Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-03 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом в якому з урахуванням уточнень просить наступне: 1) визнати трудовий договір (контракт) від 01.09.2018 року між Державним вищим навчальним закладом "Мелітопольський промислово-економічний коледж" та [PERSON] , недійсним у частині визначення строку; 2) трудовий договір (контракт) від 01.09.2018 року між Державним вищим навчальним закладом "Мелітопольський промислово-економічний коледж" та [PERSON] вважати таким, що укладений на невизначений строк; 3) визнати незаконним та скасувати наказ Державного вищого навчального закладу «Мелітопольський промислово-економічний коледж» від 30.08.2019 р. №98-К «Про звільнення» в частині звільнення [PERSON] з посади викладача Державного вищого навчального закладу «Мелітопольський промислово-економічний коледж»; 4) визнати незаконним його звільнення з посади викладача Державного вищого навчального закладу «Мелітопольський промислово-економічний коледж» згідно з наказом Державного вищого навчального закладу «Мелітопольський промислово-економічний коледж» від 30.08.2019 р. №98-К «Про звільнення»; 5) поновити [PERSON] на посаді викладача Державного вищого навчального закладу «Мелітопольський промислово-економічний коледж»; 6) стягнути на його користь з Державного вищого навчального закладу «Мелітопольський промислово-економічний коледж» середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 47476,00 грн., моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. та судові витрати у розмірі 8000,00 грн. Позовні вимоги [PERSON] обґрунтовує тим, що з 1998 року він працював у відповідача на посаді викладача. У 2013 році він був прийнятий на посаду викладача за контрактом, який неодноразово переукладався. За період роботи з 1998 р. по 2019 р. в цьому вищому навчальному закладі жодного разу, за порушення трудової дисципліни, стягненням не піддавався. Згідно з наказом Державного вищого навчального закладу «Мелітопольський промислово-економічний коледж» від 30.08.2019 р. № 98-К «Про звільнення» його звільнено з посади викладача коледжу у зв`язку із закінченням дії трудового договору (контракту) п.2 ст.36 КЗпП України з 31.08.2019 р. Контракт з ним вважати розірваним з 01.09.2019. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Крім того, позивач посилається на незаконність встановлення йому строку трудового договору, оскільки для викладачів вищих навчальних закладів законодавством не передбачена контрактна форма оформлення трудових відносин. Позивач посилається на недійсність умов трудового договору в частині встановлення строку, оскільки це погіршує його становище у порівнянні із законодавчими гарантіями. Також, позивач стверджує, що його звільнення було також незаконним через те, що відбулось під час перебування на лікарняному. Обґрунтовуючи позов в частині стягнення моральної шкоди позивач зазначає, що через незаконне звільнення він залишився без матеріальних засобів для існування, він перебував у пригніченому психологічному стані, оскільки звільнення відбулось після двадцяти одного року бездоганної праці. Моральну шкоду позивач оцінює в сумі 10 000,00 грн. Ухвалою судді від 01.10.2019 року відкрито спрощене позовне провадження і справа призначена для розгляду по суті. В судовому засіданні 06.11.2019 року позивач і його представник позов підтримали. Представник відповідача позов не визнав, надав письмовий відзив. Ухвалою суду від 06.11.2019 року, постановленою без виходу до нарадчої кімнати, в судовому засіданні оголошено перерву для надання сторонами додаткових доказів, і призначено засідання на 04.12.2019 року. 21.11.2019 року на адресу суду надійшла уточнена позовна заява, з доказами її завчасного направлення відповідачу. В судове засідання 04.12.2019 року позивач і його представник не з`явились, про дату, час і місце розгляду справи були повідомлені належним чином, від позивача надійшла заява про розгляд справи без його участі, на позовних вимогах з урахуванням уточнення позову наполягає. В судове засідання 04.12.2019 року представник відповідача не з`явився, про дату, час і місце розгляду справи був повідомлений належним чином. Про причини неявки в судове засідання представник відповідача не повідомив, заяв про відкладення судового розгляду від відповідача не надходило. Натомість, 29.11.2019 року на адресу суду надійшов відзив на уточнений позов з копіями документів. У відзиві на уточнений позов відповідач не визнав позовні вимоги. Зазначив, що за весь час роботи позивач приймався на роботу лише за контрактом і на різні посади. Можливість укладання контракту з педагогічними працівниками встановлена п. 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів, затверджене наказом МОН України від 24.12.2002 р. № 744, постановою КМУ від 19.03.1994 року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору", наказом Мінпраці України від 15.04.1994 р. № 23 "Про затвердження типової форми контракту з працівником". Також, відповідач зазначив, що положення ч. 2 ст. 39-1 КЗпП не застосовуються до контракту, у якому сторони обумовили строк його дії. Відповідач вважає безпідставними доводи позивача про безстроковий характер трудових відносин, оскільки кожного разу з ним укладався контракт на конкретний строк. Також, відповідач посилається на те, що звільнення позивача у період його тимчасової непрацездатності було законним, т.я. відповідна заборона встановлена лише для випадків звільнення з ініціативи роботодавця, а в даній ситуації звільнення відбулось на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто через закінчення строку трудового договору. На підставі п. 1 ч. 3 ст. 223, ст. 240 ЦПК України та з метою дотримання строків розгляду справи, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності учасників, і з урахуванням наданих ними доказів і заяв по суті справи. У відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у зв`язку з розглядом справи за відсутності сторін фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, вивчивши і дослідивши зібрані у справі докази і доводи сторін, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Під час розгляду справи судом встановлено, що відповідно до трудової книжки, позивач [PERSON] з 1998 році працював у Державному вищому навчальному закладі «Мелітопольський промислово-економічний коледж» (колишня назва - Мелітопольський автомоторний технікум) на посаді викладача. В цьому навчальному закладі позивач працював впродовж двадцяти одного року на різних посадах, неодноразово нагороджувався грамотами і не мав стягнень за порушення трудової дисципліни. Відповідно до розпорядження директора № 7 від 09.06.2010 року, зазначено, що педагогічним працівникам технікуму необхідно звернутися до відділу кадрів для узгодження і укладання контрактної форми трудового договору. У 2013 році між позивачем і відповідачем був укладений контракт і обумовлено строк його дії до 30.06.2014 року. В подальшому у 2014, 2015, 2016, 2017 і 2018 роках відповідач переукладав контракт з позивачем на новий строк, так само встановлюючи строк дії кожного наступного контракту до одного року. Востаннє контракт був укладений між сторонами 01.09.2018 року строком по 31.08.2019 року (а.с. 17). 24.06.2019 року відповідач письмово попередив позивача, що його буде звільнено у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору (контракту) на підставі вимог ст. 36 п.2 КЗпП України з 31.08.2019 року (а.с. 18). Згідно з листом непрацездатності серії АДУ № 500064, позивач перебував на лікарняному з 29.08.2019 року по 03.09.2019 року. Наказом директора коледжу Шапурової О.О. від 30.08.2019 року № 98-К, вирішено звільнити [PERSON] з посади викладача коледжу у зв`язку із закінченням дії трудового договору (контракту) п. 2 ст. 36 КЗпП України з 31.08.2019 року. Контракт з [PERSON] вважати розірваним з 01.09.2019 року. Згідно з наданими суду витягами з колективного договору за період 2015-2019 роки передбачено прийняття на роботу викладацько- педагогічних працівників обов`язково з укладанням контракту (а.с. 47-52). Правовідносини сторін регулюються наступними нормами законодавства. Статтею 3 Конституції України проголошено, що права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Згідно зі статтею 8 Конституції України, в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституція України має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй. Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. На підставі п. "а" ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158, ратифікованої Верховною Радою України 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Статтею 4 вказаної Конвенції передбачено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Згідно зі ст. 2 Закону України "Про колективні договори і угоди", колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Угода укладається, зокрема, на галузевому рівні. Пунктом 5.3.9 Галузевої угоди, укладеної між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2016 - 2020 роки, передбачено, що сторони домовились спрямовувати контрактну форму трудового договору на створення умов для виявлення ініціативності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності, правову і соціальну захищеність. Вважати обов`язковим надання додаткових,порівняно з чинним законодавством, пільг, гарантій та компенсацій для працівників, з якими укладено контракт. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 Кодексу законів про працю України, вважати такими, що укладені на невизначений строк. Відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. В силу ст. 9 КЗпП, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Статтею 21 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Частина 2 ст. 23 КЗпП України передбачає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до пунктів 3-5 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 року № 170, прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі - роботодавець) може здійснюватись у випадках,\~прямо \~передбачених законами. Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної\~відповідальності сторін,\~правову і\~соціальну захищеність\~працівника. Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. На підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2\~і\~3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за\~пунктом 5\~цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.\~ Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року встановлено, що положення ч.3 ст.40 КЗпП є таким, що поширюються на\~усі трудові\~правовідносини та не суперечать Конституції України. На підставі вищевикладеного суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача у зв`язку із закінченням дії трудового договору (контракту) на підставі вимог п.2 ст.36 КЗпП України в період тимчасової непрацездатності. Крім того, суд приходить до висновку про те, що вимоги позивача про визнання недійсним контракту у частині визначення строку є незаконними та необгрунтованими, т.