Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-10 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом 21.09.2017р.. до Державного навчального закладу «Одеське Вище професійне училище автомобільного транспорту», який в процесу розгляду справи уточнював 02.10.2017р. (а.с.19-20), 25.12.2017р. (а.с.26-28), 11.02.2018р. (а.с.75-80) та 06.03.2018р., про визнання дій протиправними в частині порядку звільнення та скасування наказу про звільнення №54 від 31.08.2017р., про поновлення на посаді майстра виробничого навчання водінню з 01.09.2017р., про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 43\~358,67 грн.., стягнення грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку з 01.09.2017р. згідно ст.ст.75,82,83 КЗпП України у розмірі 7\~368,14 грн.., стягнення заробітку у звязку з затримкою розрахунку при звільнені (зарплати за 4 дня, грошова компенсація за 2 дні невикористаної відпустки, вихідна допомога) з 31.08.2017р. по 29.09.2017р. згідно ст..117 КЗпП України суму середнього заробітку за місяць 5667,80 грн., моральної шкоди у розмірі 3200 грн. згідно ст..237-1 КЗпП України, 23 ЦК України. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що він, є професійним водієм транспорту та більше 38 років практичної праці після закінчення спеціалізованого професійного училища №2, на посаді майстра працює безперервно з 16.08.1982 року, протягом 35 років. Між ним та відповідачем було укладено безстроковий трудовий договір. Наказом №54 від 31.08.2017 року позивача було звільнено у звязку зі скороченням чисельності штату. Проте, з таким наказом відповідача позивач не згоден, вважає його звільнення незаконним. Вказував на те, що посилання відповідача на «неотримання акредитації» як підставі для звільнення, є незаконним та не передречене чинним законодавством. Відповідач іншу роботу не пропонував, також, оскільки позивач за власним бажанням не забажав звільнятися, то було видано спірний наказ. У порушення ст. 40 п.1, ст. 49-2 та ст. 49-4 КЗпП України, відповідач за 2 місяці до звільнення не попередив його, [PERSON], про можливе звільнення; іншу роботу в училищі не пропонував; до державної служби зайнятості про наступне звільнення [PERSON] відомості не надав. Також спірний наказ було видано без отримання згоди профспілкового органу, чим порушено вимог ст. 43, ст. 247 (п.10) та ст. 252 КЗпП України. Позивач вважає, що вказані факти свідчать про порушення його трудових прав, тому звернувся до суду з дійсним позовом. Просив поновити його на роботі та стягнути з відповідача на його корись середній місячний заробіток за весь час вимушеного прогулу, тобто з 01.09.2017 року, по дату ухвалення судового рішення, у розмірі 7\~368,14 грн.., стягнути у звязку з затримкою розрахунку при звільнені (зарплати за 4 дня, грошова компенсація за 2 дні невикористаної відпустки, вихідна допомога) з 31.08.2017р. по 29.09.2017р. згідно ст..117 КЗпП України суму середнього заробітку за місяць 5667,80 грн.. Також вказував на те, що порушення відповідачем норм ст. 40 п.1, ст.42, 43, 44, 47, 49, 116, 247 п.10, 252 КЗпП України, призвело до його незаконного звільнення з роботи у закладі, якому він віддав усе своє життя 38 років, чим завдано йому моральні страждання. Також моральні душевні страждання були завданні незаконними діями відповідача, а саме : незаконною вимогою подати заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, а потім оголошенням в кінці робочого дня наказу №54 про звільнення з роботи за скороченням штату, невиплатою коштів при звільненні, не наданням довідки про зарплату та копії наказу. Внаслідок незаконного звільнення його родина опинилась в скрутному матеріальному становищі. Завданні моральні страждання позивач оцінив у розмірі 3200 грн.. Ухвалою суду від 25.09.2017 року провадження у справі було відкрито. Розгляд справи, призначений на 18.10.2017 року, був відкладений у звязку з неявкою сторони відповідача. До суду 08.11.2017 року надійшли письмові заперечення відповідача на вказаний позов, згідно якого зазначили, що 26.05.2017 року було видано наказ №38, яким обумовлено майбутнє скорочення чисельності працівників та необхідності складання нового штатного розкладу. Наказом було попереджено профспілковий комітет про вирішення з проблеми звільнення та скорочення і узгодження нового штатного розкладу. Новий штатний розклад було узгоджено за підписом «голови профкому» та відбитком печатки, що свідчить про узгодження звільнення. Заперечували твердження позивача щодо його головування у профкомі. 23 червня 2017 року було видано наказ №44 «Про скорочення чисельності та звільнення працівників училища», яким було попереджено про майбутнє звільнення працівників та існує посилання на первісний наказ №38 від 26.05.2017 року. Позивач з таким наказом був ознайомлений, про що свідчить підпис останнього у наказі. Посилались, що будь-якому скороченню штату та чисельності передують будь-які обєктивні причини (зокрема, відсутність акредитації). Вказували на те, що чотири працівники не були звільненні і переведені на вакантні посади , а ті, що були звільненні, не відповідали вимогам вакантних посад за відсутністю освіти, серед яких і був позивач. Спірний наказ було оголошено майстрам виробничого навчання з водіння о 10-тій годині на нараді у день видання та запропоновано розписатись про ознайомлення та отримання копії, однак позивач від підпису наказу відмовився. Посилались на те, що 01 вересня 2017 року був вихідним днем, тому позивач не працював і отримав трудову книжку після вихідних, у понеділок, 04.09.2017 року. Вважають, що усі звинувачення позивача є безґрунтовними, а ними не порушено жодної норми трудового законодавства та не існує ніяких підстав для скасування Наказів №44 та №54. Отже, і немає підстав для поновлення позивачі на відповідній посаді. Ухвалою суду від 13.11.2017 року справу було призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні. 17.01.2018 року представник відповідача надав до суду відзив на позов, за якими позов не визнають та просять відмовити у його задоволенні. До раніше поданих заперечень зазначили, що своїм листом училище запрошувало позивача зявитись з метою працевлаштування у звязку з отримання акредитації, а від цього вакансії «майстра виробного навчання з водіння», однак останній відмовився, про що було складено відповідний акт. Заперечували факт існування в них профспілки. Ухвалою суду від 25.01.2018 року було вирішено продовжувати розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 26.01.2018 позивачем було подано відповідь на відзив відповідача, згідно якої вважає, що позивач ніяким чином не спростовує його позовні вимоги. Він отримав свою трудову книжку лише 04.09.2017 року, а розрахунки були зроблені з ним 29.09.2017 року шляхом перерахунку грошей на картковий рахунок у Приватбанку, тобто затримка була 30 днів. Вказував, що у нього є оригінал колективного договору на 2013-2017 роки, пунктом 2.8 якого було підтверджено тривалість його відпустки; та протоколу №1 профспілкових зборів училища від 28.04.2005 року про обрання складу профкому училища та позивача обрано головою профкому. Вказував, що він 20.12.2017 року прибув до училища, де йому було повідомлено, що вакансії майстра не має, про інші місця роботи мови не було. Вважає, що існують підстави для задоволення позову. До суду 12.02.2018 року надійшла заява представника відповідача, згідно яких підтримали усі раніше надані ними пояснення. 06.03.2018 року позивачем були поданні уточнення до позову. 27.03.2018 року стороною позивача були надані додаткові докази по справі, зокрема, долучено копію виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань станом на 21.11.2017 року, згідної якої дата державної реєстрації первинної профспілкової організації працівників державного навчального закладу «Одеське вище професійне училище автомобільного транспорту» - 07.03.2018 року. Вказували на те, що на момент звільнення позивача ніякої профспілкової організації в училищі на той період не існувало. Розгляд справи, призначений на 03.04.2018 року, був відкладений на 11.04.2018 року у звязку з перебування судді у відрядженні. Дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював в Державному навчальному закладу «Одеське Вище професійне училище автомобільного транспорту» на посаді майстра виробничого навчання водіння з 01.09.2003р., що підтверджується копією трудової книжки та випискою з картки індивідуальної відомості застрахованої особи Пенсійного Фонду України. Згідно наказу №38 від 26.05.2017р. «Про проведення змін штатного розкладу училища» внесено зміни до штатного розкладу з урахуванням неможливості підготовки водіїв транспортного засобу, та заплановано майбутнє скорочення майстрів виробничого навчання з водіння. П.2. Оновлений штатний розклад ввести в дію з 1-го вересня 2017р. П.3 цього наказу також передбачено: «оновлений штатний розклад із скороченням чисельності та майбутнім звільненням погодити з профспілковою організацією училища згідно діючого законодавства.(а.с.38). Наказом №44 від 23.06.2017р. «Про скорочення чисельності та звільнення працівників училища» наказано наступне (а.с.45-46): 1.Попередити слідуючих звільняючих робітників про звільнення через 2 місяці та розяснення ст..ст.40,49 КЗпП України: серед яких зазначено також і [PERSON]- майстра виробничого навчання водінню. У разі відмови від підпису - скласти [PERSON] у складі трьох осіб. 2. Бухгалтерії училища-підготувати повний розрахунок (в тому числі передбачену законодавством компенсацію) з метою сплати звільненим працівникам на момент звільнення. 3. Інспектору відділу кадрів підготувати та направити до центру зайнятості необхідні документи з попередженням про звільнення робітників за 2 місяці та за 10 днів до звільнення. У кінці тексту наказу також зазначено про ознайомлення з наказом, в тому числі і [PERSON], про що свідчить його підпис без зазначення дати ознайомлення з цим наказом. Наказом №54 від 31.08.2017р. «Про звільнення працівників училища на підставі скорочення» звільнено з 31.08.2017р. [PERSON]- майстра виробничого навчання водінню. У мотивувальній частині наказу зазначено на слідуючу підставу: у звязку з неотриманням акредитації у головному сервісному центрі МВС, та як результат, неможливістю проведення практичних занять з водіння автомобіля з 01.09.2017р., про що було попереджено нижчеперелічених працівників наказом №44 від 23.06.2017р. та у відповідності зі ст..40 п.1 КЗпП України. Пунктом 3 цього наказу передбачено видати трудові книжки з відповідним записом, та п.4 передбачено також бухгалтерії провести повний розрахунок та оплату коштів звільненим працівникам. Доказів щодо вчасного ознайомлення з цим наказом позивача суду не надано. Згідно наданого представником відповідача [PERSON] від 31.08.2017р. складеного заступником директора [PERSON], старшого майстра виробничого навчання [PERSON], інспектора відділу кадрів [PERSON] вбачається, що [PERSON] відмовився розписуватися про ознайомлення з наказом від 31.08.2017р. та отримання копії наказу.(а.с.47). 31.08.2017р. на адресу [PERSON] складено та направлено повідомлення щодо необхідності зявитися до відділу кадрів для отримання трудової книжки згідно наказу від 31.08.2017р. (а.с.48), про що також свідчить і виписка з журналу про відправку кореспонденції. 01.09.2017р. позивач вже не працював. Трудову книжку отримав 04.09.2017р. Судом встановлено, що підтверджують сторони у своїх заявах та розрахунковим листом за серпень 2017р. (а.с.29), що розрахунок передбачений при звільненні, позивач отримав лише 29.09.2017р., з яких : зарплата 943,78 грн., компенсація-411,84 грн., вихідна допомога 5667,80 грн.. 15.09.2017р. позивач надіслав на адресу відповідача заяву про надання йому копій наказу №44 від 23.06.2017р, наказу №54 від 31.08.2017р, наказу про випалу йому належних сум при звільненні.(а.с.50). Судом також встановлено, що ДНЗ «Одеське Вище професійне училище автомобільного транспорту» направило [PERSON] 29.09.2017р. листа з відповідною інформацією у відповідь на його заяву від 15.09.2017р. (помилка 15.04.2017р.) , яку позивач отримав 09.10.2017р. З наданої суду відповідачем довідки від 30.10.2017р. 9а.с.51) вбачається, що [PERSON] було нараховано в вересні 2017р.: - Заробітна плата за серпень 2017р. в сумі 943,78 грн.; - Компенсація відпустки - 411,84 грн.; - Вихідна допомога - 5667,80 грн., з яких утримано податки. [PERSON] від 12.12.2017р. зазначається, що на письмове прохання до училища прибув [PERSON] з метою працевлаштування якому було розяснено його переважне право на укладання трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу і запропоновано працю та ті ж посаді. Проте [PERSON] від роботи відмовився. (а.с.100). Крім того судом встановлено, що з 01.09.2017р. складено штатний розпис (а.с.40-43) в ДНЗ «Одеське Вище професійне училище автомобільного транспорту» підписаний директором, гол. бухгалтером та затверджено головою профспілки [PERSON] чисельністю 401 учнів, кількість гру-15, серед медпрацівників яких відсутня посади майстра виробничого навчання з водіння автомобіля, та наявні дві посади старшого майстра виробничого навчання з водіння автомобіля та наявні посади майстрів виробничого навчання у кількості 25 одиниць. Даний штатний розпис затверджений Департаментом освіти та науки Одеської міської ради 06.09.2017р. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з положеннями статті 49 2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Також у п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України зазначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 9 серпня 2017 р. у справі N 6-1264цс17). Аналіз зазначених норм дає підстави вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (стаття 43 Конституції України). Крім того, наведені вище положення частини четвертої статті 36 КЗпП встановлюють, що звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 зазначеного Кодексу можливе у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Позивач у позові стверджує що йому не було запропоновано іншої посади. При цьому суду не надано з боку відповідача будь-яких належних доказів щодо пропонування [PERSON] іншої роботи та відмови від переведення у запропонованій іншій посаді відповідно до його спеціальності. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49 2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначений висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові N 6-491цс15 від 1 липня 2015 року, яка у силу ст. 417 ЦПК України є обов'язковою для усіх судів України. Проте зазначені вимоги закону відповідачем не були виконані, оскільки матеріали справи не містять таких доказів. Не дотримано відповідачем при звільненні позивача і вимоги статті 43 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди на його звільнення виборного органу первинної профспілкової організації. Згідно з частиною восьмою статті 43 КЗпП України, відповідно до якої власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суд не враховує посилання відповідача на відсутність у них відповідного профспілкової організації, оскільки це спростовується матеріалами справи, а саме: Суду надано позивачем колективний договір на 2013-2017р, який прийнято на загальних зборах трудового колективу 25.12.2012рю та який підписаний директором училища та головою профкому [PERSON] та печатками, та зареєстровано 18.01.2013р. за №08/8-022 Департаментом праці та соціальної політики Одеської міської ради, сторонами якого є адміністрація Одеського Вищого професійного училища автомобільного транспорту та профспілковий комітет ОВПУ АТ профспілки працівників будівництва та промислових матеріалів, який представляє інтереси працівників та учнів і має повноваження від трудового колективу. Сторони визнають даний колективний договір правовим актом, який регулює трудові і соціально-економічні відносини між адміністрацією і працівниками та учнями на основі взаємного узгодження і інтересів сторін. Крім того існування профспілкової організації також підтверджено і в наказі училища №38 від 26.05.2017р. , яким зазначено на необхідність погодити з профспілковою організацією училища оновлений штатний розклад та майбутнім звільненням та самим штатним розписом з 01.09.2017р. який погоджено профспілкової організації училища [PERSON], якого було обрано з 28.04.2005р. Судом встановлено, що адміністрація училища не подавала на розгляд профспілки питання щодо звільнення працівників у звязку зі скороченням працівників та обговорення таких посад та працівників. Враховуючи матеріали справи , суд вважає, що відповідачем були порушені вимоги ст..ст. 40 п.1., ч. 2 ст. 40, п.2 ч.2 ст. 42, 43, ч. 3 ст. 49 2 КЗпП, відсутність рішення про вмотивованість скорочення саме посади позивача, щодо не врахування переважного права серед інших працівників на залишення на роботі (з урахуванням безперервного стажу, сімейного стану, фаху), передбаченого законодавством, відсутність звернення до державної служби зайнятості за допомогою щодо працевлаштування [PERSON] за 2 місяці перед звільненням, відсутність погодження з первинною профспілковою організацією та вищестоящого органу цієї профспілки, що є порушенням вимог діючого трудового законодавства, суд дійшов висновку про визнання незаконним наказу №54 від 31.08.2017р. в частині звільнення позивача з посади, про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Окрім цього, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 цього Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Аналогічна правова позиція викладена в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15 лютого 2012 року та від 11 червня 2014 року. Таким чином, з роботодавця на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислення якого розпочинається з дня його звільнення, тобто з 31.08.2017р.. Сторони визнають розмір середньомісячного заробітку [PERSON] у розмірі 5\~667 грн.80 коп., що також підтверджується довідкою про доходи за 2017р.(а.с.30), довідкою від 30.10.2017р. про нарахування у вересні 2017р. на зарплатну картку 7143,89 (заробітної плати за серпень в сумі 943,78Грн, компенсації відпустки-411,84 грн., допомоги по тимчасової непрацездатності за серпень 1962,60 грн., вихідної допомоги (при звільнені)-5667,80 грн. з утримання податків та зборів а.с.51) та розрахунковим листом (а.с.29). 5667,80 грн. : 20 роб днів=283,39 грн. заробітна за один робочий день. День за 31.08.2017р.=283 грн.39 коп. + 8 місяців (45\~342,40 грн.) + 13 днів квітня 2018 (13*283,39=3684,07 грн.)= 49\~309,86 грн. Таким чином з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 49\~309 грн.86 коп. Що стосується позовних вимог про стягнення грошової компенсації за невикористану відпустку за час вимушеного прогулу. Частиною 1 ст. 83 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи. Аналогічне положення закону передбачено й ст. 24 Закону України "Про відпустки". Суд вважає що такі вимоги є безпідставними, оскільки судом було встановлено що при звільнення позивача 31.08.2017р. йому було виплачено компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 411 грн.84 грн., а право на таку компенсацію виникає у випадку звільнення, що і було вчинено відповідачем. Щодо позовних вимого про стягнення заробітку за затримку розрахунку при звільненні суд виходить з наступного. Судом встановлено, що позивача звільнили 31.08.2017р., а виплату передбаченого законодавством та наказом коштів здійснили лише 29.09.2017р. Згідно із частиною 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Окрім того, відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Така правова позиція була висловлена Верховним Судом України в постанові від 18 січня 2017 року у справі\~№ 6-2912цс16\~про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та за час затримки видачі трудової книжки, стягнення моральної шкоди. Враховуючи наведене, суд вважає, що у положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж вимушеного прогулу задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Згідно зі статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, установивши під час розгляду справи про стягнення середнього заробітку у звязку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, наступного дня після предявлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а в разі не проведення його до розгляду справи по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Згідно з п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України одним з основних засад судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Отже, з урахуванням ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод всі судові процедури повинні бути справедливими. За змістом ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Роз'яснення цієї норми права надав Конституційний Суд України у своєму Рішенні від 15 жовтня 2013 року N 8-рп/2013 у справі щодо офіційного тлумачення положень ч. 2 ст. 233 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 1, 12 Закону України "Про оплату праці". Так, у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, що йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Щодо позовних вимого про стягнення моральної шкоди, то суду приходить до наступного. Позивач має право на отримання моральної шкоди у випадку порушення його трудових прав. Суд прийшов до висновку, що у звязку з його незаконним звільненням порушення його трудових право доведено, протягом 30 днів не виплачував йому повний розрахунок, що призвело до моральних страждань. В матеріалах справи підтверджено вимушене звернення позивача до відповідача з листом щодо надання йому копій документів що послугували його звільненню та несвоєчасній виплаті зарплати. Такі дії свідчать про унеможливлення пошуку нового місця роботи в вересні 2017р., у звязку з чим він вимушений подати позов до суду. Тому суд вважає позовну вимогу про стягнення моральної шкоди у розмірі 3 200 грн. співвмірною та такою, що підлягає задоволенню.

Outcome: partial