Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-13 00:00:00

26.10.2020 року представник позивачки [PERSON] адвокат Грицик Геннадій Олексійович звернувся до Ковпаківського районного суду м. Суми з позовом до комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради "Обласна дитяча клінічна лікарня" в особі директора Змислі Ігоря Федоровича про визнання незаконним наказу про звільнення, про поновлення на роботі, про оплату за час вимушеного прогулу, про перерахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час, в якому він зазначив про те, що позивачка [PERSON] працювала на посаді гастроентеролога дитячого консультативної поліклініки у комунальному некомерційному підприємстві лікарня" (далі - КНП СОР ОДКЛ, роботодавець) . Обставини справи. Наказом № 88-АТПС від 15.10.2020 року (фотокопія наказу додається) на позивачку було накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення за відсутність на роботі протягом 01.09.2020 року, 04.09.2020 року, 07.09.2020 року, 08.09.2020 року, 09.09.2020 року, 11.09.2020 року, 14.09.2020 року, 15.09.2020 року, 18.09.2020 року, 09.10.2020 року, 12.10.2020 року, 13.10.2020 року. Наказом № 614К від 15.10.2020 року (фотокопія наказу додається) позивачку було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин) . Він важає, що позивачка трудову дисципліну не порушувала, дисциплінарне стягнення у виді звільнення було накладено на позивачку незаконно, з чисельними порушеннями трудового законодавства України. Звільнення позивачки за п. 4 ст. 40 є незаконним. З 16.10.2020 року позивачка не працює та знаходиться у вимушеному прогулі. На даний момент часу, це вже 4-та спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення позивачки [PERSON] . Такі дії роботодавця пов`язані з тим, що [PERSON] є головою первинної профспілкової організації працівників охорони здоров`я України у СОДКЛ. Перша спроба здійснити незаконне звільнення відбулася у червні 2020 року, коли роботодавець намагався незаконно змінити істотні умови праці (змінити індивідуальний графік роботи, відмовити у режимі роботи за неповним робочим тижнем) для позивачки або звільнити позивачку за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Оскільки така зміна істотних умов праці була незаконною та порушувала трудові права працівника (зокрема, положення ст. 56 КЗпП України) , то звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не відбулося, а зміни істотних умов праці не вступили в силу. Друга спроба здійснити незаконне звільнення відбулася у вересні 2020 року, коли роботодавець звернувся до профкому первинної профспілкової організації та до вищестоящого профспілкового органу з поданнями на звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 56 КЗпП України. Обидві профспілкові організації відмовили роботодавцю в наданні згоди на таке звільнення, оскільки встановили що з боку [PERSON] немає фактів порушення трудової дисципліни. Третя спроба звільнити відбулася також у вересні 2020 року. Відразу коли роботодавець отримав відмову на звільнення від профспілкових органів, то замість звільнення роботодавець наклав інший вид дисциплінарного стягнення - догану. Ця догана зараз оскаржується у суді, тому роботодавець не зміг використати це дисциплінарне стягнення для звільнення [PERSON] . Четверта спроба звільнення - у жовтні 2020 року, яка, власне кажучи, й оскаржується в даній позовній заяві. Оскільки вказані порушення трудового законодавства з боку роботодавця носять систематичний характер та є тривалими у часі, то він вважає за необхідне довести до відома суду всі обставини та письмові докази, які пов`язані з усім процесом та усіма спробами роботодавця здійснити незаконне звільнення. Вивчення цих обставин та доказів, на його думку, є важливими для прийняття виваженого та законного рішення в даній справі. Позивачка [PERSON] працює на посаді лікаря-гастроентеролога дитячого у КПП СОР ОДКЛ більш ніж 20 років, з 2010 року вона знаходилася у декретній відпустці, а у 2018 році вона вийшла з декретної відпустки. Оскільки позивачка [PERSON] має 2-х неповнолітніх дітей віком до 14 років (2010 та 2012 року народження) , то, згідно ст. 56 КЗпП України, вона щорічно просила роботодавця про встановлення їй режиму неповного робочого дня та неповного робочого тижня, а саме: вона просила про встановлення режиму роботу на 0,25 ставки щотижня у середу та четвер, з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин. У 2020 році, а саме: 12.02.2020 року [PERSON] звернулася з черговою заявою до роботодавця про встановлення (продовження) такого режиму роботи (копія заяви [PERSON] додається) . У заяві [PERSON] просила встановити їй графік роботи неповний робочий тиждень, а саме: кожну середу та кожен четвер з лютого 2020 року до 31.12.2020 року. Роботодавець виконав вимоги ст. 56 КЗпП України та своїм наказом № 23-АГП від 13.02.2020 року (копія наказу додається) встановив індивідуальний робочий графік роботи: кожну середу та кожний четвер щотижня кожного місяця згідно заяві [PERSON] . Він звертає увагу суду на те, що на час подання вказаної заяви та встановлення роботодавцем індивідуального робочого графіку, режиму роботи за неповним робочим днем та неповним робочим тижнем, [PERSON] ще не була головою профспілки. Заява [PERSON] була погоджена з усіма службами лікарні, з керівництвом поліклініки. Це підтверджується наявними на заяві від 12.02.2020 року візами, оскільки такий графік роботи є корисним для пацієнтів, яких консультує лікар-гастроентеролог [PERSON] . Специфіка прийому пацієнтів полягає у тому, що зазвичай лікар-гастроентеролог призначає пацієнту додаткові аналізи та дослідження (наприклад, ультразвукове дослідженні, ендоскопію та інше) . Пацієнт, який прийшов на консультативний прийом до лікаря-гастроентеролога вранці, має можливість за декілька годин зробити призначені лікарем аналізи та дослідження та цього ж дня повернутися до лікаря з результатами аналізів та обстежень для постановки діагнозу та призначення лікування. Така схема організації прийому дуже важлива саме для пацієнтів КНП СОР ОДКЛ, оскільки ці пацієнти мешкають у Сумській області, їм важко приїздити до лікарні декілька разів. Вказаний графік прийому дозволяє встановити діагноз та призначити лікування протягом одного дня, одного візиту пацієнта до лікарні. Але, після обрання [PERSON] головою профспілки, в червні 2020 року відбулася перша спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення. А саме: 17.06.2020 року роботодавець видав наказ № 122-ОД (копія наказу додається) , в якому, з метою забезпечення безперебійного консультативного прийому, у зв`язку зі змінами в організації виробництва, він видав наступні розпорядження: 1. Начальнику відділу кадрів змінити встановлений раніше індивідуальний робочий графік [PERSON] у разі згоди останньої. 2. Повідомити [PERSON] про майбутні зміни умов праці. 3. Погодити майбутню зміну умов праці з первинною профспілковою організацією (оскільки [PERSON] є головою первинної профспілкової організації) . Він звертає увагу суду на те, що вважає, що даний наказ суперечить профспілковому законодавству, оскільки згідно ст. 252 КЗпП України спочатку роботодавець повинен був погодити майбутню зміну умов праці з профспілкою, а вже потім, в разі отримання згоди від профкому, приймати наказ про зміну істотних умов праці. Того ж дня, 17.06.2020 року [PERSON] отримала попередження (копія попередження додається) про майбутню зміну умов праці, в якому роботодавець запропонував їй 2 варіанти: - або надати письмову згоду на зміну умов праці; - або, у разі ненадання згоди, попереджав [PERSON] про її звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Профспілковий комітет розглянув подання роботодавця (копія подання додається) про зміну істотних умов праці та надав обґрунтовану відмову у такий зміні (копія листа профкому додається) . Основними причинами відмови були: - відсутність письмового та документального обґрунтування того, що дійсно у лікарні відбулися передбачені законодавством зміни виробничого процесу, які можуть бути підставою для зміни істотних умов праці; - порушення такою зміною умов праці положень ст. 56 КЗпП України щодо захисту трудових прав жінок з дітьми віком до 14 років; - істотне погіршення якості обслуговування пацієнтів у разі застосування запропонованого щоденного графіку консультативного прийому. Тобто п. 3 наказу про зміну істотних умов праці не був виконаний. [PERSON] протягом запропонованого роботодавцем двомісячного терміну з 18.06.2020 року до 18.08.2020 року своєї згоди на зміну істотних умов праці не надала. Тобто п. 1 наказу про зміну істотних умов праці не був виконаний. 03.08.2020 року [PERSON] під підпис ознайомили з графіком роботи на серпень 2020 року. В графіку чітко вказано про те, що на серпень 2020 року встановлений такий самий індивідуальний графік роботи (щосереди та щочетверга) , який був встановлений раніше, згідно заяви [PERSON] від 12.02.2020 року та який є чинним до 31.12.2020 року. На жаль, роботодавець відмовився від надання копії цього графіку, тому в розпорядженні позивачки є лише фотокопія цього графіку, в якому є доступним для перегляду лише один рядок цього графіку, а інші реквізити документу закриті папером. Водночас, роботодавець, по закінченню задекларованого 2-місячного терміну не ініціював процедуру звільнення [PERSON] за п. 6 ст. 36 КЗпП України, про яку попереджав [PERSON] у своєму попередженні від 17.06.2020 року. Таким чином, фактично наказ № 122-ОД від 17.06.2020 року не вступив у силу, істотні умови праці фактично не були змінені, а раніше встановлений індивідуальний графік роботи (щосереди та щочетверга з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин) фактично залишився чинним на серпень 2020 року та увесь подальший час (до кінця 2020 року) за наступних причин: - цей графік був встановлений згідно заяви [PERSON] від 12.02.2020 року; - графік був погоджений з керівництвом поліклініки КНП СОР ОДКЛ; - графік є чинним згідно наказу № 23-АГП від 13.02.2020 року; - графік діє до 31.12.2020 року; - [PERSON] не була звільнена за п. 6 ст. 36 КЗпП України; - [PERSON] була ознайомлена під підпис саме з таким графіком на серпень 2020року. Таким чином, перша спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення [PERSON] за п. 6 ст. 36 КЗпП України завершилася безрезультатно. У вересні 2020 року відбулася друга спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення. 21.08.2020 року у [PERSON] завершилася щорічна відпустка, тому, згідно раніше затвердженому графіку на серпень 2020, вона вийшла на роботу 26.08.2020 року (середа) та 27.08.2020 року (четвер) . Але, 21.08.2020 року (п`ятниця) , 25.08.2020 року (вівторок) , 28.08.2020 року (п`ятниця) , 31.08.2020 року (понеділок) заступник медичного директору [PERSON] провела перевірку відпрацювання [PERSON] робочого часу, встановила факт відсутності [PERSON] на робочому місті в ці дні та склала відповідні рапорти. Стосовно аналогічного рапорту за 01.09.2020 року (вівторок) , то графік роботи на вересень 2020 року взагалі не розроблявся та з ним [PERSON] не була ознайомлена під підпис. Тобто на вересень 2020 року чинним є попередній графік, а саме: консультативний прийом щосереди та щочетверга. [PERSON] надала свої пояснення щодо її відсутності у вказані дні на робочому місці (копії пояснень додаються) , в яких зазначила про те, що вона й не повинна була бути на робочому місці у вказані дні, оскільки керується раніше затвердженим та чинним робочим графіком, згідно якому вона повинна бути на робочому місці лише щосереди та щочетверга з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин. Але, роботодавець кваліфікував відсутність [PERSON] у вказані дні, які не входять у затверджений та чинний індивідуальний робочий графік, як прогули. Тому роботодавець звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації та до президії міської профспілки працівників охорони здоров`я України з відповідними поданнями на звільнення [PERSON] (копія подання на звільнення додається) . Профком первинної профспілкової організації та президія міської профспілки працівників охорони здоров`я України уважно розглянули подання роботодавця, провели відповідні збори у присутності представників роботодавця та обидва прийняли рішення про відсутність у діях [PERSON] складу порушення трудового законодавства. Відповідні копії відмов у звільненні [PERSON] з боку профкому первинної профспілкової організації та президії профспілки працівників охорони здоров`я України додаються. Таким чином, друга спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України завершилася також безрезультатно. Третя спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення [PERSON] відбулася відразу після невдалої другої спроби, а саме: отримавши відмову президії від 09.09.2020 року та відмову профкому від 14.09.2020 року, роботодавець 17.09.2020 року видав наказ № 80-АТПС про притягнення [PERSON] до іншого виду дисциплінарного стягнення, а саме: догани. Підставою винесення догани стали ті самі рапорти від 21.08.2020 року, 25.08.2020 року, 28.08.2020 року, 31.08.2020 року, 01.09.2020 року, тобто ті самі рапорти та ті самі підстави, на базі яких роботодавець вже намагався звільнити [PERSON] , але не зміг це зробити за причини відсутності фактів порушення трудового законодавства з боку [PERSON] . Вказаний наказ № 80-АТПС (копія наказу додається) про притягнення [PERSON] до дисциплінарного стягнення, а саме: догани, вже оскаржується в Ковпаківському районному суді м. Суми, справа № 592/11450/20 (копія ухвали про відкриття провадження додається) . Четверта спроба роботодавця здійснити незаконне звільнення [PERSON] відбулася у жовтні 2020 року. Вже після винесення догани, роботодавець зафіксував відсутність позивачки [PERSON] на робочому місці 01.09.2020 року (вівторок) , 04.09.2020 року (п`ятниця) , 07.09.2020 року (понеділок) , 08.09.2020 року (вівторок) , 09.09.2020 року (середа) , 11.09.2020 року (п`ятниця) , 14.09.2020 року (понеділок) , 15.09.2020 року (вівторок) , 18.09.2020 року (п`ятниця) , 09.10.2020 року (п`ятниця) , 12.10.2020 року (понеділок) , 13.10.2020 року (вівторок) . Всупереч положенням ст. 149 КЗпП України, згідно якій до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, позивачці [PERSON] взагалі не було запропоновано надати пояснення щодо вказаних випадків відсутності її на робочому місці 01.09.2020 року, 04.09.2020 року, 07.09.2020 року, 08.09.2020 року, 09.09.2020 року, 11.09.2020 року, 14.09.2020 року, 15.09.2020 року, 18.09.2020 року, 09.10.2020 року, 12.10.2020 року, 13.10.2020 року. Натомість, роботодавець звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації з черговим поданням (копія подання додається) , в якому просив надати згоду на звільнення [PERSON] . Профспілковий комітет отримав вказане подання 08.10.2020 року, тому призначив у передбачений законодавством термін (протягом 15 днів) проведення засідання профкому на 23.10.2020 року, про що повідомив роботодавця листом № 01-61 від 09.10.2020 року (копія листа додається) , в якому запросив представника роботодавця до участі у засіданні профкому. До президії міської профспілки працівників охорони здоров`я України роботодавець цього разу взагалі не звертався з поданням на надання згоди на звільнення позивачки [PERSON] . Але, навіть не чекаючи розгляду профкомом свого подання 23.10.2020 року та не чекаючи відповіді профкому, роботодавець 15.10.2020 року видав накази про звільнення [PERSON] . Він вважає, що вказані наказ № 88-АТПС від 15.10.2020 року та наказ № 614К від 15.10.2020 року грубо порушують трудове законодавство України, тобто є незаконними. По-перше, при прийнятті наказу № 88-АТПС були порушені вимоги ст. 252 КЗпП України, якою передбачені гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів, яка зазначає про те, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) , його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) , крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок) . Роботодавець хоча й звернувся за таким погодженням до профкому первинної профспілкової організації, але не забажав чекати розгляду свого подання, яке було призначене на 23.10.2020 року та на яке був запрошений представник роботодавця. До вищого виборного органу профспілки президії міської профспілки працівників охорони здоров`я України роботодавець взагалі не звертався. По-друге, роботодавець порушив вимоги ст. 149 КЗпП України, згідно якій до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Позивачці [PERSON] взагалі не було запропоновано надати пояснення щодо вказаних випадків відсутності її на робочому місці 01.09.2020 року, 04.09.2020 року, 07.09.2020 року, 08.09.2020 року, 09.09.2020 року, 11.09.2020 року, 14.09.2020 року, 15.09.2020 року, 18.09.2020 року, 09.10.2020 року, 12.10.2020 року, 13.10.2020 року. По-третє, роботодавець порушив вимоги ст. 149 КЗпП України , а саме: те, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Згідно наказу № 80-АТПС від 17.09.2020 року роботодавець застосував до позивачки [PERSON] дисциплінарне стягнення за нібито "прогул" 01.09.2020 року, а за наказом № 88-АТПС від 15.10.2020 року застосував за те саме нібито "порушення" вже інше дисциплінарне стягнення, а саме: звільнення. Тобто за один й той самий день 01.09.2020 року було застосоване одразу два дисциплінарні стягнення: догана від 17.09.2020 року та звільнення від 15.10.2020 року. По-четверте, взагалі відсутня вина працівника (позивачки [PERSON] ) у порушеннях трудового законодавства, які зазначені в наказі № 88-АТПС від 15.10.2020 року. Згідно чинному в серпні, вересні та жовтні 2020 року індивідуальному робочому графіку [PERSON] повинна була бути на робочому місці лише щосереди та щочетверга з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин . Але перевірки відпрацювання робочого часу проводилися в інші дні тижня: понеділок, вівторок та п`ятницю, тобто в ті дні, коли згідно чинному робочому графіку [PERSON] взагалі не повинна була бути на консультативному прийомі. Стосовно відсутності на робочому місці 09.09.2020 року (у середу) , то [PERSON] в цей день брала участь як голова профспілки в судовому засіданні по справі № 592/7488/20, яка розглядається у Ковпаківському районному суді м. Суми (інша сторона-відповідач - директор КНП СОР СОДКЛ) . Про свою участь в засіданні та, відповідно, про свою відсутність у вказаний день на робочому місці [PERSON] письмово заздалегідь повідомляла роботодавця відповідною заявою (копія заяви додається) . Тимчасове увільнення працівника від роботи на час участі працівника у судових засіданнях є конституційним правом людини та передбачене процесуальними кодексами України. Тому дії роботодавця щодо кваліфікації відсутності [PERSON] 09.09.2020 року як прогулу є перешкоджанням правосуддю та неповагою до системи судочинства України. Також, при звільненні за наказом № 88-АТПС від 15.10.2020 року роботодавець "скоригував" розрахунок заробітної плати за серпень, вересень та жовтень 2020 року (це "коригування" зазначене в п. п. 2, 3 вказаного наказу) . В ті дні, коли [PERSON] фактично працювала на робочому місці щотижнево у середу та четвер з 08 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин, тобто 4.83 робочі години кожен робочий день, роботодавець своїм наказом протабелював [PERSON] лише з 08 години 00 хвилин до 09 годин 40 хвилин (1.67 робочі години) . Фактично [PERSON] відпрацювала 2 робочі дні у серпні (26.08.200 року та 27.08.2020 року) ; 5 робочих днів у вересні (02.09.2020 року, 03.09.2020 року, 10.09.2020 року, 16.09.2020 року, 17.09) , 1 робочий день у жовтні (15.10.2020 року) , а загалом 8 робочих днів по 4.83 робочі години. Тобто фактично відпрацювала загалом 38.6 робочі години. Але роботодавець нарахував та виплатив при остаточному розрахунку за ці дні заробітну плату лише з розрахунку 1.67 робочі години за кожен день, тобто нарахував та виплатив заробітну плату лише за 13.36 робочі години (копії розрахункових квитанцій додається) . Розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та розрахунок невиплаченої заробітної плати за фактично відпрацьований час. За серпень 2020 року [PERSON] фактично відпрацювала 2 робочі дні по 4.83 робочі години кожен робочий день, загалом 9,66 годин. Роботодавець "скорегував" робочий час за серпень до 3.34 години загалом. За вересень 2020 року [PERSON] фактично відпрацювала 5 робочих днів по 4.83 робочі години кожен робочий день, загалом 24,15 годин. Роботодавець "скорегував" робочий час за вересень до 9.62 години загалом. Вказані "скореговані" часи можна побачити у доданому письмовому доказі - розрахунковій квитанції за вересень 2020 року. За жовтень 2020 року [PERSON] фактично відпрацювала 1 робочий день, тобто 4.83 робочі години. Роботодавець "скорегував" робочий час за жовтень до 1.67 години загалом. Таким чином, [PERSON] фактично відпрацювала за серпень, вересень та жовтень 2020 року загалом 38.6 робочі години, а роботодавець виплатив заробітну плату лише за 13.36 робочі години. Тобто не доплатив заробітну плату за 38.6 - 13.36 = 25.24 робочі години. З наданого письмового доказу, а саме: розрахункової квитанції за вересень 2020 року можна побачити, що заробітна плата за 1 робочу година становить 321.44 : 9.62 = 33.41 грн. за кожну робочу годину. Таким чином, роботодавець не виплатив заробітну плату за серпень, вересень та жовтень 2020 року у сумі 25.24 х 33.41 = 843.36 грн. . Середня заробітна плата за час вимушеного прогулу становить 33.41 грн. за кожну робочу годину. Таким чином, на час подання цього позову сума 4.83 х 33.41 = 161.37 грн. . Загалом, ціна позову на час подання позовної заяви становить 843.36 + 161.37 = 1004.73 грн. . Обґрунтування позовних вимог та посилання на докази. По-перше, дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Саме наявність таких поважних причин, які встановлені наявними письмовими доказами, а саме: - заявою від 12.02.2020 року про встановлення індивідуального робочого графіку; - наказом № 23-АГП від 13.02.2020 року про встановлення режиму неповного робочого тижня та індивідуального робочого графіку; - письмовими поясненнями від 27.08.2020 року та від 03.09.2020 року; - відмовою профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення від 14.09.2020 року) встановлює відсутність вини працівника. По-друге, у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки роботодавцем не буде доведена його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статей КЗпП України, які передбачають обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до відповідальності. В наказі № 88-АТПС від 15.10.2020 року керівництвом КНП СОР ОДКЛ жодних доказів наявності умов виникнення дисциплінарного проступку чи доказів наявності вини працівника не наведено. Відсутність таких доказів зазначена в наявному письмовому доказі, а саме: в тексті наказу № 88-АТПС від 15.10.2020 року. По-третє, керівництвом при винесенні наказу № 88-АТПС від 15.10.2020 року були грубо порушені права та гарантії діяльності профспілки та [PERSON] , як голови вказаної профспілки. Ст. 252 КЗпП України дозволяє накладати дисциплінарне стягнення (звільнення) лише у разі надання виборним профспілковим органом (профкомом) та вищестоящим профспілковим органом попередньої згоди на таке дисциплінарне стягнення. Але роботодавець хоча й звернувся до профкому з таким поданням, але не забажав чекати передбаченого законодавством розгляду свого подання. До вищестоящого профспілкового органу роботодавець взагалі не звертався. Верховний Суд України при розгляді аналогічної справи № 6-163цс14 проаналізував ч. ч. 1, 2 ст. 252 КЗпП України та ч. 2 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та дійшов висновку про те, що власник або уповноважений ним орган має право притягнути працівника, який є членом виборного профспілкового органу, до дисциплінарної відповідальності лише за згодою такого органу, а якщо така згода отримана не була, то лише за умови відсутності обґрунтування відмови в наданні цієї згоди, а не за обставин її неправильного обґрунтування чи з певних мотивів відмови. По-четверте, згідно ст. 32 КЗпП України зміна умов трудового договору без згоди працівника неприпустима. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Оскільки роботодавець не отримав від працівника (позивачки [PERSON] ) згоди на зміну істотних умов праці, але водночас не ініціював звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України, то зміна індивідуального графіку роботи працівнику [PERSON] є самочинною з боку роботодавця, є незаконною та не відповідає нормам трудового законодавства України. Тому вимагання роботодавцем присутності [PERSON] на робочому місці у непередбачені чинним індивідуальним графіком є незаконним. А тому, відповідно, відсутність [PERSON] на робочому місці у непередбачені індивідуальним графіком дні (понеділок, вівторок та п`ятниця щотижня) не є прогулами. Підсудність справи. Згідно ст. 28 ЦПК України позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред 'являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. Таким чином, дана справа про порушення трудових прав підсудна Ковпаківському районному суду м. Суми, згідно місця реєстрації позивачки. Судовий збір. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Позовні вимоги.

Outcome: partial