Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-25 00:00:00

19.12.2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою, а 11.06.2018 з уточненою позовною заявою, до ДП "Національна енергетична компанія "Укренерго" в особі відокремленого підрозділу "Північна електроенергетична система" ДП "Національна енергетична компанія "Укренерго" з вимогами: 1. визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення №583-к від 20.11.2017; 2. поновити на посаді заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду відокремленого підрозділу "Північна електроенергетична система" ДП "Національна енергетична компанія" Укренерго"; 3. стягнути з відповідача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу; 4. стягнути з відповідача моральну шкоду, завдану внаслідок незаконного звільнення в сумі 1 000 000 грн.; 5. допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На обґрунтування позивач посилається на те, що, з 18.11.2009 працював у відокремленому підрозділі "Північна електроенергетична система" ДП "Національна енергетична компанія "Укренерго". Наказом №224-к від 18.11.2009 був прийнятий на посаду заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду Північної ЕС. Наказом НЕК "Укренерго" №16-квід 14.01.2011 призначений на посаду директора Північної ЕС. Наказом №223-к від 23.04.2014 переведений на посаду заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду. Наказом №349-к від 11.12.2014 був звільнений з посади заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду у зв'язку зі скороченям штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КУпП України. Рішенням Зміївського районного суду Харківської області від 01.09.2017 його було поновлено на посаду заступника головного інженеру з протиаварійної роботи і технічного нагляду Північної ЕС. А наказом №583-к від 20.11.2017 знову був звільнений з посади заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду Північної ЕС у зв'язку зі скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним, оскільки відповідач при звільненні порушив ч. 2 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України, оскільки не були запропоновані усі вакантні посади на підприємстві, які відповідають його кваліфікації та стану здоров'я, були надані неповні списки вакантних посад, приховано усі керівні посади, які були вакантними. Попередження про звільнення за скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України було вручено 05.09.2017. Одночасно, було запропоновано вакантні посади, які містилися на 9 аркушах, однак станом на 05.09.2017 знаходилися безліч керівних посад, які були зайняті працівниками виконуючими обов'язки, а саме посади директорів відокремлених структурних підрозділів: Північної ЕС, Південної ЕС, Південно-західної ЕС, Західної ЕС, Дніпровської ЕС. Вакантними посадами були також: посада директора ДП "НЕК "Укренерго", деяких керівників груп та відділів на підприємстві, які були тимчасово зайняті іншими працівниками. Саме зазначені вакантні посади відповідач повинен був запропонувати для працевлаштування. З моменту попередження про звільнення він неодноразово звертався з вимогою запропонувати йому всі вакантні посади, однак відповідач ігнорував звернення і це призвело до незаконного звільнення. Такі дії з боку відповідача є порушенням законних прав на працю та завдали йому моральних страждань. Свої моральні страждання обгрунтовує тим, що він був позбавлений можливості заробляти собі та своїм близьким на життя, морально страждав та втратив душевний спокій, постійно перебував у роздратованому стані, не маючи засобів для забезпечення належного рівня свого життя. Моральні страждання негативно вплинули на стан здоров'я. Завдану йому моральну шкоду оцінює в 1 000 000 грн. Просить врахувати, що все своє життя присвятив роботі в енергетиці України, свої трудові обов'язки виконував сумлінно, позитивно характеризувався, про що свідчить викладене у нагородному лиссті, оформленому відповідачем. Викладене у нагородному листі дає можливість зрозуміти, яка він дисциплінована людина, як він любив свою роботу, як дорожив своєю репутацією фахівця та керівника і які моральні страждання йому було спричинено через звільнення. 02.07.2018 відповідачем подано відзив на позовну заяву, де зазначено наступне. На виконання рішення Зміївського районного суду Харківської області від 01.09.2017, [PERSON] було поновлено на роботі на посаду заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду та виплачено суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Станом на день поновлення на роботі позивача посада заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду була відсутня в штатному розписі Північної ЕС. Подальше працевлаштування на даній посаді позивача було неможливим у зв'язку із затвердженням ще 19.09.2014 ДП "НЕК "Укренерго" організаційної структури Північної ЕС та виведенням посади заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного наглядузі штатного розпису Північної ЕСС, а отже у відповідності до вимог чинного законодавства України відповідач повинен був попередити працівника в установленому порядку про можливе звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України та запропонувати іншу роботу на тому ж підприємстві. 04.09.2017 Північною ЕСС було направлено лист №3596/01-41 на адресу ДП "НЕК "Укренерго" щодо надання переліку вакантних посад і 05.09.2017 було отримано лист №01/9900 з додатком на 7-ми аркушах про надання інформації щодо вакантних посад. У відповідності до вимог ст. 49-2 КЗпП України 05.09.2017 позивача було попередженог про можливе звільнення за скороченням штату та запропоновано ознайомитися із переліком вакантних посад по Північній ЕСС та по ДП "НЕК "Укренерго" в цілому. [PERSON] ознайомився з переліком, але згоду на обрання однієї із запропонованих посад не надав, про що було складено акт від 05.09.2017. Наказом №722 від 13.09.2017 позивачу було надано за його власним бажанням щорічну оссновну відпустку тривалістю 30 календарних днів, як інваліду 2 групи, на період з 18.09.2017 по 18.10.2017. 21.09.2017 на адресу позивача був направлений лист №3762/11-41 від 21.09.2017 щодо надання інформації та переліку вакантних посад на 1 арк. станом на 20.09.2017 з проханням повідомити про обрання однієї із вакантних посад. Вказаний лист було отримано особисто позивачем 26.09.2017, про що свідчить відмітка на поштовому повідомленні. Згоди на обрання однієї із запропонованих посад з наданого переліку позивачем надано не було. 18.10.2017 відповідач направив до профспілкового комітету Північної ЕС подання про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників. 19.10.2017, після виходу з відпустки на роботу, позивачу знову було запропоновано ознайомитися з переліком вакантних посад на 1 арк. за період з 21.09.2017 по 19.10.2017. Після ознайомлення, [PERSON] письмово відповів, що остаточний результат ним буде надано після отримання відповіді "НЕК "Укренерго", куди він направив лист. 02.11.2017 від профспілкового комітету Північної ЕС отримано лист №769-47 від 02.11.2017 про надання згоди на розірвання трудового договору із заступником головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату. Двомісячний термін закінчувався 04.11.2017, у суботу, отже наказ про припинення трудового договору повинен був бути виданий 06.11.2017, але з цієї дати позивач знаходився на лікарняному. 20.11.2017 наказом Північної ЕС №583-к було припинено трудовий договір з [PERSON] та виплачено у відповідності до ст. 44 КЗпП України вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати. Від ознайомлення з наказом [PERSON] відмовився. Листом №07/13037 від 21.11.2017 завірену належним чином копію наказу №583-к від 20.11.2017 було направлено за місцем проживання позивача. Припинення трудового договору здійснено з суворим додержанням вимог чинного законодавства та роботодавцем в жодному разі не порушено норм діючого законодавства. Твердження позивача, що йому було запропоновано не всі вакантні посади, списки були неповні та було приховано всі керівні вакантні посади, є суб'єктивними, необгрунтованими та такими, що не відповідають дійсності. Позивачем не доведено порушення відповідачем ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до науково-практичного коментаря до законодавсства України про працю (п.41 ст. 32 КЗПп України) призначення працівника виконуючим обо'язки за вакантною посадою не допускається. Таке призначення можливе тільки за посадою, призначення на яку здійснюється вищестоящим органом управління або за його згодою. Згідно з п. 6.1. Положення "Про відокремлений підрозділ "Північна електроенергетична система" ДП "НЕК "Укренерго", затвердженого 27.04.2015 (зі змінами та доповненнями) управління поточною діяльністю Північною ЕС