Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-28 00:00:00

10.08.2015 року позивач звернулася до суду позовом, та з урахуванням уточнених позовних вимог від 25.08.2015 року просила визнати недійсними та скасувати наказ № 39 від 18.12.2014 року про відсторонення від роботи без збереження заробітної плати та наказ № 3 від 21.04.2015 року про звільнення з посади головного бухгалтера в зв"язку з втратою довіри. Просила зобов"язати відповідача внести до трудової книжки запис про звільнення на підставі ч.1,3 ст. 38 КЗпП України. При цьому посилається на те, що вона працювала з 2007 року на підприємстві відповідача на посаді головного бухгалтера. В листопаді та грудні 2015 року позивач подала на імя директора підприємства заяви про звільнення за погодженням сторін, однак наказу про звільнення не видано, проте наказом № 39 від 18.12.2014 року її було відстороненно від роботи без збереження заробітної плати та наказом № 3 від 21.04.2015 року про звільненно з посади головного бухгалтера в зв"язку з втратою довіри. Вказані накази вважає недісними, та такими що підлягають до скасування. В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити з підстав, викладених в уточненій позовні заяві, просила розглянути справу в заочному провадженні. Представник відповідача в судове засідання не з"явився про день час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Враховуючи, клопотання позивача, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності відповідача згідно до ст. 224 ЦПК України. Вислухавши пояснення позивача та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч. 1\~ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беріть участь у справі.\~\~ Згідно ст.\~10, ст.\~60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~ст. 15 ЦК України\~кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2\~ст. 16 ЦК України\~визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення. Судом встановлено, що з 18.04.2007 року [PERSON] працювала на посаді головного бухгалтера Житомирського обласного спеціалізованого ремонтно-будівельного підприємства протипожежних робіт Добровільного пожежного товариства України. Позивач 24.11.2014 року та 18.12.2014 року звернулася до відповідача із заявами про її звільнення з роботи за погодженням сторін з 18.12.2014 року. Наказом директора підприємства відповідача №39 від 18.12.2014 року позивача з метою здійснення перевірки щодо зловживань службовим становищем відсторонено від роботи без збереження заробітної плати з 18.12.2014р. до закінчення проведення перевірки. Наказом відповідача №3-К від 21.04.2015 року позивача звільнено з посади головного бухгалтера з 21.04.2015 року у звязку з втратою довіри згідно ч.2 ст.41 КЗпП України. Листом від 22.04.2015 року відповідач направив позивачу другий примірник наказу про звільнення та запропоновав зявитися для проведення остаточного розрахунку, а також надати трудову книжку для внесення до неї запису про звільнення. Ст.43 Конституції України у відповідності зі ст. 23 Загальної декларації прав людини проголосила право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, що людина вільно вибирає і на яку вільно погоджується. Згідно ст.139 КЗпП України\~ працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Отже, дана стаття надає право власникові відстороняти працівників від роботи за наявності передбачених законодавством підстав. Стаття 46 КЗпП України не передбачає такий випадок відсторонення працівника від роботи як проведення перевірки щодо зловживань службовим становищем. Згідно з ч.2 т.154 КПК України відсторонення від посади здійснюється на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження на строк не більше двох місяців. В порушення цих вимог позивач відсторонена від посади наказаом відповідача. Крім того, в матеріалах справи відсутні докази, які вказують на те, що [PERSON] виконувала повноваження члена виконавчого органу, тому на підставі ст. 99 ЦК України могла бути відсторонена від виконання своїх повноважень. За таких обставин, суд приходить до висновку про те, що відповідачем було порушено право [PERSON] на працю, що полягало у фактичному відстороненні від виконання посадових обов'язків з підстав, не передбачених законодавством. Приписи\~ст. 147 КЗпП України\~встановлюють, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення: догана або звільнення. Згідно зі\~ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з'ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом\~\~ безпосередньо\~\~ за\~\~ виявленням\~\~ проступку, але\~\~ не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не\~\~ рахуючи часу звільнення працівника\~\~ від роботи у зв'язку з тимчасовою\~\~ непрацездатністю\~\~ або\~\~ перебування\~\~ його у відпустці.\~\~ Дисциплінарне стягнення\~\~ не\~\~ може\~\~ бути\~\~ накладене\~\~ пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148). При\~\~ обранні виду\~\~ стягнення\~\~ власник\~\~ або\~\~ уповноважений ним орган повинен враховувати\~\~ ступінь\~\~ тяжкості\~\~ вчиненого\~\~ проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких\~\~ вчинено\~\~ проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149). Суд також враховує роз'яснення, викладені у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В матерілах справи відсутні докази про те, що власником або уповноваженим ним органом додержані передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідачем не надано суду письмових пояснень позивача, зроблених до застосування дисциплінарного стягнення, як і документів, які підтверджують відмову позивача від надання таких пояснень, що свідчить про порушення відповідачем порядку застосування дисциплінарного стягнення і невідповідності оскаржуваного наказу вимогам ст. 149 КЗпП України. Таким чином, відповідачем не були дотримані усі вимоги діючого законодавства при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності, а тому, позовна вимога про визнання недійсним та скасування наказу про звільнення№ 3-К від 21.04.2015 року є обгрунтованою та такою, що підлягає до задоволення. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки позивача було звільнено без законної підстави, остання на підставі ч. 1 ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на попередній роботі. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду Українивід 06 листопада 1992 року № 9 з наступними змінами і доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 21 січня 2015 року № 6-195цс14, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для судів. Середня заробітна плата позивача з 01листопада 2014 року по 18.12.2014 року згідно розрахункових листків складає 983,78 грн. без урахування обов"язкових платежів. Позивачем відпрацьовано 8 робочих днів у листопаді- грудні 2014 року. Таким чином, середньоденний заробіток позивача складає 122,97 грн. Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу позивача складає 235 дні в період 22.04.2015 року по 29.03.2016 року( включно). Таким чином розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача, складає 28 898,54 грн. без урахування обов"язкових платежів. Згідно ч.7 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. На підставі вищенаведеного,

Outcome: approved