Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-21 00:00:00

08.09.2015 року [PERSON] звернувся до Корольовського районного суду м.Житомира із вказаним позовом до Житомирського обласного управління водних ресурсів в якому остаточно просив: визнати незаконним та скасувати наказ Житомирського обласного управління водних ресурсів від 12.08.2015 року "24-К про звільнення [PERSON] з посади провідного інженера-гідротехніка Житомирського обласного управління водних ресурсів з 14.08.2015 року у звязку з невідповідністю займаній посаді за п.2 ст.40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді провідного інженера-гідротехніка Житомирського обласного управління водних ресурсів з 14.08.2015 року; стягнути з Житомирського обласного управління водних ресурсів на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з урахуванням податків та інших обовязкових платежів з 14.08.2015 року по день ухвалення рішення суду, матеріальну допомогу у розмірі посадового окладу та 5000 грн. на відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 25.04.2004р. прийнятий на посаду головного гідротехніка Житомирського обласного виробничого управління меліорації і водного господарства, яке в подальшому перейменовано в Житомирське обласне управління водних ресурсів. З 10.06.2013р. займав посаду провідного інженера-гідротехніка. Наказом від 12.08.2015р. №24-к звільнено у звязку з невідповідністю працівника займаній посаді за п.2 ст.40 КЗпПУ, копію якого, станом на день звернення до суду не отримав. Вважає, що підстави для його звільнення у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи відсутні, а його звільнення з посади провідного інженера-гідротехніка відбулось з грубим порушенням трудового законодавства України. 12.10.2015 року подав до суду додаткові письмові пояснення (а.с.117-120). В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити. Під час розгляду справи представники відповідача позовні вимоги не визнали повністю, надали письмові заперечення проти позову (а.с.31-40), у яких просили відмовити [PERSON] в задоволенні позову за безпідставністю. В судове засідання 22.10.2015 року представники відповідача не зявилися, про час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. 21.10.2015р. від заступника начальника управління [PERSON] через канцелярію суду надійшло клопотання про відкладення розгляду справи, у звязку з перебуванням представника [PERSON] у відрядженні. Оскільки на підтвердження клопотання доказів щодо перебування представника у відрядженні суду не надано, враховуючи неявку другого представника, суд, на підставі ч. 2 ст.169 ЦПК України, вважає причини такої неявки неповажними. Так як матеріали справи містять достатньо належних доказів для прийняття обґрунтованого рішення, сторонами та їх представниками надано пояснення по суті позовних вимог та заперечень, допит свідків проведено, суд вважає за можливе ухвалити рішення за відсутності відповідача. Заслухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, враховуючи пояснення представників відповідача та свідків, оцінивши в сукупності зібрані по справі докази, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню виходячи з наступного. Згідно положень ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 ЦПК України. Судом встановлено, що згідно наказу №13-к від 25.02.2004р. [PERSON] прийнятий на посаду головного гідротехніка Житомирського обласного виробничого управління меліорації і водного господарства (а.с.17). 02.09.2011р. згідно наказу №18-к Житомирське обласне виробниче управління меліорації і водного господарства перейменовано в Житомирське обласне управління водних ресурсів (а.с.17). З 10.06.2013р. [PERSON] займав посаду провідного інженера-гідротехніка (наказ від 10.06.2013р. №10-к). Згідно з листом Держводагентства України №236/7/11-15 від 17.01.2015 "Про проведення атестації" на виконання Закону України «Про професійний розвиток працівників» керівників водогосподарських організацій повідомлено про необхідність проводити атестацію працівників один раз на три роки (а.с.41). Наказом Житомирського облводресурсів від 19.01.2015р. № 6 затверджено Положення про порядок проведення атестації керівників, професіоналів та фахівців Житомирського обласного управління водних ресурсів (а.с.42). Наказом управління від того ж числа за №5 Про проведення атестації керівників водогосподарських організацій та фахівців облводресурсів призначено атестацію на 23 березня 2015 року, затверджено кількісний та персональний склад атестаційної комісії, перелік питань, що виносяться на атестацію та графік її проведення. З наказом під розпис ознайомлені працівники управління в тому числі і [PERSON] 20.01.2015р.(а.с.53, 62). За результатами атестації [PERSON] атестаційною комісією підписано протокол №31 від 23.03.2015р. та прийнято рішення про проведення повторної атестації [PERSON] на протязі року(а.с.63). Зазначені зауваження і пропозиції, а саме: незнання персонального комп'ютера, відсутність свідоцтва на проведення технічного нагляду та підготовки проектів, висновків щодо можливості видачі дозволу на спецводокористування. З вказаним протоколом [PERSON] ознайомлений під підпис, що не заперечувалось ним під час розгляду справи. Наказом по управлінню від 24.03.2015 №26 "Про результати періодичної атестації керівників та фахівців облводресурсів" затверджено результати атестації від 23.03.2015 року, наведено перелік працівників, які визнані такими, що відповідають займаній посаді та призначено провести 19 червня 2015року повторну атестацію працівників, які за рішенням атестаційної комісії не пройшли атестацію, зокрема і [PERSON] (а.с.64). Однак, як вбачається з належним чином завірених відповідачем копій документів, днем раніше - 23.04.2015 року в.о. начальника управління [PERSON], діючи в межах своїх повноважень, видав наказ №38 "Про проведення повторної атестації фахівців облводресурсів", яким затверджено склад атестаційної комісії для проведення повторної атестації 19 червня 2015 року (а.с.67). 19.06.2015р. за результатом атестації [PERSON] атестаційною комісією складено протокол № 35 від 19.06.2015 та атестаційний лист, за якими атестаційна комісія прийняла рішення про не відповідність [PERSON] займаній посаді, та рекомендовано його звільнення (а.с.70). З акту від 19.06.2015 р., підписаного членами атестаційної комісії вбачається, що [PERSON] зачитано його атестаційний лист, в якому викладені результати його атестації, але він відновився його підписувати (а.с.71). 10.08.2015р. на засіданні атестаційної комісії [PERSON] запропоновано переведення на вакантну посаду нижчої кваліфікації (а.с.74-76) водія автомобіля, але він відмовився від переведення на дану посаду, про що зазначено в протоколі № 36 від 10.08.2015р. (а.с.73, зворот). Наказом від 12.08.2015р. №24-к Житомирського обласного управління водних ресурсів [PERSON] звільнено в зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України (а.с.77). Наказ оголошено [PERSON], від підпису про ознайомлення з наказом він відмовився, про що складено акт від 12.08.2015р. (а.с.78). Відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації належним чином виконувати доручену роботу. Слід зауважити, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обовязків. Роботодавець зобовязаний довести невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі. Такими доказами можуть бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обовязків з причин недостатньої кваліфікації, а також висновки атестаційної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді, яку обіймає. З матеріалів справи та пояснень сторін у судовому засіданні встановлено, що підставою для звільнення [PERSON] з займаної посади став висновок атестаційної комісії про визнання [PERSON] таким, що не відповідає займаній посаді. Як зазначалося в Житомирському обласному управлінні водних ресурсів з 19.01.2015 року (на час виникнення спірних правовідносин) затверджено та діяло Положення про порядок проведення атестації керівників, професіоналів та фахівців Житомирського обласного управління водних ресурсів. Вказане Положення прийнято на виконання Закону України «Про професійний розвиток працівників». [PERSON] визначає правові, організаційні та фінансові засади функціонування системи професійного розвитку працівників. Статтею 11 Закону визначено, що роботодавці можуть проводити атестацію працівників. Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. На підприємствах, в установах та організаціях, у яких не укладаються колективні договори, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. Водночас, пунктом 2.3 Положення також визначено, що строки, графік проведення атестації, перелік орієнтованих питань, що вносяться на атестацію, узгоджуються з відповідним профспілковим колективом. Разом з тим, за наявності в Управлінні профспілкового комітету, документи, що встановлюють строки, графік, перелік орієнтованих питань для атестації не містять жодних доказів погодження з профспілковим комітетом, були надані відповідачем до суду, завірені печаткою Управління і підписом посадової особи з відміткою «згідно з оригіналом», а тому були прийняті судом, як належні та допустимі докази відповідно до вимог ст.70 ЦПК України. (а.с.53-62). Вказане є порушенням і Положення і Закону України «Про професійний розвиток працівників». Крім того, відповідно до п. 3.15 Положення атестаційна комісія приймає одне з таких рішень: - відповідає займаній посаді; - рекомендується в резерв на вищу посаду; - відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії (необхідність підвищити кваліфікацію з напряму роботи, пройти стажування) та з повторною переатестацією через рік; - не відповідає займаній посаді. Пунктом 3.18 Положення передбачено, що у разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційна комісія рекомендує керівникові призначити протягом року повторне атестування, якщо працівник згоден виконати рекомендації комісії. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що відповідачем при проведенні атестації, повторної атестації порушені вимоги як власного Положення так і Закону України «Про професійний розвиток працівників», оскільки 23.03.2015 року атестаційною комісією не прийнято рішення, передбачене п. 3.15 Положення та не відповідає Закону (ч.1 ст.13 - атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі). Отже, висновок комісії про необхідність проведення повторної атестації без рішення про відповідність або не відповідність [PERSON] займаній посаді є таким, що суперечить зазначеному Положенню та Закону. Крім того, в складеному протоколі засідання атестаційної комісії №31 від 23.03.2015р. (3.25 Положення) в порушення п.3.27 Положення відсутні дані, щодо розподілу голосів під час голосування. Подальші дії відповідача, повязані із визначенням строку проведення повторної атестації [PERSON] 19 червня 2015 року, шляхом видання наказу від №26, №38 порушують встановлений п.3.15 Положення строк повторної переатестації через рік та вимоги ч. 3 ст. 13 ЗУ «Про професійний розвиток працівників». Відповідно до вказаної статті у разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі. У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України. Таким чином, окрім вищезазначених порушень, відповідач, встановивши під час проведення першої атестації 23.03.2015 року факт «незнання персонального компютера» [PERSON] не направляв останнього на навчання зі здійсненням його оплати, оскільки фінансування професійного розвитку працівників здійснюється роботодавцем за рахунок власних коштів та інших не заборонених законодавством джерел (ст.15 Закону). Підсумовуючи викладене, слід зазначити, що на роботодавця спочатку має бути покладено обовязок вжити відповідних заходів з підготовки (перепідготовки) працівника. Але якщо і після вжиття таких заходів працівник неспроможний буде працювати з новітньою технікою, то у роботодавця виникнуть правові підстави замінити такого працівника на кваліфікованішого, звільнивши його за пунктом 2 статті 40 КЗпП. Водночас, повторна атестація від 19.06.2015 року (а.с.70) проводилася за участю [PERSON], який є безпосереднім керівником позивача, та який відповідно до п.3.4 Положення готував та підписував відгук-характеристику на позивача, що є порушенням ч.6 ст.11 Закону, за якою безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. Доводи представників відповідача про те, що [PERSON], хоча і був членом атестаційної комісії, участі у голосуванні не приймав спростовуються п.6 Протоколу комісії атестаційним листом від 19.06.2015 року, в яких всі сім членів комісії брали участь у голосуванні (а.с.70-71). Щодо доводів відповідача про відмову позивача від переведення на вакантну посаду нижчої кваліфікації водія автомобіля та відмови останнього від такого переведення. В судовому засіданні позивач пояснив, що про засідання атестаційної комісії 10.08.2015р. його не було повідомлено. Про час і місце проведення засідання він дізнався з матеріалів справи та, як наслідок, йому не пропонувалась інша робота у відповідача. Протокол засідання комісії №36 від 10.08.2015р. був складений у його присутності на такому засіданні, а висновки викладені в протоколі вважає незаконними та такими, що порушують його трудові права. Суд погоджується з таким твердженням позивача виходячи з такого. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Вказаний висновок сформульований у викладеній Верховним Судом України правовій позиції у справі за № 6-40цс15, який є для суду обовязковим для застосування при вирішенні даного виду правовідносин. Відповідачем не виконано такого обов'язку і запропоновано [PERSON] переведення на посаду водія, незважаючи на те, що виконання такої роботи потребує наявності водійського посвідчення, яке у позивача відсутнє. Крім того, відповідно до штатного розпису на 2015 рік у Житомирському облводресурсі на день звільнення [PERSON] були наявні і інші вакантні посади, які позивачу не пропонувалися. (а.с.74-76). Допитані у судовому засіданні як свідки, [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які були у складі членів комісії, присутньої на засіданні 10.08.2015 року і які пропонували [PERSON] переведення на посаду водія, з цього приводу надали пояснення протилежні поясненням [PERSON] Отже, судом встановлено порушення відповідачем ст. 40 КЗпП України та ст. 13 ЗУ «Про професійний розвиток працівників». Обставини, що підтверджують факти порушення трудової дисципліни та невиконання доручень керівництва з боку [PERSON], на які посилався представник відповідача в письмових запереченнях не доводять наявність недостатньої кваліфікації позивача і не є підставою для його звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, оскільки в разі, якщо роботодавець виявить неякісне виконання роботи внаслідок несумлінності чи недбалості працівника якщо є його вина, то такого працівника не можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, до нього може бути застосовано заходи дисциплінарного стягнення чи громадського впливу, аж до застосування пункту 3 статті 40 КЗпП. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами в справі. Враховуючи, що звільнення [PERSON] проведено з порушеннями, суд вважає, що вимоги останнього про визнання незаконним та скасування наказу Житомирського обласного управління водних ресурсів від 12.08.2015 року "24-К є обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню. Ст. 232 КЗпП України визначає, що заяви працівників про поновлення на роботі і незалежно від підстав припинення трудового договору, оплату за час вимушеного прогулу розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місці, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З огляду на те, що трудова книжка видана позивачу 14.08.2015 року, а до суду з позовом позивач звернувся 08.09.2015 року, то строк звернення останнім не пропущено. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, суд поновлює [PERSON] на посаді провідного інженера-гідротехніка відділу водних обєктів та техногенно-екологічної безпеки Житомирського обласного управління водних ресурсів з 14.08.2015 року. При вирішенні питання про стягнення з Житомирського обласного управління водних ресурсів на користь [PERSON]І середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з урахуванням податків та інших обовязкових платежів суд застосовує положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, за яким середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. При цьому, судом не приймається до розрахунку довідка відповідача від 22.10.2015 року про середньоденну заробітну плату(а.с.144), так як вона обчислена відповідачем виходячи з виплат не за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню позивача (червень, липень 2015р.), а за липень та 10 днів серпня, в якому проведено звільнення позивача, що суперечить вимогам Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Отже, згідно з довідкою про заробітну плату від 11.09.2015 року (а.с.105) середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 138,14 грн. (2907,50 грн. з/п за червень + 3032,48 грн. з/п за липень : 43 робочих дні). Середня заробітна плата за час вимушеного прогулу становить 6 492,11 грн. (138,14 грн.*47 робочих днів з дня звільнення по день ухвалення рішення суду), що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до висновків ВССУ викладених у листі від 27.09.2012 № 10-1389/0/4-12 Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Ураховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, суд, зважаючи на характер та обсяг страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті позивача та з урахуванням розумності і справедливості дійшов висновку про необхідність стягнення з Житомирського обласного управління водних ресурсів на користь [PERSON] моральної шкоди у розмірі 1000 грн. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення (постанова від 25 квітня 2012 р. № 6-23цс12). Вимоги [PERSON] про стягнення на його користь матеріальної допомоги у розмірі посадового окладу задоволенню не підлягають з наступних підстав. Так, 12.08.2015р. в.о. начальника Житомирського облводресурсів [PERSON] видано наказ № 24-к яким [PERSON] звільнено з 14.08.2015р. за п.2 ст.40 КЗпП України з займаної посади. В наказі зазначено про виплату [PERSON]. компенсації за 68 днів невикористаної відпустки. 13.08.2015 р. з 14:20 год. і до кінця робочого дня позивач був відсутній на роботі, що не заперечується позивачем з огляду на поважність причин відсутності на робочому місті (а.с.121). Згідно ч.3 ст.47 КзпП у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. 14.08.2015р. з [PERSON] під підпис видано заповнену трудову книжку, та виплачено заробітну плату за відпрацьований період і компенсацію за невикористану відпустку, що не заперечується позивачем. Від отримання наказу №24-к від 12.08.2015р. позивач відмовився, що зафіксовано актом від 14.08.2015р. Разом з тим, позивач стверджує, що копія наказу про звільнення йому не вручалася і він не відмовлявся від її отримання 12.08.2015 року. Не знаючи, що буде звільненим з 14.08.2015 року написав заяву на імя начальника Управління про надання відпустки, з 14.08.2015 року та матеріальної допомоги на оздоровлення, однак заяви у нього не прийняли, а тому він відправив їх поштою на адресу Управління в той же день. Разом з тим, позивачем не надано суду належних доказів на підтвердження вказаних обставин, клопотань про їх витребування або про виклик свідків позивачем не заявлялося, а тому суд вважає, що, оскільки на час видачі наказу про звільнення у відповідача не було зареєстрованої заяви [PERSON] про надання йому відпустки за період роботи2013-2015 роки та допомоги на оздоровлення, така відпустка не була надана [PERSON] А без надання працівнику відпуски матеріальна допомога на оздоровлення не виплачується. Доводи позивача про те, що згідно графіку він мав намір використати відпустку у липні-серпні 2015 року не є підставою для стягнення матеріальної допомоги на його користь, так як позивач не надав доказів, що з 2013 року і після затвердження графіку ним подавалися відповідні заяви керівництву Управління.

Outcome: partial