Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-17 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом, посилаючись на те, що він працював на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк», відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління відповідача. Згідно наказу про звільнення за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 року наказано звільнити його за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП). Вважає, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Під час попередження про наступне звільнення позивача відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. Наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні. Більше того, відповідачу навіть не потрібно було робити будь-який вибір серед кандидатів, адже як і на момент звільнення позивача, так і після звільнення позивача, на банківському ресурсі була наявна вакантна посада, на яку позивачем подавалася заявка (тобто не може йти мова про відмову позивача від запропонованих посад). Таким чином, наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні. Позивач є членом виборного органу первинної профспілкової організації - Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» (третя особа). Просив суд визнати незаконним та скасувати наказ акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 року про звільнення [PERSON] . Поновити [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк» на посаді начальника відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк". Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь [PERSON] , середній заробіток за час вимушеного прогулу. Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь [PERSON] , моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн. та судові витрати. Ухвалою суду від 08.09.2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 20.09.2021 року на адресу суду від представника відповідача акціонерного товариства комерційного банку «Приватбанк» надійшло клопотання про розгляд справи в порядку загального позовного провадження та відзив на позовну заяву [PERSON] . В обґрунтування відзиву вказували, що при скороченні штату чисельності персоналу з боку Банку було повністю дотримано вимоги чинного трудового законодавства. [PERSON] було персонально попереджено 21.05.2021 про наступне вивільнення, яке відбудеться 30.07.2021. року, що слідує з тексту персонального попередження № Е.28.0.0.0/3-6882032 від 21.05.2021. Таким чином, працівника було попереджено у встановлений законом строк. Позивачем було неодноразово надано пропозиції вакантних посад, в тому числі новостворені посади. З переліком запропонованих вакансій позивач був ознайомлений в системі електронного документообігу за допомогою КЕП, відтак слід вважати, що відповідач належним чином виконав вимоги трудового законодавства та запропонував працівнику всю наявну в установі роботу, тобто вакантні посади як за професією та спеціальністю позивача, так і всі інші вакантні посади, не обмежуючись при цьому територіально, оскільки було запропоновано вакансії по всьому банку з усіх макрорегіонального підрозділів та головного банку. Крім того, переліки пропонованих вакантних посад були неодноразові направлені поштою на адресу [PERSON] . Так перелік пропонованих вакантних посад станом на 25.06.2021 було направлено банком [PERSON] у відповідь на його лист-заяву про порушення трудових прав від 24.05.2021 у додатку до листа банку від 25.06.2021 № 20.1.0.0.0/7-118420. Відповідь було направлено банком за номером відправлення 0214101134202 і згідно з повідомленням про вручення було вручено адресату 03.07.2021. Згодом перелік вакантних посад станом на 07.07.2021 було направлено банком [PERSON] у відповідь на його лист - заяву про переведення від 06.06.2021 у додатку до листа від 07.07.2021 № 20.1.0.0.0/7-123718. Відповідь було направлено банком за номером відправлення 0100195681133 і згідно з повідомленням про вручення було вручено адресату 15.07.2021. Це додатково підтверджує той факт, що відповідачем було належним чином дотримані вимоги трудового законодавства та запропоновано всі наявні вакантні посади по банку. Зазначали, що переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, а у цьому випадку мало місце скорочення усього структурного підрозділу відповідача - відділу правового забезпечення Полтавського регіону Центрального макрорегіонального управління. Посада, яку займав позивач, виключалась із штатного розпису, а тому не було перед ким визначати його переважне право на залишення на роботі, отже правила щодо застосування переважного права на залишення на роботі в цьому випадку не застосовуються, і підстави для задоволення позову в цій частині відсутні. Позивачем не доведено наявність у нього переважного права на працевлаштування на новостворену посаду регіонального менеджера з претензійно-позовної роботи ГО/ головного юриста Департаменту претензійно-позовної роботи. Доводи позивача про несвоєчасне ознайомлення з наказом спростовуються матеріалами справи. Звільнення позивача було проведено на законних підставах і з додержанням встановленого законом порядку, у зв`язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі не підлягають задоволенню, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, отже і підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Ухвалою суду від 18 листопада 2021 року відмовлено у задоволенні клопотання відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження. Відповідно до ч. 2-6 ст. 19 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється за правилами, передбаченими цим Кодексом, серед іншого, у порядку позовного провадження (загального або спрощеного). Обставини справи, що згідно ч. 3 ст. 274 ЦПК України, мають значення для вирішення питання про можливість розгляду справи в порядку спрощеного провадження, також свідчать про наявність підстав для розгляду цієї справи в спрощеному порядку. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного висновку. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що "стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права". Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно зі ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до вимог ст.. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ч. 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обовязків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Із змісту вказаної норми права вбачається, що відомості про факти, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, повинні бути одержані із зазначених у законі джерел і передбаченими у законі способами. Судом встановлено, що наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом було ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, зокрема скороченню з дотриманням 2 - місячного строку попередження працівників - відділах правового забезпечення всі посади. Позивач [PERSON] з 06 листопада 2001 року працював в АТ КБ «ПриватБанк», що не заперечується сторонами та підтверджується копією трудової книжки, яка є додатком до позовної заяви. Наказом №№ Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 [PERSON] було звільнено згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. На день звільнення позивач [PERSON] працював на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк» (відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління відповідача). Згідно з п. 3 Постанови № 301 трудові книжки повинні зберігатися на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. У день звільнення працівника підприємство зобов`язане здійснити з ним повний розрахунок і видати йому трудову книжку із записом про звільнення під розписку в журналі обліку (ст. 47 Кодексу законів про працю - власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до набрання чинності Законом № 1217-IX та який звільняється до завершення процедури включення до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування відсутніх відомостей про трудову діяльність, у день звільнення); Постанова № 301, п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, далі - Інструкція № 58). Позивач зазначав, що в день звільнення або 09 серпня 2021 року трудова книжка Позивачу не видана, також в день звільнення позивач не був ознайомлений з наказом відповідача про своє звільнення. У відповідності до п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Згідно наказу про звільнення за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 року наказано звільнити Позивача за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП). Підставами для звільнення зазначено: Наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р.; Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № Е.28.0.0.0/3-6882033 від 21.05.2021; Акт про відмову від ознайомлення від 03.08.2021р. № № Е.28.0.0.0/3-7084655. Згідно наказу відповідача «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» від 30.04.2021р. № E.17.U.0.0/4-6802287 ліквідовані наступні підрозділи у складі всіх 12 макрорегіональних управлінь, в тому числі Центрального макрорегіонального управління - Відділ правового забезпечення. В зв"язку з цим згідно п. 1.1 вказаного наказу скорочено всі посади в відділах правового забезпечення. В наказі про звільнення зазначено, що: "Працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього Наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням Працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення підлягає скасуванню". З процедурою звільнення та наказом про звільнення за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 року позивач не згодний, вважає їх незаконними, а наказ про звільнення таким, що підлягає скасуванню виходячи з наступного. Згідно наказу відповідача «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» від 30.04.2021р. № E.17.U.0.0/4-6802287 ліквідовані наступні підрозділи у складі всіх 12 макрорегіональних управлінь, в тому числі Центрального макрорегіонального управління - Відділ правового забезпечення. В зв`язку з цим згідно п. 1.1 вказаного наказу скорочено всі посади в відділах правового забезпечення. Згідно п. 5 вказаного наказу затверджено та введено в дію з 05.05.2021р. доповнення до штатного розкладу Напрямку з юридичної координації діяльності ГО, згідно якого затверджена загальна кількість штатних одиниць у розмірі 53 посад Департаменту претензійно позовної роботи напрямку з юридичної координації діяльності, в т.ч.: - регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО, головний юрист - 6 посад; - Головний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00015776), Головний юрисконсульт - 16 посад; - Провідний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00016078), Провідний юрисконсульт - 26 посад; - Провідний спеціаліст з юридичної роботи РП (00022002), Провідний юрисконсульт - 3 посади. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КзпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Відповідачем запропоновано позивачу розглянути список вакантних посад, список вакантних посад, який пропонувався відповідачем, не можна вважати пропозицією на виконання ч. 3 ст. 49-2 КзпП України, оскільки розміщений список вакантних посад був доступний абсолютно всім і ним міг скористатися як внутрішній так і зовнішній кандидат, а відтак це не може вважатися пропозицією працівникові, якого скорочують (звільняють) та обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням: privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід. І тільки лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди він отримає можливість подати заяву про переведення на нову посаду. За посиланнями на інтернет-ресурсі privatbank.ua/work позивачу пропонується заповнити електрону форму з вказанням ім`я, прізвища, номеру телефону, адреси електронної пошти і т.д. та надіслати файл (власне резюме). Виконання з боку позивача запропонованих відповідачем дій - розгляду списку вакантних посад, обрання актуальної посади, подачі заявки для проходження процедур відбору та співбесід, успішного проходження відбору та співбесіди для можливості подачі заяви про переведення на нову посаду не є свідченням дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КзпП України. Запропоновані AT КБ «Приватбанк» позивачу посади були нижчі за рангом, ніж ті, які займав позивач, позивачем подавалася заява на заміщення вакантної посади - регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО, головний юрист. В наказі про звільнення позивача зазначено, що: "Працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення підлягає скасуванню". З даним твердженням відповідача позивач не погоджується, оскільки, позивачем подавалися заяви на заміщення вакантних посад. 19.07.2021 року позивача ознайомлено з "Персональним попередженням "Про ознайомлення з вакантними посадами в банку" від 16.07.2021 року (в Наказі про звільнення зазначено третьою підставою для звільнення). Позивачем направлено до відповідача заяву про переведення з займаної посади на посаду Головного юриста, посадова підгрупа - регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО (адреса: область Харківська, місто Харків), структурний підрозділ - Департамент претензійно-позовної роботи, напрямок - напрямок з юридичної коордінації діяльності. Листом від 25.06.2021р. № 20.1.0.0.0/7-118424 відповідач відмовив в задоволенні заяви про перевод на вакантну посаду. 26.07.2021 року і 28.07.2021 року на електронну адресу Позивача [INFO] від пошта HR [INFO] прийшло повідомлення наступного змісту: "Шановний Колего! Дякуємо за участь у відборі на вакантні посади, що проводився у відповідності до Порядку проведення відбору кандидатів на посади, затвердженого наказом № E.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021. На жаль, на посаду - Регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи, обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики і досвід якого переважають Ваші. Пропонуємо Вам найближчим часом ознайомитися з іншими вакантними посадами, які можна знайти і відстежувати їх оновлення за наступним посиланням [INFO] . Список вакантних посад також доданий до цього листа". Позивач вважає своє наступне звільнення з посади незаконним, оскільки позивач мав переважне право на залишення на роботі при скороченні працівників у зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи у відповідача близько 20-ти років безперервного стажу на одному підприємстві, знаходження на утримання 5-х осіб, відсутності інших осіб з самостійним заробітком, наявність у позивача інвалідності 3-ї групи). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємств, установ, організацій, скорочення численності або штату працівників. Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. В постанові Верховного суду від 25.07.2018 р. у справі № 382/1039/16-ц зазначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду та виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Розміщенням на загальнодоступному інтернет-ресурсі відповідачем оголошення про вакантні посади, які відповідали вимогам та потребам позивача, відповідачем підтверджено наявність посад та можливість переведення позивача на ці посади. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємств, установ, організацій, скорочення численності або штату працівників. Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. В постанові Верховного суду від 25.07.2018 р. у справі № 382/1039/16-ц зазначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду та виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У Постанові від 22.05.2019р. у справі № 753/3889/17 Верховний суд зазначив: - працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин; - при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України; - за змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду; - при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо; - доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Відповідно до п. 12 ст. 1 Закону України «Про вищу освіту» кваліфікація - офіційний результат оцінювання і визнання, який отримано, коли уповноважена установа встановила, що особа досягла компетентностей (результатів навчання) відповідно до стандартів вищої освіти, що засвідчується відповідним документом про вищу освіту. За визначенням п.п. 8, 13, 20, 21 ст. 1 Закону України «Про вищу освіту» компетентність - динамічна комбінація знань, вмінь і практичних навичок, способів мислення, професійних, світоглядних і громадянських якостей, морально-етичних цінностей, яка визначає здатність особи успішно здійснювати професійну та подальшу навчальну діяльність і є результатом навчання на певному рівні вищої освіти; галузь знань - основна предметна область освіти і науки, що включає групу споріднених спеціальностей, за якими здійснюється професійна підготовка; спеціальність - складова галузі знань, за якою здійснюється професійна підготовка; спеціалізація - складова спеціальності, що визначається вищим навчальним закладом та передбачає профільну спеціалізовану освітньо-професійну чи освітньо-наукову програму підготовки здобувачів вищої та післядипломної освіти. З аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Водночас кваліфікація як рівень досягнення компетентності є результатом навчання на певному рівні вищої освіти, який визначає здатність особи успішно здійснювати професійну діяльність у певній галузі. Матеріалами встановлено, що позивач має вищу освіту та відповідає кваліфікаційним вимогам. Позивач пройшов підвищення кваліфікації і з 15.04.2021р. має статус "Експерт зі створення документiв" «Приватбанку». Позивач є адвокатом, членом Ради адвокатів Полтавської області Національної асоціації адвокатів України, що підтверджується свідоцтвом про право на зайняття адвокатською діяльністю № 2560 від 17.01.2019р. Позивач, як адвокат, виконав вимоги щодо підвищення кваліфікації за 2019, 2020 роки згідно порядку підвищення кваліфікації адвокатів України, що підтверджується відповідними сертифікатиами. У відповідності до ст. 2 закону України «Про оплату праці» відповідачем застосовувалися заохочувальні виплати у формі винагород за підсумками роботи за кожний місяць - премії за спеціальними системами і положеннями. Остання виплата премії відбулася у травні 2021 року за підсумками роботи за квітень місяць 2021 року. Також позивач має переважне право на залишення на роботі, оскільки: - є членом багатодітної родини - чотири неповнолітніх дитини; - наявність п"ятьох утриманців; - інші особи, крім позивача, не мають самостійних заробітків; - позивач має тривалий безперервний стаж роботи у відповідача - 19 років 7 місяців;- позивач є інвалідом ІІІ-ї групи. Отже, під час попередження про наступне звільнення позивача відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. Таким чином наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні. Отже, під час попередження про наступне звільнення позивача відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. Статтею 160 КЗпП України встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Частинами 1-3 ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). В постанові від 13.12.2018 у справі № 577/256/18 Верховний суд зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу. В порушення ст. 49-2 КЗпП України відповідачем не виконано обов`язку при вивільненні позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу - не запропоновано йому всі наявні вакантні посади, які той може обіймати, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. При звільненні, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, останнім не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а тільки запропонував одну посаду, яка на думку відповідача відповідала спеціальності позивача. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що Позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: [INFO], не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України Про оплату праці та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи, дохід позивача за червень 2021 року склав - 18481,35 грн. (20 робочих днів), за липень 2021 року - 37769,59 грн. (22 робочих дні), середньоденна заробітна плата позивача становить 1339,30 грн., виходячи з розрахунку, що Позивачем фактично відпрацьовано протягом двох місяців з 01.06.2021 року по 31.07.2021 року 42 робочих днів. Згідно з частиною першою статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. На підставі ст.ст. 76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Згідно ч.1 та п.4 ч.3 ст.175 ЦПК України, у позовній заяві позивач викладає свої вимоги щодо предмета спору та їх обґрунтування. Позовна заява повинна містити зміст позовних вимог: спосіб (способи) захисту прав або інтересів, передбачений законом чи договором, або інший спосіб (способи) захисту прав та інтересів, який не суперечить закону і який позивач просить суд визначити у рішенні; якщо позов подано до кількох відповідачів - зміст позовних вимог щодо кожного з них. Відповідно до ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Підсумовуючи вищенаведене,

Outcome: partial