Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-23 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду із позовом, в якому просить визнати дії [PERSON] «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо її звільнення в порядку п.1ст.40 КзПП України незаконними та поновити на посаді; визнати незаконним та скасувати кадровий наказ [PERSON] «Гніванський завод спецзалізобетону» №8-ОС від 15.01.2018р.; зобов'язати відповідача провести відповідні розрахунки втраченого заробітку за час вимушеного прогулу та стягнути їх на її користь; допустити негайне виконання судового рішення. Позов обґрунтовує тим, що в 2015 році вона була прийнята на посаду начальника юридичної служби [PERSON] «Гніванський завод спецзалізобетону». Наказом №8-ос від 15.01.2017р. її було звільнення з\~даної посади. Даний наказ незаконний, оскільки підстави для скорочення на товаристві були відсутні. Крім того,\~підприємство не\~ліквідовувалось \~і \~згідно \~ст.184\~КЗпП України її, як одиноку матір, яка має дитину, віком до 14-ти років, не може бути звільнено з роботи з ініціативи роботодавця. Всупереч ч.1\~ст.\~43\~КЗпП України\~її \~звільнення проведено\~без згоди\~профкому.\~Постановою від\~ 22.12.2017р.\~ профком\~[PERSON] «Гніванський\~СЗБ» не\~надав згоду\~на \~її \~скорочення.\~ На\~час звільнення\~вона перебувала\~на лікарняному,\~а тому\~звільнення \~суперечить \~ч.3\~ст.40\~КЗпП України.\~За медичною\~допомогою вона\~ зверталась в місцеву поліклініку і 11.01.2018 р. та 12.01.2018 р. Відповідачем в порушення п.2 ст.49 КЗпП України не\~було враховано\~її \~ переважне\~право на\~залишення на\~роботі.\~На момент\~її начебто\~скорочення на\~підприємстві працював\~ще один\~юрист - Ілінич І.М., який прийшов на товариство пізніше за неї. Про можливе звільнення її за 2 місяці не попереджували. З наказом №160 від 01.11.2017 р. вона була ознайомлена лише як посадова особа, виконуючи свою функцію начальника юридичної служби. З [PERSON] про відмову на переведення на іншу роботу від 04.12.2017 року, на підставі якого видано наказ №8-ОС від 15.01.2018 р., вона не знайома, його не підписувала. Причини її звільнення, зазначені в наказі №8-ОС від 15.01.2018 р. не відповідають реальним обставинам справи. Єдиною причиною її звільнення стало упереджене ставлення до неї з боку керівного складу підприємства. Після її звернення 18.01.2018 р. до поліції із заявою щодо незаконності звільнення з роботи було відкрито кримінальне провадження, а 19.01.2018 р. вона не змогла попасти в свій кабінет через те, що на нього було навішано штабу та опломбовано. Крім того, згідно ст. 42 КЗпП України відповідач після її звільнення не мав право винаймати іншого юриста на постійну посаду, а запропонувати цю роботу їй. Ухвалою Тиврівського районного суду від 21.02.2018 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. Цією ж ухвалою прийнято рішення про розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження. Розгляд справи призначено на 15-00 годину 15.03.2018 року, з викликом сторін. Вказаною ухвалою суду відповідачу запропоновано надати в 15-денний строк з дня отримання даної ухвали відзив на позовну заяву (а.с.34). Ухвалою Тиврівського районного суду від 18.05.2018 року було залишено без розгляду клопотання позивачки про розгляд справи в порядку загального позовного провадження. Згідно відзиву на позов відповідача [PERSON] «Гніванский завод спецзалізобетону», поданого до суду поштою 21.03.2018 року, рішення профкому від 22.12.2017 року про ненадання згоди на звільнення позивача жодними аргументами не необґрунтоване, а тому, виходячи з висновків Верховного Суду України в постанові від 28.02.2018 року, відповідач мав право звільнити позивача без згоди виборного профспілкового органу. Посилання на ст. 184 КЗпП України без зазначення конкретних підстав та відповідного взаємозв'язку між такими обставинами та цією нормою. Доказів на обґрунтування доводів позивачки про те, що під час її звільнення не було враховано її переважне право на залишення на роботі, що вона є одинокою матір'ю, не надано. Власник підприємства має право на свій розсуд вносити зміни до штатного розпису, що належить виключно до його компетенції. Посада начальника юридичного відділу, на яку була прийнята на роботу позивач, була скорочена, як і чисельність працівників у цілому у [PERSON] «Гвіанський СЗБ», про що відповідач повідомив позивача в установленому законом порядку наказом №160 від 01 листопада 2017 року, про що свідчить її власноручний підпис на ньому. На виконання вимог ч.2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України відповідач пропонував позивачу вакантні посади, проте позивач не надала згоду па переведення на будь-яку з них. В день звільнення позивач була на роботі, ознайомилась з наказом, після чого вона покинула місце роботи, пішла до лікарні, де отримала лікарняний лист, що свідчить про намагання позивачем штучно створити обставини, що унеможливлюють, на її думку, її звільнення. Просить відмовити в задоволенні позовних вимог. 12.04.2018 року позивач [PERSON]А подала відповідь на відзив, за якою вказала, що рішення профкому від 22.12.2017 року прийнято з належним обґрунтуванням, оскільки в ньому чітко визначалась нормативна підстава цієї відмови, а саме профком посилався на норму ст.184КЗпП України. Крім того, на підставі свідоцтва про народження дитини та витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження, щорічно з 2015 р. вона отримувала на товаристві відпустку, як одинока матір, а тому відповідачеві було відомо про наявність такої обставини. Частина 3 ст.184 КЗпП України не має жодних супутніх умов при її використанні. В наказі №160 від 01.11.2017 р. відсутнє належне\~обґрунтування скорочень\~посад і\~він не є документом, яким відбувається належне персональне попередження працівника про скорочення відповідно до ст.49 КЗпП України, з преамбули наказу є очевидним, що видано його для відділу кадрів, а не для того, щоб за ним проводилось ознайомлення. Вона ознайомилась з ним як начальник юридичної з ціллю його оскарження. Трудовим законодавством не передбачений обов'язок працівника повідомляти роботодавця про своє знаходження на лікарняному. Крім того, вона декілька днів щоденно перед цим знаходилась в поліклініці через незадовільний стан здоров'я, про що в матеріалах справи є всі відповідні довідки і про що було достеменно відомо стороні відповідача. В поліклініку вона поїхала через те, що медична частина підприємства в той день не працювала через зупинку виробництва, а тому отримати відповідну допомогу на товаристві після чергового нервового зриву вона не могла. Розрахунки середньої заробітної плати, які надані відповідачем, не відповідають дійсності, оскільки вона працювала за 8 -ми годинним графіком. В судовому засіданні позивачка [PERSON] позов підтримала, просить його задоволити з викладених підстав, зазначивши, що витяг з Державного реєстру про народження дитини, в якому відсутні відомості про порядок внесення відомостей про батька, на підприємство вона взагалі не надавала. Даний витяг їй був наданий відділом РАЦС для отримання допомоги при народженні дитини для управління праці та соціального захисту, куди його вона віддала, де він і зберігається. Їй не відомо, яким чином його копія опинилась на підприємстві, копії з нього вона не робила. Вона надавала у відділ кадрів витяг з Державного реєстру, датований 2014 роком, згідно з яким, відомості про батька її дитини внесені до актового запису про народження згідно ч. 1 ст. 135 СК України, який щороку надавала у відділ кадрів [PERSON], з метою отримання відпустки, з якого вона робила копії і долучала до наказів. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала, вважає його безпідставним, підтримавши обставини, викладені у відповіді на відзив. Суд, вислухавши осіб, які беруть участь у справі, свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає до задоволення, виходячи з наступного. Стаття 43 Конституції України\~гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Відповідно до рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та\~від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008, визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Частина 5 статті 55 Конституції України\~гарантує кожному право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень та протиправних посягань. У відповідності до вимог ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить засадам цивільного законодавства. Тлумачення поняття "охоронюваного законом інтересу" викладене у рішенні Конституційного Суду України від 1 грудня 2004 року у справі № 1 -10/2004 за конституційним поданням 50 народних депутатів України, щодо офіційного тлумачення поняття" охоронюваний законом інтерес". У зазначеному рішенні Конституційний Суд України вирішив, що поняття "охоронюваний законом інтерес", що вживається в ч. 1 ст. 4 ЦПК України та інших законах України у логічно-смисловому зв'язку з поняттям "права", треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та(або) нематеріальним благом, як зумовлений загальним змістом об'єктивного і прямо не опосередкований у суб'єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об'єктом судового захисту та інших засобів правової охорони, з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції України і законом України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загально-правовим засадам. Частиною 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод від 04.11.1950 року, яка набрала чинності для України з 11.09.1997 року і відповідно до\~ст.9 Конституції України\~є частиною національного законодавства, передбачено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку належним і безстороннім судом, встановленим законом. У силу\~ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожна людина, права і свободи якої, викладені у цій Конвенції, порушуються, має ефективний засіб захисту у відповідному національному органі. Згідно зі статтею 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" суди застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини та основоположних свобод та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права. Так, Європейський суд з прав людини у своїй прецедентній практиці виходить із того, що положення пункту 1 статті 6\~та статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує кожному право подати до суду будь-яку заяву, що стосується його прав і обов'язків цивільного характеру (п.36 рішення ЄСПЛ від 21.02.1975 року у справі "Голден проти Сполученого королівства") та кожен має право на ефективний засіб юридичного захисту (ст.13 Конвенції). У п.26 рішення ЄСПЛ у справі "Надточій проти України" та п.23 рішення ЄСПЛ у справі "Гурепка проти України №2" наголошується на принципі рівності сторін\~одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, в судовому засіданні досліджено кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 Постанови ПВС України від 12.06.2009 року №2 "Про практику застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції"). Частиною 3 ст.\~12, ст.ст.\~76-81 ЦПК України\~передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Засобами доказування у цивільній справі є письмові, речові докази, висновки експертів, показання свідків. Суд не бере до уваги докази, що не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів. Наказом [PERSON] «Гніванський завод спец залізобетону» № 138-ос від 29.05.2015 року [PERSON] була прийнята на посаду начальника юридичної служби. Тобто, виходячи з положень ст. 21, 22, 23 КЗпП України, 29.05.2015 року між сторонами було укладено безстроковий трудовий договір. Наказом по [PERSON] «Гніванський завод спец залізобетону» № 138-ос від 29.05.2018 року [PERSON] було звільнено з даної посаді. В наказі зазначено, що звільнення здійснюється у зв'язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.14 т.1). Свідок \~[PERSON] - головний інженер ПРАТ «Гніванський СЗБ» з серпня 2017 року, показав, що 15.01.2018 року, близько 14-00 год. в кабінеті [PERSON] в його присутності, присутності інженера - [PERSON], помічника керівника з кадрових питань - [PERSON], секретаря приймальної - [PERSON], ознайомили [PERSON] з наказом про її звільнення. Вона його не хотіла читати. [PERSON] вголос його зачитала. Її запропонували його підписати. Проте [PERSON] його сховала під стіл і не хотіла віддавати. [PERSON] позвала інспектора вхідного контролю - [PERSON] і начальника відділу контролю якості - [PERSON], також була присутня інженер з підготовки виробництва [PERSON] Після їх прибуття [PERSON] поставила свою резолюцію на наказі і повернула його [PERSON] Свідок [PERSON] показала, що вона працює директором з кадрових питань та побуту ПРАТ «СЗБ» з 11.03.2018 року. На 15.01.2018 року вона працювала помічником голови правління з кадрових питань. Відділ кадрів, під її керівництвом, з її ініціативи підготував наказ про звільнення за скорочення чисельності [PERSON] № 8-0с від 15.01.2018 року. Перед обідом вона його підписала у керівника і, оскільки [PERSON] раніше відмовлялась приходити у відділ кадрів, вона зібрала комісію з метою ознайомлення її з наказом. До складу комісії ввійшли: головний інженер - [PERSON], старший інспектор відділу кадрів [PERSON], інженер з виконання доручень головний секретар - Остапчук А.М. Приблизно о 14-30 год. вони всі разом пішли в кабінет [PERSON]. Надали їй наказ для ознайомлення. Вона відмовилась його читати, тоді вона попросила [PERSON] оголосити наказ вголос, [PERSON] його прочитала. [PERSON] сховала наказ під стіл. Вона запросила начальника відділу контролю якості - [PERSON], інженера відділу контролю якості - [PERSON], інженера з підготовки виробництва - [PERSON] Коли всі зайшли [PERSON] дістала наказ з-під столу, ознайомилась з ним і поставила свій підпис. Свідок [PERSON]\~ \~-\~ старший інспектор відділу кадрових питань ПРАТ «Гніванський СЗБ» показала, що - 15.01.2018 року, після обідньої перерви, приблизно о 14-30 год. вона в складі комісії: голова комісії [PERSON] - головний інженер; [PERSON] - помічник голови правління з кадрових і соціальних питань; [PERSON]- секретар керівника, зайшли в кабінет [PERSON] ознайомити її з наказом про звільнення з роботи запропонували їй з ним ознайомитися, вона відмовилась, вона оголосила зміст наказу. [PERSON] почала ховати під стіл, підпис не ставила. [PERSON] позвала [PERSON] провідного інженера відділу контролю якості, начальника ВКІА - [PERSON] і інженера з виробництва [PERSON] Всі зайшли в кабінет, після чого [PERSON] перечитала наказ і поставила підпис. Свідок [PERSON] показала, що працює в Гніванському «СЗБ» секретарем в приймальній з 2009 року. На заводі робочий день розпочинається з 08-00 год. Після обіду, близько 14-00 год. [PERSON] - помічник голови правління з кадрових питань, [PERSON] старший інспектор відділу кадрів прийшли до неї в приймальню, запросили її як свідка для ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення . Крім неї, запросили також [PERSON] головного інженера. Вони всі пішли в кабінет [PERSON]. Запропонували їй ознайомитися з наказом про звільнення. Вона відмовилась його читати. Тоді [PERSON] його оголосити вголос. Крім того, в кабінет прийшли [PERSON], [PERSON] і [PERSON], після чого, позивачка розписалась в наказі. Свідок [PERSON] - інженером з якості ПРАТ «Гніванський СЗБ» показала, що 15.01.2018 року вона була присутня, коли [PERSON], в її кабінеті ознайомили із наказом про звільнення. З даних показань вказаних свідків, змісту самого наказу вбачається, що із оскаржуваним наказом про звільнення позивачка ознайомилась 15.01.2018 року. Позов до суду вона подала 13.02.2018 року поштою, що стверджується поштовим конвертом (а.с. 32), а відтак передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк для його оскарження нею не пропущено. Згідно з п.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, організації, установи, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як роз'яснив Пленуму Верховного суду України в п. 19 вказаної постанови від 6.11.1992 року №9\~ «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи\~додержано\~власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до Статуту [PERSON] « Гніванський завод спец залізобетону», затвердженого правлінням ПАТ «Укрзалізниця» 12.04.2017року №69-5/43-8 управління корпоративними правами товариства здійснює ПАТ «Укрзалізниця» (п. 1.2 Статуту (а.