Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-27 00:00:00

Позивач звернувся до Печерського районного суду міста Києва з позовною заявою, в якій просив визнати незаконним наказ номер 36-к від 07 липня 2016 року про звільнення його з посади за ст. 7 КЗпП України та скасувати цей наказ; поновити його на посаді завідувача відділу енергетичної політики та енергетичної безпеки Науково-дослідного економічного інституту Міністерства економічного розвитку і торгівлі України; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за час перебування у відпустці без збереження заробітної плати з 22 лютого по 07 липня 2016 року; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 липня 2016 року до часу постановлення судового рішення; с тягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в сумі 10 розмірів мінімальної заробітної плати, що діє на час розгляду справи. Надалі позивач звернувся з заявою про збільшення позовних вимог, просив визнати незаконним та скасувати наказ номер 7-к від 18 лютого 2016 року та стягнути середній заробіток за цей час вимушеного прогулу. Позивач посилався на таке: він працював в. о. завідувача відділом енергетичної політики та енергетичної безпеки Науково-дослідного економічного інституту (НДЕІ), який є державною установою, підпорядкованою Міністерству економічного розвитку і торгівлі України (Мінекономрозвитку). Він працює в НДЕІ з 2006 р. Наказом НДЕІ № 77-к від 02.09.2013 р. додаток) його призначено в. о. завідувача відділом енергетичної політики та енергетичної безпеки Мінекономрозвитку наказом від 23.11.2015 р. №1489 «Про реорганізацію Науково-дослідного економічного інституту шляхом його перетворення» розпочало реорганізацію НДЕІ з державної установи в державне підприємство. Його, як і інших співробітників НДЕІ, 03.12.2015 р. було попереджено про можливе звільнення, за п. 1 ст.40 КЗпП України (додаток). У встановлений законодавством України строк його роботодавцем звільнено не було, а було 18.02.2016 року винесено наказ № 7-к «Про надання відпустки без збереження заробітної плати працівникам Науково-дослідного економічного інституту. Процес реорганізації супроводжується значною кількістю порушень трудового законодавства, в тому числі співробітники «стимулюються» до звільнення за власним бажанням. Наприклад, на зустрічі колектива НДЕІ з представниками, співробітникам НДЕІ було запропоновано [PERSON] (в усній формі, є декілька аудіозаписів зустрічі) наступні варіанти звільнення: 1.Звільнення наказом голови реорганізаційної комісії за ст. 36 п.1 з виплатою заробітної плати за січень та три доби лютого поточного року (в усній формі обіцяно виплатити протягом 15 днів після звільнення) без виплати вихідної допомоги та заборгованості ЗП (яка починається з березня 2015 року); 2.Звільнення за ст. 40, п.1, без гарантій будь-яких виплат: поточної заробітної плати, вихідної допомоги, передбаченої законодавством, та виплат заборгованості заробітної плати за період з березня 2015 року. Наказ про звільнення за ст. 40, п.1, згідно слів [PERSON], голова комісії з реорганізації підписувати не буде. Надані пропозиції обґрунтовувалися тим, що коштів на звільнення співробітників в бюджеті не закладено. Я не погодився з цією пропозицією, і, як наслідок, замість законного звільнення з поверненням боргів по ЗП та визначених чинним законодавством компенсацій, наказом №7-к від 18.02.2016 р. (додаток) мене відправлено у відпустку з 22.02.2016 р. по 31.12.2016 р. без збереження заробітної плати. Зазначений наказ незаконно обґрунтовується п. 9 розділу З ЗУ від 28.11.2014 № 76-VІІІ, який стосується виключно держслужбовців. які працюють в органах виконавчої влади та інших державних органах і не може бути застосований до мене, як до працівника відомчої державної установи. За положеннями ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємств установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Отже, за положеннями зазначеної норми матеріального права у випадках, якщо рішення профспілкового органу є мотивованим, власник або уповноважений орган не має право оспорювати мотиви відмови у наданні згоди на звільнення працівника. Такий наказ прийнято всупереч положень Конституції України, положень статті 26 Закону України «Про відпустки» та статей 32, 56 та 84 Кодексу законів про працю України. Після перебування 4,5 місяця у відпустці без збереження заробітної платні мене (як і багатьох інших співробітників) наказом №36-к від 07.07.2016 р. (додаток) звільнено за ст. 7 КЗпП України (при звільненні по цій стаття місячна допомога не сплачується) з формулюванням «у зв'язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу» (додаток). При цьому, в наказі необгрунтовано не роз'яснюється, в чому полягає порушення «встановлених правил» та не зазначається про які саме правила йдеться. Реорганізація - є формою припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняє своє існування, але всі права та обов'язки в порядку правонаступництва переходять до новоствореної (іншої) юридичної особи. Згідно ст. 59 ГК України припинення суб'єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб'єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду. Відповідно до ч.І ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов'язки переходять до правонаступників. Таким чином, частина 1 статті 104 ЦК України встановлює два способи припинення юридичної особи. Перший спосіб відбувається в порядку правонаступництва, тобто коли цивільні права і обов'язки юридичної особи, що припиняється, переходять до інших юридичних осіб ( правонаступників), які найчастіше є новоутвореними організаціями. Другий спосіб припинення юридичної особи відбувається за відсутністю правонаступництва й називається ліквідацією. У випадку реорганізації підприємства (установи,організації) - злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділ підприємства, виділення одного або кількох нових підприємств або перетворення одного підприємства в інше (наприклад, державного підприємства - в орендне, орендного чи іншого підприємства - в господарське товариство) або його перепрофілювання - звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням численності або штату працівників, змінами в складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, установи, організації, що не призвели до скорочення загальної численності працюючих або штату працівників, не є підставою для звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Не є підставою для звільнення за скороченням штату зміна найменування посади, якщо коло обов'язків працівника фактично залишилося таким, яким було до зміни. Не припиняє дії трудового договору зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п.19 постанови №9 від 06.11.92 "Про практику розгляду судами трудових спорів" розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.З ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Виходячи з наведеного, перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Підприємства, установи, організації повинні приготувати техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад чи штату працівників, що обов'язково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві, установі, організації. Якщо профспілки немає, то ці питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідач звільнив мйого без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов'язаний поновити мене на попередній роботі. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже, враховуючи те, що в результаті незаконного відправлення у відпустку та незаконного звільнення мені не було нараховано середньомісячну заробітну плату відповідач при поновленні мене на раніше займаній посаді зобов'язаний виплатити мені середній заробіток за час вимушеного прогулу. Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення провести з працівником розрахунок. Згідно ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Згідно абзаца З п. 2 Порядку,у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Розділом III Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню та які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Пунктом 5 розділу IV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. З п. 8 Порядку). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Конституція України проголосила право кожного на працю і встановила умови для його реалізації. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 " Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року", яка була ратифікована Законом України від 04.02.94 N 3933-ХІІ і набрала чинності для України 16.05.1995 року трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Стабільність трудових відносин гарантується обмеженим переліком підстав припинення трудового договору. Розірвати трудовий договір і звільнити працівника можна тільки на підставах припинення трудових відносин, які передбачені у статтях ч.2 ст. 24 , 28,36,37,38,40,41,199 КЗпП України. Стаття 7 КЗпП України містить спеціальне застереження щодо можливості встановлення законодавством додаткових підстав для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, і як приклад такої підстави названо порушення встановленого порядку прийняття на роботу. Порушення встановлених правил прийняття на роботу є додатковою підставою для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, що можуть встановлюватися законодавством України. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 29 постанови № 9 від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", вирішуючи справи про припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли відповідно до ст. 7 КЗпП спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше судились за розкрадання, хабарництво і інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена). Виходячи з наведеного, при розгляду цієї категорії справ підлягає з'ясуванню питання, чи було передбачено спеціальною нормою законодавства України обмеження щодо прийняття на роботу на час прийняття конкретного працівника на конкретну посаду. Відповідно до ч.І ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір з підстав передбачених ч.2 ст. 28 КЗпП України. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11,31 ЦПК України). Часто особи, що звертаються до суду за захистом свого порушеного права у сфері трудових правовідносин, поряд з іншими вимогами, заявляють вимоги про відшкодування спричиненої моральної шкоди. Одне з провідних місць в реалізації гарантованих Конституцією України трудових прав громадян займає Кодекс законів про працю України, який у статті 2371 передбачив відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди. При здійсненні правосуддя у цивільних справах по трудовим спорам з відшкодуванням моральної шкоди суд, неухильно дотримуючись норм матеріального та процесуального права, повинен забезпечити їх справедливий, неупереджений та упродовж розумного, але не більш встановленого законом строку розгляд і вирішення з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб. Так, згаданою статтею 237-1 Кодексу законів про працю України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Вказана стаття містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом зазначеного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 2371 КЗпП є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Суд, установивши порушення трудових прав позивача та наявність підстав для покладення на роботодавця відповідальності за завдану працівникові моральну шкоду, повинен застосовувати відповідальність, що передбачена ст. 237-1 КЗпП. При вирішенні справ про відшкодування моральної шкоди судам також слід враховувати роз'яснення постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", зокрема. З урахуванням конкретної категорії справ особливу увагу слід приділити окремим пунктам вказаної постанови, а саме: пункту 6 постанови, в якому зазначено, що при застосуванні норм Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) щодо порядку розгляду трудових спорів у справах про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, суди повинні виходити з того, що за змістом ст. 124 Конституції потерпілий має право звернутися з такими вимогами до суду безпосередньо. Суддя не вправі відмовити особі у прийнятті заяви з такими вимогами лише з тієї підстави, що вона не розглядалася комісією по трудових спорах. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 2371 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Умови відшкодування моральної (немайнової) шкоди, передбачені укладеним сторонами контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з положеннями ст. 237-1 КЗпП чи іншим законодавством, згідно зі ст. 9 КЗпП є недійсними( п. 13 названої постанови). Установлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги у справах про відшкодування моральної шкоди, що виникла з трудових правовідносин, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд має свої дії мотивувати та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 4 ст. 60 ЦПК України). Як це передбачено статтями 10, 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Отже, до юридичних фактів, які має довести позивач у зазначеній категорії справ, зокрема, належить доведення факту завдання моральної шкоди та розміру шкоди. Згідно з вимогами статей 57-60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. З урахуванням зазначених норм закону, суд повинен перевірити чи призвели порушення прав особи до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, чи вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя та чим зазначені обставини підтверджуються з урахуванням належності та допустимості зібраних у справі доказів у контексті вимог, передбачених ЦПК України. Встановивши наявність заподіяної моральної шкоди, не менш важливим питанням для правильного вирішення справи є визначення судом розміру відшкодування, який би об'єктивно міг компенсувати заподіяні душевні страждання з урахуванням їх глибини та доведеності перед судом. Слід звернути увагу судів на те, що спричинення моральної шкоди у спірних правовідносинах згідно з вимогами законодавства не є матеріально- правовою презумпцією. Тому, має доводитись не лише сам факт спричинення моральної шкоди, а й, особливо, її розмір. Як ро з'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 9 постанови №4 від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У випадках, коли межі відшкодування моральної шкоди визначаються у кратному співвідношенні з мінімальним розміром заробітної плати чи неоподатковуваним мінімумом доходів громадян, суд при вирішенні цього питання має виходити з такого розміру мінімальної заробітної плати чи неоподатковуваного мінімуму доходів громадян, що діють на час розгляду справи. За обставинами справи позивачеві спричинена відповідачем моральна шкода, відшкодування якої відповідачем позивач вважає справедливим в сумі 10 розмірів мінімальної заробітної плати, що діє на час розгляду справи. Конституційний Суд України у своєму рішенні від 22 лютого 2012 року N 4- рп/2012 у справі (К 1-5/2012) за конституційним зверненням громадянина [PERSON] щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв'язку з положеннями статей 117, 237-1 цього кодексу дійшов висновку про те, що для звернення працівника до суду з заявою про відшкодування моральної шкоди, завданої йому несвоєчасною виплатою з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум, встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли такий працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався з ним. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог, посилаючись на таке: згідно ст. 7 КЗпП України законодавством можуть встановлюватись додаткові, крім передбачених відповідними статтями КЗпП України, підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, зокрема у зв,язку із порушенням встановлених правил прийняття на роботу. П.29 Пленуму Верховного Суду України номер 9 від 06 листопада 1992 року встановлено, що вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв,язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли відповідно до ст. 7 КЗпП України, спеціально. Нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов. 03 грудня 2015 року позивача попереджено по можливе наступне вивільнення. Згідно до наказу номер 7-к від 18 лютого 2016 року [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати з 22 лютого 2016 року. Наказом номер 36-к від 07.07.2016 року позивача звільнено з посади в.о. завідувача відділу енергетичної політики та енергетичної безпеки у зв,язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, стаття 7 КЗпП України. Крім того, листом номер 1/150 від 07.07.2016 року [PERSON] повідомлено про звільнення на підставі ст.7 КЗпП України. Посади «виконуючий обов,язки завідувача відділу енергетичної політики та енергетичної безпеки НДЕІ» не існує в штатному рол списі інституту. Покладення обов,язків завідувача відділу енергетичної політики та енергетичної безпеки за своєю правовою природою є тимчасовим заходом, який передбачає виконання обов.язків в обмежений у часі термін, а саме до моменту призначення органом управління на цю посаду працівника та укладання з ним відповідного контракту. Крім того. однією з підстав звільнення позивача зазначено ст. 6 Закону України від 13 грудня 1991 року номер 1977-ХП «Про наукову і науково-технічну діяльність» прийняття на роботу наукових працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Проте у порушення вказаної статті [PERSON] не проходив конкурсний відбір. Що унеможливлює зайняття ним вказаної вище посади. Таким чином, відсутні підстави для поновлення його на роботі у даній посаді. Не підлягає і стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також середній заробіток за час перебування у відпустці без збереження заробітної плати з 22 лютого 2016 року. Щодо вимоги про стягнення на користь позивача моральної шкоди, то позивачем не надано жодних доказів щодо настання наслідків, які є підставою для стягнення моральної шкоди. Представник третьої особи до судового засідання не з,явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про причини неявки не повідомив. Суд вважає його неявку без поважних причин. Суд вважає позовні вимоги підлягаючими частковому задоволенню за наступних підстав: наказом Науково-дослідного економічного інституту номер 11-к від 19 січня 2006 року [PERSON] 19 січня 2006 року зараховано на посаду старшого наукового співробітника сектора національних рахунків та міжгалузевих пропорцій відділу макроекономічного прогнозування у порядку перевезення з ВАТ Холод». Надалі він неодноразово був переведений в.о. на різні посади даного інституту, а саме: наказом номер 50-к від 01 серпня 2007 року на посаду виконуючого обов,язки провідного наукового співробітника; наказом номер 75-к від 30 квітня 2009 року - на посаду виконуючого обов.язки провідного наукового співробітника сектора розвитку ПЕК та енергозбереження; номер 77-к від 02 вересня 2013 року на посаду виконуючого обов.язки завідуючого відділу енергетичної політики та енергетичної безпеки з 02 вересня 2013 року. 03 грудня 2015 року на адресу позивача відповідачем було направлено попередження про можливе наступне вивільнення, згідно до якого позивача попереджено, що у зв,язку з реорганізацією Науково-дослідного економічного інституту відповідно до наказу Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 23 листопада 2015 року номер 1489 «Про реорганізацію Науково-дослідного економічного інституту шляхом його перетворення" можливе наступне вивільнення з займаної посади не раніше, ніж через два місяці з дня попередження за п.1 ст.40 КЗпП України. 07 липня 2016 року наказом Науково-дослідного економічного інституту номер 36-к [PERSON] виконуючого обов,язки завідувача відділу енергетичної політики та енергетичної безпеки звільнено 07 липня 2016 року у зв,язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу ст.7 КЗпП України. Підставою для такого звільнення є п.2 роз,яснення державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати та Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 29 грудня 1965 року номер 30/39, стаття 6 Закону України від 13 грудня 1991 року номер 1977-ХП «Про наукову і науково-технічну діяльність». Суд вважає позовні вимоги в частині скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню за наступних підстав: ст.ст. 40, 41 КЗпП України регулюють розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органі, в тому числі з окремими категоріями працівників за певних умов. У відповідності до ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1/ змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2/ виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров,я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов,язків вимагає доступу до державної таємниці; 3/систематичного невиконання працівником без поважних причин обов,язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4/ прогулу /в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня/ без поважних причин;5/ нез,явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи /посади/ при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв,язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи /посада/ зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності:/; 6/ поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7/ появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп,яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суджу, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10/ призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду. У відповідності до ст. 41 КЗпП України крім випадків, передбачених ст. 40 КЗпП Ураїни, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: 1/ одноразового грубого порушення трудових обов,язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальне звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; 1-1/ винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалась несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 2/ винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові. Товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір,я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 3/ вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; 4/ перебування всупереч вимогам Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» у безпосередньому підпорядкування у близької особи; 5/ припинення повноважень посадових осіб. Як вбачається з наказу номер 36-к від 07 липня 2016 року, позивача звільнено у зв,язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, ст. 7 КЗпП України. У відповідності до ст. 7 КЗпП України особливості регулювання праці осіб, які працюють в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров,я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові /крім передбачених у ст.ст. 37, 41 цього Кодексу/ підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов /порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін./ встановлюються законодавством. У відповідності до п. 29 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» номер 9 від 06 листопада 1992 року із змінами та доповненнями вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв,язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли відповідно до ст. 7 КЗпП України спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов /наприклад осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначено судом строку; пов,язаною з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше засуджуватись за розкрадання, хабарництво і інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена/. У судовому засіданні встановлено, що позивача було прийнято на постійну роботу 19 січня 2006 року на посаду старшого наукового співробітника сектора національних рахунків та міжгалузевих пропорцій відділу макроекономічного прогнозування у порядку перевезення з ВАТ Холод». Надалі він неодноразово був переведений на інші посади виконуючим обов.язки. Останнім наказом номер 77-к від 02 вересня 2013 року позивача було переведено на посаду виконуючого обов,язки завідуючого відділу енергетичної політики та енергетичної безпеки з 02 вересня 2013 року, саме переведено, а не прийнято на посаду. Таким чином, у разі порушення з боку відповідача порядку переведення позивача на вказану посаду, позивач мав бути повернутий на ту посаду, яку він займав до переведення його на посаду, з якої його звільнено. Крім того, посилання відповідача на п.2 роз,яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати та Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 29 грудня 1965 року номер 30/39 щодо призначення працівника виконуючим обов,язків на вакантну посаду не допускається, суд не приймає до уваги на підставі наступного. Дійсно, таке можливо лише за посадою, призначення на яку здійснюється вищим органом управління. Відповідно до ч.1 ст.33 тимчасове переведення працівника на іншу роботу. Не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Як вбачається з матеріалів справи, на посаду виконувача обов,язки завідуючого відділу енергетичної політики та енергетичної безпеки позивача було переведено за його згодою з 02 вересня 2013 року. Вчинення запису до трудової книжки про тимчасове переведення працівника на іншу роботу Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року номер 58 не передбачено. Всі записи про переведення позивача на посаду виконувача обов.язки внесені в його трудову книжку. У відповідності до вимог ст. 33 КЗпП України після закінчення строку тимчасового переведення працівник має бути переведений на попередню /основну/ посаду. Однак законодавство не регламентує порядку такого переведення. Якщо в наказі про тимчасове переведення зазначено конкретний строк такого переведення, то згода працівника на поновлення його на основній посаді за трудовим договором не потрібна,оскільки така згода випливає зі змісту наказу про тимчасове переведення. З матеріалів справи вбачається, що на вказаній посаді виконувача обов.язки позивач працював майже три роки /з 02 вересня 2013 року до 07 липня 2016 року/. Будь-який конкурсний відбір відповідачем не проводився. Більш того, відповідачем суду взагалі не надано будь-яких доказів про те, що вказана посада передбачає конкурсний відбір при прийомі на роботу. Крім того, оскільки позивач був переведений виконувачем обов,язки на вказану посаду, а з урахуванням пояснень у судовому засіданні представника відповідача про те, що прийом на роботу на конкурсній основі здійснюється лише на вакантну посаду. А виконувач обов,язки за вказаною посадою не є вакантною посадою, то позивач не підлягав звільненню з вказаної посади у зв,язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, ст.7 КЗпП України. Оскільки позивача фактично не прийнято на роботу на вказану посаду, а переведено у порядку ст. 33 КЗпП України на вказану по саду виконувача обов,язки за його згодою, він має бути відновлений на вказаній посаді, як незаконно звільнений. Доводи представника відповідача про те, що позивач завчасно повідомлений про його звільнення у відповідності до ст.7 КЗпП України суду не надані, але в матеріалах справи є повідомлення про те, що позивач попереджений про звільнення у зв,язку з реорганізацією та наступним вивільненням з займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України /а.с. 29/. У відповідності до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Як вбачається з довідки. Наданої відповідачем, середньомісячна заробітна плата позивача складає 7786,40 гривень, середньоденна - 389,32 гривні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 60733,92 гривень за 7 місяців 16 робочих днів. Вказана сума підлягає стягненню на користь позивача. Вимоги позивача в частині стягнення середнього заробітку на час вимушеного прогулу за період перебування у відпустці без збереження заробітної плати за період з 22 лютого по 07 липня 2016 року, визнання незаконним та скасування наказу номер 7-к від 18 лютого 2016 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати працівникам Науково-дослідного економічного інституту» задоволенню не підлягають, оскільки у відповідності до вимог ст.233 КЗпП України позивачем пропущений тримісячний строк для звернення до суду з позовом, причини для його поновлення відсутні, крім того, позивач не просив його поновити. Стосовно вимог позивача про стягнення моральної шкоди суд прийшов до наступного: у відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв.язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У судовому засіданні позивач не доказав позовних вимог в цій частині. Судові витрати підлягають стягненню з відповідача. На підставі ст.ст. 40, 233, 235, 237-1 КЗпП України,

Outcome: partial