Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-27 00:00:00

Позивач у липні 2018 року звернувся до суду із указаним позовом, який мотивував тим, що він працював з 2012 року оператором пакувальних автоматів на Приватному акціонерному товаристві «Монделіс Україна». За весь час роботи працював сумлінно та отримував заохочення за сумлінню працю, але після створення профспілки на підприємстві, керівником якої його було обрано її членами, постійно почав стикатися з тиском від керівництва. Так, 11.08.2017 року він був звільнений з роботи, але звільнення було визнано незаконним усіма судовими інстанціями України. Після задоволення клопотання про зупинення виконання рішення суду Касаційним судом у складі Верховного суду його було в черговий раз відсторонено від роботи до розгляду справи про поновлення судом касаційної інстанції. Вказаний розгляд відбувся 23.05.2018 року, повний текст було опубліковано 20.06.2018 року. За довідковим\~телефоном Верховного\~Суду 29\~травня позивачу\~повідомили,\~що касаційну\~скаргу ПрАТ\~«Монделіс Україна»\~на рішення\~Тростянецького районного\~суду та\~постанову Апеляційного\~суду Сумської\~області залишено\~без задоволення.\~29.05.2018\~позивач звернувся\~з письмовою\~заявою до\~генерального директора\~ПрАТ «Монделіс\~Україна» [PERSON],\~у якій\~просив скасувати\~наказ про\~відсторонення,\~допустити його\~до роботи\~та забезпечити\~його необхідними\~для роботи\~речами (перепустка,\~направлення на\~медичний огляд\~і інше).\~Прийшовши на\~прохідну підприємства\~04.06.2018\~року дізнатися\~результат розгляду\~заяви разом\~з отриманою\~копією електронного\~листа (вих.\~№1293/0/208-18\~від 04.06.2018\~року),\~у якому\~було підтвердження\~ухвалення рішення\~Касаційним цивільним\~судом у\~складі Верховного\~суду та\~дізнався від\~працівників \~підприємства,\~що його\~заява була\~задоволена 29.05.2018\~року.\~Саме в\~цей день\~04.06.2018\~року його\~ознайомили з\~наказом №88\~від 29.05.2018\~року,\~згідно якого\~він повинен\~був приступити\~до роботи\~з 01\~червня 2018\~року,\~та з\~наказом №95,\~згідно якого\~його відстороняють\~на час\~службового розслідування\~щодо його\~прогулу з\~30\~травня по\~04\~червня 2018\~року.\~29.06.2018\~року [PERSON]\~було запрошено\~відділом людських\~ресурсів підприємства,\~де його\~ознайомили з\~наказом №149\~від 29.06.2018\~року,\~згідно якого\~його звільнено\~з роботи\~за прогул,\~зокрема за відсутність на роботі [PERSON] у період з 30 травня по 04 червня 2018 року. Вказане звільнення [PERSON] вважає незаконним та безпідставним, оскільки був ознайомлений з наказом №88 від 29.05.2018 року лише 04.06.2018 року, тому він не був повідомлений належно про поновлення його на роботі та обовязок приступити до роботи 01.06.2018 року, а тому вважає, що відсутність на роботі в зазначений роботодавцем термін була не з вини працівника. Позиція ПрАТ «Монделіс Україна» про те, що доказом належного повідомлення позивача про поновлення на роботі є той факт, що позивачу було відомо про рішення Касаційного цивільного суду у складі Верховного суду щодо поновлення на роботі не може бути визнано належним доказом, оскільки підставою для того, щоб приступити до роботи, є відповідний наказ адміністрації підприємства, виданий на виконання рішення суду, оскільки в самому рішенні суду не вказується час, з якого працівник повинен приступити до роботи. Більше того, чинним законодавством не передбачено обовязок працівника контролювати хід виконання рішення суду про поновлення його на роботі. Позивача 14.04.2018 року зборами Первинної профспілки «[PERSON] праці» Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» було обрано її керівником. Про обрання його до складу виборних органів Профспілки адміністрації товариства було відомо. На звільнення голови профспілки власник або уповноважений ним орган зобовязаний, крім додержання загального порядку, одержати попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, а також вищестоячого органу цієї профспілки (профспілкового обєднання). 07.03.2017 року профспілка долучилась до Всеукраїнського обєднання професійних спілок «Демократичні профспілки України», про що також відомо адміністрації підприємства. На імя керівника профспілки 07.06.2018 року (вих.№1022) надійшло подання з проханням надати згоду на звільнення позивача з посади оператора пакувальних автоматів у звязку з прогулом (відсутністю на роботі у період з 30.05.2018 по 06.06.2018). ПрАТ «Монделіс Україна» 11.06.2018 року було надано обґрунтовану відмову на звільнення [PERSON] від ПП «[PERSON] праці» ПрАТ «Монделіс Україна», яка відповідачем визнана необґрунтованою з підстав, зазначених у заключному акті службової перевірки від 27.06.2018 року. Із зазначеним актом позивач ознайомлений не був. Позивач вважає, що роботодавець не вправі надавати юридичну оцінку обґрунтуванню відмови на погодження звільнення члена профспілки та у разі не погодження з рішенням, повинен звернутись до суду. Позивач вказує, що відповідач перевищив свої повноваження та самостійно прийняв рішення про звільнення. Крім того, роботодавець, всупереч вимогам законодавства проігнорував звернення до профспілкового обєднання, до якого входить профспілка. У період перед звільненням позивач отримував компенсацію втраченого заробітку у звязку з попереднім звільненням, середній заробіток складає 41,85 грн. станом на листопад 2017 року. Щоб працівники не втрачали у заробітку у разі підвищення окладів (тарифних ставок) під час обчислення середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження відповідно до пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Середній заробіток позивачу нараховувався виходячи з погодинного тарифу 33,21 грн. та складав 41,85 грн. Згідно розрахунку позивача станом на 10.09.2018 року, оскільки у липні 2018 року було збільшено операторам пакувальних автоматів розмір погодинного тарифу до 48,02 грн, то коефіцієнт підвищення з липня 2018 року складає 1,5 (48,02 грн./33,21 грн.). З урахуванням указаного коефіцієнту відкоригований середньогодинний заробіток позивача складає 62,78 грн. (41,85 грн.х1,5). Крім того, позивачу з 29 травня 2018 року по 04 червня 2018 року взагалі не сплатили заробітну плату, пояснюючи це прогулом, який є предметом спору. Позивач вважав, що період з 29.05.2018 по 04.06.2018 року є також вимушеним прогулом у звязку з незаконним звільненням і вважав, що ці дні мають бути оплачені середнім заробітком відкоригованим на коефіцієнт підвищення операторам погодинного тарифу у квітні 2018 року до 43,14 грн., який складає 54,40 грн. за годину (41,85 грн. х (43,14 грн./33,21 грн.)) (а.с.159-160). Позивач вважав, що незаконне звільнення і позбавлення заробітку є порушенням його прав, які завдали йому моральних страждань. За останній рік його звільняли без законних на те підстав вже вдруге. За проміжок часу між цими звільненнями його відстороняли три рази від роботи, що підтверджує упереджене ставлення до нього. Розмір моральної шкоди позивач оцінив у сумі 5000 грн. Посилаючись на указані обставини, уточнивши свої вимоги в частині періоду середнього заробітку, позивач просить суд: 1)\~поновити його на роботі оператора пакувальних автоматів Приватного акціонерного товариства "Монделіс Україна"; 2) стягнути з Приватного акціонерного товариства "Монделіс Україна" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.05.2018 року по 04.06.2018 року, та за весь час після звільнення; 3)\~стягнути з ПрАТ "Монделіс Україна" на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5000 грн. (а.с.3-7, 108, 159-160). Ухвалою суду від 05.07.2018 року була прийнята позовна заява до розгляду і відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 01.08.2018 року було закрито підготовче провадження і справа була призначена до судового розгляду, залучено до участі у справі як третю особу на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору [PERSON], за клопотанням позивача було витребувано докази. В судовому засіданні [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Позивач у судовому засіданні посилався на те, що не пройшов медичний огляд 30-31 травня 2018 року, не приступив до роботи з 01.06.2018 року, оскільки не знав про рішення відповідача про його поновлення на роботі, скасування відсторонення його від посади і не був ознайомленим з наказом від 29.05.2018 року № 88 під підпис. Позивач вважав, що оскільки був відсторонений від роботи, то подавши 29.05.2018 року заяву не повинен був ходити постійно і чекати на прохідній рішення роботодавця, будучи відстороненим і не знаючи про те чи виконано роботодавцем рішення суду після ухвалення Верховним Судом остаточного рішення у справі за фактом його попереднього звільнення. Також у відповіді на відзив відповідача позивач посилався на пункт 11 глави 9 розділ ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мінюсту від 18.06.2015 року №100/5, який передбачає, що з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обовязково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення. Відповідач не виконав свого обовязку щодо ознайомлення позивача з відповідним наказом. Заперечення відповідача збільшувати середній заробіток на коефіцієнт коригування у звязку із збільшенням погодинного тарифу є необґрунтованим, оскільки його не допускають до роботи з незалежних від нього причини, а визначення індивідуальних тарифів для операторів суперечить положенням Загальної декларації прав людини, яка передбачає положення про рівну оплату за рівну працю. Позивач посилався на те, що моральна шкода завдана роботодавцем проявилась у тривалій втраті заробітку, а також втраті особистої кваліфікації його як робітника, оскільки через вимушений прогул, змушений буде після поновлення проходити стажування, відновлювати свої навички та знання. Через звільнення втратив право на медичну страховку, право користуватись спортивним залом та іншими благами, якими б мав можливість користуватись під час роботи. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] в судове засідання не зявилися, належним чином повідомлені про час і місце розгляду справи, повідомлені суду причини неявки представників в засідання, судом визнані неповажними. Під час судового розгляду представники відповідача під час усних пояснень, у відзиві на позов та у запереченнях на відповідь на відзив просили відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. В обґрунтування заперечень проти позову представники [PERSON] та [PERSON] посилались на те, що [PERSON] було поновлено на посаді оператора пакувальних автоматів ще 15.11.2017 року на підставі наказу №186. На час розгляду справи №588/926/17 у суді касаційної інстанції Верховним судом лише зупинялося виконання рішення від 15.11.2017 року та постанови від 15.01.2018 року, якими було поновлено позивача на роботі. Відтак, із ухваленням постанови Верховного суду від 23.05.2018 року зупинення їх виконання скасоване. 29.05.2018 року позивач знав про залишення Верховним Судом в силі рішення від 15.11.2017 року та постанови від 15.01.2018 року, що ним самим не заперечується. Будучи поновленим на роботі ще з 15.11.2017 року, позивач втім не зявлявся на роботі, направляючи замість цього своє звернення до Товариства. На виконання постанови Верховного Суду від 23.05.2018 року Товариством 29 травня 2018 року було задоволено заяву позивача і видано наказ «Про скасування наказу № 51 від 26.03.2018 року» № 88, було доручено провести з позивачем повний розрахунок, видати направлення на медичний огляд, забезпечити спецодягом та іншими засобами, включити у розстановку працівників на виробничих лініях з 01.06.2018 року. Водночас, з невідомих для відповідача причин, про поважність яких позивач не повідомляв, він так і не зявився на роботі з 30 травня до 11:00 04 червня 2018 року. Позивач не мав жодних підстав не зявлятися на роботі з 30 травня по 04 червня 2018 року. Будь-які поважні причини вчиненого прогулу позивач не повідомляв, зважаючи, що саме Товариство повинно «запросити» його до виконання трудових обовязків під час його перебування за межами території Товариства. Відповідач не міг ознайомлювати позивача із графіками розстановки працівників на виробничих лініях за його відсутності на роботі. Типові правила, на які посилається позивач не мають самостійного регулюючого значення, але можуть використовуватися роботодавцями як основа при складанні правил внутрішнього трудового розпорядку. Положення типових правил, на які посилається позивач, відсутні у Правилах внутрішнього трудового розпорядку Товариства, які є додатком до Колективного договору Товариства та затверджені 31.03.2016 року. Товариство розміщує графіки розстановки працівників на виборчих лініях на центральній прохідній фабрики, де працівники з ними ознайомлюються. Такими чином, позивач не ознайомився з ними, в першу чергу, через свою відсутність на роботі з 30 травня по 04 червня 2018 року. Водночас, з 01 червня 2018 року позивач був включений до відповідного графіку, що розміщувався на території фабрики Товариства. При цьому, роботодавець не має обовязку згідно чинного трудового законодавства надсилати чи в інший спосіб доставляти графіки розстановки працівників на виробничих лініях працівникам, які не зявляються на роботі та перебувають поза межами своєї роботи. Таким чином, на думку відповідача саме позивач ухилився від ознайомлення з графіком розстановки працівників на виробничих лініях, не зявляючись на роботі з 30 травня по 04 червня 2018 року. При цьому обовязки Товариства, як роботодавця, за ст.29 Кодексу законів про працю України були виконані до початку роботи позивача за укладеним трудовим договором. Позивач був відсутній на роботі майже протягом чотирьох днів, що є значно більш шкідливим проступком за своєю суттю та негативно впливає на дотримання трудової дисципліни у товаристві загалом. Товариством враховано попередню роботу позивача, яка характеризується неодноразовими притягненнями до дисциплінарної відповідальності за порушення правил внутрішньо трудового розпорядку Товариства. Ці факти були встановлені. Зокрема у рішенні від 15.11.2017 року. При цьому єдиним мотивом скасування раніше оголошених доган постановою від 15.01.2018 року було визнано відсутність згоди Профспілки. Твердження позивача щодо обґрунтованості відмови Профспілки від 11.06.2018 року та неможливості надання Товариством юридичної оцінки такій відмові прямо суперечать законодавству та чинним правовим позиціям Верховного суду України та Верховного Суду. Аналіз повідомлення Профспілки від 11.06.2018 року за вих. №28 про відмову від надання згоди на звільнення позивача свідчить, що воно не відповідає критеріям обґрунтованості, сформованим судовою практикою. Аргументи викладені у цьому повідомленні, повністю перекликають з аргументами позивача, викладеними у позовній заяві, відтак Товариство мало право звільнити позивача без згоди Профспілки. Твердження позивача про ігнорування звернення до профспілкового обєднання, до якого входить профспілка спростовується доказами надсилання товариством до Профспілкового обєднання подання про надання згоди на звільнення позивача. При цьому, ненадання Профспілковим обєднанням будь-якої відповіді у встановлений законом строк означає надання ним згоди на звільнення позивача. Вказане свідчить, що Всеукраїнське обєднання професійних спілок «Демократичні профспілки України» взагалі не здійснює будь-якої діяльності та не має статусу юридичної особи. Оскільки відповідачем не було допущено жодних порушень прав та інтересів позивача, а також норм законодавства про працю під час звільнення позивача через вчинений ним прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України підстави для відшкодування відповідачем середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Здійснюючи свої власні розрахунки із застосуванням погодинних тарифів та коефіцієнтів, позивач не надає будь-яких доказів, які б підтверджували обґрунтованість використовуваних ним сум. Відтак на думку представників відповідача розрахунки засновані виключно на власних припущеннях позивача, є необґрунтованими та не можуть братися судом до уваги. Заробітна плата працівників Товариства, у тому числі позивача, визначається індивідуально, виходячи з індивідуальних тарифів та посадових окладів, визначених за структурою «Хей». Перегляд індивідуально визначених тарифів працівників, відбувається щорічно у квітні. У квітні 2018 року у звязку з призупиненням дії наказу про поновлення позивача на посаді та фактичним невиконанням ним трудових обовязків з моменту звільнення 11 серпня 2017 року не переглядалась. Товариство не приймало рішень про коригування заробітної плати позивача, прийняття такого рішення є правом, а не обовязком Товариства як підприємства приватної форми власності. Збільшення індивідуального тарифу операторів у квітні та липні 2018 року відбулось не автоматично для всіх працівників, а індивідуально виходячи з результатів професійної діяльності для кожного. Оскільки позивач не надав жодних доказів на підтвердження наявного у нього моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи додаткових зусиль для організації свого життя, вимога позивача про відшкодування відповідачем моральної шкоди не підлягає задоволенню. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, [PERSON] до суду не зявився, повідомлений належним чином. [PERSON] надано письмові пояснення щодо позову, в яких останній просив у задоволенні позову відмовити у повному обсязі з підстав, які є аналогічні доводам викладеним у відзиві представника відповідача (а.с.144-148,182). Заслухавши пояснення позивача та представників відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з таких мотивів. Судом установлено і сторонами не заперечується, що позивач з 10 вересня 2012 року працював оператором пакувальних автоматів бісквітної категорії Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» (далі - Товариство). Позивача наказом від 11.08.2017 року № 180 на підставі пункту 3 статті 40 КзпП України було звільнено з посади оператора пакувальних автоматів. Рішенням Тростянецького районного суду від 15 листопада 2017 року у справі № 588/926/17, яке було змінене постановою Апеляційного суду Сумської області від 15.01.2018 року, звільнення позивача наказом від 11.08.2017 року № 180 визнано незаконним і [PERSON] було поновлено на посаді оператора пакувальних автоматів бісквітної секції Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна», а з Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» стягнуто 20992 грн. 62 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу (а.с.33-41, 45-48). Наказом директора\~фабрики ПрАТ\~«Монделіс Україна»\~від 15.11.2017\~року №186\~«Про поновлення\~на посаді»\~[PERSON] поновлено\~на посаді\~оператора пакувальних\~автоматів бісквітної\~секції. Водночас згідно з пунктом 3 указаного наказу від 15.11.2017 року №186 позивача у цій справі було одразу після поновлення на посаді відсторонено від роботи з 15.11.2017 року зі збереженням заробітної плати відповідно до встановленого тарифу (а.с.42-44). Ухвалою Верховного\~Суду від\~12.03.2018\~року за\~клопотанням Товариства\~було зупинено\~виконання рішення\~Тростянецького районного\~суду від\~15\~листопада 2017\~року та постанови Апеляційного суду Сумської області від 15.01.2018 року у справі № 588/926/17 до закінчення їх перегляду у касаційному порядку (а.с.49-51). Наказом директора\~фабрики ПрАТ\~«Монделіс Україна»\~від 26.03.2018\~року №\~51\~«Про зупинення\~дії наказу\~№ 186\~від 15\~листопада 2017\~року (з\~урахуванням змін,\~внесених наказом\~№20\~від 26\~січня 2018\~року)»\~було зупинено\~дію наказу\~Товариства від\~№ 186\~від 15\~листопада 2017\~року,\~яким його\~поновлено на\~посаді оператора\~пакувальних автоматів\~і одночасно\~відсторонено з\~15.11.2017\~року з\~метою недопущення\~в подальшому\~порушень правил\~внутрішнього трудового\~розпорядку зі\~збереженням,\~ураховуючи зміни внесені наказом\~Товариства №20\~від 26\~січня 2018\~року,\~середньої заробітної\~плати до\~закінчення перегляду рішення Тростянецького районного суду від 15 листопада 2017 року та постанови Апеляційного суду Сумської області від 15.01.2018 року у справі № 588/926/17 у касаційному порядку (а.с.52). Постановою Верховного Суду від 23.05.2018 року указані рішення суду першої та апеляційної інстанції залишено без змін (а.с.53-57). Позивач 29 травня 2018 року подав до Товариства заяву, в якій просив у звязку з залишенням Верховним Судом 23.05.2018 року без задоволення касаційної скарги Товариства без задоволення, видати наказ про скасування наказу № 51 від 26.03.2018 року, провести повний розрахунок заборгованості за час вимушеного прогулу, провести виплату різниці між скорегованою сумою середнього заробітку та фактично виплаченою, надавши розрахунок, направлення на медичний огляд та забезпечити перепусткою, одягом, тощо (а.с.58). Наказом Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року» у звязку з ухваленням 23 травня 2018 року Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду постанови за результатами касаційної скарги Товариства було скасовано наказ №51 від 26.03.2018 року, вирішено провести з [PERSON] повний розрахунок за час вимушеного прогулу, видати направлення на проходження медичного огляду у період з 30-31 травня 2018 року, забезпечити [PERSON] спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту відповідно до норм, встановленого колективним договором, включити [PERSON] до розстановки працівників на виробничих лініях, починаючи з 01.06.2018 року. З указаним наказом [PERSON] був ознайомлений під підпис 04.06.2018 року, що не оспорюється сторонами (а.с.19). Відповідно до розстановки працівників на виробничих лініях на період з 28.05.2018 по 03.06.2018, з 04.06.2018 по 10.06.2018 «Бісквітне виробництво. [PERSON]» позивач мав працювати з 08 год. 00 хв. (стажування) - 01.06.2018, 02.06.2018 (а.с.95) та 04-06.06.2018 року (а.с.100). Оскільки позивач у період з 30 травня 2018 року по 04 червня 2018 року на роботі не зявився, про причини своєї відсутності на роботі Товариство не повідомив, на прохідну прибув об 11 год. 00 хв. 04 червня 2018 року директором Товариства [PERSON] було видано наказ від 04.06.2018 року № 95 «Про проведення перевірки», яким створено комісію для проведення перевірки обставин відсутності оператора пакувальних автоматів [PERSON], позивача з 04.06.2018 року відсторонено від роботи на період проведення службової перевірки зі збереженням середньої заробітної плати (а.с.70). Позивач у заяві та поясненнях від 04.06.2018 року повідомлено, що був відсутній на роботі з 30 травня 2018 року, оскільки його у розстановці не було, його не було повідомлено про скасування наказу і поновлення на роботі (а.с.71,72). Комісією утвореною Товариством 27 червня 2018 року було складено Заключний акт службової перевірки, яким рекомендовано керівнику Товариства накласти на [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення у звязку з прогулом (відсутністю на роботі у період з 30 травня по 11 год. 00 хв. 04 червня 2018 року) без поважних причин (а.с.75,76). Наказом генерального директора Товариства [PERSON] «Про звільнення [PERSON]В.» від 29.06.2018 року № 149 позивача звільнено з посади оператора пакувальних автоматів з 29.06.2018 року за вчинення прогулу без поважних причин, за пунктом 4 статті 40 КЗпП України (а.с.10). Оцінюючи наявність фактичних і правових підстав для звільнення позивача наказом від 29.06.2018 року № 149 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, суд виходить з таких мотивів. На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Звільнення за цією підставою допускається лише в тому разі, якщо працівник скоїв прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених статтею 76 ЦПК України. У наказі генерального директора Товариства [PERSON] «Про звільнення [PERSON]В.» від 29.06.2018 року № 149 позивач був відсутній на роботі з 30 травня 2018 року по 11 год. 04 червня 2018 року. Як установлено судом позивач з 15 листопада 2017 року по 26 березня 2018 року був відсторонений від роботи оператора пакувальних автоматів Товариства, а з 26.03.2018 року по 29.05.2018 року не допускався до роботи на підставі наказу Товариства №51 від 26.03.2018 року «Про зупинення дії наказу № 186 від 15 листопада 2017 року», який було видано у звязку із зупиненням ухвалою Верховного Суду від 12.03.2018 року рішення Тростянецького районного суду від 15 листопада 2017 року та постанови Апеляційного суду Сумської області від 15.01.2018 року у справі № 588/926/17 до закінчення їх перегляду у касаційному порядку. З матеріалів справи вбачається, що позивача під підпис лише 04 червня 2018 року було ознайомлено з наказом Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року», яким передбачено, що останній мав пройти медичний огляд 30-31 травня 2018 року та з 01 червня 2018 року буде включений до розстановки працівників на виробничих лініях. Відповідачем під час судового розгляду не спростовано, що Товариство не вживало заходів ознайомлення позивача з наказом Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року», а відповідне ознайомлення позивача з цим наказом відбулось, коли як пояснив позивач, він зявився 04.06.2018 дізнатись про результати розгляду його заяви від 29.05.2018 року і надати Товариству лист Верховного Суду отриманим ним 04.06.2018 на його звернення електронною поштою (а.с.11,12) з підтвердженням ухвалення 23.05.2018 року рішення касаційним судом за результатами розгляду касаційної скарги Товариства, на яке він посилався у заяві від 29.05.2018 року. Доказів надсилання відповідачу листів (повідомлень) чи доведення до його відома в інший спосіб змісту наказу Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна» №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року» та його обовязок пройти медичний огляд та стати до роботи з 01.06.2018 року, до суду не було надано. З письмових пояснень працівників Товариства [PERSON], [PERSON], [PERSON] (а.с.65,66,68), яких також було допитано в судовому засіданні як свідків, установлено, що позивачу на виконання наказу Товариства від 29.05.2018 року, 30.05.2018 року були підготовлені направлення на проходження медичного огляду, за отриманням якого позивач не звертався, та перепустка для доступу [PERSON] до підприємства. За поясненнями [PERSON], [PERSON], які допитані в засіданні, а також з письмових пояснень [PERSON] установлено, що 30 травня 2018 року до кінця робочої зміни позивач за отриманням перепустки на центральній прохідній не зявлявся (а.с.67). Позивач не заперечив тієї обставини, що після подання ним 29 травня 2018 року заяви про поновлення його на роботі, він прийшов до Товариства 04.06.2018 року. Як і у письмових поясненнях відповідачу від 04.06.2018 року, так і під час судового розгляду позивач зазначав, що у період з 29.05.2018 року по 04.06.2018 року йому не було повідомлено Товариством про зміст наказу №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року», про підготовлене для нього направлення на медичний огляд та перепустку, обовязок стати до роботи з 01.06.2018 року. Допитані в судовому засіданні [PERSON], [PERSON], [PERSON] зазначили, що не повідомляли позивача про те, що 30.05.2018 року для нього підготовлені направлення на медичний огляд і перепустка на підприємство. Доручень від керівництва повідомити позивача про це не отримували. Крім того, [PERSON] зазначила, що про необхідність отримати у неї направлення на медичний огляд повідомляє лише працівників, які вперше приймаються на роботу до Товариства, але оскільки позивач не належить до осіб, які вперше приймались на роботу і він мав бути обізнаний про необхідність пройти медичний огляд і прийти до неї за відповідним направленням, тому позивача не повідомляла. Доводи представників\~відповідача та\~третьої особи\~про \~те,\~що \~зупинення дії\~наказу №51\~від 26.03.2018\~року «Про\~зупинення дії\~наказу №\~186\~від 15\~листопада 2017\~року відбулось автоматично після ухвалення постанови Верховного Суду від 23.05.2018 року у справі у справі № 588/926/17, про що позивачу було відомо, у тому числі про його поновлення з 15.11.2017 року, а тому на думку указаних учасників справи він зобовязаний був зявлятись на роботу після указаного рішення суду касаційної інстанції суд оцінює критично, оскільки такі твердження є неспроможними і суперечать фактичним діям Товариства. Зокрема, 29 травня 2018 року позивач, дізнавшись про рішення Верховного Суду від 23.05.2018 року, прибув до Товариства і подав відповідну заяву про допуск до роботи, що не заперечується відповідачем, але в цей же день йому не було видані ані направлення на медичний огляд, ані перепустка, не повідомлено про включення до розстановки з 01.06.2018 року. Крім того, після звернення позивача генеральним директором Товариства було видано наказ №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року «Про зупинення дії наказу № 186 від 15 листопада 2017 року (з урахуванням змін, внесених наказом №20 від 26 січня 2018 року)»», що суперечить доводам сторони відповідача про його автоматичну втрату сили. Під час\~судового розгляду\~представники відповідача\~зазначали,\~що відсторонення\~позивача і\~зупинення дії\~наказу №51\~від 26.03.2018\~року «Про\~зупинення дії\~наказу №\~186 від 15 листопада 2017 року», яким позивача поновлено на роботі, припинилось лише після видачі директором Товариства було наказу №88 від 29.05.2018 року. Таким чином, лише після видачі Товариством наказу №88 від 29.05.2018 року були надані відповідні розпорядження спрямовані на допуск позивача до роботи і було визначено день початку [PERSON] роботи після його поновлення на підставі рішення суду на посаді оператора пакувальних автоматів. Доводи представників відповідача про відсутність у Товариства обовязку повідомляти позивача про факт видачі наказу №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року», оскільки з наказами ознайомлюються особи, які мають вчинити відповідні дії на його виконання, та про відсутність обовязку Товариства ознайомлювати [PERSON] з розстановкою працівників на виробничих лініях, до якої він був включений з 01.06.2018 року після тривалого відсторонення від роботи, оскільки графік роботи є загальнодоступним, суд вважає необґрунтованими і відхиляє з таких підстав. Ураховуючи, що позивач з 15.11.2017 по 29.05.2018 року не допускався відповідачем до роботи, наказ Товариства №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року» є розпорядчим документом з кадрових питань, яким позивач був допущений до роботи, оскільки зобовязував його пройти медичний огляд 30-31 травня 2018 року і стати до роботи з 01.06.2018 року. Згідно зі статтею 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства. Відповідно до статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний поінформувати працівника під підпис про умови праці, ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі з графіком роботи тощо. Пунктом 9 розділу 2 Наказу Мiністерства юстиції України вiд 18 червня 2015 року № 1000/5 «Про затвердження Правил органiзацiї дiловодства та архiвного зберiгання документiв у державних органах, органах мiсцевого самоврядування, на пiдприємствах, в установах i органiзацiях» визначено особливості підготовки та оформлення розпорядчих документів, до який відноситься і наказ про прийняття, звільнення, переведення, відрядження працiвника. Так, у разі призначення або звільнення працівника зазначаються повна дата (число, місяць, рік) фактичного виходу працівника на роботу (припинення трудових відносин), розміри його посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок та доплат. У кожному пункті розпорядчого документа з кадрових питань (особового складу) зазначається підстава щодо його видання (заява працівника, контракт, доповідна записка, рішення атестаційної комісії тощо). З розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обовязково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення. Вимога щодо підпису працівника з метою його ознайомлення з наказом про прийняття на роботу міститься також у типовій формі наказу про прийняття на роботу затвердженої наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці». Незважаючи на заперечення представниками відповідача обовязку Товариства ознайомити позивача з наказом №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року», з указаним наказом позивача під підпис все ж таки було ознайомлено 04.06.2018 року, що знову ж таки вказує на суперечливість і нелогічність доводів сторони відповідача. Отже, з огляду на викладене суд дійшов висновку, що відповідач зобовязаний був ознайомити позивача з наказом №88 від 29.05.2018 року «Про скасування наказу №51 від 26.03.2018 року», повідомити його про термін проходження медичного огляду та дату початку його роботи після періоду відсторонення від роботи та зупинення дії наказу від 15.11.2017 про його поновлення на роботі. Доказів виконання указаного обовязку, у тому числі ознайомлення позивача з тим, що 01, 02 та 04 червня 2018 року він включений до розстановки працівників на виробничих лініях, відповідачем до суду не надано. Таким чином, відповідачем, на якого покладено тягар доказування законності звільнення позивача, не доведено, що [PERSON] без поважних причин був відсутній на роботі, як зазначено у наказі від 29.06.2018 року № 149 - з 30.05.2018 по 11 год. 04.06.2018 року. З огляду на викладене, відсутність позивача на роботі 01, 02 та 04 червня 2018 (згідно із розстановкою працівників) не є прогулом, що свідчить про те, що [PERSON] не допустив порушення трудової дисципліни, а тому відповідач не мав фактичних та правових підстав для його звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України. Позивач, серед іншого, як на підставу для поновлення його на роботі посилався на те, що відповідач всупереч вимогам статті 252 КЗпП України звільнив його без попередньої згоди виборного органу профспілки ПП «[PERSON] праці» ПрАТ «Монделіс Україна» членом якої він є, а також без звернення до Всеукраїнського обєднання профспілок України «Демократичні профспілки України», до складу якої входить ПП «[PERSON] праці» ПрАТ «Монделіс Україна» Як установлено судом позивач є керівником ПП «[PERSON] праці» ПрАТ «Монделіс Україна» (а.с.14). ПП «[PERSON] праці» ПрАТ «Монделіс Україна» листом від №28 від 11.06.2018 року було повідомлено відповідача про ненадання згоди щодо звільнення [PERSON] з посади оператора пакувальних автоматів. Відповідач 06 червня 2018 року звертався з поданням до Всеукраїнського обєднання профспілок України «Демократичні профспілки України» з питання надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України (а.с.77), але відповідь відповідачем не було отримано у строк, визначений частиною 2 статті 43 КЗпП України, що Товариство на підставі частини 5 статті 43 КЗпП України розцінило як згоду на таке звільнення. Ухвалою суду від 01.08.2018 року у цій справі Всеукраїнському обєднанню профспілок України «Демократичні профспілки України» було запропоновано розглянути питання щодо надання згоди на звільнення позивача на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України з підстав, викладених у поданні Товариства від 06.06.2018 року (а.с.121-122). Листом від 03.09.2018 року № 45 указане профспілкове обєднання повідомило суд про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] (а.с.183-184). Ураховуючи, що судом установлено відсутність фактичних підстав для звільнення позивача на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України через те, що позивач не допускав прогулів, перевірка судом дотримання відповідачем положень статті 252 КЗпП України при звільненні та оцінка доводів відповідача про необґрунтованість відмови профспілки у наданні звільнення, не має правового значення, оскільки Товариство не мало фактичних підстав (вчинення позивачем дисциплінарного проступку у виді прогулу) для звернення до профспілково органу для отримання такої згоди. Доводи представників відповідача про те, що Всеукраїнське обєднання профспілок України «Демократичні профспілки України» не має статусу юридичної особи, відсутнє за місцем знаходження та інше, не беруться судом до уваги, оскільки питання правового статусу цього обєднання та його діяльності не є предметом спору у цій справі. Отже, суд дійшов висновку, що наказ «Про звільнення [PERSON]В.» від 29.06.2018 року №149, яким позивача звільнено на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України не можна вважати законним, а тому позивач підлягає поновленню на посаді оператора пакувальних автоматів Приватного акціонерного товариства «Монделіс Україна». Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При визначенні періоду вимушеного прогулу та розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача, суд виходить з такого. Так, згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Оскільки позивача звільнено наказом від 29.06.2018 року №149, останнім днем його роботи є 29 червня 2018 року, який оплачено відповідно до розрахункового листка за червень 2018 року (а.с.59), а тому період вимушеного прогулу починається з 30 червня 2018 року і закінчується днем ухвалення рішення суду про поновлення на роботі за позовом позивача, тобто 28 вересня 2018 року. Позивач вважав, що період 29 травня 2018 року по 04 червня 2018 року, протягом якого йому не була нарахована заробітна плата, також є вимушеним прогулом, оскільки він не працював не з власної вини. Представник відповідача [PERSON] під час судового розгляду пояснювала, що 29 травня 2018 року оплачене позивачу середнім заробітком як день протягом якого позивач ще вважався відстороненим, що також як установлено судом підтверджується розрахунковим листком за травень 2018 року (а.с.59 зворотній бік аркуша). Період з 30 травня 2018 по 03 червня 2018 року не був оплачений позивачу, згідно з поясненнями представника відповідача [PERSON], оскільки в ці дні позивач не проходив медичний огляд і не перебував на робочому місці. А з 04 червня 2018 року позивач на період службової перевірки був відсторонений від посади, а тому з 04 червня по 29 червня 2018 року за ним зберігалась середня заробітна плата, яка була виплачена позивачу, що підтверджується розрахунковим листком за червень 2018 року (а.с.59). Отже, викладені обставини свідчать про те, що твердження позивача, про те, що 29 травня 2018 року та 04 червня 2018 року не оплачені відповідачем середнім заробітком є необґрунтованими і спростовуються даними розрахункових листків та травень та червень 2018 року. Період з 30 травня 2018 по 03 червня 2018 року не є періодом вимушеного прогулу в розумінні статті 235 КЗпП України, який має оплачуватись середнім заробітком, оскільки в цей період позивач ще перебував у трудових відносинах з Товариством і не був звільненим. У звязку з видачею Товариством наказу від 29.05.2018 року № 88 позивач з 30 травня 2018 року по 03 червня 2018 року не був відсторонений, що виключає підстави для збереження за ним середнього заробітку у цей період. Згідно із розстановкою працівників на виробничих лініях у період з 30 травня по 03 червня 2018 року позивач повинен був працювати 01 та 02 червня 2018 року, проте оскільки позивач в указані дні фактично не працював, хоча і не з власної вини, оскільки не був обізнаний з наказом № 88 від 29.05.2018 року та графіком роботи, правові та фактичні підстави для нарахування йому з 30 травня по 03 червня 2018 року середньої заробітної плати відсутні. Отже, вимоги позивача в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за період з 29 травня 2018 року по 04 червня 2018 року є необґрунтованими і не підлягають задоволенню. Відповідно до довідки відповідача від 25.09.2018 року № 1602 середньогодинна заробітна плата позивача за два місяці перед звільненням складала 41,85 грн. (а.с.197). Період вимушеного прогулу позивача складає 511 робочих годин (липень 2018 року - 176 годин, серпень 2018 року 175 годин, з 01 по 28 вересня 2018 року - 160 годин). Середньогодинний заробіток позивача в сумі 41,85 грн. обчислено відповідачем з розміру погодинного тарифу в сумі 33,21 грн., що не заперечується сторонами. Згідно з довідкою Товариства від 25.09.2018 року № 1601 заробітна плата працівників підприємства, у тому числі операторів пакувальних автоматів, розраховується залежно від результатів професійної діяльності. Мінімальний розмір погодинного тарифу операторів пакувальних автоматів бісквітної секції у липні 2018 року складав 48,04 грн., максимальний 52,37 грн. (а.с.196). Позивач при\~визначенні суми\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~просив суд\~застосувати на\~підставі пункту\~10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 коефіцієнт підвищення погодинного тарифу з якого йому обчислено середньогодинний заробіток (41,85 грн.) у липні 2018 року з 33,21 грн. до мінімального розміру 48,04 грн. для операторів пакувальних автоматів. Згідно з пунктом 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати цей Порядок застосовується, у тому числі у випадку вимушеного прогулу та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до пункту 10 Порядку у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу IV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). Таким чином, якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів. Указаний висновок відповідає правовій позиції, яка викладена у постанові Верховного Суду України від 21.01.2015 року у справі № 6-203цс14. Отже,\~оскільки у\~період вимушеного\~прогулу позивача\~з 01\~липня 2018\~року,\~ПрАТ «Монделіс\~Україна» здійснювало\~підвищення погодинного\~тарифу операторів\~пакування пакувальних\~автоматів бісквітної\~секції,\~при обчисленні\~середньої заробітної\~плати [PERSON],\~за час\~вимушеного прогулу,\~середньогодинна заробітна\~плата позивача\~підлягає коригуванню\~на коефіцієнт\~підвищення погодинного\~тарифу операторів\~пакування пакувальних\~автоматів бісквітної\~секції до\~мінімального розміру погодинного тарифу, який з липня 2018 року склав 48,04 грн., у той час як позивачу середньогодинний заробіток позивача, який обчислено на вимогу суду відповідачем розраховано з тарифу 33,21 грн. Доводи відповідача про те, що рішення Товариства про підвищення розміру погодинного тарифу з липня 2018 року стосувались не всіх операторів пакувальних автоматів, а їх частини, не доведено належними доказами. Посилання сторони відповідача на те, що підвищення погодинного тарифу з липня 2018 року не стосувались позивача, оскільки його заробітна плата не переглядалась, не беруться до уваги, оскільки з липня 2018 року позивач не перебував у трудових відносинах з Товариством і очевидно рішення про підвищення йому заробітної плати не могли прийматись, а позивач у свою чергу через незаконне звільнення був позбавлений можливості отримати право на таке підвищення. Положення пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, спрямовані на захист прав працівника на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з урахуванням підвищення заробітної плати працюючим робітникам, яке відбулось після його незаконного звільнення. Посилання відповідача на те, що у Колективному договорі Товариства коригування середнього заробітку відповідно до пункту 10 Порядку не передбачено, не спростовує підстав для проведення такого коригування на підставі указаного пункту Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, який підлягає застосуванню підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності незалежно від того чи передбачене такі умови колективним договором. Таким чином, суд дійшов висновку, що рішення ПрАТ «Монделіс Україна» про підвищення операторам пакування пакувальних автоматів бісквітної секції розміру погодинного тарифу з липня 2018 року поширюється також і на позивача. Визначаючи суму різниці між фактично виплаченою позивачу середньою заробітною платою та сумою середньої заробітної плати відкоригованою на коефіцієнт підвищення погодинного тарифу, суд виходить з такого. Коефіцієнт підвищення погодинного тарифу за липень 2018 року 1,45 (48,04 грн./33,21 грн.). З урахуванням указаних коефіцієнтів підвищення погодинного тарифу, середньогодинний заробіток позивача для обчислення середньої заробітної плати позивача за час вимушеного прогулу з 30 червня 2018 року по 28 вересня 2018 року складає 60,68 грн. (41,85 грн.х1,45). Отже, ураховуючи 511 робочих годин у періоді вимушеного прогулу (липень 2018 року - 176 годин, серпень 2018 року 175 годин, з 01 по 28 вересня 2018 року - 160 годин) сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню на користь позивача становить 31007,48 грн. (60,68 грн. х 511 годин), з якої при виплаті необхідно утримати податки та інші обовязкові платежі. Вирішуючи вимогу позивача про відшкодування йому моральної шкоди, завданої йому у результаті звільнення, суд виходить з таких мотивів. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до частин 1 та 2 статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, його тривалості, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Ураховуючи встановлені обставини, суд приходить до висновку про те, що відповідач у результаті незаконного звільнення дійсно завдав позивачу моральної шкоди, оскільки позивач втратив джерело доходу, у тому числі позивач втратив заробіток за період з 30 травня 2018 року по 03 червня 2018 року, який йому не компенсується, що безумовно призвело до моральних переживань, позивач через тривале відсторонення втрачає кваліфікацію та набуті навички, що потребуватиме додаткових зусиль для їх відновлення, тому суд дійшов висновку, що з відповідача підлягає стягненню 5000 грн у рахунок відшкодування завданої позивачу моральної шкоди. Таким чином, позов [PERSON] є обґрунтованим і підлягає частковому задоволенню, з відмовою у задоволенні позову в частині вимог про стягнення середньої заробітку за період з 29 травня 2018 по 04 червня 2018 року. Згідно із\~частиною 1\~статті 141\~ЦПК України\~судовий збір\~покладається на\~сторони пропорційно\~розміру задоволених\~позовних вимог.\~Пунктом 1\~частини 2\~статті 141\~ЦПК України\~передбачено,\~що у\~разі задоволення\~позову судовий\~збір стягується\~з відповідача.\~Ураховуючи,\~що позивач\~за позовами\~про стягнення\~заробітної плати\~ відповідно\~до пункту\~1\~частини 1\~статті 5\~Закону України\~«Про судовий\~збір» звільнений\~від сплати\~судового збору,\~з відповідача\~на користь\~держави підлягає\~стягненню 704,80\~грн.\~судового збору,\~ а 704,80 грн. сплачених позивачем за вимогу про відшкодування моральної шкоди (а.с.2) слід компенсувати останньому за рахунок відповідача. На підставі викладеного та

Outcome: partial