Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-18 00:00:00

В грудні 2020 року представник позивача ПрАТ «Готель «Дінпро» звернувся до суду із позовом до відповідача [PERSON] , в якому просив суд визнати безпідставною вимогу відповідача про припинення трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, викладеною відповідачем в заяві від 05.10.2020 року; змінити підставу припинення трудового договору із відповідачем із ч. 3 ст. 38 КЗпП України на ч. 1 ст. 38 КЗпП України; стягнути із відповідача на користь позивача суму вихідної допомоги в розмірі 46174,99 грн. В обґрунтування позову зазначено, що відповідач працювала в ПрАТ «Готель «Дніпро» до 05.10.2020 року на посаді начальника служби обслуговування готелю. 05.10.2020 року відповідач звернулась із заявою від 05.10.2020 року, в якій просила її звільнити з посади начальника служби обслуговування готелю на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 05.10.2020 року з виплатою матеріальної допомоги згідно колективного договору та іншими виплатами відповідно до законодавства України. Позивач вказує, що правовою підставою для звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП України є невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Однак, зі змісту поданої відповідачем заяви не вбачається жодного аргументу, який би вказував на порушення позивачем чи його керівництвом законів про працю, або умов колективного договору. Зазначене вказує на зловживання працівником своїми правами, та такі дії є такими, що зводяться до безпідставного отримання від позивача вихідної допомоги. Позивач, як роботодавець, не вправі був змінювати правову підставу для розірвання трудового договору, зазначену відповідачем, а тому товариство вимушене було видати наказ про звільнення відповідача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. В день звільнення із відповідачем були проведені відповідні розрахунку та видано трудову книжку. Позивач не погоджується із підставою звільнення відповідача, товариством не було порушувалось законодавство про працю, а відтак позивач вимушений звернутись до суду із даним позовом. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 11.01.2021 року, у справі було відкрито провадження та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 22.02.2021 року, розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін було відкладено. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 08.04.2021 року, було вирішено перейти від розгляду справи в порядку спрощеного позовного без виклику сторін до розгляд даної справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. В травні 2021 року до суду від відповідача надійшли письмові пояснення на позов, відповідно до яких сторона відповідача просила в задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що її звільнення відбулось у відповідності до вимог закону. Під час роботи в товаристві мали місце конфлікти, зокрема, із в.о.обов`язки генерального директора, виплата заробітної плати затримувалась, а тому вона вимушена була написати заяву про звільнення, вірно вказавши ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Зазначена заява була підписана керівництвом позивача, та, останнім, було добровільно здійснено всі належні виплати при звільненні, а відтак підстав для задоволення позову немає. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі та просила їх задовольнити з викладених в позові підстав. Відповідач в судове засідання не з"явилася, направивши письмові пояснення щодо вирішення спору . Та просила відмовти в задоволенні позову . Суд, вислухавши пояснення сторіну позивача, дослідивши матеріали справи, вважає, що в задоволенні позову слід відмовити за наступних підстав. Статтями 15 та 16 ЦК України передбачено право особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, визнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Одним із способів захисту прав, встановлених цивільним законодавством, є, зокрема, його визнання. Судом встановлено, що відповідач [PERSON] працювала в ПрАТ «Готель «Дніпро» до 05.10.2020 року на посаді начальника служби обслуговування готелю. 05.10.2020 року відповідач звернулась до т.в.о. генерального директора ПрАТ «Готель «Дніпро» із заявою від 05.10.2020 року, в якій просила її звільнити з посади начальника служби обслуговування готелю на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 05.10.2020 року з виплатою матеріальної допомоги згідно колективного договору та іншими виплатами відповідно до законодавства України. Зазначена заява була погоджена керівництвом, про що свідчить відповідна відмітка. Наказом ПрАТ «Гетель «Дніпро» № 201к від 05.10.2020 року, [PERSON] було звільнено 05.10.2020 року із посади начальника служби обслуговування готелю відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України. На підставі зазначеного наказу, ПрАТ «Готель «Дінпро» було виплачено [PERSON] вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП України в сумі 46174,99 грн. Сторона позивача вказує, що зі змісту поданої відповідачем заяви не вбачається жодного аргументу, який би вказував на порушення позивачем чи його керівництвом законів про працю, або умов колективного договору, а тому позивач не погоджується із підставою звільнення відповідача, оскільки, товариством не порушувалось законодавство про працю, а відтак наявні підстави для зміни підстави для припинення трудового договору та стягнення вихідної допомоги. Відповідач заперечуючи проти позовних вимог вказувала, що її звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України відбулось із дотриманням вимог закону, позивачем порушувались строки виплати заробітної плати, а відтак підстав для задоволення позову немає. Перевіряючи обґрунтованість та доведеність позовних вимог, та заперечень відповідача на позов, суд приймає до уваги те, що відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц. Частиною 1 статті 38 КЗпП передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Згідно із частиною 3 статті 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Отже, умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника в силу частини 1 даної статті цього Кодексу є власне бажання працівника зумовлена неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин. Проте, за нормою частини третьої цієї статті є винні дії власника або уповноваженого ним органу через не виконання законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Оскільки розірвання трудового договору за ст. 38 КЗпП відбувається за ініціативи працівника, то саме йому законодавець надає право обрати підстави свого звільнення за нормами частин визначені у даній статті і у такому випадку роботодавець або уповноваженим ним орган не має право зміняти ці підстави без згоди на це працівника. У даному випадку підприємство у разі не згоди з підставою звільнення, заявленою позивачем, повинно було відмовити у розірванні трудового договору на таких підставах, однак, позивач, отримавши заяву відповідача, погодив останню, видавши відповідний наказ про звільнення та добровільно виплативши відповідачу необхідні виплати при звільненні. Окремо варто вказати на те, що в ході розгляду справи відповідач вказувала на порушення позивачем строків виплати заробітної плати, що стало однією із підстав звернення до позивача із заявою про звільнення в порядку ч. 3 ст. 38 КЗпП України, однак, в ході розгляду справи позивачем, як роботодавцем, не були спростовані доводи відповідача в цій частині. Суд відмічає, що інші наведені позивачем доводи в обґрунтування своїх позовних вимог не спростовують наведених висновків суду. Як зазначає Європейський суд з прав людини в своїй усталеній практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Враховуючи викладене, оцінюючи здобуті по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості та достовірності, а також приймаючи до уваги те, що позивачем не надано суду достатніх та переконливих доказів, які б в своїй сукупності вказували на обґрунтованість позовних вимог, неправомірність дій відповідача в ході розгляду справи не встановлена, законних підстав для зміни формулювання причин звільнення немає, а відтак в задоволенні позову в частині визнання безпідставною вимоги відповідача про припинення трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, та зміни підстав припинення трудового договору слід відмовити. З огляду на те, що суд прийшов до висновку про необгрунтованість позовних вимог в частині зміни формулювання підстав звільнення, а відтак відсутні підстави для задоволення позовної вимоги про стягнення зі відповідача на користь позивача суми вихідної допомоги в розмірі 46174,99 грн., оскільки, вказана позовна вимога є похідною від первісної. В порядку ст. 141 ЦПК України, судові витрати слід залишити за позивачем по фактично понесеним.

Outcome: dismissed