Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-05 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача про скасування наказу №20170729-1, винесеного 29.07.2017р. про звільнення через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Свої вимоги позивач мотивує тим, що з січня 2015 року перебував у трудових відносинах з товариством з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Андромеда». 19 липня 20017 року на ім`я керівника ТОВ «МЦ »Андромеда» Гей В.О. позивачем було подано заяву про звільнення за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України, разом з тим у зв`язку з відмовою керівника медичного закладу прийняти її до розгляду, позивач був змушений скерувати вказану заяву поштою та таку заяву керівництвом медичного центру було отримано 25 липня 2017 року. 26 липня 2017 року позивач прийшовши на роботу та прийнявши декількох пацієнтів, у зв`язку з погіршенням стану його здоров`я був змушений звернутися про надання медичної допомоги, про що невідкладно повідомив керівника медичного центру. Разом з тим, 07 серпня 2017 року на поштову адресу позивача надійшло повідомлення директора ТОВ МЦ «Андромеда» за вих.№20170731-1 від 31 липня 2017 року, зі змісту якого вбачається, що відповідно до наказу №20170729-1 від 29.07.2017р. через відсутність на робочому місці більше трьох годин - 26.07.2017р. та враховуючи те, що вказане порушення неодноразове, [PERSON] звільнений з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. До вказаного повідомлення додано дві копії актів від 26 липня 2017 року (№3 18:00 год), від 27 липня 2017 року (№3 10 год. 00 хв.). Позивач зазначає, що жодних порушень трудового законодавства за весь період перебування у трудових відносинах з ТОВ МЦ «Андромеда» ним не вчинялося, а в період ніби-то встановлення відсутності позивача на робочому місці такий перебував на лікуванні, про що ним було повідомлено керівництво медичного центру, а відтак відповідачем незаконно було звільнено позивача [PERSON] з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач [PERSON] наголошує, що акти про відсутність позивача на робочому місці 26.07.2017р. та 27.07.2017р. складені в один і той самий час, так як містять ідентичну порядкову нумерацію, а відомості, зазначені у таких актах, не відповідають дійсним обставинам, є надуманими та зумовлені бажанням керівника медичного центру Гей В.О. з його слів «створити позивачу проблеми у здійсненні стоматологічної практики на території м. Червонограда шляхом позбавлення відповідних ліцензій, дозволів тощо». З урахуванням уточнення позовних вимог, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ №20170729-1 від 29.07.2017р. про звільнення [PERSON] на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, визнати неправильним формулювання дати та причини звільнення та зобов`язати відповідача змінити запис у трудовій книжці [PERSON] зі «звільнено за прогул без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України» на «звільнений за власним бажанням, ч.1 ст.38 КЗпП України», зазначивши дату звільнення «09.08.2017 року». В судовому засіданні позивач, будучи допитаним в якості свідка, позов підтримав, просив задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві. Додатково звернув увагу суду, що погіршення його стану здоров`я, отримання ним медичної допомоги 26 липня 2017 року підтверджується Книгою запису викликів лікаря додому Комунальної 4-ої Міської поліклініки м.Львова, згідно записів якої вбачається дата та час виклику лікаря (26.07.2017р. 10 год. 50хв.), медичною картою позивача, Випискою з медичної карти хворого, згідно записів яких позивачу 26.07.2017р. визначено ліжковий режим, кардіограмою, зробленою позивачем 26 липня 2017 року. Позивач зазначив, що відповідачем йому не надавалися для ознайомлення акт №3 про відсутність на роботі 26 липня 2017 року, акт №3 про відмову від підпису Акту про відсутність на роботі від 26.07.2017р. №3 та ненадання пояснень про відсутність на роботі 26.07.2017р., а складення акту №3 від 26.07.2017р. здійснювалося за участі пацієнта [PERSON] , яка в цей день не мала призначених візитів до лікаря [PERSON] , натомість вранці цього ж дня 26.07.2017р. до позивача була призначена інша пацієнтка [PERSON] , яку він прийняв, однак через погіршення стану свого здоров`я був змушений звернутися до лікаря за наданням допомоги, про що повідомив керівника медичного центру Гея В.О. У судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги в повному обсязі та просила їх задовольнити з підстав наведених в позовній заяві. Представники відповідача ТОВ «МЦ »Андромеда» заперечили проти задоволення позову в повному обсязі. В обґрунтування заперечень проти позову повідомили суд, що 26.07.2017р. лікар-стоматолог [PERSON] не вийшов на роботу та був відсутній з 09 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв. - впродовж робочого дня, про що було складено акт про відсутність працівника на роботі. Як пояснив додатково представник відповідача Гей В.