Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-01 00:00:00

03 листопада 2017 року [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом до комунального підприємства Очаківської міської ради "Комбінат комунальних підприємств" (далі КП ОМР "ОККП"). Свої вимоги обґрунтовує тим, що наказом від 16 червня 2015 року № 31 її прийнято на посаду головного економіста до КП ОМР "ОККП". Наказом від 04 жовтня 2017 року № 5-кз її звільнено з посади головного економіста згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, у звязку із скороченням штату працівників, оскільки наказом від 04 серпня 2017 року № 65 було внесено зміни до штатного розпису підприємства та з 05 жовтня 2017 року скорочено одну штатну одиницю, а саме головного економіста у звязку зі зміною виробництва і праці. Відповідний запис про її звільнення було зроблено у трудовій книжці. Зі звільненням вона не згодна, вважає, що відповідачем при звільнені з посади було порушено законодавство про працю, а саме відповідач при звільнені неналежно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. З ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування її, оскільки не запропонував всі наявні на підприємстві вакантні посади та роботи, які вона може виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду тощо. 04 серпня 2017 року її було попереджено про скорочення посади та запропоновано працевлаштування на посаді Старший контролер транспортного відділу. Проте, на вказану дату згідно штатного розпису, крім посади Старший контролер транспортного відділу, були в наявності також інші вакантні посади, а саме оператор транспортного відділу, контролер та комірник технічного відділу, які їй запропоновані не були. Крім того, на вакантну посаду оператор транспортного відділу, яка їй не була запропонована, з 04 вересня 2017 року було прийнято нового працівника. Посилаючись на викладене, позивачка просила визнати незаконним наказ КП ОМР "ОККП" від 04 жовтня 2017 року № 5-кз, поновити її на посаді головного економіста, стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05 жовтня 2017 року до дня поновлення на роботі. В судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала у повному обсязі, з підстав, зазначених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав. Вказав, що наказом по підприємству № 65 від 04 серпня 2017 року "Про скорочення штату працівників КП ОМР "ОККП", було скорочено одну штатну одиницю головного економіста та дві штатні одиниці бухгалтера. Позивачці, у звязку зі скороченням посади, було запропоновано посаду старшого контролера з окладом 4760 грн., від якої остання відмовилася. На посаду оператора транспортного відділу позивачка як письмово, так і усно до керівництва не зверталася. Крім того, Очаківська міська рада 22 вересня 2017 року рішенням № 2 затвердила структуру і штатний розпис КП ОМР "ОККП" та було скорочено 21 посаду. Вважає скорочення посади головного економіста, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України, відбулося на законних підставах. Заслухавши пояснення позивачки, представника відповідача, вивчивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Позивачка [PERSON] була прийнята на роботу до Комунального підприємства Очаківської міської ради "Очаківський комбінат комунальних підприємств" на посаду головного економіста з 16 червня 2015 року. 04 жовтня 2017 року звільнена у звязку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Дані обставини підтверджуються копією її трудової книжки (а.с. 2-4). З наданої відповідачем копії наказу № 65 від 04 серпня 2017 року "Про скорочення штату працівників КП ОМР "ОККП" вбачається, що вказаним наказом внесено зміни до штатного розпису КП ОМР "ОККП" з 05 жовтня 2017 року та скорочено одну штатну одиницю головного економіста та дві штатні одиниці бухгалтера. Пункт другий вказаного наказу передбачає попередження працівників про їх вивільнення не пізніше ніж за два місяці та пропонування усім працівникам, що підпадають під скорочення штату, переведення за їх згодою на інші вакантні посади. Позивачка з даним наказом була ознайомлена, про що свідчить її підпис ( а.с.13). Відповідно до копії наказу керівника підприємства [PERSON] від 04 жовтня 2017 року № 5-кз, [PERSON] звільнена з роботи з посади головного економіста 30 листопада 2016 року у звязку зі скороченням штату, за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 15). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1,3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Станом на 04 серпня 2017 року в КП ОМР "ОККП" були вакансії на посадах старшого контролера, оператора, енергетика, комірника, 2 одиниці двірника, механіка, приймальника замовлень, тракториста, що підтверджується довідкою відповідача від 01 лютого 2018 року № 31. Крім того, як вбачається з наданої копії наказу № 4-кз від 21 липня 2017 року з посади оператора транспортного відділу було звільнено [PERSON], а на її місце прийнято [PERSON], що підтверджується копією наказу № 12-к від 01 вересня 2017 року (а.с.73,74). Разом з тим, відповідачем вказана посада не була запропонована позивачці. Відповідачем суду не надано доказів того, що ним були запропоновані позивачці усі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом двохмісячного періоду з дня попередження про звільнення і які існували на день звільнення, а тому суд приходить до висновку, що при звільненні позивача відповідачем не дотримані вимоги ч. 3 статті 49-2 КЗпП України. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як вбачається із розяснень, викладених у абз.1 п.19 Постанови Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При цьому, статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, та визначено перелік працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, а саме: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Також зазначено, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При ухваленні рішення суд оцінює докази з урахуванням вимог статей 77 та 78 ЦПК України про їх належність та допустимість. Обставини, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть вважатися встановленими в цивільній справі, якщо такі засоби доказування відсутні. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому, згідно зі статтею 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. При таких обставинах наказ про звільнення позивачки є таким, що не відповідає закону, порушує права позивачки, і тому підлягає скасуванню. Позивачка , як незаконно звільнена, підлягає поновленню на роботі у займаній перед звільненням посаді. Згідно ст.235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно довідки КП ОМР "ОККП" середньомісячна заробітна плата позивачки\~за останні два повні місяці роботи - серпень та вересень 2017 року \~становить 10682 грн. 49 коп. Вимушений прогул [PERSON] з 04 жовтня 2017 року 02 лютого 2018 року становить 122 днів. Крім того, з 01 січня 2018 року наказом начальника КП ОМР "ОККП" № 109/1 від 29 грудня 2017 року заробітна плата персоналу підвищена на коефіцієнт 1,16343. Отже, середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу становить 44192грн 56 коп. (9156 грн. 42 коп. - жовтень (10682,49:21д.х18д), 10682,49 грн. листопад, 10682,49 грн. грудень, 12428,33 грн. січень 2018 року (10682,49х1,16343), 1242,83 грн. лютий 2018 року (12428,33:20днх2дн.) з подальшим утриманням обовязкових платежів. З врахуванням викладених обставин, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню у повному обсязі. Відповідно до п.п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, слід допустити негайне виконання\~\~\~рішення в частині поновлення позивачки на посаді, а також в частині стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць в розмірі 10682 грн. 49 коп. з утриманням з цієї суми податків і інших обов'язкових платежів. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи викладене, з відповідача підлягає стягнення на користь держави судовий збір у розмірі 1600 грн.

Outcome: approved