Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-11 00:00:00

Позивач звернувся до Орджонікідзевського міського суду з позовом до відповідачів про визнання звільнення з роботи незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення коштів за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги, які підтримані ним у судовому засіданні у повному обсязі, обґрунтовує тим, що він з 15 червня 2020 року працював на посаді робітника з комплексного обслуговування та ремонту будівель в комунальному закладі дошкільної освіти «Сонечко» (ясла-садку) Покровської міської ради Дніпропетровської області. При прийомі на роботу завідуюча комунального закладу дошкільної освіти №11 "Сонечко" (ясла-садок) Покровської міської ради Дніпропетровської області Конопліна А.В. окрім заяви позивача про прийняття на роботу вимусила його написати заяву про своє звільнення за згодою сторін, але при написанні цієї заяви про звільнення вона повідомила, щоб він дату звільнення не писав і що ця заява буде зберігатись у завідуючої окремо. Оскільки позивач не є спеціалістом в галузі права, то на той момент він думав, що так і треба робити. Згодом, 26 листопада 2020 року Конопліна А.В. викликала позивача до себе в кабінет і повідомила, щоб він звільнився з 26 листопада 2020 року, мотивуючи це тим, що останній не брав слухавку в період свого знаходження на лікарняному. Позивач не бажав і не бажає звільнятись з КЗДО №11 "Сонечко" (ясла-садок) Покровської міської ради Дніпропетровської області та бажає надалі працювати на посаді робітника з комплексного обслуговування та ремонту будівель в даному закладі. Жодної добровільної домовленості як з завідувачем КЗДО №11 "Сонечко" так і з будь-якими іншими особами про звільнення позивача з роботи (припинення трудового договору) за згодою сторін з його боку не було, як і не було особистого волевиявлення на звільнення за згодою сторін (припинення трудового договору) або з будь-яких інших причин. Однак, позивач все таки був вимушений підписати заяву про звільнення з даної посади за згодою сторін з 26 листопада 2020 року, хоча в момент написання цієї заяви про звільнення за згодою сторін він особисто повідомляв завідувачу КЗДО №11 "Сонечко" про небажання звільнятись із займаної посади. Але вона увесь час вимагала це зробити і говорила, що саме вона хоче звільнення позивача і буде так як вона скаже і, що в позивача немає іншого вибору, окрім як звільнитись 26 листопада 2020 року. Згодом, з`ясувалось, що Конопліна А.В. діяла всупереч діючому законодавству і тоді позивач 23 листопада 2020 року в усному порядку повідомив їй про відкликання своєї заяви про звільнення з роботи 26.11.2020 року, оскільки його добровільної згоди на звільнення не було як на момент написання даної заяви так і в подальшому. Але Конопліна А.В. повідомила, що вона вже вирішила, що позивач в неї працювати більше не буде. Письмове відкликання заяви про звільнення з роботи 26.11.2020 року Конопліна А.В. безпідставно відмовилась приймати, у зв`язку з чим позивач був вимушений надати це відкликання до управління освіти Покровської міської ради Дніпропетровської області, але у відповіді про розгляд звернення щодо відкликання заяви про звільнення позивача з роботи останньому було відмовлено. Відмову було мотивовано тим, що заява на звільнення була написана за згодою сторін і у заяві була домовленість з роботодавцем про певну дату припинення трудового договору. Але при розгляді звернення про відкликання заяви позивача про звільнення не було враховано, що ця заява була написана не з власної ініціативи, а під тиском Конопліної А.В. 27 листопада 2020 року позивач прийшов на роботу, але медсестра дитячого садочку останнього до роботи не допустила, мотивуючи це тим, що було усне розпорядження Конопліної А.В. про недопущення [PERSON] до роботи. Копію трудової книжки ним було отримано 27.11.2020р., а копію наказу про звільнення - 28.11.2020р. Оскільки позивач не згоден зі своїм звільненням та вважає, що його звільнення було незаконне, тому він змушений звернутися з даним позовом до суду. Представники відповідачів в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечували в повному обсязі. Управління освіти виконавчого комітету Покровської міської ради Дніпропетровської області надали відзив на позовну заяву, згідно якого зазначає про те, що передбачена п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами, шляхом подання працівником заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення - 26 листопада 2020 року, на підставі якої було видано наказ по КЗДО №11 від 17.11.2020 №37-к/тр «Про звільнення з роботи [PERSON] ». При домовленості між працівником і роботодавцем, про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника, що викладене в п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів". Разом з позовною заявою від позивача надійшла заява про поновлення строку на звернення із позовом до суду, посилаючись на поважність пропуску останнього. Так, згідно ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ст.234 КЗпП України). Як встановлено у судовому засіданні та підтверджується матеріалами справи, трудову книжку позивачу було вручено 27.11.2020року, а копію наказу про звільнення № 37-к/тр - 28.11.2021р. У той же час у період часу з 28.11.2020 року по 02.01.2021р. позивач знаходився на лікарняному, що підтверджується лікарняним листом, а оскільки 02 та 03 січня були вихідними днями, то він подав позовну заяву 04.01.2021р. Наведене у сукупності свідчить, що строк на звернення до суду із даним позовом за захистом своїх порушених прав не сплинув. Вивчивши матеріали справи, заслухавши учасників процесу, дослідивши докази по справі, суд прийшов до наступного висновку. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За приписами ч.ч.1-4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. При цьому за положеннями ч.5 ст.12 ЦПК України суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. В свою чергу за положеннями ч.ч.1,2 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як встановлено в судовому засіданні та не заперечується сторонами, позивач [PERSON] з 15 червня 2020 року працював на посаді робітника з комплексного обслуговування та ремонту будівель в комунальному закладі дошкільної освіти «Сонечко» (ясла-садку) Покровської міської ради Дніпропетровської області, що підтверджується відомостями з трудової книжки (а.с.8). 13.11.2020р. [PERSON] власноруч написав заяву про звільнення його з посади робітника з комплексного обслуговування та ремонту будівель в комунальному закладі дошкільної освіти «Сонечко» (ясла-садку) Покровської міської ради Дніпропетровської області з 26.11.2020р. за згодою сторін (а.с.49). Однак, 24.11.2020р. [PERSON] надав заяву про відкликання заяви про звільнення його з посади робітника з комплексного обслуговування та ремонту будівель в комунальному закладі дошкільної освіти «Сонечко» (ясла-садку) Покровської міської ради Дніпропетровської області за згодою сторін (а.с.9). Разом з тим, як вбачається із трудової книжки [NUMBER] , [PERSON] 26.11.2020р. було звільнено з посади робітника з комплексного обслуговування та ремонту будівель в комунальному закладі дошкільної освіти «Сонечко» (ясла-садку) Покровської міської ради Дніпропетровської області за угодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України (а.с.8). Відповідно до ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності. Як роз`яснює Пленум Верховного Суду України в п.18 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядження) і перевіряти їх відповідність законові. За змістом п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін. Ці норми КЗпП України застосовується лише у випадку взаємної згоди сторін трудового договору на його припинення. Пленум Верховного Суду України у п. 8 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначив, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України). Таким чином, основними умовами угоди про припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є: по-перше, самостійне волевиявлення працівника про припинення трудового договору; по-друге, узгодження сторонами підстав та строку припинення договору. Верховний Суд України у постанові від 26 жовтня 2016 року за результатами розгляду справи № 6-1269цс16 роз`яснив, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, позивач посилається на те, що він написав заяву про звільнення за угодою сторін не за власним бажанням, а під тиском свого керівника - завідуючої комунального закладу дошкільної освіти №11 «Сонечко» (ясла-садок) Покровської міської ради Дніпропетровської області Конотопліної А.В., а відтак у нього не було волевиявлення на припинення трудових відносин на час написання відповідної заяви, так його немає і на даний час. У свою чергу, заперечуючи проти задоволення позовних вимог, відповідачі посилаються на те, що анулювати домовленість роботодавця і робітника про звільнення можливо лише за взаємною згодою роботодавця та робітника, а роботодавець такої згоди не надавав. Крім того, вказують на те, що вони з позивачем у добровільному порядку домовилися і про звільнення за згодою сторін, і про певну дату припинення трудового договору (26.11.2020р.). Водночас, посилання відповідачів на добровільне волевиявлення позивача щодо написання та подання заяви про звільнення за згодою сторін, суд оцінює критично, оскільки такі твердження відповідачів спростовуються дослідженими у судовому засіданні доказами. Так, із наданого позивачем відеозапису, який було досліджено у судовому засіданні, вбачається відсутність добровільного бажання позивача на написання заяви на звільнення з посади робітника з комплексного обслуговування та ремонту будівель в комунальному закладі дошкільної освіти «Сонечко» (ясла-садку) Покровської міської ради Дніпропетровської області. Зокрема із демонстрації відповідного доказу шляхом відтворення у судовому засіданні слідує, що [PERSON] прямо заявляє про своє небажання звільнятися із займаної посади, натомість відповідач 1 вимагає від позивача підписання відповідної заяви про звільнення за згодою сторін із зазначенням дати звільнення - 26.11.2020р., обґрунтовуючи це не реагуванням позивача на телефонні дзвінки керівництва комунального закладу під час перебування останнього на лікарняному. Також під час вручення позивачу копії трудової книжки та наказу про звільнення - останній неодноразово заявляв, що не бажає звільнятись. Наведене у сукупності свідчить про відсутність волевиявлення позивача на звільнення на підставі п.1 ст.36 КЗпП, а саме за згодою сторін, натомість фактично мало місце звільнення працівника за ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Водночас слід зазначити, що при дослідженні у судовому засіданні в якості доказу відповідного відеозапису, жодних клопотань про визнання останнього неналежним чи недопустимим доказом сторонами не заявлялось. Крім того сторони не заявляли будь-яких заперечень щодо дослідження чи демонстрації відповідного відеозапису. Більше того, відповідачі у судовому засіданні під час перегляду відповідного відеозапису не спростовували факту того, що обставини, які містились на відеозаписі, мали місце. У подальшому, після дослідження матеріалів справи, відповідачі просили не приймати до уваги наданий позивачем відеозапис в якості доказу. Так, згідно ст..76,77,78,79,100 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет). За таких обставин, наданий позивачем відеозапис суд вважає належними, допустимим та достовірним доказом на підтвердження відсутності волевиявлення останнього та його добровільної згоди на звільнення з займаної посади за згодою сторін. Відповідно до ст.. 235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно позиції ВСУ, викладеної в ухвалі ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0, в справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Зважаючи на викладене вище, суд вважає вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу № 37-к/тр від 17.11.2020 року про звільнення [PERSON] з посади робітника з комплексного обслуговування й ремонту будівель КЗДО № 11 за угодою сторін з 26.11.2020 року на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України та поновлення [PERSON] на посаді робітника з комплексного обслуговування й ремонту будівель КЗДО № 11 з 27 листопада 2020 року, є обґрунтованими та підлягають до задоволення. Згідно ст..235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У відповідності до ч.1 статті 94 КЗпП України, ч.1 статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці», як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року «Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)», за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя. Вирішуючи питання щодо стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу то суд прийшов до висновку, що обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу повинно проводитись у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100. Для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Відповідно до довідки Управління освіти Виконавчого комітету Покровської міської ради Дніпропетровської області від 19.03.2021р. заробітна плата позивача за останні два місяці, що передували події, у вересні 2020р. становила 2500,00 грн. (22 робочих дні), у жовтні 2020р. 2619,05 грн. (11 робочих днів). Таким чином, середня заробітна плата позивача складає 155,12 грн. (2500,00 грн. + 2619,05 грн. / 33 дні); середньоденна (годинна) зарплата позивача складає 16,50 грн., в свою чергу період вимушеного прогулу без врахування днів, в яких позивач перебував на лікарняному (з 28.12.2020р. по 01.01.2021р.), тобто з 26.11.2020р. по 12.04.2021р. (дату винесення рішення) становить 88 робочих днів - 88 днів * 155,12 грн. = 13495, 44 грн. За таких обставин, суд приходить до висновку про задоволення вимог позивача в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 13495,44 грн. Виходячи з наведеного,

Outcome: approved