Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-13 00:00:00

У грудні 2014 року [PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON]) звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Дочірньої компанії "Газ України" Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України" (далі по тексту - відповідач, ДК "Газ України" НАК "Нафтогаз України") про поновлення на роботі, скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В процесі розгляду справи, виконуючого обов'язки директора Дочірньої компанії "Газ України" Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України" [PERSON] (далі по тексту - третя особа) було залучено до участі у справі в якості третьої особи без самостійних вимог на предмет спору. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 24 листопада 1998 року працювала в ДК "Газ України" НАК "Нафтогаз України", а з 01 жовтня 1999 року займала посади начальника відділу кадрів, начальника управління по роботі з персоналом, начальника відділу по роботі з персоналом. 26 листопада 2014 року наказом виконуючого обов'язки директора [PERSON] за №295-П була звільнена з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених Положенням про кадрову службу і правилами внутрішнього розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним і необґрунтованим, з огляду на наступне. Зазначені в наказі №295-П порушення не мали місце та не зафіксовані жодним документом відповідача, який був доведений до її відома, не визначено час вчинення правопорушень, відносно яких до неї застосовано заходи дисциплінарного стягнення. Крім того, документи, якими були встановлені завдання кадрової служби, а саме Положення про кадрову службу і правила внутрішнього розпорядку, відповідачем не затверджувалось та до її відома не доводились. Також, у вказаному наказі не зазначено таких підстав, як надання позивачем пояснень чи відмову від надання пояснень в порядку, передбаченому ст. 149 КЗпП України, та надання попередньої згоди на звільнення позивача профспілковим комітетом ДК "Газ України" в порядку, передбаченому ст. 43 КЗпП України. Крім того, вказує, що вказані в наказі №295-П порушення не співпадають з порушеннями, вказаними в Акті перевірки діяльності Відділу роботи з персоналом ДК "Газ України" від 21.11.2014. Таким чином, наказ №295-П від 26.11.2014 був прийнятий з порушенням вимог ст.ст. 43, 148, 149 КЗпП України, а саме: не отримана попередня згода профспілкової організації ДК "Газ України" на звільнення позивача; застосовано дисциплінарне стягнення без встановлення строків для застосування дисциплінарного порушення; застосовано дисциплінарне стягнення без отримання письмових пояснень; створено умови для неможливості звернення до суду з позовом про скасування наказа №114 від 07.11.2014 "Про дисциплінарне стягнення". Водночас, позивач вважає наказ ДК "Газ України" від 07.11.2014 №114 про оголошення їй догани за відсутність на робочому місці з 10.59 до 14.00 впродовж робочого дня 21.10.2014 року незаконним та необґрунтованим, з огляду на те, що поважність причин своєї відсутності на робочому місці 21.10.2014 вона докладно виклала в пояснювальній записці від 23.10.2014. Свою відсутність пояснила терміновим зверненням за медичною допомогою у зв'язку із суттєвим погіршенням здоров'я, в підтвердження чого надала результати проведених медичних обстежень, на яких зазначено час проведення - 21.10.2014 в період з 11.45 до 13.30. Таким чином, наказ №114 від 07.11.2014 був прийнятий з порушенням вимог ст. 149 КЗпП України, а саме: не враховано ступінь тяжкості проступку - не встановлено вини позивача та не надана оцінка поважності причин відсутності позивача на роботі; не встановлено шкоди, заподіяної проступком; не враховано обставини, за якими вчинено проступок, а саме суттєве погіршення здоров'я та виконання контрольного доручення; не враховано попередню роботу працівника. Крім того, внаслідок незаконного звільнення позивачу було завдано моральну шкоду, оскільки позивач безпідставно була позбавлена права на отримання заробітку, внаслідок чого була змушена прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сім`ї. Постійні погрози, залякування та спонукання її до написання заяви на звільнення за власним бажанням викликали моральні страждання, послідуюче за цим загострення хронічної хвороби та довготривале лікування. Таким чином, позивачу завдана значна моральна шкода, розмір якої вона оцінює у 30000,00 грн. На підставі викладеного, [PERSON] просить суд: - скасувати наказ виконуючого обов'язки директора ДК "Газ України" від 07.11.14 №114 "Про дисциплінарне стягнення" щодо оголошення їй догани; - скасувати наказ виконуючого обов'язки директора ДК "Газ України" [PERSON] від 26.11.14 №295-П "Про звільнення [PERSON]"; - поновити її на посаді начальника відділу роботи з персоналом ДК "Газ України" НАК "Нафтогаз України"; - стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 27.11.2014 до моменту фактичного поновлення на роботі; - стягнути на її користь з ДК "Газ України" моральну шкоду в розмірі 30000,00 грн. В судовому засіданні позивач та її представник [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили позов задовольнити. Представники відповідача ДК "Газ України" НАК "Нафтогаз України" - Лукяненко Н.М., Бутенко О.О. заперечили з приводу задоволення позовних вимог, просили відмовити в повному обсязі. Третя особа Виконуючий обов'язки директора Дочірньої компанії "Газ України" Національної акціонерної компанії "Нафтогаз України" [PERSON] в судові засідання не з'являвся, про розгляд справи повідомлявся належним чином. Свідок [PERSON] в судовому засідання пояснив, що відповідними актами встановлюється порядок робочого дня, особа, яка покидає, має повідомити про причину уходу. У зв'язку з тим, що позивачем була порушена передбачена процедура, було видано наказ про оголошення їй догани. З приводу цього порушення [PERSON] пояснила, що їй стало зле, у зв'язку з чим вона була змушена звернутися до лікаря, проте, керівнику остання пояснила, що буде перебувати в НАК. Проведеною перевіркою встановлено, що позивач ввела в оману керівника, насправді, [PERSON] заздалегідь поставила помічниці задачу завести документи в НАК, з приводу чого наявні пояснення помічниці, відповідно яких остання зазначила, що [PERSON] наказала завести документи ще не виходячи з приміщення. Також, в неофіційній розмові [PERSON] зізналася, що не відвідувала медичний заклад. Зазначив, що позивач ігнорувала вимоги внутрішнього розпорядку. Крім того, пояснив, що [PERSON] не ночувала на роботі, остання дозволяла собі виходити з приміщення не прикладаючи картку і тому не було фіксації. Водночас, зазначив, що талончик на направлення до лікаря позивач взяла завчасно, а саме 20.10.2014, [PERSON] заздалегідь знала, що поїде до лікаря, вийшла з роботи об 11.00 год. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що працює у відповідача 4 роки, зазначила, що отримала доручення в кабінеті відвезти документи і записатися в книжці, що їде в центр зайнятості. Зазначила, що в той день [PERSON] мала звичайний стан здоров'я, однак, періодично до цього дня їй було погано. Під час отримання доручення від [PERSON] в кабінеті була присутня [PERSON] Також, зазначила, що [PERSON] мала їхати в НАК, однак туди не поїхала. На запитання, чи була позивач ознайомлена зі скороченням, свідок пояснила, що [PERSON] зі скороченням ознайомлена була. [PERSON] в судовому засіданні в якості свідка пояснила, що працює у відповідача 16 років і 3 місяці. Пов'язує своє звільнення з особистими питаннями [PERSON], оскільки, позивач вказувала йому на порушення законодавства. Зазначила, що їй [PERSON] пропонувала написати пояснення до акту перевірки, нею були написані заперечення на наступний день. Також, пояснила, що 26 листопада 2014 року їй зателефонувала секретар [PERSON] та повідомила, що [PERSON] необхідно зайти до неї, після чого в кабінеті [PERSON] повідомила [PERSON] про її звільнення, наказу про оголошення догани надано позивачу не було, оскільки, його не було в компанії, у зв'язку з чим наказ про догану позивачем отриманий не був, остання отримала лише наказ про звільнення. Як повідомила [PERSON] у судовому засіданні, надавати пояснення у неї не вимагали. На запитання, чи змушувала [PERSON] жінок писати заяви на отримання відпустки до 6 років, [PERSON] зазначила, що таких заяв вона не змушувала писати, оскільки необхідна довідка. Також, зазначила, що вела облік інвалідів, які були попереджені про звільнення. Стосовно талончика на направлення до лікаря пояснила, що отримала такий 20.10.2014, проте мала скористатися ним 22.10.2014, оскільки такий був чинний протягом місяця. [PERSON] мала відвести документи до Центру зайнятості, а позивач мала відвести документи у НАК. Зазначила, що не говорила [PERSON] записатися в журналі, що та їде в Центр зайнятості, оскільки, вона вийшла раніше, а вказівку [PERSON] їхати в НАК [PERSON] дала на вулиці, сама [PERSON] поїхала в лікарню зробити укол, але лікар сказала, що необхідно зробити обстеження, проведення якого тривало дві години. На запитання, чому [PERSON] не взяла лікарняний на наступний день, остання повідомила, що мала закрити питання з Центром зайнятості. Також, [PERSON] пояснила, що не викликала швидку допомогу, оскільки, викликала таксі та поїхала до свого лікаря. На запитання щодо випадків проходження повз охорону без картки, [PERSON] зазначила, що таких випадків ніколи не було. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що працювала у відповідача, на даний час її звільнено. З приводу судового спору, пояснила, що на той час вона працювала у відповідача, зазначила, що на [PERSON] тиснули та хотіли, щоб остання написала заяву на звільнення, але [PERSON] не хотіла. Про тиск на [PERSON] свідок дізналася безпосередньо від неї. З приводу стану здоров'я позивача свідок пояснила, що [PERSON] стало погано в кінці жовтня. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що працює у відповідача 4,5 роки. Зазначила, що позивач не пропонувала жінкам писати заяви про продовження відпустки. Також, повідомила, що [PERSON] не пропонували посад, а [PERSON] перевели на іншу посаду. Крім того, зазначила, що надані нею пояснення були написані під тиском. Також, пояснила, що [PERSON] пропонували написати заяву на звільнення за власним бажанням. Стосовно стану здоров'я позивача свідок повідомила, що дійсно [PERSON] в той день було погано. Також свідок зазначила, що не чула, коли [PERSON] давала вказівки [PERSON] та не знає, чи були у позивача конфлікти з охороною, але зазначила, що був один випадок, коли охорона не випускала [PERSON] Суд, вислухавши пояснення представника позивача, представників відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, дійшов наступного. Згідно ст. 15 Цивільного процесуального кодексу України № 1618-IV від 18.03.2004 року (далі по тексту - ЦПК України), суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. За правилами ч. 1 ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до вимог ст.ст. 10, 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що позивач з 24 листопада 1998 року працювала в ДК "Газ України" НАК "Нафтогаз України", а з 01 жовтня 1999 року займала посади начальника відділу кадрів, начальника управління по роботі з персоналом, начальника відділу по роботі з персоналом. 26 листопада 2014 року наказом виконуючого обов'язки директора [PERSON] за №295-П була звільнена з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених Положенням про кадрову службу і правилами внутрішнього розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Аналізуючи наведену норму, суд зазначає, що підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, є працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Якщо дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом або не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП допускається тільки за наявності вини працівника. Суд вважає за необхідне зазначити, що наказ виконуючого обов'язки директора ДК "Газ України" від 07.11.14 №114 "Про дисциплінарне стягнення" щодо оголошення позивачу догани, є чинним, не скасований, дисциплінарне стягнення у порядку, визначеному ст. 151 КЗпП України, не зняте. З приводу незаконності цього наказу, яка полягає у невстановлені вини позивача та ненаданні оцінки поважності причин її відсутності на робочому місці, слід зазначити наступне. Позивач протягом тривалого часу була керівником структурного підрозділу вдповідача, та відповідала за роботу з персоналом, здійснювала контроль за виконанням внутрішніх положень відповідача, які стосуються трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, належного виконання всіма працівниками своїх трудових обов'язків та внутрішнього розпорядку, посадових інструкцій, інструкцій по робочому місцю кожним з працюючих. Як керівник цього підрозділу, позивач не могла не знати про чинні правила та порядок, зміни, які відбувались у відповідача щодо означених питань, в силу її посадового положення і безпосередньо чи опосередковано участі у цьому. А відтак, не заслуговують на увагу пояснення сторони позивача щодо відсутності вини [PERSON] у неповідомленні своєчасно керівника відповідача про її відсутність з підстав, пов'язаних зі станом здоров'ям. Тим більше, що її стан здоров'я дозволяв так само, в телефонному режимі, повідомити про свою відсутність на підприємстві з інших підстав, ніж нею попередньо було зазначено, тобто, в телефонному режимі повідомити керівника про виїзд не до вищестоящої організації, а до медичного закладу, у зв'язку зі станом здоров'я, але позивач цього не зробила, чим порушила чинний порядок та трудову дисципліну. Знову ж таки, в силу свого посадового положення, позивач аж ніяк не могла не знати про реорганізаційні зміни у структурному підрозділі підприємства - внутрішня безпека, бо всі зміни, які на підприємстві відбуваються у зв'язку зі зміною організації праці по структурах підприємства у працівників, неминуче проходять через структурний підрозділ по роботі з персоналом (з кадрами), є його безпосередньо компетенцією та відбуваються за участі цього структурного підрозділу, який, знову ж таки, очолювала позивач. А відтак, не заслуговують на увагу пояснення сторони позивача про те, що [PERSON] невідомо було про зміни в організації роботи внутрішньої безпеки та про порядок реєстрації відсутності працівника ДК "Газ України" НАК "Нафтогаз України" у робочий час у відповідному Журналі. Слід зазначити, що суд критично оцінює висновок лікаря-невролога з медичного центру "Крапля роси" щодо виявлення мікроінсульта у позивача, через те, що [PERSON] не була пацієнтом цієї клініки, не проходила там досліджень, не перебувала під наглядом там тривалий час. Разом з тим, як у Київській обласній поліклініці №2, з якою у Компанії договір на медичне обслуговування працівників, та в якій лікар-невролог довгий час проводив лікування позивача та знав всі особливості її хвороби, висновку щодо наявності у позивача мікроінсульту не надав. Крім того, відповідачем проведено перевірку, якою виявлено недостовірність, наданої позивачем довідки про стан здоров'я, що підтверджується листом "Київської обласної клінічної лікарні №2", в якому, зокрема, вказується про задовільний стан здоров'я позивача. Факт порушення позивачем трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку є незаперечним, будь-яких порушень приписів чинного законодавства у застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення відповідач не допустив, а відтак, наявність нагороджень та/або заохочень позивача, не знімає з неї відповідальності за виявленні відповідачем порушення. При визначенні обставин скоєння [PERSON] другого порушення трудової дисципліни, за яке її було звільнено, відповідач виходив з того, що позивачем порушено п. 7.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджених наказом №58 від 29.07.93 Міністерства юстиції України, Міністерства праці України та Міністерства соціального захисту населення України - на підприємстві ведеться така документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок, а саме: не всі графи заповнені, не заповнено графи "розписка" серія та номер трудової книжки, що є грубим порушенням (в книзі за 2001-2004 р.р. записи за №№ 62, 90, 104, 126, 361, 424, 481, 541, 563. В книзі за 2004-2015 р.р. записи за №825, 884, 992, 993, 995, 1007, що у графі розписка Працівники вже звільнилися, а в отриманні трудової книжки підпис в графі "розписка" відсутній). Неналежно та в неустановленому місці зберігаються трудові книжки. Порушувався позивачем і порядок надання відпусток по догляду за дитиною. Позивач, в силу своїх посадових обов'язків, зобов'язана була надавати керівнику пропозиції з оптимізацією реорганізаційних процесів та прогнозованої мінімізації витрат, які має нести підприємство у зв'язку з реорганізацією та/або змінами в організації праці, але цього не робила, а відтак, неналежно виконувала свої посадові обов'язки. У встановленому законом порядку профспілковий комітет відповідача на своєму засіданні розглянув всі обставини та підстави щодо правомірності звільнення позивача за ініціативою адміністрації на підставі висновків Комісії та застосування до позивача попередньо заходів впливу у вигляді дисциплінарного стягнення, з'ясував, у чому конкретно виявилися порушення, які стали приводом до звільнення позивача, та чи можуть вони бути підставою для розірвання трудового договору, і надав згоду на звільнення позивача на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. І адміністрація відповідача, і профспілковий комітет одностайно дійшли висновку з огляду на досліджені обставини, що часом виявлення неналежного виконання позивачем трудових обов'язків, є не момент їх вчинення, а тоді, коли це виявила Комісія і було складено акт. Не порушувались відповідачем і приписи ст. 149 КЗпП України, оскільки, наказом керівника від 28.10.2014 №105 на голову утвореної цим наказом Комісії покладено обов'язок отримувати необхідні пояснення, а відтак, голова Комісії [PERSON] правомірно зажадала від позивача надати на ім'я керівника пояснення, виявлених Комісією порушень, що викладені в акті перевірки, встановила строк надання таких пояснень. Пояснення представника позивача в частині документів, якими було встановлено коло обов'язків позивача, спростовується позовною заявою, в якій позивач вказує, що з 24.11.1998 і до дня звільнення працювала у відповідача, і займала посади начальника відділу кадрів, начальника управління по роботі з персоналом, начальника відділу роботи з персоналом, тобто, займала керівні посади, відповідно у своїй роботі керувалась відповідними положеннями про вказані структурні підрозділи, виконувала функції керівника цих підрозділів, виготовляла та погоджувала нарівні з іншими керівниками структурних підрозділів інструкції на посади та робочі місця згідно зі штатним розписом підприємства, в т.ч. правила внутрішнього трудового розпорядку та інше. А відтак, не заслуговує на увагу та не є обґрунтованим висновок, що позивачу не було відомо конкретно її коло обов'язків, які вона мала виконувати за своєю посадою. Відсутність в наказі №295-п посилання на порушення, вказані в акті, відсутні з огляду на те, що саме цей акт і послужив підставою для видачі цього наказу, оскільки під час перевірки виявлені численні порушення вимог трудового законодавства, та цей акт став підставою для надання згоди на звільнення [PERSON] Порушення щодо ведення кадрового діловодства були системними. Також, вказані порушення в акті перевірялися і під час перевірки Компанії за зверненням [PERSON] до Міністерства палива та енергетики України. Відповідно до ст.139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях, відповідно до ст. 142 КЗпП України, визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, яким, згідно ст. 147 Кодексу, є догана та звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з роз'ясненнями Пленуму Верховного Суду України, що містяться в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен з'ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Факти невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на [PERSON] трудовим договором, встановлені комісією та викладені в акті перевірки від 21.11.2014. Обґрунтованих заперечень на спростування викладеного в цьому акті перевірки позивач не надав, доказів, які б спростовували викладене в акті перевірки, суду також не надано. Встановлення в діях позивача дисциплінарного проступку та видачі наказу про звільнення, який став підставою 26 листопада 2014 року, передував наказ про оголошення догани. Посилання представника позивача на перебування у лікувальному закладі, що незаконно визнано порушенням трудової дисципліни і стало підставою оголошення догани є безпідставним, оскільки, спростовується дослідженими в судовому засіданні доказами, зокрема, листом Комунального закладу "Київська обласна лікарня №2", з якого вбачається, що стан здоров'я [PERSON] задовільний і нагальної потреби у відвідування лікаря не було. Оцінюючи обставини застосування догани, суд дійшов висновку про його законність, так як роботодавець пов'язував накладення стягнення на позивача не з порушенням посадової інструкції, а з невиконанням нею посадових обов'язків. Не знайшли підтвердження в судовому засіданні і доводи позивача щодо порушення отримання згоди профспілкового комітету, засідання якого передувало видачі наказу про звільнення. Суд вважає доведеними обставини порушення трудового законодавства позивачем і після оголошеної догани. Такі порушеннями були встановлені в ході перевірки та відображені в акті від 21.11.2014, а саме при веденні трудових книжок, порядку їх зберігання, оформленні відпусток по догляду дитиною, та розцінює їх як систему, а отже, і звільнення позивача за повторне порушення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України визнає законним та обґрунтованим. У задоволенні вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди слід також відмовити, оскільки, вони є похідними від вимог про поновлення на роботі та скасування наказів. Тому, з урахуванням вищевикладеного, оцінивши докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об'єктивному дослідженні, та враховуючи всі наведені обставини, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] про поновлення на роботі, скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є такими, що не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed