Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-03 00:00:00

В квітні 2018 року позивач звернувся до Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області із вказаним позовом, в якому просить: стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в розмірі 30000 грн. та усунути допущені порушення; також просить стягнути з відповідача на його користь не нараховану заробітну плату в сумі 5828,56 грн., компенсацію робітнику при переїзді на іншу місцевість в сумі 184,13 грн. та вихідну допомогу в розмірі 90000 грн. Позов обґрунтовано тим, що він з 01.12.2010 року по 09.01.2018 року працював у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Восток-Руда», що знаходиться у місті Жовті Води, Дніпропетровської області, та займав посаду заступника генерального директора з охорони праці. У листопаді 2017 року, вирішив знайти іншу, з більш високим рівнем заробітної плати та відповідною посадою заступника директора з охорони праці, роботу. 09.11.2017 року він знайшов прийнятну пропозицію в Інтернеті на сайті https://rabota.ua/companvl77587/vacancy6524879 і зателефонував за вказаним номером телефону. Йому повідомили, що підприємство називається Товариство з обмеженою відповідальністю «Кнауф Гіпс Донбас», і надали контактний номер телефону начальника відділу кадрів Відповідача [PERSON]. 08 грудня 2017 року він проходив співбесіду, в якості кандидата на заміщення вакантної посади заступника генерального директора з охорони праці Товариства з обмеженою відповідальністю «Кнауф Гіпс Донбас». Організовувала співбесіду начальник відділу кадрів товариства [PERSON] Співбесіду проводив генеральний директор товариства [PERSON], у присутності свого заступника з питань охорони праці, [PERSON]. Під час співбесіди було з'ясовано технічні особливості роботи, досягнуто домовленості про рівень заробітної плати, який дорівнює 30000 гривень на місяць. Відповідач також зобов'язався компенсувати йому витрати по найму квартири для проживання, витрати на комунальні платежі і витрати на переїзд, та зобов'язався надавати можливість щотижневого (у вихідні дні) відвідування своєї сім'ї та інші привілеї. Наприкінці співбесіди йому було роз'яснено, що окрім нього, Відповідач буде оцінювати ще декілька кандидатів, і що про результати конкурсу йому буде повідомлено приблизно через два тижні. 27 грудня 2017 року йому було повідомлено, що його кандидатура отримала перевагу у конкурсі і Відповідач запрошує його на роботу. Таким чином сторони дійшли згоди про працевлаштування Позивача на посаду заступника генерального директора з охорони праці. Одночасно, 27 грудня 2017 року, йому на електронну адресу було надіслано «Направлення на обов'язковий попередній медичний огляд поступаючого на роботу», у якому напроти рядка «Оформлення по професії (посаді)», значилося «Заступник директора з охорони праці». З 27 грудня 2017 року по 03 січня 2018 року він пройшов медичний огляд, та був визнаний придатним для роботи на посаді заступника генерального директора з охорони праці. Вмотивований запрошенням та обіцянками, 09 січня 2018 року він звільнився з попереднього місця роботи з посади заступника генерального директора з охорони праці ТОВ «Восток-Руда», 10 січня 2018 року переїхав у іншу місцевість, місто Бахмут, Донецької області, та з'явився за адресою розташування товариства. У відділі кадрів Відповідача 10 січня 2018 року, йому було повідомлено, що його не можуть прийняти на роботу на посаду заступника генерального директора з охорони праці. Йому була запропонована робота на посаді провідного інженера з охорони праці, про що не було попередньої домовленості. Але при цьому Відповідач запевнив його, що рівень заробітної плати, про який було попередньо домовлено, залишиться той самий - 30000 гривень на місяць. У зв'язку з тим, що з вини Відповідача, не було підготовлено місце роботи, на яке проводився конкурс і на яке його було запрошено, а його не було про це своєчасно повідомлено, позивач вважає, що був поставлений перед фактом фальсифікації Відповідачем наявної вакансії, а в зв'язку з цим, порушено Відповідачем його Конституційне право - вільно обирати працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обрав, та на яку вільно погодився, стаття 43 Конституції України, а також умов попередньої домовленості. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі, додатково пояснив, що під час співбесіди перед прийомом на роботу директор Відповідача запропонував посаду заступника директора, а [PERSON], який обіймав цю посаду мав стати консультантом, посада провідного інженера не обговорювалась. При прийнятті на роботу він 10.01.2018 року приїхав на іншу місцевість, орендував квартиру, вартістю 6000 грн. за місяць, тому був вимушений написати заяву про прийняття на роботу. Вважає, що відповідач його ошукав заздалегідь. Також вказав, що від нього вимагалось відвідування цехів без спец одягу без респіратора у зв'язку з чим згодом він вирішив звільнитись за власним бажанням. Внаслідок дій відповідача він втратив рівень своєї ділової репутації, знизився його кар'єрний рівень. Також наголошував, що завірена копія наказу про його звільнення, надана відповідачем, не відповідає оригіналу наказу про його звільнення, що був досліджений в судовому засіданні, що вбачається з місць розташування підпису генерального директора. Представник відповідача Самойлова Ю.Ю. у судовому засіданні позовні вимоги не визнала у повному обсязі, посилаючись на наступні обставини. Позивач звільнився за власним бажанням на підставі ч.1 ст. 38 КЗпПУ. Цей факт підтверджується як самою заявою про звільнення, поданою позивачем, так і іншими документами, складеними роботодавцем на підставі поданої заяви позивачем. Позивач звільнився з роботи за власним бажанням і останнім цього не спростовано та не доведено, що його звільнення відбулося у зв'язку з порушенням відповідачем законодавства про оплату праці. Позивач знав на яку посаду його приймають до товариства (на посаду провідного інженера з охорони праці), це підтверджується документально, у т.ч. самою позовною заявою. Позивачу був встановлений посадовий оклад у розмірі 21000 грн. протягом строку випробувування без виплати премії. Преміальна частина є добровільною виплатою з боку роботодавця, визначається виключно оперативним результатом з урахуванням особистих досягнень та виконання завдань. Премія у розмірі 9 000 грн. могла би виплачуватись позивачу лише за умови успішного проходження строку випробувування, за умови виконання покладених на працівника виробничих завдань і лише за відповідним рішенням роботодавця. Працівник погодився на такі умови оплати праці, що серед іншого підтверджується і наказом про його прийняття, під яким він поставив свій підпис. Позивач був звільнений за його власним бажанням, а не у зв'язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, протягом строку випробування. При цьому, випробувальний строк був встановлений правомірно та за згодою працівника, що також підтверджується документально. Позивач був проінформований про умови праці у товаристві. Вихідна допомога не виплачується працівникові при звільненні за власним бажанням на підставі ч.1 ст. 38 КЗпПУ. Направлення на попередній медичний огляд не є документом, який визначає посаду, на яку приймається працівник (такими документами є заява працівника, наказ про прийняття на роботу, трудовий договір), а тому твердження позивача про те, що цей документ вказує на те, що він приймався на посаду заступника генерального директора з питань охорони праці є безпідставним, та спростовується іншими доказами. Позивача було прийнято на роботу завдяки простому відбору, що за своєю суттю не є конкурсною процедурою, яка проводиться тільки в визначених законом випадках по відношенню до державних службовців. 05.09.2018 року позивач звернувся до суду з уточненою позовною заявою зі збільшенням розміру позовних вимог, яка була повернута судом на підставі п.2 ч.2 ст.49 ЦПК України у зв'язку з її поданням після першого судового засідання, так як справа розглядалась в порядку спрощеного позовного провадження. Суд повно, всебічно та об'єктивно дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності прийшов до наступних висновків. Судом встановлено, що заявою на ім'я генерального директора ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» позивач [PERSON] просив прийняти його провідним інженером з охорони праці служби охорони праці з 10 січня 2018 року. З умовами праці та службовою інструкцією ознайомлений (а.с.83). Наказом ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» № 1-к від 09 січня 2018 року [PERSON] прийнято на роботу провідним інженером з охорони праці служби охорони праці, з випробувальним строком три місяці з 10.01.2018 року по 09.04.2018 року, з оплатою праці на період випробувального строку 70% від заробітної плати, після випробувального строку згідно штатного розпису. В наказі міститься відмітка про ознайомлення [PERSON] з його змістом, що підтверджується особистим підписом позивача (а.с.84). В заяві від 18 січня 2018 року на ім'я генерального директора ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» позивач [PERSON] просить звільнити його за власним бажанням з 19.01.2018 року (а.с.85). Наказом ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» № 8-к від 18 січня 2018 року [PERSON] звільнено з посади провідного інженера з охорони праці служби охорони праці з 19 січня 2018 року за власним бажанням, згідно ст. 38 КЗпП України. Також наказом вирішено виплатити [PERSON] компенсацію за найм квартири в розмірі 7500,00 грн. В наказі міститься відмітка про ознайомлення [PERSON] з його змістом, що підтверджується особистим підписом позивача (а.с.86). З копії Журналу ознайомлення прийнятих на роботу з правилами внутрішнього розпорядку, колективним договором, посадовою інструкцією ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» встановлено, що [PERSON] 10 січня 2018 року був ознайомлений з правилами внутрішнього розпорядку, колективним договором, посадовою інструкцією, про що свідчить особистий підпис позивача (а.с.88). Зазначені вище факти також підтверджуються трудовою книжкою на ім'я [PERSON] (а.с.11-14). Відповідно до розрахункового листа за січень 2018 року ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» здійснило розрахунок з [PERSON] за 8 робочих днів, виходячи з окладу 21 000,00 грн., у розмірі 8000,00 грн. та позивачу компенсовано витрати на харчування у розмірі 348,19 грн. та на винайм житла у розмірі 7500,00 грн., на загальну суму 15 848,19 грн., після відрахування податків та зборів 14 477,50 грн. (а.с.50). Згідно з видатковим касовим ордером від 19 січня 2018 року ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» позивачу [PERSON] виплачено 12 477,50 грн. Отримання вказаних коштів підтверджується особистим підписом позивача [PERSON] (а.с.51). Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомив суду, що працює заступником генерального директора з питань охорони праці в ТОВ "Кнауф Гіпс Донбас". Пояснив, що перед тим як він залишить свою посаду, він мав знайти кандидата на заміну. Серед кандидатів був [PERSON] Його запросили на співбесіду. В приймальні генерального директора відбулася розмова щодо його професійності. Директор пояснив, чому шукають людину на запропоновану йому посаду - тому що він, [PERSON], збирається на пенсію. Людині, яка прийде на його посаду потрібен деякий час. Товариство «Кнауф Гіпс Донбас» дуже зразкове, де умови праці на високому рівні. Товариство має 8 кар'єрів, на яких ведуть відкритий видобуток корисних копалин. [PERSON] підтвердив, що він працював тільки в закритих підземних роботах, це зовсім інша специфіка. В нього, [PERSON], на сьогодні 30 посвідчень, які дають йому право проводити нагляд на товаристві. В [PERSON] тільки 4 посвідчення, тому йому треба було зробити велику роботу. Він був готовий допомагати [PERSON], вони визначили яким чином будуть проводити роботу. [PERSON] мав проходити навчання по 25 нормативним документам. Він запропонував позивачу пройти ознайомлення з цими організаційно-розпорядчими документами. Відвідування робочих місць на початковому етапі не планувалось. [PERSON] знайомився з документами. Вважаю, що [PERSON], коли побачив обсяг роботи, злякався. Зараз в службі охорони праці три працівники - інженер по охороні праці, головний інженер по охороні праці та заступник генерального директора по охороні праці. Людина має пройти навчання, пройти перевірку знань, тоді позивач мав би зайняти посаду заступника гендиректора по охороні праці. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила, що працює начальником відділу кадрів ТОВ "Кнауф Гіпс Донбас". Пояснила, що в серпні діючий заступник генерального директора по охороні праці виявив бажання піти на пенсію. Згодом товариство подало оголошення, в якому вказано, що на період іспитового строку з/п буде складати 15 тис. грн., після 3 місяців іспитового строку - 21 тис. грн. 06.12.17 р. [PERSON] вислав їм резюме, і вона з ним почала спілкуватись. Вона пояснила, що товариство шукає заміну заступнику генерального директора, але спочатку він буде прийнятий як провідний інженер. На 8 грудня 2017 року вони запросили його на співбесіду. Її проводив генеральний директор та заступник генерального директора з охорони праці. Оговорювали, що на період іспитового строку буде з/п 21 тис. грн., оскільки [PERSON] буде його навчати, то не може бути два заступника генерального директора з охорони праці і він буде прийнятий провідним інженером доки [PERSON] не буде звільнений. 27.12.17 р. товариство прийняло рішення прийняти [PERSON] з іспитовим строком 3 місяці. Було введено в штатний розпис посаду провідного інженера з охорони праці з оплатою 21 тис. грн., це сума, яку озвучували на співбесіді. [PERSON] дуже дякував. Вона повідомила, що 09.01.2018 року вони починають працювати і йому потрібно звільнитись та приїхати. 10.01.2018 року [PERSON] приїхав, ознайомився з документами, пішов проходити інструктаж, перейшов до праці. Вона весь час запитувала як справи, на що він відповідав не впевнено, казав, що йому треба буде довго входити в курс справ. 18.01.2018 року [PERSON] прийшов до неї і сказав, що буде звільнятися за власним бажанням. Просив звільнити його 19.01.2018 року. Генеральний директор погодився звільнити його без відпрацювання. Товариство компенсувало йому витрати на квартиру і він був звільнений за власним бажанням. Позивач був обізнаний, що він буде прийнятий на посаду провідного інженера з охорони праці з окладом 21 тис. грн. Частиною 1 статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч.1ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Щодо позовних вимог про захист конституційного права позивача на працю, яке передбачене ст. 43 Конституції України, шляхом стягнення з відповідача на його користь моральної шкоди у розмірі 30 000,00 грн. та усунення порушень допущених відповідачем суд виходить з наступного. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В силу ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з матеріалів справи та підтверджується поясненнями свідків та учасників справи, позивач [PERSON] вільним волевиявленням склав та подав на ім'я генерального директора ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» заяву про прийняття його на роботу на посаду провідного інженера з охороні праці в службі охорони праці. В даній заяві позивач власноруч зазначив, що з умовами праці та посадовою інструкцією ознайомлений. Той факт, що позивач [PERSON] був ознайомлений з умовами праці, в тому числі і з умовами оплати праці, підтверджує підпис позивача в наказі ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» № 1-к від 09 січня 2018 року, яким останнього прийнято на роботу провідним інженером з охорони праці служби охорони праці, з випробувальним строком три місяці з 10.01.2018 року по 09.04.2018 року, з оплатою праці на період випробувального строку 70% від заробітної плати, після випробувального строку згідно штатного розпису. Також вільним волевиявленням позивач подав на ім'я генерального директора ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» заяву про звільнення з роботи з 19 січня 2018 року, та був звільнений наказом ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» № 8-к від 18 січня 2018 року. Доводи позивача про примушування його відповідачем до написання заяви про прийняття на роботу суд ставиться критично, оскільки даний факт не знайшов свого підтвердження в судовому засіданні. Зважаючи на викладене вище суд приходить до висновку, що конституційне право позивача [PERSON] на працю, його законні права як працівника, передбачені нормами КЗпП України, відповідачем ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» порушені не були. У зв'язку з цим, вимога про стягнення з відповідача на його користь моральної шкоди у розмірі 30 000,00 грн. та усунення порушень допущених відповідачем є безпідставною та задоволенню не підлягає. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача не нараховану заробітну плату в розмірі 5 828,56 грн. суд виходить з наступного. Відповідно до статті 93 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Згідно зі статтею 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. З позовної заяви вбачається, що при розрахунку не нарахованої заробітної плати [PERSON] виходив з розміру заробітної плати в 30 000,00 грн. Однак даний розрахунок не є коректним, оскільки сторони обумовили розмір оплати праці на рівні 70% заробітної плати у розмірі 21 000,00 грн. (оклад) на період випробувального терміну, а після випробувального терміну - згідно штатного розпису, тобто з виплатою премії у розмірі 9000,00. Крім того, з розрахункового листка за січень 2018 року (а.с.50) вбачається, що з позивачем [PERSON] товариство здійснило повний розрахунок за 8 (вісім) відпрацьованих днів та з компенсацією за винайм квартири. Видачу коштів [PERSON] підтверджено видатковим касовим ордером від 19 січня 2018 року, з підписом позивача (а.с.51). Таким чином, заборгованість по заробітній платі у ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» перед позивачем [PERSON] відсутня. Враховуючи викладене вище, позовна вимога про стягнення з відповідача на користь позивача не нарахованої заробітної плати в розмірі 5 828,56 грн. є безпідставною та задоволенню не підлягає. Щодо вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача вихідної допомоги у розмірі 90000,00 грн. суд виходить з наступного. Згідно зі статтею 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Вказана стаття має вичерпний перелік випадків виплати вихідної допомоги. Однак, позивачем не доведено, що його звільнення відбулося в зв'язку з порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору, тому вищевказана позовна вимога задоволенню не підлягає. Доводи позивача про те, що завірена копія наказу про його звільнення, надана відповідачем, не відповідає оригіналу наказу про його звільнення, що був досліджений в судовому засіданні, суд не приймає до уваги, оскільки його звільнення відбулось за його ж власним бажанням, з наказом про звільнення він був ознайомлений, трудову книжку із записом про звільнення забрав особисто. Розбіжність в місцях розташування підпису генерального директора на наказах про звільнення, на що вказував позивач, не має правового значення для вирішення даного спору. Аналіз практики Європейського суду з прав людини щодо застосування статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (наприклад, рішення від 21 січня 1999 року в справі «Гарсія Руїз проти Іспанії», від 22 лютого 2007 року в справі «Красуля проти Росії», від 5 травня 2011 року в справі «Ільяді проти Росії», від 28 жовтня 2010 року в справі «Трофимчук проти України», від 9 грудня 1994 року в справі «Хіро Балані проти Іспанії», від 1 липня 2003 року в справі «Суомінен проти Фінляндії», від 7 червня 2008 року в справі «Мелтекс ЛТД (MELTEX LTD) та Месроп Мовсесян (MESROP MOVSESYAN) проти Вірменії») свідчить, що право на мотивоване (обґрунтоване) судове рішення є частиною загального права людини на справедливий і публічний розгляд справи та поширюється як на цивільний, так і на кримінальний процес. Вимога пункту 1 статті 6 Конвенції щодо обґрунтовування судових рішень не може розумітись як обов'язок суду детально відповідати на кожен довід заявника. Стаття 6 Конвенції також не встановлює правил щодо допустимості доказів або їх оцінки, що є предметом регулювання в першу чергу національного законодавства та оцінки національними судами. Проте Європейський суд з прав людини оцінює ступінь умотивованості рішення національного суду, як правило, з точки зору наявності в ньому достатніх аргументів стосовно прийняття чи відмови в прийнятті саме тих доказів і доводів, які є важливими, тобто такими, що були сформульовані заявником ясно й чітко та могли справді вплинути на результат розгляду справи. Суд під час розгляду даного позову не зайшов порушень трудових прав, права на працю позивача [PERSON] відповідачем ТОВ «Кнауф Гіпс Донбас» при прийнятті та звільненні першого з роботи. Зазначені порушення позивачем, в силу ч.1 ст. 81 ЦПК України, не доведені. За таких обставин, позов [PERSON] є не обґрунтованим, а в його задоволенні слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed