Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-25 00:00:00

03.07.2017 [PERSON] звернувся до суду з позовом до Золочівської центральної районної лікарні про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності. 11.07.2017 [PERSON] подав позов до Золочівської центральної районної лікарні про поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. 07.08.2017 вказані провадження об'єднанні в одне провадження ухвалою Золочівського районного суду Львівської області. В обґрунтування своїх вимог [PERSON] зазначив, що він з 1958 року працює в Золочівській центральній районній лікарні лікарем-педіатром. Наказом від 21.04.2017 його притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за некваліфіковане призначення лікування [PERSON] Такий випадок в його трудовій діяльності став першим. Вважає таку догану наслідком неприязних стосунків з керівництвом Золочівської центральної районної лікарні. Будь- яких порушень трудової дисципліни з його боку не було. З наданих йому копій документів по догані він дізнався, що догану йому оголошено на підставі акту службового розслідування від 19.04.2017, його пояснюючої записки, письмових та усних заяв батьків з дільниці обслуговування про відмову в надані медичної допомоги дітям, а також "за фізичну неспроможність виконувати посадові обов'язки по віку". Вказаний акт службового розслідування по розгляду заяви батька [PERSON] вважає незаконним, оскільки такий складений 08.09.2016, а дата народження дитини [PERSON] - [INFO], тобто акт службової перевірки за заявою [PERSON] датований ще до народження самої дитини - [PERSON] Наказ про дисциплінарну відповідальність для ознайомлення йому надали з порушенням строку. Після цього, 05.07.2017 головний лікар видав наказ про його звільнення за системне невиконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцію та в його трудовій книжці зроблений запис про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України. Вважає такий наказ незаконним і таким, що підлягає скасуванню, так як роботодавцем не дотримана процедура його звільнення. Крім того, його було звільнено без погодження профспілкової організації. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали в повному обсязі, посилаючись на викладені у ньому обставини. Представники відповідача позов не визнали, просили суд відмовити у його задоволенні в повному обсязі, подали до суду письмові заперечення на позов при цьому пояснили, що 03.04.2017 до головного лікаря Золочівської ЦРЛ звернувся [PERSON] - батько [PERSON], [INFO], щодо виконання лікарем-педіатром дільничним [PERSON] своїх трудових посадових обов'язків, який не в повному обсязі оглянув його хвору дитину і некваліфіковано призначив лікування. 19.04.2017 на підставі отриманої заяви [PERSON] було проведено службове розслідування, в ході якого комісією було встановлено некваліфіковане призначення лікування препаратами «Пектолван Ц» та «Називін». За результатами службового розслідування до лікаря-педіатра [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани, згідно з наказом Золочівської ЦРЛ від 21.04.2017 №110. В подальшому, у зв'язку з отриманням заяв та скарг, відповідно до наказу по Золочівській ЦРЛ від 20.06.2017 №148 було проведено службове розслідування, за результатами якого складено акт від 30.06.2017. В ході проведення службового розслідування встановлено, що лікар-педіатр [PERSON] порушив дозування та неправильно призначив препарат дитині [PERSON] Адміністрацією Золочівської ЦРЛ прийнято рішення звільнити з 05.07.2017 [PERSON] (наказ від 03.07.2017 №624) у зв'язку з систематичним невиконанням обов'язків. Наказом від 20.07.2017 №174 внесено зміни до наказу від 03.07.2017 №624 в частині формулювання причини звільнення та вказано «звільнити [PERSON] за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.3 ст.40 КЗпП України». Залучена в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача, головний лікар Золочівської ЦРЛ [PERSON] пояснила, що позивач неналежно виконував свої трудові обов'язки, не відповідає займаній посаді. Свідки [PERSON], [PERSON] та [PERSON] пояснили, що [PERSON] є їхнім дільничним лікарем і завжди надавав належну медичну допомогу. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що лікар-педіатр [PERSON] некомпетентно призначив лікування його 3-х місячній дитині, зокрема призначив препарат «Пектолван Ц» в дозі, яку призначають дітям із 6-ти річного віку. Свідок [PERSON] пояснила, що після призначення лікарем [PERSON] її дитині препарату «Цифтріаксон», вона звернулася до іншого лікаря, який поставив інший діагноз та призначив інший препарат. Свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які є лікарями, пояснили, що [PERSON] неправильно призначав лікування, зокрема мало місце передозування препаратів. Свідок [PERSON], яка обіймає посаду начальна відділу кадрів Золочівської ЦРЛ, пояснила, що фактично із актом службового розслідування від 19.04.2017 та наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 21.04.2017 №110 [PERSON] фактично ознайомився 28.04.2017, проте від підпису відмовився. З наказом про звільнення від 03.07.2017 №624 ознайомлений в день звільнення 05.07.2017. Згоди профспілкового органу на його звільнення не було. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, покази свідків, дослідивши матеріали цивільної справи у їх сукупності та взаємозв'язку, суд встановив наступні обставини справи та відповідні до них правовідносини. 21.04.2017 наказом №110 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності, оголошено догану за некваліфіковане призначення лікування [PERSON], на підставі акта службового розслідування від 19.04.2017 та пояснюючої записки лікаря-педіатра дитячої консультації [PERSON] Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно ст. ст. 148-149 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Вивчивши матеріали справи, зокрема: акт Золочівської ЦРЛ про службове розслідування від 08.09.2016, акт №2 Золочівської ЦРЛ від 05.07.2017 року про уточнення акту службового розслідування, наказ №110 від 21.04.2017 про притягнення до дисциплінарної відповідальності, суд приходить до висновку, що до [PERSON] правомірно застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани з огляду на наступне. Так, працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку ( ст. 21 КЗпП), а також, як зазначено у ст. 139 цього Кодексу, він повинен: працювати чесно і сумлінно; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця; додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці; дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Таким чином, загальні вимоги щодо трудових обов'язків, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП України, детальніше вони зафіксовані у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, а конкретні трудові обов'язки працівника закріплюються при укладенні з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах, положенні про дисципліну, наказах (розпорядженнях) роботодавця тощо, з якими працівника, якого приймають на роботу, мають ознайомити під підпис. Таким чином, посадова інструкція є документом, в якому визначаються трудові обов'язки працівника, за порушення яких до такого може бути застосовано дисциплінарне стягнення. Згідно посадової інструкції лікаря-педіатра дільничного, затвердженої головним лікарем Золочівської ЦРЛ, з якою ознайомився позивач 17.08.2015, лікар-педіатр зобов'язаний застосовувати сучасні методи профілактики, діагностики, лікування захворювань у дітей (п.2.1 надавати швидку та невідкладну медичну допомогу дітям (п.2.2); організовувати проведення оглядів профільними фахівцями (п.2.20); здійснювати медичний огляд хворих дітей вдома в день надходження виклику (п.2.26); виписувати рецепти, в тому числі для безкоштовного відпуску лікарських засобів. Як встановлено судом та підтверджено матеріалами справи позивачем призначено лікування дитині [PERSON], [INFO], препаратом "Пектолван Ц", мікстура від кашлю по 1 ч/л 3 рази в день, тоді як відповідно до інструкції для медичного застосування лікарського засобу Пектолван Ц, такий можна застосовувати дітям від 2 років, а у такому дозуванні препарат призначається дітям від 6 років. Також, призначаючи препарат "Називін" позивач не вказав концентрацію, а відповідно до інструкції для медичного застосування вказаного препарату "Називін" 0,025% не слід застосовувати дітям до 1 року, а 0,05% - до 6 років. Крім того, усуваючи вказані порушення позивач вніс виправлення у рецепти, виписані [PERSON] в частині дозування вказаних медичних препаратів, про що свідчать наявні в матеріалах справи копії рецептів. Щодо покликання позивача на порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення, суд вважає таке необґрунтованим, оскільки дисциплінарне стягнення до позивача застосовано в межах строків встановлених ст.148 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення отримано пояснення у позивача щодо порушення ним трудових обов'язків, а наявний у матеріалах справи акт від 28.04.2017 свідчить про те, що позивача ознайомлено із наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності, проте він відмовився від підпису про ознайомлення. Таким чином, судом встановлено, що позивач [PERSON], при призначенні лікування [PERSON], порушив трудові обов'язки, визначені в посадовій інструкції, при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення дотримано вимог передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України, а відтак позовні вимоги в цій частині є безпідставними і задоволенню не підлягають. З приводу вимоги позивача про поновлення на роботі, слід зазначити, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Як вбачається з копії наказу № 624-К від 03.07.2017 Золочівської центральної районної лікарні, позивача 05.07.2017 звільнено з роботи за систематичне невиконання обов'язків, передбачених "Посадовою інструкцією лікаря-терапевта-дільничого", причина звільнення: акт службового розслідування 30.06.201. Згідно наказу № 174 від 20.07.2017 року Золочівської ЦРЛ, внесено зміни до наказу № 624-К від 03.07.2017 року "у частині формулювання підстави звільнення лікаря-педіатра дільничного дитячої-жіночої консультації [PERSON] і викладено у наступній редакції: "Звільнити 05.07.2017 року, [PERSON], лікаря-педіатра дільничого дитячої-жіночої консультації, за системне невиконання ним без поважних причин обо"язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.3 ст.40 КЗпП України". В ході судового розгляду суд звертався до профспілки працівників охорони здоров'я Золочівського району Львівської області, щодо надання відомостей про надання згоди на звільнення з посади лікаря педіатра [PERSON] відповідь на запит суду надано виписку з протоколу №47 засідання райкому профспілки працівників охорони здоров'я Золочівського району від 19.10.2017, згідно якого надано згоду на звільнення лакаря педіатра [PERSON] Згідно роз'яснень, викладених у п. 22-23 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Отже, застосувати п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. Тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. З'ясовуючи, систематичне невиконання яких саме трудових обов'язків позивачем передувало його звільненню суд встановив, що підставою для звільнення позивача був акт службового розслідування від 30.06.2017, в якому не наведено конкретних фактів навмисного чи неналежного виконання позивачем трудових обов'язків, не вказано, які саме дисциплінарні проступки вчинив позивач та коли. Вказаний акт містить загальні посилання на порушення порядку проведення вакцинації дітей, на відмови батьків від огляду дітей лікарем [PERSON], недоліки в амбулаторних картках дітей. Не здобуто доказів систематичного невиконання трудових обов'язків позивачем, після застосування до нього дисциплінарного стягнення, і під час судового розгляду, а наведений в письмових запереченнях відповідача факт некваліфікованого лікування [PERSON] суд не бере до уваги, оскільки такий не був предметом службового розслідування та відповідно підставою для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення позивача із займаної посади. Також, судом встановлено, що відповідачем, при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення - звільнення із займаної посади, порушено вимоги ст.149 КЗпП України, зокрема не отримано письмові пояснення від позивача. Враховуючи вищевикладене, суд прийшов до висновку про відсутність підстав для звільнення позивача за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Аналізуючи наявні докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України відповідачем проведено за відсутності для цього правових підстав. Тому наявні правові підстави для поновлення позивача на роботі. Відповідно до вимог частин 1 і 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Відомості про те, що за час розгляду спору судом позивач працював і отримував доходи відсутні. Тому в його користь підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Розраховуючи суму, яка підлягає стягненню з відповідача, суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 (з наступними змінами та доповненнями) і виходить із заробітку позивача перед звільненням, тривалості вимушеного прогулу. Згідно довідки про доходи позивача № 210 від 12 жовтня 2017 року його заробітна плата за травень 2017 року становить 5846,58 грн., за червень 2015 року 5873,51 грн. Середньоденна заробітна плата становить 293,00 грн. ((5846,58+5873,51) : 40). Таким чином суд приходить до висновку, що позивачу необхідно виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 23440,00 грн., за період з 06.07.2017 по 26.10.2017. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягають стягненню судові витрати у виді судового збору в сумі 640,00 грн.

Outcome: partial