Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-26 00:00:00

[PERSON] звернулася з позовом до Державного підприємства "Конярство України" в особі філії "Київський племконецентр" Державного підприємства "Конярство України" про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позивач зазначала, що на підставі наказу № 1-к від 12 липня 2011 року її було прийнято на посаду головного зоотехніка у відділ сервісного обслуговування твариництва філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» по переводу з Державного підприємства «Київське облплемпідприємство». 26 серпня 2014 року на підставі наказу № 37-к від 26 серпня 2014 року позивача було звільнено з роботи за скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем процедуру скорочення чисельності (штату) працівників, не враховано переважне право на залишення на роботі та порушено порядок вивільнення працівників. В обґрунтування своїх тверджень зазначала, що 24 червня 2014 року відповідачем було видано наказ «Про скорочення штату працівників філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України», відповідно до положень якого з 26 серпня 2014 року до штатного розпису відповідача вносяться зміни, які полягають у виведенні з нього однієї посади, а саме: зоотехніка, яку обіймала на той час позивачка. У преамбулі наказу № 23-к від 24 червня 2014 року вказано, що підставою його видання є «…підвищення ефективності і оптимізації управління підприємством на основі проведеного аналізу економічних і виробничих можливостей підприємства», а також істотні зміни в організації виробництва і праці підприємства та його структурі». Відповідно до посадової інструкції зоотехніка, затвердженої керівником філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» не встановлено кваліфікаційних вимог чи показників діяльності, за якими би визначалися відповідні показники. Під час переведення на роботу до філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» 12 липня 2011 року позивача було прийнято на посаду головного зоотехніка. Аналогічну посаду вона обіймала на попередньому місці роботи у Київському облплемпідприємтсві. Випуском 2 «Сільське господарство та пов'язані з ним послуги» довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого Наказом Міністерства аграрної політики України 07 листопада 2003 року визначені кваліфікаційні вимоги, до осіб, які обіймають посаду «Головний зоотехнік»: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), післядипломна освіта в галузі правління, стаж зоотехнічної роботи: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років. Позивач в повній мірі відповідала зазначеним кваліфікаційним вимогам. За весь час роботи у відповідача до неї не застосовувалися дисциплінарні стягнення, позивач сумлінно виконувала свої функціональні обов'язки та додержувалася правил внутрішнього трудового розпорядку. На підприємстві з 01 вересня 2011 року діє колективний договір між керівником філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» - Приседько С.Д. та колективом працівників філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» в особі представника колективу - [PERSON]. Відповідно до п.4.2. розділу IV колективного договору відповідач зобов'язаний, зокрема: · у разі виникнення об'єктивних причин (ліквідації, реорганізації, зміни форм власності, часткового зупинення виробництва та ін.), що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, здійснювати практичні заходи лише після завчасного надання представникам колективу інформації з цих питань, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнення; · не пізніше як за 3 місяці з часу прийняття рішення проводити консультації з представниками колективу щодо запобігання звільненню, обмеження його мінімуму та пом'якшення його соціальних наслідків; · не вивільняти жодного працівника без достатніх підстав і попередньої згоди представниками колективу у випадках і порядку, встановленому чинним законодавством. Відповідач не виконав зазначені вимоги колективного договору: позивачу, як уповноваженому представнику трудового колективу, не надавалася інформація стосовно майбутнього скорочення чисельності (штату) працівників, не проводилися консультації з приводу таких заходів, не зазначалися економічні (організаційні) передумови запланованих змін в організації виробництва і праці. Відповідачем не додержано процедуру скорочення чисельності (штату) працівників: від самого початку процедура звільнення стосувалася конкретного працівника - [PERSON], що підтверджується наявними у матеріалах справи документами: протоколом зборів ради трудового колективу № 2 від 26.05.2014 р., наказами «Про скорочення штату працівників філії...» № 23-к від 24.06.2014 р., та «Про попередження про звільнення працівника філії...» № 24-к від 24.06.2014 р. Так, у Протоколі № 2 зборів трудового колективу від 26.05.2014 р. відображено, що на зборах обговорювалося та вирішувалося лише одне питання: «скорочення однієї посади - зоотехніка 1 категорії [PERSON]». Тобто, відповідачем вже 26.05.2014 р., ще до видання наказу № 23-к від 24.06.2014 р., у якому було відображено у чому саме полягають зміни в організації виробництва і праці, ухвалив рішення про звільнення конкретного працівника, яке надалі було реалізовано у наказі № 37-к від 26.08.2014 р. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. (далі - Постанова № 9) визначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Власник вправі із своєї ініціативи звільнити працівника тільки за умови, що є підстави, з якими закон пов'язує виникнення в нього права на розірвання трудового договору. Саме по собі закріплення в законодавстві повноважень відповідного органу, що виконує функції власника, звільняти працівників зовсім не означає право звільняти за відсутності законних підстав. Такими підставами є, зокрема, зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності (штату) працівників. Зміни мають бути належним чином оформлені розпорядчим актом власника або уповноваженого ним органу, що описує конкретні зміни, які відбуваються (наказом про скорочення чисельності (штату) працівників). Зазначений наказ є підставою для попередження всіх працівників підприємства, які обіймають посаду, що скорочується про майбутнє вивільнення. Згодом, серед зазначених працівників вирішується хто має переважне право на залишення на роботі. Таким чином, документальне оформлення розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу оформляється виданням трьох документів: · наказу про внесення змін в організацію виробництва і праці, у якому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для їх здійснення; · повідомлення про можливе вивільнення з посиланням на наказ про скорочення, з яким ознайомлюються конкретні працівники, які обіймають посади які скорочуються; · наказ про звільнення конкретного працівника, що видається після вирішення питання про переважне право на залишення на роботі Відповідачем вже у наказі «Про скорочення штату філії» від 24.06.2014 р. № 23-к було зазначено прізвище конкретного працівника, що підлягає звільненню, у зв'язку з чим наступний наказ «Про попередження про звільнення працівників філії» від 24.06.2014 р. № 24 та додаток до нього не має сенсу, оскільки питання про скорочення позивача було вирішено вже у тексті наказу № 23-к, що згідно порядкового номера передує наказу № 24-к, а ще раніше у Протоколі № 2 зборів ради трудового колективу від 26.05.2014р.. Додаток до наказу № 24-к: оформлений не в установленому законом порядку: не містить окремого номеру, що унеможливлює встановлення дійсної дати його виготовлення. Протокол зборів ради трудового колективу містить необов'язкові підписи всіх присутніх на зборах працівників, навіть тих які станом на 26.05.2014 р. ще не перебували у трудових відносинах з відповідачем. Станом на 24.06.2014 р. на підприємстві існувало 2 посади зоотехніка, на яких працювали позивач та [PERSON], проте Протокол № 2 зборів ради трудового колективу від 26.05.2014 р., накази № 23-к та 24-к від 24.06.2014 р. не містять відомостей про ознайомлення [PERSON] із зазначеними наказами та згадки про розгляд на зборах ради трудового колективу її кандидатури при визначенні переважного права на залишення на роботі. У додатку до наказу № 24-к від 24.06.2014 р. рішення про скорочення однієї посади зоотехніка обґрунтовується «зменшенням поголів'я великої рогатої худоби в господарствах та приватному секторі, що призвело до зменшення обсягу осімінення ВРХ та зменшення об'єму робіт...». Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, проте, відповідач не є юридичною особою, а лише філією Державного підприємства «Конярство України», а тому штатний розпис філії має бути затверджений керівником Державного підприємства «Конярство України», що підтверджується відповідним реквізитом: «ЗАТВЕРДЖУЮ Директор ДП «Конярство України» Нечипоренко Т.В.» на штатних розписах. Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу злоблено на підставі індивідуальних відомостей про застраховану особу Управління Пенсійного фонду України у м. Броварах та Броварському районі та відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 і листа Мінсоцполітики України «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2014 рік» від 04.09.2013 р. № 9884/0/14-13/13. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 у випадку збереження середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно з п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року, нарахування виплат, що обчислюється із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період. Таким чином, термін розрахунку - 25 червня - 25 серпня 2014 року, що становить: 1214,5 + 1214,5) = 2428 : (43 робочі дні) = 56,4 (середньоденний заробіток) х 108 (робочих днів вимушеного прогулу), починаючи з 27.08.2014 р. по день проведення судового засідання 27.01.2015 р. без урахування перенесення робочих днів у 2015 році = 6 091 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За час роботи у відповідача у період з 12.07.2011 р. по 26.08.2014 р. позивача було декілька разів незаконно (без її згоди та за відсутності змін в організації виробництва праці) переведено на іншу роботу, спочатку головним спеціалістом по сервісному обслуговуванню, потім зоотехніком, а згодом зоотехніком 1 категорії. З 01.04.2014 р. на підставі наказу № 13-к без завчасного повідомлення про зміну істотних умов праці, працівникам філії встановлено неповний робочий день - 4 години на день. 02.06.2014 р. позивач звернулася до керівництва із заявою про відновлення попередніх умов праці - встановлення повного робочого дня. Проте її заява залишилася без задоволення, а вже 24.06.2014 р. адміністрацією філії видано наказ №23-к про скорочення посади, яку вона обіймала із зазначенням її прізвища, незважаючи на те, що у штатному розписі є інші працівники, які обіймають аналогічну посаду. І, нарешті, сам факт звільнення, яке відбулося 26.08.2014 р., яким позивачу було завдано значної моральної шкоди. Внаслідок таких незаконних дій відповідача позивач втратила душевний спокій, постійно перебуває у пригніченому стані і не має засобів для забезпечення належного рівня свого життя. Вважає, що їй було завдано моральну шкоду, яка полягає у порушенні нормальних стосунків з колегами по роботі, неможливості продовжувати працювати внаслідок незаконного звільнення, втраті постійного заробітку і, як наслідок, можливості ведення активного громадського життя, необхідності докладання додаткових зусиль для організації свого життя. Виходячи з викладеного, завдану їй моральну шкоду оцінює у розмірі середнього заробітку за кожен календарний день починаючи з 24.06.2014 р. по 27.01.2015 р. (день проведення судового засідання) включно, що становить 218 (календарних днів протягом яких триває завдання моральної шкоди) х 56,4 грн. (середньоденний заробіток) = 12 295 грн.. Посилаючись на викладене, позивач просила суд визнати незаконними та скасувати накази «Про скорочення штату працівників філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» від 24.06.2014 р. за № 23-к, «Про попередження про звільнення працівника філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» від 24.06.2014 р. № 24-к та «Про звільнення» від 26.08.2014 за № 37-к; поновити її на посаді зоотехніка 1 категорії у філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України»; зобов'язати Державне підприємство «Конярство України» в особі філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» внести до її трудової книжки запис про поновлення на роботі у встановленому законодавством порядку; стягнути із Державного підприємства «Конярство України» в особі філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 6 091 (шість тисяч дев'яносто одну) грн. та відшкодувати моральну шкоду у розмірі 12 295 (дванадцять тисяч двісті дев'яносто п'ять грн.) 60 коп.. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] позовні вимоги підтримали та просили суд про їх задоволення в повному обсязі, надали суду пояснення аналогічні позовній заяві. В судовому засіданні представники відповідача Державного підприємства "Конярство України" Рябков О.В. та Приседько С.Д. заперечували проти задоволення позову, пояснили, що на підприємстві було і є на даний час скрутне становище, тому проводилося скорочення штату, рішення було прийнято законно, оскільки з протоколу зборів вбачається, що всі члени підприємства його підписали. Представник Приседько С.Д. додатково пояснила, що рішення про скорочення штату підприємства та звільнення позивача з займаної нею посади було прийнято законно. Позивач була попереджена за 2 місяці, про що свідчать документи, інструктор з кадрів на зборах зачитав наказ про скорочення, коли позивач відмовилася з ним ознайомлюватися, всі хто міг підтвердити цей факт підписали відповідний акт. Запропонувати іншу посаду позивачу не було змоги, оскільки в штатному розписі не було вільних одиниць. В організації не було коштів, щоб виплачувати заробітну плату, тому було прийнято рішення з початку 2014 про перевести організацію на неповний робочий день, а потім коли зменшився обсяг робіт - про скорочення штату, щоб залишити організацію в робочому стані. На посаді зоотехніка першої категорії було вирішено залишити працювати [PERSON], яка пропрацювала на підприємстві на той час довше ніж позивач [PERSON], а також у неї було багато заслуг та нагород, на відміну від позивача. Посилаючись на викладене, просили суд відмовити в задоволенні позову. В судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що вона працює бухгалтером в філії "Київський племконецентр» ДП «Конярство України», а також являється представником трудового колективу підприємства та зачитала в судовому засіданні лист-звернення від трудового колективу філії «Київський племконецентр» ДП «Конярство України», в якому зазначено, що колектив обурений поведінкою бувшої працівниці [PERSON], яка подала позовну заяву про визнання незаконними та скасування наказів «Про скорочення штату працівників Філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» від 24.06.2014 р. за № 23-к, «Про попередження про звільнення працівника Філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» від 24.06.2014 р. № 24-к та «Про звільнення» від 26.08.2014 за № 37-к. Своєю заявою [PERSON] ставить під сумнів рішення трудового колективу про скорочення посади зоотехніка 1 категорії в штаті підприємства, підписи членів трудового колективу вважає підробленими, недійсними. Цим вона показує недовіру до трудового колективу, непорядність, підступність та нечесність по відношенню до нього. Трудовий колектив філії «Київський племконецентр» вважає, що скорочення [PERSON] було проведено згідно чинного законодавства, матеріальні виплати зроблені в повному обсязі, моральних ушкоджень їй при цьому не було нанесено. Також свідок показала, що у зв'язку із скрутним становищем на підприємстві стало нічим платити зарплату працівникам, тому було вирішено провести скорочення штату, про що було видано відповідний наказ та 24 червня 2014 року на зібранні зачитано, позивача було попереджено про звільнення. 27 серпня 2014 року було видано наказ про звільнення [PERSON] у зв'язку із скороченням її посади. Свідок склала акт про те, що позивач відмовилася ознайомлюватися із наказом про скорочення штату. При підписанні трудовим колективом даного акту позивач була у кабінеті директора філії. В судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що працює водієм на підприємстві, був присутній на зібранні 24 червня 2014 року при оголошенні наказу про скорочення штату та подальше звільнення позивача, підписував акт про відмову позивача ознайомитися із наказом про скорочення займаної нею посади. В судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що вона працює на посаді зоотехніка 1 категорії, у них на підприємстві відбулося скорочення однієї посади зоотехніка, у зв'язку із скрутним становищем, заробітні плати працівникам не було чим платити, і позивач [PERSON] підпала під це скорочення. На засіданні керівником було оголошено наказ про скорочення, [PERSON] відмовилася ознайомлюватися із наказом, при підписанні складеного про це акту свідок присутня не була. На засіданні всіма працівниками підприємства обговорювалося питання про скорочення, було відмічено, що свідок неодноразово була нагороджена за сумлінну працю і є досвідченішою за позивача [PERSON], оскільки працює на підприємстві з 1977 року. Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою статті 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Статтею 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається окремим категоріям працівників. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працювала на умовах безстрокового трудового договору в Державному підприємстві «Київське облплемпідприємство» з 02 жовтня 1989 року, що підтверджується записами в її трудовій книжці (а.с.10-13). На підставі наказу № 1-к від 12 липня 2011 року позивача було прийнято на посаду головного зоотехніка у відділ сервісного обслуговування твариництва філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» по переводу з Державного підприємства «Київське облплемпідприємство» (а.с.12). У зв'язку із зменшенням поголів'я великорогатої худоби в господарствах та приватному секторі, що призвело до зменшення обсягу осіменіння ВРХ та зменшенню об'єму робіт, керівництвом філії «Київський племконецентр» ДП «Конярство України» було прийнято рішення щодо скорочення однієї з двох посад зоотехніка 1 категорії. Було вирішено залишити на посаді більш кваліфікованого спеціаліста, а саме [PERSON], яка добре знає селекційно-племінну справу, працює на підприємстві з 1977 року, за сумлінну працю нагороджена рішенням колегії Міністерства аграрної політики України трудовою відзнакою «Знак Пошани», посвідчення [NUMBER], тому їй було надано перевагу (а.с.47). На зборах ради трудового колективу підприємства було поставлено на обговорення питання про скорочення однієї штатної одиниці зоотехніка 1 категорії [PERSON]. Було ухвалено дати згоду адміністрації на скорочення однієї посади зоотехніка 1 категорії [PERSON], про що складено відповідний протокол №2 від 26 травня 2014 року (а.с.39). Згідно наказу №23-к від 24 червня 2014 року до штатного розпису підприємства було внесено зміни із виведенням з нього однієї посади зоотехніка 1 категорії [PERSON] (а.с.40). Відповідно до наказу №24-к від 24 червня 2014 року [PERSON] попереджено про скорочення однієї штатної одиниці зоотехніка 1 категорії та про наступне звільнення з роботи з 26 серпня 2014 року (а.с.41). Ознайомитися із вищезазначеним наказом позивач відмовилася, про що було складено відповідний акт від 24 червня 2014 року комісією в складі провідного бухгалтера [PERSON] та водія [PERSON] (а.с.42). На підставі наказу № 37-к від 26 серпня 2014 року позивача [PERSON] було звільнено з роботи у зв'язку із скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (а.с.43). В судовому засіданні показами свідків також встановлено, що з початку 2014 року у зв'язку із падінням виробництва на підприємстві погіршився фінансовий стан, тому з метою запобігання масового звільнення працівників, було встановлено на філії «Київський племконецентр» ДП «Конярство України» з 1 квітня 2014 року неповний робочий день (4-годинний) до налагодження обстановки на підприємстві, про що видано наказ №13-к від 01 квітня 2014 року (а.с.18). В зв'язку з подальшим погіршенням ситуації на підприємстві, було вирішено ставити питання про скорочення штатної одиниці зоотехніка 1 категорії, оскільки штатним розписом філії було передбачено дві посади зоотехніка, а обсяги роботи набагато зменшилися. Вирішено було залишити на роботі зоотехніка 1 категорії [PERSON], тому що вона знає селекційно-племінну справу, працює на підприємстві з 1977 року, за сумлінну працю нагороджена рішенням колегії Міністерства аграрної політики України трудовою відзнакою «Знак Пошани», посвідчення [NUMBER]. При скороченні [PERSON] не було запропоновано переведення на іншу посаду, в зв'язку з тим, що штат повністю укомплектований, вакантних посад не було (а.с.48). За таких обставин суд приходить до обґрунтованого висновку, що позивач [PERSON] була звільнена із займаної нею посади зоотехніка 1 категорії у зв'язку із скороченням штату законно та у відповідності до вимог чинного законодавства України. Тому позовні вимоги про визнання незаконними та скасування наказів «Про скорочення штату працівників філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» від 24.06.2014 р. за № 23-к, «Про попередження про звільнення працівника філії «Київський племконецентр» Державного підприємства «Конярство України» від 24.06.2014 р. № 24-к та «Про звільнення» від 26.08.2014 за № 37-к не підлягають задоволенню, а внаслідок чого і весь позов в цілому.

Outcome: dismissed