Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-14 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом про визнання незаконним та скасування рішення наглядової ради ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод, оформлене протоколом засідання наглядової ради №16/2018 від 22 грудня 2018 року про припинення повноважень голови правління приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод Яреми Романа Ярославовича, звільнення його із займаної посади за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25 грудня 2018 року, поновлення на роботі на посаді голови правління приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод та стягнення з приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обрахованого з 26 грудня 2018 року по дату винесення судового рішення. Окрім цього, подаючи заяву про уточнення підстав позову, у зв`язку із невидачею йому трудової книжки, просить стягнути середній заробіток за наявності двох підстав, а саме у зв`язку із незаконним звільненням та у зв`язку із затриманням видачі трудової книжки. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 26 вересня 2018 року відповідно до рішення наглядової ради приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод його призначено головою правління ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод. Згідно наказу від 26.09.2018 року №1266-ОС та контракту від 26.09.2018 року №73-1/13-3 його призначено головою правління ПрАТ ЛЛРЗ на строк з 26 вересня 2018 року до 25 грудня 2018 року включно. Відповідно до протоколу №16/2018 засідання наглядової ради приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод від 22.12.2018 року припинено повноваження голови правління приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод Яреми Романа Ярославовича, звільнивши його із займаної посади за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25 грудня 2018 року. Водночас з оригіналом протоколу наглядової ради, відповідно до якого припинено повноваження голови правління товариства, його не було ознайомлено і такий протокол наглядової ради надійшов на адресу Товариства лише після його звільнення з роботи 27.12.2018 року. Також додав, що стандарт підприємства "Діловодство та вимоги до оформлювання документів", затверджений наказом № 336-ОД від 30.04.2013 року не передбачає такої форми документообігу як " [INFO] ", однак ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод 22.12.2018 року отримало електронну копію вказаного протоколу по електронній системі " [INFO] ". Окрім цього, звільнення з роботи відбулось в період його тимчасової непрацездатності. Також, звільнення його з роботи не було оформлене наказом, як це передбачено законодавством та умовами колективного договору. Також позивач зазначив, що зважаючи на протокол засідання наглядової ради ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод №\~16/2018 року від 22 грудня 2018 року його повноваження були достроково, до завершення дії контракту, припиненні. Це вбачається із самого тексту протоколу засідання наглядової ради ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод. У ньому, зокрема, у резолютивній частині вказано: припинити повноваження голови правління приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод. Цього формулювання достатньо аби звільнити його з підстав передбачених пунктом 5 статті 40 Кодексу Законів про працю України. Разом з тим, наглядова рада припиняючи його повноваження, вважала за можливе звільнити його ще й за пунктом 2 статті 36 Кодексу Законів про працю України (закінчення строку трудового договору) з 25 грудня 2018 року. Таким чином, на думку позивача, у протоколі вказані по суті дві підстави припинення з ним контракту, це - пункт 5 статті 41 Кодексу Законів про працю України (припинення повноважень посадових осіб) та пункт 2 статті 36 Кодексу Законів про Працю України (закінчення строку). Ухвалою Залізничного районного суду м. Львова від 11.03.2019 року відкрито провадження у справі та розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Відповідачу встановлено п`ятнадцятиденний строк для подання відзиву на позовну заяву. На адресу суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якому той з позовними вимогами не погоджується, вважає їх необґрунтованими та безпідставними. Мотивує свій відзив тим, що позивач працював у ПрАТ «ЛЛРЗ» на умовах контракту №73-1/13-3 від 26.09.2018 року на посаді голови правління товариства. Рішенням наглядової ради Товариства, оформленого протоколом її засідання №16/2018 від 22.12.2018 року припинено повноваження голови правління [PERSON] , звільненням його із займаної посади за п.2 ст.36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25.12.2018 року. Пунктом 8 ч.2 ст.52 Закону України «Про акціонерні товариства» визначено, що до виключної компетенції наглядової ради належить обрання та припинення повноважень голови та членів виконавчого органу. Водночас, рішення наглядової ради акціонерного товариства оформляється протоколом її засідання. Рішення наглядової ради ПрАТ "ЛЛРЗ", оформлене протоколом її засідання № 16/2018 від 22.12.2018 року, містить відповідні реквізити розпорядження власника або уповноваженого ним органу, передбачені типовою формою первинної облікової документації підприємств, установ, організацій № П-4 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)", затвердженої наказом Державного комітету статистики № 489 від 05.12.2008 року, на який посилається позивач. Це свідчить про те, що рішення наглядової ради ПрАТ "ЛЛРЗ" прийнято на підставі, в межах повноважень та у спосіб визначені законами України. Також вважає, що заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності поширюється лише на випадки звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав передбачених ст.ст.40, 41 КЗпП України, а позивача звільнено за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Крім цього, представник відповідача вважає, що єдиною підставою звільнення позивача є звільнення за закінченням строку трудового договору. Позивач 22 грудня 2018 року перебував на робочому місці і був проінформований про прийняте наглядовою радою ПрАТ «ЛЛРЗ» рішення та мав змогу ознайомитись з його електронною копією. При цьому, Закон не вимагає завчасно повідомляти працівника про припинення трудового договору після закінчення строку його дії. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав з підстав, викладених у позові. Просить задовольнити позовні вимоги. Також додав, що звільнення [PERSON] відбулося в період його тимчасової непрацездатності, оскільки з 22.12.2018 року він перебував на лікарняному. Проте Конституційний Суд України у рішенні від 4 вересня 2019 року №6-р(ІІ)/2019 дійшов висновку, що положення частини третьої\~статті 40 Кодексу\~є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать\~Конституції України. А нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. У зв`язку з чим спростовується покликання представника відповідача на те, що заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності поширюється лише на випадки звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав передбачених ст.ст.40, 41 КЗпП України, а позивача звільнено за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Крім цього, звільнення його з роботи не було оформлене наказом, як це передбачено законодавством та умовами колективного договору. Також додав, що стандарт підприємства "Діловодство та вимоги до оформлювання документів", затверджений наказом № 336-ОД від 30.04.2013 року не передбачає такої форми документообігу як " [INFO] ", однак ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод 22.12.2018 року отримало електронну копію вказаного протоколу по електронній системі " [INFO] ". Просить позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечив та зазначив, що Рішенням наглядової ради Товариства, оформленого протоколом її засідання №16/2018 від 22.12.2018 року припинено повноваження голови правління [PERSON] , звільненням його із займаної посади за п.2 ст.36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25.12.2018 року. Позивач перебував 22.12.2018 року на робочому місці і був проінформований про прийняте наглядовою радою рішення та мав змогу ознайомитися з його електронною копією. Підписуючи контракт, позивач виразив свою волю на його припинення після закінчення строку, на який цей контракт був укладений. Доказів, які б доводили, що трудові відносини між позивачем і відповідачем фактично тривали після закінчення строку трудового договору, позивачем не надано. Натомість згідно табелю робочого часу позивач протабельований в ПрАТ "ЛЛРЗ" по 25.12.2018 року включно з останнім робочим днем 22.12.2018 року. Після закінчення строку трудового договору трудові відносини з позивачем припинені, а відтак правові підстави для його поновлення на роботі відсутні. Також додав, що заборона звільнення у період тимчасової непрацездатності встановлена ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не розповсюджується на випадок звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ. Окрім цього, Рішення наглядової ради ПрАТ "ЛЛРЗ", оформлене протоколом її засідання № 16/2018 від 22.12.2018 року, містить відповідні реквізити розпорядження власника або уповноваженого ним органу, передбачені типовою формою первинної облікової документації підприємств, установ, організацій № П-4 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)", затвердженої наказом Державного комітету статистики № 489 від 05.12.2008 року, у зв`язку із чим рішення щодо звільнення позивача прийнято в межах повноважень та у спосіб, визначений законом. Розглянувши справу в порядку спрощеного провадження, з викликом сторін, вивчивши зібрані по справі докази, з`ясувавши дійсні обставини справи, суд виходить з такого. Згідно\~ст. 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Із змісту\~ст. 12 ЦПК України\~вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до вимог ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України\~громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Судом встановлено, що Рішенням наглядової ради приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод від 26 вересня 2018 року [PERSON] призначено головою правління ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод. На підставі вказаного рішення наглядової ради з [PERSON] укладено контракт від 26.09.2018 року №73-1/13-3 і відповідно видано наказ про приступлення до виконання обов`язків голови правління ПрАТ «Львівський локомотиворемонтний завод» на строк з 26 вересня 2018 року до 25 грудня 2018 року включно. Відповідно до протоколу №16/2018 засідання наглядової ради приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод від 22.12.2018 року припинено повноваження голови правління приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод [PERSON] , звільнивши його із займаної посади за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) з 25 грудня 2018 року. Як вбачається з листка непрацездатності серія [NUMBER] [PERSON] з причин загального захворювання був звільнений від роботи з 22 грудня 2018 року по 29 грудня 2018 року включно. Згідно з положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України працівникові надаються гарантії захисту від звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці. Тобто законодавство не допускає звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності та відпустки. Законодавством України визначено, що тимчасова непрацездатність - це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежать від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин - до закінчення причин відсторонення від роботи; тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності (Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затверджене наказом Міністерства охорони здоров`я України від 9 квітня 2008 року №189. У статті\~46\~Конституції України\~передбачено,\~що громадяни\~мають право\~на соціальний\~захист,\~зокрема у\~разі повної,\~часткової або\~тимчасової втрати\~працездатності,\~тому для\~забезпечення конституційного\~права кожного\~на працю,\~встановленого статтею\~43\~Основного Закону\~України,\~повинні бути\~закріплені певні\~гарантії,\~а саме\~заборона на\~звільнення працівника\~з ініціативи\~власника в\~період тимчасової\~непрацездатності такого\~працівника. Конституційний суд України в рішенні від 4 вересня 2019 року №6-р(ІІ)/2019 зробив висновок про те, що не може бути підставою для незастосування до працівників, які працюють відповідно до укладеного контракту, положень частини третьої статті 40 Кодексу, і такі працівники не можуть бути звільнені в день тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, оскільки це зумовить нерівність та дискримінацію цієї категорії працівників, ускладнить їх становище та знизить реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України. У\~Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року N 9-рп/2012\~зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14,\~26),\~Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14),\~Протоколі N 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1,\~2,\~7); гарантована\~Конституцією України\~рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий\~підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини). У\~§ 49 Рішення у справі "Пічкур проти України" від 7 листопада 2013 року\~Європейський суд з прав людини акцентував увагу на тому, що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимної мети або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою. Конституційний Суд України вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими (абзац сьомий\~підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 7 липня 2004 року N 14-рп/2004). З огляду на це Конституційний Суд України у рішенні від\~4\~вересня 2019\~року №6-р(ІІ)/2019\~ зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів\~Конституції України\~та міжнародних правових актів. Положеннями частини третьої\~статті 40 Кодексу\~закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України у\~Рішенні від 9 липня 1998 року N 12-рп/98\~вказав, що "умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України)" (абзац перший\~пункту 5 мотивувальної частини). Таким чином, Конституційний Суд України у рішенні від 4 вересня 2019 року №6-р(ІІ)/2019 дійшов висновку, що положення частини третьої\~статті 40 Кодексу\~є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать\~Конституції України. З врахуванням вищенаведеного, позивача було звільнено, коли він був тимчасово непрацездатним у зв`язку із захворюванням, що є неприпустимим. А тому необгрунтованими є покликання представника відповідача на те, що заборона звільнення під час тимчасової непрацездатності поширюється лише на випадки звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав передбачених ст.ст.40, 41 КЗпП України, Крім цього, суд звертає увагу на ту обставину, що, як вбачається з копії протоколу №16/2018 засідання наглядової ради приватного акціонерного товариства Львівський локомотиворемонтний завод від 22.12.2018 року, згідно якого звільнено позивача, на ньому поставлено штамп вхідної кореспонденції Товариства від 27.12.2018 року із вхідним номером 826, тобто вже після дати звільнення позивача. Оригінал вказаного протоколу представником відповідача в судове засідання представлено не було. Також, в судовому засіданні встановлено, що наказу по підприємству про звільнення Позивача не видавалося. Водночас, частина друга статті 24 КЗпП України встановлює, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Також, частиною 2 ст.47 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення працівника з ініціативи\~власника або уповноваженого ним органу \~він зобов`язаний\~також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. З аналізу вказаних норм вбачається, що у разі припинення трудового договору незалежно від підстав власником або уповноваженим ним органом видається відповідний наказ (розпорядження). Також, відповідно до п.2.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ПрАТ «ЛЛРЗ», який є додатком до колективного договору, припинення трудового договору оформляється наказом власника або уповноваженого органу. Згідно ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. \~ \~ \~ \~Таким чином, якщо роботодавець бажає розірвати трудові відносини, він повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору). Однак Відповідач не надав суду як доказів видання наказу про звільнення Позивача з роботи так і доказів ознайомлення останнього з таким розпорядчим актом. У зв`язку із вищенаведеним, покликання представника відповідача на те, що рішення наглядової ради, оформлене протоколом, містить відповідні реквізити розпорядження власника або уповноваженого органу, є необгрунтованим. Необгрунтованим є також покликання представника відповідача на те, що 22.12.2018 року позивач був на робочому місці та йому було відомо про надходження протоколу № 16/2018 року, оскільки вони не підтверджені жодними доказами. Навпаки представником позивача долучено копію даного протоколу з вхідним штампом 27.12.2018 року. Окрім цього, до матеріалів справи долучена копія наказу від 26.09.2018 року про приступлення [PERSON] до виконання обов`язків з 26.09.2018 року на підставі рішення ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод, що свідчить про те, що рішення про приступлення до обов`язків та звільнення оформляється наказом. Вказане суперечить конституційним трудовим гарантіям громадянина України передбаченим ст. 43 Конституції України, що кожний має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч. 1 ст.5 ЦПК України). Законодавство про працю передбачає захист права працівника шляхом визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення такого працівника на роботі. Тому, для належного захисту права [PERSON] суд, визнає незаконним та скасовує рішення наглядової ради ПрАТ Львівський локомотиворемонтний завод, оформлене протоколом засідання наглядової ради №16/2018 від 22 грудня 2018 року про звільнення позивача. Відповідно до частини другої\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, суд задовольняє позовну вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один рік, оскільки провадження по справі неодноразово відкладалося за заявою представників позивача. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення згідно з ч.2\~ст. 235 КЗпП. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100\~(далі - Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз.1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п. 8 Порядку). Середньомісячна кількість робочих днів розраховується діленням на 2 сумарної кількості робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленими з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Відповідно до довідки про доходи, виданої відповідачем, середньоденна заробітна плата за 2 останні місяці роботи становить 5014,97грн., а кількість робочих днів за графіком підприємства за останні два календарні місяці становить 44 дні. Середньомісячна зарплата становить: 5014,97*((22+22):2)=110329,34 грн. З врахуванням вищенаведеного, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу становить: 110329,34*12 (за рік)=1323 952,08 грн. (ВСУ в постанові від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу). Визнавши незаконними дії та рішення роботодавця щодо звільнення позивача, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах одного року у сумі 1323952,08 грн. Відповідно до п. 1, 4 частини 1\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді та стягнення заробітної плати (середнього заробітку за час вимушеного прогулу) за один місяць. Сума стягнення за один місяць, яка підлягає до негайного виконання, згідно розрахунків становить 110329 (сто десять тисяч триста двадцять дев`ять ) грн.34 коп.. Окрім цього, позивач при уточненні підстав позову просив стягнути середній заробіток за наявності двох підстав, а саме у зв`язку із незаконним звільненням та у зв`язку із затриманням видачі трудової книжки. При цьому покликається на постанову Верховного Суду України від 17.01.2017 року № 6-2912цс16 про неможливість подвійного стягнення середнього заробітку. Свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] в судовому засіданні пояснили, що трудову книжку Позивач отримав ще до звільнення. На підтвердження пояснень покликалися на Акти від 06.11.2018 року про відсутність трудової книжки голови правління [PERSON] у відділі кадрів, згідно якого голова правління [PERSON] наказав принести йому його трудову книжку та після перегляду трудової книжки повертати її у відділ кадрів відмовився та відмовився надати розписку про отримання трудової книжки, а також Акт від 22.12.2018 року про неможливість видати [PERSON] трудову книжку при звільненні, так як повернути її у відділ кадрів він відмовився. Однак, з огляду на покази свідків, які підтвердили факт видачі трудової книжки [PERSON] , а також у зв`язку із задоволенням позовної вимоги про поновлення на роботі, до стягнення підлягає середній заробіток саме за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням. Таким чином, на Товариство не може бути покладено відповідальність у виді стягнення середнього заробітку за невидачу трудової книжки. У зв`язку із задоволенням позову, відповідно до вимог\~ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі, передбаченому ст. 4 Закону України «Про судовий збір» - 768,40 грн.

Outcome: approved