Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-18 00:00:00

У вересні 2015 року [PERSON] (далі по тексту також - позивач) звернувся до суду із позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі по тексту - відповідач-1, ДП АМПУ), Голови державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі по тексту - відповідач-2), за участю третіх осіб, що не заявляють самостійних вимог на предмет спору: Міністерства інфраструктури України (далі по тексту - третя особа-1, Мінінфраструктури), Первинної профспілкової організації державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі по тексту - третя особа-2, ППО ДП АМПУ), Державної служби України з питань праці (далі по тексту - третя особа-3) про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. В процесі розгляду справи судом було залучено Первинну профспілкову організацію працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі по тексту - третя особа-4, ППОП ДП АМПУ) в якості третьої особи. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач працював у відповідача-1 на посаді начальника відділу пожежної та техногенної безпеки апарату управління ДП АМПУ. Наказом № 287-к 3-1 від 11.09.2015 року позивача було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням штату. Скорочення штату відбулось відповідно до наказу підприємства № 145-к від 06.05.2015 року. На думку позивача, його звільнення з роботи є незаконним, оскільки сам наказ про скорочення штату було прийнято в порушення вимог чинного законодавства, а крім того, відповідачем не було дотримано положень ст. 49-2 КЗпП України та звільнено [PERSON] всупереч наявності відмови профспілкового органу на його звільнення, а також за наявності обставин для переважного права залишення позивача на роботі. Окрім того, відповідачем-1 були запропоновані позивачу посади, які взагалі не відповідали його кваліфікації, тоді як, разом з тим на підприємстві були вакантні посади, які не пропонувались позивачеві, хоча відповідали його кваліфікації та стажу роботи, а саме: посада начальника відділу флоту технічної служби, що її введено на підприємстві, та посада фахівця ВЕтаВБ (фахівець внутрішньої економічної та внутрішньої безпеки) і посада 1-го заступника Голови ДП «АМПУ», які йому взагалі не пропонувались. Також наказом від 06.05.2105 року № 145-к була введена посада начальника відділу флоту технічної служби, яка також не пропонувалась позивачу. Окрім того, позивач вважав, що неправомірними діями відповідача-1 йому також було заподіяно моральної шкоди. Посилаючись на викладене, позивач просив суд визнати наказ державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 06.05.2015 р. № 154-к «Про внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ» незаконним; визнати наказ державного підприємства «Адміністрація морських портів України» № 287-к 3-1 від 11.09.2015 р. «Про припинення трудового договору» незаконним; поновити [PERSON] на посаді начальника відділу пожежної та техногенної безпеки державного підприємства «Адміністрація морських портів України»; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу пожежної та техногенної безпеки державного підприємства «Адміністрація морських портів України»; визнати недійсним запис № 20 в трудовій книжці [PERSON] про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату; стягнути з державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 30000,00 грн. та покласти обов'язок на голову державного підприємства «Адміністрація морських портів України» Амеліна Андрія Миколайовича відшкодувати державному підприємству шкоду, заподіяну оплатою вимушеного прогулу [PERSON] у звязку з незаконним звільненням. В судовому засіданні представник позивача позов підтримала та просила суд про його задоволення. Представник відповідачів заперечувала щодо задоволення позову. Зазначала, що прийняття рішення державним підприємством про внесення змін до штатного розпису апарату управління відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки суб'єкт господарювання самостійно може прийняти таке рішення. Крім того, профспілковий орган, який не надав згоду на звільнення позивача не укладав колективний договір з відповідачем, а отже відповідно до вимог Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у підприємства був відсутній обов'язок звертатися до ППО ДП «АМПУ». Проте, профспілці було направлено подання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] з займаної посади. Профспілкова організація відмовила у наданні згоди на звільнення позивача, яку не можливо вважати обґрунтованою зважаючи на те, що основним аргументом її було відсутність техніко-економічного обґрунтування необхідності внесення змін у штатний розпис. Разом з тим, [PERSON] в строк, передбачений чинним законодавством, було попереджено про майбутнє звільнення та запропоновано всі вакантні посади, які позивач міг би обіймати зважаючи на його освіту і кваліфікацію. Посади зазначені [PERSON] йому не були запропоновані, оскільки він не мав необхідного досвіду та необхідної освіти для виконання вказаної роботи. В судове засідання представник третьої особи-1 Мінінфраструктури не з'явився. В раніше наданих суду поясненнях просив розглядати справу за його відсутності та у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. В судовому засіданні представник третьої особи-2 ППО ДП АМПУ позов підтримала та просила суд про його задоволення з підстав, зазначених в письмових поясненнях по справі. В судове засідання представник третьої особи-3 не з'явився, про причини неявки суд не повідомив, про дату, час і місце судового засідання повідомлявся належним чином. В судовому засіданні представник третьої особи-4 ППОП ДП АМПУ проти задоволення позову заперечував. Заслухавши пояснення представників сторін та третіх осіб, оцінивши в сукупності надані в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог за наступних підстав. Судом встановлено, що наказом відповідача-1 № 287-к 3-1 від 11.09.2015 року «Про припинення трудового договору» позивача було звільнено з посади начальника відділу пожежної та техногенної безпеки апарату ДП АМПУ на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 06.05.2015 року ДП «Адміністрація морських портів України» було прийнято наказ № 145-к «Про внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ» відповідно до якого посаду, яку обіймав [PERSON] було виключено з штатного розпису апарату управління ДП АМПУ (а.с. 12) 19.05.2015 року позивача було ознайомлено з вищезазначеним наказом (а.с. 13). 19.05.2015 року позивача також було попереджено про наступне вивільнення (а.с. 17). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Так, позивач просив суд визнати незаконним наказ № 145-к від 06.05.2015 року у зв'язку із тим, що його не було погоджено із ППО ДП АМПУ, членом якої був позивач, а також у зв'язку із необґрунтованістю необхідності змін до штатного розпису. Відповідно до ч. 2 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Таким чином, закон встановлює виключні підстави погодження з виборним профспілковим органом, серед яких, відсутнє погодження наказу про внесення зміни до штатного розпису апарату управління. Окрім того, положеннями ст. 64 ГК України передбачено, що підприємства самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників і штатний розпис. Отже, питання внесення змін до штатного розпису є компетенцією підприємства, погодження якого із профспілковою організацією, членом якої є працівник, законодавством не передбачено. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що правові підстави для визнання згаданого наказу незаконним відсутні, а тому позовні вимоги в цій частині задоволенню не підлягають. Щодо визнання незаконним наказу про припинення трудового договору та звільнення позивача з роботи слід вказати наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства 27.07.2015 року відповідач-1 звернувся до первинної профспілкової організації державного підприємства «Адміністрація морських портів України», членом якої був позивач із поданням щодо розгляду питання про надання згоди на звільнення [PERSON] з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 18). 04.08.2015 року первинна профспілкова організація державного підприємства «Адміністрація морських портів України», розглянувши подання відповідача-1 щодо розгляду питання про звільнення [PERSON] із займаної посади прийняла рішення не надавати згоду на звільнення позивача (а.с. 21-25). Так, згідно із Правовою позицією Верховного Суду України, висловленою у справі № 6-703 цс15 від 01.07.2015 року, відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Як вбачається із рішення третьої особи-2, ППО ДП «АМПУ» не надала згоди на звільнення позивача у зв'язку з тим, що відповідач-1 не підготував обґрунтування необхідності внесення змін до штатного розпису та не погодив дане питання з профспілковим комітетом. Окрім того, роботодавцем не враховано вимог закону щодо переважного права залишення позивача на роботі при скороченні штату працівників. Окрім того, третя осособа-2 вважала, що при проведенні скорочення працівників на підприємстві має бути створена комісія для визначення переважного права на залишення на роботі. Разом з тим, таку відмову профспілки у наданні згоди на звільнення позивача суд не можу визнати обґрунтованою, оскільки вона на переконання суду не є достатньо, а також добре аргументованою та підтвердженою переконливими доказами, доведеним фактами. Так, посилання, що в ній містяться не відповідають положенням законодавства та містять пропозиції роботодавцю, щодо вчинення ним дій, які не гуртуються на вимогах закону. Згідно із Правовою позицією, висловленою Верховним Судом України у справі за № 6-40цс15, частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Судом встановлено, що зі списком наявних вакантних посад позивач був ознайомлений 19.05.2015 року (а.с. 126). Згідно із актом, складеним співробітниками ДП АМПУ 11.09.2015 року, [PERSON] було надано на ознайомлення зі списком наявних вакантних посад, проте останній уважно прочитав п'ять аркушів та відмовився розписатися особисто (а.с. 129). Судом було досліджено питання належного виконання роботодавцем вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника та з'ясовано, що позивачу були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення. Разом з тим позивач в позовній заяві та представник позивача в судовому засіданні зазначали, що від запропонованих посад, на виконання положень ст. 49-2 КЗпП України позивач відмовився, оскільки останні не відповідали його кваліфікації. При цьому, вважали грубим порушенням вимог закону те, щ позивачу не були запропоновані посади начальника відділу флоту технічної служби, фахівця економічної та внутрішньої безпеки, першого заступника Голови ДП «АМПУ», які враховуючи освіту та досвід роботи на керівних посадах міг би обійняти позивач. Проте, суд не може погодитись із такими твердженнями позивача, оскільки відповідно до положення про відділ флоту технічної служби, на посаду начальника призначається особа з повною вищою освітою відповідного спрямування та стажем роботи (керівної, за фахом в галузі організації та експлуатації флоту) не менше 5 років (відповідно до довідника кваліфікаційних характеристик) (п. 5.2. положення) (а.с. 81); Відповідно до п. 2.1. посадової інструкції першого заступника Голови, затвердженої наказом ДП «АМПУ» 24.04.2014 р. № 140-П на таку посаду призначається особа, яка має відповідну фахову освіту та досвід роботи на вищих керівних посадах в галузі морського та річкового транспорту не менш ніж п'ять років (а.с. 94); відповідно до посадової інструкції фахівця відділу економічної та внутрішньої безпеки на вказану посаду призначається особа, яка має повну вищу освіту, теоретичну і практичну підготовку, необхідну для виконання покладених не неї обов'язків. Фахівець повинен знати порядок фінансування та ведення на підприємстві договірної діяльності, методи планування та обліку товарно-матеріальних цінностей тощо (п. 2.1. та 2.2. інструкції) (а.с. 89). В судовому засіданні не встановлено, а позивачем не доведено того, що він відповідав наведеним вище кваліфікаційним вимогам до вказаних посад та необхідним досвідом роботи в галузі організації та експлуатації флоту, а також мав досвід роботи на вищих керівних посадах в галузі морського та річкового транспорту не менш ніж п'ять років. Навпаки, в судовому засіданні представник позивача повідомила про наявність такого досвіду роботи не більше трьох років. Таким чином роботодавцем було запропоновано позивачу усі наявні на підприємстві вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю, а отже виконано обов'язок, передбачений вимогами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача з роботи відбулось у відповідності до вимог діючого законодавства та права [PERSON] було дотримано. З огляду на зазначене, підстави для визнання наказів незаконними, поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Також відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зважаючи на те, що судом не встановлено обставин, які б свідчили по порушення прав позивача з боку відповідача-1, то підстави для стягнення моральної шкоди відсутні, а також відсутні підстави для покладення обов'язку на відповідача-2 відшкодувати підприємству заподіяну шкоду. Розподіляючи судові витрати, суд керується положеннями ст. 88 ЦПК України. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed