Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-01 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовом до Управління культури Департаменту розвитку Львівської міської ради, третя особа [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову покликається на те, що відповідно до наказу № 238-к від 11.05.2017 року, прийнятому виконуючим обовязки начальника Управління культури Департаменту розвитку Львівської міської ради [PERSON], 11.05.2017 року припинено безстроковий трудовий договір з директором Міського палацу культури ім. Гната Хоткевича [PERSON], згідно з п. 9 ст. 36 КЗпП України, яке відбулось одразу після оголошення наказу № 236-к від 11.05.2017 року про його поновлення на посаді директора палацу культури ім. Гната Хоткевича, на підставі рішення Галицького районного суду м. Львова від 09.03.2017 року. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України передбачено порядок вивільнення працівників, зокрема зазначено в частині першій цієї статті, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Також в частині 3 цієї статті зазначено, що вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у звязку із змінами в організації виробництва і праці, повязаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Враховуючи, що підставою звільнення не були обставини, зазначені в ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, відповідач не був звільнений від обовязку попереджати його за два місяці про наступне вивільнення. А твердження відповідача, що попереджати працівника про припинення трудового договору за два місяці немає необхідності є необґрунтованим, оскільки наслідком припинення трудового договору є вивільнення працівника, де законодавець зобовязує власника або уповноваженого ним органу повідомити про таке вивільнення не пізніше ніж за два місяці і дана норма не має застереження, що таке попередження необхідне тільки у випадку розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. До того ж вважає, що норми передбачені законом на підставі якого його було звільнено фактично теж вказують на те, що працівник має бути завчасно попереджений про своє звільнення. Крім того вважає, що відповідачем було здійснено і ряд інших порушень, зокрема неналежним чином заповнена його трудова книжка, що порушує вимоги Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Також вказує на те, що перед звільненням, не в повній мірі була дотримана процедура його поновлення на роботі, окрім оголошення наказу № 236-к від 11.05.2017 року та внесення його у трудову книжку із порушенням порядку ведення трудових книжок, не було вчинено жодних інших дій, не було повідомлено виконавчу службу на підставі постанови якої і виконувалось рішення суду, оскільки добровільно виконувати його відповідач не бажав, чим також було порушено ряд вимог Закону України «Про виконавче провадження» та позбавляло можливості виконавчу службу закінчити виконавче провадження, також не були внесені зміни в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань, в якому станом на день подання позову зазначено, що з 06.02.2017 року тимчасово виконуючим обовязки керівника Міського палацу культури є [PERSON]. Таким чином позивач [PERSON] зазначає, що всі зазначені порушення чинного законодавства призвели до його незаконного звільнення. Що змушує його звернутись до суду за захистом своїх прав. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити в повному обсязі, посилаючись на доводи викладені в позовній заяві та доповненні до неї. Позивач в судове засідання не зявився, про день та час розгляду справи був повідомлений у встановленому законом порядку. Представник відповідача в судовому засіданні відносно задоволення позову заперечила, посилаючись на обставини викладені у запереченні до позову та законність дій відповідача. Третя особа [PERSON] в судове засідання не зявилась, про день та час розгляду справи повідомлена у встановленому законом порядку, про причини неявки суд не повідомила. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши інші матеріали справи, суд прийшов до висновку, що позов слід задовольнити в повному обсязі виходячи з наступного. Відповідно до статті 16 Цивільного кодексу Украйни, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способи захисту цивільних прав та інтересів визначені у частині другій зазначеної статті. \~Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що наказом № 238-к від 11.05.2017 року, прийнятим виконуючим обовязки начальника Управління культури Департаменту розвитку Львівської міської ради [PERSON], з 11.05.2017 року припинено безстроковий трудовий договір з директором Міського палацу культури ім. Гната Хоткевича [PERSON]. Звільнення відбулось на підставі п. 9 ст. 36 КЗпП України. Згідно зазначеної норми закону підставами припинення трудового договору є, у тому числі підстави, передбачені іншими законами. Згідно з наказом № 238-к від 11.05.2017 року безстроковий трудовий договір з [PERSON] був розірваний на виконання вимог Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» із змінами внесеними згідно із Законом України № 1657-VIII від 06.10.2016 року. Згідно з ч. 4 статті 21-2 Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» із змінами внесеними згідно із Законом України № 1657-VIII від 06.10.2016 року, кандидатів на посаду керівника державного чи комунального закладу культури визначає конкурсна комісія за результатами відкритого та публічного конкурсного добору на зайняття цієї посади. Організацію та проведення конкурсного добору, а також роботу конкурсної комісії забезпечує орган управління. [PERSON] управління оголошує конкурс на посаду керівника державного чи комунального закладу культури не пізніш як за два місяці до завершення строку повноважень керівника державного чи комунального закладу культури відповідно до контракту або впродовж семи днів з дня дострокового припинення його повноважень. Відповідно до ч. 2 п. 3 Прикінцевих положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» із змінами внесеними згідно із Законом України № 1657-VIII від 06.10.2016 року, органи управління державних та комунальних закладів культури протягом шести місяців з дня набрання чинності цим Законом зобовязані припинити безстрокові трудові договори з керівниками державних та комунальних закладів культури і провести конкурс на заміщення посад керівників таких закладів у порядку, визначеному цим Законом. Тобто, як вбачається з даної норми для її виконання був встановлений обмежений (присічний) строк у шість місяців. Зазначений закон набрав чинності 24.02.2016 року, тобто безстрокові трудові договори мали бути припинені до 24.08.2017 року. Як встановлено судом, та підтверджується матеріалами справи, позивача було звільнено із займаної посади 11.05.2017року, тобто після закінчення встановленого строку для припинення безстрокових трудових договорів. У звязку з цим суд приходить до висновку, що позивач був звільнений в період коли норма Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» із змінами внесеними згідно із Законом України № 1657-VIII від 06.10.2016 року, що містила чіткий строк виконання щодо припинення безстрокових трудових договорів, а саме 6 місяців, та не містила жодних інших строків або відсильних норм, втратила свою силу. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 3 зазначеної статті визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Нормою статті 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, за змістом вказаних норм закону строк дії трудового договору, а також права обовязки сторін за контрактом є істотними умовами праці, які можуть бути змінені з дотриманням гарантій, передбачених законом. Частиною 3 статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. За таких обставин, суд приходить до висновку, що роботодавець з метою дотримання прав працівників зобовязаний був попередити позивача про зміну істотних умов праці, не пізніше ніж за два місяці, як того вимагає ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Аналогічна по суті норма міститься у статті 49-2 КЗпП України, відповідно до якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Позивач не був повідомлений про зміну істотних умов праці за два місяці, що призвело до порушення його трудових прав у порівнянні з іншими керівниками закладів культури державної та комунальної власності, які були наділені можливістю, в тому числі пошуку робочого місця протягом двох місяців, які передували припиненню трудового договору. Відповідно до статті 11 Конвенція МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. Згідно з п. 1 п.п. а статт і Конвенції МОП №158 коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Відповідно до п.16 Рекомендацій МОП №166 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця протягом строку попередження, який згадується в статті 11 Конвенції 1982 року про припинення трудових відносин, працівник з метою пошуку іншої роботи повинен мати право на звільнення від роботи, розумної тривалості, надане без втрати у заробітній платі в зручний для обох сторін час. Згідно з рішенням Конституційного суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство») від 09 липня 1998 року № 12-рп/98 встановлено, що визнаючи важливість права на працю як основи життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (статті 43, 44, 45, 46) і встановлює, що основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення, засади врегулювання праці і зайнятості визначаються виключно законами України (пункт 6 частини першої статті 92). Також суд вважає за необхідне звернути увагу, що встановлений Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» із змінами внесеними згідно із Законом України № 1657-VIII від 06.10.2016 року, строк у шість місяців для припинення безстрокових трудових договорів з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також встановлений строк для оголошення конкурсу у два місяці до завершення строку повноважень керівника державного чи комунального закладу культури відповідно до контракту або впродовж семи днів з дня дострокового припинення його повноважень, очевидно передбачений законодавцем, щоб власник або уповноважений ним орган при проведенні вивільнення працівників дотримався законного порядку вивільнення та належним чином, та в установлені законом строки попередив працівників про наступне вивільнення з метою уникнення порушення трудових прав працівників. Тому, з огляду на наведене, суд вважає безпідставними посилання відповідача, на те, що звільнення позивача на підставі п.9 ст. 36 КЗпП України, не передбачало його попередження, а відтак вважає звільнення позивача незаконним. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Однак, незважаючи на вимоги та рекомендації законодавства, відповідач з необґрунтованих причин виніс наказ про припинення трудових відносин в день поновлення на роботі [PERSON], яке відповідач змушений був провести на підставі рішення Галицького районного суду м. Львова від 09.03.2017 року. Згідно вказаного рішення суду попереднє звільнення [PERSON] було визнано безпідставним та протиправним, у звязку із чим суд зобовязав відповідача поновити [PERSON] на займаній посаді. Однак це рішення суду в добровільному порядку відповідачем виконано не було, незважаючи на те, що відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідачем було порушено норму трудового законодавства, у звязку із чим [PERSON] змушений був звернутися у виконавчу службу із заявою про здійснення примусового виконання рішення суду. Після відкриття виконавчого провадження відповідачем було внесено дані щодо поновлення на роботі, однак такі записи в трудовій книжці було зроблено не у відповідності до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Відповідно до пункту 2.6. Інструкції у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов'язаний надати працівнику в цьому необхідну допомогу. Згідно п. 2.10. Інструкції у розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний". Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. Однак, в порушення вимог Інструкції, записи в трудову книжку внесено не вірно, оскільки не зазначено порядковий номер наступного запису: «запис за № 28 вважати недійсним» та не зазначено дати внесення такого запису. І запис 11.05.2017 р. в день поновлення [PERSON] так і не був вчинений. Тому станом на 11.05.2017 року відповідачем не було поновлено [PERSON] на посаді директора Міського палацу культури ім. Г. Хоткевича, останньому не було передано печатку, установчі документи та фінансово-господарську документацію, не підписано акту прийому-передачі товарно-матеріальних цінностей. 11.05.2017 року державним виконавцем не було винесено постанови про закінчення виконавчого провадження щодо поновлення [PERSON] на роботі. Підтвердженням того, що [PERSON] не було поновлено на посаді директора Міського палацу культури є Витяг з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань, в якому станом на час прийняття рішення по справі зазначено, що з 06.02.2017 року тимчасово виконуючим обовязки керівника Міського палацу культури є [PERSON]. Останнє внесення змін до відомостей про юридичну особу, що не повязані зі змінами в установчих документах вчинено 07.02.2017 р. за № 14151070006015820 державним реєстратором [PERSON] «в розділі зміна керівника юридичної особи, зміна складу підписантів». Згідно ч. 7 ст. 78 ГК України органами управління комунального унітарного підприємства є: керівник підприємства, який призначається (обирається) органом, до сфери управління якого належить підприємство, або наглядовою радою цього підприємства (у разі її утворення) і є підзвітним органу, який його призначив (обрав); Невиконання вищенаведених положень законодавства свідчить про те, що відповідачем не було поновлено [PERSON] на роботі згідно вимог законодавства, трудовий договір не було поновлено, тому і припиняти такий договір було безпідставно. Таким чином, суд приходить до висновку про задоволення вимог про скасування наказу та поновлення [PERSON] на роботі на посаді директора Міського палацу культури ім. Гната Хоткевича Управління культури департаменту розвитку Львівської міської ради. Вирішуючи питання стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд враховує наступне. Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.\~\~ Відповідно з вимогами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 на користь позивача з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 11.05.2017 р. по день винесення рішення судом 02.11.2017 р.: 25 відпрацьованих днів за два останні місяці роботи, останніми місяцями роботи позивача є (серпень та вересень 2016 року); 4395,61 грн. заробітної плати позивача за фактично відпрацьовані дні у серпні 2016 р. + 5639,03 грн. заробітної плати позивача за фактично відпрацьовані дні у вересні 2016 р. (а.с. 16) = 10034 грн. 64 коп. заробітної плати за два останні місяці роботи; 10034,64 грн. заробітної плати за два останні місяці роботи : 25 відпрацьованих днів за два останні місяці роботи = 401 грн. 39 коп. середньоденної зарплати позивача перед звільненням; 401 грн. 39 коп. (середньоденна зарплата позивача перед звільненням) х 123 робочих днів вимушеного прогулу = 49370 грн. 97 коп. і саме ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у вигляді середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з дня звільнення позивача по день винесення рішення судом. Згідно з п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення в частині присудження позивачу заробітної плати за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд визнає та приймає до уваги, що внаслідок звільнення відповідачем позивача [PERSON] з займаної посади з порушенням встановленого законодавством порядку йому спричинено моральну шкоду, яка виразилась у порушенні його права на гарантовану Конституцією України можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обрав, якій присвятив тривалий період життя та за добросовісне ставлення до виконання посадових обов'язків й за значні заслуги був неодноразово відзначений. Крім того суд приймає до уваги, що звільнення [PERSON] відбулось в особливо зневажливій формі у присутності всього трудового колективу, в той самий день коли останній був поновлений на посаді на підставі рішення Галицького районного суду м. Львова від 09.03.2017 року, одразу ж після оголошення наказу про поновлення на роботі, що безумовно завдало позивачу [PERSON] особливих моральних страждань, відбилося на його психологічному стані, вивело з сталого укладу життя. Відтак, сума моральної шкоди, яка підлягає до відшкодування позивачу [PERSON] складає 2000,00 грн. Крім того на підставі ст. 88 ЦПК України, з відповідача за рахунок бюджетних асигнувань на користь ДСА України підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1280,00 грн.

Outcome: approved