Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-16 00:00:00

[PERSON] (місце проживання: [ADDRESS] ) звернулася до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з заявою про встановлення факту припинення трудових відносин, заінтересована особа - Приватне підприємство «Надія» (місцезнаходження: Луганська область, Перевальський район, м. Перевальськ, вулиця Мира, будинок 3-а), посилаючись на наступне. 01.03.2012 року [PERSON] була прийнята на роботу директором Приватного підприємства «Надія», яке зареєстровано за адресою: [ADDRESS] . Згідно заяви від 17.05.2014 року заявник просила засновника Приватного підприємства «Надія» звільнити її з 31.05.2014 року з посади директора. Відповідно до рішення засновника Приватного підприємства «Надія» № 1 від 31.05.2014 року [PERSON] було звільнено з посади директора Приватного підприємства «Надія» з 31.05.2014 року за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Рішенням засновника Приватного підприємства «Надія» № 1 від 31.05.2014 року засновник призначив себе тимчасово виконуючим обов`язки директора Приватного підприємства «Надія» з 01.06.2014 року. Однак з невідомих причин засновником підприємства не було внесено відповідних змін до відомостей щодо керівника, які містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. З серпня 2014 року у зв`язку з проведенням антитерористичної операції та активними бойовими діями заявник разом зі своєю родиною вимушена була виїхати з тимчасово непідконтрольної українській владі території Луганської області. При зверненні до Сєвєродонецького міського центру зайнятості з питанням надання статусу безробітної особи, 08.10.2019 року заявнику було відмовлено у зв`язку з тим, що відповідно до інформації з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань вона є керівником та підписантом Приватного підприємства «Надія» з 01.03.2012 року. У зв`язку із цим заявник звернулася до суду і просить встановити факт припинення трудових відносин між нею та Приватним підприємством «Надія» з 31.05.2014 року за ст. 38 КЗпП України, за власним бажанням. У судовому засіданні представник заявника та заявник підтримали заявлені вимоги в повному обсязі. Під час допиту за правилами допиту свідків заявник пояснила, що з 2012 року вона була прийнята на роботу директором Приватного підприємства «Надія». Згідно її заяви від 17.05.2014 року вона була звільнені з 31.05.2014 року з цієї посади директора. Запис у трудовій книжці про те, що її звільнили в 2015 році, є помилковим, про що вказано у наступному записі в трудовій книжці. У судове засідання представник заінтересованої особи не з`явився, про причину неявки суд не повідомив, про день, час та місце слухання справи повідомлявся належним чином. Дослідивши письмові матеріали справи, вислухавши пояснення заявника та її представника, суд дійшов висновку про те, що заява підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно із копією паспорта громадянина України серії [NUMBER] , виданого Сєвєродонецьким МВ УМВС України в Луганській області 23.02.2005 року, [PERSON] , [INFO] , уродженка міста Сєвєродонецьк Луганської області, з 10.10.2007 року зареєстрована за адресою: [ADDRESS] . Згідно із копією довідки про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи № [NUMBER] від 07.04.2015 року зареєстроване місце проживання [PERSON] : [ADDRESS] , фактичне місце проживання: [ADDRESS] . Відповідно до п.п. «в» п. 7.3 статуту Приватного підприємства «Надія» до компетенції засновника належить, зокрема, призначення та звільнення директора. Витягом з ЄДР юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань підтверджується, що станом на 16.12.2019 засновником Приватного підприємства «Надія», код 13405322, є [PERSON] . Також, у вказаному витязі вказано, що з 01.03.2012 керівником підприємства є [PERSON] . З копії заяви [PERSON] від 17.05.2014 року вбачається, що вона просила звільнити її з займаної посади директора ПП «Надія» з 31.05.2014 року за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України. Вказана заява адресована засновнику ПП « Надія » [PERSON] . Згідно із копією рішення засновника Приватного підприємства «Надія» № 1 від 31.05.2014 року [PERSON] було звільнено з посади директора Приватного підприємства «Надія» з 31.05.2014 року за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України та призначено [PERSON] тимчасово виконуючим обов`язки директора Приватного підприємства «Надія» з 01.06.2014 року. Згідно копії трудової книжки серії [NUMBER] , виданої на ім`я [PERSON] , [INFO] , 01.03.2012 року [PERSON] була прийнята на посаду директора Приватного підприємства «Надія», а 31.05.2014 року [PERSON] була звільнена з посади директора Приватного підприємства «Надія» за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України. З копії відповіді Сєвєродонецького міського центру зайнятості № 13/С-12-10-13/02-2774-01-17 від 18.10.2019 року на звернення [PERSON] вбачається, що під час її реєстрації у Сєвєродонецькому міському центрі зайнятості було з`ясовано, що відповідно до інформації з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань [PERSON] з 01.03.2012 року є керівником та підписантом Приватного підприємства «Надія» (ід. код 13405322), їй було роз`яснено, що для її реєстрації як безробітної особи, слід вирішити питання про припинення трудових відносин з вищевказаним підприємством. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частини перша, друга, шоста). Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно до ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до розпорядження Кабінету Міністрів України від 07.11.2014р. №1085-р «Про затвердження переліку населених пунктів, на території яких органи державної влади тимчасово не здійснюють або здійснюють не в повному обсязі свої повноваження, та переліку населених пунктів, що розташовані на лінії зіткнення», на території м. Перевальськ Луганської області органи державної влади тимчасово не здійснюють свої повноваження. У Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини). У § 49 Рішення у справі „Пічкур проти України" від 7 листопада 2013 року Європейський суд з прав людини акцентував увагу на тому, що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимної мети або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою. Конституційний Суд України вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими (абзац сьомий підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 7 липня 2004 року № 14-рп/2004). З огляду на це Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Згідно з частиною першою статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». Стаття 8 Конвенції «захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом». Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя». (OLEKSANDR VOLKOV v. UKRAINE, № 21722/11, § 165, ЄСПЛ, від 09 січня 2013 року). З урахуванням положень частини першої статті 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та усталеної практики Європейського Суду з прав людини слід зробити висновок про те, що наявність у ЄДРПОУ інформації щодо позивача як про працівника підприємства відповідача відноситься до професійної діяльності останнього та охоплюється поняттям «приватне життя». Підстави припинення трудового договору передбачені статтею 36 КЗпП України, серед яких такі як угода сторін, закінчення строку такого договору, його розірвання з ініціативи працівника або з ініціативи власника тощо. Заявник просила припинити трудові правовідносини з товариством на підставі частини першої статті 38 КЗпП України - з ініціативи працівника. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи конкретні обставини цієї справи та невизнання факту припинення із заявником трудового договору, обраний нею спосіб захисту направлений на відновлення її трудових прав, гарантованих Конституцією України. Близьких за змістом висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22.05.2019 у справі № 757/61865/16-ц. Вищевикладеними письмовими доказами та поясненнями заявника достовірно підтверджується факт звільнення заявника з посади директора ПП «Надія» з 31.05.2014. Згідно із ч. 2 ст. 315 ЦПК України у судовому порядку можуть бути встановлені також інші факти, від яких залежить виникнення, зміна або припинення особистих чи майнових прав фізичних осіб, якщо законом не визначено іншого порядку їх встановлення. З урахуванням викладеного суд приходить до висновку про те, що обставини, викладені заявником у заяві знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, а тому вважає, що заява [PERSON] про встановлення факту припинення трудових відносин, підлягає задоволенню.

Outcome: approved