Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-16 00:00:00

28.04.2015 року [PERSON] звернулася в суд з позовом до Відкритого акціонерного товариства «Холдингова компанія «Краян» (далі ВАТ «Холдингова компанія «Краян») про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що вважає звільнення незаконним, таким, що проведене із порушенням встановленого порядку оскільки про звільнення її не попереджено. На момент прийняття неправомірного наказу про звільнення, у Відповідача була наявна заборгованість із невиплаченої заробітної плати. Згідно довідки №36 від 02.03.2015 року заборгованість станом на 01.03.2015 року 16221,00 гривень. Проте, на думку Позивача вказана заборгованість порахована Відповідачем станом на 01.05.2013 року, а не станом на 01.03.2015 року, оскільки за цей період вона приходила на роботу, проте її фактично не було допущено внаслідок простою підприємства. 03.06.2015 року Позивач збільшила обсяг позовних вимог та остаточно просила суд: визнати її такою, що була звільнена за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з дня прийняття цього рішення, про що внести відповідний запис до трудової книжки, стягнути з ВАТ «Холдингова компанія «Краян» на її користь заборгованість із заробітної плати у розмірі 64982,82 гривень, заробітну плату (3200,00 гривень/місяць) за весь час вимушеного прогулу, а саме з 27.03.2015 року (включно) по день виконання цього рішення, компенсацію моральної шкоди у розмірі 20000,00 гривень, компенсацію за всі невикористані дні відпусток, суму вихідної допомоги при звільненні у розмірі 3200,00 гривень, середній заробіток за весь час затримки розрахунку, а саме з дати звільнення по день постановлення рішення суду у розмірі 3200,00 гривень за місяць; встановити порядок виконання рішення суду, шляхом покладення на ліквідатора ВАТ «Холдингова компанія «Краян» арбітражного керуючого [PERSON] (розпорядника майна, керуючого санацією, ліквідатора) №2 від 08.02.2013 року, обовязку його виконання (а.с.1-3, 77-78). Позивач [PERSON] до суду не зявилась про час та місце розгляду справи повідомлялась належним чином. Представник позивача [PERSON], в судовому засіданні, позовні вимоги підтримав та просив суд їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON], в судовому засіданні, позовні вимоги не визнав та надав суду письмові заперечення, з яких вбачається, що ВАТ «Холдингова компанія «Краян» вважає позовні вимоги [PERSON] безпідставними та такими що не підлягають задоволенню виходячи з підстав та правової аргументації викладеній у запереченнях (а.с. 30-36). Суд, вислухавши пояснення представників сторін, вивчивши зібрані в справі докази, вважає, що позов підлягає задоволенню частково. Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що ВАТ «Холдингова компанія «Краян» є юридичною особою, має відокремлене майно, самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку і діє на підставі Статуту, затвердженого головою Фонду державного майна України від 27.07.2005 р.(а.с. 97-127). Відповідно до запису №1 в трудовій книжці від 03.12.1969 року [PERSON] була прийнята на роботу до Одеського заводу важкого кранобудування ім. Січневого повстання (правонаступником якого є ВАТ «Холдингова компанія «Краян») на підставі наказу №791/к від 02.12.1969 року (а.с.6). Наказом №74/к від 06.07.2004 року на підставі заяви Позивача останню було переведено на посаду начальника відділу інструментального господарства (а.с.37). Ухвалою господарського суду Одеської області від 09.08.2006 р. порушено провадження у справі про банкрутство Відповідача. Постановою господарського суду Одеської області від 25.07.2014 року (справа № 1-24-7-5/297-06-7817) у відношенні до Відповідача відкрита ліквідаційна процедура та призначено ліквідатором банкрута - арбітражного керуючого [PERSON], на яку згідно до закону покладено повноваження керівника Відповідача (а.с.18-23). Згідно до наказу №02-13/26/03-01/15к від 26.03.2015 року (запис у трудовій №8 від 27.03.2015 року) Позивача було звільнено 27.03.2015 р. на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України у звязку із ліквідацією підприємства (а.с.4). Копію наказу Позивачем було отримано по пошті 03.04.2015 року, про що свідчать дані з реєстру Укрпошти (а.с.5), а трудову книжку Позивач отримала 06.04.2015 року. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач звернулася до суду 28.04.2015 року, а отже в межах строку передбаченого ст. 233 КЗпП України. Задовольняючи позовні вимоги в частині позову про визнання [PERSON] звільненої за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України з 27.05.2015 року, суд виходив з наступного. Наказом №02-13/26/03-01/15к від 26.03.2015 року Позивача було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у звязку із ліквідацією підприємства (а.с.4). Згідно до ч.1 ст. 49-2 КЗпП України порядок вивільнення працівників передбачає персональне попередження працівників про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Відповідачем зазначено, що ним було направлено попередження про звільнення поштою шляхом надання його 06.09.2014 року до відділення поштового звязку для надсилання Позивачу, але лист повернуто поштою з відміткою із закінченням терміну зберігання (а.с.38-40). Окрім того, попередження про звільнення в вересні 2014 року було розміщено для ознайомлення працівників ВАТ «Холдингова компанія «Краян» на прохідній перед входом до адміністративної будівлі за адресою Відповідача, де воно знаходилось протягом двох місяців. З огляду на викладене Відповідач вважає належним виконанням обовязку передбаченого ч.1 ст. 49-2 КЗпП України Проте з таким висновком Відповідача суд погодитися не може, оскільки в досліджених матеріалах справи відсутній опис до вкладення у поштове відправлення, який підтверджує, що саме попередження про вивільнення відправлялося Позивачу. Згідно до витягу з реєстру поштових відправлень дані про відправлення за номером 6503303454555 відсутні, тому що не зареєстровані в системі (а.с.38-40 ). Сповіщення всіх працівників через обяву на прохідній не є персональним попередження Позивача в розумінні закону. До того ж, у Відповідача була можливість персонально попередити Позивача під підпис, коли остання зявлялася до нього, зокрема 02.03.2015 року під час отримання довідки по заборгованості №36 (а.с.7). Будь-яких доказів персонального попередження Позивача, які би містили підпис Позивача про персональне попередження про наступне вивільнення матеріали справи не містять. Відповідно до ст. ст. 10, 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, суд доходить висновку, що звільнення Позивача було проведене без персонального попередження передбаченого ст.49-2 КЗпП України, а отже із порушенням встановленого законом порядку. Згідно до статті 2401 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-2 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення". Викладеного дотримується Верховний Суд України в п.18 Постанови Пленуму від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Разом з тим відповідно до абз.6 п.19 вказаної Постанови зазначено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8.02.1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоровя та призначення пенсії. Згідно до розділу 3 частини 4 Порядку «Обчислення середньої заробітної плати» затвердженого Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року (зі змінами та доповненнями) у випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до штатного розкладу Відповідача (а.с.80-87) посадовий оклад Позивача складає 3200,00 гривень. Враховуючи вищевикладене, Позивач підлягає звільненню з 27.05.2015 року (дата звільнення згідно наказу + 2 місячний строк попередження) з виплатою заробітної плати за весь час вимушеного прогулу у розмірі 6400,00 гривень. Щодо позовних вимог в частині стягнення з Відповідача заборгованості із заробітної плати, суд виходив з наступного. На момент звільнення Позивача у Відповідача була наявна заборгованість із невиплаченої заробітної плати, про що зазначалось і самим Відповідачем у письмових запереченнях на позов. Розбіжності у позиції Сторін стосуються виключно розміру заборгованості. Позивач, під час розрахунку заборгованості посилається на довідку Відповідача № 36 від 02.03.2015 року, згідно якої заборгованість станом на 01.03.2015 року складала 16 221,00 гривень (а.с.7). Проте ці дані не відповідають дійсності й не узгоджуються як із зазначеним в самій довідці так і з матеріалами справи. Відповідно до розрахункової відомості за квітень 2013 року заборгованість Відповідача перед Позивачем становить 30341,05 гривень (а.с.43-52). Відповідно до наявних в матеріалах справи постанов про закінчення виконавчого провадження першого Малиновського відділу ДВС на користь Позивача з Відповідача було стягнуто 14930,47 гривень (а.с. 53, 55, 57). Отже, сума заборгованості станом на 01.05.2013 року складає 15410,58 гривень (30341,05 14930,47). Щодо оплати часу простою не з вини працівника. Факт простою підприємства не заперечується Відповідачем у своїх поясненнях та вбачається зокрема з постанови Господарського суду Одеської області від 25.07.2014 року (а.с.18-23). Так, згідно до вказаної постанови судом господарської юрисдикції встановлено, що «Провадження у справі про банкрутство ВАТ „Холдингова компанія „Краян порушено 09.08.2006 р. , процедура санації боржника введена з 22.11.2007 р., яка триває більше шести років. За весь тривалий час процедури банкрутства ВАТ „Холдингова компанія „Краян" грошові вимоги кредиторів не погашені, у тому числі і перед працівниками боржника, підприємство припинило господарську діяльність, станки, інше основні засоби підприємства, які були задіяні (використовувалось) у виробничому процесі демонтовані та здані на металобрухт, активи боржника знецінились, ринкова вартість їх значно зменшилась, фінансове становище боржника за час дії процедури санації не відновилось та не покращилось, значно виросла поточна заборгованість, тощо.» Згідно до ст. 34 КЗпП України простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника має бути оплачено з розрахунку не менш двох третин тарифної ставки (окладу). Позивачем розраховано час простою не з вини працівника починаючи з травня 2013 року по дату звільнення 26.03.2015 року та застосовано розрахунок виходячи з двох третин окладу (3200,00 гривень) у розмірі 2133,33 за місяць. Проте, Відповідач не погоджується із вказаним періодом та розміром розрахунку, обґрунтовуючи, це наступним. Посилаючись на те, що згідно з ч. 1 ст. 38 ЗУ «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» у банкрута не виникає жодних додаткових зобовязань (у тому числі зі сплати податків і зборів (обовязкових платежів)), крім витрат, безпосередньо повязаних із здійсненням ліквідаційної процедури. Частинами 8 та 9 статті 30 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» встановлено, що кошти, які надходять при проведенні ліквідаційної процедури, зараховуються на основний рахунок боржника. З основного рахунка здійснюються виплати кредиторам у порядку черговості, визначеному цим Законом. З основного рахунка банкрута проводяться виплати кредиторам, виплати поточних платежів та витрат, повязаних із здійсненням ліквідаційної процедури. [PERSON] не передбачає виникнення нових зобовязань у банкрута після внесення відповідної постанови, за винятком тих, що виникли у звязку із здійсненням ліквідаційної процедури і повинні відшкодовуватись за рахунок коштів, отриманих від реалізації ліквідаційної маси. Також відповідно до Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» в ліквідаційній процедурі нові зобовязання у банкрута в особі його органу управління ліквідатора (ліквідаційна комісія) можуть виникати виключно у випадках, прямо передбачених у цьому Законі і порядок їх виконання визначений спеціальними нормами Закону про банкрутство. Законом в ліквідаційній процедурі кредиторам надано право заявити до боржника лише ті вимоги, які виникли в межах процедури банкрутства до винесення судом постанови про визнання боржника банкрутом та відкриття ліквідаційної процедури, предявлення будь-яких інших вимог не передбачено. Тому вважає, що відповідно до норм п.1 ст.38 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» з дня визнання підприємства банкрутом та відкриття відносно нього ліквідаційної процедури працівників цього підприємства повідомляються про звільнення в установленому законом порядку, нарахування та виплата заробітної плати припиняється, кошти на оплату праці не перераховуються. Однак, суд не погоджується з обґрунтуванням та висновками Відповідача, з огляду на наступне. По-перше, відносно періоду розрахунку судом встановлено наступне. Згідно до п.3 ч.1 ст.38 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» з дня прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури: у банкрута не виникає жодних додаткових зобов'язань (у тому числі зі сплати податків і зборів (обов'язкових платежів)), крім витрат, безпосередньо пов'язаних із здійсненням ліквідаційної процедури. Ліквідаційна процедура врегульована розділом 3 вказаного Закону, який згідно до ст.ст.40, 41 Закону визначає, що постановою господарського суду призначається ліквідатор, який організовує здійснення ліквідаційної процедури, зокрема: - виконує повноваження керівника (органів управління) банкрута; - з дня визнання боржника банкрутом та відкриття ліквідаційної процедури повідомляє працівників банкрута про звільнення та здійснює його відповідно до законодавства України про працю. Законодавство України про працю, яке регулює нарахування заробітної плати та звільнення працівників складається з КЗпП України та Закону України «Про оплату праці». Згідно до статті 28 Закону України «Про оплату праці» у разі банкрутства підприємства чи ліквідації його у судовому порядку зобов'язання перед працівниками такого підприємства щодо заробітної плати, яку вони повинні одержати за працю (роботу, послуги), виконану у період, що передував банкрутству чи ліквідації підприємства, виконуються відповідно до Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом". Тобто згідно до ч.1 ст.45 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» виключно у першу чергу. В той же час склад та розмір вимог за заробітною платою у справі про банкрутство мають визначатися відповідно до положень Закону України "Про оплату праці". Таким чином законодавець, чітко розмежував, що порядок виконання зобовязань із заробітної плати регулюється Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом», а порядок визначення складу та розміру заробітної плати регулюється Законом України «Про оплату праці» та КЗпП України. Так, ліквідатором Відповідача після спливу 8 місяців з дня відкриття ліквідаційної процедури було проведено звільнення працівників. Єдиним хто підлягав автоматичному звільненню згідно до ч. 2 ст.38 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» це керівник банкрута. Окрім того, сам законодавець у абз.1 п.1 ч.1 ст. 45 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» передбачає необхідність з виплати заробітної плати та інших компенсацій не тільки перед звільненими, але й перед працюючими працівниками. Тим самим допускаючи, що до моменту ліквідації підприємства та внесення відповідного запису про припинення юридичної особи до державного реєстру, на підприємстві є працівники, яким має бути проведені відповідні виплати. Разом з тим, жодним законом не встановлено можливість не сплати працівникам належної їм заробітної плати до моменту їх звільнення. Згідно до ст. 238 КЗпП України при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. Таким чином, Відповідач неправильно застосовуючи норми діючого законодавства приходить до хибного висновку про неможливість виплати гарантованої ст. 43 Конституції України заробітної плати та інших компенсацій з моменту відкриття ліквідаційної процедури, але без відповідного звільнення працівника відповідно до законодавства України про працю. По-друге, щодо розміру суми оплати часу простою судом встановлено наступне. Відповідач вважає, що оскільки наказ № 4 про зміни в організації виробництва та праці було прийнято ще 02.02.2009 року (а.с.59), то працівники, що працювали на підприємстві в 2013 році були обізнані та згодні з вказаними змінами, оскільки пройшло понад 3 роки. Отже, час простою за ст. 113 КЗпП України повинен рахуватися з кількості простою у 16 робочих годин за місяць як зазначено в наказі. Проте зазначене не відповідає, а ні обставинам справи, а ні закону. З матеріалів справи не вбачається та Відповідачем не доведено, що Позивачу взагалі було відомо про цей наказ. Оригінал зазначеного наказу на вимогу суду (а.с. 91) для огляду в судовому засіданні Відповідачем не надано. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на належні умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно із ст.ст. 21, 22 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно зі ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Відповідно до ч. 3, 4 ст.32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Проте, матеріали справи не містять ані угоди між Позивачем та Відповідачем про встановлення неповного робочого дня та тижня, ані будь-яких письмових підтверджень про згоду Позивача з цим наказом, а ні навіть доказів того, що Позивач був повідомлений з ним. Про безпідставність посилання на наказ про зміну умов праці який де-юро та де-факто не набрав чинності свідчать дані Пенсійного фонду України. Так, згідно до виписки ПФУ від 02.06.2015 року індивідуальні відомості про застраховану особу Позивача (а.с. 133) вбачається, що Відповідачем виходячи з окладу нараховувалася оплата не за 16 годин на місяць, а за фактично відпрацьований час. Зазначені дані узгоджуються з наданими Позивачем розрахунковими листками (а.с. 136-153), які отримувалися останнім щомісяця на підприємстві. З наведеного вбачається, Позивачу не було відомо про наказ № 4, вона працювала поки була робота, яку було потрібно виконувати, а Відповідачем нараховувалася оплата за відпрацьований час про що подавалися звіти до ПФУ за встановленою формою у відповідності до чинного законодавства. Окрім того, надана самим Відповідачем розрахункова відомість за квітень 2013 року (а.с.43-52) містить дані, згідно яких достатньо велика кількість працівників, які працювали більше ніж 16 годин за місяць, а саме [PERSON] - 175 годин; [PERSON] - 120 годин; [PERSON] - 116 годин; [PERSON] - 132 години, [PERSON] - 175 годин, [PERSON] - 132 години, та ін. До того ж, компенсацію за невикористані відпустки та вихідну допомогу Відповідачем проведено з розрахунку повного окладу, оскільки згідно до ч. 3 ст. 56 КЗпП України робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Разом з тим, згідно до ч. 2 ст.59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ст. ст. 10, 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як вбачається з матеріалів справи, Відповідачем відповідних доказів на підтвердження того, що з Позивачем було погоджено зміни умови організації праці та її оплати, і його було повідомлено про них, не надано. Таким чином, відповідно до ст.113 КЗпП України, час простою не з вини працівника повинен бути оплачений з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого Позивачу розряду (окладу) у розмірі 3200 гривен, тобто 2133,33 гривень за місяць. Враховуючи вищевикладене, з урахуванням окладу Позивача - 3200,00 гривень, заборгованість з 01.05.2013 року по 26.03.2015 року складає: 48761,82 гривні Травень 2013 року - 2133,33 гривень, Червень 2013 року - 2133,33 гривень, Липень 2013 року - 2133,33 гривень, Серпень 2013 року - 2133,33 гривень, Вересень 2013 року - 2133,33 гривень, Жовтень 2013 року - 2133,33 гривень, Листопад 2013 року - 2133,33 гривень, Грудень 2013 року - 2133,33 гривень, Січень 2014 року - 2133,33 гривень, Лютий 2014 року - 2133,33 гривень, Березень 2014 року - 2133,33 гривень, Квітень 2014 року - 2133,33 гривень, Травень 2014 року - 2133,33 гривень, Червень 2014 року - 2133,33 гривень, Липень 2014 року - 2133,33 гривень, Серпень 2014 року-2133,33 гривень, Вересня 2014 року-2133,33 гривень, Жовтень 2014 року - 2133,33 гривень, Листопад 2014 року - 2133,33 гривень, Грудень 2014 року - 2133,33 гривень, Січень 2015 року - 2133,33 гривень, Лютий 2015 року - 2133,33 гривень, 26 Березня 2015 року - 1828,56 гривень. Отже судом встановлено, що загальна сума заборгованості із заробітної плати з урахуванням оплати часу простою підприємства не з вини працівника станом на 26.03.2015 року складає 15410,58 + 48761,82 = 64172,40 гривень. Щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні судом встановлено наступне. 26.03.2015 року, згідно до наказу №02-13/26/03-01/15к Позивача було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. 06.04.2015 року Позивач звернувся до Відповідача із заявою про проведення з ним повного розрахунку. Заяву було отримано бухгалтером Відповідача [PERSON] в той же день про що свідчить її підпис (а.с.79). Згідно зі статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, установивши під час розгляду справи про стягнення середнього заробітку у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а в разі непроведення його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. У разі непроведення розрахунку у зв'язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. У разі часткового задоволення позову працівника, суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи. Вищевикладене відповідає змісту правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 21 січня 2015\~року у справі № 6-195цс14. В рішеннях Європейського Суду з прав людини по численних заявах до суду громадян України зазначається, що невиплата заробітної плати, інших належних працівникові сум є втручанням у право заявника на мирне володіння майном у сенсі першого речення ст. 1 Першого протоколу до Конвенції (994-535). Європейський Суд з прав людини також звертає увагу на те, що відсутність достатніх коштів у підприємства-боржника не може бути виправданням тривалого невиконання судових рішень. Тобто має місце порушення Конвенції про захист прав людини та основних свобод. Згідно до розділу 3 частини 4 Порядку «Обчислення середньої заробітної плати» затвердженого Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року (зі змінами та доповненнями) у випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Таким чином, оскільки на день звільнення з Позивачем не було проведено розрахунку,

Outcome: partial