Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-01 00:00:00

24 травня 2018 року позивач звернувся в суд з вимогами про визнання незаконним та скасування наказу відповідача про його звільнення, поновлення позивача на роботі на посаді директора департаменту розвитку, а також стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач в обґрунтування заявлених позовних вимог вказував, що з жовтня 2015 року працював на посаді директора департаменту розвитку федерації футболу. 30 березня 2018 року його звільнено з займаної посади на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП, тобто за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає, що його звільнення є незаконним, оскільки ним не допущено жодних порушень трудових обов'язків. Крім того, до нього попередньо не застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення. 26 квітня 2018 року ухвалою Печерського районного суду м. Києва відкрито провадження у цивільній справі № 757/19937/18-ц. Ухвалою суду від 11 липня 2018 року справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 02 серпня 2018 року відповідачем поданий до суду відзив на позовну заяву. Відповідач стверджує, що систематичність порушень трудових обов'язків позивача полягає в тому, що ним не вирішено ситуації з надання доступу до платформи UEFA TIME працівникам, на яких не покладено обов'язків з введення даних до вказаної платформи про склад команд з урахуванням підрахунку жовтих та червоних карток. Крім того, позивач не забезпечив контроль за змістом введених до платформи даних. 27 серпня 2018 року позивач подав до суду відповідь на відзив. Позивач в спростування доводів відповідача зазначає, що згідно п. 3.11 ст. 2 Статуту громадської спілки основними напрямами діяльності є, зокрема, розробка, прийняття, систематичне оновлення та приведення у відповідність зі стандартами ФІФА та УЄФА необхідних регламентних положень. Таким чином, документи ФІФА та УЄФА не є документами "прямої дії", а повинні реалізуватись відповідачем шляхом прийняття внутрішніх регламентних документів. В Федерації футболу України відсутні будь-які внутрішні положення, які б визначали трудові обов'язки працівників, в тому числі щодо надання доступу та подання інформації до платформи UEFA TIME про склад команд з урахуванням підрахунку жовтих та червоних карток. Окрема письмова угода, яка б визначала трудові обов'язки позивача при його переведенні на посаду директора департаменту розвитку не укладалась. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав зазначених у позовній заяві та просили задовольнити позов. Представник відповідача, в судовому засідання з мотивів наведених у відзиві позов не визнав. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, встановив: Наказом від 16 жовтня 2015 року (а.с. 15) позивач за його згодою переведений на посаду директора департаменту розвитку Громадської спілки "Федерація футболу України". Наказом №111-к/тр від 30 березня 2018 року (а.с. 34) позивача звільнено з займаної посади на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, тобто за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою винесення наказу про звільнення став Акт №1 службової перевірки щодо перевірки фактів та з'ясування всіх обставин щодо допущення помилки з обліку жовтих карток гравців національної команди України U-17 під час участі у еліт-раунді Чемпіонату Європи 2018 року. Судом встановлено, що під час участі національної юнацької збірної команди України U-17 у еліт-раунді Чемпіонату Європи 2018 року було визнано технічну поразку збірної команди України у матчі 24 березня 2018 року зі збірною Сербії, у зв'язку з тим, що до участі у грі було допущено гравців, що мали стягнення (так званні "жовті картки"). Разом з тим, регламент змагань УЄФА виключав право таких гравців на участь в вказаному футбольному матчі. Відповідно до п. 3 ст. 20 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КзпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. За передбаченими п.3 ч.1 ст. 40 КзпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року (п. 23 Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року). Отже, звільнення працівника з підстав, передбачених цією нормою закону можливе лише при умові: що працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер; за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Нормою ст. 81 ЦПК України встановлено правило згідно з якою, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У справах про поновлення на роботі обов'язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві. Судом встановлено, що Актом №1 (а.с. 24-25), який був підставою для видачі наказу про звільнення позивача, не встановлено вчинення позивачем жодного конкретного дисциплінарного проступку. Згідно ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 29 КзпП До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Кадровим документом, в якому визначено конкретні завдання та обов'язки працівника на основі кваліфікаційних характеристик посад та особливостей штатного розпису є посадова інструкція. Разом з тим, відповідачем не подано до суду жодного з належних та допустимих доказів в підтвердження його твердження, що надання доступу до платформи UEFA TIME, введення даних до вказаної платформи про склад команд з урахуванням підрахунку жовтих та червоних карток, контроль за змістом поданої інформації входить до трудових обов'язків позивача. Крім того, судом також не встановлено , що попередньо до позивача застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Належні та допустимі докази відповідачем до суду не подані. Ураховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про відсутність в діях позивача порушень трудових обов'язків, які б носили систематичний характер та були б підставою для застосування п.3 ч.1 ст. 40 КзпП. Таким чином, право позивача на працю, що закріплено в ст. 43 Конституції України, порушено відповідачем та підлягає захисту. Отже, при звільненні позивача , відповідачем не було дотримано всіх умов, необхідних для розірвання трудового договору на підставі п.З ст. 40 КЗпП України. Тому суд приходить до висновку, що [PERSON] підлягає поновленню на посаді директора департамента розвитку Громадської спілки "Федерація футболу України" з 02 квітня 2018 року. Трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності регулюються законодавством про працю (ст. З КЗпП України). Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Скасування наказу, яким був звільнений працівник, законодавством про працю не передбачено. Тому в частині позовних вимог про скасування наказу про звільнення слід відмовити. Згідно ч. 2 ст. 235 КзпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Ураховуючи, що звільнення позивача сталося 30 березня 2018 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за січень і лютий 2018 року. Згідно Довідки від 03.04.2018 року (а.с. 35) заробітна плата позивача за січень 2018 року склала 20502,17 грн. за 21 робочих днів, за лютий 2018 року - 20502,17 грн. за 20 робочих днів. Розмір середньоденної заробітної плати позивача складає: (20502,17 + 20502,17) / 21+20 = 1000,11 грн. Час вимушеного прогулу позивача з 31.03.2018 року по 26 грудня 2018 року становить 185 робочих днів. Виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача 1000,11 грн., середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає 185 020,35 грн. (185 робочих днів х 1000,11 грн. - середньоденний заробіток позивача = 185 020,35 грн.). Згідно із п. 2), 4) ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому середнього заробітку за один місяць. При вирішенні питання про розподіл судових витрат, суд враховує наступне. На підставі ч. 6 ст. 141 ЦПК України, враховуючи те, що позивача згідно до п.1 ч.1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" звільнено від сплати судового збору щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у розмірі 2255,00 грн. (704,80 грн. - розмір збору з немайнової вимоги щодо поновлення позивача на роботі + 1850,20 грн. - розмір збору з майнової вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу = 2255,00 грн.). Згідно п.1 ч.3 ст. 133 ЦПК України, витрати на професійну правничу допомогу входять до судових витрат і розподіляються між сторонами на загальних підставах в силу ст. 137, 141 ЦПК України. Розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат (п.2 ч.2 ст. 137 ЦПК України). Згідно ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Судом встановлено, що між позивачем та його представником, адвокатом [PERSON], 18 квітня 2018 року укладений договір №20 про надання правничої допомоги (а.с. 36-40). Стороною укладеного договору є безпосередньо адвокат - [PERSON]. Згідно розділу 1 вказаного Договору його предметом є правнича допомога з питань поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Разом з тим, суд не вбачає підстав для стягнення з відповідача 12750,00 грн. в порядку компенсації витрат за правничу допомогу, оскільки позивачем не надано акту наданих послуг, яким підтверджується факт наданих послуг (п.6 розділу 3 Договору № 20). Крім того, судом не береться до уваги подана позивачем квитанція №35 від 19 квітня 2018 року (а.с. 42) на суму 12750, 00 грн., оскільки згідно вказаної квитанції отримувачем коштів є ТОВ "КАНСЛЕРС" (код ЄДРПОУ: 37702294), а не сторона по укладеному Договору №20 від 18 квітня 2018 року. Таким чином, подані суду неналежні документи унеможливлюють вирішення питання про відшкодування витрат на користь позивача.

Outcome: partial