Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю "Надія" (далі - СТОВ "Надія") про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 6585,37 грн. та скасування наказів про застосування заходів дисциплінарних стягнень у виді доган. Мотивує позов тим, що згідно наказу № 2 від 02.07.2003 року її було прийнято на посаду головного економіста в СТОВ "Надія". Наказом № 7к від 16.04.2018 року її звільнено з займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП в зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків. Вважає звільнення її з роботи незаконним, оскільки в день звільнення причин цього їй не повідомили, з наказом не ознайомили. Лише 17.04.2018 була ознайомлена з наказом та отримала грошові кошти в сумі 7000 грн. в якості остаточного розрахунку. Також цього дня їй було вручено текст догани, датованої 10.04.2018 за невиконання кадрової роботи, при цьому з наказом її ознайомлено не було. Кадрову роботу виконувала за усним дорученням керівництва, наказом такі обов'язки на неї не покладались. ЇЇ не було ознайомлено також з наказом про застосування дисциплінарного стягнення від 13.04.2018 № 6к, про який зазначається в наказі про звільнення. Зверталася до керівника товариства щодо внесення відповідного запису про звільнення до трудової книжки, але їй було відмовлено, і на сьогодні трудова книжка запису про звільнення не містить. Також відповідачем не надано на її запити довідку про середню заробітну плату, розрахунок виплачених при звільненні коштів, копії наказів про звільнення та про застосування дисциплінарних стягнень. У зв'язку з цим нею пропущено місячний строк на звернення до суду з вимогою про поновлення на роботі, який просить поновити. В подальшому позивач збільшила свої позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та просила стягнути зі СТОВ "Надія" середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.04.2018 по 04.09.2018 в сумі 17434,56 грн. В судовому засіданні позивач та її представник [PERSON] позов підтримали, просили його задовольнити. Згідно поданого відзиву відповідач позов не визнав, вважає вимоги [PERSON] необгрунтованими. [PERSON] дійсно працювала у СТОВ "Надія" головним економістом, разом з тим одночасно вела на підприємстві кадрову роботу. В березні 2018 року було виявлено недоліки у веденні кадрової роботи. Проте [PERSON] пояснення надавати відмовилась. В зв'язку з цим позивача вперше було притягнуто до дисциплінарної відповідальності - наказ № 5-к від 10.04.2018. Обов'язки по веденню кадрової роботи з неї було знято. Проте вимоги керівництва щодо підготовки звіту про роботу за І квартал 2018 року не виконала, і 13.04.2018 року їй оголошено догану за ненадання звіту про роботу головного економіста за І квартал 2018 року та невиконання зобов'язань щодо підготовки документів планово-економічного відділу. 16.04.2018 року у зв'язку з систематичним невиконанням працівником своїх обов'язків на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП позивача звільнено з займаної посади. Представник СТОВ "Надія" Данилевський М.О. в судовому засіданні підтримав відзив, заперечував проти позову, просив суд застосувати позовну давність та з цих підстав відмовити в задоволенні позову. Суд, вислухавши учасників процесу, з'ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами шляхом дослідження письмових доказів в матеріалах справи, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Як вбачається з матеріалів справи, позивач [PERSON] з 02 травня 2003 року працювала в СТОВ "Надія" на посаді головного економіста (копія трудової книжки, а.с.6-7). 16 квітня 2018 року [PERSON] звільнено з посади головного економіста згідно наказу № 7к в зв'язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього до 13.04.2018 наказом № 6к (копія наказу про звільнення, а.с. 8). З наказом про звільнення [PERSON] ознайомлена та отримала його копію 17 квітня 2018, тобто на наступний день після звільнення, що підтверджується її підписом. Вказані обставини сторонами не оспорюються. Наказом № 5-к від 10.04.2018 року керівником СТОВ "Надія" оголошено [PERSON] догану за результатами роботи за період з 23.03.2018 по 10.04.2018 у зв'язку з неналежним виконанням своїх посадових обов'язків, а саме: неознайомлення працівника з наказом про звільнення та невидачу трудової книжки (копія наказу, а.с. 48). Наказом № 6-к від 13.04.2018 року керівником СТОВ "Надія" оголошено [PERSON] догану за результатами роботи за перший квартал 2018 року у зв'язку з невиконанням своїх посадових обов'язків, а саме: ненадання на вимогу директора звіту про роботу головного економіста та невиконання зобов'язань щодо підготовки документів планово-економічного відділу згідно посадової інструкції (копія наказу, а.с. 107). Позивач з наказами про оголошення їй доган не погоджується та вважає їх незаконним, оскільки жодних дисциплінарних проступків не вчиняла, будь-яких порушень трудової дисципліни не допускала. Статтею 233 КЗпП України встановлено скорочений строк для звернення до суду з позовом про вирішення трудових спорів, а саме: для працівників у інших трудових спорах (крім звільнення) - тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Оскільки накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності датоваані 10 та 13 квітня 2018 року, а з позовом до суду позивач звернулася 02 липня 2018 року, суд приходить до висновку, що строк на звернення до суду з вимогами про скасування вищевказаних наказів не пропущено. Згідно ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Зміст вказаної норми закону вказує на те, що порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, зокрема: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Згідно п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівнику під розписку. З системного аналізу норм трудового права, що регулюють дані правовідносини, зокрема порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обо'вязків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов'язані з ним, та прямо на нього покладені; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків як проступок має бути винним і не пов'язаним з поважними причинами; - для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов'язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обовязку по доказуванню своєї невинуватості. Працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. Зі змісту наказу № 5к від 10 квітня 2018 року про оголошення догани вбачається, що позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення законодавства при веденні кадрової роботи. Разом з тим, як зазначалося вище, [PERSON] працювала на посаді головного економіста. Представником відповідача не доведено суду, оскільки не надано жодного документу, що на [PERSON] офіційно покладалися обов'язки по веденню кадрової роботи. Оскільки дисциплінарне стягнення накладено за порушення, що не стосуються тих обо'вязків, які є складовими трудової функції головного економіста, а виконання інших функцій офіційно закріплено не було, наказ № 5к слід визнати незаконним та скасувати. Наказ № 6-к від 13.04.2018 року також слід визнати незаконним та скасувати, оскільки в наказі не зазначено конкретно які норми посадової інструкції були порушені працівником. Представником відповідача в судовому засіданні не надано інформації на яку дату після звітного періоду головний економіст мала подавати звіт про роботу, чим передбачено подання таких звітів, їх періодичність, чи здійснювалась така звітність раніше, та які документи планово-економічного відділу мали бути підготовлені позивачем для керівника товариства. Суду не надано докази на підтвердження тих обставин, які викладені у наказі, тому суд погоджується з позивачем у тому, що дані обставини не підтверджені доказами, і відповідно вважаються недостовірними, а притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності згідно наказу № 6к є необґрунтованим. Також суд вважає, що позивача не ознайомлювали з наказами про притягнення до дисциплінарної відповідальності, оскільки позивач даний факт заперечує, а надані зі сторони відповідача докази на підтвердження цих обставин суд визнає недостовірними, оскільки згідно протоколу оперативної наради СТОВ "Надія" догану [PERSON] оголошували на нараді 11 квітня 2018 року (а.с. 44-45), а згідно акту № 2 догану оголошували позивачу та запропонували ознайомитись з наказом 10 квітня 2018 року (а.с. 42). Тобто надані документи містять суперечливу інформацію, і тому судом до уваги як докази не приймаються. Також відповідач не довів суду дотримання ним процедури накладення стягнення, яка передбачає проведення певного розслідування факту, з'ясування конкретних його обставин, надання можливості працівнику дати пояснення. Суд звертає увагу на той факт, що 13 квітня 2018 року згідно акту № 3 та протоколу (а.с. 46, 49) на нараді [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення з приводу порушень посадових особв'язків, і одночасно директором прийнято рішення про оголошення догани. Пропозиція надати пояснення і наказ про накладення дисциплінарного стягнення не можуть бути суміжними в часі, оскільки працівник має право надати свої пояснення, і лише після вивчення пояснень та невстановлення поважності причин невиконання посадових обов'язків на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення. Щодо вимог позивача про поновлення на роботі слід зазначити наступне. За ст. 233 КЗпП України встановлено скорочений строк для звернення до суду з позовом про вирішення трудових спорів, у справах про звільнення - місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Строк на звернення до суду з даною вимогою [PERSON] пропущено, проте позивач просить його поновити. Згідно ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Причини пропуску строку на звернення до суду, які вказує позивач, заслуговують на увагу, оскільки підтверджуються наданими доказами. Відповідач дійсно не надавав необхідні документи для підготовки позову до суду, чим перешкоджав позивачу вчасно звернутися до суду. Під час розгляду справи в суді процесуальна поведінка відповідача (представника відповідача) також не була належною - подавались клопотання про відкладення судових засідань, тривале невиконання вимог суду щодо надання довідки про середню заробітну плату та інших документів, що мають значення для розгляду справи і які позивач надати не могла. Все вказане свідчить про намагання відповідача в будь-який спосіб перешкодити позивачу захистити свої права. А тому, суд вбачає підстави для поновлення пропущеного строку. Як вбачається з наказу про звільнення, [PERSON] звільнено з посади головного економіста на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів" за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Оскільки накази про накладення на [PERSON] дисциплінарних стягнень у виді догани суд вважає незаконними, відповідно відсутня систематичність невиконання посадових обов'язків і тому наказ № 7к від 16.04.2018 року підлягає скасуванню, а порушене право позивача підлягає судовому захисту. Також в наказі про звільнення позивача обгрунтування причин звільнення викладено нечітко. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України передбачено у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. А тому вимогу позивача про поновлення на роботі на посаді головного економіста СТОВ "Надія" слід задовольнити. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку слід зазначити наступне. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 17 квітня 2018 по 04 вересня 2018 року (в межах заявлених позовних вимог) суд виходить з наступного. Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно п. 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Обраховуючи розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку сторона позивача виходила з усної інформації, наданої [PERSON] щодо отриманої за останні два місяці перед звільненням заробітної плати - по 3723 грн. (лютий та березень 2018 року), оскільки ні на вимогу колишнього працівника, ні на адвокатський запит СТОВ "Надія" довідки про заробітну плату [PERSON] не надала. Лише в судовому засіданні 17.10.2018 року представником СТОВ "Надія" було надано довідку № 42 від 17 жовтня 2018 року, згідно якої заробітна плата позивача за два останні місяці, що передували звільненню в сукупності становить 5827 грн. Оскільки згідно наданої довідки розмір заробітної плати менший, ніж застосовано при розрахунках стороною позивача, суд вважає за необхідне наведені розрахунки відкорегувати. Спростування вказаного розміру заробітної плати стороною позивача не надано. При визначенні кількості робочих днів суд виходить із п"ятиденного робочого тижня та загальних вихідних днів, оскільки дані про розрахунки норми тривалості робочого часу на 2018 рік Міністерство соціальної політики не визначало (лист Мінсоцполітики № 224/0/103-17/214 від 19.10.2017 року). Тому відповідно обраховано 20 робочих днів у лютому та 21 день у березні. Середньоденна заробітна плата виходячи з вказаних даних складає 142,12 грн. = 5827 грн. (заробітна плата за два місяці) : 41 (робочі дні за два місяці). Загальний час вимушеного прогулу з 17 квітня 2018 по 04 вересня 2018 року включно (в межах заявлених вимог) - 96 робочих днів (квітень - 9 робочих днів, травень - 21 день, червень - 20 днів, липень та серпень - по 22 дні, вересень - 2 дні). Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 17.04.2018 по 04.09.2018 включно становить 13 643,52 грн. (із розрахунку 142,12грн. х 96 днів). Оскільки розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] визначено із нарахованої заробітної плати до утримання податків та обов'язкових платежів, то середній заробіток за час вимушеного прогулу необхідно стягнути з відповідача на користь позивача з утриманням необхідних відрахувань (податків) до бюджетних фондів. Положеннями ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до ч. 4, 7 ст. 43 Конституції України, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Зважаючи на викладене вище, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність підстав для задоволення позову з відповідною корекцією даних для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки позовні вимоги підлягають задоволенню, то відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню понесені витрати, пов'язані з правничою допомогою адвоката в розмірі 4000 грн. (а.с. 95-97). Згідно ст. 141 ЦПК України суд присуджує до стягнення з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 2819,20 грн. (чотири позовні вимоги по 704,80 грн.). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або перведеного на іншу роботу працівника. А відтак, рішення суду в частині поновлення на роботі слід допустити до негайного виконання. Враховуючи наведене та

Outcome: partial