Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-12 00:00:00

Описова частина. Короткий зміст позовних вимог. У квітні 2018 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позовних вимог зазначила, що наказом відповідача від 28 лютого 2018 N 40-к її звільнено із посади заступника директора-художнього керівника театру у зв`язку зі скороченням штату працівників та відмовою від переведення на іншу роботу із посиланням на пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Позивачка вказує, що в обґрунтування підстави її звільнення, відповідачем покладено наказ N 182-квід 28.12.2017 року «Про внесення змін та затвердження штатного розпису», за яким скорочено одну штатну одиницю заступника директора-художнього керівника театру, яку вона обіймала. Проте, у грудні 2017 року у штатний розпис театру введено нову посаду комерційного директора, що очевидно суперечить наказу управління культури від 07.12.2017 року № 199 стосовно оптимізації обсягів видатків та упорядкування штатної чисельності працівників бюджетних установ, на який посилається директор театру під час її звільнення. Тобто, фактично ніяких змін в організації виробництва та праці, які б супроводжувались скороченням чисельності або штату працівників, не відбулося. Листом від 29.12.2017 року їй запропоновано вакантні посади : начальника машинно-декоративного цеху, артиста 1,2 категорії, оператора газової котельні, прибиральника службових приміщень. За результатами ознайомлення з наданим листом, вимушена була відмовитися, так як вони не відповідали ступеню її освіти, фаху, та стану здоров`я ( інвалід 2 групи). Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага надається, в тому числі, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві. За такого, під час звільнення не враховані приписи даної статті, оскільки її стаж у театрі становить 23 роки. Окрім того, звільнення мало місце в результаті систематичних, планових дій директора театру щодо створення штучних умов для її звільнення. Так, 02.08.2017 року їй було оголошено догану за невиконання наказу від 04.07.2017 року, та відсутність письмового звіту. 13.09.2017 року, без отримання пояснень, було видано наказ № 73-х « Про притягнення до дисциплінарної відповідальності». Згода профспілкового комітету на виведення штатної одиниці заступника директора-художнього керівника театру було отримано на другому засіданні без більшості її членів від загального складу. Відповідно до ч.3 ст.17 ЗУ «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров`я перешкоджає виконанню професійних обов`язків, загрожує здоров`ю та безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров`я осіб з інвалідністю. Враховуючи вище викладене, вважала, що керівництвом допущені порушення під час звільнення особи з інвалідністю. Позивачка вважає, що її звільнення з роботи відбулось з чисельними грубими порушеннями законодавства про працю, що є підставою для поновлення її на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Процесуальні дії суду. Протоколом автоматизованого розподілу справи від 04.04.2018 року дана справа передана судді Черенковій Н.П. та отримана 11.04.2018 року. Ухвалою від 11.04.2018 року відкрито провадження у справі та призначено до розгляду у підготовчому судовому засіданні на 10.05.2018 року. У зв`язку з перебуванням судді у нарадчій кімнаті, слухання справи перенесено на 11.05.2018 року. Сторони до судового засідання не з`явились. Ухвалою суду від 11.05.2018 року задоволено клопотання адвоката позивача та постановлено про витребування від Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру : посадової інструкції директора-художнього керівника, усіх заступників директора по напрямкам, та комерційного директора театру станом на 01 травня 2017 року та 01 березня 2018 року ; структуру театру станом на 28.04.2017 року, 01.03.2018 року, а також штатні розписи станом на 28.04.2017 року, 01.03.2018 року. Підготовче судове засідання відкладено на 22.05.2018 року. Від представника відповідача - адвоката Толпекіна А.А. 22.05.2018 року надійшло клопотання про відкладення розгляду справи, для можливості ознайомлення з матеріалами справи та реалізації прав, передбачених ст. 43 ЦПК України. Слухання справи відкладено на 20.06.2018 року. Від представника позивача - адвоката Надточиєвої А.П. надійшло клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку з відпусткою. У зв`язку з плановою відпусткою судді з 05.07.2018 року, слухання справи відкладено на 30.08.2018 року. Судове засідання, призначене на дану дату, відкладено по причині знаходження судді на лікарняному , та великим навантаженням. Ухвалою суду від 02.11.2018 року закрито підготовче судове засідання,та справу призначено до судового розгляду на 19.12.2018 року. Представник відповідача до судового засідання не з`явився по причині хвороби, та слухання справи відкладено на 20.02.2019 року. У судовому засіданні оголошено перерву до 25.03.2019 року для надання доказів представником відповідача. У зв`язку з находженням судді у відрядженні, слухання справи відкладено. 21.05.2019 року від представника позивача - адвоката Надточиєвої А.П. надійшли додаткові пояснення щодо підтвердження позовних вимог, в яких вказано наступне. 1. У відповідача фактично відсутні зміни в організації праці, які б супроводжувались скороченням штату працівників. Відповідно до структури театру, станом на 01.03.2018 року, затвердженої 01.12.2017 року, в порівнянні зі структурою станом на 28.04.2017 року, кількість штатних посад залишилася незмінною-148 штатних одиниць. У структурному підрозділі « Адміністративно-керівний персонал», кількість штатних одиниць збільшилась з 17 посад станом на 28.04.2017 року на 19 посад станом на 01.03.2018 року. Вказані обставини співпадають з позицією Верховного Суду у постанові від 21.03.2018 року за № 802\\651\\16-а. Окрім того, з 28.04.2017 року вводиться посада комерційного директора, яка не передбачена примірними штатними розписами, на які посилається директор театру відповідно до п.3 Наказу Міністерства культури України від 27.07.2012 року № 798. Посада комерційного директора по посадовій інструкції фактично відповідає тим правам та обов`язкам, які входили до посади заступника директора - художнього керівника. 2. Адміністрація театру під час звільнення [PERSON] не дотрималась гарантій прав працівників при звільненні з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Згідно положень ч.ч.2,3 ст.49-2 , при вивільненні працівників, враховується право переважного залишення на роботі. Одночасно з попередженням про звільнення, власник пропонує іншу роботу. Запропоновані вакансії не відповідали наявним. Так, не була запропонована вакансія діловода, яка у період з дня вручення повідомлення про наступне вивільнення та до фактичного звільнення не пропонувалась. За такого, директор театру не є таким, що виконав обов`язок по працевлаштуванню на підставі вимог ст. 49-2 КЗпП, та правових позицій Верховного Суду від 10.09.2018 року № 487\\6407\\16, від 18.09.2018 року у справі № 800\\538\\17, та 11.04.2018 року за № 520\\10385\\16-ц. Більше того, роботодавець повинен запропонувати всі вакантні посади працівнику, які він міг би посісти відповідно до його професії, або іншу вакантну роботу, яку працівник міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, і які з`явилися на підприємстві з моменту попередження про подальше вивільнення і до дня звільнення. 3. Адміністрацією театру, всупереч положенням ст. 43 КЗпП України. не було взято до уваги протокол засідання профкому № 17 від23.02.2018 року, на якому не надана згода на звільнення позивача з посади заступника директора - художнього керівника театру. Протоколом засідання профкому від 25.02.2018 року надана згода на скорочення посади заступника директора - художнього керівника, однак прийняте рішення не більшістю від присутніх членів профкому, ані від його складу, а за такого , рішення в будь-якому випадку є недійсним. 4. Під час звільнення не було дотримано вимог чинного законодавства щодо звільнення з посади особи з інвалідністю. Згідно з формою індивідуальної програми реабілітації інваліда № 782, позивачка може виконувати тільки адміністративно-господарські функції. Ухвалою суду від 29.10.2019 року слухання справи відкладено, надана можливість позивачу, з врахуванням приписів п.5 ч.2 ст.223, 12, 2, 43 ЦПК України, надати пояснення щодо позову з врахуванням обставин, викладених у доказах, для чого з`явитись до судового засідання для дачі особистих пояснень у судовому засіданні. Сторони до судового засідання неодноразово не з`являлись. слухання справи відкладалось. 09.10.2020 року відповідачем надані заперечення проти позову наступного змісту. Наказ про звільнення був прийнятий керівництвом на підставі наказу від 07.11.2017 року «Про заходи щодо оптимізації обсягів видатків на 2018 рік». Наказом № 182-к від 28.12.2017 року внесені зміни в структуру та штатний розклад підприємства: скорочено посаду заступника директора-художнього керівника. а наказом від 28.02.2018 року звільнено [PERSON] за п.1 ст40 КЗпП України. При цьому, процедуру, передбачену ст.49-2 КЗпП України, адміністрацією виконано: повідомлена за 2 місяці про скорочення штату, при цьому наказ виданий з виконанням вимог ст. 241-1 КЗпП України щодо строків видання наказу; всі вакантні посади були запропоновані [PERSON] , однак від їх заняття остання відмовилась. При цьому, стаття 43-1 КЗпП України не передбачає обов`язкової згоди профспілкового органу при звільненні заступника керівника підприємства. При цьому, позивачем не надано жодних доказів щодо її переважного права на залишення на роботі при скороченні штату, так і за обставинами, зазначеними ч.2ст.42 КЗпП України. За змістом ст.42 КЗпП України, коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки ( п.19 Постанови ВСУ"Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року з подальшими змінами ). Аналогічні висновки містяться у постановах ВС від 22.05.2019 року та 20.05.2020 року, що відповідає вимогам ст.263 ч.4 ЦПК України). До судового засідання позивач не з`явилась, направила свого представника - адвоката Павлович Є.В. Представник позивача просив про розгляд справи у відсутності позивача ,позов підтримав у повному обсязі та просив про його задоволення в повному обсязі, з підстав, викладених у позові та додаткових поясненнях. Представник відповідача - адвокат Толпекин А.А. вважав за необхідним продовжити розгляд справи у відсутності [PERSON] , позов не визнав, та вважав, що він задоволенню не підлягає, та повністю підтримав надані заперечення. Судом постановлено про розгляд справи у відсутності позивача. При цьому судом роз`яснено учасникам процесу наслідки, передбачені ст.12 ч.5, п.п.3,4 ЦПК України , щодо вчинення або не вчинення процесуальних дій, сприяння в реалізації прав, передбачених ЦПК України щодо залучення доказів у підтвердження своїх позовних вимог та заперечень, однак цим правом сторони не скористались, повідомивши суду про надання всіх можливих доказів. Обставини справи, встановлені судом. З 01.02.1995 року [PERSON] знаходиться у трудових відносинах з відповідачем, та обіймала посаду заступника директора по загальним питанням, художнього керівника з питань загальної господарської діяльності, художнього керівника . [PERSON] встановлена друга група інвалідності з 27.06.2017 року по 01.07.2018 року, що підтверджується довідкою серії 12 ААА № 268914 від 27.06.2017 року. За висновками про умови та характер праці може працювати заступником художнього керівника, та доступна адміністративно-господарська праця. З 13.05.2017 року займала посаду заступника директора-художнього керівника. За контрактом від 28.04.2017 року, на посаду директора - художнього керівника Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру на строк до 27.04.2022 року призначений [PERSON] . За п.1.5 Контракту, директор підзвітний Органу управління майном у межах, встановлених законодавством, Статутом закладу та цим контрактом. При цьому, директор наділений правом накладати на працівників стягнення відповідно до законодавства, видавати накази та інші акти в межах своєї компетенції, укладати трудові договори (п. п.2.8,2.9). За п. 2.10 Контракту, під час укладення трудових договорів з працівниками закладу, визначенні та забезпеченні умов їх праці та відпочинку, керівник керується трудовим законодавством з урахуванням галузевих особливостей, передбачених Статутом закладу, генеральною та галузевими угодами, колективним договором і фінансовими можливостями установи. Статутом театру, затвердженим рішенням Миколаївської обласної ради 22.12.2016 року за номером 23, передбачено, що театр є закладом культури, заснованим на спільній власності територіальних громад, інтереси яких представляє Миколаївська обласна рада ( власник). За п. 3.6 Статуту, театр може на основі госпрозрахунку відкривати театр-студію,курси підготовки абітурієнтів для вступу до театральних навчальних закладів, студію естетичного виховання молоді, а також об`єднання та інші госпрозрахункові підрозділи з надання послуг неконцертного характеру без права юридичної особи : рекламні бюро, майстерні реквізиту, студії звукозапису, театральне кафе. Пунктом 4.1 передбачено, що театр є юридичною особою, може виступати позивачем та відповідачем ( п. 4.5). Пунктом 6.1 Статуту передбачено право театру включати до свого штатного розпису та утримувати за рахунок бюджетного фінансування працівників необхідних йому підрозділів та служб з метою господарського забезпечення діяльності, спрямованої на підтримання необхідних матеріально-технічних умов свого функціонування: створювати структурні підрозділи, тощо, та здійснювати інші права згідно з чинним законодавством. Заклад є неприбутковою юридичною особою, фінансово-господарська діяльність провадиться відповідно до чинного законодавства України та цього Статуту , та фінансується за рахунок обласного бюджету та інших джерел, не заборонених чинним законодавством (п.п.8.1,8.2). Директор театру призначається на посаду за результатами конкурсу шляхом укладення з ним контракту , на підставі рішення власника ( п.11.1). Директор вирішує самостійно питання за винятком тих, які віднесені чинним законодавством до компетенції власника та Органу управління майном ( п.11.2). Пунктом 11.3 Статуту до повноважень директора віднесено право самостійно визначати структуру, кошторис, штатний розпис театру в установленому законом порядку в межах визначеної граничної чисельності та фонду оплати праці його працівників, призначає на посади та звільняє з посад своїх заступників, розподіляючи функції та повноваження між ними згідно з вимогами чинного законодавства, затверджує їх посадові інструкції. За п. 13.5 Статуту, у разі реорганізації працівникам, які звільняються, гарантуються додержання їх соціальних прав та інтересів відповідно до чинного законодавства. У театрі діє Колективний договір, схвалений на загальних зборах трудового колективу 31.01.2018 року ( протокол № 16). При укладенні цього договору сторони керувались нормами трудового законодавства, положеннями Генеральної угоди, Галузевої угоди між Міністерством культури України та Центральним комітетом Профспілки працівників культури України на 2017-2022 роки ( п.1.4). За п.1.5- сторони визнають цей договір нормативно-правовим актом і зобов`язуються виконувати встановлені в ньому норми, умови і домовленості. Жодна із сторін не може в односторонньому порядку приймати рішення, що змінюють, доповнюють,припиняють чи відміняють зобов`язання, норми чи положення цього договору. Роботодавець зобов`язується доводити до відома Профкому інформацію про всі організаційні зміни в діяльності театру (п.2.2.2). За п.2.2.4- приймати рішення з питань, що стосуються змін в організації праці, трудових, соціально-економічних прав та інтересів працівників виключно за погодженням з Профкомом, з дотриманням вимог чинного законодавства, умов Генеральної, Галузевої, територіальної угод та угод цього договору. Роботодавець також зобов`язаний вживати заходів для запобігання масовим вивільненням,у тому числі шляхом проведення консультацій з Профкомом, з метою пом`якшення наслідків звільнення та зменшення чисельності вивільнених працівників.( п. 2.2.8). Наміри щодо скорочення працівників реалізовувати лише за узгодженням з Профкомом. ( п. 2.2.9). У разі виникнення необхідності змін в організації праці, що призведе до скорочення чисельності працівників, не пізніше, ніж за три місяці надавати Профкому інформацію щодо намічених звільнень, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це стосується, про терміни їх проведення ( п.2.2.10). У період після попередження працівника про звільнення за скороченням штату і до моменту звільнення надавати йому можливість пошуку роботи за межами театру до 4-х годин на тиждень зі збереженням заробітної плати (п. 2.2.12). При цьому, Профком зобов`язувався, у відповідності до п. 2.3.6 Колективного договору надавати згоду на вивільнення працівників за скороченням штату тільки у випадку, коли вичерпано всі можливості працевлаштування в театрі. За Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників театру, погодженими Профкомом та директором від 31.01.2018 року,припинення трудового договору з ініціативи роботодавця неможливе без попередньої згоди на це Профкому, за винятком ситуацій, передбачених законодавством України ( п.2.2.7). Структура Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру, яка вводиться з 28.04.2017 року, та затверджена директором театру та начальником Управління культури, передбачала кількість працівників-148, при цьому адміністративно- керівний персонал складав 17 штатних одиниць( затверджено 12.05.2017 року).