Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-29 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася з даним позовом до відповідача КП "Міська лікарня Соснівської міської ради", третя особа Первинна профспілкова організація Вільної профспілки медичних працівників України КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивувала тим, що з 01.10.2000 р. позивач працювала на посаді молодшої медичної сестри в КП «Міська лікарня Соснівської міської ради». Стаж роботи 19 років. Наказом від 16.03.2020 р. № 55 її звільнено з роботи з 24.03.2020 р. у зв`язку з скороченням штату і чисельності працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України. Вважає, що наказ про звільнення виданий з порушенням трудового законодавства та підлягає скасуванню з наступних підстав. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Повідомляє, що вона не була належно попереджена про наступне вивільнення, їй письмово не запропоновану іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також не враховано переважне право на залишення на роботі. Звертає увагу суд, що вона не надавала та не підписувала жодних письмових відмов від запропонованих вакантних посад. Окрім цього, Відповідач всупереч статті 47 КЗпП України, у день звільнення і до цього часу не видав їй копію наказу про звільнення з роботи. Разом із цим, при скороченні штату і чисельності працівників не дотримано процедури надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, що суперечить статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Таким чином, з викладеного вбачається, що Відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень статті 235 КЗпП України зобов`язаний поновити позивача на попередній роботі, а також виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Підтверджує, що нею не подано іншого позову (позовів) до цього ж відповідача (відповідачів) з тим самим предметом та з тих самих підстав. Позивач просить Визнати незаконним та скасувати наказ КП "Міська лікарня Соснівської міської ради" №55-к/тр від 16.03.2020 року про звільнення її. Позивач звернулася з даним позовом до відповідача КП "Міська лікарня Соснівської міської ради", третя особа Первинна профспілкова організація Вільної профспілки медичних працівників України КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивувала тим, що з 01.10.2000 р. позивач працювала на посаді молодшої медичної сестри в КП «Міська лікарня Соснівської міської ради». Стаж роботи 19 років. Наказом від 16.03.2020 р. № 55 її звільнено з роботи з 24.03.2020 р. у зв`язку з скороченням штату і чисельності працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України. Вважає, що наказ про звільнення виданий з порушенням трудового законодавства та підлягає скасуванню з наступних підстав. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Повідомляє, що вона не була належно попереджена про наступне вивільнення, їй письмово не запропоновану іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також не враховано переважне право на залишення на роботі. Звертає увагу суд, що вона не надавала та не підписувала жодних письмових відмов від запропонованих вакантних посад. Окрім цього, Відповідач всупереч статті 47 КЗпП України, у день звільнення і до цього часу не видав їй копію наказу про звільнення з роботи. Разом із цим, при скороченні штату і чисельності працівників не дотримано процедури надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації, що суперечить статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Таким чином, з викладеного вбачається, що Відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень статті 235 КЗпП України зобов`язаний поновити позивача на попередній роботі, а також виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Підтверджує, що нею не подано іншого позову (позовів) до цього ж відповідача (відповідачів) з тим самим предметом та з тих самих підстав. Позивач просить Визнати незаконним та скасувати наказ КП "Міська лікарня Соснівської міської ради" №45-к/тр від 16.03.2020 року про звільнення [PERSON] з посади молодшої медичної сестри з догляду за хворими для обслуговування педіатричних ліжок терапевтичного відділення КП "Міська лікарня Соснівської міської ради". Поновити [PERSON] на посаді молодшої медичної сестри з догляду за хворими для обслуговування педіатричних ліжок терапевтичного відділення КП "Міська лікарня Соснівської міської ради" з 25.03.2020 року, стягнути з КП "Міська лікарня Соснівської міської ради» на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу. У відзиві на позовну заяву представник відповідача зазначив, що вважає позовні вимоги безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення. Зазначає, що позовні вимоги [PERSON] щодо незаконності її звільнення обґрунтовані порушеннями, допущеними роботодавцем - КП « Міська лікарня Соснівської міської ради», при визначенні Позивача, як працівника, що підлягає звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників. Така позиція Позивача, як вбачається із тексту позовної заяви, ґрунтується начебто на тому, що [PERSON] не була належним чином повідомлена про наступне вивільнення, та їй не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві, а також не враховано переважне право на залишенні на роботі, а також начебто те, що у наказі про її звільнення не зазначалася згода профспілкової організації. КП « Міська лікарня Соснівської міської ради» вважає позовні вимоги [PERSON] необгрунтованими, та такими, що не підлягають до задоволення. У відповіді на відзив позивач зазначила те, що Відповідач стверджує що відповідно до наказу від 16.01.2020 року №22 він попередив всіх працівників про скорочення численності штату працівників. При цьому, у додатку до вказаного наказу додаються у табличному вигляді підписи ряду працівників та протоколи засідання спеціальної комісії. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просили задовольнити, в обґрунтування зіслалися на доводи, як і викладені у позовній заяві та запереченні на відзив. Представник відповідача в судовому засіданні позовних вимог не визнав, зазначив, що процедура звільнення позивачки проведена в рамках закону. Зазначив, що у випадку поновлення позивачки на раніше займаній посаді буде відсутня можливість виконання нею обов`язків. Представник третьої особи Гладун О.О. в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просили задовольнити, в обґрунтування зіслала ся на доводи, які викладені у позовній заяві та запереченні на відзив. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши докази по справі суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення частково з наступних підстав. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. У пункті 35 рішення від 12 березня 2009 року в справі «Плахтєєва та Плахтєєв проти України» (заява №20347/03) Європейський суд з прав людини вкотре наголосив на гарантованому кожній особі праві на звернення до суду з позовом щодо її прав та обов`язків цивільного характеру. Згідно з ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України кожна особа має право у порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, у межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК України). Даний принцип полягає у прояві в змагальній формі ініціативи та активності осіб, які беруть участь у справі. Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин даної справи. Сторони зобов`язані визначити коло фактів, на які вони можуть посилатися як на підставу своїх вимог і заперечень, і довести обставини, якими вони обґрунтовують ці вимоги й заперечення (ч. 1 ст. 81 ЦПК України), крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам у цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Як зазначено у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року із наступними змінами розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, з аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Як встановлено в ході розгляду справи, згідно Наказу від 19.06.1989 р. позивач працювала на посаді медичної сестри в КП «Міська лікарня Соснівської міської ради». Згідно наказу №45-к/тр від 16.03.2020 року [PERSON] звільнена з роботи у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників п.1 ст. 40 КЗпП. Згідно наказу КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №130 від 17.12.2019 року про внесення змін до структури лікарні та затвердження нової редакції структури вбачається, що було проведено упорядкування організаційно-штатної структури КП. Згідно наказу КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №131 від 18.12.2019 року про внесення змін до штатного розпису вбачається, що було затверджено та внесено зміни до штатного розпису КП. Згідно повідомлення КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №110/01 від 18.12.2019 року вбачається, що було повідомлено керівника ППО ВПМПУ КП «МЛ СМР» Гладун О.О. про скорочення чисельності та штату працівників КП та для проведення консультацій щодо цих заходів. Згідно наказу КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №20 від 10.01.2020 року про створення спеціальної комісії з оптимізації штату КП вбачається, що створена та затверджено штат спеціальної комісії з оптимізації штату КП. Згідно наказу КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» №22 від 16.01.2020 року про попередження працівників КП про скорочення штату і чисельності працівників КП вбачається, що зобов`язано старшого інспектора кадрів КП попередити письмово працівників КП про скорочення штатних посад та і чисельності працівників згідно додатку. Згідно протоколу спеціальної комісії з оптимізації штату КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» від 14.01.2020 року визначено осіб, які підлягають скороченню на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно попередження про скорочення штату і чисельності працівників від 17.01.2020 року №6 вбачається , що КП «Міська лікарня Соснівської міської ради» попереджає [PERSON] про скорочення посади яку вона займає через скорочення штату і чисельності працівників , однак не вказано перелік вакантних посад для переведення працівника. Зазначено, що [PERSON] відмовилася від підписання попередження, про що було складено акт №19 від 21.01.2020 року. Дослідженим актом перевірки додержання законодавства про працю КП "Міська лікарня Соснівської міської ради", проведеної 08.10.2020 р. Головним управлінням Держпраці у Львівській області, встановлено наступні порушення зокрема щодо стосуються процедури звільнення [PERSON] . Вимоги ст. 49-2 КЗпП - адміністрацією КП "Міська лікарня Соснівської міської ради" не дотримано належним чином процедури звільнення у зв`язку із скороченням працівників за п.1 ст. 40 КЗпП відносно [PERSON] в частині не належного персонального попередження працівників про наступне вивільнення, а також в частині неналежного документального оформлення одночасного пропонування іншої роботи у лікарні; Відтак, вивільнення з роботи позивачки є незаконним, оскільки проведено з порушенням норм трудового законодавства, що регулюють цей порядок, зокрема в частині не належного персонального попередження працівників про наступне вивільнення, а також в частині неналежного документального оформлення одночасного пропонування іншої роботи у лікарні ( не вказано також перелік всіх наявних вакантних посад) . Відповідачем не доведено, що саме ці працівники , які залишились працювати, мають вищий рівень кваліфікації та продуктивності праці, ніж [PERSON] . Крім того, ч.2 ст. 42 КЗпП України передбачені й інші обставини, які враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівника та є перевагами в залишенні на роботі. Проте наявність у позивача інших обставин, передбачених ч.2 ст. 42 КЗпП України, які надають право на переважне залишення на роботі, відповідачем не досліджувалось. Враховуючи викладене, суд вважає необґрунтованими доводи відповідача про відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі під час проведення процедури вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату і чисельності працівників. Тому оспорюваний позивачем наказ не може вважатися таким, що винесений відповідачем обґрунтовано, тобто, з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття такого рішення. На підставі викладеного, суд приходить до переконання, що позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення його на роботі підлягають до задоволення. Згідно п.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Окрім цього, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Згідност. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок) передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (абз. 3 п. 2). Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно пункту 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Відповідно довідки №63 від 18.05.2021 року, виданої відповідачем на підставі Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року вбачається, що заробітна плата позивача становить : 2312 грн. 25 коп. (лютий 2020 року) + ( 14178,70-6010, 37 ) =8168 грн.33 коп.(березень 2020 року). [PERSON] була звільнена 16.03.2020 року. Її останнім робочим днем було 24.03.2020 року. Відтак, сумарна кількість робочих днів за час вимушеного прогулу складає - по 30.11.2021 року - 433 дні.. Сума середньої заробітної плати становить : 2312 грн. 25 коп. (лютий 2020 року) + ( 14178,70-6010, 37 ) =8168 грн.33 коп.(березень 2020 року).= 10480.58 :2 =5240 грн.29 коп. Сума середнього заробітку за один день становить 5240.29:21 день =249 гривень 53 коп. Сума втраченого заробітку позивача за період становить 433 дні х 249 грн. 53 коп.= 108046 грн. 49 коп.. , тобто обчислення якого розпочинається з дня його звільнення по дату поновлення на роботі (день ухвалення рішення), виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку. На підставі даного розрахунку дана позовна вимога підлягає до часткового задоволення. Слід зазначити, що згідно абзацу 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» суд, задовольняючи вимоги про оплату праці, має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд зазначає суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. В свою чергу, що стосується строку звернення [PERSON] із даним позовом до суду, судом встановлено, наступне. Згідно ч.1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно ст. 234 КЗпП, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Крім цього, оскільки позивач звільнена від сплати судового збору при поданні позову, судові витрати в справі слід стягнути з відповідача. Згідно ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно ст. 4 Закону України «Про судовий збір» ставка судового збору за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою становила 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, а при поданні позовної заяви немайнового характеру фізичною особою судовий збір справляється у 0,4 розміру від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, а за звернення до суду з апеляційною скаргою - 110 відсотків ставки, що підлягала сплаті при поданні позовної заяви, іншої заяви і скарги. Відповідно до абз. 2 ч. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір» за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характер, у разі коли в позовній заяві об`єднано дві і більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну вимогу немайнового характеру. Таким чином, згідно вимог ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2724,00 грн., від сплати якого позивач звільнений відповідно до Закону України «Про судовий збір».

Outcome: partial