Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-12 00:00:00

У січні 2020 року [PERSON] звернулась до суду із зазначеним позовом, та уточнивши позовні вимоги остаточно просила: поновити її на роботі в Городницькому нижньому складі державного підприємства "Городницьке лісове господарство" на посаді маркувальника; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу (а.с. 18-20). В обґрунтування позову [PERSON] посилається на те, що наказом ДП "Городницьке лісове господарство" від 5 березня 1992 року вона була прийнята на роботу на посаду бухгалтера зазначеного підприємства, згодом перебувала на різних посадах указаного підприємства. Наказом від 15 лютого 2013 року позивач переведена на посаду маркувальника нижнього складу ДП "Городницьке лісове господарство". Однак, наказом від 2 січня 2020 року позивач була звільнена з роботи з посади маркувальника нижнього складу ДП "Городницьке лісове господарство" у зв`язку із скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 42 КЗпП України позивач має переважне право на залишення на роботі, однак при звільненні з роботи відповідач цього до уваги не взяв. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається особам, у сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, працівникам з тривалим, безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а також іншим категоріям працівників. Крім того, у позивача на утриманні перебуває неповнолітня дитина - [PERSON] , [INFO] . У порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України роботодавець не запропонував іншу роботу на цьому ж підприємстві, а незаконно звільнив. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити, з підстав, викладених у позовній заяві. Крім того, позивач та його представник в судовому засіданні зазначили, що під час звільнення роботодавець не в повному обсязі провів розрахунок по заробітній платі. Також вважають, що спірний наказ про звільнення позивача був підписаний головним інженером підприємства, а не директором, тобто неповноважною особою. У березні 2020 року відповідач подав відзив на позов, у якому просить відмовити в задоволенні позову, посилаючись на його необґрунтованість. Зазначив, що наказом підприємства від 2 січня 2019 року вирішено скоротити штат працівників Городницького нижнього складу на 4 посади, а саме 3 посади маркувальника та 1 посаду розмітника. 2 жовтня 2019 року підприємство звернулося до керівника первинної профспілкової організації з поданням на погодження скорочень окремих посад працівників лісгоспу, зокрема щодо скорочення штату Городницького нижнього складу ДП "Городницьке лісове господарство"та рішенням профспілкової організації "Городницький лісгосп", оформленим протоколом № 20 від 24 жовтня 2019 року надано згоду на скорочення штату підприємства. 29 жовтня 2019 року підприємство направило [PERSON] попередження про майбутнє звільнення у зв`язку з скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом підприємства від 2 січня 2020 року позивача звільнено з роботи з посади маркувальника нижнього складу підприємства у зв`язку із скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, та виплачену вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку та грошову компенсацію за невикористану відпустку. Станом на момент попередження позивача про звільнення у зв`язку зі скороченням штату, та на день звільнення позивача, вакантні посади у ДП "Городницьке лісове господарство" були відсутні. Відповідно до абз. 3 ст. 49-2 КЗпП України при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, роботодавцем в повному обсязі були дотримані вимоги трудового законодавства щодо вивільнення працівника у зв`язку зі скороченням штату, а тому позовні вимоги є необґрунтованими та не підтвердженні належними доказами (а.с. 25). В судовому засіданні представник відповідача заперечив щодо задоволення позову, посилаючись на його необґрунтованість, з підстав, викладених у відзиві на позов. Протокольною ухвалою суду від 9 липня 2020 року у задоволенні клопотання представника позивача про виклик свідків (посадових осіб підприємства) відмовлено, оскільки пояснення свідків щодо наявності чи відсутності вакантних посад на підприємстві під час звільнення позивача, в силу вимог ч. 2 ст. 78 ЦПК України, не можуть бути визнані допустимими доказами. Належними та допустимими доказами, що можуть підтвердити вказані обставини є письмові докази (штатний розпис підприємства, журнали, довідки, тощо) (а.с. 111). Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши у судовому засіданні матеріали справи та подані докази, з`ясувавши всі обставини справи в їх сукупності, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом ДП "Городницьке лісове господарство" від 5 березня 1992 року [PERSON] була прийнята на роботу на посаду бухгалтера зазначеного підприємства, згодом перебувала на різних посадах указаного підприємства з безперервним стажем роботи на даному підприємстві (а.с. 8-9). Позивач [PERSON] є матір`ю неповнолітньої дитини [PERSON] , [INFO] (а.с. 4). Відповідно до довідки Управління праці та соціального захисту населення Новоград-Волинської РДА від 2 січня 2020 року з 27 квітня 2018 року та по даний час, чоловік позивача [PERSON] , 1973 року народження, перебуває на обліку в Управлінні та одержує компенсацію, як непрацююча працездатна особа по догляду за інвалідом І групи, особою похилого віку [PERSON] , 1938 року народження (а.с. 5). В судовому засіданні позивач зазначила, що вона є єдиним працівником у своїй сім`ї з самостійним заробітком, а також є працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, а тому вона має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності чи штату працівників згідно вимог п. 2 та п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Наказом від 15 лютого 2013 року позивача переведено на посаду маркувальника нижнього складу ДП "Городницьке лісове господарство" (а.с. 9 зворот). Наказом підприємства № 216 від 2 січня 2019 року вирішено скоротити з 2 січня 2020 року штат працівників Городницького нижнього складу на 4 посади, а саме 3 посади маркувальника та 1 посаду розмітника. До 2 листопада 2019 року в установленому законом порядку попередити працівників про наступне скорочення посад. Розглянути можливість переведення працівників на вакантні посади, наявні в лісгоспі (а.с. 29). 2 жовтня 2019 року ДП "Городницьке лісове господарство" звернулося до керівника первинної профспілкової організації ДП "Городницький лісгосп" з поданням на погодження скорочень окремих посад працівників лісгоспу, зокрема щодо скорочення штату Городницького нижнього складу ДП "Городницьке лісове господарство" (а.с. 30). Рішенням профспілкової організації "Городницький лісгосп", оформленим протоколом № 20 від 24 жовтня 2019 року надано згоду на скорочення штату підприємства (а.с. 32). 29 жовтня 2019 року підприємство направило [PERSON] письмове попередження про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке позивач отримала (а.с. 33, 34). Наказом підприємства від 2 січня 2020 року [PERSON] звільнено з роботи з посади маркувальника нижнього складу підприємства у зв`язку із скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, та виплачену вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку та грошову компенсацію за невикористану відпустку. (а.с. 36). Відповідно до довідки підприємства № 609 від 7 липня 2020 року при звільненні позивача розрахункові кошти виплачено в день звільнення, заборгованість відсутня. Станом на момент попередження позивача про звільнення у зв`язку зі скороченням штату, та на день звільнення позивача, вакантні посади у ДП "Городницьке лісове господарство" були відсутні (а.с. 35, 68). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Згідно із п. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстави, зазначеної у п.1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України станом на день попередження позивача про майбутні зміни: 1) позивач повинен був бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі; 2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно із ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Отже, за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами). Аналогічні правові висновки висловлені у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року (справа № 753/3889/17) та від 20 травня 2020 року (справа № 560/796/17), що відповідно до вимог ч. 4 ст. 263 ЦПК України, підлягають застосуванню судом першої інстанції. Судом встановлено, що роботодавець отримав від профспілкового органу згоду на звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату, за два місяці до наступного звільнення у зв`язку зі скороченням штату, попередив позивача про вказане вивільнення. Як на момент попередження позивача про звільнення у зв`язку зі скороченням штату, так і на день звільнення позивача, будь-які вакантні посади у ДП "Городницьке лісове господарство" були відсутні (а.с. 35, 68). На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача у зв`язку зі скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець діяв в межах повноважень, в порядку та у відповідності до вимог чинного трудового законодавства, а тому правові підстави для задоволенні позову - відсутні. Доводи позивача про те, що наказ про звільнення позивача від 02.01.2020 року був підписаний головним інженером підприємства, а не директором цього підприємства, тобто неповноважною особою, не заслуговують на увагу, оскільки відповідно до наказу № 450-В директор підприємства [PERSON] у період з 26.12.2019 року до 05.01.2020 року перебував у відпустці, а обов`язки директора підприємства на цей період було покладено на головного інженера державного підприємства, а тому головний інженер підприємства у зазначений період був повноважний видавати накази (а.с. 112). Посилання позивача на те, що роботодавець під час звільнення її з роботи не врахував, що згідно вимог п. 2 та п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України вона має переважне право на залишення на роботі, оскільки є єдиним працівником у сім`ї з самостійним заробітком, а також є працівником з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, не заслуговують на увагу, оскільки будь-які вакантні посади на підприємстві, як на момент попередження позивача про звільнення у зв`язку зі скороченням штату, так і на день звільнення, були відсутні. Також не заслуговують на увагу доводи позивача про те, що під час звільнення роботодавець не в повному обсязі провів розрахунок по заробітній платі, оскільки згідно довідки підприємства № 609 від 7 липня 2020 року при звільненні позивача розрахункові кошти виплачено у день звільнення, заборгованість відсутня (а.с. 94). Відповідно до статті 6 Європейської конвенції з прав людини та основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. За змістом статей 12, 13, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених фізичними або юридичними особами вимог і на підставі наданих ними доказів. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні (стаття 263 ЦПК України). За таких обставин, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог [PERSON] , оскільки вони є необґрунтованими та не підтверджуються належними доказами.

Outcome: dismissed