Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-15 00:00:00

12 липня 2016 року [PERSON] звернулася до суду з указаним позовом. У заяві зазначила, що з 01 серпня 2012 року до 27 червня 2016 року працювала у відповідача завідуючою лабораторією і була звільнена з посади на підставі\~\~\~п.3 ч.1\~ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією з посиланням на попереднє застосування заходів дисциплінарного стягнення. Вважаючи своє звільнення незаконним, вказала на наступне. Відповідно до наказу №29/ок від 20 травня 2016 року вона перебувала у плановій відпустці з 25 травня по 16 червня 2016 року. 27 травня 2016 року їй зателефонував директор [PERSON], в усній формі наказав з"явитися на робочому місці та передати ключі від лабораторії охороні. Розпорядження виконала 30 травня 2016 року, оскільки зробити це раніше не мала можливості. 17 червня 2016 року її було ознайомлено з двома наказами про оголошення догани №№21/п, 24-п від 02 червня 2016 року за халатне відношення до посадових обов"язків по фактам не проведення запису про повірку стану збереження зернових культур у журнал Ф-66 та не забезпечення доступу до службового приміщення лабораторії невиконанням розпорядження директора про передачу ключів. При цьому, внутрішні нормативні акти на підприємстві не визначали строків і порядку внесення записів до контрольних журналів. Наказ про збереження дублікатів ключів охороною датовано 01 червня 2016 року. Наказ про звільнення було видано 27 червня 2016 року внаслідок відмови її підписати наказ директора про призначення матеріально відповідальною особою за достовірність якості продукції при прийманні та переміщенні продукції по складах. Попереднє її звернення за роз"ясненням змісту наказу керівництвом підприємства було залишено без відповіді. За результатами розгляду трудового спору, позивачка просила суд визнати незаконними та скасувати накази про застосування дисциплінарних стягнень і про звільнення, поновити її на роботі у займаній посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та\~\~\~3000грн. на відшкодування моральної шкоди, спричиненої незаконним звільненням, що виразилося у погіршенні стану здоров"я, вимушеності зміни звичайного укладу життя, відшкодувати витрати на правову допомогу. \~\~ У судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали. [PERSON] пояснила, що за порядком, який фактично склався на підприємстві, всі працівники очолюваної нею лабораторії, загалом три чоловіки, мали ключі від приміщення, які на зберігання охороні не передавали, бо такий порядок і умови їх схоронності не були визначені. З 25 травня 2016 року вона, старший лаборант та лаборант перебували у відпустках. 27 травня 2016 року за сімейних обставин (святкування дня народження доньки) перебувала за межами області. Телефоном директор [PERSON] наказав передати йому ключ від лабораторї для користування холодильником. У наступний перший робочий день 30 травня 2016 року прибула на підприємство. За відсутності директора ключ віддала охоронцю під розписку. За посадовими обов"язками завідуючої виробничо-технічною лабораторією вона здійснює контроль за виконанням лабораторних вимірювань працівниками лабораторії, тоді як внесення записів до журналу спостережень за зерном, що зберігається, є обов"язком старшого лаборанта. 24 травня 2016 року лабораторні вимірювання провадилися до кінця робочого дня. Про належний стан збереження зерна, у встановленому порядку, керівника підприємства було повідомлено особисто. Запис до журналу форми №66 старший лаборант внесла по виходу з відпустки 01 червня 2016 року. 27 червня 2016 року директор видав наказ про матеріальну відповідальність завідуючої лабораторією за достовірність даних про якість продукції при прийманні та переміщенні продукції по складах і запропонував його підписати. Оскільки зміст наказу та його правові наслідки не були зрозумілі, подала службову записку надання часу для консультації з юристом. На зворот директор видав наказ про звільнення. Розмір заявленої до відшкодування моральної шкоди обґрунтувала погіршенням стану фізичного та психологічного здоров"я з приводу чого вимушена була звертатися за медичною допомогою, втратою засобів до існування, натепер має жити за рахунок доньки, працевлаштуватися вона не може з огляду на вік, вузькопрофильну освіту і фактичну відсутність робочих місць у місцевості, також порушенно звичайний уклад її життя, бо колеги з нею не спілкуються, вона вимушена витрачати час на звернення за правовою допомогою, судовий розгляд. Представник відповідача у задоволенні позову просила відмовити з підстав необґрунтованості заявлених вимог. Ствердила, що позивачка порушила порядок передачі ключів від приміщення лабораторії на зберігання, який попередньо фактично склався на підприємстві і був закріплений наказом директора від 01 червня 2016 року. Працівником охорони підприємства факт отримання ключів від позивачки 30 травня 2016 року заперечується. Позивачка зобов"язана вести лабораторну документацю згідно п.5.14 "Інструкції № 9-7-88 по зберіганню зерна, масляничного насіння, муки і круп", 1988 року. 01 червня 2016 року керівником було виявлено не внесення запису про перевірку зернових культур, проведену 24 травня 2016 року. Наказ про матеріальну відповідальність за достовірність даних про якість продукції при прийманні та переміщенні по складах було видано після заниження позивачкою показнику на засмічення продукції, що призвело до свідомого заниження її фактичної ваги. Такий факт не зафіксовано, про нього відомо зі слів керівника. Наслідком дій позивачки була відмова власника зернопродукції продати її підприємству. Визначити розмір збитків не представляється можливим, однак має місце неотримання підприємством прибутку. Відмова позивачки від ознайомлення з наказом під підпис є порушенням трудової дисципліни, що свідчить про систематичне невиконання працівником покладених обов"язків за попереднього застосування дисциплінарного стягнення. Заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши представлені докази, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. З 02 серпня 2012 року [PERSON], на підставі поданої заяви, було принято на роботу до ТОВ "Роздолля" на посаду завідуючої лабораторією з окладом згідно штатного розпису, що підтверджується наказом директора №7 від 01 серпня 2012 року (а.с.97-98). З 27 червня 2016 року, наказом №40/ок від 27 червня 2016 року, позивачку звільнено з займаної посади за п.3 ст.40 КЗпП України у зв"язку з систематичним невиконанням без поважних причин посадових обов"язків, покладених на неї посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою звільнення роботодавець вказав наказ №30/П від 27.06.2016 року "Про матеріальну відповідальність завідуючої лабораторією, старшого лаборанта за достовірність даних про якість продукції", акт про відмову підпису про ознайомлення з наказом №30/П та акт про відмову написання пояснювальної записки щодо не підписання наказу №30/П (а.с.68). Розірвання трудового договору, відповідно до ст.43-1 КЗпП України, проведено без згоди виборчого органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), оскільки на підприємстві первинної профспілкової організації немає. Спір про застосування до позивачки стягнення за порушення трудової дисципліни підлягає безпосередньому розгляду у суді по п.1 ч.1 ст.232 КЗпП України за тим, що на підприємстві комісія по трудовим спорам не обирається. Суд за вимогами п.8 ч.1 ст.134 та ст.237 КЗпП України не вирішував питання про притягнення до участі у справі керівника підприємтсва відповідача, оскільки він звільнився у липні 2016 року, місце його проживання чи перебування невідоме. Наведені обставини визнані сторонами і на підставі ч.1 ст.61 ЦПК України не підлягає доказуванню. З підстав, передбачених п.3 ст.40 КЗпП України працівник може бути звільнений з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов"язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу. Пунктами 22,23 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. В силу ст.ст.10,60 ЦПК України кожна сторона зобов"язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно посадової інструкції для завідуючої виробничо-технічною лабораторією, затвердженою 12.06.2015 року, позивачка, крім іншого, мала забезпечувати безперервну роботу виробничо-технічної лабораторії, виконання нею задач та функцій встановлених нормативними актами, очолювати роботу з проведення вимірювань при визначенні показників якості зернових бобових і олійних культур у відповідності до галузі атестації та здійснювати контроль за виконанням лабораторних вимірювань працівниками лабораторії (а.с.99-102). Таким чином, обов"язок забезпечення достовірності даних про якість продукції при прийманні та переміщенні продукції по складах, на позивачку покладено посадовою інструкцією. В силу ст.130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов"язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. Стаття 134 КЗпП України визначає випадки повної матеріальної відповідальності, у тому числі, коли між працівником і підприємством відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. На підставі викладеного, суд приходить висновку, що видання наказу про покладання на [PERSON] матеріальної відповідальності за достовірність даних про якість продукції є юридично необґрунтованим. За відмови письмово підтвердити факт ознайомлення з наказом позивачка не порушила трудової дисципліни. В основу систематичності порушень позивачкою трудової дисципліни покладено попередні догани, оголошені наказами від 02 червня 2016 року за №№21/п, 24-п за халатне відношення до посадових обов"язків за фактами не проведення 24 травня 2016 року запису про повірку стану збереження зернових культур у журнал Ф-66 "Журнал спостережень за зерном на зберіганні", чим порушила положення посадової інструкції та ст.139 КЗпП України і не забезпечення доступу до службового приміщення лабораторії на час планової відпустки, а також невиконання розпорядження директора про передачу під охорону службового приміщення лабораторії за порушення посадової інструкції, правил пожежної безпеки і ст.139 КЗпП України. Вищенаведеною посадовою інструкцією для завідуючої виробничо-технічною лабораторією на позивачку обов"язок проведення записів у лабораторних журналах щодо наслідків перевірки зерна, у тому числі у журналі Ф-66 "Журнал спостережень за зерном на зберіганні", не покладався. Допитана свідком старший лаборант [PERSON] показала, що проведення записів до облікових журналів по лабораторії віднесено до її посадових обов"язків. У останній робочий день перед відпусткою - 24 травня 2016 року працівники лабораторії перевірили стан збереження зерна по складах і провели лабораторні дослідження. Про задовільний стан зерна особисто повідомила директора [PERSON] Записи до фурналу Ф-66 не внесла за браком часу і провела розноску 01 червня 2016 року після виходу з відпустки. Строк внесення записів до облікових журналів нормативними документами не регламентований. Відсутність записів не могла вплинути на виробничу діяльність підприємства чи спричинити збитки. По наведеному факту до неї дисплінарне стягнення не застосовувалося. Посилання представника відповідача на невиконання [PERSON] вимоги п.5.14 "Інструкції №9-7-88 по зберіганню зерна, масляничних культур, муки та крупи", затвердженої Наказом від 24.06.1988року за №185, є безпідставним, оскільки вказаним лише передбачено реєстрацію результатів всіх спостережень у лабораторних журналах. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства передача робітниками дублікатів ключів від службових приміщень для зберігання не обумовлена. За п.2.2. Правил пожежної безпеки в Україні, затверджених Наказом МНС України від 19.10.2004 року №126, відповідно до Закону України "Про пожежну безпеку" забезпечення пожежної безпеки підприємств, установ, організацій (далі - підприємств) покладається на їх керівників та уповноважених керівниками осіб, якщо інше не передбачено відповідним договором. 01 червня 2016 року директор ТОВ "Роздолля" видав наказ №19/П про збереження дублікатів ключів охороною з метою доступу в неробочий час в приміщення офісу: кабінети директора, головного інженера, бухгалтерії, лабораторії, в разі виникнення надзвичайних ситуацій, здачу дублікатів ключів від вищевказаних приміщень під охорону з облаштуванням опломбованого місця їх зберігання. Суд встановив, що до видання наказу позивачка 30 травня 2016 року на усну вимогу директора [PERSON] передала ключ від приміщення лабораторії під розписку охоронцю\~ [PERSON], який за допиту свідком вказаної обставини не спростував. Також показав, що до 01 червня 2016 року облаштованого місця для зберігання дублікатів ключів від службових приміщень не було, обов"язок прийому ключів на охорону підприємства не покладався. На таку обставину вказали і свідки [PERSON], [PERSON] Статтею 139 КЗпП України визначено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. З боку позивачки порушення трудових обов"язків не встановлено. Події щодо не забезпечення доступу до приміщення лабораторії мали місце до видання відповідного наказу, який не може слугувати підставою застосування стягнення. По факту невнесення записів до журналу Ф-66 на день перевірки керівником до інших осіб, у тому числі відповідальних за ведення обліку лабораторних досліджень заходи стягнення не застосовувалися, що свідчить про упереджене ставлення керівника до позивачки. Стороною відповідача не подано належних доказів проявлення порушення трудової дисципліни з боку позивачки. Суд приходить висновку, що відповідачем при винесені наказу про звільнення, а попередньо і про застосування заходів стягнення, не дотримано вимогу закону про наведення конкретних фактів допущеного невиконання позивачкою своїх обов"язків та у чому вони проявилися. Оскільки накази про про застосування заходів стягнення у виді догани, звільнення позивачки не відповідають вказаним вимогам матеріального права, то він підлягає скасуванню з поновленням [PERSON] на попередньому місці роботи з виплатою втраченого заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог\~ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За п.32 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). За п.8 вказаної постанови середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). 3гідно довідки про заробіток позивачки за повні останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню, її заробітня платня рівна 8237грн.52коп. (4452,43грн. + 3785,09грн.). Фактично відпрацьовано за два місяці - 41 день, середньоденний заробіток - 200грн.92коп. Суд не бере до уваги розрахунок середньоденного заробітку, наданий відповідачем, оскільки при його розрахунку до уваги взято календарні дні. Час вимушеного прогулу на день вирішення справи склав 2 місяці 19 днів, з яких робочими були 57 днів. Втрачений середній заробіток за цей час, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки, складає 11452грн.44коп. (200грн.92коп. х 57 днів) з попереднім перед виплатою утриманням прибуткового податку та інших обовязкових платежів. Статтею 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Внаслідок незаконного звільнення з роботи позивачка зазнала душевних та психологічних страждань, має докласти додаткові зусилля для організації свого життя, а тому \~відповідач повинен відшкодувати їй моральну шкоду. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд враховує обставини справи, характер дій керівника, які свідчили про упереджене ставлення, характер та обсяг страждань, які зазнала позивачка, те, що наступне працевлаштування ускладнюється її віком, вузькопрофільною освітою, відсутністю аналогічних підприємств у місці її проживання. Виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд визначає суму такого відшкодування у 1000грн. Відповідно до положень\~ст.ст.79,84,88 ЦПК України суд ухвалює про стягнення з відповідача на користь позивачки витрат на правову допомогу згідно представленого розрахунку та квитанції про оплату (а.с.95-96), на користь держави\~\~судового збору.

Outcome: approved