О., особи, зазначені у акті №3 за 26 липня 2017 року, прибули та перебували у приміщенні медичного центру з 12 год., однак постійно в медичному центрі не знаходилися, періодично виходили та заходили у приміщення. В подальшому на наступний день позивач відмовився від підпису акту про відсутність на роботі 26.07.2017р. та не надав пояснень про відсутність на роботі 26.07.2019р., а відтак вважає звільнення позивача законним. Свідок [PERSON] , який є бухгалтером у Товаристві з обмеженою відповідальністю "Медичний центр Андромеда" надав суду пояснення про те, що був свідком відсутності позивача на роботі 26.07.2017р. та прибув у медичний центр на прохання керівника закладу у першій половині цього дня приблизно 11 год. 30 хв. - 12 год. та з 9 год. ранку у приміщенні медичного центру не знаходився та про те, що позивача не було на роботі з 9 год. йому відомо зі слів керівника медичного закладу. Свідок підтвердив і те, що впродовж цього дня він відлучався з приміщення та безперервно у приміщенні не перебував. При цьому свідок підтвердив наявність його особистого підпису на акті №3 про відсутність на роботі 26 липня 2017 року, зі змісту якого вбачається фіксування факту відсутності позивача на роботі з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., акт №3 про відмову від підпису Акту про відсутність на роботі від 26.07.2017р. №3 та ненадання пояснень про відсутність на роботі 26.07.2017р. Свідок [PERSON] надав суду пояснення про те, що з керівником ТОВ МЦ «Андромеда» перебуває у хороших відносинах, знає такого давно. Свідок підтвердив, що 27.07.2017р. будучи на прийомі у лікаря [PERSON] , хворобливих станів у нього не помітив, в цього лікаря на прийомі був тричі, 26.07.2017р. на прийомі не був, і хоча лікар доробив те, що мав доробити по лікуванню, свідок висловив незадоволення роботою лікаря. Свідок [PERSON] надала суду пояснення про те, що 26.07.2017р. на ранок 9 год. їй було призначено візит до лікаря [PERSON] , такий візит відбувся, лікар був присутній на роботі та виконав необхідні планові обстеження. Вислухавши пояснення сторони позивача, заперечення представників відповідача, покази свідків, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул це різновид порушення трудової дисципліни при наявності вини працівника. Необхідною умовою для реалізації права звільнити працівника за вчинення прогулу є відсутність працівника на роботі без поважної причини. При цьому у визначенні поважності причин слід виходити з вини працівника, оскільки поважними вважаються причини, які виключають вину працівника. Пленум Верховного Суду України у п. 22 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» з відповідним змінами, зазначив, що звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України здійснюється в порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема при застосуванні такого стягнення та звільненні працівника, роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку, заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок, і врахувати попередню роботу працівника. Отже, звільнення за скоєння прогулу (у тому числі й за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Згідно вищевказаної постанови при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Так, законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа, передбачених ЦПК. При цьому відсутність працівника може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами (ухвала ВСУ від 19 жовтня 2011 р.) Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно до позиції ВСУ, викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Отже, роботодавець зобов`язаний не лише зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, але також встановити період протягом якого працівник був відсутній. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до положеньст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно позиції Верховного Суду України, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010 року по справі № 6-20213св0, у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Також, відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94року тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю, а трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв`язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається з ст.7 Міжнародної Конвенції №158, трудові відносини з працівником не припиняються через його поведінку до тих пір, поки йому не нададуть можливість захищатися в зв`язку з висунутими проти нього обвинуваченнями. До того ж, з огляду на положення ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Відповідно до п. 22 вказаної постанови Пленуму ВСУ у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до листа Мінпраці «Щодо визначення причин порушення трудової дисципліни та щодо порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок» від 20.11.2006 р. №270/06/187-06 наявність поважних причин може бути визнана у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком. Отже, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Обов`язок роботодавця взяти у працівника письмові пояснення щодо причин його відсутності на роботі, передбачено ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Вимога закону про необхідність отримання роботодавцем пояснень працівника до моменту застосування дисциплінарного стягнення є важливою гарантією захисту прав працівника, оскільки надає останньому можливість довести роботодавцю правомірність своїх дій, а роботодавцю розглянути пояснення працівника, врахувати їх під час прийняття рішення про застосування дисциплінарного стягнення й відмовитися від такого, у разі якщо пояснення будуть обґрунтованими. Підтвердженням виконання вказаного положення закону є: оформлення у письмовій формі вимоги про надання письмових пояснень працівником, а також доказ вручення вказаної вимоги працівнику під розписку або докази її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо). Вимога про надання працівником письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі оформлюється, зазвичай, розпорядженням або наказом керівника підприємства. Розпорядження (наказ) вказаного вище змісту видається керівником підприємства, як правило, після видання наказу про проведення службового розслідування по факту відсутності працівника на роботі. Однак, докази доведення до відома позивача зазначеної вимоги у наведеному порядку, так само як і наказ (розпорядження) про проведення службового розслідування - відсутні. При обранні заходу дисциплінарного стягнення роботодавець має дотримуватись вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП України щодо необхідності врахування ступеню тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення ж позивача проведене без дотримання зазначених умов, встановлених ч. 3 ст. 149 КЗпП України. Відповідно до частини 4 статті 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, про звільнення працівник має бути повідомлений під розписку. Накладаючи дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, відповідач не дослідив усіх обставин відсутності позивача на роботі, поважності чи не поважності причин відсутності, не встановив фактів, що мали значення для прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення у відповідності до вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України. Також, згідно з ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі відсутності працівника на роботі у день звільнення, копію наказу про звільнення та повідомлення про можливість отримання трудової книжки необхідно надіслати йому поштою. З пояснення у судовому засіданні свідка [PERSON] вбачається, що позивач дійсно 26.07.2017 був на роботі, оскільки вона була записана на прийом, візит до лікаря відбувся, що спростовує твердження представника відповідача, що позивач був відсутній на робому місці з 09 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв. 26.07.2017. З пояснення свідка [PERSON] , вбачається, що такий являєтся бухгалтером у Товаристві з обмеженою відповідальністю "Медичний центр Андромеда", який вказав, що про відсутність позивача на робочому місці дізнався від керівника із його слів, самого факту відсутності [PERSON] з 09 год. 00хв. по 18 год. 00 хв. не може підтвердити оскільки сам не перебував на протязі дня у закладі, бо відлучався, однак своїм підписом засвідчив у акті відсутність позивача з 09 год. 00 хв. 26.07.2017р,, що дійсно не було ним встановлено, а лише зі слів керівника. Однак, доказів того, що до 29.07.2017 року відповідачем вживалися заходи задля належного повідомлення позивача про факт звільнення його з роботи та необхідність з`явитися для отримання наказу про звільнення та/або трудової книжки, не має. Більше того, як вбачається з табелю обліку використання робочого часу, наданого відповідачем, станом на дату звільнення позивача 29.07.2017р. такий був на роботі, однак про звільнення з роботи відповідач позивача не повідомляв, трудової книжки не видавав, розрахунку згідно ст. 116 КЗпПУ не здійснював, надіславши лише в подальшому позивачу повідомлення про звільнення із копіями документів - акту №3 від 26.07.2017р., акту №3 від 27.07.2017р., наказу №20170729-1 від 29.07.2017р. Таким чином, враховуючи наведене вище, суд вважає звільнення позивача з займаної посади на підставі п.4 ст. 40 КЗпП безпідставним, незаконним та проведеним з порушенням його трудових прав. Суд задовольняє позов частково, скасувує наказ в частині дати та причини звільнення, вказує вважати вірною причину звільнення «звільнений за власним бажанням, ч.1 ст.38 КЗпП України», зазначивши дату звільнення "09.08.2017 року". Суд відмовляє у повному скасуванні наказу про звільнення, оскільки скасування наказу в цілому є підставою для поновлення позивача на роботі, що заперечує позивач та його представник, вказуючи, що не бажає працювати у Товаристві з обмеженою відповідальністю "Андромеда". Відповідно до ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Відповідно до п. п. 47, 48 постанови пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 жовтня 2014 року № 10 «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» судам роз`яснено, що при стягненні витрат на правову допомогу слід враховувати, що особа, яка таку допомогу надавала, має бути адвокатом (ст. 6 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність») або іншим фахівцем у галузі права незалежно від того, чи така особа брала участь у справі на підставі довіреності, чи відповідного договору (статті 12, 46, 56 ЦПК України). Зокрема, п. 48 вищезазначеної постанови встановлено, що витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. У зв`язку з наведеним та відповідно до матеріалів справи представник позивача являється адвокатом відповідно до ордеру долученого до матералів справи, в матеріалах справи наявні документально підтверджені витрати на правову допомогу у розмірі 12800 грн. (а.с.30 Том 1, а.с.41-42 Том 2) з відповідача підлягають стягненню на користь позивача витрати понесені на отримання правової допомоги в розмірі 12800 грн.

Outcome: partial