Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-11 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом до відповідача про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх позовних вимог посилається на наступне. Наказом № 4882-к від 22.12.2015 року Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ „Раффайзен Банк „[PERSON] її звільнено з посади головного економіста центрального Нікопольського відділення у „зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України на підставі постанови правління № 198/5 від 30.09.2015 року та наказу Дніпропетровської ОД № 3808-к від 05.10.2015 року „Про попередження про наступне звільнення за скороченням штату та чисельності працівників. Вважає, що вказаний наказ є незаконним, оскільки суперечить вимогам законодавства про працю та порушує її трудові права. Відповідно до наказу Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ „Раффайзен банк „Аваль № 3808-к від 05.10.2015 року „Про попередження про наступне звільнення за скороченням штату та чисельності працівників, підлягала скороченню одна посада головного економіста центрального Нікопольського відділення. В той же час за штатним розписом у центральному Нікопольському відділенні наявні 3 посади головного економіста. Відповідно до ст.42 Кодексу законів про працю, при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Вона в 2003 році закінчила Нікопольський економічний університет і отримала повну вищу освіту за спеціальністю „Облік і аудит та здобула кваліфікацію економіста, бухгалтера, аудитора. Крім того, 27.06.2003 року вона отримала диплом бакалавра ДБ №100272 з обліку і аудиту. Після отримання вищої освіти прийнята на посаду економіста до Нікопольської філії АПП банку „Аваль, а в 2005 року переведена на посаду головного економіста відділу роздрібного бізнесу. З 2007 року по 2011 рік займала посаду заступника начальника відділу роздрібного бізнесу, а з серпня 2011 року по час звільнення - головного економіста центрального Нікопольського відділення. За час роботи вона постійно підвищувала свою професійну кваліфікацію у фінансовій академії [PERSON] банку „Аваль по всіх напрямках банківської діяльності. Так, у 2006 році брала участь у нараді - семінарі „Депозитні продукти фінансової академії [PERSON] банк „Аваль та отримала сертифікат № 18684 від 30.08.2006 року; 13-14.09.2007 року вона брала участь у нараді - семінарі „Навички продажу банківських продуктів фінансової академії банку „Аваль та отримала сертифікат № 20152; 21-22.02.2008 року вона брала участь у нараді - семінарі „Обслуговуваннянайвищої якості фінансової академії банку „Аваль та отримала сертифікат № 20973; 23-24 березня 2009 року брала участь у нараді семінарі „Навички ефективного спілкування фінансової академії банку „Аваль та отримала сертифікат № 21274; 19.11.2011 року брала участь у нараді - семінарі „Коучинг фінансової академії банку „Аваль та отримала сертифікат № 24308. З урахуванням її освіти, тривалості роботи в банку, вона має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці порівняно з [PERSON], яка зайняла посаду головного економіста в червні 2015 року та [PERSON], яка має середню - спеціальну освіту. Однак, ці обставини обласною дирекцію ПАТ „Раффайзен банк „Аваль не враховані. Крім того, відповідно до частини другої ст.42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, в сім"ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Якщо обласна дирекція ПАТ „Райффайзен Банк „[PERSON] вважала, що її кваліфікація та продуктивність праці не є вищою за інших працівників, які займають аналогічні з нею посади, то вона мала врахувати вказані обставини, однак проігнорувала їх. Вона має сина [PERSON], [INFO], який є членом її сім"ї та який немає самостійного заробітку в силу свого віку. Інших членів сім"ї із самостійним заробітком у її сім"ї немає. Батько [PERSON] помер 06.08.2009 року. Син перебуває під диспансерним наглядом у КЗ „Нікопольська дитяча міська лікарня. Вона 12 років безперервно працює в банку „Аваль і мала перевагу порівняно з [PERSON], яка тільки почала трудову діяльність у банку. Таким чином, Дніпропетровською обласною дирекцією ПАТ „Райффайзен Банк „[PERSON] вона звільнена з посади головного економіста центрального Нікопольського відділення без законних підстав, а саме - з порушенням вимог ст.42 КЗпП України. У відповідності до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно із ч.2 ст.235 КЗпП, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки ДОД ПАТ „Раффайзен Банк „[PERSON] від 11.01.2016 року, її сукупний прибуток за 2015 року за час роботи на посаді головного економіста складає 74 919,37 грн., в тому числі за жовтень 2015 року - 4955,17 грн., листопад 2015 року - 6120,78 грн. Відповідно до пп.5,8 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 із змінами, її середньоденна заробітна плата за два місяці, які передували її звільненню, складає 263,71 грн. (11075,95 : 42 = 263,71), де - 11 075,95 - заробітна плата за жовтень і листопад 2015 року, 42- фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні. Вимушений прогул у зв'язку із незаконним звільненням її із займаної посади на час подання цієї позовної заяви складає 29 робочих днів - з 25 грудня 2015 року по 05 лютого 2016 року, в тому числі у грудні 2015 року - 5 днів, у січні 2016 року - 19, у лютому - 5. Таким чином, середній заробіток за час її вимушеного прогулу складає 7647,59 грн. (263,71 x 29 = 7647,59 грн.). Крім того, вона звільнена з посади головного економіста центрального Нікопольського відділення банку 22.12.2015 року, а трудову книжку отримала 24.12.2015 року. Тобто, відповідно до ст.233 КЗпП, вона могла звернутися до суду із позовною заявою про незаконне звільнення до 25.01.2016 року. Однак, вона не змогла цього зробити своєчасно по незалежним від неї причинам. Приблизно 15.01.2016 року вона захворіла і з 18.01.2016 року по 25.01.2015 року перебувала на стаціонарному лікуванні у КЗ „Нікопольська лікарня № 1. З 25.01.2016 року по 11.02.2016 року вона знову перебувала на стаціонарному лікуванні у тому ж медичному закладі. Вказані обставини перешкодили їй своєчасно підготувати всі необхідні документи та надати їх представнику. Стан її здоров"я дозволив їй це зробити тільки після 01.02.2016 року. Відповідно до ст.234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний (міський) суд може поновити ці строки. Вважає, що її хвороба є поважною причиною, яка потягла за собою порушення строку звернення до суду.За таких обставин звернулась до суду і просить поновити їй строк звернення до суду із позовною заявою, визнати незаконним та скасувати наказ № 4882-к від 22.12.2015 року Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ „Райффайзен Банк „[PERSON] про звільнення її з посади головного економіста центрального Нікопольського відділення. А також поновити її на посаді головного економіста центрального Нікопольського відділення Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ „Райффайзен Банк „[PERSON] та стягнути з Дніпропетровської обласної дирекції ПАТ „Райффайзен Банк „[PERSON] на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 7 647,59 грн. трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В судовому засіданні позивачка свої позовні вимоги підтримала в повному обсязі і суду пояснила, що за час роботи в банку вона обіймала різні посади і постійно підвищувала свою кваліфікацію. Крім того, вона займалась тренінгами для колег, навчанням молодих спеціалістів, заміщала інших співробітників під час їх лікарняних чи з інших причин. Вважає, що була скорочена з-за особистої неприязні до неї начальника відділення [PERSON] Про ці неприязні стосунки знали як їх колеги, так і клієнти банку. Особисто вона ніякого дискомфорту від того, що працює під керівництвом [PERSON] не відчувала. Вона виконувала свою роботу добросовісно і сумлінно. Вона проживає з сином вдвох. Зараз, після її скорочення, вона не має можливості утримувати себе та свого сина, оскільки стоїть на обліку в центрі зайнятості, де не платять. Коли вона приїхала на збори в м.Дніпро в банк „Аваль, де вирішувались долі співробітників, яких скорочували, рішення по ній не прийняли. Прийняли рішення про її скорочення тоді, коли її на засіданні не було. Представник позивачки в судовому засіданні позовні вимоги своєї довірительки підтримав в повному обсязі і суду пояснив, що під час вирішування питання про скорочення працівників, в тому числі і його довірительки, відповідачі приховували обставини, за якими критеріями вони здійснювали скорочення. Вивченням відомостей по працівникам ніхто не займався. Його довірителька була скорочена незаконно, оскільки вона не мала стягнень. Зараз їй ставлять у вину погані показники роботи за останній квартал 2015 року. Однак, [PERSON] скоротили і вона просто фізично не мала можливості ті показники виправити, в неї не було для цього часу. Тому ця обставина не могла бути врахована при скороченні його довірительки. Його довірителька постійно підвищувала свою кваліфікацію, про що свідчать сертифікати, видані [PERSON] фінансовою академією банку „Аваль. Натомість в банку залишилась працювати робітниця [PERSON], яка, на відміну від позивачки, не має вищої освіти. Крім того, позивачка також має більший стаж роботи, на відміну від працівниці [PERSON]А, яку теж не скоротили. Тому вважає звільнення своєї довірительки незаконним. Скорочення пройшло за прихованими критеріями, про які ніхто нічого не знає до цих пір. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог категорично заперечував, згідно наданих до суду письмових заперечень, в яких посилався на те, що [PERSON] свої позовні вимоги обґрунтувала порушенням вимог трудового законодавства при звільненні, а саме недотриманням вимог, передбачених ст.42 Кодексу законів про працю України. Вважають позовні вимоги необґрунтованими та такими, що не підлягають вдоволенню, з наступних причин. Позивач працювала в АТ „Райффайзен Банк „[PERSON] з 2003 року. З 04.08.2011 року - на посаді головного економіста Центрального Нікопольського відділення АТ „[PERSON] банк „Аваль. 24 грудня 2015 року, відповідно до Наказу № 4882-к від 22.12.2015 року „Про звільнення з роботи [PERSON]В., виданого на підставі Постанови Правління АТ „[PERSON] [PERSON] № 198/5 від 30.09.2015 року „Про затвердження нових штатних розписів Центрального офісу та дирекцій банку та Наказу № 3808-к від 05.10.2015 року „Про попередження про наступне звільнення та скорочення чисельності працівників, [PERSON] була звільнена на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст.43 КЗпП України, була отримана згода Профспілкового комітету „Райффайзен Банк „[PERSON] на звільнення [PERSON], що підтверджується випискою протоколу № 27 від 21.12.2015 року. Відповідно до ст.492 КЗпП України, [PERSON] були запропоновані вакансії, від яких позивач відмовилась. Таким чином, [PERSON] було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, з чітким дотриманням вимог чинного законодавства України. У позові позивач стверджує, що з урахуванням її освіти та тривалості роботи в банку вона має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці порівняно з головним економістом [PERSON], яка зайняла посаду головного економіста в 2015 році та головним економістом Центрального Нікопольського відділення [PERSON], яка має середню - спеціальну освіту. З таким твердженням позивача погодитися не можна, враховуючи наступне. Відповідно до ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівник у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці знаходиться у компетенції роботодавця. Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України № 80/06/182-12 від 21.05.2012 року „Про переважне право на залишення на роботі, роботодавець у процесі порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників як правило, враховує такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успішність в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів на роботі, отримання премій за виконання особливих важливих робіт, відсутність відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку, нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань. Вищевказане, також підтверджує, що при визначенні працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, питання рівня кваліфікації та продуктивність повинні оцінюватися комплексно, а не окремо один від одного.

Outcome: approved