Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-29 00:00:00

1. Короткий зміст позовних вимог. 10.11.2020 року до Заводського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області звернулась позивач [PERSON] до Відповідача Акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль» з позовом про визнання звільнення незаконним, скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, в якому просить суд: - визнати незаконним звільнення [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] з посади техніка 1-категорії адміністративно-господарського відділу Акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль»; - скасувати наказ Акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль» про припинення трудового договору (контракту) № 69 від 19 серпня 2020 року; - поновити [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] на посаді техніка 1-категорії адміністративно-господарського відділу Акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль»; - стягнути з Акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль» ЄДРПОУ 00130820 на користь [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 вересня 2020 року по день поновлення на посаді, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати 483 (чотириста вісімдесят три) гривні 57 копійок; - стягнути з Акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль», ЄДРПОУ 00130820 на користь [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] моральну шкоду у розмірі 10000 (десять тисяч) гривень 00 копійок. - судові витрати покласти на відповідача. - допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] на роботі. 2.Позиція позивача. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначила, що вона, [PERSON] працювала на підприємстві Відповідача AT «Дніпровська теплоелектроцентраль» з 13 вересня 2004 року. 06 квітня 2009 року вона була переведена на посаду техніка 1 категорії адміністративно-господарського відділу. 18 серпня 2020 року вона подала заяву про звільнення за власним бажанням, на підставі наказу про звільнення № 69 від 19 серпня 2020 року її, [PERSON] було звільнено 31 серпня 2020 року з займаної посади техніка 1-категорії за власним бажанням. Хоча 31 серпня 2020 року вона до канцелярії відповідача подала заяву про відкликання заяви про звільнення та її скасування. Зазначена заява була зареєстрована о 08 годині 15 хвилин 31 серпня 2020 року. У відповідь на вказану заяву позивач отримала лист від 09 вересня 2020 року, в якому зазначено, що 28 серпня 2020 року від ТОВ «РКЦ» було отримано лист-підтвердження з копією наказу від 28 серпня 2020 року, щодо звільнення співробітників в порядку переводу на AT «Дніпровська ТЕЦ» 31 серпня 2020 року. 31 серпня 2020 року на підприємстві був виданий наказ щодо прийняття з 01 вересня 2020 року співробітника на посаду, яку займала позивач. Вона намагалася отримати копії документів, на підставі яких новий співробітник посів її посаду. Було направлено адвокатські запити на адресу відповідача та ТОВ «РКЦ», але відповіддю від 15 вересня 2020 року відповідач відмовив у наданні відомостей, а ТОВ «РКЦ» взагалі проігнорувало адвокатський запит. В подальшому, 30 вересня 2020 року їй підчас зустрічі з керівником відповідача було вручено трудову книжку. Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Згідно з ч. 2 вказаної статті якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Таким чином, позивач у належні строки відкликала свою заяву про звільнення за власним бажанням. Відповідач не надав жодних документів на підтвердження неможливості прийняти позивача на її посаду через наявність іншої, переведеної з іншого підприємства, особи. Відповідно до ч. 2 п. 12 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч.4 ст.24 КЗпП). Таким чином, позивач вважає, що її звільнення є незаконним, і тому вона підлягає поновленню на посаді, а наказ про звільнення - скасуванню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно до п. 4 Листа Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового законодавства» від 27 вересня 2012 № 10-1389/0/4-12 відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Відповідно до довідки від 14 вересня 2020 року № Т0000000052 середньоденна заробітна плата позивача складає 483,57 грн. Зазначена сума була розрахована виходячи з заробітної плати за два місяці поділеної на кількість робочих днів за ці два місяці 12089,21 грн. / 25 днів = 483,57 грн./день. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає в душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Згідно п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Пунктом 9 вказаної Постанови встановлено, що розмір моральної (немайнової ) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, істотність вимушених змін у його життєвих та ін. Відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Не викликає сумнівів, що в результаті порушення трудових прав позивачу була заподіяна певна моральна шкода, що виразилася у стражданнях та переживаннях. Замість того, щоб продовжити працювати на займаній посаді, позивач змушена звертатись до суду для захисту своїх прав. З урахуванням характеру та тривалості заподіяних позивачеві страждань, переживань та незручностей, а також характеру дій відповідача, вважаємо за необхідне просити суд стягнути 10000,00 грн. в якості відшкодування моральної шкоди. Відповідно до п. 5 Листа Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права» захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11,31 ЦПК України). Ураховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких, обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач отримала трудову книжку 30 вересня 2020 року, до суд звернулася 10 листопада 2020 року. Відповідно до п. 1 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Оскільки на час звільнення позивача та на момент звернення до суду з позовом на всій території України діє карантин, встановлений постановою Кабінету Міністрів України від 22 липня 2020 року № 641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», вважаємо, що строк звернення з цим позовом позивачем не пропущено. 3. Позиція відповідача. Представник відповідача АТ «Дніпровська теплоелектроцентраль» скориставшись своїм правом, через канцелярію суду надав відзив на позовну заяву в якому зазначив, що ознайомившись зі змістом та вимогами позовної заяви AT «Дніпровська ТЕЦ» не погоджується з ними, вважає їх незаконними та необґрунтованими з наступних підстав: 18.08.2020 [PERSON] власноруч написала заяву про звільнення за власним бажанням з 31.08.2020 р. Після чого AT «Дніпровська ТЕЦ» розпочаті пошуки співробітника на Вашу посаду. 28.08.2020 було отримано від ТОВ «РКЦ» лист-підтвердження з копією наказу від 28.08.2020, щодо звільнення [PERSON] в порядку переводу на AT «Дніпровська ТЕЦ» з 31.08.2020 року. 31.08.2020 на підприємстві був виданий наказ № 77 від 31.08.2020, щодо прийняття на роботу за переведенням на посаду техніка 1-ї категорії працівника [PERSON] з 01.09.2020. [PERSON] разом з заявою про прийняття на посаду техніка 1-ї категорії додала до особистої справи працівника довідку до акту огляду медико-соціальною експертною комісією № 624652, що підтверджує групу інвалідності. Згідно з ст. 17 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», Відмова особі з інвалідністю в укладенні трудового договору за ініціативою адміністрації не допускається. Згідно з ст. 17 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні». Відмова особі з інвалідністю в укладенні трудового договору за ініціативою адміністрації не допускається. Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. 31.08.2020 AT «Дніпровська ТЕЦ» отримано від [PERSON] лист № 747 про відкликання заяви про звільнення, та її скасування. Відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового "договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. 31.08.2020 вх. № 33880 AT «Дніпровська ТЕЦ» надала до Кам`янської державної податкової інспекції Головного управління ДПС у Дніпропетровської області повідомлення про прийняття на роботу працівника у формі додатку до постанови КМУ № 413 від 17.06.2015 «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу». 01.09.2020 [PERSON] не з`явилась на робочому місці. Тобто, згідно зі ст. 38 КЗпП підтвердила своє бажання на звільнення. 09.09.2020 було надіслано письмове повідомлення, щодо відмови у задоволенні заяви про звільнення та її скасування. Працівник [PERSON] продовжує працювати на посаді техніка 1-ї категорії на яку була переведена з ТОВ «ЄРЦ» в AT «Дніпровська ТЕЦ». У зв`язку з цим вимоги позивача, щодо поновлення на роботі є незаконними, тому не підлягають задоволенню. Інші вимоги, щодо стягнення середнього заробітку, стягнення моральної шкоди є похідними оскільки стосуються факту поновлення на роботі тому також не підлягають задоволення. 4. Процесуальні питання пов`язані з розглядом справи. 10 листопада 2020 року до Заводського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області звернулась позивач [PERSON] до Відповідача Акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль» з позовом про визнання звільнення незаконним, скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди (а.с.1-4). Разом з позовною заявою 10 листопада 2020 року позивачем подано до суду клопотання про витребування доказів (а.с.14) Згідно протоколу про автоматизований розподіл судової справи між суддями справу передано в провадження судді Похвалітої С.М. (а.с.18). Ухвалою судді Похвалітої С.М. від 13 листопада 2020 року позовну заяву залишено без руху та надано строк для усунення виявлених недоліків (а.с.19). Ухвалою судді Похвалітої С.М. від 04 січня 2021 року після усунення виявлених недоліків, по справі відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (а.с.22). 25 січня 2021 року представником Відповідача через канцелярію суду подано клопотання про відкладення розгляду справу у зв`язку з неотриманням позовної заяви та доданих до неї документів, просив направити на адресу відповідача Ухвалу про відкриття провадження разом з позовною заявою та доданими до неї документами (а.с.23). 27 січня 2021 року представник позивача [PERSON] , адвокат Демінов О.І. через канцелярію суду надав заяву про відвід судді Похвалітої С.М. (ас.39). 27 січня 2021 року представник Відповідача отримав Ухвалу про відкриття провадження по справі, позовну заяву та додані до неї документи, про що власноруч написав заяву (а.с.42). 05 березня 2021 року Представником позивача через канцелярію суду подано Клопотання про поновлення строку для подання Відзиву на позовну заяву (а.с.44). 05 березня 2021 року Представником позивача через канцелярію суду подано Відзив на позовну заяву разом з документами якими Відповідач обґрунтував свій Відзив (а.с.45-47,48-59). 05 березня 2021 року Ухвалою Заводського районного суду м. Дніпродзержинська заяву представника Позивача, адвоката Демінова О.І. про відвід судді Похвалітої С.М. задоволено, суддю Похваліту С.М. відведено від розгляду справи (а.с.60). Згідно протоколу про автоматизований розподіл судової справи між суддями справу передано в провадження судді Івченко Т.П. (а.с.61). 04 серпня 2021 року представник позивача [PERSON] , адвокат Демінов О.І. електронною поштою, користуючись своїм правом, надіслав на адресу суду Клопотання в якому прохав розглянути справу без його участі та без участі Позивача, на позовних вимогах наполягав у повному обсязі, під час розгляду справи просив врахувати позицію Верховного суду (а.с.68) Представник Відповідача, Акціонерне товариство «Дніпровська теплоелектроцентраль» про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, згідно з вимогами ст.130 ЦПК України, про причини неявки суду не повідомив, заяв та клопотань не подавав, судова повістка - виклик направлена відповідачеві на вказану адресу у Відзиві і в силу ст.131 ЦПК України вважається доставленою, на підставі ст. 223 ЦПК України суд вважає причини неявки відповідача неповажними. В зв`язку з неявкою в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснюється на підставі ч.2 ст.247 Цивільного процесуального кодексу України. 5. Фактичні обставини встановлені судом. Наказом ВАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» № 212 від 09 вересня 2004 року [PERSON] прийнята на роботу ВАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» на посаду контролера відділу збуту (а.с.7 зв.стор.) З 09 вересня 2004 року позивач працювала в ВАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» на різних посадах (а.с.7 зв.ст.-8). На підставі постанови № 160 Кабінету міністрів України від 07.10.2009 року та наказу № 82 НАК «Нафтага України» від 04.03.2010 року ВАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» перейменовано в ПАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» (а.с.7 зв.ст.) Наказом ПАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» № 30 від 04 квітня 2016 року [PERSON] переведена на посаду техніка 1 категорії канцелярії (а.с.8). Відповідно до Статуту, АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ДНІПРОВСЬКА ТЕПЛОЕЛЕКТРОЦЕНТРАЛЬ» є юридичною особою із новим найменуванням, у результаті проведення державної реєстрації змін до Статуту, що пов`язані з приведенням Статуту у відповідність з вимогами Закону України «Про акціонерні товариства» № 514-VI від 17 вересня 2008 року. Приватне акціонерне товариство «Дніпровська теплоелектроцентраль» було новим найменуванням Публічного акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль», яке було новим найменуванням Публічного акціонерного товариства «Дніпродзержинська теплоелектроцентраль», зміненого відповідно до вимог Закону України «Про засудження комуністичного та націонал-соціалістичного (нацистського) тоталітарних режимів в Україні та заборону пропаганди їхньої символіки» від 09.04.2015 № 317-VIII, рішенням позачергових загальних зборів (протокол № 1 від 21.07.2016), яке було новим найменуванням Відкритого акціонерного товариства «Дніпродзержинська теплоелектроцентраль», створеного шляхом перетворення Державного підприємства «Дніпродзержинська теплоелектроцентраль» у порядку, передбаченому Указом Президента України від 15 червня 1993 року № 210 «Про корпоратизацію підприємств», на підставі наказу Міністерства палива та енергетики України від 23.08.2001 № 398 «Про створення відкритого акціонерного товариства «Дніпродзержинська теплоелектроцентраль». АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ДНІПРОВСЬКА ТЕПЛОЕЛЕКТРОЦЕНТРАЛЬ» є правонаступником Державного підприємства «Дніпродзержинська теплоелектроцентраль» (а.с.24-26,31-35). Згідно з Наказом № 122-к від 18.05.2020 року Акулов В.В. заступив на посаду виконуючого обов`язки Генерального директора Акціонерного товариства «Дніпровська теплоелектроцентраль» з 19 травня 2020 року (а.с.28,38). 18 серпня 2020 року [PERSON] подала заяву про звільнення за власним бажанням з 31 серпня 2020 року на підставі ст.38 КЗпП України (а.с.9). 31 серпня 2020 року [PERSON] подала заяву про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, в якій просила вважати недійсною її заяву про звільнення від 18 серпня 2020 року, оскільки така написана по проханню керівництва та фактично залишилась працювати на своєму робочому місці (а.с.10). Наказом (розпорядження) Відповідача від 19.08.2020 року № 69 з Позивачем [PERSON] припинено трудовий договір (контракт) та звільнено з посади техніка 1 категорії з 31 серпня 2020 року за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП України. Відповідно до листа № 1260/07 Відповідача від 09 вересня 2020 року [PERSON] була повідомлена першим заступником генерального директора Біжко А.І. про те, що її заява про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням від 18 серпня 2020 року задоволенню не підлягає, оскільки АТ «Дніпровська теплоелектроцентраль» на її посаду запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено на укладання трудового договору (а.с.12) Директор ТОВ «Розрахунково-консультативний центр» 28 серпня 2020 року на адресу Відповідача направив Лист-підтвердження, яким повідомив, що 28.08.2020 інспектор ТОВ «РКЦ» [PERSON] звернулась з заявою про бажання звільнитися з посади інспектора ТОВ «РКЦ» за переводом до АТ «Дніпровська ТЕЦ», згідно з п.5 ст.36 КЗпП України (а.с.48). Згідно з Наказом (розпорядження) № 30к ТОВ «РКЦ» від 28.08.2020 року з [PERSON] припинено трудовий договір (контракт) та вона звільнена з 31.08.2020 року з посади інпектора консультаційного відділу на підставі п. 5 ст. 36КЗпП України за переведенням на АТ «Дніпровська ТЕЦ» (а.с.49). Згідно з Наказом (розпорядження) № 77 від 31.08.2020 року АТ «Дніпровська ТЕЦ» про прийняття на роботу, [PERSON] прийнята на роботу з 01.09.2020 року до канцелярії техніком 1 категорії (а.с.50). Відповідно до Довідки серії 12ААБ № 624652 до акту огляду МСЕК від 18.11.2019 року [PERSON] з 01.11.2019 року є інвалідом третьої групи загального захворювання строком до 01.11.2020 року (а.с.51). AT «Дніпровська ТЕЦ» надала 31.08.2020 року до Кам`янської державної податкової інспекції Головного управління ДПС у Дніпропетровської області вх. № 33880 повідомлення про прийняття на роботу [PERSON] працівника у формі додатку до постанови КМУ № 413 від 17.06.2015 «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» (а.с.52) 6. Оцінка суду доказів та аргументів сторін. Мотиви застосування норм права судом. Відповідно до ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Відповідно до ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребування судом у передбачених цим Кодексом випадках. Ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України, частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів визначений у статті 16 ЦК України. Способи захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень статей 55, 124 Конституції України, статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, статтею 16 ЦК України, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Відповідно до ст. 8 Конституції в Україні визнається та діє принцип верховенства права. Конституційні права та свободи людини і громадянина є безпосередньо діючими. Оскільки Конституція України, як зазначено в ст. 8 має найвищу юридичну силу, її норми є нормами прямої дії, в такому випадку, суди при розгляді конкретних справ мають оцінювати зміст будь-якого закону чи іншого нормативно-правового акта з точки зору його відповідності Конституції і в усіх необхідних випадках застосовувати Конституцію як акт прямої дії. Судові рішення мають ґрунтуватися на Конституції, а також на чинному законодавстві, яке не суперечить їй. Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту суб`єктивного права, за захистом якого звернулась особа, так і від характеру його порушення. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. 3, 6 ст. 43 Конституції України - Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повного і всебічного зясування обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно дост.214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд першої інстанції вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Судом встановлено, що Наказом ВАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» № 212 від 09 вересня 2004 року [PERSON] прийнята на роботу ВАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» на посаду контролера відділу збуту. З 09 вересня 2004 року позивач працювала в ВАТ «Дніпродзержинська ТЕЦ» на різних посадах. У період з 04.04.2016 року по дату звільнення, 31.08.2020 року, позивач працювала в АТ «Дніпровська ТЕЦ» на посаді техніка категорії канцелярії. 18.08.2020 року позивачем [PERSON] подано заяву про звільнення з 31.08.2020 року з відпрацюванням два тижні. Наказом від 19.08.2020 року № 69 [PERSON] звільнено з посади техніка 1 категорії канцелярії з 31.08.2020 року за власним бажанням, згідно зі ст.38 КЗпП України. Зазначені обставини повністю відповідають матеріалам справи та сторонами не заперечувались. Також судом встановлено, що Директор ТОВ «Розрахунково-консультативний центр» 28 серпня 2020 року на адресу Відповідача направив Лист-підтвердження, яким повідомив, що 28.08.2020 інспектор ТОВ «РКЦ» [PERSON] звернулась з заявою про бажання звільнитися з посади інспектора ТОВ «РКЦ» за переводом до АТ «Дніпровська ТЕЦ», згідно з п.5 ст.36 КЗпП України. Згідно з Наказом (розпорядження) № 30к ТОВ «РКЦ» від 28.08.2020 року [PERSON] була звільнена з 31.08.2020 року з посади інспектора консультаційного відділу на підставі п. 5 ст. 36КЗпП України за переведенням на АТ «Дніпровська ТЕЦ». Згідно з Наказом (розпорядження) № 77 від 31.08.2020 року АТ «Дніпровська ТЕЦ» [PERSON] була прийнята на роботу з 01.09.2020 року до канцелярії техніком 1 категорії. На підставі зазначеного, вбачається, що запрошений працівник на час відкликання заяви про звільнення, не була прийнята на робоче місце позивача. Відповідно до ч.1 ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. В порядку ст.ст. 10 ,60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Виходячи зі змісту цієї статті, працівникові дається безумовне право на відкликання поданої ним заяви про звільнення за власним бажанням протягом двотижневого строку, встановленого ст.38 КЗпП України. Судом встановлено, що 18.08.2020 року позивачем [PERSON] подано заяву про звільнення за власним бажанням з 31.08.2020 року з відпрацюванням два тижні. Наступного дня 19.08.2020 року наказом від 19.08.2020 № 69 [PERSON] звільнено з посади техніка 1 категорії з 31.08.2020 року за власним бажанням, згідно зі ст.38 КЗпП України. Як вбачається з матеріалів справи, 31.08.2020 року о 08 год. 15 хв., позивач [PERSON] до приймальні в.о. генерального директора АТ «Дніпровська ТЕЦ» Аулову В.В. подала заяву про відкликання заяви від 18.08.2020 року про звільнення з 31.08.2020 року за власним бажанням, з посиланням на те, що заяву про звільнення було написано за проханням керівництва, яка була зареєстрована у журналі вхідної кореспонденції за № 747, тобто двотижневий строк попередження про звільнення рахується з 18 серпня 2020 року і відповідно до ч. 4 ст. 241-1 КЗпП України закінчується у відповідний день тижня тобто 31 серпня 2020 року. Тобто реальне волевиявлення [PERSON] було спрямоване на можливість скористатись правом відкликання вказаної заяви при зміні обставин трудових правовідносин, які склались на момент подання заяви (а.с.10). Строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків відповідно до ч. 4 ст. 241-1 КЗпП України обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, якщо в наказі на звільнення зазначено «звільнити з 31 серпня», працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Оскільки строк звільнення починається з 31 серпня, наступний за ним день - 1 вересня. Виходячи з цього, працівник вважатиметься звільненим з 1 вересня. Сказане підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 р. № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Отже, якщо фактично останнім днем роботи було 31 серпня, то цей день вважатиметься днем звільнення працівника. Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Враховуючи вищевикладене, якщо в наказі на звільнення вказано «звільнити з 31 серпня», то 31 серпня буде вважатися останнім днем роботи працівника, а отже і днем звільнення та днем видачі трудової книжки. Таким чином, днем звільнення вважається останній день роботи, а не попередній чи наступний за ним день, тому запис про звільнення доцільно формулювати з уточненням щодо дати останнього робочого дня. Суд вважає, що заявою про відкликання своєї заяви про звільнення, позивач [PERSON] скористалась своїм правом, передбаченим ст.38 КЗпП України щодо відкликання заяви про звільнення, зазначена заява була подана в останній день роботи працівника 31.08.2020 року, позивач підтвердила своє бажання продовжувати працювати. Також намір продовжувати працювати [PERSON] підтвердила тим, що, відповідно до встановленого на АТ «Дніпровська ТЕЦ» графіку роботи позивач 31.08.2020 року залишилась на своєму робочому місці продовжила працювати, оскільки вона справи не передавала іншому робітнику та не віддавала обхідний лист. Факт відсутності позивача [PERSON] на робочому місці 01.09.2020 року, як зазначає Відповідач у своєму Відзиві не підтверджено жодним належним та допустимим доказом, тому таке твердження судом до уваги не береться. Суд вважає виданий 19.08.2020 року Відповідачем спірний наказ № 69 про звільнення [PERSON] з роботи з 31.08.2020 року за власним бажанням, згідно до ст. 38 КЗпП України, на час винесення не несе правових наслідків для Позивача [PERSON] до обумовленої дати звільнення, та залишає за позивачем право Позивачу протягом двох тижнів скористатись своїм правом на відкликання заяви про звільнення, а тому, звертаючись до в.о. генерального директора АТ «Дніпровська ТЕЦ» з заявою про відкликання заяви про звільнення з роботи, дає підстави вважати, що остання саме з наміром продовження роботи вийшла на роботу 31.08.2020 року та не була відсторонена Відповідачем від виконання службових обов`язків. Листом № 1260/07 [PERSON] 09 вересня 2020 року була повідомлена першим заступником генерального директора Біжко А.І. про те, що її заява про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням від 18.04.2020 року задоволенню не підлягає, оскільки АТ «Дніпровська ТЕЦ» 28.08.2020 року від ТОВ «РКЦ» було отримано лист-підтвердження з копією наказу від 28.08.2020 року, щодо звільнення співробітника в порядку переводу на АТ «Дніпровська ТЕЦ» з 31.08.2020 року, 31.08.2020 року на підприємстві був виданий наказ , щодо прийняття з 01.09.2020 року іншого співробітника на посаду Позивача, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено на укладання трудового договору. Щодо неможливості [PERSON] продовжити роботу з тих підстав, що на її місце запрошено іншого працівника слід зазначити наступне. Дійсно, як вбачається з положень ст.38 КЗпП України власник або уповноважений ним орган вправі звільнити його працівника за поданою раніше заявою, коли на місце цього працівника запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Встановлюючи обставини щодо неможливості [PERSON] продовжити роботу після відкликання заяви про звільнення з тих підстав, що на її місце запрошено іншого працівника, з матеріалів справи вбачається, що в.о. генерального директора Ауловим В.В., отримавши від [PERSON] заяву про звільнення за власним бажанням від 18.08.2020 року, на наступний день 19.09.2020 року видається Наказ (розпорядження) № 69 про звільнення [PERSON] з посади техніка 1 категорії з 31.08.2021 року (а.с. 10,11). Листом - підтвердження № 5 від 28.08.2020 року директор ТОВ «РКЦ» підтверджує, що 28.08.2020 року інспектор тов «РКЦ» [PERSON] звернулась з заявою про бажання звільнитися з посади інспектора ТОВ «РКЦ» за переводом на АТ «Дніпровська ТЕЦ» згідно з п.5 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з чим того ж дня 28.08.2020 року було видано наказ (розпорядження) № 30к про звільнення з 31.08.2020 року [PERSON] на підстав п.5 ст.36 КЗпП України за переведенням на АТ «Дніпровська ТЕЦ», хоча на той час у позивача [PERSON] , залишалося право на відкликання своєї заяви про звільнення (а.с.48,49). Відповідно до заяви [PERSON] від 31.08.2020 року остання повідомляє директора АТ «Дніпровська ТЕЦ» Аулова В.В. про те, що відкликає раніше подану заяву від 18.08.2020 року про своє звільнення на підставі ст.38 КЗпП України У зв`язку з чим, суд вважає, що погодження на переведення 28.08.2020 року на вакантну посаду [PERSON] , на час звільнення з роботи [PERSON] - 31.08.2020 року, завчасний та такий, що не відповідає дійсності. Розірвання трудового договору з працівником, який подав заяву про відкликання заяви про звільнення до закінчення терміну відпрацювання, достатньо досягнення однієї згоди керівника іншого підприємства на переведення працівника для укладання трудового договору на робоче місце, що вивільняється, при цьому, здійснення самого переведення, як обов`язкової умови, законом не передбачено. Статтею 32 КЗпП України встановлено, що переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (далі підприємство) допускається тільки за згодою працівника. Відповідно до пункту 5 статті 36 КЗпП України переведення працівника за його згодою на інше підприємство є підставою припинення трудового договору. У зв`язку з цим на новій роботі працівник укладає інший трудовий договір. При цьому ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства або уповноважений ним орган, зацікавлений у переведенні працівника. Слід зазначити, що КЗпП України містить ряд норм, які захищають права працівника вразі переведення на іншу роботу. Так, ч.5 ст.24 КЗпП України встановлено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Зазначене свідчить, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, але з першого дня (наступного після звільнення дня звільнення з попереднього місця роботи), якщо не було обумовлено іншої дати. Саме така позиція Верховного Суду України вбачається з п.6 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів». Для працівника, який звільнився згідно п.5 ст.36 КЗпП України в порядку переведення, наявність погодження між керівниками підприємств щодо переведення, є гарантією того, що його буде прийнято на роботу на інше підприємство після звільнення. Саме з цих підстав положеннями ст.38 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган вправі звільнити працівника за поданою раніше заявою, коли на місце цього працівника запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 43-1, підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Згідно з частинами першою, третьою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Судом установлено, що [PERSON] 18 серпня 2020 року подала заяву про звільнення із займаної посади на підставі частини першої статті 38 КЗпП України з 31 серпня 2020 з відпрацюванням два тижні. Крім того, у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про звільнення за статтею 38 КЗпП України суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого статтею 38 КЗпП України строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України). Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору, суди повинні з`ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Судом встановлено, що 31 серпня 2020 року [PERSON] повідомила відповідача про відкликання раніше поданої заяви про звільнення, подавши відповідну заяву, яка зареєстрована у журналі вхідної кореспонденції 31.08.2020 року за вх. № 747. Отже, позивач реалізовувала своє право на відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, передбачене статтею 38 КЗпП України, оскільки зазначена заява була подана останні робочий день - 31 серпня 2020 року та позивач підтвердила своє бажання продовжувати працювати і відповідно до встановленого на АТ «Дніпровська ТЕЦ» графіка роботи в той же день залишилась працювати на своєму робочому місці, оскільки справи іншому робітнику не передавала та не віддавала обхідний лист. Суд вважає, що відповідач, достовірно знаючи про намір позивача [PERSON] продовжувати працювати на підприємстві, звільнив [PERSON] із займаної посади, що є порушенням чинного трудового законодавства, а також порушенням трудових прав [PERSON] . Посилання Відповідача щодо неможливості [PERSON] продовжити роботу з тих підстав, що на її місце запрошено іншого працівника, є безпідставними, з огляду на таке. Так, частиною п`ятою статті 24 КЗпП України встановлено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Статтею 32 КЗпП України встановлено, що переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (далі - підприємство) допускається тільки за згодою працівника. Відповідно до пункту 5 частини першої статті 36 КЗпП України переведення працівника за його згодою на інше підприємство є підставою припинення трудового договору. У зв`язку з цим на новій роботі працівник укладає інший трудовий договір. При цьому ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства або уповноважений ним орган, зацікавлений у переведенні працівника. Вище вказана норма трудового законодавства передбачає можливість припинення трудового договору в порядку переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу чи організацію чи в зв`язку з переходом на виборну посаду за наявності певних умов, а саме: згоди працівника на переведення, угода між власниками або керівниками зацікавлених підприємств (того, на якому працює особа і того, куди він має намір перевестися), наказ за попереднім місцем роботи про переведення, а також наказ про прийняття на роботу за новим місцем роботи. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, - з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата - з цієї дати) (пункт 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Судом встановлено, що 31 серпня 2020 року в останній день роботи, позивач подала роботодавцю заяву про відкликання її заяви від 18 серпня 2020 року про звільнення за власним бажанням з 31 серпня 2020 року і 19 серпня 2020 року, тобто передчасно, роботодавець видав наказ про її звільнення. 31 серпня 2020 року Відповідач АТ «Дніпровська ТЕЦ» Наказом (розпорядження) № 77 від 31.08.2020 року приймає на роботу [PERSON] з 01.09.2020 року до канцелярії техніком 1 категорії, який є останнім днем роботи Позивача [PERSON] яка скористалась своїм правом та відкликала 31.08.2021 року свою заяву від 18.08.2020 року про звільнення. Отже, посилання Відповідача на частину четверту статті 24 КЗпП України про те, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору є безпідставними, оскільки [PERSON] , яка була запрошена на роботу в порядку переведення з ТОВ «РКЦ», висловила свою згоду на переведення її на посаду позивача 28 серпня 2020 року, тобто у день коли позивач [PERSON] , фактично посаду не звільнила, а згодом 31.08.2020 року відкликала заяву від 18 серпня 2020 року про звільнення за власним бажанням з 31 серпня 2020 року. При цьому 31 серпня 2020 року Відповідач АТ «Дніпровська ТЕЦ» завчасним Наказом (розпорядження) № 77 від 31.08.2020 року приймає на роботу [PERSON] з 01.09.2020 року. За таких обставин суд вважає, що наявність згоди [PERSON] на звільнення згідно з пунктом п`ятим частини першої статті 36 КЗпП України, не може вважатися підставою для відмови у реалізації безумовного права робітника подати заяву про відкликання своєї заяви про звільнення до закінчення строку попередження, оскільки продовженням роботи позивача не порушуються захищені законом трудові права [PERSON] .. Пунктом 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року (зі змінами та доповненнями) визначено, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації. Текстом листа позивача [PERSON] від 31.08.2020 р. (а.с.10) поданого до канцелярії Відповідача, підтверджується волевиявлення позивача, за яким вона відкликає подану заяву на звільнення, тобто позивачкою вчинено дії по відкликанню заяви про звільнення із займаної посади та повідомлено про її бажання продовжувати працювати. Вказаний лист спонукає роботодавця перевірити справжнє волевиявлення працівника у разі наявності сумнівів щодо такого волевиявлення. Доводи відповідача, що позивачем не доведено направлення електронного листа на електрону відповідача не заслуговують на увагу, оскільки повністю спростовані наданими позивачем доказами. У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору суди повинні з`ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України. Приймаючи рішення про звільнення позивача за власним бажанням, відповідач повинен був діяти обґрунтовано, тобто з урахуванням всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, неупереджено, добросовісно та розсудливо з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). З огляду на викладене, звільнення позивача відбулось не на підставі волевиявлення працівника і не могло відбуватись відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України. На підставі вищевикладеного, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] щодо поновлення на роботі, є обґрунтованими, законними та такими, що підлягають задоволенню. Статтею 6 ЦК України передбачено, що захист цивільних прав громадян здійснюється судом у порядку відновлення становища, яке існувало до порушення права, і припинення дій, які порушують право. Так, статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника, (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Оскільки позивач звільнена з 31.08.2020 року, то з відповідача належить до стягнення середній заробіток [PERSON] за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 постановою Кабінету Міністрів України із наступними змінами із урахуванням правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постановах від 21 січня 2015 року /справа № 6-195цс14, № 6-203цс14. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Розмір середнього заробітку позивача був визначений відповідачем, виходячи із заробітку за два останні місяці (червень та липень 2020 року), що передують звільненню та відпрацьованого [PERSON] в цей період робочого часу у відповідності з Порядком обчислення середньої заробітної плати (а.с. 13), і даний розмір заробітку сторонами не оспорювався. Згідно довідки (а.с.13) заробітна плата за останні два місяці червень та липень 2020 року складає 12089,21 грн. фактично відпрацьовано 25 робочих змін, у червні було 20 робочих днів а липні 23 робочі дні, то середнім буде 21,5 робочих днів, таким чином середній заробіток становить: 12089,21грн. : 25 р.д. х 21,5 р.д. ((20+23):2) = 10396,54 грн. Таким чином середньоденна заробітна плата [PERSON] згідно вказаних вимог становить 483 грн. 77 коп. (12089,21грн. (заробіток за 2 останні місяці роботи) : 25 (робочі дні)). Таким чином час вимушеного прогулу позивача, виходячи з меж висунутих позовних вимог, в період з 01 вересня 2020 року по 30 грудня 2020 року складає 395 календарних днів. Відтак розмір виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] складає 191010грн. 15 коп. (483,57х395) і саме цю суму слід стягнути на його користь з відповідача згідно пред`явленого про це позову та вимог висунутих в ньому. Що стосується вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, то підстав для цього не встановлено. Заподіяння моральної шкоди позивачу в суді не доведено. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України, від 31.03.1995року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно Листа Мінюсту України від 13.05.2004, № 35-13/797 "Методичні рекомендації "Відшкодування моральної шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі, гідності, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно приписів Постанови Пленуму Верховного Суду України, від 31.03.1995року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Проте заподіяння позивачу моральної шкоди незаконним звільненням в суді не доведено, посилання позивача на моральні страждання та переживання є необґрунтованим і недоведеним та підставою для покладання відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди бути не може. Посилання позивача на те, що замість продовження працювати на займаній посаді вона вимушена звертатись до суду за захистом своїх прав, заподіяння особі матеріальної шкоди згідно вказаних вимог Закону не доводить. Відтак в задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити за недоведеністю та необґрунтованістю. 7. Судові витрати. Як передбачено ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від спати встановлюються законом. Крім того, відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. Частиною 6 ст. 141 ЦПК України визначено, що якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Пунктом 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» визначено, що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Статтею 4 Закону України «Про судовий збір» передбачено справляння судового збору за подання фізичною особою позовної заяви немайнового характеру в розмірі 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (що станом на час звернення позивача до суду із позовною заявою становило 840 грн. 80 коп.). За подання фізичною особою позовної заяви майнового характеру передбачено справляння судового збору в розмірі 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб (тобто станом на час звернення позивача до суду із позовною заявою не менше ніж 840 грн. 80 коп.). Відтак з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір в розмірі 2522 грн. 40 коп. (840,80 грн. х 2 (дві вимоги немайнового характеру) + 840,80 грн. за вимогу майнового характеру). Таким чином, судом встановлено порушене право позивача, яке підлягає захисту, а позов - частковому задоволенню. Згідно ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі.

Outcome: partial