Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із вимогами до Національного банку України і просить скасувати наказ Національного банку України від 04.04.2017 р. № 975-к про звільнення [PERSON], поновити [PERSON] на посаді головного економіста відділу роботи зі зверненнями юридичних осіб управління роботи зі зверненнями кредиторів Департаменту банківського нагляду Національного банку України з 06.04.2017р., стягнути з Національного банку України середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 119854,13 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що відповідач, проводячи звільнення позивача порушив вимоги чинного законодавства, чим порушив гарантовані права позивача, оскільки не запропоновував наявних вакантних посад відповідно до професії та кваліфікації позивача, не врахував переважного права наявного у позивача на залишенні на роботі, не довів належним чином сам факт змін у організації праці та виробництва. Під час судового розгляду позивач та її представник підтримали вимоги, просили їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві. Представник відповідача вимоги не визнав, заперечував проти їх задоволення, посилаючись на те, що звільнення відбулось з дотриманням встановленого порядку. Так, представник посилався на те, що управління роботи зі зверненнями кредиторів, в якому позивач працювала, було виключено із структури Департаменту банківського нагляду НБУ і скорочено штат та чисельність його працівників. При цьому відповідач запропонував позивачу наявні вакантні посади, від яких позивач відмовилась. Вислухавши пояснення позивача, її представника, представника відповідача, дослідивши письмові докази надані сторонами, суд прийшов до наступного висновку. Встановлено, що [PERSON] працювала у Національному банку України більше 13 років на різних посадах, останнім часом - на посаді головного економіста відділу роботи зі зверненнями юридичних осіб управління роботи зі зверненнями кредиторів Департаменту банківського нагляду. Рішенням Правління Національного банку України від 14.11.2016 № 411-рш "Про вдосконалення структури банківського нагляду" передано окремі функції Департаменту банківського нагляду Управлінню реєстрації та ліцензування із збільшенням штату цього управління; виключено зі структури Департаменту банківського нагляду управління нагляду за великими банками, управління нагляду за середніми банками, управління нагляду за малими банками, управління кураторів середніх та малих банків, управління аналізу банківського сектору, управління роботи із зверненнями кредиторів, відділ організації аудиту банків, із скороченням штату працівників; затверджено нову структуру Департаменту банківського нагляду, яка складається із 15 підрозділів та включає в себе перше управління нагляду, відділ нагляду за державними та системноважливими банками, відділ нагляду за іноземними банками, відділ нагляду за банками 1 групи, друге управління нагляду, перший відділ нагляду за банками, другий відділ нагляду за банками, третій відділ нагляду за банками, управління аналізу банківської системи, відділ аналізу, відділ підтримки та формування наглядової звітності, відділ діагностичного обстеження, управління по роботі зі зверненнями, відділ по роботі зі зверненнями юридичних та фізичних осіб, відділ по роботі зі зверненнями правоохоронних та державних органів; скорочено штатну чисельність працівників Департаменту банківського нагляду на 37 одиниць, затвердивши її у кількості 121 одиниці. Департаменту банківського нагляду забезпечити розподіл усіх функцій Департаменту банківського нагляду (крім переданих Управлінню реєстрації та ліцензування) між новоствореними підрозділами Департаменту банківського нагляду. Наказом від 17.11.2016 № 4516-к скорочено штат та чисельність Департаменту банківського нагляду. 16.01.2017р. позивача було попереджено про наступне вивільнення у зв'язку із скороченням штату працівників. 16.03.2017р. позивачу було запропоновано переведення на такі вакантні посади: 1) економіста 1 категорії відділу грошового обігу в Харківській області Департаменту грошового обігу (на період перебування у відпустці по догляду за дитиною основного працівника); 2) старшого касира-експерта відділу грошового обігу в Херсонській області Департаменту грошового обігу (на період перебування у відпустці по догляду за дитиною основного працівника); 3) старшого контролера-касира відділу грошового обігу в Рівненській області Департаменту грошового обігу (на період перебування у відпустці по догляду за дитиною основного працівника); 4) старшого касира відділу грошового обігу в Харківській області Департаменту грошового обігу (на період перебування у відпустці по догляду за дитиною основного працівника), від яких позивач відмовилась. 21.03.2017 директор Департаменту персоналу Національного банку України звернувся із поданням до профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників Національного банку України про надання згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з протоколом засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Національного банку України № 17 від 30.03.2017 профспілковий комітет первинної профспілкової організації працівників Національного банку України згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України не надав у зв'язку із наявністю не запропонованих їй вакантних посад у системі Національного банку України, які позивач може займати за своєю кваліфікацією та досвідом роботи. 05.04.2017р. наказом від 04.04.2017 № 975-к позивача було звільнено за п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Вирішуючи даний спір слід виходити з наступного. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення працівника за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату та чисельності працівників допускається лише у випадку, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У відповідності до п. 19 Постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати: чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правових позицій Верховного суду України від 19.05.2015 у справі №21-107а15, від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, від 01.07.2015 у справі № 6-491цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Проте, у період з 16.01.2017 (дата попередження про наступне вивільнення позивача) по 05.04.2017 (дата звільнення позивача), Національним банком України було прийнято на роботу 141 працівника аналогічної кваліфікації, у тому числі, на посади економістів, старших, провідних та головних економістів, фахівців, провідних та головних фахівців, спеціалістів та головних спеціалістів; було переведено 272 працівника аналогічної кваліфікації, у тому числі, на посади економістів, старших, провідних та головних економістів, фахівців, провідних та головних фахівців, з них 82 - до Департаменту банківського нагляду, де працювала позивач; були наявні 74 тимчасово вакантні посади працівників аналогічної кваліфікації старших, провідних та головних економістів, провідних та головних фахівців, спеціалістів та головних спеціалістів, що зберігалися за працівниками, які перебували у відпустках по догляду за дитиною та могли бути запропоновані позивачу на умовах строкового трудового договору. Відповідачем не надано доказів того, що зазначені посади пропонувалися позивачці та не надано доказів її відмови від цих посад. У даному випадку відповідач запропонував працевлаштування на нові посади майже всім звільненим працівникам, не обґрунтувавши, чому саме позивач була позбавлена такої пропозиції. Відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, у тому числі, сімейним - при наявності двох і більше утриманців та працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації та іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При цьому, як випливає із матеріалів справи, позивач безперервно працює у Національному банку України протягом 13 років, є багатодітною матір'ю; є кандидатом економічних наук; мала заохочення та не мала стягнень, постійно підвищувала свою кваліфікацію. Відповідачем не надано жодного доказу чи обґрунтування, з яких саме підстав наявні вакансії в Департаменті банківського нагляду та усіх інших структурних підрозділах Національного банку України пропонувалися іншим працівникам та не пропонувалися позивачці. Також, відповідачем не доведено належними та допустимими доказами, що зміни у організації праці та виробництва дійсно мали місце. Так, як вбачається із рішення Правління Національного банку України від 14.11.2016 № 411-рш "Про вдосконалення структури банківського нагляду", усі функції Департаменту банківського нагляду розподіляються між новоствореними підрозділами Департаменту банківського нагляду, крім однієї функції, що передана Управлінню реєстрації та ліцензування. Відповідачем не надано доказів того, що функції новоствореного "Управління по роботі із зверненнями" суттєвим чином відрізняються від функцій "Управління по роботі із зверненнями кредиторів", у якому працювала позивач, не надано доказів того, що саме у цьому підрозділі відбулося скорочення штату або чисельності працівників. Прийняття у зазначений період на роботу до Департаменту банківського нагляду нових працівників (16.01.2017 - [PERSON], [PERSON] на посади старших економістів, 06.02.2017 [PERSON] на посаду головного експерта, [PERSON] на посаду старшого менеджера), які раніше не перебували у трудових відносинах із відповідачем, за таких умов ставить під сумнів сам факт скорочення як штату так і чисельності працівників. Крім того, надані документи містять протиріччя, оскільки рішенням Правління Національного банку України від 14.11.2016 № 411-рш "Про вдосконалення структури банківського нагляду" зобов'язано видати наказ про скорочення штату працівників Департаменту банківського нагляду, в той час як наказом від 17.11.2016 № 4516-к, виданим на виконання цього рішення, скорочено вже штат та чисельність працівників Департаменту банківського нагляду. Таким чином, слід прийти до переконання про те, що відповідач не дотримався обов'язку визначеного ч.2 ст. 40 КЗпП України, що є підставою для поновлення позивача на раніше займаній посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу та безпідставно не врахував обґрунтовану відмову профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення позивача. Згідно з ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. Вирішуючи питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід визнати вірним розрахунок складений позивачем, де середньоденна заробітна плата позивача складає 990,53 грн. та 121 день вимушеного прогулу, а отже середній заробіток складає 119854,13 грн. Згідно з правовою позицією, висловленою у постанові Верховного суду України від 25.05.2016 у справі № 6-511цс16, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки Законом не передбачено будь-яких підстав для його зменшення. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Посилання при зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковим, оскільки викладені в ньому роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року. Повно та всебічно з'ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позовні вимоги ґрунтуються на вимогах закону, обставини справи підтверджені певними засобами доказування, а тому позовну заяву необхідно задовольнити. Відповідно ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь позивача сплачений останнім судовий збір в сумі 640 грн. 00 коп. На підставі викладеного та

Outcome: approved