Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-03 00:00:00

[PERSON] подав до суду позовну заяву до Кривоозерського ПАЛ, обгрунтовуючи свої вимоги тим, що 14 січня 2020 року він звернувся з заявою до директора ліцею з проханням прийняти його на роботу на посаду робітника з обслуговування будівель. Не отримавши відповіді, 30 січня 2020 року зареєстрував письмову заяву про працевлаштування. 04 лютого 2020 року отримав письмову відповідь, з якої зробив висновок, що йому відмовлено у працевлаштуванні, причин відмови відповідь відповідача не містила. Посилаючись на те, що вважає відмову директора Кривоозерського ПАЛ у прийнятті його на роботу неправомірною та такою, що порушує його право на працю, позивач просив відмову у прийнятті на роботу визнати неправомірною та зобов`язати Кривоозерський ПАЛ укласти з ним трудовий договір на посаду, яка на момент його звернення, в тому числі письмового, була вакантною - робітника по обслуговуванню будівель. В судовому засіданні позивач, його представник підтримали позовні вимоги. Представники відповідача в суді позовні вимоги не визнали, просили відмовити в їх задоволенні, вказуючи на безпідставність, необґрунтованість. Посилались на те, що позивачу відмовлено в укладенні трудового договору, оскільки останнім до заяви про працевлаштування не було надано всіх документів, передбачених положеннями ст.24 КЗпП України. Вислухавши сторони, їх представників, допитавши свідків, оцінивши надані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Положеннями ст.43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової тощо. За положеннями ст.5-1 КЗпП України регламентовані гарантії правового захисту від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Відповідно до положень ст.21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. Згідно положень ст.22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Вказана стаття КЗпП України передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу, а саме: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо визначених ч.2 ст.22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Відповідно до положень ст.24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Положеннями ч.3 ст.12\~ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що 14 січня 2020 року позивач [PERSON] звернувся з питань свого працевлаштування до Кривоозерського ПАЛ. Вподальшому 30 січня 2020 року позивач [PERSON] подав письмову заяву до Кривоозерського ПАЛ про прийняття його на роботу на посаду робітника з обслуговування будівель, яка була зала зареєстрована в порядку, передбаченому Законом України "Про звернення громадян" за вхідним №72. 04 лютого 2020 року [PERSON] письмово роз"яснено та відповідно повідомлено, що прийняття на роботу здійснюється у загальноприйнятому порядку, за умови виконання п.37 Постанови Кабінету Міністрів України від 07 грудня 2016 року №921 "Про затвердження Порядку організації та ведення військового обліку призовників та військовозобов`язаних". В судовому засіданні представник Кривоозерського ПАЛ Ткач І.В. підтвердила, що на даний час є директором Кривоозерського ПАЛ. В січні місяці 2020 року [PERSON] на особистому прийомі вказав, що претендує на вакантну посаду - робітника з обслуговування будівель ПАЛ, оскільки працював на ній до 2017 року. Вона як керівник закладу освіти роз"яснила, що для оформлення трудових відносин має бути надати певний перелік документів: паспорт, трудова книжка, документ про освіту, військово-облікові документи. [PERSON] вказані документі надані не були, що в свою чергу виключило можливість оформлення трудових відносин. Свідок [PERSON] в суді вказав, що на даний час є військовим комісаром [INFO] (РВК). Йому відомо, що позивач [PERSON] приходив до Кривоозерського РВК, взяв медичну картку, направлення на медичний огляд не брав. Чи пройшов він медогляд для можливості подальшого працевлаштування йому невідомо, оскільки [PERSON] відповідні документи для підтвердження такого огляду не надавав. Чинне законодавства вимагає на будь-якому підприємстві вести персональний облік військовозобов`язаних працівників. Прийняття на роботу військовозобов"язаних можливе лише після взяття їх на військовий облік у РВК. Свідок [PERSON] в суді вказала, що позивач [PERSON] раніше працював у Кривоозерському ПАЛ та був членом профспілки, яку вона очолює. Оскільки стало відомо, що у Кривоозерському ПАЛ вакантна посада робітника з обслуговування будівель, вона разом з [PERSON] пішла [INFO] на особистий прийом до директора ПАЛ з питань працевлаштування позивача. В ході усної розмови директор ПАЛ обіцяла на протязі тижня повідомити про результати порушеного питання. Оскільки жодних результатів відомо не було, вона як голова профспілки звернулася з письмовою заявою на ім"я директора Кривоозерського ПАЛ Ткач І.В. про результати розгляду питання працевлаштування [PERSON] на вакантну посаду, на яку отримала відповідь, що питання працевлаштування [PERSON] не відноситься до повноважень первинної профспілкової організації працівників Кривоозерського ПАЛ, оскільки він не є працівником ліцею. Свідку відомо, що [PERSON] також звертався з письмовою заявою до ПАЛ про працевлаштування 30 січня 2020 року, йому була надана письмова відповідь. На даний час [PERSON] не працевлаштований, тому 18 лютого 2020 року був змушений звернутися до суду за захистом своїх прав. Судом встановлено, що [PERSON] для свого працевлаштування надавав лише письмову заяву. До вказаної заяви інші документи, передбачені ст.24 КЗпП України, а саме паспорт, документ про освіту, трудову книжку, про стан здоров"я, яка має бути узгоджена з районним військовим комісаріатом, позивач [PERSON] до ПАЛ не надавав. Крім того, чинне законодавство передбачає подання громадянином саме оригіналів відповідних документів. Оскільки при укладенні трудового договору чинним законодавством передбачено обов`язок громадянина подавати і інші документи, то зважаючи на те, що відповідно до ст.28 Закону України "Про військовий обов`язок та військову службу" військовозобов`язані перебувають на військовому обліку Збройних Сил України у запасі до 60 років, роботодавець має право ставити питання про надання громадянином документів, які підтверджують його статус військовозобов`язаного. Отже, вимоги відповідача надати певний перелік документів, не суперечать вимогам ст.24 КЗпП України. Посилання представника позивача на те, що вимога відповідача надати документ щодо перебування на військовому обліку є безпідставною, не може бути прийнято до уваги, оскільки відповідно до п.4 Правил військового обліку призовників і військовозобов`язаних, керівники та посадові особи органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, несуть відповідальність зокрема, за порушення законодавства про військовий обов`язок і військову службу, за прийняття на роботу призовників і військовозобов`язаних, які не перебувають на військовому обліку та неподання відомостей про призовників і військовозобов`язаних Відповідачем правомірно запропоновано позивачу підтвердити або спростувати факт перебування на військовому обліку. Пред`явлення тільки заяви про працевлаштування без додавання до неї документів, визначених ст.24 КЗпП України, не можна вважати належним виконанням [PERSON] необхідних дій для працевлаштування. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що [PERSON] не вчинив дій, необхідних для укладення трудового договору з відповідачем, а саме не подав належних та допустимих доказів на підтвердження вимог щодо подання всіх необхідних документів, яких обґрунтовано просив надати відповідач. Крім того надаючи правову оцінку посиланню позивача на обов`язок відповідача укласти з ним трудовий договір з огляду на те, що [PERSON] 07 липня 2017 року було звільненого з посади робітника по обслуговуванню будівель за скороченням штату, суд констатує наступне. Відповідно до положень ст.42-1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Зважаючи на те, що з часу звільнення [PERSON] з посади робітника з обслуговування будівель Кривоозерського ПАЛ на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (07 липня 2017 року) минуло більше одного року, суд не бере до уваги посилання позивача на обставини, які дають йому переважне право на укладення трудового договору з відповідачем. Судом в ході розгляду справи не встановлено, що [PERSON] належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію тощо). Відмова у прийнятті на роботу [PERSON] на посаду робітника з обслуговування будівель Кривоозерського ПАЛ була прийнята роботодавцем у зв`язку з ненаданням ним документів, передбачених ст.24 КЗпП України, які необхідні для розгляду питання про його працевлаштування. Проаналізувавши викладені вище обставини в їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що позивачем не надано суду жодного доказу на підтвердження викладених ним обставин щодо незаконної відмови в прийнятті на роботу, як і не доведено, що відповідачем було порушено норми чинного законодавства про працю під час процедури прийняття його на роботу. Оскільки рішення не може ґрунтуватися на припущеннях, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову [PERSON] , оскільки судом не встановлено порушення відповідачем трудових прав позивача.

Outcome: dismissed