Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-30 00:00:00

10 липня 2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовними вимогами до Кривоозерського професійного аграрного ліцею про поновлення на роботі та виплату середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позову зазначив, що його звільнення 07 липня 2017 року проведено з порушенням процедури, визначеної Кодексом законів про працю України. В судовому засіданні позивач, його представник підтримали позовні вимоги, наполягали, що його не було попереджено про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням, не ознайомлено з переліком вакантних посад, на які можливо було б перевестись. Позивач 16 травня 2017 р. звертався до дирекції ПАЛ із письмовою заявою про надання йому копії наказу про попередження його як працівника ліцею у зв'язку із майбутнім звільненням, яка відповідачем була проігнорована. Представник відповідача вважає, що позовні вимоги є необґрунтованими, просила відмовити в їх задоволенні, мотивуючи тим, що позивача звільнено з роботи з дотриманням вимог процедури скорочення штату працівників. Так як [PERSON] в присутності свідків відмовився від підпису в отриманні повідомлення, був складений відповідний акт, після чого 07 липня 2017 року видано наказ про звільнення згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Вказувала, що позивач звертався з письмовою заявою про отримання копії попередження про звільнення, проте йому його не видано із-за його відмови в підписанні документу, який підтверджував отримання копії попередження. Вислухавши сторони, свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Вирішуючи питання про дотримання роботодавцем трудового законодавства при звільненні [PERSON] на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд виходить із наступного. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно положень п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч.2 ст.40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 ч.1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За положеннями ч.1,3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до положень ч.ч.2, 3 ст.10 ЦПК України, сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положеннями ч.ч.1, 3, 4 ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що наказом №130-к від 25 липня 2008 року [PERSON] прийнято на роботу до Кривоозерського ПАЛ на посаду робітника по обслуговуванню будівель, що підтверджено відповідним записом в трудовій книжці позивача (а.с.11). 07 квітня 2017 року Кривоозерським ПАЛ видано наказ № 36-о "Про внесення змін до штатного розпису ліцею", яким з 06 липня 2017 року скорочено дві штатні одиниці робітників по обслуговуванню будівель (а.с.47). Встановлено, що 05 травня 2017 року Кривоозерським ПАЛ видано наказ №52-о "Про попередження працівника щодо наступного звільнення"(а.с.49), а також оформлено письмове попередження №143 від 05 травня 2017 року робітнику по обслуговуванню будівель [PERSON] з переліком вакантних посад станом на 05 травня 2017 року (а.с. 50). В суді позивач [PERSON] наполягав, що про своє попередження на скорочення дізнався від голови профкому, членом якого він є. Остання йому повідомила про те, що на засіданні профспілки буде розглядатись питання щодо надання згоди на його звільнення. У зв"язку з чим, звернувся з письмовою заявою до директора ПАЛ про отримання копії відповідного попередження, проте отримав відмову. Свідки [PERSON], [PERSON] в суді підтвердили, що дирекція ПАЛ 16 травня 2017 р. відмовила надати [PERSON] копію наказу про попередження на майбутнє скорочення. Свідок [PERSON] в суді зазначила, що є головою профспілки працівників Кривоозерського ПАЛ. 07 квітня 2017 р. до профспілкового комітету надійшло повідомлення директора Кривоозерського ПАЛ про скорочення штату працівників ПАЛ, серед яких значились 2 штатні одиниці робітників по обслуговуванню будівель. 10 травня 2017 р. профспілковий комітет отримав подання директора ПАЛ про надання дозволу на звільнення [PERSON]. В ході розмови з [PERSON] їй стало відомо, що попередження про скорочення останній не отримував, тому вона рекомендувала [PERSON] звернутись з письмовою заявою на отримання копії відповідного попередження, проте письмове звернення позивача залишилось нерозглянутим. Свідок вважає, що дирекцією ПАЛ не дотримано вимоги щодо процедури вивільнення працівників ПАЛ відповідно до норм чинного трудового законодавства. В судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON] вказували, що 05 травня 2017 р. разом з директором Кривоозерського ПАЛ на учбовому полігоні працівникам з обслуговуванню будівель [PERSON], [PERSON] був оголошений наказ №52-о від 05 травня 2017 р., проте останні в категоричній формі відмовили засвідчити своє ознайомлення із документом, шляхом проставляння дати та підпису. Тому в зв"язку з повною відмовою від ознайомлення та засвідчення ознайомлення, був складений акт про відмову від підпису. Свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні вказали, що 05 травня 2017 р. директор ПАЛ разом з [PERSON], [PERSON] близько 14.00-14.50 год. приїхали на учбовий полігон, де спілкувались з [PERSON], [PERSON]. Як вбачається із досліджених в судовому засіданні копій зазначених документів підпису [PERSON] про ознайомлення з текстом наказу №52-о від 05 травня 2017 року та попередження №143 від 05 травня 2017 року на них немає. Працівниками Кривоозерського ПАЛ: директором -[PERSON], майстром - [PERSON] та зав. господарством [PERSON] було складено акт від 05 травня 2017 року, відповідно до якого [PERSON] відмовився від підпису про ознайомлення з наказом №52-о від 05 травня 2017 року "Про попередження працівника щодо наступного звільнення" (а.с.51), аналогічна відмітка - "від підпису відмовився" - проставлена у письмовому попередженні №143 від 05 травня 2017 року, що завірено підписами вказананих вище працівників Кривоозерського ПАЛ. Разом з тим вказані письмові докази не містять даних, щодо самого факту та в який спосіб [PERSON] було ознайомлено з текстом наказу №52-о від 05 травня 2017 р. та попередження № 143 від 05 травня 2017 року, тому суд не може прийняти їх до уваги як належні та допустимі докази на підтвердження того, що 05 травня 2017 року позивача було персонально попереджено про наступне звільнення та запропоновано роботи за відповідною професією чи спеціальністю, що передбачено вимогами ст. 492 КупАП. Представник відповідача в судовому засіданні не заперечувала, що позивачем 16 травня 2017 року було подано письмову заяву про надання йому копії наказу №52-о від 05 травня 2017 року "Про попередження працівника щодо наступного звільнення", підтвердила, що копія наказу йому особисто не вручалась, заходів щодо направлення документа поштовим відправленням з повідомленням не вживалось. Оскільки встановлено, що [PERSON] не був повідомлений належним чином про майбутнє вивільнення за два місяці до звільнення, відмови у зайнятті вакантних посад у зв»язку з скороченням його посади не надав, а 07 липня 2017 р. вже був звільнений з займаної посади,\~\~- відсутні підстави вважати, що звільнення [PERSON] відбулось з дотриманням\~\~вимог чинного законодавства про працю. Враховуючи, досліджені в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку, що наказ №116-к від 07 липня 2017 року щодо звільнення [PERSON] за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України є протиправним та підлягає скасуванню, а [PERSON] підлягає поновленню на посаді робітника по обслуговуванню будівель. За приписами ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до положень ст.27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року. Зокрема, відповідно до абз.3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно п. 5 розділу ІУ Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка множиться на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. З особового рахунку вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача становить 160 грн., розмір середнього заробітку за 24 дні (з 07 липня по 31 липня) вимушеного прогулу позивача складає 3840 грн.\~ (160 грн. х 24 днів). Таким чином, стягненню підлягає\~ 3840 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказана сума визначена без утримання прибуткового податку з громадян та інших обов'язкових платежів. На підставі ч. 3 ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягають стягненню 1280 грн. судового збору на користь держави.

Outcome: approved