Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-19 00:00:00

1.Стислий виклад вимог і заперечень (аргументів) учасників справи Позивач просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ директора казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» від 21.04.2020 року №230-к про звільнення з посади менеджера з якості сектору з якості; поновити його на посаді менеджера з якості сектору з якості в казенному підприємстві « Морська пошуково-рятувальна служба» з 21.04.2020 року; стягнути з казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивача було звільнено по п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України із порушенням чинного законодавства України: 1) під час надання попередження про майбутнє звільнення не було запропоновано вакантних посад, а потім, незважаючи на згоду із будь якою вакантною посадою з запропонованих, за тиждень до звільнення, чотирьох вакантних посад, проігноровані вимоги законодавства про надання таких вакантних посад для подальшого працевлаштування; 2)позивача було звільнено як викривача який звернувся до Національного агента з питань запобігання корупції з повідомлення про корупцію з боку керівництва підприємства; 3) скорочення штату відбулось за відсутністю техніко-економічного обґрунтування та без наявності будь яких підстав для цього ; 4) звільнення відбулось без попередньої згоди виборного органу профспілкової організації, членом якої є позивач а також 6) звільнення відбулось протягом року після закінчення повноважень члена виборного органу професійної спілки ; 6) скорочення штату відбулось без направлення попередньої інформації професійної спілці та без проведення попередніх консультацій; 7) масове вивільнення здійснено без повідомлення державної служби зайнятості. Представник відповідача у заявах по суті справи зазначає про незгоду із позовними вимогами так як скорочення штату працівників як будь-яки організаційні зміни підприємства які відносяться до виключної компетенції роботодавця, пов`язані із оптимізацією невиробничих, адміністративних та інших витрат з метою вжиття заходів щодо визначення та спрямування пріоритетних напрямків використання коштів підприємства; про майбутнє скорочення позивача було повідомлена за два місяці та при ознайомленні із наданим позивачу списком вакантних посад він не зазначив на згоду з будь-якої із запропонованих вакансій а крім того до моменту звільнення не подав жодної заяви про переведення його на конкретну посаду що є фактичною відмовою від переведення ; позивач не є викривачем у розумінні вимог законодавства; позивача як член члену виборчого комітету профспілки було звільнено з посади у зв`язку із втратою довір`я а тому на нього не розповсюджуються вимоги гарантій колишнім членам виборчих комітетів профспілок щодо звільнення протягом року; позивач за власним бажанням вибув із членів Професійної спілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби 13.02.2020 року не повідомивши про членство в інших профспілкових організаціях тому його вивільнення відбувалось без повідомлення профспілкових організацій; враховуючи що вивільнення протягом лютого-квітня 2020 року стосувалось 25 працівників із загальної чисельності на підприємстві 288 працівників , тобто стосувалось менш ніж 10% працюючих, вивільнення не є масовим і у роботодавця не було необхідності завчасного повідомлення державної служби зайнятості; про майбутнє вивільнення завчасно повідомлялось Професійну спілку працівників морської пошуково-рятувальної служби. Третя особа на боці позивача професійна спілка працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» у своїх письмових поясненнях повідомила суд про те, що створена 14.02.2020 року про що 14.02.2020 року повідомило керівника КП « МПРС» , як професійна спілка головою якої є позивач не отримувала подання про надання згоду на його звільнення, вважає дане звільнення незаконним так як воно проведено без урахування вимог законодавства: безпідставно було проведене скорочення штатів підприємства, про масове вивільнення працівників не повідомлялось Одеській міський центр зайнятості, відсутнє звернення до профспілкової організації членом якої є позивача про надання згоди на його звільнення, не враховувалось гарантія колишнього члена виборчого комітету профспілки щодо неможливості звільнення протягом року після вибуття з посади; звільнення відбулось у зв`язку із зверненням позивача до Національного агентства з питань запобігання корупції із повідомленням про наявність у діях директора підприємства ознак корупційного злочину. Третя особа на боці позивача Національне агентство з питань запобігання корупції у письмових пояснення підтримала позовні вимоги позивача та наполягала на його статусі викривача, який звернувся із відповідною заявою про наявність у діях директора підприємства складу корупційного злочину. 2. Процесуальні дії у справі 20.05.2020 року до Київського районного суду м. Одеси звернувся [PERSON] із позовом про поновлення його на посаді менеджера з якості сектору з якості в КП «МПРС» з 21.04.2020 року та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу ( т.1 а/с 1). Згідно протоколу автоматизованого розподілу судових справ між суддями київського районного суду м. Одеси від 20.05.2020 року головуючим по справі визначено Луняченко В.О. ( т.1 а/с 53). Ухвалою суду від 25.05.2020 року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного провадження без виклику сторін. ( т.1 а/с 54). Також ухвалою від 25.05.2020 року судом задоволено клопотання позивача про витребування доказів та зобов`язано КП « МПРС» надати суду копії документів пов`язаних з організаційною структурою служби, списків вакантних посад, техніко-економічне обґрунтування скорочення штатів, відомості про прийняття на роботу нових працівників у 2020 році, відомості пропозиції позивачу вакантних посад, попередню згоду профспілкової організації на звільнення позивача, довідку про середньою заробітку плату позивача та інше ( т.1 а/с 74). Згідно письмової заяви від 03.06.2020 року позивачем позовні вимоги доповнені вимогами про визнання незаконним та скасування наказу директора КП « МПРС» від 21.04.2020 року №230-к про звільнення [PERSON] з посади менеджера з якості сектора з якості ( т.1 а/с 84). 04.06.2020 року від КП « МПРС» надійшло клопотання про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін ( т.1 а/с 97). Ухвалою від 09.06.2020 року судом залишено без задоволення клопотання про розгляд справи з повідомленням сторін ( т.1 а/с 100). Ухвалою суду від 10.06.2020 року , у зв`язку із продовженням дії карантину, було задоволено клопотання представника відповідача про продовження строку на подання відзиву ( т.1 а/с 106). Ухвалою суду від 07.07.2020 року задоволено клопотання представника позивача та в якості третій особи на боці позивача залучено Національне агентство з питань запобігання корупції (т.1 а/с 152). 07.07.2020 року від КП « МПРС» подано до суду відзив на позовну заяву (т.1 а/с 155). 10.07.2020 року від КП «МПРС» надійшли документи витребувані ухвалою суду від 25.05.2020 року ( т.2 а/с 1). 14.07.2020 року від позивача надійшов відповідь на відзив (т.2 а/с 20). 14.07.2020 року від Професійної спілки працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба», як третьої особи на боці позивача, подано пояснення ( т.2 а/с 43). 22.07.2020 року КП « МПРС» подало до суду заперечення на відповідь на відзив (т.2 а/с 83). Додаткові письмові пояснення від КП « МПРС» щодо відповіді на відзив надійшли до суду 18.08.2020 року (т.2 а/с 101). Також 18.08.2020 року від КП «МПРС» до суду надійшли додаткові пояснення щодо направлення листа до профспілки (т.2 а/с 184). Від Департаменту запобігання та виявлення корупції Національного агентства з питань запобігання корупції 19.08.2020 року надійшло пояснення (т.2 а/с 200). 20.08.2020 року до суду надійшли заперечення КП «МПРС» на пояснення третьої особи ПСП КП МПРС ( т.2 а/с 211). 25.08.2020 року від позивача надано клопотання про негайне виконання рішення суду в частині стягнення всієї суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу ( т.2 а/с 233). 25.08.2020 року від третій особі ПСП КП «МПРС» надійшли додаткові пояснення на заперечення відповідача (т.3 а/с 1). Ухвалою суду від 10.09.2020 року було задоволено клопотання позивача про витребування додаткових доказів з Головного управління пенсійного фонду України в Одеській області (т.3 а/с 50). Заперечення на пояснення третій особи НАЗК надійшло від КП МПРС 22.09.2020 року. 28.09.2020 року від Головного управління пенсійного фонду України в Одеській області надана інформація на виконання ухвали суду від 10.09.2020 року. 02.10.2020 року від позивача надано додаткові пояснення на заперечення КП МПРС щодо пояснень третій особи НАЗК. 16.10.2020 року від КП МПРС надійшли додаткові письмові пояснення. 19.10.2020 року від позивача надійшли заперечення на письмові пояснення КП МПРС., а також заява про виклик свідків. Суд визначився із достатністю доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи та можливістю винесення рішення на підставі матеріалів справи та наданих сторонами доказів і заяв. 3. Фактичні обставини, встановлені судом та оцінка доказів Як встановлено у судовому засіданні [PERSON] 16.06.2016 року був прийнятий на роботу до КП « МПРС» на посаду менеджера з якості відповідно до Наказу від 04.05.2016 року №3-к. З 27.05.2018 року був переведений на посаду менеджера з якості сектору з якості відповідно до Наказу від 27.03.2018 року №204-к. Дані обставини відповідають запису у трудової книжці, копію якої надано позивачем ( т.1 а/с 15) та визнаються сторонами. Згідно Наказу №116-н від 17.02.2020 року виданого директором казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» Державної служби Морського та річкового транспорту України ( далі КП МПРС ) Сударевим В.О. , на виконання листа Державної служби морського і річкового транспорту України від 10.01.2020 року №207/07/15-20 щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємств на виконання міжнародних зобов`язань України, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат з 17.04.2020 року виводяться зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатних одиниць, серед яких п. 1.7 завідувач сектору з якості, в кількості однієї штатної одиниці, з посадовим окладом 16869,00 грн. ( т.1 а/с 16). 18.02.2020 року відповідно до наказу від 17.02.2020 №116-н [PERSON] попереджено про вивільнення відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, про що він власноруч розписався на попередженні (т.1 а/с 19). 15.04.2020 року [PERSON] був ознайомлений під власну підпис із списком вакантних посад КП «МПРС» у вигляді: 1) програміста системного (посада для особи з обмеженими можливостями); 2) мотористу 1 класу - матрос 1 класу; 3) моторист 1 класу; 4) начальник МРПЦ (т.1 а/с 21) на якому власноруч розписався в отриманні списку. Наказом №230-к від 21.04.2020 року, за підписом директора В.О. Сударева , [PERSON] був звільнений із займаної посади менеджера з якості сектору з якості 21.04.2020 року у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, із виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, грошової компенсації за 2 календарних дні невикористаної щорічної відпустки та надбавки за вислугу років за квітень місяць ( стаж безперервної роботи 5 років) ( т.1 а/с 20). 4. Норми права , якими врегульовані спірні правовідносини Цивільний процесуальний кодекс України ( далі ЦПК) визначає юрисдикцію та повноваження загальних судів щодо цивільних спорів та інших визначених цим Кодексом справ, встановлює порядок здійснення цивільного судочинства. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст. 2 ЦПК ). Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК ). У відповідності до вимог п.4 ст. 264 ЦПК при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду. Трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України ( далі КЗпП). Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках ( зокрема) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник ( ч.1 ст. 43 КЗпП). Згідно п.5 ч.1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; За змістом ч.ч. 1,2,3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. 5. Обґрунтування мотивів рішення суду с оцінкою аргументів сторін Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 19 постанови). 5.1 Що стосується з`ясування змін обставин пов`язаних із скороченням штату працівників, суд враховує наступне. Чисельність працівників - це обліковий склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами ( лист Мінпраці від 07.04.2011 р. №114/06/187-11). Таким чином визначення у наказі №116-Н від 17.02.2020 про внесення змін до штатного розпису із зазначенням про виведення зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатні одиниці визнається судом як скорочення штату працівників підприємства. Згідно п.п.5.1.2 та 5.1.3 Статуту Казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» затвердженого Наказом Державної служби морського та річкового транспорту України 22.10.2019 року підприємство самостійно організовує покладені на нього завдання та функції, планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрямки свого розвитку відповідно до державних програм, галузевих науково-технічних прогнозів та пріоритетів функціонування підприємства, кон`юнктури ринку продукції, товарів, робіт, послуг та економічної ситуації та плану розвитку підприємства а крім того підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом (т.1 а/с 209). Відповідно до листа від 10.01.2020 року в/о голови Державної служби Морського та річного транспорту України у відповідь на звернення казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» від 09.01.2020 року запропоновано, до прийняття проекту акту Кабінету міністрів України « Про внесення змін до підпункту 1 пункту 5 постанови Кабінету Міністрів України « Про відновлення єдиної системи пошуку та рятування на морі» , вжити заходів щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємства на виконання міжнародних зобов`язань України в межах Національної системи пошуку та рятування на морі, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у відповідності з затвердженим фінансовим планом на поточний рік (т.1 а/с 18). У наказі про внесення змін до штатного розпису підприємства датований 17.02.2020 року в якому зазначено що з 17.04.2020 року зі штатного розпису будуть виведено 37 штатних одиниць різних відділів, секторів та служб, в якості підстави необхідності таких змін зазначено виконання листа Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 року (т.1 а/с 16). Так як підприємство, у межах своєї компетенції, вправі самостійно визначити яким шляхом здійснювати скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у тому числі і шляхом скорочення штату підприємства , що відноситься до складової права на управління діяльністю підприємства, суд не вирішує питання щодо доцільності відповідних змін, так як зазначене відноситься до виключної компетенції роботодавця ( власника або уповноваженого ним органу ). Зазначені правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 08.04.2020 року по справі №756/10727/16, і у відповідності до вимог ч.4 ст. 263 ЦПК повинні враховуватись судом при виборі і застосування норм права до спірних правовідносин. Однак не вирушаючи питання доцільності саме скорочення штатного розпису як організаційне рішення уповноваженого органу, суд приймає до уваги, що згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» законодавець встановив певні обмеження дискреційним повноваженням роботодавця ( або уповноваженої особи ) щодо визначення ( зміни ) штатного розкладу та звільнення працівників з економічних причин. 5.2 Аналіз здійснення роботодавцем початкової процедури скорочення штатів. Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У трудовому законодавстві відсутня читка норма яка регламентує дії власника або уповноваженого ним органу при плануванні звільнення працівників з причин економічного характеру. Однак ч.2,3 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Таким чином при визначенні що скорочення штатного розпису підприємства було заплановано на 17.04.2020 року то не пізніше ніж 17.01.2020 року роботодавець повинен був надати первинної профспілкової організації інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Саме з моменту такого звернення законодавець визначає початок процедури скорочення штатів. У своєму відзиві ( т.1 а/с 163, четвертий абзац ) представник відповідача визначає лист КП «МПРС» № 41/580-19 від 10.10.2019 року направлений голові профспілкового комітету Афанасенко А.С. ( т.1 а/с 196 ) як письмову інформацією щодо наступного скорочення штатів. Судом не приймається даний лист як належний та допустимий доказ направлення профспілковому комітету інформації про намічувані звільнення , у зв`язку із скорочення штату, яки були проведені 17.04.2020 року так як вищевказана інформація про скорочення штату, відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» повинна містить не лише повідомлення про можливе у майбутньому скорочення штатів та реорганізації структурних підрозділів із формальним повідомленням про причини а мати чітку інформацію щодо причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися а також про терміни проведення звільнень, що у даному випадку у зазначеному листі не міститься. Суд також приймає до уваги, що у наказі від 17.02.2020 року зазначена причина необхідного скорочення - виконання листа Державної служби морського і річкового транспорту України від 10.01.2020 року №207/07/15-20 щодо пріоритетних напрямків використання коштів підприємств на виконання міжнародних зобов`язань України, скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат; визначена кількість і категорія працівників а також термін виведення зі штатного розпису 37 штатну одиницю, але жодна з даних обставин не була відома на 10.10.2019 року, тому зазначений представником відповідача лист не може вважатись інформацією яка є початком процедури скорочення штатів запланованої на 17.04.2020 року. Після початку процедури скорочення штатів законодавцем визначений певний алгоритм дій пов`язаних із проведенням даної процедури: проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом, попередження про наступне вивільнення персонально працівників яки підпадають під скорочення штату з одночасною пропозицією працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації із урахуванням наявності у працівника переважного права залишитися на роботі ; звернення до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення працівника який є членом профспілки; повідомлення про можливі масові звільнення державну службу зайнятості; здійснення безпосереднього звільнення з виплатою всіх належних робітнику сум та належною фіксацією звільнення. Суд також приймає до уваги, що у випадку дотримання роботодавцем зазначених вимог у січні 2020 року інформація про заплановані скорочення та консультації відбулись би з профспілковим комітетом підприємства членом та головою якого ще був позивач ( нового голову обрано 03.02.2020 року та позивач вибув з даної профспілки за власним бажанням з 13.02.2020 року ). Враховуючи відсутність належних та допустимих доказів своєчасного інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та відсутність доказів проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом суд вважає доведеним факт порушення роботодавцем процедури при здійсненні початкової процедури скорочення штатів. 5.3 Аналіз необхідності роботодавцю при даному скороченні штатів доведення до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. У відповідності до вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України « Про зайнятість населення» власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. За змістом Наказу соціальної політики №317 від 31.05.2018 року , зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.06.2013 року за №989/23521 « Про затвердження форми звітності №4-ПН « Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та порядку її подання» не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників відповідна форма подається до територіального органу Державної служби зайнятості України. Масовим вивільненням у відповідності до ст. 48 Закону України « Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом 1) одного місяця: вивільнення 10 і більш працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві , в установі та організації незалежності від чисельності працівників. У відповіді Одеського міського центру зайнятості від 08.05.2020 року за №841/19/02 ( т.1 а/с 49 ) зазначено що за період з 01.02.2020 року до 21.04.2020 року відсутня інформація від КП « Морська пошуково-рятувальна служба» про заплановане масове вивільнення працівників. Затвердженим штатним розписом КП « МПРС» від 01.05.2019 року визначена кількість працівників підприємства у 295 осіб ( т.2 а/с 3 ), а у довідці про звільнення працівників КП « МПРС» за ініціативою роботодавця за період з 01.02.2020 по 30.04.2020, підписаною начальником відділу управління персоналом С. Терлецькою у лютому 2020 року чисельність працівників складала 288 осіб, у березні (після звільнення п`яти осіб ) чисельність працівників не змінилась та у квітні ( після звільнення ще двох осіб ) загальна чисельність працівників була 288 осіб, з яких було звільнено 18 працівників ( т.3 а/с 16). У відзиві на позов представник відповідача із посиланням на вищезазначену довідку стверджує що звільнення відбулось у період лютого-квітня 2020 року лише у відношенні 25 працівників, що становить менше 10% працівників а тому вивільнення не було масовим та не потребувало повідомлення державної служби зайнятості ( т.1 а/с 165 абзац другий ). Суд вважає таке ставлення керівництва КП «МПРС» до процедури доведення до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, яке врегульовано ч.3 ст. 49-2 КЗпП хибним, так як законодавець зазначає певну процедуру на стадії планування звільнення, і не менш ніж за два місяці до самого скорочення штатів, а не врахування факту фактично звільнених працівників вже після їх звільнення. Згідно Наказу №116-Н від 17.02.2020 про внесення змін до штатного розпису із зазначенням у наказі про виведення зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатні одиниці, запланованими було скорочення штату яке стосувалось більш ніж 10% від загальної кількості працівників підприємства та відсутні відомості скільки працівників зі скорочених посад будуть переведені а скільки можливо звільнені одночасно 17.04.2020 року а тому роботодавець був зобов`язаний виконати вимоги Закону щодо повідомлення державної служби зайнятості про заплановані виведення зі штату 37 працівників за два місяця до запланованого терміну скорочення штатів. Таким чином судом встановлено порушення з боку роботодавця КП «МПРС» вимог про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників. 5.4 Аналіз дотримання законодавцем Закону при попередженні працівника про наступне звільнення із повідомленням про наявні вакантні посад та подальше працевлаштування. Як зазначено раніше відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, та одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно постанови Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Як встановлено у судовому засіданні позивач був попереджений про наступне звільнення 18.02.2020 року тобто з врахуванням визначеного законом двохмісячного строку до дня фактичного звільнення, однак під час попередження йому не було запропоновано наявні на підприємстві вакантні посади. Відповідна пропозиція, з вказаною кількістю вакантних посад - чотири, була надана позивачу лише 15.04.2020 року, тобто за два дні коли згідно наказу від 17.02.2020 року вже повинно було відбутись виведення посади яку займав позивач зі штатного розпису та за шість днів до фактичного звільнення, яке відбулось 21.04.2020 року. Системний аналіз положень Трудового законодавства дозволяє прийти до висновку що певна процедура ( пропозиція одночасно із попередженням за два місяці до звільнення ) є захисною системою працівника а тому її недотримання є суттєвим порушенням прав вивільненого працівника. Крім того судом враховується наявність розбіжностей у позиції відповідача - який запропонував чотири посади (програміст, дві посади моториста та начальник МРПЦ) , при цьому у своєму відзиву зазначає що під час початку процедури виведення зі штатного розпису 37 одиниць не планувалось масового вивільнення, так як відбувалось скорочення штатного розпису не лише шляхом звільнення а ї шляхом переміщення працівників, тобто при плануванні роботодавцем було враховано, що звільнення відбудуться менш ніж 10% від загальної чисельності працівників підприємства ( всього 288 працівників 10% від кількості складає 28 працівників) і це зазначає що на момент відання наказу на підприємстві існувало не менш 9 вакантних посад на які могли перевести працівників посади яких виводились зі штатного розпису, але позивачу інші п`ят вакантних посад не пропонувалось. Також судом приймається до уваги довідку щодо прийняття на роботу у КП «МПРС» за період з 17.02.2020 року по 21.04.2020 року 36 працівників (т.2 а/с 10). Посилання представників відповідача про те, що прийняті особи у цей час у своєї більшості переукладали строкові договори або переводились на посади по заявах яки були подані ще до початку процедури виведення, на думку суду, є необґрунтованими тому що на момент видання Наказу від 17.02.2020 року частина даних посад була вільною - подання заяви про переведення навіть при наявності резолюції не є фактом переведення а інші посади , строк договору на заняття яких закінчився, повинні бути запропоновані як вакантні з урахуванням права кожного з працівників на їх зайняття. Також суд приймає до уваги, що під час ознайомлення із списком вакантних посад станом на 15.04.2020 року позивач власноруч розписався про отримання списку без визначення своєї позиції щодо запропонованих вакантних посад. У позові та письмових поясненнях позивач стверджує про те, що під час ознайомлення зі списком вакантних посад він наголошував про згоду з переведенням на будь яку із запропонованих посад однак такого переведення не було здійснено. У письмових заявах по суті справи представники відповідача стверджують, що позивач на момент ознайомлення зі списком вакантних посад усно виразив незгоду із запропонованими посадами, а крім того як особа яка бажала отримати вакантну посаду, зобов`язаний був самостійно звернутись до відділу управління персоналом та написати заяву про переведення його на одну із запропонованих посад однак у зв`язку із тим, що позивач не звернувся до 21.04.2020 року до відділу управління персоналом КП «МПРС» , що зафіксовано актом ( т.1 а/с 197). керівництво вирішило про відсутність бажання у позивача бути працевлаштованим у КП «МПРС» тобто що він фактично відмовився від запропонованих вакантних посад. Законодавець встановлюючи певну процедуру пропозиції роботодавцем працівнику , посада якого підлягає скороченню, для працевлаштування вакантні посади на тому ж самому підприємстві, зазначив дану процедуру як захисту для права особи на працю та визначив про активну позицію саме роботодавця який має обов`язок здійснити дії для працевлаштування робітника, посада якого підлягає скороченню. Однак, в даному випадку, згідно позиції роботодавця він вважає що саме працівник зобов`язаний здійснювати дії по отриманню вакантної посади звертаючись до роботодавця із заявами, що не відповідає вимогам діючого законодавства. Жодним законом не передбачено обов`язку особи яка погодилась із запропонованими вакантними посадами здійснювати будь-які активні дії по отриманню такої посади. Тягар пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця ( власника, або уповноважену особу ). Навидь у даному випадку , при такої позиції роботодавця - щодо необхідності для визначення своєї згоди додаткового звернення особи яка визначила бажання зайняття запропонованої вакантної посади, із заявою, дане зобов`язання повинно було бути доведено до позивача у тому ж вигляді як і надана пропозиція - тобто він мав бути письмово попереджений про необхідність та строк звернення із відповідною заявою. Під час безпосереднього ознайомлення зі списком вакантних посад актів про згоду або незгоду особи не складалось та відсутні письмова заява про відмову у запропонованих посадах. Законодавець чітко визначає , що підставою ненадання вакантних посад для подальшого працевлаштування є саме відмова працівника, яка повинна бути чітко вираженою а не припущення роботодавця. Таким чином суд приходить до висновку що при попередженні позивача про наступне звільнення у зв`язку із скороченням штатів роботодавцем були порушені вимоги про одночасне надання повідомлення про існуючи вакантні посади, не повідомлено про всі існуючи посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню. 5.5 Аналіз виконання роботодавцем вимог про погодження звільнення працівника з профспілковою організацією Позивач з 14.02.2020 року є членом первинної профспілкової організації Професійної спілки казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» , однак відповідач не звертався до профспілки з письмовим поданням про надання згоди на звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктами 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім визначених законом випадків. Згідно позиції представника відповідача, яка викладена у відзиві ( т.1 а/с 161, п`ятий абзац ) у Казенному підприємстві «Морська пошуково-рятувальна служба» 01.03.2012 року створена Професійна спілка працівників Морської пошуково-рятувальної служби, яка продовжує здійснювати свою діяльність. З 13.02.2020 року [PERSON] на підставі власної заяви вибув з членів даної профспілки та не повідомляв про членство в іншої профспілки, тому при процедурі звільнення у роботодавця не було підстав для звернення до діючої профспілки для отримання згоди. Згідно зі ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ( Закон 1045-XIV ) громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок. Статтею 37 Закону 1045-XIV визначено, що профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки. Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об`єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов`язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору. Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статути (положення) профспілок приймаються з`їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України ( ч.1,2 ст. 14 Закону 1045-XIV). Частиною дев`ятою статті 16 Закону 1045-XIV профспілка, об`єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Рішенням конституційного суду України № 11-рп/2000 від 18.10.2000 року визнані неконституційними положення Закону про початок діяльності профспілок з моменту їх державної реєстрації , та зазначено, що положення Закону в частині встановлення таких умов легалізації профспілок, які фактично пов`язують початок діяльності створеної з метою забезпечення і захисту інтересів працівників організації як профспілки з моментом її реєстрації у відповідних органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утворення профспілки, не відповідають частині третій статті 36 Конституції України. Таким чином законодавець встановив початок правосуб`єктності профспілки саме з моменту її утворення шляхом прийняття статуту установчими або загальними зборами членів профспілки., та визначив можливість існування на одному підприємстві декілька професійних спілок. Згідно протоколу установчих зборів засновників Професійної спілки працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» від 14.02.2020 року створена дана профспілка, головою якої став позивач та затверджений її статут ( т.1 а/с 25 ). Державна реєстрація профспілки здійснена 14.05.2020 року ( т.2 а/с 53 ). Таким чином починаючи 14.02.2020 року вважається що Професійна спілка працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» становиться суб`єктом трудового законодавства, та при звільненні стосовно її членів роботодавець зобов`язаний погодитись з даною профспілкою у випадках визначених Законом. Що стосується неналежного повідомлення роботодавця про створення даної профспілки так як відповідні електронні листи були направлені на електронну адресу директора підприємства яка не є офіційною електронною адресою підприємства суд виходить із наступного. З наданих позивачем та третій особи доказів про створення зазначеної профспілкової організації повідомлявся директор КП « МПРС» через засоби електронного зв`яжу 17.02.2020 року на електронну скриньку [INFO] ( т.2 а/с 61 ), а про факт незгоди профкому даної профспілки щодо звільнення її членів ( зокрема [PERSON] ) електронним листом від 21.04.2020 року на електронну скриньку [INFO] та [INFO] ( т.1 а/с 29 ). Одночасно із цим суд враховує, що тягар дотримання всіх вимог законодавства при звільненні працівника покладено саме на роботодавця, що є захистом від свавілля, а тому під час підготовки та здійснення процедури звільнення у зв`язку із скороченням штатів, яке фактично почалось за два місяця до самого звільнення та здійсненням попередження позивача, саме роботодавець був зобов`язаний з`ясувати у особи, яки підлягає звільненню факт його членства в інших профспілкових організаціях окрім тих , з яких він вийшов. Такий висновок судом зроблено як з самих обставин звільнення, та і враховуючи положення ч.6 ст. 43 КЗоТ якою передбачене можливість одночасного членства працівника в декількох профспілках. Враховуючи вищенаведене суд вважає доведеним факт неналежного виконання роботодавцем вимог про погодження запланованого звільнення працівника із виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, встановивши наступний факт, суд не вважає його таким що потребує зупинення провадження по справі для проведення відповідного узгодження, так як згідно листа Професійної спілки працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» від 21.04.2020 року наданого позивачем ( т.1 а/с 28 ) на засіданні профкому даної профспілки 17.04.2020 року було прийнято рішення не надавати згоду на звільнення працівників, яки є членами профспілки ( зокрема [PERSON] ) враховуючи грубі порушення діючого трудового законодавства з боку адміністрації. К відповідності до вимог ч.7 ст. 43 КЗоТ рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Верховним Судом України 1 липня 2015 року при розгляді справи № 6-703цс15 було зроблено правовий висновок. Так відносно значення терміну "обґрунтованості" або "необґрунтованості" рішення профспілкового комітету Судова палата у цивільних справах відмітила наступне. У аспекті положень частини 7 ст. 43 і частини 6 ст. 39 Закону "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності" і з урахуванням вищезгаданого укладення витікає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності або відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у вказаних нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і принципів цивільного судочинства (ст. 8 Конституції, ст. 3 ГК, ст.ст. 1, 213 ГПК) і лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути досить, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактам". Отже рішення профспілкового органу про відмову в дачі згоди на розірвання трудового договору має бути достатнє добре аргументованим і містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Враховуючи те, що висновок про обґрунтованість або необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову в дачі згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом тільки після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку і давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст.ст. 57, 212 ГПК є одним з доказів у справі і не має для суду заздалегідь встановленого значення), не можна визнати правильним. Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку що рішення від 17.04.2020 року профкому Професійної спілки працівників казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» щодо ненадання згоди на звільнення її членів ( зокрема [PERSON] ) відповідно до наказів казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба» №116-н від 17.02.2020 року не можливо вважати обґрунтованим , так як він містить лише формальне посилання на наявні порушення діючого трудового законодавства, а тому визнається необґрунтованим. 5.6. Аналіз дотримання роботодавцем вимог про гарантії при звільненні працівника який займав посаду у виборному комітету профспілки Відповідно до ч.4 ст. 41 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв`язку з неналежним виконанням своїх обов`язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров`я. З 27.11.2019 року по 03.02.2020 року позивач займав посаду голови Професійної спілки працівників морської пошуково-рятувальної служби, що визнається сторонами. Відповідач вважає, що факт переобрання головою професійної спілки 03.02.2020 року іншої особи у зв`язку із втратою довіри до [PERSON] є підставою для незастосування гарантій визначених ч.4 ст. 41 Закону 1045-XIV під час звільнення позивача. Судом під час вивчення протоколу №1 позачергової профспілкової конференції делегатів Професійної спілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби від 03.02.2020 року ( т.1 а/с 238) встановлено, що метою скликання позачерговою профспілкової конференції визначено недовіра голові профспілки [PERSON] та членам профкому а під час конференції за пропозицією обрання головою профспілки Терлецьку С.С. остання була обрана головою. Таким чином згідно зазначеного протоколу під час конференції не розглядалось питання недовіри діючому голові , а лише було обрана нова голова. Враховуючи що , згідно вимог ч.6 ст.81 ЦПК, доказування не може ґрунтуватись на припущеннях, суд не може погодитись із позицією відповідача про те, що [PERSON] припинив свої повноваження у зв`язку із неналежним виконанням своїх обов`язків а значить і що [PERSON] втратив імунітет визначний ч.4 ст. 41 Закону 1045-XIV про не можливість звільнення за ініціативою власника протягом року після закінчення терміну на який він обирався. Крім того судом приймається до уваги факт обрання [PERSON] 14.02.2020 року головою Професійної спілки Працівників Казенного підприємства « Морська пошуково-рятувальна служба « , що підтверджується протоколом установчих зборів ( т.1 а/с 25) у зв`язку із чим на нього розповсюджується імунітет від звільнення за ініціативою власника передбаченого ч. 3 ст. 41 Закону 1045-XIV згідно вимог якого звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). 5.7 Аналіз вимог про застосування до позивача гарантій як до викривача у відповідності до вимог Закону України « Про запобігання корупції» Згідно змісту п.12 ч.1 ст. 1 Закону України « Про запобігання корупції» ( далі Закон 1700-VII ) викривач - фізична особа, яка за наявності переконання, що інформація є достовірною, повідомила про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону, вчинених іншою особою, якщо така інформація стала їй відома у зв`язку з її трудовою, професійною, господарською, громадською, науковою діяльністю, проходженням нею служби чи навчання або її участю у передбачених законодавством процедурах, які є обов`язковими для початку такої діяльності, проходження служби чи навчання. Частиною першою статті 53-3 Закону 1700-VII визначено, що права викривача виникають з моменту повідомлення інформації про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону. Згідно вимог ч.1 ст. 53-4 Закону 1700-VII Викривачу, його близьким особам не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, їх не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв`язку з повідомленням про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону. Таким чином при розгляді даного питання суду слід встановити чи є позивач викривачем у розмінні вимог даного Закону та чи пов`язане його звільнення із поданням ним повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних із корупцією правопорушень. Згідно пояснень третій особи Департаменту запобігання та виявлення корупції Національного агента з питань запобігання корупції ( т.2 а/с 200) [PERSON] звертався до Національного агента 09.01.2020, 27.01.2020 та 30.01.2020 з повідомленнями про можливі порушення вимог Закону « Про запобігання корупції « посадовими особами УП «МПРС» ( т2 а/с 202 четвертий абзац ) тому набув статусу викривача. Посилання представників відповідача про відсутність у позивача статусу викривача у зв`язку із тим, що відомості яки були викладені в його повідомленнях не знайшли підтвердження не приймається судом, так як статус викривача виникає з моменту повідомлення інформації про можливі факти корупції, та Законами України не вимагається підтвердження такої інформації відповідними органами для статусу та не визначає терміну дії статусу часом проведення відповідної перевірки. Таким чином факт наявності у [PERSON] з моменту звернення із відповідними повідомленнями статусу викривача у розумінні Закону 1700-VII судом підтверджується. Одночасно із цим матеріалами справи не підтверджено що про наявність саме такого повідомлення та набуття статусу викривача було відомо керівництву підприємства на час здійснення процедури скорочення штату а також що звільнення [PERSON] пов`язано саме із звернення його до відповідних органів, а тому суд не визнає звільнення [PERSON] у зв`язку із скороченням штатів таким, що пов`язано із повідомлення ним про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень. 5.8 висновки суду за результатами аналізу наявних матеріалів справи та наданих сторонами доказів та заяв Враховуючи вищенаведені обставини суд приходить до висновку що позовні вимоги підлягають задоволенню у вигляді визнання незаконним та скасування Наказу КП «МПРС» від 21.04.2020 року №230-к про звільнення [PERSON] з посади менеджера з якості сектору з якості ; поновлення його на посаді менеджера з якості сектора з якості у КП «МПРС» з 21.04.2020 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку із тим, що під час звільнення було порушені вимоги про своєчасне інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та проведення відповідних консультацій, порушені з боку роботодавця вимоги про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників, порушені вимоги про одночасне надання працівнику повідомлення про існуючи вакантні посади, не повідомлено працівника про всі існуючи посади та не виконані вимоги закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню, а також звільнення протягом року з ініціативи роботодавця працівника, які обиралися до складу профспілкових органів . 6.Розрахунок стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Згідно ст. 235 КЗоТ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Відповідно до правового висновку Верховного суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року: Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника - стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі; - якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100; - премії є одноразовими, а тому не підлягають врахуванню під час обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки виданої [PERSON] КП «МПРС» середньомісячна заробітна плата працівника встановлювала 7642,55 грн, а середньоденна 955,32 грн. ( т.2, а/с 13). Враховуючи що звільнення відбулось 21.04.2020 року а рішення ухвалено 20.10.2020 року строк вимушеного прогулу складає шість місяців а розмір оплати за цей період часу встановлено у 45855,30 грн., які підлягають стягненню з роботодавця на користь незаконно звільненого працівника. 7. Стягнення судовий витрат Судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, у відповідності до вимог ч.3 ст. 133 ЦПК , належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволення позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача ( ч.1,2 ст. 141 ЦПК ). Згідно п.1 ч.1 ст. 5 Закону України « Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до п.2 ч.2 ст. 2 Закону України « Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру судовий збір дорівнює. 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня відповідного року ( у 2020 році 2027 грн. ) за кожну майнову вимогу - 840,80 грн. Статтею 141 ЦПК визначено, що у разі звільнення позивача від сплати судового збору він стягується з відповідача пропорційно задоволеним вимогам. Враховуючи вищенаведене з відповідача на користь держави підлягає стягненню 2522,4 грн. судового збору за три вимоги немайнового характеру. 8. Застосування судом положень про негайне виконання рішення суду Відповідно до п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць а також поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно з частинами першою, п`ятою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Відповідно до частини п`ятої статті 124 Конституції України судові рішення є обов`язковими для виконання на всій території України. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків (пункт 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Таким чином дане рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення позивача та стягнення на його користь середньомісячний розмір заробітної плати у розмірі 7642,55 грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved