Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-06 00:00:00

\~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Позивач звернувся до суду з позовною заявою, в якій просить суд: скасувати наказ №139-к/тр Державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «РАДОН» від 20.07.2020 року про звільнення [PERSON] з посади директора Київської міжобласної філії; поновити на роботі на посаді Директора Київської міжобласної філії Державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «РАДОН» [PERSON] ; стягнути з Державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «РАДОН» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з Державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «РАДОН» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 50000 гривень; стягнути з Державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «РАДОН» на користь [PERSON] понесені витрати на правову допомогу в розмірі 10000 грн.; стягнути з Державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «РАДОН» на користь [PERSON] витрати на правову допомогу у формі гонорару успіху в розмірі 10000 грн. \~ \~ \~ \~В обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що він наказом № 55-к/тр від 23.10.2019 року був прийнятий на роботу з 24.10.2019 року на посаду директора Київської міжобласної філії Державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «РАДОН», та було укладено безстроковий трудовий договір. Роботодавцем виступало Державне спеціалізоване підприємство «Об`єднання «РАДОН», оскільки безпосередньо очолювана ним Київська міжобласна філія вказаного підприємства не мала статусу юридичної особи, а була структурним підрозділом. 25.03.2020 року йому було вручено персональне попередження, згідно якого займана ним посада підлягає скороченню, а тому він підлягає звільненню з роботи з 25 травня 2020 року на підставі п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Окрім того, у вказаному персональному попередженні зазначалося, що йому пропонується інша робота на ДСП «Об`єднання «РАДОН». З 22 травня 2020 року по 17 липня 2020 року включно він перебував на лікуванні, першим днем виходу на роботу після лікування було 20 липня 2020 року. Того ж дня його було звільнено на підставі п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. В якості підстав звільнення у спірному наказі зазначаються: персональне попередження від 25.03.2020 року, наказ ДСП «Об`єднання «Радон» щодо попередження про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням штату від 24.03.2020 року №43н-20, наказ від 25.05.2020 року №92-к/тр ДСП «Об`єднання «Радон». Зазначає, що копії вказаних двох Наказів йому для ознайомлення не вручались та, крім нього, нікого не звільнили. Вважає наказ № 139-к/тр від 20.07.2020 року неправомірним з огляду на наступне: його звільнення відбулося із порушенням приписів ст. 49-2 КЗпП України, бо йому не було надано пропозицій щодо працевлаштування на всіх наявних вакантних посадах; роботодавець не врахував його переважне право на залишення на роботі; фактичного скорочення штату не відбулось. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу зазначає, що розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженою постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами. \~ \~ \~ \~Щодо відшкодування моральної шкоди посилається на те, що його душевні страждання внаслідок незаконного звільнення виразилися у почутті глибокої образи та страждань, оскільки він весь свій час присвячував роботі та сумлінному виконанню службових обов`язків, ставлячи часто інтереси роботи понад інтересами своєї родини. Звільнення відбулося абсолютно не заслуговано та несправедливо, а також з грубими порушеннями законодавства про працю, що порушило нормальний життєвий уклад позивача, викликало хибне відчуття невпевненості у своїх якостях, тривалу депресію. Вважає за необхідне просити суд стягнути на його користь з відповідача 50000 грн. моральної шкоди, що відповідає середньому місячному заробітку позивача на посаді, з якої його було звільнено. Ухвалою від 20.08.2020 року було відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. Відповідач 02.10.2020 року подав до суду відзив на позов, у якому просили відмовити у задоволенні позову, оскільки вони належним чином виконали вимоги ст.49-2 КЗпП України та працівникові були запропоновані всі наявні на підприємстві вакансії станом на 25.03.2020 року та на 20.07.2020 року. На обґрунтування відзиву зазначив, що Наказом ДСП\~«Об`єднання «Радон»\~№27\~від 23.10.2019\~було створено\~Київську міжобласну\~філію ДСП\~«Об`єднання «Радон».