Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-02 00:00:00

позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 5 вересня 2019 року та матеріальної допомоги. Позов мотивує тим, що оскаржуваним наказом від 02 вересня 2019 року №1387-ОС [PERSON] , начальника планово-економічного відділу було звільнено з роботи 04.09.2019 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що звільнення з роботи відбулось з порушенням вимог законодавства України. ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод" як юридична особа не був ні ліквідований, ні реорганізований, і відповідних відомостей Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань не містить. Злиття двох відділів Товариства не є ліквідацією або реорганізацією відповідача, а свідчить лише про зміну його внутрішньої (організаційної) структури, жодних змін у функціональній діяльності ліквідованих структурних підрозділах та новоствореному структурному підрозділі не відбулося. 21 червня 2019 року позивача повідомили про заплановане вивільнення, однак лише 02 вересня 2019 року йому було запропоновано вакантні посади: інженер з приймання електропересувного складу І категорії відділу визначення обсягів робіт; майстер локомотивоскладального цеху. Разом з тим, станом на 21.06.2019 року наявні були 11 вакансій відділу економічного, створеного на базі відділу організації праці та заробітної плати, а також планово-економічного відділу. 01 серпня 2019 року посаду начальника відділу економічного було запропоновано заступнику начальника відділу організації праці та заробітної плати, хоча досвіду роботи до цього на такій посаді у даного працівника не було. Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій 42 КЗпП України. Жодного порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих, які залишилися на роботі і тих, які були звільнені не проводилось. Вважає, що його було звільнено без законної на те підстави, тому відповідно до положень ст.235 КзпП України ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод" зобов`язане поновити позивача на попередній роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім цього, п.3.33 Колективного договору між правлінням товариства та профспілковим комітетом ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод" передбачено надання одноразової матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам ПрАТ "Львівський локомотиворемонтний завод". 26 липня 2019 року позивач звернувся із відповідною заявою про надання вказаної матеріальної допомоги на оздоровлення. Однак таку суму йому виплачено не було. Таким чином, його неправомірно було позбавлено права на вказану матеріальну допомогу на оздоровлення. Ухвалою від 26 листопада 2019 року прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, призначити справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 27 грудня 2019 року до суду поступив відзив на позов, в якому відповідач проти позову заперечив. Зазначає, що згідно ч.3 ст.64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідачем на підставі наказу від 04.06.2019р. № 311 -ОД "Про приведення чисельності працюючих у відповідність до затвердженого штатного розпису Товариства" та виданого на його виконання наказу № 344-ОД від 21.06.2019р. "Про вивільнення працівників підприємства", дійсно проведено скорочення штатних посад та чисельності працівників у відповідності до затвердженого штатного розпису, згідно додатків. Зокрема, крім планово-економічного відділу де працював позивач, з штатного розпису виведено штатні одиниці з інших відділів та цехів товариства в кількості 313 штатних одиниць, а тому твердження які наводить в позовній заяві позивач про те, що в дійсності ніяких змін в організації виробництва і праці не відбулись, не відповідають дійсності. Скорочення чисельності та штату працівників було проведено з метою оптимізації загальновиробничих та адміністративних витрат та приведення чисельності працівників в штатному розписі до обсягів виробництва та погоджено Наглядовою радою товариства, згідно вимог Статуту. Згідно ст.49-2 КзпП України, працівника було вчасно за 2 місяці попереджено про заплановане вивільнення згідно Повідомлення від 21.06.2019р., яке підписане Позивачем. Позивачу у відповідності до ст.49-2 КзпП України, запропоновано вакантні посади згідно Повідомлення №2 від 02.09.2019 р., від яких він відмовився а тому вважає, що обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу до моменту його звільнення виконано належним чином. Позивачу було запропоновано посади, які відповідають його освіті, кваліфікації, досвіду, оскільки ним при влаштуванні на роботу надано Диплом спеціаліста серії ВК № 25874687, що підтверджує отримання ним повної вищої освіти за спеціальністю "Технологія машинобудування" та здобуття кваліфікації інженера-механіка (копія додається). Крім цього, Позивач у своїй позовній заяві не зазначив того факту, що з 30 липня по 01 вересня 2019 року був відсутній на робочому місці по причині перебування у відпустці (копії табелів обліку використання робочого часу за липень-вересень додаються), а тому Відповідач фактично весь цей час не міг запропонувати йому вакансії. Також, критерії і порядок визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинним законодавством не передбачені. Однак, в листі Міністерства соціальної політики України, від 21.05.2012р. № 80/06/187-12, наведено такий перелік підстав, які можуть застосовуватись при аналізі продуктивності праці і кваліфікації працівників: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, і наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Позивачем не надано документів про підвищення кваліфікації, відсутні заохочення за успіхи в роботі, не отримав премій за виконання особливо важливих робіт. Безперервний стаж роботи в товаристві заступника начальника відділу організації праці та заробітної плати, якому було запропоновано посаду начальника економічного відділу і якого згадує в позовній заяві позивач, становить 19 років, в тому числі на посаді заступника начальника 10 років. Враховуючи вищевказане вважає, що при звільненні позивач не міг мати переважного права на залишення на роботі на посаді керівника структурного підрозділу. Щодо позбавлення позивача матеріальної допомоги на оздоровлення зазначає, що в п. 3.33. Розділу 3 "Оплата праці" Колективного договору між Правлінням товариства і профспілковим комітетом ПрАТ "ЛЛРЗ", зазначено: "протягом року надавати одноразову матеріальну допомогу на оздоровлення працівникам ПрАТ «ЛЛРЗ" у розмірі одного законодавчо встановленого прожиткового мінімуму, котрий діяв на початок поточного року". Позивач, з 01 жовтня 2018 року працював на підставі укладеного письмового трудового договору № 20, основною метою укладення якого було покращення матеріального становища працівників шляхом встановлення вищих, чим передбачені штатним розкладом окладів. Так, посадовий оклад Позивача складав 25 000,00 грн., в той час як в штатному розкладі на даний передбачено 13 800,00 грн. Беручи до уваги значно вищий персональний посадовий оклад, в тексті вищезгаданого договору, в розділі оплата праці не передбачено пункту про виплату начальнику ПЕВ саме матеріальної допомоги на оздоровлення, хоча зазначено про виплату інших надбавок та премій. Підписавши трудовий договір позивач фактично погодився з тим, що він як начальник ПЕВ не буде отримувати цієї допомоги, а тому вважаємо, що у її виплаті було відмовлено правомірно. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, надали пояснення аналогічні наведеним в позовній заяві та письмових поясненнях. Представник відповідача в судовому засіданні позов заперечив, дав пояснення аналогічні, наведеним в відзиві на позов. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, дослідивши та перевіривши усі обставини справи, на які сторони посилаються, суд приходить до наступного. Відповідно до положень ст.15 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до положень ст.16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Як вбачається із матеріалів справи позивач до звільнення працював на посаді начальника планово-економічного відділу. (а.с. 166 т.1) згідно трудового договору № 20 від 01.10.2018 року. Згідно наказу від 02 вересня 2019 року № 1387-Ос позивача звільнено із роботи з 04 вересня 2019 року зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП. (а.с.). У Постанові від 16 січня 2018 року у справі № 761/3694/15-ц (провадження № 61-89 ск 17) Верховний Суд вказав, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце змінив організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до наказу №311-ОД від 04.06.2019 року (а.с.6) з метою приведення чисельності у відповідність до затвердженого штатного розпису Товариства,

Outcome: approved