Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-17 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з позовом до дочірнього підприємства "ПрикарпатЗахідтранс" Південно-Західного акціонерного товариства трубопровідного транспорту нафтопродуктів ДП "ПрикарпатЗахідтранс"\~\~ про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та недоплачених сум виплат, моральної шкоди.В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що наказом Прикарпатського районного управління магістральних нафтопродуктів по Лінійній виробничо-диспетчерській станції - 5С за № 37-к від 11 травня 1988 року, вона була призначена на посаду вихователя з 13 травня 1988 року. В подальшому була переведена на інші посади, і продовжувала працювати включно до 30.05.2016 на посаді оператора нафтоперекачувальних станцій. Наказом за №11-3В від 30 травня 2016 року була звільнена із займаної посади за п. 1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату працівників. З таким наказом ознайомлена 30 травня 2016 року. Звільнення вважає незаконним, оскільки при цьому не було дотримано норм діючого трудового законодавства і вона підлягає поновленню на роботі та посаді з тих підстав, що за весь час роботи належно та в повному обсязі виконувала свої службові обовязки, у зв'язку з чим не мала жодного зауваження, а тим більше дисциплінарних стягнень. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За весь час роботи вона жодного разу не брала відпустки за власний рахунок, весь час присвячувала виконанню своїх посадових обов'язків, не була на лікарняному, виконувала усі доручення свого керівництва, що виходили і за межі посадової інструкції. Однак, їй, всупереч вимог Закону, не була запропонована жодна інша робота на підприємстві, хоча на той момент були вакантні посади на підприємстві. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5- 1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Такі вимоги закону відповідач не виконав, чим порушив її конституційні права на працю. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При вирішення питання про її звільнення власником не враховано, що у неї на утриманні чоловік пенсіонер та син студент 9 класу ліцею-інтернату. У неї є численні заохочення за продуктивність праці. Таким чином вона є особою, яка має два і більше утриманці, в її сім'ї немає інших працівників з самостійним заробітком, є працівником з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, тому об'єктивно мала переваги в залишенні на роботі. Просить поновити її на роботі, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу, заборгованість по заробітній платі в сумі 9000 грн., компенсацію за невикористану відпустку в сумі 1614 грн 92 коп. та моральну шкоду. Моральна шкода полягає в постійних моральних переживаннях, що потягло за собою позбавлення її спокою, порушило її нормальний уклад життя, вона позбавлена будь-яких засобів для існування, що призвело до втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя. З урахуванням моральних страждань, пов»язаних з втратою нормальних життєвих зв»язків у зв»язку з незаконним звільненням, моральну шкоду оцінює в сумі 25000 гривень. Відповідно до ухвал суду від 01.07.2016 та 07.12.2016 задоволено клопотання позивачки щодо витребування доказів, а саме: довідки про розмір заробітної плати та розмір середнього заробітку [PERSON], штатний розпис підприємства з 01.03.2016 до 30.05.2016, а також оригіналу колективного договору ДП «ПрикарпатЗахідтранс» (для огляду), статуту та рішень профспілки (а.с. 48 т. 1, с. 118 т. 2). У судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала, показала, що з травня 1988 року вона працювала вихователем на Лінійній виробничо-диспетчерській станції - 5С Прикарпатського районного управління магістральних нафтопродуктів. В подальшому була переведена на інші посади, і продовжувала працювати включно до 30.05.2016 на посаді оператора нафтоперекачувальних станцій, спочатку мала 4-й розряд, а потім 5-й. Їй платили 10% надбавки за високу кваліфікацію. Наказом за №11-3В від 30 травня 2016 року звільнена із займаної посади за п. 1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату працівників. На час звільнення мала 30-річний стаж роботи на підприємстві. Звільнення вважає незаконним, оскільки не дотримано вимог трудового законодавства. Її ніхто не попереджав про вивільнення, викликали і одразу показали наказ про скорочення, на якому вона написала, що не згідна. З 30.03.2016 до 30.05.2016 інших посад не пропонували. Вважає, що звільнили через конфлікт, який виник через те, що вона відкрито сказала правду про навчання. В лютому 2015 року підприємство видало наказ про простій, в березні 2015 року вже і оперативний персонал був виключений з повної оплати праці. У 2015 році її син поступав у військовий ліцей, тому вона змушена була взяти позику більше 10\~000 грн. На той момент підприємство не виплачувало заробітної плати, тому вона звернулась до суду з позовом про стягнення заборгованості по заробітній платі. Після цього директор ДП «ПрикарпатЗахідтранс» повідомив для [PERSON], що такий працівник на підприємстві працювати не буде. 03.02.2016 на підприємстві отримали позов, до 18.02.2016 коштів не отримувала. 25.02.2016 приїхала [PERSON] і зібрала збори, на яких знову оголосили, що [PERSON] працювати на підприємстві не буде. 25.03.2016 прийшли документи адвокату і тоді вона побачили, що 4-ро працівників написали про перехід операторів на 6 розряд. 28.03.2016, у понеділок, вона перезвонила всім операторам і всі, крім [PERSON], сказали, що нічого не писали, отже заяви були написані заднім числом. 30.03.2015 її викликали до секретаря і повідомили про скорочення штату. 31.03.2016 на прохідній вона зустріла Солоненко і запитала чому 4 оператори писали заяви на 6 розряд, а їй ніхто нічого не говорив. Інженер [PERSON] попала під скорочення, але їй віддали її посаду. Наступні 2 місяці ходила по наказу простою, але до безпосередньої роботи допущена не була. Після цього вдруге звернулась у службу праці. Під час двохмісячного відпрацювання була посада техпрацівника, лаборанта, проте їй жодної посади не було запропоновано. В червні 2016 року прийшла відповідь на її звернення, де роз»яснено, що треба було за три місяці провести збори і вирішити хто має більші пільги та стаж. Але таких зборів проведено не було. Не мали права переводити на 8-ми годинний робочий день і Дубенський суд розглянув ці питання. Після перевірки 22.06.2016 всі оператори були виведені з простою. Отже дійсно була помилка підприємства і операторам стали платити не за 11 год., а за 12 год. Вважає, що звільнили її незаконно. 6-й розряд даний для того, щоб покрити збитки завдані протягом більше як рік до того. [PERSON] говорила, що писала заяву 25.03.2016, заднім числом. [PERSON] була у відпустці, а 04.04.2016 вийшла і тоді написала заяву. Заяви на перехід писали тишком-нишком і заднім числом. Усе було сплановано керівниками ДП «ПрикарпатЗахідтранс». Вона була членом профспілки як ДП «ПрикарпатЗахідтранс», так і Лінійної виробничо-диспетчерської станції - 5С, сплачувала профспілкові внески. 15.01.2016 сама написала заяву про вихідад із профспілки, але дату поставила власноручно занім числом з 31.12.2015 по вказівці [PERSON] , бо в них у планах було скасування профспілки. На профспілкові збори її не було запрошено. Протоколи засідання профкому за 31.12.2016 і за 17.05.2016 суперечать один одному. 17.05.2016 вона була на роботі, засідання профкому не проводилось і її ніхто не викликав. Залишити робоче місце вона не могла. Щодо невиплати заробітної плати протягом 13 місяців показала, що посади оператора не підлягають до простою, оскільки існує потреба у постійному нагляді. По табелям відпрацьовували цілу зміну, а по документах простій. Звільнення це помста за те, що вона звернулась до служби праці. 25.02.2016 Кірія на зборах сказала, що вони не праві, але підприємство у важкому стані і вимагала пообіцяти, що не будемо звертатись до суду. 25.03.2016 видали наказ без додатків. Вона щодня ходила в бухгалтерію і ще 31.03.2016 його не було. Наказ з»явився 03.04.2016. Щодо неоплаченої відпустки, то на час скорочення у неї була невикористана відпустка за 2 роки: 2014 та 2015 рік, а також за 3 місяці 2016 року. Їй не доплатили за 18 днів відпустки. Відпустка 24 робочих дні в рік, ще 4 дні за шкідливість, а всього 28 днів. За 2 роки 56 днів відпустки. Позивачка просить поновити на її роботі, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу, 9000 грн. заборгованості по заробітній платі через простій, 1614, 92 грн. компенсації за невикористану відпустку, а також 25000 грн. моральної шкоди, оскільки після отримання попередження про скорочення мала сердечні приступи від сильного хвилювання, щоденно міряла тиск у медсестри на підприємстві. Зараз стоїть на обліку у лікаря-кардіолога. Дії відповідача зумовили розлад її здоров»я. Представник позивачки позовні вимоги підтримав, показав, що [PERSON] звільнили незаконно. Відповідачем грубо порушено законодавство про працю, зокрема ч. 2 ст. 40, ч. 9 ст. 43-2 КЗпП, ст. 39 ЗУ «Про профспілки». Звільнення відбулось без погодження профспілкового комітету, хоча згідно матеріалів справи позивачка є членом профспілки. 17.05.2016 засідання профспілки не було. Позивачка в той день була на роботі, проте на засідання профспілки не запрошувалась. 30.05.2016 її звільнили, хоча згідно вимог ст. 43 КЗпП, якщо була б згода профспілки, то звільнити мали через місяць після засідання. Позивачці не було запропоновано іншої посади. Не доплачено кошти за невикористану відпустку. Просить позовні вимоги задоволити в повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнала, показала, що скорочення позивачки було проведено з дотриманням усіх норм законодавства про працю. Підприємство перебувало в режимі простою. Наказом по підприємству № 31 від 28.03.2016 були внесені зміни у штатний розпис, зміни стосувались різних категорій працівників, а не лише позивачки. [PERSON] попереджали про вивільнення не пізніше як за 2 місяці. Підходящої роботи, яку б можна було запропонувати позивачці, на ЛВДВС-5С не було, тому і не могли перевести її на іншу посаду. Автоналивний комплекс був переданий в оренду і набір працівників на дане підприємство здійснює орендар. Посаду оператора 6-го розряду позивачці запропоновано не було. Наказом № 28 від 25.03.2016 внесені зміни і введено 5 штатних одиниць операторів 6-го розряду. Дана категорія працівників працює з агрегатами. Вирішили прийняти працівників які, на думку керівництва, мали вищу кваліфікацію. Перевели наступних працівників: [PERSON] (вища освіта, має двоє дітей), [PERSON] (середня спеціальна освіта, має маленьку дитину), [PERSON] (вища освіта), [PERSON] (середня спеціальна освіта), [PERSON] (проходила курси підвищення кваліфікації). Підвищення кваліфікації - це не обов»язок підприємства, а його право. Кошти регламентовані бюджетом підприємства і навчальні заклади погоджуються власником. Відправити на курси підвищення кваліфікації позивачку підприємство не мало можливості. Інженер перейшла на посаду оператора 6-го розряду, фактично це нижча посада, але вона мала необхідні якості. [PERSON] не є членом профспілки, вона особисто подала заяву про виключення із членів профспілки. Заява була написана і подана добровільно, тому не було жодної підстави її не задоволити. Статутом підприємства передбачено, що членство у профспілці є добровільним (п. 3.2), сплачуються профспілкові внески (п. 6.4), колективне і подвійне членство не допускається (п. 11). В статуті чітко не зазначено, який саме орган може розглядати заяви про вихід з профспілки. З кожного члена профспілки вираховувався 1 % від заробітної плати. Обов»язку щодо сплати членських внесків позивачка не виконувала з січня 2016 року. Про те, що не проводилось відрахувань їй було відомо, оскільки видавались роздруківки виплат по заробітній платі. Членом первинної профспілки [PERSON] не була, тому її могли звільнити без згоди профспілки. Вихідна допомога позивачці була нарахована і виплачена у день звільнення 30.05.2016. Відповідно до п. 3.7 Статуту підприємства питання виключення із членів профспілки вирішується в присутності особи. Ця норма стосується поняття «виключення» з членів профспілки, а не добровільного виходу. Розгляд заяви про добровільний вихід з членів профспілки не відноситься до виключних повноважень загальних зборів. Згода профспілки від 17.05.2016 не є порушенням законодавства. Іншу посаду позиваці не пропонували, оскільки вакантних місць не було. Додаткова відпустка нікому з працівників не надавалась, тому що не було інтенсивності через простій. Згідно інструкції з діловодства відомості щодо відпусток зберігаються протягом 5 років. Робоча зміна в простої і до простою була така ж, але об»єм робіт був значно менший, бо не відбувалось транспортування нафтопродуктів. 30.12.2014 підприємство зупинило роботу і відновило невелику ділянку в червні 2016 року. На даний час підприємство на повні об»єми не вийшло. В період простою платили не менше 2/3 тарифної ставки. Директор підприємства був притягнутий до адміністративної відповідальності з підстав невиплати заробітної плати в режимі простою. Свідок [PERSON] показала, що знайома із [PERSON] з 19 років, зустрічались на спартакіадах ДП «ПрикарпатЗахідтранс». Неприємності у позивачки почалися з червня 2013 року, коли їй хотіли приписати крадіжку нафтопродуктів. В наказі від 25.03.2017 відсутні додатки, які підшиваються до наказів і ніхто їх не бачив. Накази поновлювати заборонено, але на підприємстві накази виправляли. Вона була членом ревізійного комітету і перевіряла профспілку, тому знає, що [PERSON] була членом профспілки і платила членські внески. З поданням про надання згоди профспілки на звільнення позивачки не звертались. [PERSON] показувала заяву на вихід із профспілки ДП «Прикарпатзахідранс» написану на ім»я Кафідова. Зборів про виключення [PERSON] із профспілки не було, хоча жодних зборів вона не пропустила. Наказ № 28 принесли зареєструвати без додатків, його зареєструвала вчасно, максимум на наступний день. Наказ 31, де було скорочення діловода та оператора станції, був зареєстрований в телефонному режимі. Цей наказ не візувала, не згідна з їх скороченням. 28 наказ завізувала і зареєструвала, бо чинився тиск. На зборах ні разу не вирішувалось питання про звільнення працівників. Свідок [PERSON] показав, що працював на підприємстві в охороні з червня 2013 року, звільнений у квітні 2016 року. Вів облік у робочому зошиті кожного, хто заступає на зміну. Без пропуску не пропускали, якщо особа відлучалась, то лише з дозволу начальства і це обов»язково відображалось в робочому зошиті. Коли було ДП, то працювали по 12 год., а коли стала інша юрфірма, то стали працювати по 24 год. Були періоди, коли [PERSON] працювала у зміні, де було двоє або троє працівників, а був період, коли ходила сама. Коли це було сказати не може. На заміри ходив разом із [PERSON]. Під час простою заміри проводились, а перекачки ні, ходили до автовишок. Чому і як звільнили [PERSON] не знає. Свідок [PERSON] показав, що звільнився з підприємства 05.04.2016. Був членом профспілкового комітету з вересня 2015 року. Головою профспілки була [PERSON] Чи було засідання профспілки щодо звільнення працівників не пам»ятає. У грудні 2015 року працівників відправляли у відпустку без збереження заробітної плати на 2 тижні. На засіданні профспілки 31.12.2015 не був. 16.05.2016 не міг знаходитись за жодних причин, тому що був звільнений. Якщо був на засіданні профкомітету, то завжди ставив власний підпис. Заяву на профком не писав. Внески сплачували у дві профспілки: ЛВДВС-5С і ДП «Прикарпатзахідтранс». Свідок [PERSON] показала, що працює інженером з охорони праці з 2000 року. Обирали головою профспілки ЛВДВС-5С на загальних зборах 14.10.2014, того ж дня обрали профспілковий комітет по 1 людині з кожної дільниці. Хто входив у профкомітет поіменно сказати не може. Була свідком того, як [PERSON] повідомляла про скорочення і вона повідомила начальника ЛВДВС-5С, що [PERSON] написала «не згідна». Персональний склад членів профкому з 01.10.013 до 28.04.016 не змінювався, лише [PERSON] пішла в декретну відпустку. На засіданні профкому 31.12.2015 [PERSON] присутній не був, з ним спілкувалися у телефонному режимі. Погоджували внесені зміни у штатний розпис на підставі усної вказівки начальника кадрів [PERSON] Засідання відбулось 17.05.016, а не 16.05.2016, це опечатка. Чому під час виступу на засіданні дала [PERSON] негативну характеристику пояснити не змогла. При повторному допиті свідок показала, що 17.05.2016 було засідання профкому після загальних зборів. Збирала профком, оскільки [PERSON] була перша особа, яка бажала вийти з профспілки. Профком про скорочення посади не повідомляли, про це взнали вже після того, як прийняли рішення. Свідок [PERSON] показала, що працює оператором товарної ЛВДВС-5С, за освітою менеджер-економіст. Проходила підвищення кваліфіікації у Надвірнянському закладі, коли саме не пам»ятає. З квітня 2015 року до 29.09.2016 перебувала у декретній відпустці. З приводу звільнення [PERSON] нічого повідомити не може. Була членом профспілки, коли саме не пам»ятає. Свідок [PERSON] показала, що з 2003 року працює оператором товарної ЛВДВС-5С 5-го розряду, має незакінчену вищу освіту. Останній раз проходила підвищення кваліфікації у 2015 році в Бориславі. Заяву на переведення писала в березні 2016 року у кабінеті [PERSON] Членом профкому не була. Коли був простой, то працювали по 24 години. Свідок [PERSON] показала, що працює оператором товарної ЛВДВС-5С, за освітою економіст. На підприємстві з 2005 року. Є членом профспілки площадки ЛВДВС-5С. Чи були загальні збори профспілки по питанню простою чи скороченню не пам»ятає. Її одиниця інженера дільниці скорочувалась і тому перевели на оператора 28.03.2016. Місце [PERSON], яка працювала оператором і перебувала у декретній відпустці, було вакантним з березня 2016 року до вересня 2016 року. Свідок [PERSON] показала, що працює медичною сестрою на підприємстві ЛВ ДВС-5С. Була членом та секретарем профспілки, потім вийшла. Головою профспілки була [PERSON] Такого засідання, коли виключали [PERSON] із членів профспілки, - не було. [PERSON] сказала, що погодження профкому на її звільнення не потрібно. На засіданні профспілки 17.05.2016 вона не була, підпис у протоколі не її. Свідок [PERSON] показала, що членом профспілки була з середини 2016 року. Ця профспілка входила в об»єднану профспілку. На засіданні профспілки, де вирішувалось питання по [PERSON] та про скорочення, не була. Свідок [PERSON] показав, що працює водієм на ЛВДС-5С. Був членом профспілки, звідки вийшов у червні 2016 року, коли всі масово виходили. Було загальне засідання профспілки по питанню скорочення штатної одиниці. Засідання було щодо заяви [PERSON] про вихід з профспілки. Свідок [PERSON] показав, що працює електромонтером на ЛВДВС-5С з 2007 року. Членом профспілки був з 2014 до 2016 року, внески сплачував у 2 профспілки. На засіданні профспілки 31.12.2015, 17.05.2016 не був. Під час простою оплачували 2/3 заробітної плати. [PERSON] працювала як і всі по 12 год. На повторному допиті свідок показав, що після звільнення [PERSON] на роботу було прийнято [PERSON], яка до того працювала на підприємстві. Також прийняли нову людину на менший розряд. Свідок [PERSON] показав, що працює на підприємстві, був членом профспілки. У 2015 році був два тижні у відпустці. Про звільнення [PERSON] нічого не відомо. 31.12.2015 [PERSON] до нього не телефонувала. Свідок [PERSON] показала, що на підприємстві працює з 2000 року, була членом профспілки, потім вийшла за власною заявою. При простої працювали згідно графіка з оплатою раці 75%. Свідок [PERSON] показала, що працює оператором на підприємстві ЛВДВС-5С з 2006 року, оператором 3-го розряду. Проходила курси підвищення кваліфікації у 2012 році. У 2016 році перевели на посаду оператора 6-го розряду. Заяву на переведення писала в кінці березня 2016 року у кабінеті [PERSON] і знайомилась з наказом про переведення, там були помилки і наказів було декілька. З профспілки вийшла в травні 2016 року. У 2012 році їздила в [PERSON] на змагання. Об»єм робіт у період простою та непростою значно відрізнявся, але працівники на зміні були постійно. Свідок [PERSON] показав, що працює на підприємстві з 2005 року оператором різних розрядів, зараз має 6 розряд, вищу технічну освіту, пройшов навчання у Бориславі. На 6 розряд екзамен не здавав. Працював разом з [PERSON] 12 років. Вона є складною людиною, вважає, що її звільнили тому що конфліктна. Працювала позивачка як і всі, не гірше і не краще. На засідання профкому щодо зміни істотних умов праці не запрошували. Питання щодо того, хто підлягає звільненню, у колективі не обговорювалось. Під час простою по зарплаті були певні обмеження. Був членом профспілки, але самостійно вийшов. Свідок [PERSON] показала, що працює на підприємстві з 1987 року. [PERSON] скоротили у травні 2016. Перекваліфікацію проходила кожні 2-3 роки в Бориславі. Востаннє підвищення кваліфікації проходила перед простоєм. В кінці березня 2016 року писала заяву про перехід на 6 розряд. Під час простою працювали добу через три. Підприємство перевели на такий режим за бажанням працівників. Членом профспілки була до осені 2016 року. Екзамен на 6 розряд не здавала. Свідок [PERSON] показав, що працює на підприємстві слюсарем з 06.05.2000, був членом профспілки. Майже кожну зміну по роботі стикався з [PERSON], претензій до неї не було. Засідання профспілки проводились, коли потрібно було виділити допомогу чи подарунки. Розписувався у протоколах, коли мова йшла про кошти. На зборах, де вирішувались питання зміни істотних умов праці не був. Суд, заслухавши пояснення сторін, покази свідків, дослідивши докази, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату парцівників. Положеннями ч.2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2,6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв"язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Як зазначено у трудовій книжці [PERSON] наказом Прикарпатського районного управління магістральних нафтопродуктів по Лінійній виробничо-диспетчерській станції - 5С за № 37-к від 11 травня 1988 року, вона була призначена на посаду вихователя з 13 травня 1988 року. В подальшому переведена на інші посади, і продовжувала працювати включно до 30.05.2016 на посаді оператора нафтоперекачувальних станцій. Наказом за № 11 - ЗВ від 30.05.2016 [PERSON] звільнено у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. З наказом ознайомлена 30 травня 2016 року (а.с. 13-36 т. 1). Згідно наданих позивачкою копій посвідчень, [PERSON] проходила курси з підвищення кваліфікації у 1988, 2003, 2010 роках, була нагороджена дипломом та почесною грамотою (а.с. 57-52). Відповідно до протоколу № 9 засідання профкому ЛВДВС-5С від 31.12.2015 [PERSON] виключено з членів профспілки з 31.12.2015, на підставі її заяви (а.с. 33, 32 т. 2). Згідно ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно цією Конституцією і законами України. Участь у профспілці - добровільна, тому за заявою про вихід із профспілки засідання профкому проводити і не потрібно було, отже немає значення, що його не проводили. Застосування як санкційного заходу виключення із профспілки (на підставі п. 3.7 Статуту профспілки) на [PERSON] не розповсюджується, оскільки вона добровільно вийшла із профспілки. На підприємстві ДП "ПрикарпатЗахідтранс" Південно-Західного відкритого акціонерного товариства трубопровідного транспорту нафтопродуктів, наказом № 28 від 25.03.2016 у зв'язку з виробничою необхідністю внесено і затверджено з 25.03.2016 зміни до штатного розпису апарату підприємства ДП "ПрикарпатЗахідтранс" та ЛВДС - 5С ДП ПрикарпатЗахідтранс" шляхом введення у штатний розпис 5 штатних одиниць (операторів товарних 6 розряду). На дані посади переведено інженера з якості (посада інженерно - технічна) та чотирьох операторів НПС (а.с. 55-60). У зв'язку з відсутністю обсягу виробництва, довготривалим перебуванням з режимі простою, з відсутністю завантаженості окремих працівників та потребою скорочення витрат на утримання апарату управління та ЛВДС - 5С ДП "ПрикарпатЗахідтранс», наказом № 30 від 28.03.2016 прийнято рішення вивести зі штатного розпису вакатні посади. Наказом № 31 від 28.03.2016, знести зміни до штатного розпису (вивести посади зі штатного розпису) та скоротити чисельність працівників. Згідно протоколу № 3 засідання профкому ЛВДС-5С від 17.05.2016, надано згоду щодо внесення змін до штатного розпису ЛВДС-5С ДП «ПрикарпатЗахідтранс» в частині скорочення посади оператора нафтоперекачувальної станції, а також надано згоду на звільнення 30.05.2016 в порядку п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] (а.с. 34-35, 174-175 т. 2). 30.03.2016 [PERSON] отримала попередження за № 17 від 30.03.2016 про те, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці ДП ПрикарпатЗахідтранс" відповідно до наказу № 31 від 28.03.2016, її буде звільнено з посади оператора нафтоперекачувальних станцій. Одночасно повідомлено про відсутність вакатних посад в апараті управління, ЛВДС, РБУ ДП "ПрикарпатЗахідтранс" і про те, що у разі виникнення будь - якої вакантної посади буде повідомлено додатково. Проте суд не бере до уваги як докази протокол №9 і протокол № 3 засідання профкому ЛВДС-5С, адже згідно зазначних у них даних на засіданні профкому від 31.12.2015 були присутні 8 чоловік, а від 17.05.2016 - 9 чоловік. При цьому голова (на той час) профкому [PERSON] показала під час допиту як свідок, що член профкому [PERSON] 31.12.2015 не був присутній, а спілкувалась з ним в телефонному режимі. Свідок [PERSON] показав, що був лише на тих засіданнях профкому, коли виділялись гроші на подарунки чи допомогу, а щодо змін істотних умов праці чи вихід [PERSON] з профспілки нічого не знає. Свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] категорично ствердили, що на вказаних засіданнях профкому присутні не були. Свідок [PERSON] також вказав, що про звільнення [PERSON] йому нічого не відомо, а 31.12.2015 [PERSON] до нього не телефонувала. П"ятьом членам профспілки із 8 чи 9 нічого не відомо про засідання, на яких вони ніби були. Отже, суд робить висновок, що вказаниз засідань і не проводилось. Як зазначено у матеріалах адміністративної справи № 559/1492/16-п, в порушення вимог ч.3. ст. 32 КЗпП України, при встановленні [PERSON] режиму роботи, а саме 40 годин на тиждень, її попередньо не повідомлено не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці (наказ № 49 від 04.04.2016). В порушення вимог ч.2 ст. 494 КЗпП України, директор ДП «ПрикарпатЗахідтранс» не провів не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про наступні вивільнення консультації з пофесійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь - якого звільнення. За результатами перевірки складений акт, директору ДП "ПрикарпатЗахідтранс" [PERSON] внесено припис для усунення та недопущення в подальшому виявлених порушень законодавства про працю, одночасно стосовно директора складено протокол про адміністративне правопорушення за ч. 1 ст. 41 КУпАП. Відповідно до постанови Дубенського міськрайонного суду від 29.07.2016 [PERSON] визнано винним у вчиненні адміністративного правопорушення передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП та накладено адміністративне стягнення у вигляді штрафу в розмірі 510 грн. (а.с. 179 т. 1, а.с. 3-20 т.2). Тобто мало місце порушення істотних умов праці. Позивачка настоювала на тому, що відповідачем не правильно нараховано компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 1614 грн. 92 коп. та наявність заборгованості по заробітній платі в розмірі 9000 грн., проте відповідно до досліджених судом матеріалів, а саме: копій наказів про надання відпустки за 2012-2014 роки, суд дійшов висновку про правильність нарахування позивачці даних коштів (а.с. 36-39, 44-54 т. 2, а.с. 68-123 т. 3). Про це свідчать також матеріали адміністративної справи, відповідно до яких актом перевірки додержання суб"єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов"язкове державне соціальне страхування, встановлено порушення вимог ч.3. ст. 32 та ч.2 ст. 494 КЗпП України щодо не повідомлення не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці та не проведення не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про наступні вивільнення консультації з пофесійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь - якого звільнення. Щодо нарахувань компенсації за невикористану відпустку чи заробітню плату порушень не встановлено. Тому вимоги щодо компенсації за невикористану відпустку в розмірі 1614 грн. 92 коп. та заборгованості по заробітній платі в розмірі 9000 грн., суд вважає не доведеними. ДП «ПрикарпатЗахідтранс» реорганізувалось шляхом перетворення у Товариство з обмеженою відповідальністю «Прикарпатзахідтранс» (а.с. 42 т. 3). Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов"язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. Відповідно до наказу (розпорядження) про надання відпустки №20-ОТ від 10.04.2015, № 215-ОТ від 19.08.2015, [PERSON] надана соціальна відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку з 08.04.2015 до 10.06.2018 (а.с. 21, 22). Згідно наказу № 336 від 26.09.2016, на підставі заяви про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років, [PERSON] приступила до виконання своїх посадових обов»язків з 27.09.2016 (а.с. 23). Тобто, на момент звільнення [PERSON], а саме: 30.05.2016 декретне місце [PERSON] могло бути заміщене [PERSON], але його їй навіть не запропонували. Крім того, згідно наказу (розпорядження) про прийняття на роботу № 11-ПР від 27.04.2017, на посаду оператора товарного 4 р. прийнято [PERSON] (а.с. 28). Суд звертає увагу. що після звільнення [PERSON] в зв"язку зі скороченням штатної одиницю, цю ж одиницю повернули в штат. Суд вважає, що що позивачці не була запропонована наявна на підприємстві вакантна посада. Позивачем на надано належних доказів щодо неможливості надати позивачці іншу роботу, що відповідно до п.1 та ч.2 ст.40 КЗпП України є обов"язковими умовами для звільнення працівника за скороченням штатів. Також позивачку скоротили як найменш кваліфіковану, в засідання пояснювали суду. що вона не пройшла підвищення кваліфікації. Але судом встановлено, що наказом директора №436 від 21.06.2013 на виконання плану навчання ДП "ПрикарпатЗахідтранс" на 2013 рік [PERSON] вирішено направити на навчання в період з 18.07.-26.07.2013 (а.с.29-30 т.2), але наказом №489 від 17.07.2013 про зміни до наказу №436 від 21.06.2013 у зв"язку з виробничою необхідністю навчання [PERSON] вирішено перенести на більш пізній термін (а.с.31 т.2). На який саме термін перенесли скасоване навчанння, і чого саме його скасували відносно [PERSON] - відповідачі суду пояснити не змогли, аргументуючи тим, що це право підприємства, а не обов"язок. Суд вважає очевидним, що без наказу керівництва працівник сам не міг залишити місце роботи і відбути на навчання. [PERSON] наказів про направлення на навчання [PERSON] не видавалось. Але водночас непроходження такого навчання стало підставою для не переведення її на вищий розряд, після чого саме [PERSON] звільнили. Хоч [PERSON] нагороджувалась дипломом за ІІ, за ІІІ місця в конкурсі за професією "Оператор нефтапродуктоперекачувальної станції", та почесною грамотою за сімлінну працю (а.с. 60-62 т.2). Таким чином, досліджені в судовому засіданні докази дають підстави суду для часткового задоволення позову [PERSON]\~ до Дочірнього підприємства "ПрикарпатЗахідтранс" Південно-Західного акціонерного товариства трубопровідного транспорту нафтопродуктів ДП "ПрикарпатЗахідтранс" і поновлення її на роботі. У відповідності до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв"язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У відповідності до п.32 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року (зі змінами станом на 25 травня 1998 року), оскільки згідно зі ст.235 КЗпП України, оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволення в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку на час вимушеного прогулу у зв"язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. У відповідності до ч.1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100 (зі змінами станом на 24 лютого 1997 року), цей порядок обчислення заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу. Частиною 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100 передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Виходячи з наведеного, підлягає до задоволення позов в частині стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу. У відповідності до ч.7 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Пунктом 2 частини 1 ст.430 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Щодо вимог позивачки про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 25\~000 грн., суд виходить із наступного. Відповідно до\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Відповідно до частини 3\~статті 23 Цивільного кодексу України\~розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Крім того, пунктом 9 вказаної постанови Пленуму Верховного Суду України зазначено, що розмір відшкодування моральної(немайнової) шкоди, суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Суд, вважає доведеним, що позивачці\~ завдано моральних страждань, які виразились переживаннях, що потягло за собою позбавлення спокою, порушило її нормальний уклад життя (зверталась за меддопомогою двічі - а.с. 189-192 т.1), тому, виходячи із засад розумності та справедливості, оцінює розмір моральної шкоди в 5000 грн. На підставі наведеного,

Outcome: approved