Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-18 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області з позовом, який у подальшому уточнив (а.с.174-177) до Публічного акціонерного товариства "Криворізький залізорудний комбінат" про захист порушених трудових прав, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди та просив поновити пропущений строк звернення до суду для захисту порушених трудових прав, скасувати наказ №323-к від 14.04.2016 року «Про звільнення робітника проходки шахти «Тернівська» ШБУ», поновити його на роботі на посаді прохідника шахти «Тернівська» ШБУ» ПАТ "Криворізький залізорудний комбінат" стягнути з відповідача на його користь середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу в розмірі 449,44 грн. за кожен робочий день з 15.04.2016 року до прийняття судом рішення та стягнути з відповідача на його користь 5000,00 грн. моральної шкоди. В обґрунтування зазначив що, працював на посаді прохідника в ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» з 05.04.2013 року. 14 квітня 2016 року ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» було видано Наказ № 323-к «Про звільнення робітника проходки шахти «Тернівська» ШБУ». В мотивування Наказу його було звільнено за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Він не погоджується з зазначеним наказом, вважає його незаконним, протиправним, таким, що грубо та свавільно порушує його трудові права як працівника. Спочатку він вжив заходів щодо оскарження вказаного наказу на підприємстві, подавши відповідну письмову заяву для створення комісії з трудових спорів. Проте йому було відмовлено адміністрацією. У зв'язку з цим він вимушений звернутися до суду. Позивач та його представник у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримали повністю, посилаючись на підстави зазначені у позові. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнала у повному обсязі, посилаючись на підстави викладені у запереченні та додатково зазначила, що оскільки звільнення позивача було проведено з додержанням вимог закону, відсутні підстави задоволення позовних вимог щодо поновлення пропущеного строку звернення до суду для захисту порушених трудових прав, скасування наказу № 323-К від 14.04.2016 "Про звільнення робітника проходки шахти "Тернівська" ШБУ" та поновлення [PERSON] на роботі, та стягнення з ПАТ "Кривбасзалізрудком" середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 449, 44 грн. за кожен робочий день з 15.04.2016 року до прийняття судом рішення. Просила відмовити позивачу у задоволенні позову в повному обсязі. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що 14.04.2016 року позивач [PERSON] перебував на робочому місці, відповідно до табелю робочого часу, за який відповідала та документувала вона. О 07.00 годині ранку цього дня [PERSON] розписався у книзі нарядів, а у подальшому о 15.21 годині поставив підпис про вибуття з підприємства. В цей день він був ознайомлений з наказом про звільнення і позивачу були виданні всі належні на законодавчому рівні документи, які повинно надати підприємство. Саме з цих підстав нею було прийнято рішення, що позивач може піти з підприємства раніше закінчення робочого часу -16.00 год та йому потрібно було здати спецодяг. Упродовж робочого дня 14.04.2016 року позивач був на своєму робочому місці, знаходився у адекватному стані, до будь якого медичного пункту підприємства за медичною допомогою не звертався. На лікарняному 14.04.2016 року позивач не міг перебувати, оскільки вона бачила його на робочому місці. Після звільнення позивач на підприємство листок непрацездатності не привозив. Процедурою звільнення передбачено, що при пропускному режимі робітник показує записку про звільнення та може пройти на територію шахти, для того щоб здати свій спецодяг. При працевлаштуванні людина приходить з документом про працевлаштування та при звільненні також з запискою про увільнення у якій видно, що людина робітник підприємства і їй необхідно здати спецодяг. У робітника [PERSON] була відповідна записка , список особистих речей та спецодягу який необхідно здати. Позивач особисто підходив до неї та запитував ще раз про процедуру здачі спецодягу, а також ставив питання чи буде з нього утримані кошти у разі нездачі. Після розмови з нею позивач телефонував голові правління шахтобудівельного управління і також розмовляв про процедуру. Позивачу відомі були особисті номери телефонів, як її так і голови профкому, керівника дільниці, директора по персоналу та у разі виникненні проблеми з пропуском, була можливість довести даний факт до відома останніх. У останній день- день звільнення , [PERSON] вважався працівником нашого підприємства. Якби позивач надав лікарняний лист на підприємство, його б оформили належним чином, передали до юридичного відділу та у подальшому це питання вирішувалось. Особисто вона лікарняного листа позивача не бачила. 