Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-13 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача ТОВ "Ліндстрем" про визнання незаконним звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що з 04.04.2016 року вона працювала на посаді торговельного представника у відділі збуту спецодягу ТОВ "Ліндстрем". 20.02.2018 року відповідачем було видано наказ № 35-к про припинення трудового договору (контракту). При звільненні було допущено порушення діючого трудового законодавства, у тому числі не було видано трудову книжку та не проведено розрахунок. Діями відповідача їй також була завдана моральна шкода, що виражається у тому, що вона отримала душевні страждання, у зв'язку з протиправною поведінкою відповідача, ставлення відповідача до неї принизило її честь, гідність і ділову репутацію, порушило її нормальні життєві зв'язки через неможливість прийняття її на іншу відповідальну посаду після такого запису у трудові книжці. На підставі викладеного позивачка звертається до суду з даним позовом, в якому просить суд: 1) Визнати Наказ № 35-к від 20.02.2018 року про припинення трудового договору (контракту) незаконним та скасувати; 2) зобов'язати ТОВ "Ліндстрем" поновити позивачку на посаді торговельного представника у відділі збуту спецодягу; 3) стягнути з ТОВ "Ліндстрем" на користь позивачки середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; 4) стягнути з ТОВ "Ліндстрем" на користь позивачки моральну шкоду у розмірі 100000, 00 грн.; 5) стягнути з ТОВ "Ліндстрем" на користь позивачки витрати на правничу допомогу у розмірі 12000, 00 грн. 20.04.2018 року до суду надійшов Відзив відповідача на позовну заяву, відповідно до якого відповідач вважає звільнення позиваки законним, а тому просить у задоволенні позову відмовити. Заперечуючи проти позову, відповідач вказує про те, що звільненню позивачки передував ряд порушень зі сторони працівника, що були зафіксовані належним чином, у зв'язку з чим [PERSON] була притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді доган, а у подальшому звільнена з займаної посади. Також представник відповідача вказує про те, що наказ про звільнення оформлений належним чином, відповідає вимогам трудового законодавства, а тому підстав для визнання його незаконним немає, як і немає підстав для поновлення позивачки на посаді. Оскільки дії відповідача були законними, то і підстав для стягнення моральної шкоди також немає. 13.05.2018 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких представник вказує про те, щоб судом не приймалися до уваги Відповідь на відзив та викладені у ній обставини, зважаючи на пропуск строку для їх подачі. 16.05.2018 року до суду надійшла Відповідь на відзив, відповідно до якої позивач просить суд задовольнити позов у повному обсязі, а також вважає безпідставними та необґрунтованими заперечення відповідача, викладені у Відзиві на позов. У судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник повністю підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити у позові з підстав, зазначених у Відзиві на позов. Вислухавши пояснення позивачки, представника позивачки, представника відповідача, допитавши свідків, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] з 04.04.2016 року працювала на посаді торговельного представника відділі збуту спецодягу Товариства з обмеженою відповідальністю "Ліндстрем", що підтверджується наказом про прийняття на роботу. Наказом № 35-к від 20.02.2018 року, виданим керівником Товариства з обмеженою відповідальністю "Ліндстрем", позивачку [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі ст. 40.3 КЗпП України. В своїх позовних вимогах позивачка [PERSON] посилається на те, що звільнення її з займаної посади відбулося незаконно, без відповідних на те підстав, наказ видано з порушенням трудового законодавства, а тому просить захистити її порушене право, визнавши незаконним наказ та поновивши її на посаді. Як вбачається з письмових матеріалів справи, звільненню позивачки [PERSON] передував ряд наказів про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Так, наказом № 20-п від 20.02.2018 року позивачку [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує відсутність позивачки [PERSON] на робочому місці 06.02.2018 року протягом 3 годин з невідомих причин, про що було складено службову записку безпосереднім керівником позивачки - начальником відділу збуту [PERSON] Відповідно до Акту № 3 від 20.02.2018 року позивачка [PERSON] відмовилася від надання пояснень з приводу відсутності на робочому місці, що і стало підставою для складення акту. Також відповідачем було складено Акт № 9 від 20.02.2018 року про відмову позивачки ознайомитися із наказом № 20-п від 20.02.2018 року. Крім того, наказом № 19-п від 20.02.2018 року позивачку [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує перевищення позивачкою [PERSON] службових повноважень, а саме замовлення продукції, вартістю 839, 64 грн., із вартістю доставки у розмірі 2810, 11 грн., без погодження із безпосереднім керівником та фінансовим відділом, про що було складено службову записку головним бухгалтером Товариства [PERSON] Відповідно до Акту № 2 від 20.02.2018 року позивачка відмовилася від надання пояснень з приводу перевищення службових повноважень, що стало підставою для складання даного Акту. Також відповідачем був складений Акт № 8 про відмову [PERSON] від ознайомлення з наказом № 19-п від 20.02.2018 року. Крім того, наказом № 22-п від 20.02.2018 року позивачку [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує виявлення неточностей у звіті про паливо, що був наданий позивачкою, що було виявлено бухгалтером Товариства [PERSON] у ході перевірки. Відповідно до Акту № 5 від 20.02.2018 року позивачка відмовилася від надання пояснень з приводу виявлених неточностей у звіті про паливо, що стало підставою для складання даного Акту. Також відповідачем був складений Акт № 6 про відмову [PERSON] від ознайомлення з наказом № 2-п від 20.02.2018 року. Крім того, наказом № 18-п від 20.02.2018 року позивачку [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує відмову позивачки щодо ознайомлення із посадовою інструкцією, про що було складено службову записку начальника відділу збуту [PERSON] Відповідно до Акту № 1 від 20.02.2018 року позивачка відмовилася від надання пояснень з приводу відмови з ознайомленням з посадовою інструкцією, що стало підставою для складання даного Акту. Також відповідачем був складений Акт № 7 про відмову [PERSON] від ознайомлення з наказом № 18-п від 20.02.2018 року. Крім того, наказом № 23-п від 20.02.2018 року позивачку [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Підставою для видачі даного наказу відповідач вказує невиконання позивачкою [PERSON] розпорядження керівника Товариства щодо надання пояснень по встановленим порушенням, письмового звіту та пояснень щодо порушень трудової дисципліни. Відповідно до Акту № 4 від 20.02.2018 року позивачка відмовилася від надання пояснень з цього приводу, що стало підставою для складання даного Акту. Також відповідачем був складений Акт № 10 про відмову [PERSON] від ознайомлення з наказом № 23-п від 20.02.2018 року. Але позивачка вважає своє звільнення незаконним, оскільки вона не допускала порушень трудових обов"язків, а при звільненні не було дотримано відповідного порядку, а також вказує про те, що всі накази про притягнення її до дисциплінарної відповідальності були видані в один день, їй не надали можливість з ними ознайомитися та надати будь-які пояснення. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Слід зазначити, що трудові обов'язки працівників передбачаються не лише в трудових договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, а в інших нормативно-правових актах. Отже, ця ознака не є суттєвою для характеристики розглядуваної підстави розірвання трудового договору. В даній підставі припинення трудових правовідносин йдеться про невиконання працівником своїх безпосередніх трудових обов'язків. Відтак, відмова працівника від виконання роботи, яка не входить в коло його обов'язків, або виконання громадського доручення, а також неправильні дії, які не мають відношення до трудових обов'язків працівника, не вважаються порушенням трудової дисципліни і не можуть бути підставою для розірвання з ним трудового договору. На відміну від виявленої невідповідності працівника, що є об'єктивною нездатністю до виконання трудових обов'язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину. Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попереднє порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правил). Звільнення працівника за даною підставою може мати місце лише у випадку невиконання чи неналежного виконання працівником своїх безпосередніх обов'язків. У трудовому договорі сторони домовляються про трудову функцію, тобто про певну спеціальність, кваліфікацію або посаду, яку виконуватиме працівник. Основні обов'язки працівників у загальному вигляді перераховані в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретизація і деталізація обов'язків працівників фіксується й уточнюється в галузевих і місцевих правилам внутрішнього трудового розпорядку, діючих на кожному підприємстві, в