Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-17 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся в суд із позовом до відповідача ДП «Львівський бронетанковий завод» у якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Львівський бронетанковий завод» № 232 К (п) від 30 серпня 2018 року «Про припинення трудового договору», яким звільнено [PERSON] з посади майстра виробничої дільниці цеху № 6 з 30 липня 2018 року; поновити позивача у Державному підприємстві «Львівський бронетанковий завод» на займаній посаді майстра виробничої дільниці цеху № 6 з 30 липня 2018 року; стягнути з Державного підприємства «Львівський бронетанковий завод» на користь позивача середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з 30 липня 2018 року; вирішити питання судових витрат. В обґрунтування позову покликається на те, що перебував у трудових відносинах із відповідачем, однак 30.07.2018 звільнений у зв'язку із скороченням штату у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Вважає, що звільнений незаконно, у зв'язку із порушенням процедури та порядку звільнення. Йому належало переважне право на залишення на роботі у відповідності до ч. 1 ст. 42 КЗпП, оскільки має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці порівняно із працівником, який обіймав аналогічну посаду із більш низькою продуктивністю праці. У разі наявності рівних умов в цих питаннях, то вважає що оскільки має двох утриманців, дружину яка тимчасово не працює, відсутність дисциплінарних стягнень, більш тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, має переваги в залишенні на роботі. Разом із тим, був членом профспілкової організації, однак відповідач не отримав згоди на його звільнення чим порушив норми трудового законодавства з цього питання. Одночасно з попередженням про звільнення не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві. Вважає, що всі ці обставини є грубим порушення норм трудового законодавства, які регулюють підстави та порядок звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У зв'язку із відсутність законної підстави для звільнення просить поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у відповідності до ст. 235 КЗпП. 07 листопада 2019 року представником відповідача до суду подано відзив, який містить заперечення на позов. Покликається на те, що відповідачем прийнято накази про скорочення на підприємстві та про виведення із штатного розпису посади майстра виробничої дільниці цеху № 6. Позивачу пропонувались інші посади на підприємстві, однак від запропонованих посад [PERSON] відмовився. Щодо переважного права на залишення на роботі, то вважає, що таке було у іншого працівника, а не у позивача, адже інформація у дипломі та додатку до диплому іншого працівника свідчить про вищу кваліфікацію працівника, аніж у позивача. При рівних умовах продуктивності та кваліфікації перевагу у залишенні на роботі має [PERSON], адже на утриманні має трьох неповнолітніх утриманців. Позивач притягався до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання посадових обов'язків. Звертались із поданням на звільнення у зв'язку із скороченням штату до профспілкового органу щодо вирішення питання, однак оскільки протягом 15 днів не розгляду, вважається наданням згоди останнім на розірвання трудового договору. Враховуючи наведене вище, просить у позові відмовити повністю. 10 жовтня 2018 року ухвалою суду прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі, призначено підготовче засідання у справі. У судовому засідання сторона позивача підтримала позов та просить такий задовольнити повністю з підстав викладених у позовній заяві. У судовому засіданні представник відповідача заперечив проти позову та просить у такому відмовити за необґрунтованістю з підстав викладених у відзиві на позов. Дослідивши матеріали справи, з'ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд прийшов наступного. Суд установив, позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем починаючи з 19 серпня 2005 року. З 01 грудня 2010 року переведений на посаду майстра виробничої дільниці. 30 липня 2018 року звільнений з роботи у зв'язку із скороченням штату працівників у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП. Дані обставини підтверджено копією трудової книжки [PERSON] / арк. спр. 7/. Між сторонами склались спірні трудові правовідносини щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника, що регулюються нормами Кодексу законів про працю України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. З цього приводу суд зауважує, що 06 грудня 2017 року керівник Державного підприємства «Львівський бронетанковий завод» видав наказ № 324 «Про скорочення на підприємстві» шляхом скорочення кількості та штату всіх категорій працівників та таке скорочення не носить масовий характер / арк. спр. 41/. 17 травня 2018 року керівником підприємства видано наказ № 135 «Про скорочення посад в структурних підрозділах основного та допоміжного виробництва, зміни до штатного розпису підприємства» у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності та штату працівників здійснено розпорядження про виведення із штатного розпису підприємства одної посади майстра виробничої дільниці цеху № 6 / арк. спр. 42/. Таким чином, суд прийшов переконання, що у відповідача дійсно мало місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності і штату працівників, адже прийнято рішення про виведення посади, яку обнімав позивач, що підтверджено копією трудової книжки. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У зв'язку із видачою вищевказаних розпорядчих актів, підприємство у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України 10 січня 2018 року повідомило [PERSON] про його вивільнення, тобто не пізніше ніж за два місяці до його звільнення. 29 травня 2018 року позивачу запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві /арк. спр. 43/. Відтак, суд прийшов переконання, що працівник попереджався про наступне вивільнення за 2 місяці. Від запропонованих посад [PERSON] в подальшому відмовився та був звільнений, що не заперечується сторонами, а тому приймається судом до уваги. Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 цього Кодексу при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто законодавець чітко визначив дві підстави - висока кваліфікація і продуктивність праці, що дають можливість працівнику користуватися переважним правом на залишення на роботі. Відповідно до абзацу другого розділу третього Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності, затверджених Наказом Міністерства економіки України від 26 грудня 2008 року № 916 «Про затвердження Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності», продуктивність праці (однофакторна продуктивність) - це узагальнюючий показник результативності праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. За змістом абзацу першого розділу другого та додатків 1 та 2 до згаданих Тимчасових методичних рекомендацій розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці. В економічній теорії продуктивність праці - це результативність виробничої діяльності людей, що вимірюється кількістю часу, що витрачається на одиницю продукції, або кількістю продукції, створюваної за одиницю робочого часу (година, день, місяць, рік). При цьому, індивідуальна продуктивність праці - це продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва. Таким чином, індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника (кількість продукції, фактично створюваної працівником за одиницю робочого часу), а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення. Крім цього, однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника, а тому при визначенні рівня продуктивності праці слід враховувати в тому числі й наявність в працівника дисциплінарних стягнень. При розгляді справи встановлено, що на підприємстві було виведено із штатного розпису одну посаду майстра виробничої дільниці з трьох наявних. Аналогічну посаду майстра виробничої дільниці обіймав працівник [PERSON], котрому адміністрацією було віддано переважне право на залишення на роботі. На порівняння з яким позивач покликається в своїх поясненнях. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. На Державному підприємстві «Львівський бронетанковий завод» до посади майстра виробничої дільниці були кваліфікаційні вимоги, зокрема щодо освіти - повна або базова вище освіта з напрямком підготовки спеціаліст або бакалавр. Відповідно п. 14. ч. 1 ст. 1 ЗУ «Про освіту» кваліфікація - визнана уповноваженим суб'єктом та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей (результатів навчання). Відповідно до п. 12 ч. 1 ст. 1 ЗУ «Про вищу освіту» кваліфікація - офіційний результат оцінювання і визнання, який отримано, коли уповноважена установа встановила, що особа досягла компетентностей (результатів навчання) відповідно до стандартів вищої освіти, що засвідчується відповідним документом про вищу освіту. Згідно з ч. 2 ст. 17 ЗУ «Про освіту» вища освіта здобувається на основі повної загальної середньої освіти. Рівні, ступені вищої освіти, порядок, умови, форми та особливості її здобуття визначаються спеціальним законом, а саме Законом України «Про вищу освіту», зокрема підготовка фахівців з вищою освітою здійснюється за відповідними освітніми чи науковими програмами на таких рівнях вищої освіти: початковий рівень (короткий цикл) вищої освіти; перший (бакалаврський) рівень; другий (магістерський) рівень; третій (освітньо-науковий/освітньо-творчий) рівень; науковий рівень. Освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти спеціаліст був скасований в Україні та прирівняний до магістра. Повертаючись до матеріалів справи суд відмічає, що у [PERSON] та [PERSON] були однакові рівні вищої освіти - спеціаліст, що підтверджено копіями дипломів, а відтак однаково відповідали кваліфікаційним вимогам щодо освіти при обранні на посаду майстра виробничої дільниці / арк. спр. 44, 45/. Таким чином, суд критично оцінює аргументи відповідача щодо врахування, підприємством не формальної - спеціаліст, що підтверджено документом, а реальної кваліфікації з урахуванням програми навчання, яка у працівника [PERSON] є вищою, адже здобував освіту на денній формі навчання, порівняно із [PERSON], який закінчив заочну форму навчання, тобто більшість програми навчання складала самоосвіта, оскільки рівень кваліфікації є результатом навчання, який особи досягла відповідно до стандартів вищої освіти, незалежно від форми її отримання, що засвідчено певним документом, зокрема дипломом вказаних осіб із однаковим рівнем вищої освіти. Крім того, при формально однакових рівнях вищої освіти [PERSON] фактично отримав вищу освіту за спеціальністю «хімічна технологія важкотонких неметалічних і силікатних матеріалів, захистивши диплом розробка проекту з виробництва посуду із загартованого скла», а [PERSON] отримав вищу освіту за спеціальністю «системи управління і автоматики» та здобув кваліфікацію інженера з комп'ютерних систем. Тобто спеціалізація [PERSON] явно відповідала характеру робот в цеху № 6, а спеціалізація [PERSON] «хімічна технологія важкотонких неметалічних і силікатних матеріалів, з захистом диплому «розробка проекту з виробництва посуду із загартованого скла», на переконання суду взагалі не відноситься робот, які виконувалися в цеху № 6 Державного підприємства «Львівський бронетанковий завод». Суд зазначає, [PERSON] працює на підприємстві з 2005 року, а з 01 грудня 2010 року більше 8 років обіймав посаду майстра виробничого цеху№ 6; [PERSON] переведений на роботу майстра 22.09.17, пропрацювавши на цій посаді менше року, тобто позивач має стаж та досвід роботи на даному підприємстві більший ніж особа, яка залишена на роботі. Відповідно до довідки начальника цеху № 6 ДП «Львівський бронетанковий завод» про продуктивність праці виробничого майстра цеху № 6 [PERSON] за період з 01 серпня 2017 року по 30 липня 2018 року, встановлено, що з боку керівництва цеху були неодноразові зауваження до позивача з приводу невиконання вказівок начальника цеху, що призводило до непорозумінь та зривом виконання денних або місячних планів. Деяка некомпетентність до правильного оформлення документів на отримання завдання, списання матеріалів позивачем не підтверджуючи їх фактичне використання. Всі ці обставини були підставною для звільнення саме позивача. Суд критично оцінює вказану довідку, адже така складена 03.12.18р. після звільнення позивача, не враховувалася адміністрацією при звільненні, відноситься лише щодо останнього року праці [PERSON] перед звільненням, не містить порівняльного аналізу продуктивності праці із іншими працівниками, а лише висвітлює питання щодо виконання обов'язків тільки позивачем, при цьому не повно охоплюється показником продуктивності праці. Отже, суд приходить переконання, що при звільненні [PERSON] оскаржуваним наказом, відповідачем не дотримано приписи ст. 42 КЗпП України, оскільки судом встановлено, що порівняльний аналіз продуктивності праці, досвіду роботи [PERSON] та іншого працівника, який при вирішенні питання звільнення в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, був залишений на роботі відповідачем не проводився. Таким чином, звільнивши позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідач не повністю врахував продуктивну діяльність працівника, не вжив жодних заходів з метою працевлаштування позивача на відповідній посаді та не надав суду жодних доказів цього, що свідчить про порушення встановленого порядку його звільнення. Підсумовуючи зазначене, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] є незаконним, оскільки проведене роботодавцем з порушенням встановленої процедури, а тому наказ відповідача від 30 серпня 2018 року № 232 К (п) «Про припинення трудового договору» з [PERSON] підлягає скасуванню. Щодо аргументів позивача про неотримання дозволу на звільнення від профспілкового органу, суд прийшов наступного. На час звільнення [PERSON] був діючим членом профспілкового комітету (виборного органу) первинної профспілкової організації ДП «Львівський бронетанковий завод» профспілки працівників Збройних сил України. Відповідно до ч. 1ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з ч. 5 ст. 43 цього Кодексу виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Суд установив, що 26 червня 2018 року на адресу профспілкової комітету надійшло подання на звільнення у зв'язку із скороченням штату майстра виборчої дільниці цеху № 6 [PERSON] У зв'язку із відсутністю кворуму комітет не розглянув зазначене подання у 15-денний строк, а відтак у відповідності до п. 5 ст. 43 КЗпП України вважається, що комітет надав згоду на розірвання трудового договору. Відповідні дані підтверджено довідкою профспілкової організації підприємства від 29.10.2018 № 49 / арк. спр. 56/ . Таким чином, суд установив, що звільнення працівника, який був членом профспілкової організації, погоджувалось із останньою та відповідач отримав згоду у відповідності до ч. 5 ст. 43 КЗпП України, а відтак приймає таку згоду до уваги, у зв'язку із чим відхиляє аргументи позивача з цього питання. Згідно ч. 1 ст. 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на те, що суд встановив, що позивача було протиправно звільнено, суд дійшов висновку, що позивач підлягає поновленню на посаді майстра виробничого цеху № 6 з 30 липня 2018 року. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд прийшов наступного. Згідно з ч.1 ст. 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати", цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу працівника (підпункт "з" пункту 1). Відповідно до ч. 3 п. 2 Порядку, збереження заробітної плати "у всіх інших випадках". До яких відноситься й випадок вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Тому тривалість вимушеного прогулу позивача, який утворився внаслідок видачі керівником відповідача незаконного наказу, необхідно обраховувати з 30 липня 2018 року по 13 березня 2019 року, що становить 159 робочих днів. Згідно з наявною в матеріалах справи довідкою від 03.09.2018 № 98 середньоденний заробіток позивача становив 545,23 грн, середньомісячний заробіток позивача становив 10904,60 грн. З урахуванням кількості робочих днів вимушеного прогулу за період з 31.07.2018 по 14.03.2018, розмір заробітної плати, що підлягає виплаті позивачу становить у сумі 86 699,34 грн (545,23 грн * 159 робочих днів). Інші аргументи сторін, які наведені у заявах по суті, стосуються доведення обставин необхідних при звільненні працівника за ч. 2 ст. 42 КЗпП України, однак таку правову норму суд не застосовував до спірних правовідносин у зв'язку із наявністю підстав для застосування ч. 1 ст. 42 цього Кодексу, які між собою є взаємовиключними. Таким чином, суд прийшов переконання, що порушене право позивача підлягає захисту шляхом задоволення позову повністю. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач при зверненні до суду із позовом звільнений від сплати судового збору у даній категорії справ. Таким чином, з відповідача в доход держави необхідно стягнути судовий збір у сумі 2305,20 грн. У відповідності до ст. 430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення суду у цій справі щодо стягнення середнього заробітку, але не більше ніж за один містять та поновлення на роботу незаконно звільненого працівника.

Outcome: approved