Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-05 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просив поновити його на роботі на посаді фахівця цивільного захисту комунальної установи «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. В обгрунтування вимог позивач зазначив, що вважає звільнення його з роботи безпідставним і незаконним, оскільки змінюється характер і обсяг роботи, яка не була обумовлена трудовим договором. Крім того, вказав, що в результаті незаконного звільнення позивач отримав нервовий стрес, внаслідок якого він перебував на лікарняному та моральну шкоду оцінив у 5000,00 грн. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та просив задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти заявлених позовних вимог та просив відмовити в їх задоволенні. У письмових запереченнях, що містяться в матеріалах справи, представник відповідача зазначив, що 12.10.2017 року позивачем було подано заяву з проханням звільнити його із займаної посади з 12.10.2017 року, була дотримана процедура звільнення, підстав для поновлення позивача на роботі не існує. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Встановлено, відповідно до копії трудової книжки [PERSON], останній 09.01.2013 року був прийнятий на роботу до Обласної клінічної лікарні ім. О.Ф. Гербачевського Житомирської обласної ради на посаду інженера господарського відділу з повною матеріальною відповідальністю. 05.06.2015 року між обласною клінічною лікарнею ім. О.Ф. Гербачевського Житомирської обласної ради в особі виконуючого обовязки головного лікаря [PERSON] та [PERSON] було укладено строковий трудовий договір, відповідно до якого [PERSON] переведено на посаду начальника господарської служби на строк з 05.06.2015 року по 04.06.2018 року. Відповідно до наказу № 280 від 01.06.2017 року позивача переведено на посаду фахівця з цивільного захисту. 12.10.2017 року, [PERSON] звернувся до головного лікаря комунальної установи «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради і заявою про звільнення його з займаної посади з 12.10.2017 року, при цьому зазначив, що відмовляється виконувати обов"язки відповідального за пожежну безпеку лікарні. 12.10.2017 року [PERSON] було звільнено з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, за згодою сторін. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін ( в тому числі матеріальна ), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Пункт 1 частини першої ст. 36 КЗпП України передбачає підставу припинення трудового договору за угодою сторін. Відповідно до розяснень, викладених у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Як встановлено судом та не заперечувалось позивачем, він особисто написав та подав заяву про звільнення з роботи 12.10.2017 року. З огляду на резолюцію представника комунальної установи «Обласна клінічна лікарні ім. О.Ф. Гербачевського» Житомирської обласної ради на вказаній заяві «до наказу», відповідач не мав заперечень щодо звільнення [PERSON] та погодив його. Враховуючи те, що підставою для розірвання трудового договору з працівником за п. 1 ч.1 ст. 36 КЗпП України має бути згода сторін, суд приходить до висновку, що в даному випадку при звільненні [PERSON] з роботи між сторонами була досягнута згода, за наслідками якої винесено наказ від 12.10.2017 року про звільнення [PERSON] Посилання позивача на порушення процедури звільнення, а саме за відсутності згоди профспілкового комітету є безпідставним з огляду на наступне. Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. З наведеного вбачається, що законодавство не вимагає попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник в разі звільнення такого на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи викладене вище та оскільки судом не встановлено підстав для поновлення позивача на роботі, підставою для звільнення слугувала заява самого [PERSON] та на момент звільнення відповідачем було дотримано норм трудового законодавства, суд вважає позовні вимоги [PERSON] щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпідставними та відмовляє в їх задоволенні. Посилання позивача на ту обставину, що його незаконно наказом № 280 від 01.06.2017 року переведено на посаду фахівця з питань цивільного захісту, що є на його думку недопустимим не було предметом розгляду в даному провадженні. Наказ № 280 від 01.06.2017 року, яким [PERSON] переведено на посаду фахівця з цивільного захисту позивачем не оскаржувався та не скасований. Зі змісту заяви про звільнення та пояснень наданих в судовому засіданні, 12.10.2017 року позивача повідомлено про покладення на нього додаткових обов"язків, а саме бути відповідальним за пожежну безпеку. Покладення на працівника додаткових обов"язків не можна вважати істотною зміною умов праці, оскільки до істотних умов праці відносяться система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розряду найменування посад тощо. Таким чином покладення додаткового обов"язку на працівника не тягне за собою обов"язку роботодавця на попередження за 2 місяці та отримання в подальшому згоди працівника. Крім того, обов"язок бути відповідальним за пожежну безпеку охоплюється посадовими обов"язками фахівця з цивільного захисту.

Outcome: dismissed