Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-22 00:00:00

Представник позивача звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "ТЕРРА ФУД" (надалі ТОВ "ТЕРРА ФУД") про поновлення на роботі, мотивуючи позовні вимоги тим, що з 01.10.2014 позивача прийнято на посаду інспектора з кадрів ТОВ "ТЕРРА ФУД". Наказом №70-01-В від 21.06.2016 позивача направлено у відпустку по догляду за дитиною до 3-х років з 21.06.2016 по 26.04.2019 включно. 27.04.2019 позивач вийшла на роботу, де їй повідомили, що вона вже звільнена з посади інспектора з кадрів ТОВ "ТЕРРА ФУД" з 26.04.2019 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що звільнення позивача відбулося з порушенням ст.40 КЗпП України, а саме під час лікарняного та прямої заборони звільнення, передбаченої ч.3 ст.184 КЗпП України. Також позивача згідно ст.49-2 КЗпП України не було повідомлено за два місяці про її звільнення, не було запропоновано їй вакантні посади, не було погодження скорочення штату та звільнення з профспілкою. В зв`язку з даними обставинами позивач змушена звернутися до суду з даним позовом. Просить визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади інспектора кадрів ТОВ "ТЕРРА ФУД". Поновити [PERSON] на посаді інспектора кадрів ТОВ "ТЕРРА ФУД". Стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення по поновлення на роботі в розмірі, а також понесені судові витрати. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, посилаючись на викладені в позовній заяві обставини та просить позов задовольнити. В наданих суду поясненнях зазначив, що підприємство не повідомляло позивача про звільнення за два місяці до дати самого звільнення та не запропонувало їй вакантних посад, які як зазначала його довірителька на той час були на підприємстві, а саме посада директора та бухгалтера. Вважає, що докази, які надало підприємство про повідомлення про звільнення, не підтверджують факту отримання його довірителькою самого повідомлення, в зв`язку з відсутністю на рекомендованому повідомленні підпису адресата. Щодо наявності на підприємстві профспілкової організації (комітету), то про вказані обставини йому нічого не відомо. Представник відповідача позовні вимоги не визнав. Просить відмовити в задоволення позову. Відповідно до наявного в матеріалах справи відзиву представник відповідача заперечив проти задоволення позовних вимог у повному обсязі та вказав, що 01.11.2018 по підприємству був виданий наказ №220/1-ОД про скорочення штату працівників ТОВ "ТЕРРА ФУД". Погодження з профспілкою не відбувалось через її відсутність. Позивачу було направлено повідомлення щодо скорочення штату працівників від 29.01.2019, яке нею було отримано 14.02.2019, що відповідає двомісячному строку передбаченому ст.49-2 КЗпП України. В даному повідомленні позивача було попереджено про наступне звільнення, яке відбудеться 27.04.2019 та неможливість запропонувати іншу роботу на підприємстві у зв`язку з відсутністю вакантних посад. Обмежень щодо попередження про наступне звільнення жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, трудовим законодавством не встановлено. Звільнення позивача 26.04.2019 є технічною помилкою, замість 27.04.2019. Розрахунок стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 139278,20 грн. розрахований не з середньогодинного заробітку, а з суми допомоги, яку виплачувало Управління праці та соціального захисту населення Попільнянської районної державної адміністрації Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, вивчивши та оцінивши докази по справі та співставивши їх у відповідності до норм чинного законодавства, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено, що згідно копії наказу Тульчинської філії ТОВ "ТЕРРА ФУД" №ТF5ТФ0000000139-0000001621 про прийняття на роботу від 01.10.2014 (а.с.5) [PERSON] з 01.10.2014 прийнята на роботу на посаду інспектора кадрів за умовами контракту без визначення строку закінчення трудового договору. Згідно копії наказу Тульчинської філії ТОВ "ТЕРРА ФУД" №ТФ/ЗВ-К-6 про звільнення від 26.04.2019 (а.с.7) вбачається, що 26.04.2019 [PERSON] звільнено з посади інспектора з кадрів згідно п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Підстави звільнення: 1. Наказ від 01.11.2018 №220/1-ОД "Про скорочення штату працівників ТОВ "ТЕРРА ФУД"; 2. Письмового попередження про звільнення [PERSON] від 29.01.2019. Також вищевказані факти підтверджуються копією трудової книжки серія [NUMBER] від 11.08.2008 (а.с.4), де містяться відомості про те, що позивач працювала з 01.10.2014 у Корнинському відділенні Тульчинської філії ТОВ "ТЕРРА ФУД" на посаді інспектора кадрів та 26.04.2019 була звільнена з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України, відповідно до наказу №ТФ/ЗВ-К-6 від 26.04.2019. Згідно копії довідки, виданої ТОВ "ТЕРРА ФУД" 19.02.2019 №05 (а.с.10), [PERSON] дійсно працює в ТОВ "ТЕРРА ФУД" на посаді інспектора з кадрів відділу кадрів Корнинського відділення Тульчинської філії за основним місцем роботи з 01.10.2014 по теперішній час, на даний час знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років з 21.06.2016 по 26.04.2019, наказ №70-01-В від 21.06.2016. Згідно копії довідки від 20.02.2019 № [NUMBER] , виданої Тульчинською філією ТОВ "ТЕРРА ФУД" (а.с.6), [PERSON] працює в Тульчинській філії ТОВ "ТЕРРА ФУД" з 01.10.2014. На даний момент займає посаду інспектора з кадрів. Дохід за період з 01.10.2014 по 30.06.2016 склав 33377,43 грн. Згідно копії свідоцтва про народження від 04.05.2016 серія [NUMBER] (а.с.8) позивач є матір`ю [PERSON] , [INFO] . Таким чином, на підставі наданих представником позивача доказів судом встановлено, що трудовий договір між сторонами було розірвано у зв`язку зі скороченням штату працівників, а саме посади інспектора з кадрів. Вважаючи звільнення позивача незаконним, представник позивача звернувся до суду з даним позовом. Правовідносини, що виникли між сторонами, є трудовими і врегульовані Конституцією України, Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України (в редакції чинній на момент звільнення позивача). Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен громадянин має прав на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1 КЗпП України закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною 3 ст. 21 КЗпП України передбачено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тобто, скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише посада позивача. При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст.42 та ст.49-2 КЗпП України. У постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 по справі №6-2748цс15 викладено правовий висновок про те, що під час звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст.49-2 КЗпП України. За приписами ч.1 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважене право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав наведені вище вимоги КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 161/9976/16-ц власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; при цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. З огляду на вищевикладене, суд дійшов висновку, що роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до норм чинного законодавства суд не може аналізувати причин звільнення чи доцільність скорочення штату, він управі лише визначити, чи відбулася процедура відповідно до закону. Аналізуючи законність процедури звільнення позивача відповідачем, судом встановлено наступне. Так, трудовий договір з позивачем був розірваний у зв`язку з припиненням виробничої діяльності та необхідністю раціоналізувати штатну чисельність ТОВ "ТЕРРА ФУД", зокрема у зв`язку із скороченням штату, а саме посади інспектора з кадрів відділу кадрів Корнинського відділення Тульчинської філії ТОВ "ТЕРРА ФУД", про що свідчить копія наказу №220/1 -ОД від 01.11.2018 (а.с.192). Згідно копії повідомлення щодо скорочення штату працівників від 29.01.2019 (а.с.193) вбачається, що ТОВ "ТЕРРА ФУД" повідомило позивача про наступне звільнення з посади інспектора з кадрів Корнинського відділення Тульчинської філії ТОВ "ТЕРРА ФУД" відповідно до п.1. ч.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 27.04.2019. А також повідомило про те, що у зв`язку з відсутністю вакантних посад ТОВ "ТЕРРА ФУД" у порядку ч.1 ст.40 та ч.3 ст.49-2 КЗпП України не може запропонувати їй іншу роботу на підприємстві. Згідно копії опису вкладення від 04.02.2019 (а.с.194), копії накладної №0315801675612 від 04.02.2019 (а.с.195) та копії рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення (а.с.196) вбачається, що позивач отримала вищевказане повідомлення щодо скорочення штату працівників 14.02.2019. Суд критично відноситься до доводів представника позивача, що дане повідомлення могло бути не відправлено підприємством, а також, що позивач не отримувало даного повідомлення. Так, на описі вкладення у цінний лист зазначено ініціали саме позивача та її адреса, а також штамп відділення поштового зв`язку про здачу даного цінного листа у відділенні саме 04.02.2019, а також на рекомендованому повідомленні вказана дата вручення 14.02.2019. Відтак, твердження представника позивача, що ТОВ "ТЕРРА ФУД" не повідомило [PERSON] про її звільнення за два місяці в судовому засіданні спростовано на підставі поданих представником відповідача доказів. Також не знайшло свого підтвердження твердження представника позивача про те, що ТОВ "ТЕРРА ФУД" не пропонувало позивачу вакантні посади та не погодило скорочення штату та звільнення з профспілкою. Належних та допустимим доказів даних фактів представником позивача суду не надано. В той же час судом враховано, що нормою ч.3 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є заборона звільнення працівника в період його перебування у відпустці. Така ж позиція висловлена у п. 17 постанови пленуму ВС України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», відповідно до якої, правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці ч.3 ст.40 КЗпП України стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. У той же час, як вбачається з наявних в матеріалів справи доказів, позивач була звільнена в останній день її перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років, так як саме 26.04.2019 її малолітньому синові виповнилося три роки. Таким чином, винесення наказу про звільнення у період перебування позивача у відпустці суперечить вимогам ч.3 ст. 40 КЗпП України. Між тим, судом взято до уваги, що представник відповідача у своєму відзиві вказав, що звільнення позивача 26.04.2019 є технічною помилкою і звільнення мало б відбутися 27.04.2019. Проаналізувавши наявні в матеріалах справи докази, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідачем була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника у зв`язку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу і правових підстав для визнання незаконним звільнення позивача з посади інспектора з кадрів ТОВ «ТЕРРА ФУД» немає. В свою чергу, порушення прав позивача, а саме звільнення її у день перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років може бути усунено судом шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду відпустки позивача за наявності підстав для звільнення. В даному випадку необхідно змінити дату звільнення з 26.04.2019 на 27.04.2019. Аналогічного висновку дійшов ВС у постанові від 29.01.2020 у справі N 320/7991/16. У зазначеній справі ВС новим рішенням змінив дату звільнення позивача, відмовивши у позові про поновлення на роботі. Щодо вимоги представника позивача про поновлення позивача на посаді інспектора з кадрів та стягнення середньої заробітної плати за період вимушеного прогулу слід зазначити наступне. За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи той факт, що відповідачем була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника, тому відсутні підстави для поновлення позивача на роботі. У зв`язку із цим відсутня і підстава для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка є похідними від вимог про поновлення на роботі. Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог та на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч.1, 6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ЦПК України. Докази не можуть ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи із принципів розумності, виваженості, справедливості, суд дійшов висновку про часткову обґрунтованість позовних вимог представника позивача в заявлених ним межах та про існування правових підстав для їх часткового задоволення. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 5 Закону «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Враховуючи, що позовні вимоги задоволено частково, тому з врахуванням вимог ст.141 ЦПК України, з відповідача підлягає стягненню в дохід держави сума судового збору пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а саме, 768,40 грн. На підставі наведеного,

Outcome: partial