Місячний фонд заробітної плати складає 795 710 грн. У п.5 вказаної структури передбачено посаду заступника директора- художнього керівника. Даний штатний розклад не містить в собі посади діловода. Наказом № 55-х від 04.07.2017 року про планування роботи ,директор театру наказав [PERSON] у термін до 10.07.2017 року скласти плани роботи. З даним наказом остання ознайомлена 05.07.2017 року з повідомленням про незгоду з ним та наданням на ім`я директора театру службового подання на його виконання, датоване 05.07.2017 року. Наказом № 63-х від 02.08.2017 року, [PERSON] , за невиконання вказаного вище наказу оголошена догана. З даним наказом [PERSON] ознайомлена 04.08.2017 року, та надала заперечення , в яких вказала, що на виконання наказу від 04.07.2017 року надала службове подання, на яке на момент ознайомлення з наказом, відповіді не отримала. Окрім того, 07.08.2017 року надала службове подання на ім`я директора театру. На дане звернення директор театру надав відповідь про те,що резолюція на поданні їй не вручена до виконання з вини старшого інспектора відділу кадрів [PERSON] , до якої будуть прийняті відповідні міри після виходу з планової відпустки. Дану відповідь [PERSON] отримала 23.08.2017 року. Наказом про планування роботи № 69-х від 05.09.2017 року , заступнику [PERSON] наказано скласти плани роботи, з яким остання ознайомлена 06.09.2017 року, та надала до нього зауваження. Наказом № 73-х від 13.09.2017 року за невиконання даного наказу [PERSON] оголошено догану. За наказом № 199 Миколаївської обласної держадміністрації Управління культури від 07.11.2017 року , керівникам закладів під особисту відповідальність необхідно розробити та затвердити на 2018 рік заходи з оптимізації обсягів видатків щодо упорядкування штатної чисельності працівників бюджетних установ з урахуванням ефективного функціонально-кількісного складу працівників. Розроблені та затверджені заходи надати управлінню до 20.11.2017 року. Структурою Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру, яка вводиться в дію з 01.12.2017 року, підписаним начальником Управління культури та директором театру вбачається у п.5 наявність посади заступника директора-художнього керівника. Загальна кількість працівників, які входять до адміністративно- керівного персоналу складає 19 одиниць, та загальна кількість працівників театру 148 одиниць. При цьому , введена одиниця діловода. 01.12.2017 року ( вих. номер 370), директор театру звертається до голови профкому з наступним листом. Згідно наказу Управління культури № 199 від 07.11.17 року у театрі проводяться заходи з оптимізації обсягів видатків та упорядковується структура та штатний розпис. Встановлено, що штатний розпис театру не відповідає Примірному штатному розпису, затвердженому наказом Міністерства культури України від 27.07.2012 року № 798, а саме: замість двох заступників директора в театрі існує три посади заступників, тоді як виникла гостра необхідність в роботі кваліфікованого юриста. Наказом Міністерства культури України від 27.07.2012 року № 798 ( примірні штатні розписи державних та комунальних театрів ), передбачені заступники генерального директора у кількості 2 посад, помічник директора ( за потреби, не більше 1 ), посада директора-розпорядника (за потреби, не більше 1 одиниці ), директора комерційного ( за потреби, не більше 1 одиниці ), старшого адміністратора ( за потреби, але не більше 1 одиниці ), 2 адміністратора, юрисконсульт. У зв`язку з цим у наступному році планується зміна штатного розпису, та з 01.03.2018 року виводиться одна одиниця заступника директора-художнього керівника з посадовим окладом 5 242 грн., та вводиться штатна одиниця юрисконсульта провідного з посадовим окладом 3 207,00 грн. 19.12.2017 року начальником Управління культури Димитровим М.Ф. затверджений штатний розпис, який вводиться у театрі з 01.03.2018 року. За даним розписом відсутня посада заступника -художнього керівника, та введено одиницю провідного юрисконсульта з посадовим окладом 3 207,00 грн.(загальна кількість 148 одиниць), кількість працівників, які входять до адміністративно-керівного персоналу- 19 одиниць. Місячний фонд заробітної плати складає 871228,55 грн. 28.12.2017 року директором театру видається наказ про затвердження структури театру № 181-к, з якого вбачається наступне. У зв`язку з оптимізацією обсягів видатків відповідно до наказу Міністерства культури України від 27.07.2012 року № 798, наказу управління культури Миколаївської державної адміністрації від 07.11.2017 року № 199, провідному економісту [PERSON] підготувати та надати на підпис штатний розпис з урахуванням змін у структурі театру, який вводиться з 01.03.2018 року. Наказом № 182-к від 28.12.2017 року про внесення змін та затвердження штатного розпису, у зв`язку зі змінами структури театру, на підставі наказу № 181-к від 28.12.2017 року постановлено про внесення змін до штатного розпису Миколаївського академічного театру, яким : скоротити одну штатну одиницю директора-художнього керівника ( дослівно), ввести одну штатну одиницю юрисконсульта, штатний розпис ввести в дію з 01.03.2018 року. Відповідно до чинного законодавства України, не пізніше ніж за 2 місяці попередити заступника директора- художнього керівника про можливе її вивільнення та запропонувати їй працевлаштування на іншій посаді. У разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення відповідного працівника та звільнення її за п.1 ст.40 КЗпП України. З даним наказом [PERSON] ознайомлена 22.02.2018 року. 29.12.2017 року [PERSON] направлено повідомлення про внесення змін до штатного розпису від 28.12.2017 року № 2182-к та на підставі ст. 49-2 КЗпП попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п.1ст.40 КЗпП 01 березня 2018 року та запропоновано посади : начальника машинно-декоративного цеху, артиста 1 та 2 категорії, оператора газової котельні, прибиральника службових приміщень. При цьому роз`яснено право на розірвання трудового договору і до закінчення двомісячного терміну. З даним попередженням позивач ознайомлена 29.12.2017 року. 19.01.2018 року Управлінням культури затверджено штатний розпис театру, який вводиться з 01.01.2018 року, за яким: адміністративно-керівний персонал театру складається з 19 одиниць, та у графі 5 міститься посада заступника директора- художнього керівника, та відсутня посада юриста, наявна посада діловода. Загальний штат працівників складає 148 одиниць з місячним фондом заробітної плати 876381,95 грн. 14.02.2018 року [PERSON] запропоновано повторно наявні вакантні посади : начальника машинно-декоративного цеху; артиста 1,2 категорії, оператора газової котельні, з якими остання ознайомлена під розпис 14.02.2018 року. Представником відповідача надана суду інформація, за якою станом на 01.02.2018 року наявна вакансія провідного майстра сцени, яка, однак [PERSON] , не запропонована. При цьому, як вбачається із вище викладеного, введена посада діловода, яка також не пропонувалась [PERSON] 23.02.2018 року проведено засідання профкому, на якому розглядалось питання про виведення з 01.03.2018 року однієї одиниці - заступника директора-художнього керівника, на якому були присутні 6 членів, із загального складу 7( протокол № 17). Зі змісту даного протоколу вбачається, що голова профкому повідомила про те, що директор може ввести посаду режисера театральних заходів та свят, яка б відповідала освіті та професії [PERSON] . Постановою профкому рішення про вивід зі штатного розпису посади заступника директора- художнього керівника не прийнято, постановлено клопотати перед керівництвом театру про введення посади режисера театральних заходів та свят. Дане рішення відповідає вимогам Колективного договору ( п.п.1.3-1.7, 2.1.1., 2.1.2,2.2.2, 2.2.8-2.2.10,2.2.12). 25.02.2018 року голова профкому під розпис вручає [PERSON] повідомлення про повторне засідання профкому, яке відбудеться 25.02.2018 року, наступного змісту. Результати засідання профкому від 23.02.2018 року адміністрацією не визнані, тому директор театру зобов`язав повторно провести засідання профкому у його присутності. 25.02.2018 року [PERSON] надала заяву про проведення засідання у її відсутності, оскільки результати його проведення вже відомі всім. Із протоколу засідання профкому № 18 від 25.02.2018 року вбачається наступне. На засіданні присутніми були 6 членів профкому, із загального складу 7. На засіданні був присутнім директор театру. Повістка проведення засідання відповідала тій, яка була поставлена при проведенні засідання 23.02.2018 року. Директор театру признав рішення профкому недійсним, так як питання вирішується не про скорочення штату, а реорганізації структури театру, яка проводиться для того, щоб ввести нову штатну одиницю, а для цього слід когось скоротити, в даному випадку - посаду заступника директора -художнього керівника, а ввести посаду юриста. Голова профкому повторно внесла пропозицію про введення посади режисера театральних заходів та свят. За рішенням ( три голоси-за), постановлено про скорочення посади заступника директора-художнього керівника. Наказом № 40-к від 28.02.2018 року [PERSON] звільнено з посади заступника директора-художнього керівника з 28.02.2018 року у зв`язку зі скороченням штату працівників та відмовою від переведення на іншу роботу за п.1ст.40 КЗпП України. З даним наказом остання ознайомлена під розпис 28.02.2018 року, та вказанням на його незаконність. Позиція Суду. Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України, провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Згідно з частиною першою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю, є передбачений ст.5-1 КЗпП України, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Згідно статті 22 КЗпП України, відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Згідно зазначеного ( обставин, встановлених судом ), а також приписів ст. 64 ГКУ,підприємство, установа, організація , тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Отже, за певних обставин роботодавець може ( а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням. Якщо роботодавець вирішив це зробити, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників. Перед плановим вивільненням працівників, роботодавець видає економічно обґрунтований наказ ( з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорія працівників, які будуть виключені із штатного розпису. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не вказуються. Наказ погоджується з виборним органом профсоюзної організації за три місяці до звільнення працівників. Це і буде офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до ст. 49-4 КЗпП України та статті 22 Закону № 1045. Отримавши подання від роботодавця, голова профкому в межах 15-денного строку планує засідання профкому із зазначеного питання , на яке в письмовій формі запрошує працівника з тим, щоб вислухати його особисті доводи та переконатися чи адміністрацією підприємства дотримані норми трудового законодавства та чи на законних підставах проводиться звільнення працівника. Про прийняте рішення профком повідомляє роботодавця у письмовій формі у триденний строк. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік (частини перша, друга статті 235 КЗпП України). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" , судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України ,про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі N 6-3048 цс 15. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі N 6-40цс15. Крім того, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України, вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Судом встановлено, що в театрі наявні посади, які входять до адміністративно- керівного персоналу та містять посади комерційного директора, заступника директора-художнього керівника по постановочній частині, заступника директора-художнього керівника по організації глядача, головного адміністратора, старшого адміністратора, адміністратора. Разом із тим, питання щодо переважного права на залишення на роботі відповідачем взагалі не розглядалося. Посилання представника відповідача на неможливість застосування положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі, оскільки, посада заступника директора-художнього керівника одна,є необґрунтованими, оскільки не відповідають умовам Колективного договору. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами ( Лист Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114\\06\\187-11). У будь-якому випадку розірвання трудового договору за ст.40 п.1КЗпП, вважатиметься правомірним, якщо роботодавець виконає приписи трудового законодавства щодо такого звільнення. Тому керівникам установ необхідно чітко дотриматись усіх законодавчих вимог. Виходячи із приписів законодавства, вбачається алгоритм роботодавця при скороченні працівників : 1) визначення підстав для скорочення;2) окреслити коло претендентів на скорочення. При формуванні цього списку слід визначити певні умови та гарантії працівників, зокрема, визначення категорії, яким надають переважне право залишитись на роботі;3) приймаючи рішення про скорочення чисельності або штату працівників та розпочинаючи процедуру звільнення за підставою, передбаченою п.1ст.40 КЗпП, слід ретельно прорахувати строки консультацій з профспілкою, попередження працівників та дату звільнення,щоб вони узгоджувались між собою, а саме, не пізніше ніж за три місяці до наміченого звільнення слід надати первинній профспілковій організації письмову інформацію з приводу заходів , пов`язаних зі звільненням працівників. З профспілкою проводяться консультації про заходи щодо відвертання звільнень пом`якшення несприятливих наслідків ( ст. 49-4 КЗпП). При цьому, профспілка має право вносити пропозиції щодо такого скорочення, після чого видається розпорядження із зазначенням причин проведення такого скорочення або зменшення чисельності працівників, конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню;4) після цього робітник повідомляється про звільнення; 5) одночасно з попередженням про вивільнення , слід запропонувати іншу роботу. Якщо з`являться нові вакансії, слід пропонувати їх працівнику протягом усього строку попередження; 6) згідно приписів ст. 43 КЗпП звернутись до профспілки для отримання згоди на звільнення, крім випадку, передбаченого ст. 43-1 КЗпП;7) видати наказ про звільнення та провести остаточний розрахунок. При цьому суд не дає оцінку доцільності скорочення чисельності або штату працівників, оскільки це не належить до його компетенції. Однак враховує переважне право працівника залишитися на роботі та пропонування іншої роботи на даному підприємстві. Коло осіб, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, формується з осіб, які займають аналогічну ( ідентичну ) посаду. В даному випадку, це наявність трьох посад заступників директора, які, згідно штатного розпису є заступниками - художніми керівниками, однак адміністрація цього питання не вирішувала, тому суд лише констатує даний факт. Вказана позиція суду відповідає правовій позиції Верховного Суду у постанові від 27.03.2019 року. При таких обставинах суд дійшов висновку про звільнення позивачки без законної підстави, не запропонував всіх вакансій, не виконав приписів Колективного договору, та, зокрема п. 2.2.12, що, можна вважати виконанням обов`язку, передбаченому ч.3 ст.49-2 КЗпП України, та, відповідно до приписів частин першої, другої статті 235 КЗпП України, є підставою для поновлення її на попередній роботі з одночасною виплатою їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Згідно з Довідкою про середньомісячну заробітну плату, виданою на отримання заробітної плати заступника директора-керівника, за січень 2018року становить 7371,28 грн., лютий 7731,22грн. Так, у січні був 21 робочий день, у лютому-20 робочих днів, разом 41 робочих днів. Таким чином, середньоденний заробіток [PERSON] становить (15 102,50 грн. / 41) = 368,35 грн. Відповідно до ч. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 (з наступними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Враховуючи, що розгляд справи затягувався, з врахуванням викладеного вище, як з вини позивача так і з вини відповідача, суд вважає за необхідним стягнути середньомісячний заробіток за один рік. Таким чином, слід стягнути з відповідача на користь [PERSON] суму середньомісячного за рік, яка вираховується наступним чином. З 01 березня 2018 року ( адже матеріалами справи підтверджується, що до моменту свого звільнення позивачка отримувала заробітну плату саме як заступник директора) по 31 березня 2019 року, що складає 270 робочих днів. Таким чином, підлягає стягненню середній заробіток у розмірі (270 х 368,35 грн.) = 99 454,50 грн. - без врахування обов`язкових зборів, податків та платежів. При цьому суд враховує, що за положеннями ч.2 ст. 235 КЗпП України, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку не за весь час вимушеного прогулу, оскільки заява про поновлення на роботі розглядалася більше одного року, в тому числі і з вини працівника. При цьому наданий представником позивача розрахунок суд не приймає до уваги, оскільки він є таким, що не відповідає вимогам закону та Порядку. У частині четвертій статті 10 ЦПК України і статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права. Щодо інших доводів сторін, то Європейський суд з прав людини неодноразово зазначає (Рішенням ЄСПЛ у справі «Серявін та інші проти України» від 10.02.2010 (заява № 4909/04, п. 58 Рішення)), що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» від 09.12.1994, п. 29). Щодо судових витрат За приписами ст.133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати : на професійну правничу допомогу; пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; пов`язані з витребуванням доказів, проведення огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовкою до їх розгляду. Відповідно до ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачка звільнена від судового збору, за такого судовий збір в сумі 3 593,82 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Інших судових витрат по справі не заявлено. На підставі вищенаведеного та

Outcome: approved