Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-06 00:00:00

27 листопада 2015 року позивач [PERSON] звернулася до Хмельницького міськрайонного суду з позовом до [PERSON] про зміну підстав та формулювання звільнення. Свої вимоги мотивує тим, що з 22 жовтня 2012 року по 19 серпня 2014 року вона виконувала покладені трудові обовязки, згідно умов трудового договору, укладеного між нею та [PERSON], зареєстрованим Хмельницьким міським центром зайнятості. Шепетівською ЦРЛ 14 квітня 2014 року їй було видано лист непрацездатності у звязку з вагітністю та пологами, строком до 18 серпня 2014 року, який вона негайно разом із заявою надіслала відповідачу. Однак, 30 квітня 2014 року роботодавець надіслав повідомлення про майбутнє звільнення у звязку із ліквідацією його господарської діяльності, не зазначивши місце її роботи в майбутньому. Вказує, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років не допускається. 14 серпня 2014 року вона отримала ще один лист від відповідача у якому останній повідомив про те, що фактична діяльність ним у місті Шепетівка вже не здійснюється, але знову ж не вказав місце подальшої роботи. Вказує, що 27 серпня 2014 року в черговий раз була попереджена про прийняте рішення ФОП [PERSON] щодо розірвання трудових відносин на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, тому не вбачала писати заяву на надання декретної відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку. Проте, Хмельницьким міським центром зайнятості було надіслано повідомлення про те, що трудовий договір було розірвано 19 серпня 2014 року на підставі п.4 ст. 40 КЗпПУ та знято його з реєстрації 08 вересня 2014 року на підставі заяви [PERSON] Вказує, що її ввели в оману, не надавши іншого місця роботи. При цьому вказує, що таке звільнення було незаконним, оскільки акт не складався та пояснення у неї не відбиралися. А наказ про звільнення може бути видано не пізніше місяця з дня виявлення прогулу. Такий наказ вона не отримувала. А тому просить змінити формулювання причини звільнення [PERSON] з роботи у фізичної особи підприємця [PERSON] з 19 серпня 2014 року за п. 4 ст. 40 КЗпП України «прогул, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин» на формулювання «Звільнити [PERSON] з займаної посади менеджер (управитель) у роздрібній торгівлі непродовольчими товарами з 19 серпня 2014 року за п.1 ст. 40 КЗпП України. Разом із позовом позивач подала до суду заяву про поновлення строку звернення до суду, мотивуючи заяву тим, що причини пропуску є поважними, так як ухвалою суду від 13.10.2015 року її аналогічна позовна заява була залишена без розгляду, яка 24.11.2015 р. залишена без змін Апеляційним судом Хмельницької області. 23.12.2015 року представник позивача в судовому засіданні уточнив та збільшив позовні вимоги, долучивши заяву про збільшення, де остаточно просить визнати звільнення [PERSON] за ч. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним. Визнати звільнення [PERSON] за п. 1 ст.40 КЗпП. Стягнути з [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19.08.2014 року по день постановлена рішення суду. Стягнути з [PERSON] на користь [PERSON] моральну шкоду у розмір 15\~000,00 грн. Представник позивача в судовому засіданні збільшені позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Відповідач та представник відповідача в судовому засіданні заперечили щодо задоволення позову. Представник третьої особи Хмельницького міського центру зайнятості в судовому засіданні щодо заявлених позовних вимог поклався на думку суду. Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши законодавство, яке регулює спірні правовідносини, суд приходить до висновку, що позовна заява задоволенню не підлягає, внаслідок наступного. Так, відповідно до\~ст. 60 ЦПК України\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень окрім випадків, встановлених\~ст.61 цього Кодексу. Згідно ч.ч. 1-3\~ст. 212 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Так, судом встановлено, що відповідно до трудового договору укладеного та підписаного між [PERSON] та ФОП [PERSON] від 22.10.2012 року, який є безстроковим, працівник зобовязаний виконувати роботу менеджера (управителя) в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами. Пунктом 3,4 Договору визначено, що ФОП зобовязується оплачувати працю працівника у розмірі не менше мінімальної заробітної плати за місяць. Розмір заробітної плати визначається за згодою сторін . Час виконання робіт установлюється не більше 40 годин на тиждень. Даний договір зареєстрований 22.10.2012 року у державній службі зайнятості міністерства соціальної політики України. Пунктом 17 Договору передбачено, що трудовий договір розірваний 19.08.2014 року відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України (за прогул) та знято з реєстрації 08.09.2014 року. Підпис [PERSON] відсутній. В судовому засіданні встановлено, що трудова книжка знаходиться у [PERSON], останній запис здійснено про прийняття на роботу за трудовим договором від 22.10.12 року. Відповідно до копії свідоцтва платника єдиного податку, виданого [PERSON] від 10.03.2009 року, місцем провадження господарської діяльності є м. Славута та м. Нетішин Хмельницької області. Вид