Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-17 00:00:00

представник позивача звернувся в суд із позовом до АТ «Комінвестбанк», в якому просить визнати незаконним наказ № 71-ос від 18 травня 2020 року та поновити [PERSON] на посаді Радника Голови Правління в АТ «Комінвестбанк»; визнати наказ № 108-од «Про депреміювання Головей О.М.» від 06 квітня 2020 року таким, що не відповідає вимогам КЗпП та стягнути з АТ «Комінвестбанк» на користь [PERSON] заборгованість за недораховану та невиплачену заробітну плату в період з березня по квітень 2020 року у розмірі 40 000 грн.; стягнути з АТ\~ «Комінвестбанк» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19 травня 2020 року по дату поновлення на роботі з розрахунку 45 000 грн. за місяць; стягнути з АТ «Комінвестбанк» на користь [PERSON] 100 000 грн. моральної шкоди, 50 000 грн. витрат на професійну правничу допомогу та витрати з оплати судового збору у розмірі 2 102 грн. Свої вимоги мотивує тим, що з 18 червня 2012 року [PERSON] почала працювати в АТ «Комінвестбанк», а з 03 червня 2019 року її було переведено на посаду Радника Голови Правління вказаної установи. Однак, наказом № 71-ос від 18 травня 2020 року позивача звільнено з роботи з 18 травня 2020 року у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України); загальний стаж її роботи у Банку склав 7 років 11 місяців. [PERSON] вважає звільнення незаконним, оскільки вона є одинокою матір`ю та виховує дитину віком 7 років, відтак було порушено ст. 42, ч. 2 ст. 184 КЗпП України. Документи, що підтверджують статус позивача як «одинокої матері», містяться у її особовій справі, на що було нею вказано при ознайомленні із наказом № 56-ос «Про скорочення штату працівників» від 18 березня 2020 року та повідомленням № 1 «Про скорочення посади» від 18 березня 2020 року. Однак, керівництвом АТ «Комінвестбанк» зазначені факти не враховано та прийнято оскаржуване рішення. Крім цього, відповідачем було грубо порушено порядок вивільнення працівників, передбачений ст. 49-2 КЗпП України, а саме не враховано наявність у позивача переважного права на залишення на роботі, зумовленого статусом одинокої матері та відсутності у її сім`ї інших працівників із самостійним заробітком, відтак не запропоновано їй іншу роботу на тому самому підприємстві, хоча станом на 18 березня 2020 року (день видачі повідомлення № 1 «Про скорочення посади») у новому штатному розписі були наявні вільні вакансії, які відповідали спеціальності та кваліфікації [PERSON] , а саме корпоративний секретар. Також відповідачем було порушено п. 2.6 Трудового договору від 03 червня 2019 року, тобто не створено належних умов праці для позивача після переведення до Перечинського відділення АТ «Комінвестбанк» її робоче місце було обладнане комп`ютерною технікою, але доступ до облікової системи банку заблоковано, що унеможливлювало виконання нею своїх службових обов`язків та створювало нестерпні умови праці. Для вирішення цього питання [PERSON] зверталася із службовою запискою № 02-6/10-497 від 01 квітня 2020 року, однак до моменту звільнення відповідач відповіді не надав і ситуацію з блокуванням доступу не виправив, а отже продовжував їй навмисно перешкоджати виконувати її службові обов`язки та створювати неналежні умови праці. При цьому, з березня 2020 року позивача безпідставно та незаконно позбавлено надбавки до заробітної плати, передбаченої п. 1.4 Положення про систему оплати праці працівників в акціонерному товаристві «Комерційний інвестиційний банк». Так, п. 2.6 Положення містить вичерпний перелік порушень, внаслідок яких працівник може бути позбавлений надбавки до заробітної плати повністю або частково. При цьому, ст. 97 КЗпП України забороняє власнику чи уповноваженому ним органу в односторонньому порядку приймати рішення з оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Незважаючи на це, наказом № 108-од «Про депреміювання [PERSON] » від 06 квітня 2020 року позивача позбавлено премій, надбавок, інших заохочувальних виплат у зв`язку із зменшенням обсягів навантаження впродовж березня 2020 року та подальшим скороченням з посади. Разом з цим, надбавка до заробітної плати є її невід`ємною частиною, позбавлення надбавки є зміною істотних умов праці, відтак відсутність належного повідомлення працівника за два місяці до запровадження істотних змін умов оплати праці свідчить про недотримання вимог ст. 103 КЗпП України. До того ж, вказаний наказ, винесений у квітні 2020 року, стосувався зняття надбавок та премій з березня 2020 року, а [PERSON] була ознайомлення з ним тільки у день звільнення, про що свідчить її застереження у наказі. Вказані порушення трудових прав позивача завдало їй моральної шкоди у вигляді душевних страждань, приниження честі і гідності, створення нестерпних умов праці, вимушених змін у її житті та неможливості професійно себе реалізувати. Відсутність заробітку та перебування у складному матеріальному становищі разом із семирічним сином через дії АТ «Комінвестбанк» зумовило настання негативних змін у її житті і моральних страждань. Враховуючи наведене, просить позов задовольнити у повному обсязі. Ухвалою Перечинського районного суду від 29 жовтня 2020 року витребувано від Національного банку України належним чином завірену копію положення «Про систему оплати праці працівників в Акціонерному товаристві «КОМЕРЦІЙНИЙ ІНВЕСТИЦІЙНИЙ БАНК», затвердженого рішенням Правління АТ «КОМІНВЕСТБАНК» від 30 січня 2019 року. У судовому засіданні позивач [PERSON] та її\~ представник\~ \~ адвокат Корпанець І.В. просили задовольнити позовні вимоги у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Крім цього, у ході розгляду справи подали відповідь на відзив, у якому вказали, що не погоджуюся з обставинами, викладеними у відзиві, з наступних підстав. Так, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП забороняється звільняти одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років з ініціативи роботодавця. Поняття одинокої матері визначено в п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року. Нею слід зокрема вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Твердження відповідача про те, що документи, які підтверджують статус [PERSON] як одинокої матері (а саме докази, що вона не перебуває у шлюбі, не отримує матеріальної допомоги у вихованні дитини від батька та довідки з навчально-виховних закладів про те, що батько дитини не приймає участь у вихованні дитини), у її особовій справі відсутні, про що надав відповідний акт від 18 березня 2020 року, вона та її представник вважають безпідставними у особовій справі [PERSON] міститься ряд інших документів, які підтверджують наявний у позивача статус одинокої матері, а саме копії свідоцтва про народження дитини та витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження із зазначенням відомостей про батька відповідно до ч. 1 ст. 135 СК України №00013923423, з її паспорта громадянина України вбачається, що вона у шлюбі ніколи не перебувала. При цьому, [PERSON] неодноразово отримувала додаткову відпустку тривалістю 10 календарних днів у порядку ст. 19 Закону України «Про відпустки». Крім цього, просять не брати до уваги твердження відповідача щодо причин не запропонування [PERSON] іншої посади, яка б відповідала професії чи спеціальності, оскільки такі містять суперечності (спочатку зазначається, що вакантних посад не було, потім вказують на наявність посади корпоративного секретаря, на яку позивач ніби-то не підходила) та судження про небездоганну ділову репутацію останньої не відповідають дійсності, так як її професійні та ділові якості підтверджуються позитивними відгуками безпосередніх керівників та відомостями про заохочення, записаними у трудовій книжці. Також відповідачем не доведено обов`язку затвердження Наглядовою Радою Банку Положення про систему оплати праці працівників в акціонерному товаристві «Комерційний інвестиційний банк». Повноваження по встановленню форми, системи та порядку оплати праці статутом АТ «Комінвестбанк» покладається на голову правління, тому додаткових погоджень зазначене Положення, що регулює питання надбавки, яка разом із окладом складає основну заробітну плату (п. 1.4, 7.1 Положення), не потребує. У той же час, наказ № 108-од «Про депреміювання» від 06 квітня 2020 року вказаному Положенню не відповідає, так як таких підстав позбавлення надбавки до заробітної плати, як зменшення обсягів навантаження та подальше скорочення, воно не передбачає. Враховуючи, що [PERSON] зазнала душевних страждань через звільнення з істотним порушенням її прав, нестерпні умови праці, приниження честі та гідності, неможливості себе професійно реалізувати, маючи складну ситуацію в особистому житті, залишилася без заробітку та опинилася в поганому матеріальному становищі, тоді як проживає одна, без чоловіка, із семирічним сином, вказане зумовило пов`язані з цим негативні зміни, тому просить на підставі ст. 237-1 КЗпП відшкодувати їй моральну шкоду у вигляді одноразової грошової виплати. Вказане підтверджується зокрема документами із лікарні, куди вона після звільнення була вимушена звертатися. Що стосується доказів понесених позивачем судових витрат, то такі подані до закінчення судових дебатів. Представник відповідач [PERSON] у судовому засіданні просив у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі з підстав, викладених у поданому ним відзиві на позовну заяву та запереченнях, у яких свою позицію мотивував наступним. Так, 03 червня 2019 року [PERSON] переведена на посаду Радника Голови Правління. Однак, 10 грудня 2019 року Наглядовою Радою прийнято рішення про виведення з організаційної структури та скорочення посад радників Голови Правління, що підтверджуються рішенням Наглядової Ради\~ від 13 березня 2020 року. На підставі вказаних рішень було видано наказ № 80-од від 18 березня 2020 року про зміни в організації праці, яким з метою оптимізації кількості персоналу було зокрема вирішено з 01 квітня 2020 року вивести зі штатного розпису вакантні посади та скоротити посаду радника Голови Правління, відтак 18 березня 2020 року [PERSON] персонально під підпис було повідомлено про скорочення посади. Оскільки наявних вакансії у штатному розписі, які б відповідали кваліфікації позивача, та й загалом будь-яких вакансій не було, документи, які б належним чином підтверджували її статус одинокої матері (а саме, що вона не перебуває у шлюбі, не отримує матеріальної допомоги у вихованні дитини від батька та довідка з навчально-виховних закладів про те, що батько не приймає участі у вихованні сина) у особовій справі на момент звільнення [PERSON] були відсутні, відповідач керувався положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП. При цьому, твердження позивача, що їй не було запропоновано вакантні посади, зокрема посаду корпоративного секретаря, спростовується наступним. Частиною 7 статті 56 Закону України «Про акціонерні товариства» передбачено, що Наглядова рада за пропозицією голови Наглядової ради у встановленому порядку має право обрати корпоративного секретаря, який є особою, що відповідає за взаємодію акціонерного товариства з акціонерами та/або інвесторами. Аналогічні вимоги щодо порядку обрання на посаду корпоративного секретаря містяться в п. 73 Методичних рекомендацій щодо організації корпоративного управління в банках України, затверджених рішенням Правління НБУ №814-рш від 03 грудня 2018 року. [PERSON] вказаний порядок обрання на дану посаду був відомий і вона мала можливість звернутися до Наглядової ради із поданням. Корпоративний секретар повинен мати належну кваліфікацію, а саме знання у сфері корпоративного права та законодавства, що регулює ринок цінних паперів, а також володіти бездоганною діловою репутацією та відповідними професійними якостями. Однак, належних та допустимих доказів щодо кваліфікації та навиків у роботі у галузі корпоративного управління [PERSON] не надала, а її діяльність на посаді начальника відділу банківських ризиків з 18 червня 2012 року створила умови вважати її ділову репутацію та професійні якості небездоганними, що відображено в рішенні Наглядової Ради (протокол № 01-4/1-22/19 від 30 квітня 2019\~ року)\~ про\~ відмову у погодженні [PERSON] на посаду начальника управління банківських ризиків, відтак Правління Банку не було наділене повноваженнями пропонувати позивачу посаду корпоративного секретаря. Крім цього вважає, що підстав визнавати недійсним наказ № 108-од «Про депреміювання [PERSON] » від 06 квітня 2020 року та стягувати недонараховану та невиплачену заробітну плату з березня по квітень 2020 року у розмірі 40 000 грн. немає, так як позивачем не надано жодного розрахунку суми стягнення, не зазначено складових суми 40 000 грн. та не надано документів на підтвердження правильності розрахунку. Трудовим договором від 03 червня 2019 року передбачено, що заробітна плата [PERSON] встановлюється у розмірі 25 000 грн. Жодного документу про встановлення позивачу надбавки нею не надано, а її посилання на Положення «Про систему оплати праці працівників в АТ «Комінвестбанк» братися до уваги не можуть, оскільки вказаний внутрішній нормативний документ Наглядовою Радою Банку не затверджувався, відтак не набрав чинності. Що стосується позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з розрахунку 45 000 грн., то враховуючи, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи (Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, та відображений у правовій позиції Верховного Суду України у справі № 6-419цс16), тому такий повинен визначатися виходячи із заробітної плати у розмірі 25 000 грн. При цьому, позовна вимога про відшкодування моральної шкоди є взагалі безпідставною з тих міркувань, що позивачем не надано жодних доказів, які б обґрунтовували факт наявності втрат немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, та як наслідок підтверджували наявність моральної шкоди. Вважає, що [PERSON] не довела, що винесення відповідачем оскаржуваного наказу призвело до її моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Докази щодо обсягу наданих послуг, детального опису виконаних адвокатом робіт та розрахунку часу на їх виконання позивачем також не надано, відтак оцінити реальність послуг [PERSON] та визначити критерій розумності їх вартості є неможливим, тому просить понесені [PERSON] витрати на правничу допомогу з нього не стягувати. Крім цього, у ході розгляду справи вказав, що надбавка це одноразова виплата, яка не є складовою заробітної плати, остання у свою чергу у трудовому договорі вказана у сумі 25 000 грн. При звільненні позивача у банку не було інформації, що вона є одинокою матір`ю, при цьому, вакансій у штатному розписі не було, тому інша робота [PERSON] не пропонувалася. Разом з цим, у подальшому уточнив, що позивачу була запропонована робота корпоративного секретаря. Так, підстав для задоволення позовних вимог у частині відшкодування моральної шкоди представник відповідача також не вбачає через їх необґрунтованість. Що стосується витрат позивача на правничу допомогу, то гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Користуючись наявним у нього правом, просив зменшити витрати на правничу допомогу відповідно до критеріїв розумності наданих послуг. Заслухавши пояснення учасників процесу та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю та гарантує захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У судовому засіданні встановлено, що з 18 червня 2012 року [PERSON] працювала на різних посадах в АТ «Комінвестбанк», зокрема, 03 червня 2019 року її було переведено на посаду Радника Голови Правління, що стверджується трудовою книжкою серії [NUMBER] , заповненою 01 липня 1999 року на ім`я позивача, та трудовим договором, укладеним між сторонами 03 червня 2019 року (а. с. 15, 20-22). Також встановлено, що повідомленням № 1 від 18 березня 2020 року на виконання вимог наказів № 80-од «Про зміни в організації праці в АТ «Комінвестбанк» та № 56-ос «Про скорочення штату працівників АТ «Комінвестбанк» від 18 березня 2020 року Радника Голови Правління АТ «Комінвестбанк» [PERSON] було попереджено про наступне вивільнення із займаної посади після закінчення двохмісячного строку з часу отримання цього повідомлення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з наданням вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Вказане повідомлення [PERSON] отримала 18 березня 2020 року, що підтверджується її особистим підписом у ньому. Також у такому позивач зазначила, що у її особовій справі наявний витяг, який підтверджує її статус матері-одиначки (а. с. 10). Крім цього встановлено, що згідно наказу в.о. Голови Правління № 60-ос «Про переміщення [PERSON] » від 26 березня 2020 року у зв`язку з виробничою необхідністю з 30 березня 2020 року Радника Голови Правління АТ «Комінвестбанк» [PERSON] за її згодою переміщено до Перечинського відділення банку без зміни істотних умов праці, де за нею закріплено робоче місце аж до моменту звільнення відповідно до наказу № 56-ос «Про скорочення штату працівників АТ «Комінвестбанк» від 18 березня 2020 року (а. с. 9). Наказом в.о. Голови Правління АТ «Комінвестбанк» № 108-од «Про депреміювання [PERSON] » від 06 квітня 2020 року у зв`язку із зменшенням обсягів навантаження впродовж березня 2020 року та подальшим скороченням позивача з посади Радника Голови Правління, починаючи з виплат за березень 2020 року, її було позбавлено премій, надбавок, інших заохочувальних виплат та наказано не виплачувати такі до дня звільнення із займаної посади (а. с. 8). З 18 травня 2020 року [PERSON] , радника Голови Правління АТ «Комінвестбанк», на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників та виплачено компенсацію за 25 календарних днів невикористаної щорічної відпустки за відпрацьований період з 18 червня 2019 року по 18 травня 2020 року, а також вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, що стверджується наказом\~\~ в.о.\~ Голови\~ Правління\~ АТ\~\~ «Комінвестбанк»\~ № 71-ос\~ «Про\~ звільнення [PERSON] » від 18 травня 2020 року (а. с. 7). Позивач вважаючи вищевказані накази про депреміювання та звільнення з посади радника Голови Правління АТ «Комінвестбанк» такими, що винесені з порушенням вимог чинного законодавства звернулася до суду за захистом своїх прав. Так, згідно ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Вимогами ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Положеннями ч. 1 ст. 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з Класифікатором професій (ДК 003:2010), затвердженого наказом Держспоживстандарту України № 327 від 28.07.2010, кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. З аналізу наведеного визначення можна зробити висновок, що кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, положення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України декларує дві імперативні норми. По-перше, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення пропонує працівникові іншу роботу. По-друге, під іншою роботою на тому ж підприємстві, установі, організації в даній статті КЗпП України мається на увазі, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров`я і які може виконувати працівник, і не лише за місцем роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які були в юридичної особи упродовж періоду від вручення працівнику письмового попередження про звільнення із займаної посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці по день його звільнення. Тобто, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Власник або уповноважений ним орган не зобов`язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника є однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17. Однак, при звільненні [PERSON] вказані норми дотримані не були відповідачем одночасно з попередженням останньої про звільнення іншу роботу в АТ «Комінвестбанк» запропоновано не було, тоді як з матеріалів справи вбачається, що на момент звільнення позивача у АТ «Комінвестбанк» були наявні вакантні посади, зокрема посада корпоративного секретаря. Будь-які докази у підтвердження протилежного (запропонування посади чи відсутності такої як на день попередження [PERSON] про звільнення, так і протягом двох місяців аж до моменту звільнення) відповідачем у ході розгляду справи не надано та матеріали справи не містять. Отже, передбачене законом зобов`язання з працевлаштування позивачки відповідачем не виконано, чим порушено трудові гарантії працівника, тому її звільнення не можна визнати правомірним. При цьому, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як роз`яснено в п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року, одинокою матір`ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. Згідно свідоцтва про народження серії [NUMBER] , виданого 11 червня 2013 року Відділом державної реєстрації актів цивільного стану реєстраційної служби Перечинського районного управління юстиції у Закарпатській області, [INFO] народився [PERSON] , мамою якого записана [PERSON] , батьком [PERSON] (а. с. 16). Відповідно до Витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження із зазначенням відомостей про батька відповідно до частини першої статті 135 Сімейного кодексу України № 00013923423 від 23 травня 2014 року відомості про батька [PERSON] записані відповідно до частини 1 статті 135 СК України (при народженні дитини у матері, яка не перебуває у шлюбі, у випадках, коли немає спільної заяви батьків, заяви батька або рішення суду, запис про батька дитини у Книзі реєстрації народжень провадиться за прізвищем та громадянством матері, а ім`я та по батькові батька дитини записуються за її вказівкою) (а. с. 17). Відповідно до паспорта громадянина України серії [NUMBER] , виданого Перечинським РВ УМВС України в Закарпатській області 10 липня 1996 року на ім`я « [PERSON] », відомості про сімейний стан останньої не зазначені, тобто запис про укладення шлюбу відсутній (а. с. 18). Зазначене в сукупності дозволяє суду зробити висновок про наявність у позивача статусу «одинокої матері», що унеможливлювало її звільнення, відтак наказ в.о. Голови Правління АТ «Комінвестбанк» № 71-ос від\~ 18\~ травня\~ 2020\~ року\~ про\~ звільнення [PERSON] з 18 травня 2020 року є незаконним, а тому останню слід поновити на займаній нею на момент звільнення посаді з 19 травня 2020 року. При цьому, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 зазначено, що: "у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником". Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Вказаний висновок зроблений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин\~ (далі Порядок № 100). Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку № 100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до довідки АТ «Комінвестбанк» № 03-1/30-52 від 19 травня 2020 року [PERSON] по 18 травня 2020 року дійсно працювала у банку та її заробітна плата за березень 2020 року склала 25 000 грн., за квітень 23 526,43 грн. (а. с. 11). Разом з цим, згідно укладеного між сторонами 03 червня 2019 року трудового договору за виконання обов`язків, передбачених цим договором, [PERSON] встановлюється заробітна плата у розмірі 25 000 грн. на місяць та додатково за фінансовими результатами кожного місяця встановлюється надбавка, яка виплачується згідно з наказом по Банку (а. с. 15). Відповідно до п. 1.4 Положення про систему оплати праці працівників в Акціонерному товаристві «Комерційний інвестиційний банк», затвердженого рішенням Правління АТ «Комінвестбанк» (протокол № 03-19/5 від 30 січня 2019 року) (далі - Положення), основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов`язків). Вона встановлюється у вигляді часових тарифних ставок, посадових окладів та надбавок. Згідно п. 7.1 Положення основна заробітна плата це базова оплата, яка забезпечує мінімально допустимий рівень життя та потреби працівника, стійкі якості (освіта, кваліфікація, досвід, інше) за виконання визначеного кола обов`язків. Працівникам Банку вона встановлюється у вигляді посадових окладів згідно затверджених схем посадових окладів у відповідності зі штатними розписами та надбавки до посадового окладу. Пункти 7.2 та 7.3 визначають складові додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат (зокрема, одноразових заохочень). Враховуючи вищенаведене та те, що до переліку додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат надбавка не входить, натомість така разом із окладом є складовою основної заробітної плати, тому суд приходить до висновку, що вона носить постійний характер. Відповідно до п. 2.6 Положення працівник може бути позбавлений надбавки до заробітної плати повністю або частково за порушення виробничих, технологічних, банківських інструкцій чи інших порушень, перелік яких установлюється в цьому пункті: невиконання або порушення нормативних документів банку; порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання посадових обов`язків; надходження на працівника письмових обґрунтованих скарг від клієнтів банку; спричинення матеріальної чи моральної шкоди банку з вини працівника; невиконання розпоряджень керівника; використання майна банку в особистих цілях; порушень правил протипожежної безпеки та роботи на комп`ютерах; розголошення банківської таємниці та конфіденційної інформації банку. Вказаний перелік є вичерпним. Наказом в.о. Голови Правління Акціонерного товариства «Комерційний інвестиційний банк» № 108-од від 06 квітня 2020\~ року\~ Радника\~ Голови Правління [PERSON] позбавлено премій, надбавок, інших заохочувальних виплат, починаючи з виплат за березень 2020 року та наказано не виплачувати такі до дня її звільнення із займаної посади у зв`язку із зменшенням обсягів навантаження впродовж березня 2020 року та\~ подальшим\~ її\~ скороченням\~ з\~ посади\~ радника.\~ На\~ підставі\~ цього\~ наказу [PERSON] за березень-квітень 2020 року не було виплачено надбавку, яка як вбачається з довідки відповідача № 03-1/30-52 від 19 травня 2020 року та його інформації №02-4/10-627 від 08 грудня 2020 року, виходячи із суми нарахованого позивачу доходу за період з 01 листопада 2019 року по 30 квітня 2020 року та окладу 25 000 грн., за повний відпрацьований місяць (повну кількість робочих днів) становить 20 000 грн. (а. с. 11). Разом з цим, наведені у зазначеному наказі підстави позбавлення надбавки (зменшення обсягів навантаження та подальше скорочення з посади) не значаться серед підстав, передбачених п. 2.6 Положення, перелік яких є вичерпним. Відтак, наказ № 108-од від 06 квітня 2020 року про депреміювання [PERSON] з наведених у ньому підстав не міг стосуватися надбавки, що є складовою основної заробітної плати. При цьому, сам по собі факт винесення наказу про депреміювання свідчить про відміну попередньо встановленої надбавки, адже у разі відсутності такої у [PERSON] необхідність у видачі такого наказу у відповідача не існувала б. Крім цього, із вказаним наказом про депреміювання позивача було ознайомлено тільки 18 травня 2020 року, тоді як сам наказ виданий 06 квітня 2020 року, а стосувався виплат, починаючи з березня місяця. Таким чином, враховуючи наведене та межі позовних вимог, наказ № 108-од від 06 квітня 2020 року підлягає скасуванню з одночасною виплатою [PERSON] надбавки за березень у повному обсязі, а саме 20 000 грн. (так як кількість робочих днів згідно графіку роботи (21 день) = фактичній кількості відпрацьованих робочих днів (21 день)), та за квітень 2020 року пропорційно до відпрацьованого нею часу 6 666,67 грн. (кількість робочих днів згідно графіку становила 21 день, фактично відпрацьовано 7 днів, відтак 20 000 грн. / 21 день х 7 днів). Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цієї Постанови при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до п. 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно інформації АТ «Комінвестбанк» № 02-4/10-627 від 08 грудня 2020 року [PERSON] за два попередні місяці перед звільненням, а саме у березні 2020 року відпрацювала повну кількість робочих днів згідно графіку роботи 21 день, за що їй було нараховано заробітну плату у розмірі посадового окладу у розмірі 25 000 грн.; у квітні 2020 року відпрацювала 7 робочих днів із 21 робочого дня згідно графіку роботи, за що їй нарахована заробітна плата у розмірі 8 333,33 грн. Враховуючи, що суд дійшов висновку про визнання незаконним наказу про депреміювання [PERSON] за березень-квітень 2020 року та стягнення на її користь недонарахованої та не виплаченої надбавки пропорційно відпрацьованої кількості робочих днів за цей період, тому для нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, крім суми окладу вважає за необхідне включити також розмір надбавки, якої позивач була неправомірно позбавлена. Відтак розмір основної заробітної плати позивача за березень 2020 року становить 45 000 грн. за 21 відпрацьований робочий день (25 000 грн. оклад + 20 000 грн. надбавка), за квітень 15 000 грн. за 7 відпрацьованих робочих днів (8 333,33 грн. оклад та 6 666,67 грн. надбавки, визначені пропорційно відпрацьованій кількості робочих днів). За таких обставин, середньоденна заробітна плата дорівнює діленню заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів (45 000 грн.+15 000 грн.) / 28 днів = 2 142,86 грн. Кількість робочих днів у період вимушеного прогулу позивача з розрахунку п`ятиденного робочого тижня з двома вихідними в суботу і неділю, тобто з 19 травня по 14 грудня 2020 року становить 146 днів (9 днів у травні + 20 днів у червні + 23 дні у липні +20 днів у серпні + 22 дні у вересні + 21 день у жовтні + 21 день у листопаді + 10 днів у грудні). Отже, середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу за період з 19 травня по 14 грудня 2020 року становить 312 857,56 грн. (2 142,86 грн. х 146 днів). Відповідно до п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Оскільки середньомісячне число робочих днів за два останні місяці роботи позивача, що передували її звільненню, становить 21 день ((березень 21 день + квітень 21 день) / 2), то відповідно середня місячна заробітна плата [PERSON] на день звільнення становить 45 000,06 грн. (середньоденна заробітна плата, розрахована згідно абзацу 1 пункту 8 Порядку № 100, що становить 2 142,86 грн. х 21, тобто на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді). Таким\~ чином,\~ рішення\~ в\~ частині\~ поновлення\~ на\~ роботі\~ та\~ присудження [PERSON] виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць, а саме у розмірі 45 000 (сорок п`ять тисяч) грн. 06 коп., підлягає негайному виконанню. Відповідно до п. 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Згідно п. 171.1 ст. 171 Податкового кодексу України особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податку з доходів у вигляді заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку. Податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (пп. 168.1.1 п. 168.1 ст. 168 Податкового кодексу України). Оскільки справляння і сплата податку з доходів громадян є відповідно обов`язком роботодавця, а не працівника, то вищевказані суми визначені судом без утримання такого податку та інших обов`язкових платежів, які повинен утримати та сплатити за працівника роботодавець. Що стосується вимоги про стягнення з відповідача на користь [PERSON] моральної шкоди у сумі 100 000 грн., то суд виходить з наступного. У підтвердження своїх вимог [PERSON] посилається на те, що порушення трудових прав завдало їй моральної шкоди у вигляді душевних страждань, приниження честі і гідності, створення нестерпних умов праці, вимушених змін у її житті та неможливості професійно себе реалізувати. Маючи складну ситуацію в особистому житті (проживає з сином одна, чоловіка не має), відсутність заробітку та перебування у скрутному матеріальному становищі разом із семирічною дитиною через дії АТ «Комінвестбанк» зумовило настання негативних змін у її житті і моральних страждань. Вказане на її думку, зокрема, підтверджується документами із лікарні, куди вона після звільнення була вимушена звертатися. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Відповідно до вказаної норми відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір такого відшкодування суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин справи. Вказаний висновок викладений Верховний Судом у постанові від 04 листопада 2019 року у справі № 335/13631/16-ц. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України суд враховує такий при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин. Отже, враховуючи вищенаведене та те, що невиплата [PERSON] належної надбавки та подальше незаконне звільнення змусило останню докласти додаткових зусиль для відновлення порушених прав, завдало їй душевних страждань та вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, тоді як у неї на утриманні перебуває семирічний син, тому з огляду на характер і тривалість страждань, істотність вимушених змін у життєвих відносинах позивача, виходячи з принципів розумності та справедливості суд вважає правильним визначити розмір відшкодування моральної шкоди у розмірі 5 000 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) рішення від 10 лютого 2010 року). Згідно ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема, на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду фізичною особою позовної заяви немайнового характеру судовий збір становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Таким чином, оскільки позивач звільнена від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір»), тому суд приходить до висновку, що з відповідача на користь держави підлягає стягненню такий у сумі 840,80 грн. Крім цього, згідно ч. 2, 3 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Відповідно до ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Із договору про надання правової допомоги від 19 травня 2020 року, розрахунку-звіту про обсяг наданої правової допомоги від 14 грудня 2020 року та розписки від 19 травня 2020 року вбачається, що позивачем понесено витрати на правничу допомогу адвоката Карпинця І.В. у розмірі 50 000 грн. Разом з цим, у ході розгляду справи представник відповідача заявив клопотання про зменшення розміру витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. У разі недотримання вимог частини четвертої статті 137 ЦПК України суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (ч. 5, 6 ст. 137 ЦПК України). Детальний опис робіт (фактично наданих послуг), виконаних адвокатом, міститься у розрахунку-звітові про обсяг надання правової допомоги від 14 грудня 2020 року. Серед них зазначено вивчення документів клієнта та надані консультації (кількість витраченого часу 5 год, ціна 5 000 грн.), підготовка та подання до суду позовної заяви (кількість витраченого часу 12,5 год, ціна 12 500 грн.) і відповіді на відзив (кількість витраченого часу 7,5 год, ціна 7 500 грн), складення та подання до суду заяви про ознайомлення з матеріалами справи (кількість витраченого часу 1 год, ціна 1 000 грн.), консультація щодо отримання доказів по справі (кількість витраченого часу 2 год, ціна 2 000 грн.), підготовка та надсилання адвокатського запиту до АТ «Комінвестбанк» (кількість витраченого часу 2 год, ціна 2 000 грн.), Аудиторської фірми «Актив-Аудит» (кількість витраченого часу 2 год, ціна 2 000 грн.), Національного банку України (кількість витраченого часу 2 год, ціна 2 000 грн.), АТ «Комінвестбанк» щодо розміру нарахованої заробітної плати (кількість витраченого часу 2 год, ціна 2 000 грн.), підготовка та подача клопотання про долучення доказів до матеріалів справи (кількість витраченого часу 2 год, ціна 2 000 грн.), а також участь у судових засіданнях (кількість витраченого часу 10 год, ціна 10 000 грн). Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» (далі Закон № 5076-VI) договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. Пунктом 9 ч. 1 ст. 1 Закону № 5076-VI встановлено, що представництво - вид адвокатської діяльності, що полягає в забезпеченні реалізації прав і обов`язків клієнта в цивільному, господарському, адміністративному та конституційному судочинстві, в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами, прав і обов`язків потерпілого під час розгляду справ про адміністративні правопорушення, а також прав і обов`язків потерпілого, цивільного позивача, цивільного відповідача у кримінальному провадженні. Інші види правової допомоги - види адвокатської діяльності з надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правового супроводу діяльності клієнта, складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру, спрямованих на забезпечення реалізації прав, свобод і законних інтересів клієнта, недопущення їх порушень, а також на сприяння їх відновленню в разі порушення (п. 6 ч. 1 ст. 1 Закону № 5076-VI). Відповідно до ст. 19 Закону № 5076-VI видами адвокатської діяльності, зокрема, є: - надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правовий супровід діяльності юридичних і фізичних осіб, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, держави; - складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру; - представництво інтересів фізичних і юридичних осіб у судах під час здійснення цивільного, господарського, адміністративного та конституційного судочинства, а також в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення представництва на надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок його обчислення, зміни та умови повернення визначаються у договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховується складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (стаття 30 Закону № 5076-VI). Розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом, а суд не вправі втручатися у ці правовідносини. Однак, чинне цивільно-процесуальне законодавство визначило критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу. Згідно ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрат на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі "Двойних проти України" (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі "Гімайдуліна і інших проти України" (пункти 34 - 36), від 23 січня 2014 року у справі "East/West Alliance Limited" проти України", від 26 лютого 2015 року у справі "Баришевський проти України" (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року у справі "Лавентс проти Латвії" зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Підсумовуючи, можна зробити висновок, що як практикою ЄСПЛ, так і ЦПК України передбачено такі критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру, з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи. Із запровадженням з 15 грудня 2017 року змін до ЦПК України законодавцем принципово по новому визначено роль суду у позовному провадженні, а саме: як арбітра, що надає оцінку тим доказам та доводам, що наводяться сторонами у справі, та не може діяти на користь будь-якої із сторін, що не відповідатиме основним принципам цивільного судочинства. Відтак, при вирішенні питання щодо правничої допомоги адвоката Корпанця І.В. враховується пов`язаність такої з розглядом справи, обґрунтованість та розумність визначення у контексті обсягу заперечень, наданих протилежною стороною. Враховуючи наведене, суд вважає необхідним зменшити розмір витрат на правничу допомогу до 30 000 грн. Вказаний розмір на думку суду буде відповідати критеріям розумності та співмірності із наданими позивачу послугами. Відповідно до пунктів 1, 2, 4, 5, 6, 12 ч. 3 ст. 2 ЦПК України основними засадами (принципами) цивільного судочинства є, зокрема, верховенство права; повага до честі і гідності, рівність усіх учасників судового процесу перед законом та судом; змагальність сторін; диспозитивність; пропорційність; відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення. При цьому, [PERSON] при подачі позовної заяви було сплачено 2 102 грн. судового збору. Зважаючи на часткове задоволення вимог про відшкодування моральної шкоди (5 % від заявленої суми), з відповідача слід стягнути на користь позивача 105,10 грн. (2 102 грн. х 5 %) судового збору. На підставі наведеного та

Outcome: partial