Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-03 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача КП "Шляхово-експлуатаційне управління по ремонту та утриманню автомобільних шляхів та споруд на них Дніпровського району м. Києва" про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивачка обґрунтовує тим, що вона працювала у відповідача з 03.12.2015 року на посаді заступника головного бухгалтера. 01.12.2017 року її повідомили про можливе скорочення 05.02.2018 року. Наказом від 12.02.2018 року її було звільнено з займаної посади у зв'язку із скороченням штату. Але позивачка вважає своє звільнення незаконним, у зв'язку з чим звертається до суду з даним позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення з роботи у зв'язку з скороченням штату від 12.02.2018 року; поновити її на роботі на раніше займаній посаді; стягнути з відповідача на її користь заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу. 12.04.2018 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву. Відповідно до заперечень, викладених у відзиві, відповідач проти позовних вимог заперечує, вважає, що звільнення відбулося відповідно до вимог діючого законодавства, жодних порушень допущено не було, а тому і підстав для поновлення позивачки на раніше займаній посаді немає. Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 12.04.2018 року дану справу направлено до Деснянського районного суду м. Києва для розгляду за підсудністю. Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва від 02.07.2018 року справу прийнято до провадження суду та призначено до судового розгляду у спрощеному позовному провадженні. 27.08.2018 року до суду надійшли додаткові письмові пояснення позивачки щодо позовних вимог. 28.09.2018 року до суду надійшли письмові пояснення по справі представника відповідача. 13.11.2018 року до суду надійшли додаткові письмові пояснення позивачки щодо позовних вимог. У судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала повністю, просила їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні просила у задоволенні позову відмовити з підстав, наведених у відзиві на позов. Вислухавши пояснення позивачки, представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] працювала в КП "Шляхово-експлуатаційне управління по ремонту та утриманню автомобільних шляхів та споруд на них Дніпровського району м. Києва" з 03.12.2015 року на посаді заступника головного бухгалтера. 01.12.2017 року позивачку було повідомлено про можливе скорочення 05.02.2018 року, що підтверджується наказом № 126 від 29.11.2017 року. 12.02.2018 року позивачку [PERSON] було звільнено з займаної посади у зв'язку з скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. У своїх позовних вимогах [PERSON] вказує про те, що її звільнення відбулося з порушенням вимог діючого трудового законодавства, що і стало підставою для звернення його до суду. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КзпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно із ч. 2 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Як встановлено при розгляді справи, згідно службової записки головного економіста [PERSON] від 27.11.2017 року у зв'язку із зменшенням фінансування на 2018 рік в порівнянні з 2017 роком на 17 % та у зв'язку із пропорційним зменшенням фонду заробітної плати підприємства, КП ШЕУ не має можливості у повному обсязі виплатити заробітну плату, у зв'язку з чим було зазначено про необхідність направлення на зменшення витрат, а одним із заходів зменшення витрат є скорочення штатів. Розглянувши службову записку головного економіста від 27.11.2017 року, та, виходячи з необхідності економії бюджетних коштів в умовах обмеженого фінансування на 2018 рік, комісією з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності, кваліфікації і продуктивності праці працівників було запропоновано розглянути питання щодо скорочення посади заступника головного бухгалтера, при цьому проаналізовано, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, кращу трудову дисципліну, меншу кількість пропущених трудових днів у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Протоколом № 27 від 29.11.2017 року профспілковий комітет відповідача надав згоду щодо можливого скорочення посади заступника головного бухгалтера. 29.11.2017 року відповідачем був виданий наказ № 126 про скорочення посади на підприємстві 05.02.2018 року, після чого позивачку було ознайомлено з даним наказом, про що свідчить її підпис на наказі. 01.12.2017 року відповідачем видано Попередження про переведення позивачки на 2 вільні вакантні посади, у випадку відмови від переведення на запропоновані посади, позивачку буде звільнено згідно із п. 1 ст. 40 КЗпП України. З попередженням від 01.12.2017 року позивачка була ознайомлення, від переведення відмовилася, про що свідчить її підпис. 01.12.2017 року на розширеному засіданні профспілкового комітету КП ШЕУ, на якому позивачка також була присутня, вирішувалося питання надання згоди на скорочення посади заступника головного бухгалтера. Скорочення штату працівників згідно з ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої являється працівник, та якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Адміністрацією відповідача було запропоновано позивачці наступні посади: дорожньої робітниці 2-го розряду по утриманню автошляхів та прибиральниці службових приміщень дільниці утримання автошляхів. Але від запропонованих посад позивачка письмово відмовилася, що підтверджується Актом від 01.12.2017 року про вручення пропозиції на переведення працівника, який підлягає скороченню чисельності працівників на іншу роботу. Після вчинення всіх передбачених законом дій відповідачем був виданий наказ від 12.02.2018 року № 020к про звільнення позивачки у зв'язку із скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також слід зазначити, що під час прийняття рішення про скорочення штату, по кожному працівнику, що мають аналогічні посади на підприємстві, відповідачем було зібрано максимально повну і об'єктивну інформацію про показники їх роботи на підприємстві. Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі критерії діючим законодавством не передбачені, при цьому у листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року № 80/06/187-12 "Про переважне право на залишення на роботі" зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. У процесі проведення такого аналізу відповідачем враховувалися наступні обставини: наявність відповідної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсягів виконуваних робіт тощо. Щодо тверджень позивачки про те, що при наявності двох дипломів про вищу освіту у неї продуктивність праці є вищою, ніж продуктивність праці інших працівників, що займають аналогічні посади на підприємстві, і під скорочення не потрапили, слід зазначити, що наявність вищої освіти, тривалість роботи працівника на одному підприємстві не є безумовним доказом рівня кваліфікації працівника, оскільки рівень кваліфікації визначається на підставі фактичних даних, що характеризують якість, обсяг і складність виконуваної роботи. Поняття "кваліфікація" включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами тощо. Що стосується продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягти працівник. У даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов'язків, дотримання трудової дисципліни тощо. Доказом вказаного вище є службова записка головного бухгалтера від 15.12.2016 року, протокол № 20 засідання профспілкового комітету від 15.12.2016 року та наказ № 136 від 16.12.2016 року про порушення позивачем трудової дисципліни. Крім того, позивачка упродовж періоду роботи з 03 грудня 2015 року по 12 лютого 2018 року була відсутня на роботі 115 днів, з них 109 днів у зв'язку з перебуванням на лікарняному, а середній розмір премії за 2016, 2017 роки у позивача був нижчим, ніж в інших провідних бухгалтерів відділу бухгалтерії відповідача, які не перебували на лікарняних упродовж тривалого часу. Також слід зазначити, що головний бухгалтер [PERSON] протягом періоду роботи з 25 квітня 2016 року по 12 лютого 2018 року жодного разу не мала можливості отримати щорічну відпустку, оскільки позивачка перебувала на лікарняному, а можливості замінити головного бухгалтера іншим працівником не було, оскільки право другого підпису для управління Державної казначейської служби та банків надавалося позивачу як заступнику головного бухгалтера. Слід також звернути увагу на те, що однією з важливих гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Так, відповідно до вимог ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Як встановлено при розгляді справи, 01.12.2017 року позивачка була попереджена про те, що посада заступника головного бухгалтера буде скорочена з 05.02.2018 року, тобто, за 2 місяці, та запропоновано переведення на інші вакантні посади на цьому ж підприємстві. При цьому відповідач виконав вимоги ст. 40, 49-2 КЗпП України. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнювальний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Оскільки обов'язок про працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як встановлено при розгляді справи, 01.12.2017 року одночасно з попередженням про звільнення [PERSON] було надано можливість ознайомитися з переліком вакантних посад КП ШЕУ, однак позивач від запропонованих посад відмовилася. 28.11.2017 року відповідач звернувся до голови профспілкового комітету з подання про розгляд питання щодо скорочення посади заступника головного бухгалтера, у зв'язку з чим протоколом № 27 профспілкового комітету КП ШЕУ було надано згоду на скорочення вищезазначеної посади. Протоколом № 2 від 01.12.2017 року профспілковий комітет КП ШЕУ надав згоду на скорочення посади заступника головного бухгалтера. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Статтями 10-13 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законом України чи міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов'язаних із відповідними процесуальними діями, тощо. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об'єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз'яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов'язки, наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов'язків. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах - не є обов'язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Відповідно до вимог ст. 76-83 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами : 1 ) письмовими, речовими і електронними доказами; 2 ) висновками експертів; 3 ) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на не вчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов'язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину не вчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Проаналізувавши вищевказані норми діючого законодавства та встановлені у справі докази та обставини, суд вважає, що позивачкою не наведено достатньо доказів на підтвердження фактів порушення діючого трудового законодавства з боку відповідача та підстав для задоволення позовних вимог, а тому суд вважає, що у задоволенні позовних вимог [PERSON] повинно бути відмовлено у повному обсязі. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судові витрати суд відносить на рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed