Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-31 00:00:00

В квітні 2018 року позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва, третя особа в.о. директора Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва Манько Ольги Іванівни про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовуються тим, що 01.03.2010 року її було прийнято роботу до Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва та призначено на посаду інспектора кадрів. Жодних порушень трудової дисципліни вона не допускала, роботу виконувала якісно та вчасно. Вказує, що в жовтні 2017 року її викликала до себе в.о. директора Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва Манько О.І. та запропонувала позивачці звільнитися із займаної посади, мотивуючи тим, що позивачка пенсіонер, і на її місце є інша людина. У позовній заяві зазначає, що на прохання залишити позивачку на роботі, в.о. директора Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва Манько О.І. запропонувала позивачці перевестися на посаду діловода, яку займала [PERSON], на період її відпустки по догляду за дитиною. 10.11.2017 року згідно наказу №189 від 09.11.2017 року позивачку було переведено на посаду діловода, а 23.02.2018 року наказом №23 звільнено із займаної посади у зв'язку із закінченням строку трудового договору згідно п. 2 ст.36 КЗпП України. Зазначає, що відповідно до наказу про звільнення підставою для звільнення позивача з посади стала заява [PERSON], яка згідно наказу №21 від 20.02.2018 року зобов'язана була приступити до роботи 26.02.2018 року у зв'язку з перериванням відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Посилаючись на те, що при видачі позивачці копії наказу про звільнення 14.03.2018 року їй стало відомо, що [PERSON] відкликала свою заяву та до роботи не приступала, тобто посада діловода була вільною з 26.02.2018, а звільнення позивачки відбулося незаконно, позивачка [PERSON] звернулася до суду з даним позовом, в якому просила поновити її на посаді діловода Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва, стягнути на її користь з урахуваннм заяви про збільшення позовних вимог від 01.02.2019 середній заробіток у розмірі 153 639,72 грн., а також стягнути 10 000 грн. на відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні представник позивача позов підтримала в повному обсязі, просила його задовольнити з викладених у позові підстав. Вказала, що позивачка була незаконно звільнена за штучно вигаданих підстав. При цьому в результаті звільнення з посади позивачка як пенсіонер залишилася без засобів для існування, тоді як має непогашений кредит. При цьому, звільнення позивачки спричинило їй глибоких моральних страждань, оскільки її постійно переслідує тягар безвиході та відсутності коштів на своє утримання та погашення кредиту. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову в повному обсязі, посилаючись на те, що відповідно до наказу № 34 від 27.03.2017 року [PERSON] перебуває у відпустці по догляду за дитиною. За заявою [PERSON] її було переведено на посаду діловода на підставі наказу № 189 від 09.11.2017 року за строковим трудовим договором, починаючи з 10.11.2017 року по 07.02.2020 року на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку діловода [PERSON]. У відзиві зазначав також, що на момент укладання строкового договору та видачі наказу про призначення на посаду діловода [PERSON] була обізнана про умови такого трудового договору та про можливість тимчасової її роботи за місцем її роботи на посаді діловода. Вказував, що 07.02.2018 року [PERSON] надала заяву про переривання відпустки для догляду за дитиною та повідомила про намір приступити до роботи з 26 лютого 2018 року. З врахуванням цього, на Підприємстві було видано наказ від 20.02.2018 №21 про переривання відпустки для догляду за дитиною [PERSON] та про вихід її на роботу з 26 лютого 2018 року. Зважаючи на те, що 26 лютого 2018 року був понеділок, а [PERSON] могла вийти на роботу лише на вільну посаду, в п'ятницю 23 лютого 2018 року з посади було звільнено [PERSON] Також посилався на те, що позивачем не доведено факту спричинення їй моральної шкоди, у зв'язку з чим просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Третя особа по справі у судове засідання не з'явилася, просила справу розглядати без її участі. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову виходячи з наступних підстав. З матеріалів справи вбачається, що 01.03.2010 року [PERSON] була прийнята роботу до Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва та призначена на посаду інспектора кадрів. 10.11.2017 року згідно наказу №189 від 09.11.2017 року позивачку [PERSON] було переведено на посаду діловода за строковим трудовим договором по 07.02.2020 року з окладом згідно штатного розпису на час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років діловода [PERSON] (а.с.6). Наказом №23 від 23.02.2018 року [PERSON] було звільнено з посади 23.02.2018 у зв'язку із закінченням строку трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Підстава звільнення значиться як «Заява [PERSON].» (а.с. 8). Своє звільнення позивачка вважає незаконним, у зв'язку з чим звернулася до суду з даним позовом. Спірні правовідносини регулюються нормами КЗпП України. Так, судом встановлено, що дійсно 7 лютого 2018 року [PERSON] звернулася до Комунального підприємства по утриманню зелених насаджень Подільського району м.Києва із заявою про переривання наданої їй відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років та повідомила про намір приступити до роботи з 26.02.2018 (а.с.55, 57). На підставі даної заяви [PERSON] Комунальним підприємством по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва було видано наказ від 20.02.2018 «Про переривання відпустки по догляду за дитиною [PERSON].», відповідно до якого наказано [PERSON] приступити до роботи з 26.02.2018 (а.с.7). Зважаючи на те, що особа може бути прийнята на роботу лише на вільну посаду, в останній робочий день перед запланованим виходом на роботу [PERSON] було звільнено з даної посади [PERSON] Листом №201/101 від 23.02.2018 року [PERSON] була повідомлена про розірвання трудового договору з Комунальним підприємством по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва та їй запропоновано отримати трудову книжку (а.с. 16). Разом з тим, при перевірці доводів позивачки та заперечень відповідача, судом не встановлено порушень вимог трудового законодавства при звільненні позивачки, а відтак у задоволенні позову позивачці потрібно відмовити. Статтею 23 КЗпП визначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є: закінчення строку (п.п.2 і 3 ст. 23 КЗпП України). На момент укладання строкового договору та видання наказу про призначення на посаду діловода [PERSON] була обізнана про умови такого трудового договору та про можливість тимчасової її роботи за місцем її роботи на посаді діловода. Так, пункт 2 частини першої ст. 23 КЗпП України виокремлює трудові договори, що укладаються на строк, визначений за погодження сторін. При цьому закон не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії. Строк трудового договору може визначатися згідно з правилами ст. 241-1 КЗпП України, навіть якщо його завчасно неможливо точно визначити. В п.7 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 вказано, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною...). При цьому, працівник, прийнятий для заміщення посади цієї жінки за строковим трудовим договором, у зв'язку з достроковим виходом жінки з відпустки підлягає звільненню у зв'язку з закінченням строку трудового договору. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим договором. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 26 КЗпП України. В матеріалах справи відсутні докази про те, що позивачку примушували до написання заяви про переведення її на декретну посаду (а.с.56). При цьому, після відкликання 26.02.2018 заяви [PERSON] (а.с.59) посада діловода в Комунальному підприємстві по утриманню зелених насаджень Подільського району м. Києва впродовж декількох місяців була вільною, про що у судовому засіданні повідомив представник відповідача, однак нової заяви про прийняття на роботу на дану посаду від [PERSON] не надходило. Таким чином, при звільненні [PERSON] з посади, яку вона обіймала на час відпустки основного працівника [PERSON], відповідач діяв відповідно до Кодексу законів про працю України, а тому підстав для задоволення позову не вбачається.

Outcome: dismissed