Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-18 00:00:00

[PERSON] , 03.05.2019 року звернулась до Котовського міськрайонного суду Одеської області з позовом до Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк» про визнання її звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення середнього заробітку за час затримки трудової книжки. Обґрунтовуючи свої вимоги тим, що наказом № 280-к від 04.07.2006 року, [PERSON] була прийнята на роботу в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду менеджера та з 13.07.2011 року переведена на посаду начальника відділення в м.Подільськ Южного ГРУ. Наказом № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п. від 25.03.2019 року про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків керівником, позивач була звільнена з посади директора відділення групи Б.В.К.С. відділення філії «Южне Головне Регіональне управління Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» (далі ЮЖНЕ ГРУ АТ КБ "ПРИВАТБАНК") у м. Подільськ, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником, який було отримано 06.04.2019 року засобами поштового зв`язку. Даний наказ № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п. від 25.03.2019 року про звільнення з посади директора відділення групи Б.В.К.С. відділення філії «Южне Головне Регіонaльне управління Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» у м. Подільськ, на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником - вважає незаконним з наступних підстав. Так, 22.03.2019 року на підставі ухвали слідчого судді Київського районного суду м. Одеси від 22.03.2019 року в період з 22.03.2019 року по 23.03.2019 року був проведений обшук у приміщенні відділення АТ КБ «ПриватБанк» за адресою: Одеська область, м. Подільськ, вул. Соборна, буд. 121, де були вилучені грошові кошти знайомого позивача, які зберігались у її сейфі за його проханням, так як відсутні ячейки для клієнтів для зберігання цінностей. Ніякого відношення до вилучених грошових коштів не має, повідомлення про підозру їй не вручено, до теперішнього часу позивач навіть не допитана в якості свідка, ніякої шкоди відповідачеві не заподіяла, однак була звільнена з посади. 25.03.2019 року засобами телефонного зв`язку позивача повідомили, що необхідно терміново прибути до Філії - ЮЖНЕ ГРУ АТ КБ "ПриватБанк» в м. Одеса, при цьому з якою метою не було зазначено. Прибувши 25.03.2019 року до філії «ЮЖНЕ ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» в м. Одесі їй було запропоновано написати заяву про звільнення за власним бажанням, вказавши, що в іншому випадку буде звільнена за статтею, на що вона відмовилась. В подальшому розмова була про проведення службового розслідування і з`ясування всіх обставин справи, але при цьому - з наказом про проведення службового розслідування не знайомили та пояснень не відбирали. Не знайомили в подальшому і з висновками службового розслідування. Вважає, що було допущено ряд порушень стосовно порядку проведення службового розслідування, а саме: не було ознайомлено з наказом про проведення службового розслідування, у якому повинно бути зазначено, з яких підстав проводиться службове розслідування, відносно якої (чи яких) осіб, а також особи, відповідальні за проведення такого розслідування; не було ознайомлено з правами, встановленими законом, як особі, відносно якої проводиться службове розслідування; не запропоновано та не відібрано будь-яких пояснень з приводу фактів, які повинні міститися у наказі про проведення службового розслідування, і які у зв`язку з цим потрібно перевірити; не було ознайомлено із висновком служ6ового розслідування; не роз`яснено порядок та строк оскарження висновку службового розслідування. В той же день, позивачу, надали для ознайомлення наказ про звільнення № Э.ОD-УВ- 2019-6708722-п. від 25.03.2019 року з посади директора відділення філії «Южне Головне Регіональне управління Акціонерного товариства комерційного банку «Приватбанк» м. Подільськ Одеської області, у зв`язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником на підставі п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, де вона розписалась та поставила дату. Копію вищевказаного наказу і трудову книжку їй не видали. Після чого вона в подальшому неодноразово телефонувала до відділу кадрів філії «Южне Головне Регіональне управління Акціонерного товариства комерційного банку «Приватбанк» в м. Одесі з проханням видати трудову книжку та видати копію наказу, на що отримувала тільки обіцянки. І лише, 06.04.2019 року отримала рекомендованим поштовим відправленням копію наказу № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п. від 25.03.2019 року про звільнення та листа від 26.03.2019 року № 20.1.0.0.0/7-190325/1164 за підписом провідного менеджера АК КБ «ПриватБанк» Дурбан В.О. у якому зазначено, що у зв`язку з припиненням трудового договору, укладеного між позивачем та АТ КБ «ПриватБанк» їй необхідно з`явитись для отримання трудової книжки у відділ банку, розташований за адресою: м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 44. У разі неможливості отримання трудової книжки у відділу банку повідомити у письмовій формі про свою згоду на відправлення її поштою. 15.04.2019 року, засобами електронного зв`язку надіслано заяву до АТ КБ «ПриватБанк» з проханням переслати трудову книжку через відділення «Нова пошта» у зв`язку з неможливістю приїхати особисто, так як після звільнення у позивача погіршився стан здоров`я і вона вимушена була проходити стаціонарне лікування в терапевтичному відділенні КНП «Подільська міська лікарня Подільської міської ради» з 26.03.2019 року по 05.04.2019 року, що підтверджується епікризом із історії хвороби № 988/238. Та 26.04.2019 року у відділені №2 «Нова пошта» позивач отримала трудову книжку. Вважає своє звільнення з займаної посади незаконним. Так як при звільненні було допущено порушення діючого трудового законодавства, у тому числі не було видано трудову книжку, наказ видано з порушенням трудового законодавства. Діями відповідача також була завдана моральна шкода, що виражається у тому, що позивач отримала душевні страждання, у зв`язку з протиправною поведінкою відповідача, ставлення відповідача до неї принизило її честь, гідність і ділову репутацію, порушило нормальні життєві зв`язки через неможливість прийняття її на іншу відповідальну посаду після такого запису у трудовій книжці. Так, застосовуючи дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з підстави одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником (п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу -- про працю України), відповідач не навів у наказі про звільнення конкретного одноразового гpyбoгo порушення нею трудових обов`язків, що саме було нею вчинено. За весь період трудової діяльності, з 2006 року у відділенні філії «Южне Головне Регіональне Управління Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» у м. Подільськ, добросовісно виконувала свої трудові обов`язки, до дисциплінарної відповідальності жодного разу не притягувалась. 16.10.2019 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву про визнання звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, та зазначив, що справді [PERSON] працювала в АТ КБ «ПриватБанк» з 04.07.2006 року по 25.03.2019 рік, була звільнена з посади директора відділення у м. Подільську філії «Южне ГРУ «АТ «ПриватБанк» у зв`язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником (п. 1 ст. 41 КЗпП України) на підставі наказу від 25.03.2019 року № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п. З наказом про звільнення позивач була ознайомлена під підпис в день звільнення. Факт грубого порушення трудових обов`язків з боку позивача полягає у зберіганні особистих/клієнтів банку грошових коштів на робочому місці та підтверджується протоколом обшуку від 22.03.2019 року. Підставою для проведення обшуку у відділенні "Подільське" філії "Южне ГРУ" АТ КБ "ПриватБанк", керівником якого була [PERSON] , стала ухвала слідчого судді Київського районного суду м. Одеси від 22.03.2019 року. Додатково факт вчинення [PERSON] грубого порушення трудових обов`язків був встановлений проведеною службовою перевіркою.Перебуваючи на посаді керівника відділення, [PERSON] підпадала під перелік працівників, трудовий договір з якими може бути розірвано за цією підставою. За своїми функціональними обов`язками [PERSON] була матеріально відповідальною особою, в тому числі контролювала відкриття та закриття касового вузла, щоденну звірку грошових оборотів, щомісячну/піврічну/річну ревізію грошових коштів та цінностей у касовому вузлі, контролювала режим роботи касового вузла. Тому знаходження у приміщенні відділення банку за межами касового вузла значної суми грошових коштів, походження та призначення яких [PERSON] відмовилась вказати, було розцінено керівництвом банку як істотне грубе порушення фінансової та касової дисципліни. Зазначена вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, оскільки звільнення позивача є обґрунтованим і відповідає вимогам чинного законодавства, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Щодо доводів відповідача про те, що трудову книжку було отримано після неодноразового листування вважає необґрунтованими, так як вказує, що трудова книжка була направлена поштою на підставі єдиної письмової заяви працівника від 15.04.2019 року, що цілком відповідає вимогам чинного законодавства, і затримки видачі трудової книжки з боку банку не було, тому підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки відсутні. Крім того, відповідач вважає, що в позові має бути відмовлено внаслідок пропуску позивачем без поважних причин строку звернення до суду, так як, відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли від дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а [PERSON] була ознайомлена під підпис з наказом про звільнення в останній робочий день, що підтверджується копією наказу про звільнення, та додатково підтверджує у позовній заяві сама позивач. Вважає, що саме з дня, наступного за днем звільнення, за даних обставин слід обчислювати місячний строк для звернення до суду з позовом про скасування наказу про звільнення. Перебіг строку для звернення до суду розпочався 26 травня 2019 року і сплинув 26 квітня 2019 року. Позовна заява [PERSON] датована 03 травня 2019 року, тобто подана після спливу місячного строку з дня ознайомлення з наказом під підпис. 06.11.2019 року представником позивача [PERSON] - адвокатом Кузнєцовою В.М. було надіслано відповідь на відзив на позовну заяву про визнання звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки. В якому з даними висновками, викладеними відповідачем у відзиві на позовну заяву не погодилась, так як відповідачем наказ про звільнення [PERSON] підписано не Головою Правління Банку, як того вимагає посадова інструкція, копію наказу про звільнення не вручено в той же день, кримінальне провадження, в рамках якого було проведено обшук у відділенні банку, слідчим СУ ГУНП в Одеській області 15.05.2019 року закрито на підставі ст. 284 КПК України (за відсутністю складу злочину), порушена процедура проведення службової перевірки, а факти про допущення позивачем порушення вимог касової дисципліни, Положення «Про запобігання шахрайству» та «Антикорупційної програми АТ КБ «ПриватБанк» не знайшли підтвердження, тому вважає, що доводи зазначені в позовній заяві, про звільнення [PERSON] проведено без дотримання вимог чинного законодавства та є незаконним. Крім того, не погодилась з висновком відповідача, що підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні, так як у зв`язку з незаконним звільненням та допущеними порушеннями вимог чинного законодавства при звільнені, зазначені раніше, які являються обґрунтованими та підтвердженими документами, [PERSON] повинна бути поновлена на посаді директора відділення філії «Южне ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Подільськ з одночасною виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 26.03.2019 року по день поновлення на посаді з розрахунку середнього заробітку у розмірі 1030 грн. 15 коп. на підставі ч.2 ст. 235 КЗпП України. Також не погодилась з доводами відповідача, що трудова книжка була направлена поштою на підставі єдиної письмової заяви працівника від 15.04.2019 року, що цілком відповідає вимогам чинного трудового законодавства і затримки трудової книжки з боку банку не було, тому підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки відсутні. Запевняє, з Наказом про звільнення її ознайомили в філії «Южне ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Одеса, але ні копії наказу про звільнення, ні трудову книжку їй не видали, і тільки 26.04.2019 року вона отримала трудову книжку у відділенні «Нова пошта» у м. Подільськ. Проте, [PERSON] вказала, що неодноразово зверталась по телефону до відділу кадрів філії «Южне ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Одеса з проханням видати трудову книжку та надати копію наказу про звільнення, про що свідчить деталізація дзвінків оператора мобільного зв`язку «Київстар» за період 01.04.2019 по 30.04.2019 року, з мобільного телефону [PERSON] на мобільний телефон начальника відділу кадрів філії «Южне ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Одеса Трояновської Г. Таким чином, за затримку видачі трудової книжки банком строком на 31 день, вважає, що є всі підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки. Щодо пропуску строку позовної давності, позивач вказала, що посилання відповідача що перебіг строку для звернення до суду сплинув 26.04.2019 року, а позовна заява [PERSON] датована 03.05.2019 року, тобто подана після спливу місячного строку з дня ознайомлення з наказом під підпис є безпідставною, так як копію наказу про звільнення вона отримала 06.04.2019 року, що підтверджується підписом на повідомленні про вручення, тому перебіг строку для звернення до суду розпочався з 07.04.2019 року і сплинув 07.05.2019 року, а позовна заява до суду була подана 03.05.2019 року, тобто в місячний строку з дня отримання копії наказу про звільнення. 18.11.2019 року від відповідача було надіслано заперечення на відповідь позивача на відзив, в яких відповідач не погоджується із доводами позивача, викладеними у відповіді на відзив та зазначив наступне. Доводи [PERSON] про те, що її було допитано лише в якості свідка та не вручено повідомлення про підозру не виключає можливості розірвання трудового договору за обраною підставою. Для вирішення питання про правомірність звільнення не має правового значення той факт, чи проводилась службова перевірка, чи було ознайомлено працівника з висновком, чи було складено висновок службової перевірки до або після звільнення працівника. Достатнім фактом для вирішення питання припинення трудового договору з ініціативи банку було виявлення в результаті обшуку значної суми готівкових коштів, яка зберігалась керівником відділення без належних на те підстав у приміщенні банку. Доводи позивача про підписання наказу про звільнення Головою Правління банку, а не директором філії, спростовуються тим, що Наказом № СП-2018-7297952 від 26.11.2018 року «Про передачу прав (делегування повноважень) Голови Правління банку щодо затвердження документів з персоналу (HR)» Головою Правління банку було делеговано повноваження із затвердження документів з персоналу (HR) в залежності від виду документу, зокрема, затвердження наказів та заяв про звільнення ( в тому числі з ініціативи банку) працівників регіональних підрозділів делеговано директорам відповідних підрозділів. Отже, так як [PERSON] є директором філії «Южне ГРУ АТ КБ «ПриватБанк», то вона мала повноваження щодо затвердження наказу про звільнення [PERSON] . Також відповідач заперечив проти здійсненного позивачем розрахунку середньоденної заробітної плати у сумі 1030,15 грн., оскільки такий розрахунок не відповідає вимогам Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 № 100, згідно якого середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата та встановлено перелік виплат, які не враховуються при обчисленні заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством. Тому, з урахуванням вимог вищевказаного порядку середньоденна плата позивача має обчислюватись за січень-лютий 2019 року. У січні 2019 року загальна сума нарахованої заробітної плати складала 19430,27 грн., з яких 1402,46 грн. є оплатою щорічної відпустки, у лютому 2019 року загальна сума нарахованої заробітної плати складала 22805,90 грн., з яких 1409,12 грн. також є оплатою щорічної відпустки, тому ці виплати не входять до суми заробітної плати, з якої має бути обчислена середньоденна заробітна плата. Суми змінних винагород розраховані пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді, тому загальна сума змінних винагород, що входить до розрахунку середньої заробітної плати, зменшена пропорційно відпрацьованим дням. В результаті обчислення згідно з вимогами Порядку № 100 середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 979,67 грн. Щодо видачі трудової книжки, на думку відповідача, позивач у відповіді на відзив висловлює помилкове тлумачення положень чинного законодавства щодо обов`язку видачі трудової книжки, так як обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належним чином оформлену трудову книжку полягає в тому, що особи, відповідальні за ведення трудових книжок на підприємстві, в установі чи організації в день звільнення вносить запис про звільнення працівника та засвідчує цей запис і видає працівнику, який з`явився за отриманням трудової книжки, трудову книжку під підпис. Проте це не створює для власника обов`язку до розшуку місцезнаходження працівника, що звільняється, для вручення йому трудової книжки. Доводи позивача про її неодноразові дзвінки до керівника напряму трудових ресурсів регіонального підрозділу [PERSON] не є підставою для здійснення пересилання трудової книжки поштою, так як чинне законодавство встановлює лише одну підставу для пересилання трудової книжки поштою - письмову заяву працівника. Крім того, відповідач вказав, що позивачем заявлено дві вимоги щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням та в зв`язку з затримкою видачі трудової книжки, які є подвійним стягненням та є взаємовиключними, так як подання двох видів позовних вимог є некоректним з огляду на взаємовиключаємість таких вимог, тому що законодавець не передбачає одночасне нарахування декілька разів за один і той же період середнього заробітку з різних, при цьому - протилежних, підстав. У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги з підстав, зазначених у позовній заяві. Представник позивача у судовому засіданні на позовних вимогах наполягала з підстав визначених у позові та письмових поясненнях. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечувала з мотивів, наведених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд дійшов такого висновку. Відповідно до записів у трудовій книжці позивача, серії [NUMBER] , наказом № 280-к від 04 липня 2006 року, [PERSON] була прийнята на роботу в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду менеджера з банківського обслуговування фізичних осіб Департаменту споживчого кредитування Бізнесу обслуговування індивідуальних клієнтів. Наказом № ПП-2008-1719 від 31.03.2008 року [PERSON] з 01 квітня 2008 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду провідного менеджера Центру персонального обслуговування індивідуальних клієнтів у місті Котовськ. Наказом № ПП-2009-2149 від 06.04.2009 року [PERSON] з 06 квітня 2009 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду менеджера з роздрібних послуг клієнтами відділення у місті Котовськ. Наказом № Э.ОD-ПП-2009-553 від 09.10.2009 року [PERSON] з 09 жовтня 2009 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду менеджера з банківського обслуговування фізичних осіб відділення в м. Подільськ Южного ГРУ. Наказом № Э.ОD-ПП-2011-470 від 13.07.2011 року [PERSON] з 13 липня 2011 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду начальника відділення в м. Подільськ Южного ГРУ. Наказом № Э.ОD-ПП-2014-229 від 19.05.2014 року [PERSON] з 19 травня 2014 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду керівника відділення в м. Подільськ Южного ГРУ. Наказом № СП-2018-6756573від 02.05.2018 року [PERSON] з 15 травня 2018 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду директора відділення в м. Подільськ Южного ГРУ. Відповідні записи про прийом та переведення позивача були зроблені у її трудовій книжці. Наказом директором філії «Южне ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» [PERSON] № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п від 25 березня 2019 року [PERSON] було звільнено з посади директора відділення групи Б.В.К.С. відділення філії «Южне Головне Регіональне управління Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» (далі ЮЖНЕ ГРУ АТ КБ "ПРИВАТБАНК") у м. Подільськ, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником. З даним наказом позивача було ознайомлено 25 березня 2019 року, про що свідчить її особистий підпис на наказі та що було підтверджено у позовній заяві самим позивачем [PERSON] . Підставою для його видання була заява про звільнення. Не погодившись із даним наказом, позивачем було оскаржено його до суду. Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при звільненні працівника [PERSON] , суд виходить з такого. Положеннями ст. 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством України. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у ст.ст. 40, 41 КЗпП України. П. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України визначено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Таким чином, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків трудовий договір може бути розірвано, зокрема з керівником підприємства, установи, організації (їх філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Так, і рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків (постанова Верховного Суду від 29 січня 2020 року у справі № 759/1122/19). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду (постанови Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 343/596/16-ц, від 24 квітня 2019 року у справі № 296/576/17). Обов`язковою умовою визнання діянь працівника як порушення трудових обов`язків є протиправність цих діянь, наявність вини, незалежно від її форми та причинного зв`язку між порушенням і його наслідками (постанова Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 759/9006/18). Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Аналіз указаної законодавчої норми дає можливість зробити висновок про те, що визначення ступеня тяжкості дисциплінарного проступку та вибору заходу дисциплінарного стягнення належить до компетенції посадових осіб, які уповноважені призначати і звільняти працівників. Судом з`ясовано, що 22.03.2019 року у відділенні «Подільське» філії «Южне ГРУ» АТ КБ «ПриватБанк», керівником якого була [PERSON] було виявлено зберігання особистих/клієнтів банку грошових коштів на робочому місці, що підтверджується протоколом обшуку від 22.03.2019 року, який був проведений на підставі ухали слідчого судді Київського районного суду м. Одеси від 22.03.2019 року. За цим фактом було проведеного службове розслідування, на підставі якого було складено акт від 09 квітня 2019 року, в якому було визначено, що [PERSON] грубо порушила вимоги п.п. 3.1., 3.3 правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ КБ «ПриватБанк», що виразилось в зберіганні особистих/клієнтів банку грошових коштів на робочому місці, але враховуючи, що остання з системи банку була звільнена - обмежитись цим. З показань свідка [PERSON] , яка через неможливість прибути до приміщення суду, надала письмові покази, що за її вказівкою керівником напрямку трудових ресурсів [PERSON] було роздруковано два примірники наказу про звільнення [PERSON] та надано їй для ознайомлення та підписання. Позивач на одному з примірників поставила підпис про ознайомлення, проте відмовилась засвідчити підписом факт отримання іншого примірника наказу. Після чого було складено акт про відмову [PERSON] від підписання щодо отримання копії наказу. Свідок [PERSON] , через неможливість прибути до приміщення суду, надала письмові покази, що 25.03.2019 року вона була викликана до кабінету [PERSON] для ознайомлення звільненої співробітниці [PERSON] з наказом про звільнення. [PERSON] роздрукувала дві копії наказу про звільнення та надали їх [PERSON] . На одній копії [PERSON] поставила підпис про те, що вона ознайомлена з наказом, іншу копію наказу [PERSON] забрала з собою. На вимогу вказати у копію наказу про те, що їй вручено другу копію, відмовилась, на що вказівкою директора [PERSON] [PERSON] було складено та підписано акт про відмову. Свідок [PERSON] , через неможливість прибути до приміщення суду, надала письмові покази, що в її присутності [PERSON] було надано дві копії наказу про звільнення для ознайомлення, на одному з аркушів позивач розписалась про ознайомлення з наказом, проте відмовилась написати про те, що другу копію наказу їй видано. Після чого на вимогу директора керівник HR склала акт, який [PERSON] прочитала і підписала. Ст. 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Під порушенням трудових обов`язків розуміється невиконання чи неналежне їх виконання. До трудових віднесені обов`язки працівника, визначені трудовим договором (контрактом), посадовою інструкцією, іншим локальним нормативним актом та законодавством про працю. Згідно з п.п. 3.1, 3.3 правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ КБ «ПриватБанк» на позивача було покладено обов`язки, зокрема: знати і виконувати вимоги даних правил, нормативно-розпорядчих документів банку, а також нормативних актів і інструкцій, передбачених посадою. Регулярно знайомитися з усіма нормативними і директивними документами, які регламентують роботу співробітника і публікуються путівнику банку, які доводяться через розділ «Мої повідомлення» і інших комунікаціях. Сумлінно і чесно виконувати посадові обов`язки відповідно до вимог основних директивних і нормативних документів, що регламентують діяльність банку. Дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати накази і розпорядження адміністрації, використовувати робочий час ля продуктивної праці утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов`язки. Судом з`ясовано, що директор відділення «Подільське» філії «Южне ГРУ» АТ КБ «ПриватБанк», [PERSON] усупереч п.п.3.1, 3.3 правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ КБ «ПриватБанк» зберігала особисті/клієнтів банку грошові кошти на робочому місці. Наведене порушення позивачем трудових обов`язків описане в акті за результатами службового розслідування від 09 квітня 2019 року. (а. с. 101, 102). Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне "керування" роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо (постанова Верховного Суду від 22 серпня 2019 року у справі № 309/3460/16-ц). Допущена [PERSON] бездіяльність мала одноразовий характер та призвела до суттєвих негативних наслідків для роботодавця, а саме - поганої репутації банку, висвітленої в засобах масової інформації, у зв`язку з підозрою у причетності до незаконної діяльності, пов`язаної з інтересами політичних партій під час виборчого процесу, а отже, підпадає під ознаки одноразового грубого порушення трудових обов`язків, що вчинене керівником відділення банку. Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватись з дотриманням порядку і строків, викладених у ст. ст. 147, 1471, 148, 149 КЗпП України. Так, ст. 1471 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Наказ відділення філії «Южне Головне Регіональне управління АТ КБ «ПриватБанк» від 25.03.2019 року № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п про звільнення [PERSON] підписаний головою правління банку, яка є особою, до сфери повноважень якої входить прийняття рішення про припинення трудових відносин з позивачем. Що стосується доводів позивача про не витребування пояснень з приводу фактів, які повинні міститися у наказі про проведення службового розслідування. Згідно з статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України у справі від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення здійснюється з дня виявлення не лише факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов`язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв`язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Як правило, місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо. В той же час роботодавець наділений правом застосувати дисциплінарне стягнення до працівника не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (постанови Верховного Суду від 07 жовтня 2019 року у справі № 718/801/17, від 09 грудня 2020 року у справі № 390/1374/19). Дисциплінарний проступок вчинено [PERSON] 22.03.2019 року, а дисциплінарне стягнення накладено на неї 25.03.2019 року, тобто у межах місячного строку, встановленого ст. 148 КЗпП України. Що стосується порядку та застосування строку позовної давності, суд виходить наступного висновку. Згідно ст.256 ЦК України, позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Відповідно до ст.257 ЦК України, загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки. Відповідно до ч.1 ст.258 ЦК України, для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початок перебігу строку звернення до суду законодавець пов`язує з одним з моментів: або з дня, коли особа дізналась про порушення своїх прав, або ж, якщо особа не знала, але з певної дати повинна була про це дізнатись, перебіг строку обчислюється саме з моменту, коли особа повинна була дізнатись про відповідне порушення її прав. Згідно ст.234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Пунктом 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Аналогічний висновок висловлено у постанові Верховного Суду України від 6 квітня 2016 року №6-409цс16. Пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено, що кожен має право на розгляд його справи судом. Європейський суд з прав людини, юрисдикція якого поширюється на всі питання тлумачення і застосування Конвенції (пункт 1 статті 32 Конвенції), наголошує, що позовна давність - це законне право правопорушника уникнути переслідування або притягнення до суду після закінчення певного періоду після скоєння правопорушення. Застосування строків позовної давності має кілька важливих цілей, а саме: забезпечувати юридичну визначеність і остаточність, захищати потенційних відповідачів від прострочених позовів, та запобігати несправедливості, яка може статися в разі, якщо суди будуть змушені вирішувати справи про події, що мали місце у далекому минулому, спираючись на докази, які вже, можливо, втратили достовірність і повноту із плином часу (пункт 51 рішення від 22 жовтня 1996 року за заявами № 22083/93, 22095/93 у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства»; пункт 570 рішення від 20 вересня 2011 року за заявою у справі «ВАТ «Нафтова компанія «Юкос» проти Росії»). Таким чином, оскільки фактично позивач [PERSON] отримала копію наказу про звільнення 06.04.2019 року, трудову книжку із записом про звільнення 26.04.2019 року, а звернулася до суду 03.05.2019 року, тому суд вважає, що позивачем не порушено строк подачі даної позовної заяви до суду. Повно та всебічно дослідивши обставини справи, оцінивши зібрані докази у сукупності, суд дійшов висновку про необхідність відмовити [PERSON] у задоволенні її позову. Так як судом відмовлено в скасуванні наказу про звільнення та поновленні позивача на роботі, то не підлягають до задоволення і вимоги щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, а тому в цій частині в позові також необхідно відмовити.

Outcome: dismissed