Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Тульчинської філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ" про визнання незаконним та скасування наказу, мотивуючи свої вимоги тим, що він працює у відповідача на посаді укладальник-пакувальник цеху фасування масла. 11.07.2019 наказом №84-К "Про оголошення догани [PERSON] " йому було оголошена догана за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Копію даного наказу він отрима поштою. Вважає, що оголошена йому догана є незаконною та необгрунтованою, оскільки він не вчиняв жодних дисциплінарних проступків, не порушував трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконував всі свої посадові обов`язки згідно посадової інструкції, а тому наказ про оголошення догани підляє скасуванню. Окрім цього, в наказі не зазначено в чому саме полягає неналежне виконання посадових обов`язків, не вказано, які саме порушення трудової дисципліни вчинені, за які дії застосовано дисциплінарне стягнення, не наведено обгрунтування того, що мало місце порушення трудової дисципліни, не доведена його вина, не доведено в якій конкретній обстановці було скоєно порушення трудової дисципліни. Наказ належним чином не оформлений. Також, у зв`язку із оголошенням догани йому не виплачується премія. В зв`язку з даними обставинами він змушений звернутися до суду з даним позовом. Просить визнати незаконним та скасувати наказ №84-К "Про оголошення догани [PERSON] ", судові витрати покласти на відповідача. У судове засідання позивач не з`явився, подав заяву, згідно якої просить розглянути справу у його відсутність за участі його представника, позовні вимоги підтримує в повному обсязі. Представник позивача просить задовольнити позовні вимоги. На минулих засіданнях позивач та його представник позовні вимоги підтримали, посилаючись на викладені в позовній заяві обставини, просили позов задовольнити. Також позивач вказував, що можливо у розмові з [PERSON] він і висловив нецензурну лексику, але її не ображав. Про наказ він дізнався 11.07.2019. В матеріалах справи наявна відповідь на відзив, згідно якої представник позивача вказує, що позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушенням норм трудового законодавства, у зв`язку з чим позовні вимоги підлягають задоволенню. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При її відсутності працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Між тим, описова частина спірного наказу не містить посилання на факти невиконання або неналежного виконання покладених на позивача трудових обов`язків. Посилання відповідача на неврівноважений стан [PERSON] , покази якої стали основою для притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача, не дає підстав вважати доведеності факту порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків. Окрім того, доросла людина, перебуваючи в істеричному стані, не може об`єктивно оцінювати конфліктну ситуацію, а тому такі покази не можуть братись до уваги. На думку позивача, відповідач належним чином не перевірив, чи можуть бути підстави, зазначені у доповідній та службовій записці, підставами для застосування саме дисциплінарного стягнення, не взято до уваги пояснення позивача. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, подав до суду клопотання, згідно якого просить відкласти розгляд справи на іншу дату, так як на території України запроваджено карантин. В минулих засіданнях він позов не визнавав та просив відмовити в його задоволенні. В матеріалах справи наявний відзив на позовну заяву, згідно якого останній вказує, що позовні вимоги відповідачем не визнаються та заперечуються. Також зазначено, що працюючи з 2019 року [PERSON] почав вести себе агресивно, вживати нецензурну лексику та ображати своїх колег, інших працівників заводу. Так, на підставі доповідної на [PERSON] від 03.07.2019, яка була отримана директором від прибиральниці цеху фасування масла [PERSON] , службової записки від 04.07.2019, складеної [PERSON] , та пояснень [PERSON] , які він надав 11.07.2019, було встановлено, що дійсно [PERSON] зневажливо відносився, ображав нецензурною лайкою, заважав працювати прибиральниці цеху фасування масла [PERSON] та створював конфліктні ситуації. При цьому, [PERSON] не являється керівником [PERSON] , не мав права чи обов`язків втручатись в її роботу, давати вказівки щодо виконання нею трудових обов`язків тощо, чим перешкоджав їй у роботі, порушував її належні умови праці та довів працівника до істеричного стану, при якому остання не могла виконувати своїх трудових обов`язків, що є порушенням трудової дисципліни. У Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ"діють Правила внутрішнього трудового розпорядку, що затверджені зборами трудового колективу ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ" протоколом №1 від 30.09.2016 (надалі Правила), де зазначено: 6.1.7 Працівники зобов`язані уважно ставитись до колег, сприяти створенню нормального психологічного клімату в колективі. 7.1.5 Працівники мають право на здорові, безпечні та належні умови праці. 8.1.4 Адміністрація зобов`язана неухильно додержуватись законодавства про працю та правил охорони праці, вживати заходів для вчасного усунення причин і умов, що перешкоджають нормальній роботі працівників. 8.1.5 Адміністрація зобов`язана забезпечувати належні умови для ефективної праці, систематичного підвищення кваліфікації працівників. 9.7 Заборонено в робочий час відволікати працівників від їх безпосередньої роботи для виконання ними громадських доручень, не пов`язаних з діяльністю підприємства, скликати збори, засідання, наради з громадських питань. Також у Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ" діє робоча інструкція укладальника-пакувальника, що затверджена директором Тульчинської філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ" 01.03.2019 (надалі- робоча інструкція), де зазначено: 2.14. Укладальник-пакувальник цеху фасування зобов`язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, правил охорони праці, проти пожежної безпеки і виробничої санітарії. 4.1. Укладальник-пакувальник цеху фасування масла несе відповідальність за неналежне виконання своїх робочих обов`язків, що передбачені цією робочою інструкцією, - в межах, визначених законодавством України про працю. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. В даному випадку до позивача була застосована догана. [PERSON] відмовився підписувати відповідний наказ, про що було складено акт фіксації відмови підписувати наказ від 11.07.2019. Всі необхідні відомості в змісті наказу відображені. Доводи позивача, що наказ не відповідає чинному законодавству та підлягає визнанню його незаконним та скасуванню є необгрунтованими, а також законні підстави для цього відсутні. Згідно заперечення на відповідь на відзив представник відповідача пояснив, що [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності правомірно, при обранні виду стягнення відповідачем враховувались вимоги ч.3 ст.149 КЗпП України, про що свідчить застосування менш суворого виду стягнення із передбачених. Відповідачем були досліджені обставини, викладені в письмових доповідній та службовій записці та поясненнях [PERSON] , були заслухані усні пояснення осіб, що їх написали, були заслухані інші працівники. Дії [PERSON] щодо [PERSON] вчинялись неодноразово та умисно у присутності інших працівників. Враховувалась і попередня робота [PERSON] . Застосування права на дисциплінарне стягнення було вимушеним кроком, оскільки усні зауваження за попередні порушення трудової дисципліни результату не дали. В особовій справі [PERSON] містяться доповідні та службові записки, що додатково свідчать про те, що останній і раніше недобросовісно відносився до роботи та вчиняв порушення трудової дисципліни. Твердження позивача, що описова частина спірного наказу не містить посилання на факти невиконання або неналежного виконання покладених на позивача трудових обов`язків не може бути підставою для скасування наказу, оскільки жодним нормативним документом таких вимог не передбачено. Крім того, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку є порушенням трудової дисципліни. Всі покази надавались особами, які на момент їх надання не мали ознак істеричного стану. Дисциплінарне стягнення застосовано відповідно до норм трудового законодавства. Допитана в судовому засіданні 28.11.2019 свідок [PERSON] суду показала, що вона працює прибиральницею цеху фасування масла в Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ". Вважає, що [PERSON] має особисту неприязнь до неї. Між нею та [PERSON] відбулась конфліктна ситуація, в ході якої розмова перейшла на особисті образи. [PERSON] образив її, перейшов на нецензурну лексику. Останній неодноразово вказував, що їй робити, хоча він не являється її беспосереднім начальником. Раніше конфлікти з ним вирішувались в усній формі. При їхньому конфлікті були присутні пів зміни. Допитана в судовому засіданні 27.02.2020 свідок [PERSON] суду показала, що вона працює заступником начальника цеху фасування №1 в Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ". В липні 2019 року вона подала службову заяву на [PERSON] керівництву. До цього до неї звернулась [PERSON] та повідомила, що [PERSON] її обзиває, заважає працювати, подала про це доповідну. Такі дії [PERSON] були не вперше. Після події, що сталася, [PERSON] не могла працювати, їй давали таблетки, певний час вона не працювала, так як погіршився стан її здоров`я. Суд вважає можливим розглянути справу у відсутність нез`явившихся учасників справи. Заслухавши на минулих засіданнях учасників процесу, свідків, дослідивши матеріали справи, вивчивши та оцінивши докази по справі та співставивши їх у відповідності до норм чинного законодавства, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити, виходячи з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено та не заперечується сторонами, що позивач працює у відповідача на посаді укладальник-пакувальник цеху фасування масла, про що також свідчить копія заяви [PERSON] від 28.11.2018 (а.с.124), копія наказу №ТФД/П-К-257 про переведення від 01.12.2018 (а.с.123). Згідно копії наказу №84-К "Про оголошення догани [PERSON] " від 11.07.2019 (а.с.5) позивачу було оголошена догана за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до копії акту фіксації відмови підписувати наказ №84-К від 11.07.2019 (а.с.42) вбачається, що [PERSON] відмовився від підпису в наказі №84-К від 11.07.2019 "Про оголошення догани "за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Вважаючи вищевказаний наказ про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани незаконним, позивач звернувся до суду з даним позовом. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно ч. 1 ст. 20 ЦК України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Надаючи правову оцінку вказаному наказу, суд бере до уваги наступне. Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за своєю юридичною природою є рішенням відповідного суб`єкта згідно з його повноваженнями, яке спрямовано на регулювання трудових відносин у середині колективу, містить норми права (або правила), що були порушені, має персоніфікований характер і розрахований на одноразове застосування. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Саме до такого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 24.01.2019 по справі №515/1087/17. Відповідно до ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Водночас, частиною 1 ст. 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно до роз`яснення, що містяться в п. 22 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності судам слід з`ясовувати, в чому саме конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом правила і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.23 зазначеної постанови, за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов`язків є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Крім того, цілком необхідною умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вина. В трудовому законодавстві не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. При цьому, за правилами трудового законодавства працівник вважається невинуватим доти, доки роботодавець не доведе, що він винен у невиконанні чи неналежному виконанні прийнятих на себе обов`язків. Презумпція невинуватості викликана тим, що працівник виконує свою роботу за договором з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов`язаний забезпечувати йому умови праці, необхідні для виконання, тоді як останній зобов`язаний своєчасно і точно їх виконувати. Презумпція невинуватості є заходом захисту трудового правовідношення, прав працівника від суб`єктивної оцінки його дій, поведінки з боку роботодавця і безпідставного притягнення його до дисциплінарної відповідальності. В свою чергу, до компетенції суду належить перевірка додержання передбачених законом підстав та порядку застосування до працівників дисциплінарного стягнення, тобто законність наказу. Перевіряючи законність винесення оспорюваного наказу, судом встановлено, що у Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ"діють Правила внутрішнього трудового розпорядку, що затверджені зборами трудового колективу ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ" протоколом №1 від 30.09.2016 (надалі Правила) (а.с.73-81). Відповідно до п. 5.5 даних Правил до початку роботи працівник має бути ознайомлений під розпис з Правила внутрішнього трудового розпорядку, посадовими обов`язками, умовами праці, пройти інструктажі з охорони праці, протипожежної безпеки, електробезпеки, з особистої гігієни, виробничої санітарії, гагієни праці. Відповідно до п.п. 6.1.7 п. 6.1 Правил працівники зобов`язані уважно ставитись до колег, сприяти створенню нормального психологічного клімату в колективі. Відповідно до п.п. 7.1.3 п. 7.1 Правил працівники мають право на здорові, безпечні та належні умови праці. Відповідно до п.п. 8.1.4, 8.1.5 п. 8.1 Правил адміністрація зобов`язана неухильно додержуватись законодавства про працю та правил охорони праці, вживати заходів для вчасного усунення причин і умов, що перешкоджають нормальній роботі працівників та забезпечувати належні умови для ефективної праці, систематичного підвищення кваліфікації працівників. Відповідно до п.9.7 Правил заборонено в робочий час відволікати працівників від їх безпосередньої роботи для виконання ними громадських доручень, не пов`язаних з діяльністю підприємства, скликати збори, засідання, наради з громадських питань. Відповідно до п. 11.2 Правил за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із таких заходів стягнення: догана, звільнення. Також у Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ" діє робоча інструкція укладальника-пакувальника, що затверджена директором Тульчинської філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ" 01.03.2019 (надалі- Робоча інструкція) (а.с.82-88). Відповідно до п.2.14. даної Робочої інструкції укладальник-пакувальник цеху фасування зобов`язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, правил охорони праці, проти пожежної безпеки і виробничої санітарії. Відповідно до п.4.1.Робочої інструкції укладальник-пакувальник цеху фасування масла несе відповідальність за неналежне виконання своїх робочих обов`язків, що передбачені цією робочою інструкцією, - в межах, визначених законодавством України про працю. З матеріалів справи вбачається, що підставою для оголошення позивачу догани стало порушенням ним правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, службова записка Гончар О.В. від 04.07.2019, доповідна записка [PERSON] від 03.07.2019 та пояснювальна записка [PERSON] від 11.07.2019. Згідно копії доповідної від 03.07.2019 (а.с.21) прибиральниця цеху фасування масла [PERSON] , звернувшись до директора Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ", просила прийняти міри до працівника [PERSON] , оскільки він зневажливо відноситься, ображає нецензурною лайкою, заважає їй працювати та створює конфліктні ситуації, а також зневажливо відноситься до всіх працівників. Згідно копії службової записки від 04.07.2019 (а.с.22) начальник цеху фасування масла [PERSON] , звернувшись до директора Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ", просила застосувати міри дисциплінарного стягнення до укладальника-пакувальника [PERSON] через зневажливе відношення до своїх колег (працівників цеху), яких ображає лайкою, заважає іншим працівникам виконувати свої посадові обов`язки та створює конфліктні ситуації. Згідно копії пояснень [PERSON] від 11.07.2019 (а.с.23-24) вбачається, що останній просив в присутності директора Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ", юриста підприємства, [PERSON] , [PERSON] почути підстави та факти службової записки [PERSON] , почути аргументи [PERSON] , а також вислухати тих людей, які були присутні про конфлікті. Обґрунтовуючи підставність спірного наказу відповідач посилається на те, що керівництвом було встановлено, що дійсно [PERSON] зневажливо відносився, ображав нецензурною лайкою, заважав працювати прибиральниці цеху фасування масла [PERSON] та створював конфліктні ситуації. При цьому, [PERSON] не являється керівником [PERSON] , не мав права чи обов`язків втручатись в її роботу, давати вказівки щодо виконання нею трудових обов`язків тощо, чим перешкоджав їй у роботі, порушував її належні умови праці та довів працівника до істеричного стану, при якому остання не могла виконувати своїх трудових обов`язків, що є порушенням трудової дисципліни. Судом враховано, що ч.2 ст. 149 КЗпП України надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник має право оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж за цими обставинами догану не можна, оскільки це - найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов`язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість проступку та інших обставин означало б позбавити власника права застосовувати стягнення при наявності порушення. Згідно копії листа ознайомлення з робочою інструкцією Тульчинській філії ТОВ "ФУД ДЕВЕЛОПМЕНТ" (а.с.88) вбачається, що позивач був ознайомений з нею 01.03.2019, про що свідчить його підпис на даному листі. Таким чином, позивач був зобов`язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, зокрема, уважно ставитись до колег, сприяти створенню нормального психологічного клімату в колективі. В свою чергу, згідно наявних в матеріалах справи доказів та показів свідків, в судовому засіданні знайшов своє підтвердження факт порушенням позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку, котрий став підставою для винесення оспорюваного наказу. З аналізу норм закону, що регулює дані правовідносини, зі змісту оспорюваного наказу, і з встановлених конкретних обставин, суд дійшов висновку, що в даному випадку відповідач діяв у визначений КЗпП України спосіб та відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, відповідач мав законні і достатні підстави для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, тому відповідний наказ №84-К "Про оголошення догани [PERSON] " від 11.07.2019 є правомірним і підстави для його скасування відсутні. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог та на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. На підставі статей 12, 81 ЦПК України, сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Докази не можуть ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку про необгрунтованість та недоведеність позовних вимог позивачем та її представником в заявлених позивачем межах та про відсутність правових підстав для їх задоволення. Оскільки в задоволення позову відмовлено, тому відповідно до вимог ст.141 ЦПК України, судові витрати, понесені позивачем, не відшкодовуються. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed