Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-29 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «КФ.ЮА», в якому просить визнати незаконним та скасувати Наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «ТОВ КФ.ЮА» № 251-к від 07.05.2020 року «Про звільнення за прогул [PERSON] ». Зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «ТОВ КФ.ЮА» внести виправлення у трудову книжку [PERSON] усунувши запис про звільнення за прогул. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ТОВ КФ.ЮА» середню заробітну плату [PERSON] за час вимушеного прогулу у розмірі 53 832,24 гривень. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ТОВ КФ.ЮА» на користь [PERSON] компенсацію моральної шкоди, спричиненої незаконним звільненням у сумі 30 000 гривень. Свої позовні вимоги мотивує тим, що вона перебувала у трудових відносинах, на підставі трудового договору з Товариства з обмеженою відповідальністю «КФ.ЮА» (далі ТОВ «КФ.ЮА»), на посаді регіонального керівника. 07 травня 2020 року ТОВ «КФ.ЮА» видав наказ №251-к відповідно до якого вона була звільнена з займаної посади відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. З зазначеним наказом не погоджується, тому що відповідно до трудового договору було визначено, що постійним місцем роботи є місто Кривий Ріг. В м.Кривий Ріг знаходиться 7 самостійних відділень, вона не закріплена за жодним з них. В наказі №251-к в п.3 зазначено «Відсутність [PERSON] на робочому місці підтверджено відеозаписом, наданим відділом відеонагляду». В період з 14.04.2020 року по 30.04.2020 року, вона перебувала на робочому місці та виконувала розпорядження генерального директора по закриттю виділення №82, що знаходилось [ADDRESS] , а саме 29.04.2020 року, вивозилось все майно, знімалась система відеонагляду тощо. Таким чином, спростовується позиція відповідача про відсутність її на робочому місці. Крім того, 04.05.2020, 05.05.2020, 06.05.2020 вона перебування на робочому місці, ніяких порушень трудової дисципліни, а саме прогулів не скоювала. Внаслідок сукупності незаконних дій, відповідач позбавив її можливості працювати та спричинив небажані для неї негативні наслідки у вигляді спаплюженої репутації, моральних страждань. Позивач зазначила, що факт її звільнення був доведений відповідачем до працівників інших структурних підрозділів по регіонах, що спричинило поширення неправдивої інформації про її особу та її добросовісність при виконанні посадових обов`язків. Позивач має двох малолітніх дітей, і тепер змушена докладати зусилля для того, щоб захистити свої трудові права. Позивач змушена замість часу для дітей, витрачати свій час на пошуки правової допомоги, нести додаткові витрати, відчувати моральні страждання з приводу того, що її ділова репутація як працівника спаплюжена відповідачем і для її поновлення потрібен час, гроші, правова допомога, судові засідання. Сукупність цих обставин викликає у неї моральні страждання, тому просить суд захистити її та стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 30 000 гривень, яку вважає достатнім розміром компенсації спричиненої моральної шкоди. Відповідно до процесуальних документів, які знаходяться в матеріалах справи. Ухвалою судді від 01 червня 2020 року відкрито провадження в спрощеному позовному провадженні, справу призначено до судового розгляду. Ухвалою суду від 22 липня 2020 за клопотанням представника позивача, розгляд справи відкладено. Ухвалою суду від 09 вересня 2020 року в зв`язку з відсутністю представника відповідача розгляду справи відкладено. Ухвалою від 14 грудня 2020 року до відповідача застосовано захід процесуального примусу у виді попередження та витребувані документи. Ухвалою суду від 19 березня 2021року за клопотанням представника позивача, розгляд справи відкладено. 27 квітня 2021 року ТОВ «КФ.ЮА» на виконання ухвали про витребування доказів надано документи. 01 червня 2021 року позивач [PERSON] подала уточнену позовну заяву. 09 липня 2021 року ТОВ «КФ.ЮА» надало відзив на позовну заяву. У судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] підтримали позовну заяву в останній редакції, посилаючись на обставини вказані в позовній заяві та просили їх задовольнити. Представник відповідача ТОВ «КФ.ЮА» до суду не прибув, звернувся з клопотанням про розгляд справи за його відсутності, в задоволенні позовних вимог [PERSON] просив відмовити в повному обсязі. Заслухавши учасників справи, дослідивши зібрані письмові докази, суд приходить до наступних висновків. Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Відповідно до положень статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тому, при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, підприємство повинне навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Наказом Генерального директора [PERSON] - Товариства з обмеженою відповідальністю «КФ.ЮА» №212-к від 07.12.2019 [PERSON] прийнято на роботу з 08 лютого 2019 року на постійне місце роботи, на умовах неповного робочого дня (4 години на день) з випробувальних строком 3 місяці, з окладом згідно штатного розкладу, з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу, на посаду регіональний керівник. Наказом №251-к від 07.05.2020 [PERSON] звільнено з посади регіонального керівника м.Кривий Ріг, 06.05.2020 за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України). Даний наказ виданий на підставі доповідної записки заступника директора департаменту продажів [PERSON] про відсутність на роботі регіонального керівника [PERSON] за період з 14.04.2020 по 30.04.2021; Актів від 04.05.2020, 05.05.2020, 06.05.2020 про відсутність на робочому місці; відеозаписами про відсутність на робочому місці [PERSON] , які надані відділом відеонагляду підприємства. Обґрунтовуючи позов, [PERSON] посилається, що в наказі про прийняття на роботу не конкретизовано, де знаходиться її робоче місце. В м.Кривий Ріг знаходяться сім самостійних відділень ТОВ «КФ.ЮА», які провадять діяльність в інтересах відповідача. Згідно посадової інструкції регіонального керівника Департаменту продажів ТОВ «КФ.ЮА» розділ 3 завдання та функціональні обов`язки, зазначено здійснення контролю за роботою відділень та дотримання дисципліни відділень. Позивач зазначає, що в період часу з 14.04.2020 по 30.04.2020 виконувала розпорядження генерального директора, проводила закриття відділення №82 у м.Кривий Ріг. 04.05.2020,05.05.2020, 06.05.2020 вона здійснювала контроль за роботою відділень в м.Кривий Ріг. Відповідно до частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 березня 2018 року в справі № 761/6874/17 (провадження № 61-1452св18) зазначено, що "відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків". У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що "ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок". У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що "порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності". Так, перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Об`єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні відносини, що складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права). Протиправна поведінка працівника полягає у порушенні трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця. Так, під час розгляду справи Відповідачем не було надано жодних належних доказів того, що позивачем під час виконання своїх посадових обов`язків, дійсно, було допущено порушення посадових (функціональних) обов`язків. Об`єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни. Також, Відповідачем не було надано жодних належних доказів, що дії Позивача призвели до таких негативних наслідків. Проаналізувавши вищевказані норми діючого законодавства та встановлені у справі докази та обставини, суд вважає, що Наказ №251-к від 07 травня 2020 року «Про звільнення за прогул [PERSON] » - є незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Стосовно вимог позивача внести відповідний запис в трудову книжку щодо скасування наказу про звільнення її з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України, суд приходить до висновку, що такі вимоги задоволенню не підлягають, оскільки при визнанні незаконним та скасуванні наказу про звільнення працівника, роботодавець здійснює внесення відповідних записів у трудову книжку у відповідності до п.2.10. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін`юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.93 р. №58, в якому зазначено, що: «У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за № таким-то недійсний". Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за № таким-то є недійсним" звільнений... і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення.». Внесення відповідних записів у трудову книжку не є повноваженням суду. Крім того, лише у разі невиконання відповідачем своїх обов`язків щодо належного заповнення трудової книжки працівник має право просить суд зобов`язати роботодавця вчинити відповідні дії, а на даний час такі права позивача не є порушеними і суд наперед не може захистити права, які не порушені. Окрім того, позивачем заявлена позовна вимога про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.2 Постанови Кабінету міністрів № 100 від 8.02.1995 року: «У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.» Відповідно до п.8 Постанови Кабінету міністрів №100 від 8.02.1995 року: «Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість робочих днів. Відповідно до довідки від 19.04.2021 року №КФ000000054 середня заробітна плата (дохід) позивача на момент звільнення становить 4485,99 грн. Період вимушеного прогулу з 07.05.2020 року по 31.05.2021 року (265 робочих днів). Виходячи з вище зазначеного, розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу становить 213,62х265=56609,30 грн., за відрахуванням який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до висновків Верховного Суду висловлених у постанові № 359/10023/16ц від 18.07.2018 року суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Виходячи з викладеного, суд вважає, що на користь позивача необхідно стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 56609,30 грн. При цьому, визначена судом сума середнього заробітку підлягає стягненню на користь позивача за вирахуванням суми прибуткового податку та інших обов`язкових платежів. Щодо вимог позиваки стосовно відшкодування їй моральної шкоди, яку вона оцінює в розмірі 30 000,00 грн., суд зазначає наступне. Відповідно до положення статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.13 Постанови № 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в спорах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Згідно з ч.3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Позивачем не надано жодного обґрунтування спричинення моральної шкоди, а саме які саме неправомірні дії відповідача обумовили моральні страждання позивача. Таким чином, виходячи з заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України та матеріалів справи, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги позивача є частково обґрунтованими, та такими, що підлягають до часткового задоволення. Згідно із ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. На підставі викладеного,

Outcome: partial