Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-16 00:00:00

Позивач звернулася з позовом, в якому з врахуваням уточнених позовних вимог в остаточній редакції ( а.с.165) просить визнати незаконним і скасувати наказ директора міського Будинку дитячої та юнацької творчості Болехівської міської ради №149 від 31cерпня 2018 року про заміну годин, поновивши її на посаді культорганізатора на попередніх умовах- 1.0 ставки з повним тижневим навантаженням. Позовні вимоги обгрунтовує тим, що з вересня 1994 року працює в Болехівському міському Будинку дитячої та юнацької творчості Болехівської міської ради Івано-Франківської області (надалі БДЮТ), а з грудня 2000 року до вересня 2018 року - на посаді культорганізатора з повним тижневим навантаженням та середньомісячною заробітною платою близько 7000 грн. З вересня 2018року відповідач в односторонньому порядку, без її згоди змінив істотні умови трудового договору та зменшив наполовину тривалість робочого дня, що призвело до зменшення її середньомісячного заробітку вдвічі, тобто до 3500 грн. З приводу переведення директором видано наказ №149 від 31.08.2018 «Про зміну годин [PERSON].», з яким її ознайомили в середині вересня. Майже половину строку, який минув з того часу за розпорядженням керівництва перебувала у відрядженні за межами адмінітрас тивного району на курсах підвищення кваліфікації. Переведення без її згоди вважає незаконним і таким, що суперечить ст. 32 КЗпП України. Відчуваючи свою провину, адміністрація закладу цим же наказом без її згоди надала їй 10 годин гурткової роботи, як керівника вокального гуртка, що відрізняється від її посадових обов"язків і потребує додаткових професійних знань і навиків, яких у неї недостатньо. Вважає, що примусове виконання нею цих обов"язків не дозволить забезпечити належний рівень знань вихованців і є тимчасовим, відволікаючим маневром адміністрації, за яким послідує позбавлення цих обов"язків через неналежне виконання. Підставою для зменшення ставки роботодавець обрав Типові штатні нормативи позашкільних навчальних закладів, які введені в дію ще 6 років тому. При цьому в попередні роки кількість вихованців була меншою, а питання про зменшення навантаження не було. З врахуванням чисельності вихованців у поточному році має бути встановлена 0.77ставки , а не 0.5 ставки. З метою позасудового врегулювання спору на початку грудня 2018 року звернулася до комісії по трудових спорах навчального закладу, яка 17 грудня 2018 року розглянула звернення в її присутності. У ході розгляду заяви директор визнав порушення закону про односторонню зміну істотних умов трудового договору та зменшення навантаження, однак її заяву відхилено з підстав, що вирішення вказаного спору не входить до компетенції комісії. Копію вказаного рішення отримала 19 грудня 2018 року. В заяві про поновлення строку звернення до суду позивач зазначила, що 13 вересня 2018 року відповідач усно повідомив її про оскаржуваний наказ, а 19 вересня 2018 року вона ознайомилася з наказом, підписавши його та у визначений законом строк звернулася для вирішення трудового спору до комісії по трудових спорах. Представник відповідача вказав в підготовчому засіданні про те, що вона ознайомлена з наказом 10 вересня 2018 року і якщо брати від цієї дати, то вона звернулася вчасно, оскільки заяву до до комісії подано 06 грудня 2018 року. Протокол засідання комісії від 17 грудня 2018 року їй вручено 19 грудня 2018 року, а до суду звернулася 28 грудня 2018 року (а.с.102). 16 січня 2019 року провадження у зазначеній справі відкрито та призначено до підготовчого засідання. 30 січня 2019 року представником відповідача подано відзив на позов, в якому просить в задоволенні позову відмовити за безпідставністю позовних вимог, зазначаючи, що відповідно до Типових штатних нормативів позашкільних навчальних закладів визначено, що посада культорганізатора вводиться з розрахунку не більше 0.5 штатної одиниці на кожні 300 вихованців, учнів. Оскільки у 2017-2018 навчальному році було 383 вихованці, в 2018-2019 навчальному році передбачалось близько 437 вихованців, то для приведення тарифікаційного списку у відповідності до вимог типових штатних нормативів, необхідно було встановити посаду кульорганізатора з розрахунку 0.5. штатної одиниці. У зв"язку з чим повідомлено позивача про вказані зміни у штатному розписі та запропонувано для повної ставки посаду керівника вокального гуртка 10 год. на тиждень, що відповідає 0.56 штатної одиниці, на що позивач погодилася. Враховуючи таку згоду, видано оскаржуваний наказ, з яким позивач ознайомлена одразу після винесення, про що свідчить її підпис на ньому і будь яких претензій вона не висловлювала, а приступила до виконання обов"язків. Тому представник відповідача вважає, що твердження позивача про те, що її не повідомили про зміни істотних умов праці безпідставними. Також вказує і на те, що немає заперечень щодо поновлення позивачу строку звернення до суду за захистом своїх прав (а.с.171). 21 лютого 2019 року залучено в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні відповідача директора міського Будинку дитячої та юнацької творчості Болехівської міської ради Івано-Франківської області Півень В.А. 27 березня 2019 року представником відповідача подано додаткові пояснення, в яких вказує, що відповідно до законодавчих актів затверджено перелік педагогічних та науково- педагогічних працівників. Кваліфікаційні характеристики застосовуються, як нормативні документи і можуть служити основою для розробки посадових інструкцій та завдання керівника гуртка та культорганізатора, то чітко видно, що обидві спеціальності є одного суміжного профілю із близькими функціями та обов'язками за змістом та мають спільні ознаки. Спільні ознаки двох професій свідчать не тільки про їх суміжність, але й про те, що переведення працівника з одної посади на іншу ( з культорганізатора на керівника гуртка) не є зміною істотних умов праці. Більше того, позивача не було повністю звільнено з посади культорганізатора, а лише переведено на 0.5 ставки на підставі «Типових штатних нормативів позашкільних навчальних закладів». Таким чином вона залишилася на попередній посаді, суміщаючи обов'язки керівника. Такі зміни в посадових обов'язках, запропоновані директором і погоджені з позивачем, були не тільки вимушеними в рамках закону, але й такими, що ніяким чином не погіршували її умови праці і таке рішення адміністрації закладу прийнято не з власної ініціативи, а на підставі «Типових штатних нормативів позашкільних навчальних закладів». Середньомісячна заробітна плата не зменшилася, а збільшилася на 300 грн., тривалість робочого часу на один день скоротилася на 2 години, тривалість відпустки не змінилася, не змінилось місце та умови праці. Тому вважає, що переведення позивача не призвело до зміни істотних умов праці, і позов є безпідставним (а.с. 153-158 ). Суд, вислухавши вступне слово представників позивача, третьої особи відповідача,пояснення позивача як свідка, повно та всебічно з"ясувавши обставини, на які вони посилаються як на підставу своїх вимог, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, прийшов до наступного висновку. Відповідно до вимог п.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Як зазначено в ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів. Особа, права якої порушено, може скористатися не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права. Під способами захисту суб'єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів визначений у ст.16 ЦК України. Відповідно до ст.16 Цивільного кодексу України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. При цьому, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом (ч.3 ст.16 ЦК України). Реалізуючи передбачене ст. 64 Конституції України право на судовий захист, звертаючись до суду, особа вказує в позові власне суб'єктивне уявлення про порушене право чи охоронюваний інтерес та спосіб його захисту. Як вбачається з матеріалів справи, вимоги позивача стосуються порушення її трудових прав, оскільки спір виник з приводу невиконання відповідачем обов'язку щодо письмового попередження працівника про зміну істотних умов праці та втрат у заробітній платі. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Відповідно до статті 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Встановлено, що позивач з 01.01.2001року працювала на повній ставці на посаді культорганізатора міського Будинку дитячої та юнацької творчості (а.с.118 -127). Згідно статуту міського Будинку дитячої та юнацької творчості Болехівської міської ради Івано-Франківської області він є комплексний позашкільний навчально-виховний заклад, підпорядкований управлінню освіти Болехівської міської ради Івано-Франківської області та є юридичною особою. (а.с.14-26). Наказом директора №149 від 31 серпня 2018 року «Про заміну годин [PERSON].» зменшено посаду культорганізатора на 0.5 ставки, збільшивши відповідно на 0.5 ставки ( з 195 год. до 294 год.) загальну кількість годин для гурткової роботи в БДЮТ, переведено позивача на 0.5 ставки та надано 10 год. гурткової роботи, як керівника вокального гуртка з 01 вересня 2018 року (а.с.7, 82-87). Не погоджуючись із зазначеним наказом та вважаючи, що її трудові права порушені, оскільки зменшення навантаження істотно вплинуло на розмір її заробітної плати, тривалість робочого часу, про наявність таких змін її не було попереджено за два місяці, як це передбачено, позивач звернулася до суду з позовом. Крім того, позивач, у відповідності до вимог статті 234 Кодексу законів про працю України, просила поновити строк звернення до суду як такий, що був пропущений нею з поважних причин. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. У статті 93 КЗпП України надано визначення заробітної платні - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до статті 21 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон № 108/95-ВР) працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно зі статтею 22 цього Закону суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до статті 29 Закону при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. За пунктом 3 статті 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до статті 56 Кодексу законів про працю України, неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватися за угодою між працівником і власником. Статтею 103 Кодексу законів про працю України встановлено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш, як за два місяці до їх запровадження або зміни. Зменшення посади культорганізатора на 0,5 ставки, як зазначено в оскаржуваному наказі тягне за собою зміну навантаженння та режиму роботи, і як внаслідок - відповідне зменшення заробітної плати, що в силу вимог пункту 3 статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці. Тому твердження представників відповідача та третьої особи про те, що переведення працівника з одної посади на іншу ( з культорганізатора на керівника гуртка) не є зміною істотних умов праці, не заслуговують на увагу. Разом з тим, видання такого наказу не звільняє роботодавця від обов'язку в подальшому при запровадженні неповного робочого часу виконати вимоги ст. 32 КЗпП України. Як встановив суд, позивачку не було повідомлено у встановлений статтею 32 КЗпП України двомісячний строк про зміну істотних умов праці. Так, наказ від 31.08.2018року № 149 « Про заміну годин [PERSON].» та переведення її на 0.5 ставки з 01 вересня 2018року виданий менше, ніж за два місяці до запровадження неповного робочого часу, що свідчить про невиконання вимогист. 32 КЗпП України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці. На самому наказі підпис позивача про його ознайомлення засвідчений без дати (а.с.7.). Окрім того, сам представник відповідача - директор БДЮТ, який видав оскаржуваий наказ, стверджував в підготовчому засіданні ( журнал судового засідання від 21.02.2019 на а.с.97) про те, що з вказаним наказом, який вступив в дію 01 вересня 2018року, позивач була ознайомлена тільки 10 вересня 2018 року, тобто менше, ніж за два місяці. Свої згоди позивач на вчинення таких дій не надавала. Більше того, позивач 24 вересня [PERSON] подала заяву, в якій просить звільнити від обов'язків керівника вокального гуртка з педагогічним навантаженням 10 год. з зв'язку з сімейними обставинами (а.с.107). 16 жовтня 2018 року [PERSON] звернулася з заявою до начальника управління освіти виконавчого комітету Болехівської міської ради Сайка І.І. з проханням надати їй письмове пояснення про причини зменшення повного навантаження (24 год.) заробітньої плати до 0.5 (12 год.) (а.с.89). Згідно листа-повідомлення від 24 жовтня 2018 року №395 [PERSON] запропоновано повторно (вже письмово) розглянути можливість крім роботи кульорганізатора працювати керівником гуртка з педагогічним навантаженням 10 год. на тиждень, в разі прийняття пропозиції протягом 3 робочих днів написати заяву, а в разі відмови, в той самий термін повідомити письмово про прийняте рішення (а.с.110). Як вбачається з листа від 06 лютого 2019 року [PERSON] повідомлено, що на підставі її заяви, з 10 жовтня 2018 року діяльність гуртків припинено. Заробітня плата за вересень, як керівнику гуртка виплачена та запропоновано повернути в бюджет отримані кошти (а.с.88). Будучи опитаною як свідок щодо фактів, які мають значення для справи в порядку ст.234 ЦПК України, позивач підтвердила вищевикладені обставини та пояснила, що вона не була згідна з наказом щодо переведення її на пів ставки культорганізатора і не надавала згоди ні в письмовій, ні в усній формі. Також вона не погоджувалася виконувати гурткову роботу і відмовилася від посади керівника вокального гуртка, повернувши нараховану заробітну плату за вересень 2018року. Будь-яких доказів на спростування викладених пояснень позивача відповідач та третя особа суду не надали. Однією з підстав припинення трудового договору згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України є відмова працівника від переведення на роботу в іншу мiсцевiсть разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Звертаючись з позовом про поновлення порушених трудових прав, позивач висловила незгоду зі зміною істотних умов праці. Адміністрація школи у випадку дотримання вимог ст. 32 КЗпП України мала вирішити питання про звільнення працівника на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, однак цього не зробила, не повідомивши у двохмісячний термін про змінц істотних умов праці, чим порушила вимоги трудового законодавства. Таким чином, суд вважає, що спірний наказ слід визнати протиправним та скасувати. Згідно ч.1 ст. 225 КЗпП України працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. Відповідно до вимог ст.228 КЗпП України у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах. Частино 1 ст.233 КЗпП України, передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, в редакції яка діяла на момент звільнення Ознайомившись з наказом 10 вересня 2018року, у визначений законом термін - 06 грудня 2018 року [PERSON] звернулася з заявою до Комісії по трудових спорах міського Будинку дитячої та юнацької творчості Болехівської міської ради, в якій просить визнати незаконним оскаржуваний наказ та скасувати його, а також зобов'язати директора БДТЮ поновити її на посаді культорганізатора на попередніх умовах, виплатити їй різницю в заробітній платі за весь час вимушеного виконання посадових обов'язків з місячним навантаженням 0.5 ставки ( 27-28, 91, 106). Вказана заява, яка відправлена рекомендованим листом 7720201589507 вручена адресату 07.12.2018року, зареєстрована в Журналі вхідної кореспонденції 11 грудня 2019 року (а.с.108) та розглянута Комісією 17 грудня 2018 року. На засіданні комісії заяву не розглянуто по суті та прийнято рішення щодо роз'яснення [PERSON] звернутися до суду, оскільки розгляд таких звернень не є компетенцією комісії. (а.с.29-33, 109). Отримавши копію рішення комісії 19 грудня 2018року , позивач звернулася до суду 03 січня 2018року, про що свідчить штемпель на поштовому конверті ( а.с.48). Відповідно до ст.256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Відповідно до п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року з послідуючими змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені ст.233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо місячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Така правова позиція Верховного Суду України викладена в постанові від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Поважність причин пропуску строку - це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав. У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року в справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес у отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. Судом встановлено, що позивач, уважаючи свою трудові права порушеними, вжив заходів щодо їх захисту в позасудовому порядку, звертаючись до комісії комісії з вирішення трудових, але не зміг вирішити спірне питання та, вичерпавши всі позасудові можливості захисту трудових прав, звернувся до суду. Окрім того, представник відповідача, . третьої особи в судовому засіданні не заперечували щодо поновлення строку звернення позивача до суду ( а.с.171). На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що позивачем строк на оскарження наказу пропущено з поважних причин і цей строк підлягає поновленню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, позивач підлягає поновленню на посаді, оскільки у відповідності до ч.1 ї статті 235 Кодексу законів про працю України, особа підлягає поновленню на попередній посаді, яку вона займала до незаконного звільнення, незалежно від наступних змін в організації підприємства, установи, які можуть бути самостійною підставою для звільнення працівників. Відповідно до абз.7 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. На підставі наведеного, ст. 32, 233-234, 235 КЗпП України,

Outcome: approved