Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-09 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Пустомитівського районного суду Львівської області з позовом, позовні вимоги якого пізніше уточнив, в якому просить суд визнати недійсним та скасувати наказ № 6 від 31.08.2013 року про звільнення [PERSON] з 31.08.2013 року на підставі п. 1, ч. 1 ст. 41 КзПП України; поновити [PERSON] на роботі на посаді начальника служби безпеки ТзОВ „Голвірем Агро"; скасувати запис № 08 у трудовій книжці [NUMBER]; стягнути з відповідача ТзОВ „Голвірем - Агро" заробітню плату за час вимушеного прогулу та заборгованість по не донарахованій та недоплаченій заробітній плані у розмірі 6600 грн. та 2 000,00 грн. - моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач покликається на те, що наказом № 13 від 01.09.2011 року, його було прийнято на роботу у ТзОВ „Голвірем Агро" на посаду начальника служби безпеки з посадовим окладом у розмірі 1600 грн. 06.08.2013 року ним отримано пріоритетний лист вміст якого складав трудову книжку ,повідомлення № 1 від 21.08.2013 року про його звільнення з роботи за п.1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов'язків на підставі наказу № 6 від 31.08.2013 року. Вважає, що дії керівника при виданні незаконного наказу порушують його охоронюване законом право на працю. З поданого листа від 06.08.2013 року не вбачається, яке саме одноразове грубе порушення ним вчинено, за результатом якого 31.08.2013 року видано оскаржуваний наказ, при цьому, що дія п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України містить вичерпний перелік категорій працівників до яких вона застосовується, однак займана ним посада - начальник служби безпеки до даного переліку не відноситься. Також, всупереч встановленої суми посадового окладу у розмірі 1600 грн. на місяць, починаючи з жовтня 2011 року, суму посадового окладу без належних на те підстав було зменшено до 1300 грн., що порушує його право на оплату праці, яке підлягає захисту шляхом отримання не донарахованої та недоплаченої заробітної плати за період з 01.10.2013 року по 07.08.2013 року. На підставі наведеного вважає, своє звільнення незаконним, а його порушенні права на працю та оплату праці такими, що підлягають захисту. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] за дорученням [PERSON], позовні вимоги підтримав та просить суд такі задоволити повністю. Представник відповідача в судове засідання не з'явився, однак в ході судового розгляду справи дав покази згідно яких позовні вимоги позивача не визнав та заперечив. Свої заперечення мотивує тим, що звільнення [PERSON] проведене у повній відповідності вимогам трудового законодавства, оскільки [PERSON] вчинив грубе порушення трудових обов'язків, яке виразилось у відсутності протягом робочого дня на робочому місці, що стверджується відповідними актами комісії товариства. Третя особа : директор товариства з обмеженою відповідальністю „Голвірем Агро" [PERSON] позовні вимоги позивача заперечив та вказав, що звільнення [PERSON] проведене за грубе порушення трудових обов'язків, про що було складено відповідні акти. Заслухавши пояснення сторін, проаналізувавши матеріали справи, повно та всебічно дослідивши докази у справі у їх сукупності, суд приходить до переконання про часткове задоволення позовних вимог, з наступних підстав : Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. З урахуванням п.1 та п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" на суд покладено обов'язок охороняти конституційні права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується; при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язував звільнення. Судом встановлено, що наказом № 13 від 01.09.2011 року позивача [PERSON] з 01.09.2011 року було прийнято на роботу у ТОВ „Голвірем-Агро" на посаду начальника служби безпеки. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно Наказу № 6 від 31.07.2013 року, позивача [PERSON] з 31.07.2013 року звільнено з посади начальника служби безпеки ТОВ „Голвірем-Агро" згідно п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Відповідно до п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" міститься роз'яснення про те, що при вирішенні питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду. Згідно оскаржуваного наказу № 6 від 31.07.2013 року підставою для звільнення [PERSON] стали складені директором ТОВ „Голвірем Агро" [PERSON], агрономом [PERSON] та головним бухгалтером [PERSON] акти від 25.07.2013 року, 26.07.2013 року, 29.07.2013 року, 30.07.2013 року, про відсутність [PERSON] на робочому місці в зазначені дати, Згідно з ч.3 ст.10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених Цивільно-процесуальним кодексом. Надаючи правову оцінку зібраним у справі доказам, суд приходить до переконання про грубе порушення відповідачем трудового законодавства при винесенні оскаржуваного наказу на підставі недійсних та сфальсифікованих актів, що об'єктивно випливає з наступного : Відповідно до п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками,.... Диспозицією п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, визначено виключну підставу розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу з окремими категоріями працівників, до яких займана позивачем [PERSON] посада начальника служби охорони не відноситься. Суд критично оцінює акти складені директором ТОВ „Голвірем Агро" [PERSON], агрономом [PERSON] та головним бухгалтером [PERSON] від 25.07.2013 року, 26.07.2013 року, 29.07.2013 року, 30.07.2013 року, про відсутність [PERSON] у зазначені робочі дні на робочому місці в ТОВ „Голвірем - Агро" за адресою : с. Новосілки Опарські, Миколаївському району Львівської області Згідно показів позивача [PERSON] останній був прийнятий на роботу відповідно до ч. 1 ст. 52 КЗпП України, з п'ятиденним робочим тижнем та за погодженням керівника товариства у зв'язку з специфікою роботи та займаній посаді, його робоче місце чітко було не визначене, та передбачало його перебування протягом робочого дня, окрім території товариства за адресою с. Новосілки Опарські, Миколаївському району Львівської області, на полях де вирощувалась сільськогосподарська продукція. Таким чином, у вказані дні коли складались акти про його відсутність на робочому місці, окрім 27.07.2013 року який є вихідним, він перебував на полях і перевіряв збір урожаю. Однак ні директора [PERSON], ні бухгалтера [PERSON], та агронома [PERSON] в зазначені робочі дні він не бачив. Відповідно до п. 1, ч.2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 „Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця", тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, лежить на роботодавці. Відповідно до п. 20 ст. 1 Закону України „Про зайнятість населення" робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Доводи директора товариства [PERSON] про встановлений шестиденний робочий тиждень та постійне місце роботи позивача [PERSON], на території товариства за адресою с. Новосілки Опарські, Миколаївському району Львівської області, не знайшли свого жодного підтвердження у представлених суду доказах, зокрема спростовуються показами допитаних в якості свідків гол. бухгалтера [PERSON] та агронома [PERSON] згідно яких останні повідомили, що місце роботи [PERSON] могло бути територія товариства в с. Новосілки Опарські, Миколаївському району Львівської області так і поля на яких вирощувалась сільськогосподарська продукція. Відповідно до ст.56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень, оплата праці в такому випадку проводиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Також в доводах відповідача про встановлений шестиденний робочий тиждень вбачається порушення трудового законодавства, відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці, зокрема режиму роботи. На вимогу суду відповідачем не доведено та не представлено суду, жодних доказів донесення до відома працівників товариства зокрема, [PERSON] повідомлення про істотну зміну режиму роботи, перехід з п'яти денного робочого тижня на шестиденний. Окрім цього, невідповідність актів від 25.07.2013 року, 26.07.2013 року, 27.07.2013 року, 29.07.2013 року, 30.07.2013 року складених директором ТОВ „Голвірем Агро" [PERSON], агрономом [PERSON] та головним бухгалтером [PERSON] про відсутність [PERSON] на робочому місці протягом робочого дня, об'єктивно спростовується тим, що 25.07.2013 року в с. Новосілка Опарська, вул. Підвисока, 7 Миколаївського району Львівської області проводились позачергові загальні збори товариства про заслухання звіту директора ТОВ „Голвірем -Агро" [PERSON], що стверджується копією повідомлення учасників товариства від 05.07.2013 року. Встановлено, що на дані збори прибули засновники товариства [PERSON] [PERSON], [PERSON] - дружина позивача, позивач [PERSON] та свідок [PERSON], що останні підтвердили в суді. Суд також не надає віри акту від 27.07.2013 року та вважає його безпідставно складеним, оскільки такий складений у вихідний день субота всупереч того, що на підприємстві установлений п'ятиденний робочий тиждень. З урахуванням наведеного та покази свідків, які містять невідповідності фактично встановленим обставинам справи, суд також критично оцінює акти від 26.07.2013 року, 29.07.2013 року, 30.07.2013 року, оскільки відповідність таких об'єктивно спростовуються фактом невизначеності та недоведеності постійного робочого місця [PERSON] Таким чином, враховуючи вищенаведене, надаючи правову оцінку зібраним доказам та встановленим обставинам, суд вважає об'єктивно доведеним факт невідповідності актів про відсутність [PERSON] на робочому місці від 25.07.2013 року, 26.07.2013 року, 27.07.2013 року, 29.07.2013 року, 30.07.2013 року. Крім цього, відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, Судом встановлено, що окрім складення невідповідних та сфальсифікованих актів про відсутність [PERSON] на робочому місці директором ТОВ „Голвірем - Агро", в супереч положень та правових норм трудового законодавства в наказі № 6 від 31.07.2013 року, безпідставно вказано причини звільнення [PERSON], на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України покликаючись на одноразове грубе порушення трудових обов'яків виявлених на підставі актів від 25.07.2013 року, 26.07.2013 року, 27.07.2013 року, 29.07.2013 року, 30.07.2013 року, оскільки неможливим є звільнення за п.1 ст. 41 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер. Крім цього, судом встановлено, що при звільненні позивача з посади в день такого звільнення йому, всупереч вимогам ст.47 КЗпП України, не було видано копію наказу про звільнення, не було проведено розрахунок у строки, передбачені ст.116 цього Кодексу, а також у трудовій книжці вчинено запис про звільнення з 31.08.2013 року, однак в наказі № 6 значиться дата 31.07.2013 року. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З урахуванням вищенаведеного, надаючи правову оцінку встановленим судом фактів та обставин, суд приходить до переконання, що звільнення позивача [PERSON] з посади начальника служби безпеки ТОВ „Голвірем - Агро" є незаконним, оскільки проведене з грубим порушенням трудового законодавства, а тому такого слід поновити на роботі на займаній ним посаді. Згідно ч. 4 ст. 97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст. 103 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Згідно наказу № 13 від 01.09.2011 року позивача [PERSON] було прийнято на роботу у ТОВ „Голвірем-Агро" на посаду начальника служби безпеки з 01.09.2011 року з оплатою праці згідно штатного розпису у розмірі 1600,00 грн. Судом встановлено та стверджується сторонами, що місячний посадовий оклад позивача [PERSON] у розмірі 1600,грн., без належних підстав було зменшено до 1300,00 грн. починаючи з жовтня 2011 року, що також стверджується представленою суду довідкою Управління Пенсійного Фонду форми ОК-5 від 24.10.2013 року та довідкою про нарахування відпускних [PERSON] за період 01.07.2012 по 01.06.2013 року. Суд критично оцінює доводи представника відповідача та [PERSON] про існування усної домовленості з позивачем [PERSON] щодо зменшення розміру посадового окладу, що останній заперечив, оскільки такі дії керівництва ТОВ „Голвірем Агро" суперечать вимогам трудового законодавства про оплату праці, що не передбачають зміну істотних умов оплати праці в усній формі та в односторонньому порядку, що є протиправним та тягне за собою відповідальність за порушення норм трудового законодавства. Таким чином, відповідачем протиправно всупереч положень ст. 97 КЗпП України, недонараховувалось та невиплачувалось позивачу [PERSON] суму заробітної плати у розмірі 300 грн. щомісячно. У зв'язку з чим, не донарахована та невиплачена частина заробітної плати, що становить за розрахунковий період з 01.10.2011 року по 31.07.2013 року у розмірі 6600,00 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Згідно ч. 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстроченням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16.05.1995 року №348. Згідно довідки Управління Пенсійного Фонду форми ОК-5 від 24.10.2013 року та довідкою про нарахування відпускних [PERSON] за період 01.07.2012 по 01.06.2013 року з урахуванням протиправно не донарахованої заробітної плати, вбачається, що за травень 2013 року заробітна плата становить у розмірі 1600,00 грн. та за червень у розмірі 1600,00 грн. З таких підстав, розмір середньомісячної заробітної плати становить 1600,00 грн., а середньо денна зарплата - 86,50 грн. Враховуючи положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100, кількість робочих днів, які становлять вимушений прогул, за період з 01.08.2013 року по 10.02.2014 року включно, дорівнює 117 робочих днів, тому сума заробітку за час вимушеного прогулу становить 10120,50 грн. (117х86,50 грн.). Що стосується позовних вимог позивача про стягнення з відповідача завданої йому моральної (немайнової) шкоди яку він оцінює у розмірі 2 тис. гривень, суд вважає такі вимоги безпідставними. Відповідно до ст. ст. 10, 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підстави своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Будь-яких інших доводів, крім незаконного звільнення позивача з роботи, на доведення факту заподіяння моральної шкоди, позивач суду не представив. У відповідності до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, судові витрати підлягають стягненню з відповідача в користь держави.

Outcome: approved