Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-21 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до [PERSON] «Приватбанк», Чернівецької дирекції [PERSON] «Приватбанк» про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі, зазначивши, що 21.08.2010р. його було прийнято на роботу в [PERSON] «Приватбанк» на посаду водія-інкасатора охоронця [PERSON] «Приватбанк», свої обовязки він виконував на території, що підпорядковується Чернівецькій дирекції [PERSON] 27.05.2015р. позивача було звільнено із займаної посади наказом №Э.НМ.0.0.0.0/17-19 від 26.05.2015р. «Про внесення змін до наказу №ZAKL-2015/1-6687856(6688748) від 13.05.2015р. «Про звільнення водія-охоронця-інкасатора Напрямку з перевезення цінностей та інкасації Чернівецького регіону ПЗРУ [PERSON]П.» у звязку із лікарняним співробітника. В тексті наказу, в якості обгрунтування підстав для звільнення позивача було зазначено, що «водій-інкасатор-охоронець [PERSON] систематично порушує вимоги внутрішньобанківських нормативних документів, що регламентують роботу напрямку з перевезення цінностей та інкасації грошових коштів, у звязку із чим створював реальні загрози заподіяння шкоди банку та неодноразово притягався до дисциплінарної відповідальності, що доводить його вину у систематичному невиконанні без поважних причин своїх службових обовязків, покладених на нього трудовим договором, оскільки до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного впливу. При цьому, в порушення Кодексу корпоративної етики, постійно займається плітками, необгрунтовано, на грунті дрібних інтриг, боротьби особистих інтересів дезінформує керівництво Напрямку «Служба безпеки ГО», звинувачуючи оточення з метою виправдати допущені особисто ним порушення, що тягне за собою нервозність у роботі колективу інкасації, відволікає співробітників Департаменту безпеки та Напрямку з перевезення цінностей та інкасації ПЗРУ від виконання основних завдань по забезпеченню збереження матеріальних цінностей, створює реальну загрозу ризиків заподіяння шкоди банку.» Позивач вважає його звільнення незаконним, а вказані у наказі підстави звільнення - необгрунтованими, виходячи з наступного. Згідно із приписом ч.1 ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Слід зазначити, що про попередні факти застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани останній дізнався лише безпосередньо з наказу про звільнення. З наказами про винесення доган його не ознайомлювали, жодних письмових пояснень перед винесенням доган керівництво від позивача не вимагало. Тому, через свою необізнаність про їх існування, він і не оскаржував застосування до нього попередніх дисциплінарних стягнень. Також, від нього не вимагалось жодних письмових пояснень і перед його звільненням. Тому позивачу невідомо навіть в яких саме порушеннях та яких нормативних документів його звинувачує роботодавець, та невиконання яких саме службових обовязків, з передбачених трудовим договором, він ставить у вину. Позивач наголошує на тому, що з тексту наказу абсолютно не зрозуміло, у вчиненні яких саме дисциплінарних проступків звинувачує його роботодавець, крім «порушення вимог Кодексу корпоративної етики». Невідомо, також, коли саме було позивачем, нібито, було вчинено вказані проступки, та коли саме їх було виявлено. Крім того, в тексті наказу відсутні посилання на мої пояснення та акт, яким зафіксовано факт вчинення дисциплінарного проступку, як на підстави застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Позивач робить логічний висновок про те, що аналогічно тому, як керівництвом не відбирались у нього пояснення, акт про скоєння останнім дисциплінарного проступку (єдиний документ, яким може бути зафіксовано сам факт вчинення проступку як єдиної підстави для застосування дисциплінарного стягнення) також не складався. З усього наведеного вище позивач робить єдиний висновок про те, що невідомо яке саме порушення, яких саме нормативних актів банку та службових обовязків, вчинене позивачем невідомо коли, невідомо коли виявлене роботодавцем та невідомо чим підтверджене і зафіксоване, стало підставою для застосування до дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи громадського або дисциплінарного стягнення). Позивач посилається на те, що в якості доказу «систематичності невиконання службових обовязків» роботодавець посилається на факти «попередніх дисциплінарних проступків», за які застосовував до позивача дисциплінарні стягнення у вигляді доган 03.10.2014р. та 11.12.2014р. - на що посилається в наказі про звільнення. Однак, у відповідності до ч. 2 ст. 149 КЗпП України, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. А отже, за ті порушення (якби вони мали місце), за які до нього застосовано дисциплінарні стягнення 03.10.2014р. та 11.12.2014р. у вигляді доган, його вже не може бути звільнено, а жодного, вчиненого після 11.12.2014р., порушення роботодавцем не зафіксовано. Також в тексті наказу зазначено, що однією з підстав звільнення позивача є порушення ним Кодекса корпоративної етики, що тягне за собою знервованість у роботі колективу тощо. Хоча вказане і не є підставою для звільнення з точки зору чинного трудового права, проте вважаю за потрібне зауважити, що якраз у повному дотриманні із вимогами розділу Кодексу «Про ставлення до колег, роботи та банку в цілому», що містяться у пунктах 5 та 8 зазначеного розділу, позивачем неодноразово та наполегливо зверталась увага вищого керівництва банку на існуючі в Чернівецькій службі інкасації проблеми та виявлялась нетерпимість до фактів зловживань, шахрайства та інших порушень законодавства з боку безпосереднього керівництва Чернівецької інкасації (неодноразові появи на робочому місці у стані алкогольного спяніння, продаж підлеглим форменого одягу, який видається банком безкоштовно тощо). Саме ця активна позиція у дотриманні Кодексу корпоративної етики, яку в тексті наказу названо «дезинформацією керівництва Напрямку «Служба безпеки ГО», і стала основною причиною здійснення на позивача зі сторони його безпосереднього керівництва морального та фінансового тиску (депреміювання), а врешті-решт і його наступного незаконного звільнення. У порушення ч. 2 ст. 24 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність», [PERSON] «Приватбанк» на запит адвоката від 02.06.2015 р. було надіслано лише копію наказу про звільнення [PERSON] та копію Кодексу корпоративної етики. Додатково у відповіді на запит (копія додається) було зазначено, що копії наказів про накладення дисциплінарних стягнень на [PERSON] та посадової інструкції водія- інкасатора-охоронця будуть надіслані адвокату після їх розшуку в архівах банку. Однак, вказані документи на даний час адвокатом так і не отримано, а отримані адвокатом документи направлено йому лише 15.07.2015 р. (про що свідчить відмітка про поштове відправлення на конверті) тобто, поза межами строку оскарження ним незаконного звільнення та з метою якнайбільшого його ускладнення. Також [PERSON] зазначив, що ним пропущено передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк для оскарження його незаконного звільнення, оскільки в період з 22.06.2015 р. по 06.07.2015 р. він перебував на стаціонарному лікуванні в Лікарні швидкої медичної допомоги міста Чернівці після операції з видалення міжхребцевої грижі. До госпіталізації та після операції страждав на сильний больовий синдром, що унеможливлювало його звернення протягом тривалого часу за отриманням правової допомоги. Тому позивач просить визнати причини пропуску ним строку звернення до суду поважними та поновити їх. На підставі вищевикладеного позивач просить суд винести рішення, яким визнати причини пропуску строку звернення до суду поважними та поновити їх. Визнати його звільнення незаконним, поновити його на роботі на посаді водія-інкасатора-охоронця [PERSON] «Приватбанк». Стягнути з відповідача на його користь зарплату за весь час вимушеного прогулу. Позивач, його представник у судовому засіданні позов підтримали, просять його задоволити. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнала дала заперечення в якому зазначила, що [PERSON] ПРИВАТБАНК не погоджується із заявленими позовними вимогами, вважає їх необгрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, з наступних підстав щодо звільнення [PERSON]П: [PERSON] працював у [PERSON] ПРИВАТБАНК з 21.08.2010 р.. Був звільнений з посади водія-інкасатора-охоронника 14.05.2015 р. за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (п. 3 ст. 40 КЗпП України) згідно з наказом № ZAKL-2015/1 -6687856 (6688748) від 13.05.2015 р.. Після звільнення від [PERSON] було отримано листки тимчасової непрацездатності серії АГГ № 865965 і серії АВЦ № 717456, у зв'язку із чим було видано наказ № Э.НМ.0.0.0.0/17-19 від 26.05.2015 р. Про внесення змін в наказ № ZAKL-2015/1-6687856 (6688748) від 13.05.2015 р. Про звільнення водія-інкасатора-охоронника Напряму з перевезення цінностей та інкасації Чернівецького регіону Південно-Західного РУ [PERSON]П. у зв'язку із лікарняним працівника щодо відповідної зміни дати звільнення [PERSON]. Із наказом працівник був ознайомлений під підпис. При звільненні трудова книжка була направлена [PERSON] поштою, отримана адресатом особисто 12.06.2015 р. Представник відповідача вважає звільнення Позивача законним та обґрунтованим з наступних підстав: [PERSON] працював на посаді водія-інкасатора-охоронника, на підставі наказу №Э.LV-КП-2010/1-198 від 21.08.2010 р. укладеним між працівником та роботодавцем. Трудовим договором передбачені обов'язки працівника сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, знати і виконувати вимоги чинного законодавства, а також внутрішніх нормативних документів банку, підвищувати продуктивність праці, покращувати якість роботи, дотримуватися технологічної дисципліни, виконувати вимоги наказів, інструкцій, положень та інших внутрішніх документів Банку тощо. Укладеним між працівником і роботодавцем договором про повну матеріальну відповідальність від 21.08.2010 р. передбачені обов'язки працівника дбайливо ставитися до матеріальних цінностей Роботодавця і вживати заходів для запобігання заподіянню їм шкоди; здійснювати свої повноваження відповідно до процедур, правил, порядків, зазначених у нормативних актах Роботодавця; належним чином виконувати покладені нормативними актами Роботодавця посадові обов'язки. Наказом № ZAKL-2014/1-6990581 від 03.10.2014 р. було оголошено догану [PERSON] за порушення вимог розпорядження № Э.11.0.0.0/1-6779578 від 22.06.2012р. «Про посилення внутрішньої дисципліни працівників підрозділів інкасації при виконанні операцій з перевезення цінностей», п.1 розпорядження від 18.01.2013 р. № Э.11.0.0.0/1- 6519994 "Про застосування кейсів для перевезення цінностей". До накладення дисциплінарного стягнення у працівника було витребувано пояснення щодо причин порушень, на що [PERSON] відмовився надавати пояснення з питань порушень правил інкасації. Про відмову працівника від надання пояснень було складено відповідний акт від 26.09.2014 р.. Із наказом [PERSON] був ознайомлений 07.10.2014 р., проте від підпису про ознайомлення з наказом відмовився, про що було складено відповідний акт. Порушення з боку працівника полягало в тому, що 23.09.2014 р. на маршруті інкасації [PERSON] залишив кабіну автомобіля інкасації та зайшов у відділення банку, в результаті чого автомобіль з грошовими коштами знаходився без охорони протягом 6 хвилин, тобто були створені умови для здійснення протиправних дій по відношенню до бригади інкасації з метою заволодіння цінностями та майном банку. Зазначені дії [PERSON] були порушенням вимог розпорядження № Э.11.0.0.0/1-6779578 від 22.06.2012 р. «Про посилення внутрішньої дисципліни працівників підрозділів інкасації при виконанні операцій з перевезення цінностей». Зазначеним розпорядженням було затверджено Пам'ятку для проведення щоденних інструктажів по дотриманню заходів безпеки на маршрутах інкасації. Згідно з вимогами безпеки водій при інкасації постійно перебуває в автомобілі, при цьому двигун не заглушений, двері та вікна закриті та заглушені, не відволікається і контролює ситуацію по маршруту інкасації. Оскільки до накладення дисциплінарного стягнення [PERSON] відмовився надати пояснення про причини вчинення цього проступку, а обставини, які б виключали відповідальність працівника, не були виявлені, було прийнято рішення про накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Наказом № ZAKL-2014/l-7104402 від 11.12.2014 р. було оголошено догану [PERSON] за порушення вимог наказу № PR-2008-427 від 27.11.2008 р. «Про затвердження регламенту обслуговування терміналів самообслуговування», наказу № СП-2014-6821691 від 27.06.2014р. «Про впровадження системи інкасації банкоматів з використанням технології сейф-пакетів». До накладення дисциплінарного стягнення у працівника було витребувано пояснення щодо причин порушень, на що [PERSON] відмовився надавати пояснення з питань порушень правил інкасації та втрати ключа від банкомату. Про відмову працівника від надання пояснень було складено відповідний акт від 04.12.2014 р.. Із наказом [PERSON] був ознайомлений 17.12.2014р., що підтверджується власноручним підписом працівника на копії наказу. Порушення з боку працівника полягали у втраті на маршруті інкасації 27.11.2014 р. ключа від банкомату, встановленого у Центральному відділенні м.Чернівці та проведенні інкасації банкоматів і перезагрузки грошових коштів в касетах не на робочому місці інкасатора, а на лавках для клієнтів. Наказом № СП-2014-6821691 від 27.06.2014 р. «Про впровадження системи інкасації банкоматів з використанням технології сейф-пакетів» було стверджено визначення терміну "Робоче місце інкасатора" це найближчий до банкомату стіл співробітника відділення (переважно стійка для самообслуговування клієнтів). Обов'язкові вимоги до організації "робочого місця інкасатора": установка відеокамери високого дозволу над "робочим місцем інкасатора"; забезпечення наявності достатнього овітлення над "робочим місцем інкасатора"; найближчий до банкомату стіл співробітника відділення позначається прапорцем "Робоче місце інкасатора". Використання інкасатором столу з позначкою "робоче місце інкасатора" дозволено виключно у неопераційний час. [PERSON] відмовився надати пояснення про причини вчинення проступків, факти порушення були підтверджені фотознімками з камер спостереження у відділеннях, тому на підставі наявних відомостей було прийнято рішення про накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Зазначені дисциплінарні стягнення не були оскаржені працівником в судовому порядку або зняті в порядку ст. 151 КЗпП України, і станом на дату звільнення 27.05.2015 р. були чинними. Наказом № ZAKL-2015/l-6687856 від 13.05.2015 р. [PERSON] був звільнений за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Підставою для звільнення стало порушення вимог розпорядження № Э.11.0.0.0/1-6779578 від 22.06.2012 р. «Про посилення внутрішньої дисципліни працівників підрозділів інкасації при виконанні операцій з перевезення цінностей», Кодексу корпоративної етики, затвердженого наказом № СП-2009-961 від 4.12.2009р., за наявності раніше застосованих до працівника дисциплінарних стягнень. До звільнення від працівника було відібрано пояснення. Наказом № Э.НМ.0.0.0.0/17-19 від 26.05.2015 р. були внесені зміни до наказу про звільнення в частині дати звільнення, у зв'язку із наданням працівником листків тимчасової непрацездатності. Із наказом № Э.НМ.0.0.0.0/17-19 від 26.05.2015р. [PERSON] був ознайомлений 26.05.2015р., що підтверджується особистим підписом [PERSON] на копії наказу та підписом керівника [PERSON]. Порушення з боку працівника полягали в наступному: 28.04.2015 р. при проведенні інкасації Путильського відділення Чернівецької області і Косівського відділення Івано-Франківської області при виході із інкасаторського автомобілю не закрив двері, внаслідок чого було створено ризик заподіяння шкоди банківському майну та грошовим коштам; 28.04.2015 р. при проведенні інкасації Сторожинецького відділення Чернівецької області залишив сумку з касетами до банкомату без контролю біля столу клієнт-менеджера, чим було створено можливість вільного доступу до грошових коштів банку стороннім особам. Крім того, працівником були допущені порушення Кодексу корпоративної етики, що виражались у необгрунтованих скаргах на дії керівника та інших працівників банку. З урахуванням чинних на дату звільнення дисциплінарних стягнень, у зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, Відповідач мав всі підстави для звільнення працівника згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України. Порядок застосування дисциплінарних стягнень, регламентований ст.ст. 147-149 КЗпП України було дотримано в повному обсязі, відтак підстави для визнання звільнення незаконним і поновлення на роботі відсутні. Щодо пропуску Позивачем без поважних причин строку звернення до суду з позовом про визнання звільнення незаконним представник відповідача зазначила: згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. [PERSON] був звільнений 27.05.2015 р. (після надання листка непрацездатності). Трудову книжку Позивач отримав 12.06.2015 р., а з наказом про звільнення № Э.НМ.0.0.0.0/17-19 від 26.05.2015 р. Позивач був ознайомлений 26.05.2015 р., що підтверджується особистим підписом [PERSON] на копії наказу та підписом керівника [PERSON]. Відлік строку для звернення до суду з позовом розпочався з 27.05.2015 р. і сплинув 27.06.2015р. Посилання Позивача про перебування на лікуванні не дають підстав для визнання причин пропуску строку поважними, оскільки з наданих Позивачем доказів (виписка з історії хвороби № 7355) вбачається, що [PERSON] перебував у лікарні з 12.06.2015 р. по 06.07.2015 р., а позовна заява була подана 02.10.2015 р., тобто після спливу майже трьох місяців після закінчення лікування. Інших причин пропуску строку Позивачем не зазначено, відтак вважаємо, що в даному випадку є підстави для застосування строку позовної давності. Статтею 72 Цивільно-процесуального кодексу України передбачено, що право на вчинення процесуальної дії втрачається із закінченням строку, встановленого законом або судом. Відповідно до ч. 1 ст. 73 ЦПК України суд поновлює строк, встановлений Законом, за клопотанням сторони або іншої особи у разі його пропущення з поважних причин. Згідно із положеннями Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Передбачений ст. 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Строки, встановлені ст. 