Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-10 00:00:00

[PERSON], звертаючись до суду, просив поновити [PERSON] на посаді комерційного директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка», стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24 березня 2014 року до дня поновлення на роботі, який на день пред'явлення позову становить 1418,40 грн., що є предметом позову. 11 липня 2014 року представник позивача [PERSON] в судовому засіданні подав заяв про збільшення позовних вимог, відповідно до поданої заяви просив суд: «Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» на свою користь середній заробіток станом на 11 липня 2014 року в розмірі 4831,50 грн. (64,42 грн. (середньоденна заробітна плата х 75 (кількість робочих днів вимушеного прогулу)». Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав, викладених у позовній заяві, просив позов задовольнити, пояснив, що з 22 січня 2014 року позивач був прийнятий на посаду комерційного директора ТОВ «Боянівка», з випробувальним терміном на два місяці. З 21 березня 2014 року позивач перебував на амбулаторному лікуванні, що підтверджується листком не працездатності. Однак, 29 березня 2014 року позивач поштою отримав письмове повідомлення від ТОВ «Боянівка», яке підписано виконавчим директором [PERSON], про звільнення його із займаною посади з 21 березня 2014 року, як такого , що не витримав випробування, за ст.28 КЗпП України, до якого було долучено наказ про звільнення №К14-013/1 від 20 березня 2014 року. Позивач вважає наказ про його звільнення незаконним, оскільки наказ про звільнення було видано в період його тимчасової непрацездатності, з наказом про звільнення його не було ознайомлено, що свідчить про порушення вимог ст.47 КЗпП України, також виходячи зі змісту наказу підставою для його звільнення слугувала службова записка виконавчого директора [PERSON], однак позивача не було ознайомлено з цим документом, як і не доведено про наявність порушень, які ймовірно допущено позивачем під час виконання своїх службових обов'язків, у зв'язку з чим керівництво ТОВ «Боянівка» прийшло до висновку, що позивач не має достатньої кваліфікації для виконання покладених на нього обов'язків, у зв'язку з чим не пройшов випробування. Тому, на думку позивача, наявність допущених порушень його трудових дає підстави для поновлення його на посаді комерційного директора ТОВ «Боянівка» та виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 1418,40 грн., що є предметом позову. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, та письмових пояснень на заперечення відповідача, які долучено до справи. (а.с.31-33) Представник відповідача - Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» Кучака Ю.Ф. в судовому засіданні просив в позові відмовити з підстав, викладених у запереченнях на позов, які приєднано до матеріалів справи (а.с.25-26), додатково пояснив, що звільнення позивача із займаної посади відбулось у відповідності до вимог чинного законодавства, позивач звільнений із займаною посади, як такий , що не пройшов випробувальний термін, оскільки за час роботи на підприємстві позивач не виконував покладені на нього обов'язки, майже щодня був відсутній на робочому місці, ці порушення зафіксовані в службовій записці виконавчого директора [PERSON]. Представник відповідача наголосив, що в день звільнення позивач був відсутнім на своєму робочому місці, докази, які мали підтвердити той факт, що позивач в день звільнення перебував на лікарняному, підприємству надано не було, про ці обставини відповідачу стало відомо при ознайомлені з позовною заявою та долучених до позову доказів. В той же час, позивач був звільнення із займаною посади на підставі ст.28 КЗпП України, а звільнення працівника під час терміну випробування не можна вважати таким, що проводиться лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тому в даному випадку на позивача не поширюються правила про недопустимість звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасовою непрацездатності, як це передбачено ч.3 ст.40 КЗпП України, тому вважає позов необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню в повному обсязі. Представник третьої особи - [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечував, просив в позові відмовити з підстав, наведених у письмових запереченнях відповідача, які долучено до матеріалів справи. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача [PERSON], представника відповідача Кучака Ю.Ф., представника третьої особи [PERSON], дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного. Відповідно до ст.21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. 1 ст. 26 Кодексу законів про працю України метою випробування при прийнятті на роботу є перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір (ч. 2 ст. 28 КЗпП України). Згідно ст.27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців; строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Судом встановлено, що з 22 січня 2014 року [PERSON] призначено на посаду комерційного директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» з посадовим окладом згідно штатного розкладу, з випробуванням терміном на 2 (два) місця, про що видано наказ №22/01/02-2014 від 22 січня 2014 року. (а.с.36) На підставі наказу керуючого санацією Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» [PERSON] за № К14-013/1 від 20 березня 2014 року «Про звільнення», [PERSON] звільнено з посади комерційного директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» з 21 березня 2014 року, як такого, що не витримав випробування, ст.28 КЗпП України, підстава: службова записка виконавчого директора [PERSON] (а.с.9) Згідно ч.1 та ч.2 ст. 28 КЗпП України коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір; розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість у його правовому становищі - в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування. Як роз`яснено у пунктах 1, 18, 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 „Про практику розгляду судами трудових спорів", на суд покладено обов'язок охороняти конституційні права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується; при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язував звільнення. Відповідно до посадових обов'язків комерційного директора, які оформлено як Додаток №3 до наказу ТОВ «Боянівка» за №22/-01/01-2014 від 22.01.2014 року, комерційний директор ТОВ «Боянівка» приймає на роботу та звільняє працівників підприємства за письмовим погодженням Керуючого санацією; веде кадрову політику підприємства за письмовим погодженням керуючого санацією; має право другого підпису на всіх фінансових документах підприємства ( акти приймання-передачі виконаних робіт, накладних, реєстрів на оплату, довіреностей на прийняття/видачу матеріальних цінностей, цивільно-правових угод, трудових договорів та т.і); здійснює представництво інтересів підприємства перед третіми особами (підприємств, установив, організацій будь-якої форми власності); має право підписувати з правом другого підпису накази та інші організаційно-розпорядчі акти підприємства. (а.с.7) Виходячи із загального обсягу доказів, які надано відповідачем на спростування позиції позивача щодо незаконного звільнення, суд приходить до висновку, що відповідачем не доведено наявність обставин, які слугували підставою для звільнення позивача з посади комерційного директора ТОВ «Боянівка», оскільки сам факт закінчення випробувального терміну, який визначений позивачу при прийнятті на роботу, не є підставою для звільнення працівника із займаної посади, в той же час відповідачем не надано суду службову записку виконавчого директора [PERSON], яка взята за основу керуючим санацією [PERSON] для видачі наказу про звільнення позивача із займаної посади, що унеможливлює надати оцінку обставинам, щодо не відповідності на займаній посаді. Разом з тим, обґрунтовуючи свою позицію щодо предмету позову, представник відповідача в судовому засіданні наголошував, що позивач був звільнений із займаною посади, оскільки за час роботи на підприємстві не виконував покладені на нього обов'язки, майже щодня був відсутній на робочому місці, однак ці обставини не доведено належними та допустимими доказами, в той же час, як вбачається з довідки про доходи [PERSON] за період роботи в ТОВ «Боянівка» за січень-березень 2014 року, позивачу нарахована та виплачена заробітна плата в розмірі 2705,75 грн., із зазначенням загальної кількості відпрацьованих робочих днів - 42, що підтверджується довідкою, яка долучена до справи (а.с.61) В той же час, в силу ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, зважаючи на те, що працівник має право оскаржити рішення роботодавця про його звільнення в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Відповідно до ч.3 статті 40 Кодексу законів про працю України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статі), а також у період перебування працівника у відпустці. Правила про недопустимість звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ст. 36 КЗпП України, звільнення за ст. 28 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Згідно п. 4 частини 1 ст. 36 КЗпП України розірвання трудового договору вважається таким, що відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо воно відбувається з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України. Виходячи з наведених правових норм слідує, що у випадку звільнення позивача з роботи за ст. 28 КЗпП України на нього не поширюються правила про недопустимість звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, визначені ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивач безпідставно посилається, як підставу порушення його трудових прав, проведення звільнення в період його тимчасової непрацездатності, тобто без дотримання вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки в межах даного спору відповідачем проведено звільнення позивача із займаної посади на підставі ст.28 Кодексу законів про працю України, що виключає можливість застосування положень норм трудного права, яке регулює порядок та підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до частини 1 та 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При вирішенні питання про поновлення позивача на роботі, суд вирішує питання про виплату позивачу за рахунок відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті за період з 24 березня 2014 року по 11 липня 2014 року, день ухвалення рішення суду, та складає загальну суму 4831 грн.50 коп., яка розрахована за наступною методикою: 64,42 ( середньоденна заробітна плата) х 75 робочих днів = 4831,50 грн., при проведені розрахунку суд виходить з відомостей, які викладені у довідці про середній заробіток позивача, яка видана Товариством з обмеженою відповідальністю «Боянівка» (а.с.61). Враховуючи викладене, аналізуючи зібрані по справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка», третя особа керуючий санацією [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованим та таким, що підлягає задоволенню, ухвалюючи рішення суд задовольняє вимоги в частині поновлення [PERSON] на посаді комерційного директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» з 21 березня 2014 року, та присуджує стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 березня 2014 року по 11 липня 2014 року в розмірі 4831 грн.50 коп. Відповідно до положень ст.88 Цивільного процесуального кодексу України, суд присуджує стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Боянівка» на користь держави судовий збір в розмірі 243 грн. 60 коп. , оскільки позивач звільнений від сплати судових витрат за подання даного позову до суду.

Outcome: approved