Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-12 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Концерну "Військессетменеджмент" про поновлення на роботі, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що з 11.06.2013 року по 20.04.2016 року працював на посаді заступника Генерального директора Концерну і був звільнений з посади у зв"язку із скороченням штату працівників. Але позивач вважає своє звільнення незаконним, а тому звертається до суду з даним позовом, в якому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Концерну № 46-к від 21.04.2016 року "Про звільнення [PERSON]." у зв"язку із скороченням"; поновити позивача на посаді заступника Генерального директора Концерну; стягнути з Концерну на користь позивача моральну шкоду у розмірі 90000, 00 грн. У судовому засіданні позивач [PERSON] повністю підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити, а також стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на день винесення судового рішення. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав. Пояснив, що позивача було звільнено з займаної посади на законних підставах, а тому підстав для задоволення позову немає. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити (ст. 214 ЦПК України). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 11.06.2013 року працював на посаді заступника Генерального директора Концерну Військессетменеджмент", що підтверджується наказом № 59-к від 11.06.2013 року. 21.04.2016 року позивача [PERSON] було звільнено з посади заступника генерального директора Концерну з 20.04.2016 року у зв"язку із скороченням штату працівників. У своїх позовних вимогах позивач [PERSON] вказує про те, що його звільнення відбулося незаконно, без відповідних на те підстав, а тому просить поновити його на займаній посаді. Так, при розгляді справи встановлено, що на виконання доручення Департаменту державної власності Міністерства оборони України щодо оптимізації Концерну та з метою економії фонду оплати праці було прийнято наказ № 9 від 15.02.2016 року щодо скорочення штатної численності працівників Концерну. Відповідно до вказаного наказу № 9 було скорочено, зокрема, і посаду заступника Генерального директора Концерну. Пунктом 3 даного Наказу було передбачено попередження працівників про можливе їх вивільнення та можливість переведення працівників, що підпав від скорочення, за його згодою на іншу вакантну посаду. У разі відмови від переведення або браку вільних посад було передбачено підготувати документи для скорочення відповідних працівників та звільнення їх за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Про майбутнє вивільнення позивач попереджений не був. 21.04.2016 року при прибутті на роботу до його відома був доведений наказ Концерну № 46-к від 21.04.2016 року, відповідно до якого останнім днем роботи позивача на посаді заступника генерального директора є 20.04.2016 року. Слід зазначити, що 29.01.2016 року позивач був попереджений про скорочення його посади з 29.02.2016 року, що підтверджується персональним попередженням (а.с.96). На даному попередженні позивач зазначив свою незгоду з майбутнім скороченням. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 2 КЗпП України визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов"язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов"язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. При цьому відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Згідно із ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. З урахуванням того, що наказом Концерну від 11.06.2013 року № 59-к не встановлювався конкретний строк виконання позивачем обов"язків заступника Генерального директора, то вважається, що з ним був укладений безстроковий трудовий договір. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов"язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов"язані з"ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Але слід зазначити, що при розгляді справи по суті було встановлено, що жодних змін в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання Концерну, як до звільнення позивача, так і після нього не відбувалося. Також не відбувалося і подальше скорочення працівників та вакантних посад заступника Генерального директора з будівництва (вакантна посада з грудня 2015 року) і заступника Генерального директора з правових питань (вакантна посада з січня 2016 року). Крім того, у період з 15.02.2016 року по 21.04.2016 року керівництвом Концерну неодноразово приймались рішення щодо прийняття на роботу нових працівників, що підтверджується відповідними наказами. Також у період з 15.02.2016 року по 21.04.2016 року відбувалося звільнення працівників Концерну, у зв"язку з чим утворювалися вакантні посади, що підтверджується відповідними наказами. Але, незважаючи на те, що на роботу приймалися нові працівники та утворювалися нові вакантні посади, у зв"язку із звільненням працівників, позивачу, у порушення вимог ст.. 49-2 КЗпП України, не було запропоновано іншу вакантну посаду у Концерні. Так, відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Як вбачається з письмових матеріалів справи, позивача було попереджено про вивільнення 26.01.2016 року, але наказ про скорочення по Концерну був виданий лише 15.02.2016 року. Будь-яких письмових попереджень на виконання даного наказу вручено позивачу не було. Також відповідачем під час розгляду справи не було надано жодних належних доказів на підтвердження того, що позивачу було запропоновано іншу посаду, як це передбачено ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, Головним управлінням Держпраці у Київській області було проведено перевірку додержання законодавства з питань праці у Концерні "Військессетменеджмент". Проведеною перевіркою встановлено, що в порушення вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України Т.в.о. Генерального директора Концерну "Військессетменеджмент" [PERSON] не попередив працівників персонально про наступне вивільнення за два місяці. Відповідно до наданих на перевірку документів було встановлено, що Наказом Концерну № 9 від 15.02.2016 року скорочуються 5 штатних одиниць: заступника Генерального директора; заступника Генерального директора з економічної безпеки; головного бухгалтера; заступника Генерального директора з будівництва; заступника Генерального директора з правових питань. Відповідно до штатного розпису апарату управління Концерну від 28.12.2015 року (діючого на той час) на кожній посаді перебувала одна штатна одиниця. Тобто з наказом мали бути ознайомлені 5 осіб, що займали дані посади. Фактично з Наказом була ознайомлена 1 особа: [PERSON], про що свідчить напис: "З запереченнями, які будуть надані в оскарженні даного наказу". Крім того, наказом № 45-К від 21.04.2016 року встановлюється звільнення [PERSON] 20.04.2016 року, наказом № 46-К від 21.04.2016 року встановлюється звільнення [PERSON] 20.04.2016 року, тобто вчорашнім числом. Документи щодо надання інформації до державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників для перевірки не надавалися. Також перевіркою встановлено, що у порушення вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України керівництво Концерну не погодило з представником виборного органу (профспілковим представником) Наказ № 9 від 15.02.2016 року про скорочення чисельності працівників, Наказ № 45-К від 21.04.2016 року про звільнення [PERSON] у зв"язку зі скороченням штату, Наказ № 46-К від 21.04.2016 року про звільнення [PERSON] у зв"язку зі скороченням штату. Крім того, у порушення вимог абз. 5 п. 7.1 Глави 7 Інструкції № 58 від 29.07.1993 року "Інструкція про ведення трудових книжок працівників" адміністрацією Концерну не була пронумерована, прошнурована та скріплена підписом керівника підприємства і печаткою книга обліку руху трудових книжок. Враховуючи результати перевірки, Головним управлінням держпраці у Київській області до Міністерства оборони України було направлено відповідне подання про вирішення питання про притягнення винних осіб до дисциплінарної відповідальності. Зважаючи на вищевикладене, вимоги діючого законодавства, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] було здійснено з порушенням трудового законодавства, є незаконним, а тому позовні вимоги у частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, а також про поновлення його на роботі повинні бути задоволені. Що стосується позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то судом встановлено наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Судом встановлено, що позивача [PERSON] було звільнено 20.04.2016 року. Заробітна плата позивача за лютий та березень 2016 року, тобто за 2 місяці, що передували його звільненню, становить 14386, 00 грн., що підтверджується відповідною довідкою. Таким чином, середньоденний заробіток позивача складає 334, 56 грн., а сума компенсації, що повинна бути стягнута з відповідача на користь позивача, за період з 20.04.2016 року по 13.03.2017 року становить 79941, 44 грн. Враховуючи вимоги діючого законодавства, а також те, що суд задовольняє вимоги позивача про поновлення його на роботі, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу такою підлягають задоволенню. Що стосується позовних вимог про відшкодування моральної шкоди у розмірі 90000, 00 грн., то слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв′язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи характер діянь відповідача, що завдали шкоду, ступінь моральних страждань позивача, те, що він зазнав душевних страждань через втрату роботи, не має можливості утримувати себе та свою родину, у нього погіршилися стосунки у сім"ї, він втратив звичний для себе ритм життя через неможливість спілкування з оточуючими людьми, після звільнення зазнав образу, приниження своєї честі, гідності, ділової репутації, вимушений тривалий час займатися вирішенням питання щодо поновлення на роботі, суд приходить до висновку, що позивачу, дійсно, було завдано моральну шкоду, але разом з тим, вважає, що розмір шкоди є завищеним, і становить 5000, 00 грн., які і підлягають стягненню на користь позивача з відповідача. Саме такий розмір моральної шкоди суд вважає достатнім для компенсації моральних страждань позивача, що були завдані йому неправомірними діями відповідача. Згідно із п. 4 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання в частині поновлення позивача [PERSON] на роботі. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 849, 41 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial