Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-19 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Львівського комунального підприємства «Львівелектротранс» про визнання протиправними та скасування наказів, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування заявленого позову посилається на те, 07.02.2017 року почав працювати у Львівському комунальному підприємстві «Львівелектротранс» на посаді начальника відділу інформації з громадськістю. 16.07.2019 року виконуючим обов`язки директора ЛКП «Львівелектротранс» було призначено [PERSON] , який 16.09.2019 року в телефонній розмові з позивачем в ультимативній формі став вимагати від позивача подати у відділ кадрів заяву про те, що позивач відмовляється від своєї персональної надбавки в розмірі 50% від посадового окладу на що позивач не погодився. 19.09.2019 року на нараді, в.о. директора розкритикував роботу позивача на його посаду та оголосив про винесення позивачу догани, яка була оформлена 30.09.2019 року наказом № 821-с «Про дисциплінарне стягнення». В той самий день позивачу було вручено документ під назвою «Попередження начальника відділу інформації та зв`язків з громадськістю [PERSON] » за № 01/1371, в якому вказано про те, що Згідно наказу № 274 від 19.09.2019 року та затвердженого штатного розпису ЛКП «Львівелектротранс» з 19.11.2019 року скорочується посада начальника відділу інформації та зв`язків з громадськістю. Цим самим документом позивача було повідомлено про його майбутнє звільнення із займаної посади за п.1 ст. 40 КЗпП України з 19.11.2019 року. В позові позивач покликається на те, що прийняття відповідачем наказу від 19.09.2019 року № 274 «Про попередження про скорочення штату працівників» не пов`язане із змінами в організації виробництва і праці,як це передбачено законодавством про працю, а спрямований на незаконне звільнення позивача з мотивів дискримінації через його незгоду із безпідставною вимогою в.о. [PERSON] до нього щодо написання заяви про зменшення розміру заробітної плати. Вказує, що при прийняті спірного наказу було порушено процедуру вивільнення працівників в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників, а саме що стосується повідомлення профспілки про заплановані заходи зі скорочення штату ЛКП «Львівелектротранс». Окрім того, вказує, що в.о. директора [PERSON] не мав права приймати наказ № 821-с від 19.09.2019 року, оскільки адміністрацією ЛКП «Львівелектротранс» було порушено порядок затвердження Змін до штатного розпису та Структруної схеми ЛКП «Львівелектротранс» який прописаний в Господарському кодексі України та Статуті ЛКП «Львівелектротранс». Зазначає, що згідно з документами Львівської міської ради, штатні розписи підлягають не погодженню, а саме затвердженню. Враховуючи, що на документах ЛКП «Львівелектротранс» а саме «зміни до штатного розпису працівників Львівського комунального підприємства «Львівелектротранс» та Структурній схемі міститься підпис в.о. начальника управління транспорту О.Б. Притика з відтиском печатки під «Погоджено», а не «Затверджено» а тому позивач вважає, що вказані документи були прийняті з порушенням процедури, а тому зазначає про їх дефектність. Щодо наказу № 821-с від 30.09.2029 року «Про дисциплінарне стягнення», який є предметом оскарження у даній справі, Позивач вказує, що такий був прийнятий з метою утиску останнього, його дискредитації. Зазначає, що за період своєї роботи в ЛКП «Львівелектротранс» його робота визнавалась бездоганною, такий неодноразово заохочувався. Зазначає про порушення процедури застосування дисциплінарного стягнення, яка передбачена у ст. 149 КЗпП України, а саме відсутнє письмове пояснення позивача щодо висунутих йому претензій до результатів роботи. Покликається на те, що його посадовою інструкцією, як начальника відділу інформації та зв`язків з громадськістю не передбачено обов`язку виготовляти (розробляти) промо (відео) ролики. Про розробку такий промо-роликів йдеться у розпорядженнях в.о. директора Кошеля С.В. № 32,33 від 11.06.2019 року, а також у протокольних дорученнях згідно протоколів нарад від 09.09.2019 року та від 16.09.2019 року за невиконання яких, і було накладено на Позивача дисциплінарне стягнення. Вважає, що Відповідач незаконно притягнув Позивача до дисциплінарної відповідальності. Також Позивач обґрунтовує у позові заподіяння моральної шкоди, яку останній оцінює у 195\~000, 00 грн. Ухвалою Франківського районного суду м.Львова від 12 листопада 2019 року було відкрито провадження у справі та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою Франківського районного суду м.Львова від 22 червня 2020 року було закінчено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. В судовому засіданні позивач та його представник свої позовні вимоги підтримали у повному об`ємі, просили суд позов задоволити з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача позов заперечила та пояснила, що відповідач вправі самостійно визначати штатний розпис, згідно із вимогами Господарського кодексу України. Зазначила, що під час проведення процедури вивільнення позивача було дотримано процедуру, окрім того було повідомлено профспілкову організацію, членом якої був позивач, а також іншу профспілкову організацію, членом якої позивач став вже після отримання попередження про скорочення штату працівників 19.09.2019 року. Просила суд відмовити в задоволені позову у повному обсязі. Вивчивши зібрані по справі докази, з`ясувавши дійсні обставини справи, заслухавши пояснення позивача, його представника, представника відповідача, суд приходить до переконання, що позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Судом встановлено, що Наказом ЛКП «Львівелектротранс» № 68-П від 07.02.2017 року [PERSON] було прийнято на роботу з 08.02.2017 року на посаду начальника віллу інформації та зв`язків з громадськістю з оплатою праці згідно штатного розпису. 19.09.2019 року були затверджені зміни до штатного розпису працівників Львівського комунального підприємства «Львівелектротранс», які вводяться з 19 листопада 2019 року. Згідно вказаних змін, виводиться з штатного розпису відділ інформації та зв`язків з громадськістю, а саме начальник відділу інформації та зв`язків з громадськістю та фахівець із зв`язків з громадськістю та пресою, та вводиться в штатний розпис одна посада фахівець із зв`язків з громадськістю та пресою. На підставі вказаних змін була затверджена структурна схема ЛКП «Львівелектротранс». Наказом від 19.09.2019 року ЛКП «Львівелектротранс» «Про попередження про скорочення штату працівників» № 274, Позивача було повідомлено про скорочення штатної одиниці-посади начальника відділу інформації та зв`язків з громадськістю з 19.11.2019 року. У п. 2 такого наказу вказано, що з метою подальшого працевлаштування запропонувати працівнику вакантні посади на підприємстві станом на 19.09.2019 року. Із таким наказом Позивач був ознайомлений 19.09.2019 року, про що свідчить його підпис на такому наказі. Того самого дня, 19.09.2019 року, позивачу під розписку було вручено Попередження Начальника відділу інформації та зв`язків з громадськістю Бондара Івана Миколайовича. Зі змісту такого попередження вбачається, що позивача було попереджено, що відповідно до ст. 49-2 КЗпП про майбутнє звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 19.11.2019 року та запропоновано переведення такого на вільні посади згідно додатку № 1 до такого попередження. Додатками до попередження є перелік вакантних посад у ЛКП «Львівелектротранс» станом на 19.09.2019 року та копія наказу № 274 від 19.09.2019 року. У п.1.1. Статуту ЛКП «Львівелектротранс» Львівське комунальне підприємство «Львівелектротранс» засновником якого є Львівська міська рада, створене та підпорядковане Управлінню транспорту департаменту житлового господарства та інфраструктури Львівської міської ради, яке є представником власника територіальної громади м. Львова і є органом (надалі Уповноважений орган) до сфери управління якого входить комунальне підприємство. Відповідно до абзацу 2 п.6.2. Статуту ЛКП «Львівелектротранс» Підприємство за погодженням з Уповноваженим органом визначає структуру управління і встановлює штатний розпис. Судом встановлено, що відповідачем у зв`язку з оптимізацією структури підприємства було ліквідовано відділ інформації та зв`язків з громадськістю та виведено з штатного розпису 2 посаду, одну з яких займав позивач. Частиною третьою статті 64 ГК України\~визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України\~передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) безпосередньо або через уповноважені органи чи наглядова рада такого підприємства (у разі її утворення) призначає (обирає) керівника підприємства, який є підзвітним власнику, його уповноваженому органу чи наглядовій раді. Керівник підприємства, головний бухгалтер, члени наглядової ради (у разі її утворення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту є посадовими особами цього підприємства. Статутом підприємства посадовими особами можуть бути визнані й інші особи. Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, позовна вимога про скасування наказу Відповідача № 274 від 19.09.2019 року є неналежним способом захисту, оскільки питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, відносяться до виключної компетенції власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу. В даному випадку, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Така позиція була викладена у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження\~№ 61-312св17) та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження\~№ 61-1214св18), від 22 січня 2020 рок у справі № 451/706/18 (провадження № 61-17296св19) від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17). Згідно ч. 1 ст.\~49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. З вищевказаних та встановлених судом обставин чітко вбачається, що 19 вересня 2019 року позивач був повідомлений про скорочення його посади з 19 листопада 2019 року. Відтак відповідачем було дотримано строк повідомлення позивача про майбутнє вивільнення. Відповідно до ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. В матеріалах справи також міститься перелік вакантних посад, які були запропоновані Позивачу та з яким такий був ознайомлений 19.09.2019 року. Однак, як ствердив сам Позивач у судовому засіданні, такий не обрав жодної запропонованої вакантної посади. Згідно з ч.1, 2\~ст. 246 КЗпП України\~первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Первинні профспілкові організації здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів професійної спілки, який діє в межах прав, наданих Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"та статутом професійної спілки. Відповідно до\~ст. 247 КЗпП України\~виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації: надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом (п.10). За наявності письмових заяв працівників, які є членами професійної спілки, власник або уповноважений ним орган щомісяця безоплатно утримує із заробітної плати та перераховує на рахунок професійної спілки членські профспілкові внески працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди в строки, визначені цим договором чи угодою (ст. 249 ч.3 КЗпП України). Стаття 43 КЗпП України\~визначає, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Відповідно до пункту 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"від 06 листопада 1992 року, згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не дотримані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В матеріалах справи міститься лист голові об`єднаного (спільного ) представницького органу первинних профспілкових організація ЛКП «Львівелектротранс» [PERSON] від 10.08.2019 року № 09/1216, з якого вбачається, що Відповідач проінформував про майбутню ліквідацію відділу інформації та зв`язків з громадськістю, що тягне за собою скорочення посади Позивача. Зазначений лист був отриманий 16.08.2019 року. Також Відповідачем долучено подання від 31.10.2019 року № 04/1632, згідно якого ППО ЛКП «Львівелектротранс» ВНПС «Захист праці» був повідомлений про можливе вивільнення із займаної посади [PERSON] , та що станом на 31.10.2019 року останній не обрав жодну із запропонованих вакантних посад на Підприємстві. Позивач вправі самостійно обирати профспілкову організацію, яка діє на підприємстві. Як вбачається із заяви позивача (вх.№ 2369 від 01.10.2019 року) такий повідомив відповідача, що з 21.09.2019 року він є членом Первинної Профспілкової Організації Львівського комунального підприємства «Львівелектротранс» Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці». Враховуючи те, що станом на 19.09.2019 року, позивач ще не був членом Первинної Профспілкової Організації Львівського комунального підприємства «Львівелектротранс» Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці», а тому відповідач не міг повідомити вказану профспілку про можливі зміни в штатному розписі Відповідача та про майбутнє вивільнення позивач. З урахуванням наведеного, суд приходить до переконання, що відповідачем було дотримано вимогу про належне повідомлення профспілкової організації про майбутню ліквідацію відділу інформації та зв`язків з громадськістю та посади, яку займав позивач. З вищевикладеного не вбачається порушень\~ст.43 КЗпП України\~з питання надання згоди профспілкової первинної організації на звільнення позивача. Покликання позивача на те, що штатні розписи підлягають не погодженню, а саме затвердженню виконавчими органами Львівської міської ради, не можуть бути безумовною підставою для впливу на чинність документу, оскільки за своєю суттю «погодження» та «затвердження» змін до штатного розпису не змінюють його суть. Окрім того, позивач не оскаржує дії виконавчого органу Львівської міської ради, а тому також з цієї позиції, вимоги позивача є необґрунтованими та не доведеними. Ухвалою Франківського районного суду м.Львова від 01.11.2019 року було заборонено директору ЛКП «Львівелектротранс» або особі яка виконує його обов`язки, а також іншим посадовим особам ЛКП «Львівелектротранс» вчиняти будь-які дії, спрямовані на припинення трудових відносин між Відповідачем та Позивачем до вирішення спору (справи) по суті. Наказом ЛКП «Львівелектротранс» № 1149-п від 24.12.2019 року було розірвано трудовий договір з позивачем на підставі п.1. ст. 40 КЗпП України з 24.12.2019 року. Щодо покликання позивача на незаконність наказу Відповідача № 821-с «Про дисциплінарне стягнення», то таке знайшло своє підтвердження під час розгляду справи. Оскаржуваним наказом, позивачу було оголошено догану за систематичне невиконання протокольних доручень, в тому числі написання доповідних, за невиконання розпоряджень в.о. директора ЛКП «Львівелектротранс» № 32 від 11.06.2019 року, за ненадання вчасних відповідей на звернення громадськості, які надходять через «Гарячу лінію міста» за неналежне інформування громадськості та ЗМІ стосовно поточної діяльності підприємства. Підставами для оголошення догани, як зазначено в наказі № 821-с від 31.09.22019 року стали: протокол наради від 19.09.2019 року; Копія протоколів нарад від 19.08.2019 р., 27.08.2019 р., 09.09.2019 р., 16.09.2019 р.; копії розпоряджень № 32,33 від 11.06.2019 року, службова записка начальника відділу інформації та зв`язків з громадськістю [PERSON] від 19.09.2019 року. З таким наказом Позивач був ознайомлений, про що свідчить його підпис. Як вбачається із протоколу наради від 19.09.2019 року ЛКП «Львівелектротранс», у п. 2 зазначено, що слухали [PERSON] , який доповідав про роботу відділу інформації та зв`язків з громадськістю та про стан виконання ним завдань, що йому доручались, а саме: презентація відеоролика розробленого на виконання розпорядження керівника ЛКП «Львівелектротранс» від 11.06.2019 року № 32, доповідав про стан справ, стосовно виконання ним своїх посадових обов`язків в частині надання відповідей на звернення громадськості, які надходять через «Гарячу лінію міста»; доповідав про інформування громадськості та ЗМІ про поточну діяльність підприємства; доповідав про невиконані звернення які надходять через «Гарячу лінію міста». У п. 3 проколу наради зафіксовано, що всі присутні на нараді одноголосно заявили що відеоролик, який презентований [PERSON] не відповідає поставленому розпорядженням керівника ЛКП «Львівелектротранс» від 11.06.2019 року № 32 завданню, оскільки він не позиціонує електротранспорт, як більш пріоритетний вид транспорту. Не вчасно подаються відповіді на звернення громадськості, які надходять на «Гарячу лінію міста», не відбувається належним чином інформування громадськістю та ЗМІ стосовно поточної діяльності підприємства. З приводу чого, [PERSON] було зобов`язано надати пояснення. Службовою запискою від 19.09.2019 року, позивач надав наступні пояснення, що ролик на тему пропагування міського електротранспорту із акцентом на покращення роботи трамвайного маршруту № 3 виконано, ведення на наповнення сторінок в мережі Фейсбук відбувається на регулярній основі, співпраця із Гарячою лінією міста 1580 станом на 18.09.2019 року протермінованих скарг немає. Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Стаття 150 КЗпП України передбачає, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника у трудовому колективі. У трудовому законодавстві немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Згідно з частинами першою та другою статті 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Відповідно до статті 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Згідно ст.81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу. Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю, що відповідачем зроблено не було. З аналізу вказаних вище норм можна дійти висновку про те, що застосування дисциплінарного стягнення можливе у випадку конкретного порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів чи розпоряджень, що має бути зазначено у самому наказі. Не зазначення конкретних підстав для притягнення особи до відповідальності порушує права працівника та фактично ускладнює останньому можливість оскарження такого та перевірку законності накладення такого. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності(висновок Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 16 травня 2018 року у справі № 712/6576/17 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17). В ч. 2 ст. 252 Кодексу законів про працю України встановлено імперативне правило для всіх власників або уповноваженого ним органу при притягненні до дисциплінарної відповідальності працівника, який є членом виборного профспілкового органу, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членом якого він є. З приводу підстав для накладення дисциплінарного стягнення, які зазначені в оспорюваному наказі, а саме «за систематичне невиконання протокольних доручень, за ненадання вчасних відповідей на звернення громадскості, які надходять через «гарячу лінію міста», за неналежне інформування громадськості та ЗМІ стосовно поточної діяльності підприємства, слід зазначити, що такі є не конкретизовані, з їх змісту не можливо однозначно встановити коли такі порушення вчинені позивачем, коли виявлені та ін. З копій протоколів нарад, не зрозуміло за який період ненадання позивачем вчасних відповідей на звернення громадськості йде мова. Окрім цього ч.1 ст. 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Як вбачається з розпорядження в.о. директора ЛКП «Львівелектротранс» від 11.06.2019 позивача було зобов`язано до 17.06.2019 розробити відеоролик який позиціонуватиме електротранспорт, як більш пріоритетний у громадському транспорті. Контроль за виконанням такого наказу в.о. директора [PERSON] залишив за собою. Відтак, останній мав контролювати та знати про невиконання з 18.06.2020 позивачем зазначеного накау, а відтак строк притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності обчислюється з 18.06.2019 і станом на винесення оскаржуваного наказу (20.09.2019) такий строк сплив. Окрім цього, посадовою інструкцією позивача не передбачено завдання виготовлення (розроблення) промо (відео) роликів, а тому неналежне виконання умов трудового договору в цій частині, на думку суду, є безпідставним, оскільки доручені йому завдання не були передбачені умовами трудового договору, а є збільшенням обсягів функціональних обов`язків працівника. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Вказані вище висновки відповідають також правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду від 22.07.2020р. у справі №554/9493/17. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач належним чином не довів правомірність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та накладення на нього дисциплінарного стягнення, а відтак спірний наказ виконуючого обов`язки директора Львівського комунального підприємства "Львівелектротранс" Свищо А.М. від 30.09.2019 року №821-с "Про дисциплінарне стягнення" слід визнати протиправним та скасувати. Позивач також просив суд стягнути з Відповідача розмір завданої останнім моральної шкоди у розмірі 195\~000,00 грн. З цього приводу, суд зазначає, що Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.13 своєї постанови від 31 березня 1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" з наступними змінами і доповненнями, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. У п.п.3, 9 цієї ж постанови роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування такої шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. На думку суду, позивачем не доведено заподіяння йому моральної шкоди та не наведено конкретні негативні явища, які з останнім сталися внаслідок дій відповідачів, а мотиви, зазначені в заяві про стягнення моральної шкоди містять загальні фрази, які не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи по суті в суді. Частиною 1 ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно вимог ч.1 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи, що суд прийшов до переконання про відсутність зі сторони Відповідача порушень трудових прав Позивача, а тому підстав для стягнення моральної шкоди з Відповідача немає. Відповідно до ст.\~89\~ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. З урахуванням наведених вище вимог закону, досліджених доказів та встановлених на їх підставі обставин, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] про визнання протиправним та скасування наказу ЛКП «Львівелектротранс» № 274 «Про попередження про скорочення штату працівників» від 19.09.2019 року та про стягнення моральної шкоди у розмірі 195\~000,00 грн. безпідставні та задоволенню не підлягають, а наказ № 821-с «Про дисциплінарне стягнення» від 30.09.2019 року слід визнати протиправним та скасувати такий.

Outcome: approved