Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся в суд з позовом до [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Домобудівник», у якому, уточнивши позовні вимоги, просить поновити строк для оскарження до суду наказу про його звільнення; визнати протиправним наказ про його звільнення з роботи за прогули; поновити його на роботі на посаді начальника деревообробного цеху в [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Домобудівник»; стягнути з [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Домобудівник» на його користь загальну суму грошової компенсації з врахуванням індексації 3% - 111\~508,57 грн., з яких: оплата за вимушений прогул 66\~163,50 грн.; невиплачена заробітна плата за період з 01 жовтня 2015 року по 16 травня 2016 року 24 691,39 грн.; компенсація за невикористані дні відпусток 17\~405,86 грн. В обґрунтування заявлених вимог позивач вказує на те, що 19 липня 1983 року він був прийнятий на посаду арматурщиком 2-го розряду в Тернопільський домобудівний комбінат, який згодом реорганізовано в ТзОВ «Домобудівник», а на момент звільнення працював на посаді начальника деревообробного цеху. 17 червня 2015 року відбулося рейдерське захоплення підприємства ТзОВ «Домобудівник» сторонніми особами, працівників вигнали з території підприємства по вул. Лозовецькій, 13 в м. Тернополі, в тому числі і позивача, а також повідомили його, що підприємство знаходиться в стані простою, і щоб на роботу не виходити, проте будь-яких підтверджуючих документів не надавали. В середині березня 2017 року позивача викликали в Тернопільське обласне управління поліції, де йому стало відомо, що наказом №16/05/16-14 від 16 травня 2016 року його звільнено з посади начальника деревообробного цеху за прогул. Вважає, що TOB «Домобудівник» звільнив його незаконно, з порушенням порядку, встановленого статтями 147, 149 КЗпП України, не вручив копії наказу про звільнення, не видав трудової книжки та не виплатив розрахункових коштів. З огляду на зазначене просить позовні вимоги задовольнити. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримали повністю та просять їх задовольнити з підстав, наведених у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Домобудівник» в судовому засіданні позовних вимог не визнала, проти їх задоволення заперечила, подавши суду письмові пояснення по справі. Зазначила, що позивачем пропущено строк звернення до суду із позовом про поновлення на роботі, оскільки про те, що позивача звільнено, останній дізнався ще у жовтні 2016 року. Позивачу направлялися з березня по квітень 2016 року чотири листи із вимогою зявитися за адресою: вул. М. Кривоноса, 2б в м. Тернопіль для продовження роботи, однак він на вищевказані листи не реагував та на роботу не виходив, у звязку з чим і відбулося його звільнення. [PERSON] не могло звернутися за згодою про звільнення позивача до профспілкового комітету, оскільки місцезнаходження останнього невідоме. Із розрахунком середньої заробітної плати, який наданий позивачем, представник відповідача не погоджується, вважає, що середню заробітну плату слід розраховувати, виходячи з посадового окладу, який у позивача становив 2000 грн.. Також вважає, що розрахувати суму компенсації за невикористану відпустку є неможливим, оскільки відсутній оригінал особової картки позивача. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши докази по справі, суд\~ приходить до висновку, що позов\~ підлягає до\~ задоволення частково з наступних підстав: Частиною 2 статті 15\~Цивільного кодексу\~України передбачено, що кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до ч.1 ст.16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Частиною другою цієї статті визначено способи захисту цивільних прав та інтересів. В судовому засіданні встановлено, що наказом ТОВ «Домобудівник» від 16 травня 2016 року №16/05/16-1 [PERSON] було звільнено з роботи 16 травня 2016 року за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин відповідно до пункту 4) статті 40 КЗпП України. Як слідує із листа Управління держпраці у Тернопільській області №116/01-05-4.3/17 від 07 квітня 2017 року, за зверненням [PERSON] з приводу порушень трудових прав на вчасне і повне отримання заробітної плати та сум остаточного розрахунку у ТОВ «Домобудівник» було проведено позапланову перевірку додержання вимог законодавства про працю у ТОВ «Домобудівник». Перевіркою виявлено, що в порушення вимог ч. 1 ст. 43 та п. 10 ч. 1 ст. 247 КЗпП України розірвання трудового договору (звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України) із [PERSON] було проведено без попередньої згоди первинної профспілкової організації. В порушення вимог ст. ст. 83 і 116 КЗпП України [PERSON] не було проведено нарахування належних сум остаточного розрахунку (заробітна плата, грошова компенсація за всі невикористані дні відпусток та ін.) і їх виплату. Також, в порушення вимог ч. 2 ст. 47 КЗпП України [PERSON] не було видано копію наказу про звільнення. На усунення виявлених під час перевірки порушень законодавства про працю внесено припис. Із наданої відповідачем копії акту №15/5-16 про відсутність працівника на робочому місці від 06 травня 2016 року вбачається, що заступник директора ТзОВ «Домобудівник», головний інженер та виконавчий директор склали даний акт про те, що начальник столярного цеху ТзОВ «Домобудівник» [PERSON] був відсутній на роботі 06 травня 2016 року без поважних причин з 09 год. 00 хв. до 17 год. 30 хв. впродовж всього робочого дня. Як вбачається із доповідної записки заступника директора ТзОВ «Домобудівник» від 06 травня 2016 року, адресованої голові комісії з припинення ТзОВ «Домобудівник», 06 травня 2016 року, начальник відділу інженерної підготовки виробництва ТзОВ «Домобудівник» [PERSON] був відсутній на роботі без поважних причин в період з 9:00 до 17:30, тому просить за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до нього дисциплінарне стягнення. Відповідно до копії трудової книжки БТ-І №9871910 [PERSON] з 19 липня 1985 року працював в Тернопільському «Домобудівничому комбінаті», тепер TOB «Домобудівник» внаслідок реорганізації, з 01 грудня 1999 року переведений на посаду начальника деревообробного цеху (даний запис є останнім в трудовій книжці). Як слідує із наказу голови комісії з припинення ТзОВ «Домобудівник» від 12 березня 2016 року за №12/03/16-1 «Про припинення виробничого простою», припинено робочий простій на підприємстві та установлено початок роботи з 14 березня 2016 року. Доказів про ознайомлення із ним позивача [PERSON] відповідачем суду не надано. Як стверджує відповідач, копія вказаного наказу, а також лист про зобовязання прибути на нове робоче місце за адресою: м.Тернопіль, вул. Кривоноса, 2б, 3 поверх, були надіслані [PERSON] поштовою кореспонденцією, проте доказів отримання вказаного листа останнім відповідач не надав. Відповідно до наданих суду відповідачем табелів обліку робочого часу ТзОВ «Домобудівник» [PERSON] за період з 01 листопада 2015 року по дату звільнення проставлено відмітки про відсутність на робочому місці. Згідно відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків від 13 січня 2017року, [PERSON] у другому кварталі 2016 року було нараховано та виплачено 610,50 грн., з третього кварталу 2016 року відсутня інформація про доходи, дата звільнення 16 травня 2016 року. Відповідно до довідки ТзОВ «Домобудівник» №18/10/17-5 від 18 жовтня 2017 року, середня заробітна плата [PERSON] встановить 65,26 грн. Як слідує із довідки ТзОВ «Домобудівник» №18/10/17-4с від 18 жовтня 2017 року, середня заробітна плата [PERSON] для обчислення компенсації за невикористану відпустку встановить 104,61 грн. Згідно з ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно розяснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення. У п. 22 зазначеної Постанови розяснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149\~КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У п. 24 наведеної постанови роз»яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).\~\~ \~ \~ \~ \~При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обовязок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є зясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. В силу вимог п.3 ч.1 ст.29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобовязаний: визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто у випадку якщо за здійснення прогулу на працівника вже накладалося стягнення у вигляді догани, звільнити його за те ж порушення роботодавець не може. Звільнення за вчинення прогулу повинне здійснюватися із суворим додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією підприємства, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену йому роботу. Якщо ж працівник залишив своє робоче місце, але не залишав територію підприємства - це не може вважатися прогулом. Для уникнення непорозумінь щодо чіткого визначення режиму робочого часу та часу відпочинку на підприємстві та обізнаності працівника, роботодавець має визначити та документально закріпити такі положення. Як правило, режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства або колективним договором чи іншими внутрішніми нормативними актами, які мають бути доведені до відома працівника під розписку при його працевлаштуванні на роботу. Перш за все, роботодавець має вжити заходів для з'ясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай, процедура розпочинається після доповідної записки безпосереднього керівника відсутнього працівника щодо факту відсутності. Роботодавець на свій розсуд може вчинити низку дій для з'ясування причин відсутності працівника, а саме: зателефонувати працівнику та членам його родини, відвідати за місцем державної реєстрації чи фактичного проживання, надіслати лист із повідомленням про врученням з пропозицією надати пояснення щодо відсутності тощо. Відсутність працівника може бути зафіксована автоматизованою пропускною системою або відповідною позначкою у табелі, якщо облік використання робочого часу ведеться за допомогою табеля та (або) відсутністю позначень у журналі, в яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо. Необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі за допомогою акту про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж з трьох осіб. До прийняття рішення про накладення такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, роботодавець повинен витребувати від працівника письмових пояснень після появи працівника на роботі У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт. Пропозиції щодо надання письмових пояснень причин відсутності на роботі можна зробити і під час відвідування працівника за місцем проживання. За ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ч. ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник; у разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. \~ \~ \~ \~Згідно ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні не має обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). \~ \~ \~ \~На підставі п. 10 ст. 247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки. Таким чином можна дійти висновку, що звільнення працівника оформляється наказом про звільнення за прогул, який готується на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу профспілкового органу. Якщо працівник, який вчинив прогул, так і не з'явився на роботі, він звільняється останнім днем фактичного виконання ним трудових обов'язків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою. \~Згідно з ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Суд, проаналізувавши матеріали справи та докази, надані суду, а також пояснення сторін, вважає, що [PERSON] адміністрацією ТОВ «Домобудівник» не було належним чином повідомлено про зміну його робочого місця, як наслідок - складання адміністрацією актів про відсутність позивача на робочому місці. При цьому, суд зазначає, що обов'язок повідомлення покладається лише на роботодавця, а саме по собі відправлення відповідачем на адресу позивача рекомендованих листів про зміну робочого місця, не є належним чином повідомлення і не може слугувати підставою для його звільнення. Також, від позивача не було відібрано письмових пояснень з приводу його відсутності на робочому місці 06 травня 2016 року, як цього вимагає ч.1 ст.149 КЗпП України, в подальшому не ознайомлено із наказом про його звільнення. Крім цього, відповідачем грубо порушені гарантії, надані працівникові при звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачені ч.1 ст.43 КЗпП України, а саме розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.4 ст.40 КЗпП України, зокрема звільнення проведено без згоди профспілкової організації ТзОВ «Домобудівник», членом якої є [PERSON] Доводи представника відповідача щодо пропуску позивачем строку звернення до суду не знайшли свого підтвердження з огляду на те, що судом було встановлено, що ні копії наказу про звільнення [PERSON], ні трудової книжки йому не було вручено, з текстом наказу про звільнення [PERSON] дізнався від працівників поліції. Отже, суд прийшов до обґрунтованого висновку, що відповідач розірвав трудовий договір із позивачем за п.4 ст.40\~КзпП України з грубим порушенням норм трудового законодавства. Кожний працівник має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне існування самої людини та її сім'ї і яка в разі потреби доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно до статті 1, 2 Конвенції про захист заробітної плати №95, яка ратифікована Україною 30.06.1961 року, -\~Відповідно до мети цієї Конвенції термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано. Ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватись заробітна плата." Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~-\~Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом." Законом України\~Про оплату праці\~від 24.03. 1995 року №108 (надалі\~Закон №108) визначено правові засади оплати праці працівників. Так, згідно до статті 3\~вказаного Закону\~-\~Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Відповідно до статті 21\~Закону №108\~працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Статтею 14\~Закону №108\~констатовано, що договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. Згідно до статті 22\~Закону №108\~суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Доводи стосовно оплати праці за період з 01.10.2015 по 16.05.2016. Як вбачається\~з матеріалів\~справи з довідки Головного управління державної фіскальної служби у Тернопільській області №897/7/19-18-08-01-30 від 13.01.2017 року вбачається, що в центральній базі даних Державного реєстру фізичних осіб-платників податку в період з 01.01.2016 по 30.09.2016 позивачу ТОВ\~«Домобудівник»\~нараховано та виплачено у другому кварталі 2016 року 610,50 грн. і перераховано в бюджет 109,89 грн. податку. До справи долучено індивідуальні відомості Пенсійного фонду України (надалі ПФУ) про застраховану особу, позивача [PERSON], яка сформована 12.10.2017 року. З даної Відомості вбачається, що в серпні 2015 року зарплата позивача становила 3188,70 грн. за відпрацьований повний робочий місяць, у вересні цього ж року - зарплата становила 2135 грн. за 30 робочих дні. У відомості відсутні дані про суми заробітку за жовтень, листопад та грудень 2015 року. З цієї ж відомості вбачається, що в 2016 році позивачу за травень 2016 року нарахована сума заробітку в розмірі 610,50 грн. за інші місяці відсутні дані про нарахування зарплати. Згідно довідки №18/10/17-4с від 18.10.2017, яка видана [PERSON] ТОВ «Домобудівник»\~про середню зарплату позивача, суми заробітку позивача за серпень, вересень 2015 року співпадають з даними за вказаний період у Відомості ПФУ. У вищевказаній довідці відповідача відсутні дані про нараховану зарплату позивачу у жовтні 2015 року, однак з листопада 2015 року по березень 2016 року позивачу нараховано по 1333,33 грн. щомісячно ( що становить 2/3 від 2000) та 559,14 грн. за 29 днів березня 2016 року. Згідно вищевказаної довідки та довідки за тим же номером про середню зарплату позивача, яка не пов'язана із щорічною відпусткою..., вбачається, що в квітні місяцях 2016 року позивач не працював та йому заробітна плата не нараховувалась. Згідно до\~статті 34 КЗпП\~простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі, однак відповідач, на якого покладено тягар доведеності правомірності своїх дій, такий наказ суду не надав. В період простою працівник може не виходити на роботу, але вправі одержувати заробітну плату (однак у меншому розмірі). В матеріалах справи наявні копії колективних договорів на 2007-2009 та 2010-2012 роки. Оригінал колективного договору на 2007-2009 роки є у відповідача і саме ним засвідчено його достовірність. Оригінал колективного договору на 2010-2012 роки у сторін відсутній. Надані сторонами суду копії цього договору не є ідентичними, мають місце виправлення, які належним чином не засвідчені, та підчистки. З вказаних підстав, копія цього колективного договору не може бути належним та допустим доказом у справі. Існування простою на підприємстві у вказаний період визнається сторонами, відображено в наказі №12/03/16-1 від 12.03.2016 року та в довідках про середню зарплату позивача. Пунктом 8 розділу 2\~Оплата праці\~Колективного договору передбачено, що у випадку вимушеного простою з причин, які не залежать від працівника, оплату праці проводити в розмірі чинного законодавства. Статтею 113 КЗпП\~передбачено, що простій не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Пунктом 2 розділу 2\~Оплата праці\~Колективного договору встановлено мінімальну тарифну ставку для працівників [PERSON] ТОВ «Домобудівник», які виконують просту некваліфіковану роботу у розмірі мінімальної заробітної плати за виконану працівником повну місячну норму праці. Враховуючи конкретні обставини у справі, суд приходить до висновку, що позивач має право на отримання заробітної плати в порядку\~ст. 113 КЗпП\~в період з 01.10.2015 року по 16.05.2016, як це передбачено і в колективному договорі. До стягнення підлягає зарплата, яка становить 2/3 від 2000 грн., встановленого працівникові розряду, тобто 1333, 33 грн. за кожен місяць простою. Згідно до\~статті 82 ЦПК України\~, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Оскільки сторони визнали, що з 01.10.2015 мав місце простій на виробництві і позивач не працював не з своєї вини, тому суд приходить до висновку, що за період з 01.10.2015 по 14.03.2016 в користь позивача слід стягнути 7225,79 грн. (1333,33 *5+559,14 ). Таким чином підлягає стягненню із відповідача в користь позивача 7225,79 грн. заробітної плати за період простою з 01.10.2015 по 14.03.2016 з врахуванням установлених законодавством України податків та зборів. Судом встановлено, що в період з 14.03.2016 до дати звільнення доступу до місця праці у позивача не було. В період з 14.03.2016 (дня оголошення про відновлення роботи) і до дня звільнення з роботи 16.05.2016, відповідач не виконав свого обов'язку із забезпечення найманого працівників робочим місцем, матеріалом, тому суд приходить до висновку, що відповідач не забезпечив роботою позивача, на яку він виходив і мав намір виконувати, про що свідчать табелі розрахунку за березень - травень 2016 року. Враховуючи, що відповідач зобовязаний був виплачувати позивачу мінімальну заробітну плату, яка становила 1378 грн. за березень, квітень 2016 року та 1450 грн. за травень 2016 року, суд вважає, що слід стягнути заробітну плату за робочі дні з відповідача на користь позивача в розмірі 2849,10 грн., з врахуванням установлених законодавством України податків та зборів. Доводи стосовно оплати за вимушений прогул. Відповідно до ч.1 ст.115 Кодексу законів про працю України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно ч.1 ст. 116 Кодексу законів про працю України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 25 травня 2016 року у справі №6-511цс16, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки Законом не передбачено будь-яких підстав для його зменшення. \~Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.\~27\~Закону України\~«Про оплату\~праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08\~лютого 1995\~року №\~100 (далі Порядок). Згідно з цим Порядком середня заробітна плата за час вимушеного прогулу й в усіх інших випадках (крім оплати відпусток, призначення пенсії, відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я) обчислюється виходячи з виплати за останні два місяці, що передують події з якою пов'язана відповідна виплата, в даному разі\~незаконному звільненню, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше двох місяців (якщо ж він протягом останніх місяців не працював- виходячи з виплат за попередні два місяці роботи). Для працівників з відрядною оплатою праці за відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може змінюватися іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду. З розрахункового періоду виключається лише час, протягом якого працівник не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково. Судом встановлено, що позивач не працював з 01.10.2015 року по дату його звільнення 16.05.2016 і за ним частково зберігався заробіток, про що свідчать вищевикладені обставини. Відповідно до пункту 8 Порядку-\~Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Останніми місяцями праці відповідача є серпень та вересень місяці 2015 року. Згідно робочого календаря на 2015 рік в серпні було 20 робочих, а у вересні 22 робочі. Згідно довідки Пенсійного фонду форми ОК-7 про індивідуальні відомості про застраховану особу [PERSON] останні два місяці, що передували звільненню позивача, у яких йому було нараховано та виплачено заробітну плату, є серпень 2015 року та вересень 2015 року, зокрема у серпні 2015 року [PERSON] було нараховано та виплачено заробітну плату в сумі 3188,70 грн., у вересні 2015 року 2135,00 грн. Таким чином із врахуванням того, що у серпні 2015 року було 20 робочих дні та у вересні 2015 року було 22 робочі дні, що разом складає 42 робочі дні, середньоденна заробітна плата позивача становить 126,75 грн. ((3188,70 грн. + 2135,00 грн.) : 42 робочі дні = 126,75 грн.) Відповідно до частини 2\~статті 235 КЗпП\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Для визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно помножити середньоденну заробітну плату на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді, яке розраховане згідно приписів абз.2 і 3 п.8 Порядку (з 17 травня 2016 року по 31 грудня 2016 року - 160 робочих днів, з 01 січня 2017 року по 31 грудня 2017 року 249 робочих днів, з 01 січня 2018 року по 02 серпня 2018 року 145 робочих днів) та становить 554 дні (160 днів + 249 днів + 144 дні = 554 дні). Отже, помноживши середньоденну заробітну плату позивача 126,75 грн. на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді 554 дні, отримаємо середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 70\~219,5 грн., який, на думку суду, підлягає стягненню на користь позивача. Згідно з Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв,язку з порушенням строків її виплати» від 19 жовтня 2000 року № 2050-Ш та Положенням про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у звязку з порушенням термінів її виплати, затвердженими постановою КМУ від 20 грудня 1997 року №1427, підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності і господарювання здійснюється компенсація втрати частини заробітної плати своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була у цьому вина роботодавця, якщо в цей час індекс цін на споживчі товари і тарифи на послуги зріс більше ніж на один відсоток.\~\~ У відповідності до п.22 Постанови Пленуму\~Верховного суду\~України №13\~від 24\~грудня 1999\~року «Про\~практику застосування\~судами законодавства\~про оплату\~праці» у справах, повязаних із вирішенням спорів про індексацію заробітної плати та компенсацію працівникам втрати її частини у звязку з затримкою її виплати, суди мають враховувати, що індексація заробітної плати провадиться на підставі ст.33\~Закону України\~«Про оплату\~праці» №\~108/95-ВР\~від 24\~березня 1995\~року в період між переглядами Верховного Радою України розміру мінімальної заробітної плати і здійснюється згідно із Законом від\~03\~липня 1991\~року №\~1282-ХІІ\~«Про індексацію\~грошових коштів\~населення» і підтвердженими положеннями Порядку проведення індексації грошових доходів громадян, затверджений постановою Кабінету\~Міністрів України\~№ 663\~від 07\~травня 1998\~року підприємством, установою, організацією, які виплачують заробітну плату, при її нарахуванні починаючи з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опублікований індекс споживчих цін, котрий перевищив 105% - величину порогу індексації. З урахуванням вищезазначеного, а також тієї обставини, що [PERSON] не було виплачено заробітну плату за відпрацьований період роботи, тобто за період його роботи з 01 жовтня 2015 року по 16 травня 2016 року, тому суд вважає, що вимоги позивача щодо проведення індексації та компенсація втрати заробітної плати підлягають до задоволення. Відтак, суд вважає, що слід зобовязати відповідача провести [PERSON] індексацію сум невиплаченої заробітної плати, а також компенсацію втрати частини його доходів у звязку із порушенням строку їх виплати в силу наведених норм зазначених законодавчих актів. Щодо позовних вимог позивача про стягнення компенсації за невикористані відпустки за період з 2011 року по 2018 рік в розмірі 17\~405,86 грн. (з розрахунку, що міститься в матеріалах справи), суд наголошує на наступному. Відповідно до ст.\~83\~КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Пунктом 23 Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~24\~грудня 1999\~року №\~13\~"Про\~практику застосування\~судами законодавства\~про оплату\~праці" передбачено, що, розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі ст.83\~КЗпП вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної та додаткової щорічної відпустки, тільки в разі звільнення його з роботи. Отже, поновлюючи позивача на роботі, суд не вправі стягувати компенсацію за невикористані відпустки, тому в частині позовних вимог позивача про стягнення компенсації за невикористані відпустки за період з 2011 року по 2018 рік суд відмовляє. З огляду на положення п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд також вважає за необхідне допустити до негайного виконання стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати за один місяць. Негайному виконанню підлягає також рішення в частині поновлення позивача на роботі відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України. На підставі ч. 1 ст. 141 судові витрати по справі в розмірі 1920,00 грн. стягнути з відповідача в користь держави.

Outcome: partial