Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-18 00:00:00

В грудні 2019 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Центральноукраїнського вищого професійного училища імені Миколи Федоровського, по якому просить визнати незаконним та скасувати наказ Центральноукраїнського вищого професійного училища імені Миколи Федоровського від 21.11.2019 року №337 «Про накладення дисциплінарного стягнення», яким [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни, стягнути моральну шкоду в розмірі 7000 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що вона з 01.09.2019 року працює викладачем професійно-практичної підготовки в Центральноукраїнському вищому професійному училищі імені Миколи Федоровського. Наказом № 337 від 21.11.2019 року «Про накладення дисциплінарного стягнення» їй було оголошену догану за порушення трудової дисципліни. Зазначає, що не порушувала посадових обов`язків та трудової дисципліни. Вважає, що інформація викладена у наказі щодо вчинення нею дисциплінарного проступку, за що їй оголошену догану не відповідає дійсності, а стягнення накладено безпідставно та з порушенням законодавства про працю, що вказує виключно на особисту неприязнь співробітника, який дану інформацію розповсюджує. Зазначила, що неправомірними діями відповідача їй було завдано немайнових втрат, спричинених моральними стражданнями, які позначились негативними змінами у житті, а саме постійні думки та спогади про наслідки події, що сталися 14.11.2019 року, підрив авторитету як викладача, упереджене ставлення керівництва та погіршення стану здоров`я, що змусило її звертатися за медичною допомогою. Ухвалою судді Кіровського районного суду м. Кіровограда від 06.12.2019 року відкрито спрощене позовне провадження та призначено справу до судового розгляду /а.с. 11-12/. 27.12.2019 року представником відповідача надано до суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого, просить у позові відмовити. На обґрунтування відзиву зазначено, що застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани є правомірним, розумним, достатнім і обґрунтованим. При ухваленні наказу відповідач врахував і ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку, і заподіяну ним шкоду, і обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Факт порушення трудової дисципліни зафіксовано доповідною запискою працівника навчального закладу, в якій було чітко зафіксовано та описано дії, на підставі якої було зроблено висновок про невідповідність дій позивача своїм посадовим обов`язкам. Керівництвом навчального закладу було опитано працівників та учнів навчального закладу, які підтвердили викладені в доповідній записці факти. Відсутність пояснень позивача, позбавило відповідача можливості врахувати її думку та позицію при розгляді ситуації, що склалася. Стосовно моральної шкоди зазначив, що притягнення до дисциплінарної відповідальності передбачено законом і відповідач має право його застосувати, тобто діяв в межах закону і своїх повноважень. Оголошення догани не спричинило позивачу ніяких моральних чи фізичних страждань або інших негативних наслідків. Твердження позивача про упереджене ставлення керівництва є недостовірним, про підрив авторитету надуманим, а постійні думки та спогади, про які зазначає позивач, має кожна людина, не зазначила, які саме негативні зміни в її житті відбулися. Вказує, що наказом відповідача від 20.12.2019 року № 368 «Про зняття дисциплінарного стягнення», у зв`язку з тим, що з моменту оголошення догани працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, свою роботу привів у відповідність до вимог посадової інструкції та сумлінно виконує свої посадові обов`язки, мети дисциплінарного стягнення досягнуто, наказано зняти з викладача спеціальних дисциплін [PERSON] догану, накладену наказом від 21 листопада 2019 року № 337 /а.с. 17-20/. 20.01.2020 року позивачем надано до суду відповідь на відзив на позовну заяву, відповідно до якої зазначає, що незаконність винесення наказу полягає в тому, що вона не вчиняла дій, які б свідчили про порушення нею трудової дисципліни, а підставою наказу № 368, яким з неї знято догану, зазначено, досягнення мети дисциплінарного стягнення. Проте вона як і раніше виконувала свої трудові обов`язки, нічого нового небуденного не вчиняла, сумлінно виконувала свої обов`язки /а.с. 27-28/. Ухвалою Кіровського районного суду м. Кіровограда від 02.03.2020 року у задоволенні клопотання представника відповідача про закриття провадження по справі за позовом [PERSON] до Центральноукраїнського вищого професійного училище імені Миколи Федоровського про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення та стягнення моральної шкоди - відмовлено /а.с. 61, 62-63/. В судовому засіданні позивач, її представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили задовольнити позов, після оголошеної перерви не з`явились, на електронну адресу суду представник направила заяву про розгляд справи у їх відсутності. Представники відповідача в судовому засіданні поданий відзив на позовну заяву підтримали, у задоволенні заявлених вимог просили відмовити, вважають, що оскаржуваний наказ було винесено у відповідності до вимог трудового законодавства, а надані позивачем докази не спростовують правомірність накладення дисциплінарного стягнення, в подальшому. Після оголошеної перерви, представник відповідача не з"явився, повідомлявся. Відповідач, зокрема директор Центральноукраїнського вищого професійного училище імені Миколи Федоровського направив заяву про відкладення розгляду справи, в зв"язку з хворобою представника [PERSON] . Згідно ч. 3 ст.58 ЦПК України, юридична особа незалежно від порядку її створення бере участь у справі через свого керівника, члена виконавчого органу, іншу особу, уповноважену діяти від її імені відповідно до закону, статуту, положення, трудового договору (контракту) (самопредставництво юридичної особи), або через представника. Враховуючи, що сторона відповідача повідомлена про дату, час і місце судового засідання, суд вважає за можливе розглядати справу за відсутності відповідача. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] , який працює заступником директора з методичної роботи навчально-методичного кабінету професійно-технічної освіти у Кіровоградській області пояснив, що 14.11.2019 року його підлеглі в училищі проводили відкритий захід і він як керівник мав право перебувати в училищі, оскільки здійснював контроль за даним заходом та мав повноваження перевірити інформацію щодо кількості дітей, які перебували на навчанні. Зустрівши на вході в приміщення училища керівника училища та з`ясувавши питання правомірності його перебування в закладі він пройшов до навчального корпусу, пройшовши по аудиторіям зайшов до аудиторіі де знаходилсь позивач. Зазначає, що дійсно позивач йому запропонувала випити кави, яку він вживав під час великої прерви і заняття в час його пребування не відбувалось, самі діти які пребували в аудиторіі споживали харчові продукти так як за часом була велика перерва. Перебував в закладі не більше 15 хвилин. Свідок [PERSON] , яка була ученицею групи О19 Центральноукраїнського вищого професійного училище імені [PERSON] , в суді пояснила, що дійсно 14.11.2019 року в аудторіі перебували дві группи і зайшовши до аудиторіі бачила чоловіка який розмовляв з позивачем, інформацію щодо споживання харчових продуктів повідомити не може оскільки не памятає. Свідок [PERSON] , яка є заступником директора з виховної роботи Центральноукраїнського вищого професійного училище імені Миколи Федоровського, в судовому засіданні пояснювала, що під час здійснення контролю за відвідуванням після початку третьої пари яка розпочалась після великої перерви зайшовши до 304 кабінету побачила [PERSON] який пив чай після звоника який пролунав о 12.45, а позивач не здійснювала освітній процес так як частина дітей сиділа за партами і займалась своїми справами а інша частина сиділа пред моніторами комп`ютерної техніки. Заслухавши виступи учасників процесу, пояснення свідків,дослідивши матеріали справи, суд позов задовольняє частково із наступних підстав. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 3 ст. 12 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що позивач на підставі наказу №97-к від 26.08.2003 року прийнята на посаду інспектора відділу кадрів, наказом №87 від 25.08.2005 року переведена на посаду майстра виробничого навчання групи операторів комп`ютерного набору, секретар керівника, наказом №№81-к від 24.04.2017 року присвоєно педагогічне звання «майстер виробничого навчання ІІ категорії» Кіровоградського вищого професійного училища №4, яке з 03.03.2018 року перейменоване на Центральноукраїнське вище професійне училище імені Миколи Федоровського /а.с. 134-137/. 14.11.2019 року заступником директора з виховної роботи [PERSON] на ім`я директора Центральноукраїнського вищого професійного училище імені Миколи Федоровського [PERSON] подано доповідну записку /а.с. 146/. Наказом № 337 від 21 листопада 2019 року «Про накладення дисциплінарного стягнення» оголошено догану [PERSON] саме як викладачу спеціальних дисциплін дисципліни /а.с. 9/. Із оскаржуваного позивачем наказу від 21.11.2019 року №337 вбачається, що підставами застосування дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани стало те, що на ім`я директора навчального закладу надійшла доповідна записка заступника директора з виховної роботи [PERSON] від 14.11.2019 року, в якій доповідається про виявлене 14.11.2019 року порушення трудової дисципліни викладачем [PERSON] . Порушення трудової дисципліни викладачем [PERSON] полягало у невиконанні нею своїх прямих посадових обов`язків, a саме нездійснення нею освітнього процесу (непроведення навчання здобувачів освіти на уроці згідно розкладу). Натомість [PERSON] в час, призначений для проведення навчання, в кабінеті, який призначений для проведення занять, займалася споживанням харчових продуктів, а саме пила чай. Більше того [PERSON] допустила в приміщення сторонню особу, яка не має права перебувати в закладі під час освітнього процесу ( [PERSON] ) так як така особа не є ні викладачем (учителем),ні учнем, ні членом трудового чи учнівського колективу навчального закладу. Своїми діями (бездіяльністю) [PERSON] порушено посадові обов`язки зазначені в п 4.2 посадової інструкції викладача освітнього закладу, згідно яких викладач здійснює навчання здобувачів освіти із врахуванням специфіки предмета, проводить заняття в закріплених за ним групах згідно з розподілом навчального навантаження. На вимогу директора, пояснення про причини випадку не були надані, про що складено акт. Тому, підстава наказу: доповідна записка заступника директора з ВР Донцової І.М. від 14.11.2019 року, акт про ненадання письмових пояснень [PERSON] від 21.11.2019 року /а.с. 9/. Відповідно до акту «Про відмову [PERSON] , викладача спецдисциплін, ознайомитися з наказом від 21.11.2019 року №337 під підпис» від 21.12.2019 року, [PERSON] , викладач спецдисциплін, відмовилася поставити свій підпис про ознайомлення з наказом від 21.11.2019 року №337 «Про накладення дисциплінарного стягнення» /а.с. 145/. Так, згідно розділу 1 Правил внутрішнього розпорядку працівників Центральноукраїнського вищого професійного училище імені Миколи Федоровського, узгоджених головою профкому ЦВПУ ім. М. Федоровського та затверджених директором ЦВПУ ім. М. Федоровського 26.04.2018 року, порушення правил внутрішнього розпорядку розцінюється як порушення трудової дисципліни. Усі питання, пов`язані із застосуванням правил внутрішнього розпорядку, розв`язує директор училища спільно або за погодженням з профспілковим комітетом. Розділом 3 «Основні права та обов`язки працівників» Правил внутрішнього розпорядку працівників Центральноукраїнського вищого професійного училище імені [PERSON] визначено обов`язки працівників, зокрема: працювати, сумлінно дотримуватись правил внутрішнього розпорядку та дисципліни праці; присутність на уроках сторонніх осіб допускається тільки з дозволу директора. Коло обов`язків, що їх виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, визначається посадовими інструкціями затвердженими в установленому порядку. Адміністрація училища зобов`язана: забезпечити необхідні організаційні та економічні умови для ефективної роботи педагогічних працівників училища відповідно до їхньої спеціальності (розділ 4 Правил). Крім того, розділом 5 Правил передбачено робочий час і його використання. Робочий день в училищі визначається: з 7 год. 45 хв. до 16 год. 15 хв., з перервою на обід з 12 год. 00 хв. до 12 год. 30 хв. Робочий час викладачів визначається згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної, навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед учнів. Забороняється в робочий час відволікати педагогічних працівників від їх безпосередніх обов`язків для участі в різних господарських роботах, заходах, не пов`язаних з навчальним процессом. За порушення трудової дисципліни до працівників може бути застосовано один з таких заходів стягнення: а) догана; б) звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення адміністрація училища повинна отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У випадку відмови працівника дати письмові пояснення складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За кожне порушення трудової дисципліни накладається тільки одне дисциплінарне стягнення. Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде здійснено нового порушення трудової дисципліни, то він вважається таким, не мав дисциплінарного стягнення /а.с. 112-115/. В свою чергу, в матеріали справи надано стороною відповідача Посадову інструкцію майстра виробничого навчання, яка затверджена директором ЦВПУ ім. М. Федоровського 30.08.2018 року, з якою [PERSON] ознайомлена 30.08.2018 року. Пунктом 4.2 Посадової інструкції передбачено обов`язки з охорони праці, згідно яких: здійснює правильне і безпечне ведення занять професійно-практичної підготовки; здійснює систематичне спостереження за станом верстатного і вентиляційного обладнання, риштувань, захисних пристроїв у навчальних майстернях; регулярно проводить перевірку чистоти і порядку на робочих місцях, проходах, забезпечення достатньої освітленості робочих місць; проводить навчання та інструктаж учнів з безпеки праці - первинний, позаплановий, цільовий - з оформленням у журналах; здійснює контроль за застосуванням і правильним використанням спецодягу, спецвзуття та індивідуальних захисних пристроїв, за забезпеченням робочих місць попереджуючими написами і плакатами /а.с. 140-141/. Наказом №230 від 30.08.2019 року затверджено розклад дзвінків на урок і з уроку (Додаток 1); закріплено за навчальними кабінетами навчальні групи /а.с. 117/. Згідно інформації наданої директором Навчально-методичного кабінету професійно-технічної освіти у Кіровоградській області від 21.07.2020 року за вих..№169, відповідно до Плану проведення обласних методичних заходів у 2019 році, затвердженого наказом начальника управління освіти, науки, молоді та спорту Кіровоградської ОДА від 22.01.2019 року №28-од «Про організацію методичної роботи з педагогічними працівниками закладів професійної (професійно-технічної) освіти у 2019 році» 14.11.2019 року на базі Центральноукраїнського вищого професійного училища імені [PERSON] було проведене засідання обласної школи молодого викладача загальноосвітньої підготовки. Програмою школи було передбачено роботу з 9.30 до 13.30 год. У ході заходу був проведений урок англійської мови, у якому були задіяні учні Центральноукраїнського вищого професійного училища імені Миколи Федоровського. Водночас, визначення навчальних груп, що будуть брати участь у заході, та необхідності внесення змін у розкладі занять здійснювало в межах своїхповноважень Центральноукраїнське вище професійне училище імені Миколи Федоровського /а.с. 123/. 12.11.2019 року директором Навчально-методичного кабінету професійно-технічної освіти у Кіровоградській області затверджено план проведення обласної школи молодого викладача, згідно якого тема: підвищення ефективності уроку в умовах модернізації освітнього процессу; дата: 14 листопада 2019 року; категорія: молоді викладачі загальноосвітньої підготовки зі стажем роботи до п`яти років; місце проведення: Центральноукраїнське вище професійне училище імені Миколи Федоровського; початок: 10.00; мета: ознайомити слухачів школи з шляхами підвищення ефективності уроку в умовах модернізації освітнього процесу, а також презентувати досвід роботи педагогічного колективу Центральноукраїнське вище професійне училище імені [PERSON] з заявленої проблеми. Хід роботи: 9.30- 10.00- заїзд, реєстрація учасників, відповідальний- [PERSON] - методист НМКПТО; 10.00-10.10- відкриття школи: 1) привітання учасників; 2) постановка мети, завдань заходу; 3) ознайомлення з планом роботи відповідальний- [PERSON] -директор ЦВПУ їм. М. Федоровського; [PERSON] - методист НМКПТО; 10.10-10.15- психологічна вправа «Дозвольте відрекомендуватися», відповідальний- [PERSON] , - практичний психолог ЦВПУ їм. М. Федоровського; 10.15-10.30- методичний практикум «Складові сучасного уроку», відповідальний- [PERSON] - методист НМКПТО; 10.30-10.55- презентація «Основні тенденції модернізації освіти», відповідальний- Гарбар а В. - методист НМКПТО; 10.55-11.40; 11.40-12.40- практикум: сучасні форми підвищення ефективності освітнього процессу «Якщо хочеш змінити світ - змінися сам» (відкритий урок), «Трендові інструменти освіти» (майстер-клас), відповідальний- [PERSON] - викладач англійської мови ЦВПУ ім. М. Федоровського, [PERSON] - викладач географії та економіки ЦВПУ ім. М. Федоровського; 12.40-13.00- кава-брейк; 13.00-13.30- рефлексія Анкетування Методичні консультації (за запитом), відповідальний- [PERSON] -методист НМКПТО /а.с. 148/. Заступником директора Навчально-методичного кабінету професійно-технічної освіти у Кіровоградській області 11.08.2020 року за вих..№173 повідомлено, що заступник директора з методичної роботи навчально-методичного кабінету професійно-технічної освіти у Кіровоградській області [PERSON] у період 11 по 15 листопада 2019 року знаходився у щорічній основній відпустці; до проведення будь-яких методичних заходів у визначений період, зокрема до засідання школи молодого викладача загальноосвітньої підготовки закладів професійної (професійно-технічної) освіти області, яка була проведена 14 листопада 2019 року навчально-методичним кабінетом професійно-технічної освіти у Кіровоградській області на базі Центральноукраїнського вищого професійного училища імені [PERSON] , [PERSON] не залучався /а.с. 147/. Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до частини другої статті 140 КЗпП України, щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (частина перша статті 142 КЗпП України). Згідно із частиною першою статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Відповідно до статті 149 цього ж Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно з статтею 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV Кодексу). Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме у КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Разом з цим, відповідно до частини другої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і частини другої статті 252 КЗпП України однією з гарантій можливості здійснення працівниками, обраними до складу виборної профспілкової організації, своїх повноважень є заборона притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є. Порядок надання згоди профспілкового органу на притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами його виборних органів, законодавство не містить. Відповідно до положень частини дев`ятої статті 10 ЦПК України якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону). Статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено порядок надання згоди виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відповідно до зазначеного порядку, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналогічні приписи містяться також в статті 43 КЗпП України. За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні належного обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Тобто, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Наведене узгоджується з правовим висновком, викладеним в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. При таких обставинах положення статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», статті 43 КЗпП України за аналогією закону у відповідності до положень частини дев`ятої статті 10 ЦПК України підлягають застосуванню до спірних відносин. За змістом статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України, у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Однак, відповідачем не надано до суду доказів щодо обрання позивача до складу виборної профспілкової організації, попередньої згоди виборного профспілкового органу щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, оскільки Правила внутрішнього розпорядку працівників Центральноукраїнського вищого професійного училище імені [PERSON] , узгоджено головою профкому ЦВПУ ім. М. Федоровського. Крім того, суд визнає обґрунтованими доводи сторони позивача про те, що в наказі про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення догани, не конкретизовано час події, зазначені в наказі порушення допущених обов`язків не відповідають обов`язкам затверджених посадовою інструкцією. Оскаржуваний наказ від 21.11.2019 року. №337 не має визначення в чому саме полягає проступок, який позивач, за доводами відповідача здійснила та за який їй оголошено догану. Крім того, згідно штатного розпису на 2019 рік Центральноукраїнського вищого професійного училище імені [PERSON] , погодженого головою профспілкового комітету, така штатна посада, як викладач спеціальних дисциплін не передбачена. Разом з цим, в переліку посад є посада майстра виробничого навчання, яку згідно наказу №№81-к від 24.04.2017 року займає позивач /а.с. 142-144/. ЗгідноДодатку 1 до наказу №230 від 30.08.2019 року розклад дзвінків (понеділок, середа, четвер, п`ятниця): І: 8.15-9.00; 9.05-9.50; велика перерва: 9.50-10.05; ІІ: 10.05-10.50; 10.55-11.40; обід: 11.40-12.00; ІІІ: 12.00-12.45; 12.50-13.35; ІV: 13.45-14.30; 14.35-15.20. Розклад дзвінків (вівторок): година класного керівника: 8.00- 8.30; 1: 8.35- 9.20; 9.25-10.10; велика перерва: 10.10.-10.25; ІІ: 10.25- 11.10; 11.15-12.00; обід: 12.00-12.20; ІІІ: 12.20.-1305; 13.10-13.55; ІV: 14.05-14.50; 14.55-15.40 /а.с. 118/. За календарем 14 листопада 2019 року- четвер, то відповідно розклад дзвінків І: 8.15-9.00; 9.05-9.50; велика перерва: 9.50-10.05; ІІ: 10.05-10.50; 10.55-11.40; обід: 11.40-12.00; ІІІ: 12.00-12.45; 12.50-13.35; ІV: 13.45-14.30; 14.35-15.20. Згідно розкладу занять групи О19 на І семестр (з 04.11 по 13.12. 2019-2020 н.р.) позивач [PERSON] в кабінеті 304 мала викладати другим уроком «українське ділове мовлення і основи редагування службових документів у вівторок з 9.25-10.10 /а.с. 133/. Як вбачається із наданої копії журналу обліку теоретичного навчання групи О17А 14.11.2019 року [PERSON] проведено заняття з предмету «Організація обслуговування відвідувачів» за темою «Створення, відправлення та прийняття факсових повідомлень» /а.с. 150-152/. Таким чином, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не містить конкретних та достатніх даних про винні дії позивача щодо порушення трудової дисципліни, які б могли бути підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності і оголошення догани. За таких обставин , суд визнає, що позов в цій частині є обґрунтованим , та таким, що підлягає до задоволення. При цьому, відповідно до клопотання заступника директора з навчально-виробничої роботи Лимар М.П., у зв`язку з підвищенням викладачем спеціальних дисциплін [PERSON] ефективності виконання своїх посадових обов`язків і продуктивності праці, та недопущення нею нових порушень трудової дисципліни, враховуючи, що мети дисциплінарного стягнення досягнуто, просить достроково зняти з [PERSON] догану, оголошену наказом № 337 від 21.11.2019 року /а.с.23/. Згідно наказу № 368 від 20.12.2019 року «Про зняття дисциплінарного стягнення» знято з викладача спеціальних дисциплін [PERSON] догану накладену наказом від 21 листопада 2019 року № 337. Підстава: доповідна записка директора з НВР [PERSON] від 19.12.2019 року /а.с. 22/. Відповідно до акту «Про відмову [PERSON] від проставлення підпису про ознайомлення з наказом» від 21.12.2019 року, в приміщенні кабінету директора освітнього закладу, в присутності працівників освітнього закладу: директора [PERSON] , заступника директора з НВР [PERSON] , інспектора з кадрів [PERSON] , працівник освітнього закладу - викладач спецдисципліни [PERSON] , була ознайомлена з наказом № 368 від 20.12.2019 року «Про зняття дисциплінарного стягнення», яким з [PERSON] знято догану накладену наказом № 337 від 21.11.2019 року, але [PERSON] , ознайомившись з зазначеним наказом, відмовилася ставити свій підпис про ознайомлення з наказом, не надавши ніяких пояснень щодо такої відмови /а.с. 22/. Щодо моральної шкоди, заявленої позивачем слід зазначити на наступне. У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його прав, визначено у статті 237-1 Кодексу законів про працю України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди" роз`яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до статті 237-1 Кодексу законів про працю України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд вважає, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають задоволенню частково, виходячи із того, що права позивача у сфері трудових відносин було порушено, зокрема незаконним накладенням дисциплінарного стягнення, що змусило позивача звертатись за захистом своїх прав до суду та докладати додаткових зусиль для організації свого життя, проте розмір моральної шкоди завищено, а відтак є доцільним її стягнення в сумі- 1 000,00 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування , що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Щодо стягнення витрат на правову допомогу, суд зазначає наступне. Відповідно до пункту 1 частини 3 статті 133 ЦПК України, до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно частини першої статті 134 ЦПК України, разом з першою заявою по суті спору кожна сторона подає до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які вона понесла і які очікує понести в зв`язку із розглядом справи. В частині першій та другій статті 137 ЦПК України зазначено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно з вимогами частини третьої статті 137 ЦПК України, для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. За змістом частини четвертої статті 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг), часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. В частині восьмій статті 141 ЦПК України встановлено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі "Двойних проти України" (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі "Гімайдуліна і інших проти України" (пункти 34-36), від 23 січня 2014 року у справі "East/West Alliance Limited" проти України", від 26 лютого 2015 року у справі "Баришевський проти України" (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Аналогічна правова позиція викладна у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27.06.2018 року у справі 826/1216/16. Тому, оскільки витрати на правничу допомогу позивачем не доведені, а відтак підстави для відшкодування таких витрат відсутні. Відповідно до ч.1 ст. 141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь позивача- 768,40 грн. внесеного нею (за подачу позову щодо стягнення моральної шкоди) судового збору (а.с. 1), та на користь держави стягує з відповідача - 768,40 грн. судового збору (при вирішенні питання про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення).

Outcome: partial