Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом до приватного підприємця [PERSON] про зобов'язання вчинити певні дії, стягнення заборгованості із заробітної плати, компенсації за невикористанні щорічні відпустки, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, заробітної плати за час вимушеного прогулу (за час затримки видачі трудової книжки). В обґрунтування позову посилалася на ту обставину, що 02.06.2015 року між сторонами був укладений безстроковий трудовий договір, відповідно до умов якого позивач зобов'язувалася працювати продавцем непродовольчих товарів в магазині «[INFO]», а відповідач зобов'язувався оплачувати працю працівника. За вказаним договором позивач працювала з 02.06.2015 року до 31.03.2017 року, та 31.03.2017 року була відсторонена відповідачем від виконання обов'язків, у зв'язку з чим остання звернулася до відповідача із заявою про звільнення її на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. Однак, відповідачем не прийнято рішення щодо звільнення, тому, неодноразово уточнивши позовні вимоги, позивач просила зобов'язати приватного підприємця [PERSON] вчинити певні дії: звільнити позивача та провести оформлення звільнення із займаної посади продавця ювелірних виробів магазину «[INFO]» (розташованого в смт.Нововоронцовка Херсонської області) згідно поданих заяв від 01.04.2017 року на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України (за згодою сторін) або від 11.08.2017 року на підставі ст.38 КЗпП України (за власним бажанням); надати позивачу наказ про звільнення; внести відповідні записи до трудової книжки та видати трудову книжку позивачу; видати довідку про отримувану заробітну плату за останні 6 місяців роботи перед звільненням; стягнути з приватного підприємця [PERSON] на її користь: заборгованість по заробітній платі (недоплачену за весь час роботи заробітну плату) в розмірі 4800,00 грн; 8565,00 грн. доплати за надмірно відпрацьований час за весь час роботи за 2015 рік, 2016 рік, 2017 рік; 4532,85 грн. компенсації за всі дні невикористаних відпусток (основних і додаткових) за 2015 рік, 2016 рік, 2017 рік; 19200,00 грн. середнього заробітку за період вимушеного прогулу (або невидачі трудової книжки), починаючи з 01.04.2017 року до дати проведення остаточного розрахунку, враховуючи, яким фактом було викликане більш тривале порушення її трудових прав - несвоєчасною виплатою їй належних при звільненні сум чи невидачею трудової книжки; стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати, а саме: сплачений позивачем судовий збір; витрати на правову допомогу в сумі 5200,00 грн. та допустити негайне виконання рішення. У судовому засіданні представник позивача, позивач вимоги підтримали, просили задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечив, посилаючись на ту обставину, що з 04.04.2017 року по теперішній час позивач на своєму робочому місці не з'являється та відмовляється виконувати свої функціональні обов'язки, що підтверджується табелями обліку робочого часу. Оскільки, для звільнення за згодою сторін необхідною умовою є таке волевиявлення як працівника так і працедавця, а такої згоди між сторонами досягнуто не було - підстав для звільнення за згодою сторін немає. Разом з тим, інших заяв, із яких би вбачалося волевиявлення позивача звільнитися, відповідач не отримував. Натомість відповідачем позивачу надсилалося повідомлення з проханням прибути за місцем роботи для вирішення питання щодо подальших трудових відносин. Щодо стягнення заборгованості по заробітній платі та доплат за надмірно відпрацьований час, представником відповідача зазначено, що позивач за роботу, яка становила 40 годин на тиждень (п'ять робочих днів), а з 01.01.2017 року по 20 годин (п'ять днів на тиждень), вчасно отримувала заробітну плату, тому, заборгованості по заробітній плату у відповідача перед позивачем немає. Щодо виплати грошової компенсації за невикористанні відпустки, така виплата можлива лише при звільненні, а, оскільки, позивач не є звільненою, відтак вказана вимоги не підлягає задоволенню, як і не підлягають задоволенню вимоги щодо видачі трудової книги та стягнення витрат на правову допомогу. Тому, просив у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок в їх сукупності, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача не знайшли своє доведення в судовому засіданні, є такими, що не ґрунтуються на вимогах чинного законодавства України, у зв'язку з чим позов не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. ч. 1, 2, 3статті 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ст.ст. 57-58 ЦПК України). Згідно із ст. 212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному та об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Згідно з ч.1 ст. 21 КЗпП, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи (ч.3 ст. 24 КЗпП). Трудовий договір є обов'язковим до виконання сторонами цього договору з моменту його укладення. Судом встановлено та не оспорюється сторонами, що 02.06.2015 року між [PERSON] та [PERSON] було укладено безстроковий трудовий договір, відповідно до умов якого позивач зобов'язувалася працювати продавцем непродовольчих товарів в магазині «[INFO]», а відповідач зобов'язувався оплачувати працю працівника. Починаючи з 01.04.2017 року позивач не здійснює функціональні обов'язки, передбаченні договором. Позивачем, як підставу задоволення позову в частині зобов'язання приватного підприємця [PERSON] вчинити певні дії: звільнити позивача та провести оформлення звільнення позивача із займаної посади продавця ювелірних виробів магазину «[INFO]» згідно поданої заяви від 01.04.2017 року на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України (за згодою сторін), зазначено як обставину - відсторонення її від роботи, що датується 01.04.2017 року. Статтею 46 КЗпП України встановлений вичерпний перелік випадків відсторонення працівника від роботи, відповідно до якого, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством. Про відповідне рішення уповноважені на це компетентні органи зобов'язані винести відповідний наказ, з обов'язковим повідомленням працівника про прийняте рішення. Позивачем доказів того, що вона є відстороненою від посади - суду не надано, представником відповідача вказаних факт спростовується. Разом з тим, позивачем заявлено вимогу про її звільнення та проведення оформлення звільнення із займаної посади продавця згідно поданої заяви від 01.04.2017 року на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України (за згодою сторін) з підстави звернення із відповідною заявою до відповідача. Розглядаючи вказану вимогу на підставу відповідності до закону, суд виходив з наступного. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП, підставою припинення трудового договору є угода сторін. Відповідно до роз'яснень, викладених у пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Позивачем суду жодних належних та допустимих доказів не надано щодо наявності домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) в строк, визначений сторонами. Враховуючи, що позивачем, як доказ, надано лише направлену заяву до [PERSON] про звільнення її з посади з 01.04.2017 року за згодою сторін, а матеріали справи не містять інших належних та допустимих доказів про наявність досягнутої між сторонами згоди із обумовленим строком такого звільнення, тому, позов в частині звільнення та проведення оформлення звільнення позивача із займаної посади продавця ювелірних виробів магазину «[INFO]» на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України (за згодою сторін) задоволенню не підлягає. Щодо вимоги про звільнення позивача із займаної посади продавця ювелірних виробів магазину «[INFO]» згідно поданої заяви від 11.08.2017 року на підставі ст.38 КЗпП України (за власним бажанням), суд зазначає наступне. Матеріали справи містять копію заяву [PERSON] до [PERSON] від 11.08.2017 року про звільнення позивача із займаної посади на підставі ст.38 КЗпП України (за власним бажанням). Разом з тим, міститься конверт з відміткою про направлення такої заяви відповідачу. Статтею 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. У постанові від 31.10.2012 року (справа №6-120цс12) Верховний Суд України виклав правовий висновок про те, що за змістом ст. 38 КЗпП України, працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Тобто, законодавство України гарантує право працівника з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір, однак зазначає, що обов'язковою умовою, яка передує звільненню працівника за власним бажанням є письмове попередження власника про такий намір. Позивачем суду доказів про направлення такого повідомлення або отримання заяви про звільнення відповідачу не надано, тому суд вважає що вимога про звільнення позивача із займаної посади згідно поданої заяви від 11.08.2017 року на підставі ст.38 КЗпП України (за власним бажанням), не підлягає задоволенню. Таким чином, відмовляючи позивачу в задоволенні вимоги щодо зобов'язання приватного підприємця [PERSON] вчинити певні дії: звільнити позивача та провести оформлення звільнення позивача із займаної посади продавця ювелірних виробів магазину «[INFO]» згідно поданих заяв від 01.04.2017 року на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України (за згодою сторін) або від 11.08.2017 року на підставі ст.38 КЗпП України (за власним бажанням), суд виходив з того, що вказані вимоги є недоведеними. Також, суд, відмовляючи у задоволенні вказаної вимоги, виходячи із принципу диспозитивності, за яким особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмету спору на власний розсуд, звертає увагу позивача на ту обставину, що позовні вимоги повинні бути чітко сформовані та не повинні містити альтернативи вибору для задоволення позовних вимог саме судом. Вказуючи вимогу щодо звільнення або за власним бажанням, або за згодою сторін, позивач, фактично не сформувавши чіткої підстави для звільнення, переклала такий обов'язок на суд, що є недопустимим з огляду на ст.1 ЦПК України, згідно якої завданням цивільного судочинства є, в тому числі, неупереджений розгляд і вирішення цивільних справ. Тому, вказана обставина є ще однією правовою підставою, за якою суд відмовляє у задоволенні позовної вимоги. Щодо вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі (недоплачену за весь час роботи заробітну плату) в розмірі 4800,00 грн., та 8565,00 грн. доплати за надмірно відпрацьований час за весь час роботи за 2015 рік, 2016 рік, 2017 рік, позивач, обґрунтовуючи вимоги, посилалася на ту обставину, що до жовтня 2016 року робочий день був тривалістю 9 годин (з 08 год. до 17 год.), у суботу 7 годин (з 08 год. до 15 год.), а з жовтня 2016 року тривалість робочого дня зменшено на 1 годину. Тому, з урахуванням обліку надмірно відпрацьованого робочого часу, а саме: за 2015 рік - в червні 50 год., в липні - 54 год., в серпні - 52 год., у вересні 52 год., в жовтні 54 год., в листопаді 50 год., в грудні 54 год., за 2016 рік - в січні 52 год., в лютому 50 год., в березні 54 год., в квітні 52 год., в травні 52 год., червні 52 год., в липні - 52 год., в серпні - 54 год., у вересні 52 год., в жовтні 25 год., в листопаді 26 год., в грудні 27 год., за 2017 рік - в січні 26 год., в лютому 24 год., в березні 27 год., просила стягнути доплату за надмірно відпрацьований час у розмірі 8565,04 грн. та 4800,00 грн. недоплачену заробітну плату за 2017 рік по 1600,00 грн. за кожен місяць (з січня 2017 року по березень 2017 року), оскільки сплачена заробітна плата становила 1600,00 грн., а мінімальна заробітна плата за вказаний період становила 3200,00 грн. Так, статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами (ст. 94 КЗпП України). Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавцем, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 ч.1 КЗпП України). Згідно з ст.94 КЗпП, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За ст.95 КЗпП, мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. За ст. 97 КЗпП, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. За положеннями частини 1 статіт 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. На підставі частини 1 статті 52 КЗпП України, для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Вимоги статті 106 КЗпП України передбачають, що робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. Згідно зі статтею 72 КЗпП України, робота у вихідний день може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпП України. За трудовим договором, укладеним 02.06.2015 року між [PERSON] та [PERSON], сторони дійшли згоди про те, що час виконуваних робіт становитиме не більше 40 годин на тиждень, вихідні надаються згідно графіку, але не менше 2 дні на тиждень (п.4, 5 Договору). Як вбачається із табелю обліку робочого часу [PERSON] відпрацювала, за 2015 рік - у липні 22 дні по 08 год., у серпні 20 днів по 08 год., у вересні 22 дні по 08 год., у жовтні 21 день по 08 год., у листопаді 21 день по 08 год., у грудні 23 дні по 08 год., за 2016 рік - у січні 19 днів по 08 год., у лютому 21 день по 08 год., у березні 22 дні по 08 год., у квітні 21 день по 08 год., у травні 20 днів по 08 год., у червні 4 дні по 08 год., у липні 21 день по 08 год., у серпні 22 дні по 08 год., у вересні 22 дні по 08 год., у жовтні 21 день по 08 год., у листопаді 22 дні по 08 год., у грудні 22 дні по 08 год. Таким чином, факт здійснення позивачем виконуваної роботи за період з червня 2015 року по грудень 2016 року у вихідні дні та з надмірно відпрацьованими годинами за табелями обліку робочого часу не підтверджується. Щодо нарахованої та виплаченої заробітної плати за січень - березень 2017 року, то із табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] відпрацювала за 2017 рік: у січні 20 днів по 04 год., у лютому 20 днів по 04 год., у березні 22 дні по 04 год. З квітня 2017 року по 30 червня 2017 року включно - відпрацьованих днів немає. Вказані обставини підтверджуються також показами свідка [PERSON], охоронця магазину «[INFO]», який пояснив, що з січня по квітень 2017 року, за домовленістю з [PERSON] він та продавець працювали по 4 години 5 днів на тиждень. За випискою щодо індивідуальних відомостей про застраховану особу [PERSON], виданої Бериславським об'єднаним управлінням Пенсійного фонду України від 23.05.2017 року, сплата єдиного внеску здійснювалася за ставкою заробітної плати, яка становила: за січень 2017 року - 3200,00 грн., за лютий 2017 року - 3200,00 грн., за березень 2017 року - 3200,00 грн., за квітень 2017 року. Фактично відпрацьованими є п'ять робочих днів на тиждень по 4 години. Сторонами не оспорюється, що позивач за вказаний період отримувала заробітну плату у розмірі 1600,00 грн., а тому, враховуючи, що обставина, визнана сторонами, за приписами ч.1 ст.61 ЦПК України не підлягає доказуванню та зважаючи, що розмір виплаченої заробітної плати, який визначався з урахуванням фактично відпрацьованого часу за ставкою заробітної плати 3200,00 грн., не порушує вимог трудового законодавства, трудового договору, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року), суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів, однак твердження позивача щодо надмірно відпрацьованого часу за весь період її роботи та недоплаченої заробітної плати за 2017 рік, повністю спростовуються наданими письмовими доказами та показами свідка. Вважати вказані вимоги такими, що ґрунтуються на належних та допустимих доказах, підстав немає, тому необхідний критерій, який би слугував критерієм доведення "поза розумним сумнівом" - відсутній, а відтак в задоволенні вказаних вимог слід відмовити. Разом з тим, не підлягають задоволенню вимоги щодо стягнення 4532,85 грн. компенсації за всі дні невикористаних відпусток (основних і додаткових) за 2015, 2016, 2017 років; 19200,00 грн. середнього заробітку за період вимушеного прогулу (або невидачі трудової книжки), починаючи з 01.04.2017 року до дати проведення остаточного розрахунку, враховуючи, яким фактом було викликане більш тривале порушення її трудових прав - несвоєчасною виплатою їй належних при звільненні сум чи невидачею трудової книжки; оскільки вказані виплати здійснюються у раз звільнення працівника. Так, зі змісту ст. 117 КЗпП України вбачається, що сплата середнього заробітку за час затримки розрахунку з працівником при звільненні є видом юридичної відповідальності за порушення строків визначених ст.116 КЗпП України, саме при звільненні працівника, на якого (після звільнення) вже не розповсюджується дія розпорядчих актів колишнього роботодавця. Відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Оскільки позивач не звільнена з посади продавця непродовольчих товарів в магазині «[INFO]», тому вимоги щодо компенсації за всі дні невикористаних відпусток, середнього заробітку за період вимушеного прогулу є передчасними. Таким чином, вимоги позивача не знайшли свого доведення у судовому засіданні, не підтверджуються належними та допустимими доказами, допитані у судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], дали пояснення, що не підтверджують обставини, на яких грунтувалися позовні вимоги, та які досліджувалися у судовому засіданні, а відтак, суд відмовляє у задоволенні позову в повному обсязі. Разом з тим, вирішуючи питання про розподіл судових витрат між сторонами, суд керувався наступним. Позивачем заявлено про стягнення судових витрат у розмірі 5840,00 грн., однак зважаючи, що позовна заява не підлягає задоволенню, а за приписами ч.1 ст.84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги фахівця у галузі права несуть сторони, судом не вбачаються підстави для стягнення вказаних витрат із відповідача. Представником відповідача також подано розрахунок витрат на правову допомогу, що становить 6400,00 грн., на підтвердження яких надано додаткову угоду №1 до договору №41 про надання правової допомоги від 04.07.2017 року, акт приймання-здачі про надані послуги від10.10.2017 року, квитанцію до прибуткового касового ордера №41 від 04.07.2017 року. Однак, додаткова угода №1 до договору №41 про надання правової допомоги від 04.07.2017 року, акт приймання-здачі про надані послуги від 10.10.2017 року, квитанція до прибуткового касового ордера №41 від 04.07.2017 року є незавіреними копіями, оригінали вказаних документів у судовому засіданні наданими представником відповідача не були, а за приписами ч.2 ст.60 ЦПК України обов'язок подачі доказів покладено на сторони та інших осіб, які беруть участь у справі, відтак суд вважає вказані докази недопустимими, тому підстав для компенсації вказаних витрат, понесених відповідачем, немає.

Outcome: dismissed