Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-11 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Широківського дошкільного закладу ясла-садок про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в сумі 10 000 гривень, третя особа: Управління освіти, молоді та спорту Виноградівської РДА. Заявлені позовні вимоги позивач обґрунтовує наступним. Згідно наказу № 130-А від 13.08.1990 року позивач була прийнята на роботу в дитсад-ясла с. Широке радгосп-заводу «Виноградівський» на посаду музичного керівника 21.08.1990 року. З 23.08.1990 року звільнена у зв'язку з передачею дошкільного закладу на баланс виконкому Широцької сільської ради народних депутатів згідно наказу № 102 від 23.08.1991 року. Цього ж дня прийнята на посаду музичного керівника Широцького дошкільного закладу в порядку переводу з реорганізованого дошкільного закладу згідно наказу відділу народної освіти № 347 від 23 серпня 1991 року. Наказом по Широцькому ДНЗ від 04.04.2011 року № 6 її призначено на посаду вихователя. 07 жовтня 2014 року згідно з наказом по Широківському ДНЗ № 1 від 07.10.2014 року «Про звільнення з посади вихователя [PERSON]» позивача звільнено з роботи по п.3 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним. Так, працюючи на посаді як музичного керівника і на посаді вихователя попереднім керівництвом, а саме завідуючою Широківським ДНЗ [PERSON] до неї було упереджене ставлення. Пов'язано це було з тим, що позивач відкрито говорила про всілякі порушення чинного законодавства і вимагала від керівництва ДНЗ усунення порушень. Так, після отримання вищої освіти позивач просила перевести її на посаду вихователя, підготувала та подала всі документи, однак керівництво ДНЗ її документи до відділу освіти не надало. Лише офіційне втручання її адвоката змусило керівництво ДНЗ виконати вимоги Закону України «Про дошкільну освіту» та КЗпП України. 19.03.2010 року вона пройшла атестацію і згідно висновків атестаційної комісії вона відповідала займаній посаді. Після цього, від керівництва ДНЗ та голови профспілкового комітету на її адресу почали надходити погрози звільнення по статті. Ініціювались їй різного роду порушення трудової дисципліни, порушення умов трудового договору, якого вона взагалі не укладала, порушення функціональних обов'язків, яких вона не підписувала. Жодної службової перевірки відносно неї не проводилось, з висновками таких перевірок її не ознайомлювали. Це робилось з метою усунути її як претендента на посаду завідувача ДНЗ після звільнення з роботи працюючого пенсіонера завідуючої [PERSON], так як на той момент ніхто з педагогічних працівників ДНЗ не мав вищої освіти. Після отримання диплому про вищу освіту [PERSON], яка знаходиться в родинних стосунках з колишньою завідуючою [PERSON], остання звільнилась з роботи і на посаду завідувача ДНЗ було призначено [PERSON] Останньою відносно неї було організовано компанію по дискредитації із залученням працівників дошкільного закладу, працівників Управління освіти, молоді та спорту та деяких батьків. Так, 12 вересня 2013 року наказом по Широківському ДНЗ № 4 їй безпідставно оголошено попередження, хоча такий вид дисциплінарного стягнення не передбачений ст.147 КЗпП України. Далі на підставі анонімного звернення невідомої мами невідомого вихованця групи позивача складено акт від 29.10.2013 року про порушення нею трудових обов'язків і дане питання винесено на обговорення трудового колективу на якому прийнято рішення оголосити їй догану. І саме на цій підставі наказом № 11 від 29.10.2013 року їй оголошено догану. Пояснення позивача на зборах до уваги взагалі не прийняті. Такі питання мають розглядатись на педагогічних радах, які не проводились. У подальшому 16.12.2013 року позивачу наказом по Широківському ДНЗ від 16.12.2013 року № 14 оголошено догану за порушення трудової дисципліни на підставі скарги батьків, які ніде не зареєстровані, що є грубим порушенням Закону України «Про звернення громадян» та скарги колективу, хоча такої скарги не було, а були акти від 25.11.2013 року та від 02.12.2013 року. Всі акти підписують одні і ті ж особи: голова профкому [PERSON] та [PERSON], оскільки завідуюча [PERSON] прийняла на роботу на посади вихователів їх дітей без відповідної освіти. Ці особи постійно приходили із завідуючою ДНЗ до позивача у групу відволікаючи її від виконання професійних обов'язків та для участі в різних господарських роботах та заходах не пов'язаних з виховним процесом, провокуючи її на неправильні дії, а коли вона відмовлялась, складали відповідні акти про порушення нею дисципліни. Іноді такі акти з питань виховного процесу підписували навіть посудомийки, прачки, та завгосп. Це є грубим порушенням з боку вищеназваних осіб п.29 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України із змінами, затвердженими наказом Міністерства освіти України від 20.12.1993 року № 455, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 2 червня 1994 року за № 121/330. 09.09.2014 року завідувачем ДНЗ [PERSON] складено акт про те, що позивач відмовилась підписати посадову інструкцію у присутності свідків завгоспа [PERSON], вихователя [PERSON] та повара [PERSON] Позивач пояснила, що підпише інструкцію лише тоді коли з нею ознайомиться. При чому інструкція розроблена типова для всіх вихователів, а позивача просила розробити інструкцію для вихователя різновікової групи у зв'язку з специфікою роботи, а ця типова інструкція розроблена ще у 2013 році. Чому позивачу принесли її підписувати лише у вересні 2014 року їй не відомо. Крім того, цю інструкцію до січня 2014 року не підписала жодна вихователька і лише на позивача склали акт про порушення трудової дисципліни. Про це свідчать підписи на листку ознайомлення. Коли позивач ознайомилась із актом від 09.09.2014 року то вияснила, що підпис повара [PERSON] не ідентичний підпису цієї особи у протоколі №1 профспілкових зборів Широківського ДНЗ від 07.10.2014 року. Така практика відносно позивача застосовувалась на протязі всього 2014 року до моменту звільнення 07.10.2014 року. Цього дня позивач працювала повний робочий день. Батьки забрали дітей крім одного з яким вона гуляла на території закладу. До закінчення робочого часу залишалось 15 хвилин. Завідуючою було інсценізовано у присутності працівників ДНЗ ситуацію ніби позивач намагалась втекти з дитиною. Після цього позивача не випускали із території ДНЗ поки вона не підпише заяву про звільнення за власним бажанням. Коли позивач відмовилась завідуюча [PERSON] пригрозила, що тепер звільнить її по статті. 08.10.2014 року позивач о 7 годині прийшла на роботу, але на роботу її не пускали, завідуюча повідомила про звільнення по п.3 ст.40 КЗпП України. Позивачу не надали можливість забрати свої речі і крім того завідуюча [PERSON] визвала дільничого [PERSON] та оперативно - слідчу групу Виноградівського РВ УМВС. Позивач пішла до голови сільської ради [PERSON] і слідом за нею приїхав дільничий та швидка. Однак позивач не потребувала ніякої медичної допомоги. Після цього вона звернулась до прокурора району із відповідною заявою, але отримала відповідь з рекомендацією звернутися до суду. Крім того засідання профспілкового комітету де обговорювалось питання про її звільнення проведено того ж 07.10.2014 року невідомо о якій годині і без її участі, без письмового обґрунтування керівника, що є грубим порушенням ст.43 КЗпП України так як розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Письмову заяву про розгляд питання без її участі позивач не надавала. Про упередженість та незаконність дій керівництва ДНЗ відносно позивача говорить і той факт, що акт про порушення нею трудового законодавства складений завідуючою ДНЗ [PERSON] у присутності вихователів [PERSON] та [PERSON] у вихідний день 25.10.2014 року перед виборами депутатів Верховної Ради України в той час, коли позивач вже 18 днів як була звільнена. Таким чином, позивач вважає своє звільнення з роботи а так само і наказ № 1 від 07.10.2014 року про звільнення - незаконними. Крім того, у зв'язку з незаконними діями відповідача позивачу спричинена моральна шкода, яка полягає в тому, що були втрачені нормальні життєві зв'язки, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Тому, з урахуванням вимог розумності та справедливості, враховуючи характер порушення прав та глибину душевних страждань, позивач оцінює завдану їй моральну шкоду у розмірі 10 000 гривень. В судовому засіданні позивач та її представник обставини та вимоги позову підтримали, позовні вимоги просили задовольнити. Представники відповідача у задоволенні позову просили відмовити з підстав наведених у запереченні. Подане заперечення обґрунтовуються тим, що систематичне невиконання обов'язків та порушення трудової дисципліни вихователем [PERSON] полягає в наступному. Протягом багатьох років роботи на посаді [PERSON] (далі Позивач) відмовлялась підписувати посадові обов'язки, що підтверджується актами від 04.08.2010р., від 09.09.2014р., 16.09.2014р., а також присутністю всіх членів комісії управління освіти, молоді та спорту Виноградівської РДА, які приходили до дошкільного закладу неодноразово, а саме (16.12.2013р., 23.01.2014р., і т.д.) та кожний раз здійснювали перевірку всієї документації де виявляли, що жодні інструкції не були підписані лише однією. Позивача особисто просили підписувати всі документи з якими вона буде ознайомлена та які повинні засвідчуватися підписом згідно чинного законодавства. Даний факт підтверджується також членами виїзної комісії з управління освіти які можуть з неупередженої точки зору охарактеризувати поведінку відповідача, бо мали змогу з нею спілкуватися, під час останнього виїзду комісії (25.09.2014р.) і були свідками коли позивач до них навіть не вийшла, мотивуючи словами: «хто ви такі, ідіть звідси». Ці факти підтверджують невиконання позивачем своїх посадових обов'язків та порушення трудової дисципліни. Щодо попередження (Наказ №4 від 12.09.2013 р. по ДНЗ с. Широке) з яким позивач була ознайомлена. 12.09.2013 р. втекла дитина, завідуюча і помічник вихователя [PERSON] зловили дитину на вулиці, а позивач тим часом спокійно сиділа з дітьми в музичному залі, зважаючи що це був не перший випадок втечі дитини, зокрема, 10.06.2013р. втекла дитина з групи вихователем якої була позивач, тоді дівчинку знайшла колишня завідуюча ДНЗ [PERSON] вже далеко від садка і з її слів ледь її заспокоїла. Голові комісії з питань охорони праці та безпеки життєдіяльності [PERSON] 12.09.2013 р. було направлено звернення з проханням вивчити та розібратися з прикрими випадками втечі дітей. Та на засіданні виробничої наради (протокол від 12.09.2013р.) колектив Широківського ДНЗ після того як позивач не заслухавши рішення комісії з образливими словами в сторону колективу покинула приміщення, колектив ДНЗ прийняв рішення винести попередження. Того ж дня на ім'я сільського голови [PERSON] була направлена колективна скарга з проханням розібратися в даній ситуації та прийняти відповідні міри, до речі, сільський голова [PERSON] мав розмову з позивачем. За вищевказане порушення трудової дисципліни та невиконання своїх посадових обов'язків позивача наказом від 12.09.2013 року №4 «про оголошення попередження вихователю та музкерівнику різновікової групи» було винесено попередження. 29.10.2013р. позивачу було оголошено догану за систематичне порушення посадових обов'язків та створення негативного мікроклімату в колективі. Рішення про дане дисциплінарне стягнення було прийнято на виробничій нараді (протокол від 25.10.2013р.), на основі акту від 25.09.2013р. та відвідання завідуючою заняття в різновіковій групі 25.10.2013р. вихователем якої була [PERSON] (акт від 29.10.2013 р.), став остаточним поштовхом у написанні наказу про дисциплінарне стягнення від 29.10.2013 р. №11, згідно якого за систематичне порушення трудової дисципліни та невиконання обов'язків вихователю різновікової групи [PERSON] - оголошено догану. 16.12.2013р. наказом по Широківському ДНЗ №14 було оголошено догану позивачу по справі за невиконання функціональних обов'язків, за порушення трудової дисципліни, створення конфліктних ситуацій серед колективу та батьків. Підставою дійсно були скарги батьків, скарги колективу, які надійшли до управління освіти Виноградівської РДА та відповідно там зареєстровані. 15.12.2013р. на виробничій нараді було прийнято рішення: винести догану вихователю [PERSON], а також 16.12.2013р. з управління освіти молоді та спорту Виноградівської РДА на вищезгадані скарги дошкільний заклад відвідала комісія, були запрошені та проведені бесіди з батьками, колективом, вивчена документація ДНЗ та рекомендовано завідуючій закладу притягнути до дисциплінарної відповідальності позивача. Будь які пояснення дана вихователька відмовилась надавати як на виробничій нараді, так і під час присутності виїзної комісії з управління освіти. 09.09.2014р.[PERSON] не тільки не пояснила чому не хоче підписувати посадову інструкцію, а й у грубій формі вигнала з кімнати, до речі посадова інструкція пролежала в неї на столі, а також ще одна така інструкція містилася в робочому зошиті вихователя і завідуюча неодноразово просила [PERSON] їх підписати. Відповідно до вимог ст.ст. 139, 140 КЗпП України: - Обов'язки працівників, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Забезпечення трудової дисципліни, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до ст. 142 КЗпП України: - Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. 