Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-13 00:00:00

[PERSON]О звернулась до суду з позовом до НВК «Ліцей-спеціалізована загальноосвітня школа 1-111 ступенів № 10» про визнання наказу про оголошення догани незаконним, визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач зазначала, що з 1990 року працює в загальноосвітній школі № 10 в м.Марганці, наказом № 27 від 23 січня 2017 року її притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за порушення трудової дисципліни та невиконання службових обовязків. Зазначені обставини є надуманими, не відповідають дійсності, вона сумлінний працівник та підстав для оголошення догани не було. Наказом № 80 від 20 квітня 2017 року її звільнено з роботи за прогул. До зазначеного наказу вносились зміни в звязку з перебуванням її на лікарняному, змінювали дату звільнення. Вважає вказані накази незаконними, оскільки прогулу не було, вона заздалегідь повідомила керівництво, що має намір йти до лікаря стоматолога, що підтверджується довідкою лікаря та роздруківкою телефонних розмов. 18 жовтня 2017 року [PERSON] доповнила позовні вимоги та просила стягнути недоплачену заробітну плату за період з 2014 року по дату звільнення в розмірі 15101 гривня 53 коп., посилаючись на те, що їй незаконно з червня 2016 року відмінено доплату за особливі умови роботи, згідно постанови Кабінету Міністрів України № 89; зменшено розмір надбавки за завідування бібліотекою з 12% до 7% з 1.09.2016 року; не додано за 2016 рік 4 дні основної відпустки та 3 дні додаткової відпустки згідно Колективного договору, в звязку з чим при звільнені не виплачено компенсацію , яка складає 1256 гривень 20 коп; оплата праці проводилась в меншому розмірі з травня 2014 року по квітень 2017 року в звязку з чим не доплачено 6122 гривні 13 коп.; безпідставно занижено тарифікаційний розряд замість 12 розряду оплата проводилась за 11 розрядом в звязку з чим недоплачена різниця складає з травня 2014 року по квітень 2017 року 7723 гривні 20 коп. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила задовольнити позов, суду пояснила, що працює за фахом з 1 серпня 1977 року, у відповідача стаж роботи 25 років. У листопаді 2015 року змінилось керівництво, вона запропонувала нікого не брати на посаду бібліотекаря та за суміщення встановити їй надбавку, на зазначену пропозицію керівництво не погодилось та прийняли на роботу бібліотекаря Роншину. Бібліотекар Роншина підпорядковувалась тільки директору, проводила заходи в бібліотеці без її погодження, та вона стала обєктом для знущань. Їй оголошено дві догани за чотири місяці. Наказ про оголошення догани від 23.01.2017 року є незаконним, оскільки її притягнуто до відповідальності за не заповнення таблиць для Міського відділу освіти, які вона заповнила та передала секретарю Роншиній. З посадовою інструкцією ознайомлена, з графіком роботи з 7-30 год до 16 год. ознайомлена та з ним не погоджується. Вважає своїм графіком роботи з 8 год. до 16 год, так і працює. Обідня перерва це право працівника, а не обовязок. Перерва їй не потрібна, тому вона відпрацьовувала 8 годин і вважає, що режим роботи не порушувала. Згідно колективного договору надається до 7 днів бібліотекарю додаткової відпустки, вважає, що їй повинні надавати 3 дні, основна відпустка повинна бути 28 днів , а не 24 дні. Про відсутність на роботі 4 квітня 2017 року вона проінформувала директора та заступника директора [PERSON]. Вона мала намір йти до стоматолога, ввечері 3 квітня 2017 року піднявся тиск та був підвищеним наступного дня. До лікаря не зверталась. Вважає, що їй не додавались дні відпустки, тому вона мала право на отримання зазначених днів та 4 квітня 2017 року скористалась цим правом. Членом профспілки не являється. В судовому засіданні представники відповідача заперечували проти задоволення позову пояснили, що їхні діє є правомірними. Догана оголошена за запізнення та несвоєчасне подання звіту. Відповідно до посадової інструкції завідуюча бібліотекою веде роботу з підручниками та їх електронний облік. З правилами внутрішнього трудового розпорядку позивач ознайомлена. Із заявою про зміну режиму розпорядку [PERSON] не зверталась. Робота без обідньої перерви заборонена. Додатково відпустка надається за ненормований робочий день, завідувач бібліотеки має нормований робочий день. Згідно Колективного договору додаткова відпустка надається бібліотекарю за умови праці, завідувач бібліотеки права на додаткову відпустку не має. Позивач звільнена за прогул, зателефонувала та повідомила, що бажає отримати відпустку, порядок надання відпустки встановлено законом згідно графіку відпусток та оформлюється наказом. В квітні 2017 року згідно графіку у [PERSON] не має відпустки, із заявою позивач не зверталась, самовільно використала день відпустки, що згідно до ст..40 КЗпП є прогулом. Стосовно позовних вимог щодо оплати праці, то оплата праці проводилась згідно чинного законодавства, надбавки не виплачувались на підставі наказу, який чинний, в звязку з притягненням до дисциплінарної відповідальності. Письмові пояснення позивач відмовлялась надавити з приводу притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення. Наказ про звільнення [PERSON] був оголошений позивачці на зборах педагогічного колективу і запропоновано поставити свій підпис про ознайомлення під наказом. Про всі відмови складались акти. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, дійшов до наступного висновку. Згідно запису в трудовій книжці БТ-І 1213200 [PERSON] прийнята 10 грудня 1990 року бібліотекарем в середню школу № 10, з 3 квітня 1991 року переведена по посаду завідуючої бібліотекою. 16 травня 2017 року звільнена з займаної посади за прогул, згідно п.4 ст.40 КЗпП України. ( ар.с.74-76) Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Наказом НВК «Ліцей спеціалізована загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів № 10» № 27 від 23 січня 2017 року оголошено догану за порушення трудової дисципліни та невиконання своїх службових обовязків. Згідно наказу неналежне виконання обовязків полягало в несвоєчасному заповнені таблиць статистичної звітності за розпорядженням начальника відділу освіти від 3 січня № 1-р. Порушення трудової дисципліни полягало в самовільному залишені свого робочого місця раніше зазначеного часу в Правилах внутрішнього розпорядку та систематичне запізнення на роботу на 20-30 хвилин. Згідно ст.ст.10,11,60 ЦПК України, суд розглядає справу в межах заявлених позовних вимог і на підставі доказів сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно п. 1 посадової інструкції завідуючої бібліотеки завідувач бібліотеки підпорядковується безпосередньо директору. Пунктом 2 Посадової інструкції завідуючої бібліотеки передбачені обовязки завідуючої бібліотеки, а п.4 передбачено за які дії завідувач бібліотеки несе відповідальність. Розпорядженням начальника відділу освіти Марганецької міської ради № 1-р від 3 січня 2017 року надано завдання керівникам навчальних закладів на забезпечення , в тому числі заповнення шкільними бібліотекарями 9 таблиць з точно вказаною кількістю, балансовою вартістю підручників, контингенту учнів з 1 січня 2013 року по 31 грудня 2016 оку, які необхідно надіслати 4 січня 2017 року до кінця дня на електронну адресу. Відповідальність за виконання даного розпорядження покладено на керівників навчальних закладів. Як встановлено в судовому засіданні зазначене завдання від безпосереднього керівника належним чином [PERSON] не надавалося. Виконання такого завдання не входить до посадових обовязків завідувача бібліотеки. Доступу до електронної пошти школи завідувач бібліотеки не має. Доказів того, що керівник навчального закладу був притягнутий до відповідальності за неналежне виконання або невиконання суду не надано. Тому дійти до висновку, що [PERSON] неналежним чином виконала свої посадові обовязки , неможливо. Згідно доповідної записки директора НВК «Ліцей № 10» від 20 січня 2017 року Начальнику відділу освіти завідуюча бібліотекою [PERSON] в період часу з вересня 2016 року по 20 січня 2017 року систематично запізнюється на роботу. Оскільки запізнення на роботу відбувалось в певні дні, то строк виявлення зазначеного порушення починається з наступного дня, за днем запізнення, тому за період з 21 вересня 2016 року до 5 грудня 2016 року відповідачем пропущено строк притягнення до дисциплінарної відповідальності. В судовому засіданні встановлено, що мали місце запізнення [PERSON] на роботу: 4 січня 2017 року на 25 хвилин, 5 січня 2017 року на 30 хвилин, 6 січня 2017 року на 25 хвилин, 10 січня 2017 року на 20 хвилин, 11 січня 2017 року на 20 хвилин, 12 січня 2017 року на 25 хвилин, 13 січня 2017 року на 25 хвилин, 16 січня 2017 року на 20 хвилин, 17 січня 2017 року на 30 хвилин, 18 січня 2017 року на 27 хвилин, 19 січня 2017 року на 30 хвилин, 20 січня 2017 року на 15 хвилин. Вказані порушення підтверджуються журналом робочого часу, поясненнями свідків, визнанням цього позивачем, яка не оспорює час приходу на роботу, але пояснює це тим, що вона не погоджується із встановленим графіком роботи. Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку для правників , затверджених на зборах трудового колективу 10 березня 2016 року, встановлено режим роботи для бібліотекарів з 7 год.30 хв. до 16 год., обідня перерва з 12 год. до 12 год.30 хв. [PERSON] ознайомлена із зазначеними правилами, про що свідчить її підпис. Оскільки позивач продовжувала працювати у відповідача, не скориставшись правом на звільнення з роботи, відповідно до п. 6 ст..36 КЗпП України в звязку із зміною істотних умов праці, а саме режиму роботи, то вона повинна була дотримуватись встановленого режиму роботи. До пояснень позивача [PERSON] в частині того, що вона в період обідньої перерви знаходилася на робочому місці, їй обідня перерва не потрібна, тому вона відпрацьовувала по 8 годин щодня, суд відноситься критично, оскільки згідно ст.66 КЗпП: перерва не включається в робочий час; повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи; працівники використовують час перерви на свій розсуд. Адміністрацією роботодавця було запропоновано надати пояснення з приводу порушень. Від надання пояснень позивач [PERSON] відмовилась, про що складено акти № 1 від 6 січня 2017 року, № 2 від 19 січня 2017 року. З наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності ознайомлена, що підтверджуться записами на ньому, поясненнями свідків [PERSON], [PERSON], які суду пояснили, що було зачитано наказ про догану, але [PERSON] відмовилась від підпису. Також факт ознайомлення з наказом підтведжується записом телефонної розмови [PERSON] та [PERSON], відповідно до якого [PERSON] зазначає, що їй відомо про догани, але вона вважає їх надуманим. Враховуючи викладене суд вважає, що роботодавцем виконанні вимоги законодавства при притягненні [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та правомірно притягнуто останню до відповідальності за запізнення на роботу протягом тривалого часу, тому підстав для визнання наказу № 27 від 23 січня 2017 року незаконним не має. Наказом № 80 від 20 квітня 2017 року завідувач бібліотекою [PERSON] звільнена 28 квітня 2017 року за прогул 4 квітня 2017 року, п.4 с.40 КЗпП. В звязку з перебуванням [PERSON] на лікарняному, 3 травня 2017 року наказом № 97 внесено зміни до наказу № 80 від 20.04.2017 року та зазначено, що звільнення [PERSON] провести у день відновлення працездатності. Наказом № 122 від 16 травня 2017 року звільнено [PERSON] за прогул 4 квітня 2017 року. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після вищого чи середнього спеціального учбового закладу). В судовому засіданні встановлено, що 4 квітня 2017 року завідувач бібліотеки [PERSON] була відсутня на роботі. 5 квітня 2017 року пояснення з приводу відсутності на роботі не надала. Позивач посилається на те, що вона вранці зателефонувала директору та заступнику директора та повідомила, що має намір йти до стоматолога. Протягом дня вирішувала питання, де приймає лікар, до якого вона бажає піти. Підтвердження перебування у лікаря є довідка лікаря [PERSON], яку вона отримала 7 квітня 2017 року та надала адміністрації підприємства 10 квітня 2017 року. Зазначені пояснення позивача спростовуються наступними доказами: - актами про відсутність на роботі [PERSON] 4 квітня 2017 року, про відмову надати пояснення причин відсутності на роботі - листом лікаря стоматолога [PERSON] від 31 серпня 2017 року відповідно до якого [PERSON] звернулась до неї 30 травня 2017 року о 18-15 год. з проханням надати довідку про те, що вона знаходилась на лікуванні 4.04.2017 року, мотивуючи те, що в неї проблеми на роботі і звільняють за прогул. [PERSON] запевнила , що саме 4 квітня 2017 року вона була на прийомі. В звязку з зайнятістю та неможливістю перевірити відомості, вона надала довідку [PERSON] не перевіривши відомості. Після запиту НВК «Ліцей № 10» перевірила записи відвідування пацієнтів і встановила, що на прийомі 4 квітня 2017 року [PERSON] не було. - поясненнями свідка [PERSON], яка суду показала, що працює заступником директора з господарчої частини, вранці 4 квітня 2017 року їй зателефонувала [PERSON] та повідомила, що буде йти до лікаря стоматолога на що вона відповіла, щоб вона принесла відповідний документ. Свою відсутність аргументувала тільки зубним болем. Близько 13 год. вона зателефонувала та повідомила, що ще в лікаря не була та не має вже сенсу виходити на роботу. Вона рекомендувала [PERSON] вийти на роботу та відпрацювати до 16 години, до кінця дня [PERSON] не вийшла. 5 квітня 2017 року ніяких документів не надала, писати заяву про надання відпусти без збереження заробітної плати відмовилась, аргументувала тим, що їй недодали дні відпустки, тому вона використала. Про довідку від лікаря стало відомо тільки після звернення її до суду. - записом телефонних розмов між [PERSON] та [PERSON] відповідно до яких [PERSON] неодноразово телефонувала та запитувала, які виправдувальні документи є за 4 квітня 2017 року, оскільки необхідно заповнювати табель обліку робочого часу. [PERSON] про звернення до лікаря не повідомляла, рекомендувала поставити їй за цей день 8 годин роботи. Тому позивачем не надано доказів на підтвердження того, що 4 квітня 2017 року була відсутня на роботі з поважної причини. В подальшому в судовому засіданні позивач пояснювала , що 3 та 4 квітня 2017 року у неї був підвищений тиск, в звязку з чим вона перебувала вдома та лікувалась, із тиском до лікарів не звертається. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Згідно Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом МОЗ України 09.04.2008 N 189, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 4 липня 2008 р. за N 589/15280 здатність до трудової діяльності (працездатність) - це сукупність фізичних, розумових та емоційних можливостей, яка дає змогу працівникові виконувати роботу визначеного обсягу, характеру та якості; непрацездатність (утрата працездатності) - це стан здоров'я (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоров'я; тимчасова непрацездатність - це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин - до закінчення причин відсторонення від роботи. Тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності. Належних і допустимих доказів ( інформації про звернення до лікарні, про виклик Швидкої допомоги, листка непрацездатності чи довідки лікаря) суду не надано. Самопочуття позивача, без підтвердження компетентними особами, не є підставою для невиходу на роботу. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. В контексті вказаної норми на працівника покладено обов'язок доводити перед роботодавцем поважність відсутності на роботі внаслідок певної необхідності. Тому, суд вважає, що 4 квітня 2017 року [PERSON] без поважної причини була відсутня на роботі протягом зміни та мав місце прогул. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому адміністрація повинна зажадати від працівника пояснення, врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Від надання пояснень щодо причин відсутності на роботі [PERSON] відмовилась, що підтверджено актом № 6 від 5 квітня 2017 року. Адміністрацією відповідача враховані зазначені вимоги, [PERSON] мала дві догани протягом року, за порушення трудової дисципліни. 20 квітня 2017 року наказ про звільнення було зачитано на педагогічній нараді, зазначена обставина не оспорюється позивачем, але вона вважає це маячнею. Від підпису про ознайомлення з наказом відмовилась, про що складено акт № 7 від 20 квітня 2017 року. Згідно ст..40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. В звязку з перебуванням [PERSON] на лікарняному, адміністрацію підприємства було змінено дату звільнення. Ігнорування вимог трудового законодавства є несумісним з роботою у навчальній установі, враховуючи конкретні обставини справи, суд вважає, що у відповідача були всі підстави для обрання такого виду стягнення як звільнення. Відповідно до ст..6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. [PERSON] надавалась відпустка тривалістю 24 календарні дні. Позивач вважає, що тривалість її відпустки повинна бути 28 календарних днів, при цьому не надала доказів на підтвердження цього її права. Відповідно до ст..8 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Згідно до додатку 7 до Колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом НВК «Ліцей №10» на 2014-2016 року, який діє і на 2017 рік, затверджено Перелік робіт і посад з ненормованим робочим днем, тривалість додаткової і щорічної основної відпустки. Відповідно до п.9 право на додаткову відпустку має бібліотекар. Позивач [PERSON] займала посаду завідуючої бібліотеки, яка не передбачена, як така, що дає право на додаткову відпустку. Враховуючи викладене, суд вважає, що тривалість відпустки, яка надавалась позивачу відповідала вимогам закону, тому підстав для задоволення вимог в частині стягнення недоплачених коштів за неотриману відпустку, не має. Відповідно до ч. 1 ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена статтею 2 цього Закону і складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Зокрема, додаткова заробітна плата включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Позивач посилається на те, що Постановою Кабінету Міністрів України № 89 встановлено розмір доплати до 50 % за особливі умови роботи, але їй зазначена доплата скасована, директором навчального закладу, яка не має на це повноважень. Відповідно до ч.4 ст. 30 Закону України "Про бібліотеки та бібліотечну справу" працівникам бібліотек можуть встановлюватись надбавки в межах затвердженого фонду оплати праці працівників бібліотек. Згідно статті 13 Закону України " Про оплату праці" оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 30 вересня 2009 р. № 1073, встановлено надбавку за особливі умови роботи у граничному розмірі 50 відсотків посадового окладу. Конкретний розмір надбавки встановлюється керівником установи, закладу, організації у межах фонду оплати праці. Відповідно до затвердженого типового штатного розпису НВК «Ліцей № 10» на 2015, 2016, 2017 роки у фонді заробітної плати завідуючої бібліотеки передбачено розмір зазначеної надбавки 20 % посадового окладу, розмір надбавки за завідування бібліотекою: 5 % з 1 вересня 2016 року та на 2017 рік. Тому підстав для виплати надбавки в розмірі 50% посадового окладу та 12% за завідування бібліотекою, суд не вбачає. Наказом № 221 від 6 вересня 2016 року [PERSON] оголошено догану та позбавлено її всіх стимулюючих премій, доплат за особливий характер праці за період з 6 вересня 2016 року по 5 вересня 2017 року. Зазначений наказ [PERSON] не оскаржено, тому він чинний та підлягає виконанню. Згідно з ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Позивач [PERSON] розпорядилася своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд та позовних вимог про скасування наказу № 221 від 6 вересня 2016 року не заявляла. Стосовно оплати праці позивачу за 12 тарифікаційним розрядом, то згідно ст..96 КЗпП тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Належних та допустимих доказів того, що позивачу присвоєно 12 кваліфікаційний розряд, в установленому законом порядку, суду не надано, тому підстави вважати, що за період з 2014 року по квітень 2017 року проводилась оплата праці в меншому розмірі, в суду не має. Відповідно до ст.ст.10, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Враховуючи викладене суд вважає, що позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження позовних вимог, тому в задоволенні позову слід відмовити за необґрунтованістю.

Outcome: dismissed