Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-05 00:00:00

У грудні 2014 року [PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON]) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення (далі по тексту - відповідач, Концерн РРТ) про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобов'язання вчинити дії. Свої вимоги позивач мотивує тим, що по 25.11.2014 працював на посаді заступника начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ. Згідно з наказом Концерну РРТ від 25.11.2014 №98/ок, позивача звільнено з посади заступника начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ 25.11.2014 на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України(далі по тексту - КЗпП України). Позивач вважає, що його звільнено без законної підстави та з порушенням встановленого порядку, а також йому без законної підстави та з порушенням встановленого порядку не нараховані та не виплачені одноразові і щомісячні премії. Порушення відповідачем норм трудового законодавства полягає в наступному. По-перше, відповідно до ч. 2 ст. 3 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстави, передбаченої ч. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, а також відповідно до п. 15 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Однак, відповідно до листа Первинної профспілкової організації Концерну РРТ, генеральному директору Концерну РРТ від 21.11.2014 №100, прийнято рішення відмовити в наданні згоди на розірвання трудового договору із заступником начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ [PERSON] По-друге, адміністрацією Концерну РРТ не надано жодного підтверджуючого документу щодо скрутного фінансового становища в Концерні РРТ, оскільки адміністрація Концерну РРТ обґрунтувала необхідність скорочення тим, що протягом 2013 року дирекція Концерну РРТ за кількістю штатних одиниць збільшилася на 30%, а за останні 3 роки майже в 2 рази, при тому, що штатна чисельність підпорядкованих філій зменшилася на 25%; збільшення штатної чисельності працівників дирекції призвело до значного перевищення запланованих витрат; у зв'язку зі складним фінансовим станом підприємства і потребою скорочення витрат на утримання Концерну РРТ. По-третє, генеральному директору Концерну РРТ Півнюку О.В. заборонено самостійно затверджувати штатний розпис і встановлювати чисельність працівників Концерну РРТ, затверджувати структуру, приймати на роботу і звільняти з роботи працівників Концерну РРТ, укладати з ними трудові договори. По-четверте, наказом Концерну РРТ №448 від 29.09.2014, у зв'язку з недотриманням процедури скорочення, передбаченої чинним законодавством, наказ Концерну РРТ №378 від 12.08.2014 скасовано, про що 29.09.2014 повідомлено всім особам, зазначеним в наказі №378 від 12.08.2014, а отже, у зв'язку з цим вся процедура скорочення штатної чисельності працівників Концерну РРТ суперечить чинному законодавству. Таким чином, зважаючи на вищевикладене, позивач вважає його звільнення незаконним, та просить визнати незаконним та скасувати наказ Концерну РРТ від 25.11.2014 №98/ок про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника відділу внутрішнього аудиту 25.11.2014, поновити його на попередній роботі на посаді заступника начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.11.2014. Крім того, просить зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити йому не нараховану та не виплачену премію у розмірі 4719,00 грн. до Дня Незалежності України; премію у розмірі 4719,00 грн. до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку та премію за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за жовтень-листопад 2014 року у розмірі 5755,13 грн., оскільки вважає, що така була безпідставно йому не нарахована. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов підтримав в повному обсязі, просив його задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві. Представники відповідача Панамаренко Д.М. та Корзан Н.О. заперечили з приводу задоволення позовної заяви, просили відмовити. В судовому засіданні зазначили, що лист про відмову профспілки у наданні згоди на звільнення не містить належного обґрунтування, оскільки з вказаного листа вбачається, що в ньому надається оцінка фінансового стану підприємства, можливої роботи та аналіз зміни чисельності працівників, проте, не зазначено жодної підстави для ненадання згоди на звільнення [PERSON], не дана характеристика позивачу, як фахівцеві, з урахуванням періоду його роботи, не зазначено, як він себе зарекомендував в період роботи на підприємстві, чи була його праця відзначена нагородами та відзнаками. Також, зазначили, що з боку відповідача було вчинено необхідні дії щодо проведення консультацій з профкомом, проте, з боку Первинної профспілкової організації Концерну РРТ жодних дій з цього приводу вчинено не було. Крім того, зазначили, що відповідач, користуючись наданим йому правом ліквідував в повному обсязі відділ внутрішнього аудиту Концерну РРТ, працівником якого і був позивач, а тому, суд не в праві надавати оцінку правомірності і доцільності внесення змін до штатного розпису, оскільки це стосується господарської діяльності суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах про поновлення на роботі. Також, зазначили, що премія з нагоди свята не є обов'язковою виплатою, та питання про нарахування такої премії відноситься до компетенції адміністрації Концерну РРТ. Водночас, зазначили, що позовна заява в частині стягнення на користь позивача премій за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності не підлягає задоволенню, оскільки Концерном РРТ не порушено права позивача щодо нарахування йому премій за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за період з жовтня по листопад 2014 року, оскільки керівник скористався своїм правом визначати для кожного працівника конкретний розмір преміювання, як із зменшенням, так і із збільшенням від основного розміру. Суд, вислухавши пояснення представника позивача, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, дійшов наступного. Згідно ст. 15 Цивільного процесуального кодексу України № 1618-IV від 18.03.2004 року (далі по тексту - ЦПК України), суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. За правилами ч. 1 ст.11 ЦПК України,суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до вимог ст.ст. 10, 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що позивач з 2013 року по 25.11.2014 працював на посаді заступника начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ, що підтверджується копією його трудової книжки (Том 1, а.с. 15). Наказом №98/ок від 25.11.2014 позивач був звільнений із посади заступника начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ в зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України (Том 1, а.с. 16). Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як вбачається з матеріалів справи, 23.04.2014 на конференції трудового колективу Концерну РРТ був затверджений Колективний договір про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ на 2014-2016 роки (Том 1, а.с. 19-32). Статтею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. З матеріалів справи вбачається, що в Концерні РРТ створена та діє Об'єднана профспілкова організація Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення, до складу якої входить первинна профспілкової організації Концерну РРТ, членом якої є позивач. Таким чином, розірвання трудового договору з позивачем з підстави, передбаченої п. 1 ст. 40 КЗпП України, могло бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового комітету підприємства за результатами розгляду обґрунтованого письмового подання керівника підприємства у присутності позивача. Відповідно до листа первинної профспілкової організації Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення на ім'я генерального директора Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення від 21.11.2014 № 100 "Про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору", відповідач був повідомлений, що профспілковим комітетом Первинної профспілкової організації Концерну РРТ розглянуто Подання Концерну РРТ №5330/1-ППО від 06.11.2014, і прийнято рішення відмовити в наданні згоди на розірвання трудового договору із заступником начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ [PERSON] Відповідно до ч. 6 ст. 39 КЗпП України, рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтованої відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Суд приймає до уваги вказаний лист, оскільки він є обґрунтованим, враховуючи те, що з метою захисту конституційного права працівника на працю профспілкова організація правомірно піддала аналізу наведені в Поданні відповідача доводи щодо необхідності скорочення, та звернула увагу адміністрації підприємства на відсутність будь-якої доказової бази щодо наведених в Поданні адміністрації доводів необхідності скорочення, адже обов'язковість щодо обґрунтованості встановлена законом. Крім того, було вказано відповідачу на порушення вимог ст.ст. 43, 49-2 та 49-4 КЗпП України. Порушень у виготовленні та аргументації листа суд не вбачає. Водночас, суд не погоджується з позицією відповідача з тим, що в згаданому листі профспілки повинна міститись інформація виключно щодо характеристики позивача, як фахівця, з урахуванням періоду його роботи, оскільки, як вбачається з наведених вище норм трудового законодавства, кваліфікаційні характеристики та наявність пільг у працівників, чиї посади заплановано скоротити, повинні були бути предметом розгляду під час консультацій між адміністрацією підприємства та профспілкою. Крім того, суд не бере до уваги посилання представників відповідача на те, що рішення ППО Концерну №24 від 21.11.2014 є нелегітимним, оскільки, для прийняття рішення необхідний був бути кворум в кількості 2/3 членів профкому (4 особи). Слід зазначити, як вбачається з Проколу №4 Засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення від 21.11.2014, на засіданні були присутні три члена, один відсутній. З матеріалів справи вбачається, що три члена профспілкової організації виключились зі складу первинної профспілкової організації Концерну РРТ. Таким чином, суд дійшов висновку, що посилання представника відповідача на нелегітимність рішення профспілкової організації не заслуговують уваги, оскільки таке прийнято трьома членами профспілкової організації з чотирьох. Також, суд не бере до уваги заперечення відповідача, щодо того, що суд не в праві давати оцінку правомірності і доцільності процедури скорочення, оскільки це стосується господарської діяльності суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах про поновлення на роботі, так як суд є органом, який безпосередньо розглядає трудові спори, оскільки, відповідно до абзацу 1 п. 19 Постанови пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо зміни в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Таким чином, суд дійшов висновку про незаконність наказу Концерну РРТ від 25 листопада 2014 року №98/ок "Про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України", а тому вимоги в частині визнання незаконним наказу та поновлення на роботі є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином, суд дійшов висновку, що з відповідача необхідно стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.11.2014 по 06.04.2015 у розмірі 24751 грн. 09 коп. (сума зазначена без урахування податків та обов'язкових платежів), обчислена з урахувнням пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, відповідно якого у випадку вимушеного прогулу середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню з роботи. Відповідно до пп. 3 п. 1 Порядку цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу. Вимога позивача про стягнення премії, нарахування якої передбачено Колективним договором про взаємні обов'язки на 2014-2016 роки, що був затверджений на конференції трудового колективу Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення 23.04.2014, та зареєстрований Управлінням праці та соціального захисту населення Шевченківської районної в місті Києві державної адміністрації 29.04.2014 за №147 (з рекомендаціями від 12.05.2014 №12/35-100) не підлягає задоволенню з таких підстав. Відповідно до п. 5.17. Колективного договору, премія з нагоди Дня Незалежності та Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку надається за наявності фінансової можливості з урахуванням трудового внеску працівника Концерну РРТ. Винагорода за підсумками роботи за рік, премії за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства - це заохочувальні та компенсаційні виплати. Законом України "Про оплату праці"передбачено, що умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі. Отже, премія з нагоди свята не є обов'язковою виплатою. Таким чином, питання виплати чи невиплати вищевказаних премій відноситься виключно до компетенції адміністрації Концерну РРТ. Враховуючи відсутність трудового внеску позивача та фінансову можливість відповідач не вбачав підстав для виплати йому вищезазначеної премії з нагоди Дня Незалежності, Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку. Доводи позивача про те, що пунктом 5.17 колективного договору не передбачено жодних спеціальних умов для виплати відповідних премій не заслуговує уваги, оскільки у вказаному пункті зазначено "з урахуванням трудового внеску працівника Концерну РРТ". Посилання позивача на те, що відповідачем зменшено розмір щомісячної премії за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності, яка передбачена колективним договором, є необґрунтованими з наступних підстав. Згідно з ч.ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП Українита ст. 15 Закону України "Про оплату праці", форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до Загальних положень Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, "Система матеріального стимулювання праці - це сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва". Відповідно до п.19. Методичних рекомендацій, всі питання щодо матеріального стимулювання працюючих мають бути внесеними до колективного договору підприємства з посиланням на затверджені власником (роботодавцем) та погоджені з профспілковими органами положення. Відповідно до п. 20 Методичних рекомендацій, на великих підприємствах (об'єднаннях) право розробки та затвердження систем матеріального стимулювання може бути делеговане власником (роботодавцем) керівникам великих структурних підрозділів підприємства і окремих підприємств, що входять до об'єднання, за погодженням з управлінням (відділом) організації та оплати праці (або іншим уповноваженим на це органом підприємства (об'єднання). Пунктом 5.12 Колективного договору про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ на 2014 - 2016 роки, (затверджений конференцією трудового колективу Концерну РРТ 23 квітня 2014 року), Концерн РРТ за погодженням з ОПО встановлює поточне помісячне преміювання працівників за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за Порядком преміювання працівників Концерну РРТ за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності (Додаток № 4 до колективного договору), у розмірах, визначених філіями Концерну РРТ та дирекцією Концерну РРТ у Розмірах преміювання за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності, в межах визначеного та затвердженого фонду оплати праці. Відповідно до п.4 Додатку 4 до Колективного договору, обсяг коштів, що спрямовується на преміювання, визначається щомісячно, виходячи з фінансових можливостей. Таким чином, Порядком преміювання (додаток 4 до Колективного договору) визначені загальні положення, методика обчислення, склад заробітної плати, на яку нараховується премія, а право вибору показників (показника) преміювання делеговано філіям (дирекції), та знаходиться, згідно з п. 1.3. Колективного договору, в компетенції кожної філії (дирекції). Відповідно до цього, додатком 31.2. "Розміри преміювання за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності" встановлений основний показник преміювання працівників дирекції Концерну РРТ "Виконання плану доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг). Відповідно до п. 7. Методичних рекомендацій, основний показник є базою, на якій визначається або розраховується розмір премії. Аналогічно, у Примітках додатку №31.2. Колективного договору щодо показника преміювання зазначено, "Показник є основою визначення розміру премії за його виконання". 100 % - це питома вага показника у загальному розмірі премії (зазначено у "шапці" документу), а не встановлений гарантований розмір преміювання працівника. Виконання умови та показника преміювання обумовлює право колективу на преміювання, та, з урахуванням п. 4 Додатку 4 до Колективного договору, визначається відповідний основний розмір преміювання. Надалі, згідно з п. 10 Додатку 4 до Колективного договору, визначається конкретний розмір преміювання для кожного працівника: "10. Конкретний для кожного працівника розмір преміювання визначається директором філії (для філій Концерну РРТ), генеральним директором Концерну РРТ (для дирекції) на підставі рапортів начальників структурних підрозділів з урахуванням особистого вкладу працівника у загальні результати роботи та стану виконання ним посадових обов'язків: обсяг і якість виконуваних робіт, дотримання термінів виконання планових робіт та доручень, виконання позапланових та додаткових робіт, подання та відпрацювання ініціативних пропозицій щодо вдосконалення роботи з профільних питань та діяльності філії та Концерну в цілому, рівень професійної кваліфікації, дотримання трудової та виконавської дисципліни та ін. Розмір преміювання встановлюється у відсотках до основного розміру премії, та може перевищувати його не більше, як на 100 %, або зменшуватися до 50%." Таким чином, працівник не позбавляється частково або повністю премії (такі випадки прописані у п. 15 -16), а керівнику надано право визначати для кожного працівника конкретний розмір преміювання, як із зменшенням, так і із збільшенням від основного розміру. Відповідно до змін та доповнень до Колективного договору, зареєстрованих від 03.10.2014, які вводяться в дію з 01.10.2014, у Порядку преміювання працівників Концерну РРТ за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності (Додаток 4): У другому реченні пункту 10 слова та цифри "зменшуватись до 50%" замінити словами "зменшуватись до 100%". Наказом Концерну РРТ №532 від 28.11.2014 "Про преміювання працівників Дирекції Концерну РРТ за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності у жовтні 2014 року" та наказом Концерну РРТ №569 від 26.12.2014 "Про преміювання працівників Дирекції Концерну РРТ за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності у листопаді 2014 року" [PERSON] визначено премію у розмірі 0%. Премія за основні результати виробничої та фінансово -господарської діяльності виплачується в наступному місяці за поточним (тобто, премія за вересень 2014 року виплачується в жовтні 2014 року, в жовтні 2014 року виплачується в листопаді 2014 і т.д.). Як вбачається з розрахункових листків в жовтні 2014 року позивачу виплачена премія за вересень 2014 в розмірі 50%, а в листопаді 2014 року, при проведенні розрахунку з позивачем, відповідно премія за жовтень 2014 року, не виплачувалась, оскільки позивачу був встановлений показник 0%. Таким чином, Концерном РРТ не порушено права позивача щодо нарахування йому премій за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за період з жовтня по листопад 2014 року, оскільки керівник скористався своїм правом визначати для кожного працівника конкретний розмір преміювання, як із зменшенням, так і із збільшенням від основного розміру, у зв'язку з чим вимоги в цій частині не підлягають до задоволення. Враховуючи наведене, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову в частині визнання незаконним наказу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення від 25 листопада 2014 року № 98/ок про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника відділу внутрішнього аудиту 25 листопада 2014 року, поновлення на роботі позивача та стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України). Оскільки, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню й останній, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ "Про судовий збір", звільнений від сплати судового збору, то відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, з Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення підлягає стягненню на користь державного бюджету 491 грн. 11 коп. судового збору.

Outcome: partial