Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-06 00:00:00

Позивач [PERSON] 03.07.2020 року звернувся до Шевченківського районного суду м.Запоріжжя з позовом до Державного агентства резерву України про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. В позовній заяві зазначено, що 17.12.2015 року, на підставі наказу № 250-К, [PERSON] було призначено виконуючим обов`язки генерального директора державної організації "Комбінат "Зірка" до погодження призначення на посаду керівника у встановленому законодавством порядку. Наказом Державного агентства резерву України № 74-К від 29.04.2016 року, позивача призначено на посаду Генерального директора державної організації "Комбінат "Зірка", на умовах контракту № 76/16 на термін до 28.04.2017 року. Дія контракту № 76/16 від 29.04.2016 року, неодноразово продовжувалась на підставі додаткових угод. Як вказує позивач, під час перебування на посаді Генерального директора державної організації "Комбінат "Зірка", він жодного разу не притягався до дисциплінарної відповідальності. Сумлінно виконував посадові обов`язки та додаткові вказівки вищого керівництва. З січня 2020 року, у зв`язку із зміною керівництва Державного агентства резерву України, позивача повідомили про зміни ведення кадрової політики, та майбутніх "зачисток" кадрів у регіонах. З лютого 2020 року, під час телефонних розмов із керівництвом Державного агентства України, також під час нарад, відряджень до міста Києва позивача неодноразово попереджали про необхідність звільнення із займаної посади. У разі не згоди із написанням заяви про звільнення за власним бажанням, надсилалися абсурдні доручення, які виконати не вдавалося можливим, застосовувалися погрози про притягнення до відповідальності за надумані корупційні порушення, погрози притягнення до кримінальної відповідальності після перевірок та ревізій. наказом № 36 від 04.02.2020 року, Державним агентством резерву України "про проведення позапланового внутрішнього аудиту" в період з 05.02.2020 по 31.03.2020, проводився позаплановий внутрішній аудит відповідності діяльності Державної організації "Комбінат "Зірка", щодо дотримання актів законодавства, планів, договорів, процедур з питань збереження активів та управління державним майном за період з 01.01.2018 до 31.12.2019 років. На підставі наказу № 43-к від 05.02.2020 року, позивача відсторонено від виконання обов`язків на посаді генерального директора ДО "Комбінат "Зірка" з 06.02.2020 року на час проведення внутрішнього аудиту. Як зазначає позивач, дія наказу № 43-к від 05.02.2020 року "про відсторонення [PERSON] " не скасована, будь-який інший наказ про поновлення виконання позивачем обов`язків на займаній ним посаді не видавався, аудиторський звіт для ознайомлення з результатами перевірки не надавався з невідомих позивачу підстав. Вбачається, що позивача було відсторонено від виконання посадових обов`язків без об`єктивних на те підстав на невизначений термін та не ознайомлено з результатами аудиторської позапланової перевірки за результатами діяльності на посаді генерального директора, ініційованої керівництвом Державного агентства резерву України. Таким чином, з лютого 2020 року позивач знаходився під постійним психологічним тиском з боку свого безпосереднього керівництва, що виражалося у прискіпливому ставленні до виконуваних позивачем обов`язків і доручень, систематичними залякуваннями, погрозами та безпідставними переслідуваннями, постійними ультимативними вимогами "мирно звільнити місце" написавши заяву про розірвання контракту з власної ініціативи. Не витримавши психологічного тиску, позивач 30.03.2020 року написав заяву про звільнення з посади Генерального директора державної організації "Комбінат "Зірка" на підставі п. 1. ч. 1 ст. 36 КЗпП, за угодою сторін з 31.03.2020 року. В цей же день, 30.03.2020 року, усвідомивши зміст та наслідки написаної заяви про звільнення, позивачем була написана заява про відкликання первісної заяви про звільнення, мотивуючи це тим, що заява про звільнення була написана під психологічним тиском, та реального бажання у позивача звільнятися не було. Заява про відкликання була надіслана на адресу Державного агентства резерву України поштовим зв`язком, та в подальшому електронною поштою з проханням повідомити результати розгляду заяви про відкликання. 31.03.2020 року, позивач не вийшов на роботу у зв`язку із перебуванням на лікарняному через різке погіршення самопочуття. Після виходу із лікарняного, позивач надав до підприємства лікарняний лист, однак у телефонній бесіді з керівництвом, йому було повідомлено, що вже є інший кандидат на вакантну посаду генерального директора ДО "Зірка", при цьому наказ про звільнення та трудову книжку ніхто йому не надав. Позивач повідомляв керівництво про відкликання заяви про звільнення, вихід на роботу після лікарняного, наявність листка непрацездатності, однак дані доводи залишились поза увагою. Згідно листа за вих. № 1215/0/4-20 від 28.05.2020 року, встановлено, що позивача звільнено з займаної посади 31.03.2020 року на підставі "за угодою сторін", ч. 1. ст. 36 КзпП. Отримавши вказаний лист, позивач ознайомився з копією наказу про звільнення. До цього часу ніяких листів від Державного агентства резерву України він не отримував, про існування наказу про звільнення дізнався лише із зазначеного листа-відповіді на запит, трудову книжку не отримував і ніхто позивача не викликав для отримання та ознайомлення з відповідними документами. Вважає дії відповідача у справі щодо звільнення [PERSON] та наказ "про звільнення [PERSON] " № 137-к від 31.03.2020 не законними. Зазначає, що, припинення трудового договору за угодою сторін відрізняється від розірвання такого договору з ініціативи працівника або адміністрації, насамперед, волевиявленням обох сторін та домовленістю про його припинення. Позивач написав заяву про звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП через сильне душевне хвилювання, внаслідок чисельних погроз та психологічного тиску з боку керівництва. Лише після її написання, усвідомлюючи наслідки, в той же день - 30.03.2020 року, позивач подав заяву про відкликання первісної заяви, тобто проявив намір анулювати домовленість про розірвання контракту (трудового договору) за угодою сторін. Оскільки первісна заява була позивачем відкликана, то вбачається, що звільнення за п.1 ч.І ст. 36 КЗпП є незаконним, оскільки не відповідає волі працівника. Таке звільнення позивач вважає достроковим припиненням контракту за ініціативою роботодавця, що було проведено останнім 31.03.2020 в період тимчасової непрацездатності позивача [PERSON] . На підставі викладеного, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ "Про звільнення [PERSON] № 137-к від 31.03.2020 Державного агентства резерву України; поновити його на посаді генерального директора ДО "Комбінат "Зірка" Державного агентства резерву України та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 06.07.2020 відкрито провадження по справі, постановлено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження без проведення судового засідання та без повідомлення сторін, за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. Копія ухвали про відкриття провадження у справі - для позивача і його представника та копія ухвали, копія позовної заяви з додатками - для відповідача, були направлені на адреси сторін, вказані у позовній заяві. Зазначені матеріали були отримані представником позивача - 13.07.2020, позивачем - 12.08.2020, уповноваженою особою відповідача - 13.07.2020, що підтверджується поштовими повідомленнями наявними в матеріалах справи. Жодна із сторін не заявляла клопотання про розгляд справи в судовому засіданні, в порядку ч. 5 ст. 279 ЦПК України чи про розгляд справи в порядку загального позовного провадження, в порядку ч. 4 ст. 277 ЦПК України. Судом при відкритті провадження, було задоволено клопотання позивача про витребування доказів та зобов`язано відповідача надати: - копію трудової книжки [PERSON] ; - відомості про місце знаходження трудової книжки [PERSON] ; - довідку про середній заробіток [PERSON] на займаній ним посаді. Відповідач відзиву на позовну заяву у встановлений судом строк не подав. Заяви та клопотання до матеріалів справи до початку її розгляду від відповідача не надходили. Витребувані матеріали та відомості позивачем не надані, про причини невиконання ухвали - суд не повідомлено. Фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу у зв`язку із розглядом справи за відсутності учасників справи, не здійснюється згідно з ч. 2 ст. 247 ЦПК України. Дослідивши надані сторонами письмові докази, оцінивши їх на предмет належності, допустимості, достовірності і достатності, суд на їх підставі встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини: Судом встановлено, що 17.12.2015 року, на підставі наказу № 250-К, [PERSON] було призначено виконуючим обов`язки генерального директора державної організації "Комбінат "Зірка" до погодження призначення на посаду керівника у встановленому законодавством порядку (а.с.12). Наказом Державного агентства резерву України № 74-К від 29.04.2016 року, позивача призначено на посаду Генерального директора державної організації "Комбінат "Зірка", на умовах контракту № 76/16 від 29.04.2016 року, на термін з 29.04.2016 по 28.04.2017 року (а.с. 13-23). Дія контракту № 76/16 від 29.04.2016 року, неодноразово продовжувалась на підставі додаткових угод № 2/76/16 від 22.11.2016 та № 3/76/16 від 07.03.2019 року, на термін з 29.04.2016 року по 28.04.2021 року (а.с.24,25). Наказом № 36 від 04.02.2020 року, Державним агентством резерву України "про проведення позапланового внутрішнього аудиту" в період з 05.02.2020 по 31.03.2020, проводився позаплановий внутрішній аудит відповідності діяльності Державної організації "Комбінат "Зірка", щодо дотримання актів законодавства, планів, договорів, процедур з питань збереження активів та управління державним майном за період з 01.01.2018 до 31.12.2019 років. На підставі наказу № 43-к від 05.02.2020 року, позивача відсторонено від виконання обов`язків на посаді генерального директора ДО "Комбінат "Зірка" з 06.02.2020 року на час проведення внутрішнього аудиту (а.с. 26, 27). 30.03.2020 року позивачем було подано заяву про звільнення з посади Генерального директора державної організації "Комбінат "Зірка" на підставі п. 1. ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю, за угодою сторін з 31.03.2020 року. В цей же день, 30.03.2020 року, позивачем була написана заява про відкликання первісної заяви про звільнення, яка була мотивована тим, що заява про звільнення була написана під психологічним тиском, та реального бажання звільнятися у позивача не було. Заява про відкликання була надіслана на адресу Державного агентства резерву України поштовим зв`язком (а.с. 35-38). Згідно листка непрацездатності серії АДУ № 653765 позивач [PERSON] з 31.03.2020 року до 06.04.2020 року перебував на лікарняному. В подальшому позивач звернувся до адвоката Черкашина І.І. та уклав договір про надання правничої допомоги від 18.05.2020 року. 18.05.2020 року, на адресу відповідача був направлений адвокатський запит з вимогами надати наступну інформацію: 1. Надати інформацію чи перебуває на день звернення (18.05.2020) [PERSON] у трудових відносинах з Державним агентством резерву України? 2. У разі наявності прийнятих рішень щодо відсторонення або звільнення [PERSON] з посади генерального директора ДО "Зірка" Державного агентства резерву України, надати копії відповідних документів та повідомити дату їх прийняття; 3. Надати інформацію про ознайомлення з відповідними рішеннями [PERSON] , надати інформацію щодо направлення [PERSON] копії відповідних документів та трудової книжки. Згідно листа (номер ідентифікатора листа "УКРПОШТА" № 0102416326794) за вих. № 1215/0/4-20 від 28.05.2020 року, направленого на адресу адвокатського об`єднання "Юридична компанія Черкашина" та отриманого 05.06.2020 року, що підтверджується відомостями з сайту "Укрпошта": позивача [PERSON] звільнено з займаної посади 31.03.2020 року на підставі, ч. 1. ст. 36 КЗпП - "за угодою сторін" (а.с. 30). До листа-відповіді на адвокатський запит додано: копію наказу "про звільнення [PERSON] " № 137-к від 31.03.2020 року (а.с. 31), який завірено особою без зазначення прізвища, ім`я, по-батькові, посади особи, що його посвідчила та дати завірення; копію листа-повідомлення, з адресою [PERSON] про необхідність з`явитися до Державного агентства резерву України з метою отримання трудової книжки та ознайомлення з наказом про звільнення. Щодо незаконності звільнення позивача [PERSON] з посади Генерального директора державної організації «Комбінат «Зірка» на підставі п. 1ч. 1 ст. 36 КЗпП слід зазначити наступне. Відповідно до ст.43 Конституції кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За приписами ч.1 ст.21 КЗпП, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як передбачено ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору (контракту) за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Наведене узгоджується з правовим висновком ВСУ висловленому у справі за 6-1269цс16 від 26.10.2016 р. Угода - поняття, яке використовувалося у цивільному законодавстві України до прийняття у 2003 році нового Цивільного кодексу України. Наразі замість терміна «угода» використовується термін «правочин». Правочинам присвячена глава 16 Цивільного кодексу України. Так, нею визначено, що правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Поняття договору є більш звуженим і входить до поняття «правочин». Регулюється главою 52 Цивільного кодексу України. Так, нею визначено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Договір є двостороннім, якщо правами та обов`язками наділені обидві сторони договору. Отже припинення трудового договору за угодою сторін відрізняється від розірвання такого договору з ініціативи працівника або роботодавця насамперед волевиявленням обох сторін та домовленістю про його припинення. Судом встановлено, що домовленості сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою працівника та роботодавця, навіть на момент складання позивачем [PERSON] заяви від 30.03.2020 про звільнення його з посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, не було, оскільки волевиявлення працівника не було вільним, вказана заява була подана [PERSON] під тиском, внаслідок погроз, через сильне душевне хвилювання. На час видачі наказу № 137-К від 31.03.2020 працівником, вже було заявлено про анулювання його односторонньої заяви, щодо припинення договору. Факт складання заяви про відкликання 30.03.2020 року, свідчить про наявність психологічного тиску на позивача, та про відсутність у працівника такої згоди на звільнення з підстав визначених п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Вказані обставини відповідачем по справі не спростовувались, останній не скористався своїм правом на подання відзиву на позовну заяву. Доказів, що між позивачем та відповідачем було досягнуто добровільної взаємноє домовленості про звільнення за угодою сторін, матеріали справи не містять. Відповідно до висновків викладених в рішенні другого сенату Конституційного суду України у справі № 3-425/2018/6960/181 від 04.09.2019 року Згідно з Кодексом контракт - це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін; сфера застосування контракту визначається законами України (частина третя статті 21). Конституційний Суд України у Рішенні від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 визначив сферу укладення контракту, вказавши, що виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу „трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов`язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов`язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України" (абзац четвертий пункту 4 мотивувальної частини). Істотними умовами укладення контракту є передбачення строку його дії, підстав його припинення чи розірвання. Таким чином, контракт укладається на строк, який встановлюється за погодженням сторін та містить чітке зазначення, коли розпочинається строк дії контракту та коли він закінчується. Проте наведене не може бути підставою для незастосування до працівників, які працюють відповідно до укладеного контракту, положень частини третьої статті 40 Кодексу, і такі працівники не можуть бути звільнені в день тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, оскільки це зумовить нерівність та дискримінацію цієї категорії працівників, ускладнить їх становище та знизить реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України. Положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України у Рішенні від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 вказав, що „умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України)" (абзац перший пункту 5 мотивувальної частини). Таким чином, Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 Кодексу є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України. Оскільки первісна одностороння заява про звільнення була позивачем відкликана, то вбачається що звільнення за п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП є не законним, оскільки не відповідає волі працівника. Суд приходить до висновку, що таке звільнення фактично є достроковим припиненням контракту за ініціативою роботодавця, тобто звільненням за ініціативою адміністрації підприємства. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Приймаючи оскаржуваний наказ, відповідач порушив норми трудового законодавства України, умови та строк дії контракту, ігноруючи факт написання заяви про звільнення внаслідок примусу та заяву про відкликання заяви від 30.03.2020 року про звільнення, а також повідомлення щодо перебування позивача на лікарняному. Судом при розгляді справи встановлено, що оскаржуваний наказ про звільнення позивача [PERSON] з посади генерального директора Державної організації «Комбінат «зірка» Державного агентства резерву України від 31.03.2020 виданий з порушеннями чинних норм в тому числі КЗпП, а відтак є незаконним та підлягає скасуванню. За вказаних обставин, звільнення позивача з вказаної посади також є незаконним, а позовні вимоги про поновлення [PERSON] на посаді, як похідні, підлягають задоволенню в повному обсязі. Згідно з частиною 7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Як зазначив позивач [PERSON] трудова книжка при винесенні наказу про звільнення, йому не видавалась, вказані обставини, підтверджено матеріалами справи, зокрема, копією листа вих. №1215/0/4-20 від 28.05.2020 направленому представнику позивача. Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Аналогічний обов`язок власника або уповноваженого ним органу закріплений і в абзаці 5 п.4.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення №58 від 29.07.1993 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 року за №110 (надалі Інструкція). Відповідно до п.4.2. Інструкції якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Таким чином, роботодавець, не видаючи у день звільнення працівника трудову книжку, порушує вимоги трудового законодавства, тим самим, перешкоджає працівнику у реалізації гарантованого Конституцією України права на працю та позбавляє його можливості подальшого працевлаштування, що в свою чергу, призводить до фінансових труднощів, непорозумінь та очевидної правової невизначеності. Виходячи із системного аналізу норм ст.47 КЗпП України та зазначених положень Інструкції, у взаємозв`язку із положеннями ст.76 ЦПК України, предметом доказування у цій справі, є, серед іншого, правомірність чи неправомірність дій роботодавця у ситуації, за якої працівник з тих чи інших причин не отримав у день звільнення копії наказу про звільнення та трудової книжки, дотримання відповідачем подальшої процедури, передбаченої нормативно-правовими актами, зокрема Інструкцією. При цьому, враховуючи положення ст.81 ЦПК України та особливості вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення чи недотримання процедури звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Такий висновок суду в повній мірі кореспондує і позиції Верховного суду, висловленій у постанові Касаційного цивільного суду в складі Верховного суду від 23.01.2018 року у справі №273/212/16-ц. Відтак, саме відповідач, на переконання суду, повинен довести, що звільнення [PERSON] відбулось з дотриманням усіх вимог трудового законодавства, в тому числі в частині видачі трудової книжки та ознайомлення із наказом про звільнення, а також наявність в його діях умислу на неотримання трудової книжки та наявність доказів, якими цей факт зафіксовано. Водночас, під час розгляду справи судом, відповідачем не подано, всупереч ч.1 ст.81 ЦПК України, будь-яких доказів на підтвердження правомірності звільнення позивача з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, відсутності примусу до такого звільнення, причин невручення трудової книжки та не ознайомлення позивача із наказом про його звільнення у день такого звільнення 31.03.2020 року. Зважаючи на ці обставини, відповідачем також не надано будь-яких доказів надіслання позивачу повідомлення про необхідність отримання трудової книжки відповідно до вимог п.4.2. Інструкції. Судом при відкритті провадження у справі, було задоволено клопотання позивача та витребувано від відповідача докази, водночас, відповідачем ухвала суду була залишена без виконання, інформації про місцезнаходження трудової книжки позивача, її копії, довідка про середній заробіток [PERSON] до суду не надані. Відповідно до ч.10 ст. 84 ЦПК України у разі неподання учасником справи з неповажних причин або без повідомлення причин доказів, витребуваних судом, суд залежно від того, яка особа ухиляється від їх подання, а також яке значення мають ці докази, може визнати обставину, для з`ясування якої витребовувався доказ, або відмовити у його визнанні, або може здійснити розгляд справи за наявними у ній доказами, або, у разі неподання таких доказів позивачем, - також залишити позовну заяву без розгляду. З огляду на викладене, суд при ухваленні рішення застосовує наслідки неподання відповідачем вказаного доказу, визначені ч.10 ст. 84 ЦПК України, а саме здійснює розгляд справи за наявними у ній доказами на підставі довідки про заробіток наданої позивачем. За змістом п.32 Постанови пленуму ВСУ за №9 від 06.11.1992 року, - Оскільки згідно зі ст.235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі та за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Верховний Суд у постанові від 14.11.2019 (справа № 826/14/16) зазначив, що, частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В свою чергу, вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника у засобах до існування на період незаконного звільнення шляхом компенсації певних втрат. Механізм обчислення середньої заробітної плати у випадку вимушеного прогулу визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Кабінетом Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку встановлюється, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до 5 Порядку визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Таким чином, для визначення належної позивачу суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу суду належить встановити розмір середньомісячної заробітної плати з розрахунку за останні 2 календарні місяці роботи, що передували його звільненню, розмір середньоденної (годинної) заробітної плати та кількість днів вимушеного прогулу. Згідно Індивідуальних відомостей про застраховану особу Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування [PERSON] (паспорт [NUMBER] , ІПН [NUMBER] ) отримав від ДО «Комбінат «Зірка» заробітну плату за лютий 2020 року в сумі 63575,79 грн., березень 2020 року в сумі 55686,23 грн., а загалом за два останні місяці перед звільненням - 119262,02? грн. Робочих днів у лютому 2020 року - 20 днів, а в березні 2020 року - 21 день, загалом за два місяці - 41 робочий день. Водночас 31.03.2020 відповідач перебував на лікарняному, а тому за останні два місяці, що передували дню незаконно звільнення фактично відпрацював 40 днів. Усього робочих днів за час вимушеного прогулу, починаючи з 01.04.2020 року до 07.09.2020 року - дати ухвалення рішення суду - 108 днів. Таким чином при вирішенні вимог про стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням суд виходить з наступного розрахунку: (119262,02? грн./ 40 днів)*108 днів = 322007,04 грн. (Сума заробітної плати за останні два робочі місяці / на суму відпрацьованих днів за останні два робочі місяці) * на кількість робочих днів за час вимушеного прогулу) Враховуючи викладене з відповідача на користь позивача [PERSON] підлягає стягненню 322007,04 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Окрім того, на підставі ст.141 ЦПК України, з відповідача слід стягнути суму судового збору, що пропорційна до розміру задоволених позовних вимог та становить 4901,67 грн. на користь держави, від попередньої сплати якої позивач звільнений, (сума 840,80 грн. за першою позовною вимогою, 840,80 грн. за другою позовною вимогою, 3220,07 грн. за третьою позовною вимогою). На підставі викладеного,

Outcome: approved