Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив визнати незаконним наказ КП „Ніжинське управління водопровідно-каналізаційного господарства" № 136-к від 15.06.2015 року про звільнення, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог позивач посилався на те, що його звільнення проведено відповідачем з порушенням вимог трудового законодавства, а саме без врахування відмови профспілкового комітету у наданні згоди на його звільнення. Рішенням Ніжинського міськрайонного суду від 15 липня 2015 року позовні вимоги задоволено в повному обсязі. В апеляційній скарзі КП „Ніжинське управління водопровідно-каналізаційного господарства" просить скасувати дане рішення суду та ухвалити нове рішення про відмову в позові, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм матеріального права. Апелянт посилається на те, що роботодавцем були виконані вимоги трудового законодавства і направлено до профспілкового комітету професійної спілки працівників комунального господарства м. Ніжин подання про розірвання трудового договору з [PERSON] Про прийняте 25.05.2015 року рішення профспілковий комітет повідомив роботодавця лише 02.06.2015 року, тобто з пропуском строку, встановленого ст. 43 КЗппП України та ст. 39 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", що за приписами закону свідчить про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Також на думку апелянта, позивачем не надано доказів перебування позивача в членах професійної спілки, якою було прийнято рішення про відмову в наданні згоди на його звільнення. Судом не було з'ясовано, чи дотримані вимоги статуту профспілки щодо кворуму профспілкового комітету, чи був присутній [PERSON] на засіданні. Апелянт звертає увагу на те, що відмова у наданні згоди на звільнення позивача не має юридичного підґрунтя. Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, апеляційний суд приходить до наступного висновку. Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із доведеності факту звільнення позивача з порушеннями трудового законодавства, а саме за відсутності згоди профспілкового комітету. Апеляційний суд не погоджується із таким висновком, враховуючи наступне. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 210 -К від 01.09.2011 року [PERSON] був прийнятий на роботу в КП Ніжинське управління водопровідно-каналізаційного господарства" на посаду інженера-будівельника виробничого відділу. Наказом № 52-к від 26.03.2012 року переведений на посаду інженера-будівельника до Ремонтно-будівельної дільниці. Наказом № 136-к від 15.06.2015 року [PERSON] був звільнений з роботи згідно п.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За матеріалами справи встановлено, що роботодавцем зазначені вимоги закону були дотримані. Так, наказом КП „Ніжинське управління водопровідно-каналізаційного господарства" від 20.03.2015 року № 75-к внесено зміни до штатного розпису підприємства у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників (а.с.22). Даним наказом була скорочена з 15 червня 2015 року посада інженер-будівельник Ремонтно-будівельної дільниці. 08 квітня 2015 року [PERSON] отримав повідомлення роботодавця про заплановане звільнення з 15 червня 2015 року, в якому йому також було повідомлено про неможливість переведення його на іншу роботу у зв'язку із відсутністю вакантних посад (а.с.23). 15 червня 2015 року відбулись загальні збори трудового колективу КП „Ніжинське управління водопровідно-каналізаційного господарства", які погодили скорочення на підприємстві посад, в тому числі посади інженера-будівельника (а.с.28-29). Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Статтею 39 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" визначено порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників. Тобто, за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або повноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У справі, що розглядається, судом встановлено, що [PERSON] є членом професійної спілки комунального господарства міста Ніжина з 01.02.2015 року, що підтверджується довідкою від 03.08.2015 року. Професійна спілка працівників комунального господарства міста Ніжина, членом якої був позивач, відмовила КП „Ніжинське управління водопровідно-каналізаційного господарства" у наданні згоди на звільнення [PERSON], посилаючись на те, що неефективні методи управління адміністрацією підприємства не є підставою для скорочення працівника (а.с.25). Отже, апеляційний суд приходить до переконання, що в рішенні профспілкового комітету відсутнє правове обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору, а міститься лише економічне обґрунтування відсутності підстав для звільнення, а тому власник має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). За таких обставин, апеляційний суд приходить до висновку про законність звільнення позивача з посади та дотримання відповідачем відповідного порядку такого звільнення. Враховуючи, що обставини, які є суттєвими для даної справи, не були належним чином досліджені судом першої інстанції, що призвело до помилкового вирішення спору, а тому, згідно до п.4 ч.1 ст.309 ЦПК України, оскаржуване рішення суду підлягає скасуванню із ухваленням нового рішення про відмову [PERSON] у задоволенні його позову.

Outcome: dismissed