Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-10 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом, який під час розгляду справи неодноразово уточнював, та просив: -Зобов'язати Споживчий гаражний кооператив «Екіпаж» внести зміни у трудовій книжці [PERSON] у записі № 16 від 15.12.2016 року про прийняття його на роботу у Споживчий кооператив «Екіпаж», вказавши посаду як «сторож». -Зобов'язати Споживчий гаражний кооператив «Екіпаж» поновити [PERSON] на роботі в Споживчому гаражному кооперативі «Екіпаж» на посаді сторожа. -Стягнути з Споживчого гаражного кооперативу «Екіпаж» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 17 лютого 2017 року у розмірі 16000 (шістнадцять тисяч) гривень. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 15 грудня 2016 року він працював у вищевказаному гаражному кооперативі на посаді сторожа - охоронника. Був прийнятий на роботу з випробувальним терміном на 2 місяці. Та, 16.02.2017 року керівництво кооперативу повідомило позивачеві про звільнення з займаної посади, при цьому без пояснення причини звільнення. Як вказано в наказі, «у зв'язку з тим, що обов'язки охоронця не виконуються належним чином і не в повному обсязі». У трудовій книжці підстава звільнення сформульована - "за результатами випробування". Як вважає позивач його звільнення було здійснено із порушенням норм трудового законодавства, тому просив внести відповідні зміни в запис трудової книжки, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач, та його представник - [PERSON] підтримали позовні вимоги, просили позов задовольнити. Представник відповідача та, одночасно, третя особа - голова Споживчого гаражного кооперативу «Екіпаж» - Гарбіна Альфонс Альфонсович проти задоволення позову заперечував, посилався, на те, що звільнення проведено у відповідності до законодавства. При цьому пояснив, що у зв'язку із неналежним виконанням позивачем своїх функціональних обов'язків і було прийнято рішення про його звільнення, розрахунок з позивачем було проведено через кілька днів після звільнення. Також, представник відповідача посилалася на те, що Територіальною Державною інспекцією праці у Харківській області Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю була проведена перевірка і за результатами перевірки були встановлені порушення законодавства в частині розрахунку із [PERSON], в результаті чого 20.03.2017 р. позивачу було сплачено середній заробіток за затримку розрахунку у сумі 362 грн. 62 коп. В задоволенні позову просив відмовити. Але під час розгляду справи пояснив, що погоджується із позовом, готовий поновити на роботі позивача, також пояснив, що згоден із розрахунком останнього, щодо стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 16000 грн., та просив суд, за можливості, розстрочити дану виплату, посилаючись на важкий матеріальний стан у кооперативі. Суд, вислухавши сторін, їх представників, перевіривши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги є обґрунтованими та підлягають задоволенню із наступних підстав. Судом встановлено, що 15 грудня 2016 року на підставі наказу №2 від 15 грудня 2016 року [PERSON] був прийнятий на роботу сторожем у Споживчий гаражний кооператив «Екіпаж» з випробувальним терміном 2 місяці. При цьому, згідно запису у трудовій книжці він був прийнятий на роботу «охоронцем». Відповідно до частини 1 статті 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. При цьому одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим. З урахуванням цього умова про випробування вважається законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови. Як пояснив в судовому засіданні позивач, з 16 лютого 2017 року відповідно до наказу №7 від 16 лютого 2017 року він був звільнений з роботи охоронця. Як вказано в наказі, «у зв'язку з тим, що обов'язки охоронця не виконуються належним чином і не в повному обсязі». У трудовій книжці підстава звільнення сформульована - "за результатами випробування". При цьому в наказі і трудовій книжці відсутнє посилання на статтю 28 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП). Як пояснив позивач, у свій заяві про прийняття на роботу він не просив і не вказував про встановлення випробувального строку. Із наказом про прийняття на роботу, в якому був обумовлений випробувальний строк два місяці, позивач не був ознайомлений під розпис ані до початку роботи, ані після початку роботи. Про те, що він був прийнятий на роботу з випробувальним терміном, вперше відповідач повідомив позивачеві 17 лютого 2017 року, коли повідомляв про звільнення за результатами випробування. Так, судом досліджено наказ №2 виданий Споживчим гаражним кооперативом «Екіпаж» від 15.12.2016 року відповідно якого вбачається, що [PERSON] прийнятий сторожем з 15.12.2016 року з випробувальним терміном 2 місяця, з окладом відповідно до штатного розкладу (а.с.92). При цьому, обумовлений у наказі термін не відповідає вимогам частини 2 статті 27 КЗпП, згідно якої строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Таким чином відповідач незаконно встановив позивачеві випробувальний строк - 2 місяці, тобто понад один місяць. При цьому не врахував, що посади сторожа і охоронця відносяться до категорії робітників. Крім того, як стверджує позивач, відповідач незаконно звільнив його за результатами випробувального строку, оскільки фактично він продовжував працювати після сплину випробувального терміну і згідно закону вважався таким, що витримав випробування. Та, за три дні до звільнення відповідач не попереджав позивача ані письмово, ані усно про звільнення за результатами випробування. Як вбачається з наказу №7 від 16.02.2017 року про звільнення, [PERSON], який був прийнятий на роботу з іспитовим строком, звільнений з 16.02.2017 року, в зв'язку із тим, що обов'язки охоронника не виконуються належним чином та не в повному обсязі (а.с.93). За таких обставин відповідач міг звільнити позивача лише на загальних підставах. Згідно наказу №2 від 15 грудня 2016 року позивач був прийнятий на роботу з випробувальним терміном 2 місяці з 15 грудня 2016 року. Якщо слідувати закону, то в разі невиконання позивачем своїх обов'язків, останній повинен був бути звільнений 14 січня 2017 року. Та , якщо ж говорити про двомісячний строк, як то вказано в наказі від 15.12.2016 року, то навіть, починаючи з цієї дати, двомісячний термін сплив 14 лютого 2017 року. Тобто, за результатами випробування як це вказано у наказі про прийомі на роботу, відповідач міг звільнити [PERSON] не пізніше цієї діти. Згідно наказу №7 від 16 лютого 2017 року позивач був звільнений з роботи з 16 лютого 2017 року, тобто після сплину передбаченого законодавцем випробувального терміну. Цієї обставини представник відповідача не оспорював в судовому засіданні, та посилався на незнання норм Закону, що і стало причиною видання незаконного наказу про звільнення. Крім того, судом достовірно встановлено, що також не оспорювалося стороною відповідача, що про звільнення [PERSON] було повідомлено останньому усно лише 17 лютого 2016 року. З наказом про звільнення відповідач письмово позивача не ознайомив у встановлений законом термін. Трудову книжку [PERSON] видали 18 лютого 2017 року, а повний розрахунок - 21 лютого 2017 року. Вище викладені обставини не спростовував представник відповідача в судовому засіданні. Згідно вимог статті 28 КЗпП передбачено: коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Статтею 241-1 КЗпП встановлений порядок обчислення строків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до частини 3 цієї норми строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Крім того, в судовому засіданні позивач пояснив, що відповідач звільнив його з порушенням вимог статтей 40,149 КЗпП. Відповідно до частини 2 статті 26 Кодексу законів про працю України в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно частинам 1 і 4 статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У наказі №7 від 16 лютого 2017 року про звільнення з роботи [PERSON] вказано причину «у зв'язку з тим, що обов'язки охоронця не виконуються належним чином і не в повному обсязі». Позивач не погоджуючись з даним посиланням пояснив суду, що фактично працював в СГК «Екіпаж» на посаді сторожа, та з його боку ніяких порушень трудової дисципліни не було. Обов'язки охоронця виконував належним чином і у повному обсязі. Будь-якої невідповідності як працівника роботі охоронця не було встановлено. До дисциплінарної відповідальності відповідач ніколи його не притягав. Суду було наданий штатний розклад СГК «Екіпаж», відповідно якого в даному кооперативі наявна посада сторожа, та відсутня посада охоронця станом на час розгляду справи. Крім того, відповідачем надано суду пояснювальні записки про порушення, а саме про перебування на робочому місці [PERSON] у нетверезому вигляді від 13.02.2017 року, 12.01.2017 року, а також про відмову від виконання обов'язків [PERSON] 09.02.2017 року (а.с. 94,95,97), та також протокол зборів членів правління СГК «Екіпаж» від 05.02.2017 року (а.с.96) за результатами якого [PERSON] було звільнено з посади заступника голови правління. При цьому, як вбачається з наданих документів доповідні записки були написані щодо поведінки сторожа [PERSON], а протокол засідання членів правління стосувався поведінки заступника голови правління. Крім того, як вбачається із згаданих документів, [PERSON] не був присутнім на зборах, так само, як не був ознайомлений з жодним із перелічених документів під підпис. Таким чином, оскільки після закінчення строку випробування [PERSON] продовжував працювати, і вважався таким, що витримав випробування, згідно статті 28 КЗпП відповідач міг звільнити його лише на загальних підставах з дотриманням вимог статті 40,149 КЗпП. Більш того, як вбачається із наказу про прийняття на роботу та про звільнення з роботи (а.с 92, 93), [PERSON] був прийнятий на роботу на посаду сторожа, а звільнений з посади охоронця. Дані посади не є тотожними, а тому вказане також є порушенням закону, яке допущене відповідачем. Тому суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] в частині зобов'язання Споживчого гаражного кооперативу «Екіпаж» внести зміни у трудовій книжці [PERSON] у записі № 16 від 15.12.2016 року про прийняття його на роботу у Споживчий кооператив «Екіпаж», вказавши посаду як «сторож», підлягають задоволенню. Відповідно до частини 2 статті 26 Кодексу законів про працю України в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно частинам 1 і 4 статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно частини 1 стаття 233 КЗпП у справах про звільнення працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до частин 1 і 2 статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином суд, з урахуванням наданих доказів, приходить до висновку про задоволення позову в повному обсязі, та про поновлення на роботі [PERSON] на роботі в Споживчому гаражному кооперативі «Екіпаж» на посаді «сторожа». Крім того, позивач просить суд стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 17 лютого 2017 року по день постановлення рішення, у розмірі 16000 (шістнадцять тисяч) гривень. Відповідно до п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (За надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці (керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо Відповідно до п.8 зазначеного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період Як встановлено судом позивач у зв'язку з незаконним звільненням не працює з 17 лютого 2017 року. Його заробітна плата за останні два місяці роботи склала 6327,62 грн., що підтверджується довідкою, наданою відповідачем. Згідно розрахунку середня заробітна плата складає 3163,81 грн. = (6327,62 : 2). Зважаючи на те, що з 01 січня 2017 року мінімальна заробітна плата встановлена 3200,00 грн., суму боргу за час вимушеного прогулу слід розраховувати з цієї суми. Станом на 19.07.2017 року (на час уточнення позову) вимушений прогул склав 5(п'ять) місяців. У зв'язку із чим борг за час вимушеного прогулу склав 16000,00 грн. = (3200,00х5). Частиною 1 ст. 11 ЦПК України передбачено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Судом неодноразово роз'яснювалося стороні позивача право про можливість уточнення позовних вимог, але останній та його представник наполягали на стягненні суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу саме в розмірі 16000 грн., посилалися на те, що дійсно їм відомо про скрутне становище кооперативу, та не наполягають на стягненні більшої суми. З даними вимогами повністю погодився представник відповідача, який в судовому засіданні 11.09.2017 року пояснив, що з позивачем вони примирилися, він готовий поновити [PERSON] на роботі, де останнього всі очікують. Також просив суд стягнути саме вказану в уточненій позовній заяві суму, але розстрочити її виплати позивачеві. З огляду на те, що суд прийшов до висновку про визнання незаконним наказу про звільнення позивача з займаної посади та поновлення на роботі, та з урахуванням позиції сторін, вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогули є обґрунтованими та підлягають задоволенню у розмірі 16000грн. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір в розмірі 1920 грн. Відповідно до ст. ст. 10, 11, 88, 209, 212, 214, 215, 218 ЦПК України, ст. ст. 26, 40, 149, 232, 233, 235, 241-1 КЗпП України, суд

Outcome: approved