Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-27 00:00:00

[PERSON] звернувся до Комінтернівського районного суду м. Харкова з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Міська лікарня №1» Харківської міської ради, в якому просить: - визнати незаконним та скасувати наказ № 137 КНП «Міська лікарня № 1» від 10.07.2020 року, - поновити [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] , на посаді сторожа господарсько-обслуговуючого персоналу Комунального некомерційного підприємства «Міська лікарня №1», - стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Міська лікарня №1 Харківської міської ради, на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.07.2020 по час ухвалення судом рішення та поновлення на роботі, - зобов`язати Комунального некомерційного підприємства «Міська лікарня №1» Харківської міської ради надати [PERSON] щорічну тарифну відпустку повної тривалості, - стягнути з відповідача заподіяну моральну шкоду в розмірі 10 000 гривень, - судові витрати покласти на відповідача. В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на те, що 08.06.2017 року він був прийнятий на посаду сторожа господарсько-обслуговуючого персоналу Комунального некомерційного підприємства «Міська лікарня № 1». 17.04.2020 року позивачем було подано на адресу головного лікаря [PERSON] заяву про надання тарифної відпустки з 02.05.2020 року по 31.05.2020 року, яку було прийнято та підписано головним лікарем, однак, в наданні відпустки було усно відмовлено. Згодом позивачем було подано другу заяву про надання відпустки з 10.06.2020 року, яку не прийняли та у наданні відпустки відмовили. Окрім того, позивач зазначає, що заяву про надання відпустки він надавав ще до звільнення та мав піти у відпустку згідно графіку у червні 2020 року. 12.05.2020 року позивачу було вручено персональне повідомлення про те, що у зв`язку зі скороченням штату його буде звільнено з 12.07.2020 року. Після цього [PERSON] неодноразово звертався до головного лікаря, зазначаючи, що він є особою з інвалідністю другої групи та має переважне право на залишення на посаді. 12.07.2020 року позивача було звільнено на підставі наказу № 137 від 10.07.2020 року. Позивача було ознайомлено зі змістом вищезазначеного наказу, але копію цього наказу видано не було. Посилаючись на порушення переважного права на залишенні на посаді, позивач звернувся до суду з цим позовом. Крім того, зазначає, що перед звільненням він мав право на отримання відпустки, однак йому у цьому було відмовлено. Такими діями відповідача йому заподіяна моральна шкода, яку позивач оцінив у 10000грн. КНП «Міська лікарня №1» Харківської міської ради 05.10.2020 року подано до суду заперечення на позовну заяву та 26.10.2020 року додаткові заперечення на позовну заяву, в яких представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Доводи своїх заперечень відповідач обґрунтовує тим, що посаду, яку займав [PERSON] , було скорочено, на час видання наказу про скорочення [PERSON] знаходився в відпустці без збереження заробітної плати та був ознайомлений з наказом після виходу з відпустки 12.05.2020 року і фактично вивільнений з посади з додержанням встановленого законом строку 12.07.2020 року. Також зазначає, що на відповідній нараді КНП «Міська лікарня № 1» вирішено, що переважне право на залишення на роботі при вивільненні мають [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , як такі, що мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, молодші за віком та фізично підготовлені до роботи згідно графіку. Окрім того, представник позивача зазначає, що копія наказу про звільнення [PERSON] направлена останньому за адресою його реєстрації, про що свідчить поштове повідомлення з підписом позивача. Крім того, відповідно до відпрацьованого в установі часу [PERSON] отримав всі тарифні відпустки, три дні невикористаної відпустки йому були оплачені при звільненні. Стосовно заподіяної моральної шкоди представник відповідача посилається на те, що позивачем не було надано жодних доказів, які б мали обґрунтувати наявність заподіяння останньому моральної шкоди у розмірі 10 000 грн. внаслідок проведення підприємством вивільнення працівників. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 14.08.2020 року відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання у справі. Цією ж ухвалою задоволено клопотання позивача про витребування доказів. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просить позов задовольнити. Представник відповідача Тарабан В.І. в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечує з мотивів, викладених в письмових запереченнях, просить в задоволенні позову відмовити. Розглянувши матеріали справи, дослідивши надані докази в їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини. З матеріалів справи судом встановлено, що згідно копій посвідчень серії [NUMBER] від 21.05.2010, серії АА № 327368 від 18.07.2020 року [PERSON] є особою з інвалідністю 2 групи та ветераном війни. [PERSON] у 1972 році закінчив 2 Харківське військове авіаційно-технічне училище та здобув кваліфікацію радіотехніка, що підтверджується копією диплома [NUMBER] . Крім того, [PERSON] у 1989 році закінчив повний курс Харківського державного університету ім.. О.М. Горького за спеціальністю «історія» та здобув кваліфікацію історика, викладача історії та суспільствознавства, що підтверджується копією диплома [NUMBER] . З копії трудової книжки встановлено, що [PERSON] 09.06.2017 року прийнятий на посаду сторожа господарсько-обслуговуючого персоналу Комунального закладу охорони здоров`я «Харківська міська лікарня № 1». Згідно копії наказу № 487-к про надання відпустки від 22.08.2017 року [PERSON] надано щорічну основну відпустку періодом з 09.09.2017 року по 01.10.2017 року на підставі заяви [PERSON] від 21.08.2017 року. Згідно копії наказу № 611-к про надання відпустки від 24.11.2017 року [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати строком 1 день 30.11.2017 року на підставі заяви [PERSON] від 24.11.2017 року. Згідно копії наказу № 319-к про надання відпустки від 22.08.2018 року [PERSON] надано щорічну основну відпустку періодом з 01.09.2018 року по 30.09.2018 року на підставі заяви [PERSON] від. 17.08.2018 року. Згідно копії наказу № 123-к про надання відпустки від 24.04.2019 року [PERSON] надано щорічну основну відпустку періодом з 09.05.2019 року по 08.06.2019 року на підставі заяви [PERSON] від 17.04.2019 року. Згідно копії наказу № 376-к про надання відпустки від 20.08.2019 року [PERSON] надано додаткову відпустку періодом з 10.09.2019 року по 23.09.2019 року на підставі заяви [PERSON] від 19.09.2019 року. Згідно копії наказу № 377-к про надання відпустки від 20.08.2019 року [PERSON] надано щорічну основну відпустку періодом з 24.09.2019 року по 30.09.2019 року на підставі заяви [PERSON] від 19.09.2019 року. Відповідно до копії наказу № 97 від 03.02.2020 року [PERSON] попереджено під підпис про можливе скорочення штату працівників та про можливу зміну істотних умов праці, а саме зміну розміру заробітної плати з 01.04.2020 року у разі невиконання фінансового плану лікарні. Згідно копії наказу № 70-ос про надання відпустки від 18.03.2020 року [PERSON] надано додаткову відпустку періодом з 26.03.2020 року по 08.04.2020 року на підставі заяви [PERSON] від 16.03.2020 року. Відповідно до копії графіку відпусток на 2020 рік період відпустки [PERSON] становить з 25.05.2020 року по 24.06.2020 року. Також матеріали справи містять копію протоколу наради КНП «Міська лікарня № 1» ХМР від 30.04.2020 року. Зокрема, на нараді розглядалось питання переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. В результаті наради вирішено, що переважне право на залишення на роботі при вивільненні мають сторожа [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , як такі що мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, молодші за віком та фізично підготовлені до роботи згідно графіку. З протоколу наради КНП «Міська лікарня № 1» ХМР від 30.04.2020 року вбачається, що комісія проаналізувала кваліфікацію, досвід та стаж роботи кожного працюючого сторожа поіменно. Зокрема, [PERSON] має середню освіту, працює на підприємстві з 2017 року, і 1962 року народження має безперервний стаж роботи на підприємстві 2 роки 11 місяців. [PERSON] має не повну середню освіту,1955 року народження, має безперервний стаж роботи на підприємстві 3 роки 1 місяць. [PERSON] має вищу освіту, працює на підприємстві з 2017 року, 1952 року народження, має безперервний стаж роботи на підприємстві 3 роки 1 місяць. [PERSON] має повну середню освіту, працює на підприємстві з 2018 року, народився 1958 році, має безперервний стаж роботи на підприємстві 1 рік 8 місяців. [PERSON] має середню спеціальну освіту, працює на підприємстві з 2017 року, 1958 року народження, має безперервний стаж роботи на підприємстві 3 роки 4 місяці. [PERSON] має середньотехнічну освіту, працює на підприємстві з 2019 року, 1958 року народження, має безперервний стаж роботи на підприємстві 1 рік 5 місяців. [PERSON] має середню освіту, працює на підприємстві з 2019 року, 1966 року народження, має безперервний стаж роботи на підприємстві 8 місяців. З копії наказу № 112 від 04.05.2020 року про скорочення штату судом встановлено, що у зв`язку з проведенням другого етапу медичної реформи, скорочення бюджетного фінансування та оптимізацією роботи підприємства було виведено зі штатного розпису з 05.07.2020 року посаду сторожа, яку займав [PERSON] . Також судом встановлено, що [PERSON] 12.05.2020 року попереджено про те, що після закінчення 2-х місячного терміну після персонального попередження його буде звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про що свідчить його особистий підпис в персональному попередженні. [PERSON] 23.06.2020 року звернувся до адміністрації КНП "Міська лікарня № 1" з заявою про надання йому тарифної відпустки на 30 днів з 09.07.2020 року по 07.08.2020 року згідно з графіком відпусток, що підтверджується копією відповідної заяви. Згідно копії наказу № 137-ОС від 10.07.2020 року судом встановлено, що [PERSON] було звільнено з посади сторожа господарсько-обслуговуючого персоналу з 12.07.2020 року, в зв`язку зі скороченням штату працівників з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та виплатою компенсації за 3 календарних дні невикористаної відпустки за період роботи з 08.06.2020 року по 12.07.2020 року. За наслідками розгляду звернення [PERSON] Головним управлінням Держпраці у Харківській області зазначено, що [PERSON] ознайомлено з наказом про скорочення посади від 04.05.2020 року пізніше ніж за два місяці, а саме, ознайомлено під підпис 11.05.2020 року. Окрім того, в листі зазначається, що мають місце порушення вимог КЗпП в частині не врахування переважного права в залишенні [PERSON] на роботі при скороченні штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва (лист Головного управління Держпраці у Харківській області від 29.07.2020 року). Таким чином, між сторонами склались трудові правовідносини, порушення трудових прав [PERSON] зумовило його звернення до суду з цим позовом. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у підпунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З наведених норм випливає, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КзпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України встановлено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних витрат. Для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз повинен проводитись із врахуванням ряду факторів, зокрема, рівня освіти і присвоєної кваліфікації, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, тимчасового виконання обов`язків більш кваліфікованого працівника, досвіду трудової діяльності, обсягу виконуваної роботи, суміщення професій тощо. Крім того, однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника, а тому при визначенні рівня продуктивності праці слід враховувати, в тому числі, й наявність у працівника дисциплінарних стягнень. Такий порядок та процедура звільнення працівника з підстав пункту 1 статті 40 КЗпП України узгоджується з висновками Верховного Суду від 20 січня 2019 року у справі за №753/22893/17та від 27 листопада 2019 року у справі за 3676/1869/18-ц, від 29 січня 2020 року у справі № 318/1584/18-ц. За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору згідно з пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України може бути скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови дотримання власником вимог частини 2 статті 40, статей 42, 49-2 КЗпП України. Приписами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Частинами 1, 2 ст. 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування . Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно з ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Приписами ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Враховуючи викладене, приймаючи до уваги наведену у протоколі наради КНП «Міська лікарня № 1» ХМР від 30.04.2020 року оцінку кваліфікації та продуктивності праці сторожів, суд зазначає, що відповідач, вивільняючи позивача з займаної посади, належним чином не здійснив дії щодо визначення того, хто зі сторожів має переважне право на залишення на роботі і має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Доказів проведення порівняльного аналізу кваліфікації працівників роботодавцем не надано, як і не надано доказів залучення та повідомлення позивача про вказані заходи. З наведеного вбачається, що при звільненні [PERSON] із займаної ним посади не було належним чином вирішено питання щодо переважного права вказаного працівника на залишення на роботі, не було запропоновано йому переведення на іншу посаду, що є порушенням трудового законодавства, й свідчить про незаконність його звільнення. Таким чином, позовні вимоги про визнання незаконним, скасування наказу № 137 КНП «Міська лікарня № 1» від 10.07.2020 року та поновлення [PERSON] на посаді сторожа господарсько-обслуговуючого персоналу Комунального некомерційного підприємства «Міська лікарня №1» підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи наявність підстав для поновлення [PERSON] на посаді, суд приходить до висновку про стягнення з КНП «Міська лікарня № 1» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 12.07.2020 року по 28.10.2020 року. У відповідності до п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року (далі - Порядок № 100), зазначений Порядок застосовується у випадку вимушеного прогулу. З урахуванням аналізу положень п. 2 Порядку № 100, суд зазначає, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Враховуючи, що [PERSON] звільнено 12.07.2020 року, при розрахунку середнього заробітку повинна бути врахована сума отриманого ним доходу за травень та червень 2020 року. При цьому, у відповідності до п. 3 Порядку № 100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Пунктом 8 Порядку № 100 передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про доходи та розрахункових листків [PERSON] заробітна плата за травень 2020 року склала 3788,05грн., за червень 2020 року - 5090,85грн. За вказаний період позивачем відпрацьовано 118 та 160годин відповідно. Таким чином, середньогодинна заробітна плата [PERSON] склала 31,94грн. ((3788,05грн. + 5090,85грн.)/278год.). Згідно листа Міністерства соціальної політики України від 29.07.2019 року №1133/0/206-19 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2020 рік» норма тривалості робочого часу за період з 12.07.2020 року (дата звільнення позивача) по 28.10.2020 року (дата постановлення рішення) склала 607год. Таким чином, за час вимушеного прогулу з 12.07.2020 року по 28.10.2020 року стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток в розмірі 19387,58грн. (31,94грн.*607год.). У відповідності до роз`яснень, викладених у абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначена судом без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів, оскільки справляння й сплата прибуткового податку, інших обов`язкових платежів з громадян, є обов`язком роботодавця та працівника. Щодо вимог про зобов`язання КНП «Міська лікарня №1» Харківської міської ради надати [PERSON] щорічну тарифну відпустку повної тривалості суд зазначає наступне. Відповідно до частин першої та третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство). Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону. Згідно із статтею 3 Закону України "Про відпустки" за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Згідно зі ст.6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів. Статтею 79 КЗпП України та ст.10 Закону України «Про відпустки» передбачений порядок і умови надання щорічних відпусток. Так, черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Зміна термінів надання відпусток, відображених у графіку, може бути проведена за узгодженням сторін трудового договору і за умови виникнення обставин, що змушують перенести щорічну відпустку. Згідно із ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Статтею 24 Закону України «Про відпустки» визначено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Враховуючи, що з заявою про надання відпустки [PERSON] звернувся до адміністрації лікарні 23.06.2020 року, тобто до свого звільнення, він мав право на отримання невикористаної відпустки перед звільненням. При цьому, на підставі наказу про звільнення від 10.07.2020 року № 137-ОС позивачеві було виплачено грошову компенсацію за невикористану відпустку за період роботи з 08.06.2020 року по 12.07.2020 року тривалістю 3 календарні дні, що не заперечується позивачем, а тому суд дійшов висновку про відсутність підстав для зобов`язання КНП «Міська лікарня №1» Харківської міської ради надати [PERSON] щорічну тарифну відпустку, оскільки позивач вже отримав грошову компенсацію. Така позиція узгоджується із постановою Верховного Суду від 22 липня 2019 року у справі №753/12165/17. Приймаючи до уваги викладене, позовні вимоги про зобов`язання КНП «Міська лікарня №1» Харківської міської ради надати [PERSON] щорічну тарифну відпустку повної тривалості задоволенню не підлягають. Відносно позовних вимог про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 10000грн. суд вважає за необхідне зазначити наступне. Згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. При цьому позивачем у судовому засіданні належними та допустимими доказами не доведено факт заподіяння йому внаслідок дій відповідача моральної шкоди, не доведено її розмір, а тому позовні вимоги у цій частині задоволенню не підлягають. В п. 23 рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України» наголошується, що п.1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, а в п.58 рішення Європейського суд у справі «Серявін та інші проти України» зазначається про те, що призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті… Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватися публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії»). З огляду на викладене, оцінивши надані сторонами докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, а також належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, перевіривши всі доводи і заперечення сторін, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. У відповідності до ч. 5 ст. 235 КЗпП України рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку в межах виплат за один місяць підлягає негайному виконанню. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України. Враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору за подання даного позову, в тому числі як особа з інвалідністю ІІ групи, сума судового збору у розмірі 1681,60грн. підлягає стягненню з КНП «Міська лікарня №1» Харківської міської ради на користь держави.

Outcome: partial