Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-13 00:00:00

[PERSON] звернулась в суд з позовом до Житомирського обласного центру зайнятості Державної служби зайнятості Міністерства соціальної політики України та Малинського міського центру зайнятості Державної служби зайнятості Міністерства соціальної політики України в якому просила (а.с. 1,2,3): 1. Скасувати наказ № 23-к від 26.01.2016 року виданий директором Житомирського обласного центру зайнятості щодо звільнення її з посади. 2. Зобов?язати Житомирський обласний центр зайнятості поновити її на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Малинському міському центрі зайнятості. 3. Зобов?язати Малинський міський центр зайнятості нарахувати та виплатити їй середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 01.02.2016 року до дня постановлення рішення. 4. Стягнути з Житомирського обласного центру зайнятості моральну шкоду в розмірі 60000 гривень. Під час розгляду справи позивач відмовилась від позовних вимог до Малинського міського центру зайнятості Державної служби зайнятості Міністерства соціальної політики України (а.с. 205, 209) та уточнила позовні вимоги до Житомирського обласного центру зайнятості Державної служби зайнятості Міністерства соціальної політики України в яких просить (а.с. 206): 1. Визнати незаконним її звільнення та поновити її на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Малинському міському центрі зайнятості з 01.02.2016 року. 2. Зобов?язати Житомирський обласний центр зайнятості нарахувати та виплатити на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 01.02.2016 року до дня постановлення рішення та 60000 гривень моральної шкоди. В судовому засіданні позивач і її представник позов підтримали та пояснили, що позивач з 25.09.2003 року по 01.02.2016 року працювала в Малинському міському центрі зайнятості. 20.11.2015 року вона була попереджена про те, що її посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг може бути скорочена за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Після цього наказом № 23-к від 26.01.2016 року вона була звільнена з роботи з 01.02.2016 року за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв?язку із скороченням штату. Дане звільнення вважає незаконним, оскільки: -при звільненні їй не була запропонована інша вакантна посада; -не було враховане її переважне право залишення на роботі. Представники відповідача позов не визнали та пояснили, що звільнення позивача є абсолютно законним, оскільки позивач була за два місяці до звільнення попереджена про можливе її звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв?язку із скороченням штату. На час звільнення вакантних посад не було, а тому позивачу не можливо було запропонувати іншу роботу. Під час звільнення позивача крім неї в Малинському міському центрі зайнятості працювало ще два працівника з аналогічними обов?язками. Було враховано, що вони мають вищу кваліфікацію та продуктивність праці, а тому прийняте рішення про звільнення позивача. Розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог та дослідивши надані докази, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 25.09.2003 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем, а з 02.03.2015 року займала посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Малинського міського центру зайнятості Житомирської області (а.с. 8). Наказом Житомирського обласного центру зайнятості №265 від 19.11.2015року "Про внесення змін до штатних розписів міських та районних центрів зайнятості Житомирської обласної служби зайнятості" виведено із штатного розпису Малинського міського центру зайнятості Житомирської області посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг та посаду фахівця з питань зайнятості 1 категорії відділу взаємодії з роботодавцями (а.с. 86-91). 20 листопада 2015 року, тобто за два місяці до дати звільнення (01.02.2016 року), позивача персонально попереджено\~\~про наступне звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням посади, яку обіймала позивач (а.с. 9). Наказом Житомирського обласного центру зайнятості від 26.01.2016 р. №23-к позивача було звільнено із займаної посади з 1 лютого 2016року у зв'язку із скороченням штатів, відповідно до п.1.ст.40 КЗпП України (а.с. 10). Вважаючи своє звільнення незаконним, позивач звернулась в Житомирський окружний адміністративний суд з позовом до Житомирського обласного центру зайнятості Державної служби зайнятості Міністерства соціальної політики України про поновлення на посаді та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Під час розгляду справи з?