Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-01 00:00:00

07.11.2016 року [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Державної організації "Резиденція Синьогора" у якому поставила питання про визнання незаконним та скасування наказу №130 про накладення на неї дисциплінарного стягнення, котрий винесений генеральним директором ДО «Резиденція «Синьогора» [PERSON] і до неї застосовано захід дисциплінарного стягнення у виді догани. 29.12.2016 року [PERSON] звернулась до суду з позовними вимогами до Державної організації "Резиденція Синьогора" про визнання незаконним та скасування наказу №153, котрий винесено генеральним директором ДО «Резиденція «Синьогора» [PERSON], про її звільнення з підстав, передбачених п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. В судовому засіданні позивачка заявлений позов підтримала та пояснила, що з 2007 року працювала в ДО «Резиденція «Синьогора» на посаді адміністратора готельного господарства. За період роботи не мала жодних дисциплінарних стягнень. На початку 2016 року генеральним директором ДО «Резиденція «Синьогора» був призначений [PERSON], який до неї, а також до інших адміністраторів готельного господарства почав ставитись упереджено через відмову виконувати його незаконні вказівки та розпорядження і фактично відкрито заявив про намір домогтись їх звільнення. В серпні 2016 року в ДО «Резиденція «Синьогора» була проведена інвентаризація, за результатами якої виявлено відсутність або пошкодження окремих речей, які було передано під звіт їй та ще трьом адміністраторам готельного господарства, а також завідувачу готельного господарства. Здебільшого йшлось про відсутність у декількох кофейних, чайних чи столових наборах окремих предметів або їх пошкодження. За результатами інвентаризації нею, а також іншими адміністраторами, сестрою-господинею та завідувачем готельного господарства було написано спільну пояснюючу записку. Однак, не взявши до уваги викладені в поясненні причини виявлених розбіжностей, генеральним директором 06.10.2016 року винесено наказ, яким на неї, адміністратора [PERSON], а також на завідувача готельного комплексу [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у виді догани. Вважає, що вказана догана винесена безпідставно та необґрунтовано, оскільки в наказі не зазначено в чому саме полягає порушення нею трудової дисципліни чи які обов'язки, що на неї покладено посадовою інструкцією, вона не виконала, яка її дія або бездіяльність є протиправною. Крім того, вказана догана винесена також з порушенням строків, встановлених ст. 148 КЗпП, оскільки керівництву, в тому числі [PERSON] достеменно було відомо про окремі випадки пошкодження товарно-матеріальних цінностей, які були у них під звітом, ще протягом 2015-2016 років. Зокрема адміністратори доповідали керівництву про випадки пошкодження у одному з котеджів де проживали VIP персони плафонів та інвентарю, але оформлені ними акти, керівники в подальшому не реалізовували. Після оскарження постанови про накладення дисциплінарного стягнення в судовому порядку, а також офіційного звернення з заявами про зловживання службовим становищем, генеральний директор [PERSON] заявив про те, що доможеться у будь-який спосіб її звільнення. 14.11.2016 року під час її чергування, внаслідок особистих фізіологічних обставин виникла невідкладна потреба випрати свій робочий одяг, який вона використовує під час виконання службових функцій. Маючи в силу своїх службових обов'язків право доступу до пральні, вона випрала одяг. Факт використання нею пральні був виявлений головним інженером, який доповів про це керівнику. В результаті, наказом керівника №153 від 29.11.2016 року вона була звільнена з посади адміністратора готельного комплексу на підставі п.3 ст. 40 КзпП України. Вважає, що вказаний наказ є незаконним з тих підстав, що систематичного невиконання без поважних причин своїх посадових обов'язків нею не допущено. Керівником не враховано, що пральню на робочому місці нею було використано вимушено, речі, які вона прала дійсно є особистими, але такими, що використовуються нею при виконанні службових обов'язків, а тому обладнання пральні вона використовувала не в особистих цілях, а використовуючи свої права передбачені в п.3.4. посадової інструкції, якою визначено право адміністратора на створення організаційно-технічних умов, необхідних для виконання посадових обов'язків. Жодних збитків чи шкоди при цьому готельному господарству не було завдано. Крім того, зазначила, що наказ про її звільнення винесено з порушенням вимог, встановлених ст. 43 КЗпП України, тобто без згоди профспілкового органу. 29.11.2016 року профспілковий комітет первинної профспілкової організації ДО «Резиденція «Синьогора», розглянувши на своєму засіданні подання керівника, відмовив у наданні згоди на розірвання трудового договору з підстав передбачених п.3 ст. 40 КЗпП. Тому просила визнати незаконними та скасувати оскаржені накази, поновити її на роботі з часу звільнення та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім того, зазначила, що винесення наказу про оголошення догани та звільнення їй було завдано моральної шкоди, оскільки внаслідок дій відповідача втратила душевний спокій, постійно перебувала у стані психологічного стресу, внаслідок втрати роботи зазнала моральних переживань щодо можливості подальшого забезпечення для себе та своєї сім'ї в матеріальному плані. На відшкодування моральної шкоди просила стягнути з відповідача 10000 грн. Представник відповідача у судовому засіданні заявлені позовні вимоги не визнала. Вказала, що відповідно до п. 2.12 посадової інструкції адміністратора готельного комплексу передбачено, що до завдань та обов'язків адміністратора входить складання актів про пошкоджені або знищені особами, які проживають у готелі, матеріальних цінностей готелю та подання документів на стягнення з винних збитків у порядку, встановленому чинним законодавством. Оскільки матеріалами інвентаризації виявлено випадки пошкодження чи відсутності окремих товарно-матеріальних цінностей, які були передані під звіт адміністраторам готелю під спільну відповідальність, а акти про пошкодження чи знищення цих речей ними не були складені, збитки не стягнуті, то керівник розцінив таку бездіяльність адміністраторів як порушення посадових обов'язків і наказом №130 від 06.10.2016 року наклав на адміністраторів та завідувача готельним господарством дисциплінарне стягнення у виді догани. Посилання позивачки на пропущення строку притягнення до дисциплінарної відповідальності вважає безпідставним, оскільки інвентаризаційні описи, за результатами яких виявлено недостачу, були складені 14.09.2016 року, а у протоколі інвентаризаційної комісії дата 01.08.2016 року записана помилково, оскільки розпорядчий документ про призначення інвентаризації датований 02.08.2016 року. Наказ про звільнення [PERSON] було винесено 29.11.2016 року за результатом встановлення факту порушення трудової дисципліни, а саме використання своїх службових повноважень в особистих цілях. Зокрема, 14.11.2016 року згідно доповідної записки головного інженера [PERSON] комісійно, шляхом складання акту, було засвідчено факт використання [PERSON] прального устаткування для прання власних речей. Посадовою інструкцією адміністратора, зокрема п.4.7 передбачено, що адміністратор готелю несе відповідальність за неправомірне використання наданих службових повноважень, а також використання їх в особистих цілях. Враховуючи, що попередньо до [PERSON] застосовувались заходи дисциплінарного впливу за порушення трудових обов'язків, керівник у межах своїх повноважень, прийняв рішення про її звільнення за п.3 ст. 40 КзпП. Таке рішення не суперечить трудовому законодавству. Щодо відсутності згоди первинної профспілкової організації на звільнення [PERSON] зазначила, що п. 7 ст. 43 КзпП передбачено право керівника не погодитись з рішенням виборного органу первинної профспілкової організації. Вважає, що підстав для задоволення позову немає, тому просила у задоволенні заявлених вимог відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, що подані у розпорядження суду, з'ясувавши фактичні обставини справи, суд прийшов до висновку, що заявлений позов підлягає частковому задоволенню. Судом встановлено, що [PERSON] з 2007 року перебувала у трудових відносинах із ДО «Резиденція Синьогора», в якій працювала на посаді адміністратора готельного господарства. Наказом № 153 від 29.11.2016 року її звільнено з роботи на підставі п.3.ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин своїх посадових обов'язків, покладених на неї посадовою інструкцією. Як підтверджується матеріалами справи підставою звільнення послужило те, що 14.11.2016 року під час чергування [PERSON] о 19 год.30 хв. допустила факт використання нею прального устаткування для прання своїх особистих речей, тим самим порушивши п.4.7 посадової інструкції адміністратора, якою передбачено відповідальність за використання службових повноважень в особистих цілях. Попередньо, 06.10.2016 року [PERSON] була притягнута до дисциплінарної відповідальності у виді догани за результатом проведення інвентаризації та виявлення фактів пошкодження та нестачі окремих товарно-матеріальних цінностей, які були ввірені їй під звіт. Даючи оцінку оскарженим позивачем заходам дисциплінарного впливу, що були застосовані адміністрацією, суд виходить з таких міркувань. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. В силу п. 3 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних в п.п.22,23 постанови № 9 від 6 листопада 1992 року (з наступними змінами і доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, в даному випадку, за пунктом 3 ст.40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1,148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, в тому числі, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. При цьому у справах про поновлення на роботі обов'язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу покладається саме на останнього. Як встановлено судом, наказ генерального директора ДО «Резиденція Синьогора» [PERSON] №130 від 06.10.2016 року про оголошення догани [PERSON] був винесений на підставі протоколу інвентаризації, що проведена в організації станом на 01.08.2016 року. Протокол інвентаризації, що представлений відповідачем суду разом з інвентаризаційними описами дійсно вказує на те, що в окремих кофейних та столових сервізах, якими були укомплектовані готельні номери та котеджі, відсутні чи пошкоджені окремі елементи, як то чашка, блюдце, чайник ложка, тощо. Разом з тим, судом встановлено, що під один інвентарний номер бухгалтерією організації занесено по кілька сервізів, інвентаризаційні описи яких відсутні. Зокрема жодних підтверджуючих документів про те, яка кількість тих чи інших предметів числиться у кожному із сервізів чи наборів немає. Роботодавцем жодним чином не враховано пояснення адміністраторів про те, що згідно оборотних відомостей про рух товарно-матеріальних цінностей в січні 2006 року їм передано під звіт не нові сервізи, а ті які раніше перебували в експлуатації на інших об'єктах організації. Сервізи приймались ними по найменуванню, а не по кількості предметів. Окремі пошкоджені речі прийшли в негідність внаслідок їх експлуатації і не списувались бухгалтерією понад розумні строки їх експлуатації. З пояснень адміністраторів про ряд виявлених ними в процесі роботи фактів пошкодження товарно-матеріальних цінностей, наприклад плафонів у котеджі №5, адміністратори доповідали керівникам - генеральному директору, заступнику, однак за їх усними розпорядженнями не складали акти бою, оскільки питання відшкодування завданих збитків брали на себе вирішувати безпосередньо керівники. Службове розслідування на предмет доведення або спростування цих обставин не призначалось і не проводилось. Оцінюючи доводи представника відповідача щодо того, що роботодавець мав право вирішувати питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності адміністраторів за порушення п. 2.12 Посадової інструкції, якою зобов'язано адміністратора складати акти про пошкоджені або знищені особами, які проживають у готелі, матеріальних цінностей готелю та подання документів на стягнення з винних збитків у порядку встановленому чинним законодавством, суд звертає увагу на те, що для цього слід встановити конкретні факти допущеного кожним зокрема працівником випадку невиконання ним своїх обов'язків. Зокрема слід зазначити, коли саме вони мали місце. Відповідно до матеріалів справи адміністрацією не було встановлено коли, на чиїй зміні і який адміністратор припустився невиконання своїх посадових обов'язків і не склав акти бою чи псування майна. Колективна дисциплінарна відповідальність чинним законодавством не передбачена. Крім того, суд звертає увагу на те, що адміністратори уклали з організацією договір про повну колективну матеріальну відповідальність і факт виявлення в результаті інвентаризації недостачі міг бути підставою для матеріальної відповідальності. Виходячи з наведеного, наказ №130 від 06.10.2016 року, яким до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани слід визнати незаконним та скасувати. Оцінюючи наказ №153 від 29.11.2016 року, яким констатовано факт використання [PERSON] прального устаткування готелю для прання своїх особистих речей, чим на думку керівника допущено порушення п.4.7. Посадової інструкції, суд виходить з того, що працівник крім обов'язків наділений також і правами, які закріплені в тому числі у посадовій інструкції. Так, адміністратор готелю, який виконує свою роботу позмінно, несучи цілодобові чергування, відповідно до п.3.3., 3.4 має право вимагати сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків і здійсненні прав, та на створення організаційно-технічних умов, необхідних для виконання посадових обов'язків та надання необхідного обладнання та інвентарю. Суд вважає, що ці права стосуються в тому числі і обладнання та інвентарю, необхідного для забезпечення нормальних життєвих потреб працівника, як то місця для відпочинку, прийому їжі, можливості змінити одяг, тощо. Тому використання особою у потребі прального обладнання готелю для прання одягу, який використовувався під час виконання службових обов'язків, на думку суду, не дає підстав стверджувати про неправомірне використання наданих службових повноважень чи використання їх у особистих цілях. На думку суду при винесенні вказаного наказу не враховано передбачені статтями 147-1,148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, в тому числі ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяна шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника. Окрім того, суд враховує, що гарантами трудових прав громадян є професійні спілки, наділені важливими повноваженнями, особливо при звільненні працівників з роботи за ініціативою власника (ст. ст. 43, 49-4, 247 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.3 ст. 40 Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки у разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, оскільки рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Відповідно до витягу з протоколу №10 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДО «Резиденція Синьогора» від 29.11.2016 року за результатами розгляду подання керівника про розірвання трудового договору з [PERSON] з підстав передбачених п.3 ст. 40 КЗпП України, виборним органом первинної профспілкової організації відмовлено у наданні згоди на звільнення позивачки. У інформації, що направлена профспілковою організацією [PERSON] та адміністрації, зазначено, що профспілковий комітет при прийнятті рішення врахував пояснення [PERSON] та її особисті сімейні обставини. Таким чином, суд розуміє, що профспілковий орган, відмовляючи у наданні згоди на звільнення розцінив, що розірвання трудового договору з працівником порушить її законні права. Свою незгоду з рішенням профспілкової організації керівник у наказі не мотивував. Виходячи з наведеного, суд прийшов до висновку, що вимоги [PERSON] про поновлення на роботі слід задовольнити. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці", п. п. 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню. Згідно інформації відповідача заробітна плата [PERSON] за вересень 2016 року становила 2975,22 грн., за жовтень 2016 року 3885,95 грн. Виходячи з середньоденного заробітку за період вимушеного прогулу з 30.11.2016 року по 02.02.2017 року з відповідача слід стягнути 7311 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Незаконне звільнення позивача безперечно призвело до певних моральних переживань. Однак суд вважає, що поновлення судом порушеного права, є достатньою моральною сатисфакцією, яку позивачка отримала в результаті вирішення її спору. [PERSON] не наведено ґрунтовних доказів на підтвердження необхідності стягнення моральної шкоди у грошовому виразі у заявленій нею сумі.

Outcome: partial