Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Ленінського районного суду з позовом до Запорізької філії Державного Підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», Державного Підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», Фонду державного майна України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 10.07.2020 відкрито провадження у справі. У судовому засіданні позивач [PERSON] просив суд задовольнити його позов у повному обсязі на підставі фактів, викладених у позовній заяві та письмових доказів, долучених до позову. Представник позивача адвокат Гришин С.В. підтримав вимоги [PERSON] з підстав, викладених у позовній заяві, письмових доказах, доданих до позову та його усних пояснень. В обґрунтування позовних вимог представник позивача зазначив, що наказ № 66-к/тр про звільнення [PERSON] незаконним та підлягає скасуванню з огляду на те, що його винесено з порушенням законодавчо встановлених вимог щодо його форми та змісту, процедури звільнення та на підставі незаконно проведеного службового розслідування. За результатом службового розслідування, складено акт службового розслідування без дати та без номеру, на підставі якого [PERSON] звільнено з посади. Акт службового розслідування не містить обов`язкових реквізитів документу, а також не відповідає вимогам Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, затвердженого Постановою КМУ № 950 від 13.06.2000. З огляду на зазначене, [PERSON] вважає його звільнення незаконним, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ДП «ЦСЕНСМ» № 66-к/тр від 19.06.2020 «Про звільнення [PERSON] », поновити його на посаді директора Запорізької філії ДП «ЦСЕНСМ» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідачі у судове засідання не з`явилися, причину неявки суду не повідомили, про розгляд справи повідомлені належним чином. Проте, від В.о. Державного Підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив суд відмовити на задоволенні позовних вимог позивача у повному обсязі. Обґрунтовуючи свої заперечення В.о. Державного Підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» вважає, що позов [PERSON] необґрунтований та не відповідає фактичним обставинам, а тому не може бути задоволений. Розглянувши матеріали справи, вислухавши пояснення представника позивача, оцінивши та дослідивши у сукупності усі надані сторонами докази судом встановлено, що [PERSON] перебував на посаді директора Запорізької філії ДП «ЦСЕНСМ» з 05.06.2018 по 18.06.2020. 19.06.2020 ДП «ЦСЕНСМ» винесено наказ № 66-к/тр про звільнення [PERSON] з посади директора Запорізької філії ДП «ЦСЕНСМ» 18.06.2020 на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Дослідивши наказ ДП «ЦСЕНСМ» № 66-к/тр від 19.06.2020 суд дійшов наступних висновків. Частиною 1 ст. 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. За ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. За ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Згідно роз`яснень Міністерства Юстиції України від 01.02.2011 р. «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» за загальним правилом для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливу, витребувати у працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого проступку. Відповідно до пункту 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За правовою позицією Верховного Суду, викладеною в постанові від 19.03.2018 по справі № 537/515/17 при звільненні за систематичне невиконання посадових обов`язків потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок. Чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. За правовою позицією Верховного Суду викладеною в постанові від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17 до застосування заходу стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника письмові пояснення. А обираючи вид стягнення, врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну працівником шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Притягнення до дисциплінарної відповідальності без повних і точних відомостей про вчинене порушення, без визначення функціональних обов`язків, які порушив працівник, та без зазначення дати порушення є незаконним. Накази про накладення дисциплінарного стягнення, в тому числі й звільнення, мають містити повні і точні відомостей, які саме порушення вчинила особа, які із функціональних обов`язків вона порушила відповідно до посади із зазначенням дати порушень. У разі відсутності в наказі таких відомостей такий наказ підлягає скасуванню. Згідно висновку Верховного Суду викладеного в постанові від 15.06.2020 по справі № 320/2984/19 у справах про поновлення на роботі особи, звільненої за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Оскаржуваний наказ про звільнення [PERSON] не відповідає вимогам законодавства, оскільки не містить інформації про вчинений дисциплінарний проступок, порушені норми трудового договору та посадової інструкції, дату проступку тощо, а також посилання на докази вини [PERSON] у вчинені будь-яких дисциплінарних проступків. Наказ № 66-к/тр виданий 19.06.2020, проте в ньому міститься вказівка на звільнення [PERSON] 18.06.2020, що є недопустимим з огляду на вимоги трудового законодавства України. Так, КЗпП України передбачає обов`язок роботодавця видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи, у разі винесення наказу про звільнення пізніше дня звільнення, виконати таку вимогу є неможливим, що свідчить про безсумнівне порушення вимог ст. 47 КЗпП України. Матеріали справи не містять доказів ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення, надання йому можливості подати письмові пояснення, погодження звільнення позивача з виборним органом первинної профспілкової організації в порушення вимог ч.1 ст. 43 КЗпП України. Відповідачами не доведено законності звільнення [PERSON] з посади директора Запорізької філії ДП «ЦСЕНСМ». З огляду на зазначене, суд вважає вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасувати наказу ДП «ЦСЕНСМ» № 66-к/тр від 19.06.2020 «Про звільнення [PERSON] » та його поновлення на посаді директора Запорізької філії ДП «ЦСЕНСМ» обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Оскільки звільнення [PERSON] є незаконним, позивач має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22.06.2020 по 07.07.2020 в розмірі 4606, 00 грн. підлягає задоволенню. Згідно зі статтею 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Відповідно до статті 263 ЦПК України, рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд з прав людини наголошує, що пункт 1 статті 6 гарантує кожному право порушити в суді чи відповідному органі будь-який позов, який стосується його цивільних прав та обов`язків; таким чином, пункт передбачає "право на суд", одним з аспектів якого є право доступу до суду, тобто право порушувати в судах позов для вирішення цивільного спору. Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно частини 1, 3 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. У відповідності до ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до рішення Європейського Суду з прав людини у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. З огляду на встановлені судом фактичні обставини, на думку суду, наявні правові підстави для задоволення позовних вимог у повному обсязі. Посилання позивача на порушення трудового законодавства відповідачами є доведеними та обґрунтованими, оскільки в ході судового розгляду було доведено як усними поясненнями представника відповідача так і письмовими доказами. Відповідачами не подано доказів на спростування аргументів позивача.

Outcome: approved