Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-25 00:00:00

18.03.2016 позивачка звернулася до суду із вказаним позовом, в якому після уточнення просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ № 32-к від 19 лютого 2016 року про звільнення [PERSON] з посади провідного юрисконсульта Охтирського міськрайонного центру зайнятості у зв'язку з скороченням чисельності штату працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України; - поновити [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта Охтирського міськрайонного центру зайнятості; - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з а період з 22.02.2016 по дату поновлення на роботі; - стягнути з відповідача на користь позивача в рахунок моральної шкоди 7000,00 грн. Позовні вимоги мотивувала тим, що чи з 28.12.2007 року вона працювала на посаді провідного юрисконсульта в Охтирському міськрайонному центрі зайнятості (надалі - Охтирський МРЦЗ). Наказом Сумського обласного центру зайнятості № 32-к від 19.02.2016 року її звільнено в зв'язку зі скороченням штату (п.1 ст.40 КЗпП України). Згідно структури базових центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості, затвердженої наказом № 118 від 28.10.2015р., посада юрисконсульта не передбачена при численності штату до 18 осіб, та від 18 до 49 осіб, а у структурі від 50 осіб залишена. Загальна кількість в Охтирському МРЦЗ після проведення процедур скорочення штатів повинна складати 20 працівників. Однак, як вбачається зі змісту затверджених змін до штатних розписів у базових центрах зайнятості Сумської області служб зайнятості з численністю до 18 осіб та від 18 до 49 осіб, за умови відсутності у структурі центрів зайнятості з вказаним кількісним складом посади юрисконсульта, - штатним розписом передбачена вказана посада. Необґрунтованість позиції при формуванні структури базових центрів підтверджується і тією обставиною, що факт скорочення численності, не вплинув на виведення посади провідного юрисконсульта зі складу структури переважної більшості базових центрів зайнятості області, при тому, що напрямки роботи центрів залишились ідентичними у всіх районних центрах зайнятості Сумської області. 09.12.2015 року при попередженні про «можливе майбутнє» вивільнення Сумським обласним центром зайнятості було попереджено 10 працівників Охтирського МРЦЗ. В той же час, змінами до штатного розкладу було передбачено, що у зв'язку з скороченням численності працівників з 25 до 20 осіб, зі складу структури Охтирського МРЦЗ виводяться: заступник директора, начальник відділу взаємодії з роботодавцями, провідний юрисконсульт, провідний інженер з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, провідний фахівець з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних, робітник з комплексного обслуговування й ремонту будинків. Всього 7 посад. Вводяться : заступник директора - начальник відділу, фахівець 1 категорії з питань зайнятості. При врученні попередження 09.12.2015року [PERSON] інші посади не були запропоновані, в той же час, були запропоновані іншим двом працівникам, які також вивільнялися та які не мають вищої освіти. Крім того, при врученні позивачці попередження про вивільнення 09.12.2015 року було зазначено, що станом на 01.12.2015 року вакантних посад, які можна було б їй запропонувати, немає. Проте станом на 01.12.2015, вказаних посад і не повинно було б бути, оскільки пропозиція про працевлаштування в зв'язку зі зміною в організаційній структурі не може передувати самому процесу вивільнення, а відтак і посада не може бути утворена раніше ніж особа попереджена про скорочення. Також чинне законодавство не містить поняття «можливе вивільнення», а містить поняття «наступного вивільнення». Таким чином попередження про можливе вивільнення не містить наслідків подальшого звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки не тягне прямої вказівки на виключення посади юрисконсульта. Позивачка вважає, що вона мала переважне право на залишення на роботі, так як має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Так, окрім основних функцій, передбачених посадовою інструкцію провідного спеціаліста юрисконсульта, позивачкою за час перебування на посаді додатково здійснювались робота по веденню семінарів з безробітними, участь у складі виїзних мобільних офісів по м. Охтирка та Охтирському районі з питань працевлаштування безробітних та надання соціальних послуг, роботу у складі комісій по виплаті допомоги по безробіттю, по довготривалому безробіттю, по розслідуванню страхових випадків та інші, робота з діловодства по підготовці окремих категорій наказів та веденню протоколів апаратних нарад. При розгляді кандидатури [PERSON] для звільнення вищевказані обставини не досліджувались та не отримали належної правової оцінки. При виборі кандидатури позивачки на вивільнення не було враховано більший стаж її роботи ніж у інших кандидатур, те що вона має вищу освіту відповідного спрямування, те що вона сама виховує доньку, яка в зв'язку з навчання не є особою яка має самостійний заробіток. Вказані дії з боку роботодавця призвели до того, що ще в лютому 2016 року, позивачка вимушена була звернутися за медичною допомогою до фахівців неврологічного відділення Охтирської ЦРЛ. Позивачка постійно відчуває з моменту попередження і до цього часу, психологічний дискомфорт, розуміючи про можливість проблеми які можуть виникнути при наступному працевлаштуванні на інше місце роботи, та будучи на сьогодні безробітною, в зв'язку з незначною кількістю пропозицій підходящої роботи у невеликому місті, тому вважає, що вказане є підставою для стягнення на її користь відшкодування за моральну шкоду. Позивачка [PERSON] в судовому засіданні позов підтримала повністю, просила його задовольнити з підстав, викладених в ньому. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні просив позов задовольнити. Додатково пояснив, що відповідач одночасно при попередженні позивачки не довів до неї перелік вакантних посад, які були наявні на той час, та не запропонував їх перелік в подальшому аж до дня звільнення. Наголошує, що позивачці не було запропоновано вакантні посади, хоча такі посади були: 21 посада по області і 2 посади по Охтирському МРЦЗ., чим грубо порушено її право на працю. Звернув увагу суду, що на посади, які були введені після затвердження нового штатного розкладу , тобто з 10.12.2015р., були переведені особи, які не відповідали посадовим вимогам. Представники відповідача Веклич Л.В. та Расенко О.В. в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували, та пояснили, що коли позивачку повідомляли про можливе вивільнення вакантних посад не було. [PERSON] займала посаду не провідного фахівця, а провідного юрисконсульта. Посада провідного юрисконсульта в Охтирському МЦРЗ одна, однорідних посад немає, і за посадовими обов'язками вона не є спорідненою з іншими посадами. Роботодавець має право сам вирішувати кому запропонувати вакантні посади. В день прогнозованого звільнення позивачка захворіла, на роботі була відсутня, тому роботодавець не мав можливості запропонувати їй письмово вакантні посади в день звільнення, тому на посади, які були введені, призначені інші особи, згода яких була отримана. Вважають, що звільнення здійснено відповідно до вимог законодавства, тому права позивача не порушені. Підтримали обставини, викладені в письмових запереченнях, згідно яких наказом Сумського обласного центру зайнятості від 28.10.2015 року № 118 проведено скорочення штату в Охтирському МРЦЗ. Скорочення здійснювалось в Сумській обласній службі зайнятості, згідно наказу Державної служби зайнятості від 22.10.2015 № 206. Акцентували увагу на тому, що визначати структуру в кожному випадку щодо кожного центру зайнятості є правом роботодавця, обмежень цього права законодавством не встановлено. Тому наявність чи відсутність юрисконсультів в інших центрах зайнятості не впливає на права чи обов'язки позивача. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, але неможливо визначити вищу та нижчу продуктивність праці у посадах, які не є однорідними за функціями (і не мають бази для порівняння). Оскільки скорочувалась саме посада провідного юрисконсульта, звільнення замість неї посад провідних фахівців не обґрунтована. Позивачем робиться хибний висновок, що при вивільнені працівника у випадках, визначених п. 1 ст. 40 КЗпПУ, особі, яка отримала попередження, одночасно пропонується посада з урахуванням переваг щодо більш високої кваліфікації та продуктивності праці. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Це правило стосується саме збереження існуючої роботи, тобто переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Приймати осіб на роботу роботодавець має право на власний розсуд, виходячи з кваліфікаційних характеристик посад та, у даному випадку, кола осіб, яким необхідно запропонувати вільні посади. Кваліфікаційні вимоги до нової посади не вимагають наявності вищої освіти. Нова посада (фахівця з питань зайнятості 1 категорії відділу активної підтримки безробітних) була запропонована особі, що скорочується - [PERSON], і він надав згоду на її зайняття. Як провідний інженер з комп'ютерних систем він добре орієнтувався у Єдиній інформаційно-аналітичній системі служби зайнятості України ЄІАС(NET), за допомогою якої надаються усі послуги в центрі зайнятості, у тому числі з активної підтримки безробітних. Це надавало йому можливість швидко включитись до роботи відділу, а роботодавцю - зберегти особу з необхідною освітою та досвідом роботи щодо обслуговування технічної складової роботи центру зайнятості, оскільки після скорочення [PERSON] спеціалістів з комп'ютерних систем у центрі не залишилось. Станом на 01.12.2015 р. та на день попередження позивача (09.12.2015р.) у роботодавця не було вакансій, які могли б бути запропоновані, а штатний розпис з новими вакансіями введений в дію 10.12.2015 р. Працівників було попереджено про звільнення до 10.12.2015 для того, щоб дотриматись двомісячного терміну, гарантованого ст. 49-2 КЗпП України, оскільки звільнення було заплановане на 10.02.2016 року. Щодо відшкодування моральної шкоди, то матеріалами справи не доведено причинний зв'язок між лікарняним та фактом запланованого звільнення. (а.с.54-56) Третя особа [PERSON] в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позову, підтримала позицію відповідача по справі. Суд, вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, надавши оцінку доказам по справі, дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Судом встановлено, що [PERSON] призначено на посаду головного спеціаліста - юрисконсульта Охтирського МРЦЗ, в подальшому переведено на посаду провідного юрисконсульта, що підтверджується копією трудової книжки, наказом про призначення № 193 від 28.12.2007 року.(а.с.15, 11-13) До трудової книжки [PERSON] 26.10.2009 та 12.12.2012 внесено записи про заохочення за сумлінну працю, що підтверджується матеріалами справи.(а.с.13) Судом встановлено, що відповідно до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 22.10.2015р. № 206 «Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості» наказом Сумського обласного центру зайнятості № 118 від 28.10.2015 року затверджено структуру та зміни до штатних розписів базових центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості.(а.с.25-29) Відповідно до зміни до штатного розпису Охтирського міськрайонного центру зайнятості на 2015 рік від 28.10.2015 , зазначено, що було затверджено 25 штатних посад, з яких виводяться 7, в тому числі, провідний юрисконсульт, та вводяться 2 посади: заступник директора-начальник відділу взаємодії з роботодавцями та фахівець з питань зайнятості І категорії відділу активної підтримки безробітних, що підтверджується матеріалами справи.(а.с.77) Наказом Сумського обласного центру зайнятості № 133 від 30.11.2015 року введено в дію зміни до штатних розписів, скорочення штату та зміну істотних умов праці працівників Сумської обласної служби зайнятості, згідно якого наказано ввести в дію з 10.12.2015р. зміни до штатних розписів центрів зайнятості Сумської обласної служби зайнятості, зобов'язано посадових осіб Сумської обласної служби зайнятості провести всі заходи, пов'язані зі скороченням штату та зміною істотних умов праці, відповідно до ст. 49-2 КЗпП: попередити працівників про можливе майбутнє вивільнення до 10.12.2015р., відповідно до ст. 43 КЗпП отримати згоду профспілкового органу, членом якого є працівник.(а.с. 173) 09.12.2015 [PERSON], попереджено про можливе майбутнє вивільнення, у зв'язку з затвердженням та веденням в дію з 10.12.2015 року штатного розпису та граничної численності працівників Сумської обласної служби зайнятості за п. 1 ст. ч.1 ст.40 КЗпП України. Зазначено, що станом на 1 грудня 2015 року вакантних посад, які можна було б їй запропонувати, немає. У разі появи вакансій їй буде додатково надана письмова пропозиція щодо переведення або працевлаштування.(а.с.17) Встановлено, що [PERSON] в період з 09.02.2016 по 19.02.2016 проходила курс амбулаторного лікування в КЗ «Охтирська ЦРЛ», що підтверджується копією листка непрацездатності.(а.с.31) Відповідно до наказу Сумського обласного центру зайнятості №32-к від 19.02.2016р. [PERSON] звільнена з посади провідного юрисконсульта Охтирського МРЦЗ у зв'язку з скороченням штату працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, про що внесено запис до трудової книжки позивача..(а.с.12,16) Згідно із п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 01.04.2015р. справа № 6-40цс15. Судом встановлено, що у період з 09.12.2015 по 19.02.2016 в структурних підрозділах Сумської обласної служби зайнятості з'явилися 21 вакантна посада, що підтверджується довідкою № 11-10/961 від 16.05.2016.(а.с.142) Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992р. роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В порушення вимог ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України відповідачем до суду не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували належне виконання Сумським обласним центром зайнятості вимог ч.2 ст. 40 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON] в частині доведення до позивачки переліку вакантних посад в структурі Сумського обласного центру зайнятості та отримання її відмови чи згоди на переведення, що було б підставою для вирішення питання про переважне право на залишенні на роботі. Разом з цим, відповідачем не надано доказів того, які саме вакантні посади були наявні у період з 09.12.2016р. по 19.02.2016р. в структурних підрозділах обласної служби зайнятості, тому доводи представника відповідача про відсутність роботи для [PERSON] за відповідною професією суд вважає недоведеним. Як встановлено вище позивачці [PERSON] жодна з вакантних посад роботодавцем не пропонувалась, тому стверджувати на яку саме посаду хотіла б претендувати позивачка є лише припущенням відповідача. Таким чином, суд вважає, що доводи [PERSON] про незаконність її звільнення з тих підстав, що відповідач під час та після попередження про можливе вивільнення, не вирішив питання про запропонування їй наявних вакантних посад, з врахуванням її кваліфікації та переважного права позивача на залишення на роботі, є обґрунтованими. На підставі викладеного, встановивши наявність обставин, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] проведене з порушенням вимог ч.2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, тому наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] був визначений відповідачем у розмірі 199 грн 33 копійки і не оспорювався сторонами.(а.с. 125) Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що період вимушеного прогулу позивача у зв'язку з її незаконним звільненням з роботи тривав з 22 лютого 2016 року по 26 травня 2016 року (час постановлення рішення у даній справі). Вказаний період включає 65 робочих днів, тому заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 12956,45 грн (65 х 199,33грн). З огляду на викладене суд вважає, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 12956,45 грн. Що стосується вимоги про стягнення моральної шкоди, то суд вважає, що вона підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Так, згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи встановлені по справі обставини, очевидним є заподіяння позивачеві незаконним звільненням та незаконним утриманням заробітної плати моральної шкоди, оскільки порушені конституційні та трудові права позивача. Обґрунтовуючи вимоги про стягнення моральної шкоди, позивачка посилалася на те, що постійно відчуває з моменту попередження і до цього часу, психологічний дискомфорт розуміючи про можливість проблеми які можуть виникнути при наступному працевлаштуванні на інше місце роботи, та будучи на сьогодні безробітною, у зв'язку з незначною кількістю пропозицій підходящої роботи у невеликому місті. Повідомлення про те, що її буде звільнено призвело до погіршення стану її здоров'я, так вона перебував на лікуванні з 09.02.2016 по 18.02.2016, а після звільнення виникла необхідність для звернення до Охтирського МРЦЗ для отримання допомоги по безробіттю, розмір якої є меншим, ніж отримувана нею заробітна плата. (а.с. 175). Виходячи з наведеного, враховуючи глибину фізичних та душевних страждань позивачки, а також вимоги розумності та справедливості, суд вважає, що вимоги про стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню у розмірі 1 000,00грн. Відповідно до ч.3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно позовних вимог, вимога немайнового характеру зводиться до скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, а також вимоги майнового характеру про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Виходячи з часткового задоволення позовних вимог, суд дійшов висновку, що позов в частині немайнових вимог задоволений повністю та частково задоволений в частині майнових вимог, тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної частини вимог, тобто у розмірі 1102,40грн.(551,20грн х 2).

Outcome: partial