Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-14 00:00:00

Позивач звернулася до суду з даним позовом та пояснила у судовому засіданні, що працювала у відповідача на посаді провідного фахівця Центру з продажу та обслуговування м.Херсона Південної філії. 20.08.2014 року її було звільнено у зв'язку із скороченням штату працівників. Рішенням Суворовського районного суду м.Херсона від 09.12.2014 року вона була поновлена на роботі. Але 29.05.2015 року її знову було звільнено за тими ж підставами - скорочення штату. Вважає, що її повторне звільнення є також незаконним, оскільки переведення на іншу роботу її не пропонували, питання про звільнення вирішено без врахування переважного права на залишення на роботі перед іншими працівниками, а саме наявності двох неповнолітніх дітей на її утриманні, вона була звільнена відповідачем за скороченням штату, що також спричинило її моральну страждання, так як її треба було забезпечувати утримання своїх дочок, а також саме повторне звільнення. Просила поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу і стягнути відшкодування моральної шкоди. Представники відповідача позов не визнали і пояснили, що на фірмі різко скоротився обсяг послуг через відсутність замовлень на укладення договорів, у зв'язку з чим було вирішено скоротити працівників пов'язаних безпосередньо з оформленням цих договорів, а так як з усіх працівників, було прийнято рішення про скорочення її посади і її звільнення за скороченням штату працівників, вважають, було зроблено відповідно до закону, а саме враховано що інші працівники які були залишені на роботі мають переважне право як працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Третя особа - директор філії [PERSON] у судове засідання не з'явився, про час і місце судового засідання повідомлена належним чином, про що маються повідомлення про вручення повісток, причини неявки не повідомила. Відповідно до наданих сторонами доказів, досліджених у судовому засіданні, визнаних сторонами фактів, судом, встановлені наступні обставини та визначені відповідні їм правовідносини. Відповідно до трудовій книжці [PERSON] вона працювала у ТОВ "Фірма "Альтек" з 01.11.2002 року. 30.06.20014 року позивач була звільнена з ТОВ "Фірма "Альтек " у зв'язку із переводом в Південний філіал фірми "Фарлеп Інвест" у зв'язку з злиттям фірм в одну і з 01.07.2014 року прийнята в порядку переводу на посаду провідного консультанта з обслуговування клієнтів ПрАТ "Фарлеп Інвест". З 01.05.2014 року була переведена на посаду провідного фахівця Центру з продажу на обслуговування м.Херсон Південної філії ПрАТ "Фарлеп Інвест" (наказ №50/1-п від 01.05.2014 р.). Із займаної посади позивач була звільнена у зв'язку із скороченням штату працівників, згідно з п.1 ст.40 КЗпПУ (наказ №І25-П від 20.08.2014 року). і Рішенням Суворовського районного суду м.Херсона від 09.12.2014 року залишеним без змін ухвалою апеляційного суду Херсонської області від 12.03.2015 року позивач була поновлена на роботі, про що було видано наказ 32-п від 13.03.2015 року. 29.05.2015 року позивача знову було звільнено за тими ж підставами - скорочення штату ч.1 ст.40 КЗпПУ З пояснень сторін, визнаних сторонами випливає, що разом з позивачем на аналогічної посаді всього працює у Херсонському центрі обслуговання 3 особи: позивач, [PERSON] і [PERSON] При визначені кандидата на вивільнення за скороченням штату, переважне права на залишення на роботі на підставі протоколу засідання від 20.03.2015 року комісії по вибору працівника, якій підлягає звільненню з центра ПО м.Херсона, було надано працівникам [PERSON] і [PERSON], як таким, що мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому при визначені у залишених працівників більш високої кваліфікації і продуктивності праці, відповідач керувався тим ж даними, які враховувалися при звільненні позивача 20.08.2015 року, додатково було лише враховано наявність у позивача дисциплінарного стягнення за наказом №09 від 17.03.2015 року за прогул та наявність скарги на роботу позивача. Щодо зазначених обставин визначення переважного права на залишення на роботі за підставою більш високої кваліфікації і продуктивності праці суд виходить з наступного. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При звільненні за п.1 ст.40 КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, встановлені ст.42 КЗпП, а саме, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті і обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Згідно з ч.3 ст.61 ЦПК України обставини, встановлені судовим рішенням у цивільній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Рішенням Суворовського районного суду м.Херсона від 09.12.2014 року залишеним без змін ухвалою апеляційного суду Херсонської області від 12.03.2015 року позивач була поновлена на роботі, при цьому цими рішеннями судів було встановлено, що дані про більш низьку кваліфікацію позивача, які враховувалися при звільненні 20.08.2014 року не дають можливості встановити дійсний середній показник в роботі, та об'єктивно зробити висновок про кваліфікаційний рівень зазначених робітників та їх продуктивності праці. Тобто, суд вважає встановленим факт того, що показники на підставі яких було визначено переважне право на залишення на роботі [PERSON] і [PERSON] при звільненні позивача ще 20.08.2014 року не підтверджують більш низької кваліфікації чи продуктивності праці позивача. На підставі наведеного, беручи до уваги, що відповідачем при повторному звільненні позивача знову безпідставно зроблений висновок, що вона є працівником з більш низкою кваліфікацією і продуктивністю праці по відношенню інших, які залишилися на роботі, додаткові обставини наявність у позивача дисциплінарного стягнення та скарги на роботу позивача, суд не може вважати належним доказом рівня кваліфікації, так як дисциплінарне стягнення за прогул 13.03.2015 року коли не було ще наказу про її поновлення на роботі так як і одинична скарга на її поведінку, службове розслідування за якою не проводилося, суд вважає не може враховуватися при визначені рівня кваліфікації. За такими обставинами відповідач при вивільнені позивача зобов'язаний був враховувати положення ч.2 ст.42 КЗпПУ, а саме те, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців;та працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Так, не враховано що позивач є сімейною, яка має двох утриманців: а саме, неповнолітніх доньок: [PERSON], [INFO], і [PERSON], [INFO], що підтверджується їх свідоцтвами про народження, та що безперервний стаж її роботи на даному підприємстві складає фактично з 2002 року, так як безперервний стаж роботи зберігається при переводі працівника з одного підприємства до іншого. В той же час, інші залишені працівники таких обставин переважного права не мають. Таким чином, відповідач не довів належними та допустимими доказами наявність більш високої кваліфікації і продуктивності праці у працівників які залишилися після вивільнення позивача та не враховано наявність обставин переважного права позивача - дітей та безперервного стажу, тому суд вважає що при звільнені позивача було порушено вимоги закону про переважне право на залишення позивача на роботі, що відповідно до ст.43 Конституції України та ст.235 КЗпПУ є безумовною підставою для поновлення її на роботі. Таким чином суд, приходить до висновку про те, що позивач в силу ст.235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі, так як її звільнення було здійснено з порушенням вимог ч.1,2 ст.42 КЗпП України, а, отже підлягають задоволенню її позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і в силу ст.237-1 КЗпПУ відшкодування моральної шкоди. Звідси випливає, що за час вимушеного прогулу, виходячи з довідки бухгалтерії відповідача про отриману заробітну плату у квітні, травні 2015 року, обчислюючи за формулою: середньоденний заробіток в квітні, травні 2015 року (2577,06+3190):35=164,77 помножити на кількість днів вимушеного прогулу з 29.05.2015 по 15.09.2015 року, а саме 75 робочих днів, що складає 164,77х75=12357,75 грн. Позивачка після звільнення отримала середній заробіток в сумі 3192 грн. 55 коп., тобто втрачений нею заробіток за час вимушеного прогулу складає 12357,75-3192,55=9165 грн. 20 коп. Також, згідно з ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Необґрунтоване звільнення позивача, як наслідок призвело до погіршення його матеріального та морального стану та вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, а саме утримання своїх неповнолітніх дітей, моральних страждань від цього, що збільшувалося незаконним повторним звільненням, що підтверджується зазначеними доказами незаконності звільнення, свідоцтвом про народження, тому вважаю що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у відшкодування маральної шкоди сума компенсації моральної шкоди в розмірі 2000 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved