за [PERSON]-19 справ, [PERSON]-10, [PERSON]-8, [PERSON]-6 . За результами підведення підсумків працівниками в загальному виконано план на 126,8 %, по кожному працівникові в залежності від доведених індивідуально планових показників : [PERSON]- 141% , [PERSON]- 133%, [PERSON]-96,4 %, [PERSON]- 0% ( а.с. 132-133) Із довідки та виписки по заробітній платі [PERSON] встановлено отримання в березні 2016 року винагороди за підсумками роботи за 2015 рік.( а.с.134) Із порівняльної таблиці кваліфікації та продуктивності праці працівників встановлено, що по відношенню кількості судових засідань у яких брав участь кожний працівник, кількості виконавчих проваджень, які супроводжувались кожним працівником, кількості виконавчих дій в яких брав участь кожен працівник, кількості службових відряджень, до кількості справ, що були на супроводженні згідно наказів за кожним працівником, то найменша кількість судових засідань була у [PERSON], найменше виконавчих проваджень у [PERSON], найменше виконавчих дій у [PERSON], найменше службових відряджень у [PERSON] [PERSON] має відзнаки зі сторони керівництва Банку. Таким чином, позивач на момент проведення скорочення, в порівнянні з іншими працівниками ( [PERSON], [PERSON] мала більш високу кваліфікацію та продуктивність праці . Крім того відповідно до ч. 3 ст. 42 КЗпП України перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Зокрема працівникам, які у відповідності до ч. 4 ст. 252 КЗпП України ,ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», [PERSON] користується гарантіями для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкового органу щодо недопущення звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємств,установ, організацій протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад ( крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає провадженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх робіт або за власним бажанням , за винятком випадків, якщо це не пов'язано із станом здоров'я. Відповідно до оглянутого в судовому засіданні протоколу від 26 листопада 2014 року [PERSON] обиралася до складу профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників Рівненської обласної дирекції « Райффайзен Банк Аваль».( а.с. 162) Наданий представником Відповідача протокол від 21 вересня 2015 року про ліквідацію первинної профспілкової організації, в зв'язку із закриттям Рівненської дирекції та переведення всіх працівників на профспілкове обслуговування до первинної профспілкової організації Львівської обласної дирекції (а.с.165-166), не є доказом повної ліквідації підприємства, установи, організації АТ «Райффайзен Банк Аваль», дострокового припинення повноважень у цих органах, у зв'язку з неналежним виконанням своїх робіт або за власним бажанням, а отже не може бути доказом того, що працівник не має імунітету до скорочення на підставі ч. 4 ст. 252 КЗпП України . Посилання представника відповідача на те, що на момент видачі наказу про скорочення позивачка не була членом первинної профспілкової організації працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль», лише звільняє відповідача від обов'язку, у разі розірвання трудового договору із ініціативи власника, отримання попередньої згоди виборчого органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, як то передбачено ч.1 ст. 43 КЗпП України . Аналізуючи приведене законодавство, нормативні акти, які врегульовують спірні правовідносини, та враховуючи ту обставину, що відповідачем не було в повному обсязі виконано свій обов'язок згідно ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу всіх вакантних посад в Банку, не враховано переважного права на залишення на роботі, відповідно до ч.1,ч.3 ст.42 КЗпП України , то позовна вимога в частині визнання незаконним спірного наказу про звільнення № 10-18 к від 04 січня 2017 року підлягає задоволенню, а позивач поновленню на посаді головного юрисконсульта ( м. Рівне) управління проблемних кредитів Львівської обласної дирекції департаменту проблемних кредитів. Згідно з ч.2 ст. 235 КЗпП України при прийнятті рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Таким чином, задоволенню також підлягає позовна вимога про стягнення з АТ « Райффайзен Банк Аваль» на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 10 січня 2017 року по 09 червня 2017 року . Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Як вбачається із довідки АТ « Райффайзен Банк Аваль» № 4-10/39-405 від 06 березня 2017 року заробітна плата позивача за листопад- грудень 2016 року становить 14823 грн.46коп. Середньоденна заробітна плата із розрахунку 44 робочих днів за листопад-грудень 2016 року становить 336 грн 90 коп. Період з моменту звільнення позивача з посади головного юрисконсульта ( м. Рівне ) Управління проблемних кредитів Львівської обласної дирекції департаменту проблемних кредитів відповідно по день постановлення судового рішення, тобто з 10 січня 2017 року по 09 червня 2017 становить ( січень -15 робочих днів, лютий- 20, березень- 22, квітень-19, травень-20, червень 7- робочих днів, загалом 103 робочі дні). Тим самим, розмір середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу становить 336,90 грн. х 103 дні = 34700 грн. 70 коп. Доводи представника відповідача про необхідність зменшення судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу на отриману позивачем суму допомоги по безробіттю, не приймається судом до уваги, оскільки посилання при зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 « Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковою, оскільки викладені в ньому роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема ч. 3 ст. 177 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України № 3248-15 від 20.12.2005 року. При винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки Законом не передбачено будь-яких підстав для його зменшення.( Правова позиція Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511 ЦС16 ). Відповідно до вимог ст.367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Таким чином, рішення в частині поновлення [PERSON]на посаді головного юрисконсульта ( м.Рівне) Управління проблемних кредитів Львівської обласної дирекції департаменту проблемних кредитів та стягнення середнього заробітку за один місяць суд допускає до негайного виконання На підставі викладеного,

Outcome: approved