Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-13 00:00:00

20.04.2017 року [PERSON] звернувся до Заводського районного суду м. Миколаєва із позовом до ДП «АМПУ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та моральної шкоди. Свою позицію позивач мотивує тим, що не існувало обєктивних причин для скорочень, наказ про скорочення підписано особою, яка не має повноваження діяти від імені ДП «АМПУ», роботодавець завчасно не повідомив профспілкову організацію про наступне вивільнення, звільнив працівника без отримання попередньої згоди профспілкової організації, а також не дотримався порядку вивільнення. Відповідач зазначав, що зобовязаний інформувати профспілку про наступне вивільнення лише у випадку ліквідації, реорганізації, зміни форми власності та часткового зупинення виробництва, скорочення персоналу є його правом, т.в.о. начальника філії видав наказ про скорочення на підставі положення про філію, довіреність є необовязковою, вивільнення працівника відбулось відповідно до вимог закону. Під час судового розгляду справи представник позивача позов підтримав та просив його задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві, з урахуванням пояснень. Представник ДП «АМПУ» позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні за безпідставністю. Заслухавши пояснення учасників процесу в обґрунтування своїх вимог і заперечень, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Наказом т.в.о. начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрації морських портів України» (Адміністрація Миколаївського морського порту) [PERSON] «Про внесення змін до штатного розпису» №30 від 17 січня 2017 року скорочено із штатного розпису 66 штатних одиниць команди охорони загону загальної охорони служби загальної охорони та режиму з 23 січня 2017 року. 19 січня 2017 року роботодавець, в особі т.в.о. начальника філії [PERSON], попередив позивача про наступне вивільнення та запропонував вакантні посади в Миколаївській філії ДП «АМПУ». Відповідно до актів, складених відповідачем, працівник відмовився від ознайомлення із вакантними посадами в ДП «АМПУ». Згідно наказу начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрації морських портів України» (Адміністрація Миколаївського морського порту) [PERSON]М №196/о від 31 березня 2017 року «Про припинення трудового договору» позивача звільнено з посади контролера команди охорони загону загальної охорони служби загальної охорони та режиму Миколаївської філії ДП «АМПУ» за п. 1 ст. 40 КЗпП, - за скороченням штату. В наказі про звільнення зазначено в якості підстави звільнення - наказ №30 від 17 січня 2017 року «Про внесення змін до штатного розпису». Позивач є членом Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту, ЄДРПОУ 25990667. Оскільки відповідач не звертався до профспілки із обґрунтованим письмовим поданням, суд просив профспілку надати згоду (відмову в наданні згоди) на звільнення позивача відповідно до вимог ч. 9 ст. 43 КЗпП України. Відповідно до витягу з протоколу засідання профкому профспілка відмовила ДП «АМПУ» у наданні згоди на звільнення позивача. Таке рішення мотивоване порушенням вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п. 4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 року, відсутності обєктивних причин для неминучих звільнень працівників загону охорони, який має функціонувати відповідно до вимог Закону України «Про морські порти України», невиконання ст. ст. 40, 49 КЗпП України, оскільки роботодавець запропонував наявні вакансії лише в філії, а не на підприємстві в цілому. Також профспілка зазначила, що ДП «АМПУ» не видавало т.в.о. начальника філії [PERSON] довіреність представляти інтереси юридичної особи, а тому він не мав відповідно до приписів ст. ст. 92, 95 ЦК України повноважень на видачу наказу «Про внесення змін до штатного розпису» №30 від 17 січня 2017 року. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно частини третьої та четвертої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду. Відповідно до п. 4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 роки, укладеного між Миколаївською філією Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» та спільного представницького органу профспілок, Адміністрація зобовязується зобовязання у разі виникнення обєктивних причин, через які неминучі звільнення найманих працівників з ініціативи адміністрації, забезпечити проведення звільнень за умовами попереднього (не пізніше ніж за три місяці) письмового повідомлення профкомів про причини, строки їх проведення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, а також про заходи, які спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню. Відповідач не надав докази повідомлення Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту в обсязі та строки, визначені законом та колективним договором, отже ДП «АМПУ» порушив вимоги ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та п. 4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 роки. Суд не погоджується із запереченнями відповідача про незастосування ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» до спірних відносин, оскільки згідно вимог ст. 49-4 КЗпП України відповідний обовязок виникає лише в разі ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форми власності, часткового зупинення виробництва, а в даному випадку мова йде про структурні зміни. Стаття 49-4 КЗпП України була доповнена частиною другою, на яку посилається відповідач, Законом України від 05 квітня 2001 року №2343-III «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Разом із тим, більш пізнім у часі Законом №26886-III від 13 грудня 2001 року «Про внесення змін до Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" частину третю статті 22 Закону про профспілки викладено у новій редакції, яка зазначена у тексті цього рішення. При цьому, зміни до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП не внесені. Приписи ст. 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» мають пріоритет у застосуванні, оскільки видані пізніше та є спеціальними, а роботодавець зобовязаний їх виконувати. Крім того, аналогічний за змістом обовязок містить укладений відповідачем колективний трудовий договір. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постанові Верховного суду України від 22.10.2014 року по справі №6-163цс14 . Відповідно до цього висновку, власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Відповідно до висновку, викладеного в постанові Верховного суду України від 01.07.2015 року по справі №6-703цс15 в аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Суд в цій справі приходить до висновку, що роботодавець порушив вимоги ст. 43 КЗпП України, оскільки не звертався до профспілки із обґрунтованим письмовим поданням та звільнив працівника без отримання згоди профспілки. При цьому, рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, яке отримане судом на підставі ч. 9 ст. 43 КЗпП України є обґрунтованим у розумінні ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідне рішення є аргументованим, містить посилання на неврахування власником суттєвих фактичних обставин та деталізоване правове обґрунтування незаконності звільнення. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, яка має враховуватися судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права на підставі положень ст. 360-7 ЦПК України. Суд приходить до висновку, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обовязок надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії. Відповідно до відкритих даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань Державне підприємство «Адміністрація морських портів України», код ЄДРПОУ 38727770 є юридичною особою та має 15 відокремлених підрозділів, зокрема, зареєстрована Миколаївська філія ДП «АМПУ» (Адміністрація Миколаївського морського порту), ЄДРПОУ 38728444. Відповідач не підтвердив належними та допустимим доказами надання одночасно з попередженням про звільнення пропозиції роботи в Державному підприємстві «Адміністрація морських портів України», в тому числі в інших філіях, а не тільки в Миколаївській філії. Тому суд приходить до висновку про невиконання ДП «АМПУ». Отже, вбачається порушення роботодавцем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Суд критично відноситься до наданих відповідачем актів відмови в ознайомленні із вакансіями та долученими до них списками вакансій ДП «АМПУ». В актах не зазначено з якими вакансіями ДП «АМПУ» мав намір ознайомити позивача, акти не містять посилань на конкретний список вакансій, його реквізити. При цьому, дати наданих суду списків вакансій не співпадають із датами актів. Оскільки судом встановлено, що одночасно із попередженням про звільнення роботодавець не ознайомив працівника із вакансіями по всьому підприємству, а лише по філії, вбачається невиконання роботодавцем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Щодо посилань позивача про відсутність повноважень т.в.о. начальника Миколаївської філії ДП «Адміністрації морських портів України» (Адміністрація Миколаївського морського порту) [PERSON] на видання наказу №30 від 17 січня 2017 року «Про внесення змін до штатного розпису» слід зазначити про таке. Відповідно до ч.1 ст. 92 ЦК України юридична особа набуває цивільних прав та обов'язків і здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів та закону. Згідно ч. 4 ст. 95 ЦК України керівники філій та представництв призначаються юридичною особою і діють на підставі виданої нею довіреності. В запереченнях представник відповідача посилався на норми положення про філію, якими визначено порядок призначення начальника філії та його повноваження, однак не надав доказів видачі ДП «АМПУ» на користь т.в.о. начальника Миколаївської філії [PERSON] довіреності. Юридична особа може набувати цивільних прав та обовязків через керівника філії, який призначений відповідно до установчих документів юридичної особи та діє на підставі виданої довіреності. Відсутність довіреності керівника філії зумовлює відсутність повноважень (ч. 4 ст. 85 ЦК України). Разом із тим, позивач не просить суд визнати недійсним наказ №30 від 17 січня 2017 року «Про внесення змін до штатного розпису», а тому обставини відсутності повноважень начальника філії не входять в предмет доказування у цій справі. Відповідно до ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно пункту 8 Розділу ІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Відповідачем наданий розрахунок, відповідно до якого середньогодинний заробіток позивача за останні два місяці, що передували звільненню склав 34,05 грн.. На користь позивача підлягає стягненню 52028,40 грн. за час вимушеного прогулу в період з 01 квітня 2017 року по 13 грудня 2017 року (включно). Відповідно до п. 2 та п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі ст.88 ЦПК України з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір у загальному розмірі 1280 грн., в тому 640 грн. за вимогу немайнового характеру (поновлення на роботі) та 640,00 грн. (1% від суми стягненого середнього заробітку, але не менше 0,4 від прожиткового мінімуму для працездатних осіб).

Outcome: approved