Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-25 00:00:00

у липні 2019 року [PERSON] звернувся у суд з позовом до Державного агентства автомобільних доріг України про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначає, що 06 вересня 2016 р. він був прийнятий на роботу на посаду директора ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості" за контрактом, укладеним на строк з 06 вересня 2016 року до 05 вересня 2019 року включно. 14.06.2019 р. наказом № 236-к позивач був звільнений з посади згідно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП, абзацу 2 та 22 п. 8 розділу 2 контракту, про що зроблено запис у трудовій книжці. Однак позивача не було ознайомлено з наказом про звільнення та підставами, що слугували його звільненню. Жодних заходів процесуального стягнення до позивача не застосовувалось. Крім того, з 14 червня 2019 року позивач перебував на лікарняному. За таких підстав, позивач просить: - визнати незаконним та скасувати наказ № 2367-к від 14.06.2019 р. про звільнення [PERSON] з посади директора ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості", - поновити [PERSON] на посаді директора ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості", - стягнути з Державного агенства автомобільних доріг України (укравтодор) на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.06.2019 р. до дня поновлення на роботі. Ухвалою судді Печерського районного суду м. Києва від 30 липня 2019 року дана справа передана на розгляд до Голосіївського районного суду м. Києва. (а.с. 32) Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 23 вересня 2019 року відкрито загальне позовне провадження у даній справі. (а.с. 39) 21 жовтня 2019 року відповідач Державне агенство автомобільних доріг України подав до суду відзив на позовну заяву. (а.с. 44) Просить відмовити в задоволенні позову, оскільки відповідно до абзацу 2 та 22 п. 8 Контракту № 5 керівник зобов"язаний дотримуватись положень чинного законодавства України, вимог статуту підприємства, виконувати накази, окремі доручення та інші організаційно - розпорядчі документи органу управління майном, а також забезпечувати погодження з органом управління майном відчуження, оренди, передачі та списання майна підприємства, вчинення правочинів, якщо вартість закупівлі товару (товарів), послуг (послуги) дорівнює або перевищує 200 тисяч гривень, а робіт - 1 мільйон 500 тисяч гривень. Проте, не зважаючи на укладений контракт, [PERSON] належно не виконав свої зобов"язання та відмовився надавати пояснення. 28 жовтня 2019 року позивач [PERSON] надіслав відповідь на відзив. (а.с. 65) Просить задовольнити позов, оскільки в доповідній записці Бестаєвої О . П . від 13.06.2019 р. № 9.1-9-227 зазначено, що 12.09.2019 р. о 10 год. 00 хв. було направлено лист до ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості" від 11.06.2019 р. № 1400/4/6.3-20 щодо витребування інформації, строком до 12.06.2019 р. 16 год. 00 хв., тобто позивачу надали 4 години, протягом яких він повинен був надати зазначену інформацію. Лист САД у Кіровоградській області від 13.06.2019 р. № 634/14 містить посилання на лист від 05.07.2019 р. № 749/16, яким було повідомлено позивача про необхідність повторної перевірки. Проте, лист з такою датою взагалі не міг існувати станом на 13.06.2019 р. Лист Укравтодору від 13.06.2019 р. № 1425/1/12-8 щодо надання письмових пояснень не містить всіх обов"язкових реквізитів, зокрема повної назви підприємства - автора листа, не містить підпису, неповно зазначено посаду підписанта та відсутній повний перелік додатків. Відсутні докази підтвердження отримання такого листа позивачем. Ухвалою судді Печерського районного суду м. Києва від 30 липня 2019 року дана справа передана на розгляд до Голосіївського районного суду м. Києва. (а.с. 32) Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 23 вересня 2019 року відкрито загальне позовне провадження у даній справі. (а.с. 39) В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив суд задовольнити позов з вищевказаних підстав. Представник відповідача в судовому засіданні не визнав позовні вимоги та просив суд відмовити в задоволенні позову. Вислухавши пояснення учасників судовому розгляду та дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне. Судом встановлено, що 06.09.2016 р. між [PERSON] та Державним агенством автомобільних доріг України укладено контракт № 5, згідно якого позивач був прийнятий на посаду директора Державного підприємства "Науково- підприємства "Науково-технічний центр" "Дорожній контроль якості" за контрактом, укладеним на строк з 06 вересня 2016 року до 05 вересня 2019 року. (а.с. 15) Наказом № 481-к від 05.09.2016 р. [PERSON] призначено на посаду директора Державного підприємства "Науково- підприємства "Науково-технічний центр" "Дорожній контроль якості" 06 вересня 2016 року на умовах контракту від 06.09.2016 р. № 5 терміном з 06.09.2016 р. по 05.09.2019 р. (а.с. 6) 14 червня 2019 року відповідно до наказу № 236-к в.о. голови Державного агенства автомобільних доріг України С.Новак позивач [PERSON] був звільнений з посади директора Державного підприємства "Науково- підприємства "Науково-технічний центр" "Дорожній контроль якості" 14 червня 2019 року згідно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та абзацу 2 та 22 п. 8 розділу 2 контракту № 5 від 06.09.2016 року. (а.с. 7) Звертаючись у суд з даним позовом, [PERSON] посилався на те, що був звільнений без законної підстави, оскільки жодних заходів процесуального стягнення до позивача не застосовувалось, а з 14 червня 2019 року він перебував на лікарняному. Згідно з частиною третьою статтею 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом восьмим статті 36 КЗпП України. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 13 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Згідно п. 18 постанови №9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Згідно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема підстави, передбачені контрактом. Відповідно до абзацу 2 та 22 п. 8 контракту № 5 керівник зобов"язаний: - дотримуватись положень чинного законодавства України, вимог статуту підприємства, виконувати накази, окремі доручення та інші організаційно-розпорядчі документи органу управління майном; - забезпечувати погодження з органом управління майном відчуження, оренди, передачі та списання майна підприємства, вчинення правочинів, якщо вартість закупівлі товару (товарів), послуг (послуги) дорівнює або перевищує 200 тисяч гривень, а робіт - 1 мільйон 500 тисяч гривень. Заперечуючи проти задоволення позову, представник відповідача зазначив про те, що [PERSON] належно не виконав свої зобов"язання, відмовився надавати пояснення, що підтверджується доповідною запискою [PERSON] від 13.06.2019 р. № 9.1-9-227, листами САД у Львівській від 13.06.2019 р. № 01н-2994/08-01, САД у Одеській області від 13.06.2019 р. № 01-1634/14 і САД у Кіровоградській області від 13.06.2019 р. № 634/14, актом "Про ненадання пояснень директором ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості" [PERSON] та листом Укравтодору від 13.06.2019 р. № 1425/1/12-8. З доповідної записки № 9.1-9-227 від 13.06.2019 р. головного спеціаліста відділу управління власністю та державних закупівель Управління міжнародного співробітництва та державних закупівель Державного агенства автомобільних доріг України [PERSON] вбачається, що 12 червня 2019 року о 10 год. 00 хв. відділом управління власністю та державних закупівель Укравтодору було направлено лист до Державного підприємства "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості" від 11.06.2019 р. № 1400/4/6.3-20 (за підписом [PERSON] ) щодо витребування інформації, а саме надання копії договорів на закупівлю товарів та послуг, які перевищують вартість 200 тис. грн. та робіт, які перевищують 1,5 млн. грн., разом з листами - погодженнями від Укравтодору на укладення вищезазначених договорів строком до 12 червня 2019 року 16.00 год. Станом на 13.06.2019 р. інформацію до відділу не було направлено, зазначене слід розцінювати як невиконання доручення органу управління та як наявність у ДП договорів на закупівлю товарів та послуг, які перевищують вартість 200 тис. грн. та робіт, які перевищують 1,5 млн. грн. разом з листами - погодженнями від Укравтодору. В ході роботи Укравтодору було направлено від ДП два звіти, зокрема звіт про виконання фінансового плану даного підприємства за 2018 р. та звіт про виконання фінансового плану за 1 квартал 2019 року, у розділі доходів з періоду 2018 - 2019 р.р., з яких вбачається, що вчинення ДП укладених правочинів, а саме договорів на закупівлю товарів та послуг, які перевищують вартість 200 тис. грн., та робіт, які перевищують 1,5 млн. грн., разом з листами - погодженнями від Укравтодору проводились. (а.с. 50 - 51) Згідно листа від 13.06.2019 р. САД у Львівській області просить керівника Укравтодору вплинути на ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості" з метою пришвидчення надання результатів лабораторних впробувань в найкоротший термін. (а.с. 52) Листом від 13.06.2019 р. САД у Одеській області інформує про невідповідності, які мали місце у процесі перевірок та оформлення виконавчих документів за їх результатами. (а.с. 53) Листом від 13.06.2019 р. САД у Кіровоградській області просить керівника Укравтодору вплинути на ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості" з метою пришвидшення надання результатів лабораторних випробувань. (а.с. 54) Листом в.о. голови Укратодору Новака С. від 13.06.2019 р. запропоновано позивачу надати особисті письмові пояснення щодо порушень, викладених в доповідній записці [PERSON] . від 13.06.2019 р. № 9.1-9-227, листах САД у Львівській від 13.06.2019 р. № 01н-2994/08-01, САД у Одеській області від 13.06.2019 р. № 01-1634/14 і САД у Кіровоградській області від 13.06.2019 р. № 634/14 до 14 год 00 хв. 14 червня 2019 року в сканованому та паперовому вигляді. (а.с. 56) 14 червня 2019 року був складений акт про ненадання пояснень директором ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості" [PERSON] на лист Укравтодору від 13.06.2019 р. № 1425/1/12-8. (а.с. 57) Суд звертає увагу на те, що оскаржений наказ про звільнення позивача не містить чітко сформульованого порушення трудових обов`язків, за що саме був звільнений позивач. Посилання у наказі на пункт 8 ст. 36 КЗпП України є загальним та не конкретизованим. Пунктом 21 Положення передбачено, що у разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом. Навіть якщо виходити з того, що позивача було звільнено на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП за систематичне невиконання своїх обов`язків, суд звертає увагу на положення п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, яким передбачено аналогічну підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Верховним Судом у постанові від 16 травня 2018 року в справі № 206/2351/16-ц роз`яснено, що незважаючи на те що позивача було звільнено на підставах, передбачених контрактом, звільнення має відбуватися з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки позивача було звільнено саме за систематичне невиконання покладених на нього обов`язків. Отже, передбачені трудовим контрактом підстави для його розірвання є безумовними й незалежними від будь-яких об`єктивних чи суб`єктивних чинників, але лише за умови, що такі підстави справді додаткові, законодавством не передбачені. У разі дублювання в контракті положень закону - переважним є регулювання за законом. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, необхідна наявність застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця покладається саме на роботодавця. Зазначеною нормою закону (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП) передбачено можливість розірвання трудового договору в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов`язків, якщо раніше до нього вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення. Разом з тим, у наказі про звільнення відсутня інформація про те, у чому саме полягало систематичне невиконання позивачем своїх обов`язків і які заходи дисциплінарного стягнення до нього застосовувалися. Також згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Встановлено, що відповідачем не відібрано від позивача письмових пояснень за виявленні порушення. За вказаних підстав, суд не вважає за потрібне досліджувати інші обставини, на які посилається відповідач та надавати оцінку виконанню чи невиконанню [PERSON] своїх обов`язків, оскільки за умов відсутності випадків попереднього притягнення його до дисциплінарної відповідальності, вони не можуть вплинути на наявність порушення при звільненні останнього, що є безспірною підставою для визнання такого звільнення незаконним. З огляду на те, що немає доказу фактів, які передували звільненню, притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов`язків, суд не може вважати звільнення таким, що проведено з дотриманням вимог законодавства. За таких обставин, суд приходить до висновку про необхідність визнання незаконим наказу № 2367-к від 14.06.2019 р. про звільнення [PERSON] з посади директора ДП "Науково-технічний центр "Дорожній контроль якості" й поновлення [PERSON] на вказаній посаді з 14.06.2019 р. Також відповідно до вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом п`ятим цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] в період з 14 червня 2019 року перебував на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності серії АДЦ № 443113 від 14 червня 2019 року. (а.с. 13) Разом з тим, наказ про звільнення позивача з роботи був виданий14 червня 2019 року, тобто в період тимчасової непрацездатності позивача, що суперечить вимогам закону. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. [PERSON] , якого звільнено з 14 червня 2019 року, поновлено даним судовим рішенням від 26 лютого 2020 року, тобто вимушений прогул складає 177 робочих днів. Двома останніми повними календарними місяцями роботи є квітень 2019 року, в якому було 20 робочих днів, та травень 2019 року, в якому було 22 робочих днів. З довідки про заробітну плату вбачається, що за квітень 2019 року та травень 2019 року [PERSON] було нараховано заробітну плату в розмірі 17 372,60 грн. та 52 016,00 грн. відповідно (а.с. 92). Таким чином, середньоденна заробітна плата становить (17 372,60 грн. + 52 016,00 грн. )/(20+22)= 1 652,11 грн. Отже, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу становить 292 423,39 грн., тобто 1 652,11 грн. (середньоденна заробітна плата) * 177 (кількість днів затримки на час ухвалення рішення). Відповідачем не надано власного розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти. За таких обставин, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 292 423,39 грн. Також суд вважає за необхідне у відповідності до пунктів 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць. Крім того, у відповідності до ст. 141 ЦПК України, з Державного агентства автомобільних доріг України на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2 924,23 грн. за подання позовної заяви.

Outcome: approved