ясувалось, що позивач не є державним службовцем, а тому справу не належить розглядати в порядку адміністративного судочинства. У зв?язку з цим ухвалою суду від 13.05.2016 року провадження у справі було закрите (а.с. 18). Ухвалою Житомирського апеляційного суду адміністративного суду від 22.06.2016 року ухвала Житомирського окружного адміністративного суду від 13.05.2016 року залишена без змін (а.с. 213-216). Також під час розгляду справи Житомирський окружний адміністративний суд надав запит профспілковій організації Малинського міського центру зайнятості на згоду звільнення [PERSON] [PERSON] згода була надана 08.04.2016 року (а.с. 105-106). Наказом Міністерства соціальної політики України\~\~від 20.01.2015\~\~№ 41, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 12 лютого 2015 р. за № 141/26586 затверджено "Положення про державну службу зайнятості" (далі по тексту іменовано - Положення №41). Пункт 2 та пункт 4 розділу IV вказаного Положення №41 передбачають, що регіональні центри зайнятості у межах своїх повноважень видають накази організаційно-розпорядчого характеру. Прийняття і звільнення працівників регіонального центру зайнятості (окрім заступників директора) та керівників підпорядкованих регіональному центру зайнятості юридичних осіб здійснюються наказом директора регіонального центру зайнятості. Прийняття та звільнення працівників підпорядкованих базових центрів зайнятості (окрім директора) здійснюються наказом директора регіонального центру зайнятості за поданням директора базового центру зайнятості. Відповідно до п. 2 розділу І цього ж Положення №41\~\~регіональним центром зайнятості є обласний, Київський та Севастопольський міські центри зайнятості. Базовими центрами зайнятості є - районні, міські, районні у містах та міськрайонні центри зайнятості. Згідно п. 1 та 5 розділу V Положення №41 базові центри зайнятості є неприбутковими державними установами, які підпорядковуються відповідному регіональному центру зайнятості. Структура та штатний розпис базового центру зайнятості затверджуються директором відповідного регіонального центру зайнятості в межах затвердженої директором регіонального центру зайнятості граничної чисельності. Таким чином незалежно від наявності у Малинського міського центру зайнятості Житомирської області\~\~статусу юридичної особи,\~\~прийняття та звільнення\~\~працівників вказаного районного центру зайнятості здійснюється наказом директора Житомирського обласного центру зайнятості за поданням\~\~директора Малинського міського центру зайнятості. З наведеного слідує, що фактично роботодавцем\~\~є\~\~Житомирський обласний центр зайнятості. Згідно правової позиції Верховного Суду України висловленої в постанові від 1 липня 2015 року у справі N 6-491цс15, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~\~40, частини третьої статті\~\~49-2\~\~КЗпП України\~\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~\~не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівнику не була надана на тому або на іншому підприємстві (установі, організації) інша робота, або запропонована робота, від якої він відмовився з поважних причин. У пункті 19\~\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~\~зазначається, що "Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1\~\~ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Отож, власник є таким, що належно виконав вимоги частини 2 ст. 40, частини 3 ст. 49-2 КЗпП України\~\~щодо працевлаштування\~\~працівника, якщо запропонував йому наявну в установі, організації роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на\~\~цьому підприємстві, установі, організації незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня\~\~розірвання трудового договору, за змістом частини 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновано всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явились на підприємстві\~\~протягом цього періоду і які існували на день звільнення. У період з 20.11.2015 року у\~\~відповідача були вакантні посади, зокрема у Олевському районному центрі зайнятості Житомирської області, Ружинському районному центрі зайнятості Житомирської області (посади провідних фахівців з питань зайнятості,\~\~з посадовим окладом 1378 грн. та 1550 грн). Вказане підтверджується довідками відповідача від 22.03.2016 року (а.с. 96-97). Однак, в порушення положень частини 2 ст. 40, частини 3 ст. 49-2 КЗпП України, вищевказані посади роботодавцем запропоновані\~\~позивачу не були.\~\~ Крім того відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;\~ 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Із штатного розпису Малинського міського центру зайнятості (а.с. 100), який був затверджений до скорочення штату, вбачається, що крім позивача на посадах провідних фахівців з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг працювало ще чотири особи. Однак відповідач не надав доказів того, що він врахував переважне право на залишення на роботі та залишив працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, звільнивши в той же час позивача, в сім'ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком та яка має тривалий безперервний стаж роботи в Малинському міському центрі зайнятості (а.с. 54, 8). За таких обставин суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог зазначеного законодавства, у тому числі ст. 42 та ст. 49-2 КЗпП України. Узв?язку з цим задовольняє вимогу позивача про визнання незаконним її звільнення та поновлення на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг в Малинському міському центрі зайнятості з 01.02.2016 року. Поновлення на роботі, відповідно до статті 367 ЦПК України, підлягає до негайного виконання. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позивач надала довідку про розрахунок середньої заробітної плати (а.с. 172) та табелі обліку відпрацюваного часу за грудень 2015 року та січень 2016 року (а.с. 175-176). В довідці вказано, що її середньоденний заробіток становить 215 гривень 47 копійок. При перевірці правильності розрахунку було встановлено, що даний розрахунок проведений відповідно до Постанови КМ України від 08.02.1995 року № 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати". Відповідно до цієї постанови середньомісячна заробітна плата обраховується шляхом множення середньоденної зарплати на середньомісячне число робочих днів, а середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Середньоденна заробітна плата розраховується виходячи з заробітної плати за останні два місяці перед місяцем звільнення та виходячи з кількості відпрацьованих днів за ці два місяці. Згідно табелів обліку відпрацьованого часу за грудень 2015 та січень 2016 року позивач відпрацювала 31 день. З довідки про заробітну плату вбачається, що за грудень 2015 та січень 2016 року позивач отримала заробіток в розмірі 6679 гривень 69 копійок. Отже середньоденна зарплата становить 215 гривень 47 копійок (6679,69 гривень : 31 день = 215 гривень 47 копійок). Також згідно табелів обліку робочого часу в грудні 2015 та січні 2016 року було 42 робочих дня. Середньомісячне число робочих днів становить: 42 дня : 2 = 21 день. Середньомісячна заробітна плата становить: 215,47 гривні х 21 день = 4524 гривні 87 копійок. За час вимушеного прогулу минуло 342 робочих днів. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: 342 дні х 215,47 гривні = 73690 гривень 74 копійки. У зв?язку з цим суд стягує на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 73690 гривень 74 копійки. Рішення в частині стягнення середньомісячного заробітку в розмірі 4524 гривні 87 копійок також підлягає до негайного виконання Вирішуючи питання про стягнення моральної шкоди, суд керується статтею 2371 Кодексу законів про працю України відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що незаконним звільненням з роботи позивачу завдано моральної шкоди. Порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і потребує додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд також враховує розяснення Пленуму Верховного суду України № 4 від 31.03.2005 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» та виходить із засад виваженості, розумності і справедливості. Враховуючи вищевказане, суд оцінює розмір моральної шкоди в 3000 тисячі гривень. Середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду суд стягує з Житомирського обласного центру зайнятості оскільки він фактично є роботодавцем позивача і з ним укладений трудовий договір. В решті позову суд відмовляє за безпідставністю. Суд вважає, що позивач в поважних причин пропустила встановлений ст. 233 КЗпП України строк звернення до суду, оскільки зверталась за захистом свого порушеного права до Житомирського окружного адміністративного суду. У зв?язку з цим суд поновлює цей строк. Вирішуючи питання про стягнення судових витрат, суд керується ст. 88 ЦПК України. Відповідно до пункту 9 частини 1 статті 5 ЗУ «Про судовий збір» позивач звільнена від сплати судового збору. У звязку з цим суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір пропорційно до задоволеної частини позовних вимог.

Outcome: partial