Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача 1 Спеціального центру швидкого реагування та гуманітарного розмінування Державної служби України з надзвичайних ситуацій про визнання незаконним наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу мотивуючи свої вимоги тим, що 18.03.2015 року він був прийнятий на посаду начальника медичної служби - начальника пункту охорони здоров"я 1 Спеціального центру швидкого реагування Державної служби України з надзвичайних ситуацій. У серпні 2015 року він написав заяву про звільнення за власним бажанням з 01.09.2015 року. З 26.08.2015 року по 18.12.2015 року позивач перебував на лікарняних, проте на підставі наказу від 21.08.2015 року його було звільнено з посади з 01.09.2015 року за власним бажанням. Але даний наказ позивач вважає незаконними, оскільки звільнення проведено з порушенням вимог діючого трудового законодавства. На підставі викладеного позивач звертається до суду з даним позовом, в якому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 397 від 21.08.2015 року про звільнення позивача, поновити позивача на посаді начальника медичної служби - начальника пункту охорони здоров"я, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник повністю підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав. Пояснив, що позивач подав у серпні 2015 року заяву про звільнення за власним бажанням, 21.08.2015 року був виданий наказ про звільнення. У подальшому позивач з 26.08.2015 року по день звільнення не з"являвся на роботу з невідомих причин, при цьому не повідомив керівництво Центру щодо причин неявки на роботу. Вже через тривалий час вони дізналися про те, що позивач перебуває на лікарняному. Оскільки звільнення було проведено з дотриманням вимог діючого законодавства, позивач був звільнений за власним бажанням, представник відповідача просив у задоволенні позовних вимог відмовити повністю. Третя особа у судове засідання не з"явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про причини неявки не повідомив. Суд вважає можливим розглядати справу у відсутності третьої особи, за наявних у справі матеріалів. Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, допитавши свідків, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював на посаді начальника медичної служби - начальника пункту охорони здоров"я 1 Спеціального центру швидкого реагування Державної служби України з надзвичайних ситуацій з 18.03.2015 року. 10.08.2015 року позивач [PERSON] подав заяву про звільнення за власним бажанням (а.с. 41). 21.08.2015 року [PERSON] був звільнений з займаної посади на підставі ст. 38 КЗпП України, що підтверджується наказом № 397 від 21.08.2015 року (а.с. 42). У своїх позовних вимогах [PERSON] вказує про те, що його звільнення відбулося з порушенням вимог діючого законодавства, оскільки він на момент звільнення перебував на лікарняному, а тому вважає, що повинен бути поновлений на роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягненню нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Як встановлено діючим законодавством, право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам. У заяві, якою працівник попереджує роботодавця про намір припинити трудові відносини, вказівка на причини такого звільнення не обов"язкова. Тому роботодавець не має права відмовити у прийнятті заяви за мотивами відсутності в ній такої вказівки і вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив. Заява про звільнення працівником може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад, у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв"язку з хворобою. Важливим є не місцезнаходження працівника чи його стан, а добровільним чи недобровільним було волевиявлення. У межах двотижневого строку він може відкликати свою заяву або в іншій формі повідомити роботодавця про зміну свого наміру розірвати трудовий договір. У разі відмови працівника від раніше поданої ним заяви про звільнення роботодавець не має права звільнити працівника з посиланням на його ініціативу про припинення трудових відносин. Бажання працівника звільнитися повинно мати місце на момент звільнення, а не видання наказу. Як вказує законодавець, якщо термін попередження роботодавця закінчився, працівник може бути звільнений будь-коли: в період тимчасової непрацездатності, під час відпустки тощо. При цьому законодавець враховує й інтереси іншої сторони трудового договору - роботодавця. Так, протягом попереджувального строку працівник зобов"язаний добросовісно виконувати свої трудові обов"язки, підпорядковуючись правилам внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП України). Під час розгляду справи було встановлено, що позивач подав відповідачу заяву про звільнення його з займаної посади за власним бажанням з 01.09.2015 року. На підставі вказаної заяви відповідачем був виданий наказ від 21.08.2015 року про звільнення [PERSON] з займаної посади за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Лише з 26.08.2015 року позивач перестав з"являтися на роботі, оскільки перебував на лікарняному. Але ані у період його роботи, ані у період перебування на лікарняному, [PERSON] не подавав будь-яких заяв про відкликання заяви про звільнення, а також ним не було повідомлено відповідача у передбаченому законом порядку про те, що він перебуває на лікарняному. З урахуванням того, що заяву відкликано не було, відповідачем і було прийнято рішення про звільнення позивача з займаної посади за власним бажанням. Що стосується посилання позивача на незаконність дій відповідача, що виразилася в його звільненні у період тимчасової непрацездатності, то слід зазначити наступне. Як вбачається з письмових матеріалів справи, позивач, дійсно, у період з 26.08.2016 року по 18.12.2015 року включно перебував на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності (а.с. 6-13). Статтею 40 КЗпП України врегульовано питання розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Частиною 3 статті 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Таким чином, обмеження щодо звільнення працівника, який знаходиться на лікарняному, стосується лише випадків звільнення працівника з ініціативи власника, що і передбачено ст. 40 КЗпП України. Таку саму думку висловило і Міністерство соціальної політики України у своєму листі від 27.04.2012 року № 70/06/186-12. Зважаючи на вказані норми діючого законодавства про працю, враховуючи ініціативу позивача про звільнення з роботи, викладену у заяві від 10.08.2015 року, суд приходить до висновку, що у даному випадку хвороба працівника не призводить до автоматичного продовження трудових відносин, а тому позовні вимоги [PERSON] у частині визнання незаконним наказу від 21.08.2015 року та поновлення його на роботі є безпідставними та необґрунтованими, а тому такими, що не підлягають задоволенню. Слід також зазначити, що при розгляді справи встановлено, що позивач [PERSON] не повідомив відповідача у передбаченому законом порядку про перебування на лікарняному. У своїх запереченнях представник відповідача вказував про те, що про перебування позивача на лікарняному відповідачу стало відомо лише з позовної заяви. Доводи позивача про те, що він повідомив працівників Центру про те, що він хворіє, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні і були спростовані належними доказами. Що стосується показів свідків, допитаних судом, то слід зазначити наступне. Свідок [PERSON] показав, що він працював у Центрі з 2006 року по листопад 2015 року включно на посаді лікаря-терапевта, [PERSON] був його начальником. Також свідок зазначив, що знав про те, що позивач перебуває на лікарняному, оскільки останній зателефонував йому приблизно 01-02 вересня 2015 року і повідомив про це. Дану інформацію він у подальшому передав завідуючому відділом кадрів. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показала, що її знайомий [PERSON] попросив завезти за його місцем роботи листки непрацездатності. Це було приблизно у середині жовтня 2015 року. Коли вона приїхала до Центру, то її у приміщення не впустили, а черговий, зателефонувавши до відділу кадрів, повідомив, що після того, як [PERSON] одужає, щоб він особисто привіз листки непрацездатності до відділу кадрів. Наведені вище покази свідків жодним чином не підтверджують посилання позивача про те, що він повідомив роботодавця 26.08.2015 року про те, що перебуває на лікарняному, а лише підтверджують той факт, що вказані свідки знали про те, що [PERSON] перебуває на лікарняному. Що стосується посилання [PERSON] на те, що він не був ознайомлений з наказом про звільнення і йому несвоєчасно видали трудову книжку, то судом встановлено наступне. Як вбачається з письмових матеріалів справи, наказ начальника 1 Спеціального центру швидкого реагування ДСНС України № 397 від 21.08.2015 року про звільнення позивача з роботи був доведений [PERSON] 21.08.2015 року, однак підписати вказаний наказ відмовився, не повідомивши про причину, що підтверджується Актом про відмову письмового ознайомлення з наказом начальника від 28.08.2015 року (а.с. 47). Під час отримання позивачем трудової книжки 01.09.2015 року копію наказу від 21.08.2015 року про звільнення з роботи йому не видавалась, оскільки копія наказу в обов"язковому порядку видається лише у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника, як це передбачено ст. 47 КЗпП України. При цьому судом встановлено, що жодної вимоги позивача щодо видачі копії наказу заявлено не було. Як встановлено при розгляді справи, позивач з 26.08.2015 року по 01.09.2015 року на роботі був відсутній. З урахуванням п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства юстиції України, Міністерства праці України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, відповідач в день звільнення 01.09.2015 року на адресу позивача через відділення "Укрпошти" направив телеграму (повідомлення) з проханням з"явитися до Центру для отримання трудової книжки чи надати письмову згоду на пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу, що підтверджується квитанцією про оплату поштових послуг (а.с. 48). Але у той же день 01.09.2015 року позивач з"явився до Центру і у відділі персоналу Центру отримання трудову книжку серія [NUMBER], що підтверджується особистим підписом відповідача (запис № 207) у Книзі обліку трудових книжок (а.с. 50-51). Заперечення позивача щодо того, що він отримав трудову книжку вже у лютому 2016 року, судом до уваги не приймаються, оскільки не були доведені належними доказами. Що стосується проведення з позивачем розрахунку при звільненні, то слід зазначити наступне. Нарахування та виплати всіх сум, що належать позивачу, були здійснені у день звільнення, як це передбачено ст. 116 КЗпП України, що підтверджується розрахунково-платіжною відомістю № 43 від 01.09.2015 року. Що стосується заяви представника відповідача про застосування до позовних вимог строку позовної давності, то слід зазначити наступне. Відповідно до вимог ст. 233 КЗпП України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно із ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Після подачі представником відповідача заяви про застосування до частини позовних вимог строку позовної давності позивачем не було подано заяву про поновлення строку позовної давності. Як заперечення на дану заяву, позивач пояснив, що не вважає, що строк позовної давності був ним пропущений. Відповідно до п. 4 вищевказаної постанови Пленуму № 9 якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Але слід зазначити, що, враховуючи той факт, що суд відмовляє у задоволенні позовних вимог [PERSON] з підстав їх недоведеності, то необхідності у застосуванні строків позовної давності немає. Відповідно до положень ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з вимогами ст. 57-60 ЦПК України засобами доказування у цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, позивачем не надано жодних належних та допустимих доказів у розумінні ст. 58-59 ЦПК України на підтвердження порушення його трудових прав з боку відповідача. Згідно із ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов"язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Частиною 1 статті 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. За положеннями вищевказаних норм суди мають належним чином обґрунтовувати свої рішення. Аналогічна позиція підтримується і практикою Європейського Суду з прав людини, зокрема у справі "Бочан проти України" від 03.05.2007 року, де зазначено про те, що Європейський Суд встановив порушення ст. 6 Конвенції, у тому числі через те, що національні суди не дали відповідь на аргументи заявниці стосовно правдивості показів свідків та дійсності документів, хоча ці докази були визначальними для рішення по справі. Слід також зазначити, що однією із засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до вимог діючого законодавства під звільненням працівника без законної підстави розуміється припинення, розірвання трудового договору, не обумовленого чинним законодавством, або проведеного з порушенням норм законодавства про працю. Зважаючи на викладене вище, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв"язок доказів в їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, а тому суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України судові витрати по справі суд відносить на рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed