Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-02 00:00:00

7 листопада 2016 року [PERSON]звернулася до суду із вищезазначеним позовом, посилаючись на те, що з 18 вересня 2015 року, на підставі трудового договору, вона працювала на посаді продавця в магазині "Пятачок", розташованого на пл.40-ї Армії в м. Тростянець, який належить відповідачу. Разом із нею в магазині продавцями працювали також [PERSON] та [PERSON] 6 жовтня 2016 року за ініціативою власника в магазині була проведена інвентаризація та цього ж дня, без будь-яких причин, їй повідомили, що вона звільнена. Наступного дня, 7 жовтня 2016 року, вона разом із продавцями [PERSON] та [PERSON] зустрічалися з [PERSON], який повідомив, що вони звільнені з роботи за недостачу товару в магазині та щоб на роботу більше не приходили. Після цього, протягом тижня, відповідачі постійно телефонували їй та вимагали сплатити кошти в сумі 42000 грн., внаслідок чого вона разом із двома іншими продавцями зверталися із відповідними заявами до Тростянецького відділу поліції. Також від [PERSON] вона вимагала повернення трудової книжки, але трудову книжку їй було надіслано поштою. Після отримання книжки вона побачила запис, що звільнена з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України (за прогули). Вважаючи своє звільнення з роботи незаконним позивачка просила суд поновити її на роботі на посаді продавця у фізичної особи-підприемця [PERSON] та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позивачка у судове засідання зявилась, позов підтримала, посилаючись на те, що з 2015 року вона працювала у ФОП [PERSON] на посаді продавця у магазині "Пятачок". Разом із нею у вказаному магазині працювали ще двоє продавців [PERSON] та [PERSON] Чіткого встановленого графіку роботи вони не мали та працювали за домовленістю між продавцями. Під час роботи в магазині прогулів без поважних причин вона не допускала, на роботу разом з іншими двома продавцями ходила, проте після того як 6 жовтня 2016 року у магазині, де вони працювали, була проведена ревізія, відповідач не допускав їх до роботи, повідомляв, що вони у нього більше не працюють, вимагав повернення коштів, нестача яких була виявлена під час ревізії, зобовязав здати ключі від магазину та прийняв на роботу інших продавців. Представник позивача у судове засідання зявився, позов підтримав, посилаючись на обставини викладені у позові. Відповідач та його представник у судове засідання зявились, проти позову заперечували, зазначаючи про те, що відповідачка у період з 7 жовтня 2016 року по 18 жовтня 2016 року на роботу до магазину "Пятачок" не зявлялась, про причини неявки не повідомляла, таким чином під час роботи допускала прогули без поважних причин. Внаслідок цього, працівники, які працювали в магазині подавали йому доповідні записки, також у звязку із цим складались акти, у яких фіксувались прогули, а 18 жовтня 2016 року він видав наказ про звільнення [PERSON] за прогули, вніс відповідний запис до трудової книжки, яку після цього надіслав поштою [PERSON] Третя особа - [PERSON] проти позову заперечувала, посилаючись на ті ж обставини, що і відповідач. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] підлягає задоволенню, з огляду на наступне. З матеріалів справи судом встановлено, що згідно наказу ФОП [PERSON] № 1 від 17.09.2015 позивачка [PERSON] була прийнята на роботу на посаду продавця. Згідно з поясненнями сторін, за усною домовленістю між ними місцем роботи позивачки було визначеномагазин "Пятачок", розташований на пл.40-ї Армії в м. Тростянець, який належить відповідачу. Наказом ФОП [PERSON] № 4 від 18 жовтня 2016 року [PERSON] була звільнена з роботи згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за прогули. Як вбачається зі змісту вказаного наказу підставами для його видачі слугували акти про прогули за 7, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18 жовтня 2016 року та доповідні продавців складені в ці ж дні. Відповідний запис про звільнення [PERSON] з роботи також було внесено до трудової книжки позивачки. (а.с.4) Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як звільнення. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 визначено, що прогулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Правовою підставою дисциплінарної відповідальності за тру\-довим законодавством є трудове правопорушення. Трудове правопорушення можна визначити як винне проти\-правне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали. Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов'язків, що є змістом трудових функцій працівника, та порушенні норм трудового права. Як вбачається з матеріалів справи наказ ФОП [PERSON] № 4 від 18 жовтня 2016 року не містить у собі чітких відомостей про те коли саме позивачкою були допущені порушення трудо\-вих обов'язків у виді прогулів, за яких обставин відбулись ці порушення та відомості про те, що ці прогули були допущені з вини позивачки та без поважних причин. Разом із цим, з особистих пояснень сторін, третьої особи та показань свідків, судом було встановлено, що місце роботи позивачки та графік трудового розпорядку не були визначені ФОП [PERSON] у будь-яких документах. Зокрема, графік трудового розпорядку, колективний договір чи графік змінності ФОП [PERSON] не складались та позивачці до відома не доводились, а всі питання виконання позивачкою своїх трудових обовязків здійснювалось виключно за домовленістю з роботодавцем. Так, як вже зазначалось вище, сторонами за усною домовленістю було погоджено, що місцем роботи позивачки було визначеномагазин "Пятачок", розташований на пл.40-ї Армії в м. Тростянець, який належить відповідачу. Також, за домовленістю з роботодавцем, графік роботи позивачки у магазині мав визначатись за її домовленістю з іншими двома продавцями, які працювали у магазині, а саме [PERSON] та [PERSON] З пояснень [PERSON], а також з показань допитаних як свідків [PERSON] та [PERSON] судом було встановлено, що вони особисто за обопільною домовленістю визначали хто і коли має виходити на роботу, при цьому чіткого графіку роботи у них не було. Відповідач у своїх поясненнях посилався на те, що позивачку було звільнено за прогули, які були допущені 7, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18 жовтня 2016 року. У той же час, відповідачем всупереч положенням ст. 10, 60 ЦПК України не було надано належних та достовірних доказів того, що саме в той чи інший з днів, які на думку відповідача було допущено прогул, позивачка мала перебувати на робочому місці. Вочевидь, такими доказами у відповідності до положень трудового законодавства мали бути графік трудового розпорядку, колективний договір чи графік змінності. Зокрема, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Таким чином, приймаючи до уваги неналежну організацію відповідачем праці для позивачки, що відобразилось у відсутності графіку роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку та за відсутності беззаперечних доказів вчинення нею трудового правопорушення, суд дійшов висновку, щодо відповідач не мав законних підстав для її звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Крім того, судом встановлено, що всупереч положенням ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України відповідачем не було дотримано порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, відповідачем від позивачки не було відібрано письмових пояснень з приводу допущених нею порушень трудової дисципліни, а також позивачку не було під розписку повідомлено про накладене стягнення. При цьому відповідачем не було надано суду будь-яких доказів, які б свідчили про вжиття заходів щодо дотримання визначеної законом процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Також, слід зазначити, що підставою для розірвання трудового договору згідно з положеннями п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є прогул без поважних причин. За таких обставин, важливим моментом є встановлення причин відсутності працівника на роботі. Як вже зазначалось вище, позивачка заперечувала ту обставину, що не зявлялась на роботу без поважних на те причин. Натомість відповідачем та третьою особою наведені обставини не визнавались, та згідно з їх поясненнями [PERSON], [PERSON] і [PERSON] самовільно вирішили не зявлятись на роботу без поважних на те причин. Зазначені обставини підтвердила і допитана як свідок [PERSON], яка почала працювати продавцем в магазині «Пятачок» починаючи з 7 жовтня 2016 року. На підтвердження цих обставин відповідачем також було надано доповідні записки продавців [PERSON] і [PERSON], а також акти про прогули, згідно яких [PERSON], [PERSON] і [PERSON] не зявлялись на роботу 7, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18 жовтня 2016 року. Даючи оцінку наведеним обставинам, суд виходить із того, що показання свідка [PERSON], складені нею і [PERSON] доповідні записки, а також акти про прогули не дають підстав для висновків щодо поважності чи неповажності відсутності позивачки на роботі, оскільки вони спрямовані на фіксування самого факту відсутності працівника на роботі. Натомість, оцінка наданих суду доказів і встановлених на їх підставі обставин справи в цілому дає підстави суду дійти висновку, що позивачка мала перешкоди зі сторони роботодавця щодо виходу на роботу. Так, на підтвердження цих обставин, вказують як пояснення позивачки так і показання допитаних як свідків [PERSON] і [PERSON] Зокрема, позивачка у своїх поясненнях посилалась на те, що починаючи з 7 жовтня 2016 року вона разом з іншими продавцями намагалась декілька разів потрапити на роботу, проте у цьому їй перешкоджав роботодавець. Також, останній, після проведення ревізії 6 жовтня 2016 року, повідомив їй та [PERSON] і [PERSON], що вони звільнені з роботи і мають повернути ключі від магазину новим працівникам, які були прийняті на роботу до магазину. У звязку із цим, на вимогу роботодавця, ввечері 6 жовтня 2016 року, після проведення ревізії, вона передала ключі новому продавцю [PERSON] Зазначені обставини в судовому засіданні також підтвердили допитані як свідки [PERSON] і [PERSON], які повідомили, що за результатами ревізії роботодавець їх також не допускав до роботи у магазині. Зазначені пояснення позивачки та показання свідків на переконання суду є логічними послідовними, узгоджуються між собою та з іншими встановленими судом обставинами справи. Зокрема, сторонами не оспорюється та обставина, що позивачка разом з іншими продавцями припинила працювала в магазині починаючи з 7 жовтня 2016 року, тобто з часу коли в магазині була проведена ревізія та було прийнято двох нових продавців, яким за вказівкою відповідача позивачка передала ключі від приміщення магазину. Допитана як свідок [PERSON] також підтвердила ту обставину, що [PERSON] передала їй ключі саме за вказівкою роботодавця, після чого вона разом із [PERSON] почали робити у магазині удвох з 7 жовтня 2016 року. Також, суд бере до уваги, що відповідачем не було надано будь-яких доказів того, що позивачка, протягом тривалого часу своєї роботи продавцем у належному йому магазині, раніше допускала будь-які порушення трудової дисципліни, а тому його твердження про те, що троє продавців одночасно, без будь-яких пояснень перестали зявлятись на роботу, видаються явно не переконливими. Таким чином, оскільки відсутність позивачки на робочому місці значною мірою була обумовлена діями самого роботодавця, суд дійшов висновку про відсутність підстав для звільнення її за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. З індивідуальних відомостей про застраховану особу Пенсійного фонду України (а.с. 83-84) вбачається, що у серпні та вересні 2016 року позивачка отримала від відповідача загалом 2900 грн. заробітної плати. Період вимушеного прогулу позивачки складає з 19 жовтня 2016 року по 3 квітня 2017 року 166 днів. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Так, середньоденна заробітна плата за останні два місяці, що передували звільненню становить 128 грн. 89 коп. (2 900 грн. х 2 / 45 р.д. = 128.89 грн.). \~Оскільки середньоденна заробітна плата позивачки становить 128,89 грн., отже середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 жовтня 2016 року по 3 квітня 2017 року становитиме: 128,89 грн. х 166 днів = 21395,74 грн. \~\~ Таким чином, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 21395,74 грн. \~\~ \~\~\~\~ Відповідно до ч.3 ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір в дохід держави за двома позовними вимогами в сумі 1280 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved