Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-08 00:00:00

Представник позивача адвокат О.А. Чумаков, який діє на підставі ордеру серії ХВ №452 від 27.04.2020 року, звернувся до Дзержинського районного суду міста Харкова з позовом, у якому просив стягнути з Державного підприємства «Український науково-технічний центр металургійної промисловості "ЕНЕРГОСТАЛЬ"" на користь [PERSON] суму заборгованості по заробітній платі у розмірі 29\~582, 24 грн., середній заробіток за час затримки остаточного розрахунку в розмірі 62930, 07 грн., моральну шкоду у розмірі 5 000 (п`ять тисяч) гривень. В обгрунтування позовних вимог зазначено, що позивач з 18.04.1977 року по 04.09.2020 року працювала на Державному підприємстві "Український науково-технічний центр металургійної промисловості "ЕНЕРГОСТАЛЬ" на посаді заступника начальника відділу обладнання та комплектації, що підтверджується наказом №397-к від 18.04.1977 про прийняття на роботу, наказом №224-к від 01.09.2020 року про звільнення з роботи, копією витягу з трудової книжки позивача. Вказує, що за період 01.02.2019 року по 04.09.2020 року загальний розмір нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати без урахування та включення податків, інших обов`язкових платежів, які підлягають відрахуванню з заробітної плати, складає 43\~352, 48 грн. При цьому рішенням Дзержинського районного суду міста Харкова від 07.04.2021 року стягнуто на користь позивача заборгованість за період з 01.02.2019 по 31.03.2020 року в розмірі 13770, 24 грн, відтак загальна сума заборгованості, яка підлягає сплаті складає 29582, 24 грн. Вказує, що оскільки, оформивши звільнення позивача та видавши йому трудову книжку, відповідач свого обов`язку із проведення із працівником розрахунку не провів, є усі підстави для стягнення з відповідача розміру середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні, що складає 62930, 07 грн. Також зазначено, що невиплата відповідачем заробітної плати заподіяла позивачу величезні моральні страждання з посиланням на те, що позивач не працює, є інвалідом третьої групи, хворіє онкологічним захворюванням, на лікування якого потрібні значні кошти, а відтак внаслідок нестачі коштів позивач страждала від фізичного та морального болю, у неї були порушені нормальні життєві зв`язки та їй були необхідні додаткові зусилля для організації свого життя, що є підставою для відшкодування моральної шкоди у розмірі 5\~000 грн., що за переконанням представника позивача буде співмірною сумою відповідно до характеру та розміру душевних страждань, завданих позивачу. Ухвалою Дзержинського районного суду міста Харкова від 08.07.2021 року відкрито спрощене позовне провадження у справі. 23.07.2021 року за Вх.№37985 надійшов відзив від представника ДП «УкрНТЦ «Енергосталь» Скобова В.А., який діє на підставі довіреності №05 від 06.07.2021 року, яким відповідач просить відмовити позивачу у частині стягнення моральної шкоди у розмірі 5000 грн., а також просить визначити розмір середнього заробітку за час затримки основного розрахунку виходячи із 10% від суми нарахованої та невиплаченої заробітної плати, що дорівнює 4\~335, 24 грн. В обгрунтування наведеного вказує, що затримка остаточного розрахунку з працівником була обумовлена об`єктивними обставинами, пов`язаними із погіршенням загальної ситуації в металургійній галузі, втратою основних ринків збуту, відсутністю можливості підприємством розпоряджатись грошовими коштами у зв`язку з відкритими виконавчими провадженнями щодо нього. Вважає, що заявлена позивачем сума середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні не є співмірною з розміром понесених майнових втрат позивача. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно з копією наказу від 18 квітня 1977 року №397 ДП «УкрНТЦ «Енергосталь» [PERSON] була прийнята на роботу на посаду техніка у відділ комплектації обладнання. Наказом від 01.09.2020 року генерального директора Д.В. Сталінського ДП «УкрНТЦ «Енергосталь» № 224-к [PERSON] , заступника начальника відділу обладнання та комплектації (№4-06) було звільнено за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. Згідно з відомостями з трудової книжки [PERSON] , 1934 року народження, запис №27 від 04.09.2020 року [PERSON] була звільнена за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України з виходом на пенсію. Згідно з довідкою про розмір нарахованої та невиплаченої заробітної плати від 23.06.2021 року №5-02/40, виданої генеральним директором Д.В. Сталінським та головним бухгалтером В.А. Рогановим, [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] за період з 01.02.2019 року по 04.09.2020 року станом на вересень 2020 року заборгованість складає 43352, 48 грн. Згідно з довідкою про розрахунок середньомісячної заробітної плати працівника [PERSON] з 01.07.2020 року по 31.08.2020 року за період липня-серпня 2020 року складає 8512, 22 грн (28 робочих днів). Згідно з виписки медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого [PERSON] , [INFO] , діагноз останньої «рак правої грудної залози, стан після комплексного лікування у 2015 р., рецидив, стан після хірургічного лікування, кл. гр. ІІ(два), атеросклеротичний кардіосклероз, гіперточнічна хвороба, виразкова хвороба 12 палої кишки, неактивна фаза, хронічний гастродуоденіт, хронічний калькулозний пієлонефрит, стадія ремісії, деформуючий остеоартроз колінних суглобів. Відповідно до довідки до акту огляду медико-соціальною експертною комісією [PERSON] присвоєно ІІІ групу інвалідності з 08.09.2015 року (причина загальне захворювання, безстроково). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно частини 1 статті 94 КЗпП України, статті 1 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Відповідно до статті 115 КЗпП України, статті 24 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР "Про оплату праці" заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. За змістом пункту 4 частини першої Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)", усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Таким чином, роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано, що забезпечує реалізацію одного із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці. Згідно частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Середньоденна заробітна плата для розрахунку середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку визначається за правилами, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 за № 100. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. За затримку розрахунку при звільненні передбачена відповідальність відповідно до ст. 117 КЗпП України, якою визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Судом встановлено та сторонами не оспорюється порушення відповідачем строків виплати нарахованої, але не виплаченої заробітної плати при звільненні працівника, таким чином вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні є обгрунтованими та підлягають задоволенню. Вирішуючи розмір грошових коштів, які підлягають до стягнення, суд виходить з наступного. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені у статті 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховують у розмірі середнього заробітку і який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом термін винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Верховний Суд в постанові від 09.06.2021 року по справі №569/11319/19 зазначив, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) в розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком № 100. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100). Велика Палата Верховного Суду в постанові від 26.06.2019 року по справі №761/9584/15-ц зазначила встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Певні намагання віднайти такий баланс простежуються у судових рішеннях Верховного Суду України (зокрема, у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16), окремі з яких згадані Верховним Судом у складі Касаційного цивільного суду в ухвалі про передання цієї справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду. Приймаючи рішення про необхідність розгляду справи № 761/9584/15-ц Великою Палатою Верховного Суду, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив про необхідність відступу від правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду України від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16. Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Враховуючи наведене та вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, Велика Палата Верховного Суду бере до уваги таке. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду доходить висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом із тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. З урахуванням наведених сторонами доказів, зокрема наданих стороною позивача розрахунків, а саме довідки щодо розрахунку середньомісячної заробітної плати та відсутності жодних доказів зі сторони відповідача, наданих на їх спростування, враховуючи стан здоров`я позивача, що можна вважати перешкодою реалізувати своє право на подання позову у найкоротший термін після звільнення, відсутність заперечень зі сторони відповідача щодо затримки при виплаті в заробітній платі, оцінюючи у сукупності встановлений розмір заборгованості, її характер, дії позивача та відповідача, враховуючи майновий стан відповідача, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 62930, 07 грн. Щодо стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до положень якої передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно правової позиції Верховного Суду України, висловленої в постанові від 14.12.2016 у справі № 428/7002/14-ц, зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із вказаною статтею є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що згідно статтею 237-1 КЗпП Україниза наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Як зазначено позивачем, істотне та триваюче порушення трудових прав щодо виплати заробітної плати призвело до сильних душевних страждань, що вимагало неабияких додаткових зусиль для організації свого життя та захисту свого порушеного права, наслідком яких стало погіршення фізичного та духовного стану. Верховний Суд у постанові від 18.01.2018 у справі № 362/7161/15-ц зазначив: враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним. При вирішенні питання щодо розміру моральної шкоди, суди вірно врахували характер порушень та дій вчинених власником, а також те, що порушення законних прав позивача призвели до його душевних страждань, втрати ним нормальних життєвих зав`язків, які полягали у постійному страху залишитись без засобів існування, а також стресі, пов`язаному з неможливістю на самореалізацію суспільно-корисною працею, що очевидно позбавляє позивача стану внутрішньої рівноваги та сенсу соціального буття і завдає почуття незахищеності перед необґрунтованими діями власника. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що порушення права позивача на своєчасну виплату заробітної плати дійсно призвело до її душевних страждань, втрати нею нормальних життєвих зав`язків, які полягали у постійному страху залишитись без засобів існування та стресі, що очевидно позбавляло позивача стану внутрішньої рівноваги та сенсу соціального буття і завдало почуття незахищеності перед необґрунтованими діями Відповідача. Сам факт порушення законного трудового права позивача свідчить про заподіяння моральних страждань, втрати нею нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 18.01.2018 у цивільній справі № 362/7161/15-ц, які враховуються судом на підставі ч. 4 ст. 263 ЦПК України. З урахуванням розміру заборгованості по заробітній платі, тривалістю невиплати такої заробітної плати, необхідністю позивача звертатись з вимогами про виплату заробітної плати до відповідача до державних установ, стану його здоров`я, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5000 (п`ять тисяч) грн, що відповідає правилам розумності. Згідно з частиною 1 статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: approved