Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-23 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом, посилаючись на те, що з 01 вересня 2009 року працював водієм автобуса на ПП " Медіт-Сервіс" та був звільнений з роботи наказом директора [PERSON] № 62 від 29.09.2014 року за п.4 ст.40 КЗпП України. Вказує, що звільнення його з роботи відбулось з порушенням трудового законодавства, внаслідок порушення трудових прав йому спричинена моральна шкода. Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення та моральну шкоду в сумі 20000грн., визнати незаконниим дія [PERSON] щодо порушення трудового законодавства під час звільнення позивача, переведення працівників на пів-ставки, свідоме ухилення від сплати податків, ненадання працівникам відпусток та не виплат компенсації за невикористані відпустки та направити окрему ухвалу до правоохоронних органів для реагування, зобов'язати видати дублікат трудової книжки без занесення запису про незаконне звільнення. В судовому засіданні позивач позов підтримав та пояснив, що в період роботи з 2009 року сумілінно виконував покладені на нього трудові обов'язки, дотримувався трудової дисципліни та не притягувався до дисциплінарної відповідальності. 15.09.2014р. директор не досути його дороботи та запропонував написати заяву на звільнення за власним бажанням в зв'язку з конфліктною ситуацією на маршруті 07.09.2014р., а після відмови повідомив про відсторонення від роботи, при цьому не вручив та не надав на ознайомлення наказ про відсторонення про період та підстави відсторонення від роботи, вимогу видачі вказаного наказу позивач надіслав поштовою службою кур'єрської доставки 16.09.2014р., вказана вимога була отримана адміністрацією 19.06.2014р., однак тільки 24.09.2014р. наказ про вісторонення був надісланий позивачу та отриманий 25.09.2014р., після чого 26.09.2014р. прийшов на роботу, де йому було знову запропоновано написати заяву на звільнення, в цей же день позивачем надіслана заява відповідачу про нез'явлення на роботі по причині необізнаності про період та підстави його відсторонення від роботи в зв'язку з неврученням відповідного наказу. 29.09.2014р. йому був вручений наказ про звільнення за прогули, виданий за відсутністю передбачених для цього в законі підстав, чим порушені трудові права позивача та завдана моральна шкода, яка полягає у моральних переживаннях та емоціях внаслідок порушення права на працю, отримання заробітку на утримання сім'ї, порушення нормальних життєвих зв'язків та необхідністю докладати додаткових зусиль для поновлення порушеного права на працю. Просив суд позов задоволити. Представники відповідача [PERSON], [PERSON] позов не визнали та пояснили, що директором 15.09.2014р. був виданий наказ про відсторонення позивача від роботи на 15 та 16 вересня 2014 року в зв'язку з конфліктом на марштурі 07.09.2014р. Ознайомитись з даним наказом позивач відмовився, про що складений акт. Згідно доповідних записок диспетчерів позивач не виходив на роботу 19,20,21 вересня 2014 року та 24,25 веерсня 2014 року, саме в ці дні згідно графіку змінності водіїв мав здійснювати виїзд на маршрут. 26.09.2014р. та 29.09.2014р. позивачу було запропоновано надати пояснення причин невиходу на роботу, від надання пояснень відмовився, після отримання наказу про звільнення відмовився отримати розрахунок. Заперечуючи порушення трудового законодавства при звільненні позивача, просили відмовити у задоволенні позову. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини, що регулюються трудовим законодавством. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Звільнення за вчинення працівником прогулу є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч.1 ст.43 КзпП України розірвання трудового договору за п.4 ст.40 КпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Встановлено, що [PERSON] працював водієм автобуса на ПП " Медіт-Сервіс" з 01 вересня 2009 року. Наказом № 60 від 15.09.2014року [PERSON] в зв"язку з некоректною поведінкою на маршруті (бійка на робочому місці) відсторонений від роботи з 15вересня по 16вересня 2014року до вияснення всіх обставин. Наказом № 62 від 29.09.2014року [PERSON] звільнений з роботи з 29.09.2014р. за п.4 ст.40 КЗпП України у зв'язку з прогулами з 19 вересня 2014 року по 29.09.2014р. Згідно пояснень представника відповідача, підтверджених доповідними записками від 22.09.2014р., 26.09.2014р. та показами свідків [PERSON] та [PERSON], позивач повинен був згідно графіку змінності водіїв приступити до роботи на маршруті 19, 20, 21 вересня та 24,25 вересня 2014 року, однак без поважних причин до роботи на приступив, чим допустив прогули, також відмовився від дачі пояснень про причини відсутностіт на робочому місці, що підтверджено актами від 26.09.2014р. та 29.09.2019р., показами свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] [PERSON] Разом з тим, наданими позивачем доказами спростовані доводи відповідача про відсутність позивача на робочому місці згідно графіку змінності без поважних причин, виходячи з наступного. Відсторонення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових відносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. Відсторонення від роботи оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Як пояснив позивач, 15.09.2014р. він не був допущений до роботи водієм, іншої роботи йому доручено не було та йому не був вручений наказ про відсторонення від роботи, тому він не був обізнаний з якого дня має приступити до роботи. Вийшов на роботу 26.09.2014р. відразу після вручення йому 25.09.2014р. поштою наказу про відсторонення на його письмову вимогу від 16.09.2014р., отриману відповідачем 19.09.2014р. Встановлено, що наказ від 15.09.2014р. про відсторонення позивача від роботи не був вручений позивачу для ознайомлення, отже у передбаченому законом порядку роботодавцем не було забезпечено обізнаність працівника про період його відсторонення від роботи. Посилання представників відповідача про те, позивач відмовився від ознайомлення з даним наказом та надані ним докази - акти від 15.09.20143р. та покази свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] суд вважає такими, що не обгрунтовують дотримання роботодавцем вказаного порядку ознайомлення з наказом з відсторонення від роботи, не підтверджують факт обізнаності позивача зі змістом даного наказу, крім того даний наказ з метою ознайомлення з ним працівника у разі відмови останнього від його отримання роботодавцем мав бути надісланий позивачу поштою. Однак відповідачем навіть після отримання 19.09.2014р. від позивача письмової вимоги від 16.09.2014р. про видачу наказу про відсторонення від роботи тільки 24.09.2014р. надіслав поштою вказаний наказ позивачу, який фактично його отримав у зв'язку з цим лише 25.09.2014р. Таким чином, відсутність позивача на робочому місці згідно графіку змінності водів 19,20,21,24,25 вересня 2014 року не може бути визнана такою, що вчинена без поважних причин, оскільки внаслідок не своєчасного ознайомлення відповідачем працівника з наказом про відсторонення від роботи останній не був обізнаний коли він має приступити до роботи після відсторонення від роботи, яке мало місце з 15.09.2014р. Виключно від волі роботодавця залежала тривалість ненадання на вимогу працівника наказу про відсторонення від роботи з 19.09.2014р. по 25.09.2014р. Що стосується посилання відповідача на відмову позивача у наданні пояснень причин відсутності на роботі, суд враховує, що 26.12.2014р. позивачем адміністрації надіслана поштою заява про те, що про він нез'являвся на роботі з 19.09.2014р. по 25.09.2014р. по причині необізнаності про період та підстави його відсторонення від роботи в зв'язку з тим, що наказ про відсторонення від 15.09.2015р. позивачу був вручений лише 25.09.2014р. Таким чином, зміст вказаної заяви стосувався фактично пояснення позивачем причини відсутності на роботі та зазначена заява була отримана відповідачем 29.09.2014р. в день звільнення, однак відповідачем не були враховані доводи позивача в заяві від 26.09.2014р. і належним чином не з'ясовані поважність причин відсутності позивача на роботі згідно доведеного до нього графіку змінності та чи мав місце прогул без поважних причин, який став безпосередньо підставою для звільнення позивача з роботи. Таким чином, в судовому засіданні знайшли підтвердження доводи позову, що звільнення позивача відбулось за п.4 ст.40 КЗпП України без передбачених даною нормою підстав, оскільки позивач був відсторонений від роботи з 15.09.2014р. та внаслідок невручення йому своєчасно у встановленому законом порядку наказу про період відсторонення не був обізнаний, коли має приступити до роботи. Оскільки при розірванні трудового договору з позивачем були допущені порушення норм законодавства, яке регулює вивільнення працівників, позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі підлягають до задоволення. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до роз"яснень Пленуму Верховного Суду України в п.32 постанови № 9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв"язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до довідки про доходи № 40 від 17.11.2014р. заробіток позивача за два повністю відпрацьовані місяці липень-серпень 2014 року склала 2800 грн., таким чином середньоденна заробітна плата 2800 : 44 роб.дні = 63 грн., середньомісячна зарплата - 1400 грн. Тривалість вимушеного прогулу з 30.09.2014 року по 24.12.2014 року складає 62 робочі дні, після звільнення позивач не працевлаштовувався, іншого заробітку чи доходів не мав, тому суд вважає, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають до задоволення в частині стягнення 62*63,63 = 3945,06 грн. Відповідно до ч.3 ст.235 КЗпП України, ст.367 ЦПК України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та стягнення заробітку за один місяць підлягає негайному виконанню. Згідно з п.2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства соціального захисту населення № 110 від 17.08.1993р. при наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним. Відповідно до ст.237-1 КзпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Внаслідок звільнення з порушенням трудового законодавства були порушені трудові права позивача та завдано моральної шкоди, яка полягала у негативних переживаннях та емоціях в зв'язку з порушенням нормальних життєвих зв"язків, оскільки без законних підстав позивач був позбавлений можливості отримувати заробіток на утримання сім'ї, змушений був докладати додаткових зусиль для поновлення порушеного права, тому суд з урахуванням принципів доцільності та справедливості, вважає за необхідне задоволити позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди частково в сумі 2000 грн. В задоволенні решти вимог необхідно відмовити з наступних підстав. Належним відповідачем є особа, яка має відповідати за пред'явленим позовом - суб'єкт порушеного, оспорюваного чи невизнаного матеріального правовідношення. [PERSON] по справі як фізична особа та суб'єкт цивільних відносин не є належним відповідачем, який має відповідати за даним позовом, оскільки належним відповідачем у цивільній справі за позовом, що виник з трудовин правовідносин є власник або уповноважений ним орган - роботодавець, в даному випадку ПП «Медіт-Сервіс». Керівник може бути притягнутий до відповідальності в порядку регресу власником або уповноваженим ним органом в передбаченому законом порядку. Вирішуючи спір по суті, суд повинен встановити наявність у особи, яка звернулася з позовом, суб'єктивного матеріального права або законного інтересу, на захист якого подано позов, а також з'ясувати наявність чи відсутність факту їх порушення або оспорювання. При цьому згідно з принципом диспозитивності суд вирішує справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі наданих сторонами доказів. В зв'язку з викладеним суд не вправі вирішувати питання щодо інших працівників, які не є позивачами в даній справі та стосовно доводів про переведення на пів-ставки, ухилення від сплати податків, ненадання відпусток та компенсацій, які не є підставами та предметом даного дозову - законності звільнення позовача за п.4 ст.40 КЗпП України. При подачі позову даної категорії позивач був звільнений від оплати судового збору, тому відповідно до ст.88 ЦПК України оплата судового збору покладається на відповідача пропорційно до задоволеної частини позовних вимог.

Outcome: approved