Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № К-11/ня від 15.02.2019 року «Про звільнення [PERSON] » з посади директора Департаменту збуту теплової та електричної енергії за сумісництвом, поновити [PERSON] на посаді директора Департаменту збуту теплової енергії та електричної енергії за сумісництвом ПП «Гарант Енергія М», стягнути із відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 16.02.2019 року по день постановлення судового рішення у розмірі визначеному судом. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що відповідно до наказу №К-154/ня від 14.11.2018 року він з 15.11.2019 року прийнятий на посаду директора Департаменту збуту теплової енергії та електричної енергії за сумісництвом ПП «Гарант Енергія М», наказом від 15.02.2019 року його звільнено з 15.02.2019 року із вказаної посади за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором згідно п.3 ст.40 КЗпПУкраїни. Вказує, що виданий відповідачем наказ є незаконним, оскільки порушень трудових обов`язків він не допускав, відповідачем при його звільнені не було дотримано відповідного порядку, наказів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності не видавалося, а навпаки, на ім`я директора 18.01.2019 року, 31.01.2019 року ним подавалися службові записки про необхідність забезпечення ввіреного йому підрозділу належними умовами праці та необхідності затвердження в установленому порядку тарифів, які залишилися без реагування. Відповідачем, всупереч вимогам закону, накладено на нього дисциплінарне стягнення у виді звільнення з посади без наявності факту систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, що є грубим порушенням діючого трудового законодавства. Зважаючи на викладене, просить позов задовольнити. Ухвалою від 05.04.2019 року у справі відкрито спрощене позовне провадження та призначено судове засідання. Представник відповідача подав відзив на позовну заяву, в якому заперечив проти задоволення позовних вимог повністю, зазначивши, що звільнення позивача було проведено згідно вимог закону, оскільки наказом (розпорядженням) від 14.11.2018 року позивач був прийнятий за сумісництвом на посаду директора зі збуту у ТзОВ «Енергія-Новояворівськ» на аналогічну посаду у ПП «Гарант Енерго М» директора департаменту збуту теплової та електричної енергії. Згідно державного класифікатора професій працівників директор зі збуту визначає раціональне навантаження підрозділу і виконавців забезпечувати контроль за надходженням інформації і виконання робіт у встановлені терміни, формування і виставлення рахунків за спожиту теплову енергію, опалення та гарячого водопостачання, а також зберігання показників виробленої теплової та електричної енергії. Однак, [PERSON] , ігноруючи вимоги керівників підприємства за весь час роботи по сумісництву у ПП «Гарант Енерго М» постійно ухилявся від виконання покладених на нього обов`язків. Писав службові записки про покращення умов праці в той час, коли формування бази споживачів міста було його обов`язком. Враховуючи невиконання позивачем поставлених завдань [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом №31/01-3 від 31.01.2019 року. Однак [PERSON] продовжував невиконання посадових обов`язків, наказом ПП «Гарант Енерго М» від 07.02.2019 року йому запропоновано надати письмові пояснення щодо невиконання зобов`язань по формуванню і виставленню рахунків споживачам за спожиту теплову та електричну енергію. [PERSON] , перевищуючи свої посадові обов`язки, почав звертати увагу керівництва на те, що він позбавлений можливості належним чином у встановлені терміни провести нарахування та видати рахунки споживачам, що дало підстави встановити факт невідповідності позивача займаній посаді, тому було винесено наказ про його звільнення, який він відмовився підписати про ознайомлення, про що 15.02.2019 року складено відповідний службовий акт №1/19. На даний час за фактом службових зловживань [PERSON] є зареєстроване органом НАБУ кримінальне провадження, відомості щодо якого внесені до ЄРДР за №5201800000000547 щодо неправомірних діянь [PERSON] . Враховуючи наведене, просить відмовити у задоволенні позову. Ухвалою від 20.05.2019 року зупинено провадження у справі до перегляду ухвали про відкриття провадження від 05.04.2019 року в порядку апеляційного провадження. Ухвалою Львівського апеляційного суду від 29.07.2019 року відмовлено у відкритті апеляційного провадження у справі. Ухвалою від 02.09.2019 року поновлено провадження у справі та призначено судове засідання. В судове засідання позивач не з`явився, представник позивача подав до суду заяву про розгляд справи без участі позивача та його представника, позовні вимоги підтримують в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Суд вважає за можливе розглянути справу у його відсутності на підставі наявних у ній доказів та ухвалити рішення. Згідно ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Оглянувши матеріали цивільної справи, дослідивши зібрані по справі докази, вирішуючи спір на підставі наданих доказів та в межах заявлених позовних вимог, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з огляду на наступне. Згідно із ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 цього Кодексу. Судом встановлено, що відповідно до наказу №К-154/ня від 14.11.2018 року позивач [PERSON] з 15.11.2019 року прийнятий на посаду директора Департаменту збуту теплової енергії та електричної енергії за сумісництвом ПП «Гарант Енергія М», наказом від 15.02.2019 року його звільнено з 15.02.2019 року із вказаної посади за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором згідно п.3 ст.40 КЗпП України. Ч. 1 ст. 2 ЦПК України встановлено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно дост. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обовязків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За правилами ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Конституцією України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов`язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті1,3 Конституції України). Складовою цього обов`язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьомастатті 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений устатті 5-1 КЗпП Україниправовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини сьомої статті 43, частини першої статті 55 Конституції Україниправо на своєчасне одержання винагороди за працю працівник може захистити в суді. Конституційний Суд України в Рішенні від 24 грудня 2004 року № 22-рп/2004 зазначив, що забезпечення прав і свобод потребує законодавчого закріплення механізмів (процедур), які створюють реальні можливості для здійснення кожним громадянином прав і свобод (абзац четвертий підпункту 3.2 пункту 3 мотивувальної частини). Устатті 2 Закону України "Про судоустрій і статус суддів" від 7 липня 2010 року № 2453-УІ, статтях1,3,15 Цивільного процесуального кодексу України передбачено порядок здійснення судочинства стосовно справедливого розв`язання, зокрема, трудових спорів. Відповідно до вимогст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що підставами для застосування до позивача звільнення за систематичне невиконання покладених обов`язків слугував наказ №31/01-3 від 31.01.2019 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Ст. 149 КЗпП України передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Як зазначено у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. Зст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Згідно із пунктом 3 частини першоїстатті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до Ухвали колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 21 травня 2008 року при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. Під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Таким чином, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за п. 3ст. 40 КЗпП) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Судом встановлено, що позивача [PERSON] було притягнуто дисциплінарної відповідальності наказом №31/01-3 від 31.01.2019 року за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, а саме: за систематичний зрив нарахувань, систематичне не виставлення рахунків за листопад- грудень 2018 року, січень 2019 року, відсутність інформації по споживачах за спожиту теплову енергію (опалення та гаряче водопостачання), що призвело до виникнення збитків, а також до зриву звітності працівниками підприємства, згідно якого [PERSON] було позбавлено премії в розмірі 20%. Відповідно до п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Статтею 147 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана; або 2) звільнення. Отже, за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 2 ст. 149 КЗпП). Чого не було дотримано при звільненні позивача. До нього було застосовано звільнення, як вид дисциплінарного стягнення за систематичне невиконання посадових обов`язків, яке охоплювалося наказом від 31.01.2019 року. Однак, ні у вищезазначеному наказі, ні в будь- якому іншому документі не зазначено в чому ж полягає ( в яких діях або бездіяльності) систематичне неналежне виконання зазначених посадових обов`язків позивача, за яке його було позбавлено премії 20%. Зареєстроване органом НАБУ кримінальне провадження, відомості щодо якого внесені до ЄРДР за №5201800000000547 за фактом службових зловживань [PERSON] не підтверджує вчинення ним систематичного невиконання без поважних причин покладених на нього обов`язків. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на вказані обставини суд вважає, що наказ № К-11/ня від 15.02.2019 року «Про звільнення [PERSON] » з посади директора Департаменту збуту теплової та електричної енергії за сумісництвом було видано з недотриманням п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та такий порушує права позивача. З метою відновлення законності та поновлення порушених прав належить визнати незаконним та скасувати цей наказ в частині звільнення позивача, а також поновити позивача [PERSON] на посаді директора Департаменту збуту теплової енергії та електричної енергії за сумісництвом ПП «Гарант Енергія М». Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпПУ при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно із довідкою про доходи від 18.03.2019 року, виданою ПП «Гарант Енерго М» [PERSON] отримав дохід в листопаді 2018 року - 3573,82 грн, в грудні 2018 року - 9396,30 грн, в січні 2019 року - 8333,33 грн та лютому 2019 року - 6855, грн, всього 28158,45 грн. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] з розрахунку за останні два повні місяці, що передували звільненню, становила 432,43 грн ((9396,30 грн + 8333,33 грн): (20+21), де 9396,30 та 8333,33 - заробітня плата за останні два повних місяці роботи, 20 та 21 - кількість робочих днів у грудні 2018 року та січні 2019 року відповідно). [PERSON] було звільнено 15.02.2019 року, що становить на час ухвалення рішення 204 календарних робочих днів. Таким чином, розмір середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу становить 88 215,72? грн ((432,43 грн х 204), де 4352,23 грн - середньоденна заробітна плата, 204 - кількість робочих днів за період з часу звільнення до ухвалення рішення про поновлення на роботі). На підставі наведеного, позовні вимоги є підставними та підлягають до задоволення. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (ч. 5 ст. 235 КЗпП України). Відповідно до п. 6 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати, а тому згідно з вимогами ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути 1 650,56 грн судового збору в дохід держави (768,40 грн - за немайнову вимогу та 882,16 грн - за майнову вимогу).

Outcome: approved