Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, матеріальної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а також моральної шкоди. Свої позовні вимоги мотивує тим, що з 19.01.2012 року працював на посаді головного юрисконсульта публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» в особі філії публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Сумський комбінат хлібопродуктів», а наказом від 07.05.2018 року №52-п Позивачу з 10.05.2018 року надано 70 днів невикористаної щорічної відпустки та звільнено з посади головного юрисконсульта за угодою сторін з 20.07.2018 року. Зазначає, що 27.04.2018 року посадовими особами Відповідача йому було усно пред`явлено вимогу написати заяву про звільнення, а в разі відмови написати заяву про звільнення Позивачу буде створено умови, за яких він не матиме можливості продовжувати працювати, і в подальшому все одно буде звільнений або у зв`язку із скороченням штату, або ж за вчинення якогось дисциплінарного проступку. Отримавши відмову щодо написання такої заяви, Відповідач оголосив Позивачу догану за неналежне виконання положень посадової інструкції та недотримання нормативних актів Відповідача. Акцентує, що саме з 27.04.2018 року посадовими особами Відповідача були створені такі умови (постійний психологічний тиск, оголошення не обгрунтованої догани; розповсюдження серед трудового колективу недостовірної інформації щодо некомпетентності Позивача у питаннях діяльності профспілки та непрофесійності при виконанні своїх посадових обов`язків тощо), при яких неможливо було виконувати свої трудові обов`язки, що суперечить нормам ст. 21 КЗпП України, яка передбачає забезпечення керівником умов праці, необхідних для виконання роботи. Наголошує, що в результаті психологічного тиску з боку посадових осіб Відповідача, який продовжився 02.05.2018 року, Позивач був вимушений взяти відпустку без збереження заробітної плати з 03.05.2018 року по 05.05.2018 року, а вже 07.05.2018 року Позивач, перебуваючи в пригніченому емоційному та стресовому стані, проти своєї волі написав та подав до канцелярії Відповідача заяву про надання щорічної відпустки з наступним звільненням за угодою сторін. Вважає, що його звільнення проведено Відповідачем з порушенням норм трудового законодавства, так як заява Позивача від 07.05.2018 року про надання відпустки з наступним звільненням за угодою сторін складена ним при відсутності його власного внутрішнього волевиявлення під впливом психологічного тиску з боку посадових осіб Відповідача. Вказує, що ним були вчинено дії, які об`єктивно свідчать про бажання анулювати домовленість про звільнення за угодою сторін й відсутність його волевиявлення на звільнення з роботи, а саме: Позивач 19.07.2018 року подав в канцелярію Відповідача та надіслав на його поштову адресу письмову заяву з проханням анулювати попередню домовленість щодо припинення трудового договору за угодою сторін у зв`язку з відсутністю волевиявлення Позивача на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення за угодою сторін. Зауважує, що неприязне та упереджене ставлення до нього з боку посадових осіб Відповідача було викликане активною профспілковою діяльністю Позивача та розбіжностями з приводу рішень, які приймалися Відповідачем у той момент, і які Позивач, як головний юрисконсульт, мав погоджувати та візувати. Позивач зазначає, що в день звільнення 20.07.2018 року перебував на стаціонарному лікуванні в комунальному закладі Сумської обласної ради «Сумська обласна клінічна лікарня», і 19.07.2018 року та 23.07.2018 року ним подано до канцелярії Відповідача та надіслано на його поштову адресу письмову заяву з проханням продовжити щорічну основну відпустку на 11 календарних днів, не використаних у зв`язку із хворобою, разом з оригіналом листка непрацездатності. Однак, всупереч приписам ч. 2 ст. 80 КЗпП України та ч. 2 ст. 11 Закону України «Про відпустки» Відповідачем незаконно відмовлено Позивачу у продовженні щорічної відпустки або перенесенні її на інший період. Посилається на те, що в порушення положень ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"» його звільнення відбулось без попередньої згоди виборного органу профспілки, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки. Наголошує, що про факти неправомірного примусу до звільнення одразу ж Позивачем поставлено до відома вищі виборні органи профспілки, а саме: Сумську районну профспілкову організацію працівників агропромислового комплексу України в особі голови [PERSON] та Сумську обласну профспілкову організацію працівників агропромислового комплексу України в особі голови Кривохижа Віктора Олександровича. Звертає увагу, що Відповідач не виконав вимоги ст.116 КЗпП України, так як під час проведення остаточного розрахунку при звільненні Позивачу не були виплачені всі належні суми, а саме: згідно колективного договору та наказу підприємства Позивач мав право на отримання матеріальної допомоги при виплаті заробітної плати за період щорічної відпустки в розмірі одного посадового окладу. Підкреслює, що психологічний тиск на Позивача з боку посадових осіб Відповідача, подальше незаконне звільнення, затримка розрахунку при звільненні, ігнорування прохання Позивача щодо продовження щорічної відпустки у зв`язку з хворобою, викликали у Позивача загострення хронічної хвороби ока та глибокі душевні страждання, пов`язані зі змінами типу життя, неможливістю отримати зароблені кошти, необхідністю пошуку джерела доходу, приниженням ділової репутації як юриста та голови виборного органу профспілки, втратою нормального життєвого зв`язку з трудовим колективом, членами профспілки, друзями, необхідністю займатися судовим захистом своїх порушених прав. З урахуванням викладенего, Позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ від 07.05.2018 року №52-п в частині його звільнення, поновити на посаді головного юрисконсульта, стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати незаконного звільнення до дати ухвалення судом відповідного рішення, матеріальну допомогу у розмірі одного посадового окладу та середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, моральну шкоду в розмірі 30000,00 грн., а рішення суду в частині поновлення на роботі Позивача та стягненні середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання. 20.09.2018 року Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми відкрито провадження у даній справі в порядку спрощеного позовного провадження, встановлено сторонам строки для подачі відзиву на позов, відповіді на відзив, заперечення та призначено справу до судового розгляду на 08.11.2018 року. Судом задоволено клопотання Відповідача про проведення судових засідань у режимі відеоконференції. У межах визначеного судом строку від Відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якому Відповідач не погоджується з наведеними у позовній заяві обставинами та не визнає позовні вимоги Позивача (а.с.53-60 т.1). Мотивує це тим, що з наказом від 07.05.2018 року №52-п Позивач ознайомився того ж дня, про ознайомлення з наказом розписався особисто та отримав копію наказу. Тобто з 07.05.2018 року по 07.06.2018 року Позивач міг звернутися до суду з позовною заяв у справі про звільнення. Однак, як слідує з позовної заяви, прийнятої до провадження Зарічним районним судом м. Суми, позовна заява підписана 21.08.2018 року, що вказує на пропуск Позивачем строку для звернення до суду, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Аргументує, що між Позивачем та Відповідачем досягнуто згоди щодо припинення між ними трудового договору на визначених між ними умовах, про що свідчить підпис Позивача про ознайомлення з наказом № 52-п від 07.05.2018 року на його зворотному боці. Про відкликання чи анулювання таких домовленостей сторони обопільної згоди не досягали, а тому звільнення Позивача відбулось відповідно до вимог чинного законодавства. Наголошує, що доводи Позивача про начебто відсутність його власного внутрішнього волевиявлення при написанні ним заяви від 07.05.2018 року, наявності тиску з боку посадових осіб Відповідача є надуманими та не підтверджуються жодними належними та допустимими доказами. Вважає, що посилання Позивача на наказ про оголошення йому догани від 27.04.2018 року №61 взагалі не є свідченням того, що на нього здійснювався будь-який тиск, оскільки, по-перше, вказаний наказ не стосується звільнення Позивача, а, по-друге, вказаний наказ не оспорювався Позивачем, і, відповідно, питання щодо його законності не постає під сумнів. Повідомляє, що ні до настання дати звільнення, ні на момент її настання, Позивач не надав жодних документальних підтверджень своєї тимчасової непрацездатності, засвідченої у встановленому порядку. Тому події незаконної відмови Позивачу у продовженні щорічної відпустки у зв`язку з його тимчасовою непрацездатністю, взагалі не відбувалось.До того ж сторони досягли угоди щодо звільнення Позивача, яке визначене конкретною датою наказу, тому перенесення відпустки виходить за рамки угоди сторін щодо звільнення Позивача. Акцентує увагу на тому, що законодавець не наділив профспілкові організації та первинні профспілкові організації повноваженнями надавати згоду на звільнення за угодою сторін, як це випливає зі змісту ст. ст. 19-36, 37, 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 247 КЗпП України, а тому, з боку Відповідача не вчинялось жодних порушень процедур та порядків звільнення Позивача. Обгрунтовує, що редакція пункту 6.33 Колективного договору, на яку посилається Позивач, є недіючою, так як в 2013 році до Колективного договору між адміністрацією і первинними профспілковими організаціями вносились зміни, які в тому числі, стосувались п. 6.33, що передбачають можливість невиплати матеріальної допомоги працівникам, яким надано відпустку з наступним звільненням, тому при звільненні Позивача, виплати всіх необхідних сум, що належить йому від Відповідача, проведено, а заборгованість Відповідача перед Позивачем відсутня. Стверджує, що з доводами Позивача щодо завданої моральної шкоди категорично не погоджується, оскільки не вважає, що допустив порушення законних прав Позивача. У додаткових поясненнях до відзиву на позовну заяву (а.с.93-95 т.1) Відповідач підкреслює, що Позивачем в порушення ст. 237-1 КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» не надано доказів, які свідчать про завдання моральної шкоди Позивачу діями Відповідача. У відповіді на відзив Позивач виклав свою думку щодо хибності твердження Відповідача про пропущення ним строку для звернення до суду. Вказує, що початком перебігу місячного строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Нормами ст. 47 КЗпП України передбачено обов`язок Відповідача видати Позивачу належно оформлену трудову книжку саме в день звільнення 20.07.2018 року, тому Позивач, звертаючись до суду з позовною заявою 21.08.2018 року, не пропустив, установлений ст. 233 КЗпП України, місячний строк для пред`явлення позову (а.с.113-117 т.1). Доводить до відома, що з 14.03.2011 року Позивач був головою профспілкового комітету первинної профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», а після незаконного звільнення з посади головного юрисконсульта продовжував перебувати на посаді голови виборного органу профспілки. Проте, в порушення Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та у спосіб, не передбачений Статутом профспілки, Відповідачем було організовано й проведено дострокові вибори голови виборного органу профспілки і, як наслідок, 23.10.2018 року Позивача було усунуто з посади голови виборного органу профспілки. Позивач вважає, що, зокрема, і цю мету переслідував Відповідач з 27.04.2018 року, створюючи Позивачу умови, за яких він не матиме можливості продовжувати працювати як на посаді головного юрисконсульта, так і на посаді голови виборного органу профспілки. Підкреслює, що гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, встановлені приписами ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» з єдиною метою - для безперешкодного здійснення такими працівниками їх профспілкових повноважень, а одержання попередньої згоди виборного органу профспілки, а також вищого виборного органу цієї профспілки, при звільненні працівника - члена виборного органу цієї профспілки - є обов`язковим з будь-якої підстави, в тому числі і при звільненні за угодою сторін. Заявляє, що первинна профспілкова організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», була окремою юридичною особою, складовою частиною профспілкового руху України і безпосередньо входила до організаційної структури Професійної спілки працівників агропромислового комплексу України. Вказує, що виборний орган даної профспілки, головою якої був Позивач з 14.03.2011 року по 23.10.2018 року, не приймав жодних рішень щодо делегування своїх представників для утворення ради голів первинних профспілкових організацій філій ПАТ «ДПЗКУ» та щодо обрання на посаду голови цієї ради М .П . Осадченка і щодо уповноваження останнього ухвалювати від імені цієї профспілки будь-яких змін та доповнень до Колективного договору. Більше того, Позивач зазначає, що редакція абзацу 2 пункту 15 документа під назвою «Зміни і доповнення до колективного договору між адміністрацією і первинними профспілковими організаціями Державного підприємства «Державна продовольчо-зернова корпорація України»» на 2011-2013 роки, наданого Відповідачем як доказ відсутності затримки розрахунку при звільненні Позивача, викликає обгрунтовані сумніви щодо її достовірності, так як передбачає можливість невиплати матеріальної допомоги працівникам, яким надано відпустку з наступним звільненням, не відповідає суті питання, врегульованого абзацом 1 цього пункту, є дискримінаційною по відношенню до Позивача та такою, що порушує один з основних принципів чинного в Україні законодавства щодо рівності трудових прав працівників. Тому Позивач вважає, що на підставі цього документа неможливо встановити дійсні обставини справи зважаючи на його можливе фальшування Відповідачем шляхом додрукування до пункту 15 цього документа абзацу 2 зазначеного змісту. Отож, на момент виникнення спірних правовідносин філія ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» та профспілка, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», визнавали чинною наступну редакцію пункту 6.33 Колективного договору: «При виплаті заробітної плати за період відпустки працівникам надавати матеріальну допомогу в розмірі до одного посадового окладу». На підтвердження цього слугує наказ філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114, яким, зокрема, передбачено обов`язок Відповідача надавати матеріальну допомогу працівникам при виплаті заробітної плати за період відпустки в розмірі одного посадового окладу (місячної тарифної ставки). При цьому даний наказ не встановлює жодних умов та застережень щодо невиплати цієї допомоги працівникам, яким надано відпустку з наступним звільненням. У додаткових поясненнях Позивач повідомляє, що на підставі пункту 6.33 Колективного договору та наказу філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114 при отриманні ним щорічної відпустки у 2016 та 2017 роках йому виплачувалась Відповідачем матеріальна допомога у розмірі місячного посадового окладу. Стверджує, що наказ філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114 був виданий директором філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] у повній відповідності з нормативними актами Відповідача та був чинним на момент виникнення спірних правовідносин, а виплати Відповідачем вказаної матеріальної допомоги працівникам філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» відбувались за попереднім погодженням з ПАТ «ДПЗКУ». Слухання справи відкладалося з різних причин. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримав свої позовні вимоги у повному обсязі та просив суд їх задовольнити з підстав наведених у позовній заяві, відповіді на відзив та додаткових поясненнях. Представник Відповідача в судовому засіданні, проведеному в режимі відео конференції, позов не визнав повністю, просив у задоволенні позову відмовити з підстав наведених у відзиві на позовну заяву та додаткових поясненнях до відзиву на позовну заяву. Суд, вислухавши сторони, свідків: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , дослідивши подані документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду і вирішення справи по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного: В силу вимог ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Приписами ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Також згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 цього Кодексу. На підставі положень ч. 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом при розгляді справи встановлено, що у відповідності до наказу від 21.01.2011 року №11-п Позивача з 21.01.2011 року прийнято на посаду начальника відділу юридичного забезпечення та боргових зобов`язань державного підприємства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» в особі філії державного підприємства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Сумський комбінат хлібопродуктів». Наказом Міністерства аграрної політики та продовольства України від 07.07.2011 року № 325 державне підприємство «Державна продовольчо-зернова корпорація України» реорганізоване шляхом перетворення в публічне акціонерне товариство «Державна продовольчо-зернова корпорація України». Згідно наказу від 19.01.2012 року №16/2 Позивача з 19.01.2012 року переведено на посаду головного юрисконсульта філії публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Сумський комбінат хлібопродуктів». 07.05.2018 року Позивач звернувся до директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON]. із заявою з проханням надати йому невикористану щорічну основну відпустку з 10.05.2018 року строком 70 календарних днів з наступним звільненням за угодою сторін в останній день відпустки. Відповідно до наказу від 07.05.2018 року №52-п Позивачу з 10.05.2018 року надано 70 днів невикористаної щорічної відпустки та звільнено з посади головного юрисконсульта за угодою сторін з 20.07.2018 року. Приписами ст. 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь- якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1, і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) ст. 45 цього Кодексу. За змістом п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін. Суд зазначає, що ці норми КЗпП України застосовується лише у випадку взаємної згоди сторін трудового договору на його припинення. Пленум Верховного Суду України у п. 8 постанови №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів" визначив, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Таким чином, основними умовами угоди про припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є: по-перше, самостійне волевиявлення працівника про припинення трудового договору; по-друге, узгодження сторонами підстав та строку припинення договору. У постанові від 26.10.2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1. ст. 36 КЗпП України (угода сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Суд наголошує, що угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Водночас, законодавство не визначає конкретного порядку та форми такої угоди, однак, за визначенням поняття «угода» очевидно, що мають бути наявні взаємна згода та вільне волевиявлення працівника та роботодавця щодо всіх істотних умов, за яких має відбутися звільнення працівника. Тобто, подача працівником заяви про припинення трудового договору за угодою сторін повинна бути добровільною і виражати його вільне волевиявлення щодо звільнення з роботи, а угода про припинення трудового договору, вчинена працівником проти його фактичної волі, внаслідок застосування до нього тиску та примусу роботодавця, не може створювати юридичних наслідків. Позивач у позовній заяві стверджує, що заява від 07.05.2018 року про надання відпустки з наступним звільненням за угодою сторін складена ним при відсутності його власного внутрішнього волевиявлення під впливом психологічного тиску з боку посадових осіб Відповідача. А саме 27.04.2018 року посадовими особами Відповідача усно пред`явлено Позивачу вимогу написати заяву про звільнення, а в разі відмови написати заяву про звільнення Позивачу буде створено такі умови, за яких він в будь-якому випадку не матиме можливості продовжувати працювати, і в подальшому все одно буде звільнений або у зв`язку із скороченням штату, або за сукупністю вчинених Позивачем дій, які неправомірно на власний розсуд Відповідача кваліфікуватимуться як дисциплінарні проступки. Позивач акцентує увагу суду на тому, що, отримавши відмову Позивача щодо написання заяви про звільнення, Відповідач наказом від 27.04.2018 року №61 оголосив йому догану за неналежне виконання положень посадової інструкції та недотримання нормативних актів Відповідача. В даному випадку суд вважає необґрунтованим твердження Відповідача про те, що наказ про оголошення Позивачу догани не є свідченням того, що на нього здійснювався будь-який тиск, оскільки, з матеріалів справи вбачається, що Відповідач у вказаному наказі не навів конкретних фактів невиконання або неналежного виконання покладених на Позивача трудових обов`язків, а обмежився лише загальним посиланням на перелік обставин без відсилки на пункти посадової інструкції Позивача, якими визначені його посадові обов`язки. Більше того, так як Позивач був головою профспілкового комітету первинної профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», то відповідно до ч. 2 ст. 252 КЗпП України та ч. 2 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Відповідач мав отримати попередню згоду виборного органу цієї профспілки на притягнення Позивача до дисциплінарної відповідальності та застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, чого останнім зроблено не було. Тому суд зазначає, що оголошення цієї догани було одним з елементів тиску на Позивача та примушування його до написання заяви про звільнення з роботи. 02.05.2018 року Позивач звернувся до директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON]. із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати з 03.05.2018 року по 05.05.2018 року. В судовому засіданні Позивач пояснив, що взяв цю відпустку з метою проведення 03.05.2018 року зустрічі з головою Сумської районної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу України [PERSON] та головою Сумської обласної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу України Кривохижею Віктором Олександровичем і повідомлення їх про факти тиску на нього з боку посадових осіб Відповідача та примусу Позивача до написання заяви про звільнення з роботи. Проте вже 07.05.2018 року Позивач, перебуваючи в пригніченому емоційному та стресовому стані, проти своєї волі написав та подав до канцелярії Відповідача заяву про надання щорічної відпустки з наступним звільненням за угодою сторін. І того ж дня Відповідачем видано наказ від 07.05.2018 року №52-п про надання Позивачу щорічної відпустки та його наступне звільнення. У постанові від 26.10.2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що суд касаційної інстанції, залишивши без змін рішення апеляційного суду про відмову в задоволенні позову, неправильно застосував п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та помилково вважав, що факт звернення позивача до роботодавця із письмовою заявою про анулювання своєї заяви про звільнення свідчить лише про бажання позивача відкликати заяву про звільнення та не доводить наявності психологічного тиску директора підприємства на позивача, не врахував, що анулювання домовленості про припинення договору за угодою сторін свідчить про відсутність у працівника такої згоди на звільнення. Тому суд звертає увагу на той факт, що Позивачем були вчинено дії, які об`єктивно свідчать про бажання анулювати домовленість про звільнення за угодою сторін й відсутність волевиявлення Позивача на звільнення з роботи, а саме те, що Позивач 19.07.2018 року подав до канцелярії Відповідача та надіслав на його поштову адресу письмову заяву з проханням анулювати попередню домовленість щодо припинення трудового договору за угодою сторін у зв`язку з відсутністю волевиявлення Позивача на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення за угодою сторін. Однак, незважаючи на це, листом від 20.07.2018 року №231 Відповідач повідомив про звільнення Позивача за угодою сторін з 20.07.2018 року. Як вбачається із матеріалів справи, Відповідач не мав юридично значимих підстав для відмови у задоволенні заяви Позивача про анулювання його заяви про звільнення за угодою сторін, наприклад, таких як запрошення на місце Позивача іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Більше того, як встановлено судом при розгляді справи, після звільнення Позивача 20.07.2019 року посада головного юрисконсульта філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» ще більше 2 тижнів залишалась вакантною. Тож відмова у задоволенні цієї заяви суперечить статті 2 КЗпП України, згідно з якою Позивач мав право на працю, зокрема на вільний вибір роботи, що гарантується державою та реалізується шляхом укладення трудового договору. Крім того, дана відмова суперечить і статті 5-1 цього ж Кодексу, відповідно до якої держава гарантує працівникам сприяння у збереженні роботи. Свідок [PERSON] пояснив суду, що в період з вересня 2017 року по червень 2018 року обіймав посаду головного інженера філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», а з липня по серпень 2018 року виконував обов`язки директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП». Зазначив,що 27.04.2018 року мав приватну розмову з директором філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] , який повідомив свідка [PERSON] про те, що [PERSON] прийнято рішення про звільнення Позивача з роботи, що ним вже усно пред`явлено Позивачу вимогу написати заяву про звільнення з роботи, а у разі його відмови написати таку заяву, [PERSON] буде створено Позивачу такі умови, за яких він не матиме можливості продовжувати працювати, і в подальшому все одно буде звільнений або у зв`язку із скороченням штату, або за будь-якою «дисциплінарною статтею». За результатами приватної розмови з [PERSON] свідок [PERSON] зробив висновок, що неприязне та упереджене ставлення до Позивача з боку директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] було викликане активною профспілковою діяльністю Позивача та можливими розбіжностями з приводу рішень, які приймалися Відповідачем у той момент, і які Позивач як головний юрисконсульт мав погоджувати та візувати. Також свідок [PERSON] зауважив, що в той же день [PERSON] на виробничій нараді в присутності свідка [PERSON] та керівників всіх виробничих дільниць філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» розповсюджено інформацію щодо Позивача, а саме про систематичну некомпетентність Позивача при виконанні ним посадових обов`язків головного юрисконсульта та у питаннях діяльності профспілки, яку він очолює. [PERSON] вказав, що на той момент трудовий колектив філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» налічував більше 160 працівників, і всі вони були членами профспілки, яку очолював Позивач протягом 7 років. Свідок [PERSON] підкреслив, що Позивач у цей період перебував у вкрай пригніченому емоційному та стресовому стані, а написання ним заяви про звільнення з роботи не відповідало його вільному волевиявленню й було наслідком примусу та психологічного тиску з боку директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON].. Також пояснив суду, що30.06.2018 року [PERSON] був звільнений з посади директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» у зв`язку із закінченням строку контракту, укладеного з ПАТ «ДПЗКУ», а з 03.07.2018 року, його cвідка [PERSON] було призначено виконуючим обов`язки директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП». Наголосив, що 19.07.2018 року ним особисто як виконуючим обов`язки директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», маючи відповідні повноваження згідно довіреності, виданої ПАТ «ДПЗКУ», на письмовій заяві Позивача від 19.07.2019 року з проханням анулювати попередню домовленість щодо припинення трудового договору за угодою сторін у зв`язку з відсутністю волевиявлення Позивача на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення за угодою сторін проставлено резолюцію з дорученням відділу кадрів погодити дане питання з ПАТ «ДПЗКУ». Свідок [PERSON] акцентував увагу на тому, що Відповідач не мав юридично значимих підстав для відмови у задоволенні заяви Позивача про анулювання його заяви про звільнення за угодою сторін, наприклад, таких, як запрошення на місце Позивача іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Більше того, свідок [PERSON] повідомив, що після звільнення Позивача посада головного юрисконсульта філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП»ще більше 2 тижнів залишалась вакантною. Також свідок [PERSON] наголосив на тому, що працюючи на посаді головного інженера та в подальшому на посаді виконуючого обов`язки директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», мав можливість переконатися в високій кваліфікації Позивача як в питаннях його роботи на посаді головного юрисконсульта, так і на посаді голови профспілки. Повідомив, що є об`єктивним у своїх свідченнях, що був безпосереднім очевидцем подій, які є предметом розгляду у суді, його взаємовідносини з Позивачем були і залишаються суто професійними. Свідок [PERSON] суду пояснив, що на момент виникнення спірних правовідносин був головою Сумської районної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу України. Свідок [PERSON] зазначив, що у першій половині дня 27.04.2018 року йому зателефонував Позивач і повідомив, що директор філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] чинить на нього психологічний тиск та вимагає написати заяву про звільнення з роботи. Під час цієї телефонної розмови свідок [PERSON] домовився з Позивачем про особисту зустріч з метою з`ясування у нього всіх обставин даної події. Надалі, свідок [PERSON] підтвердив факт проведення 03.05.2018 року зустрічі з [PERSON] та Позивачем, на якій останній повідомив, що 27.04.2018 року директор філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] усно пред`явив йому вимогу написати заяву про звільнення з роботи, а в разі відмови написати таку заяву [PERSON] пригрозив, що ним буде створено Позивачу такі умови, за яких він не матиме можливості продовжувати працювати, і в подальшому все одно буде звільнений або у зв`язку із скороченням штату, або за будь-якою «дисциплінарною статтею». Позивач повідомив свідка [PERSON] , що відмовився написати заяву про звільнення з роботи і в той же день йому було оголошено необгрунтовану догану; Позивач повідомив свідку [PERSON] , що [PERSON] поширює серед трудового колективу відомості, що дискредитують його професійні якості як головного юрисконсульта підприємства та голови виборного органу профспілки. Свідок [PERSON] пояснив, що Позивач у цей період перебував у вкрай пригніченому емоційному та стресовому стані, а написання ним заяви про звільнення з роботи не відповідало його вільному волевиявленню й було наслідком примусу та психологічного тиску з боку директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON].. Свідок [PERSON] наголосив, що не вживав заходів щодо захисту Позивача від незаконного звільнення, оскільки володів інформацію про те, що директор філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] буде звільнений з посади в кінці червня 2018 року.Також наголосив на тому, що співпрацюючи з Позивачем вже більше 8 років мав можливість переконатися в високій кваліфікації Позивача як в юридичних питаннях, так і на посаді голови виборного органу профспілки. Повідомив, що є об`єктивним у своїх свідченнях, його взаємовідносини з Позивачем були і залишаються суто професійними. Свідок [PERSON] суду пояснив, що на момент виникнення спірних правовідносин був головою Сумської обласної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу України. Свідок [PERSON] підтвердив факт проведення 03.05.2018 року зустрічі зі [PERSON] та Позивачем, на якій Позивач повідомив, що 27.04.2018 року директор філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] усно пред`явив йому вимогу написати заяву про звільнення з роботи, а в разі відмови написати таку заяву [PERSON] пригрозив, що ним буде створено Позивачу такі умови, за яких він не матиме можливості продовжувати працювати, і в подальшому все одно буде звільнений або у зв`язку із скороченням штату, або за будь-якою «дисциплінарною статтею»; що відмовився написати заяву про звільнення з роботи і в той же день йому було оголошено необгрунтовану догану; що [PERSON] поширює серед трудового колективу відомості, що дискредитують його професійні якості як головного юрисконсульта підприємства та голови профспілкового комітету профспілки. Свідок [PERSON]. зазначив, що Позивач у цей період перебував у вкрай пригніченому емоційному та стресовому стані, а написання ним заяви про звільнення з роботи не відповідало його вільному волевиявленню й було наслідком примусу та психологічного тиску з боку директора філії [PERSON] Свідок [PERSON] зауважив, що не вживав заходів щодо захисту Позивача від незаконного звільнення, оскільки володів інформацію про те, що директор філії [PERSON] буде звільнений з посади в кінці червня 2018 року. Свідок [PERSON] наголосив, що після звільнення з посади головного юрисконсульта філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» Позивач продовжував перебувати на посаді голови виборного органу профспілки, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», та займатись активною профспілковою діяльністю. Проте, в порушення Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та у спосіб, не передбачений Статутом професійної спілки працівників агропромислового комплексу України, без повідомлення вищих виборних органів профспілки, Відповідачембуло організовано й проведено дострокові вибори виборного органу профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», і, як наслідок, 23.10.2018 року Позивача було усунуто з посади голови профспілки. Свідок [PERSON] зробив висновок, що, саме цю мету переслідував Відповідач створюючи Позивачу умови, за яких він не матиме можливості продовжувати працювати як на посаді головного юрисконсульта, так і на посаді голови профспілки. Також наголосив на тому, що співпрацюючи з Позивачем вже більше 8 років мав можливість переконатися в високій кваліфікації Позивача як в юридичних питаннях, так і на посаді голови профспілки. Повідомив, що є об`єктивним у своїх свідченнях, його взаємовідносини з Позивачем були і залишаються суто професійними. Судом встановлено, що показання свідків повністю узгоджуються з поясненнями Позивача та матеріалами справи, що дає підстави вважати їх правдивими та об`єктивними. За таких обставин, суд вважає, що при припиненні трудового договору між Позивачем та Відповідачем за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України дійсно: домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою була досягнута під тиском посадових осіб Відповідача; було відсутнє волевиявлення Позивача на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; Позивач заявляв про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. З огляду на викладене, суд дійшов висновку про те, що Позивачем надано належні, допустимі та достатні докази того, що заява Позивача від 07.05.2018 року про надання відпустки з наступним звільненням за угодою сторін складена Позивачем при відсутності його власного внутрішнього волевиявлення під дією зовнішніх факторів, а саме внаслідок психологічного тиску та примусу з бокупосадових осіб Відповідача. Суд звертає увагу на той факт, що з 10.07.2018 року по 21.07.2018 року Позивач перебував на стаціонарному лікуванні в комунальному закладі Сумської обласної ради «Сумська обласна клінічна лікарня», і 19.07.2018 року та 23.07.2018 року ним подано до канцелярії Відповідача та надіслано на його поштову адресу письмову заяву з проханням продовжити щорічну основну відпустку на 11 календарних днів, не використаних у зв`язку із хворобою, разом з оригіналом листка непрацездатності серії АДО № 094371. Свідок [PERSON] пояснив суду, що 19.07.2018 року ним особисто як виконуючим обов`язки директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», маючи відповідні повноваження згідно довіреності, виданої ПАТ «ДПЗКУ», на письмовій заяві Позивачавід 19.07.2018 року про продовження щорічної відпустки на 11 календарних днів, не використаних у зв`язку із хворобою, проставлено резолюцію з дорученням відділу кадрів оформити відповідний наказ. Свідок [PERSON] акцентував увагу на тому, що Відповідач не мав юридично значимих підстав для відмови у задоволенні цієї заяви Позивача. Судом встановлено, що показання свідка повністю узгоджується з поясненнями Позивача та матеріалами справи, що дає підстави вважати їх правдивими та об`єктивними. Тобто, проставивши зазначену резолюцію на вказаній письмовій заяві Позивачавід 19.07.2018 року, Відповідач надав згоду Позивачу на продовження щорічної відпустки на 11 календарних днів, не використаних у зв`язку із хворобою, через те суд не приймає до уваги доводи Відповідача про те, що сторони досягли угоди щодо звільнення Позивача, яке визначене конкретною датою наказу про звільнення. Більше того, у відповідності з ч. 2 ст. 80 КЗпП України та ч. 2 ст. 11 Закону України «Про відпустки» щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Крім того, ст. 78 КЗпП України передбачає, що дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, до щорічних відпусток не включаються. За таких обставин суд вважає, що Відповідачем незаконно відмовлено Позивачу у продовженні щорічної відпустки на 11 календарних днів, не використаних у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю Позивача, засвідченою у встановленому порядку. Також положеннями ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що на момент виникнення спірних правовідносин Сумська районна профспілкова організація працівників агропромислового комплексу України була вищим виборним органом первинної профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП». Свідок [PERSON] зазначив, що на момент виникнення спірних правовідносин головою виборного органу профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», був Позивач, а тому в силу вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Відповідач при звільненні Позивача повинен був отримати попередню згоду виборного органу цієї профспілки, а також попередню згоду Сумської районної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу України як вищого виборного органу профспілки, однак Відповідач до виборних органів цих профспілок за отриманням попередньої згоди на звільнення Позивача не звертався. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що на момент виникнення спірних правовідносин Сумська районна профспілкова організація працівників агропромислового комплексу України була вищим виборним органом первинної профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП». Свідок [PERSON]. зазначив, що з 14.03.2011 року по 23.10.2018 року головою профспілкового комітету профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», був Позивач, а тому в силу вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Відповідач при звільненні Позивача повинен був отримати попередню згоду виборного органу цієї профспілки, а також попередню згоду Сумської районної профспілкової організації працівників агропромислового комплексу України як вищого виборного органу профспілки, однак Відповідач до виборних органів цих профспілок за отриманням попередньої згоди на звільнення Позивача не звертався. Судом встановлено, що показання свідків повністю узгоджується з поясненнями Позивача та матеріалами справи, що дає підстави вважати їх правдивими та об`єктивними. Як встановлено судом, з 14.03.2011 року по 23.10.2018 року Позивач був головою профспілкового комітету первинної профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», тому процедура його звільнення мала відбуватись із урахуванням вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Із вказаних положень законодавства випливає, що одержання такої згоди обов`язкове при звільненні працівника - члена виборного органу профспілки - з будь-якої підстави, в тому числі і при звільненні за угодою сторін. Суд зазначає, що наведені гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, встановлені з єдиною метою - для безперешкодного здійснення такими працівниками їх профспілкових повноважень. Тому суд не погоджується з доводами Відповідача про те, що законодавець не наділив профспілкові організації та первинні профспілкові організації повноваженнями надавати попередню згоду на звільнення члена виборного органу такої профспілки за угодою сторін. Отож, Відповідачем було порушено порядок звільнення Позивача, оскільки в матеріалах справи відсутні докази того, що Відповідач звертався за отримання попередньої згоди на звільнення Позивача до виборного органу профспілкової організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», та до вищого виборного органу даної профспілки, яким була Сумська районна профспілкова організація працівників агропромислового комплексу України. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд доходить висновку, що звільнення Позивача з роботи відбулось без законної підстави та з істотним порушенням порядку. Через те суд вбачає правові підстави для визнання незаконним та скасування наказу Відповідача «Про надання основної відпустки [PERSON] та наступне його звільнення» від 07.05.2018 року №52-п в частині звільнення Позивача з роботи, а відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України Позивач має бути поновлений на посаді головного юрисконсульта філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП». Вирішуючи питання щодо моменту, з якого Позивача слід поновити на посаді головного юрисконсульта філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», суд зазначає, що такою датою є 20.07.2018 року, оскільки саме з цієї дати його звільнено на підставі наказу від 07.05.2018 року № 52-п. Щодо позовних вимог в частині стягнення з Відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне: Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. На підставі вказаного, суд вважає, що оскільки ця справа розглядається більше одного року не з вини Позивача, то виплату середнього заробітку останньому слід здійснити за весь час вимушеного прогулу. Здійснюючи такий розрахунок, суд враховує роз`яснення Верховного Суду України, надані в абз. 3 п. 32 постанови пленуму цього суду №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якого у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Кабінетом Міністрів України. Отже, при визначенні розміру заробітної плати Позивача за час вимушеного прогулу суд керується приписами постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати " (надалі - Порядок). Відповідно до абз. 3 та абз. 4 п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Враховуючи, що з 03.05.2018 року по 05.05.2018 року Позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати, а з 10.05.2018 року до дня звільнення 20.07.2018 року - у щорічній відпустці, то середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за березень-квітень 2018 року. Згідно довідки Відповідача від 28.10.2019 року №СУМ00000018 заробітна плата Позивача за березень 2018 року становить 8549,62 грн. за 21 відпрацьований день, заробітна плата за квітень 2018 року - 8 549,62 грн. за 19 відпрацьованих днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата Позивача за березень-квітень 2018 року при 5-денному робочому тижні з вихідними у суботу та неділю становить 427,48 грн., яка розрахована наступним чином: заробітна плата за останні два місяці роботи (за березень-квітень 2018 року) 17 099,24 грн. поділена на 40 днів (кількість фактично відпрацьованих робочих днів у березні-квітні 2018 року). Суд зазначає, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Виходячи із поняття вимушеного прогулу, кількість днів вимушеного прогулу визначається з дня звільнення та до винесення судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, яким відбулося врегулювання спору. Кількість робочих днів за період з 20.07.2018 року (день звільнення Позивача) по 20.11.2019 року (день ухвалення судового рішення) становить 335 робочих дні (у липні 2018 року з 21.07.2018 року вимушений прогул становить 7 робочих днів, у серпні 2018 року - 22 робочі дні, у вересні 2018 року - 20 робочих днів, у жовтні 2018 року - 22 робочі дні, у листопаді 2018 року - 22 робочі дні, у грудні 2018 року - 20 робочих днів, у січні 2019 року - 21 робочий день, у лютому 2019 року - 20 робочих днів, у березні 2019 року - 20 робочих днів, у квітні 2019 року - 21 робочий день, у травні 2019 року - 21 робочий день, у червні 2019 року - 18 робочих днів, у липні 2019 року - 23 робочих дня, у серпні 2019 року - 21 робочий день, у вересні 2019 року - 21 робочий день, у жовтні 2019 року - 22 робочих днів, у листопаді 2019 року - 14 робочих днів). Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 143205,80 грн. (427,48 грн./день помножено на 335 робочих дні вимушеного прогулу). Суд встановив, що право Позивача порушене та підлягає захисту, а тому з Відповідача на користь Позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 143 205,80 грн.. Водночас, згідно з абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи позовні вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до ч. 3 п. 3 Порядку усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз законодавства дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з Відповідача на користь Позивача як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюються без віднімання сум податків і зборів. Останні підлягають нарахуванню Відповідачем під час виконання відповідного судового рішення, унаслідок чого виплачена Позивачу сума зменшується на суму податків і зборів. Таке відрахування податків й обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становища Позивача, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, Позивач отримував би заробітну плату, з якої також відраховувалися б податки та збори. Щодо позовних вимог в частині стягнення з Відповідача матеріальної допомоги у розмірі одного посадового окладу та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні, суд зазначає наступне. Положеннями ст. 116 КЗпП України встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємтсва, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Нормами ч. 1 ст. 3 Закону України "Про колективні договори та угоди" визначено, що колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів - представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони. Приписами ч. 1 ст. 5 Закону України "Про колективні договори та угоди" передбачено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Відповідно до п. 6.33 Колективного договору, укладеного між Відповідачем та первинними профспілковими організаціями філій ПАТ «ДПЗКУ» і зареєстрованого управлінням праці та соціального захисту населення Печерської районної у місті Києва державної адміністрації 12.03.2011 року, при виплаті заробітної плати за період відпустки працівникам надається матеріальна допомога в розмірі до одного посадового окладу. Суд критично ставиться до документа під назвою «Зміни і доповнення до колективного договору між адміністрацією і первинними профспілковими організаціями Державного підприємства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на 2011-2013 роки, наданого Відповідачем як доказ відсутності затримки розрахунку при звільненні Позивача, оскільки редакція абз. 2 п. 15 цього документа викликає обгрунтовані сумніви щодо її достовірності, так як передбачає можливість невиплати матеріальної допомоги працівникам, яким надано відпустку з наступним звільненням, не відповідає суті питання, врегульованого абз. 1 цього пункту, є дискримінаційною по відношенню до Позивача та такою, що порушує один з основних принципів чинного в Україні законодавства щодо рівності трудових прав працівників. Через те суд вважає, що на підставі цього документа неможливо встановити дійсні обставини справи зважаючи на його можливе фальшування Відповідачем шляхом додрукування до п. 15 цього документа абзацу 2 зазначеного змісту.. Більше того, у відповідності з ч. 2 ст. 4 Закону України "Про колективні договори та угоди" за наявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об`єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору. Водночас, згідно абз. 3-5 п. 4.5 Статуту Професійної спілки працівників агропромислового комплексу України.первинні організації, які діють на підприємствах, в організаціях одного профілю основного виробництва, виду діяльності або господарських об`єднань підприємств (корпорації, концерни, консорціуми та ін.) з метою координації їх діяльності можуть утворювати ради голів первинних організацій або обирати об`єднаний комітет первинних організацій Профспілки. Рада голів первинних організацій утворюється за рішенням виборних органів, об`єднаний комітет формується за рішенням зборів (конференцій) первинних організацій Профспілки шляхом прямих виборів (делегування) його членів. Рада голів та об`єднаний комітет первинних організацій Профспілки утворюються та здійснюють свої повноваження відповідно до Статуту Профспілки. Як зазначається Позивачем та підтверджується матеріалами справи, первинна профспілкова організації, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», була окремою юридичною особою, складовою частиною профспілкового руху України і безпосередньо входила до організаційної структури Професійної спілки працівників агропромислового комплексу України. Виборний орган даної профспілки, головою якої був Позивач з 14.03.2011 року по 23.10.2018 року, не приймав жодних рішень щодо делегування своїх представників для утворення ради голів первинних профспілкових організацій філій ПАТ «ДПЗКУ» та щодо обрання на посаду голови цієї ради М .П . Осадченка і щодо уповноваження останнього ухвалювати від імені цієї профспілки будь-яких змін та доповнень до Колективного договору. Надана Відповідачем довідка від 14.11.2019 року № 32/ППО первинної профспілкової організації АТ «ДПЗКУ» не спростовує вказаних доводів Позивача. Отож, на момент виникнення спірних правовідносин філія ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» та профспілка, яка діяла в філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», визнавали чинною наступну редакцію пункту 6.33 Колективного договору: «При виплаті заробітної плати за період відпустки працівникам надавати матеріальну допомогу в розмірі до одного посадового окладу». На підтвердження цього слугує наказ філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114, яким, зокрема, передбачено обов`язок Відповідача надавати матеріальну допомогу працівникам при виплаті заробітної плати за період відпустки в розмірі одного посадового окладу (місячної тарифної ставки). Суд підкреслює, що даний наказ не встановлює жодних умов та застережень щодо невиплати цієї допомоги працівникам, яким надано відпустку з наступним звільненням. 19.07.2018 року Позивачем подано до канцелярії Відповідача та надіслано на його поштову адресу письмову заяву з проханням надати згідно п. 6.33 Колективного договору та наказу філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114 матеріальну допомогу в розмірі одного посадового окладу за період щорічної відпустки. Згідно довідки Відповідача від 28.10.2019 року «Щодо виплати матеріальної допомоги» матеріальна допомога на оздоровлення до невикористаної щорічної відпустки Позивачу на момент звільнення не надавалась. Як наголошується Позивачем, у 2016 та 2017 рокахсаме на підставі пункту 6.33 Колективного договору та наказу філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114 при отриманні ним щорічної відпустки йому виплачувалась Відповідачем зазначена матеріальна допомога у розмірі місячного посадового окладу. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив суду, що 19.07.2018 року ним особисто як виконуючим обов`язки директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП», маючи відповідні повноваження згідно довіреності, виданої ПАТ «ДПЗКУ», на письмовій заяві Позивачавід 19.07.2018 року про надання йому матеріальної допомоги в розмірі одного посадового окладу за період відпустки проставив резолюцію з дорученням відділу кадрів та бухгалтерії надати матеріальну допомогу Позивачу в розмірі одного посадового окладу за період щорічної відпустки згідно колективного договору та законодавства. Свідок [PERSON] акцентував увагу на тому, що йому невідомо з яких причин Позивач не отримав цю допомогу, оскільки Відповідач не мав юридично значимих підстав для відмови у задоволенні цієї заяви Позивача. Водночас, підкреслив, що матеріальна допомога за період відпустки, яка визначена п. 6.33 Колективного договору та наказом філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114, систематично виплачувалась Відповідачем всім працівникам філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» у розмірі місячного посадового окладу при наданні щорічної відпустки у 2016, 2017 та у 2018 роках, в тому числі і самому свідку [PERSON] у 2017 та 2018 роках. Судом встановлено, що показання свідка повністю узгоджується з поясненнями Позивача та матеріалами справи, що дає підстави вважати їх правдивими та об`єктивними. Суд акцентує увагу, що в судовому засіданні 16.10.2019 року ним було задоволено клопотання Позивача від 12.08.2019 року і витребувано у Відповідача довідку щодо того, чи виплачувалась Відповідачем матеріальна допомога за період відпустки працівникам філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» у розмірі місячного посадового окладу (місячної тарифної ставки) у 2017 та 2018 календарних роках відповідно до пункту 6.33 Колективного договору та наказу філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року № 114. Суд зазначає, що ця довідка мала додатково підтвердити чинність п. 6.33 Колективного договору та наказу філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114 у момент виникнення спірних правовідносин і те, що вказана матеріальна допомога виплачувалась Відповідачем всім працівникам філії ПАТ «ДПЗКУ» Сумський КХП» у розмірі місячного посадового окладу (місячної тарифної ставки) при наданні щорічної відпустки у 2016, 2017 та 2018 роках. Проте Відповідач не надав відповідного доказу, пославшись на конфіденційність вказаної інформації. З цього приводу суд наголошує, що Відповідачем не надано суду цю довідку без поважних причин, оскільки у клопотанні Позивача від 12.08.2019 року йшлося лише про зобов`язання Відповідача підтвердити сам факт виплати Відповідачем матеріальної допомоги всім працівникам філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» у відповідні роки, й не ставилось питання про витребування у Відповідача відомостей стосовно персональних даних кожного працівника і розміру отриманої ними допомоги. Суд зауважує, що у судовому засіданні 08.11.2019 року ним повторно з власної ініціативи витребувано у Відповідача інформацію щодо чинності наказу філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року № 114 в момент виникнення спірних правовідносин. Однак, Відповідачем знову не надано відповідних відомостей без поважних причин. Суд підкреслює, що Відповідач, не подаючи на вимогу суду відповідний доказ, не спростовує в такий спосіб твердження Позивача. Згідно п. 2 та п. 4 ч. 2 ст. 43 ЦПК України учасники справи зобов`язані сприяти своєчасному, всебічному, повному та об`єктивному встановленню всіх обставин справи; подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази. Відповідно до ч. 1 ст. 44 ЦПК України учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається. Суд констатує факт свідомого ухилення Відповідача від подання витребуваних доказів і вважає за можливе розглянути справу за наявними в ній доказами. Так, нормами пунктів 3.10, 7.1, 7.2 Положення про філію ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП»,затвердженого рішенням правління ПАТ «ДПЗКУ» (протокол від 27.01.2016 року № 5) визначено, що філія очолюється директором Філії, який призначається головою правління Товариства на умовах контракту, що укладається з ним, та в порядку, передбаченому цим Положенням і Статутом Товариства, і діє від імені Товариства на підставі виданої йому довіреності; управління поточною діяльністю Філії здійснює директор Філії, який є уповноваженим представником Товариства; повноваження директора Філії визначаються довіреністю, виданою головою правління Товариства. Правочини від імені Товариства директор Філії має вчиняти тільки на основі довіреності та в межах передбачених у ній повноважень, з урахуванням цього Положення. Згідно пунктів 6 та 7 довіреності від 01.07.2016 року №346, виданої головою правління ПАТ «ДПЗКУ» [PERSON], директор філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] . мав право, з-поміж іншого, видавати накази щодо заохочення працівників Філії, подавати на затвердження Голові правління ПАТ «ДПЗКУ» фонд заробітної плати Філії, видавати накази по виробничій діяльності Філії (в тому числі встановлення норми виробітку і розцінки для оплати праці). Отже, з матеріалів справи вбачається, що наказ філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114 був виданий директором філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» [PERSON] у повній відповідності з нормативними актами Відповідача і був чинним на момент виникнення спірних правовідносин, а виплати цієї матеріальної допомоги працівникам філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» відбувались за попереднім погодженням з ПАТ «ДПЗКУ». Згідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У відповідності до п. 2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 року №5, фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До складу фонду додаткової заробітної плати входять в тому числі: 2.3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них належать: 2.3.3. Матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв`язку з екологічним станом, крім сум, указаних у п. 3.31 (матеріальна допомога разового характеру, що надається підприємством окремим працівникам у зв`язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей, поховання). З викладеного слідує, що матеріальна допомога, яка визначена пунктом 6.33 Колективного договору та наказом філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» від 27.10.2016 року №114, та яка виплачувалась всім працівникам філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський КХП» у розмірі місячного посадового окладу (місячної тарифної ставки) при наданні щорічної відпустки у 2016, у 2017 та у 2018 роках, мала систематичний характер. Тобто вказана матеріальна допомога була складовою заробітної плати Позивача. Отож, не виплачуючи заборговану Позивачу суму, Відповідач порушив його право на своєчасне одержання винагороди за працю, гарантоване Конституцією України та Законом України «Про оплату праці», та обмежив право Позивача на використання грошових коштів для задоволення життєвих потреб. В рішеннях Європейського Суду з прав людини по численних заявах до суду громадян України зазначається, що невиплата заробітної плати, інших належних працівникові сум є втручанням у право заявника на мирне володіння майном. Таким чином, судом визначено, що зазначена матеріальна допомога була складовою заробітної плати Позивача. Однак, матеріальну допомогу в розмірі одного посадового окладу за період щорічної відпустки Відповідачем виплачено не було, тобто остаточного розрахунку Відповідачем при звільненні Позивача не проведено. Аналізуючи зміст ч. 2 ст. 233 КЗпП України, суд зазначає, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Суд встановив, що право Позивача порушене та підлягає захисту, а тому з Відповідача на користь Позивача слід стягнути матеріальну допомогу в розмірі одного посадового окладу, який згідно довідки Відповідача від 28.10.2019 року № СУМ00000018 становить 8 549,62 грн.. Згідно норм ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Оскільки Відповідачем порушено право Позивача на своєчасне отримання всіх сум, що належать йому при звільненні, вимога про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні підлягає задоволенню. За змістом ч. 1 п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Так як станом на день ухвалення судового рішення розрахунок з Позивачем не проведено, то суд стягує з Відповідача на користь Позивача середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, тобто з дня звільнення Позивача 20.07.2018 року по день ухвалення судового рішення 20.11.2019 року. Розрахунок середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні Позивача аналогічний розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому сума середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні Позивача становить 143 205,80 грн.. Суд встановив, що право Позивача порушене та підлягає захисту, а тому з Відповідача на користь Позивача слід стягнути середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 143 205,80 грн.. Щодо позовних вимог в частині стягнення з Відповідача відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне: Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4 під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Рішеннями Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 року), «Надбала проти Польщі» (2000 року) визнається, що при визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань та вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди порушення прав позивача з боку відповідача, враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Судом беззаперечно встановлено, що мало місце порушення законних прав Позивача, спричинене його незаконним звільненням. Як зазначалося вище Позивач відстоював своє право на працю протягом тривалого часу, а саме більше одного року, з причин, які не залежали від його волі. Безумовно, на переконання суду, психологічний тиск на Позивача з боку посадових осіб Відповідача, оголошення догани, подальше незаконне звільнення, ігнорування прохання Позивача на матеріальну допомогу та продовження щорічної відпустки у зв`язку з хворобою, викликали у Позивача глибокі душевні страждання, пов`язані зі змінами типу життя, неможливістю отримати зароблені кошти, необхідністю пошуку джерела доходу, приниженням ділової репутації як юриста та голови профкому профспілки, втратою нормального життєвого зв`язку з трудовим колективом, членами профспілки, друзями, необхідністю займатися судовим захистом своїх порушених прав. Як вбачається із матеріалів справи та встановлено судом, через зазначену ситуацію у Позивача різко загострилася хронічна хвороба «центральна серозна хоріоретинопатія правого ока». Основний прояв центральної серозної хоріоретинопатії - це гостре виникнення відшарування нейросенсорної частини сітківки ока. До основних факторів, які можуть сприяти загостренню патологічного процесу, лікарі в даний час відносять саме емоційний стрес. Внаслідок цього Позивач був вимушений пройти комплексну діагностику зору в ТОВ "Новий зір" та центрі зору "Оптика 1.0", розширене діагностичне обстеження в Сумському міському центрі захворювань вуха, горла, носу та ТОВ "Сінево Схід", процедуру лазерної коагуляції в Київській міській клінічній офтальмологічній лікарні та стаціонарне лікування в комунальному закладі Сумської обласної ради "Сумська обласна клінічна лікарня". І дане лікування потребувало значних фінансових витрат, що підтверджується низкою квитанцій на придбання ліків та проведення діагностичних обстежень. Тому суд вважає обґрунтованою позовну вимогу про стягнення моральної шкоди і, приймаючи до уваги тяжкість спричинених страждань, вважає, що розмір суми, яка може компенсувати Позивачу спричинену шкоду, складає 35000,00 грн.. Отож, суд вважає за необхідне стягнути з Відповідача на користь Позивача 25000,00 грн. у рахунок відшкодування моральної шкоди. Щодо строків звернення до суду з вказаним позовом суд зазначає наступне: Доводи сторони Відповідача про те, що Позивачем було пропущено строк позовної давності, є безпідставними з огляду на те, що відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Приписами ст. 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Більше того, відповідно до п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджених наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. У той же час, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки (абз. 1 п. 4.2 Інструкції). Так як Позивач в день звільнення перебував на лікарняному й був відсутній на роботі, листом від 20.07.2018 року № 231 Відповідач повідомив Позивача про звільнення за угодою сторін з 20.07.2018 року та просив з`явитись для отримання трудової книжки та копії наказу про звільнення. Отож, Позивачем, звертаючись до суду з позовною заявою 21.08.2018 року, не пропущено установлений ст. 233 КЗпП України, місячний строк для пред`явлення позову. Щодо розподілу судових витрат суд зазначає наступне: Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки при подачі позову до суду Позивач звільнений від сплати судового збору, а рішення прийнято на користь Позивача у повному обсязі, то судовий збір слід стягнути з Відповідача на користь держави. Положеннями ст. 4 Закону України "Про судовий збір" передбачено, що за подання фізичною особою позовної заяви майнового характеру ставка судового збору складає 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб; за подання фізичною особою позовної заяви немайнового характеру ставка судового збору складає 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб; за подання фізичною особою позовної заяви про відшкодування моральної шкоди ставка судового збору складає 1,5 відсотка ціни позову, але не менше 1 розміру прожиткового мінімуму на одну працездатну особу. Позивачем було заявлено дві вимоги немайнового характеру та чотири вимоги майнового характеру, отже, з Відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір у розмірі 6 740,52 грн. (704,80 грн. + 704,80 грн. + 1432,06 грн. + 704,80 грн. + 1432,06 грн. + 1762,00 грн.). Суд,

Outcome: approved