Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-20 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до КП виконавчого органу Київської міської ради ( Київської міської державної адміністрації) по охороні , утриманню та експлуатації земель водного фонду м.Києва «Плесо», про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. На обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що з 16.03.2007 року він працював на посаді провідного інженера лісового господарства служби утримання лінійних гідротехнічних споруд у Державному КП ,,Плесо", а з 02.06.2015 року на посаді провідного інженера лісового господарства служби утримання водних об'єктів КП ,,Плесо". На підставі розпорядження Виконавчого органу Київської міської ради № 502 від 08.04.2008 року державне КП ,,Плесо" перейменовано у КП ,,Плесо". 16.12.2015 року його було ознайомлено з попередженням про наступне вивільнення з посади на підставі наказу № 164 від 10.12.2015 року ,,Про затвердження змін до організаційної структури» та наказу № 165 від 11.12.2015 року ,,Про затвердження змін до штатного розпису". В ознайомленні з вказаними наказами було відмовлено з посиланням на конфіденційність інформації. 29.02.2016 року наказом № 34/к/тр його було звільнено з посади провідного інженера лісового господарства служби утримання водних об'єктів КП ,,Плесо" у зв'язку з скороченням штату працівників і відмовою від переведення на іншу роботу. У день звільнення було ознайомлено зі списком вакантних посад на підприємстві, які не відповідали його кваліфікації та спеціальності. Позивач посилається на те, що звільнення було незаконним, з порушенням порядку вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, без врахування гарантій для працівників, обраних до складу профспілкових органів та таким, що проведено з порушення норм трудового законодавства України. В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали з урахуванням внесених уточнень. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечив в повному обсязі. Положеннями ст. 60 ЦПК України встановлено обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Судом встановлено, що з 16.03.2007 року позивач працював на посаді провідного інженера лісового господарства служби утримання лінійних гідротехнічних споруд у Державному КП ,,Плесо", а з 02.06.2015 року на посаді провідного інженера лісового господарства служби утримання водних об'єктів КП ,,Плесо". На підставі розпорядження Виконавчого органу Київської міської ради № 502 від 08.04.2008 року державне КП ,,Плесо" перейменовано у КП ,,Плесо". 16.12.2015 року позивача ознайомлено з попередженням про наступне вивільнення з посади провідного інженера лісового господарства служби утримання водних об'єктів 29.02.2016 року у зв'язку зі зміною структури та штатного розпису КП ,,Плесо" відповідно до наказу № 164 від 10.12.2015 року ,,Про затвердження змін до організаційної структури» та наказу № 165 від 11.12.2015 року ,,Про затвердження змін до штатного розпису". 29.02.2016 року наказом № 34/к/тр позивача було звільнено з посади провідного інженера лісового господарства служби утримання водних об'єктів КП ,,Плесо" у зв'язку з скороченням штату працівників і відмовою від переведення на іншу роботу. Підстава - попередження про наступне вивільнення від 16.12.2015 року; рішення профспілкового комітету (протокол від 11.02.2016 року № 9) без обґрунтування відмови. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про необхідність задоволення позову частково, виходячи з наступного. Статтею 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Також вказаною статтею передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 42 Кодексу передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Також статтею 42-1. КЗпП України передбачено, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як убачається з матеріалів справи, що третя особа Первинна профспілка КП «Плесо» Київської міської профспілки працівників житлово- комунального господарства та сфери послуг не надала згоди відповідачу на звільнення позивача з займаної посади на підставі п.1 статті 40 КЗпП, так -як вважає доводи роботодавця щодо звільнення позивача з займаної посади в зв»язку зі скороченням штату необґрунтованими. Відповідно до п.п. 19 ППВСУ від 6.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" №9 слідує , що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Як вбачається з правової позиції ВСУ у справі за № 6-40цс15, що частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як слідує з матеріалів справи , що позивачу [PERSON] при оголошені попередження про вивільнення не пропонувалися всі вакантні посади, а пропонувалися тільки вибіркові посади на які позивач не надавав згоди на їх переведення. На підставі викладеного суд дійшов висновку, що звільнення позивача [PERSON] відбулося з порушенням вимог чинного законодавства. Відповідно до вимог статті 235 КЗпП України слідує, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 94 КЗпП України та ст. ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 47 Кодексу передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу Також статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Відповідно до п.20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. №13 „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановления рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Відповідно п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. №9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Враховуючи вищевикладене, повно та всебічно дослідивши обставини справи, оцінивши зібрані докази взявши до уваги пояснення відповідача, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] до Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради ( Київської міської державної адміністрації) по охороні , утриманню та експлуатації земель водного фонду м.Києва «Плесо» третя осо Первинна профспілка КП «Плесо» Київської міської профспілки працівників житлово- комунального господарства та сфери послуг про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, підлягають до задоволення частково. Відповідно до вимог ст..88 ЦПК України слідує, що стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтвердженні судові витрати.

Outcome: partial