Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-18 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до КРЕП «Центральне» та прохає скасувати наказ № 63 о/с від 20.05.2020 року, наказ № 96 о/с від 22.07.2020 року та поновити його на посаді юриста з 05.08.2020 року. Свої вимоги мотивує тим, що наказом від 11 вересня 2019 р. № 60 о/с, призначений на посаду головного інженера КРЕП «Центральне» з 12 вересня 2019 року. Наказом № 73 о/с від 30 вересня 2019 року переведений на посаду юриста КРЕП «Центральне» з 01 жовтня 2019 року. Наказом № 96 о/с від 22 липня 2020 року його було звільнено з роботи з 05 серпня 2020 року у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Підставою звільнення в наказі зазначено, наказ КРЕП «Центральне» Про скорочення чисельності працівників № 80 о/с від 20 липня 2020 року. Позивач звільнення вважає незаконним, оскільки роботодавцем порушена процедура звільнення, передбачена ст. 49-2 КЗпП України. В судове засідання позивач не з`явився , надав заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримує в повному обсязі, прохає їх задовольнити (а.с.44). Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином в установленому законом порядку, надав відзив на позовну заяву в якому прохає відмовити у задоволенні позову (а.с. 24, 40). Згідно вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового засідання технічним засобом здійснює секретар судового засідання. У разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. За вимогами ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до вимог ст. 15 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Конституція України, проголосивши Україну демократичною, соціальною, правовою державою, визначила зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема, її обов`язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (ст. ст. 1, 3 Конституції України). Складовою цього обов`язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 4 ст. 13, ч. ч. 1, 2, 7 ст. 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Частиною шостою статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною першою статті 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм, правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збережені роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII. Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, при вирішенні цієї справи суд зосередиться на тому, чи виконав відповідач свій обов`язок довести перед судом законність свого рішення звільнення позивача. Розірвання трудового договору з працівником можливо тільки з підстав, безпосередньо передбачених трудовим законодавством, зокрема відповідно до статей 7, 28, 36, 38, 39, 40, 41, 45 та 199 КЗпП. При цьому звільнення може відбуватися тільки за однією підставою. Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені статтею 40 КЗпП та розширеному тлумаченню не підлягають. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Судом встановлено, що відповідно до записів трудової книжки серії [NUMBER] від 09.06.1982 року, [PERSON] , згідно наказу № 60 о/с від 11 вересня 2019 року, прийнятий на посаду головного інженера КРЕП «Центральне» з 12 вересня 2019 року; згідно наказу № 73 о/с від 30 вересня 2019 року переведений на посаду юриста КРЕП «Центральне» з 01 жовтня 2019 року. Як вбачається з наказу №63 о/с від 20 травня 2020 року на підставі рішення Виконавчого комітету Конотопської міської ради № 71 від 17.04.2020 року наказано попередити про можливе звільнення з 21 липня 2020 року працівників підприємства. Відповідно до листа особистого ознайомлення з наказом № 63 о/с від 20 травня 2020 року, який є додатком до наказу №63 о/с від 20 травня 2020 року [PERSON] було попереджено про вивільнення у порядку ст. 49-2 КЗпП України. 21 липня 2020 року КРЕП «Центральне» видано наказ №80 о/с від 21 липня 2020 року «Про скорочення чисельності працівників» відповідно до якого скорочено посаду, зокрема, юриста на якій перебував позивач. Наказом № 96 о/с від 22 липня 2020 року [PERSON] було звільнено з роботи з 05 серпня 2020 року у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Підставою звільнення в наказі зазначено, наказ КРЕП «Центральне» Про скорочення чисельності працівників № 80 о/с від 21 липня 2020 року. Так суд зазначає, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (пункт 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 18 лютого 2020 року у справі № 226/1660/18 (провадження N 61-7116св19)). Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (правовий висновок викладений Верховним Судом України, у постановах від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). Відтак, відповідач зобов`язаний був протягом всього періоду пропонувати позивачу вакантні посади, які відповідають його кваліфікації. Водночас, як вбачається з матеріалів справи відповідачем не пропонувалось позивачу всі вакантні посади, що були наявні у державній установі та відповідають його кваліфікації. За таких обставин, суд вважає доведеним факт порушення відповідачем своїх обов`язків, передбачених ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, щодо надання позивачу пропозицій у зв`язку із скороченням його посади про його працевлаштування на вакантних посадах, що відповідають його освіті, досвіду роботи та кваліфікації тощо, які існували в штаті відповідача в період з дати його ознайомлення з повідомленням по дату звільнення. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок про те, що "звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом". Загальний перелік способів захисту цивільних прав та інтересів визначений статтею 16 ЦК України. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Особа, якій належить порушене право, може скористатися не будь-яким на свій розсуд, а певним способом захисту такого свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини, або договором. У своїх правових висновках Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Подібні висновки сформульовані, зокрема, у постановах Великої Палати Верховного Суду від 5 червня 2018 року у справі № 338/180/17 (провадження № 14 - 144цс18), від 11 вересня 2018 року у справі №905/1926/16 (провадження № 12-187гс18), від 30 січня 2019 року у справі №569/17272/15-ц (провадження № 14-338цс18) та від 4 червня 2019 року у справі N 916/3156/17 (№ 12-304гс18). Повертаючись до обставин справи, яка розглядається, спір пов`язаний з незаконним звільненням позивача, а відтак, ефективним способом захисту прав позивачу буде одночасне скасування наказу про звільнення та поновлення його на посаді. Як наслідок, в межах цієї справи суд вважає за можливе одночасно з поновленням позивача на посаді скасувати наказ про звільнення, що сприятиме ефективному захисту прав позивача. У постанові Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що: "у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником". Отже, у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду. У свою чергу день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, що підтверджується положеннями ст. 241-1 КЗпП України й п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 № 58, де прямо зазначається, що "днем звільнення вважається останній день роботи". Враховуючи, що позивача звільнено з 05.08.2020 року (останній день роботи), тому він підлягає поновленню з 05.08.2020 року. Як вбачається з матеріалів справи рішенням Конотопської міської ради від 07 вересня 2020 року «Про припинення юридичної особи КРЕП «Центральне» шляхом приєднання до ЖРЕП «Житлосервіс» вирішено провести припинення юридичної особи КРЕП «Центральне». Відповідно до ч.4 ст. 91 ЦК України цивільна правоздатність юридичної особи виникає з моменту її створення і припиняється з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення. Згідно з ч.1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Частиною 2 ст. 107 ЦК України визначено, що в разі реорганізації юридичної особи шляхом приєднання складається передавальний акт. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення Єдиного державного реєстру запису про її припинення (ч. 5 ст. 104 ЦК України). Статтею 36 КЗпП України визначено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Водночас під час розгляду справи судом не встановлено, що відбувся перехід прав та обов`язків КРЕП «Центральне» до ЖРЕП «Житлосервіс», як правонаступника, чи внесено до Єдиного державного реєстру запис про припинення юридичної особи КРЕП «Центральне» та складено передавальний акт. Проте, судом встановлено, що КРЕП «Центральне» перебуває в стані припинення та створена відповідна комісія з припинення юридичної особи. З аналізу положень ч. 5 ст. 104 ЦК України можна зробити висновок, що моментом переходу прав та обов`язків до правонаступника юридичної особи вважається день внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення. Отже, оскільки на час ухвалення рішення у справі КРЕП «Центральне» не ліквідовано, не складено передавальний акт, не відбувся перехід прав та обов`язків до ЖРЕП «Житлосервіс», як правонаступника позивач підлягає поновленню на роботі саме в КРЕП «Центральне». Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови від 06.11.92 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивача станом на день ухвалення рішення складає 44 544,92 грн. виходячи із розрахунку: 196 роб. дні х 227,27 грн. = 44 544,92 грн. Відповідно до ч. 9 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно із п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку із чим рішення суду щодо поновлення [PERSON] на роботі та стягнення на його користь розміру середньомісячної заробітної плати підлягає негайному виконанню. Щодо позовної вимоги про скасування наказу № 63 о/с від 20.05.2020 року, то зазначена вимога не підлягає задоволенню, як не обґрунтована.

Outcome: partial