Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-10 00:00:00

25 квітня 2017 року [PERSON] звернувся до суду з вимогами до публічного акціонерного товариства «Бель Шостка Україна» (в подальшому перейменоване на приватне акціонерне товариство «Бель Шостка Україна», далі по тексту ПрАТ «Бель Шостка Україна», Товариство) про визнання наказу про звільнення від 03.04.2017р. № 78-к недійсним та його скасування, поновлення на посаді водія автотранспортних засобів молоковозу МАЗ 2 класу транспортного департаменту ПрАТ «Бель Шостка Україна». Під час розгляду справи позивачем позовні вимоги були доповнені вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з остаточною редакцією позовних вимог позивач просив суд визнати недійсним та скасувати наказ про звільнення від 03.04.2017р. № 78-к, поновити його на посаді водія автотранспортних засобів молоковозу МАЗ 2 класу транспортного департаменту ПрАТ «Бель Шостка Україна» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з часу звільнення по день ухвалення судового рішення, розрахований ним в розмірі 69212, 99 грн. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що працював на посаді водія автотранспортних засобів молоковозу МАЗ 2 класу транспортного департаменту ПрАТ «Бель Шостка Україна». Згідно із наказом директора з управління персоналу ПАТ «Бель Шостка Україна» від 03.04.2017 року № 78-к «Про звільнення» його звільнено з посади, яку він обіймав, за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, за скороченням штату. Звільнення вважає незаконним, оскільки йому не було запропоновано іншу роботу на цьому ж підприємстві, не існувало об'єктивних причин для скорочення посади, змін в організації виробництва і праці не відбулося, відповідач провів звільнення, незважаючи на обґрунтовану відмову профспілкового комітету у цьому. Крім того, вказував на те, що при звільненні не було дотримано вимоги ст. 42 КЗпП України щодо переваги в залишенні на роботі. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали в повному обсязі. Зокрема, пояснили, що ніяких змін в організації виробництва та праці не відбулось, при його звільненні не враховане переважне право на залишення на роботі, а наказ про звільнення підписаний не генеральним директором, а начальником управління по роботі з персоналом [PERSON], яка не уповноважена підписувати накази про звільнення працівників. В свою чергу, у письмових запереченнях і доповненнях до них відповідач позов не визнав. В обґрунтування своєї позиції посилався, зокрема, на норми ст. 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність і штатний розпис, вказав, що необхідність скорочення штату працівників транспортного департаменту було обумовлено залученням зовнішніх перевізників з метою оптимізації витрат на транспортування, що зумовило зменшення використання власного транспорту, а відповідь профспілкової організації про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем належним чином не аргументована. Крім того, позивачу не було запропоновано іншу роботу через відсутність роботи, яку можливо було б запропонувати позивачу, а положення ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення роботі на дану ситуацію не розповсюджувались, оскільки були скорочені усі водії молоковозів МАЗ 2 класу, до яких за своєю кваліфікацією належав і позивач. Відповідач також вважає, що наказ про звільнення позивача було підписано уповноваженою особою, оскільки згідно зі Статутом ПАТ "Бель Шостка Україна" до компетенції Генерального директора Товариства належить видача довіреностей та інших документів від імені Товариства, у тому числі, на думку відповідача, і на реалізацію повноважень органу власника в сфері трудових відносин і на підставі саме такої довіреності був підписаний наказ про звільнення позивача. Представник первинної профспілкової організації працівників ВАТ «Шосткинський міськмолкомбінат» підтримав позицію позивача. Треті особи, які не заявляють самостійних вимог на стороні відповідача, - [PERSON] та [PERSON], в судові засідання по справі не з'явилися, разом з тим надали до суду письмові пояснення, у яких виклали позицію, яка повністю узгоджується із позицією відповідача, та заявили клопотання про розгляд справи без їх участі. Суд, заслухавши сторін, вивчивши матеріали справи, дослідивши обставини та факти, якими обґрунтовуються вимоги, перевіривши їх доказами, дійшов до наступного. Судом встановлено, що між сторонами в даній справі укладено трудовий договір на невизначений строк. Відповідно до вимог статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. 20 грудня 2016 року відповідно до наказу № 320-к «Про скорочення штату працівників транспортного департаменту» Товариством скорочено наступний перелік посад транспортного департаменту ПАТ «Бель Шостка Україна»: водій автотранспортних засобів автомобіля ГАЗ 2 класу - 1 штатна одиниця, водій автотранспортних засобів автомобіля ГАЗ 1 класу - 1 штатна одиниця, водій автотранспортних засобів молоковоз МАЗ 2 класу - 13 штатних одиниць, водій автотранспортних засобів молоковоз МАЗ 1 класу - 2 штатні одиниці, диспетчер - 1 штатна одиниця, головний механік - 1 штатна одиниця, слюсар з ремонту автомобілів 4 розряду - 1 штатна одиниця. Причиною скорочення штату зазначено залучення зовнішніх автотранспортних підприємств, що спеціалізуються на перевезеннях молочної сировини з метою зменшення витрат на автотранспорт /т.с. 1 а.с. 32/. На виконання зазначеного наказу 26 січня 2017 року видано наказ № 21-к про попередження працівників транспортного департаменту про наступне вивільнення через два місяці з дати попередження, у зв'язку зі скороченням штату. Зазначене попередження позивач отримав 26 січня 2017 року, що підтверджується його підписом на попередженні /т.с. 1 а.с. 60-62/. Порушення процедури попередження, передбаченої ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, судом не встановлено. Позивач є членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників ВАТ «Шосткинський міськмолкомбінат», що підтверджується протоколом звітно-виборчої конференції цієї профспілкової організації від 16.01.2016р. /т.с. 2 а.с. 77/. Дані обставини визнані і відповідачем. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пункти 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 та 3 статті 41 КЗпПУкраїни може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідач звертався до профспілки із обґрунтованим письмовим поданням на згоду на звільнення [PERSON]./т.с. 1 а.с. 63, 64/. Відповідно до протоколу засідання профкому від 15 березня 2017 року /т.с. 1 а.с. 73/ і відповідного листа-повідомлення /т.с. 1 а.с. 71/ профспілка відмовила відповідачу у наданні згоди на звільнення позивача, мотивувавши рішення економічною недоцільністю використання Товариством залученого автотранспорту і відсутністю змін в організації виробництва і праці. 03.04.2017 року наказом директора з управління персоналу ПАТ «Бель Шостка Україна» від № 78-к «Про звільнення» позивача звільнено з посади, яку він обіймав, за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, за скороченням штату /т.с. 1 а.с. 2/. Зважаючи на доводи сторін, які були покладені в основу їх позицій у цій справі, слід зупинитися на наступному. Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року у справі № 163цс14. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Вказана правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. Надана суду відмова профспілки на звільнення позивача не аргументована та не містить належного посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення [PERSON] або посилання на неврахування відповідачем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок профспілки містить посилання загального характеру на економічну недоцільність залучення сторонніх перевізників, яка ґрунтується, як вказував в судовому засіданні голова профкому [PERSON], на власних підрахунках профкому та його досвіді роботи водія, а доводи про відсутність змін в організації виробництва і праці Товариства взагалі нічим не обґрунтовані і спростовуються наданими суду відповідачем доказами. Так, дослідженими судом договором про перевезення вантажів автомобільним транспортом №8 від 13.10.2016р., укладеним Товариством з ТОВ «БР-Транс»; договором про перевезення вантажів автомобільним транспортом №23 від 13.10.2016р., укладеним Товариством з ТОВ «Переяслав Сервіс Логістика»; договором про перевезення вантажів автомобільним транспортом №15 від 13.10.2016р., укладеним Товариством з ТОВ «ПЕТМА», журналом реєстрації операцій перевірки технічного стану КТЗ контрольно-пропускним пунктом /т.с. 1 а.с.160-205/, табелями обліку робочого часу водіїв з липня 2016 року по квітень 2017 року /т.с. 1 а.с. 206 - 224/, зведеною інформацією щодо використання власного і залученого транспорту з 3-ого кварталу 2016 р. по 1-й квартал 2017 р. /т.с. 1 а.с. 48-59/ підтверджується наявність змін організації виробництва і праці Товариства. Дані зміни полягали у суттєвому зменшенні обсягів використання власного автотранспорту і залучення до процесу перевезення сировини сторонніх організацій, що мало наслідком господарську (економічну) обумовленість скорочення посад водіїв транспортного департаменту, на що Товариство має безумовне право, навіть якщо це і не є доцільним з точки зору профспілки, оскільки в силу положень ст. 42 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. 6, 42 ГК України Товариство самостійно визначає напрямки та способи своєї підприємницької (господарської) діяльності, приймає рішення щодо способів господарського використання належних активів (майна, грошових коштів, майнових прав, тощо). Негативна оцінка профспілкою рішення власника підприємства про будь-які зміни в організації виробництва і праці з точки зору їх рентабельності сама по собі не може бути підставою для відмови профспілки у звільненні працівника. Таким чином, суд критично оцінює доводи позивача та його представника про порушення наведених вище приписів частини першої статті 43 КЗпП України. Водночас, статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України (в редакції даної статті на час виникнення спірних правовідносин) при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який звільняється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. За твердженнями відповідача на момент попередження позивача про звільнення у зв'язку із скороченням штату, робота, яку можна було б йому запропонувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи була відсутня. Також, з моменту попередження позивача про звільнення у зв'язку із скороченням штату, що відбулося 26.01.2017р. та до самого звільнення, у відповідача не створювалися вакантні посади відповідної кваліфікації, яка наявна у позивача, а також інші посади нижчої кваліфікації, що можливо було запропонувати та яку він мав можливість виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи. На підтвердження цих обставин відповідач надав довідку директора з управління персоналом Товариства № 348 від 23.05.2017р. про наведені вище обставини /т.с. 1 а.с. 78/ та лист Шосткинського міськрайонного центру зайнятості № 02-05/999 від 29.05.2017 /т. с. 1 а.с. 155/ про те, що з 26.01.2017р. по 03.04.2017р. Товариство не подавало до цього центру звітність «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)». Таким чином, як вказує відповідач позивач не мав переважного права на залишення на роботі при вивільненні, оскільки штат після скорочень взагалі не передбачав посаду водія автотранспортних засобів молоковоза МАЗ 2 класу, яку обіймав позивач. Разом з тим наведені доводи відповідача спростосуються матеріалами справи. Так, як вбачається зі змісту виписки зі штатного розкладу, затвердженого наказом № 300-к/2 від 01.12.2016р. /т.с. 1 а.с.85/ до скорочення штатним розкладом Товариства було передбачено 14 штатних одиниць водіїв автотранспортних засобів молоковоза МАЗ 2 класу, із них наказом № 320-к від 20.12.2016р. «Про скорочення штату працівників транспортного департаменту» було скорочено лише 13 штатних одиниць. Як вбачається з пояснень самого відповідача /т.с. 1 а.с. 18/ та третіх осіб на стороні відповідача, останню штатну посаду займав водій [PERSON], який звільнився за угодою сторін 30.12.2016р. /т.с. 1 а.с. 86/, тобто ще до моменту попередження про звільнення позивача одна посада водія автотранспортних засобів молоковоза МАЗ 2 класу була вільна. Доказів на підтвердження скорочення і цієї штатної посади або її зайняття іншою особою з моменту попередження позивача про звільнення у зв'язку із скороченням штату і до самого його звільнення суду надано відповідачем не було. Більш того, одна штатна посада водія автотранспортних засобів молоковоза МАЗ 2 класу була передбачена і штатним розкладом, затвердженим наказом № 96-к від 03.05.3017р. /т.с. 1 а.с. 77/. За поясненнями представника відповідача в судовому засіданні, у зв'язку з виконанням судового рішення щодо поновлення на роботі [PERSON], цю посаду зайняв останній. За таких обставин, суд критично оцінює доводи відповідача про дотримання при звільненні позивача вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Крім того, як вбачається з наказу № 78-к від 03.04.2017р. про звільнення позивача, даний документ було підписано не Генеральним директором Товариства, який згідно з пп. 11.1. Статуту /т.с. 1 а.с. 121-131/ є одноосібним виконавчим органом Товариства, а начальником управління по роботі з персоналом [PERSON] За поясненнями відповідача і третіх осіб, які підтверджуються і наданими суду доказами, підписуючи вищевказаний наказ, [PERSON] діяла саме на підставі довіреності, виданої їй Генеральним директором Товариства 01.03.2017р. /т.с. 1 а.с. 133-134/. Відповідно до ч. 2 ст. 60 Закону України «Про акціонерні товариства» 17 вересня 2008 року № 514-VI особа, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу, вправі без довіреності діяти від імені акціонерного товариства, в тому числі представляти його інтереси, вчиняти правочини від імені товариства, видавати накази та давати розпорядження, обов'язкові для виконання всіма працівниками товариства. Згідно зі статтею 11 Статуту до компетенції Генерального директора Товариства належить наймання на роботу і звільнення з роботи працівників Товариства, видача довіреностей та інших документів від імені Товариства з урахуванням обмежень, встановлених Статутом, видача в межах своєї компетенції наказів і вказівок, обов'язкових для виконання всіма працівниками Товариства. У разі неможливості виконання Генеральним директором своїх повноважень, ці повноваження тимчасово здійснюються особою, призначеною Генеральним директором. Генеральний директор може видавати довіреності, якими уповноважує здійснювати повноваження та/або виконувати обов'язки (частину повноважень/обов'язків) Генерального директора на період його відсутності (відрядження, хвороба, відпустка і т.д.). Посилаючись на наведені положення Статуту Товариства, відповідач вказував на можливість передачі Генеральним директором своїх повноважень в сфері трудових відносин на підставі довіреності іншим особам, зазначаючи, що трудовим законодавством не врегульовано порядок оформлення документів під час звільнення працівників, порядок уповноваження осіб представляти власника або повноваженого ним органу в межах даного порядку, відсутні будь-які заборони та обмеження щодо представництва за довіреністю, а положення цивільного законодавства поширюються на трудові відносини. Таким чином, на думку представника відповідача у [PERSON] були повноваження на розірвання трудового договору з позивачем. З огляду на наведену позицію Товариства, суд вважає за необхідне зупинитися на наступному. Частиною 1 ст. 9 ЦК України передбачено, що положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Положення ЦК України використовуються як загальне право або підлягають субсидіарному застосуванню до приватно-правових норм інших галузей права. При цьому, субсидіарне застосування полягає в зверненні до норм ЦК України у випадках, якщо відносини, які мають цивільно-правовий характер, не врегульовані іншими (спеціальними) актами законодавства. Зокрема, в субсидіарному порядку норми ЦК застосовуються для врегулювання при використанні найманої праці. Так, норми ЦК застосовуються до трудових відносин в частині відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівнику (статті 1195, 1197, 1199 - 1205, 1208 ЦК). Таке застосування норм ЦК можливе у зв'язку з відносинами щодо зберігання майна працівників, щодо надання працівникам кредиту для сплати вартості навчання в учбових закладах та інших цілей. Тобто, застосування цивільного законодавства до неврегульованих спеціальними актами законодавства відносин в сфері найманої праці, що ґрунтується на ст. 9 ЦК, має субсидіарний характер, що полягає у додатковому використанні норм цивільного права, як спорідненої галузі права, а не є застосуванням правових норм за аналогією закона, як помилково вважає відповідач. При цьому, субсидіарне застосування норм можливе лише за певних обставин: а) необхідно, щоб відносини, до яких застосовується норма права іншої галузі, не було врегульовано нормами відповідної галузі, тобто, щоб в законодавстві існувала прогалина; б) суспільні відносини, що підлягають врегулюванню і ті, що вже врегульовані, повинні характеризуватися подібністю; в) подібність має бути також і в методах правового регулювання. Частиною 3 ст. 244 ЦК України передбачено, що довіреністю є письмовий документ, що видається однією особою іншій особі для представництва перед третіми особами. За приписами ст. 237 ЦК України представництвом є правовідношення, в якому одна сторона (представник) зобов'язана або має право вчинити правочин від імені другої сторони, яку вона представляє. Представництво виникає на підставі договору, закону, акта органу юридичної особи та з інших підстав, встановлених актами цивільного законодавства. Поняття правочину наведено в ч. 1 ст. 202 ЦК України: правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Частиною 1 ст. 239 ЦК України передбачено, що правочин, вчинений представником, створює, змінює, припиняє цивільні права та обов'язки особи, яку він представляє. Незважаючи на те, що за ст. 244 ЦК України представництво за довіреністю може ґрунтуватися і на акті органу юридичної особи, однак і в такому випадку інститут представництва за довіреністю завжди означає вчинення представником від імені іншої особи дій, спрямованих на набуття, зміну або припинення саме цивільних прав та обов'язків. Тобто інститут представництва за довіреністю спрямований саме на реалізацію цивільних правовідносин, які передбачають, передусім, юридичну рівність між учасниками, їх вільне волевиявлення і майнову самостійність. Диспозитивність характерна і для правовідносини учасників в самому представництві, це проявляється, наприклад, у можливості відмови представника від вчинення дій, що були визначені довіреністю, що виключається при виконанні розпоряджень чи наказів керівника підприємства, якими працівник наділяється відповідними повноваженнями. При передачі повноважень власника підприємства (роботодавця) в трудовому праві діє інший метод - метод локального регулювання трудових відносин, наприклад, шляхом видання розпорядчих документів, затвердження посадових інструкцій, тощо. В свою чергу, статтею 3 КЗпП України передбачено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулює законодавство про працю. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Тобто відносини, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу укладення і розірвання трудового договору, регулюються саме трудовим законодавством. Сторонами трудового договору є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважена ним особа (ст. 21 КЗпП України). Виходячи зі змісту п. 11.3.6 статті 11 Статуту Товариства уповноваженої особою власника при укладанні і розірванні трудових договорів є саме Генеральний директор Товариства. Дійсно на практиці на великих підприємствах одна особа, як правило, об'єктивно не здатна виконувати усі функції власника, покладені на неї законодавством про працю. Тому керівник, з урахуванням прав наданих йому статутом підприємства повноважень, може розподілити функції власника або уповноваженої ним особи між посадовими особами цього підприємства. Разом з тим, розподіл таких функцій здійснюється шляхом прийняття в межах компетенції управлінських (владних) рішень, тобто шляхом видання наказів чи розпоряджень, інших локальних документів, які обов'язкові для виконання працівниками, у тому числі відповідними посадовими особами, і від виконання яких, наприклад, ці особи не мають права відмовитись на противагу праву представника відмовитися від вчинення дій, що були визначені довіреністю. Виходячи з вищевикладеного, наведені норми ЦК України щодо представництва за довіреністю не розповсюджуються на трудові відносини, оскільки не можуть бути застосовані субсидіарно, з огляду на відмінності у предметі і методі правового регулювання. Пунктом 11.4 Статуту Товариства передбачено у разі неможливості виконання Генеральним директором своїх повноважень, ці повноваження тимчасово здійснюються особою, призначеною Генеральним директором. В свою чергу, призначення відбувається шляхом видання відповідного розпорядчого акту, а не видачі довіреності в порядку ЦК України. А положення цього ж пункту Статуту, за якими Генеральний директор може видавати довіреності, якими уповноважує здійснювати повноваження та/або виконувати обов'язки (частину повноважень/обов'язків) Генерального директора на період його відсутності (відрядження, хвороба, відпустка і т.д.) на трудові відносини не поширюються, виходячи з приведеного вище аналізу питання застосування представництва за довіреністю. За таких обставин звільнення позивача відбулось на підставі наказу, підписаного не уповноваженою на те в розумінні КЗпП України особою, тобто, є незаконним. Підсумовуючи все наведене, суд доходить висновку про необхідність захисту порушених прав позивача шляхом визнання наказу про його звільнення незаконним. При цьому, суд звертає увагу позивача та його представника на некоректність застосування терміну «недійсність» до наказу про звільнення, адже у цьому випадку може йтися про його неправомірність (незаконність, протиправність). Що стосується вимог позивача про скасування наказу про звільнення, то суд виходить із того, що наказ є видом розпорядчого документа, який видається від імені субєкта нормотворення. Вносити зміни до наказу або визнавати його таким, що втратив чинність, має право той орган (посадова особа), який видав наказ. Суд таким право не наділений. До компетенції суду відноситься лише вирішення питання щодо законності виданого наказу та вжиття заходу захисту права у виді поновлення особи на роботі, а тому у задоволенні позову в цій частині необхідно відмовити. Разом з тим, відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відтак, позивач підлягає поновленню на роботі, а період між датою його звільнення та ухваленням судового рішення є вимушеним прогулом, за час якого позивачу має бути виплачений середній заробіток. Виходячи з наведених законодавчих вимог, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону N 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100. З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 цього Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Враховуючи те, що звільнення позивача відбулося 03 квітня 2017р., середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за лютий, березень 2017 р. Відповідно до п. 5 розд. IV зазначеного Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). В межах наданих сторонами доказів суд здійснює арифметичний розрахунок суми середнього заробітку. Так, з розрахункових листів /т.с. 1 а.с.158,159/ (з урахуванням пояснень відповідача щодо розподілу річної премії) вбачається, що за лютий та березень 2017 року позивач отримав заробітну плату в розмірі 12983 грн. 51 коп. У лютому та березні 2017 року було 42 робочі дні. Отже, середньоденний заробіток позивача становив 309,13 грн. Дані обставини позивачем в судовому засіданні визнані і не оспорювалися. З урахуванням вищевикладеного, середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається множенням середньоденного заробітку позивача на середньомісячну кількість робочих днів за час вимушеного прогулу: 309,13грн. х 358 днів = 110668 грн. 54 коп., що і є сумою середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача. Законом не передбачено жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин, у тому числі і за рахунок отриманою позивачем за цей час допомоги по безробіттю. Посилання сторін на необхідність зменшення розміру компенсації за час вимушеного прогулу на суму виплат допомоги по безробіттю, обгрунтовані вказівкою на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" є помилковим, оскільки викладені в цій постанові роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України N 3248-15 від 20 грудня 2005 року "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України". Проте сторони не звернули належної уваги на викладене. Наведені висновки суду узгоджуються із позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 22 листопада 2017 року у цивільній справі № 299/967/15-ц. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягають стягненню на користь держави судові витрати зі сплату судового збору за подання позову (вимоги майнового та немайнового характеру згідно розмірів на час подання позову) пропорційно до задоволених вимог, від сплати яких позивача було звільнено законом.

Outcome: partial