Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-06 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з позовом до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Вінницького торговельно-економічного інституту про визнання незаконним наказу про звільнення, зміну формулювання підстав звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що [PERSON] працювала на посаді завідувача архіву ВТЕІ КНТЕУ з листопада 2014 року. 10 січня 2017 року о 09.00 год. вона прийшла на своє робоче місце, де в неї відбулася розмова з начальником відділу організаційної роботи та конторолю ВТЕІ КНТЕУ [PERSON] Під час розмови позивач їй повідомила про свій намір звільнитися за власним бажанням, оскільки знайшла іншу роботу. Нічого не відповівши, [PERSON] вийшла з кабінету. В зв'язку з цим, [PERSON] написала заяву і попросила [PERSON] її підписати, проте їй було відмовлено. Іншими особами також було відмовлено у підписані заяви. Тому, позивач залишила свою заяву секретареві директора та приступила до виконання своїх трудових обов'язків. Близько 15.05 год. Позивача викликали до директора, де розмовляли з нею на підвищених тонах. Через погане самопочуття [PERSON] не змога продовжити розмову та вийшла з кабінету, залишивши ключі від архіву на вахті, оскільки була не в силах відвезти його архіваріусу. Через гострий зубний біль, позивач змушена була звернутися до лікаря-стоматолога, про що залишаючи робоче місце, попередила співробітників. Наступного дня о 09.00 год. позивач передзвонила на роботу і повідомила, що знаходиться в лікарні та буде перебувати на лікарняному. Так, 13 січня 2017 року позивачем поштою було отримано повідомлення про звільнення її з роботи за прогул та пропозицією з'явитися і отримати трудову книжку. 31 січня 2017 року позивач з'явилася до відділу кадрів, де отримала наказ про звільнення і трудову книжку. На думку [PERSON], звільнення є протиправним та незаконним, тому вона звернулася до суду з даним позовом та просить визнати незаконним наказ Вінницького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-енкономічного університету № 03-к від 10.01.2017 року про звільнення її з посади завідувача архіву у зв'язку із прогулом та стягнути з Вінницького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-економічного університету на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також вирішити питання про стягнення судових витрат. До початку розгляду справи по суті представником позивача було подано заяву про уточнення позовних вимог, відповідно до якої він просить: визнати незаконним наказ Вінницького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-економічного університету № 03-к від 10.01.2017 року про звільнення [PERSON] з посади завідувача архіву у зв'язку із прогулом; поновити [PERSON] на посаді завідувача архіву Вінницького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-енкономічного університету та стягнути з Вінницького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-економічного університету на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також під час розгляду справи по суті представником позивача [PERSON] було подано заяву про зміну предмета позову, згідно якої він просить визнати незаконним наказ Вінницького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-економічного університету № 03-к від 10.01.2017 року про звільнення [PERSON] з посади завідувача архіву у зв'язку із прогулом; змінити формулювання підстав звільнення та вважати підставою звільнення [PERSON] з посади завідувача архіву Вінницького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-економічного університету 26.01.2017 року за власним бажанням ч.1 ст. 38 КЗпП України та стянути з Вінницького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-економічного університету на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10.01.2017р. по 26.01.2017р. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] позов разом із заявою про уточнення позовних вимог та про зміну предмета позову підтримали, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Просили задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Представники відповідача Київського національного торговельно-економічного університету в особі Вінницького торговельно-економічного інституту [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні позов не визнали, надали письмові заперечення та пояснили, що 10 січня 2017 року, прибувши на роботу, [PERSON] заявила, що вона більше в інституті працювати не буде і стала вимагати від начальника відділу [PERSON] негайно її звільнити з займаної посади. Начальником відділу, а в подальшому і директором ВТЕІ КНТЕУ позивачу було роз'яснено про те, що вона може бути звільнена з дотриманням відповідної процедури звільнення та вимог чинного трудового законодавства. Крім того, позивач була матеріально відповідальною особою за збереження матеріальних цінностей. Таким чином, позивачу необхідно було довести до завершення виробничі справи або передати їх іншій особі. Керівництвом інституту їй було запропоновано попрацювати до вирішення вказаних питань, а потім вона буде звільнена. Проте, позивач самовільно, без дозволу керівництва інституту, залишила робоче місце і без пояснення причин вибула за межі приміщення інституту. До залишення приміщення інституту позивач зайшла до кабінету відділу кадрів інституту та, без будь-яких пояснень, залишила ключі від робочого кабінету та іменну перепустку № 553 для допуску в приміщення інституту. З огляду на відсутність позивача на робочому місті понад три години, керівництвом було прийнято рішення про її звільнення. Процедура звільнення позивача відбулася без порушення трудового законодавства України. Просили відмовити у задоволенні позову [PERSON] Вислухавши пояснення позивача, її представника [PERSON], представників відповідача [PERSON], [PERSON], свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути визнання правочину недійсним. Частиною 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 "Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції" роз'яснено, що відповідно до статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У п.33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 року у справі "Христов проти України" суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч.1 ст.6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що "стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права". Правилами ст. 10 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 2 ст. 60 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Судом встановлено, що 1 листопада 2014 року між Вінницьким торговельно-економічним інститутом Київського національного торговельно-економічного університету, в особі директора [PERSON], та [PERSON] було підписано контракт № 201 (а.с. 5). Відповідно до умов даного контракту, [PERSON] було прийнято на посаду завідувача архіву строком з 01.11.2014 року по 31.10.2017 року. Згідно п. 3.2. конракту, інститут має право за порушення трудової дисципліни застосовувати до працівника стягнення відповідно до чинного законодавства України у вигляді догани або звільнення. Факт працевлаштування позивача у Вінницькому торговельно-економічному інституті Київського національного торговельно-економічного університету, підтверджується трудової книжкою [PERSON] (а.с. 6), з якої вбачається, що остання 01.11.2013 року була прийнята на посаду завідувача архівом інституту ВТЕІ КНТЕУ (на підставі наказу №344-к від 01.11.2013р.) та 10.01.2017 року - звільненя за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин - п.4 ст. 40 КЗпП України) - наказ № 03-к від 10.01.2017р. Слід зазначити, що [PERSON] 10 січня 2017 року було подано заяву з проханням звільнити її із займаної посади завідувача архіву 10-го січня 2017 року за власним бажанням. Відповідно до вимог даної заяви їй було роз'яснено про необхідність відпрацювання двох тижнів, проте нею було проігноровано дану вимогу та без будь-яких пояснень залишено ключі від робочого кабінету, іменну перепустку № 553 для допуску в приміщення інституту та залишено приміщення інституту без жодних пояснень. Також, аналогічна заява нею була надіслана поштою відповідачу 11.01.2017 року, особисто нею, перебуваючи на лікарняному, яку ВТЕІ КНТЕУ отримав 13.01.2017 року (а.с. 76, 77, 78). З листа, надісланого позивачу поштою, встановлено, що відповідачем її було повідомлено про те, що вона звільнена з посади завідувача архіву ВТЕІ КНТЕУ 10 січня 2017 року за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ст. 40 КЗпП України). Також запропоновано прибути до відділу кадрів ВТЕІ КНТЕУ для отримання трудової книжки (а.с. 7, 8, 73). Даний лист був отриманий позивачем 13.01.2017 року (а.с. 9). Разом з тим, 20.01.2017 року, в зв'язку з неявкою позивача, відповідачем було надіслано останній повторний аналогічний лист (а.с. 74, 75). Відповідно до отриманого відповідачем листа, [PERSON] надіслала заяву з проханням вислати її трудову книжку поштою на адресу: [ADDRESS] (а.с. 79-81). З матеріалів справи, суд вбачає, що адвокатом позивача 09.01.2017 року було здійснено запит до ВТЕІ КНТЕУ щодо надання наказу про звільнення та документів, що стали підставою для прийняття даного наказу; документ, що підтверджує прогул; посадову інструкцію завіддувача архіву; правила внутрішнього трудового розпорядку; колективний договір; розрахунок при звільненні та положення про інститут (а.с. 10). Проте, йому було відмовлено, посилаючись на конфіденційну інформацію та інформацію з обмеженим доступом (а.с. 11). Разом з тим, 13 лютого 2017 року позивач звернулася з аналогічною заявою та їй надіслано було відповідні документи (а.с. 44). Отже, наказом № 03-к від 10.01.2017 року Вінницьким торговельно-економічним інститутом Київського національного торговельно-економічного університету було звільнено [PERSON], завідувача архіву, 10 січня 2017 року за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України) (а.с. 12). Раніше укладений контракт № 201 від 01.11.2014 зазначено вважати розірваним. З даним наказом позивач була ознайомлена 31 січня 2017 року. Підставою звільнення є доповідна записка начальника відділу організаційної роботи та контролю [PERSON], акт про відсутність на робочому місці завідувача архіву [PERSON] від 10.01.2017, згода первинної профспілкової організації ВТЕІ КНТЕУ на звільнення [PERSON] від 10.01.2017р. Так, з доповідної записки начальника відділу ОРК [PERSON] від 10.01.2017 року (а.с. 41), суд вбачає, що станом на 10.01.2017р. завідувачем архіву [PERSON] не впорядковано та не підготовлено: - опис справ постійного зберігання за 1998-2010р.р.; - опис справ з особистого складу працівників 1998-2010р.р.; - опис справ з особистого складу студентів 1998-2010 р.р.; - не сформовані документи з особового складу студентів за 2007р. у справи. [PERSON] звернулася з запитаннями щодо надання інформації про виконану роботу, натомість, завідувач архіву [PERSON] не надала жодних пояснень та в неадекватній формі образила її і залишила робоче місце. Через нетривалий проміжок часу старший інспектор відділу кадрів [PERSON] повідомила, що завідувач архіву [PERSON] зайшла до відділу кадрів та без будь-яких пояснень залишила ключі та перепустку. Як вбачається з акту про відсутність на робочому місці завідувача архіву [PERSON] від 10.01.2017 (а.с. 42), складеного комісією в складі: начальника відділу кадрів [PERSON]; провідного юрисконсульта [PERSON]; начальника відділу ОРК [PERSON]; головного бухгалтера [PERSON]; завідувача канцелярії [PERSON],завідувач архіву [PERSON] була відсутня на робочому місці та знаходилась поза межами Вінницького торговельно-економічного інституту КНТЕУ без поважних причин 10.01.2017 з 14.30 до 17.42 (більше трьох годин), на телефонні дзвінки не відповідача. Факт відсутності на робочому місці більше трьох годин також підтверджується витягом з табеля за січень 2017 року (а.с. 67). В зв'язку з цим, директором інституту [PERSON] було підготовлено подання від 10.01.2017 року до голови первинної профспілкової організації ВТЕІ КНТЕУ [PERSON] про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади завідувача архіву (а.с. 98). Також, матеріалами справи встановлено, що 10 січня 2017 року головою первинної профспілкової організації Вінницького торгово-економічного інституту КНТЕУ [PERSON] було розглянуто подання від 10.01.2017р. за № 01.01-47/5 і на засіданні ухвалено рішення про надання згоди на звільнення завідувача архіву [PERSON] за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (а.с. 43). Факт проведення засідання первинної профспілкової організації підтверджується протоколом №01 від 10.01.2017 року (а.с. 99-100). Відповідно до ч.1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Судом встановлено, що на день звільнення [PERSON], відповідачем було здійснено розрахунок заробітньої плати (а.с. 45) та виплачено кошти в сумі 847,36 грн. (а.с. 70, 71). Матеріалами справи встановлено, що [PERSON], після звільнення з роботи у відповідача, з 11.01.2017 року по 25.01.2017 року перебувала на лікарняному, що підтверджується листом непрацездатності та випискою з медичної картки амбулаторного хворого (а.с. 13, 115). З колективного договору (а.с. 32-36), укладеного між адміністрацією та трудовим колективом ВТЕІ КНТЕУ на 2013-2018 роки, судом встановлено, що працівники інституту мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію інституту письмово за два тижні. По закінченні цього строку працівник має право припинити роботу, а адміністрація інституту зобов'язана видати йому трудову книжку і провести з ним повний розрахунок (п. 5.8.). Аналогічна позиція викладена і в Правилах внутрішнього розпорядку у ВТЕІ КНТЕУ, затверджених постановою конференції трудового колективу 08.02.2016 року (а.с. 59-60). Звільнення працівників, які є матеріально-відповідальними особами, здійснюється після передачі матеріальних цінностей іншій особі, призначеній наказом Директора (п. 5.12 колективного договору). Таким чином, позивачу необхідно було передати матеріальні цінності іншій особі, однак не зважаючи на це вона самовільно без дозволу керівництва інституту, залишила робоче місце і без пояснення причин вибула за межі приміщення інституту. Відповідно до п. 5.13 колективного договору, припинення трудового договору оформлюється наказом Директора. В день звільнення адмістрація інституту видає працівникові належним чином оформлену трудову книжку і проводить з ним остаточний розрахунок. Слід зазначити, що [PERSON], займаючи посаду завідувача архіву, безпосередньо пов'язана з збереженням матеріальних цінностей, в зв'язку з цим прийняла на себе повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження, ввірених їй підприємством, матеріальних цінностей (а.с. 61). З іменної посадової інструкції № 01.03.-01 завідувача архіву [PERSON], затвердженої Директором ВТЕІ КНТЕУ [PERSON] 30.05.2016 року (а.с. 37-40), завідувач архіву повинен знати Закони України та Правила внутрішнього розпорядку, а також якісно виконувати свої посадові обов'язки. Відповідно до п. 2.10., працівники інституту мають право розірвати трудовий договір (контракт), попередивши про це адміністрацію письмово за 2 тижні. Після закінчення цього строку працівник має право припинити роботу, а адміністрація інституту зобов'язана видати йому належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Звільнення працівників, які є матеріально-відповідальними особами, здійснюється за умови передачі матеріальних цінностей іншій особі, призначеній згідно наказу директора (п. 2.13 Правил внутрішнього розпорядку у ВТЕІ КНТЕУ у ВТЕІ КНТЕУ). Суд звертає увагу, що вищевказані вимоги Правил внутрішнього розпорядку у ВТЕІ КНТЕУ, [PERSON] не були виконані, а саме не було здійснено передачу матеріальних цінностей іншій особі, визначеній наказом директора. Інвентаризація матеріальних цінностей була здійснена правцівниками інституту без участі позивача, оскільки остання самовільно покинула робоче місце і на наступний день також не з'явилась. Пунктом 5.9 вищевказаних Правил визначено, що для працівників з п'ятиденним робочим тижнем - з понеділка по четвер з 09:00 до 17:42 год., в п'ятницю та передсвяткові дні - тривалість роботи скорочується на одну годину. Обідня перерва 30 хв. - з 13:00 до 13:30 год. Таким чином, позивач [PERSON] була відсутня на робочому місці в робочий час, а саме з 14.30 до 17.42 год. 10 січня 2017 року, тобто більше трьох годин. Суд критично ставиться до пояснення позивача про те, що вона була відсутня на робочому місці, оскільки перебувала на прийомі в лікаря-стоматолога, так як жодних доказів на підтвердження даного факту суду надано не було. Крім того, допитаний в судовому засіданні чоловік позивача, [PERSON] не зміг пояснити, в якого саме стоматолога та чому була його дружина. Частиною першою ст. 57 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.4 ст. 60 ЦПК України). Згідно п. 5.15 Правил внутрішнього розпорядку у ВТЕІ КНТЕУ, інформація про присутність на роботі працівників подається кожного робочого дня в програмі електронного діловиробництва відповідним працівником кожного структурного підрозділу інституту. Також п.п. 8.4, 8.5, 8.7, 8.8 вищевказаних Правил визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Звільнення, як дисциплінарне стягнення, може бути застосоване відповідно до п. 3,4,7,8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП України. Дисциплінарне стягнення накладається наказом Директора інституту, відповідно до ст. 149 КЗпП України, якою встановлено порядок застосування дисциплінарних стягнень. Дисциплінарні стягнення застосовуються адміністрацією інституту безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше одного місяця від дня її виявлення, не враховуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. При обранні виду стягнення враховується ступінь тяжкості скоєння проступку й заподіяна ним шкода, обставини, за яких скоєно проступок, попередня робота працівника. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення особа, яка порушила трудову дисципліну, зобов'язана подати відповідному керівництву пояснення у письмовій формі. У випадку відмови особою, яка порушила трудову дисципліну, подати письмове пояснення складається відповідний акт. Суд звертає увагу на те, що наразі на посаду позивача вже призначена інша особа та проведена інвентаризація матеріальних цінностей, які знаходяться в архіві, і вони передані для відповідального зберігання архіваріусу (а.с. 102-108). Крім того, як вбачається з п. 2.1. Положення про організацію пропускного режиму та охорони адміністративних будівель ВТЕІ КНТЕУ № 04 від 18.03.2015 року, пропуск співробітників інституту здійснюється на підставі перепустки, яку видає відділ кадрів у встановленому порядку (а.