Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-18 00:00:00

Позовні вимоги. Позивач звернувся до суду з позовом про скасування наказів та поновлення її на посаді. Свої вимоги мотивувала тим, що працювала в Управлінні майном спільної власності Львівської обласної ради з 01 жовтня 2007 року, на посаді гардеробника відділу організаційно-технічного забезпечення - з 03 серпня 2009 року до моменту звільнення, яке відбулося у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці. Підставою для звільнення став наказ, яким у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, що зумовлені необхідністю економії грошових коштів, було прийнято рішення про скорочення посади гардеробника. Зазначає, що відповідачем жодним чином не було обґрунтовано необхідність скорочення штатної одиниці гардеробника, яка була єдиною в установі на 2 гардероба. Тому, вважає, що її звільнення є незаконним, та таким, що порушує норми КЗпП. Враховуючи вищевикладене, з урахуванням уточнення позовних вимог, просить суд визнати незаконними та скасувати накази Управління майном спільної власності Львівської обласної ради від: -11 травня 2021 року № 97-к «Про звільнення [PERSON] »; -05 березня 2021 року №17 "Про зміни в організації виробництва та праці" в частині «скоротити чисельність працівників відділу організаційно-технічного забезпечення в кількості: гардеробник - одна штатна одиниця»; -поновити на посаді гардеробника відділу організаційно-технічного забезпечення з 12 травня 2021 року. Рух справи в суді. 14 червня 2021 року ухвалою Личаківського районного суду м. Львова вказану справу було направлено до Галицького районного суду м. Львова за територіальною підсудністю. Ухвалою Галицького районного суду м. Львова від 06 серпня 2021 року відкрито провадження по справі та вирішено здійснювати розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін в судове засідання. Позиція сторін по справі. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, з мотивів, що викладені в позові. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив, та зазначив наступне. 01 березня 2021 року в. о. начальника відділу організаційно-технічного забезпечення складено техніко-економічне обґрунтування причин проведення скорочення чисельності працівників відділу організаційно-технічного забезпечення управління майном спільної власності Львівської обласної ради. 05 березня 2021 року Управління майном спільної власності Львівської обласної ради прийняло наказ № 17 «Про зміни в організації виробництва і праці», яким передбачено скоротити чисельність працівників відділу організаційно-технічного забезпечення в кількості: - прибиральник службових приміщень - 5 (п`ять) штатних одиниць, - гардеробник - 1 (одна) штатна одиниця, -електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування V розряду - 1 (одна) штатна одиниця. На підставі техніко-економічного обґрунтування причин проведення скорочення чисельності працівників відділу організаційно-технічного забезпечення управління майном спільної власності Львівської обласної ради і після визначення переважного права залишення на роботі, - було визначено прізвища працівників на скорочення серед прибиральників службових приміщень. Серед гардеробника і електромонтера визначення не проводилось, оскільки їх посади згідно штатного розпису обліковувались по одній одиниці. [PERSON] не пропонувалась інша робота в Управлінні, так як були відсутні вакантні посади для пропозиції. Посада головного спеціаліста не була запропонована [PERSON] , оскільки така передбачає претендента з вищою освітою відповідного напрямку і проходження конкурсу на зайняття посади. Дослідивши подані сторонами документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до висновку про часткове задоволення позову. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до положень статті 5 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Щодо строку звернення до суду. Статтею 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Так, як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] було звільнено з займаної посади 11 травня 2021 року. При цьому, позов до Личаківського районного суду м. Львова було подано 01 червня 2021 року. Відтак, суд приходить до переконання, що позивачем не порушено встановлений законом строк звернення до суду. Встановлені судом фактичні обставини справи. Згідно п. 1.2 Положення про управління майном спільної власності Львівської обласної ради (що затверджене рішенням Львівської обласної ради від 23 червня 2006 року № 33 із змінами та доповненнями), Управління як структурний підрозділ Львівської обласної ради є юридичною особою, має самостійний баланс, відокремлене майно, бюджетний та інші рахунки, гербову печатку, необхідні штампи, бланки, може набувати майнові і немайнові права, нести обов`язки, виступати позивачем і відповідачем у суді, господарському, адміністративному, третейському судах". Пунктом 1.1 розділу 4 вказаного положення встановлено, що структура, штатний розпис, фонд оплати праці та видатки на утримання Управління затверджуються в установленому порядку. Структурними підрозділами управління є відділи. Згідно трудової книжки [PERSON] 01 жовтня 2007 року Управлінням майном спільної власності Львівської обласної ради було прийнято на посаду прибиральника службових приміщень технічно-експлуатаційного відділу згідно наказу №139-к від 01 жовтня 2007 року. 03 вересня 2009 року позивача було переведено на посаду гардеробника наказом від 03 серпня 2009 року. Тобто позивач працювала на умовах трудового договору, укладеного на невизначений строк. 01 березня 2021 року в.о. начальника відділу організаційно - технічного забезпечення Л.Котик та завідувачем складу Кусий Р. було підготовлене техніко- економічне обґрунтування, з якого вбачається, що у зв`язку із закупівлею нового потужного обладнання і застосування його для прибирання службових приміщень будівель за адресою: [ADDRESS] відпала потреба у великій кількості ручної праці прибиральників службових приміщень. Через, це виникла необхідність до скорочення кількості штатних одиниць прибиральників службових приміщень, а також з метою економії бюджетних коштів. На підставі вищевикладеного пропонується скоротити 5 штатних одиниць прибиральників службових приміщень. Після проведеного аналізу, виявилось, що послугами гардеробу ніхто у весняно-літній період року не користується і тільки в осінньо - зимовий період послугами гардеробу користуються поодинокі депутати Львівської обласної ради. В подальшому можливо виникне необхідність щодо сезонного працевлаштування на цю посаду. У зв`язку з викладеним і з метою економії бюджетних коштів є необхідність у скорочення штатної одиниці - гардеробника. Згідно наказу Управління майном спільної власності Львівської обласної ради від 05 березня 2021 року № 17 начальником управління було вирішено скоротити чисельність працівників відділу організаційно-технічного забезпечення в кількості: - прибиральник службових приміщень - 5 (п`ять) штатних одиниць, - гардеробник - 1 (одна) штатна одиниця, -електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування V розряду - 1 (одна) штатна одиниця. 11 березня 2021 року [PERSON] було надано повідомлення про можливе звільнення, у зв`язку з тим, що займана посада підлягає скороченню. Наказом від 11 травня 2021 року №97-к позивача було звільнено з посади гардеробника у зв`язку з скороченням чисельності посад та змінами в організації виробництва і праці, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП. Вказаним наказом було зобов`язано начальника фінансово-бухгалтерського відділу виплатити [PERSON] компенсацію за невикористані дні основної відпустки, що становлять три дні та вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Мотиви прийняття рішення судом. Перевіряючи законність звільнення позивача з посади, суд прийшов до висновку, що відбулися певні порушення його трудових прав та гарантій. Згідно пункту 1 частини 1 статті 23 КЗпП України, трудовий договір може бути безстроковим, тобто таким, що укладається на невизначений строк. Статтею 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є зокрема ініціатива власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України). Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно частини 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Суд при розгляді спору про поновлення на роботі зобов`язаний лише перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників) і не може втручатися в господарську діяльність відповідача та обговорювати питання про доцільність скорочення штату або чисельності працівників, доцільність введення одних та скорочення інших посад. Власник має право на свій розсуд вносити зміни до штатного розкладу, абстрактно міркуючи хоч декілька разів на день. Згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті законів про працю України 49-2КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, від 01 липня 2015 року№ 6-491цс15. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України станом на день попередження позивача про майбутні зміни: 1) позивач повинен був бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі; 2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Згідно з роз`ясненнями, що містяться у листі Мінпраці від 07.04.2011 р. №114/06/187-11 штат працівників це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. У даному випадку розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП, було не правомірним, оскільки як зазначив позивач у судовому засіданні, жодні вакантні посади йому не були запропоновані. Доказів що були відсутні інші посади на підприємстві суду відповідачем надано не було. Таким чином, суд приходить до висновку про неналежне виконання обов`язку відповідачем по працевлаштуванню працівника у зв`язку з його вивільненням. Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, з аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Однією з істотних ознак високої продуктивності є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень ст.42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі при проведенні звільнень згідно зі п.1 ст.40 КЗпП рівність продуктивності має визначатися з урахуванням наявності у працівника дисциплінарних стягнень. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Для виявлення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі чи іншого документу про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. В той же час, як вбачається з матеріалів справи, - така довідка відсутня. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч. 1 ст. 5 ЦПК України). Законодавство про працю передбачає захист права працівника шляхом визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення такого працівника на роботі. Отже, враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідачем у справі грубо порушені трудові права позивача та останнього безпідставно було звільнено з роботи. Так, представником відповідача не було надано суду жодного належного, допустимого та достатнього доказу того, що у державній установі відбулися зміни в організації виробництва та праці, що призвели до скорочення чисельності або штату працівників. Само по собі видання наказу «Про зміни в організації виробництва і праці» від 05 березня 2021 року № 17 без конкретного зазначення у чому полягали такі зміни, не може вважатися законною підставою для звільнення працівників за ініціативою адміністрації. В техніко-економічного обґрунтуванні причин проведення скорочення численності працівників відділу організаційно - технічного забезпечення управління майном спільної власності Львівської обласної ради вказано лише пропозицію, та в ньому міститься припущення, що в подальшому можливо виникне необхідність щодо сезонного працевлаштування на цю посаду. Тобто, звільнення позивача здійснено без переходу на сезонний характер роботи. При цьому, позивачу не запропоновано було перейти на роботу в таких умовах. Крім того, виключно наказом юридичної особи регулюються відповідні, чітко визначені зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а не припущеннями посадових осіб про необхідність скорочення чисельності працівників. Відповідачем не були надані суду штатні розписи, які б свідчили такі зміни. Суд не вправі втручатися у оперативну - розпорядчу діяльність установи, у тому числі у прийняття рішення про необхідність проведення певних змін в організації виробництва і праці, однак зобов`язаний перевірити дотримання законності трудових прав працівників. Відтак, суд частково задовольняє позов та визнає незаконним наказ Управління майном спільної власності Львівської обласної ради від 11 травня 2021 року №97-к, - про звільнення позивача і поновлює її на роботі. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Оскільки, судом беззаперечно встановлена відсутність змін в організації виробництва та праці, що є самостійною підставою для задоволення позовних вимог, суд не зупиняє провадження по справі для отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації(протиправна відсутність якої була визнана представником відповідача у судовому засіданні). Щодо судового збору суд зазначає наступне. У відповідності до п. 3 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При цьому, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Оскільки позов [PERSON] частково задоволено, вона при пред`явленні позову судовий збір не сплачувала, з Управління майном спільної власності Львівської обласної ради на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 908 грн.

Outcome: approved