Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-07 00:00:00

В квітні 2015 року позивач звернувся до суду із вищезазначеним позовом, в якому просить скасувати наказ №128-П від 01.04.2015 про звільнення його з роботи, поновити його на роботі на посаді провідного фахівця відділу забезпечення управління оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик-менеджменту Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Укргазбанк» (далі - АБ «Укргазбанк»), стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та 10 000,00 грн. моральної шкоди, обґрунтовуючи свої вимоги наступним. Посилається в позові на те, що з 01.11.2012 працював у відповідача на посаді провідного фахівця відділу оцінки забезпечення управління оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик-менеджменту. Наказом №128-П від 01 квітня 2015 року був звільнений з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. Підставою для звільнення став наказ №65 від 03 лютого 2015 року, згідно з яким структурний підрозділ, в якому він працював, скорочувався. Зазначає, що датою його звільнення в попередженні було вказано 03 квітня 2015 року, а попередження про таке скорочення та відповідний наказ №65 було видано 03 лютого 2015 року. Вважає, що відповідно до вимог закону відповідач повинен був не пізніше 03 січня 2015 року погодити відповідне рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, однак лише 19 січня та 22 січня 2015 відповідачем було ініційоване скорочення діючих структурних підрозділів головної установи банку, а вже 03 лютого 2015 року був виданий наказ №65 про скорочення штату працівників, що, на його думку, не відповідає вимогам закону. Крім того, вважає, що вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст. ст. 10, 11, 13, 22, 32, 36, 43, 49-2 КЗпП України, є невиконанням ним вимог ст. ст. 42 та 252 КЗпП України, а також ст. ст.7, 22 та 41 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності». Так, в порушення вимог ст. 49-4 КЗпП України відповідачем не були проведені попередні консультації з профспілковим комітетом щодо необхідності проведення таких скорочень та масового звільнення працівників за 3 місяці до їх звільнення. Вважає також, що такі заходи, вжиті адміністрацією банку, є нічим іншим, як схемою «прибирання» невигідних новому керівництву банку людей, а тому відсутні підстави вважати наявним факт скорочення чисельності та штату працівників. Не дивлячись на його ділову характеристику, великий фаховий досвід роботи в банківській сфері, йому не було запропоновано жодної посади в новостворених управліннях департаменту ризик-менеджменту, хоча посади, які не відповідали кваліфікаційним вимогам, в інших регіонах були запропоновані. Працюючи на посаді провідного фахівця управління він міг претендувати на посади начальника управління оцінки та моніторингу забезпечення новоствореного департаменту ризик-менеджменту, на яку 21.01.2015 був призначений [PERSON], який не являвся працівником банку. Крім того, він міг зайняти посаду головного фахівця відділу оцінки забезпечення новоствореного управління оцінки та моніторингу забезпечення в цьому ж департаменті, на яку 02.02.2015 була прийнята [PERSON], яка також не була працівником банку, а також головного фахівця відділу аналізу та моніторингу СОД, на яку 24.02.2015 було призначено [PERSON], що також не був працівником банку, [PERSON], який зайняв посаду фахівця департаменту ризик-менеджменту з 03.03.2015. Вважає також, що він міг претендувати на посади в інших новостворених управліннях департаменту ризик-менеджменту та інших структурних підрозділах переважно перед іншими працівниками, оскільки має більш високу порівняно з деякими іншими працівниками кваліфікацію, так як має досвід роботи за спеціальністю більше 20 років. Також йому не було запропоновано ряд декретних посад. Вважає також, що відповідачем при його звільненні не були виконані вимоги ст. 42 КЗпП України. Обґрунтовує свою позицію в цій частині тим, що після створення нових управлінь у складі департаменту ризик-менеджменту та фактично скорочення існуючих на підставі протоколу Правління від 19.01.2015, протягом лютого - березня 2015 року до новоствореного департаменту ризик-менеджменту були прийняті нові співробітники, перелік яких приведено в позові. В порушення вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України дані посади йому запропоновані не були. В порушення вимог закону йому не було надано повної інформації про вакантні посади в період часу з 03 лютого до 01 квітня 2015 року, а ті, які йому пропонувалися, не відповідали його кваліфікаційним вимогам. Звернув увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України» Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а члени профспілкового комітету є його підлеглими, що викликає у нього сумнів у законності прийнятих ними рішень в період організованих банком підприємств по вивільненню працівників, в тому числі при наданні згоди на звільнення працівників. Виходячи з цього, просить задовольнити позов (а.