Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-11 00:00:00

у червні 2016 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до Львівського комунального підприємства «Лев» ( далі - ЛКП «Лев», відповідач), третьої особи - директора Львівського комунального підприємства «Лев» Кошак Оксани Володимирівни, в якому з врахуванням заяви про збільшення позовних вимог, просив ухвалити рішення, яким: скасувати наказ директора ЛКП "Лев" ЛМР від 09.06.2016 року про відсторонення його від роботи; скасувати наказ директора ЛКП "Лев" від 09.06.2016 р про звільнення його з роботи та поновити його на роботі водія та ловця безпритульних тварин за сумісництвом; стягнути з ЛКП "Лев" на його користь 1 416 грн. 80 коп. невиплаченої йому заробітної плати за роботу 11, 12, 13, 18, 19,20 квітня 2016 року; стягнути з ЛКП "Лев" на його користь середній заробіток в розмірі 3 723,17 грн. з 09 червня 2016 року по день ухвалення рішення судом. В обгрунтування своїх вимог зазначав про те, що він працював в ЛКП «Лев» шофером та ловцем безпритульних тварин за сумісництвом. Наказом директора ЛКП "Лев" від 09 червня 2016 року № 17 він був відсторонений від роботи та в цей же день наказом № 59 - к був звільнений з роботи за прогули - неявку на роботу без поважних причин 23 та 24 квітня 2016 року. У зв'язку із щорічною відпусткою бригади ловців тварин у складі [PERSON] та [PERSON], з 06 по 22 квітня він без вихідних днів працював по відлову безпритульних тварин спільно з [PERSON], а відтак відповідно до вимог ст.ст. 67 та 69 КЗпП України набув право на вихідні дні 23 та 24 квітня 2016 року, що об'єктивно підтверджується передачею ним 23 квітня 2016 року директору ЛКП мобільного робочого телефону та звіту щодо відловлених тварин напередодні. З метою заперечення його, [PERSON], праці у відповідача безперервно без вихідних днів з 06 по 22 квітня 2016 року, відповідач вдався до фальсифікації табеля обліку робочого часу, у якому 11, 12, 13, 18, 19, 20 квітня 2016 року йому та його напарнику по бригаді [PERSON] зазначені, як неробочі дні, що об'єктивно спростовується, а також премією, нарахованої [PERSON] за роботу в квітні 2016 року в розмірі 2 348 грн. (500 грн. та 1 848 грн.) за роботу без вихідних днів, як водію та ловцю бездоглядних тварин, що відповідає подвійному розміру оплати праці без вихідних днів, встановленому ст. 72 КЗпП України, хоча у табелі зазначили [PERSON] 18 робочих днів у квітні 2016 р. замість за нормою - 21 робочий день. Таким чином, відповідач недоплатив йому за шість робочих днів квітня 2016 року, тобто 11, 12, 13, 18, 19, 20 квітня 2016 року - 1 416 грн. 80 коп. З огляду на заборгованість відповідача йому по оплаті праці за шість днів в квітні 2016 року в розмірі 1 416 грн. 80 коп., заробітна плата його за квітень 2016 року має складати 4 486, 53 грн., що дорівнює 1416 грн., 80 коп. борг + 3 069, 73 грн. нараховані йому відповідачем кошти по зарплаті. Відповідно до Постанови КМУ № 100, яка встановлює порядок обчислення середнього заробітку, його середня заробітна плата в квітні та травні 2016 року ( два останні місяці роботи) складає 3 723, 17 грн. від сумарної 7 446, 35 грн. за ці два місяці. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] в судовому засіданні позов підтримали, покликаючись на мотиви викладені в позовній заяві, просили його задовольнити. Представник ЛКП «Лев» Черничинець С.П. в судовому засіданні проти позову заперечила з мотивів, які викладені у письмовому запереченні на позов та просила в задоволенні позову відмовити. Третя особа Кошак О.В. в судовому засіданні проти позову заперечила та просила в позові відмовити в зв'язку із безпідставністю. Заслухавши пояснення сторін, свідків [PERSON] та [PERSON], з'ясувавши дійсні обставини справи, права та обов'язки сторін, дослідивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] працював у ЛКП «Лев» та обіймав посаду водія та за сумісництвом ловця бездоглядних тварин. У наказі №17 від 09 червня 2016 року зазначено, що [PERSON] був відсторонений від виконання службових обов'язків за порушення правил трудової дисципліни - розпорядку роботи підприємства з 09 червня 2016 року. Цього ж числа наказом №17-1 було скасовано наказ №17 від 09.06.2016 року (а.с.27,28). Позивач [PERSON] відмовився ознайомитися та підписати наказ №17-1 від 09.06.2016 року, про що було складено відповідний акт (а.с.32). З акту про відсутність на роботі вбачається, що [PERSON] був відсутнім на роботі 23 квітня 2016 року без поважних причин з 08.00 год. до 17.00 год. продовж робочого дня (а.с.34). З даним актом позивач був ознайомлений 03 червня 2016 року. З акту про відсутність на роботі вбачається, що [PERSON] був відсутнім на роботі 24 квітня 2016 року без поважних причин з 08.00 год. до 15.00 год. продовж робочого дня (а.с.35). З даним актом позивач був ознайомлений 03 червня 2016 року. З письмових пояснень позивача щодо відсутності його на робочому місці 23 квітня 2016 року та 24 квітня 2016 року вбачається, що він був відсутній, оскільки з 06 квітня до 23 квітня 2016 року працював без вихідних днів і дуже втомився (а.с.36,37). 03 червня 2016 року [PERSON] було скеровано листа з проханням з'явитися в ЛКП «Лев» для участі в засіданні профкому, де розглядатиметься питання на звернення керівника ЛКП «Лев» про звільнення його з роботи (а.с.31). Відповідно до наказу №59-к від 09 червня 2016 року позивача [PERSON] було звільнено з роботи за прогули 23 та 24 квітня 2016 року відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.11). Згідно з наказу №18 «Про звільнення [PERSON]» від 09 червня 2016 року [PERSON], ловець та за сумісництвом водій, 23 квітня 2016 року був відсутній на роботі з 08.00 до 17.00 год. та 24 квітня 2016 року був відсутній на роботі з 08.00 до 15.00 год. без поважних причин (а.с.29). Позивач [PERSON] відмовився ознайомитися та підписати наказ №18 від 09.06.2016 року, про що було складено відповідний акт (а.с.33). 10 червня 2016 року ЛКП «Лев» відправило листа №404 позивачу [PERSON], з якого вбачається, що його просять з'явитися на роботу для ознайомлення з наказом про звільнення №18 від 09.06.2016 року, отримання заробітної плати, розрахункових та трудової книжки (а.с.38). Згідно з журналу графіку виходу на роботу працівників ЛКП «Лев» позивач [PERSON] був на роботі у квітні 3,11 та 17 квітня 2016 року, а розрахунок йому надали з 01 квітня 2016 року по 24 квітня 2016 року (а.с.43-48). [PERSON] було встановлено доплату за виконання додаткового об'єму робіт за період відпустки водія [PERSON] та ловця бездоглядних тварин [PERSON] у розмірі 50% від посадового окладу за відпрацьований період, що підтверджується наказом №37к від 08.04.2016 року (а.с.64). З довідки про доходи, яка видана ЛКП «Лев», вбачається, що [PERSON] була нарахована заробітна плата за квітень у розмірі 1571,85 грн., травень - 1536,62 грн., червень 1346,28 грн. (а.с.65). Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з положеннями п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня ) без поважних причин. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України). Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Статті 148, 149 КЗпП України передбачають, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У зв'язку з вищенаведеним судом встановлено, що позивач [PERSON] 23 квітня 2016 року та 24 квітня 2016 року був відсутній на роботі, що є фактично порушенням трудової дисципліни з сторони позивача. Трудові спори розглядаються в порядку цивільного провадження. Відповідно до ч. 2 ЦПК України при виборі правової норми, що підлягає застосуванню до спірних правовідносин, суд зобов'язаний враховувати висновки Верховного Суду України, викладені у рішеннях, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої пунктом 1 частини першої статті 355 цього Кодексу. Відтак, судова практика Верховного Суду України відіграє не лише рекомендаційний характер, а підлягаю обов'язковому врахуванню при розгляді трудових спорів про звільнення. Відповідно до правової позиції Верховного суду України викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10 крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України не суперечить п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Однак оцінка дій (бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять ознаку вину, являє істотну складність. У цьому зв'язку істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є неналежна дбайливість про виконання трудових обов'язків. Таким чином суд приходить до висновку, що в діях позивача [PERSON] наявний прогул без поважної причини. Відповідно до вимог ст. ст. 10, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Оцінюючи зібрані у справі докази в їх сукупності суд приходить до висновку, що у задоволенні позовних вимог [PERSON] слід відмовити.

Outcome: dismissed