Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-11 00:00:00

До Ленінського районного суду м. Запоріжжя надійшов позов [PERSON] до ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення в займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Позов обґрунтований тим, що позивач був працевлаштований на посаді головного спеціаліста відділу матеріально-технічного постачання ВП «Дніпроенергосервіс» ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго». Наказом генерального директора ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» від 30 вересня 2015 року за №267-к позивач був звільнений з роботи згідно з п.6 ст.36 КЗпП України «у звязку із відмовою від продовження роботи у звязку із змінами істотних умов праці». Позивач вважає звільнення з роботи незаконним з наступних підстав. 23 липня 2015 року генеральним директором ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» виданий наказ №83, яким були призупинені роботи на підприємстві та оголошений простій для усіх працівників з 27 липня 2015 року «до усунення причин його виникнення». 23 липня 2015 року виданий наказ №84 «Про зміну істотних умов праці в Дніпроенергосервіс, яким генеральний директор наказав ввести з 1 жовтня 2015 року новий графік роботи з одноденним робочим тижнем для окремих працівників з посиланням на ст. 32 КЗпП України до цього переліку був включений і позивач. 27 липня 2015 року позивачу було вручено попередження, у якому зазначено, що «у звязку із виробничою необхідністю, у тому числі відсутністю обсягів робіт та нездійсненням господарської діяльності Дніпроенергосервіс позивача попереджено про зміни в істотних умовах праці, а саме введення нового графіку роботи з одноденним робочим тижнем відповідно до затвердженого графіку, починаючи з 1 жовтня2015 року. 22 серпня 2015 року позивач подав заяву,в якій повідомив, що погоджується працювати на умовах зміненого режиму роботи у відповідності до тих вимог, які зафіксовані у колективному договорі, що діє в ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго». 1 жовтня 2015 року позивач не був допущений на робоче місце охороною відповідача. 2 жовтня 2015 року позивача повідомили про його звільнення, проте наказ він не отримав. 6 жовтня 2015 року позивач отримав поштою повідомлення від 30 вересня 2015 року №09/2568 про звільнення, підписане директором по забезпеченню виробництва [PERSON]. 15 жовтня 2015 року позивач отримав повторне повідомлення від 9 жовтня 2015 року №09/2643,в якому його повторно повідомили про звільнення та про необхідність отримати трудову книжку. В цей же день, позивача було допущено на територію підприємства, де його було ознайомлено з наказом про звільнення та видано трудову книжку. Вважає, що дії відповідача в частині розірвання з ним трудового договору із зазначених підстав, а також в частині запровадження зміненого режиму роботи підприємства і подальші посилання на зміну істотних умов праці, як підставу звільнення не відповідають вимогам чинного законодавства. Жодних змін в організації праці в ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» в цілому,а також у його підрозділі ВП «Дніпроенергосервіс» ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» здійснено не було. Окрім того, відповідачем були порушені норми діючого на підприємстві колективного договору. П.3.3 Колективного договору передбачено, що у разі зменшення обсягів виробництва можливо застосувати роботу на умовах неповного робочого часу лише за згодою сторін трудового договору, шляхом подання працівником відповідної заяви і видання власником наказу про встановлення неповного робочого часу. Загальне зменшення тривалості робочого часу не повинно перевищувати 8 годин за тиждень. Отже наказ від 23 липня 2015 року №84 «Про зміну істотних умов праці в Дніпроенергосервіс», суперечить взятим на себе роботодавцем зобовязанням, які відображені у колективному договорі. Внаслідок незаконного звільнення позивачеві було завдано моральну шкоду, що полягає у позбавленні позивача заробітку, порушення звичайного укладу життя. Позивач просить визнати незаконним звільнення з роботи на підставі наказу генерального директора ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» від 30 вересня 2015 року за №276-к, у звязку із відмовою від продовження роботи у звязку із змінами істотних умов праці, поновити його на роботі на посаді головного спеціаліста відділу матеріально-технічного постачання ВП «Дніпроенергосервіс» ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго»; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду внаслідок незаконного звільнення. У судовому засіданні позивач підтримав свої позовні вимоги, навівши пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві. Представник відповідача заперечила щодо можливості задоволення позову. Пояснила, що звільнення відбулося відповідно до вимого чинного законодавства. Позивач було заздалегідь повідомлено про звільнення. Зміна істотних умов праці була зумовлена поступовим запровадженням раціоналізації виробничого процесу, а саме виведенням непрофільних функцій Товариства, а саме сервісного забезпечення теплоелектростанцій за рахунок послуг спеціалізованого субєкта господарської діяльності, та зосередження господарської діяльності на основному виді виробництві електричної та теплової енергії. Раціоналізація виробничого процесу в ПАТ «ДТЕ Дніпроенерго» не повязана ніяким чином зі зменшенням обсягів виробництва у Товаристві, тому підстав застосувати п.3.3 Колдоговору у відповідача не було. Просив відмовити у задоволенні позову повністю. Заслухавши пояснення, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до наказу ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» №83 від 23 липня 2015 року призупинено виконання робіт в Дніпроенергосервіс та встановлено вважати це простоєм не з вини працівника. Згідно з наказом ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» №84 від 23 липня в звязку із відсутністю умов, необхідних для виконання робіт,а саме відсутністю обсягів робіт в Дніпроенергосервіс,у відповідності до вимог ст. 32 КЗпП України введено з 1 жовтня 2015 року новий графік роботи з одноденним робочим тижнем. Відповідно попередження №07 від 27.07.2015 року [PERSON] повідомлено про зміни в істотних умовах праці. Згідно із заявою [PERSON] від 22.09.2015 року, останній виявив згоду на працю в змінених умовах праці з 1 жовтня 2015 року з графіком робочого часу, обумовленим п.3.3.2 діючого Колективного договору. Листом №09/2568 від 30.09.2015 року та листом №09/2643 від 9.10.2015 року [PERSON] повідомлено припинення трудового договору на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України в звязку із відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Наказом генерального директора ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» від 30 вересня 2015 року за №267-к позивач був звільнений з роботи згідно з п.6 ст.36 КЗпП України «у звязку із відмовою від продовження роботи у звязку із змінами істотних умов праці». Відповідно до умов колективного договору (п.3.3) сторона власника зобовязується у разі зменшення обсягів виробництва, переважно застосовувати роботу на умовах неповного робочого часу (зменшення тривалості щоденної роботи або кількості днів роботи протягом тижня) на таких умовах: п.3.3.1 - за угодою сторін трудового договору, шляхом подання працівником відповідної заяви і видання власником наказу про встановлення неповного робочого часу. При цьому неповний робочий час може встановлюватися як на певний період, так і без обмеження строку. (ст. 56КЗППУкраїни); п.3.3.2 загальне зменшення тривалості робочого часу не повинен перевищувати 8 годин на тиждень. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У відповідності до статті 3 Конституції України, людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. Відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 № 3356-XII (далі по тексту - Закон № 3356-XII) визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. Відповідно до ст. 1 Закону № 3356-XII, колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців Частиною 1 статті 5 Закону № 3356-XII встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. При цьому, статтею 10 Кодексу законів про працю України визначено,що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Згідно з частиною десятою статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації в установленому порядку центральним органом виконавчої влади у сфері соціальної політики, а колективні договори і територіальні угоди іншого рівня - місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Згідно якої (ст. 10, 11 КЗпП України) колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Відповідно до ст.1 Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Відповідно до ст.2 цього Закону України колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Положення Конвенції Міжнародної організації праці від 01.07.1949р. №98 "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів", ратифікованої 14.09.1956 року не містить вимоги щодо обов'язковості укладення колективного договору на підприємстві. Згідно ст.4 цієї Конвенції там, де це потрібно, вживають заходів, що відповідають умовам країни, з метою заохочення й сприяння повному розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між підприємцями чи організаціями підприємців, з одного боку, та організаціями трудівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів. Як вбачається з матеріалів справи, що відповідно до пункту 3.3.2 Колективного договору ПАТ ДТЕК Дніпроенерго на 2014-2015 рр. загальне зменшення тривалості робочого часу не повинно перевищувати 8 годин на тиждень. Проте, наказом від 23.07.2015 № 84 встановлено зміну істотних умов праці: введення нового графіку роботи з одноденним робочим тижнем з 01.10.2015, в чому вбачається порушення відповідачем норм та гарантій, встановлених вказаними приписами колективного договору (п.3.3.2), а також порушення статті 18 Кодексу законів про працю України, частини першої статті 5, частини першої статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди». Оскільки [PERSON] у свої заяві від 22.09.2015 року виявив згоду на працю в змінених умовах праці з 1 жовтня 2015 року з графіком робочого часу, обумовленим п.3.3.2 діючого Колективного договору, то його звільнення відбулося з порушенням норм та гарантій, встановлених приписами колективного договору та КЗпП України. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 32\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати, відповідно до п.2 якого середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. За приписами абз.3 п.3 Порядку усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Сторонами провадження суду надані: довідка про доходи №71 від 8 грудня 2015 року щодо середнього заробітку [PERSON]; довідка про доходи №64 від 5 листопада 2015 року щодо середньої заробітної плати [PERSON] Довідка про доходи №64 від 5 листопада 2015 року щодо середньої заробітної плати [PERSON] не може бути прийнята судом для обрахування заробітної плати за час вимушеного прогулу, оскільки відповідно до розрахункових листів щодо виплат [PERSON] (а.с.161), до складу доходів було внесено платежі, які не мають враховуватися відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати: відпускні. Довідка про доходи №71 від 8 грудня 2015 року щодо середнього заробітку [PERSON] також не може бути прийнята судом для обрахування заробітної плати за час вимушеного прогулу, оскільки відповідно до розрахункових листів щодо виплат [PERSON] (а.с.161), до складу доходів не було включено ряд виплат. При обчисленні заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд враховує відомості, зазначені у розрахункових листах за липень та серпень 2015 року, тобто за два календарних місяці, що передували звільненню. Середньоденний заробіток складає: 2496,38 грн. (премія у липні 2015 року) + 1382,01 грн. (оплачуваний простій у липні 2015 року) + 3290,93 грн. (почасовий оклад у липні 2015 року) + 4150,72 (оплачуваний простій у серпні 2015 року) + 822,73 грн. (премія у серпні 2015 року) / 26 (кількість робочих днів у липні та серпні 2015 року)= 467,03 грн. Таким чином, за час вимушеного прогулу за період з 1 жовтня 2015 року по 7 листопада 2018 року [PERSON] має бути сплачено: 467,03 грн. х 777 робочих днів = 362882,31 грн. Щодо вимог в частині стягнення моральної шкоди, то суд вважає в цій частині відмовити, виходячи з наступного. Позивачем зазначено, що моральна шкода була завдана через неможливість отримувати заробітну плату під час вимушеного прогулу. Оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу буде стягнутий з відповідача, тому відсутні підстави для стягнення моральної шкоди. Судові витрати також мають бути покладені на відповідача.

Outcome: partial