Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до Деснянського районного суду міста Києва з зазначеною позовною заявою, в якій просить, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог: 1) Визнати незаконним та скасувати наказ про дисциплінарне стягнення від 03 листопада 2014 року №67-од.; 2) Визнати незаконним та скасувати наказ про дисциплінарне стягнення від 22 грудня 2014 року №81-од.; 3) Визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] від 23 лютого 2015 року №23-о.; 4) Поновити [PERSON] на займаній посаді начальника відділу кадрів Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" з 23 лютого 2015 року; 5) Стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 лютого 2015 року по день поновлення на роботі; 6) Стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" суму 50% надбавки до заробітної плати за складність та напруженість у роботі з 22 грудня 2014 року до моменту вирішення трудового спору; 7) Стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн.; 8) Стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" витрати на правову допомогу у розмірі 2400,00 грн.,зазначивши, що ці накази видано з порушенням вимог трудового законодавства, без дотримання відповідної процедури, строків, а також без належних підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності, у зв'язку з чим вважає накази незаконними, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що застосовані до нього дисциплінарні стягнення у вигляді догани за відсутності фактів порушення трудової дисципліни, вважає порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, також вважає, що дисциплінарні стягнення були застосовані до нього безпідставно, з порушенням його трудових прав та законодавства про працю, а тому вважає, що зазначені накази про дисциплінарні стягнення підлягають скасуванню, зазначивши що обставини, які стали фактичним мотивом для незаконних дій відповідача, не відповідають дійсності, при цьому вказує, що відповідно до Розділу 2 його посадової інструкції до обов'язків начальника відділу кадрів не входить перевірка наявності всіх працівників на своїх робочих місцях та/або щоденний детальний аналіз/, перевірка роботи кожного працівника. Додатково зазначивши, що відповідач пропустив строк накладення дисциплінарного стягнення. Також зазначивши, що Комісія по трудовим спорам була створена наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України від 20.10.2014р. №63-од. з порушенням законодавства, оскільки Загальні збори трудового колективу щодо створення Комісії не скликалися, що робить Комісію та її рішення незаконними. У судове засідання сторони, повідомлені про час і місце розгляду справи, не з'явились. Позивач звернувся до суду з заявою, в якій просить розглядати справу без його участі, позовні вимоги підтримав у повному обсязі, проти заочного розгляду справи не заперечував. Відповідач, який належним чином повідомлений про дату та час розгляду справи, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення, повторно не з'явився, надавши письмові заперечення на позов, обґрунтовуючи їх тим, що 23 жовтня 2014 року відбулося засідання комісії з трудових спорів Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України", на якій було рекомендовано винести начальнику відділу кадрів [PERSON]дисциплінарне стягнення згідно ст. 147-149 КЗУпП, на основі чого наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 03.11.2014 року №67-од начальника відділу кадрів [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення внутрішнього трудового розпорядку, що є грубим порушенням трудової дисципліни. Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 22.12.2014 року №81-од до начальника відділу кадрів [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, за неналежне виконання функціональних обов'язків, відсутність контролю за трудовою дисципліною в Установі. На підставі Наказів від 03.11.2014 №67-од, 22.12.2014 №81-од; Виписки з протоколу засідання профспілкового комітету №3 від 19.02.2015 року, Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 23.02.2015 року №23-о начальника відділу кадрів [PERSON] було звільнено з роботи згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, зазначаючи при цьому, що вирішуючи питання про його звільнення було враховано ступінь тяжкості проступку і можливі наслідки для Установи, та накладено мінімальне покарання - дисциплінарне стягнення, звільнення з роботи. Також відповідач вважає, що вимога позивача виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу, рахуючи з 23-го лютого 2015 року, незаконна та спростовується наданими відповідачем доказами, тому що 23 лютого 2015 року є останнім робочим днем позивача, за який він отримав грошові кошти, що підтверджується довідкою про повний розрахунок при звільненні, зазначивши також, що розрахунок позивача не є вірним, а з приводу надбавки 50% до посадового окладу, зазначив, що за 2015 рік вона не встановлена, а за 2014 рік - відповідні документи, підтверджуючи цю надбавку - відсутні. Відповідач у своїх запереченнях також зазначає, що вимоги позивача є необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню, зазначаючи при цьому, що факти, викладені в позовній заяві, не відповідають дійсності, ґрунтуються на припущеннях та спростовуються відповідними доказами, зазначаючи, що позивач має обґрунтувати свої вимоги, оскільки позивач викладає в позовній заяві обставини, які не відповідають дійсності. Частиною першою статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено право на справедливий суд, зокрема кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру. Відповідно ст. 169 ЦПК України суд розглядає справи протягом розумного строку, але не більше двох місяців з дня відкриття провадження у справі, а справи про поновлення на роботі, про стягнення аліментів - одного місяця. У виняткових випадках за клопотанням сторони, з урахуванням особливостей розгляду справи, суд ухвалою може подовжити розгляд справи, але не більш як на п'ятнадцять днів. Відповідно ч. 1 ст. 169 ЦПК України суд відкладає розгляд справи в межах строків, встановлених статтею 157 цього Кодексу, у разі: першої неявки в судове засідання сторони або будь-кого з інших осіб, які беруть участь у справі, оповіщених у встановленому порядку про час і місце судового розгляду, якщо вони повідомили про причини неявки, які судом визнано поважними. Відповідно до ч. 4 ст. 169 ЦПК України уразі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). Розглянувши заяву відповідача, враховуючи строки розгляду справи, дослідивши повідомлення про причини неявки, суд не визнає їх поважними, та на підставі ст. 224 ЦПК України суд ухвалив провести заочний розгляд справи з ухваленням заочного рішення на підставі наявних у справі доказів. Суд, вивчивши пояснення сторін, перевіривши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, враховуючи їх належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що [PERSON] з 04.01.2011 року обіймав посаду начальника відділу кадрів Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України", що підтверджується копіями трудової книжки (а.с. 13-20). [PERSON] був ознайомлений з посадовою інструкцією Начальника відділу кадрів Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України", затвердженою директором 20.05.2012 року (а.с. 21-23). Відповідно Витягу із Наказу директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 03.06.2013 року №45-о[PERSON] - начальнику відділу кадрів з 03 червня 2013 року за складність та напруженість у роботі було встановлено 50% надбавка до заробітної плати (а.с. 197). Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 03.11.2014 року №67-од до начальника відділу кадрів [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, за порушення внутрішнього трудового розпорядку, а саме нанесення тілесних ушкоджень в робочий час старшому інспектору кадрів [PERSON], що є грубим порушенням трудової дисципліни (а.с. 29). Підстава для винесення Наказу: протокол комісії по трудових спорах від 23.10.2014 року, пояснювальна записка [PERSON] від 03.11.2014 року. Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 22.12.2014 року №81-од до начальника відділу кадрів [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, за неналежне виконання функціональних обов'язків, відсутність контролю за трудовою дисципліною в Установі (а.с. 34). Знято зі [PERSON] 50% надбавки до заробітної плати за складність та напруженість в роботі з 22 грудня 2014 року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення наказано заохочення до [PERSON] не застосовувати (а.с. 34). Підстава для винесення Наказу: Акт від 15.12.2014 р. про відмову надати пояснення [PERSON]; Наказ №45-0 від 03.06.2013 року; Витяг з протоколу Вченої ради №21 від 25.11.2014 року. Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 23.02.2015 року №23-о начальника відділу кадрів [PERSON] було звільнено з роботи згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 48-50). Підстава для винесення Наказу: Накази від 03.11.2014 №67-од, від 22.12.2014 №81-од; Виписка з протоколу засідання профспілкового комітету №3 від 19.02.2015 року. Станом на 27 липня 2015 року середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 95,64 грн., що підтверджується розрахунком середньоденної заробітної плати Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" (а.с. 200). Основний Закон України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3). Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома статті 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини сьомої статті 43, частини першої статті 55 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю працівник може захистити в суді. Конституційний Суд України в Рішенні від 24 грудня 2004 року № 22-рп/2004 зазначив, що забезпечення прав і свобод потребує законодавчого закріплення механізмів (процедур), які створюють реальні можливості для здійснення кожним громадянином прав і свобод (абзац четвертий підпункту 3.2 пункту 3 мотивувальної частини). У статті 2 Закону України "Про судоустрій і статус суддів" від 7 липня 2010 року № 2453-VI, статтях 1, 3, 15 Цивільного процесуального кодексу України передбачено порядок здійснення судочинства стосовно справедливого розв'язання, зокрема, трудових спорів. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до Ухвали колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 21 травня 2008 р., при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з'ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов'язків позивачем передувало його звільненню. Під систематичним невиконанням трудових обов'язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Таким чином, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за п. 3 ст. 40 КЗпП) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку дане роз'ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані із застосуванням законодавства про трудову дисципліну" (п. 3.2). Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, були визнані працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову (ст. 151 КЗпП). Якщо дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом або не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Оскільки чинність згаданого роз'яснення поняття систематичності невиконання трудових обов'язків може бути піддана сумніву, Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" дав таке ж тлумачення систематичності. Суд приймає до уваги, що як і застосування будь-якого дисциплінарного стягнення, звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення - не більше шести місяців. Тобто, невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку. Таким чином, суд дійшов висновку, що застосування дисциплінарних стягнень та звільнення позивача відбулося із недотриманням вищезазначених вимог трудового законодавства, за відсутності достатніх підстав для цього, оскільки підстави для розірвання з позивачем трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України судом не встановлені, систематичне невиконання працівником трудових обов'язків відповідачем не доведено. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (надалі - Порядок). У відповідності п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому, згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Відповідно до ст. 241-1 КЗпП строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 р. № 58, «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, у цій справі - це 23 лютого 2015 року, а тому позовні вимоги станом на 23.02.2015 року є безпідставними, а тому в цій частині задоволенню не підлягають. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма законодавства містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Відповідно до вимог ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Під немайновою шкодою, заподіяною юридичній особі, слід розуміти втрати немайнового характеру, що настали у зв'язку з приниженням її ділової репутації, посяганням на фірмове найменування, товарний знак, виробничу марку, розголошенням комерційної таємниці, а також вчиненням дій, спрямованих на зниження престижу чи підрив довіри до її діяльності. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд виходе із засад розумності, виваженості та справедливості. Оскільки судом було встановлено, що оголошення доган та звільнення позивача відбулося із недотриманням вимог трудового законодавства, за відсутності достатніх підстав для цього, а тому наявні правові підстави для його поновлення на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, 50% надбавки до заробітної плати за складність та напруженість у роботі, вимоги про відшкодування завданої моральної шкоди також підлягають задоволенню, приймаючи до уваги порушення прав позивача, як працівника у сфері трудових відносин, його втрати немайнового характеру, та, зокрема, стан його здоров'я, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Згідно ст. 4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до вимог ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. ч. 1, 4 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Разом з тим, відповідачем суду не надано жодних належних та допустимих доказів у заперечення позовних вимог, не здобуто таких доказів і в ході судових засідань, допит свідків не відбувся, у зв'язку з їх повторною неявкою у судове засідання. За таких обставин, на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовної заяви. Згідно ч. 7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У відповідності до п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. Згідно ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені витрати. Згідно ч. 1 ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалене рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Згідно ч. 1 ст. 79 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Згідно ч. 3 ст. 79 ЦПК України до витрат, пов'язаних з розглядом судової справи, належать: 2) витрати на правову допомогу. Згідно ч. 1 ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Згідно ч. 2 ст. 84 ЦПК України граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом. Згідно ст. 1 Закону України "Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах" розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, не може перевищувати 40% встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Склад та розмір витрат, пов'язаних з оплатою правової допомоги входить до предмету доказування у справі. Судом встановлено, що між ТОВ "КЕЙНАС" та [PERSON] було укладено Договір №1/3001 від 30 січня 2015 року про надання консультаційних послуг. Згідно квитанції до прибуткового ордеру №9 від 26 березня 2013 року позивач перерахував на рахунок ТОВ "КЕЙНАС" за надання правої допомоги 2400,00 грн. Оскільки на підтвердження витрат за юридичні послуги, пов'язаних з оплатою надання правової допомоги, позивачем наданий контракт про надання правової допомоги, документ, що свідчить про їх оплату, оформлений у встановленому законом порядку, грошові кошти фактично сплачені позивачем, витрати на правову допомогу підтверджені документально, доведена їх співмірність з ціною позову, понесені та документально підтверджені судові витрати присуджуються з відповідача. На підставі викладеного,

Outcome: partial