с. 206-241 т.1). 28.07.2017 року [PERSON] [PERSON]» Гніванський завод спеці залізобетону» голові правління товариства доручено забезпечити затвердження організаційної структури , штатного розпису товариства, а до 01.09.2017 року вказано підготувати пропозиції щодо оптимізації чисельності управлінського персоналу товариства та доповісти наглядовій раді ( п.6.2, 6.3 протоколу №7) (а.с. 188-192 т.1). Доказів про фальсифікацію даного документу суду не надано. Наказом по [PERSON] «Гніванський завод СЗБ» від 18.10.2017 року №151 наказано з 01.11.2017 року ввести організаційну структуру та штатний розклад підприємства , за яким фактично ліквідовано юридичну службу, яка була передбачена штатним розписом на 01.01.2017 року, 01.03.2017року, 03.05.2017 року (а.с. 177- 185, 193- 195 т.1). Наказом від\~31.10.2017\~року по\~[PERSON] «Гніванський\~СЗБ» з\~03.01.2018\~року «Про\~скорочення штату\~працівників» \~ наказано\~ скоротити та вивести з штатного розпису на поточний рік посаду начальника юридичної служби (а.с.80,196 т.1). З наказом по [PERSON] «Гніванський СЗБ» №160 від 01.11.2017 року, яким відділу кадрів наказано попередити працівників про наступне вивільнення з роботи з 01.01.2018 року, [PERSON] було ознайомлено 14.11.2017 року (а.с.82 т. 1). Тому підстав стверджувати про недотримання відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України щодо попередження позивачки про звільнення не має. Разом з тим, звільнення позивачки проведено з порушенням вимог законодавства. Відповідно до свідоцтва про народження, витягу з Державного реєстру актів цивільного стану від 29.07.2014 року, копії актового запису про його народження (а.с.10,11,60 т.2), позивачка є матір'ю [PERSON], [INFO], відомості про батька якого внесено до актового запису про народження згідно ч.1 ст. 135 СК України. Відповідно до ч.1 ст. 135 СК України при народженні дитини у матері, яка не перебуває у шлюбі, у випадках, коли немає спільної заяви батьків, заяви батька або рішення суду, запис про батька дитини у Книзі реєстрації народжень провадиться за прізвищем та громадянством матері, а ім'я та по батькові батька дитини записуються за її вказівкою. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України п. 9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9\~одинокою матірю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Виходячи з\~вищевикладеного,\~оскільки позивачка\~народила дитину\~ сина [PERSON], [INFO], не перебуваючи у зареєстрованому шлюбі і відомості про батька дитини в актовому записі про народження внесено за її вказівкою, вона є одинокою матірю. Відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -\~частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. Доводи сторони відповідача проте, що відповідачу не було відомо про вказаний статус позивачки правового значення для вирішення питання щодо законності звільнення немає. Чинне законодавство не містить положень про обґрунтованість звільнення працівника з таким статусом за таких обставин. Крім того, суд не погоджується із зазначеними доводами сторони відповідача, виходячи з такого. Відповідно до показань свідка [PERSON] витягу з Державних актів цивільного стану про народження дитини позивачки, згідно якого, відомості про батька дитини внесено згідно ч.1 ст. 135 СК України у них на підприємстві не було, про цей документ їй стало відомо в ході розгляду даної справи. На підприємстві була лише інформація, що [PERSON] не одружена і у неї є син, якого вона сама виховує. В зв'язку з чим, на підставі свідоцтва про народження дитини, витягу з Державного реєстру від 25.07.2012 року № 00076336840, де відсутні відомості про порядок внесення відомостей про батька дитини їй надавалась відпустка як одинокій матері. Копії даних документів їй надала [PERSON]. В оригіналі вона бачила лише її паспорт, код, диплом, трудову книжку, коли позивачка влаштовувалася на роботу. Свідок [PERSON] зазначила, що в особовій справою позивачки знаходяться копія її диплому про вищу освіту, про підвищення кваліфікації, оригінал трудової книжки, особова картка, заява про вступ в профком. В окремій зберігаються копії свідоцтва про народження і витягу з Державного реєстру про народження сина позивачки, які їм надала [PERSON], коли хотіла отримати відпустку як одинока матір. Разом з тим, під час роботи у відповідача позивачці неодноразово надавалась додаткова відпустка як одинокій матері, що стверджується її заявами про надання відпусток від 02.08.2016 року, 08.08.2017 року, наказами №422 від 10.08.2015 року, №454 від 22.08.2017 року (а.с.168,169,172, 173 т.1), її особовою карткою (а.с.91 т.1). Твердження \~ представника позивача [PERSON], що термін «мати-одинока» для надання додаткової відпустки Законом України «Про відпустки» трактується по одному, а щодо звільнення вказаний термін трактується по іншому, на законі не ґрунтуються. Так, згідно ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 року №504/96-ВР, ст. 182-1 КЗпП України право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів має жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, мати особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує\~їх без\~матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова (стаття 73\~Кодексу законів про працю України). Тобто, дані норми закону не визначають термін «одинока матір» по іншому як його роз'яснив Пленум Верховного Суду України п. 9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9. Слід \~лише вказати,\~що заборону\~на звільнення одинокої матері частина\~3\~ст.\~184\~КЗпП України,\~ \~крім визначених\~у ній\~випадків,\~гарантує до\~досягнення \~ дитиною\~такої особи\~ чотирнадцятирічного\~віку,\~тоді як\~право на\~отримання додаткової\~відпустки згідно ст.\~19\~Закону №504/96-ВР,\~ст.\~182-1\~КЗпП України\~вказана особа\~має до\~досягнення її\~дитиною \~18\~років (повноліття),\~якщо згідно\~з законом,\~застосовуваним до\~неї,\~вона не\~набуває прав\~повнолітньої раніше\~(допоки\~існуватиме \~статус дитини\~(\~ст..\~1\~Закону України\~«Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001 року\~№ 2402-III). Крім того, згідно \~ст.43 КЗпП України\~та ст.22, п.10 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п.1ст.40\~КЗпП України, можливе лише\~\~\~за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Постановою від 22.12.2017 року первина профспілкової організації [PERSON] « Гніванський завод спецзаліобетону» не дала згоду на звільнення позивачки з роботи по п.1 ст. 40 КЗпП України, посилаючись в самій постанові на ст. 184 КЗпП України (а.с. 11 т.1). Відповідно до показань свідків відповідача [PERSON], [PERSON] під час вирішення профкомом підприємства даного питання голова профкому [PERSON] повідомляла, що [PERSON] мати -одинока і зачитала ст. 184 Кодексу. Присутня також була [PERSON], яка повідомила, що не може бути звільнена, так як вона - мати-одинока. З наведеного вбачається також, що відповідачем, в порушення вимог ст.43 КЗпП України\~та ст.22, п.10 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» проведено звільнення позивачки за наявності обґрунтованої відмови первинної профспілкової організації на її звільнення. За таких обставин, враховуючи, що позивачка є одинокою матір'ю, яка має дитину, віком до 14 ти років, укладений з нею трудовий договір є безстроковим і, оскільки підприємство не ліквідовувалось, її звільнення в звязку з скороченням чисельності штату є незаконним. Слід також зауважити, що відповідно до ч.3 ст. 40 КЗпП України звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 ст.40 КЗпП України) не допускається. Згідно з\~роз'ясненнями\~Пленуму Верховного\~суду України\~від 6.11.1992\~року в\~пункті 17\~постанови №9\~ «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, стосуються як передбачених статтями\~40,42 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок про його тимчасову непрацездатність. Відповідно листка непрацездатності серії АДД №592127, відкритого Гніванською АЗПСМ 15.01.2018 з 15.01.2018 року по 18.01.2018 року позивачка знаходилась на лікарняному (а.с. 17 т.1 ). За медичною допомогою вона також зверталась 11.01. та 12.01.2018 року, д-з: ГРЗ (а.с. 15-16 т.1). Достовірність даних доказів відповідачем не спростовано. Згідно показань свідка [PERSON]\~на \~15.01.2018\~року вона\~працювала в\~ПРАТ «Гніванський\~СЗБ» \~економістом договірного\~підрозділу юридичної\~служби,\~фактично \~була підпорядкована\~начальнику юридичної\~[PERSON]\~ У\~вказаний день\~15.01.2018\~року вона\~прийшла на\~роботу приблизно\~8-00\~год.\~[PERSON]\~на роботі\~не було.\~На роботу\~вона з'явилась\~в обідню перерву з 12-30 по 13-30 год.. Перед вихідними до 15.01.2018 року [PERSON] почувалась недобре, у неї запалився трійчастий нерв, постійний сухий кашель, зі слів [PERSON] у неї була підвищена температура до 37,2 градусів. Перебування позивачки на робочому місці 15.01.2018 року та показання свідків [PERSON],\~[PERSON],\~ [PERSON], [PERSON], з яких вбачається, що про стан здоровя, про перебування на лікарняному позивачка в день звільнення їх не повідомляла, за тиждень перед тим скарг на здоровя від неї не було, факту тимчасової непрацездатності позивачки в день звільнення не спростовують. Так само, дані обставини не спростовують вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України . Крім того, згідно ч.1, п.3 ч.2 \~ст.42 КЗпП України\~при скороченні\~чисельності чи\~штату працівників\~у зв'язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне\~право на\~залишення на\~роботі надається\~працівникам з\~більш високою\~кваліфікацією і\~продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Разом з тим, штатним розписом на 1.11.2017 року була передбачена посада «провідного юрисконсульта», яка займав [PERSON] (а.с. 194 т.1 ). Вказана особа працювала у відповідача з 10.08.2007 року по 12.12.2014 року та з 22.06.2017 року по 19.01.2018 року, що вбачається з копії особових карток, наказів про прийняття та звільнення з роботи (а.с. 200-201, 203-204 т.1). Тобто, окрім наявності у позивачки статусу «одинока мати» тривалість її безперервної роботи у відповідача була більшою, ніж у вказаного працівника. Крім того, згідно ст. 42-1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених\~пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Відповідно до штатного розпису підприємства на 01.03.2018року передбачений підрозділ за №8, найменування якого не вказане, в якому також передбачена посада провідного юрисконсульта (а.с. 194-195 т.1). Відповідно до наказу по [PERSON] «Гніванський завод спец залізобетону» від 05.03.2018 року з 06.03.2018 року відповідач на посаду юрисконсульта прийняв [PERSON] (а.с. 205 т.1). Отже, на порушення вимог ст. 42-1 КЗпП України вказана посада позивачці запропонована не була. Відповідно до акту від 04.12.2017 року, складеного за участі головного інженера - [PERSON], директора з кадрових питань та побуту - [PERSON], старшого інспектора відділу кадрів [PERSON], юрисконсульта [PERSON] [PERSON] було запропоновано вільні вакансії на підприємстві (а.с.81). Так, 14.11.2017 року відповідач пропонував позивачу посади, які її кваліфікації не відповідають: вантажник ВМТП, комірник виробничого цеху №1, формувальник блоку №1, електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування ЕРЦ транспортерник виробничого цеху №1, озеленювач АГВ, механік ГЦ (а.с. 79). Своє звільнення позивач також оскаржувала до Голови Комісії по трудових спорах [PERSON] «Гніванський завод спецзалізобетону» (а.с.18 т.1). Проте, жодних заходів щодо її поновлення вжито не було. Відповідно до показань свідка [PERSON] дійсною причиною звільнення [PERSON] вважає, те, що та вимагала у [PERSON] документи легітимності перебування його на посаді голови правління. В зв'язку з чим, між ними виникла конфліктна ситуація. Оскільки звільнення позивачки проведено без законної підстави, згідно зі\~ст.235 КЗпП України\~вона підлягає поновленню на вказаній посаді. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до Розділів І,ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати,\~\~затвердженого\~\~постановою Кабінету Міністрів України від лютого 1995 р. N 100\~\~ середньомісячна заробітна плата у випадку затримки розрахунку при звільненні обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно з п.3 розділу ІІІ даного Порядку в розрахунок середньої заробітної плати включаються усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до п.8 Розділу ІУ даного Порядку нарахування\~\~виплат,\~\~що\~\~обчислюються\~\~із\~\~середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин,\~а у\~випадках,\~передбачених чинним\~законодавством,\~календарних днів,\~які мають\~бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивач стверджує, що на роботу на посаду начальника юридичної служби відповідач її приймав на умовах повного робочого 8-ми годинного дня з п'ятиденним робочим тижнем ( 40 ка годинний робочий тиждень) і про встановлення неповного робочого дня (тижня) її не інформував, на обґрунтування чого надала копії графіків роботи працівників юридичної служби на червень, листопад 2015 року, на яких містяться підписи керівного складу підприємства: [PERSON] заступника голови правління, дуба С.В. - в.о. головного інженера; [PERSON] - відділ кадрів, графік роботи на листопад 2017року, направлений нею відповідачу згідно з описом до цінного листа 29.11.2017 року. Будь-яких доказів на спростування вказаних доводів позивача відповідач суду не надав. Крім того, згідно заяви позивачки від 27.05.2015 року про прийняття на роботу на посаду начальника юридичної служби. Про виконання роботи на умовах неповного робочого дня (тижня) у заяві не йдеться (а.с. 90 т.1). Відповідно до п.10 розділу ІІІ Посадової інструкції начальника юридичної служби, затвердженої наказом №138 ос від 29.05.2015 року, з якою позивачка була ознайомлена 14.12.2015 року, передбачено її право на повний робочий тиждень без можливості будь-яких змін в сторону погіршення (а.с. 23 т.1). Слід також вказати, що про \~ \~ \~ \~виконання позивачкою роботи на умовах п'ятиденного робочого тижня свідчать і табелі обліку робочого часу, наданих відповідачем за листопад грудень 2017 року (а.с. 153-156 т.1). Відповідно\~до ч.\~3\~ст.\~32\~КЗпП України\~у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно ч.1 ст. 56 КЗпП України неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.\~ Згідно наказів по [PERSON] Гніванський спецзаліобтеон» від 30.01.2017 року №18, 28.12.2017 року № 194 було наказано продовжити дії відповідно наказу №171 від 31.10.2014 року та наказу № 18 від 30.01.2017 року щодо встановлення неповного режиму робочого часу (3-х денний робочи1 тиждень та 7-ми годинний робочий день) (а.с. 157-158 т.1). Проте, будь-яких доказів про ознайомлення позивачки з вказаними наказами до розгляду справи в суді суду не надано. Позивач стверджує, що з вказаними наказами ознайомилась в ході розгляду вказаної справи. Дані твердження стороною відповідача не спростовані. Оскільки доказів про погодження з позивачкою встановлення неповного робочого часу на момент звільнення суду не надано, виходячи з положень ст.ст. 32, 56 КЗпП України, її середній заробіток за період вимушеного прогулу має бути оплачено відповідно до істотних умов праці, погоджених на час її звільнення з роботи, - за 40-ка годинним робочим тижнем. Позивачка звільнена з роботи 15.01.2018 року. Отже, останніми двома місяцями роботи, що передують цій події, є листопад, грудень 2017 року. Відповідно до довідки відповідача від 20.03.2018 року №430/02 (а.с. 85 т.1) середньогодинний заробіток позивачки за останніх два місці перед звільненням склав 39,38 грн. ( 8646,63 грн. : 217 робочих годин). Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 16.01.2018 року по 23.07.2018 року включно склав 44946, 53 грн. ( 39,38грн. х 141 (робочих дні за вказаний період) х 8 годин), які підлягають стягненню.

Outcome: approved