Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-11 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи, визнання незаконним та таким, що не підлягає виконанню попередження про зміну істотних умов праці, зобов'язання допустити до роботи, стягнення невиплаченої заробітної плати, відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги неодноразово змінювали, змінені підтримали, просили їх задовольнити, пояснивши, що 1.09.2006 року наказом №78і [PERSON] був прийнятий на посаду менеджера з продукту представництва фірми „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні з 1.09.2006 року. В подальшому дану посаду було перейменовано на „провідний фахівець з питання медичної продукції". 18.04.2016 року установчими зборами працівників представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні було створено первинну профспілкову організацію представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні та схвалено статут Всеукраїнської професійної спілки працівників малого та середнього бізнесу „ЄДНАННЯ", членом якої став і позивач. В подальшому профспілці „ЄДНАННЯ" стало відомо, що на підприємстві плануються зміни умов праці та штатного розкладу, у зв'язку в чим спілка направила відповідачу лист-повідомлення №7/01-20 від 13.03.2017 року, в якому було повідомлено керівництво компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) та його представництво в Україні, що на підприємстві останнього діє ВП „ЄДНАННЯ", яка захищає інтереси працівників, а у разі внесення змін до штатного розкладу або змін умов праці працівників дана профспілкова організація повинна бути повідомлена за три місяці відповідачем до початку реорганізаційних заходів письмово. 10.08.2017 року в офісі відповідача позивач особисто отримав від директора представництва письмове попередження про зміну істотних умов праці, а саме: встановлення розміру місячної заробітної плати 3200 грн., замість попереднього 57 186,85 грн. з 11.10.2017 року, тобто через два місяці з дня доведення до відома працівника. В тексті попередження відсутнє будь-яке обгрунтування таких змін, а також номер та дата рішення компанії. В цей же день директор представництва [PERSON] в усній формі повідомив позивача про його відсторонення від посади, а наступного дня [PERSON] був не допущений до місця своєї роботи. Вважають, що відповідач своїми діями порушив норми ст.32; 42; 43; 46; 103 КЗпП України, ст.39; 41 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Тому просять визнати незаконним та скасувати наказ про відсторонення позивача від роботи, визнання незаконним та таким, що не підлягає виконанню попередження позивача про зміну істотних умов праці від 10.08.2017 року, зобов'язати відповідача допустити позивача до роботи, стягнути з відповідача на користь позивача 437 244 грн. 70 коп. невиплаченої заробітної плати, відшкодувати 50 000 грн. моральної шкоди. Представники відповідача представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні Самойленко О.М. та Клімушев Є.В. в судовому засіданні позов не визнали, пояснивши, що компанія „Сантен Ой" (Фінляндія) 30.11.1998 року відкрила в Україні своє представництво, основною діяльністю якого є дослідження та аналіз фармацевтичного ринку, поширення інформації про продукцію Сантен. Однак в результаті погіршення економічної ситуації в Україні компанія виявила падіння ринкової частки Компанії на товарному ринку України та зниження показників візитної активності медичних представників компанії. За таких обставин після попереднього узгодження з компанією директор представництва 2.08.2017 року прийняв рішення про зміну істотних умов праці, видавши відповідний наказ. 10.08.2017 року всі працівники представництва були особисто попереджені про такі зміни, в тому числі і позивач, який відмовився підписувати попередження, про що був складений акт. 31.08.2017 року компанія повідомила профспілку „ЄДНАННЯ" про проведення змін у організації праці представництва, при цьому обов'язкова згода профспілки щодо таких змін не потрібна. Таким чином, зміни істотних умов праці на представництві відбулись виключно у відповідно до діючого законодавства. В подальшому позивач [PERSON], дізнавшись про майбутні зміни, відмовився виконувати вказівки та розпорядження директора представництва, відкрито заявив про неготовність виконувати такі розпорядження, спонукав інших працівників до аналогічних дій, тому він правомірно був відсторонений від роботи, так як такі дії могли заблокувати діяльність представництва. За таких обставин просять відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Представник 3-ї особи Київської міської професійної спілки працівників малого та середнього бізнесу „ЄДНАННЯ" Кобилецький В.В. в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову, повністю підтвердивши та погодившись з поясненнями позивача та його представника, додавши, що відповідач порушив вимоги ч.4, ст.97 КЗпП України, яка забороняє власнику або уповноваженому ним органу у односторонньому порядку приймати рішення про погіршення оплати праці працівників. Тому є як незаконним попередження про зміну істотних умов праці, так і відсторонення позивача від роботи. Заслухавши позивача, представників сторін та 3-ї особи, свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих доказів по справі встановив наступні факти та правовідносини. Як наголошує ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право на … звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Як зазначає ст.2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання. Як встановлено у судовому засіданні, за змістом свідоцтва про реєстрацію, виданого Міністерством економічних зв'язків і торгівлі України, реєстраційний №ПІ-2271, 30.11.1998 року було зареєстроване представництво фірми „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні (т.1, а.с.63; 204). 1.09.2006 року наказом №78і позивач [PERSON] був прийнятий на посаду менеджера з продукту представництва фірми „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні з 1.09.2006 року (т.1, а.с.23). В подальшому дану посаду було перейменовано на „провідний фахівець з питання медичної продукції", що підтверджується записом у трудовій книжці позивача (т.1, а.с.78). Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців та громадських формувань Київська міська професійна спілка працівників малого та середнього бізнесу „ЄДНАННЯ" була зареєстрована 25.09.2002 року (т.1, а.с.80-85). 18.04.2016 року установчими зборами працівників представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні було створено первинну профспілкову організацію представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні та схвалено статут Всеукраїнської професійної спілки працівників малого та середнього бізнесу „ЄДНАННЯ", членом якої став і позивач [PERSON], про що вказано у протоколі №1 (т.1, а.с.24-25). У відповідності до ч.3, ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Як рекомендує п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів" зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). 2.08.2017 року директором представництва [PERSON] було видано наказ без номера, за яким змінено істотні умови праці для представників представництва фірми „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні на посадах фахівця з питань медичної продукції та провідного фахівця з питань медичної продукції шляхом встановлення посадового окладу в розмірі мінімальної заробітної плати згідно положень чинного законодавства України (т.1, а.с.221). За приписами ч.1-2, ст.29 Закону України „Про оплату праці" при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. За змістом ст.103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Як регламентує п.п.3, п.31 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів" згідно з ч.3, ст.32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. 10.08.2017 року в офісі відповідача позивач особисто отримав від директора представництва письмове попередження про зміну істотних умов праці, а саме: встановлення розміру місячної заробітної плати 3200 грн., замість попереднього 57 186,85 грн. з 11.10.2017 року (т.1, а.с.52; 222), тобто через два місяці з дня доведення до відома працівника. В тексті попередження відсутнє будь-яке обгрунтування таких змін, а також номер та дата рішення компанії. Однак згідно акту без номера від 10.08.2017 року [PERSON] відмовився ставити підпис у попередженні (т.1, а.с.223). Оцінюючи вказані вище норми права та їх рекомендації, суд вважає, що зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках зміни безпосередньо в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі одностороннє змінювати істотні умови праці. У цьому випадку актуальним є визначення змін в організації виробництва і праці. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що зміни в організації виробництва і праці - це запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо (п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Крім того, при змінах в організації виробництва і праці власник повинен додержуватися такого порядку. Спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розписку. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт. У відповідності до ч.3, ст.12; ч.1, ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як встановлено судом, наказ про зміну істотних умов праці був виданий відповідачем 2.08.2017 року, однак він не містить ні реєстраційного номера, ні обгрунтування такої зміни. Як пояснили в суді представники відповідача та свідок [PERSON], такі зміни, що полягали у зменшенні заробітної плати працівникам, які перебували на посадах „фахівець з питань медичної продукції" та „провідний фахівець з питань медичної продукції", майже як у 16 разів, були обгрунтовані падінням ринкової частки Компанії на товарному ринку України та зниженням показників візитної активності медичних представників компанії. Однак будь-яких доказів з цього приводу представники відповідача суду не надали і в судовому засіданні їх не зазначили. Не пояснили в чому ж полягає оптимізація операційних виплат з 11.10.2017 року щодо зменшення заробітної плати вказаним працівникам з 57 186,85 грн. щомісяця до 3200 грн., як зазначено у наказі (т.1, а.с.221), з підвищенням заробітної плати директору представництва [PERSON] з 90 000 грн. до 210 000 грн., як пояснив у судовому засіданні позивач [PERSON] Таким чином, оскільки зміна істотних умов праці проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням вказаних конкретних обставин визнається судом неправомірною з покладенням на відповідача обов'язку поновити позивачеві попередні умови праці. Як наголошує ч.1-2, ст.41 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" працівникам підприємств, установ або організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Також судом було встановлено, що позивач [PERSON] є членом первинної профспілкової організації представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні, яка входила до структури Всеукраїнської професійної спілки працівників малого та середнього бізнесу „ЄДНАННЯ" з 18.04.2016 року. Про вказане були повідомлені листом №7/01-20 від 13.03.2017 року зазначеними профспілками як компанія „Сантен Ой" (Фінляндія), так і директор представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні (т.1, а.с.45-46). Вказані листи були отримані ними 14.03.2017 року та 13.03.2017 року відповідно (т.1, а.с.47-51). Таким чином, оскільки відповідачу достаменно було відомо, що позивач [PERSON] є членом профспілкової організації, а відповідач до винесення попередження про зміни істотних умов праці повинен був виконати вимоги ч.1-2, ст.41 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", чого не зробив, тому такі дії порушили трудові права позивача, які підлягають поновленню. За змістом ч.4, ст.97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Згідно ст.46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Крім того, того ж дня 10.08.2017 року наказом про відсторонення від роботи за підписом директора представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні [PERSON] позивача [PERSON] було відсторонено від роботи - провідного фахівця з питань медичної продукції на невизначений період із збереженням заробітної плати з 10.08.2017 року (т.1, а.с.224). Як пояснив [PERSON] у судовому засіданні, директор про такий наказ повідомив усно. Згідно акту без номера від 10.08.2017 року [PERSON] ознайомився з текстом наказу, але відмовився ставити підпис і отримувати його копію (т.1, а.с.225). Як пояснили у судовому засіданні представники відповідача та свідок [PERSON], даний наказ став наслідком дій [PERSON], який, дізнавшись про майбутні зміни, відмовився виконувати вказівки та розпорядження директора представництва, відкрито заявив про неготовність виконувати його розпорядження, спонукав інших працівників представництва до аналогічних дій. З 13.09.2017 року по 22.09.2017 року Головне управління держпраці у Київській області здійснювало перевірку представництва компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні, де в акті перевірки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування №26-151/918 було зазначено, що в порушення ст.46 КЗпП України працівників [PERSON] та [PERSON] було відсторонено від роботи на невизначений термін з 10.08.2017 року, в порушення вимог ст.11 КЗпП України у представництві компанії „Сантен Ой" (Фінляндія) в Україні не укладено колективний договір (т.1, а.с.141-153). Аналізуючи зміст ст.46 КЗпП України, КЗпП України в цілому, діюче законодавство на момент оскаржуваного наказу, а саме: ст.7; ст.42 Закону України „Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення", ст.39 Основ законодавства України про охорону здоров'я, ст.22 Закону України „Про державну службу", ст.13 Закону України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", ст.73 Закону України „Про банки і банківську діяльність", які також передбачають відсторонення працівників від роботи, суд приходить до висновку, що положення спеціального законодавства України не передбачають відсторонення працівника від роботи на підставі відмови його від виконання розпорядження про зміни роботодавця істотних умов праці і носять вичерпний перелік вказаних норм права. За таких обставин наказ про відсторонення позивача від роботи необхідно визнати незаконним та скасувати. З приводу скасування наказу про відсторонення позивача від роботи, а також визнання незаконним попередження про зміну істотних умов праці з відповідача на користь позивача необхідно стягнути різницю між заробітною платою, яку він отримував до 11.10.2017 року і фактично виплаченою за період з 11.10.2017 року до 31.05.2018 року (459 635,68 грн. - 22 390,95 грн.) в сумі 437 244 грн. 70 грн. Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У відповідності до п.4 Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31.03.1995 року „Про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" відповідно до ст.137 ЦПК України у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди крім інших вимог, передбачених цією статтею, має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди та якими доказами це підтверджується. Як роз'яснює п.13 Постанови Пленуму Верхового Суду України №4 від 31.03.1995 року „Про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" відповідно до ст.237-1 КЗпП (322-08) (набрала чинності 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Оскільки позивачу [PERSON] було завдано моральних страждань та психологічних переживань неправомірними діями відповідача щодо його відсторонення від роботи, він, не отримуючи належних коштів для проживання, втратив нормальні життєві зв'язки, що природно зрозуміло, будучі не допущеним до робочого місця, які вимагали від нього в подальшому додаткових зусиль для організації свого життя, тому з відповідача на його користь необхідно стягнути 3 000 грн. моральної шкоди, що знайшли своє підтвердження у судовому засіданні, в решті стягнення суми в розмірі 47 000 грн. моральної шкоди необхідно відмовити. Згідно ст.141 ЦПК України оскільки суд частково задовольняє сім позовних вимог позивача, тому з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір у розмірі 4 933 грн. 60 коп. (704 грн. 80 коп. х 7), від якого був звільнений позивач при зверненні до суду у відповідності з п.1, ч.1, ст.5 Закону України „Про судовий збір".

Outcome: partial