Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-14 00:00:00

у червні 2018 року [PERSON] звернувся до Голосіївського районного суду м. Києва з позовом до ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обгрунтування своїх вимог позивач зазначає, що наказом № 32-к від 18.03.2004 р. він був прийнятий на роботу в ЗАТ "Укрпрофоздоровниця" на посаду начальника господарського управління. Наказом № 11-к від 10.02.2014 р. він був звільнений з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Апеляційного суду м. Києва від 24 вересня 2015 року [PERSON] був поновлений на роботі і 26 жовтня 2015 року приступив до виконання обов"язків начальника адміністративно-господарського управління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця". Наказом № 11-к від 11 березня 2016 року позивача було звільнено вдруге на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 19 квітня 2017 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 22.06.2017 р., [PERSON] був поновлений на роботі. 15 травня 2017 року позивач знову приступив до роботи на посаді начальника адміністративно-господарського управління. Проте, наказом № 09-к від 18 травня 2018 року [PERSON] втретє був звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідач не запропонував йому жодної вакантної посади, які у період звільнення були в апараті Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця", і більшість з них він зміг би зайняти з урахуванням його освіти та досвіду роботи за свій понад 40-річний трудовий стаж, зокрема вакансії начальника відділу договірної роботи юридичного управління, головного спеціаліста планово-економічного відділу та головного спеціаліста відділу кадрів. Також відповідач не дотримався вимог ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці, яка передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Ніяких порівняльних характеристик відповідач не робив, конкурсних комісій не створював, співбесід не проводив. Через декілька днів після звільнення позивача у зв"язку зі скороченням штату відповідач прийняв на роботу нового працівника [PERSON], чим порушив ст. 42-1 КЗпП України, яка передбачає переважне право на укладення трудового договору і разі поворотного прийняття на роботу працівникам, з якими розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, протягом одного року. За таких підстав, позивач просить: - визнати незаконним і скасувати накази Голови Правління ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" від 21.02.2018 р. № 18 "Про зміни в штатному розписі апарату Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця" та від 18.05.2018 р. 3 09-к "Про звільнення [PERSON]", - поновити його на посаді начальника адміністративно-господарського управління апарату Правління ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" з 21 травня 2018 року, - зобов"язати ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" допустити позивача до роботи і стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, - стягнути з відповідача грошову компенсацію моральної шкоди у розмірі 50 000 грн. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 06 серпня 2018 року відкрито провадження у даній справі. (а.с. 106) 03 вересня 2018 року відповідач ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" надіслав відзив на позовну заяву. (а.с. 111) Просить відмовити в задоволенні позову, оскільки на виконання рішення Наглядової ради ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" від 14.02.2018 р. № р4-29 було прийнято наказ товариства від 21 лютого 2018 року № 18 "Про зміни в штатному розписі апарату Правління ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця", згідно з наказом вирішено скоритити з 21 травня 2018 року в штатному розписі апарату товариства посаду начальника адміністративно-господарського управління у кількості 1 штатної одиниці, внести зміни в штатний розпис апарату, про що попередити під особистий підпис позивача. 20.03.2018 р. [PERSON] було запропоновано ознайомитись з персональним попередженням про його звільнення 21 травня 2018 р. з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. та одночасно повідомлено про вакантні посади в апараті Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця". Позивач отримав оригінальний примірник персонального повідомлення, але при цьому відмовився ставити підпис про ознайомлення, у зв"язку з чим було складено відповідний акт № 2 "Про відмову [PERSON] ознайомитись з персональним повідомленням. 19.04.2018 р. на виконання вимог ст. 43 КЗпП Голова Правління Товариства звернувся з поданням до Голови Профспілкового комітету Товариства з проханням дати згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. 18 травня 2018 року на засіданні профспілкового комітету апарату Правління товариства було вирішено надати згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. У зв"язку з тим, що в апараті Правління Товариства відповідно до штатного розпису відсутні вакантні посади за відповідною професією та спеціальністю, які б [PERSON] міг би зайняти з урахуванням його освіти та кваліфікації, у керівництва товариства не було можливості запропонувати вакантні посади або перевести позивача на іншу роботу. В судове засідання позивач не з"явився. [PERSON] надіслав клопотання про судовий розгляд без його участі. (а.с. 138) Представники відповідача в судовому засіданні не визнали позовні вимоги та просили суд відмовити в задоволенні позову. Вислухавши пояснення представників відповідача та дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне. Наказом № 32-к від 18.03.2004 р. [PERSON] був прийнятий на роботу в ЗАТ "Укрпрофоздоровниця" на посаду начальника господарського управління. Наказом № 11-к від 10.02.2014 р. [PERSON] був звільнений з посади начальника адміністративно-господарського управління 17 лютого 2014 року у зв"язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 7) Рішенням Апеляційного суду м. Києва від 24 вересня 2015 року, залишеним без змін ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 09 грудня 2015 р., задоволено позов [PERSON] Постановлено поновити [PERSON] на посаді начальника адміністративно-господарського управління апарату Правління Приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця". (а.с. 62, 81) Наказом № 11-к від 11 березня 2016 року [PERSON] було звільнено 11 березня 2016 року з посади начальника адміністративно-господарського управління у зв"язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 8) Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 19 квітня 2017 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 22.06.2017 р., задоволено позов [PERSON] Постановлено поновити [PERSON] на посаді начальника адміністративно-господарського управління апарату Правління Приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" з 11.03.2016 р. (а.с. 71) Рішенням № Р4-29 від 14.02.2018 р. Наглядової Ради Приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" вирішено скоротити з 21 травня 2018 року посаду начальника адміністративно-господарського управління у кількості 1 штатної одиниці. (а.с. 115) Наказом № 18 від 21.02.2018 р. в штатному розписі апарату Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця" з 21 травня 2018 року скорочена посада начальника адміністративно-господарського управління у кількості 1 штатної одиниці. (а.с. 119) 19 березня 2018 року [PERSON] був попереджений про наступне вивільнення з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, що підтверджується персональним повідомленням № 12-01/340. (а.с. 89) Одночасно повідомлено позивача про неможливість його працевлаштування в апараті ПрАТ "Укрпрофоздоровниця" у зв"язку з відсутністю в штатному розписі вакантних посад, які б він міг займати згідно з його освітою, кваліфікацією та досвідом роботи. 18 травня 2018 року профспілковий комітет апарату Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця" надав згоду на розірвання трудового договору з начальником адміністративно-господарського управління [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 127) Наказом № 09-к від 18 травня 2018 року [PERSON] 21 травня 2018 року звільнений з посади начальником адміністративно-господарського управління у зв"язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 128) Частиною ст. 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Відповідно до наказу № 18 від 21.02.2018 р. ПрАТ "Укрпрофоздоровниця" скорочена посада начальника адміністративно-господарського управління у кількості 1 штатної одиниці на підставі рішенням № Р4-29 від 14.02.2018 р. Наглядової Ради товариства. Право визначати чисельність і штат працівників належить до компетенції саме власника підприємства або уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Позивач, зазначивши, що його було безпідставно звільнено у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників, звернувся із відповідним позовом до суду. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Крім того, згідно з ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. На підставі викладеного можливо зробити висновок про те, що звільнення працівника за вказаною статтею КЗпП України відбувається фактично за ініціативою роботодавця. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне звільнення. Аналіз наведених норм права дає можливість дійти до висновку про те, що для того, щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець повинен вручити працівнику письмове повідомлення про скорочення та надати йому можливість переходу на інші посади. Відмова в переході на нову роботу або згода працівника має бути складена в письмовій формі. При скороченні персоналу роботодавець може пропонувати працівнику перехід на оплачувану нижче посаду, а вже працівник приймає рішення погодитися на неї чи ні. У разі порушення даних термінів, працівник має право подати до суду позов про незаконність проведення процедури. В позовній заяві [PERSON] зазначає, що відповідач не запропонував йому жодної вакантної посади, які у період звільнення були в апараті Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця", і більшість з них він зміг би зайняти з урахуванням його освіти та досвіду роботи за свій трудовий стаж, зокрема вакансії начальника відділу договірної роботи юридичного управління, головного спеціаліста планово-економічного відділу та головного спеціаліста відділу кадрів. У відзові на позовну заяву та в судовому засіданні представник ПрАТ "Укрпрофоздоровниця" зазначав, що відповідачем було дотримано всіх вимог трудового законодавства, оскільки дійсно мали місце зміни чисельності працівників товариства, про що 14.02.2018 р. Наглядовою Радою товариства було прийнято рішення № Р4-29. На виконання цього рішення 21.02.2018 р. було прийнято наказ № 18 «Про зміни в штатному розписі апарату Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця". Також представник відповідача зазначив, що в апараті Правління Товариства відповідно до штатного розпису відсутні вакантні посади за відповідною професією та спеціальністю, які б [PERSON] міг би зайняти з урахуванням його освіти та кваліфікації, а тому у керівництва товариства не було можливості запропонувати вакантні посади або перевести позивача на іншу роботу. Проте, в матеріалах справи міститься персональне попередження від 19.03.2018 р. № 12-01/340, зі змісту якого вбачається, що в апараті Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця" були наявні вакантні посади, зокрема головного спеціаліста відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління, начальника відділу договірної роботи юридичного управління, головного спеціаліста відділу санаторнокурортного лікування управління організації медичного забезпечення, головного спеціаліста з організації харчування відділу санаторно-курортного лікування управління організації медичного забезпеченння, а також посади, на чаас відпустки для догляду за дитиною основного працвника, зокрема головний спеціаліст планово-економічного відділу фінансово-економічного управління на час відпустки для догляду за дитиною [PERSON] (до 30.07.2018р.) головного спеціаліста планово-економічного відділу фінансово-економічного управління на час відпустки для догляду за дитиною [PERSON] (до 11.04.2018 р.) та головного спеціаліста відділу кадрів на час відпустки для догляду за дитиною [PERSON] (до 01.06.2018 р.) (а.с. 89) Доводи представника відповідача чому кваліфікація позивача не дозволяла йому обіймати вказані посади і чому вони не були запропоновані йому в період до звільнення, на думку суду, не заслуговують на увагу, зважаючи на його освіту, досвід роботи та стаж роботи. За наведених обставин, суд вважає, що наказ № 09-к від 18.05.2018 р. в.о. Голови Правління ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" про звільнення [PERSON] з роботи є незаконним та позивач підлягає поновленню на роботі на посаді начальника адміністративно-господарського управління ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця". Питання щодо скасування наказу про звільнення не належить до компетенції суду, оскільки має вирішуватись роботодавцем у порядку виконання рішення у випадку задоволення позову. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП Ураїни при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. На підставі викладеного та з урахуванням встановленого судом факту незаконного звільнення позивача, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Що стосується розміру суми середнього заробітку, то суддів вважає наступне. Згідно з пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок). Абзацом 3 п. 2 даного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Матеріали справи свідчать, що позивача було звільнено 21травня 2018 року. Згідно розрахунку, наданого позивачем, його середньоденна заробітна плата становить 786,15 грн. (а. с. 90). Середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 786,15 грн. х 190 робочих днів = 149 368,50 грн. Таким чином, необхідно стягнути з ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України "Укрпрофоздоровниця" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 149 368,50 грн. Суд вважає, що вимога позивача про відшкодування моральної шкоди ґрунтується на вимогах ст. 237-1 КЗпП України, якою передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При вирішенні питання щодо розміру суми моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача, суд враховує, що діями відповідача позивачу спричинені моральні страждання, оскільки порушені його трудові права. Разом з тим, з урахуванням принципів розумності та справедливості, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивача в цій частині в розмірі 5000 гривень. З огляду на наведене, позов підлягає задоволенню частково. З урахуванням задоволення позову та відповідно до ст. 141 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь держави підлягає 2 240,53 гривень судового збору.

Outcome: partial