Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-22 00:00:00

Позивачі звернулися до суду з позовами до Комунального некомерційного підприємства „Городнянська центральна районна лікарня" Городнянської районної ради та просили скасувати наказ № 97-К в частині їх звільнення в зв"язку зі скороченням штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України з підстав незаконності такого наказу та поновити їх на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 20.02.2020 позови обох позивачів до одного відповідача ухвалою суду об"єднано в одне провадження та залучено до участі у справі Городнянську профспілку працівників охорони здоров"я. Відповідачем у строки, визначені цивільно-процесуальним законодавством подано відзив на позови (а.с.24-25,96-97), подані витребовувані матеріали та надіслано письмове клопотання про розгляд справи без участі представника відповідача за наявними матеріалами (а.с.233). Відзив зводиться до того, що роботодавцем-відповідачсм 11.09.2019 року за № 70 видано наказ „Про зміни в організації виробництва та праці в КНП „Городнянська ЦРЛ" у зв"язку з чим наказом від 28.10.2019 року № 73-К „Щодо попередження про зміни в організації виробництва та праці в КНП „Городнянська ЦРЛ" було попереджено працівників лікарні про скорочення посад та зміни умов праці. Наказом № 87 від 27.11.2019 „Про уповноваження комісії на здійснення аналізу продуктивності і кваліфікації праці працівників" було уповноважено профспілковий комітет, який затверджений протоколом № 1 звітно-виборної конференції Городнянської профспілки працівників охорони здоров"я від 14 лютого 2019 року, здійснювати аналіз продуктивності і кваліфікації робітників. Після чого профспілковий комітет здійснив згідно доручених обов"язків такий аналіз, про що склав акт № 9 від 15.12.2019 року. Наказом № 91 від 13.12.2019 року „Про внесення змін до штатного розпису" з 01.01.2020 відбулося виведення штатних одиниць та 5,5 посади сестри медичної поліклініки виведено та одну посаду лаборанта з бактеріології виведено. Згідно законодавства 28 жовтня 2019 року до Територіального органу Державної служби зайнятості України подавалась інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці. Також листом від 30.09.2019 року № 0119/653 в терміни визначені законодавством було повідомлено профспілковий комітет про скорочення штатної чисельності працівників з подальшим вивільненням. Протоколом спільного засідання адміністрації та профспілкового комітету КНП „Городнянська ЦРЛ" № 14 від 16.12.2019 року надано згоду на звільнення з роботи [PERSON] 31.12.2019 року у зв"язку з скороченням посади. Протоколом спільного засідання адміністрації та профспілкового комітету КНП „Городнянська ЦРЛ" № 17 від 19.12.2019 року надано згоду на звільнення з роботи [PERSON] 31.12.2019 року у зв"язку із скороченням посади. [PERSON] згідно аналізу профспілкового комітету мала найнижчі показники за критеріями оцінки продуктивності з усіх трьох лаборантів з бактеріології, які працювали в лікарні. [PERSON] згідно аналізу профспілкового комітету мала найнижчі показники за критеріями оцінки продуктивності з двох сестер медичних, які працювали в лікарні. Одна із залишених медичних сестер [PERSON] має пільгу згідно ст. 42 КЗпП України як особа, якій залишилось менше 3-х років до настання пенсійного віку. Визнають, що не були запропоновані вакантні посади обом позивачам, оскільки вільні посади, які не були виведені зі штатного розпису лаборанта бактеріологічного відділу та сестри медичної поліклініки або інші посади за їхньою спеціалізацією, досвідом та навичками були відсутні й не могли бути запропоновані. Представник Городнянської профспілки працівників охорони здоров"я у судове засідання не з"явився Згідно положень ч.3 ст.211 ЦПК України, особа, яка бере участь у справі, має право заявити клопотання про розгляд справи за її відсутності. Участь у судових засіданнях є правом особи, яка бере участь у справі і ця особа зобов"язана добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обов"язки, що закріплено в статті 43 ЦПК України. З урахуванням думки позивачів, суд задовольнив вище подані клопотання. У судовому засіданні позивачі підтримали позовні вимоги та просили про задоволення позову. В обгрунтування заявлених вимог вказували, що роботодавцем порушено вимоги ч.2 ст.40, ст.42 КЗпП України. Позивач [PERSON] зазначила, що при звільненні не було враховано те, що вона має першу категорію, а залишені лаборанти з бактеріології будь-якої категорії не мають. Крім того, до скорочення лаборантам було визначено 2,5 ставки на 3- х працівників, у січні 2020 року стало 2,25 ставки на 2-х працівників. [PERSON] ствердно відповіла, що інша робота в лікарні не відповідає її освіті та досвіду, а також категорії, тому підходящою для неї роботою була тільки робота лаборанта з бактеріології Позивач [PERSON] зазначила, що до 31.12.2019 року в лікарні утворились та існували вакантні посади медичної сестри, в тому числі і сестри медичної стаціонару (перев"язувальної) загально-хірургічного відділення з гінекологічними ліжками та ліжками патології вагітності. Вакансія утворилась після звільнення 19.12.2019 наказом № 92-К [PERSON] з 19.12.2019 [INFO] . [PERSON] також зазначила, що має першу категорію, на роботах залишились працівники із другою категорією та без категорії. Напрямок підготовки [PERSON] «Сестринська справа», не передбачає прямої заборона зайняти вакантне місце медсестри в іншому відділенні чи стаціонарі. Обидві позивачки зазначають, що більше ніж 5 років не є членами профспілки, вийшли із профспілки самостійно, відчуваючи несправедливий перерозподіл внесків. Припускають, що профспілка стала на захист саме її членів, не врахувавши об`єктивно всі обставини для пріоритетного залишення позивачів на роботі. Заслухавши позивачів, приймаючи до уваги обставини викладені у відзиві на позов відповідачем (а.с.24-25,96-97) та заперечення позивачів на відзив відповідача (а.с. 146-147,153-154), дослідивши письмові докази у справі, визначившись з правовою нормою, що підлягає для застосування до правовідносин сторін, суд дійшов до наступного висновку у справі. За певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням. Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників. Перед плановим вивільненням працівників роботодавець-відповідач видав економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначалось (наказ № 70 від 11.09.2019 а.с.58, наказ № 91 від 13.12.2019). Протоколом спільного засідання адміністрації та профспілкового комітету КНП „Городнянська ЦРЛ" № 17 від 19.12.2019 (а.с.176-177) надано згоду на звільнення, в тому числі позивачів. Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. З установленого двомісячного строку не вилучається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, упродовж якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. На а.с. 57 міститься письмовий доказ повідомлення [PERSON] 30.10.2019 року під розписку та на а.с.100-102 письмовий доказ повідомлення [PERSON] 28.10.2019 під розписку про ознайомлення з Наказом Генерального директора № 73 від 28.10.2019 „Щодо попередження про зміни в організації виробництва та праці в КНП „Городнянська ЦРЛ": Клініко-діагностична лабораторія. Поліклінічне відділення. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності або штату власник або уповноважений ним орган мав запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві (в установі, організації). При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі й організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. На час звільнення позивача [PERSON] ( [INFO] ) вакансія, яка б відповідала цим вимогам була відсутня. За дослідженими в суді письмовими матеріалами встановлено, що 0,5 посади лаборанта з бактеріології бактеріологічного відділу клініко-діагностичної лабораторії введено після попереднього вивільнення до штатного розпису Городнянської ЦРЛ з 17.01.2020 року, тобто на момент звільнення [PERSON] такого введення не існувало, а тому відсутні підстави для ствердного висновку про незаконність наказу в частині звільнення [PERSON] . Введення 16.01.2020 0,5 посади лаборанта з бактеріології відділу клініко-діагностичної лабораторії слід розглядати як складову права на управління діяльністю установою в інший період, ніж виникнення 28 жовтня 2019 року процесу змін в організації виробництва та праці в КНП „Городнянська ЦРЛ". З урахуванням вказаного, в цій частині посилання позивача на незаконність попереднього наказу не можуть стати самостійною підставою для скасування наказу про звільнення. У відповідності до постанови Верховного Суду від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц, правом працівника є оскарження правомірності звільнення. Сам же, наказ про скорочення штату не може бути предметом судового розгляду. Частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України передбачено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 Господарського кодексу України визначено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це головна умова залишення на роботі. За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, зокрема: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. На а.с. 26 мається оцінка продуктивності, яка складена не на користь позивача - [PERSON] . При цьому сама позивач підтверджує, що отримувала на момент її звільнення пенсію за віком, а у інших працівників лабораторії , рівних за посадою, такого права не виникло. Тобто, для позивача заробіток в лікарні не був єдиним джерелом до існування, тоді як інші - додаткового джерела у виді пенсії ще не набули. З огляду на вказане, формально дотримується процедура звільнення позивача [PERSON] із 31.12.2019 року з підстав скорочення попереднього штату. Право поворотного прийняття на роботу згідно до статті 42-1 КЗпП України не є предметом цього позову, межами якого є перевірка законності звільнення. Щодо позивача [PERSON] , то в судовому засіданні доказами доводиться, що до часу її звільнення в лікарні існували актуальні вакансії сестри медичної (а.с.218-219, 220), які не були запропоновані до визначеної позивачу дати звільнення, в тому числі, вакансія сестри медичної стаціонару (перев"язувальної) загально-хірургічного відділення з гінекологічними ліжками та ліжками патології вагітності, яка утворилась 19.12.2019. Враховуючи вказані обставини, суд дійшов висновку про те, що відповідач всупереч ст. 49-2 КЗпП України не сприяв можливості реалізувати позивачці [PERSON] права бути переведеною на іншу вакантну посаду, оскільки не повідомив позивачку про наявність вакантної посади, у зв`язку з чим така вакантна посада залишилась для позивачки недоступною. Оскільки під час судового розгляду справи встановлено порушення вимог закону щодо процедури звільнення медичної сестри [PERSON] (сестринська справа), суд дійшов висновку про незаконність звільнення цього позивача з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, за наявності підтвердженої доступної вакансії схожого напрямку, порушено її трудові права, які підлягають поновленню. В частині другій статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06 листопада 1992 року, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку. У відповідності до довідки виданої [PERSON] № 01/19-164 від 07.02.2020 (а.с.88) КНП „Городнянська Центральна районна лікарня Городнянської районної ради за підписом в.о. Генерального директора Ю.М. Коробко, середня заробітна плата [PERSON] на посаді сестри поліклініки склала 4786,57 грн/міс., тобто середньоденний заробіток складає 227,93 грн Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з дня, наступного за днем звільнення (01.01.2020 року), по день постановлення рішення включно (23.07.2020 року) становить:227,93 грн. х 139 робочих днів = 31682,27 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивачки, за вирахуванням податків та інших обов"язкових платежів. Доказами є будь-яки фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ст. 76 ЦПК України). Відповідно до ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Частиною 1 ст. 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються Законом України «Про судовий збір». За правилами п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивач у трудовій справі звільнений від сплати судового збору під час розгляду справи у всіх судових інстанціях. В силу ст. 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави за правилами Закону України «Про судовий збір» пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позовні вимоги [PERSON] задоволено, а позивач звільнений від сплати судового збору за такими позовними вимогами, тому з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 1681,60 грн. (дві вимоги х 840,80 грн.)

Outcome: approved