Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-10 00:00:00

28.02.2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою, а 13.03.2017 року з уточненою позовною заявою до казенного підприємства "Зміївський ремонтний енергомеханічний завод" про стягнення заробітної плати за період з 01 січня 2011 року по квітень 2016 року включно в сумі 23830 грн. 06 коп., яка безпідставно не була нарахована підприємством. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що він з 22 жовтня 1962 року по 30 вересня 2016 року працював на підприємстві відповідача, що підтверджується його трудовою книжкою. З 2011 року відповідачем грубо порушується законодавство України, яким регулюються трудові правовідносини та правовідносини з оплати праці, внаслідок чого його трудові права є порушеними та підлягають захисту в судовому порядку. Відповідно до Закону України Про оплату праці суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники. Заробітна плата, у розумінні цього Закону, це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона може встановлюватись як у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників так і посадових окладів для службовців. Також, до заробітної плати належать винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Це можуть бути доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Так, відповідно до Закону України Про оплату праці держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на території України для всіх підприємств незалежно від форми власності та господарювання. Це законодавчо встановлений розмір заробітної плати, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну (погодинну) норму праці (обсяг робіт). Відповідно до ст. ст. 21,\~22 Закону України "Про оплату праці"\~та п.12 Постанови пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. З 2011 року відповідач незаконно нараховував та оплачував йому заробітну плату (оклад) в розмірі меншому ніж мінімальна заробітна плата, розмір якої було встановлено законодавством України. Відповідно до ст. 95 Кодексу Законів про працю, в редакціях, яка діяла з 01.01.2011 року до 01.01.2017 року, до мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. В порушення вимог ст. 95 Кодексу законів про працю, відповідач з січня 2011 року по квітень 2016 року (включно) встановлював йому оклад менший ніж мінімальна заробітна плата, через що йому незаконно не нараховано та не виплачено за період з січня 2011 року по квітень 2016 року (включно) заробітну плату в сумі щонайменше 23\~830,06 грн. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримав позовну заяву з підстав викладених в ній. Стверджував, що внаслідок того, що його посадовий оклад був нижчим за мінімальну заробітну плату, йому за час роботи з 01.01.2011 року до звільнення у квітні 2016 року було недораховано заробітної плати на суму 23830 грн. 06 коп. Представники відповідача казенного підприємства "Зміївський ремонтний енергомеханічний завод" [PERSON], [PERSON] заперечували проти задоволення позовної заяви посилаючись на те, що у зв'язку зі скрутним фінансовим становищем та наявністю заборгованості із заробітної плати на підприємстві з 2011 року по липень 2014 року не підвищувалися тарифні ставки. Однак, з метою дотримання вимог щодо мінімальної заробітної плати, позивачеві здійснювалася доплата, з урахуванням якої заробітна плата нараховувалася на рівні, не нижчому від встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Вислухавши сторони, дослідивши надані сторонами письмові докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок наявних у справі доказів у їх сукупності, суд дійшов наступного: Виходячи з положень ст. ст. 11, 60 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних осіб, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Позивач [PERSON] в період з 22.10.1962 року по 30.09.2016 року працював на Казенному підприємстві "Зміївський ремонтний енергомеханічний завод", що підтверджується відомостями його трудової книжки. (а. с. 4-6, 25-29). З наданих сторонами відомоетй щодо нарахованої та виплаченої [PERSON] заробітної плати під час роботи на КП "Зміївський ремонтний енергомеханічний завод" за період з січня 2011 року по квітень 2016 року вбачається, що розмір заробітної плати, яка щомісячно нараховувалася позивачеві не була нижчою від встановленого законом мінімального розміру заробітної плати. При цьому, підтверджуються доводи позивача, що розмір встановленого йому посадового окладу дійсно був нижчим від розміру мінімальної заробітної плати (а. с. 14, 27-50, 51-52, 56-57, 62-67, 100-105). Даними наказів по КП "Зміївський ремонтний енергомеханічний завод" за 2011-2016 роки підтверджується, що кожного разу після підвищення розміру мінімальної заробітної плати, на підприємстві видавалися накази про здійснення працівникам підприємства доплати до розміру мінімальної заробітної плати (а. с. 58-61, 68-76). Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу Законів про працю України, Закону України "Про колективні договори і угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України. Стаття 94 КЗпП України визначає поняття заробітної плати. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Аналогічні положення містяться в ст. ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці», зокрема передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до ч. 1 ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до статті 2 Закону України "Про оплату праці" передбачено, що основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Відповідно до ст. 3 Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників. Статтею 3-1 Закону України "Про оплату праці" встановлено гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати, відповідно з якими розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоровя, за роботу в нічний та надурочний час, розїзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у звязку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. Відповідно до ст. 11 Закону України "Про оплату праці" мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою. Статтею 15 Закону України "Про оплату праці" передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Схеми посадових окладів уміщують перелік розташованих в ієрархічному порядку посад від керівника підприємства до посад технічних службовців, котрі виконують найпростіші роботи, і розміри посадових окладів, передбачених для кожної з них. Замість розмірів посадових окладів у грошових одиницях можуть установлюватися міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення (коефіцієнти) в оплаті праці, які аналогічно тарифним коефіцієнтам свідчать, у скільки разів передбачений для відповідної посади оклад перевищує мінімальну тарифну ставку (тарифну ставку робітника 1-го розряду). На основі міжкваліфікаційних співвідношень і мінімальної тарифної ставки розраховуються посадові оклади. Згідно ст. 6 Закону України "Про оплату праці", тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Згідно положень ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Пунктом 7 постанови Пленуму Верховного суду України від 24.12.1999 року №13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" визначено, що оскільки відповідно до ст. 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі, а у випадку, коли його не укладено, - власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності, - з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з урахуванням загальних положень законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення спорів з цих питань має з'ясовувати, чи були і як саме вони врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьому додержано норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами. При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами. Згідно з ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Зі змісту позовної заяви та доводів позивача під час судового розгляду вбачається, що позивач вважає протиправними дії відповідача щодо встановлення йому посадового окладу на рівні нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати. Проте такі доводи позивача не ґрунтуються на нормах чинного законодавства про оплату праці. Зокрема, можливість встановлення розміру окладів на рівні нижчому, ніж мінімальна заробітна плата, вбачається з положень ст. 3-1 Закону України "Про оплату праці", де передбачено, якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Зазначеними вище відомостями щодо розмірів заробітної плати, яка була нарахована та виплачена позивачеві [PERSON] підтверджується, а також і не заперечувалося самим позивачем, що кожного разу, коли нарахована йому заробітна плата була нижчою за розмір мінімальної заробітної плати, йому здійснювалася відповідна доплата на підставі положень ст. 3-1 Закону України "Про оплату праці" та відповідних наказів керівника підприємства. Крім того, слід взяти до уваги наданий відповідачем розрахунок заробітної плати, яка була б нарахована позивачеві у разі встановлення йому посадового окладу на рівні мінімальної заробітної плати. Згідно вказаного розрахунку, сукупний розмір різниці між фактичним посадовим окладом позивача та мінімальною заробітною платою за період з 01.01.2011 року по 30.04.2016 року дорівнює 22567 грн. 67 коп., а доплата, здійснена відповідно до вимог ст. 3-1 Закону України "Про оплату праці" дорівнює 24567 грн. 47 коп. (а. с. 56, 57). Відомості зазначеного розрахунку щодо розміру доплати відповідно до вимог ст. 3-1 Закону України "Про оплату праці" узгоджуються з відомостями розрахункових листів, копії яких надані позивачем. (а. с. 27-50). Тобто у разі встановлення посадового окладу позивачеві [PERSON] на рівні мінімальної заробітної плати, йому відповідно до більшого розміру посадового окладу було б нараховано заробітної плати більше на 22567 грн. 67 коп. Разом з тим, у такому разі нарахована йому заробітна плата була б не нижчою за розмір мінімальної заробітної плати, а тому йому не здійснювалася би відповідна доплата на підставі положень ст. 3-1 Закону України "Про оплату праці" на загальну суму 24567 грн. 47 коп. Таким чином, позивачем не надано доказів нарахування та виплати йому заробітної плати на рівні, нижчому від мінімально гарантованого чинним законодавством про оплату праці. Крім того, у разі встановлення його посадового окладу на рівні мінімальної заробітної плати, розмір нарахованої йому заробітної плати був би нижчим від тієї, що йому фактично нарахована та виплачена. За таких обставин, у задоволенні позовної заяви належить відмовити.

Outcome: dismissed