Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-17 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся з позовною заявою до Інституту ядерних досліджень Національної академії наук України (далі - ІЯД НАН України, відповідач) про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, визнання наказу про звільнення недійсним, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. У грудні 2017 року позивачем подано уточнену позовну заяву до ІЯД НАН України про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, визнання наказу про звільнення недійсним, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що з 1988 року він працював у ІЯД НАН України. Наказом директора ІЯД НАН України від 31.08.2017 №120-к його звільнено з посади наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів у зв'язку з оптимізацією структури ІЯД та скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що при звільненні відповідач всупереч ст. 49-2 КЗпП України не врахував його переважного права на залишення на роботі та не повідомив позивача про наявність усіх вакантних посад, що відповідають його кваліфікації. Також стверджує, що відповідач виплатив йому розрахунок при звільненні лише 24.10.3017, тобто майже через 2 місяці після звільнення. Позивач в судове засідання не з'явився, про час та місце розгляду справи судом повідомлявся належним чином. Звернувся до суду із заявою про розгляд справи за його відсутності із зазначенням, що він повністю підтримує заявлені позовні вимоги та просить позов задовольнити. Відповідач позовні вимоги не визнав у повному обсязі та подав до суду заперечення проти позову, відповідно до змісту яких позивач [PERSON] за період 2005-2017 років не публікував наукових публікацій, не виступав з науковими доповідями та не виконав надане йому офіційне доручення щодо формування наукової задачі, що свідчить про його некомпетентність та відсутність переважного права на залишення на посаді. З часу попередження позивача про звільнення (13.06.2017) та до моменту звільнення (31.08.2017) відповідач не приймав на роботу жодного працівника, а посада завідувача лабораторії радіофармпрепаратів, на якій згоден був працювати позивач, не відповідає його кваліфікації. За таких обставин в установі були відсутні вакантні посади, що могли б бути запропоновані позивачу. Після звільнення позивача він звернувся з заявою, що йому не була виплачена заробітна плата за період з 25.04.2017 по 13.06.2017, а тому керівництво ІЯД НАН України було прийнято рішення про перерахунок і виплату залишку по заробітній платі, який було виплачено 24.10.2017 у повному обсязі. Дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Наказом Директора ІЯД НАН України від 06.06.2017 №75-к скасовано наказ про звільнення [PERSON] від 21.06.2016 №110-к та поновлено [PERSON] на посаді наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів з 21.06.2016, а також передбачено виплатити [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та судовий збір на підставі рішення Апеляційного суду м. Києва від 25.04.2017 (а.с. 181, т. 1). Наказом Директора ІЯД НАН України від 11.05.2017 створено комісію з оптимізації ІЯД НАН України для визначення шляхів оптимізації структури інституту, приведення штатного розпису у відповідність до затверджених на 2017 рік обсягів фінансування (а.с. 182-183, т. 1). Наказом Директора ІЯД НАН України від 29.05.2017 №69-к "Про звільнення працівників за скороченням штату" передбачено привести штатний розпис Інституту у відповідність до затверджених на 2017 рік обсягів фінансування шляхом звільнення з 31.08.2017 частини працівників за скороченням штату (а.с. 42, т.1). 30.05.2017 керівництво ІЯД НАН України повідомило голову профспілкової організації ІЯД НАН України про скорочення штату працівників (а.с. 45-49, т. 1). Комісією з оптимізації діяльності ІЯД НАН України 06.06.2017 ухвалено рішення рекомендувати Дирекції внести зміни до штатного розпису інституту та виключити з нього низку посадових окладів працівників, та звільнити відповідну кількість працівників, у тому числі наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів [PERSON] (а.с. 171-179, т. 1). В подальшому Директором ІЯД НА України 13.06.2017 видано наказ №79-к "Про скорочення штату працівників", відповідно до якого до 01.09.2017 передбачалося виключити зі штатного розпису інституту низку посадових окладів та звільнити відповідну кількість працівників, у тому числі наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів [PERSON] (а.с. 144-149, т. 1). Первинною профспілковою організацією ІЯД НАН України на засіданні 01.08.2017 відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України стосовно одних працівників та надано згоду на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КзпП України стосовно інших працівників ІЯД НАН України, у т.ч. [PERSON] (а.с. 43-44, т. 1). Про прийняте рішення 03.08.2017 повідомлено Директора ІЯД НАН України (а.с. 50-52, т. 1). З наведеного убачається, що в ІЯД НАН України дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників. Це підтверджується також і штатними розписами ІЯД НАН України. Так, відповідно до штатного розпису ІЯД НАН України, затвердженого 12.06.2017 штат установи складає 552,7 одиниць з річним фондом оплати праці на 2017 рік 30 824 531,00 грн. (а.с. 53-101, т. 1). Водночас відповідно до штатного розпису ІЯД НАН України, затвердженого 01.09.2017 штат установи складає 470,1 одиниць з фондом заробітної плати на 4 місяця 2017 року 11167179,00 грн. (а.с. 102-143, т.1). Таким чином, штат установи скоротився на 82,6 одиниці. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та прийняттям рішення про вивільнення працівників ІЯД НАН України наукового співробітника відділу теорії ядерних процесів ІЯД НАН України [PERSON] 13.06.2017 повідомлено про його звільнення з 31.08.2017 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з оптимізацією структури інституту та скороченням штату працівників (а.с. 162, т. 1). Вказане повідомлення [PERSON] не підписано, у зв'язку з чим складено акт від 13.06.2017 про факт відмови працівника розписатися в повідомленні про звільнення з роботи згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, який посвідчено підписами працівників ІЯД НАН України [PERSON], [PERSON] та [PERSON] (а.с. 163, т. 1). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним зокрема у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Як встановлено судом, 30.05.2017 Директор ІЯД НАН України звернувся до профспілкової організації ІЯД НАН України з повідомленням про скорочення штату працівників. Первинна профспілкова організація за результатами розгляду звернення дирекції надала згоду на розірвання трудових договорів з частиною працівників, та відмовила в наданні згоди на розірвання трудових договорів з рештою працівників (а.с. 50-52, т. 1). Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Розглядаючи питання про те, чи було дотримано переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників та чи була запропонована позивачу інша посада в установі відповідача, суд виходить із наступного. Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Позивач у позовній заяві зазначив, що він мав переважне право залишення на роботі, оскільки його трудовий стаж у ІЯД НАН України становить понад 28 років, з 1988 по 1999 роки він працював у відділі радіаційної фізики, при цьому ним було написано і опубліковано 4 наукові статті, виконував наукові роботи за сумісництвом для організації проекту "Укриття" в Чорнобилі, має вищу освіту. Водночас при вирішенні питання про звільнення позивача [PERSON] адміністрацією ІЯД НАН України та профспілковою організацією не проводилося порівняння кваліфікації та продуктивності праці наукового співробітника ІЯД НАН України [PERSON] з іншими науковими співробітниками цієї ж установи, а тому звільнення позивача [PERSON] без надання оцінки наявності чи відсутності переважного права на залишення на роботі слід визнати невмотивованим. При цьому суд не бере до уваги посилання відповідача на те, що з 2005 по 2017 роки позивач не опублікував жодної наукової роботи, не виступав з науковими доповідями та не виконав офіційне доручення щодо формування наукової задачі, оскільки ці фактори мали бути враховані та зазначені саме при наданні згоди на звільнення та при звільненні позивача. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як зазначив позивач у позовній заяві, при врученні йому попередження про звільнення йому не пропонувалася інша посада в ІЯД НАН України, хоча в цей час в установі була вакантна посада завідувача лабораторії радіофармпрепаратів, яку він був згоден обійняти. Окрім того позивач, під час участі у справі підтвердив те, що йому не пропонувалася інша посада взагалі, оскільки керівництво установи не бажало його бачити. Представник відповідача у свою чергу зауважив, що хоча така посада дійсно була вакантна на час звільнення, вона не відповідає кваліфікації [PERSON], а тому не пропонувалася йому при звільненні. На підтвердження вказаних доводів відповідачем надано довідку від 24.10.2017 №1-17/599 (а.с. 165,т. 1). Така ж позиція зазначена відповідачем у запереченні проти позову (а.с. 37-41, т. 1) та запереченнях на уточнену позовну заяву (а.с. 207-209, т. 1). Також у судовому засіданні, що відбулося 13.04.2018 представник відповідача [PERSON] на питання суду зазначив, що [PERSON] при звільненні не пропонувались інші посади, оскільки вакантні на той час посади не відповідали фаху (кваліфікації) позивача (а.с. 237-238, т. 1). Однак, у судовому засіданні, яке відбулося 29.05.2018 представник відповідача [PERSON] заявив клопотання про долучення до матеріалів справи доказів на підтвердження того, що позивачу повідомлялося про вакантну посаду завідувача лабораторії радіонуклідів та радіофармпрепаратів, однак він відмовився письмово ознайомитися про це. Також представник відповідача у судовому засіданні зазначив, що позивачу насправді пропонувалися вакантні посади в ІЯД НАН України (а.с. 240-245, т. 1) про що було надано належним чином завірену копію повідомлення від 13.06.2017, яке не містить підтвердження про те, що воно надавалося позивачу (а.с. 242 т.1). Також представник відповідача надав належним чином завірену копію Акту про факт відмови працівника розписатися в повідомленні про перелік вакантних посад від 13.06.2017 з якого не убачається, що цей акт складений відносно позивача (а.с. 243, т.1). 08.06.2018 представником відповідача було подано клопотання про долучення до матеріалів справи доказів на підтвердження того, що позивачу насправді пропонувалися вакантні посади, однак позивач відмовився від них. Надав належним чином завірену копію заповнено Акту про факт відмови працівника розписатися в повідомленні про перелік вакантних посад у зв'язку зі звільненням з роботи (а.с. 53 т.2). Вказаний документ є заповненою копією того, який вже надавався стороною відповідача і був долучений до матеріалів справи (а.с. 243, т.1). Тобто, після долучення до матеріалів справи Акту про факт відмови працівника розписатися в повідомленні про перелік вакантних посад від 13.06.2017 (а.с. 243, т.1) та звернення уваги суду на цю обставину, відповідач створив новий доказ, який може свідчити про виконання відповідачем свого обов'язку. З огляду на те, що відомості у вищезазначених документах, наданих відповідачем є протилежними за змістом і суперечать одне одному, суд відповідно до ст. 89 ЦПК України повинен оцінити ці докази з точки зору достовірності кожного доказу окремо. Позивач [PERSON] у позовній заяві та у судовому засіданні зазначав про те, що вакантні посади в ІЯД НАН України йому при звільненні не пропонувалися, хоча він був обізнаний про те, що була вакантна посада завідувача лабораторії радіонуклідів та радіофармпрепаратів і він був не проти її обійняти. Така позиція позивача є послідовною та незмінною упродовж судових засідань, що відбулися під час розгляду справи. Відповідачем також ця позиція визнавалася. Зокрема, представник відповідача зазначав, що дійсно, дана посада була вакантною, однак вона не пропонувалася позивачу через невідповідність його кваліфікації. Свої доводи відповідач підтверджував офіційною довідкою установи та поясненнями у судовому засіданні. Однак, 29.05.2018 відповідач змінив свою позицію та зазначив, що насправді вказана посада позивачу пропонувалася, однак він відмовився про це письмово ознайомлюватися, про що було складено відповідний акт. Таким чином, суд вважає доведеним факт того, що позивачу [PERSON] при звільненні його на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України не було в установленому законом порядку не було запропоновано вакантні посади в ІЯД НАН України, чим порушено вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене, позовні вимоги позивача про поновлення його на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Такий спосіб захисту буде відповідати приписам чинного трудового законодавства, оскільки саме такий спосіб передбачений у випадку неправомірного звільнення працівника. У зв'язку із зазначеним, вимога позивача про скасування наказу про його звільнення задоволенню не підлягає, оскільки судом було встановлено порушення норм трудового законодавства при звільненні позивача, та захищено його трудові права шляхом поновлення його на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що днем звільнення позивача [PERSON] є 31.08.2017. Зважаючи на те, що з часу звільнення пройшло більше одного року, приймаючи до уваги складність провадження та інші незалежні від суду обставини, суд вважає, що компенсація за час вимушеного прогулу підлягає стягненню в межах одного року, оскільки сторона відповідача не вчиняла активних дій, направлених на збільшення періоду розгляду справи в суді. Суд звертає увагу на те, що з серпня 2018 року позивач звертався до суду із заявами про відкладення розгляду справи, посилаючись на поважні причини (а.с. 6, 7, 13, 14, 15, 19-21, 23 - 25, 36 - 39 т.2), що фактично і призвело до тривалого розгляду справи. Таким чином, періодом вимушеного прогулу [PERSON], за який підлягає компенсація є період з 01.09.2017 по 31.08.2018. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з п.п. "з" п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок), цей порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до абз. 3 п. 2 вказаної ї постанови середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Згідно з п.п. "б" п. 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). З урахуванням викладеного, для визначення середньої заробітної плати суд бере нараховану позивачу заробітну плату за липень 2017 року в сумі 6120,65 грн. та за серпень 2017 року в сумі 6318,69 грн. (без урахування виплати компенсації за невикористану відпустку в сумі 1184,64 грн. та вихідної допомоги в сумі 4950,59 грн.). Кількість робочих днів у липні 2017 року склала 21 день, у серпні 2017 року - 22 дні. Для обрахунку середньоденної заробітної плати суд здійснює ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні (6120,65+6318,69=12439,34 грн.) на число відпрацьованих робочих днів (21+22=43). Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача [PERSON] для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 289,28 грн. Отже, в період з 01.09.2017 по 31.08.2018 кількість робочих днів за які підлягає стягнення компенсації за час вимушеного прогулу становила 250 днів, тому з урахуванням середньоденного доходу (289, 28 грн.) компенсація складає 72 320 грн., яка підлягає стягненню на користь позивача. Також позивачем зазначено, що рішенням Апеляційного суду м. Києва від 25.04.2017 його було поновлено на посаді та допущено до роботи з 13.06.2017. Однак, виплата середнього заробітку за період з 25.04.2017 по 13.06.2017 в сумі 9097,75 грн. йому була здійснена лише 24.10.2017. При цьому він звертався до відповідача про виплату цих сум, однак листом від 05.09.2017 №1-17/497 одержав відмову (а.с. 18, т. 1). Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно зі ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом, позивач дійсно 24.07.2017 звертався з заявою щодо виплати сум заробітної плати за період з 25.04.2017 по 13.06.2017 (а.с. 23-24, т. 1). Вказана заява позивача відповідачем розглянута та листом від 05.09.2017 №1-17/497 йому відмовлено у здійсненні цих виплат (а.с. 18, т. 1). В подальшому, 24.10.2017 позивачу виплачено 9097,75 грн. в якості "доплата зарплати за квітень-червень 2017" (а.с. 196, т. 1). При цьому відповідач у запереченнях на уточнену позовну заяву визнав факт виплати цієї суми саме 24.10.2017 (а.с. 207-209, т. 1). При цьому факт затримки у виплаті цієї суми відповідач мотивував тим, що [PERSON] звернувся до нього з заявою після звільнення. Суд не приймає вищевказаних доводів відповідача, оскільки вони спростовуються матеріалами справи, з яких вбачається, що позивач звертався з відповідними заявами ще до свого звільнення, тобто 24.07.2017. Крім того, ст. 116 КЗпП України містить імперативну норму права, відповідно до якої виплата всіх належних працівникові сум провадиться в день звільнення. Оскільки позивача звільнено 31.08.2017, остаточний розрахунок всіх сум з ним проведено 24.10.2017, відповідач має сплатити позивачу його середній заробіток за час з 01.09.2017 по 24.10.2017 (37 робочих днів). З огляду на те, що середньоденний заробіток позивача складає 289,28 грн., стягненню підлягає 10703 (десять тисяч сімсот три) гривень 36 копійок. Згідно з п.п.2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць підлягає негайному виконанню. Судові витрати підлягають розподілу на підставі ст. 141 ЦПК України з урахуванням того, що позивач звільнений від сплати судового збору. Таким чином, судові витрати підлягають стягненню з відповідача відповідно до ст. 141 ЦПК України пропорційно розміру задоволених позовних вимог позивача. На підставі викладеного,

Outcome: partial