Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-21 00:00:00

28.09.2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до АТ КБ «ПриватБанк» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що працював на посаді менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ ПАТ КБ «Приватбанк» по 04.09.2018 рік, коли йому було повідомлено про звільнення відповідно до наказу за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Зазначає, що його не було повідомлено про причину звільнення, пояснення у нього ніхто не відбирав. Пізніше він дізнався, що його звільнено на підставі акту про відсутність на робочому місці від 02.08.2018 року, який складений за нібито проведення ним фіктивних зустрічей у період часу з 02.07.2018 року по 13.07.2018 року. Вважає своє звільнення незаконним виходячи з наступного. По-перше, на момент складення акту про нібито порушення позивачем трудової дисципліни він знаходився у відпустці, та таким чином був позбавлений можливості прийняти участь в розгляді дисциплінарної справи, та не міг надати пояснення, про які зазначає відповідач, адже його не було на роботі. Також відповідач зазначає, що позивач нібито порушив трудову дисципліну з 02.07.2018 року по 13.07.2018 року, а наказ про його звільнення було прийнято 04.09.2018 року. Таким чином відповідачем було порушено вимоги ст. 148 КЗпП. Зазначає, що працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. В зв`язку з викладеним позивач просив визнати незаконним наказ відповідача від 04.09.2018 року про його звільнення, та поновити його на роботі на посаді менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ ПАТ КБ «Приватбанк»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток з 04.09.2018 року по момент винесення рішення по справі та понесені по справі судові витрати. Ухвалою Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 01.10.2018 року було відкрито провадження у цивільній справі за позовною заявою [PERSON] до АТ КБ «ПриватБанк» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. 01.10.2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до АТ КБ «ПриватБанк» про захист порушених трудових прав, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначив, що з 30.05.2011 року він працював на посаді менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів ПриватБанку. Протягом останніх двох років він неодноразово ставав переможцем конкурсів на кращого продавця кредитів по сервісу «Країна Успішного Бізнесу» КУБ, що викликало заздрість його керівника [PERSON] 24.03.2018 року він вийшов на роботу і сів за комп`ютер співробітника [PERSON] , і виявив в ньому USB-флеш накоплювач з базами клієнтських даних, ключами клієнтів та іншою персональною інформацією по клієнтам банку зібраною працівником [PERSON] з відома і за дорученням [PERSON] , яка не тільки була поінформована щодо збирання інформації, а і всіляко це заохочувала. 26.03.2018 року з цього приводу позивач звернувся на гарячу лінію інформаційної безпеки, також повідомив про свої підозри, що стосується передачі зібраної інформації на гарячу лінію «Стоп шахрайство» та «Стоп корупція». 18.04.2018 року та 19.04.2018 року до позивача приходив клієнт [PERSON] з погрозами його звільнення і фізичної розправи, за те що він чіпає його людей [PERSON] та [PERSON] . З приводу цього позивач звернувся на гарячу лінію «Захист співробітників Банка». 20.04.2018 року без попередніх зауважень позивачу було винесено наказ про дисциплінарне стягнення (наказ к.д. № 6752952 від 20.04.2018 р.) - догану за те, що він їздив до відділу інформаційних технологій ПриватБанку на зустріч з логістом банку [PERSON] з питання заміни несправного планшета, з додаванням інформації в менеджер контактів про зустріч іd контакта [NUMBER] , дата та час зустрічі 14 березня 2018 року 14:30, також що він в березні 2018 року чотири рази затабелювався на дві, п`ять, дев`ять і десять хвилин пізніше початку робочого дня (табелювання проходить шляхом входу в банківські комплекси банку за допомогою авторизації в системі, з використанням даних свого облікового запису, якщо з якихось причин або за відсутністю інтернету не вдалося затабелюватися до 8:30 години, то у співробітника є можливість протабелюватись максимум на 20 хвилин пізніше від початку робочого графіку, при цьому обов`язково необхідно відпрацювати нормативну кількість годин згідно графіку з урахуванням перерви, наприклад, якщо співробітник затабелював початок робочого дня о 08:37 то табелювання кінця робочого дня має бути пізніше - 17:37. Також згідно внутрішніх правил банку за порушення правил табелювання догана може бути винесена лише якщо кількість днів у місяці, за якими подані заявки на зміну даних табеля за не технічних причин 5 і більше та раніше співробітнику вже було винесене зауваження з цього питання або кількість непротабельованих днів у місяці, за якими або не подана заявка на корегування табеля, або відмовлено - 1 і більше за умови що раніше співробітнику вже було винесено зауваження). За сім років його праці ні прогулів, ні незатабельованних днів у нього не було і зауважень з цього приводу також ніколи винесено не було. В наказі від 20.04.2018 року № Э.28.0.0.0/1-6752952 про винесення заохочень або дисциплінарних стягнень відображені нібито неодноразові запізнення на робоче місце в офіс Слов`янського відділення Краматорської філії Східного РУ з боку позивача від 2 до 10 хвилин з різних причин, та самовільно покинуте робоче місце з 14:00 години і до кінця робочого дня, без дозволу і повідомлення лінійного керівника Слов`янського відділення Посікун В.В. З цього приводу позивачем були наданні пояснення:14.03.2018 року з 14:00 години і до 17:00 годин він залишав офіс Слов`янського відділення і знаходився в місті Краматорську по вул. Катеринича, 16 в офісі Краматорської філії Східного РУ ПриватБанку у відділі Інформаційних технологій, для переустановлення програмного забезпечення його планшета. 19.04.2018 при узгодженні винесення позивачу догани провідний спеціаліст з юридичної роботи департаменту претензійно-позовної роботи головного офісу АТ КБ «ПриватБанк» [PERSON] , яка була узгоджуючою цього документу винесла зауваження до документу № Э.28.0.0.0/1-6752952, що "Відсутність на роботі 14.03.2018 було обумовлено поважними причинами, так як [PERSON] знаходився у відділі інформаційних технологій ПриватБанку, та це було встановлено в висновку служби безпеки банку". В наказі від 20.04.2018 року останній випадок запізнення був 16.03.2018 року. Однак, відповідно до ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Вважає, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани не могло буди застосовано зовсім оскільки не було порушено внутрішніх правил банку, а якби було застосовано зауваження, то воно повинно було застосовуватися не пізніше 16.04.2018 року, а відповідач застосовував наказ про дисциплінарне стягнення № 6752952 від 20.04.2018 року, тобто наказ було винесено з порушенням ст.148 КЗпП України. Вважає, що з поважних причин ним пропущено тримісячний строк для звернення до суду з позовом про відміну дисциплінарного стягнення, так як з боку його лінійного керівника [PERSON] йому надходили погрози про звільнення в разі звернення до суду. Тому вважає, що пропустив строк звернення до суду з поважних причин. Наказом про звільнення № Э.КТ-УВ-2018-7105052-п від 04.09.2018 року, позивача звільнено з посади менеджера по обслуговуванню корпоративних клієнтів, відповідно ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставами для звільнення визначені в доповідній записці керівника Слов`янського відділення Східного РУ Посікун В.В., відсутність позивача на робочому місці за липень місяць 2018 року; акт про відсутність на робочому місці від 02.08.2018 року; в період з 02.07.2018 р. по 13.07.2018 р. проводив фіктивні зустрічі; відмова надавати будь-які пояснювання. Позивач із вказаним наказом і діями, щодо оголошення зазначеного розпорядження не погоджується та вважає, що його права, свободи та інтереси порушені, вказане звільнення його з посади менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів вважає незаконним та безпідставним, а причини звільнення, наведені в наказі № Э.КТ-УВ-2018-7105052-п від 04.09.2018 року, не відповідають дійсним обставинам справи. Акт був складений без присутності і без відома позивача, без взяття з нього пояснень, також з актом його ніхто не ознайомив, це і є порушенням в складанні акту про відсутність на робочому місці від 02.08.2018 року. З огляду на викладене вище вбачається, що відповідач при складанні акту та прийнятті оскаржуваного наказу, діяв у межах повноважень, але не у спосіб, що передбачений діючим законодавством, оскільки у нього не було законодавчих підстав для винесення спірного наказу про звільнення, оскільки в серпні місяці позивач перебував у відпустці. Відповідач не звернувся письмово до голови профкому, з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Засідання профкому не відбулося на якому профспілка надала би згоду на його звільнення. На засіданні профкому позивач не був присутній, та не надавав свої пояснення. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Вважає, що відповідачем заподіяно йому моральну шкоду. На даний час характеризує свій стан, як психологічно пригнічений, маючи тривалий бездоганний трудовий стаж, був позбавлений роботи і доходу, від чого змінився його звичний спосіб життя і від чого морально страждає. Виходячи з вищенаведених норм матеріального права, враховуючи, що він зазнав негативних змін у житті внаслідок порушення його трудового права та незаконного звільнення, вважає належною компенсацією його моральних страждань стягнення 10000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди. В зв`язку з викладеним просить: поновити йому строк звернення до суду з позовом про відміну наказу про дисциплінарне стягнення № 6752952 від 20.04.2018 року ПАТ КБ «Приватбанк»; визнати незаконним та скасувати наказ № 6752952 від 20.04.2018 року про дисциплінарне стягнення ПАТ КБ «ПриватБанк» стосовно нього; визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ КБ «ПриватБанк» № Э.КТ-УВ-2018-7105052-п від 04.09.2018 року про звільнення [PERSON] з посади «менеджер по обслуговуванню корпоративних клієнтів» та поновити на зазначеній посаді; стягнути з ПАТ КБ «ПриватБанк» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.09.2018 по день поновлення на посаді; стягнути з ПАТ КБ «ПриватБанк» на його користь моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн.; стягнути з ПАТ КБ «ПриватБанк» на його користь витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 5000,00 грн.; рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді «менеджер по обслуговуванню корпоративних клієнтів» визначити до негайного виконання. Ухвалою Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 12.10.2018 року відмовлено у відкритті провадження у справі за позовом [PERSON] до АТ КБ «ПриватБанк» про визнання незаконним та скасування наказів про дисциплінарне стягнення та звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, в частині позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та відкрито спрощене позовне провадження у справі за позовом [PERSON] до АТ КБ «ПриватБанк» в частині позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення та стягнення моральної шкоди. Ухвалою Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 10.12.2018 року цивільну справу за позовом [PERSON] до АТ КБ «ПриватБанк» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та цивільну справу за позовом [PERSON] до АТ КБ «ПриватБанк» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, в частині позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення та стягнення моральної шкоди об`єднано в одне провадження. Відповідачем надано відзив на позовну заяву [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, в якому зазначив наступне. [PERSON] працював в банку з 30.05.2011 р. по 04.09.2018 р., був звільнений наказом від 04.09.2018 № Э.КТ-УВ-2018-7105052-п на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з вимогами частини другої ст. 47 та частини четвертої ст. 149 КзпП України наказ про звільнення було надано [PERSON] для ознайомлення в день звільнення, проте працівник відмовився від ознайомлення з наказом та від його підписання, про що було складено відповідний акт. Додатково витяг з наказу про звільнення було направлено на адресу [PERSON] поштою 04.09.2018 р. та вручено адресату 08.09.2018 р. В день звільнення працівнику були нараховані та виплачені належні при звільненні кошти та направлено повідомлення про необхідність отримання трудової книжки у зв`язку із його неявкою за отриманням трудової книжки в останній робочий день. Звільненню [PERSON] передувало застосування до нього заходу дисциплінарного стягнення у вигляді догани згідно з наказом № Э.28.0.0.0/1-6752952 від 20.04.2018 р. Підставою для застосування стягнення у вигляді догани були допущені працівником порушення трудової дисципліни, що виражались у неодноразових запізненнях на роботу 01.03.2018 р., 06.03.2018 р., 13.03.2018 р., 16.03.2018 р. Ці обставини були встановлені в результаті проведеної службової перевірки та підтверджуються наступними доказами: висновком службової перевірки від 04.04.2018 р. № ZAKL-2018/1-6708777, табелем [PERSON] за березень 2018 р., матеріалами відеоспостереження. Відповідно до частини першої ст. 149 КЗпП України, до накладення дисциплінарного стягнення від працівника було витребувано письмові пояснення, з яких поважних причин вчинення дисциплінарних проступків не вбачається. Пояснення працівника про чищення ним снігу на ґанку відділення повністю спростовуються фотоматеріалами за вказані дати, тому з урахуванням тяжкості вчинених проступків та поведінки працівника було прийнято рішення про застосування стягнення у вигляді догани. [PERSON] станом на день вчинення порушень трудової дисципліни працював за графіком роботи № 2 з початком роботи о 8 годині 30 хвилин, що підтверджується табелем обліку використання робочого часу та наказом про переміщення № Э.КТ-ПП-2016-14528556 від 31.08.2016 р. Зазначений графік роботи відповідає графіку роботи Слов`янського відділення. Запізнення [PERSON] на роботу без поважних причин є порушенням п.п.2.1., 2.2., 2.11. трудового договору, п.3.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку, а тому дисциплінарне стягнення було накладено на працівника обґрунтовано. Дисциплінарне стягнення було застосовано з дотриманням термінів, встановлених ст. 148 КЗпП України - безпосередньо за виявленням проступку, не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. В даному випадку датою виявлення порушень слід вважати дату отримання від працівника пояснень (23.03.2018 р.), з яких можна зробити висновок про відсутність поважних причин для запізнення на роботу. Крім того, з 29.03.2018 р. по 04.04.2018 р. [PERSON] перебував у щорічній відпустці згідно з наказом від 28.03.2018 р. № Э.КТ-ПО-2018-16149142 (16149141), а тому цей період виключається з місячного строку для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення було доведено працівнику 23.04.2018 р., проте [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом та від його підписання, про що було складено відповідний акт. Наступне порушення трудової дисципліни з боку Позивача, що стало підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, полягало у відсутності на роботі під час робочого дня з 02.07.2018 р. по 13.07.2018 р. Ці обставини були встановлені в результаті проведеної службової перевірки та підтверджуються наступними доказами: висновком службової перевірки від 27.08.2018 р. № ZAKL-2018/1-7071346; доповідною запискою керівника [PERSON] від 02.08.2018 р.; актом про відсутність на роботі від 02.08.2018 р.; матеріалами відеоспостереження. Відповідно до частини першої ст. 149 КЗпП України, до накладення дисциплінарного стягнення від працівника було витребувано письмові пояснення, на що [PERSON] відповів відмовою у письмовому вигляді. В результаті проведеної перевірки запланованих зустрічей [PERSON] з клієнтами та з програмного комплексу "Менеджер контактів", звітів про їх проведення та перегляду матеріалів відеоспостереження було встановлено, що значну частину часу [PERSON] витрачав на особисті потреби, а не на призначені зустрічі. У зв`язку із тим, що з боку Відповідача були вчинені достатні дії для з`ясування причин та обставин проступку, проте працівник своєю поведінкою чинив перешкоди в об`єктивному встановленню обставин, було прийнято рішення про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення. За наявності раніше накладеного дисциплінарного стягнення у вигляді догани, яке не було знято або погашено станом на дату виявлення нового проступку, було прийнято рішення про застосування заходу у вигляді звільнення. Відсутність [PERSON] на роботі під час робочого дня, за винятком часу перерви, було розцінено як порушення п.п.2.1., 2.2., 2.11. трудового договору, п. 3.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку, що потягло за собою накладення дисциплінарного стягнення. Таким чином, у Відповідача були всі підстави для звільнення Позивача за систематичне порушення трудових обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку: наявність незнятого та непогашеного дисциплінарного стягнення у вигляді догани, вчинення повторного дисциплінарного проступку, вина працівника у вчиненні проступку. З наведеного слідує, що звільнення з ініціативи Банку було обґрунтованим та не було пов`язано із жодними зверненнями [PERSON] або ставленням керівника відділення [PERSON] , як про це зауважує Позивач. Відповідач вважає недоречними доводи Позивача про те, що акти про його відсутність були складені без його участі та присутності. З самої назви та призначення документу слідує, що акт про відсутність працівника на роботі складається з метою фіксації відсутності на роботі, і тому не передбачає участі працівника у його складанні. Пояснення у працівника було витребувано після виходу працівника з відпустки, тобто під час фактичного його перебування на роботі. Також недоречними є аргументи стосовно відсутності згоди профспілки на звільнення. Працівниками АТ КБ "ПРИВАТБАНК" профспілкова організація не створювалась і профспілковий представник від трудового колективу не обирався. Крім того, Позивачем не надано жодних доказів його перебування у будь-якій профспілковій організації, утвореній відповідно до чинного законодавства. Тому в силу п.п. 5-6 частини першої ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи Банку було проведено без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) як у зв`язку із тим, що звільненню підлягав працівник, який не є членом первинної профспілкової організації, так і у зв`язку із тим, що в Банку первинна профспілкова організація відсутня. Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі. Оскільки звільнення Позивача є обґрунтованим і відповідає вимогам чинного законодавства, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. В зв`язку з викладеним просив відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] . Відповідачем надано відзив на позовну заяву [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказів про дисциплінарне стягнення та звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди, в якому зазначив наступне. [PERSON] працював в банку з 30.05.2011 р. по 04.09.2018 р., був звільнений наказом від 04.09.2018 № Э.КТ-УВ-2018-7105052-п на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Звільненню [PERSON] передувало застосування до нього заходу дисциплінарного стягнення у вигляді догани згідно з наказом № Э.28.0.0.0/1-6752952 від 20.04.2018 р. Підставою для застосування даного стягнення були допущені працівником порушення трудової дисципліни, що виражались у неодноразових запізненнях на роботу 01.03.2018 р., 06.03.2018 р., 13.03.2018р., 16.03.2018р. Ці обставини були встановлені в результаті проведеної службової перевірки та підтверджуються наступними доказами: висновком службової перевірки від 04.04.2018 р. № ZАКL-2018/1-6708777; табелем [PERSON] за березень 2018 р.; матеріалами відеоспостереження. Відповідно до частини першої ст. 149 КЗпП України, до накладення дисциплінарного стягнення від працівника було витребувано письмові пояснення, з яких поважних причин вчинення дисциплінарних проступків не вбачається. Пояснення працівника про чищення ним снігу на ґанку відділення повністю спростовуються фотоматеріалами за вказані дати, тому з урахуванням тяжкості вчинених проступків та поведінки працівника було прийнято рішення про застосування стягнення у вигляді догани. Дисциплінарне стягнення було застосовано з дотриманням термінів, встановлених ст. 148 КЗпП України - безпосередньо за виявленням проступку, не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. В даному випадку датою виявлення порушень слід вважати дату отримання від працівника пояснень (23.03.2018 р.), з яких можна було зробити висновок про відсутність поважних причин для запізнення на роботу. Крім того, з 29.03.2018 р. по 04.04.2018р. [PERSON] перебував у щорічній відпустці згідно з наказом від 28.03.2018р. № Э.КТ-ПО-2018-16149142 (16149141), а тому цей період виключається з місячного строку для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення було доведено працівнику 23.04.2018р., проте [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом та від його підписання, про що було складено відповідний акт. Вважає, що дисциплінарне стягнення було застосовано внаслідок виявлення порушень з боку працівника трудової дисципліни, відтак, стягнення є обґрунтованим. При застосуванні стягнення Відповідачем було дотримано всіх вимог трудового законодавства щодо порядку накладення стягнень, тому позовні вимоги про скасування наказу не підлягають задоволенню у зв`язку з безпідставністю. Окремо зауважує про пропуск позивачем строку на звернення до суду з позовом про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Згідно зі ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. [PERSON] дізнався (або повинен був дізнатись) про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани 23.04.2018 р. Факт надання наказу працівнику для ознайомлення зафіксовано відповідним актом, тому саме з наступного за цим дня слід обчислювати тримісячний строку для звернення до суду з позовом про скасування наказу. Перебіг строку для звернення до суду розпочався з 25.04.2018 р. і сплинув 25.07.2018 р. Позовна заява та додані до неї докази не містять обґрунтованих пояснень та будь-яких доказів поважності причин пропуску строку звернення до суду. Вважає, що твердження позивача про погрози з боку керівника відділення [PERSON] не можуть розглядатись як поважна причина пропуску строку позовної давності, оскільки твердження не спираються на жодні належні та допустимі докази. Щодо стягнення моральної шкоди зазначає наступне. Відшкодування моральної шкоди здійснюється у випадку з`ясування наступних обставин: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. В даному випадку відсутні підстави для відшкодування моральної шкоди, за відсутності всіх обов`язкових складових для такого відшкодування. Позивачем не наведено, чим підтверджується завдання моральних страждань, тобто не доведено факту заподіяння моральної шкоди; не обґрунтовано причинно-наслідковий зв`язок між моральною шкодою та діями відповідача; не наведено мотиви, з яких виходив позивач при обчисленні розміру відшкодування моральної шкоди у 15000 грн. Вважає, що позовна вимога про стягнення компенсації моральної шкоди є безпідставною, тому не підлягає задоволенню. Також відповідач вважає, що позовні вимоги про стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню у зв`язку із пропуском позивачем строку позовної давності. В задоволенні позову просить відмовити в повному обсязі. Третьою особою, Національним агентством з питань запобігання корупції, надано письмові пояснення, де зазначено наступне. Національне агентство є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, який забезпечує формування та реалізує державну антикорупційну політику. Правову основу діяльності Національного агентства становлять Конституція України, міжнародні договори, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, Закон України «Про запобігання корупції» (далі - Закон) та інші закони України, а також прийняті відповідно до них інші нормативно-правові акти. Згідно з частиною другою статті 19 Конституції України органи державної влади, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Закон визначає правові та організаційні засади функціонування системи запобігання корупції в Україні, зміст та порядок застосування превентивних антикорупційних механізмів, правила щодо усунення наслідків корупційних правопорушень. З 01 січня 2020 року набрав чинності Закон України від 17 жовтня 2019 року 198-ІХ «Про внесення змін до Закону України «Про запобігання корупції» щодо викривачів корупції». Відповідно до пункту 13 частини першої статті 11 Закону (в редакції Закону до 01 січня 2020 року) до повноважень Національного агентства належать здійснення співпраці із особами, які добросовісно повідомляють про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону (викривачі), вжиття заходів щодо їх правового та іншого захисту, притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні їх прав, у зв`язку з таким інформуванням. Згідно з частиною першою статті 53 Закону (в редакції Закону до 01 січня 2020 року) особа, яка надає допомогу в запобіганні і протидії корупції (викривач), - особа, яка за наявності обґрунтованого переконання, що інформація є достовірною, повідомляє про порушення вимог Закону іншою особою. Таким чином, особа є викривачем за умов, визначених Законом. При цьому жодних винятків щодо віднесення до викривачів тих чи інших осіб Закон не містить. Позивачем заявлено клопотання про залучення до участі у справі в якості третьої особи на стороні позивача Національного агентства, оскільки наказ про його звільнення було видано після повідомлення ним про порушення керівником відділу вимог Закону. Національне агентство здійснює перевірку інформації щодо повідомлення [PERSON] про порушення вимог Закону іншою особою. У зв`язку з цим зробити висновок про поширення на [PERSON] вимог абзацу першого частини третьої статті 53 Закону (в редакції Закону до 01 січня 2020 року) на сьогодні не вбачається за можливе. Разом з тим відповідно до абзацу першого частини третьої статті 53 Закону (в редакції Закону до 01 січня 2020 року) особа або член її сім`ї не може бути звільнена чи примушена до звільнення, притягнута до дисциплінарної відповідальності чи піддана з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв`язку з повідомленням нею про порушення вимог Закону іншою особою. Таким чином, особа не може бути піддана з боку керівника або роботодавця вищевказаним негативним заходам впливу виключно у зв`язку з повідомленням цією особою про порушення вимог Закону іншою особою. Тобто особа не може бути піддана негативним заходам впливу у разі наявності причинно-наслідкового зв`язку між її повідомленням про порушення вимог Закону іншою особою та її підданням негативним заходам впливу. До Національного агентства не надходило повідомлень від [PERSON] стосовно можливих порушень посадовими особами АТ КБ «ПриватБанк» вимог абзацу першого частини третьої статті 53 Закону (в редакції Закону до 01 січня 2020 року). Крім того, у позовній заяві [PERSON] не міститься інформація, яка б свідчила про загрозу застосування чи наявність підстав для застосування до нього заходів негативного впливу у зв`язку із його повідомленням про порушення Закону іншою особою. Таким чином, можливі порушення посадовими особами АТ КБ «ПриватБанк» вимог абзацу першого частини третьої статті 53 Закону (в редакції Закону до 01 січня 2020 року) Національним агентством не встановлювалися. В зв`язку з викладеним третя особа просила розглянути справу з урахуванням наявних у справі матеріалів. Ухвалою Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 20.09.2019 року по справі задоволено клопотання позивача про витребування доказів та витребувано наступні докази: догану відносно [PERSON] №6963048 від 12.07.2018 року; курс з ПК «Прометей» «Табелювання співробітників АТ КБ «Приватбанк»; курс з ПК «Путівник» «Табелювання співробітників АТ КБ «Приватбанк»; бібліотеку управлінських рішень (БУР) за порушення правил табелювання співробітниками АТ КБ «Приватбанк»; висновки по службових перевірках відносно [PERSON] к.д.№ [NUMBER] , 6827189, 8521346, на які є посилання в висновку №ZAKL-2018/1-7071346 від 27.08.2018 року, на підставі якого винесено наказ про звільнення від 04.09.2018 року №Э.КТ-УВ-2018-7105052-п; звіт поліграфічного тестування «КТ-БТ-2018/5-6781404 (6785264) від 21.05.2018 року «Про результати проведення поліграфічного тестування співробітника східного РУ [PERSON] »; викриваючі сигнали, подані [PERSON] на гарячу лінію «Стоп корупція» АТ КБ «Приватбанк», на гарячу лінію «Шахрайство» АТ КБ «Приватбанк», на гарячу лінію «Інформаційна Безпека» АТ КБ «Приватбанк» за період з 01.02.2018 року по 31.08.2018 року. Ухвалою Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 25.05.2020 року по справі частково задоволено клопотання позивача про витребування доказів та витребувано наступні докази: зауваження від 19.04.2018 року провідного спеціаліста з юридичної роботи департаменту претензійно-позовної роботи головного офісу АТ КБ «ПриватБанк» [PERSON] на догану №Э.28.0.0.0/1-6752952 від 20.04.2018 року; розпорядження від 20.11.2017 № PR/18-2017-8768779; пояснювальна записка [PERSON] , на яку є посилання в догані за наказом № СП-2018-6963048 від 12.07.2018; витяг з менеджера контактів [PERSON] ldap: [NUMBER] за 14.03.2018 року; наказ №СП-2011-593 від 06.06.2011 року; скрін із ЕКБ [PERSON] , на який є посилання у висновку №ZAKL-2018/1-7071346 від 27.08.2018 року; наказ № KT-БT-СП-2009-17 від 24.03.2009 "Про зміцнення трудової дисципліни"; розпорядчий документ АТ КБ «ПриватБанк» стосовно графіку роботи №2, 40-годинний робочий тиждень, на який є посилання в розслідуванні №ZAKL-2018/1-6708777 від 04.04.2018 року; графік роботи Слов`янського відділення АТ КБ «ПриватБанк», на який є посилання в розслідуванні №ZAKL-2018/1-6708777 від 04.04.2018 року; табель співробітника [PERSON] за лютий 2018 року; Положення щодо запобігання шахрайству, на яке є посилання в розслідуванні №ZAKL-2018/1-6708777 від 04.04.2018 року; заявка з Help Desk №18569175 від 24.04.2018 року щодо повідомлення [PERSON] про неправомірні дії [PERSON] ; наказ №СП-2008-404 від 08.04.2008 року «Актуалізація наказу №1190 від 21.08.2006 року «Про порядок проведення в ПриватБанку службових розслідувань і підготовці дисциплінарних наказів по їх результатам»; усі матеріали, на які є посилання в розслідуванні №ZAKL-2018/1-7071346 від 27.08.2018 року. Ухвалою Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 13.01.2020 року клопотання представника відповідача [PERSON] про направлення до правоохоронних органів матеріалів відносно [PERSON] про притягнення до кримінальної відповідальності було залишено без задоволення. Суд звертає увагу, що у випадку вчинення злочину сторони не позбавленні права на звернення з відповідними заявами до правоохоронних органів. Ухвалою Слов`янського міськрайонного суду Донецької області від 10.09.2020 року судовий розгляд справи за позовом [PERSON] до АТ КБ «ПриватБанк», третя особа: НАЗК, про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в частині дослідження доказів було вирішено проводити у закритому судовому засіданні. Сторонами зауважувалося, що витребувані докази мають відомості з банківською таємницею, суд до дослідження доказів був позбавлений можливості встановити наявність або відсутність банківської таємниці. Таким чином, дослідження доказів відбувалось в закритому судовому засіданні. Судом у закритому судовому засіданні досліджено диск з клієнтською базою позивача за клопотанням позивача про його долучення та дослідження, який не несе в собі будь-якого доказового значення для вирішення вказаного спору, тому даний доказ в рішенні не оприлюднюється. Позивач підтримав заявлені позовні вимоги, наполягав на їх задоволенні, зазначив, що всі відеозаписи та службові записки, на які посилається відповідач, відсутні. Зазначив, що перед винесенням догани йому повинні були оголосити зауваження та звернути його увагу на його порушення. Крім того, працівникам дозволяється протабелюватися на 20 хвилин пізніше початку робочого дня. На роботу він приходив завжди раніше 08.30 год. 14.03.2018 року він особисто їздив до Краматорську, про що вніс інформацію в свій менеджер контактів, але йому було винесено догану за відсутність на роботі. У Краматорськ їздив в офіс, щоб обміняти свій планшет на новий, бачив там свого керівника. Під час розслідування [PERSON] повідомила, що 14.03.2018 року він був відсутній на роботі з поважних причин. Банк в свою чергу посилається на відеодоказ, якого немає. Акт про відсутність його на роботі було складено 02.08.2018 року, коли він був у відпустці. Наказ про його звільнення підписано іноземним громадянином. 11.04.2018 року йому стало відомо, що співробітник ДПС отримує неправомірну вигоду від приватних юридичних осіб, керівником яких є [PERSON] , який є клієнтом банку, де працював позивач. Цей чоловік погрожував йому звільненням, про що позивач повідомив на гарячу лінію захисту співробітників банку. Після цього його викликав співробітник служби безпеки, він надав йому пояснення. 12.07.2018 року йому було оголошено догану за друге порушення інформаційної безпеки, перше порушення було у 2014 році. 04.09.2018 року в нього зник доступ до входу в систему, до нього підійшла його безпосередній керівник [PERSON] і повідомила про звільнення, наказ був в електронному виді, тому він не зміг з ним ознайомитись, оскільки не мав доступу до системи. [PERSON] повідомила, що наказ він отримає поштою. 11.06.2019 року були внесені зміни у табелювання, за якими запізнення реєстрації на одну хвилину є порушенням. Також, зазначив, що наказ про його звільнення складений не уповноваженою особою. Відомості, викладені у доповідній, не відповідають дійсності, оскільки в цей час він був на роботі та проводив зустрічі. Також зазначив, що планшети, на яких він працює, фірми Apple, та їх система шкодить здоров`ю, тому робота з цими планшетами викликала в нього дискомфорт і він змушений був їх міняти. Крім того, звернув увагу суду, що голова правління Приватбанку в Україні є китайським шпигуном. При вирішенні позову просив застосувати законодавства України, а не законодавство Республіки Чехії. Представник позивача [PERSON] зазначила, що звільнення позивача є незаконним через невчасне табелювання, позивач весь час проводив на роботі, позов підтримала, наполягала на його задоволенні. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні підтримала позовні вимоги та просила суд їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав, заперечував проти задоволення позову, зазначив, що при звільненні позивача були дотримані всі норми, є висновки служби безпеки, яка приймала рішення в межах своїх повноважень. Позивач стверджує, що його було звільнено через корупційні порушення співробітників банку, проте позовна заява не містить підстав застосування до позивача заходів незаконного впливу через викривання його діями корупціонерів, жодних заяв про застосування до позивача впливу через викривання корупції не було, позивач звільнений за порушення трудової дисципліни, виконання службових обов`язків не в робочий час не на робочому місці. Затабелювався на 6 хвилин пізніше. Дійсно, у співробітників банку є право табелюватись на 20 хвилин пізніше, оскільки часто буває пізніше зв`язок через інтернет, тобто, 20 хвилин надається на випадок технічної неможливості табелюватись, проте не дає права бути відсутнім на робочому місці з початком робочого графіку. Догану було винесено за відсутність на робочому місці у робочий час без поважної причини. Позивач відмовився від ознайомлення, тому наказ було відправлено позивачу поштою. Представник відповідача Мусійченко Д.Л. підтримав позицію представника [PERSON] , в задоволенні позову просив відмовити в повному обсязі. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, надав суду заяву, в якій просив розглянути справу з урахуванням наявних у справі матеріалів. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомив, що з 2014 до 2017 року працював в АТ «Приватбанк» на посаді клієнт-менеджера, у 2016 році його було переведено до центрального відділенні, також у 2016 році у центральне відділення перевели [PERSON] , вони разом попрацювали близько року. У відділення було переведено нового лінійного керівника [PERSON] . Через 3-4 дні [PERSON] підійшла до нього і спитала, що він робить, на що він повідомив, що подав сигнал на гарячу лінію щодо наркоторговців, після чого вона почала до нього упереджено ставитися. Також вона упереджено ставилась до [PERSON] . Графік роботи в відділенні був встановлений з 08.30 до 17.30 год. Система табелювання представляє собою персональну програму банку, в яку щодня треба входити і вона відображає кінець робочого дня, в системі можна реєструватись через альтернативні точки, оскільки бувають перебої зі зв`язком і відсутній інтернет, час фактичного входу до банку і час входу у систему можуть відрізнятись на 15-20 хвилин через зв`язок, це максимально допустимий час табелювання, який дається від початку робочого часу по графіку. У випадку необхідності коригування часового табелю треба подати заявку на Help Desk. Якщо зареєструватися о 08.40 год., вважається, що зареєструвався вчасно. Якщо затабелювався в системі пізніше, то вийти з системи необхідно пізніше. Щодо прибирання снігу, то сніг за вказівкою керівника прибирали всі працівники банку. Відносини між [PERSON] та [PERSON] зіпсувались після звернення [PERSON] на гарячу лінію. Також, [PERSON] упереджено ставилась до [PERSON] через його відмову ділитися своїми нормативами. Крім того, він бачив, як [PERSON] знаходився з флешкою біля комп`ютера, коли він відійшов, то свідок підійшов до комп`ютера, на робочому столі якого була відкрита база з переліком клієнтів, після чого він подав сигнал на гарячу лінію «Шахрайство», після цього його перевели до іншого відділення з малим потоком клієнтів і через поганий заробіток він звільнився. Робота [PERSON] складалась з підключення клієнтів, рахунки було можливо відкривати за місцем клієнта і посадовим обов`язком значився саме виїзд на місце клієнта, де йому було зручно. Суд, вислухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до наступного висновку. 30.05.2011 року між ПриватБанком в особі директора Краматорської філії Бєліча А.В. та [PERSON] укладено трудовий договір про прийняття працівника на роботу в банк на посаду фінансового менеджеру. За умовами договору працівник зобов`язаний, зокрема, сумлінно виконувати свої трудові обов`язки; дотримуватись вимог «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників «ПриватБанку»; при неможливості виконання будь-яких функцій, завдань, терміново доводити інформацію до безпосереднього керівника в письмовому вигляді (п.п. 2.1, 2.2, 2.4 трудового договору) (а.с.55-56 т.1). Наказом від 30.05.2011 року №Э.DO-КП-2011/1-521 [PERSON] прийнято на роботу на посаду фінансового менеджера з продажу послуг клієнтам малого та середнього бізнесу (а.с.98 т.2). Відповідно до висновку за матеріалами службової перевірки за фактом порушення трудової дисципліни менеджером по обслуговуванню корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ Приватбанку [PERSON] від 04.04.2018 року №ZAKL-2018/1-6708777, проведеної головним фахівцем з питань внутрішньої безпеки банку ГО Карпенко В.Є., 22.03.2018 року в ході проведення перевірки дотримання режиму робочого дня виявлено неодноразові запізнення на робоче місце в офіс Слов`янського відділення Краматорської філії Східного РУ з боку менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ Приватбанку [PERSON] , який прибував в офіс із запізненням від 2 до 10 хвилин з різних причин в лютому та березні 2018 року (16.03.2018, 13.03.2018, 06.03.2018, 01.03.2018). З пояснень співробітника [PERSON] випливає, що він запізнився на роботу в зв`язку з тим, що за дорученням свого лінійного керівника Слов`янського відділення Краматорської філії Східного РУ ПриватБанку [PERSON] , займався чищенням снігу на порозі Слов`янського відділення, щоб клієнти могли зайти в офіс відділення. Переглядом архіву відеоспостереження було встановлено, що сніг [PERSON] чистив лише 01.03.2018 року. При подальшій перевірці встановлено ще один факт порушення трудової дисципліни. 14.03.2018 року [PERSON] самовільно покинув робоче місце з 13.00 год. до кінця робочого дня без дозволу і повідомлення свого лінійного керівника Слов`янського відділення Посікун В.В. [PERSON] пояснив, що дійсно 14.03.2018 року з 14.00 год. до 17.00 год. залишав робоче місце і знаходився в цей час в офісі Краматорської філії Східного РУ у відділі Інформаційних технологій для переустановлення програмного забезпечення його планшету. За березень 2018 року [PERSON] неодноразово приїжджав до Краматорської філії Східного РУ, де постійно здавав планшети для переустановки ПО. З пояснень фахівця з технологічної підтримки Краматорської філії Східного РУ присутність [PERSON] при «заливці» його планшету не була обов`язковою. Проведена перевірка показала, що менеджер по обслуговуванню корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ ПриватБанку [PERSON] систематично допускав порушення трудової дисципліни, що виразилося в запізненні на роботу, в звільненні на тривалий час без повідомлення безпосереднього керівника, тим самим грубо порушивши п.11 «Ставлення до особистих проблем співробітників» «Кодексу корпоративної етики ПриватБанку», п.п. 3.2, 3.3, 4.1.2, 5.3 «Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ КБ «ПриватБанк» і ПАТ «А-Банк», а також п.1, 1.1, 1.2, 1.3, 1.4 «Трудового договору співробітника ПриватБанку». Встановлено прийняти заходи реагування відносно менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ ПриватБанку [PERSON] у формі, визначеній п.7.3 Розпорядження №RP/18-2017-8768779 від 20.11.2017р. «Про узгодження проекту внутрішнього Положення» (а.с.40-45 т.1). Відповідно до пояснювальної записки [PERSON] від 15.03.2018 року, [PERSON] 14.03.2018 року в зв`язку з неможливістю проведення дзвінків та зустрічей через поломку планшету, вирішив поїхати до відділу інформаційних технологій АТ КБ «ПриватБанк» по вул. Катеринича, де пробув з 14.00 до 17.00 год. Інформацію про це додав в менеджер контактів, усно свого керівника не повідомив (а.с.2 т.3). На підтвердження запізнення на робоче місце в березні 2018 року відповідачем надано скріншоти з записів з камер відеоспостереження з зафіксованим часом приходу та уходу позивача з робочого місця (а.с.219-224 т.4). Крім того, відповідачем надано табель за березень 2018 року на [PERSON] , де чітко зафіксовано час реєстрації початку робочого дня 01.03.2018 року о 08.35 год., 06.03.2018 року о 08.32 год., 13.03.2018 року о 08.40 год., 16.03.2018 року о 08.39 год. (а.с.57 т.2). Відповідно до наказу від 28.03.2018 року №Э.КТ-ПО-2018-16149142 (16149141) менеджеру по обслуговуванню корпоративних клієнтів [PERSON] надано відпустку тривалістю 7 календарних днів з 29.03.2018 по 04.04.2018 рік (а.с.87 т.1). На підставі матеріалів проведеної службової перевірки дотримання трудової дисципліни менеджером по обслуговуванню корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ ПриватБанку [PERSON] за неодноразові запізнення на робоче місце в офіс Слов`янського відділення Краматорської філії Східного РУ з боку менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ ПриватБанку [PERSON] , який прибував в офіс в березні 2018 року із запізненням від 2 до 10 хвилин з різних причин та самовільне залишення робочого місця 14.03.2018 року з 13.00 години і до кінця робочого дня, без дозволу і повідомлення свого лінійного керівника Слов`янського відділення Посікун В.В., наказом від 20.04.2018 року № Э.28.0.0.0/1-6752952 [PERSON] оголошено догану (а.с.100-101 т.1). 23.04.2018 року в присутності ПФК Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] , зам. керівника Слов`янського відділення Приватбанку Скоробагатої Ю.І., МОКК Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] , керівник Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] довела до [PERSON] , МОККа Слов`янського відділення Приватбанку, наказ від 20.04.2018 року №Э.28.0.0.0/1-6752952 «Про винесення заохочень або дисциплінарних стягнень». МОКК [PERSON] відмовився ознайомлюватись з наказом на паперовому носії та відмовився від підпису про ознайомлення, про що було складено відповідний акт від 23.04.2018 року «Про відмову від ознайомлення з наказом від 20.04.2018 року №Э.28.0.0.0/1-6752952 «Про винесення заохочень або дисциплінарних стягнень» (а.с.36 т.1). 02.08.2018 року керівник Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] звернулась з доповідною запискою на ім`я директора Східного РУ Приватбанку [PERSON] , де зазначила, що в період з 03.07.2018 по 06.07.2018 року перебувала в тарифній відпустці. Після виходу з відпустки вона провела перевірку дотримання співробітниками Слов`янського відділення Приватбанку правил трудової дисципліни через перегляд камер відеоспостереження. Під час перевірки було виявлено, що співробітник Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] (якому встановлений графік роботи з 08.30 по 17.30 з перервою з 12.30-13.30 (1 година)), уходив з відділення раніше та приходив пізніше даного часу. І його відсутність на робочому місці в період обідньої перерви складала більше години. При цьому в Менеджері контактів (віджет, в якому співробітники мають фіксувати всі комунікації з клієнтом), на час відсутності на робочому місці [PERSON] не планувались дії з клієнтами. Також в доповідній записці перелічені дати з зазначенням часу уходу та повернення до відділення [PERSON] , а саме: 02.07.2018 09.13-09.54, 11.01-14.56; 03.07.2018 10.57-13.32; 04.07.2018 11.45-13.20; 05.07.2018 08.58-11.20, 11.40-13.18, 15.09-15.38; 06.07.2018 11.08-13.07; 09.07.2018 10.51-13.09; 10.07.2018 10.59-13.28; 11.07.2018 11.21-13.37; 12.07.2018 11.06-13.40; 13.07.2018 10.26-13.22 (а.с.37 т.1). Про відсутність [PERSON] на робочому місці в зазначений час було складено акт про відсутність на робочому місці від 02.08.2018 року (а.с.39 т.1). Відповідно до пояснювальної записки [PERSON] від 12.08.2018 року, [PERSON] відмовився давати пояснення щодо питань, ініційованих його лінійним керівником [PERSON] , оскільки вважає, що вона діє з метою його звільнення (а.с.зв.б.158 т.2 ). Відповідно до висновку службової перевірки змісту викладеного у доповідній записці керівника Слов`янського відділення Східного РУ [PERSON] відносно відсутності на робочому місці за липень 2018 року співробітника Слов`янського відділення Східного РУ Лайкова В.Ю. від 27.08.2018 року № ZAKL-2018/1-7071346, проведеної головним фахівцем з внутрішньої безпеки банку ГО Карпенко В.Є., згідно перегляду камер відеоспостереження Слов`янського відділення Східного РУ підтверджено відсутність на робочому місці за липень 2018 року у відділенні співробітника [PERSON] за дати, вказані керівником Слов`янського відділення Східного РУ [PERSON] . В результаті проведеної перевірки виявлено, що зустрічі, які призначені в період з 02.07.2018 року по 13.07.2018 року Лайковим не проведено. Перевіркою виявлено неодноразові запізнення на робоче місце за липень 2018 року [PERSON] , який прибував в офіс із запізненням від 1 до 3 хвилин з різних причин. Від пояснень [PERSON] відмовився. Раніше стосовно [PERSON] вже проводились службові перевірки, за якими було винесено різні дисциплінарні стягнення, в тому числі, догану. За висновком вирішено вжити заходи по звільненню співробітника, менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ ПриватБанку [PERSON] відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення) (а.с.46-52 т.1). Відповідно до наказу від 03.07.2018 року №Э.КТ-ПО-2018-16321340 (16321339) менеджеру по обслуговуванню корпоративних клієнтів [PERSON] надано відпустку тривалістю 12 календарних днів з 30.07.2018 по 10.08.2018 рік (а.с.88 т.1). Наказом від 04.09.2018 року №Э.КТ-УВ-2018-7105052-п «Про звільнення» на підставі висновку Служби безпеки № ZAKL-2018/1-7071346 від 27.08.2018 року, доповідної записки керівника Слов`янського відділення Східного РУ Посікун В.В. відносно відсутності на робочому місці за липень 2018 року співробітника Слов`янського відділення Східного РУ [PERSON] , акту про відсутність на робочому місці співробітника [PERSON] від 02.08.2018 року, проведення [PERSON] фіктивних зустрічей в період з 02.07.2018 року по 13.07.2018 року (доповідна [PERSON] по зустрічам), за наявності дисциплінарного стягнення за аналогічне дисциплінарне порушення (наказ №6752952 від 20.04.2018 року), [PERSON] звільнено з посади менеджера по обслуговуванню корпоративних клієнтів/Спеціаліста з обслуговування корпоративних клієнтів за систематичне невиконання обов`язків без поважних причин (ст.40 п.3 КЗпП), останній робочий день 04.09.2018 року (а.с.8-9 т.1). 04.09.2018 року ПФК Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] , зам. керівника Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] , МОКК Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] та керівником Слов`янського відділення Приватбанку [PERSON] складено акт про відмову від ознайомлення з наказом від 04.09.2018 року №Э.КТ-УВ-2018-7105052-п «Про звільнення». [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом від 04.09.2018 року №Э.КТ-УВ-2018-7105052-п «Про звільнення» на паперовому носії та від підпису про ознайомлення (а.с.38 т.1). Щодо вирішення позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення суд зазначає наступне. Як слідує зі ст.55 Конституції України та ст.3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені ст.16 ЦК України та КЗпП України. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у статті 148 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Отже, під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності. Згідно з п.11 «Ставлення до особистих проблем співробітників» «Кодексу корпоративної етики ПриватБанку» визначено як діяти у випадку виникнення особистих проблем екстреного та не екстреного характеру. При виникненні у співробітника проблеми екстреного характеру співробітник обов`язково особисто повідомляє керівника про необхідність залишити робоче місце. При виникненні у співробітника проблеми не екстреного характеру співробітник обов`язково виконує 2 умови: 1) завчасно (за 1-3 дні) попереджає керівника про необхідність залишити робоче місце; 2) готує наказ про відпустку на час відсутності в зв`язку з проблемою, яка виникла. Обов`язково відпрацьовується пропущений робочий час у випадку відсутності на робочому місці менше 3-х годин. При необхідності відсутності на робочому місці більше 3-х годин обов`язково оформлюється відпустка на 1 день (а.с.107 т.2). У відповіді АТ КБ «ПриватБанк» від 29.08.2019 року зазначено, що можливість працівника протабелюватись на 20 хвилин пізніше часу початку роботи згідно з графіком не означає можливість запізнення на роботу. Внесення відмітки в систему реєстрації робочого часу «Табелювання» пізніше часу початку роботи може бути викликане технічними причинами, підготовкою обладнання до роботи тощо, проте працівник зобов`язаний перебувати на робочому місці з часу початку роботи за графіком та бути готовим до обслуговування клієнтів з часу відкриття відділення (а.с.129-130 т.2). На підтвердження запізнення на робоче місце в березні 2018 року відповідачем надано скріншоти з записів з камер відеоспостереження з зафіксованим часом приходу та уходу позивача з робочого місця та табель за березень 2018 року на [PERSON] , де чітко зафіксовано час реєстрації початку робочого дня 01.03.2018 року о 08.35 год., 06.03.2018 року о 08.32 год., 13.03.2018 року о 08.40 год., 16.03.2018 року о 08.39 год. Також суд зауважує, що відповідно до висновку за матеріалами службової перевірки за фактом порушення трудової дисципліни менеджером по обслуговуванню корпоративних клієнтів Слов`янського відділення Східного РУ Приватбанку [PERSON] від 04.04.2018 року №ZAKL-2018/1-6708777 фахівець з технологічної підтримки повідомив про необов`язковість присутності [PERSON] під час переобладнання його планшету, що не спростовано позивачем та його представниками. З урахуванням фактів, на які посилається позивач, ним не спростовано надані відповідачем докази на підтвердження факту порушення позивачем трудової дисципліни у виді запізнення на робоче місце та самовільного залишення робочого місця без повідомлення керівництва. Оскільки порушень з боку відповідача під час винесення наказу № 6752952 від 20.04.2018 року про дисциплінарне стягнення в ході судового розгляду справи не було встановлено, то суд дійшов висновку, що у задоволенні позову [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу № 6752952 від 20.04.2018 року про дисциплінарне стягнення слід відмовити. Щодо вимоги відповідача про застосування строку позовної давності, суд зазначає наступне. Реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Доводи позивача про те, що він пропустив строк звернення до суду щодо оскарження наказу про догану з поважних причин, не заслуговують уваги з наступних підстав. Так, згідно до ст. ст. 233, 234 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний умісті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. Відповідно до п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін. Пункт 1 статті 6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує кожному право на звернення до суду з позовом щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Тобто він втілює «право на суд», яке, згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, включає в себе не тільки право ініціювати провадження, але й право розпочати провадження в суді за цивільним позовом та отримати його вирішення (наприклад, п. 25 рішення у справі «Кутіч проти Хорватії», п. 50 рішення у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства», п. 52 рішення у справі «Меньшакова проти України»). Виходячи з аналізу прецедентної практики Європейського суду з прав людини щодо застосування пункту 1 статті 6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод в аспекті «права на суд», тлумачення статті 233 КЗпП України, суд робить висновок, що початок перебігу строку звернення особи для захисту порушених законних прав та інтересів у сфері трудових правовідносин слід обчислювати від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про обставини порушення її прав. Так, у статті 234 КЗпП України не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. У справі «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладного руху у судовому процесі. Вирішуючи питання про застосування строків, встановлених статтею 233 КЗпП України, в частині пред`явлення позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення суд встановив, що у даному випадку початок перебігу тримісячного строку звернення до суду розпочався з 23.04.2018 року - дня ознайомлення позивача з наказом, але від підпису про ознайомлення з наказом він відмовився, про що було складено відповідний акт. З позовом про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення позивач звернувся до суду лише 01.10.2018 року, тобто з пропуском тримісячного строку, встановленого статтею 233 КЗпП України. Посилання позивача на тиск та погрози з боку лінійного керівника у разі звернення до суду не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. Позивач не надав доказів того, що не мав реальної можливості звернутися з даним позовом у межах строку визначеного законом. Положеннями ЦК України визначено, що позовна давність застосовується лише у випадку обґрунтованості позову. У разі якщо вимоги позову є необґрунтованими, то суд має відмовити в його задоволенні за необґрунтованістю. Отже враховуючи вищевикладене, наявність клопотання відповідача про застосування строку позовної давності, суд вважає неможливим застосувати в даному випадку строк позовної давності, оскільки в даному випадку позов є необґрунтованим та не підлягає задоволенню в частині визнання незаконним та скасування наказу № 6752952 від 20.04.2018 року про дисциплінарне стягнення. Щодо вирішення позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення суд зазначає наступне. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до п.п.18 і 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Пленум Верховного Суду України в п.23 названої Постанови роз`яснив, що за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з часиною першою статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Так, позивача було звільнено на підставі ст.40 п.3 КЗпП України за грубе порушення п.11 «Ставлення до особистих проблем співробітників» «Кодексу корпоративної етики ПриватБанку», п.п. 3.2, 3.3, 4.1.2, 5.3 «Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ КБ «ПриватБанк» і ПАТ «А-Банк», а також п.1, 1.1, 1.2, 1.3, 1.4 «Трудового договору співробітника ПриватБанку». Відповідно до п.3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку співробітників ПАТ КБ «ПриватБанк» (далі - Правила) добросовісно та чесно виконувати посадові обов`язки відповідно до вимог основних директивних та нормативних документів, що регламентують діяльність банку. Дотримуватись дисципліни труда, своєчасно та точно виконувати накази та розпорядження адміністрації, використовувати робочий час для виробничого труда, утримуватись від дій, що заважають іншим співробітникам виконувати їхні посадові обов`язки (а.с.93-98 т.1). Посадовими обов`язками МОКК, встановленими посадовою інструкцією менеджера з обслуговування корпоративних клієнтів (п.2.2-2.4), передбачено самостійне призначення зустрічей з потенційними та діючими клієнтами МСБ; дотримання стандартів зустрічей та дзвінків; виїзд на місце ведення бізнесу клієнта, з метою проведення презентації та подальших продажів послуг та продуктів банку (а.с.145-147 т.1). Підставою звільнення [PERSON] зазначено проведення фіктивних зустрічей в період з 02.07.2018 року по 13.07.2018 року. За даними програмного комплексу Менеджеру контактів (МК далі) за 02.07.2018 року з клієнтом [PERSON] з 14:19 до 14:26 відбулась зустріч. Фактична відсутність [PERSON] на роботі 02.07.2018 року 09:13-09:54; 11:01-14:56, що підтверджується фотознімками з камер відеоспостереження. Відсутність на роботі у період часу 09:13-09:54 не підтверджена необхідністю проведення зустрічі, відсутність у період часу 11:01-14:56 перевищує час проведення зустрічі. За 03.07.2018 року міститься відмітка, що за клієнтом [PERSON] - контакт втратив актуальність. Фактична відсутність [PERSON] на роботі 10:57-13:32 03.07.2018 року. Відсутність на роботі не підтверджена необхідністю проведення зустрічі. За 04.07.2018 року за клієнтом [PERSON] - контакт втратив актуальність; з клієнтом [PERSON] - контакт проведений, відомості про проведену зустрічі не внесені в МК. Фактична відсутність [PERSON] на роботі 04.07.2018 року 11:45-13:20. Відсутність на роботі не підтверджена необхідністю проведення зустрічі. За 05.07.2018 року з клієнтом [PERSON] зустріч відбулась з 09:24 по 09:30; з клієнтом [PERSON] зустріч відбулась з 10:07 по 10:24; з клієнтом [PERSON] зустріч відбулась з 15:21 до 15:27. Фактична відсутність [PERSON] на роботі 05.07.2018 року 8:58-11:20; 11:40-13:18; 15:09-15:38. Відсутність на роботі перевищує час проведення зустрічей. За 06.07.2018 року фактична відсутність [PERSON] на роботі 11:08-13:07. Зустрічі на цей час в МК не заплановані і не відображені як такі, що відбулись. Відсутність на роботі не підтверджена необхідністю проведення зустрічей. За 09.07.2018 року фактична відсутність [PERSON] на роботі 10:51-13:09. Зустрічі на цей час в МК не заплановані і не відображені як такі, що відбулись. Відсутність на роботі не підтверджена необхідністю проведення зустрічей. За 10.07.2018 року фактична відсутність [PERSON] на роботі 10:59-13:28. Зустрічі на цей час в МК не заплановані і не відображені як такі, що відбулись. Відсутність на роботі не підтверджена необхідністю проведення зустрічей. За 12.07.2018 року клієнт [PERSON] - згідно з даними в МК з 11:24 до 11:30. Фактична відсутність [PERSON] на роботі 11:06-13:40. Відсутність на роботі перевищує час проведення зустрічі. За 13.07.2018 року з клієнтом [PERSON] відбулась зустріч. Фактична відсутність [PERSON] на роботі 10:26-13:22. Відсутність на роботі перевищує час проведення зустрічі (а.с.5-10 т.5). Фактична відсутність [PERSON] зафіксована камерами відеоспостереження банку, на підтвердження даного факту суду надано відповідну фототаблицю (а.с.224а-239 т.4). Щодо вирішення клопотання позивача про витребування та дослідження відеозаписів з камер відеоспостереження банку, суд позбавлений можливості дослідити відеозапис, оскільки відповідно до відповіді АТ КБ «Приватбанк» (а.с.55-57) вказаний відеозапис не зберігся у зв`язку зі спливом строку зберігання. Надані відповідачем скріншоти у суду сумнівів не викликають, підтвердження зворотного (наприклад, надання інших скріншотів з іншими датами та часом, тощо) суду не надано. Таким чином, твердження позивача про сфальсифіковані докази не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. Крім того, на підставі доповідної записки керівника Слов`янського відділення Східного РУ було виявлено факт відсутності [PERSON] на робочому місці в липні 2018 року, а саме: 02.07.2018 09.13-09.54, 11.01-14.56; 03.07.2018 10.57-13.32; 04.07.2018 11.45-13.20; 05.07.2018 08.58-11.20, 11.40-13.18, 15.09-15.38; 06.07.2018 11.08-13.07; 09.07.2018 10.51-13.09; 10.07.2018 10.59-13.28; 11.07.2018 11.21-13.37; 12.07.2018 11.06-13.40; 13.07.2018 10.26-13.22. Про відсутність [PERSON] на робочому місці в зазначений час було складено акт про відсутність на робочому місці від 02.08.2018 року. На підтвердження запізнення на робоче місце в липні 2018 року відповідачем надано фотографії з камер відеоспостереження з зафіксованим часом приходу та уходу позивача з робочого місця (а.с.224а-239 т.4). Відповідно до п.3.4 Правил працівники зобов`язані щодня проходити процедуру електронної реєстрації часу початку та закінчення робочого дня (табулювання) з використанням програмних комплексів банку. З відповіді АТ КБ «ПриватБанк» від 14.03.2019 року щодо надання наказу про затвердження порядку табелювання та обліку робочого часу встановлено, що система табелювання була запроваджена наказом №СП-2007-193 від 10.07.2007р. Наказом №СП-2009-479 від 10.06.2009р. було внесено зміни до процедури табелювання та введено в дію процедуру по входу в програмний комплекс «Промінь» за допомогою динамічного пароля, який надходив на корпоративний мобільний телефон. Наказом №СП-2013-6538633 від 01.02.2013р. було внесено зміни до процедури табелювання та введено в дію процедуру входу/виходу з програмного комплексу за допомогою зчитування QR-коду зі смартфона працівника. Наказом №СП-2013-6778941 від 27.06.2013р. було внесено зміни до процедури табелювання, відмінено порядок входу та виходу через ПК «Промінь» та введено основний канал табелювання за допомогою смартфона з мобільним додатком «Табелювання» (а.с.174-185 т.1). Згідно з п.5.3 Правил час початку та закінчення роботи працівника залежить від характеру виробничого процесу в конкретному підрозділі. За домовленістю з керівником працівник може самостійно обрати час початку та закінчення роботи за умови, що це не заважає нормальному перебігу виробничого процесу. Згідно з інформацією, наданою відповідачем з сайту Приватбанку, з розділу «Загальна інформація» режим роботи Слов`янського відділення Приватбанку стандартний, понеділок - п`ятниця з 08.30 до 17.30 год., субота з 08.30 до 16.00 год., неділя - вихідний (зв.б.а.с.107 т.1). Відповідно до п.5.4 Правил стандартна тривалість обідньої перерви в банку - 1 година. З урахуванням особливостей роботи окремих підрозділів обідня перерва може бути зменшена до 45 хв. або 30 хв., а в тих підрозділах, де за умовами виробничого процесу обідню перерву встановити неможливо, працівнику має бути надана можливість прийому їжі на протязі робочого часу. Перелік таких професій та робіт, порядок та місце прийому їжі встановлюється адміністрацією банку. Відповідно до п.7.4 Правил догана виноситься співробітнику, зокрема, за порушення трудової дисципліни. Згідно з п.7.5 Правил звільнення працівника як дисциплінарне стягнення може бути застосовано, зокрема, при наявності догани та вчинення на протязі року після цього ще проступку, за яке слід застосувати дисциплінарне стягнення. Порядок звільнення має відповідати вимогам КЗпП України. Звільнення працівника за ініціативою адміністрації проводиться оформленням відповідного наказу по Банку напрямком «Служба Безпеки» на підставі проведеного службового розслідування. Відповідно до п.7.6 Правил до застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни повинні бути витребувані пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. В цьому випадку складається акт про відмову працівника дати письмові пояснення. Дисциплінарні стягнення застосовуються безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи хвороби або перебування працівника у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано пізніше, ніж 6 місяців з дня вчинення проступку. В зазначені строки не включається час провадження по кримінальній справі. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення (а.с.93-98 т.1). Таким чином, судом встановлено сукупність таких умов: порушення, вчинене [PERSON] , стосувалися тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника МОКК та випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; неналежне виконання [PERSON] трудових обов`язків є винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; неналежне виконання трудових обов`язків є систематичним, оскільки до [PERSON] на протязі року вже було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани за порушення трудової дисципліни; з моменту виявлення порушення до звільнення минуло не більше місяця, за вирахуванням часу перебування [PERSON] у відпустці тривалістю 12 календарних днів з 30.07.2018 по 10.08.2018 рік. Крім того, відповідачем надано суду наступні документи. Відповідно до виписки з наказу № Э.KTS0.0.0.0.0/17-14529467 від 31.10.2011 року до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у виді зауваження за порушення правил оформлення та супроводу документів в ПриватДок (а.с.131 т.2). Відповідно до виписки з наказу № Э.32.0.0.0/1-99297 від 04.01.2013 року затверджено управлінське рішення за результатами виконання профмінімуму операцій за листопад 2012 року до [PERSON] у виді зауваження (а.с.132 т.2). Згідно з випискою з наказу №PR-2013-6618325 (6619481) від 22.03.2013 року до [PERSON] оголошено зауваження за невиконання вимог наказу №PR-2013-118465 від 04.01.2013р. по залученню на послугу «Скарбничка» в лютому 2013 року (а.с.133 т.2). Відповідно до виписки з наказу № Э.32.0.0.0/1-6623542 від 05.04.2013 року затверджено управлінські рішення до співробітників front-office МСБ та front-office БРТП за результатами виконання профмінімуму операцій за лютий 2013 року та до співробітників middle-office за результатами виконання мінімальних нормативів продажу за лютий 2013 року, за якими [PERSON] оголошено зауваження (а.с.134-135 т.2). Згідно з випискою з наказу № Э.KTS0.0.0.0.0/17-14512994 від 25.06.2013 року [PERSON] оголошено зауваження за порушення дресс-коду та ігнорування зауважень лінійного керівника (а.с.136 т.2). Згідно з випискою з наказу № СП-2014-6750631 (6751363) від 21.05.2014 року [PERSON] оголошено зауваження за зберігання клієнтських ключів ЄЦП (а.с.137 т.2). Згідно з випискою з наказу № [NUMBER] (7128902) від 23.12.2014 року [PERSON] оголошено зауваження за прояву нелояльності до банку при здійсненні валютообмінних операцій шляхом дострокового розірвання депозиту (а.с.138 т.2). Згідно з випискою з наказу № Э.MR.0.0.0.0/17-16061368 від 08.12.2017 року на підставі службового розслідування 22.10.2017р. № ZAKL-2017/1-8521346 згідно надісланої службової записки №Е.38.0.0.0/4-14398 від 29.09.2017 року за сигналами «Гарячої лінії: Шахрайство» [PERSON] оголошено зауваження за недотримання політики нетерпимості до некоректного поводження між співробітниками банку (а.с.139 т.2). Згідно з випискою з наказу №PR-2013-6669454 (6669493) від 24.04.2013 року [PERSON] оголошено догану за невиконання вимог наказу №PR-2013-118465 від 04.01.2013р. по залученню на послугу «Скарбничка» в березні 2013 року (а.с.140 т.2). Відповідно до виписки з наказу № Э.КТ.0.0.0.0/17-25 від 15.05.2013 року [PERSON] оголошено догану за невиконання встановленого завдання в установлені строки (а.с.141-142 т.2). Згідно з випискою з наказу №PR-2013-6713753 (6715508) від 24.05.2013 року [PERSON] оголошено догану за невиконання вимог наказу №PR-2013-6669454 від 24.04.2013р. по залученню на послугу «Скарбничка» в квітня 2013 року (а.с.143 т.2). Відповідно до виписки з наказу № Э.КТ.0.0.0.0/17-7 від 19.02.2014 року [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме - порушення встановленого графіку роботи (а.с.144-145 т.2). Згідно з випискою з наказу № СП-2018-6963048 від 12.07.2018 року [PERSON] оголошено догану зі зниженням змінної частини оплати праці за порушення норм інформаційної безпеки, перегляд даних клієнтів в ЄКБ з цікавості (а.с.146 т.2). Відповідно до висновку № ZAKL-2018/1-6962408 від 21.08.2018 року службової перевірки за матеріалами перевірки сигналу, згідно надісланої службової записки № Е.50.0.0.0/4-535 від 03.07.2018 року за сигналом №5 гарячої лінії «Шахрайство» є формальні підстави вважати наявність шахрайських дій з боку співробітника [PERSON] , який навмисно поставив позначку в менеджері контактів клієнта Л., щоб інші співробітники, які потім відкриють КУБ на цього клієнта, не отримали винагороду у вигляді бонусів (а.с.68-74 т.3). Відповідно до висновку № ZAKL-2017/1-8521346 від 22.10.2017 року службової перевірки за матеріалами перевірки сигналу №1 згідно службової записки №Е.38.0.0.0/4-14398 від 29.09.2017 року є формальні підстави вважати відсутність шахрайських дій з боку співробітників [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Представлені факти являються надуманими і провокаційними, а також є наклепом на адресу співробітників Приватбанку з боку автора заради помсти третім особам (а.с.75-80 т.3). Відповідно до висновку № ZAKL-2018/1-6827189 від 12.06.2018 року службової перевірки за матеріалами звернення клієнта, керівника ПП Ю. пана Ш. щодо розголошення комерційної таємниці співробітником Слов`янського відділення [PERSON] відносно клієнта К. підтверджено частково тільки в плані поєднання двох робіт клієнтом К (а.с.81-89 т.3). Вказані стягнення, застосовані до позивача не впливають на системність при вирішенні питання про його звільнення на підставі ст.40 п.3 КЗпП України, проте, як характеризуючі документи попередньої роботи позивача, цілком могли вплинути на рішення роботодавця під час застосування саме такого виду дисциплінарного стягнення. Щодо надання звіту поліграфологічного тестування відповідач зазначає, що внутрішніми документами Банку визначено зберігання даного типу документів протягом одного місяця, оскільки документ було складено 21.05.2018 року, тому станом на дату надання відповіді у зв`язку зі спливом строку зберігання зазначений документ в Банку відсутній (а.с.174-175 т.1). Банком було надано витяг зі звіту за результатами поліграфологічного тестування [PERSON] від 21.05.2018 року (а.с. 130-132 т.3), проте суд не приймає вказаний документ до уваги, оскільки він не стосується предмету позову. Щодо надання розпорядження №PR/18-2017-8768779 від 20.11.2017 «Про узгодження проекту внутрішнього Положення» відповідач зазначає, що зазначеним розпорядженням затверджено Положення про порядок проведення службових перевірок і включає в себе інформацію з обмеженим доступом (а.с.174-175 т.1). З відповіді АТ КБ «ПриватБанк» від 31.07.2019 року вбачається, що записи з камер відеоспостереження за 2018 рік станом на дату розгляду справи не збереглись у зв`язку із спливом строку їх зберігання. Оригінали пояснювальних записок [PERSON] не збереглись. Відомості про заохочення та перемоги [PERSON] в конкурсі за проектом «КУБ», заявки працівника до «Helpdesk» не підтверджують і не спростовують обставин вчинення працівником дисциплінарних проступків, заходи відповідальності за які оскаржуються позивачем. Інші заходи дисциплінарного стягнення не оскаржуються позивачем. Дані про час реєстрації початку та закінчення робочого дня зберігаються в програмних комплексах Банку протягом одного року, відтак, при формуванні табелів обліку робочого часу за період з квітня по липень 2018 року відомості про час початку та закінчення роботи не відображаються (а.с.95-96 т.2). На заяву [PERSON] від 12.09.2018 року, направлену до комісії по трудових спорах АТ КБ «ПриватБанк» надало [PERSON] відповідь, з якої вбачається, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах. Відповідно до ч.1 ст.323 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. У заяві [PERSON] порушено питання про поновлення на роботі, що не входить до обсягу компетенції комісії по трудових спорах у зв`язку із чим в задоволенні вимог [PERSON] відмовлено (а.с.124 т.2). Щодо звільнення позивача без згоди профспілкової організації, суд зазначає, що на момент звільнення позивача профспілкові організації в АТ КБ «ПриватБанк» створені та зареєстровані не були, на підтвердження чого відповідачем надано відомості з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (а.с.205-212 т.4). Щодо показів свідка [PERSON] , суд зауважує, що свідок працював у відповідача по 2017 рік, стягнення, що оскаржуються позивачем, мали місце 20.04.2018 та 04.09.2018 року, тобто, наступного року після звільнення свідка. Щодо статусу викривача корупційної діяльності, визначеного ст.53 Закону України «Про запобігання корупції», суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст.53-4 Закону України «Про запобігання корупції» в редакції від 27.10.2020 року викривачу, його близьким особам не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, їх не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв`язку з повідомленням про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону. Верховний Суд у постанові від 15 серпня 2019 року у справі № 815/207/18 досліджував питання статусу викривача та моменту поширення на нього гарантій, передбачених частиною 3 статті 53 Закону № 1700-VII (в редакції від 16.07.2019 року). Так, у постанові Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 15.08.2019 р. у справі № 815/2074/18 висловлено таку позицію: «94. З моменту набуття особою статусу викривача, останній здобуває певний імунітет, суть якого розкрито в частині третій статті 53 Закону України «Про запобігання корупції». 95. Так, відповідно до положень зазначеної норми особа або член її сім`ї не може бути звільнена чи примушена до звільнення, притягнута до дисциплінарної відповідальності чи піддана з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв`язку з повідомленням нею про порушення вимог цього Закону іншою особою. 96. Водночас такий імунітет (пункт 94 цієї постанови) не є абсолютним та має певні межі. В першу чергу, повинен бути наявним зв`язок між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривачем про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. 97. Наступною обставиною, що свідчить про наявність у викривача імунітету, є те, що ним повинно бути повідомлено про порушення саме Закону України «Про запобігання корупції», а не іншого закону і саме тих вимог, які ним визначені, у тому числі встановлені ним заборони і обмеження. 98. Ще одним обов`язковим елементом, за наявності якого особа отримує імунітет викривача, є застосування до нього, негативних заходів впливу, перелік яких не є вичерпним. Під негативним заходом впливу може розумітись також і позбавлення або обмеження певного права викривача в порівнянні з іншими працівниками. Наприклад, відмова йому в наданні відпустки в іншому місяці, ніж це передбачено графіком відпусток, в той час як іншим працівникам в такому праві відмовлено не було. 99. Про наявність зв`язку між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривачем про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою може свідчити, зокрема, але не виключно такі обставини: певна послідовність подій (спочатку повідомлення особою про факти корупції, потім - застосування до викривача негативних наслідків, а не навпаки); наближеність в часі цих подій (застосування негативних наслідків до викривача відбулось незадовго після повідомлення ним про факти корупції); наявність різного роду погроз до викривача після повідомлення ним про факти корупції; відсутність в минулому (до моменту повідомлення) претензій до працівника, в тому числі й з боку осіб, про корупційні діяння яких ним повідомлено. 100. Перевірка наявності чи відсутності наведених обставин дасть змогу стверджувати про відсутність чи наявність причинного зв`язку між виданням спірних наказів із діяльністю позивача, як викривача.». Аналогічну позицію висловлено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 29.10.2020 року № 826/3388/18. Позивач в судовому засіданні зазначив, що в березні та квітні 2018 року повідомив про збір на флешку співробітником АТ КБ «ПриватБанк» [PERSON] баз клієнтських даних, ключів ЄЦП клієнтів та іншої особистої інформації про клієнтів на гарячі лінії «Інформаційної безпеки», «Стоп шахрайство» та «Стоп корупція» АТ КБ «ПриватБанк». Позивачем не доведено відсутність претензій до нього з боку керівництва банку в минулому (до моменту повідомлення про порушення, на думку позивача, вимог Закону України «Про запобігання корупції»). Разом з тим, позивачем не надано належних та допустимих доказів встановлення фактів порушення Закону України «Про запобігання корупції» співробітниками АТ КБ «ПриватБанк», у зв`язку із чим відсутній зв`язок між негативними заходами впливу та повідомленням позивачем про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції». Позивач не надав суду жодного належного та допустимого доказу того, що він відповідно до Закону України «Про запобігання корупції» є викривачем, та не довів, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності та звільнення пов`язано з його повідомленнями про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» співробітниками АТ КБ «ПриватБанк». Такі твердження позивача також не підтверджені поясненнями третьої особи, НАЗК, від 21.01.2020 року (а.с.177-179 т.3). Сам по собі факт звернення позивача не може бути запобіжником проти застосовування до нього дисциплінарних стягнень відповідно до норм КЗпП України та звільнення. Аналогічна правова позиція висловлена Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду у постанові від 17.12.2018 р. у справі № 359/6718/17. Судом досліджено аудіозапис, наданий позивачем на підтвердження своїх вимог. Суд зазначає, що голоси на записі не ідентифіковані. Клопотань про проведення фоноскопічної експертизи з метою ідентифікації голосів суду жодною стороною не заявлено. Також, суд зазначає, що диск з клієнтською базою відповідача, наданий позивачем на підтвердження своїх вимог, не має жодного доказового значення в даному спорі. Крім того, суду не надано підтвердження, яким чином вказаний доказ отриманий позивачем, до якого мали доступ певне коло осіб. Суд критично ставиться до доводів позивача про винесення наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення з мотивів особистої неприязні, помсти та переслідування з боку керівництва АТ КБ «ПриватБанк» за поновлення на роботі з підстав їх недоведеності та повної необґрунтованості. Така правова позиція узгоджується із п.54 рішення ЄСПЛ у справі «Трофимчук проти України» від 28.01.2011 р.: «Суд не бачить жодних ознак несправедливості або свавільності у відмові судів детально розглянути доводи заявниці про переслідування її роботодавцем, оскільки суди чітко зазначили, що ці доводи були повністю необґрунтованими. У зв`язку з цим Суд повторює, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (див. рішення у справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява № 30544/96, п.26, ECHR 1999-1)». Судом не встановлено порушень АТ КБ «ПриватБанк» передбаченого КЗпП порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] у вигляді звільнення, винесеного наказом № Э.КТ-УВ-2018-7105052-п від 04.09.2018 року. За таких умов позовні вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягають. Позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними від позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, та враховуючи відмову в їх задоволенні, також задоволенню не підлягають. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Суд враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи висловлені сторонами (справ «Гірвісаарі проти Фінляндії», п.32.). Враховуючи вищевикладене та

Outcome: dismissed