Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-03 00:00:00

21.04.2017 року [PERSON] звернулась до Заводського районного суду м. Миколаєва із позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про поновлення на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу юридичної служби Миколаївської філії ДП «АМПУ», стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за весь час затримки виплати всіх сум що належать звільненому працівникові від підприємства в день його звільнення по день фактичного розрахунку, визнати незаконним Наказ №48 від 20.01.2017 «Про внесення змін до штатного розпису», визнати незаконним Наказ №177/о від 24.03.2017 «Про припинення трудового договору». Свою позицію Позивач мотивує тим, що не існувало обєктивних причин для скорочень, на підприємстві не відбувалась зміна в організації виробництва і праці, посади провідний юрисконсульт в ДП «АМПУ» не скорочувалась по всім філіям, роботодавець завчасно не повідомив профспілкову організацію про наступне вивільнення, звільнив працівника без отримання попередньої згоди профспілкової організації. А також не дотримався порядку вивільнення: роботодавець не запропонував наявні вакансії; в порушення вимог закону не були запропоновані всі вакантні посади на підприємстві в цілому протягом всього часу з моменту повідомлення про скорочення по день фактичного звільнення. Під час судового розгляду справи представник Позивача та позивач позов підтримали та просили його задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві, з урахуванням пояснень. Представник ДП «АМПУ» позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні за безпідставністю. Заслухавши пояснення учасників процесу в обґрунтування своїх вимог і заперечень, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Наказом т.в.о. начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрації морських портів України» (Адміністрація Миколаївського морського порту) [PERSON] «Про внесення змін до штатного розпису» №48 від 20 січня 2017 року скорочено із штатного розпису 1 штатну одиницю провідного юрисконсульта юридичного відділу юридичної служби з 24 березня 2017 року. 23 січня 2017 року роботодавець, в особі т.в.о. начальника філії [PERSON] попередив Позивача про наступне вивільнення. Згідно наказу начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрації морських портів України» (Адміністрація Миколаївського морського порту) [PERSON] №177/о від 24 березня 2017 року «Про припинення трудового договору» Позивача звільнено з посади провідного юрисконсульта юридичного відділу юридичної служби Миколаївської філії ДП «АМПУ» за п. 1 ст. 40 КЗпП, - за скороченням штату. В наказі про звільнення зазначено в якості підстави звільнення - наказ №48 від 20 січня 2017 року «Про внесення змін до штатного розпису». Позивач є членом Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту, ЄДРПОУ 25990667. Оскільки Відповідач не звертався до профспілки із обґрунтованим письмовим поданням, суд просив профспілку надати згоду (відмову в наданні згоди) на звільнення позивача відповідно до вимог ч. 9 ст. 43 КЗпП України. Відповідно до витягу з протоколу засідання профкому профспілка відмовила ДП «АМПУ» у наданні згоди на звільнення позивача. Таке рішення мотивоване порушенням вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п. 4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 року; відсутності фактичної зміни в організації виробництва і праці на підприємстві ДП «АМПУ», на підприємстві приймались на роботу інші особи з правовою освітою; невиконання ст. ст. 40, 49 КЗпП України, оскільки роботодавець не запропонував наявні вакансії, в порушення вимог закону не були запропоновані всі вакантні посади на ДП «АМПУ» протягом всього часу з моменту повідомлення про скорочення по день фактичного звільнення. Відповідно до п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 № 9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно частини третьої та четвертої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду. Відповідно до п. 4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 роки, укладеного між Миколаївською філією Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» та спільного представницького органу профспілок, Адміністрація зобовязується зобовязання у разі виникнення обєктивних причин, через які неминучі звільнення найманих працівників з ініціативи адміністрації, забезпечити проведення звільнень за умовами попереднього (не пізніше ніж за три місяці) письмового повідомлення профкомів про причини, строки їх проведення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, а також про заходи, які спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню. Відповідач не надав докази повідомлення Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту в обсязі та строки, визначені законом та колективним договором, отже ДП «АМПУ» порушив вимоги ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та п. 4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 роки. Приписи ст. 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» мають пріоритет у застосуванні, оскільки видані пізніше та є спеціальними, а роботодавець зобовязаний їх виконувати. Крім того, аналогічний за змістом обовязок містить укладений відповідачем колективний трудовий договір. Відповідно листа профспілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту від 04.04.2017 №05-ПК-126 інформація про скорочення посади провідного юрисконсульта до профспілки не надходила, з боку Адміністрації Миколаївського морського порту не було дотримано вимог ст.22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». З аналізу наданого Відповідачем [PERSON] та наданих ДП «АМПУ» документів не вбачається що на підприємстві ДП «АМПУ» відбувалось скорочення посади «провідний юрисконсульт», оскільки інші працівники на посаді «провідний юрисконсульт» продовжували роботу в інших структурних підрозділах (філіях) підприємства (посада провідний юрисконсульт, юридичний сектор, Бердянської філії ДП «АМПУ»; посади провідний юрисконсульт, сектор договірної роботи в філії «Дельта-лоцман»). Відповідачем не надано доказів проведення процедур з визначення переважного права залишення працівників. Відповідно до ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, яка має враховуватися судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права на підставі положень ч.4 ст.263 ЦПК України. Суд приходить до висновку, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обовязок надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії протягом з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Відповідно до відкритих даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань Державне підприємство «Адміністрація морських портів України», код ЄДРПОУ 38727770 є юридичною особою та має 16 відокремлених підрозділів (на момент звільнення Позивача 15 філій), зокрема, зареєстрована Миколаївська філія ДП «АМПУ» (Адміністрація Миколаївського морського порту), ЄДРПОУ 38728444. В матеріалах справи відсутні фактичні данні про надання позивачу пропозицій про всі наявні на Державному підприємстві «Адміністрація морських портів України» вакансії, включаючи 15 відокремлених підрозділів. Тому суд приходить до висновку про невиконання ДП «АМПУ» вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постанові Верховного суду України від 22.10.2014 року по справі №6-163цс14 . Відповідно до цього висновку, власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Відповідно до висновку, викладеного в постанові Верховного суду України від 01.07.2015 року по справі №6-703цс15 в аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Суд в цій справі приходить до висновку, що роботодавець порушив вимоги ст. 43 КЗпП України, оскільки не звертався до профспілки із обґрунтованим письмовим поданням та звільнив працівника без отримання згоди профспілки. При цьому, рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, яке отримане судом на підставі ч. 9 ст. 43 КЗпП України є обґрунтованим у розумінні ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідне рішення є аргументованим, містить посилання на неврахування власником суттєвих фактичних обставин та деталізоване правове обґрунтування незаконності звільнення. Наказ №177/о від 24 березня 2017 року «Про припинення трудового договору» є незаконним, оскільки був виданий з порушенням норм закону, зокрема ч.2 ст. 40, ст.43, ч.3 ст.49-2 КЗпП України, ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» . Відповідно до ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно пункту 8 Розділу ІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Звільнення було оформлене 24.03.2017 а заробітна плата за березень 2017 в сумі 6142,71грн. була виплачена лише 06.04.2017. За змістом статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Конституційний Суд України у Рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень статті 233 КЗпП України у взаємозв'язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу роз'яснив, що за статтею 47 Кодексу роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про проведення розрахунку. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно висновків Верховного суду викладених в постанові від 23.01.2018 по справі № 761/30658/15-ц зазначив що аналіз наведених норм матеріального права з урахуванням висновків, викладених у Рішенні Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012, дає підстави вважати, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Відповідачем були порушені вимоги ст. 47, 116 КЗпП України в частині виплати всіх сум, що належать звільненому працівникові від підприємства в день його звільнення та письмового повідомлення працівника перед виплатою зазначених сум. Період невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум з 25.03.2017 по 04.04.2018 складає (256 днів). На користь Позивача підлягає стягненню 190892,50 грн. Позовні вимоги щодо скасування наказу №48 від 20.01.2017 «Про внесення змін до штатного розпису» не підлягають задоволенню, оскільки право визначати численність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не може обговорюватися, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства і не є предметом доказування судових спорах, така позиція висловлена в ухвалі Верховного Суду України від 28.01.2009 року №6-14292св08. Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про: поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника; присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Суд, ухвалюючи рішення, може допустити негайне його виконання у разі стягнення всієї суми боргу при присудженні платежів, визначених пунктами 1 - 3 частини першої цієї статті. Крім того, приймаючи до уваги, що позивач\~\~при пред'явленні позову був звільнений від сплати судового збору, на підставі ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір», на виконання вимог\~ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір\~\~в загальному розмірі 2548,92грн.

Outcome: partial