Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-17 00:00:00

[PERSON] звернулась з позовом до РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" про визнання незаконним та скасування наказу Рівненського обласного виробничого коммунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал» від 07.09.2017 року № 219-К-ВД-000525 «Про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON]» поновлення її на посаді начальника служби обліку і реалізації води виробничого комунального підприємства водопровідно-каналізаційного господарства «Рівнеоблводоканал", стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2017 року по 18.12.2018 року у сумі у розмірі 321 119,85 грн, фактично понесених витрати на оплату правової допомоги адвоката в сумі 10 000,00 гривень. В обґрунтування позову вказує, що 07.09.2017 року позивач була звільнена з посади начальника абонентної служби РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» у зв'язку із скороченням штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу від 07.09.2017 №219- к. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки фактично змін в організації виробництва та праці та скорочення штату працівників (стосовно посади начальника абонентної служби) не відбулось, роботодавцем було порушено вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП УКраїни, не запропоновано їй всі вакантні посади наявні на підприємстві та вимоги ст. 184 КЗпП України, згідно з якою не допускається звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років, якою і є позивач без їх працевлаштування. Позивач [PERSON] та її представники [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні, збільшивши свої позовні вимоги, підтримали їх повністю, з підстав викладених в позовній заяві, просили їх задовольнити. Представники відповідача [PERSON], [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнали, подавши до суду заперечення на позов, які підтримали. Вважають, що звільнення позивача проведено з дотриманням норм чинного законодавства. Заслухавши пояснення позивача та її представників, представників відповідача, допитавши свідків, дослідивши документи і матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши обставини, якими позивач обгрунтовує свої вимоги, заперечення відповідача, давши оцінку доказам, які мають значення для справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають до задоволення повністю з наступних підстав. Судом встановлено, що 27.06.2017 року РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" було прийнято Наказ за № 194 « Про скорочення штату працівників» метою якого є раціональне використання фонду оплати праці, ураховуючи економічну обгрунтованість та доцільність утримання запланованої чисельності працівників підприємства у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідно до п. 1 якого з 05.09.2017 року наказано скоротити деякі посади абонентної служби, серед яких 1 штатна одиниця начальника служби. 30.06.2017 року РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" видано наказ № 196 «Про затвердження організаційно штатної структури та внесення змін у штатний розпис підприємства», згідно з яким з 01.07.2017 року затверджено організаційно-штатну структуру згідно з додатком 1. Відповідно до п. 10 даного наказу реорганізовано абонентну службу в службу обліку і реалізації води, у зв"язку з чим виведено зі штатного розпису посаду "Начальник абонентної служби" та введено в штатний розпис служби обліку і реалізації води посаду "Начальник служби обліку і реалізації води". 03.07.2017 року [PERSON] листом № 2190/01-11 від 03.07.2017 року попереджна про розірвання з нею трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом 219-к-ВД-000525 від 07 вересня 2017 року [PERSON] звільнена з посади начальника абонентної служби у зв"язку із скороченням штату працівників з виплатою їй вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. З даним наказом позивач ознайомлена 07.09.2017 року. (а.с. 9) Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначенні Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України). Так, із приписів статті 51 КЗпП України вбачається, що однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Суд зазначає, що вживані у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України поняття "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату працівників" - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Водночас, РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" як юридична особа ні ліквідована ні реорганізована не була, а зміни які відбулись на підприємстві свідчить лише про зміну його внутрішньої (організаційної) структури. Відтак, на відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників структурних підрозділів підприємства згідно з п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 3 ст. 36 КЗпП України, в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Згідно з правовою позицією, висловленою у постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року № 6- 65 цс 12 трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників... Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49 2 КЗпП України». Як вбачається із наказу № 196 від 30.06.2017 року "Про затвердження організаційно-штатної структури та внесення змін у штатний розпис підприємства" у зв"язку з реорганізацією абонентної служби в службу обліку і реалізації води виведені 6 штатних одиниць із абонентної служби, в тому числі і посада начальника абонентної служби, введено до штатного розпису служби обліку та реалізації води 7 штатних одиниць, включно із посадою начальника служби обліку і реалізації води. Таким чином, жодних скорочень чисельності працівників у структурному підрозділі не відбулось, а навпаки така чисельність служби збільшилась на 1 штатну одиницю. Тобто посада, яку обіймала позивач "начальник абонентної служби" була перетворена в посаду "начальник служби обліку та реалізації води", а функціональні обов'язки начальника новоутвореного відділу зазнали незначних коригувань пов'язаних із додаванням нових функцій щодо контролю за водокористуванням. Як вбачається із Положення про абонентну службу підприємства, що затверджене директором РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» [PERSON] 10.08.2016 року (а.с. 96-99) та Положення про службу обліку і реалізації води підприємства, затверджене директором РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» [PERSON] 01.07.2017 року, (а.с. 102-104) повністю тотожними є функції і завдання служби до і після реорганізації (додалась лише функція фіксування показів водолічильників після демонтажу перед повіркою службою ремонту і повірки водолічильників), у складі служби залишилася посада начальника служби, яка у зв'язку із зміною назви служби називається «начальник служби обліку і реалізації води». Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON], яка займає посаду начальника планового відділу РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" показала, що абонентна служба здобувала деякі нові функції, у зв'язку з цим деякі її відділи були перейменовані. Під реорганізацією малось на увазі перейменування. Вказала, що у неї було завдання створити наказ, де було б чітко видно, що абонентна служба перейменовується у службу обліку і реалізації води. Допитана судом в якості свідка [PERSON], яка працювала на посаді заступника начальника абонентної служби до реорганізації та на посаді начальника абонентного відділу Рівненського району служби обліку і реалізації води РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" після реорганізації вказала, що у зв'язку з перейменуванням служби в роботі, в організації роботи, в обов'язках, в складі, в штатному розписі - змін не відбулося. В її відділі і службі вона змін не спостерігала. Свідок [PERSON] також засвідчила, що усі працівники служби обліку і реалізації води продовжили виконання своїх обов'язків і функцій, які вони виконували до того в абонентній службі; функції служби, які виконувались, такими ж і залишились. Таким чином, на переконання суду змін в організації виробництва і праці, які стосувалися позивача [PERSON], і з якими закон пов'язує право роботодавця звільнити працівника згідно з п.1 ст.40 КЗпП України зв'язку із скороченням штату працівників на РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" не відбулось. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, допускається тільки, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). З введених наказом № 196 від 30.06.2017 року «Про затвердження організаційно-штатної структури та внесення змін у штатний розпис підприємства» (п. 10.2, 10.3) (а.с. 59) в штатний розпис служби обліку і реалізації води семи посад (начальник служби обліку і реалізації води, начальник абонентського відділу м. Рівне, начальник абонентського відділу Рівненського району; начальник абонентського відділу Гощанського району, начальник інспекції з контролю за водокористуванням, начальник відділу контролю за водокористуванням юридичних осіб, начальник відділу контролю за водокористуванням фізичних осіб), вакантних на момент їх запровадження, [PERSON], як вбачається із матеріалів справи (а.с.15,18,64,67, 68,69 т.1 ),було запропоновано лише три з них (начальник абонентського відділу м. Рівне, начальник інспекції з контролю за водокористуванням, та начальник відділу контролю за водокористуванням юридичних осіб. Листом-пропозицією від 05.07.2017 року, отриманим позивачем 06.07.2017 року (а.с. 15, том 1) відповідач повідомив позивача [PERSON] про вакантні посади, на які можливе переведення у разі відповідності кваліфікації та інших критеріїв підходящої роботи. 07 липня 2017 року [PERSON] подала заяву на ім'я керівника відповідача з проханням перевести її у зв'язку із скороченням посади на посаду начальника інспекції з контролю за скидом стічних вод підприємствами (одна із запропонованих посад листом від 05.07.2017 року). Проте листом від 10.07.2017 року вих. № 2303/01-11 (а.с.17) відповідач повідомив про неможливість задоволення заяви позивача, оскільки вказана посада вже не є вакантною і зайнята іншим працівником на підставі наказу від 06.07.2017 року. На вакантну посаду переведений працівник, посада якого не підпадала під скорочення. Відповідно до ч. 2 ст. 22 Закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В порушення вимог вказаної статті Закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності», а також ст. 494 КЗпП України відповідач у передбачені строки будь-які консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень не проводив, жодну інформацію про заплановані звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, або про терміни проведення звільнень профспілці не надавав. Зазначені обставини підтвердили допитані в судовому засіданні свідки голова профспілкового комітету РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» [PERSON], та секретар профспілкового комітету РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» [PERSON] вказавши, що адміністрація РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, профспілковому комітету РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» інформацію про заплановані звільнення в абонентній службі підприємства (що відбулися в подальшому відповідно до наказу РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» № 194 від 27.06.2017 року «Про скорочення штату працівників», на підставі якого було звільнено начальника абонентської служби [PERSON].), включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень не надавала. Свідок [PERSON] показала суду, що про наступне звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися адміністрація інформації не подавала. У березні 2017 року інформація надавалась лише про зміну назв служб, підпорядкування тощо. Абонентська служба змінювалась на службу обліку та реалізації води. Адміністрація не подавала інформацію, що запланована нею реорганізація спричинить майбутнє вивільнення працівників. Профком надавав погодження на реорганізацію, не уточнюючи цю інформацію. Будь-яких доказів про інше відповідач суду не надав. Відповідно до вимог ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення судам слід враховувати, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. З ст.184 КЗпП). Це означає, що одинокою матір'ю є також жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка сама виховує дитину, якщо батько не проживає разом з дитиною та відсутні інші докази його участі у вихованні дитини, і за цих самих умов жінка, яка вийшла заміж, але її дитина чоловіком не всиновлена. Із дослідженого судом свідоцтва про народження [PERSON], [INFO] є донькою [PERSON], якій на момент звільнення позивача з роботи виповнилось 13 років. Згідно з рішенням Рівненського міського суду від 11 квітня 2014 року за позовом [PERSON] до [PERSON] про стягнення аліментів та додаткових витрат на утримання дитини, судом безспірно встановлено, що з 08 жовтня 1999 року по 07 квітня 2014 року сторони перебували в зареєстрованому шлюбі, від якого в них [INFO] народилася дочка [PERSON]. На даний час дитина проживає з позивачем, перебуваючи на утриманні своєї матері. Між сторонами не досягнуто домовленості з приводу спільного утримання їхньої дитини, а матеріальної допомоги на утримання своєї дочки відповідач колишній дружині не надає. Окрім того, неучасть [PERSON] в утриманні доньки підтверджується листами державних виконавців, відповідно до яких заборгованість [PERSON] зі сплати аліментів на утримання неповнолітньої дочки [PERSON], [INFO], за період з 30.01.2014 року по 12.07.2017 року складає 26 653,39 гривень (а.с. 36-37). Доводи представників відповідача про необізнаність із сімейним становищем позивача [PERSON] спростовуються показаннями свідків, зокрема свідок [PERSON] підтвердила, що всі на підприємстві, і вона та члени профкому в тому числі, були обізнані, що позивач [PERSON] була розлучена та має доньку віком до 14 років. Особистий сімейний стан [PERSON] ні для кого не був таємницею. При наданні згоди на звільнення [PERSON] профком не досліджував питання участі батька дитини [PERSON] у вихованні і утриманні дитини, а також інші обставини, що виключають звільнення працівника з ініціативи власника. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Порядок розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу визначений Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (надалі - Порядок №100). У відповідності до ч. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно розрахунку представника позивача, який приймається судом до уваги, оскільки здійснений відповідно до вимог закону та як вбачається із матеріалів справи, розмір заробітної плати [PERSON] за липень-серпень 2017 року склав: 13 134,00 грн. за липень 2017 року (19 робочих днів) і 7 196,73 грн. за серпень, 2017 року (5 робочих днів). Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] за два останніх календарних місяці перед звільненням (07.09.2017року) складає: 13 134,00 грн. (з/п за липень, 2017р.) + 7 196,73 грн. (з/п за серпень, 2017р.) : 24 (кількість робочих днів) = 847,11 грн. Разом з тим, відповідно до п. 10 Постанови №100, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. З поданого відповідачем Витягу зі штатних розписів РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» вбачається, що за період вимушеного прогулу позивача [PERSON] мав місце один випадок підвищення місячного посадового окладу начальника служби обліку та реалізації води, а саме: з 12 080,00 грн. (згідно штатного розпису, введеного в дію з 01.07.2017 року) до 12 705,00 грн. (введеного в дію з 01.02.2018 року). Крім того, як вбачається з роздруківок про виплату заробітної плати Позивачці за серпень-вересень 2017 року, посадовий оклад [PERSON] на посаді начальника абонентної служби складав 10 000,00 грн. При цьому, коефіцієнт збільшення заробітної плати розраховується шляхом ділення окладу, установленого працівникові після підвищення, на оклад, який був до підвищення. При цьому коефіцієнти коригування розраховуються для кожного працівника окремо за кожним випадком підвищення окладу. Розрахований коефіцієнт (або декілька коефіцієнтів, якщо зарплата підвищувалася кілька разів) множимо на суми виплат за період до підвищення. На підставі відкоригованої таким чином зарплати визначаємо середній заробіток за час вимушеного прогулу (чи інших цілей, передбачених Порядком №100). Щодо знаків після коми для такого коефіцієнту коригування то відповідно до роз'яснень Мінсоцполітики, наданих в листі від 10.05.2018 року №766/0/101/18, Порядком №100 кількість знаків після коми не обмежена. З даних, досліджених судом станом на 18.12.2018 року, вбачається, що коефіцієнт підвищення заробітної плати становить: 12 080,00 грн. / 10 000,00 грн. = 1,208 (за період з 01.07.2017 до 01.02.2018) 705,00 грн. / 12 080,00 грн. = 1,0517 (за період з 01.02.2018 року по даний час) Відтак, на виконання вимог п. 10 Порядку №100, суми фактично виплаченого позивачу заробітку в розрахунковому періоді (2 місяці перед звільненням), а саме: 134,00 грн. у липні 2017 року, та 7 196,73 грн. у серпні 2017 року, мають бути збільшені на визначені коефіцієнти, та становлять відповідно: 15865,87 грн. (13 134,00 грн. х 1,208) 8693,95 грн. (7 196,73 грн. х 1,208) . Всього: 24 559,82 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] за два останніх календарних місяці перед звільненням скоригована на коефіцієнт підвищення заробітної плати (1,208) складає: 1 813,03 грн. + 7568,80 грн. / 24 дні = 1023,33 грн. (скоригована середньодеенна заробітна плата, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2017 року по 31 січня 2018 року включно) 16 686,14 грн. (15 965,87 грн. х 1,0517) 9 143,43 грн. (8 693,95 грн. х 1,0517) Всього: 25 829,57 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] за два останніх календарних місяці перед звільненням скоригована на коефіцієнт підвищення заробітної плати (1,0517) складає: 16 686,14 грн. + 9 143,43 грн. / 24 дні = 1076,23 грн. Як результат, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (за період з 08.09.2017 року року по 18.12.2018 року включно) складає: 1023,33 грн. * 100 робочих днів (кількість робочих днів за період з 08.09.2017 року по31.01.2018 року включно) = 102 333,00 грн. 1076,23 грн. * 221 робочий день (кількість робочих днів за період з 01.02.2018 року по 18.12.2018 року включно) = 237 846,83 грн. Загальна сума середнього заробітку за весь період прогулу (321 робочий день) становить: 102 333,00 грн. + 237 846,83 грн. = 340 179,83 грн. У зв"язку з тим, що наказ РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" № 219-к ВД-000525 від 07 вересня 2017 року, яким було звільнено позивача з роботи, та згідно якого виплачено вихідну допомогу у розмірі середньомісячного окладу, оскаржений позивачем як незаконний та підлягає скасуванню судом, отримана за таким наказом вихідна допомога підлягає поверненню. Такої позиції притримується Верховний Суд України у своїй постанові від 01.02.2017 року у справі № 6-2711цс16. А тому, до стягнення з відповідача на користь позивача підлягає сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2017 року по 18.12.2018 року з вирахуванням суми вихідної допомоги, що виплачена [PERSON], і відповідно до довідки № 3521/01-11 від 27.09.2018 року становить 18212,87 грн (а.с.63, т. 2). Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Посилання представника відповідача у своїх додаткових поясненнях на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковим, оскільки викладені в ньому роз"яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року. Згідно правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки Законом не передбачено будь-яких підстав для його зменшення. Згідно розяснень, що надані в абзаці 5 пункту 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про застування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов»язком роботодавця і працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов"язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно із ст. 137 ЦПК України, витрати, повязані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, повязану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до п. 48 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» від 17.10.2014 року витрати на правову допомогу, граничний розмір якої визначено відповідним законом, стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а і у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов'язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Отже, стороні, на користь якої прийняте рішення, для отримання відшкодування витрат на правову допомогу слід довести: факт і тривалість надання їй правової допомоги; факт надання допомоги адвокатом або іншим фахівцем у галузі права; факт оплати правової допомоги. Відповідно до договору про надання правової допомоги від № 17-021 від 04 жовтня 2017 року, що укладений між [PERSON] та Адвокатським бюро «Олександра Рудика» в особі учасника бюро адвоката [PERSON] позивачу у справі надавалась правнича допомога, що оплачена нею у розмірі 10000 гривень, що підтверджене квитанціями № ПН4695 від 17 листопада 2017 року та квитанцією до прибуткового касового ордеру № 64 від 07 вересня 2018 року. Відповідно до акту здавання-приймання надання послуг від 12 вересня 2018 року до договору про надання правової допомоги представником позивача [PERSON] надані послуги з вивчення законодавства та аналіз судової практики з питання, що є предметом спору, надання усної консультації щодо практичних способів захисту порушеного права/охоронюваного законом інтересу, підготовки позовної заяви, клопотань, додаткових обґрунтувань по справі, інших заяв по суті спору від імені та в інтересах позивача, інших документів процесуального характеру по справі, участі в судових засіданнях по справі в якості представника позивача в суді першої інстанції, надання послуг з інформування замовника про хід виконання його доручень по справі та підготовки письмового звіту про надані послуги. Загальна вартість наданих замовнику послуг включає витрати, понесені виконавцем в ході виконання його обов»язків за договором (п.п 4.1.2 Договору, а саме витрати на проїзд до місця проведення судового розгляду справи, відрядні витрати, витрати на надання послуг з ксерокопіювання, витрати на поштовий та телефонний зв»язок в інтересах замовника, компенсацію витрат виконавця по прибуттю в судові засідання, що не відбулись.) А отже, зазначені понесені витрати підлягають до стягнення з відповідача на користь позивача. Зважаючи на викладене, враховуючи, що змін в організації виробництва і праці, які стосувалися позивача [PERSON], і з якими закон пов'язує право роботодавця звільнити працівника згідно з п.1 ст.40 КЗпП України зв'язку із скороченням штату працівників на РОВКП ВКГ "Рівнеоблводоканал" не відбулось, відповідачем не в повному обсязі виконано вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП України та ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, порушено вимоги ст. 184 КЗпП України щодо недопущення звільнення одинокої матері, яка має дитину віком до 14 років без працевлаштування позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 219-к-ВД-000525 «Про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON]», поновлення [PERSON] на роботі та виплати їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають до задоволення повністю. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки у зв»язку із перейменуванням абонентної служби посада [PERSON] має назву «начальник служби обліку та реалізації води» вона підлягає поновленню саме на цій посаді з наступного дня після її звільнення, з 08 вересня 2017 року. На підставі викладеного,

Outcome: approved