Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-06 00:00:00

Позивач - [PERSON] 16.01.2021 року звернулась до Київського районного суду м. Одеси з позовом до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, в якій просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 14.12.2020 року №815-к про звільнення [PERSON] ; - поновити [PERSON] на посаді завідувача сектору розвитку Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба»; - стягнути з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 15.12.2020 року до дати ухвалення рішення по справі; - стягнути з Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на користь [PERSON] у відшкодування моральної шкоди - 30000,00 грн. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] зазначає, що наказом КП «МПРС» від 06.06.2016 №102-к її прийнято на роботу на посаду завідуючого сектору розвитку КП «МПРС». Загальний стаж роботи в КП «МПРС» з лютого 2012 року (наказ від 02.02.2012 №88-к) на різних посадах (провідний економіст фінансово-економічного управління, провідний інженер відділу технічної експлуатації служби флоту, завідувач сектору розвитку) складає більш дев`яти років. Наказом КП «МПРС» від 14.12.2020 року за № 815-к «Про звільнення», позивачка була звільнена за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, на підставі наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС». При цьому [PERSON] зазначає, що наказом від 21.04.2020 №221-к «Про звільнення» її вже було звільнено з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України на підставі наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС»», яким здійснено виведення із штатного розпису КП «МПРС» 38 посад, у тому числі і посаду завідувача сектору розвитку, яку обіймала позивач. Рішенням Малиновського районного суду м. Одеси від 30.09.2020 у справі №521/8027/20 наказ КП «МПРС» від 21.04.2020 № 236-к «Про звільнення» визнано незаконним та скасовано, [PERSON] поновлено на посаді завідувача сектору розвитку казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба». Відповідачем 13.10.2020 на виконання рішення Малиновського районного суду від 30.09.2020 [PERSON] поновлено на посаді завідувача сектору розвитку, про що видано наказ № 659-к «Про поновлення на роботі [PERSON] ». Одночасно з ознайомленням із наказом про поновлення на роботі, 13.10.2020, позивачці вручено Попередження про наступне звільнення через два місяці за п.1 ст.40 КЗпП України. Попередження мотивоване проведеним скороченням чисельності та штату працівників КП «МПРС» (наказ № 116-н від 17.02.2020), та введенням нового штатного розпису КП «МПРС» з 01.05.2020 (наказ КП «МПРС» від 30.04.2020 № 280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС»), згідно з яким сектор розвитку казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» та посада завідувача сектору розвитку яку обіймала [PERSON] у діючому штатному розписі КП «МПРС» відсутня. Позивач своє звільнення вважає незаконним, проведеним з порушеннями чинних норм законодавства. В обґрунтування вимог зазначає, що відповідач не виконав обов`язку щодо поновлення позивача на роботі у спосіб, передбачений законом, що в подальшому потягло за собою низку порушень законодавства, яке передбачає порядок звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а відтак і порушення її трудових прав. [PERSON] стверджує, що належним виконанням рішення суду про поновлення незаконно звільненого працівника є внесення змін до штатного розкладу посади поновленого працівника. Тобто, на думку позивача, відповідач рішення суду про її поновлення на роботі виконав формально. Позивачка вважає, що відповідач вдруге звільнив її за тими самими підставами і знов з порушенням процедури звільнення, не дотримано вимоги ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України. Також [PERSON] вважає, що відповідач не дотримався порядку звільнення за погодженням із профспілкою, а також відповідачем не проведені консультації з профспілкою згідно вимог ст. 49-4 КЗпП України та ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Оскільки відповідач вдруге звільнив її без дійсних та реальних правових підстав для звільнень, чим здійснюється психологічний та моральний тиск на неї, позивачка зазначає, що їй завдана моральна шкода. Моральні страждання, пов`язані з незрозумілістю ситуації, що виникла, та незаконністю і безцеремонністю її звільнення. Повторне звільнення з підприємства позивачка розцінює як моральне знущання. Вищевикладені обставини, пов`язані з незаконним звільненням позивачем відповідачки та порушенням її прав, стало підставою для звернення [PERSON] до суду з цим позовом. У відповідності до протоколу автоматизованого розподілу судових справ між суддями, цивільну справу було розподілено судді Калініченко Л.В. Ухвалою судді Київського районного суду міста Одеси від 18.01.2021 року вказану позовну заяву залишено без руху та надано позивачеві строк для усунення недоліків поданої заяви, терміном в п`ять днів, з дня отримання копії ухвали судді. 25.02.2021 року до суду надійшла заява від позивача на усунення недоліків поданої заяви, до якої надано уточнену редакцію позовної заяви, з визначеною ціною позову та оригінал квитанції про сплату судового збору в сумі 1810,00 грн. Оглянувши надані до суду документи, суддею встановлено, що позивачем належним чином усунуті недоліки поданої заяви у відповідності до ухвали судді Київського районного суду міста Одеси від 18.01.2021 року, за наслідком чого 01.03.2021 року постановлено ухвалу про прийняття позовної заяви до розгляду, відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження та призначено дату, час і місце проведення судового засідання. 13.04.2021 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від представника відповідача КП «МПРС», в якому останній просить суд відмовити у задоволенні позову. Правову позицію відповідач обґрунтовує тим, що на виконання рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 30.09.2020 у справі № 521/8027/20, наказом від 13.10.2020 №659-к [PERSON] поновлено на посаді завідувача сектору розвитку, з яким вона була ознайомлена 13.10.2020. Відповідач вказує, що поновлення позивача здійснено відповідачем відповідно до вимог КЗпП України, шляхом видання наказу про поновлення [PERSON] на попередній посаді, при цьому зазначено, що внесення до штатного розпису посади поновленого за рішенням суду працівника, якщо на час поновлення така посада скорочена, не передбачено чинним законодавством України, а також зазначено, що визначення організаційної структури підприємства та встановлення чисельності працівників і штатного розпису є виключною компетенцію підприємства відповідно до вимог ст. 64 ГК України. Так, відповідач зазначає, що у зв`язку із проведеним скороченням чисельності та штату працівників КП «МПРС» (наказ КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба») та введенням нової організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС» з 01.05.2020 (наказ КП «МПРС» від 30.04.2020 №280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС») згідно якого посада завідувача сектору розвитку, яку обіймала позивачка, в штатному розписі КП «МПРС» відсутня, [PERSON] було попереджено про наступне звільнення з посади завідувача сектору розвитку на підставі п 1. ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. Одночасно з попередженням про звільнення відповідачем було запропоновано [PERSON] 15 вакантних посад, а також протягом двомісячного строку попередження ще 21 вакантну посаду. Тобто, відповідачем протягом періоду попередження про звільнення [PERSON] (з 13 жовтня 2020 року по 14 грудня 2020 року) було запропоновано 36 вакантних посад, але позивач від запропонованих посад відмовилась, про щобуло складено Акт від 14.12.2020,який підписано [PERSON] без зауважень. Відповідач також зазначає, що ним виконано вимоги ст. 49-2 КЗпП України щодо попередження позивача про наступне звільнення за 2 місяці та одночасно з попередженням запропоновано іншу роботу на підприємстві, пропонування вакантних посад здійснювалося протягом всього періоду попередження, а саме запропоновано позивачу загалом 36 посад. Відповідач вказує, про відсутність порушень вимог ст. 42 КЗпП Україна, оскільки [PERSON] не мала переважного права на залишенні на роботі, оскільки переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних посад, у даному випадку мало місце скорочення посади завідувача сектору розвитку КП «МПРС», яка була єдиною на підприємстві та була скорочена. Щодо рішення виборного органу профспілки,членом якої є [PERSON] , про відмову у наданні згоди на розірвання з нею трудового договору, то відповідач зазначає про його необґрунтованість, а отже відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України, КП «МПРС» мало право звільнити позивача без такої згоди. Відповідач зазначає, що позивачем не доведено належними та допустимими доказами заявлений психологічний та моральний тиск на неї, наявність моральних страждань, а отже позивні вимоги про стягнення моральної шкоди є необґрунтованими та безпідставними. 14.04.2021 року до суду надійшли письмові пояснення від представника третьої особи - Професійної спілки працівників КП «МПРС», в яких останній вважав дії відповідача щодо звільнення [PERSON] протиправними, а позов обґрунтованим та підлягаючим задоволенню. 22.04.2021 року позивачка надала відповідь на відзив, в якому зазначила, що доводи викладені відповідачем є необґрунтованими та безпідставними. Вважає, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду, роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зімни до штатного розпису,, ввівши скорочену посаду. 31.03.2021 року позивачка надала до суду клопотання про зупинення провадження в цій справі до набрання законної сили судовим рішенням за наслідком розгляду цивільної справи №521/8027/20, з посиланням на те, що наслідки розгляду вказаної справи будуть мати важливе значення на хід і розгляд цього спору. Ухвалою Київського районного суду міста Одеси від 29.04.2021 року клопотання позивача [PERSON] про зупинення провадження по цивільній справі №947/1843/21 - залишено без задоволення. Тієї ж дати, Київським районним судом міста Одеси постановлено ухвали, якими клопотання представника позивача [PERSON] - [PERSON] про витребування доказів від 28.04.2021 року за вх. №ЕП-5784/21 - залишено без задоволення, а також задоволено клопотання представника відповідача Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» про витребування доказів. Витребувано з Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» належним чином завірені копії наступних документів: - належним чином засвідчену копію рішення Загальних зборів Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» щодо затвердження кількісного та персонального складу Профспілкового комітету Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба»; - інформацію (рішення) про склад членів Профспілкового комітету Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» станом на дату прийняття рішення про надання згоди/відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] ; - докази сповіщення членів Профспілкового комітету Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» про скликання Профспілкового комітету на засідання станом на дату прийняття рішення про надання згоди/відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] ; - порядок денний засідання Профспілкового комітету Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», на якому вирішувалось питання про надання згоди/відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] . 19.05.2021 року третьою особою надано до суду заяву на виконання вищевказаної ухвали суду. 18.05.2021 року представник позивача знов звернувся до суду з клопотанням про витребування доказів, яке ухвалою Київського районного суду міста Одеси від 03.06.2021 року задоволено частково. Поновлено представнику позивача [PERSON] - [PERSON] строк на подання клопотання про витребування доказів від 18.05.2021 року за вх. №ЕП-6529/21. Витребувано з Головного управління Пенсійного фонду України в Одеській області (місцезнаходження: м. Одеса, вул. Канатна, 83) належним чином завірені копії: - Таблиці №5 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» подані Казенним підприємством «Морська пошуково-рятувальна служба» (код ЄДРПОУ 38017026), що охоплюють період з 13.10.2020 року по 14.12.2020 року включно; - Додатку 5 до розрахунку «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» подані Казенним підприємством «Морська пошуково-рятувальна служба» (код ЄДРПОУ 38017026), що охоплюють період з 13.10.2020 року по 14.12.2020 року включно. У задоволенні решти вимог клопотання представника позивача [PERSON] - [PERSON] про витребування доказів - залишено без задоволення. 23.06.2021 року представник третьої особи надав до суду клопотання про розгляд справи за його відсутності. 07.06.2021 року до суду від представника третьої особи надійшло клопотання про надання додаткових доказів до матеріалів справи та надання додаткових пояснень по справі, які були задоволені судом в судовому засіданні 23.06.2021 року та приєднані до матеріалів справи. Представник позивача - Кириленко А.В. в судовому засіданні 07.10.2021 року позовні вимоги підтримав та просив суд задовольнити. Представник відповідача - Поліщук І.О. заперечувала в судовому засіданні проти задоволенні позову на підставі викладених пояснень у відзиві на позовну заяву, запереченнях проти відповіді на відзив та додаткових поясненнях. Представник третьої особи у судове засідання не з`явився, про дату, час і місце проведення якого повідомлявся належним чином, однак надав до суду заяву про підтримання позовних вимог та розгляд справи за його відсутності. Заслухавши пояснення представників сторін по справі, дослідивши, вивчивши та надавши оцінку усім доказам наявним в матеріалах справи, суд дійшов до наступного висновку. Судом встановлено, що відповідно до п. 2.1 Статуту КП «МПРС», Підприємство створене з метою забезпечення сталого функціонування та подальшого розвитку національної системи пошуку і рятування на морі на виконання публічно-правових функцій держави Україна щодо здійснення операцій з пошуку і рятування людського життя на морі у відповідності до законодавства та міжнародних договорів України. Відповідно до п. 5.1.3 Статуту КП «МПРС», підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом. Позивач - [PERSON] , [INFO] , відповідно до наказу КП «МПРС» від 02.06.2016 р. № 102-к, була прийнята на посаду завідувача сектору розвитку КП «МПРС», що підтверджується записом у її трудовій книжці серії [NUMBER] . 17 лютого 2020 року КП «МПРС» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці КП «МПРС» прийнято наказ №116-н «Про внесення змін до штатного розпису казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», яким прийнято рішення вивести із штатного розпису перелік структурних підрозділів та посад, зокрема посаду завідувача сектору розвитку, та доручено начальнику відділу управління персоналом провести переміщення або вивільнення працівників, посади яких підлягають скороченню відповідно до діючого законодавства. Відповідно до наказу КП «МПРС» № 236-к від 21.04.2020 року, [PERSON] було звільнено у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. 30.04.2020 року КП «МПРС» видало наказ № 280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС», яким з 01.05.2020 затверджено і введено нову організаційну структуру та новий штатний розпис КП «МПРС», в якому відсутній сектор розвитку та посада завідуючого сектору розвитку. У той же час, позивачка будучи незгодна з Наказом № 236-к від 21.04.2020 року, звернулась з відповідним позовом до Малиновського районного суду м. Одеси (справа №521/8027/20). З поданих до суду доказів вбачається, що за наслідком розгляду вказаної справи, 30.09.2020 року Малиновським районним судом м. Одеси ухвалено рішення по справі №521/8027/20, яким позовні вимоги [PERSON] - задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 21 квітня 2020 року № 236-к про звільнення [PERSON] з посади завідувача сектору розвитку Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба». Поновлено [PERSON] на посаді завідувача сектору розвитку Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба». Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати заробітної плати за один місяць у сумі 19248 гривень 20 копійок. Як вбачається, відповідачем - КП «МПРС» на виконання рішення Малиновського районного суду від 30.09.2020 року, [PERSON] поновлено на посаді завідувача сектору розвитку, про що видано наказ №659-к від 13.10.2020 «Про поновлення на роботі [PERSON] ». Як встановлено судом, після поновлення [PERSON] , 13.10.2020 року директором КП «МПРС» надано [PERSON] попередження про наступне звільнення через два місяці на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, мотивоване проведеним скороченням чисельності та штату працівників КП «МПРС» (наказ КП «МПРС» № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба») та введенням нової організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС» з 01.05.2020 (наказ КП «МПРС» від 30.04.2020 №280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС») згідно яких структурний підрозділ сектор розвитку та посада завідувача сектору розвитку у діючій організаційній структурі та штатному розписі КП «МПРС» відсутні. З зазначеним наказом [PERSON] ознайомлена тієї ж дати, про що свідчить її підпис на попередженні. Також позивачкою зазначено на наказі, що вона просить надати вакансії та іншу роботу протягом 2-ої місяців з дати підписання попередження. Як вбачається тієї ж дати, [PERSON] разом з попередженням про звільнення, начальником відділу управління персоналом було запропоновано 15 посад, які були вакантними на підприємстві. Зазначені письмові пропозиції були отримані [PERSON] для ознайомлення, що підтверджується її підписом на примірниках підприємства, на яких одночасно позивачкою зазначені відповідні записи. Так, з вказаних письмових пропозицій вбачається, що 13.10.2020 [PERSON] були запропоновані посади: капітан пошуково-рятувального катера ПРК-02, з посадовим окладом 22197,00 грн.; механік пошуково-рятувального катеру ПРК-03, з посадовим окладом 19675,00 грн.; моторист 1 класу - 15387 грн.; матроса 1 класу пошуково-рятувального катера ПРК-02, з посадовим окладом 13789,00 грн.; моторист 1 класу - матроса 1 класу пошуково-рятувального катера ПРК-05, з посадовим окладом 15387,00 грн.; 2 помічник капітана р/с «Сапфір», з посадовим окладом 23231,00 грн.; старший капітан-координатор Морського рятувального під центру м. Бердянськ, з посадовим окладом 18459,00 грн.; капітан пошуково-рятувального катера ПРК-06, з посадовим окладом 22197,00 грн., стосовно яких [PERSON] зазначила, що в неї відсутні кваліфікаційні документи для переведення на цю посаду. Також були запропоновані посади: економіста відділу економічного планування та прогнозування; начальника плавмайстерні ПБРК-02; інженера 1 категорії відділу ГМЗЛБ; юрисконсульта відділу управління персоналом; провідного бухгалтера бухгалтерії; програміста системного відділу інформаційних технологій; робітника відділу господарського забезпечення, стосовно яких [PERSON] зазначила власноруч про своє прохання надати їх посадові інструкції для ознайомлення та прийняття рішення. Крім цього, 13.10.2020 наказом КП «МПРС» №724-н «Про простій», [PERSON] оголошено простій не з вини працівника з 15 жовтня 2020 року до видання наказу по підприємству щодо припинення простою [PERSON] , завідувача сектору розвитку. Як вбачається, 19.10.2020 року [PERSON] було запропоновано ще 1 вакантну посаду - капітана-координатора Морського рятувального під центру м. Бердянськ, з посадовим окладом 17140,00 грн., на письмову пропозицію якої позивачка зазначила про відсутність в неї кваліфікаційних документів для переведення на зазначену посаду. КП «МПРС» 06.11.2020 листом №41/466-20 засобами електронної пошти було направлено [PERSON] витяги з посадових інструкцій економіста відділу економічного планування та прогнозування, начальника плавмайстерні ПБРК-02, інженера 1 категорії відділу ГМЗЛБ, юрисконсульта відділу управління персоналом, провідного бухгалтера бухгалтерії, програміста системного відділу інформаційних технологій, робітника відділу господарського забезпечення (розділи «завдання та обов`язки», «повинен знати» та кваліфікаційні вимоги (до посади). 06.11.2020 року [PERSON] скерувала на адресу КП «МПРС» письмовий лист, який надійшов до підприємства 11.11.2021 року, в якому висловила вдячність за надіслані посадові та робочі інструкції вакантних посад, попередила, що ближче до дати скорочення її посади надасть інформацію про прийняте рішення щодо переведення на іншу посаду. Також просила надавати їй на протязі 2-ох місяців з дня підписання попередження про скорочення усю наявну інформацію стосовно вакантних посад. 19.11.2020 року КП «МПРС» надало лист до Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» стосовно отримання згоди на звільнення [PERSON] з посади завідувача сектора розвитку за п.1 ст. 40 КЗпП України. 24.11.2020 року начальником відділу управління персоналом КП «МПРС» [PERSON] було запропоновано ще двадцять вакантних посад, шляхом ознайомлення з письмовими пропозиціями, копії яких позивачка отримала, про що свідчать її підпис на кожному повідомленні від 24.11.2020 року. 07.12.2020 року Професійною спілкою працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» надано повідомлення за вих. №42 про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору з завідувачем сектору розвитку КП «МПРС» [PERSON] . 08.12.2020 [PERSON] особисто надано лист за підписом начальника відділу управління персоналом за вих. №41/508-20 про те, що 13.10.2020 їй було запропоновано 15 посад, 19.10.2020 їй було запропоновано 1 вакантну посаду та 24.11.2020 запропоновано ще 20 вакантних посад, а також зазначено, що враховуючи закінчення строку попередження про звільнення 14 грудня 2020 року, у разі прийняття рішення про переведення на будь-яку із запропонованих посад, [PERSON] необхідно з`явитися до відділу управління персоналом о 9 год 00 хв. 14.12.2020 та надати письмову заяву про переведення і підтверджуючі кваліфікацію документи. Зазначений лист отриманий [PERSON] 08.12.2020 року про що свідчить підпис останньої на вказаному листі. 11.12.2020 листом за вих. №41/513-20 за підписом начальника відділу управління персоналом зазначено, що 08.12.2020 позивачку повідомлено про необхідність з`явитися до відділу управління персоналом о 9 год 00 хв. 14.12.2020 та надати письмову заяву про переведення і підтверджуючі кваліфікацію документи. Повідомлено, що у разі ненадання письмової заяви на переведення та підтверджуючих кваліфікацію документів 14.12.2020 КП «МПРС» вважатиме, що вона не надала згоду (відмовилася) на переведення на одну із запропонованих їй посад. Зазначений лист отриманий [PERSON] 11.12.2020 року про що свідчить підпис останньої на вказаному листі. 11.12.2020 року КП «МПРС» також винесено Наказ за №859-Н «Про припинення простою», яким припинено простой не з вини працівника з 14.12.2020 року [PERSON] , завідувача сектору розвитку. 14.12.2020 прибувши до КП «МПРС» [PERSON] не надала згоду на переведення на жодну із запропонованих їй посад, що підтверджується поданим до суду Актом, який підписаний [PERSON] та не містить жодних заперечень останньої. За наслідком викладеного, 14.12.2020 року КП «МПРС» видано Наказ за №815-к «Про звільнення», яким [PERSON] , завідувача сектору розвитку, звільнено із займаної посади 14.12.2020 року, у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Отже, право громадян на працю забезпечується державою. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Судом враховано, що обов`язок з доведення виконання вимог щодо порядку вивільнення зобов`язаний покладається саме роботодавця. Покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу у зазначених правовідносинах сторону, суперечитиме принципам справедливості та верховенства права. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до положень статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Розглядаючи правомірність звільнення позивача, суд зазначає стосовно скорочення штату працівників на КП «МПРС». Частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Таким чином, прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису є компетенцією відповідача та є складовою права на управління діяльністю підприємством. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Така правова позиція щодо застосування норм матеріального права в тотожних правовідносинах викладена в Постанові КСЦ ВС від 08.04.2020 у справі № 756/10727/16, постанові КСЦ ВС від 07.08.2019 у справі № 367/3870/16-ц. Згідно з правовими висновками, викладеними у постановах Верховним Судом від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема, перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями досліджувати питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників. Отже, підстави, законність, передумови та правильність прийняття наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» та Наказу від 30.04.2020 року за №280-Н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС», не є предметом спору у справі. Щодо доводів позивачки про неналежне її поновлення на посаді, суд вважає безпідставними. Так, як вже було встановлено судом, 13.10.2020 року КП «МПРС» видано Наказ №659-К «Про поновлення на роботі [PERSON] », на виконання рішення Малиновського районного суду міста Одеси від 30.09.2020 року по спарві №521/8027/20. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Згідно зі статтею 129? Конституції України судове рішення є обов`язковим до виконання. Судові рішення, що набрали законної сили, є обов`язковими до виконання всіма органами державної влади, органами місцевого самоврядування, їх посадовими та службовими особами, фізичними і юридичними особами та їх об`єднаннями на всій території України. Невиконання судових рішень має наслідком юридичну відповідальність, установлену законом. Судові рішення не можуть бути переглянуті іншими органами чи особами поза межами судочинства. Згідно зі статтею 1 Закону України «Про виконавче провадження» виконавче провадження як завершальна стадія судового провадження і примусове виконання судових рішень та рішень інших органів (посадових осіб) - сукупність дій визначених у цьому Законі органів і осіб, що спрямовані на примусове виконання рішень і проводяться на підставах, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією України, цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами, прийнятими відповідно до цього Закону, а також рішеннями, які відповідно до цього Закону підлягають примусовому виконанню. Згідно зі статтею 65 Закону України «Про виконавче провадження» рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується невідкладно в порядку, визначеному статтею 63 цього Закону. Рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Тлумачення наведених норм Закону України «Про виконавче провадження» дозволяє зробити висновок, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним за одночасного виконання роботодавцем двох умов: 1) видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі; 2) внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ для захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави, які існують на час розгляду справи судом. Отже, з моменту винесення відповідачем Наказу від 13.10.2020 року за №659-К «Про поновлення на роботі», рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 30.09.2020 у справі № 521/8027/20 є виконаним з боку відповідача. Одночасно, суд відхиляє доводи позивача щодо необхідності внесення її посади до штатного розпису на виконання рішення суду про її поновлення на роботі, оскільки як вже зазначалось відповідно частини 3 статті 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Отже, визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників і штатного розпису є виключною компетенцією підприємства та є складовою права на управління діяльністю підприємства. Суд відхиляє доводи позивача про те, що вона була поновлена на посаді, яка на час поновлення не існувала, оскільки не була внесена до штатного розпису, оскільки це не вплинуло на виконання рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 30.09.2020 року про поновлення позивача на посаді завідувача сектору розвитку. Зазначена правова позиція узгоджується з висновками Верховного Суду викладеними у постанові від 14.03.2019 по справі № 487/3848/17. Посилання позивача на правові позиції Верховного Суду, викладені в постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2019 року у справі № 756/6746/16 та постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 є безпідставними оскільки, такі висновки зроблені у справах з іншими фактичними обставинами. Стаття 240-1 КЗпП України «Прийняття рішень органом, що розглядає трудові спори, у разі неможливості поновлення працівника на роботі внаслідок припинення діяльності підприємства, установи, організації» встановлює порядок поновлення працівника у разі ліквідації підприємства, установи, організації. Судом встановлено, що матеріали справи не містять доказів ліквідації підприємства КП «МПРС», а наказ КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» свідчить про наявність змін в організації виробництва та праці на підприємстві, а саме скорочення штату працівників. За таких обставин, суд приходить до висновку, що до спірних правовідносин не можуть застосовуватись правові висновки викладені у постановах Верховного Суду,на які посилається позивач у своїх доводах. Крім того, в зазначених висновках ВС містяться посилання на те, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником Отже, внесення змін до штатного розкладу є правом підприємства. Як вбачається, після поновлення позивачки на попередній посаді та виконання рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 30.09.2020 року, останній одразу були запропоновані вакантні посади на підприємстві та відповідачем були продовжені дії з виконання рішення підприємства про скорочення чисельності та штату працівників, згідно наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н, зокрема, стосовно сектору розвитку та посади завідувача сектору розвитку. За наслідком викладеного, суд відхиляє доводи сторони позивача про те, що наказ КП «МПРС» від 13.10.2020 № 659-к «Про поновлення [PERSON] » не відновлює становище позивачки належним чином. Щодо оголошення простою, вбачається, що 13.10.2020 наказом КП «МПРС» №724-н «Про простій» у зв`язку відсутністю організаційних та технічних умов, необхідних для виконання роботи, що пов`язано із скороченням посади завідувача сектору розвитку відповідно до наказу КП «МПРС» «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н, [PERSON] було оголошено простій. Згідно з п. 2 наказу КП «МПРС»№724-н «Про простій», під час простою працівник має перебувати вдома та в робочі дні бути постійно на телефонному зв`язку. Відповідно до п. 3 наказу КП «МПРС»№724-н «Про простій» бухгалтерії оплачувати працівнику простій у розмірі середнього заробітку. Дослідивши наказ КП «МПРС»№724-н «Про простій», судом встановлено, що ним передбачено перебування працівника [PERSON] вдома на період простою та оплату відповідачем такого перебування в простої в розмірі середнього заробітку. Тобто, при оголошенні простою роботодавцем дотримано трудових прав та соціальних гарантій для працівника. Більш того, з наказом КП «МПРС»№724-н «Про простій» [PERSON] ознайомилась без будь-яких зауважень, про що свідчить її особистий підпис на наказі. Отже, позивачка погодилась з вимогами наказу щодо оголошення їй простою. Вказаний наказ не був оскаржений позивачкою. Суд вважає безпідставними також посилання сторони позивача в обґрунтування недопущення працівника до роботи з посиланням на постанову Верховного Суду від 26.05.2021 року у справі № 127/1702/19, оскільки фактичні обставини у даній справі є іншими, ніж обставини у справі № 947/1843/21. Так, у справі № 127/1702/19 фактичні обставини стосуються звільнення працівника за прогул, тобто за п.4 ст. 40 КЗпП України. При цьому у вказаній справі, Верховним Судом встановлено, що працівник не був ознайомлений з наказом про його поновлення на роботі, та в подальшому був звільнений роботодавцем за прогул. Вказані висновки Верховного Суду не можуть застосовуватись до даних спірних правовідносин, оскільки позивачку було ознайомлено з наказом від 13.10.2020 № 659-к «Про поновлення на роботі [PERSON] », в якому остання поставила свій особистий підпис. Щодо доводів про порушення відповідачем вимог статті 42 КЗпП України, суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому, суд зазначає, що переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Дослідження наявності у працівника переважного права на залишення на роботі здійснюється лише серед працівників, що обіймають одинакові посади, а не серед усіх працівників роботодавця. У даному цьому випадку мало місце скорочення посади завідувача сектору розвитку, яка була єдиною на підприємстві. З урахуванням викладеного, оскільки посада завідувача сектору розвитку, яку займала [PERSON] , була єдиною на підприємстві, а переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, то у відповідача не було підстав встановлювати переважність права позивачки на залишення на роботі. Аналогічна правова позиція висловлена Верховний Судом у постановах від 17 лютого 2021 року у справі № 363/3249/19-ц, від 17 лютого 2021 року у справі № 235/4593/19, від 01.07.2020 року у справі № 385/118/18, від 19.11.2019 у справі № 296/869/18. Крім цього, суд вважає необґрунтованими доводи позивача про недотримання відповідачем під час звільнення позивача вимог статей 49-2 КЗпП України з огляду на наступне. Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як вбачається з матеріалів справи, на виконання вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у встановлені законом строки, відповідачем у відповідності до Закону та вимоги позивачки у заяві від 06.11.2020 року, було запропоновано [PERSON] 15 вакантних посад, а також протягом двомісячного строку попередження ще 21 вакантну посаду. Тобто, відповідачем протягом періоду попередження про звільнення [PERSON] (з 13 жовтня 2020 року по 14 грудня 2020 року) було запропоновано 36 вакантних посад, тобто всі посади, які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення, але позивач від запропонованих посад відмовилась, що підтверджується матеріалами справи. Суд критично ставиться до доводів позивача щодо можливості обіймання посади начальника плавмайстерні ПБРК-02, оскільки вказана посада пропонувалась позивачу протягом двомісячного періоду попередження про майбутнє звільнення та позивачка відмовилась від переведення на вказану посаду, що підтверджується матеріалам справи. Суд також доходить висновку про необґрунтованість доводів сторони позивача про порушення відповідачем положень статті 49-2 КЗпП Украни, що на думку позивача полягає в не запропонуванні усієї роботи, наявної на підприємстві. Позивач зазначає про прийняття на роботу [PERSON] на посаду старшого фахівця відділу внутрішньої безпеки з 02.11.2020, тобто у період попередження про звільнення позивача. Матеріалами справи спростовуються вказані доводи сторони позивача, оскільки відповідно до наказу КП «МПРС» від 02 січня 2020 року № 2-к «З особового складу», [PERSON] прийнято на посаду фахівця відділу внутрішньої безпеки з 03 січня 2020 року. Крім цього, відповідно до наказу КП «МПРС» від 03 серпня 2020 року № 535-к «Про переведення», [PERSON] фахівця відділу внутрішньої безпеки переведено постійно на посаду старшого фахівця відділу внутрішньої безпеки з 16 серпня 2021 року, тобто до поновлення [PERSON] на роботі за рішенням Малиновського районного суду м. Одеси від 30 вересня 2020 року у справі № 521/8027/20. Щодо дати початку трудових відносин з [PERSON] з 02.11.2020, суд зазначає, що відповідно до наказу КП «МПРС» від 12 жовтня 2020 року № 657-к «Про переведення», [PERSON] старшого фахівця відділу внутрішньої безпеки переведено тимчасово, на посаду начальника відділу внутрішньої безпеки, на період відпустки начальника відділу внутрішньої безпеки Головачова Д.О. з 19 жовтня 2020р. Таким чином, [PERSON] , тимчасово, з 19 жовтня 2020 року по 01 листопада 2020 року включно, перебував на посаді начальника відділу внутрішньої безпеки, а з 02.11.2020 після закінчення відпустки начальника відділу внутрішньої безпеки Головачова Д.О., продовжив обіймати посаду старшого фахівця відділу внутрішньої безпеки З урахуванням викладеного доводи сторони позивача про початок трудових відносин з [PERSON] 02.11.2020 спростовуються наявними в матеріалах справи доказами. Щодо працівника [PERSON] , то судом встановлено та матеріалами справи підтверджується, що вказаний працівник був прийнятий на посаду економіста відділу економічного планування та прогнозування відповідно до наказу КП «МПРС» від 21 грудня 2020 року № 823-к «З особового складу» , тобто вже після звільнення [PERSON] . При цьому, як вже встановлювалось судом відповідачем пропонувалась позивачці посада економіста відділу економічного планування та прогнозування 13.10.2020 року, одночасно з попередженням про звільнення, однак остання відмовилась від переведення на вказану посаду, що підтверджується матеріалами справи. Отже, суд доходить висновку про дотримання відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України під час звільнення [PERSON] . Щодо дотримання роботодавцем вимог статті 43 КЗпП України, суд зазначає наступне. Згідно з вимогами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року № 6-703цс15 викладена правова позиція, що суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Зазначена правова позиція узгоджується з висновками Верховного Суду від 09.06.2021 року по справі №444/372/20. Як вбачається, КП «МПРС» у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП звернувся до Професійної спілки працівників КП «МПРС» з обґрунтованим письмовим поданням про розірвання трудового договору із завідувачем сектору розвитку [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується листом від 19.11.2020 року за вих. №1/41/2216-20. 07.12.2020 року Професійною спілкою працівників КП «МПРС» було надано повідомлення за вих. №42 про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з завідувачем сектору розвитку [PERSON] . З повідомлення вбачається, що відмову у вказаному рішення обґрунтована необхідністю проведення консультацій з профспілками відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відсутності на підприємстві змін в організації виробництва та праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників, після поновлення позивачки за рішенням суду, а також з незгодою щодо належного поновлення позивачки на посаді на виконання рішення Малиновського районного суду міста Одеси від 30.09.2020 року. Як зазначалось, судом під час судового розгляду справи встановлено належне виконання відповідачем рішення Малиновського районного суду міста Одеси від 30.09.2020 року по справі №521/8027/20 та поновлення позивачки на попередній посаді. Також матеріалами справи підтверджено наявність змін в організації виробництва та праці на підприємстві, згідно наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС». Щодо недотримання роботодавцем ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд зазначає наступне. Так, діяльність профспілок, їх організацій, об`єднань профспілок, профспілкових органів і на профспілкових представників у межах їх повноважень, на роботодавців, їх об`єднання, а також на державні органи та органи місцевого самоврядування врегульовано Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Статтею 22 вказаного закону передбачено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Частиною другої статті 49-4 КЗпП України передбачено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. До аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові 20 лютого 2019 року по справі справа № 359/8899/17 (провадження № 61-22629св18) та зазначив: «…Відповідно до статті 49-4 КЗпП України відповідач правильно зазначив у своїй касаційні скарзі, що є вичерпний перелік випадків, коли роботодавець зобов`язаний проводити відповідні консультації з профспілковими організаціями, який не поширюється на обставини цієї справи. В свою чергу, КЗпП України не забороняє консультації роботодавця з профспілковими організаціями за власною ініціативою з трудових питань. Отже, зазначена вимога суду апеляційної інстанції не відповідає закону.» Як встановлено судом, в КП «МПРС» не відбулось таких процесів, як ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, а отже у відповідача відсутній обов`язок проведення вказаних консультацій,а наявне лише таке право. За таких обставин, судом не встановлено порушень ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» з боку відповідача. З урахуванням викладеного, суд доходить висновку про необґрунтованість рішення виборного органу профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з завідувачем сектору розвитку [PERSON] . Отже, враховуючи вказані норми матеріального права, належним чином оцінивши докази, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, суд приходить до висновку про відсутність порушення трудових прав [PERSON] при її звільненні, оскільки таке звільнення відбулось з дотримання статті 49-2 КЗпП України. Розглядаючи зазначені спір, судом враховується, що відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до п. 27 Постанови Пленуму ВСУ № 14 від 18.12.2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. У відповідності до ч.ч. 1-3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Відповідно до статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Із врахуванням викладеного, проаналізувавши усі докази наявні в матеріалах справи, суд приходить до висновку, що підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача відсутні, у зв`язку з чим позов в даній частині та в частині пов`язаних похідних вимог щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, задоволенню не підлягають. Також враховуючи відмову у задоволенні позову, судові витрати понесені позивачем у тому числі витрати зі сплати судового збору та отримання професійної правничої допомоги у відповідності до ст. 141 ЦПК України, відшкодуванню не підлягають та покладаються на позивача. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed