Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-14 00:00:00

У березні 2017 року [PERSON] звернувся до суду з указаним позовом, просив поновити його на роботі на посаді охоронника в товаристві "Градобудкомплект" (далі - ТОВ "Градобудкомплект") з 6 березня 2017 року, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по час поновлення на роботі, а також відшкодування моральної шкоди - 9 600 грн. Позовній вимоги обґрунтовано тим, що 13 жовтня 2000 року його було прийнято на роботу на посаду охоронника до ПМК-1 "Облагробуду", яке після ряду реорганізацій було перейменовано в ТОВ "Градобудкомплект". 5 березня 2017 року його було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності працівників. Проте роботодавцем не було враховано переваги при звільненні у зв'язку із скороченням чисельності працівників, а саме: у нього більше 16 років безперервного стажу роботи на підприємстві, у нього двоє дітей на утриманні і він є єдиним годувальником сім'ї, про що повідомляв відповідача в листі від 20 січня 2017 року. Незаконне звільнення у холодну пору року завдало йому моральної шкоди, розмір якої він оцінив у 9 600 грн. У судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримав та просив його задовольнити із заявлених у позовній заяві підстав. Представник ТОВ "Градобудкомплект" Бузина Л.А. проти задоволення позову заперечила. Пояснила, що позивач не надав належних і допустимих доказів про своє місце реєстрації проживання, а також про склад своєї сім'ї. Крім того, він також не надав жодних доказів на підтвердження тієї обставини, що його хвороба після звільнення пов'язана саме із звільненням з роботи. Представник ТОВ "Градобудкомплект" Сахно-Бабченко Л.М. проти задоволення позову заперечила. Пояснила, що в кінці 2016 року, врахувавши фінансові можливості підприємства, а також різке збільшення мінімальної заробітної плати з 2017 року та пов'язане з цим різке збільшення податкового навантаження на підприємство, було прийнято рішення про оптимізацію чисельності працівників підприємства, а саме: скорочення однієї посади сторожа. Підприємство вирішило звільнити у зв'язку із скороченням штату саме сторожа [PERSON], оскільки останнім часом він тривалий період перебував у вимушеній відпустці у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (хвороби). Крім того, він є людиною пенсійного віку і в силу вікових особливостей його продуктивність праці значно менша, ніж в інших охоронників товариства. При звільненні роботодавцем було дотримано процедуру звільнення працівника у зв'язку із скороченням чисельності працівників. Щодо переваг [PERSON] при звільненні, які вказано ним у позовній заяві, то щодо утриманців ним надано лише довідку із сільської ради про склад сім'ї та копії свідоцтв про народження дітей. Проте він не є біологічним батьком дітей, а надані ним документи не свідчать про те, що він є єдиною людиною хто має цих дітей утримувати, бо в них є їх біологічні батьки. Представник ТОВ "Градобудкомплект" - директор [PERSON] проти задоволення позову заперечив. Пояснив, що в січні 2017 року позивач дійсно заходив до нього та повідомляв про наявність малолітніх дітей на утриманні, але підприємство про це не знало, тому вони попросили його надати відповідні докази. Свідоцтва про народження дітей [PERSON] так і не надав, а лише довідку сільської ради про склад сім'ї. Водночас, шлюб із [PERSON] позивачем не оформлено, а її дітей не всиновлено. За таких обставин, із урахуванням також того, що [PERSON] має окреме джерело доходу у вигляді пенсії, було вирішено звільнити із посади сторожа у зв'язку із скороченням посади саме [PERSON] Крім того, за час роботи на підприємстві він неодноразово надавав грошову допомогу позивачу у зв'язку з проблемами зі здоров'ям його батька, а також грошову допомогу із власної кишені - неофіційно. Коли було вирішено звільнити саме [PERSON], він знайшов для нього роботу охоронником на іншому підприємстві із такими самими умовами праці та оплати, але позивач від цього відмовився. Таким чином, підприємство не зробило нічого поганого позивачу. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи та оцінивши зібрані у ній докази в їх сукупності, суд встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом із пояснень [PERSON] встановлено (і проти цього не заперечували представники ТОВ "Градобудкомплект"), що 13 жовтня 2000 року його було прийнято на посаду сторожа на підприємство відповідача. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як вбачається із протоколу № 4 загальних зборів учасників ТОВ "Градобудкомплект" від 27 грудня 2016 року, за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства за останні 11 місяців 2016 року та значним збільшенням податкового навантаження на підприємство з 1 січня 2017 року, з метою оптимізації робочого часу та ефективнішого використання праці було прийнято рішення про скорочення однієї посади "сторож" та внесення у зв'язку з цим змін у штатний розпис товариства (а.с. 36). Згідно з наказом № 1 по ТОВ "Градобудкомплект" від 4 січня 2017 року, з 4 січня 2017 року скорочено кількість сторожів та виведено 1 одиницю із штатного розпису на поточний рік (а.с. 39). Із наданих ТОВ "Градобудкомплект" штатних розкладів на підприємстві, які введено в дію з 1 січня 2017 року та 5 січня 2017 року вбачається, що на підприємстві скорочено 1 посаду сторожа із 4 раніше наявних на підприємстві (а.с. 43, 44). Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Підприємством було виготовлено письмове попередження сторожа [PERSON] про майбутнє звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 4 березня 2017 року та вручено таке працівнику, про що свідчить його підпис про це (а.с. 2). Крім того, із наказу № 1 по ТОВ "Градобудкомплект" від 4 січня 2017 року також вбачається, що у зв'язку з відсутністю вакантних місць, підприємство не має можливості запропонувати 1 сторожу переведення на іншу посаду на цьому підприємстві (а.с. 39). Відповідно до наказу № 3-к по ТОВ "Градобудкомплект" від 3 березня 2017 року [PERSON] звільнено з 5 березня 2017 року із посади сторожа згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності працівників (а.с. 3). Частиною 2 статті 49-2 КЗпП України визначено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно із ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Таким чином, при звільненні [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням 1 штатної одиниці сторожа, роботодавець мав перевірити, чи не має він переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством, у порівнянні з іншими особами, які працюють на таких самих посадах сторожів, але яких роботодавець вирішив залишити на роботі. Судом встановлено, що 20 січня 2017 року [PERSON] звертався до роботодавця із письмовою заявою, в якій повідомляв про наявність в нього більше 16 років безперервного трудового стажу на цьому підприємстві, про наявність утриманців - неповнолітніх дітей [INFO] та [INFO], а також непрацюючої дружини та не ходячого батька, [INFO], у зв'язку з чим просив не звільняти з роботи (а.с. 4). Відповідно до письмових пояснень ТОВ "Градобудкомплект", наданих до суду 14 червня 2017 року, на посаді "сторож" у підприємстві залишилось працювати 3 особи, а саме: [PERSON] (прийнятий на роботу 11 квітня 2013 року), [PERSON] (прийнятий на роботу 25 травня 1999 року) та [PERSON] (прийнятий на роботу 7 травня 2013 року). З огляду на те, що [PERSON] було прийнято на роботу 13 жовтня 2000 року, то принаймні двоє із сторожів, які залишились працювати на цих посадах після скорочення однієї посади сторожа в січні 2017 року, а саме [PERSON] та [PERSON], мають набагато менший стаж роботи на підприємстві відповідача, у порівнянні із [PERSON] Водночас, суд критично оцінює доводи позивача про наявність у нього переважного права на залишення на роботі також у зв'язку з наявністю двох неповнолітніх дітей та непрацюючої дружини [PERSON] на утриманні. Так, судом встановлено, що шлюб між [PERSON] та [PERSON] не зареєстровано, а рішення суду про встановлення юридичного факту проживання [PERSON] однією сім'єю без реєстрації шлюбу із [PERSON] позивач не надав. Крім того, із наданих позивачем свідоцтв про народження дітей [PERSON], [INFO], та [PERSON], [INFO], випливає, що їх батьками є [PERSON] та [PERSON] (а.с.8, 9 ), а позивач не надав доказів про усиновлення цих дітей у встановленому СК України порядку. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Таким чином, [PERSON] було звільнено із порушенням КЗпП України, а саме переважного права на залишення на роботі у зв'язку з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, що є підставою для поновлення його на роботі сторожа ТОВ "Градобудкомплект" з 5 березня 2017 року та виплати у зв'язку з цим середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно із правовим Висновком Верховного Суду України, викладеним у постанові від 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15) середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Як убачається із отриманої судом довідки про доходи [PERSON], за місяць до звільнення (лютий 2017 року) внаслідок тимчасової непрацездатності йому було нараховано заробітну плату в розмірі 2 560 грн 15 коп., в тому числі й лікарняні - 1152 грн 15 коп., тому цей місяць не береться судом за основу при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, розрахунковими місяцями при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] є січень 2017 року (заробітна плата 3 832 грн) та грудень 2016 року (заробітна плата 2 500 грн). За розрахунками суду, у грудні 2016 року було 20 робочих днів, а в січні 2017 року - 22 робочих дні. Таким чином, розмір середньоденного заробітку позивача становить 150 грн 76 коп. (3832+2500/42=150,76). Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період із 5 березня 2017 року по 15 червня 2017 року становить 10 251 грн 68 коп. (у березні 2017 року - 19 робочих дня, квітні 2017 року - 19, травні 2017 року - 20, червні 2017 року - 10, а всього - 68 робочих дні) без урахування податків та обов'язкових платежів, які підлягають додатковому утриманню із [PERSON] роботодавцем. Водночас, до негайного виконання необхідно допустити, крім поновлення позивача на роботі, й стягнення на його користь суми платежу за один місяць за період із 5 березня 2017 року по 5 квітня 2017 року у розмірі 3 316 грн 72 коп., із вирахуванням роботодавцем з цієї суми податків та обов'язкових платежів. Згідно із ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно з роз'ясненнями, викладеними у пункті 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. З огляду на те, що незаконним звільненням позивачу було завдано моральної шкоди, то визначаючи її розмір із урахуванням вимог розумності та справедливості, суд робить висновок про те, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути 500 грн відшкодування моральної шкоди. Крім того, у порядку ст. 88 ЦПК України з ТОВ "Градобудкомплект" в дохід держави необхідно стягнути судовий збір у розмірі 1280 грн.

Outcome: approved