Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-22 00:00:00

Позивач [PERSON] у березні 2016 року звернулась до Кодимського районного суду Одеської області з позовом до комунального закладу «Івашківський навчально-виховний комплекс «Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів дошкільний навчальний заклад Кодимської районної ради Одеської області» (далі КЗ «Івашківський НВК "ЗШ І-ІІІ ступенів-ДНЗ") про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування завданої незаконним звільненням моральної шкоди. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] (діє відповідно до довіреності від 02 листопада 2015 року, строком дії до 02 листопада 2016 року) позов підтримали та пояснили, що з квітня місяця 1999 року позивач працювала технічним працівником в КЗ «Івашківський НВК "ЗШ І-ІІІ ступенів - ДНЗ". Вийшовши у жовтні місяці 2015 року на роботу після важкого тривалого лікування, позивач дізналась, що 04 червня 2014 року наказом директора школи №39-к її було звільнено з роботи за власним бажанням. Вважають вказаний наказ про звільнення незаконним, оскільки ніякої заяви про звільнення з роботи позивач не писала, більше того, після закінчення лікарняного позивач наполягала на продовженні роботи на попередній посаді. Після звільнення відповідач на видав позивачеві трудову книжку та не ознайомив її з наказом про звільнення. У звязку з цим, просили визнати звільнення позивача з роботи незаконним, поновити її на посаді технічного працівника вказаного навчального закладу, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 27909 грн. та стягнути 10000 грн. в якості відшкодування завданої незаконним звільнення моральної шкоди. Представники відповідача [PERSON] (директор КЗ «Івашківський НВК "ЗШ І-ІІІ ступенів - ДНЗ") та [PERSON] (адвокат, діє відповідно до договору про надання правової допомоги від 16 березня 2016 року) заявленого позову не визнали, вказавши, що позивач пропустила встановлений ст.233 КЗпП України строк звернення до суду для вирішення вказаного трудового спору, оскільки про своє звільнення вона дізналась ще в червні 2014 року. Окрім цього, письмово доведено факт отримання позивачем поштою трудової книжки 15 жовтня 2015 року, однак і після цього позивач не звернулась у передбачений законом строк до суду із вказаним позовом, що є підставою для відмови у його задоволенні. По суті заявлених вимог представник відповідача [PERSON] пояснив, що заяву про звільнення позивача написав її чоловік відповідно до наданого йому зразка. Позивач заяви по звільнення не писала. Водночас, звільняючи позивача з роботи, він керувався бажанням допомогти позивачеві, яка через важку та тривалу хворобу опинилась у скрутному становищі, не могла вільно ходити та потребувала допомоги. До того ж про звільнення позивача неодноразово просив її чоловік, стверджуючи що це необхідно для отримання позивачем групи інвалідності. Вислухавши пояснення позивача, представників сторін, а також свідків, дослідивши надані сторонами письмові докази, суд приходить до такого висновку. Відповідно до статті 18 Закону України «Про освіту» №1060-XII від 23 травня 1991 року, статей 8-11 Закону України «Про загальну середню освіту» №651-ХІV від 13 травня 1999 року та статей 11, 13 Закону України «Про дошкільну освіту» №2628-III від 11 липня 2001 року, комунальний заклад «Івашківський навчально-виховний комплекс «Загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів дошкільний навчальний заклад Кодимської районної ради Одеської області» є юридичною особою комунальним навчальним закладом, що забезпечує реалізацію права дитини на здобуття освіти, її фізичний, розумовий і духовний розвиток. Відтак, КЗ «Івашківський НВК "ЗШ І-ІІІ ступенів - ДНЗ", як зареєстрована у передбаченому законом порядку юридична особа, є належним відповідачем у зазначеній цивільній справі. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю та конституційну гарантію захисту від незаконного звільнення. Трудові відносини в системі загальної середньої освіти регулюються законодавством України про працю, Законами України "Про освіту" та «Про середню освіту», а також іншими нормативно-правовими актами (частина 1 статті 26 Закону України «Про середню освіту). Відповідно до частини 2 статті 26 Закону України «Про середню освіту» та частини 3 статті 31 Закону України «Про дошкільну освіту» правом звільнення педагогічних та інших працівників державного чи комунального навчального закладу наділений його керівник. Судом встановлено, що наказом директора КЗ «Івашківський НВК "ЗШ І-ІІІ ступенів - ДНЗ" №15 від 01 квітня 1999 року позивач у справі [PERSON] була прийнята на посаду технічного працівника вказаного навчального закладу. Наказом №39-к від 04 червня 2014 року позивача було звільнено із зазначеної посади за власним бажанням у звязку зі станом здоровя (запис в трудовій книжці серії БТ-1 №8309046, порядковий номер запису №7). Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 232 КЗпП України трудові спори працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору підсудні районним судам. Обґрунтовуючи заявлений позов, позивач [PERSON] та її представник [PERSON] в судовому засіданні зазначили, що звільнення позивача з роботи є незаконним, оскільки заяви про звільнення позивач не писала, трудову книжку із записом про звільнення до цього часу не отримала, з наказом про звільнення не ознайомлена. Заперечуючи проти позову, представник відповідача [PERSON], окрім невизнання позову вцілому, в судовому засіданні заявив клопотання про застосування позовної давності та відмову у задоволенні позову у звязку з пропуском строку звернення до суду. За змістом статті 256 Цивільного кодексу України позовна давність - це строк, в межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки (стаття 257 ЦК). Водночас, відповідно до частини 1 статті 258 ЦК України для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю. Зокрема, скорочені строки звернення до суду встановлені у частині 1 статті 233 КЗпП України, відповідно до якої працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Підтверджуючи загальне правило про те, що строк для звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП конкретизує це правило стосовно випадку звільнення працівника з роботи. Зокрема, у такому випадку строк звернення до суду обчислюється з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. Пленум Верховного Суду України в пункті 4 постанови №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив, що передбачений статтею 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Відповідно до частини 2 статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Судом встановлено, що наказ №39-к про звільнення позивача з роботи був прийнятий 04 червня 2014 року. При цьому належних відомостей отримання позивачем трудової книжки із записом про її звільнення в день звільнення матеріали справи не містять. Відповідно до частини 1 статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом по трудову діяльність працівника, порядок ведення якої визначено «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29 липня 1993 року (далі Інструкція). В пункті 3 постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року №301 «Про трудові книжки працівників» зазначено, що трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника - видаються йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність (пункт 4 постанови). В абзаці пятому пункту 4.1 Глави 4 Інструкції вказано, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі працівникові трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника (пункт 4.2 Глави 4 Інструкції). Судом встановлено, що 04 червня 2014 року в день звільнення [PERSON] була відсутня на роботі. При цьому, матеріали справи не містять відомостей про направлення позивачеві поштового повідомлення із вказівкою про необхідність отримання нею трудової книжки. Натомість трудова книжка буда направлена позивачеві поштою, однак письмову згоду на отримання трудової книжки таким способом позивач не надавала. Відповідно до пункту 6.2 Глави 6 Інструкції трудові книжки, які не були отримані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку незатребувані трудові книжки зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а після закінчення зазначеного терміну підлягають знищенню в установленому порядку. Отже, відсутність позивача на роботі в день звільнення зобовязувало відповідача направити позивачеві поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, вручення якого працівникові вважається належним виконанням працедавцем визначеного ст.47 КЗпП України обовязку. При цьому, відсутність письмової згоди позивача на отримання трудової книжки поштою позбавляло відповідача права направити трудову книжку поштою, а тому направлення трудової книжки позивачеві поштою не може бути свідченням її належного отримання. Не надано представниками відповідача відомостей і про вручення позивачеві копії наказу про звільнення чи про її ознайомлення з цим наказом. За таких обставин суд приходить до висновку, що відповідачем не виконаний передбачений статтею 47 КЗпП України обовязок видати звільненому працівнику трудову книжку в день звільнення, а в разі відсутності працівника на роботі в день звільнення відповідно до визначеного у пункті 4.2 Глави 4 Інструкції порядку. Відтак, за умови неотримання позивачем [PERSON] до цього часу у передбаченому законом порядку трудової книжки із записом про звільнення, а також з огляду на відсутність доказів про її ознайомлення з наказом про звільнення, суд приходить до висновку про те, що визначений частиною 1 статті 233 КЗпП України строк звернення до суду позивачем не пропущений. Так, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України в постанові від 16 березня 2016 року, прийнятій у справі №6-2426цс15, вказала, що не отримання працівником трудової книжки на час розгляду справи судом, є свідченням того, що передбачений статтею 233 КЗпП України строк звернення до суду не пропущено. Розглядаючи заявлений трудовий спір по суті, суд приходить до такого висновку. Відповідно до статті 43 Конституції України та статті 5-1 КЗпП України держава гарантує громадянам правовий захист від незаконного звільнення з роботи. Підстави припинення трудового договору передбачені КЗпП України. Так, статтею 38 КЗпП передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника письмово за два тижні. За наявності поважної причини власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Судом встановлено, що заяви про звільнення з роботи позивач [PERSON] у передбаченому законом порядку не подавала, а тому її звільнення на підставі ст.38 КЗпП України за власним бажанням не може вважатись законним. Так, в якості доказу надання позивачем заяви про звільнення, до суду надано заяву, яка містить дату її підписання - 06 червня 2014 року (а.с.16). Однак, вказана заява не може бути доказом подання позивачем заяви про звільнення з роботи за власним бажанням, оскільки написання цієї заяви та її підпис саме позивачем не підтверджено жодними доказами; заява не містить дати, з якої працівник підлягає звільненню; така заява у відповідача не зареєстрована та відсутня; в цій заяві підставою звільнення з роботи вказано вихід на пенсію по інвалідності. Вказана заява датована 06 червня 2014 року, а наказ про звільнення позивача з роботи був виданий 04 червня 2014 року, що навіть за умови доведення факту її написання позивачем є порушенням вимог закону. Окрім цього, з листка непрацездатності серії АГЕ №342840 вбачається, що позивач з 29 травня 2014 року по 04 червня 2014 року включно перебувала на лікарняному, а тому її звільнення 04 червня 2014 року суперечить частині 3 статті 40 КЗпП України, відповідно до якої звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності не допускається (а.с.30). Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з частиною другою цієї статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України в постанові від 25 травня 2016 року, прийнятій у справі №6-511цс16, вказала, що у разі відсутності вини працівника у тривалому розгляді трудового спору, виплата середнього заробітку здійснюється за весь час вимушеного прогулу. При цьому законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення цього розміру (номер рішення в ЄДРСР №58074094). Пленум Верховного Суду України\~\~в пункті 21 постанови №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» вказав, що середня заробітна плата у всіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, пункт 3 якого передбачає, що при обчисленні середньої заробітної плати включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки тощо. Отже, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає заробітна плата за час вимушеного прогулу за період з 04 червня 2014 року по 23 червня 2016 року в порядку та у розмірі, визначеному «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Щодо вимог позивача про стягнення моральної шкоди, спричиненої незаконним звільненням. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Така шкода полягає у душевних стражданнях та переживаннях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї. Відповідно до пункту 3 постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31 березня 1995 року Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди під моральною (немайновою) шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати у порушенні нормальних життєвих зв'язків, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Як вбачається з матеріалів справи, позивач при звільненні з вини відповідача дійсно втратила нормальні життєві зв'язки, тривалий час не працювала, через що докладала багато зусиль для організації свого життя в цей період. Її хвороба та інвалідність, а також важка хвороба її чоловіка, поглиблювали ці моральні страждання та переживання. Відтак, з врахуванням характеру негативних наслідків, викликаних незаконним звільненням позивача, глибини фізичних та душевних страждань позивача та зусиль, необхідних для відновлення її попереднього стану, суд, виходячи з засад розумності та справедливості, вважає необхідним заявлений позивачем розмір моральних збитків зменшити до 3000 грн. Відповідно до частини 7 статті 235 КЗпП України та пункту 4 частини 1 статті 367 ЦПК України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню При цьому, негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов'язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 34 постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов'язків. На підставі викладеного,

Outcome: partial