Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-08 00:00:00

І. Стислий виклад позицій учасників справи. 21.01.2019 [PERSON] (далі по тексту - [PERSON] , позивач) звернулася до суду з позовом до Представництва "Інтерлаб ГМБХ" (далі по тексту - Представництво, відповідач) за вимогами якого просила: визнати незаконним наказ № 29-к від 28.11.2018 Представництва "Інтерлаб ГМБХ" про її звільнення з 08.11.2018 з посади представника з медичних питань, поновити її на посаді представника з медичних питань Представництва "Інтерлаб ГМБХ", стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09.11.2018 по 21.01.2019 в сумі 23 170 гривень 63 копійки. В подальшому заявою від 14.01.2020 позивач збільшила розмір вимог та просила стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 211 733 грн. 64 коп. за період з 09.11.2018 по 30.01.2020. На обґрунтування позову зазначила, що відповідно до наказу № 2К від 11.10.2017 вона була прийнята на роботу в Представництво "Інтерлаб ГМБХ" з 19.10.2017. Відповідно до Наказу № 29-к від 28.11.2018 Представництва Інтерлаб ГМБХ вона була звільнена з посади представника з медичних питань з 08.11.2018 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою її звільнення стала нібито її відсутність на робочому місці 25.10.2018, 26.10.2018 та 29.10.2018. Вважає, що при її звільненні відповідач допустив чисельні порушення вимог чинного законодавства, зокрема, наказ про її звільнення із займаної посади датований 28.11.2018 про те, фактично виданий відповідачем не в день її звільнення, а лише через 20 днів. Наказ про звільнення вона отримала 09.01.2019 цінним листом з описом вкладення, відправка якого відбулась 26.12.2018, що є порушенням з боку відповідача вимог ч. 2 ст. 47 КЗпП України. Звернула увагу суду на те, що на час подання позову її трудова книжка знаходиться у відповідача, що є порушенням вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП України. Відповідно до банківської виписки від 15.01.2019 № P878-FKG3-6JQ1-1 U55 АТ «А-БАНК», аванс за листопад місяць виплачений їй 20.11.2018 в сумі 2 008 грн. 84 коп., а не в день її звільнення, а компенсація за невикористану відпустку виплачена лише 28.12.2018 з порушенням строків, визначених ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» та не в повному обсязі. Наказ про звільнення її із займаної посади датований 28.11.2018 за дії вчиненні 25.10.2018, 26.10.2018 та 29.10.2018, що є порушенням з боку відповідача вимог ч. 1 ст. 148 КЗпП України, оскільки звільнення відбулось зі спливом одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку. При прийнятті її на роботу на посаду представника з медичних питань, відповідачем не було вчинено жодний дій, передбачених ст. 29 КЗпП України, зокрема: не було роз`яснено її права та обов`язки, не проінформовано під розписку про умови праці, не було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, не була надана посадова інструкція, якою повинні встановлюватись її посадові обов`язки. Будь-яку роботу вона виконувала виключно за вказівкою керівництва, відповідно до листів направлених на її електронну пошту. За характером своєї роботи вона не мала робочого місця в певному приміщенні. Посилаючись на незаконність наказу про звільнення, просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідач позов не визнав та обґрунтував свої заперечення такими обставинами. 23.10.2018 відповідачем був складений акт про відмову позивача підписувати ознайомлення з наказом «Про затвердження тривалості робочого часу». 23.10.2018 відповідачем був складений акт про відмову позивача підписувати Посадову Інструкцію. 29.10.2018 за вих. № 29/10/1 відповідачем був складений лист та 31.10.2018 був надісланий позивачу для того, щоб остання надала пояснення з приводу її відсутності на робочому місці 25.10.2018, 26.10.2018 та 29.10.2018. Вищезазначений лист був проігнорований позивачем, відповідь на нього не надходила. Наказ про звільнення був виданий з урахуванням вимог положень КЗпПУ, однак не був вручений позивачу одразу, оскільки з 25.10.2018 позивач була відсутня на робочому місці. Позивач була звільнена в перший день після виходу з лікарняного, а саме з 08.11.2018. Таким чином, відповідач не порушував права позивача, оскільки протягом місяця намагався отримати пояснення від позивача, та надсилав на адресу останньої всі необхідні документи. На підставі вищевикладеного, відповідач просив відмовити у задоволені позову у повному обсязі. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали. Позивач пояснила, що працювала віддалено. Двічі на місяць проводилися збори, на яких працівники звітували про виконані плани. Вказала, що вона відмовилася від підпису про ознайомлення з наказом «Про затвердження тривалості робочого часу» та Посадовою Інструкцією оскільки їй запропонували підписати накази станом на 2017 рік, хоча фактично вони були складені у 2018 році. Представник відповідача - позов не визнав, посилаючись при цьому на обставини, викладені у поданому відзиві. ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи. ?21.03.2019 представником позивача було подано заяву про відкладення розгляду справи (а.с. 28-29). ?21.03.2019 представник відповідача подав відзив на позовну заяву з додатками (а.с. 35-74). ?13.05.2019 представник відповідача подав клопотання про проведення судового засідання, що призначено на 24.05.2019 у режимі відеоконференції (а.с. 79). ?20.05.2019 представник позивача подав клопотання про долучення додаткових письмових доказів (т. 2 а.с. 1-23). ?21.05.2019 представник відповідача подав клопотання про відкладення розгляду справи ( а.с. 82, 90). ?02.07.2019 позивач подала заяву про поновлення процесуальних строків, долучення до матеріалів справи письмових доказів, заяви про виклик свідків та витребування доказів ( а.с. 100-112). ?24.09.2019 представник позивача подав заяву про відкладення розгляду справи через зайнятість у іншому судовому засіданні (а.с. 126). ?11.10.2019 представником відповідача в судовому засіданні надано витребуваний доказ відповідно до ухвали суду, що занесена до протоколу судового засідання від 02.07.2019 (а.с. 132). ?15.10.2019 позивачем подано заяву про збільшення розміру позовних вимог ( а.с. 150-152). ?14.01.2020 позивачем подано заяву про збільшення розміру позовних вимог ( а.с. 161-163). ?09.06.2020 представником відповідача подано заяву про відвід головуючого судді Мицик Ю.С. ІІІ. Процесуальні дії суду. ?Ухвалою судді Мицик Ю.С. від 29.01.2019 відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін (а.с. 23-24). ?22.03.2019 протокольною ухвалою відкладено розгляд справи за клопотанням представника позивача (а.с. 75). ?24.05.2019 протокольною ухвалою відкладено розгляд справи за клопотанням представника відповідача та визначено резервну дату судового засідання (а.с. 85). ?24.05.2019 ухвалою суду задоволено клопотання представника відповідача та вирішено судове засідання призначене на 02.07.2019 о 16 год. 30 хв., провести в режимі відеоконференції. ?02.07.2019 ухвалами суду, що занесені до протоколу содового засідання прийнято відзив відповідача, задоволено клопотання позивача, поновлено процесуальні строки на подання доказів та їх витребування, долучено до матеріалів справи письмові докази, задоволено клопотання про виклик свідків, витребувано довідку про середню заробітну плату за останні два місяці роботи позивача та оголошено перерву в судовому засіданні (а.с. 116-117). ?24.09.2019 протокольною ухвалою відкладено розгляд справи за клопотанням представника позивача (а.с. 127). ?11.10.2019 ухвалою суду, яка занесена до протоколу судового засідання змінено порядок з`ясування обставин по справі та дослідження доказів, допитано свідків та оголошено перерву в судовому засіданні (а.с. 140-145). ?30.01.2020 прийнято заяву позивача про збільшення розміру позовних вимог від 14.01.2020, надано вступне слово учасникам справи та оголошено перерву у судовому засіданні (а.с. 167-169). ?26.03.2020 протокольною ухвалою відкладено розгляд справи за клопотанням представника відповідача (а.с. 174). ?09.06.2020 ухвалою суду відмовлено відповідачу у задоволенні заяви про відвід судді Мицик Ю.С., досліджено письмові докази. ІV. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. 19.10.2017 [PERSON] Наказом № 2-к від 11.10.2017 було прийнято на роботу на посаду представника з медичних питань Представництва "Інтерлаб ГМБХ" ( а.с. 46). 29.10.2018 складено Акт № 05/29/10 про відсутність представника з медичних питань [PERSON] на робочому місці 25, 26 та 29 жовтня 2018 року на підставі доповідної записки менеджера з реєстрації [PERSON] від 26.10.2018 та доповідної записки менеджера з реєстрації [PERSON] від 25 та 29 жовтня 2018 року, за підписами менеджерів з реєстрації [PERSON] , [PERSON] , уповноваженого директора [PERSON] . (а.с. 49). 23.10.2018 був складений акт про відмову представника з медичних питань [PERSON] підписувати ознайомлення з наказом «Про затвердження тривалості робочого часу» (а.с. 72). 23.10.2018 був складений акт про відмову представника з медичних питань [PERSON] підписувати Посадову Інструкцію (а.с. 73). 29.10.2018 за вих. № 29/10/1 відповідачем був складений лист з повідомленням про те, що відносно позивача складені вказані акти та запропоновано надати свої пояснення (а.с. 50). 31.10.2018 вказаний лист був надісланий позивачу та отриманий останньою (а.с. 51-53). Крім того, 31.10.2018 позивачу було направлено лист від 30.10.2018 та запропоновано надати письмове пояснення щодо причин невиходу на роботу 25.01.2018, 26.10.2018, 29.10.2018 (а.с. 54-56). Згідно табелю обліку використання робочого часу 25.01.2018, 26.10.2018, 29.10.2018 [PERSON] була табельована з позначкою ПР (прогул) (а.с. 58-60). Наказом № 29-к від 28.11.2018 Представництва "Інтерлаб ГМБХ" [PERSON] була звільнена з посади представника з медичних питань з 08.11.2018 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 64). Як убачається із листа, адресованого позивачу від 13.02.2019, [PERSON] було повідомлено про звільнення і запропоновано забрати трудову книжку в офісі Представникцтва або надати згоду на надсилання трудової книжки за адресою її місяця проживання ( а.с. 68). З листа Директора державної служби України з питань праці від 19.02.2019 вбачається, що проведеним дослідженням кадрових та бухгалтерських документів Представництва "Інтерлаб ГМБХ" встановлено наступне. В порушення вимог ч.1, 2 ст. 29 КЗпП України до початку роботи позивача Представництво Інтерлаб ГмбХ не ознайомило з посадовою інструкцією представника з медичних питань та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наказ про звільнення [PERSON] з посади направлений рекомендованим листом від 26.12.2018, що не відповідає вимогам ч. 2 ст.47 КЗпП України щодо видачі копії наказу про звільнення (у зв`язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу) у день звільнення. В порушення вимог п.4.2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затверджену наказом Міністерства праці України, Міністерства Юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 р. № 58 адміністрація Підприємства направила лист на адресу [PERSON] про необхідність отримання трудової книжки, або надання письмової згоди на пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу лише 26.12.2018. В порушення вимог ч. 1 ст.116 КЗпП України адміністрація Підприємства не повідомила [PERSON] письмово про нараховані суми, належні при звільненні перед виплатою зазначених сум (а.с. 102-105). Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] вказав, що працює на посаді уповноваженого директора Представництва "Інтерлаб ГМБХ". [PERSON] була прийнята на роботу в жовтні 2017 року. Протягом її роботи вона порушувала трудову дисципліну. Представництво Інтерлаб ГмбХ має дві служби: внутрішню, яка передбачає роботу в офісі та зовнішню, яка передбачає дистанційну роботу. Кожному співробітнику було надано телефон, де була встановлена програма, яка відслідковувала перебування працівників. Телефон позивача протягом двох тижнів знаходився на Чернігівщині. Остання повідомила, що в неї розбився телефон і можливо зламалася функція відслідковування. З посадовою інструкцією та тривалістю робочого дня ознайомлювали позивача усно. Проте у 2018 році намагалися ознайомити під підпис, проте позивач відмовилася, що зафіксовано відповідними актами. Позивач працювала через систему «СІЕРМ», що встановлена в додатку на мобільному телефоні. Вказав, що не пам`ятає чи перебував він на робочому місці, коли складалися акти про відсутність позивача на робочому місці. Визначеного робочого місця у позивача не було. Медичні представники, в тому числі позивач складали план своєї роботи, які він затверджував. Однак в дні, що зафіксовані як прогули, [PERSON] не надсилала звіти. Допитана в якості свідка [PERSON] вказала, що працює в Представництві "Інтерлаб ГМБХ" на посаді менеджера з реєстрації лікарських засобів. В жовтні 2017 року на прохання керівництва вона фіксувала перебування на робочому місці співробітників. В офісі працювало чотири співробітника. [PERSON] в офісі не мала робочого місця. Підтвердила, що писала доповідну записку про відсутність позивача на робочому місці 26.10.2018 та 27.10.2018. Зазначила, що їй не відомо, що входило до обов`язків позивача. Допитана в якості свідка [PERSON] , суду повідомила, що працює в Представництві "Інтерлаб ГМБХ" на посаді менеджера з реєстрації лікарських засобів. Акт про відсутність позивача на робочому місці підписувала на прохання керівництва для фіксації її відсутності. З посадовою інструкцією вона ознайомилася в жовтні 2018 року. Вказала, що у [PERSON] не було визначеного робочого місця. Підтвердила факт відсутності останньої в офісі лише один день. V. Оцінка суду. Відповідно до ст.139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Частина 6 статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути розірваний у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Оскільки звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана, звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Дисциплінарне стягнення - передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. Слід мати на увазі, що власник підприємства чи уповноважений власником орган не вправі змінювати на свій власний розсуд заходи дисциплінарного стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно норм чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту ст. 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово «орган» у частині першій статті 147-1 КЗпП України застосовується у тому ж значенні, що і в статті 29 Цивільного кодексу України, де йдеться про органи юридичної особи, які частіше за все є одноособовими. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення. Особа, яка виконує обов`язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідно з частиною першою статті 147-1 КЗпП України має право застосовувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до статуту приймає керівника на роботу. У цих спірних правовідносинах суд виходить із важливості дотримання принципів належного врядування та унеможливлення свавільного використання дискреційних повноважень, які систематизовано в Рекомендаціях СМ /Rec (2007) 7 щодо належного управління. Отже, керівник як посадова особа, яка наділена відповідно до законодавства повноваженнями, що мають вплив на права та інтереси людей, має діяти відповідно до закону в межах норм, що окреслює його повноваження. Роботодавець не повинен діяти свавільно (Рекомендація щодо належного управління СМ /Rec (2007) (стаття 2). Залежно від змісту і характеру прав і обов`язків, що належать роботодавцю (керівнику), його правове становище визначається наявністю нормотворчої влади (прийняття локальних нормативних актів), адміністративно-диспозитивної влади (видання обов`язкових для виконання розпоряджень з приводу виконання трудових обов`язків), дисциплінарної влади (застосування заохочень, заходів дисциплінарної та матеріальної відповідальності). Зміст рішень, прийнятих відповідною посадовою особою, а також порядок їх ухвалення мають ґрунтуватися на законі. Роботодавець при виконанні адміністративних повноважень повинен діяти лише в чітко окреслених межах. Він не має діяти упереджено або його дії не мають сприйматися як такі. (Рекомендації СМ /Rec (2007)7 щодо належного управління (стаття 4), Рекомендація № R (2000) 6 щодо статусу посадових осіб в Європі (Принцип 13). Під час ухвалення відповідного рішення роботодавець має враховувати всі фактори, що стосуються цього рішення, при чому кожен фактор підлягає ретельному аналізу. Фактори, що не є ревалентними, повинно виключити з розгляду. На процес ухвалення адміністративного рішення не мають впливати особисті інтереси або упереджене ставлення посадової особи, яка ухвалює рішення. Слід уникати будь-яких проявів упередженості. Ст. 149 Кодексу законів про працю України передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є обов`язковою процедурою. Якщо її не дотримано, у органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім`я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення. Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови. Отже, чинним законодавством роботодавцю (керівнику) при обранні виду стягнення до працівника надано певний ступінь дискреційності щодо суті рішень, котрі він має ухвалювати, даючи йому змогу обирати з кількох юридично прийнятних рішень найбільш відповідне на його думку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 Кодексу законів про працю України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 Кодексу законів про працю України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, попередження, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі догана, звільнення. Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Для встановлення прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнають такі причини, що виключають вину працівника. Відповідно до п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати належні та допустимі докази, передбачені статтею 57 ЦПК України. Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 13.06.2018 року в справі № 358/1570/16-ц (провадження № 61-13004св18) та від 23.01.2019 року в справі № 758/14453/15-ц (провадження № 61-20115св18). Як вбачається з матеріалів справи, предмет спору становлять вимоги [PERSON] про визнання незаконним Наказу № 29-к від 28.11.2018 Представництва "Інтерлаб ГМБХ" про її звільнення з посади представника з медичних питань та стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з підстав відсутності факту прогулу позивача та, відповідно, відсутності підстав для її звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 Цивільного процесуального кодексу України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права. Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, приймаючи до уваги доводи сторони позивача, щодо порушення її прав з боку відповідача, заперечення представника відповідача, надавши оцінку показанням свідків,

Outcome: approved