Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-04 00:00:00

Звернувшись до суду з позовом [PERSON] просить стягнути з відповідача на свою користь вихідну допомогу у розмірі тримісячного заробітку, а також середній заробіток за весь період затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач послався на те, що у період з 22.10.2013 року по 21.10.2019 року він перебув у трудових відносинах з відповідачем. 21.10.2019 року він був звільнений за власним бажанням, згідно ч.3 ст.38 КЗПП України у зв`язку з невиконанням відповідачем законодавства про працю, вимог колективного договору та трудового договору. Однак в день звільнення відповідач не повідомив його про нараховані суми належні при звільненні та не здійснив виплату належних коштів, що є грубим порушенням ч.1 ст.116 КЗпП України, у зв`язку з чим відповідач також повинен виплатити його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Ухвалою Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 12.02.2020 року відкрито провадження у справі. 12.03.2020 р. відповідач подав відзив на позовну заяву в якому зазначив, що заперечує проти заявлених вимог, виходячи з наступного. Позивач був звільнений на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України та у день звільнення йому було виплачено всі належні до виплати суми, станом на 21.10.2019 року в бухгалтерському обліку ПрАТ «Вістек» заборгованість перед [PERSON] відсутня. Щодо строків звернення із позовною заявою, відповідач зазначив, що відповідно до ч.1 ст.258 ЦК України для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю. Відповідно до ч.1 ст.9 ЦК України, положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сфері трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до ч.1,2 ст.233 КЗпП, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. [PERSON] був звільнений 21.10.2019 р., остаточний розрахунок із ним проведений в день звільнення, 21.10.2019р. Тобто про невиплату вихідної допомоги позивачу стало відомо в день звільнення, це підтверджується і змістом позовної заяви, і копією заяви № 0-60 від 06.11.2019 року, що додана до позовної заяви. Про те, що з ним буде проведений повний розрахунок по заборгованості із заробітної плати в день звільнення позивачу також повідомлялось усно заступником директора з фінансових питань, в присутності начальника служби безпеки - товариства та радника генерального директора з правового забезпечення. Тобто тримісячний строк позовної давності сплив 21.01.2020р., а позивач звернувся до суду 10.02.2020 р. Отже, позивачем пропущений строк позовної давності. Відповідно до ч.3 ст.267 ЦК України позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Відповідно до ч.4 ст.267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Відповідно в Рішенні Конституційного Суду № 4-рп/2012 від 22.02.2012 описано: як зазначив конституційний Суд України в Рішенні від 24 грудня 2004 року № 22-рп/2004, забезпечення прав і свобод потребує, зокрема, законодавчого закріплення механізмів (процедур), які створюють реальні можливості для здійснення кожним громадянином прав і свобод (абзац четвертий підпункту 3.2 пункту 3 мотивувальної частини). Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. З огляду на наведене конституційний Суд України дійшов висновку, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався з ним. Крім того, відповідач у своєму відзиви посилається на те, що позовну заяву необхідно залишити без руху, оскільки позивачем при поданні позовної заяви не сплачений судовий збір, а вихідна допомога та середній заробіток за час затримки при звільненні не входить до структури заробітної плати. Ухвалою суду від 26.03.2020 року позовну заяву залишено без руху, оскільки позивачем не сплачено судовий збір за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. 14.04.2020 року від позивача надійшла заява про усунення недоліків, позивачем сплачено судовий збір у розмірі 840,80 грн., а також у заяві позивач посилається зокрема на Рішення Конституційного Суду України №8-рп/2013 від 15.10.2013 року, згідно якого в аспекті конституційного звернення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України у системному зв`язку з положеннями статей 1,12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 року №108/95-ВР зі змінами необхідно розуміти так, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Крім того, в заяві позивач на підставі наданих відповідачем письмових доказів провів розрахунок вихідної допомоги, виходячи із середнього заробітку за серпень, вересень 2019 року помноженої на три місяці, всього сума вихідної допомоги становить 23450,22 грн., а також проведено розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку шляхом множення середнього заробітку за серпень - вересень 2019 року на 6 місяців, всього сума становить 46900,44 грн. 12.05.2020 року представником відповідача подано відзив на уточнену позовну заяву позивача, в якому він просить застосувати строк позовної давності та відмовити позичу в задоволені позовних вимог, посилаючись на підстави, які зазначені у відзиві від 12.03.2020 р., а також посилаючись на те, що з урахуванням приписів ч.1,2 ст.233 КЗпП тримісячний строк позовної давності сплив 21.01.2020р. Отже Позивачем пропущений строк позовної давності. За змістом приписів статей 94, 116, 117 Кодексу законів про працю України та статей 1,2 ЗУ «Про оплату праці» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати. Крім того, на підставі статті 2 ЗУ «Про оплату праці», структуру заробітної плати можна визначити, беручи до уваги положення «Інструкції зі статистики заробітної плати», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. №5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27.01.2004 р. за №114/8713 (далі - Інструкція №114/8713), розробленої відповідно до ЗУ від 17.09.1992 р. №2614-ХІІ «Про державну статистику» та ЗУ «Про оплату праці» з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції). Відповідно до п.1.3 Інструкції №114/8713, для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. При цьому, інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, встановлені в розділі 3 Інструкції №114/8713, згідно з п. 3.8, 3.9 якого до них відносяться суми, вихідної допомоги при припиненні трудового договору та суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, за своєю правовою природою, не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Відповідно до п.4 Постанови КМУ від 8.02.1995р. №100, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога). Кодекс законів про працю також не пов`язує вихідну допомогу при звільненні з оплатою праці. Зокрема норма, що регулює вихідну допомогу розміщена в главі 3 «Трудовий договір», хоча кодекс має окремий розділ щодо оплати праці - глава 7 «Оплата праці», яка містить визначення заробітної плати аналогічне визначенню, що містяться у Законі України «Про оплату праці». Із роз`яснень, наведених у листі ДПАУ від 09.03.2011 р. №4628/6/17-0715, можна зробити висновок, що для цілей обкладення податком на доходи фізичних осіб вихідна допомога не є заробітною платою. Вихідна допомога належить до складу загального оподаткованого доходу на підставі п.п.164.2.18 ПКУ, тоді як доходи у вигляді зарплати включаються до складу загального оподаткованого доходу на підставі п.п.164.2.1 ПКУ, тому позовні вимоги є необґрунтованими. 14.05.2020 року позивачем уточнено позовну заяву, в якій зокрема, здійснено розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку, шляхом множення середнього заробітку за серпень вересень 2019 року на 7 місяців, всього сума середнього заробітку становить 54717,18 грн. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, викладені у позовній заяві, уточнень до неї та просив стягнути вихідну допомогу та середній заробіток за час затримку розрахунку по день ухвалення рішення. Крім того зазначив, що в день звільнення йому не були надані відомості щодо суми вихідної допомоги. Не заперечує той факт, що йому в день звільнення повідомляли про виплачену заборгованість, але вказує, що він поставив питання щодо вихідної допомоги, йому сказали, щоб він звернувся до суду. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позовних вимог з підстав зазначених у відзиві на позовну заяву, зокрема, що з відповідачем повністю проведено розрахунок в день звільнення, позивач знав про розмір заборгованості із розрахункових листів, 21.10.2019 року йому повідомив радник Генерального директора і начальник служби безпеки про те, що йому виплачена сума із заборгованості по заробітній платі. Вважає, що вихідна допомога не входить до структури заробітної плати, тому позивачем пропущено строк звернення до суду. Вихідна допомога є оспорюванню сумою, відповідно до ст.116 КЗпП України власник повинен виплатити не оспорювану суму, вихідна допомога не була виплачена, відповідач не мав можливості її виплатити. Заслухавши позивача, представника відповідача, дослідивши всі обставини по справі та перевіривши їх доказами, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з таких підстав. Судом установлено, що позивач перебував у трудових правовідносинах з відповідачем з 22.10.2013 р., де працював на посаді електромонтера по ремонту та обслуговуванню електроустаткування, зайнятий на гарячих цехах (а.с.6-7). 21.10.2019 р. позивач звернувся до Генерального директора із заявою про звільнення його з 21.10.2019 року за власним бажанням, згідно ч.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням власником законодавства про працю, умов колективного та трудового договору (заборгованості по заробітній платі з травня 2019 року по вересень 2019 р.) з виплатою вихідної допомоги в розмірі встановленої трудовим (колективним) договором, на виконання ст.44 КЗпП України (а.с.8). 21.10.2019 р. [PERSON] був звільнений за власним бажанням, згідно ч.3 ст.38 КЗпП України, що підтверджується записом у трудовій книжці (а.с.6-7), наказом №154-к/тр-зв від 21.10.2019 р. про дострокове припинення трудового договору (а.с.10). 06.11.2019 р. позивач звернувся до Генерального директора із заявою щодо невиплати йому вихідної допомоги при звільненні (а.с.9). Відповіді як зазначив позивач в судовому засіданні на цю заяву він не отримав, а представник відповідача в судовому засіданні зазначила, що вона не знає чи була надана відповідь чи ні. Тобто, позивачу при звільненні не було виплачено вихідну допомогу, що в судовому засіданні підтвердила представник позивача. Відповідно до вимог статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Відповідно до пункту 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у частині першій зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Разом з тим, у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Аналіз змісту частини другої статті 233 КЗпП України свідчить про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком. До такого висновку дійшов Верховний суд у своїй постанові від 05.12.2018 року у справі № 134/1781/16-ц, провадження № 61-23397св18. У мотивувальній частини Рішення Конституційного суду України № № 8-рп/2013 від 15 жовтня 2013 року у справі за конституційним зверненням громадянки [PERSON] щодо офіційного тлумачення положень частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України , статей 1, 12 Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР зі змінами зазначено, що згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці "Про захист заробітної плати" № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону, як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків. Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до частини третьої статті 94 Кодексу питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом, Законом та іншими нормативно-правовими актами. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника. Зазначене дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 Кодексу і статті 1 Закону, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону. Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник, у разі порушення законодавства про оплату праці, має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Таким чином, під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 Кодексу, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Основним нормативним актом, що регулює строки звернення до суду про вирішення спорів у порядку цивільного судочинства, є Цивільний кодекс України (далі - ЦК України), який установлює інститут позовної давності і містить положення щодо часових меж, упродовж яких особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого права або інтересу. Норми ЦК України визначають загальну позовну давність тривалістю у три роки (стаття 257), а також спеціальну позовну давність (стаття 258), яка може бути скороченою або більш тривалою за загальну позовну давність. Крім того, частина перша статті 268 ЦК України містить перелік позовних вимог, на які позовна давність взагалі не поширюється, а в частині другій цієї статті зазначено, що законом можуть бути встановлені додатково інші вимоги, на які не поширюється позовна давність. У частині першій статті 233 Кодексу передбачено скорочені строки позовної давності для звернення працівника до суду: один місяць - у справах про звільнення; три місяці - щодо вирішення інших трудових спорів. Однак відповідно до частини другої статті 233 Кодексу "у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком". Отже, Конституційний Суд України дійшов висновку, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, що йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. У резолютивній частині Рішення Конституційного суду України № 4-рп/2012 від 22.02.2012 року у справі за конституційним зверненням громадянина [PERSON] щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього кодексу зазначено, що в аспекті конституційного звернення положення частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 116, 117, 237-1 цього кодексу слід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався. Тобто, перебіг тримісячного строку розпочинається з моменту фактичного розрахунку, а в даному спорі встановлено, що вихідна допомога на день розгляду справи позивачу не виплачена. Тож, суд не приймає до уваги доводи відповідача щодо пропущення позивачем строку звернення до суду. Статтею 43 Конституції України гарантований законом захист права на своєчасне одержання винагороди за працю. Згідно зі ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Враховуючи те, що колективний договір суду не надано, а також те, що позивач просить стягнути вихідну допомогу в розмірі визначеному ст.44 КЗпП, суд розраховує вихідну допомогу виходячи із розміру тримісячного середнього заробітку. Як вбачається з наданого позивачем в уточнених позовних заявах розрахунку суми вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, позивач при обчисленні суми вихідної допомоги та середньої заробітної плати виходив з виплат за серпень-вересень 2019 року, що суд вважає не вірним, оскільки відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, якою встановлено, що середня заробітна плата обчисляється виходячи з виплати за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата (абз.3 п.2 постанови); та передбачено, що в розрахунок середньої заробітної плати включаються всі виплати у томі розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки (абз.3 пункту 3 постанови), тож для обчислення вихідної допомоги та середнього заробітку необхідно було виходити з виплат за липень 2019 року та серпень 2019 року, так як позивач був звільнений з 21.10.2019 року, а у вересні 2019 року він перебував у відпустці. Як вбачається з довідки про доходи №34 від 04.03.2020 року (а.с.26), №34 від 12.05.2020 р. (а.с.129), розрахункових листів (а.с.130) [PERSON] у липні 2019 року нараховано дохід у розмірі 4702,79 грн., у серпні 2019 року у розмірі 7816,74 грн. Як вбачається з листа відповідача №453/36 від 12.05.2020 р. дохід [PERSON] за липень 2019 року складає 4702,79 грн., за серпень 2019 року - 7816,74 грн. Дохід за вересень 2019 року склав 8297,97 грн., який складається з нарахувань: відпустка, що не оспорюється сторонами. Як вбачається з табелю обліку робочого часу у липні 2019 року [PERSON] відпрацював - 11 робочих днів у першу зміну, у серпні 2019 року - 15 робочих днів у третю зміну, що також не оспорюється в судовому засіданні сторонами. Як вбачається з наказу №382 від 16.10.2018 року Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек» «Про організацію та оплату праці у 2019 році», було затверджено графік роботи на 2019 рік, зокрема в одну, дві, три зміни при п`ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями (а.с.170) Для розрахунку вихідної допомоги необхідно врахувати липень-серпень 2020 року за який позивач отримав 12519,53 грн. (4702,79 грн. +7816,74 грн. =12519,53 грн). За цей період позивач відпрацював 26 днів. Тобто його середньоденний заробіток становить 481,52 грн (12519,53 грн. / 26 днів =481,52 грн.). Середньомісячна заробітна плата за останні два місяці становить 6259,76 грн. (481,52 грн.*26 днів відпрацьованих днів / 2 місяці). Враховуючи зазначене вихідна допомога при звільненні позивачу повинна становити 18779,30 грн. (6259,76 грн*3 місяці=18779,30 грн.). Тож, в частині позовних вимог щодо стягнення вихідної допомоги суд задовольняє частково в розмірі 18779,30 грн., а в решті заявленої частини позовних вимог щодо вихідної допомоги у розмірі 4670,92 грн. суд відмовляє. Суд також вважає невірним проведення позивачем розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку, оскільки він розрахований із середнього заробітку за два місяці, які передували звільненню, але ж урахуванням вересня 2019 року в якому позивач перебував у відпустці, а також шляхом множення на кількість місяців затримки розрахунку, а не кількості робочих днів. Нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд провадить шляхом множення середньоденного заробітку, який дорівнює 481,52 грн. на число робочих днів за час затримки розрахунку - 155 днів за період з 22.10.2019 року по 03.06.2020 року. Таким чином, розмір середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні [PERSON] складе: 481,52 грн. х 155 днів = 74635,60 грн. З огляду на вищевикладене, суд вважає, що позов в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку по день ухвалення рішення підлягає задоволенню у розмірі 74635,60 грн. Відповідно до пп.1п.1 ч.2 ст.4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду фізичною особою або фізичною особою-підприємцем позовної заяви майнового характеру судовий збір справляється в розмірі 1 відсотка ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Згідно ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» прожитковий мінімум для працездатних осіб з 1 січня 2020 року складає 2102 гривні. Суд у відповідності до вимог ч. 1 ст. 141 ЦПК України вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача сплачений ним судовий збір, щодо позовної вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку у розмірі 840,80 грн., оскільки вимога в цій частині була задоволена. Крім того, з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 840,80 грн. за вимогу, що стосується стягнення вихідної допомоги.

Outcome: partial