Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-11 00:00:00

Позивач звернулася з позовом до відповідача про встановлення факту працевлаштування без оформлення трудової угоди у Фізичної особи-підприємця [PERSON] на посаді адміністратора в період з 17.08.2015 року по 31.01.2016 року із занесенням відомостей до трудової книжки, стягнути заробітну плату за фактично відпрацьований час, коли не була працевлаштована в сумі 17 201,48 грн., без урахування фактично виплаченої заробітної плати та зобов'язати відповідача сплатити відповідно до законодавства податок на доходи фізичних осіб та суму єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи із вказаної суми, стягнути нараховану але не виплачену заробітну плату встановлену у трудовому договорі за період з лютого по жовтень 2016 року, але не менше мінімального розміру встановленого законодавством у сумі 12 772,00 грн. та зобов'язати відповідача сплатити відповідно до законодавства податок на доходи фізичних осіб та суму єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи із вказаної суми, стягнути моральну шкоду у розмірі 40 000, 00 грн. та судові витрати на правову допомогу в сумі 5 000,00 грн. В обґрунтування позову зазначено, що в літку 2015 року за оголошенням в Інтернеті надіслала резюме, за яким [PERSON] Олександрівною була запропонована посада адміністратора англійського клубу «Могtimег» (вул. Пашутінська 47. біля магазину «Канцлер»). В ході співбесіди були визначені посадові обов'язки (приймати відвідувачів, відповідати на телефонні дзвінки, формувати навчальні групи, оформлювати платежі за навчання, забезпечувати життєдіяльність школи, вирішувати та узгоджувати поточні питання) та умови подальшого працевлаштування, зокрема, розмір заробітної плати, офіційна реєстрація роботодавцем у податковій службі та органах соціального забезпечення, відповідний запис у трудовій книжці, яка була надана разом із паспортом, ідентифікаційним кодом і дипломом про освіту. З 17 серпня 2015 року стала до роботи із випробувальним терміном 2 тижні, а із вересня 2015 року, згідно з підписаним між позивачем та ФОП [PERSON] трудовим договором вважала, що є офіційно працевлаштована. Оскільки до цього працювала тільки в державних установах і була знайома лише з процедурою працевлаштування таких закладів, на той час вважала, що укладання договору з фізичною особою-підприємцем буде достатньо, і не звернула увагу на те , що не було запропоновано написати заяву та ознайомитись із наказом. У подальшому, неодноразово, під час виплати заробітної плати звертала увагу ФОП [PERSON] на те, що має ставити підписи у відомостях та звітних податкових документах, нащо отримувала відповідь, що це не обов'язково або що це можна зробити згодом. Зі слів інших працівників - вчителів школи, зрозуміла, що цього не робить ніхто. Протягом півроку сумлінно виконувала свої обов'язки: спілкувалася з батьками учнів, отримувала від них платежі, що підтверджено підписаними чеками та записами у щоденній відомості доходу та розходу, складала та відправляла щомісячні фінансові звіти до Києва власнику клубу ««Могtimег», забезпечувала своєчасну та належну роботу викладачів у групах, займалась організацією дитячих свят «Хелоуін» та «Нового року», виконувала прямі вказівки ФОП [PERSON] при виконанні господарських робіт, тощо. З 18.02.2016 року у зв'язку з інфекційним захворюванням очей нею був наданий листок тимчасової втрати працездатності ФОП [PERSON] для подальшої оплати. Під час лікарняного продовжувала роботу вдома: складала щомісячні звіти, вела листування та телефонні переговори з клієнтами. Проте під час лікарняного, проходячи обов'язковий огляд у гінеколога дізналася про вагітність 5-6 тижнів, у зв'язку з чим була надана довідка з жіночої консультації. Саме після офіційного лікарняного [PERSON] почала поводитись дуже прискіпливо та грубо. 29.02.2016 надала ФОП [PERSON] лікарняний лист та довідку з консультації, із якою вона ознайомилась під розпис, вона запропонувала укласти новий трудовий договір від 01 лютого 2016 року, на що не погодилась, обґрунтовуючи свою відмову тим, що вже підписувала угоду з [PERSON] 01 вересня 2015 року. Саме в той час із шухляди робочого стола зник примірник угоди від вересня місяця. 02 березня 2016 року [PERSON] визнала в присутності свідків, (викладачі [PERSON], [PERSON], [PERSON] та перекладач [PERSON]), що не виконала свій прямий обов'язок роботодавця - не зареєструвала офіційно та не сплачувала податки і обов'язкові платежі. Після цього надала копію трудової угоди від 01 лютого 2016 року, стверджуючи, що тільки з 1 лютого 2016 зареєстрована у податковій. На зауваження, що копія угоди не може бути дійсною, оскільки не підписувала оригіналу, більш того, договір оформлений на дівоче прізвище, [PERSON], хоча на початку жовтня 2015 року надала [PERSON] копію свідоцтва про шлюб та копію нового паспорту з ідентифікаційним кодом, виданих на нове прізвище [PERSON]. Не погодившись із такою поведінкою роботодавця звернулась 14.03.2016 р. до Державної служби і питань праці в Кіровоградській області, якою було проведено перевірку зазначених фактів і відповіддю від 08.04.2016 р. повідомлено, що у відповідача наявні ознаки порушення вимог Закону України "Про оплату праці", проте відповідно до Положення про Державний департамент затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 50 від 18.01.2003 р., державні інспектори праці не наділені правом проведення слідчих дій для встановлення фактів, які підтверджують або спростовують здійснення роботодавцем не зафіксованих у письмовій формі дій і вони не мають можливості перевіряти і встановити факт виконання роботи без оформлення трудових відносин, якщо не зафіксовано в письмовій формі в оригіналах первинних документів. Звернення до Державної фіскальної служби та Фонду соціального страхування із проханням здійснити заходи реагування щодо відповідача теж не дали жодних результатів, проте 29.04.2016 р. отримала «Повідомлення» від роботодавця, датоване 25.04.2016 в якому містилася інформація про те, що позивач є працівником мовного центру «Мортімер» з 01.02.2016 р. і з проханням забрати трудову книжку, що зберігається у підприємця та отримати розрахунок за лютий 2016 року. Крім того, повідомленням відповідача від 13.05.2016 р. повідомлено, що 31.05.2016 року буде звільнена в зв"язку із фактичним припиненням строку договору, договір, який складала і підписувала 01.09.2016 року положень про строковість не містить, а тому просить задовольнити позов повністю. В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали та в обґрунтування зазначила, що 18.02.2016 р. позивач отримала листок непрацездатності в зв'язку із загальним захворюванням, а 09.08.2016 року - листок непрацездатності в зв'язку із вагітністю та пологами до 30.12.2016 р. на 12.10.2016 р. їй призначено позапланову операцію із кесаревого розтину у зв'язку із медичними показниками. У намаганні отримати соціальні виплати за цим листком, позивач звернулася до органів соціального захисту та відповідача, на що від останньої отримала 27.08.2016 р. пропозицію здійснити працевлаштування у ФОП [PERSON] з 01.09.2016 р. за аналогічною посадою. При зустрічі із ФОП [PERSON] в присутності представників позивача і відповідача, на ній було досягнуто домовленості, що для усунення порушень трудових прав [PERSON] буде працевлаштовано із 01.06.2016 року на посаду із якій вона працювала до цього із виплатою погодженої сторонами заробітної плати. На виконання вказаної домовленості сторони підписали трудовий Договір встановленої форми із заробітною платою у 1500 грн. щомісячно, внесли запис про прийняття на роботу до трудової книжки, позивач передала роботодавцю оригінали листків тимчасової непрацездатності, а ФОП [PERSON] зобов'язана була зареєструвати трудові відносити в органах, що проводять облік трудових угод, сплатити єдиний соціальний внесок та відрахування до пенсійного фонду, подати [PERSON] непрацездатності до Фонду соціального страхування з тимчасової непрацездатності згідно ст. 22 ЗУ «Про загальообов»язкове соціальне страхування» та сплатити єдиний соціальний внесок одночасно з виплатою заробітної плати (пункт 8 статті 9 Закону від 08.07.2010 № 2464-VI, податок на доходи фізичних осіб із заробітної плати - одночасно з виплатою заробітної плати (пункт 168.1.2 Податкового кодексу). Проте заробітна плата на день судового засідання виплачена не була, трудовий договір у ДФС не зареєстровано, листки непрацездатності до Фонду соціального страхування подано не було, а згідно Довідки з Пенсійного фонду України від 11.10.2016 р., заробітна плата за березень-вересень 2016 р. не нараховувалась, ЄСВ та відрахування до пенсійного фонду не проводились. Таким чином порушення трудових прав [PERSON]С тривають, мають системний характер, а з урахуванням стану позивача наносять їй додаткову матеріальну і моральну шкоду. Позивач вважає, що має право на отримання наступних сум заробітної плати за час, що фактично працювала, проте не була працевлаштована: за серпень 2015 року (2567 грн.: 31 день х 13 днів) - 1076,48 грн., вересень 2015 року - 2871 грн., жовтень 2015 року - 3391 грн., листопад 2015 року -3093 грн., грудень 2015 року -3850 грн., січень 2016 - 2920 грн., що разом становить 17201,48 грн. За період з березня по вересень 2016 року відповідач має виплатити наступні суми заробітної плати: лютий - травень 2016 року 1318,00 грн. х 4 місяці=5272, 00грн., червень-жовтень 2016 р 1500 грн. х 5 місяців = 7500 грн., що разом складає 12 772,00 грн. передбаченої трудовим договором, нарахованої, але не виплаченої із вини роботодавця заробітної плати. Таким чином загальна сума майнових вимог складає 17 201,48 грн. + 12 772,00 грн. = 29 973,48 грн. В зв'язку із постійними хвилюваннями, про відсутність у неї виплат по соціальному забезпеченню, неодноразовими зустрічами та невиконанням взятих на себе зобов'язань, неможливістю отримати заробітну плату і грошове утримання під час хвороби позивач вважає , що їй має бути відшкодовано 40 000 грн. моральної шкоди, а тому просить задовольнити позов повністю. В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнала повністю та надала заперечення проти позову з посиланням, що станом на сьогоднішній день позивачем пропущено строк звернення до суду з даною вимогою та є всі підстави для застосування наслідків спливу позовної давності. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Зі спливом позовної давності до основної вимоги вважається, що позовна давність спливла і до додаткової вимоги. Отже відповідач має довести, що інформацію про порушення своїх прав позивач міг отримати раніше, а позивач повинен довести належними та допустимими доказами той факт, що він не міг раніше дізнатися про порушення свого цивільного права та інтересу. Як свідчать надані відповідачем матеріали справи 01.02.2016 року між позивачем та Фізичною особою-підприємцем [PERSON] було укладено трудовий договір. Стверджується, що позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу, який би спростовував дане твердження. Отже про порушення своїх прав та законних інтересів позивач міг дізнатися з 01.02.2016 року. Також останній мав змогу звернутися до суду з питання захисту своїх прав до 01.05.2016 року (останній день тримісячного строку за змістом ст. 234 Кодексу законів про працю України). Однак і в даному випадку позивач не скористався таким правом, тому просить в задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Представник третьої особи в судове засідання не з»явився, суду надано копії матеріалів щодо розгляду звернення позивачп від 27.04.16 року, поважні причини неявки суду не повідомлено. Згідно ст. 169 ЦПК України , суд ухвалює справу розглядати за даної явки і наявних матеріалів у справі. Судом встановлено наступні факти. Позивач 14.03.2016 р. звернулася до Державної служби і питань праці в Кіровоградській області, якою було проведено перевірку вказаних нею фактів , 08.04.2016 р. повідомлено, що у відповідача наявні ознаки порушення вимог Закону України "Про оплату праці", проте відповідно до Положення про Державний департамент затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 50 від 18.01.2003 р., державні інспектори праці не наділені правом проведення слідчих дій для встановлення фактів, які підтверджують або спростовують здійснення роботодавцем не зафіксованих у письмовій формі дій і вони не мають можливості перевіряти і встановити факт виконання позивачем роботи без оформлення трудових відносин, якщо не зафіксовано в письмовій формі в оригіналах первинних документів. Позивач 29.04.2016 р. отримала «Повідомлення» від відповідача від 25.04.2016 в якому містилася інформація про те, що позивач є працівником мовного центру «Мортімер» з 01.02.2016 р. і проханням забрати трудову книжку, що зберігається у підприємця та отримати розрахунок за лютий 2016 року. Згідно листа відповідача від 13.05.2016 р. повідомлено, що 31.05.2016 року буде звільнено в зв"язку із фактичним припиненням строку договору. Відповідно до ч. 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов'язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року № 77-VIII (далі Закон № 77), що набрав чинності 1 січня 2015 року, до статті 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору, були внесені зміни: ч. 3 викладена в редакції: Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомленим центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника» на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України»; частина четверта виключена. Тобто КЗпП України забороняє допускати до роботи працівника без видання наказу про прийняття на роботу. Ст. 235 КЗпП на яку посилається позивач, як на підставу свого позову , регулює питання поновлення на роботі та зміни формулювання звільнення і жодним чином не має відношення до трудових правовідносин без укладення трудової угоди. Найманим працівником є фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або у фізичної особи. Згідно п.п., 14.1.195 п. 14.1. ст. 14 ПК працівником є фізична особа, яка безпосередньо власною працею виконує трудову функцію згідно з укладеним з роботодавцем трудовим договором (контрактом) відповідно до закону. Підпунктом 14.1.222. п. 14.1. ст. 14 ПК встановлено, що роботодавцем є юридична особа «або само зайнята особа, яка використовує найману працю фізичних осіб на підставі укладених трудових договорів (контрактів) та несе обов'язки із сплати їм заробітної плати, а також нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб до бюджету, зарахувань на фонд оплати праці, інші обов'язки, передбачені законами. Для Податкового кодексу, найманим працівником є фізична особа, яка працює за трудовим договором в юридичної особи або у само зайнятої особи. У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику має провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При винесенні рішення, суд керується ст.11 ЦПК України, щодо розгляду судом справ в межах заявлених вимог та на підставі доказів, наданих сторонами. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності , суд дійшов висновку щодо відмови в задоволенні позову . Трудове законодавство у ст. 21 КЗпП визначає трудовий договір як угоду між двома сторонами працівником і роботодавцем ( власником або уповноваженим ним органом), за яким обидві сторони мають кореспондуючі ( взаємопов»язані) права та обов»язки. Трудовий договір має місце в усіх випадках прийняття працівника на роботу, саме для забезпечення всіх прав договір має містити істотні умови трудових правовідносин. Трудове законодавство передбачає дві форми трудового договору усну та письмову, встановлюючи в ч.1 ст. 24 КЗпП випадки , коли обов»язковим є додержання саме письмової форми договору. При цьому, законодавство передбачило обов»язкову форму трудового договору у фізичної особи роботодавця. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та форму такого договору затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06. 2001 року № 260. Укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою у 3-х примірниках фізична особа ( роботодавець) або її представник за нотаріальним дорученням повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Таким чином, законодавцем чітко врегульовано питання, пов»язані з працевлаштуванням осіб у фізичної особи підприємця. Це говорить про те, що якщо позивач просить встановити факт її працевлаштування з 17.08.15 року , в тижневий строк мав бути укладений і зареєстрований трудовий договір, то строк позовної давності має рахуватися з 24.08.15 року. В судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON] ,[PERSON] зазначили, що в період з вересня 2015 року по грудень включно 2015 року вони бачили в школі «Мортімер» позивача і вважали її працівником , проводили їй оплату. Позивач стверджувала, що отримувала заробітну плату весь цей період до лютого 2016 року, але без розпису у відомостях. Але, в даному випадку , ні пояснення позивача , ні покази свідків не підтверджують факту її працевлаштування, та саме 17.08.15 року , саме на посаду адміністратора вихователя, не дають право на отримання заробітної плати відповідно до середнього заробітку за видом економічної діяльності і не можуть бути підставою для задоволення позову як в частині встановлення факту трудових правовідносин, виплати заробітної плати і відповідно стягнення моральної шкоди. Вимоги не ґрунтуються на законі і є безпідставними в т.ч. і щодо стягнення заробітної плати за трудовою угодою від 01.02.16 року, оскільки дана трудова угода не була зареєстрована у встановленому законодавством порядку , так і по стягненню заробітної плати з лютого по жовтень 2016 року з урахуванням угоди від 01.06 2016 року, яка теж не є зареєстрованою в органах державної служби зайнятості. За даних, встановлених судом обставин, вимога про стягнення моральної шкоди теж є безпідставною , оскільки суду не надано доказів того, що наслідки , які настали для позивача пов»язані з неправомірними діями саме відповідача. Згідно ст. 68 Конституції України незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. В даному випадку, позивач мала знати , що в разі не укладення письмового договору , не проведення відповідної його реєстрації в чітко визначений тижневий строк, відсутність у неї третього примірника за тиждень даного договору свідчить про її не працевлаштування, і відповідно знала про наслідки, які настануть для неї, зазначене спростовує доводи позивача , що вона мала на робочому місці договір без дати , без реєстрації , який був викрадений і містив надалі іншу дату. Ці доводи не спростовують встановлених судом фактів і не можуть бути підставою для задоволення позову . Відповідно до ст. 88 ЦПК України , судові витрати залишити по фактичному їх понесенню сторонами. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed