Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-24 00:00:00

Позивачка уточнюючи позовні вимоги просить стягнути з відповідача 20% надбавки до встановленої їй мінімальної заробітної плати у відповідності з розділом 1-8 Класифікатора професій України, за роботу завідуючої виробництвом за період з 10.07.2014 року по 14.10.2015 року в сумі 3372,71 грн. та компенсацію за невиплачену суму цієї надбавки за вказаний період в розмірі 708,87 грн., а всього 4181,58 грн., а також середній заробіток у зв'язку з затримкою розрахунку по заробітній платі при звільненні за період з 19.01.2016 року по 14.03.2016 року в сумі 3107,26 грн.; посилаючись на те, що 10.07.2014 року вона була прийнята на роботу в кафе «Вінтаж» на посаду завідуючої виробництвом. Трудовий договір було зареєстровано у Мелітопольському центрі зайнятості. 14.10.2015 року її було звільнено з роботи за домовленістю сторін згідно ч.1 ст.36 Кодексу Законів про працю України. Згідно умов договору їй була встановлена заробітна плата у розмірі не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На час її звільнення, станом на 14.10.2015 року, відповідач мав заборгованість по заробітній платі в розмірі 18736 грн. (7119,57 грн. за 2014 р.+11616,43 грн. за 2015 р.=18736 грн.). Індексація невиплаченої заробітної плати відповідно до ЗУ «Про індексацію грошових доходів населення та Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затверджених Постановою КМУ від 17.07.2003 року № 1078 у зв'язку з порушенням строку виплати за період з 10.07.2014 року по 14.10.2015 року складає 3524,96 грн., а сума компенсації втрати доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати у відповідності до ЗУ «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати та Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженого постановою КМ № 159 від 21.02.2001 року за період з 10.07.2015 року по 14.10.2015 року складає 4042,68 грн. Таким чином, відповідач у порушення вимог ст.116 КЗпП України в день її звільнення не виплатив їй у повному обсязі заборгованість по заробітній платі. У зв'язку з невиплатою їй заробітної плати на час звільнення у строки, встановлені ст. 116 КЗпП України відповідач повинен був виплати середній заробіток за весь час затримки виплати заборгованості по заробітній платі по день фактичного розрахунку. На день її звільнення, тобто станом на 14.10.2015 року її середній заробіток складає 1484,06 гр. [PERSON] заробітку у зв'язку з несвоєчасним розрахунком за період з 14.10.2015 року по 19.01.2016 року складає 5396,82 грн. Таким чином, на день звільнення відповідач повинен був начислити їй заборгованість по заробітній палаті з урахуванням індексації та компенсації та втрати середнього заробітку за час затримки належних звільненому працівникові сум у строки встановлені ст. 116 КЗпП України в сумі 31700,46 грн. (18736+3524,96+4042,68+5396,82=31700,46). З урахуванням податків та зборів в сумі 4792,43 грн. відповідач повинен був виплатити їй заборгованість в розмірі 26908,03 грн. Станом на 19.01.2016 року відповідач фактично виплатив їй заробітну плату у розмірі 25262,90 грн. Відповідач у порушення вимог ст. 96 КЗпП України при здійсненні оплати праці на рівні мінімальної заробітної плати не доплатив за вказаний період 20% надбавку до встановленої мінімальної заробітної плати у відповідності з розділом 1-8 Класифікатора професій України, який передбачає надбавку кваліфікованим працівників, до якої відноситься її посада завідуючого виробництвом. За період з 10.07.2014 по 14.10.2015 року ця надбавка складає 3372,71 грн. (1423,91 грн. за 2014 рік +1948,80 грн. за 2015 рік = 3372,71 грн.). Компенсація за невиплачену 20% надбавку в розмірі 3372,71 грн. за період з 10.07.2014 року по 14.10.2015 року складає 708,87 грн. (4753,66-4043,79 = 708,87 грн. Отже, на день звільнення відповідач повинен був виплатити їй заборгованість по заробітній платі з урахуванням 20% надбавки за кваліфікацію та індексацію в сумі 4181,58 грн. (3372,71+708,87=4181,58, що нарахована без податків. У зв'язку з тим, що відповідач неповністю розрахувався по заробітній платі та не виплатив їй 20% надбавку до заробітної плати втрата середнього заробітку у зв'язку з несвоєчасним розрахунком за період з 19.01.2016 року по 14.03.2016 року (38 робочих днів) складає 3107,23 грн. без урахуванням податків. В результаті неправомірних дій відповідача та невиплати їй заробітної плати вона зазнала моральні страждання, так як була поставлена в скрутне матеріальне становище, вимушена була займати грошові кошти для сплати комунальних платежів та прожиття, що погіршало стан її здоров'я, нормальні життєві зв'язки та знадобило від неї додаткових зусиль для організації життя. Моральну шкоду вона оцінює у 10000 грн. Позивачка в судовому засіданні позовні вимоги підтримала з підстав викладених в позові, при цьому пояснила, що 10.07.2014 року вона була прийнята на посаду завідуючого виробництвом в кафе «Вінтаж» та в її обов'язки входило ведення бухгалтерського обліку продукції, складання калькуляції, здійснення контролю за якістю продукції. Крім того, вона виконувала роботу повара та посудомийки. 14.10.2015 року вона була звільнена з роботи за погодженням сторін. За час її роботи на підприємстві відповідач взагалі не виплачував їй заробітну плату, тому при звільненні утворилася заборгованість, яка з урахуванням індексації та компенсації втрати заробітку складає 26908,03 грн. Після припинення трудових відносин відповідач здійснював виплату заборгованості по заробітній платі. Фактично відповідачем станом на 19.01.2015 року їй було виплачено 25262,90 грн. У зв'язку з тим, що вона була прийнята на посаду завідуючої виробництвом, вона має право на 20% надбавку за кваліфікаційну працю, яка не була їй виплачена в сумі 3372,71 грн. Компенсація за затримку цієї надбавки становить 708,87 грн. У зв'язку з затримкою розрахунку по заробітній платі при звільненні за період з 19.01.2016 року по 14.03.2016 року середній заробіток за порушення строків виплати за 38 днів складає 3107,26 грн. Вона має незакінчену вищу освіту, яка не пов'язана з роботою завідуючого виробництвом, але працювала на цій посаді. Офіційного підтвердження стажу роботи на посаді завідуючого виробництвом вона не має. Представник позивачки, адвокат Чеботарь Н.А., в судовому засіданні доводи позивачки підтримала. Представник відповідача [PERSON], позовні вимоги не визнала, при цьому пояснила, що 10.07.2014 року позивачка була прийнята на роботу в кафе «Вінтаж» на посаду завідуючого виробництвом, але фактично виконувала роботу кухаря 1 розряду, оскільки вона не мала а ні профільної освіти, а ні стажу роботи в закладах харчування. В її підпорядкуванні не було інших робітників. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Тарифна ставка робітника 1 розряду встановлюється у розмірі не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. У зв'язку з цим, умовами трудового договору позивачці було встановлено заробітному плату у розмірі не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. 14.10.2015 року позивачка була звільнена з роботи за домовленістю сторін. Станом на 19.01.2016 року з позивачкою повністю було здійснено розрахунок по заробітній платі, виплачено всі належні виплати, компенсації, індексації, середній заробіток за час затримки в сумі 26908,03 грн. Права на 20% надбавку позивачка не має, оскільки класифікатор професій України, на який посилається остання, визначає в розділі 1 посади керівників виробничих підрозділів у закладах ресторанного господарства посади керівників виробничих підрозділів у закладах ресторанного господарства, а саме посаду начальника виробництва на підприємстві харчування. Посада «начальник виробництва» відповідно з довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників відноситься до категорії «керівники» та потребує кваліфікаційні вимоги - повну або базову вищу освіту за напрямком підготовки «харчова технологія та інженерія» (спеціальність «технологія харчування»), а також стаж роботи за професійним спрямуванням в закладах харчування для спеціалістів - не менше 2 років, бакалавра - не менше 3 років. Позивачка не відповідає таким кваліфікаційним вимогам та фактично не виконувала такі обов'язки. Представник відповідача, адвокат Зубов О.В., проти задоволення позову заперечував, при цьому пояснив, що права на 20% надбавку позивачка не має, оскільки фізичні особи підприємці укладають договори особливої форми, в яких обумовлюються істотні умови в тому числі і заробітної плати. Відповідач, як фізична особа, не приймав участі в переговорах з укладання Генеральної угоди, а тому її положення не є обов'язкові. Розмір заробітної плати визначається фізичною особою підприємцем самостійно. Крім того, позивачці заробітна плата виплачувалася щомісячно, але письмових доказів на підтвердження цих обставин відповідач не має, тому після звернення позивачки до суду їй було повторно виплачено заробітну плату. Оскільки з позивачкою повністю здійснений розрахунок по заробітній платі моральна шкода їй не завдана. Суд, вислухавши позивачку, її представника, представників відповідача, допитавши свідків [PERSON], [PERSON] [PERSON], дослідивши матеріали справи вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. 10.07.2014 року [PERSON] була прийнятий на роботу ФОП [PERSON] в кафе «Вінтаж» по безстроковому трудовому договору, відповідно до умов якого позивачка зобов'язана була виконувати обов'язки завідуючого виробництвом, роботу повара, проводити розрахунок продукції, з оплатою у розмірі мінімальної заробітної плати. Трудовий договір було зареєстровано в Мелітопольському міському центрі зайнятості. /а.с. 7/ 14.10.2015 року [PERSON] була звільнена з роботи на підставі п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України за згодою сторін, що підтверджується копією трудової книжки та записом в трудовому договорі /а.с. 8-9/. В день звільнення, позивачка отримала трудову книжку, але кінцевий розрахунок відповідач з нею не провів. Відповідно до ч. 1 ст. 47 Кодексу Законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства у строки, що зазначені ст. 116 цього Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно платіжного доручення та відомості на виплату грошей 15.10.2015 року [PERSON] було виплачено відповідачем 340 грн. /а.с.52/ Листом від 23.11.2015 року відповідач повідомив позивачку про здійснення розрахунку заборгованості по заробітній платі, згідно якого до виплати належить 19642,09 грн. та компенсація заробітної плати за листопад 2015 року в сумі 1199,81 грн. Вказані суми були зараховані на розрахунковий рахунок [PERSON] /а.с.13-14,17/ Платіжними дорученнями №2 та №4 підтверджується перерахування вказаних сум позивачеві 23.11.2015 року. /а.с. 16,18, 52-54/, платіжним дорученням №8 від 18.01.2016 року позивачці було перераховано відповідачем 4421 грн. / а.с.55/ Таким чином, на час звільнення заборгованість по заробітній платі позивачці у повному обсязі виплачена не була, перерахування сум мало місце після звільнення. Відносини, які виникають між працівником і роботодавцем із приводу оплати праці, у тому числі й у зв'язку з порушенням строків виплати заробітної плати, регулюються трудовим законодавством, а саме: КЗпП України; Законами України: "Про оплату праці", "Про індексацію грошових доходів населення", "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати"; Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року № 1078; Положенням про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 року № 1427. Відповідно до ч. 1 ст. 94 Кодексу Законів про працю України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», який є спеціальним нормативно-правовим актом, що регулює правовідносини у сфері оплати праці, міститься аналогічне визначення поняття "заробітна плата". Згідно зі ст. 2 цього Закону основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями,компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно вимог ч.5 ст. 95 Кодексу Законів про працю України заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Статтею 34 Закону України «Про оплату праці», встановлено, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. У випадках порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникові надається право на компенсацію відповідно до Закону України "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати", за яким компенсація громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період, починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами в цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії, соціальні виплати, стипендії, заробітна плата та інші. Відповідно до Положення (зі змінами, внесеними згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 року № 692) компенсація провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, нарахованої працівникові за період роботи, починаючи з 1 січня 1998 року, якщо індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги за цей період зріс більш як на один відсоток. Відповідно до ч. 1 ст. 2 Закону України "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" компенсація громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Таким чином, позивачка відповідно до зазначених норм закону мала право і на компенсацію втрати частини заробітної плати. Відповідно до частини 1 статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно із частиною 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до висновків звіту незалежного аудитора [PERSON] про фактичні результати узгоджених процедур щодо розрахунків із заробітної плати та компенсаційних виплат між ФОП [PERSON] та [PERSON] за період 10.07.2014 року по 19.01.2016 року, упродовж трудових відносин ФОП [PERSON] з [PERSON] з 10.07.2014 року по 14.10.2015 року останній було нараховано виплат на загальну суму 18736 грн., утримання із заробітної плати склали 2240,89 грн. протягом вересня - жовтня 2015 року було виплачено 1305,13 грн. та 340 грн. З урахуванням вказаних виплат станом на 15.10.2015 року заборгованість ФОП [PERSON] перед [PERSON] склала 14849,98 грн. ФОП [PERSON] на підставі бухгалтерської довідки від 08.01.2016 року здійсненні розрахунки щодо визначення та нарахування наступних виплат: сум індексації грошових доходів що мала бути нарахована протягом періоду 10.07.2014 - 14.10.2015 р.р. у розмірі 3524,96 грн.; суми компенсації втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати у розмірі 4042,68 грн.; суми середнього заробітку за час затримки належних звільненому працівникові ([PERSON]) сум у строки, зазначені ст.116 КЗпП України у розмірі 5396,82 грн. Згідно з даними первинних документів, станом на 19.01.2016 року з урахуванням всіх здійсненних нарахувань, утримань та виплат ФОП [PERSON] погашено заборгованість перед [PERSON] у повному обсязі. Загальна сума нарахованої заробітної плати та індексації за період 10.07.2014 - 14.10.2015 р.р. складає 22260,96 грн. У розрахунку на повний відпрацьований місяць середньомісячна заробітна плата складає 1484,06 грн., що є більшим за 120% від мінімальної заробітної плати. /а.с. 46-50/ Суд приймає до уваги даний висновок аудита, вважає його обґрунтованим та таким, що відповідає діючому законодавству. Розрахунок нарахування заробітної плати, сум індексації доходів, що мала бути нарахована протягом роботи позивачки на підприємстві відповідача, компенсації втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, суми середнього заробітку за час затримки належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗУпП України здійснено у відповідності з Кодексом законів про працю в Україні, Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМ України від 17.07.2003 № 1078, Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100, Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженого постановою КМ України від 21.02.2001 р. № 159. Таким чином, станом на 19.01.2016 року відповідачем виплачено всі належні [PERSON] суми та середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Свідок [PERSON] в судовому засіданні підтвердила, що вона за заявою відповідача здійснювала аудит нарахування заробітної плати [PERSON] за період її роботи до виплати останнього платежу, тобто з 10.07.2014 по 19.01.2016 року. Звіт щодо розрахунків із заробітної плати та компенсаційних виплат здійснювався на підставі аналізу документів, а саме: трудового договору; табелів обліку робочого часу за період липень 2014 - жовтень 2015 р.р.; листків непрацездатності позивачки за період 28.09.2015 р. - 06.10.2015 р.; платіжних доручень № 2 від 23.11.2015 р., №4 від 23.11.2015 р. та №8 від 18.01.2016 р.; відомостей на виплату грошей від 10.09.2015 р. та № 11 від 15.10.2015 р.; розрахунково-платіжних відомостей за період липень 2014 р.- жовтень 2015 р.; бухгалтерської довідки про результати перевірки розрахунків по нарахуванню та виплаті заробітної плати ФОП [PERSON] з [PERSON] від 08.01.2016 р. З урахуванням виплати позивачки заробітної плати згідно Платіжного доручення №2 від 23.11.2015 року в розмірі 19642,09 грн., платіжного доручення №4 від 23.11.2015 року в розмірі 1199,81 грн., платіжного доручення №8 від 18.01.2016 року в розмірі 4421 грн. та з урахуванням виплат здійснених у вересні та жовтні 2015 р. ( 1305,13 грн. відпустка + 340 грн. лікарняні) [PERSON] загалом було виплачено 26908,03 грн. З урахуванням всіх здійснених виплат, що підтверджені первинними документами, станом на 19.01.2016 року ФОП [PERSON] погашено заборгованість перед позивачкою у повному обсязі, включаючи суми індексації грошових доходів, що мали бути нараховані за період 10.07.2014 р. - 14.10.2015 р. в розмірі 3524,96 грн., суми компенсації втрати частини доходу у зв'язку з порушенням термінів їх виплати в розмірі 4042,68 грн., суми середнього заробітку за час затримки належних позивачці сум у строки визначені ст.116 КЗпПУ в розмірі 5396,82 грн. Всі розрахунки з урахуванням нарахованої та виплаченої заробітної плати, а також передбачених законодавством утримань наведені нею у звіті від 19.01.2016 року. Право на 20% надбавку при здійсненні оплати праці на рівні мінімальної заробітної плати позивачка немає, оскільки не відповідає кваліфікаційним вимогам встановлених Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, згідно яким посада завідувача виробництвом потребує такі кваліфікаційні вимоги як повна або базова вища освіта за напрямком підготовки «Харчова технологія та інженерія» (спеціальність «Технологія харчування») та стаж роботи за професійним спрямуванням в закладах харчування: для спеціаліста - не менше 2 років, бакалавра - не менше 3 років. А ні за освітою, а ні за стажем роботи позивачка не відповідає таким вимогам. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона здійснювала аудит виплати заробітної плати позивачки за її заявою. При цьому, вона була обмежена в інформації, так як їй була надана лише довідка по заробітній платі з зазначенням нарахованого доходу за період липня 2014 - жовтня 2015 р.р., дати прийому на роботу - липень 2014 року та звільнення - жовтень 2015 р., відпустки - вересень 2015 р. та час непрацездатності з 28.09.2015 по 06.10.2015 року. Будь-яких інших відомостей в тому числі і щодо здійснення виплати заробітної плати їй при здійсненні аудиту надано не було. Також за проханням позивачки, виходячи з даних, що містилися у довідки, вона зробила арифметичний розрахунок 20% надбавки до заробітної плати, при цьому аналіз правомірності нарахування цієї надбавки вона не здійснювала. Суми заробітної плати та компенсаційних виплат наведені в розрахунках. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Мелітопольського міського центру зайнятості. Вона реєструвала трудовий договір, укладений між ФОП [PERSON] та [PERSON] відповідно до якого остання була прийнята на посаду завідуючого виробництвом. Також вона реєструвала розірвання договору, в який було внесено відповідний запис про звільнення позивачки з роботи за згодою сторін. При реєстрації розірвання договору ніяких претензій позивачка не висловлювала, про невиплату їй заробітної плати не повідомляла. Вирішуючи питання щодо вимог позивачки про стягнення на її користь 20% надбавки до встановленої мінімальної заробітної плати у відповідності з розділом 1-8 класифікатора професій України у зв'язку з виконанням нею роботи завідуючої виробництва суд виходить з наступного. Статтею 96 КЗпП України передбачено, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Відповідно до ч.2 ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Відповідна норма міститься і в ст.15 Закону України «Про оплату праці». При цьому, в ст.11 цього Закону зазначено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою. Таким чином, законодавство потребує враховувати норми генеральних та регіональних угод при укладанні підприємствами колективних договорів з робітниками або узгоджувати розмір заробітної плати з профспілками. Фізичні особи підприємці колективні договори з робітниками не укладають, заробітну плату з профспілками не узгоджують. Для них встановлені особливі умови оформлення трудових відносин. При укладанні трудових договорів підприємці керуються наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 року № 260, яким затверджено Порядок реєстрації трудового договору між робітником та фізичною особою та форма такого договору. Затвердженою формою трудового договору (п.3) визначено, що «Розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати». Відповідно до цього порядку визначений розмір заробітної плати і між сторонами. Отже, найманим робітникам підприємців розмір заробітної плати встановлюється не в колективних договорах, а індивідуально в трудових договорах. Правові засади розробки, укладання та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин працівників і роботодавцем визначаються Законом України «Про колективні договори і угоди». Статтею 9 цього Закону встановлено, що положення Генеральної, регіональної, галузевої угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають в сфері дії сторін, які підписали угоду. Генеральну угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки, що діяла на час укладання трудового договору між сторонами, укладено між Стороною власників в особі Кабінету Міністрів України та спільного представницького органу сторони роботодавця на національному рівні, з однієї сторони, та Стороною профспілок в особі спільного представницького органу всеукраїнських профспілок та профспілкових об'єднань для ведення колективних переговорів та соціального діалогу на національному рівні, з другої сторони. На підставі генеральної угоди приймаються регіональні та галузеві угоди. Фізична особа - підприємець як роботодавець не бере безпосередньо участь у колективних переговорах з укладання генеральної угоди. Якщо суб'єкти сторін генеральної угоди під час її укладання представляли інтереси роботодавця і його представників, то положення угоди є обов'язковими для виконання. А якщо фізична особа-підприємець, як роботодавець, та її представники не перебувають у сфері дії суб'єктів сторін угоди, через відповідне членство в організації роботодавців і професійній спілці або не надавали їм повноваження для представлення своїх інтересів під час ведення переговорів та укладання угоди то він не зобов'язаний виконувати будь-які угоди профспілок з урядом. А тому, для тих підприємств, які не були представлені уповноваженими представниками з сторони власника та сторони профспілки при укладанні генеральної угоди, обов'язковими будуть норми, соціальні гарантії, пільги, компенсації, встановлені законодавчими та нормативно-правовими актами на державному рівні. Тобто, якщо фізична особа-підприємець не перебуває в об'єднанні, що підписало Генеральну угоду, при визначені розміру заробітної плати найманих працівників він зобов'язаний керуватися тільки загальними нормами законодавства. Норми угоди до законодавчих норм не відносяться відповідно підприємець не зобов'язаний виконувати і норми регіональних угод. Співвідношення розмірів окладу (тарифної ставки) кваліфікованих працівників до мінімальної заробітної плати визначаються фізичною особою підприємцем, яка використовує найману працю. Проте, ст. 6 Закону України «Про оплату праці» вимагає, щоб тарифна ставка робітника першого розряду встановлювалася в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати. Тобто тарифна ставка більш кваліфікованого робітника повинна бути більше стави робітника першого розряду. Враховуючи, що позивачка була прийнята на роботу з виконанням обов'язків завідуючої виробництвом, умови договору укладеного між сторонами, з зазначенням заробітної плати у розмірі мінімальної заробітної плати, не відповідають вказаним нормам закону. Проте, в судовому засіданні було встановлено, що у розрахунку на повний відпрацьований місяць середньомісячна заробітна плата позивачки складає 1484,06 грн., що є більшим за 120% від мінімальної заробітної плати. Таким чином, при виплаті заробітної плати [PERSON] норми законодавства було дотримано. З урахуванням наведеного, суд вважає, що підстав для задоволення вимог позивачки про стягнення 20% надбавки до встановленої їй мінімальної заробітної плати в сумі 3372,71 грн., компенсації за невиплачену суму цієї надбавки за вказаний період в розмірі 708,87 грн. та середній заробіток у зв'язку з затримкою розрахунку по заробітній платі при звільненні за період з 19.01.2016 року по 14.03.2016 року в сумі 3107,26 грн. немає. Відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Вирішуючи питання про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 10000 гр., суд вважає, що вимоги позивачки значно завищені. У зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати позивачці дійсно була завдана моральна шкода, так як в вразі порушення її законних прав вона відчувала моральні страждання та переживання, не отримуючи винагороду за свій труд вона не могла в повному обсязі забезпечувати свої життєві потреби, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Доказів погіршення стану здоров'я саме у зв'язку з діями відповідача суду не надано. Суд також приймає до уваги, що права позивачки були поновленні відповідачем в добровільному порядку, а також враховуючи його матеріальне становище, вважає, що стягненню належить моральна шкода в розмірі 1300 гр. Також, стягненню з відповідача на користь позивачки відповідно до ст. 88 ЦПК України підлягають витрати по оплаті судового збору по стягненню моральної шкоди в розмірі 487 грн.20 коп.

Outcome: partial