Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-21 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до Нікопольського центру первинної медико-санітарної допомоги про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним та скасування і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. На підтвердження своїх вимог позивач посилається на наступне. Вона працювала в Нікопольському лікувально-діагностичному центрі з 10 грудня 1995 року у якості лікаря стоматолога, що підтверджується трудовою книжкою. У 2002 році на базі лікувально-діагностичного центру була створена комунальна установа охорони здоров'я „Нікопольська міська поліклініка консультативно-діагностичної допомоги" (надалі КДД), що підтверджується Статутом. Згідно п.1.1 Статуту „Нікопольська міська поліклініка консультативно - діагностичної допомоги" є правонаступником „Нікопольського лікувально - діагностичного центру". У січні 2012 року працівники КДД були повідомлені головним лікарем Нікопольського центру первинної медико-санітарної допомоги Горяною В.В., що, згідно наказу по Центру, вони повинні перейти на роботу до Центру з 01.02.2012 року, а у разі відмови їх буде звільнено, а її повідомила, що вона буде звільнена у зв'язку з проведенням скорочення чисельності працівників. На її прохання пояснити їй на яких підставах вона буде звільнена з роботи згідно наказу по Центру, бо вона не є працівником Центру, відповіді не отримала та на вимогу надати їй накази для ознайомлення, їй було також відмовлено, чим порушені вимоги статей 49-2, 49-4 КЗпП України. 26.12.2012 року відповідач все ж таки віддав їй трудову книжку, у зв'язку з чим їй стало відомо, що вона, згідно здійсненого запису під № 19 у трудовій книжці, звільнена з роботи на підставі наказу № 62к від 30.03.2012 року, у зв'язку зі скороченням штату. В порушення вимог статті 49-2 КЗпП України, вона не була попереджена персонально не пізніше ніж за два місяця про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників та відповідач не довів до відома державної служби зайнятості у м.Нікополі про її наступне звільнення. А крім того, в порушення вимог статті 40 КЗпП України, відповідач звільнив її в період тимчасової непрацездатності, оскільки вона з 14.03.2012 року по 30.03.2012 року знаходилась на лікуванні в неврологічному відділенні Міської лікарні № 1, що підтверджується копією епікризу № 187. У зв'язку з тим, що діяльність КУОЗ „Нікопольської міської поліклініки консультативно-діагностичної допомоги" припинена з 22.06.2012 року шляхом приєднання до КЗОЗ „Міської лікарні № 3", діяльність якої припинена з 21.09.2012 року шляхом приєднання до КЗ „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги", то їх правонаступником є КЗ „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги" у зв'язку з чим і відповідачем по даній справі є КЗ „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги". У зв'язку з тим, що відповідач незаконно звільнив її з роботи в зв'язку зі скороченням чисельності працівників з 30.03.2012 року, але не допустив її до роботи з 13.02.2012 року, то вона по теперішній час знаходиться у вимушеному прогулі і вимушена свої законні права на працю захищати і відстоювати у судовому порядку. В зв'язку з чим просить стягнути з відповідача на свою користь, відповідно до вимог статті 235 КЗпП України, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.02.2012 року по день винесення судового рішення у сумі 12 314грн.48 коп. А саме: 987,00 грн. + 1 100 грн. = 2 087 грн. - (з/плата за грудень 2011 року та січень 2012 року) 2 087,00 грн. : 40 = 52 грн. 18 коп. (одноденний заробіток, де 40 - кількість робочих днів у грудні 2011 року та січні 2012 року). З 13.02.2012 року по 14.01.2013 року минуло 236 робочих днів. 52,18 грн. х 236 днів = = 12 314 грн. 48 коп. Моральна шкода у сумі 2 204 грн. складається з двох мінімальних заробітних плат, яка з 01.07.2012 року по 30.09.2012 року складала 1 102 грн. (1 102 грн.х х 2 мін.з/плати = 2 204 грн.). У зв'язку з тим, що відповідач віддав їй трудову книжку тільки 26.12.2012 року, вона встановила неправильно здійснені записи. А саме: - під № 15 записано, що з 01.12.2005 року на підставі наказу № 111-р від 26.09.2005 року у зв'язку з реорганізацією поліклініки консультативно - діагностичної допомоги, у філію поліклінічного відділення міської лікарні N 3 переведена на посаду лікаря - стоматолога філії поліклінічного відділення міської лікарні № 3 у зв'язку з тим, що філія поліклінічного відділення міської лікарні № 3 не була створена; - під № 16 - 01.02.2006 року переведена на посаду лікаря-стоматолога відділення загальної практики сімейної медицини філії поліклініки на підставі наказу N 934 від 24.02.2006 року так, як відділення загальної практики сімейної медицини філії поліклініки не було створене; - під № 18 - 20.01.2012 року - на підставі рішення Нікопольської міської ради VI скликання від 20.01.2012 року № 38-16//І припинити КЗ „Міська лікарня № 3" шляхом приєднання до КЗ „Центр первинної медико-санітарної допомоги" на посаду лікаря-стоматолога" на підставі наказу N 929 від 30.01.2012 року - незаконна у зв'язку з тим, що вона не була працівником Міської лікарні N 93 та наказ № 29 передбачає тільки ознайомити працівників з рішенням Нікопольської міської ради № 38-16//І від 20.01.2012 року та ніяких підстав не має для внесення запису до її трудової книжки; - під № 19 - 30.03.2012 року - звільнена у зв'язку зі скороченням штату п.1 ст.40 КЗпП України на підставі наказу № 62-к від 30.03.2012 року - звільнена неуповноваженою особою та з порушенням трудового законодавства України. Враховуючи, що філія поліклінічного відділення міської лікарні № 3 не була створена, а вона, дійсно, була медичним працівником КУОЗ „Нікопольська міська поліклініка консультативно-діагностичної допомоги", то на підставі вимог Інструкції № 58 „Про порядок ведення трудових книжок працівників", відповідач як правонаступник повинен здійснити виправлення неправильного запису в її трудовій книжці та засвідчити печаткою. Здійснивши неправильні записи в її трудовій книжці, відповідач заподіяв їй шкоду виражену в тому, що позбавив її права підтвердження її загального стажу роботи, оскільки трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. На підставі записів в ній встановлюється загальний стаж, який за чинним законодавством враховується під час призначення пенсії. За таких обставин звернулась до суду і просить визнати наказ N 62-к від 30.03.2012 року про її звільнення у зв'язку зі скороченням штату незаконним та скасувати його. А також зобов'язати КЗ „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги" як правонаступника КУОЗ „Нікопольська міська поліклініка консультативно-діагностичної допомоги" та КЗОЗ „Міська лікарня № 3" у зв'язку з припиненням їх діяльності, поновити її на роботі з 13.02.2012 року на посаді - лікаря-стоматолога. Встановити, що записи, здійснені в її трудовій книжці під № 15, 16, 18, 19 - неправильні та недійсні. Зобов'язати КЗ „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги" здійснити запис в її трудовій книжці про те, що записи під № 15,16,18,19 вважаються неправильними і недійсними. Крім того, стягнути з КЗ „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги" на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 12 314 грн. 48 коп. та моральну шкоду у сумі 2 204 грн. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала і просила суд їх задовольнити, посилаючись на те, що її звільнили під час лікарняного. Крім того, з жодним наказом її не ознайомили. Акти сфальсифіковано. Коли вона принесла лікарняний, трудову книжку їй не віддали, посилаючись на те, що вона ще не готова. Тоді вона залишила свою візитку і попросила передзвонити їй тоді, коли вже можна буде забрати трудову. Однак, до цих пір їй так і не подзвонили. Хоча всі чудово знають, де її можна знайти. Це ні для кого не секрет. Представник позивача позовні вимоги свого довірителя підтримала в повному обсязі. Суду пояснила, що в трудовій книжці відповідачем зроблено неправильні записи, які вони просять суд визнати неправильними та зобов"язати відповідача зробити правильні записи. Так, в 2005 році було створення та реорганізація закладів охорони здоров"я, але в трудовій книжці її довірительки жодного запису про реорганізацію закладу охорони здоров"я, де вона працювала, не зроблено. В трудовій книжці під № 16 не вказано, як і коли утворилось відділення загальної практики сімейної медицини філії поліклініки, куди було переведено її довірительку. Запис в трудовій книжці під № 18 взагалі не несе смислового значення. Крім того, запис під № 19 також недійсний. Про звільнення її довірительки не був також попереджений за 3 місяці й профспілковий орган, згода якого обов"язкова. Сама позивачка не була попереджена про своє скорочення. Всі акти, написані відповідачем, вони просто ставлять під сумнів. Оскільки таких актів можна було написати скільки завгодно і задніми числами. Крім того, вважають, що її довірительку звільнено неналежною особою, оскільки в закладі охорони здоров"я, звідки її було звільнено, взагалі не було штатної одиниці лікаря-стоматолога. Більш того, відомості до центру зайнятості про скорочення працівника повинні надаватись в день попередження працівника про вивільнення із скороченням штату, тобто за 2 місяці. А відомості було подано в день звільнення. Тому вони ставлять під сумнів законність звільнення позивачки. І взагалі всі факти звільнення позивачки свідчать про порушення КЗпП. Зараз її довірителька знаходиться на пенсії. Представник відповідача позов не визнав, проти задоволення позовних вимог заперечував, згідно наданих ним заперечень. В яких посилався на те, що позивач неодноразово змінювала предмет спору та свої позовні вимоги. Знаючи про дійсні підстави звільнення (скорочення посади), ще з 30.01.2012 року, вона умисно зловживала своїми процесуальними правами - неоднократно змінювала позовні вимоги, без поважних причин не брала участі у судових засіданнях, подавала клопотання до суду про витребування документів, і все це з однією метою: щоб затягнути судовий процес та розгляд справи і, як наслідок, скористатись своїм правом на стягнення грошових коштів за вимушений прогул. Згідно п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 року за № 110, запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв'язку із скороченням штату працівників, 10 жовтня 1993 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1 розділу "Відомості про роботу" ставиться порядковий номер запису, у графі 2 - дата звільнення (10.10.93), у графі 3 записується: "Звільнений за скороченням штатів, п.1 ст.40 КЗпП України", у графі 4 зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення. КЗ „НЦПМСД" було виконано цю норму Інструкції, так як день звільнення співпав з останнім днем лікарняного. З позивачем були проведені всі належні розрахунки при скороченні штату та вивільненні працівників. Доводи позивача про те, що їй неодноразово відмовляли у видачі трудової книжки та копії наказу про звільнення не відповідають дійсності, так як саме 30.03.2012 року вона прийшла до КЗ „НЦПМСД" та надала лікарняний лист, а на пропозицію працівників відповідача отримати трудову книжку та ознайомитися з наказом про звільнення вона категорично відмовилась, що підтверджують складені акти про фіксацію цього факту. Доводи позивача про те, що вона не була попереджена про наступне вивільнення спростовуються актом № 2, складеним 30.01.2012 року, де зазначено, що позивача ознайомлено з наступним вивільненням, але вона відмовилась від підпису про ознайомлення з наказом від 30.01.2013 року № 32. Посилання [PERSON] на те, що про її вивільнення не було повідомлено Державну службу зайнятості, не відповідають дійсності, так як відповідачем направлялась звітність про фактичне та заплановане вивільнення працівників. Посилання позивача про вивільнення в період тимчасової непрацездатності, також не може бути підставою для поновлення на роботі, так як її було звільнено 30.03.2012 року в день закриття лікарняного. Фактично позивач вже була здорова. Згідно абзацу 2 п.17 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі - Постанова № 9), розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Постанова № 9 визначає, що звільнення не може бути визнаним обґрунтованим тільки у випадках, якщо в день звільнення працівникові видано лікарняний листок, в нашому же випадку навпаки - лікарняний лист був закритий в день звільнення. Крім того, згідно вимог п.19 Постанови № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. КЗ „НЦПМСД" виконало всі вимоги трудового законодавства, які необхідно було виконати при скороченні та звільненні працівників. Відповідно до ч.1 та 3 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення наіншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. З огляду на зазначені норми законодавства вбачається, що навіть якщо припустити, що у суду є обставини для поновлення на роботі, то суд повинен тільки змінити дату звільнення. Таку думку підтримують і суди апеляційної інстанції, про що свідчить копія Рішення апеляційного суду Одеської області від 22.09.2009 року з аналогічної справи (копія додається). Не можливо поновлення позивача на роботі і у зв'язку з тим, що скорочення штату працівників проводилось по причині того, що у закладах надання первинної медико - санітарної допомоги у штатних розкладах не передбачено посад лікарів - стоматологів. Примірні штатні нормативи центрів надання первинної медико - санітарної допомоги визначені Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 01.09.2011 року № 556 та Наказом Міністерства охорони здоров'я України 23.02.2012 N 129. В судовому засіданні представник відповідача додав, що позивачка про скорочення її з посади знала ще з 30.01.2012 року. В закладі охорони здоров"я, в якому працювала позивачка, тоді склалась така ситуація, що реорганізацію закладу не визнавав весь колектив. І підписувати документи відмовлялись абсолютно всі працівники. Тому наказ зачитувався вголос всім членам колективу, потім в їх присутності складався акт про відмову від підпису. Позивачка також категорично відмовлялась від підпису. Позивачка була звільнена, згідно чинного законодавства. Бо в останній день лікарняного, позивачка лікарняний лист вже закрила і фактично була здорова. Про звільнення позивачку було повідомлено за 2 місяці до звільнення. Однак, щоб не порушувати законодавство, її було переведено в інший лікарняний заклад, де посада лікаря - стоматолога не була передбачена, однак, всі два місяці позивачці виплачувалась заробітна плата, лікарняний тощо. Вони не могли визначити позивачці посаду та кабінет, бо в них за штатним розкладом не було посади стоматолога. Коли позивачка принесла лікарняний, вже існував наказ про її скорочення. Однак, вони ж не знали, що позивачка ще хворіє, тому вона, дійсно, була звільнена в останній день лікарняного. Однак, вони заплатили позивачці всі гроші: і за лікарняний, і відпускні. Позивачка, принісши лікарняний, відмовилась почекати і забрати свою трудову книжку. Вони кілька разів дзвонили позивачці, щоб вона забрала свою трудову книжку, але їй то ніколи було, то вона взагалі не брала трубку. Вони надсилали їй і листи без повідомлення, бо в них на листи з повідомленнями не було фінансування. Однак, коли позивачка зверталась до них за довідками для пенсійної служби, вони їй ні разу не відмовили і надали всі необхідні довідки. Вони виконали всі умови, передбачені чинним законодавством при вивільненні з посади. Тому вважають, що суд може лише змінити дату звільнення позивачки. Оскільки, дійсно, позивачку необхідно було звільнити 31.03.2012 року. Однак, з огляду на те, що 30.03.2012 року був останнім днем лікарняного і позивачка фактично вже була здорова, не захотіли переробляти наказ про звільнення позивачки. Вислухавши позивачку, представників позивача та відповідача, вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до п.4 ст.36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно із ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпусці. Згідно ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатись у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. Якщо працівник або його представник не з"явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатись за його відсутності. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів", діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватись на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників в дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпусці стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розглядаючи трудові спори, пов"язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов"язані з"ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Як встановлено в судовому засіданні, позивач працювала на підприємстві відповідача на посаді лікаря-стоматолога, що підтверджується трудовою книжкою (а.с.54-57). У 2002 році на базі лікувально-діагностичного центру була створена комунальна установа охорони здоров'я „Нікопольська міська поліклініка консультативно-діагностичної допомоги" (надалі КДД), що підтверджується Статутом. Згідно п.1.1 Статуту „Нікопольська міська поліклініка консультативно-діагностичної допомоги" є правонаступником „Нікопольського лікувально-діагностичного центру". 26.09.2005 року наказом № 200 поліклініку консультативно-діагностичної допомоги було приєднано до міської лікарні № 3 (а.с.32). Рішенням Нікопольської міської ради VI скликання № 38-16/ VI від 20.01.2012 року діяльність Комунального Закладу охорони здоров"я „Міська лікарня 3" було припинено шляхом приєднання до Комунального закладу „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги" (а.с.34). 30.01.2012 року наказом № 29 працівники Комунального закладу „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги", в тому числі й позивачка, були ознайомлені з рішенням Нікопольської міської ради № 38-16/ VI від 20.01.2012 року (а.с.6) Крім того, працівники Комунального закладу „Нікопольський центр первинної медико-санітарної допомоги" були повідомлені головним лікарем Нікопольського центру первинної медико-санітарної допомоги Горяною В.В., що, згідно наказу по Центру, вони повинні перейти на роботу до Центру з 01.02.2012 року, а у разі відмови їх буде звільнено (наказ № 30 від 30.01.2012 року про призначення робочих місць). Однак, позивачка у вищевказаному наказі зазначена не була і кабінет на базі амбулаторії № 5 КЗ „НЦПМСД" їй виділено також не було (а.с.7). Хоча згідно некоректного запису в трудовій книжці під № 18 від 20.01.2012 року, позивачка, „на підставі рішення Нікопольської міської ради VI скликання від 20.01.2012 року № 38-16/ VI припинити КЗ „Міська лікарня 3" шляхом приєднання до КЗ „Центр первинної медико-санітарної допомоги..." була переведена до даного закладу охорони здоров"я „...на посаду лікар-стоматолог" (а.с.57). Тобто, відповідач працевлаштував позивачку до КЗ „Центр первинної медико-санітарної допомоги..." на посаду лікаря-стоматолога, не виділивши їй кабінету для роботи. Відповідно до запису в трудовій книжці під № 19 від 30.03.2012 року та наказу № 62к від 30.03.2012 року, позивачка була звільнена з займаної посади у зв"язку зі скороченням штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.57, 114). Однак, згідно епікризу № 187, [PERSON] знаходилась на лікуванні в неврологічному відділенні ГБ № 1 з 14.03.2012 року по 30.03.2012 року. Тобто, позивачка була звільнена в останній день лікарняного. Крім того, жодного доказу того факту, що позивачка була повідомлена про наступне звільнення, відповідно чинного законодавства, за 2 місяці до звільнення, суду надано не було. Підпису позивачки не стоїть ні на попередженні [PERSON] від 30.01.2012 року про скорочення штату і наступне вивільнення посади лікаря-стоматолога, ні на пропозиції щодо вакантної посади сестри медичної від 30.01.2012 року (а.с.117-118). Крім того, в попередженні від 30.01.2012 року про наступне вивільнення посади лікаря-стоматолога у зв"язку зі скороченням штату, не зазначено навіть прізвище позивачки [PERSON] (а.с.117). Пропозиція ж про вакантну посаду сестри медичної від 30.01.2012 року підписана не лише головним лікарем КЗ „НЦПМСД" та юрисконсультом, а й головою профкому. Однак, згоди профспілкового органу на звільнення позивачки в зв"язку із скороченням штату, відповідачем до суду надано не було. Суд не може прийняти до уваги Акти відповідача від 02.04.2012 року та 05.04.2012 року про те, що було зроблено виїзди на місце реєстрації (прописки) позивачки для вручення трудової книжки 02.12.2012 року о 16.00 год. та 05.04.2012 року о 15.00 год. (а.с.124), оскільки дані акти не підтверджують відмову чи ухилення позивачки від отримання трудової книжки. З цих же підстав суд не може прийняти до уваги й лист від 05.04.2012 року за підписом інспектора відділу кадрів [PERSON] (а.с.125), оскільки нічим не доведено, що даний лист було вручено позивачці. Таким чином, зважаючи на те, що наказ про звільнення [PERSON] за № 62-к від 30.03.2012 року виданий з порушенням установленого порядку, суд вважає, що звільнення позивачки відбулось з порушенням трудового законодавства і у відповідача не було підстав для звільнення її з роботи. Згідно зі ст.235 КЗпП України, у випадку, якщо працівник звільнений без законної підстави, він повинен бути відновлений на колишній роботі. Таким чином позивач підлягає поновленню на роботі на колишній посаді. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудову суперечку, одночасно вирішує питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При нарахуванні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з довідки про середньомісячну та середньоденну заробітну плату, надану до суду представником відповідача. Згідно довідки № 59 від 17.04.2014 року, середньомісячна заробітна плата позивачки становила 1 597, 37 грн., середньоденна - 76, 07 грн. (а.с.111). Час вимушеного прогулу з 30.03.2012 року по 22.04.2014 року складає - 24 місяці 23 дні. Тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 40 086 грн. 49 коп. (24 міс. х 1 597 грн. 37 коп. + 23 дн. х 76 грн. 07 коп. = 38 336 грн. 88 коп. + 1 749 грн. 61 коп. = 40 086 грн. 49 коп.). Крім того, обгрунтованою суд вважає і вимогу позивача стягнути з відповідача моральну шкоду. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування морального збитку працівнику здійснюється у випадку, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втраті нормальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В зв"язку з тим, що було порушено конституційне право позивача на працю, вона перенесла моральні страждання, які виразились в неможливості нормального відпочинку через перенесений стрес, нервові потрясіння, різке погіршення настрою, перебування на лікуванні; в зв'язку з тим, що позивач втратила нормальні життєві зв"язки, їй доводиться докладати додаткових зусиль для організації свого життя. З огляду на характер і тривалість страждань, істотність змушених змін життєвих відносин [PERSON], часу й зусиль, необхідних для відновлення колишнього стану,

Outcome: partial