Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-02 00:00:00

У травні 2016 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасування наказів про припинення трудового договору, скорочення штату працівників. Зазначала, що вона перебувала з відповідачем у трудових відносинах. 18 квітня 2016 року її було звільнено з роботи з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП України. Посилаючись на те, що її звільнення проведене із порушенням вимог трудового законодавства, просила визнати незаконним і скасувати наказ про припинення трудового договору № 112-к від 18 квітня 2016 року, поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, визнати незаконними накази № 26 від 29 січня 2016 року та № 27 від 29 січня 2016 року, скасувати їх у частині виключення із штатного розпису та скорочення посади заступника начальника абонентної служби, допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення її на роботі і стягнення заробітної плати, але не більше чим за один рік. Представник позивача та позивач обґрунтування позовних вимог та позовні вимоги підтримали повністю, просили позов задовольнити. Представник відповідача [PERSON] підтримав надані суду письмові заперечення проти позову. Просив в задоволенні позову відмовити. Додатково наполягав на виключенні із числа доказів наказів № 26 та № 27, які надані були позивачем, як таких, що є очевидно фальшивими. Допитана в якості свідка позивач [PERSON] суду показала, що 05 лютого 2016 року вона отримала накази №26,27 із врученням повідомлення про скорочення її посади. Для неї було відомо, що по підприємству вводилася посада провідний інженер, проте їй вона запропонована не була. 04.04.2016 року на засіданні профкому, вона виступила по всіх питаннях, щодо незгоди з приводу скорочення її посади та звільнення, проте більшістю голосів було прийнято рішення та надано згоду на звільнення. При зверненні до голови профкому з приводу отримання протоколу засідання, останньою було відмовлено в наданні, мотивуючи тим, що вона не є працівником підприємства і протокол для неї не нададуть. 18 квітня 2016 року, в її останній робочий день, ніякої посади їй не пропонувалося, і тільки на наступний день було запропоновано посаду прибиральниці. Вважає, що її звільнення було необгрунтоване, оскільки із введенням тарифів на оплату з січня 2016 року, підприємством було закладено витрати в розрахунку та штатному розписі на оплату праці, в тому числі і посаду заступника начальника абонентної служби. Дані тарифи діють і на сьогодні. Також вказала, що працюючи на підприємстві більше 10 років, та займаючи різні посади, їй не було запропоновано ніяких посад за її кваліфікацією. Письмових доказів, щодо відмови в наданні їй протоколу засідання у неї не має. Свідок [PERSON] (попереднє прізвище Дем"янчук) М.А. суду показала, що була запрошена на засідання профкому, де слухали питання щодо скорочення штату працівників. Зокрема слухали питання про надання згоди на звільнення [PERSON] та виступала по всіх її зауваженнях щодо неправомірності скорочення її посади. Зазначила, що структурні підрозділи з чисельністю менше 10 осіб не мають посади заступників, тому вважає, що посада заступника абонентної служби правомірно була скорочена. [PERSON] не відповідає займаній посаді. Чи пропонували їй іншу посаду їй не відомо. Вказала, що нею готуються проекти наказів про скорочення чисельності працівників та зміни в штатному розписі. Свідок [PERSON] суду показала, що на засіданні профкому розглядалося питання обґрунтованості скорочення посади заступника начальника абонентної служби і прийняття по останньому рішення. За розглядом даного питання було складено протокол, який був переданий начальнику відділу кадрів, коли саме вказати не змогла. Особисто вона вважає, що посада заступника начальника абонентної служи є непотрібною, ця посада раніше вводилася та виводилася та із приходом [PERSON] після декретної відпустки її ввели для неї. Вважає, що адміністрація підприємства правомірно звернулася із поданням про виведення даної посади із штату. На додатковому допиті свідок суду показала, що їй не відомо чому члени профкому в даному засіданні вказують, що вони утрималися від голосування, а не голосували проти. На засіданні профкому вівся протокол в якому все викладено, що було на засіданні. Свідок [PERSON] суду показала, що вона була секретарем на засіданні профкому, особисто голосувала проти звільнення [PERSON] Протокол нею був виготовлений протягом 1-2 днів і переданий голові профкому. Не вбачає необхідності у скороченні посади та звільненні [PERSON] Свідок [PERSON] суду показала, що до моменту звільнення [PERSON] пропонували посади, які відповідали її кваліфікації. Чи були подані відмови нею від запропонованих посад вона вказати не може, так як була у відпустці. На засіданні профкому була присутня як запрошена від адміністрації підприємства, участі у голосуванні не приймала, так як вона не є членом профкому. По наявних вакантних посадах на підприємстві суду пояснила, що [PERSON] не пропонували посади начальника абонентної служби Гощанського району та начальника технічного відділу, [INFO], якої не мала позивач. Посада фахівця з державних закупівель юридичного відділу не пропонувалася [PERSON], оскільки на цю посаду була запрошена інша особа у січня 2016 року, задовго до звільнення позивача. Свідок [PERSON]. суду показав, що будучи на засіданні профкому, він утримався від головування. Станом на сьогоднішній день він би проголосував за скорочення посади та звільнення, оскільки після звільнення [PERSON] на підприємстві змін не відбулося. Він не пам"ятає чи пропонувалася [PERSON] інша посада. Свідок [PERSON] суду показав, що він головував проти скорочення звільнення позивача. Чи пропонувалася [PERSON] інша посада він не пам"ятає. Свідок [PERSON] суду показав, що він є членом профкому, під час голосування утримався від голосування. Чи були консультації щодо скорочення посади позивача та чи пропонували їй іншу посаду він не пам"ятає. Свідок [PERSON] суду показав, що він є членом профкому, під час голосування утримався від голосування. Він не знав чи необхідна дана посада підприємству чи ні. Свідок [PERSON] суду показала, що вона є членом профкому, під час голосування утрималася від голосування. Їй не відомо про функції, які виконувала позивач. Чи пропонувалася інша посада для позивача вона не пам"ятає. Станом на сьогодні робота абонентної служби на її думку покращилася. Суд, заслухавши пояснення позивача, її представника, представника відповідача, свідків, дослідивши письмових докази по справі, дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] з 10 червня 2005 року перебувала у трудових відносинах із РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" та з 31 січня 2014 року працювала на посаді заступника начальника начальником відділу м. Рівне служби абонентної (01.04.2014 року назва посади перейменована на заступник начальника абонентної служби), що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 13-14). 29 січня 2016 року з метою приведення у відповідність штатного розпису до організаційно-штатної структури підприємства, для забезпечення ефективної організації роботи структурних підрозділів підприємства та раціонального використання фонду оплати праці, ураховуючи економічну обґрунтованість та доцільність утримання запланованої чисельності працівників підприємства та упорядкування організаційно-штатної структури РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" видало накази № 26, № 27 про внесення змін у штатний розпис підприємства та про скорочення штату працівників, відповідно до яких з 01 квітня 2016 року скорочено посаду заступника начальника абонентної служби (1 штатна одиниця) та виключено дану посаду з штатного розпису абонентної служби, на якій працювала [PERSON] (а.с. 93, 94-95). Суд досліджує саме дані накази, так як суду було надано оригінали даних наказів, які були долучені до матеріалів справи і в подальшому за клопотанням сторони видані їй із долученням до матеріалів справи копій даних наказів. У суду відсутні допустимі докази того, що дані оригінали наказів були підроблені. Щодо поданих суду позивачем копій вищевказаних наказів, то суд виключає їх із числа доказів, так як позивачем не підтверджено законність їх походження і важає їх такими, що не підлягають дослідженню. Враховуючи вищевикладене суд, вважає, що на підприємстві дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, що в подальшому призвело до скорочення чисельності працівників. Щодо визнання незаконними та скасування даних наказів, що стосується [PERSON], суд вказує наступне. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників мають бути здійснені в межах чинного законодавства. Відповідно до вимоги ст. 10 ЦПК України, відповідно до ч. 4 якої суд сприяє всебічному і повному з"ясуванню обставин справи: роз"яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов"язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. На виконання вимог ст. 10 ЦПК України, розглядаючи клопотання про витребування доказів заявленого позивачем на підтвердження доводів позивача щодо незаконності даних наказів, судом було роз"яснено позивачу про необхідність уточнення даного клопотання і надання суду доказів того, що позивач не має можливості отримати самостійно відповідні докази. На розяснення суду додаткових клопотань від позивача та її представника не надійшло. Тому позовні вимоги в цій частині суд вважає необґрунтованими. За змістом ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом. При цьому таке звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв"язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно попередження про розірвання трудового договору вих. № 333/01-11 від 05 лютого 2016 року судом встановлено, що [PERSON] 05 лютого 2016 року було повідомлено про майбутнє звільнення із займаної посади за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (а.с. 62). Листом від 05 квітня 2016 року вих. № 979 адресованого [PERSON] було повідомлено, що з 05 квітня 2016 року посада заступника начальника абонентної служби, яку вона обіймає на даний час, підлягає скороченню, про що їй було повідомлено 05 лютого 2016 року. Відповідно до чинного законодавства, вона буде звільнена із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв"язку із скороченням штату працівників. Оскільки, 05 квітня 2016 року в телефонній розмові вона повідомила про настання тимчасової непрацездатності, то відповідно, датою звільнення буде день відновлення працездатності. Пропонують їй, у день відновлення працездатності, з"явитись у відділ кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки. Одночасно повідомляємо, що станом на 05 квітня 2016 року на підприємстві відсутні вакантні посади, які відповідають кваліфікації економіста, тому пропонують їй посаду прибиральника службових приміщень господарського відділу (а.с. 63). Даний лист був отриманий особисто [PERSON] 19 квітня 2016 року, що підтверджується поштовим повідомленням (а.с. 101), тобто вже після звільнення позивача. Відповідачем не надано доказів того, що позивач від дня її повідомлення про наступне звільнення відмовлялася від будь-якої іншої роботи на даному підприємстві. Таким чином, відповідачем взагалі не було запропоновано позивачу іншої роботи, яка була на підприємстві. Зокрема, щодо довідки про наявність вакантних посад на підприємстві (а.с. 91-92) та вказівки позивача на можливість зайняття нею посад: прибиральника службових приміщень господарського відділу, фахівця з державних закупівель юридичного відділу, радника директора, начальника відділу по роботі із споживачами Гощанського району Абонентної служби, які їй не пропонувалися, суд дійшов наступних висновків. Враховуючи, посадові інструкції радника директора та начальника відділу по роботі із споживачами Гощанського району Абонентної служби судом приймаються до уваги заперечення відповідача, що дані посади не могли бути запропоновані позивачу, так як вона не мала відповідної кваліфікації. Щодо посади фахівця з державних закупівель юридичного відділу, то дана посада мали б бути їй запропонована, так як вона була вакантною і відповідала кваліфікації позивача, яка працювала на підприємстві фахівцем державних закупівель, а написана заява іншою особою на прийняття на роботу на дану посаду не підтверджує того, що з моменту повідомлення позивача про майбутнє звільнення і до її звільнення дана особа була прийнята на дану посаду. Щодо посади прибиральника службових приміщень господарського відділу, дана посада була як вказує відповідач їй запропоновано, однак суд вважає, за вищенаведених обставин, що в неналежний спосіб. Відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (далі Закон) виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. Згідно із ч. ч. 1, 2 ст. 39 Закону у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у пятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі незявлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез"явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Звертаючись до суду з позовом, позивач посилалася також на те, що на засідання профспілкового комітету, де розглядалось подання роботодавця про розірвання з нею трудового договору, згоди профспілкою на її звільнення надано не було. В судовому засіданні, з показів свідків, що були членами профкому, було встановлено, що за звільнення позивача було лише дві особи, інші 5 голосувало проти і 2 утрималося. З показів голови профкому [PERSON] та секретаря Мошковської Ю.Ю. було встановлено, що протокол засідання профкому було виготовлено вчасно та передано начальнику відділу кадрів, як уповноваженій особі роботодавця. На підставі даних доказів, суд вважає, що відповідач на момент звільнення мав взяти до уваги даний протокол засідання профспілкового комітету та прийняти рішення із врахуванням викладеного висновку у ньому. Вказівка представника відповідача на те, що протокол не було надано роботодавцю спростовується вищевказаними показами свідків. Враховуючи вищенаведені обставини, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] 18 квітня 2016 року з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, було проведено всупереч вимогам трудового законодавства, тому [PERSON] підлягає поновленню на роботі на займаній нею посаді заступника начальника абонентної служби. Відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Поновлення працівника на рівнозначній посаді не допускається. За таких обставин, вірним способом відновлення права позивача на працю є поновлення її на роботі, а не визнання незаконним і скасування наказу про розірвання трудового договору, тому в цій частині в задоволенні позову слід відмовити. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. Згідно з довідкою Рівненського міського центру зайнятості (а.с.120) [PERSON] отримала в центрі зайнятості допомогу по безробіттю за період з травня 2016 року по серпень 2016 року в розмірі 7520,61грн. З урахуванням наведеного розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, належний до виплати позивачу, становить різницю між середнім заробітком за весь час вимушеного прогулу та отриманою останньою допомогою в центрі зайнятості (43262,20 грн. (372,95 грн. середньоденна заробітна плата * 116 днів вимушеного прогулу) 7520,61 грн. допомоги), що дорівнює 35741,59 грн. [PERSON] того, з відповідача підлягають до стягнення в до хід державного бюджету судові витрати. На підставі викладеного,

Outcome: partial