Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-30 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з даним позовом до відповідача, зазначивши, що 16.05.2008 він почав працювати машиністом каналізаційно-насосного цеху Комунального підприємства «Житомирське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства», у подальшому перейменованого на КП «Житомирводоканал» Житомирської міської ради. 15.01.2021 позивача переведено на посаду машиніста насосних установок по третьому розряду КНС, цеху каналізаційно-насосних станцій. У подальшому, 23.02.2021 [PERSON] ознайомлено з попередженням про звільнення із займаної посади та причиною звільнення зазначено зміна організаційної структури підприємства, а 30.04.2021 року звільнено у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. У позові вказано, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення, а також у день звільнення не видав копію наказу про звільнення. Також позивач наполягає на тому, що відповідач має виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. При цьому позивач вказує, що розмір його середньомісячної заробітної плати становить 9429 грн, з якого і слід вираховувати середньоденну заробітну плату для визначення суми компенсації за час вимушеного прогулу. Крім того позивач вказує на дискримінаційність оскаржуваного наказу про звільнення, що обґрунтовує тим, що разом з позивачем було звільнено ще близько тридцяти працівників цеху КНС, майже всі вони пенсійного та передпенсійного віку. Проте особам, які не досягли пенсійного віку, були запропоновані інші посади в інших цехах. Натомість осіб пенсійного віку звільнили без пропозиції залишитись працювати. Вважає, що відповідачем порушено вимоги Конституції України та законодавства України, щодо заборони дискримінації в Україні. З огляду на викладене у позові, [PERSON] просить суд визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Житомирводоканал» Житомирської міської ради №74-к від 27.04.2021 у частині, що стосується його звільнення, поновити на посаді машиніста насосних установок цеху каналізаційного насосних станцій із 30.04.2021, а також стягнути із відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.04.2021 по день поновлення на посаді. Окремо позивачем було заявлено клопотання про поновлення пропущеного строку звернення до суду у разі, якщо суд дійде висновку про його пропуск, хоча сама [PERSON] вважає, що такий строк нею пропущений не був із огляду на невручення їй наказу про звільнення. Ухвалою Богунського районного суду м.Житомира від 18.06.2021 відкрито провадження у даній справі, розгляд справи призначено у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 27.07.2021 на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача заперечив проти позовних вимог [PERSON] . Заперечення проти позову представник відповідача обґрунтовує тим, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право залишення на роботі, передбачене законодавством, у зв`язку із чим в першу чергу вільні вакансії були запропоновані працівникам, які мають переважне право залишення на роботі при скороченні. Особи, які досягли пенсійного віку, не мають переважного права залишення на роботі, а тому відповідач не вбачає у своїх діях ознак дискримінації. У відзиві вказано, що всі вакансії, які були на дату звільнення [PERSON] 30.04.2021, не відповідали його кваліфікації. В усній формі всім працівникам, які звільнялися за п.1 ст.40 КЗпП України було запропоновано отримати витяг із наказу про звільнення для подальшого звернення до центру зайнятості та працевлаштування, натомість позивач від цього відмовилася. Йому було видано належним чином оформлену трудову книжку, проведено повний розрахунок, ознайомлено з наказом про звільнення. На переконання відповідача, КП «Житомирводоканал» повно та всебічно дотримано вимоги трудового законодавства при звільненні [PERSON] 03.08.2021 позивачем подано відповідь на відзив, в якій [PERSON] не погодився із запереченнями відповідача та вказав, що відповідачем не надано доказів на спростування вимог позивача. У відповіді на відзив позивач ще раз наголосив на обов`язку працедавця запропонувати всі наявні вакансії, чого в порушення положень КЗпП України зроблено не було. Також позивач повторно акцентував увагу на необґрунтованому твердженні відповідача про відсутність у нього обов`язку видати наказ у день звільнення та на дискримінаційності оспорюваного наказу за віковою ознакою. В судовому засіданні за його участю представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримав з підстав, викладених у позові, та просив їх задовольнити. Пояснив, що позивачу перед звільненням не була запропонована інша посада, що відповідачем належними доказами не спростовано. У судове засідання, яким закінчується розгляд справи, представник позивача не з`явився, подав до суду заяву про розгляд справи без його участі. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні за його участю проти позову заперечив з підстав, викладених у відзиві. Додатково пояснив, що на момент скорочення штату на підприємстві було вільних одинадцять посад, однак позивач має середню освіту, документи про освіту взагалі відсутні, інформацію про освіту було записано зі слів, тому жодна з посад не відповідала рівню освіти позивача. Докази, що відповідач пропонував позивачу іншу посаду, відсутні. У судове засідання, яким закінчується розгляд справи, представник відповідача не з`явився, подав до суду заяву про розгляд справи без його участі. Згідно із ч.2 ст.247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши матеріали справи в їх сукупності, заслухавши пояснення представників сторін, суд дійшов висновку про наступне. Судом встановлено, що між сторонами виник спір в сфері трудових правовідносин стосовно визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що регулюється нормами трудового законодавства. [PERSON] наказом №51-к від 15.05.2008 Комунального підприємства «Житомирське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства», у подальшому перейменованого на КП «Житомирводоканал» Житомирської міської ради, прийнятий на роботу із 16.05.2008 в цех КНС, машиністом насосних установок по 2-ому розряду. Наказом №149 від 31.05.2012 присвоєно третій розряд (а.с. 18-19, 42). На підставі наказу №8-к від 15.01.2021 переведено [PERSON] машиніста насосних установок 3 розряду цеху каналізаційних насосних станцій машиністом насосних установок 3 розряду КНС "Домбровського" цеху каналізаційних насосних станцій із 15.01.2021 (а.с. 19, 43). З метою вдосконалення структури управління КП "Житомирводоканал" Житомирської міської ради та приведення у відповідність чисельності працівників, забезпечення дотримання виконавчої та виробничої дисципліни структурними підрозділами шляхом зміни підпорядкування, перерозподілу функціональних обов`язків між службами та відділами підприємства з метою досягнення ефективності в роботі та скорочення непродуктивних витрат та у зв`язку з автоматизацією технологічних процесів у цеху каналізаційних насосних станцій відповідачем видано наказ від 10.02.2021 № 8-П «Про затвердження штатного розкладу та організаційної структури підприємства з 01.05.2021», яким затверджено організаційну структуру та штатний розклад підприємства із 01.05.2021. За змістом згаданого наказу та відповідно до затвердженої структури та штатного розкладу із 01.05.2021 у цеху каналізаційних насосних станцій підлягали скороченню штатні одиниці, які закріплені за каналізаційними насосними станціями, зокрема за КНС «Домбровського», де працював [PERSON] , 2 посади машиністів насосних установок 3 розряду (а.с. 45-46). Пунктом ІІІ цього наказу передбачено, що відділ кадрів повинен попередити про зміну організаційної структури, реорганізацію структурних підрозділів, скорочення чисельності та штату працівників та запропонувати всім працівникам, посади яких скорочуються, переведення за їх згодою на вакантні посади. При відмові від переведення або відсутності вільних посад підготувати документи для звільнення по скороченню відповідних працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. 23.02.2021 року [PERSON] було попереджено про скорочення посади, з яким позивач ознайомлений під розписку (а.с. 21, 48). Відповідно до наказу №74-к від 27.04.2021 [PERSON] звільнено з посади машиніста насосних установок 3 розряду КНС "Домбровського" цеху каналізаційних насосних станцій 30.04.2021, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористану основну щорічну відпустку за період 16.05.2020 30.04.2021 в кількості двадцяти трьох календарних днів та за невикористану додаткову відпустку за роботу в шкідливих умовах праці за період 15.09.2020 30.04.2021 в кількості п`яти календарних днів (а.с. 19, 44). Відповідно до частини першої статті 16 Цивільного кодексу України, частини першої статті 4\~ЦПК\~України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Стаття 15\~ЦК\~України передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа також має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до статті 43\~Конституції\~України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною четвертою статті 36\~Кодексу\~законів\~про працю\~України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40\~КЗпП\~України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40\~КЗпП\~України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частинами першою і третьою статті 49-2\~КЗпП\~України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП\~України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Підприємство, відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Судом встановлено факт змін у організації діяльності і праці у роботодавця та скорочення штату працівників, що є підставою для порушення питання про звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40\~КЗпП\~України за умови дотриманням вимог, передбачених частиною третьою статті 49-2 КЗпП України У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2\~КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків». У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235\~КЗпП\~України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43\~Конституції\~України та статті 240-1\~КЗпП\~України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235\~КЗпП\~України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Відповідно до статті 81\~ЦПК\~України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У матеріалах справи міститься інформаційний лист, який був доданий відповідачем до відзиву, про наявні вакантні посади у КП «Житомирводоканал» Житомирської міської ради станом на 30.04.2021. З його змісту слідує, що на день звільнення [PERSON] у відповідача були вакантними посади: інженера з метрології, електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 5 розряду, майстра виробничої дільниці, слюсара аварійно-відновлювальних робіт 5 розряду, 5 посад водіїв автотранспортних засобів та 3 посади машиніста екскаватора 5 розряду, тракториста 5 розряду, акумуляторника 5 розряду, електрогазозварника 4 розряду, начальник відділу охорони та начальника управління обліку та реалізації послуг фізичним особам (а.с. 49). Як слідує із пояснень представника відповідача, жодна із вакантних посад не пропонувалась позивачу. Матеріали справи доказів протилежного не містять, що могло бути підтверджено, наприклад, письмовою розпискою про ознайомлення та/або відмови від запропонованої посади. Таким чином, судом встановлено, що на день звільнення позивача - 30.04.2021, у відповідача були вакантними більше десяти посад, натомість роботодавцем, у порушення вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, не було виконано свого обов`язку щодо надання пропозицій щодо всіх наявних на підприємстві вакансій, які існували на день звільнення позивача і які він міг би обіймати, а тому його звільнення не можна вважати таким, що проведено із дотриманням вимог трудового законодавства. Крім того, інформаційний лист щодо наявних посад станом на 30.04.2021 суд не може розцінювати як достовірний доказ вказаних у ньому обставин, оскільки її зміст повністю залежить від волевиявлення відповідача. Доказів на підтвердження наведеного у ній змісту, зокрема штатний розпис, з якого можливо було б встановити наявність всіх вакантних посад на день звільнення позивача, відповідачем не надано. Так само як і не надано доказів щодо кваліфікаційних вимог до осіб, які можуть займати посади, які були вакантні на день звільнення [PERSON] . Згідно із частинами першою та другою статті 235\~КЗпП\~України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. З огляду на встановлені в судовому засіданні обставин справи, суд вважає за доцільне поновити [PERSON] на посаді, із якої він був звільнений відповідно до наказу № 74-к від 27.04.2021, що відповідає положенню статті 235 КЗпП України та наведеним у постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`ясненням (пункт 19). При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховує, що позивачем у позові вказаний його середньомісячний заробіток, з якого слід обчислювати середньоденний заробіток для визначення розміру компенсації за час вимушеного прогулу, у сумі 9429,00 грн, що підтверджується змістом даних про нараховану заробітну плату [PERSON] , які містяться у Реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообв`язкового державного страхування (а.с. 22). Відповідач, будучи володільцем інформації про розмір середньоденного заробітку позивача для визначення розміру компенсації за час вимушеного прогулу, не скористався своїм правом надати до суду таку інформацію та не висловив своїх заперечень проти визначеної позивачем суми середньомісячної заробітної плати. Обчислюючи розмір компенсації за час вимушеного прогулу, суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Таким чином середній заробіток має бути обрахований за 104 робочих днів за період з 01.05.2021 по 01.10.2021 року включно, в розмірі 44573,36 грн, виходячи з середньоденного заробітку, який дорівнює 428,59 грн (18858,00 грн сукупного доходу за березень-квітень 2021 року / 44 роб.дні за указаний період). Одночасно, відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає загальну суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, позов [PERSON] підлягає задоволенню, позивач підлягає поновленню на посаді з моменту його звільнення, тобто з 01.05.2021 з виплатою йому компенсації за час вимушеного прогулу в розмірі 44573,36 грн. Щодо посилання позивача на те, що оспорюваний наказ про звільнення має дискримінаційний характер за віковою ознакою, суд зазначає наступне. Згідно з частинами 1, 2\~ст. 24 Конституції України\~громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом; не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Заборона дискримінації гарантується Європейською конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року (далі - Конвенція), ратифікованою Україною 17 липня 1997 року, відповідно до ст. 14 якої «користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою». При цьому Протокол №12 до Конвенції, ратифікований Україною 09.02.2006, розширює сферу дії заборони дискримінації на будь-яке право, що гарантується національним законодавством, навіть якщо таке право не передбачене Конвенцією. Статтею 1 цього Протоколу передбачено, що «здійснення будь-якого передбаченого законом права забезпечується без дискримінації за будь-якою ознакою, наприклад за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національної меншини, майнового стану, народження, або за іншою ознакою». Частиною 1 ст. 21 Хартії основних прав Європейського Союзу від 07.12.2000 встановлено заборону дискримінації будь-якого виду, зокрема, за ознаками статі, раси, кольору шкіри, етнічного чи соціального походження, генетичних характеристик, мови, релігії, політичних або інших поглядів, приналежності до національної меншини, майнового стану, походження, обмеженої працездатності, віку або сексуальної орієнтації. Пунктом 12 Директиви Європейського Союзу від 27.11.2000 № 2000/78/ЄС щодо встановлення загальних рамок для рівного поводження у сфері трудових відносин та зайнятості передбачено заборону прямої або непрямої дискримінації на основі релігії або віросповідання, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації в сферах, охоплених цією Директивою. Відповідні гарантії рівності закріплено також в\~ст. 2-1 КЗпП України, якою встановлено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Поняття дискримінації міститься у пункті другому\~статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Так, під дискримінацією слід розуміти ситуацію, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. У частині 1\~ст. 5 вказаного Закону\~визначено такі форми дискримінації: пряма дискримінація; непряма дискримінація; підбурювання до дискримінації; пособництво у дискримінації; утиск. Відповідно до ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За вимогами чч. 1-3\~ст. 12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, ч. 2\~ст. 81 ЦПК України\~передбачено, що у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Отже, в даному випадку саме на позивача покладено процесуальний обов`язок наведення фактичних даних, які підтверджують, що дискримінація мала місце. Відповідно до ч.1 ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. В обґрунтування доводів щодо дискримінаційності наказу про звільнення, позивач посилається на те, що разом з позивачем було звільнено ще близько тридцяти працівників цеху КНС, майже всі вони пенсійного та передпенсійного віку. Проте особам, які не досягли пенсійного віку, були запропоновані інші посади в інших цехах. Натомість осіб пенсійного віку звільнили без пропозиції залишитись працювати. Однак, дана справа розглядається виключно в межах вимог щодо незаконного звільнення позивача [PERSON] та у даному спорі суд не може встановлювати та оцінювати факти щодо інших осіб. Також, з пояснення представника відповідача вбачається, що ним не заперечується, що інша посада не була запропонована позивачу, однак це відбулося у зв`язку з відсутністю вакансій, які б позивач міг обійняти відповідно до його освітньо - кваліфікайційного рівня. Таким чином, наявність у діях відповідача ознак дискримінації щодо позивача за віковою ознакою судом не встановлено. На підставі ст.\~141\~ЦПК України, оскільки позивач звільнений від сплати судових витрат, із відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2724,00 грн. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України).

Outcome: approved