Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-21 00:00:00

Позивач [PERSON] , яка мешкає за адресою: [ADDRESS] ,\~\~ звернулася до суду з позовом до\~ ТОВ «Сандора», місцезнаходження: Миколаївська область, Вітовський район, с. Миколаївка, код ЄДРПОУ 22430008, про визнання незаконним та скасування наказу №136/2-у від 16.03.2017 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, поновлення на посаді старшого бухгалтера фінансової служби м. Одеси ТОВ «Сандора»,\~ стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що дисциплінарні порушення, які перелічені в наказі про звільнення вона не скоювала, а розпорядження, які отримувала від свого безпосереднього керівника виконувала належним чином та у повному обсязі, в свою чергу керівництво не сприяло виконанню наказів позивачкою, а створювало перешкоди, жодних збитків в результаті роботи позивачки підприємство не зазнало, вважає, що оскаржуваний наказ прийнято без з`ясування всіх обставин, він не відповідає вимогам трудового законодавства, яке регулює питання притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позов та просили суд його задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував, просив у задоволенні позову відмовити. У відзиві на позовну заяву зазначив, що [PERSON] неодноразово порушувала трудову дисципліну, у зв`язку з чим були видані накази про притягнення останньої до дисциплінарної відповідальності, також зазначила, що [PERSON] не виконала розпорядження №38 від 10.02.2017р. та № 44 від 20.02.2017р. та пропустила строк для звернення до суду у зв`язку чим, на думку представника відповідача, позовна заява підлягає залишенню без задоволення. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши надані сторонами докази, судом встановлено наступні обставини. Наказом директора по персоналу ТОВ «Сандора» № 136/2-у від 16.03.2017 року [PERSON] була звільнена з посади старшого бухгалтера ТОВ «Сандора». Зазначений наказ обґрунтовано тим, що [PERSON] її керівництвом було надано письмові завдання у вигляді Розпорядження №38 від 10.02.2017 року та Розпорядження №44 від 20.02.2017 року, які вона не виконала; [PERSON] вже притягувалась до дисциплінарної відповідальності у вигляді доган відповідно до наказів N 375 від 07.09.2016 року, N 477 від 07.11.2016 року, N\~385 від 09.03.2017 року. В свою чергу, як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] оскаржувалась до суду правомірність вищевказаних наказів N 375 від 07.09.2016 року, N 477 від 07.11.2016 року, N\~385 від 09.03.2017 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Так, у справі N 522/17652/16-ц за позовом [PERSON] до ТОВ "Сандора" про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності N\~375 від 07.09.2016 року Приморським районним судом м. Одеси [PERSON] відмовлено у задоволенні позову до Товариства з обмеженою відповідальністю "Сандора", вказане рішення залишено в силі судами апеляційної та касаційної інстанції, рішення суду апеляційної інстанції набрало законної сили. Постановою Одеського апеляційного суду від 23 липня 2019 року по цивільній справі N\~522/23027/16-ц скасовано рішення Приморського районного суду м.\~Одеси від 07 серпня 2018 року в цивільній справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю "Сандора" про визнання незаконним та скасування наказу №\~477 від 07 листопада 2016 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності та позов [PERSON] задоволено, скасовано наказ №\~477 від 07 листопада 2016 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, рішення суду апеляційної інстанції набрало законної сили. Постановою Одеського апеляційного суду 16 січня 2020 року по цивільній справі N\~522/14517/17 скасовано рішення Приморського районного суду м.\~Одеси від 12 лютого 2019 року та ухвалено нове рішення про задоволення позову, скасовано наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] № 85 від 09 березня 2017 року про оголошення догани. Таким чином два накази з трьох, які зазначені у наказі № 136/2-у від 16.03.2017 року як підстави для звільнення [PERSON] , були скасовані судом. Крім того, у судовому засіданні досліджувались розпорядження №38 від 10.02.2017р. та № 44 від 20.02.2017р., а також звіти щодо виконання таких розпоряджень (а.с. 55-62, т. 1). Так, розпорядження №38 від 10.02.2017р. (період виконання з 13 по 16 лютого 2017р.) та № 44 від 20.02.2017р. (період виконання з 21 по 24 лютого 2017р.) містять відомості щодо необхідності здійснення звірки у зв`язку з закриттям фінансового року з рядом контрагентів відповідно до переліку. 10 лютого 2017р. відповідачем складено акт про відмову у виконанні [PERSON] розпорядження №38 від 10.02.2017р., який підписано начальником відділу обліку розрахунків з ключовими покупцями [PERSON] , начальником відділу продажу роздрібу [PERSON] , начальником відділу продаж опту [PERSON] , начальником бюро прямих продажів [PERSON] [PERSON] було подано службову записку з проханням продовжити виконання з додаванням звіту щодо здійсненої роботи. 20 лютого 2017р. [PERSON] було подано пояснення щодо затримки щодо виконання звірки, а також пояснення, що більшість звірок була здійснена. 01 березня 2017р. [PERSON] було подано пояснення щодо затримки у виконанні звірки за розпорядженням № 44 від 20.02.2017р., а також пояснення що більшість звірок була здійснена. Також у поясненні було зазначено, що посадова інструкція старшого бухгалтера не містить положень щодо самостійного відвідування контрагентів безпосередньо бухгалтером. 14 березня 2017р. начальником відділу обліку розрахунків з ключовими покупцями [PERSON] було направлено доповідну записку на ім`я головного бухгалтера, з метою притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за невиконання посадової інструкції На підставі вказаної доповідної записки 14 березня 2017р. на ім`я директора по персоналу [PERSON] було направлено подання про звільнення [PERSON] , підписане начальником відділу обліку розрахунківз ключовими покупцями [PERSON] та погоджене головним бухгалтером [PERSON] та керівником служби фінансового контролю [PERSON] . Пі час розгляду справи судом було задоволено клопотання відповідача про виклик свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , які на думку відповідача, могли підтвердити факт порушення трудової дисципліни з боку [PERSON] . В свою чергу, під час допиту зазначені свідки не змогли пояснити, у чому саме полягали порушення [PERSON] трудової дисципліни, обмежившись загальними фразами "погано працювала", "не ходила на звірки", у зв`язку з чим суд критично відноситься до їх показань. Судом встановлено, що позивачка надавала звіти щодо виконання розпоряджень № 38 та №44, до яких додавала пояснювальні записки. Як вбачається з п. 2.2 посадової інструкції № 194 старшого бухгалтера, останній «оформляє та видає акти звірок з покупцями та здійснює контроль по своєчасному поверненню». Пунктом 6.4 зазначеної інструкції визначено, що старший бухгалтер має право запрошувати або за дорученням безпосереднього керівника від керівника та спеціалістів підрозділів підприємства інформацію та документи, для виконання своїх посадових обов`язків, забезпечення надання сприяння у виконанні посадових обов`язків. В посадовій інструкції № 194 старшого бухгалтера відсутні положення щодо обов`язку старшого бухгалтера проводити звірку взаєморозрахунків з покупцями з виїздом на торгові точки /офіси клієнтів. Щодо необхідності здійснення звірки з контрагентами у зв`язку із закриттям фінансового року та підтвердження активів балансу підприємства, суд зазначає, що наказом Міністерства фінансів України 07.02.2013 № 73 затверджено національне положення (стандарт) бухгалтерського обліку 1 «Загальні вимоги до фінансової звітності», роз.ІІ абз. 1 якого визначає, що фінансова звітність складається з: балансу (звіту про фінансовий стан) (далі - баланс), звіту про фінансові результати (звіту про сукупний дохід) (далі - звіт про фінансові результати), звіту про рух грошових коштів, звіту про власний капітал і приміток до фінансової звітності. Баланс підприємства складається на кінець останнього дня звітного періоду. В даному випадку звітним періодом є календарний рік. Розпорядження № 38 та №44 були видані у лютому 2017 року, в той час як останній день звітності для відповідача як для юридичної особи є 31 грудня 2016 року. В оскаржуваному наказі про звільнення наявні відомості про те, що [PERSON] відмовилась виконувати розпорядження №38 від 10.02.2017 року (а.с. 55, т. 1) та розпорядження №44 від 20.02.2017 року (а.с. 60, т. 1), в свою чергу суд критично відносить до даних тверджень, оскільки в матеріалах справи містяться пояснення [PERSON] щодо виконання зазначених розпоряджень, які вона надавала роботодавцю (а.с. 59, а.с. 62, т. 1). В свою чергу, відповідач не надав жодної оцінки поясненням [PERSON] . На думку суду, зазначені роботодавцем порушення розпоряджень №№38, 44, не стосувалися тих обов`язків, які були складовими трудової функції працівника [PERSON] чи випливали з правил внутрішнього трудового розпорядку; судом не встановлено також вини в діях [PERSON] , при цьому судом встановлено, що до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за невиконання розпоряджень №№ 38, 44 [PERSON] не притягувалась. Окремо суд зазначає, що не бере до уваги твердження представника позивача, що оскаржуваний наказ про звільнення підписано неповноважною особою, оскільки у судовому засіданні відповідачем це спростовано. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання\~працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до\~частини першої\~статті 148\~КЗпП України\~дисциплінарне стягнення\~застосовується власником\~або уповноваженим\~ним органом\~безпосередньо за\~виявленням проступку,\~але не\~пізніше одного\~місяця з\~дня його\~виявлення,\~не рахуючи\~часу звільнення\~працівника від\~роботиу зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі особи, звільненої за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Згідно зі статтею 12, частиною першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд враховує, що зазначена правова позиція щодо розгляду трудових спорів про звільнення неодноразово підтримувалась Верховним Судом (постанови від 18.03.2020 №643/12579/17, від 18.03.2020 № 233/4356/16-ц, від 04.12.2019 № 454/261/18). Враховуючи викладене, дослідивши надані сторонами докази, встановивши, що наказ про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани №85 від 09.03.2017 року скасовано судом, накази №375 від 07.09.2016 року (чинний) та №477 від 07.11.2016 року (скасований судом) взагалі не могли бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, оскільки з моменту їх прийняття до дати видання наказу про звільнення милуло більше 1 місяця, інших посилань на систематичні порушення трудової дисципліни та невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків оспорюваний наказ № 136/2-у від 16 березня 2017 року про звільнення не містить, суд вважає, що він є незаконним та підлягає скасуванню, а позовна заява підлягає задоволенню. Щодо строку звернення позивача до суду, суд зазначає наступне. Частиною першою статті 233\~КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Передбачені у положеннях статей 228, 233\~КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Відповідно до статті 234\~КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. При цьому норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини. Як поважні причини пропущення строку, встановленого у частині першій статті 233 КЗпП України, слід кваліфікувати як ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Наказ про звільнення позивачка отримала особисто, що не заперечувалось сторонами по справі, таким чином останнім днем строку позовної давності було 18 квітня 2017 року. Представником відповідача було надано до суду заяву про застосування строків позовної давності (а.с. 95, т. 1) та зазначено про такі ж обставини у відзиві на позовну заяву (а.с. 114, т. 1). У заяві про застосування строків позовної давності представник відповідача послався на постанову Верховного Суду від 20.02.2019р. у справі № 461/1903/16-ц. У вказаній справі Верховним Судом предметом розгляду було питання щодо поновлення строку для звернення до суду з поважності/неповажності причин. Так, Верховний Суд зазначив, що при вирішенні питання про поновлення строку суд дає оцінку обставинам, які слугували перешкодою для своєчасного звернення до суду, у взаємозв`язку інтервалів часу: з моменту закінчення встановленого спеціальним законом строку звернення до суду із позовом до дати подання такого позову. Вирішуючи, чи з поважних причин пропущено певний процесуальний строк, суд у кожному конкретному випадку оцінює сукупність обставин на свій розсуд. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. У справі № 461/1903/16-ц, заявник пропустив місячний строк, передбачений статтею 233 КЗпП України з причин звернення до органів, до компетенції яких не відноситься захист трудових прав працівника в результаті незаконного звільнення, а саме до прокуратури та поліції. Тому судом було зроблено висновок про те, що помилка заявника в обранні неналежного порядку захисту його трудових прав не може слугувати достатньою причиною на обґрунтування поважності причин пропуску строків звернення до суду за їх захистом. У зазначеній справі вперше [PERSON] звернулась з позовом про поновлення на роботі до Малиновського районного суду м. Одеси 14 квітня 2017 року, тобто з дотриманням місячного строку. Ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси від 18 квітня 2017 року у справі N 521/5961/17 повернуто позивачці для подання до належного суду. Відповідно до ч.3 ст. 272 ЦПК України (у редакції станом на 18 квітня 2017 року) у разі проголошення в судовому засіданні скороченого рішення суд надсилає учасникам справи копію повного судового рішення протягом двох днів з дня його складання - в електронній формі у порядку, встановленому законом (у випадку наявності в особи офіційної електронної адреси), або рекомендованим листом з повідомленням про вручення - якщо така адреса в особи відсутня. Вказану ухвалу суду позивачка отримала у приміщенні суду 27 квітня 2017 року, про що проставила особистий підпис. Рішення про повернення позову Малиновським районним судом м. Одеси було прийнято судом вже після спливу місячного строку звернення до суду, на що позивачка, відповідно, об`єктивно вплинути не могла. На наступний день, а саме 28 квітня 2017 року дану позовну заяву було подано до Приморського районного суду м. Одеси. В даній справі позивачка звернулась до Малиновського районного суду м. Одеси у зв`язку з тим, що її робоче місце фактичного знаходилось у Малиновському районі міста Одеси. Оскільки [PERSON] є бухгалтером за фахом, суд враховує те, що дана помилка не носить характеру зловживання процесуальним правом. На відміну, від конструкції «неналежного порядку захисту його трудових прав», зазначеного у Постанові Верховного Суду від 20.02.2019р. № 461/1903/16-ц, у даній справі позивачка використала належний порядок захисту, а саме звернулась до належного органу до суду. Проте постановлення Малиновським районним судом м. Одеси ухвали про повернення позовної заяви, та її вручення припало на час, коли місячний строк з дня вручення наказу сплив. Поважні причини - це ті обставини, що вказують на безпосереднє унеможливлення або ускладнення можливості вчинення процесуальних дій у визначений законом строк, що виникли об`єктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила строк. За загальним правилом перебіг строку на звернення до суду починається від дня виникнення права на пред`явлення позову, тобто, коли особа дізналася або могла дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи інтересів. Дані обставини вказують на те, що позивачка як працівник, до якого застосовано дисциплінарне стягнення, не ставилась зневажливо до питання захисту свого права. Крім того, пропущений позивачкою строк є незначним. Враховуючи викладене, суд вважає строк звернення до Приморського районного суду м. Одеси пропущено з поважних причин та підлягає поновленню. Відповідно до\~ч.\~2\~ст.\~235\~КЗпП при\~винесенні рішення\~про поновлення\~на роботі\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~одночасно приймає\~рішення про\~виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці\~в заробітку\~за час\~виконання нижчеоплачуваної роботи,\~але не\~більш як\~за один\~рік.\~Якщо заява\~про поновлення\~на роботі\~розглядається більше\~одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У зв`язку\~з тим,\~що суд\~прийшов до\~висновку про\~задоволення позовної\~заяви на\~користь позивача\~підлягає стягнення\~виплати середнього\~заробітку за час вимушеного прогулу. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно з пунктом 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати цей Порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу». Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Враховуючи, що звільненню з роботи [PERSON] передували січень та лютий 2017 року, слід брати до увагу довідку про заробітну плату [PERSON] за період з січня по лютий 2017 року, відповідно до якої, середньоденний заробіток [PERSON] на посаді Бухгалтер старший становив: 25\~296,63 грн (січень 2017 року, 20 роб. днів, фактично відпрацьованих 159годин) 12890,00грн + (лютий 2017 року, 20 роб. день, фактично відпрацьованих154 години)12406,63грн = 12890,00 + 12406,63 /: (159+154) = 80,82 грн./за годину. Фактично відпрацьовано за січень та лютий 2017р (159+154)=313 годин, згідно табелю робочого часу за січень та лютий 2017року. Робочий день становить 8 годин 82,82 х 8=646,56 грн за 1 день. Кількість днів вимушеного прогулу після звільнення позивачки з 17 березня 2017 по 16 грудня 2021 року: у березні 2017 року - 10 робочих днів, квітень 2017 року - 19 робочих днів, травень 2017 року - 20 робочих днів, червень 2017 року -20 робочих днів, липень 2017 року-21 робочих днів, серпень 2017 року-22 робочих днів, вересень 2017 року - 21 робочих днів, жовтень 2017 року - 21 робочий день, листопад 2017 року - 22 робочий день, грудень 2017 року - 21 робочих дні, січень 2018 року - 21 робочих днів, лютий 2018 року - 20 робочий день, березень 2018 року - 21 робочих днів, квітень 2018 року - 20 робочий день, травень 2018 року - 20 робочих днів, червень 2018 року -20 робочих днів, липень 2018 року-22 робочих днів, серпень 2018 року-22 робочих днів, вересень 2018 року - 20 робочих днів, жовтень 2018 року - 22 робочий день, листопад 2018 року - 22 робочий день, грудень 2018 року - 20 робочих дні, січень 2019 року - 21 робочих днів, лютий 2019 року - 20 робочий день, березень 2019 року - 20 робочих днів, квітень 2019 року - 21 робочий день, травень 2019 року - 21 робочих днів, червень 2019 року -18 робочих днів, липень 2019 року-23 робочих днів, серпень 2019 року-21 робочих днів, вересень 2019 року - 21 робочих днів, жовтень 2019 року - 22 робочий день, листопад 2019 року - 21 робочий день, грудень 2019 року - 21 робочих дні, січень 2020 року - 21 робочих днів, лютий 2020 року - 20 робочий день, березень 2020 року - 21 робочих днів, квітень 2020 року - 21 робочий день, травень 2020 року - 19 робочих днів, червень 2020 року -20 робочих днів, липень 2020 року-23 робочих днів, серпень 2020 року-20 робочих днів, вересень 2020 року - 22 робочих днів, жовтень 2020 року - 21 робочий день, листопад 2020 року - 21 робочий день, грудень 2020 року - 22 робочих дні, січень 2021 року - 19 робочих днів, лютий 2021 року - 20 робочий день, березень 2021 року - 22 робочих днів, квітень 2021 року - 22 робочий день, травень 2021 року - 19 робочих днів, червень 2021 року -20 робочих днів, липень 2021 року-22 робочих днів, серпень 2021 року -21 робочих днів, вересень 2021 року -22 робочих днів, жовтень 2021 року-20 робочих днів, листопад 2021 року-22 робочих днів, до 16 грудня 2021 року- 12 робочих днів = 240 робочий день, тобто = 1188 день. 1188\~днів х\~646,56\~грн (середньоденна\~з/п)\~=\~768\~113,28\~грн. середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: approved