Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із даним позовом до відповідача Коростенської центральної міської лікарні, в якому просила скасувати наказ про звільнення від 22.08.2016 року за №95, визнати незаконним її звільнення; поновити на посаді завідувача офтальмологічного відділення, лікаря-офтальмолога з 19.08.2016 року; стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.08.2016 року по день прийняття рішення; стягнути моральну шкоду в розмірі 20 тисяч гривень та моральну шкоду в сумі 3405,70 гривень та витрати на допомогу адвоката в розмірі 5 тисяч гривень; допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовувала тим, що працювала на посаді завідувача офтальмологічного відділення , лікаря-офтальмолога на підставі трудового договору укладеного на невизначений строк. В серпні 2016 року була звільнена за ч.1ст.40 КЗПП України у зв'язку із скороченням штату працівників. При проведенні процедури скорочення не були внесені зміни у штатний розпис, запропоновані їй посади при скороченні також не були внесені у штатний розпис , тобто фактично не існували, наявні вакантні посади запропоновані їй не були. Такі дії відповідача спричинили їй моральну та матеріальну шкоду. В судовому засіданні позивачка [PERSON] уточнила свої позовні вимоги, збільшивши їх в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, просить визнати наказ №95 від 22.08.2016 року незаконним; поновити її на посаді завідувача офтальмологічного відділення , лікаря-офтальмолога з 19.08.2016 року; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.08.2016 року по день прийняття рішення по даній справі; стягнути моральну шкоду в сумі 20000 гривень, матеріальну шкоду в сумі 3405,70 гривень та витрати на правову допомогу адвоката в розмірі 5000 гривень; допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд задовольняє позовні вимоги позивачки частково, виходячи з наступного. Згідно ст.1 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату, і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю і угодою сторін. Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між роботодавцем і працівником. Загальні підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця визначені у статті 40 КЗпП України, і за цими підставами у відповідних випадках може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором, незалежно від виконуваної роботи і займаної ним посади. Зокрема, п.1ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації,реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності працівників здійснюється щодо нереєструємого персоналу, коли за планами по праці на певні періоди передбачається збільшення або зменшення чисельності працівників. Це зменшення кількості працівників за планом по праці на певний період часу і є скороченням чисельності. Скорочення штату здійснюється щодо реєструємого персоналу, коли за новим штатним розписом передбачається зменшення штатних одиниць із вказівкою на конкретні посади. Згідно ч.2ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників врегульовано ст.49-2 КЗпП України. Відповідно до коментованої статті про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільнені працівників і випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Пленум Верховного Суду України в п.19 постанови від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те. що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що з 1995 року позивачка [PERSON] працювала в Коростенській міській лікарні. З 25.04. 2013 року обіймала посаду завідувача офтальмологічним відділенням, лікарем-офтальмологом Коростенської ЦМЛ на підставі трудового договору. Планом оптимізації ліжкового фонду та скорочення штатних посад працівників Коростенської ЦМЛ,затвердженого рішенням виконавчого комітету Коростенської міської ради від 17.02.2016 року було передбачено (п.3.1) об'єднати офтальмологічне та отоларингологічне відділення у ЛОР - офтальмологічне відділення. Наказом по Коростенській ЦМЛ №59 від 29.02.2016 року на виконання вищезазначеного рішення виконавчого комітету Коростенської міської ради було передбачено до 15.03.2016 року розробити наказ про внесення змін до штатного розпису та розробити і затвердити новий штатний розпис, а в п.3 наказу до 01.06.2016 року провести скорочення штату працівників згідно додатку 2 до цього ж наказу, в тому числі і посади, завідувача, лікаря - офтальмолога офтальмологічного відділення, яку займала [PERSON] Наказом №65 по Коростенській ЦМЛ від 14.03.2016 року було внесено зміни до штатного розпису шляхом виведення із штатного розпису, зокрема 1,0 штатної одиниці - посади завідувача відділення, лікаря-офтальмолога офтальмологічного відділення. Попередження про скорочення штату було вручено завідувачу, лікарю - офтальмологу [PERSON] 11 квітня 2016 року. Однак, всупереч наказам по Коростенській ЦМЛ №59 від 29.02.2016 року та №65 від 14.03.2016 року, якими було передбачено внесення змін в частині виведення із штатного розпису 1.0 штатної одиниці - завідувача відділення, лікаря - офтальмолога офтальмологічного відділення та введення в штатний розпис 0,5 ставки лікаря - офтальмолога денного стаціонару дорослої поліклініки та 0.75 ставки лікаря-офтальмолога дорослої поліклініки, а також об'єднання структурних підрозділів офтальмологічного та отоларингологічного відділень в лор- офтальмологічне відділення, фактично в штатний розпис вищевказані зміни внесені не були. Новий штатний розпис був затверджений лише 05.07.2016 року, і лише після цього необхідно було б попереджати працівників про наступне вивільнення. За таких обставин суд приходить до висновку, що був порушений порядок проведення процедури скорочення штату працівників, оскільки саме внесення змін в штатний розпис є підставою для проведення скорочення чисельності або штату працівників Крім того, після попередження [PERSON] про наступне звільнення, їй було запропоновано посаду 0.25 ставки лікаря-офтальмолога денного стаціонару дорослої поліклініки та 0.75 ставки лікаря-офтальмолога дорослої поліклініки, які були відсутні в штатному розписі станом на 26.05.2016 року. Також не були запропоновані позивачці [PERSON] посади, які зайняті лікарями по сумісництву. За правилами ст.43-1ч.1 КЗпП України роботодавець при скороченні штату працівників зобов'язаний запропонувати працівнику всі наявні у нього вакансії, також посаду, за якою працює сумісник. Якщо працівник, який підлягає звільненню ,дає свою згоду перейти на цю посаду, то роботодавець зобов'язаний здійснити такий перевід, попередньо звільнивши сумісника. Відповідно до форми 20 "Звіт лікувально-профілактичного закладу на 1 півріччя 2016 року" із 5 штатних посад лікарів-офтальмологів зайнято основними працівниками 3 посади, сумісниками -2 посади. Не запропоновані позивачу посади середнього медичного персоналу. Згідно із ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави передбаченої п.1ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Доказування цих обставин є обов'язком роботодавця. Не є належним доказом журнал реєстрації вхідної документації про те, що первинна профспілкова організація надала згоду на звільнення. Первинна профспілкова організація Коростенської ЦМЛ не дала згоду на звільнення [PERSON] , про що свідчить витяг з протоколу №13 від 26.05.2016 року та покази свідка [PERSON] Вказаний свідок ствердив у судовому засіданні, що на засіданні профкому був присутній сам головний лікар, після проведення процедури голосування копія протоколу направлена у відділ кадрів ЦМЛ. Роботодавцем не взято до уваги той факт, що [PERSON] сама виховує двох малолітніх дітей. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. Відповідно до ч.ч.1,2,5 вказаної правової норми у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з переведенням на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи,але не більш як за один рік. У разі затримки видачі трудової книжки з власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При цьому законодавцем передбачена можливість відшкодування працівникові й моральної шкоди, завданої працівникові порушенням його прав. Відповідно до п.5 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати , затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу є середньоденна заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість відпрацьованих робочих днів. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає до стягнення становить : середній заробіток за травень 4271,77 + середній заробіток за червень 1557,81=5829,58 гривень : 27 (кількість робочих днів)=215,91 гривень. 215,91х97 робочих днів за період з 19.08.2016 року по 05.01.2017 року час ухвалення рішення =(215,91 грн. х 97 робочих днів=20943,27 гривень). Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Суд вважає, що внаслідок незаконного звільнення [PERSON] було заподіяно значні моральні страждання . Порушено її нормальні життєві зв'язки, стресові ситуації призвели до довготривалого лікування, порушення нервової системи та стану здоров'я . Позивачка вимушена вирішувати спір в судовому порядку, відволікаючись від свого особистого життя. Суд визначає розмір моральної шкоди 5000 гривень, вважаючи його таким, що відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до ч.1ст.56 ЦПК України правову допомогу може надавати особа, яка є фахівцем у галузі права і за законом має право на надання правової допомоги. Як видно із матеріалів справи на підтвердження понесених витрат в сумі 5000 гривень на правову допомогу позивачем надано договір про надання юридичних послуг , акт прийому наданих послуг до договору про надання юридичних послуг , розрахунок з врахуванням положень Постанови Кабінету Міністрів України №590 від 27.04.2006 року. Згідно із ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони. Граничний розмір таких витрат встановлений законом. Відповідно до п. 48 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ №10 від 17.10.2014 року «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» підстави, межі та порядок відшкодування судових витрат на правову допомогу, надану в суді як адвокатом, так і іншим фахівцем у галузі права, регламентовано у пункті 2 частини третьої статті 79, статтях 84,88,89 ЦПК. Витрати на правову допомогу, граничний розмір якої визначено відповідним законом, про що зазначено в пункті 47 цієї постанови , стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов'язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Суд вважає необхідним стягнути суму витрат на правову допомогу відповідно до Закону України "Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах" у розмірі 40% встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину роботи адвоката у судових засіданнях та за вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням. На підставі викладеного та

Outcome: partial