Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-08 00:00:00

02.07.2020 до суду надійшов позов [PERSON] з вимогами до Приватного акціонерного товариства (ПАТ) "Бель Шостка Україна" про визнання незаконним та скасування наказу ПАТ «Бель Шостка Україна» № 55 від 28.02.2020 про відсторонення від роботи та допустити позивача до роботи на посаді машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду. Також позивач просить визнати незаконним і скасувати наказ ПАТ «Бель Шостка Україна» від 30 березня 2020 року за № 189-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», стягнути з ПАТ «Бель Шостка Україна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.03.2020 по день набрання рішенням законної сили, стянути на його користь з відповідача відшкодування моральної шкоди в розмірі 10 000 гривень. Ухвалою суду від 06.07.2020 відкрито провадження та справа призначена до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, відповідачу встановлено строк для подання відзиву на позовну заяву. 27.07.2020 до суду надійшов відзив на позов в якому відповідач заперечив проти задоволення позовних вимог в повному обсязі /Т.1, а.с. 108 - 250, Т. 2, а.с. 1 - 27/. 29.07.2020 позивачем подано заяву про збільшення позовних вимог, а саме: визнати незаконним і скасувати наказ ПАТ «Бель Шостка Україна» від 06.07.2020 за № 387-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» /Т.2, а.с. 28 - 41/. 03.08.2020 відповідачем подано докази, які за клопотанням відповідача було витребувано судом /Т.2, а.с. 42 - 152/, а 27.08.2020 подані докази, які відповідач не зміг вчасно подати /Т.2, а.с. 211 - 234/. 03.08.2020 відповідачем подано заяву про визнання дій позивача зловживанням процесуальними правами, в задоволенні якої ухвалою суду від 27.08.2020 було відмовлено /Т.2, а.с. 241/. 03.08.2020 позивачем через канцелярію суду надано відповідь на відзив /Т.2, а.с. 194 - 197/. 10.08.2020 відповідачем надано заперечення на відповідь на відзив від 03.08.2020 /Т.2, а.с. 198 - 206/. Ухвалою суду від 27.08.2020 залишено без задоволення заяву відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження. 06.10.2020 відповідачем подано додаткові докази /Т.3, а.с. 2 - 5/. Ухвалою суду від 30.11.2020 цивільну справу № 589/3905/20 за позовом [PERSON] до ПАТ «Бель Шостка Україна» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу було об`єднано в одне провадження з даною справою /Т. 3, а.с. 18/. 11.12.2020 відповідачем надано заперечення в частині вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу /Т.3, а.с. 73 - 142/. 29.12.2020 позивачем надано відповідь на відзив від 11.12.2020 /Т.3, а.с. 144 - 145/. Обставини, мотиви та аргументи сторін, викладені в заявах по суті справи зводяться до такого. Позиція позивача. Позивач з 1981 року перебуває у трудових відносинах з Шосткинським міськмолкомбінатом, який з 2009 року переіменований у ПАТ «Бель Шостка Україна», працюючи на посаді машиніста холодильних установок працюючих на фреоні, 5 розряду, свої обов`язки виконує сумлінно, дисциплінарних стягнень не мав. Як вказує позивач, з останньою зміною керівництва дільниці індустріального сервісу відносно нього відбуваються протиправні дії: станом на 23.02.2020 не було надано для ознайомлення затверджених та погоджених графіків роботи на 2020 рік, незважаючи на те, що кінцевим терміном доведення до відома позивача графіків змінності на 2020 рік мало бути 01.12.2019. На неодноразові усні звернення щодо ознайомлення з графіками роботи, позивач відповіді від керівництва не отримав, а тому 25.02.2020 звернувся з письмовою заявою до генерального директора підприємства та голови Спільного представницького органу для ведення колективних переговорів та укладення колективного договору на 2018 -2020 роки [PERSON] , з вимогою довести до його відома вищезазначені графіки та притягнути до відповідальності особу, винну у невиконанні вказаних дій. Також 25.02.2020 позивач звернувся з письмовою заявою до генерального директора підприємства та голови Спільного представницького органу для ведення колективних переговорів та укладення колективного договору на 2018-2020 роки [PERSON] , про відновлення робочого місця машиніста холодильних установок працюючих на фреоні, яке було, як вказує позивач, знищено з невідомих причин та даними діями [PERSON] , як працівнику вказаного підприємства, було створено суттєві перешкоди виконанню трудових обов`язків. 29.02.2020 позивач прийшов на роботу у нічну зміну, що починається о 20 год. 00 хв. та направився приймати зміну. Прибувши до приміщення, де попередньо знаходилося робоче місце, виявив що приміщення зачинено на навісний замок та наявне оголошення: «В связи с проведением ремонтных работ, электроцех закрыт до 03.03.2020». В цей час до позивача підійшли начальник відділу охорони праці та навколишнього середовища [PERSON] , інженер з охорони праці [PERSON] , начальник відділу кадрів [PERSON] , начальник дільниці індустріального сервісу [PERSON] , та головний інженер [PERSON] , який своїм ключем відімкнув замок та запросив його зайти в приміщення. Начальник відділу охорони праці та навколишнього середовища оголосила позивачу наказ генерального директора ПАТ «Бель Шостка Україна» від 28.02.2020 за № 55 про проведення повторного інструктажу з охорони праці, а начальник дільниці індустріального сервісу [PERSON] поклав на стіл велику кількість документів та сказав позивачу вивчати їх. У наказі № 55 від 28.02.2020 зазначалось, що всі вищезазначені працівники входили до складу комісії по контролю за проведенням повторного інструктажу машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні, 5 розряду [PERSON] , який у разі відмови, ухилення від проходження повторного інструктажу або незадовільних результатів перевірки знань, мав бути відсторонений від роботи з необхідністю 04.03.2020 прибути на підприємство для проходження повторного інструктажу з охорони праці. Позивач зателефонував керівнику профспілкової організації на підприємстві [PERSON] для надання відповідної допомоги однак останній повідомив позивачу, що він не може надати допомогу чи будь-яку консультацію, з тих підстав, що у нього не робочий час. Як вказує позивач, він звернув увагу членів комісії на той факт, що, він не прийняв робочу зміну оскільки його робоче місце було зачинене на навісний замок та доступу до нього він не мав, а також не поставив відповідний підпис у журналі приймання зміни. Позивач звернув увагу членів комісії, що кабінет, де вони перебували, не є його робочим місцем (приміщення зачинено на навісний замок з повідомленням про ремонт) та в даний момент їхні дії порушують ст. 153 КЗпП України, в частині того, що на власника або на уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони та станом на вказану дату, а саме 29.02.2020, систематичність проведення інструктажів відносно позивача була порушена, оскільки останній інструктаж йому проводили лише 12.12.2018, навчання по підприємству не проводилося взагалі. Позивач також звернув увагу членів комісії на той факт, що Інструкції, які йому надали для вивчення є застарілими і не відповідають нормам чинного законодавства, а саме, безпосередньо, Інструкція № 76 ( № 7 ІС), яка є основною при виконанні його посадових обов`язків, передбачена для використання у роботі при обслуговуванні холодильного обладнання, працюючого на аміаку, а не для фреонових установок. Під час спілкування з членами комісії позивач вказав, що станом на 29.02.2020 він не мав оновленої посадової інструкції машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду. На зауваження позивача члени комісії не зважали та декілька разів запитували, чи відмовляється він проходити інструктаж на робочому місці. Позивач повідомив, що проводити інструктаж з порушенням законодавства не можливо. Після цього начальник дільниці індустріального сервісу [PERSON] повідомив позивача про відсторонення від роботи та наказав покинути територію підприємства, не надавши можливості викласти будь-які письмові пояснення з даного приводу та не складаючи у присутності позивача жодних наказів, розпоряджень, актів, протоколів. Жодних документів про відсторонення від роботи позивачу для ознайомлення та для підпису не надавалося. Внаслідок вищевказаних дій позивач розхвилювався, в нього погіршилося самопочуття. Була викликана швидка допомога і позивача госпіталізовано до кардіологічного відділення Шосткинської ЦРЛ, де він перебував з 29.02.2020 по 05.03.2020. 10.03.2020 начальник дільниці індустріального сервісу [PERSON] повідомив позивача про те, що 12.03.2020 буде проведено повторний інструктаж з охорони праці, відповідно до вищевказаного наказу № 55 від 28.02.2020. 12.03.2020 комісія, діючи у тому ж складі, надала позивачу ті ж самі інструкції, що й 29.02.2020. Позивач вказав, що наказом № 55 від 28.02.2020 визначена повторна дата лише 04.03.2020, станом на яку він перебував на лікарняному, додаткових наказів по підприємству щодо проходження інструктажу саме 12.03.2020 не виносилося. Крім того, позивач повідомив, що документ, який надається йому для вивчення є застарілим та не підлягає застосуванню під час виконання його посадових обов`язків. Позивач звернув увагу членів комісії, що на даний час не ведеться фіксування виконання наказу та з цих підстав вважав дії комісії незаконними. Позивачу знову повідомили про відсторонення від роботи, не надавши можливості надати будь-які письмові пояснення з даного приводу, не зазначаючи жодних підстав, не надаючи для ознайомлення жодних документів. 16.03.2020 позивач отримав листа від генерального директора ПАТ «Бель Шостка Україна», яким йому було запропоновано протягом 3 календарних днів з дня його отримання, надати на адресу підприємства письмові пояснення відносно відмови від проходження повторного інструктажу з питань охорони праці, які відбувалися 29.02.2020 та 12.03.2020, на що позивачем листом було надано відповідні пояснення. 26.03.2020 позивача було повідомлено про те, що наказом від 26.03.2020 за № 81 «Про проведення повторного інструктажу з охорони праці» йому було встановлено строк для проходження повторного інструктажу до 16.04.2020 та повідомлено, що з 12.03.2020 йому припинено нарахування та виплата середньої заробітної плати. 30.03.2020 було видано наказ № 189-к від 30.03.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» яким позивачу було оголошено догану. Листом від 07.04.2020 позивач звернувся до ПАТ «Бель Шостка Україна» з вимогою про скасування наказів від 28.02.2020 та 26.03.2020 «Про проведення повторного інструктажу» вказуючи, що протягом 2019 року, йому, як машиністу холодильних установок, працюючих на фреоні, жодного разу не проводилося навчання та повторний інструктаж з охорони праці, про що свідчить і відсутність відповідних наказів по підприємству, на що отримав відповідь за № 192 від 14.04.2020 про те, вказані накази є законними і не підлягають скасуванню. Листом за № 234 від 26.05.2020 відповідач повідомив позивача про те, що останній залишається працівником підприємства, а тому йому необхідно: пройти відповідні медичні огляди; пройти позаплановий інструктаж з охорони праці 01.06.2020; пройти навчання та перевірку знань з охорони праці, проведення якого заплановано на 31.05.2020 та на 01.06.2020 відповідно; пройти навчання та перевірку знань з питань гігієни персоналу, проведення якого заплановано на підприємстві на 02.06.2020. Листом від 10.06.2020 позивач повідомив відповідача, що має на меті оскаржитиувати дії ПАТ «Бель Шостка Україна» у судовому порядку. 06.07.2020 ПАТ «Бель Шостка Україна» видано наказ № 387-к яким позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. 01.07.2020 відповідачем видано наказ № 381-к «Про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду», яким змінено істотні умови праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду дільниці індустріального сервісу та затверджено посадову інструкцію машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду. В подальшому, позивачу було направлено наказ № 443-к від 03.08.2020 «Про зміну графіку робочого часу машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду» та графік робочого часу на вересень-грудень 2020 року. 05.10.2020 листом ПАТ «Бель Шостка Україна» за № 373 позивача було повідомлено про те, що у зв`язку з виданням наказу про припинення трудового договору за № 599-к від 05.10.2020 року його звільнено з підприємства через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Обгрунтовуючи свої вимоги позивач посилається на норми ст. 3, 46 Конституції України, ст. 10, 11, 21, 29, 32, 36, 46, 139, 147, 148, 149, 153, 235, 252 КЗпП України, ст. 15, 18 Закону України "Про охорону праці", ст. 3, 3-1, 21, 22, 24, 27 Закону України "Про оплату праці", ст. 39, 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, норми Правил внутрішнього трудового розпорядку, діючих на ПАТ «Бель Шостка Україна», колективного договору тощо. Зокрема, позивач вказує, що його навчання за останні роки не проводилося, що суперечить п. 1.4 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, крім того, станом на 29.02.2020 систематичність проведення інструктажів відносно позивача була суттєво порушена. Також позивач вказує, що надані інструкції, для вивчення були застарілими та не відповідали нормам чинного законодавства, зокрема, ст. 13 Закону України «Про охорону праці». Так, службою охорони праці ПАТ «Бель Шостка Україна» було видано припис від 27.02.2020 року за № 4 щодо усунення порушень та недоліків на підприємстві саме в частині не дотримання термінів перегляду інструкцій з охорони праці по дільниці індустріального сервісу, а саме за № 70, 71, 72, 73, 75, 76, 77, 78. 79, 80, 81, 82, 83, 84. Також позивач звертає увагу на те, що наказ за № 76 « Про організацію навчання та перевірки знань з питань охорони праці співробітників ПАТ «Бель Шостка Україна у 2020 році» та 04.05.2020 року за № 108 наказ «Про організацію навчання та перевірки знань з питань гігієни персоналу ПАТ «Бель Шостка Україна у 2020 році» були видані пізніше ніж дати на які було призначено проведення повторного інструктажу особисто для нього. Щодо відсторонення позивач вказує, що відповідач необґрунтовано, порушуючи вимоги ст. 46 КЗпП України, без урахування усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, видав наказ № 55 від 28.02.2020 про його відсторонення від роботи, при цьому не надавши будь-якої правової оцінки зауваженням позивача, відносно причин, з яких вказаний інструктаж не може бути проведено. З урахуванням вищевикладеного, позивач вказує, що як працівник підприємства не відмовлявся та не ухилявся від проходження інструктажу з охорони праці, а, навпаки, вживав заходів для його проведення відповідно до діючого законодавства. Відносно наказу № 189-к згідно якого [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, позивач вважає, що відповідачем не дотримано вимоги ст. 147-149 КЗпП України, не враховано його пояснення з приводу порушень підприємством норм чинного законодавства під час проведення інструктажу. Як вказує позивач, в оскаржуваному наказі № 189-к не вказано чи потягло не проходження ним, позивачем по справі інструктажу, якогось негативного наслідку та відповідно з нього не вбачається, що застосоване дисциплінарне стягнення відповідало ступеню тяжкості вчиненого проступку та, що у ПАТ «Бель Шостка Україна» були відсутні підстави для застосування, зокрема, положень ст.152 КЗпП України і передачі питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. З приводу наказу відповідача від 06.07.2020 № 387-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» позивач посилаючись на норми ст. 149 КЗпП України вказує, що відповідачем не прийнято до уваги, що [PERSON] раніше трудової дисципліни не порушував, наказом по підприємству від 03.04.2019 за № 67-зп «Про виплату премій» премійований за багаторічну працю, його діями не заподіяно будь-якої шкоди державним чи суспільним інтересам, а тому вважає, що накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани було незаконним та необгрунтованим. Вказуючи на незаконність звільнення через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 ст. 36 КЗпП України) позивач посилається на норму ст. 32 КЗпП України стверджуючи, що змін в організації виробництва і праці у відповідача не відбулось. Позивачем також заявлено вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період відсторонення від роботи та вимушеного прогулу після незаконного звільнення з роботи. Нормативною підставою для цього позивач вказує ч. 2 ст. 235 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Крім того, позивачем заявлено вимогу про відшкодування моральної шкоди в сумі 10000 гривень, посилаючись при цьому на норми ст. 237-1 КЗпП України та ст. 23 ЦК України. Зокрема, позивач вказує, що йому до цього часу болісно згадувати про обставини, які сталися 29.02.2020 коли члени комісії почали на нього тиснути, внаслідок чого він розхвилювався та невідкладно був госпіталізований до кардіологічного відділення Шосткинської ЦРЛ з підвищеним тиском, де знаходився на стаціонарному лікуванні до 05.03.2020. Позиція відповідача. Відповідач, згідно поданих заяв по суті справи, проти задоволення позову заперечив у повному обсязі враховуючи таке. 27.02.2020 службою охорони праці відповідача для усунення наявних недоліків в сфері охорони праці які були виявлені в діяльності дільниці індустріального сервісу було складено припис №4 та надано для виконання керівнику [PERSON] . Приписом, зокрема було встановлено, що працівнику дільниці індустріального сервісу машиністу холодильних установок на фреоні [PERSON] не проведено повторний інструктаж з охорони праці раз у три місяці, що є порушенням п.6.5. абз.2 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та запропоновано усунути порушення 27.02.2020. 28.02.2020 було видано наказ №55 «Про проведення повторного інструктажу з охорони праці» згідно якого було наказано начальнику дільниці індустріального сервісу [PERSON] 29.02.2020 на початку робочої зміни провести повторний інструктаж машиністу холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду [PERSON] , призначено комісію по контролю за виконанням даного наказу, а також вказано, що у разі відмови, ухилення від проходження повторного інструктажу або незадовільних результатах перевірки знань, машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду [PERSON] відсторонити від роботи. Відповідач вказує, що 29.02.2020 приблизно о 20 годині 00 хвилині позивач прийшов на своє робоче місце, яким є приміщення електромайстерні. В цей же час на робоче місце Позивача прийшли його безпосередній керівник Начальник дільниці індустріального сервісу [PERSON] та члени комісії, що були призначені наказом. Позивачу було надано для ознайомлення наказ №55 від 28.02.2020р. «Про проведення повторного інструктажу з охорони праці». Позивач відмовився ознайомлюватися з цим наказом, про відмову у ознайомленні з наказом було складено Акт від 29.02.2020. У зв`язку з відмовою позивача ознайомитися з наказом, наказ було зачитано в голос та надано його копію. Про це зазначено в Акті від 29.02.2020. В подальшому, позивачу було запропоновано пройти повторний інструктаж з охорони праці. Інструктаж проводився за Програмою первинного інструктажу на робочому місці для посади машиніст холодильних установок. Позивачу були надані інструкції, які передбачені для вивчення Програмою первинного інструктажу: Інструкція № 1 з надання першої долікарської допомоги, Інструкція № 2 про заходи з пожежної безпеки, Інструкція № 3 з електробезпеки, Інструкція № 4 вимоги техногенної безпеки та порядку дій персоналу в разі виникнення аварійної ситуації (аварії), Інструкція № 5 під час робіт на персональному комп`ютері і відео дисплейних терміналах, Інструкція з охорони праці № 76 для машиніста фреонових установок, Інструкція з охорони праці № 79 при обслуговуванні посудин, що працюють під тиском, Інструкція з охорони праці № 80 при роботі з повітряними компресорами. Позивач відмовився від проходження повторного інструктажу з охорони праці, що було зафіксовано шляхом складання акту від 29.02.2020. Враховуючи положення ст. 46 КЗпП України та ст. 18 Закону України "Про охорону праці" та припис п. 3 наказу №55 від 28.02.2020 «Про проведення повторного інструктажу з охорони праці», позивача було відсторонено від роботи. Факт відсторонення позивача від роботи зафіксований в акті від 29.02.2020. Свідками цих подій були головний інженер [PERSON] ; начальник відділу охорони праці та навколишнього середовища [PERSON] , інженер з охорони праці [PERSON] , начальник відділу кадрів [PERSON] 12.03.2020 позивачу на його робочому місці в приміщенні електромайстерні була надана можливість пройти повторний інструктаж з охорони праці та надані інструкції передбачені для вивчення Програмою первинного інструктажу на робочому місці для посади машиніст холодильних установок. Позивач відмовився від проходження повторного інструктажу з охорони праці, що було зафіксовано шляхом складання акту від 12.03.2020. В зв`язку з повторною відмовою позивача 12.03.2020 пройти повторний інструктаж з охорони праці було видано наказ №69 «Про оголошення простою». Листом № 163 від 26.03.2020 позивача було повідомлено про припинення нарахування заробітної плати. У зв`язку з тим, що позивач двічі підряд 29.02.2020 та 12.03.2020 відмовився від проходження повторного інструктажу з питань охорони праці, на його адресу було направлено листа №136 від 16.03.2020 з приводу надання письмових пояснень відносно кожного з випадків відмови від проходження повторного інструктажу з питань охорони праці. Позивач за результатами розгляду листа №136 від 16.03.2020, листом від 18.03.2020 (вх.№49 від 19.03.2020), подав на адресу відповідача письмові пояснення в яких повідомив причини своєї відмови від проходження повторного інструктажу з питань охорони. За результатами розгляду цих пояснень, в яких були відсутні обґрунтовані підстави для відмови від проходження повторного інструктажу з питань охорони праці, відповідачем 30.03.2020 було видано наказ №189-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» позивача. Відповідач вказує, що твердження позивача про те, що для притягнення його до дисциплінарної відповідальності було необхідно отримати згоду первинної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу ПАТ «Бель Шостка Україна в порядку ст.252 КЗпП України та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» є помилковими, в зв`язку з тим, що позивач не є членом виборного профспілкового органу (профкому) цієї профспілки, а є лише виключно членом профспілки. Щодо доведення до позивача графіків роботи (змінності) відповідач вказує, що 25.02.2020 позивача було ознайомлено з графіками роботи (змінності) на 2020 рік. Тому, як вважає відповідач, станом на 29.02.2020 позивач був обізнаний з графіком роботи на лютий 2020 року. При цьому суперечки зі строком ознайомлення позивача з графіками змінності жодним чином не впливають на його обов`язок проходити повторний інструктаж з охорони праці. Щодо знищення робочого місця позивача відповідач вказує, що листом №146 від 19.03.2020р. було роз`яснено, що знищення його робочого місця не відбулося. Щодо ремонтних робіт на робочому місці позивача відповідач вказує, що дане твердження не відповідає дійсності, а 29.02.2020 в час коли позивач прийшов 29.02.2020 на робоче місце ремонтні роботи не проводились. Також відповідач вказує, що позивач не мав права станом на 29.02.2020 до моменту проходження повторного інструктажу з охорони праці приймати зміну та підписувати журнал приймання зміни. У разі прийняття зміни та підписання відповідного журналу прийняття зміни він був би фактично допущений до роботи без повторного інструктажу з охорони праці, що не припустимо. Щодо відшкодування моральної шкоди відповідач вказує, що 29.02.2020 відсторонення позивача від роботи сталося з причин явного небажання виконувати рішення власника щодо проходження повторного інструктажу з охорони праці та діючих норм законодавства України, що регулюють правовідносини з охорони праці. Працівники відповідача, при намаганні провести повторний інструктаж з охорони праці, діяли в рамках виданого наказу, ввічливо по відношенню до Позивача, будь якого фізичного та морального тиску на нього не здійснювали. При цьому, також перенесли емоційні та душевні страждання, що стало наслідком погіршення самопочуття. При розгляді вимог позивача щодо стягнення моральної шкоди відповідач просить врахувати положення ст. 1193 ЦК України (Шкода, завдана потерпілому внаслідок його умислу, не відшкодовується. Якщо груба необережність потерпілого сприяла виникненню або збільшенню шкоди, то залежно від ступеня вини потерпілого (а в разі вини особи, яка завдала шкоди, - також залежно від ступеня її вини) розмір відшкодування зменшується, якщо інше не встановлено законом). Проти задоволення вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач також заперечує враховуючи таке. На підприємстві запроваджена та діє інтегрована система менеджменту (управління) розроблена та документально оформлена, згідно вимог стандартів ISO 9001:2015, схеми сертифікації FSSC 22000 (ISO 22000:2018 + ISO/ТS 22002:1-2009 + додаткові вимоги), ISO 14001:2015, OHSAS 18001. Це підтверджується сертифікатами. Керівним документом, що регулює дію інтегрованої системи менеджменту (управління), є «Настанова з інтегрованої системи менеджменту» Q2SН00. Згідно з п.п. 1.1.3. розділу 1.1. настанови система охоплює діяльність всіх підрозділів та персоналу підприємства, який прямо або опосередковано впливає на виробництво безпечних харчових продуктів із прийнятним рівнем якості. Згідно п.п. 1.1.6. розділу 1.1. настанови керівники підрозділів забезпечують виконання вимог документації системи менеджменту в рамках своїх повноважень, а також сприяють поліпшенню системи менеджменту. Згідно пункту А розділу 4.3. настанови вимоги документів, розроблені в рамках системи управління, є обов`язковими для виконання усього персоналу підприємства. В рамках розвитку інтегрованої системи менеджменту (управління) та вдосконалення існуючих процесів та процедур, що діють на підприємстві, 22.06.2020 відповідачем були затверджені зміни до Процедури якості «Управління обладнанням індустріального сервісу» Q2SН28. Процедура була викладена в новій редакції. До процедури якості були внесені такі поняття як планово-попереджувальні ремонти, вдосконалено систему ремонтів обладнання, впроваджено систему планово-попереджувальних ремонтів та технічного обслуговування. В попередній редакції Процедури якості «Управління обладнанням індустріального сервісу» (Q2SН28, що була затверджена 23.12.2019 такі поняття та процеси були відсутні. Для впровадження нових вимог процедури на дільниці індустріального сервісу, з метою підвищення надійності та збільшення тривалості безаварійної роботи холодильного обладнання Mondial Frigo, 26.06.2020 було видано наказ № 156 від 26.06.2020 «Про зміни в організації виробництва і праці - впровадження системи планово-попереджувальних ремонтів та технічного обслуговування холодильного обладнання Mondial Frigo дільниці індустріального сервісу». 01.07.2020 на виконання наказу №156 від 26.06.2020 було видано наказу № 381-к «Про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду». 03.07.2020 на адресу Позивача було направлено листа № 265 яким було запропоновано у термін до 13.07.2020 з`явитись на ПАТ «Бель Шостка Україна» для ознайомлення з наказом № 381-к від 01.07.2020 «Про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду» та посадовою інструкцією машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду від 01.07.2020. Позивач не з`явився для ознайомлення з наказом № 381-к від 01.07.2020 «Про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду» та Посадовою інструкцією машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду від 01.07.2020р. Враховуючи це, 15.07.2020 на адресу Позивача було направлено листа №275 «Лист- ознайомлення з наказом», яким було надіслано копії наказу № 381-к від 01.07.2020 «Про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду» та посадової інструкції машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду-дільниці індустріального сервісу від 01.07.2020. Таким чином, як вказує відповідач, на виконання вимог ч.3 ст. 32 КЗпП, 16.07.2020 працівнику було повідомлено про зміни істотних умов праці. Враховуючи те, що позивач у встановлений графіком роботи день 21.09.2020 не вийшов на роботу, на лист №360 від 21.09.2020 відповіді не надав, відповідач вважав, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. В зв`язку з цим 05.10.2020 було видано наказ №599-к «Про припинення трудового договору», яким позивача, машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5-го розряду дільниці індустріального сервісу, у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці звільнено 05.10.2020 за п. 6 ст. 36 КЗпП України. З урахуванням вищевикладеного, відповідач просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. У судовому засіданні позивач та його представник вимоги позову підтримали в повному обсязі, обгрунтовуючи їх тими ж доводами, які викладені в позовних заявах. Представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечив, з підстав, викладених у письмових запереченнях. Відносно розміру середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача та порядку його обчислення сторони поклались на розсуд суду. У судовому засіданні були допитані свідки, а саме: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , досліджено всі надані сторонами письмові докази. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору, суд вважає, що позов підлягає задоволенню враховуючи таке. Судом, на підставі дослідження записів в трудовій книжці позивача, встановлено, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем працюючи на посаді машиніста холодильних установок працюючих на фреоні, 5 розряду, зокрема: - наказом від 07.12.2009 № 156кп за підписом директора з персоналу ВАТ "Шосткинський міськмолкомбінат" Прожогіної К.М. машиніста холодильних установок працюючих на аміаку дільниці холодильного господарства [PERSON] переведено на посаду машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду дільниці холодильного господарства з 08.12.2009, - наказом від 05.10.2020 № 599-к за підписом генерального директора ПАТ "Бель Шостка Україна" Ярового Т.А. позивача було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України - в звязку з відмовою від продовження роботи у звя`зку зі зміною істотних умов праці /Т.3, а.с. 43/. В період трудових відносин між позивачем та відповідачем мали місце такі юридичні факти (що мають значення для розгляду справи та вирішення спору): 1) тривала бездіяльність відповідача, яка виразилась у непроведенні повторного інструктажу з охорони праці для позивача, 2) виникнення конфлікту між позивачем та представниками адміністрації відповідача щодо організації процесу виконання позивачем його трудової функції (щодо робочого місця, графіків роботи), 3) подання позивачем звернень до адміністрації відповідача щодо питань здійснення трудової функції, 4) видання відповідачем персоніфікованого наказу щодо проведення повторного інструктажу позивача, 5) відсторонення позивача від роботи, припинення нарахування та виплати заробітної плати, 6) притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності в період відсторонення від роботи, 7) видання наказу про зміни в організації виробництва і праці, 8) видання наказу про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду. Так, з копії журналу реєстрації інструктажів з питань охорони праці, вбачається, що позивач останній раз проходив повторний інструктаж 12.12.2018 /Т.2, а.с. 234/. Дана обставина стороною відповідача визнається. З пояснень представника відповідача та з показань допитаних в судовому засіданні свідків [PERSON] (начальника відділу охорони праці та навколишнього середовища), [PERSON] (головного інженера) вбачається, що порушення періодичності проведення повторного інструктажу позивача не зумовило будь-яких юридичних наслідків: жодну особу не було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, не проводились службові перевірки, жодна особа не була відсторонена від роботи. Докази протилежного в справі відсутні. Згідно до ст. 18 Закону України "Про охорону праці" працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. З документів, наданих відповідачем вбачається, що позивач 30.05.2019 проходив спеціальне навчання з охорони праці у вигляді надання відповідей на тестові запитання (на трьох сторінках) та згідно протоколу від 30.05.2019 № 43 було перевірено його знання щодо безпечних методів виконання робіт підвищеної небезпеки /Т.1, а.с. 201/. Тести для перевірки знань спеціального навчання з охорони праці датовані 30.05.2019 - єдиний наданий відповідачем документ щодо навчання, що містить підпис позивача. Доказів проведення будь-яких інших навчань чи перевірок знань з питань охорони праці тощо за участю позивача відповідачем надано не було. Доказів того, що позивача було увільнено від виконання трудових функцій на період навчання 30.05.2019 надано не було. З урахуванням даних обставин суд приходить до висновку, що відповідачем тривалий час порушувались вимоги Закону України "Про охорону праці" щодо питань проведення інструктажів та навчань з питань охорони праці. Судом встановлено, що 25.02.2020 позивач подав на ім`я генерального директора ПАТ "Бель Шостка Україна" заяву, в прохальній частині якої просив притягнути до дисциплінарної відповідальності особу, винну у невиконанні покладених на неї обов`язків з розробки та доведення до його відома графіків змінності на 2020 рік, а також довести до його відома затверджені та погоджені графіки змінності на 2020 рік. Факт подання даної заяви відповідач не заперечує. Допитана як свідок [PERSON] (начальник відділу охорони праці та навколишнього середовища) показала, що в цей же час до неї на прийом приходив [PERSON] з питань наявності перешкод у здійсненні ним трудової функції. Свідок показала, що вона вирішила з`ясувати, що саме відбувається на дільниці індустріального сервісу. За наслідками цього нею був складений припис № 4 від 27.02.2020 /Т.1, а.с. 203/ в якому, зокрема вказується, що працівникам дільниці індустріального сервісу (машиністу холодильних установок на фреоні [PERSON] акумуляторнику [PERSON] ) не проведено повторний інструктаж з охорони праці раз на три місяці. Термін усунення порушень - 27.02.2020. Також в приписі вказується на недотримання термінів перегляду інструкцій з охорони праці по дільниці індустріального сервісу, а саме: № 70, 71, 72, 73, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84. Приписом було встановлено термін усунення даних порушень до 06.03.2020. В графі припису "Порушення, що вказані в пунктах ____припису, призвели до створення виробничої ситуації, що загрожує життю (здоров`ю) працюючих" жоден з пунктів припису не зазначений. Даний припис був отриманий начальником дільниці індустріального сервісу [PERSON] , який на приписі зазначив: "На виконання припису повинні визначитись реальні терміни для усунення порушень". В цей же день, 27.02.2020 начальником дільниці індустріального сервісу [PERSON] була затверджена програма первинного інструктажу на робочому місці для посади "Машиніст холодильних установок" /Т.1, а.с. 207/. 28.02.2020 начальник дільниці індустріального сервісу [PERSON] подав на ім`я генерального директора відповідача службову записку, в якій зазначаючи про отримання ним вищевказаного припису, просить видати наказ про проведення повторного інструктажу з охорони праці, мотивуючи це тим, що машиніст холодильних установок працюючих на фреоні [PERSON] на його усні пропозиції "постійно відмовляється це зробити". Вказане твердження суд ставить під сумнів, оскільки 27.02.2020 та 28.02.2020 як це вбачається з графіку робочого часу /Т.2, а.с. 4 на звороті/ [PERSON] не працював, а будь-яких доказів того, що [PERSON] раніше відмовлявся від проходження повторного інструктажу суду не надано. 28.02.2020 було видано наказ № 55 про проведення повторного інструктажу з охорони праці відносно конкретного працівника - машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду [PERSON] /Т.1, а.с. 205/. В процесі допиту свідок [PERSON] показала, що проект даного наказу було розроблено нею за власною ініціативою. Наказом було передбачено проведення інструктажу [PERSON] 29.02.2020 на початку робочої зміни, для контролю за виконанням наказу створено комісію у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Вказана комісія мала документально фіксувати виконання наказу шляхом складання відповідних актів. Окремим пунктом наказу було передбачено, що у разі відмови, ухилення від проходження повторного інструктажу або незадовільних результатах перевірки знань позивач мав бути відсторонений від роботи. Про видання наказу позивач повідомлений не був та з його змістом завчасно ознайомлений не був. Дану обставину сторона відповідача не заперечує. В той же час, свідок [PERSON] показала, що члени комісії збирались разом та обговорювали питання, з приводу яких був виданий наказ. Всі свідки показали, що 29.02.2020 (субота) було для них вихідним днем та на підприємство вони з`явились виключно з метою виконання вищевказаного наказу. Як вбачається з пояснень сторони позивача і це підтверджується показаннями свідків, 29.02.2020 позивач зайшов до приміщення, де раніше було його робоче місце у супроводі начальника дільниці індустріального сервісу [PERSON] та комісії у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Приміщення (будівля) було зачинено на замок, чого зазвичай, не було. Відчиняв приміщення [PERSON] (голова комісії, головний інженер). Подальші версії подій різняться. Суд вважає, що достовірно встановленими є ті, обставини, що позивач, [PERSON] та члени комісії зайшли в приміщення, позивачу було зачитано наказ № 55 від 28.02.2020, надано інструкції та запропоновано їх вивчити. Сторона позивача наполягає на тому, що проводити повторний інструктаж з порушенням законодавства було неможливо, а сторона відповідача вказує, що позивач відмовився від проходження інструктажу, а його було повідомлено про відсторонення від роботи. Суд вважає, що для правильного вирішення даного спору не має принципового значення детальний зміст спілкування позивача, начальника дільниці індустріального сервісу [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Крім того, як це вбачається з пояснень сторони позивача та показань свідків, намір позивача фіксувати розмову на диктофон мобільного телефону не був схвалений іншими особами. Згідно ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається, зокрема, у разі: відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони. Отже, відстороненню від роботи має передувати юридичний факт відмови або ухилення від проходження обов`язкового інструктажу. Допитані свідки підтвердили, що акт про відмову позивача від запропонованої пропозиції проходження повторного інструктажу з охорони праці /Т.1, а.с. 216/ було складено пізніше, в іншому приміщенні та за відсутності позивача, а останній не був ознайомлений зі змістом даного акту безпосередньо після його складання. Таким чином, позивача було повідомлено про відсторонення від роботи ще до складання акту про його відмову від запропонованої пропозиції проходження повторного інструктажу. Суд також вважає за необхідне наголосити на тому, що в ст. 46 КЗпП України вжито формулювання "відсторонення допускається". Тобто, власник не зобов`язаний цього роботи, а лише має таке право. Натомість, відповідач, як це вбачається з його заперечень, вказує на обов`язок власника відсторонити працівника від роботи за наявності обставин, передбачених ст. 46 КЗпП України, що не відповідає буквальному тлумаченню змісту даної норми. Щодо показань допитаних свідків суд вважає за необхідне зауважити таке. Згідно до ч.1 ст. 69 ЦПК України свідком може бути кожна особа, якій відомі будь-які обставини, що стосуються справи. Допитані в судовому засіданні за заявою сторони відповідача свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] є представниками адміністрації відповідача, тобто, в силу займаних посад зобов`язані діяти саме в інтересах відповідача. В приміщенні, де перебував позивач та [PERSON] (що мав здійснювати повторний інструктаж) дані свідки опинились не випадково. Крім того, дані особи безпосередньо спілкувались (надавали роз`яснення, ставили запитання щодо проходження інструктажу) з [PERSON] , що вбачається зі змісту як показань свідків в судовому засіданні так і зі змісту пояснювальних записок /Т.1, а.с. 217 - 221/, тобто, діяли не як сторонні спостерігачі (що притаманно свідкам), а як заінтересовані особи. За своїм змістом показання даних свідків є частково нейтральними (щодо місця, часу), а частково такі, що відповідають інтересам відповідача (щодо змісту висловлювань позивача, його поведінки). Так, з показань усіх допитаних свідків вбачається, що позивач, нібито, без будь-якої причини та приводу відмовився проходити інструктаж. За таких обставин суд не може прийняти показання допитаних свідків в даній частині як належний та допустимий доказ правомірності дій відповідача та таких, що підтверджують немотивовану відмову позивача від проходження повторного інструктажу. Згідно до пункту 6.5. Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці (НПАОП 0.00-4.12-05), затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці 26.01.2005 № 15 повторний інструктаж проводиться на робочому місці індивідуально з окремим працівником або групою працівників, які виконують однотипні роботи, за обсягом і змістом переліку питань первинного інструктажу. Як було встановлено, програма первинного інструктажу на робочому місці для посади "Машиніст холодильних установок" /Т.1, а.с. 207/ була затверджена 27.02.2020, тобто, напередодні видання персоніфікованого наказу № 55 про проведення повторного інструктажу [PERSON] та за два дні до фактичного початку такого інструктажу. Згідно до пункту 6.9. вищевказаного Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праціпервинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі завершуються перевіркою знань у вигляді усного опитування або за допомогою технічних засобів, а також перевіркою набутих навичок безпечних методів праці, особою, яка проводила інструктаж. Пунктом 3.7 вищевказаного Типового положення передбачено, що перед перевіркою знань з питань охорони праці на підприємстві для працівників організується навчання: лекції, семінари та консультації. Здійснюючи тлумачення норм КЗпП України, Закону України "Про охорону праці", Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці суд приходить до висновку, що таким юридично значущим діям як навчання, інструктаж та перевірка знань з питань охорони праці не притамані раптовість, несподіваність, а також, утаємниченість, що, зокрема, властиво слідчим діям (обшуку тощо). Натомість, як вбачається з досліджених доказів, позивача - найманого працівника не було ані завчасно, ані напередодні попереджено про проведення повторного інструктажу. Програма первинного інструктажу була затверджена лише напередодні (27.02.2020), про що позивача також повідомлено не було. Часу для підготовки працівнику надано не було. Навчання перед перевіркою знань (якою завершується інструктаж) організовано не було. Від виконання роботи на період проведення інструктажу позивач увільнений не був. Представник профспілки відмовився прибути 29.02.2020 на місце проведення інструктажу, вказуючи, що в нього неробочий день. Таким чином, найманий працівник був один, без будь-якої підготовки та допомоги (консультацій тощо), а з іншої сторони були присутні завчасно підготовлені представники адміністрації відповідача. Згідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Обгрунтовуючи правомірність своїх дій відповідач посилається на норми ст. 46 КЗпП України та ст. 18 Закону України "Про охорону праці". Однак, аналіз фактичних обставин справи в частині подій 29.02.2020 дозволяє зробити висновок, що застосування вищевказаних норм здійснено відповідачем без врахування існуючого взаємозв`язку та взаємозалежності всього массиву діючого в Україні законодавства. Так, згідно до ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Згідно до частини першої статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Як вказує Конституційний Суд України у своєму рішенні від 02 листопада 2014 року у справі № 1-33/2004 верховенство права - це панування права в суспільстві. Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність, зокрема у закони, які за своїм змістом мають бути проникнуті передусім ідеями соціальної справедливості, свободи, рівності тощо. Одним з проявів верховенства права є те, що право не обмежується лише законодавством як однією з його форм, а включає й інші соціальні регулятори, зокрема норми моралі, традиції, звичаї тощо, які легітимовані суспільством і зумовлені історично досягнутим культурним рівнем суспільства. Всі ці елементи права об`єднуються якістю, що відповідає ідеології справедливості, ідеї права, яка значною мірою дістала відображення в Конституції України Таке розуміння права не дає підстав для його ототожнення із законом, який іноді може бути й несправедливим, у тому числі обмежувати свободу та рівність особи. Справедливість - одна з основних засад права, є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. Зазвичай справедливість розглядають як властивість права, виражену, зокрема, в рівному юридичному масштабі поведінки й у пропорційності юридичної відповідальності вчиненому правопорушенню. Стаття 43 Конституції України гарантує право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з правовою позицією Конституційного Суду України "правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, якщо воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах" (абзац десятий пункту 9 мотивувальної частини Рішення від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003). Частиною 7 статті 153 КЗпП України саме на власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони. Пункт 3.18 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони покладає відповідальність за організацію і здійснення інструктажів, навчання та перевірку знань працівників з питань охорони праці на роботодавця. До своїх заперечень відповідач долучив документ - "Процедура безпеки та гігієна праці. Порядок проведення навчань та перевірки знань з питань охорони праці" /Т.1, а.с. 161 - 164/. Даний Порядок визначає термін "інструктаж" як доведення до персоналу місця, зони, умов та вимог щодо безпечного виконання робіт. Пунктом 5.4.5 Порядку передбачено, що повторний інструктаж проводиться на робочому місці індивідуально з окремим працівником або групою працівників, які виконують однотипні роботи, за обсягом і змістом переліку питань первинного інструктажу. Також в даному локальному нормативному акті зазначено, що повторний інструктаж на роботах з підвищеною небезпекою проводиться один раз на три місяці. Даних вимог свого ж нормативного акту відповідач не дотримався, зокрема, в тому, що інструктаж полягає в доведенні до персоналу місця, зони, умов та вимог щодо безпечного виконання робіт, а не у вивченні працівником інструкцій чи їх зачитуванні. 23.03.2020 ПАТ «Бель Шостка Україна» видано наказ за № 76 « Про організацію навчання та перевірки знань з питань охорони праці співробітників ПАТ «Бель Шостка Україна у 2020 році» та 04.05.2020 за № 108 наказ «Про організацію навчання та перевірки знань з питань гігієни персоналу ПАТ «Бель Шостка Україна у 2020 році» /Т.1, а.с. 83 - 88/. В той же час, доказів того, що раніше чи пізніше 28.02.2020 відповідач видавав накази щодо проходження інструктажу для окремого працівника надано не було. Отже, в порушення конституційних засад рівності перед законом (ст. 24 Конституції України), рівності трудових прав громадян України (ст. 2-1 КЗпП України) відповідач виокремив у своєму ставленні позивача - найманого працівника та: - видав персоніфікований наказ про проведення повторного інструктажу для позивача безпосередньо після його звернення до відповідача з заявою щодо своїх трудових прав, - не ознайомив позивача з даним наказом завчасно, до проведення інструктажу, - встановив мінімальний строк проведення інструктажу, що мав бути здійснений у перший робочий день позивача після видання даного наказу (під час нічної зміни), - створив комісію з керівних осіб адміністрації, яка мала здійснювати контроль за виконанням наказу, - не провів попередньо навчання чи перевірку знань з охорони праці для позивача, - затвердив програму первинного інструктажу з охорони праці для посади "машиніст холодильних установок" лише за один день до проведення повторного інструктажу з охорони праці за цією ж посадою та не повідомив (не ознайомив) позивача про цю дію, - не надав дозволу працівнику фіксувати процес проведення інструктажу на звукозаписуючий пристрій, - не здійснював фіксацію (актування) безпосередньо під час проведення інструктажу та в присутності працівника, - вказав позивачу про відсторонення від роботи раніше, ніж фактично було складено акт про відмову "від запропонованої пропозиції проходження повторного інструктажу з охорони праці", - наказ про відсторонення було видано на майбутнє, ще до моменту проведення призначеного повторного інструктажу, - позивачу надано інструкції без врахування припису служби охорони праці № 4 від 27.02.2020, - відповідач порушив баланс інтересів та за умови своєї тривалої бездіяльності щодо проведення навчання та періодичності повторних інструктажів вирішив раптово, без попередження та надання часу для підготовки здійснити дану дію відносно окремого працівника під час виходу останнього на роботу в нічну зміну. Використовуючи до спірних правовідносин стандарт доведення "поза розумним сумнівом" суд вважає, що сукупність обставин, встановлена під час судового розгляду, виключає будь-яке інше розуміння пояснення подій 29.02.2020, яка є предметом позову в цій частині вимог, а тому суд приходить до однозначного висновку про порушення відповідачем трудових прав позивача виданням наказу № 55 від 28.02.2020, а також про незаконність даного наказу та необхідність його скасування. Судом встановлено, що наказом № 189-к від 30.03.2020 позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани. Зокрема, даний наказ обгрунтовується тим, що наказом № 55 від 28.02.2020 машиністу холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду [PERSON] було наказано пройти повторний інструктаж з питань охорони праці 29.02.2020. [PERSON] 29.02.2020 пройти повторний інструктаж відмовився, через що було призначено наступну дату можливого проходження повторного інструктажу - 04.03.2020. У зв`язку з тим, що [PERSON] у зазначену дату не з`явився з поважних причин, повторний інструктаж було перенесено на 12.03.2020. 12.03.2020 [PERSON] вдруге відмовився пройти повторний інструктаж з питань охорони праці. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про незаконність наказу № 55 від 28.02.2020 та необхідність його скасування, дії, які були вчинені в межах та на виконання даного наказу юридичних наслідків не створюють. Відтак, позивач не допустив порушення трудової дисципліни в розумінні ст. 140 КЗпП України, що є підставою для застосування дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 147 КЗпП України. Отже, позивача було незаконно притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а тому наказ № 189-к від 30.03.2020, яким на позивача було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани, підлягає скасуванню. Судом також встановлено, що наказом № 387-к від 06.07.2020 до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани. Фактичною підставою для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності послугувало те, що він 11.06.2020 не з`явився для проходження навчання та перевірку знань з питань гігієни персоналу без поважних причин (як зазначено в наказі) /Т.2, а.с. 41/. Відносно даної вимоги представник відповідача в судовому засіданні заперечив вцілому, однак письмових заперечень відповідач не подавав. Згідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147, 148 КЗпП України передбачено, що стягнення до працівника може бути застосовано саме за порушення трудової дисципліни в зв`язку зі вчиненням проступку. Виявлення проступку означає не лише встановлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов`язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками, вини працівника. Як було встановлено вище, позивач з 29.02.2020 був відсторонений від роботи, що тривало до дня його звільнення 05.10.2020. Наказом № 69 від 12.03.2020 було оголошено простій на робочому місці машиніста холодильних установок працюючих на фреоні, на час простою припинено нарахування та виплату середньої заробітної плати /Т.1, а.с. 232/. Отже, починаючи з 29.02.2020 позивач - відсторонений від роботи, трудової функції не здійснював, а з 12.03.2020 заробітної плати не отримував. Судом також встановлено, що на час видання наказу № 387-к від 06.07.2020 позивач звернувся до суду з позовом про визнання неправомірними та скасування наказів № 55 від 28.02.2020 та № 189-к від 30.03.2020, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. З урахуванням вищевикладених обставин суд приходить до висновку, що характер вчиненого порушення (нез`явлення в період відсторонення від роботи для проходження навчання та перевірку знань з питань гігієни персоналу) свідчить про малозначність. Будь-яких шкідливих наслідків даного порушення не встановлено, докази настання таких наслідків суду надані не були. Крім того, внаслідок відсторонення позивача від роботи та припинення виплати заробітної плати, що з огляду на встановлену незаконність таких дій є, по суті, дискримінаційним обмеженням щодо реалізації трудових прав, позивач був поставлений в нерівне становище з іншими працівниками, які проходили навчання з увільненням від виконання роботи та зі збереженням на час навчання заробітної плати. З урахуванням попередніх висновків суду про незаконність відсторонення позивача від роботи суд приходить до висновку, що застосування стягнення у вигляді догани за незначне порушення, допущене не безпосередньо в процесі виконання трудової функції не можна визнати обгрунтованим, а тому вимога про визнання незаконним та скасування наказу № 387-к від 06.07.2020 також підлягає задоволенню. Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як було встановлено судом, наказом № 599-к від 05.10.2020 позивача було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Цьому передували такі юридичні факти: 1) 26.06.2020 за підписом генерального директора ПАТ "Бель Шостка Україна" було видано наказ № 156 "Про зміни в організації виробництва і праці - впровадження системи планово-попереджувальних ремонтів та технічного обслуговування холодильного обладнання Mondial Frigo дільниці індустріального сервісу" /Т.3, а.с. 41/. Як вказано в даному наказі, ним запроваджено систему планово-попереджувальних ремонтів та технічного обслуговування для холодильного обладнання Mondial Frigo дільниці індустріального сервісу. Цим же наказом дане обладнання закріплено за машиністом холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду, а на останнього покладено обов`язок проведення планово-попереджувальних ремонтів (ППР) та технічного обслуговування (ТО) холодильного обладнання Mondial Frigo та складання проектів графіків вищевказаних ППР та ТО, 2) на виконання наказу № 156 від 26.06.2020 було видано наказ № 381-к від 01.07.2020 "Про зміну істотних умов праці машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду" /Т.3, а.с. 32/, відповідно до якого позивачу було змінено істотні умови праці, а саме, закріплено за ним холодильне обладнання Mondial Frigo з увільненням від обслуговування іншого холодильного обладнання дільниці індустріального сервісу з покладенням обов`язку проведення планово-попереджувальних ремонтів та технічного обслуговування холодильного обладнання Mondial Frigo та складання проєктів графіків вищевказаних ППР та ТО, а також змінено графік роботи. По-суті, викладені в наказі № 381-к від 01.07.2020 зміни істотних умов праці позивача є дублюванням змісту наказу № 156 від 26.06.2020. Згідно з ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Буквальне розуміння змісту даної норми ст. 32 КЗпП України зумовлює прямий причинно-наслідковий зв`язок: зміна істотних умов праці найманого працівника (декількох або групи працівників) можлива виключно за наявності змін в організації виробництва і праці. З цього приводу у постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів», вказується (пункти 10, 19), що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справа № 582/1001/15-ц), постанова Верховного Суду від 12.08.2020 року у справі № 161/1147/16-ц., провадження № 61-37720св18). Враховуючи вищевказані норми та правові позиції, тягар доведення наявності змін в організації виробництва і праці покладається на відповідача. На підтвердження змін в організації виробництва і праці відповідачем надано такі письмові докази: - настанова з інтегрованої системи менеджменту, введеної в дію 22.11.2014, переглянутої 20.11.2019 /Т.3, а.с. 86 - 91/, - процедура якості "Управління обладнанням індустріального сервісу", введеної в дію 02.01.2013 та переглянутої 23.12.2019 /Т.3, а.с. 92 - 100/, - процедура якості "Управління обладнанням індустріального сервісу", введеної в дію 02.01.2013 та переглянутої 22.06.2020 /Т.3, а.с. 101 - 109/, - копії сертифікатів /Т.3, а.с. 82 - 85/. Будь-яких інших доказів на підтвердження змін в організації виробництва і праці надано не було. Інтегрована система менеджменту (ІСМ) - це сукупність кількох міжнародних стандартів у рамках однієї системи /https://uk.wikipedia.org/. Згідно до ч. 1 ст. 1 Закону України "Про стандартизацію" стандарт - нормативний документ, заснований на консенсусі, прийнятий визнаним органом, що встановлює для загального і неодноразового використання правила, настанови або характеристики щодо діяльності чи її результатів, та спрямований на досягнення оптимального ступеня впорядкованості в певній сфері. Виробництво як і праця є процесом, діяльністю. Отже, зміни в організації виробництва і праці є реальними, фактичними змінами даних процесів, їх якісних та кількісних параметрів. Таким чином, наявність на підприємстві певних інструкцій, правил, настанов беззаперечно не вказує на те, що викладений зміст відображає об`єктивну реальність матеріального виробництва, виробничих та трудових відносин. Так само, зазначення в документах нових термінів не означає того, що процес не здійснюється або раніше не здійснювався, однак під іншою назвою, або ж у складі іншого процесу. Відповідно до посадової інструкції машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні від 07.12.2009 /Т.1, а.с. 135 - 136/ працівник на даній посаді здійснює обслуговування всього холодильного обладнання підприємства. Згідно з цією інструкцією, на позивача була покладена відповідальність за виконання правил техніки безпеки, правил будови та безпечної експлуатації фреонових та холодильних установок, повітряних компресорів, за якість обслуговування холодильного обладнання та повітряних компресорів. У судовому засіданні позивач пояснив, що холодильне обладнання Mondial Frigo було встановлено у 2009 році, тобто, з часу, коли позивача було переведено на посаду машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні. З сертифікату відповідності вбачається, що обладнання Mondial Frigo було виготовлено у 2008 році /Т.1, а.с. 153/. Даної обставини відповідач не заперечив. Таким чином, позивач в силу своїх посадових обов`язків здійснював протягом 11 років обслуговування холодильного обладнання Mondial Frigo. Доказів протилежного відповідачем надано не було. Відповідачем також не було подано доказів того, що протягом 11 років не здійснювалось технічного обслуговування та поточних (планово - попереджувальних) ремонтів даного обладнання, а в червні 2020 року раптово постала така необхідність. З точки зору дорослої та розумної людини важко уявити аби обладнання, яке має підвищену небезпеку та суттєве значення в процесі виробничої діяльності, тривалий час - понад десять років не зазнавало технічного обслуговування, профілактики тощо. Протилежний висновок суперечить засадам розумності. Натомість, представник відповідача вказав, що зміни в тексті наданих ним документів і є змінами в організації виробництва і праці. З урахуванням вищевикладеного та змісту норм ч. 3 ст. 12, ч. 1, 2 ст. 13, ст. 80, 81 ЦПК України суд приходить до висновку, що реальних змін в організації виробництва і праці на ПАТ "Бель Шостка Україна" не відбулось, а тому накази № 156 від 26.06.2020 та № 381-к від 01.07.2020 були видані безпідставно. Відтак, позивача було незаконно звільнено з роботи з посиланням на пункт 6 ст. 36 КЗпП України, а тому його порушене право підлягає захисту у спосіб поновлення на роботі. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 «Про застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що, якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП України роботодавець без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплат заробітної плати, то суд задовольняє позов про стягнення середньої заробітної плати. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Судом встановлено, що наказом № 69 від 12.03.2020 /Т.1, а.с. 232/ з 12.03.2020 позивачу було припинено нарахування та виплата середньої заробітної плати. Таким чином, період вимушеного прогулу, за який з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток, є час з 12.03.2020 по день звільнення включно (за період відсторонення від роботи) та з наступного дня після звільнення по день ухвалення судом рішення. Для спрощення розрахунку суд розглядає час вимушеного прогулу як єдиний період з 12.03.2020 по 09.02.2021. За два останні місяці, коли позивач фактично здійснював трудову функцію, ним відпрацьовано: у січні 2020 року - 168 годин, у лютому 2020 - 160,5 годин (172 за графіком за виключенням 11,5 годин за 29.02.2020 - Т.1., а.с. 61). Отже, всього відпрацьовано 328,5 годин. Для розрахунку взято величину посадового окладу позивача /Т.1, а.с. 93/ - 6836 гривень. Середньогодинний заробіток позивача складає: 6836 грн. помножити на 2 міс. та поділити на 328,5 год. = 41,62 грн. Згідно даних виробничих календарів / https://www.kadrovik.ua/content/vyrobnychyy-kalendar-na-2020-rik, https://www.kadrovik.ua/content/vyrobnychyy-kalendar-na-2021-rik/ з 12.03.2020 по 09.02.2021 пройшло 229 робочих днів. Для розрахунку взято робочий день з 8 робочих годин при п`ятиденному робочому тижні, що відповідає вимогам п. 3.16 колективного договору /Т.2, а.с. 90/ та п. 6 правил внутрішнього трудового розпорядку /Т.2, а.с. 118/. Тобто, за період спливло 1832 робочі години (229 р.д. на 8 год.). Отже, сума середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача становить: 1832 год. помножити на 41,62 грн./год. = 76247 грн. 84 коп. Позивачем також було заявлено вимогу про відшкодування моральної шкоди, пов`язаної з порушенням трудових прав позивача виданням наказу № 55 від 28.02.2020, діями під час проведення інструктажу 29.02.2020 та подальшим відстороненням від роботи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди позивач оцінює в сумі 10000 грн. Суд вважає, що дана вимога підлягає задоволенню в повному обсязі враховуючи таке. Відповідно до ст.15 ЦК кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. У ч.2 ст.16 ЦК визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди тощо. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст.237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 КЗпП України передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Судом було встановлено, що відповідачем було незаконно видано наказ № 55 від 28.02.2020 та незаконно відсторонено позивача від роботи. Внаслідок дій відповідача позивач зазнав душевних страждань, що знайшло прояв в стресовій ситуації 29.02.2020 викликаній намаганням провести з позивачем повторний інструктаж та його подальшій госпіталізації до лікарні, а також тривалою втратою нормальних життєвих зв`язків та дискримінаційних обмежень, яких позивач зазнавав протягом тривалого часу (обчислюваного місяцями) внаслідок протиправного відсторонення від роботи. Суд відхиляє доводи заперечення відповідача відносно того, що інші учасники події 29.02.2020 також звертались за медичною допомогою, оскільки дані доводи неспроможні спростувати факт заподіяння позивачу моральної шкоди та не впливають на право позивача - найманого працівника вимагати її відшкодування саме в зв`язку із захистом своїх трудових прав. Крім того, події 29.02.2020 є лише однією з декількох фактичних підстав для відшкодування моральної шкоди, адже моральна шкода була заподіяна позивачу також у зв`язку з незаконним виданням наказів про накладення дисциплінарного стягнення та в зв`язку з тривалим відстороненням від роботи, тобто, заподіяння позивачу моральних страждань мало триваючий характер. Враховуючи вищевикладене, а також зміст ст. 23 ЦК України суд приходить до висновку, що заявлений розмір відшкодування моральної шкоди (10000 грн.), який, зокрема, є меншим двох мінімальних заробітних плат (на час ухвалення рішення), вимоги розумності і справедливості не порушує. Таким чином, вимоги позову [PERSON] знайшли своє підтвердження в процесі судового розгляду та підлягають задоволенню в повному обсязі. Згідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судом встановлено, що позивачем було сплачено: 1) під час подання позову 02.07.2020 про визнання незаконними та скасування наказів, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди 3363 грн. 20 коп. (два платежі по 1681 грн. 60 коп.), 2) за подання заяви про збільшення позовних вимог 29.07.2020 - 840 грн. 80 коп. Дані суми підлягають стягненню з відповідача, враховуючи висновок суду про задоволення позовних вимог за які було сплачено судовий збір. З вимоги про поновлення на роботі, від сплати судового збору за яку позивач звільнений в силу п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" судові витрати підлягають стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: approved