25.09.2014 року Широківська сільська рада Виноградівського району Закарпатської області розглянувши скаргу колективу дошкільного навчального закладу та врахувавши скарги які надходили до керівника ДНЗ від батьків щодо неадекватної поведінки [PERSON] відносно малолітніх дітей, що знаходились на вихованні, а також врахувавши попередні неодноразові накладені дисциплінарні стягнення та неодноразове порушення трудової дисципліни, відповідно до ст.25 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» виконавчий комітет Широківської сільської ради вирішив рекомендувати завідуючій Дошкільного навчального закладу с. Широке звільнити з займаної посади вихователя [PERSON]. Щодо звільнення [PERSON] представник відповідача зауважує на те, що профспілкові збори були заплановані на 07.10.2014р. заздалегідь в інформаційному куточку висіла вивіска про оголошення засідання профспілкових зборів, завідуюча особисто повідомила [PERSON] про час проведення вище згаданих зборів. Крім того профспілкові збори збиралися не для звільнення [PERSON], а для того щоб надати їй змогу ще раз пояснити чому вона так поводиться в колективі, саме з цією метою вранці 07.10.2014р. завідуюча вручила [PERSON] вимогу щодо надання письмових пояснень систематичного не виконання своїх обов'язків та порушення трудової дисципліни, підписатись про отримання вимоги вихователька відмовилась та вигнала з кімнати, але вимогу взяла, тож завідуюча мала надію, що вона все ж таки одумається, бо вважала, що якщо її гордість не дозволяє їй пояснити все це на словах, то хоч написавши пояснення представники можливо б її зрозуміли, що надало їм можливості надалі працювати разом. Слід зауважити, що на передодні помічники вихователів попередили, що зі слів [PERSON] вона навіть не збирається йти на профспілкові збори, тож завідуюча попросила вихователя [PERSON], яка на той час знаходилася в додатковій відпустці на навчанні, якщо це можливо, прийти в садочок щоб за необхідності побути з дітьми в групі [PERSON]. Тож під час проведення профспілкових зборів [PERSON] сиділа з однією дитиною на дворі, хоча помічник вихователя просила її піти на профспілкові збори. Розглянувши на профспілкових зборах всю документацію, що засвідчувала про порушення трудової дисципліни, побачили, що помічник вихователя [PERSON] іде в групову кімнату, запитавши її що трапилось, вона сказала, що йде за речами [PERSON], бо вона хоче йти додому, саме тоді завідуюча вийшла до неї та запропонувала зайти на профспілкові збори, а з хлопчиком посидить [PERSON], тоді [PERSON] взяла [PERSON] за руку і почала швидким кроком іти до виходу із садочка, завідуюча вже хотіла повернутися в приміщення на збори, але звідти вже вийшов весь колектив і почали гукати: «[PERSON], куди вона веде дитину, не відпускайте її вона що завгодно може з нею зробити, а звинуватить вас». Поки вони підбігли до [PERSON] вона була вже майже біля виходу, тож завідуюча запитала чи написала вона пояснення або якщо ні, то чи хоче пояснити колективу, чому так поводиться. Та [PERSON] вже нечула нікого, тримаючи перелякану дитину за руку вона намагалася розштовхнути працівників та вийти за межі території закладу. Не маючи змоги впоратися з [PERSON], всі члени колективу почали просити голову профспілки [PERSON] звільнити [PERSON] з роботи, бо до яких пір можна терпіти це знущання з боку [PERSON]. Бачачи, що вона не заспокоюється та далі з переляканою дитиною штовхає працівників при цьому нічого не пояснюючи. Завідуюча ДНЗ внесла пропозицію до членів профспілкового колективу винести на голосування питання про звільнення [PERSON] і одразу колектив проголосував та виніс рішення про звільнення вихователя [PERSON] із займаної посади. Тож [PERSON] було добре відомий час, день та місце проведення профспілкових зборів, а також їй було надано можливість пояснити свою поведінку, і якби [PERSON] хоча б пообіцяла змінити свою негативну поведінку в кращу сторону їй всі готові були піти на зустріч. У акті від 25.10.2014р. помилково замість 09 (тобто вересня) поставили дату 10 (тобто жовтня) але правдивість акту та час його написання можуть підтвердити вихователі [PERSON] та [PERSON] До речі про те що людині властиво помилятися свідчить і позовна заява «Про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.», яку написала [PERSON] 05.10.2014р., хоча звільнена [PERSON] була 07.10.2014р. Окрім того представник відповідача зауважує, що [PERSON] жодного разу не змушували і навіть не просили брати участь у різних господарських роботах та заходах не пов'язаних з виховним процесом. Більше того позивач жодного разу не приймала участі у заходах освітньо-виховного процесу (День дошкільника, створення міні-музею, фестиваль дитячого театралізованого мистецтва і т.д.), та немає жодних доказів, які б засвідчували про залучення [PERSON] у господарських роботах та навпаки наявність актів, які засвідчують, що [PERSON] не приймала участі у освітньо-виховних заходах, педрадах, виробничих нарадах, профспілкових зборах, а якщо і була присутньою то могла дозволити собі перервати нараду, нагрубіянити колективу та піти собі геть (акти від 03.10.2014р., 29.08.2014р., 14.02.2014р., 17.01.2014р., 15.01.2014р., 25.11.2013р., протоколи від 28.02.2014р., 25.10.2013р., 12.09.2013р., 08.09.2014р., 07.10.2014р.). І до того ж як можна провокувати та піддаватись на провокації одній і тій же людині так багато разів і хто забороняв [PERSON] виконувати свою роботу відповідно посадових інструкцій, хто міг би заборонити [PERSON] прийти на педраду, приймати участь у різних видах діяльності освітньо - виховного процесу… Представник третьої особи проти позову заперечував, у його задоволенні просив відмовити, оскільки звільнення позивача було законним. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав про те, що він працює на посаді голови Широківської сільської ради. За час перебування посаді він мав не одну розмову із сторонами спору з приводу колективних скарг, які надходили на сільську раду. Скарги стосувались поведінки позивача. Такі скарги перенаправлялись у відділ освіти району. За наслідками перевірки комісія відділу освіту рекомендувала звільнити позивача. На засіданні виконкому було прийнято рішення про рекомендування завідуючій звільнити позивача, яка порушувала правила внутрішнього трудового розпорядку. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що працюючи на посаді бухгалтера Широківського ДНЗ була свідком як позивач не хотіла ознайомлюватись з графіком роботи. Завідуюча [PERSON] просила [PERSON] надати пояснення з приводу своєї поведінки на роботі, порушення трудової дисципліни, від надання пояснень остання відмовлялась. [PERSON] вносила певну атмосферу у колектив, наговорювала на керівника. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що працюючи на посаді завгоспу Широківського ДНЗ була свідком як [PERSON] проявляла неповагу до колег, завідуючої. Остання є вихователем групи в якій виховується донька свідка. ЇЇ доньці на свято не дали розповідати вірш. У присутності дітей [PERSON] робила їй зауваження, радила дітям не вітатися із завідуючою. Два рази з групи [PERSON] втікали діти. До навчально-виховного процесу відношення не має. Акт підписувала як свідок. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що вона працює на посаді голови профспілки Широківського ДНЗ. З 2011 року постійні питання засідання профспілки стосувались трудової дисципліни [PERSON] 30.01.2014 року розглядали та обговорювали колективний договір. 07.10.2014 року, зокрема, профспілковими зборами розглядалось питання щодо [PERSON] Остання була присутня на території садка. Про збори її було повідомлено шляхом оголошення, розміщенням об'яви біля входу у групу та усно. На початку зборів [PERSON] присутня не була, потім збори вийшли на подвір'я садка, де [PERSON] знаходилась з дитиною. [PERSON] відмовлялась давати пояснення. Збори прийняли рішення її звільнення. У вересні 2013 року [PERSON] оголошувались попередження, а у грудні 2013 року - догана. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що вона працює медсестрою Широківського ДНЗ, характеризує [PERSON] негативно, оскільки остання конфліктувала з усім колективом. На неї надходили скарги від батьків дітей, у її присутності батьки скаржились, зокрема і бабка одного з вихованців. Був випадок коли у її присутності [PERSON] сварилась з завідуючою [PERSON] Про інші чула зі слів працівників садку. Особисто їй [PERSON] не грубила. Свідком як [PERSON] наговорювала дітей проти завідуючої не була. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що вона працює кухарем Широківського ДНЗ. З 01.04.2013 року до 01.11.2013 року знаходилась на лікарняному. Підписувала посадову інструкція після виходу на роботу. Особисто їй [PERSON] не заважала працювати та не конфліктувала. [PERSON] висловлювала не задоволення їжею, якою годували дітей. Відмінність її підписів на актах полягає у тому, що деякі акти підписувала без окуляр. 07.10.2014 року вона була присутня на зборах, [PERSON] ні, оскільки знаходилась на подвір'ї з дитиною. При цьому [PERSON] була повідомлена про збори профспілки належним чином, була об'ява. Збори почались у приміщення, після вийшли на подвір'я садка. На подвір'ї знаходилась [PERSON] з дитиною, остання відмовлялась давати пояснення. За наслідками вирішили звільнити [PERSON] Наказ про звільнення зачитали [PERSON] на подвір'ї. Акти підписувала із-за солідарності до колективу. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що вона працює вихователем Широківського ДНЗ на протязі 11 років. За цей час були скарги на [PERSON] від батьків дітей. Одна скарга була з приводу втечі дитини, інша з приводу молитви, коли дитина спала. Акти підписувала по обставинам, свідком яких вона була. 30.01.2014 року всі працівники підписали колективний договір. [PERSON] підписувати не хотіла. 07.10.2014 року на засіданні профспілкових зборів [PERSON] присутня не була. Коли дійшли до розгляду питання по [PERSON] збори вийшли на подвір'я. На подвір'ї знаходилась [PERSON] з дитиною. Для заміни викликали [PERSON], однак [PERSON] відмовилась передати дитину та надати пояснення. За наслідками прийнято рішення про звільнення. Від отримання наказу про звільнення відмовилась. Наступного дня [PERSON] повторно було ознайомлено з наказом про звільнення. За час роботи [PERSON] до порад колег та на зауваження завідуючої не реагувала, план роботи не розробляла та на затвердження його не подавала. Завідуюча має право відвідувати заняття, вимагати подання документів. Методичні рекомендації, які належать [PERSON] вона від неї не брала. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що з нею [PERSON] відмовилась працювати. Незважаючи на це вона все одна наступного дня прийшла на роботу. [PERSON] негарно про неї висловлювалась. Остання заважала їй працювати, зокрема забирала посібники, методичні рекомендації. Хоча вона не з'ясовувала у [PERSON] кому вони належать. Працевлаштована у серпні 2014 року. Раніше працювала на підміні. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила. Що працює на кухні Широківського ДНЗ. На кухню приходила [PERSON] та висловлювала скарги. Чули зі слів інших працівників про те, що [PERSON] ображала завідуючу [PERSON], не слухалась її. Особисто їй [PERSON] працювати не заважала. Підписалась під колективною скаргою через солідарність до колективу. 07.10.2014 року наказ про звільнення був зачитаний [PERSON] Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що вона працює у Широківському ДНЗ музкерівником. 07.10.2014 року вона була присутня на профспілкових зборах. Збори проголосували за звільнення [PERSON] Два рази на тиждень проводяться музичні заняття. [PERSON] заважала їй виконувати свої функціональні обов'язки. Вона як музичний керівник зобов'язана готувати плани музичних завдань, погоджувати їх з вихователем, які мають затверджуватись завідуючою. З вихователем [PERSON] вона плани не погоджувала. 07.10.2014 року профспілковими зборами на подвір'ї садка у присутності [PERSON] проходило голосування за її звільнення. Коли почались збори [PERSON] не було. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що вона працювала у Широківському ДНЗ на заміні. Зі слів деяких батьків дітей, останні більше хотіли йти у групу до неї а не до [PERSON] Профспілкові збори проголосували за звільнення [PERSON] Методичну літературу [PERSON] забирала до додому. Вона не з'ясовувала кому належить література. Про те щоб [PERSON] неправильно поводилась з дітьми їй невідомо. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що 07.10.2014 року проведено профспілкові збори. На подвір'ї садка зачитано наказ про звільнення [PERSON] Знає про те, що батьки дітей скаржились на [PERSON], оскільки діти тікали з садка додому. Були скарги і від колективу. [PERSON] висловлювала незадоволення завідуючою садка. Особисто її [PERSON] ображала, принижувала, що її місце на подвір'ї, оскільки вона раніше працювала двірником. На початку профспілкових зборах [PERSON] присутня не була. Одного дня завгосп взяв м'яч. [PERSON] заперечувала. Чи м'яч купувала [PERSON] їй не відомо. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що з [PERSON] були конфлікти. Її внучку не хотіла йти у групу до [PERSON] Дитина казала, що [PERSON] не любить. Хоча у неї особисто претензій до [PERSON] не має. Вона їй працювати не заважала. Наказ про звільнення [PERSON] підписувати не хотіла. Збори проголосували за звільнення [PERSON] Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що вона не працює у Широківському ДНЗ з серпня 2013 року. До цього часу працювала завідуючою. Перебуваючи на посаді вона допомогла [PERSON] влаштуватись на роботу. [PERSON] на добро відповідала їй образами, прокльонами. На [PERSON] надходили скарги від батьків дітей. Вона неодноразово проводила з нею бесіди, просила скаржників не подавати скаргу у районне управління освіти. Був випадок, що дитини з її групи втекла. Дитина висловлювала страх перед вихователькою [PERSON] Не приймала рішення про звільнення [PERSON], оскільки шкодувала її. Атестацію [PERSON] пройшла за умови виправлення поведінки до керівництва. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що вона працює кухарем Широківського ДНЗ. Як зі сторони батьків, так і усього колективу були скарги з приводу порушення [PERSON] трудової дисципліни, зокрема, не з'явлення на збори, залишення зборів до їх завершення. Про скарги батьків чула від завідуючої. На зборах [PERSON] не була. Наказ про звільнення зачитувався на подвір'ї садка. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що від [PERSON] висловлювала неповагу до завідуючої. Збори проголосували за звільнення [PERSON] у зв'язку з порушенням нею трудової дисципліні, не виконання службових обов'язків. Після був зачитаний наказ про звільнення. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що вона працює 28 років у Широківському ДНЗ. Після того як [PERSON] отримала диплом вона змінилась. Проявляла зневагу до неї. Завідуючи просила [PERSON] надати пояснення щодо себе. Наказ про звільнення [PERSON] був проголошений на подвір'ї. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав про те, що працюючи у Широківському ДНЗ він чув про сварки між [PERSON] та якоюсь вихователькою. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що на [PERSON] були скарги від колективу з приводу не підписання посадових інструкцій. Особисто свідок не підписувала скарги. [PERSON] не ходила на збори, а коли приходила до їх завершення залишала. Коли у групу до [PERSON] заходила завідуюча починалась сварка, але не у присутності дітей. Вони виходили. [PERSON] не дозволяла собі ображати дітей, поводилась з ними як вихователь. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала про те, що [PERSON] порушувала трудову дисциплін, порушення полягало у відсутності її на зборах колективу, залишення зборів до їх завершення. Із скаргою на [PERSON] зверталась мама вихованки [PERSON], оскільки вихователь молилась над дитиною. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. [PERSON], згідно наказу № 130-А від 13.08.1990 року було прийнята на роботу в дитсад-ясла с. Широке радгосп-заводу «Виноградівський» на посаду музичного керівника 21.08.1990 року. З 23.08.1990 року звільнена у зв'язку з передачею дошкільного закладу на баланс виконкому Широцької сільської ради народних депутатів згідно наказу № 102 від 23.08.1991 року. Цього ж дня прийнята на посаду музичного керівника Широцького дошкільного закладу в порядку переводу з реорганізованого дошкільного закладу згідно наказу відділу народної освіти № 347 від 23 серпня 1991 року. Наказом по Широцькому ДНЗ від 04.04.2011 року № 6 її призначено на посаду вихователя. 07 жовтня 2014 року згідно з наказом по Широківському ДНЗ № 1 від 07.10.2014 року «Про звільнення з посади вихователя [PERSON]» позивача звільнено з роботи по на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків покладених трудовим договором з мотивів порушення дисципліни (т.1 а.с.9,67-68). 19.03.2010 року [PERSON] пройшла атестацію і згідно висновків атестаційної комісії вона відповідала займаній посаді (т. 1 а.с.80). 12 вересня 2013 року наказом по Широківському ДНЗ № 4 [PERSON] оголошено попередження у порушення ст. 147 КЗзП, оскільки такий вид дисциплінарного стягнення зазначеною правовою нормою не передбачений (т.1 а.с.57). Як встановлено в судовому засіданні з урахуванням зазначеного «попередження» та на підставі «скарги батьків», скарги колективу (які незареєстровані у встановленому законом порядку) 29.10.2013 року та 02.12.2013 року складено акти про порушення [PERSON] трудових обов'язків і дане питання винесено на обговорення трудового колективу на якому прийнято рішення оголосити їй догану, яке оформлено наказом № 11 від 29.10.2013 року, згідно якого за систематичне порушення трудової дисципліни та створення негативного мікроклімату в колективі вихователю різновікової групи [PERSON] - оголошено догану, а також наказом № 14 від 16.12.2013р. оголошено догану за невиконання функціональних обов'язків, за порушення трудової дисципліни та створення конфліктних ситуацій серед колективу та батьків (т. 1 а.с. 52, 52зв., 54, 55, 56). Відповідно до Наказу Міністерства освіти України N 455 від 20.12.93 Про Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України (Із змінами, внесеними згідно з Наказом Міністерства освіти і науки N 73 ( z0242-00 ) від 10.04.2000 ), дисциплінарні стягнення застосовуються власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше одного місяця від дня її виявлення, не враховуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. На переконання суду, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому в вину. Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисциплінарний проступок, тобто допущено невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного і громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної відповідальності, і порушив її знову. Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації. Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було суттєвим. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у рішенні навести переконливі докази про те, наскільки суттєвим було це повторне невиконання службових обов'язків і наскільки серйозно могло вплинути це порушення на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущене систематичне невиконання службових обов'язків Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплюють всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу належить також позбавлення працівника преміальної винагороди, що передбачена системою оплати праці, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи до дисциплінарних не віднесені, тому не можуть враховуватись при вирішенні питання про розірвання трудового договору. Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року. Судом при розгляді справи не встановлено вчинення позивачем проступку з яким пов'язане її звільнення. Згідно пояснень представника відповідача - завідуючої Широківського ДНЗ, матеріалами справи, запереченнями, відповідач звільнення позивача з роботи зокрема пов'язувала із обставинами та відносинами які склалися між позивачем та колишньою завідуючою Широківського ДНЗ, при цьому відповідач свідком таких відносин не була, а отже, на переконання суду, і не мала пов'язувати та враховувати їх при звільненні. Слід констатувати, що у наказі про звільнення не були наведені конкретні факти порушень позивачем трудової дисципліні, невиконання нею трудових обов'язків, а обмежено загальним посиланням на порушення дисципліни та систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків покладених трудовим договором. Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 1471, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Позивач [PERSON] у Широківькому ДНЗ пропрацювала більше 24 років, її попередня робота як працівника цього закладу при звільненні не враховувалась. Законодавство України про працю визначає порядок проведення розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Так, відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідачем даний порядок дотриманий не був. Позивач на засідання не з»явилась. Письмову заяву про розгляд питання без її участі позивач не надавала. Розгляд питання у зв'язку з неявкою позивача не відкладалось. Крім цього, обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником подано не було. На засіданні профспілкових зборів 07.10.2014 року розглянуто звернення завідуючої ДНЗ від 06.10.2014 року про поведінку вихователя [PERSON] (а.с.30,207). Подані відповідачем заперечення, наявні у справі акти суд до уваги не бере, оскільки такі не спростовують встановлені в судовому засіданні та жодним чином не підтверджують правомірності звільнення позивача. Показання свідка [PERSON] суд також не приймає, оскільки її показання стосуються періоду роботи позивача, який судом з'ясуванню не підлягає, відповідно до ст. 151. КЗпП. Показання інших свідків відображає суб'єктивне та власне розуміння порушення позивачем трудової дисципліни та невиконання нею службових обов'язків, які не можуть слугувати підтвердженням невиконання позивачем своїх посадових обов'язків, порушення трудової дисципліни, та як наслідок правомірності її звільнення. Враховуючи вищезазначене, суд прийшов до висновку що рішенням позивача було звільнено з займаної посади без законних на те підстав, а тому вона підлягає поновленню на попередній роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці", пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 зі змінами та доповненнями, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Так середньоденна заробітна плата вихователя [PERSON] складає: - заробітна плата за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні - серпень 2014 р.- 2558,73 грн. + вересень 2014 р. - 2675,36 грн. = 5234,09 грн.; - число відпрацьованих робочих днів - 24; Зп с.д = 5234,09 / 24 = 218,09 грн. Середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді дні складає: жовтень 2014 року - 23 дні, листопад 2014 року - 20 днів, грудень 2014 року - 23, січень 2015 року - 2 дні (23+20+23+2= 68/2 = 34 дні. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу: 218,09 * 34 = 7415,06 грн. грн. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За приписами п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України, від 31.03.1995року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. За приписами даної Постанови відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Всі вищенаведені обставини в дотримання вимог ст.23 ЦК України враховуються судом при з'ясуванні питання про обґрунтованість заявленого розміру моральної шкоди. Тому на підставі всього вищенаведеного, суд,

Outcome: partial