Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-02 00:00:00

Позивач звернулася до суду із позовом із врахуванням уточнень до Державного підприємства "Спецагро" в якому просила визнати неправомірним та скасувати наказ в.о. генерального директороа Державного підприємства "Спецагро" Денисюк Л.М. №64-к/тр від 08 травня 2020 року "Про звільнення [PERSON] " , яким її було звільнено з посади начальника відділу розвитку Державного підприємства "Спецагро", поновити її на посаді начальника відділу розвитку Державного підприємства "Спецагро", стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. наказу про звільнення та поновлення на роботі з 13 травня 2020 року по 01 жовтня 2020 року. Свій позов обґрунтовувала тим, що 12 вересня 2020 року її було прийнято на посаду начальника відділу розвитку Державного підприємства "СПЕЦАГРО". 13 травня 2020 року відповідачем видано наказ № 64-к/тр про звільнення її із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Позивач, вважає звільнення незаконним, а наказ відповідача № 64-к/тр від 13 травня 2020 року таким, що винесений з порушенням діючого законодавства та підлягає скасуванню. Так, позивач зазначила, що при звільненні відповідачем грубо порушені законодавчі гарантії позивача передбачені ст. 184 КЗпП України. Відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу Законів про працю України (КЗпП України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Разом з тим, звільнення не було пов`язане із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Позивач зазначає, що нею 28 квітня 2020 року було отримано персональне повідомлення від відповідача про переведення на іншу посаду, а саме: чергового бюро перепусток відділу кадрової роботи із зазначенням, що у разі не згоди на переведення на іншу, нижчу посаду, її буде звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. У зв`язку з не згодою на переведення на нижчу посаду та нижче оплачувану роботу, 13.03.2020 року відповідачем видане персональне повідомлення про заплановане звільнення через два місяці на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох (шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. Відповідачу було відомо, що в неї є дитина віком до трьох років. Разом з тим, в порушення гарантій встановлених ст. 184 КЗпП України, позивача було звільнено з посади без обов`язкового працевлаштування та не у зв`язку з повною ліквідацією підприємства. Відповідачем при звільненні порушене переважне право на залишення на роботі позивача та гарантії встановлені ч.ч. 1, 2 ст. 49-2 КЗпП України. Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" містяться роз`яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. З дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника. За змістом частини третьої статті 49-2КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (постанова Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15). Також у Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 30 липня 2019 року по справі № 826/13545/15У, суд касаційної інстанції прийшов до висновків, що у письмовому попередженні про звільнення позивача мав бути зазначений повний перелік вакантних посад. Верховний Суд зауважив, що право на працю є конституційним правом особи, яке повинно захищатися державою шляхом забезпечення особі реальної можливості скористатися відповідними законодавчими гарантіями, і ліквідація (реорганізація) певного структурного підрозділу державної установи, скорочення штату працівників жодним чином не звільняє роботодавця від виконання його обов`язку щодо забезпечення права особи на працевлаштування, а навпаки зумовлює необхідність виконання ним такого обов`язку. Тобто, відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП при вивільненні працівника за пунктом 1 ст. 40 цього Кодексу роботодавець зобов`язаний запропонувати йому всі наявні вакантні посади, які той може обіймати. 19 червня 2020 року ухвалою судді Броварського міськрайонного суду Київської області прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за вищевказаним позовом за правилами спрощеного позовного провадження. Призначено судове засідання для розгляду справи по суті. 14 квітня 2020 року відповідачем подано відзив на позов в якому він просив у задоволенні позову відмовити, зазначив про наступне. На підставі заяви позивача [PERSON] від 11.09.2019 року наказом підписаним т.в.о. генерального директора Кальчуком А.Є. № 89-к/тр від 11.09.2019 р. Позивач була прийнята на посаду начальника відділу розвитку підприємства з 12 вересня 2019 року з посадовим окладом згідно штатного розпису. На посаду керівника відділу призначається особа, котра має повну або базову вищу освіту відповідного напряму підготовки (спеціаліст, бакалавр), післядипломну освіту в галузі управління та зі стажем роботи за професією: для спеціаліста - не менше 2 років, для бакалавра - не менше 3 років. Позивач [PERSON] не мала відповідного напрямку підготовки та стажу роботи за профілем. Відповідач посилається на вимоги ст. 64 Господарського кодексу України передбачено, що підприємству, установі, організації надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. Тобто за певних обставин власник або уповноважений ним орган може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. 11.03.2020 р. Згідно наказу № 03-ОД затвердженого та погоджено Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України було змінено штатний розпис та організаційну структуру Державного підприємства "Спецагро" на 2020 рік у новій редакції. В штатному розписі на 2020 рік у новій редакції відсутній відділ розвитку підприємства. 11.03.2020 року видано наказ про створення та ліквідацію окремих структурних підрозділів. Відділ розвитку підприємства було повністю ліквідовано, посада начальника відділу підприємства виведена зі штатного розпису. У зв`язку із затвердженням та погодженням штатного розпису на 2020 рік у новій редакції 12.03.2020 р. видано відповідний наказ № 04-ОД "Про попередження працівників про заплановане звільнення". За загальним правилом встановленим частиною першою статті 49-2 Кодексу про наступне вивільнення позивача [PERSON] було персонально попереджено 13.03.2020 р. про заплановане вивільнення. З 10.03.2020р. по 12.03.2020 р. [PERSON] була відсутня в в`язку з додатковою відпусткою. Позивач [PERSON] продовжувала працювати ще два місяці отримувала заробітну плату. Виплата заробітної плати здійснювалась на підставі положень чинного трудового договору. Всім вивільненим працівникам були запропоновані вакантні посади згідно світи, кваліфікації, досвіду роботи на запропонованій посаді. Позивачу [PERSON] 28.04.2020 була запропонована вакантна посада чергового бюро перепусток відділу кадрової роботи від якої вона письмово відмовилась. В штаті були наявні вакантні посади, проте позивач не відповідав жодній з них за кваліфікаційними вимогами та стажу які є обов`язковими для всіх вакантних посад. У зв`язку з чим наказом № 64 к/тр 08.05.2020 позивача [PERSON] 13 травня 2020 було звільнено відповідно до вимог чинного законодавства за п. 1 ст. 40 КЗпП України. 08 вересня 2020 року до суду надійшла відповідь на відзив. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили задовольнити. Пояснення надали відповідно до змісту позовної заяви та відповіді на відзив. Представник відповідача позовні вимоги не визнав повністю, пояснення надав аналогічний змісту відзиву на позов. Суд вислухавши представника позивача та позивача, представника відповідача, дослідивши письмові докази в справі, встановивши обставини в справі та відповідні правовідносини, дійшов до наступного висновку. Відповідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Відповідно ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно ч.1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Судом встановлено, 12 вересня 2019 року позивача прийнято на посаду начальника відділу розвитку Державного підприємства"СПЕЦАГРО", що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] (а.с. 8), та наказом від 11 вересня 2019 року за № 89 к/тр про прийняття [PERSON] на посаду, із посадовим окладом згідно штатного розпису. (а.с. 63) [PERSON] закінчила у 2011 році Київський національний торгівельно-економічний університет і отримала базову вищу освіту за направленням підготовки "Менеджемент" та здобула кваліфікацію бакалавра з менеджменту, що підтверджується копією диплому серії [NUMBER] від 17 червня 2011 року.(а.с. 34) 13 березня 2020 року № б/н [PERSON] вручено персональне повідомлення про те, що відповідно наказу № 03-од від 11 березня 2020 "Про скорочення штату праціників", 11 травня 2020 року посада, яку вона займає,підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40КЗпП України, з дотриманням вимог чинного законодавства України, наданням пільг та компенсацій згідно Законом, зокрема вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Зазначено, що вакантні посади, які б могли бути запропоновані відсутні для подальшого працевлаштування. (а.с. 10) Відповідно до персонального повідомлення від 28 квітня 2020 року № 04/20 [PERSON] запропонована робота на підприємстві на вакантну посаду чергового бюро перепусток відділу кадрової роботи з посадовим окладом 5900 грн. [PERSON] зазначила, що із переведенням на вказану посаду не згодна. (а.с.11) 08 травня 2020 року в.о. генерального директора видано наказ № 64-к/тр про звільнення [PERSON] , начальника відділу розвитку підприємства 13 травня 2020 року згідно пункту 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 9) Як вбачається із наданих копій свідоцтв про народження на утриманні [PERSON] знаходяться троє дітей: [PERSON] - [INFO] , [PERSON] - [INFO] , [PERSON] - [INFO] .(а.с.12-14) Як вбачається із штатного розпису затвердженого 11 березня 2020 року Державного підприємства "Спецагро" на 2020 року, штат підприємства у кількості 46 одиниць (а.с. 26), та має структуру затверджену в.о. генеральним директором 11 березня 2020 року. (а.с. 26) 11 березня 2020 року наказом № 03-ОД Державного підприємства "Спецагро" затверджений штатний розпис на 2020 рік у новій редакції.(а.с. 74-75) 12 березня 2020 року наказом № 04-ОД Державного підприємства "Спецагро" "Про попередження працівників про заплановане звільнення" попереджено про наступне можливе звільнення 11 травня 2020 року [PERSON] - начальника відділу розвитку підприємства. (а.с. 28) Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Статтею 49-2 КЗпП України передбачений порядок вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Так, відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). У абзаці першому пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" надано роз`яснення, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Отже, ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов`язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу. Відповідно до частини третьої статті 36 Кодексу у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації (далі - підприємство) тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Отже, при змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися такого порядку дій: 1) якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України "професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об`єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду. У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 Кодексу, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому статтею 43 Кодексу; 2) Видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов`язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства; 3) Скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис; 4) Видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів (далі - відділ кадрів) провести необхідні заходи в зв`язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення (Відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення. Одночасно з попередженням пропонується працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього). При цьому слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу, передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Так, за загальним правилом встановленим частиною першою статті 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати у даному випадку здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий договір продовжується. Статтею 94 Кодексу передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною другою статті 49-2 Кодексу передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва. У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 Кодексу діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені статтями 184, 186-1 Кодексу, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у випадках, передбачених частиною другою статті 179 Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда); батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків. Таким чином, під час розгляду справи відповідачем не доведено та не надано суду доказів, того що у відповідача відбулася зміна в організації виробництва і праці або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, внаслідок чого була виробнича необхідність звільнення позивача. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення за № 64к/тр від 08 травня 2020 року [PERSON] з посади начальника відділу розвитку підприємства 13 травня 2020 року згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України, підлягають і задоволенню вимоги про поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу розвитку підприємства з 13 травня 2020 року та стягнення з Державного підприємства "Спецагро" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 травня 2020 року по 03 листопада 2020 року в розмірі 61980 грн. 00 коп., розрахованого відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати від 08 лютого 1995 року № 100. Так, згідно довідки про доходи від 02 листопада 2020 року сума середнього заробітку на підставі якого було здійснено розрахунок при звільненні [PERSON] складає 516 грн. 50 коп. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 травня 2020 року по 03 листопада 2020 року (120 робочих днів х 516 грн. 50 коп.) складає 61980 грн. 00 коп., який підлягає стягненню із відповідача на користь позивача. Відповідно ч.1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача.

Outcome: partial