Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-18 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з цивільним позовом, вважає незаконними накази про притягнення її до дисциплінарної відповідальності та свої вимоги мотивує, що не порушувала посадові обов'язки та вимоги нормативних актів, тому просила визнати незаконними оскаржувані накази. Позивачка та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував, пояснив, що один з наказів про оголошення догани скасовано самостійно, інший наказ винесено з дотриманням вимог законодавства, тому просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, вивчивши матеріали даної цивільної справи, встановив наступне. 16.08.2000 року [PERSON] прийнято на роботу до КП ЕЗО "Міськсвітло" СМР на посаду заступника головного бухгалтера. 01.02.2002 року переведено на посаду економіста (а.с.32, 33). 31.12.2014 року Директором Комунального підприємства електромереж зовнішнього освітлення "Міськсвітло" Сумської міської ради винесено Наказ №164-к про порушення [PERSON] трудової дисципліни та оголошення догани в зв'язку з неналежним виконанням доручень та розпоряджень директора. 06.05.2015 року Наказом Директором Комунального підприємства електромереж зовнішнього освітлення "Міськсвітло" Сумської міської ради №22 знято з [PERSON] догану, оголошено попереднім наказом. Позивачка та її представник позовні вимоги в частині визнання незаконним Наказу №164-к від 31.12.2014 року не підтримали, заяв про відмову від позову або залишення вимог без розгляду не подавали. Тому, позовні вимоги в частині визнання незаконним Наказу №164-к від 31.12.2014 року не підлягають задоволенню. Вирішуючи питання про правомірність винесення Наказу №2-к від 05.01.2015 року суд виходить з наступного. Згідно зі ч.2 ст.97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Згідно ч.1 ст.5 Закону України "Про оплату праці", організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на національному рівні, галузеви (міжгалузевих), територіальних угод, колективних договорів, трудових договорів. Таким чином, визначення розмірів посадових окладів працівників здійснюється з урахуванням локальних нормативних актів. 04.10.2013 року підписано Галузеву угоду між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлове комунального господарства України, Всеукраїнським об'єднанням обласних організаці роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі "Федерація роботодавців ЖКГ України та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарств; місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2013 - 2015 роки (а.с.74-81). Відповідно до Додатку 3 Галузевої угоди (а.с.43) посадовий оклад, зокрема, головного інженера встановлюється на 10-30% нижче посадового окладу керівника. Посадовий оклад директора КП ЕЗО "Міськсвітло" СМР встановлений контрактом від 30.10.2013 року (а.с.44-51) на рівні 5863,46грн. З 01.11.2013 року розмір посадового окладу підвищено до 6226,42 грн. в зв'язку із збільшенням розміру мінімальної заробітної плати. Наказом директора КП ЕЗО "Міськсвітло" СМР від 01.11.2013р. було затверджено посадову інструкцію економіста [PERSON] (а.с.34, 35), згідно п.8 якої до посадових обов'язків позивачки віднесено розроблення штатного розпису відповідно до схем посадових окладів, фонду заробітної плати та діючим нормативам. Штатний розпис з 01.07.2014 року та з 03.11.2014 року (а.с.56, 57) розроблено [PERSON] та передано на затвердження керівнику підприємства. Позивачка підтвердила той факт, що саме вона визначала розміри посадових окладів в процесі розробки штатного розпису, повідомила, що останній штатний розпис розроблено нею 03.11.2014 року. Не заперечувала позивачка також тих обставин,, що розмір посадового окладу головного інженера визначено нею без урахування обмежень, визначених у Додатку №3 Галузевої угоди. В обґрунтування правомірності своїх дій пояснила, що без урахування таких обмежень розробляла штатний розпис протягом тривалого часу, зауважень зі сторони керівництва, контролюючих органів не надходило; також повідомила, що визначено в додатку до галузевої угоди обмеження стосуються підприємств з великою кількість працівників, до яких КП ЕЗО "Міськсвітло" СМР не віднесено. Суд критично оцінює надані позивачкою доводи, оскільки розроблення штатного розпису входить до її безпосередніх трудових обов'язків, в силу ст.4 посадової інструкції [PERSON] зобов'язана знати положення нормативно правових а4ктв, котрі регулюють основи трудового законодавства. Приписи Додатку №3 Галузевої угоди не містить жодних обмежень у застосуванні зниженого розміру посадового окладу головного інженера, порівняно з посадовим окладом керівника підприємства. Позивачка самостійно здійснювала розрахунок розміру посадового окладу директора, що не заперечувалось в судовому засіданні та підтверджено відповідними розрахунками за її підписом (а.с.53, 55). Тобто, [PERSON] була обізнана відносно розміру посадового окладу керівника КП ЕЗО "Міськсвітло" СМР, однак в порушення вимог п.8 ст.2, ст.4 посадової інструкції, п.3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку (а.с.62-68), Додатку №3 Галузевої угоди, при виготовленні штатного розпису від 03.11.2014 року визначила посадовий оклад головного інженера на рівні окладу керівника без застосування нормативних обмежень розміру посадового окладу. На підставі ст.ст.139, 140 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни. Тому, суд доходить висновку, що позивачкою порушено вимоги трудової дисципліни, неналежно виконано посадові обов'язки під час розробки штатного розпису підприємства. Отже, притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності є правомірним. Відповідно до ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Правопорушення вчинено 03.11.2014 року, що підтверджено [PERSON], виявлено 26.12.2014 року на підставі Акту №05-08Ї1 Державної фінансової інспекції в Сумській області (а.с.58, 59), оскаржуваний наказ винесено 05.01.2015 року. Перед оголошенням догани у позивачки відібрано письмові пояснення (а.с.61) Тобто, роботодавцем дотримано процедури та строків застосуванням дисциплінарного стягнення. Таким чином, позовні вимоги не підлягають задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed