Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-11 00:00:00

[PERSON] звернулася до Рівненського міського суду з позовом до Комунального підприємства «Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Просила скасувати наказ директора КП «Обласний перинатальний центр» РОР №65-к від 16.03.2021 про звільнення [PERSON] із займаної посади. Поновити [PERSON] на раніше займаній посаді лікаря-акушера-гінеколога відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок обласного центру планування сім`ї та репродукції людини КП «Обласний перинатальний центр» РОР. Стягнути з Комунального підприємства «Обласний перинатальний центр» Рівненської обласної ради на користь [PERSON] на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України середній заробіток за час вимушеного прогулу. Судові витрати по справі покласти на Відповідача та стягнути на користь Позивача. Свої вимоги обгрунтувала наступними доводами. [PERSON] з 01.08.2016 працювала на посаді лікаря-акушер-гінеколога КЗ «Обласний перинатальний центр» РОР. 16 березня 2021 року наказом №65-к [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Згідно наказу, [PERSON] , лікаря-акушера-гінеколога відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок обласного центру планування сім`ї та репродукції людини, звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників, на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Виплачено компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Підстава: наказ КП «Обласний перинатальний центр» РОР від 23.10.2020 №75-о, наказ КП «Обласний перинатальний центр» РОР від 29.12.2020 №312-к, повідомлення про наступне вивільнення від 29.12.2020, погоджені зміни штатного розпису КП «Обласний перинатальний центр» РОР постійною комісією охорони здоров`я, материнства та дитинства Рівненської обласної ради від 11.10.2021 №5. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23.01.2018 у справі №273/212/16-ц. 29 грудня 2020 року позивачці [PERSON] було вручено повідомлення про наступне вивільнення. З даного повідомлення слідувало, що відповідно до наказу по підприємству від 23.10.2020 за №75-о, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у штатний розпис КП «Обласний перинатальний центр» РОР з 01 березня 2021 року вносилися зміни, які передбачали вивільнення окремих працівників. Зокрема, ліквідовувалося відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок обласного центру планування сім`ї та репродукції людини, та повідомлено, що у штатному розписі КП «Обласний перинатальний центр» РОР скорочується посада лікаря-акушера-гінеколога вище зазначеного відділення, яку обіймала позивачка. Також позивачку повідомили про наявність у штатному розписі комунального підприємства вакансій в загальній кількості 27 одиниць згідно з відповідним переліком. Зазначене повідомлення позивачкою 29.12.2020 було підписано. Також в даному повідомленні позивачкою було зазначено, що вона погодилася на переведення на іншу посаду - лікаря-дерматовенеролога відділення планування сім`ї обласного центру планування сім`ї та репродукції людини (0,5 штатної одиниці) з окладом згідно до штатного розпису. Окрім того, позивачка не заперечувала проти переведення і на іншу наявну вакансію. По день звільнення відмов у переведенні на вакантну (вакантні) посади від відповідача не було жодних повідомлень. 29 січня 2021 року наказом №8-о у зв`язку з карантином в КП «Обласний перинатальний центр» РОР позивачці було оголошено простій не з вини працівника з 01.02.2020 на період дії обмежувальних заходів у зв`язку з карантином. З 01 березня по 16 березня 2021 року позивачка перебувала на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності серія АДШ №632215 та по догляду за дочкою, яка також з 05.03.2021 по 16.03.2021 хворіла, що підтверджується довідкою. Позивачка на утриманні має малолітню дочку [PERSON] , 2014 року народження, що підтверджується свідоцтвом про народження. 16 березня 2021 року позивачка приступила до роботи по своїй посаді і за своїм місцем роботи, а саме як лікар-акушер-гінеколог відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок обласного центру планування сім`ї та репродукції людини. За 10 хвилин до закінчення робочого часу позивачці вручили наказ про звільнення та здійснили виплату належних при звільненні коштів. Враховуючи вказані обставини, можна дійти до висновку про те, що відповідач всупереч ст.49-2 КЗпП України не сприяв можливості реалізувати позивачу права бути переведеним на іншу вакантну посаду, оскільки надаючи переліки вакантних посад, а вказані в заяві бажані вакантні посади з різних причин залишалися без реагування. Відтак, порушення вимог закону щодо процедури звільнення позивачки, можна дійти до висновків про незаконність звільнення позивачки з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, чим порушено її трудові права, які підлягають судовому захисту. Позивачка за весь період роботи постійно підвищувала свій професійнний рівень, пройшла ряд навчань, про що отримала відповідні сертифікати. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивачка [PERSON] підтримала позов у межах його доводів та просила задовольнити повністю. Представник позивачки адвокат Кохана О.О. позов підтримала та просила задовольнити. Представник відповідача адвокат Ярема С.В. позов не визнала, просила відмовити у його задоволенні. Підтримала доводи, викладені у поданому до суду відзиві, обгрунтовуючи їх долученими письмовими доказами. Так, представником Відповідача зазначено, що 23 жовтня 2020 року КП «Обласний перинатальний центр» РОР видано наказ за №75-о «Про оптимізацію роботи та внесення змін до штатного розпису», у пункті 1.1. якого передбачено ліквідувати відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок та відповідно скоротити 6 штатних одиниць. Цей наказ видано на підставі економічного обґрунтування скорочення чисельності та штату працівників від 15.10.2020 та службової записки від 12.10.2020, згідно з якими відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок пропонувалося ліквідувати, у зв`язку з тим, що діяльність відділення через карантин припинена, водночас щомісячно тільки на виплату заробітної плати необхідно витрачати 50 346,35 грн. 29 грудня 2020 року КП «Обласний перинатальний центр» РОР видано наказ за №312-к «Про попередження працівників про вивільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників», із яким ознайомлено під розписку всіх працівників, яких він стосується, і також позивачку [PERSON] . Також, 29 грудня 2020 року всіх працівників, посади яких скорочувалися, та позивачку [PERSON] персонально під розписку повідомлено про наступне вивільнення та надано перелік всіх вакантних на підприємстві посад. Спочатку [PERSON] від всіх 27 запропонованих вакансій відмовилася, про що на повідомленні зробила відповідну відмітку. Через декілька годин [PERSON] підійшла та повідомила старшого інспектора з кадрів про те, що вона погоджується на вакантну посаду лікаря-дерматовенеролога відділення планування сім`ї обласного центру планування сім`ї та репродукції людини (0,5 штатної одиниці), про що зробила відповідну відмітку на повідомленні. При цьому, старший інспектор з кадрів роз`яснила [PERSON] про те, що для призначення на цю вакантну посаду їй необхідно надати документи, які підтверджують наявність у неї спеціалізації за фахом «Дерматовенерологія», та написати заяву на переведення. Оскільки [PERSON] із даного приводу з відповідними заявами і документами до адміністрації КП «Обласний перинатальний центр» РОР не зверталася, вакантна посада лікаря-дерматовенеролога з 26 січня 2021 року була укомплектована іншим працівником, який має необхідну кваліфікацію. Крім того, із 29.12.2020 по 16.03.2021 інших вакантних посад в КП «Обласний перинатальний центр» РОР не утворювалося. 29 січня 2021 року адміністрація КП «Обласний перинатальний центр» РОР звернулася до профспілкового комітету з поданням про надання дозволу на розірвання трудового договору, у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з 01 березня 2021 року з працівниками, у т.ч. з [PERSON] 24 лютого 2021 року профспілковий комітет повідомив про те, що згідно з протоколом зборів профспілкового комітету ППО КП «Обласний перинатальний центр» РОР №3 від 19.02.2021 прийнято наступне рішення: оскільки працівник [PERSON] не є членом профспілкового комітету ППО КП «Обласний перинатальний центр» РОР, подання про надання згоди на її звільнення по суті не розглядати і взяти до відома. 22 січня 2021 року Рівненською обласною радою, за результатами розгляду звернення КП «Обласний перинатальний центр» РОР №624 від 31.12.2020, на підставі рекомендації постійної комісії з питань охорони здоров`я материнства та дитинства №5 від 11.01.2021, погоджено внесення змін до штатного розпису, а саме ліквідацію відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок. Із 01 березня 2021 року в КП «Обласний перинатальний центр» РОР затверджено новий штатний розпис, у якому відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок ліквідовано, крім однієї посади лікаря-акушер-гінеколога, яку обіймала [PERSON] , оскільки остання з 01 березня 2021 року оформила листок тимчасової непрацездатності. 16 березня 2021 року - у перший день виходу [PERSON] на роботу після непрацездатності, її на підставі наказу №65-к звільнено з посади, у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Із змістом наказу №65-к від 16.03.2021 [PERSON] ознайомилася, однак проставити на ньому свій підпис відмовилася, про що комісійно було складено Акт про відмову від проставлення підпису про ознайомлення з наказом та в особовій картці П2 від 16.03.2021. У день звільнення - 16.03.2021 [PERSON] видано трудову книжку, копію наказу про звільнення та проведено повний розрахунок. Стосовно кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] , представник відповідача заазначила, що позивачка має сертифікат лікаря-спеціаліста за спеціальністю акушерство та гінекологія. 26 вересня 2019 року їй присвоєно другу кваліфікаційну категорію зі спеціальності акушерство і гінекологія, яка відповідно до Порядку проведення атестації лікарів, затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 22.02.2019 № 446, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 25.03.2019 за № 293/33264, є найнижчою кваліфікаційною категорією. Загальний лікарський трудовий стаж [PERSON] складав 7 років 7 місяців, з них 3 роки - інтернатура і 4 роки 7 місяців на посаді лікаря-акушер-гінеколога. За час роботи в перинатальному центрі з 01.08.2016 по 16.03.2021 позивачка [PERSON] тричі притягалася до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани: 28.11.2017 за відсутність без поважних причин на роботі; 05.08.2020 - за порушення умов перебування на простої; 26.02.2021 - за викривлення звітності щодо кількості основних діагнозів пацієнтів при внесенні медичних записів в електронну систему Національної Служби здоров`я України. Також стосовно переведення [PERSON] на вакантні 0,5 ставки посади лікаря-дерматовенеролога представник Відповідача зазначила, що в особовій справі Позивача документи, які б підтверджували наявність у неї спеціалізації «Дерматовенерологія», відсутні. Позивач [PERSON] протягом місяця із 29 грудня 2020 року по 26 січня 2021 року із заявою про переведення на вакантну посаду і документами, які підтверджують наявність у неї спеціалізації за фахом «Дерматовенерологія», до адміністрації КП «Обласний перинатальний центр» РОР не зверталася. Твердження [PERSON] про те, що вона надала погодження на переведення на посаду акушерки є голослівним, жодним доказом не підтверджено. Крім того, позивачка [PERSON] , починаючи із 29 грудня 2020 року і до дня звільнення 16 березня 2021 року, у тому числі безпосередньо під час звільнення, з приводу можливості її переведення на будь-яку вакантну із 27 посад, у т.ч. акушерки, до адміністрації КП «Обласний перинатальний центр» РОР не зверталася. Не зверталася вона з приводу можливості її працевлаштування в перинатальному центрі і після звільнення 16 березня 2021 року. Також представник відповідача зазначила, що позивачка [PERSON] на даний час офіційно працевлаштована за спеціальністю. Так, із загальнодоступних джерел з інтернету з`ясовано, що [PERSON] паралельно із роботою в перинатальному центрі та на даний час працює лікарем-акушер-гінекологом в приватних медичних закладах: «Life clinic», «Medical center», «Life clinic shchashyve», Grabovsky PROMed. Таким чином, відповідач вважає, що звільнення [PERSON] із займаної посади у зв`язку із скороченням штату проведено у чіткій відповідності до чинного законодавства про працю. Ухвалою суду від 22.04.2021 у справі відкрите спрощене позовне провадження, призначений судовий розгляд з викликом сторін. Заслухавши пояснення сторін, показання свідка, дослідивши письмові матеріали справи та оцінивши докази у їх сукупності, суд прийшов до наступних висновків. Кодекс законів про працю визначає загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які можуть застосовуватися до усіх працівників (ст. 40 КЗпП України), а також додаткові підстави, які стосуються окремих категорій працівників (ст. 41 КЗпП України). За п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право звільнити працівника у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (постанова Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18). Розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання певної процедури. Надання первинній профспілковій організації інформації про заплановане звільнення. Відповідний обов`язок роботодавця визначено ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якщо він планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності юридичної особи. Роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, зокрема інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На цьому етапі доцільно розробити техніко-економічне обґрунтування, де відобразити передумови для проведення змін в організації виробництва і праці. Ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників. Зазвичай, ухвалення такого рішення належить до повноважень керівника підприємства. У розпорядчому акті (наказ, розпорядження) мають бути визначені: конкретні зміни, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення. Цим наказом можна затвердити нову редакцію штатного розпису або зміни до існуючого. Процедура затвердження і погодження штатного розпису законом не врегульована і залежить від змісту статуту конкретного підприємства. Відбір кандидатур працівників, які підлягають звільненню. Як правило, звільненню підлягають ті працівники, посади яких скорочуються. Водночас під час вивільнення керівник підприємства має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Про таку можливість згадано у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9. При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Проте воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 по справі № 577/256/18. Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 по справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в продовженні роботи надається особам, визначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а також іншим категоріям працівників, передбаченим чинним законодавством, наприклад, громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, дітям війни та іншим категоріям. Крім того, роботодавець має враховувати обмеження щодо звільнення певних категорій осіб, визначених законом, зокрема, ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення. Хоча за ч. 1 ст. 49-1 КЗпП України не визначено форми такого повідомлення, бажано робити це письмово. Про майбутнє звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, хоча таке попередження може здійснюватися і раніше. Це правило не застосовується у випадку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Один примірник попередження вручають працівникові, а другий (або його копія) з підписом працівника про отримання (і датою отримання) залишається у роботодавця. Якщо працівник відмовляється отримувати попередження або давати розписку про його отримання, роботодавець складає відповідний акт. Недотримання роботодавцем двомісячного строку попередження не є підставою поновлення працівника на посаді, якщо для цього немає інших причин (див. абз. 6 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9). Якщо ж працівник просить звільнити його достроково за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, таке звільнення є цілком допустимим. Пропонування працівнику, якого планують звільнити, переведення на іншу роботу. Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3 ст. 492 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати переведення, а згодом така можливість з`явиться, то пропозиція повинна бути обов`язково зроблена. При цьому повинні пропонуватися всі наявні вакансії, крім тих, робота на яких не підходить за станом здоров`я, а також вищі посади. У разі згоди працівника на переведення одразу можливо видати відповідний наказ. Дотримання цієї гарантії щодо збереження трудових відносин є одним з наріжних каменів у спорах про поновлення на роботі щодо осіб, звільнених за скороченням. Тому варто враховувати правові позиції, висловлені Верховним Судом з цього питання. Так, відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оформлення звільнення працівника і проведення остаточного розрахунку. Звільнення оформлюється наказом керівника підприємства або іншим розпорядчим актом роботодавця. Днем звільнення є останній день роботи працівника. Згідно зі ст. 47 КЗпП України роботодавець у день звільнення зобов`язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести розрахунок з ним. У цей же день роботодавець також зобов`язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку. Також на вимогу працівника підприємство зобов`язане видати довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Слід враховувати, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тому оформлення звільнення і проведення розрахунку в цьому разі відбувається в день виходу працівника на роботу. Як роз`яснено у абз.6 п.19 Постанови Пленуму ВСУ " Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06.11.1992 , в усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Судом встановлено, що у 2020 році у штатному розписі КП «Обласний перинатальний центр» РОР було передбачено відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок, до складу якого входило 6 штатних одиниць: завідувач лікар-акушер-гінеколог - 1; лікар-акушер-гінеколог - 2; лікар ультразвукової діагностики - 1; акушерка - 1; сестра медична - 1. 18 березня 2020 року на виконання розпорядження Рівненської обласної державної адміністрації №162 від 12.03.2020 «Про запобігання поширенню на території Рівненської області коронавірусу COVID-19», наказу управління охорони здоров`я Рівненської ОДА №100 від 17.03.2020 «Про обмежувальні заходи в закладах охорони здоров`я Рівненської області», КП «Обласний перинатальний центр» РОР видано наказ за №27-о «Про обмежувальні заходи в КП «Обласний перинатальний центр» РОР», у пункті 1.5. якого в КП «Обласний перинатальний центр» РОР з 18.03.2020 по 03.04.2020 припинено роботу денних стаціонарів. 13 квітня 2020 року наказом управління охорони здоров`я Рівненської ОДА №164 в пункт 1 наказу управління №100 від 17.03.2020 внесено зміни: слова та цифри «з 18.03.2020 по 03.04.2020» замінено словами та цифрами « з 18.03.2020 до закінчення дії карантину». 14 квітня 2020 року наказом КП «Обласний перинатальний центр» РОР №29-о аналогічні зміни внесено у попередній наказ №27-о від 18.03.2020. Протягом 2020 року дія карантину неодноразово продовжувалася. На даний час Урядом України карантин продовжено до 31 грудня 2021 року. Таким чином, з 18 березня 2020 року відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок, у якому позивачка [PERSON] перебувала на посаді лікаря-акушера-гінеколога, припинило свою діяльність. 23 жовтня 2020 року КП «Обласний перинатальний центр» РОР видано наказ за №75-о «Про оптимізацію роботи та внесення змін до штатного розпису», у пункті 1.1. якого передбачено ліквідувати відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок та відповідно скоротити 6 штатних одиниць. 30 жовтня 2020 року адміністрацією КП «Обласний перинатальний центр» РОР про заплановане з 01 березня 2021 року скорочення чисельності та штату працівників повідомлено профспілковий комітет КП «Обласний перинатальний центр» РОР. 29 грудня 2020 року КП «Обласний перинатальний центр» РОР видало наказ за №312-к «Про попередження працівників про вивільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників», із змістом якого ознайомлено під розписку позивачку [PERSON] 29 грудня 2020 року позивачку [PERSON] персонально під розписку повідомлено про наступне вивільнення та надано перелік всіх вакантних на підприємстві посад. 31 грудня 2020 року КП «Обласний перинатальний центр» РОР звернулося до Рівненської обласної ради з листом №624 про погодження внесення змін до штатного розпису із 01 березня 2021 року. 22 січня 2021 року Рівненською обласною радою, за результатами розгляду цього звернення, на підставі рекомендації постійної комісії з питань охорони здоров`я материнства та дитинства №5 від 11.01.2021, погоджено внесення змін до штатного розпису. 29 січня 2021 року адміністрація КП «Обласний перинатальний центр» звернулася до профспілкового комітету з поданням про надання дозволу на розірвання трудового договору, у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, з 01 березня 2021 року з позивачкою [PERSON] 24 лютого 2021 року профспілковий комітет повідомив про те, що згідно з протоколом зборів профспілкового комітету ППО КП «Обласний перинатальний центр» РОР №3 від 19.02.2021 прийнято наступне рішення: оскільки працівник [PERSON] не є членом профспілкового комітету ППО КП «Обласний перинатальний центр» РОР, подання про надання згоди на її звільнення по суті не розглядати і взяти до відома. З 01 березня 2021 року у КП «Обласний перинатальний центр» РОР затверджено новий штатний розпис, у якому відділення діагностики та лікування безплідного шлюбу з денним стаціонаром на 10 ліжок ліквідовано, крім однієї посади лікаря-акушер-гінеколога, яку обіймала позивачка [PERSON] , оскільки вона з 01 березня 2021 року оформила листок тимчасової непрацездатності. 16 березня 2021 року - у перший день виходу позивачки [PERSON] на роботу після непрацездатності, її на підставі наказу головного лікаря КП «Обласний перинатальний центр» РОР №65-к звільнено з посади, у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Із змістом наказу №65-к від 16.03.2021 позивачка [PERSON] ознайомилася. Проставити на ньому свій підпис відмовилася, про що комісійно було складено відповідний Акт від 16.03.2021. У день звільнення - 16.03.2021 позивачці [PERSON] видано трудову книжку, копію наказу про звільнення та проведено повний розрахунок. Зазначені обставини Позивачем у позовній заяві та при судовому розгляді не оспорювалися. Як зазначили у судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник, основною підставою позовних вимог є невжиття адміністрацією КП «Обласний перинатальний центр» РОР заходів до працевлаштування [PERSON] . Такі твердження в ході судового розгляду, за результатами заслуховування пояснень позивачки [PERSON] , допиту свідка - старшого інспектора з кадрів КП «Обласний перинатальний центр» [PERSON] , дослідження письмових доказів не зайшли свого підтвердження. Так, згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстави, зазначеній у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Згідно з частинами другою та третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Як встановлено судом, 29 грудня 2020 року позивачку [PERSON] персонально під розписку повідомлено про наступне вивільнення та надано перелік всіх вакантних на підприємстві посад, всього 27 посад. Відразу позивачка [PERSON] від всіх 27 запропонованих вакансій відмовилася, про що на повідомленні зробила відповідну відмітку. Проте, через декілька годин [PERSON] підійшла та повідомила старшого інспектора з кадрів про те, що вона погоджується на вакантну посаду лікаря-дерматовенеролога відділення планування сім`ї обласного центру планування сім`ї та репродукції людини (0,5 штатної одиниці), про що зробила відповідну відмітку на повідомленні. Допитана у судовому засіданні свідок старший інспектор з кадрів [PERSON] показала, що роз`яснила [PERSON] про те, що для призначення на вакантну посаду лікаря-дерматовенеролога їй необхідно надати документи, які підтверджують наявність у неї спеціалізації за фахом «Дерматовенерологія», та написати заяву на переведення. Необхідність наявності у лікаря-дерматовенеролога спеціалізації за фахом «Дерматовенерологія» (інтернатура, курси спеціалізації) встановлено Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 29.03.2002 №117, погодженого Міністерством праці та соціальної політики. Позивачка [PERSON] при наданні пояснень у судовому засіданні підтвердила, що в неї відсутня спеціалізація «Дерматовенерологія». Також позивачка [PERSON] при наданні пояснень у судовому засіданні підтвердила, що в період із 29 грудня 2020 року по 16 березня 2021 року із заявою про переведення на вакантну посаду лікаря-дерматовенеролога чи на будь-яку іншу із запропонованих 27 вакантних посад, у т.ч. посаду акушерки, до адміністрації КП «Обласний перинатальний центр» РОР не зверталася, а на обрану нею посаду не могла бути переведена у зв`язку з відсутністю у неї відповідної спеціалізації за фахом «Дерматовенерологія» . До тверджень представника позивачки про те, що адміністрація КП «Обласний перинатальний центр» РОР зобов`язана була у будь-який спосіб працевлаштувати [PERSON] суд ставиться критично, з огляду на наступне. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Такої позиції дотримується Верховний Суд. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21), від 28 квітня 2021 року у справі №755/14564/18 (провадження №61-2029св21), від 20 травня 2021 року у справі №607/25424/19 (провадження №61-14734св20), власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як встановлено судом і не заперечується позивачкою, 29 грудня 2020 року [PERSON] запропоновано перелік всіх вакансій, наявних на підприємстві. Із 29 грудня 2020 року і по день звільнення 16 березня 2021 року нові - інші вакансії на підприємстві не утворювалися, що підтверджується відомостями дослідженими у судовому засіданні Штатними розписами КП «Обласний перинатальний центр» РОР станом на 01.09.2020, на 01.03.2021 і на 17.03.2021, та довідкою КП «Обласний перинатальний центр» РОР від 12.05.2021. Також судом взято до уваги те, що позивачка [PERSON] з моменту звільнення і на даний час офіційно працевлаштована за спеціальністю, що не заперечувалося стороною позивача у судовому засіданні. За наведених обставин, суд приходить до висновку, що на КП «Обласний перинатальний центр» РОР дійсно мало місце скорочення штату, звільнення у зв"язку зі скороченням [PERSON] було проведено з дотриманням положень КзПП України. Стосовно розподілу судових витрат, суд зазначає, що перед виходом суду до нарадчої кімнати представником позивачки зроблено заяву, що зі сторони позивачки судові витрати відсутні, представником відповідача зроблено заяву, що докази про судові витрати будуть надані додатково із заявою у відповідності до ч.8 ст.141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed