Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-23 00:00:00

04.09.2020 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача, в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ ЛКП "Львівелектротранс" №538-П від 18.05.2020 р. про звільнення [PERSON] з посади інженера загального керівництва виробництвом ТР; поновити [PERSON] на посаді інженера загального керівництва виробництвом ТР з 19.05.2020 р.; стягнути з ЛКП "Львівелектротранс" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць, звернути до негайного виконання. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що вона була прийнята на посаду учня школи водіїв в ЛКП "Львівелектротранс" (наказ №106 від 25.04.1977 р.). В ЛКП "Львівелектротранс" працювала з 1977 по 2020 рік на різних посадах. 18.03.2020 року її було попереджено про наступне вивільнення із займаної посади в зв`язку із скороченням штату працівників та жодної роботи не запропоновано. Згідно наказу №538-П від 18.05.2020 року її було звільнено в зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Зазначила, що з дати попередження про наступне вивільнення по дату фактичного вивільнення вакантних посад чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю або іншої вакантної роботи, яку вона може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду не пропонувалось. Окремо зазначає, що із наказом про звільнення її ознайомлено не було, жодного спроби запропонувати їй вакантні посади здійснено не було, а складений відповідачем акт про відмову є неправдивим, оскільки вакантні посади їй не пропонувалися, а сам акт складений за два дні до дня її фактичного ознайомлення із наказом про можливе майбутнє звільнення у зв`язку із скороченням штатів. Відтак, під час її звільнення відповідачем не було дотримано вимог ст. 49-2 КЗпП України та не виконано належним чином його обов`язку щодо працевлаштування працівника, оскільки не було запропоновано наявні на підприємстві всі роботи (вакантні посади). Таким чином, на думку позивача, відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення. Вказує, що відповідно до роз`яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Ухвалою судді Франківського районного суду м. Львова від 05.08.2020 року відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження із викликом сторін та призначено судове засідання на 27.08.2020 року о 10:00 год. 04.09.2020 року відповідач через канцелярію суду подано відзив на позовну заяву, в якому зазначає, що не погоджується з позовом та заперечує щодо його задоволення, вважає, що ним було повністю дотримано передбачену законодавством процедуру скорочення посади позивачки. Вказує, що 04.02.2020 року адміністрацією ЛКП "Львівелектротранс" було прийнято рішення про скорочення посади інженера загального керівництва виробництвом ТР, яку займала позивачка, та технолога технічного відділу ТР, цього ж дня відповідач надіслав листа профспілці. 16.03.2020 року ЛКП "Львівелектротранс" видано наказ №61 від 16.03.2020 р., згідно з яким скорочуються з 18.05.2020 року посади інженера загального керівництва виробництвом ТР та технолога технічного відділу ТР. Пояснює, що 16.03.2020 року начальником відділу кадрів ЛКП "Львівелектротранс" [PERSON] було попереджено позивача про майбутнє звільнення із займаної посади та ознайомлено із наказом №61 від 16.03.2020 року та було запропоновано позивачці отримати перелік вакантних посад для обрання однієї із них і переведення позивача. Однак, як зазначає відповідач у відзиві, позивач відмовилася ознайомлюватися із запропонованим переліком вільних на підприємстві вакансій, про що 16.03.2020 року було складено акт фіксації відмови у складі трьох працівників підприємства. Відповідач також зазначає, що 15.05.2020 року, після попереднього скерування, надійшла відмова Первинної профспілкової організації у наданні згоди на розірвання трудового договору, однак така відмова відповідачем визнана необґрунтованою, оскільки у відмові відсутнє правове обґрунтування такої відмови. Відтак, 18.05.2020 року наказом №538-п було звільнено позивачку із займаної посади. 11.09.2020 року позивачка через канцелярію суду подала відповідь на відзив, в якому зазначила, що просить звернути увагу на той факт, що відповідач вводить суд в оману зазначаючи інформацію про те, що 16.03.2020 року позивач була ознайомлена із наказом про скорочення її посади та що в цей же день їй було запропоновано вакантні посади згідно існуючого переліку, оскільки як зазначено на наданій нею копії наказу від 16.03.2020 року такий (наказ) був зареєстрований 17.03.2020 року (відмітка у нижньому лівому куті), а наданий їй на ознайомлення лише 18.03.2020 року (про що свідчить дата проставлена нею особисто поруч із підписом). Таким чином, зазначає, що їй ніхто 16.03.2020 року не пропонував жодних посад і від ознайомлення з якими вона не відмовлялася. Також позивачка зазначила, що акт про відмову із ознайомленням з вакантними посадами, наданий відповідачем у відзиві, не містить реєстрації такого в системі діловодства відповідача, немає номеру та дати реєстрації, що вчергове підтверджує, що такий акт не створювався у період її звільнення, а був створений відповідачем вже після звільнення позивача виключно для захисту своїх дій в суді. Відповідач не ознайомив позивачку із наказом про звільнення, що підтверджує копія наказу без підпису позивачки про ознайомлення із таким, копія наказу позивачці не видавалася та була надана лише після запиту позивачки під час готування до провадження у даній справі. 21.09.2020 року відповідач надав заперечення на відповідь на відзив, де навів заперечення аналогічні відзиву на позов, додатково зазначивши, що чинним законодавством не встановлено форми складання акту та реєстрації такого, а копію наказу позивачу було видано разом із трудовою книжкою. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, дали пояснення аналогічні викладеному у позові, просять позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, заперечував проти його задоволення, посилаючись на докази які містяться в матеріалах справи та з підстав, які зазначені в письмовому відзиві.Просить відмовити позивачу у задоволенні її позовних вимог за безпідставністю позовних вимог. Представник третьої особи у в судовому засіданні не заперечив щодо задоволення позову. При вирішенні такого покладається на розсуд суду. Заслухавши пояснення учасників процесу, свідка [PERSON] , дослідивши подані сторонами документи і матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення, з таких підстав. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. За вимогами ст. ст.12,81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до вимог ст. 15 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Відповідно до статті 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав. В свою чергу, у ч. 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що 25.04.1977 року позивач [PERSON] була прийнята на посаду учня школи водіїв в ЛКП "Львівелектротранс" та станом на 18.05.2020 року (момент винесення оскаржуваного наказу) [PERSON] працювала на посаді інженера загального керівництва виробництвом ТР. 18.03.2020 року позивача [PERSON] було ознайомлено із наказом №61 від 16.03.2020 року про майбутнє звільнення із займаної посади у зв`язку із оптимізацією структури ЛКП "Львівелектротранс" (ч. 1 ст. 40 КЗпПУ), про що свідчить підпис [PERSON] та проставлена нею дата ознайомлення із наказом. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Згідно з ст.1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Згідно з ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з статтею 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з частинами другою та третьою статті 36 КЗпП України зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Згідно роз`яснень викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Одним із передбачених у статті 40 КЗпП України випадків розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, є - зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої зазначеної статті). Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч.3 ст.49-2 КЗпП України). Розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України). Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 1 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові 12.04.2018 (справа №804/3787/17) та у постанові Верховного Суду України від 18.10.2017 (справа №6-1723цс17). Відповідно до ч. 5, 6 ст. 13 Закону України "Про судоустрій і статус суддів", висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Як вбачається із Наказу №61 від 16.03.2020 року, [PERSON] була ознайомлена з ним лише 18.03.2020 року. Відповідачем не спростований той факт, що в період з 18.03.2020 року до 18.05.2020 року він не пропонував позивачці жодної вакантної посади. Зокрема, у судовому засіданні була опитана свідок [PERSON] , яка складала акт про фіксацію відмови в ознайомленні із вакантними посадами щодо [PERSON] , свідок надала пояснення, що 16.03.2020 року (ще до ознайомлення [PERSON] із наказом про майбутнє звільнення з яким її було ознайомлено 18.03.2020 року) вона прибула у підрозділ, де працює позивач, залишивши наказ про попередження скорочення посад (майбутнє звільнення) начальнику депо, не дочекавшись ознайомлення [PERSON] із наказом, попрямувала усно повідомити [PERSON] про звільнення і пропонувати їй вакансії. На уточнюючі запитання представника позивача, свідок пояснила, що не ознайомлювала [PERSON] із вакантними посадами, оскільки [PERSON] вже у літньому віці і вона не хотіла її ще більше "мучити", окрім того, [PERSON] у зверхньому тоні запитала її "Та що ви там можете мені запропонувати?". Також свідок [PERSON] , в поясненнях на запитання учасників справи зазначила, що вона для ознайомлення позивача із вакансіями прибула одна, інших двох людей, які поставили свій підпис у акті із нею не було. Інших спроб ознайомлення із вакансіями свідок, як начальник відділу кадрів, не робила. На запитання щодо наявних відомостей про перебування свідка [PERSON] 16.03.2020 року на листку тимчасової непрацездатності, остання пояснила, що маючи нездоровий стан поїхала в депо, де працює позивачка, після чого звернулася до лікаря та відкрила лікарняний листок. Однак, наявні у справі матеріали (заперечення відповідача), а також покази свідка [PERSON] не спростовують факту заначеного позивачем, що в період з 18.03.2020 року до 18.05.2020 року їй не пропонували жодної вакантної посади на підприємстві. Зокрема, із витребуваних, за клопотанням представника позивача, судом доказів вбачається, що станом на 01.05.2020 року у відповідача є 137 вакантні ставки, що на 60,49 ставок більше у порівнянні із квітнем 2020 року (а.с.83-84). Тобто, вакантні посади на підприємстві були, однак позивачу вони не запропоновані. Так, суд критично оцінює посилання відповідача на те, що 16.03.2020 року позивача було ознайомлено із вакантними посадами, оскільки як слідує із матеріалів справи та показань свідка [PERSON] , вакантні посади не пропонувалися, а акт складено особою, яка у день складання акту перебувала на лікарняному, натомість два інші підписанти взагалі не брали участі у складанні цього акту. Згідно з ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ч. ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до приписів ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. З огляду на вищевикладене, у зв`язку із встановленою в судовому засіданні обставини порушення процедури скорочення позивача, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасування оскаржуваного наказу та поновлення на роботі є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.32 постанови від 06.11.1992 року № 9 з наступними змінами і доповненнями Про практику розгляду судами трудових спорів, у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16.05.1995 року № 348). Так, Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Судом встановлено, що днем звільнення позивача [PERSON] є 18 травня 2020 року, а відповідно періодом вимушеного прогулу [PERSON] , за який підлягає компенсація, є період з 18 травня 2020 року по 24 грудня 2020 року включно. Відповідно до частини 1 статті 27 Закону України "Про оплату праці", порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно пункту 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Відповідно до пункту 2 зазначеної Постанови, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Тобто, для вирахування середньоденної заробітної плати [PERSON] , необхідно враховувати її виплати за березень 2020 року та квітень 2020 року. Згідно «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки ЛКП "Львівелектротранс" №241 від 05.08.2020 року дохід [PERSON] у березні 2020 року склав 17003,22 грн. та у квітні 2020 року 15225,97 грн. У березні 2020 року був 21 робочий день. У квітні 2020 року був 21 робочий день. Таким чином, шляхом додавання сум доходу за два місяці матимемо загальну суму доходу, яка підлягає діленню на кількість робочих днів: 17003,22+15225,97=32229,19 грн. 21+21=42 робочі дні. Середньоденна заробітна плата: 32229,19 грн./42 дні = 767,36 грн. На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивача станом на день ухвалення рішення складає 169 586 грн. 56 коп., виходячи із розрахунку: 221 день х 767 грн. 36 коп., а відтак суд вважає, що слід стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.05.2020 року по 29.04.2014 року у розмірі 169 586(сто шістдесят дев`ять тисяч п`ятсот вісімдесят шість) гривень 56 копійок(сума визначена без врахування податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів). Відповідно до ч.9 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно із пунктами 2 та частини 1 статті 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку із чим рішення суду щодо поновлення [PERSON] на роботі та стягнення на її користь розміру середньомісячної заробітної плати підлягає негайному виконанню. Статтею 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а оскільки позивач звільнена від сплати судового збору, суд вважає за необхідне стягнути з ЛКП "Львівелектротранс" в дохід держави судовий збір в розмірі 1695 грн. 86 коп.

Outcome: approved