Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-16 00:00:00

Позивач 15 вересня 2020 року звернувся до суду з позовом до Державного підприємства "Миколаївський суднобудівний завод" ( далі - Завод) та просить: визнати незаконним наказ генерального директора ДП «Миколаївський суднобудівний завод» №77 від 19.06.2020 р. «Про тимчасове відсторонення» в частині тимчасового відсторонення від виконання службових обов`язків [PERSON] , помічника начальника команди №4 служби охорони; визнати незаконним наказ генерального директора ДП «Миколаївський суднобудівний завод» №26-К від 26.06.2020 р. «О накладенні стягнень на співробітників служби охорони" - в частині переведення помічника начальника команди №4 служби охорони [PERSON] в охоронники 1-го розряду; поновити [PERSON] на посаді помічника начальника команди №4 служби охорони ДП «Миколаївський суднобудівний завод» з 26.06.2020 р. В обгрунтування позовних вимог посилається на те, що відповідно до графіку змінності він з 14.06.2020 року до 15.06.2020 року 9.00 годин перебував на роботі та виконував свої службові обов`язки належним чином, здав зміну без зауважень. В 10..0 годтин 15.06.2020 року йому повідомив начальник охорони [PERSON] , про виявлену крадіжку на території Заводу, він повернувся на роботу на надав відповідні письмові пояснення. В наступну його зміну 18.06.2020 року його ознайомили з наказом генерального директора про його тимчасове відсторонення від виконання службових обовязків, проте він в цей день відпрацював повну зміну. Підставою для відсторонення зазначили - в звязку з проведенням службової перевірки по факту крадіжки 14.06.2020 року майна, що належить підприємству. 30 червня 2020 року його ознайомили з наказом генерального директора "про накладення стягнень на співробітників", відповідно до якого його переведено на нижчу посаду в охоронники 1-го розряду служби охорони. Вважає оспорювані накази незаконними : що наказ про відсторонення винесено без законних на то підстав, передбачених ст. 46 КЗпП України. Наказ про переведення позивача незаконний, адже переведення проведено без дотримання вимог чинного законодавства та без його згоди .Разом з тим переведення застосовано як стягнення за службову недбалість. Проте такий вид стягнення дисциплінарного за порушення трудової дисципліни трудовим законодавством не передбачено - а отде таке переведення здійснено без законних підстав. Також ззаначив, що оспорювані накази видано на підставі службової записки заступника директора по безпеці Дугіна О.П. і довідки службової перевірки за фактом крадіжки майна підприємства . Проте зі змісту цих службових документів не вбачається, в чому конкретно виявилася його службова недбалість, яким чином він не виконував свої службові обов`язки та яким чином він є причетним до крадіжки. Ухвалою суду від 18.09.2020 року позовну заяву залишено без руху, позивачу надано строк для усунення недоліків позову. Після усунення недоліків позову, ухвалою суду від 016.10.2020 року провадження у справі відкрите, справу призначено до розгляду за правилами за спрощеного позовного провадження з призначенням судового засідання на 23.12.2020 року. За клопотанням представника відповідача розгляд справи відкладено на 05.02.2021 року. У судовому засіданні 05.02..2021 року позивач підтримав заявлені позовні вимоги та просив їх задовольнити, посилаючись на порушення трудового законодавства при притягненні його до дисциплінароної відповідальності. Представники відповідача заперечували проти позову в повному обсязі. Так, представник відповідача Дугін О.П. суду пояснив, що ним , як уповноваженою особою, проведено службове розслідування виявленого факту крадіжки майна, що належало Заводу- металевого ообладнання залізничного крану, яке вочевидь було зрізано в ніч з 14 на 15 червня 2020 року, тобто як праз під час чергування команди №4 служби охорони. Оскільки це обладнання можливо було вивезти з охоронюваної території Заводу лише на автомобілі, то було встановлено, що автомобіль крадіїв міг проїхати лише через одну прохідну, адже інші були опломбовані, на якій як раз тоді чергував позивач. Таким чином, він прийшов до висновку, що проникнення крадіїв на територію Заводу могло відбутися щонайменше за недбалості охоронців, або навіть з їх дозволу. Про результати свого службового розслідування він доповів генеральному директору Заводу [PERSON] , було прийнято рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності начальника команди № 4 [PERSON] , та охороннику 1-го розряду [PERSON] , у вигляді догани, а відносно [PERSON] , було застосвано більш суворе стягнення - переведення на нижчу посаду охоронника, оскільки і до цього у нього малися певні порушення дисципліни. На теперішній час органами поліції проводиться досудове розслідування за фактом крадіжки, рішення ще не прийнято, зловмисники не встановлені. Також зазначив, що на період відсторонення від роботи позивачеві продовжувалася нараховуватися заробітна плата згідно його посадового окладу помічника команди, отже він жодним чином не постраждав матеріально. Просив в позові відмовити, оскільки були об`єктивно встановлені обставини порушення службою охорони в ту ніч своїх службових обов`язків та застосовано справедливе стягнення. Представник відповідача Мерлянова С.М. просила відмовити в позові в повному обсязі. Підтвердила суду, що переведення позимвача на іншу посаду відбулося саме як накладення дисциплінарного стягнення. Пояснення при вирішенні питання про притягнення його до відповідальності у [PERSON] , не відбиралися, з результатми службового розслідування його не ознайомлювали. Зазначила, що не може пояснити, в чому саме полягало невиконання позивачем своїх обов`язків чи порушення трудової дисципліни, оскільки документ, який визначає посадові обов`язки помічника команди служби охорони Заводу нею до суду не подавався . Суд, вислухавши пояснення позивача та представників відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані учасниками справи докази, дійшов висновку про обґрунтованість позовних вимог, з огляду на наступне. Судом встановлено, що з 07.08.1996 року [PERSON] працював на ДП "Суднобудівний завод імені 61 комунара " ( перейменовано в ДП "Миколаївський суднобудівний завод") на різних посадах ВОХР , з 01.07.2018 року переведений в службу охорони на посаду помічника начальника команди. Наказом № 77 від 19.06.2020 року ДП "Миколївський суднобудівний завод" за підписом генерального директора [PERSON], за візами: зам.ГДЗ по безпекі О.П. Дугіна, начальника ФЕО [PERSON], провідного юриста С.М. Мерлянової "Про тимчасове відсторонення" - у зв`язку з проведенням службової перевірки по факту крадіжки 14.06.2020 року ТМЦ, які належать ДП "МСЗ"- тимчасово, до особливого розпорядження , відсторонити від виконання службових обов`язків [PERSON] , начальника команди № 4 служби охорони; [PERSON] , , помічника начальника команди № 4 служби охорони. В.О. головного бухгалтера [PERSON] провести оплату в розмірі різниці в окладах на період виконання обов`язків , вказаних вище робітникам. З наказом позивач був ознайомлений 22 червня 2020 року - коли вийшов на своє чергування згідно графіку, про що сторони не заперечували. Яким чином проводилася оплата праці позивача за пеірод з 19.06.2020 по 30.06.2020 року - судом не досліджувалося, адже відповідних вимог позивачем у позові не заявлено і він на таке не посилався. Наказом № 26-к від 26.06.2020 року ДП "Миколївський суднобудівний завод" за підписом генерального директора [PERSON], за візами: зам.ГДЗ по безпекі О.П. Дугіна, начальника ФЕО [PERSON], провідного юриста С.М. Мерлянової "Про накладення стягнень на співробітників служби охорони" - у зв`язку з встановленнним фактом службової недбалості із боку співробітників команди № 4 служби охорони ДП "Миколаївський суднобудівний завод", що дозволило 14.06.2020 року зловмисникам проникнути на територію та здійснити крадіжку майна підприємства - об`явлено сувору догану [PERSON] ,, начальнику команди № 4 служби охорони; переведено в охоронники 1-го розряду [PERSON] , , помічника начальника команди № 4 служби охорони; об`явлено догану [PERSON] , охороннику 1-го розряду служби охорони. Підставою наказу зазначено :службова записка заступника ГДЗ по безпеці, довідка службової перевірки за фактом крадіжки ТМЦ. З наказом позивач був ознайомлений 30 червня 2020 року - коли вийшов на своє чергування згідно графіку, про що сторони не заперечували. Зазначив, що з наказом не згоден. 15.06.2020 року на адресу генеральгого директора Заводк [PERSON] склав рапорт,згідно якого зазначив, що при патрулюванні жодних авто помічено не було, пронесення яких-небудь вантажів також помічено не було. Згідно Довідки від 16.06.2020 року за фактом виявленої відсутності окремих частин металевого корпуса та обладнання на залізничному крані вранці 15.06.2020 року , складеною комісією у складі зам.ГДЗ по безпеці О.П.Дугіним , начальником цеху № 16 [PERSON] , начальником служби охорони [PERSON] , зазначено, серед інших обставин, наступне. Можливо зробити однозначний висновок , що правопорушники заїхали на завод через "Центральну" прохідну і виїхали з металом також через неї. Результати огляду території заводу та проведеної первірки були доведені до відома генерального директора , після чого здійснено виклик поліції, якою зафіксовані матеріальні сліди злочину та опитані свідки. Згідно службової записки, адресованої генеральному директору Заводу - заступником ГДЗ по безпеці Дугіна О.П. від 25.06.2020 року , в період з 15.06.2020 року проводилася службова перевірка обставин, пов`язаних з фактом крадіжки 14.06.2020 року частини металевого корпусу і обладнання вантажного крана.За наслідками встановлених обстьавин, можливо достеменно стверджувати, що начальник команди № 4 та її помічник [PERSON] , проявили службову халатність, дозволив здійснити проникнення правопорушників на територію та крадіжку майна Заводу. Під час проведеної первірки вони вели себе нещиро, заперечували факт запуска на територію заводу вантажного автотранспорта, що і написали в пояснювальних записках. З метою застосування до них мір адміністративного впливу, а також оздоровлення обстановки в службі охорони та профілактики випадків можливого розкрадання ТМЦ та іншого майна підприємства запропоновано наступне : начальнику команди служби охорони оголосити сувору догану, помічнику начальника команди [PERSON] понизити на посаді до охоронника 1-го розряду. Згідно із частиною першою статті 15 Цивільного кодексу кожна особа має право на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України України кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до п.22 ст. 92 Конституції України, виключно законами України визначаються: засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Дисциплінарний проступок визначається як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризований як сукупність таких елементів його складу: суб`єкта, суб`єктивної сторони, об`єкт, об`єктивної сторони. Суб`єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок. Суб`єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Умисел означає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки і бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність означає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав, хоча повинен був і міг їх передбачити. Дисциплінарне стягнення - передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. Об`єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, зокрема такий його елемент, як трудові обов`язки. Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта, шкідливих наслідків та причинного зв`язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, який порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів, наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов`язки працівника. На підставі аналізу законодавства дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види: загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників). Загальна і спеціальна дисциплінарні відповідальності відрізняються за сферою застосування; за суб`єктом, який уповноважений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України та правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона є універсальною за характером та поширюється на переважну більшість працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності. Загальна дисциплінарна відповідальність є основним видом дисциплінарної відповідальності. Вона регулюється КЗпП України та Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов`язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосовувати, порядок накладення і оскарження стягнень. Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу. У ст. 147 КЗпП України встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана; звільнення. Діючими нормативно-правовими актами за порушення трудової дисципліни не передбачено інших видів заходів стягнення ніж догана або звільнення, тобто догана є найменш суворим стягненням за порушення трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Заходи дисциплінарного стягнення застосовуються в установленому законом порядку уповноваженими на те органами або особами, тобто представниками адміністрації відповідного підприємства, установи, організації в межах їх компетенції або вищестоящими органами. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17). Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Частинами 1,2,3,4 ст. 12 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно з ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За правилом ч.1,2 ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17). Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем взагалі не був дотриманий порядок притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, не доведено наявність складу дисциплінарного проступку в діях позивача, та застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді переведення на нижчу посаду - також взагалі не передбачено КЗпП України. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Представниками відповідача для спростування позовних вимог в цій частині не додано будь-яких інших локальних актів, наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють відповідні трудові обов`язки позивача чи можливість притягнення працівників служби охорони Заводу до інших, ніж передбачено КЗпП України видів дисциплінарного стягнення. Аргументи представників відповідача вказаних висновків суду не спростовують, оскільки, з огляду на їх позицію, суд позбавлений можливості встановити, чи були в діях [PERSON] ознаки дисциплінарного проступку - оскільки відповідачем в оскаржуваних наказах взагалі не зазначено, які саме він порушив вимоги законодавства про працю, локальних актів, наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов`язки працівника, а атк само ен зазначено, якими нормами чинного законодавства України чи інших нормативно-правових актів керувався роботодавець при прийнятті оспорюваних наказів. Згідно ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Переведення на іншу роботу передбачає як наслідок зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). За таких обставин, суд виходить з того, що [PERSON] не надавав згоду на переведення на посаду охоронника 1-го розряду служби охорони, а відтак, при переведенні [PERSON] у вигляді накладення стягнення - відповідачем було грубо порушено вимоги ст.ст. 32, 147-149 КЗпП України, що має наслідком незаконність наказу генерального директора ДП «Миколаївський суднобудівний завод» №26-К від 26.06.2020 р. «О накладенні стягнень на співробітників служби охорони" - в частині переведення помічника начальника команди №4 служби охорони [PERSON] в охоронники 1-го розряду. Відповідно до положень частин 1, 2, 7 статті 235 КЗпП України у разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір; при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік; рішення про поновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. [PERSON] не заявлено вимог про стягнення різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, відтак, суд констатує, що право на виплату працівникові різниці в заробітку передбачено статтею 235 КЗпП України, це питання може бути вирішено в добровільному порядку, а у разі не вирішення такого позивач не позбавлений права звернення до суду. Належних документів для розрахунку різниці в заробітку в справі немає, відтак, суд, наразі, позбавлений можливості прийняти рішення в частині виплати незаконно переведеному працівникові різниці в заробітку. Позивач просить поновити його на посаді помічника начальника команди №4 служби охорони ДП «МСЗ» , яку він займав до 26.06.2020 року - саме з цього періоду. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Поновлення на роботі передбачає поновлення статусу позивача в повному обсязі. Оцінюючи доводи позивача щодо незаконності наказу про відсторонення від роботи, суд виходить з наступного. Підставами для відсторонення від роботи у відповідності до положень ст. 46 КЗпП є поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; інші випадки, передбачені законодавством. З тексту наказу від 19.06.2020 року не вбачається зазначення причин відсторонення особисто [PERSON] від роботи, а також відсутні і посилання на будь-які випадки, передбачені чинним законодавством, які б надавали право відсторонювати працівника від роботи. Проведенням службової перевірки по факту крадіжки - не входить до передбаченого ст. 46 КЗпП України перліку підстав для відсторонення працівника від роботи .Призначення розслідування передбачено лише у за умови нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що наказ № 77 від 19.06.2020 року про тимчасове відсторонення [PERSON] від виконання службових обов`язків вимогам чинного законодавства не відповідає, отже в цій частині права позивача підлягають захисту шляхом визнання вказаного наказу незаконним в частині відсторонення від виконання своїх функціональних обов`язків [PERSON] , адже такий спосіб захисту права є ефективним та може бути застосований судом у відповідності до положень ст. 5 ЦПК України. З урахуванням цього, порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача щодо визнання незаконними та скасування вищезаначених наказів від 19 червня та 26 червня 2020 року та захисту порушеного трудового права шляхом відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді. Статтею 263 ЦПК України закріплено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Європейський суд з прав людини в рішенні у справі «Серявін та інші проти України» вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях, зокрема, судів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Названий Суд зазначив, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Трофимчук проти України»). При вирішенні питання про розподіл судових витрат, суд виходить з того, що вимоги, які позивачем при звернені до суду оплачені судовим збором, судом задоволені, тож сума судового збору підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Outcome: approved