Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-17 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Павлова Сергія Валентиновича - голови правління Громадської організації «Об'єднання садоводів «Степове» про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи за ч. 3 ст. 40 КЗпП України. В подальшому представник позивачки уточнив вимоги просив суд визнати незаконним і скасувати наказ голови правління ОС «Степове « № 17 від 09.03.2013 року; поновити [PERSON] на посаді Бухгалтера ОС «Степове» згідно умов контракту від 31.12.2011 року; стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу; стягнути з ОС «Степове» моральну шкоду в розмірі 4000 грн. В судовому засіданні представник позивачки позовні вимоги підтримав просив задовольнити посилаючись на те, що позивачка працювала на посаді бухгалтера ОС «Степове» починаючи з 29.06.2010 року та 09.03.2013 року була звільнена з займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України з особистих мотивів та з порушенням вимог трудового законодавства України. Так, 27.02.2013 року позивачка спізнилась на роботу на 20 хв., про що керівництвом організації було складено акт. В період з 28.02.2013 року по 08.03.2013 року вона перебувала на лікарняному, 09.03.2013 року стала до роботи, але голова об'єднання садоводів сказав їй, що він не задоволений її роботою, звільнить її з займаної посади за «статтею» після чого наказав їй здати справи та документи. Побачивши таке відношення до себе з боку керівництва з яким вона майже не працювала вона була готова звільнитися з займаної посади за власним бажанням, про що і подала заяву, але голова ОС наполіг на її звільненні за ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не витребувавши у неї пояснень у письмовій формі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, оскільки [PERSON] була звільнена з займаної посади обґрунтовано, оскільки вона не відповідала займаній посаді, систематично не виконувала покладені на неї обов'язки, була відсутньою на робочому місці більше трьох годин. Зокрема при прийнятті її на роботу попереднім керівництвом не було враховано, що у неї відсутня відповідна освіта, що стало приводом для некваліфікованого виконання службових обов'язків. До неї раніше застосовувались заходи дисциплінарного впливу у вигляді догани від 16.09.2011 р. № 39 за порушення вимог Закону України «Про звернення громадян» та від 23.06.2012 р. № 39-к за невиконання наказу від 10.05.2012 р. № 21. У січня 2012 року в наслідок несвоєчасної сплати збору на обов'язкове пенсійне страхування, в.о. голови об'єднання - Слатіна С.Є. було притягнуто до адміністративної відповідальності. В лютому 2013 р. при перевірці касової дисципліни були виявлені порушення допущені касиром ОС «Степове», внаслідок чого проведено службове розслідування за результатами якого встановлено, що вказані порушення касиром допущені внаслідок вплину [PERSON] Крім того, позивачка 27.02.2013 року спізнилась на роботу, в період часу з 28.02. по 07.03.2013 р. була відсутньою на робочому місці, про що складено акти. За збігом обставин 09.03.2013 року позивачка надала листок непрацездатності, але вже після оголошення наказу. Вважав, що позивачка мала можливість повідомити адміністрацію про свою хворобу. Розглянувши поданий позов, вислухавши пояснення представників, вивчивши матеріали справи суд приходить до висновку про часткове задоволення позову виходячи з наступного. Судовим розглядом справи встановлено, що 31.12.2011 року між об'єднанням садоводів «Степове» та [PERSON] укладено трудовий договір (контракт) с бухгалтером строком на 5 років з 01.01.2012 р. по 31.12.2016 рік. (а.с.7). 09.03.2013 року наказом № 17 голови об'єднання садоводів «Степове» [PERSON] звільнено з займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с.43). Задовольняючи вимоги позивачки та скасовуючи наказ про звільнення суд виходив з наступного. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного впливу чи громадського стягнення. Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача, щодо того, що позивачка [PERSON] мала бути звільненою з займаної посади, бо свого часу була не правильно прийнята на посаду бухгалтера, так як не мала відповідної освіти (диплома), оскільки така невідповідність працівника була відома адміністрації підприємства під час прийняття її на роботу. Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача, про те, що позивачка протягом тривалого часу неякісно виконувала покладені на неї обов'язки бухгалтера, так як дані обставини судовим розглядом встановлені не були. Судовим розглядом справи встановлено, що позивачка виконувала обв'язки бухгалтера відповідно до контракту. Коло обов'язків бухгалтера [PERSON] в організації було визначено п. 1.4. трудового контракту, з якого вбачається, що вона зобов'язана: забезпечувати - точний облік результатів фінансово-господарської діяльності ОС у відповідності з установленими правилами; - облік надходження грошових коштів, а також своєчасне відображення в бухгалтерському обліку операцій, пов'язаних з їх рухом; - контроль за складенням достовірної бухгалтерської звітності на підставі первинних документів та бухгалтерських записів; зберігання бухгалтерських документів, оформлення і передачу їх у встановленому порядку до архіву. В контексті встановлених обов'язків позивачки суд критично оцінює наказ № 39 від 16.09.2011 р. в якості доказу неналежного виконання позивачкою покладених на неї обов'язків, оскільки відповідно до умов контракту на [PERSON] не були покладені обов'язки надання відповідей громадянам в порядку норм законодавства «Про звернення громадян» (а.с.7, 29). Крім того суд приймає до уваги, що у наказі відсутні відомості про відібрання пояснень від працівника перед оголошенням догани і про ознайомлення його із його змістом. Суд не приймає до уваги наказ № 39-к від 23.06.2012 р. «Про оголошення догани» за невиконання наказу № 21 від 10.05.2012 р. (а.с.30), оскільки з наказу не вбачається з яких підстав він був прийнятий і які порушення стали причиною його винесення. З тексту наказу вбачається, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення до шістьох працівників в жодного з них не було витребувано пояснень, після оголошення догани, жодного з них не ознайомили з наказом. Суд не приймає до уваги протокол про накладення адміністративного стягнення на той час керівника ОС «Степове» - Слатіна С.Є. (а.с.31-32) та постанову про накладення адміністративного стягнення на керівника ОС «Степове» - Павлова С.В. (а.с.61), оскільки дані докази не містять відомостей про винність позивачки. У разі наявності такої вини з боку [PERSON] керівництво ОС мало би зажадати від неї пояснень, за результатами якого винести наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Крім того у графі пояснення особи, яка притягується до адміністративної відповідальності (а.с.32) Слатін С.Є пояснив «був заблокований рахунок в зв'язку переоформленням правовстановлюючих документів в зв'язку із смертю голови». Суд не приймає до уваги наказ № 12/1 від 01.03.2013 р. «Про проведення службового розслідування» (а.с.33) та результати його проведення, які знайшли своє логічне завершення у поясненнях касиру [PERSON], так як касир свою провину визнала (а.с.34). За результатами проведення «службового розслідування» [PERSON] до дисциплінарної відповідальності не притягувалась. При ухваленні рішення суд не приймає до уваги акти про відсутність позивачки на робочому місці з 28.02.- по 07.03.2013 р. (а.с.36- 41), оскільки встановлено, що даний період часу вона перебувала на лікарняному (а.с.4). Вирішуючи спір, суд не приймає до уваги наказ № 12 від 01.03.2013 року, яким [PERSON] оголошено догану з попередженням про наступне звільнення (а.с.42), оскільки судовим розглядом справи не встановлено підстав для його прийняття, відсутні пояснення працівника. Задовольняючи вимоги позивачки, суд вважає, що її звільнення відбулося з численними порушеннями чинного законодавства з певною упередженістю щодо неї, оскільки при застосуванні дисциплінарних стягнень від неї жодного разу не були відібранні пояснення, з наказами про оголошення доган її не ознайомлювали. Так у разі додержання вимог трудового законодавства та своєчасного відібрання від працівника пояснень «збіг обставин» про хворобу працівника не стали би несподіванкою для керівництва громадської організації. Крім того, при з'ясуванні дійсних причин не виходу на роботу працівника, керівництво не було позбавлене права та можливості на скасування наказу про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та прийняття від [PERSON] заяви про звільнення за власним бажанням. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначений ст. 149 КЗпП України, відповідно до ч. 1 та ч. 4 якої, встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошуються в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (кім звільнення за пунктом 5 цієї статті). В Задовольняючи вимоги позивачки в частині стягнення сум на користь [PERSON] за час вимушеного прогулу суд виходив з наступного, відповідно до ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до ст. 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці. Задовольняючи вимоги суд вважає за достатнє стягнути з ОС «Степове» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 1500 грн. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial