Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-11 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до комунального підприємства "Хмельницькбудзамовник" про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що згідно наказу №152-к, 7 грудня 2015 року позивача було звільнено з посади юрисконсульта на підставі пункту 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку зі скороченням посади. Прийняте керівником підприємства відповідача рішення позивач вважає незаконним. Діючим колективним договором комунального підприємства "Хмельницькбудзамовник", який зареєстровано в управлінні праці та соціального захисту населення виконавчого комітету Хмельницької міської ради, визначено права та обов'язки трудового колективу, а також уповноваженого власником підприємства органу, зокрема його керівника, а саме: пунктом 3.1.25. передбачено, що директор підприємства зобов'язаний не здійснювати скорочення працівників у зимовий період, тобто з 1 грудня по 1 березня. Профспілковий комітет комунального підприємства "Хмельницькбудзамовник", розглянувши подання директора підприємства про дачу згоди на здійснення скорочення 19 жовтня 2015 р., прийняв рішення про відмову у дачі такої згоди. [PERSON] посилається на те, що вимога чинного законодавства щодо проведення розрахунку при звільненні працівника у день звільнення керівником підприємства не виконана. Позивач у трудових відносинах з комунальним підприємством Хмельницькбудзамовник" з незначними перервами перебуває з жовтня 1998 р. і не був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, а в 2014 та 2015 р.р. за розпорядженнями міського голови виконував обов'язки директора підприємства після їх звільнення. Відповідно до пункту 15 постанови № 9 Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. відмова профспілкового органу у дачі згоди на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Позивач просить суд визнати звільнення незаконним із зобов'язанням виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто до поновлення позивача на посаді та з зазначенням у тексті прийнятого рішення про його негайне виконання відповідно до ст. 235 Кодексу Законів про працю України. У судовому засіданні позивач позовні вимоги уточнив, просив поновити його на посаді юрисконсульта комунального підприємства "Хмельницькбудзамовник", стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 7.12.2015 р. по 5 лютого 2016 р. із розрахунку 216 грн. 65 коп. за кожний робочий день. а саме 216 грн. 65 коп. х 38 днів = 8232 грн. 70 коп. Представник відповідача позов не визнав, пояснивши, що звільнення було проведено у відповідності до вимог чинного законодавства, підстави для задоволення позову відсутні. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню. Відповідно до п. 1 ч. 1 cт. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. У п. 15 постанови Пленум Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року роз'яснено, що оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Судом встановлено, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з комунальним підприємством Хмельницькбудзамовник" та працював на посаді юрисконсульта. У зв'язку зі скороченням бюджетного фінансування та з метою активізації діяльності підприємства та підвищення функціонування інженерно-технічних працівників був виданий наказ за № 135/1к від 30 вересня 2015 року про зміни у штатному розписі на скорочення чисельності штату працівників. Новий штатний розпис передбачав 35 працівників з 1.12.2015 р., заплановано скорочення посад комірника та юрисконсульта, інформацію про що було направлено у службу зайнятості. Судом встановлено, що [PERSON] про наступне вивільнення був повідомлений відповідно до ст. 492 КЗпП України 5 жовтня 2015 р. Суд приходить до висновку, що комунальним підприємством Хмельницькбудзамовник" не були порушені вимоги ст. 492 КЗпП України, оскільки позивач був персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Судом встановлено, що 5.10.2014 р. директор комунального підприємства Хмельницькбудзамовник" направив профспілковому комітету подання про те, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва просить у 15 денній термін розглянути питання щодо надання згоди на скорочення посади юрисконсульта та комірника на засіданні профспілкого комітету. Відповідно до протоколу профспілковому комітету комунального підприємства Хмельницькбудзамовник" у наданні згоди на скорочення посади юрисконсульта та комірника з 1.12.2015 р. було відмовлено. Відповідно до п. 15 постанова Пленум Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення. Суд приходить до висновку, що згоду профспілкового комітету комунального підприємства "Хмельницькбудзамовник" про відмову у наданні згоди на скорочення посади юрисконсульта та комірника з 1.12.2015 р. слід визнати такою, що не має юридичного значення, оскільки така відмова надавалась не з тих підстав, які зазначались у поданні адміністрації підприємства. Підставою для відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] є посилання на те, що відповідно до п. 3.1.25 колективного договору, де рекомендовано адміністрації підприємства не здійснювати скорочення працівників у зимовий період, не досліджуючи при цьому питання щодо змін в організації виробництва підприємства, тобто підстави для скорочення означених посад. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст.10 Кодексу законів про працю колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що підстави для задоволення позову відсутні, оскільки [PERSON] був повідомлений про наступне вивільнення 5.10.2015 р. про звільнення з 1.12.2015 р., підставою для скорочення посади юрисконсульта були зміни в організації виробництва підприємства. Окрім цього, судом встановлено, що [PERSON] продовжує працювати на підприємстві за трудовою угодою.

Outcome: dismissed