Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-24 00:00:00

09.10.2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою, а 19.01.2016 року - зі зміненою позовною заявою, до Публічного акціонерного товариства "Укргазвидобування" з вимогою визнати незаконним та скасувати наказ начальника філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ "Укргазвидобування" №374 від 10 вересня 2015 року "Щодо дисциплінарного стягнення" про оголошення йому дисциплінарного стягнення у вигляді догани. В обґрунтування позовної заяви позивач [PERSON] зазначив, що з 06 серпня 2014 року, згідно наказу №336-к, він був прийнятий на роботу до ПАТ "Укргазвидобування" в особі філії управління з переробки газу та газового конденсату оператором заправних станцій (СВГ) 4-го розряду автозаправної станції №2 (автодорога Андріївка-Курган Балаклійського району Харківської області) відділення з експлуатації автомобільних заправних станцій. 04 листопада 2014 року, згідно наказу №481-к, він був переведений оператором заправних станцій ПММ) 5-го розряду заправної станції №2 автозаправних станцій та комплексів, виробничих підрозділів відділення з експлуатації автомобільних заправних станцій. Згідно п. 2.8 виробничої інструкції оператора заправних станцій (ПММ) 5-го розряду автозаправної станції №2 (автодорога Андріївка-Курган Балаклійського району Харківської області) відділення з експлуатації автомобільних заправних станцій філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ "Укргазвидобування", затвердженої 01 лютого 2013 року начальником відділення з експлуатації автомобільних заправних станцій [PERSON], яку він отримав та з нею був ознайомлений 09.10.2014 року, оператор заправних станцій (ПММ) 5-го розряду веде матеріально-звітну документацію, в тому числі графік робочого часу на місяць та табель обліку робочого часу. На початку серпня 2015 року оператор заправних станцій (ПММ) 4-го розряду автозаправної станції №2 [PERSON] знаходився у відпустці, тому коли йому стало відомо, що оператор заправних станцій (ПММ) 4-го розряду автозаправної станції №2 [PERSON] має намір, згідно колективного договору, отримати короткотермінову оплачувану відпустку на 2 календарні дні з 07 по 08 серпня 2015 року у зв'язку з одруженням дитини вперше, 04 серпня 2015 року він подав начальнику відділення з експлуатації автомобільних заправних станцій [PERSON] службову записку, в якій повідомив, що [PERSON] згідно графіку робочого часу на серпень 2015 року повинна працювати в нічну зміну з 07 на 08 серпня 2015 року. Однак, 06 серпня 2015 року йому стало відомо, що начальником управління [PERSON] видано наказ про надання відпустки №1058-В від 05 серпня 2015 року, згідно якого оператору заправних станцій (ПММ) 4-го розряду автозаправної станції №2 [PERSON], на підставі колективного договору, надано короткотермінову оплачувану відпустку на 2 календарні дні з 07 по 08 серпня 2015 року. Таким чином, в період з 06 по 08 серпня 2015 року, крім нього (позивача), залишились працювати оператори заправних станцій (ПММ) 4-го розряду автозаправної станції №2 [PERSON] та [PERSON], який працював в денну зміну 07 серпня 2015 року, а він працював в денну зміну 08 серпня 2015 року, тобто в нічну зміну з 07 на 08 серпня 2015 року могла працювати лише оператор заправних станцій (ПММ) 4-го розряду автозаправної станції №2 [PERSON], яка працювала в нічну зміну з 06 на 07 серпня, але добровільно дала згоду замінити [PERSON], хоча дійсно, згідно ст. 59 КЗпП України тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід), а призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Тобто, при таких обставинах, ні він (позивач), ні [PERSON] не мали можливості працювати протягом двох змін підряд. 10 вересня 2015 року, згідно наказу №374, до нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання своїх виробничих обов'язків, яке проявилося в тому, що 07 серпня 2015 року оператор заправних станцій (ПММ) 4-го розряду [PERSON] була двічі поставлена в зміні, а саме - відпрацювала нічну зміну з 06 на 07 серпня 2015 року, але старшим оператором [PERSON] вона була знову призначена вийти у нічну зміну з 07 на 08 серпня 2015 року, що не відповідає затвердженому графіку підсумкового обліку робочого часу при змінній роботі структурних підрозділів УПГКК на 2015 рік, а також є недопустимим згідно ч. 2 ст. 59 КЗпП України. Вважав цей наказ необґрунтованим і протиправним, який підлягає скасуванню, оскільки винесений всупереч вимог ст. ст. 147, 149 КЗпП України. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків. Між тим, описова частина вищевказаного наказу не містить визначення, який саме дисциплінарний проступок він вчинив. Відповідач обмежився лише загальним посиланням на перелік вимог, якими повинен керуватися в своїй роботі оператор заправних станцій (ПММ) 5-го розряду (в наказі взагалі вказується старший оператор). Порушень трудової дисципліни він не допускав, керівництво підприємства не відбирало у нього ніяких пояснень перед видачею наказу, посадові обов'язки виконував сумлінно. Як вбачається зі змісту наказу на нього накладено дисциплінарне стягнення нібито за не виконання ним посадових обов'язків, а не за порушення трудової дисципліни. Відповідач при притягненні його до дисциплінарної відповідальності не встановив, чи був насправді факт порушення трудової дисципліни, в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни, причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено. У п. 4.1 Виробничої інструкції оператора заправних станцій (ПММ) 5-го розряду автозаправної станції №2 зазначено, що оператор заправних станцій (ПММ) 5-го розряду несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання даної інструкції. Однак, в чому проявилося невиконання або неналежне виконання даної інструкції в наказі не обґрунтовано, його вина не доведена, фактично вказана робота не входила у його робочі обов'язки, а про можливе настання негативних наслідків надання [PERSON] відпустки він завчасно повідомив керівництво ще до видання наказу. Будь-які дані, що свідчили б про порушення ним обов'язків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, у відповідача відсутні, а застосування до нього стягнення у вигляді догани застосоване не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства, в зв'язку з чим спірний наказ №374 від 10 вересня 2015 року підлягає скасуванню як незаконний. Будь-яких порушень трудової дисципліни з його боку не було, а оголошення йому догани не має законного підґрунтя і є наслідком неприязних стосунків, що склалися між ним та безпосереднім його керівництвом. Крім того, згідно ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил), що враховуючи мету накладення дисциплінарного стягнення, є особливо важливим. Фактично він був ознайомлений з наказом лише 14.09.2015 року, тобто з пропуском вищевказаного строку, що в свою чергу, свідчить про порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення. Таким чином, наведені обставини свідчать про те, що оголошення йому догани вчинено з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, а тому його позовні вимоги є правомірними і повинні бути задоволеними. Позивач [PERSON] та представник позивача адвокат [PERSON] в судовому засіданні від позову не відмовилися, підтримали позовні вимоги у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала, просила відмовити у задоволенні позову з наступних підстав: у позовній заяві позивач стверджує, що з боку відповідача порушено вимоги ст. 147 КЗпП, тому що дисциплінарне стягнення накладається за порушення трудової дисципліни, а [PERSON] притягнуто до відповідальності за невиконання посадових обовязків. Під порушенням трудової дисципліни мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові відносини породжують масу зобовязань з боку працівника. Працівник зобовязаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21 КЗпП). Також, як зазначено у ст. 139 цього Кодексу, він повинен: працювати чесно і сумлінно; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця; додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці; дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. П. 24 розділ VII Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій № 213 від 20.07.1984 року Державного комітету СРСР по праці та соціальним питанням проголошує, що за порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обовязків, передбачено застосування заходів дисциплінарного стягнення. У відповідності з цим, Міністерство соціальної політики України в листі від 24.05.2012 року № 81/06/187-12 «Про заходи стягнення за порушення трудової дисципліни» проголошує, що порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Загальні вимоги щодо трудових обовязків, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП. Детальніше їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. А конкретні трудові обовязки працівника закріплюються при укладенні з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах, положенні про дисципліну, наказах (розпорядженнях) роботодавця тощо, з якими працівника, якого приймають на роботу, мають ознайомити під підпис. Що стосується поняття внутрішнього трудового розпорядку то це - система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обовязків кожним працівником. КЗпП передбачає загальний вид дисциплінарної відповідальності. Такий вид відповідальності можна застосовувати до усіх без винятку працівників, які порушили трудову дисципліну. Загальний вид дисциплінарної відповідальності передбачено ст. 147 КЗпП - догана або звільнення. Трудова дисципліна - це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках - посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність. Із викладеного вбачається, що порушення посадових обовязків працівником є порушенням трудової дисципліни і є підставою для накладення дисциплінарного стягнення. [PERSON] в позовній заяві стверджує, що вирішення питань по роботі з операторами нижчого розряду не входило в його обов'язки. Обовязковою умовою для накладання дисциплінарного стягнення на працівника за невиконання чи неналежне виконання ним своїх трудових обовязків є наявність вини в діях чи бездіяльності працівника у формі умислу чи необережності. Наказом від 10.09.2015 року № 374 на [PERSON] накладено дисциплінарне стягнення за неналежне виконання виробничих обовязків, за що передбачена відповідальність п. 4.1 Виробничої інструкції оператора заправних станцій (ПММ) 5 розряду Автозаправної станції № 2 (автодорога Андріївка-Курган Балаклійського району Харківської області) Відділення з експлуатації автомобільних заправних станцій філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування». Допущено працю оператора заправної станції № 2 (ПММ) 4 розряду [PERSON] у нічну зміну з 06 на 07 серпня 2015 року та з 07 на 08 серпня 2015 року (тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні). В даному випадку перерва склала 12 годин. На оператора заправних станцій 5-го розряду виробничою інструкцією покладено обовязки: п. 1.2 - керувати роботами операторів заправних станцій (ПММ) та (СВГ) нижчого розряду; п. 2.21 - згідно з Законом України «Про охорону праці» дбати ... про безпеку і здоровя оточуючих людей...; п. 2.23 - повинен додержуватися зобовязань щодо охорони праці, передбачених колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно- технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоровя і працездатності працівників під час трудової діяльності. Обєктом охорони праці є здоровя і працездатність людини. Ст. 59 КЗпП передбачено, що тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Продуктивність, стан здоровя людини значною мірою залежать від режиму праці й відпочинку. Режим праці й відпочинку - це регламентоване чергування періодів роботи і перерв на відпочинок протягом робочої зміни, доби, тижня, року. Працездатність - це фізіологічний показник, який відображає взаємозвязок людини з умовами зовнішнього середовища і характером трудової діяльності. Виконуючи виробничі обовязки, позивач повинен був не допустити роботу оператора автомобільної заправної станції з порушенням трудового законодавства та правил Внутрішнього трудового розпорядку управління з переробки газу та газового конденсату затвердженого Колективним договором. Позивач зобовязаний доповідати майстру про всі складні ситуації, які виникають або можуть виникнути під час роботи операторів нижчого розряду, тому що відповідно до п. 1.4 Виробничої інструкції оператора заправної станції (ПММ) 4 розряду АЗС № 2 - оператор заправних станцій (ПММ) 4 розряду ... виконує роботи під керівництвом оператора заправних станцій (ПММ) 5 розряду. Позивач в позовній заяві посилається, що його вини немає і він службовою запискою від 04.08.2015 року на імя начальника Відділення з експлуатації автомобільних заправних станцій (далі ВЕ АЗС) [PERSON] повідомив про неможливість заміни оператора [PERSON] у нічну зміну іншими працівниками. Копія службової записки [PERSON] від 04.08.2015 року не є доказом направлення та одержання її начальником ВЕ АЗС. Відсутні докази факту направлення та одержання вказаної службової записки, що ставить під сумнів оформлення її в серпні місяці 2015 року. Начальник ВЕ АЗС [PERSON] не міг 04.08.2015 року отримати службову записку позивача, тому що знаходився у відпустці на підставі наказу від 29.07.2015 року № 987-В з 03.08.2015 року по 16.08.2015 року включно. Про подію, яка відбудеться у оператора 4 розряду [PERSON] позивач знав за місяць, про що вона вказує в доповідній на імя начальника відділення. Запрошення дитини до відділу реєстрації актів цивільного стану надається за місяць, тому що ст. 32 Сімейного кодексу України - шлюб реєструється після спливу одного місяця від дня подання особами заяви про реєстрацію шлюбу. Відповідно виробничої інструкції оператор заправних станцій (ПММ) 5 розряду підпорядкований безпосередньо майстру ВЕ АЗС (п. 1.5 Виробничої інструкції), а не начальнику ВЕ АЗС. З усіх питань, разі виникнення будь-якої ситуації під час виконання трудових обов'язків, [PERSON] повинен доповідати майстру ВЕ АЗС, який в свою чергу зобовязаний вирішити складну ситуацію у відповідності з його обовязками, але цього не було зроблено. На території Харківської області діють 18 АЗС ПАТ Укргазвидобування, на яких працює по 4 оператора 4 розряду та 1 оператор 5 розряду. У разі повідомлення майстра ВЄ АЗС про виникнення складної ситуації на АЗС № 2, було б вирішено питання про направлення з іншої АЗС оператора для підміни відсутнього працівника. Ч. З ст 149 КЗпП України передбачено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тобто, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника власник або уповноважений ним орган повинен враховувати при обранні виду стягнення. Ст. 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідач врахував вищевказані обставини при виборі виду стягнення до [PERSON], оскільки застосований більш м'який вид дисциплінарного стягнення. [PERSON] працює оператором 5 розряду з 04.11.2014 року, відповідно наказу від 04.11.2014 року № 481-к, і на момент застосування дисциплінарного стягнення, оголошеного в наказі від 10.09.2015 року № 374, до нього вже було застосоване дисциплінарне стягнення, оголошене наказом від 05.06.2015 року № 231-к. Також, на момент розгляду справи в суді, до [PERSON] застосоване чергове дисциплінарне стягнення, оголошене в наказі від 05.10.2015 року № 430. ПАТ Укргазвидобування врахував попередню роботу [PERSON] і все ж таки застосував більш м'який вид дисциплінарного стягнення. Під час ознайомлення з позовною заявою та доданими додатками до неї, ПАТ Укргазвидобування був здивований, що копія наказу від 10.09.2015 року № 374, надана [PERSON], суттєво відрізняється від оригіналу наказу, що зберігається у відділі кадрів управління з переробки газу та газового конденсату в частині перелічених підстав для застосування дисциплінарного стягнення. В копії наказу № 374 від 10.09.2015 року, який надається до заперечень, серед підстав для накладення дисциплінарного стягнення є в наявності акт про відмову від надання пояснення від 26.08.2015 року. Комісія в складі трьох осіб виїжджала на АЗС № 2 для того, щоб отримати письмові пояснення від [PERSON], який працював у нічну зміну з 25.08.2015 року на 26.08.2015 року, щодо неналежного виконання виробничих обовязків, а саме, роботи оператора заправної станції № 2 (ПММ) 4 розряду [PERSON] у нічну зміну з 06 на 07 серпня 2015 року та з 07 на 08 серпня 2015 року. Позивач відмовився надати письмові пояснення у присутності комісії та відмовився ознайомитися з актом та підписати. Звідки у позивача зявилася копія наказу № 374 від 10.09.2015 року, яка відрізняється від оригіналу наказу відповідача, невідомо. 14.09.2015 року [PERSON] оголошено зміст наказу № 374 від 10.09.2015 року, який зберігається у відділі кадрів управління з переробки газу та газового конденсату, який він відмовився підписати. Позивач мав повне право поставити підпис про те, що наказ йому оголошено та зазначити письмово, з чим він не згоден - із підставами притягнення його до дисциплінарної відповідальності і про порушення законодавства з боку відповідача, яке виражено у незажаданні дати пояснення працівником, але цього не зроблено. Якщо припустити, що наказ № 374 від 10.09.2015 року дійсно існував із підставою, що була пояснювальна [PERSON], то вони вважали що він зобовязаний був би відреагувати на цей факт та письмово вказати в оригіналі наказу про порушення. Правова позиція щодо обовязковості отримання письмових пояснень викладена: в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ по справі № 6-52080св12 від 27.02.2013 року, № 6-15592св12 від 20.06.2012 року - ... метою отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень порушника трудової дисципліни є з'ясування обставин, за яких вчинено проступок, для врахування цього порядку з іншими обставинами при обранні виду стягнення, а тому сам по собі факт неотримання власником таких пояснень за відсутності даних про поважність причин вчинення проступку не може бути підставою для визнання рішення про застосування дисциплінарного стягнення незаконним. В рішенні Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ по справі № 6-29339св14 від 05.11.2014 року - ... крім того, не витребування у робітника письмових пояснень не є підставою для поновлення його на роботі. Із викладеного та на підставі наданих доказів вбачається, що порушення трудової дисципліни мало місце, у позивача намагалися відібрати пояснення з приводу допущеного порушення, останній був ознайомлений зі своїми посадовими обов'язками, строк притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також порядок застосування дисциплінарного стягнення були дотримані відповідачем, а тому дії ПАТ «Укргазвидобування» відповідали вимогам Закону, тобто відсутні підстави для задоволення позову. Під час судового засідання 28.01.2016 року виникло питання щодо візи оператора 5-го розряду [PERSON] на заяві оператора 4 розряду [PERSON] на короткотермінову оплачувану відпустку. Основні положення щодо візування документів зазначені в Типовій інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади, затвердженій постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 року №1242 (далі - Типова інструкція), та в «Уніфікованій системі організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлювання документів ДСТУ 4163-2003», затвердженій наказом Держспоживстандарту України від 7 квітня 2003 року № 55 (далі - Стандарт). Відповідно до пункту 84 Типової інструкції накази (розпорядження) видаються як рішення організаційно-розпорядчого чи нормативно-правового характеру. За змістом управлінської дії накази видаються з основних питань діяльності установи, адміністративно-господарських або кадрових питань. Проекти наказів (розпоряджень) з кадрових питань (особового складу) (про прийняття на роботу, звільнення, надання відпустки, відрядження тощо) готує кадрова служба на підставі доповідних записок керівників структурних підрозділів, заяв працівників, трудових договорів та інших документів. Відповідно до абзацу 3 пункту 50 Типової інструкції всі додатки до документів візуються працівником, який створив документ, та керівником структурного підрозділу, в якому його створено. Відділом кадрів управління з переробки газу та газового конденсату,

Outcome: approved