Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-20 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Анатол» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що з 26.07.2018 року він працював інтернет-маркетологом у Товаристві з обмеженою відповідальністю «АНАТОЛ». 25 квітня 2019 року його звільнили з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників (перепрофілюванням підприємства), п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Таке звільнення вважає незаконним та безпідставним, оскільки одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Звільнення з підстав, за значених в п.п. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, допускається у разі неможливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. 21.02.2019 року ТОВ "Анатол" видало наказ №2, згідно якого: "у зв`язку з реорганізацією ТОВ "Анатол", необхідно скоротити штат працівників...", про що він був повідомлений 21.02.2019 року згідно наказу №4. Проте, як йому стало відомо 04.08.2019 року, ніякої реорганізації на підприємстві не відбувалось. Разом з тим, зазначає, що на підприємстві наявні не тільки посади кур`єра враховуючи оголошення на сайті з пошуку роботи, на якому міститься оголошення ТОВ "Анатол" від 15.07.2019 року про пошук маркетинг-менеджера та маркетолога. З урахуванням уточнених позовних вимог, просить поновити його на роботі головним інженером ТОВ «АНАТОЛ», стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 457 632, 91 грн. та витрати за послуги адвоката у розмірі 12 000, 00 грн. У судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали, просили суд позов задоволити повністю з підстав викладених в позовній заяві та відповіді на відзив. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечили. Разом з тим пояснили, що на підприємстві відбулась реорганізація в системі організації праці, яка передбачає наявність командної роботи, де група з двох - трьох осіб працівників працює над проектом до його завершення під контролем директора підприємства, який оцінює результат на підставі одержаних звітів. Позивач був звільнений, оскільки не відповідав кваліфікаційному рівню, неодноразово був знятий з роботи над проектами як відповідальна особа у зв`язку з затягуванням строків їх здачі та невідповідності технічним завданням. Від запропонованих на момент звільнення вакантних посад кур`єра позивач відмовився. Протягом двох місяців після повідомлення про звільнення на роботу не з`являвся, що підтверджується складеними актами. Враховуючи наведене, просили суд відмовити в задоволенні позову. Вивчивши матеріали справи, перевіривши інші докази, зібрані в справі, заслухавши пояснення сторін, суд приходить до наступного висновку. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.3 ст.12 цього Кодексу, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як вбачається з запису в трудовій книзі [PERSON] , позивач прийнятий на роботу на посаду інтернет-маркетолога Товариства з обмеженою відповідальністю «АНАТОЛ» 26.07.2018 року, підстава Наказ № 12-К від 25.07.2018 року. У зв`язку з реорганізацією в системі праці товариства Наказом № 2 від 21 лютого 2019 року прийнято скоротити штат працівників, а від так перелік окремих посад, в тому числі посаду інтернет-маркетолога. Разом з тим, Наказом № 4 від 21 лютого 2019 року [PERSON] попереджено про скорочення посади інтернет-маркетолога, із пропозицією переведення його на вакантну посаду кур`єра, про що свідчить підпис позивача та його письмова відмова від запропонованої посади. Наказом від 25.04.2019 року № 18-К позивача звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до викладеної позиції Верховного Суду в постанові справи 6-1264цс17 від 09.08.2017 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідач виконав вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України та повідомив позивача про вивільнення за два місяці до такого, вказавши у відповідному повідомленні підставу такого вивільнення, а саме п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, проаналізувавши процедуру оформлення скорочення працівників, Накази директора ТОВ «АНАТОЛ» № 2 «Про скорочення штату працівників» від 21.02.2019 та № 35-ш «Про внесення змін до штатного розпису» від 21.02.2019 року, слід дійти висновку, що у зв`язку із скороченням чисельності працівників, одночасно відбулися зміни у штатному розписі товариства, що мало наслідком вивільнення відповідної кількості працівників. Судом встановлено, що при повідомленні про звільнення відповідач повідомив позивачу про наявні вакантні посади в ТОВ «АНАТОЛ». Зазначені обставини підтверджуються, зокрема письмовою відмовою [PERSON] від запропонованої посади кур`єра, про що свідчить підпис [PERSON] на наказі №4 від 21.02.2019 року з відміткою "від запропонованої посади відмовляюсь". Враховуючи наведене, суд не бере до уваги те, що на думку позивача йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади, адже іншої посади ТОВ "Анатол" не могло запропонувати позивачу, а також, як зазначається представником відповідача, позивач не має спеціальної освіти та досвіду роботи по інших спеціальностях, які були вакантні в ТОВ "Анатол" Разом з тим, з матеріалів справи вбачається, що в процесі виконання технічних завдань Наказами №7-ТЗ-Маркетинг від 28 грудня 2018 року, №20/1-ТЗ-Маркетинг від 31.01.2019 року не могли бути прийняті у зв`язку з тим, що вони не відповідали технічному завданню. Враховуючи наведене вище, оскільки позивач відмовився від запропонованих вакантних посад, не підтвердив свій кваліфікаційний рівень та продуктивність праці, суд приходить до висновку про встановлення відсутності у позивача достатньої кваліфікації та професійних навичок для можливості зайняти посаду інтернет-маркетолога. Окрім цього, відповідно до висновку внутрішнього аудиту за результатами роботи інтернет-маркетолога [PERSON] від 12.02.2019 року, аудит дійшов до висновку, що інтернет-маркетолог [PERSON] являється особою, що не підлягає додатковим гарантіям із працевлаштування населення, до роботи ставиться безвідповідально і непрофесійно, а тому підлягає скороченню зі штату їх підприємства. Зазначена правова позиція відображена в постанові Верховного Суду України від 09.08.2017 року у справі № 760/3664/15-ц. Разом з тим, суд не бере до уваги аргументи представника щодо фактів відсутності на роботі [PERSON] , про що складені відповідні акти та додані до матеріалів справи, адже позивач був звільнений у зв`язку із скороченням штату працівників, п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, а не за фактом відсутності на роботі. Щодо переважного права позивача на залишення на роботі суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, зазначені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Така позиція відображена в постанові Верховного Суду України від 05.09.2019 року у справі № 462/2447/16-ц. Разом з тим, суд не бере до уваги посилання позивача на те, що на підприємстві наявні не тільки посади кур`єра, враховуючи наявні оголошення на сайті з пошуку роботи, на якому міститься оголошення ТОВ "Анатол" від 15.07.2019 року про пошук маркетинг-менеджера та маркетолога, адже позивачем не доведено саме факту прийняття працівника на цю посаду після його звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Враховуючи наведені обставини, суд приходять висновку, що рівень кваліфікації та рівень продуктивності праці позивача в порівнянні з іншими працівниками на зазначених посадах не був рівним, а навпаки був нижчим. За змістом частини 2 статті 42 КЗпП України, перевага в залишенні на роботі надається лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Позивачу не могли бути надані переваги на залишення на роботі, визначені ч. 2. ст. 42 КЗпП України, оскільки між такими працівниками та позивачем були відсутніми рівність кваліфікації та продуктивності праці. Зважаючи на всі наведені обставини в їх сукупності, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано порядку вивільнення позивача з роботи за п.1. ч.1 ст.40 КЗпП України, а тому не має підстав для скасування наказу про звільнення позивача від 25.04.2019 року № 18-к та поновлення його на роботі. Інші позовні вимоги, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат на адвокатські послуги, в даному випадку є похідними від заявленої вимоги про незаконне звільнення позивача, а тому такі також не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed