Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд з цивільним позовом до Публічного акціонерного товариства "Укртелеком", в якому просить скасувати наказ № 616-К від 14.04.2015 року про припинення трудового договору та поновити його на посаді провідного юрисконсульта у ПАТ «Укртелеком»; стягнути з ПАТ «Укртелеком» на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу; стягнути з ПАТ «Укртелеком» на його користь моральну шкоду у розмірі 35 00, 00 грн. Свої вимоги мотивує тим, що 01.08.2005 року, позивач був на прийнятий на посаду юрисконсульта у Львівську філію Відкритого акціонерне товариство "Укртелеком". У травні 2007 року, був переведений на посаду юрисконсульта в інший структурний підрозділ товариства - Центр технічної експлуатації транспортної телекомунікаційної мережі № 6 філії "Дирекція первинної мережі ВАТ "Укртелеком", який потім неодноразово змінював свою назву. 15 березня 2013 року, позивач переведений на посаду провідного юрисконсульта філії "Дирекція первинної мережі ПАТ "Укртелеком". 12 лютого 2015 року, позивача було ознайомлено із попередженням № 310 від 06.02.2015 року, про майбутнє звільнення з 14 квітня 2015 року. 14 квітня 2015 року, позивач звільнений із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв'язку із скороченням штату працівників) на підставі наказу № 616-К від 10.04.2015 року. Позивач вважаю своє звільнення неправомірним, оскільки на день видачі попередження про моє майбутнє звільнення та й на момент самого звільнення в Єдиному державному реєстрі підприємств, установ та організацій не було відомостей щодо закриття (ліквідації) філії "Дирекція первинної мережі" в зв'язку з чим була відсутня підстава для скорочення штату. Також позивачу, не поступала пропозиція про можливість переведення його на іншу роботу. Окрім того звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, що у даному випадку не було здійснено. Також внаслідок звільнення позивач зазнав суттєвих змін в організації життя, був позбавлений на отримання законного доходу, для забезпечення та утримання себе та своєї родини. На підставі наведеного вважає, своє звільнення незаконним, а його порушенні права на працю такими, що підлягають захисту та належному відновленню. Позивач [PERSON] в судове засідання з'явився, позовні вимоги підтримав з підстав викладених в позовній заяві та додатково пояснив, що 12.02.2015 року і 23.02.2015 відмовився від запропонованих відповідачем вакансій у межах Львівської областях, працевлаштування в інших областях йому не пропонувалося, також участі у засіданнях профспілкового комітету, де розглядалося подання роботодавця про розірвання трудового договору з ним він не брав, враховуючи вищенаведене вважає своє звільнення незаконним, а його порушенні права на працю такими, що підлягають захисту та належному відновленню. Представник відповідача ПАТ «Укртелеком» - Філяровська Н.П. в судове засідання з'явилася, щодо задоволення позовних вимог заперечила та просила у задоволенні таких відмовити, оскільки вважає такі необгрунтовані та безпідставними та подала письмові заперечення на позовну заяву. Заслухавши пояснення сторін, всебічно та повно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для вирішення спору, суд прийшов до висновку, що у задоволенні позовних вимог слід відмовити з наступних підстав. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як вбачається із матеріалів справи, Наказом ПАТ «Укртелеком» філії «Дирекція первинної мережі» № 233-к від 14.03.2013 року, [PERSON] переведений до відділу правового забезпечення філії «Дирекції Первинної мережі» на посаду провідного юрисконсульта. Відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Судом встановлено, що 30.01.2015 року ПАТ «Укртелеком» було видано наказ № 55 «Про скорочення штату працівників ПАТ «Укртелеком» на підставі рішення Наглядової Ради ПАТ «Укртелеком» про закриття (ліквідації) філії «Дирекція первинної мережі» ПАТ «Укртелеком» (протокол від 10.10.2014 року № 231) та наказу ПАТ «Укртелеком» від 03.11.2014 року № 591 «Щодо закриття ліквідації) філії «Дирекція первинної мережі» ПАТ «Укртелеком», згідно якого скорочено штат працівників філії «Дирекція первинної мережі» ПАТ Укртелеком і у зв'язку з чим внесено зміни до штатного розпису ПАТ «Укртелеком» (в частині філії «Дирекція первинної мережі» ПАТ Укртелеком), затвердженого наказом ПАТ Укртелеком від 30.12.2014 року № 764 «Про затвердження штатного розпису ПАТ «Укртелеком» станом на 01.01.2015 року, а саме вивести посади зі штатного розпису згідно з додатком. Серед посад, які були скорочені та виведені зі штатного розпису філії рахується посада на якій працював [PERSON], а саме Провідний юрисконсульт. Судом встановлено, що позивач [PERSON], згідно Наказу ПАТ «Укртелеком» філія «Дирекція Первинної мережі» № 616-К (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), з 14 квітня 2015 року звільнений з посади провідного юрисконсульта Відділу правового забезпечення (врм РЦТЕТТМ-5) у зв'язку із скороченням штату працівників, згідно із п. 1 ст. 40 КЗпП України. З вказаним наказом [PERSON] ознайомився 10.04.2015 року, що стверджується підписом позивача на вказаному наказі. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Так судом встановлено, що позивача [PERSON], про майбутнє звільнення зі займаної посади у зв'язку зі скороченням штату працівників, було попереджено, що стверджується попередженням про майбутнє звільнення № 310 від 05.02.2015 року, згідно якого позивача попереджають, що звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України відбудеться 14.04.2015 року. Із вказаним попередження, позивач ознайомився 12.02.2015 року, що стверджується підписом позивача на вказаному попередженні. Відповідно до ч.ч. 2, 3, ст. ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Також судом встановлено, що позивачу [PERSON], було неодноразово запропоновано вакантні посади у ПАТ «Укртелеком», а саме 12.02.2015 року та 23.02.2015 року, однак такі вакансії позивач вважав такими, що йому не підходять, що стверджується особистими підписами позивача, у графі «вважаю, вакансії мені не підходять. Також позивачу 12.03.2015 року, було запропоновано вакантні посади у ПАТ «Укртелеком», однак останній відмовився від підпису про ознайомлення зі списком вакантних посад, що стверджується актом від 12.03.2015 року, складеним начальником РЦТЕТТМ-5 [PERSON], фахівцем з кадрів [PERSON], техніком з обліку [PERSON] Відповідно до п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що відповідач звернувся до голови первинної профспілкової організації РЦТЕТТМ-5 філії «Дирекція первинної мережі ПАТ «Укртелеком» з подання № 689/04 від 27.03.2015 року про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] - провідним юрисконсультом відділу правового забезпечення, на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Згідно ч.4 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. Згідно протоколу П-08 від 01.04.2015 року спільного засідання адміністрації та профкому первинної профспілкової організації РЦТЕТМ-6, надано згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. На підставі наведеного, суд дійшов переконання, що трудові відносини між позивачем відповідачем, припинені у відповідності до вимог КЗпП України та без порушення процедури звільнення, а тому позовні вимоги позивача щодо поновлення його на роботі, а також щодо скасування наказу підприємства та стягнення шкоди по невиплаті заробітної плати за час вимушеного прогулу є безпідставними та задоволенню не підлягають. Відповідно до Постанови пленуму ВСУ №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями чи бездіяльністю інших осіб. Відповідно до ст. 23 ЦК України, моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно із загальними підставами цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність шкоди, протиправність її заподіювача, наявність причинового зв'язку між шкодою та діями заподіювача та вини останнього в її заподіянні. При відшкодуванні моральної (немайнової) шкоди позивачем має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Позивач не навів доказів, що саме діями відповідача йому було завдано моральної шкоди, не надав доказів заподіяння такої шкоди та не навів обґрунтування щодо розміру шкоди, та доказів, якими це підтверджується, а тому позовні вимоги в частині стягнення у його користь із відповідача моральної шкоди є безпідставними та задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed