Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-27 00:00:00

Позивач в січні 2014 року звернувся до суду з даним позовом, мотивуючі позовні вимоги тим, що 10 грудня 2013 року був складений Акт про те, що начальник (директор) відокремленого структурного підрозділу "Монтажтехсервіс" Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" [PERSON] в порушення вимог п. 4 "Положення про умови роботи за сумісництвом працівників Державних підприємств, установ і організацій", положень статуту Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" та положення "Про відокремлений структурний підрозділ Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" "Монтажтехсервіс" станом на 10.12.2013 року працював за сумісництвом директором Приватного підприємства "Квадріс - Н". Позивач був ознайомлений із даним Актом 11 грудня 2013 року. Також 10 грудня 2013 року директором Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" видано Наказ «Про звільнення начальника (директора) відокремленого структурного підрозділу "Монтажтехсервіс" Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" [PERSON] за одноразове грубе порушення трудових обов'язків», тобто звільнено за пунктом 1 статті 41 КЗпП України. В даному Наказі як причини звільнення вказано факт виявлення систематичного невиконання без поважних причин посадових обов'язків та одноразового грубого порушення трудових обов'язків. Обов'язки позивача, як керівника ВСП "Монтажтехсервіс", визначені Положенням про відокремлений структурний підрозділ 'Монтажтехсервіс" Державного підприємства Міністерства оборони України "45 експериментальний механічний завод"', затвердженого наказом № 68 від 21.03.2000 року начальника 45 експериментального механічного заводу та контрактом від 29 грудня 2003 року та контрактом від 29 грудня 2003 року. Згідно з даного Положення жодних вказівок про неможливість роботи за сумісництвом керівника ВСП "Монтажтехсервіс" не встановлено, також таких вказівок чи заборон не встановлено і трудовим контрактом від 29 грудня 2013 року. Позивач, згідно укладеного контракту від 29.12.2003 року, працював керівником відокремленого структурного підрозділу "Монтажтехсервіс" Державного підприємства Міністерства оборони України "45 експериментальний механічний завод". Вважає, що трудову дисципліну та обов»язки ним порушені не були, він не є державним службовцем, а тому міг робити за сумісництвом, а звільнення його з роботи не має законного підґрунтя. В судовому засіданні позивач та його представник заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили суд їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позові. Позивач суду пояснив, що звільнення фактично відбулось в звязку з неприязними стосунками з третьою особою, жодних пояснень з приводу роботи за сумнісництвом від нього не вимагалось та не пропонувалось надати. Представники відповідача в судовому засіданні заперечили проти задоволення позовних вимог, пояснили, що позивач законно був звільнений з посади, про що надали суду письмові заперечення. В судовому засіданні підтвердили, що акт і звільнення позивача датовані 10 грудня, наступного дня позивачу було вручено дані документи та запропоновано надати пояснення, однак він відмовився. Третя особа Чумак М.Ф. надав суду клопотання про розгляд справи у його відсутність, заперечує проти задоволення позову, підтримує заперечення відповідача. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь в справі, дослідивши матеріали справи, встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. 10 грудня 2013 року був складений Акт начальником відділу економіки і нормування праці Дзюбенком В.В., головним бухгалтером Балацькою Н.М., юрисконсультом Притолюк Н.M. та радником директора державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" Кошелем В.П. про те, що начальник (директор) відокремленого структурного підрозділу "Монтажтехсервіс" Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" [PERSON] в порушення вимог п. 4 "Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій", затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 № 43, положень статуту Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" та положення "Про відокремлений структурний підрозділ державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" "Монтажтехсервіс" станом на 10.12.2013 року працював за сумісництвом директором приватного підприємства "Квадріс - Н" [PERSON] був ознайомлений і актом 11 грудня 2013 року (а.с. 7). Також 10 грудня 2013 року директором Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" видано Наказ № 95 від 10 грудня 2013 року "Про звільнення начальника (директора) Відокремленого структурного підрозділу "Монтажтехсервіс" Державного підприємства "45 експериментальний механічний завод" [PERSON] за одноразове грубе порушення трудових обов'язків", тобто звільнено за пунктом 1 статті 41 КЗпП України. В даному Наказі як причини звільнення вказано одноразове грубе порушення трудових обов'язків (а.с. 8). також представники відповідача в судовому засіданні підтвердили, що позивача було звільнено саме за пунктом 1 статті 41 КЗпП України, а посилання щодо факту виявлення систематичного невиконання без поважних причин посадових обовязків не було підставою для звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. ст. 10, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 Кодексу. Вимогами ст. 21 ч. 1 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Отже, трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, уставів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст. 147 КЗпП України. Обов'язки [PERSON], як керівника ВСП "Монтажтехсервіс", визначені Положенням про відокремлений структурний підрозділ "Монтажтсхсервіс" Державного підприємства Міністерства оборони України "45 експериментальний механічний завод", затвердженого наказом № 68 від 21.03.2000 року начальника 45 експериментального механічного заводу та контрактом від 29 грудня 2003 року (а.с. 9-18). Згідно з даного Положення вказівок про неможливість роботи за сумісництвом керівника ВСП "Можтажтехсервіс" не встановлено. [PERSON], згідно укладеного контракту від 29.12.2003 року, працював керівником відокремленого структурного підрозділу "Монтажтехсервіс" Державного підприємства Міністерства оборони України "45 експериментальний механічний завод" (а.с. 22). З 9 жовтня 2007 року [PERSON] працював на приватному підприємстві «Квадріс-Н», що підтверджується витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців (а.с. 49, 50), наказами ПП "Квадріс-Н" (а.с. 81, 82). Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України, від 06.11.1992, № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У п. 27 зазначено, що на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. У листі Верховного Суду від 01.12.1997 року "Правові позиції, висловлені судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 році" зазначено, що підставами для звільнення працівника згідно з пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і пп. 1, 2, 3 ст. 41 КЗпП є його відповідні винні дії, вчинення яких передувало виданню наказу (розпорядження) про припинення трудового договору. Отже, як зазначено вище Пленум Верховного Суду України в п. 27 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами) роз'яснив, що, вирішуючи питання про законність звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, та, з'ясовуючи, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано (могло бути завдано) шкоду. Крім того, звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватись з дотриманням порядку і строків, викладених у ст. ст. 148, 149 КЗпП України. Зокрема, у п. 1 ст. 41 КЗпП України йдеться про разове грубе порушення трудових обов'язків, а не про тривале, системне, що може бути підставою для звільнення за інших підстав. У разі звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників. Постанова Племуну № 9 не містить прямих роз'яснень, які саме порушення слід вважати грубими, залишаючи право їх оцінки за судами, що розглядають трудові спори. Відповідно до п. 27 Постанови, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд враховує характер проступку, обставини, за яких його вчинено, шкоду, яку ним завдано (або могло бути завдано). Аналіз норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Під дію пункту 1 ст. 41 КЗпП підпадають, як правило, такі порушення, в яких ознакою грубості вважаються і характер дій або бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення (наприклад, проступок, який заподіяв або міг заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог трудового законодавства), й особливості причин, що зумовили порушення та його наслідок, і форма вини. П. 4 Положення, Затвердженого Міністерством юстиції України, Міністерством фінансів України, Міністерство праці України від 28.06.1993 року № 43 "Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" вказує, що керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності. Як вважає Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 18.11.2004 р.), виходячи зі змісту п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а не тривале, зокрема, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо. А в даному випадку судом не вбачається саме одноразового грубого порушення в діях позивача, на ряду із можливою тривалістю в його діях. Також слід зазначити, що наказ про звільнення [PERSON] не містить конкретних посилань на порушення ним трудового чи іншого законодавства, в якому наводяться лише загальні обставини. Крім того, щодо порядку звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, то звільнення за пунктом 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень згідно з чинним законодавством. Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку. Днем виявлення проступку вважається день, коли про нього стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, а не лише тій, яка наділена правом звільнення працівника. Так, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 22.08.2002 року наголошує: «немає значення, якій посадовій особі (безпосередньо керівнику підприємства, котрий має право на звільнення з роботи, або іншому відповідальному працівнику, посада якого входить до спеціального переліку) стало відомо про здійснення відповідним працівником проступку». В даному випадку, як встановлено судом, про роботу [PERSON] на ПП «Квадріс-Н» було відомо заздалегідь. Як правило, сам факт порушення (виявлення проступку) фіксується у відповідному акті, який складає або власник, або контрольні органи (ревізійна комісія господарського товариства, служба внутрішнього аудиту, незалежні аудитори, працівники прокуратури та ін.). Рекомендується ознайомити працівника з актом під підпис. Перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець (в особі керівника підприємства або власника (його представників), якщо йдеться про вчинення грубого порушення керівником) повинен з'ясувати причини й обставини вчинення проступку. Для цього він має зажадати від працівника письмових пояснень, що теж було порушено (ч. 1 ст. 149 КЗпП України). Дотримання такої вимоги є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки в разі оскарження працівником звільнення відсутність пояснень і можливості їх надати (наприклад, у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю) може розцінюватися судом як недодержання процедури звільнення. Однак відмова працівника надати такі пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Рекомендується належним чином задокументувати відмову працівника надати пояснення та засвідчити документ підписами свідків, що теж відсутнє. Після з'ясування причин та обставин вчинення дисциплінарного проступку і прийняття відповідного рішення про звільнення (внутрішнього або офіційного, оформленого у вигляді рішення власника, - для керівників і деяких інших керівних посад) видається відповідний наказ (розпорядження) про звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП, з яким працівника ознайомлюють під підпис. Як вбачається з пояснень осіб, які беруть участь в справі, та письмових доказів (а.с. 7, 86, 87) позивачу лише 11 грудня 2013 року після прийняття наказу про звільнення запропоновано дати пояснення. Отже, розірвання трудового договору на підставах, зазначених у п. 1 ст. 41 КЗпП, передбачає визначення кола порушень трудових обов'язків, під які підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються усі факти, що характеризують їх склад - це і характер дії або бездіяльності працівника, й істотність наслідків порушення трудових обов'язків, і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідками, і форми вини, і відповідний порядок такого звільнення. Аналіз обставин справи дає суду підстави вважати, що звільнення позивача з посади начальника (директора) відокремленого структурного підрозділу «Монтажтехсервіс» Державного підприємства « 45 експериментальний механічний завод» відбулося з порушенням норм трудового законодавства. Абзацами 3, 4 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України 08 лютого 1995 року середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передували події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до абзацу 1 пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати обчислення виплат провадиться шляхом множення середньоденного (погодинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (погодинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих днів на число відпрацьованих робочих днів. Щодо розрахунку стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу [PERSON], то відповідно до Довідки про середню заробітну плату (дохід) позивача на ВСП «Монтажтехсервіс», середньоденна заробітна плата становить 113,09 грн., що не оспорювалось в судовому засіданні сторонами. За період з 11 грудня 2013 року по 28 лютого 2014 року сума середнього заробітку буде складати 9047,20 грн. Відповідно до ст. 367 ЦПК України рішення суду в частині поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 9047 гривень 20 копійок (без утримання обов'язкових платежів) слід допустити до негайного виконання. В зв'язку із задоволенням позову з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір, який становить 487 гривень 20 копійок як за вимоги майнового та немайнового характеру. На підставі викладеного та

Outcome: approved