Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-04 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до КП «Комплекс з вивозу побутових відходів», в якому, з урахуванням уточнень просив : - Визнати незаконними та скасувати наказ № 119/упр. від 22.03.2016 року про оголошення догани [PERSON]; - Визнати незаконним та скасувати наказ № 58-1/ОК від 27.04.2016 року про звільнення [PERSON]; - Поновити [PERSON] на посаді водія 3-го класу а/к №1 КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» з 27.04.2016 року; - Стягнути з відповідача на користь [PERSON] різницю не нарахованої та несплаченої заробітної плати за період з 01 січня по 27 квітня 2016 року в сумі 7714,33 грн.; - Стягнути з відповідача на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу з 27.04.2016 року по день ухвалення рішення в сумі36 557,40 грн. - Стягнути з відповідача на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначив, що наказом № 12/ОК від 21.01.2014 року його було прийнято водієм 3-го класу в а/к № 1 КП « Комплекс з вивозу побутових відходів» з оплатою згідно штатного розпису. До березня 2016 року позивач виконував обов*язки водія автомобіля МАЗ-533702 КО-426-01 з режимом роботи за щотижневим графіком роботи: з середи одного тижня по середу наступного тижня, у тому числі і в нічні зміни, з наступним повним тижнем відпочинку та оплатою залежно від кількості вивезення сміття. З початку березня 2016 року система оплати праці без попереднього узгодження з позивачем була змінена з обрахуванням залежно від кількості вивезеного сміття на погодинну оплату, що потягло зменшення загальних виплат. Крім того, наказом № 111/упр від 09.03.2016 року позивача було незаконно відсторонено від роботи з підстав начебто допущених ним порушень при здійсненні перевезень з припиненням нарахувань заробітної плати. Приписом Головного управління Держпраці в Харківській області № 20-01-4403/0323-0395 від 22.03.2016 року, керівника КП « Комплекс з вивозу побутових відходів» було зобов'язано скасувати наказ № 111/упр від 09.03.2016 року , яким позивача було відсторонено від роботи. Наказом № 122/упр від 28.03.2016 року вищевказаний наказ про відсторонення позивача від роботи було скасовано як необґрунтований. Після допуску позивача до роботи 22.03.2016 року, йому були надані для роботи інші автомобілі, які фактично знаходились у неробочому стані, та які вимагали проведення ремонтних робіт. В порушення вимог ст.32 КЗпП України, без отримання згоди, позивачу були змінені істотні умови праці шляхом зміни днів, годин роботи та порядку нарахування заробітної плати. Так, після 22.03.2016 року позивачу для виконання своїх трудових обов'язків спочатку був наданий автомобіль « Фотон Євроконтейнер» у значною мірою несправному стані, а згодом та по день звільнення був наданий вантажний автомобіль ЗІЛ у повністю несправному стані та йому було встановлено режим праці: понеділок-п*ятниця ( до моменту завершення ремонту автомобіля), а згодом: понеділок-субота з 08-00 год. до 17-00 год. з відповідним зменшенням заробітної плати та з її обрахуванням не від кількості вивезення сміття ( куби) , а залежно від фактично відпрацьованих годин. Крім того, позивач зазначив що, до січня 2016 року його заробітна плата обраховувалась за відрядними розцінками залежно від кількості вивезеного сміття, а виплати нічних та за шкідливість - залежно від кількості відпрацьованих годин, які при щоденній зміні могли складати 8,9 та 10 годин. Заробітна плата позивача складала у листопаді 2015 року -5773,70 грн. за 14 робочих днів , 130 робочих годин; у грудні 2015 року -5991,92 грн. за 14 робочих днів , 125 робочих годин. В січні 2016 року позивачу за відсутності прогулів, відпустки та днів хвороби тощо, тобто за умови роботи повний робочий місяць згідно його графіку роботи ( 8 днів, 64 годин) було виплачено 844,16 грн. з мотивуванням « за ремонт» й як,вважає відповідач , заробітна плата позивачу була обрахована та виплачена за ставкою слюсаря з ремонту автомобіля 3-го розряду без наявності до того правових та фактичних підстав, без попередження та узгодження з позивачем. З 01.02.2016 року позивача без його згоди, попередження , а також об'єктивних змін в організації виробництва і праці , було переведено на погодинну оплату праці, що потягло зменшення розміру заробітної плати. За таких обставин позивач вважає , що для подальших обрахувань не нарахованої та виплати йому заробітної у меншому розмірі за період з січня по 27квітня 2016 року, слід прийняти до уваги Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100, виходячи з нарахувань заробітної плати за листопад та грудень 2015 року. Оскільки за листопад та грудень 2015 року, позивачу було нараховано та виплачено разом 11765,62 грн. (5773,70 +5991,92 грн.) при відпрацьованих разом 28 робочих днях , його середньоденний заробіток склав 420, 20 грн. Отже, позивач вважає, що саме такий середній заробіток має братися до уваги при подальших обрахунках. В січні позивач працював 8 днів та нарахована його заробітна плата становила 844,16 грн., хоча на думку позивача повинна була становити 3361, 60 грн. ( 420,20 х 8), отже різниця становить 2517, 44 грн. В лютому 2016 року позивач відпрацював 17 днів та його заробітна плата склала 5245,83 грн. , а мала б становити 7143,40 грн. ( 420,2х17) , різниця становить 1897,57 грн. В березні 2016 року позивач відпрацював 9 днів та його заробітна плата склала 949,68 грн. , а мала б становити 3781,80 грн. ( 420,2х9) , різниця становить 2832,12 грн. В квітні 2016 року позивач відпрацював 10 днів та його заробітна плата ( без відпускних та лікарняних) склала 3734,80 грн. , а мала б становити 4202,0 грн. ( 420,2х9) , різниця становить 467,20 грн. Тобто різниця у не нарахованій та невиплаченій заробітній платі позивача за вищевказаний період становить 7714, 33 грн. Крім того, без посилань на конкретні обставини та будь-які порушення з боку позивача, наказом від № 119/упр від 22.03.2016 року позивачу було оголошено догану за дії , які позивач не скоював. Так , відповідач послався на те, що начебто позивачем була порушена трудова дисципліна та в результаті чого автомобіль був приведений у неробочий стан у зв'язку з перевантаженістю, з чим позивач повністю не згоден. Наказом від 27 квітня 2016 року за №58-1/ОК позивача було звільнено з роботи за п.3 ст. 40 КЗпП України, з підстав систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених посадовою інструкцією водія та правил внутрішнього трудового розпорядку, зазначивши, що позивач був відсутній на робочому місці 25.04.2016 року з 12- 30 год. до 15-10 год. Позивач незгоден з вказаним наказом, оскільки посадової інструкції для водіїв взагалі не існує, а правила внутрішнього розпорядку позивачу для ознайомлення не надавалися , а час перерви протягом робочого дня роботодавець взагалі не визначав. Отже позивач вважає, що посилання на вказані обставини звільнення є не лише бездоказовими та надуманими, а і такі, що не відповідають порядку та підставам застосування до працівника дисциплінарного стягнення , а саме у вигляді його звільнення. Що стосується позовних вимог про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу позивач зазначає, що при обрахуванні втраченого заробітку з 27.04.2016 року по день постановлення рішення судом, до уваги також має прийматися середній заробіток позивача в розмірі 420,20 грн. Кількість робочих днів вимушеного прогулу слід приймати до уваги з наданого відповідачем графіку роботи працівника тієї ж професії, де у квітні 2016 року було 15 робочих днів ( різниця з огляду на дату звільнення - 5 днів) , у травні 2016 року - 16 днів, у червні та у липні 2016 року - по 15 днів, , у серпні 2016 року 16 днів, у вересні 2016 року ( повний місяць ) - 15 днів, у жовтні 2016 року - 5 робочих днів, а разом 87 днів вимушеного прогулу. Відповідно, розмір втраченого заробітку позивача по день розгляду справи складає 36557,40 грн. ( 420,20 х 87) Стосовно стягнення моральної шкоди позивач зазначив, що у зв*язку з тим, що підприємством відповідача були порушені його трудові права, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв*язків, то з підприємства повинна бути стягнута моральна шкода, яку позивач оцінює в 5000 грн. . Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали доводи позовної заяви та просили позов задовольнити в повному обсязі. Позивач, який був допитаний у судовому засіданні в якості свідка, пояснив, що не визнає догану, яка була застосована до нього у зв*язку з поломкою автомобіля, так як запчасті на нього ставилися такі, які були у вжитку, поломка сталася не з його вини, пояснень у зв*язку з поломкою він не надавав, на профком його не викликали. Стосовно свого звільнення, [PERSON] пояснив, що вважає його незаконним, та просить поновити на роботі . Крім того,[PERSON] зазначив, що без його згоди по попередження за 2 місяці були змінені умови оплати його праці. Раніше заробітна плата нараховувалася з кількості вивезеного сміття, а з 01.01.2016 року - за відпрацьовані години. Представник відповідача проти позовних вимог заперечувала та просила відмовити в його задоволенні посилаючись на те, що наказом № 12/ОК від 21.01.2014 року позивача дійсно було прийнято водієм 3-го класу в автоколону № 1 КП « Комплекс з вивозу побутових відходів» з оплатою згідно штатного розпису. Відповідно до посадової інструкції водія автомобіля підприємства , а саме до п.2.1. - до посадових обов'язків водія належить управління автомобілями всіх марок та типів. З метою забезпечення дотримання норм та правил по БДР,підтримання рухомого складу підприємства у належному технічному стані. Наказом КП «КВПВ» від 06.01.2016 року № 28 /ПТО, за позивачем було закріплено автомобіль МАЗ -533702 КО -462-01, держ.номер [NUMBER]. 22.02.2016 року сталася поломка вказаного автомобіля в день керування ним позивачем. Пунктом 11.7 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено обов'язок водія автомобіля КП « КВПВ» дбайливо ставитись до майна підприємства, ефективно використовувати машини, верстати та інше обладнання, дбайливо ставитись до інструментів , вимірювальним приладам, спецодягу та до інших предметів, які видаються в користування працівникам, економно та раціонально витрачати сировину, матеріали, енергію, паливо та інші матеріальні ресурси. 22.03.2016 року у відповідності до наказу № 119/упр., який погоджено з первинною профспілкою організацією підприємства, за порушення трудової дисципліни та п.11.7 Правил внутрішнього розпорядку , позивачу була оголошена догана. Вказаний наказ представник відповідача вважає законним, оскільки позивач порушив встановлений посадовою інструкцією підприємства обов'язок своєчасно інформувати механіка автоколони про дрібні поломки, збої в роботі агрегатів, які попереджають великі поломки рухомого складу. Факт порушення позивачем вказаної посадової інструкції також підтверджуються письмовими поясненнями самого позивача, в яких останній зазначив, що 22.02.2016 року , він виконуючи завдання по вивезенню твердих побутових відходів, рухаючись по Роганському полігону на першій передачі, вивантажуючи відходи, помітив сторонній шум в коробці передач автомобілю, та після вивантаження смиття поїхав до підприємства. Отже, позивач порушивши визначений посадовою інструкцією обов'язок водія - не повідомив механіка автоколони про поломку, яка сталася та продовжив вивантажувати відходи,а після цього на несправному автомобілі приїхав до автоколони, хоча на випадок поломки автомобілів підприємства на лінії передбачений спец автотранспорт для буксування автомобілів. Таким чином , на думку представника відповідача, в результаті дій позивача приведена у несправність коробка передач закріпленого за ним автомобіля. Вина відповідача була підтверджена актом комісії, створеної на підприємстві від 26.02.2016 року. Актом встановлено, що в результаті експлуатації позивачем закріпленого за ним автомобіля приведена у несправність коробка передач, у зв'язку з великим перевантаженням автомобілю твердими побутовими відходами. На момент поломки автомобіля пробіг автомобіля після капітального ремонту складав 1535 км. Таким чином, в результаті дій позивача, підприємству було нанесено матеріальну шкоду. Крім того, з метою забезпечення дотримання норм та правил по БДР, підтримання рухомого складу підприємства у належному технічному стані, наказом КП «КВПВ»» від 25.03.2016 року № 119 /ПТО, за позивачем було закріплено автомобіль ЗІЛ 495250 АС-4700, держ.номер [NUMBER] . 25.04.2016 року позивач виконував роботи з ремонту закріпленого за ним вищевказаного автомобіля ЗІЛ, та в цей день в 12.30 год. він самовільно залишив підприємство та був відсутній на роботі з 12.30 год. по 15.10 год. без поважних причин. Даний факт був зафіксований актом комісії створеної на підприємстві від 25.04.2016 року, службовою запискою начальника автоколони № 1, та письмовими поясненнями позивача до яких позивач ніяких виправдувальних документів не надав. Таким чином, оскільки позивач впродовж року вже притягувався до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та Правил внутрішнього розпорядку підприємства, позивача було звільнено та його звільнення було погоджено з первинною профспілкою організацією підприємства. Згідно наказу № 58-1/ОК від 27.04.2016 року, водія [PERSON] було звільнено з 27.04.2016 року за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього Посадовою інструкцією водія КП «КВПВ» та Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Отже, враховуючи вищевказані обставини, представник відповідача вважає, що наказ № 119/упр. Від 22.03.2016 року про оголошення догани позивачу та наказ № 58-1/ОК від 27.04.2016 року про його звільнення є обґрунтованими та законними. Що стосується стягнення на користь позивача заробітної плати, представник відповідача зазначила, що проведені підприємством нарахування позивачу заробітної плати за січень-квітень 2016 року відповідають вимогам діючого законодавства України щодо оплати праці. Відносно стягнення з підприємства на користь позивача компенсації моральної шкоди, представник відповідача зазначив,що ці вимоги є необґрунтованими, оскільки жодних доказів, які б підтверджували моральні страждання позивача, втрату його нормальних життєвих зв'язків та вимагання додаткових зусиль для організації свого життя, він не надав. Отже, представник відповідача вважає не доведеним у встановленому законом порядку наявність та розмір моральної шкоди, яка на думку позивача йому нанесена. Посилаючись на вищевказані обставини, представник відповідача вважав, що позовні вимоги позивача задоволенню не підлягають. Суд, вислухавши пояснення представників сторін по справі, допитавши свідків, дослідивши наявні в матеріалах справи докази в їх сукупності, приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав. Відповідно до ч.1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Стосовно вимоги про визнання незаконними та скасування наказу № 119/упр. від 22.03.2016 року про оголошення догани [PERSON]: У відповідності до вимог ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 141 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Згідно ст.ст.148, 149 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. В судовому засіданні встановлено, що наказом № 12/ОК від 21.01.2014 року позивача було прийнято на посаду водія 3-го класу в а/к № 1 КП « Комплекс з вивозу побутових відходів», з оплатою згідно штатного розпису. ( а.с.61) При складенні позивачем заяви про прийом на роботу він був під підпис ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку( а.с. 60) Наказом КП «КВПВ» від 06.01.2016 року № 28/ПТО, за позивачем було закріплено автомобіль МАЗ -533702 КО -462-01, держ.номер [NUMBER]. (а.с.100) Пунктом 11.7 Правил внутрішнього трудового розпорядку КП « КВПВ» передбачено обов'язок водія автомобіля дбайливо ставитись до майна підприємства, ефективно використовувати машини, верстати та інше обладнання, дбайливо ставитись до інструментів , вимірювальним приладам, спецодягу та до інших предметів, які видаються в користування працівникам, економно та раціонально витрачати сировину, матеріали, енергію, паливо та інші матеріальні ресурси.( а.с. 66) 22.03.2016 року у відповідності до наказу № 119/упр., який погоджено з первинною профспілкою організацією підприємства, за порушення трудової дисципліни та п.11.7 Правил внутрішнього розпорядку , позивачу була оголошена догана.( а.с.15,.79) Підставою для оголошення позивачу догани, стало те, що 22.02.2016 року сталося поломка автомобіля КО -462-01, держ.номер [NUMBER], який був закріплений за позивачем та згідно акту комісії, приведена у несправність коробка передач, у зв'язку з великим перевантаженням автомобіля твердими побутовими відходами. Пунктом 2.6. Посадової інструкції водія автомобіля КП « КВПВ» встановлений обов'язок водія своєчасно інформувати механіка автоколони про дрібні поломки, збої в роботі агрегатів, попереджаючи цим великі поломки рухомого складу. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] - начальник автоколони № 1, де працював позивач, у судовому засіданні пояснив, що коробка передач автомобілю, на якому працював [PERSON] була після капремонту. Саме на його зміні сталася поломка, але він в порушення правил внутрішнього розпорядку не сповістив про поломку, для виклику і буксировки з полігону, а самостійно прийняв рішення повернутися з пошкодженою коробкою до автоколони. [PERSON] самостійно склав пояснювальну записку щодо скоєного. Комісія встановила вину [PERSON] в поломці коробки. Факт порушення позивачем вищезазначеної посадової інструкції підтверджуються письмовими поясненнями самого позивача, в яких він зазначив, що 22.02.2016 року , виконуючи завдання по вивезенню твердих побутових відходів на закріпленому за ним автомобілі, рухаючись по Роганському полігону на першій передачі, вивантажуючи відходи, він помітив сторонній шум в коробці передач автомобілю, та після розгрузки поїхав до гаражу підприємства.( а.с. 78 звор.) Крім того, вина позивача в поломці закріпленого за ним автомобілю була встановлена комісією, висновок якої викладений в акті від 26.02.2016 року ( а.с. 78) Отже, позивач порушив посадову інструкцію водія та Правила внутрішнього трудового розпорядку КП « КВПВ» , тому суд вважає, що наказ КП « КВПВ» № 119/упр. від 22 .03.2016 року про оголошення позивачу догани винесений на підставі діючого трудового законодавства, та підстави для визнання його незаконним та скасування відсутні, а тому у задоволенні позову [PERSON] в цій частини суд відмовляє. Стосовно визнання незаконним та скасування наказу № 58-1/ОК від 27.04.2016 року про звільнення [PERSON] та поновлення його на роботі: Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За передбаченими п. 3 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений післязастосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково, і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Наказом від 27 квітня 2016 року за №58-1/ОК, [PERSON] було звільнено з роботи за п.3 ст. 40 КЗпП України, з підстав систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених посадовою інструкцією водія та правил внутрішнього трудового розпорядку. ( а.с.19) Підставою для звільнення позивача стало те, що 25.04.2016 року [PERSON] був відсутній на роботі з 12 год.30 хв. по 15 год.10 хв. без поважних причин, та враховуючи, що [PERSON] протягом останнього року вже була оголошена догана за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку підприємства, позивача було звільнено. Суд вважає, що у відповідача були відсутні правові підстави для звільнення [PERSON] з роботи за п.3 ст. 40 КЗпП України, оскільки відповідачем не доведений факт систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Посилання відповідача на Наказ№ 119/упр від 22.03.2016 року, яким [PERSON] було оголошено догану також не впливає на висновки суду щодо незаконності звільнення позивача за п.3 ст. 40 КЗпП України, оскільки не свідчить про систематичність порушень у розумінні цієї норми. З огляду на зміст п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України щодо підстав звільнення працівника за систематичні порушення трудової дисципліни, та вимог ст.ст.10,60 ЦПК України щодо засад змагальності у цивільному судочинстві, відповідач по даній справі повинен довести суду, що дійсно мали місце факти систематичного невиконання працівником трудових обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, яку шкоду завдано внаслідок такого порушення. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. З наданих позивачем доказів - акту перевірки КП « КВПВ» від 06.05.2016 року Територіальної державної інспекції з питань праці у Харківській області вбачається, що згідно наданих для перевірки Правил внутрішнього трудового розпорядку по КП « КВПВ» у відповідних випадках тривалість щоденної роботи в тому числі час початку та закінчення щоденної роботи визначається графіками змінності, що затверджені адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом із дотримання встановленої тривалості робочого часу за тиждень за інший особливий період. Проте, з наданих адміністрацією підприємства графіків змінності було встановлено, що вони, в порушення ст. 57 КЗпП України, не містять даних щодо часу початку та закінчення роботи. На підставі викладеного, суд констатує необгрунтованість звільнення [PERSON] за систематичне невиконання трудових обов*язків у зв'язку з відсутністю систематичного невиконання трудових обов*язків. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, [PERSON] підлягає поновленню на роботі на посаді водія 3 класу автоколони № 1 Комунального підприємства « Комплекс з вивозу побутових відходів» з 27 квітня 2016 року. Стосовно стягнення з відповідача на користь [PERSON] різниці не нарахованої та несплаченої заробітної плати за період з 01 січня по 27 квітня 2016 року : Статтею 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошову виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначеною цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю і угодою сторін. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Відповідно до ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагородвстановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до Закону України «Про оплату праці» ( далі - Закон) заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст.1 Закону). Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців (ст. 2 Закону). Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати (ст.6 Закону). Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст.11 Закону). Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями (ст.12 Закону). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті (ст.15 Закону). Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст.21 Закону). Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (ст.22 Закону). При укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 29 Закону). Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У зв'язку з цим зміна істотних умов праці є законною тільки у разі, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. В судовому засіданні було встановлено, що за умовами посади, на яку позивач був прийнятий на роботу, до березня 2016 року він виконував обов'язки водія автомобіля МАЗ-533702 КО-426-ОІ з індивідуальним режимом роботи за щотижневим графіком роботи: тиждень через тиждень (кожного дня, у тому числі в вихідні) в нічні зміни, з наступним повним тижнем відпочинку та оплатою з урахуванням кількості вивезеного сміття. Згідно штатного розкладу працівників КП «КВПВ» на 2015 рік, який залишився чинним по день звільнення позивача станом 27 квітня 2016 р., місячна тарифна ставка (оклад) оплати водія 3 класу з вивезення ТПВ сміттєвозами, не могла бути нижчою незалежно від кількості вивезеного сміття та за умови роботи згідно графіку змінності за повний календарний місяць (без днів хвороби, відгулів, відпустки тощо) становила: 3497,59грн.(графа 6 таблиця Водії з вивезення ТПВ сміттєвозами). Наказом № 51 /ПЭО від 29.01.2016 року на підприємстві КП « Комплекс з вивозу побутових відходів» були введені в дію з 01.02.2016 року нові годинні тарифні ставки водіїв сміттявозів, згідно яких годинна тарифна ставка водіїв МАЗ становить 45,0 грн. ( а.с.208) Відповідно до наказу №493/упр. від 10.12.2015 року, водіям, які задіяні в ремонті закріпленого за ним автомобіля, встановлено здійснювати оплату працю по годинній тарифній ставці слюсаря по ремонту автомобіля 3-го розряду . ( а.с.214) Відомостей, щодо ознайомлення позивача з вищевказаним наказом про фактичну зміну оплату праці , матеріали справи не містять. Крім того, відповідно до штатного розкладу працівників КП «КВПВ» на 2015рік часова тарифна ставка становила 17,44 грн. за годину роботи ( а.с. 108), а згідно годинних тарифних ставок, введених з 01.02.16р. - 45,00 грн. за годину ( а.с.109), які мають бути додані до місячної тарифної ставки (окладу) відповідно до фактично відпрацьованих годин за місяць. З табелів обліку робочого часу та відомостей таксування за подорожніми листами за листопад, грудень 2015року позивачу оплачувалася робота у нічні години, зокрема, у листопаді, грудні 2015 року та у лютому 2016 року. ( а.с. 110-121) Заробітна плата позивача складала у листопаді 2015 року -5773,70 грн. за 14 робочих днів , 130 робочих годин; у грудні 2015 року -5991,92 грн. за 14 робочих днів , 125 робочих годин.( а.с. 178 звор.) З січня 2016 року заробітна плата [PERSON] обраховувалась за відрядними розцінками залежно від кількості вивезеного сміття, а виплати нічних та за шкідливість - залежно від кількості відпрацьованих годин. В січні 2016 року позивачу за відсутності прогулів, відпустки та днів хвороби тощо, тобто за умови роботи повний робочий місяць згідно його графіку роботи ( 8 днів, 64 годин) було виплачено 844,16 грн. за ремонт ( а.с 178 звор.) Представник відповідача пояснив у судовому засіданні, що заробітна плата позивачу була обрахована та виплачена за ставкою слюсаря з ремонту автомобіля 3-го розряду . Допитані у судовому засіданні свідки - [PERSON] -начальник планово-економічного відділу КП «КВПВ» пояснив у судовому засіданні про умови обрахування заробітної плати на підприємстві, та підтвердив, що з 01.02.2016 року годинна тарифна ставка водіїв сміттєвозів МАЗ - 533702-240 КО -426-01 була змінена з 16,70 на 45,0 грн. за годину. З 01.02.2016 року позивача без його згоди, попередження , а також об'єктивних змін в організації виробництва і праці , було переведено на погодинну оплату праці, що потягло зменшення розміру заробітної плати. За таких обставин суд вважає , що для подальших обрахувань не нарахованої та не виплаченої позивачу заробітної плати за період з січня по 27 квітня 2016 року, слід прийняти до уваги Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100, виходячи з нарахувань заробітної плати за листопад та грудень 2015 року. Оскільки за листопад та грудень 2015 року, позивачу було нараховано та виплачено разом 11765,62 грн. (5773,70 +5991,92 грн.) при відпрацьованих разом 28 робочих днях , його середньоденний заробіток склав 420, 20 грн. В січні 2016 року позивач працював 8 днів та нарахована його заробітна плата становила 844,16 грн., а повинна була становити 3361, 60 грн. ( 420,20 х 8), отже різниця становить 2517, 44 грн. В лютому 2016 року позивач відпрацював 17 днів та його заробітна плата склала 5245,83 грн. , а повинна становити 7143,40 грн. ( 420,2х17) , різниця становить 1897,57 грн. В березні 2016 року позивач відпрацював 9 днів та його заробітна плата склала 949,68 грн. , а повинна була становити 3781,80 грн. ( 420,2х9) , різниця становить 2832,12 грн. В квітні 2016 року позивач відпрацював 10 днів та його заробітна плата ( без відпускних та лікарняних) склала 3734,80 грн. , а мала б становити 4202,0 грн. ( 420,2х9) , різниця становить 467,20 грн. Тобто різниця у не нарахованій та невиплаченій заробітній платі позивача за вищевказаний період становить 7714, 33 грн. Таким чином, суд приходить до висновку, що з січня 2016 року система оплати праці позивача та суми його заробітної плати без попереднього узгодження з ним, та попередження за два місяці, як передбачено законом, були погіршені, що потягло зменшення загальних нарахувань та виплат заробітної плати, а тому його позивні вимоги щодо стягнення різниці не нарахованій та невиплаченій заробітній платі в сумі 7714,33 грн. підлягають задоволенню. Такий висновок суду повністю узгоджує з висновком , зробленим Верховним Суду України в постанові від 4 липня 2012 р. у справі № 6-59цс12. Стосовно стягнення з відповідача на користь [PERSON] заробітної плати за час вимушеного прогулу: В силу ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно ч. 1 ст. 116 КЗпП України, виплата всіх сум, що належить працівнику від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, такожвстановлено ст. 47 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені строки, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Абзацем 3 п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів № 100 від 8 лютого 1995 року ( далі- Порядку) передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Також п.4 Порядку встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються, зокрема: компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Судом при розгляді справи було встановлено, що в порушення ст.32 КЗпП України позивачу без його згоди були змінені умови праці, що призвело до зменшення його заробітної плати, а тому суд вважає що його середньоденна заробітна плата за лютий та березень 2016 року повинна була б становити 420,20 грн. Враховуючи вищевикладене, для розрахунку середнього заробітку за час затримки позивачу остаточного розрахунку необхідно використати суму заробітної плати за два місяці, що передували звільненню позивача - 27.04.2016року, а саме лютий та березень 2016року. Згідно п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Кількість робочих днів вимушеного прогулу слід приймати до уваги з наданого відповідачем графіку роботи працівника тієї ж професії, де у квітні 2016 року було 15 робочих днів ( різниця з огляду на дату звільнення - 5 днів) , у травні 2016 року - 16 днів, у червні та у липні 2016 року - по 15 днів, , у серпні 2016 року 16 днів, у вересні 2016 року ( повний місяць ) - 15 днів, у жовтні 2016 року - 5 робочих днів, а разом 87 днів вимушеного прогулу. Відповідно, розмір втраченого заробітку позивача по день розгляду справи складає 36557,40 грн. ( 420,20 х 87) Такий висновок суду узгоджується з висновком, викладеним Верховним судом України у постанові від 03.07.2013 року . Стосовно стягнення моральної шкоди. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Задовольняючи вимогу позивача про поновлення його на роботі, суд виходив з незаконності звільнення. Тобто констатував порушення трудових прав позивача. Тому суд приходить до висновку про наявність моральної шкоди у позивача, спричиненої незаконним звільненням його з роботи. Відсутність роботи, яку втратив позивач не за власним бажанням, призвело до моральних страждань з його боку, до втрати нормальних життєвих зв"язків, до відсутності заробітної плати, фактично до відсутності засобів до існування, до нормального людського спілкування в колективі та у суспільстві. Для відновлення попереднього нормального стану позивачу необхідні були час і всі її зусилля. При вирішенні питання про розмір моральної шкоди, суд керувався Постановою Пленуму Верховного Суду України " Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди № 4 від 31.03.1995 року, а саме п. 9, відповідно до якого розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань(фізичних, душевних, психічних), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема враховується стан здоров"я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Оцінюючи викладене, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути із відповідача суму в розмірі 1000 грн для відшкодування моральної шкоди позивачу. Такий висновок суду повністю узгоджується з правовою позицією,викладеною Верховним судом України 16 січня 2012 року при розгляді справі №6-54цс11). В силу ст. 88 ч.3 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно із зазначеним вимогами процесуального закону, суд покладає на відповідача обов"язок по сплаті судового збору . Рішення в частині поновлення на роботі [PERSON] і стягнення заробітної плати в межах одного місяця підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного та

Outcome: partial