Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Оболонського районного суду м. Києва в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача Національного науково-природничого музею Національної академії наук України (далі - ННПМ НАН України) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Ухвалою судді Оболонського районного суду м. Києва Белоконної І.В. від 07 листопада 2016 року було відкрито провадження у цивільній справі № 756/13167/16-ц за позовом [PERSON] . Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 23 січня 2017 року судді Луценку О.М. передано на розгляд цивільну справу № 756/13167/16-ц за позовом [PERSON] . Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 26 квітня 2017 року цивільну справу № 756/13167/16-ц за позовом [PERSON] передано на розгляд судді Тітову М.Ю. Відповідно до повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 15 травня 2019 року судді Андрейчуку Т.В. передано на розгляд цивільну справу № 756/13167/16-ц за позовом [PERSON] . Свої позовні вимоги позивач обґрунтовувала тим, що вона працювала старшим науковим співробітником ННПМ НАН України за контрактом від 19 січня 2011 року № 1. Наказом ННПМ НАН України від 21 грудня 2015 року № 250-к позивача було звільнено з роботи за угодою сторін, за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Рішенням Апеляційного суду м. Києва від 14 вересня 2016 року у справі № 22-ц/796/10299/2016 визнано незаконним наказ відповідача від 21 грудня 2015 року № 250-к про звільнення позивача. 15 вересня 2016 року наказом ННПМ НАН України № 145-к [PERSON] була звільнена з роботи у зв`язку з закінченням строку дії контракту, за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважала незаконним та зазначила, що строк дії контракту, укладеного з нею продовжувався додатковими угодами від 30 жовтня 2012 року № 31, від 31 січня 2013 року № 2, від 23 жовтня 2013 року № 20, від 23 жовтня 2014 року № 6, від 29 квітня 2015 року № 15, від 30 жовтня 2015 року № 7, а тому відповідно до положень ст. 391 КЗпП України контракт від 19 січня 2011 року № 1 вважається укладеним на невизначений строк. [PERSON] стверджувала, що вона була головою первинної профспілкової організації ННПМ НАН України, відтак відповідно до приписів ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", розділу 2.6 п. 2.6.1 Галузевої угоди між НАН України та профспілкою працівників НАН України, п. 2.7.10 колективного договору, укладеного між трудовим колективом та адміністрацією ННПМ НАН України, не допускається звільнення з ініціативи роботодавця без погодження з керівним органом профспілки працівників, які обирались до складу профспілкових органів підприємства. У зв`язку з допущеним роботодавцем при звільненні [PERSON] порушенням трудового законодавства позивач просила суд визнати незаконним та скасувати наказ ННПМ НАН України від 15 вересня 2016 року № 145-к в частині припинення роботи [PERSON] за контрактом з 31 грудня 2015 року у зв`язку з закінченням строку його дії; поновити [PERSON] на попередньо займаній посаді в ННПМ НАН України; визнати трудові відносини між позивачем та відповідачем на підставі контракту, що укладений на невизначений термін; стягнути з ННПМ НАН України на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 січня 2016 року та 3000,00 грн на відшкодування моральної шкоди. 19 грудня 2016 року [PERSON] подала заяву зміну позовних вимог (т. 1, а. с. 118-120), а 24 січня 2017 року - заяву про зміну та збільшення позовних вимог (т. 1, а. с. 131-133), в яких підтримала позовні вимоги, заявлені нею у позовній заяві 12 жовтня 2016 року, окрім вимоги про компенсацію моральної шкоди. У заяві від 24 січня 2017 року про зміну та збільшення позовних вимог [PERSON] доповнила свої позовні вимоги вимогами про визнання незаконними додаткових угод від 23 жовтня 2014 року № 6, від 29 квітня 2015 року № 15 до контракту; стягнення з ННПМ НАН України на користь [PERSON] середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (т. 1, а. с. 131-133). Відповідач відзив на позовну заяву [PERSON] до суду не подав. У судовому засіданні позивач та її представники підтримали позовні вимоги з мотивів, наведених у позовній заяві, просили суд позов [PERSON] задовольнити з урахуванням поданої заяви про зміну та збільшення позовних вимог. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечували, зазначивши, що [PERSON] працювала у ННПМ НАН України за контрактом, строк дії якого неодноразово пролонговувався. При цьому відповідач не погоджував переведення позивача на роботу за безстроковим трудовим договором. Також ННПМ НАН України вказало, що додаткова угода від 30 жовтня 2016 року № 7 була скасована на виконання постанови Президії НАН України від 20 січня 2016 року № 11 на підставі рішення Апеляційного суду м. Києва від 14 вересня 2016 року у справі № 22-ц/796/10299/2016, а тому трудові відносини між сторонами припинені у зв`язку з закінченням строку дії контракту. З цих підстав представники ННПМ НАН України просили суд відмовити [PERSON] у задоволенні її позовних вимог. Заслухавши вступні слова позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд дійшов такого висновку. Матеріалами справи засвідчується, що 19 січня 2011 року ННПМ НАН України та [PERSON] укладено контракт № 1, відповідно до якого позивач призначена на посаду старшого наукового співробітника ННПМ НАН України на строк з 20 січня 2011 року до 31 грудня 2012 року (т. 1, а. с. 8-9). Додатковою угодою від 30 жовтня 2012 року № 31 строк дії контракту було продовжено до 31 березня 2013 року, додатковою угодою від 31 січня 2013 року № 2 - до 31 грудня 2013 року, додатковою угодою від 23 жовтня 2013 року № 20 - до 31 грудня 2014 року, додатковою угодою від 23 жовтня 2014 року № 6 - до 30 червня 2015 року, додатковою угодою від 29 квітня 2015 року № 15 - до 31 грудня 2015 року, додатковою угодою від 30 жовтня 2015 року № 7 - до 31 березня 2016 року (т. 1, а. с. 22-28). Ч. 1 ст. 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Суд також може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (п. п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Згідно з п. 10 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Відповідно до ст. 391 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (п. п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Верховний Суд у постановах від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18, від 28 жовтня 2020 року у справі № 638/10716/19-ц зазначив, що переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під дію норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Укладений з позивачем 19 січня 2011 року строковий трудовий договір (контракт), який у подальшому продовжувався на підставі укладених між сторонами додаткових угод, був оформлений відповідно до положень трудового законодавства, а саме ст. ст. 21-24 КЗпП України. Таким чином, підписання [PERSON] 19 січня 2011 року контракту з подальшим внесенням узгоджених сторонами змін до нього, вказують на добровільне волевиявлення позивача працювати на умовах і у період, що визначені у контракті. [PERSON] 14 грудня 2015 року звернулася до директора ННПМ НАН України з проханням укласти з нею безстроковий трудовий договір замість контракту, проте наказ про прийняття позивача на роботу на умовах безстрокового трудового договору виданий не був, що свідчить про небажання роботодавця продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового договору. З огляду на викладене суд відхиляє доводи позивача про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення додаткових угод до трудового контракту, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами ч. 2 ст. 391 КЗпП України, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням ч. 3 ст. 21 КЗпП України, регулюється ч. 2 ст. 21 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування ч. 2 ст. 391 КЗпП України. Отже, позовні вимоги [PERSON] про визнання трудових відносин між позивачем та відповідачем на підставі контракту, що укладений на невизначений строк; визнання незаконними додаткових угод від 23 жовтня 2014 року № 6, від 29 квітня 2015 року № 15 до контракту є безпідставними та задоволенню не підлягають. Наказом ННПМ НАН України від 21 грудня 2015 року № 250-к [PERSON] була звільнена з роботи за угодою сторін, за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (т. 1, а. с. 33). Рішенням Апеляційного суду м. Києва від 14 вересня 2016 року у справі № 22-ц/796/10299/2016 визнано незаконним наказ відповідача від 21 грудня 2015 року № 250-к про звільнення позивача (т. 1, а. с. 56-58). Наказом ННПМ НАН України від 15 вересня 2016 року № 145-к визнано недійсним та скасовано наказ від 21 грудня 2015 року № 250-к про звільнення [PERSON] з роботи за угодою сторін, за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України; припинено роботу за контрактом у зв`язку з закінченням строку його дії з 31 грудня 2015 року (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) (т. 1, а. с. 83). 16 вересня 2016 року відповідачем видано наказ № 146-к про скасування додаткової угоди від 30 жовтня 2015 року № 7, якою продовжено дію контракту від 19 січня 2011 року № 1 до 31 березня 2016 року (т. 1, а. с. 77). Вирішуючи питання про правомірність зазначених дій роботодавця, суд виходить з такого. Додатковою угодою від 30 жовтня 2015 року № 7 ННПМ НАН України та [PERSON] продовжили дію контракту від 19 січня 2011 року № 1 до 31 березня 2016 року. Оскаржуваний наказ про звільнення [PERSON] з роботи у зв`язку з закінченням строку контракту з 31 грудня 2015 року був виданий ННПМ НАН України 15 вересня 2016 року, тобто до скасування роботодавцем в односторонньому порядку додаткової угоди від 30 жовтня 2015 року № 7, якою продовжено дію контракту від 19 січня 2011 року № 1 до 31 березня 2016 року. Також слід звернути увагу на те, що законодавством України не передбачено право сторони договору в односторонньому порядку його скасовувати, а розірвання договору з ініціативи однієї сторони допускається виключно з підстав, зазначених у самому договорі чи з підстав, прямо передбачених чинним законодавством. У судовому засіданні представники відповідача не навели жодного доказу на підтвердження правомірності дій ННПМ НАН України щодо скасування роботодавцем в односторонньому порядку додаткової угоди від 30 жовтня 2015 року № 7 до контракту. Таким чином, [PERSON] не могла бути звільнена з роботи у зв`язку з закінченням строку контракту з 31 грудня 2015 року, а датою її звільнення повинно бути 31 березня 2016 року. Крім цього, нормами КЗпП України не допускається розірвання роботодавцем в односторонньому порядку угод, якими продовжується строк дії трудового договору, більш того після закінчення строку його дії. Поряд з цим суд відхиляє доводи [PERSON] щодо неможливості її звільнення без погодження з вищим за рівнем профорганом, позаяк, виходячи з логічного й системного тлумачення законодавчих положень ст. ст. 36, 40, 41, 43, 252 КЗпП України, можна зробити висновок, що необхідність отримання попередньої згоди не лише виборного органу, а і вищого виборного органу професійної спілки для членів виборного профспілкового органу застосовується у взаємозв`язку зі ст. 43 КЗпП України, якою передбачені випадки отримання попередньої згоди виборного профспілкового органу при звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Обов`язковість отримання згоди профспілки на звільнення працівника у зв`язку з закінчення строку дії трудового договору, тобто на звільнення не з ініціативи роботодавця, чинне трудове законодавство України не передбачає (такий висновок суду узгоджується з правовою позицією, висловленою Верховним Судом у постановах від 03 квітня 2020 року у справі № 592/14598/18, від 11 листопада 2020 року у справі № 686/27915/18). У випадку, якщо роботодавцем правильно обрано підставу для звільнення працівника, але неправильно зазначено її дату, то суд управі самостійно змінити дату звільнення працівника (подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду у постановах від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц, від 17 лютого 2021 року у справі № 294/725/19). З огляду на викладене суд дійшов висновку про незаконність наказу ННПМ НАН України від 15 вересня 2016 року № 145-к у частині припинення контракту з [PERSON] у зв`язку з закінченням строку його дії з 31 грудня 2015 року, а відтак про необхідність змінити дату звільнення позивача на 31 березня 2016 року. Водночас, оскільки роботодавець не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини з працівником [PERSON] після закінчення строку дії контракту, то підстави для задоволення позову в частині поновлення на роботі відсутні, у зв`язку з тим, що станом на день ухвалення рішення та встановлення факту незаконності звільнення позивача з роботи, строк дії контракту закінчився. Чинне законодавство не передбачає можливості поновлення працівника на роботі після закінчення строку дії трудового договору в судовому порядку (аналогічні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 27 лютого 2019 року у справі № 757/4906/15-ц, від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц). Аналіз положень ст. 235 КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. У своїй постанові від 17 лютого 2021 року у справі № 294/725/19 Верховний Суд зауважив, що за змістом ст. ст. 94, 116, 117 КЗпП України та ст. ст. 1, 2 Закону України "Про оплату праці" середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено ст. ст. 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Апеляційним судом м. Києва у рішенні від 14 вересня 2016 року у справі № 22-ц/796/10299/2016 встановлено факт незаконного звільнення [PERSON] з роботи за угодою сторін, за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, проте не досліджено додаткову угоду від 30 жовтня 2015 року № 7, якою продовжено дію контракту від 19 січня 2011 року № 1 до 31 березня 2016 року, а тому констатовано, що позивач має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу до 31 грудня 2015 року. Однак, зважаючи на те, що роботодавцем було сплачено [PERSON] заробітну плату до 31 грудня 2015 року, суд апеляційної інстанції відмовив позивачеві у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вказаний період. Ураховуючи те, що ННПМ НАН України незаконно звільнено [PERSON] наказом від 21 грудня 2015 року № 250-к, рішення від 14 вересня 2016 року у справі № 22-ц/796/10299/2016 було ухвалено Апеляційним судом м. Києва після закінчення строку дії контракту від 19 січня 2011 року № 1 (після 31 березня 2016 року), а тому позивач позбавлена можливості унаслідок незаконних дій відповідача реалізувати своє право на працю та її оплату за період з 01 січня 2016 року до 31 березня 2016 року. Отже, [PERSON] має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу за означений період. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. П. 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. При цьому згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Оскільки [PERSON] була звільнена 31 грудня 2015 року, для розрахунку середнього заробітку суд бере суми виплат позивачеві за останні два календарні місяці роботи, що передують дню звільнення її з роботи (жовтень-листопад 2015 року). Відповідачем надано довідку про доходи [PERSON] від 14 липня 2020 року № 9, в якій зазначено про розмір отриманої позивачем заробітної плати за жовтень-листопад 2015 року та кількість відпрацьованих днів за цей період (т. 2, а. с. 54). Проте дані цієї довідки про розмір заробітної плати [PERSON] у листопаді 2015 року (7405,23 грн) суперечать інформації, що міститься в Індивідуальних відомостях про застраховану особу [PERSON] в Реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, довідці про доходи [PERSON] від 21 січня 2016 року № 2 (9068,88 грн) (т. 1, а. с. 20, т. 2, а. с. 55-58), а тому не приймаються судом. Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 14479,44 грн (28 робочих днів з 01 січня 2016 року до 31 березня 2016 року (з урахуванням особливого режиму робочого часу, погодженого сторонами справи у додатковій угоді від 30 жовтня 2015 року № 7) х 517,12 грн - середньоденна заробітна плата [PERSON] (17065,06 грн (7996,18 грн + 9068,88 грн = 17065,06 грн) - заробітна плата за жовтень-листопад 2016 року / 33 фактично відпрацьовані дні = 517,12 грн) = 14479,44 грн). Суд стягує середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 14479,44 грн з ННПМ НАН України на користь [PERSON] . Підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за інші періоди відсутні. Оскільки судом задоволено одну вимогу немайнового характеру та вимогу майнового характеру, відповідно до приписів ст. 141 ЦПК України суд присуджує з відповідача в дохід держави судовий збір у сумі 1102,40 грн (551,20 грн + 551,20 грн = 1102,40 грн).

Outcome: partial