Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-21 00:00:00

У березні 2020 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ "ДТЕК Павлоградвугілля" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, в якому просив суд визнати незаконним наказ № 6450 від 13.12.2019 року по ВСП «Шахтоуправління Тернівське" ПАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» про його звільнення з посади начальника зміни Служби охорони праці; поновити його на посаді начальника зміни Служби охорони праці ВСП «Шахтоуправління Тернівське" ПАТ «ДТЕК Павлоградвугілля»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 01.04.2019 року в сумі 249 448,08 грн. та моральну шкоду у розмірі 100 000,00 грн. В обґрунтування позову позивач зазначив, що понад 30 років має шахтарський стаж на підприємствах ПАТ "ДТЕК Павлоградвугілля" та за період роботи у відповідача до дисциплінарної відповідальності не притягався. З 01.04.2019 року його, як працівника, не було включено до графіку виходів працівників служби охорони праці на квітень 2019 року, у зв`язку з чим його перепустка з цифровим носієм була не активна, блокування перепустки унеможливлювало прохід на територію шахти, а тому він перестав з`являтися на роботу по день звільнення. Вважає, що таким чином адміністрація шахти намагалася звільнити його із займаної посади. Весь час позивач вів переписку з відповідачем щодо сплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу та можливості звільнення відповідно до діючого законодавства. Проте, процедуру звільнення за своєю ініціативою відповідач розпочав з листопада 2019 року. Так, у листопаді 2019 року від відповідача він отримав листа щодо надання пояснень відсутності його на робочому місці з 01.11.2019 року, що свідчить про те, що відповідачем не був врахований період його вимушеного прогулу з 01.04.2019 року. Тому вважає, що відповідачем був пропущений шестимісячний строк притягнення його до відповідальності. Крім того, згода на його звільнення профспілковим органом надавалась за його відсутності, тоді як він 11.12.2019 року знаходився у медичному закладі та не мав можливості бути присутнім на засіданні профкому. Вказані порушення трудового законодавства дають підстави позивачу вважати, що його звільнення є незаконним, та він має право на поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодування моральної шкоди у розмірі 100 000,00 грн., у зв`язку з понесеними моральними стражданнями внаслідок втрати нормальних життєвих зв`язків і докладанням нових зусиль для організації свого життя. Також заявив письмове клопотання від 05.03.2010 року про поновлення пропущеного строку для звернення до суду, так як копію наказу про звільнення та трудову книжку позивач отримав по пошті 18.02.2020 року після його звернення до відповідача. Ухвалою Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 10.03.2020 року відкрито провадження у цивільній справі та справу призначено до розгляду у порядку загального позовного провадження. Не погодившись з позовом, в порядку ст. 178 ЦПК України, представником відповідача було подано відзив на позовну заяву до змісту якого, останній просить відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, посилаючись на те, що відповідачем були дотримані усі вимоги діючого трудового законодавства щодо звільнення позивача в межах строку, передбаченого ст. 148 КЗпП України, а саме: зафіксовано факти не явки на роботу позивача з 01.11.2019 року по 13.12.2019 року; отримана відмова позивача від надання пояснень щодо поважності причин відсутності на роботі; перевірена відсутність перешкод для перетину пропускного пункту шахтоуправління позивачем; ознайомлено позивача з графіком виходу на роботу на листопад 2019 року; надана згода профспілки щодо звільнення позивача за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; проведений повний розрахунок з позивачем у зв`язку зі звільненням; повідомлено належним чином позивача про звільнення; направлено трудову книжку, з копією наказу про звільнення, на вимогу позивача. У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги у повному обсязі, посилаючись на підстави та доводи, викладені у позові, а представник відповідача заперечував щодо задоволення позовних вимог у повному обсязі за безпідставністю. Суд, вислухавши позивача, представника відповідача, вивчивши матеріали цивільної справи, встановив наступне. Судом встановлено, що [PERSON] знаходився у трудових відносинах з Приватним акціонерним товариством «ДТЕК Павлоградвугілля», та наказом № 6450 від 13.12.2019 року по ВСП «Шахтоуправління Тернівське" Приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля» був звільнений з посади начальника зміни Служби охорони праці за прогули без поважних причин з 13.12.2019 року, за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається з вищезазначеного наказу про звільнення, підставою для звільнення позивача стало те, що [PERSON] відсутній був на роботі з 01.11.2019 року по день звільнення, що є порушенням трудової дисципліни, виправдовуючих документів поважності причин свої відсутності на роботі не надав. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до заяви позивача від 31.01.2020 року останньому на його вимогу були направлені відповідачем оригінал трудової книжки та копія наказу про звільнення № 6450 від 13.12.2019 року на його домашню адресу. Як вбачається з відмітки у рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення АТ «Укрпошта», позивач вищезазначені документи отримав особисто 18.02.2020 року, а звернувся до суду 05.03.2020 року, чим не порушив строки звернення до суду передбачені ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Як встановлено в судовому засіданні та підтверджено табелями обліку робочого часу підприємства, а також не заперечувалось сторонами по справі, позивач з 01.04.2019 року по день звільнення 13.12.2019 року припинив з`являтися на робоче місце ВСП «Шахтоуправління Тернівське" ПАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Причиною неявки на роботу позивача з 01.04.2019 року, на його думку, стала відсутність його у графіку виходів на роботу, як начальника зміни Служби охорони праці, на квітень 2019 року, а також блокування, у зв`язку з цим, його перепустки на підприємство, так як територія шахтоуправління є охоронюваною територією. Із матеріалів справи вбачається, що з 01 квітня 2019 року по день звільнення позивача, сторони по справі вели переписку щодо не явки на роботу позивача, з метою з`ясування причин такої відсутності; підстав та можливостей, як припинення, так і продовження трудових відносин, проте вирішення спору у добровільному порядку між сторонами не відбулося. У судовому засіданні позивач доводив суду, що знаходився за вини відповідача у вимушеному прогулі з 01.04.2019 року, та неодноразово просив відповідача провести йому оплату вимушеного прогулу, а також надати йому можливість звільнення. Проте, суду не довів, що звертався до відповідача з відповідними заявами про звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Із матеріалів справи не вбачається, що відповідач в проміжок строку, передбаченого ст. 148 КЗпП України, а саме, з 01.04.2019 року по 01.10.2019 року застосовував заходи дисциплінарного стягнення до позивача, у зв`язку з відсутністю останнього на робочому місці з 01.04.2019 року, а тому суд не надає оцінку діям або бездіяльності як, працівника, так і роботодавця в рамках існуючих між ними трудових відносин до 01.11.2019 року. Підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з посади стала відсутність останнього на робочому місці, без поважних причин, з 01.11.2019 року. Відповідно до актів, складених комісією відповідача, позивач був відсутній на роботі з 01.11.2019 року по 13.12.2019 року. Як вбачається з акту, складеного комісією відповідача від 27.09.2019 року, [PERSON] о 15-30 год. 27.09.2019 року, за місцем проживання останнього: [ADDRESS] , виїзною комісією був доведений графік роботи персоналу Служби охорони праці Блоку № 3 на листопад 2019 року, від ознайомлення під підпис із зазначеним графіком роботи [PERSON] відмовився. Крім того, 07.11.2019 року заступником директора по охороні праці [PERSON] був здійснений телефонний зв`язок позивачу (з включенням гучного спілкування), де останній просив позивача надати письмові пояснення з приводу своєї відсутності на роботі з 01.11.2019 року, проте останній відмовився, мотивуючи свою відмову не можливістю пройти через пропускний пункт шахтоуправління, але останньому було роз`яснено те, що його електронний пропуск дозволяє відмічатися на турнікетах шахтоуправління, про що комісією відповідача складений акт від 07.11.2019 року. До доводів позивача про те, що останній не міг пройти через пропускний пункт шахтоуправління, так як його пропуск був заблокований, суд ставиться критично, так як у судовому засіданні позивач пояснював, що після 01.04.2019 року не здійснював більше спроб особисто пройти через пропускний пункт шахтоуправління. Крім того, як вбачається з довідок відповідача від 17.07.2010 року згідно даних Журналу реєстрації відвідувачів і разових перепусток на підприємстві у період з 01 квітня 2019 року по 13 грудня 2019 року на контрольно-пропускних пунктах шахтоуправління позивач не реєструвався. Відмітки в Журналі про звернення [PERSON] з приводу його пропуску/заходу на територію шахтоуправління на підставі документів посвідчуючих особу, відсутні. Наказ про блокування перепустки начальника зміни Служби охорони праці [PERSON] не надходив, перепустка не блокувалася. Згідно даних Автоматизованої системи табельного обліку і контролю доступу на ВСП «Шахтоуправління Тернівське» спроби проходження пластиковою перепусткою [PERSON] за вказаний період також не зафіксовано. Статтею 43 КЗпП України передбачено процедуру розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Частиною 3 ст. 43 КЗпП України зазначено, що подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівників від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною 2 цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Законодавством передбачений 15-ти денний строк для розгляду даного подання. Позивач по справі є членом Первинної профспілкової організації працівників вугільної промисловості ВСП шахта «Західно-Донбаська». Тому, 28.11.2019 року директор ВСП «Шахтоуправління Тернівське" ПАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» звернувся до вищезазначеної профспілки з поданням про надання згоди на звільнення позивача за прогули без поважної причини з 01.11.2019 року по наступний час за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Перше засідання профкому було призначено на 03.12.2019 року о 08-00 год., проте позивач не з`явився на засідання, тому воно було перенесено на 11.12.2019 року о 08-00 год. Згідно витягу з протоколу № 18 від 11.12.2019 року засідання профкому ППВП «ШУ Тернівське» ШП-1 члени профкому у кількості 17 осіб одноголосно надали згоду на звільнення начальника зміни з охорони праці [PERSON] за вчинені прогули без поважної причини з 01.11.2019 року по теперішній час за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається з витягу вищезазначеного протоколу, [PERSON] не був присутній на засіданні профкому з невідомої причини. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] був належним чином повідомлений повторно, на 11.12.2019 року о 08.00 год., про засідання профкому з розгляду його питання щодо звільнення. [PERSON] своїми листами від 02.12.2019 року, від 10.12.2019 року звертався до голови профкому [PERSON] .В. про захист його законних прав, та сприяння у виплаті коштів за вимушений прогул та можливості звільнення у відповідності до діючого законодавства. Заяв щодо відкладення засідання профкому з поважних причин не надавав. Як пояснив в судовому засіданні позивач, він знав про засідання профкому 11.12.2019 року, але в цей день, повторно, за своєю ініціативою, звертався за консультацією до лікаря-дерматолога з приводу остаточних явищ різнокольорового лишаю, відповідно до наданого консультаційного висновку спеціаліста, лікаря дерматолога від 11.12.2019 року. Проте, як повідомив позивач, на лікарняному останній не перебував. У зв`язку з наведеним, суд вважає, що процедура надання згоди на звільнення позивача профспілкою була дотримана відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України. Крім того, відповідно до ст. 116 КЗпП України позивачу, у день звільнення 13.12.2019 року були нараховані суми при звільненні у розмірі 9 129,52 грн., із зарахуванням їх на картковий рахунок у грудні 2019 року. Спір між сторонами виник з приводу законності звільнення позивача та дотримання вимог трудового законодавства при його звільненні. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі урегульовані нормами Кодексу законів про працю України. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Порушення трудової дисципліни визначається, як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. При цьому наявність вини, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є необхідною умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. За ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, як роз`яснено у п. 24 наведеної постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 76 ЦПК України. Судом при розгляді справи не були встановлені поважні причини, які унеможливлювали з`являтися позивачу на роботу для виконанні своїх професійних обов`язків з 01 листопада 2019 року по 13 грудня 2019 року. Доводи позивача щодо поважності причин неявки на роботу, а саме те, що останній не був включений в графік виходів на роботу на квітень 2019 року не мають для суду правового значення, так як заходи впливу на працівника роботодавцем застосовувались щодо іншого проступку, а саме, невиконання посадових обов`язків щодо затвердженого та доведеного до його відома графіку виходів на роботу на листопад 2019 року. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що відповідачем були дотримані усі вимоги діючого трудового законодавства, які надали законне право ВСП «Шахтоуправління Тернівське" Приватного акціонерного товариства «ДТЕК Павлоградвугілля» розірвати трудовий договір із [PERSON] на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З огляду на викладене приходжу до висновку, що позовні вимоги позивача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню у повному обсязі. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи, що судом при розгляді справи не встановлені факти порушення трудових прав позивача з боку відповідача в наслідок його звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, які могли привести до моральних страждань позивача, тому суд не находить підстав для задоволення позовних вимог в частині відшкодування позивачу з боку відповідача моральної шкоди. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати по справі не підлягають розподілу.

Outcome: dismissed