Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-05 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовною заявою, в обґрунтування якої зазначив, що з 01.08.2013 р. він був прийнятий на посаду газорізальника 3 розряду у виробничий цех № 1 ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» по переводу з ВАТ «Свердловський машинобудівний завод». Наказом № 261-к від 23.01.2014 р. позивача було звільнено з займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Дане звільнення [PERSON] вважає незаконним, оскільки керівництвом ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» грубо порушуються вимоги діючого трудового законодавства в частині своєчасності та повноти виплати заробітної плати та додержання умов праці. В порушення ст.ст. 94, 115, 141 КЗпП України, на підприємстві утворилась заборгованість з виплати заробітної плати за період з вересня по грудень 2013 року, тобто, працівники підприємства тривалий час взагалі не отримували заробітну плату, що позбавило останніх можливості забезпечувати себе та свої родини життєвими потребами. В позові зазначено, що 09.01.2014 р. Свердловським МВ ГУМВС за вищевказаним фактом на підставі колективного звернення працівників розпочато досудове розслідування у кримінальному провадженні за фактом умисної невиплати заробітної плати працівникам ВАТ «Свердловський машинобудівний завод» за ознаками ч. 1 ст. 175 КК України. У зв'язку з порушенням ст. 153 КЗпП України, - невиконанням керівництвом ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» своїх обов'язків щодо забезпечення на підприємстві безпечних і нешкідливих умов праці, враховуючи зимовий період (грудень 2013 р. - січень 2014 р.), температура у виробничому цеху № 1 знизилася до - 3°С, що підтверджено підписами працівників під актами про невихід на робочі місця, в тому числі і за 23.01.2014 р., оскільки такі умови праці створюють небезпеку для здоров'я працівників. Враховуючи викладене, з 26.12.2013 р. усі працівники ТОВ «Свердловський машинобудівний завод», в тому числі й виробничого цеху № 1, припинили роботу та вийшли на мирну акцію протесту тривалістю 7 днів, про що завчасно попередили керівництво підприємства відповідною заявою від 23.12.2013 р. із зазначенням своїх вимог та попередженням про те, що у разі їх невиконання виробничий цех № 1 стане на безстрокову акцію протесту. У зв'язку незмінністю ситуації протягом вказаного строку, акція протесту продовжилась, про що також було повідомлено Свердловського міського голову та спрямовані колективні звернення на адресу Свердловського МВ ГУМВС України в Луганській області, прокурора м. Свердловська та територіальної державної інспекції праці в Луганській області. На момент пред'явлення цього позову тривала перевірка інспекції. Більш того, починаючи з 03.01.2014 р. охорона ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» працівників виробничого цеху № 1, взагалі не пропускала на територію заводу, посилаючись на усне телефонне розпорядження керівника підприємства Макаренка Д.Ю. пропускати на територію заводу лише тих працівників, які публічно відмовляться брати участь в акції протесту та не будуть вимагати погашення заборгованості по виплаті заробітної плати та поліпшення умов праці, що взагалі принижувало гідність працівників, порушувало конституційні права та змусило продовжити акцію протесту. Крім того, 23.01.2014 р. керівництво заводу відповідними наказами звільнило 23 працівника виробничого цеху № 1 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, про що працівники дізналися лише 27.01.2014 р. На вимогу щодо надання для ознайомлення актів, які повинні бути складені за фактом відсутності працівників на робочому місці без поважних причин, останніми отримано відмову керівництва підприємства, що позбавило можливості взагалі зрозуміти, які дні були зараховані в якості "прогулу" та стали причиною звільнення саме на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи викладене, позивач просить суд визнати його звільнення на підставі наказу ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» № 261-к від 23.01.2014 р. незаконним, скасувати даний наказ, поновити позивача на зазначеному підприємстві та стягнути на його користь з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. У судове засідання позивач не з'явився, надав заяву про розгляд справи за його відсутністю, в якій наполягав на задоволенні позовних вимог та не заперечував проти ухвалення заочного рішення. Представник відповідача у призначені судові засідання не з'явився, про дати та час слухання справи відповідач був належним чином повідомлений, про що свідчать рекомендовані повідомлення про вручення поштових відправлень, що є в матеріалах справи, у зв'язку з чим, суд вважає неявку відповідача неповажною. Згідно ст. 169 ЦПК України, суд вважає можливим розглянути справу за відсутності відповідача. Згідно ст. 224 ЦПК України у разі неявки в судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений і від якого не надійшло повідомлення про причини неявки або зазначені ним причини неявки визнані неповажними, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до наступних висновків. Статтею 9 Конституції України встановлено, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Відповідно до ст.9 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною на підставі постанови Верховної Ради від 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, якою передбачено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби, лежить на роботодавці. Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно ст. 2 КЗпП України, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, проте з огляду на ст. 43 цього Кодексу, дане рішення може бути прийнято лише за попередньою згодою профспілки. Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Статтею 141 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення, виходячи з положень ст. 148 КЗпП України, підлягають застосуванню не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, а також не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Положеннями ст. 149 Кодексу передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень, який передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно ст. 27 Закону України "Про оплату праці", порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно п. 8 Порядку, середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Судом встановлено, що [PERSON] з 01.08.2013 р. по 23.01.2014 р. працював в якості газорізальника у виробничому цеху № 1 товариства з обмеженою відповідальністю "Свердловський машинобудівний завод", що підтверджується копією трудової книжки позивача (а.с. 6). [PERSON], працюючого газорізальником у виробничому цеху № 1 звільнено 23.01.2014 р. на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, що підтверджується копією наказу № 261-к від 23.01.2014 р., виданим ТОВ "Свердловський машинобудівний завод" (а.с. 7). З копії заяви від 23.12.2013 р. (а.с. 8), яка містить численні підписи працівників виробничого цеху № 1, директора ТОВ "Свердловський машинобудівний завод" повідомлено, що у зв'язку з невиплатою заробітної плати за вересень - листопад 2013 року, з 26.12.2013 р. працівники виробничого цеху № 1 припиняють роботу та становляться на попереджувальний страйк строком 7 днів. Вимогою працівників за даною заявою є 100 % погашення заробітної плати за вересень - листопад 2013 року. Також робітниками попереджено, що у випадку невиконання вимоги, виробничий цех № 1 стає на безстроковий страйк та буде змушений звернутись до суду. Про проведення безстрокової акції протесту з 13.01.2014 р. робітниками ТОВ "Свердловський машинобудівний завод", головою профспілкової організації попереджено 06.01.2014 р. виконавчий комітет Свердловської міської ради, що підтверджується копією письмового попередження від 06.01.2014 р. (а.с. 9). Згідно копії заяви від 03.01.2014 р. (а.с. 10), яка містить численні підписи працівників ТОВ "Свердловський машинобудівний завод", до прокурора м. Свердловська направлено звернення трудового колективу зазначеного підприємства з вимогою втрутитись у виниклий конфлікт з керівництвом підприємства та посприяти негайній виплаті заборгованість із заробітної плати працівникам за період з вересня по грудень 2013 року, припинити погрози та тиск з боку адміністрації заводу, припинити незаконні звільнення та поновити на роботі працівників, а також притягнути до відповідальності керівника ТОВ "Свердловський машинобудівний завод". У зв'язку з порушенням керівником ТОВ "Свердловський машинобудівний завод" трудового законодавства, працівниками підприємства складено заяву до Свердловського МВ ГУМВС України про необхідність проведення відповідної перевірки на підприємстві. В даній заяві зазначено про наявність нарахованої підприємством та невиплаченої заробітної плати, невиплачених сум звільненим працівникам, заборгованості з податків та інших зборів, привласнення профспілкових внесків, незаконні звільнення працівників підприємства та незабезпечення безпечних умов праці. З копії актів (а.с. 12-20), складених та підписаних працівниками зазначеного підприємства, вбачається, що за вказівкою адміністрації 03.01.2014 р., 14.01.2014 р., 15.01.2014 р., 16.01.2014 р., 20.01.2014 р., 21.01.2014 р., 22.01.2014 р. та 23.01.2014 та працівники не допускалися до робочих місць. Згідно даних актів, має місце розпорядження керівника ТОВ "Свердловський машинобудівний завод" допускати на територію заводу лише тих працівників, хто публічно відмовиться приймати участь у протестних діях, не буде вимагати погашення заборгованості із заробітної плати та поліпшення умов праці. Також адміністрацією підприємства було обіцяно погасити заробітну плату працівникам, що припинять страйкувати, частинами, проте з затримкою не менш ніж 60 днів. На вимогу протестуючих надати будь-який документ або графік погашення заборгованості адміністрацією відмовлено. Відповідно копії довідки, виданої ТОВ "Свердловський машинобудівний завод" (а.с. 46), заборгованість підприємства перед [PERSON] становить 5490,79 грн. Згідно даної довідки позивачу було нараховано за листопад 2013 р. заробітну плату в розмірі 2 182,28 грн., за грудень 2013 р. - 3 146,57 грн., за січень 2014 року - 1 616,21 грн. Вирішуючи заявлені позовні вимоги суд виходить з того, що має місце трудовий спір про поновлення на роботі особи, звільненої за порушення трудової дисциплінина підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, тобто з ініціативи власника. В даному випадку, з урахуванням вищевикладених положень Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, обов'язок доказування наявності законної підстави для звільнення позивача покладається виключно на відповідача. При цьому, суд вважає, що саме відповідачем повинні бути надані суду докази, які б підтверджували факт порушення позивачем трудової дисципліни, а також факт виконання відповідачем встановленого законодавством порядку звільнення позивача з ініціативи відповідача, але будь-яких доказів на підтвердження зазначених фактів суду не надано. Таким чином, суд, при прийнятті рішення виходить з тих доказів, які надані позивачем та містяться в матеріалах справи. Виходячи з вищевикладених положень ст. 40 п. 4, 43, 147, 148, 149 КЗпП України, суд вважає, що наказ про звільнення працівника за ініціативою роботодавця, а саме, через прогул без поважних причин, повинен місити відомості про: дату та період часу, протягом якого працівник був відсутній на робочому місці; відомості про ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок; відомості про попередню роботу працівника. Крім цього, наказ про застосування дисциплінарного стягнення повинен містити розписку працівника про ознайомлення з ним. Зазначеним вимогам наказ № 261-к від 23.01.2014 року не відповідає, а саме: в наказі відсутній підпис працівника про ознайомлення з ним; зі змісту наказу не вбачається коли саме було вчинено [PERSON] дисциплінарний проступок, тобто не зазначено протягом якого часу останній був відсутній на робочому місці; відсутні відомості про обставини відсутності [PERSON] на робочому місці; не зазначено відомості про те, чи притягався раніше позивач до дисциплінарної відповідальності; не зазначено, які саме наслідки спричинила відсутність позивача на робочому місці. Поряд із тим, що зміст наказу № 261-к від 23.01.2014 року не відповідає вимогам ст. 40 п. 4, 43, 147, 148, 149 КЗпП України, суду не надано доказів, які б підтверджували наявність події дисциплінарного проступку вчиненого [PERSON], наявність письмової згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації на звільнення [PERSON], а також доказів, які б вказували на необхідність застосування у відношенні нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення і не можливість застосування більш м'якого стягнення. З урахуванням вищевикладеного суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України згідно наказу про припинення трудового договору № 261-к від 23.01.2014 року є безпідставним і таким, що проведено з порушенням вимог чинного закону. Таким чином, звільнення позивача суд визнає незаконним, у зв'язку із чим наказ про звільнення [PERSON] підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі з дня звільнення, тобто з 23.01.2014 року, із виплатою на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, суд визначає його шляхом помноження середньоденного заробітку позивача на кількість днів вимушеного прогулу. Середньоденний заробіток позивача визначається із розрахунку шляхом ділення загальної суми, нарахованої заробітної плати, за два останні фактично відпрацьовані місяці позивача, на кількість відпрацьованих днів протягом цих місяців: 2 182,28 грн. (нарахована сума заробітку за листопад 2013 року) + 3 146,57 грн. (нарахована сума заробітку за грудень 2013 року) = 5 328,85 грн. (загальна нарахована сума заробітку за останні два фактично відпрацьованих місяця) : 43 дні (кількість відпрацьованих днів протягом останніх двох місяців з урахуванням п'ятиденної робочої неділі) = 123,92 грн. (середньоденний заробіток). Середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 8 550,94 грн. (69 дні (кількість днів з моменту звільнення позивача до ухвалення судового рішення) х 123,92 грн. (середньоденний заробіток позивача) = 8 550,94 грн.). Відповідно до приписів ст. 367 ЦПК України, суд вважає необхідним допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в сумі 2 726,24 грн. (22 робочих дні х 123,92 грн. = 2 726,24 грн.). Відповідно до ст. 88 ЦПК України суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 243,60 грн. На підставі ст.ст. 9, 43 Конституції України, ст.ст. 2, 21, 43, 47, 141, 147, 149, 235 КЗпП України, ст.ст. 27 Закону України "Про оплату праці", п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», п. 2, 5, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100

Outcome: approved