Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-05 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до Заставнівської міської ради Чернівецької області, комунального закладу "Заставнівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгрунтування позову посилається на те, що з 15.07.1982 року працювала у Закладі дошкільної освіти №3 Заставнівської міської ради Чернівецької області на посаді вихователя, що підтверджується записом у трудовій книжці №2 від 15.07.1982 року. 09.03.2021 року її було звільнено з посади вихователя-методиста відповідно до розпорядження №40-р від 09.03.2021 року, виданого Заставнівським міським головою. Вважає дане розпорядження незаконним та протиправним, таким що видано з порушенням норм чинного трудового законодавства, а тому повинно бути скасовано. Зазначає, що Рішенням Заставнівської міської ради Чернівецької області V сесії VIII скликання №62/5-2020 від 24.12.2020 року Про реорганізацію шляхом злиття юридичних осіб публічного права Закладів дошкільної освіти Заставнівської міської ради Чернівецької області» було вирішено (прийнято) реорганізувати шляхом злиття юридичні особи публічного права: Комунальна організація (установа, заклад) Заклад дошкільної освіти №1 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області; Комунальна організація (установа, заклад) Заклад дошкільної установи №2 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області ); Комунальна організація (установа, заклад) Заклад дошкільної установи №3 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області; утворивши в результаті реорганізацію юридичну особу публічного права- Комунальну установу (установу, заклад) Заклад дошкільної освіти Заставнівської територіальної громади. Рішенням Заставнівської міської ради Чернівецької області V сесії VIII скликання №62/5-2020 від 24.12.2020 року не передбачено скорочення чисельності або штату працівників чи зміни в складі працівників за посадами, спеціальностями, кваліфікацією, професіями. Станом на 08.04.2021 року новий штатний розпис комунального закладу «Заставінський заклад дошкільної освіти (ясла-садок)» Заставнівської міської ради Чернівецької області новопризначеним керівником новоствореного підприємства затверджено не було, а тому й підстави для скорочення відсутні. Тому просить суд визнати незаконним та скасувати розпорядження Заставнівського міського голови В.Радиш Заставнівської міської ради Чернівецької області №40-р від 09.03.2021 року про її звільнення, як вихователя-методиста Закладу дошкільної освіти №3, 09.03.2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Поновити її на роботі на посаді вихователя-методиста та стягнути з Заставнівської міської ради Чернівецької області на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивачка [PERSON] позовну заяву підтримала, просила задовольнити, обґрунтувавши свої доводи викладені у письмових поясненнях. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовну заяву підтримала, просила суд задовольнити позов з підстав викладених у позовній заяві та поданій письмовій відповіді на відзив на позовну заяву. Представники відповідача від Заставнівської міської ради Ткач А.В., Темерівська М.В. в судовому засіданні позовну заяву не визнали. Просили суд відмовити у позові з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовну заяву не визнала. Вказала, що підтримує пояснення представників Заставнівської міської ради, які викладені у відзиві на позовну заяву. Суд, заслухавши пояснення позивача, її представника, представників відповідачів, вивчивши матеріали справи, розглянувши подані сторонами документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно дослідивши і оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступних висновків. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Положеннями статей 15, 16 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Зокрема, у п. 24 рішення Європейського суду з прав людини у справі "Надточій проти України" та в п. 23 рішення Європейського суду з прав людини у справі "Гурепка проти України N 2" наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище, порівняно з опонентом. При цьому, суд звертає увагу на те, що згідно з п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. При вирішенні даного спору суд враховує, що одним із проявів верховенства права є положення про те, що право не обмежується лише законодавством як однією з його форм, а включає й інші соціальні регулятори. Справедливість - одна з основних засад права і є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. Ця позиція суду ґрунтується, в тому числі, на рішенні Конституційного Суду України від 02.11.2004 року N 15-рп/2004у справі N 1-33/2004. Судом встановлено, що позивач [PERSON] , [INFO] , 15.07.1982 року прийнята на посаду вихователя у закладі дошкільної освіти №3 Заставнівської міської ради Чернівецької області, на підставі Наказу №182 від 05.07.1982 року, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] (а.с.11-14). Розпорядженням №40-р від 09.03.2021 року, виданого Заставнівським міським головою [PERSON] , [PERSON] , вихователя-методиста Закладу дошкільної освіти 33, 09.03.2021 року звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. (а.с. 10). Судом встановлено, що Рішенням Заставнівської міської ради Чернівецької області V сесії VIII скликання №62/5-2020 від 24.12.2020 року Про реорганізацію шляхом злиття юридичних осіб публічного права Закладів дошкільної освіти Заставнівської міської ради Чернівецької області» було вирішено реорганізувати шляхом злиття юридичні особи публічного права: Комунальна організація (установа, заклад) Заклад дошкільної освіти №1 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області (Заставнівський ЗДО №1), код ЄДРОПОУ- 22850845; Комунальна організація (установа, заклад) Заклад дошкільної установи №2 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області (Заставнівський ЗДО №2) код ЄДРПОУ 22850650; Комунальна організація (установа, заклад) Заклад дошкільної установи №3 (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області (Заставнівський ЗДО №3) код ЄДРПОУ 22850609; утворивши в результаті реорганізації юридичну особу публічного права- Комунальну установу (установу, заклад) Заклад дошкільної освіти Заставнівської територіальної громади. Відповідно до частини 4 ст. 36 КЗпП України, у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. За змістом частини 1 ст.104 ЦК України, юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Однією з формою прининення юридичної особи є передача всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридични особам-правонаступникам у результаті злиття, приєднання, поділу чи перетворення, тобто реорганізації. Встановлена законодавством можливість припинення юридичної особи шляхом її приєднання до іншої юридичної особи, тобто по суті одночасне створення іншої більш великої установи, яка буде виконувати повноваження особи, що припиняється, не включає, а навпаки, покладає на роботодавця зобов`язання по працевлаштуванню працівників юридичної особи, яка припиняє свою діяльність. Тобто, при реорганізації, юридична особа припиняється, але її права і обов`язки, у порядку правонаступництва, переходять до нової (іншої) юридичної особи. При цьому, до правонаступника переходять обов`язки не тільки в частині майнових прав, а й трудових відносин, в тому числі обов`язків щодо працевлаштування працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗПП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Пунктом 19 Постанови Пленум Верховного суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, зокрема, чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулює вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Відповідачем не підтверджено в ході розгляду справи, наявність зазначених відомостей про скорочення чисельності або штату, відомості про перелік посад, в тому числі, що додержано норми законодавства, що регулюює вивільнення працівників. Суд критично розцінює твердження відповідачів, що переведення на іншу посаду [PERSON] не пропонувалось у зв`язку з досягненням нею пенсійного віку та отримання пенсійних виплат, як джерело доходів, дані обставини суперечать вимогом законодавства України. Однак, як встановлено у судовому засіданні та визнавалося відповідачами, позивачку не ознайомлено з наказом про скорочення штату, до моменту її звільнення 09.03.2021 року, їй не було запропоновано жодної вакантної посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації досвіду тощо. Доказів, котрі б свідчили про протилежне, суду не надано. При цьому, суд наголошує, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі ваканції, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві(установі) незалежно від того, у якому структурному підрозлі працівник, який вивільнюється, працював. Так, працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Згідно Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, Заклад дошкільної освіти №3 Заставнівської міської ради Чернівецької області знаходиться в стані припинення, 30.12.2020 Згідно Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, Комунальний заклад "Заствавнівський Заклад дошкільної освіти (ясла-садок) Заставнівської міської ради Чернівецької області проведено державну реєстрацію 30.07.2021. Виходячи з даних вимог закону, суд приходить до висновку, що Розпорядження №40-р від 09.03.2021 року, Заставнівського міського голови, яким [PERSON] , вихователя-методиста Закладу дошкільної освіти №3, 09.03.2021 року звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності працівників є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач [PERSON] підлягає поновленню на посаді вихователя-методиста. Відповідно до статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу". Відповідно до частини першої статті 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З огляду на викладені норми, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку. Аналогічну позицію висловлено у постанові Верховного Суду України від 01 березня 2017 року по справі № 635/2084/16-ц. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з подальшими змінами та доповненнями (далі - Порядок). Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункт 8 Порядку). Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначені сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до довідки про доходи відділу освіти, культури, молоді та спорту Заставнівської міської ради Чернівецької області від 27.09.2021 року, заробітна плата позивача за останні два місяці, що передували звільненню становила 15351,34 грн. (9594,59 грн.+5756,75 грн.) Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати складає 495,20 грн. (15351,34:31 дні), з розрахунку 19 робочих днів у січні 2021 року та 12 робочих днів у лютому 2021 року. Розмір середньомісячної заробітної плати складає 7675,67 грн. (15351,34 грн.:2). Період вимушеного прогулу становить з 10.03.2021 року по 06.12.2021 року. Враховуючи кількість робочих днів у розрахунковому періоді з 10.03.2021 року по 06.12.2021 року (дата винесення судового рішення судом першої інстанції ), складає 187 робочих днів (з урахуванням святкових неробочих днів). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.03.2021 року по 06.12.2021 року, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, виходячи із розрахунку: середньоденний заробіток позивача помножений на 187 робочих днів, становить 92602,40 гривень (495,20х187 = 92602,40). На основі всебічно з`ясованих обставин, на які посилається позивач, як учасник справи, як на підставу заявлених вимог підтверджених доказами, перевіреними в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] ґрунтуються на законі і підлягають до задоволення. У відповідності до ч.1, п. 1 ч. 2\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Тому, з відповідача належить стягнути на користь [PERSON] судові витрати, понесені позивачем за сплату судового збору в розмірі 908,00 грн. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, необхідно стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 1834,00 гривень. При цьому, з урахуванням вимог ст. 430 ЦПК України, слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. На підставі викладеного та

Outcome: approved