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише при наявності поважних причин. При цьому поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними. Позивач був ознайомлений із наказом про звільнення 26.05.2015 р., трудову книжку отримав 12.06.2015 р., проте не скористався своїм правом своєчасного звернення до суду, цілком ймовірно, що навмисно, маючи на меті збільшення розміру відшкодування в разі задоволення судом його позовних вимог. Крім того, про обізнаність Позивача щодо його звільнення свідчить звернення [PERSON] до адвоката [PERSON] за правовою допомогою, що підтверджується запитом адвоката № 44-06/265 від 02.06.2015 р., а також звернення до територіальної державної інспекції з питань праці, що підтверджується запитом № 439 від 03.08.2015 р.. Звернення [PERSON] до адвоката та державних органів не виключали його можливості звернення у встановлений строк до суду з позовом про поновлення на роботі. Відсутність запитуваних адвокатом документів також не є поважною причиною пропуску строку звернення до суду, оскільки цивільним процесуальним законодавством передбачено право сторін щодо витребування доказів у визначених випадках. І зазначеним правом Позивач скористався при поданні даної позовної заяви, шляхом подання клопотання про витребування документів. За таких умов, можна зробити висновок, що строк позовної давності, встановлений ст. 233 КЗпП України для предявлення позову про поновлення на роботі, позивачем пропущено без поважних причин і підстав для його поновлення немає. Щодо стягнення за час вимушеного прогулу Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Зазначена вимога є похідною від вимоги про поновлення на роботі. Вище було заведено обставини, за яких Позивача було звільнено з роботи, і надано пояснення та докази за підтвердження правомірності такого звільнення. Оскільки звільнення Позивача є обгрунтованим і відповідає вимогам чинного законодавства, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Крім того, позовна заява не містить розрахунку суми середнього заробітку за час зимушеного прогулу. Згідно з абз. 2, 3 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів, при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Враховуючи вищевказане заперечення представник відповідача просить відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. В судовому засіданні встановлено, що 21.08.2010р. [PERSON] було прийнято на роботу в [PERSON] «Приватбанк» на посаду водія-інкасатора охоронця [PERSON] «Приватбанк», свої обовязки він виконував на території, що підпорядковується Чернівецькій дирекції [PERSON] У 2014р. позивача було двічі притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани: Наказом № ZAKL-2014/l-6990581 від 03.10.2014 р.; Наказом № ZAKL-2014/l-7104402 від 11.12.2014 р., на даний час ці накази [PERSON] не оскаржив. Наказом № ZAKL-2015/l-6687856 від 13.05.2015 р. [PERSON] був звільнений за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Підставою для звільнення стало порушення вимог розпорядження № Э.11.0.0.0/1-6779578 від 22.06.2012 р. «Про посилення внутрішньої дисципліни працівників підрозділів інкасації при виконанні операцій з перевезення цінностей», Кодексу корпоративної етики, затвердженого наказом № СП-2009-961 від 4.12.2009р., за наявності раніше застосованих до працівника дисциплінарних стягнень. До звільнення від працівника було відібрано пояснення. Наказом № Э.НМ.0.0.0.0/17-19 від 26.05.2015 р. були внесені зміни до наказу про звільнення в частині дати звільнення, у зв'язку із наданням працівником листків тимчасової непрацездатності. Із наказом № Э.НМ.0.0.0.0/17-19 від 26.05.2015р. [PERSON] був ознайомлений 26.05.2015р., що підтверджується особистим підписом [PERSON] на копії наказу та підписом керівника [PERSON]. Порушення з боку працівника полягали в наступному: 28.04.2015 р. при проведенні інкасації Путильського відділення Чернівецької області і Косівського відділення Івано-Франківської області при виході із інкасаторського автомобілю не закрив двері, внаслідок чого було створено ризик заподіяння шкоди банківському майну та грошовим коштам; 28.04.2015 р. при проведенні інкасації Сторожинецького відділення Чернівецької області залишив сумку з касетами до банкомату без контролю біля столу клієнт-менеджера, чим було створено можливість вільного доступу до грошових коштів банку стороннім особам. При звільненні трудова книжка була направлена [PERSON] поштою, отримана адресатом особисто 12.06.2015 р. На запит адвоката від 02.06.2015 р. до [PERSON] «Приватбанк» було надіслано лише копію наказу про звільнення [PERSON] та копію Кодексу корпоративної етики. Додатково у відповіді на запит (копія додається) було зазначено, що копії наказів про накладення дисциплінарних стягнень на [PERSON] та посадової інструкції водія-інкасатора-охоронця будуть надіслані адвокату після їх розшуку в архівах банку. Дані документи направлено адвокату були лише 15.07.2015р. про що свідчить відмітка про поштове відправлення на конверті. [PERSON] у період з 22.06.2015р. по 06.07.2015 р. перебував на стаціонарному лікуванні в Лікарні швидкої медичної допомоги міста Чернівці після операції з видалення міжхребцевої грижі. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що 11.12.2014р. він був старшим екіпажу. У той день факту втрати ключа не було, оскільки іде перерахунок ключів у касі. Перерахунок ключів відбувався не згідно правил. Оскільки не було спеціально обладнаного для інкасації місця, то інкасацію робили у зручному місці. [PERSON] є порядною людиною, на нарадах піднімав питання, що працівники здійснюють роботу не відповідно до інструкції, банк нічого для покращення умов роботи не створював. [PERSON], Заворішній старший начальник інкасації. Білецький - начальник служби безпеки, вони є старшим керівництвом інкасаторів. Він працював до 09.01.2015р. старшим інкасатором, водієм охоронником. У нього ніхто ніяких пояснень по будь-яких фактах не брав. [PERSON] працював у нього у бригаді. Інструкція №45 ними не виконувалася. А саме, що водій у автомобілі, інкасатор на точці, охоронець охороняє. Оскільки робота не виконувалася би вчасно, відповідно до запланованого обсягу роботи. Вони всі у групі були задіяні у роботі. Водій за пять років його роботи не сидів у автомобілі, якби водій сидів і чекав групу то вони би роботу не виконували і через два місяці були би звільнені з роботи, оскільки той час, який давався для виконання роботи не відповідав вимогам, за цей час неможливо встигнути обслуговувати термінали, банкомати і інше. За те, що вони не у повному обсязі виконували роботу знімали з них гроші, за такі вимоги у порушення правил №45 він і звільнився з роботи. Вказана система мала на меті штрафувати працівників, що і частіше робив банк застосовував до працівників грошові стягнення. Ключі від банкомату не втрачалися, йому невідомо, що була заміна ключа. Йому відомо, що всі усно зверталися до керівництва стосовно умов роботи, але керівництво їм сказало, якщо не подобаються умови праці звільняйтеся. Згідно інструкції стіл для інкасації повинен освітлюватися, повинно бути 3-4камери, проте насправді світла не було, камер не було. Ключі находилися у старшого тобто у нього, він видавав ключі і їх отримував, здавав. Факту втрати ключів не було, він здавав їх у касу. При втраті ключів керівник інкасації надає заяву на виготовлення ключа. Він такого не робив, оскільки втрати ключів не було. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працював інкасатором Приватбанку до лютого 2015р., оскільки був звільнений за угодою сторін. [PERSON] за пять років спільної з ним роботи знає як дисциплінованого і порядного працівника., останній свою роботу виконував добросовісно, зі своїми обовязками справлявся добре, краще ніж інші працівники банку. Позивач виконував весь обєм роботи, він є справедливим. Він з позивачем працював багато разів у одній бригаді, їх екіпаж був з трьох чоловік: водій, охоронець і старший екіпажу інкасатор. За зміну вони проїжджали 20-30 терміналів, 20-30 торгових точок і біля 10-15 банкоматів. Зміна триває 8годин, вони працювали 10-12годин. У них вимагали, щоб вони були універсальними працівниками по інкасації, уміли і все робили. Роботу у них розподіляв старший екіпажу. Вони всі робили роботу по інкасації, оскільки якби кожен з них робив тільки свою роботу, вони би не встигали виконувати заплановане. Вони зверталися до безпосереднього керівника [PERSON], але останній казав, що так вимагає генеральна дирекція і вони так будуть робити. Про виконану роботу вони відмічали у телефоні, але було так, що не було звязку, чи не було інтернету, то тоді їх повідомлення про виконану роботу надходили пізніше і за це у них були штрафи. Йому відомо щодо ситуації, яка відбулася 03.10.2014р. і що [PERSON] отримав догану. Тоді у екіпажі старшим був Гребенюк, він був охоронцем, [PERSON] був водієм, який виконував вказівки Гребенюка. Що Гребенюк казав робити, те і [PERSON] робив. У нього ніхто не брав пояснення, щодо того, що позивач покинув автомобіль. Вказівки Приватбанку, якими вони керувалися у роботі суперечать інструкції Національного банку України, проте їх заставляли це робити. [PERSON] вимагав у керівництва, щоб відношення до всіх працівників було справедливішим, а не для особливих працівників, за це і керівництву не подобався позивач. Робота велась з порушенням інструкції. Вказівки Приватбанку входять у протиріччя з інструкцією 45 Національного Банку. Їх заставляли це робити, з водія вимагали, щоб він виконував якісь транзакції, обслуговував (опрацьовував) банкомати, термінали. Їм встановили нормативи і ці нормативи вони повинні були виконати. Якщо вони не виконували нормативи, то у них було де преміювання. При умові, що водій буде сидіти у машині, ніхто нормативи би не виконав. У них був великий обєм інкасаторських торгових точок, банкоматів, терміналів. Це було відомо керівництву банку і воно знало про порушення. А саме: допускалися нічні інкасації, які не передбачувались і не оплачувались, інкасатор по інструкції повинен прийняти касети у опломбованій сумці і її передати, але у приватбанку інкасатори отримують ключі, вскривають вночі банки, приміщенні каси, вскривають сейф, самі опечатують і відвозять у банк. Згідно інструкції національного банку у терміналі касета опломбована і її тільки інкасатор міняє, до готівки не має права. У приватбанку на даний час інкасатор знімає пломбу з касети, вибирає готівку, кладе її у пакет і заклеює його. А касета уже не опломбована, закрита на ключ, який знаходиться там же у терміналі. Їхніми безпосередніми начальниками були [PERSON], Білецький, Заворітний. Усі вони троє зацікавлені у тому на його думку, щоби [PERSON] не працював, оскільки останній вимагав, щоб усе було відповідно до інструкції і справедливого та однакового відношення до всіх працівників, це їм не подобалось. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працював чотири роки у Приватбанку до серпня 2015р., оскільки його звинуватили, що він викрав гроші. У 2014р. звільнили 14людей, які вимагали справедливої праці, не працювати без доплати у вихідні та святкові дні. Усі банки працюють по інструкції Національного банку, а у приватбанку свої інструкції, які протирічать інструкції Національного банку. Вони працювали до 10годин замість восьми, його звинувачували, що він викрав гроші у сумі сто доларів, відправляли на детектор брехні, без його дозволу знімали з нього грошові кошти, які ним зароблені. За невиконання роботи погрожували звільненням з роботи. [PERSON] звільнили, коли він ще працював. Обставини звільнення позивача він не памятає, але у банку були штрафи і якщо не встигав за встановлений час 30хв. виконати операцію по інкасації то з працівника знімали штраф, навіть могли зняти штраф половину заробітної плати. [PERSON] ставився до роботи справедливо, дзвонив у Дніпропетровськ, за це його і звільнили. У [PERSON] з керівництвом були погані відносини, оскільки позивач телефонував і скаржився на роботу керівництва, приїжджала перевірка. Зазначив, що він теж працював з порушенням інструкції, половина машин були з неполадками, про це говорив він та [PERSON], але керівництво на це не реагувало, говорило, що потім. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працює у Приватбанку 13років, йому відомо, що позивач був звільнений. 28.04.2015р. він був з [PERSON] у екіпажі. Пояснення з приводу того, що відбувалося 28.04.2015р. у нього ніхто не брав. В усній формі його запитали, чому позивач не закрив автомобіль. Свідок пояснив в усній формі, що він чув клацання і зрозумів, що двері автоматично закрилися. Він отримав сумку і тому він за неї відповідав. Позивач вимагав у керівництва, щоб вони забезпечували їх всім необхідним для безпеки. Було відчутно, що керівництво чинить тиск на позивача, було до нього упереджене відношення. Йому відомо, що позивач писав скарги керівництву про порушення його прав. Позивач скаржився у Дніпропетровськ на дії свого безпосереднього начальства Білецького. Він знає про події 28.04.2015р. зі слів позивача, хоча вони були разом у той день. [PERSON] було притягнуто до відповідальності, а його ні. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працює у Приватбанку і працював з позивачем. Прийом і здача ключа записується у журнал. Коли виникла ситуація про яку ідеться у позові відносно [PERSON] він працював тоді з останнім, був у екіпажі. Від нього пояснення не брали. Не було випадку, що вони загубили ключ, ключі були у них. Йому відомо, що позивач писав скарги на керівництво і після цього до нього було упереджене відношення. Білецький - це керівник позивача, на нього і на ще двох осіб [PERSON] писав скарги у Дніпропетровськ. Після того, як позивач написав скарги до керівництва, останні почали краще відноситися до працівників. У кінці зміни ключ був зданий, а те, що написано на позивача, що він загубив ключ, це був наклеп. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працював у Приватбанку до 2014р., у теперішній час там не працює. Він знає позивача, з ним працював до трьох років. У позивача хороша репутація у колективі. Керівництво чомусь погано ставилося до позивача, напевно через те, що позивач вимагав, щоб розприділялись нормально маршрутні листи, хотів, щоб усі працювали у нормальних умовах. Йому відомо, що позивачу давали догани. Про те, щ ключ губився він чув, Ключ не губився, якби він загубився то ніхто у той день додому не пішов би, на слідуючий день ніхто нікого не випустив би у рейс. Відповідальним є старший екіпажу. Йому відомо, що позивач скаржився на керівництво, а саме на Білецького. Він чув про інцидент, але тоді уже не працював. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працював разом з позивачем, звільнився так як не пройшов поліграф. Позивача звільнили по статті, йому невідомо чому, він знає, що у [PERSON] з керівництвом були напружені відносини., позивач часто виступав на зборах про порушення з боку керівництва прав працюючих. Йому відомо, що позивач дзвонив на гарячу лінію банку на дії керівництва, після цього керівництво почало негативно відноситися до позивача. Йому невідомо чи притягували [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Враховуючи ту обставину, що [PERSON] перебував на лікуванні, після його звільнення з роботи, йому було зроблено операцію, він після операції тривалий час не міг вести звичний спосіб життя, страждав на сильний больовий синдром, що унеможливлювало його звернення протягом тривалого часу до суду, що підтвердилося виписками з медичної картки від 04.08.2015., 31.08.2015р., 28.09.2015р., 06.10.2015р. та медичною картою амбулаторного хворого, тому суд вважає поважною причину пропуску строку з позовною заявою до суду та поновлює йому строк звернення до суду з позовом про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі. Відповідно до ст.. 23 Загальної Декларації прав людини генеральної Асамблеї ООН від 10грудня 1948р. кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Відповідно до п. 22-23 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992р. про практику розгляду судами трудових спорів із змінами вбачається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Приймаючи до уваги покази свідків та дослідивши письмові матеріали справи суд дійшов висновку про відсутність у діях [PERSON] порушень трудової дисципліни 28.04.2015р., що потягло за собою звільнення останнього. Так із пояснюючої записки, яку надав [PERSON] директору вбачається, що 28.04.2015р. він знаходився на маршруті №7 у бригаді з Галяс та Глядченко інкасували відділення Путили та Косова. При виході із машини Галяс надав йому ключі та наказав заблокувати двері, що він і зробив, тобто при натисканні на пульт відбулося клацання у дверях автомобіля, а чи загорілася світлова сигналізація ззовні він не знає, бо знаходився усередині автомобіля, порушень з його сторони не було. При такому поясненні адміністрація не перевірила правильність обставин, які мали місце насправді, не витребувала пояснення у Галяса та Глядченко, незважаючи на те, що старшим у даному екіпажі був Галяс і він давав розпорядження, не складений був акт про вказане порушення дисципліни. Із фотознімків, які надав відповідач не вбачається порушення, оскільки невідомо, чи двері закриті, чи хтось виходив у той момент чи ні. Окрім того таке пояснення [PERSON] підтверджується показами свідка [PERSON]. Що стосується проступку [PERSON], а саме, що він 28.04.2015р. при проведенні інкасації Сторожинецького відділення Чернівецької області залишив сумку з касетами до банкомату без контролю біля столу клієнт менеджера, то такий факт також не було доведено. Так по даному порушенню не було відібрано пояснення ні у [PERSON] ні у інших осіб, не складено акт, що є порушення трудового законодавства. Відповідач зазначає, що даний факт підтверджується фотознімками, однак із фотознімків від 28.04.2015р. видно [PERSON] з сумкою, а на іншому не видно ні сумки ні спеціального стола на який посилається представник відповідача. Окрім цього суд приймає до уваги, що адміністрацією банку не були створені належні умови праці для водіїв-інкасаторів та охоронців на що і звертав увагу позивач, здійснювалися порушення інструкції Національного банку. Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до довідки про заробітну плату водія-інкасатора-охоронця [PERSON] за період з 01.03.2015р. по 30.04.2015р. складає 10379.02грн. Період складає 38 відпрацьованих днів. Із розрахунку середній заробіток становить 273.13грн.. При стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995р. №100. Згідно даного порядку розрахунок середньоденної заробітної плати визначається шляхом ділення середньої плати на фактично відпрацьовані (робочі дні) за останні два місяці, що передували звільненню. Як вбачається з довідки заробітної плати у позивача становила 5058,39грн. (заробітна плата за березень 2015р.) та 5320,63грн. (заробітна плата за квітень 2015р.), що у сумі становить 10379,02грн, кількість робочих днів становить 38дні, що із розрахунку середньоденний заробіток становить 273.13грн.. Відповідно до ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати в межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню. Враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню. На підставі Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст.ст. 9, 21, 23, 24, 36, 235\~КЗпП України, ст..364, 367 ЦК України \~та

Outcome: approved