Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-03 00:00:00

26.05.2015 року [PERSON] діючи від імені та в інтересах [PERSON] звернувся до Овідіопольського районного суду з позовом до Сектору культури Овідіопольської районної державної адміністрації Одеської області, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору Овідіопольська районна рада Одеської області, про визнання незаконним і скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи це грубим порушенням з боку завідувача Сектору культури Горячих О.І. законодавства про працю, що полягає у звільненні позивача під час його непрацездатності і перебуванні у додатковій оплачуваній відпустці, грубому порушенні порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, відсутності у наказі причини звільнення, непогодженні звільнення з третьою особою, Овідіопольською районною радою, яка є власником районного будинку культури, при цьому, позивач до кримінальної відповідальності не притягувався, а порушення трудових обов'язків, в якому відповідач його звинувачує, має триваючий, а не разовий характер, і тому не може бути підставою для звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП України. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просить суд їх задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали, просили суд відмовити у задоволенні позову, надавши суду свої письмові заперечення з приводу спору (а.с.86-89), в яких зазначили, що наказ про звільнення не порушує вимог законодавства, в день звільнення (12 травня 2015 року) комісія Сектору культури намагалася ознайомити [PERSON] з наказом, але на робочому місці він був відсутній, про що складено відповідний акт, довідка про звернення [PERSON] за медичною допомогою 10 травня 2015 року - не є справжньою, заяву про надання додаткової відпустки надано [PERSON] вже після звільнення (13 травня 2015 року), в наказі про звільнення вказано декілька посилань, зокрема акт фінансової інспекції від 14.04.2015 року, звільнення [PERSON] не підлягало погодженню з Овідіопольською районною радою, оскільки письмовий трудовий договір (контракт) з ним не укладався, а ухвалою Овідіопольського районного суду від 06.04.2015 року встановлено, що [PERSON] визнав свою вину у вчиненні злочину. Представник третьої особи у судовому засіданні не заперечував проти задоволення позову, вважаючи його таким, що захищає права позивача на працю, які були грубо порушені відповідачем, а також надав до суду свої письмові пояснення (а.с.137-138). Заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає позов таким, що підлягає частковому задоволенню, з наступних підстав: Відповідно до ч.1 ст.57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 58 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Виходячи з приписів статті 59 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Частина 1 статті 60 ЦПК України вказує, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Стаття 23 Загальної Декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Резолюцією 217 А (ІІІ) Генеральної Асамблеї ООН від 10.12.1948 р. наголошує - кожна людина має право на працю на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Згідно із ст. 43 Конституції України - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ст.2 КЗпП України - право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, - забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю - шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Згідно із ст.21 КЗпП України - трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і - забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізовувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. У відповідності до ст.ст.29-31 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст.139 КЗпП України). Статтями 140-142 КЗпП України передбачено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно із ст.ст.147, 148 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Одночасно, ст.149 КЗпП України передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення, власник або уповноважений ним орган - повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення, власник або уповноважений ним орган - повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Статтею 19 Конституції України передбачено - правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Згідно п.1 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" діяльність судів по розгляду трудових спорів повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ,організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п.17 Постанови Пленуму №9). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника (п.22 Постанови Пленуму №9). На підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду (п.27 Постанови Пленуму №9). Суд встановив, що 01.03.2006 року позивача було прийнято на посаду сторожа у районний будинок культури, 01.03.2010 року позивач переведений на посаду техніка звукової, освітлювальної та відео апаратури, а з 02.03.2013 року позивач переведений на посаду директора районного будинку культури, що підтверджується трудовою книжкою позивача (а.с.10-18). Овідіопольський районний будинок культури - це клубний заклад системи Міністерства культури України, що є спільною власністю територіальних громад сіл, селищ Овідіопольського району Одеської області, управління якою здійснює третя особа - Овідіопольська районна рада Одеської області. На підставі рішення від 23.07.2009 року №467-V (в редакції згідно рішення від 20 березня 2015 року № 765-VI) третя особа делегувала сектору культури Овідіопольської районної державної адміністрації Одеської області оперативне управління Овідіопольським районним будинком культури (а.с.22-33,74-85). Рішенням третьої особи від 29.10.2009 року № 480-V погоджено, а розпорядженням Овідіопольської райдержадміністрації від 12.11.2009 року №1310 затверджено положення про Овідіопольський районний будинок культури (а.с.34-41). Відповідно до зазначених рішень третьої особи, а також п. 4.1. положення про Овідіопольський районний будинок культури, останній знаходиться в підпорядкуванні сектору культури Овідіопольської районної державної адміністрації, керівництво яким здійснює завідувач сектору, який діє на підставі положення (а.с.71-73). Таким чином, завідувач Сектору культури у відповідності до вимог ч.1 ст.147-1 КЗпП України наділений повноваженнями щодо застосування дисциплінарного стягнення стосовно позивача. Суд доходить до висновку, що в день звільнення, 12 травня 2015 року, позивач [PERSON] був тимчасово непрацездатним у зв'язку з травмою лівої ступні, яку він отримав 10.05.2015 року. Отримання зазначеної травми 10 травня 2015 року, здійснення хірургічної операції, надання позивачеві щоденної медичної допомоги 10 травня, 11 травня, 12 травня 2015 року, а також стаціонарне лікування в Овідіопольській центральній районній лікарні з 13 по 19 травня 2015 року підтверджується письмовими доказами: довідками Овідіопольської ЦРЛ від 12.05.2015 року №б/н (а.с.44), від 22.05.2015 року №508 (а.с.45), листом ЦРЛвід 14.05.2015 року №463 (а.с.93), журналом амбулаторних операцій (а.с.126-128), журналом звернень за 2015 рік (а.с.129-130), випискою із медичної карти стаціонарного хворого №2714 (а.с.131), медичною картою стаціонарного хворого №2714 (а.с.132-136), листком непрацездатності серії АГЗ №285352 від 19.05.2015 року (а.с.44). Також, вищезазначене підтверджується показами свідка - лікаря-хірурга Овідіопольської центральної районної лікарні [PERSON], який повідомив суду, що оперував [PERSON] 10 травня, надавав йому щоденну медичну допомогу з 11 по 19 травня 2015 року, вважає, що той був непрацездатним з 10 по 19 травня 2015 року, а підстави для відкриття лікарняного листа були починаючи з 10 травня 2015 року. Свідок з боку відповідача - заступник головного лікаря з лікувальної роботи Овідіопольської ЦРЛ [PERSON] повідомив суду, що в нього немає сумнівів з приводу надання позивачеві медичної допомоги в хірургічному відділенні ЦРЛ з 10 по 19 травня 2015 року. В період з 11.05.2015 року по 22.05.2015 року позивач [PERSON] мав навчатися (складати сесію) у вищому навчальному закладі, в якому навчається за заочною формою на ІІ курсі,що підтверджується довідкою-викликом від 07.05.2015 року №170/15 (а.с.47,95). Про це позивач повідомив відповідача 13 травня 2015 року, що підтверджується його заявою (а.с.94). Як пояснив представник позивача, у зв'язку з лікуванням [PERSON] здійснював підготовку до екзаменів і заліків перебуваючи в лікарні, а заплановані два екзамени і шість заліків здав в останні дні сесії, 20 - 22 травня 2015 року, що підтверджується довідкою про участь у сесії від 22.05.2015 року (а.с.47). Відповідно до вимог ч.4 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Відповідно до приписів ст.ст.147 -149 КЗпП України звільнення є заходом дисциплінарного стягнення, що застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. При звільненні від позивача не витребувано письмові пояснення, належно оформлену трудову книжку йому не видано, чим порушено вимоги ст.ст.47, 149 КЗпП України. Про звільнення [PERSON] не повідомлено під розписку, а про існування оскаржуваного наказу він дізнався 20 травня 2015 року під час розгляду Овідіопольським районним судом іншої цивільної справи №509/1058/15-ц, що підтверджується супроводжувальним листом Сектору культури (а.с.43). Відповідачем надано до суду акт від 12 травня 2015 року про відсутність [PERSON] в цей день на робочому місці (а.с.90), що також підтверджує ту обставину, що [PERSON] не виконував свої посадові обов'язки в цей день внаслідок тимчасової непрацездатності. Також, відповідачем надано акт від 13 травня 2015 року про те, що [PERSON] вийшов з кабінету завідувача Сектору культури не дослухавши зміст наказу про його звільнення (а.с.91), що також підтверджує ту обставину, що його не ознайомлено з наказом про звільнення під розписку. Таким чином, відповідачем порушено правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення. В наказі від 12.05.2015 року №51-К "Про звільнення [PERSON]" (а.с.42) не зазначено причину звільнення, тобто за яке саме одноразове грубе порушення трудових обов'язків позивача звільнено, а натомість зазначено підставу: акт державної фінансової інспекції від 14.04.2015 року №08-11/18 (а.с.96-103), наказ Сектору культури від 24.02.2015 року №27-К, ухвалу Овідіопольського районного суду від 06.04.2015 року у справі №509/1351/15-к (а.с.48,110). Представники відповідача у судовому засіданні не змогли пояснити за яке саме одноразове грубе порушення звільнено позивача, що підтверджується звукозаписом судового засідання. Дослідивши письмові докази суд доходить до висновку, що відповідач звинувачує [PERSON] у нестачі матеріальних цінностей, що виявлені під час ревізії фінансово-господарської діяльності Сектору культури. При цьому, як слідує із акту державної фінансової інспекції від 14.04.2015 року та ухвали Овідіопольського районного суду від 06.04.2015 року, договір про повну матеріальну відповідальність з [PERSON] не укладався і до кримінальної відповідальності його не притягнуто. Відповідно до вимог ч.ч.1, 2 ст. 62 Конституції України, ч.2 ст.2 Кримінального кодексу України особа вважається невинуватою у вчиненні злочину і не може бути піддана кримінальному покаранню, доки її вину не буде доведено в законному порядку і встановлено обвинувальним вироком суду. Крім того, порушення, в яких відповідач звинувачує позивача мають триваючий характер і не можуть бути підставою для розірвання трудового договору за п.1 ст.41 КЗпП України. Статтею 21 Закону України "Про культуру" передбачено, що керівники закладів культури призначаються на посаду шляхом укладення з ними трудового договору (контракту). Згідно п. 1.3.3. рішення Овідіопольської районної ради від 23 липня 2009 року № 467-V "Про об'єкти нерухомого майна, установи та організації спільної власності територіальних громад сіл, селищ району, управління якими здійснює районна рада" (а.с.22-33,74-85),відповідач за погодженням та дорученням районної ради укладає і розриває контракти з керівниками підприємств спільної власності територіальних громад сіл, селищ району, управління якими здійснює районна рада. Всупереч зазначеним вимогам локального нормативного акту (рішення районної ради) звільнення [PERSON] не погоджене з третьою особою, Овідіопольською районною радою, що, зокрема, підтверджується письмовими поясненнями її представника (а.с.137-138). Суд вважає, що звільнення [PERSON] є наслідком неприязних стосунків, що склалися між ним та завідуючим Сектором культури Горячих О.І. Упереджене ставлення і грубі порушення прав позивача на працю з боку Горячих О.І., що мали місце раніше, є обставиною, яка не підлягає повторному доказування відповідно до вимог ч.3 ст.61 ЦПК України, так як зазначена обставина встановлена судовим рішенням у цивільній справі, що набрало законної сили. Зокрема, рішенням Овідіопольського районного суду Одеської області від 21.10.2014 року у справі №509/3754/14-ц (а.с.49-51) задоволено позов [PERSON] до Сектора культури Овідіопольської районної державної адміністрації, третя особа Овідіопольська районна рада, і визнано незаконними та скасовано три накази Сектору культури про оголошення [PERSON] доган, наказ про його атестацію і результати атестації. Судом у зазначеній цивільній справі встановлено, що мається факт грубого і упередженого ставлення керівництва Сектору культури в особі керівника Горячих О.І. до свого підлеглого - [PERSON], яке виразилося у грубому порушенні його прав та свобод, і підводиться керівництвом Сектору культури до незаконного звільнення [PERSON] з посади. Це рішення суду набрало законної сили 20.07.2015 року, коли апеляційний суд Одеської області відхилив апеляційну скаргу Сектору культури, а рішення суду першої інстанції залишив без змін (а.с.154-161). Також, 04.03.2015 року Одеський окружний адміністративний суд у справі №815/553/15 за позовом [PERSON] виніс постанову (а.с.53-63), якою визнав нечинним Положення про проведення атестації працівників закладів культури Овідіопольського району, що затверджене Горячих О.І. 27.06.2014 року, як прийняте з грубим порушенням норм права та не у спосіб, встановлений законом. Зазначена постанова суду набрала законної сили 31.03.2015 року. У зв'язку зі звільненням без законної підстави відповідач має сплатити позивачеві середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 13 травня 2015 року (день звільнення, тобто 12 травня, є останнім днем роботи) і по 04 серпня 2015 року включно відповідно до вимог ст.235 КЗпП України. Зазначений розмір середнього заробітку розраховується згідно постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року№100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" (зі змінами) і становить: 4642,65 грн. (заробітна плата позивача за останні два повні місяці роботи - березень і квітень 2015 року згідно наданої довідки від 15.07.2015 року №25 (а.с.139)) : 42 робочі дні (у березні і квітні) = 110,54 грн. (середньоденна заробітна плата); 110,54 грн. Х 57 робочих днів (з 13 травня по 04 серпня 2015 року включно) = 6300 грн. 78 коп. (шість тисяч триста гривень і сімдесят вісім копійок). Відповідно до вимог п.1 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору звільняються позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. У зв'язку з цим судовий збір у сумі, що становить 0,2 розміру мінімальної заробітної плати (243 грн. 60 коп.) має бути стягнутий з відповідача в дохід держави (ч.3 ст.88 ЦПК України).

Outcome: partial