Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-03 00:00:00

У червні 2018 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, визнання трудового договору безстроковим, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначав, що понад 30 років працював у сфері залізничного транспорту, завжди сумлінно ставився до виконання своїх обов`язків, сприяв покращанню виробничих показників на дорученій ділянці роботи, неодноразово заохочувався. У листопаді 2016 року він був переведений до філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» на посаду начальника філії «Українська залізнична швидкісна компанія» на умовах безстрокового трудового договору. 30.05.2017 року на підставі рішення правління ПАТ «Укрзалізниця» від 10.05.2017 року з ним було укладено трудовий договір № 99, згідно з яким призначено на посаду директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», яку фактично до цього обіймав позивач. Відповідно до пункту 1.2. договору трудові відносини між ним і Товариством вважалися такими що продовжуються, а строк дії договору визначений пунктом 8.1. - з 30.05.2017 року до 29.05.2018 року. В подальшому наказом ПАТ «Укрзалізниця» від 29.05.2018 № 987/ос року про припинення трудового договору його було звільнено 29.05.2018 року з посади директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» у зв`язку з закінченням строку договору. Позивач вважав, що дане звільнення є незаконним, оскільки він здійснював трудову діяльність на підставі безстрокового договору, чинне законодавство не передбачало підстав для зміни умов трудового договору в частині строковості та обов`язковість укладення контракту, а відтак укладення трудового договору на визначений строк за відсутності передбачених чинним законодавством умов є підставою для визнання його недійсним у цій частині. За захистом своїх прав позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, визнання трудового договору в частині визначення строку його дії недійсним, а трудовий договір безстроковим, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, позивач [PERSON] з посиланням на вимоги ст. ст. 8, 9, 43 Конституції України, ст. 12 Загальної декларації прав людини 1948 року, ст. 8 Європейської Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод від 04 листопада 1950 року, ст. ст. 9, 21, 23, 231-233, 235 КЗпП України, ст. ст. 2, 4, 10, 28, 76-83, 141, 263-265 ЦПК України, ч. 1 ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» від 23 лютого 2006 року, Постановами Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203 та від 15 липня 1997 року № 764, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року (зі змінами та доповненнями, діючими на момент виникнення правовідносин), Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 03 лютого 2003 року № 06/2-4/13, просив визнати незаконним та скасувати наказ про припинення трудового договору від 29 травня 2018 року № 987/ос про його звільнення, поновити його на роботі на посаді директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» (раніше займану посаду), визнати пункт 8.1. розділу 8 трудового договору, укладеного між ним і Публічним акціонерним товариством «Українська залізниця» від 30 травня 2017 року № 99 в частині визначення строку дії даного трудового договору з 30 травня 2017 року до 29 травня 2018 року недійсним, трудовий договір від 30 травня 2017 року № 99 ( в редакції з урахуванням додаткових угод до нього) визнати таким, що укладено між ним і ПАТ «Укрзалізниця» на виконання трудових обов`язків директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» на невизначений строк (безстроково) від часу його укладення, стягнути з Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 травня 2018 року по день його поновлення, допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі та виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримав заявлені позовні вимоги та правові підстави позову в повному обсязі, просив позов задовольнити з обставин, викладених у позові. Представник позивача посилався на той факт, що позивач, працюючи значний час на умовах безстрокового трудового договору, підписуючи трудовий договір про призначення фактично на ту ж саму посаду керівника філії «Українська залізнична швидкісна компанія», яку обіймав, жодним чином не виявляв бажання укладати саме строковий трудовий договір та припиняти в подальшому трудові відносини, про що свідчить його заява від 30.05.2017 року. Рішення щодо призначення позивача на посаду на умовах строкового трудового договору ухвалено ще 10.05.2017 року на засіданні правління ПАТ «Укрзалізниця» без жодного волевиявлення позивача. В судовому засіданні представник відповідача Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» заперечував проти задоволення позовних вимог, оскільки вони є безпідставними та незаконними, надав письмові заперечення, просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Посилався на те, що посада керівника філії віднесена до категорії посадових осіб юридичної особи публічного права, які працюють за контрактом, а позивач, перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем на підставі безстрокового трудового договору, проявив власне волевиявлення на укладення саме контракту з відповідачем, був обізнаний про строк його дії та погодився з ним. Представник відповідача вважав, що звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку трудового договору проведено з дотриманням трудового законодавства, оскільки строк трудового договору закінчився. Стосовно визнання трудового договору недійсним в частині строку його дії, то просив відмовити в позові у зв`язку із пропуском строку, передбаченого ст. 233 КЗпП України. Вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у розгляді справи, з`ясувавши дійсні обставини справи та дослідивши письмові докази у справі, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Статтею 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Норми Конституції України є нормами прямої дії. Звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується. Відповідно до вимог статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Основні засади судочинства, встановлені ч. 2 ст. 129 Конституції України, доповнюють основоположний принцип верховенства права, який визнається і діє в Україні відповідно до ст. 8 Основного Закону. Ця норма є визначальною у системі державної політики щодо захисту прав та свобод людини і громадянина. Зазначені конституційні положення кореспондуються з положеннями ст. ст. 2 та 4 ЦПК України, ст. 5-1 КЗпП України та ст. 15 ЦК України. За правилами частин першої та другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Статтею першою Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР "Про ратифікацію Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Першого протоколу та протоколів № 2, 4, 7 та 11 до Конвенції" передбачено, що Високі Договірні Сторони гарантують кожному, хто перебуває під їхньою юрисдикцією, права і свободи, визначені в розділі I цієї Конвенції. За змістом пункту 1 статті 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини у статті 6 Конвенції закріплено такі елементи права на судовий захист, як право на розгляд справи; справедливість судового розгляду; публічність розгляду справи та проголошення рішення; розумний строк розгляду справи; розгляд справи судом, встановленим законом; незалежність і безсторонність суду. Справедливий розгляд справи включає в себе такі аспекти належного відправлення правосуддя, як право на доступ до правосуддя, рівність сторін, змагальний характер судового розгляду справи, обґрунтованість судового розгляду. Відповідно до сталої практики ЄСПЛ вимога законності, яка випливає з Конвенції, означає вимогу дотримання відповідних положень національного закону і принципу верховенства права. Судом встановлено, що [PERSON] з 1985 року розпочав трудову діяльність на підприємствах Львівської залізниці. 15.11.2016 року наказом голови правління ПАТ «Укрзалізниця» Балчуна В. №2116/а призначено [PERSON] , заступника начальника відділу транспортного співробітництва регіональної філії «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця», на посаду начальника філії «Українська залізнична швидкісна компанія» ПАТ «Укрзалізниця». Рішенням правління ПАТ «Укрзалізниця» від 10.05.2017 року призначено [PERSON] , начальника філії «Українська залізнична швидкісна компанія» ПАТ «Укрзалізниця» на посаду директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» ПАТ «Укрзалізниця» на умовах трудового договору строком на 1 рік, що підтверджується витягом з протоколу № Ц-57/41 Ком.т. засідання правління ПАТ «Укрзалізниця» від 10.05.2017 року. 30.05.2017 року наказом Голови правління ПАТ «Укрзалізниця» Балчуна В . № 1271/ос [PERSON] призначено на посаду директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» ПАТ «Укрзалізниця» на умовах трудового договору строком на 1 рік. Відповідно до зазначеного наказу, підставою для його видання слугувало рішення правління ПАТ «Укрзалізниця» від 10.05.2017 року (протокол № Ц-57/41 Ком.т.), а також заява [PERSON] . В той же час, у заяві від 30.05.2017 року позивач звернувся до Голови правління ПАТ «Укрзалізниця» Балчуна В. з проханням призначити його на посаду директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» ПАТ «Укрзалізниця» на умовах трудового договору, про бажання строковості трудових відносин не зазначав. 30.05.2017 року між позивачем та ПАТ «Укрзалізниця» був укладений трудовий договір № 99 від 30.05.2017 року, згідно з яким він був призначений на посаду директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» на умовах трудового договору, строк дії якого визначено пунктом 8.1., а саме з 30.05.2017 до 29.05.2018 року включно. 05.03.2018 року на адресу філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» надійшло повідомлення про те, що відповідно до пункту 8.1 та пункту 8.5 трудового договору від 30.05.2017 року №99, строк його дії закінчується 30.05.2018 і трудові відносини за вищевказаним договором будуть припинені згідно з чинним законодавством України. В подальшому, наказом ПАТ «Укрзалізниця» від 29.05.2018 № 987/ос року про припинення трудового договору позивача було звільнено 29.05.2018 року з посади директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» у зв`язку з закінченням строку договору. Згідно з вимогами ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст.9 КЗпП України недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України. Законодавством України чітко визначено сферу застосування контракту як форми трудового договору. Порядок та особливості укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян, визначається Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке затверджене Постановою КМУ від 19 березня 1994 року №170, із наступними змінами та доповненнями. Пунктом 5 цього Положення передбачено, що умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Зазначений пункт Положення є аналогічним за змістом до ст.9 КЗпП України, згідно якої умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Конституційний Суд України в рішенні від 9 липня 1998 року №12-рп/98 зазначив у п.5 про те, що умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (ст.9 КЗпП України). У цьому ж рішенні Конституційний Суд України зазначив, що незважаючи на застереження, які містяться в Кодексі Законів про працю та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови, у тому числі щодо тимчасового характеру трудових відносин. Однак, сфера застосування контракту не може бути безмежною. Конституційний Суд України на підставі аналізу матеріалів справи вважає, що необгрунтоване розширення сфери застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, не сприяє створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України. Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Отже, аналізуючи норми законодавства про працю, враховуючи висновки Конституційного Суду України, суд приходить до переконання, що в трудовому контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови, але такі умови не повинні суперечити чинному законодавству, а контрактна форма трудового договору може укладатись виключно у випадках, визначених законодавством. В обґрунтування своєї правової позиції представник відповідача, заперечуючи проти задоволення позову, мотивував правомірність укладення з відповідачем контракту віднесенням посади відповідача до категорії осіб, які відповідно до законів України працюють за контрактом, та посилався на положення ст. 65 ГК та Закон України «Про управління об`єктами державної власності». Однак, слід зазначити, що згідно п.3 Постанови Кабінету Міністрів України №170 від 19.03.1994 року Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених законом. Постановою КМУ №764 від 15 липня 1997 року затверджено Перелік категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору. Водночас посада директора філії до зазначеного переліку не входить. Також контракт є обов`язковою формою трудового договору для керівників державних підприємств, що укладаються відповідно до Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженої постановою КМ України від 2 вересня 1995 року № 597 (зі змінами) на підставі Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою КМУ від 19.03.1993 року № 203. Відповідно до вказаної постанови КМУ та затвердженого нею Положення наймання на роботу керівника підприємства, що є у державній власності, здійснюється відповідними міністерствами або іншими підвідомчими КМУ органами виконавчої влади шляхом укладення з ними контракту. Правовою підставою для укладення трудового договору (контракту) з позивачем, ПАТ «Укрзалізниця» зазначало ст. 65 ГК України та п.4 ч.1 ст. 6 Закону України «Про управління об`єктами державної власності». Так, згідно ст. 65 ГК України для керівництва господарською діяльністю підприємства власник або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства. У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов`язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. При цьому керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами. Пунктом 4 ч.1 ст. 6 Закону України «Про управління об`єктами державної власності», на який посилається відповідач, встановлено обов`язок органів управління відповідно до покладених на них завдань призначати та звільняти з посад керівників підприємств, установ, організацій та господарських структур, укладати та розривати з ним контракт. Однак, судом встановлено, що відповідно до умов трудового договору № 99 від 30.05.2017 року, позивач призначався на посаду директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» ПАТ «Укрзалізниця». Відповідно до п. 3.1.1 трудового договору позивач мав право представляти інтереси товариства в установах, підприємствах, організаціях в Україні та за її межами виключно на підставі окремих рішень органів товариства. Крім цього, згідно з Положенням про філію «Українська залізнична швидкісна компанія» ПАТ «Укрзалізниця» філія є відокремленим підрозділом товариства, який не має статусу юридичної особи і діє від імені товариства, здійснюючи делеговані товариством функції (п. 2.1). Для організації ведення господарської діяльності, проведення розрахункових операцій, відкриття поточних рахунків, укладення цивільних та господарських договорів, представлення інтересів товариства тощо, необхідно наявність довіреності, виданої товариством. Діяльність філії контролюється правлінням товариства, рішення якого для філії є обов`язковими (п.2.4; 2.6; 2.7). Відповідно до п. 5.3 Положення директор філії діє на підставі довіреності, виданої товариством. Враховуючи наведене, суд дійшов висновку, що виконання позивачем функцій щодо здійснення керівництва, контролю і координації діяльності товариства у визначеному напрямі діяльності не надає його посаді статусу керівника, з яким повинен укладатися трудовий договір (контракт), оскільки позивач не наділений організаційно-розпорядчими функціями та правом розпорядження активами ПАТ «Укрзалізниця», а також представляти інтереси товариства. Згідно умов трудового договору він вправі представляти інтереси товариства лише на підставі окремих рішень органів товариства. Таким чином, суд вважає посилання відповідача на те, що трудовий договір (контракт) з позивачем було укладено як з керівником - безпідставним, а трудовий договір № 99 від 30.05.2017 року - укладеним без дотримання вимог закону. Враховуючи те, що чинним законодавством не передбачено для посади позивача укладення трудового договору (контракту), трудові відносини внаслідок укладення контракту безпідставно обмежились строком, тому відповідно до ст. 9 КЗпП України умова трудового договору щодо його строку повинна бути визнана недійсною. Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП України трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Зазначена правова позиція висловлена у постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", де роз"яснено, що контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст.21 КЗпП). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст.9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України. Відповідно до пункту 9 цієї постанови також роз"яснено, що оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме, який може визначатись не лише конкретним терміном, але і часом настання певної події. Як встановлено в судовому засіданні, позивач не мав наміру укладати саме строковий трудовий договір, що підтверджується матеріалами справи, у заявах про призначення начальником філії та директором філії про бажання строковості трудових відносин не зазначав, будь-яких обставин, що спонукали б його до встановлення саме строкових трудових правовідносин не наводив. Посада директора філії, на яку призначено позивача є фактично тією самою, яку він обіймав до укладення спірного договору, а його підписанню не передувала зміна в організації виробництва. Інспекція з питань праці в прямій формі забороняє укладати строкові трудові договори з метою ухилення роботодавця від надання працівнику належних йому при звільненні гарантій. Законодавством про працю передбачено вичерпний ряд випадків, що являються підставою для укладання строкового трудового договору. Заперечення представника відповідача щодо пропуску строку позовної давності оскарження умов трудового договору суд оцінює критично, оскільки ст. 9 КЗпП України імперативно кваліфікує такі умови недійсними без необхідності визнання їх такими в судовому порядку. У пункті 18 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992р. №9 зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові». Суд не приймає до уваги як безпідставні твердження представника відповідача про те, що позивач займав посаду керівника, з яким передбачена можливість укладення строкового трудового договору, звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку трудового договору проведено з дотриманням вимог чинного трудового законодавства, а також те, що рішення про звільнення позивача прийнято правлінням товариства ще при прийнятті [PERSON] на посаду директора філії, з огляду на наступне. Наказом Міністерства інфраструктури України від 29.07.2016 року №259 затверджено Положення про правління ПАТ «Укрзалізниця», яке визначає правовий статус, строк повноважень та порядок формування та організації правління. У своїй діяльності правління товариства керується законодавством, Статутом товариства, цим Положенням, внутрішніми документами та рішеннями прийнятими вищим органом та наглядовою радою товариства. Згідно п. 7.1, 7.18 Положення про правління ПАТ «Укрзалізниця» організаційною формою роботи правління є засідання. Як вбачається з наданих представником відповідача матеріалів, засідання з приводу звільнення позивача не проводилося та рішення правління саме з цього приводу відсутнє. Крім того, слід зазначити, що постановою КМУ від 02.09.2015 року № 735 «Питання публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», в редакції постанови КМУ від 30.08.2027 року № 682 «Про внесення змін до Статуту публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» затверджено Статут публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі - Статут). Відповідно до положень Статуту призначення на посаду та звільнення з посади керівників філій віднесене лише до компетенції правління ПАТ «Укрзалізниця». Відповідно до п. 84 Статуту ПАТ «Укрзалізниця» колегіальним виконавчим органом товариства, який здійснює управління його поточною діяльністю, є правління. Відповідно до підпункту 33 пункту 102 цього Статуту до компетенції правління належить призначення на посаду та звільнення з посади керівників філій, представництв, інших відокремлених підрозділів, встановлення їм розмірів винагороди та компенсації, прийняття рішення про заохочення, накладення дисциплінарних стягнень. У п. 104 цього ж Статуту вказано, що формою роботи правління є засідання, які можуть бути проведені за допомогою технічних засобів зв`язку. Допускається також прийняття рішень правління шляхом проведення заочного голосування або інших допустимим способом відповідно до законодавства. При цьому у п. 114 цього ж Статуту визначено, що рішення правління приймаються колегіально на засіданнях правління та оформляються протоколом. Окрім цього, за пунктом 120 Статуту питання, що належать до компетенції правління, не можуть бути передані на одноособовий розгляд голови правління. Як встановлено судом та підтверджено матеріалами справи, рішення правління ПАТ «Укрзалізниця» про звільнення позивача відсутнє, а отже суд приходить до переконання, що оскаржуваний наказ про звільнення позивача, виданий без рішення правління, є незаконним. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч.3 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що трудові відносини з позивачем були припинені у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору, укладення якого суперечить чинному законодавству, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи є незаконним і тому він підлягає поновленню на посаді директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» та на його користь слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 травня 2018 року по 04 червня 2019 року. Згідно з п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р. (зі змінами та доповненнями ,діючими на момент виникнення правовідносин) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п.8 вищезазначеної Постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Враховуючи, що до складу заробітної плати, яка підлягає стягненню у разі поновлення не входять допомога по тимчасовій непрацездатності, суми вихідної допомоги, матеріальна допомога разового характеру тощо, судом при обчисленні середньої заробітної плати взято до уваги довідку № 104 від 02.11.2018 року філії «Українська залізнична швидкісна компанія» Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», відповідно до якої середньоденна заробітна плата позивача становить 4745 грн. 14 коп. Кількість часу вимушеного прогулу з 30.05.2018 року по 04.06.2019 року, виходячи з кількості робочих днів у кожному місяці, становить 256 робочих днів: 2 (травень 2018р.)+20 (червень 2018р.)+22 (липень 2018р.) +22 (серпень 2018р.) + 20 (вересень 2018 р.) + 22 (жовтень 2018р.) + 22 (листопад 2018р.) + 20 (грудень 2018 р.) + 21 (січень 2019р.) + 20 (лютий 2019 р.) + 20 (березень 2019 р.) + 20 (квітень 2019 р.) + 22 (травень 2019 р.) + 2 (червень 2019 по 4 число включно) = 255 робочих днів. Таким чином, середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу з 30.05.2018 року по 04.06.2019 року складає 1 214 720 грн (4745,14 грн. х 255 р/д), який підлягає стягненню з відрахуванням при виплаті від цієї суми податків, обов`язкових платежів та зборів. В решті вимог, які заявлені були позивачем у позові, суд відмовляє у задоволенні позову у зв`язку з необгрунтованістю заявлених позовних вимог. Вирішуючи питання про розподіл між сторонами судових витрат, суд виходить до наступного. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При зверненні до суду, позивачем було сплачено судовий збір у загальному розмірі 2114, 40 гривень, що становить 704,80 грн. за кожну вимогу немайнового характеру. Враховуючи наведене та часткове задоволення позовних вимог, суд стягує з відповідача на користь позивача судовий збір у загальному розмірі у сумі 1409,60 грн., а також підлягає стягненню з відповідача Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» судовий збір в розмірі 18 925 грн. 60 коп. на користь держави. Враховуючи викладене та

Outcome: partial