Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-25 00:00:00

18.03.2016 позивач звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому після уточнення просив суд: - визнати протиправним наказ та скасувати наказ Сумського обласного центру зайнятості № 33-к від 22 лютого 2016року про звільнення [PERSON]; - поновити [PERSON] на посаді заступника директора Охтирського міськрайонного центру зайнятості з 23.02.2016року; - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.02.2016року по дату поновлення на роботі; - стягнути з відповідача на користь позивача в рахунок моральної шкоди 7000,00 грн. Позовні вимоги мотивував тим, що він працював в Охтирському міськрайонному центрі зайнятості (надалі - Охтирський МРЦЗ) на посаді заступника директора. Наказом Сумського обласного центру зайнятості № 33-к від 22.02.2016 року його звільнено у зв'язку зі скороченням штату за п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає його звільнення незаконним. Так, 08 грудня 2015 року позивач отримав попередження про можливе майбутнє вивільнення. В момент отримання попередження про можливе майбутнє вивільнення йому не було запропоновано іншу роботу, як того вимагає ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, хоча, згідно зміни до штатного розпису Охтирського МРЦЗ на 2015 рік, затвердженого директором обласного центру зайнятості [PERSON], 28 жовтня 2015 року, в Охтирському МРЦЗ було введено посаду «заступника директора - начальника відділу взаємодії з роботодавцями» і виведено посаду «заступника директора», на якій працював позивач. Отже, на момент його попередження про майбутнє вивільнення, вже було затверджено зміни до штатного розпису, які передбачали наявність в штаті Охтирського МРЦЗ посади заступника директора - начальника відділу взаємодії з роботодавцями. На момент вручення [PERSON] попередження про можливе майбутнє вивільнення (грудень 2015 року) на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями працювала [PERSON], яку також попередили про можливе майбутнє вивільнення. 10.02.2016 року згідно наказу Сумського обласного центру зайнятості № 18-к «Про переведення [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON].», на посаду заступника директора Охтирського МРЦЗ - начальника відділу взаємодії з роботодавцями перевели [PERSON], провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями, не запропонувавши цю посаду позивачу. Вважає, що такими своїми діями Відповідач порушив його трудові права, а саме переважне право на залишення на роботі як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. [PERSON] довше, ніж [PERSON], працював у Охтирському МРЦЗ взагалі, і на посаді заступника директора Охтирського МРЦЗ зокрема. Так, до Охтирського районного центру зайнятості він був працевлаштований 06 червня 1991 року за переведенням (запис в трудовій книжці під № 7, наказ № 64 від 05.06.1991 року.) на посаду директора центру. 02 березня 1992 року призначений на посаду заступника директора Охтирського міського центру зайнятості, директора філії по обслуговуванню сільського населення. З того часу позивач незмінно працював на посаді заступника директора Охтирського МРЦЗ аж до моменту його звільнення 22.02.2016 року. Позивач вважає, що має вищу кваліфікацію, більший досвід та триваліший стаж роботи на посаді заступника директора центру зайнятості, ніж [PERSON], (його стаж роботи в службі зайнятості складає 24 роки 8 місяців, тоді як стаж роботи [PERSON] у службі зайнятості складає 1 рік 8 місяців), а отже він має переважне перед нею право на залишення на посаді. Однак, відповідач при звільненні цього до уваги не взяв, нововведену посаду заступника директора - начальника відділу взаємодії з роботодавцями йому не запропонував, натомість, скоротивши посаду заступника директора Охтирського МРЦЗ, звільнивши позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України. На день пред'явлення цього позову до суду позивач перебуває у вимушеному прогулі з 23.02.2016 року. Окрім цього позивач вважає, що порушення відповідачем його трудових прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Сім'я [PERSON] складається з нього та його дружини, яка являється пенсіонеркою за віком. Отже, джерелами існування їх сім'ї була заробітна плата позивача, якої його позбавили внаслідок незаконного звільнення, та пенсія дружини, розмір якої складає 1400,00 грн. Очевидно, що сім'я не зможе існувати на такі мізерні кошти, а відтак позивач має вживати додаткові зусилля для організації свого життя. Крім того, повідомлення про те, що його буде звільнено з роботи, призвело до погіршення стану здоров'я [PERSON]: загострення хронічного захворювання. Так, у період з 09.02.2016 року по 19.02.2016 року (включно), позивач перебував на лікуванні у КЗ «Охтирська центральна районна поліклініка» (денний стаціонар). Моральну шкоду, заподіяну йому відповідачем, [PERSON] оцінює в розмірі 7 000,00 грн. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позов підтримав повністю, просив його задовольнити з підстав, викладених в ньому. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні просив позов задовольнити. Додатково пояснив, що на вакантні посади, які були введені в Охтирському МРЦЗ після скорочення штату призначено осіб, які мають менший стаж роботи, не мають вищої освіти. Наголошує, що позивач одночасно з попередженням про вивільнення не було запропоновано вакантні посади в інших підрозділах відповідача, хоча як з'ясувалося під час розгляду справи, такі посади були: 21 посада по області і 2 посади по Охтирському МРЦЗ. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON]проти задоволення позову заперечували, пояснили, дійсно в Сумському обласному центрі зайнятості проведено скорочення штату, в тому числі в Охтирському МРЦЗ . Коли позивача повідомляли про можливе вивільнення вакантних посад не було. Роботодавець має право сам вирішувати кому запропонувати вакантні посади, а кому ні. Про наявність вакантних посад з 10.12.2015р. в усній формі всі знали, в тому числі і позивач. В день прогнозованого звільнення - 09.02.2016р. позивач захворів, на роботі був відсутній, тому роботодавець не мав можливості запропонувати йому письмово вакантні посади в день звільнення, тому на посади, які були введені, 10.02.2016року призначені інші особи, згода яких була отримана. Вважає, що звільнення здійснено відповідно до вимог законодавства, тому права позивача не порушені. Наголошували на тому, що правило ст. 42 КЗпП стосується саме збереження існуючої роботи, тобто переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Посада заступника директора Охтирського міськрайцентру зайнятості була єдиною і вона була скорочена. 07.10.2014 на позивача була накладена догана за неналежне виконання обов'язків по результатам комплексної ревізії фінансово-господарської діяльності у Охтирському МРЦЗ, яка проводилась контрольно-ревізійним відділом Сумського обласного центру зайнятості, в ході якої виявлено недостатність рівня організації та контролю з боку заступника директору центру зайнятості. З цієї причини була організована комісія по проведенню перевірки знань діючого законодавства фахівців Охтирського МРЦЗ. Відповідно до протоколу вказаної комісії від 16.10.2014 року, [PERSON] надав відповідь не на всі питання, його робота як технолога в організації технічного процесу, рівень професійних знань, вмінь та навичок визнані недостатніми. Директору Охтирського центру зайнятості рекомендовано розглянути питання щодо доцільності перебування на займаній посаді та можливості переведення на іншу посаду. 23 квітня 2015 року була проведена перевірка роботи Охтирського МРЦЗ, яка виявила незнання заступником директора завдання по працевлаштуванню. За результатами протоколу та на підставі службової записки директора Охтирського МРЦЗ [PERSON] від 15 травня 2015 року, на [PERSON] наказом від 10.06.2015 року була вдруге винесена догана. В письмовому поясненні [PERSON] відмовився надати пояснення, зазначивши тільки незгоду зі службовою запискою директора. 8 грудня 2015 року буле проведене засідання комісії по проведенню перевірки знань діючого законодавства фахівців Охтирського МРЦЗ, яке виявило, що заступник директора не володіє інформацією, що необхідна для виконання його обов'язків. [PERSON] було вкотре наголошено на незадовільний стан виконання функціональних обов'язків. Служба зайнятості не може собі дозволити утримувати на цій посаді людину, що не має достатніх знань, не володіє необхідною інформацією в достатньому обсязі, не виявляє бажання співпрацювати та усувати недоліки у своїй роботі. Після отримання інформації про скорочення, єдина вакансія (тимчасова), що була на той момент (провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення у відділі організації працевлаштування населення) запропонована спеціалісту того ж відділу [PERSON], посада якої також підлягала скороченню. На нову посаду заступника директора-начальника відділу взаємодії з роботодавцями була переведена особа, що мала відповідні кваліфікаційні характеристики, стаж роботи на керівних посадах та добре зарекомендувала себе в роботі відділу взаємодії з роботодавцями. Звільнена в результаті вакансія провідного фахівця з питань зайнятості у відділі взаємодії з роботодавцями була запропонована особі, що працювала в тому ж відділі і підлягала скороченню - [PERSON], і вона надала згоду на її зайняття. Друга нова посада (фахівця з питань зайнятості 1 категорії відділу активної підтримки безробітних) була запропонована особі, що скорочується - [PERSON], і він надав згоду на її прийняття. Таким чином, загалом 3 особи, які були заплановані до звільнення за скороченням, підтримали пропозицію щодо іншої роботи в Охтирському МРЦЗ та подали відповідні заяви. Їх кандидатури були прийняті та відповідні особи переведені на нові посади. На момент виходу позивача з лікарняного, вакансій в центрі зайнятості не залишилось і пропонувати йому було нічого. Щодо відшкодування моральної шкоди, то відповідно до ст.137 ЦПК у позовній заяві не зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Матеріалами справи не доведено причинний зв'язок між лікарняним та фактом запланованого звільнення. Представники відповідача підтримали обставини, викладені в письмових запереченнях, які містяться в матеріалах справи. (а.с.32-34) Третя особа [PERSON] в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позову, підтримала позицію відповідача по справі. Суд, вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, надавши оцінку доказам по справі, дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 06.06.1991 року призначено на посаду директора Охтирського МРЦЗ, 02.03.1992 переведений на посаду заступника директора, що підтверджується копією трудової книжки, наказом про призначення № 64 від 05.06.1991 року.(а.с.5,20) Судом встановлено, що відповідно до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 22.10.2015р. № 206 «Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості» наказом Сумського обласного центру зайнятості № 118 від 28.10.2015 року затверджено структуру та зміни до штатних розписів базових центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості.(а.с.6) Відповідно до зміни до штатного розпису Охтирського МРЦЗ на 2015 рік від 28.10.2015 , зазначено, що було затверджено 25 штатних посад, з яких виводяться 7, в тому числі, провідний фахівець з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних, та вводяться 2 посади: заступник директора-начальник відділу взаємодії з роботодавцями та фахівець з питань зайнятості І категорії відділу активної підтримки безробітних, що підтверджується матеріалами справи.(а.с.7) Наказом Сумського обласного центру зайнятості № 133 від 30.11.2015 року введено в дію зміни до штатних розписів, скорочення штату та зміну істотних умов праці працівників Сумської обласної служби зайнятості, згідно якого наказано ввести в дію з 10.12.2015р. зміни до штатних розписів центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості, зобов'язано посадових осіб Сумської обласної служби зайнятості провести всі заходи, пов'язані зі скороченням штату та зміною істотних умов праці, відповідно до ст. 49-2 КЗпП: попередити працівників про можливе майбутнє вивільнення до 10.12.2015р., відповідно до ст. 43 КЗпП отримати згоду профспілкового органу, членом якого є працівник.(а.с. 8) 08.12.2015 [PERSON], попереджено про можливе майбутнє вивільнення, у зв'язку з затвердженням та веденням в дію з 10.12.2015 року штатного розпису та граничної численності працівників Сумської обласної служби зайнятості за п. 1 ст. ч.1 ст.40 КЗпП України. Зазначено, що станом на 1 грудня 2015 року вакантних посад, які можна було б їй запропонувати, немає. У разі появи вакансій йому буде додатково надана письмова пропозиція щодо переведення або працевлаштування.(а.с.4, 84) Встановлено, що [PERSON], в період з 09.02.2016 по 20.02.2016 проходив курс амбулаторного лікування в КЗ «Охтирська ЦРЛ», що підтверджується копією листка непрацездатності.(а.с.10) Відповідно до наказу Сумського обласного центру зайнятості №33-к від 22.02.2016р. [PERSON] звільнений з посади заступника директора Охтирського МРЦЗ у зв'язку з скороченням штату працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, про що внесено запис до трудової книжки позивача.(а.с.3, 5) Згідно із п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 01.04.2015р. справа № 6-40цс15. Судом встановлено, що у період з 09.12.2015 по 22.02.2016 в структурних підрозділах Сумської обласної служби зайнятості з'явилися 21 вакантна посада, що підтверджується довідкою № 11-10/962 від 16.05.2016.(а.с.121) Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992р. роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В порушення вимог ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України відповідачем до суду не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували належне виконання Сумським обласним центром зайнятості вимог ч.2 ст. 40 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON] в частині доведення до позивача переліку вакантних посад в структурі Сумського обласного центру зайнятості та отримання його згоди на переведення чи відмови від такої пропозиції. Доводи представників відповідача про те, що [PERSON] не мав переважного права на залишення на роботі, суд не приймає до уваги, оскільки предметом спору є дотримання відповідачем вимог законодавства при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв'язку зі скорочення штату, а як встановлено вище жодна із вакантних посад, які були наявні в структурі Сумського обласного центру зайнятості в період з дня попередження [PERSON] про звільнення до дати звільнення, не пропонувалось, його згода на переведення отримана не була, що є грубим порушенням ч.2 ст. 41 КЗпП України. Таким чином, суд вважає, що доводи позивача про незаконність його звільнення з тих підстав, що відповідач під час та після попередження про можливе вивільнення, не вирішив питання про запропонування наявних вакантних посад, є обґрунтованими. На підставі викладеного, встановивши наявність обставин, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] проведене з порушенням вимог ч.2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, тому наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] був визначений відповідачем у розмірі 219 грн 71 копійки і не оспорювався сторонами.(а.с. 104) Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що період вимушеного прогулу позивача у зв'язку з його незаконним звільненням з роботи тривав з 22 лютого 2016 року по 26 травня 2016 року (час постановлення рішення у даній справі). Вказаний період включає 64 робочих днів, тому заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 14061,44 грн (64 х 219,71грн). З огляду на викладене суд вважає, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 14061,44 грн. Що стосується вимоги про стягнення моральної шкоди, то суд вважає, що вона підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Так, згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи встановлені по справі обставини, очевидним є заподіяння позивачеві незаконним звільненням моральної шкоди, оскільки порушені конституційні та трудові права позивача. Обґрунтовуючи вимоги про стягнення моральної шкоди, позивач посилався на те, що незаконні дії відповідача призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, та вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Сім'я позивача складається з нього та його дружини, яка є пенсіонеркою. Заробітна плата позивач була джерелом існування його сім'ї, оскільки розмір пенсії дружини складає 1400,00 грн. Повідомлення про те, що його буде звільнено призвело до погіршення стану його здоров'я, так він перебував на лікуванні з 09.02.2016 по 19.02.2016, що підтверджується копією листка непрацездатності. Незаконне звільнення викликало необхідність постановки на облік до Охтирського МРЦЗ для призначення допомоги по безробіттю, яка є меншою ніж заробітна плата позивача. (а.с. 160). Виходячи з наведеного, враховуючи глибину фізичних та душевних страждань позивача, а також вимоги розумності та справедливості, суд вважає, що вимоги про стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню у розмірі 1 000,00грн. Відповідно до ч.3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно позовних вимог, вимоги немайнового характеру, яка зводиться до скасування наказу про звільнення з роботи та поновлення позивача на роботі, а також вимоги майнового характеру про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Виходячи з часткового задоволення позовних вимог, суд дійшов висновку, що позов в частині немайнових вимог задоволений повністю та частково задоволений в частині майнових вимог, тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної частини вимог, тобто у розмірі 1102,40грн.(551,20грн х 2).

Outcome: partial