Jurisdiction: civil
Date: 2014-08-28 00:00:00

[PERSON] 19.11.2013 року звернувся до Обласного комунального вищого навчального закладу «Інститут Підприємництва «Стратегія» /далі по тексту ІП «Стратегія»/ з позовом та просив постановити судове рішення, яким скасувати наказ в.о. ректора зазначеного закладу № 201/ос від 28.10.2013 року, яким його було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст.36 КЗпП України , у зв"язку із відмовою від продовження роботи у зв»язку зі зміною істотних умов праці, поновити його на посаді старшого викладача кафедри менеджменту і соціальної роботи ІП «Стратегія» з 29.08.2014 року, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 2 651 грн. 00 коп. / а.с. 31-34 / 05.05.2014 року позивач збільшив свої вимоги та просив суд також стягнути з відповідача на свою користь невиплачену компенсацію за невикористану відпустку за період часу з 28.07.1993 року по 28.10.2013 року у розмірі 7 004 грн. 00 коп. та середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 23 205 грн. 70 коп. / а.с. 147-148/ 16.06.2014 року позивачем подано додаткову позовну заяву, в якій він також збільшив свої вимоги відносно середнього заробітку за час вимушеного прогулу до 28 052 грн. 45 коп. та зменшив свої вимоги в частині стягнення компенсаційних сум за невикористану відпуску до 3 611 грн. 62 коп. / а.с. 167-168/ 17.06.2014 року позивач збільшив свої вимоги та просив також скасувати наказ №200-ос від 28.10.2013 року, яким адміністрація ІП «Стратегія» без його попередньої згоди перевела його на іншу роботу. / а.с. 166 / Ухвалою Жовтоводського міського суду від 28.08.2014 року судом було прийнято відмову позивача від частини позовних вимог в частині стягнення з відповідача невиплаченої компенсації за невикористану відпустку у розмірі 3 392 грн. 38 коп. і провадження по справі у цій частині закрито. / а.с. 174/ 28.08.2014 року позивач подав до суду позовну заяву із збільшеними позовними вимогами в частині суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу та просив стягнути з відповідача на свою користь на відшкодування такого заробітку за 10 місяців вимушеного прогулу суму у розмірі 36 717 грн. 90 коп. / а.с. 175-176/ В судовому засіданні позивач уточнив в усній формі, що він просить не скасувати, а визнати не законними накази №200-ос та №201-ос від 28.10.2013 року. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач посилався на те, що він з 28.07.1993 року перебував у трудових стосунках з ІП «Стратегія» та з 07.09.2012 року обіймав посаду старшого викладача кафедри управління та підприємництва, яка в подальшому була перейменована на кафедру менеджмента і соціальної роботи, працюючи на повній ставці. 27.08.2013 року він був ознайомлений з наказом №86/ос від 04.07.2013 року про погіршення з 11.09.2013 року умов праці, при цьому в самому наказі не було жодної вказівки на те, які саме умови праці мають погіршитися. 27.08.2013 року він був ознайомлений із попередженням про те, що з 28.10.2013 року відбудеться зміна істотних умов його праці і він буде переведений зі своє посади на посаду асистента кафедри менеджменту та соціальної роботи на 0, 2 ставки. Наказом № 200-ос від 28.10.2013 року він був переведений на посаду асистента кафедри менеджменту та соціальної роботи ІП «Стратегія» з чим він не погодився, зазначивши це у наказі. У зв»язку із тим, що він висловив свою незгоду на переведення на іншу посаду, адміністрація у цей же день видала наказ № 201-ос від 28.10.2013 року, яким звільнила його з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України із посиланням на його відмову від продовження роботи у зв»язку зі зміною істотних умов праці. Вважаючи, що його звільнення з роботи було здійснено із порушенням п.п. 2.3., 2.11 Колективного договору, який діяв у їх навчальному закладі на час його звільнення, а також вимог ст.ст. 32, 36, 40, 42 та 43 КЗпП України, позивач пояснював, що фактично адміністрація шляхом видачі наказів про попередження його про істотну зміну умов праці, а потім про переведення на іншу посаду, а згодом і про звільнення з роботи приховала під цим скорочення чисельності штату в інституті. При цьому адміністрація, посилаючись на те, що вона виконує вимоги ст. 42 КЗпП України, насправді не врахувала його переважне право на залишення на роботі. У той же час, жодних погіршень істотних умов праці старшого викладача на кафедрі менеджменту та соціальної роботи не відбулося. Більш того, адміністрація інституту продовжувала у цей же час приймати на роботу інших викладачів. Він же, у свою чергу, своєї згоди на переведення його на іншу роботу, а саме на посаду асистента, роботодавцю не давав, а тому видача наказу про його переведення на цю посаду, як і наказу про його звільнення є незаконними. З огляду на те, що, на думку позивача, його звільнення було проведено із порушенням норм діючого трудового законодавства, перший просиввизнати незаконними накази про його переведення та звільнення, поновити його на попередній посаді з 29.10.2013 року та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 36 717 грн. 90 коп., з урахуванням того, що з часу його звільнення пройшло 10 місяців, а його середньомісячний заробіток на час звільнення складав 3 671 грн. 79 коп. Окрім того, позивач посилався на те, що з часу працевлаштування на роботу до часу звільнення відповідач не в повному обсязі надавав йому щорічні відпустки. Звільняючи його з роботи, на думку позивача, відповідач мав би провести з ним остаточний розрахунок та виплатити йому компенсацію за 56 днів не використаної відпустки, але не зробив цього. Загальна сума, яку б мав відповідач сплатити йому на відшкодування зазначеної вище компенсації складає 7 004 грн. 00 коп. Під час розгляду справи в суді відповідач частково визнав його вимоги у цій частині та у добровільному порядку виплатив йому 3 392 грн. 38 коп. Але компенсація в розмірі 3 611 грн. 00 коп. до тепер йому не виплачена і він просить стягнути її з відповідача судовим рішенням. Представник відповідача позовні вимоги [PERSON] в судовому засіданні не визнав у повному обсязі, просив у їх задоволенні відмовити та, заперечуючи проти них, пояснював, що звільнення позивача з роботи на підставах, які передбачені п.6. ст. 36 КЗпП України здійснено адміністрацією у відповідності із вимогами закону. Про істотну зміну умов праці позивач був попереджений адміністрацією за два місяці, позивач не погодився із такими змінами у зв»язку із чим і був звільнений з роботи з виплатою вихідної допомоги. Отримувати попередню згоду на звільнення позивача з роботи у профспілковій організації та враховувати переважне право позивача на залишення на роботі адміністрація не мала, оскільки перший звільнений з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, а не з підстав передбачених п.п. 1, 2-5, 7 ст. 40 та п.п.2 і 3 ст. 41 цього ж кодексу, коли попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, на звільнення, є обов»язковою та коли адміністрація має враховувати переважне право працівника на залишення на роботі. Окрім того, представник відповідача, не спростовуючи того факту, що дійсно, відповідач виявив, що позивачу, починаючи з 1993 року не в повному обсязі надавалися щорічні відпустки та не виплачувалася компенсація за невикористані дні такої, пояснив що інститут у добровільному порядку під час розгляду справи в суді донарахував та сплатив [PERSON] 3 392 грн. 38 коп. Вважаючи, що компенсація за невикористану відпустку на теперішній час виплачена позивачу у повному обсязі, у задоволенні вимог у цій частині на суму 3 611 грн. 00 коп. представник також просив відмовити. При цьому пояснити суду за який саме проміжок часу та за яку кількість днів невикористаної відпустки відповідач нарахував позивачеві компенсацію представник відповідача суду пояснити не зміг. Суд, вислухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали цивільної справи, вважає, що позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. В судовому засіданні встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Як вбачається з копії трудової книжки позивача / а.с. 5-9/, копії наказу №31-лс від 27.07.1993 року /а.с. 61/ позивач з 28.07.1993 року перебував у трудових стосунках з ІП «Стратегія» та з 07.09.2012 року обіймав посаду старшого викладача кафедри управління і підприємництва, яка у лютому 2013 року була перейменована у кафедру менеджмента та соціальної роботи, на повну ставку. Наказом №86-ос від 04.07.2013 року / а.с. 46-48/ про зміну істотних умов праці ряд науково-педагогічних працівників, в тому числі і позивач, були попереджені про погіршення умов праці з 11.09.2013 року. З цим наказом позивач був ознайомлений 27.08.2013 року. Наказом №125-ос від 27.08.2013 року термін істотного погіршення умов праці для позивача був подовжений до 28.10.2013 року у зв»язку із його знаходженням у черговій відпустці на момент видання наказу №86-ос від 04.07.2013 року. / а.с. 49/ Наказом №200-ос від 28.10.2013 року позивач був переведений з 28.10.2013 року з 1 ставки старшого викладача кафедри менеджменту і соціальної роботи на 0,2 ставки асистента тієї ж кафедри. / а.с. 50/ Із цим наказом позивач був ознайомлений у цей же день, він з ним не погодився про що зазначив на самому наказі. / а.с. 50/ Наказом №201-ос від 28.10.2013 року відповідач звільнив позивача з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України із посиланням на те, що причиною звільнення є відмова позивача від продовження роботи у зв»язку зі зміною істотних умов праці. / а.с. 23/ При цьому судом встановлено, що в наказах № 200-ос від 28.10.2013 року та №201-ос від 28.10.2013 року прізвище позивача було перекручене на «[PERSON]» замість вірного «[PERSON]». На думку суду, накази №200-ос від 28.10.2013 року та №201-ос від 28.10.2013 року є незаконним, а з огляду на це позивач має бути поновлений на роботі, виходячи із наступної правовою аргументації. Дійсно, п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України передбачив, що підставами припинення трудового договору, у тому числі, є і відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв»язку зі зміною істотних умов праці. Поняття зміни істотних умов праці законодавцем розкривається у ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Так, до зміни істотних умов праці ним віднесені: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Зміна істотних умов праці допускається у зв»язку із змінами в організації виробництва та праці і про те, що істотні умови праці зміняться працівник, дійсно має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У той же час ч. 1 ст. 32 КЗпП України встановила правила переведення працівника на іншу роботу. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, як встановила вище згадана норма закону, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. При цьому власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров»я. Із системного аналізу ч. 3 ст. 32 КЗпП України суд приходить до висновку, що у разі, коли роботодавець ЛИШЕ ЗА УМОВ ЗМІНИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА ТА ПРАЦІ планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити про це не пізніше ніж за два місяці працівника. При цьому, на переконання суду, попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці роботодавець має чітко зазначити які ж саме істотні умови праці зміняться. На думку суду, саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені, дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Аналізуючи зміст наказів № 86-ос від 04.07.2013 року та № 125-ос від 27.08.2013 року / а.с. 46-49/, у яких позивач попереджався про погіршення умов праці, суд доходить висновку про те, що в них не зазначено жодної зміни істотних умов праці позивача, до яких відповідач планував вдатися, як і не зазначено із якими ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА ТА ПРАЦІ це пов»язано. Далі. Із наказу №200-ос від 28.10.2013 року судом безспірно встановлено, що позивач був переведений з посади старшого викладача кафедри менеджменту та соціальної роботи із ставкою 1, 0 на посаду асистента кафедри менеджменту та соціальної роботи із ставкою 0,2 ІП «Стратегія», з чим він не погодився, зазначивши це у наказі. У зв»язку із тим, що він висловив свою незгоду на переведення на іншу посаду, адміністрація у цей же день видала наказ № 201-ос від 28.10.2013 року, яким звільнила його з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України із посиланням на його відмову від продовження роботи у зв»язку зі зміною істотних умов праці. В судовому засіданні із пояснень позивача та представника відповідача судом безспірно встановлено, що згоди на переведення позивача на посаду асистента кафедри менеджменту та соціальної роботи, як це передбачає ч. 1 ст. 32 КЗпП України адміністрація інституту у позивача не отримувала, позивач про таке переведення роботодавця не просив, посади старшого викладача та асистента не є однорідними за своєю кваліфікацією, а тому таке переведення [PERSON] з однієї посади на іншу проведено адміністрацією відповідача всупереч закону. В супереч закону відповідач видав і наказ №201-від 28.10.2013 року про звільнення позивача з роботи у зв»язку із відмовою від продовження роботи у зв»язку зі зміною істотних умов праці, оскільки жодної зміни істотних умов праці на посаді старшого викладача кафедри менеджменту та соціальної роботи не відбулося, а позивач фактично відмовився від виконання обов»язків асистента кафедри, які на нього, всупереч його добровільному волевиявленню та всупереч вимогам ч. 1 ст. 32 КЗпП України поклала адміністрація ІП «Стратегія». Доводи позивача про те, що відповідач, звільняючи його з роботи припустився і інших порушень трудового законодавства, в тому числі не врахував його переважного права на залишення роботі з огляду на його кваліфікацію та стаж роботи, не отримав попередню згоду на його звільнення у первинного профспілкового комітету, судом до уваги не приймаються, не обговорюються та не аналізуються, оскільки позивач звільнений з роботи з підстав, які не передбачають такого обов»язку роботодавця. Дійсно, судом встановлено, що у Колективному договорі, якій діяв на час звільнення позивача в ІП «Стратегія» у п.2.11 передбачено, що роботодавець забов»язався жодного працівника не звільняти з роботи з ініціативи роботодавця без підстав, передбачених чинним законодавством, і попереднього погодження з профспілковим комітетом. / а.с. 64 / Обговорюючи питання про те, чи мав би суд зробити перерву в судовому засіданні та звернутися до профспілкової організації ІП «Стртегія» за для розгляду ним питання про дачу згоди або про відмову у дачі згоди на звільнення позивача з роботи, суд прийшов до висновку, що такої необхідності не має, оскільки судом запитувалося рішення профспілкового комітету відповідача по зазначеному питанню і останній відповів / а.с. 60/, що адміністрація відповідача не зверталася до профспілкової організації за такою згодою оскільки позивача звільнено з роботи на підставах передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, тобто коли попередня згода профспілки на звільнення працівника не потрібна. На запитання суду щодо дії п. 2.11 Колективного договору по колу осіб представник відповідача також пояснив, що цей пункт передбачає попереднє погодження звільнення працівників з профспілковим комітетом тільки у випадках передбачених діючи трудовим законодавством. Доводи представника відповідача про те, що позивач був звільнений з роботи законно, оскільки не погодився працювати в іших, змінених істотних умов праці не можуть бути прийняті судом до уваги, оскільки вони, на думку суду, є хибними і базуються на ототожненні ним понять "переведення працівника на іншу роботу" та "зміна істотних умов праці працівника", які насправді мають різну правову природу. Таким чином, із викладених обставин суд доходить висновку, що за цілою сукупністю порушень, позивач був звільнений з роботи не законно, а тому підлягає поновленню на своїй посаді з 29.10.2013 року. Ділі. Частина 2 ст. 235 КЗпП України встановила, що при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні встановлено, що позивач перебував у вимушеному прогулі з 29.10.2013 року по 29.08.2014 року включно, тобто 209 робочих днів. Згідно довідки ІП "Стратегія" / а.с. 110/ середньоденний заробіток позивача на час звільнення складав 146 грн. 87 коп. При звільненні позивача відповідач виплатив йому вихідну допомогу у розмірі 3 671 грн. 79 коп. / а.с. 111/ Тому з відповідача на користь позивача в рахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з урахування отриманої ним суми вихідної допомоги при звільненні, необхідно стягнути 209 роб. дн. х 146 грн. 87 коп. - 3 671 грн. 79 коп. =27 024 грн. 04 коп., тобто менше ніж того просив позивач. Вирішуючи питання щодо вимог про стягнення з відповідача на користь позивача компенсації за невикористану відпустку у розмірі 3 611 грн. 00 коп. за період часу з 28.07.1993 року по 28.10.2013 року, суд прийшов до висновку що ці вимоги мають бути задоволені у повному обсязі. Так, на а.с. 143 мається довідка про кількість відпускних днів наданих позивачу за період часу з 1993 року по 2013 рік та суми нарахованих позивачу відпускних за час роботи у відповідача, що її надав сам відповідач. При дослідженні цієї довідки в судовому засіданні за участі представника відповідача судом безспірно встановлено, що, виходячи із того, що тривалість щорічної чергової відпустки позивача за весь час роботи у відповідача складала 56 календарних днів, відповідач не надав йому, а потім і некомпенсував 56 днів невикористаної щорічної відпустки. З урахуванням встановлених фактичних обставин, приймаючи до уваги виплачену відповідачем суму у розмірі 3 392 грн. 38 коп. та розмір середньої заробітної плати позивача / а.с. 110/ відповідач має компенсувати позивачу 3 611 грн. 00 коп. в рахунок не використаної відпустки. Доводи представника відповідача про те, що ці вимоги відповідачем не визнаються не можуть бути прийняті судом до уваги, оскільки в судовому засіданні представник відповідача визнав, що довідка надана самим навчальним закладом свідчить про те, що позивач на час свого звільнення дійсно мав 56 днів невикористаної та некомпенсованої відпустки (без урахування тієї яка йому була оплачена при звільнені), але ж, у той же час, представник відповідача не зміг навести суду жодного аргументу чи доказу, чому тільки частину із цих невикористаних днів відпустки відповідач компенсував позивачу у добровільному порядку. У відповідності до ч. 4 ст. 83 КЗпП України працівник має право на грошову компенсацію невикористаної щорічної відпустки, а тому ця вимога позивача ґрунтується на законі та підлягає задоволенню. Окрім того, суд вважає за необхідне зазначити, що у відповідності до ст. 60 ЦПК України кожна сторона має надавати суду докази на підтвердження свої вимог або заперечень. Відповідач, не визнаючи вимог позивача в частині стягнення компенсації за невикористану відпустку, всупереч вимогам ст. 60 ЦПК України, жодного доказу на підтвердження своїх заперечень суду не надав. Вирішуючи питання про розподіл між сторнами судових витрат, суд, у відповідності до ст. 88 ЦПК України, з урахуванням розміру задоволення судом позовних вимог позивача та з огляду на те, що при зверненні до суду він був звільнений від сплати судового збору вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 243 грн. 60 коп. - по вимогам немайнового характеру та 306 грн. 35 коп. - по вимогам майнового характеру, а всього 549 грн. 95 коп. за розгляд справи у суді. З урахуванням наведеного,

Outcome: partial