здійснюється директором Північної ЕС, який безпосередньо підпорядковується ДП "НЕК "Укренерго" та діє від імені ДП "НЕК "Укренерго" на підставі виданої йому довіреності. Керівник призначається на посаду директором ДП "НЕК "Украненрго" за погодженням з Уповноваженим органом управління, що цілком відповідає вимогам діячого законодавства України. Щодо стягнення з відповідача моральної шкоди, то позивачем не доведено спричинення йому такої шкоди у заявленому розмірі. Оскільки відповідачем не порушено законних прав працівника і його звільнення здійснено з законних підстав, позовні вимоги про стягнення моральної шкоди є безпідставними і задоволенню не підлягають. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] у судовому засіданні наполягали на задоволенні позову, посилаюбчись на обставини, викладені у ньому. Представники відповідача Державного підприємства "Національна енергетична компанія "Укренерго" в особі відокремленого підрозділу "Північна електроенергетична система" Державного підприємства "Національна енергетична компанія "Укренерго" [PERSON] та [PERSON] у судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог з підстав, викладених у відзиві. Належним чином повідомлений третя особа [PERSON] у судове засідання не з'явився. Вислухавши учасників судового розгляду, дослідивши письмові докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок наявних у справі доказів у їх сукупності, суд дійшов наступного. Відповідно до частин 1, 3 статті 13 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Відповідно до статей 76-81 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Рішенням Зміївського районного суду Харківської області в справі №621/29/15-ц від 01.09.2017, [PERSON] було поновлено на роботі на посаду заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду. (а. с. 54-65 т.1) Рішенням колегії суддів Апеляційного суду Харківської області від 13.12.2017 вищезазначене рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі залишено без змін. (а. с. 72-82 т.1). На виконання рішення Зміївського районного суду Харківської області від 01.09.2017 наказом №420-к від 04.09.2017 [PERSON] було поновлено на посаді заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду з 12.12.2014 з посадовим окладом 16121,30 грн. з урахуванням зростання розрахункової величини; виплачено суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. (а. с. 90 т. 1). Відповідно до наказу №264 "Про запровадження організаційної структури Північної ЕС" від 30.09.2014, виданого директором Північної ЕС ДП "НЕК "Укренерго" було виведено посаду заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду та введено посаду заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду - начальника служби протиаварійної роботи і технічного нагляду. (а. с. 51-53 т. 1). 04.09.2017 Північною ЕС було направлено лист №3596/01-41 на адресу ДП "НЕК "Укренерго" щодо надання переліку вакантних посад для пред'явлення їх [PERSON] (а. с. 91 т. 1). 05.09.2017 було отримано лист №01/9900 від ДП "НЕК "Укренерго" з додатком на 7-ми аркушах про надання інформації щодо вакантних посад. (а. с. 93, 94-97 т.1). 05.09.2017 [PERSON] було попереджено про можливе звільнення за скороченням штату та запропоновано ознайомитися із переліком вакантних посад по Північній ЕСС та по ДП "НЕК "Укренерго" в цілому. (а. с. 92 т. 1). [PERSON], ознайомившись з переліком, у вищезазначеному попередженні зазначив, що наданий перелік є неповним і на даний час ще стриває судовий процес. 05.09.2017 комісією було складено акт про те, що [PERSON], ознайомившись з переліком, відповіді щодо обрання однієї з вакантних посад не надав, про необхідніссть надання часу для прийняття рішення не зазначив. (а. с. 98 т. 1). Наказом №722 від 13.09.2017 [PERSON] було надано щорічну основну відпустку тривалістю 30 календарних днів, як інваліду 2 групи, на період з 18.09.2017 по 18.10.2017 (а. с. 99 т. 1). 21.09.2017 на адресу [PERSON] був направлений лист №3762/11-41 від 21.09.2017 щодо надання інформації та переліку вакантних посад на 1 арк. станом на 20.09.2017 з проханням повідомити про обрання однієї із вакантних посад. (а. с. 100-101, 201 т. 1). Вказаний лист було отримано особисто позивачем 26.09.2017, про що свідчить відмітка на поштовому повідомленні. (а. с. 103 т. 1). 18.10.2017 в. о. директора Північної ЕС звернувся із поданням до профспілкового комітету Північної ЕС про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників. (а. с. 104-105 т. 1). 19.10.2017 [PERSON] знову було запропоновано ознайомитися з переліком вакантних посад на 1 арк. за період з 21.09.2017 по 19.10.2017. (а. с. 106, 107 т.1). Після ознайомлення, [PERSON] письмово повідомив, що остаточний результат ним буде надано після отримання відповіді "НЕК "Укренерго". 19.10.2017 звернувся до в.о. директора ДП "НЕК "Укренерго" Ковальчука В.В. із службовою запискою, де просить надати відповідь, чи є вакантною посада директора ВП Північна ЕС та надати повний перелік вакансійй по ДП "НЕК "Украенерго". (а. с. 4 т. 1). 22.11.2017, вих №01/1327, директором з управління персоналом і адміністративного забезпечення ДП "НЕК "Укренерго" Николенко С.Е. [PERSON] надано відповідь про те, що відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, у роботодавця не виникає обов'язку надати працівникові повний ссписок всіх вакансій, а обов'язок запропонувати роботу за відповідною професією (спеціальністю) при відсутності такої роботи - запропонувати виконання роботи більш низької кваліфікації або за ниєчим рівнем оплати праці. Тому, ДП "НЕК "Украенерго" не має законних підстав надати повний перелік вакансій. (а. с. 7 т. 1). [PERSON] неодноразово звертався зі службовими записками до в.о. директора ВП "Північна ЕС" НЕК "Укренерго" (а. с. 33, 34 т. 2) на що його повідомлено про неналежне оформлення службових записок та відсутність підстав для надання відповідей. (а. с. 36 т. 2). 02.11.2017 від профспілкового комітету Північної ЕС отримано лист №769-47 від 02.11.2017 про надання згоди на розірвання трудового договору із заступником головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату. (а. с. 109 т. 1). В період з 06.11.2017 по 17.11.2018 [PERSON] перебував на лікарняному. (а. с. 110 т. 1). 20.11.2017 наказом Північної ЕС №583-к було припинено трудовий договір з [PERSON] та виплачено у відповідності до ст. 44 КЗпП України вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати. (а. с. 11 т. 1). Від ознайомлення з наказом [PERSON] відмовився, про що 20.11.2018 працівниками відділу з управління персоналом складено акт. (а. с. 112 т. 1). Листом №07/13037 від 21.11.2017 копію наказу №583-к від 20.11.2017 було направлено за місцем проживання [PERSON] (а. с. 113, 114 т.1) Статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) визначено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, установленим законом. Відповідно до ст. п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 42 Кодексу передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідно до розяснень в п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України за №9 від 09.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Матеріали справи містять належні та допустимі докази на підтвердження того, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема шляхом скорочення чисельності та штату працівників. Відповідно до ч. ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно з правовою позицією, висловленою Верховним Судом України в постанові від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З огляду на викладене, оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Відповідно до роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати та Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок «Про порядок оплати тимчасового заступника» від 29.12.1965 р. № 30/39, посада, на яку призначено тимчасово виконуючого обо'язки працівника, є вакантною. Як встановлено судом та підтверджено матеріалами справи, [PERSON] надавалися переліки вакантних посад для ознайомлення. Крім того, позивач звертався до ДП "НЕК "Укренерго" з проханням надати повний перелік вакантних посад по ДП "НЕК "Укренерго" на що йому було повідомлено, що у роботодавця не виникає обов'язку надавати працівникові повний список всіх вакансій. Тобто, роботодавцем визнано факт ненадання позивачу для ознайомлення повного списку вакантних посад, що є порушенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Відповідачем не надано суду доказів пропозиції позивачу іншої роботи на рівнозначній посаді одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами організаційної структури та штатного розпису підприємства (скорочення чисельності штату), як того вимагає ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Суд відхиляє посилання представника відповідача на виконання ним вимог трудового законодавства в частині надання [PERSON] перед звільненням пропозицій про переведення його на рівнозначні вакантні посади на підприємстві, так як у матеріалах справи відсутні документи, що характеризують запропоновані посади, як рівнозначні посаді заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду. Таким чином, відповідачем не надано докази неможливості переведення позивача з його згоди на іншу роботу за рівнозначною посадою та/або доказів відсутності роботи за такою посадою до дня звільнення позивача. За цих обставин, суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ст.ст. 40, 42, 42-9, 43 КЗпП України, так як відповідачем не було виконано свого обов'язку та не враховано права позивача на переважне залишення на роботі і не запропоновано всі наявні інші рівнозначні вакантні посади одночасно з попередженням про звільнення. Позовні вимоги позивача є обґрунтованими, а наказ №583-к від 20.11.2017 року про звільнення [PERSON] з посади заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду ВП "Північна ЕС ДП "НЕК "Укренерго" у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що підлягає скасуванню як протиправний. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищенаведене, належним способом захисту порушеного права [PERSON] є поновлення його на тій посаді та у тому ж органі, з якого він був протиправно звільнений. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок №100). Відповідно до п. 2 Порядку №100 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 5 Порядку №100 встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пункту 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як вбачається з довідки ВП "Північна ЕС" НЕК "Укренерго" середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1074, 75 грн. (а. с. 2 т. 3). Позивача звільнено із займаної посади 20.11.2017 згідно з наказом №583-к від 20.11.2017. Вимушений прогул позивача від 20.11.2017 до 26.03.2019. Отже, кількість робочих днів у період вимушеного прогулу позивача за 2017, 2018, 2019 роки сукупно становить 338 днів. Відповідно середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу від 20.11.2017 до 26.03.2019 склав 363265 грн. 50 коп. Рішення в частині поновлення позивача на посаді заступника головного інженера з протиаварійної роботи і технічного нагляду відокремленого підрозділу "Північна електроенергетична система" ДП "Національна енергетична компанія" Укренерго" з 20.11.2017 та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. За моральну шкоду, заподіяну працівникові під час виконання трудових обов'язків, відповідальність несе організація, з якою цей працівник перебуває у трудових правовідносинах (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивач надав ряд даних, які характеризують його особисто та як особу - високваліфікованого спеціаліста, неодноразово нагородженого за вагомі внески в розвиток енергетики, у соціально-економічний розвиток району, у підготовку кадрів для електроенергетики України, тощо. (а. с. 37-86 т.2). Оскільки позивача звільнено із займаної посади з грубими порушенням норм трудового законодавства, то суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовної вимоги в частині відшкодування моральної шкоди в розмірі 363265, 50 грн., оскільки позивачем у судовому засіданні не доведений факт завдання моральної шкоди позивачу відповідачем саме в розмірі 1 000 000 грн., виходячи з принципу розумності та справедливості. Всі наведені аргументи відповідача є такими, що не відповідають дійсності і суперечать вимогам законодавства України. Також однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок роботодавця працевлаштувати працівника, а в дійсності керівництвом навмисно пропонувалися не всі наявні вакантні посади, тобто зазначений обов'язок не виконано. Разом з тим, відповідач не визнав такого обов'язку, про що зазначив у своєму листі. З огляду на вищенаведене, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову. У відповідності до ст. 141 ЦПК України з відповідача належить стягнути до Державного бюджету України судовий збір за вимогу немайнового характеру (поновлення на роботі) - 640,00 грн., за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) 3632, 65 грн, за вимогу майнового характеру (стягнення моральної шкоди) 3632, 65 грн.

Outcome: partial