Наказом №55-к/тр від 23.10.2019 року директором Київської міжобласної філії ДСП «Об`єднання «Радон» з 24 жовтня 2019 року було призначено [PERSON] . 17.02.2020 наказом № 15н-20 «Про зміни в організації виробництва та скорочення штату», було прийнято рішення про припинення діяльності Київської міжобласної філії ДСП «Об`єднання «Радон» у зв`язку з виробничою необхідністю для оптимізації структури підприємства та скорочення адміністративних витрат, шляхом ліквідації Київської міжобласної філії та перепідпорядкування певних посад та осіб центральному офісу ДСП «Об`єднання «Радон». Вищезазначені дії дали змогу до кінця року зекономити, разом в податками, суму 1 млн. грн. Зазначає, що наказ від 17.02.2020 № 15н-20 слугував повідомленням Первинної профспілкової організації ДСП «Об`єднання «Радон» про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату. Наказом №42н-20 від 24.03.2020 було ліквідовано Київську міжобласну філію ДСП «Об`єднання «Радон». 25.03.2020р. директору Київської міжобласної філії [PERSON] було надано персональне попередження про майбутнє звільнення та надано перелік всіх вакансій, які були наявні у Відповідача станом на 25.03.2020 р. Згідно персонального попередження про майбутнє звільнення останнім днем роботи Позивача було 25.05.2020 р. 24.03.2020 р. Київську міжобласну філію ДСП «Об`єднання «Радон» було ліквідовано, про що внесено відповідний запис до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань. Наказом №\~41н-20\~від 24.03.2020р.\~було введено\~в дію\~організаційну структуру\~та штатну\~чисельність Відповідача\~та наказом\~від 24.03.2020\~№ 51-к/тр\~було введено\~в дію\~штатний розпис\~ДСП «Об`єднання\~«Радон»,\~згідно яких\~підлягали скороченню\~посади директора\~та начальника\~виробничо-технічного\~відділу Київської\~міжобласної філії,\~а також\~було проведено\~ряд структурних\~перетворень,\~а саме:\~створено Центральний\~виробничий майданчик,\~переміщено та\~переведено певних\~працівників Київської\~міжобласної філії\~на новостворений\~центральний виробничий\~майданчик ДСП\~«Об`єднання «Радон».Згідно з новим штатним розписом, який почав діяти з 24.03.2020 р., Київська міжобласна філія ДСП «Об`єднання «Радон» відсутня, було створено структурний підрозділ - Центральний виробничий майданчик, який підпорядковується безпосередньо генеральному директору ДСП «Об`єднання «Радон». До штату Центрального виробничого майданчика на 24.03.2020 р. входило 52 посади. Посада, яку займав Позивач - директор Київської міжобласної філії, була одна та посади, які були б аналогічні за функціоналом на центральному виробничому майданчику, у новому штатному розписі не передбачалися. У період з 20.05.2020 р. по 18.07.2020 р. позивач перебував на лікарняному. 20.07.2020 р. позивач вийшов на роботу та йому було надано для ознайомлення наказ від 20.07.2020 р. №139 - к/тр «Про звільнення [PERSON] », а також повторно було надано перелік всіх вакансій Відповідача станом на 20 липня 2020 року. Позивачеві також було передано оригінал трудової книжки та надано розрахунок, відповідно до КЗпП України. Крім того, зазначає, що у переліку вакансій, які були запропоновані позивачеві станом на дату звільнення була вакансія начальника юридичного управління, яка за своїми вимогами підходила позивачеві, є керівною посадою, а також запропоновано ряд інших посад. Проте, жодної із вказаних вакансій позивач не виявив бажання зайняти. Для належного доказування інформування працівника, який підлягає скороченню, відбувається письмово під його особистий підпис, але так як позивач перебував на лікарняному у період з 20.05.2020 по 18.07.2020 проінформувати його належним чином про наявні вакантні посади було неможливо. Відповідачеві не відомо чи знаходився позивач за своїм місцем реєстрації або місцем проживання у м. Києві, тому, з урахуванням принципів обачності та належного інформування, не міг належним чином повідомити позивача. Щодо тверджень\~позивача в\~частині що\~була скорочена\~лише його\~посада,\~звертають увагу\~суду на\~той факт,\~що у\~зв`язку з\~ліквідацією Київської\~міжобласної філії\~було скорочено\~посаду не\~тільки позивача,\~а ще\~й посаду\~начальника виробничо-технічного\~відділу Київської\~міжобласної філії\~ [PERSON] ,\~якого було\~переведено,\~за його\~згодою,\~на посаду\~провідного інженера\~виробничо-технічного\~управління з\~25.03.2020\~наказом від\~24.03.2020\~№ 56-к/тр.Тобто, твердження позивача, що внаслідок ліквідації Київської міжобласної філії було скорочено лише його посаду є такими, що не відповідають дійсності. Твердження позивача\~про те,\~що на\~підприємстві станом\~на дату\~звільнення позивача\~існувала вакантна\~посада «заступника\~генерального директора»\~не відповідають\~дійсності.\~Станом на\~дату звільнення\~позивача діяла\~організаційна структура\~та штатна\~чисельність,\~затверджена наказом\~№ 102н\~-\~20\~від 01.07.2020\~р.\~та наказом\~від 01.07.2020\~р.\~№ 113\~-\~к/тр\~введено в\~дію новий\~штатний розпис.У Відповідача відсутня посада заступника генерального директора, а серед посад керівництва підприємства були наявні посади: заступник генерального директора з загальних питань, заступник генерального директора з координації та розвитку підприємства, заступник генерального директора з технічних питань та фізичного захисту, які станом на 20.07.2020 були зайняті. Посада заступника\~генерального директора\~з координації\~та розвитку\~підприємства була\~створена відповідно\~до зазначених\~вище наказів\~від 01.07.2020\~року.\~Вимоги до\~посади встановлені\~посадовою інструкцією,\~затвердженою в.о.\~генерального директора\~ДСП «Об`єднання\~«Радон» Михайловим\~І.Ю.\~реєстраційний №\~11-40-335\~від 01.07.2020\~року.\~Відповідно до\~п.\~6\~Посадової інструкції\~заступника генерального\~директора з\~координації та\~розвитку підприємства,\~особа,\~що займає\~вказану посаду\~повинна відповідати\~наступним критеріям:\~повна вища\~економічна освіта\~(магістр,\~спеціаліст)\~та стаж\~роботи за\~фахом на\~посадах керівників\~не менше\~5\~років.Позивач вказаним\~критеріям не\~відповідає,\~бо відповідно\~до особового\~листка з\~обліку кадрів,\~що подавався\~Позивачем до\~управління персоналом\~ДСП «Об`єднання\~«Радон»,\~відсутні відомості\~про наявність\~у нього\~повної вищої\~економічної освіти. 01 липня 2020 року на вказану посаду було прийнято [PERSON] , що підтверджується Наказом від 01.07.2020р. № 115 - к/тр. \~ \~ \~ \~Звертають увагу суду, що Київську міжобласну філію ДСП «Об`єднання «Радон» було ліквідовано, тому відновити Київську міжобласну філію, оскільки її було ліквідовано фактично неможливо, оскільки відповідно до норм чинного законодавства України при внесенні до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань інформації про філію, такій філії присвоюється унікальний код ЄДРПОУ, що складається з 8 цифр. Після ліквідації унікальний номер поновити неможливо, а тому поновити позивача на посаді директора філії неможливо. \~ \~ \~ \~Що стосується\~тверджень позивача\~про «порушення\~відповідачем переважного\~права залишення\~на роботі»\~зазначають,\~що у відповідача відбулася оптимізація виробничих процесів, оскільки центральний офіс відповідача знаходиться в м. Києві, тому з метою оптимізації виробничих процесів було прийнято рішення про скорочення філії, де працював позивач та посади останнього, не відбувалося скорочення однорідних посад або професій, при цьому, переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Оскільки переважне\~право на\~залишення працівника\~на роботі\~враховується лише\~у разі\~скорочення однорідних\~професій та\~посад,\~а на\~ДСП «Об`єднання\~«Радон» мало\~місце скорочення\~посади,\~яку обіймав\~позивач,\~то вважають,\~що відповідач\~вчинив всі\~передбачені законодавством\~дії при\~звільненні позивача.\~Крім того, у останній день роботи позивачу серед наданих вакансій, які надавалися йому в паперовому вигляді під підпис, запропоновано посаду начальника юридичного управління, проте відповіді на вказану пропозицію відповідач не отримав. Щодо визначення розміру гонорару та встановлення «гонорару успіху» вказує, що вартість витрат\~на правову\~допомогу,\~яка складає\~20000\~грн.\~(з\~них 10000\~грн.\~на правову\~допомогу та\~10000\~грн гонорар\~успіху)\~є необґрунтованою\~та незрозумілою. Твердження позивача\~про завдання\~йому моральної\~шкоди вважає\~такими,\~що не\~підлягають задоволенню. У позовній\~заяві позивачем\~не зазначено\~в чому\~полягає ця\~шкода,\~якими неправомірними\~діями чи\~бездіяльністю її\~заподіяно позивачеві,\~з яких\~міркувань він\~виходив,\~визначаючи розмір\~шкоди,\~та якими\~доказами це\~підтверджується.Міркування позивача про те, що внаслідок звільнення він був змушений сплатити неустойку за дострокове припинення договору оренди сприймаються відповідачем критично, з огляду на те, що позивач був повідомлений про своє майбутнє звільнення за 2 місяці до запланованої дати, та фактично був звільнений лише 20 липня 2020 року, тобто фактично через 4 місяці після повідомлення. Твердження щодо необхідності перевезення меблів з орендованої квартири є також сумнівними, оскільки позивач лише зазначає про вказану суму та жодним чином не підтверджує ані факт перевезення, ані факт сплати неустойки. Окрім того, позивачеві надавалися інші вакансії на підприємстві, проте жодної з них позивач не прийняв. Позивач у своїй позовній заяві не надає доказів, які вказували б на підтвердження його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагання від нього додаткових зусиль для організації свого життя. \~ \~ \~ \~09 листопада 2020 року позивач надав відповідь на відзив, у якому просив задовольнити позов. На обґрунтування відповіді на відзив зазначив, що відповідач не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які були наявні на момент прийняття рішення про скорочення штату з 25.03.2020 року по 20.07.2020 року, а, отже, відповідач порушив вимоги ст. 49-2 КЗпП України. Також зазначає, що в рамках «скорочення штату» було звільнено тільки його, посаду провідного інженера виробничо-технічного управління йому не було запропоновано, а призначено на неї [PERSON] . Посилається на те, що відповідач вказує\~завідомо неправдиві\~відомості про\~те,\~що наказ\~№56-к/тр\~про переведення\~ [PERSON] \~на посаду\~провідного інженера\~виробничо-технічного\~управління було\~складено,\~начебто 24.03.2020\~року,\~для прикриття\~факту існування\~цієї вакансії\~на момент\~повідомлення його\~про скорочення\~штату.\~Однак,\~вказаний наказ\~№56-к/тр\~було видано\~25.03.2020\~року,\~а не\~24.03.2020\~року,\~як вказує\~відповідач,\~а,\~отже,\~очевидним є\~факт існування\~вакансії провідного\~інженера виробничо-технічного\~управління,\~яку не\~було запропоновано\~позивачу в\~день його\~попередження про\~звільнення,\~тобто 25.03.2020\~року.\~Персональне попередження\~ [PERSON] \~про звільнення\~в зв`язку\~із скороченням\~штату,\~яке він\~отримав під\~підпис 25.03.2020\~року.\~Цей документ\~свідчить про\~те,\~що насправді\~ [PERSON] \~не був\~переведений на\~посаду провідного\~інженера виробничо-технічного\~управління згідно\~наказу №56-к/тр\~від 24.03.2020\~року,\~як стверджує\~відповідач у\~своєму відзиві\~на позов.\~З персонального\~попередження [PERSON] \~чітко вбачається,\~що він\~обіймав посаду\~начальника виробничо-технічного\~відділу Київської\~міжобласної філії\~ДСП «Об`єднання\~«Радон» станом\~на 25.03.2020\~року,\~оскільки до\~вказаного персонального\~попередження було\~долучено додаток\~із переліком\~вакантних посад\~станом на\~25.03.2020\~року.Відповідно до\~заяви начальника\~виробничо-технічного\~відділу Київської\~міжобласної філії\~ДСП «Об`єднання\~«Радон» Стеценка\~В.П.,\~яка датована\~25.03.2020\~року,\~він просить\~перевести його\~на посаду\~провідного інженера\~виробничо-технічного\~управління.\~Резолюція на\~цій заяві\~також датована\~25.03.2020\~року.\~У організаційній\~структурі та\~штатній чисельності\~ДСП «Об`єднання\~«Радон»,\~введеного в\~дію наказом\~№41н-20\~від 24.03.2020\~року,\~станом на\~23.03.2020\~року на\~підприємстві існувало\~4\~штатні одиниці\~«провідний інженер»\~виробничо-технічного\~управління.Те саме вбачається із Штатного розкладу, введеного в дію наказом №51- к/тр від 24.03.2020 року, станом на 23.03.2020 року на підприємстві існувало 4 штатні одиниці «провідний інженер» виробничо-технічного управління. Проте, як вбачається з Переліку вакансій в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 25.03.2020 року, яке було йому вручено під підпис, посаду провідного інженера виробничо-технічного управління не запропоновано. \~ \~ \~ \~30.11.2020 року відповідач подав до суду заперечення на відповідь на відзив, у якому у позові просили відмовити повністю. На обґрунтування своєї позиції посилались на обставини, викладені у відзиві на позов. \~ \~ \~ \~Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити повністю та пояснив, що з 25.03.2020 по 25.07.2020 року не були виконані приписи ст. 49-2 КЗпП, оскільки йому не надали пропозицію щодо всіх вакантних посад, не було врахованого його переважене право залишення на роботі та ніякого фактичного скорочення штату не було. Наказ про скорочення та затвердження штатного розпису були від 24.03.2020 року. Йому не пропонували посаду провідного інженера виробничо-технічного відділу, яку зайняв [PERSON] ; посаду заступника директора з координації філій та стратегічного розвитку підприємства не пропонували, сказали що його освіта не відповідає посаді; також не пропонували посаду начальнику відділу з охорони праці, яку зайняв [PERSON] . Вищої технічної освіти у нього немає. Те що [PERSON] є інвалідом і у нього є переважне право він не знав. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та пояснив, що позивач дійсно працював директором філії. 17.02.2020 року було прийнято наказ № 15н-20 про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату. Було надіслано листа в профспілку. Наказом 24.03.2020 року філію було ліквідовано. Позивач 25.03.2020 року був попереджений про майбутнє звільнення з 25.05.2020 року. Також були запропоновані вакантні посади, про що позивач розписався. Позивач до 18.07.2020 року був на лікарняному. 20.07.2020 року позивача було звільнено. У день звільнення йому ще раз пропонувався перелік вакантних посад під розпис. Вакантними були 17 посад. Деякі посади не були запропоновані, оскільки позивач не мав відповідної освіти або інші особи мали переважне право на залишення на роботі. Посилався на Постанову Верховного Суду від 09.08.2017 року № 6-1264цс17 щодо наявності роботи, до якої є вимоги освіти, якої немає у особи, унеможливлює можливість пропонувати цю посаду. Інші посади були вакантними декілька днів до скорочення і вони не пропонували ті посади, які підлягали скороченню. Проти моральної шкоди заперечує, оскільки позивач не зазначив та не довів в чому полягає шкода. Щодо витрат на правову допомогу, заперечував проти їх задоволення посилаючись на п. 21 Постанови Верховного Суду від 19.02.2020 року № 755/9215/15-ц. Свідок [PERSON] , яка працює начальником управління персоналом та документообігу, в судовому засіданні пояснила, що на момент звільнення позивача вона працювала начальником управління персоналом. Що стосується посади провідного інженера виробничо-технічного управління, то на момент вручення позивачеві повідомлення 25.03.2020 року керівництвом було прийнято рішення про те, що на цю посаду йде інший працівник [PERSON] , від якого була прийнята заява та стояла резолюція директора «до наказу». До цієї посади були вимоги: досвід роботи на посаді інженера першої категорії виробничо-технічного напрямку (2 роки), та необхідна технічна освіта.. Стеценко є ліквідатор ЧАЕС ІІ категорії, пропрацював 20 років на посаді начальника виробничо-технічного відділу. У Ігнатова стаж роботи менший. Зазначена посада, на її думку, була створена 25.03.2020 року. [PERSON] повідомлення отримав в той же день, але раніше ніж [PERSON] . У попередженні [PERSON] в переліку цієї вакансії не було та її не пропонували. Перелік вакансій був один для всіх. З 25.03.2020 по 21.07.2020 року можливо існувала посада заступника директора з координації філії та стратегічного розвитку підприємства, але [PERSON] вона не пропонувалась. [PERSON] хворів і з ним не було зв`язку, тому вони не змогли йому запропонувати цю вакансію. Адреса [PERSON] була їм відома, пропозицію цієї посади вони не надсилали додому [PERSON] , електронною поштою перелік посад не надсилали, так як не було електронного підпису. Посадові інструкції погоджуються в кадрах, підписує директор, вона також погоджувала. Не знає що за перелік посад за грудень 2020 року. В довіднику вимог до вакансій йдуть загальні вимоги, а посадова інструкція вже розробляється за напрямком. Можливо у Ігнатова достатньо досвіду, щоб зайняти посаду заступника директора. Вона працює з 2005 року. Вона не пам`ятає, які переліки кому давали, але якщо [PERSON] написав заяву на ту вакансію, то в нього у переліку вона була. Вона не може пояснити як це сталося. Кваліфікаційні вимоги йдуть в комплексі: освіта, досвід. Атестаційної комісії немає. Щодо посади заступника директора вказала, що не пригадує факту надсилання в філії переліку посад станом на 10.12.2020 року. На адресу [PERSON] вона не дзвонила, електронного листування чи поштою вона не здійснювала, підлеглим такого розпорядження не давала. Вважає, що відсутність у Ігнатова економічної освіти є підставою, щоб не пропонувати цю посаду. Вказану посаду не пропонували, бо не було зв`язку. У [PERSON] є переважне право, бо він ліквідатор ЧАЕС. Комісії, щоб визначити переважне право не призначалась. Керівник прийняв рішення щодо [PERSON] . На інші посади інженерів, що були запропоновані [PERSON] технічна освіта не потрібна. Не знає чому у перелік вони вставили медичну сестру. Їй не відомо про відповідні навики і освіту [PERSON] . \~ \~ \~ \~Вислухавши сторони, допитавши свідка, вивчивши матеріали справи, суд вважає позов обґрунтованим та таким, що підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. В ході судового розгляду встановлено, що Наказом від 23.10.2019 року за № 27 ДСП «Об`єднання «Радон» (т. 1 а.с. 254) було створено Київську міжобласну філію ДСП «Об`єднання «Радон». \~ \~ \~ \~ [PERSON] був прийнятий на посаду директора Київської міжобласної філії з 24.10.2019 року із посадовим окладом 48536 грн. (т. 1 а.с. 256). \~ \~ \~ \~ [PERSON] має кваліфікації юрист-спеціаліст та керівник проектів та програм, проходив курси з підвищення кваліфікації, що підтверджується копіями дипломів про вищу освіту, свідоцтв про підвищення кваліфікації (т. 1 а.с.32, 33-42). Наказом № 15н-20 від 17.02.2020 року Київська міжобласна філія ДСП «Об`єднання «Радон» припинила свою діяльність, у зв`язку з чим було виведено зі структури штатного розпису усі штатні одиниці, що входили до складу структурного підрозділу, та утворено Центральний виробничий майданчик (т. 1 а.с. 250-253). \~ \~ \~ \~Наказом від 24.03.2020 року за № 42Н-20 ДСП «Об`єднання «Радон» Київська міжобласна філія ДСП «Об`єднання «Радон» припинила свою діяльність та було затверджено список працівників, які підлягають звільненню у зв`язку зі скороченням штату (т. 1 а.с. 71, 255). \~ \~ \~ \~Наказом № 43н-20 від 24.03.2020 року був затверджений список працівників, які підлягали звільненню у зв`язку зі скороченням штату [PERSON] директор Київської міжобласної філії та [PERSON] начальник виробничо-технічного відділу Київської міжобласної філії (т. 1 а.с. 72-74). \~ \~ \~ \~25.03.2020 року [PERSON] отримав персональне попередження про скорочення посади разом з переліком вакансій в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 25.03.2020 року, що підтверджується копією персонального попередження та переліком вакансій в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 25.03.2020 року (т. 1 а.с. 245-249). \~ \~ \~ \~ [PERSON] було змінено дату звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, яку він обіймає у зв`язку з відсутністю його на роботі 25.05.2020 року та було встановлено йому дату звільнення після повернення на роботу (тобто в перший день виходу на роботу), що підтверджується наказом № 92-к/тр від 25.05.2020 року (т.1 а.с. 111-112). \~ \~ \~ \~Позивач був звільнений з посади директора Київської міжобласної філії 20.07.2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується копією наказу № 139-к/тр від 20.07.2020 року (т. 1 а.с. 209). \~ \~ \~ \~Пунктом 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. ч. 1-3\~ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті\~40, статей\~42,\~43,\~49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1\~ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п. «а» ч. 2 ст. 9\~\~ Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином суд прийшов до висновку про те, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а тільки запропонував посади, які, на думку відповідача, відповідали спеціальності позивача. Посилання відповідача, що посада заступника генерального директора з координації та розвитку підприємства не пропонувалась позивачу через те, що він не мав відповідної освіти, суд приймає критично, оскільки посада на момент її створення була вакантною, тому роботодавець зобов`язаний був запропонувати її позивачу. Крім того, посадовою інструкцією Заступника генерального директора з координації та розвитку підприємства, затвердженою в.о. генерального директора ДСП «Об`єднання «РАДОН» було визначено кваліфікаційну вимогу, зокрема, наявність повної вищої економічної освіти (магістр, спеціаліст), що не відповідає приписам Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 року № 336 (Випуск 1). Так, згідно п. 13 розділу «Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» встановлено, що похідні посади, назви яких утворено за допомогою додаткових ознак типу "заступник", "змінний" тощо, мають такі ж кваліфікаційні характеристики, що й базові. Завдання, обов`язки, знання та кваліфікаційні вимоги цих працівників під час розроблення посадових інструкцій визначаються на основі кваліфікаційної характеристики відповідної базової професії. Одночасно із цим, згідно п. 1 розділу «Кваліфікаційні характеристики. Керівники», до посади директора висуваються наступні кваліфікаційні вимоги: «Вища освіта другого рівня за ступенем магістра за відповідною галуззю знань або вища освіта другого рівня за ступенем магістра та післядипломна освіта за галуззю знань "Управління та адміністрування" або "Право". Стаж роботи на керівних посадах нижчого рівня - не менше ніж 5 років». \~ \~ \~ \~Суд приймає покази свідка [PERSON] яка в судовому засіданні пояснила, що роботодавець не вжив жодних заходів для того, щоб зв`язатись з позивачем та у письмовій формі засобами поштового та електронного зв`язку направити відповідну пропозицію позивачу [PERSON] на домашню адресу чи інші відомі роботодавцю адреси позивача. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні\~рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два повні календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV\~Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи (т. 1 а.с. 120), заробітна плата [PERSON] за два повні робочих місяці за квітень 2020 року склала 55943,80 грн., травень 2020 року 41221,75 грн. Середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 2429,14 грн., виходячи з розрахунку, що [PERSON] фактично відпрацьовано протягом двох місяців з 01.04.2020 року по 31.05.2020 року 40 робочих днів ((55943,80+41221,75)/40=2429,14 грн.). Кількість робочих днів\~\~вимушеного\~\~прогулу [PERSON] з 20.07.2020 року по 07.10.2021 року, тобто по день винесення рішення судом, становить 307 робочих днів. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 2429,14*307=745\~745,98 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 745\~745,98 грн. Щодо вимог позивача про відшкодування моральної шкоди суд приходить до наступного висновку. На підставі ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до роз`яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди» під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Згідно правової позиції Верховного Суду України, висловленої в постанові від 14.12.2016 у справі № 428/7002/14-ц, зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із вказаною статтею є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що згідно статтею 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При вирішенні питання щодо розміру моральної шкоди, суд враховує характер порушень та дій вчинених власником підприємства, а також те, що порушення законних прав позивача призвели до його душевних страждань, втрати ним нормальних життєвих зав`язків, які полягали у постійному страху залишитись без засобів існування, а також стресі, пов`язаному з неможливістю на самореалізацію суспільно-корисною працею, що очевидно позбавляє позивача стану внутрішньої рівноваги та сенсу соціального буття і завдає почуття незахищеності перед необґрунтованими діями власника. Таким чином, враховуючи глибину і тривалість моральних страждань позивача, те, що у зв`язку з протиправними діями відповідача, позивач вимушений прикладати зусилля для захисту своїх прав, звертаючись до суду з позовом, виходячи з засад розумності та справедливості, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача в частині відшкодування моральної шкоди обґрунтовані та підлягають частковому задоволенню, а саме в розмірі 5000 грн. В частині позовних вимог щодо стягнення витрат на професійну правничу допомогу суд зазначає наступне. Згідно ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. При цьому, склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Відповідна правова позиція викладена у постановах Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року справа № 826/1216/16, від 12 вересня 2019 року справа № 9901/350/18. Відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Згідно положень ст. 137 ЦПК України, розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. За положеннями п. 4 ст. 1, ч.ч. 3, 5 ст.\~27 ЗУ "Про адвокатуру та адвокатську діяльність",\~договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. До договору про надання правової допомоги застосовуються загальні вимоги договірного права. Зміст договору про надання правової допомоги не може суперечити\~Конституції України\~та законам України, інтересам держави і суспільства, його моральним засадам, присязі адвоката України та правилам адвокатської етики. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час ("Про адвокатуру та адвокатську діяльність"). При встановленні розміру гонорару відповідно до ч. 3 ст. 30 \~ЗУ "Про адвокатуру та адвокатську діяльність"\~врахуванню підлягають складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, витрачений ним час, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Відповідно до пункту 21 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц, при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Суд вважає заявлені позивачем витрати на професійну є співмірними зі складністю справи та фактично наданими послугами адвоката, сума гонорару успіху була узгоджена позивачем з його адвокатом у договорі про надання правової допомоги № 87/20 від 11.08.2020 року та становила 10000 грн. (т. 1 а.с. 51-56). Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про доцільність стягнення з відповідача на користь позивача витрат на правничу допомогу в розмірі 20000 грн. (10000 грн. понесені витрати на правову допомогу та 10000 грн. гонорару успіху), оскільки вони є документально підтвердженими, співмірними зі складністю цієї справи, відповідають критерію реальності таких витрат та наданих адвокатом обсягом та послуг, розумності їхнього розміру, вимога щодо гонорару успіху була заявлена при подачі позовної заяви та відповідає складності справи, кваліфікації та досвіду адвоката. Відповідно до ч. 1 ст. 141 та п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову, покладаються на відповідача. Враховуючи, що позивачі, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», звільнені від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Отже, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 7457,46 (840,80+6616,66=7457,46 грн.). З відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений останнім судовий збір у розмірі 840,80 грн. за позовну вимогу про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу; 840,80 грн. за скасування наказу про звільнення та 84,08 грн. за задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, а всього з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений ним судовий збір у розмірі 1765,68 грн. Пунктом 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial