Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-20 00:00:00

У литопаді 2014 року позивач [PERSON], в особі свого представника [PERSON], звернувся до Дарницького районного суду м. Києва з позовом до ТзОВ Мастер Мартіні Україна про скасування наказу про звільнення працівника та відновлення правового становища працівника, уточнивши 10 грудня 2014 року позовні вимоги просить 1. Поновити строк для захисту прав [PERSON]. 2. Визнати повідомлення від 23 квітня 2014року незаконним. 3. Скасувати повідомлення від 23 квітня 2014року. 4. Визнати наказ № 46 /к від 23 вересня 2014 року про винесення догани незаконним. 5. Скасувати наказ № 46 /к від 23 вересня 2014 року про винесення догани. 6. Визнати наказ № 23/к від 23 червня 2014 року незаконним. 7. Скасувати наказ№ 23/к від 23 червня 2014 року. 8. Визнати наказ від 24 жовтня 2014 року про звільнення [PERSON] незаконним. 9.Скасувати наказ від 24 жовтня 2014 року про звільнення [PERSON] незаконним. 10. Зобов'язати відновити правовий стан працівника [PERSON] згідно умов трудового договору. В судовому засіданні [PERSON] та його представник [PERSON], який діє на підставі довіреності НАВ 284407 від 03.11. 2014 року ( а.с.35) позов підтримали в повному обсязі з підстав наведених у позовній заяві, та просили суд задовольнити позов. Представники відповідача ТзОВ " Мастер Мартіні Україна " в особі генерального директора Шевцов О. В. та Волков В.Г., який діє на підставі довіреності від 23.09. 2014 року ( а.с.113) проти заявленого позову заперечили, надавши свої письмові заперечення від 10.12. 2014 року за вх. № 57120 ( а.с. 36-40) та у задоволенні позову просили відмовити. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача [PERSON] , представників відповідача Шевцова О.В. та Волкова В.Г., дослідивши матеріали справи у їх сукупності, оглянувши матеріали цивільної справи № 753/11278/14 провадження № 2/753/4859/14 від 03.10. 2014 року, судом встановлені наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 Кодексу законів про працю України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов'язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Судом встановлено, що 15 червня 2005 року Наказом № К - 00012, [PERSON], був прийнятий на посаду менеджера - логістика ЗЕД до ТОВ " Мастер Мартіні Україна" . 01 березня 2008 року Наказом № 8к був призначений на посаду начальника відділу логістики ТОВ " Мастер Мартіні Україна ", на якій працював до 24 жовтня 2014 року( а.с. 15). 23 квітня 2014 року [PERSON] був повідомлений про зміни істотних умов праці з 24 червня 2014 року - зміну режиму роботи, а саме зменшення тривалості робочого дня до двох ( замість восьми ) годин на день з пропорційним зменшенням заробітної плати. 24 жовтня 2014 року наказом № 48/к [PERSON] було звільнено з посади начальника відділу логістики, у зв"язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. ( а.с. 17). 23 вересня 2014 року наказом № 46/4 [PERSON] було оголошено догану у зв"язку з недбалим ставленням до виконаня службових обов"язків ( а.с. 78). Відповідно до ст. ст. 213, 214 ЦПК України рішення повинно бути законним і обґрунтованим та відповідати на питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані ( пропущення строку позовної давності тощо ), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, допускається, зміна істотних умов праці при продовженні роботи за цією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Із роз»яснень п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року " Про практику розгляду судами трудових спорів " вбачається, що згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Позивач в судовому засіданні стверджував, що змін в організації виробництва і праці не відбувалося, а його звільнення відбулося на підгрунті неприязнених стосунків з боку адміністрації до нього, про те, твердження позивача , судом не можуть бути покладені в основу рішення, оскільки спростовуються доказами які наявні у матеріалах справи. ТОВ " Мастер Мартіні Україна " є підприємством із 100% іноземними інвестиціями та здійснює свою діяльність з серпня 2003 року ( а.с. 87; 88). Згідно Статуту ТОВ " Мастер Мартіні Україна " ( а.с. 90 -112), виключним видом діяльності підприємства є імпортування товару іноземного виробництва та його оптова продаж на території України. У зв»язку з політичною ситуацією та економічною кризою в Україні, погіршенням фінансового становища ТОВ " Мастер Мартіні Україна ", 14 квітня 2014 року відбулись збори трудового колективу на якому були присутні всі робітники підприємства, у тому числі і [PERSON], вказаний факт позивач не спростовував. Відповідно до протоколу загальних зборів трудового колективу підприємства від 14.04. 2014 року, генеральний директор Шевцов О.В. повідомив про скрутне становище підприємства, про зменшення обсягу продажу товарів, зменшення обсягу постачання товару іноземним постачальником, отримання значних фінансових збитків та зазначив, що у ситуації яка склалась підприємство вимушено застосовувати режим економії, змінення торгівельної політики, зменшення витрат, зміну умов праці робітників ( а.с. 55). Відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України, [PERSON] було вручено повідомлення від 23.04. 2014 року про зміну істотних умов праці, а саме: встановлення для його посади режиму неповного робочого дня - 2 робочі години в день, з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу з 24 червня 2014 року, під особистий підпис ( а.с. 42) Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково - дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Як встановлено в судовому засіданні [PERSON] 23 квітня 2014 року був повідомлений про зміни істотних умов праці з 24 червня 2014 року - зміну режиму роботи, а саме зменшення тривалості робочого дня до двох ( замість восьми ) годин на день з пропорційним зменшенням заробітної плати, тобто підприємство запропонувало йому збереження трудових відносин на тій же посаді, але із зміною умов праці в залежності від його фактичної зайнятості. Отже всі дії відповідача відносно позивача [PERSON] щодо зміни його істотних умов праці здійснені відповідно до умов чинного трудового законодавства України. Згідно ч.3 ст. 32 КЗпП України у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. ТОВ " Мастер Мартіні Україна " дотрималось всіх необхідним процедурам по повідомленню [PERSON] про зміну умов його праці - скорочення робочого часу. На підставі Наказу № 7/к від 11 квітня 2014 року та отриманого начальником відділу логістики [PERSON] повідомлення від 23.04. 2014 року про зміну істотних умов праці, генеральним директором Шевцовим О.В. виданий наказ № 23/к від 23 червня 2014 року ( а.с.43), згідно якого [PERSON], начальнику відділу логістики, встановлено режим неповного робочого дня - 2 робочі години в день, з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, з 24 червня 2014 року та затверджена нова Посадова інструкція начальника відділу логістики ( а.с. 52-53), з вказаними документми був ознайомлений особисто позивач після проходження стаціонарного лікування, що підтверджується його особистим підписом ( а.с. 43). Разом з тим, [PERSON] на його прохання та його заявою від 22 квітня 2014 року ( а.с.57) за погодженням ТОВ " Мастер Мартіні Україна " отримав чергову щорічну відпустку, відповідно до діючого законодавства України та жодних ідей щодо своєї роботи у кризовій ситуації керівництву підприємства не висловлював. Водночас, позивач перебуваючи на лікарняному, 13.06.2014 року в письмовій заяві на ім»я генерального директора ТОВ " Мастер Мартіні Україна " Шевцова О.В. заявив про свою незгоду на зміну істотних умов праці ( а.с.48) . Отже, у керівника ТОВ " Мастер Мартіні Україна " Шевцова О.В. були всі законні підстави приймати рішення щодо звільнення [PERSON] у зв»язку з відмовою ним від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці відповідно до п.6 ст. 36КЗпП України. Генеральним директором ТОВ " Мастер Мартіні Україна " видано наказ № 48к від 24 10. 2014 року про звільнення [PERSON] у зв»язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці ( п.6 ст. 36 КЗпП України) з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньої місячної заробітної плати відповідно до статті 44 КЗпП України. ( а.с. 45). Під час звільнення [PERSON] було виплачено вихідна допомога в розмірі середньої місячної заробітної плати відповідно до статті 44 КЗпП України., компенсація за невикористану відпустку ( а.с. 47) та виконані інші дії пов»язані з звільненням працівника відповідно до діючого законодавства про працю. Пунктом 10 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 " Про практику розгляду судами трудових спорів " визначено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці ( раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо ). Отже, зі змісту зазначених норм вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Враховуючи зазначене, суд не вбачає підстав для задоволення в цій частині позовних вимог. Разом з тим, не підлягають задоволенню і позовні вимоги в частині визнання наказу № 46 /к від 23 вересня 2014 року про винесення догани незаконним та скасування наказу № 46 /к від 23 вересня 2014 року про винесення догани [PERSON] Як встановлено в судовому засіданні, протягом всього періоду трудових відносин позивач неодноразово порушував трудову дисципліну, а тому до нього були застосовані заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани, згідно наказу № 25-в від 19 березня 2010 року ( а.с. 80); наказу № 14 від 16 лютого 2011 року ( а.с. 81); наказу № 46 /к від 23 вересня 2014 року ( а.с. 78), останній наказ був прийнятий у зв»язку з порушенням [PERSON] своїх трудових обов»язків, не виконання прямих вказівок генерального директора, не повідомлення генерального директора про факти порушення митних правил та відкриття митним органом адміністративного провадження, вказаний факт не спростовував і сам позивач та підтверджується протоколом про порушення митних правил № 0522/125110011/14 від 09.09. 2014 року, в якому встановлені факти порушення 02.04. 2014 року ( а.с.68-72), постановою в справі про порушення митних правил № 0522/125110011/14 від 23.09. 2014 року ( а.с. 73-77). Надана позивачем в судове засідання копія постанови Солом»янського районного суду м. Києва від 12.11. 2014 року, якою задоволені вимоги у адміністративній справі за позовом [PERSON] до Київської митниці Міндоходів про визнання незаконною та скасування постанови про порушення митних правил. Постанова в справі про порушення митних правил № 0522/125110011/14 від 23.09. 2014 року про притягнення до адміністративної відповідальності [PERSON] за ст. 485 Митного кодексу України та накладення на нього адміністративного стягнення у вигляді штрафу в розмірі 8116,86 гривень та закрити провадження у справі за відсутністю складу адміністративного правопорушення, судом не може бути прийнята до уваги, та покладена в основу рішення, як допустимий доказ, оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді догани, застосоване до [PERSON] на підставі наказу № 46 /к від 23 вересня 2014 року не за порушення митних правил та притягнення до адміністративної відповідальності останнього, а за не повідомлення генерального директора про факти порушення митних правил, які мали місце 02.04. 2014 року. Отже, виданий наказ № 46 /к від 23 вересня 2014 року про дисциплінарне стягнення у вигляді догани, відповідає вимогам ст. 147 КЗпП України та не підлягає скасуванню. Згідно зі ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Стаття 12 ЦК України передбачає, що особа вільно, на власний розсуд, обирає способи захисту цивільного права. Як правило, особа, права якої порушено, може скористатись не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права. Спосіб захисту порушеного права частіше за все визначається спеціальним законом, який регламентує конкретні цивільні правовідносини. Під способом захисту суб'єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений ст. 16 ЦК України. Відповідно до ст. ст. 10, 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Таким чином, представлені суду докази свідчать про те, що трудові права позивача не були порушені, а тому підстави для задоволення позовних вимог відсутні.

Outcome: dismissed