Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-22 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом до відповідача з вказаним позовом. Посилався в позові на те, що [PERSON] 02.06.2015 був прийнятий на посаду начальника Адміністративно-господарського відділу Товариства з додатковою відповідальністю Чернівецька виробничо-торговельна колективна фірма «Акцент» ЛТД. 30.05.2019 відповідачем було прийнято наказ №2-а, відповідно до якого з 01.08.2019 скорочено посаду начальника АХО. Вказаний наказ було доведено до відома [PERSON] , однак від підпису про ознайомлення він відмовився, оскільки його прізвища не було в списку працівників, який був додатком до наказу. Маючи невикористану щорічну відпустку за період з 01.06.2017 по 01.06.2018, [PERSON] 03.06.2019 звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки. На вказану заяву позивачу було надано відпустку на 24 календарних дні з 03.06.2019 по 27.06.2019 включно, що підтверджується запискою №2 від 03.06.2019. Під час перебування у вказаній відпустці [PERSON] з 24.06.2019 по 05.07.2019 перебував на лікуванні, що підтверджується листом непрацездатності №558922. Вказаний листок непрацездатності 06.07.2019 був поданий позивачем до кадрового підрозділу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. Також маючи невикористану щорічну відпустку за період з 02.06.2018 по 02.06.2019, [PERSON] 11.07.2019 звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки. На вказану заяву позивачу було надано відпустку на 24 календарних дні з 11.07.2019 по 03.08.2019 включно, що підтверджується запискою №6 від 11.07.2019. Під час перебування у вказаній відпустці [PERSON] з 05.08.2019 по 14.08.2019 перебував на лікуванні, що підтверджується листом непрацездатності №892370. Вказаний листок непрацездатності 15.08.2019 був поданий позивачем працівнику кадрового підрозділу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. Ставши до роботи 15.08.2019, позивача повідомили, що він 03.08.2019 звільнений з роботи у зв`язку із скороченням штату підприємства, а відповідний наказ направлено на адресу його місця проживання. Вважає, дії відповідачів незаконними. Позивач та його представник свої позовні вимоги підтримали повністю просив позов задовольнити. Представник відповідача надала письмовий відзив в якому просила в позові відмовити. Суд дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позов не обгрунтованний і не підлягає задоволенню. Судом встановлено, що [PERSON] 02.06.2015 був прийнятий на посаду начальника Адміністративно-господарського відділу Товариства з додатковою відповідальністю Чернівецька виробничо-торговельна колективна фірма «Акцент» ЛТД. 30.05.2019 відповідачем було прийнято наказ №2-а, відповідно до якого з 01.08.2019 скорочено посаду начальника АХО. Вказаний наказ було доведено до відома [PERSON] , однак від підпису про ознайомлення він відмовився, оскільки його прізвища не було в списку працівників, який був додатком до наказу. Маючи невикористану щорічну відпустку за період з 01.06.2017 по 01.06.2018, [PERSON] 03.06.2019 звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки. На вказану заяву позивачу було надано відпустку на 24 календарних дні з 03.06.2019 по 27.06.2019 включно, що підтверджується запискою №2 від 03.06.2019. Під час перебування у вказаній відпустці [PERSON] з 24.06.2019 по 05.07.2019 перебував на лікуванні, що підтверджується листом непрацездатності №558922. Вказаний листок непрацездатності 06.07.2019 був поданий позивачем до кадрового підрозділу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. Також маючи невикористану щорічну відпустку за період з 02.06.2018 по 02.06.2019, [PERSON] 11.07.2019 звернувся до відповідача із заявою про надання щорічної відпустки. На вказану заяву позивачу було надано відпустку на 24 календарних дні з 11.07.2019 по 03.08.2019 включно, що підтверджується запискою №6 від 11.07.2019. Під час перебування у вказаній відпустці [PERSON] з 05.08.2019 по 14.08.2019 перебував на лікуванні, що підтверджується листом непрацездатності №892370. Вказаний листок непрацездатності 15.08.2019 був поданий позивачем працівнику кадрового підрозділу ТДВ ЧВТКФ «Акцент» ЛТД. Ставши до роботи 15.08.2019, позивача повідомили, що він 03.08.2019 звільнений з роботи у зв`язку із скороченням штату підприємства, а відповідний наказ направлено на адресу його місця проживання. 30 травня 2019 року наказом генерального директора ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" був затверджений штатний розклад, який вводиться в дію з 01 серпня 2019 року. Цим штатним розкладом затверджено організаційну структуру підприємства: кількість штатних одиниць по кожній професії та тарифні ставки (оклади), які відповідають кожній професії на підприємстві. В штатний розклад ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД", затверджений 30 травня 2019року, зважаючи на потреби, доцільність і економічну обґрунтованість змісту планованої чисельності працівників, внесені всі посади і професії, включаючи ті, які зайняті сумісниками. Так в штатному розкладі передбачено 14штатних одиниць, з яких 7 штатних одиниць, які передбачають зайнятість працівника повний робочий час та 7 штатних одиниць за посадами менше 1 (від 0,25 або 0,5), коли за цією посадою не потрібна зайнятість працівника повний робочий час. Отже у відповідача відбулося скорочення штату працівників у вигляді скорочення посади начальника АХО (адміністративно-господарського відділу), медпрацівника та головного енергетика і новим штатним розписом цих посад не передбачено. В зв`язку зі змінами в штатному розкладі ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД", які викликані скрутним фінансовим станом, 30 травня 2019року генеральним директором ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" був виданий наказ № 2-а про зміни в організації виробництва і праці: скорочено з 01 серпня 2019р. посаду начальника адміністративно-господарського відділу (АХО); виведено з штатного розкладу посади медпрацівника та головного енергетика; переведено на 0,5 посадового окладу інспектора відділу кадрів, бухгалтера, бухгалтера-касира, працівника експериментального цеху, слюсаря-сантехніка. (штатний розклад та наказ №2-а від 30.05.2019р. підтверджує, що справді у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці) Про наступне вивільнення позивач був повідомлений в порядку та строки, передбачені ст. 49 2 КЗпП України. Так за два місяці до наступного вивільнення, а саме 30 травня 2019р., позивача було ознайомлено з наказом №2-а від 30.05.2019р., від підпису на якому він відмовився, що засвідчується Актом складеним працівниками ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД", що позивач і не заперечує в своїй позовній заяві. Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. В зв`язку з відмовою позивача від підпису на наказі про наступне звільнення, повідомлення про наступне вивільнення та відсутність вакантних посад на підприємстві разом з наказом № 2-а від 30 травня 2019року відповідач направив позивачу поштою 06.06.2019р. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" не пропонував позивачу іншу роботу на підприємстві, оскільки вакантних посад на підприємстві немає. Згідно ст. 49 2 КЗпП України при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно Велика Палата Верховного Суду, з метою однакового застосування норм закону, у справі № 759/19440/15-ц від 16 травня 2018 року висловила наступну правову позицію: «Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов`язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі. За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов`язання по її працевлаштуванню». Після ознайомлення з наказом про зміни в організації виробництва і праці №2-а від 30.05.2019р. позивач скористався своїм правом, передбаченим ст. 3 Закону України «Про відпустки», та 03 червня 2019р. подав заяву про надання йому невикористаної відпустки. На підставі поданої заяви наказом (запискою) про надання відпустки № 2 від 03.06.2019року позивачу була надана відпустка з 03.03.2019р. по 27.06.2019р. на 24 календарні дні за період роботи з 02.06.2017р.-02.06.2018р. Згідно зі ст. 11 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР і ст. 80 Кодексу законів про працю України, у разі тимчасової непрацездатності працівника, підтвердженої лікарняним листом, щорічну відпустку має бути продовжено чи перенесено на інший період. В зв`язку з поданням позивачем листа непрацездатності серія АГЩ №558922 про перебування на лікарняному з 24.06.2019р. по 05.07.2019р., позивачу була продовжена щорічна відпустка на 4 робочі дні. Позивач мав стати до роботи 10.07.2019р. 11 липня 2019р. позивач подав заяву про надання йому невикористаної відпустки. На підставі поданої заяви наказом (запискою) про надання відпустки № 6 від 11.07.2019року позивачу була надана відпустка з 11.07.2019р. по 03.08.2019р. на 24 календарні дні за період роботи з 02.06.2018р.-02.06.2019р. При цьому позивачу були нараховані та виплачені всі виплати, які йому належать до сплати при розрахунках, як відпускні, заробітна плата та лікарняні. Отже позивача було попереджено про розірвання трудового договору в зв`язку із скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України за два місяці, після чого, за бажанням позивача, йому були надані дві щорічні основні відпустки. Наказом (запискою) про надання відпустки № 6 від 11.07.2019року встановлено, що останнім днем відпустки позивача було 03 серпня 2019р. Згідно зі ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки позивач скористався своїм правом на отримання при звільненні невикористаних відпусток, згідно ст. 3 Закону України «Про відпустки»,датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Можливість звільнення останнім днем відпустки, тобто в день, коли працівник не працював, прямо передбачено в ст. 3 Закону України «Про відпустки». Верховний Суд України у справі № 6-2487цс15 від 23 березня 2016 року дійшов наступного правового висновку: «Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації». Проте згідно із частиною першої статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Аналіз норм у контексті колізії загальної (частини третьої статті 40 КЗпП України) та спеціальної (частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки») норм дає підстави для висновку про те, що в разі звільнення працівника (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) та надання йому за його бажанням невикористаної відпустки (з наступним звільненням) датою звільнення є останній день відпустки.» Аналогічний правовий висновок міститься в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у складі у справі №6-11258св12 від 3 травня 2012 року, у справі № 6-17046св14 від 20 серпня 2014 року, у справі № 6-32128ск15 від 03 лютого 2016 року. Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Правилами внутрішнього трудового розпорядку працівників ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" не передбачено, що субота є вихідним днем на підприємстві. Крім того, наказом від 02.01.2019р. генеральному директору та головному бухгалтеру встановлено ненормований робочий день та гнучкий режим робочого часу, а вихідним днем для генерального директора та головного бухгалтера є неділя. Таким чином генеральним директором ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" 03 серпня 2019р. в його робочий день був виданий наказ про звільнення позивача, який разом з повідомленням про необхідність з`явитись за отриманням трудової книжки був направлений позивачу 05.08.2019р. рекомендованим листом за №5800803900773. 15 серпня 2019року, коли позивач приніс листок непрацездатності, його було ознайомлено з наказом №9-к від 03.08.2019р. про звільнення з роботи в зв`язку з скороченням посади, а також запропоновано отримати трудову книжку, від отримання трудової книжки та від підпису про отримання наказу про звільнення позивач відмовився, що засвідчується Актом складеним працівниками ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД". Таким чином хибним є твердження позивача, що під час перебування у черговій відпустці позивач з 05.08.2019р. по 14.08.2019р. перебував на лікуванні. 11.07.2019року позивачу була надана відпустка з 11.07.2019р. по 03.08.2019р. Тобто останнім днем відпустки позивача було 03 серпня 2019р. Оскільки згідно спеціальної норми ст. 3 Закону України «Про відпустки», в разі звільнення працівника та надання йому за його бажанням невикористаної відпустки, датою звільнення є останній день відпустки, а саме 03 серпня 2019р., 05 серпня 2019р. позивач вже не перебував з ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД" в трудових відносинах. Чинне законодавство України про працю не містить норм, що забороняють укладати трудовий договір у вихідні дні за умови, що зазначені дні на підприємстві є робочими відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та колективного договору. Не заборонено законом і звільняти працівників у їхній вихідний день (за наявності визначених законом підстав для звільнення). Заперечуючи це твердження, на практиці часто посилаються на п. 2.26 Інструкції № 581 (Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників), згідно з яким днем звільнення вважається останній день роботи. Зазначену норму слід розуміти так, що в день звільнення працівник ще перебуває у трудових відносинах із підприємством. У будь-якому разі порядок звільнення зазначеною вище інструкцією не регулюється - він урегульований законами, норми яких прямо вказують на можливість звільнення у день, коли працівник не працював. У КЗпП передбачено спеціальну норму щодо порядку проведення розрахунків із працівником, якого звільняють у день, коли він не працював. Згідно зі ст. 116 КЗпП, якщо працівник у день звільнення не працював, то належні йому при звільненні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Отже, працівника можна звільнити у його вихідний день, якщо для інших осіб зазначений день на підприємстві є робочим відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до п. 4 постанови Пленумом Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Позивач 15 серпня 2019 року був ознайомлений з наказом №9-к від 03.08.2019р. про звільнення з роботи в зв`язку з скороченням посади, що засвідчується Актом складеним працівниками ТДВ ЧВТКФ "АКЦЕНТ ЛТД". Позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення 07 листопада 2019 року, тобто з пропуском встановленого ст.233 КЗпП місячного строку для звернення з заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення, який має застосовуватися незалежно від заяви сторін. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed