Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-12 00:00:00

Позивач 19.11.2014 року звернувся в суд із позовом, яким просить поновити його на посаді головного юрисконсульта філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1", з 24 жовтня 2014 року , визнавши наказ №190-к від 24.10.2014 року незаконним; стягнути із філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.10.2014 року до дня поновлення на роботі та грошову компенсацію завданої моральної шкоди в розмірі 5000 грн.; притягнути до адміністративної відповідальності директора філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1" Кучеренко В.О., в зв»язку з незаконними діями, передбаченими ст. 212-19 КУпАП. 10 лютого 2015 року позивач доповнив позов та просив поновити йому строк звернення щодо оскарження наказу директора філії №58 від 01.04.2014 року «Про оголошення догани», визнати незаконними накази директора філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1" № 58 від 01.04.2014 року та № 252 від 21.10.2014 року « Про оголошення догани [PERSON].» ( а.с. 56-60). Вимоги обґрунтовує тим, що 20.03.2012 року його було прийнято на посаду головного юрисконсульта філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1". 28.10.2014 року , коли він вийшов на роботу , охорона повідомила його про звільнення та не допустила на робоче місце. 29.10.2014 року він отримав рекомендований лист від директора філії , в якому його повідомляли, що 24.10.2014 року його звільнено за п.3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов»язків ( догана №1 - наказ №58 від 01.04.2014 року( за прогул), догана№2-наказ№251 від 21.10.2014 року ( за невиконання своїх обов»язків- невиконання розпорядження голови правління ПАТ «ДПЗКУ» Вовчук П.В.). 30.10.2014 року, коли він прийшов на філію йому видали наказ про звільнення, з яким він ознайомився , без трудової книжки. Вважає своє звільнення незаконним та таким, що проведено з грубим порушенням чинного законодавства. Працюючи на посаді головного юрисконсульта використав свою можливість піти у відпустку терміном на 14 днів. Однак, 31.03.2014 року , в зв»язку із складними сімейними обставинами він звернувся до директора філії Шаповалова К.В. із заявою про надання відпустки на один день. Згідно посвідчення серії АБ№217426 від 04.09.1996 року він є учасником бойових дій та користується пільгами для ветеранів війни, а відповідно до Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», учасники бойових дій на території інших країн мають право, зокрема , на використання чергової щорічної відпустки у зручний для них час, а також на одержання додаткової відпустки без збереження заробітної плати строком до двох тижнів на рік. Разом з цим, і ст. 25 Закону «Про відпустки» також встановлює таке право особам, на яких поширюється дія Закону »Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Проте, директор філії всупереч чинного законодавства не прийняв до уваги його заяву та визнав його відсутність 31.03.2014 року , як прогул. Не враховуючи його заяву та письмові пояснення , було видано наказ №58 від 01.04.2014 року про застосування до нього стягнення у вигляді догани, з яким його ніхто не ознайомлював та про який він дізнався лише 29.10.2014 року, із наказу про його звільнення. Крім того, щодо наказу №251 від 21.10.2014 року , який був виданий за невиконання обов»язків - не виконання розпорядження голови правління ПАТ «ДПЗКУ» Вовчук П.В., то вважає, що порушення має стосуватися лише тих обов»язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов»язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Тобто, ще однією умовою звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України є наявність вини працівника ( у формі умислу чи необережності). Якщо ж, поважні причини невиконання працівником його трудових обов»язків є, то , відповідно, вина його відсутня. Будь-які дані, що свідчили б про порушення ним обов»язків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, у відповідача відсутні. Згідно наказу №190-к від 24.10.2014 року, просить врахувати , що у зв»язку з проведенням позачергових виборів народних депутатів України 26 жовтня 2014 року та у відповідності змін в складі дільничних виборчих комісій з виборів народних депутатів України від 26.10.2014 року, згідно Додатку до постанови Окружної виборчої комісії від 17.102.2014 року та довідки, його, позивача, було затверджено головою дільничної виборчої комісії дільниці №350892 одномандатного виборчого округу №100 на позачергових виборах народних депутатів України 26.10.2014 року. Про дане включення його до складу комісії він повідомляв директора філії Кучеренко В.О. та просив надати відпустку. Натомість, директор відмовив йому , та повідомив , що він повинен ходити на роботу, а коли потрібно то може відлучатись на виконання роботи голови комісії. Проте, такі дії директора є неправомірними. Саме 23.10.2014 року , йому як голові дільничної виборчої комісії необхідно було підготувати всі необхідні документи та 24.10.2014 року приїхати о 6 годині в м. Бобринець до ОВК за виборчими бюлетенями , про що він усно повідомив директора філії. Тому, його тимчасова відсутність на робочому місці 23.10.2014 року була здійснена у зв»язку з поважною причиною підготовкою необхідних документів для отримання виборчих бюлетенів. Крім того, відповідач в порушення ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення не відібрав від нього письмового пояснення і в порушення частини четвертої цієї статті не оголосив про це в наказі (розпорядженні) і не повідомив йому під розписку. Разом з тим, роботодавець при його звільненні порушив ст. 43 КЗпП Україн. Щодо обґрунтування вимог моральної шкоди зазначав, що у зв»язку із незаконними діями відповідача , звільненням його з роботи , у нього погіршився стан здоров»я , і він змушений був звернутися до лікаря , перебував на лікарняному з 28.10.2014 року по 07.11.2014 року , поніс додаткові витрати; було втрачено нормальні життєві зв»язки , що вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідач 1 -Публічне акціонерне товариство "Державна продовольчо- зернова корпорація України " , його представник в суді позовні вимоги не визнала, у їх задоволенні просила відмовити повністю, вважає, що звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства та не порушило його прав. Вказувала, що до позивача двічі було застосовано дисциплінарні стягнення , та третім порушенням була відсутність позивача на робочому місці 23.10.2014 року, що є систематичним невиконанням трудових обов»язків. Від будь-яких пояснень та отримання наказів позивач відмовлявся, про що було складено відповідні акти. Крім того, цехова профспілка також надала свою згоду на звільнення позивача за п.3 ст. 40 КЗпП України. Відповідач 2 - філія Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1", його представник не з"явився, повідомлявся. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача-1, дослідивши матеріали справи , суд вважає , що позов , підлягає задоволенню частково , з наступного. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до вимог ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. За правилами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до вимог ч.1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз'яснень п. п. 4, 22 та 23 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 року з наступними змінами та доповненнями встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. З»ясовано, що згідно п.3.1 Положення про філію ПАТ "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1" , філія не має статусу юридичної особи , здійснює свою діяльність від імені Товариства і в межах повноважень. Згідно виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, філія ПАТ "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1" - повне найменування юридичної особи та скорочене у разі його наявності, Публічне акціонерне товариство «"Державна продовольчо- зернова корпорація України ". Судом встановлено, що [PERSON] був прийнятий на роботу на посаду головного юрисконсульта філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1" з 20 березня 2012 року, з окладом згідно тарифної ставки 2820 грн. ( а.с. 85-87). Наказом №190 -к від 24 жовтня 2014 року його було звільнено із займаної посади за п.3 ст.40 КЗпП України , за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов»язків. Підставою для звільнення є догана №1- наказ №58 від 01.04.2014 року (за прогул), догана№2 - №251 від 21.10.2014 року ( за невиконання своїх обов»язків) ( а.с. 5, 30 ). З даним наказом позивач ознайомився 30.10.2014 року . Згідно Акту про відсутність на робочому місці головного юрисконсульта [PERSON] 23.10.2014 року , на виконання наказу директора філії «Про створення комісії про розгляд відсутності на робочому місці працівника», №258 від 23.10.2014 року, головний юрисконсульт [PERSON] був відсутній на робочому місці з 8.00 год. до 11.05 год. 23.10.2014 року . 22.10.2014 року [PERSON] не попереджав директора , що 23.10.2014 року він запізниться. Будь які відомості щодо наявності поважних причин відсутності працівника на робочому місці відсутні ( а.с. 29). Проте, суд вважає, що оспорюваний вище наказ є незаконним , з наступного. Згідно заяви позивача від 13.10.2014 року на ім.»я директора філії, [PERSON] просив надати йому відпустку терміном 14 днів , з 15.10.2014 року по 28.10.2014 року ( а.с. 113). Дана заява була викликана тим, що [PERSON] був затверджений головою дільничної виборчої комісії №350892, відповідно до постанови ОВК №22 від 17.10.2014 року, згідно до ст. 28 Закону України» Про вибори народних депутатів України» та постанови окружної виборчої комісії від 11.10.2014 року ( а.с. 7-8). А відповідно, ст. 119 КЗпП України, на час виконання державних або громадських обов»язків , якщо за чинним законодавством України ці обов»язки можуть виконуватися у робочий час , працівникам гарантується збереження місця роботи(посади) і середнього заробітку. Відповідно п.11 ст. 36 ЗУ »Про вибори народних депутатів України» на час безпосереднього виконання обов»язків члена виборчої комісії ( участь у засіданнях комісії, інших заходах на виконання цього Закону чи рішень комісії) на кожного члена виборчої комісії поширюються гарантії і компенсації, передбачені законодавством для працівників на час виконання ними державних або громадських обов»язків у робочий час. Оскільки, п.1 ст. 25 ЗУ »Про вибори народних депутатів України» визначає, що виборчі комісії є спеціальними колегіальними органами, уповноваженими організовувати підготовку та проведення виборів депутатів, на членів комісії поширюється чинність ст. 119 КЗпП України. Тому, членам виборчої комісії , якщо вони виконують свої обов»язки в робочий час , гарантується збереження місця роботи(посади) і середнього заробітку на місцем роботи. Крім того, на позивача розповсюджується Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Він є учасником бойових дій , та згідно ст.25 Закону « Про відпустку» , в обов»язковому порядку має відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 14 днів, щороку , у зручний для них час. В судовому засіданні позивач пояснював, що директор філії був повідомлений ним про включення його головою дільничної виборчої комісії , однак відмовив йому у підписанні наказу на відпустку та повідомив, що він, позивач, має ходити на роботу, а коли потрібно то може відлучатися на виконання роботи голови дільничної комісії. Саме 23.10.2014 року , йому необхідно було підготувати всі документи та 24.10.2014 року приїхати о 6 годині ранку в м. Бобринець до ОВК за виборчими бюлетенями. Тобто, тимчасова відсутність його 23.10.2014 року на робочому місці була викликана саме поважною причиною. Суд вважає, що відповідач, причину відсутності позивача на робочому місці 23.10.2014 року не з»ясував, а обмежившись лише актом про відсутність на робочому місці , відмовивши йому у відпустці на період виборів, застосував до нього стягнення у вигляді звільнення без достатніх на це правових підстав. Крім того, при оспорюванні позивачем до суду наказу про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, суд зобов'язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк. Так, згідно наказу №58 від 01.04.2014 року «Про оголошення догани головному юрисконсульту [PERSON]», у зв»язку з відсутністю на робочому місці головного юрисконсульта [PERSON] 31 березня 2014 року з 08.00 годин по 16.45 годин, оголошено догану ( а.с. 25). Згідно наказу№251 від 21.10.2014 року ««Про оголошення догани головному юрисконсульту [PERSON]», у зв»язку з невиконанням розпорядження голови правління ПАТ «ДПЗКУ» Вовчук П.В. про усунення недоліків по договорах філії до 16.10.2014 року, головному юрисконсульту [PERSON] оголошено догану ( а.с. 27). Разом з цим, позивач клопотав поновити йому строк звернення до суду для оскарження наказу №58 від 01.04.2014 року , так як з даним наказом він ознайомився лише 29- 30.10.2014 року , отримавши наказ про його звільнення. Судом з»ясовано, що оспорюваний наказ був виданий в порушення вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України, не було з»ясовано також поважні причини у позивача , своєчасно не було відібрано письмових пояснень, оскільки згідно пояснювальної записки [PERSON] уже від 02.04.2014 року ( а.с.63), та заяви на відпустку на один день , саме 31.03.2014 року з метою проходження медичної комісії для отримання путівки на оздоровлення позивач був відсутній на робочому місці. Згідно ч. 1 ст. 233 та ст. 234 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1", затверджених 27.11.2012 року та узгоджених головою профспілкового комітету, п.6.3, для застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмового пояснення проступку. Відмова працівника надати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. Згідно п.6.1 Правил, працівник несе відповідальність за порушення трудової , технологічної та виробничої дисципліни, у тому числі за: невиконання або неналежне виконання з власної вини покладених на нього трудових обов»язків, визначених трудовим договором, колективним договором та цими Правилами; прогул ( у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Суд вважає, що оскільки позивач не був ознайомлений із вказаним наказом , про його існування дізнався лише 29- 30.10.2014 року , письмові пояснення у нього було відібрано вже після винесення наказу, то є необхідність поновити йому строки для звернення до суду щодо оскарження наказу №58 від 01.04.2014 року та визнати його незаконним і скасувати. Щодо наказу №251 від 21.10.2014 року «Про оголошення догани головному юрисконсульту [PERSON]», у зв»язку з невиконанням розпорядження голови правління ПАТ «ДПЗКУ» Вовчук П.В. про усунення недоліків по договорах філії до 16.10.2014 року, суд зазначає наступне. Згідно п.2 посадової інструкції головного юрисконсульта , останній безпосередньо підпорядковується директору підприємства. Так, суд погоджується, що товариство , зокрема його голова також може надавати на виконання накази та/або розпорядження у порядку передбаченому чинним законодавством, статутом , проте як було з»ясовано, з розпорядженням голови правління ПАТ «ДПЗКУ» Вовчук П.В. про усунення недоліків по договорах філії до 16.10.2014 року, позивач ознайомлений не був, а тому і не міг його виконати. Відповідно до принципів та засад трудового законодавства України, умовами притягнення до дисциплінарної відповідальності є наявність складу дисциплінарного правопорушення, що передбачає єдність об'єкта та об'єктивної сторони, суб'єкта та суб'єктивної сторони. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок певної установи або підприємства, а точніше ті суспільні відносини, які складаються в процесі його реалізації та охороняються нормами цієї галузі права. Ознака протиправності, що відноситься до об'єктивної сторони правопорушення, тісно пов'язана із об'єктом. Вона означає заборону дії під погрозою настання певної санкцій. До об'єктивної сторони дисциплінарного проступку відносяться шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними та діями (бездіяльністю) правопорушника. Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, яка може виражатися в умислі або в необережності. Стосовно щодо оскарження наказів які ввійшли в систематичність невиконання працівником без поважних причин обов'язків, та стали підставою для звільнення позивача, то суд не може вважати доведеною наявність шкідливих наслідків, спричинених діями (бездіяльністю) позивача, а також причинний зв'язок між ними та діями правопорушника. Отже, суд дійшов висновку, що відповідачем не було доведено причинний зв'язок між діями позивача та наслідками таких дій; не було доведено й факту протиправності самих дій позивача у розрізі із наслідками дій. Виходячи з положень статті 10 ЦПК України саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Разом з тим, відповідно до п. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з працівником - членом первинної профспілкової організації з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України, може провадитись лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є цей працівник. Згідно п.п. 2, 3 ст. 43 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Під час роботи у філії , як пояснював позивач , та не заперечувала представник відповідача, [PERSON] був членом цехового профспілкового комітету філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1" . Позивача не було викликано на засідання профспілки по розгляду подання власника або уповноваженого ним органу про його звільнення. Таким чином, суд приходить до висновку , що звільнення позивача з роботи проведено без законних підстав, тому він підлягає поновленню на попередній посаді зі стягненням на його користь з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При розрахунку розміру стягнення суд виходить із довідки наданої відповідачем від 12.03.2015 року №103 , провівши його обчислення відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року „Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати". Середньоденна заробітна плата становить 164,86 грн.( 3500,95 +3423,00 = 6923,95 грн. : 42 дні ( серпень-20, вересень-22). Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.10.2014 року по 13.03.2015 року ( 2014 рік: жовтень -5 днів, листопад- 20 днів, грудень- 23 дні , 2015 рік: січень-20 днів , лютий -20 днів, березень - 9 днів, всього- 97 робочих днів) становить - 15 991, 42 грн., що підлягає стягненню на користь позивача, без виключення сум відрахування на податки. Позивач також просив стягнути на відшкодування моральної шкоди, заподіяної порушенням його трудових прав, 5 000 грн. За змістом ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи характер та обсяг заподіяних позивачу моральних страждань незаконним звільненням з роботи, вимоги розумності та справедливості, суд вважає, що з відповідача слід стягнути на користь позивача моральну шкоду в розмірі - 1000 грн. Вимоги позивача про притягнення до адміністративної відповідальності директора філії Публічного акціонерного товариства "Державна продовольчо- зернова корпорація України " "Кіровоградський комбінат хлібопродуктів №1" Кучеренко В.О., в зв»язку з незаконними діями, передбаченими ст. 212-19 КУпАП, не підлягають задоволенню, оскільки ЦК та КЗпП України не передбачений такий спосіб захисту прав (ст. 16 ЦК). Відповідно до вимог ч. 3 ст. 88 ЦПК України та Закону України "Про судовий збір" підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі - 403, 52 грн. ( 159,92 + 243,60 ). Згідно ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі. Враховуючи вищевикладене та

Outcome: partial