Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-14 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до ПАТ «Івано-Франківськгаз» про визнання незаконною бездіяльність відповідача щодо невиплати надбавки до заробітної плати в розмірі 15%, стягнення надбавки до заробітної плати в розмірі 15% від посадового окладу за отриманий ступінь кандидата економічних наук за період з 09.12.2009 року по 24.03.2014 року в розмірі 33 313 грн. В позовній заяві зазначено, що позивач працювала у відповідача з 01.07.2009 року на посаді бухгалтера, а з 23.06.2010 року переведена на посаду начальника планово-економічного відділу. Рішенням президії ВАК України 10.03.2010 року їй присуджено науковий ступінь кандидата економічних наук та видано диплом цього ж дня, внесено запис в трудову книжку відповідачем. У колективному договорі, який діяв на підприємстві передбачалось надбавка до заробітної плати в розмірі 15% від посадового окладу за отриманий вчений ступінь кандидата наук, однак з часу прийняття рішення вченої ради про присудження наукового ступеня - 09.12.2009р. по 24.03.2014 року (дня звільнення з роботи) така надбавка відповідачем не нараховувалась та не виплачувалась. 09.10.2014 року позивач збільшила позовні вимоги з врахуванням нарахованих з квітня по вересень 2014 року інфляційних втрат, що разом складає суму боргу 37 644 грн. В судовому засіданні представник позивача підтримав заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві з уточненими та збільшеними вимогами. Просив позов задовольнити повністю. Представники відповідача заперечили щодо заявлених позовних вимог, просили в задоволенні позовних вимог відмовити, вважаючи їх необґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають. Вислухавши сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що позов слід задовольнити частково, виходячи із наступного. Судом встановлено, що [PERSON] працювала у ПАТ «Івано-Франківськгаз» з 01.07.2009 року на посаді бухгалтера І категорії, а з 23.06.2010 року переведена на посаду начальника планово-економічного відділу по строковому договору, з 29.08.2013 року переведена провідним економістом планово-економічного відділу, звільнена з 24.03.2014 року за згодою сторін, що підтверджується записами трудової книжки (а.с.4-5,7). Рішенням президії Вищої атестаційної комісії 10.03.2010 року на підставі рішення спеціалізованої вченої ради Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу [PERSON] присуджено науковий ступінь кандидата економічних наук зі спеціальності економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності) та видано диплом ДК №058258 (а.с.9). Відповідачем внесено також запис в трудову книжку позивача - 10.03.2010р. У колективному договорі на 2004-2006 роки, що був пролонгований до 2011 року що не заперечується та визнається сторонами (а.с.51-70), та який діяв на підприємстві на час присудження [PERSON] 10.03.2010 року наукового ступіня кандидата економічних наук, пунктом 2.1.11 передбачалось «з метою росту продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва і якості роботи, вдосконалювати практику застосування доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, що носять міжгалузевий характер за Переліком, встановленим додатком №2». Так, даним Додатком №2 передбачалося доплату за науковий ступінь кандидата відповідної спеціальності - надбавка до заробітної плати в розмірі 15% від посадового окладу (а.с.60). Жодних інших умов по встановленню даної надбавки, що обумовлювалось діючим на той час колективним договором не передбачалося, окрім наявності науковий ступінь кандидата відповідної спеціальності. Тому вимоги позивача за період з березня місяця 2010 року (з місяця в якому отримано науковий ступінь позивачем) по квітень 2011 року (час дії колективного договору 2004 року) є обґрунтованими в сумі 4365.13 грн. (15% від посадового окладу) за розрахунком поданим позивачем та особових рахунках підприємства (а.с.10, 13, 14). 27.05.2011 року було зареєстровано колективний договір на підприємстві ПАТ «Івано-Франківськгаз» на 2011-2013 роки (а.с.71-85). Пунктом 2.1.15 розділу ІІ передбачалось «з метою росту продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва і якості роботи, вдосконалювати практику застосування доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, що носять міжгалузевий характер згідно з Переліком, встановленим додатком №6. При цьому, встановлення доплат та надбавок здійснюється відповідно до умов Положення «Про порядок застосування та встановлення доплат та надбавок працівникам товариства»». Так, даним Додатком №6 та Положенням «Про порядок застосування та встановлення доплат та надбавок працівникам товариства (а.с.17-19) передбачено доплату за науковий ступінь, в т.ч. кандидата наук (15% посадового окладу) за певних умов. А саме, доплата за науковий ступінь встановлюється працівникам у разі, коли його профіль діяльності збігається з профілем за науковий ступінь. При цьому, відповідність профілю діяльності працівника науковому ступеню оцінюється та визначається керівником, залежно від фактично виконуваних працівником обов'язків, його творчого підходу до роботи, інтелектуального рівня, ділових та професійних якостей, ініціативності, міри відповідальності та компетентності по відповідному напрямку роботи при умові, що його знання за науковим ступенем можуть бути використані для роботи по займаній посаді. Отже, договірними умовами сторін колективного договору були визначено право керівнику визначати та оцінювати як профіль діяльності працівника науковому ступеню, так і інші ділові якості працівника, а також при умові використання знань для роботи на посаді. Позивачем не надано суду доказу того, що така оцінка проводилася керівником підприємства з врахуванням і інших обумовлених колективним договором умов, не надано підтвердження звернення щодо цього до відповідача (запис в трудовій книжці проводено спеціалістом кадрових питань, а тому не є тією оцінкою поданою керівником, як стверджує сторона позивача), також не є належним доказом надана позивачем довідка (а.с.50), датована 02.04.2009 року (до початку трудових відносин позивача у відповідача), яка стосується результатів дисертаційної роботи ( також до прийняття позивача на роботу - для захисту дисертаційної роботи). З часу реєстрації цього колективного договору - 27.05.2011 року та його дії до 08.01.2014 року, позивач працювала на двох посадах: по 29.08.2013 року начальником планово-економічного відділу, з 29.08.2013 року - переведена провідним економістом планово-економічного відділу (посада вже не керівника відділу також не оцінювалась керівником за вищевказаними умовами колективного договору). Отже період з травня 2011 року по грудень 2013 року, за який позивачем нараховано заборгованість по надбавці 15 %, не доведено стороною суду щодо обґрунтування таких вимог з наданням належних доказів щодо цього. 08.01.2014 року колективний договір ПАТ «Івано-Франківськгаз» на 2014-2019 роки, взагалі не передбачав надбавку за науковий ступінь кандидата наук (а.с.86-100), тобто з часу дії даного договору по день звільнення позивача 24.03.2014 року така надбавка не обумовлювалась по виплаті на підприємстві, тому ці вимоги є взагалі безпідставними. Позивач стверджує, що з часу прийняття рішення вченої ради про присудження наукового ступеня - 09.12.2009р. (хоча рішенням президії Вищої атестаційної комісії саме 10.03.2010 року, а не раніше, [PERSON] присуджено науковий ступінь кандидата економічних наук) по 24.03.2014 року (дня звільнення з роботи) така надбавка відповідачем не нараховувалась та не виплачувалась. Судом досліджено кожен період дії договірних відносин сторін колективного договору за три періоди, та як вже зазначено вище доведено частково під ставність вимог позивача. Однак, що стосується нарахованих позивачем інфляційних втрат з січня 2010 року по березень 2014 року в сумі 11885.1 грн. на загальну суму боргу за цей же період в розмірі 18865.25 грн., а також з уточнених вимог ще на суму 4331 грн., то представник позивача не міг надати пояснення щодо самого розрахунку всіх інфляційних втрат (а.с.10), як і не надав докази того, що відповідач після належного звернення позивача до нього, своєчасно не виплатив кошти за надбавку до заробітної плати. Так, спір щодо невиплати цієї надбавки виник з часу звернення позивача до суду, оскільки жодних звернень позивача з грудня 2009 року до відповідача не було, що підтверджено і матеріалами справи. Тому застосування ст..625 ЦК України щодо нарахованих позивачем 3% річних в сумі 2563.09 грн. (без обґрунтування та належного розрахунку) та інфляційних втрат в сумі 11885.1 грн. + 4331 грн., є невірним оскільки як вже зазначалось вперше питання про виплату надбавки є поданням позову до суду. Щодо даних правовідносин, суд застосовує і такі норми законодавства та роз'яснень Пленуму ВСУ. З роз'яснень п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при розгляді справ про оплату праці осіб, які працюють за трудовим договором, судам слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання. Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема, у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та інших зазначених у законодавстві норм і гарантій оплати праці працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, а також умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету (статті 8, 12 Закону "Про оплату праці" (далі - Закон). За цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону "Про колективні договори і угоди". Як слідує зі ст..21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За вимогами ст..94, 97 цього ж кодексу заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Закон України «Про колективні договора і угоди» зазначає, що колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців (ст..1). Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем. Галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації в установленому порядку центральним органом виконавчої влади у сфері соціальної політики, а колективні договори і територіальні угоди іншого рівня - місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування (ст.9). Окрім того питання оплати праці врегульовано і нормами Закону України «Про оплату праці». Так, ст..1,2 передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. За ст..14,15 цього ж Закону, договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Отже, всі вищезазначені норми передбачають право сторін колективного договору встановлювати самі умови надання додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, та необхідність у встановленні таких виплат, а також і право керівника оцінювати ті чи інші умови праці працівника для таких виплат. Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом та ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст..212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. На підставі ст. 21, 94, 97 КЗпП України, ст..1, 9 Закону України «Про колективні договора і угоди», ст.1, 2, 14, 15 Закону України «Про оплату праці» та

Outcome: partial