Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-17 00:00:00

В квітні 2019р. [PERSON] звернулась до суду з позовом, в якому з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» від 20.03.2019р. №24-к про звільнення її з посади менеджера з адміністративної діяльності; - поновити [PERSON] на посаді менеджера з адміністративної діяльності ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці»; - стягнути з відповідача на користь позивача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 20.03.2019р. по день ухвалення рішення , моральної шкоди в сумі 10000 грн., понесені судові витрати. Обґрунтовуючи позов [PERSON] вказала, що наказом директора ДП «Житомирський експертно-технічний центр Національного науково-дослідного інституту промислової безпеки та охорони праці» від 22.02.2010р. №19 [PERSON] була прийнята на посаду секретаря канцелярії. В червні 2015р. ДП «Житомирський експертно-технічний центр Національного науково-дослідного інституту промислової безпеки та охорони праці» перейменоване на Державне підприємство «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» за ІПН 20405673. Наказом директора ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» від 30.09.2015р. №134-к позивач була переведена на посаду менеджера з адміністративної діяльності. В січні 2019р. для ознайомлення позивачу була надана посадова інструкція менеджера з адміністративної діяльності в новій редакції, текст якої був затверджений директором підприємства. Нова посадова інструкція передбачала певні завдання та обов"язки, але їх суть полягала у кратному зменшенні від тих, які були передбачені інструкцією, затвердженою 01.10.2015р. Ніяких нових обов"язків для позивача як менеджера з адміністративної діяльності, остання інструкція не передбачала, крім обов"язку щомісячно до 10 числа звітувати керівнику про виконання завдань, обов"язків та про проведену роботу. Відповідно до наказу директора ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» від 20.03.2019р. №24-к була звільнена з посади менеджера з адміністративної діяльності «у зв`язку із відмовою від продовження роботи, у зв`язку із зміною істотних умов в праці згідно з п.6 ст.36 Кодексу законів про працю України». Посилаючись на те, що фактично змін в організації роботи підприємства не було, наказ про звільнення є незаконним, у зв"язку з чим підлягає скасуванню. У відзиві на позов відповідач вказав на те, що відбулось суттєве зменшення обсягу посадових обов`язків позивача. [PERSON] відмовилась працювати на умовах, визначених новою редакцією посадової інструкції. З урахуванням наведеного, звільнення позивача відбулось на підставі п.6 ст.36 Кодексу законів про працю України, в зв`язку з чим в задоволенні позову слід відмовити. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов підтримав та просив його задовольнити. Представник відповідача Горбовський Ю.В. в засіданні суду проти позову заперечив та просив відмовити у його задоволенні. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд враховує наступне. Згідно записів трудової книжки [PERSON] , остання наказом директора ДП «Житомирський експертно-технічний центр Національного науково-дослідного інституту промислової безпеки та охорони праці» від 22.02.2010р. №19 прийнята на посаду секретаря канцелярії (а.с.12). В червні 2015р. ДП «Житомирський експертно-технічний центр Національного науково-дослідного інституту промислової безпеки та охорони праці» перейменоване на Державне підприємство «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» за ІПН 20405673. Наказом директора ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» від 30.09.2015р. №134-к позивач була переведена на посаду менеджера з адміністративної діяльності, що підтверджено записами трудової книжки (а.с.12). Відповідно до наказу директора ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» від 20.03.2019р. №24-к [PERSON] була звільнена з посади менеджера з адміністративної діяльності у зв`язку із відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов в праці згідно з п.6 ст.36 Кодексу законів про працю України (а.с.8). Вважаючи, що змін в організації роботи підприємства не відбулося, звільнення [PERSON] вважає незаконним, а тому звернулась з позовом до суду. Вирішуючи питання на предмет задоволення позову в частині визнання незаконним та скасування наказу від 20.02.2019р. №24-к про звільнення [PERSON] , суд враховує наступне. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, до зміни істотних умов праці відноситься: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Аналіз вищевказаних положень закону свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів», відповідно до яких припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Нормою частини третьої статті 32 КЗпП України передбачено, що, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Як роз`яснив Верховний Суд України у пункті 10 Постанови Пленуму від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Про це, наприклад, зазначив Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц (провадження № 61-34818св18), вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Матеріалами справи встановлено, що роботодавцем не було видано наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці ( в матеріалах справи відсутні докази, які свідчать про протилежне). В засіданні суду представник відповідача Горбовський Ю.В. на запитання головуючого судді підтвердив, що змін в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулось. Зміни стосувались виключно посади менеджера з адміністративної діяльності. Судом враховується також, що в повідомленні, адресованому [PERSON] , ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» вказало про те, що з 21.03.2019р. вводиться в дію посадова інструкція менеджера з адміністративної діяльності в новій редакції (а.с.63). Попереджено позивача про те, що у разі не згоди працівника на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється. Натомість у вказаному попередженні роботодавцем не доведено наявність змін в організації виробництва і праці позивача та не зазначено, які саме істотні умови праці зміняться. В наказі №24-к від 20 березня 2019 року про звільнення [PERSON] також відсутні посилання на будь-які зміни в організації виробництва і праці. Суд враховує, що в абз.2 п.1 оскарженого наказу зазначено - «Підстава: наказ ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» від 15.01.2019р. №13 «Про введення в дію посадової інструкції менеджера з адміністративної діяльності», повідомлення [PERSON] від 18.01.219р., доповідна записка [PERSON] ». Проте, введення в дію посадової інструкції менеджера з адміністративної діяльності відповідно до наказу підприємства №13 від 15.01.2019, яка серед іншого передбачала обов"язок менеджера з адміністративної діяльності звітувати керівнику про виконання завдань, обов"язків та про проведену роботу, щомісячно, до 10-го числа наступного за звітним, не є зміною істотних умов праці за посадою позивача в розумінні приписів абз.3 ст.32 КЗпП України. Оцінюючи докази в сукупності, слід дійти висновку, що в ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» не мали місце зміни істотних умов праці працівника на посаді менеджера з адміністративної діяльності, у зв`язку з чим звільнення позивача з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України є неправомірним. З урахуванням наведеного позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці» №24-к від 20.03.2019р. про звільнення [PERSON] є законними та підлягають задоволенню. За змістом частини 1 ст. 243 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Оцінюючи досліджені наявні у справі докази, суд дійшов до висновку, що звільнення [PERSON] із займаної нею посади відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України є незаконним, тому порушені трудові права позивача підлягають захисту шляхом поновлення позивача на роботі з наступного робочого дня після її звільнення, а саме з 21.03.2019 року. Оскільки суд дійшов до висновку про незаконність звільнення позивача із займаної посади та поновлення [PERSON] на посаді менеджера з адміністративної діяльності ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці», позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день постановлення рішення є законними. При цьому суд враховує наступне. Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року за № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Здійснення відповідних розрахунків визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (надалі -Порядок). Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Аналогічна правова позиція викладена в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15.02.2012 та від 11.06.2014. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата». Розрахунок середньоденної заробітної плати визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість робочих днів. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч.1 ст.76 ЦПК України). Як визначено ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.7 ст.81 ЦПК України суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Заявляючи вимогу про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, позивачем не надано суду довідку про розмір середньої заробітної плати [PERSON] . Учасник справи, у разі неможливості самостійно надати докази, вправі подати клопотання про витребування доказів судом. Таке клопотання повинно бути подане в строк, зазначений у частинах другій та третій статті 83 цього Кодексу. Якщо таке клопотання заявлено з пропуском встановленого строку, суд залишає його без задоволення, крім випадку, коли особа, яка його подає, обґрунтує неможливість його подання у встановлений строк з причин, що не залежали від неї (ч.1 ст.84 ЦПК України). Суд зазначає, що ні позивачем, ні представниками позивача в процесі розгляду справи не заявлялось клопотання про витребування від відповідача довідки про заробітну плату позивача в ДП «Житомирський експертно-технічний центр Держпраці». Зважаючи на те, що в матеріалах справи відсутні докази, на підставі яких підлягає обрахуванню середній заробіток за час вимушеного прогулу, в задоволенні вимог [PERSON] про стягнення з відповідача на її користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити. З приводу стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в сумі 10000 грн., суд вважає за необхідне вказати наступне. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України 2004 року). Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самими фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. Суд погоджується з доводами позивача та вважає, що останнім доведено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи. Разом з тим, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. З огляду на викладене, виходячи із засад розумності та справедливості, суд, вважає можливим задовольнити вимоги про стягнення моральної шкоди частково, а саме, в розмірі 2000,00 грн. Оскільки позов задовольняється частково, то з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в сумі 768,40 грн. (за вимогу про стягнення моральної шкоди) та з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за вимогу про поновлення на роботі, за яку позивач звільнена на підставі Закону України «Про судовий збір».

Outcome: partial