Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-08 00:00:00

Позивач [PERSON], 31.05.2017 року, звернулася до Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області з позовом до Державного підприємства "Науково-технічний центр дезактивації та комплексного поводження з радіоактивними відходами, речовинами, джерелами іонізуючого випромінювання", з участю третьої особи, що не заявляє самостійних вимог [PERSON] про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач обґрунтувала тим, що вона працювала на державному підприємстві «Науково-технічний центр дезактивації та комплексного поводження з радіоактивними відходами, речовинами, джерелами іонізуючого випромінювання» (далі по тексту - ДП «НТЦ КПРВ»), на посаді менеджера по персоналу - з 2015 року, раніше перебувала на посаді провідний спеціаліст відділу кадрів - з 2005 року, на підприємстві - з 01 лютого 1992 року (з дня заснування). 28 квітня 2017 року наказом директора ДП «НТЦ КПРВ» [PERSON] №31-ОС її було звільнено з займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вважає дане звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства і порушує її права. Підставою звільнення керівник підприємства зазначив п.3 ст.40 КЗпП - систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором. Директор [PERSON] у наказі про звільнення зазначив, що систематичність невиконання нею трудових обов'язків встановлена у наказах про притягнення до дисциплінарної відповідальності: №123 від 07 листопада 2016 року; №21 від 08 лютого 2017 року; №42 від 20 квітня 2017 року; №43 від 20 квітня 2017 року. Кожним із цих наказів їй оголошене дисциплінарне стягнення - догана. Приводом для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення стали відомості, викладені в довідці №2 від 20 березня 2017 року, складеною робочою групою Державного агентства України з управління зоною відчуження, якою було проведено перевірку правової роботи та дотримання законності щодо ведення кадрової роботи ДП «НТЦ КПРВ». Перевірка була плановою, але про її проведення її ніхто не попереджав. Комісією виявлено два недоліки, які покладені в основу для звільнення: 1. В ході перегляду наказів з особового складу за 2016 рік було встановлено, що наказом №61-ОС від 11 листопада 2016 року на час відрядження директора ДП «НТЦ КПРВ» [PERSON] з 14 листопада 2016 року по 18 листопада 2016 року виконання обов'язків директора покладено на начальника відділу комплексного проектування підприємства [PERSON] без права підпису кадрових та фінансових документів. У цей період було звільнено працівника наказом №63-ОС від 18 листопада 2016 року «Про звільнення [PERSON].», який був підготовлений менеджером з персоналу [PERSON].» 2. «Особові картки працівників ДП «НТЦ КПРВ», прийнятих на роботу після 01 січня 2010 року ведуться з порушенням вимог наказу Держкомстату та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року №495/656 «Про затвердження типової форми первинного обліку за формою №П-2 «Особова картка працівника». Жоден із двох пунктів не є порушенням нею обов'язків, покладених трудовим договором. Наявність або відсутність права у [PERSON] підписувати кадрові документи ніяк не може ставитись їй у провину. Навіть якщо вона і готувала проект наказу про звільнення [PERSON] на підставі ст.38 або ст.36 КЗпП України у строк, про який просив працівник, то вона виконувала свої обов'язки, визначені КЗпП України та Конституцією України. І це був лише проект, який без підпису уповноваженої особи не має ніяких юридичних наслідків. Начальник відділу комплексного проектування підприємства [PERSON], яка «не мала права» підписувати наказ про звільнення, не була притягнута директором до дисциплінарної відповідальності за цей «проступок» взагалі. Щодо недоліку, викладеного у п.2 пояснює, що нею у роботі використовувались бланки типової форми № П-2 «Особова картка працівника», виготовлені типографським способом в тій кількості та з того часу, коли вони були передані їй керівництвом. Вона припускає, що в деяких особових справах працівників нею були використані інші бланки через відсутність відповідних бланків. Однак, довідка №2 від 20 березня 2017 року, складена робочою групою Державного агентства України з управління зоною відчуження, їй не була доведена до відома, а наказ про її звільнення не містить інформації про те, скільки і які особові справи ведуться з порушенням вимог наказу Держкомстату та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року №495/656 «Про затвердження типової форми первинного обліку за формою №П-2 «Особова картка працівника». Жодних розпоряджень на підприємстві щодо обов'язкового застосування встановленої ним форми №П-2 або заміни існуючих (раніше заведених) особових карток працівника на нові не видавалось. Більше того, сам наказ №495/656 не зареєстрований в Міністерстві юстиції України та не опублікований у засобах масової інформації. Наказ №495/656 до мого відома керівництвом не доводився. Оскільки цей наказ не пройшов державної реєстрації в Міністерстві юстиції України, він є нечинним та не підлягає застосуванню. За таких обставин, жодна із двох перелічених підстав, вказаних у наказі про її звільнення не ґрунтується на Законі. Не можна притягати особу до юридичної відповідальності за невиконання наказу, який є нечинним та не підлягає застосуванню. Відповідно, аналізуючи відомості, викладені в наказі №31-ОС від 28.04.2017 року відсутні нові порушення нею обов'язків, покладених трудовим договором, для застосування до неї будь-якого дисциплінарного стягнення: як звільнення, так і догани. Вважає неправомірними застосовані до неї дисциплінарні стягнення у вигляді догани, накладені наказами №42 та №43 від 20 квітня 2017 року. Обидва накази містять відомості про те, що нею допущене порушення п.12 глави 2 розділу 4 «Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях», затверджених наказом Міністерства юстиції України №1000/5 від 18 червня 2015 року та п.2.8 Посадової інструкції менеджера з персоналу. Згідно наказу №42 від 20.04.2017 року догана оголошена за те, що «в особових справах працівників відсутні номери особових справ, повністю або частково відсутні внутрішні описи документів особових справ, а додані до особових справ документи не підшиті. Особові справи працівників ДП «НТЦ КПРВ» містять документи, які не мають додаватися до особових справ працівників, а саме копії наказів, розпоряджень про стягнення, заохочення, зміну прізвища працівника тощо, що заносяться в доповнення до особового листка з обліку кадрів або до трудової книжки. Журнал обліку особових справ працівників ДП «НТЦ КПРВ» не ведеться.» Згідно наказу №43 від 20.04.2017 року догана оголошена за те, що «в особових справах звільнених працівників ДП «НТЦ КПРВ», станом на 18 квітня 2017 року, відсутній внутрішній опис документів особової справи, а особова справа не підготовлена до довготривалого зберігання. В довідці про укомплектування кадрів та якісну характеристику за перший квартал 2017 року в розділі про прийняття та звільнення не зазначено інформацію про прийняття на роботу працівника за сумісництвом та при трьох звільнених працівниках не вірно зазначено кількість звільнених за особистим бажанням та з інших причин.» Ці два накази є лише формальною «базою» для того, щоб звільнити мене з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Всі зазначені у двох наказах недоліки можна було виправити протягом одного-двох робочих днів, якби керівник підприємства мав на меті саме налагодження діловодства у відділі кадрів. Але мета була інша - звільнити менеджера по персоналу з посади, про що мені в усній розмові директор [PERSON] неодноразово повідомляв і погрожував. Відповідно до ч.3 ст.149 КЗпП України: «При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.» Вважає, що такий проступок ніяк не можна вважати тяжким. В абзацах 1,2 п. 7 першого розділу «Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях», затверджених наказом Міністерства юстиції України №1000/5 від 18 червня 2015 року ( далі по тексту - Правила організації діловодства) вказано, що: «Організація діловодства в установах покладається на самостійні структурні підрозділи з діловодства (документаційного забезпечення), загальні відділи, канцелярії тощо або особу, відповідальну за діловодство в установі, - секретаря, діловода (далі - служба діловодства). Організація діловодства в структурних підрозділах установ покладається на спеціально призначену для цього особу, у посадовій інструкції якої зазначаються ці обов'язки.» За час її роботи на посаді менеджера з персоналу до мого відома не доводили посадову інструкцію, в якій були б зазначені обов'язки організації діловодства в межах, визначених Правилами організації діловодства. В абзаці 3 п.7 першого розділу Правил організації діловодства: «Установи організовують діловодство відповідно до затвердженої інструкції з діловодства установи.» У ДП «НТЦ КПРВ» під час її роботи керівництвом не була розроблена і затверджена інструкція з діловодства установи, яка є обов'язковим нормативний актом, що регламентує зміст та організацію виконання процесів з діловодства установи як на те вказано в абзаці 14 п.2 розділу першому Правила організації діловодства. Не приймались накази, або розпорядження, яким би саме на неї покладався обов'язок організації діловодства. Щодо недоліку, виявленого керівником підприємства в Довідці про укомплектування кадрів та якісну характеристику за перший квартал 2017 року, зазначеному в наказі №43 від 20 квітня 2017 року, то слід зазначити, що форма цієї довідки не затверджена будь-яким розпорядженням і порядок її заповнення не є чітко визначеним. Відповідно до відомостей про нараховану заробітну плату, їй нарахована заробітна плата з розмірі 6801,99 грн. У березні 2017 року - 4921,53 грн. Таким чином середній розмір заробітної плати за останні два повних місяці моєї роботи склав 6801,99 +4921,53 =11723,52 /2 = 5861,76 грн. В травні 2017 року 20 робочих днів. Середньоденний заробіток складає 293 гривні 09 копійок. З 29.04.2017 року по 26.05.2017 року кількість робочих днів становить 17. Тому середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу станом на день звернення із позовом (26.05.2017) становить: 4982,50 гривень. Просила скасувати наказ директора державного підприємства "Науково-технічний центр дезактивації та комплексного поводження з радіоактивними відходами, речовинами, джерелами іонізуючого випромінювання» [PERSON] №31-ОС від 28 квітня 2017 року про звільнення її з посади менеджера з персоналу на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Скасувати наказ директора державного підприємства "Науково-технічний центр дезактивації та комплексного поводження з радіоактивними відходами, речовинами, джерелами іонізуючого випромінювання» [PERSON] №42 від 20 квітня 2017 року, яким її притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану. Скасувати наказ директора державного підприємства "Науково-технічний центр дезактивації та комплексного поводження з радіоактивними відходами, речовинами, джерелами іонізуючого випромінювання» [PERSON] №43 від 20 квітня 2017 року, яким її притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану. Поновити на посаді менеджера з персоналу державного підприємства "Науково-технічний центр дезактивації та комплексного поводження з радіоактивними відходами, речовинами, джерелами іонізуючого випромінювання». Стягнути з державного підприємства "Науково-технічний центр дезактивації та комплексного поводження з радіоактивними відходами, речовинами, джерелами іонізуючого випромінювання» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 4982,50 грн. Згодом позивач уточнила свої вимоги в частині стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, зазначивши, що розмір такого заробітку станом на 03.08.2017 року становить 15 978 грн. 88 коп. за період з 28.04.2017 року по 03.08.2017 року: 249,67 грн. х 64 дні вимушеного прогулу. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги довірителя підтримав, за обставин викладених в ній. Уточнив розмір середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, зазначивши, що період вимушеного прогулу [PERSON] становить з 28.04.2017 року по 09.08.2017 року. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав. Суду подав заперечення проти позову. [PERSON] неодноразово притягалася до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання посадових обов'язків. За порушення, виявлені під час перевірки робочою групою Державного агентства України з управління зоною відчуження, наказом директора ДП "НТЦ КПРВ" № 31-ОС від 28 квітня 2017 року менеджера з персоналу [PERSON] було звільнено 28 квітня 2017 року, за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, п.3 ст. 40 КЗпП України. Наказом Голови ДАЗВ № 29 від 03 березня 2017 року утворено робочу групу для перевірки правової роботи та дотримання законності щодо ведення кадрової роботи на ДП "НТЦ КПРВ". Під час виконання обов'язків директора ДП "НТЦ КПРВ" начальником ВКП [PERSON] було підписано наказ № 63-ос від 18 листопада 2016 року про звільнення [PERSON] 18 листопада 2016 року за згодою сторін п. 1 ст. 36 КЗпП України. Менеджер з персоналу [PERSON] запевнила її, що це не є порушенням законодавства та не поставила її до відома про те, що директор підприємства приступив до виконання своїх посадових обов'язків з 18 листопада 2016 року. Директор ДП "НТЦ КПРВ" прибув з відрядження достроково 17.11.2016 р. та приступив до виконання посадових обов'язків 18.11.2016 р. Вказані обставини підтверджуються Посвідченням про відрядження [PERSON] та табелем обліку робочого часу за листопад 2016 року, складеним та підписаним менеджером з персоналу [PERSON] Відповідно до п. 2.20. посадової інструкції менеджера з персоналу на нього покладено обов'язок ведення табельного обліку робочого часу. Таким чином, наказ № 63-ос від 18 листопада 2016 року про звільнення [PERSON] 18 листопада 2016 року за згодою сторін п. 1. ст. 36 КЗпП України мав підписувати директор ДП "НТЦ КПРВ". Відповідно до вимог статей 4, 14, 18 Закону України "Про державну статистику" та статей 33, 34 Закону України "Про військовий обов'язок і військову службу", враховуючи положення статей 80, 81, 95 Цивільного кодексу України , частини восьмої статті 19 та статті 55 Господарського кодексу України та пунктів 5, 10 Положення про військовий облік військовозобов'язаних і призовників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 09.06.94 р. № 377, з метою подальшого вдосконалення державних статистичних спостережень підприємств, установ, організацій щодо обліку особового складу, наказом Держкомстату та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656 "Про затвердження типової форми первинного обліку за формою № П-2 "Особова картка працівника", затверджена та введена в дію з 1 січня 2010 року типова форма первинної облікової документації №ТІ-2 "Особова картка працівника". Документи, за якими здійснюється облік персоналу, визначені нормативно-правовими актами, в тому числі Переліком типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженим наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578/5 та зареєстрованому в Міністерстві юстиції України 17.04.2012 р. за № 571/20884. У відповідності з даним Переліком обов'язковими обліковими документами є, в тому числі, особові картки форми № П-2 та особі справи. Станом на 22 березня 2017 року особові картки працівників за формою Т-2 велись на 43 працівників, а за формою П-2 на 14 працівників. Доводи позивача про недостатню кількість бланків особових карток працівника за Формою П-2 не відповідають дійсності. Бланки особових карток працівників за Формою П-2 придбані підприємством в квітні 2011 року в кількості 200 шт., що підтверджується карточкою складського обліку матеріалів. Зазначені картки зберігалися в службовому кабінеті менеджера з персоналу. Профспілковим комітетом первинної профспілкової організації ДП "НТЦ КПРВ» протоколом № 29 від 27 квітня 2017 року, надана згода на звільнення менеджера персоналу [PERSON] за систематичне, без поважних причин невиконання покладених неї трудовим договором обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України). Просив в позові відмовити. Третя особа, що не заявляє самостійних вимог [PERSON] в судове засідання не з'явився, проте подав суду заяву про розгляд справи у його відсутність, позов [PERSON] не визнав. Суд вирішив розглядати справу у відсутності третьої особи, з огляду на те, що останній відповідно до ст.158 ЦПК України, скористався своїми процесуальними правами, надавши суду відповідну заяву. Свідок [PERSON] в судовому засіданні дала показання про те, що дійсно, будучи виконуючим обов'язки директора підприємства, 18.11.2016 року підписала наказ про звільнення [PERSON], в той час, як директор [PERSON] достроково повернувся з відрядження. Наказ на підпис їй подала [PERSON], яка зазначила, що саме вона повинна підписати цей наказ, оскільки виконує обов'язки директора. Їй було відомо, що директор [PERSON] достроково повернувся з відрядження 18.11.2016 року та знаходився на підприємстві. Суд, вислухавши пояснення сторін, показання свідка, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Згідно зі ст.ст.10,11,60 ЦПК України суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог та на підставі доказів, наданих особами, які беруть участь у справі. Кожна особа повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Особа, яка бере участь у справі розпоряджається своїми правами щодо предмету спору на власний розсуд. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Пленум Верховного Суду України у п. 22 своєї постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 (далі постанова Пленуму ВСУ), роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В п. 23 зазначеної постанови Пленуму ВСУ звернуто увагу судів на те, що за передбаченими п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст.151 КЗпП України), із дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Перевіряючи законність і обґрунтованість звільнення позивача з роботи за п. 3 ч.1 ст.40 КЗпП України - систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд виходить з наступного. Порушенням трудової дисципліни, дисциплінарним проступком, є протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов'язків. Невиконання працівником його трудових обов'язків є порушенням трудової дисципліни лише в тому разі, якщо він діяв винно, тобто навмисно або по необережності. Невиконання працівником трудових обов'язків з причин, від нього не залежних, не може розглядатися, як порушення трудової дисципліни, оскільки в цьому випадку відсутня вина працівника в невиконанні трудового обов'язку. Отже, законодавством передбачено, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. У силу ст. 10 ЦПК України саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку, за який до нього застосовано заходи дисциплінарного впливу у вигляді догани чи звільнення з роботи. За змістом п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вирішальне значення має не кількість застосованих до працівника стягнень, а ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, ставлення працівника до роботи. Судовою практикою визнається систематичним порушенням трудової дисципліни і вчинення тяжкого повторного проступку, за який працівник може бути звільнений з підстав п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Обов'язок по виконанню правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень покладається на роботодавця. Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Судом встановлено, що позивач працювала на посаді менеджера по персоналу - з 17.04.2015 року, раніше перебувала на посаді провідний спеціаліст відділу кадрів - з 2005 року, на підприємстві - з 01 лютого 1992 року (з дня заснування) /а.с.12-14, 44, 45, 46, 51/. Наказом директора ДП "НТЦ КПРВ" № 42 від 20 квітня 2017 року [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, а саме: в порушення вимог п. 12 глави 2 розділу IV Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України № 1000/5 від 18 червня 2015 року, [PERSON] належним чином не ведуться особові справи працівників підприємства, в особових справах працівників відсутні номери особових справ, повністю або частково відсутні внутрішні описи документів особових справ, а додані до особових справ документи не підшиті. Особові справи працівників ДП "НТЦ КПРВ" містять документи, які не мають додаватися до особових справ працівників, а саме копії наказів, розпоряджень про стягнення, заохочення, заяви про надання відпусток, зміну прізвища працівника тощо, які вносяться в доповнення до особового листка з обліку кадрів або до трудової книжки. Журнал обліку особових справ працівників ДП "НТЦ КПРВ" не ведеться /а.с.16, 62/. З вказаним наказом №42 [PERSON] ознайомлена, про що є відмітка на наказі. Особисто [PERSON] в наказі зазначила, що не згодна, при підписанні наказу на неї здійснено тиск директора. Напередодні, розпорядженням №16 від 18.04.2017 року адміністрація підприємства зобов'язало [PERSON] надати письмові пояснення з приводу порушень ведення особових справ працівників та ведення особових карток на працівників /а.с.64/. [PERSON] за розпорядженням, 18.04.2017 року надано письмові пояснення з приводу вказаних обставин, в яких заперечує наявність порушень /а.с.65, 69/. Того ж дня, наказом директора ДП "НТЦ КПРВ" № 43 від 20 квітня 2017 року [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, а саме: особові справи звільнених працівників ДП "НТЦ КПРВ» ведуться з порушенням вимог п. 12 глави 2 розділу IV Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України № 1000/5 від 18 червня 2015 року, станом на 18 квітня 2017 року, відсутній внутрішній опис документів особової справи, а особова справа не підготовлена до довготривалого зберігання. В Довідці про укомплектування кадрів та якісну характеристику за перший квартал 2017 року, яка подається до Державної корпорації "Українське державне об'єднання "Радон", в розділі про прийняття та звільнення не зазначено інформацію про прийняття на роботу працівника за сумісництвом та при трьох звільнених працівниках не вірно зазначено кількість звільнених за особистим бажанням та з інших причин. /а.с. 17, 66/ З вказаним наказом №43 [PERSON] ознайомлена, про що є відмітка на наказі. Особисто [PERSON] в наказі зазначила, що не згодна, при підписанні наказу на неї здійснено тиск директора. Напередодні, розпорядженням №17 від 18.04.2017 року адміністрація підприємства зобов'язало [PERSON] надати письмові пояснення з приводу порушень ведення особових справ звільнених працівників та порушення складання довідки про укомплектування кадрів та якісну характеристику /а.с.68/. [PERSON] за розпорядженням, 18.04.2017 року надано письмові пояснення з приводу вказаних обставин, в яких заперечує наявність порушень /а.с.65, 69/. Вказані вище накази №42 та №43 не містять відомостей про час вчинення [PERSON] або час виявлення вчиненого останньою проступку, що має суттєве значення, оскільки є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, згідно поданих наказів слідує, що адміністрацією підприємства не встановлено дату вчинення [PERSON] проступку або дату його виявлення. Окрім того, як посилається відповідач, позивач [PERSON] раніше притягувалась до дисциплінарної відповідальності. Зокрема: Наказом директора ДП "НТЦ КПРВ" № 123 від 07 листопада 2016 року [PERSON] оголошено догану за порушення п.п. 2.4., 2.26. та 2.27. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року № 110. Наказом директора ДП "НТЦ КПРВ" № 21 від 08 лютого 2017 року [PERSON] оголошено догану за порушення підготовки документів на звільнення [PERSON] Зазначені накази про оголошення доган не покладені в основу наказу про звільнення [PERSON] за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Робочою групою Державного агентства України з управління зоною відчуження проведено перевірку правової роботи та дотримання законності щодо ведення кадрової роботи ДП "НТЦ КПРВ" та складено Довідку № 2 від 20.03.2017 р. /а.с.70-75/ За результатами перевірки встановлено, щ в ході перегляду наказів з особового складу за 2016 рік було встановлено, що наказом №61-ОС від 11 листопада 2016 року на час відрядження директора ДП «НТЦ КПРВ» [PERSON] з 14 листопада 2016 року по 18 листопада 2016 року виконання обов'язків директора покладено на начальника відділу комплексного проектування підприємства [PERSON] без права підпису кадрових та фінансових документів. У цей період було звільнено працівника наказом №63-ОС від 18 листопада 2016 року «Про звільнення [PERSON].», який був підготовлений менеджером з персоналу [PERSON] та підписаний в.о. директора підприємства [PERSON], яка не мала права підпису кадрових та фінансових документів. На думку перевіряючого органу, в діях [PERSON] та [PERSON] є ознаки зловживання службовим становищем на період відсутності підприємства. Згідно акту підприємства №2 від 20.04.2017 року, [PERSON] від підпису про ознайомлення з довідкою ДАЗВ №2 від 20.03.3017 року відмовилась /а.с.76/. Тобто адміністрація підприємства надало [PERSON] довідку для ознайомлення лише після спливу місячного строку. Розпорядженням №19 від 20.04.2017 року [PERSON] зобов'язано надати письмові пояснення з приводу виявлених ДАЗВ порушень. /а.с.78/. Згідно акту №3 від 20.04.2017 року [PERSON] відмовилась від дачі письмових пояснень /а.с.79/. Що стосується виявлення в ході перевірки ДАЗВ порушення, то слід зазначити, що наявність чи відсутність в діях працівника ознак будь-якого злочину, є предметом доказування в рамках проведення досудового розслідування кримінального провадження і не може слугувати підставою для звільнення працівника з займаної посади в рамках трудового законодавства. 28 квітня 2017 року наказом директора ДП «НТЦ КПРВ» [PERSON] №31-ОС [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором. Підставою для звільнення [PERSON] є: Довідка № 2 від 20.03.2017 р., наказ № 123 від 07.11.2016 року, наказ №21 від 08.02.2017 року, наказ №42 від 20.04.2017 року, наказ №43 від 20.04.2017 року. Профспілковим комітетом первинної профспілкової організації ДП "НТЦ КПРВ», протоколом № 29 від 27 квітня 2017 року, надана згода на звільнення менеджера персоналу [PERSON] за систематичне без поважних причин невиконання покладених на неї трудовим договором обов'язків (п.3 ст. 40 КЗпП України). /а.с.92/ Порушення за неналежне виконання [PERSON] своїх обов'язків, за якими останній оголошено догани наказами №123 від 07.11.2016 року та №21 від 08.02.2017 року, в наказі про звільнення не зазначені, тобто не взяті в основу для звільнення, хоча адміністрація підприємства зазначає їх як підставу для звільнення. Накази №42 та №43 про оголошень доган [PERSON] датовані одним днем - 20.04.2017 року. Суть порушення полягає в тому, що [PERSON] з порушенням ведуться особові справи працівників, в тому числі звільнених. Тобто, адміністрацією підприємства виявлено таке порушення, як неналежне ведення особових справ, що є по суті одним порушенням. В той же час, адміністрація підприємства розмежувало одне й те саме порушення на два різних, видавши при цьому в один день два аналогічних накази про оголошення доган за одне й те саме порушення - неналежне ведення особових справ працівників. Таким чином, слідуючи думці відповідача, за порушення ведення кожної особової справи на працівника можна оголосити догану в кожному випадку окремо. Тому суд погоджується з доводами позивача про те, зазначаючи в кожному із наказів про відсутність внутрішнього опису документів та номеру однієї конкретної особової справи, [PERSON] можна було оголосити не одну чи дві догани, а більше, за кожну особову справу окремо. На думку суду, адміністрація підприємства не врахувала тяжкість вчиненого проступку. Що стосується суті порушень, викладених в наказах №42 та №43 від 20.04.2017 року суд зазначає наступне. Складання [PERSON] наказу про звільнення [PERSON] не може ставитись за провину [PERSON] за неналежне виконання своїх обов'язків, оскільки без підпису уповноваженої особи він не має юридичних наслідків. Адміністрація підприємства посилається на те, що [PERSON], виконуючи обов'язки директора підприємства з 14.11.2016 року по 18.11.2016 року, не мала права підпису кадрових та фінансових документів. В той час, наказ № 61-ОС від 11.11.2016 року не містить застережень про те, що [PERSON] не має права підпису кадрових та фінансових документів підприємства /а.с. 80/. Наказ про звільнення [PERSON] підписаний виконуючою обов'язки директора підприємства [PERSON], яка не була притягнута директором до дисциплінарної відповідальності за цей проступок, а притягнута лише [PERSON] Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердила обставини підписання наказу від 18.11.2016 року про звільнення [PERSON], а також те, що [PERSON] підготувала наказ та принесла його на підпис. У свою чергу, позивач та її представник не заперечували зазначений факт, вказуючи при цьому, що без підпису уповноваженої особи наказ не породжує правових наслідків. Підприємство у наказі про звільнення [PERSON] посилається на те, що останньою особові картки працівників підприємства, прийнятих на роботу після 01 січня 2010 року, ведуться з порушенням вимог наказу Держкомстату та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року №495/656 «Про затвердження типової форми первинного обліку за формою №П-2 «Особова картка працівника». Судом встановлено і не спростовано представником відповідача, що жодних розпоряджень на підприємстві щодо обов'язкового застосування встановленої ним форми №П-2 або заміни існуючих (раніше заведених) особових карток працівника на нові не видавалось. Сам наказ №495/656 не зареєстрований в Міністерстві юстиції України та не опублікований у засобах масової інформації. Наказ №495/656 до відома позивача керівництвом не доводився. Оскільки цей наказ не пройшов державної реєстрації в Міністерстві юстиції України, він є нечинним та не підлягає застосуванню, що слідує із п.15 Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №731 від 28.12.1992, в якому зазначено: «15. Міністерства, інші центральні органи виконавчої влади направляють для виконання нормативно-правові акти лише після їх державної реєстрації та офіційного опублікування. У разі порушення зазначених вимог нормативно-правові акти вважаються такими, що не набрали чинності, і не можуть бути застосовані. При направленні на виконання та опублікуванні нормативно - правового акта постання на дату і номер державної реєстрації акта є обов'язковим.» За таких обставин, жодна із двох перелічених підстав, вказаних у наказі про звільнення [PERSON] не ґрунтується на Законі. Не можна притягати особу до юридичної відповідальності за невиконання наказу, який є нечинним та не підлягає застосуванню. Окрім того, слід зазначити, що згідно актів прийому-передачі від 22.03.2017 року та від 23.03.2017 року [PERSON] передала, а секретар керівника [PERSON] прийняла особові картки та особові справи працівників підприємства. В той же час, відсутні відомості про те, що особові справи працівників та особові карти були знову передані [PERSON] Таким чином встановлено, що позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності і звільнено з роботи необґрунтовано, з порушенням вимог трудового законодавства, а також без врахування при звільненні ступеню тяжкості вчинених проступків і обставини, за яких їх вчинено. З огляду на наведене обставини, накази №42, №43 від 20.04.2017 року про оголошення [PERSON] доган слід скасувати. Матеріали справи не містять доказів того, яке порушення вчинила [PERSON] після оголошення їй доган наказами від 20.04.2017 року, і яке стало підставою для крайнього заходу - її звільнення 28.04.2017 року за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. На думку суду, адміністрація підприємства, 28.04.2017 року, підсумовуючи всі порушення, вирішила звільнити [PERSON] Доводи представника відповідача про законність оголошення доган [PERSON] та її звільнення спростовуються вище наведеними обставинами. З урахуванням викладеного, правових підстав для застосування крайньої міри дисциплінарної відповідальності - звільнення з роботи позивача з підстав п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України немає. Оскільки позивач звільнена з роботи без законних підстав, він в силу ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, тобто судом. За правилами зазначеної статті закону при винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно вирішує питання щодо виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року№ 100 (далі Порядок), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Відповідне роз'яснення цих положень щодо обчислення середнього заробітку міститься у п. 32 постанови Пленуму ВСУ. Заробітна плата [PERSON] за останні два місяці роботи, що передували звільненню, становила у лютому 2017 року - 5186,95 грн., в березні 2017 року - 4050,73 грн. Розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] становить 249 грн. 67 коп. /а.с.117/ Таким чином, розмір середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 29.04.2017 року по день розгляду справи, тобто по 09.08.2017 року, складає 16 977 грн. 56 коп. Дні вимушеного прогулу: в травні 2017 року - 20 днів; в червні 2017 року - 20 днів; в липні 2017 року - 21 день; в серпні 2017 року - 7 днів = 68 днів. Тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 квітня 2017 року по 09 серпня 2017 року включно /68 днів/ в розмірі 16 977 грн. 56 коп. /249,67 грн. х 68 днів/. Судові витрати слід вирішити згідно вимог ч. 3 ст. 88 ЦПК України та ст. ст. 4, 6, 9 Закону України "Про судовий збір", стягнувши з відповідача в дохід держави 1 280 грн. судового збору за вирішення позовних вимог немайнового /640 грн./ і майнового характеру /640 грн./. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного та

Outcome: approved