Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-18 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась в суд з позовом до відділу освіти Жидачівської РДА Львівської області про визнання незаконним наказу № 58-к від 19 травня 2015 року про звільнення її з посади економіста групи технічного нагляду відділу освіти Жидачівської РДА, про поновлення на посаді економіста групи технічного нагляду відділу освіти Жидачівської РДА та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач у підтвердження заявлених вимог посилається на те, що з 17 жовтня 2012 року працювала у відділі освіти на посаді економіста групи технічного нагляду. Згідно наказу № 135-к від 19 березня 2015 року про зміни у штатному розписі групи технічного нагляду відділу освіти, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у відділі було проведено скорочення чисельності штату працівників групи технічного нагляду на 4,5 штатних посади, зокрема скорочена штатна посада начальника групи технічного нагляду - 1 ставка, спеціаліста по охороні праці - 0,5 ставки, економіста - 1 ставка, агента по постачанню - 0,5 ставки, кочегара річного - 1 ставка, спеціаліста по обслуговуванню комп"ютерної техніки - 0,5 ставки та одночасно цим же наказом у штатний розпис групи технічного нагляду відділу освіти введено посади: механіка - 1 ставка, провідного спеціаліста з кадрової політики - 0,5 ставки, енергоменеджера - 0,5 ставки та зобов"язано попередити працівників групи технічного нагляду про звільнення із займаних посад з 20.05.2015 року. [PERSON] вважає, що звільнення її із займаної посади проведено з порушенням вимог діючого законодавства, оскільки, відповідно до вимог чинного законодавства, не враховано її переважне право на залишенні на роботі, як особі в сім"ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, не було запропоновано жодної посади із тих, які вводились у штат, незважаючи на те, що за час роботи у групі технічного нагляду добросовісно виконувала покладені на неї обов"язки, а тому звернулась до суду з цим позовом. У судовому засіданні позивач [PERSON], посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві, вимоги підтримала. Представник відповідача відділу освіти Жидачівської РДА Львівської області, за довіреністю [PERSON], він же третя особа, позов не визнав, вимоги вважає необгрунтованими, подав письмове заперечення проти позову, в якому зазначив, що при звільненні позивача [PERSON] із займаної посади було дотримано вимоги чинного трудового законодавства. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного: Відповідно до наказу № 187-к від 17.10.2012 року позивач була прийнята на посаду економіста групи технічного нагляду відділу освіти (0.5 ставки) на час заміни основного працівника. Згідно наказу № 16-к від 28.02.2013 р. [PERSON] переведена з посади економіста групи технічного нагляду з навантаженням 0,5 ставки на час заміни основного працівника [PERSON] на цю ж посаду 0.5 ставки постійно з 01.03.2013 р. з довантаженням ставки економіста на час заміни основного працівника. Наказом № 135-к від 19 березня 2015 року було проведено скорочення штату працівників групи технічного нагляду на 4,5 штатних посади, зокрема: скорочена штатна посада начальника групи технічного нагляду- 1 ставка, спеціаліста по охороні праці - 0,5 ставки, економіста - 1 ставка, агента по постачанню- 0,5 ставки, кочегара річного- 1 ставка, спеціаліста по обслуговуванню комп"ютерної техніки - 0,5 ставки та одночасно цим же наказом у штатний розпис групи технічного нагляду відділу освіти введено посади: механіка - 1 ставка, провідного спеціаліста з кадрової політики - 0,5 ставки, енергоменеджера - 0,5 ставки та зобов"язано попередити працівників групи технічного нагляду про звільнення із займаних посад з 20.05.2015 року(а.с.6). Наказом № 58-к від 19.05.2015 року [PERSON] звільнено з посади економіста (0.5 ставки) групи технічного нагляду відділу освіти Жидачівської РДА Львівської області з 20.05.2015 року згідно п. 1 ст.40 КЗпП України. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За приписами ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України. Так, ч. 3 цієї статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з'ясуванню обставини, пов'язані з тим чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення, чи пропонувалась йому така робота (посади) та чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як вбачається з матеріалів справи, наказом Відділу освіти Жидачівської районної державної адміністрації № 135 від 19.03.2015 року внесено зміни до штатного розпису групи технічного нагляду відділу освіти. Згідно з наданими змінами до штатного розпису, відповідачем на виконання зазначеного наказу було проведено скорочення певних посад, серед яких посада економіста. Таким чином, роботодавець, скоротивши вказану посаду і видавши відповідний наказ про внесення змін до штатного розпису у зв'язку з скороченням посад, попередивши при цьому працівників про заплановане звільнення у зв'язку зі скороченням штату, скористався наданим йому законом та статутом правом проводити зміни в організації виробництва та праці. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відтак, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція Верховного Суду України, викладена у постанові № 6-40цс15 від 1 квітня 2015 року. Зі змін до штатного розпису, введених у групі технічного нагляду відділу освіти від 19.03.2015 року, вбачається, що у штаті групи, одночасно із скороченням чисельності штату працівників, вводяться три посади, тобто на момент звільнення наявні вакантні посади. Проте, відповідачем не надано належних і допустимих доказів, на підтвердження того, що позивач, яка займала посаду економіста не могла обійняти посаду енергоменеджера. Доводи відповідача, що у відділі освіти відсутні посади, які може зайняти позивач, враховуючи її освіту та досвід роботи, суд вважає необґрунтованими, оскільки з пояснень позивача, і не заперечувалось відповідачем, вбачається, що на енергоменеджера покладається виконання тих завдань і посадових обов"язків, які виконувала позивач згідно посадової інструкції. Окрім того, наказом № 30-к від 19.03.2015 року [PERSON]- методиста районного методичного кабінету було призначено на посаду провідного спеціаліста по кадровій роботі у групу технічного нагляду відділу освіти із 01.04.2015 року по сумісництву. Як встановлено з вищим посадовим окладом, який отримувала позивач, із встановленням вищого -10 тарифного розряду, що ставить під сумнів підставність виданого оспорюваного наказу, з мотивів економії видатків на галузь "Освіти". Як пояснила [PERSON] що вказані посади їй не пропонувалися. За таких обставин, суд дійшов до обґрунтованого висновку, про те, що при звільненні [PERSON] відповідачем були допущені порушення вимог трудового законодавства, зокрема, встановленого законом порядку звільнення, а відтак позовні вимоги позивача підлягають задоволенню. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Під незаконним звільненням, в даному випадку, слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом, у тому числі без дотриманням положень статті 49-2 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки про середню заробітну плату № 726 від 18.08.2015 року середньоденний заробіток позивача перед звільненням складав 40.55 грн. Відповідно п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року роз"яснено, що при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. При цьому враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (100-95-п) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №349). При підрахунку суми середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, суд виходить з наступного: Позивача звільнено з роботи з - 20.05.2015року. Середньомісячна заробітна плата за два останні місяці перед звільненням у позивача становить -851,50 гон. Середньоденний заробіток - 40,55 грн. Час вимушеного прогулу становить - 64 дні (за період з 20.05.2015р. по 19.08.2015 р.) Загальна сума втраченого заробітку становить - 1939,20 грн. Згідно із ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідач не надав суду доказів на підтвердження того, що позивачу у строки, встановлені чинним законодавством, було запропоновано інші вакантні посади, хоч такі були, про що свідчить наказ про № 30-к від 19.03.2015 р. про призначення на посаду провідного спеціаліста по кадровій роботі [PERSON]- працівника іншого відділу, по сумісництву. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. А відтак, з відповідача в дохід держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 243.60 грн.

Outcome: approved