Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до [PERSON] навчально-виховного комплексу «Загальноосвітня школа I-III ступеня дитячий садок» (далі по тексту НВК), третя особа : Директор [PERSON] навчально-виховного комплексу «Загальноосвітня школа I-III ступеня дитячий садок» [PERSON] ( далі по тексту директор) про поновлення на роботі та відшкодування матеріальної та моральної (немайнової) шкоди внаслідок вимушеного прогулу. Мотивуючи свої вимоги тим, що 09.10.2006 року наказом по [PERSON] НВК він був прийнятий на посаду завідуючого по господарській діяльності (завгосп школи). 12.10.2017 року він за місцем свого проживання отримав рекомендований лист в якому знаходилась трудова книжки видана на його імя у якій було здійснено запис про те, що 02.10.2017 року згідно наказу № 73-К по [PERSON] НВК він був звільнений з роботи за угодою сторін на підставі ст. 36 КЗпП України. Вважає, що даний наказ незаконний та підлягає скасуванню у звязку з тим, що наміру звільнятись з роботи він не мав, заяви про звільнення не писав та із самим наказом ознайомлений не був. Про існування інших наказів, а саме про поновлення на роботі та звільнення з роботи довідався під час судового розгляду справи. У звязку з незаконним звільненням просить поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день постановлення рішення та стягнути з відповідача моральну (немайнову) шкоду у розмірі 10\~000 грн., яка виразилась в тому, що постраждала його ділова репутація, тривалий час його родина перебувала у скрутному матеріальному стані, він не міг працевлаштуватись тощо. Представник відповідача [PERSON] НВК адвокат [PERSON] у судовому засіданні просив відмовити у задоволені позовних вимог в повному обсязі посилаючись на те, що наказ № 73-К від 02.10.2017 року про звільнення [PERSON] з посади завгоспа був скасований наказом № 73А-К від 10.10.2017 року по [PERSON] НВК та [PERSON] було поновлено на посаді завгоспа. Крім того наказ № 73-К від 02.10.2017 року реально сторонами не виконувався, оскільки [PERSON] офіційно виходив на роботу до 12.10.2017 року, що стверджується табелями робочого часу. В подальшому [PERSON] був звільнений 20.11.2017 року на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин і цей наказ сторонами не оскаржується. Третя особа : директор [PERSON] НВК [PERSON] у судовому засіданні просила відмовити у задоволені позовних вимог [PERSON] в повному обсязі зазначаючи, що 02.10.2017 року між нею та позивачем стався конфлікт. Будучи емоційною вона одноособово прийняла рішення про звільнення [PERSON] із займаної посади на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України та в усній формі повідомила позивача про його звільнення та в цей же день поштою на його адресу направила трудову книжку. В подальшому зрозумівши, що допустила порушення трудового законодавства вона 10.10.2017 року видала наказ за № 73А-К згідно з яким скасувала наказ № 73-К від 02.10.2017 року та поновила [PERSON] на роботі. Про поновлення на роботі [PERSON] вона останнього повідомила в усній формі та за допомогою листоноші передала наказ про поновлення про що, склала відповідний акт. В подальшому [PERSON] будучи обізнаними про те, що він поновлений на роботі, перестав виходити на роботу, у звязку з чим його 20.11.2017 року наказом № 76-К по [PERSON] НВК було звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗп П України тобто за прогули без поважних причин. Вислухавши пояснення сторін, їх доводи та заперечення, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно зясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, обєктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку про те, що позовні вимоги підлягають до задоволенню в повному обсязі. 15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» № 2147-VIIІ від 03 жовтня 2017 року, яким зокрема Цивільний процесуальний\~кодекс викладений в новій редакції. Відповідно до п. 9 розділу ХІІ Перехідних положень\~ЦПК України справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені (ст. 3 ЦПК України). Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст. 4 ЦПК України). Згідно принципу диспозитивності суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч.1 ст. 13 ЦПК України). Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Згідно ст. ч.1 ст.81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Приписами ст.43\~Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини. Позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з [PERSON] навчально - виховним комплексом «Загальноосвітня школа I-III ступеня дитячий садок» та наказом № 16 від 09.102006 року призначений на посаду завгоспа школи. 02.10.2017 року наказом № 73-К [PERSON] був звільнений з посади завгоспа [PERSON] НВК з 02.10.2017 року за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України та відповідний запис було внесено до трудової книжки позивача. 02.10.2017 року трудова книжка рекомендованим листом була надіслана [PERSON] та отримана ним 12.10.2017 року. 10.10.2017 року наказом № 73 А-К по [PERSON] НВК «Загальноосвітня школа I-III ступеня дитячий садок» було скасовано наказ № 73 К «у звязку з відсутності заяви про звільнення завгоспа [PERSON] з роботи за угодою сторін, наказ від 02.10.2017 року вважати скасованим» 20.11.2017 року наказом № 76 К по [PERSON] НВК «Загальноосвітня школа I-III ступеня дитячий садок» [PERSON] було звільнено з посади завгоспа з 20.11.2017 року відповідно до ст. 40 п.4 КЗпП України (прогулів без поважних причин) на підставі актів про відсутність на роботі з 19.10.2017 року по 17.11.2017 року, копій листів повідомлень, погодження профспілкового комітету тощо. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення\~трудового договору\~встановлено статтею\~36\~КЗпП України,\~підстави розірвання\~трудового договору\~з ініціативи\~працівника -\~статтями 38\~і 39\~цього Кодексу,\~підстави розірвання\~трудового договору\~з ініціативи\~власника або\~уповноваженого ним\~органу -\~статтями 40,\~41,\~43,\~43 1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Відповідно до роз'яснень, викладених у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. З урахуванням того, що сторонами по справі визнано, що позивач [PERSON] про своє звільнення довідався з моменту отримання трудової книжки, заяв про звільнення з посади не писав і не мав намірів звільнятись взагалі то суд приходить до висновку, що наказ № 73-К від 02.10.2017 року по [PERSON] НВК «Загальноосвітня школа I-III ступеня дитячий садок» є незаконним та підлягає обовязковому скасуванню. Посилання представника відповідача на те, що наказ про звільнення № 73-К від 02.10.2017 року був в подальшому скасований, а тому не має підстав звернення до суду не заслуговують на увагу з огляду на наступне. Стаття 24 передбачає, що при укладенні трудового договору працівник надає свою трудову книжку працедавцю. Згідно зі статтею 47 в день звільнення працівника працедавець повертає йому трудову книжку, що містить належні записи. Згідно зі статтею 48 трудова книжка є основним документом про трудову діяльність заявника. Вона містить відомості про працевлаштування, заохочення та нагороди. Згідно з пп. 2.4, 2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1994 року № 131, записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, (типова відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. N 277), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша), а відповідно до п. 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно з п. 4.2 вказаної Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Суд відмічає, що стаття 221 Кодексу законів про працю передбачає, що "трудові спори розглядаються: 1) комісіями з трудових спорів; 2) районними (міськими) судами". Заявник мав право звернутись до комісії з трудових спорів для вирішення трудового спору (стаття 224 Кодексу законів про працю). Її рішення може бути оскаржене до суду (стаття 228 Кодексу) З урахуванням наведеного, суд, констатує, що усі подальші дії директора [PERSON] НВК «Загальноосвітня школа I-III ступеня дитячий садок» [PERSON] є незаконним та суперечать чинному законодавству, оскільки в супереч законну відіслала трудову книжку поштою, не ознайомила з наказами про звільнення та поновлення на роботі, самостійно поновила працівника на роботі без його згоди та його звернень та вчинила ці дії під час розгляду справи в суді тощо. Відповідно до статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За правилами частини другої статті 235 зазначеного Кодексу при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Ураховуючи вищевикладене, підлягає задоволенню також вимога позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. День звільнення з роботи 02.10.2017 року вважається останнім днем роботи. Тому період вимушеного прогулу позивача тривав з 02.10.2017 року до дня постановлення судового рішення 17.05.2018 року. За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок № 100), затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. У пункті 6 постанови від 24.12.99 N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" Пленум Верховного Суду України зазначив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно з пунктами 5 і 8 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Тобто, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Кількість робочих днів за період вимушеного прогулу з 02.10.2017 до 15.05.2018 становить 138 робочих днів. Згідно з довідками наданими відповідачем заробітна плата позивача за серпень (22 р.д.) за вересень ( 21 р.д.) становила 3\~621, 12 грн. щомісячно. Середньоденний заробіток 172,43 грн. Оскільки кількість днів вимушеного прогулу складає 138 робочих днів, то середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, становить 23\~795, 34 грн. (138 днів х 172,43 грн.). У жовтні 2017 року тобто після звільнення відповідачем було виплачено позивачу заробітну плату у розмірі 3621,12 грн., а тому ця сума не підлягає стягненню. У звязку з чим з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сума в розмірі 20\~174,22 грн. ( 23\~795, 34 грн. 3\~621,12 грн.). При цьому судом не встановлювались обставини стосовно працевлаштування позивача та отримання ним будь-яких видів доходів упродовж періоду вимушеного прогулу з 08.09.2016 до 08.12.2017, за який стягується середній заробіток, оскільки статтею 235 Кодексу законів про працю України та іншими приписами законодавства не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Нормою ст. 23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Частиною першої статті 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі порушення його законних прав, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 13 постанови від 31 березня 1995 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, зокрема, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З урахуванням вище наведеного, суд, приходить до висновку, що в результаті неправомірних дій відповідача повязаних з незаконним звільненням, було дійсно завдано моральні страждання, які виявились у переживаннях за себе та свою родину (позивач має на утриманні 2-ох малолітніх дітей, дружину, яка знаходиться у декретній відпустці, непрацездатну матір ), втраті нормальних життєвих зв'язків, тривалий час не міг працевлаштуватись та стати на облік у центр зайнятості та отримувати допомогу по безробіттю, оскільки згідно останнього наказу був звільнений за прогули без поважних причин, докладав значних додаткових зусиль для організації свого життя. Заподіяну моральну шкоду позивач оцінює у розмірі 10\~000 грн. За встановлених в ході розгляду даної справи обставин, та враховуючи вимоги розумності і справедливості на думку суду стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 10 000 грн. у відшкодування моральної (немайнової) шкоди. На підставі вищевикладеного, ч.3 ст. 38, ст. 44, ч. 3 ст. 235 КЗпП України,

Outcome: approved