Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-14 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача публічного акціонерного товариства "Завод "Маяк" (далі - ПАТ "Завод "Маяк"), яке було перейменоване в акціонерне товариство "Завод "Маяк" (далі - АТ "Завод "Маяк") про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовувала тим, що з 29 березня 1989 року вона працювала на різних посадах в АТ "Завод "Маяк". 09 серпня 2018 року [PERSON] була звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважала незаконним та зазначила, що 26 липня 2018 року вона звернулася з заявою про надання їй невикористаної відпустки за період з 30 липня 2018 року по 21 вересня 2018 року. Проте роботодавцем було протиправно відмовлено їй у наданні відпустки. Відтак [PERSON] стверджувала, що АТ "Завод "Маяк" незаконно звільнило її 09 серпня 2018 року. Також позивач зазначила, що при звільненні їй не було виплачено заробітну плату за період з 01 січня 2018 року по 09 серпня 2018 року у сумі 30851,71 грн. З цих підстав [PERSON] просила суд поновити її на роботі, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 10360,00 грн та заробітну плату у сумі 30851,71 грн. У судовому засіданні позивач підтримала свої позовні вимоги та просила суд їх задовольнити. У відзиві на позовну заяву АТ "Завод "Маяк" зазначило, що [PERSON] пропущено строк на звернення до суду з вимогою про поновлення на роботі, визначений ст. 233 КЗпП України. Також відповідач вказав, що позивач не надала розрахунку на обґрунтування вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо вимог про стягнення невиплаченої заробітної плати, то АТ "Завод "Маяк" зазначило, що у зв`язку з скрутним матеріальним становищем підприємства [PERSON] не у повному обсязі сплачено заробітну плату. Так, борг підприємства становить 21421,64 грн. Проти стягнення цієї суми на користь позивача АТ "Завод "Маяк" не заперечувало. Представник відповідача у судовому засіданні позов визнала частково, не заперечувала проти стягнення з АТ "Завод "Маяк" на користь [PERSON] невиплаченої заробітної плати у сумі 21421,64 грн. У підготовчому судовому засіданні 04 лютого 2019 року судом залучено до участі у розгляді справи в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, [PERSON] , який на час вивільнення позивача займав посаду голови правління - генерального директора АТ "Завод "Маяк". Третя особа в судове засідання не з`явилась, про дату, час та місце розгляду справи повідомлена належним чином, подала до суду заяву, в якій просила суд розглянути справу за її відсутності. Заслухавши вступні слова позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд дійшов такого висновку. Судом з`ясовано, що 29 березня 1989 року [PERSON] була прийнята на роботу на посаду інженера в бюро охорони навколишнього середовища АТ "Завод "Маяк". 11 січня 2013 року позивач була переведена на посаду інженера з охорони навколишнього середовища відділу головного метролога АТ "Завод "Маяк" (а. с. 37-45). П. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Так, чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. 18 травня 2018 року головою правління - генеральним директором АТ "Завод "Маяк" видано наказ №78 про зміну організаційної структури та скорочення штату працівників АТ "Завод "Маяк". Цим наказом затверджено нову організаційну структуру та штатний розпис АТ "Завод "Маяк" (а. с. 117, 118, 119-199). Зміну штатного розпису здійснено за рахунок ліквідації певних посад, зокрема було ліквідовано посаду інженера з охорони навколишнього середовища відділу головного метролога АТ "Завод "Маяк", яку обіймала [PERSON] . (а. с. 144). Отже, відбулось скорочення штату працівників АТ "Завод "Маяк". За приписами ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. У зв`язку з скороченням штату працівників АТ "Завод "Маяк" [PERSON] 01 червня 2018 року була попереджена про наступне вивільнення (а. с. 95, 116). У подальшому наказом голови правління - генерального директора АТ "Завод "Маяк" від 09 серпня 2018 року №289к [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку з скороченням а штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 49). Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при звільненні працівника [PERSON] , суд виходить з такого. У своєму позові [PERSON] не оскаржувала процедуру її вивільнення, проте зазначила, що 26 липня 2018 року вона звернулася до голови-правління - генерального директора АТ "Завод "Маяк" з заявою про надання їй невикористаної відпустки за період з 30 липня 2018 року по 21 вересня 2018 року (а. с. 89). Заяву такого ж змісту позивач подала роботодавцеві 27 липня 2018 року (а. с. 90). Однак, як з`ясовано судом, відповідачем не було надано [PERSON] відпустки у зв`язку з тим, що за графіком щорічних відпусток АТ "Завод "Маяк" позивач не мала права на отримання щорічної відпустки у період з 30 липня 2018 року по 21 вересня 2018 року (а. с. 115). Порядок та умови надання щорічних відпусток визначені ст. 79 КЗпП України та ст. 10 Закону України "Про відпустки". Цими нормами передбачено, що щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Проте згідно з положеннями ст. 3 Закону України "Про відпустки" за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. З аналізу наведеної норми вбачається, що у випадку звільнення працівника (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) роботодавець зобов`язаний надати йому невикористану відпустку перед звільненням незалежно від черговості надання відпусток працівникам підприємства, визначеної графіком. Зважаючи на те, що перед вивільненням [PERSON] просила роботодавця надати їй невикористану відпустку за період з 30 липня 2018 року по 21 вересня 2018 року, датою її звільнення повинен був бути останній день її відпустки - 21 вересня 2018 року. Незважаючи на це, усупереч положенням ст. 3 Закону України "Про відпустки" АТ "Завод "Маяк" було звільнено [PERSON] 09 серпня 2018 року. Таким чином, звільнення позивача було проведено з порушенням чинного трудового законодавства. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. При цьому, норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини. [PERSON] отримала наказ про звільнення та трудову книжку 09 серпня 2018 року (а. с. 49, 87-88), позов про поновлення на роботі позивачем пред`явлено 20 листопада 2018 року, тобто з порушенням строку, визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Позивач не надала доказів, які б засвідчували наявність обставин, що об`єктивно унеможливили своєчасне звернення [PERSON] до суду з позовом про поновлення на роботі. У п. 4 постанови Пленуму Верхового Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року №9 судам роз`яснено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. Відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог. За таких обставин суд дійшов висновку про необхідність відмовити [PERSON] у задоволенні її позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітну за час вимушеного прогулу. Щодо вимог позивача про стягнення невиплаченої заробітної плати суд зазначає таке. Згідно зі ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Ст. 2 Закону України "Про оплату праці" визначено, що структура заробітної плати складається з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. За нормами ст. ст. 21, 22 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. У ч. 3 ст.15 зазначеного Закону закріплено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч. 1 ст. 115 КЗпП України, ч. 1 ст. 24 Закону України "Про оплату праці"). Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Ст. 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать (такий висновок суду відповідає правовій позиції, висловленій Верховним Судом у постанові від 30 січня 2018 року у справі №760/18557/15-ц). Усупереч наведеним законодавчим приписам АТ "Завод "Маяк" не у повному обсязі виплатило [PERSON] заробітну плату. Сума заборгованості відповідача з виплати позивачеві заробітної плати становить 21421,64 грн, що підтверджується розрахунковими листками (а. с. 107-114). Повно та всебічно дослідивши обставини справи, оцінивши зібрані докази у сукупності, суд вважає, що з АТ "Завод "Маяк" на користь [PERSON] слід стягнути заборгованість з виплати заробітної плати у сумі 21421,64 грн. Також суд зазначає, що [PERSON] . вправі відповідно до ст. 117 ЦПК України пред`явити позов до АТ "Завод "Маяк" про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до ст. 141 ЦПК України суд присуджує з відповідача в дохід держави судовий збір у сумі 1762,00 грн. З огляду на вищенаведене, відповідно до ст. ст. 21, 40, 42, 43, 47, 49-2, 79, 115, 116, 233, 234 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 3, 10 Закону України "Про відпустки", ст. ст. 1, 2, 15, 21, 22, 24 Закону України "Про оплату праці" та,

Outcome: partial