Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-20 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд із позовом до Росошанського дошкільного навчального закладу загального типу про поновлення на роботі. Як на підставу заявлених вимог позивач посилається на те, що 17 березня 2015 року її було призначено на посаду музичного керівника Росошанського дошкільного навчального закладу загального типу на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON]. 28 лютого 2017 року на підставі наказу № 22-к завідувача Росошанського дошкільного навчального закладу загального типу [PERSON] позивача звільнено з роботи без надання іншого місяця роботи. На час звільнення позивач перебувала в стані вагітності, про що було відомо роботодавцю. На цій підставі просить суд винести рішення, яким [PERSON] та [PERSON] вважати однією особою; наказ завідувача Росошанського дошкілького навчального закладу загального типу Свалявського району [PERSON] про звільнення з роботи [PERSON] скасувати; музичного керівника Росошанського дошкільного навчального закладу загального типу [PERSON] на роботі поновити; стягнути з Росошанського дошкільного навчального закладу загального типу Свалявського району компенсацію за вимушений прогул [PERSON]. В судовому засіданні представник позивача заявлені вимоги підтримав, представник відповідача заявлені вимоги не визнала та пояснила. що наказом № 22-к від 28 лютого 2017 року позивача звільенно з роботи у зв"язку із закінченням строкового трудового договору у зв"язку із виходом на роботу основного працівника [PERSON] На час звільнення позивач працювала у Полянському дошкільному навчальному закладі, а тому вважає, що позивач працевлаштована і мала в подальшому певні перспективи у вказаному закладі після виходу із декретної відпустки. А тому просить суд винести рішення, яким у позові відмовити. Відповідно до ухвали Свалявського районного суду від 05 травня 2017 року до участі у справі залучено Дусинську сільську раду, яка є власником комунального закладу Росошанського ДНЗ та здійснює видатки на утримання вказаного ДНЗ. В судовому засіданні представник Дусинської сільської ради позов не визнав. Заслухавши пояснення сторін, покази свідків, дослідивши письмові докази, суд дійшов наступного висновку. ОБСТАВИНИ СПРАВИ, УСТАНОВЛЕНІ СУДОМ: Відповідно до наказу № 7 від 18.01.015 року [PERSON] призначена на посаду музичного керівника Росошанського дошкільного навчального закладу на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника [PERSON], тобто між Росошанським ДНЗ та позивачем укладено строковий трудовий договір. Відповідно до наказу № 22-к від 28. 02.2017 року звільнено [PERSON] з посади музичного керівника з 28 лютого 2017 року у зв"язку з закінченням строку трудового договору, пункт 2 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до наказу завідувача Росошанського ДНЗ від 27.02.2017 року "Вважати [PERSON] на роботі на посаді музичного керівника як таку, що припинила відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку днем 1 березня 2017 року." Таким чином, позивач працювала у Росошанському дошкільному навчальному закладі загального типу за строковим трудовим договором та була звільнена з роботи у зв"язку із закінченням строкового трудового договору. Натомість, при проведенні звільнення, завідувачем Росошанським ДНЗ було допущено ряд порушень Закону, що призвело до порушення законних прав та інтересів позивача, зокрема: - у наказі про звільнення позивача зазначено: "Звільнити [PERSON]..", в той час, коли на момент звільнення позивач уклала шлюб з [PERSON] 29 жовтня 2016 року та змінила прізвище на "Ковбень", про що зроблений актовий запис № 18 виконавчим комітетом Стройненської сільської ради ( стверджується копією свідоцтва про шлюб серії 1-ФМ № 149711); -під час звільнення порушено вимоги ст. 184 КЗпП України щодо гарантій для вагітних жінок. ОБГРУНТУВАННЯ ВИСНОВКІВ СУДУ: Відповідно до ст. 184 КЗпП України - звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Таким чином, звільнення з роботи вагітних жінок (у випадках закінчення строковго трудового договору) проводиться з обов"язковим працевлаштуванням. Судом встановлено, що [PERSON] достроково припинила відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, про що подала відповідну заяву 13.02.2017 року. Натомість завідувачем ДНЗ не було повідомлено позивача про наступне закінчення строку трудового договору та не попереджено про наступне звільнення. Крім того, відповідачем, завідувачем дошкільного навчального закладу не було здійснено заходів щодо працевлаштування позивача. Посилання представників відповідача на те, що позивач на момент звільнення була працевлаштована , поскільки працювала на посаді музичного керівника на 0.5 посадового окладу у Полянському дошкільному навчальному закладі суд не приймає до уваги, поскільки законодавець не звільняє роботодавця від обов"язку працевлаштування у випадках, коли вагітні виконують інші роботи. Крім того, робота в Полянському ДНЗ на 0.5 посадового окладу не забезпечує прав вагітної на отримання середньої заробітної плати, яка гарантована їй Законом, зокрема ч.1 ст. 184 КЗпП України. Отже, обов"язок працевлаштування вагітної жінки при її звльненні є беззаперечним та безапеляційним щодо роботодавця і не ставиться в залежність від будь-яких інших обставин. Такого свого обов"язку відповідач не виконав. Разом з тим, суд зауважує, що представником позивача адвокатом [PERSON] невірно визначено спосіб захисту прав позивача у даному випадку. Зокрема: при звільеннні вагітної жінки у зв"язку із закінченням строкового трудового договору порушеним є її право на працевлаштування після закінчення строкового трудового договору, а не право працювати на попередній посаді (поновлення на роботі). Отже, способом захисту прав позивача є зобов"язання роботодавця здійснити працевлаштування, а не поновлення на роботі. Крім того, за позивачем зберігається право на отримання середньої заробітної плати на період працевлаштування але не більше як на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Відповідно до ст. 16 ч.2 ЦК України - суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. В Україні право на правову допомогу гарантовано ст. 59 Конституції України. Згідно з частиною першої цієї статті «Кожен має право на правову допомогу. У випадках, передбачених законом, ця допомога надається безоплатно. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав». Отже, гарантування кожному права на правову допомогу в контексті статті 59 Конституції України покладається на державу. Відповідно до рішення Конституційного суду України від 30.09.2009 № 23-рп/2009 «кожен має право на правову допомогу» треба розуміти як гарантовану державою можливість будь-якій особі незалежно від характеру її правовідносин з державними органами вільно, без неправомірних обмежень отримувати допомогу з юридичних питань в обсязі і формах, як вона того потребує. Крім того, право на правовий захист закріплено положеннями Європейської конвенції, ратифікованою Україною, у якій зазначено, що: «кожен має право захищати себе особисто чи використовувати правову допомогу захисника, обраного на власний розсуд, або якщо він не має достатніх коштів для оплати правової допомоги захисника одержувати таку допомогу безоплатно, якщо цього вимагають інтереси правосуддя». В контексті викладеного, суд ввжає за необхідне зазначити, що позивач звертаючись за правовою допомогою до професійного адвоката розраховувала на ефективну правову допомогу від держави та захист її порушеного права.. Зважаючи на те, що представником позивача невірно обрано спосіб захисту права, суд вважає за необхідне здійснити захист порушеного права позивача в інший спосіб, встановлений Законом, зокрема право на працевлаштування після звільнення у зв"язку із закінченням строку трудового договору та право на отримання середньої заробітної плати.

Outcome: partial