Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-18 00:00:00

31 липня 2017 року [PERSON] звернувся до Красноградського районного суду з позовом до дитячої школи естетичного виховання сектору культури і туризму Краснограської РДА про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи позовні вимоги [PERSON] зазначив, що наказом № 3 від 21 січня 2013 року він був призначений на роботу на посаду сторожа до дитячої школи естетичного виховання відділу культури і туризму Красноградської РДА. Згідно наказу № 20 /К та В/ від 15 липня 2017 року позивача було звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. [PERSON] вважає своє звільнення неправомірним, оскільки згідно ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Вказана вимога відповідачем виконана не була, будь-яка інша робота перед звільненням [PERSON] не пропонувалась і він не відмовлявся від переведення на іншу роботу. Також, на його думку, відповідачем не враховано положення п.10 ч.2 ст.42 КЗпП України згідно якої переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці надається працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Крім того, відповідачем порушено вимоги ст.49-2 КЗпП України, а саме [PERSON] не був належним чином та у встановлений строк повідмлений про своє вивільнення, оскільки персональне попередження було вручено йому без дати та підпису директора дитячої школи естетичного виховання. Під час розгляду справи позивач [PERSON] та його представник [PERSON] підтримали позов, просили його задовольнити. Представник в своїх поясненнях також зазначив, що позивача було звільнено з роботи всупереч згоди профспілкового комітету, при звільненні йому не було запропоновано будь-які інші посади. В судовому засіданні представник відповідача Сіліна Н.В. позов не визнала, не погоджувалася на його задоволення, крім того надала письмові заперечення проти позовних вимог [PERSON], де було зазначено, що звільнення позивача [PERSON] відбулося з дотриманням всіх норм чинного законодавства. Зокрема, 17 травня 2017 року [PERSON] було повідомлено під підпис про подальше звільнення з роботи відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штатної чисельності працівників. Директор Красноградської ДШЕВ Борисенко Ю.М. повідомляв позивача, що 17 травня 2017 року затверджено штатний розклад , який не передбачав посаду сторожа, також були відсутні в штатному розкладі вакантні посади, у зв'язку з чим запропонувати інше робоче місце позивачу не було можливості. Наказом №20/К та В/ від 15 липня 2017 року [PERSON] звільнили з посади сторожа Красноградскої ДШЕВ на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Скорочення посад сторожів Красноградської ДШЕВ відбулося у зв'язку з встановлення охоронно-тривожної сигналізації управлінням поліції охорони в Харківській області. В суді третя особа Борисенко Ю.М. заперечував проти позовних вимог. Також направив письмові заперечення, де вказав, що скорочення посад сторожів відбулося за ініціативою сектору культури та туризму Красноградської РДА. В квітні 2017 року сектором культури і туризму було прийнято рішення про переведення Красноградької ДШЕВ під охорону управління поліції охорони в Харківській області (встановлення охоронно-тривожної сигналізації), у зв'язку з чим посади сторожів підлягали скороченню. В квітні 2017 року проводилися загальні збори колективу Красноградської ДШЕВ, за участі працівників сектору культури та туризму Красноградської РДА. Присутні повідомлялися про встановлення охоронно-тривожної сигналізації в приміщенні навчального закладу та скорочення посад сторожів в липні 2017 року у зв'язку з переведенням Красноградської ДШЕВ під охорону управління поліції охорони в Харківській області. Був присутній і позивач [PERSON], тому його посилання про звільнення у невстановлений строк не відповідають дійсності. Крім того, на виконання вимог ст.ст.43, 49-4 КЗпП України, ст.22 Закону України "Про професійні спілки їх права і гарантії" голові профспілки працівників культури 04 квітня 2017 року направлявся лист про скорочення штату працівників. 18 квітня 2017 року надійшло повідомлення про те, що Красноградська районна профспілкова організація працівників культури не надає погодження на скорочення посад сторожів закладів культури. При цьому лист профспілки не містив правового обгрунтування прийнятого рішення. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Як було з"ясовано в судовому засіданні, відповідно до копії трудової книжки позивач [PERSON] з 21 січня 2013 року по 15 липня 2017 року перебував у трудових відносинах з дитячою школою естетичного виховання відділу культури і туризму Красноградської РДА, де обіймав посаду сторожа. Наказом № 13/К та В/ від 16 травня 2017 року дитячої шкоди естетичного виховання сектору культури і туризму Красноградської РДА "Про зміну до штатного розпису" внесено зміни до штатного розпису в частині виключення зі складу посади сторожів. Новий штатний розпис вводився в дію з 16 липня 2017 року. 17 травня 2017 року директором Красноградської ДШЕВ Борисенком Ю.М., на виконання вимог наказу сектору культури і туризму Красноградської РДА № 42 від 05 квітня 2017 року, попереджено [PERSON] про скорочення штату у зв'язку з встановленням охоронних систем в будівлі школи, про що свідчить підпис позивача та дата його отримання позивачем 17 травня 2017 року. Наказом № 20/К та В/ від 15 липня 2017 року дитячої шкоди естетичного виховання сектору культури і туризму Красноградської РДА, позивача звільнено із займаної посади у зв"язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. З даним наказом [PERSON] ознайомлено і він вказав, що з ним не згоден. Крім того, на виконання вимог КЗпП України, 18 квітня 2017 року Красноградська районна профспілка працівників культури розглянула звернення сектору культури і туризму Красноградської районної державної адміністрації щодо скорочення штату працівників. За рішенням профспілкового комітету відмовлено у дачі згоди на скорочення посад сторожів закладів культури. За змістом ч.1 ст.40 КУпП України, загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено у п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як вбачається із наведеної норми закону, поняття змін в організації виробництва і праці не вичерпується лише реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників. Власник або уповноважений ним орган вправі на свій розсуд вносити зміни до штатного розпису, в тому числі має право зменшити чисельність посад, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Виходячи із наведених вимог закону, право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому органу підприємства. Власник має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис. Суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. За штатним розписом в Красноградській школі естетичного виховання було 2,9 одиниці сторожів, які всі підлягали до скорочення. На одній з посад, що скорочувались, працював [PERSON]. Суд прийшов до висновку, про відсутність порушення переважного право на залишення на роботі позивача [PERSON], так як було відсутнє порівняння працівника що вивільняється з працівником за такою ж посадою, що залишається працювати. Відповідач не пропонував працівнику, який вивільнюється, наявні вакансії та роботи на час звільнення [PERSON], які може виконувати позивач, тобто ті посади, які можуть відповідати кваліфікації працівника по Красноградській школі естетичного виховання, внаслідок їх відсутності. Враховуючи встановлені фактичні обставини, суд приходить до висновку про об'єктивну неможливість відповідачем працевлаштувати [PERSON]., а відтак звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Що стосується відмови профкому у дачі згоди на звільнення позивача з роботи , то суд виходить із наступного. Як передбачено ч.1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до частини 7 статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно з частиною 6 статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини 7 статті 43 КЗпП України і частини 6 статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необгнутованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженням науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України № 6-703цс15 від 01.07.2015 року. На думку суду, у рішенні Красноградської районної профспілки працівників культури від 18 квітня 2017 року №4 про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору не міститься достатнього добре аргументованого з посиланням на правове обґрунтування висновку про незаконність звільнення [PERSON] з роботи. Рішення обґрунтовується тільки позицією, що встановлення охоронної системи у будівлях бібліотек та школи естетичного виховання, і як наслідок звільнення сторожів, призведе до погіршення роботи цих закладів, що є недостатнім для відмови у дачі згоди на звільнення. Таким чином, адміністрація школи естетичного виховання правильно видала наказ про звільнення позивача з роботи, незважаючи на відсутність рішення профспілки про надання згоди на розірвання трудового договору. На підставі встановлених обставин та матеріалів справи, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] фактично відбувалося в порядку передбаченому законодавством, у зв"язку зі скороченням штату працівників дитячої школи естетичного виховання сектору культури і туризму Краснограської РДА . Враховуючи наведене, суд вважає за необхідне відмовити у задоволенні позову [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу у повному обсязі.

Outcome: dismissed