господарської діяльності роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах, ремонт та технічне обслуговування електронно-обчислювальної техніки. Із відомостей про виплату грошей ФОП [PERSON] за березень 2014 року [PERSON] отримано 612,50 грн., а за квітень 2014 року 406, 80 грн. Відповідно до довідки про доходи виданої [PERSON], яка працює у ФОП [PERSON], її дохід за жовтень 2013 р. 1215 грн., листопад 2013 р. -1185,43 грн., грудень 2013 р. 1225,00 грн., січень 2014 р. 1225,00 грн., лютий 2014 р. 1225, 00 грн., березень 2014 р. 1225, 00 грн., а всього 7300,43 грн. Відповідно до звітності про суми нарахованої заробітної плати, [PERSON] за січень 2014 року усього виплатив 4380, 44 грн. заробітної плати, при цьому [PERSON] нараховано 1225, 00 грн.; за лютий 2014 року усього виплатив 4380, 44 грн. заробітної плати, при цьому [PERSON] нараховано 1225, 00 грн.; за березень 2014 року усього виплатив 4380, 44 грн. заробітної плати, при цьому [PERSON] нараховано 1225, 00 грн.; за квітень 2014 року усього виплатив 3526, 66 грн. заробітної плати, при цьому [PERSON] нараховано 1225, 00 грн. Відповідно до відомості про нарахування заробітної плати [PERSON] за квітень 2014 р. нараховано 1263,67 грн., за травень 2014 р. 1243,41 грн., за червень 1203,30 грн., за липень 1243,41 грн., за серпень 2014 р. 6818,87 грн. Також із звітності вбачається, що трудових відносин припинені 19 серпні 2014 на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається із заяви адресованої ФОП [PERSON] від 14.04.2014 р., [PERSON] просила надати відпустку по вагітності та пологах з 14.04.2014 р. по 18.08.2014 р. включно. В додатку також направлено лист непрацездатності. Як вбачається із листка непрацездатності виданого 14.04.2014 року [PERSON] (діагноз первинний вагітність 30 тижнів, діагноз заключний орієнтовний термін пологів 23.06.2014 року), яка увільнена від роботи з 14.04.2014 року, зобовязана стати до роботи 18.08.2014 року. У позивача народилася дочка [PERSON], [INFO] [PERSON] не перебуває на обліку в управлінні праці та соціального захисту населення, державну допомогу малозабезпеченим сімям отримую [PERSON], що вбачається із довідок управління праці та соціального захисту населення ВК Шепетівської міської ради. 15.04.2014 року ФОП [PERSON] надіслав лист [PERSON] № 2, а саме : в звязку з тим, що [PERSON] не зявляється на роботі без поважних причин з 14.04.2014 року, то її відсутність може кваліфікуватися як прогул згідно п.4 ст. 40 КЗпП України і на цій підставі її звільнено, а тому просить зявитися для розірвання трудового договору в Хмельницький міський центр зайнятості. 25.04.2014 року Хмельницький обласний цент зайнятості надіслав лист [PERSON], згідно якого повідомив, що [PERSON] звертався до головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями щодо зняття з реєстрації трудового договору № 22231203695, однак при цьому [PERSON] було надано консультацію щодо заборони звільнення вагітних жінок. При цьому [PERSON] повідомив, що дій щодо припинення підприємницької діяльності не вчиняв, а тому зазначив, що направить повідомлення [PERSON] щодо того, що трудові відносини тривають, та про проведення усіх передбачених законодавством процедур щодо отримання виплат за листком непрацездатності. 30.04.2014 року ФОП [PERSON] надіслав лист [PERSON] № 5, а саме повідомлення про майбутнє звільнення у звязку із ліквідацією господарської діяльності, в якому доводив до відома, що на підставі рішення ФОП [PERSON] його господарська діяльність буде ліквідована, у звязку з чим трудовий договір підлягає достроковому розірванню. Повідомляв, що після закінчення не менш двох місяців з дня отримання повідомлення, [PERSON] буде звільнена на підставі ст.. 184 КЗпП. 04.07.2014 року ФОП [PERSON] надіслав лист [PERSON] № 10, відповідно до якого повідомив, що Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності на підставі лікарняного листа [PERSON] перерахована допомога по вагітності та пологах. Грошові кошти можуть бути виплачені за місцем реєстрації трудового договору. Також повідомив, що він, як субєкт підприємницької діяльності має намір припинити підприємницьку діяльність. При цьому зазначив, що ним вчинено ряд дій щодо подальшого працевлаштування [PERSON] 14.08.2014 р. ФОП [PERSON] надіслав лист [PERSON] № 11, а саме у звязку із закінченням відпустки просив зявитися 18.08.2014 р. на 09.00 в м. Хмельницький, вул. Щербакова,8/1 для подальшого вирішення співпраці, оскільки фактична діяльність у м. Шепетівка не здійснюється. 27.08.2014 р. ФОП [PERSON] надіслав лист [PERSON] № 12, у якому попереджав, що з врахуванням того, що [PERSON] не відповідає на листування та не зявилася за вказаною адресою, ним прийнято рішення про розірвання трудових відносин на підставі п.1 ст. 40 КЗпП та просив зявитися в центр зайнятості для зняття з реєстрації трудового договору. А в листі від 27.08.2014 р. (який надано Хмельницьким міським центом зайнятості) ФОП [PERSON] надіслав лист [PERSON] № 12, у якому попереджав, що з врахуванням того, що [PERSON] не відповідає на листування та не зявилася за вказаною адресою, ним прийнято рішення про розірвання трудових відносин на підставі п.4 ст. 40 КЗпП та просив зявитися в центр зайнятості для зняття з реєстрації трудового договору. [PERSON] даний лист отримала 28.08.2014 року, що вбачається із рекомендованого повідомлення. 02.09.2014 року ФОП [PERSON] надіслав заяву в Хмельницький міський цент зайнятості, відповідно до якої вказав, що з 18.08.2014 року [PERSON] не зявилася на роботу і не надала жодних підтверджуючих документів про причини відсутності, а тому ним з 19.08.2014 року прийнято рішення звільнити [PERSON] на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України за прогули і тому просить зняти з реєстрації трудовий договір. 08.09.2014 року Хмельницький міський цент зайнятості надіслав лист [PERSON], а саме повідомлення про те, що 08.09.2014 року трудовий договір між працівником та ФОП за № 22231203695 від 22.10.2012 року знято з реєстрації за заявою ФОП [PERSON] відповідно до Постанови КМУ № 1168 від 29.10.2009 року. Трудовий договір розірвано 19.08.2014 року за ч.4 ст. 40 КЗпП України (прогул в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин). Відповідно до повідомлення про проведення державної реєстрації припинення підприємницької діяльності ФОП вбачається, що 11.09.2014 року внесено запис про проведення державної реєстрації припинення підприємницької діяльності ФОП [PERSON] Конституція України\~гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. Пунктом ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.4 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За приписами ч. 3\~ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Як встановлено положеннями\~ст.147 КЗпП України, прогул є дисциплінарним проступком, за вчинення якого передбачено такі види дисциплінарного стягнення як догана або звільнення. Відповідно до\~ст.148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно зі\~ст.149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які дають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитину інваліда з ініціативи власника або /повноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Згідно п.17\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3\~ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 (1)\~КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені\~ст. 57 ЦПК України. Пленум Верховного Суду України в п.22 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року з послідуючими змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» , роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3,4,7,8 ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147- 1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільнені ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 р. тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Працедавець не вправі самостійно змінювати визначену працівником причину звільнення з роботи. Аналогічний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 31 жовтня 2012 року (справа №6-120цс12) і в силу ст.ст.214,360-7 ЦПК\~Україну він має враховуватись іншими судами загальної юрисдикції при виборі та застосуванні правової норми до спірних правовідносин. Так, відповідач достеменно знав, що позивач перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та мала приступити до роботи 18.08.2014 року. Оскільки звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням та повинно здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень, а відповідач не дотримавшись вищезазначених вимог законодавства, не склавши акту про відсутність на роботі позивача, не зажадавши від порушника трудової дисципліни письмових пояснень, не врахувавши ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, не оголосивши в наказі і не повідомивши працівникові під розписку (суду таких не надано), звільнив позивача [PERSON] наступного дня - 19.08.2014 р. на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Крім того суд звертає увагу на те, що трудовий договір з [PERSON] було розірвано 19.08.2014 року за п. 4. ст. 40 КЗпПУ, а 27.08.2014 року надіслано чергове повідомленням № 12 із зазначенням того, що трудові відносини розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпПУ. Таким чином, роботодавець не повідомив позивача про розірвання ним трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпПУ, не вжив заходів щодо витребування пояснень від робітника стосовно факту порушення трудової дисципліни. Також суд звертає увагу на лист ФОП [PERSON], адресований [PERSON] від 14.08.2014 р., де відповідач повідомив, що у звязку із закінченням відпустки просив зявитися 18.08.2014 р. на 09.00 в м. Хмельницький, вул. Щербакова,8/1 для подальшого вирішення співпраці, оскільки фактична діяльність у м. Шепетівка не здійснюється. Аналізуючи даний лист, суд приходить до висновку, що з даного листа також вбачається, що на дату написання такого листа, ФОП [PERSON] свою діяльність в м. Шепетівка не здійснював, хоча знявся з реєстрації 11.09.2014 р. Крім того, на момент розірвання трудового договору, позивач доглядала малолітню дитину віком до трьох років, а отже, на неї поширюються гарантії норми ч.3 ст. 184 КЗпП України. Відповідно до п. 3 Декларації про загальні засади державної політики України стосовно сім'ї та жінок, схваленої\~постановою Верховної Ради України від 05.03.1999 року №475 ХІV, держава захищає материнство та дитинство і визнає пріоритетність інтересів матері та дитини в суспільстві. Як вбачається із записів у трудовому договорі такий було розірвано з на підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП України\~- за прогул, за невихід на роботу після закінчення відпустки у звязку з вагітністю та пологами. Тобто, позивач була звільнена відповідачем за вчинення дисциплінарного проступку. Однак звільняючи позивачку за вчинення дисциплінарного проступку, відповідач не дотримався правил і порядку накладення дисциплінарних стягнень, встановлених ст. ст.ст.\~147-1,148,\~149 КЗпП. А тому таке звільнення є незаконним. Відповідно до вимог 51, 52\~ЦК України\~у випадку припинення субєкта підприємницької діяльності - фізичної особи її зобовязання за укладеними договорами не припиняються, а залишаються за нею, як фізичною особою, оскільки фізична особа-підприємець відповідає за зобов'язаннями, пов'язаними з підприємницькою діяльністю, усім своїм майном та часткою у праві спільної сумісної власності подружжя, крім майна, на яке згідно із законом не може бути звернено стягнення. Статтею 240-1 КЗпП України встановлено, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за\~пунктом 1 статті 40\~цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені\~статтею 49-3цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення". Пленум Верховного Суду України в п.22 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року з послідуючими змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів», роз'яснив, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Оскільки позивач ставить вимогу про стягнення середнього заробітку у звязку із незаконним звільненням та з аналізу наведених норм, суд приходить до висновку, що у разі коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку (а [PERSON] звільнено незаконно), але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, (ФОП [PERSON] свою діяльність припинив), орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за\~пунктом 1 статті 40\~цього Кодексу. Відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зокрема, відповідно до ч.ч.2, 3, 4, 5\~ст. 23 ЦК України\~моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Моральна шкода відшкодовується грішми, майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. З аналізу ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування моральної шкоди проводиться у разі якщо порушення законних прав працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. А тому, враховуючи, що позивач зазнала моральних страждань, вимога, щодо стягнення такої моральної шкоди є обґрунтовано. Однак, при вирішенні розміру такого стягнення, потрібно враховувати також принцип розумності та справедливості. Проте, заявлені позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають внаслідок наступного. Так, відповідно до\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до\~ст. 234 КЗпП України\~у разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Згідно до роз"яснень, зроблених у п.4\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9\~„Про практику розгляду судами трудових спорів" встановлені статтями\~228,\~233 КЗпП\~строки звернення до суду застосовуються судом незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобовязаний перевірити та обговорити причину пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд зясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов"язки сторін. Таким чином, відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог. \~Матеріалами справи встановлено, що позивач звернувся з заявою про поновлення строку\~\~на звернення до суду, зазначивши, що причини пропуску є поважними, так як ухвалою суду від 13.10.2015 року її аналогічна позовна заява була залишена без розгляду, яка 24.11.2015 р. залишена без змін Апеляційним судом Хмельницької області. Так, ухвалою Апеляційного суду Хмельницької області від 24.11.2015 року ухвалу Хмельницького міськрайонного суду від 13.10.2015 року про залишення без розгляду позовної заяви [PERSON] до [PERSON], третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, Хмельницький міський центр зайнятості, про зміну підстав та формулювання звільнення на підставі п.3.ч.1 ст. 207 ЦПК (належним чином повідомлений позивач повторно не зявився в судове засідання), залишено без змін. А тому обговоривши в судовому засіданні причини пропуску даного строку, суд приходить до висновку, що зазначені позивачем причини пропуску не є поважними, оскільки її аналогічний позов залишено без розгляду у звязку із тим, що належним чином повідомлений позивач повторно не зявився в судове засідання. Тобто, позивач не позбавлена була можливості зявлятися в судові засідання та реалізовувати своє право на підтримання своїх позовних вимоги, проте цього не зробила. А тому, у клопотанні [PERSON] про поновлення пропущеного строку для звернення до суду з позовом слід відмовити. Таким чином, зясувавши усі обставини справи, причини пропуску строку звернення до суду з позовом, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] є обґрунтованим, проте у позові слід відмовити через пропуск без поважних причин строку звернення до суду.

Outcome: dismissed