Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-06 00:00:00

[PERSON] звернувся (далі - позивач) до Шевченківського районного суду м. Києва з позовною заявою до Малого приватного підприємства «Техсервіс+» (далі - відповідач), відповідно до якого просив стягнути з відповідача на користь [PERSON] (далі по тексту - позивач) заборгованість з невиплаченої під час звільнення заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та премії, а також судові витрати на оплату професійної правничої допомоги. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 29.03.2019 між позивачем та відповідачем укладено безстроковий трудовий договір № 2019/3. Відповідно до умов якого позивача було прийнято на посаду директора, а відповідач зобов`язувався виплачувати заробітну плату і забезпечувати матеріальні та організаційні умови праці, необхідні для виконання посадових обов`язків позивачем. наказом від 06.09.2019 № 12-К позивача звільнено із займаної посади директора МПП «Техсервіс+» за угодою сторін, відповідно до пункту 1 ст. 36 КЗпП України. В день звільнення розрахунок з позивачем не було проведено, через що утворилась заборгованість із виплати заробітної плати 57 676,77 грн., заборгованість із виплати премії (бонусів) у розмірі 6000,00 грн. та розміру компенсації за частину щорічної невикористаної відпустки у розмірі 10000,89 грн. 06.12.2019 ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва по справі № 761/46895/19 відкрито провадження, призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, встановлено строки для надання заяв по суті справи. Також, вказаною ухвалою відповідачу було встановлено п`ятнадцятиденний строк з дня вручення ухвали для подання відзиву на позовну заяву, а також клопотання про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін. Копія ухвали від 06.12.2019 року була направлена судом на адресу місцезнаходження відповідача у встановленому порядку. Від відповідача відзив на позовну заяву не надходив. Відповідно до ч. 5 ст. 274 ЦПК України, суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. Відповідних клопотань до суду не надходило. За вказаних обставин, а також враховуючи те, що відповідач у встановлений строк відзив на позовну заяву не надав, клопотання про розгляд справи у судовому засіданні з повідомлення сторін не заявив, суд вирішує справу за наявними матеріалами, як це передбачено ч.8 ст. 178 ЦПК України. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав. Відповідно до статті 2 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно із статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Пунктом 6 ч. 1 вказаної статті передбачено, що додержання письмової форми є обов`язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи (ч. 2 ст. 24 КЗпП України). Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 3 ст. 24 КЗпП України). Абзацом першим постановляючої частини постанови Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 413 "Про порядок повідомлення Державної фіскальної служби та її територіальних органів про прийняття працівника на роботу" (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин) встановлено, що до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування подається повідомлення про прийняття працівника на роботу. Відповідно до абзацу п`ятого зазначеної постанови інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування" Листом Міністерства соціальної політики України від 10 серпня 2015 року № 1038/13/84-15 «Щодо прийняття працівників на роботу» роз`яснено, що до початку роботи працівника інформація про його зарахування має бути подана до Державної фіскальної служби або її територіальних органів. При цьому дата наказу про прийняття працівника на роботу та дата початку роботи працівника може не співпадати. Відповідно до листа Держпраці України від 03.08.2015 № 1364/24/21/01/2298-15 «Щодо подання повідомлення про прийняття працівника на роботу» повідомлення Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу є частиною укладання трудового договору, яке складається із виданого наказу та повідомлення Державної фіскальної служби та її територіальних органів. Відповідно до статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати працівника з техніки безпеки виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Відповідно до частин 1 і 2 ст. 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, що вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню. Згідно із пунктом 2 постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 № 301 «Про трудові книжки працівників» при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше. Відповідно до пункту 3 зазначеної постанови трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Зі змісту пунктів 1.1, 1.3, 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності При влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. До трудової книжки вносяться, зокрема, відомості про працівника: прізвище, ім`я та по батькові, дата народження; відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Аналіз зазначених норм дає підстави для висновку, що за загальним правилом факт наявності трудових відносин, їхній характер та тривалість підтверджуються угодою (якщо була укладена у письмовій формі), наказом про прийняття особи на роботу, призначення на посаду, іншими наказам по особовому складу, записами у трудовій книжці особи, а також відомостями внесеними до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування». Позовна заява не містить відомостей про те, що трудова книжка не була видана позивачу при звільненні. На підтвердження вимог позивачем надано копію безстрокового трудового договору від 29.03.2019 № 2019/3, укладеного між позивачем та відповідачем (далі - трудовий договір) та копію наказу МПП «Техсервіс+» від 06.09.2019 № 12-К за підписом позивача про його звільнення . Як вбачається зі змісту пункту 1.6 трудового договору цей договір набуває чинності з 01.04.2019 року на підставі наказу по особовому складу Підприємства та діє до його розірвання у відповідності із вимогами трудового законодавства України. Позивачем не було надано копію наказу по особовому складу, на підставі якого його було прийнято на роботу та призначено на посаду у МПП «Техсервіс+». Позивачем, крім копії трудового договору, було надано копію наказу від 06.09.2019 № 12-К про звільнення [PERSON] , паспорт серія [NUMBER] , реєстраційний номер облікової картки платника податку: [NUMBER] з посади директора на підставі рішення власника Малого приватного підприємства «Техносервіс+» № 4/2019 за угодою сторін на підставі заяви відповідно до пункту 1 статті 36 КЗпП. Наказ підписано позивачем. Наказ не містить відомостей про дату, з якої позивача звільнено з посади директора Малого приватного підприємства «Техносервіс+». Копії рішення власника Малого приватного підприємства «Техносервіс+» № 4/2019 позивачем надано не було. За наведених вище обставин, вбачається, що наявність лише трудового договору, копію якого було надано позивачем, не є достатнім доказом для встановлення факту виникнення та періоду тривалості трудових відносин між позивачем та відповідачем. Інших документів, зокрема, копії наказу про прийняття на роботу, копії трудової книжки, витягів з реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб, позивачем надано не було. Відповідно до ч. 4 та 6 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ч. 2 ст. 83 ЦПК України позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви. Положеннями ч. 4 ст. 83 ЦПК України передбачається, що якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. Відповідно до ч. 1 ст. 85 ЦПК України учасник справи, у разі неможливості самостійно надати докази, вправі подати клопотання про витребування доказів судом. Таке клопотання повинно бути подане в строк, зазначений у частинах другій та третій статті 83 цього Кодексу. Якщо таке клопотання заявлено з пропуском встановленого строку, суд залишає його без задоволення, крім випадку, коли особа, яка його подає, обґрунтує неможливість його подання у встановлений строк з причин, що не залежали від неї. Частиною 4 ст. 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Позивач відповідно до ч. 4 ст. 84 ЦПК України не повідомив суд про неможливість отримання доказів. Також позивач не скористався передбаченим ст. 85 ЦПК України правом подати до суду клопотання про витребування необхідних доказів. Пунктом 4.1 трудового договору передбачено, що працівник одержує заробітну плату згідно штатного розпису, в українських гривнях. На дату укладення цього договору Сторони погоджено що розмір заробітної плати, яку одержуватиме працівник після вирахування податків становитиме еквівалент 1000,00 Євро. В пункті 4.7.1 трудового договору сторонами погоджено, що розмір бонусів (преміювання) становитиме: за результатами календарного місяця - 1,5% від суми продажів компанії без ПДВ за минулий календарний місяць; за результатами календарного року - 5% від суми чистого прибутку за минулий календарний рік. За змістом статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата -це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно із статтею 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України (стаття 23 Закону України «Про оплату праці»). Згідно із статтею 192 ЦК України законним платіжним засобом, обов`язковим до приймання за номінальною вартістю на всій території України, є грошова одиниця України - гривня. Іноземна валюта може використовуватися в Україні у випадках і в порядку, встановлених законом. Відповідно до частини першої статті 533 ЦК України грошове зобов`язання має бути виконане у гривнях. Отже, гривня як національна валюта є єдиним законним платіжним засобом на території України. Разом з тим, частина друга статті 533 ЦК України допускає, що сторони можуть визначити в грошовому зобов`язанні грошовий еквівалент в іноземній валюті. Таким чином, закон передбачає обов`язковість здійснення платежів на території України в національній валюті, однак не містить заборони на використання в розрахунках розміру грошових зобов`язань іноземної валюти або інших розрахункових величин. Вказані висновки містяться у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 761/21776/16-ц (провадження № 61-14745св18). Проте, положення трудового договору не містять порядку здійснення перерахунку еквіваленту заробітної плати, нарахованого у іноземній валюті (євро), у національну валюту для здійснення виплати працівнику. Зокрема, не визначено за якими критеріями визначається відповідний курс (комерційний курс, курс встановлений Національним банком України тощо) та дата перерахування (визначений календарний день, день фактичної виплати тощо ) Відтак, трудовий договір, копія якого надано позивачем, не дозволяє визначити точний розмір заробітної плати позивача. Водночас, діючим законодавством встановлюється, що розмір заробітної плати працівника повинен визначатися не лише трудовим договором, а й локальними актами, виданими власником або уповноваженим ним органом. Так, відповідно до частин 1 - 4 ст. 96 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин) системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Частиною 11 ст. 96 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин) передбачається, що колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Положеннями ч. 3 ст. 97 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин) встановлюється, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Аналогічні за змістом норми містяться у ст. 15 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 27.06.2007 № 162/06/187-07 «Щодо штатного розпису» передбачається, що штатний розпис - це документ, що встановлює для підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розписі містяться назви посад, чисельність персоналу й оклади за кожною посадою. Штатний розпис приймається та затверджується керівником підприємства шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. З урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці затвердження штатного розпису на підприємстві є обов`язковим, і відсутність останнього слід вважати порушенням вимог законодавства про працю. Таким чином, нормами діючого законодавства передбачається обов`язковість введення у підприємствах, установах та організаціях штатного розпису. Суд також зауважує, що пункт 4.1 трудового договору, копію якого надано позивачем, містить застереження, що працівник одержує заробітну плату згідно штатного розпису. Водночас, позивачем не було надано суду штатний розпис МПП «Техсервіс+» та/або інший локальний акт підприємства (колективний договір, наказ (розпорядження) про встановлення системи оплати праці тощо), на підставі яких було можливо достовірно встановити розмір заробітної плати позивача. Позивач про неможливість надання зазначених документів суд не повідомляв, клопотання про витребування доказів не подавав. Відповідно до положень частин 6 та 7 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. У позовній заяві міститься розрахунок нарахованої заробітної плати за весь час роботи позивача. Зазначений розрахунок містить відомості про кількість відпрацьованих робочих днів. Згідно із ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Пунктом 1 наказу Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» затверджено та введено в дію з 1 січня 2009 року типові форми первинної облікової документації підприємств, установ, організацій, у тому числі форму № П-5 "Табель обліку використання робочого часу" (пункт 1.4. наказу). Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.05.2020 № 140/13/116-10 «Про роз`яснення деяких питань законодавства» передбачається, що до первинної облікової документації для визначення кількісного складу працівників належить і табель обліку використання робочого часу. У табелі обліку використання робочого часу робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, в т.ч. надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також інші відхилення від нормальних умов роботи. Ведення табеля обліку використання робочого часу для підприємств з невеликою чисельністю також є обов`язковим. Таким чином, первинним документом, на підставі якого має визначатися фактично відпрацьований позивачем час, є табель обліку використання робочого часу. Проте, позивачем на підтвердження відомостей, зазначених у розрахунку нарахованої заробітної плати, не було надано відповідних табелів обліку використання робочого часу та/або інших документів, що підтверджують фактично відпрацьований ним час. Позивач про неможливість надання зазначених документів суд не повідомляв, клопотання про витребування доказів не подавав. /Згідно ч. 7 ст. 43 Конституції України, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Питання щодо порядку здійснення розрахунку зі звільненою особою (працівником) та відповідальності роботодавців за невчасне здійснення виплат всіх сум, які підлягають сплаті працівнику при звільненні, врегульовані нормами ст. 116 Кодексу законів про працю України. Так, статтею 116 КЗпП України встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 24.06.2011 № 208/13/116-11 «Щодо грошової компенсації працівникам за невикористані дні щорічної та додаткової відпусток» передбачається, що за невикористану щорічну відпустку працівник може отримати компенсацію тільки при звільненні. Кількість днів щорічної відпустки, за які необхідно виплатити компенсацію працівникові, має розраховуватися виходячи з фактичної належної йому тривалості щорічної відпустки, яка визначається пропорційно відпрацьованому ним часу. Абзацом другим пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, передбачається, що працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата для виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Проте, як було зазначено вище позивачем не було надано доказів, на підставі яких вбачалось за можливе встановити фактично відпрацьований ним час. Також позивачем не було надано доказів на підтвердження того, що ним не була використана частина щорічної відпустки. З огляду на те, що позивачем не було надано достатніх доказів для встановлення факту виникнення та періоду тривалості трудових відносин між позивачем та відповідачем, суд вважає недоведеними вимоги щодо розміру та стягнення бонусів. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч. 1 ст. 4 ЦПК України). Положеннями ч. 3 ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ч. 2 ст. 13 ЦПК України збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Відповідно до положень частин 6 та 7 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Положеннями ч. 1, 4 ст. 77 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України). Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів учасників справи та їх відображення у судовому рішенні, суд першої інстанції спирається на висновки, що зробив Європейський суд з прав людини від 18.07.2006 у справі «Проніна проти України», в якому Європейський суд з прав людини зазначив, що п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст.6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed