Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-09 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунального закладу «Регіональний ландшафтний парк «Ялівщина» Чернігівської обласної ради про поновлення на посаді головного бухгалтера та стягнення заробітної плати. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 20.10.2014 була прийнята на посаду головного бухгалтера Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" Чернігівської обласної ради. 28.07.2017 її було звільнено з займаної посади відповідно до наказу № 8 на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України за прогул. Вказане звільнення вважає незаконним та безпідставним. Так, відповідачем було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. З наказом про звільнення її з роботи її ознайомлено не було, його копію, на її неодноразові звернення, їй не видали. Вказує, що причини її звільнення, прогул 20, 21, 24 липня 2017, не відповідають дійсності та спростовуються, доказами, в тому числі табелем відпрацьованого робочого часу, згідно якого вказані дати прогулу нею були відпрацьовані, що підтверджено підписом директора. Відповідно за ці дні була нарахована та виплачена заробітна плата у повному обсязі. Вказує, що в акті про відсутність її на робочому місці не зазначено конкретний час та конкретна адреса такого робочого міста. Вказує, що оскільки, починаючи з 20.10.2014 підприємство не мало ніякої фактичної адреси, за юридичною адресою підприємство ніколи не знаходилось, то вона як інвалід 3-ї групи, що має право на пільгові умови праці, працювала у себе вдома. У 2014 році на підставі її заяви було видано розпорядження директора підприємства та складено договір про надання їй пільгових умов праці, який має безстроковий характер. До теперішнього часу змін умов праці не відбулось. Після її звільнення, продовжувала виконувати свої посадові обовязки, що підтверджується платіжними дорученнями ГУ ДКСУ України від 31.07.2017, 02.08.2017 відомістю заробітної плати працівників через КРД АТ «[PERSON] [PERSON]» від 02.08.2017 також поданим нею Звітом про заборгованість за бюджетними коштами до ГУ ДКСУ України від 01.08.2017. Вказує на особисту неприязнь керівництва підприємства до неї. 31.10.2017 позивач збільшила позовні вимоги та просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 18 160,56 грн. В судовому засіданні позивач позов підтримала повністю, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Представники відповідача позов не визнали, заперечували проти його задоволення. Представник відповідача, директор КЗ"РЛП "Ялівщина" пояснив, що позивач була відсутня на роботі більше ніж 3 години 20, 21, 24 липня 2017, що було зафіксовано в акті в присутності двох свідків. Заперечував проти існування договору про надання позивачу пільгових умов праці, посилаючись на відсутність даного договору на підприємстві та в журналах обліку договорів. Підтвердив, що позивач виконувала на підприємстві деякий час після звільнення свої посадові обовязки як головний бухгалтер, але це відбувалось за її власним бажанням та вона закінчувала справи, які не завершила до звільнення. В табелю обліку робочого часу, дійсно, містяться відомості, що позивач відпрацювала 8 годин за 20, 21, 24 липня 2017. Даний табель був сформований [PERSON]П, він підписав його, щоб працівники отримали заробітну плату. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справ, суд дійшов наступного висновку. За ст. 4 Конвенції №158 Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, повязаних зі здібностями або поведінкою. За змістом ст. 7 Міжнародної Конвенції №158, трудові відносини з працівником не припиняються через його поведінку до тих пір, поки йому не дадуть можливість захищатися в звязку з висунутими проти нього обвинуваченнями. Стаття 9 зазначеної Конвенції покладає на роботодавця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Відповідно до ч. 4 ст. 40 КЗпП , трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як розяснено в п.18 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі по тексту Постанова Пленуму), при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Згідно розяснень викладених в п.22 Постанови Пленуму, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно розяснень викладених в п.24 Постанови Пленуму, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Судом встановлено, [PERSON] 20.10.2014 була прийнята на посаду головного бухгалтера Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" Чернігівської обласної ради. 28.07.2017 її було звільнено з займаної посади відповідно до наказу № 8 від 28.07.2017 на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин ( а.с. 10-11, 80). Згідно з актом про відсутність на робочому місці в робочий час від 25.07.2017, [PERSON] головний бухгалтер Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" була відсутня на робочому місці в робочий час без поважних причин з 20 по 21 липня 2017 року включно та 24 липня 2017 (а.с. 12). Однак, вказаний акт про відсутність на робочому місці [PERSON] від 25.07.2017 не узгоджується з іншими доказами по справі. Як свідчить табель обліку робочого часу працівників Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" Чернігівської обласної ради за липень 2017 року, за підписом директора [PERSON], [PERSON] 20, 21 та 24 липня 2017 відпрацювала 8 годинний робочий день, а всього 20 робочих днів ( а.с. 13). Відповідно до довідки Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" № 1 від 09.10.2017, [PERSON] за липень 2017 була нарахована та виплачена заробітна плата за 20 робочих днів, тобто включаючи 20, 21 та 24 липня 2017 року ( а.с. 125 ). 20.07.2017 позивачем було сформовано реєстр бюджетний фінансових зобовязань розпорядників (одержувачів) бюджетних коштів, та 21.07.2017 подано до Управління Державної казначейської служби України, про що мається відповідна відмітка ( а.с. 26), що свідчить про виконання [PERSON] службових обовязків у вказані дні. [PERSON] стверджує, що вона як інвалід 3-ї групи, що має право на пільгові умови праці, виконувала свої посадові обовязки за місцем свого проживання. Судом встановлено, що [PERSON] є інвалідом 3-ї групи, що підтверджується довідками до акта МСЕК № 0127170 від 12.11.2013 ( а.с. 17) та № 021674 від 11.12.2015 ( а.с. 18). Відповідно до розпорядження директора Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" Чернігівської обласної ради № 1 від 14.11.2014, [PERSON] з 17.11.2014 створено пільгове робоче місце на дому, за адресою: м. Чернігів, вул.. Красносільського, 73 а кв. 23 як інваліду 3-ї групи ( а.с. 14). 17.11.2014 між позивачем та Комунальним закладом "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" Чернігівської обласної ради особі директора [PERSON] було укладено договір № 1 про створення пільгових умов праці, відповідно до п. 3.1 якого робочим місцем [PERSON] є житлове приміщення, що належить їй на праві власності, розташоване за адресою: м. Чернігів, вул. Красносільського, 73 а кв. 23. Відповідно до п. 1.2 та п. 8.2 вказаного договору, [PERSON] є безстроковим трудовим договором та його умови можуть бути змінені лише за угодою сторін ( а.с. 15-16). Відповідач, заперечуючи проти існування вказаного договору, посилався на відсутність даного договору на підприємстві та в журналах обліку договорів ( а.с. 89, 94-96). Враховуючи, що позивач [PERSON] як інвалід 3-ї групи в силу закону має право на пільгові умови праці, договір про створення пільгових умов праці від 17.11.2014 в установленому законом порядку недійсним визнано не було, невнесення даного договору до журналу реєстрації його не спростовує, оскільки такий журнал почав вестись з 05.09.2016 ( а.с. 89-90), а тому у суду відсутні підстави ставити під сумнів наданий позивачем [PERSON] від 17.11.2014 як доказ по справі. Враховуючи, що відповідачем не було надано доказів того, що договір про створення пільгових умов праці від 17.11.2014 [PERSON] розірвано чи змінено, робочим місцем позивача [PERSON] залишається житлове приміщення, що належить їй на праві власності, розташоване за адресою: м. Чернігів, вул.. Красносільського, 73 а кв. 23. Актом перевірки додержання КЗ "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" Чернігівської обласної ради законодавства про працю та загальнообовязкове державне соціальне страхування № 25-02-006/0495 в період з 05.09.2017 по 07.09.2017 головним державним інспектором Управління Держпраці у Чернігівській області встановлені порушення ст.. 47, 149 КЗпП України. Так, відповідно [PERSON] встановлено, що в порушення ст.. 47 КЗпП України у день звільнення [PERSON] їй не видано копію наказу про її звільнення з роботи. В порушення ст. 149 КЗпП України, при накладенні стягнення, звільнення з роботи, [PERSON] її не було повідомлено про це під розписку, оскільки запис та відмітка про ознайомлення [PERSON]П, наказом № 8 від 28.07.2017 відсутній, рекомендований лисі про необхідність ознайомитись під розписку з накладеним стягненням [PERSON] не направлявся. Крім того, вказаним актом встановлено, що відповідно до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб та громадських формувань юридичне місце знаходження КЗ "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" є м. Чернігів, пр-т Миру. буд. 43. Однак, при проведенні контрольного заходу встановлено що КЗ «РЛП «Ялівщина» за вказаною адресою не знаходиться( а.с. 52-66). 07.09.2017 головним державним інспектором Управління Держпраці у Чернігівській області винесено припис № 25-01-006/0283про усунення встановлених порушень. Аналізуючи акт про відсутність [PERSON] на робочому місці в робочий час від 25.07.2017, суд зауважує, що даний акт було складено 25.07.2017, тобто не в безпосередній день відсутності [PERSON], а тільки наступного дня. Крім того, даним актом фіксується одразу 3 окремі дати: 20 липня 2017 року, 21 липня 2017 року та 24 липня 2017 без зазначення робочого місця та конкретного часу відсутності на ньому [PERSON] Ознайомлена [PERSON] з даним актом була тільки 27.07.2017 ( а.с. 78), хоча відповідно до табелю обліку робочого часу працівників Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" Чернігівської обласної ради за липень 2017 року [PERSON] була на роботі і 25, і 26 липня 2017 року ( а.с. 13). Крім того, суд бере до уваги також ту обставину, що після звільнення позивача, вона продовжувала здійснювати свої посадові обовязки, що не заперечується відповідачем та підтверджується платіжними дорученнями №№ 17,18 від 31.07.2017 ( а.с. 27) № 19 від 02.08.2017 ( а.с. 28), відомістю заробітної плати працівників КЗ "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" від 02.08.2017 ( а.с. 31) , звітом про заборгованість за бюджетними коштами до ГУ ДКСУ України від 01.08.2017 (а.с. 29-30), які були сформовані позивачем як головним бухгалтером Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина". Вказані докази у своїй сукупності свідчать про те, що позивача [PERSON] було звільнено з грубим порушенням трудового законодавства, а тому вона підлягає поновленню на роботі. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі незаконно звільненого. Відповідно до ст. 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, обчислення середньої заробітної плати для оплати вимушеного прогулу проводиться виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Оскільки позивач була звільнений з 28 липня 2017 року., розрахунки середньої заробітної плати суддів проводить виходячи із заробітної плати позивача, нарахованої у червні та липні 2017 року. Відповідно до довідки Комунального закладу "Регіональний ландшафтний парк "Ялівщина" № 1 від 09.10.2017, нарахована заробітна плата [PERSON] за червень 2017 року становить 6756,64 коп. за липень 2017 року 3332,70 грн., середньоденна заробітна плата складає 252 грн. 23 коп., середньомісячна заробітна плата - 5044 грн. 67 коп.( а.с. 166). З 28.07.2017 по 09.11.2017 (день судового засідання) вимушений прогул становить 72 робочих днів, тому виплаті підлягає 18160 грн. 56 коп. ( 252,23 грн. х 72 днів). Відповідно до положень ст. 88 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» з відповідача на користь держави підлягає стягненню судом судовий збір.

Outcome: approved