Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-23 00:00:00

22 березня 2019 року позивачка, [PERSON] , звернулася до суду з уточненими позовними вимогами до ПАТ «Агрохолдинг Авангард», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору : філія «Птахофабрики «Авіс» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди (ціна позову 50000грн.). На обґрунтування позову зазначила,що відповідно до наказу №354х від 01.08.2017 р. позивачку було прийнято на посаду лікаря із загальної гігієни у відділ контролю якості в філію «Птахофабрики «Авіс» ПАТ «Агрохолдинг Авангард». Відповідно до наказу № 110х/л від 31.10.2017 р. позивачка працювала за сумісництвом у ДП «Авангард-Агро». [PERSON] зазначає ,що між нею та керівництвом склалися неприязні відносини, оскільки вона, як лікар із загальної гігієни ,почала вказувати недоліки загальної гігієни на виробництві, а після закінчення випробувального терміну з неї вимагали взятку у розмірі 2000 у.о. для подальшої праці на підприємстві. Згодом по відношенню до позивачки керівництво стало вживати заходів для її звільнення, у зв`язку з чим 15.05.2019 р. [PERSON] госпіталізували з роботи до Кам`янець -Подільської міської лікарні №1, що підтверджується випискою з історії хвороби №1/2272. У період з 16.05.2018 р по 05.08.2018 р.. позивачка перебувала на лікуванні. 06.08.2018 року позивачка звернулася до керівництва із заявою про відпустку у зв`язку з необхідністю догляду за хворою донькою, яка постраждала в ДТП, на що їй було запропоновано написати заяву про відпустку за власний рахунок 06.08.2018 та 07.08.2018 рр., та заяву про звільнення з 08.08.2018 р. з умовою, якщо позивачка не напише вказану заяву, то її буде звільнено за ст.40 КЗпП України. На разі позивачка написала вказані заяви, проте вдома вирішила відізвати їх та 07.08.2018 р. повідомила електронною поштою директора та секретаря, а 08.08.2018 р. відправила відзив на вищезазначені заяви та заяву з проханням надати щорічну відпустку на поштовий адрес підприємства, що підтверджується квитанціями про вручення рекомендованого повідомлення. 10.08.2018 р. позивачці було надіслано трудову книжку із записом про звільнення від 06.08.2018 р. через систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених на працівника трудовим договором. Позивачка звертає увагу на те, що з наказом про звільнення її не ознайомлено, пояснень про порушення , яких саме трудових обов`язків в неї не брались, відповідач відмовляється надати копії наказів про звільнення з роботи, грошового розрахунку за звільнення також не було проведено. Позивачка вважає, що її звільнення безпідставне та здійснене всупереч вимогам закону, а тому звернулася до суду з даним позовом в якому просить: поновити строк на подання заяви, поновити її на посаді лікаря із загальної гігієни філії «Птахофабрики «Авіс» ПАТ «Агрохолдинг Авангард», вирахувати із відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, витребувати у відповідача накази про прийняття на роботу, звільнення з роботи, довідку про середньомісячний заробіток з 16.06 по 08.08.2018 р. та стягнути з відповідача на користь позивачки 50000 грн. моральної шкоди. Ухвалою судді Дунаєвецького районного суду Хмельницької області від 15 березня 2019 року позовну заяву залишено без руху, надано строк для виправлення недоліків 10 днів. Ухвалою судді Дунаєвецького районного суду Хмельницької області від 25 березня 2019 р. прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі, призначено справу до судового розгляду, справу розглядати за правилами спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи. Ухвалою Дунаєвецького районного суду Хмельницької області від 23 квітня 2019 р. залучено до участі у справі третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору - філію «Птахофабрика «Авіс». Ухвалою Дунаєвецького районного суду Хмельницької області від 23 квітня 2019 р. відмовлено в задоволені клопотання представника відповідача, стосовно залишення даного позову без розгляду. В судовому засідання позивачка [PERSON] позовні вимоги підтримала, просила задовольнити в повному обсязі, зіславшись на обставини, які викладені в уточненій позовній заяві, також підтримала клопотання про витребування доказів. Зокрема зазначала, що дійсно знаходилась 3 місяці на лікарняному. Наказ про притягнення до відповідальності від 06.03.2018 року не отримувала та не була з ним ознайомлена, жодних доповідних не бачила, з актом від 11.05.2018 р. не ознайомлена, окрім того не заперечила, що написала пояснювальну записку, також підтримала вимоги стосовно відшкодування моральної шкоди, зазначила, що лікується в невропатолога. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала, в задоволенні просила відмовити, про що подала відзив на позовну заяву в якому зазначила, що впродовж з січня 2018 р. адміністрацією підприємства було звернено увагу на недбале ставлення позивачки до її службових обов`язків, так 05.03.2018 р. було проведено перевірку лікаря з загальної гігієни [PERSON] та виявлено ряд порушень посадових обов`язків, які зафіксовані в службовій записці № 188 від 05.03.2018 р.. Відповідно до наказу №3д від 06.03.2018 р. «Про притягнення до відповідальності [PERSON] » позивачці було оголошено догану, з якою [PERSON] ознайомилась, проте відмовилась ставити підпис, що зафіксовано актом від 06.03.2018 р. Також на підприємстві було створено комісію для проведення перевірки посадових обов`язків [PERSON] , на підставі яких складені акти від 11.05.2018 р., 14.05.2018 р. та службову записку від 14.05.2018 р., в яких зафіксовано неналежне виконання службових обов`язків позивачкою. Представник відповідач звертає увагу на відсутність на роботі [PERSON] з 16.05.2018 р без підтверджуючих на те документів, більше як місяць ,тому позивачці був направлений лист №444 з проханням повідомити про неявку, після чого на підприємство надійшов перший лікарняний лист. Також в судовому засідання представник позивача [PERSON] наголосила на необхідності виклику свідків, явку яких забезпечить. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: філія «Птахофабрики «Авіс» в судове засідання не з`явився, однак надіслав заяву в якій зазначив, що позовні вимоги не підтримують та заперечують проти їх задоволення. Зі сторони відповідача в якості свідків були допитані: свідок [PERSON] (ревізор птахофабрики «Авіс»), яка показала суду, що при проведені аудиту були виявлені порушення в роботі позивачки, вона не справлялась із службовими обов`язками, не контролювала проходження медоглядів, не вела правильно документацію, допускала помилки у впорядкуванні ліків. Зазначила ,що позивачка була ознайомлена із наказом про дисциплінарне стягнення та про звільнення 06.08.2018 і іншими матеріалами, від підпису відмовилась ,про що складено акти. Також наголосила, що [PERSON] пропонувалася інша робота та інша посада. Свідок [PERSON] , який показав суду, що були недоліки в роботі [PERSON] , не велась належним чином документація, санпропуски. Він був присутній при другій перевірці, коли розроблявся комплексний план, під час другої перевірки було встановлено, що ніяких виправлень в роботі позивачки не було, був відсутній облік санітарних книжок, графік проходження медоглядів, наслідками цих порушень могла бути заборона на реалізацію продукції. Також підтвердив, що позивачка ознайомилась із наказом про звільнення та відмовилась його підписувати, про що складено акт. Свідок [PERSON] , інженер з відділу кадрів, підтвердила, що позивачка прийнята на роботу 02.08.2017р., а на початку 2018 р. в роботі позивачки почались проблеми, про що потім був складений наказ в якому оголошена догана, позивачка не хотіла його підписувати, хоча наказ прочитала. Потім були перевірки аудиту, позивачці дали термін для виправлення недоліків, складені питання для усунення цих недоліків. Акти перевірки складалися 11.05; 14.05. і 15.05. 18р. На службовій записці була резолюція директора про звільнення [PERSON] з роботи. Подзвонила до [PERSON] , повідомили, що вона в лікарні. 09.08.2018 р. позивачка прийшла на підприємство, щоб написати заяву на відпустку, її було направлено до директора та повідомлено, що вона не виконує належним чином покладені на неї обов`язки, запропонована інша робота. Проект наказу про звільнення був підготовлений, роз`яснено позивачці, що вона не виконує обов`язки, дали документи для ознайомлення. Вона нічого не хотіла підписувати. При свідках відмовилась від підпису в наказі. Їй дали обхідний, вона передала свою роботу інженеру. Суд, дослідивши та оцінивши наявні в справі докази в їх сукупності, заслухавши позивачку, представника відповідача ,свідків, вважає, що позов не підлягає до задоволення, виходячи з наступного. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] працювала на посаді лікаря із загальної гігієни з 02.08.2017 з випробувальним терміном три місяці, що підтверджується наказом про прийняття на роботу № 354 К від 01.08.2017 . Наказом № 271к від 06.08.2018 року, виданим директором філії «Птахофабрика «Авіс» позивачку [PERSON] було звільнено з займаної посади з 06 серпня 2018р. згідно п.3 ст.40 КЗпП України ( за систематичне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами ВТР). Як вбачається з письмових матеріалів справи, звільненню позивачки [PERSON] передував наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Так, наказом № 3д від 06 березня 2018 року позивачку [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани. Підставою для видачі даного наказу було неналежне виконання посадових обов`язків, перевищення повноважень, передбачених посадовою інструкцією і попереджено, що у разі повторного порушення посадових обов`язків буде розглянуто питання про відповідність згідно п.3 ст.40 КЗпП України. Також підставою для винесення догани була службова записка ревізора [PERSON] від 05.03.2018, запитання для пояснення лікарю із загальної гігієни [PERSON] від 05.03.2018, пояснювальна записка [PERSON] на ім`я директора філії з приводу перевірки ( а.с.74-82). Відповідно до Акту від 06.03.2018 року позивачка [PERSON] відмовилася ставити підпис про ознайомлення з даним наказом, що і стало підставою для складення акту (а.с.73). Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Слід зазначити, що трудові обов`язки працівників передбачаються не лише в трудових договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, а в інших нормативно-правових актах. В філії «Птахофабрика «Авіс» ПАТ « Агрохолдинг Авангард» затверджена 31.08.2016р. посадова інструкція лікаря із загальної гігієни № 2225.2 Відділ контролю якості ,з якою ознайомлена 02.08.2017 [PERSON] під розписку ( а.с.67-70). В даній справі підставою припинення трудових правовідносин є систематичне невиконання позивачкою без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами ВТР. Систематичне невиконання працівником своїх обов`язків є суб`єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину. Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб невиконання або неналежне виконання обов`язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попереднє порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правил). Звільнення працівника за даною підставою може мати місце лише у випадку невиконання чи неналежного виконання працівником своїх безпосередніх обов`язків. У трудовому договорі сторони домовляються про трудову функцію, тобто про певну спеціальність, кваліфікацію або посаду, яку виконуватиме працівник. Основні обов`язки працівників у загальному вигляді перераховані в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретизація і деталізація обов`язків працівників фіксується й уточнюється в галузевих і місцевих правилам внутрішнього трудового розпорядку, діючих на кожному підприємстві, в установі, організації. Конкретні обов`язки іноді уточнюються в посадових інструкціях. Невиконання цих обов`язків є порушенням трудової дисципліни, бо дисциплінована праця означає, що кожний член трудового колективу належним чином виконує свої трудові обов`язки. Несумлінне виконання або взагалі невиконання трудових обов`язків і є порушенням трудової дисципліни. Таким чином, звільнення працівника за систематичне невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків можливе за наявності низки обов`язкових умов. По-перше, порушення має торкатися лише трудових обов`язків працівника, встановлених низкою загальних і спеціальних нормативно-правових актів. По-друге, невиконання або неналежне виконання має бути систематичним. Чинне законодавство про працю не дає відповіді на питання, що слід розуміти під поняттям "систематичний". Систематичне порушення трудової дисципліни - це порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, і порушив її знову. Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно із п. 23 вказаної постанови Пленуму за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Частиною 3 статті 149 КЗпП України передбачено, що керівник зобов"язаний при обранні виду стягнення врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду, обставини, за яких здійснено проступок, і попередню роботу працівника. На вимогу діючого законодавства, відповідачем було проведено належну перевірку допущених порушень позивачкою [PERSON] , про що свідчать наказ №64 від 04.04.2018 по підприємству «Про усунення недоліків» для чого підготовлено запитання для надання відповідей лікарем [PERSON] , які отримала [PERSON] 04.04.2018 р . під розписку, доповнені записки від 08.05.2018 року за №№335,336, наказ №86 від 10 травня 2018р. про проведення перевірки виконання посадових обов`язків, для чого була створена комісія, яка провела 11 травня 2018р. обстеження роботи сапропускника, 14 травня 2018 ведення документації, 15 травня 2018 було прийнято рішення про звільнення, службова записка ревізора [PERSON] від 15.05.2018р. на ім`я директора свідчить про результати перевірки, виявленні порушення та невиконання [PERSON] вимог Посадової інструкції. Стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Слід наголосити на тому, що 15.05.2018р. у позивачки, до винесення наказу про звільнення ,було взято пояснювальну записку та пояснення щодо обставин, викладених у службовій записці (а.с.88-89). З 16 травня 2018 [PERSON] була відсутня на роботі не повідомивши причини відсутності адміністрації, про що 21.06.2018 їй було направлено лист за №444 з проханням повідомити про причину неявки на роботу. Відповідно до лікарняних листів [PERSON] з 16.05.2018 по 04.08.2018 перебувала на лікарняному. В своїх поясненнях представник відповідача зазначила, що оскільки позивачка [PERSON] , займаючи посаду лікаря з загальної гігієни була організатором на підприємстві виконання правових організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання професійних захворювань в процесі роботи , а ці обов`язки не виконувала, що підтверджується доданими до справи доповідними записками службовими записками, а тому відповідач, враховуючи дані обставини, ступінь їх тяжкості, виніс наказ про звільнення позивачки з роботи. Згідно ч.2 ст.47 КЗпП України у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Судом встановлено, що позивачку ознайомлювали з наказом від 06.08.2018 про звільнення, однак від підпису в наказі відмовилась, про що складено акт, наказ про звільнення направлено позивачці по пошті 05.09.2018 (а.с.93,100), а копію трудової книжки направлено 09.08.2018 р. (а.с. 96). Зважаючи на вищевикладене, вимоги діючого законодавства, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] було здійснено з дотриманням трудового законодавства, а тому позовні вимоги щодо поновлення позивачки на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в розмірі 50000грн. є безпідставними та не обґрунтованими, такими, що не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed