Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-09 00:00:00

Заявленими вимогами (а.с.11,97,98 т.1) позивач просить суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати накази: про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вимогами мотивовано наступне. Позивача, на її переконання, безпідставно та двічі притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а в подальшому у зв`язку із цим звільнено з роботи. Розгляд справи вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження без проведення судового засідання і підстав для зміни такого порядку судом не встановлено. Відповідач направленим відзивом просив відмовити у задоволенні вимог позивача у зв`язку із їх безпідставністю. При винесенні оспорюваних наказів порушень законодавства України, на переконання відповідача, допущено не було. Проаналізував заявлені вимоги та доводи відповідача, судом встановлено наступні фактичні обставини справи на підставі доказів, поданих сторонами. Дана судова справа об`єднала у собі дві за позовами одного і того самого позивача до ідентичного відповідача, однак з різним предметом. За першим позовом заявник просить суд скасувати накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності, а за другим поновити на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішення про об`єднання справ було прийнято після надходження другого позову в жовтні 2020 року (а.с.193-194 т.1). Позивач отримувала код платника податків, при зверненні до суду сплатила судового збору в розмірі 3 363,20 гривень та працювала на державному підприємстві "Житомирський бронетанковий завод" (відповідач у справі) (далі за текстом скорочено відповідач або ЖБТЗ) на посаді агента з постачання відділу закупівель до 9 вересня 2020 року. Посадова інструкції, затверджена 5 червня 2020 року, містить, серед інших, завдання та обов`язки, як то працівник, що обіймає посаду агента з постачання відділу закупівель, виконує окремі доручення свого безпосереднього керівника (п.2.11.). Дана інструкція підписана позивачем 7 липня 2020 року. За час роботи на підприємстві позивач заохочувалась чотири рази (два до дня 8 березня у 2018 та 2019 роках, за добросовісне виконання трудових обов`язків у 2015 році та грошовою премією у 2019 році (а.с.1, 78, 19-21, 108, 115-124 т.1, а.с.16-20 т.2). На підприємстві затверджено кодекс корпоративної етики (а.с.21-39 т.2). Позивач з кодексом ознайомлена, однак дата такої дії не зазначена. 22 червня 2020 року позивач зверталась до відповідача із заявою, якою повідомила, що не могла потрапити на робоче місце через блокування перепустки (а.с.44,140 т.1). 23 червня 2020 року наказом відповідача № 206-од вирішено провести службову перевірку для з`ясування питання чи затягувалось проведення закупівель та чому невчасно поставлено товарно-матеріальні цінності позивачем. З наказом позивач ознайомлена 7 липня 2020 року (а.с.17,113 т.1). 23 червня 2020 року наказом відповідача № 207-од вирішено провести службове розслідування щодо перевірки інформації з приводу можливого неналежного отримання 18 червня 2020 року товарно-матеріальних цінностей (далі за текстом скорочено ТМЦ). З наказом позивач ознайомлена 7 липня 2020 року (а.с.18,114 т.1). 25 червня 2020 року у відповідь на звернення позивача від 22 червня 2020 року повідомлено, що з приводу піднятого питання слід звертатись до безпосереднього керівництва (а.с.45 т.1). З 26 червня по 4 липня 2020 року позивач перебувала на лікарняному (а.с.218-219 т.1). 6 липня 2020 року директором ДП "ЖБТЗ" видано розпорядження, яким повідомлено позивача про нове робоче місці та зобов`язано надати пояснення до 13 годин 30 хвилин того ж дня з приводу: конкретних причин неможливості виконання посадових обов`язків; наведення обставин порушення трудових прав позивача та надання детального звіту про виконану роботу за червень 2020 року (а.с.45,142 т.1). 6 липня 2020 року позивач надала пояснення на виконання розпорядження від того ж числа, яким повідомила наступне. 22 червня 2020 року у період часу з 8 до 11 години не могла потрапити на робоче місце і рішення про відсторонення від посади їй не надавали. До кінця робочого дня 22 червня всю роботу позивач виконувала у присутності працівника охорони. 23 червня 2020 року робоче місце позивача було фактично переміщено у інше місце, прохід до якого не вимагає мати в наявності перепустку. Позивачу не дали можливості використати право на відпустку за період роботи на підприємстві 2017-2019 роки. Від позивача вимагали написати заяву про звільнення за власним бажанням. Надати детальний звіт про виконану роботу за червень 2020 року позивач не мала можливості у зв`язку із тим, що розпорядження надано об 11 годині 24 хвилини 6 липня, обідня перерва на підприємстві з 12 до 13 години, а обсяг виконаної роботи за такий період був завеликим (а.с.47-48, 143-144 т.1). 7 липня 2020 року позивач надала два пояснення щодо наказів № 206-од та № 207-од. З приводу наказу № 206-од, про причини невчасної поставки ТМЦ надати пояснення не змогла через відсутність на робочому місці. У згадувані наказом періоди займалась службовими обов`язками. На виконання наказу № 207-од, позивач повідомила, що посадова інструкція їй надана для ознайомлення у день написання даного пояснення. Доставка ТМЦ, що мала місце 19 червня 2020 року, не призвела до зриву виконання умов замовлення. Обидва пояснення містять відомості про те, що доповідна записка [PERSON] для ознайомлення не надавалась (а.с.29-30, 125-126 т.1). 22 липня 2020 року начальник відділу забезпечення ЖБТЗ видав розпорядження, яким зобов`язав відповідача готувати кожного дня у період часу з 16 годин 00 хвилин до 16 годин 45 хвилин та надавати звіт про виконану за день роботу (а.с.51,147 т.1). 22 липня 2020 року управлінням держпраці у Житомирській області розглянуто звернення позивача. Перевіркою встановлено наступне. Позивач працює у відповідача з 20 квітня 2015 року на посаді комплектувальника виробів та інструменту, а з 1 квітня 2020 року на посаді агента з постачання відділу закупівель. Не встановлено фактів відсторонення від виконання посадових обов`язків позивача за цей час. Дійсно, мало місце 19 червня 2020 року перенесення робочого місця за усною вказівкою керівництва (а.с.28,124,258-269 т.1). 23 липня 2020 року наказом № 456-ос позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення вимог п. 3.1.1. правил та ст. 139 КЗпП України, а саме за невиконання розпорядження керівника від 18 червня 2020 року про отримання відправлення (а.с.13 т.1). З 23 липня по 6 серпня 2020 року позивач подавала звіти про виконану роботу (а.с.52-63, 148-158 т.1). 24 липня 2020 року позивач зверталась до відповідача із заявою, якою просила видати копію наказу від 23 липня 2020 року про притягнення до відповідальності (а.с.15,111 т.1). 30 липня 2020 року начальник відділу закупівель видав розпорядження, яким запропонував позивачеві виконати певну роботу з терміном виконання до 6 серпня 2020 року (а.с.220 т.1). 31 липня 2020 року позивач службовою запискою повідомила начальника відділу закупівель про неможливість виконання розпорядження від 30 липня 2020 року у зв`язку із відсутністю доступу до усіх приміщень підприємства (а.с.221-244 т.1). 5 серпня 2020 року наказом № 492-ос позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення п. 2.11 посадової інструкції, а саме за невиконання письмового доручення керівника від 30 липня 2020 року (а.с.14,110 т.1). 6 серпня 2020 року позивач зверталась до відповідача із заявою, якою просила видати копію наказу від 5 серпня 2020 року про притягнення до відповідальності (а.с.16,112 т.1). Позивач надавала пояснення щодо виконуваної роботи (а.с.63-71, 210-216, 255-257 т.1). 6 серпня 2020 року працівники охорони ЖБТЗ надали пояснення, якими зазначили наступне. У період часу з 22 червня 2020 року за вказівкою керівництва перепустка позивача була заблокована. В разі потреби такому працівникові відвідати приміщенні, що мають обмежений доступ, позивач їх відвідувала в присутності працівника охорони без будь-яких перешкод і проблем (а.с.44-68 т.2). З 7 по 13 серпня 2020 року позивач перебувала на лікарняному (а.с.72-73 т.2). З 10 серпня по 5 вересня 2020 року позивач перебувала у відпустці (а.с.71 т.2). 9 вересня 2020 року наказом № 579-ос позивача звільнено із займаної посади та з роботи за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов`язків на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.100-101 т.1). 19 вересня 2020 року позивач зверталась до відповідача із заявою, якою просила видати довідку про доходи для вирахування середньомісячного заробітку (а.с.168 т.1). Правовідносини між сторонами врегульовані наступними положеннями законодавства України. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Також, таким нормативно правовим актом визначено правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Працівники мають право, серед іншого, на здорові і безпечні умови праці, право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ч. 2 ст. 2 КЗпП України). Відповідно до ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці. Законодавство про працю складається з Кодексу України про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (ст. 4 КЗпП України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ч. 6 ст. 5-1 КЗпП України). Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, серед іншого, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч. 1 - 4 ст. 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. 2 ст. 77 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 1, ч. 6 ст. 81 ЦПК України). Статтею 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Згідно ст. 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" № 100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок) передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (абз. 3 п. 2). Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у пунктах 22, 23 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або незняті достроково (стаття 151 КЗпП України). Судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, а тому вона є частиною національного законодавства (далі - Конвенція). За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягає лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (постанова ВС від 26 вересня 2019 року у справі 210/2401/16-ц). Проаналізував фактичні обставини справи та норми законодавства, якими врегульовані дані правовідносини, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позову з огляду на наступне. Суд погоджується та вважає доведеними фактами твердження позивача щодо порушення її трудових прав відповідачем у останні місяці її роботи на підприємстві. Такі порушення, на переконання суду, мали системний характер та були направлені на створення штучних умов для неможливості виконання своїх обов`язків позивачем, як працівником. Так, переміщення робочого місця та блокування перепустки на територію підприємства без зазначення будь-яких причин таких дій, суд вважає, перешкоджали виконувати покладені на позивача обов`язки у нормальному, такому, як раніше, режимі роботи. Не може бути залишено поза увагою і окремо підкреслюється судом - вчинення таких дій, без будь-якого пояснення та/або обґрунтувань, свідчить про створення дій з метою тиску на працівника. Підтвердженням таким висновкам суду свідчить і супровід територією підприємства працівниками охорони позивача в разі потреби останній їх відвідувати із службових питань. Такі дії адміністрації підприємства не були жодним чином пояснені та мотивована їх необхідність і потреба. Суд зауважує, що і такі дії розцінюються як додатковий спосіб тиску на працівника та не сприяли виконанню поставлених задач і виконанню обов`язків у законний спосіб. В разі наявності підстав, які б свідчили про вчинення протиправних, або інших подібних дій позивачем та до встановлення висновків розслідування з даного приводу, в даному випадку, суд вважає, можливо було застосовувати інститут відсторонення від роботи (виконання обов`язків), однак в жодному разі не фізичне переміщення робочого місця, блокування доступу до приміщень підприємства, до яких позивач мала доступ до цього та надання можливості відвідувати території підприємства лише у присутності працівників охорони. Також, судом вважається порушенням вимог трудового законодавства доведення до відома позивача посадових обов`язків працівника 7 липня 2020 року, в той час коли вони затверджені 5 червня 2020 року і роз`яснені іншим працівникам того ж відділу 26 червня 2020 року (а.с.16-20 т.2). Попередня редакція посадових обов`язків позивача суду на дослідження надана не була, як і не повідомлено чи розроблялась така станом до 5 червня 2020 року та чи доводився до відома позивача їх зміст до 7 липня 2020 року. Тобто в день дачі пояснень позивачем з приводу інкримінованого в перший раз роботодавцем правопорушення, вчиненого працівником, йому роз`яснили посадові обов`язки. Приймаючи рішення у даній частині, суд приймає до уваги та враховує і ту інформацію, що позивач перебувала на лікарняному з 26 червня по 4 липня 2020 року (а.с.52-63, 148-158 т.1), а події, за які її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, мали місце 18 - 19 червня та у період часу з 30 липня по 5 серпня 2020 року. Не доведено відповідачем і суттєвість порушення, вчиненого позивачем, щодо отримання відправлення 19 червня, а не 18 червня 2020 року. На підставі яких матеріалів взагалі відповідач вважає такі дії позивача порушенням суду також не надано. В чому і які взагалі вимоги локальної документації було порушено позивачем, що стали підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності оспорюваним наказом від 23 липня 2020 року за № 456-ос суду надано но дослідження не було (а.с.13 т.1). Наказ № 206-ос від 23 червня 2020 року про організацію проведення службової перевірки містить інформацію про те, що позивачем несвоєчасно проведено закупівлю товарно-матеріальних цінностей та станом на 19 червня 2020 року продукція поставлена не в повному обсязі (а.с.113 т.1), однак яким локальним документом визначались безпосередні обов`язки та строки суду на дослідження не надано тощо. Тобто зазначений наказ лише констатує порушення, однак не визначає локальну документацію, яка такі дії визначала порушеннями. Наказ від 5 серпня 2020 року № 492-ос щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за порушення п. 2.11 посадової інструкції, а саме за невиконання письмового доручення керівника від 30 липня 2020 року (а.с.14,110 т.1) суд вважає незаконним, адже, як зазначалось раніше, виконання умов доручення відбувалось в штучно створених адміністрацією підприємства незручних, принизливих та подекуди і неможливих умовах для працівника. Суд вважає складними, принизливими та незручними умови виконання трудових обов`язків: у іншому режимі без пояснень необхідності у цьому; раптового, без попередження не допуску до робочого місця; переміщення робочого місця взагалі та в тому числі у відсутність такого працівника; впровадження необхідності супроводження працівника під час відвідування деяких приміщень підприємства; поставлення перед працівником завдань, які вочевидь не можливо виконати у відведений час (розпорядження від 6 липня 2020 року а.с.45, 142 т.1); повідомлення розпорядженням від 6 липня 2020 року про перенесення робочого місця позивача, що фактично відбулось 22 червня 2020 року; не повідомлення взагалі аж до звільнення причин блокування перепустки, яку позивач мала до 22 червня 2020 року. Підсумовуючи наведене, суд вважає, що позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у штучно створених адміністрацією підприємствах для цього умовах, що не свідчить про невиконання працівником вимог трудового законодавства. Швидкоплинність процесу притягнення позивача до відповідальності, а також подальше у зв`язку із цим звільнення з посади, на переконання суду, чергове підтвердження вкрай упередженого відношення адміністрації до такого працівника. Так, позивача двічі притягнуто при наведених раніше обставинах та умовах до відповідальності за проміжок часу, що не перевищував два тижні. При цьому, що позивач перебувала на лікарняному з 26 червня по 4 липня 2020 року. Звільнення проведено у час, який дозволяв це зробити якомога швидше - 9 вересня 2020 року, з урахуванням того, що позивач була відсутня на роботі з 7 серпня по 5 вересня 2020 року (лікарняний, відпустка). Враховуючи встановлені судом фактичні обставини справи, суд вважає, що наказ про звільнення винесений безпідставно та незаконно. Так, систематичності, як і загалом протиправності в діях позивача щодо виконання нею трудових обов`язків судом встановлено не було. Зазначені накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності законним та обґрунтованими вважати не можна. Позивач працювала на підприємстві більш як п`ять років, мала чисельні заохочування. Жодного разу до подій червня 2020 року не притягалась до дисциплінарної відповідальності. Інших документів, які б характеризували позивача суду надано не було. Таким чином, суд скасовує накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та наказ про звільнення, як не об`єктивні та протиправні, що вимагає працівника поновити на роботі. Не виявлення порушень законодавства України Управлінням держпраці в Житомирській області не впливає на зроблені судом висновки та прийняте рішення. Мало того, суд вважає, що перевірка, проведена таким органом, мала поверховий та не об`єктивний характер, а висновки такими, які вочевидь не відповідали дійсним обставинам. Дане заключення суд робить на підставі встановлених судом та раніше зазначених у даному рішенні фактичних обставинах справи, обсяг яких встановлено на підставі тих самих матеріалів, які були, в розпорядженні представників Управління держпраці в Житомирській області. Відповідачем не надано суду матеріалів, які б свідчили про обсяг отримуваних доходів за останні два місяці, що передували звільненню. Відсутня інформація і про надання відповіді з даного питання на запит позивача. Таким чином, суд вирішує стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу викликаного незаконним звільненням у період часу з 9 вересня по 10 грудня 2020 року, враховуючи середньомісячну заробітну плату, загальний розмір якої слід визначити відповідачеві в ході виконання даного рішення та прийняти до уваги час звільнення і дату ухвалення даного рішення. Судові витрати, понесені позивачем і документально підтверджені, слід стягнути з відповідача на користь позивача. Дані правовідносини врегульовані положеннями ст. 141 ЦПК України. Документально підтверджених судових витрат позивачем задекларовано в розмірі 3 363, 20 гривень. Обсяг витрат на правничу допомогу позивачем не зазначалось, хоча позов містить вимогу про їх стягнення з відповідача. Такі фактичні обставини та вимоги процесуального закону в даній частині не дають підстав для прийняття рішення щодо витрат на правничу допомогу даним судовим рішенням. Рішення в частину поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць, відповідно до положень п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає негайному виконанню. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved