Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-06 00:00:00

26.02.2018 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до ТОВ «Фуджікурі Аутомотів Україна Львів», в якому просила скасувати наказ № 4563-к від 07.09.2017. виданий ТОВ «Фуджікурі Аутомотів Львів Україна» про звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України [PERSON]; викреслити з трудової книжки запис про звільнення з формулюванням за прогул П.4 Ст.40 КЗпП України; поновити позивача на роботі на раніше займаній посаді з відповідним окладом; стягнути з ТОВ «Фуджікурі Аутомотів Львів Україна» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 21.07.2017р. по 31.01.2018р. - 38000 (тридцять вісім тисяч) грн.; стягнути з TOB «Фуджікурі Аутомотів Львів Україна» на користь позивача моральну шкоду в розмірі 10 000 (десять тисяч) грн. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що 07.06.2017 року відповідно до наказу № 2423-к, позивача було прийнято на посаду оператора автоматичних та напівавтоматичних ліній, верстатів та установ до ТОВ «Фуджікура Аутомотів Львів Україна» (далі - Підприємства). 21.07.2017р. року наказом № 4563-к від 07.09.2017 позивача було звільнено з займаної посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказане звільнення з посади оператора автоматичних та напівавтоматичних ліній, верстатів та установ позивач вважає незаконним та безпідставним, оскільки відповідачем було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, з наказом про звільнення з роботи позивача ознайомлено не було. Даний наказ їй було вручено на руки 31.01.2018 р. Причини звільнення, наведені в наказі № 4563-к (а саме п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України - за прогул), не відповідають дійсним обставинам справи. Так, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір укладений на невизначений строк, може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин. Позивач посилається на те, що з 18 липня 2017 року по 21 липня 2017 року включно була відсутня на роботі з поважних причин, а саме в цей період часу перебувала на лікарняному, що підтверджується довідкою лікаря. Таким чином, її відсутність на робочому місці 21.07.2017р. була викликана обєктивними і поважними причинами, а отже говорити про прогул без поважних причин в даному випадку не можна. Однак враховуючи те, що наказ про звільнення було винесено 07.09.2017р., він не може вважатись законним. Враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення позивачу не було нараховано середньомісячну заробітну плату, відповідач зобовязаний виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу. Її заробітна плата на підприємстві становить 6000 грн. в місяць. Враховуючи, що день звільнення 21.07.2017р., а віддано трудову книжку було 31.01.2018р., про що було зроблено відповідний запис у книзі видачі трудових книжок на підприємстві. В той час коли позивач була на лікарняному з 18.07.2017р. по 21.07.2017р. її чоловікові [PERSON] була зроблена операція 19.07.2017р. 21.07.2017р. телефоном чоловік повідомив позивача, що пішов рецидив та ускладнення після операції, і вона була вимушена швидко виїхати із Львова до Миколаївського військового шпиталю - 22.07.2017р. Цього ж дня [PERSON] вислала поштовим листом свій лікарняний лист і заяву про звільнення з роботи з 24.07.2017р. Надалі у телефонному режимі неодноразово починаючи з 24.07.2017р. телефонувала на підприємство і повідомляла, що вислала листом з повідомленням вищевказані документи і просила винести відповідний наказ про звільнення і вислати трудову книжку. Вказаним звільненням позивачу завдано великих моральних страждань, які вона оцінює у 10000 грн. У судовому засіданні позивач позов підтримала у повному обсязі, та надала пояснення відповідні вищенаведеному. В ході розгляду справи, позивачем були заявлені клопотання про залучення до справи доказів, які задоволені судом . Представник відповідач в судове засідання не з"явився, надав заяву про розгляд справи за їх відсутності (а.с.46), надавши суду відзив, згідно якого просили в задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України (за прогул) є законним. (а.с.47-49) Суд, заслухавши пояснення позивача, вивчивши матеріали справи, відзив поданний відподачем, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому їх дослідженні, приходить до висновку про необхідність задоволення позову частково, з наступних підстав. Згідно ст.ст.13, 81 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цьогоКодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів , поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених\~цим Кодексом. Як встановлено судом та підтверджується документально, що згідно трудової книжки [PERSON] 07.06.2017 року відповідно до наказу № 2423-к від 31.05.2017р., її було прийнято на посаду оператора автоматичних та напівавтоматичних ліній, верстатів та установ до ТОВ «Фуджікура Аутомотів Львів Україна». 21.07.2017р. року наказом № 4563-к від 07.09.2017 позивача було звільнено з займаної посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а.с.9-10) 21.07.2017р. на адресу відповідача [PERSON] було направлено заяву про звільнення з посади оператора з 24.07.2017р. за згодою сторін. На заяву про звільнення, відповідачем ТОВ "Фуджікура Аутомотів Україна Львів" 10.08.2017р. на адресу [PERSON] було направлено лист відмову про звільнення позивача за угодою сторін (а.с.27) 07.09.2017р. відповідачем на адресу [PERSON] надано інформацію про те, що останню звільнено із займаної посади за прогули без поважних причин та їй необхідно звернутися до відділу кадрів для отримання трудової книжки. /а.с.51/ Трудову книжку [PERSON] отримала 31.01.2018р., що підтверджується копією книги обліку руху трудових книжок. Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У відповідності до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно виписки із медичної картки амбулаторно (стаціонарно) хворого та листка непрацездатності серії АДБ №927830 [PERSON] перебувала на лікарняному з 18.07.2017р. до 21.07.2017р. Таким чином, фактично звільнення позивача відбулося під час перебування останньої на лікарняному, що суперечить чинному законодавству, з огляду на наступне. За трактуванням норм КзпП України звільнення працівника - це припинення трудового договору. Статтею 43 Конституції України визначено, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. За умовами ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за пунктом 5 цiєї статтi), а також у перiод перебування працiвника у вiдпустцi. Це правило не поширюється на випадок повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї. Враховуючи, що звільнення позивача відбулось на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, тобто з ініціативи роботодавця, під час перебування [PERSON] на лікарняному, то враховуючи приписи ч. 3 ст. 40 КЗпП України таке звільнення є незаконним. Разом з тим, суд враховує, що 21.07.2017 року позивачем поштою було направлено заяву про звільнення за згодою сторін, яку відповідачем було отримано 01.08.2017 року, тобто [PERSON] було виявлено бажання на розірвання трудового договору. З матеріалів справи вбачається та не спростовується сторонами факт того, що тимчасова непрацездатність позивача на момент його звільнення дійсно мала місце. Таким чином, суд визнає наказ №4563-к від 07.09.2017р. незаконним та позовні вимоги щодо поновлення позивача на роботі підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Абзацом 2 ч. 1 цієї статті визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] звільнено наказом від 07.09.2017р. з 21.07.2017р. та трудову книжку видано 31.01.2018р. У такому випадку вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21.07.2017 року по 31 січня 2018 року ґрунтуються на законі. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У довідці ТОВ "Фуджікура Аутомотів Україна Львів" від 12.04.2018 наведено розмір заробітної плати позивача помісячно (а.с.76). Заробітна плата [PERSON] за останні два місяці роботи складала 6055,98 гривень у червні 2017 року та 5070,13 гривень у липні 2017 року. . З відповідача стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22 липня 2017 року по 31 січня 2018 року в розмірі 38000 гривень як просить позивач в прохальній частині позовної заяви. Що стосується вимог позивача стосовно відшкодування моральної шкоди, то дана вимога підлягає задоволенню частково,виходячи з наступного. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП Україниє факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно дост. 237-1 КЗпП Україниза наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди, враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. Суд вважає, що розмір моральної шкоди, заявленої позивачем є завищеним, та вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача на відшкодування моральної шкоди 5 000 грн. Що стосується вимог позивача стосовно викреслення з трудової книжки запису про звільнення з формулюванням за прогул П.4 Ст.40 КЗпП України, то дана вимога не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до пункту 3\~постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників»\~трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 затверджено Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників. Згідно з пунктом 1.1. Інструкції трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Згідно п.п.2.2, 2.3, 2.4 Інструкції до трудової книжки вносяться відомості про працівника, відомості про роботу, звільнення. Записи в трудовій книжці при звільненні повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Записи в трудовій книжці про прийняття на роботу в будь-якому разі вносяться не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення у день звільнення. За приписами пункту 4.1. Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10. цієї Інструкції. Оскільки,\~\~рішення суду про поновлення працівника на роботі є підставою для роботодавця для внесення відповідних змін до трудової книжки незаконно звільненого працівника, то вимога позивача стосовно викреслення з трудової книжки запису про звільнення з формулюванням за прогул П.4 Ст.40 КЗпП України, не підлягає задоволенню. Згідно зі ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. Питання про стягнення судових витрат, суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного та

Outcome: partial