Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-13 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з вказаним позовом. Мотивуючи свої вимоги тим, що наказом від 01 квітня 2003 року № 56-к вона була зарахована на посаду провідного інженера з питань технагляду служби підготовки та організації будівництва Державного комунального підприємства «Плесо», яке 20 серпня 2008 року перейменовано у комунальне підприємство «Плесо». 01 січня 2013 року її переведено на посаду провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-технічного відділу, а 3 грудня 2013 року - на посаду провідного інженера з підготовки виробництва відділу з питань перспективного розвитку та організації будівництва з посадовим окладом 5 980 грн. Відповідно до наказів від 10 грудня 2015 року № 164 «Про затвердження змін організаційної структури» та 11 грудня 2015 року № 165 «Про затвердження змін штатного розпису» у зв»язку зі зміною структури та штатного розпису КП «Плесо» 16 грудня 2015 року її попереджено про наступне вивільнення із займаної посади 29 лютого 2016 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП Країни. Згідно з повідомленням про заплановане звільнення адміністрація КП «Плесо» запропонувала їй роботу, яка не відповідає її професії та спеціальності, а саме посаду прибиральниці службових приміщень відділу матеріально-технічного та господарського забезпечення з посадовим окладом 1 860 грн., який є значно нижчим ніж її попередній оклад. Наказом генерального директора КП «Плесо» від 29 лютого 2016 року № 34-к/тр її звільнено з роботи у зв»язку із скороченням штату та відмовою від переведення на посаду прибиральниці на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що мала переваги на залишення на роботі відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України, оскільки має двох неповнолітніх дітей, 12 років безперервної роботи, є евакуйованою із зони відчуження у зв»язку з аварією на Чорнобильській атомній електростанції та має посвідчення відповідного зразка ІІ-ї категорії. Незважаючи на відмову профспілки у наданні згоди на її звільнення, адміністрація проігнорувала законодавство про працю, не надала обгрутування її звільнення та звільнила її з порушенням вимог законодавства. В судовому засіданні представник позивачки [PERSON], діючий на підставі довіреності від 23 березня 2017 року (а.с.221), позовні вимоги підтримав з тих же підстав й в ході розгляду справи уточнив їх в редакції від 14 серпня 2017 року та просив: визнати наказ № 34-к/тр щодо звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України незаконним, поновити її на посаді, стягнути з відповідача на користь позивачки 112 461 грн. 03 коп. - середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 березня 2016 року по 14 серпня 2017 року включно за 363 робочі дні, та відшкодувати завдану моральну шкоду, яку оцінює позивачка в 50 000 грн. 00 коп. В судовому засіданні представник відповідача Проценко П.П., діючий на підставі довіреності від 05 грудня 2016 року (а.с. 239), позові вимоги не визнав та просив відмовити у їх задоволенні за недоведеністю та безпідставністю вимог, вважаючи звільнення позивачки таким, що відповідає вимогам законодавства. Суд, вислухавши пояснення сторін, їх доводи та заперечення, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з»ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об»єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку про те, що позовні вимоги підлягають часьковому задоволенню із наступних підстав. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені (ст. 3 ЦПК України). За положенням ст. 4 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Судом встановлено, що наказом від 01 квітня 2003 року № 56-к [PERSON] була зарахована на посаду провідного інженера з питань технагляду служби підготовки та організації будівництва Державного комунального підприємства «Плесо», яке 20 серпня 2008 року перейменовано у комунальне підприємство «Плесо» (а.с.20, 22). 01 січня 2013 року к [PERSON] переведено на посаду провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-технічного відділу, а 3 грудня 2013 року - на посаду провідного інженера з підготовки виробництва відділу з питань перспективного розвитку та організації будівництва з посадовим окладом 5 980 грн. Відповідно до наказів від 10 грудня 2015 року № 164 «Про затвердження змін організаційної структури» та 11 грудня 2015 року № 165 «Про затвердження змін штатного розпису» у зв»язку зі зміною структури та штатного розпису КП «Плесо» 16 грудня 2015 року [PERSON] попереджено про наступне вивільнення із займаної посади 29 лютого 2016 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП Країни (а.с.15). Згідно з повідомленням про заплановане звільнення адміністрація КП «Плесо» запропонувала [PERSON] роботу, яка не відповідає її професії та спеціальності, а саме - посаду прибиральниці службових приміщень відділу матеріально-технічного та господарського забезпечення з посадовим окладом 1 860 грн. 00 коп., який є значно нижчим ніж її попередній оклад (а.с.15). [PERSON], 1974 року народження, має вищу економічну освіту, у 2000 році закінчила Національний технічний університет України "Київський політехнічний інститут" і отримала повну вищу освіту за спеціальністю "Гідравлічні та пневматичні машини" й здобула кваліфікацію інженера-механіка (п.с.16, 19), має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві з 2003 року, неодноразово отримувала подяки керівництва підприємства та міста (а.с.20-22), до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, доган/стягнень не має, на утриманні має двох неповнолітніх дітей, має посвідчення громадянина, евакуйованого із зони відчудження у 1986 році (ІІ-га катерогія) (а.с.18). Наказом генерального директора КП «Плесо» від 29 лютого 2016 року № 34-к/тр [PERSON] звільнено з роботи у зв»язку із скороченням штату та відмовою від переведення на посаду прибиральниці на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.16). Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадк у змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, відповідно до ч.2 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.ч.1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією із гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов»язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Так, власник або уповноважений ним орган вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роброту, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Також у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 6 (зі змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз»яснено, що розглядаючи пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни ворганізації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як встановлено в ході розгляду справи щодо наявності вакантних посад, які могли б бути запропоновані позивачу одночасно з попередженням про звільнення, згідно з штатним розписом підприємства, кількість одиниць перед та після звільнення [PERSON] становить 1 022. При цьому з листа Департаменту персоніфікації обліку, інформаційних систем та мереж Пенсійного фонду України від 16 вересня 2016 року вбачається, що кількість застрахованих осіб, яким нараховані виплати КП «Плесо» за звітний період лютого 2016 року становить 416 осіб, проте позивачу 26 січня 2016 року було запропоновано 7 посад, а 29 лютого 2016 року - 11 посад, що вказує на те, що відповідем не запропоновано позивачці всі вакантні посади підприємства, відтак звільнення відбулось з порушенням ч. 3 ст. 492 КЗпП України та всупереч ч.2 ст. 40 КЗпП України. Згідно з протоколом засідання профспілкового комітету КП «Плесо» від 11 лютого 2016 року № 7 встановлено, що профспілковим комітетом згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] не надано. Таке рішення обгрутовується тим, що адміністрацією підприємства порушено ст. 22 Закону України «Про професійн спілки, їх права та гарантії діяльності», ч.2 ст. 494 КЗпП України - профспілковий комітет не був попереджений за три місяці про звільнення [PERSON] (протокол наради від 05.12.2015 року з питань освоєння КП «Плесо» бюджетних коштів по об»єкту «Регулювання рівня води водойми «озеро Глинка» з виконанням берегоукріплення та благоустрою південної її частини», виділених на здійснення капітальних видатків у 2015 році в рамках «Програми економічного і соціального розвитку м. Києва на 2015 рік», наданий профкому 29 січян 2016 року, профком попереджався про скорочення тільки САРВС від 28 жовтян 2015 року № 4586 та СУВО від 01 грудня 2015 року № 4865), причина для звільнення необґрунтована (доповідна записка [PERSON] та [PERSON]); пункт 7.5 Статуту КП «Плесо» - рішення соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, приймаються генеральним директором за участю трудового колективу та уповноважених ним органів (профспілковий комітет), проте рішення про скорочення [PERSON] прийнято генеральним директором КП «Плесо» [PERSON], директором Департаменту міського благоустрою та збереження природжного середовища КМДА [PERSON] та представником Департаменту міського благоустрою та збереження природного середовища КМДА [PERSON] без обговорення у трудовому колективі, ст. 42 КЗпП України - [PERSON] є висококваліфікованим фахівцем, має профільну освіту, тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві з 2003 року, неодноразово отримувала подяки керівництва підприємства та міста, є евакуйованою із зони відчуження у зв»язку з аварією на Чорнобильській атомній електростанції та має посвідчення відповідного зразка ІІ-ї категорії (а.с. 11-14). Відповідно, профспілковим комітетом КП «Плесо» обгрутовано рішення про ненадання згоди на розірвання рудового договору, що виключає право власника/керівника на звільнення працівника [PERSON] Зазначена правова позицію узгоджується з правовою позицією, висловленою в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року № 6-703цс15. Так, відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілкипро ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом (судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України. Суди зобов'язані привести свою судову практику у відповідність із рішенням Верховного Суду України (ч.1 ст. 3607 ЦПК України) Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Зважаючи на спірні правовідносини, оспорюваний наказ про звільнення [PERSON], рішення профспілкового комітету КП «Плесо» про ненадання згоди на розірвання рудового договору є достатньо, добре аргументоване та містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника та посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Задовольняючи позов у частині визнання наказу про звільнення незаконним, суд виходить із того, що звільнення проведено незаконно, оскільки у відповідача хоча й відбулися зміни в організації виробництва та праці, проте останні не стосувалися відділу, в якому працювала позивачка, зокрема скорочення чисельності або штату працівників. Крім того, відповідач не запропонував позивачці наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роброту, яку працівниця може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, а запропонована - посада прибиральниці не відповідала її професії (спеціальності), освіті, кваліфікації, досвіду, рішення про надання згоди на розірвання трудового договору профспілковим комітетом не надано з його обгрунтуванням. У зв'язку з чим права позивачки у сфері трудових відносин було порушено, відповідно її вимога підлягає задоволенню. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Позивачку звільнено з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, проте під час звільнення працівника підприємство не дотрималось порядку, передбаченого статтею 492 КЗпП України, а саме йому не було запропоновано всіх вакантних посад, наявних на підприємстві на час попередження про звільнення. За встановлених правовідносин суд вважає за необхідне поновити порушене право позивачки щодо її незаконного звільнення шляхом визнання наказу № 34-к/тр, виданого Комунальним підприємством виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду міста Києва «Плесо» від 29 лютого 2016 року щодо звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, - незаконним, та поновити її на посаді провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-технічного відділу Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду міста Києва «Плесо». У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч.1 ст. 235 КЗпП України). Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи Ураховуючи, що звільнення ляховецької Я.П. відбулося 29 лютого 2016 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за грудень 2015 року і січень 2016 року. Зважаючи на правило нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає стягнути з Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду міста Києва «Плесо» на користь [PERSON] 112 461 грн. 03 коп. - середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 березня 2016 року по 14 серпня 2017 року включно, тобто за 363 робочі дні, з урахування розрахованої середньоденної заробітної плати - 309 грн. 81 коп. (309 грн. 81 коп. х 363 робочі дні /за період з 01 березня 2016 року по 14 серпня 2017 року/ = 112 461 грн. 03 коп.). Згідно діючого законодавства особа несе відповідальність за заподіяну моральну шкоду у випадках, коли право на її відшкодування безпосередньо передбачено нормами Конституції України або у випадках, передбачених відповідними статтями Цивільного кодексу України, а також іншими нормами законодавства, які встановлюють відповідальність за заподіяння моральної шкоди, у тому числі ст. 2371 КЗпП України. Так, вказана норма КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв»язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд, надавши оцінку поясненням позивача, письмовим доказам в частині вирішення спору про відшкодування моральної шкоди, характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, ступеню вини відповідача, який завдав моральної шкоди позивачу, погіршення здібностей позивача та позбавлення можливості їх реалізації, вважає за необхідне задовольнити позов в цій частині вимог частково на підставі принципу розумності та справедливості. Позивач оцінює оцінює моральну шкоду в сумі 50 000 грн., яку суд вважає необгруновано завещеною. Проте, суд приймає до уваги й ті обставини, які мають суттєве значення та впливають на задоволення вимог відшкодування моральної шкоди, а саме те, що невиплата заробітної плати сталася з вини відповідача (незаконне звільнення), тобто при наявності причинного зв»язку між шкодою і протиправним діянням відповідача та вини останнього в її заподіянні. Відповідно до пункту 2 частини 2, частин першої, 4 статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв»язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів сім»ї чи близьких родичів. Таким чином, судом встановлений факт понесеної моральної шкоди позивачем, що виявився у душевних стражданнях, яких він зазнав у зв»язку із невиплатою йому відповідачем заробітної плати, виходячи із принципу розумності та справедливості, та оцінює її у розмірі 5 000 грн., що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення частини третьої статті 88 ЦПК України. Так, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави. Позивач при зверненні до суду звільнений від сплати судового збору згідно Закону України «Про судовий збір» за вимоги майнового та немайнового характеру, що вцілому становить 1 725 грн. 81 коп. (1 174 грн. 61 коп. + 551 грн. 20 коп. = 1 725 грн. 81 коп.) Зважаючи на викладене з відповідача на користь держави підлягає стягненню вказаний судовий збір. Згідно ст. 237 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі вищевикладеного, п.1 ч.1 ст. 40, ч.2 ст. 40, ст. 43, ч.ч.1, 3 ст. 492, ч.ч.1, 2 ст. 235 ст. 2371 КЗпП України, ст. 27 Закону України "Про оплату праці", ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності, ст. 43 Конституції України, з урахуванням постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 6 (зі змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів»,

Outcome: approved