Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-30 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «Новобудтех», в якому, посилаючись на незаконність свого звільнення, просив: визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Новобудтех» №61 від 31.12.2018 року про звільнення його (позивача) з посади штукатура-плиточника на підставі ст.28 КЗпП України, як такого, що не витримав випробування; поновити його (позивача) на посаді штукатура-плиточника ТОВ «Новобудтех» з 01 січня 2019 року; стягнути з ТОВ «Новобудтех» на його (позивача) користь 21 692, 00 грн., з яких 16 692, 00 грн. заробітна плата за період з 01 січня 2019 року по 30 квітня 2019 року включно та 5 000 грн. моральна шкода. На обгрунтування позовних вимог позивач зазначив, що 05 жовтня 2018 року ним було подано письмову заяву у ТОВ «Новобудтех» про прийняття його на роботу в Товариство на посаду штукатура-плиточника. 31 жовтня 2018 року керівництвом ТОВ «Новобудтех» було видано наказ №39 «Про прийом на роботу», за яким йогобуло прийнято на роботу на посаду штукатура-плиточника з 01 листопада 2018 року з випробувальним терміном 2 місяці та 01 листопада 2018 року він приступив до виконання своїх трудових обов`язків. Зазначив, що згідно з домовленістю з відповідачем, розмір його (позивача) заробітної плати залежав від обсягу виконаних робіт, але не менше розміру мінімальної заробітної плати, встановленої в Україні на час виплати йому (позивачу) заробітної плати. За період листопада 2018 року він сумлінно виконував свої трудові обов`язки, працюючи на різних будівельних об`єктах та 06 грудня 2018 року керівництвом ТОВ «Новобудтех» йому було перераховано заробітну плату за листопад 2018 року в розмірі 4 427, 50 грн., яку він отримав на свою картку в АТ КБ «ПриватБанк». Також, весь грудень, 2018 року за вказівкою керівництва ТОВ «Новобудтех» він продовжував працювати на різних будівельних об`єктах в Знам`янському районі. 14 грудня 2018 року він отримав від відповідача аванс по заробітній платі за грудень в розмірі 1 572 грн., 29 грудня 2018 року відповідачем було перераховано заробітну плату за грудень 2018 року в розмірі 4 427, 50 грн., яку він отримав на картку в АТ КБ «ПриватБанк», та всього за грудень, 2018 року він отримав 5 999 грн. заробітної плати. У січні, 2019 року він продовжив працювати в ТОВ «Новобудтех» та за завданням керівництва Товариства працював на ремонтно-будівельних роботах на різних об`єктах в м.Долинська Кіровоградської області. Вказав, що приблизно наприкінці січня, 2019 року він звернувся до відповідача з питанням щодо невиплати йому заробітної плати за січень, 2019 року, на що йому було повідомлено про те, що він звільнений зроботи у ТОВ «Новобудтех», при цьому, копію наказу про звільнення йому (позивачу) ніхто не вручав, сам наказ про звільнення до відома йому ніхто не доводив. З лютого, 2019 року і по теперішній час він (позивач) до роботи в ТОВ «Новобудтех» керівництвом Товариства не допускався, заробітну плату не отримував, та всі його намагання розібратися з даною ситуацією, - відповідачем було проігноровано, що стало підставою для його (позивача) звернення до відділу з питань праці міської ради міста Кропивницького, та за його заявою було проведено перевірку у ТОВ «Новобудтех» з питань дотримання останнім вимог законодавства про працю при його (позивача) прийнятті та звільненні з роботи, та за наслідками проведеної перевіки було виявлено суттєві порушення трудового законодавства, зокрема, було встановлено, що 05.10.2018 року ним до ТОВ «Новобудтех» було подано письмову заяву про прийом його на роботу та 01.11.2018 року йогобуло прийнято на роботу на посаду штукатура-плиточника з випробувальним строком на 2 місяці, що є порушенням вимог ст.27 КЗпП України, так як для робітників строк випробування не може перевищувати 1 місяць. Також перевіркою було встановлено, що відповідно до наказу №61 ТОВ «Новобудтех» від 31 грудня 2018 року він (позивач) був звільнений з роботи на підставі ст.28 КЗпП України, як такий, що не витримав випробування. Зазначив, що згідно з вимогами ст.27 КЗпП України строк його (позивача) випробування мав становити 1 місяць та відповідно мав закінчитися 01 грудня 2018 року та у разі встановлення його невідповідності займаній посаді, відповідач зобов`язаний був попередити його про це за три дні, а вже після цього, - звільнити, разом з тим, про його (позивача) невідповідність займаній посаді його ніхто не повідомляв, про його звільнення за три дні його також ніхто не попереджав, крім того, весь грудень 2018 року та січень 2019 року він продовжував працювати в ТОВ «Новобудтех» та виконував свої трудові обов`язки, за груднь, 2018 року йому (позивачу) була виплачена заробітна плата. Вважає, що з 01 грудня 2018 року, тобто після завершення місячного строку випробування він був прийнятий на постійну роботу у ТОВ «Новобудтех», а наказ №61 від 31 грудня 2018 року про його звільненн з роботи на підставі ст.28 КЗпП України, - є незаконним. Зазначив, що на даний час заборгованість по заробітній платі за період за січень, 2019 року по квітень, 2019 року, виходячи з мінімального розміру заробітної плати з 01.01.2019 року в розмірі 4 173, 00 грн., становить 16 692, 00 грн. Крім того, внаслідок вищевказаних порушень трудового законодавства з боку відповідача, йому (позивачу) спричинено і моральну шкоду, яка виразилася в тому, що він (позивач) зазнав значних душевних страждань від того, що усвідомлював те, що керівництво ТОВ «Новобудтех» вчиняє з ним протиправно, не виплативши йому заробітну плату, яку він заробив своєю працею, у зв`язку з чим розмір моральної шкоди він оцінив в розмірі 5 000 грн. Ухвалою суду від 03 червня 2019 року відкрито спрощене позовне провадження у справі з викликом в судове засідання учасників справи. Представник позивача [PERSON] - [PERSON] в судовому засіданні з урахуванням поданої заяви про уточнення позовних вимог, позов підтримав та просив його задовольнити з підстав, зазначених в позові, та визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Новобудтех» №61 від 31.12.2018 року про звільнення позивача з посади штукатура-плиточника на підставі ст.28 КЗпП України, як такого, що не витримав випробування; поновити позивача на посаді штукатура-плиточника ТОВ «Новобудтех» з 01 січня 2019 року; стягнути з ТОВ «Новобудтех» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2019 року по 30 квітня 2019 року в розмірі 20 356 грн. 50 коп. (82 робочих дня за вказаний період х 248 грн. 25 коп. середньоденна заробітна плата), а також стягнути моральну шкоду в розмірі 5 000 грн. Представник відповідача ТОВ «Новобудтех» в судове засідання не з`явився, судом повідомлявся про дату, час та місце судового розгляду справи за адресою місцезнаходження останнього, поряд з цим, в судове засідання не з`явився, причини не явки суду не відомі, будь-яких заяв по суті, клопотань, заперечень на позов, - не подавав, на підставі чого суд вважає, що відповідач не скористався своїм процесуальним правом на участь в судовому засіданні та подання суду доказів. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору Відділ з питань праці Міської ради міста Кропивницького в судове засідання не з`явився, повідомлений належним чином про дату, час та місце судового розгляду справи, направив до суду заяву, зареєстровану судом 30.01.2020 року за вх.№2664, про розгляд справи без участі представниа третьої особи без самостійних вимог на предмет спору. Заперечень щодо позову, - не має. Заслухавши пояснення представника позивача [PERSON] - [PERSON] , зваживши доводи, викладені в позові на обґрунтування позовних вимог, дослідивши докази по справі в їх сукупності, з`ясувавши підстави та предмет позову, характер спірних правовідносин, прав та інтересів, за захистом яких звернувся позивач, виходячи з положень ст.12 та ст.13 ЦПК України, за якими цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, які мають рівні права щодо подання доказів та доведення перед судом їх переконливості, при цьому суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі доказів сторін, суд вважає, що позов підлягає задоволенню частково, виходячи з наступного. Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що на підставі заяви позивача [PERSON] від 05 жовтня 2018 року про прийняття його на роботу на посаду штукатура-плиточника з 08 жовтня 2018 року, наказом №39 ТОВ «Новобудтех» «Про прийом на роботу» від 31 жовтня 2018 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду штукатура-плиточника з 01 листопада 2018 року з оплатою праці згідно цивільно-правового договору (з іспитовим терміном 2 місяці). З зазначеним наказом позивач [PERSON] ознайомлений, про що свідчить його власноручний підпис на ньому. При цьому, судом відзначається, що відповідно до Класифікатора професій ДК 003:2010, такі професії як «лицювальник-плиточник» та «штукатур» відносяться до Розділу 7. Кваліфіковані робітники з інструментом, та відповідно до ч.2 ст.27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця, тим самим, встановлення відповідачем позивачу при прийнятті його на роботу в ТОВ «Новобудтех» на посаду штукатура-плиточника, іспитового терміну 2 місяці є порушенням вимог ч.2 ст.27 КЗпП України у частині встановлення випробувального терміну для робітників, тривалість якого не може перевищувати 1 місяця. Крім того, встановлено, що в листопаді, 2018 року, позивач [PERSON] відпрацював 22 робочих дні, про що свідчить табель обліку робочого часу працівників ТОВ «Новобудтех», таза листопад, 2018 року, останньому було нараховано заробітну плату в розмірі 5 500, 00 грн. (аванс - 4 427, 50 грн. та 885, 50 грн.). За грудень, 2018 року позивач [PERSON] відпрацював 20 робочих днів та за грудень йому була нарахована заробітна плата в розмірі 5 999, 00 грн. Наказом ТОВ «Новобудтех» №61 від 31 грудня 2018 року «Про припинення трудового договору» за підписом директора [PERSON] . [PERSON] 31 грудня 2018 року було звільнено з посади штукатура-плиточника ТОВ «Новобудтех» на підставі ст.28 КЗпП України, як такого, що не витримав випробування. В наказі про звільнення також зазначено підставу звільнення: подання заступника директора. Докази ознайомлення позивача з даним наказом про звільнення, - відсутні, як відсутнє і подання заступника директора, що стало причиною для звільнення позивача. Крім того, за заявою [PERSON] від 19.03.2019 року до Відділу з питань праці міської ради міста Кропивницького про проведення перевірки дотримання трудового законодавства ТОВ «Новобудтех», наказом Відділу з питань праці міської ради міста Кропивницького «Про проведення інспекційного відвідування» №29 від 25 березня 2019 року було проведено інспекційне відвідування з питання своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин ТОВ «Новобудтех» (ідентифікаційний код юридичної особи 41268582, юридична адреса: вул.Арсенія Тарковського, б.82 м.Кропивницький), за наслідками якого складено Акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю №ОМС-КР1494/1632/АВ від 27 березня 2019 року, за яким, зокрема, встановлено, що відповідно до наказу від 31.10.2018 року №39 «Про прийом на роботу» [PERSON] був прийнятий на роботу на посаду штукатура-плиточника з іспитовим терміном 2 місяці, поряд з цим, відповідно до Класифікатору професій України такі професії як «лицювальник-плиточник» та «штукатур» відносяться до розділу 7 «Кваліфіковані робітники з інструментом» під кодом 7132 та 7133 відповідно. Зазначене є порушенням ст.27 КЗпП України у частині встановлення випробувального терміну для робітників, тривалість якого не може перевищувати 1 місяця. Крім того, відповідно до наказу від 31.12.2018 року №61 «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] був звільнений з посади 31.12.2018 року, як такий, що не витримав випробування. Згідно вказаного наказу підставою для звільнення стало подання заступника директора, яке, під час інспекційного відвідування, надано не було. Окрім цього, під час інспекційного відвідування не надано жодних документів, що свідчать про попередження [PERSON] про звільнення, що свідчить про порушення ч.2 ст.28 КЗпП України, відповідно до якої у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Також, 27 березня 2019 року Відділом з питань праці міської ради міста Кропивницького винесено припис про усунення ТОВ «Новобудтех» виявлених порушень №ОМС-КР/1494/1632/АВ/П. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом частин першої, третьої статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи (частина друга статті 24 КЗпП України). Відповідно до стаття 25 КЗпП України при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження,реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством. З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлене випробування. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю України (частини перша, друга статті 26 КЗпП України). Так, граничні строки випробування при прийнятті на роботу визначені статтею 27 КЗпП України, відповідно до частини першої якої строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, шести місяців. Відповідно до ч.2 ст.27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови. Частиною другою статті 28 КЗпП України передбачено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування. Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування, крім того, звільнення на підставі ч.2 ст.28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування. Відповідно до змісту Постанови Верховного Суду від 25.04.2018 року у справі №826/27339/12, провадження №К/9901/15288/18 у період випробувального терміну роботодавець з`ясовує професійні та ділові якості працівника, його здатності виконувати якісно і сумлінно свої обов`язки за трудовим договором. У разі якщо роботодавець в період випробування працівника прийде до негативного висновку щодо відповідності працівника роботі, яка йому доручається, він має право розірвати з працівником трудовий договір з причини незадовільного результату випробування. Прийняти таке рішення роботодавець має право у будь-який час протягом іспитового строку, в т.ч. не чекаючи дня закінчення цього строку. При цьому роботодавцеві надано право самостійно визначати, чи відповідає працівник роботі, на яку його прийнято. Висновок роботодавця про невідповідність працівника роботі має бути обґрунтованим і документально підтвердженим. Поряд з цим, відповідно до ч.1 ст.28 КЗпП України коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Крім того, відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції"іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у разі виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Аналізуючи наведені вище норми права, та оцінивши наявні у справі докази в їх сукупності на предмет їх належності та допустимості, суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведено відповідачем з порушенням вимог чинного трудового законодавства, зокрема, відсутній документально підтверджений обгрунтований висновок роботодавця про невідповідність позивача роботі, як і відсутнє і подання заступника директора ТОВ «Новобудтех», про що зазначено в оспорюваному наказі про звільнення позивача як підстава для звільнення позивача, крім того, не конкретизовано в наказі про звільнення і причина звільнення, яка зазначена, як «не витримав випробування», окрім того, в порушення вимог ч.2 ст.28 КЗпП України позивача не було письмово попереджено за три дні до звільнення про невідповідність працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, і такого повідомлення за три дні позивач не отримував, що підтверджується матеріалами справи та не спростовано відповідачем шляхом подання суду належних доказів. З огляду на викладене вище, суд визнає протиправним та приходить до висновку про необхідність скасування наказуТОВ «Новобудтех» №61 від 31.12.2018 року про звільнення позивача [PERSON] з посади штукатура-плиточника на підставі ст.28 КЗпП України, як такого, що не витримав випробування та поновлення позивача [PERSON] на посаді штукатура-плиточника ТОВ «Новобудтех» з 01 січня 2019 року. Крім того, відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 з наступними змінами і доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (зізмінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Крім того, згідно з абзацом п`ятим п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести у своєму рішенні розрахунки, з яких він визначав суми стягнення. Оскільки справляти і сплачувати ПДФО та військовий збір це обов`язок роботодавця, у резолютивній частині судового рішення визначають суму без їх утримання. Позивачем [PERSON] з урахуванням вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100проведено розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2019 року по 30 квітня 2019 року, за яким середньоденна заробітна плата становить 248 грн. 25 коп. (середня кількість робочих днів за листопад та грудень, 2018 року - 21 робочий день (листопад, 2018 року - 22 робочі дні, грудень, 2018 року - 20 робочих днів), заробітна плата за листопад, 2018 року - 4 427, 50 грн., за грудень, 2018 року - 5 999, 00 грн., середня заробітна плата за листопад та грудень, 2018 року - 5 213, 25 грн.) = 5 213, 25 грн. / 21 робочий день = 248, 25 грн. загальна кількість робочих днів за період з 01 січня 2019 року по 30 квітня 2019 року становить 82 робочих дні, відповідно 82 робочих дні х 248, 25 грн. (середньоденна заробітна плата) = 20 356, 50 грн. - середній заробіток за час вимушеного прогулу. Зазначений розрахунок, проведений позивачем, приймається судом до уваги, відповідачем зазначений розрахунок не оспорений та не спростований, та відповідно з відповідача ТОВ «Новобудтех» на користь позивача [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2019 року по 30 квітня 2019 року в розмірі 20 356, 50 грн., який обраховано без утримання податків та інших обов`язкових платежів. Позивачем [PERSON] пред`явлено також позовні вимоги про стягнення з відповідача ТОВ «Новобудтех» на його користь моральну шкоду в розмірі 5 000 грн., які підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пленум Верховного Суду України у п.3 Постанови № 4 від 31.03.95року " Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз`яснив, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (п.9 вказаної постанови). Згідно з п.13 зазначеної Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року із змінами, внесеними згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України №5 від 25.05.2001 року "Про судову практику у справах про відшкодування моральної ( немайнової) шкоди"роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної ( немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним органом незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Приймаючи до уваги те, що відповідачем незаконно було звільнено позивача з роботи, чим спричинено позивачу моральні страждання, переживання, яких зазнав позивач, при цьому, вирішуючи питання про розмір моральної шкоди, суд враховує характер і ступінь моральних страждань (душевних, психічних), яких зазнав позивач, враховуючи також характер та обсяг заподіяних позивачу душевних страждань, тривалості негативних наслідків морального характеру, а також, виходячи із засад розумності, справедливості та виваженості, суд вважає, що розмір морального відшкодування позивачу належить визначити в розмірі 1 500 грн., який, на думку суду, буде адекватним моральним стражданням позивача. Відповідно до ч.5 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Судові витрати по справі, які складаються з судового збору, слід вирішити в порядку ст.141 ЦПК України, стягнувши з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 768 грн. 40 коп., враховуючи, що позивач при пред`явленні позовних вимог до суду про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial