Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-30 00:00:00

У квітні 2019 року позивач звернувся до суду з позовом де вказує, що 14 грудня 2015 року був прийнятий на посаду провідного юрисконсульта ДП "Жовтневе лісове господарство". Наказом відповідача №142-к від 12.03.2019 року він був звільнений з посади з 15 березня 2019 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає своє звільнення неправомірним, оскільки воно відбулось під час оскарження ним наказу відповідача №30-к від 14.01.2019 року про скорочення його посади. Тому просив визнати наказ №142-к від 12.03.2019 року недійсним, поновити його на посаді провідного юрисконсульта та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час затримки розрахунку. Ухвалою судді Харківського районного суду Харківської області від 11 квітня 2019 року позов було прийнято до провадження суду і призначено у підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 31 травня 2019 року підготовче судове засідання було закрито і справу було призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні. Позивач у судове засідання не з`явився, надав суду письмову заяву з проханням розглядати справу у його відсутність. Заявлені позовні вимоги підтримав і просив задовольнити у повному обсязі. Проти прийняття заочного рішення не заперечував. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, будучи належним чином повідомленим про час та місце розглду справи, про причини своєї неявки суду не повідомив, заяв про відкладення розгляду справи не надавав. Тому суд, у відповідності з вимогами ст.280 ЦПК України, вважає за можливе розглянути справу у його відсутність та постановити по справі заочне рішення. Перевірвши матеріали справи, суд приходить до настуного висновку. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст.2 ЦПК України) Частиною 1 статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У судовому засіданні встановлено, що позивач працював у відповідача на посаді провідного юрисконсульта. Наказом №30-к від 14.01.2019 року по ДП "Жовтневе лісове господарство" посаду провідного юрисконсульта було скорочено. Позивач з зазначеним наказом був ознайомлений 14.01.2019 року (а.с.7). 22 лютого 2019 року позивач звернувся до Харківського районного суду Харківської області з позовом, в якому просив визнати зазначений наказ недійсним. Ухвалою судді Харківського районного суду Харківської області Шикарчука Я.А. від 22 лютого 2019 року позов [PERSON] було прийнято до провадження суду і призначено у підготовче судове засідання (а.с.36). Наказом №142-к від 15 березня 2019 року по ДП "Жовтневе лісове господарство" позивач був звільнений з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України і йому було виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (а.с.6). Пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з вимогами ст.64 Господарського Кодексу України власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначати штат та чисельність працівників, структуру підприємства. Таким правом він може скористатися у будь-який час, в т.м. враховуючи потреби виробництва, вносити відповідні зміни. Зміни, а також процедура звільнення працівників за вказаною підставою повинні бути здійснені в межах чинного законодавства. Суди зобов`язані з`ясовувати, розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням працівників за п.1 ст.40 КЗпП України, чи дійсно були зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, регулюючі звільнення працівника, які с докази змін в організації виробництва та праці, про те що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи скористався працівник, що звільнявся, переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне скорочення. Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган: - дійсно провів скорочення чисельності або штату; - врахував переважне право на залишення працівника на роботі; - запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому ж підприємстві; - надав працівникові гарантії, передбачені чинним законодавством: - отримав згоду від профспілкового органу (представника профспілки) на звільнення працівника. Відповідно до ст.43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Пропозиція з цього питання профспілковим органом розглядається в п`ятнадцятиденний термін. Про ухвалення рішення власник або уповноважений ним орган інформується у письмовій формі в триденний термін після його ухвалення. У разі неповідомлення в зазначений термін вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу у випадку, якщо в рішенні останнього відсутня підстава для відмови в наданні згоди на звільнення працівника. Слід враховувати, що згода профспілкового органу на звільнення не може бути й визнана маючою юридичну силу, якщо не дотримані вимоги про участь в засіданні цього органу більше половини його членів. А також якщо ця згода отримана на прохання службової особи, не наділеної правом притягання до дисциплінарної відповідальності і звільнення, і не маючого відповідного доручення правомочної особи, або за ініціативою самого профспілкового органу або по інших підставах, вказаних в представленні власника або уповноваженого ним органу, а потім й в наказі про звільнення. Без згоди профспілкового органу, що діє на підприємстві, законним буде звільнення працівника, що не є членом професійного союзу (ст.43-1 КЗпП України). Відповідачем не було надано суду належних та допустимих доказів того, що скорочення посади провідного юрисконсульта було викликано виробничою необхідністю, що таке звільнення позивача було проведено за згодою професійного союзу. Крім того, суд зазначає, що звільнення позивача було здійснено відповідачем під час оскарження [PERSON] , наказу про скорочення посади. А тому, за таких обставин, суд вважає за можливе задовольнити позовні вимоги в частині визнання наказу про звільнення з посади та поновлення на роботі у повному обсязі. Стаття 116 КЗпП України передбачає, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення працівником вимоги про розрахунок. Згідно зі статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Передбачений ч.1 ст.117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Оскільки судом звільнення позивача було визнано неправомірним, суд вважає за доцільне зобов`язати відповідача сплатити позивачеві середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 березня 2019 року по день постановлення рішення по справі. У відповідності з вимогами ст.141 ЦПК України, оскільки позивач при зверненні до суду був звільнений від оплати судового збору, а його позовні вимоги були задоволені у повному обсязі, суд стягує судовий збір у розмірі 768 грн.40 коп. на користь держави з відповідача. Напідставі вищевикладеного,

Outcome: approved