Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-16 00:00:00

20 січня 2014 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України» Красноперекопський комбінат хлібопродуктів про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі і відшкодування моральної шкоди. Вимоги мотивовані, тим що він працював охоронником в Дочірньому підприємстві Державної акціонерної компанії «Хліб України» Красноперекопський комбінат хлібопродуктів (далі - ДП ГАК «Хліб України» Красноперекопський КХП) з 01 серпня 2013 року по 31 грудня 2013 року. Наказом від 31 грудня 2013 року N 22-к його було звільнено з роботи за прогул - 21.12.2013 року без поважних причин згідно п.4 ст.40 Кодексу законів України про працю. Оскільки був відсутній на роботі з поважних причин, а саме у зв'язку з амбулаторним лікуванням у період з 20 грудня 2013 року по 23 грудня 2013 року, просить визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.01.2014 року, стягнути заборгованість по заробітній платі у розмірі 5432,01 грн., відшкодувати завдану йому моральну шкоду в розмірі 3000 грн., стягнути витрати на правову допомогу у розмірі 2000 грн. У судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали у повному обсязі та наполягають на їх задоволенні. Представник відповідача у судове засідання не з,явився, просив відкласти розгляд справи без пояснення поважності причин неявки до суду. Справа слухалась у порядку ст. 224 ч 1 ЦПК України на підставі наявних у справі доказів, у заочному порядку за клопотанням позивача. Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, дослідивши матеріали справи, судом приходить до висновку про те що позовні вимоги слід задовольнити частково. Задовольняючи частково позовні вимоги,суд приходить з наступного. Відповідно до статті 11 Цивільного процесуального кодексу України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до Цивільного процесуального кодексу України, в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до статті 60 Цивільного процесуального кодексу України кожна з сторін зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, докази подаються сторонами, які беруть участь по справі. За положеннями пункту 4 статті 40 Кодексу законів України про працю трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пленум Верховного Суду України в постанові від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів " роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника; в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КзпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідно виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа, передбачених ст.57 ЦПК України. При цьому відсутність працівника може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивачки з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Судом встановлено, що позивач 01 серпня 2013 року був прийнятий на роботу охоронником до ДП ГАК «Хліб України» Красноперекопський КХП згідно наказу №2-к від 01.08.2013 року (а.с. 6). Згідно наказу від 31 грудня 2013 року N 22-к [PERSON] ,охоронника ДП ДАК «Хліб України» Красноперекопського КХП , з 31.12.2013 року за прогул згідно ст. 40 п 4 КЗпП України,з виплатою компенсації за невикористану чергову відпуску у кількості 11 календарних днів.(а.с. 11). Підставою для звільнення з роботи позивача у наказі директора ДП ГАК «Хліб України» Красноперекопський КХП від 31.12.2013 грудня зазначено акт про відсутність працівника на робочому місці та табель обліку робочого часу. Зі змісту наказу про звільнення позивача неможливо встановити, коли саме позивач був відсутній на своєму робочому місці без поважних причин, що потягло його подальше звільнення, позивач у судовому засіданні пояснив про те що, зі слів директора, його було звільнено за прогул 21.12.2013 року, який зафіксовано актом. Як вбачається із довідки, виданої Красноперекопською центральною міською лікарнею, [PERSON], 1987 року народження, знаходився на амбулаторному лікуванні у період з 20.12.2013 року по 23.12.2013 року (а.с. 8), а тому причини його відсутності на робочому місці у цей період є поважними. Таким чином,суд приходить до висновку про те що наказ № 22-к від 31.12.2013 року про звільнення [PERSON]з посади охоронця за п 4 ст 40 КЗпП України(прогул без поважних причин) слід скасувати та поновити [PERSON] на посаді охоронця ДП ДАК «Хліб України» «Красноперекопського КХП» з 31.122013 року так як причини відсутності на роботі у позивача були поважними(він знаходився на лікуванні що підтверджено відповідною медичною довідкою,та при винесенні наказу були порушені вимоги щодо накладення дисциплінарного стягнення) Відповідно до вимог статті 147 Кодексу законів України про працю, звільнення є видом стягнення, яке застосовується за порушення працівником трудової дисципліни. Крім того, стаття 149 Кодексу законів України про працю України зобов'язує власника або уповноважений ним орган при обранні виду стягнення враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу позивача. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Статтею 148 Кодексу законів України про працю, передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до вимог статті 149 Кодексу законів України про працю для застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як вбачається з матеріалів справи, при обранні стягнення у вигляді звільнення, відповідачем не було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку, письмові пояснення по факту відсутності на роботі та з яких причин у позивача не вимагались, про наказ під роспись позивачу не повідомлялось, чим було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. Також, наказ про звільнення та трудову книжку позивач отримав поштою - 03 січня 2014 року, що підтверджується поштовим конвертом (а.с.10). Таким чином, суд приходить до висновку про те що наказ № 22-к від 31.12.2013 року про звільнення [PERSON]з посади охоронця за п 4 ст 40 КЗпП України (прогул без поважних причин) слід скасувати, та поновити [PERSON] на посаді охоронця ДП ДАК «Хліб України» «Красноперекопського КХП» з 31.122013 року, так як причини відсутності на роботі у позивача були поважними (він знаходився на лікуванні що підтверджено відповідною медичною довідкою) та при винесенні наказу були порушені вимоги щодо накладення дисциплінарного стягнення. Відповідно до частин 1 статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно із ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З наданої суду довідки про заборгованість по зарплаті вбачається що позивачу нарахована у листопаді, грудні 2013 року зарплата у сумі 3554,92 гривні, з урахування податків та обов,язкових платежів. Вимушений прогул [PERSON] становить 32 робочих дня за період з 01.01.2014 по 17.02.2014 року, а його середньоденна зарплата становить 82,67 грн., з урахуванням податків та обов.язкових платежів -( зарплата за листопад, грудень 2013 року у загальній сумі 3554,92 гривні, з урахуванням податків та обов,язкових платежів слід поділити на 43 календарних дні за ці місяці що дорівнює середньоденної зарплаті позивача , з урахуванням податків та обов,язкових платежів). Таким чином, з ДП ГАК «Хліб України» «Красноперекопський КХП» на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 січня 2014 року по 17 лютого 2014 року включно в сумі 2645,44 гривень, з урахуванням податків та обов, язкових платежів, тобто при виплаті цієї суми необхідно буде відрахувати з неї суму податків та обов,язкових платежів, а залишок слід виплатити позивачу. Згідно з вимогами частини 7 статті 43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 94 Кодексу законів України про працю статті 1 Закону "Про оплату праці", заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з частиною 1 статті 116 Кодексу законів України про працю при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Враховуючи, що відповідачем не була виплачена заборгованість по заробітній плати станом на 31.12.2013 року у розмірі 5432,01 грн., що підтверджується довідкою з ДП ГАК «Хліб України» Красноперекопський КХП, то її слід стягнути на користь позивача. Відповідно до ч. 1 ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз'яснено, що відповідно до ст. 2371 Кодексу законів про працю України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Згідно із частиною 3 статті 23 Цивільного кодексу України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. З огляду на те, що незаконним звільненням позивачеві спричинено моральні страждання, то їх слід компенсувати шляхом відновлення його порушеного права -поновити на роботі та стягнути у відшкодування моральної шкоди 500 гривень, враховуючи вимоги розумності і справедливості. У відповідності до статей 79, 84, 88 ЦПК України витрати на правову допомогу є судовими витратами, що присуджуються стороні на користь якої ухвалено рішення. Разом з тим, граничний розмір компенсації таких витрат, згідно з частиною 2 статті 84 ЦПК України встановлюється законом. Враховуючи вимоги статті 1 Закону України "Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу", а саме, що розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, не може перевищувати 40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Законом України "Про Державний бюджет України на 2014 рік" мінімальна заробітна плата станом на 17.02.2014 року визначена у розмірі 1218 грн. Беручи до уваги підтверджені документально понесені витрати на правову допомогу, обсяг такої допомоги у даній справі та розрахунок витраченого часу на здійснення адвокатом роботи, суд вважає необхідним задовольнити вимогу позивача про стягнення з відповідача витрат, понесених на оплату послуг адвоката частково, в сумі 487,20 грн.(1218 грн. х 40% х одну годину). Позивач при зверненні до суду з позовом був звільнений від сплати судового збору, тому на підставі частини 1 статті 88 Цивільного процесуального кодексу України судові витрати підлягають відшкодуванню відповідачем на користь держави. На підставі ст.ст.47, 115-116, 117, 149, 232, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України та

Outcome: partial