Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-19 00:00:00

До Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області звернулась [PERSON] з позовом до Публічного акціонерного товариства "Ідея Банк" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, моральної шкоди та належних їй грошових коштів. В позові вказано, що в серпні 2014 року позивачку було звільнено з роботи у відповідача за п. 1 ст. 40 КЗпП України без пропозиції в зайнятті іншої посади у відповідача. Тому позивачка вважає, що її право на працю було порушено відповідачем просить суд поновити її на роботі, стягнути з відповідача моральну шкоду та належні їй до виплати грошові кошти. Позивачка подала суду заяву про розгляд справи без її участі. Представник відповідача подав суду заяву про розгляд справи без його участі, просив відмовити в позові. 17/11/2014 р. відповідач подав суду інформацію про те, що позов [PERSON] до відповідача про поновлення на роботі розглядається Ленінським районним судом м. Дніпропетровська. При цьому представник позивача не надав суду жодного доказу на підтвердження цієї обставини, а позивачка не надала суду інформації щодо факту її звернення до вказаного суду. Отже, відповідач діяв всупереч ч. 2 ст. 27 ЦПК України, а на підставі рішення ЄСПЛ від 12.03.2009 у справі "Вергельський проти України", п.67 рішення у справі "Пелісьє і Сассі проти Франції", суд дійшов висновку, що вказані дії відповідача є зловживанням ним своїми процесуальними правами з метою безпідставного затягування судового розгляду. Тому строк розгляду даного спору обумовлений поведінкою відповідача. Судом встановлено наступні обставини. Наказом відповідача від 21/08/2014 року позивачку звільнено з посади старшого спеціаліста відділу продажу продуктів юридичним особам у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Отже позитивним зобов"язанням держави відповідно до Європейської конвенції про захист прав людини та основоположних свобод є забезпечення умов для недопущення безпідставного порушення права людини на працю, що також є складовою частиною права на життя. Так, відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В позові вказано, що відповідач не запропонував позивачці іншу роботу у нього. При цьому відповідачем не надано суду жодного доказу того, що він виконав положення ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки повідомлення, про яке вказано в запереченні позову не є належним доказом пропозиції позивачці про її працевлаштування. Представник відповідача в запереченні позову вказав, що позивачка не надіслала йому листа про відмову від наступного працевлаштування у відповідача. Отже позивачка не відмовилась від пропозиції іншої роботи самостійно, в тому числі і тому, що не отримала від відповідача вказаної пропозиції, оскільки поза розумним сумнівом суду не доведено тієї обставини, що позивачка вчинила дії щодо відмови від пропозиції про працевлаштування на іншу роботу у відповідача. В свою чергу відповідно до п. 4 ст. 60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, що саме і вказав в запереченні проти позову представник відповідача. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідач не надав суду жодного доказу на спростування пояснення позивачки про те, що подання власника про надання згоди на звільнення позивачки було розглянуто без участі самої позивачки, всупереч положенню ст. 43 КЗпП України. В позові вказано, що позивачці не було вручено повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням штату та вивільненням працівників за два місяці до цього. На спростування цього відповідач подав суду акт від 02 червня 2014 року про відмову позивачки від отримання повідомлення, складений. Однак вказаний акт складено регіональним директором та старшими спеціалістами відповідача, яких поза розумним сумнівом не можна визнати незацікавленими особами щодо спору, оскільки регіональний директор є посадовою особою, а двоє інших спеціалістів перебувають у підпорядкуванні вказаного керівника. При цьому позивачка категорично заперечила факт вручення їй спірного повідомлення про її майбутнє вивільнення або спробу такого вручення. Тому вказаний акт суд оцінює критично та з урахуванням положення п. 2 ст. 212 ЦК України, відповідно до якого жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Здійснивши дії щодо створення підстав спору відповідач повинен був передбачати необхідність доказування обставини щодо вручення позивачці вказаного повідомлення, а відповідно і критику документу, складеного зацікавленими особами і такими, що перебувають в прямому підпорядкуванні власника і посадових осіб відповідача. Отже у відповідача була можливість належним чином, з урахуванням положень трудового законодавства, зафіксувати обставину щодо вручення позивачці повідомлення. Відповідно правові наслідки не здійснення зазначених дій покладаються саме на відповідача. Крім цього в позові вказано, що відповідно до ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Рішення профспілкового органу про надання згоди на звільнення позивачки ухвалено 28/05/2014 р. Позивачку звільнено з посади 21/08/2014 р. З моменту надання згоди і до моменту звільнення сплило більше одного місяця. При цьому відповідно до наданих суду листів непрацездатності сплив вказаного строку не був обумовлений непрацездатністю позивачки. Таким чином при звільненні позивачки відповідачем порушено ще й зазначене положення ст. 43 КЗпП України. Сукупність обставин звільнення позивачки, яку складають факти: розгляду профспілковим органом подання про надання згоди на її звільнення без участі самої позивачки, і як вона вказує в позові без повідомлення її про засідання профспілкового органу; без вручення позивачці пропозиції про надання їй іншої роботи у відповідача; без вручення позивачці повідомлення про її вивільнення через два місяці однозначно свідчить про порушення трудових прав позивачки та обґрунтованість позову про її незаконне звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до п. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, яка полягає: у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до п. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.95 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. В позові вказано, що у зв`язку із незаконним звільненням було порушено нормальний процес життєдіяльності позивачки, втрачені усталені зв`язки з колегами, позивачка переживала з приводу звільнення, лікувалась, змушена була захищати свої права. Тому позов в частині стягнення моральної шкоди, завданої незаконним звільненням обґрунтовано належними правовими підставами і з урахуванням доведеної перед судом моральної шкоди позивачки її може бути компенсовано в сумі 6000 гривень. Однак в частині стягнення з відповідача на користь позивачки 3065 гривень за невиплаченим бонусами та відпустки за власний рахунок позов не обґрунтовано належними правовими підставами, а також на його підтвердження суду не надано жодного доказу. Відповідно до п. 1 ст. 61 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Відповідач заперечив позов у вказаній частині. Тому в цій частині позов не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так судом встановлено, що відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України позивачка має право на виплату їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу, однак ні позивачка, ні відповідач не надали суду доказів для встановлення суми середнього заробітку. Відповідно до п. 2 постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Саме відповідно до довідки відповідача про отриману заробітну плату і середню заробітну плату для розрахунку виплат на випадок безробіття позивачки в червні 2014 р. вона становила 4165,25 гривень, а в липні 2014 р. - 2024,59 гривень. Отже середній заробіток позивачки за п. 2 постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події становив 3094,92 гривень (сума виплат в червні та липні 2014 р., розділена на два). За час вимушеного прогулу з 21/08/2014 р. до 20.11.2014р. позивачці підлягає виплата в сумі: по 3094,92 гривень за вересень та жовтень. В 06 місяці 2014 року було 19 робочих днів, а в 07 місяці 2014 р. було 23 робочих днів. Отже, середньоденна заробітна плата позивачки за шостий та сьомий місяці становила 147,37 гривень. В серпні 2014 року вимушений прогул позивачки становив 4 дні, за які заробітна плата становила 589,48 гривень. В листопаді 2014 року вимушений прогул позивачки становив 15 днів, за які заробітна плата становила 2210,55 гривень. Відповідно до ст. ст. 10, 11, 27, 60, 131 ЦПК України, ст. ст. 116, 117 КЗпП України відповідач був зобов"язаний подати суду усі наявні докази або заперечення щодо підстав та порядку обчислення вимушеного прогулу. Правовим наслідком невиконання вказаного обов"язку є неможливість для відповідача вчинити зазначені дії після розгляду спору місцевим судом. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню, оскільки в протилежному випадку матиме місце порушення принципу юридичної визначеності, що потягне порушення Європейської конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Відповідно до зазначеного та Конституції України, Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод ст. ст. 10, 60 ЦПК України, ст. 235, 236 КЗпП України суд, -

Outcome: partial