14.04.2016 року вона вела табельний облік, що входе до її обовязків. 14.04.2016 року о 07.00 годині позивач розписався у книзі обліку про прибуття на підприємство. Згідно наказу, яким [PERSON] був направлений навчання, начальник управління виділив окремий кабінет, де працівник знаходився. 14.04.2016 року працівник [PERSON] отримав у неї ключ від цього кабінету, розписався та самостійно вивчав документацію та проходив підготовку з питань по охороні праці. Йому було надано літературу та перелік питань, затверджених головою правління, з якими він був ознайомлений, методичні рекомендації, та працівник готувався до здачі іспитів. Наскільки вона памятає, начальник відділу кадрів з комісією, до якої входить начальник відділу кадрів, юрист відділу кадрів, представнику ШБУ, а саме заступник начальника управління ШБУ, голова профкому, старший інспектор відділу кадрів, приїхали до них о 15.00 годині цього дня, на підставі наказу голови членів правління про звільнення, для оголошення наказу про звільнення та повністю провели процедуру звільнення позивача. Іспит з питань охорони праці позивач не складав. Наказу про складення позивачем іспиту на той час ще не було. Такий наказ виноситься головою правління. На той час ще не пройшло 10-ти календарних днів для прийняття наказу про складення іспиту. 14.04.2016 року [PERSON] було допущенна до виконання обовязків на підставі наказу голови правління про його навчання з питань охорони праці. 21.03.2016 року сталося порушення трудової дисципліни [PERSON], про що було складено акт та у подальшому було видано наказ. До 21.03.2016 року у позивача вже були встановлені факти порушення трудової дисципліни та винесені відповідні накази про дисциплінарні стягнення. На момент 02.11.2015 року [PERSON] працював в управління шахтопроходки ш. Родина, він просив провести повнометражне спостереження за його працею з метою підвищення кваліфікації. На той момент робітник шахти чекав позивача з цією метою, але останній так і не зявився, запізнився та спустився о 10.00 годині. Через що його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. З цим наказом позивач був ознайомлений та писав пояснювальну записку. [PERSON] наказ від 02.11.2015 року не оскаржував. Наступний наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності був від 18.03.2016 року, відповідно до якого позивачу було оголошено догану. Позивач з цим наказом також був ознайомлений під підпис та його не оскаржував. Працюючи на проходці ш. ім. Леніна, яка займається більш небезпечним виконанням видів робот у шахті, 03.03.2016 року позивач створив загрозу для свого життя та інших працівників, виконуючі робочі обовязки. У подальшому на імя голови правління та голови профкому комбінату надійшло звернення (службова записка), під яким поставили підписи усі робітники дільниці щодо неможливості їх спільної праці з позивачем, через створення позивачем ситуацій, які загрожують їх життю. На підставі цього звернення голова комісії видає розпорядження про створення комісії для вирішення ситуації. Коли саме комісія проводила засідання зазначити не може. Комісія прийняла рішення надати можливість позивачу ще раз ознайомитись з нормативними документами щодо охорони праці, зберегти за ним на цей час середню заробітну плату, дати приміщення. Це і був наказ про переведення позивача для навчання від 21.03.2016 року. За період часу з 21.03.2016 року по 14.04.2016 року позивач ніяких порушень не вчинив, проходив навчання. За період навчання позивача, адміністрація шахтоуправління розглянула вимоги працюючих осіб, накази про дисциплінарні стягнення. За час навчання позивача начальник управління написав клопотання на імя голови правління розглянути питання про можливість подальшої праці такої людини як позивач на підприємстві та клопотання про звільнення за систематичні порушення. Службова записка начальника управління була написана 05.04.2016 року на імя члена правління [PERSON], у звязку з рядом порушень робітника і притягненням його до дисциплінарної відповідальності. Надалі [PERSON] звертається 07.04.2016 року письмово до голови профкому, з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Потім відбулося засідання профкому, а саме 12.04.2016 року, на якому профспілка надала згоду на звільнення. На засіданні профкому був присутній позивач та надавав свої пояснення. Після чого розпочинається процедура оформлення документів для звільнення. [PERSON] був повідомлений про початок процедури звільнення. Відповідно до статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Суд вислухавши пояснення позивача , представників сторін, свідка [PERSON], дослідивши письмові докази вважає, що позов підлягає частковому задоволенню за наступних підстав. Так, згідно зі ст. 3\~ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до змісту ст. ст.\~11,\~15 ЦК України\~цивільні права і обов'язки можуть виникати безпосередньо з актів цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб'єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів дається в\~ст. 16 ЦК України. Як правило, власник порушеного права може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права. Частіше за все спосіб захисту порушеного права прямо визначається спеціальним законом, який регламентує конкретні цивільні правовідносини. Відповідно до ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної правової норми для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. У справі про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України суд повинен з'ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв'язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що згідно наказу № 876-к від 05.04.2013 року [PERSON] було прийнято на роботу учнем прохідника 1 розряду, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 5-7). З матеріалів справи вбачається, що під час виконання трудових обов'язків [PERSON] неодноразово притягався до дисциплінарної відповідальності, а саме: Наказом №2401 від 02.11.2015 року «Про дисциплінарне стягнення по ШБУ» за порушення п.2.1.1.-2.1.4. Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки до Колективного договору, прохіднику дільниці № 26 проходки шахти Леніна - [PERSON] було оголошено догану (а.с.58); Наказом №550 від 18.03.2016 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності робітника проходки ш. ім. Леніна ШБУ» за порушення п.п.1.13., 1.14., 3.7.15. «Інструкції з охорони праці для прохідника (учня прохідника) (підземного) № 3 (ОП-24-03-13)», п. 4.2. «Проекта организации работ на спуск, подьем людей и по осмотру ствола ш. «Слепая-Углубочная» углубки ствола ш. им. Ленина" та п. 2.1.1. "Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки до Колективного договору, прохіднику дільниці № 1 проходки шахти ім. Леніна ШБУ - [PERSON] було оголошено догану (а.с. 59); Наказом №674 від 01.04.2016 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності робітника ШБУ ПАТ "Кривбасзалізрудком" за порушення п.2.1.1.-2.1.4. Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Кривбасзалізрудком» на 2011-2012 роки до Колективного договору, прохіднику дільниці № 1 проходки шахти - [PERSON] було оголошено догану (а.с.60). Відповідно до акту від 21.03.2016 року «Про відсторонення від роботи прохідника дільниці №1 проходки ш. ім. Леніна [PERSON]В.». прохідник дільниці №1 проходки ш.ім.Леніна ШБУ [PERSON] був не допущений до виконання робіт та піднятий на поверхню наступною кліттю (а.с.131). На підставі зазначеного акту, на підприємстві було створено наказ від 21.03.2016 № 67 «Про відсторонення від роботи» (а.с.130). З даним наказом [PERSON] відмовився знайомитись, про що було складено акт (а.с. 132). На підставі наказу від 01.04.2016 року № 673 «Про проведення навчання з питань охорони праці прохіднику дільниці №1 проходки ш. ім. Леніна ШБУ [PERSON]В.» позивача було направлено на навчання з питань охорони праці та перевірку знань протягом 10 робочих днів, після позапланового інструктажу (а.с.133). Позивач був ознайомлений з зазначеним наказом під розпис, що підтверджується повідомленням (а.с.134). Наказом № 323-к «Про звільнення робітника проходки шахти «Тернівська» ШБУ» від 14.04.2016 року [PERSON] було звільнено з роботи за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового порядку, у зв'язку з тим, що до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с.8-9). Відповідно до витягу з протоколу №4 від 12.04.2016 року, засідання профспілкового комітету шахтобудівельного управління ПАТ «Кривбасзалізрудком» первинна організація Профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України ПАТ «Кривбасзалізрудком», цехова профспілкова організація ШБУ надала згоду на звільнення [PERSON] за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (а.с.74). Під час звільнення [PERSON] було надано копію наказу № 323-к «Про звільнення робітника проходки шахти «Тернівська» ШБУ» та видано на руки належно оформлену трудову книжку, підтвердженням чого є лист ознайомлення з наказом № 323-к від 14.04.2016 року «Про звільнення» (а.с.63). В день звільнення [PERSON] також було належним чином ознайомлено з сумами, належними до виплати та порядком їх отримання. 14.04.2016 року позивач отримав на руки трудову книжку, підтвердженням чого є його особистий підпис у "Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них" та його підпис у особовій картці працівника №2458 (а.с. 64-68). З метою захисту своїх прав при звільненні позивач звернувся до адміністрації ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» із відповідними поясненнями, а також з метою надання йому копій документів щодо звільнення та щодо середнього заробітку та 12.05.2016 року позивачу було надано письмову відмову на його звернення від 05.05.2016 року (а.с.12). 20.05.2016 року позивач звернувся до прокурора Жовтневого району міста Кривого Рогу із заявою, в якій вказав про порушення своїх законних прав зі сторони адміністрації ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» (а.с. 13). Листом від 24.05.2016 року позивачу було повідомлення щодо перенаправлення його звернення за належністю (а.с. 14). 05.07.2016 року позивач звернувся із заявою до адміністрації ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат» про створення комісії з трудових спорів для оскарження наказу про звільнення (а.с.15). Листом від 06.07.2016 року позивачу було відмовлено у створенні комісії, у зв'язку з тим, що на теперішній час він не є працівником підприємства (а.с.17). 26.08.2016 року по 30.08.2016 року Відділом з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Криворізькому регіоні ГУ Держпраці у Дніпропетровській області на підприємстві було проведено позапланову перевірку додержання вимог законодавства про працю за зверненням [PERSON], про що було складено акт перевірки додержання субєктами господарювання законодавства про працю та загальнообовязкове державне соціальне страхування № 328/4.7-8, яким не було виявлено порушень в частині звільнення працівника (а.с. 75-79). Відповідно до копії книги нарядів ПАТ «Кривбасзалізрудком» о 07.00 год. 14.04.2016 року [PERSON] отримав наряд на виконання робіт, про що поставив особистий підпис та робоче місце позивач залишив об 15.21 год. (а.с. 71-73). Згідно п. 4.1.3. розділу 4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ "Кривбасзалізрудком" на 2011-2012 роки тривалість робочого дня для працівників ШБУ з 07.00 год. до 16.00 год. (а.с.69-70). Відповідно до ст. 141 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Згідно ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно положень ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю, а утвердження і забезпечення прав і свобод людини головним обов'язком держави. Згідно Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Таким чином, закріплення за державою обов'язку забезпечення прав і свобод людини дає можливість, у випадку порушення останніх, звернутися до суду з метою їх захисту та відновлення, а також за компенсацією шкоди, завданої таким порушенням. Згідно\~\~статті 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до\~статті 267 ЦК України\~позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Якщо суд визнає поважними причини пропущення позовної давності, порушене право підлягає захисту. В ході розгляду справи представником відповідача письмово, у запереченні на позов зазначено про пропуск позивачем строку для звернення до суду з даним позовом. Позивач при зверненні до суду просив строк звернення до суду поновити. Разом з тим, в п.4\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~зазначено, що передбачений\~ст.233 КЗпП\~місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов'язки сторін. Отже, при пропуску\~\~строку, встановленого\~ст. 233 КЗпП, суд при розгляді трудового спору повинен з'ясувати всі обставини справи. При необґрунтованості вимог працівника або власника по суті суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог саме з цієї підстави. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази у справі, суд приходить до висновку, про поважність причин пропуску строку звернення до суду позивачем, оскільки він пропустив строк звернення в зв'язку з зверненням з заявами до прокуратури, адміністрації ПАТ «Криворізький залізорудний комбінат», але не зміг врегулювати спірне питання та вичерпавши всі позасудові можливості захисту своїх прав вже був вимушений звернутися до суду. Відповідно до\~ст. 149 цього Кодексу\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п.22\~постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, у чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ч.1\~ст.40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП\~правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3\~ст.40 КЗпП України\~суд повинен зясовувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у звязку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як розяснив Пленум Верховного Суду України в п. 23 зазначеної постанови, за передбаченими п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Отже, законодавством передбачено, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. Оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни згідно наказу від 14.04.2016 року застосовано до позивача не за наступний, після останньої догани, дисциплінарний поступок, а за сукупністю порушень трудової дисципліни, щодо яких мали місце дисциплінарні стягнення, суд приходить до висновку, що відповідачем за одне і теж порушення двічі застосовано дисциплінарне стягнення: спочатку догана, а потім звільнення. Згідно\~ст. 11 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі доказів сторін. Відповідно до\~ст.58 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2\~ст.59 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до\~ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених\~ст.61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до\~ст.212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Відповідно до п. 2.4. Інструкції\~\~про\~\~порядок ведення трудових книжок працівників усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після\~\~видання\~\~наказу (розпорядження),\~\~але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Також у п. 17\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада\~1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що\~правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3\~ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених\~статтями\~40,\~41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо\~в день звільнення\~працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.\~При\~\~цьому визначення часу дня видачі довідки немає значення. З доданої до позовної заяви копії листка непрацездатності серії АДБ №267575 та повідомлення КЗ «Криворізька міська лікарня №16» ДОР» від 17.11.2016 року вбачається, що [PERSON] перебував на лікарняному з 14.04.2016 року по 21.04.2016 року (а.с.10, 87). Виходячи з досліджених у судовому засіданні доказів, суд встановив, що позивача звільнено в період тимчасової непрацездатності, що суперечить законодавству. Частиною 1\~ст. 235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, суд приходить до висновку, що Наказ № 323-к «Про звільнення робітника проходки шахти «Тернівська» ШБУ» від 14.04.2016 року, яким [PERSON] було звільнено з роботи за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового порядку, у зв'язку з тим, що до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України слід скасувати та поновити [PERSON] на роботі на посаді прохідника дільниці №2 проходки шахти «Тернівська» ШБУ. Відповідно до ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Крім того, середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац\~2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на\~2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Згідно довідки ПАТ «Кривбасзалізрудком» від 07.11.2016 року середньомісячна зарплата позивача становила 8454,86 грн. тобто (8454,86 : 21,5 =) 393,25 грн. на день. Таким чином, заробітна плата, що підлягає стягненню\~\~на користь позивача за період з 15.04.2016 року (дня звільнення) по 19.09.2017 року (день постановлення рішення суду) складає\~\~69605,00 грн. Вирішуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, суд виходить із наступного. Відповідно до\~статей 15 Цивільного кодексу України\~кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Статтями\~16\~та\~23 ЦК України\~передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із\~статтею 237-1 КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз'яснено, що згідно\~статті 237-1 КЗпП України\~(набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті\~3,\~4,\~11,\~31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі\~статті 237-1 КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Позивач просить на відшкодування спричиненої відповідачем моральної шкоди стягнути 5\~000 грн. Виходячи з вищенаведених норм матеріального права, обставин даної справи, враховуючи, що позивач зазнав негативних змін у житті внаслідок порушення його трудових прав та незаконного звільнення, позовні вимоги підлягають частковому задоволенню у вигляді стягнення 500 грн. на відшкодування моральної шкоди. Таким чином, враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, \~ що позивач довів поважність причин пропуску строків звернення до суду з позовом та незаконність його звільнення з роботи, дії відповідача по звільненню позивача є не законними, а тому позивач підлягає поновленню на роботі, може бути стягнена заробітна плата за час вимушеного прогулу та моральна шкода, так як не законним звільненням позивачеві завдано такої шкоди. На підставі викладеного, ст. 40, 42, 43, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України,

Outcome: partial