Jurisdiction: civil
Date: 2014-08-19 00:00:00

В лютому 2014 року [PERSON] (далі позивач) звернувся до суду з позовом до Державного підприємства "Укрспецзем" в особі Житомирської регіональної філії (далі відповідач), у якому просив визнати нечинним та скасувати розпорядження № 8-ОД від 25.12.2013 року про оголошення йому догани та стягнути моральну шкоду в розмірі 10 000 грн. В обгрунтування позовних вимог позивач зазначив, що з 05.01.2011 року працював на посаді заступника директора в Житомирській регіональній філії державного підприємства "Укрспецзем". Розпорядженням від 23.12.2013 року йому оголошено догану за неналежне виконання трудових обов"язків, а наказом від 24.01.2014 року звільнено з роботи за систематичне невиконання правил внутрішнього розпорядку. Отримав дане розпорядження в той час коли з відповідачем не перебував у трудових відносинах. Вважає, що незаконними діями відповідач завдав йому моральних страждань. В судове засідання позивач не з"явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Представник відповідача в судове засідання не з"явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином (а.с. 13,15, 24). Згідно статті 224 ЦПК України, суд вважає за можливе ухвалити по справі заочне рішення. Дослідивши матеріали справи, суд дійшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. Судом встановлено, що [PERSON] з 05.01.2011 року працював на посаді заступника директора в Житомирській регіональній філії державного підприємства "Укрспецзем". 12.12.2013 року позивач звернувся до відповідача із заявою, в якій просив звільнити його із займаної посади з 16.12.2013 року за згодою сторін і 16.12.2013 року в трудовій книжці позивача зроблено запис №14 про звільнення його з роботи за згодою сторін за п.1 ст.36 КЗпП України з посиланням на наказ №17-к від 16.12.2013 року, з яким позивача не було ознайомлено, не видано йому трудову книжку і не проведено остаточного розрахунку, а тому позивач продовжував роботу. 20.12.2013 року запис в трудовій книжці позивача за №14 від 16.12.2013 року про його звільнення було визнано відповідачем недійсним, про що внесено відповідний запис в трудову книжку позивача. 20.12.2013 року позивач звернувся до відповідача із заявою про його звільнення із займаної посади за власним бажанням у зв'язку з невиконанням законодавства про працю, умов колективного договору, невиплатою заробітної плати за ч.3 ст.38 КЗпП України з 20.12.2013 року. Розпорядженням відповідача від 23.12.2013 року [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання службових обов'язків, а наказом №1-К від 24.01.2014 року останнього звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього керівником підприємства, а також систематичне невиконання правил внутрішнього розпорядку (відсутність на робочому місці без підстав) згідно п.3 ст.40 КЗпП України з 24.01.2014 року про що зроблено відповідний запис в трудовій книжці позивача. Згідно з ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Таким чином, враховуючи вищевикладене, суд вважає, що в діях позивача не вбачається порушення трудової дисципліни, оскільки він був відсутній на робочому місці у зв'язку зі звільненням з займаної посади, а тому позовні вимоги у частині визнання нечинним та скасування розпорядження № 8-ОД від 25.12.2013 року про оголошення догани підлягають задоволенню. Крім того, суд дійшов висновку, що підлягає частковому задоволенню вимога позивача до відповідача про стягнення моральної шкоди, оскільки ними доведено наявність душевних страждань та втрати нормальних життєвих зв'язків, пов'язаних з незаконним застосуванням дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Статтею 237-1 КЗпПУ передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно зі ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Частинами 3,4 вказаної вище ст.23 ЦК України визначено, що моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. З урахуванням обставин справи, виходячи з принципу розумності та справедливості суд дійшов висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода у розмірі 200,00 грн. Також, з відповідача в дохід держави, згідно ст. 88 ЦПК України, підлягає стягненню судовий збір в розмірі 243, 60 грн.

Outcome: partial