Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-29 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з даним позовом, в обґрунтування якого зазначала, що з 01.02.2017 року по 07.06.2019 року вона працювала у КЗ "Гайворонська центральна районна лікарня" на посаді головного бухгалтера. Наказом № 100-к від 07.06.2019 її було звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв"язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків. Відповідач зазначив, що підставою звільнення є: накази голови комісії з реорганізації Комунального закладу "Гайворонська центральна районна лікарня" № 1 від 06.03.2019 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ", та відповідно № 2 від 14.03.2019 року і № 4 від 07.06.2019 року, якими їй оголошено догану. Позивачка вважає прийнятий наказ про звільнення незаконним, в наказі не має посилання на ч. 1 ст.40 КЗпП України, лише вказано п.3 ст.40 КЗпП України, що не є вірним з точки зору, застосуванням норми права. Вищевказані накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності, позивачкою, були оскаржені в судовому порядку, однак Відповідач не дочекавшись усіх судових рішень по справах, поспіхом видав оспорюваний наказ про її звільнення. Відповідно до наказу № 1 від 06.03.2019 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ", зазначено, що 14 лютого 2019 року головний бухгалтер [PERSON] подала головному лікарю КЗ Гайворонська ЦРЛ на затвердження звіт (по паливно-мастильним матеріалам), який готувала її підлегла [PERSON] , датований 18 серпня 2018 року, термін подачі якого сплив 18 вересня 2018 року, щодо дій підлеглих будь-яких виправданих документів не надала. Надати письмове пояснення відмовилась. Своїми діями [PERSON] порушила ст.4 посадової інструкції головного бухгалтерах. Позивачка вважає прийнятий наказ незаконним, оскільки підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення ним трудової дисципліни, при цьому адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, але в оскаржуваному наказі не зазначено конкретних фактів неналежного виконання мною посадових обов`язків, не вказано суть порушення ст.4 посадової інструкції головного бухгалтера. Окрім цього, в наказі № 1 від 06.03.2019 року йдеться мова про невчасне подання звіту, а позивачці у вину вміняється невчасне подання меморіального ордеру №13/2 авт за серпень 2018 року сформований та внесений до книги - головна без оформлених актів списання №333, 334 від 31 серпня 2018 року, які були передані на затвердження головному лікарю 14 лютого 2019 року. Наказ Комунального закладу "Гайворонська центральна районна лікарня" № 2 від 14.03.2019 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ", є суперечливим, оскільки попереднім наказом [PERSON] уже оголошено догану за порушення ст.4 посадової інструкції головного бухгалтерах. Позивачка притягнута до дисциплінарної відповідальності за начебто не розроблення посадових Інструкцій в тому числі і посадової інструкції головного бухгалтера, тобто за логікою Відповідача, притягнута вже за наявною посадовою інструкцією. Що стосується Наказу Комунального закладу "Гайворонська центральна районна лікарня" № 4 від 07.06.2019 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ", то зазначений табель позивчаці взагалі на підпис не подавався. Від дій позивачки ніяких шкідливих наслідків не наступило. Відповідачем не доведено з підтвердженням належними та допустимими доказами невиконання Позивачем покладених на неї посадових обов`язків, передбачених посадовою інструкцією. Також в наказі про дисциплінарне стягнення не викладено фактичних обставин проступку, тобто відсутнє чітке формулювання допущеного Позивачем дисциплінарного проступку, не зазначено, коли сааме Позивачем було вчинено дисциплінарний проступок. Відповідачем не вказано жодних обставин неналежного виконання Позивачем своїх службових обов`язків, з приводу чого проводилися службові перевірки, приймалися рішення дисциплінарного характеру. Згідно з положеннями ч.1 п.3 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Разом з тим, згідно роз`яснень, які містяться в п.п. 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду справи трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи до держані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими ч.1 п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, зміст вищезазначених норм закону зобов`язує власника або уповноваженого ним органу при вирішенні питань щодо дисциплінарної відповідальності працівника довести до відома особу про встановлені факти порушень з її сторони, зажадати від неї пояснення. Проте, в порушення положень ч.1 ст. 149 КЗпП України, відповідачем до застосування дисциплінарного стягнення не було відібрано від позивачки письмові пояснення, а також не доведено, що пояснення від позивачки відповідач зажадав, але позивачка їх не надала. Таким чином, беручи до уваги те, що під систематичним порушенням слід розуміти вчинення порушень два чи більше рази, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. 07.06.2019 року до позивачки було застосовано два стягнення: у виді догани відповідно до наказу № 4 від 07.06.2019 року та звільнення відповідно до наказу №100-к від 07.06.2019 року. Зазначене є грубим порушенням вимог ст.147 КЗпП України, відповідно до якої за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:- догана;- звільнення. При цьому, в оскаржуваному наказі № 100-к від 07.06.2019 року не вказано суть порушення за яке застосовано до позивачки дисциплінарне стягнення, лише перераховані інші накази. Таким чином, відповідачем порушено принцип: одне порушення - одне стягнення. Так, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Відповідач поквапився оголосити позивачці догану 07.06.2019 року за "табель", то він вже не має правових підстав звільнити працівника на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП за той самий "табель", за який працівник вже отримав догану. Також перед застосуванням стягнення від позивачки не намагалися отримати пояснень, а складені акти з цього приводу не відповідають фактичним обставинам. Тому, звільнення Позивачки на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, було проведено з порушеннями, а тому є незаконним. Позивачка просила визнати незаконним наказ № 100-к від 07.06.2019 про її звільнення з роботи та зобов`язати відповідача поновити її на посаді головного бухгалтера КЗ "Гайворонська центральна районна лікарня" з 07.06.2019 року, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, судові витрати покласти на відповідача. Позивачка в судове засідання не з"явилась, представник відповідача в ході судового засідання 27.03.2020 року просив позовні вимоги задоволити у повному обсязі, крім того пояснив, що Постановою Кропивницького апеляційного суду від 22.08.2019 року визнано незаконним та скасовано наказ голови комісії з реорганізації КЗ "Гайворонська центральна районна лікарня" №1 від 06.03.2019 року. Копію Постанови суду додав до матеріалів справи. Крім того, додав до матеріалів справи копії Наказу №6 від 14.08.2019 року та №147-к від 14.08.2019 року. 30.03.2020 року Позивачка та її представник у судове засідання не з"явились, представник позивача надіслав до суду заяву в якій просить суд розглянути справу без їх участі. Представник відповідача надіслав відзив на позов в якому просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Представник відповідача- адвокат Животовська Г.М. у судовому засіданні зазначила, що позов задоволенню не підлягає, крім того зазначила, що хоча наказ голови комісії з реорганізації КЗ "Гайворонська центральна районна лікарня" №1 від 06.03.2019 року і скасовано Постановою Кропивницького апеляційного суду із формальних підстав, однак у мотивувальній частині постанови встановлений факт порушення [PERSON] трудового законодавства. 30.03.2020 року представник відповідача у судове засідання не з"явилась направила до суду заяву в якій просить суд провести засідання без їх участі. Дослідивши матеріали\~справи та\~взявши до\~уваги пояснення\~представників сторін, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Суд встановив, що [PERSON] з 01.02.2017 року працювала в КЗ "Гайворонська центральна районна лікарня" на посаді головного бухгалтера. Наказом №1 від 06 березня 2019 року [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за неналежне невиконання посадових обов`язків, саме за те, що 14.02.2019 року головний бухгалтер [PERSON] подала головному лікарю КЗ Гайворонська ЦРЛ на затвердження звіт (по паливно-мастильним матеріалам), який готувала її підлегла [PERSON] датований 18.08.2018 року, термін подачі якого сплив 18.09.2018 року. Щодо дій підлеглих будь-яких виправданих документів не надала. Надати письмове пояснення відмовилась. Своїми діями [PERSON] порушила ст.4 посадової іструкції головного бухгалтера. Наказом №2 від 14.03.2019 року [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за неналежне виконання службових обов`язків, а саме за неподання на затвердження посадових інструкцій. Надати письмові пояснення [PERSON] відмовилась. Наказом №4 від 07.06.2019 року [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за неналежне виконання службових обов`язків, а саме за відсутність табелів робочого часу працівників бухгалтерії за березень, квітень, травень 2019 року та за не нарахування заробітної плати працівникам закладу. Наказом №100-к від 07 червня 2019 року [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера за п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків. Підстава: \~ \~ \~ \~- Наказ "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] від 06.03.2019 року №1. Наказ "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] від 14.03.2019 року №2. \~ \~ \~ \~Наказ "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] від 14.03.2019 року №4. \~ \~ \~ \~14.08.2019 року наказом №6 відповідачем скасовано наказ №4 від 07.06.2019 року "Про винесення дисциплінарного стягнення [PERSON] " за неналедне виконання службових обв"язків. \~ \~ \~ \~Наказом №147-к від 14.08.2019 року внесено зміни до наказу №100-к від 07.06.2019 року "Про звільнення [PERSON] ". У зв"язкі із скасуванням наказу №4 від 07.06.2019 року про винесення догани [PERSON] згідно наказу №6 від 14.08.2019 року "Про скасування дисциплінарного стягнення". Пункт 1 викласти в такій редакції: \~ \~ \~ \~1.Звільнити [PERSON] головного бухгалтера КЗ "Гайворонська ЦРЛ" 07 червня 2019 року у зв"язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов"язків п.3 ст.40 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Підстава: \~ \~ \~ \~Наказ "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] від 06.03.2019 року №1. Наказ "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] від 14.03.2019 року №2. Інші пункти залишити без змін. 22.08.2019 року Постановою Кропивницького апеляційного суду скасовано рішення Гайвороського районного суду Кіровоградської області від 31.05.2019 року та ухвалено нове рішення, яким визнано незаконним та скасовано наказ голови комісії з реорганізації Комунального закладу "Гайворонська центральна районна лікарня" №1 від 06.03.2019 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ". \~ \~ \~ \~ Суд вважає, що наказ голови комісії з реорганізації Комунального закладу "Гайворонська центральна районна лікарня" №100-к від 07.06.2019 року "Про звільнення [PERSON] " є незаконним, а відтак і звільнення [PERSON] на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, оскільки обов`язковою вимогою застосування звільнення є систематичність порушення трудової дисципліни чи невиконання покладених обов`язків або вчинення нового дисциплінарного проступку протягом року. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення, що визначено ст. 61 Конституції України. Відповідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. З такої підстави працівник може бути звільнений лише за проступок, який пов`язаний з роботою і вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 № 9 роз`яснено, що за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП) і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Відповідно достаті 147 КЗпП Україниза порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Також при розгляді спорів щодо правомірності звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд вказував, що частина друга статті 149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник має право оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Матеріалами справи підтверджено, що накази "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] від 06.03.2019 року №1 та від 07.06.2019 року №4 визнано незаконними та скасовано, а тому звільнення позивачки відбулося в порушення ч.1 п.3 ст.40 КЗпП України, оскільки за одноразове порушення трудової дисципліни, (Наказ "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] від 14.03.2019 року №2) незалежно від його тяжкості, звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП не допускається. Для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова ВС від 19.12.2018 у справі № 700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019 у справі № 520/3689/16-ц). Крім того, відповідач в оспорюваному Наказі №100-к від 07.06.2019 року про звільнення [PERSON] не зазначив, у чому проявилось порушення працівником трудових обов`язків, яке стало підставою для звільнення позивача. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями). Відповідно до абзацу третього пункту другого Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати", середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні начисло відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п. 8 Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100). Отже, виходячи із довідки про заробітну плату позивачки (а.с.17) наданої відповідачем, розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу має складати 84 тисяч 834 грн. 81 коп. виходячи з наступного розрахунку: ( 3299 грн.41 коп. зарплата за квітень) + (8585 грн.63 коп. зарплата за травень) = 11885 грн. 04 коп.: 42 робочих дні ( фактична кількість відпрацьваних-29) = 409 грн.83 коп. середнього заробітку х 207 днів вимушеного прогулу =84 тис. 834 грн. 81 коп. Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року, № 63566/00Л). На основі повно та всебічно з`ясованих обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень підтверджених доказами, перевірених в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають до задоволення у повному обсязі. Відповідно до ч.1 ст.141 судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Оскільки рішення ухвалено на користь позивача, відповідно до вимог статті 141 ЦПК України судові витрати слід покласти на відповідача. Представником позивача - адвокатом Ковальчуком С.Я. до заяви про стягнення з відповідачів понесених позивачем витрат на оплату правничої допомоги адвоката в сумі 5000 грн. додано акт виконаних робіт, ордер та квитанцію до прибуткового касового ордера №8 від 20.06.2019 року. Враховуючи відсутність заперечень відповідача щодо вартості понесених позивачем витрат на оплату правничої допомоги адвоката, подання суду належних доказів щодо вартості вказаних послуг та наявність підстав для задоволення позовних вимог, суд приходить висновку, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути 3500 грн. відшкодування понесених ним витрат на оплату правничої допомоги адвоката.

Outcome: approved