я. контракт є особливою формою трудового договору, а обов`язковою умовою контракту - є строк дії договору. Відсутність необхідних умов договору свідчить про його нікчемність. В силу ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про\~запобігання корупції"\~іншою особою,\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній\~роботі органом,\~який розглядає\~трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно зі ст. 2371 КЗпП\~України,\~відшкодування власником\~або уповноваженим\~ним органом\~моральної шкоди\~працівнику провадиться\~у разі,\~якщо порушення\~його законних\~прав призвели\~до моральних\~страждань,\~втрати нормальних\~життєвих зв`язків\~і вимагають\~від нього\~додаткових зусиль\~для організації\~свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Крім того, відповідно до ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. Статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантовано, що кожен має\~право на\~повагу до\~свого приватного\~і сімейного\~життя,\~до свого\~житла і\~кореспонденції. Органи державної влади не можуть втручатись у здійснення цього права, за винятком випадків, коли втручання здійснюється згідно із законом і є необхідним у демократичному суспільстві в інтересах національної та громадської безпеки чи економічного добробуту країни, для запобігання заворушенням чи злочинам, для захисту здоров`я чи моралі або для захисту прав і свобод інших осіб». Відповідно до практики Європейського суду, звільнення особи з посади може становити втручання у його приватне життя. Так, у справі «Олександр Волков проти України» (заява № 21722/11) Європейський суд зазначив, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». У даній справі Суд дійшов висновку, що звільнення заявника з посади становило втручання в його приватне життя (п. 165 рішення). Враховуючи, що в даній справі звільнення позивача з посади відбулось з боку навчального закладу державної форми власності, то в будь-кому випадку зазначене становить втручання в розумінні ст. 8 Конвенції. У зв`язку з цим необхідно врахувати, чи відбулось таке втручання згідно із законом, чи переслідувало воно легітимну мету та чи було необхідним у демократичному суспільстві. Уданій справі суд вже встановив, що звільнення позивача не відповідало вимогам закону. Крім цього, на переконання суду, відповідачем не було надано жодних доказів того, що звільнення позивача переслідувало легітимну мету і було необхідним для держави. При цьому, суд звертає увагу, що позивач пропрацював на підприємстві відповідача більше двадцяти одного року, і за весь час не мав дисциплінарних стягнень, навпаки, мав заохочення за хорошу роботу. Протягом тривалого часу відповідач постійно переукладав контракти з позивачем на новий строк, створюючи у нього впевненість у постійному характері трудових відносин. Натомість, звільнення позивача з посади не було пояснено жодними об`єктивними причинами. У зв`язку з цим, суд приходить до переконання, що звільнення позивача не тільки не відповідало вимогам закону, а ще й не мало легітимної мети і не було необхідним у демократичному суспільстві, а отже порушує його право на повагу до приватного життя, гарантованого статтею 8 Конвенції. На підставі ст. 235 КЗпП, суд одночасно вирішує питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач просив суд стягнути на його користь суму 47476,00 грн., яка була нарахована за повних чотири місяці з вересня по грудень 2019 року. Натомість, позивачем не враховано, що сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу не повинна виходити за межі дати постановлення рішення у цій справі, тому суд розраховує розмір середнього заробітку по 04 грудня 2019 року включно. Відповідно до\~довідки ДВНЗ\~«Мелітопольський промислово-економічний\~коледж» від 18.11.2019 року середньомісячна заробітна плата [PERSON] складає 11\~869 грн. 00 коп. Середньоденна заробітна плата: липень 2019 (507,29) + серпень 2019 (1111,21) /2 = 809,25 грн (1(липень 2019) +2(серпень 2019) ) /2 =1,5(середня кількість робочих днів) 809,25/1,5=539,50 грн. Середньомісячне число робочих днів: (23(липень 2019) +21 (серпень 2019)) /2 = 22 дня 22*3+3=69 \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~69 (кількість днів вимушеного прогулу у 2019 році) х 539,50 грн. = 37225 гривень 50 копійок. \~ \~ \~ \~Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу у 2019 році складає - 37225 (тридцять сім тисяч двісті двадцять п`ять) гривень 50 копійок. Надаючи оцінку доводам позивача в частині відшкодування моральної шкоди, суд враховує, що незаконне звільнення порушило право позивача на працю, через втрату роботи позивач зазнав зміни у звичному для себе способі життя і душевних стражданнях, він залишився без заробітку. Крім того, суд враховує тривалий час, протягом якого позивач пропрацював на підприємстві перед звільненням. За таких умов і на підставі ст. 2371 КЗпП, ст.ст. 23, 1167 ЦК України, суд знаходить доведеними і обґрунтованими позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди в розмірі 2\~000,00 грн. Вирішуючи питання про компенсацію заявлених позивачем судових витрат, які складаються з витрат на правову допомогу в розмірі 8000,00 грн., суд на підставі ч. 3 ст. 141 ЦПК України враховує, чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, і тому вважає за необхідне стягнути витрати частково в сумі 4500 (чотири тисячі п`ятсот) гривень.\~ Крім того, на підставі\~ст. 141 ЦПК України\~суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 2305 (дві тисячі триста п`ять) гривень 20 копійок. Також суд вважає, що вимоги відносно стягнення середнього заробітку за один місяць та вимоги відносно поновлення на роботі підлягають негайному виконанню. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial