Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-02 00:00:00

У квітні 2014 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до ТОВ Агрофірма [PERSON] (далі - Товариство) про стягнення недонарахованої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги. Вказуючи на те, що 09 квітня 2012 року вона була зарахована на посаду заступника генерального директора ТОВ «Агрофірма [PERSON]», з якої, у звязку з оптимізацією штатного розпису звільнена за наказом № 31 від 07 лютого 2014 року про скорочення посади з 08 квітня 2014 року, була звільнена за наказом № 153 к від 08 квітня 2014 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні, їй було нараховано 4695,12 грн., куди ввійшли компенсація за невикористану відпустку в сумі 3129,12 грн., вихідна допомога в сумі 1218 грн. та заробітна плата за квітень в сумі 348 грн. В день отримання трудової книжки та копії наказу про звільнення, [PERSON] дізналася від заступника генерального директора [PERSON] про те, що з невідомих причин та без належного попередження з 01 грудня 2013 року, відбулася зміна істотних умов праці на даному підприємстві, а саме: з 01 грудня 2013 року заробітна плата була зменшена з 3200,13 грн. до 1600,00 грн., а з 01 січня 2014 року до 1218,00 грн. Вважаючи, що вищевказаними діями Товариства грубо порушено ч. 3 ст. 32, ст. 95, ст. 103, ст. 2371 КЗпП України, ст. 3, ч. 2 ст. 29 Закону України «Про оплату праці», просила суд задовольнити заявлені нею вимоги та, враховуючим вимоги ст. 23 ЦК України, стягнути з Товариства на її користь наступні не донараховані кошти у вигляді заробітної плати за період з 01.12.2013 року по 08.04.2014 року в сумі 8051,88 грн.; компенсації за невикористану відпустку в сумі 756,12 грн.; вихідної допомоги в сумі 1982,13 грн., а всього 10799,13 грн., а також компенсацію за завдану моральну (немайнову) шкоду в сумі 5000 грн. Представник позивача та позивачка, будучи належним чином повідомленим про день, час та місце розгляду справи, в судове засідання не зявилися, від представника позивача надійшла заява про слухання справи у його відсутності, позовні вимоги підтримує у повному обсязі. Проти ухвалення у справі заочного рішення не заперечує (а.с. 105). Представник відповідача, будучи належним чином повідомленим про день, час та місце розгляду справи, в судове засідання не зявився, заяв про слухання справи не напривав (а.с.103). Будучи присутньою в судових засіданнях, вимоги позову не визнала, що підтверджується запереченням на позовну заяву (а.с. 41-47). Оскільки позивач не заперечує проти ухвалення заочного рішення у справі, судом постановлено ухвалу про проведення заочного розгляду справи на підставі наявних в ній доказів. Суд, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази в їх сукупності, дійшов наступного висновку. За змістом положень ч. 3 ст. 10 та ч. 1 ст. 60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 61 ЦПК України, обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Судом установлено, що 09 квітня 2012 року за наказом № 162 к від 06 квітня 2012 року [PERSON] зарахована на посаду заступника генерального директора ТОВ «Агрофірма [PERSON]» (а.с. 3). За наказом № 31 від 07 лютого 2014 року "Про скорочення посади", з 08 квітня 2014 року вирішено скоротити посаду «заступник генерального директора», яку обіймає [PERSON] (а.с. 4). Згідно Наказу № 153 к від 08 квітня 2014 року, [PERSON] звільнена із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України в звязку із скороченням посади та, при звільненні, їй було наказано виплатити компенсацію за невикористану відпустку за 36 календарних днів та вихідну допомогу в розмірі однієї середньомісячної заробітної плати (а.с. 5). За довідкою вих. № 517 від 07 лютого 2014 року, розрахунково-платіжними відомостями працівника, наданими товариством, сума нарахованого оподатковуваного доходу, сума утриманого ЄСВ та ПДФО, за період з 01 січня 2013 року до 30 листопада 2013 року [PERSON] складає 3200,13 грн. оподаткований доход, 115,20 єдиний соціальний внесок, 462,74 грн. податок з доходів фізичних осіб; починаючи з 01 грудня 2013 року - 1600,00 грн., з яких вираховувалося 57,60 грн. єдиного соціального внеску та 231,40 грн. податок з доходів фізичних осіб, а з 01 січня 2014 року до 08 квітня 2014 року 1218 грн. оподаткованого доходу, з якого 43,85 грн. єдиний соціальний внесок та 176,12 грн. податок з доходів фізичних осіб (а.с. 6, 36-40). Суд зауважує неналежне оформлення наданих відповідачем витягів з наказів про затвердження коефіцієнтів до посадових окладів спеціалістам, які не містять печатки Товариства; Положення про оплату праці працівників Товариства, в якому відсутня дата введення його в дію; змін та доповнення до колективного договору Товариства на 2009 рік, в яких відсутня дата підписання сторонами як від адміністрації так і від трудового колективу, що викликає сумнів у їх достовірності та допустимості, а тому судом вказані документи до уваги не беруться (а.с. 73-79, 88, 92-93). Крім того, суд не приймає до уваги надані відповідачем розміри годинних тарифних ставок окремих категорій робітників підприємства, до яких не входить посада займана [PERSON], оскільки вони не стосуються даних позовних вимог, а тому є неналежними доказами у справі (а.с. 95-98). Що стосується Штатного розкладу працівників Товариства станом на 01 травня 2012 року, 01 червня 2012 року та 01 грудня 2013 року, наданого відповідачем як додаток до заперечення від 18 липня 2014 року, то вони судом не приймаються, оскільки 2012 рік не стосується предмету розгляду, а Штатний розклад станом на 01 грудня 2013 року містить інформацію прямо протилежну із наданими 16 липня 2014 року на виконання вимог Ухвали Васильківського міськрайонного суду Київської області від 15 квітня 2014 року тим же відповідачем розрахунково-платіжними відомостями працівника, згідно яких у грудні 2013 року [PERSON] нараховано оклад у розмірі 1600 грн., а за Штатним розкладом посадовий оклад становить 1218 грн. (а.с. 35-40, 48-51). Також, відповідачем до суду не надана Галузева угода, якою передбачено фонд оплати праці згідно тарифних ставок та посадових окладів (п.4.2. Колективного договору ТОВ «Агрофірма [PERSON]» на 2006-2009 р.р.), та яка є підставою для системи організації оплати праці працівників Товариства в тому числі визначення мінімального розміру ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальних гарантій в оплаті праці, як і відсутні посилання на Генеральну угоду на підставі якої такі ставки визначаються (а.с. 81- 82). При цьому відповідачем не доведено, що зміна оплати праці [PERSON] відбулася через необхідність подолання фінансових труднощів Товариства; невиконання нею норм виробітку або інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з її вини, оскільки не надано суду наказів про притягнення її до відповідальності, за порушення трудової дисципліни. Посилання ж відповідача на обовязки, які фактично виконувала [PERSON] займаючи посаду заступника генерального директора Товариства належно не підтвердженні, оскільки не надано Посадові обовязки останньої (а.с. 45). Суд вважає обґрунтованими посилання позивача на загальний розмір компенсації, що була відшкодована їй при звільненні, а саме: 4695,12 грн., які складаються з компенсації за невикористану відпустку в сумі 3129,12 грн., вихідної допомоги в сумі 1218,00 грн. та заробітної плати за квітень в сумі 348 грн., що крім того не заперечувалося представниками відповідача в судових засіданнях, а тому за ч. 1 ст. 61 ЦПК України, не потребує доказування. Таким чином, суд встановив, що, починаючи з 01 грудня 2013 року відбулася зміна істотних умов праці [PERSON] в Товаристві, а саме зміна діючих умов оплати праці, що, як вбачається із матеріалів справи, проведена в бік погіршення та не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на товаристві, а також без повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни, що знайшло своє підтвердження в наданих як позивачем так і відповідачем документах, жоден із яких, окрім Наказу № 31 від 07 лютого 2014 року "Про скорочення посади", з 08 квітня 2014 року вирішено скоротити посаду «заступник генерального директора», яку обіймає [PERSON], не містить підпису останньої в рядку «Ознайомлений» (а.с. 3-5, 73-79). Відповідно до ст. 1, ч. 1, ч. 2, ч. 4 ст. 43 Конституції України, Україна як соціальна, правова держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також право на належні умови праці, своєчасне отримання винагороди. Згідно до положень ч. 2 ст. 233 КЗпП України та положень Рішення Конституційного Суду України № 8-рп/2013 від 15.10.2013 року, № 9-рп/2013 від 15.10.2013 року про розяснення положень зазначеної статті кодексу, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. За статтею 47 КЗпП України, роботодавець зобовязаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно із ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до ч. 2 цієї статті при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації", впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов. Згідно з вимогами ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу, розмір якої залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. За вимогами ст. 95 КЗпП України, мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. У відповідності до ст. ст. 103, 110 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. За ст.ст. 127, 128 КЗпП України, відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - п'ятидесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку. Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесяти відсотків. Заборона відрахувань з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, передбачена ст. 129 КЗпП України, за якою не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення. Положення п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06.11.1992 року (далі-Постанова) наводить приблиз ний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впро вадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо. До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, вста новлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним. І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації вироб ництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки не дотримання цієї вимоги. З цього приводу у п. 31 Постанови зазначено, що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації вироб ництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці. До одного з виняткових повноважень власника належить проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках змін в організації виробництва та праці. Якщо ж такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Таким чином, згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України, при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо. Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов'язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника. За вимогами ст.ст. 1, 3 ЗУ «Про оплату праці» (далі - Закону), заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників. Організація оплати праці, згідно ст. 5 Закону, здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, за ст. 11 Закону, визначаються генеральною угодою. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, відповідно до ст. 14 Закону, здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. У відповідності до ст. 21 Закону, працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Відповідно до ст. 22 Закону, суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. За вимогами ст. 26 Закону, відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. Згідно ч. 4 ст. 26 Закону, не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством стягнення не звертається. Статтями 29 та 30 Закону закріплений обовязок роботодавця повідомляти працівників про умови оплати праці та про її розміри, з яких про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Положеннями ст.ст. 32, 36 Закону встановлено порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці та відповідальність за порушення законодавства про оплату праці, що тягне за собою притягнення винних осіб до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством. Оскільки, при розгляді даного трудового спору судом достовірно встановлено, що зміна істотних умов трудового договору, а саме зміна діючих умов оплати праці, проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на товаристві, то суд приходить до обгрунтованого висновку, що така зміна є неправомірною, так-як про запровадження діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган Товариства не повідомив [PERSON] ані за два місяці до їх зміни ані безпосередньо при її реалізації, а тому суд вважає за необхідне зобовязати Товариство поновити позивачці попередні умови праці, шляхом стягнення на користь останньої: 1. не додану заробітної плату за період з 01 грудня 2013 року по 08 квітня 2014 року в розмірі 6 534, 92 грн., що складається з: - не доданої заробітної плати за грудень місяць 2013 року в розмірі 1311,19 грн. (2622,19 грн. 1311,00 грн., де 2622,19 грн. нарахований оподатковуваний доход [PERSON] до зміни умов плати праці в бік погіршення в сумі 3200,13 грн. за вирахуванням 115,20 грн. утриманого єдиного соціального внеску та 462,74 грн. утриманого податку з доходів фізичних осіб; а 1311 грн. нарахований в грудні 2013 року оподатковуваний доход [PERSON] після зміни умов плати праці в бік погіршення в сумі 1600 грн. за вирахуванням 57,60 грн. - утриманого єдиного соціального внеску та 231,40 грн. утриманого податку з доходів фізичних осіб); - не доданої заробітної плати за період з січня до березня місяця 2014 року в розмірі 4 872, 48 грн. (2622,19 грн.х 3 місяці 998,03 грн.х 3місяці, де 998,03 грн. нарахований за період з січня до березня 2014 року оподатковуваний доход [PERSON] після зміни умов плати праці в бік погіршення в сумі 1218,00 грн. за вирахуванням 43,85 грн. - утриманого єдиного соціального внеску та 176,12 грн. утриманого податку з доходів фізичних осіб); - не доданої заробітної плати за 8 днів квітня місяця 2014 року в розмірі 351,25 грн. (2622,19 грн./30 днів х 8 відпрацьованих днів 348 грн. сплачених [PERSON] відповідачем); 2. не додану компенсацію за невикористану відпустку терміном 36 днів в розмірі 61,83 грн. (3129,12 грн. сплачених позивачу за невикористану відпустку (2622,19 грн. х 12 місяців : 355 днів в році х 36 днів невикористаної відпустки)); 3. не додану вихідну допомогу, з якої відповідно до ч. 4 ст. 26 Закону України «Про оплату праці» відрахування не допускаються, в розмірі 1982,13 грн. (3200,13 грн. нарахований оподатковуваний доход [PERSON] до зміни умов плати праці в бік погіршення 1218 грн. нарахований оподатковуваний доход [PERSON] після зміни умов плати праці в бік погіршення та на момент звільнення); а всього 8 578,88 грн. Положенням ст.ст. 32, 56, 62, 152 Конституції України передбачено право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу. Засади та сутність інституту моральної шкоди розкриваються в Цивільному кодексі України, у ч. 2 та ч. 4, ч. 5 ст. 23 якого встановлено, що моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоровя; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи (частина друга); моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Подальше регулювання інституту моральної шкоди визначено в окремих законах. Так, право на відшкодування моральної шкоди закріплено, зокрема, в законах України „Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду, „Про інформацію, „Про авторське право і суміжні права, „Про захист прав споживачів, „Про телебачення і радіомовлення, „Про протидію торгівлі людьми,„Про телекомунікації, „Про жертви нацистських переслідувань. Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що інститут моральної шкоди має міжгалузевий характер, а тому особливості його застосування можуть встановлюватися галузевим законодавством. У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено у статті 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя; порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. А тому, враховуючи, що статтею 237-1 КЗпП України закріплено обовязок власник підприємства відшкодувати працівникові завдану моральну шкоду, суд, виходячи із засад виваженості, справедливості та розсудливості, вважає, що стягненню із відповідача на користь позивача у рахунок відшкодування завданої моральної шкоди підлягає сума в розмірі 2000 грн. Таким чином, беручи до уваги розмір заявлених позивачем вимоги та розмір задоволених, суд, на підставі повно та всебічно досліджених доказів, достовірно дійшов до обґрунтованого висновку про часткове задоволення позову. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Оскільки позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, а позивач звільнений від оплати судових витрат, то згідно зі ст. 88 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягають стягненню судові витрати у вигляді судового збору. На підставі наведеного та

Outcome: partial