Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-05 00:00:00

В провадження Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від [PERSON] надійшла позовна заява до АТ "Нікопольський завод феросплавів", третя особа: службова особа - керівник підприємства АТ "Нікопольський завод феросплавів" [PERSON], про зміну формулювання наказу роботодавця про звільнення. Свої вимоги мотивує тим, що він з 11 липня 1991 року по 06 вересня 2017 року працював на підприємстві ПАО НЗФ на посаді табельника центральної заводської лабораторії. У період з 11 вересня 2017 року по 08 листопада 2017 року, тобто на момент звільнення, він працював табельником виробничого бюро відділу наукової організації праці. За весь час роботи на посаді табельника, тобто з моменту укладання трудового договору з роботодавцем, його не ознайомлювали з функціональними обов'язками, посадову інструкцію йому надали для ознайомлення лише 24 жовтня 2017 року, тобто через 1,5 місяці після призначення на посаду табельника виробничого бюро відділу наукової організації праці. На ПАТ НЗФ права та обов'язки працівника визначені відповідною посадовою інструкцією, яка затверджена начальником управління персоналом [PERSON] У даній посадовій інструкції, крім виконання основних обов'язків табельника, були визначені також інші обов'язки. При цьому, роботодавець грубо порушив норми КЗпП, а саме: ст.21, 29 КЗпП, оскільки перед укладанням трудового договору до початку роботи не проінструктував про його функціональні обов'язки, чим порушив його права як позивача. Якби роботодавець дотримався вимог закону та ознайомив його з трудовими обов"язками вчасно, то він би відмовився від цієї посади та залишився на попередній посаді. 25 жовтня 2017 року ним на ім"я генерального директора ПАТ "НЗФ" було написано заяву, якою повідомлено про вище вказані порушення, та долучено копію інструкції, яку його примушували підписати датою призначення на посаду табельника ЦЗЛ. Крім цього, його безпосередній начальник [PERSON] неодноразово наполягав, щоб він особисто звільнився з роботи за власним бажанням та фактично погрожував, що позбавить його премій та накладе дисциплінарні стягнення. Тому він написав заяву про звільнення у зв'язку з порушенням работодавцем законодавства України (КЗпП) та у своїй заяві визначив причини звільнення. При цьому, його неодноразово намагалися умовити переписати заяву, вказавши, що він повинен написати у новій заяві, що звільняється за власним бажанням, у відповідності до ч.1 ст.38 КЗпП або за згодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП. 08 листопада 2017 року його повідомили, що на відділення ДП "Укрпошта" прийшло електронне повідомлення № 2 від заступника директора з юридичних та корпоративних питань ПАТ "НЗФ" [PERSON], де зазначено, що йому потрібно було звернутися до ПАТ "НЗФ" та підтвердити своє бажання звільнитися за ч.3 ст.38 КЗпП. А в тому випадку, якщо він своєчасно це не зробить, вони звільнять його за ч.1 ст.38 КЗпП. 09 листопада 2017 року він звернувся до відділу кадрів ПАТ "НЗФ", де йому вручили для ознайомлення копію наказу № 442 від 08 листопада 2017 року "Про звільнення " на підставі ч.1 ст.38 КЗпП. В даному наказі (під час ознайомлення) він написав, що не згоден з підставою звільнення, оскільки роботодавець самостійно визначив, на якій підставі його звільнити. Вважає, що роботодавець трудову книжку при звільненні заповнив неналежним чином, оскільки самостійно визначив підставу для звільнення. Через те, що відповідачем неправильно було зазначене в трудовій книжці формулювання причини звільнення, вважає, що суд повинен застосувати вимоги ст.235 КЗпП, якою передбачено, що в разі визнання формулювання причин звільнення неправильними або такими, що не відповідають чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Тому, з урахуванням поданих уточнень до позовної заяви, [PERSON] просить суд зобовязати роботодавця в особі ПАТ «Нікопольський завод феросплавів» змінити формулювання причини звільнення в наказі керівника ПАТ "Нікопольський завод феросплавів" "Про звільнення" від 08 листопада 2017 року № 442, вказавши підставу звільнення [PERSON]: "З ініціативи працівника на підставі ч.3 ст.38 КЗпП". Крім цього, просить суд зобов'язати роботодавця в особі ПАТ «Нікопольський завод феросплавів», на підставі зміненого формулювання наказу керівника ПАТ "Нікопольський завод феросплавів" "Про звільнення" від 08 листопада 2017 року № 442, внести відповідний запис до трудової книжки працівника, як це передбачено інструкцією "Про порядок ведення трудових книжок працівників" від 27 вересня 1993 року, зареєстрованої Міністерством юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110. Ухвалою Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 10 жовтня 2018 року дану справу було прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Учасникам справи було надіслано копію ухвали про відкриття провадження у справі та одночасно надіслано копії позовної заяви та доданих до неї документів. Відповідачам було встановлено строк для надіслання (надання) до суду відзиву, у відповідності до ст.178 ЦПК України, на позовну заяву і всіх доказів, що підтверджують заперечення проти позову. Крім цього, було роз"яснено, що позивач у пятиденний строк з дня вручення відзиву має право на подання відповіді на відзив, яка має відповідати вимогам ч.3-5 ст.178 ЦПК України, копія якої одночасно з поданням до суду повинна бути надіслана іншим учасникам справи (а.с.102-103, 105-107). Відповідач АТ "Нікопольський завод феросплавів" скористався своїм правом, відповідно до ст.178 ЦПК України, та 02 листопада 2018 року надав відзив на позовну заяву (а.с.111-116). Вважає, що пред"явлені вимоги є безпідставними та необґрунтованими, посилаючись на наступне. [PERSON] був прийнятий на роботу до відповідача 11 липня 1991 року на посаду інженера-математика інформаційно-обчислювального центру. З 17 вересня 2002 року був переведений, на підставі власної заяви, на посаду інженера з організації та нормування праці 2-ї категорії бюро технічного нормування та хронометражних спостережень відділу наукової організації праці. 01 березня 2004 року позивач був призначений економістом з праці 2-ї категорії тарифно-економічного бюро в тому ж структурному підрозділі. З 27 липня 2004 року [PERSON] був переведений економістом з праці 1-ї категорії того ж бюро в тому ж структурному підрозділі. З 19 жовтня 2015 року [PERSON], на підставі власної заяви, наказом від 21 жовтня 2015 року № 394 (ОС) був призначений на посаду інженера з організації та нормування праці 2-ї категорії бюро технічного нормування та хронометражних спостережень відділу наукової організації праці з підвищенням вартості робочого місця. З 06 вересня 2017 року [PERSON], на підставі власної заяви наказом відповідача № 339 від 05 вересня 2018 року (ОС) був призначений на посаду табельника центральної заводської лабораторії ПАТ НЗФ. В розпорядженні № 1604 про переведення на іншу роботу, яке видано на виконання наказу № 339 від 05 вересня 2017 року, позивач поставив власний підпис, яким засвідчив, що з умовами праці, наявністю на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, умовами оплати праці, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором він ознайомлений. 11 вересня 2017 року [PERSON] на підставі наказу № 210 від 30 червня 2017 року «Про централізацію працівників з праці, економіки та бухгалтерського обліку» був переведений табельником відділу наукової організації праці з фактичним місцем роботи в ЦЗЛ (тобто цим наказом з 11 вересня 2017 року відбулася зміна в підпорядкуванні вказаних працівників від структурних підрозділів заводу (цехів, відділів) до відповідних підрозділів управління акціонерним товариством без зміни посадових обовязків і чинного закріплення за структурними підрозділами). Іншими словами, працівників з праці (в т.ч. інженерів з організації та нормування, табельників) всіх цехів безпосередньо підпорядкували Відділу наукової організації праці. Економістів всіх цехів підпорядкували планово-економічному відділу. Бухгалтерів всіх цехів підпорядкували головній бухгалтерії підприємства. 08 листопада 2017 року наказом № 442 (ОС) позивача було звільнено з посади табельника ВНОП, згідно з ч.1 ст.38 КЗпП України, за власним бажанням на підставі його заяви від 25 жовтня 2017 року. Позивач у позовній заяві зазначає, що підставою для його звільнення стало невиконання відповідачем законодавства про працю, зокрема, ст.21, 29 КЗпП України та те, що роботодавець своєчасно не ознайомив його з посадовою інструкцією табельника. Оскільки, як би він був ознайомлений з посадовими обовязками табельника, то не укладав би відповідної трудової угоди. Також позивач зазначає, що про наявність інструкції табельника йому стало відомо після звернення до відділу кадрів (управління персоналом товариства) лише 24 жовтня 2017 року. Проте, з такими доводами вони не погоджуються. По-перше, позивач працював значний період своєї трудової діяльності у відповідача на посаді інженера з організації та нормування праці бюро технічного нормування та хронометражних спостережень відділу наукової організації праці. Вказаний структурний підрозділ безпосередньо приймає участь в розробці посадових інструкцій, зокрема, табельників. Тобто, в силу свого професійного досвіду та стажу роботи позивач був обізнаний про наявність такої інструкції та усвідомлював перелік посадових обовязків. По-друге, як вже зазначено вище, в розпорядженні № 1604 про переведення на іншу роботу, яке видано на виконання наказу № 339 від 05 вересня 2017 року, з урахуванням обовязків роботодавця, передбачених ст.29 КЗпП України, роботодавець ознайомив позивача з умовами праці, наявністю на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, умовами оплати праці, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, а позивач власноручно поставив підпис про те, що він з цим ознайомлений. По-третє, 06 вересня 2017 року позивачу виконуючою обовязки економіста ЦЗЛ [PERSON] (функціональним керівником табельника) для ознайомлення було надано необхідні нормативні документи, в тому числі, і посадову інструкцію табельника, про наявність якої, як стверджує [PERSON], він дізнався лише 24 жовтня 2017 року. З даними документами [PERSON] ознайомився, проте, від підпису про ознайомлення в наданих документах відмовився. Про це було складено комісійний [PERSON] від 07 вересня 2017 року за підписом трьох осіб: в.о. економіста ЦЗЛ [PERSON], лаборанта хімічного аналізу ЦЗЛ [PERSON] та начальника групи ЦЗЛ [PERSON] [PERSON] у своїй позовній заяві зазначає, що 25 жовтня 2017 року він написав заяву про звільнення у звязку з невиконанням роботодавцем трудового законодавства, і те, що в своїй заяві він, нібито, визначив підстави звільнення, а саме за ч.3 ст.38 КЗпП України. А також зазначив, що роботодавець самостійно змінив підстави звільнення з ч.3 на ч.1 ст.38 КЗпП України. Однак, дане твердження спростовується наступним. По-перше, зі змісту самої заяви [PERSON] про звільнення від 25 жовтня 2017 року, яка ним написана на двох аркушах, не вбачається жодних конкретних підстав, про які він зазначає у позовній заяві. Тобто, про порушення роботодавцем вимог законодавства з праці, зокрема, статей 21, 29 КЗпП України. Навпаки, у своїй заяві про звільнення [PERSON] зазначає про наявність лише особистого конфлікту між ним та начальником ВНОП [PERSON] При цьому, [PERSON] як начальник відділу не є роботодавцем або уповноваженим ним органом в розумінні законодавства про працю, оскільки за своїми посадовими обовязками та правами він не наділений повноваженнями приймати працівників на роботу та звільняти їх з роботи. За статутними документами (п.9.3.6 Статуту товариства) даними повноваженнями наділений виключно голова правління. При цьому, позивач замість того, щоб просити голову правління розібратися у ситуації, наприклад, провести службове розслідування з відповідними висновками, просив звільнити його без зазначення строку звільнення та конкретних підстав для звільнення, передбачених трудовим законодавством. В свою чергу, головою правління, генеральним директором заводу [PERSON] було надано вказівку детально розібратися у ситуації, що склалася, з урахуванням вимог чинного трудового законодавства. Так, з метою зясування дійсних причин та підстав звільнення, на адресу [PERSON] було направлено листа № 75-7578/4016 від 06 листопада 2017 року за підписом директора з юридичних та корпоративних питань [PERSON], яким [PERSON], з метою недопущення порушення його прав та законних інтересів, було запропоновано уточнити підстави та строк звільнення його з роботи, так як зі змісту його заяви від 25 жовтня 2017 року не можливо було визначити, на підставі якої частини статті 38 КЗпП України [PERSON] просить його звільнити і з якої дати він просить провести звільнення. В цьому ж листі було зазначено, що у випадку відсутності відповіді про уточнення підстав та дати розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, буде вважатися, що [PERSON] просить розірвати трудовий договір на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України без зазначення причини звільнення з 08 листопада 2017 року, тобто через два тижні з дати заяви про звільнення. Також, 06 листопада 2017 року додатково на адресу [PERSON] ними було направлено телеграму з аналогічним текстом. Дану телеграму позивач отримав 08 листопада 2017 року, тобто до отримання наказу про звільнення, що підтверджує рекомендоване повідомлення про вручення (лист відділення звязку № 08-525 від 10 листопада 2017 року та особистий підпис [PERSON]П.). Проте, позивач відповіді Товариству не надав, що дало право роботодавцю вважати погодженим звільнення [PERSON] на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України. По-друге, відповідно до ст.38 КЗпП України, у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Так само і частина третя цієї статті встановлює, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Отже, відповідач зробив все можливе для дотримання вимог законодавства та недопущення порушення законних прав позивача, намагаючись уточнити підстави та дату, з якої бажав звільнитися позивач. В свою чергу, позивач в заяві про звільнення конкретних підстав та бажаної дати звільнення не вказав, не надав відповіді на отриманий ним лист та телеграму про уточнення підстав звільнення, що призвело до виникнення ситуації, яку він вважає спірною. Таким чином, враховуючи вищевикладене, вважають обставини, на які посилається позивач як на підставу своїх вимог, необґрунтованими та просять суд в задоволенні позову відмовити. 08 листопада 2018 року на адресу Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від [PERSON], у відповідності до с.3-5 ст.178 ЦПК України, надійшла відповідь на відзив (а.с.168-175), відповідно до якої він вважає заперечення на позов безпідставними, оскільки вони не відповідають вимогам чинного законодавства та оскільки роботодавець порушив ст.21, 29 КЗпП. Крім цього, вказує, що перший раз на виконання ч.3 ст.24 КЗпП, роботодавець оформив відповідний наказ № 339 від 05 вересня 2017 року та розпорядження № 1604, що підтверджує, що сторони уклали трудовий договір, за яким він був призначений табельником центральної заводської лабораторії (ЦЗЛ). Більш того, факт призначення його табельником ЦЗЛ підтверджується записом № 11 у трудовій книжці. 06 вересня 2017 року позивач, на виконання умов трудової угоди, зявився на робоче місце та приступив до роботи за професією табельника ЦЗЛ. Данні обставини також підтвердив відповідач, який надав належним чином оформлену довідку про час роботи за вищевизначеною професією. Крім того, з 06 вересня 2017 року йому була нарахована заробітна платня, у відповідності до посадового окладу, за кожну годину робочого дня. А це підтверджує, що з моменту оформлення наказу № 339 від 05 вересня 2017 року до початку робочої зміни, а саме до 06 вересня 2017 року, тобто, до моменту виконання роботи, визначеної трудовою угодою, він не був повідомлений про свої права та обовязки, ані роботодавцем, ані уповноваженим органом, що є грубим порушенням ч.1 ст.29 КЗпП. Формулювання "до початку роботи", у будь-якому випадку, означає заборону допускати працівника до виконання роботи, відповідно до трудового договору, до того, як будуть виконані вимоги ст.29 КЗпП. Крім того, ознайомлення з посадовою інструкцією табельника 06 вересня 2017 року не у робочий час неможливе, бо у цей час на працівника ще не поширюються внутрішній трудовий розпорядок та КЗпП, а ознайомлення 06 вересня 2017 року, в період, коли він вже почав виконувати роботу, обумовлену трудовою угодою, тобто у період робочої зміни (дня), це, навпаки, підтвердження того факту, що роботодавець порушив ст.29 КЗпП. Крім цього, відповідач самостійно змінив підставу звільнення, оскільки не надав суду письмове повідомлення про розірвання трудового договору (заяву про звільнення). Твердження відповідача про те, що в заяві не міститься жодного приводу, який би вказував на виконання работодавцем законодавства про працю, не відповідає дійсності. В заяві про звільнення він визначив, що не був належним чином повідомлений про свої права та обов'язки як працівник - табельник та заяву про звільнення писав, оскільки мав намір звільнитися на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України. Крім того, йому не зрозуміло, з яких підстав відповідач визначив, що в заяві міститься інформація «про особистий конфлікт» між працівником та керівником структурного підрозділу АТ НЗФ на території АТ НЗФ, оскільки під час здійснення трудових функцій всі дії працівників, а також їх поведінка регламентується КЗпП та локальними нормативними правовими актами підприємства. А саме: трудовим розпорядком, трудовою дисципліною. І КЗпП не містить терміну «особистий конфлікт», а має термін «трудовий спір». За таких обставин просить суд його позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. 14 листопада 2018 року на адресу Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від представника АТ "Нікопольський завод феросплавів" надійшли заперечення (а.с.189-192), в яких відповідач вказує на те, що, по-перше, в розпорядженні № 1604 про переведення на іншу роботу, яке було видано на виконання наказу № 339 від 05 вересня 2017 року, роботодавець ознайомив позивача з умовами праці, наявністю на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, умовами оплати праці, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, а позивач власноручно поставив підпис про те, що він з цим ознайомлений. По-друге, 06 вересня 2017 року позивачу виконуючою обовязки економіста ЦЗЛ [PERSON] (функціональним керівником табельника) для ознайомлення було надано необхідні нормативні документи, в тому числі, і посадову інструкцію табельника, про наявність якої, як він стверджує, він дізнався лише 24 жовтня 2017 року. З даними документами [PERSON]ГІ. ознайомився, проте від підпису відмовився, про було складено акт від 07 вересня 2017 року за підписом трьох осіб: в.о. економіста ЦЗЛ [PERSON], лаборанта хімічного аналізу ЦЗЛ [PERSON] та начальника групи ЦЗЛ [PERSON] При цьому, позивач стверджує, що він не знав про складання акту та не був присутнім при його складанні. Однак особи, якими даний акт був підписаний, стверджують, що позивач отримав посадову інструкцію та інші нормативні документи для ознайомлення, попросив час на ознайомлення з ними, а 07 вересня 2017 року, коли повернув ці документи, відмовився ставити підпис про ознайомлення з ними. Йому було повідомлено, що буде складено акт, який фіксує факт його ознайомлення. По-третє, позивач працював значний період своєї трудової діяльності у відповідача на посаді інженера з організації та нормування праці бюро технічного нормування та хронометражних спостережень відділу наукової організації праці. Вказаний структурний підрозділ безпосередньо приймає участь в розробці посадових інструкцій, зокрема, табельників. Тобто, в силу свого професійного досвіду та стажу роботи на підприємстві, позивач був обізнаний про наявність такої інструкції та усвідомлював перелік посадових обовязків. Окрім цього, позивач наводить у відповіді на відзив пояснення щодо того, що йому була нарахована заробітна платня повністю, тобто за кожну годину праці. Однак, не зрозуміло, що цим фактом хоче підтвердити позивач, оскільки час ознайомлення з посадовою інструкцією окремо не тарифікується, жодним нормативним документом це не передбачено. За його логікою, коли [PERSON], як він вважає, вперше ознайомився з посадовою інструкцією табельника 24 жовтня 2017 року, йому повинно було б нараховано заробітну платню не за посадовим окладом, тобто не за всі години у цей робочий день, а тільки за фактично відпрацьовані як табельником, а за час його ознайомлення з інструкцією заробітну плату роботодавець не повинен був нараховувати взагалі. Протее, позивачу було нараховано заробітну платню повністю за всі години робочого часу 24 жовтня 2017 року. Отже, якщо слідувати міркуванням позивача, повна оплата за робочу зміну 24 жовтня 2017 року спростовує той факт, що позивач знайомився з посадовою інструкцією в цей день. Таким чином, вважають, що доводи позивача до уваги примати не слід, оскільки вони є необґрунтованими. І просять суд в задоволенні позову відмовити за безпідставністю. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Згідно зі ст.6 Конвенції „Про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обовязків цивільного характеру. Відповідно до ч.1\~ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1\~ст.2 ЦПК України) Частиною 1\~статті 13 ЦПК України\~передбачено, що суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч.1\~ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України\~передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до п.6\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. В рішенні Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Згідно зі\~ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом, відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Як встановлено судом, з 11 липня 1991 року по 06 вересня 2017 року [PERSON] працював на підприємстві ПАО НЗФ на посаді табельника центральної заводської лабораторії. У період з 11 вересня 2017 року по 08 листопада 2017 року [PERSON] працював табельником виробничого бюро відділу наукової організації праці (а.с.117-125). 25 жовтня 2017 року [PERSON] на адресу генерального директора ПАТ "Нікопольський завод феросплавів" [PERSON] надав заяву, в якій вказав на те, що він на даному підприємстві пропрацював понад 26 років. Однак, починаючи з березня 2017 року по день написання даної заяви, в нього склалась конфліктна ситуація з начальником [PERSON] Крім цього, зазначив, що йому погрожували, що з причини конфліктних відносин для нього будуть створені неналежні умови для праці шляхом притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Також, як вбачається з вищевказаної заяви [PERSON], наміру працювати на даному підприємстві він не мав, тому просив його звільнити (а.с.126-128). Тобто, фактично позивач сам виявив бажання та намір звільнитися. Посилання [PERSON] на ту обставину, що відповідачем неодноразово порушувались вимоги трудового законодавства, а саме: під час ознайомлення його з посадовими обов"язками, суд не приймаються до уваги, оскільки доказів на підтвердження даного факту позивачем до суду надано не було. Судом також було встановлено, що ПАТ "Нікопольський завод феросплавів" наказом № 442 від 08 листопада 2017 року звільнив [PERSON] з посади табельника виробничого бюро відділу науково організації праці, відповідно до ч.1 ст.38 КЗпП України за власним бажанням (а.с.129). 09 листопада 2017 року [PERSON] з вищевказаним наказом був ознайомлений, про що свідчить його підпис та надані пояснення з даного приводу, де зазначено, що з винесеним наказом фактично не погоджується, оскільки підставу та причину свого звільнення не вказував, і відповідачем самостійно було визначено підстави ч.1 ст.38 КЗпП України (а.с.129 зворот). Відповідно до cт.232\~КЗпП України,\~безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій. Пунктом 4\~ постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами корпоративних спорів» № 13 від 24 жовтня 2008 року, відповідно до\~ст.3 КЗпП України\~до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. За правилами\~ст.38 КЗпП України,\~працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому, строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Відповідно до ч.3\~ст.38 КЗпП України,\~працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного або трудового договору. Тобто, для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, оскільки поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника значення не мають. За змістом\~ст.38 КЗпП України,\~працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч.3\~ст.38 КЗпП України) - не підтверджуються або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. Позивач просить суд вказати причину звільнення: з підстави ч.3\~ст.38 КЗпП України,\~у зв'язку із порушенням відповідачем трудового законодавства в частині ознайомлення його з посадовими обов"язками, порушення та невиконання умов колективного чи трудового договору. Фактично, всі посилання [PERSON] в позовній заяві в обґрунтування своїх вимоги зводяться до того, що відповідачем ПАТ "Нікопольський завод феросплавів" в своїй діяльності порушуються вимоги трудового законодавства. При цьому, доказів, у відповідності до вимог ст.12, 81 ЦПК України, того, що відповідач або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю та умови колективного чи трудового договору, позивачем до суду не надано. Тому суд не вбачає підстав для задоволення позову у зв'язку з відсутністю доведеності фактів порушення законодавства про працю. Крім цього, факти та дії відповідача щодо порушення трудового законодавства судом не досліджувались та не перевірялись, оскільки не є предметом спору. За таких обставин, суд приходить до висновку, що вимоги [PERSON] про зобов"язання відповідача змінити підставу звільнення на ч.3 ст.38 КзпП України задоволенню не підлягають у звязку з недовіденістю. З приводу заявлених позовних вимог щодо зобов"язання відповідача внести відповідні зміни до трудової книжки, то суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до ст.235 КЗпП України, \~у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Разом із тим, суд, до компетенції якого належить вирішення, у тому числі, й трудових спорів, не може підміняти власника або уповноважений ним орган та самостійно визначати формулювання причини звільнення працівника, як того просить позивач. Таким чином, враховуючи те, що наказ про звільнення [PERSON] не визнано таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, підстави для зобов"язання відповідача внести відповідні зміни - відсутні. Крім того, оскільки [PERSON] в задоволенні вимог стосовно зміни підстав звільнення було відмовлено, то й в задоволенні вимог щодо зобов"язання внести відповідні зміни до трудової книжки, слід також відмовити, оскільки останні є похідними від позовних вимог, які позивачем не доведено.

Outcome: dismissed