Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-04 00:00:00

До Краснокутського районного суду звернувся [PERSON] з позовом до ДП "Гутянське лісове господарство", третя особа - [PERSON], в якому прохав, з урахуванням уточнених позовних вимог, визнати незаконним та скасувати наказ звільнення, поновити на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та визнати недійсним запис у трудовій книжці. В обгрунтування заявлених вимог позивач вказав, що 28.07.2010 року був прийнятий на роботу на посаду лісничого Пархомівського лісництва ДП «ГУТЯНСЬКЕ ЛІСОВЕ ГОСПОДАРСТВО». Згідно наказу №83-к від 08.10.2013р. на нього накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, яке вмотивовано посиланням на п.4. ст.40 КЗпП України, з чим позивач не погоджується, вважаючи цей наказ протиправними, та таким що підлягає скасуванню, як винесений всупереч вимог ст. 147, ст.149 КЗпП України. Позивач вважає, що його звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки він жодного разу не отримував від профспілкового комітету відповідача будь-яких письмових запрошень на засідання профкому, на яких нібито розглядалося питання про його звільнення; від нього не вимагалося пояснення щодо відсутності на роботі, його не було ознайомлено з наказом про звільнення та з протоколом профспілкового комітету, трудовий договір з ним був розірваний без належного звернення відповідача до виборного органу первинної профспілкової організації, вказаний наказ є безпідставним та незаконним, трудову дисципліну та посадові обов'язки він не порушував. Викладені обставини змусили [PERSON] звернутися до суду за захистом своїх порушених прав. В судовому засіданні позивач та його представник уточнені позовні вимоги підтримали та прохали їх задовольнити. Представник відповідача - ДП "Гутянське лісове господарство" позов не визнав та прохав відмовити в його задоволенні. Третя особа - [PERSON] в судове засідання не з'явився, причину неявки суду не повідомив, хоча про час і місце розгляду справи був повідомлений належним чином, про що свідчить поштове повідомлення про вручення судової повістки. Заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача, свідків, дослідивши письмові докази, з'ясувавши обставини справи, суд приходить до наступних висновків. Наказом відповідача ДП «Гутянське лісове господарство» від 08 жовтня 2013 року за №83-к лісничого Пархомівського лісництва [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, через відсутність останнього на роботі 19-20 серпня 2013 року та з 19 вересня 2013 року по 8 жовтня 2013 року без поважних причин. Підставою для прийняття вказаного наказу слугували: доповідна записка головного лісничого [PERSON] від 20.08.2013 року; доповідна записка в.о. бухгалтера Пархомівського лісництва [PERSON] від 20.08.2013 року; доповідна записка старшого майстра лісу [PERSON] від 20.08.2013 року; акт про відмову дати письмове пояснення від 20.08.2013 року; табель робочого часу працівників лісництва за серпень 2013 року; доповідна записка головного лісничого [PERSON] від 30.09.2013 року; доповідна записка в.о. бухгалтера Пархомівського лісництва [PERSON] від 30.09.2013 року; акт про відмову дати письмове пояснення 30.09.2013 року; рішення профкому ДП «Гутянське лісове господарство» про надання згоди на звільнення. Згідно ч. 1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Як роз'яснено в Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пункт 3,4,7,8 ст.40 КЗпП України, п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяння ним шкоди, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що у разі порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Відповідно до ст. ст. 147,148,149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником ,або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник, або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається зі ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Однак, як вбачається з матеріалів справи відповідачем ДП «Гутянське лісове господарство» під час винесення оспорюваного наказу не були дотримані вищевказані норми закону. Як вбачається з наказу про звільнення від 08.10.2013 року відповідачем ДП «Гутянське лісове господарство» встановлено факт порушення [PERSON] трудової дисципліни, а саме - відсутність останнього на роботі без поважних причин впродовж двох робочих днів 19-20 серпня 2013 року. Зазначене спростовується слідуючим: так, згідно запису у картці хворого, [PERSON] 19 серпня 2013 року був на прийомі у лікаря - кардіолога ЦРБ [PERSON] та останнім в картці хворого було зроблено запис - «направлен на ВКК для продления Б/Л с 19.08.2013 г. по 28.08.2013 г. для продолжения курса лечения в *ДС*», а також в розділі лікарняного «Звільнення від роботи з якого числа» було зроблено запис «з 19.08.2013 року», однак вказаний запис в лікарняному в подальшому був закреслений, як і запис в картці хворого [PERSON] про продовження лікування. Окрім цього, лікарняний містить суперечливі відомості, оскільки в ньому написано стати до роботи 19.08.2013 року, що суперечить запису в картці хворого, де дата працездатності зазначена 20.08.2013 року. Також, як вбачається з пояснень позивача [PERSON], лікар [PERSON] під час прийому повідомив йому, що лікарняний продовжується до 28.08.2013 року, та щоб позивач й надалі продовжував лікування, а тому [PERSON] не міг знати, що лікарняний закінчився 19.08.2013 року. Відповідно до п.1.7 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, яка затверджена наказом МОЗ України від 13.11.2001 року №455, видача та продовження документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність, здійснюються тільки після особистого огляду хворого лікуючим лікарем, про що робиться відповідний запис у медичній карті амбулаторного чи стаціонарного хворого з обґрунтуванням тимчасової непрацездатності. Відповідно до постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №9 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Також у вказаній постанові зазначено, що наявність поважних причин визнається у разі доведення непрацездатності працівника, яка може підтверджуватися не лише лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показанням свідків чи іншими доказами. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що позивачем доведено факт відсутності на роботі з поважних причин, оскільки він достовірно знав, що його лікарняний продовжено до 28.08.2013 року, про що свідчить й запис в картці хворого та у зв'язку з загостренням хвороби вже з 21.08.2013 року позивач перебував на лікуванні в іншій медичній установі в м. Харкові. Окрім цього, як вбачається з наказу про звільнення, однією з підстав звільнення [PERSON] є акт про відмову дати письмове пояснення від 20.08.2013 року, однак до матеріалів справи вказаний акт відповідачем не долучений, а тому докази на підтвердження виконання вимог ст.149 КЗпП щодо отримання письмових пояснень від порушника відсутні. Натомість, як вбачається з доповідних записок [PERSON], [PERSON], [PERSON], лісничий Пархомівського лісництва [PERSON] був відсутній на роботі протягом 19,20 серпня 2013 року впродовж робочого дня. Також, як вбачається з лікарняного від 6 вересня 2013 року, [PERSON] перебував на лікарняному з 21.08.2013 року по 06.09.2013 року в Харківській обласній клінічній травматологічній лікарні, а тому вищевказані факти виключають фізичну можливість відповідача зажадати та отримати від [PERSON] письмових пояснень саме 20 серпня 2013 року. Також, вказаний акт відмови відсутній і в додатках до подання адміністрації відповідача від 20.09.2013 року №07-11/465 про надання згоди профспілкового комітету на надання згоди на звільнення позивача. Як вбачається з протоколу №9 засідання профспілкового комітету ДП «Гутянське лісове господарство» від 25.09.2013 року, на якому розглядалося вищевказане подання, [PERSON] на засідання профкому не з'явився, хоча 20.09.2013 року йому було направлено повідомлення. Однак, матеріали справи не містять доказів про отримання позивачем вказаного повідомлення. Також, як вбачається з наказу про звільнення [PERSON], ще однією підставою для звільнення позивача слугувало відсутність останнього без поважних причин на роботі продовж всіх робочих днів з 19 вересня 2013 року по день звільнення (08.10.2013р.), оскільки [PERSON] з 08 по 18 вересня перебував на стаціонарному лікуванні в Харківській міській клінічній лікарні №8, повинен був стати до роботи 19 вересня 2013 року. У вказаний час [PERSON] до роботи не приступив, а тому враховуючи факти порушення [PERSON] трудової дисципліни у вигляді прогулу та згоду профспілкового комітету підприємства на звільнення позивача, було прийнято наказ про звільнення [PERSON] Однак, як вбачається з матеріалів справи, згідно поданої позивачем заяви про надання відпустки, директором ДП «Гутянське лісове господарство» 09.09.2013 року було підписано наказ №153-к про надання [PERSON] щорічної відпустки тривалістю 35 календарних днів та останньому необхідно було приступити до роботи 14.10.2013 року. В цей же день вказаний наказ був скасований, на підставі того, що адміністрації підприємства стало відомо про перебування [PERSON] з 08 вересня 2013 року на стаціонарному лікуванні в ХМКЛ №8. Однак, матеріали справи не містять жодних доказів про повідомлення позивача про скасування наказу про відпустку, натомість у позивача був в наявності наказ про відпустку та його заява з резолюцією директора ДП «Гутянське лісове господарство» про надання відпустки, які були долучені позивачем до матеріалів позовної заяви. Відповідно до ст.11 Закону "Про відпустки" та ст.80 КЗпП щорічна відпустка за ініціативою власника, або уповноваженого ним органу як виняток може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням із профспілковим чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом у разі коли надання щорічної відпустки у раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, до того ж відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише у виключних випадках для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі чи псування майна підприємства. Крім того, відповідно до вимог ч.2 ст.80 КЗпП і ст.11 Закону "Про відпустки" використання працівником без попередньої згоди роботодавця права на продовження відпустки у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю не може