Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-12 00:00:00

15 січня 2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства "Маріупольський морський торговельний порт", в якому просив: - визнати незаконним та скасувати наказ № 563 від 05.12.2017 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення вимоги п. 1.2.9, п.2.4 Посадової інструкції начальника вантажного району №2-06-16 - визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення позивача № 1530/к з займаної посади за порушення вимог п.п. 2.1.11, п. 2.4 Посадової інструкції начальника вантажного району № 2-06-16 та п.п.15.1.2, 15.5 Положення про систему управління охороною праці № 2-03-14, за систематичне невиконання посадових обов`язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. - поновити [PERSON] на посаді начальника 1 вантажного району ДП "Маріупольський морський торговельний порт" - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням з 05.12.2017 року по день винесення рішення. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 26 жовтня 2017 року представники адміністрації порту вручили первинній профспілкової організації ДМ "Маріупольський морський торговельний порт" профспілки працівників вітчизняного водного транспортного комплексу, подання про надання згоди про притягнення [PERSON] та [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, за фактом того, що 17.10.2017 року було виявлено проведення вантажно-розвантажувальних робіт на один трюм т\\х «MARYLAND» на 9 причалі 1 вантажного району трьома портальними кранами одночасно в період з 14.10. до 14.45 год. Завантаження трюму каоліном, що непередбачено Правилами безпеки праці в морських портах і діючою технологією перевантаження, що створювало умови підвищеної небезпеки з можливою аварією. Рішенням виборного органу профспілки від 09.11.2017, відмовлено у задоволенні подання директору порту. Але наказом № 563 від 05.12.2017 року позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани в порушення вимог п. 2.1.9, п. 2.4 Посадової інструкції начальника вантажного району № 2-06-16. В цей же день було винесено наказ № 1530/к, про звільнення з займаної посади позивача, за порушення вимог п.п. 2.1.11, п. 2.4 Посадової інструкції начальника вантажного району № 2-06-16 та п.п.15.1.2, 15.5 Положення про систему управління охороною праці № 2-03-14, за систематичне невиконання посадових обов`язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку згідно п. 3 ст. 40 КЗпП. Позивач вважає звільнення його з посади за п.3 ст.40 КЗпП України незаконним, оскільки він не порушував Правил безпеки праці в морських портах, профспілка відмовилася надавати згоду на притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, також притягнення його до дисциплінарної відповідальності носить дискримінаційний характер. На підставі викладеного просив позов задовольнити. Ухвалою судді Приморського районного суду м. Маріуполя Д`яченко Д.О. від 16.01.2018 року у справі відкрито загальне позовне провадження. 02.04.2018 позивач подав до суду заяву про уточнення позовних вимог. 24.05.2018 ухвалою Приморського районного суду м. Маріуполя провадження по справі зупинено. 03.12.2018 року провадження по справі відновлено. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] підтримали доводи позовної заяви та просили її задовольнити. В судовому засіданні представник ДП "ММТП" Денисова М.П., яка діє на підставі довіреності пояснила, що вона заперечує проти задоволення позову оскільки позивачем пропущено строк звернення до суду з даним позовом. Крім того, зазначила, що при винесенні наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення позивача жодних порушень трудового законодавства не було, доказів чому не надав і сам позивач, у зв`язку із чим вважає, що у задоволенні позову слід відмовити. Суд, вислухавши сторони, вивчивши та дослідивши матеріали справи, приходить до висновку про відмову в задоволені позову виходячи з наступного. Судом встановлено, що наказом №323/к від 01.06.1982 року позивача [PERSON] було призначено на посаду учня докера механізатора в Ждановський морський порт. (т.1 ас.71) В період з 1982 року по 2009 рік [PERSON] неодноразово переводили на різні посади в ДП «ММТП» (т.1 ас. 66-69) 21.07.2009 року [PERSON] згідно наказу № 1037/к, переведено начальником 1 вантажного району ДП «ММТП». (т.1 а.с.70) Наказом №1530/к від 05.12.2017 року позивача [PERSON] звільнено з посади начальника першого вантажного району [PERSON] за порушення вимог п.п. 2.1.11, п. 2.4 Посадової інструкції начальника вантажного району № 2-06-16 та п.п.15.1.2, 15.5 Положення про систему управління охороною праці № 2-03-14, за систематичне невиконання посадових обов`язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. (т.1 а.с. 27-28) В цей же день [PERSON] ознайомлено з вказаним наказом. (т.1 ас. 28) Згідно даного наказу: 29.12.2016 року наказом №733 [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за невиконання п. 3.1.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку (далі ПВТР) та п. 2.1.4 Посадової інструкції начальника вантажного району № 2 06 16. (т.1 а.с. 178) 05.12.2017 \~ \~ \~ \~року наказом т.в.о. директора порту № 563 [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення вимог п.п.2.1.9, 2.4 посадової інструкції начальника вантажного району, що виразились у незабезпеченні дотримання правил, норм, вимог і інструкцій з охорони праці при організації й виробництві вантажно- розвантажувальних робіт та нездійсненні контролю за дотриманням вимог безпеки праці на всіх ділянках району. (т.1 а.с. 26) Так, 17.10.2017 року в період з 14.10 годин до 14.45 годин на 9 причалі 1 вантажного району Порту проводились вантажно-розвантажувальні роботи із завантаження каоліну на один трюм т/х « [INFO] » трьома портальними кранами одночасно, що не передбачено Правилами безпеки праці в морських портах і діючою технологією перевантаження навалювальних вантажів та створює умови підвищеної небезпеки з можливою аварією. Комісією з розслідування даного випадку було виявлено, що при проведенні рознарядки заступник начальника 1 вантажного району [PERSON] дав вказівку старшому диспетчеру - начальнику зміни [PERSON] завантажувати трюм №3 двома портальними кранами. Однак, стивідор [PERSON] , який керував роботами по завантаженню судна за погодженням зі старшим диспетчером - начальником зміни [PERSON] самостійно прийняли інше рішення, а саме - проводити завантаження трюму №3 одночасно трьома портальними кранами, чим було порушено п.7.4.14 Правил безпеки праці в морських портах РД 31.82.03-87. (т.1 ас. 128-130) Рішенням Приморського районного суду м. Маріуполя від 02.07.2018 року задоволенні позов [PERSON] до Державного підприємства «Маріупольський морський торгівельний порт», третя особа Первинна профспілкова організація Державного підприємства «Маріупольський морський торгівельний порт» профспілки робітників вугільної промисловості України, про визнання протиправним та скасування наказу № 733 від 29.12.2016 - відмовлено. (т.2 а.с.66-76) При ухваленні рішення суд керувався наступними правовими нормами: Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником на основі типових правил (ч.1 ст. 142 КЗпП України). Обов`язки працівників також встановлені ст.139 КЗпП України, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни. Статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни передбачено застосування таких видів стягнення як догана або звільнення. Частиною другою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», частиною другої статті 252 КЗпП України передбачено, що однією з гарантій можливості здійснення такими особами своїх повноважень є заборона притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є. Відповідно до положень ч. 4 ст. 81 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. За правилами ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці , дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ст. 13 Закону України «Про охорону праці» передбачено, що роботодавець зобов`язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці, тобто забезпечити працівникам здорові й безпечні умови роботи. Одночасно закон ставить за обов`язок робітникам знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог, (ст. 14 Закону України «Про охорону праці»). Правилами безпеки праці в морських портах, встановлені вимоги, зокрема, до виконання вантажно-розвантажувальних робот. п. 7.4. Вказаних правил визначає, що під час роботи сигнальник повинен знаходитися на палубі судна в безпечному для нього місці, з якого він має достатній огляд трюму та добре видний кранівнику (лебіднику). п. 7.4.11 Правил передбачає, що при суднових вантажно- розвантажувальних роботах на кожний люк трюму для подавання сигналів має бути виділений сигнальник. п. 7.4.14 правил визначено, що робота двох кранів на один трюм при перевантаженні навалочних вантажів грейферами дозволяється за відсутності людей у трюмі та під керуванням сигнальника. п. 3.28.6. Інструкції з охорони праці для механізатора (докера-механізатора) при виконанні обов`язків сигнальника на вантажно-розвантажувальних роботах встановлено, що, в разі, якщо один сигнальник не може забезпечити керівництво роботою двох кранів, то повинен бути призначений другий, один із яких призначається старшим. Враховуючи положення Правил безпеки праці в морських портах, Інструкції з охорони праці №3-43-8 при виконанні вантажно-розвантажувальних робіт портальними кранами та Інструкції з охорони праці №3-41-5 для механізатора (докера-механізатора) при виконанні обов`язків сигнальника на вантажно-розвантажувальних роботах можна дійти висновку, що перевантаження навалочних вантажів грейферами створює умови підвищеної небезпеки, тому можливість роботи двох кранів на один трюм значно підвищує ризик створення аварійної ситуації та, за таких обставин, може загрожувати життю та здоров`ю людей. Тому Правилами, як виключення, передбачені особливі умови для такого виду завантаження як завантаження двома кранами в один трюм. Робота трьох кранів на один люк взагалі не передбачена ані правилами, а ні інструкціями з охорони праці. Відповідно до п. 2.1.11 посадової інструкції начальника вантажного району №2-06-16, начальник вантажного району повинен забезпечити чітке функціонування системи управління охорони праці з використанням стимулювання роботи із створення здорових і безпечних умов праці на робочих місцях. [PERSON] . ознайомлено з даною посадовою інструкцією 18.07.2016 (т.1 а.с. 113-119) Відповідно до п. 15.1.2 Положення про систему управління охороною праці №2-03-14 начальник вантажного району забезпечує чітке функціонування системи управління охороною праці в порту по створенню здорових і безпечних умов праці при виробництві вантажних і допоміжних робіт на робочих місцях, керує роботою другого ступеню контролю з охорони праці. П. 15.5 вказаного положення встановлено, що начальник вантажного району здійснює контроль за дотриманням вимог безпеки праці на всіх робочих місцях вантажного району. [PERSON] ознайомлено з даним положенням 13.06.2014 (т.1 а.с. 109-112) Враховуючи викладене суд робить висновок про те, що допущені працівниками 1 вантажного району порушення є наслідком бездіяльності начальника 1 вантажного району [PERSON] в питаннях забезпечення функціонування системи управління охороною праці в підрозділі, а також організації контролю за дотриманням вимог безпеки на усіх ділянках та робочих місцях, тобто порушень п. 2.1.11, 2.4 посадової інструкції начальника вантажного району та п.п. 15.1.2, 15.5 Положення про систему управління охороною праці №2-03-14. Щодо згоди профспілки на розірвання трудового договору з позивачем суд виходить із такого. Частиною 1 ст. 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно із ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженням науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК України (в редакції, чинній на час розгляду справи) є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 вересня 2018 року у справі № 701/536/17-ц, постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15). Під час розгляду справи судом встановлено, що відповідач 26.10.2017 року звернувся до виборного органу первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вітчизняного водного транспортного комплексу, членом якої був Шабалін В [PERSON] , із поданням надати згоду на притягнення [PERSON] начальника 1 вантажного району до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за не забезпечення дотримання правил норм, вимог і інструкцій з охорони праці при організації й виробництва вантажно-розвантажувальних робіт та не здійснення контролю за дотриманням вимог безпеки праці на всіх ділянках району . (т.1 а.с.166-167) Рішенням виборного органу первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вітчизняного водного транспортного комплексу від 09.11.2017 року б\\н, в задоволенні подання було відмовлено. В обґрунтування рішення профспілка посилалась на те, що роботодавцем не доведено вину [PERSON] та вчинення ним дисциплінарного проступку, а саме: 1. Як вбачається з подання, ніякої шкоди та збитків підприємству не завдано; 2. Оскільки п. 7.4.14 Правил безпеки праці в морських портах не містить заборони проводити погрузку трьома кранами, відповідно не має порушень Правил. 3. Всі притягнення до дисциплінарної відповідальності членів профспілки є безпідставними та носять дискримінаційний характер. (Т. 1 а.с. 168-171) Відповідач визнав таку відмову первинної профспілкової організації в наданні згоди на притягнення до дисціплінарної відповідальності необґрунтованою, та наказом 05.12.2017 року т.в.о. директора порту № 563 [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення вимог п.п.2.1.9, 2.4 посадової інструкції начальника вантажного району Також судом встановлено, що відповідач 30.10.2017 року звернувся до виборного органу первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вітчизняного водного транспортного комплексу, членом якої був Шабалін [PERSON] , із поданням надати згоду на звільнення [PERSON] начальника 1 вантажного району за п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку. (т.1 а.с.120-122) Рішенням виборного органу первинної профспілкової організації ДП "ММТП" профспілки працівників вітчизняного водного транспортного комплексу від 12.11.2017 року б\\н, в задоволенні подання було відмовлено. В обґрунтування рішення профспілка посилалась на те, що роботодавцем не доведено вину [PERSON] та вчинення ним дисциплінарного проступку, а саме: 1. Як вбачається з подання, ніякої шкоди та збитків підприємству не завдано; 2. Начальник першого вантажного району [PERSON] не допустив порушення посадової інструкції, оскільки заступник начальника першого вантажного району [PERSON] , що проводив рознарядку та був відповідальний за проведення вантажних робіт 17.10.2017, не доповів йому про скоєння пошкодження, а ні в день скоєного, а ні на наступний. 3. Всі притягнення до дисциплінарної відповідальності членів профспілки є безпідставними та носять дискримінаційний характер. (Т. 1 а.с. 168-171) Відповідач визнав таку відмову первинної профспілкової організації в наданні згоди на звільнення позивача необґрунтованою, тому звільнив останього без згоди цієї профспілки. Перевіривши обґрунтованість вказаних рішень первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди притягнення до дисциплінарної відповідальності та на розірвання трудового договору з позивачем на відповідність нормам трудового законодавства, суд дійшов висновку, що це рішення не містить обґрунтування такої відмови, тому, з урахуванням встановлених вище судом обставин і підстав звільнення позивача, суд погоджується із зазначеною оцінкою відповідача та вважає, що відмова профспілки в наданні згоди на притягнення до дисциплінарної відповідальності та на звільнення позивача є необґрунтованою, оскільки наведені в ній доводи не відповідають дійсним обставинам справи та не мають доказів порушення порядку й процедури вивільнення позивача. Враховуючи вище викладене, суд приходить до висновку про необґрунтованість позовних вимог та відмовляє в задоволенні позову. Крім того, у відповідності з ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 234 цього Кодексу визначено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Також, при вирішенні даного питання потрібно врахувати позицію Верховного Суду України, яка відображена в постанові Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно якої встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав Звертаючись до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі позивачем [PERSON] не зазначено про поважність причин пропуску строку. У судовому засіданні, при обговорення питання, щодо пропуску місячного строку звернення до суду із заявою, представник позивача [PERSON] пояснила, що підставою пропуску строку є велика кількість святкових днів у грудні 2017 та січні 2018 року. Також, позивачем або його представником не подано клопотання про поновлення строку звернення до суду. Судом встановлено, що копію наказу про звільнення позивач отримав 05.12.2017 року, з вказаним позовом він звернувся до суду 15.01.2018 року, тобто з пропуском строку. При цьому згідно постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін. При пропуску передбаченого ст.225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з`ясуванні інших обставин справи не має. Згідно ч. 2 ст. 13 КЗпП України збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У ст. 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Вирішуючи питання про поновлення строку, установленого ст. 233 КЗпП України, а також перевіряючи у судовому засіданні причини пропуску такого строку, наведених позивачем та його представником, суд вважає за необхідне відмовити у поновленні такого строку, так як поважних причин для цього позивачем суду не наведено, а матеріали справи містять належні та допустимі докази на підтвердження того, що такий строк пропущений позивачем без поважних причин. Так, зокрема, у період з дати ознайомлення позивача з наказом (05.12.2017) і по 15.01.2018 включно позивачем не надано жодного вагомого аргументу на підтвердження неможливості звернення до суду за захистом своїх трудових прав. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Таким чином, пропуск строку звернення до суду за захистом порушених, на думку позивача, його трудових прав є ще однією підставою для відмови у позові. Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, у зв`язку з відмовою у позові суд стягує з відповідача на користь держави судові витрати, а саме судовий збір в розмірі 704,80 гривень.

Outcome: approved