Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-24 00:00:00

Позивач, [PERSON], у лютому 2016 року звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» (далі - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»), третя особа - первинна організація профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі. В обґрунтування позову зазначав, що з 07 листопада 2007 року по 27 січня 2016 року працював у ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», тобто перебував з відповідачем у трудових відносинах, остання посада - інженер-конструктор третьої категорії проектно-конструкторського відділу управління проектно-конструкторської роботи. 27 січня 2016 року на підставі наказу № 66/л з позивачем було розірвано трудовий договір за ініціативою Відповідача за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Позивач вважає, що його звільнення є незаконним, проведеним з порушенням встановленої трудовим законодавством процедури, оскільки: скорочення штату на підприємстві відповідача було заплановано згідно наказу генерального директора № 1087 від 10 вересня 2015 року, який складається із самого наказу та додатків, зокрема додатку № 2, яким визначено перелік посад, у тому числі і займану Позивачем посаду. Сам наказ підписаний генеральним директором, а додаток № 2, який вказує на скорочення посади, підписаний не генеральним директором а іншими особами, що не мають повноважень на прийняття рішень про скорочення штату. Відповідач не вжив заходів щодо переведення Позивача на іншу роботу. Також зазначав, що він є членом Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» і вказаною профспілковою організацією не надавалось згоди на розірвання трудового договору, що підтверджується витягом з протоколу № 11 від 03 грудня 2015 року. Вважав, що адміністрація підприємства не врахувала що, він має перевагу у залишенні на роботі, оскільки тривалий час працює на підприємстві Відповідача. На підставі вищевказаного просив суд: визнати незаконним та скасувати Наказ директора департаменту по персоналу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 27 січня 2016 року за № 66/л про звільнення з підприємства за скороченням штату, яким його звільнено з посади інженера-конструктора третьої категорії проектно-конструкторського відділу управління проектно-конструкторської роботи і введенням проектів служби технічного директора управління гірничого департаменту ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», та поновити його на посаді інженера-конструктора третьої категорії проектно-конструкторського відділу управління проектно-конструкторської роботи і введенням проектів служби технічного директора управління гірничого департаменту ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». Позивач в судовому засіданні присутній не був, надав до суду заяву проводити розгляд справи за його відсутності. Позовні вимоги підтримує. Представник відповідача ПАТ "АрселорМіттал Кривий Ріг" в судовому засіданні проти позову заперечувала з підстав та мотивів викладених в запереченнях. Зокрема зазначила, що звільнення [PERSON] відбулося з підстав скорочення штату, про що його було повідомлено, та запропоновано іншу роботу, від якої останній відмовився. Відмова профспілкового органу щодо звільнення позивача є необґрунтованою, тому підприємство мало право на звільнення без згоди профспілкового органу. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про те, що в задоволенні позову слід відмовити з таких підстав. Згідно ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, про що також зазначено в п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України №14 від 18.12.2009 року "Про судове рішення у цивільній справі". Відповідно до статті 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Судом встановлено, що відповідно до трудової книжки 07.11.2006 року позивач був прийнятий на роботу на посаду помічника майстра ОАО «Міттал Стіл Кривий Ріг», правонаступником якого є Публічне акціонерне товариство "АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ". Протягом трудової діяльності на підприємстві позивач неодноразово переводився й останньою посадою, яку він обіймав, була інженер - конструктор 3 категорії проектно-конструкторського відділу управління проектно-конструкторської роботи і введенням проектів служби технічного директора управління гірничого департаменту (а.с.6-7). Відповідно до наказу від 10 вересня 2015 року за № 1087, визначено перелік посад, які виключені із штатного розпису, організовано надання в департамент по персоналу списку робітників, посади яких належать виключенню зі штатного розпису, організовано ознайомлення під підпис робітників, посади яких належать виключенню із штатного розпису, в разі відмови вивільнених працівників від запропонованої іншої роботи, звільнити таких працівників за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.9-10). Згідно з вказаним наказом були внесені зміни в організаційну структуру управління та штатний розпис департаменту по інвестиціям та інжинірингу та управління гірничого департаменту. Виключені штатні одиниці, зазначені у додатку № 2 до наказу, з 07 грудня 2015 року ліквідована посада інженера-конструктора 3-ї категорії проектно-конструкторського відділу управління проектно-конструкторської роботи та впровадження проектів служби технічного директора управління гірничого департаменту, на якій працював Позивач. Позивача 07 жовтня 2015 року було ознайомлено з розпорядженням по гірничому департаменту № 830 від 05 жовтня 2015 року «Про вивільнення працівників» та попереджено про майбутнє звільнення, що підтверджується листком про ознайомлення з розпорядженням № 830, копія якого долучена до матеріалів справи, а також попередженням № 1 від 07 жовтня 2015 року . Також, 07 жовтня 2015 року, 15 грудня 2015року, 22грудня 2015 року Позивачу пропонувалась інша робота з числа вакансій, які мались на підприємстві, в тому числі з можливістю перенавчання на рахунок коштів підприємства. Однак, від запропонованих пропозицій, а також від перенавчання Позивач відмовився, про що вбачається з актів про відмову від переведення та актом про відмову від переведення списком вакантних посад на підприємстві, Наказом від 27.01.2016 року № 66/л "Про звільнення з підприємства за скороченням штату» [PERSON] було звільнено з посади інженера - конструктора 3 категорії проектно-конструкторського відділу управління проектно-конструкторської роботи і введенням проектів служби технічного директора управління гірничого департаменту у зв'язку з скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України(а.с.8). Позивач, вважаючи своє звільнення незаконним, звернувся до суду із позовом. Разом із тим, доводи, викладені у позові, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, про що суд зазначає наступне. Частиною 3 ст. 64 ГК України, передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Відповідно до ч.2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з вимогами ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 із наступними змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі. Відповідно до частини 1 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 та п. п. 2, З ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з ч. 7 зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо у рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Судом встановлено, що Відповідач виконав вимоги законодавства, в частині звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник щодо надання згоди на звільнення працівника, а також виконав вимоги ст. 252 КЗпП, що підтверджується листами від 26 листопада 2015 року за № 05-2856; від 30 грудня 2015 року за № 05-3307, та № 05-3308. Згідно виписки з протоколу засідання профкому ППО НПГУ ПАТ «АМКР» №11 від 03 грудня 2015 року, було відмовлено у наданні згоди на звільнення Позивача. Однією з підстав для відмови було те, що Позивач є головою цехового комітету УПКРВП ППО НПГУ ПАТ «АМКР» і є членом виборного профсоюзного органу підприємства. Після отримання вищевказаної відповіді ППО НПГУ ПАТ «АМКР» на виконання умов ст. 252 КЗпП України Відповідач звернувся до міської організації НПГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», як вищестоящій по відношенню до ППО НПГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» профспілковому органу, подання (вих. № 05-3308 від 30.12.2015), а також подання (вих. № 05-3307 від 30.12.2015), адресоване [PERSON], як голові ППО НПГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» про надання згоди на звільнення Позивача по п.1 ст. 40 КЗпП України. Однак, відповідь на подання від 30.12.2015 №05-3308 надійшли дві відповіді 01.02.2016 (вих. №6) та 02.02.2016 (вих. № 7) про відмову в надані згоди на звільнення Позивача. Однак, зазначена відповідь не містить навіть підстав про відмову. У відповідності до ч.5 ст.43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Враховуючи, що профспілковий орган, до якого відповідач звертався в порядку ст. 252 КЗпП України у строки, визначені законом не надав обґрунтованої відповіді, суд приходить до висновку про безпідставність доводів позивача щодо порушення порядку його звільнення в цій частині. Таким чином, профспілковий орган пропустивши строки на надання відповіді надав згоду на звільнення Позивача. Надаючи оцінку рішенню виборного органу профспілки (від 03 грудня 2015 року), яким відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача, суд приходить до висновку, що рішення профспілкового органу не містить обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору, враховуючи наступне. Відповідно до частини сьомої ст.. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно з частиною шостою ст.. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Відповідно до правових позицій, викладених в постановах ВСУ від 24 вересня 2014 року у справі № 6-104цс14 та від 1 липня 2015 року у справі № 6-703цс-15 за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 ЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства ( статя 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України,статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Як убачається із матеріалів справи, відмовляючи у наданні згоди на звільнення [PERSON] з роботи, профспілковий орган посилався на норми, які не регулюють правовідносини, які виникли між позивачем та відповідачем по справі з приводу звільнення з роботи за скороченням штату, а зазначені в рішенні посилання на порушення норм трудового законодавства щодо підстав і порядку звільнення не знайшли свого підтвердження. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що відповідач не отримав обґрунтованої відмови в наданні згоди на звільнення позивача, у зв'язку з цим отримав право на звільнення позивача без згоди профспілки, тому підстав визнавати наказ про звільнення Позивача незаконним та скасовувати його з підстав недотримання порядку отримання згоди на звільнення у суду не вбачається. Також суд приходить до висновку про те, що Позивач не наділений переважним правом на залишення на роботі. Стаття 42 КЗпП України передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як вбачається з матеріалів справи, Позивачу було запропоновано 13 вакансій, у тому числі й з правом перенавчання за рахунок коштів підприємства на іншу спеціальність. Згідно з правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Крім того, Позивачем, всупереч вимогам ст. 10, 11, 57-61 ЦПК України не надано доказів, що саме він мав переважне право на залишення на посаді, яка була скорочена. Крім того, судом встановлено, що Позивачу двічі надався перелік вакантних штатних посад - 07 жовтня 2015 року та 15 грудня 2015 року, з урахуванням перенавчання за рахунок коштів підприємства, але жодна з посад не влаштувала Позивача. За таких обставин суд приходить до висновку про те, що звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України здійснено роботодавцем з дотриманням вимог трудового законодавства при вивільненні працівників та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Щодо доводів позивача на відсутність у Генерального директора [PERSON] повноважень на видачу наказів про внесення змін в організаційну структуру управління підприємством, суд вважає їх необґрунтованими, оскільки такі повноваження надані генеральному директору в силу закону, як виконавчому органу підприємства, що випливає з положень ст. 58, 60 Закону України «Про акціонерні товариства», а також статуту товариства. Крім того, саме наказом № 1087 від 10 вересня 2015 року «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємством», в пункті 4 директора департаменту з персоналу фактично делеговано (уповноважено) виконати дії щодо реалізації наказу, у тому числі й видання наказів про звільнення працівників у разі відмови від переведення. Наказ № 1087 від 10 вересня 2015 року «Про внесення змін в організаційну структуру управління підприємством» є чинним, не скасований, докази протилежного відсутні, тому доводи щодо відсутності у [PERSON] компетенції на підписання наказу № 66/л від 27 січня 2016 року про звільнення позивача також є безпідставними. Оскільки суд відмовляє в задоволенні позовних вимог щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, а вимоги про стягнення заробітної плати є похідними, підстав для їх задоволення не вбачається. Враховуючи вищевикладене, оскільки висновок про незаконність звільнення [PERSON] не відповідає обставинам справи, суд вважає за необхідне відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Оскільки суд відмовляє в задоволенні позову, позивач звільнений від сплати судових витрат при поданні позову, судові витрати підлягають компенсації за рахунок коштів державного бюджету. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed