Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-03 00:00:00

[PERSON] (далі - «Позивач») звернувся до суду з даним позовом до ТОВ «БНК-Україна» (далі - «Відповідач») про визнання незаконним наказу про звільнення та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення невиплаченої заробітної плати та матеріальної допомоги на оздоровлення. В обґрунтування заявлених вимог Позивач посилається на наступні обставини. Наказом №63-к від 18.04.2017 року його було призначено на посаду водія автотранспортних засобів у відділі матеріального та адміністративного забезпечення ТОВ «БНК-Україна». 22.12.2020 року Позивача було попереджено про скорочення штату працівників у зв`язку із прийняттям рішення загальних зборів учасників ТОВ «БНК-Україна» про затвердження нової організаційної структури Товариства. В попередженні про скорочення штату працівників від 22.12.2020 року зазначено, що Позивача буде звільнено 22.02.2021 року. Крім того, в повідомленні зазначено, що на момент вручення повідомлення на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані Позивачу для подальшого працевлаштування. Наказом №28-к від 22.02.2021 року Позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Позивач вважає, що відбулося скорочення саме його, оскільки звільнення інших працівників не відбулось. Тобто, на момент повідомлення про скорочення та після такого повідомлення на ТОВ «БНК-Україна» були в наявності вакантні посади, які не були запропоновані Позивачу. Крім того, Позивач стверджує, що його звільнення відбулось з порушенням встановленого колективним договором та КЗпП порядку, оскільки Відповідачем не було завчасно надано інформацію з цього питання, без проведення консультацій та без попередньої згоди уповноваженого представника трудового колективу. Вважає, що наказ про його звільнення є незаконним, а він має бути поновленим на роботі. Крім того, йому має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також Позивач зазначає, що під час дії трудового договору йому виплачувалась заробітна плата не у відповідності із умовами колективного договору, що укладений між адміністрацією Товариства та трудовим колективом, а підприємство відмовилось добровільно погасити заборгованість по невиплаті заробітної плати в повному обсязі. За таких обставин Позивач був вимушений звернутися до суду та просив: визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «БНК-Україна» №28-к від 22.02.2021 року про звільнення його на підставі п.1 статті 40 КЗпП України; поновити його на роботі у ТОВ «БНК-Україна» на посаді водія автотранспортного засобу відділу матеріального та адміністративного забезпечення з 23.02.2021року; стягнути з ТОВ «БНК-Україна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з ТОВ «БНК-Україна» на його користь 210 798,00 грн. невиплаченої заробітної плати та матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі 31 250,00 грн., а також судові витрати по справі. Ухвалою суду від 01.04.2021 року було відкрито провадження у даній справі, постановлено провести її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження (т.1 а.с.136-137). 19.05.2021 року на адресу суду від представника Відповідача ТОВ «БНК-Україна» надійшов відзив на позов, разом із підтвердженням його направлення Позивачу. У відзиві той зазначив, що заперечує проти задоволення позовних вимог та просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Протоколом №43/20 від 14.12.2020 року загальних зборів учасників ТОВ «БНК-Україна» внесено зміни в організаційну структуру і затверджено в новій редакції. На виконання протоколу №43/20 від 14.12.2020 року загальних зборів учасників наказом Товариства від 18.12.2020 року №176 із структури керівництво виведено перелік посад. У зв`язку з цим створено комісію для визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця. Твердження Позивача про те, що він був членом профспілкової організації не підтверджене жодними письмовими доказами. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п.1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5 ст.40 і п.п.2 і 3 ст.41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Первинної профспілки чи будь-якої іншої професійної спілки в ТОВ «БНК-Україна» не утворювалось, а тому Позивач не міг бути членом профспілки, а отже скорочення штату на даному підприємстві проведено Відповідачем з дотримання чинного законодавства. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією продуктивності праці. У зв`язку із затвердженням нової організаційної структури відповідно до ст.49-2 КЗпП України, 22.12.2020 року Позивача, якій займав посаду водія автотранспортного засобу відділу матеріального і адміністративного забезпечення повідомлено про скорочення посади, яку він займав, про що вручено попередження, в якому зазначено про відсутність вакантних посад, які могли бути запропоновані йому для подальшого працевлаштування. Позивач, відповідно до диплому спеціаліста серії [NUMBER] від 28.05.2010 року, має вищу освіту за спеціальністю «Організація і регулювання дорожнього руху» кваліфікації інженера з безпеки руху. Інших підтверджень кваліфікації та знань за період роботи Позивачем Відповідачу не надавались, тому Відповідач не мав можливості запропонувати Позивачу вакантні посади, оскільки вони не відповідали кваліфікації інженера з безпеки руху. Стверджуючи, що матеріальна допомога на оздоровлення прирівнюється до заробітної плати, Позивач помиляється, оскільки нормами чинного законодавства передбачено інше, що такі виплати є заохочувальними. Щодо перерахунку виплаченої заробітної плати зазначив наступне. Станом на день прийняття на роботу Позивача та на цей час в Товаристві діє схема посадових окладів керівників і спеціалістів, якою визначено коефіцієнт співвідношення з мінімальним розміром зарплати станом на 01.07.2012 року. Відповідно до п.4.3 колективного договору учасниками товариства переглядається схема посадових окладів працівників. При прийнятті на роботу Позивачу встановлений оклад/заробітна плата в розмірі 16 090,00 грн. Коефіцієнтом співвідношення до мінімальної заробітної плати Відповідачем брався для визначення розміру заробітної плати певної посади відповідно до його обсягу відповідальності, об`ємів навантаження, професійних вимог та інше (т.1 а.с.211-216). 16.06.2021 року на адресу суду від представника Відповідача ТОВ «БНК-Україна» надійшли доповнення до відзиву на позов, разом із підтвердженням його направлення Позивачу. У доповнення той зазначив, що наказом Товариства від 18.12.2020 року №176 була створена комісія для визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі, якою 25.01.2020 року розглянуто питання щодо визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні серед автотранспортних засобів. Комісією встановлено, що службовий автомобіль під керуванням Позивача, неодноразово був учасником ДТП, а кількість страхових випадків по даному автомобілю за період з 2017 року по 2020 рік включно склали 6 випадків. Крім того, Позивачем не надано обґрунтування того, що його звільнено з порушенням норм чинного законодавства. (т.2 а.с.23-26). У задоволенні позову просив відмовити повністю. 02.11.2021 року представником Позивача були подані письмові пояснення щодо розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 23.02.2021 року по 02.11.2021 рік, в яких той зазначив, що однією із позовних вимог є стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з пунктами 2, 5, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами, середня заробітна плата обчислюється виходячи із заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Відповідно до довідки Відповідача №2739 від 02.08.2021 року середня заробітна плата Позивача за два останні місяці складає 1 192,72 грн. на день. Відповідно до розрахунку робочих днів наростаючим підсумком з 23.02.2021 року по 04.11.2021 рік фактично минуло 175 робочі дні. Оскільки середній заробіток за два останні місяці Позивача складає 1 192,72 грн. на день, то розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 23.02.2021 року по 04.11.2021 рік має визначатись за формулою 175х1192,72 та складатиме 208 726,00 грн. (т.2 а.с.67-71). У судових засіданнях представник Позивача вимоги позову підтримав, надав суду пояснення, аналогічні викладеним у позовній заяві, просив позовні вимоги задовольнити. У судових засіданнях представники Відповідача заперечували проти позову, у його задоволенні просили відмовити повністю. Суд, вислухавши пояснення представника Позивача, представників Відповідача, дослідивши доказі у справі в їх сукупності, приходить до висновку про те, що заявлені позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено наступні обставини та зміст спірних правовідносин. Відповідно до трудової книжки, копія якої міститься в матеріалах справи, наказом №63-к від 18.04.2017 року Позивача було призначено на посаду водія автотранспортних засобів у відділ матеріального та адміністративного забезпечення ТОВ «БНК-Україна» (т.2 а.с.86-89). Як убачається з Попередження про скорочення штату працівників від 22.12.2020 року за підписом генерального директора ТОВ «БНК-Україна» Поспєлова Є.С., Позивач бу попереджений про те, що у зв`язку з оптимізацією виробничих процесів загальним зборами учасників було прийнято рішення про затвердження нової організаційної структури товариства. Новими Організаційною структурою та Штатним розписом Товариства посада водія автотранспортних засобів в відділі матеріального та адміністративного забезпечення не передбачена, тому посада, яку займає Позивач, підлягає скороченню, у зв`язку з чим його буде звільнено з 22.02.2021 року відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Також Позивачу повідомлено, що на даний момент на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані йому для працевлаштування (т.1 а.с. 21). На підставі "Наказу про звільнення" №28-к від 22.02.2021 року Позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників (т.1 а.с.22 ). Також судом встановлено, що з 2011 року в ТОВ «БНК-Україна» діє колективний договір з подальшими змінами та доповненнями. При цьому представниками обох сторін у судових засіданнях було підтверджено, що на час виникнення спірних правовідносин діяв та продовжує діяти пункт п.2.3.6. Колективного договору, який передбачає, що Власник через уповноважений ним орган (генерального директора) зобов`язується визнавати обраний трудовим колективом орган чи уповноважену особу повноважним представником трудового колективу в колективних переговорах з питання регулювання трудових відносин, оплати праці, режиму робочого часу, соціально-побутових умов та інших питань, що у відповідності з КЗпП України та іншими нормативними документами відносять до компетенції профспілкової організації або органу, що представляє інтереси трудового колективну (т.1 а.с.31). Розглядаючи дану цивільну справу суд керується наступними нормами права. Згідно з приписами статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини та основоположних свобод та практику Суду як джерело права. За змістом пункту 1 статті 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який, зокрема, вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Стаття 13 Конвенції гарантує кожному, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, право на ефективний спосіб юридичного захисту в національному органі. А статтею 1 Першого протоколу до Конвенції передбачено, що кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Згідно з практикою Суду до такого майна відносяться й грошові кошти (заробітна плата), відносно яких є достатньо конкретне і передбачуване відповідно до національного закону легітимне очікування (законне сподівання) (п. 31-46 рішення у справі «Будченко проти України»). Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно зі ст.2 Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - "підприємства") незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. За правилами статті 5 вказаного Закону умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. А стаття 9 Закону передбачає, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Крім того, стаття 10 Кодексу законів про працю України (далі - "Кодекс") встановлює, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до приписів статті 11 даного Кодексу колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Статтею 12 Кодексу передбачено, що колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Згідно зі статтею 13 Кодексу зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Системний наліз наведених норм матеріального права приводить до висновку про те, що умови колективного договору, укладеного відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємства, на яке він поширюється, та для сторін, які його уклали. При цьому договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) - з однієї сторони, і у разі відсутності первинної профспілкової організації на підприємстві - представниками/представником, вільно обраними/обраним на загальних зборах найманих працівників - з другої сторони. При цьому у колективному договорі встановлюються зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці, гарантії і компенсації працівникам, гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих, додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії. У той же час, відповідно до п.2.3.6. Колективного договору ТОВ "БНК-Україна" власник через уповноважений ним орган (генерального директора) зобов`язується визнавати обраний трудовим колективом орган чи уповноважену особу повноважним представником трудового колективу в колективних переговорах з питань регулювання трудових відносин, оплати праці, режиму робочого часу, соціально-побутових умов та інших питань, що у відповідності з КЗпП та іншими нормативними документами відносяться до компетенції профспілкової організації або органу, що представляє інтереси трудового колективу (а.с. 31). У свою чергу ч.2 та ч.3 ст. 49-4 КЗпП передбачають, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. А відповідно до правил ч.1 та ч.2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору, зокрема з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Як убачається із наданого як Позивачем так і представниками Відповідача протоколу №15 від 23.08.2019 року зборів трудового колективу ТОВ "БНК-Україна", пунктом 2 порядку денного було питання: "Про вибори уповноваженого представника трудового колективу товариства з обмеженою відповідальністю "БНК-Україна". При цьому збори вирішили: "Обрати уповноваженим представником від трудового колективу товариства з обмеженою відповідальністю "БНК-Україна" інженера з охорони праці - [PERSON], та доручити йому від імені трудового колективу підписувати новий колективний договір ТОВ "БНК-Україна" на 2019-2022 роки." (т.1 а.с.123, 192). Конструкція цього складнопідрядного речення із застосуванням сполучника "та" спростовує твердження представників Відповідача про те, що представник від трудового колективу обирався лише для підписання колективного договору, оскільки такий сполучник є єднальним і уживається для поєднання двох рівноправних синтаксичних одиниць. Тобто, інженера з охорони праці - [PERSON]: 1) було обрано уповноваженим представником від трудового колективу; 2) йому було доручено підписувати новий колективний договір. У розумінні п.2.3.6. Колективного договору Відповідач був зобов`язаний визнавати [PERSON] як уповноважену особу - повноважного представника трудового колективу в колективних переговорах з питань "регулювання трудових відносин... та інших питань, що у відповідності з КЗпП та іншими нормативними документами відносяться до компетенції профспілкової організації або органу, що представляє інтереси трудового колективу." Проте, приписи ч.1, ч.2 ст. 43 та ч.2, ч.3 ст. 49-4 КЗпП Відповідачем виконано не було, про що свідчать матеріали справи та про що неодноразово зазначалося в ході судових засідань представником Позивача та було підтверджено представниками Відповідача. Таким чином, звільнення Позивача Відповідачем було здійснено із грубим порушенням порядку, встановленого законом та локальним нормативним актом підприємства. А тому, позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «БНК-Україна» №28 від 22.02.2020 року про звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, поновлення [PERSON] на роботі в ТОВ «БНК-Україна» на посаді водія автотранспортного засобу відділу матеріального та адміністративного забезпечення з дати, наступної за днем звільнення 23.02.2021 року - підлягають задоволенню. Відповідно до приписів ч.1, ч.2 ст.235 КЗпП України, зокрема, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (у даному випадку незаконне звільнення) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. З урахування викладеного, визначаючи суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає до стягнення з Відповідача на користь Позивача, суд погоджується з наданим Позивачем розрахунком, здійсненим на підставі наданої суду ТОВ "БНК-Україна" довідки про середню заробітну плату [PERSON] №2739 від 02.08.2021 року (т.2. а.с. 82). Відповідно до даного розрахунку та довідки середня заробітна плата Позивача за два останні місяці складає 1 192,72 грн. на день. Згідно з розрахунком робочих днів з 23.02.2021 року по 04.11.2021 рік фактично минуло 175 робочих днів. Оскільки середній заробіток за два останні місяці Позивача складає 1 192,72 грн. на день, то розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 23.02.2021 року по 04.11.2021 року має визначатись за формулою 175х1192,72 та складатиме 208 726,00 грн. Даного арифметичного розрахунку представники Відповідача у судовому засіданні не оспорювали. Таким чином, з Відповідача на користь Позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 208 726,00 грн. Стосовно позовних вимог Позивача про стягнення з Відповідача на його користь матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі 31250,00 грн. та невиплаченої заробітної плати в сумі 210 798,00 грн., а всього 242 048,00 грн., суд зазначає наступне. Вимогу щодо виплати матеріальної допомоги на оздоровлення за 2021 рік, Позивачем обґрунтовано тим, що вона прирівняна до заробітної плати. Втім, відповідно до ст.1 Закону Країни «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійних якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Статтею 2 даного закону визначено, що основна заробітна плата - це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Також вказаним законом передбачено інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Стверджуючи, що матеріальна допомога на оздоровлення прирівнюється до заробітної плати, Позивач помиляється, оскільки нормами чинного законодавства передбачено, що такі виплати є заохочувальними. Заохочувальні виплати працівникам Відповідача передбачені у Додатку №5 до колективного договору. Відповідно до п.7 Додатку №5 до колективного договору (діючого до 31.12.2021 року) за наявності до грошових коштів на поточних рахунках Товариства працівникам товариства надається один раз на рік, як правило, при наданні щорічної відпустки, матеріальна допомога на оздоровлення у розмірі 1 посадового окладу відповідно до штатного розпису, діючому на перше число місяця нарахування матеріальної допомоги. Пунктом 7 Додатку №5 до колективного договору передбачено, що вперше право на одержання працівником матеріальної допомоги на оздоровлення настає через 12 місяців з дня прийняття на роботу. Оскільки Позивач був прийнятий на роботу в квітні 2017 року, тому з квітня 2018 року мав право на отримання такої матеріальної допомоги. На виконання п.7 Додатку №5 колективного договору Товариством щороку здійснювалась виплата Позивачу матеріальної допомоги на оздоровлення, а саме за 2018 рік у квітні 2018 року в розмірі 18 294,00 грн., за 2019 рік у квітні в розмірі 22 575,00 грн., за 2020 рік у січні в розмірі 22 575,00 грн. Позивач в заяві від 15.12.2020 року про надання відпустки з 04.01.2021 року вказав прохання виплатити матеріальну допомогу на оздоровлення. Оскільки, Відповідачем у 2020 році вже було надано Позивачу матеріальну допомогу на оздоровлення, тому підстав для її повторного нарахування і виплати у 2020 році не було. Відповідно до п.7 Додатку №5 до колективного договору (діючого на 01.01.2021 рік) матеріальна допомога на оздоровлення, за наявності грошових коштів, надається працівникам Товариства 1 (один) раз на календарний рік у розмірі 1 (одного) посадового окладу згідно зі штатним розписом, який діє на перше число місяця нарахування матеріальної допомоги. Виплата матеріальної допомоги на оздоровлення проводиться на підставі наказу Товариства, як правило при наданні щорічної відпустки за рішенням керівника Товариства. Також, Додатком №5 до колективного договору передбачено, що матеріальна допомога на оздоровлення за поточний рік не надається в наступних випадках: застосування до працівника дисциплінарного стягнення; припинення трудового договору (контракту) з працівником; працівникові вручено повідомлення про скорочення займаної посади. Щодо перерахунку виплаченої заробітної плати суд зазначає наступне. Однією з позовних вимог є стягнення коштів в розмірі 210798,00 грн. невиплаченої заробітної плати, яка обґрунтована тим, що Відповідачем здійснювався невірний розрахунок заробітної плати Позивача. Станом на день прийняття на роботу Позивача та на час розгляду справи у суді у Товаристві діє схема посадових окладів керівників і спеціалістів, якою визначено коефіцієнт співвідношення з мінімальним розміром зарплати станом на 01.07.2012 року. Відповідно до п.4.3 колективного договору учасниками товариства переглядається схема посадових окладів працівників. Відповідно до наказу №63-к від 18.04.2017 року про прийняття на роботу Позивачу встановлений оклад/заробітна плата в розмірі 16 090,00 грн. Протоколом позачергових загальних зборів учасників від 31.10.2018 року №28/18 погоджено збільшення фонду заробітної плати Товариства, що в себе включає збільшення посадових окладів на 23,4%, а наказом Товариства №153/1-к від 01.11.2018 року затверджено і введено в дію штатного розпису в новій редакції, у зв`язку з чим заробітну плату водія автотранспортних засобів збільшено до 22 575,00 грн. Індекс інфляції за 2018 рік в Україні збільшився на 9,8%, але питання підняття розмірів заробітної плати не піднімалось оскільки, у 2018 році заробітна плата була збільшена на 23,4%, що перевищило показник збільшення індексу інфляції за 2017 рік. Індекс інфляції за 2019 рік в Україні збільшився на 4,1%, тому питання підняття розмірів заробітної плати перед учасниками Товариства не піднімалось. Так, індекс інфляції за 2020 рік в Україні збільшився на 5,0%, але питання підняття розмірів заробітної плати перед учасниками Товариства не піднімалось. Коефіцієнти співвідношення до мінімальної заробітної плати Відповідачем брався для визначення розміру заробітної плати певної посади відповідно до його обсягу відповідальності, об`ємів навантаження, професійних вимог та інше, який в подальшому застосовується і при піднятті розміру заробітної плати. Згідно з ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Відповідно до ч.1 ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівниками регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно з ч.2 ст.30 Закону України «Про оплату праці» роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ч.1 ст.21 Закону України «Про оплату праці). Відповідно до п.4.1 колективного договору (діючого протягом часу роботи Позивача) у товаристві встановлено оплату праці відповідно до штатного розпису, затвердженого наказом по товариству, який складається відповідно до схеми посадових окладів, затверджених на зборах учасників товариства. Згідно з п.4.2 колективного договору Товариство при підвищенні розміру мінімальної заробітної плати на місяць в товаристві встановлено на рівні законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Пунктом 4.3 колективного договору передбачено, що Товариство при підвищенні розміру мінімальної заробітної плати в Україні чи інфляції понад 5% ставить перед учасниками товариства питання про перегляд діючої схеми посадових окладів та відповідного збільшення посадових окладів працівників. Відповідно до п.4.4 колективного договору відомості про оплату праці працівників товариства надавати іншим органам та особам лише у випадках, прямо передбачених законодавством. Також, п.4.5 колективного договору передбачено, що при укладанні трудового договору (контракту) до відома працівника доводиться розмір, порядок і строки виплати заробітної плати, умови, при яких можуть проводитися утримання з неї. Втім, положеннями колективного договору не передбачений обов`язок здійснення перерахунку заробітної плати, а саме коефіцієнтів відповідно до встановленої в Україні мінімальної заробітної плати. Державою не встановлено обов`язку роботодавця щодо виплати заробітної плати вище мінімальної заробітної плати, натомість законодавцем закріплено в ст.3-1 Закону України «Про оплату праці», що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижче за розмір мінімальної заробітної плати. На підставі вищевикладеного у частині задоволення позовних вимог про стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення та невиплаченої заробітної плати необхідно відмовити. Крім того, Позивач просив стягнути з Відповідача на його користь судові витрати: сплачений судовий збір у сумі 908,00 грн., а також понесені ним витрати на професійну правову (правничу) допомогу у загальній сумі 10 000,00 грн. (т.1 а.с. 131а, 129, 131). Згідно з частинами 1, 2 ст.15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Відповідно до ч.1 ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно з п.1 ч.3 ст.133 ЦПК України до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ст.137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом з іншими судовими витратами. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі ст. 41 Конвенції. Зокрема, згідно з його практикою заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (рішення у справі "East/West Alliance Limited" проти України"). Представником позивача надано суду копію Договору-доручення про надання правової допомоги від 15.01.2021троку, укладеного між Адвокатським бюро "Ольги Пєнязькової" та [PERSON] (том №1 а.с.126-127). У цей же день до даного договору було укладено додаткову угоду №1, відповідно до п.1 якого, гонорар Бюро за надання консультацій з приводу трудових спорів, пов`язаних з виплатою заробітної плати, проведення процедури скорочення [PERSON] із займаної посади на ТОВ "БНК-Україна", аналіз судової практики та збір доказів щодо можливих порушень прав клієнта в розрізі трудових відносин з ТОВ "БНК-Україна" становить 4000,00 грн. (т.1 а.с. 128). На підтвердження сплати вказаної суми коштів Позивачем надано суду відповідну квитанцію від 21.01.2021 року (т.1 а.с. 129). 15.03.2021 року між Адвокатським бюро "Ольги Пєнязькової" та [PERSON] було укладено додаткову угоду №2 до вищевказаного Договору-доручення про надання правової допомоги (т.1 а.с. 130). Відповідно до пункту 2 даної додаткової угоди гонорар Бюро за підготовку, подання позовної заяви щодо трудового спору, що виник між [PERSON] та ТОВ "БНК-Україна" та ведення справи в суді першої інстанції складає 6000,00 грн. На підтвердження сплати вказаної суми коштів Позивачем надано суду відповідну квитанцію від 16.03.2021 року (т.1 а.с. 131). При цьому, зазначення в графі "призначення платежу" - "договору доручення №2" (а не "додаткової угоди №2") суд оцінює як технічну помилку, оскільки вказана далі дата договору "15.01.2021 року" є датою укладення саме договору-доручення про надання правової допомоги. Крім того, представниками Відповідача не враховано, що процесуальний закон не ставить розподіл витрат на правничу допомогу між сторонами в залежність від факту їхньої оплати, оскільки розподілу підлягають як ті витати, які сплачені, так і ті, що підлягають сплаті (п.1 ч.2 ст.137 ЦПК України). А обов`язок їхньої оплати встановлено належним договором між Позивачем та Адвокатським бюро. Крім того, всупереч правилам ст.137 ЦПК України представники Відповідача на подали суду встановленого законом клопотання про зменшення розміру витрат на правничу допомогу, а генеральний директор ТОВ "БНК-Україна" Поспєлов Є.С. у відзиві на позовну заяву від 27.05.2021 року процитував вже відому суду ст.133 ЦПК України та вказав на те, що зобов`язаний оцінити суд (т.1 зворот а.с. 115). Таким чином, суд приходить до висновку про те, що враховуючи складність даної справи, строки її перебування у суді та час, що витрачений адвокатами Адвокатського бюро на підготовку та ведення даної справи в суді, розмір гонорару є розумним і обґрунтованим. Втім, ураховуючи приписи ст.141 ЦПК України, суд задовольняє вимоги Позивача про відшкодування йому понесених витрат на правову допомогу частково, тобто пропорційно до розміру задоволених позовних вимог (2/3) та стягує на його користь з Відповідача не 10000,00 грн., а 6666,66 грн. Також, згідно з вимогами ст. 141 ЦПК України, судовий збір, який сплатив Позивач при зверненні до суду в розмірі 908,00 грн., підлягає стягненню з Відповідача. Ураховуючи положення пп.1 п.1 ч.2 ст.4, п.1 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір", з Відповідача в дохід держави необхідно стягнути 1% від розміру задоволених позовних вимог (208627,00 грн.) матеріального характеру - 2087,26 грн. Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких здійснюється поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника. Таким чином, справу розглянуто в межах заявлених позовних вимог з урахуванням обраного Позивачем способу захисту права. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial