Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-25 00:00:00

У березні 2015 року до суду надійшла вищевказана позовна заява, яка обгрунтовувалась порушенням трудових прав позивача, а саме, звільненням позивача з посади сестри-господині станції екстренної (швидкої) медичної допомоги Шосткинського району комунального закладу Сумської обласної ради "Сумський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогул). Вказує, що має 58 років трудового стажу, 24 заохочення та статус ветерана праці та стверджує, що прогулів не допускав, а питання про його звільнення профспілкою (членом якої він є) не погоджувалось. З урахуванням викладених обставин позивач просить поновити його на вищевказаній посаді, а також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, в сумі 4555 грн. 44 коп. (станом на 26.05.2015), а також відшкодування моральної шкоди в сумі 500 грн. В судове засідання, призначене на 26.05.2015, сторони не з'явились. Позивач просив розглядати справу у його відсутність, у поданій через канцелярію суду заяві уточнив розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який він просить стягнути з відповідача. Представник відповідача у поданій через канцелярію суду заяві просила розглядати справу у її відсутність. До того, надаючи пояснення в судових засіданнях, позивач наполягав на задоволенні позовних вимог, а стороною відповідача позов не визнавався в повному обсязі. Позивач вказував, що впродовж багатьох років працював на станції швидкої допомоги виконуючи функцію технічного обслуговування засобів зв'язку (радіостанцій автомобілів "Швидких"). Після призначення на посаду сестри-господині він продовжував виконувати дану трудову функцію. Конкретно визначеного робочого місця на станції він не мав, під технічну майстерню влаштував приміщення своєї квартири, яка розташована поруч. Вважає, що у спосіб звільнення за прогул його вирішили прибрати з трудового колективу. В моральному плані позивач важко сприймає своє звільнення, оскільки є ветераном праці, має значний стаж та досвід роботи, він ніколи не порушував трудову дисципліну. У поданих запереченнях /а.с. 21 - 23/ посилаючись на Правила внутрішнього трудового розпорядку, якими визначено режим роботи адміністративно-господарського персоналу, відповідач вважає звільнення позивача із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України обгрунтованим, оскільки [PERSON] був відсутній на робочому місці декілька разів, що підтверджується наданими актами відсутності на робочому місці. Також вказує, що 04 лютого 2015 року відбулось засідання дисциплінарної комісії на якому розглядалась службова записка старшого фельдшера [PERSON] про відсутність на робочому місці [PERSON] Відповідач вказує, що позивач в категоричній формі відмовився від присутності на засіданні даної комісії. Водночас, відповідач вказує, що на засіданні комісії бу присутній голова профспілкової організації [PERSON], який наголосив на відсутності документального відтвердження поважних причин неодноразової відсутності позивача на робочому місці. Дослідивши матеріали справи, з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору, суд вважає, що позов підлягає задоволенню враховуючи таке. Судом встановлено, що позивача наказом відповідача від 01.04.2013 № 196-к (пункт 1.62.) було прийнято за переведенням на роботу на посаду сестри - господині відділення екстренної (швидкої) медичної допомоги Шосткинського району /а.с. 30, 31/. Наказом від 04.02.2015 позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підставами для даного наказу вказані службова записка старшого фельдшера [PERSON] від 16.01.2015 та акти відсутності на робочому місці /а.с. 33/. На підтвердження своїх заперечень відповідачем надано копії двох актів відсутності на робочому місці: від 05.01.2015 /а.с. 26/, від 06.01.2015 /а.с. 27/. В даних актах вказується про відсутність [PERSON] на робочому місці 05.01.2015 - з 09 год. 00 хв. до 15 год. 00 хв. та 06.01.2015 - з 08 год. 48 хв. до 15 год. 30 хв. Згідно наданих відповідачем Правил внутрішнього трудового розпорядку, до початку роботи за укладеним трудовим договором адміністрація зобов'язана, зокрема, визначити працівникові робоче місце, крім того, цими ж Правилами на адміністрацію (відповідача) покладається обов'язок правильно організувати працю, щоб кожен працівник мав закріплене за ним робоче місце. Такі ж обов'язки покладаються власника або уповноважений ним орган ст. 29 КЗпП України. В процесі судового розгляду не встановлено, що позивачу було визначено конкретне робоче місце, оскільки будь-яких доказів цьому відповідач не надав. Водночас, пункт 4 ст. 40 КЗпП України передбачає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстави прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України розглядаючи справу про поновлення на роботі (ухвала від 28 листопада 2007 року, справа № 6-6616св07) дійшла таких висновків: "...Скасовуючи рішення суду першої інстанції та відмовляючи у задоволенні позову, суд апеляційної інстанції зазначив, що місцевий суд безпідставно вдався до аналізу понять "робота" та "робоче місце" ... Проте, такий висновок апеляційного суду є помилковим. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відмовляючи у задоволенні позову, апеляційний суд послався, зокрема, на ст. 21 КЗпП України, не врахувавши при цьому, що поняття "робоче місце", яке відповідно до п. 3 ст. 29 зазначеного Кодексу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний до початку роботи за укладеним трудовим договором визначити працівникові, не є тотожним поняттю "робота", що вжито у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України для визначення поняття прогулу. Таким чином, оскільки закон не визначає прогулом відсутність працівника більше трьох годин підряд на робочому місці, є вірним висновок суду першої інстанції, що, оскільки позивач брав участь у незаконному страйку, який проходив на території заводу, він був на роботі, але був відсутній на робочому місці, не виконував своїх трудових обов'язків. У зв'язку з цим, у такому випадку до працівника не можна застосовувати норми законодавства про працю в частині звільнення за вчинення працівником прогулу....". З урахуванням вищевикладеного, суд приходить до висновку, що надані на підтвердження прогулу акти відсутності [PERSON] на робочому місці, яке, навіть, не було визначено, не є доказом його відсутності на роботі. Отже, доказів на підтвердження факту відсутності [PERSON] саме на роботі без поважних причин у визначені проміжки робочого часу, відповідачем не надано. Крім того, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Стаття 43 КЗпП України передбачає також, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). На запит суду відповідачем було надано копію надісланого по факсу листа від 15.05.2015 № 13 за підписом голови профкому [PERSON] з відтиском печатки Об'єднаної профспілкової організації комунального закладу Сумської обласної ради "Сумський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф". З даного листа вбачається, що головою профкому [PERSON] підтримано рішення дисциплінарної комісії /а.с. 34/ про звільнення [PERSON] за прогул. З даного листа також вбачається, що на Шосткинській станції екстренної швидкої медичної допомоги діє профспілковий комітет на чолі з [PERSON] Отже, незважаючи на заперечення відповідача проти позову, до суду не було надано належний доказ - обгрунтоване рішення виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43, п. 10 ст. 247 КЗпП України) про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON], натомість до суду надано копію складеного постфактум листа керівника профспілкової організації вищого рівня, в якому викладена його власна позиція щодо звільнення [PERSON] за прогул. Таким чином, процедура застосування дисциплінарного стягнення, яким є звільнення за прогул, дотримана не була. З урахуванням встановлених обставин суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача з підстави передбаченої п. 4 ст. 40 КЗпП України та про необхідність поновлення його на роботі. Враховуючи, що судом задовольняється вимога про поновлення позивача на роботі, задоволенню підлягає також вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З наданої відповідачем довідки вбачається, що в грудні 2014 року позивач отримав заробітну плату в розмірі 1674 грн. 16 коп., у січні 2015 року - в розмірі 1272 грн. 97 коп. Відомостей про кількість відпрацьованих робочих днів у грудні 2014 року та у січні 2015 року відповідач на запит суду не надав, а тому суд керується інформацією, викладеною в листах Міністерства соціальної політики України "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2014 рік" від 04.09.2013 р. № 9884/0/14-13/13 та "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік" від 09.09.2014 р. № 10196/0/14-14/13. З урахуванням викладеного, середньоденний заробіток [PERSON] для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 1674 грн. 16 коп. + 1272 грн. 97 коп. / 23 + 20 = 61 грн. 56 коп. За період з 05.02.2015 по 26.05.2015 кількість робочих днів: 17 + 21 + 21+ 15 = 74 р.д. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 61 грн. 56 коп. помножити на 74 р.д. = 4555 грн. 44 коп., що і є сумою, що підлягає стягненню. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд приходить до висновку, що внаслідок незаконного звільнення позивачу, який є людиною похилого віку, має значний трудовий стаж та неодноразово заохочувався, не мав дисциплінарних стягнень, було завдано моральної шкоди. Розмір моральної шкоди, заявлений позивачем до відшкодування (500 грн.) суд вважає таким, що відповідає вимогам добросовісності, розумності та справедливості. Частина 1 ст. 10 ЦПК України визначає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Відповідно до ч. 2 даної статті сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Частина 2 ст. 11 ЦПК України визначає, що особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. З урахуванням досліджених доказів суд вважає, що вимоги позивача знайшли своє підтвердження, а заперечення позивача проти позову належними та допустимими доказами підтверджені не були. Судові витрати відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: approved