Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-02 00:00:00

Позивач [PERSON] 08.01.2019 року звернулася до Святошинського районного суду м. Києва із позовом до відповідача про визнання протиправним наказу про припинення трудового договору, скасування наказу № 28-к від 02.01.2019 року, поновлення на роботі і виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 21.01.2019 року відкрито провадження по справі, вирішено проводити розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, справу призначено до розгляду по суті. У зв"язку з неодноразовим уточненням позовних вимог та їх обгрунтувань та інших недоліків позову, ухвалою суду від 04.04.2019 р. позовну заяву позивача [PERSON] залишено без руху на підставі ч. 11 ст. 187 ЦПК України. 11.04.2019 р. на виконання вимог ухвали суду від 04.04.2019 р. позивач надала відповідні документи та виклала свої позовні вимоги в єдиному процесуальному документі з позовними вимогами в остаточній редакції (т.2 а.с. 178-221). Ухвалою суду від 17.04.2019 року справу призначено до судового розгляду у порядку спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін. Так, відповідно до остаточної редакції позову, позивач просить визнати протиправним Наказ № 28-К від 02.01.2019 року про припинення трудового договору (звільнення [PERSON] з 08.01.2019 року за результатами випробування, ст. 28 КЗпП України на підставі доповідної записки т.в.о. директора дирекції з правового забезпечення [PERSON] ) та скасувати його; визнати протиправним Наказ № 52-К від 08.01.2019 року "Про внесення змін до наказу КП «Київтеплоенерго`від 02.01.2019 року № 28-К та скасувати його; поновити [PERSON] на поредній посаді, виплатити їй заробітну плату за весь час вимушеного прогулу станом на дату винесення судового рішення, з урахуванням індексу інфляції Національного Банку України; стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 128 000 грн. Вказані позовні вимоги позивач підтримала у судовому засіданні та просила їх задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Також суду пояснила, що з 22.08.2018 року вона працює в КП «Київтеплоенерго» на посаді головного юристконсульта відділу з загальноправової роботи дирекції з правового забезпечення, проте її було незаконно звільнено з займаної посади двічі, спочатку згідно Наказу від 02.01.2019 року № 28-К за ст. 28 КЗпП України, а вдруге згідно Наказу № 52-К від 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України. Зазначила і те, що 08.11.2018 року тимчасово виконуючий обов"язки директора дирекції з правового забезпечення Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Київтеплоенерго» [PERSON] повідомив її про необхідність звільнитися з роботи, запропонувавши це зробити за власним бажанням, бо в іншому випадку її буде звільнено без її на те згоди, вказавши на те, що вони не можуть спрацюватися. Звільнятися за власним бажанням вона відмовилася, відчувши погіршення стану здоров"я пішла додому, після чого перебувала на лікарняному з 08.11.2018 року по 30.12.2018 року. Вийшовши на роботу 02.01.2019 року їй повідомили та вручили наказ від 02.01.2019 року № 28-К про її звільнення за ст. 28 КЗпП України, тоді як в той самий день нею через організаційний відділ КП «Київтеплоенерго» було подано заяву про звільнення її з роботи з підстав ч.3 ст. 38 КЗпП України, оскільки роботодавець допустив численні порушення законодавства про працю. Отримавши зазначений наказ від 02.01.2019 року № 28-К про її звільнення того ж дня 02.01.2019 року вона пішла додому, після чого на роботу більше не виходила. Лише згодом вона дізналася, що її повторно звільнено вже згідно наказу № 52-К від 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України. За поясненнями позивача таке незаконне звільнення відбулося по причині конфлікту з тимчасово виконуючим обов"язки директора дирекції з правового забезпечення [PERSON] , який виник у зв"язку з робочими моментами. На запитаня суду Позивач [PERSON] пояснила, що на роботу з 03.01.2019 року вона не виходала, бо вважала наказ про її звільнення від 02.01.2019 року № 28-К незаконним. Представники відповідача у судовому засідані позовні вимоги не визнали в повному обсязі та просили в задоволенні позову відмовити, посилаючись на підстави, які викладені в письмових відзивах. Зазначили і те, що звільнення позивача мало місце лише один раз, а не два, як на то вказує [PERSON] зокрема згідно Наказу № 52-К від 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України. Пояснили і те, що дійсно спочатку було видано наказ від 02.01.2019 року № 28-К про її звільнення за ст. 28 КЗпП України з 08.01.2019 року, про що було належним чином, під розпис повідомлено [PERSON] , проте оскільки [PERSON] в супереч вимогам КЗпП України та правилам трудового розпорядку перестала з"являтися на роботі з 03.01.2019року без поважних на те причин, тому така фактично була звільнення 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України згідно відповідного наказу про внесення змін до наказу від 02.01.2019 року № 28-К . Вказали представники і на те, що звільнення позивача відповідає нормам КЗпП України, а тому підстави для її поновленні на роботі відсутні. Вислухавши пояснення сторін, їх доводи та заперечення, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення заявлених вимог із наступних підстав. У судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] була прийнята на роботу до КП «Київтеплоенерго»на посаду головного юрисконсульта відділу з загальноправової роботи дирекції з правового забезпечення на підставі власноруч написаної заяви від 22.08.2018, про що видано відповідний наказ від 22.08.2018 року № 1264-к, з яким позивач була ознайомлена, що підтверджується вказаним наказом та відповідною заявою (том 1 а.с.66, 67). Згідно вказаного наказу від 22.08.2018 року № 1264-к вбачається, що [PERSON] прийнято на зазначену роботу з випробувальним терміном за погодженям сторін строком три місяці, тобто до 23.11.2018 року. Відповідно до частини 1 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно частин 1, 3 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Відповідно ч.1, ч.3 до ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. В листі Міністерства соціальної політики України від 04 квітня 2012 року № 54/06/187-12 роз`яснюється, що умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови. За змістом указаних норм умова про випробування при прийнятті на роботу позивача, є законною, що не заперечується жодною із сторін. Як встановлено нормами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно ч.2 до ст. 28 КЗпП України у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. 02.01.2019 року КП «Київтеплоенерго» було видано наказ № 28-К про звільнення [PERSON] за ст. 28 КЗпП України з 08.01.2019 року, як з"ясовано в судовому засіданні, за негативними результатами випробувального терміну на відповідність займаній посаді [PERSON] , підстава: доповідна записка т.в.о директора дирекції з правового забезпечення [PERSON] , про що було належним чином, під розпис повідомлено [PERSON] того ж дня 02.01.2019 року, про що сама [PERSON] зазначає в своїх поясненнях. Проте, незважаючи на те, що таке звільнення мало настати лише з 08.01.2019 року, позивач [PERSON] з 03.01.2019 року на роботу більше не виходила без поважних на те причин, про що сама і зазначає також у своїх поясненнях. Посилання позивача на те, що вона не виходила на роботу з 03.01.2019 року, бо вважала наказ про своє звільнення від 02.01.2019 року незаконним, оцінюється судом кретично, оскільки і така підстава не є виправданою в прогулах роботи. Так, у зв"язку з прогулами роботи позивачем без поважнихна те причин з 03.01.2019 року роботодавцем КП «Київтеплоенерго» було видано наказ від 08.01.2019 року про внесення змін до наказу від 02.01.2019 року № 28-К "про припинення трудового договору [PERSON] ", а саме в частину причин звільнення, яку було викладено в новій редакції, зокрема за прогули без поважних причин за п.4 ст. 40 КЗпП України. Отже, з"ясовано, що звільнення позивача відбулося 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України у зв"язку з прогулами роботи без поважних причин. Посилання позивача на її подвійне звільнення, з огляду на з"ясоване вище, оцінюються судом критично, а саме з огляду на внесення змін до попереднього наказу про звільнення від 02.01.2019 року, який ще не було реалізовано, про причини такого звільнення, а не видачу іншого, окремого від попереднього. Згідно, ч.1-3 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч.1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно ч.1, ч. 6, ч.7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 N 5" Про застосування норм цивільного процесуального законодавства, що регулюють провадження у справі до судового розгляду" докази, які збираються або подаються сторонами (показання свідків, письмові чи речові докази), повинні стосуватися суті спору (предмета та підстави позову). Тому, вирішуючи, наприклад, питання про виклик свідків, в усіх випадках слід вимагати від сторін пояснення, які саме обставини можуть бути підтверджені ними. Це ж стосується й вирішення питання про витребування інших доказів (письмових, речових). Докази, які не стосуються справи й предмета доказування , або одержані з порушенням порядку, встановленого законом, або якими не можуть бути підтверджені певні обставини справи, судом не повинні прийматися. Отже, кожна особа, яка бере участь у справі, повинна доказувати ті обставини, які входять до предмету доказування, інші судом не повинні прийматися. Так, з"ясовано, що позивача було звільнено 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України у зв"язку з прогулами роботи без поважних причин згідно наказу № 52-К від 08.01.2019 року. Згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відсутність [PERSON] на робочому місці 03.01.2019 року та 08.01.2019 року підтверджується відповідними Актами про відсутність працівника на робочому місці, які містяться в матеріалах цивільної справи та не заперечується самим позивачем. Оскільки, наказ про звільнення позивача від 08.01.2019 року відповідає і обставинам, які мали місце, і нормам трудового законодавства, тому відповідно і звільнення такої є законним, з огляду на, що відсутні підстави для задоволення позовних вимог позивача. Слід вказати і на те, що судом задля прийняття виваженого та законного, справедливого рішення з"ясовувалися обставини щодо передумов звільнення позивача за ст. ст. 28 КЗпП України згідно наказу від 02.01.2019 року, який в подальшому роботодавцем було змінено. Так, запречуючи проти такого позивач заперечувала висновок роботодавця щодо її невідповідності зайнятій посаді. Проте, в даному випадку слід вказати, що правом на прийняття рішення про відповідність чи невідповідність працівника обумовленій роботі наділений саме власник або уповноважений ним орган, про що було зроблено висновок Верховним Судом при розгляді справи № 381/4968/16-ц від 29.03.2018 року, з огляду на що оцінка самого позивача її відповідності займаній посаді оцінюється критично. Окрім того, за свідченнями свідка [PERSON] , якого було допитано в судовому засіданні за клопотанням саме позивача, [PERSON] у робочий час під час випробувального терміну самовільно, без погодження з керівництвом, 25.10.2018 залишила своє робоче місце та була відсутня на роботі понад 3 (три) години, про що складено акт про відсутність працівника на робочому місці у присутності інших працівників дирекції з правового забезпечення, копія якого була надана суду. Надавати письмові пояснення з приводу відсутності її на робочому місці 25.10.2018 остання відмовилася, про що складено відповідний акт від 02.01.2019 року, копія якого міститься в матеріалах цієї цивільної справи. Пояснив свідок і те, що позивач мала незадовільну виконавчу дисципліну, яка полягала у відсутності контролю за проходженням документів, які були на виконанні у неї, численні зауваження та нагадування з боку керівництва щодо поставлених задач, відсутності ініціативи щодо вирішення проблемних питань, які виникають у процесі роботи, відсутність належного рівня аналізу інформації та висновків з правових питань, невчасне та неякісне виконання доручень керівництва, незадовільна сумлінність виконання покладених завдань, незадовільна комунікабельність, невпевненість у спілкуванні як в середині колективу, так і на підприємстві в цілому, інертність при виконання доручень, що і стало причиною прийняття тимчасово виконуючим обов"язки директора дирекції з правового забезпечення рішення про припинення трудового договору у зв`язку з не проходженням позивачем випробувального строку. Зазначив свідок і те, що спочатку позивачу було запропоновано звільнитися за власним бажанням щоб не псувати трудову книжку та людські відносини, проте позивач відмовилася, у зв"язку з чим таку було звільнено у відповідний до закону спосіб. Зазначив свідок і те, що конфліктні відносини позивача з керівництвом підприємства були саме робочого характеру, зокрема описані ним раніше, що загалом і свідчать про висновок керівника про її невідповідність займаній посаді. В даному випадку суд зважає на пояснення вказаного свідка, оскільки такі не спростовані ані позивачем, ані наданими суду доказами, які б вказували на звортнє. Також, при вирішенні вказаного спору слід вказати і на Постанову Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9, яка визначає, що подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку. З"ясовано, що позивач після оголошення їй про звільнення стала висловлювати зауваження щодо організації її роботи, робочого місця та покладених на неї завдань, тощо. Проте, оскільки відповідні вимоги суду заявлені не були з приводу зміни причин формулювання звільнення позивача, тому відповідно і предметом розгляду такі не були в даному провадженні. Проте, в противагу таким заявам позивача стороною відповідача, які суд перевіряє в якості дотримання норм трудового законодавства, були надані суду докази на виконання ст. 29 КЗпП України та умов колективного договору щодо роз`яснення позивачу її прав і обов`язків та проінформовано під розписку про умови праці; щодо ознайомлення позивача з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Колективним договором, про що свідчить її особистий підпис на заяві про прийом на роботу; на виконання норм КЗпП України та умов Колективного договору на 2017-2019 роки щодо проведення інструкції позивача з техніки безпеки, пожежної безпеки, з питань цивільного захисту та з охорони праці, про що свідчать відмітки відповідних служб, проставлені на заяві позивача від 22.08.2018 року. Отже, враховуючи вищенаведені норми законодавства, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи встановленні в судовому засіданні обставини, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволеня позовних вимог позивача.

Outcome: dismissed