Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-04 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом. В його обґрунтування посилається на те, що 10.06.2014 року його було прийнято на посаду менеджера тренажерної зали до ТОВ "Спорт-Статус". Актами від 29.03.2017 року та від 04.04.2017 року було начебто встановлено порушення ним п. 2.24 посадової інструкції менеджера тренажерної зали відділу фітнесу, а саме приймання від клієнта оплати в готівковій формі за проведення тренування та консультації. На підставі вказаних актів тими ж датами було прийнято два накази про винесення позивачу доган. Ці накази стали підставою для прийняття наказу № 13-п від 18.04.2017р., яким [PERSON] було звільнено з займаної посади згідно п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпПУ. В звязку з цим, позивач вважає своє притягнення до дисциплінарної відповідальності необґрунтованим та безпідставним, а звільнення незаконним, оскільки воно було проведено в період його тимчасової непрацездатності, що суперечить положенням ч.3 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, позивач просить суд скасувати накази від 29.03.2017 та від 04.04.2017 року про винесення йому доган, а також скасувати наказ від 18.04.2017р. про його звільнення. Також просить поновити його на посаді менеджера тренажерної зали у ТОВ "Спорт-Статус" та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 3200 грн. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. Заявою про збільшення позовних вимог від 13.07.2017р. представник позивача, окрім вищевказаних вимог, також просив скасувати наказ про винесення догани [PERSON] від 13.04.2017 року та стягнути середній заробіток в сумі по 3200 грн. за кожен місяць вимушеного прогулу позивача. В судовому засіданні представник позивача уточнені вимоги підтримав на підставах викладених в позовній заяві та просив суд задовольнити їх в повному обсязі. Зазначив, що відповідачем не було надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували порушення позивачем своїх посадових обовязків, а відтак вважає, що підстав для винесення [PERSON] доган та звільнення його у період непрацездатності у ТОВ "Спорт Статус" не було. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та просили в їхньому задоволенні відмовити з підстав наведених ними в письмових запереченнях. Зокрема вказують, що письмові докази долучені до матеріалів справи, а також надані в судовому засіданні покази свідків повністю підтверджують порушення позивачем своїх посадових обовязків та законне застосування до нього дисциплінарних стягнень в тому числі і звільнення. З приводу тимчасової непрацездатності [PERSON] зазначили, що в такий спосіб, позивач, маніпулюючи нормами законодавства, намагається поновитися на роботі та отримати середній заробіток. До такого висновку спонукає подання останнім листка непрацездатності, який визнаний необґрунтовано виданим. Також зазначають, що вказаний документ не міг бути отриманий [PERSON] особисто та в час, який вказує позивач та свідок [PERSON], оскільки в цей період він перебував в м. Херсоні, що підтверджується звітом фіксування переміщення працівника клубу по приміщенню "Спорт Статус" та іншими доказами. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши та проаналізувавши матеріали справи, оцінивши надані сторонами докази, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що наказом № 24-п від 10.06.2014р. [PERSON] був прийнятий на посаду менеджера тренажерної зали до ТОВ "Спорт-Статус". 29 березня 2017 року [PERSON] в присутності Кузнєцової та [PERSON] було складено акт №1 про невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. В даному документі зазначено, що менеджер тренажерного залу [PERSON] прийняв від клієнта оплату у готівковій формі за проведення тренування та консультації, тим самим порушив п. 2.24 посадової інструкції. Того ж дня було складено акт №2 про відмову [PERSON] від надання пояснень з приводу порушення посадової інструкції та підписання складеного відносно нього акту №1. Наказом №11-п від 29.03.2017 року позивачу було оголошено догану за неналежне виконання посадових обовязків, а саме за порушення п. 2.24 посадової інструкції менеджера тренажерної зали відділу фітнесу (а.с. 91). 04 квітня 2017 року було складено акт №3, в якому знову вказано про порушення [PERSON] п. 2.24 посадової інструкції, а саме отримання оплати від клієнта в готівковій формі за проведення тренування та консультації, а також було складено акт №4 про відмову позивача надавати пояснення з цього приводу та підписувати акт №3. За даним фактом аналогічного порушення посадової інструкції [PERSON] також було оголошено догану наказом № 12-п датованим 04.04.2017 р. (а.с. 92). Відповідно до ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Згідно ч.1 ст. 147, 147-1 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Частиною 1 ст. 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Положеннями ст. 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. З викладеного слідує, що в наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до п. 2.24 посадової інструкції менеджера тренажерної зали відділу фітнесу, одним із обовязків менеджера визначено не приймати від клієнта жодних оплат у готівковій та /або у безготівковій формі за надання будь-яких послуг, проведення тренувань, консультацій, тощо. Таким чином, з вищевикладеного слідує, що порушення вказаного пункту посадової інструкції, який чітко зазначений в оспорюваних наказах з формулюваннях його змісту, стало підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Через короткий проміжок часу порушення того ж пункту призвело до повторного застосування аналогічного стягнення. Листом від 07 квітня 2017 року №81 (а.с. 4), який був отриманий позивачем, оскільки ним долучений до позовної заяви, ТОВ "Спорт Статус" повідомило про необхідність зявитись 18.04.2017 року для надання пояснень. Тобто, [PERSON] надавалась можливість надати пояснення з приводу виявлених фактів порушень, однак своїм правом останній не скористався, що підтверджено відповідними письмовими доказами. Суд також бере до уваги, що до позивача двічі застосувалось дисциплінарне стягнення у виді догани, що свідчить про те, що роботодавець після повторного виявлення порушення [PERSON] положень посадової інструкції не бажав негайного припинення з ним трудових відносин та мав на меті їхнє збереження обмежившись більш мяким стягненням і лише після третього порушення видав наказ про звільнення працівника. З приводу посилань представника позивача на відсутність належних та допустимих доказів на підтвердження факту порушення [PERSON] вимог посадової інструкції суд вважає за необхідне зазначити наступне. За приписами ст. ст. 10, 11, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін; сторони мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості; кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень; доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір; суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. В порушення зазначених процесуальних норм, позивач та його представник не надали суду будь-яких доказів, які б дали змогу встановити відсутність порушення положень посадової інструкції та безпідставність притягнення до дисциплінарної відповідальності. З приводу цих подій стороною позивача не заявлялось клопотання про допит свідків чи витребування письмових доказів. Суд не може прийняти до уваги письмові пояснення [PERSON], які долучені до позовної заяви (а.с. 9), оскільки даний документ в розумінні ст. 57 ЦПК України не є доказом, а вказана особа в судовому засіданні не допитувалась. Натомість, відповідачем було надано суду інформаційні довідки від 29.03.2017 та від 04.04.2017р. (а.с. 85, 86, 88, 89), зі змісту яких вбачається, що під час проведення перегляду з камер відеоспостереження було встановлено, що співробітник ТОВ "Спорт Статус" [PERSON] приймав у приміщенні відповідача від клієнта предмет, схожий на грошові кошти. Вказані обставини також були підтверджені в судовому засіданні показами свідків [PERSON] та [PERSON], які вказали, що здійснювали відео нагляд за працівниками ТОВ "Спорт Статус" з метою виявлення порушень останніми посадових обовязків. В такий спосіб було виявлено отримання позивачем чогось схожого на грошові кошти. Свідок [PERSON] зазначив, що переданий позивачу предмет не міг бути чеком, оскільки предявлення клієнтом чеку здійснюється перед тренуванням, а виявлені події мали місце після його проведення. Свідок [PERSON] вказав, що факт передачі виглядав як звичайне потискання рук двох чоловіків при прощанні, однак на зображенні чітко вбачалось, що в руці є щось невелике паперове. Надання ж самих відеозаписів на огляд суду є неможливим у звязку їх втратою через "хакерську атаку". Окрім цього, свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначив, що одного разу особисто бачив, як клієнт "Спорт Статусу" розрахувався з позивачем та передав йому грошові кошти. Після цього, свідок став придивлятися до особи позивача, оскільки є начальником охорони. Після перегляду відеозаписів з тренувань, які проводив позивач, він підходив до каси та уточняв, чи були сплачені кошти за такі тренування. В результаті свідком було встановлено, що [PERSON] оплату за надання тренування в касу не здавав та на її отримання від клієнтів не уповноважувався. Оцінивши вищевказані докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про їхню достатність для підтвердження порушення позивачем посадових обовязків, що мало наслідком притягнення його до дисциплінарної відповідальності. За цих обставин суд вважає оспорювані накази №11-п від 29.03.2017 та № 12-п від 04.04.2017 р. законними та не вбачає підстав для їхнього скасування. В судовому засіданні також встановлено, що наказ про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани від 13.04.2017 року ніколи не виносився, а тому позовні вимоги в цій частині також не підлягають задоволенню через відсутність предмету спору. Наказом від 18 квітня 2017 року [PERSON] було звільнено з посади менеджера тренажерної зали ТОВ "Спорт-Статус" за систематичне невиконання обовязків без поважних причин на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Актами №7 та №8 від тієї ж дати було зафіксовано відмову позивача від підписання даного наказу та отримання трудової книжки (а.с. 44, 94). Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 38, 39, 40, 41 КЗпП України). Відповідно п. 3 ч. 1ст. 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно ст. 9 Конвенції МОП N 158про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 року тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Пленум Верховного Суду України в п. п. 18 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При цьому суди не вправі визнавати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. В пункті 22 тієї ж постанови ВСУ зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147 (1), 148, 149 КЗпП Україниправила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України - є видом дисциплінарного стягнення. Отже, у справі про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України суд повинен з'ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв'язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до змісту інформаційних довідок (а.с. 87, 90) 13.04.2017 року було виявлено чергове прийняття [PERSON] від клієнта предмету схожого на грошові кошти. За даним фактом було складено акт № 5. На підставі наказу № 3-ОД від 18.04.2017 року було призначено службове розслідування за результатом якого комісія прийшла до висновку про порушення [PERSON] посадової інструкції менеджера тренажерної зали відділу фітнесу (п. 2.24) та надала рекомендації звільнити позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України, що підтверджено змістом акту службового розслідування (а.с. 234-235). З викладеного слідує, що підставою для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення стало порушення ним п. 2.24 посадової інструкції, яке мало місце 13.04.2017 року та за вчинення якого інше дисциплінарне стягнення до нього не застосовувалось. Крім цього, враховуючи попередні порушення від 29.03.2017 та від 04.04.2017, які вказують на систематичність невиконання [PERSON] посадових обовязків, суд приходить до висновку про обґрунтоване та правомірне звільнення позивача на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Як підставу для скасування наказу про звільнення позивач зазначав винесення його у період тимчасової непрацездатності, що підтверджено листком непрацездатності, виданим [PERSON] 18.04.2017 року. Наказ про звільнення позивача датований 18 квітня 2017 року. Як вбачається з матеріалів справи, в день звільнення [PERSON] звернувся за медичною допомогою до лікаря травматолога КП "Голопристанська ЦРЛ". На підставі обєктивних даних та скарг хворого встановлений діагноз: Тендовагініт сухожилків розгиначів нижньої третини правового передпліччя. Надана медична допомога, а саме фіксуюча повязка протизапальна, проти набрякова знеболювальна терапія. В період з 18.04.2017 по 27.04.2017 року позивачу було видано листок непрацездатності за № 720589, до праці 28.04.2017 року. Вказані обставини підтверджені відповідними документами (а.с. 8, 74-81) Також в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що 18.04.2017 року до нього в першій половині дня ( до 12:00 год.) звернувся [PERSON] за медичною допомогою, оскільки скаржився на біль у правому передпліччі. Вказану особу свідок ідентифікував по талончику, виданому в реєстратурі, особистих документів (паспорту) пацієнта не перевіряв, зовнішність описати не зможе. Було поставлено діагноз тендовагініт нижньої третини правого передпліччя, накладено фіксуючу повязку, призначені антибіотики, протизапальна та знеболююча терапія. Будучи допитаним в якості свідка позивач також пояснював, що 18.04.2017 року зранку він звернувся до Голопристанської ЦРЛ зі скаргами на болі в руці. Його оглянув лікар-травматолог, наклав повязку та виписав ліки. Також йому було відкрито лікарняний та видано листок непрацездатності, отримавши який він поїхав до місця роботи. Приблизно в обід в ТОВ "Спорт Статус" йому повідомили про звільнення. [PERSON] наголошував на тому, що на момент звільнення вже перебував на лікарняному, однак лист непрацездатності нікому не показував хоча в усній формі повідомив про це [PERSON] Відповідно до ч.3 ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Згідно п. 17 постанови Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 "Про практику розгляду судами трудових спорів"правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 (1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. В спростування позиції та доводів позивача представники відповідача посилались на те, що на момент звільнення позивач перебував у відмінному фізичному стані, будь-яких видимих в нього травм чи перевязок не спостерігалось, що зокрема було підтверджено показами свідка [PERSON] Також [PERSON] не було повідомлено та надано листок непрацездатності ні в день звільнення, ні в подальшому після цього. Окрім цього, стороною відповідача було зазначено, що у день звільнення позивач перебував в приміщенні "Спорт Статус" з 07:16 до 14:47, що підтверджено звітом фіксування переміщення працівників на території спорт клубу(а.с. 82), а отже ніяким чином не міг перебувати в указаний проміжок часу в м. Гола Пристань на прийомі лікаря, оскільки відстань між населеними пунктами за місцем роботи та місцем знаходження медичного закладу становить близько 40 км., а час необхідний для її подолання в одну сторону складає близько однієї години. Представники ТОВ "Спорт Статус" в судовому засіданні пояснили, що пересування по приміщенню клубу в певні зони здійснюється через турнікети зображені на план-схемі будівлі (а.с. 209), право проходу через які відбувається за допомогою спеціального пристрою стафкарти, яка є іменною та використовується лише власником. Також в день звільнення [PERSON] мав персональне тренування з клієнтом, яке продовжувалось з 09:30 до 10:29 год., що підтверджено звітом про персональні тренування позивача (а.с. 208). В матеріалах справи також міститься витяг з табелю робочого часу за квітень 2017 року та табель обліку використання робочого часу за квітень (а.с. 67), відповідно до яких вбачається, що робочий час [PERSON] 18.04.2017 року становив 6 год. 30 хв. з 08:00 до 14:30. Оцінивши за внутрішнім переконанням докази сторін суд приходить до висновку, що позивачем не було доведено за допомогою належних доказів порушення відповідачем вимог КЗпП України при його звільненні. До такого висновку суд прийшов виходячи з наступного. Так, відповідно до листа Фонду соціального страхування України від 08.08.2017 року №109 (а.с. 148), вбачається, що перевіркою запису у первинній медичній документації встановлено, що листок непрацездатності, який долучений [PERSON] до позовної заяви, був виданий (продовжений) необґрунтовано на період з 18.04. по 27.04.2017 року, в порушення п. 1.7 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, яка затверджена наказом МОЗ України 13.11.01 №455, а саме: без особистого огляду [PERSON] лікарем травматологом. Також виявлені інші порушення у вказаному документі. З тих же підстав суд із сумнівом відноситься до показів [PERSON], оскільки останній особу позивача при огляді по офіційним документам не встановлював, ідентифікував його лише по талончику, який виданий особі в реєстратурі, предявлення паспорту в якій також не вимагається, описати по зовнішнім даним [PERSON] в судовому засіданні не зміг. Також суд критично відноситься до обєктивності та достовірності показів позивача, наданих ним в якості свідка, оскільки його твердження суперечать іншим письмовим матеріалам справи та він є особою зацікавленою в результатах її вирішення. З урахуванням вищевикладеного, суд відмовляє в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Outcome: dismissed