Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-20 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, моральної шкоди , посилаючись , що працював в Торговому представництві Ямало-Ненецького автономного округу Російської Федерації в м. Києві (Україна) з 01.09.2011р. Наказом № 11-к від 27.11.2014р. було звільнено з посади експерта 1 категорії з 1 грудня 2014р. в зв»язку з скороченням штату працівників , відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає дане звільнення незаконним , оскільки не попереджався про скорочення штату та в день звільнення перебував на лікарняному. В судовому засіданні позивач , представник позивача позов підтримали , уточнили позовні вимоги (а.с.190-196) ,просили задовольнити та поновити його на посаді експерта 1 категорії з 1 грудня 2014р. , стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу .Скасувати наказ Торгового представництва Ямало-Ненецького автономного округу Російської Федерації в м. Києві (Україна) № 11-к від 27.11.2014 р. та наказ Державного підприємства «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв» щодо звільнення [PERSON] з 16.12.2014 року. Визнати записи про звільнення [PERSON] в трудовій книжці від 01.12.2014 року та 16.12.2014 року недійсними та зобов'язати Відповідача видати відповідні накази та забезпечити внесення змін до трудової книжки. Стягнути з Відповідачів компенсацію за невикористану відпустку у відповідності до п. 22 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».Стягнути з Відповідачів витрати на послуги адвоката розмірі 3000,00 грн. Стягнути з Відповідачів моральну шкоду в сумі 50 000,00 грн. Представники відповідачів , 3-тьої особи позов не визнали надали письмові заперечення, вказували на те що позивача звільнено без порушень законодавства. Суд , заслухавши пояснення позивача,представника позивача , дослідивши письмові матеріали справи, заперечення відповідачів, приходить до слідуючого. Встановлено , що позивач працював у Торговому представництві Ямало-Ненецького автономного округу Російської Федерації в м. Києві (Україна ) з 01.09.2011р. Наказом № 11-к від 27.11.2015р. було звільнено з посади експерта 1 категорії з 1 грудня 2014р. в зв»язку з скороченням штату , відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України . Згідно зі статтею 7 Закону України "Про міжнародне приватне право" при визначенні права, що підлягає застосуванню, суд керується тлумаченням норм і понять відповідно до права України, якщо інше не передбачено законом. Відповідно до роз"яснень Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6.11.1992р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" п.19- розглядаючи трудові спори , пов"язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов"язані з"ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці , зокрема ліквідація , реорганізація або перепрофілювання підприємства , установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, проте що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. З ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до листа від 07.04.2011 р. N 114/06/187-11 «Щодо надання роз'яснення» Міністерство праці та соціальної політики України роз'яснило, що розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпГІ України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Відповідно до ст..49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв"язку з змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі , організації . При цьому, слід звернути увагу, що в абз. 4 п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 зазначено, що судам при розгляді справ слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідно до ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям працівників. Отже, за правилами ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі, в першу чергу, надасться працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно Постанови Губернатора Ямало-Ненецького автономного округу від 17 вересня 2014 року за № 128-ПГ «Про внесення змін до граничної штатної чисельності представництв Ямало - Ненецького автономного округу» внесені до граничної штатної чисельності представництв Ямало-Ненецького юго автономного округу. Відповідно до пункту 3 розпорядження Губернатора Ямало- Ненецького автономного округу за № 188 - Р від 217 вересня 2014 року «Про оптимізацію штатної чисельності» з метою забезпечення ефективної діяльності департаменту міжнародних та зовнішньоекономічних зв'язків Ямало- Ненецького автономного округу прийнято рішення скоротити з 01.12.2014р. штатну численність торговельного представництва Ямало-Ненецького автономного округу м. Києві(Україна) на три одиниці посад, які не відносяться до посад державної цивільної служби Ямало-Ненецького округу (одна одиниця-експерт 1- категорії, дві одиниці-спеціаліст 1 категорії). Наказом № 11-е від 19 вересня 2014 року, виданого відповідно до розпорядження Губернатора Ямало-Ненецького автономного округу від 17 вересня 2014 року за № 188-Р «Про оптимізацію штатної чисельності, постанови Губернатора Ямало-Ненецького автономного округу від 17 вересня 2014 року « Про внесення змін до граничній штатної чисельності представництв Ямало-Ненецького автономного округу», постанови Уряду Ямало-Ненецького автономного округу від 18 вересня 2014 року № 742-П «Про внесення змін в структуру торговельного представництва Ямало-Ненецького автономного округу в м. Києві (Україна)». затверджено штатний розклад Торговельного представництва Ямало-Ненецького автономного округу Російської Федерації в м. Києві (Україна) станом 01 грудня 2014 року та структуру Торговельного представництваЯмало-Ненецького автономного округу Російської Федерації в м. Києві (Україна) станом на 01 грудня 2014 року. Згідно копії штатного розкладу, як додатку до вищезазначеного наказу, по Представництву був затверджений штат у кількості 2 штатних одиниць. Новим штатом введеним в дію з 01.12.2014 року, не передбачена посада - експерта 1 категорії. Наказом № 12-с від 19 вересня 2014року, відповідальним за проведення процедури скорочення по Представництву призначено бухгалтера 1 категорії Зелінську О.І. 19 вересня 2014 року, відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України, направлено повідомлення [PERSON] про наступне вивільнення у зв»язку з скороченням штату - 01 грудня 2014року на адресу реєстрації (адресу (фактичного проживання (а.с.129,130 ) Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку з скороченням штату, Представництво повідомило [PERSON] про відсутність вакансії, яка б відповідала його кваліфікації. Оскільки за родом своєї діяльності, Позивач, практично не з»являвся в офісі Представництва, що не заперечувалось в судовому засіданні позивачем , у відповідача не було можливості попередити його під розпис. 29.09.2014р. Зелінською О.І. було попереджено Позивача про скорочення його посади та звільнення у зв'язку з скороченням, яке відбудеться 01.12.2014. Про що було складено акт та 28.10.2014р. повідомлено доповідною запискою керівника Представництва. ( а.с.125,126) 27листопада 2014 року наказом Відповідача за № 11-к від 27 листопада 2014 р. [PERSON], експерта 1 категорії було звільнення на підставі п.1.ч.1 статті 40 Кодексу Законів про працю України ( скорочення штату), Ознайомлюватися з наказом, Позивач відмовився. Наступного дня, 28.11.2014р. повідомив Представництво, що він перебуває з 27 листопада 2014 р. на лікарняному. На момент попередження [PERSON] про звільнення за скороченням штату і на момент його звільнення в Представництві вільні вакансії ( професії ) були відсутні, про що Позивача будо повідомлено, тому інша робота йому не пропонувалася. Як вказував в судовому засіданні позивач в зв»язку з подіями в Україні з 2014р. Торгове представництво майже не працювало , він працював при КМУ , про те що представництво ліквідовується йому було відомо. Відповідно до чинного законодавства України, зокрема, п.2.4. «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», запис про звільнення працівника вноситься після видання наказу (розпорядження) у день звільнення і повинно точно відповідати тексту наказу (розпорядження) . Відповідно до п.2.21. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58 із змінами і доповненнями, внесеними наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України від 24.09.2003 № 266/118/5 трудові книжки громадян, які працюють за трудовими договорами в іноземних представництвах зберігаються в м. Києві - в Генеральній дирекції Київської міської ради з обслуговування іноземних представництв, яка зокрема проставляє у трудових книжках відмітки про звільнення з роботи відповідно до трудових договорів і довідок наймачів. Згідно договору, укладеного між державним підприємством «ГДІП» та іноземною юридичною особою про співпрацю в галузі ведення кадрової роботи обов'язок з оформлення та ведення трудових книжок працівників іноземних представництв, їх зберігання та видача покладений саме на Генеральну дирекцію. Відповідач направив 25 листопада 2014 року повідомлення третій особі про оформлення звільнення [PERSON] з роботи в представництві з 01 грудня 2014 року на підставі п. 1. ч.І статті 40 Кодексу законів про працю України. Третя особа - ДП «ГДІП» виконала свій обов'язок, передбачений умовами Договору, оформило звільнення [PERSON] наказом № 229-і від 01.12.2014, направило лист від 01.12.2014 про необхідність отримання трудової книжки в Дирекції . Відповідно до п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників: «Днем звільнення (при затримці трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу) вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Відповідач вніс зміни до наказу № 11-к від 27 листопада 2014 року «Про скорочення штатної чисельності», яким змінив дату звільнення з 01 грудня на 16 грудня 2014 року. Підставою такої зміни стало перебування позивача на лікарняному. Відповідач 16.12.2014 направив письмове повідомлення про зміну звільнення [PERSON] з 01.12.2014 на 16.12.2014, у зв'язку з тим, позивач перебував з 27.11.2014 по 15.12.2014 (включно) на лікарняному. Згідно із частиною першою статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, за положеннями статті 117 КЗпП України обов'язковою умовою для покладення на підприємство відповідальності за невиплату належних працівникові сум при звільненні є наявність вини підприємства. Відповідач нарахував та виплатив позивачу належну йому суму заробітної плати за листопад 2014 року, компенсацію за невикористані 18календарних днів чергової відпустки, вихідну допомогу в розмірі місячної заробітної плати, шляхом зарахування коштів на рахунок .Також Позивачу була виплачена вихідна допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати. (а.с.150-153) Позивачем не надано суду належних та допустимих доказів на спростування тверджень відповідача щодо належного здійснення розрахунку при звільненні, крім того встановлено , що в день звільнення не працював (ст..116 ч.1 КЗпПУ) , вимоги про розрахунок не пред"являв. Твердження позивача , що він виконував свої трудові обов»язки в грудні 2014р. , суд не приймає до уваги , оскільки наданий акт від 19.12.2014р. свідчить про повернення ним планшетного ПК , отриманого для використання в роботі. Згідно із ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При таких обставинах суд приходить до висновку , що відповідачем додержано норми законодавства , що регулюють вивільнення працівника , передбачені ст.40 ч.1, 49-2КЗпП України, не порушені права позивача при звільненні , тому позов є безпідставним та не підлягає задоволенню .

Outcome: dismissed