Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-10 00:00:00

Позивачка в судовому засіданні підтримала вимоги, висловлені в своїй позовній заяві та просить суд визнати протиправним та скасувати Наказ № [NUMBER] від 17.11.2014 р. про об'яву простою не з вини позивача; стягнути 1/3 заробітку за час вимушеного простою з ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» з 18.11.2014 року по 18.01.2015 року; визнати протиправним та скасувати Наказ №17-К від 19.01.2015 року про її звільнення з посади лаборанта-мікробіолога; поновити її на посаді лаборанта-мікробіолога в філії ТОВ «Проктер енд Гембл Україна»; зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити їй середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.01.2015 року по день поновлення; зобов'язати відповідача відшкодувати їй моральну шкоду в розмірі 5000 грн.; стягнути з відповідача на її користь судові витрати по справі. Представник відповідача - Берсеньов Є.Г. в судовому засіданні позовні вимоги позивача не визнав та надав суду письмові заперечення, в якому просить відмовити [PERSON] у позові в зв'язку з необґрунтованістю. Пояснив, що 30.10.2014 року наказом TOB «Проктер енд Гембл Україна» №073-П було прийнято рішення скоротити у штаті відділу контролю якості Орджонікідзевської філії ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» одну штатну одиницю посади «Лаборант-мікробіолог». При звільненні [PERSON] за пунктом 1 статті 40 КЗпП України був дотриманий передбачений законодавством порядок вивільнення працівників, а саме: -відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис; -оскільки на підприємстві відсутні профспілки та адміністрації їхнього підприємства невідомо про членство позивача у будь-якої профспілковій організації, позивача звільнено без згоди профспілкової організації (ст. 43-1 КЗпП), при цьому вищезазначене скорочення погоджено з головою Ради трудового колективу; -відповідно до ст. 42 КЗпП України проведено аналіз та визначено працівників, які мають переважне право на залишення на роботі. [PERSON] мала низьку продуктивність праці (низькі показники), менший стаж роботи, крім цього по іншим показникам вона також не мала переважного права на залишення на роботі; -на підприємстві дисциплінарні стягнення у вигляді доган застосовуються дуже рідко. Підприємство не ставить за мету покарання за помилки. Політика Компанії «Ргосtег&Gamblе» базується на принципах матеріального мотивування і стимулювання працівників, їх самовиховання. Однак, до позивачки було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, згідно копії наказу №626-оф від 04.06.13р.. Крім цього, [PERSON] декілька раз допускала помилки в свої роботі та порушувала трудову дисципліну, але адміністрація підприємства обмежувалась усними попередженнями; -відповідно до ст. 49-2 КЗпП України [PERSON] 18.11.2014 року письмово попередили про наступне вивільнення; -ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення, зокрема з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник на свій розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. В зв'язку зі зменшенням обсягу виробництва, яке визвано економічною кризою в Україні, вакансій, які б відповідали спеціальності та кваліфікації позивача, на підприємстві не було. Адміністрація підприємства постійно розміщує інформацію про можливі вакансії на офіційному сайті Компанії «Procter&Gamble» в Україні. Однак, позивач за весь період скорочення (з 18.11.2014р. по 19.01.2015р.) жодного разу не інтересувався ні вакансіями, ні можливістю переводу; -19.01.2015р. [PERSON] було звільнено з урахуванням вимог ст.ст. 44, 47, 48 КЗпП України. В зв'язку зі зменшенням обсягу виробництва, яке визвано економічною кризою в Україні, на жаль підприємство вимушено скорочувати кількість своїх працівників. В період з 01.01.2014 року по 01.01.2015 року в TOB «Проктер енд Гемб Україна» було скорочено 111 штатну одиницю. При цьому підприємство намагається зробити процес вивільнення максимально комфортним для працівників, пропонуючи їм різні варіанти. Так, 30.10.2014 року адміністрація підприємства запропонувала позивачу укласти угоду на припинення трудового договору за згодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП України) з виплатою грошової компенсації в розмірі 29160 грн. Однак, позивачка відмовилась від цієї пропозиції, зазначивши, що цієї суми замало. На підставі вищенаведеного вважають, що доводи позивача щодо протиправності її простою та скорочення є надуманими та не підтверджуються ні фактичними даними, ні матеріалами справи. В своїх доводах позивачка тільки цитує норми законодавства, не підтверджуючі їх належними доказами. Поняття "простій" законодавчо надано у ст. 34 КЗпП України і визначено як призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Статтею 113 КЗпП України встановлено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому строк простою законодавством не обмежується. Нашим підприємством повністю додержана процедура документального оформлення простою: - в зв'язку зі значним зменшенням виробництва готової продукції з жовтня 2014 року та отриманням підприємством значного скорочення планів на виробництво готової продукції на період IV кварталу 2014 р. - І кварталу 2015р. у Відділі контролю якості виникла загроза простою. В результаті оптимального перерозподілу обсягів лабораторних робіт (з урахуванням залучення більш кваліфікованого персоналу) не вдалось уникнути простою одного лаборанта-мікробіолога на дільниці «Мікролабораторія»; - при цьому на весь період простою фактично була відсутня можливість запропонувати лаборанту-мікробіологу [PERSON] іншу роботу з урахуванням її спеціальності та кваліфікації в зв'язку з відсутністю відповідних вакансій (ст. 34 КЗпП України); - 14.11.2014 року на підставі доповідної та службової записок було оформлено відповідний акт про простій, в якому зафіксовано причини, наслідки та рекомендації щодо простою лаборанта-мікробіолога [PERSON]; - 17.11.2014 року на підставі зазначених документів було видано наказ про встановлення простою лаборанта-мікробіолога [PERSON]. Зазначений наказ повністю відповідав діючому законодавству (визначено час, оплату простою, ознайомлення працівника та ін.); - вказаний наказ було підписано директором з кадрових питань та побуту Орджонікідзевської філії TOB „Проктер енд Гембл Україна" [PERSON], яка має відповідні повноваження щодо підпису документів від імені підприємства. Ніяких переведень лаборантів [PERSON] та [PERSON] на посаду лаборанта-мікробіолога в час простою не відбувалось. Вони працювали на своїх посадах та виконували роботи у Відділі контролю якості в межах своєї кваліфікації з урахуванням професійних навиків. Перерозподіл обсягів лабораторних робіт якраз проводився для уникнення простою іншого персоналу Відділу контролю якості. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Простій був визваний загальною економічною кризою в Україні та не залежав від підприємства. При цьому, підприємство вживало всі заходи щодо мінімізації простою. Процедура простою була оформлена відповідно до діючого законодавства. Згідно чинного законодавства припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов: - за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору; - дотримання певного порядку звільнення за конкретною підставою; - є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (наказ власника, заява працівника, угода та ін.). Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. За встановлених обставин, коли п. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено таку підставу припинення трудового договору, нашим підприємством було чітко дотримано діючий порядок звільнення, про що свідчать відповідні накази, письмове повідомлення позивача та ін. Простій та звільнення позивача були повністю законні та ніяк не порушували прав позивача, оскільки були здійснені відповідно діючого законодавства. Посилання відповідача на нібито порушення його прав не підтверджується фактичними даними. Оскільки простій та звільнення позивача є таким, що відповідають діючому трудовому законодавству, позовні вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є також безпідставними. Таким чином вважають, що вимоги позивача не підтверджуються фактичними обставинами, необґрунтовані, безпідставні та мають за мету лише фінансове збагачення за рахунок підприємства, оскільки позивачка неодноразово натякала адміністрації підприємства на те, що її не влаштовує розмір вихідної допомоги і їй потрібно більше грошей. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що економічний стан на підприємстві поганий, потреби у великій кількості працівників-лаборантів немає. На даний час не має вакансії для [PERSON] Продукція на даний час реалізується значно менше, ніж раніше. На її час працювало 22 людини, двоє з них - в лабораторії. У [PERSON] були низькі показники в роботі, вона була в простої. На даний час підприємство в економіці йде на спад і тому було прийнято рішення про скорочення [PERSON] Пі час роботи на підприємстві [PERSON] мала стягнення по роботі. Простій був не для [PERSON], а в зв'язку з поганим економічним станом на підприємстві. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює на підприємстві начальником відділу контролю якості. В жовтні 2014 року знизилися показники роботи та об'єми. В зв'язку з цим вирішили відправити у простій [PERSON], підготували для цього необхідні документи. З грудня 2014 року лабораторія почала працювати не в 3, а в 2 зміни. Працівники замінювали один одного. Лаборант-мікробіолог - це вузька спеціалізація. [PERSON] за період роботи на підприємстві мала догану, були і інші порушення при її роботі, іноді вона не виконувала завдання. В грудні 2014 року три працівниці пішли у декретну відпустку, тому потрібно було звільнити одну. В планах підприємства - подальше скорочення в зв'язку з економічною ситуацією в країні, в зв'язку зі зменшенням поставок та інше. З грудня 2014 року лабораторія працює в дві зміни - вдень та ввечері. Лаборант [PERSON] має медичну освіту, але може працювати лаборантом-мікробіологом. Посадових інструкцій для лаборантів немає. [PERSON] не хотіла підвищувати свій рівень кваліфікації. На підприємстві була оцінка кваліфікації персоналу, а не атестація. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що на той час на підприємстві був простій і тому звільнили [PERSON] Відносини у неї з [PERSON] гарні. Вона іноді замінює інших працівників. Про зниження роботи підприємства знає зі слів - зборів працівників, ніхто у простої, крім [PERSON], не був. Суд, вислухавши пояснення позивачки та представника відповідача, свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], дослідивши матеріали справи і оцінивши їх в сукупності, прийшов до висновку, що заявлені позивачкою позовні вимоги обґрунтовані, знайшли своє підтвердження в судовому засіданні та підлягають частковому задоволенню за наступних підстав. В судовому засіданні встановлено, що 10 вересня 2007 року [PERSON] було прийнято на посаду лаборанта відділу контролю якості в Товариство з обмеженої відповідальністю «Проктер енд Гембл Менюфекчурінг Україна» (Наказ № 433-КГ від 10.09.2007). 08 грудня 2007 року [PERSON] переведено на посаду лаборанта-мікробіолога відділу контролю якості в ТОВ «Проктер енд Гембл Менюфекчурінг Україна» (Наказ № 576-К від 07.12.2007). 18 листопада 2014 року позивачці було вручено письмове повідомлення (на підставі ст. 49-2 КЗпП України), що у зв'язку із скороченням чисельності працівників і штату та на підставі Наказу №073-П TOB «Проктер енд Гембл Україна» від 30 жовтня 2014 року, її посада буде скорочена 19 січня 2015 року. 18 листопада 2014 року позивачку було відправлено на простій не з вини працівника з 18 листопада 2014 року по 18 січня 2015 року (включно) на підставі Наказу 10-54- УФ від 18 листопада 2014 року. 19 січня 2015 року позивачку було звільнено з роботи у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. (Наказ № 17-К від 19.01.2015). Позивачка вважає простій не з вини працівника та звільнення незаконними з наступних підстав. 18 листопада 2014 року позивачку було відправлено на простій з 18 листопада 2014 року по 18 січня 2015 року на підставі Наказу 10-54-УФ від 18 листопада 2014 року. На сучасному етапі для виробництва на підприємстві необхідні відповідні організаційні та технологічні умови. У разі їх відсутність чи неналежна їх організація тягне за собою зупинення виробництва. Відповідно до ч. 1 ст. 34 Кодексу законів про працю, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. На сучасному ринковому етапі простої в роботі підприємства, установи або організації можуть виникати через тимчасові недоставляння сировини, нестачі заявок на виконання робіт чи послуг, тимчасова відсутність ринку збуту готової продукції, пошкодження устаткування або аварії на виробництві, зокрема в системі очищення виробничих відходів і т. п. Поняття та перелік організаційних та технічних умов необхідних для виконання робіт чинним законодавством не визначено. Простій може бути викликаний причиною як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (непереборна сила, інші невідворотні обставини). Непереборна сила, як правова категорія - дія надзвичайної ситуації техногенного, природного або екологічного характеру. Непереборною силою може бути стихійне лихо, епідемія чи епізоотія, перебої в енергетичному постачанні або інші ситуації, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні умови існування людей. Практика відносить до таких обставин ті, що не залежать від волі особи, тобто мають об'єктивний характер, не могли бути передбачені та усунуті наявними засобами. Доказом наявності простою слугують акти, доповідні і пояснювальні записки, листування з постачальниками і споживачами продукції підприємства, протоколи виробничих нарад тощо. А ось вже на підставі цих первинних документів видається наказ, в якому надається оцінка ситуації, що склалася на підприємстві, констатується факт наявності простою і розписується: кому і в якому порядку що виплачується, хто, що і в які терміни робить для нормалізації виробничого процесу, хто і що контролює тощо. Виходячи із змісту самого Наказу 10-54 УФ «... у зв'язку із значним пониженням економічних показників роботи відділу контролю якості, зменшенню обсягів планів виробничих цехів, що пов'язано з нестабільною ситуацією на ринку споживачів... встановити простій лаборанту - мікробіологу відділу контролю якості [PERSON]..» Простій структурного підрозділу або всього підприємства на підставі зазначених вище документів повинен оформлятися актом. Цей акт складають посадові особи підприємства (в даному випадку «Проктер енд Гембл Україна»): - начальник певного структурного підрозділу; - керівник служби організації праці та заробітної плати; - керівники служби охорони праці, кадрової та юридичної служб; - голова виборного органу первинної профспілкової організації, а якщо такого немає - представник трудового колективу підприємства; - керівники служби збуту, енергетичної служби та керівники вентиляційних і/або очисних систем (за певних обставин). В акті зазначаються науково-технічно обгрунтовані обставини і причини простою, початок і дата ймовірного закінчення простою, його соціально-економічні та технічні наслідки, рекомендації роботодавцю щодо способів подолання наслідків простою та запобігання подібним явищам у подальшому. Такий акт затверджується наказом (розпорядженням) ТОВ «Проктер енд Гембл Менюфекчурінг Україна» у наказі зазначаються заходи з подолання простою і його наслідків, виплата відповідних грошових коштів працівникам за час простою, прийняття у зв'язку з цим необхідних профілактичних заходів у подальшій роботі підприємства. Резюмуючи рядки Наказу 10-54- УФ від 18 листопада 2014 року, ТОВ «Проктер енд Гембл Менюфекчурінг Україна», спекулюючи на світовій кризі вдався до банальної невиплати заробітної плати позивачці з «невідомих мене причин», - невже простій одного лаборанта-мікробіолога відділу контролю якості якось би врятував всю компанію «Проктер енд Гембл Україна» від «…нестабільної ситуації на ринку споживачів...». Виходячи з вимог ст. 34 п. 2 КЗпП України - У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Із Наказу 1054-УФ від 17 листопада 2014 року слідує простій: в період з 18.11.2014 року по 18.01.2015 року і наступне звільнення 19.01.2015 року - має постійний, а не тимчасовий характер, виник саме в зв'язку з «...з пониженням економічних показників роботи відділу контролю якості, зменшенню обсягів планів виробництва цехів, що пов'язано з нестабільною ситуацією на ринку споживачів...», і проведеним «Проктер енд Гембл Україна» скороченням посади лаборанта-мікробіолога (Наказ № 17-К від 19.01.2015) свідчить про неможливість відновлення колишньої роботи і неможливості закінчення простою, а також (простій) був проведений в межах двухмісячного строку попередження позивачки про звільнення згідно скороченням штату. Виходить, що, видавши наказ про знаходження в простої, який в принципі не може припинитися, встановивши оплату в розмірі 2/3 посадового окладу, адміністрація TOB «Проктер енд Гембл Україна» в односторонньому порядку змінила для [PERSON] істотні умови трудового договору. А це заборонено ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. До того ж при виникненні простою у організації завжди є можливість перевести (працівника на іншу роботу. TOB «Проктер енд Гембл Україна» цього, звичайно, не зробило, оскільки мало на меті звільнити позивачку, а не зберігати за нею робоче місце, що зі змістом простою несумісне (п. 6 ст. 36 КЗпП). Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП, а не за п. 1 ст. 40 КЗпП України. І нарешті, в трудовому законодавстві немає таких норм, які передбачали б визнання "скороченого" працівника знаходитися в простої з оплатою в зниженому розмірі. Прийшовши 19.12.2014 року у відділ контролю якості, позивачка дізналася, що на її місці «з невідомих для неї причин» на посаді лаборанта - мікробіолога працює лаборант [PERSON] та лаборант [PERSON]. З 01.12.2014 по 31.12.2014 року лаборант-мікробіолог [PERSON] знаходилась на лікарняному. Виведена компанією «Проктер енд Гембл Україна» Наказом 1054-УФ від 17 листопада 2014 року у простій, позивачка втратила в заробітній платі. Позивачка вважає Наказ 1054-УФ від 17 листопада 2014 року незаконним, так як ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» могла легко її забезпечити роботою лаборанта-мікробіолога і в застосуванні даної міри не було потреби. В ст. 43 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. 19 січня 2015 року позивачку звільнили з роботи у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. (Наказ № 17-К 19.01.2015). Наказ виданий Орджонікідзевською філією товариства з обмеженою відповідальністю з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» та писаний директором з кадрових питань та побуту Орджонікідзевською філією ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» [PERSON]. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Вживані у цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ч. 4 ст. 64, ст. 95 ЦК України). Згідно ст. 95 ЦК України філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює представництво і захист інтересів юридичної особи. Філії та представництва не є юридичними особами. Вони наділяються майном юридичної особи, що їх створила, і діють на підставі затвердженого нею положення. Керівники філій та представництв призначаються юридичною особою і діють на підставі виданої нею довіреності. Відомості про філії та представництва юридичної особи включаються до єдиного державного реєстру. Згідно ст. 64 ГК України власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначити штат та чисельність працівників, структуру підприємства. Таким правом він може скористатися у будь-який час. Зміни, а також процедура звільнення працівників за вищезгаданою підставою повинні бути здійснені в рамках чинного законодавства. Позивачка вважає, що Наказ № 17-К від 19.01.2015 є незаконним і з недотриманням вимог ст. 42 КЗпП України - При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових ладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При звільненні позивачки на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець зобов'язаний був дотриматися вищенаведеної ст. 42 КЗпП України, бо вона навчається платно на другому курсі Національного гірничого університету на заочному відділенні факультету «Системний аналіз» з 2013 року (довідка від 22.01.2015р); на її утриманні знаходиться мати-пенсіонерка з мінімальною пенсією (відповідачем не дотримана ст. 42 п. 2 КЗпП); з 2007 року по 2015 рік вона пропрацювала в компанії «Проктер енд Гембл Україна» (відповідачем не дотримана ст. 42 п. 3 КЗпП); зі змісту зазначеної норми ст. 42 п. 3 КЗпП вбачається, що немає поняття більш або менш тривалий стаж, і порівнювати за стажем не можна. В лабораторії відділу контролю якості всі лаборанти мають "тривалий" безперервний стаж і один перед одним жодних переваг в даному питані не мають. Таким чином, тривалий безперервний стаж відносне поняття, оціночне. В травні 2009 році позивачка успішно здала кваліфікаційний екзамен і отримала кваліфікацію - мікробіолог І рівня (відповідно до вимог ТОВ «Проктер енд Гембл»). Також має премії за виконання особливо важливих робіт. Виходячи з вище наведеного, позивачка мала переважне перед іншими право на залишення на роботі, однак при звільненні цього до уваги не взяли. Підставою для звільнення позивачки п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є Наказ № 073-П ОВ «Проктер енд Гембл Україна» від 30 жовтня 2014 року «Про скорочення чисельності працівників і штату та майбутнє вивільнення працівників», та попередження [PERSON] про майбутнє звільнення від 18 листопада 2014 року, але відсутнє рішення виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації щодо її звільнення, роботодавець зобов'язаний був дотриматися приписів законодавства про працю, але з невідомих причин цього не зробив. Дана вимога передбачена ст. 43 КЗпП України - розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)... Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 18 листопада 2014 року позивачці не було запропоновано посади в компанії «Проктер енд Гембл Україна». Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами) роз'яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Так як позивачка пропрацювала багато років на данному підприємстві, їй подобалося працювати, то вона б не відмовлялась від вакантних посад, оскільки такі вакантні посади були і є в відділі контролю якості, а ще й саме в мікробіологічній лабораторії, їй не зрозуміло «з яких таких причин» на посаді лаборанта-мікробіолога працює лаборант аналітичного відділу контролю якості [PERSON] в той же час дана посада лаборанта-мікробіолога їй не була запропонована, а від неї вона б ні в якому разі не відмовилась, тим паче, що навчається платно у вищому навчальному закладі. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» виконувала обов'язки роботодавця перед позивачкою неналежним чином. Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ № 9). Позивачка пропрацювала у відповідача на своїй посаді, сумлінно та професійно виконувала покладені на неї обов'язки трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. За весь цей час роботи має подяки та грамоти. Попередження про майбутнє скорочення посади, оголошення незаконного простою з 18.11.2014 року, розуміння, що роботодавець не виконав вимог, передбачених ст. 49-2 КЗпП, перешкодив праву позивачки на працю, вона втратила середній заробіток за листопад, грудень, січень. Вона знала, що ніякого простою в структурному підрозділу - відділу контролю якості не було (дізналася про це 19.12.2014 року), бо весь підрозділ відділу контролю якості філії TOB «Проктер енд Гембл Україна», включаючи мікробіологічну лабораторію, працював у звичному режимі. Вона два місяці жила в позику. Крім того, позивачка вважає, що їй завдано моральну шкоду, яка полягає в тому, що вона безпідставно була позбавлена права на отримання заробітку, внаслідок чого змушена прикладати додаткові зусилля для організації свого життя. Також, постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити себе, тримає її в постійній нервовій та психологічній напрузі. Комунальні послуги з'їдали майже всі оплати незаконного простою. Чим надалі оплачувати їх, вона вже не знає. В зв'язку з законним звільненням позивачка перенесла стрес, погіршився її стан здоров'я, загострилася хвороба серця та гіпертонічна хвороба з 26.01.2015 року, 02.02.2015 року, дане захворювання носило кризовий характер. Глибокі душевні переживання щодо нікчемності життя, що вона не зможе вже навчатися в Національному гірничому університеті, так як не зможе заплатити вже за навчання. Позивачка звернулася до Орджонікідзевського центру занятості, стала на облік, де повідомили її про відсутність вакансій за її спеціальністю в м. Орджонікідзе та що зараз значні складнощі з працевлаштуванням. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 15 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП країни (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Тому позивачка вважає, що внаслідок незаконного простою не з її вини, незаконного звільнення, тяжкість і істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав їй було завдано значної моральної шкоди, яку вона, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості оцінює в розмірі 5000 грн.. З 19 січня 2015 року позивачка не працює. Відповідно, строк, що сплинув із зазначеної дати до дня поновлення на роботі, - її вимушений прогул. У відповідності до п. 21 Постанови Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначені середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Враховуючі вищевказане, суд приходить до висновку про необхідність скасувати вказані накази, як незаконні та поновити [PERSON] на роботі. В зв'язку з скасуванням наказу № 1054-ОФ від 17.11.2014 року стягненню з ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» на користь [PERSON] підлягає 1/3 частина заробітку за час вимушеного простою за період з 18 листопада 2014 року по 18 січня 2015 року. Відповідно до частин 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до вимог ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підстави своїх вимог. Відповідно до вимог ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 57 ЦПК України доказами є будь - які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З доводами позивача, викладених в позовній заяві та в судовому засіданні, суд погоджується в повному обсязі, оскільки вони є обґрунтованими, доведеними та відповідають вимогам трудового законодавства України і підтверджуються наданими нею письмовими доказами, матеріалами справи в їх сукупності. Суд дає критичну оцінку голослівним та безпідставним доводам представника відповідача, висловлені ним в письмових запереченнях та в судовому засіданні, оскільки вони суперечать вимогам трудового законодавства України, не підтверджені належними та достатніми доказами та спростовуються стабільними поясненнями позивача, наданими ним письмовими доказами, поясненнями свідків, матеріалами справи в їх сукупності. Критичну оцінку суд дає наданій відповідачем довіреності на ім'я [PERSON], підписаної нібито [PERSON], оскільки підписи [PERSON] в іншій документах істотно різняться з підписом, зробленим в довіреності. Окрім того суд дає критичну оцінку поясненням свідків з боку відповідача по перше, з приводу їх явної зацікавленості в розгляді справи, тому що вони на сьогоднішній день працюють на вказаному підприємстві та знаходяться у безпосередній підлеглості між собою; по друге, якщо уважно слідкувати за їх поясненнями, то вони містять в собі протиріччя та лише спрямовані на те, щоб позивач не була поновлена на роботі. Суд звертає увагу на ту обставину, що тривалий розгляд вказаної справи був викликаний об'єктивними причинами, пов'язаних з необхідністю витребування у відповідача багатьох документів, які мають істотне значення для правильного та всебічного розгляду справи та їх не надання відповідачем у встановлений судом та законом термін, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен судом бути нарахований саме за весь період з момент незаконного звільнення позивача до дня його поновлення на роботі, що відповідає вимогам КЗпП України. Відповідно до ст. 367 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі т а виплату заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню. Суд, враховуючи довідку про середню заробітну плату [PERSON], довідку про її середньоденну заробітну плату, табелі робочого часу та відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» зі змінами та доповненнями вважає необхідним, стягнути з відповідача - ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 січня 2015 року до 11 серпня 2015 року у розмірі 20.389 (двадцять тисяч триста вісімдесят дев'ять) грн. 90 коп. виходячи з приведеного розрахунку: середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 140 грн. 62 коп. (а.с. 213, 214, 225 том № 1) х на 145 робочих днів. Відповідно до ч. 1 ст. 237 - 1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що протиправними діями відповідача позивачу був нанесений моральний збиток, який виражається в стражданнях та переживаннях, порушенні її привичного режиму життя, погіршенні її стану здоров'я, що документально підтверджено, позбавлення її права на працю, передбаченого Конституцією України, а також за наявності тих доказів, що були представлені позивачем відносно заподіяння моральної шкоди, в зв'язку з цим вимоги позивача щодо стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 5.000 грн. підлягають частковому задоволенню на суму 2.000 грн., враховуючі також, матеріальне становище відповідача по справі, інші обставини, передбачені ст. 23 Цивільного кодексу України. Вищенаведене свідчить про те, що позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню лише в частині зменшення позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди. Суд вважає, що позивач була звільнена з займаної посади всупереч вимогам трудового законодавства України, наказ про встановлення простою у роботі був виданий саме для позивача [PERSON], оскільки товариство як працювало, так і працює в повному обсязі в теперішній час, а тому у суду є законі та обґрунтовані підстави для поновлення [PERSON] на роботі. Таким чином, суд вважає необхідним позовні вимоги [PERSON] до ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» «про поновлення на роботі, скасування наказів, стягнення різниці в заробітній платі за час простою, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди» підлягають частковому задоволенню та необхідно визнати протиправним та скасувати наказ директора з кадрових питань та побуту Орджонікідзевської філії ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» [PERSON] № 1054 - ОФ від 17.11.2014 року «Про встановлення простою у роботі»; стягнути з ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» на користь [PERSON] 1/3 частину заробітку за час вимушеного простою за період з 18.11.2014 року по 18.01.2015 року; визнати протиправним та скасувати наказ директора з кадрових питань та побуту Орджонікідзевської філії ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» [PERSON] №17-К від 19.01.2015 року «Про звільнення з роботи [PERSON]»; поновити [PERSON] на роботі на посаді лаборанта мікробіолога Орджонікідзевської філії ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна»; стягнути з ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.01.2015 року до 11.08.2015 року у розмірі 20.389 грн. 90 коп.; стягнути з ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» на користь [PERSON] заподіяну моральну шкоду у розмірі 2000 грн.. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та про присудження їй виплати заробітної плати за 1 місяць. В іншій частині позовних вимог відмовити. Стягнути з ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» на користь держави судовий збір у розмірі 243 грн. 60 коп..

Outcome: partial