Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-04 00:00:00

14.01.2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства Миколаївської міської ради "Миколаївелектротранс" про поновлення на роботі. Як на підставу своїх вимог позивач посилається на те, що на підставі наказу № 384/К від 19.09.2016 року він був прийнятий у тролейбусне депо КП Миколаївської міської ради "Миколаївелектротранс" на посаду оббивальника 4 розряду, що підтверджується копією трудової книжки. Наказом про прийняття на роботу [PERSON] була встановлена відрядно- преміальна оплата праці. До початку роботи за укладеним трудовим договором з відповідачем, позивачу не було роз`яснено його права та обов`язки, до його відома не доводилась посадова інструкція, не проінформовано під розписку про умови праці. Після неодноразових звернень [PERSON] до керівництва КП Миколаївської міської ради "Миколаївелектротранс" щодо ремонту чи заміни обладнання, між останніми виникли непорозуміння, наслідком яких стало перешкоджання з боку відповідача виконанню трудових обов`язків позивачем, а в подальшому і його звільнення, яке [PERSON] вважає незаконним. Крім того виведення із штатного розкладу КП Миколаївської міської ради "Миколаївелектротранс" з 07.11.2018 року посади "оббивальник", на якій і працював позивач, також порушує норми чинного закондавства та є необґрунтованим. 24.01.2019 року суддею Біцюком А.В. відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 15.02.2019 року ухвалою суду заяву представника відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження залишено без задоволення. 25 лютого 2019 року до суду надійшов відзив, відповідно до якого, позивач просив відмовити у задоволенні позову, посилаючись на те, що: твердження позивача, що його ніхто не інформував про умови праці не відповідають дійсності. В заяві позивача зазначено, що він ознайомлений з умовами праці, в наказі про прийняття на роботу також зазначено, що позивач ознайомлений з умовами праці. також позивач стажувався впродовж 5 (п`яти) змін, протягом яких ознайомлювався з умовами праці оббивальника в ході виконання робіт. Позивач працював в тролейбусному депо оббивальником у складі комплексної бригади. Позивач щоденно отримував завдання від майстра на пошиття чохлів на сидіння, їх ремонт, вибраковування, огляд стану оббивки сидінь в тролейбусах, які знаходились згідно графіку на технічному обслуговуванні (ТО-1) в тролейбусному депо. Інструкції для робітничих професій не передбачені. Роботи виконуються згідно тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робочих. В «Журналі ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором КП ММР «Миколаївелектротранс» від 04.01.2005 р. міститься підпис позивача про ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Робоче місце позивача було забезпечено необхідними для роботи засобами: розкрійний стіл, стаціонарна швейна машинка, степлер меблевий, шуруповерт, фен промисловий (2 одиниці), халат робочий, пневмостеплер, викрутка та інше обладнання й інструменти, необхідні для виконання робіт оббивальника. У листопаді 2018 р. за рішенням бригади у позивача бригадний коефіцієнт трудової участі склав «нуль» за слабку інтенсивність праці та невиконання робіт. Щодо скасування наказу про скорочення штату, то не в компетенції позивача вирішувати доцільність чи недоцільність скорочення посади оббивальника. Крім того, трудовий договір було розірвано не у зв`язку зі скороченням посади. Твердження позивача, що його було незаконно звільнено з підприємства не відповідає дійсності, оскільки його було звільнено за систематичне невиконання робіт щодо ремонту та заміни пошкодженої обивки сидінь в тролейбусах, які знаходились згідно графіку на технічному обслуговуванні в тролейбусному депо. Зокрема 12.12.2018 позивач не виконував огляд оббивки сидінь в тролейбусах, які знаходились в цей день на огляді, і на протязі робочого дня не виконував ніяких робіт щодо ремонту чи заміни пошкоджених сидінь. Наказом 238/А від 13.12.2018 за невиконання без поважних причин покладених обов`язків позивачу було оголошено догану та позбавлено 100% премії за грудень 2018 року. 13.12.2018 р. позивач на ранковій п`тихвилинці був відсутній, змінне завдання не отримав, до роботи не приступив, був відсутній на робочому місці з 08:00 год. до 13:00 год. Після 13:00 год. [PERSON] з`явився на робочому місці, однак завдання на роботу не взяв, до роботи не приступив, виконувати роботу відмовився. Наказом №240/А від 17.12.2018 р. [PERSON] за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, а саме 13.12.2018 р. на протязі всього робочого дня не виконував огляд оббивки сидінь в тролейбусах, які знаходилися в цей день на огляді і не виконував ніяких робіт щодо ремонту чи заміни оббивки пошкоджених сидінь. Також 14.12.2018 позивач відмовився виконувати роботи щодо ремонту та заміни пошкодженої оббивки сидінь в тролейбусах; 17.12.2018 - відмовився виконувати роботи щодо ремонту та заміни пошкодженої оббивки сидінь в тролейбусах, до роботи в обсязі ТО-1 в складі комплексної бригади не приступив. 18.12.2018 оббивальник [PERSON] без пояснення причин не виконував розпорядження в.о. начальника тролейбусного депо [PERSON] , не здійснював огляд та ремонт пошкодженої оббивки сидінь в тролейбусах. 19.12.2018 р. на засідання профспілки розглядалось питання щодо звільнення позивача з підтприємства за систематичне невиконання ним трудових обов`язків без поважних причин. За результатами розгляду цього питання профспілковим комітетом була надана згода на звільнення позивача з роботи за систематичне невиконання трудових обов`язків без поважних причин відповідно до ст. 40 п. 3 КЗпПУ. Твердження позивача, що його незаконне звільнення відбулось через порушення трудового законодавства не відповідає дійсності та не підтверджується жодними доказами. За результатами перевірки фактів порушень трудового законодавства на КП ММР «Миколаївелектротранс» не виявлено. 27.03.2019 року ухвалою суду призначено до розгляду у відкритому судовому засідання з викликом сторін. 15 квітня 2019 року до суду надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої, позивач зазначив, що фактично з умовами праці його ніхто не ознайомлював та жодних нормувальних документів він не бачив та не підписував. Тільки на словах було роз`яснено, що йому буде виделено окреме приміщення (оббивальний цех), забезпечено необхідним інструментом та обладнанням, слюсарі будуть демонтувати та приносити йому пошкоджені сидіння та забирати відремонтовані. Протягом періоду з вересня 2016 року до жовтня 2018 року саме так і було.За увесь чей час ніхто не вимагав самостійно ходити по тролейбусах і відшукувати пошкоджені сидіння, самостійно їх демонтувати, доставляти в оббивальний цех та після відновлення встановлювати на місце. Тим паче, що демонтаж та монтаж пошкоджених сидінь завжди входив до кола обов`язків слюсарів, а не оббивальника. Саме це позивач розумів як умови праці при поданні заяви про прийом на роботу. Під час прийому на роботу позивачу дійсно працівником відділу кадрів було запропоновано розписатись в журналі. Вважаючи, що це суто формальна подія, позивач розписався, але з текстами самиз правил внутрішнього трудового розпорядку та колективного договору його не ознайомлювали. Щодо забезпечення робочого місця необхідними засобами та обладнанням, то в акті ревізії відсутній перелік обладнання та його технічний стан, зокрема швейної машинки та степлера. Щодо оплати праці, то відрядно-преміальна система оплати праці, за якою позивач був прийнятий на роботу, передбачає індивідуальну, а не колективну відрядну (бригадну) систему олати праці. Тому із цього приводу відомості про участь колективу бригади у вирішенні питання про розмір заробітку, викладений у відзиві, є сфальшованим та суперечать чинному законодавству. Щодо скорочення посади, то власник або уповноважений ним орган мусять діяти в межах чинного законодавства. У наказі про скорочення, відсутнє обґрунтування змін в організації виробництва, з чим вони пов`язані, чому саме ця посада підлягає скороченню. Щодо законності притягнення до дисциплінарної відповідальності: починаючи з листопада 2018 року вимоги керівництва відповідачів самостійно оглядати тролейбуси у парку, відшукувувати пошкодженні сидіння, демонтувати їх, а після відновлення монтувати назад, є в розумінні ст. 32 КЗпП України зміною істотних умов праці, але про це позивача не повідомляли та згоди не отримували. Тому на підставі ст. 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимгати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Акти комісій, складені керівниками, робоче місце яких знаходиться в іншій частині міста. Окрім цього, всі акти та доповідні складались у період, коли робоче місце було опечатано та позивач не мав до нього доступу. Щодо не ознайомлення з посадовою інструкцією, то з такою інструкцією позивача не ознайомлювали, тому він виконував свої обов`язки за аналогією їх виконання протягом роботи на такій посаді за попередніми місцями роботи і не мав жодних нарікань. Посилання відповідача на «Извлечения из Единого тарифно-квалификационного справочника работ профессий рабочих для предсприятий горелектротранспорта» 1974 року є безпідставним, оскільки цей документ скасованонаказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 року №24. Безпідставним та незаконним є посилання відповідача на те, що інструкція для робітничих професій чинним законодавством не передбачена. Відсутність посадової (робочої) інструкції - це порушення вимог статті 29 Кодексу законів про працю України. Щодо посилання на Акт інспекційного відвідування Управління Держпраці в Миколаївській області, то з нього неможливо встановити конкретну підставу такого відвідування та обсяг перевірених питань. 22 квітня 2019 року до суду надійшло заперечення щодо обставин, викладених у відповіді на відзив, в яких відповідач посилається на те, що твердження позивача, що він перебував на індивідуальній системі оплати праці не відповідає дійсності, оскільки позивачу не встановлювався певний фіксований оклад, характерний для індивідуальної системи оплати праці, а встановлено ІV розряд. відповідач працював в складі бригади, про що свідчить робітничий штатний розклад тролейбусного депо від 08.01.2017. А вітдак позивач отримував відрядно-преміювальну заробітну плату з урахуванням його коефіцієнту трудової участі при виконання робіт в складі бригади. Позивач щоденно отримував завдання від майстра на пошиття чохлів на сидіння, їх ремонт, вибраковування, огляд стану оббивки сидінь в тролейбусах, які знаходились згідно графіку на технічному обслуговуванні (ТО-1) в тролейбусному депо. Твердження позивача, що при прийому на роботу його не було ознайомлено з посадовою (робочою) інструкцією не відповідає дійсності, оскільки чинним законодавством не передбачена обов`язкова наявність робочих інструкцій для працівників робітничих професій. Зокрема, в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженому наказом Мінпраці від 29.12.2004 №366, на який посилається позивач, відсутня пряма норма, яка-б зобов`язувала розробляти та мати на підприємстві робочі інструкції для працівників робітничих професій. Однак в своїй господарській діяльності підприємство керується «Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників» в якому розкривається зміст робіт, які має виконувати робіт, які має виконувати робітник, вимоги до спеціальних знань, умінь, майстерності робітника, його кваліфікаційні вимоги, завдання та обов`язки працівника. 12 травня 2019 року цивільну справу за позовом [PERSON] прийнято до розгляду суддею Сухаревич З.М. 27 серпня 2020 року ухвалою суду витребувано докази у відповідача. 11 вересня 2020 до суду надійшли витребувані докази. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав, надав пояснення аналогічні позовній заяві, відповіді на відзив. Просив позов задовольнити і допустити негайне виконання рішення суду. Представник відповідача в судвому засіданні просив відмовити в задоволенні позову, посилаючи на обставини, викладені у відзиві та запереченнях на відповідь на відзив. Вислухавши пояснення часників справи, дослідивши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що [PERSON] з 20.06.2016 р. був прийнятий на роботу у тролейбусне депо Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» оббивальником 4 розряду, на підставі Наказу № 384/К від 19.09.2016 р. Згідно Журналу ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Колективним договором КП ММР «Миколаївелектротранс», 19.09.2016 р. [PERSON] ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Колективним договором КП ММР «Миколаївелектротранс». 13 грудня 2018 року директором КП ММР «Миколаївелектротранс» винесено Наказ №238/А від 13 грудня 2018 року яким оббивальнику [PERSON] оголошено догану, позбавлено 100% премії за грудень місяць 2018 року. 17 грудня 2018 року директором КП ММР «Миколаївелектротранс» винесено Наказ № 240/А про оголошення [PERSON] догани. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Отже, складовими дисциплінарного проступку, що характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових виключає наявність дисциплінарного проступку (висновок Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 16 травня 2018 року у справі № 712/6576/17). Надаючи оцінку правомірності винесення Наказу №238/А від 13 грудня 2018 року та Наказу № 240/А від 17 грудня 2018 року, суд бере до уваги наступне. Згідно Наказу №238/А позивачу оголошено догану за те, що « [PERSON] , оббивальник тролейбусного депо, 12.12.2018 не виконував огляд оббивки сидінь в тролейбусах, які знаходились в цей день на огляді, і на протязі всього робочого дня не виконував ніяких робіт щодо ремонту чи заміни оббивки пошкоджених сидінь. За невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором...» Підстава: доповідна записка в.о. начальника тролейбусного депо; акт від 12.12.2018; акт відмови від пояснень [PERSON] . Згідно доповідної записки в.о. начальника тролейбусного депо [PERSON] , 12.12.2018 оббвальник тролейбусного депо [PERSON] не виконував огляд оббивки сиднів в тролейбусах, які знаходились в цей день на огляді, і на протязі всього робочого дня не виконував ніяких робіт щодо ремонту чи заміни пошкоджених сидінь. Відповідно до акту від 12.12.2018, складеного в присутності начальника ВК Собко С.В., начальника ВПтаЗП Андрєєвої О.Г. , заступника директора [PERSON] , було запропоновано [PERSON] написати пояснення щодо виконаної ним роботи на протязі всього робочого дня 12.12.2018. Від надання пояснення [PERSON] відмовився. Згідно акту від 12.12.2018, складеного комісієй в складі заст. директора [PERSON] , начальника ВК Собко С.В., начальника ВПтаЗП Андрєєвої О.Г. , [PERSON] не надав комісії данні про обсяг виконаних робіт 12 грудня з 08:00 год. до 15:00 год. В цей день матеріалів для виконання робіт зі складу не отримував. Судом встановлено з пояснень свідків і не заперечувалось сторонами, що позивач працював у складі комплексної бригади і щоденно отримував завдання від майстра. Натомість, представником відповідача не доведено, що 12.12.2018 [PERSON] отримав завдання від майстра, яке б відповідало його обов`язкам, встановленим трудовим договором, і не виконав цього завдання. Таких відомостей не вбачається з доповідної записки і з актів, на підставі яких пинесено Наказ №238/А від 13 грудня 2018 року. Більш того, в судовому засіданні встановлено, що посадова інструкція оббивальника 4 розряду в КП ММР «Миколаївелектротранс» відсутня. При цьому, підприємство керується Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженому наказом Мінпраці від 29.12.2004 №366 (далі Довідник), відповідно до якого: Оббивальник 4-й розряду виконує складні оббивні роботи з виготовлення та оббивання за кресленнями та ескізами художніх м`яких меблів і оброблення приміщень цінними матеріалами - шкірою, плюшем, атласом. Ремонтує і реставрує м`які меблі, покриті цінними матеріалами. Виконує розкрій цінних оббивних матеріалів за кресленнями та ескізами. Налагоджує швейні машини всіх систем. Підбирає малюнки, візерунки та тон оббивних матеріалів. Визначає сорти, властивості і якість оббивних матеріалів та їх придатність для виконуваної роботи. Повинен знати: типи, стилі та конструкції художніх меблів; способи виготовлення шаблонів та викройок для складного оббивання; основи геометричних побудов; способи та прийоми виконання оббивальних художніх робіт за кресленнями та ескізами; будову й способи налагодження швейних машин різних типів. Виходячи з робіт, які зазначені в Довіднику, до обов`язків оббивальника 4-го розряду не віднесено огляд оббивки сидінь в тролейбусах, на що є посилання у Наказі №238/А від 13 грудня 2018 року. Окрім цього, допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] підтвердили, що в обов`язки [PERSON] не входило огляд і демонтаж сидінь, такі завдання давали слюсарю, який у разі наявності пошкоджень демонтував сидіння і передавав [PERSON] для ремонту оббивки. У їх присутності [PERSON] не давали завдань здійснювати огляд сидінь у тролейбусах. Відтак, відповідачем не доведено, що порушення, яке ставиться у провину [PERSON] , стосується тих обов`язків, які є складовими його трудової функції. При тому, що згідно ст. 31 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, не встановлено такої обов`язкової ознаки дисциплінарного проступку, як вина. Таким чином, Наказ №238/А від 13 грудня 2018 року в частині оголошення [PERSON] догани та позбавлення 100% премії за грудень 2018 року не відповідає вимогам трудового законодавства, а відтак є незаконним та підлягає скасуванню. Позивач посилався на те, що він не був обізнаний з посадовою інструкцією оббивальника. Зазначені твердження позивача не заперечувались відповідачем, з посиланням на те, що посадова інструкція для для робітничих професій не передбачено. Однак, зідно пункту 3 Розділу ІІІ до Колективного договору підприємства «Миколаївелектротранс» на 2017 р., реєстраційний номер 38/17 від 22 травня 2017 року, адмінстрація зобов`язується розробляти і затверджувати посадові інструкції /функціональні обов`язки/ і знайомити з ними працівників під розпис. А відповідно до пункту 1 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний роз`яснити працівникові його права й обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України). Роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був поінформований належним чином. Вказане відповідає висновку Великої Палати Верховного Суду у постанові від 29.05.2019 у справі № 452/970/17. Натомість, відповідачем не надано доказів, що [PERSON] було ознайомлено з його функціональними обов`язками. Далі, Наказом № 240/А від 17 грудня 2018 року [PERSON] оголошено догану. Згідно вказаного наказу, [PERSON] , оббивальник тролейбусного депо, 13.12.2018 на протязі всього робочого дня не виконував огляд оббивки сидінь в тролейбусах, які знаходились в цей день на огляді, і не виконував ніяких робіт щодо ремонту чи заміни оббивки пошкоджених сидінь. Підстава: доповідна записка майстра виробництва тролейбусного депо; акти відмови від пояснень [PERSON] . Згідно доповідної записки майстра [PERSON] від 13.12.2018 [PERSON] на ранковій п`ятихвилинці не був присутнім, змінне завдання не отримав, до роботи не приступив, був відсутнім на робочому місці до 13:00 год., з 13:00 з`явився на робочому місці, завдання на роботу не брав, до роботи не приступив, виконувати роботу відмовляється. Згідно акту від 13.12.2018 [PERSON] відмовився виконувати поставлені задачі і вказівки керівництва підприємства, невиконання законного доручення було виявлено 13.12.2018 змінним майстром [PERSON] , про що складена доповідна записка. [PERSON] було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився, мотивуючи відсутністю вини. Згідно акту від 13.12.2018, складеного Собко С.В. [PERSON] , [PERSON] , 13.12.2018 о 10 год. 30 хв. до відділу кадрів прибув оббивальник тролейбусного депо [PERSON] з вимогою ознайомити його з наказом директора підприємства про опечатування обойного цеху тролейбусного депо. Заступником директора йому булороз`яснено, що адміністрація підприємства має право визначати робоче місце кожному з членів трудового колективу. Виходячи з наявного фактичного навантаження, було прийнято рішення про перенесення робочого місця оббивальника безпосередньо в приміщення депо. На пропозицію надати письмове пояснення щодо невиконання вимог адміністрації депо та відсутності на робочому місці на протязі двох годин [PERSON] відмовився, фактично залишивши своє робоче місце у 8:30 год. не приступивши до роботи. Кабінет відділу кадрів зилишив в 11:18 год. При цьому, у вказаній доповідній записці не вказано, які саме завдання давались [PERSON] , чи входять вони до його трудових обов`язків, де саме [PERSON] був відсутнім. Не з`ясовані ці питання і коміссією, а отже не встановлено вину [PERSON] . При цьому, з акту від 13.12.2018 складеного Собко С.В. [PERSON] , [PERSON] вбачається, що саме 13.12.2018 о 10:30 год [PERSON] було повідомлено про перенесення його робочого місця до приміщення депо. Одночасно, з цього акту не вбачається, яке саме робоче місце залишив [PERSON] о 08:30 год. Також, відповідачем не доведено, що порушення, яке ставиться у провину [PERSON] (не виконував огляд оббивки сидінь в тролейбусах), стосується тих обов`язків, які є складовими його трудової функції. Згідно доповідної записки майстра [PERSON] від 14.12.2018, [PERSON] не приймає участь в роботі бригади в цеху з 08:00 до 11:00 год. в цеху не знаходився. Однак, до вказаної доповідно суд відноситься критично, оскільки відповідачем не доведено, що 14.12.2018 [PERSON] повинен був знаходитись в цеху з 08:00 до 11:00 год., якому саме цеху, у складі якої бригади, яку роботу повинен був виконувати. Такі недоліки є суттєвими, оскільки не дозволяють встановити таку обов`язкову ознаку дисциплінарного проступку як вину, причинний зв`язок між діями та невиконанням обов`язків. 14.12.2018 [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено акт про те, що [PERSON] відмовився виконувати поставлені задачі і вказівки керівництва підприємства, невиконання даного доручення було виявлено 14.12.2018 змінним майстром [PERSON] , про що складена доповідна записка. [PERSON] відмовився від надання пояснень, мотивуючи відсутністю вини. Згідно доповідної записки від 17.12.2018 р. майстра [PERSON] , [PERSON] 17.12.2018 до роботи в обсязі ТО-1 в складі комплексної бригади не приступив. Згідно акту від 17.12.2018, [PERSON] відмовився виконувати поставлені задачі і вказівки керівництва підприємства, невиконання даного доручення виявлено 17.12.2018 змінним майстром [PERSON] , про що складена доповідна записка. [PERSON] було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився, мотивуючи відсутністю вини. Натомість, представником відповідача не доведено, що 14.12.2018, 17.12.2018 [PERSON] отримав завдання від майстра, яке б відповідало його обов`язкам, встановленим трудовим договором, і не виконав цього завдання. Таких відомостей не вбачається з доповідної записки. Відтак, з досліджених актів і доповідних встановлено, що вони містять загальні відомості щодо невиконання позивачем завдань. Більш того, з доповідних та актів не встановлено, що [PERSON] «на протязі всього робочого дня не виконував огляд оббивки сидінь в тролейбусах, які знаходились в цей день на огляді, і не виконував ніяких робіт щодо ремонту чи заміни оббивки пошкоджених сидінь.», якце зазначено у Наказі № 240/А від 17 грудня 2018 року. Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Відтак, суд приходить висновку, що відповідачем не доведено вчинення позивачем дисциплінарного проступку, а тому оголошення догани [PERSON] 17 грудня 2018 року є неправомірним, а наказ № 240/А від 17 грудня 2018 року в частині оголошення [PERSON] догани - незаконним, тому такий слід скасувати. Далі, наказом КП ММР «Миколаївелектротранс» від 19 грудня 2018 року № 655/К звільнено з 19 грудня 2018 року [PERSON] з посади оббивальника 4-го розряду на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором. Підстава: накази по підприємству; доповідні записки майстра виробництва тролейбусного депо та головного інженера тролейбусного депо; акти від 14 та 18 грудня 2018 року; запрошення на засідання профспілки; рішення профспілки підприємства від 19.12.2018 року; протокол №78. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у пунктах 22, 23 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або незняті достроково (стаття 151 КЗпП України). Судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Але окрім викладеного, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. При цьому, як встановлено судом вище, відповідачем не доведено вчинення позивачем дисциплінарного проступку, і наказ № 238/А від 13 грудня 2018 року в частині оголошення [PERSON] догани з позбавленням 100 % премії за грудень 2018 року і наказ №240/А від 17 грудня 2018 року в частині оголошення [PERSON] догани є незаконними та підлягають скасуванню. Отже, судом не встановлено систематичного невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором. За такого, суд приходить до висновку про незаконність оскаржуваного наказу про припинення трудового договору № 655/К від 19.12.2018, його скасування, а порушене право [PERSON] підлягає відновленню, шляхом поновлення його на роботі на посаді оббивальника 4 розряду тролейбусного депо Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» з 20.12.2018 року. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відтак, враховуючи що позовна заява розглядається більше одного року не з вини позивача, суд доходить висновку, що є підстави для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з 20.12.2018 по день ухвалення судом рішення - 05.11.2020 (469 робочих днів). При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цієї Постанови при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів (ВС/КЦС № 359/10023/16-ц від 18.07.2018). Аналогічна правова позиція викладена і у Постанові ВС від 05.08.2020 у справі № 817/893/17. Відповідно до пунктів 2, 5, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами, середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. На запит суду відповідачем не було надано довідку про заробітну плату за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню [PERSON] та про середньоденну заробітну плату (Довідка № 1329/45 від 11.09.2020, яка згідно цієї довідки склала 301,55 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.12.2018 по 05.11.2020 (включно) за 469 робочих днів складає 141426,95 грн., який підлягає стягненню з відповідача. Вирішуючи вимогу про скасування наказу № 354 від 06.11.2018 р. в частині виведення з штатного розкладу тролдейбусного депо КП ММР «Миколаївелектротранс» з 07.11.2018 посади оббивальника, суд виходить наступного: Згідно ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно пункту 8 Розділу ІІІ до Колективного договору підприємства «Миколаївелектротранс» на 2017 р., реєстраційний номер 38/17 від 22 травня 2017 року, Адміністрація зобов`язується змінювати або впроваджувати новий режим роботи на підприємстві в окремих підрозділах, для категорій або окремих працівників, тільки після узгодження цих питань з профспілкою. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, директором КП ММР «Миколаївелектротранс», заступником директора за погодженням Голови профспілки, винесено Наказ № 354 від 06.11.2018 р. «Про зміну штатного розкладу тролейбусного депо», згідно якого виведено з штатного розкладу з 07.11.2018 р. посаду оббивальника. Доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не обговорюється, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства. Отже, наказ «Про зміну штатного розкладу тролейбусного депо» № 354 від 06.11.2018 р. було прийнято відповідачем відповідно до повноважень визначених у Колективному договорі та вимог ст. 64 ГК України, а тому вимога про його скасування не може бути задоволена. Враховуючи викладене, позов підлягає частковому задоволенню. Розподіляючи судові витрати, на виконання вимог ст. 141 ЦПК України, приймаючи до уваги, що позивач при поданні позову звільнений від сплати судового збору за вимоги про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір за вимоги майнового характеру - 2121,40 грн., за вимоги немайнового характеру - 840,80 грн., а всього 2961,80 грн. Згідно пунктів 2 і 4 частини 1 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial