Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-16 00:00:00

У червні 2019 року позивач звернулась до суду з даним позовом, в якому просила суд: поновити її на роботі на посаді керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу АТ "Таксомбанк"; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь фактичний час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня поновлення на роботі; визнати наказ АТ "Таксомбанк" № 335-к від 21.05.2019 про її звільнення незаконним та скасувати його; зобов`язати відповідача видати їй дублікат трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним, відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58; стягнути з відповідача судові витрати. Позовні вимоги мотивовані тим, що відповідно до наказу від 15.11.2017 № 675-к позивача було прийнято на роботу до Акціонерного товариства "Таскомбанк" на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу. Позивач зазначала, що 22.03.2019 позивач на свою електронну адресу від начальника Управління кадрового адміністрування та звітності отримала лист, який у вкладеннях містив попередження про її переведення з 22.05.2019 на посаду головного спеціаліста Управління супроводження страхування у зв`язку з внесенням змін до організаційної структури банку, затверджених рішенням наглядової ради АТ "Таскомбанк" від 31.10.2018 та введених в дію з 01.11.2018 наказом від 01.11.2018 № 246-од, разом із наказом АТ "Таскомбанк" від 01.11.2018 № 246-од та посадовою інструкцією головного спеціаліста Управління супроводження страхування. В попередженні було зазначено, що у разі відмови від переведення на вказану посаду, позивача буде звільнено 22.05.2019 на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Позивач вказувала, що 21.05.2019 вона направила Голові правління АТ "Таскомбанку" заяву про незгоду з переведенням. 22.05.2019 за наказом від 21.05.2019 № 335-к на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України позивача було звільнено із займаної посади. Позивач вважає своє звільнення незаконним, безпідставним та проведеним з грубим порушенням трудового законодавства. На думку позивача, зазначені в наказі відповідача від 01.11.2018 № 246-од зміни в організаційній структурі банку не є змінами в організації виробництва і праці стосовно неї, тому відповідач не мав права звільняти її на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Позивач стверджувала, що з огляду на зміст її попередження відповідачем, останній мав намір її саме перевести на іншу посаду, а отже, звільнення мало здійснюватись на підставі ч. 1 ст. 32 КЗпП України. При цьому, позивач вказувала, що відповідачем було запропоновано їй посаду не відповідно до її спеціальності та кваліфікації. У зв`язку з викладеним позивач, посилаючись на вимоги законодавства, звернулась до суду за захистом свого права. Ухвалою судді від 24.06.2019 було відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження, розпочато підготовче провадження, призначено підготовче засідання. Ухвалою суду від 02.08.2019 було витребувано у Акціонерного товариства «Таскомбанк» належним чином засвідчені копії документів, а саме посадової інструкції Керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу АТ «Таскомбанк» з особистим записом та підписом позивача про ознайомлення з нею; Організаційної структури АТ «Таскомбанк» станом безпосередньо до затвердження Рішення Наглядової ради АТ «Таскомбанк» від 31.10.2018 (Протокол № 31102018/1) та наказу про її затвердження; Організаційної структури АТ «Таскомбанк» станом на момент винесення позивачу попередження від 22.03.2019 та наказу про її затвердження; Штатного розпису АТ «Таскомбанк» станом безпосередньо до затвердження Рішення наглядової ради АТ «Таскомбанк» від 31.10.2018 (Протокол № 31102018/1) та наказу про його затвердження; Штатного розпису АТ «Таскомбанк» станом на момент винесення позивачу попередження від 22.03.2019 та наказу про його затвердження; Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ «Таскомбанк» в редакції, чинній станом на 15.11.2017; Положення про кадрову роботу АТ «Таскомбанк» в редакції, чинній станом на 15.11.2017; Положення про адаптацію та проходження випробувального терміну працівників АТ «Таскомбанк» в редакції, чинній станом на 15.11.2017. 18.02.2020 відповідачем було надано пояснення по справі, в яких було викладено заперечення проти позову. Ухвалою суду від 19.02.2020 було закрито підготовче провадження та призначено до судового розгляду по суті. 19.05.2020 позивачем було надано клопотання про приєднання до матеріалів справи заперечень проти пояснень відповідача. 20.07.2020 відповідачем було надано пояснення на клопотання позивача. 26.01.2021 позивач звернулась до суду із клопотанням про уточнення позовних вимог. Ухвалою суду від 27.01.2021 було відмовлено у прийнятті клопотання про уточнення позовних вимог. Позивач в судове засідання не з`явилась, звернулась до суду із заявою, в якій просила подальший розгляд справи проводити без її участі, позовні вимоги підтримала, просила їх задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, подав до суду заяву, в якій просив подальший розгляд справи проводити без його участі, позов просив залишити без задоволення. У зв`язку з неявкою сторін та їх представників у судове засідання в силу вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, з`ясувавши дійсні обставини справи та дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази у їх сукупності, дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] була прийнята на роботу до АТ "Таскомбанк" на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу, що підтверджується копією наказу від 15.11.2017 № 675-к та записами в трудовій книжці позивача. З контрольного листа вбачається, що позивач, оформляючись на роботу до відповідача на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями, була 15.11.2017 ознайомлена із колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією та ін., про що свідчить її підпис. Рішенням Наглядової ради АТ "Таскомбанк" № 31102018 від 31.10.2018 було прийнято рішення створити управління супроводження страхування та підпорядкувати його безпосередньо Операційному директору, вивести зі складу Департаменту трансакційного бізнесу та ліквідувати Управління дотримання правил платіжних систем, затвердити внесення з 01.11.2018 змін до організаційної структури банку. Дані зміни були введені в дію з 01.11.2018 на підставі наказу від 01.11.2018 № 246-од "Про внесення змін до організаційної структури АТ "Таскомбанк", відповідно до якого було виведено зі складу Департаменту трансакційного бізнесу та ліквідовано Управління дотримання правил платіжних систем, створено Управління супроводження страхування, яке підпорядковується безпосередньо Операційному директору, функції бізнесу в частині страхування роздрібних клієнтів закріплено за начальником Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу. Функції супроводження всіх процесів страхування централізовано по Банку закріплювались за Управлінням супроводження страхування. У зв`язку із змінами організаційної структури відповідача позивачу було направлено попередження 22.03.2019 про її переведення з 22.05.2019 на посаду головного спеціаліста Управління супроводження страхування АТ "Таскомбанк" з посадовим окладом 11 305 грн. та надбавкою 4 845 грн., роз`яснено наслідки незгоди з переведенням, що підтверджується копією попередження від 22.03.2019 з особистим підписом позивача про ознайомлення. 21.05.2019 позивач на ім`я керівника АТ "Таскомбанк" направила заяву про свою незгоду з її переведенням на посаду головного спеціаліста Управління супроводження страхування АТ "Таскомбанк". Відповідно до копії наказу від 21.05.2019 №335-к [PERSON] була звільнена із займаної нею посади керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями Управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу, звільнено з займаної посади з 22.05.2019 у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Разом з тим, з наданих суду відповідачем Штатного розпису, затвердженого та введеного в дію з 16.10.2018 наказом № 13-ШР від 16.10.2018, та Штатного розпису, затвердженого та введеного в дію з 01.03.2019 наказом № 2-ШР від 28.02.2019, вбачається, що посада позивача вказана в обох штатних розписах. Поруч із вказаним, суду в ході розгляду справи не було надано доказів того, що у зв`язку із змінами організаційної структури відповідача мали місце істотні зміни умов праці позивача. Відповідно до наданих суду довідки відповідача № 306 від 23.05.2019 та розрахункових листів позивача за березень та квітень 2019 року їй було нараховано: у березні 2019 року - 14 399,52 грн., у квітні 2019 року - 31 118,03 грн. Зважаючи на встановлені обставини, суд вважає за необхідне проаналізувати наступні правові норми та правові висновки Верховного Суду. Статтею 43 Конституції України зазначено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч.1 ст.23 Загальної декларації прав людини, прийнятої та проголошеної в резолюції 217 A (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10.12.1948, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Відповідно до ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04.02.1994 ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16.05.1995 та відповідно до ст.9 Конституції України є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень ч.ч.1-4 ст.32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. З огляду на рекомендації, викладені у п. 5 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч.3 ст.32 КЗпП України). З огляду на п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 ( 100-95-п ) (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на абз.5 п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, при наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним. Згідно з абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. З урахуванням правового висновку ВС, викладеного у постанові від 05.09.2018 у справі № 641/397/17, при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. А зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 16.01.2019 у справі № 582/1001/15-ц вказала, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. ВС у постанові від 05.08.2020 у справі №817/893/17 було вказано, що: суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів; податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику; внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно зі ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд сприяє всебічному та повному з`ясуванню обставин по справі, роз`яснює їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їх прав у випадках передбачених цим Кодексом. Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Згідно з ч.ч. 1-5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно з п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. З урахуванням проаналізованих правових норм та правових висновків Верховного Суду в розрізі встановлених обставин у справі суд приходить до наступних висновків. З наданих суду доказів було встановлено, що у відповідача відбулись певні структурні зміни, проте всупереч вимогам ст.ст. 12, 81 ЦПК України відповідачем не було надано доказів того, що мали місце саме зміни в організації його виробництва і праці, що призвели до зміни істотних умов праці саме за посадою позивача. З матеріалів справи вбачається, що при тому, що внаслідок організаційних та структурних змін відповідача не було скорочено посаду позивача, що вбачається з наданих суду штатних розписів відповідача, позивачу було ультимативно запропоновано переведення на іншу посаду. З огляду на зміст ч. 3 ст. 32 КЗпП України та за таких умов пропозиція переведення на іншу посаду не є законною зміною істотних умов праці, тому відповідач не мав права звільняти позивача за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. А отже, звільнення позивача відбулося з порушенням вимог законодавства, тому вимоги позивача про визнання оскаржуваного наказу незаконним та скасування його підлягають задоволенню. З урахуванням вимог ст. 235 КЗпП України суд, скасовуючи оскаржуваний наказ про звільнення позивача, поновлює позивача [PERSON] на її посаді та стягує на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Як вже було зазначено, відповідно до довідки відповідача № 306 від 23.05.2019 та розрахункових листів позивача за березень та квітень 2019 року їй було нараховано: у березні 2019 року - 14 399,52 грн., у квітні 2019 року - 31 118,03 грн. Тобто, заробітна плата позивача за один день становила 1 137,93 грн. За період з 22.05.2019 по 17.05.2021 було 496 робочих днів, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача в рамках даної справи становить 1 137,93х496=564 413,28 грн., включаючи всі податки, збори та інші обов`язкові відрахування. У зв`язку з викладеним суд стягує з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 564 413,28 грн. Разом з тим, зі змісту п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, суд вбачає, що видача дублікату трудової книжки на вимогу працівника здійснюється роботодавцем у позасудовому порядку, тому вважає вимогу позивача про зобов`язання відповідача видати їй дублікат трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним, у даному випадку передчасною і відмовляє у її задоволенні. З огляду на вимоги п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання цього рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць, що становить 1 137,93х22=25 034,46 грн., включаючи всі податки, збори та інші обов`язкові відрахування. Разом з тим, з огляду на низку тверджень сторін та третьої особи, що не стали предметом аналізу в даному рішенні, суд зазначає, що Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v.UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010). Враховуючи вищевикладене та

Outcome: partial