вважатися прогулом, оскільки продовження відпустки у такому разі є обов'язком, а не правом власника чи уповноваженого ним органу. Окрім цього, 30.09.2013 року відповідачем було подано до профспілкового комітету ДП «Гутянське лісове господарство» подання №07-11/482 про надання згоди на звільнення [PERSON] за систематичні прогули без поважних причин відповідно до п.4 ст.40 КЗпП. Додатком до вказаного подання зазначено акт про відмову дати письмове пояснення 30.09.2013 року, однак до матеріалів справи вказаний акт відповідачем не долучений, а тому докази на підтвердження виконання вимог ст.149 КЗпП щодо отримання письмових пояснень від порушника відсутні. Подання від 30.09.2013 року №07-11/482 про надання згоди на звільнення [PERSON] було розглянуто на засіданні профспілкового комітету ДП «Гутянське лісове господарство» 01.10.2013 року, однак матеріали справи не містять належних та допустимих доказів про повідомлення [PERSON] необхідності з'явитися на засідання профспілкового комітету. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що вона 7 чи 8 вересня 2013 року отримала заяву [PERSON] щодо надання йому відпустки та вранці 9 вересня 2013 року віддала її керівництву. Директор її погодив та був виданий наказ про відпустку, про що вона в телефонному режимі повідомила [PERSON] На прохання [PERSON] вона зробила ксерокопію заяви та наказу про відпустку та пізніше передала їх позивачу. Окрім цього, свідок суду повідомила, що вона 30.09.2013 року особисто вручила [PERSON] повідомлення про запрошення його на профспілковий комітет 01.10.2013 року, однак останній відмовився від вчинення підпису на корінці повідомлення. Також повідомила, що всі їхні зустрічі з [PERSON] відбувалися без свідків. Також, свідок повідомила, що [PERSON] в липні 2013 року відпрацював повний місяць, про що свідчить довідка про доходи [PERSON] Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що вона також їздила 30.09.2013 року до [PERSON] з метою вручення йому повідомлення на профспілковий комітет, однак адресу, за якою вона вручала повідомлення позивачу вказати не може та чітких пояснень щодо вручення повідомлення [PERSON] суду не надала, а тому до вказаних пояснень свідка суд ставиться критично. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснив, що [PERSON] захворів у серпні, а потім в вересні передав заяву на відпустку і в той самий день стало відомо, що [PERSON] знаходиться на лікарняному, а тому наказ про надання йому відпустки був скасований, про що він особисто по телефону повідомив останнього. Не зважаючи на те, що свідком достовірно було з'ясовано про знаходження [PERSON] у лікарні в м. Харкові, він начебто декілька разів приїздив до [PERSON] з ціллю вручити йому наказ про скасування відпустки під підпис, однак його не було вдома. До вказаний пояснень свідка суд ставиться критично, оскільки вони мають протиріччя та не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи. Окрім цього, звільнення відбулося в період перебування [PERSON] у відпустці, оскільки, як вбачається з листка тимчасової непрацездатності, виданого 18.09.2013 року ХМКЛ №8, [PERSON] перебував на лікарняному з 08 по 18 вересня 2013 року, а з 09.09.2013 року йому була надана щорічна відпустка до 14.10.2013 року, що підтверджується заявою [PERSON] про надання відпустки з резолюцією керівництва ДП «Гутянське лісове господарство» та наказом підприємства. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи за ч.4 ст.40 КЗпП України проведено з порушеннями вимог трудового законодавства, посилання ж відповідача на те, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин спростовується матеріалами та обставинами справи. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 21 Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 ( 100-95-п ) (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я, та призначення пенсії. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 загальний розмір середнього заробітку за весь час затримки по день винесення рішення, тобто з 08.10.2013 року по 05.03.2014 року становить 12 591, 28 грн., оскільки: - термін розрахунку - останні два місяці перед звільненням, тобто серпень та липень 2013 року; - середньоденна заробітна плата складає 651,90 грн. (серпень 2013 року) + 2738,00 грн. (липень 2013 року) : 28 робочі дні за два місяці (5 робочих дні у серпні 2013 року та 23 робочих дні в липні 2013 року) = 121,07 грн.; - період вимушеного прогулу: з 08.10.2013 року по 05.03.2014 року, що складає всього 104 робочих дні ; - загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 12 591,28 грн. (121,07 грн.*104 робочих дні =12 591,28 грн.). Відповідно до ст. 10,11,60 ЦПК України суд розглядає справи на підставі наданих сторонами доказів, в межах заявлених позовних вимог. Кожна сторона зобов'язана довести обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведеності перед судом їх переконливості. Крім того, позивач, на підставі п.1 ст.5 Закону України „ Про судовий збір" від 08.07.2011 р., звільнений від сплати судового збору при поданні зазначеної категорії позову, а тому з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 487 грн.20 коп.

Outcome: approved