Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-02 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до ПАТ "Державний ощадний банк України" в особі філії - Черкаське обласне управління АТ "Ощадбанк", якою просила поновити її на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вимоги вказаної позовної заяви мотивовані тим, що [PERSON] була прийнята 16.07.1979 року на роботу на посаду бухгалтера центрсберкаси №3275 та 30.05.2016 року була переведена на посаду головного економіста сектору контролю операцій та перевірки щоденної звітності ТВБВ №6. 18.04.2018 року Черкаське обласне управління АТ «Ощадбанк» видало наказ №343-к «Про попередження працівників філії - облуправління АТ «Ощадбанк» щодо наступного вивільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України», відповідно до якого на підставі наказу філії - облуправління АТ «Ощадбанк» від 17.04.2018 р. № 330 «Про внесення змін в організаційній структурі та штатному розписі з 26.06.2018 року та на підставі 49-2 КЗпП України попередити про наступне вивільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України 25 червня 2018р. працівників філії - облуправління АТ «Ощадбанк»: [PERSON], головного економіста сектору контролю операцій та перевірки щоденної звітності № 6 ( місце дислокації в ТВБВ № 10023/0272 м. Золотоноша) відділу бек-офісу філії-облуправління АТ «Ощадбанк». Наказом Черкаського обласного управління АТ «Ощадбанк» від 22.06.2018 року за № 534-к «Про звільнення [PERSON] », останню було звільнено 25.06.2018 року з посади головного економіста сектору контролю операцій та перевірки щоденної звітності ТВБВ № 6 відділу бек-офісу Черкаського обласного управління АТ «Ощадбанк», у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач по справі не погоджується з порядком її звільнення, наполягаючи на тому, що їй належним чином не запропоновані усі вакантні посади, які наявні у відповідача на день видання наказу про звільнення, а тому під час звільнення позивача відповідач не дотримався гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач не запропонував їй усіх вакантних посад АТ «Ощадбанк», що є грубим порушенням порядку звільнення позивача з займаної посади та є підставою для визнання такого звільнення незаконним. Відтак, відповідачем не була дотримана процедура звільнення та порушені трудові гарантії позивача, а тому остання була змушена звернутися до суду із вказаним позовом для захисту своїх, на її думку, порушених прав. Окрім того позивач наполягає і на необхідності стягнення із відповідача по справі середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У судовому засіданні представник позивача, [PERSON] на задоволенні позовних вимог наполягав у повному обсязі, зазначаючи при цьому, що [PERSON] тільки на наступний день після видання наказу про звільнення від 22.06.2018 року було надано електронним повідомленням пропозицію з переліком вакантних посад тільки в Черкаському обласному управлінні АТ «Ощадбанк», від яких остання відмовилася. Разом з тим усі вакантні посади АТ «Державний ощадний банк» не пропонувалися та позивачу про існування таких не повідомлялося, що є грубим порушенням норм чинного законодавства. За таких обставин представник позивача наполягав на тому, що права [PERSON] порушені, а процедура звільнення позивача із займаної посади не відповідає порядку та нормам чинного законодавства. За таких обставин представник позивача наполягав на задоволенні позову у повному обсязі. Представник відповідача проти задоволення позову заперечувала у повному обсязі з підстав, які зазначені у відзиві на позовну заяву, що отримані судом 23.08.2018 року. Так відповідно до вказаного відзиву відповідача по справі, проти задоволення позову заперечував, вважаючи, що відповідачем обов`язок про належне повідомлення наявних посад було виконано повністю, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, то за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України позивачу правомірно 23.06.2018 року було запропоновано та ознайомлено з переліком вакантних посад за відповідною професією (спеціальністю), які існували на підприємстві протягом цього періоду, тобто з 18.04.2018 року по 25.06.2018 року. Таким чином, на думку відповідача, ним було дотримано процедуру вивільнення працівників, а позивач ознайомлена під підпис із запропонованими вакантними посадами, що існували у філії Черкаське обласне управління АТ «Ощадбанк» та від їх заміщення відмовилася, а тому позовні вимоги є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила суду, що вона є працівником Золотоніського відділення Черкаського обласне управління АТ "Ощадбанк" та здійснювала процедуру вивільнення працівників. 18.04.2018 року позивач була повідомлена про скорочення та їй усно було запропоновано декілька вакантних посад, коли ж позивач відмовилась від переведення на одну з вакантних посад, то вона 23.06.2018 року надала позивачу письмовий перелік вакантних посад Черкаського обласного управління «АТ «Ощадбанк», від яких позивач також відмовилася. Вказана пропозиція була надана позивачу вже після винесення відповідного наказу на її звільнення. Суд вивчивши матеріали справи, заслухавши доводи сторін, та дослідивши докази, приходить до висновку про наявність достатніх підстав для задоволення позову. При цьому суд виходить з наступних підстав. Статтями 15 та 16 ЦК України передбачено право особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, не визнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Одним із способів захисту прав, встановлених цивільним законодавством, є, зокрема, його визнання. Згідно із ст. 1 та ст. 4 ЦК України при здійсненні правосуддя у цивільних справах суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ для захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Судом встановлено, що [PERSON] була прийнята 16.07.1979 року на роботу на посаду бухгалтера центрсберкаси №3275 та 30.05.2016 року була переведена на посаду головного економіста сектору контролю операцій та перевірки щоденної звітності ТВБВ №6. 18.04.2018 року Черкаське обласне управління АТ «Ощадбанк» видало наказ №343-к «Про попередження працівників філії-облуправління АТ «Ощадбанк» щодо наступного вивільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України», відповідно до якого на підставі наказу філії - облуправління АТ «Ощадбанк» від 17.04.2018р. № 330 «Про внесення змін в організаційній структурі та штатному розписі з 26.06.2018 року та на підставі ст.. 49-2 КЗпП України попередити про наступне вивільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України 25 червня 2018р. працівників філії - облуправління АТ «Ощадбанк»: [PERSON], головного економіста сектору контролю операцій та перевірки щоденної звітності № 6 ( місце дислокації в ТВБВ № 10023/0272 м. Золотоноша) відділу бек-офісу філії-облуправління АТ «Ощадбанк». Наказом Черкаського обласного управління АТ «Ощадбанк» від 22.06.2018 року за № 534-к «Про звільнення [PERSON] », останню було звільнено 25.06.2018 року з посади головного економіста сектору контролю операцій та перевірки щоденної звітності ТВБВ № 6 відділу бек-офісу Черкаського обласного управління АТ «Ощадбанк», у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. 23.06.2018 року, як зазначає позивач і з цим погоджується відповідач, АТ «Ощадбанк» направив позивачу пропозицію з переліком вакантних посад, від яких позивач відмовилася із підстав низької заробітної плати, про що свідчить її особистий підпис на аркуші пропозиції від 23.06.2018 року. За таких обставин, 25.06.2018 року позивача було звільнено з роботи, у зв`язку із зміною організації виробництва і праці в АТ «Ощадбанк», на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Суд зважає, що вказана обставина сторонами не заперечується, а тому, на підстав ст. 82 ЦПК України додатковому доказування не підлягає. Як вбачається із письмових пояснень, наданих [PERSON] , остання визнає, що 23.06.2018 рроку їй було надано пропозицію з переліком вакантних посад тільки в Черкаському обласному управлінні АТ «Ощадбанк», від яких вона відмовилась. Разом з тим позивач наполягає, що їй з невідомих їй причин не були запропоновані усі вакантні посади, які наявні у ПАТ «Державний ощадний банк», які відповідали б її кваліфікації, оскільки позивач мала намір переїхати до м. Києва чи Київської області у випадку наявності відповідної посади у відповідній філії ПАТ «Державний ощадний банк». За таких обставин позивач наполягає на порушенні відповідачем норм ст. 49-2 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийняти па роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Так п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвані власником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності, або штату працівників. Стаття 49-2 КЗпП України встановлює порядок вивільнення працівників та відповідно до ч. 3 та ч. 4 вказаної статті імперативно встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги частин першої-третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Отже, виходячи з вимог ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний запропонувати йому всі наявні вакантні посади за відповідною кваліфікацією. Разом з тим, як визнає сам відповідач ні 18.04.2018 року, ні 19.04.2018 року вакантні посади позивачу у письмовій формі запропоновані не були, та останні були запропоновані лише 23.06.2018 року, тобто після винесення наказу про звільнення працівника, який був винесений 22.06.2018 року та лише в межах філії Черкаського обласного управління АТ «Ощадбанк». Із дослідженої в судовому засіданні пропозиції відповідача щодо наявних вакантних посад вбачається, що позивачу були запропоновані посади в межах Черкаського обласного управління АТ «Ощадбанк», що не заперечував і сам представник відповідача. Разом з тим Велика Палата Верховного Суду в постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 зробила висновки щодо застосування відповідних норм права та зазначила, що згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також терміновий трудовий договір до закінчення терміну його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту наведеної норми зрозуміло, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання за ініціативою власника трудового договору з працівником, як при: ліквідації; реорганізації; скороченні чисельності працівників або скороченні штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація»; «реорганізація»; «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з ліквідацією та реорганізацією підприємства, установи, організації за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація чи реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України виключно з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст, 40, ст. 42, 43, 492 КЗпП України. З цього приводу Велика Палата Верховного Суду зазначила, що за приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Суд, на підставі ч. 4 ст. 263 ЦПК України враховує правові висновки щодо застосування відповідних норм права, які викладені в постановах Верховного Суду. Отже судом встановлено, що відповідач тільки на наступний день після видання наказу від 22.06.2018 року за №534-к «Про звільнення [PERSON] » направив позивачу електронним повідомленням пропозицію з переліком вакантних посад та й ті були лише в межах філії АТ «Ощадбанк». Таким чином під час звільнення позивача відповідач не дотримався гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України, оскільки не запропонував їй усіх вакантних посад. Вирішуючи питання про законність звільнення позивача суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За правилами ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17 вищевказана правова позиція набула логічного розвитку та деталізації, а саме: Верховний Суд України вказав, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до статті 9 Конвенції №158 Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 року, тягар доказування законності підстав звільнення працівника покладається на роботодавця. Аналогічної позиції дотримується і Верховний Суд, який у своїй постанові від 23 січня 2018 року №273/212/16ц вказав на те, що саме відповідач повинен довести той факт, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відтак, суд приходить до висновку про наявність підстав для задоволення вимог позивача про скасування наказів про її звільнення та поновлення на роботі на попередній посаді. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір та одночасно приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за увесь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з пунктом 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, суд виходить з розрахунку середньої заробітної плати позивача, яка згідно розрахункових листів за квітень та травень 2018 року за 39 робочих днів склала 12617,49 грн.. Відтак середньоденна зарплата позивача за квітень-травень 2018 року становить 323.53 грн. (12617.49 грн. : 39 дн. = 323.53 грн.), а середньомісячне число робочих днів за квітень-травень 2018 року становить 20 днів (19+22=40:2=20 дн.). Таким чином середньомісячна заробітна плата позивача склала 6470.51 грн. (323.53 грн. * 20 = 6470.51 грн.). Зазначений розрахунок середньомісячної заробітної плати позивача стверджується даними розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, наданого позивачем, який судом перевірений та сумніву у його достовірності у суду не виникає, а тому сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 25.06.2018 року по 03.07.2019 року становить 79587.30 грн. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснювався судом із урахуванням правових позицій викладених у постановах Верховного Суду України від 14.09.2016 року по справі №523/18850/14-ц та від 25.05.2016 року у справі №6-511цс16. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» при поданні позову за вимогами про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі від сплати судового збору позивач була звільнена, тому на підставі статті 141 ЦПК України у зв`язку із задоволенням вимог позивача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 795 грн., 87 коп.. Суд також вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Нормами ст. 430 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі зазначеного та

Outcome: approved