Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-13 00:00:00

позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить скасувати наказ генерального директора про притягнення до дисциплінарної відповідальності, поновити його на роботі стягнути з відповідача на його користь заробіток за час вимушеного прогулу та 30 000 грн. у відшкодування завданої моральної шкоди. \~\~\~\~ В судовому засіданні позивач заявлені вимоги підтримав в повному обсязі. [PERSON] суду пояснив, що працював на посаді майстра навантажувально-розвантажувальної дільниці виробничо-диспетчерського відділу. Наказом генерального директора № 131 від 29 травня 2015р. він був незаконно притягнутий до дисциплінарної відповідальності та позбавлений в звязку з цим премії. Крім того, наказом генерального директора № 128 від 15 липня 2015 року був звільнений із займаної посади в зв'язку із скороченням штату. Вважає своє звільнення таким, що проведено із порушенням вимог чинного законодавства, оскільки йому не була запропонована робота належної кваліфікації. Позивач вважає, що його звільнення з роботи - результат неприязних особистих відносин до нього з боку директора підприємства. Зі слів позивача - йому завдана моральна шкода внаслідок незаконного звільнення, яка полягає в позбавленні його гарантованого\~Конституцією України\~права на працю, через що він втратив душевний спокій, оскільки не може матеріально забезпечити сім'ю. Також, просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. \~\~\~\~ \~\~\~\~\~\~ Представник відповідача заявлені позивачем вимоги не визнав повністю, пояснив, що необхідність скорочення посади майстра навантажувально-розвантажувальної дільниці виробничо-диспетчерського відділу виникла через зменшення обємів виробництва ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія». Позивач у строк, передбачений законодавством, був попереджений про наступне звільнення його з посади за п.1ст.40 КЗпП України. Йому пропонувалася інша робота однак, [PERSON] від цієї пропозиції відмовився. По закінченню строку позивача було звільнено на підставі наказу № 128 від 15 липня 2015 року із займаної посади в зв'язку із скороченням штату. Просив у задоволенні позову відмовити. \~\~\~\~\~\~Заслухавши пояснення сторін, дослідивши надані докази, суд дійшов висновку, що заявлений [PERSON] позов підлягає до задоволення частково. З матеріалі справи, вбачається, що у відповідності наказу до генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 59 від 06.06.11р. [PERSON] працював на посаді майстра виробничо-диспетчерського відділу. Під час роботи в ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» посадові обов'язки [PERSON] регламентувались посадовою інструкцією «Майстра навантажо- розвантажувальної дільниці відділу збуту» в редакції від 22.05.2007 року, з якою позивача було ознайомлено під розписку 06.08.2011 року, а з 18.06.2015 року позивача було ознайомлено із новою редакцією посадової інструкції «Майстра навантажо- розвантажувальної дільниці» затвердженої наказом генерального директора від 04.06.2015 року. Відповідно до розділу 2, п.п. 2.1., 2.2 інструкції майстер вантажно- розвантажувальної дільниці здійснює керівництво працівниками дільниці з виконання навантажувально- розвантажувальних робіт, він зобовязаний забезпечити своєчасне та якісне виконання навантажувально-розвантажувальних робіт, розстановку робочих дільниці. Відповідно до розділу 4 п.п.4.1.,4.3. майстер несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх посадових обовязків, які передбачені даною посадовою інструкцією в межах, визначених чинним трудовим законодавством України за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку. 29 квітня 2015 року о 07 год. 52 хв., диспетчер ВДВ [PERSON], за вказівкою начальника виробництва [PERSON], довела до відома бригадира навантажувально- розвантажувальної дільниці ВДВ [PERSON] виробниче завдання, а саме: необхідність розділу бригад вантажників для проведення завантаження автомобіля з готовою продукцією на експорт, щоб запобігти простою напередодні вихідних днів та виконання розвантажувальних робіт в цеху приготування шихти. Майстер дільниці ЦВ [PERSON], не узгодивши з безпосереднім керівником наступні дії, самовільно скерував бригади вантажників на розвантажувальні роботи, поставивши під загрозу відвантаження продукції на експорт. Наказом генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 131 від 29 травня 2015р. за ці дії [PERSON] був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у виді догани. Наказом генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 148 від 11 червня 2015р. в звязку з притягненням до дисциплінарної відповідальності у виді догани. [PERSON] був «депремійований» на 100%, тобто позбавлений премії у травні 2015р.. Згідно зі\~ст. 148 КЗпП\~України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст..147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана;\~2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ст.. 147 1 КЗпП України). Згідно зі ст..148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 149 КЗпП України вказує, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (ст..150 КЗпП України). [PERSON] у судовому засіданні визнав той факт, що з ранку від початку роботи не виконав завдання про завантаження автомобіля з готовою продукцією на експорт, вважаючи за необхідне першочергово виконати розвантажувальні роботи в цеху. Обставини щодо невиконання завдання про завантаження автомобіля з готовою продукцією на експорт, також підтверджуються поясненнями в судовому засіданні свідків: [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] Суд вважає доведеним факт того, що 29 квітня 2015 року о 07 год. 52 хв. [PERSON] умисно не виконав у першочерговому порядку наказ адміністрації ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» про завантаження автомобіля з готовою продукцією на експорт. Позивач свідомо не виконуючи вказане розпорядження, вважав, що його дії були більш правильними, в свою чергу такі дії [PERSON] призвели до затримки завантаження автомобіля готовою продукцією для відправки на експорт. Суд вважає, що своїми діями позивач порушив п. 2.2 розділу 2 посадової інструкції майстра щодо своєчасного виконання навантажувально-розвантажувальних робіт. В цих діях [PERSON] убачаються ознаки дисциплінарного проступку. Вирішуючи питання про дотримання адміністрацією ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» вимог законодавства про порядок притягнення особи до дисциплінарної відповідальності, враховуючи наявність доповідних записок працівників, які підтверджують факт проступку ([PERSON], [PERSON] та [PERSON] а.с.62-64); письмових пояснень порушника трудової дисципліни (а.с.65-66); те, що наказ виданий в строк, передбачений законодавством, що [PERSON] ознайомлений з наказом (а.с.61об), а також приймаючи до уваги важливість для підприємства виконання зобовязань по поставці продукції на експорт, суд вважає, що при обранні виду стягнення були виконані всі вимоги трудового законодавства, передбачені ст.ст.147-150 КЗпП України. Ураховуючи те, що [PERSON] був притягнути до дисциплінарної відповідальності у виді догани, позбавлення його премії наказом генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 148 від 11 червня 2015р. було здійснено відповідно до Положення „Про оплату праці працівників ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія», Положень про преміювання робітників основних і допоміжних цехів та підрозділів, Положення „Про преміювання керівників, професіоналів, фахівців ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія». Таким чином, суд вважає що у задоволенні позову [PERSON] в частині скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та повернення премії необхідно відмовити. Що стосується позовних вимог про поновлення позивача на роботі, про стягнення з відповідача на його користь заробітку за час вимушеного прогулу, то дані позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до роз"яснень п. 19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6.11.1992 року №9, розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1\~ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані\~\~з"ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч.1\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У відповідності наказу до генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 59 від 06.06.11р. [PERSON] працював на посаді майстра навантажувально-розвантажувальної дільниці відділу збуту. Згідно наказу генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 235 від 10 грудня було внесено зміни в структурі і штатний розпис підприємства в звязку з чим з структури відділу збуту було виведено вантажно- розвантажувальну дільницю в складі майстра та 8 вантажників та введено її до структури ВДВ з 15 грудня 2014 року. Відповідно до наказу генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 389к від 15грудня 2014 року [PERSON] було переведено з дільниці відділу збуту у виробничо-диспетчерський відділ майстром дільниці із збереженням усіх існуючих істотних умов праці. 30.03.15р. наказом генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 77 «Про зміни в організації праці і штатному розписі ТзОВ «ЛІК» у звязку зі зменшенням обсягів виробництва прийнято рішення скоротити з 08.06.2015 року 115 штатних одиниць посад працівників підприємства. На виконання вказаного наказу на підприємстві була створена комісія з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення (наказ № 80 від 31.03.2015 року). 01.04 2015 року генеральним директором ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» було прийнято наказ № 120-к про вивільнення з 08.06.2015 року посади майстра дільниці [PERSON]. Згодом 08.05.2015 року у зв'язку з виробничою необхідністю наказом генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 109 було внесено зміни в № 77 від 30.03.15р. «Про зміни в організації праці і штатному розписі ТзОВ «ЛІК» та відтерміновано скорочення чисельності працівників підприємства до 15.07.2015 року. Про що 12.05.15 року повторно видано наказ № 474-к «Про вивільнення посад». Наказом генерального директора ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» № 128 від 15 липня 2015 року [PERSON] був звільнений із займаної посади по п.1 ст.40 КЗпП України в зв'язку із скороченням чисельності працівників. Відповідно до\~ст.10 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень. Суд сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджає про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~ст.60 ЦПК України\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених\~статтею 61 цього Кодексу. Відповідачем не представлено письмових доказів про те, що позивачу було надано весь перечень вільних посад. З повідомлень № 03.07-331 від 03.04.15р. та № 03.07-556 від 19.06.15р. убачається, що позивачу пропонувалася виключно робота більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці: підсобним робітником, випробувачем скловиробів(а.с.14-15). В той же час судом встановлено, що на день звільнення та декілька днів після звільнення було щонайменше 4 вакантні посади, а саме: начальника департамента виробничої логістики, 2 менеджера (управителя), уповноваженного з антикорупційної програми (а.с.117), проте позивачу запропоновані не були, та не надано суду обєктивних доказів \~ відсутності можливості перевести позивача на наявні вакантні посади. Відповідачем не перевірено чи позивач підходить за рівнем знань та кваліфікацією (а.с.16-18) на зазначені вакантні посади та на посади введені до виробничо диспетчерського відділу, а відтак можливість запропонування їх позивачу, чим порушено\~вимоги ч.2\~ст. 49-2 КЗпП України. З наданого суду штатного розпису відділу працівників виробничо диспетчерського відділу, що затверджений\~ повноважною особою,\~вбачається, що у даному відділі з 16.07.15р. передбачено 8 працівників, а саме: 2 диспетчери та 6 вантажників (а.с.129). При цьому, суд враховує, що всупереч ст.ст.10,\~60 ЦПК України, суду не представлено належним чином завірених штатних розписів з підтверджуючими документами по підприємству до скорочення позивача з роботи\~ і після, а відтак суд позбавлений можливості дослідити та дати оцінку вищенаведеному. Таким чином, покликання представника відповідача на зменшення чисельності та штату працівників є не підтвердженим, оскільки, звільнення працівників відкладалося, прийняті накази про зміни в структурі і штатний розпис та про вивільнення є суперечливими. Суду не надано доказів чи відбулося звільнення інших працівників взагалі. Відтак зазначені документи не можуть бути прийняті судом як належні, допустимі та достовірні докази у справі. Відповідно до положень\~ст.43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, в матеріалах справи відсутні дані про те, що відповідачем запитувалась згода профспілкового органу та відсутня згода чи відмова останнього.\~ Сторонами не надано доказів і про те, що на підприємстві відповідача не має первинної профспілкової організації. За таких обставин суд вважає, що всупереч вимогам закону позивача звільнено без попередньої згоди первинного профспілкового органу. Таким чином, суд приходить до висновку про звільнення позивача з роботи було проведено без законних підстав та з грубим порушення вимог законодавства про працю, а відтак останнього на підставі положень ч.1\~ст.235 КЗпП України\~слід поновити на займаній посаді з часу його звільнення \~15 липня 2015 р. Відповідно до ч.2\~ст. 235 КЗпП\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Пунктом 8\~постанови КМУ від 08 лютого 1995 року №100\~«Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати ( з наступними змінами ) передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати , проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів /годин, а у випадках, чинним законодавством, календарних днів,які мають бути оплачені за середнім заробітком . Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Як слідує із довідки ТзОВ «Львівська ізоляторна компанія» від 28.12.15 року заробітна плата позивача за травень червень 2015 року склала 8000грн., а середньоденна його заробітна плата становить: 8000грн. : (18роб.днів у травні+ 20-у червні)= 211грн.. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню із ТзОВ на користь [PERSON] за період 15.07.2015р. по 13.01.2016р., включно, склав: липень 2015р.- 12 робочих днів, серпень 2015 р.- 20, вересень-22, жовтень-21, листопад-21, грудень-23, січень 2016-7днів. Всього становить 126 робочих днів. Тому, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 211 грн. х 126 роб.днів = 26586 грн., без врахування податку та обовязкових платежів. Відповідно до положень\~ст.237-1 КЗпП України, відшкодування моральної шкоди власником чи уповноваженим ним органом працівнику проводиться у разі, якщо\~\~порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Заявлена позивачем вимога про відшкодування моральної шкоди у розмірі 30000 грн. на думку суду підлягає частковому задоволенню. Суд бере до уваги, що внаслідок незаконного звільнення позивача із роботи \~він зазнав\~ моральних страждань , викликаних вимушеною втратою нормальних життєвих звязків, був змушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя, враховуючи також тривалість та глибину моральних страждань, суд прийшов до висновку, що для відшкодування моральної шкоди із відповідача на користь позивача слід стягнути 3000 грн. Тому, у задоволенні решти позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди позивачу необхідно відмовити. Відповідно до ч. 3\~ст. 88 ЦПК України,\~якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної частини вимог. Оскільки позивач звільнений від\~сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір», з відповідача слід стягнути в прибуток держави 243 грн. 60 коп. (майновий характер вимоги) та 24,36 грн. (немайновий характер 10%). а всього 267 грн. 96 коп. Виконуючи вимоги\~ст.367 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення з відповідача на його користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 4000 грн. (за один місяць) слід допустити до негайного виконання. На підставі викладеного, ст.ст.\~2,\~22, п.1 ст.\~40, .43-1, ст.\~49-2, ст.232, 235,\~237-1\~КЗпП України, п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6.11.1992 р., п.8 Постанови КМ України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»,\~

Outcome: approved