Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-16 00:00:00

Позивач 31 березня 2016 року звернувся до суду з позовом, у якому просить поновити його на посаді та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу і моральну шкоду. Позовні вимоги мотивує тим, у Комунальному підприємстві виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва "Плесо" (далі - КП "Плесо") працював з 17.05.2006р. по день його звільнення, 01.03.2016р., на різних роботах, а з 02.06.2014р. черговим оперативним рятувально-водолазної станції №3 спеціалізованої (аварійно - рятувальної) водолазної служби. 01.03.2016 р. звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників. Позивач вважає, що його звільнення відбулося без законних підстав, з порушенням порядку вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, без врахування гарантій для працівників, обраних до складу профспілкових органів, а відтак звільнення є незаконним. Так, під час звільнення з посади у зв`язку із скорочення штату працівників відповідач не повідомив позивача про наявні посади, які може обіймати позивач, не запропонував позивачу вакантні посади відповідної кваліфікації на які він міг претендувати, що є обов`язковою передумовою для звільнення працівників за пунктом 1 статті 40, статті 49-2 КЗпП України. Крім того, на час звільнення позивач був членом профспілки КП «Плесо», яка не надала згоду на звільнення. Проте відповідач рішення профспілкового комітету не врахував, чим грубо порушені приписи ст. ст. 43, 252 КЗпП України. Зважаючи на вказані обставини, позивач вважає, що звільнення є незаконним, у зв`язку з чим він підлягає поновленню на роботі. Представник відповідача Осіпчук Ю.В. надав до суду письмові пояснення згідно з якими просив відмовити у задоволенні позову з підстав, що позивачу пропонувалися всі вакантні посади, які б могли бути запропоновані йому одночасно з попередженням про звільнення. На вакансії введені з 01.03.2016 р. переводилися працівники з урахуванням їх кваліфікації та вимог посадових інструкцій, це питання є суттєвим для працівника, який претендує на зайняття вакантної посади, звільнення особи за скороченням штату можливе якщо її кваліфікація не відповідає посадовій інструкції. Переважне право залишитися на роботі з`ясовується у разі проведення звільнені працівників і не стосується випадків переведення працівників за їх згодою в межах підприємства. Рішення профкому про ненадання згоди на розірвання трудового договору з позивачем відповідно ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не було обґрунтованим. Позивачу чотири рази пропонувалися вільні на підприємстві посади, від переведення на які він відмовився. Порядок проведення скорочення працівників порушено не було, позивач звільнений з дотриманням вимог трудового законодавства. У судове засідання позивач з`явився, позовні вимоги підтримав, просив задовольнити. Представник відповідача в судове засіданні з`явився, проти позовних вимог заперечував. Суд, вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що у Комунальному підприємстві виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва "Плесо" позивач працював з 17.05.2006р. по день його звільнення, 01.03.2016р., на різних роботах, а з 02.06.2014р. черговим оперативним рятувально-водолазної станції №3 спеціалізованої (аварійно - рятувальної) водолазної служби. Комунальне підприємство виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» засновано на комунальній власності територіальної громади м. Києва та входить до сфери управління Головного управління контролю за благоустроєм м. Києва виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Підприємство створено відповідно до рішення виконавчого комітету Київської міської ради народних депутатів від 03 липня 1995 року № 204 «Про заходи щодо охорони, утримання та експлуатації внутрішніх водойм м. Києва». Комунальне підприємство виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» є юридичною особою, є правонаступником ДКП «Плесо» та діє на підставі Статуту, затвердженого рішенням виконавчого комітету Київської міської ради народних депутатів від 03 липня 1995 року №204 (в редакції розпорядження виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) від 08 квітня 2008 року №502. 10 грудня 2015 року генеральним директором Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» Д. Пікаловим видано наказ №164 «Про затвердження змін до організаційної структури» на виконання листа Департаменту міського благоустрою та збереження природного середовища від 02.10.2015 року № 064-9882, п. п.1, 2 протоколу наради у директора Департаменту міського благоустрою та збереження природного середовища питань виконання заходів з санітарного очищення територій пляжів та зон відпочинку біля води закріплених за КП «Плесо» сторонньою підрядною організацією в 2015 році від 23 жовтня 2015 року №25, п. 2 протоколу наради питань освоєння КП «Плесо» бюджетних коштів по об`єкту «Регулювання рівня води водойм «озеро Глінка» з виконанням берегоукріплення та благоустрою південної її частини» виділених на здійснення капітальних видатків в 2015 році в рамках «Програми економічного і соціального розвитку м. Києва на 2015 рік», погодженого директором Департаменту міського благоустрою та збереження природного середовища 05 грудня 2015 року та з метою оптимізації організаційної структури, враховуючи потреби підприємства, наказано вивести із структури підприємства: директора з питань будівництва та розвитку прибережної інфраструктури; планово-економічний відділ; відділ бухгалтерського обліку та фінансів; виробничо-технічний відділ; ввести до структури підприємства відділ бухгалтерського обліку та планування (т.1, а.с. 68-69). 11 грудня 2015 року генеральним директором Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» Д. Пікаловим видано наказ №165 «Про затвердження змін до штатного розпису», яким наказано вивести із штатного розпису ряд посад, включаючи посаду, яку займав позивач. Відповідно до наказів від 10 грудня 2015 року № 164 «Про затвердження змін до організаційної структури» та від 11 грудня 2015 року № 165 «Про затвердження змін до штатного розпису» у зв`язку зі зміною структури та штатного розпису Комунального підприємства «Плесо» 25 грудня 2015 року позивача попереджено про наступне вивільнення із займаної посади 01 березня 2016 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2 ст. 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. За нормою ст. 22 КЗпП України, відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Наказом генерального директора Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» від 01 березня 2016 року № 36-к/тр позивача звільнено з роботи 01.03.2016 року у зв`язку зі скороченням штату працівників і відсутністю роботи, яка б відповідала професії та спеціальності, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1, а.с. 110). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 6 зі змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а відповідно до ч. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Нормами трудового законодавства України передбачено, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 141 КЗпП України визначено обов`язок власника або уповноваженого ним органу правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності. При звільненні працівників у зв`язку зі скороченням чисельності або штату повинні додержуватись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу при наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників. У попередженні про наступне вивільнення 25.12.2015 року позивачу, який займав посаду черговим оперативним рятувально-водолазної станції №3 спеціалізованої (аварійно - рятувальної) водолазної служби, не була запропонована наявна на підприємстві робота, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (т. 1, а.с. 103). Відповідно довідки, станом на 30.12.2015 року на підприємстві було 14 вакантних посад (т. 1 , а.с. 105). Станом на день звільнення позивачу не було запропоновано вакантну посаду, яку він зміг би обіймать, та лише після звільнення 03.03.2016 року позивачу було запропоновано список вакантних посад із 10 найменувань, що включали посади робітників, водія автотранспортних засобів 3 класу, машиніста, тракториста, слюсара-ремонтника, слюсара-електрика, сторожа (т.1, а.с. 106). Матеріали справи не містять відомостей, що позивач відмовився від переведення на будь-яку вакантну посаду до прийняття наказу від 01.03.2016 року про його звільнення. Вказана обставина підтверджується Актом № 18, складеного КП «Плесо» від 03.03.2018 року, позивач відмовився ставити підпис про ознайомлення зі списком вакантних посад Згідно з новим штатним розписом підприємства, затвердженим 17 грудня 2015 року, кількість штатних одиниць працівників визначено - 1022 (т.1, а.с. 77-89). Порівнюючи вищевказаний новий штатний розпис на 2016 рік, складений у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідача, та попередній штатний розпис на 2015 рік, судом встановлено, що на рятувально-водолазній станції №3 за штатним розписом у 2015 р. було передбачено 17 посад (т. 1, а.с. 93), у штатному розписі на 2016 рік визначено 20 посад (т. 1, а.с. 81). При звільненні за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України діють переваги на залишення на роботі, що визначені ст. 42 Кодексу законів про працю України частиною першої якої встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Верховним Судом України у постанові від 01.04.2015 року по справі № 6-40цс15 висловлена правова позиція, відповідно якої: «частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Така ж правова позиція викладена Верховним Судом України у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15. Порушення зазначеного порядку щодо пропонування працівнику іншої роботи є підставою для поновлення працівника на роботі. Відповідно до положень ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Судом також встановлено, що профспілковий комітет КП "Плесо" не дав згоди на звільнення з роботи [PERSON] , оскільки таке скорочення його з роботи є не обґрунтованим та незаконним, що підтверджується протоколом №10 від 11.02.2016р. профспілкового комітету КП "Плесо". За нормою ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Верховним Судом України висловлено правову позицію у постанові від 01.07.2015 року у справі № 6-703цс15, а також правову позицію у постанові від 01.07.2015 року у справі № 6-119цс15, згідно яких відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. У протоколі засідання профспілкового комітету КП «Плесо» від 11.02.2016 року № 10 згоду на розірвання трудового договору з позивачем не надано, при цьому зазначено, що профком не отримав від керівництва обґрунтовану інформацію, яка переконливо засвідчувала доцільність рішення про скорочення та зміну структури Спеціалізованої аварійної рятувально-водолазної служби, прийнято без обговорення у трудовому колективі підприємства. Відповідно ст. 42 КЗпП України позивач має високий рівень кваліфікації, має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві. Вищевказаний висновок профспілкового комітету КП «Плесо», які не надали згоди на звільнення позивача є обґрунтованими, оскільки зазначені рішення профспілкових органів про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору є достатньо добре аргументованими та містять посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника і на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. При цьому встановлені у вказаних рішеннях профспілкових органів обставини відповідачем не спростовано. Отже, суд вважає, що заявлені вимоги у частині визнання незаконним і скасування підпункту 1.2 пункту 1 наказу Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» від 01.03.2016 року №36-к/тр про звільнення [PERSON] з посади чергового оперативного рятувально-водолазної станції №3 спеціалізованої (аварійно-рятувальної) водолазної служби та поновлення позивача на займаній посаді на підприємстві відповідача підлягають задоволенню, так як знайшли своє підтвердження в судовому засіданні. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до моменту його звільнення на займаній посаді. Згідно ст. 235 КЗпП України, з Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.03.2016 року по 17 грудня 2021 року (за 69,5 місяців, з урахуванням кількості робочих днів на тиждень ( 7-8 днів на тиждень) у розмірі 78 197,92 грн ( 7+8=15 ; 15:2=7,5 ( середня кількість робочих днів на тиждень).; середньоденна заробітна плата: (3/п за 2 останні місяці: 3 263,90+3037, 25=6301,15 грн; 6301, 15 : 42(кількість робочих днів за 2 місяці)=150, 02 грн/день ( середньоденна заробітна плата) 7,5 (кількість робочих днів на тиждень) х 69, 5 міс ( кількість днів за час вимушеного прогулу) =521, 25 ( дні вимушеного прогулу) х 150,02 ( середньоденна заробітна плата) =78 197,92 грн ( заробітна плата за час вимушеного прогулу). Відповідно до позовних вимог [PERSON] незаконним звільненням його з роботи йому завдано також моральної шкоди, яка полягає у тому, що після звільнення з роботи у нього з`явилися психосоматичні та психологічні зміни: порушився сон, появилися головні болі, підвищився гіпертонічний тиск, підвищилася температура тіла до 37,5 - 37,8 градусів і він змушений був звертатися до лікарів за медичною допомогою, що підтверджується медичними довідками, показаннями свідка. У зв`язку з цим він вимушений був стаціонарно лікуватися у Київській лікарні №15 Подільського району м. Києва з 12.03.2016р. по 25.03.2016р. та амбулаторно, що підтверджується витягом з історії хвороби N21203 та витягом з медичної карти амбулаторного хворого. [PERSON] змушений був проходити болісні лікувальні та діагностичні процедури, отримував неприємне медикаментозне лікування. Впродовж всього періоду лікування почувався незручно, дискомфортно з необхідністю пристосуватися до негативних умов існування (ліжковий режим тощо). У період часу стаціонарного та амбулаторного лікування потребував сторонньої допомоги з боку людей, у зв`язку з чим почувався як джерело клопоту та обмежень для родичів та близьких людей. Завдану моральну шкоду незаконним звільненням з роботи відповідач оцінив у розмірі 20000,00 грн, яка вбачається судом обґрунтованою та такою, що підлягає стягненню з відповідача. Відповідно п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку з відповідача на користь позивача, але не більше ніж за один місяць підлягає негайному виконанню. Згідно положень ст. 88 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 1102,40 грн.

Outcome: approved