Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-07 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з зазначеним позовом, вимоги якого, уточнивши їх в послідуючому, мотивує тим, що з 14 листопада 2011 року вона працює на посаді менеджера з логістики відділу авіаційних перевезень ТОВ «Аско-Експедиція» та за суміщенням на 0,6 ставки на посаді офіс-менеджера. 14 червня 2012 року наказом № 69 її було попереджено про зміну істотних умов праці - скасування раніше встановленого суміщення посад. Вказує, що істотні умови праці були змінені в той час, коли вона особисто повідомила директора підприємства про свою вагітність, ця зміна є незаконною, так як проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці. З боку керівництва ТОВ «Аско-Експедиція» з того часу, як стало відомо про її вагітність, здійснювався постійний психологічний та фінансовий тиск. Їй була оголошена догана, яку рішенням суду визнано незаконною. З травня 2012 року їй суттєво зменшили заробітну плату, і це призвело до зменшення виплати їй коштів за відпустку по вагітності і пологах. За період її роботи заробітна плата їй виплачувалась тільки за посадою менеджера з логістики відділу авіаційних перевезень, заробітна плата за посадою офіс-менеджера, яку вона обіймала за суміщенням, їй не виплачувалась. Керівництвом ТОВ «Аско-Експедиція» були проігноровані її неодноразові звернення з заявами про надання щорічної відпустки. Вказаними неправомірними діями керівництва ТОВ «Аско-Експедиція» порушені її немайнові права у сфері трудових правовідносин, заподіяна моральна шкода. В зв'язку з постійними хвилюваннями вона неодноразово була госпіталізована до лікарні для збереження вагітності. Просила визнати неправомірною зміну ТОВ «Аско-Експедиція» їй з 16 серпня 2012 року істотних умов трудового договору і зобов'язати поновити їй попередні умови праці з 16 серпня 2012 року; стягнути з ТОВ «Аско-Експедиція» на її користь: 22164 грн. 70 коп. заборгованості по заробітній платі на посаді менеджера з логістики відділу авіаційних перевезень; 34666 грн. 88 коп. заборгованості по заробітній платі на посаді офіс-менеджера; тобто не нарахованої і не виплаченої заробітної плати на цій посаді; 27429 грн. 79 коп. недовиплаченої суми коштів в зв'язку з вагітністю і пологами; 10420 грн. 56 коп. заборгованості з виплати компенсації за невикористану відпустку; 200000 грн. компенсації за завдану їй моральну шкоду (а.с. 2-8, 114, 245-246, т.1). 22 січня 2014 року позивачка уточнила позовні вимоги та просила визнати зміну ТОВ «Аско-Експедиція» їй з 5 червня 2012 року істотних умов трудового договору неправомірною, зобов'язати відповідача поновити їй попередні умови праці з 5 червня 2012 року; стягнути з ТОВ «Аско-Експедиція» на її користь 34587,66 гр. не нарахованої і не виплаченої заробітної плати на суміщуваній нею посаді офіс-менеджера; 200000 грн. компенсації за завдану їй моральну шкоду (а.с.119-120, т.3). В судовому засіданні представник позивачки підтримав уточнені позовні вимоги, пояснивши, що на позивачку адміністрацією підприємства постійно здійснювався психологічний тиск, їй було незаконно змінено істотні умови праці без передбачених на те законом підстав, суттєво зменшено заробітну плату, внаслідок чого зменшилася сума виплат у зв'язку з вагітністю і пологами. Незаконними діями відповідача їй завдано моральної шкоди, яка полягає у стресах, переживаннях, у зв'язку з чим позивачка в стані вагітності неодноразово потрапляла до лікарні, була створена загроза здоров'ю її майбутньої дитини. Представник відповідача проти задоволення позову заперечує, посилаючись на відсутність предмета спору, оскільки після прийняття позивачем рішення про зміну істотних умов праці позивачка перебувала на лікарняному, потім у відпустці по догляду за дитиною, а тому істотні умови праці до цього часу їй не змінені, фактично вона продовжує працювати на раніше встановлених умовах. Заборгованість з виплати заробітної плати перед нею відсутня. Відповідач неправомірних дій відносно позивачки не вчиняв, і підстави для відшкодування моральної шкоди відсутні. Вислухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи та надані докази, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивачка згідно наказу № 73-к від 14 листопада 2011 року прийнята на роботу на посаду менеджера з логістики відділу авіаційних перевезень ТОВ „Аско-Експедиція". Наказом № 74-к від 14 листопада 2011 року позивачка також була призначена з 14 листопада 2011 року на посаду офіс-менеджера за суміщенням з оплатою 60% від фонду оплати праці офіс-менеджера згідно штатного розкладу та Положення про оплату праці ТОВ «Аско-Експедиція» (т. 1, а.с.9, 10, 83, 116, 117). Наказом № 40-к від 5 червня 2012 року на посаду офіс-менеджера була прийнята [PERSON] згідно шатного розкладу та Положення про оплату праці товариства за рахунок посади аналітика-координатора (т.3, а.с.223). Наказом № 69 від 14 червня 2012 року позивачці з 14 серпня 2012 року змінені істотні умови праці, а саме: з 14 серпня 2012 року скасоване суміщення нею посад, встановлене наказом № 74-К від 14 листопада 2011 року «Про призначення за суміщенням», визнано наказ № 74-к від 14 листопада 2011 року про встановлення суміщення таким, що втратив чинність. З зазначеним наказом позивачка ознайомлена 14 червня 2012 року та письмово зазначила, що не згодна зі зміною їй істотних умов праці (т. 1, а.с. 44-46, 215). 15 червня 2012 року позивачка під особистий підпис була ознайомлена з попередженням про наступну зміну з 14 серпня 2012 року істотних умов праці, а саме: про скасування з 14 серпня 2012 року суміщення посад, встановленого наказом № 74-к від 14 листопада 2011 року «Про призначення за суміщенням», та про те, що наказ № 74-к від 14 листопада 2011 року буде визнаний таким, що втратив чинність. Ознайомившись з попередженням, вона письмово зазначила, що згодна зі зміною умов праці за умови збереження розміру середньомісячної заробітної плати (т. 1, а.с. 206, т. 3, а.с. 220-221). Наказом № 70 від 15 червня 2012 року з посиланням на незгоду позивачки з зміною істотних умов праці вирішено звільнити її з 16 серпня 2012 року (а.с. 222, т. 3). Наказом № 43-К від 19 червня 2012 року позивачці як менеджеру відділу авіаперевезень, яка додатково виконує функції офіс-менеджера, було оголошено догану у зв'язку з систематичним порушенням виконавчої дисципліни, що проявляється у неналежному виконанні посадових обов'язків та наказів, недбалому ставленні до ввіреної документації (у тому числі втрата оригіналів документів), неодноразових порушеннях вказівок керівництва та навмисних перешкодах щодо діяльності підприємства (а.с.12. т.1, а. с. 224-225, т.3). Рішенням Зарічного районного суду м. Суми від 12 листопада 2012 року, залишеним без зміни ухвалою апеляційного суду Сумської області від 20 грудня 2012 року, визнано незаконним наказ директора ТОВ «Аско-Експедиція» [PERSON] № 43-К від 19 червня 2012 року про оголошення догани позивачці (т. 1, а. с. 13-17, 167). Позивачка перебувала на лікарняному з 31 липня по 23 серпня, з 27 серпня по 29 вересня, з 1 по 10 жовтня 2012 року, з 11 жовтня 2012 року перебувала у відпустці по вагітності і пологах. З 28 лютого 2013 року по 18 грудня 2015 року їй надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення трьох років (т. 1, а.с. 25, 43, 47- 54, 182, 183, т. 2, а.с.17, т.3, а.с. 105, т.4, а.с. 61). З графіку відпусток на 2012 рік ТОВ «Аско-Експедиція» вбачається, що відпустка позивачки була запланована на 15 - 25 липня 2012 року. 25 червня 2012 року вона звернулась із заявою про приєднання щорічної відпустки до відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, але директор підприємства відповів їй, що задоволення цієї заяви і приєднання відпустки неможливе у зв'язку з тим, що працівник, який не погодився із змінами істотних умов праці, підлягає звільненню (т. 1, а.с. 23 - 27). Суд приходить до висновку, що правовідносини, що склалися між сторонами, регулюються нормами КЗпП України, Законом України «Про оплату праці». Згідно ст. 105 КЗпП України працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання тимчасово відсутнього працівника. Факт роботи позивачки на посаді офіс-менеджера саме за суміщенням сторони не спростували. В силу положень ст. 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата складається із основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. З розрахункових листків по заробітній платі, розрахунково-платіжних відомостей про нарахування заробітної плати позивачці та довідки ТОВ «Аско-Експедиція» за підписом головного бухгалтера та директора підприємства, вбачається, що заробітна плата позивачці виплачувалася згідно штатного розпису згідно посадового окладу менеджера з логістики, до загальної суми нарахувань включаються, у тому числі, оклад, премія, оплата надурочних, відповідно до Положення про оплату праці товариства; зменшення виплат позивачці відбулося внаслідок зменшення сум премій (т.1, а.с.28-39, 207-214). Позивачка не спростувала доводів відповідача про те, що вона тривалий час в 2012 році перебувала на лікарняному, що вплинуло на розмір премій. Як вбачається з наданих відповідачем копій документів бухгалтерського обліку, в розрахункових листках відсутня графа «за суміщення посад», але з наданої відповідачем довідки вбачається, що у зв'язку з використанням підприємством бухгалтерської програми « 1-S бухгалтерія» та відсутністю в ній графи «суміщення посад», нарахування заробітної плати за суміщення позивачці відображалось в розрахункових листках в графі «доплата понадурочних». В той же час з розрахунково - платіжних відомостей Типової форми П-6, затвердженої наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 року №489 за спірний період (листопад 2011 року - лютий 2013 року) вбачається, що доплата за суміщення посад позивачці проводилась з часу її прийняття на роботу, вказані доплати позивачці відображені у фонді додаткової заробітної плати як оплата за суміщення професій і виплачувались їй по липень 2012 року включно - до початку перебування її на лікарняних (а.с. 28-39, 185-191, т.1, а. с. 43, 253-266, т. 2, а.с.70-83, т.4). Доводи позивачки про те, що вона виконувала понадурочну роботу і саме за це їй проводилась доплата, зазначена в розрахункових листах, суд не може взяти до уваги, так як згідно наданих суду табелів обліку використання робочого часу на ТОВ «Аско-Експедиція» за період з листопада 2011 року по серпень 2012 року, у позивачки відсутні понадурочні години роботи та години роботи у вихідні та святкові дні. Позивачка суду не надала належних доказів на підтвердження того, що за розпорядженням керівництва вона офіційно виконувала понадурочну роботу поза межами робочого часу в такому обсязі, яка б оплачувалась, як вбачається з розрахункових листів, у розмірі більшому, чим становить її заробітна плата згідно основної посади за штатним розкладом, враховуючи кількість вихідних і святкових днів у спірному періоді. Та обставина, що вказана доплата за суміщення відображена в розрахункових листках по заробітній платі як доплата надурочних, не свідчить про те, що доплата за суміщення посад позивачці не проводилась, так як рішення про встановлення їй інших доплат, крім за суміщення посад, власником не приймались. Посилання позивачки на те, що вона зверталась з заявами до керівництва з проханням дозволити їй вийти на роботу у вихідні дні (а.с. 59, 60, т.4), а тому це є доказом оплати їй саме надурочних, а не за суміщення, є необґрунтованими. На підставі наведеного, суд приходить до висновку про безпідставність її вимог про стягнення заборгованості з заробітної плати на посаді офіс-менеджера в сумі 34587,66 гр., оскільки укладеним з позивачкою трудовим договором не було передбачено інших доплат, крім за суміщення посад, і така доплата їй проводилась у встановленому трудовим договором розмірі. Посилання позивачки на консультативну довідку суб'єкта підприємницької діяльності - фізичної особи - підприємця [PERSON] (т.2, а.с. 110-114) та на пояснення свідка [PERSON] - колишнього працівника відповідача на підтвердження наявності заборгованості по виплаті їй заробітної плати на суміщуваній посаді офіс-менеджера, суд оцінює як неналежний доказ в цій частині спору, оскільки відомості, які містяться в первісних бухгалтерських документах відповідача з цього питання, вказаними доказами не спростовуються. З доказів в справі вбачається, що заробітна плата виплачувалася їй в повному розмірі, відповідно до табелів обліку її робочого часу, заборгованість перед нею відсутня, а її посилання на підроблення відповідачем фінансових та кадрових документів підприємства не доведені належними доказами (а.с.1-24, т.3), а покази свідків в цій частині не можуть слугувати підтвердженням цих обставин, оскільки документально не підтверджені. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Отже зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Такий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 04 липня 2012 року № 6-59цс12 і відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковим для всіх судів України. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Згідно роз'яснень, які містяться у п. 31 вказаної постанови, згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. З урахуванням наведених норм права, роз'яснень Верховного Суду України, фактичних обставин справи, поданих сторонами доказів, суд вважає, що зміна істотних умов праці позивачки відбулася не за безспірної наявності змін в організації виробництва і праці, які були б направлені, зокрема, на можливу раціоналізацію робочих місць у відповідача, впровадження нових форм та методів в організації праці. Суд вважає недоведеними належними доказами доводи відповідача про наявність правових підстав для зміни істотних умов праці позивачці у вигляді скасування суміщення, які б обумовлювались змінами в організації виробництва і праці і в зв'язку з певними фінансовими причинами, на які посилається відповідач та стосувались би саме скасування суміщення позивачкою посади офіс-менеджера на 0,6 ставки. Посилання відповідача на надані ним після розгляду справи в касаційному порядку та скасування попередніх судових рішень копії наказів, які, на його думку, свідчать про зміни в організації виробництва і праці (а.с.185-191, т.1, а.с.24-48, т.4), суд вважає необґрунтованими. З них не вбачається таких змін в організації виробництва і праці, які стосувались би саме суміщення позивачкою посади офіс-менеджера і вплинули на його скасування, з огляду на те, що відповідач пояснює такі зміни, в тому числі, і фінансовими проблемами, в той час як скасування суміщення для позивачки було зумовлене прийняттям на роботу іншої особи на повну ставку офіс-менеджера, що виглядає нелогічним за тих умов, якими відповідач обґрунтовує зміни в організації виробництва і праці. Не вбачається причинного зв'язку між змістом вказаних наказів і зміною істотних умов праці позивачки і з огляду на обсяг її посадових обов'язків за обома посадами, які вона обіймала (а.с. 196-202, т.1, а.с.229-241, т.3). Як вбачається з штатних розписів ТОВ «Аско-Експедиція», а також з наказу № 139 від 22 жовтня 2012 року «Про відміну дії наказу № 43-К від 19 червня 2012 року про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани менеджеру з логістики відділу авіаперевезень - офіс менеджеру [PERSON]» суміщення посад їй скасовано в зв'язку з прийняттям на посаду офіс-менеджера іншого працівника (а. с. 167, 185-191, т. 1). Посилання відповідача на як на доказ наявності змін в організації виробництва і праці на наказ № 205 від 27 грудня 2011 року «Про заплановані у 2012 році зміни в організації виробництва і праці в структурних підрозділах та на філіях ТОВ «АСКО-Експедиція», направлених на оптимізацію діяльності та підвищення економічних показників підприємства», які він також надав суду після скасування попередніх рішень судів касаційним судом, також не спростовують доводів позивачки про відсутність таких змін в організації виробництва, які б стосувались її роботи. З таким наказом позивачка як член трудового колективу не знайомилась, обставини, які б підтвердили як наслідок реалізації цього наказу скасування суміщення для позивачки, яка як офіс-менеджер підпорядковується безпосередньо директору, відповідачем не доведені. Таким чином, в справі відсутні належні докази тому, які реально проведені власником заходи щодо змін в організації виробництва і праці стали підставою для змін істотних умов праці позивачки, як і не підтверджують чи спростовують цих обставин покази свідка [PERSON], з огляду на наведені факти. Крім того, відповідно до п. 3.4 колективного договору, укладеного між дирекцією ТОВ «Аско-Експедиція» і трудовим колективом, рішення про зміну в організації виробництва та праці, ліквідації, реорганізації, перепрофілювання, санації підприємства передбачено узгоджувати з трудовим колективом не пізніше, ніж за 3 місяці до здійснення цих заходів (т.1, а.с. 67-70, т. 2, а.с.196-222). Відповідач посилається на те, що трудовий колектив ТОВ «Аско-Експедиція» був попереджений про зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, як те передбачено колективним договором, згідно яких змінювалась організаційна структура ТОВ «Аско-Експедиція», штатний розклад, форма організації виробничого процесу і оплата праці працівників підприємства, і зміна істотних умов праці позивачки зумовлена змінами в організації виробництва і праці. Посилання відповідача на те, що майбутні зміни в організації виробництва та праці були узгоджені з трудовим колективом в особі його представників, не грунтуються на вимогах закону, крім того, відповідач не надав доказів тому, яким чином визначалась вказані представники та чому саме таким чином та які саме конкретні зміни узгоджувались. Є необгрунтованими і посилання відповідача на те, що запланована зміна істотних умов праці позивачки, про що був виданий відповідний наказ, не відбулась, і наказ від 14 червня 2012 року треба розцінювати як наміри керівництва відповідача, оскільки на даний час істотні умови праці їй не змінені, суміщення посад їй не скасоване, а тому відсутній предмет спору між сторонами в цій частині. З довідки відповідача від 31 березня 2014 року № 1000 вбачається, що за позивачкою зберігаються посади менеджера з логістики відділу авіаційних пеервезнь та офіс-менеджера, перейменована у офіс- адміністратора з 1 січня 2014 року, за суміщенням (а.с.61, т.4). Задовольняючи позов в зазначеній частині, суд виходить з того, що вимога про визнання незаконною зміни з 5 червня 2012 року істотних умов праці позивачці та зобов'язання відповідача поновити їй попередні умови праці, підлягає задоволенню частково, оскільки доводи відповідача про те, що фактично наказ про зміну істотних умов праці позивачці підприємством не був реалізований, позивачка не звільнена, продовжує працювати на даному підприємстві на тих же умовах, але в даний час перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, є безпідставними. Позивачка не погодилася з змінами істотних умов праці, але ці зміни для неї не відбулися не в зв'язку з скасуванням їх, а в зв'язку з тим, що вона перебувала на лікарняному, а потім - у відпустці по догляду за дитиною. Відповідач сам підтвердив, що вона, перебуваючи у трудових відносинах з ним, після виходу з відпустки по догляду за дитиною підлягає звільненню в зв'язку з відмовою працювати у змінених умовах праці. Отже, з 16 серпня 2012 року позивачці наказом № 69 від 14 червня 2012 року вже скасоване суміщення посад, з вказаного часу вона обіймає лише посаду менеджера з логістики відділу авіаційних перевезень ТОВ «Аско-Експедиція», і саме тому між сторонами виник спір в цій частині позову, отже, доводи відповідача про відсутність спору в цій частині є безпідставними. Знаходження позивачки на лікарняному, а потім у відпустці по догляду за дитиною до досягення нею трьох років, не свідчить про те, що наказ про скасування суміщення посад позивачці не був реалізований, так як скасування суміщення нею посад відбулося з дати, зазначеній в наказі, і з такими змінами умов праці позивачка не погодилась, звернувшись з позовом до суду. Таким чином, доводи відповідача, що вона продовжує знаходитись з ним у трудових відносинах на попередніх умовах і за нею на період відпустки по догляду за дитиною до досягення нею трьох років зберігаються обидві посади, в тому числі і офіс -адміністратора за суміщенням (а.с.203, т.3, а.с.61, т.4), а попередження про наступну зміну умов праці та про наступне звільнення не може розглядатися як предмет спору в суді, оскільки її право не порушене, не ґрунтуються на вимогах закону. Наказ про зміну істотних умов праці - про скасування з 16 серпня 2012 року суміщення посад позивачці відповідачем не скасований, а його виконання відтерміноване на період її відпустки. Ст. ст. 10, 60 ЦПК України передбачають, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З огляду на доведеність в цій частині вимог позивачки, суд вважає, що є підстави для задоволення вимоги про визнання неправомірною зміни істотних умов праці, але не з 5 червня 2012 року, як вимагає позивачка - з дати, коли на посаду офіс-менеджера була призначена інша особа, а з 16 червня 2012 року - з дати зміни для позивачки істотних умов праці, визначеної відповідачем в наказі від 14 червня 2012 року № 69, та про зобов'язання поновити їй попередні умови праці. На підставі оцінки наданих сторонами доказів, суд вважає, що позовні вимоги про неправомірність дій відповідача по зміні істотних умов праці та про відшкодування моральної шкоди є обґрунтованими. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Вирішуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, заподіяної позивачці діями відповідача, суд виходить з того, що позивачка надала достатньо доказів на підтвердження порушення її трудових прав відповідачем, а тому довела і факт заподіяння їй в зв'язку з цим моральної шкоди. Вказана обставина, враховуючи знаходження її в стані вагітності в період вчинення відносно неї відповідачем дій, які не ґрунтуються на законі, - зміна істотних умов праці без наявності на те передбачених законом підстав, винесення догани, скасованої судом, є очевидною. Також ці обставини підтверджені показами свідка [PERSON] В той же час позивачкою не доведено факту заподіяння їй моральної шкоди у зв'язку з тим, що вказані дії керівництва призвели до ускладнення пологів та народження дитини, яка має захворювання серця, наявності причинного зв'язку між цими обставинами, а тому суд вважає, що на відшкодування моральної шкоди позивачці слід стягнути 1000 гр., задовольнивши її позов в цій частині частково. Не є достатнім доказом цих обставин і наданий суду представником позивачки аудіозапис двох розмов (зі слів позивачки [PERSON].) відповідно з [PERSON] - колишнім директором підприємства та [PERSON], оскільки з них не вбачається тих обставин, на які послалась позивачка. Доводи відповідача про пропуск позивачкою позовної давності суд вважає безпідставними, оскільки стан її здоров'я (а.с.19-20, т.4), її вагітність перед зверненням з позовом до суду дають підстави вважати, що позовну давність вона, виходячи з дати зміни істотних умов праці, пропустила з поважних причин, а тому її право підлягає захисту. Таким чином позов підлягає частковому задоволенню. На підставі ст. 88 ЦПК України з ТОВ «Аско-Експедиція» підлягає стягненню на користь держави судовий збір в сумі 243,6 гр. в зв'язку з задоволенням двох вимог позивачки немайнового характеру. На підставі ст.ст. 32, 36, 105, 237-1 Кодексу законів про працю України, ст. 2 Закону України «Про оплату праці»,

Outcome: partial