Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-08 00:00:00

\~ \~ \~ \~18 червня 2020 року представник позивача [PERSON] - адвокатеса Остимчук О.О. звернулась до суду з позовом до Акціонерного товариства «Укртранснафта», виконуючого обов`язків генерального директора Акціонерного товариства «Укртранснафта» Кость Ігора Юрійовича про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ в.о. генерального директора Акціонерного товариства «Укртранснафта» Кость І.Ю. від 27 лютого 2020\~року №169-К про звільнення [PERSON] ; зобов`язати Акціонерне товариство\~«Укртранснафта» поновити [PERSON] на посаді водія автотранспортних\~засобів транспортної\~дільниці ЛВДС\~«Сколе» Акціонерного\~товариства\~«Укртранснафта» з 28 лютого 2020\~року; стягнути з Акціонерного товариства\~«Укртранснафта» середній\~заробіток за\~час вимушеного\~прогулуз 28 лютого 2020 року по дату винесення рішення у даній справі; покласти на в.о. генерального директора Акціонерного товариства\~«Укртранснафта» [PERSON] обов`язок покрити шкоду, заподіяну Акціонерному товариству\~«Укртранснафта» у зв`язку з оплатою працівникові [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування\~позовних вимог\~позивач [PERSON] \~(надалі\~-\~Позивач)\~покликається на\~те,\~що з\~15\~листопада 1996\~року по\~27\~лютого 2020\~року,\~перебував у\~трудових відносинах\~з АТ\~«Укртранснафта» (надалі\~ Відповідач-1)\~та працював\~на посадах\~тракториста та\~водія,\~що підтверджується\~відповідними записами\~№№9-24\~у трудовій\~книжці Позивача\~серії [NUMBER] . Наказом генерального директора АТ «Укртранснафта» №592-к від 17 грудня 2019 року «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням», який є однією із підстав для звільнення Позивача, серед іншого зазначено: «Скоротити окремі посади функціонального напрямку «Управління транспортним забезпеченням» АТ «Укртранснафта» згідно з додатками до цього наказу (п.1 Наказу); «Департаменту з управління персоналом спільно з Об`єднаною профспілковою організацією АТ «Укртранснафта» забезпечити дотримання вимог трудового законодавства України і прав працівників у зв`язку із скороченням їхніх посад(п.3 Наказу)». 26 грудня 2019 року Позивач отримав від Відповідача-1 попередження про скорочення посади водія, наступне його звільнення через два місяці та повідомлено, що відсутні підходяща робота та відповідні вакантні посади. Вважає, що Відповідач-1 не попередив Позивача про можливе наступне звільнення а чітко вказав, що він буде звільнений. Як наслідок, відповідно до Наказу АТ «Укртранснафта» №169-к від 27 лютого 2020 року(надалі Наказ) Позивача було звільнено з посади водія автотранспортних засобів транспортної дільниці ЛВДС «Сколе» АТ «Укртранснафта» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників, п.1 ст 40 КЗпП України. З даним Наказом Позивач був ознайомлений 28 лютого 2020 року. Як підстава звільнення Позивача у вищевказаному Наказі вказано: наказ АТ «Укртранснафта» від 17 грудня 2019 року №592-к «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням»»; попередження про скорочення посади та наступне звільнення від 23 грудня 2019 року №26-03-93/9/5674-19; акт ЛВДС «Сколе» АТ «Укртранснафта» від 26 грудня 2019 року «Про ознайомлення з попередженням про скорочення посади та наступне звільнення»; подання на звільнення від 10 лютого 2020 року №26-03/9/581-20; лист первинної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» м. Львів від 25 лютого 2020 року №ПК-25/02-09. Крім того, у п.3 даного Наказу вказано: «Вивести із штатного розпису працівників транспортної дільниці ЛВДС «Сколе» АТ «Укртранснафта» посаду водій автотранспортних засобів 1 одиницю». Із наведеного вбачається, що Відповідач-1, в порушення норм трудового законодавства, зокрема ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, не надав позивачу повну і достовірну інформацію про всі вакантні посади, хоча в період звільнення такі вакансії були. Крім того вказує, що Відповідачем-1, в порушення норм ст. 42 КЗпП України, не надано Позивачу право скористатися переважним правом залишитися на роботі як працівнику з безперервним стажем роботи на підприємстві. \~ \~ \~ \~Відтак вважає звільнення Позивача з роботи незаконним, а тому звернувся до суду з позовом за захистом свого права на працю. \~ \~ \~ \~Ухвалою судді Сколівського районного суду Львівської області від 24 червня 2020 року позовну заяву залишено без руху, надано Позивачу строк для усунення недоліків, а саме сплати судового збору в сумі 2522,40 грн. 10 серпня 2020 року позивачем вказані в ухвалі від 24 червня 2020 року недоліки усунено та надіслано суду квитанцію про сплату судового збору. \~ \~ \~ \~Ухвалою судді Сколівського районного суду Львівської області від 11 серпня 2020 року було прийнято заяву до розгляду, відкрито провадження у справі. Розгляд справи постановлено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з призначенням судового засідання на 18 серпня 2020 року з повідомленням (викликом) сторін. Роз`яснено сторонам їх процесуальні права щодо подачі відзиву та доказів у справі. 02\~вересня 2020\~року представником\~Відповідача-1\~було подано\~відзив \~на позовну\~заяву (вх.№4209), в якому було вказано, що Відповідачем-1 у спірному випадку було дотримано процедури розірвання трудового договору з позивачем у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, так як позивача було належним чином попереджено про скорочення займаної посади та наступне звільнення через 2 місяці з моменту ознайомлення з попередженням. Окрім того зазначає, що 07 лютого 2020 року АТ «Укратранснафта» звернулося із поданням до профспілкової організації, в якому просило надати згоду на звільнення останнього у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників. 25 лютого 2020 року первинна профспілкова організація повідомила роботодавця про те, що рішенням профспілкової організації АТ «Укртранснафта» у м. Львові надано згоду на звільнення водія автотранспортних засобів транспортної дільниці ЛВДС «Сколе» [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників. \~ \~ \~ \~В день звільнення позивачу була виплачена вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку та здійснено виплату всіх сум, у тому числі грошова компенсація за всі невикористані ним 9 календарні дні щорічної відпустки. У зв"язку з чим, в задоволенні позовних вимог позивача просив відмовити у повному обсязі. \~ \~ \~ \~Позивач [PERSON] не з`явився в судове засідання, хоча повідомлявся про місце і час розгляду справи. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні представник позивача адвокат Остимчук О.О. заявлені вимоги підтримала повністю з викладених у позові підстав, просила про їх задоволення. \~ \~ \~ \~Представник Відповідача-1 позовні вимоги не визнала з підстав, викладених у відзиві. Додатково вказала, що на момент розгляду справи відповідач в.о.генерального директора АТ «Укртранснафта» звільнений, тому є неналежним відповідачем. \~ \~ \~ \~Відповідач в.о.генерального директора АТ «Укртранснафта» Кость Ігор Юрійович (надалі Відповідач-2) у судове засідання не з`явився, хоча належним чином повідомлявся про час та місце розгляду справи. \~ \~ \~ \~Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників процесу, суд приходить до наступних висновків. Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено ст. 43 Конституції України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст. 40 КЗпП України). За ч.1 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник, або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Дана правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі №6-40цс15, від 01 липня 2015 року в справі №6-491цс15 та від 09 грудня 2015 року в справі №6-2123цс15. В п. 9 Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981\~року №1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)», затверджена Держкомпраці СРСР від 14 травня 1982 року № 53-ВЛ ратифікованої постановою ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ, яким передбачено, що зменшення чисельності працівників у результаті суміщення професій (посад) не може бути підставою для зміни встановленого підприємствам, установам, організаціям ліміту чисельності та затвердженого для них штатного розпису, ліквідації підрозділів. Для встановлення суміщення посад у штатному розписі підприємства має бути передбачена вакантна посада. У разі відсутності вільної посади або посади в штатному розписі, суміщення посад є неможливим і доплата за суміщення посад не може здійснюватись. У п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч.2 ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці та ін. Відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Положення ст. 96 КЗпП України встановлюють, що колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці. Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Відповідно до Колективного договору рішення про скорочення працівників (більш як одного) повинно бути прийнято керівником не одноособово, а сумісно з профкомом. Статтею 43 КЗпП України чітко сформульовано, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених чинним законодавством про працю, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з ч.1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 ст. 42 КЗпП України визначено перелік категорій працівників, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності і кваліфікації. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі і тих, які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються такі обставин: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та інше. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 визначено, що власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. За змістом ч.1 ст. 243 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч.1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Частиною другою ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш, як за один рік. Згідно з правовим висновком, зазначеним у Постанові Верховного Суду України від 14 січня 2014 року по справі № 21-395а13: суд, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у порядку. У п.21 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~24\~грудня 1999\~року №\~13\~"Про\~практику застосування\~судами законодавства\~про оплату\~праці"зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому, враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок) і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата. Пунктом 5 розділу ІV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року у справі №21-395а13. Згідно з ч.ч. 2 та 4 ст. 10 ЦПК України, суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовує при розгляді справ Конвенцію і протоколи до неї та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до ст.ст. 12, 81\~ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ч.6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року №14 Про судове рішення у цивільній справі, враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Статтею 89\~ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно зі ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Виходячи із наведених вище процесуальних норм, практики та роз`яснень, суд встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Так, судом встановлено, що [PERSON] з 15 листопада 1998 року по 27 лютого 2020 року працював в АТ «Укртранснафта» на посадах тракториста та водія автотранспортних засобів, що підтверджується копією трудової книжки позивача [NUMBER] . 14 січня 2019 року АТ «Укртранснафта» звернулось до Об`єднаної профспілкової організації АТ\~«Укртранснафта» з листом №26-00/6/157 від 14.01.2019 року, яким інформує про можливе скорочення чисельності і штату працівників за окремими функціональними напрямками та зміни істотних умов праці працівників АТ «Укртранснафта» в головному офісі (м. Київ) та територіальних офісах (м. Львів, м. Кременчук та м. Одеса) Товариства та виробничих підрозділах (ЛВДС, НПС, БВО, в тому числі Лінійної виробничо-диспетчерської станції «Сколе»). За результатами розгляду листа Відповідача - 1 №26-00/6/157 на засіданні Об`єднаної профспілкової організації АТ\~«Укртранснафта» прийнято рішення взяти до відома інформацію про можливе скорочення чисельності і штату працівників за окремими функціональними напрямками та зміни істотних умов праці працівників АТ\~«Укртранснафта», адміністрації АТ «Укртранснафта» вирішити питання максимального забезпечення робочими місцями в Товаристві працівників, які підлягають скороченню, шляхом їх переведення на вакантні посади, а також неухильно дотримуватись вимог чинного законодавства України, Галузевої угоди та Колективного договору Товариства при проведенні звільнень працівників, протокол №004 від 30 січня 2019 року. Протоколом засідання робочої групи з питань скорочення чисельності та штату працівників Транспортної дільниці ЛВДС «Сколе» від 09 грудня 2019 року, який затверджено генеральним директором АТ «Укртранснафта», оформлено рішення скоротити посади в Транспортній дільниці ЛВДС «Сколе», зокрема водій автотранспортних засобів 9 од; попередити про скорочення посади та наступне звільнення працівників транспортної дільниці ЛВДС «Сколе», які безпосередньо займаються обслуговуванням функції капітального будівництва та ремонтів, в тому числі [PERSON] ; після звільнення даних працівників усі посади, які підлягають скороченню, вивести із штатного розпису працівників Транспортної дільниці ЛВДС «Сколе»; оскільки в штаті Товариства не залишається інших працівників, які, маючи таку ж кваліфікацію і освіту, будуть виконувати однакову роботу, підстави для визначення переважного права на залишення на роботі при даних обставинах відсутні. Наказом генерального директора АТ\~«Укртранснафта» від 17 грудня 2019 року №592-К «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ\~«Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням» скорочено окремі посади функціонального напрямку АТ\~«Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням» з додатками № № 1,2,3. [PERSON] 26.12.2019 року було ознайомлено з попередженням від 23\~грудня 2019 року №26-03-93/9/5683-19 про скорочення посади та наступне звільнення. Одночасно з попередженням АТ «Укртранснафта» проінформувало позивача про відсутність підходящої роботи та відповідних вакантних посад. Також позивача повідомлено про те, що з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, йому будуть запропоновані всі вакантні посади (інша підходяща робота), які з`являться в Товаристві протягом цього періоду. Проте, як вказує представник Відповідача-1 в АТ\~«Укртранснафта» за період з 17 грудня 2019 року по 27 лютого 2020 року не було будь-яких вакантних посад, на підтвердження цього надає суду інформаційну довідку №26-00/97 від 21 липня 2020 року. Також, представник АТ «Укртранснафта» стверджує, що підстав для визначення переважного права залишення на роботі не було, тобто в штаті АТ «Укртранснафта» не було інших осіб, які, маючи таку ж кваліфікацію і освіту, виконували однакову роботу (автотранспортне обслуговування ремонтно-будівельних робіт). АТ «Укртранснафта» звернулось із поданням №26-03/9/587-20 від 10 лютого 2020 року до голови первинної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» м. Львів щодо надання згоди на звільнення позивача у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності і штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Первинна профспілкова організація АТ «Укртранснафта» м. Львів, листом №ПК-25/02-09 від 25 лютого 2020 року надала згоду на звільнення позивача. Наказом в.о.генерального директора АТ «Укртранснафта» Кость І.Ю. №169-К від 27 лютого 2020\~року [PERSON] звільнено з посади водія автотранспортних засобів транспортної дільниці ЛВДС «Сколе» АТ\~«Укртранснафта», (наказ з кадрових питань АТ\~«Укртранснафта» №169-К від 27 лютого 2020\~року), у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України. Витягом із штатно-посадового розміщення працівників АТ «Укртранснафта» Транспортна дільниця, станом на 28 лютого 2020 року, серед іншого, передбачено 23 посади водій автотранспортних засобів, з них 15 посад водій автотранспортних засобів суміщення. Штатним розписом ЛВДС «Сколе», станом на 28 лютого 2020 року, серед іншого, передбачено 12 посад водіїв автотранспортних засобів. Також, судом досліджено інші належним чином завірені копії документів, які надані строронами. Згідно з наказом генерального директора АТ\~«Укртранснафта» від 17 грудня 2019 року №592-К «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ\~«Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням» скорочено окремі посади функціонального напрямку АТ\~«Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням» згідно з додатками до цього наказу. Підставою для прийняття Наказу №592-К від 17.12.2019 року зазначено, що: «У зв`язку з затвердженням нової організаційної структури функціонального напрямку АТ\~«Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням», змінами в організації виробництва і праці, оптимізацію бізнес-процесів даного напрямку, перерозподілом функціональних обов`язків та, як наслідок, необхідністю скорочення чисельності та штату працівників….» Суд погоджується з доводами представника АТ «Укртранснафта» про те, що право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу і ніхто не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Вказане право підприємству надано відповідно до ст. 64 ГК України (підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис). Суд звертає увагу, що Відповідачем-1 на адресу первинної профспілкової організації АТ\~«Укртранснафта» м. Львів надіслано подання №26-03/9/587-20 від 10 лютого 2020 року на звільнення позивача у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці для розгляду. Первинна профспілкова організація АТ «Укртранснафта» м. Львів, листом №ПК-25/02-09 від 25 лютого 2020 року надала згоду на звільнення позивача. Крім того, 26 грудня 2019 року позивача було ознайомлено з попередженням від 23\~грудня 2019 року №26-03-93/9/5674-19 про скорочення посади та наступне звільнення. Одночасно з попередженням АТ «Укртранснафта» проінформувало позивача про відсутність підходящої роботи та відповідних вакантних посад. Також позивача повідомлено про те, що з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, йому будуть запропоновані всі вакантні посади (інша підходяща робота), які з`являться в Товаристві протягом цього періоду. Проте, як вказує представник АТ «Укртранснафта» в підприємстві за період з 17 грудня 2019 року по 27 лютого 2020 року не було будь-яких вакантних посад, на підтвердження цього надає суду інформаційну довідку №26-00/97 від 21 липня 2020 року. Також, представник АТ «Укртранснафта» стверджує, що підстав для визначення переважного права залишення на роботі не було, тобто в штаті АТ «Укртранснафта» не було інших осіб, які, маючи таку ж кваліфікацію і освіту, виконували однакову роботу. Отже, судом встановлено, що відповідач АТ «Укртранснафта» своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення та отримав згоду профспілкового органу, але не\~виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Так, згідно з витягом із штатно-посадового розміщення працівників АТ «Укртранснафта» Транспортна дільниця, станом на 28 лютого 2020 року, було 23 (двадцять три) посади водій автотранспортних засобів, з них 15 (п`ятнадцять) посад водій автотранспортних засобів суміщались іншими працівниками. Крім того, згідно з штатним розписом ЛВДС «Сколе», станом на 28 лютого 2020 року, було 12 посад водіїв автотранспортних засобів. Відповідачем-1 надано суду витяг з наказу №3-ОП від 14 січня 2019 року АТ\~«Укртранснафта», з якого вбачається, що 25 (двадцять п`ять) працівників АТ\~«Укртранснафта» отримували доплату (надбавку) за суміщення посади водій автотранспортних засобів. Для встановлення суміщення посад у штатному розписі підприємства має бути передбачена вакантна посада. У разі відсутності вільної посади або посади в штатному розписі, суміщення посад є неможливим і доплата за суміщення посад не може здійснюватись, (пункт 9 Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981\~р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)», затверджена Держкомпраці СРСР від 14 травня 1982 р. № 53-ВЛ ратифікованої постановою ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP» від 12 вересня 1991р. № 1545-ХІІ). Суд доходить до висновку, що з моменту попередження та до звільнення позивача у виробничому підрозділі ЛВДС «Сколе», де і працював позивач на посаді водія автотранспортних засобів, існували вакансії, зокрема 25 (двадцять п`ять) вакансій водій автотранспортних засобів, тому відповідач АТ «Укртранснафта» не виконав обов`язок, передбачений ст. 49-2 КЗпП України щодо надання пропозиції про всі наявні вакансії, які існували на момент звільнення, адже не запропонував позивачу жодну з вакансій водія автотранспортних засобів. Отже, вказані вище обставини дають підстави суду сумніватись у законності звільнення позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що позов в частині визнати протиправним та скасувати наказ в.о.генерального директора Акціонерного товариства «Укртранснафта» Кость І.Ю. від 27 лютого 2020\~року №169-К «З кадрових питань» про звільнення [PERSON] та зобов`язати Акціонерне товариство\~«Укртранснафта» (Код ЄДРПОУ 31570412) поновити [PERSON] на посаді водія автотранспортних\~засобів транспортної\~дільниці ЛВДС\~«Сколе» Акціонерного\~товариства\~«Укртранснафта» з 28 лютого 2020\~року обґрунтований та підлягає задоволенню. Суд, зауважує, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи №223/30/16-ц від 25.09.2017). Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст. 235 КЗпП України позивач має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Разом із тим, суд не вбачає підстав для задоволення вимоги позивача про покладення на в.о. генерального директора Акціонерного товариства «Укртранснафта» - Кость Ігоря Юрійовича (службову особу, винну в незаконному звільненні [PERSON] ) обов`язку покрити шкоду, заподіяну Акціонерному товариству «Укртранснафта» у зв`язку з оплатою працівникові [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки із такою вимогою вправі звертатись АТ «Укртранснафта», а не позивач. Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається судом одночасно з рішенням про поновлення на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок) і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата. Отже, з АТ «Укртранснафта» на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28.02.2020 року по день винесення рішення у даній справі 09.02.2020 року, що становить, з врахуванням середнього заробітку [PERSON] , отриманого ним за грудень 2019 року та січень 2020 року, 158341 гривню 40 копійок. Оскільки звільнення позивача відбулось 27.02.2020 року, відтак для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, за основу береться заробітна плата за фактично відпрацьовані позивачем повних два календарні місяці, що передували дню звільнення, а саме: грудень 2019 року та січень 2020 року. Згідно з довідкою про доходи №26-00/116 від 26 серпня 2020 року видана АТ «Укртранснафта» - заробітна плата у грудні 2019 року становила 7395,60 грн., у січні 2020 року 12563,50 грн. Кількість робочих днів позивача у грудні 2019 року становила 21 день, у січні 2020 року - 21 день. З урахуванням викладеного з Відповідача-1 на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 158341,40 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6\~Конвенції про\~захист прав\~людини і\~основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). З огляду на викладене вище, приймаючи до уваги фактичні обставини справи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для надання оцінки решті доводів, наведених сторонами по справі в обґрунтування власних правових позицій, оскільки їх дослідження судом у будь-якому випадку не матиме наслідком спростування висновків, до яких суд дійшов по тексту рішення вище щодо суті позовних вимог. Виходячи з викладеного, суд розглянувши справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, а в решті позовних вимог відмовити. Також, враховуючи положення ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення з відповідача-1 на користь позивача середнього заробітку за один місяць. Згідно із ст. 133 ЦПК судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.3 ст. 133 ЦПК України до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема, пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч. ч.1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial