Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-04 00:00:00

[PERSON] звернулася до Індустріального районного суду м. Дніпропетровська із позовною заявою до Комунального підприємства «Північне» Дніпропетровської міської ради в якій просить суд: визнати незаконним звільнення з роботи за наказом Комунального підприємства «Північне» Дніпропетровської міської ради від 20.03.2014р. №14-к.; поновити її на роботі в комунальному підприємстві «Північне» Дніпропетровської міської ради на посаду майстра технічної дільниці; Комунальному підприємству «Північне» Дніпропетровської міської ради (ЄДРПОУ 32350042) виплатити їй заробітну плату за весь час вимушеного прогулу у розмірі 2147,80 (дві тисячі сто сорок сім гривень 80 коп.); звільнити її від сплати судового збору. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] зазначає, що за наказом від 01.10.2007р. № 33-к, вона була прийнята на роботу в Комунальне підприємство «Північне» Дніпропетровської міської ради на посаду майстра технічної дільниці. 20.03.2014р., відповідно наказом від 20.03.2014р. № 14-к «Про скорочення працівників у зв'язку з припиненням діяльності КП «Північне» ДМР», її було звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вона вважає, що таке звільнення є незаконним, а процедура звільнення відбулась з суттєвими порушеннями вимог діючого законодавства про працю в Україні у зв'язку з чим вимушена звернутися до суду за захистом своїх порушених прав з позовом про поновлення на роботі та виплату компенсації за весь час вимушеного прогулу. Так, наказ про її звільнення суперечать змісту п. 1 ст.40 КЗпП України та діючому законодавству України. Причиною скорочення відповідач вказує припинення діяльності підприємства, про що також зазначається і в персональному попередженні від 14.01.2014р. («скорочення штату працівників через ліквідацію»). Проте дана підстава відсутня серед підстав розірвання трудового договору за ініціативою власника, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Окрім того, ніякого припинення діяльності підприємства не відбулось. Відповідач здійснює діяльність у звичному режимі, обсяг виконуваних робіт залишився незмінним. На підприємстві продовжують працювати 62 працівника, за виключенням 4 осіб, яких було звільнено за Наказом. Отже, скорочення відбулось безпідставно, без будь-яких об'єктивних та передбачених діючим законодавством причин. Відповідачем при звільненні також не дотримано процедуру, що значиться у Роз'ясненні Міністерства юстиції України від 25.01.2011р. «Про гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації». Як вбачається з наказу, її звільнення відбулось у зв'язку з припиненням діяльності відповідача. Послідовність дій роботодавця при звільненні працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України повинна бути наступною: 1) прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників.; 2) оформлення рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису; 3) з'ясування, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення; 4) врахування переважного права на залишення на роботі. Однак, жодного наказу про зміни на підприємстві, про створення комісії з проведення ліквідації, про зміни штатного розпису тощо, керівництвом відповідача видано не було, що не відповідає вимогам трудового законодавства України та вказує на те, що фактичного припинення діяльності підприємства не відбулось, а скорочення відбулось з незрозумілих причин. Вона пропрацювала на підприємстві відповідача шість з половиною років, має відповідну освіту (диплом Машинобудівного коледжу від 01.06.2006р. НР №30493610) та кваліфікацію. За час роботи вона не отримала жодного дисциплінарного стягнення. Також вона є опікуном трьох дітей: неповнолітньої [PERSON], [INFO] (рішення виконавчого комітету Індустріальної районної у місті Дніпропетровську ради від 23.09.2011р. № 387), малолітнього [PERSON], [INFO] (рішення виконавчого комітету Індустріальної районної у місті Дніпропетровську ради від 23.09.2011р. № 388) та малолітньої [PERSON], [INFO] (рішення виконавчого комітету Індустріальної районної у місті Дніпропетровську ради від 23.09.2011р. № 386). При цьому вона незаміжня та є єдиною особою, яка опікується дітьми і є єдиним годувальником родини. На підприємстві відповідача існує первинна профспілкова організація, головою якої є спеціаліст з діловодства Лисенко Валентина Володимирівна. Керівником відповідача заходів, передбачених ст. 22 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", ст. 43 КЗпП України вжито не було, питання розірвання трудового договору з нею профспілкою не розглядалось, що є грубим порушенням ст.4.3 КЗпП України та ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Вказаними діями відповідач позбавив її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі та дітям на життя працею, яку вона вільно обрала. Незаконне звільнення, втрата роботи, турбота про дітей стали причиною сильних душевних переживань, що позначилося на її самопочутті і викликало розлад здоров'я (виписка з історії хвороби № 864/303 з 24.03.2014р. по 02.04.2014р.). У зв'язку з тим, що вона вважає своє звільнення незаконним, то допускає правомірним звернутися до суду з вимогою щодо сплати заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. Її було звільнено з роботи 20.03.2014р. Згідно довідки відповідача «Про середню заробітну плату (дохід)» від 20.03.2014р. №74, її середньоденна заробітна плата складає 107,39 грн. На момент подання позовної заяви (09.04.2014р.) час вимушеного прогулу складає 20 (двадцять) днів. Тобто, розмір заробітної плати за дні вимушеного прогулу складає 2147,80 (дві тисячі сто сорок сім гривень 80 коп.), який розрахований у наступному порядку: 107, 39 грн. х20 = 2147,80 (дві тисячі сто сорок сім гривень 80 коп.) де: 107,39 грн. - середньоденна заробітна плата; 20 - кількість календарних днів вимушеного прогулу. Позивачка в судове засідання не з'явилася, але завчасно поданою письмовою заявою сповістила про свою неявку та можливість розгляду і вирішення справи за її відсутності. Позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити у повному обсязі. Згідно з письмовою заявою відповідача, його керівник, фактично не визнавши позовні вимоги [PERSON], повідомив, що підприємство перебуває у стані ліквідації та на ньому немає відділу кадрів, паспортного столу, але ці служби перебувають у КВЖРЕП Індустріального району міста Дніпропетровська. Позивача було скорочено у відповідності до діючого законодавства та підприємство із нею розрахувалося у повному обсязі. В зв'язку з видаленим на підприємстві відсутній юрист-консультант та у судове засідання немає можливості направити представника. Суд, вивчивши матеріали справи та надані письмові докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Так, позивач відповідно до наказу від 01.10.2007 року № 33-к, була прийнята на роботу на посаду майстра технічної дільниці в Комунальне підприємство «Північне» Дніпропетровської міської ради. Згідно з рішенням Дніпропетровської міської ради VІ скликання від 25.12.2013 року № 27/45 з метою оптимізації витрат на виробництво послуг з утримання будинків, споруд та прибудинкових територій, забезпечення безперебійного надання зазначених послуг, було прийнято рішення про проведення реорганізації комунальних житлово-експлуатаційних підприємств в т.ч. й Індустріального району м. Дніпропетровська, а саме вирішено припинити діяльність ряду комунальних підприємств, в т.ч. і Комунального підприємства «Житлово-експлуатаційне підприємство «Північне» Дніпропетровської міської ради шляхом приєднання до Комунального підприємства «Житлово-експлуатаційне підприємство № 26» Дніпропетровської міської ради. Зобов'язано керівників підприємств, що припиняються, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України у встановленому законом порядку письмово попередити працівників цих підприємств згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП про реорганізацію комунальних підприємств, а також повідомити місцеві соціальні служби зайнятості про наступне звільнення працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з реорганізацією підприємств. У зв'язку з вказаним рішенням Дніпропетровської міської ради, наказом від 20.03.2014р. № 14-к «Про скорочення працівників у зв'язку з припиненням діяльності КП « ЖКП «Північне» Дніпропетровської міської ради [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з скороченням штату, а бухгалтерію підприємства зобов'язано провести повний розрахунок з позивачкою з виплатою грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку - 25 календарних днів за період з 01.10.2013 року по день звільнення та виплатою одноразової вихідної допомоги. При заповнення трудової книжки позивача у ній посадовою особою відповідача - інспектором відділу кадрів, 20 березні 2014 року було здійснено відповідний запис про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з ліквідацією підприємства. Але, з правомірністю такого рішення відповідача про звільнення позивача, суд погодитися не може виходячи із наступного. Так, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.104 ЦК України, юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації та є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Відомостей про те, що до Реєстру було внесено відомості про припинення відповідача надано у судовому засіданні не було. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що «розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників...» Відповідно до роз'яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011р. про гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації, ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов'язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу. Як відображено у роз'ясненні Міністерства юстиції України від 25.01.2011р. «Про гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», необхідність дотримання вказаної процедури підтверджено також Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», послідовність дій роботодавця при звільненні працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України повинна бути наступною: 1) роботодавець повинен прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників.; 2) оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису; 3) з'ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення; 4) врахувати переважне право на залишення на роботі. Відповідачем не було підтверджено, що на підприємстві було створену відповідну комісію та прийнято рішення про зміни штатного розпису, при прийнятті рішення про звільнення не враховано, що позивач працювала на підприємстві шість з половиною років, має відповідну освіту (диплом Машинобудівного коледжу від 01.06.2006р. НР №30493610) та кваліфікацію. За час роботи не отримала жодного дисциплінарного стягнення. Також не враховано, що позивач є опікуном трьох дітей: неповнолітньої [PERSON], [INFO] (рішення виконавчого комітету Індустріальної районної у місті Дніпропетровську ради від 23.09.2011р. № 387), малолітнього [PERSON], [INFO] (рішення виконавчого комітету Індустріальної районної у місті Дніпропетровську ради від 23.09.2011р. № 388) та малолітньої [PERSON], [INFO] (рішення виконавчого комітету Індустріальної районної у місті Дніпропетровську ради від 23.09.2011р. № 386), при є єдиним годувальником у родині. Статтею 42 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен враховувати, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Статтями 184, 186-1 КЗпП України встановлено обмеження щодо звільнення працівників, які є опікунами (піклувальниками). Про той факт того, що позивач є опікуном трьох дітей, керівнику відповідача [PERSON], було відомо. Під час звільнення позивач особисто зазначила, що, відповідно до діючого законодавства України, існують обмеження щодо звільнення працівників, які є опікунами. Проте, [PERSON] на даний факт не звернув уваги, позбавивши Позивача переважного права на залишення на роботі, встановленого законодавством України. Відповідно до ст. 22 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", відповідач, плануючи звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією, повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції роботодавцям про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду. Статтею 43 КЗпП України також передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника відбувається лише за попередньою згодою з первиною профспілковою організацією. Для цього керівником підприємства подається до профспілки обґрунтоване подання. Подання розглядається на засіданні у присутності працівника, який підлягає звільненню. На підприємстві Відповідача існує первинна профспілкова організація, однак заходів, передбачених вищевказаними положеннями ст. 22 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та ст. 43 КЗпП України вжито не було, питання розірвання трудового договору з позивачем профспілкою не розглядалось, що є грубим порушенням згаданих норм Закону. За таких обставин прийняте відповідачем рішення про звільнення позивача не може вважатися, законним, обґрунтованим та справедливим. Окрім того, незаконне звільнення, втрата роботи, турбота про дітей стали причиною сильних душевних переживань позивачки, що позначилося на її самопочутті і викликало розлад здоров'я, про що свідчить виписка з історії хвороби № 864/303 з 24.03.2014 року по 02.04.2014 року. За змістом ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Приписи ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» щодо порядку обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, відсилають до положень Постанови КМУ від 08.02.95р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Так, з урахуванням наведених вище норм (зокрема абзацу 3 п.2 Порядку № 100) середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто ті, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 р. IV Порядку №100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка, згідно з п.8 р. IV Порядку № 100, визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством,- на число календарних днів за цей період. Позивача було звільнено з роботи 20.03.2014р. Згідно довідки Відповідача «Про середню заробітну плату (дохід)» від 20.03.2014р. №7 4, середньоденна заробітна плата позивача складає 107,39 грн. На момент подання позовної заяви, тобто станом на 09.04.2014 року час вимушеного прогулу складає 20 (двадцять) днів. Тобто, розмір заробітної плати за дні вимушеного прогулу складає 2147,80 (дві тисячі сто сорок сім гривень 80 коп.), який розрахований позивачем у наступному порядку: 107,39 грн. х 20 = 2147,80 (дві тисячі сто сорок сім гривень 80 коп.) де: 107,39 грн. - середньоденна заробітна плата [PERSON]; 20 - кількість календарних днів вимушеного прогулу. Вказаний розрахунок відповідає вимогам закону та був перевірений у судовому засіданні. За встановлених в судовому засіданні обставин, позовні вимоги [PERSON] законні, обґрунтовані та підлягають повному задоволенню. Відповідно до ст. 88 ЦПК України судові витрати відносяться на рахунок відповідача.

Outcome: approved