с. 63-64). Так, з пояснень наданих в судовому засіданні сторонами, зокрема, позивачем, [PERSON] до залишення приміщення інституту позивач зайшла до кабінету відділу кадрів інституту та без будь-яких пояснень залишила ключі від робочого кабінету та іменну перепустку № 553 для допуску в приміщення інституту. З огляду на дані дії позивача, відповідач та суд рахує, що [PERSON] повертатись на посаду завідувача архіву ВТЕІ КНТЕУ не збиралася. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ч.1 ст. 147-1 КЗпП України). Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідач намагався взяти пояснення у позивача, телефонуючи їй, однак остання не відповідала. Іншим чином викликати для подачі пояснень, а саме 10 січня 2017 року, відповідач не міг. Також, в правовій позиції Верховоного Суду України від 19 жовтня 2016 року висловленій у справі № 6-2801цс15, відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Виходячи з вищенаведено, суд звертає увагу на те, що відсутність письмового пояснення [PERSON] про причину прогулу не є безумовною підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Матеріалами справи підтверджено сам факт порушення трудової дисципліни [PERSON], тому відсутні підстави для визнання незаконним наказу про звільнення. Також, факт порушення трудової дисципліни позивачем, підтверджується в судовому засіданні поясненнями свідків [PERSON],[PERSON] та [PERSON] Згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП не обов'язково, щоб він був відсутній на роботі більше трьох годин підряд. Важливо тільки, щоб були докази, які з вірогідністю підтверджують відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни). Дані докази в матеріалах справи наявні. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Так, матеріалами справи підтверджено те, що Первинною профспілковою організацією ВТЕІ КНТЕУ було надано згоду на звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. У пункті 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до п.п. 1, 2 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Матеріалами справи підтверджено, що відповідачем було виконано всі вимоги вищевказаної статті. Так, зокрема, відповідачем було видано трудову книжку та наказ про звільнення [PERSON] Щодо строку видачі трудової книжки, то слід зазначити, що відповідачем неодноразово вживались заходи щодо повідомлення її про необхідність прийти та отримати трудову книжку, оскільки остання перебувала на лікарняному, тому їй не могли видати трудову книжку відразу. При розгляді позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходив з наступного. Пункт 3 ст. 235 КЗпП України передбачає, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Також в пункті 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначено, що згідно зі ст.235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. З огляду на вищевказане, на думку суду, позивач не має підстав для задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до ст. 235 КЗпП України, оскільки дана вимога пов'язана з вимогою про поновлення на роботі та її задоволення можливи лише в разі визнання формулювання причини звільнення неправильним. Оскільки, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача є законним, то виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає задоволенню. Тому, суд прийшов до висновку, що при звільненні [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України, Вінницьким торговельно-економічним інститутом Київського національного торговельно-економічного університету додержано норм законодавства про працю, що регулюють вивільнення працівників. Крім того, необхідно звернути увагу на те, що Європейський суд з прав людини в своїй практиці (рішення від 09.10.1979 року в справі Ейрі (пункт 24), рішення від 13.05.1980 року в справі Артіко проти Італії (пункт 35), рішення від 30.05.2013 року в справі [PERSON] проти України (пункт 32) визначає, що Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод призначена для гарантування не теоретичних або примарних прав, а прав практичних та ефективних. Тому, суд, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, приходить до висновку, що позовні вимоги позивача [PERSON] до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Вінницького торговельно-економічного інституту про визнання незаконним наказу про звільнення, зміну формулювання підстав звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, а тому позов не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 4 ст. 88 ЦПК України витрати по сплаті судового збору слід компенсувати за рахунок держави. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed