Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-02 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ «Автотранспортне підприємство-0928» про поновлення на роботі на посаді сторожа, стягнення заборгованості по заробітній платі в сумі 2375.25грн. за червень місяць, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу з 03.07.2015р. по 20.07.2015р. в сумі 2137.72грн., відшкодування моральної шкоди в сумі 2000грн. В позовній заяві зазначено, що позивач згідно наказу №49-к від 03.07.2015р. був звільнений із займаної посади сторожа на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених трудовим договором. При звільненні відповідач порушив порядок накладення дисциплінарного стягнення за ст..149 КЗпП України, так як з наказом від 04.03.2015р. про догану його не ознайомлювали, як і з [PERSON] обстеження від 28.06.2015р. Стресовий стан після звільнення оцінює у відшкодуванні 2000 грн. моральної шкоди. В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві. Просили позов задовольнити повністю. Представник відповідача заперечила щодо заявлених позовних вимог, просила в задоволенні позовних вимог відмовити, вважаючи їх необґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають. Вислухавши сторін, свідків, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити, виходячи із наступного. Судом встановлено, що згідно наказу директора ПАТ «Автотранспортне підприємство-0928» №49-к від 03.07.2015р. [PERSON] був звільнений із займаної посади сторожа на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором. Утримано із заробітної плати розмір завданого збитку (а.с.4,5-6). Від ознайомлення з даним наказом [PERSON] відмовився, про що зазначено комісійно на наказі та складено [PERSON] (а.с.30). Свідками допитувались судом особи, зазначені в складі комісії, які підтвердили факт ознайомлення з наказом позивача. Позивач зазначає, що при звільненні, відповідач порушив порядок накладення дисциплінарного стягнення за ст..149 КЗпП України, так як з наказом від 04.03.2015р. на оголошення йому догани його не ознайомлювали, як і з [PERSON] обстеження від 28.06.2015р. При цьому в поясненнях позивач також зазначив, що крадіжки на його зміні не було, а саме звільнення є взагалі безпідставним, так як вже один раз його вже було притягнено до дисциплінарної відповідальності, а звільнення це є по суті повторне притягнення до відповідальності за оде і те ж дисциплінарне порушення, а двічі особа не може відповідати за порушення трудового законодавства. Звернув увагу суду також і на те, що він є інвалід другої групи, що не враховано роботодавцем. Однак з такими доводами про подвійну відповідальність та не дотримання інших вимог законодавства суд не погоджується, виходячи з такого. Так як встановлено судом, в 2015 році було двічі порушення трудового законодавства працівником [PERSON], який працював сторожем, за які: перший раз було оголошено догану, а другий раз роботодавець прийняв рішення про звільнення, яке проведено з дотриманням трудового законодавства. 04.03.2015р. в звязку з виявленням проникнення сторонніх осіб в адміністративну будівлю та пошкодження майна відповідача, позивачу було оголошено догану за невиконання та халатне ставлення до своїх обовязків (а саме на його зміні в ніч з 12.02.15р. на 13.02.15р. було пошкоджено троє дверей з проникненням в адмінбудівлю та взломом сейфу), роботодавцем було видано наказ №6-Д від 04.03.2015р., з яким позивач був ознайомлений (а.с.24, 25), що спростовує доводи позивача про не ознайомлення його з наказом від 04.03.2015р., окрім того що і в самому засіданні позивач відповідав про наявність факту ознайомлення з доганою, хоча протилежне зазначив в позові. При цьому, допитаний судом свідок [PERSON], якому підпорядковується позивач, та який позмінно приймає територію після чергування сторожів (оформляв доповідну записку керівництву після події в лютому місяці) вказав на те, що сторож [PERSON] здаючи зміну 13.02.2015р. написав в журналі про те, що чергування пройшло добре (а.с.37), тобто намагався передати територію, що охороняється на зміні, без виявлення фактів проникнень в приміщення. Такі ж свідчення надали і свідок [PERSON], [PERSON], які додатково вказали і на те, що така крадіжка в часі мала б тривати довго, що не могло б при належному виконанні сторожем своїх обовязків, залишитись без його уваги. 28.06.2015р. при чергуванні [PERSON] відбулося знову проникнення на територію відповідача, що зафіксовано [PERSON] обстеження від 28.06.2015р. від підпису якого позивач також відмовився (а.с.28), а саме на його зміні було знято акумулятори з двох автомобілів, які стояли на відкритій огодженій стоянці, що знаходиться на території підприємства, про що викладено і в доповідній та службовій записці на імя керівника (а.с.31, 32, 34). Те, що відбулося на чергуванні позивач не визнав, про що зазначив в своїх поясненнях (а.с.33). Представник відповідача та свідки суду також пояснили, що на сторожа [PERSON] часто скаржилися водії (підприємство в складі близько 80 чоловік надає послуги з обслуговування наявними автомобілями по місту і в т.ч. вночі). Об 2.00 год. ночі 28.06.2015р. водії ТЗ не змогли завести автомобіль для початку виконання своїх обовязків по наданню послуг, оскільки було виявлено пропажу двох акумуляторів з автомобілів. При чому, на прохідній є сторожова будка, в якій працює механізм для відкриття воріт для виїзду та вїзду ТЗ підприємства, а також знаходяться ключі, які видаються сторожами, путівки на виїзд також передаються через сторожа. Зважаючи на значну вагу акумуляторів, необхідно їх виносити не менше як двом особам, які проходять через вихід біля воріт, і не побачити при належному виконанні обовязків сторонніх осіб сторож не міг. Позивач часто спав і не чув як до нього звертались навіть самі водії. Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. З урахуванням положень статті 147 КЗпП України звільнення, за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами, є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином працівник може бути звільнений з роботи на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (стаття 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147 1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про застосування дисциплінарного стягнення, власник, як це передбачено ст. 149 КЗпП України, повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. За порушення трудової дисципліни на працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Отже, відповідач один раз застосовував догану щодо позивача, а за останнє порушення тобто неналежне виконання своїх обовязків наступила відповідальність звільнення. З матеріалів справи вбачається, що невиконання обовязків позивачем який працював сторожем та ніс відповідальність за збереження і охорону огородженої території підприємства носило систематичний характер, застосовувались заходи дисциплінарного впливу попередньо перед звільненням. А тому, вимоги позивача про поновлення на посаді та стягнення заробітньої плати за час вимушеного прогулу з 03.07.2015р. по 20.07.2015р. в сумі 2137.72грн. не є доведеними та не є обгрунтованими. Щодо оплати заборгованість із заробітної плати в сумі 2375.25грн. за червень місяць 2015 року, то як слідує з розрахункового листка (а.с.10) та пояснень сторони відповідача заробітна плата за червень без відрахувань складає 2375.25грн., а з відрахуваннями 1910.65 грн. Саме дана сума (після відрахувань) і була утримана роботодавцем з працівника позивача згідно наказу №49-к від 03.07.2015р., як завданий збиток. За вимогами ст.. 130, 132, 135-3, 136 КЗпП України за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. Зважаючи на вищевказане, працівник який не згоден з відрахуванням або його розміром, звертається із відповідною заявою. Суду не подавались докази позивача про незгоду із зняттям завданої працівником шкоди, як і оскарження такого утримання, а вимога на оплату заборгованості, на переконання суду, не є оскарженням стягнення шкоди в розумінні даної статті. Як пояснив представник відповідача після звільнення, позивач отримав трудову книжку (приблизно 10.07.2015р.), розрахункові про звільнення з врахуванням відрахування шкоди, які не оскаржував. Позивач стресовий стан після звільнення оцінив у відшкодуванні 2000 грн. моральної шкоди. Згідно з ч.2 ст.23 ЦК України моральна шкода, зокрема, полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з душевними стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою відповідача щодо неї самої. Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України ( п.3, 9) N 4 від 31.03.95 р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема, в моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Однак, позивач не довів спричинення йому моральної шкоди діями відповідача. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП України. Стаття 2371 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 2371 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Абз. 1 п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз'яснює, що відповідно до ст. 237 1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. А тому, вимоги щодо відшкодування моральної шкоди, завдану йому діями відповідача, при тому, що звільнення відбулося з дотриманням трудового законодавства, яку оцінює в 2000 грн., також не є доведеними та не обгрунтовані. Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом та ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст..212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обовязок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» розяснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. На підставі ст. 40, 147-149 КЗпП України, та

Outcome: dismissed