Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-20 00:00:00

У травні 2015 року позивач [PERSON] звернувся до суду в порядку цивільного судочинства з позовом до Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Первинна профспілкова організація Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", про визнання факту дискримінації, визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 02.01.2002 року він працював на посаді лікаря-офтальмолога відділення вітреоретинальної хірургії Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока". Наказом головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 30.03.2015 року №52 "Про винесення догани" [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (самовільне полишення у робочий час свого робочого місця та відсутності на робочому місці без поважних причин). Наказом головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 03.04.2015 року №60 "Про винесення догани" [PERSON] було оголошено догану за порушення, вчинені при виконанні своїх функціональних обов'язків (проведення медичної консультації в порушення Положення про зовнішніх та внутрішніх консультантів КМКОЛ "ЦМХО" від 24.12.2009 року; Правил внутрішнього трудового розпорядку від 01.02.2011 року). 06.04.2015 року наказом головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" №62 "Про звільнення" [PERSON] був звільнений з посади лікаря-офтальмолога Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" у зв'язку з систематичним невиконанням [PERSON] без поважних причин своїх функціональних обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України. Позивач зазначає, що в наказі №52 "Про винесення догани" від 30.03.2015 року зазначено про притягнення його до дисциплінарної відповідальності за самовільне полишення у робочий час свого робочого місця та відсутність на робочому місці без поважних причин, однак [PERSON] категорично не згоден з цим, оскільки жодним локальним чи нормативним актом не передбачено заборони лікарям Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" пересуватись по території лікарні, а відповідно до посадової інструкції робочим місцем позивача є заклад Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока". Окрім цього, позивач стверджував, що акт про відмову порушника трудової дисципліни надати письмові пояснення від 30.03.2015 року складений формально та не відображає реальних обставин справи, позивача з наказом №52 "Про винесення догани" від 30.03.2015 року ознайомлено не було, а про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани позивач дізнався лише на початку квітня 2015 року з тексту наказу №62 "Про звільнення". Крім того, [PERSON] вказує, що аналогічна ситуація мала місце і під час застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани згідно наказу №60 "Про винесення догани" від 03.04.2015 року. Зокрема, з наказу не вбачається, в чому полягає порушення позивачем правил проведення медичної консультації, з висновком комісії від 03.04.2015 року останній ознайомлений не був, за письмовими поясненнями до нього відповідач не звертався, з даним наказом [PERSON] був ознайомлений лише 06.04.2015 року під час ознайомлення з наказом №62 "Про звільнення". Також позивач зазначив у своїй позовній заяві, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, проте в наказі №62 "Про звільнення" не вказано інше порушення, окрім тих, щодо яких вже були застосовані заходи дисциплінарних та громадських стягнень, а також в чому саме полягає нове порушення, коли воно виявлене та яким чином зафіксоване, чи звертався відповідач за поясненнями до позивача тощо. Таким чином, позивач вважає, що в наказі №62 "Про звільнення" відсутні конкретні відомості про вчинення ним проступку після застосування до нього дисциплінарних або громадських стягнень відповідно до наказу Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 30.03.2015 року №52 "Про винесення догани", наказу Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 03.04.2015 року №60 "Про винесення догани", протоколу №5 позачергових загальних зборів трудового колективу від 12.03.2014 року, протоколу №6 позачергових загальних зборів трудового колективу від 06.04.2015 року, колективної заяви лікарів-офтальмологів відділення №3 від 23.03.2015 року. Отже, на думку [PERSON], звільнення його наказом №62 "Про звільнення" від 06.04.2015 року за ч.3 ст.40 КЗпП України на підставі порушень, за які до нього раніше було застосовано заходи дисциплінарного та громадського стягнення є незаконним, а тому даний наказ є безпідставним та підлягає скасуванню. [PERSON] вважає своє звільнення незаконним також у зв'язку з тим, що воно відбулось без згоди Первинної профспілкової організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", членом якої він є. Отже, позивач стверджує, що його звільнення проведено відповідачем без законної на те підстави, з порушенням порядку, передбаченого трудовим законодавством України, що, відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, є підставою для поновлення його на роботі. Окрім цього, [PERSON] вказує, що застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення та звільнення є актом утиску та прямої дискримінації за ознакою участі у Первинній профспілковій організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока". З цих підстав позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" "Про винесення догани" №52 від 30.03.2015 року; визнати незаконним та скасувати наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" "Про винесення догани" №60 від 03.04.2015 року; визнати безпідставним та незаконним наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" "Про звільнення" №62 від 06.04.2015 року; скасувати наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" "Про звільнення" №62 від 03.04.2015 року; поновити його на посаді лікаря-офтальмолога Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" з 06.04.2015 року; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.04.2015 року по 14.05.2015 року у сумі 1112,16 грн. та визнати факт дискримінації [PERSON] за ознакою участі у Первинній профспілковій організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" під час виконання трудових обов'язків. У ході розгляду справи представник позивач подала заяву про уточнення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якій просила суд стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.04.2015 року по 25.11.2015 року у сумі 40114,76 грн. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог підтримали, просили суд позов задовольнити в повному обсязі, зазначили, що звільнення позивача та оголошення йому доган мали місце у зв'язку з тим, що позивач став членом Первинної профспілкової організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока". Представники відповідача проти позову заперечували, обґрунтовуючи це тим, що звільнення позивача було проведено правомірно, так само, як і правомірно до нього було застосовано заходи дисциплінарного стягнення у вигляді доган. Так, у письмових запереченнях, долучених до матеріалів справи, вказано, що 27.03.2015 року в період з 11 год. 00 хв. до 12 год. 15 хв. позивач був відсутній в приміщеннях відділення №3 Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" та знаходився за межами лікарні, перебуваючи на вулиці біля адміністративного корпусу, що підтверджується підписами працівників лікарні. Крім того, вказано, що позивач відмовився надавати пояснення з приводу допущеного порушення, про що свідчить акт про відмову порушника трудової дисципліни надавати письмове пояснення від 30.03.2015 року, а тому, на думку відповідача, застосування до [PERSON] заходу стягнення у вигляді догани є адекватним з урахуванням його вини та вчиненому порушенню, законним та таким, що здійснено з дотриманням процедури накладення стягнення. В даних запереченнях також зазначено, що підставою винесення наказу №60 від 03.04.2015 року "Про винесення догани" є висновок комісії від 03.04.2015 року по розслідуванню обставин, зазначених в рапорті завідувача офтальмологічного відділення №6 [PERSON] від 02.04.2015 року, де вказано, що консультування пацієнта лікарем [PERSON] відбулось з грубим порушенням вимог розділу V "Організація і проведення медичних консультацій" Положення про зовнішніх та внутрішніх консультантів Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", затвердженого 24.12.2009 року, яке визначає порядок проведення консультації пацієнтів. На думку комісії були всі підстави вважати, що лікарем [PERSON] самовільно було залишено робоче місце без поважних причин, тобто він не знаходився на своєму робочому місці, що є порушенням трудової дисципліни та трудових обов'язків. Крім того, відповідачем наголошується у запереченнях, що позивач відмовився надавати пояснення з приводу вчиненого порушення, про що складено відповідний акт від 03.04.2015 року. Також представниками відповідача зазначалось про своєчасність оголошення та вручення позивачу наказів №52 та №60 "Про винесення догани" з дотриманням строків, визначених чинним законодавством. Окрім цього, безпідставними на думку відповідача є також вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу №62 "Про звільнення" від 06.04.2015 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З цих підстав представники відповідача просили суд відмовити у задоволенні позову [PERSON] у зв'язку з його безпідставністю та необгрунтованістю. Представник третьої особи в судове засідання не з'явився, третя особа про час та місце розгляду справи повідомлена належним чином, про причини неявки в судове засідання свого представника суд не повідомила. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача та представників відповідача, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити частково з наступних підстав. Судом під час розгляду справи встановлено, що [PERSON] з 02.01.2002 року працював на посаді лікаря-офтальмолога відділення вітреоретинальної хірургії Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" (а.с.191-192). Наказом головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 30.03.2015 року №52 "Про винесення догани" [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (самовільне полишення у робочий час свого робочого місця та відсутності на робочому місці без поважних причин) (а.с.13). Наказом головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 03.04.2015 року №60 "Про винесення догани" [PERSON] було оголошено догану за порушення, вчинені при виконанні своїх функціональних обов'язків (проведення медичної консультації в порушення Положення про зовнішніх та внутрішніх консультантів КМКОЛ "ЦМХО" від 24.12.2009 року; Правил внутрішнього трудового розпорядку від 01.02.2011 року) (а.с.15). 06.04.2015 року наказом головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" №62 "Про звільнення" [PERSON] був звільнений з посади лікаря-офтальмолога Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" у зв'язку з систематичним невиконанням [PERSON] без поважних причин своїх функціональних обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.10). Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. П.п.22,23 Постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ч.1 ст.43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст.40 і пунктами 2 і 3 ст.41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідно до ч.3 ст.41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирався виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого органу цієї профспілки (об'єднання профспілки), аналогічна норма міститься і в ч.3 ст.252 КЗпП України. Як зазначено в п.16 Постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" у тих випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, працівників обраних до профспілкових органів) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому випадку, коли за ст.43-1 КЗпП України допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації (крім ліквідації). Якщо за положеннями чинного законодавства у цих випадках згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено. Відповідно до протоколу №1 установчих зборів первинної профспілкової організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 18.03.2014 року створено на базі Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" дану Первинну профспілкову організацію та прийняти до її членів осіб за списком та поданими заявами, як вбачається з доданого списку [PERSON] є членом даної профспілкової організації. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Отже, трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, статутів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст.147 КЗпП України. За приписами ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Ч.1 ст.147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно вимог ч.ч.1,4 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п.31 Постанови Державного комітету СРСР по праці і соціальних правах №213 від 20.07.1984 року "Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій" наказ (розпорядження) про застосовування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку в триденний термін. Як вбачається з матеріалів справи, у наказі №52 "Про винесення догани" від 30.03.2015 року зазначено про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за самовільне полишення у робочий час свого робочого місця та відсутність на робочому місці без поважних причин. Однак, жодним локальним чи нормативним актом не передбачено заборони лікарям Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" пересуватись по території лікарні, а відповідно до посадової інструкції робочим місцем позивача є заклад Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока". Твердження відповідача про відсутність [PERSON] на робочому місці та перебування останнього у робочий час поза межами території Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" не підтверджується жодними доказами. Окрім цього, з матеріалів справи вбачається, що позивача з наказом №52 "Про винесення догани" від 30.03.2015 року ознайомлено не було, а про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани [PERSON] дізнався лише 06.04.2015 року з тексту наказу №62 "Про звільнення". Крім того, згідно наказу №60 "Про винесення догани" від 03.04.2016 року позивачеві оголошено догану за порушення, вчинені при виконанні своїх функціональних обов'язків (проведення медичної консультації в порушення Положення про зовнішніх та внутрішніх консультантів Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 24.12.2009 року; Правил внутрішнього трудового розпорядку від 01.02.2011 року). Проте з тексту даного наказу не вдається встановити, в чому саме полягало порушення позивачем правил проведення медичної консультації. Крім того, з висновком комісії від 03.04.2015 року позивач ознайомлений не був, за письмовими поясненнями до [PERSON] відповідач не звертався, з наказом №60 "Про винесення догани" позивач ознайомився лише 06.04.2015 року під час ознайомлення з наказом №62 "Про звільнення". За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. П.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику застосування розгляду судами трудових спорів" судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Отже, виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу є видача наказів, визначення підстав, мотивів, обґрунтування та виду дисциплінарного стягнення. В свою чергу, до компетенції суду належить перевірка додержання передбачених законом підстав та порядку застосування до працівників дисциплінарного стягнення, тобто законність наказу. Таким чином, суд приходить до висновку, що при застосуванні до позивача дисциплінарних стягнень у вигляді доган керівництвом Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" не дотримано порядку, передбаченого ст.ст.147-149 КЗпП України, не доведено факти порушення позивачем трудової дисципліни, а тому наказ №52 "Про винесення догани" від 30.03.2015 року та наказ №60 "Про винесення догани" від 03.04.2016 року слід визнати незаконними та скасувати. З матеріалів справи вбачається, що відповідно до протоколу №1 установчих зборів первинної профспілкової організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 18.03.2014 року створено на базі Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" дану первинну профспілкову організацію та прийняти до її членів осіб за списком та поданими заявами, як вбачається з доданого списку [PERSON] є членом даної профспілкової організації (а.с.16-19). 31.12.2015 року головний лікар Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" [PERSON] звернувся до Голови ліквідаційної комісії Первинної профспілкової організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" [PERSON] з поданням щодо надання згоди на звільнення [PERSON] відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.135-136). 25.01.2016 року Голова ліквідаційної комісії Первинної профспілкової організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" [PERSON] надав згоду на звільнення [PERSON] (а.с.133-134). Як встановлено судом, що 06.04.2015 року наказом головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" №62 "Про звільнення" [PERSON] був звільнений з посади лікаря-офтальмолога Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" у зв'язку з систематичним невиконанням [PERSON] без поважних причин своїх функціональних обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.10). Відповідно до вимог п.3 ст.40 КЗпП України звільнення допускається тільки за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який поширюється і на звільнення як один з видів дисциплінарного стягнення (ст.247 КЗпП України). Згідно п.3 ст. 40 КЗпП України звільнення допускається лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни до працівника заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Суд у справі про звільнення повинен з'ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до ст.ст.147,148 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення: догана, звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За приписами ч.ч.1,2 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Як вбачається з матеріалів справи, у наказі №62 "Про звільнення" не вказано інше порушення, окрім тих щодо яких вже були застосовані заходи дисциплінарних та громадських стягнень, а також в чому саме полягає нове порушення, коли воно виявлене та яким чином зафіксоване, чи звертався відповідач до позивача за поясненнями тощо (а.с.10). Так, у згаданому наказі зазначено, що підставою звільнення є наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 30.03.2015 року №52 "Про винесення догани", наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 03.04.2015 року №60 "Про винесення догани", протокол №5 позачергових загальних зборів трудового колективу від 12.05.2014 року, протокол №6 позачергових загальних зборів трудового колективу від 06.04.2015 року, колективна заява лікарів офтальмологічного відділення №3 від 23.03.2015 року. Відповідно до п.23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику застосування розгляду судами трудових спорів" за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення ких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. В наказі №62 "Про звільнення" від 06.04.2015 року відсутні конкретні відомості про вчинення позивачем проступку після застосування до нього дисциплінарних або громадських стягнень відповідно до наказу Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 30.03.2015 року №52 "Про винесення догани", наказу Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" від 03.04.2015 року №60 "Про винесення догани", протоколу №5 позачергових загальних зборів трудового колективу від 12.05.2014 року, протоколу №6 позачергових загальних зборів трудового колективу від 06.04.2015 року, колективної заяви лікарів офтальмологічного відділення №3 від 23.03.2015 року. Відтак, звільнення позивача відповідно до наказу №62 "Про звільнення" від 06.04.2015 року за ч.3 ст.40 КЗпП України проведено на підставі порушень, за які до нього раніше було застосовано заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. У зв'язку з вищевикладеним, суд приходить до висновку, що наказ головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" №62 "Про звільнення" [PERSON] з посади лікаря-офтальмолога Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" у зв'язку з систематичним невиконанням [PERSON] без поважних причин своїх функціональних обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України, винесений з порушенням трудового законодавства. Крім того, слід зазначити, що в порушення вимог п.3 ст.40 КЗпП України в наказі від 06.04.2015 року №62, не зазначено, які саме функціональні обов'язки та правила внутрішнього трудового розпорядку не виконував [PERSON] та в чому саме полягав їх систематичний характер. Окрім цього, слід зазначити, що згідно п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Відповідно до вимог ст.39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії" від 15.09.1999 року №1045-ХІV у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як встановлено судом, в порушення вимог ст.39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії", питання про надання згоди на звільнення [PERSON] було розглянуто Первинною профспілковою організацією Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" без участі [PERSON], без його письмової заяви про розгляд даного питання за його відсутності, а також без відкладення розгляду вказаного питання в межах п'ятнадцяти днів. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що наказ головного лікаря Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" №62 "Про звільнення" [PERSON] з посади лікаря-офтальмолога Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" у зв'язку з систематичним невиконанням [PERSON] без поважних причин своїх функціональних обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України, необхідно визнати незаконним та скасувати, а позивача - поновити на посаді лікаря-офтальмолога Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" з моменту звільнення, тобто з 06.04.2015 року. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі - Порядок). Відповідно до п.п.2,3 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно з п.3 згаданої постанови усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки. Згідно з п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Відповідно до наданого відповідачем розрахунку, середньоденна заробітна плата позивача становить 249,16 грн., а середньомісячна заробітна плата складає 5107,93 грн. Середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 59050,92 грн. (237 днів х середньоденну заробітну плату позивача, що складає 249,16 грн.), який підлягає стягненню з відповідача Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" на користь [PERSON] Відповідно до п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Судом встановлено та з матеріалів справи вбачається, що [PERSON] з 15.05.2015 року працює в ТОВ "ОК Новий Зір" на посаді лікаря-офтальмолога вищої категорії (а.с.191-192). Згідно довідки про середню заробітну плату (дохід) (для призначення допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю) №16 від 15.03.2016 року, виданої ТОВ "ОК Новий Зір" позивачу, за період з травня 2015 року по березень 2016 року заробітна плата [PERSON] за місцем нової роботи складає 25489,49 грн. (а.с.190). Враховуючи вищевикладене, стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу підлягає середній заробіток у розмірі 33561,43 грн. (59050,92 грн. - 25489,49 грн. = 33561,43 грн.). Щодо вимог позивача про визнання факту дискримінації [PERSON] за ознакою участі у Первинній профспілковій організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", то слід зазначити наступне. Відповідно до ст.5 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" забороняється дискримінація за ознаками належності до профспілки. Ст.1 Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні" від 06.09.2012 року дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користування правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об'єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Пряма дискримінація - ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об'єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Утиск - небажана та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери. Позивач вважає, що застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення та звільнення є актом утиску та прямої дискримінації за ознакою участі у Первинній профспілковій організації Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока", оскільки в аналогічних ситуаціях до інших працівників - лікарів Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" не виникає подібних зауважень, наприклад, щодо їх переміщення по лікарні. За приписами ч.1 ст.60 ЦК України у справах про дискримінацію позивач зобов'язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача Суд вважає, що позивачем не наведено фактичних даних, які б підтверджували, що дискримінація стосовно нього мала місце, а також не вважає доведеними обставини, на які посилається позивач щодо дискримінації за ознаками його належності до профспілкової організації. Твердження позивача щодо наявності з боку відповідача дій з дискримінації його за ознакою участі у профспілковій організації жодним, належним в розумінні ст.60 ЦПК України, доказом під час розгляду справи судом не підтверджені. Отже, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову в частині вимог позивача про визнання факту дискримінації слід відмовити. Таким чином, повно та всебічно дослідивши обставини справи, оцінивши зібрані докази у сукупності, суд вважає, що позов слід задовольнити частково, визнати незаконним та скасувати наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" "Про винесення догани" №52 від 30.03.2015 року, згідно з яким до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани; визнати незаконним та скасувати наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" "Про винесення догани" №60 від 03.04.2015 року, згідно з яким до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани; визнати незаконним наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" "Про звільнення" №62 від 06.04.2015 року; скасувати наказ Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" "Про звільнення" №62 від 06.04.2015 року; поновити [PERSON] на посаді лікаря-офтальмолога Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" з 06.04.2015 року; стягнути з Київської міської клінічної офтальмологічної лікарні "Центр мікрохірургії ока" на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу у сумі 33561,43 грн. Згідно з ч.3 ст.88 ЦПК України суд присуджує з відповідача судовий збір в дохід держави пропорційно до задоволених вимог у випадку, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору. Ч.3 ст.6 Закону України "Про судовий збір" встановлено, що за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. Позаяк [PERSON] заявлено вимоги, які мають одночасно майновий і немайновий характер, які задоволені судом частково, суд присуджує з відповідача в дохід держави судовий збір пропорційно до задоволених вимог у сумі 1553,61 грн. ((243,60 грн. х 5) + 335,61 грн. = 1553,61 грн.). Відповідно до п.2, п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку у межах суми платежу за один місяць у розмірі 5107,93 грн. З огляду на вищенаведене, відповідно до ст.ст.40, 43, 139, 147, 147-1, 148, 149, 235, 236 Кодексу законів про працю України, постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", ст.27 Закону України "Про оплату праці", Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", та,

Outcome: partial