Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-11 00:00:00

20 жовтня 2020 року [PERSON] звернувся до Краснолиманського міського суду Донецької області з позовом до Акціонерного товариства "Українська залізниця" про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, який обгрунтував наступним. 14 травня 2019 року згідно Наказу №1018/ос від 13.05.2019 року позивач був прийнятий на посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» (надалі - Відповідач) з окладом 13 665 грн. 23 вересня 2019 року Наказом №1907/ос від 18.09.2020 року трудовий договір з позивачем припинено згідно п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Дії відповідача щодо звільнення з посади позивач вважає незаконними, оскільки причини звільнення, наведені в наказі №1907/ос від 18.09.2020 року (а саме п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України), не відповідають дійсним обставинам справи. 14 травня 2020 року на засіданні члени правління AT «Укрзалізниця» погодили ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки та утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки. На позачерговому засіданні Наглядової Ради AT «Укрзалізниця» 25.05.2020 року прийнято рішення: ліквідувати Департамент економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця»; утворити Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця»; затвердити організаційну структуру Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця». Згідно п.12.3.3.1 протоколу № Ц-45/43 Ком.т. Департамент розвитку персоналу та кадрової політики зобов`язано вжити заходів щодо забезпечення переведення та вивільнення працівників Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» згідно з вимогами законодавства. Проте можливість переведення позивача до новоствореної структури Апарату його керівництвом взагалі не була надана, а одразу прийняте рішення про вивільнення. Наказом AT «Укрзалізниця» від 15.07.2020 № 289 «Про визнання такими, що втратили чинність, деяких наказів AT «Укрзалізниця» констатовано втрату чинності наказів AT «Укрзалізниця» від 18.01.2019 року № 031 та від 18.11.2019 року № 715 стосовно Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця», його структури та Положення. Затверджено нове Положення про Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» з функціями, аналогічними функціям ліквідованого Департаменту. 21.07.2020 року позивачу було вручено повідомлення № ЦПК-237 від 15.07.2020 року про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та скорочення посади, яку він обіймав, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Одночасно позивачу запропоновано переведення на посаду стрільця 3 розряду стрілецької команди з охорони вантажів та об`єктів 1-ї групи ст.Попасна структурного підрозділу «Служба воєнізованої охорони» регіональної філії «Донецька залізниця» з окладом 5 189 грн., від якого він відмовився. Позивачу була запропонована лише одна посада стрільця ВОХОР в штаті регіональної філії «Донецька залізниця», яка не відповідає ні посаді, ні кваліфікації, ні спеціальності позивача (ст.32 КЗпП України), а вакантні посади в штаті апарату AT «Укрзалізниця» та на інших 5 регіональних філіях Відповідачем не запропоновані. Водночас 21.07.2020 року позивачу було вручено інше повідомлення №ЦПК-238 від 15.07.2020 про зміни істотних умов праці, а саме: інший посадовий (місячний) оклад в розмірі 4 723 грн., а також перехід в режим неповного робочого часу у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 до 12-00 з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, від чого позивач також відмовився. Тобто одночасно були вручені повідомлення зі взаємовиключаючими підставами звільнення, а саме - п. 1 ст.40 КЗпП України та п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, що свідчить про те, що роботодавець ставив за мету звільнити мене за будь-яких підстав, а в наказі від 18.09.2020 року №1907/ос використав саме п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Вказані дії відповідача позивач вважає незаконними та просить суд визнати незаконним та скасувати наказ директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики AT «Укрзалізниця» №1907/ос від 18.09.2020 року про припинення трудового договору (контракту) з головним фахівцем відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» [PERSON] за п. 6 ч.1 ст.36 КЗпП України, поновити [PERSON] на посаді головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця», зобов`язати перевести на посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та стягнути з AT «Укрзалізниця» середній заробіток за час вимушеного прогулу з наступного дня після дати звільнення до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі та відшкодувати моральну шкоду в сумі 50 000 грн. Ухвалою Краснолиманського міського суду Донецької області від 26.10.2020 року, позовну заяву було залишено без руху, позивачу було надано строк для усунення вказаних в ухвалі недоліків. В установлений судом строк вказані в ухвалі недоліки було усунено та ухвалою від 04 листопада 2020 року провадження по справі відкрито, клопотання позивача про звільнення від сплати судового збору задоволено, надано відповідачу строк для надання відзиву. 25 листопада 2020 року від представника відповідача надійшов відзив (а.с.58-72), в якому відповідач позовні вимоги не визнав, просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог з огляду на посилаючись на наступне. Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП України). Чинне законодавство не містить визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці». Пунктом 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова Пленуму ВСУ № 9), визначено, що змінами в організації виробництва і праці можна вважати, зокрема, раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо. Тобто даний перелік не є вичерпним. Системний аналіз норм КЗпП України, зокрема статей 32, 36, 40, 42-1, 43, 44, 49-2, свідчить про те, що зміни в організації виробництва і праці викликають різноманітні правові наслідки, і можуть призводити як до скорочення чисельності та штату працівників і їх подальше звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, так і до зміни істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Кожні з можливих наслідків передбачають свою процедуру їх провадження, наділяють працівника різним обсягом прав та покладають на роботодавця різний обсяг обов`язків. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. До істотних умов праці відносяться: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменувань посад працівників тощо. Перелік істотних умов праці, який міститься в ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним. Крім того, зі змісту ст. 64 ГК України вбачається, що організаційну структуру підприємства складають його відокремлені (філії, представництва, відділення) та невідокремлені (виробничі та структурні) підрозділи. Зміна організаційної структури, в тому числі шляхом створення, реорганізації, ліквідації структурних підрозділів, визначення чисельності працівників та штатного розпису, перерозподіл функцій між працівниками підприємства, питання підбору і перестановки працівників є невід`ємним правом кожного суб`єкта господарювання і передбачене ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України. Вирішення будь-яких питань щодо необхідності, доцільності, правильності таких змін, їх суті та змісту лежить виключно у площині прав самого підприємства та реалізується через відповідні повноваження його органів управління. Разом з цим, Верховний Суд України у постановах від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц; від 22.01.2020 у справі № 451/706/18 підтверджує, що прийняття рішення про визначення структури підприємства є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. А отже, працівник не може ставити під сумнів (оскаржувати) таке рішення. Акціонерне товариство «Українська залізниця» створене відповідно до Закону України «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування» від 23.02.2012 № 4442-VI (далі - Закон № 4442-VI) та діє на підставі статуту, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 2 вересня 2015 р. № 735 "Питання публічного акціонерного товариства "Українська залізниця" затверджений статут AT «Укрзалізниця». Відповідно до п. 20 статуту Товариство наділене повноваженнями самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, формує облікову політику. Пунктом 71 статуту до виключної компетенції наглядової ради Товариства належить прийняття рішення про створення, реорганізацію та/або ліквідацію структурних та/або відокремлених підрозділів товариства. Враховуючи викладене, AT «Укрзалізниця» має право самостійно приймати рішення щодо структури товариства, повноважень підрозділів, чисельності штату. Вчинення AT «Укрзалізниця» вказаних дій повністю узгоджується із поняттям зміни в організації виробництва і праці. Реалізуючи делеговані повноваження власника щодо управління Товариством, рішенням правління AT «Укрзалізниця» від 14.05.2020 (протокол № Ц-45/43 Ком.т.) погоджено, а рішенням наглядової ради AT «Укрзалізниця» від 25.05.2020 (витяг з протоколу засідання №А-10/16-20 Ком.т.) ліквідовано Департамент економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця». Також вказаним рішенням наглядової ради Товариства передбачено утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниці». Отже, зміни в організаційній структурі Підрозділів товариства є підставами для затвердження змін до штатного розпису відповідно до п. 1.6. Порядку ведення штатних розписів у акціонерному товаристві «Українська залізниця», затвердженого рішенням Правління AT «Укрзалізниця» від 02.03.2020 № Ц-46/144 Ком.т. від 03.03.2020 року. Органом управління AT «Укрзалізниця» 25.05.2020 року створено Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки, який зосередиться на виконанні роботи за конкретними напрямами, посиленні взаємодії та координації роботи з іншими структурними підрозділами товариства. Також затверджено організаційну структуру Апарату, сформовано систему оптимального розподілу обов`язків між його працівниками, створено в структурі Апарату підрозділи, які ефективно виконуватимуть конкретизовані функції та завдання, сприятимуть покращенню та оптимізації процесів. Саме внесення таких змін обумовило необхідність вручення Позивачу повідомлення від 15.07.2020 № ЦПК-237 про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки та скорочення посади Позивача. У зв`язку з фактичним вилученням посади, яку обіймав Позивач та введенням нового штатного розпису ПАТ «Укрзалізниця» було здійснено перерозподіл обов`язків між працівниками у зв`язку зі змінами організації виробництва і праці. Дана обставина є підставою для зміни на майбутнє істотних умов праці для [PERSON] або вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, оскільки відбулись структурні зміни в організації AT «Укрзалізниця». Працівники в праві в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи. З метою виконання вимог ч.3 ст. 32 КЗпП України, 15.07.2020 [PERSON] було попереджено про зміну істотних умов праці, а саме: встановлення іншого посадового (місячного) окладу у межах, визначених Положенням про оплату праці працівників AT «Укрзалізниця», - 4 723 гривень, та встановлення режиму неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Одночасно, у попередженні [PERSON] роз`яснено право погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах та вказано, що у разі відмови від роботи в нових умовах трудовий договір з працівником буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою згідно зі статтею 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. З даним попередженням [PERSON] ознайомився 21.07.2020 року, про що свідчить його підпис в Повідомленні про зміну істотних умов праці та напис «не згоден». Таким чином, встановлення режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства, окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників - це право підприємства, що за даних обставин, було реалізовано власником, а відтак, зміна режиму роботи Позивача є правомірною про що останнього було попереджено з дотриманням вимог ч.3 ст. 32 КЗпП України. Позивач в період з 15.07.2020 (дата попередження) до 23.09.2020 (дата звільнення) не змінив свого рішення, не надав своєї згоди працювати за нових умов праці, не звертався до відповідача з відповідною заявою про його згоду працювати за змінених істотних умов праці, хоча не мав для цього будь-яких перешкод. Звільнення Позивача на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України відповідачем не розглядалось і відповідний наказ з цього приводу не видавався. Відповідно до ч. 2, ч. З ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Вимоги ст. 49-2 КЗпП України не застосовуються під час звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України. З огляду на те, що Позивач був звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а не за п. 1 ст. 40 КЗпП України, є безпідставними і такими, що не заслуговують на увагу посилання Позивача на те, що під час його звільнення, в порушення вимог трудового законодавства, йому не були запропоновані вакантні посади в штаті апарату AT «Укрзалізниця» та інших 5 регіональних філіях та не було враховане його переважне право на залишення на роботі. 26 листопада 2020 року від позивача [PERSON] надійшла уточнена позовна заява (а.с.87-91), в якій позовні вимоги викладені з наступним змістом : визнати незаконним та скасувати наказ директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики AT «Укрзалізниця» №1907/ос від 18.09.2020 року про припинення трудового договору (контракту) з головним фахівцем відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» [PERSON] за п. 6 ч.1 ст.36 КЗпП України; поновити [PERSON] на рівнозначній посаді, що відповідає спеціальності кваліфікації та посаді головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця»; стягнути з AT «Укрзалізниця» середній заробіток за час вимушеного прогулу з наступного дня після дати звільнення до дня винесення судового рішення про поновлення на роботі; відшкодувати моральну шкоду в сумі 50 000 грн. 08 грудня 2020 року від представника позивача [PERSON] - адвоката Шумейка Я.В. надійшла відповідь на відзив (а.с.127-129), в якій зазначено, що в AT «Укрзалізниця» не відбулись зміни в організації виробництва і праці, відповідачем не доведено, що скорочення штату Компанії зумовлене економічними та організаційними чинниками. Видання наказу про скорочення штату та майбутнє вивільнення не свідчить про зміну в організації праці. Крім того, AT «Укрзалізниця» не внесло зміни до колективного договору стосовно скорочення робочого часу та заробітної плати Департаменту, де працював Позивач. Також, AT «Укрзалізниця» не погодило з Первинною профспілковою організацією апарату Укрзалізниці звільнення Позивача з зазначеного Департаменту. Очевидним є факт, що Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки створено на базі Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця», функції Апарату ідентичні функціям Департаменту, змінилась тільки назва структурного підрозділу, оскільки відповідно до п.1.5. «Положення про Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки» (додаток №21 до протоколу Ц-45/43Ком.т. засідання правління AT «Укрзалізниця» від 14.05.2020 року). Ухвалою суду від 18 грудня 2020 року (а.с.198-200) до участі у справі залучено третю особу, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача - Директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики акціонерного товариства «Українська залізниця» Осійчука Миколу Степановича та прийнято до розгляду уточнену позовну заява позивача. 29 грудня 2020 року від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив (т.2, а.с.18-29), в якому зазначено під час введення для Позивача зміни істотних умов праці (щодо оплати праці та зміну тривалості робочого часу) Товариством не було порушено ч. 6 ст. 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 97 КЗпП України. Згідно ч. 2 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Позивач не зазначає членом якого виборного профспілкового органу він є і не надає докази на підтвердження таких обставин. У Товариства також відсутня інформація, що Позивач є членом виборного профспілкового органу. Під час судового розгляду позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити. Суду пояснив, що дії вчинені відповідачем вчинені з метою звільнення з будь-якої можливої підстави. Представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити. Суду пояснив що істотних змін в організації праці відповідача не відбулося, а упереджені дії щодо звільнення [PERSON] є безумовним порушенням ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року. Представник відповідача [PERSON] проти позовних вимог заперечував. Суду пояснив, що позивач на законних підставах звільнений із займаної посади згідно п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України через відмову продовжувати роботу в істотних змінах умов праці, звільнення за ст..40 КЗпП України не розглядалось і відповідний Наказ не видавався. Також, позовна вимога поновити на різвнозначній посаді є неналежним способом захисту, оскільки не вказано на якій саме посаді має бути поновлений позивач. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача Середницька - Короп С.Ф. підтримала доводи представника відповідача, вважала позов таким, що не підлягає задоволенню, оскільки дії вчинені директором Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики акціонерного товариства "Українська залізниця" [PERSON] вчинені з дотриманням норм трудового законодавства. Суд, вислухавши пояснення позивача, представників, представників відповідача та представника третьої особи, дослідивши доказі у справі в їх сукупності, приходить до висновку про те, що заявлені позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. За вимогами ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до вимог ст. 15 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Конституція України, проголосивши Україну демократичною, соціальною, правовою державою, визначила зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема, її обов`язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (ст.ст. 1, 3 Конституції України). Складовою цього обов`язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 4 ст. 13, ч. ч. 1, 2, 7 ст. 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори, зокрема, за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. В свою чергу, у ч. 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Приймаючи рішення у частині вимог позивача про визнання протиправним та скасування наказу AT «Укрзалізниця» №1907/ос від 18.09.2020 року про припинення трудового договору (контракту) з головним фахівцем відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» суд виходить з наступного. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Відповідно до записів трудової книжки серії [NUMBER] від 06 листопада 2015 року (т.1 а.с.10-12), [PERSON] , [INFO] , згідно Наказу від 16 травня 2018 року № 118-нак/ос, з 17 травня 2018 року прийнятий юрисконсультом 1 категорії структурного підрозділу «Служба комерційної роботи та маркетингу» РФ Донецька залізниця» ПАТ «Укрзалізниця»; згідно Наказу від 10 травня 2019 року № 74-НОК/ос звільнений у зв`язку з переведенням до акціонерного товариства «Українська залізниця» п.5 ст.36 КЗпП України; згідно Наказу №1018/ос від 13 травня 2019 року прийнятий на посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки за переведенням з РФ «Донецька залізниця»; 23 вересня 2020 року згідно Наказу № 1907/ос від 18 вересня 2020 року звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Як вбачається з Наказу (розпорядження) № 1907/ос від 18 вересня 2020 року, виданого Директром Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики Осійчуком М.С., з 23 вересня 2020 року [PERSON] звільнений з посади головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотним умовах праці, підстава - повідомлення від 15 липня 2020 року № ЦПК-238 про зміну істотних умов праці відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП України (з відміткою від 21 липня 2020 року). 21.07.2020 року позивачу було вручено повідомлення № ЦПК-237 від 15.07.2020 року (т.1 а.с.18) про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та скорочення посади, яку він обіймав, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Одночасно позивачу запропоновано переведення на посаду стрільця 3 розряду стрілецької команди з охорони вантажів та об`єктів 1-ї групи ст.Попасна структурного підрозділу «Служба воєнізованої охорони» регіональної філії «Донецька залізниця» з окладом 5 189 грн., від якого він відмовився. В той же час, згідно повідомлення головному фахівцю відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки № ЦПК -238 від 15.07.2020 року (т.1 а.с.19) [PERSON] попереджено про зміну істотних умов праці, а саме: встановлення іншого посадового (місячного) окладу у межах, визначених Положенням про оплату праці працівників AT «Укрзалізниця», - 4 723 гривень, та встановлення режиму неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Одночасно, у попередженні [PERSON] роз`яснено право погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах та вказано, що у разі відмови від роботи в нових умовах трудовий договір з працівником буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою згідно зі статтею 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. З даним попередженням [PERSON] ознайомився 21.07.2020 року, про що свідчить його підпис в Повідомленні про зміну істотних умов праці та напис «не згоден». Судом встановлено, що на засіданні правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 року (витяг з протоколу № Ц-45/43 Ком.т.) (т. 2, а.с.118-119) ухвалено погодити ліквідацію Департаменту та утворення Апарату (п. 12.1). Також в п. 12.3. цього протоколу зазначено, що в разі прийняття позитивного рішення наглядової радою АТ «Укрзалізниця» з питання визначеного в п. 12.1 цього рішення: затвердити організаційну структуру Апарату згідно з додатком 20 до протоколу та положення про Апарат згідно з додатком 21 до протоколу; визнати такими, що втратили чинність пункти 11.1, 11.2 рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 21.12.2018 року (протокол № Ц-64/103 Ком.т.) та пункт 12.1 рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 01.11.2019 року (протокол № Ц-46/99 Ком.т.), якими затверджувалось положення про Департамент та зміни до нього. З аналізу положень про Департамент (т. 1, а.с. 185-193) та Апарат (т. 2, а.с. 121-130) цілком очевидно, що їх завдання, функції та права є ідентичними, тобто аналогічними. Також, організаційною структурою Апарату, так само як і організаційною структурою Департаменту, передбачено функціонування Лиманського регіонального управління, до складу якого входить, в тому числі, відділ супроводження договірної роботи, в якому працював позивач до моменту звільнення. В подальшому, 25.05.2020 року на позачерговому засіданні наглядової ради АТ «Укрзалізниця» (витяг з протоколу № А-10/16-20 Ком.т.) (т. 2, а.с. 187) прийнято рішення ліквідувати Департамент та утворити Апарат, а також вирішено, що організаційну структуру Апарату має бути розглянуто і визначено на наступному засіданні наглядової ради у червні 2020 року. За відсутності затвердженої організаційної структури Апарату, змінами № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», затвердженими 30.06.2020 року в.о. голови правління АТ «Укрзалізниця» Юриком І.І. та членом правління [PERSON] , з 01.10.2020 року зі штатного розпису вилучено посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки, яку обіймав позивач (т. 2, а.с. 137). Отже, 21.07.2020 року позивача було ознайомлено з двома повідомленнями від 15.07.2020 року: № ЦПК-237 (т. 1, а.с. 18) про те, що Департамент ліквідовано та посада, яку він обіймає, підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України; № ЦПК-238 (т. 1, а.с. 19) про зміну істотних умов праці шляхом встановлення іншого посадового (місячного) окладу в розмірі 4 723 грн. та встановлення режиму неповного робочого часу, що здійснюватиметься у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Про ознайомлення позивача із зазначеними повідомленнями свідчить його підпис під цими повідомленнями і проставлення ним дати ознайомлення - 21.07.2020 року. Від пропозиції в повідомленні № ЦПК-237 про переведення на посаду позивач відмовився у зв`язку з невідповідністю такої його освіті, кваліфікації, досвіду роботи. Згідно з ст. 1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Згідно з ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Згідно роз`яснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9). Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справа № 582/1001/15-ц). У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 року в справі №761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 року № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. У даному випадку посада позивача вилучена зі штатного розпису АТ «Укрзалізниця», тому насправді має місце скорочення посади позивача (штатної одиниці). Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини. Про визначену ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11.09.2020 року у справі № 215/2330/19 та від 17.03.2021 року у справі № 317/183/19. Розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України). Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постановах від 12.04.2018 року (справа №804/3787/17) та від 18.10.2017 року (справа № 6-1723цс17). Відповідно до ч.ч. 5, 6 ст. 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Як вбачається зі змісту повідомлення № ЦПК-237 від 15.07.2020 року позивача було повідомлено про ліквідацію Департаменту та скорочення його посади відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. У даному повідомленні міститься посилання на наявні в матеріалах справи зміни до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» № 91 від 30.06.2020 року, згідно яких посада позивача підлягає вилученню зі штатного розпису апарату управління відповідача з 01.10.2020 року. Тим же повідомленням позивачеві запропоновано переведення на іншу посаду, а саме: «стрілець 3 розряду стрілецької команди з охорони вантажів та об`єктів на ст.Попасна 1-ої групи структурного підрозділу «Служба воєнізованої охорони» регіональної філії «Донецька залізниця» - 5189 грн.», від чого позивач відмовився у зв`язку із невідповідністю запропонованої посади його освіті, кваліфікації, досвіду роботи тощо. Інших пропозицій роботодавця позивачу про переведення на вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо матеріали справи не містять. Відтак, суд вважає доведеним факт порушення відповідачем своїх обов`язків, передбачених ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, щодо надання позивачу пропозицій у зв`язку із скороченням його посади про його працевлаштування на вакантних посадах, що відповідають його освіті, досвіду роботи та кваліфікації тощо, які існували в штаті відповідача в період з дати його ознайомлення з повідомленням № ЦПК-225 по дату звільнення. Разом з тим, в ході судового розгляду отримав підтвердження факт внесення відповідачем в повідомлення № ЦПК-238 від 15.07.2020 року недостовірних відомостей про підстави нібито змін істотних умов праці позивача. Так, у витязі з протоколу наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т. та в наказі АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос (т.2 а.с.176) не містяться відомості про прийняття рішення щодо зменшення посадового (місячного) окладу позивачу та встановлення йому режиму неповного чотирьохгодинного робочого дня з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Судом встановлено, що наказ АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос (т.2 а.с.176) про запровадження неповного робочого тижня працівникам АТ «Укрзалізниця» виданий без погодження з відповідними виборними органами первинних профспілкових організацій. Представником відповідача так і представником третьою особою не надано суду жодних документів (рішень правління, наказів тощо) відповідача, та не надано відповідних пояснень під час судового розгляду, які б обґрунтовували правомірність повідомлення позивачу про зміну істотних умов праці, зазначених в повідомленні від 15.07.2020 року № ЦПК-238. Разом із тим, ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Пунктом 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» визначено, що відповідно до ст.ст. 21, 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, зокрема, що питання оплати праці, форми і системи оплати праці, схеми посадових окладів, запровадження, перегляд та зміни норм праці, питання робочого часу і часу відпочинку вирішуються роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації. Відповідно до ст. 18 КЗпП України положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Матеріали справи не містять доказів, які б свідчили про звернення керівництва АТ «Укрзалізниця» до профспілкового органу з інформацією щодо запровадження для працівників Департаменту, в тому числі і для позивача, змін в оплаті праці і режиму робочого часу та відповідного погодження профспілкового комітету таких змін, в чому суд вбачає порушення норм чинного трудового законодавства. Згідно інформації наданої головою профкому ППО Апарату Укрзалізниці - [PERSON] з 08 серпня 2019 року був прийнятий до членів профспілки залізничників і транспортних будівельників України і знаходився на обліку в первинній профспілковій організації апарату Укрзалізниці (т.2 а.с.144). Під час судового розгляду представником відповідача підтверджено, що жодних консультацій про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків звільнення [PERSON] первинною профспілковою організацією апарату Укрзалізниці не здійснювалось, таким чином, вручення позивачу повідомлення від 15.07.2020 року було незаконним. Також, посилання відповідача на те, що після вручення позивачу повідомлення №ЦПК-238 останній не повідомив товариству про будь-які зміни щодо свого рішення про відмову від продовження роботи в нових умовах праці, що нібито і стало підставою для видачі оскаржуваного наказу про звільнення, є необґрунтованими, оскільки позивач не відмовлявся від продовження роботи, а лише ознайомився з вказаним повідомленням і зробив відмітку «не згоден». Згідно судової практики (зокрема, постанова Верховного Суду від 13.12.2018 року по справі № 466/10897/16-ц), доказами відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, що не мало місце в даному випадку. Суд вважає, що у даному випадку вручення позивачу повідомлення № ЦПК-238 від 15.07.2020 року пов`язане, перед усім, із намаганням погіршити умови оплати праці з метою спонукання останнього до звільнення із займаної посади. Про дані обставини свідчить факт вилучення зі штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департаменту та посад в цьому Департаменті, в тому числі посади, яку обіймав позивач. Попри хибні твердження відповідача та третьої особи, прийняття рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки і створення замість нього Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки не призвело до автоматичних змін істотних умов праці працівників Департаменту, а лише мало наслідком скорочення з 01.10.2020 року штату працівників вказаного Департаменту відповідно до затвердженої зміни № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця». Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, проте належні докази цього в матеріалах справи відсутні. Судам при розгляді справ щодо захисту трудових прав у зв`язку зі зміною істотних умов праці необхідно встановлювати, чи мали такі зміни місце, чи є вони істотними, чи викликані вони змінами в організації виробництва і праці. Разом з тим, зміни в організаційній структурі апарату управління підприємства не можуть вважатися змінами в організації виробництва і праці на АТ «Укрзалізниця» (постанова Верховного Суду від 06.04.2021 року у справі № 461/8296/19). Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Такий висновок міститься, зокрема, в постанові Верховного суду від 28.03.2018 року по справі № 522/5656/16-ц. Отже, суд вважає обґрунтованою та такою, що підлягає задоволенню вимогу позивача щодо визнання протиправним та скасування наказу АТ «Укрзалізниця» від 18.09.2020 року №1907/ос про його звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а вимога про поновлення на роботі підлягає задоволенню. У свою чергу день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, що підтверджується положеннями ст. 241-1 КЗпП України й п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Враховуючи, що позивача звільнено з 23.09.2020 року (останній день роботи), тому він підлягає поновленню з 24.09.2020 року. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх системному зв`язку з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Указаний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14. Враховуючи вищенаведене, [PERSON] з 24 вересня 2020 року повинен бути поновлений на посаді головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця». Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. При цьому, враховуються положення «Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок), затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 (із змінами, внесеними постановою КМ України від 16.05.1995 року № 348). Так, згідно п. 1 Порядку він застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Судом встановлено, що днем звільнення позивача є 23 вересня 2020 року, відповідно періодом вимушеного прогулу [PERSON] , за який підлягає компенсація, є період з 24 вересня 2020 року по 12 травня 2021 року включно. Відповідно до пункту 2 зазначеної Постанови, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Тобто, для вирахування середньоденної заробітної плати [PERSON] , необхідно враховувати її виплати за липень та серпень 2020 року. Згідно Порядку, середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Згідно наявної в матеріалах справи довідки про доходи № 7 від 16.01.2021 року (т. 2, а.с. 145), дохід [PERSON] у липні 2020 року склав 16363,65 грн., у серпні 2020 року - 19795,80 грн. У липні 2020 року було 23 робочих дні, у серпні 2020 року - 20 робочих днів. До розрахунку середньоденної заробітної плати суд не включає матеріальну допомогу в сумі 13665 грн., виплачену одноразово у липні 2020 року згідно розрахунку заробітної плати (т.2 а.с.69). Таким чином, шляхом додавання сум доходу за два місяці загальна сума доходу, яка підлягає діленню на кількість робочих днів: 16363,65 + 19795,80 = 36159,45 грн. 20 + 23 = 43 робочі дні. Середньоденна заробітна плата: 36159,45 грн. / 43 роб. дні = 840,92 грн. Час вимушеного прогулу за період з 24.09.2020 року по 12.05.2021 року складає 174 робочих дні (у вересні 2020 року - 22 робочих дні; у жовтні 2020 року - 21 робочий день; у листопаді 2020 року - 21 робочий день; у грудні 2020 року - 22 робочих дні; у січні 2021 року - 19 робочих днів; у лютому 2021 року - 20 робочих днів; у березні 2021 року - 22 робочих дні; у квітні 2021 року - 22 робочих дні; у травні 2021 року - 5 робочих днів). На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивача станом на день ухвалення рішення складає 146320,08 грн. виходячи із розрахунку: 174 роб. дні х 840,92 грн. = 146320,08 грн. Вирішуючи питання щодо позовної вимоги [PERSON] щодо відшкодування моральної шкоди в сумі 50 000 грн. суд зазначає таке. Відповідно до ч. 1 ст. 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Так, згідно статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, зазначена норма містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Тобто, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином статті 237-1 КЗпП України передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Згідно повідомлення першого заступника голови профспілки залізничників і транспортних будівельників України від 20 серпня 2020 року № 291/04 на колективне звернення працівників Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки щодо порушення трудових прав, встановлено що при реорганізації підрозділу посадові особи АТ «Укрзалізниця» не дотримано процедури скорочення працівників, передбачена законом про працю та галузевою угодою (т.1 а.с.16). Незалежно від рішення правління та наглядової ради щодо ліквідації Департаменту та створення на його базі Апарату директора з аналогічними функціями, це визначення підпадає під поняття реорганізації. Тобто дія трудових договорів з працівниками реорганізованої структури має продовжуватися, а звільнення всіх працівників не повинно здійснюватися. Згідно інформації наданій на колективне звернення працівників Лиманського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки щодо порушення трудових прав та гарантій при реорганізації цього підрозділу в Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки від 31 серпня 2020 року № УЗпроф-116 - посадові особи АТ «Укрзалізниця», на яких був покладений обов`язок реалізувати рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 року № Ц-45/43 Ком.т та Наглядової ради від 25.05.2020 року № А-10/16-20 дійсно не дотрималися процедури скорочення працівників передбачену законодавством про працю та Колективним договором. Згідно з нормами Господарського кодексу України підприємства, установи, організації мають виключне право визначати організаційну структуру і штатний розклад на свій розсуд, проте питання трудових відносин з працівниками реорганізованих (ліквідованих) організаційних структур регулюються виключно Кодексом законів про працю України, колективними договорами та угодами. Суд також враховує, що право на відшкодування моральної шкоди з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача, але й для відповідача, що спонукало б останнього вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства, і зокрема, сприяло б зменшенню кількості і обсягів скарг і позовних заяв, які надходять на адресу національних судів та Європейського суду з України. З огляду на наведене вище, визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд враховує вимоги розумності, справедливості і домірності завданої моральної шкоди та конкретні обставини справи, за яких відповідач мав намір за будь-яких умов звільнити позивача вручивши йому одразу два повідомлення в один день та вважає за необхідне в рахунок відшкодування моральної шкоди стягнути з АТ «Укрзалізниця» 10 000 грн. Згідно з ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підстав ст.141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з АТ «Укрзалізниця» в дохід держави судовий збір в розмірі 840,80 грн. за майнову вимогу, та 840,80 грн. за немайнову вимогу, всього разом 1681,60 грн. Відповідно до ч. 9 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно із п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку із чим рішення суду щодо поновлення [PERSON] на роботі та стягнення на його користь розміру середньомісячної заробітної плати підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: partial