Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-18 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом в якому, з урахуванням уточнених позовних вимог, просить поновити строк звернення до суду, скасувати наказ №81-к від 19 грудня 2017 року «Про звільнення з роботи за прогул без поважних причин», поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 166 641 грн. 86 коп. та моральну шкоду в розмірі дев`ять тисяч гривен. Мотивуючи свої вимоги, позивач вказує, що з 14 березня 2017 року перебував у трудових відносинах з Каланчацьким комунальним унітарним підприємством «Джерело» Каланчацької селищної ради, працюючи на посаді головного інженера. Наказом директора Каланчацького комунального підприємства «Джерело» Каланчацької селищної ради №81-к від 19 грудня 2017 року його звільнено з роботи за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, на підставі доповідної записки [PERSON] та акту про факт відсутності працівника на робочому місці від 15 грудня 2017 року. Даний наказ, як і саме звільнення його з роботи за прогул вважає незаконним, оскільки він 15 грудня 2017 року був на роботі, перебуваючи у своєму кабінеті та виконував свої трудові обов`язки. Під час перебування його в кабінеті до нього ніхто не заходив з будь-яких питань, можливо тому склалося враження про його відсутність на робочому місці. Своє звільнення з роботи за прогул позивач вважає незаконним і таким, що принижує його репутацію та перешкоджає його подальшому працевлаштуванню. Крім того, зазначає, що роботодавець вже допускав відносно нього порушення норм трудового законодавства і на підставі доповідних записок та актів, наказом № 54-к від 28 вересня 2017 року, без його згоди переводили його з посади головного інженера на посаду майстра водопровідного -каналізаційного господарства. З даним наказом він був ознайомлений лише зі сплином місячного строку 23 жовтня 2017 року. В подальшому даний наказ було скасовано протоколом комісії по трудовим спорам від 17 листопада 2017 року, в той час як комісії по трудовим спорам на підприємстві не утворено. Поряд з цим, протиправними діями та незаконним звільненням, роботодавець завдав йому глибоких душевних страждань, що призвело до головної болі, викликало дратівливість та безсоння. На його утриманні перебуває неповнолітня донька, тому він змушений був постійно думати де знайти роботу для забезпечення себе та своєї сім`ї. Ухвало суду від 29 січня 2018 року відкрито провадження у справі та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 05 червня 2018 року закрито підготовче судове засідання та призначено справу до судового розгляду. Будь-які інші процесуальні дії судом не здійснювалися. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та наполягав на їх задоволенні з підстав викладених у позові. Представник позивача [PERSON] наполягала на задовленні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Представник відповідача Каланчацького комунального унітарного підприємства «Джерело» Каланчацької селищної ради Кушнеренко Ігор Вікторович в судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі. У встановлений судом строк, Каланчацьким комунальним унітарним підприємством «Джерело» Каланчацької селищної ради Херсонської області подано відзив у якому зазначає, що з 14 березня 2017 року позивач перебував на посаді головного інженера Каланчацького комунального унітарного підприємства «Джерело» Каланчацької селищної ради Херсонської області. У відповідності до Посадової інструкції головного інженера на позивача було покладено ряд завдань та обов`язків, які той не виконував. Наказом від 01 грудня 2017 року, з яким позивач був ознайомлений 04 грудня 2017 року, на позивача було покладено обов`язок до 15 грудня 2017 року розробити Положення про службу охорони праці на підприємстві, інструкцію з безпеки праці для працюючих за професіями і видами робіт на всіх робочих місцях, виробничих приміщеннях, на території підприємства будівельних майданчиках або інших місцях де виконуються роботи та іншу документацію, передбачену Законом України «Про охорону праці». Однак, зазначену документацію позивачем розроблено не було, в зв`язку з чим позивачу було винесено догану (наказ № 44-п від 15 грудня 2017 року). 15 грудня 2017 року на ім`я директора підприємства головою комісії з контролю за додержанням трудової дисципліни [PERSON] було подано доповідну записку про відсутність [PERSON] на робочому місці протягом п`яти годин робочого дня з 08 год. 15 хв. до 12 год. 00 хв. та з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. та акт про факт відсутності робітника на робочому місці у вказаний період. 18 грудня 2017 року знову було встановлено відсутність позивача [PERSON] на робочому місці у період з 08 год. 00 хв. до 11 год. 30 хв., про що складено відповідний акт. 19 грудня 2017 року [PERSON] надав письмові пояснення, щодо відсутності його на робочому місці 15 грудня 2017 року. Одразу ж йому було повідомлено про те, що факт відсутності його на робочому місці 18 грудня 2017 року було зафіксовано актом, та запропоновано йому надати письмові пояснення від надання яких він відмовився. 19 грудня 2017 року було проведено збори засідання комісії по трудових спорах, на якій було прийнято рішення звільнити [PERSON] з посади головного інженера Каланчацького комунального підприємства «Джерело» Каланчацької селищної ради Херсонської області за прогул. 19 грудня 2017 року було видано оскаржуваний наказ про звільнення, з яким під особистий підпис того ж дня було ознайомлено позивача. Одразу ж позивачу було роз`яснено, що день звільнення є останнім робочим днем, зі сплином якого він повинен отримати трудову книжку. Однак, позивач за трудовою книжкою не з`явився. В зв`язку з цим наступного робочого дня трудова книжка була відправлена засобами поштового зв`язку позивачу. Дослідивши подані сторонами документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до висновку про наявність підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. В судовому засіданні встановлено і сторонами не оспорюється, що в силу положень ч. 1 ст. 82 ЦК України є обставинами, що не потребують доказуванню, що позивач [PERSON] та відповідач Каланчацьке комунальне підприємство «Джерело» перебували у трудових відносинах з 14 березня 2017 року. Позивач працював у вказаному підприємстві на посаді головного інженера. Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особам. Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Наказом від 19 грудня 2017 року № 81-к позивача звільнено з роботи за здійсненний 15 грудня 2017 року прогул без поважних причин. Нормою ст. 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалів справи, з наказом про звільнення [PERSON] ознайомлено 19 грудня 2017 року, про що свідчить дата та його підпис у вказаному наказі, копію трудової книжки позивач отримав 20 грудня 2017 року, а до суду з позовом звернувся 24 січня 2018 року, тобто зі сплином місячного терміну та з пропуском строку позовної давності. У випадку пропуску з поважних причинах строків, встановлених ст. 233 КЗпП України, районний суд може поновити ці строки, у відповідності до вимог ст. 234 КЗпП України. Позивач надав суду клопотання про поновлення строків позовної давності, в якому зазначає про пропуск даних строків з причин юридичної необізнаності. Суд враховуючи причину пропуску строку позовної давності, вказану позивачем, ту обставину, що строк пропуску складає лише чотири дні (трудову книжку позивач отримав 20 грудня, а звернувся до суду 24 січня), а також пріоритетність захисту трудових прав осіб, вважає за доцільне поновинити позивачу строк позовної давності для звернення з даним позовом до суду. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов"язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Як вбачається зі змісту вказаного наказу, підставою його видачі стало доповідна записка голови комісії з контролю за додержанням трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку [PERSON] , акт про факт відсутності працівника на робочому місці від 15 грудня 2017 року, пояснювальна записки секретаря Колінько О.О., письмова вимога надати [PERSON] письмове пояснення щодо причин відсутності на робочому місці, пояснювальна записка про причини відсутності на робочому місці, службова записка директора Бойко М.К. від 19 грудня 2017 року. З наказу вбачається, що [PERSON] був відсутній на роботі близько 5 годин протягом робочого дня з 08 год. 15 хв. до 12 год. 00 хв. та з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. без поважних причин. Відповідно до ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. В судовому засіданні встановлено і сторонами не оспорюється, що в силу положень ч. 1 ст. 82 ЦК України є обставинами, що не потребують доказуванню, що в Каланчацькому комунальному підприємстві «Джерело» Каланчацької селищної ради профспілкова організація не зареєстрована та профспілковий представник не обирався, тому в силу положень п. 6 ч.1 ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору можливе без згоди виборного органу первинної профспілкової організації та профспілкового представника. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно з п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року № 9 (з наступними змінами), у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з положеннями ч.ч. 1-4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. В судовому засідання було встановлено, що при проведенні звільнення позивача [PERSON] відповідачем Каланчацьким комунальним підприємством «Джерело» Каланчацької селищної ради було допущено ряд порушення чинного Законодавства. Як вбачається з матеріалів справи, 15 грудня 2017 року інженером з експлуатації споруд та обладнань [PERSON] , водієм автотранспортного засобу асмашини [PERSON] та головним бухгалтером [PERSON] було складено акт про відсутність [PERSON] на робочому місці протягом п`яти годин робочого дня з 08 год. 15 хв. до 12 год. 00 хв. та з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. Однак, з даним актом позивача не ознайомлено, про що свідчить відсутність його підпису на вказаному документі. 19 грудня 2017 року позивачем [PERSON] надано пояснення, відповідно до якого 15 грудня 2017 року він був відсутній на території підприємства з 08 год. 15 хв. до 8 год. 30 хв. в зв`язку з тим, що відлучався додому за флешкою. В подальшому весь інший час він перебував у своєму робочу кабінеті до якого ніхто не заходив, тому і склалося вражання про його відсутність на робочому місці. Однак, дане пояснення відповідачем не взято до уваги та не перевірено викладені в ньому факти і без вжиття вказаних заходів, здійснено звільнення. Поряд з цим, відповідачем не вирішувалося питання про можливість застосування більш м`якого заходу дисциплінарного стягнення ніж звільнення. Крім того, в матеріалах справи міститься протокол засідання комісії по трудовим спорам від 19 грудня 2017 року, яка вирішила звільнити [PERSON] за здійснений 15 грудня 2017 року прогул. Зі змісту вказаного протоколу вбачається, що позивач був відсутній на засіданні вказаної комісії взагалі. Предметом розгляду комісії була доповідна записка [PERSON] - інженера з експлуатації споруд та обладнання водопровідно-каналізаційного господарства про порушення трудової дисципліни [PERSON] . Засідання вищевказаної комісії, як і предмет її розгляду та порядок її проведення не відповідає вимогами чинного Законодавства і не має правового значення для справи. Стаття 224 КЗпП України передбачає, що комісія по трудових спорах є обов`язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу. Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності. Відповідно ст. 225 КЗпП України працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити. Таким чином, аналізуючи зміст вищезазначених норм Законодавства до комісії по трудових спорах право звернення має саме працівник, а не роботодавець чи будь-яка інша особа. Позивач до комісії по трудовим спорам не звертався, обравши спосіб захисту звернення безпосередньо з позовом до суду, а звернення інших осіб до комісії не передбачено чинним Законодавством, тому наданий суду протокол вказаної комісії не є належним доказом у справі та не має для справи будь -якого правового значення. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються, зокрема, показаннями свідків. Свідок [PERSON] , яка була допитана в судовому засіданні пояснила, що [PERSON] прийнято на роботу 14.03.2017 року. 15.12.2017 року він був відсутній на роботі, крім того не виконує покладені на нього обов"язки. Сама вона в цей день разом з керівником перебували на сесії Каланчацької слищної ради. На підприємстві в 2016 році було створено комісію по трудовим спорам, наказ про творення вказаної комісії готувала вона. У вказаному наказі дата ознайомлення з ним [PERSON] вказана помилково. Свідок [PERSON] , який в судовому засіданні пояснив, що він праціює інженером Каланчацького комунального підприємства «Джерело» Каланчацької селищної ради з 23.11.2017 року. 15.12.2017 року зранку [PERSON] був на робочому місці, а в період часу з 08 години до 14 години був відсутній за місцем роботи. Їх кабінети знаходяться поряд, однак особисто він до нього в цей період не заходив, так як готував звіт, про те, що [PERSON] відсутній на робочому місці дізнався від секретаря. Крім того пояснив, що він є головою комісії по трудовим спорам і особисто писав доповідну записку про відсутність [PERSON] на роботі разом з [PERSON] . Свідок [PERSON] , який був допитаний в судовому заіданні поснив, що він підписував акт про відсутнсть [PERSON] на робочому місці, однак дати коли це було не пам"ятає. При цьому пояснив, що сам він в цей день був відсутній на території підприємства, так як перебував на виїзді. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що 15.12.2017 року він бачив [PERSON] та розмовляв з ним. Останній перебував біля насосної станції та займався своїми службовими обов"язками. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що 15.12.2017 року він біля 11-00 годин прибув до Каланчацького комунального підприємства «Джерело» в зв"язку з своїми службовими обов"язками і розмовляв з [PERSON] , який перебував у себе в кабінеті. Свідок [PERSON] , яка була допитана в судовому засіданні пояснила, що [PERSON] 15.12.2017 року зранку був на робочому місці після чого був відсутній протягом дня, оскільки вона неодноразово підходила до його кабінету, однак той був зачинений. На підставі чого було складено акт про відсутнсть [PERSON] на робочому місці, який вона підписала. Вказаний акт складено нею, [PERSON] , [PERSON] , однак підписували вони його не разом і чи був [PERSON] на підприємстві в цей день їй невідомо. На комісії по трудовим спорам [PERSON] особисто був присутній. Свідок [PERSON] , яка була допитана в судовому засіданні пояснилв, що вона працює головним бухгалтером Каланчацького комунального підприємства «Джерело». 15.12.2017 року вона зранку бачила [PERSON] , а в подальшому чи перебував останній на роботі їй невідомо. Крім того пояснила, що вона була присутньою на комісії по трудовим спорам, де також були присутні керівник, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] і [PERSON] . Вказана комісія свою печатку встановленого зразка немає. Свідок [PERSON] в судовому засіданні поснила, що вона не знає чи був [PERSON] на робочому місці. На засіданні комісії по трудовим спорам відбувалася сварка між працівниками підприємства, [PERSON] також був присутній. Чи вона щось підписувала вона не пам"ятає. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що станом на 15.12.2017 року вона працювала секретарем Каланчацького комунального підприємства «Джерело». 15.12.2017 року вона зранку бачила [PERSON] , а потім після обіду, тк як підписувала в нього документи. До обіду заходила до його кабінету лише один раз, але він був зачинений. Свідок [PERSON] , який був допитаний в судовому засіданні пояснив, що він прцює на посаді інженера в АТ "Херсонгаз" Кааланчацька філія. В той день він по службовим питанням приїзджав до Каланчацького комунального підприємства «Джерело» в 09-00 годин, перебував в кабінеті [PERSON] та розмовляв з ним. Суд оцінює критично покази свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , оскільки дані свідки входили до складу комісії, яка складала акт про відсутність позивача на роботі 15 грудня 2017 року. Крім того, їх покази є суперечливими та на підставі них не можливо встановити фактичні обставини справи. Поряд з цим, з пояснень [PERSON] вбачається, що 15 грудня 2017 року він був відсутній на території підприємства. Таким чином, йому не було достименно відомо чи був [PERSON] на робочому місці 15 грудня 2017 року. Крім того, свідок [PERSON] , який складав акт про відсутність позивача на роботі, особисто не бачив чи був [PERSON] на робочому місці, а про вказаний факт йому повідомила секретар. Свідок [PERSON] та [PERSON] , [PERSON] також не підтвердили факту відсутності [PERSON] 15.12.2019 року на робочому місці в період часу з 8-30 до 13-00 та з 13-00 до 14-00 години. Згідно пункту 4.2 Інструкції №58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Отже, надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника. Трудова книжка підлягає зберіганню на підприємстві та видається виключно працівнику, який має особисто розписатись в Книзі обліку руху трудових книжок про отримання трудової книжки. Ця норма відповідачем не дотримана, оскільки трудову книжку було направлено позивачу поштою без його згоди на це. Таким чином, з огляду на викладене, суд приходить до висновку, що факт відсутності позивача [PERSON] на робочому місці 15 грудня 2017 року у період з 08 год. 15 хв. до 12 год. 00 хв. та з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. не знайшов свого підтвердження в ході розгляду справи, тому звільнення є незаконним, а наказ про звільнення №81-к від 19 грудня 2017 року з роботи за прогул без поважних причин таким, що підлягає скасуванню, а [PERSON] підлягає поновленню на посаді головного інженера Каланчацького комунального унітарного підприємства «Джерело» Каланчацької селищної ради. Відповідно до ч. 2ст. 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але небільш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В той же час, справа розглядається в суді більше року не з вини позивача, у звязку з чим, суд вважає за можливе стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за весь період. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України 08.02.1995 року, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов"язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до п.4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995року №100 при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Із довідки про структуру заробітної плати за період роботи з жовтня по листопада 2017 року вбачається, що розрахунок середньоденної заробітної плати [PERSON] становить 371, 14 грн., який розраховується наступним чином: 3711,36 грн. - розмір заробітної плати / 10-кількість відпрацьованих днів). При здійсненні даного розрахунку, судом враховано розмір заробітної плати за робочі дні, та не враховано виплати у період відпустки та лікарняних днів. Інших довідок про розрахунок заробітної плати [PERSON] суду не надано. Враховуючи положення ст. 73 КЗпП України, ту обставину, що кількість робочих днів у 2017 році після звільнення позивача склало 7 днів, у 2018 році 250 робочих днів, у 2019 році 221 робочих днів, загальна кількість днів за час вимушеного прогулу склала 478 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що підлягає відшкодуванню позивачу становить 177 404 грн. 92 коп. (371,14 грн. -середньоденний заробіток х 478 - кількість днів за час вимушеного прогулу). Як роз`яснено в п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України№ 13 від 24 грудня 1993 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Положеннями ст. 237-1 КЗпП України, визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з ч. 2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи; моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. В п. 9 цієї постанови Пленуму ВСУ зазначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У п.13 цієї ж постанови Пленуму ВСУ визначено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Під час судового розгляду справи був встановлений факт заподіяння позивачу моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення, яка виразилась у страху залишитись без роботи та засобів для існування, а також стресі від незаконного звільнення, що позбавило позивача стану внутрішньої рівноваги завдало почуття незахищеності, у звязку з чим суд приходить до переконання про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, розмір якої судом визначено в 2000 грн. В іншій частині вказана позовна вимога задоволенню не підлягає. Згідно з ч. 1ст. 430 ЦПК Українисуд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до п.34 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. З зазначеного вище випливає, що рішення суду вказує на обов`язок, а не право роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після проголошення рішення суду, незалежно від того чи набрало рішення законної сили. Відповідно до положень ст. 142 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягнення судовий збір в розмірі 2 562,45 грн. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: partial