Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-03 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, в якому просить суд: визнати незаконним та скасувати Наказ № 64-к від 08.08.2019 року «Про звільнення викладачів ГПК ДВЗ «УжНУ» про звільнення [PERSON] з посади викладача Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет», поновити її на посаді викладача української мови та літератури на постійній основі, стягнути з Державного вищого навчального закладу «Ужгородський національний університет» на її користь грошове забезпечення за час вимушеного прогулу з 31.08.2019 року. Позовну заяву обґрунтовує наступним. З 03.09.1996 року по 31.08.2019 року [PERSON] працювала викладачем, заступником директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет» на постійній основі, що підтверджується записами в трудовій книжці. Наказом № 64-к від 08.08.2019 року «Про звільнення викладачів ГПК ДВЗ «УжНУ» [PERSON] була звільнена датою 31.08.2019 р. згідно п. 2 ст. 36 КЗпП з Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет» у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору. Вказаний наказ та звільнення позивач вважає незаконним з тих підстав, що з 03.09.1997 року була прийнята на роботу на постійній основі та працювала викладачем Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет» та декілька разів переводилась з посади на посаду в даному закладі. Зокрема Наказом № 51к від 14.08.2017 року [PERSON] була переведена з посади викладача української мови та літератури на посаду виконувача обов`язків заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет» з 29.08.2017 року з оплатою праці згідно зі штатним розписом посадового окладу та покладено обов`язки керування роботою в гуртожитку коледжу без звільнення від основної роботи. 04.09.2017 року Наказом № 62 позивачку переведено з посади виконуючої обов`язків заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет» на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи. 06.03.2019 року позивачка подала заяву про звільнення із займаної посади заступника директора з навчально-виховної роботи за власним бажанням із залишенням за нею посади викладача української мови та літератури із неповним навантаженням куратора групи «Право» -41 з 11.03.2019 р. 11.03.2019 року вказану заяву про звільнення [PERSON] відкликала, всупереч цьому Наказом № 19-к від 11.03.2019 року її було звільнено з посади заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет». Залишивши на посаді викладача вищої категорії, викладача- методиста для викладання дисциплін «Українська мова та література» з неповним тижневим педагогічним навантаженням згідно з тарифікацією по 31.08.2019 року. Позивач вказує на те, що їй не було відомо про переведення її на посаду на строковий термін, адже у заяві про звільнення за власним бажанням з посади заступника директора з навчально-виховної роботи та залишення її на посаді вчителя української мови та літератури нею не зазначався строк дії трудового договору. Також [PERSON] зазначає, що наказ № 19-к від 11.03.2019 року не підписувався нею та не був виданий їй для ознайомлення про що складено Акт № 1 від 11.03.2019 року у зв`язку з відмовою підписання наказу. 10.06.2019 року позивач подала на ім`я ректора ДВНС «УжНУ» заяву про призначення на посаду викладача української мови та літератури з 01.09.2019 року на постійній основі, однак Наказом № 64-к від 08.08.2019 року [PERSON] була звільнена датою 31.08.2019 р. у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору. 14.08.2019 року позивач прийшла до закладу для отримання документів з місця роботи для оформлення пенсії, однак їй не було видано наказу про звільнення. Також наголошує, що завжди працювала на постійній основі і заяву про прийняття на посаду на умовах строкового договору не подавала. Наказ про звільнення вважає незаконним також тому, що в період з 28.08.2019 року по 23.09.2019 рік перебувала на лікарняному. Повний розрахунок роботодавцем здійснено 27.09.2019 року, а трудову книжку видано 24.09.2019 року. Також зазначає, що 06.09.2019 року отримала відмову у прийнятті її на посаду викладача української мови та літератури на постійній основі з 01.09.2019 року у відповідь на подану нею заяву від 10.06.2019 року підставою відмови зазначено відсутність вакантних годин педагогічного навантаження. В той же час на зазначену посаду були призначені дві особи на час декретної відпустки основного працівника. Не погодившись з підставами звільнення позивач звернулася до Управління Держпраці у Закарпатській області щодо незаконних дій працівників ПГК УжНУ. На підставі її звернення державним інспектором Управління Держпраці у Закарпатській області Сумарою А.Ф. проведено перевірку, якою виявлено порушення з боку працівників ГПК УжНУ п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпПУ, зокрема прийняття роботодавцем рішення про укладення строкового договору без погодження з працівником. У зв`язку з встановленими порушеннями за результатами інспекційного відвідування складено АКТ № ЗК326/216/АВ від 11.09.2019 року та 16.09.2019 року винесено Припис про усунення виявлених порушень № ЗК326/216/АВ в строк до 18.09.2019 року. З підстав зазначених вище позивач не працює з 31.08.2019 року згідно з наказом про звільнення. Згідно довідки про доходи № 130 від 01.10.2019 року про нараховану заробітну плату середньоденна заробітна плата позивача складала 587.660 грн. на день, з якої відповідно слід нараховувати позивачу грошове забезпечення за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 30.10.2019 року було відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Відповідач копію ухвали про відкриття провадження та копію позовної заяви отримав, 28.11. 2019 року подав відзив на позов, в якому просить повністю відмовити [PERSON] у задоволенні позову. Поданий відзив обґрунтовує наступним. [PERSON] 06.03.2019 року написала заяву про звільнення її з роботи за основним місцем роботи посади заступника директора з навчально-виховної роботи за власним бажанням та просить залишити за нею посаду викладача української мови, яку вона займала за внутрішнім сумісництвом. Наказом № 19-к від 11.03.2019 року її було звільнено за власним бажанням, залишивши її на посаді викладача вищої категорії з неповним тижневим навантаженням згідно тарифікації по 31.08.2019 року. Відповідач вважає, що [PERSON] чітко усвідомлювала строковий характер договору, про що на його думку свідчить подана нею заява від 10.06.2019 року , в якій вона просить прийняти її на посаду викладача з 01.09.2019 року із зазначенням на постійній основі. З цих підстав сторона відповідача вважає, що твердження про те, що в даному випадку роботодавець без погодження з працівником прийняв рішення про укладення строкового трудового договору не відповідає фактичним обставинам справи. Строком закінчення трудового договору є певна подія закінчення навчального року, яка в наказі від 11.03.2019 року була обумовлена відповідним строком до 31.08.2019 року. Також відповідач зазначив, що ним здійснюються всі необхідні юридичні дії щодо скарження вказаного позивачем Припису про усунення виявлених порушень № ЗК326/216/АВ/П з тих підстав, що такий винесений без повного та всебічного з`ясування фактичних обставин справи. 06.12. 2019 року представником позивача подано відповідь на відзив, який по суті повторює обґрунтування, викладені у змісті позову. В судове засідання 04.11. 2021 року сторони не з`явилися, хоч були належним чином повідомлені про дату та час розгляду справи. Від позивача до суду подано заяву про розгляд справи без її участі. Представник відповідача заяву про відкладення судового розгляду не подавав. За таких обставин, з огляду на те, що свою правову позицію сторона відповідача висловила у відзиві на позов, а також сторонами надано пояснення по суті позову у судовому засіданні 16.06.2020 року, суд вважає за можливе розглянути справу без участі сторін на підставі наявних у справі письмових доказів. Матеріалами справи встановлено наступні обставини. Позивач [PERSON] звернулася до суду з даним позовом у зв`язку незаконним на її думку винесенням Наказу № 64-к від 08.08.2019 року про звільнення її з посади викладача Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет». Нею ставиться вимога про поновлення її на посаді викладача української мови та літератури на постійній основі та стягнення з Державного вищого навчального закладу «Ужгородський національний університет» на її користь грошового забезпечення за час вимушеного прогулу з 31.08.2019 року. З доданої до справи копії оскаржуваного Наказу № 64-к від 08.08.2019 року «Про звільнення викладачів ПГК ДВНЗ «УжНУ» ( а.с. 18) встановлено, що [PERSON] була звільнена ректором [PERSON] 31.08.2019 року згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору. [PERSON] згідно з її власноручною розпискою на копії наказу була з ним ознайомлена 24.09.2019 року і не погоджується з його змістом, оскільки вважає, що не працювала на умовах строкового договору. Натомість сторона відповідача спростовує доводи позивачки, посилаючись на наказ № 19-к від 11.03.2019 року, в якому на його переконання зазначено строк дії трудового договору по 31.08.2019 рік. Зі змісту доданого до справи Наказу ректора Державного вищого навчального закладу «Ужгородський національний університет» [PERSON] № 19-к від 11.03.2019 року ( а. с. 24 ) «Про звільнення з посади [PERSON] заст. Директора з навчально-виховної роботи ПГК ДВНЗ «УжНУ» слідує, що [PERSON] звільнено з посади заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ» «УжНУ» з 11.03.2019 року за власним бажанням, залишивши її на посаді викладача вищої категорії, викладача-методиста для викладання дисципліни «Українська мова та література» з неповним тижневим педагогічним навантаженням згідно тарифікації по 31.08.2019\~рік. Підставою винесення вказаного наказу зазначено заяву [PERSON] від 06.03.2019 року. Позивач у змісті позову не заперечила факт написання нею заяви від 06.03.2019 року про звільнення її з посади заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ» за власним бажанням з 11.03.2019 року, однак вказує, що 11.03.2019 року вказана заява була нею відкликана. З цих підстав вона вважає Наказ ректора Державного вищого навчального закладу «Ужгородський національний університет» Смоланка В.І. № 19-к від 11.03.2019 року незаконним, таким, що винесений всупереч її волі. Вивчивши детально його зміст суд встановив, що такий не містить даних про ознайомлення [PERSON] з його змістом. Позивач стверджує, що зміст вказаного наказу був їй невідомий, оскільки в годину його підписання вона була відсутня в установі. Разом з тим директором Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет» Росоха В.В., заступником директора з навчальної та методичної роботи [PERSON] , ст. інспектором відділу кадрів коледжу Гоксич В.Ю. було складено Акт № 1 від 11.03.2019 року про те, що о 11 год. 20 хв. [PERSON] було надано для ознайомлення наказ про звільнення її з посади заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ» № 19-к від 11.03.2019 року, однак [PERSON] відмовилась його підписувати, нічого не пояснюючи. Як вбачається з матеріалів справи не погодившись з підставами звільнення та з Наказом ректора Державного вищого навчального закладу «Ужгородський національний університет» Смоланка В.І. № 19-к від 11.03.2019 року позивач звернулася до Управління Держпраці у Закарпатській області щодо незаконних дій працівників ПГК УжНУ. На підставі її звернення державним інспектором Управління Держпраці у Закарпатській області Сумарою А.Ф. проведено перевірку, якою виявлено порушення з боку працівників ГПК УжНУ п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпПУ, зокрема прийняття роботодавцем рішення про укладення строкового договору без погодження з працівником. У зв`язку з встановленими порушеннями за результатами інспекційного відвідування складено АКТ № ЗК326/216/АВ від 11.09.2019 року та 16.09.2019 року винесено Припис про усунення виявлених порушень № ЗК326/216/АВ в строк до 18.09.2019 року. У грудні 2019 року Державний вищий навчальний заклад "Ужгородський національний університет" (далі\~позивач, ДВНЗ «УжНУ») звернувся до Закарпатського окружного адміністративного суду із позовом та просив визнати протиправним і скасувати припис Управління Держпраці у Закарпатській області (далі\~відповідач) про усунення виявлених порушень №\~ЗК\~326/216/АВ/П від 16 вересня 2019 року. Рішенням Закарпатського окружного адміністративного суду від 13 березня 2020 року позов задоволено. Постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 23 вересня 2020 року рішення Закарпатського окружного адміністративного суду від 13 березня 2020 року в адміністративній справі № 260/1750/19 скасовано, у задоволенні позову Державного вищого навчального закладу «Ужгородський національний університет» до Управління Держпраці у Закарпатській області про визнання протиправним та скасування припису про усунення виявлених порушень відмовлено. Зі змісту вказаної постанови апеляційної інстанції вбачається, що позивач не надав до суду достатніх та належних доказів, які б свідчили про те, що [PERSON] просила про укладення з нею строкового договору, що це питання було узгоджене між сторонами, як і того, що трудові відносини не могли бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Покликання з цього питання позивача суду першої інстанції на те, що у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади педагогічних або науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за строковим трудовим договором до заміщення цих посад у встановленому законодавством порядку, є безпідставними, оскільки позивач була штатним працівником позивача і першоначально була прийнята на роботу на постійній основі. Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК україни обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. З дослідженої в судовому засіданні копії трудової книжки позивача [PERSON] серії [NUMBER] ( а.с. 12- 16) встановлено, що в такій міститься запис датований 01.07.2013 роком про призначення [PERSON] на підставі Наказу № 150 від 01.07. 2013 року на посаду викладача в Природничо-гуманітарному коледжі Державного вищого навчального закладу «Ужгородський національний університет» в поряду переведення з Природничо гуманітарного коледжу Закарпатського державного університету. Згідно запису в трудовій книжці від 05.09.2017 року [PERSON] на підставі Наказу № 62 від 04.09. 2017 року призначена на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «УжНУ». Разом з тим з доданого до справи Наказу № 51 к від 14.08.2017 року вбачається, що спочатку [PERSON] в порядку переведення з посади викладача української мови та літератури призначено на посаду виконуючої обов`язки заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «УжНУ» з 29.08.2017 року, з оплатою праці згідно штатного розпису посадового окладу заступника директора з навчально-виховної роботи. Також вказаним Наказом на [PERSON] з її згоди покладено обов`язки керування роботою в гуртожитку коледжу без звільнення від основної роботи. Наказом № 62-к від 04.09.2017 року [PERSON] , була переведена з посади виконуючої обов`язки заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «УжНУ» на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «УжНУ» з 05.09.2017 року, з оплатою праці згідно штатного розпису посадового окладу та покладено на [PERSON] з 05.09.2017 року виконання обов`язків керування роботою в гуртожитку коледжу. Проаналізувавши зміст вказаних вище наказів судом встановлено, що фактично в даному випадку вказаними вище наказами було вирішено питання переведення [PERSON] на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «УжНУ» з 05.09.2017 року. Крім того з письмових матеріалів справи встановлено, що [PERSON] , перебуваючи на посаді замісника директора виконувала також педагогічне навантаження. Сторона відповідача в своїх запереченнях вказує, що Наказом від 31.08.2018 року за № 53 викладачам Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «УжНУ» педагогічне навантаження було встановлено згідно з навчальними планами і тарифікацією на 2018/2019 навчальний рік. Згідно Витягу з наданого наказу, заступнику директора [PERSON] педагогічне навантаження на 2018/2019 навчальний рік було встановлено в обсязі 347 годин, що складає 0, 48 ставки. Таким чином з матеріалів справи вбачається, що в даному випадку [PERSON] було залишено на посаді викладача, яку вона займала за сумісництвом без попереднього звільнення її з роботи за сумісництвом і прийняття на роботу як основним місцем роботи. Вказані вище обставини також не були заперечені стороною позивача у відповіді на відзив. Питання\~роботи за сумісництвом регулюється, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993\~р. №\~245 (далі\~ Постанова №\~245) та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, яке затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993\~р. №\~43 (далі \~Положення №\~43). Сумісництвом вважається, як зазначено в Положенні №\~43, виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Сумісництво може бути\~внутрішнім\~і\~зовнішнім. Внутрішнє сумісництво являє собою роботу працівника за основним місцем роботи та за сумісництвом на одному й тому самому підприємстві. Зовнішнє сумісництво це робота на різних підприємствах. Отже, при укладанні трудового договору про роботу за сумісництвом між роботодавцем і працівником\~мають бути узгоджені всі основні умови такого договору, які мають бути зазначені й у наказі про прийняття, а саме: посада, розмір і порядок оплати праці, тривалість робочого часу, графік роботи, встановлення випробування та його тривалість. Оскільки трудові договори за основним місцем роботи і за сумісництвом є окремими трудовими договорами, то і\~припиняти такі трудові договори треба окремо\~за наявності законних підстав. Підстави звільнення, наведені у ст.\~36, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП, стосуються припинення трудових договорів як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. З копії трудової книжки вбачається, що запис про роботу за сумісництвом [PERSON] не містять. Разом з тим чинне законодавство не містить чітких вказівок щодо необхідності внесення запису роботи за сумісництвом до трудової книжки працівника. Чинні положення, що регулюють питання оформлення на роботу за сумісництвом вказують на можливість здійснення наказу про переукладення трудового договору на умовах сумісництва на трудовий договір за основним місцем роботи. В такому випадку в трудову книжку здійснюється запис про переукладення трудового договору про роботу на умовах сумісництва на трудовий договір за основним місцем роботи. \~ В даному випадку як вже раніше було встановлено судом, роботодавцем Державним вищим навчальним закладом «Ужгородський національний університет» було звільнено [PERSON] з основної роботи - посади заступника та директора з навчально-виховної роботи Природничо гуманітарного коледжу ДВНЗ «УжНУ з 11.03.2019 року, а її трудовий договір за сумісництвом тобто роботу на посаді викладача вищої категорії, викладача-методиста для викладання дисципліни «Українська мова та література» з неповним тижневим педагогічним навантаженням згідно тарифікації фактично переукладено на строковий договір по 31.08.2019 рік. Відповідно до статті 23\~КЗпП\~строковий трудовий договір укладається на визначений строк, установлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи. П. 2 частини першої ст. 23 КЗпП виокремлює трудові договори, що укладаються на строк, визначений за погодженням сторін. Такі договори називають строковими. Вони можуть укладатися як при прийнятті на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладення (переукладення) строкового трудового договору. \~ Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за\~погодженням сторін. При цьому закон ніяк не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії (якщо взагалі не заборонено в даному випадку укладати трудовий договір на строк). За погодженням сторін трудового договору укладення строкового трудового договору можливо і в порядку переведення на іншу роботу в межах підприємства. Однак без згоди працівника таке переведення неможливе. ВСУ наголошує: за ч.\~1, 2 ст.\~32 КЗпП\~переведення\~на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією,\~допускаються тільки за згодою працівника\~(за\~винятком випадків, передбачених у статті\~33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законом). У пункті 9\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~вказано, що оскільки\~згідно з частиною другою\~статті 23 КЗпП України\~трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі,\~коли\~трудові\~відносини на невизначений строк не може бути встановлено\~з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Підставою для укладення строкового трудового договору\~на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк\~цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Наприклад, поверненням на роботу працівниці з відпустки у зв`язку з вагітності, пологами та доглядом за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, або виконанням певного обсягу робіт. Отже,\~змінити строк трудових відносин у зв`язку із переведенням на іншу посаду можливо. Але за таких умов: про це слід\~заздалегідь повідомити\~працівника і\~він на\~це має\~погодитися (наприклад, у окремому рядку наказу про переведення); працівник сам може стати ініціатором такої зміни, про що він подає заяву. Трудові відносини в системі загальної середньої освіти регулюються законодавством України про працю,\~Законом України "Про освіту",\~Законом України «Про загальну середню освіту»\~та іншими нормативно-правовими актами ( ст.26 Закону України „Про загальну середню освіту"). Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Узагальнюючи вищезазначені обставини, суд встановив, що Наказ № 19-к від 11 березня 2019 року, яким [PERSON] звільнено з посади заступника директора з навчально-виховної роботи Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «УжНУ» з 11 березня 2019 року за власним бажанням та залишено її на посаді викладача - методиста для викладання дисципліни «Українська мова та література» з неповним тижневим педагогічним навантаженням по 31 серпня 2019 року, є назаконним, оскільки відповідач встановив певний\~строк дії\~договору без\~погодження з\~позивачем,\~що суперечить\~чинному законодавству. Також суд констатує, що відповідач не виконав вимоги Припису про усунення виявлених порушень № ЗК326/216/АВ в строк\~до 18.09.2019\~року. Проаналізувавши чинне законодавство, що регулює порядок звільнення працівника та переведення на строковий договір, а також фактичні обставини справи суд встановив, що наявними у справі доказами, зокрема приписом Управління Держпраці у Закарпатській області (далі\~відповідач) про усунення виявлених порушень №\~ЗК\~326/216/АВ/П від 16 вересня 2019 року та постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 23 вересня 2020 року доведено, що відповідач Державний вищий навчальний заклад "Ужгородський національний університет" не дотримав процедуру звільнення [PERSON] в повному обсязі, зокрема перевів останню на строковий договір всупереч тому, що це питання не було узгоджене між сторонами, про що в свою чергу свідчить категорична позиція позивача щодо її небажання перевестись на строкову посаду. Як встановлено судом, [PERSON] працювала в ДВНЗ «УжНУ» в Природничо-гуманітарному коледжі на посаді викладача вищої категорії з 01 липня 2013 року. Матеріалами справи підтверджується, що 06.03.2019 [PERSON] подала заяву з проханням звільнити її з посади заступника директора з навчально-виховної роботи за власним бажанням, залишивши за нею посаду викладача української мови та літератури з неповним тижневим навантаженням та куратора групи «Право-41» з 11 березня 2019 року. І у вказаній заяві позивача не міститься жодної вказівки [PERSON] на її намір перевестись на строковий договір. Відповідно до вимог ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Відтак, суд приходить до переконання, що Наказ № 64-к від 08.08.2019 року «Про звільнення викладачів ГПК ДВЗ «УжНУ», яким [PERSON] була звільнена датою 31.08.2019 р. згідно п. 2 ст. 36 КЗпП з Природничо-гуманітарного коледжу ДВНЗ «Ужгородський національний університет» у зв`язку із закінченням терміну строкового трудового договору є таким, що винесений всупереч чинного законодавства, оскільки без погодження з працівником та відсутності будь-яких фактичних підстав позивач самовільно перевів особу на строковий договір, тому вказаний наказ підлягає скасуванню. Вивчивши вимогу [PERSON] про поновлення її на посаді викладача української мови та літератури на постійній основі та стягнення з Державного вищого навчального закладу «Ужгородський національний університет» на її користь грошового забезпечення за час вимушеного прогулу з 31.08.2019 року, суд виходить із наступного. Відповідно до ч.1ст.\~235\~КзПП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З врахуванням наведеного позивач підлягає поновленню саме в Державному вищому навчальному закладі «Ужгородський національний університет» на посаді, яка відповідає її функціональним та посадовим обов`язкам до звільнення, а саме на посаді викладача української мови та літератури на постійній основі. Такий спосіб захисту порушеного права позивача відповідає вищевказаним вимогам закону, є ефективним і відповідає завданням і основним засадам цивільного судочинства, визначеним вст. 2 ЦПК України. У частині другій\~статті 235 КЗпП\~передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Порядок розрахунку середнього заробітку регулюєтьсяПостановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100(далі по тексту - Постанова КМ). При визначенні розміру середньої заробітної плати, яка підлягає стягненню на користь позивача за час вимушеного прогулу, суд виходить з положень п. п. 2, 8\~постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», якими визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи,\~що передують\~події,\~з якою\~пов`язана\~відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,\~на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про доходи № 130 від 01.10.2019 року про нараховану заробітну плату середньоденна заробітна плата позивача складала 587.660 грн. на день, з якої відповідно слід нараховувати позивачу грошове забезпечення за час вимушеного прогулу. Згідно Витягу з наданого наказу, заступнику директора [PERSON] педагогічне навантаження на 2018/2019 навчальний рік було встановлено в обсязі 347 годин, що складає 0, 48 ставки. Разом з Згідно з Індивідуальними відомостями про застраховану особу [PERSON] , що складені Пенсійним фондом за Формою ОК-5 із Реєстру застрахованих осіб державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування середньомісячна заробітна плата за останні повні два місяців перед звільненням позивача, а саме липень та серпень 2019 року становить 12790,74 грн. (13178.75 грн. за липень + 13 245.86 грн. за серпень = 26424,61 / 2 = 13212,30 грн.). Кількість робочих днів у вказаний період 22 дні (22 дні у липні + 22 дні у серпні = 44 / 2 = 22) та середньоденна заробітна плата для вирахування середнього заробітку складає 600,55 грн. (13212,30 / 22 дні = 600,55). Час вимушеного прогулу за період з 01.09.2019\~року по\~04.11.2021\~року, включно (день ухвалення рішення), складає 547\~робочий день. Звідси розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.09.2019\~року по\~04.11.2021\~року становить\~328\~500.85\~грн.\~(547 робочихднів х 600,55 грн.= 328 500.85 грн.). Як розяснено у п. п. 6, 20, 21, 23\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при задоволенні вимог про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні суми, що підлягають стягненню. Оскільки справлення і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обовязкових платежів, про зазначає в резолютивній частині. Відтак, до стягнення з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 328 500.85 грн. (без утримання податків й інших обовязкових платежів), а тому позовні вимоги позивача у відповідній частині підлягають до часткового задоволення. Частиною 7\~ст. 235 КЗпП України\~визначено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Враховуючи викладене та відповідно до вимог\~ст. 430 ЦПК України,\~суд допускає\~негайне виконання\~рішення в\~частині поновлення\~позивача на\~посаді завідувача\~кафедри історії\~України ДВНЗ\~«Ужгородський національний\~університет» та\~стягнення середнього\~заробітку за\~один місяць\~у розмірі\~13212,30 грн. (без утримання податків й інших обовязкових платежів). Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. ч. 6, 7\~ст. 141 ЦПК України). Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір», то такий слід компенсувати за рахунок держави.

Outcome: approved