с.2-10 Том №1) Представник позивача в судовому засіданні підтримав позов з підстав, викладених судом вище, додатково зазначив, що позивачу була запропонована вакансія головного фахівця відділу аналізу та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, проте, за твердженням представника позивача, на позивача почався психологічний тиск з боку роботодавця, внаслідок чого він написав відмову. На запитання, чи звертався позивач до правоохоронних органів з приводу такого тиску чи до керівництва банку, відповів що ні, проте наполягав, що ці обставини можуть підтвердити свідки. В свою чергу, судом було відмовлено у задоволенні даного клопотання з посиланням на ч.2 ст.59 ЦПК України, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування, відтак тиск на позивача за відсутності звернень до правоохоронних органів, не може бути підтверджено показами свідків. Тим більше, що суд вважає такими, що заслуговують на увагу доводи представника відповідача про те, що ці свідки можуть бути упередженими, оскільки вони є позивачами за аналогічними справами проти АБ «Укргазбанк». Крім того, в судовому засіданні доповнив, що в процесі розгляду справи йому стало відомо про звільнення з роботи 23.02.2015 [PERSON] - директора департаменту супроводження мережі продажів за угодою сторін, і дана посада позивачу також запропонована не була. Зазначив також, що згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи була надана після спливу 15-ти денного строку з моменту отримання подання адміністрації, що також є порушенням ст.43 КЗпП України. Також акцентував увагу суду на тому, що відповідач не запропонував позивачу посаду юриста відділу по роботі з фізичними особами управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту, яку займав [PERSON], який звільнився за угодою сторін 13.02.2015, посаду директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами, яку займала [PERSON],яка звільнилася за власним бажанням 16.02.2015, посаду заступника директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами, яку займав [PERSON], якого було переведено на посаду директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами 17.02.2015, посаду головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи департаменту господарського забезпечення, яку замала [PERSON], яка звільнилася за власним бажанням 24.02.2015, посаду заступника директора адміністративно-господарського департаменту, яку займала [PERSON], яка звільнилася за угодою сторін 04.03.2015. Також представник позивача стверджує, що всупереч трудовому законодавству позивачу не були запропоновані вакансії, що підтверджуються копією форми №3-ПН, поданою відповідачем в Солом`янський центр зайнятості 04.02.2015. Вважаючи це порушенням прав позивача, гарантованих законом, просить задовольнити позов (а.с.190-195 Том №1) Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, стверджував про те, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням процедур та гарантій, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, отримано згоду профспілкової організації, запропоновано велику кількість вакантних посад для працевлаштування, від яких позивач відмовився, а також виплачено вихідну допомогу. 29.12.2014 адміністрація листом повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року. Між адміністрацією та профспілковим комітетом банку були проведені відповідні консультації та обговорені питання, пов'язані з проведенням оптимізаційних заходів та подальшим вивільненням працівників. Жодних заперечень проти заходів адміністрації профспілкою висловлено не було, як і не було пропозицій про перенесення строків цих заходів або їх скасування. Зазначив також, що ПАТ АБ «Укргазбанк» є рекапіталізованим державою банком з часткою держави в статутному капіталі у розмірі 92,998%. Відповідно до постанови КМУ №83 від 04 березня 2015 року АБ «Укргазбанк» віднесено до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а тому рішення держави, як акціонера банку, є обов'язкові для банку. Протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк». 19.01.2015 Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» і в подальшому це питання було доповнено протоколом правління №4 від 22 січня 2015 року. Даним рішенням Правління банку створило низку нових департаментів, управлінь, відділів, змінило назву та частково скоротило деякі служби банку. Тобто фактично на виконання рішення Наглядової ради було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк». 03.02.2015 рішенням Правління АБ «Укргазбанк» на підставі аналізу переліку структурних підрозділів з метою уникнення наявності підрозділів, функції яких дублюються, вирішено скоротити, після фактичного вивільнення працівників, деякі структурні підрозділи, в т.ч. управління оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик-менеджменту, де працював позивач. На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк» і в цей же день позивач був повідомлений про наступне вивільнення Одночасно з попередженням йому було запропоновано 134 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходились у відпустках по догляду за дитиною, від яких позивач письмово відмовився. В подальшому при появі нових вакантних посад в період до звільнення позивача йому пропонувалися нові вакантні посади, проте від них він також відмовився, а саме: 03 лютого 2015 року - 8 посад, 10 лютого 2015 року - 22 посади, 16 лютого 2015 року - 9 посад, 17 лютого 2015 року - 10 посад, 23 лютого 2015 року - 10 посад, 26 лютого 2015 року - 10 посад, 02 березня 2015 року - 4 посади, 03 березня 2015 року - 6 посад, 11 березня 2015 року - 12 посад, 17 березня 2015 року - 5 посад, 23 березня 2015 року - 17 посад, 31 березня 2015 року - 17 посад, 01 квітня 2015 року - 4 посади, а всього 268 посад. Зазначив, що оскільки від усіх запропонованих вакантних посад позивач відмовився, тому у роботодавця були відсутні підстави порівнювати його кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками. Враховуючи зазначене, вважає, що при звільненні позивача було повністю дотримано процедуру вивільнення, визначену трудовим законодавством, а тому просить у позові відмовити (а.с.55-57) Згідно додатково представлених представником відповідача пояснень, звіт 3-ПН від 04.02.2015, який містить 11 посад не може бути врахований судом, оскільки він складено станом не на 04.02.2015. Сама ця дата свідчить лише про дату його подачі. Так, представник відповідача посилається на п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.05.2013 №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником. Відповідно звіт подається раз на 10 днів, що за переконанням представника відповідача свідчить про те, що 11 посад не були вакантними станом на 04.02.2015, а існували в проміжок часу з 23.01.2015 по 03.02.2015 і на ці посади були прийняті працівники 02.02.2015, тобто до попередження позивача про звільнення. До того ж представник відповідача звертає увагу на те, що в звіті стоїть помітка «укомплектування посад за сприянням служби зайнятості не потрібно» (колонка 5) Даний факт, наполягає представник відповідача, підтверджено ухвалами Апеляційного суду м. Києва в аналогічних справах за участю АБ «Укргазбанк», відтак зазначені обставини є встановленими та такими, що не підлягають доказуванню (а.с.245-246 Том №1) Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст.213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити (ст.214 ЦПК України) Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Судовим розглядом встановлено, що на підставі наказу №310-П від 02.07.2012 позивач був прийнятий на роботу на посаду провідного фахівця відділу оцінки забезпечення управління оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик-менеджменту АБ «Укргазбанк» з 03 липня 2012 року з посадовим окладом 6000,00 грн. (а.с.66 Том №1) Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року / протокол №14 / було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в п. 7 якого визначено принципи оптимальної чисельності персоналу (а.с.67 Том №1) Протоколами Правлінням АБ «Укргазбанк» №3 від 19 січня 2015 року та №4 від 22 січня 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» (а.с.120-124 Том №1) На виконання рішень, прийнятих на засіданнях Правління банку, було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку. 03 лютого 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про скорочення, у числі інших, управління оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик-менеджменту, де працював позивач (а.с.70-73 Том №1) На виконання рішення Правління наказом №65 від 03 лютого 2015 року у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи (а.с.74 Том №1) В цей же день відповідач був письмово попереджений про майбутнє вивільнення (а.с.81 Том №1) Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Судом встановлено і не спростовується представником позивача, у день попередження про майбутнє вивільнення йому були запропоновані для працевлаштування за двома списками 8 та 134 вакантні посад, від яких він відмовився (а.с.82-84 Том №1) В подальшому, протягом дії 2-х місячного попередження позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з'являлися в банку і від яких позивач також відмовився (а.с.85-102 Том №1) Так, 03 лютого 2015 року позивачу було запропоновано 8 посад, 10 лютого 2015 року - 22 посади, 13 лютого 2015 року - 7 посад, 17 лютого 2015 року - 2 посади, 17 лютого 2015 року - 08 посад, 23 лютого 2015 року - 10 посад, 26 лютого 2015 року - 10 посад, 02 березня 2015 року - 4 посади, 03 березня 2015 року - 6 посад, 11 березня 2015 року - 10 посад, 11 березня 2015 року - 2 посади, 17 березня 2015 року - 5 посад, 23 березня 2015 року - 5 посад, 23 березня 2015 року - 12 посад, 31 березня 2015 року - 17 посад, 01 квітня 2015 року - 4 посади (а.с.82, а.с.85-86, 88, 89, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100-101, 102 Том №1) Разом 268 вакантних посад, від яких позивач відмовився, власноручно це засвідчивши. Суд критично сприймає твердження представника позивача про те, що такі відмови позивач робив під тиском з боку керівництва відповідача, оскільки як зазначалося судом вище з заявами про такі факти неправомірної поведінки позивач не звертався до правоохоронних органів ні під час роботи в АБ «Укргазбанку», ні після того, як його було звільнено, ні також з моменту звернення в суд із цим позовом, а допит ймовірних свідків, які за переконанням суду можуть ці факти підтвердити суд не вважав за доцільне із посиланням на ч.2 ст.59 ЦПК України, що судом неодноразово роз`яснювалося представнику позивача. Також суд врахував доводи представника відповідача, що ті особи, яких просив викликати представник позивача в якості свідків для підтвердження такого ймовірного тиску, проходять позивачами по іншим справам за аналогічним предметом до АБ «Укргазбанку» і таким чином вони є зацікавленими особами і їх покази можуть бути упередженими. Посади ж, на яких наполягає позивач, а саме директора департаменту ризик-менеджменту, начальника управління та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, начальника управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, заступника директора департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу аналізу корпоративних клієнтів управління корпоративних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу аналізу державних підприємств управління корпоративних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу аналізу ризиків малого бізнесу управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, головного фахівця відділу оцінки забезпечення управління оцінки та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, економіста відділу прийняття кредитних рішень по заставним кредитам управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу кредитної політики роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу контролю якості кредитних рішень управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, головного фахівця відділу аналізу та моніторингу СОД управління оцінки та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, головного економіста відділу аналізу ризиків малого бізнесу управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, економіста відділу контролю якості кредитних рішень управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, фахівця відділу аналізу корпоративних клієнтів управління корпоративних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту з 20 січня та 02 лютого 2015 року зайняті відповідно [PERSON],[PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] (а.с.103-117 Том №1) З них, [PERSON] та [PERSON] зайняли посади, які пропонувалися позивачу і від яких він відмовився (а.с.87 Том №1), аналогічно [PERSON] та [PERSON] (а.с.89 Том №1), [PERSON] та [PERSON] (а.с.93 Том №1) При цьому, аналіз запропонованих вакансій дає підстави стверджувати, що вони (посади) пропонувалися позивачу також в м. Києві, а не в інших населених пунктах як наполягав представник позивача. Також ці пропозиції спростовують позицію представника позивача про те, що були запропоновані вакансії із значно меншою заробітною платою, оскільки заробітна плата позивача складала приблизно 6000,00 грн. на місяць, в той час як пропонувалися посади із окладом і 15 500,00 і 35 000,00 грн. (а.с.92 Том №1) Також суд критично оцінює представлену представником позивача пропозицію щодо вакантних посад від 17.02.2015, в якій написано, що позивач погоджується із посадою №2 головного фахівця відділу аналізу та моніторингу, оскільки сам представник відповідача категорично спростував дійсність такого документу, а представник позивача його оригіналу суду не надав. Представник відповідача навпаки, подав документ, в якому міститься «незгода» позивача із обійманням даних посад, про що суд вів мову вище (а.с.156 Том №1) Посади ж які обіймали [PERSON] - заступника директора адміністративно-господарського департаменту, [PERSON] - юрист відділу по роботі з фізичними особами управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту, [PERSON] - головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи керівництва департаменту господарського забезпечення, були скорочені після звільнення цих працівників (а.с.196-206 Том №1) [PERSON] - директор департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами - звільнилася, але на її посаду було переведено [PERSON] - заступника директора департаменту по роботі з корпоративними, а посаду останнього скорочено (а.с.202-203 Том №1) Також в матеріалах справи наявні докази того, що посада заступника начальника відділу департаменту ризик-менеджменту Управління аналізу кредитних ризиків середнього, малого та роздрібного бізнесу відділу кредитного аналізу середнього та малого бізнесу - скорочена після звільнення [PERSON] 30 січня 2015 року на підставі наказу №37-П від 27.01.2015, посада головного економіста департаменту ризик-менеджменту Управління роздрібних кредитних ризиків відділу кредитної політики та аналізу ризиків малого бізнесу - після звільнення [PERSON] та відмови від цієї посади позивача зайнята [PERSON], 2 посади головного економіста після звільнення [PERSON] та [PERSON], начальника відділу та двох начальників управління, які займали [PERSON], [PERSON] та [PERSON] скорочені (а.с.233 Том №1) Інші посади також були скорочені, відтак і не пропонувалися позивачу (а.с.234-244 Том №1) Також суд вважає такими, що заслуговують на увагу доводи представника відповідача про те, що посади, про які йде мова в довідці 3-ПН не можуть бути враховані як підстава позову зважаючи на п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.-5.2013 №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником. Відповідно звіт подається раз на 10 днів, що свідчить про те, що 11 посад не були вакансіями станом на 04.02.2015, а існували в проміжок часу з 23.01.2015 по 03.02.2015. Фактично на ці посади були прийняті працівники 02.02.2015, тобто до попередження позивача про звільнення. У звіті також стоїть помітка «укомплектування посад за сприяння служби зайнятості не потрібно» (колонка 5) Також в звіті інформація не впливає на фактичну наявність посади та не спростовує штатний розклад банку. Позивач також не підходив на цю посаду за кваліфікаційними вимогами (а.с.170-171 Том №1) Наказом №128-П від 01 квітня 2015 року позивач був звільнений з роботи за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.125 Том №1) Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Встановлено, що дана вимога закону відповідачем була дотримана. Представник позивача дані обставини в судовому засіданні не спростовував. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Тобто, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов'язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників. Відповідно до положень ч.ч.2 та 3 ст.49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Згідно ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 29 грудня 2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації банку. Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет банку не висловлював. Тобто, вимоги закону відповідачем у цій частині також були виконані. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що 24 березня 2015 року адміністрацією банку була отримана згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст.237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Виходячи з викладеного вище, суд вважає, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення його вимог відсутні. Суд не приймає до уваги твердження представника позивача в судовому засіданні в обґрунтування пред'явленого позову та допущених, з його точки зору, порушень трудового законодавства при звільненні позивача, виходячи з наступного. Частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить виключно підприємству. При цьому, законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних підприємств при скороченні штату працівників у зв'язку з такими заходам, в т.ч. обов'язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників. Судом встановлено та не заперечувалося представником позивача, що з моменту попередження про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення позивачу відповідачем на виконання вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України було запропоновано для працевлаштування 268 вакантних посад. Від усіх запропонованих посад позивач відмовився ще при їх пропонуванні, при цьому будь-яких причин відмови не повідомляв, будь-яких бажань з приводу працевлаштування не висловлював, що свідчить про те, що ним навіть не розглядалося питання та не виявлялося бажання розглядати можливі варіанти працевлаштування. Що стосується посад, які, як зазначає позивач у позові, він міг зайняти, однак вони не були йому запропоновані і в подальшому на дані посади були призначені [PERSON], [PERSON] та [PERSON], суд виходить з наступного. Так, [PERSON] був призначений на посаду начальника управління оцінки та моніторингового забезпечення 21.01.2015 року, а [PERSON] на посаду головного фахівця відділу оцінки забезпечення 02.02.2015 року, тобто до прийняття рішення про скорочення штату працівників та попередження позивача про вивільнення, а тому обов`язок відповідача пропонувати позивачу дані посади був відсутній. Крім того, посада головного фахівця відділу аналізу та моніторингу СОД, на яку був призначений [PERSON] наказом № 74-П від 24.02.2015 року, була запропонована позивачу 17.02.2015 року, однак останній від неї також відмовився. Представник відповідача пояснив і не спростовував представник позивача, кожному працівнику, який підлягав вивільненню, такі пропозиції надавалися окремо, які ними в подальшому поверталися. За таких обставин твердження представника позивача і в цій частині не можуть бути прийняті до уваги. Що стосується посилань представника позивача на прийняття на роботу нових співробітників після прийняття рішення адміністрацією про створення нових управлінь, посади в яких йому не пропонувалися, суд зважає на наступне. Що стосується прийняття на роботу [PERSON] на посаду начальника управління та [PERSON] і [PERSON] на посади головних фахівців оцінка цьому судом була дана вище. [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON], приведені позивачем у позові в обґрунтування незаконності звільнення, були прийняті на роботу до його попередження про вивільнення 03.02.2015 року, а тому встановлені ст. 42 КЗпП України вимоги не могли покладати на адміністрацію відповідача будь-яких обов`язків. Крім того, посади, на які були прийняті з 18.02.2015 року по 03.03.2015 року [PERSON] на посаду начальника відділу кредитної політики, [PERSON] на посаду начальника відділу контролю, [PERSON] на посаду головного економіста,[PERSON] на посаду головного економіста та [PERSON] на посаду фахівця в Департамент ризик-менеджменту, пропонувалися позивачу, однак він від них також відмовився відповідно 17.02.2015 року, 16.02.2015 року, 02.03.2015 року, 16.02.2015 року та 02.03.2015 року, що також оцінювалося судом вище. Виходячи з цього, суд вважає, що відповідач свій обов`язок щодо позивача в цій частині також виконав. Додатково в судовому засіданні в обгрунтування допущених адміністрацією відповідача вимог закону в частині вивільнення працівників, представник позивача постався на те, що 03.04.2015 року був звільнений з посади начальника управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту [PERSON] 13.02.2015 року був звільнений з роботи з посади юрисконсульта [PERSON], а 16.02.2015 року з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами був звільнений [PERSON] Дані посади в порушення вимог закону позивачу запропоновані не були. Звільнення даних осіб у приведені представником позивача строки представник відповідача не спростовував і ці обставини підтверджуються наказами №127-П від 01.04.2015 року, № 59-П від 12.02.2015 року та № 62-П від 16.02.2015 року. Відповідно до ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. З наказу №127-П від 01.04.2015 року про звільнення [PERSON] вбачається, що він звільнений 03.04.2015 року. Відповідно до п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників,затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року днем звільнення вважається останній день роботи. Таким чином, з точки зору ст.241-1 КЗпП України та даної Інструкції день звільнення [PERSON] є його останнім робочим днем, він вважається звільненим з 04.04.2015 року, а тому відповідач не мав обов`язку пропонувати дану посаду позивачу, т.я. у день його звільнення вона не була вакантною. Крім того, наступного робочого дня 06.04.2015 року дана посада була скорочена. З наказу №59-П від 12.02.205 року вбачається, що [PERSON] був звільнений з роботи 13.02.2015 року, а наступного робочого дня 16.02.2015 року дана посада також була скорочена. Про це були внесені відповідні зміни до штатного розкладу банку. Виходячи з цього, суд вважає, що посади, які були скорочені після звільнення працівників, які їх займали, наступного робочого дня після звільнення, не стали вакантними, а тому не могли пропонуватися позивачу як вакантні. Наказом № 62-П від 16.02.2015 року з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами був звільнений [PERSON] Наказом № 64-П від 17.02.2015 року на дану посаду був переведений [PERSON], який займав посаду заступника директора даного департаменту. Більше того, суд згідно ч.3 ст.61 ЦПК України враховує під час постановлення рішення у цій справі рішення судів, які набули чинності, у справах №760/8661/15-ц (ухвала Апеляційного суду м. Києва від 29.10.2015 - а.с.285 Том №1), №760/9522/15-ц (ухвала Апеляційного суду м. Києва від 08.10.2015 - а.с.222 Том №1) та №760/8671/15-ц (ухвала Апеляційного суду м. Києва від 26.11.2015 - а.с.229 Том №1), в яких апеляційні суди чітко вказали на те, що позивач не міг запропонувати посади [PERSON], [PERSON], оскільки вони звільнилися, а потім відразу їх посади було скорочено. Так само, апеляційні суди дали оцінку доводам позивачів щодо вивільнених на їх думку посад [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] (а.с.227 Том №1), [PERSON] та [PERSON] (а.с.231 Том №1) Представник відповідача в судовому засіданні не заперечував, що наказом № 71-П від 20.02.2015 року з посади директора департаменту супроводження мережі продажів була звільнена [PERSON] В той же час пояснив, що позивач на дану посаду не претендував і з заявою про переведення на цю посаду також не звертався. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, а тому поновлення працівника на роботі є гарантією захисту його порушених прав. Враховуючи викладене вище, наявного у відповідача права на звільнення позивача за ч.1 ст.40 КЗпП України,суд вважає твердження представника позивача в цій частині безпідставними. Крім того, відповідно до ст.360-7 ЦПК України рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом/судами/ касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обов`язковими для всіх судів України. Так, постановою Верховного Суду України в справі № 6-29цс15 від 18.03.2015 року відмовлено в перегляді ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 01.10.2014 року, якою відмовлено в відкритті касаційного провадження в справі зазначеної категорії при допущених порушеннях процедури звільнення за наявності підстав для звільнення працівника з підстав, визначених ч.1 ст.40 КЗпП України. З врахуванням даної правової позиції та кількості запропонованих позивачу вакантних посад в період дії попередження про майбутнє вивільнення, суд вважає твердження представника позивача в цій частині такими, що не заслуговують на увагу. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Такий же обов'язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України. Тобто, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Відповідно до ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Частиною 1 ст.10 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Заперечуючи право відповідача на звільнення його з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також порушення ним вимог ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України при його звільненні, будь-яких доказів цьому та своїм твердженням з цього приводу, які б відповідали вимогам ст. ст. 57-58 ЦПК України,позивач суду не надав. В абз. 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику судами трудових спорів" зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) За таких обставин суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині. Відповідно до ч. 3 ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 57-60 ЦПК України. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Враховуючи один із основних принципів цивільного судочинства - принцип змагальності, відсутність будь-яких доказів твердженням представника позивача в судовому засіданні, вони також не можуть бути прийняті судом до уваги. Відповідно до ч.ч.1, 4 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Враховуючи дану норму закону та рішення первинної профспілкової організації від 24.03.2015 року про надання згоди на звільнення позивача з роботи, суд вважає, що порушення профспілковим органом строку розгляду подання адміністрації на звільнення не є підставою для поновлення позивача на роботі, так як це, з точки зору закону, уже само по собі вважається наданням такої згоди. Враховуючи ці обставини, твердження позивача в судовому засідання в цій частині не можуть бути прийняті до уваги. Відповідно до ст. ст. 12, 13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об'єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок. Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями. Представник позивача, який також є колишнім працівником банку та звільненим з цих же підстав, у судовому засіданні не спростовував, що профспілковий комітет банку обраний трудовим колективом, членом якого він був. Представник відповідача не спростовував, що голова профспілкового комітету [PERSON] є за посадою заступником Голови Правління банку. Коло його посадових обов'язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року. З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ «Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що до виключної компетенції голови Правління належить наймати та звільняти працівників. Згідно з п.4.6 Положення голова Правління не має права передавати іншим членам Правління та працівникам банку право наймати та звільняти працівників банку, затверджувати штатний розклад банку та відокремлених підрозділів. Відповідно до ч. 6 ст. 7 Закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня. В ст. 1 Закону зазначено, що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Виходячи з викладеного вище, суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині. Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку, що дії відповідача при звільненні позивача з роботи відповідали вимогам закону, а тому правові підстави для задоволення його вимог відсутні.

Outcome: dismissed