Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-10 00:00:00

31 березня 2020 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Донецького національного медичного університету, за участю третіх осіб: Ректора Донецького національного медичного університету Кондратенко П.Г., Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету, про визнання Наказу про звільнення протиправним та поновлення на роботі, обґрунтовуючи позовні вимоги тим, що 16 березня 2020 року Наказом №136 «Про звільнення [PERSON] », його було звільнено з посади заступника ректора з кадрової роботи та режиму. Підставою його звільнення є Наказ №46 від 10 лютого 2020 року «Про оголошення догани» за невиконання Розпорядження №8 від 04 лютого 2020 року, яким його зобов`язали до 14 години 02 лютого 2020 року надати Ректору копії посадових інструкцій керівника Відділу кадрів ПФВ, юридичного відділу, канцелярії та Розпорядження від 05 лютого 2020 року про надання пояснення щодо невиконання Розпорядження №8 від 04 лютого 2020 року; Наказ №47 від 11 лютого 2020 року «Про оголошення догани [PERSON] » за невиконання Наказу № 21/20-к від 28 січня 2020 року «Про скасування наказу ДНМУ від 16 січня 2020 року № 01/16/1-пр та невиконання Розпорядження №6 від 04 лютого 2020 року про надання письмових пояснень щодо Наказу №21/20-к від 28 січня 2020 року; Наказ № 81 від 26 лютого 2020 року «Про оголошення догани [PERSON] » за невиконання Розпорядження №12 від 04 лютого 2020 року, яким його було зобов`язано до 14 години 04 лютого 2020 року надати копію Положення про відділ кадрів, а також Розпорядження до ДНМУ від 05 лютого 2020 року, яким зобов`язати надати письмові пояснення з приводу невиконання Розпорядження №12 від 04 лютого 2020 року; Наказ №88 від 27 лютого 2020 року, яким йому оголошено догану у зв`язку з незабезпеченням дотримання вимог чинного законодавства України при зміні найменування посади [PERSON] , несвоєчасним ознайомленням його з Наказом «Про поновлення на роботі» та невиконання Розпорядження №7 від 04 лютого 2020 року про надання письмових пояснень з цього приводу. Зазначає, що Розпорядження № 8 від 04 лютого 2020 року, ним було виконано в той же день, що підтверджується Пояснювальною запискою від 07лютого 2020 року, згідно якої він повідомляв Ректора ДНМУ, що виконав Розпорядження та надав посадові інструкції керівників відділів за вхідним номером № 156/1 від 04 лютого 2020 року. Розпорядження № 6 від 04 лютого 2020 року ним було виконано в той же день, що підтверджується Пояснювальною запискою від 04 лютого 2020 року, згідно якої він повідомляв Ректора ДНМУ, що виконати Розпорядження № 6 від 04 лютого 2020 року не має можливості, оскільки не має згоди працівника згідно ст. 32 КЗпП України, зареєстровано за № 156/1 від 04 лютого 2020 року. Розпорядження № 12 від 04 лютого 2020 року, ним було виконано в той же день, що підтверджується Пояснювальною запискою від 04 лютого 2020 року, згідно якої він надав Ректору ДНМУ запитувані копії Положення про відділ кадрів, за вхідним номером № 165/1 від 04 лютого 2020 року. Також Розпорядження № 7 від 04 лютого 2020 року, ним було виконано в той же день, що підтверджується Пояснювальною запискою від 04 лютого 2020 року, згідно якої він повідомляв Ректора ДНМУ, з приводу поновлення на посаді [PERSON] та зміни назви його посади, за вхідним номером № 157/1 від 04 лютого 2020 року. Також, зазначає, що Акти, складені комісією про відмову надавати пояснення, не відповідають дійсності, оскільки до нього ніхто не звертався з вимогою надати ці пояснення, а також з вказаною доганою він не був ознайомлений. Також зазначає, що він є членом профспілки Донецького національного медичного університету. 27 лютого 2020 року Ректором ДНМУ [PERSON] було направлено Подання до Профспілки ДНМУ про надання згоди на його звільнення. 16 березня 2020 року Профспілка Донецького національного медичного університету не надала згоду на його, [PERSON] , звільнення та вказала на порушення законодавства з боку Ректора. Тому просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ Ректора Донецького національного медичного університету Кондратенко П.Г. №136 від 16 березня 2020 року «Про звільнення [PERSON] » з посади заступника Ректора з кадрової роботи та режиму Донецького національного медичного університету згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Поновити його, [PERSON] , на\~ посаді заступника Ректора з кадрової роботи та режиму Донецького національного медичного університету, стягнути з Донецького національного медичного університету на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 16 березня 2020 року по день ухвалення рішення по справі. У судове засідання\~ позивач [PERSON] не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. 11 вересня 2020 року до суду надав Заяву про розгляд справи у його відсутності, позовні вимоги підтримав, просив суд їх задовольнити. У судове засідання представник відповідача\~ - Донецького національного медичного університету адвокат Гур`єв В.М., який діє на підставі Ордеру на надання правової допомоги, серія ДН № 120957 від 09 квітня 2020 року (а.с. 41) не з`явився, хоча про дату час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. 11 вересня 2020 року представник відповідача - Донецького національного медичного університету адвокат Гур`єв В.М. до суду надав Заяву про розгляд справи у його відсутності. У раніше наданому до суду Відзиві, представник відповідача - Донецького національного медичного університету адвокат Гур`єв В.М., зазначив, що посилання позивача [PERSON] на те, що Розпорядження Ректора ним виконувалися в межах, встановлених строків, що підтверджується Пояснювальними записками не відповідає дійсності, оскільки 04 лютого 2020 року Ректором Донецького національного медичного університету було видано Наказ №33 «Про перевірку канцелярії» та згідно Висновків комісії від 10 лютого 2020 року, було виявлено неналежне ведення документообігу. Згідно Акту №7 про порушення Журналу реєстрації вхідної кореспонденції, виявлено, що після перевірки канцелярії 10 лютого 2020 року в Журналі реєстрації вхідної кореспонденції були внесені записи минулою датою з додатковою нумерацією, а саме Службові повідомлення № 157/1, 156/1, 145/1. Саме на ці Пояснювальні записки про нібито виконання Розпоряджень, посилається позивач обґрунтовуючи свій позов. Однак, на теперішній час встановлено, що приписи в Журналі були зроблені невідомими особами вже після звільнення [PERSON] . Просив суд відмовити у задоволенні вимог [PERSON] в повному обсязі (а.с. 36). Третя особа Ректор Донецького національного медичного університету Кондратенко П.Г., в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, причини неявки в судове засідання, суду не повідомив. Представник третьої особи - Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету - Верзілов С.М., в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. 26 травня 2020 року до суду надав Заяву про розгляд справи у його відсутності, позовні вимоги [PERSON] підтримав (а.с. 87). Суд, розглянувши подані заявником документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються\~ заявлені вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до висновку, що заявлені\~ позовні вимоги [PERSON] до Донецького національного медичного університету, за участю третіх осіб: Ректора Донецького національного медичного університету Кондратенко П.Г., Первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету про визнання Наказу про звільнення протиправним та поновлення на роботі підлягають задоволенню з огляду на їх законність та обґрунтованість. У відповідності до п.2 Постанови Пленуму Верховного Суду України №2 від 12 червня 2009 року «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» «Відповідно до положень статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з вимогами ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод, інтересів. У відповідності до п. п. 10,11 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 року «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» «Конституційні положення про законність судочинства та рівність усіх учасників процесу перед законом і судом ( ст. 129 Конституції) зобов`язують суд забезпечити всім їм рівні можливості щодо надання та дослідження доказів, заявлення клопотань та здійснення інших процесуальних прав. При вирішенні цивільних справ суд має виходити з поданих сторонами доказів. Гарантоване право кожного подати будь-який позов до суду, що стосується його цивільних прав і обов`язків, передбачений пунктом 1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Проте право на суд\~ не є абсолютним і воно може бути піддане обмеженням, дозволеним за змістом,\~ тому що\~ право на доступ до суду за своєю природою потребує регулювання з боку Держави. Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, на підставі ст. ст. 11,12, 43, 81 ЦПК України, розглядає справу у межах заявлених позовних вимог та на підставі доказів, наданих сторонами. Особа, яка бере участь у справі, зобов`язана надати усі наявні у неї докази та довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, що мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких виник спір. Статтею 263 ЦПК України\~передбачено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Згідно\~ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.\~ Також, у відповідності до положень статей 55, 124 Конституції України та статті ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з ч. 1 ст.\~77\~ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Крім того, у ч. 6 ст.\~81\~ЦПК України визначено, що доказування (а, отже, і рішення суду) не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі ст. 89 ЦПК України,\~суд оцінює\~докази за\~своїм внутрішнім\~переконанням,\~що ґрунтується\~на всебічному,\~повному,\~об`єктивному та\~безпосередньому дослідженні\~наявних у\~справі доказів. Жодні\~докази не\~мають для\~суду заздалегідь\~встановленої сили.\~Суд оцінює\~належність,\~допустимість,\~достовірність кожного\~доказу окремо,\~а також\~достатність і\~взаємний зв`язок\~доказів у\~їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов`язків відбувається за одночасної наявності таких умов: а) невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов`язків; б) наявність у діях працівника вини ( у формі умислу чи необережності); в) систематичний характер винного невиконання трудових обов`язків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, є працівники, які мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Беруться до уваги тільки ті стягнення, що були застосовані до працівника на даному підприємстві. Строк чинності попереднього стягнення - один рік із дня його накладення, г) має місце конкретний проступок, за який щодо працівника не застосовувалося дисциплінарне чи громадське стягнення. Через те, що підставою звільнення є дисциплінарний проступок, його слід провадити з дотриманням правил та строків, передбачених для покладення дисциплінарних стягнень. Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його скоєння. В судовому засіданні встановлено, та сторонами не заперечувалося, що [PERSON] працював у Донецькому Національному медичному університеті на посаді заступника Ректора з кадрової роботи та режиму. Наказом №136 від 16 березня 2020 року [PERSON] , заступника Ректора з кадрової роботи та режиму, звільнено 16 березня 2020 року за систематичне невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього Трудовим договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Посадовою інструкцією, згідно п.3 ст. 40 КЗпП України ( а.с.23). У відповідності до вимог ч.1\~ст. 233 КЗпП України\~„Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду... у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки". Оскільки в судовому засіданні не заперечується сторонами, що Наказ №136 від 16 березня 2020 року «Про звільнення [PERSON] » позивачем [PERSON] отримано та до суду з позовною заявою про поновлення його на роботі він звернувся 31 березня 2020 року, то позивачем не пропущений строк на звернення до суду за захистом своїх прав про поновлення його на роботі. На підставі Наказу № 46 від 10 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] , за порушення трудової дисципліни (невиконання Наказу по ДНМУ від 04 лютого 2020 року №8 «Про надання копій Посадових інструкцій керівників відділів» та Розпорядження по ДМНУ від 05 лютого 2020 року №6 «Про надання пояснення») оголошену догану ( а.с.18). На підставі Наказу № 47 від 11 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] , за порушення трудової дисципліни (невиконання Наказу по ДНМУ від 28 січня 2020 року №21/20-к «Про скасування наказу ДНМУ від 16 січня 2020 року №01/16/1-пр» та Розпорядження по ДМНУ від 04 лютого 2020 року №6 «Про надання пояснення») оголошену догану ( а.с.9). На підставі Наказу № 81 від 26 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] , за порушення трудової дисципліни (невиконання Наказу по ДНМУ від 04 лютого 2020 року №12 «Про надання Положення про відділ кадрів» та Розпорядження по ДМНУ від 05 лютого 2020 року №6 «Про надання пояснення») оголошену догану ( а.с.14). На підставі Наказу № 88 від 27 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] , за порушення трудової дисципліни (неналежне виконання трудових обов`язків, невиконання Наказу №12/06/1-п від 06 грудня 2019 року, Розпорядження по ДНМУ від 04 лютого 2020 року №7 «Про надання пояснення») оголошену догану ( а.с.5). У відповідності з положеннями ч.1\~ст. 43 КЗпП України, 03 березня 2020 року Ректор ДНМУ [PERSON] звернувся до профспілки Донецького національного медичного університету з Поданням про надання згоди на звільнення заступника Ректора з кадрової роботи та режиму [PERSON] . Як вбачається з Рішення профспілкового комітету № 6 від 16 березня 2020 року на Подання №244 від 27 лютого 2020 року «Про звільнення заступника Ректора з кадрової роботи та режиму [PERSON] » Профспілковий комітет вважає Подання Ректора [PERSON] за №244 необґрунтованим та не надає згоди на звільнення заступника Ректора з кадрової роботи та режиму [PERSON] , у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього Трудовим договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Посадовою інструкцією, оскільки Профспілковим комітетом встановлено, що керівництвом при застосуванні стягнення за порушення трудової дисципліни, порушено приписи трудового законодавства України, а саме: не враховані пояснення працівника, натомість, складені Акти про невиконання Розпоряджень та видано Накази, якими оголошені догани. З Наказами про застосування дисциплінарної відповідальності працівник, в порушення ст. 149 КЗпП України не ознайомлений (а.с. 24-26). Наказом №136 від 16 березня 2020 року, всупереч рішення Профспілкового комітету від 16 березня 2020 року [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.3\~ст. 40 КЗпП України. У відповідності до п.3 ч.1\~ст. 40 КЗпП України\~„Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків , покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення ". Виходячи зі змісту даної норми для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тобто, звільнення з цих підстав у відповідності до п. 23\~Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року\~„ Про практику розгляду судами трудових спорів" здійснюється при певних умовах: - робітник не виконує або неналежним чином виконує свої трудові обов`язки, що витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків скоєно без поважних причин; - невиконання або неналежне виконання повинно бути систематичним. Робітниками, що систематично порушують трудову дисципліну визнаються робітники, що мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. У частині 2\~статті 147 КЗпП України\~встановлено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне стягнення. Такими стягненнями є догана і звільнення ( ч.1\~ст. 147 КЗпП України). Згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, що містяться в п.22\~Постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст.\~40, п.1 ст.\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147\~ч.1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Працівник підприємства виконує свої обов`язки відповідно до Трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку. А тому при притягненні його до дисциплінарної відповідальності підлягає з`ясуванню чи входять дії, за які працівникові оголошено догану, до обов`язків, покладених на нього Трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. При оскаржені до суду наказу про звільнення за п.3\~ст. 40 КЗпП України\~суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Згідно зі\~ст. 149 КЗпП України\~за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч.1\~ст. 147 КЗпП України\~належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за п.3\~ст. 40 КЗпП України\~- є видом дисциплінарного стягнення. За передбаченими п.3\~ст. 40 КЗпП України\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (\~ст. 151 КЗпП України) і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Як встановлено в судовому засіданні, на підставі Наказу № 46 від 10 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] , за порушення трудової дисципліни (невиконання Наказу по ДНМУ від 04 лютого 2020 року №8 «Про надання копій Посадових інструкцій керівників відділів» та Розпорядження по ДМНУ від 05 лютого 2020 року №6 «Про надання пояснення») оголошену догану (а.с.18). Дисциплінарне стягнення застосовано у відповідності до вимог\~ст. 147-1 КЗпП України\~органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. У відповідності до\~ст. 148 КЗпП України\~«Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку». Відповідно до Наказу № 46 від 10 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] оголошено догану за невиконання Розпорядження ректора №8 від 04 лютого 2020 року, яким його зобов`язано до 14 години 04 лютого 2020 року надати Ректору копії Посадових інструкцій керівника Відділу кадрів, ПФВ, Юридичного відділу та Канцелярії. Також, Розпорядженням від 05 лютого 2020 року [PERSON] зобов`язано надати пояснення щодо невиконання Розпорядження №8 від 04 лютого 2020 року. Однак, [PERSON] до Профспілкового комітету надана Пояснювальна записка, яка здана через Канцелярію університету, вхідний № 165/1 від 04 лютого 2020 року, з якої вбачається, що [PERSON] виконано Розпорядження №8 від 04 лютого 2020 року (а.с. 20). Натомість, [PERSON] оголошено догану, про що свідчить Наказ Ректора ДНМУ №46 від 10 лютого 2020 року, з яким [PERSON] , в порушення приписів ст. 149 КЗпП Україні, не було ознайомлено (а.с. 18). Також, у відповідності до вимог ч.1\~ст. 149 КЗпП України\~від [PERSON] не було відібрано пояснення. Тобто з вищевказаного Наказу не вбачається, чи дотримані вимоги\~ст. 148 КЗпП України\~при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення - догани, чи не закінчився встановлений\~ст. 148 КЗпП України\~строк притягнення його до дисциплінарної відповідальності, також Пояснювальною запискою [PERSON] спростовуються обставини, які стали причиною для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Відповідно до Наказу № 47 від 11 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] оголошено догану за невиконання Наказу №21/20-к від 28 січня 2020 року «Про скасування наказу по ДНМУ від 16 січня 2020 року №01/16/1- пр та невиконання Розпорядження №6 від 04 лютого 2020 року про надання письмових пояснень (а.с 9). [PERSON] до Профспілкового комітету надано Пояснювальну записку від 04 лютого 2020 року, яка надійшла до Канцелярії університету, вхідний №156/1 від 04 лютого 2020 року, з якої вбачається що працівником надані пояснення на Розпорядження №6, також вказано, що скасувати Наказ №01/16/1- пр від 16 січня 2020 року, яким працівника було переведено на посаду начальника Відділу внутрішнього аудиту, не має правових підстав, оскільки це можливо зробити лише за згодою працівника ( ст. 32 КЗпП України). Натомість, [PERSON] оголошено догану, про що свідчить Наказ Ректора ДНМУ №47 від 11 лютого 2020 року, з яким [PERSON] , в порушення приписів ст. 149 КЗпП Україні, не було ознайомлено (а.с. 9). Також, у відповідності до вимог ч.1\~ст. 149 КЗпП України\~від [PERSON] не було відібрано пояснення. Тобто з вищевказаного Наказу не вбачається, чи дотримані вимоги\~ст. 148 КЗпП України\~при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення - догани, чи не закінчився встановлений\~ст. 148 КЗпП України\~строк притягнення його до дисциплінарної відповідальності, також Пояснювальною запискою [PERSON] спростовуються обставини, які стали причиною для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Відповідно до Наказу № 81 від 26 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] оголошено догану за невиконання Розпорядження №12 від 04 лютого 2020 року, яким його було зобов`язано до 14:00 години 04 лютого 2020 року надати копію Положення про відділ кадрів, а також Розпорядженням по ДНМУ від 05 лютого 2020 року [PERSON] зобов`язали надати письмові пояснення з приводу невиконання Розпорядження №12 від 04 лютого 2020 року (а.с. 14). [PERSON] до Профспілкового комітету надано Пояснювальну записку від 04 лютого 2020 року, яка подана через Канцелярію університету, вхідний № 156/1 від 04 лютого 2020 року, з якої вбачається, що ним виконано Розпорядження №12. Натомість, Ректором йому оголошено догану, про що свідчить Наказ №81 від 26 лютого 2020 року, з яким працівник в порушення ст.149 КЗпП України не ознайомлений. Відповідно до Наказу № 88 від 27 лютого 2020 року, заступнику Ректора з кадрової роботи та режиму ДНМУ, [PERSON] оголошено догану у зв`язку з не забезпеченням дотримання вимог чинного законодавства України при зміні найменування посади [PERSON] , несвоєчасним ознайомленням його з Наказом про поновлення на роботі та невиконанням Розпорядження №7 від 04 лютого 2020 року, про надання письмових пояснень. [PERSON] надав до Профспілкового комітету Пояснювальну записку від 04 лютого 2020 року, яка подана через Канцелярію університету, вхідний №157/1 від 04 лютого 2020 року в якій роз`яснено, що Рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда про поновлення [PERSON] виконано, про що свідчить Наказ №12/06/1-п від 06 грудня 2019 року, з яким сам [PERSON] ознайомився 15 січня 2020 року. До цієї дати працівник не звертався до Відділу кадрів для ознайомлення, хоча був обізнаний, що поновлений судом на роботі. Отже, помічник Ректора [PERSON] був поновлений на роботі з дотриманням нормативних актів та законодавства України. Також працівник зазначив, що Штатним розписом університету займається Планово - фінансовий відділ, і це не його компетенція (а.с. 24-26). Натомість, [PERSON] оголошено догану, про що свідчить Наказ Ректора ДНМУ №88 від 27 лютого 2020 року, з яким [PERSON] , в порушення приписів ст. 149 КЗпП Україні, не було ознайомлено (а.с. 5). Також, у відповідності до вимог ч.1\~ст. 149 КЗпП України\~від [PERSON] не було відібрано пояснення. Тобто з вищевказаного Наказу не вбачається, чи дотримані вимоги\~ст. 148 КЗпП України\~при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення - догани, чи не закінчився встановлений\~ст. 148 КЗпП України\~строк притягнення її до дисциплінарної відповідальності, також Пояснювальною запискою [PERSON] спростовуються обставини, які стали причиною для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Так, у наказах про оголошення догани та про звільнення повинно бути вказано у чому конкретно полягало систематичне невиконання працівником обов`язків, покладених на нього Трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, та які саме проступки стали підставою звільнення. Звільнення за ч.3 ст.\~40\~КЗпП України визнається правомірним лише в тому разі, якщо дисциплінарні та громадські стягнення були накладені з дотриманням порядку, встановленого законодавством про дисциплінарну відповідальність ( ст. ст. 147, 148,149 КЗпП України), але, як встановлено в судовому засіданні дисциплінарні стягнення відносно [PERSON] були накладені без дотримання порядку, встановленого законодавством про дисциплінарну відповідальність, а саме ст. ст.\~147,\~148 КЗпП України. При обранні виду дисциплінарного стягнення, у тому числі при звільненні за п.3 ч.1 ст.\~40\~КЗпП України необхідно додержуватися вимог\~ст. 149 КЗпП України, згідно з якими власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких було вчинено і попередню роботу працівника. Однак, як встановлено в судовому засіданні ці вимоги закону при виданні наказів дотримані не були. Як вбачається з Наказу №136 від 16 березня 2020 року [PERSON] , заступника Ректора з кадрової роботи та режиму, звільнено 16 березня 2020 року за систематичне невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього Трудовим договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Посадовою інструкцією, згідно п.3 ст. 40 КЗпП України ( а.с.23). Як випливає із ч. 1\~ст. 147 Кодексу законів про працю України\~, дисциплінарне стягнення може бути накладено на працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни. Причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. Слід зазначити, що перелік підстав для застосування такого заходу дисциплінарного стягнення, як звільнення, є вичерпний, в тому числі: це систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього Трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов`язково має бути зазначено, в чому проявилося порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали причиною для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити і нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Крім того, у наказі про звільнення повинна міститися інформація про взяття письмового пояснення від працівника з приводу вчиненого ним дисциплінарного проступку та про одержання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 4\~ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку, тому не доведення наказу до відома працівника під розписку є істотним порушенням порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, що тягне за собою визнання дисциплінарного стягнення незаконним та скасування наказу. У випадку відмови працівника підписатися, у наказі має бути посилання на акт, складений роботодавцем та підписаний не менш як двома іншими особами, у присутності яких наказ надавався працівникові для ознайомлення. В описовій частині наказу зазначаються відомості про працівника, який притягується до дисциплінарної відповідальності (його посада, вид роботи, дата прийняття на роботу та інші дані з урахуванням конкретного випадку), а також обставини, які вказують на вчинення працівником дисциплінарного проступку. У мотивувальній частині міститься обґрунтування прийнятого рішення з посиланням на акти, які обґрунтовують правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (письмове пояснення працівника, згода профспілкового органу тощо), та акти, що підтверджують вчинення дисциплінарного правопорушення, а також правові посилання (законодавство, локальні нормативні акти, у тому числі посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку, та індивідуальні акти, зокрема трудовий договір тощо). У резолютивній частині вказується обраний роботодавцем захід дисциплінарного стягнення та інші дані. Також необхідною умовою для накладення стягнення є така ознака порушення трудової дисципліни, як вина працівника, наявність якої має бути доведена обов`язково роботодавцем. Але, як встановлено в судовому засіданні позивачем не було вчинено будь-яких протиправних дій, які стали б підставою для звільнення. Представник відповідача, вказуючи, що позивач порушив Правила Трудового розпорядку, а саме не виконував розпорядження Ректора у визначені у розпорядженнях дати, не довів в судовому засіданні, що [PERSON] дійсно не виконував такі розпорядження Ректора. Окрім того, як встановлено в судовому засіданні і не спростовано належними доказами, та доведено Пояснювальною запискою [PERSON] , яка зареєстрована в Канцелярії університету 04 лютого 2020 року за № 165/1, з якої вбачається, що він відреагував на Розпорядження Ректора №6 від 04 лютого 2020 року, та надав відповідь стосовно його виконання; Пояснювальною запискою [PERSON] , яка зареєстрована в Канцелярії університету 04 лютого 2020 року за № 165/1, з якої вбачається, що він відреагував на Розпорядження Ректора №8 та 12 від 04 лютого 2020 року та надав копії Посадових інструкцій, що були зазначені в Розпорядженнях, Пояснювальною запискою [PERSON] , яка зареєстрована в Канцелярії університету 07 лютого 2020 року за № 166/1, з якої вбачається, що він відреагував на Розпорядження Ректора №13 від 05 лютого 2020 року (а.с. 8, 20, 21). Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача - адвоката Гур`єва В.М. на ті підстави, що посилання [PERSON] на те, що Розпорядження Ректора ним виконувалися в межах встановлених строків, що підтверджується Пояснювальними записками, наданими [PERSON] , не відповідає дійсності, оскільки 04 лютого 2020 року Ректором Донецького національного медичного університету було видано Наказ №33 «Про перевірку канцелярії» та було встановлено, що реєстрація Пояснень [PERSON] за № 157/1, 156/1, 145/1. були зроблені невідомими особами вже після звільнення [PERSON] , оскільки такі твердження представника відповідача спростовуються Рішенням Профспілкового комітету № 6 від 16 березня 2020 року на Подання №244 від 27 лютого 2020 року «Про звільнення заступника Ректора з кадрової роботи та режиму [PERSON] », в якому Профспілковий комітет не надав згоди на звільнення [PERSON] , посилаючись саме на те, що [PERSON] виконувалися всі Розпорядження, видані Ректором університету, що спростовує той факт, що [PERSON] несвоєчасно надавав Пояснення щодо виконання Розпоряджень та, що реєстрація пояснень була здійснена невідомими особами після звільнення [PERSON] , оскільки ці пояснення були досліджені профспілкою 06 березня 2020 року, про що зазначено в їх Рішенні № 6 від 16 березня 2020 року (а.с. 24-26). Тобто, враховуючи ту обставину, що [PERSON] виконав всі Розпорядження Ректора Донецького національного медичного університету у визначені у Розпорядженнях дати, то у Ректора не було підстав оголошувати догани з цих підстав. Статтею 43 КЗпП України\~передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 ( крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні не має обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборчого органу первинної профспілкової організації. Згідно до\~ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV\~рішення виборного органу первинної профспілкової організації, ( профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації ( профспілкового представника). Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Зазначена правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року № 6-1163цс14, яка відповідно ч. 5\~ст.\~13\~Закону України\~«Про судоустрій\~та статус\~суддів» є обов`язковою для суддів, оскільки \~висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Із роз`яснень, викладених у пункті 15\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9\~(з подальшими змінами і доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів» вбачається, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового комітету, крім випадків, передбачених статтями\~43\~і\~43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Відповідно до висновку, викладеного, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року, які\~є обов`язковими для суддів, «суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої\~статті 43 КЗпП України\~і частини шостої\~статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"\~та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.\~\~ Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України,\~стаття 4 ЦК України, статті\~1,\~263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету, яке\~є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення, не можна визнати правильним. ( Постанова Верховного Суду України від 01 липня 2015 року). Аналізуючи Рішення первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету № 6 від 16 березня 2020 року, суд приходить до висновку, що воно є обґрунтованим, оскільки при розгляді Подання №244 від 27 лютого 2020 року «Про звільнення заступника Ректора з кадрової роботи та режиму [PERSON] », яке надійшло до профспілки 03 березня 2020 року, Профспілковий комітет не надав згоди на звільнення заступника Ректора з кадрової роботи та режиму [PERSON] , у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Посадовою інструкцією, оскільки Профспілковим комітетом встановлено, що керівництвом, при застосуванні стягнення за порушення трудової дисципліни, порушено приписи трудового законодавства України, а саме: не враховані пояснення працівника, натомість, складені акти про невиконання Розпоряджень та видано Накази, якими оголошені догани. З Наказами про застосування дисциплінарної відповідальності працівник, в порушення ст. 149 КЗпП України, не ознайомлений (а.с. 24-26). Крім того, [PERSON] був звільнений 16 березня 2020 року без урахування Рішення первинної профспілкової організації працівників Донецького національного медичного університету № 6 від 16 березня 2020 року, яким не надано згоду на його звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України, про що свідчить Наказ № 136 від 16 березня 2020 року «Про звільнення [PERSON] », що суперечить чинному законодавству України, а тому такий наказ є незаконним. Згідно\~ст.235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки в судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] незаконно звільнений з роботи з 16 березня 2020 року на підставі Наказу № 136 від 16 березня 2020 року на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, Наказ № 136 від 16 березня 2020 року також визнано судом незаконним, то [PERSON] підлягає поновленню на роботі на посаді заступника Ректора з кадрової роботи та режиму Донецького національного медичного університету, а його позовні вимоги в цій частині задоволенню. Відповідно до ч.2\~ст. 235 КЗпП України\~при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Суди під час прийняття рішення щодо визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу застосовують положення\~Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». З урахуванням цих норм, зокрема, абз. 3 п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року\~середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 Розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна ( середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі ( календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства ( абз. 3 п. 8 Порядку) Крім того, положеннями Розділу III Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню ( зокрема одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Таким чином, за основу розрахунку має братися саме середньоденна ( середньогодинна) заробітна плата працівника. ( правова позиція, викладена в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 23 січня 2012 року у справі за № 6-87 цс11, яка відповідно \~є обов`язковою для усіх судів України). Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається у відповідності до вимог Постанови Кабінету Міністрів України „Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" від 8 лютого 1995 року №100. У відповідності до п.2 „Порядку обчислення середньої заробітної плати" середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. З Довідки Донецького національного медичного університету вбачається, що за останні два місяці, які передували звільненню, [PERSON] відпрацював та отримав заробітну плату: січень 2020 року - 10 робочих днів 7463,72 грн, лютий 2020 року 20 робочих днів 15580,51 грн. Таким чином, у відповідності до вимог п.8 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», середньоденна заробітна плата позивача до звільнення складала ( заробітна плата за січень 2020 року -7463,72 грн. + заробітна плата за лютий 2020 року -15580,51 грн.): ( 10 робочих днів у січні 2020 року + 20 робочих днів у лютому 2020 року) = 768,14 грн. [PERSON] незаконно був звільнений з роботи 16 березня 2020 року і підлягає поновленню на роботі. Відповідно до Листа № 1133/0/206-19 від 29 липня 2019 року Мінсоцполітики \~України, кількість робочих днів в період часу з 17 березня 2020 року до 11 серпня 2020 року включно складає 123 робочих дня: з 17 березня 2020 року - 11 робочих днів, квітень 2020 року - 21 робочий день, травень 2020 року - 19 робочих днів, червень 2020 року - 20 робочих днів, липень 2020 року - 23 робочих дня, серпень 2020 року 20 робочих днів, вересень 2020 року - 9 робочих днів. Відповідно до чинного трудового законодавства останнім робочим днем є день звільнення, тому [PERSON] необхідно поновити на роботі з 17 березня 2020 року. Враховуючи викладене, розмір середньої заробітної плати, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу за період з 17 березня 2020 року по 11 вересня 2020 року включно складає ( 768,14 гривень х 123 днів) = 94481,22 грн. Статтею 168\~Податкового кодексу\~України передбачений порядок нарахування, утримання та сплати (перерахування) податку до бюджету. 168.1. Оподаткування доходів, нарахованих (виплачених, наданих) платнику податку податковим агентом. 168.1.1. Податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу. 168.1.2. Податок сплачується (перераховується) до бюджету під час виплати оподатковуваного доходу єдиним платіжним документом. Банки приймають платіжні документи на виплату доходу лише за умови одночасного подання розрахункового документа на перерахування цього податку до бюджету. Відповідно до ч. 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999 року, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. У зв`язку з тим, що суд задовольнив позовні вимоги [PERSON] , поновив його на роботі та стягнув середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, то відповідно до п.п. 2, 4 ч.1\~ст. 430 ЦПК України\~необхідно допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати присудженої заробітної плати, але не більше, як за один місяць. Відповідно до\~ст. 5 Закону України від 08 липня 2011 року № 3674-VI «Про судовий збір»\~від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовів про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Частиною 6 цієї статті передбачено, що якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються всі судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до Закону України\~«Про судовий\~збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою справляється судовий збір у розмірі 1 відсотка ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Згідно\~статті 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» від 14 листопада 2019 року № 294-ІХ, \~розмір прожиткового мінімуму для працездатної особи на 01 січня 2020 року складає 2102,00 грн. Позивач звільнений від сплати судового збору в частині позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі на підставі п.1 ч.1ст.5 Закону України «Про судовий збір». Суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог у повному обсязі, а тому з цих задоволених вимог підлягає сплаті судовий збір у сумі 840,80 грн., який підлягає стягненню з відповідача на користь держави, у зв`язку з чим, з відповідача Донецького національного медичного університету на користь держави необхідно стягнути судовий збір у розмірі 840,80 грн.. На підставі викладеного,

Outcome: approved