Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-05 00:00:00

До суду з позовом звернувся [PERSON], який вказав, що його 04.12.2012р. було незаконно звільнено з займаної посади заступника голови об'єднання садоводів „Степове", своєчасно розрахунок з ним проведено не було, у зв'язку з чим позивач перебував у вимушеному прогулі по день працевлаштування 16.09.2013р. На підставі цього позивач просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 20 978 грн., а також відшкодувати моральну шкоду в сумі 20 000 грн. В судовому засіданні позивач вимоги позову підтримав та просив його задовольнити в повному обсязі, посилаючись на викладені в позовній заяві обставини. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, посилаючись на відсутність порушень з боку ОС „Степове". Вислухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши надані докази й вивчивши матеріли справи, суд встановив наступне. Позивача [PERSON], з посади заступника голови об'єднання садоводів „Степове" наказом від 29.03.2011р. № 13/1 переведено на посаду головного інженера з 29.03.2011р., раніше прийнятого наказом від 07.05.2010р. на цю посаду (а.с. 31, 32). Об'єднання садоводів „Степове" на засіданні ради 30.09.202р. прийняло рішення про скорочення штату - скорочення посади головного інженера. (а.с. 27-28) 31.10.2012р. було прийнято наказ № 56-к про скорочення посади головного інженера ОС „Степове" (а.с. 30). Доказів повідомлення за два місяці до вивільнення ОС „Степове" суду не надало. 06.11.2012р., тобто через шість днів після видання наказу про скорочення штатів, позивача було звільнено відповідно до ч.1 ст. 40 КЗпП України, про що в той же день ознайомлено (а.с. 29). Позивач 17.09.2013р. працевлаштувався водієм установи комунальної власності «Автотранспортне господарство Одеського міськвиконкому» (а.с .11). За положеннями п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення за вимогами ч.1 ст. 49-2 КЗпП України працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством - ч.2 цієї статті. А відповідно до ч.3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Доказів наявності попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці, наявності пропозиції роботи на цьому ж підприємстві - відповідачем не зазначені. Крім вказаних порушень при звільненні позивача територіальної державною інспекцією з питань праці в Одеській області встановлено, що всупереч вимог ст. 44 КЗпП України при звільненні [PERSON] не виплачена вихідна допомога в розмірі, не меншому середнього місячного заробітку; в порушення вимог ст. 83 КЗпП України також не проведена грошова компенсація за дні невикористаної щорічної відпустки; за наслідками перевірки ТДІзПП складено акт та повідомлено про це позивача листом від 24.09.2013р. (а.с. 4-6). Таким чином суд дійшов до висновку про наявність порушень чинного трудового законодавства при звільненні працівника. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Разом з тим, як з'ясовано в судовому засіданні, позивач вимог про поновлення на роботі висувати наміру не має, уточнень до позовної заяви не здійснював, а положення ст. 235 КЗпП України про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу може бути застосовані за наявності вимог про поновлення на попередній роботі. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України власник або уповноважена особа повинен відшкодувати моральну шкоду у випадку, якщо з вини адміністрації були порушені законні права і інтереси працівника, але при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди суд повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. З урахуванням досліджених доказів та встановлених обставин суд доходить до висновку про обґрунтованість заявлених вимог про відшкодування моральної шкоди в сумі 2 000 грн. В силу ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягають стягненню судовий збір з вимог нематеріального характеру в сумі 243,60 грн.

Outcome: partial