Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-12 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача Національного музею архітектури та побуту України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що з 23.04.2012 року позивачка працювала у відповідача на посаді начальника відділу господарського забезпечення. Також з 04.09.2012 року позивачку було обрано головою Первинної профспілкової організації Всеукраїнська професійна спілка «Захист справедливості» працівників архітектури та побуту України. 31.01.2019 року наказом В.о. генерального директора музею Повякель О.Т. введено в дію новий штатний розпис з 01.01.2019 року. 05.04.2019 року позивачку було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка вважає своє звільнення незаконним, оскільки при її звільненні відповідачем не було отримано згоду профспілкової організації на звільнення. Крім того, при проведенні реорганізації також не було повідомлено профспілкову організацію про реорганізацію. На підставі викладеного позивачка звертається до суду з даним позовом, в якому просить суд визнати незаконним звільнення позивачки з посади начальника відділу господарського забезпечення; поновити позивачку на посаді начальника відділу господарського забезпечення, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та понесені судові витрати. 31.05.2020 року до суду надійшов Відзив відповідача на позов. Відповідно до заперечень, викладених у відзиві, відповідач просить у задоволенні позову відмовити, оскільки звільнення [PERSON] відбулося відповідно до вимог діючого законодавства. Наказом по музею від 31.01.2019 року з 01.01.2019 року відповідачем введено новий штатний розпис, за яким посада позивача підлягала скороченню. 05.02.2019 року позивачці було вручено попередження про скорочення та запропоновано посаду начальника відділу з ремонту архітектурних об`єктів, але протягом двох місяців позивачка не надала згоду на своє переведення на іншу посаду, що стало підставою для винесення наказу від 05.04.2019 року про звільнення позивачки з займаної посади. Що стосується отримання згоди профспілки на звільнення позивачки, то відповідач вказує про те, що музею не було відомо про те, що у музеї діє профспілка, яку очолює позивачка. Крім того, вказана профспілкова організація зареєстрована за адресою проживання позивачки. Відповідачем на зазначену адресу надсилалися численні запити щодо надання документів, але відповіді отримано не було. Крім того, відповідач неодноразово заздалегідь звертався до позивачки, як до голови профкому, щодо надання згоди профспілки на звільнення, але позивачка всіляко ухилялася від отримання відповідних запитів, у зв`язку з чим вказані запити були надіслані за її адресою, але листи поверталися без вручення. На підставі викладеного відповідач просить у задоволенні позовних вимог відмовити. 12.06.2019 року до суду надійшла відповідь представника позивача на Відзив відповідача, відповідно до якої представник наголошує на тому, що позивачка є головою Профспілкової організації, а тому відповідач повинен був отримати згоду вказаної організації на звільнення позивачки, але не зробив цього. Також відповідне повідомлення про реорганізацію не було направлено до профспілкової організації. На підставі викладеного представник позивача просить позовні вимоги задовольнити. 23.08.2019 року до суду надійшли письмові пояснення представника відповідача по справі, в яких вона вказує про те, що при звільненні позивачки були дотримані вимоги діючого законодавства, а тому підстав для її поновлення на роботі немає. 13.08.2020 року до суду надійшли додаткові пояснення представника відповідача по справі. У судовому засіданні позивачка підтримала позовні вимоги, просила їх задовольнити, а також надала суду розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно з яким просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 103804, 425 грн. Представник позивачки у судовому засіданні підтримала позовні вимоги, просила їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнала з підстав, викладених у відзиві, просила у задоволенні позову відмовити. Вислухавши пояснення позивачки, представника позивачки, представника відповідача, допитавши свідків, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] працювала в Національному музеї народної архітектури та побуту України 23.04.2012 року, з 04.05.2012 року займала посаду начальника відділу господарського забезпечення, що підтверджується трудовою книжкою. Наказом Національного музею народної архітектури та побуту України від 31.01.2019 року № 21-А «Про введення в дію штатного розпису НМНАПУ з 01.01.2019 року» з 01.01.2019 року в дію введений новий штатний розпис музею, за яким посада начальника відділу господарського забезпечення підлягала скороченню. На виконання вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України позивачку було письмово попереджено про скорочення 05.02.2019 року, а також запропоновано вакантні посади. Серед 18 вакантних посад позивачці було запропоновано і рівноцінну посаду начальника відділу з ремонту архітектурних об`єктів. Оскільки у встановлений строк позивачка не надала згоду на переведення на іншу посаду, 05.04.2019 року в.о. генерального директора Національного музею народної архітектури та побуту України Повякель О.Т. видано наказ про звільнення [PERSON] з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. В своїх позовних вимогах позивачка [PERSON] посилається на те, що звільнення її з займаної посади відбулося незаконно, оскільки відповідачем не було отримано згоду профспілки на проведення реорганізації та її звільнення, а тому просить захистити її порушене право, визнавши незаконним її звільнення та поновивши її на посаді. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 2 КЗпП України визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов"язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов"язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. При цьому відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Згідно із ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов"язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов"язані з"ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно зі статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При цьому при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19). Як встановлено при розгляді справи, позивачку в установленому законом порядку було попереджено про майбутнє вивільнення, а також запропоновано вакантні посади, що підтверджується Попередженням про скорочення від 05.02.2019 року. Протягом двох місяців позивачка не надала згоду на переведення її на іншу посаду, що у подальшому стало підставою для видачі наказу про звільнення [PERSON] . Положеннями частини 2 статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Враховуючи вимоги діючого законодавства, суд вважає, що відповідачем було дотримано вимоги діючого законодавства у цій частині. Але слід зазначити, що відповідно до вимог статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, має бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Згідно із частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 30 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Аналогічний висновок викладений і у постанові Верховного Суду від 25.01.2018 року у справі № 569/18201/14ц. Як встановлено при розгляді справи, позивачка [PERSON] з 04.09.2012 року є головою Первинної профспілкової організації Всеукраїнська професійна спілка «Захист справедливості» працівників архітектури та побуту України НАНУ, що підтверджується відповідним витягом з реєстру. При звільненні [PERSON] з займаної посади не було отримано згоди Первинної профспілкової організації Всеукраїнська професійна спілка «Захист справедливості» працівників архітектури та побуту України НАНУ. Під час розгляду справи по суті відповідачем було надано суду відповідну згоду профспілкової організації на звільнення позивачки. Але судом дані докази до уваги не приймаються з наступних підстав. Так, відповідно до п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. 13.01.2020 року Генеральним директором Національного музею народної архітектури та побуту України Повякель О.Т. було направлено до Голови ППО «Захист справедливості» [PERSON] звернення з проханням надати згоду на звільнення [PERSON] з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України. У відповідь на вказане звернення Головою ППО «Захист справедливості» [PERSON] було надано Згоду на звільнення, відповідно до якої зазначено, що відповідно до протоколу позачергових загальних зборів профспілкової організації «Захист справедливості» від 30.09.2019 року [PERSON] висловлено недовіру, як голові профспілки, та обрано нового голову. Також відповідно до викладеного голова профспілки надає згоду на звільнення [PERSON] з займаної посади. Також суду було надано Протокол засідання профспілкового комітету від 13.01.2020 року № 2, на якому було розглянуто питання надання згоди на звільнення позивачки з займаної посади. Але слід зазначити, що відповідно до наданого протоколу на засіданні були присутні 3 члени профспілкового комітету, при цьому згідно Протоколу позачергових загальних зборів профспілкової організації від 30.09.2019 року на обліку у профспілковій організації перебуває 18 членів. З наведеного вбачається, що на засіданні профспілки 13.01.2020 року були присутні менше 20 % всіх членів профспілки, що свідчить не нелегітимність вказаного засідання, а відповідно й протоколу. Крім того, згода на звільнення не містить достатньої аргументації та посилання норми діючого законодавства, врахування фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником відповідає вимогам діючого законодавства та не порушує права позивачки. У згоді відсутні будь - які дані щодо фактичних обставин і підстав звільнення позивачки, її ділових і професійних якостей. Висновок містить лише посилання на те, що [PERSON] повідомлена про скорочення та не надала згоду на переведення на іншу роботу. Таким чином, суд вважає, що відповідачем були допущені порушення вимог діючого законодавства при звільненні позивачки, оскільки не було перед звільненням отримано згоди профспілкової організації на звільнення [PERSON] , отримана у подальшому згода не відповідає вимогам діючого законодавства, є необгрунтованою, а тому не може братися судом до уваги. Що стосується тверджень позивачки про те, що згода надана за підписом не уповноваженої особи, то слід зазначити наступне. Згідно з відомостями Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань керівником «Первинна профспілкова організація Всеукраїнської професійної спілки «Захист справедливості» працівників Національного музею народної архітектури та побуту України з 30.09.2019 року є [PERSON]. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань» такі відомості вважаються достовірними і можуть бути використані у спорі з третьою особою. На даний час обрання [PERSON] керівником профспілкової організації не оспорено та не скасовано в установленому законом порядку, а тому підстав вважати вказаний факт недійсним немає. Що стосується тверджень відповідача про те, що у музеї були відсутні дані про існування профспілкової організації, яку очолювала позивачка, то слід зазначити, що дані твердження судом до уваги не приймаються, оскільки Колективний договір на 2014-2018 роки між адміністрацією та трудовим колективом Національного музею народної архітектури та побуту був підписаний Головою ППО працівників культури Національного музею народної архітектури та побуту України [PERSON] , Головою ППО ВПС «Захист справедливості» [PERSON] та Генеральним директором Національного музею народної архітектури та побуту України [PERSON] Таким чином, відповідачу було достоменно відомо про існування ПП ВПС «Захист справедливості», у нього були наявні відповідні документи на підтвердження існування вказаної організації та членства позивачки у ній. Що стосується позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то судом встановлено наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Судом встановлено, що позивачку [PERSON] було звільнено 05.04.2019 року року. Заробітна плата позивачки за лютий 2019 року та березень 2019 року, тобто за 2 місяці, що передували її звільненню, становить 1599, 75 грн. та 864, 45 грн. відповідно, що підтверджується відповідною довідкою. Середньоденний заробіток позивачки становить 308, 025 грн. (1599, 75+864, 45 грн.: 8 робочих днів). Таким чином, сума компенсації за час вимушеного прогулу за період з 05.04.2019 року по 13.08.2020 року включно становить 103804, 42 грн. Враховуючи вимоги діючого законодавства, а також те, що суд задовольняє вимоги позивачки про поновлення її на роботі, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу такою підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Статтями 10-13 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законом України чи міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах - не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Відповідно до вимог ст. 76-83 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами : 1 ) письмовими, речовими і електронними доказами; 2 ) висновками експертів; 3 ) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на не вчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину не вчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Проаналізувавши вищевказані норми діючого законодавства та встановлені у справі докази та обставини, суд вважає, що позивачкою наведено достатньо доказів на підтвердження підстав для поновлення її на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому суд вважає позов [PERSON] підставним та обґрунтованим, а тому таким, що підлягає задоволенню. Згідно із п. 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання в частині поновлення позивачки [PERSON] на роботі. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1038, 04 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved