Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-10 00:00:00

У березні 2016 року [PERSON] звернулась з позовом до Чернігівського обласного центру зайнятості про скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Посилалась на те, що з 16 жовтня 2003 року по 09 березня 2016 року працювала у Прилуцькому міськрайонному центрі зайнятості. Відповідно до наказу Чернігівського обласного центру зайнятості №69-к від 09 березня 2016 року її було звільнено з посади фахівця з питань зайнятості 1 категорії відділу організації працевлаштування населення Прилуцького міськрайонного центру зайнятості, у зв»язку із скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважала, що її звільнення з роботи є незаконним, оскільки їй не було запропановано іншої роботи, а крім того, роботодавцем було порушено під час її звільнення положення ст. 42 КЗпП України, внаслідок чого мало місце її незаконне звільнення з роботи. Рішенням Прилуцького міськрайонного суду Чернігівської області від 10 травня 2016 року у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Чернігівського обласного центру зайнятості про скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовлено. В апеляційній скарзі [PERSON] просила скасувати рішення суду та задовольнити її позовні вимоги, оскільки судом першої інстанції під час розгляду справи не було враховано, що всупереч положенням трудового законодавства, їй не було запропановано іншої роботи, роботодавцем було невірно визначено її кваліфікацію та продуктивність праці в порівнянні з іншими працівниками, однак суд першої інстанції на вказані обставини не звернув належної уваги, постановивши незаконне судове рішення про відмову в задоволенні позову. Вислухавши доповідь судді апеляційного суду, пояснення учасників судового розгляду та дослідивши матеріали справи, апеляційний суд дійшов висновку про задоволення апеляційної скарги, виходячи з наступного. Ухваливши рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що відомості про кваліфікацію та продуктивність праці [PERSON] та [PERSON], фахівців з питань зайнятості 1 категорії відділу організації працевлаштування населення Прилуцького міськрайонного центру зайнятості, були предметом досліджень консультативних зустрічей адміністрації Прилуцького міськрайонного центру зайнятості та профспілкового комітету Прилуцького міськрайонного центру зайнятості і за результатами даних зустрічей за сукупністю даних про кваліфікацію та продуктивність праці работодавцем обгрунтовано було прийнято рішення про залишення на роботі [PERSON], оскільки остання має більший стаж роботи, належно виконує покладені на неї обов»язки, відповідно має вищу якість в роботі, не має стягнень. З таким висновком суду першої інстанції не погоджується апеляційний суд, оскільки його постановлено з порушенням приписів ст. 42 КЗпП України. З матеріалів справи вбачається, що відповідно до наказу №164 від 28.07.2015 року Державної Служби зайнятості Міністерства соціальної політики України, штатна чисельність Чернігівської обласної служби зайнятості станом на 01.10.2015 року складала 470 штатних одиниць, в тому числі 74 штатних одиниць апарату Чернігівської обласної служби зайнятості(а.с.42-43) Наказом №229-к від 23.09.2015 року по Чернігівському обласному центру зайнятості з 01 вересня 2015 року було затверджено штатні розписи базових центрів зайнятості Чернігівської області, в тому числі штатний розпис Прилуцького міськрайонного центру зайнятості на 2015 рік, згідно якого 01.09.2015 року штатна чисельність Прилуцького міськрайонного центру зайнятості складала 37 штатних одиниць(а.с.45,46) Наказом №206 від 22.10.2015 року Державної Служби зайнятості Міністерства соціальної політики України затверджено зміни до структурних та штатних розписів базових центрів зайнятості, яким затверджено граничну чисельність Чернігівської обласної служби зайнятості в кількості 402 штатні одиниці, в тому числі 65 штатних одиниць апарату Чернігівської обласної служби зайнятості(а.с.47) Наказом №358-к від 20.11.2015 року Чернігівського обласного центру зайнятості затверджено граничну чисельність працівників базових центрів зайнятості Чернігівської обласної служби зайнятості, в тому числі в Прилуцькому міськрайонному центрі зайнятості затверджено граничну чисельність працівників в кількості 33 одиниці(а.с.49,50) Наказом №386-к від 23.12.2015 року Чернігівського обласного центру зайнятості було введеного в дію з 23 грудня 2015 року затверджені зміни до структур та базових центрів зайнятості Чернігівської області, в тому числі зміни до штатного розпису Прилуцького міськрайонного центру зайнятості на 2015 рік, згідно якого, з апарату Прилуцького міськрайонного центру зайнятості виводиться 4 штатні одиниці, а саме: в відділі організації працевлаштування населення 2 посади фахівця з питань зайнятості 1 категорії; в відділі взаємодії з роботодавцями - 2 посади провідного фахівця з питань зайнятості. Всього затверджено 33 штатних одиниці(а.с.52,53). Зазначені обставини свідчать про наявність скорочення штатної чисельності працівників в Чернігівському обласному центру зайнятості. Частиною 1 ст. 42 КЗпП України передбачено, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити кваліфікацію і продуктивність праці працівників для виявлення осіб, які мають переваги на залишення на роботі при вивільненні працівників. З матеріалів справи встановлено, що у відділі організації працевлаштування населення Прилуцького міськрайонного центру зайнятості було скорочено 2 посади фахівця з питань зайнятості 1 категорії, з семи, які значились за попереднім штатним розписом, та звільнено за скороченням [PERSON] та [PERSON] Стверджуючи про незаконність звільнення з роботи, [PERSON] посилалась на те, що работодавцем було залишено на роботі [PERSON], яка не має вищої освіти, а відтак звільнення є таким, що було здійснено з порушенням ч.1 ст. 42 КЗпП України. За правилом ст. 42 КЗпП України, для перевірки переважного права на залишення на роботі, роботодавцем мають досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника, а тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] у 1990 році закінчила Прилуцьке педагогічне училище ім. Франка, 31 липня 2000 року - Харківський фінансово-економічний інститут та отримала кваліфікацію „бухгалтер", 01 липня 2006 року закінчила Ніжинський державний університет імені [PERSON], отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Соціальна педагогіка. Практична психологія», здобула кваліфікацію соціального педагога та отримала диплом спеціаліста, у 2011 році пройшла підвищення кваліфікації в інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості України, у грудні 2011 року приймала участь в навчальних курсах „Запобігання та протидія проявам корупції на державній службі...", у серпні 2013 року отримала сертифікат за тематикою „Ефективна комунікація", має кваліфікацію оператора персональних комп"ютерів (а.с.97-102). Станом на час попередження про майбутнє вивільнення посади не має дисциплінарних стягнень, її високий професіоналізм неодноразово відзначався подяками Прилуцької районної державної адміністрації та відповідно міської ради (а.с.8-10). За посадовою інструкцією [PERSON] мала кваліфікаційні вимоги на рівень вищі ніж фахівець з питань зайнятості 1 категорії [PERSON], оскільки до її посади пред"являлись вимоги про наявність вищої освіти та кваліфікаційного рівня: спеціаліст, магістр ( а.с.73). Згідно посадової інструкції фахівця з питань зайнятості 1 категорії [PERSON], посада останньої характеризується такими кваліфікаційними вимогами: базова вища або повна вища освіта, кваліфікаційний рівень: бакалавр, спеціаліст (а.с.70). [PERSON] працює в Прилуцькому міськрайонному центрі зайнятості з 02.10.1992 року, у 1978 році закінчила Прилуцьке педагогічне училище ім.Івана Франка за спеціальністю дошкільне виховання та отримала кваліфікацію вихователя дитячого садка, у 2014 році пройшла підвищення кваліфікації в інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості України, в 2003 році пройшла курси «Персональний комп»ютер для співробітників служби зайнятості», в 1993 році пройшла підвищення кваліфікації в Республіканському центрі зайнятості Міністерства праці України Товариства «Знання» України(а.с.66,67,97-101). Таким чином, [PERSON], на відміну від [PERSON] не має вищої освіти, за посадовою інструкцією виконує роботу, яка не потребує в обов"язковому порядку наявності вищої освіти, оскільки є фахівцем з організації документообігу та ведення архіву персональних справ та несе відповідальність за їх збереження. [PERSON] за посадовою інструкцією виконує функції набагато складніші, ніж [PERSON], зокрема, має з"ясовувати причини та мету звернення клієнта до служби зайнятості, консультувати відвідувачів з питань надання послуг центром зайнятості, надавати роз"яснення про принципи і порядок користування інформаційними матеріалами, розташованих у відповідних секторах служби зайнятості, скеровувати клієнтів з їх запитами до фахівців центру зайнятості, перевіряти наявність облікової картки клієнтів у базі даних, видавати талони прийому до профільних спеціалістів, довідки про доходи осіб або їх перебування на обліку та здійснювати реєстрацію в журналах обліку довідок, має контролювати та координувати роботу спеціалістів відділу з питань віїзних акцій Мобільним центром зайнятості, готувати моніторинги, звіти та інформації ( а.с. 74). Несе відповідальність за точне додержання процедур та операцій в системі, повноту та достовірність даних на підставі поданих клієнтами документів, за додержання чинного законодавства про зайнятість та державне соціальне страхування на випадок безробіття, якість та результативність надання соціальних послуг клієнтам служби зайнятості та за додержання інших вимог законодавства. Отже, висновки роботодавця та суду першої інстанції про те, що за сукупністю даних про кваліфікацію та продуктивність праці [PERSON], остання має вищу якість в роботі, не має стягнень, а тому має переважне право на залишення на роботі перед [PERSON] не ґрунтуються на матеріалах справи та положеннях ч.1 ст. 42 КЗпП України. Твердження про те, що [PERSON] у 2011 році мала догану, а тому її належить враховувати, як обставину, що негативно характеризує її продуктивність праці в порівнянні з іншими працівниками, суперечить приписам ст. 151 КЗпП України, за змістом якої працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення його не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. Зважаючи на те, що з 2011 року [PERSON] дисциплінарним стягненням не піддавалась, вона вважається такою, що не мала дисциплінарного стягнення, а висновок про те, що остання має нижчу продуктивність праці в порівнянні з [PERSON] через наявність дисциплінарного стягнення не можна визнати законним. Посилання при цьому на окремі випадки позбавлення [PERSON] щомісячної премії, виходячи з обсягу її посадових обов"язків, не є тією обставиною, яка свідчить про її нижчу продуктивність праці, в порівнянні з продуктивністю праці [PERSON], з огляду на різні посадові обов"язки вказаних працівників, та зважаючи на те, що остання займається лише веденням архіву персональних справ і не виконує тих функцій, які зазвичай виконують інші фахівці відділу працевлаштування. За таких обставин, звільнення [PERSON] з роботи за скороченням було здійснено роботодавцем з порушенням положень ч.1 ст. 42 КЗпП України, у зв"язку з чим, наказ Чернігівського обласного центру зайнятості № 69-к від 09 березня 2016 року «Про звільнення [PERSON]» є незаконним, а трудові права [PERSON] підлягають відновленню шляхом поновлення її на попередній роботі. Відповідно до припису ч.2 ст. 235 КЗпП України, в межах заявлених [PERSON] позовних вимог, з відповідача підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10 березня 2016 року по 25 березня 2016 року в сумі 2752 грн 55 коп., а також моральна шкода в сумі 1000 грн у зв"язку з моральними стражданнями позивача через порушенням роботодавцем її трудових прав за положеннями ст. 237-1 КЗпП України. В іншій частині позову [PERSON] належить відмовити за необґрунтованістю. Відповідно до правила ст. 367 ЦПК України, рішення суду про поновлення на роботі та присудження працівникові заробітної плати в межах суми платежу за один місяць підлягає приведенню до негайного виконання. Враховуючи те, що наведені вище обставини судом першої інстанції враховано не було, постановлене рішення було ухвалено з порушенням норм матеріального і процесуального права, воно підлягає скасуванню, з ухваленням апеляційним судом нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Outcome: partial