Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-22 00:00:00

22 березня 2021 року позивач [PERSON] звернувся в суд звернувся з позовом до відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» про поновлення на роботі, скасування дисциплінарного стягнення, стягнення заборгованості по заробітній платі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свій позов тим, що згідно з наказу №54-к від 21.05.2019 року його було прийнято з 22.05.2019 року на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» на посаду інженера з охорони праці. У відповідності до вказаного наказу, встановлено посадовий оклад в розмірі 10 000 грн. та персональна надбавка в розмірі 5000 грн. 03.03.2021 року його повідомили про звільнення з роботи відповідно до наказу №30-к із займаної посади з причин, начебто, систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку Товариства, тобто, на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що його звільнення здійснено незаконно, а також йому безпідставно не було виплачено належну заробітну плату. В зв`язку з чим просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» від 10.02.2021 року «Про оголошення [PERSON] догани». Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» №30-к від 03.03.2021 року «Про звільнення [PERSON] ». Поновити його на посаді інженера з охорони праці Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат». Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» на його користь заборгованість із виплати заробітної плати в сумі 87 058 грн. 78 коп. з проведенням відповідних відрахувань відповідно до вимог чинного законодавства. Стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 03.03.2021 року по 23.09.2021 рік з урахуванням того, що його середня заробітна плата складає 769 грн. 23 коп. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» на його користь моральну шкоду в розмірі 30 000 грн. та понесені ним судові витрати. 22.03.2021 року судом відкрито провадження по справі та призначено до розгляду по суті. 13.04.2021 року Товариство з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» надіслав на адресу суду відзив на позовну заяву. З якого вбачається, що ТОВ «Полтавський домобудівельний комбінат» є господарюючим суб`єктом, який спеціалізується на будівництві житлових та нежитлових приміщень. 21.05.2019 року наказом №54-к [PERSON] було прийнято на роботу на посаду інженера охорони праці з 22.05.2019 року. Директором в особистій бесіді з [PERSON] перед початком роботи були надані йому відповідні рекомендації, було роз`яснено, які задачі перед ним ставляться і яких результатів від нього чекають, а саме побудови сталої стабільної системи охорони праці на товаристві. Перед початком роботи також начальник відділу кадрів [PERSON] ознайомив [PERSON] з його конкретними посадовими обов`язками, про що він особисто розписався в посадовій інструкції 21.05.2019 року. Однак, в подальшому виявилося, що [PERSON] не володіє спеціальними знаннями та навиками в галузі охорони праці, про наявність яких запевняв до прийняття його на роботу. Так, в лютому 2020 року він не зміг правильно у відповідності до вимог чинного законодавства заповнити декларацію про відповідність матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань охорони праці, в зв`язку з чим 18.02.2020 року у її реєстрації Управлінням Держпраці в Полтавській області товариству було відмовлено. З початком оголошеного Постановою Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 року карантину у зв`язку з пандемією коронавірусу COVID-19 [PERSON] не видав жодного системного документу у відповідності з рекомендаціями Головного Державного санітарного лікаря від 16.05.2020 року №16. Надалі в 2020 році за його безпосередньої участі виготовлені були лише протоколи засідання комісії з перевірки знань з ТБ та ОП працівниками товариства. У адміністрації Товариства почали з`являтися обґрунтовані сумніви у належній кваліфікації [PERSON] , як інженера з охорони праці. За результатами виробничої наради, що відбулася 16.12.2020 року, [PERSON] було надано протокольне доручення до 31.01.2021 року заповнити та подати повторно на повідомну реєстрацію декларацію про відповідність матеріально-технічної бази Товариства, вимогам законодавства про безпеку праці та зобов`язано до 05.01.2021 року надати звіт з охорони праці за 2021 рік. 12.02.2021 року на ім`я директора товариства [PERSON] було складено доповідну записку, з якої вбачається, що при вивченні особової справи інженера з охорони праці [PERSON] встановлено, що на підтвердження отримання вищої освіти позивач надав копію диплома реєстраційний номер [NUMBER] , виданий 07.02.2007 року Сучасною гуманітарною академією, номер бланку [NUMBER] , про присвоєння йому ступеню бакалавра юриспруденції. Адвокатом Осадчим А.В. виявлено, що даний диплом не був визнаний уповноваженим структурами МОН України або відповідного вищого навчального закладу згідно порядку визнання здобутих в іноземних вищих навчальних закладах ступенів вищої освіти, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 05.05.2015 року №504. Крім того, 20.01.2021 року на виробничій нараді було встановлено, що звіт з охорони праці за 2020 рік [PERSON] так і не підготовлений, відсутні акти контролю за дотриманням вимог з техніки безпеки та охорони праці безпосередньо на об`єктах будівництва. На нараді директор [PERSON] у присутності працівників ТОВ «Полтавський ДБК» оголосив усне попередження [PERSON] за невиконання своїх обов`язків інженера з охорони праці. На даній нараді було надано наказ №2 від 02.02.2021 року «Про звіт з охорони праці» для ознайомлення, однак [PERSON] від ознайомлення з цим наказом відмовився, також відмовився зазначати про причини відмови від ознайомлення, хоча наказ йому було доведено в усному порядку, про що було складено відповідний акт. 03.02.2021 року в кабінеті директора [PERSON] відмовився надавати пояснення з приводу його відмови від ознайомлення з наказом від 02.02.2021 року та відмовився надавати пояснення стосовно відсутності в нього такого звіту за 2020 рік. 10.02.2021 року наказом №2-к [PERSON] було оголошено догану за неналежне виконання своїх посадових обов`язків. 11.02.2021 року о 10 годині 17 хвилин в кабінеті директора [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом, а також про причини відмови не повідомив. 25.02.2021 року підприємством було отримано почтове відправлення з «Нової пошти» від відправника [PERSON] , в якому містилася заява позивача про звільнення його за ч.3 ст.38 КЗпП України в зв`язку з порушенням ТОВ «Полтавський ДБК» умов колективного договору та наказу про його прийняття на роботу. 26.02.2021 року за вих.№5-юр/21 адміністрацію ТОВ «Полтавський ДБК» була підготовлена відповідь про відмову в задоволенні заяви [PERSON] від 29.01.2021 року. В цей же день [PERSON] дану відповідь не вдалося вручити в зв`язку з його відсутністю на робочому місці. 01.03.2021 року [PERSON] був наданий для ознайомлення наказ про оголошення йому догани. Проте, останній відмовився від ознайомлення з наказом, про причини відмови не повідомив. Враховуючи систематичне невиконання своїх посадових обов`язків та порушення трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку інженером охорони праці [PERSON] , 01.03.2021 року адміністрація ТОВ «Полтавський ДБК» звернулася до голови профспілкового комітету ТОВ «Полтавський ДБК» Г.В.Лихошвай з письмовим поданням розглянути питання про надання згоди на звільнення інженера з охорони праці [PERSON] за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконання цим працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Така згода була надана профспілковим комітетом товариства і 03.03.2021 року наказом №30-к інженер з охорони праці ТОВ «Полтавський ДБК» [PERSON] був звільнений за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Цього ж дня в кабінеті головного бухгалтера ТОВ «Полтавський ДБК» [PERSON] було видано вищевказаний наказ для ознайомлення, проте останній відмовився від ознайомлення з наказом, про причини відмови не повідомив. Звільнення позивача відбулося тільки виключно з мотивів невиконання ним своїх прямих посадових обов`язків та порушення трудової дисципліни. Крім того, відповідач категорично не погоджується зі заявленою вимогою позивача про стягнення заборгованості по заробітній платі в сумі 87 058 грн. 78 коп. з проведенням необхідних вирахувань, адже позивач вирахував таку заборгованість виходячи з того, що з березня 2020 року до моменту його звільнення, на його думку, його заробітна плата становила 15 000 грн. Також категорично не погодилися із заявленою сумою середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 03.03.2021 року по момент прийняття рішення судом, яка розрахована як величина 769 грн. 23 коп. середньої заробітної плати. По-перше, звільнення відбулося відповідно до вимог чинного законодавства України. По-друге, для визначення середньої заробітної плати за останні два місяці, а саме січень 2021 рік і лютий 2021 рік необхідно враховувати розмір заробітної плати згідно штатного розпису, а саме 10 070 грн. 37 коп. і 6 070 грн. 37 коп. відповідно. Отже, середня заробітна плата інженера з охорони праці становить 413 грн. 87 коп. Крім того, позивачем не наведено жодного належного та допустимого доказу завдання моральної шкоди та причинного зв`язку між звільненням і моральним стражданням. Тому просили суд враховуючи безпідставність та необґрунтованість позовних вимог відмовити [PERSON] в задоволенні позовних вимог до ТОВ «Полтавський домобудівельний комбінат». 19.04.2021 року судом винесено ухвалу, якою призначено розгляд справи за правилами загального позовного провадження з проведення підготовчого судового засідання. 28.04.2021 року на адресу суду надійшли пояснення третьої особи Управління Держпраці у Полтавській області. 07.05.2021 року [PERSON] надав суду відповідь на відзив, в якій просив суд його позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. 19.05.2021 року на адресу суду надійшли заперечення ТОВ «Полтавський ДБК» на відповідь на позовну заяву. В даних запереченнях просили суд в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити за безпідставністю. 21.05.2021 року ухвалою суду закрито підготовче провадження по справі, а справу призначено до судового розгляду. Суд, заслухавши позивача [PERSON] , його адвоката Павлюка І.О., представника відповідача ТОВ «Полтавський ДБК» адвоката Осадчого А.В., представника третьої особи управління Держпраці у Полтавській області за дорученням Каркач Д.А., допитавши свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , вивчивши та дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник не може бути допущений без укладення трудового договору, оформлений наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Судом встановлено, що 21.05.2019 року [PERSON] було подано заяву директору Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» про прийняття його на роботу з 22.05.2021 року на посаду інженера з охорони праці (а.с.91, т.с.1). 21.05.2019 року наказом №54-к [PERSON] було прийнято на посаду інженера з охорони праці з 22 травня 2019 року з посадовим окладом 10 000 грн. та персональною надбавкою 5 000 грн. (а.с.98, т.с.1). Цього ж дня [PERSON] був ознайомлений з посадовою інструкцією інженера з охорони праці, яку затверджено директором ТОВ «Полтавський ДБК» [PERSON] . Про ознайомлення позивачем з даною інструкцією свідчить його підпис на останній сторінці даної інструкції (а.с.99-101, т.с.1). 03.03.2021 року ТОВ «Полтавський ДБК», видано наказ №30-к про звільнення [PERSON] , інженера з охорони праці, табельний номер № [NUMBER] , 03 березня 2021 року з причин систематичного невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку Товариства, з виплатою компенсації за невикористану основну щорічну відпустку тривалістю 29 днів на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.120, т.с.1). Пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України як підставу для розірвання трудового договору визначено систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Зокрема, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, тобто догана чи звільнення відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті (ч.ч.1-2 ст.147-1 КЗпП України). Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Аналогічні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 17 квітня 2019 року у справі №766/8638/16-ц, від 23 жовтня 2019 року у справі № 415/114/17. Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. В аспекті встановлення систематичності невиконання позивачем посадових обов`язків не допустимо обмежуватись констатацією наявності факту притягнення особи до дисциплінарної відповідальності, не надавши йому жодної оцінки. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 2 лютого 2021 року, у справі № 813/6440/15. Отже, ключовим у вирішенні даного спору є встановлення систематичності дисциплінарних проступків (наявність якої, на думку представника відповідача, підтверджується однією доганою). При цьому, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Окремо слід наголосити на тому, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. Аналогічний висновок викладено у постанові ВерховногоСуду від 22 липня 2020 року у справі№ 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18). Позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності вперше 10.02.2021 року відповідно доказу №2-к за виявлені факти порушення п.7 та п.15 посадової інструкції інженером охорони праці, ненадання звіту по охороні праці за 2020 рік, відмову від ознайомлення з наказом №2 від 02.02.2021 року та відмову від дачі пояснень стосовно невиконання своїх службових обов`язків (а.с.175, т.с.1). Так, у наказі відсутні посилання на конкретні обставини (факти), що свідчать про невиконання позивачем службових обов`язків і порушення трудової дисципліни, не зрозуміло, за який конкретно дисциплінарний вчинок його притягнуто до відповідальності, які дії були протиправними (суперечили законодавству). Також у наказі не визначено, коли та за яких обставин мало місце таке безвідповідальне відношення. Вдруге [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності відповідно до наказу №3 01.03.2021 року за «відсутність на робочому місці без поважних причин 26.02.2021 року та відмову від дачі пояснень стосовно невиконання своїх службових обов`язків та порушення трудової дисципліни» (а.с.186, т.с.1). У наказі не зазначено, які саме вимоги чинного законодавства, посадової інструкції чи правил внутрішнього трудового розпорядку було порушено позивачем, відсутні посилання на конкретні обставини (факти), що свідчать про невиконання позивачем службових обов`язків і порушення трудової дисципліни, не зрозуміло, за який конкретно дисциплінарний вчинок його притягнуто до відповідальності, які дії були протиправними (суперечили законодавству). Також у наказі не визначено, коли та за яких обставин мало місце таке безвідповідальне відношення. Оскільки наказ не містить фактичних та конкретних даних щодо причин накладення стягнення, а загальні формулювання не пояснюють суть порушень трудової дисципліни, які допустив в роботі позивач, він не може бути визнаний таким, що відповідає вимогам трудового законодавства у частині зазначення у ньому фактичних обставин вчиненого дисциплінарного правопорушення. В судовому засіданні позивач [PERSON] , його адвокат Павлюк І.О. вказували на те, що позивач виконував всі покладені на нього трудові обов`язки. Ним були розроблені інструкції та положення з охорони праці відповідно до вимог Закону України «Про охорону праці». Про існування повторного протокольного доручення в грудні 2020 року від директора товариства, а також інших доручень, він довідався при ознайомленні з відзивом на позовну заяву в суді. Також позивач вказував, що протягом роботи на підприємстві у 2020-2021 роках, в ході наради в керівника товариства, будь-які протоколи не велися. Також в судовому засіданні встановлено, що у відповідності до пункту 1 наказу «Про звіт з охорони праці» від 02.02.2021 року №2 позивача, начебто, зобов`язано надати відомості про роботу служби охорони праці товариства за 2020 рік до 05.02.2021 року. Але згідно Акту про відмову у наданні пояснень, вже 03.02.2021 року [PERSON] запропоновано надати пояснення стосовно відсутності у нього звіту за 2020 рік. Проте як встановлено судом, жодних пояснень після 05.02.2021 року відповідачем не вимагалося у позивача надати. Суд вважає, що дії роботодавця при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності не були належно обґрунтовані, не досліджено всі обставини проступків, не надано жодної оцінки поясненням позивача, відповідачем не доведено, що позивач знав про дисциплінарні стягнення, які на нього накладалися товариством, а натомість були спрямовані на звільнення [PERSON] . Крім того, суд враховує, що саме позивач 29 січня 2021 року звернувся до директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» [PERSON] з заявою про звільнення за частиною 3 статті 38 КЗпП України в зв`язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, а саме: несвоєчасна виплата заробітної плати та не в повному обсязі впродовж року з 2020 року по 2021 рік та порушення наказу №54-к від 21.05.2019 рок про прийняття на роботу (а.с.42, т.с.2). І саме після отримання товариством даної заяви, відповідач «побачив», що [PERSON] неналежно виконує свої трудові обов`язки. Відтак, суд приходить до висновку, що позивачем не допущено систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, його вини у допущених порушеннях немає, а роботодавцем накладено дисциплінарні стягнення на позивача без належного обґрунтування, встановлення всіх обставин справи, що в результаті призвело до неправомірного звільнення позивача та порушення його конституційного права на працю. Тому позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» №30-к від 03.03.2021 року «Про звільнення [PERSON] » необхідно задовольнити. Крім того, відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Позивач підлягає поновленню на посаді, з якої він був незаконно звільнений на посаді інженера з охорони праці Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат». Стягнення зарплати та стягнення за час вимушеного прогулу. Статтею 43 Конституції України закріплено право на працю і заробітну плату, а саме визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці "Про захист заробітної плати" № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, що незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 КЗпП України. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Частиною 1 ст.94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до частини 1 статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Аналогічне положення закріплене у ст. 24 ЗУ «Про оплату праці». Відповідно до ст.116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 24 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно з частиною 3 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Статтею 27 Заокну України «Про оплату праці» передбачено порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року затверджено «Порядок обчислення середньої заробітної плати». Так, у відповідності до абзацу «з» п.1 Порядку він застосовується для обчислення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Згідно п.5 розділу IV нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період у разі коли середньомісячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Так, судом встановлено, що 21.05.2019 року наказом №54-к [PERSON] прийнятий на посаду інженера з охорони праці з 22 травня 2019 року з посадовим окладом 10 000 грн. та персональною надбавкою 5 000 грн. Проте з матеріалів справ вбачається і даний факт також встановлено в судовому засіданні, що [PERSON] з червня 2020 року отримував заробітну плату в значно меншому розмірі ніж це передбачено наказом про прийняття його на роботу та штатним розписом. З матеріалів справи вбачається, що загальний розмір не виплаченої заробітної плати [PERSON] складає 64 751 грн.11 коп. з урахуванням податків та зборів, які підлягають до сплати відповідачем. Крім того, судом встановлено, що розмір заробітної плати [PERSON] становить 15 000 грн. Для визначення середньоденної заробітної плати слід враховувати, що в лютому та січні 2021 року було 39 робочих днів, тому розмір середньоденної заробітної плати становить 769 грн. 23 коп. ((15000 *2)/39). Судом встановлено, що з 03.03.2021 року й по день подачі позову позивач фактично перебуває у вимушеному прогулі. Кількість робочих днів з 03.03.2021 року по 22.03.2021 рік становить 12 робочих днів. Тобто середня заробітна плата за час вимушеного прогулу до моменту звернення до суду становить 9 230 грн. 76 коп. Також під час розгляду справи, судом встановлено, що відповідачем не було виплачено позивачу компенсацію за невикористану щорічну відпустку, про яку йде мова у наказі про звільнення, а саме за 29 днів, що складає 22 307 грн. 67 коп. А тому з наведеного вище, суд приходить до висновку, що з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» підлягає стягненню на користь [PERSON] заборгованість із виплати заробітної плати в сумі 87 058 грн.78 коп. з проведенням відповідних відрахувань відповідно до вимог чинного законодавства. А також середня заробітну плату за час вимушеного прогулу з 03.03.2021 року по 23.09.2021 рік з урахуванням того, що його середня заробітна плата складає 769 грн. 23 коп. Судом також не приймаються до уваги доводи представника відповідача Осадчого А.В. , що на підприємстві було погоджено з профспілковим комітетом та працівниками зменшення заробітної плати у зв`язку з запровадженими карантинними обмеженнями Кабінетом Міністрів України, оскільки дані обмеження суперечать чинному законодавству України та не узгоджуються з матеріалами справи, допитаними в судовому засіданні свідками. Щодо відшкодування моральної шкоди Згідно з частиною 1 статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з висновків щодо застосування норм права, викладених в постанові Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 640/14909/16-ц, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно достатті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України 2004 року). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Про наявність підстав для відшкодування моральної шкоди у зв`язку із порушенням роботодавцем законних трудових прав працівника, зазначено і в постанові Верховного Суду від 22.09.2020 у справі № 161/7196/19. В постанові Верховного Суду від 25 липня 2018 року по справі № 638/6944/16-ц зазначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Суд не вбачає підстав відступати від вказаних вище висновків щодо застосування норм права Верховного Суду. Суд вважає доведеним, що у зв`язку із неправомірним посяганням відповідача на трудові права та інтереси позивача, останньому завдано моральну шкоду. При визначенні розміру відшкодування спричиненої позивачу моральної шкоди суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості, враховує характер і обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх глибину, тривалість, характер немайнових витрат, та визначає розмір спричиненої позивачу моральної шкоди в сумі 15 000 грн. Враховуючи наведене, суд частково задовольняє позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди та стягує з відповідача на користь позивача 15 000 грн. Щодо відшкодування витрат на правову допомогу Позивач просив відшкодувати витрати на правову допомогу в розмірі 12 500 грн. Згідно з ч.1, 2 ст.15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків встановлених законом. За змістом ч.1 п.1 ч.3 ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч.2 ст.137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно з ч.3 ст.137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Таким чином, обов`язковою умовою відшкодування витрат на правову допомогу є надання стороною доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості (п.1 ч.2 ст.137 ЦПК УКраїни), а також детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (ч.3 ст.137 ЦПК України). Великою Палатою Верховного Суду в додатковій постанові від 19.02.2020 у справі № 755/9215/15-ц також зазначено на обв`язок учасника справи для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат, подати детальний опис робіт (наданих послуг) та здійснених витрат, необхідних для надання правничої допомоги. На підтвердження наявності вказаних витрат позивач надав суду копію договору надання правової допомоги, укладеного 18.03.2021 між [PERSON] та Адвокатським бюро «Ігоря Павлюка», копію додаткової угоди №1 до договору про надання правової допомоги, згідно умов якого останній прийняв на себе зобов`язання по розробці позову та надання позивачу правової допомоги під час розгляду справи в суді, а також інших видів правової допомоги, а позивач зобов`язався сплатити гонорар в розмірі 7 500 грн. Надано рахунок фактуру №19032021 від 19.03.2021 року, акт №1 прийому передачі від 19.03.2021 року. Акт прийому - передачі від 20.09.2021 року та квитанцію №0.0.2275334965.1 від 21.09.2021 року. А тому з урахуванням вищевикладеного, суд приходить до висновку про стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» на користь [PERSON] понесені витрати на правову допомогу в розмірі 12 500 грн. Щодо відшкодування судового збору Відповідно до положень ст.141 ЦПК України пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позовні вимоги [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтавський домобудівельний комбінат» про поновлення на роботі, скасування дисциплінарного стягнення, стягнення заборгованості по заробітній платі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом задоволено в повному обсязі, суд приходить до висновку, що з відповідача ТОВ «Полтавський ДБК» на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 3 632 грн. (з урахуванням за кожну позовну вимогу по 908 грн. = 908 грн.*4 судові вимоги). На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved