Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовом до первинної профспілки працівників стивідорної компанії Товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог", у якому просив поновити його на підприємстві Товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог" на посаді докера-механізатора, стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог" на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу у сумі 13043, 16 гривень, зобов'язати Товариство з обмеженою відповідальністю "Новолог" нарахувати та виплатити матеріальну допомогу відповідно п.5.9 і додатку № 9.1. колективного договору Товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог" на користь [PERSON] за період з 2011 по 2013 роки, стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог" на користь [PERSON] 10 000 гривень моральної шкоди. У судовому засіданні позивач [PERSON] надав до суду уточнення до позовної заяви, в якому зазначив, що відповідачем по справі виступає Товариство з обмеженою відповідальністю "Новолог", просить суд поновити його на підприємстві Товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог" на посаді докера-механізатора, стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог" на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу у сумі 34239, 45 гривень, зобов'язати Товариство з обмеженою відповідальністю "Новолог" нарахувати та виплатити матеріальну допомогу відповідно п.5.9 і додатку № 9.1. колективного договору Товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог" на користь [PERSON] за період з 2011 по 2013 роки, стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю "Новолог" на користь [PERSON] 10 000 гривень моральної шкоди . При цьому позивач посилається на те, що він має переважне право на залишення на роботі під час скорочення штатів на підприємстві, оскільки має високий освітній рівень, високу продуктивність праці, має на утриманні двох неповнолітніх дітей. Тому, на думку позивача, його звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників за п.1. ст. 40 Кодексу законів про працю України є незаконним та не відповідає вимогам чинного законодавства. Крім того, позивач посилається на те, що на протязі трьох років (з 2011 по 2013 роки) йому не виплачувалася матеріальна допомога при виході у щорічну відпустку, яка передбачена додатком до колективного договору "Положення про оплату праці робітників СП "Новолог". На думку позивача, відповідач позбавив його права на працю, яке гарантоване Конституцією України, чим завдав позивачу моральної шкоди у розмірі 10 000 гривень. Представник відповідача позов визнала частково - у частині виплати матеріальної допомоги. У судове засідання надала платіжні доручення № 243 від 27.02.2014 року, № 247 від 27.02.2014 року та № 248 від 27.02.2014 року, які свідчать про перерахування матеріальної допомоги на картковий рахунок [PERSON] у розмірі 329,40 гривень за відрахуваннями передбачених законодавством України податків. У судовому засіданні представник відповідача пояснила, що звільнення проведено законно, із дотриманням норм чинного законодавства, на думку адміністрації підприємства, [PERSON] не має достатнього рівня кваліфікації, а тому не має переважного права на залишенні на роботі на посаді докера-механізатора ТОВ "Новолог". На підтвердження такої думки представник відповідача надала до суду характеристику колишнього докера-механізатора бригади № 303 [PERSON] від 03.02.2014 року, а також витяг з вахтенного журналу змінного механіка, який свідчить про вироботку робочого часу на механізмах [PERSON] з 01.01.2013 року по 18.09.2013 року (момент звільнення). Позивач [PERSON] не заперечував про надходження на його картковий рахунок суми матеріальної допомоги у розмірі 329,40 гривень, але не згодний із цією сумою, вважає, що матеріальна допомога повинна дорівнювати ставці докера-механізатора та не може бути меншою за неї. Надавши оцінку зібраним по справі фактичним обставинам та перевіривши їх наявними доказами, суд робить висновок про те, що позов [PERSON] задоволенню не підлягає з оглядом на наступне. Судом встановлено, що 17.06.2013 року ТОВ "Новолог" надано повідомлення № 391 на адресу Голови профспілкового комітету про заплановане скорочення штату у зв'язку із скрутним матеріальним становищем підприємства. 20.06.2013 року протоколом № 11 засідання профкому ТОВ "Новолог" погодили скоротити штат та посади у ТОВ "Новолог", зокрема докер-механізатор - 17 штатних одиниць. 11.07.2013 року адміністрацією ТОВ "Новолог" був виданий наказ № 72 "Про скорочення штату та чисельності робітників". 11.07.2013 року генеральним директором ТОВ "Новолог" був виданий наказ про попередження робітників про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату, яким затверджений лист робітників, які підлягають звільненню, серед який за № 14 є докер-механізатор [PERSON] 12.07.2013 року ТОВ "Новолог" [PERSON] було надано повідомлення про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату, від підпису якого [PERSON] відмовився у присутності інженеру по організації праці, голови профспілки, заступника начальника складу. У судовому засіданні [PERSON] підтвердив, що він був проінформований про майбутнє звільнення, але підписувати повідомлення відмовився. 19.08.2013 року ТОВ "Новолог" на адресу Профспілкового комітету ТОВ "Новолог" надано подання на згоду на звільнення чисельності та штату робітників, серед яких за № 11 є [PERSON] з указанням про відсутність можливості надання робітнику іншої вакантної посади на підприємстві. 30.08.2013 року протоколом № 19 засідання профкому ТОВ "Новолог" погоджено звільнення у зв'язку із скороченням штату робітників, серед яких за № 21 є [PERSON] 16.09.2013 року ТОВ "Новолог" видано наказ № 100 про звільнення робітників за п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, серед яких за № 8 є [PERSON] У відповідності із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Пунктом 19 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 с.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'язувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовлявся від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не використовувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем дотримано строки повідомлення про наступне звільнення та процедура погодження звільнення із профспілкової організацією. Доказами того, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці та відсутність інших вакантних посад на підприємстві, є штатний розклад до та після звільнення [PERSON] Відповідно до листа Міністерства соціальної політики від 21.05.2012 р. N 80/06/187-12, законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Відповідно до характеристики, що надана посадовими особами ТОВ "Новолог", [PERSON] фактично не мав навиків докера-механізатора 1 класу та виконував роботу, що відповідає навикам докера-механизатора 4 класу, що підтверджується випискою із вахтенного журналу за 2013 рік. У будь-якому випадку, наявність вищої освіти, тривалість роботи працівника на одному підприємстві не є безумовним доказом рівня кваліфікації працівника, оскільки рівень кваліфікації визначається на підставі фактичних даних, що характеризують якість, обсяг і складність виконуваної роботи. Поняття « кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами, тощо. Таким чином, у відповідності із ч. 2 ст. 42 КЗпП України, виключно при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації (чого не існує у позивача) перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Враховуючи викладене, позивач, посилаючись на порушення відповідачем при звільненні ч. 2 ст. 42 КЗпП України мав на підтвердження своїх доводів надати суду докази на підтвердження того, що співробітники відповідача, які не були звільнені разом з позивачем, мали гірші показники продуктивності праці і кваліфікації, а за рівних умов - докази на підтвердження того, що такі співробітники на відміну від позивача не відповідають вимогам, переліченим у п.п. 1-8 ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Таким чином, суд доходить до висновку про законність проведеного звільнення [PERSON] у зв'язку із скороченням штату на ТОВ "Новолог", з огляду на що позивачем не доведено протилежного. На підставі викладеного вище, оскільки звільнення [PERSON] відповідає вимогам чинного законодавства України, суд відмовляє [PERSON] у задоволенні вимог про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та про стягнення суми моральної шкоди, що спричинена незаконним звільненням. Так, згідно з Постановою Пленуму ВСУ № 4 від 31.03.1995 року "Про судову практику у спорах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. У відповідності із п. 3.8. Положення про оплату праці робітників СП "Новолог", матеріальна допомога при виході у відпустку (на оздоровлення) надається в рамках суми, що не перевищує тарифну ставку докера-механізатора. 27.02.2014 року директором підприємства "Новолог" був виданий наказ про виплату матеріальної допомоги на оздоровлення звільненому [PERSON] у розмірі 134 гривні за кожен рік. Всього 402 гривні за 2011-2013 роки. Доказом перерахування суми на картковий рахунок позивача є платіжні доручення № 243 від 27.02.2014 року, № 247 від 27.02.2014 року та № 248 від 27.02.2014 року. Таким чином, суд не вбачає можливості зобов' язання відповідача підвисити суму виплат на оздоровлення до рівня тарифної ставки докера-механізатора, як того вимагає позивач.

Outcome: dismissed