Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом. В обґрунтування своїх вимог, з урахуванням уточнення, посилається на те, що відповідно до Наказу №101 від 06 березня 2003 року він прийнятий на роботу на посаду інженера з впровадження [PERSON] територіального управління СП "Український Мобільний Звязок". Надалі він працював на посаді керівника групи супроводження будівництва технічної служби [PERSON] У 2004 році СП "Український Мобільний Звязок" реорганізовано шляхом перетворення у ЗАТ "Український Мобільний Звязок"; у 2010 році ЗАТ "Український Мобільний Звязок" перейменовано у ПрАТ "МТС Україна". У ПрАТ "МТС Україна" він працював на посадах начальника відділу, заступника директора ТУ з технічних питань, а з 01.06.2015 року переведений на посаду начальника департаменту відповідно до наказу № ЛС 788 від 28.05.2015 року. Працюючи на різних відповідальних посадах в СП "Український Мобільний Звязок", ЗАТ "Український Мобільний Звязок" і ПрАТ "МТС Україна", він свої обовязки виконував сумлінно, відповідно до посадових інструкцій, зокрема посадової інструкції начальника технічного департаменту, якою він керувався, займаючи останню посаду начальника технічного департаменту Південь (м. Дніпропетровськ). Жодних нарікань з боку керівництва ПрАТ "МТС Україна" за час роботи на посадах не одержував, до дисциплінарної відповідальності жодного разу не притягувався. На останній займаній посаді (начальник технічного департаменту Південь (м. Дніпропетровськ) він працював до 11 травня 2016 року включно. 11 травня 2016 року він був ознайомлений із Наказом №ЛС-717 від 10.05.2016 року про припинення трудового договору. З цього наказу він дізнався, що звільнений з роботи з посади начальника технічного департаменту Південь з 12.05.2016 року за одноразове грубе порушення (п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України) на підставі [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року та протоколу Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року №06. З 12 травня 2016 року він припинив виконання посадових обовязків, причина звільнення йому до теперішнього часу достеменно невідома. [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року він був ознайомлений у середині березня 2016 року частково (з окремими питаннями, які на думку осіб, які проводили службове розслідування, безпосередньо його стосувались). Під час вивчення документу він зясував, що його рекомендовано притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Службове розслідування розпочалося ще у листопаді 2015 року, пояснення із заданих питань він також надавав у листопаді 2015 року. На думку осіб, що проводили службове розслідування, він протягом часу з червня-липня 2015 року по дату закінчення службового розслідування, працюючи на посаді начальника департаменту Південь, вчиняв такі дії: - був активним учасником месенджера Телеграм, що могло призвести до витоку конфіденційної інформації. Втім, яку саме конфіденційну інформацію він розповсюдив і яку шкоду ці дії спричинили інтересам відповідача, у висновку від 04.03.2016 року зазначено не було. Пояснення з цього питання він надавав ще у листопаді 2015 року, а саме він пояснив, що зазначена програма (месенджер Телеграм) була введена в дію на підприємстві ще наприкінці 2012 року, він користувався цією програмою, як і всі інші співробітники компанії, але він ніколи не поширював інформації, зокрема конфіденційної, яка могла б зашкодити якимось чином інтересам відповідача; - за результатами перевірки 20 базових телестанцій (будівництво яких відбулося з липня по грудень 2015 року) виявлені зауваження і недоліки, які можуть призвести до матеріального збитку відповідача. При цьому жодних пояснень з цього питання йому надати не запропоновано. До того ж, які саме трудові обовязки він не виконав чи виконав неналежним чином у висновку не визначено; - невиконання планових показників. За який період часу і про які саме планові показники йшлося у висновку від 04.03.2016 року, де, ким і коли вони були затверджені йому не відомо, пояснення з цього питання він також не надавав. Із протоколом Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року № 06 він ознайомлений не був, його копія не надавалась. Позивач зазначає, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу прямо передбачені ст.ст.40,41 КЗпП України. Пунктом 1 ч. 1 ст.41 КЗпП України передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обовязків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Проте, жодних порушень трудових обовязків він у період своєї трудової діяльності не вчиняв та діяв в рамках своєї посадової інструкції. Якщо припустити, що ним був вчинений дисциплінарний проступок і до нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, то мала бути дотримана керівництвом підприємства певна процедура, чітко передбачена нормами трудового законодавства України. Так, на підставі ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований тільки один вид стягнення: догана чи звільнення. Згідно до норм ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення з приводу факту користування програмою месенджера Телеграм, викладеного у [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року, він надавав ще у листопаді 2015 року. З приводу фактів щодо виявлення зауважень щодо будівництва базових телестанцій, а також невиконання планових показників, йому взагалі не запропоновано надати будь-які пояснення. У порушення ст.149 КЗпП України відповідач не надав йому змогу надати пояснення належним чином з приводу фактів, викладених у [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року. [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року у тій частині, з якою його ознайомили, не містив конкретних фактичних даних та порушень, які ставилися йому в провину. Відповідач не ознайомив його із протоколом Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року №06, який було зазначено у спірному наказі у якості підстав для звільнення. Позивач зазначає, що відповідно до п.27 постанови Пленуму верховного суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» на підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обовязків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обовязків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могли бути завдано) шкоду. Окрім того, згідно до п.22 Постанови у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7, 8 ст. 40 і п.1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, на думку Верховного Суду України власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника на підставі п.1 ст. 41 КЗпП України за разове грубе порушення трудових обовязків, а не за тривале, системне, що може бути підставою для звільнення за інших підстав. До того ж наказ про звільнення працівника з роботи має містити конкретні посилання на порушення трудового чи іншого законодавства (Ухвала Верховного Суду України від 06.04.2011 року, Ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 22.02.2012 року). Проте в наказі про його звільнення відповідач зазначив лише загальні обставини, посилаючись тільки на [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року, який, у свою чергу, охоплює тривалий період часу (з липня 2015 року по березень 2016 року), і не містить конкретних порушень трудових обовязків з його боку. Отже, діями керівництва відповідача грубо порушено його право на працю, передбачене ст. 43 конституції України, він був незаконно звільнений, у звязку з чим вимушений звернутися до суду за захистом своїх прав і законних інтересів. Позивач також вказує на те, що винними діями відповідача йому спричинено моральну шкоду у звязку із незаконним звільненням. Згідно до довідки МСЕК серії 10 ААА № 574189 від 05.12.2011 року він є інвалідом третьої групи безстроково. Через звільнення стан його здоровя суттєво погіршився, внаслідок чого тривалий період часу він хворів, що підтверджується лікарняними листами. Отже дії відповідача завдали йому моральних страждань у звязку із незаконним звільненням, призвели до погіршення стану здоровя, порушення нормальних життєвих завязків і стосунків з оточуючими людьми. З урахуванням викладеного він оцінює заподіяну йому моральну шкоду в розмірі 50\~000,00 грн. Посилаючись на зазначене, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства "МТС Україна" від 10 травня 2016 року №ЛС-717 про припинення трудового договору і звільнення [PERSON] з посади начальника департаменту Технічного департаменту Південь Технічної дирекції ПрАТ "МТС Україна" на підставі п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України; поновити його на роботі на посаді начальника департаменту технічного департаменту Південь Технічної дирекції ПрАТ "МТС Україна"; стягнути з Приватного акціонерного товариства "МТС Україна" на його користь його середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 травня 2016 року по дату ухвалення рішення у даній справі; стягнути з Приватного акціонерного товариства "МТС Україна" на його користь моральну шкоду в сумі 50\~000,00 грн., судові витрати по справі покласти на відповідача. В судовому засіданні позивач та його представники позовні вимоги підтримали в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в позові з урахуванням уточнення до нього. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та просили у задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що при звільненні позивача будь-яких порушень трудового законодавства допущено не було. Вислухавши осіб, які з"явилися, свідків, дослідивши докази у справі, суд дійшов до висновку, що заявлені позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, зважаючи на наступне. Відповідно до ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відмова від права на звернення до суду за захистом є недійсною. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до ст.ст. 10, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Згідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, при цьому кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Згідно до ст.57 цього Кодексу доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Як встановлено в судовому засіданні, позивач [PERSON] відповідно до Наказу №101 від 06 березня 2003 року був прийнятий на роботу на посаду інженера з впровадження [PERSON] територіального управління СП "Український Мобільний Звязок". Надалі він працював на посаді керівника групи супроводження будівництва технічної служби [PERSON] У 2004 році СП "Український Мобільний Звязок" реорганізовано шляхом перетворення у ЗАТ "Український Мобільний Звязок"; у 2010 році ЗАТ "Український Мобільний Звязок" перейменовано у ПрАТ "МТС Україна". У ПрАТ "МТС Україна" позивач працював на посадах начальника відділу, заступника директора ТУ з технічних питань, а з 01.06.2015 року переведений на посаду начальника департаменту відповідно до наказу № ЛС 788 від 28.05.2015 року. Встановлено, що, працюючи на різних відповідальних посадах в СП «Український Мобільний Звязок», ЗАТ "Український Мобільний Звязок" і ПрАТ "МТС Україна" позивач до дисциплінарної відповідальності жодного разу не притягувався. 10.05.2016 року відповідачем було видано Наказ №ЛС-717 від 10.05.2016 року "Про припинення трудового договору", яким [PERSON], табельний номер 1907, був звільнений з посади Начальника департаменту Структурного підрозділу ПрАТ "МТС Україна", Технічна дирекція, Технічний департамент Південь, 12.05.2016 року. Причиною звільнення зазначено: ст. 41 п.1 КЗпПУ (одноразове грубе порушення). Підставою видання наказу зазначені: [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року та протокол Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року № 06. З даним наказом позивач був ознайомлений 11.05.2016 року, з 12.05.2016 року він припинив виконання посадових обовязків. [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року він був ознайомлений у середині березня 2016 року частково, з протоколом Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року №06 позивач ознайомлений не був, його копія йому не надавалась. Не погоджуючись із звільненням, позивач звернувся до суду із даними позовними вимогами. Суд вважає, що звільнення позивача з роботи здійснено з порушенням норм трудового законодавства України, виходячи з наступного. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу прямо передбачені ст.ст.40,41 КЗпП України. Пунктом 1 ч. 1 ст.41 КЗпП України передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обовязків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана чи звільнення. Строк та порядок застосування дисциплінарного стягнення визначені статтями 148, 149 КЗпП України. У відповідності до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно до ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Отже, як вбачається з Наказу № ЛС-717 від 10.05.2016 року "Про припинення трудового договору", позивач [PERSON] був звільнений з роботи на підставі ст. 41 п.1 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов"язків. Проте, конкретних порушень трудових обов"язків, здійснених позивачем, у даному наказі не зазначено. Підставою видання наказу зазначені [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року та протоколу Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року № 06. Згідно до п.3 Пропозицій за результатами службового розслідування, вказаними у даному [PERSON], рекомендовано Комітету з дисципліни прийняти рішення про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани на начальника технічного департаменту (Південь) [PERSON] за такі порушення: невиконання Плану будівництва мережі 3G на 2015 рік; неналежне виконання посадових обов"язків у вигляді відсутності належного контролю за будівництвом об"єктів мережі згідно затвердженого плану; низький контроль якості роботи персоналу, який виконує технічні функції, що призвело до прийому об"єктів будівництва з наявністю недоліків категорії "А"; сприяння масовому використанню працівниками Технічної дирекції для обміну службовою конфіденційною інформацією Додатку "Telegram". Аналогічні порушення зазначені і в Протоколі Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року № 06, який ухвалив із тих же підстав рішення про припинення трудового договору з [PERSON] Як зазначено вище, власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника на підставі пункту 1 ч. 1 ст.41 КЗпП України у випадку здійснення одноразового грубого порушення трудових обовязків, а не за тривале, системне порушення, що є підставою для звільнення особи з інших підстав, передбачених трудовим законодавством. До того ж наказ про звільнення працівника з роботи має містити конкретні посилання на порушення трудового чи іншого законодавства, про що зазначено в ухвалі Верховного Суду України від 06.04.2011 року, ухвалі Вищого Спеціалізованого Суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 22.02.2012 року. Разом з цим, в наказі про звільнення позивача № ЛС-717 від 10.05.2016 року не зазначено конкретного порушення, за здійснення якого він звільнений з роботи, а міститься лише посилання на [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року та протокол Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року № 06 як підстава звільнення. Як вбачається з [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року та Протоколу комітету з дисципліни від 30.03.2016 року, серед інших порушень трудової дисципліни з боку позивача зазначається невиконання Плану будівництва мережі 3G на 2015 рік. Разом з цим, до позивача не доводилися конкретні показники Плану будівництва, які мали бути досягнуті за результатами роботи 2015 року і доказів цьому відповідачем не надано. Крім того, згідно до [PERSON] службового розслідування невиконання Плану по регіону Південь у 2015 році склало 7,67% тоді, як по регіону Центр такий показник склав більше ніж 35%, проте керівник зазначеного регіону не був притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Ще одним з порушень, що зазначені у [PERSON] як підстава звільнення позивача, зазначено неналежне виконання посадових обов"язків у вигляді відсутності належного контролю за будівництвом об"єктів мережі згідно затвердженого плану. Проте в чому саме полягає відсутність такого контролю не зазначено і доказів цього не надано. Щодо зазначення порушення, нібито скоєного позивачем, а саме - низького контролю якості роботи персоналу, який виконує технічні функції, що призвело до прийому об"єктів будівництва з наявністю недоліків категорії "А", встановлено, що завершальною стадією прийомки об"єктів будівництва виступало підписання [PERSON] прийому-передачі виконаних робіт. Як вбачається з наданих відповідачем документів - [PERSON] прийому-передачі, вони підписувались членами робочої групи, до якої не входив позивач, протягом листопада-грудня 2015 року, таким чином, робота з прийомки базових станцій проводилась впродовж певного періоду часу, тобто неодноразово, і тому будь-яке порушення, скоєне у цей період, могло би мати тривалий, системний характер, що унеможливлює притягнення до дисциплінарної відповідальності за статтею, яка передбачає звільнення з підстав вчинення одноразового грубого порушення трудової дисципліни. Щодо вказаної відповідачем підстави для звільнення з приводу сприяння масовому використанню працівниками Технічної дирекції для обміну службовою конфіденційною інформацією Додатку "Telegram" слід зазначити наступне. Як вбачається з [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року, вказаний Додаток був впроваджений безпосереднім керівником [PERSON] - технічним директором [PERSON] з метою здійснення оперативної комунікації у процесі будівництва мережі 3G, що ним підтверджено в судовому засіданні в якості свідка, зокрема про те, що невикористання цього Додатку призводило до того, що працівник компанії "випадав" з робочого процесу, становився необізнаним у всіх організаційно-технічних особливостях будівництва, даний факт міг слугувати підставою для звільнення працівника у зв"язку із втратою компетентності у робочих задачах, про що зазначено також у [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року. В своїх запереченнях на позов представник відповідача посилається на окремі письмові документи, в яких викладені нібито здійснені позивачем порушення протягом тривалого часу, а саме 2015 року. На підтвердження пояснень представника в судовому засіданні надали пояснення свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Посилання відповідача на те, що здійсненні позивачем порушення, відображені у вказаному [PERSON], є підставою для його звільнення, не можуть вважатися як одноразове грубе порушення позивачем своїх трудових обов"язків у розумінні положень п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України, оскільки підставою для звільнення керівника за цією нормою права є вчинення ним саме одноразового грубого порушення, а не триваючого, зокрема неналежне керівництво роботою відділення, ослаблення контролю за роботою підлеглих працівників, неналежне виконання плану роботи на певний період. Зазначені відповідачем недоліки в роботі не мають характеру одноразового грубого порушення, тому наказ № ЛС-717 від 10.05.2016 року про припинення трудового договору з [PERSON] є незаконним та таким, що підлягає скасуванню з наведених підстав. В судовому засіданні представник відповідача також посилався на те, що додатковими підставами для звільнення позивача, окрім зазначених у вищевказаних [PERSON] службового розслідування від 04.03.2016 року та протоколі Комітету з дисципліни від 30.03.2016 року № 06, є: затвердження позивачем [PERSON] здачі-приймання виконаних робіт (майданчик ODE JUG DES), затвердження позивачем [PERSON] здачі-приймання виконаних робіт (майданчик ODE ODE CLO), затвердження позивачем [PERSON] здачі-приймання виконаних робіт (майданчик ODE ODE MEC), який прийнято з недоліками категорії "А", що є одноразовим грубим порушенням позивачем трудової дисципліни, чим відповідачу завдано збитків, оскільки фактично виконані роботи не відповідають тим, що зазначені у актах, а тому це може бути підставами для зміни підстави та причини звільнення позивача в суді. Вказані пояснення підтвердили в судовому засіданні вищезазначені свідки. Разом з цим, зазначені доводи представника відповідача не можуть будуть підставою для відмови позивачу у задоволенні позову, оскільки під час розгляду позову суд надає оцінку правомірності виданого наказу про звільнення позивача саме із зазначених у ньому підстав, а не з врахуванням нових підстав, зазначених в судовому засіданні. Також, як вбачається з наданих відповідачем [PERSON] та що свідчить з посадових обов"язків позивача як начальника технічного департаменту Південь ПРАТ "МТС Україна", позивач не здійснює функцій з безпосереднього прийняття виконаних робіт та перевірки відповідності зазначених в [PERSON] робіт фактично виконаним роботам. Відповідні функції виконують інші працівники та посадові особи відповідача, а зокрема керівник ТЦ Одеса, старший інженер-енергетик з впровадження, інженер BS/TS ТЦ Одеса, старший інженер-енергетик ТЦ Одеса, які здійснювали фактичний виїзд на об"єкти та перевіряли відповідність виконаних робіт тим роботам, які зазначені в [PERSON], підписали їх, чим підтвердили відповідність робіт фактичним обставинам, після чого поставив на [PERSON] свій підпис позивач. Як зазначено відповідачем в п.1 пропозицій за результатами розслідування, зазначених у [PERSON], дату затвердження Генеральним директором компанії цих [PERSON] про результати проведення службового розслідування вважати датою виявлення дисциплінарних проступків відповідно до ч.1 ст. 148 КЗпП України. Відповідно до положень ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Тобто, частина 1 ст. 148 КЗпП України пов"язує початок перебігу місячного строку притягнення до дисциплінарної відповідальності з моментом виявлення порушення. Таким чином, визначальним є не день затвердження результатів службового розслідування, а день виявлення проступку. Як вбачається з доданих відповідачем документів, про невідповідність зазначених в [PERSON] здачі-приймання робіт фактично виконаним роботам відповідачу стало відомо 27 та 28 січня 2016 р., про що був складений [PERSON] огляду базових станцій і саме цю дату слід вважати датою виявлення проступку в розумінні статті 148 КЗпП України, а строк для притягнення до дисциплінарної відповідальності таким, що сплинув 27-28 лютого 2016 року. Також, як вбачається зі змісту п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України та роз"яснень, викладених у п.27 постанови Пленуму верховного суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за одноразове грубе порушення трудових обов"язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Разом з цим, встановлено, що позивач не був керівником філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу ПрАТ "МТС Україна", а також не обіймав інші посади, перелічені п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Згідно до п.1 розділу 2 "Загальні положення" Положення про технічний департамент ПрАТ "МТС Україна" технічний департамент є структурним підрозділом ПрАТ "МТС Україна" і підпорядковується Технічному директору. Згідно до п.22 Постанови у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7, 8 ст. 40 і п.1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законних підстав або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. З огляду на вищевстановлені обставини, суд вважає, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог чинного трудового законодавства, а тому його позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Приватного акціонерного товариства "МТС УКРАЇНА" від 10.05.2016 року № ЛС-717 "Про припинення трудового договору" та його звільнення з посади начальника департаменту Технічного департаменту Південь Технічної дирекції Приватного акціонерного товариства "МТС УКРАЇНА" на підставі п.1 ст. 41 КЗпП України (одноразове грубе порушення) підлягають задоволенню. З наведених підстав підлягають задоволенню і позовні вимоги позивача про його поновлення на роботі в Приватному акціонерному товаристві "МТС УКРАЇНА" на посаді начальника департаменту Технічного департаменту Південь Технічної дирекції Приватного акціонерного товариства "МТС УКРАЇНА", з 12.05.2016 року. Встановлено, що середньомісячний заробіток позивача складає 48 366 грн. 61 коп., його середньоденний заробіток складає 2249,61 грн., що підтверджується відповідною довідкою, виданою відповідачем. Позивач звільнений з роботи 12.05.2016 року і його заробітна плата за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на його користь, складає 259 829 грн. 93 коп. (48 366,61 грн. х 5 міс. вимушеного прогулу = 241 833,05 грн.; 2249,61 грн. х 8 днів вимушеного прогулу = 17 996,88 грн.; 241 833,05 грн. + 17 996,88 грн. = 259 829 грн. 93 коп.). Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв»язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як встановлено в судовому засіданні, незаконним звільненням позивачу була дійсно заподіяна моральна шкода, яка виразилася у його перебуванні у стресовому стані після звільнення, душевних стражданнях та переживаннях, які він зазнав, будучи примушеним докладати додаткові зусилля для організації свого життя. В зв»язку зі звільненням позивач, який є інвалідом, не отримує заробітну плату, через що він не має можливості придбати в достатній кількості продукти харчування, предмети першої необхідності, ліки та інші необхідні речі. Заподіяна моральна шкода оцінюється позивачем у розмірі 50\~000,00 грн. Вирішуючи питання про розмір компенсації позивачу моральної шкоди, суд виходить з характеру та обсягу душевних страждань, яких він зазнав, їх тривалості та враховує, що мова йде про розумне і справедливе відшкодування (компенсацію) моральної шкоди, якої б вистачило для морального задоволення позивача з боку відповідача, а не про покарання останнього за його неправомірні дії, що не відповідало б засадам цивільного законодавства, визначеним статтею 3 ЦК України. Виходячи з цього, суд вважає за можливе визначити доведеною заподіяну моральну шкоду у розмірі 2000,00 грн., яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Решта позовних вимог позивача про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягає в зв"язку з недоведеністю. У відповідності до ст. 367 ЦПК України рішення суду підлягає негайному виконанню в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати йому заробітної плати за один місяць в розмірі 48 366 грн. 61 коп. Відповідно до ст. 88 ЦПК України суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 3976 грн. 29 коп. (2598,29 грн. за вимоги матеріального характеру та 1378,00 грн. за вимоги про стягнення моральної школи). На підставі викладеного,

Outcome: partial