Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-09 00:00:00

адвокат Оприско Микола Васильович в інтересах [PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання протиправним та скасування наказу «По особовому складу» від 02 жовтня 2019 року №1939/ос. Мотивує свої позовні вимоги тим, що наказом ПАТ «Укрзалізниця» від 26 квітня 2017 року [PERSON] призначений на посаду директора регіональної філії «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця». 08 червня 2017 року з позивачем було укладено трудовий договір на строк з 27.04.2017 року по 24.04.2020 року. Наказом відповідача від 09.01.2018 року та від 25.01.2018\~року позивача було звільнено з посади директора регіональної філії «Львівська залізниця» за п. 1 ст. 41 КЗпП України. Рішенням Галицького районного суду м. Львова від 27.04.2018 року, залишеним без змін постановою Львівського апеляційного суду від 22.01.2019 року та постановою Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2019 року визнано незаконними та скасовано накази відповідача від 09.01.2018 року та від 25.01.2018 року, поновлено [PERSON] на посаді директора РФ «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця». Допущено негайне виконання рішення про поновлення на посаді та про виплату компенсації за час вимушеного прогулу за один місяць. Рішення суду про негайне поновлення [PERSON] було фактично виконане лише 08.02.2019 року, наказом ПАТ «Укрзалізниця» від 08.02.2019 року. [PERSON] приступив до виконання обов`язків директора Регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Українська залізниця» 18.02.2019 року. Наказом Акціонерного товариства «Українська залізниця» "По особовому складу" від 02 жовтня 2019 року № 1939/ос встановлено [PERSON] , директору регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Укрзалізниця» режим неповного робочого тижня: робочий день понеділок та режим неповного робочого дня протягом однієї години з 08:00 год. до 09:00 год., починаючи з 12.12.2019 року. Позивач зазначає, що оскаржуваний наказ є протиправним. Вважає, до даний наказ грубо порушує його трудові права, оскільки винесений без його згоди та за відсутності умов, визначених ч.3 ст.32 КЗпП України. Просить оскаржуваний наказ скасувати. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав, з мотивів наведених у ньому та відповіді на відзив. Просив позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов заперечив, з мотивів наведених у відзиві, вказуючи, що наказом АТ «Укрзалізниця» від 01.06.2018 року № 349 "Про деякі питання діяльності ПАТ «Укрзалізниця» введено в дію з 01.06.2018 року організаційну структуру регіональної філії «Львівська залізниця», а також Положення про регіональну філію «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця», згідно яких директор філії мав у своєму підпорядкуванні відповідні структурні підрозділи. Однак наказом АТ «Укрзалізниця» від 06.03.2019 року № 155 введено в дію нову організаційну структуру апарату регіональної філії. Тобто, на час видачі оскаржуваного наказу існували умови, передбачені ч.3 ст.32 КЗпП України, а позивач був попереджений про зміну робочого часу за два місяці. Також, вказав на пропуск позивачем тримісячного строку на звернення до суду, передбаченого ст.233 КЗпП України. Крім цього, вказав, що оскаржуваний наказ не має жодних юридичних наслідків для позивача та має декларативний характер. Просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши доводи учасників процесу, оцінивши докази в їх сукупності, приходить до наступних висновків. Як видно з матеріалів справи, позивач ознайомлений з наказом Акціонерного товариства «Українська залізниця» "По особовому складу" від 02 жовтня 2019 року № 1939/ос 03 жовтня 2019 року, про що свідчить його особистий підпис. З позовом [PERSON] звернувся 30 жовтня 2019 року, тобто у строки, передбачені ч.2 ст.233 КЗпП України, згідно якої працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За даних обставин доводи представника відповідача щодо пропуску позивачем тримісячного строку на звернення до суду є необґрунтованими. Відповідно до ст. 55 Конституції України та ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ст. 5 ЦПК України). Способи захисту щодо даних спірних правовідносин визначені також КЗпП України. Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (ч. ч. 3, 4 ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Статтею 2 КЗпП України передбачено, право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до статті 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Судом встановлено, що наказом ПАТ «Укрзалізниці» від 26 квітня 2017 року № 1066/ос позивач [PERSON] призначений на посаду директора регіональної філії «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця», зі звільненням від виконання обов`язків начальника виробничого структурного підрозділу «Рівненська дирекція залізничних перевезень» регіональної філії «Львівська залізниця». Відповідно до рішення правління ПАТ «Укрзалізниця» від 24.04.2017 року, яке оформлено протоколом № Ц-57/31, з [PERSON] 08 червня 2017 укладений трудовий договір №118 на строк з 27.04.2017 року по 24.04.2020 року. Наказом №04 від 09.01.2018 року та №14 від 25.01.2018 року [PERSON] звільнено з посади директора регіональної філії «Львівська залізниця» за пунктом 1 ст. 41 КЗпП України. Зазначені обставини встановлені рішенням Галицького районного суду м. Львова у справі №461/605/18 від 27.04.2018 року. Вказаним рішенням Галицького районного суду м. Львова у справі №461/605/18 від 27.04.2018 року, яке залишено без\~змін постановою\~Львівського апеляційного\~суду від\~22.01.2019\~року та\~постановою Касаційного\~цивільного суду\~від 15\~квітня 2019\~року, позов [PERSON] до ПАТ «Укрзалізниця» задоволено. Визнано незаконними та скасовано накази ПАТ «Укрзалізниця» №04 від 09.01.2018 року та №14 від 25.01.2018 року про звільнення позивача, поновлено [PERSON] на посаді директора РФ «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця». Допущено негайне виконання рішення про поновлення та про виплату вимушеного прогулу за один місяць. Наказом голови правління ПАТ «Укрзалізниця»\~ №291 ос від 08.02.2019 року [PERSON] було поновлено на посаді директора РФ «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» з 25.01.2018 року. [PERSON] приступив до виконання обов`язків директора Регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Українська залізниця» 18.02.2019 року, що підтверджується актом від 18.02.2019 року. Наказом Акціонерного товариства «Українська залізниця» "По особовому складу" від 02 жовтня 2019 року № 1939/ос директору регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Укрзалізниця» - [PERSON] встановлено режим неповного робочого тижня: робочий день понеділок та режим неповного робочого дня протягом однієї години з 08:00 год. до 09:00 год., починаючи з 12.12.2019 року. Згідно ч.1 ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто, законодавець встановлює лише максимальну межу норми тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень), а не його обов`язковий мінімальний розмір. Відповідно до ч. 1 ст. 56 КЗпП України, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Виходячи зі змісту ст. 56 КЗпП України, тривалість неповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні. У свою чергу роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Однак, при цьому повинна бути додержана процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Змінювати істотні умови праці роботодавець вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці. Відповідно до ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~пунктом 6 статті 36\~цього Кодексу. Як слідує з п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», змінами істотних умов праці може бути визнана обґрунтованою, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Таким чином, зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці, що включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Перелік істотних умов праці, передбачений ч.3 ст.32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку, тому істотні умови праці є оціночним поняттям. При цьому, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Такі висновки повністю узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною в постанові № 6-2748цс15 від 23.03.2016 року. Як визначає п.п.3 п.31 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з ч.3 ст.32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Встанолено, що наказом АТ «Укрзалізниця» від 01.06.2018\~року № 349 «Про деякі питання діяльності ПАТ «Укрзалізниця»», уведено в дію з 01.06.2018 року організаційну структуру регіональної філії «Львівська залізниця», а також Положення про регіональну філію «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця». Відповідно до затвердженої організаційної структури, директор регіональної філії «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» мав у своєму безпосередньому підпорядкуванні Центр науково-технічної інформації і бібліотечно-бібліографічного обслуговування, а також структурний підрозділ «Будинок побуту «Львів». Наказом АТ «Укрзалізниця» від 06.03.2019 року №155, на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 21.02.2019\~року, уведено в дію організаційну структуру апарату управління регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Укрзалізниця», згідно якої, у затвердженій організаційній структурі апарату управління регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Укрзалізниця» посада директора регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Укрзалізниця» не передбачена. На підставі зміненої організаційної структури апарату управління регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Укрзалізниця» 26.07.2019 року, затверджено штатний розпис апарату управління регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Укрзалізниця» та введено його в дію з 01.07.2019 року. У вказаному штатному розписі відсутня посада директора регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Укрзалізниця». Відповідач зазначає, що на підставі викладеного, з урахуванням суттєвого зменшення функціональних обов`язків та завантаженості позивача і було винесено оскаржуваний наказ АТ «Укрзалізниця» від 02.10.2019 року № 1939/ос, яким встановлено [PERSON] режим неповного робочого часу починаючи з 12.12.2019 року. Відповідно до постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 21 березня 2018 року у справі №802/651/16-а, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема,\~ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації,\~скорочення чисельності або штату\~працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Однак, зміни в організаційній структурі апарату управління підприємства змінами в організації виробництва і праці на АТ «Укрзалізниця» не являються. Відповідачем жодних інших належних доказів на обґрунтування своїх доводів, окрім вищенаведених, що на АТ «Укрзалізниця» мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема,\~ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації,\~скорочення чисельності або штату\~працівників до суду не подано. Суд вважає, що сама по собі зміна організаційної структури апарату управління регіональної філії не являється зміною істотних умов праці працівника. Крім цього, суд звертає увагу на те, що п.п.4.1,4.2 Трудового договору від 08\~червня 2017\~за №118 передбачено, що режим робочого дня встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку Роботодавця. Керівнику встановлюється ненормований робочий день, п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Внесення змін до данного Договору здійснюються виключно у письмовій формі, шляхом підписання сторонами додаткових угод (п.6.1 Трудового договору від 08\~червня 2017\~за №118). Однак, в ході розгляду справи, відповідачем не надано доказів того, що з позивачем були укладені будь-які додаткові угоди, які б передбачали зміни щодо умов праці [PERSON] . Таким чином, відповідачем не доведено наявність змін в організації виробництва і праці на АТ «Укрзалізниця», що свідчить про відсутність підстав для застосування у даній справі положень ч.3 ст.32 КЗпП України. У урахуванням\~наведеного, оцінюючи здобуті по справі докази щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності та взаємності зв`язку у сукупності, суд вважає, що в даному випадку стороною відповідача не доведено факту зміни істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, і того, що про такі зміни позивача було повідомлено з дотриманням порядку, визначеним трудовим законодавством. Відтак, з підстав вказаних позивачем, суд вважає встановленою ту обставину, що наказ Акціонерного товариства «Українська залізниця» «По особовому складу» від 02 жовтня 2019 року №1939/ос, було видано з порушенням вимог трудового законодавства, внаслідок чого позов, з вказаних мотивів підлягає задоволенню. Крім цього, суд вважає за необхідне, відповідно до вимог ст.141 ЦПК України, стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір в сумі 768,40 гривень.

Outcome: approved