Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-05 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON].) звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Голден Тайл" (далі по тексту - відповідач, ТОВ "Голден Тайл") про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач - [PERSON] з 29.05.2007 року працював на посаді менеджера з логістики ТОВ "Голден Тайл" та в подальшому, а саме 01.03.2011 року переведений на посаду менеджера з продажу, з 01.09.2011 - на посаду менеджера зі збуту цього підприємства, а наказом №21-53-к від 30.12.2011 - на посаду старшого менеджера зі збуту. Наказом №08-02к від 04.08.2014 року позивача з 04 серпня 2014 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) за скороченням штату. Посилаючись на те, що зазначений наказ є незаконним, не відповідає вимогам ст. 40 КЗпП України, а звільнення проведено з порушенням вимог ст. 42 цього Кодексу, оскільки на підприємстві відповідача були відсутні підстави для скорочення штату та не враховано переважне право позивача на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників, позивач просить суд поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва відкрито провадження у даній справі та залучено до участі у ній у якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - [PERSON] (далі по тексту третя особа - [PERSON]). В подальшому позивачем уточнювались позовні вимоги в частині щодо визначення розміру заробітної платні за час вимушеного прогулу та відповідно до яких, позивач просить суд, окрім вимоги про поновлення його на посаді та стягнення моральної шкоди, також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 96 772,25 грн. Відповідно до ч. 2 ст. 31 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України) крім прав та обов'язків, визначених у статті 27 цього Кодексу, позивач має право протягом усього часу розгляду справи збільшити або зменшити розмір позовних вимог, відмовитися від позову, а відповідач має право визнати позов повністю або частково. До початку розгляду справи по суті позивач має право шляхом подання письмової заяви змінити предмет або підставу позову, а відповідач - пред'явити зустрічний позов. Дослідивши заявлені позивачем уточнення позовних вимог, суд дійшов висновку, що останні за своїм змістом є заявою про зміну розміру позовних вимог, а відтак, враховуючи, що заява подана позивачем у відповідності до приписів ч. 2 ст. 31 ЦПК України, суд приймає її до розгляду та вважає за необхідне здійснити розгляд справи з урахуванням наданих позивачем уточнень. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали уточнені позовні вимоги, вважали їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував. Надав суду письмові заперечення, в яких вважав позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, у зв'язку з чим просив суд відмовити у задоволенні позову. Крім того, вказав, що у зв'язку з фінансово-економічною кризою в Україні, яка вплинула на організаційну діяльність товариства, 30 травня 2014 року головою правління після погодження з представником трудового колективу було затверджено техніко-економічне обґрунтування скорочення штату працівників, яке передбачало скорочення 23 посад, у тому числі посаду старшого менеджера із збуту на Київському дистрибуційному центрі ТОВ "Голден Тайл", що також було підтримано зборами трудового колективу цього підприємства. В подальшому, 02 червня 2014 року наказом по підприємству №16од зазначену посаду скорочено з 04 серпня 2014 року та у цей же день було попереджено позивача про наступне вивільнення і про неможливість його працевлаштування через відсутність у штатному розкладі вакансій, а відтак при звільненні позивача були повністю дотримані вимоги чинного законодавства. Третя особа - [PERSON] у судове засідання не з'явився, проте як надав суду письмові пояснення стосовно предмету спору, у яких просив відмовити у задоволенні позовних вимог та розгляд справи здійснювати за його відсутності. Заслухавши пояснення позивача, його представника, представника відповідача, повно, всебічно та об'єктивно дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про відмову у задоволені позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з травня 2007 року перебував у трудових відносинах з ТОВ "Голден Тайл", займаючи при цьому посади менеджера з логістики, менеджера з продажу, менеджера із збуту та в подальшому, а саме у грудні 2011 року, переведений на посаду старшого менеджера із збуту на Київському дистрибуційному центрі цього підприємства. Наказом ТОВ "Голден Тайл" №08-02к від 04.08.2014 року позивача було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року за №6, зокрема у п. 19 (далі по тексту - Постанова), роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що в ТОВ "Голден Тайл" дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників, а також відбулись відповідні зміни в організації виробництва і праці, що підтверджується погодженим з представником трудового колективу техніко-економічним обґрунтуванням скорочення штату працівників від 30.05.2014 року, Протоколом зборів трудового колективу №2 від 30.05.2014 року, наказом №16од від 02.06.2014 року за яким, зокрема і було скорочено 1 штатну одиницю у підрозділі Київського дистрибуційного центру ТОВ "Голден Тайл" - посаду старшого менеджера зі збуту, наказами "Про внесення змін до штатного розкладу" №18/1од від 12.06.2014 року, №20/1од від 10.07.2014 року, якими виведені зі штатного розкладу інші посади, а також штатними розкладами підприємства за станом на 02.06.2014 року та на 05.08.2014 року. При цьому, ч. 3 статті 64 Господарського кодексу України законодавчо закріплено право власника або уповноваженого ним органу самостійно, на власний розсуд, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, а враховуючи, що суд не вправі вирішувати питання щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників, а даний факт встановлено судом, доводи позивача та його представника позивача про необґрунтованість та безпідставність видання наказу про проведення скорочення чисельності та штату працівників суд вважає необґрунтованими. Окрім того, частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. З матеріалів справи вбачається, зокрема з наказу "Про скорочення численності штату працівників" №16од від 02.06.2014 року, з яким у цей же день ознайомлено позивача, що його попереджено про наступне звільнення з роботи 04 серпня 2014 року у зв'язку зі скороченням його посади, тобто в межах встановлених трудовим законодавством строків, а також про неможливість його працевлаштування через відсутність вакансій на підприємстві, що також підтверджується штатними розкладами підприємства за станом на 02.06.2014 року та на 05.08.2014 року. Посилання позивача та його представника на роздруківки даних з мережі Інтернет як на відповідні докази наявності у відповідача вільних посад, суд не бере до уваги, оскільки, по-перше: зазначені докази не є належними та допустимими у розумінні вимог стст. 58, 59 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України), по-друге: зазначені роздруківки датовані до скорочення посади позивача та деякі з них вказують на наявність вакансій інших юридичних осіб. Інших доказів наявності у відповідача вакантних посад, на які за своєю кваліфікацією міг претендувати позивач, матеріали справи не містять. Не заслуговують на увагу також доводи позивача про те, що при звільненні не було враховано його переважне право на залишення на посаді, оскільки вони не ґрунтуються на матеріалах справи та законі. За змістом ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Разом з тим, матеріали справи, зокрема наявність доповідних та службових записок працівників ТОВ "Голден Тайл" стосовно позивача, а також надання останнім на них пояснень, свідчать про низький рішень його кваліфікації та продуктивності праці. Крім того, переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Водночас, Пленум Верховного Суду України у п. 19 зазначеної Постанови роз'яснив, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Таким чином, враховуючи наведене, суд дійшов висновку про законність звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а відтак позовні вимоги задоволенню не підлягають також і в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. На підставі викладеного, беручи до уваги Постанову Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" та

Outcome: dismissed