установі, організації. Конкретні обов'язки іноді уточнюються майстрами та бригадирами як безпосередніми організаторами виробництва праці на керованих ним ділянках. Невиконання цих обов'язків є порушенням трудової дисципліни, бо дисциплінована праця означає, що кожний член трудового колективу належним чином виконує свої трудові обов'язки. Несумлінне виконання або взагалі невиконання трудових обов'язків і є порушенням трудової дисципліни. Таким чином, звільнення працівника за систематичне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків можливе за наявності низки обов'язкових умов. По-перше, порушення має торкатися лише трудових обов'язків працівника, встановлених низкою загальних і спеціальних нормативно-правових актів. По-друге, невиконання або неналежне виконання має бути систематичним. Чинне законодавство про працю не дає відповіді на питання, що слід розуміти під поняттям "систематичний". Систематичне порушення трудової дисципліни - це порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, і порушив її знову. Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно із п. 23 вказаної постанови Пленуму за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Як встановлено при розгляді справи, підставою для звільнення [PERSON] з посади стало порушення трудової дисципліни. У відзиві на позов представником відповідача зазначається про допущення позивачкою неодноразово грубого порушення трудової дисципліни, застосування до позивачки перед звільненням заходів дисциплінарного стягнення. При розгляді справи встановлено, що перше дисциплінарне стягнення було застосовано до позивачки за відсутність її на роботі без поважних причин протягом 3-х годин. Слід зазначити, що у разі відсутності працівника на підприємстві його безпосередній керівник має з'ясувати причину цієї відсутності, в результаті з'ясування обставин відсутності працівника, за необхідності, безпосередній керівник може подати доповідну записку з викладенням усіх з'ясованих обставин відсутності працівника. При цьому керівник підприємства або інша уповноважена особа після отримання інформації про відсутність працівника приймає рішення про розслідування причин його відсутності та призначення відповідальної особи (або комісії) для проведення розслідування, що може бути оформлено, наприклад, у вигляді резолюції на доповідній записці тощо. Відповідальна особа (комісія) має забезпечити складання акта про відсутність працівника на роботі. У цій процедурі, як правило, беруть участь також особи, які можуть підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці протягом всього або частини робочого часу. Акт про відсутність працівника на робочому місці має бути складено в день, коли працівник був відсутній на роботі із зазначенням доказів такої відсутності, а також із зазначенням часу, коли саме працівник був відсутній. В той же час, акт, що був наданий представником відповідача суду, складений 20.02.2018 року у присутності керівника, головного бухгалтера та бухгалтера, тобто осіб, які не могли бачити чи знати, чи була присутня позивач на робочому місці 06.02.2018 року. Відтак, факт відсутності працівника на робочому місці жодним чином не зафіксовано та не підтверджується ані доводами ані доказами, що були долучені відповідачем до відзиву на позов. Що стосується наказу про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] за перевищення службових повноважень, то слід зазначити наступне. Відповідачем вказується про те, що перевищення повноважень позивача мало місце у вигляді замовлення зразку жилету за іншою процедурою, ніж це було зазвичай, на підтвердження чого також було надано службову записку, що не містить жодних фактичних обставин, які б підтверджували, що дані дії були вчинені саме позивачкою. Також слід зазначити, що в обов'язки позивачки не входить замовлення зразків, а також їй не відомо сам процес замовлення та доставки, оскільки нею було лише погоджено макет жилету. Хто саме займався замовленням та яким чином це відбувалося, ані у службовій записці, ані в інших письмових доказах відсутні. Щодо використання службового автомобіля позивачем в особистих цілях та застосування у зв'язку із зазначенням неправдивих даних у звіті про паливо, що потягло застосування до неї дисциплінарного стягнення, то судом встановлено наступне. Службова записка, складена відповідною особою, щодо зазначення позивачкою неправдивих даних у звіті про паливо, не містить жодних належних доказів на підтвердження даного факту. В службовій записці зазначено про дані з GPS-навігатора, в той час такі дані відсутні, не зазначено, в який саме час та в якому місці було використано автомобіль, не здійснено перевірку, чи, дійсно, саме за тим місцем призначення, що було встановлено за допомогою навігатора, службовий автомобіль використовувався саме позивачкою та саме в її особистих цілях. При застосуванні до [PERSON] дисциплінарного стягнення за відмову підписати посадову інструкцію також були допущені порушення. Так, встановлено, що 19.02.2018 року позивачка повернулася на роботу після перебування на лікарняному. В цей день відбувалися щотижневі збори. Керівник [PERSON] звернулася до позивачки із питанням, чи підписана нею посадова інструкція, на якій були відсутні дата її складання та затвердження, що стало підставою для відмови позивачки підписати вказану Інструкцію. Після відмови підписати інструкцію [PERSON] власноручно проставила дату на посадовій інструкції - 05.02.2018 року, після чого позивачка прийняла інструкцію на ознайомлення. Водночас слід зазначити, що копія Інструкції, що була долучена до матеріалів справи, містить дату 02.01.2018 року. Після ознайомлення з Інструкцією позивачка погодилася підписати її, але в той же день її було звільнено з займаної посади. Щодо застосування до позивачки дисциплінарного стягнення за невиконання розпорядження директора, то слід зазначити наступне. Розпорядження, що було видано директором [PERSON], не містить дати його видання, номеру, відомостей про вручення чи направлення його позивачці, а також зазначено, що необхідно з'явитися 20.02.2018 року о 17.30 в зал переговорів та надати пояснення. В той же час термін на виконання розпорядження надано до 17.30 20.02.2018 року. Тобто вимоги розпорядження є суперечливими. Окрім того, видача такого розпорядження є перевищенням службових повноважень директором та суперечить чинному трудового законодавству. Відповідно до п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.1984 року № 213, ознакою порушення виконання або неналежного виконання покладених на працівника обов"язків є наявність вини в його діяннях або бездіяльності. Частиною 3 статті 149 КЗпП України передбачено, що керівник зобов"язаний при обранні виду стягнення врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду, обставини, за яких здійснено проступок, і попередню роботу працівника. Незважаючи на вимоги діючого законодавства, відповідачем не було проведено належну перевірку, без належних доказів та підстав прийнято рішення про застосування до позивачки 5 дисциплінарних стягнень протягом одного робочого дня, а як наслідок і шостого стягнення у вигляді звільнення, що є грубим порушенням діючого трудового законодавства. При вирішенні питанні про застосування до позивачки дисциплінарних стягнень не було проведено належної перевірки допущених порушень, не було відібрано пояснень позивачки щодо обставин, викладених у службових записках, не надано можливості та часу для ознайомлення із відповідними наказами та оскарження їх у встановленому законом порядку. Крім того, відповідачем при звільненні позивачки було порушено порядок притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Так, відповідно до вимог до вимог ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наказ роботодавця про застосування стягнення має містити мотивувальну частину з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни. Наказ про застосування до працівника стягнення не може містити стягнень, не передбачених ст. 147 КЗпП України. Частиною 1 статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Слід наголосити на тому, що письмові пояснення у позивачки [PERSON] відповідачем взагалі відібрані не були, також їй не було запропоновано надати усні чи письмові пояснення щодо порушення (на думку відповідача) трудових обов"язків з її боку, що є порушенням вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Посилання представника відповідача на те, що позивачка [PERSON] відмовилася від надання пояснень є безпідставними та необґрунтованими, оскільки вона була позбавлена можливості у такий стислий строк не тільки надати пояснення щодо вказаних обставин, але й ознайомитися з службовими записками та відповідними наказами, що порушило її право на захист. Складені представника Товариства акти про відмову позивачки від надання пояснень та ознайомлення із відповідними документами суд до уваги не приймає, оскільки вказані акти були складені одними й тими самими особами, в один й той самий день. З наведеного вище можна зробити переконливий висновок про те, що перед видачею оспорюваного наказу про звільнення позивачки від 20.02.2018 року керівництвом Товариства не було належним чином проведено службову перевірку для встановлення наявності чи відсутності порушення з боку позивачки трудових обов"язків, не було відібрано пояснень, що потягло за собою прийняття незаконного наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Також слід зазначити, що вказаний наказ не містить підставу для звільнення, що передбачена КЗпП України. Так, причиною звільнення вказано ст. 40.3 КЗпП України за порушення трудової дисципліни, але при цьому не зазначено, підстави для звільнення. Крім того, такої норми, як ст. 40.3 КЗпП України не містить. Зважаючи на вищевикладене вище, вимоги діючого законодавства, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] було здійснено з порушенням трудового законодавства, є незаконним, а тому позовні вимоги у частині визнання наказу від 20.02.2018 року незаконним та його скасування, а також щодо поновлення позивачки на роботі є підставними та обґрунтованими, а тому такими, що підлягають задоволенню. Що стосується позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то судом встановлено наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Судом встановлено, що позивачку [PERSON] було звільнено 20.02.2018 року. Заробітна плата позивачки за грудень 2017 року та січень 2018 року, тобто за 2 місяці, що передували її звільненню, становить 41051, 68 грн., що підтверджується відповідною довідкою. Середньоденний заробіток позивачки становить 977, 42 грн. (41051, 68 грн. : 21 робочий день). Таким чином, сума компенсації за час вимушеного прогулу за період з 20.02.2018 року по 14.09.2018 року включно становить 138793, 64 грн. (977, 42 грн. х 142 робочих дня). Враховуючи вимоги діючого законодавства, а також те, що суд задовольняє вимоги позивачки про поновлення її на роботі, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу такою підлягають задоволенню. Що стосується позовних вимог про відшкодування моральної шкоди у розмірі 100000, 00 грн., то слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв?язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи характер діянь відповідача, що завдали шкоду, ступінь моральних страждань позивачки, те, що вона зазнала душевних страждань через втрату роботи, не має можливості утримувати себе та свою родину, у неї погіршилися стосунки в сім"ї, вона втратила звичний для себе ритм життя через неможливість спілкування з оточуючими людьми, під час роботи та при звільненні зазнала образу, приниження своєї честі, гідності, ділової репутації, вимушена тривалий час займатися вирішенням питання щодо поновлення на роботі, суд приходить до висновку, що позивачці, дійсно, було завдано моральну шкоду, але разом з тим, вважає, що розмір шкоди є завищеним, і становить 5000, 00 грн., які і підлягають стягненню на користь позивачки з відповідача. Саме такий розмір моральної шкоди суд вважає достатнім для компенсації моральних страждань позивачки, що були завдані їй неправомірними діями відповідача. Згідно із п. 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання в частині поновлення позивачки [PERSON] на роботі. Що стосується стягнення витрат на правничу допомогу, то слід зазначити наступне. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Статтею 137 ЦПК України визначено порядок відшкодування витрат на правничу допомогу. Так, відповідно до вимог вказаної статті витрати, пов'язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов'язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов'язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Як вбачається з письмових матеріалів справи, 06.03.2018 року між позивачкою [PERSON] та Адвокатським об'єднанням "Фортіс" в особі керуючого партнера [PERSON] був укладений Договір про надання правничої допомоги. На виконання вказаного Договору адвокатом було складено Розрахунок суми гонорару за надану правову допомогу, що був долучений до матеріалів справи. Так, відповідно до розрахунку вартість наданої правової допомоги становить 12000, 00 грн., що була сплачена позивачкою згідно квитанції від 07.03.2018 року. Під час розгляду справи стороною відповідача не було заявлено клопотання про зменшення розміру витрат на правничу допомогу, але суд при вирішенні питання про стягнення витрат на правничу допомогу враховує вимоги діючого законодавства, співмірність заявлених витрат наданій правничій допомозі, відсутність детального опису наданих послуг, при цьому приходить до висновку про зменшення витрат до 6000, 00 грн., що і підлягають стягненню з відповідача на користь позивачки. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1497, 94 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial