Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-19 00:00:00

До Київського районного суду м. Одеси 28.01.2021 року звернулась [PERSON] , яка після уточнення позовних вимог 06.07.2021 року, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ, управляючої Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Константа» №2-ВК від 16.12.2020 року, про звільнення [PERSON] з посади бухгалтера ОСББ « Константа» відповідно до п.2 ст. 41 КЗПП України; поновити її на посаді бухгалтера ОСББ « Константа»; стягнути з до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Константа» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.12.2020 року до дня винесення рішення, а також судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що звільнення позивачці на підставі п.2 ст. 41 КЗПП України є незаконним , так як вона не є працівником , які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, крім того визначені у наказі підставі звільнення не відповідають дійсності. Представник відповідача заперечуючи проти задоволення позовних вимог наполягала на тому, що позивачка не виконувала належним чином свої обов`язки, допускаючи чисельні порушення, що і було підставою для її звільнення. Перед початком розгляду справи по суті представник відповідача пропонував здійснити зміну підстав звільнення у випадку бажання позивачці звільнитись за власним бажанням але без виплати компенсації так як всі необхідні виплати вже були здійснені, однак позивач та її представник не погодились на дану пропозицію та наполягали на задоволені позову. Як встановлено під час розгляду справи наказом №22-К від 11.04.2016 року [PERSON] прийнята на роботу до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Константа « ( далі ОСББ) на посаду бухгалтера. Даний факт не заперечується відповідачем та підтверджується копією наказу (а/с 15). Наказом управляючої ОСББ №2-ВК від 16.12.2020 року [PERSON] звільнена з посади відповідно до пункту 2 статті 41 Кодексу Законів про Працю України. У Наказі зазначено що підставою для звільнення є: - відмова від організації роботи із готівкою шляхом збору коштів з населення на управління багатоквартирним будинком на період блокування коштів на розрахункових рахунках в установах банку, що призвело до несвоєчасної сплати податків та заробітної плати працівникам; - за подання викривлених (недостовірних ) даних по формі 1-ДФ за період 1-3 квартал 2020 року; за внесення у фінансову та податкову звітність завідомо неправдивих відомостей, а саме , при підписанні усіх звітів до ДПІ та служби статистики з дати прийняття на посаду бухгалтера, в даних підписантів, ідентифікаційний код бухгалтера використано ІПН іншої особи; - за допущені помилки в платіжних дорученнях, що призвело к списанню коштів не за цільовим призначенням та відмову від організації повернення платежу; - за відмову від виставлення рахунків ( квитанцій ) на здійснення платежів населенню на управління багатоквартирним будинком та інших внесків за листопад 2020 року без попереднього узгодження з управляючим, головою правління або членами правління. Цивільний процесуальний кодекс України ( далі ЦПК) визначає юрисдикцію та повноваження загальних судів щодо цивільних спорів та інших визначених цим Кодексом справ, встановлює порядок здійснення цивільного судочинства. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст. 2 ЦПК ). Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК ). У відповідності до вимог п.4 ст. 264 ЦПК при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду. Трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України ( далі КЗпП). Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Верховний Суд у постанові від 03 квітня 2019 року у справі № 752/7994/17 (провадження № 61-40654св18), зробив наступний правовий висновок: «Для розірвання трудового договору з підстав визначених п.2 ч.1 ст. 41 КЗпП України потрібна наявність таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл та інше); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір`я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав втрати довір`я суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом та інше), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я. Виходячи з викладеного та з розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, можна дійти висновку, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, це особи, які одержують їх під звіт. Вирішуючи питання, чи відноситься позивач до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку з`ясовує: чи становить виконання операцій, що пов`язані з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов`язків позивача та чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Особи, які здійснюють функції обліку, охорони або управлінські функції щодо розпорядження майном та коштами підприємства, не відносяться до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, і такі особи не можуть бути суб`єктами звільнення за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України». Також Верховним Судом було визначено наступне: « сам факт того, що до обов`язків працівника відноситься розпорядження грошовими коштами підприємства і контроль за веденням бухгалтерського обліку та звітності не надає змогу вважати що він є особою, яка безпосередньо обслуговує грошові цінності. Помилково ототожнювати функції з обслуговування грошових і товарних цінностей із одержанням їх під звіт та функції контролю за використанням грошових коштів і розпорядження ними, які є відмінними за своєю природою. Працівником, який обслуговує грошові і товарні цінності, є той працівник, що має доступ та працює із такими цінностями безпосередньо і це становить основний зміст його трудових обов`язків». Відповідні висновки щодо застосування статті 41 КЗпП України висловлені були також Верховним Судом України у постанові від 24 вересня 2014 року у справі № 6-104цс1. За змістом частин 1,2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином предметом розгляду даної справи є вимоги про визнання наказу про звільнення недійсним та поновлення робітника на посаді із стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При розгляді даної справи сторонам, також представнику відповідача, судом було доведені правові висновки Верховного Суду при розгляді справи за аналогічними правовідносинами, та наданий строк для прийняття рішенням стосовно формулювання причин звільнення та надання доказів того, що позивача безпосередньо здійснювала обслуговування грошових цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл та інше) тобто наказ про визначення позивача саме тим працівником, що має доступ та працює із такими цінностями безпосередньо і це становить основний зміст його трудових обов`язків. У судовому засіданні було з`ясовано що позивач займаючи посаду бухгалтера здійснювала в об`єднанні функції обліку та управління щодо розпорядження коштами підприємства, тобто в силу своїх функціональних обов`язків не відноситься до суб`єкті на яких можливо розповсюдження вимоги п.2 ч.1 ст. 41 КЗпП України, а від так наказ про її звільнення є незаконним. Фактично підстав для звільнення у наказі зазначено декілька, однак жодний із них не відноситься саме до п.2 ч.1 ст. 41 КЗпП України, та враховуючи що всі вони у подальшому можуть бути предметом дослідження у інших судових процесах , судом не здійснюється аналіз наявності вказаних у Наказі підстав , їх дійсності та обґрунтованості, у тому числі з тих підстав, що встановлення наявності або відсутності даних підстав не зможе вплинути на сам факт незаконності наказу, а враховуючи що всі наявні підстави визначені у інших нормах КЗпП України яки регламентують питання звільнення за ініціативою власника, суд не є правомочним, у даному випадку, вирішувати питання зміни формулювання причин звільнення. Визнання незаконним наказу про звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За змістом наказу звільнено проведено з 16.12.2020 року, та само з цього часу слід відраховувати час вимушеного прогулу. У відповідності до вимог п. 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більш ніж за один місяць та поновленні на роботі незаконно звільненого працівника. Так як рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню то часом припинення вимушеного прогулу є час проголошення рішення. Згідно довідки про розмір середньої заробітної плати щомісячна заробітна плата позивача складала 4173,00 грн., а за весь час вимушеного прогулу сума яка потребує стягненню складає 29211,00 грн. Під час судового провадження представник відповідача зазначав про неможливість поновлення позивача на роботі у зв`язку із скороченням посади яку вона займала. Належний спосіб захисту, виходячи із застосування спеціальної норми права, повинен забезпечити ефективне використання цієї норми у її практичному застосуванні - гарантувати особі спосіб відновлення порушеного права або можливість отримання нею відповідного відшкодування. Отже, засіб юридичного захисту має бути ефективним, як на практиці, так і за законом. У рішенні від 31.07.2003 у справі "Дорани проти Ірландії" Європейський суд з прав людини зазначив, що поняття "ефективний засіб" передбачає не лише запобігання порушенню або припиненню порушення, а так само встановлення механізму відновлення, поновлення порушеного права. Таким чином, обов`язковим є практичне застосування ефективного механізму захисту. Протилежний підхід суперечитиме принципу верховенства права. Даний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 23.06.2020 року по справі №922/2589/19. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2019 року в справі N 756/6746/16-ц (провадження N 61-17594св18) вказано, що « у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду". Аналогічний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі N 808/2741/16 (адміністративне провадження N К/9901/21219/18), в якої зазначено, що: "у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником". Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Відповідне положення міститься у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18. Згідно вимог ч.1 ст. 267 ЦПК суд, який ухвалив рішення, може визначити порядок його виконання, надати відстрочення або розстрочення виконання, вжити заходів для забезпечення його виконання, про що зазначає в рішенні. У даному випадку з урахуванням предмету спору та суті рішення суду, належним виконання якого, як і належним і ефективним захистом порушеного права позивача буде лише поновлення її на роботі із виплатою середнього заробітку під час вимушеного прогулу, суд, враховуючи вимоги ч.1 ст. 267 ЦПК вважає за необхідно визначити порядок виконання рішення суду , шляхом роз`яснення що поновлення [PERSON] на посаді бухгалтера в ОСББ « Константа» зазначає необхідність негайного поновлення її саме на посаді бухгалтера а у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду, та визначити що рішення вважається виконаним лише з моменту допуску незаконно звільненої особи до виконання своєї роботи з видачею наказу про поновлення на роботу та виплати всій суми за час вимушеного прогулу. На підставі викладеного та

Outcome: approved