Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-31 00:00:00

09 грудня 2015 року [PERSON] звернувся до Кіровського районного суду м. Дніпропетровська з позовом до КП «Жилсервіс-5» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітної палати за час вимушеного прогулу, в процесі розгляду справи позов неодноразово уточнювався. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач посилався на слідуючи обставини. Позивач працював у відповідача- комунальному підприємстві «Жилсервіс-5» Дніпропетровської міської ради з 25 травня 2012 року, з 10 серпня 2014 року обіймав посаду заступника директора. В період його знаходження на лікарняному з 23 вересня 2015 року по 06 жовтня 2015 року , його незаконно звільнили з роботи згідно наказу № 98-к від 30 вересня 2015 року на підставі п.1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обовязків. Про звільнення йому стало відомо після виписки з лікарні. Однак відповідач при цьому не видав йому трудову книжку, а на територію підприємства його не впускали. Позивач просив: -визнати незаконним наказ про звільнення [PERSON] з роботи від 30 вересня 2015 року №98-К. -поновити [PERSON] на посаді заступника директора КП «Жилсервіс-5» Дніпропетровської міської ради; -стягнути з відповідача на користь [PERSON] суму в розмірі 42\~639,82 грн., яка склада\\ється з наступного: - середня заробітна плата за час вимушеного прогулу за період 1 жовтня 2015 22 березня 2016 року в розмірі 19 004,30 грн.; -компенсація лікарняного за період з 23 вересня 2015 року по 30 вересня 2015 року в розмірі 1 277, 60грн.; - компенсація за невикористану відпустку3\~353,70 грн.; - середній заробіток за затримку видачі трудової книжки за період 30 вересня 2015 року в розмірі 19 004,30 грн. В судовому засіданні позивач та представник позивача вказані позовні вимоги підтримали. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, посилаючись на те, що позивача було звільнено за наказом № 98-к від 30 вересня 2015 року на підставі п.1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обовязків. При цьому відповідач враховував те, що позивач припинив виходити на роботу, лікарняний лист відповідачу не надав, а згода профспілкового комітету на його звільнення не була обовязковою, оскільки позивач займав посаду заступника директора. Суд, заслухав сторони, дослідив матеріали справи, прийшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. . Позивач працював у відповідача- комунальному підприємстві «Жилсервіс-5» Дніпропетровської міської ради з 25 травня 2012 року, з 10 серпня 2014 року обіймав посаду заступника директора, що підтверджено наказом №24-К від 03 листопада 29014 року (а.с.86), копією трудової книжки (а.с.87). Згідно наказу відповідача № 98-к від 30 вересня 2015 року (а.с.11), позивача було звільнено на підставі п.1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обовязків. В той же час, стороною позивача доказано, що вказаний наказ № 98-к від 30 вересня 2015 року був виданий в той час коли прозивач перебував на лікарняному (стаціонарний режим) з 23 вересня 2015 року по 06 жовтня 2015 року (включно), що підтверджується листом непрацездатності АГХ № 895341 від 23 вересня 2015 року (а.с.12). Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Зазначене визначається у п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" щодо недопустимості звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), це стосується як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. В даному випадку суд визначає, що звільнення позивача було неприпустимим в період знаходженням його на лікарняному. Не приймаються до уваги заперечення представника відповідача про те, що звільнення було здійснено з урахуванням відсутності на роботі позивача та відсутності лікарняного. Позивач надав лікарняний відповідачу саме після виписки з лікарні, лікарняний листок видається особі тільки після виписки. Відповідно до положень ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Підставою для звільнення, як зазначено в Наказі № 98-к від 30 вересня 2015 року, є результати перевірки, згідно акту інспекції Державної фінансової інспекції в Дніпропетровській області від 19 серпня 2015 року № 06-21/09. Зі змісту п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України та п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", вбачається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України, судам необхідно з'ясовувати, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків, перевіривши коло цих обов'язків та визначивши, які саме обов'язки з їх числа порушено працівником; у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом, та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Згідно з ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України). Однак, всупереч чинному трудовому законодавству у період з дати видачі результатів акту ДФІ № 06-21-09 від 19 серпня 2015 року по дату видачі наказу № 98-к від 30 вересня 2015 року відповідач не здійснив вимоги до позивача щодо письмових пояснень з приводу даного порушення. Згідно зі ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» яка визначає гарантії для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Відповідно до ч. 4 вищезазначеної статті, звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався. Зазначенні положення кореспондуються з приписами ст. 252 КЗпП України. Тобто, законом встановлено додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілковий органів, і застосовуються, крім дотримання загальних норм. Відповідач при звільнені керувався тим, що позивач є одним із керівників підприємства- заступником директора. Згідно відповіді профспілкового комітету обєднаної профспілкової організації житлових підприємств управління житлових господарствам. Дніпропетровська вих. № 141 від 04 грудня 2015 року (а.с.38), комітет не отримував від керівництва КП «Жилсервіс-5» повідомлення про звільнення з посади заступника директора [PERSON] Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У відповідності до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Судом визнається, що розрахунок середньої заробітної платні за час вимушеного прогулу позивача здійснено правильно. Представником відповідача до матеріалів справи долучені довідку про доходи від 16 січня 2016 року № 1309 [PERSON] за квітень - вересень 2015 року, відповідно до яких сума заробітної плати позивача за останні шість місяців роботи становить 28\~106,79 грн. Кількість робочих днів в квітні 2015 року 21 дні, в травні 2015 року - 18 днів, у червні 2015 20 дні, в липні 2015 23 дні, у серпні 2015 20 дні, у вересні 2015 22 дні тобто всього 124 дні. Розрахунок середньоденної заробітної плати [PERSON] становить 159,70 грн. Кількість робочих днів в жовтні 2015 року - 21 день, в листопаді 2015 року 21 день, у грудні 2015- 23 дні, у січня 2016 19 днів, у лютому 2016 22 дні, у березні 2016 22 дні. Розрахунок суми середньої заробітної плати позивача за час вимушеного прогулу за період 1 жовтня 2015 року по 22 березня 2016 року становить: - 21д*159,70 грн.=3\~353,70грн., - 21д*159,70 грн.=3\~353,70грн., - 23д*159,70 грн.=3\~673,10 грн., - 18д*159,70грн.=2\~874,60грн.; - 21д.*159,70грн.= 3\~353,70грн.; - 15д.*159,70грн.=2\~395,50грн.. що разом дорівнює 19\~004,30 грн. Визнається правильним розрахунок компенсації лікарняного позивача за період з 23 вересня 2015 року по 30 вересня 2015 року. Так, середня заробітна плата виходячи з кількісті днів тимчасової непрацездатності визначається: 159,70грн.*8д.=1\~277,60грн. Правильним є і розрахунок компенсації за невикористану відпустку позивача. Кількість календарних днів відпустки (за виключенням святкових днів) вираховується пломноженням на середню заробітну плату. Згідно довідки наданої відповідачем від 02 лютого 2016 року № 1348 кількість днів невикористаної відпустки 21 днів. Кількість календарних днів позивачем у позові визначено правильно: Розмір середньої заробітної платні 28\~886,86/176=159,70 грн., отже, розмір компенсації за дні невикористаної відпустки складає 159,70*21=3\~353,70 грн. При цьому суд не приймає до уваги довідку відповідача (а.с. 110) згідно якої позивачу компенсовано у повному порядку заборгованість за невикористану відпустку. Відповідач не надав жодних належних доказів здійснення такої компенсації. Щодо вимог позивача про стягнення середнього заробітку за затримку видачі трудової книжки, суд вважає, що ці вимоги є зайвими, задоволенню не підлягають. В даному позові позивач ставить питання про стягнення середнього заробітку за період у звязку з незаконним звільненням, і ці вимоги суд визнає аргументованими. А тому не можна ставити питання про стягнення тієї ж суми середнього заробітку у звязку з не видачею трудової книжки. В рішеннях Європейського Суду з прав людини по численних заявах до суду громадян України зазначається, що невиплата заробітної плати, інших належних працівникові сум є втручанням у право заявника на мирне володіння майном у сенсі першого речення ст.1 Першого протоколу до Конвенції (994-535). Європейський Суд з прав людини також звертає увагу на те, що відсутність достатніх коштів у підприємства-боржника не може бути виправданням тривалого невиконання судових рішень.Тобто має місце порушення Конвенції про захист прав людини та основних свобод. На підставі викладеного,

Outcome: partial