Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, з урахуванням уточнення заяви та збільшення позовних вимог до Міністерства аграрної політики та продовольства України, третя особа: Державне підприємство "Дніпровське" про визнання недійсним наказу про звільнення від 30.01.2017 року № 14-п, визнання контракту від 01.02.2016 року укладеного між Міністерством аграрної політики та продовольства України, в особі Міністра аграрної політики та продовольства України [PERSON] та [PERSON] продовженим на невизначений строк. Крім того, просить стягнути з Міністерства аграрної політики та продовольства України на його користь середній заробіток за період вимушеного прогулу починаючи з 24.03.2017 року по дату винесення рішення по справі у розмірі 178502 грн. 05 коп. та компенсацію моральної шкоди у розмірі 100000 грн. 00 коп. В обґрунтування позовних вимог позивач вказує, що на підставі протоколу конкурсної комісії з відбору суб`єктів господарювання державного сектору економіки, що належить до сфери управління Міністерства аграрної політики та продовольства України від 25.12.2015 року № 3/2 з ним було укладено контракт № 9 від 01.02.2016 року. Згідно наказу Міністра аграрної політики та продовольства України від 12.02.2016 року № 16-п його було призначено на посаду директора Державного підприємства "Дніпровське". Наказом від 30.01.2017 року № 14-п позивача було звільнено з посади директора державного підприємства "Дніпровське" на підставі п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України, тобто в зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. Копію наказу про звільнення з роботи він не отримував. Позивач вважає, своє звільнення незаконним оскільки, як виявилось є розбіжності у даті підписання контракту Міністром аграрної політики та продовольства України та дати наказу про його призначення на посаду директора ДП "Дніпровське". Контракт було підписано 01.02.2016 року, а наказ було видано 12.02.2016 року. Копію контракту та наказу про призначення на посаду було отримано позивачем в Департаменті роботи з персоналом Міністерства аграрної політики та продовольства України 19.02.2016 року. Саме в цей день ним було підписано контракт № 9 від 01.02.2016 року, а не 01.02.2016 року. 01.02.2016 року він не був у м.Києві, тому не міг підписати контракт. Факт перебування ним у м.Києві в Міністерстві аграрної політики та продовольства України 19-20 лютого 2016 року підтверджується проїзними квітками. Крім того, у Міністерстві аграрної політики та продовольства України діє пропускна система за допомогою якої можливо встановити дату коли саме він був у Міністерстві аграрної політики та продовольства України протягом лютого 2016 року. Зміст контракт № 9 від 01.02.2016 року не відповідає типовій формі контракту, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України № 597 від 02.08.1995 року. В тексті контракту було значно звужено права працівника та відсутні пункти, що передбачають порядок продовження його дії на подальший строк. Відповідно до п.3 Положення Про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державний власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 203 від 19.03.1993 року контракт може бути укладений на термін від одного до п`яти років. Таким чином, контракт № 9 від 01.02.2016 року значно погіршив його трудові права ніж передбачено типовою формою контракту, затвердженої постановою Кабінетом Міністрів України № 597 від 02.08.1995 року. 30.11.2016 року, тобто за два місяці до закінчення строку дії контракту, він звернувся із заявою на імя Міністра аграрної політики та продовольства України [PERSON] щодо продовження дії контракту № 9 від 01.02.2016 року на наступний період. Втім, будь-якої відповіді він не отримав. Вважає, що діями посадових осіб Міністерства аграрної політики та продовольства України порушено ст. 20 Закону України «Про звернення громадян» від 02.10.1996 року 393/96-ВР. 08.02.2017 року він звернувся із заявою на імя Міністра аграрної політики та продовольства України [PERSON] з проханням надати йому відповідь щодо розгляду поданої заяви на продовження дії контракту та надати інформацію щодо існування наказу №14-п від 31.01.2017 року про його звільнення. Інформацію про начебто існування наказу №14-п від 30.01.2017 року він отримав в усній формі. Відповіді від Міністерства аграрної політики та продовольства України він не отримав. Втім, з 13.02.2017 року на підприємство було направлено аудиторську групу: служби внутрішнього аудиту Міністерства аграрної політики та продовольства України для проведення аудиту відповідності діяльності підприємства. Припинення трудового договору після закінчення строку можливе тільки протягом одного дня. Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника є останнім днем його роботи, тобто останнім днем дії строкового трудового договору. Якщо в останній день строку трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини фактично тривають, договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк. Якщо в останній день роботи працівник на роботі був відсутній внаслідок тимчасової непрацездатності або без поважних причин, наказ про звільнення видається, вноситься запис про звільнення в трудову книжку, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. З 31.01.2017 року по 09.02.2016 року позивач перебував на лікарняному, а з 13.02.2017 року по 22.03.2017 року - у щорічній відпустці. 23.03.2017 року - в перший робочий день було реалізовано незаконний наказ про його звільнення та видано трудову книжку на руки. 24.03.2017 року позивач встав на облік до Центру зайнятості. Починаючи з 24.03.2017 року він має офіційний статус безробітного. Позивач стверджує, що він не отримував від Міністерства аграрної політики та продовольства України копію наказу № 14-п від 30.01.2017р. про його звільнення та іншої кореспонденції, ніякого заперечення у належній законній формі щодо подовження строку дії контракту не надходило. Посилається на те, що повноваження заступника Міністра - керівника апарату [PERSON] щодо виконання обовязків державного секретаря Міністерства, відповідно до п.5 розділу XI Перехідних положень до Закону України "Про державну службу" закінчилися 01.01.2017 року. Крім того, заступник Міністра - керівник апарату [PERSON] перебував з 23.12.2016р у відпустці згідно наказу "Про надання відпустки [PERSON]С." від 23.12.2016 року. 23.12.2016 року Національним агентством з питань державної служби було проведено конкурс на заміщення вакантної посади державного секретаря Міністерства аграрної політики та продовольства України. Переможцем конкурсу стала [PERSON]. 28.12.2016 року, перебуваючи у відпустці [PERSON], підписав наказ № 549-К від 15.12.2016 року про покладання виконання обовязків Державного секретаря Міністерства аграрної політики та продовольства України на директора Департаменту правової та законопроектної роботи [PERSON] Заступник міністра - керівник апарату [PERSON], перебуваючи у відпустці, не мав права підписувати наказ про покладання обов`язків державного секретаря Міністерства аграрної політики та продовольства України на директора Департаменту правової та законопроектної роботи [PERSON], тому що вже було відомо переможця конкурсу на зміщення посади державного секретаря Міністерства - Грачова Уляна Іванівна. Наказ № 549-К від 28.12.2016 року про покладання виконання обовязків Державного секретаря Міністерства аграрної політики та продовольства України є (оспорюваний) та не може породжувати права у директора Департаменту правової та законопроектної роботи [PERSON] щодо виконання обовязків державного секретаря Міністерства аграрної політики та продовольства України у період після 01.01.2017 року. Про те, що у заступника міністра - керівника апарату з 01.01.2017 року припиняються повноваження державного секретаря Міністерства зазначено як у п.5 розділу Прикінцевих та перехідних положень Закону України "Про державну службу", так й у самому тексті наказу № 549-К від 28.12.2016 року. Таким чином, наказ № 549-К від 28.12.2016 року, внаслідок припинення з 01.01.2017 року виконання заступником міністра - керівником апарату обов`язків Державного секретаря Міністерства, не надавав та не міг надати директору Департаменту правової та законопроектної роботи [PERSON] права на виконання обовязків державного секретаря Міністерства після 01.01.2017 року. Наказ № 14-п від 30.01.2017 року про звільнення [PERSON] з посади директора державного підприємства "Дніпровське" було підписано директором Департаменту правової та законопроектної роботи [PERSON], як виконуючим обовязок виконуючого обовязки державного секретаря Міністерства, які він після 01.01.2017 року не мав права виконувати. Наказ № 14-п від 30.01.2017 про звільнення [PERSON] з посади директора Державного підприємства «Дніпровське» є (оспорюваним), з моменту його підписання та не є підставою для припинення трудових відносин. Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений термін. Позивач звернув увагу, що після 31.01.2017 року у нього фактично продовжуються трудові відносини, що підтверджується наступним: - не внесено зміни до ЄДРПОУ щодо припинення повноважень позивача, як директора ДП "Дніпровське"; - відповідно до інформації із ЄДРПОУ, позивач має право підпису банківських та фінансових документів, фінансової та податкової звітності ДП «Дніпровське»; - 31.01.2017 року позивач не отримував від Міністерства аграрної політики та продовольства України копію наказу № 14-п від 30.01.2017 року про його звільнення та не був взагалі проінформований про звільнення; - є чітка правова позиція виконуючого обов`язки директора ДП "Дніпровське" щодо законності наказу №14-п від 31.01.2017 року (наказ підписано не уповноваженою особою) та подовження дії контракту № 9 від 01.02.2016 року на невизначений строк. Наказ Міністерства аграрної політики та продовольства України №14-п від 30.01.2017 року підписаний не уповноваженою особою, чим порушено вимоги ч.1 ст.203 та ч.2 ст. 207 ЦК України. Це є підставою для визнання правочину недійсним відповідно до ст.215 ЦК України, з наслідками передбаченими ст.216 ЦК України. Підстави недійсності правочину визначені у ч.1 ст.203 та ч.2 ст. 207 ЦК України. 24.02.2017 року до ДП "Дніпровське" надійшов лист Міністерства аграрної політики та продовольства України вих. № 37-25-4-13/2036 від 31.01.2017 року (поштовий ідентифікатор 0100147126748) до якого було додано наказ про звільнення [PERSON] від 30.01.2017 року. Відповідно до даних з сайту Укрпошта було відправлено 10.02.2017 року, а отримано лише 24.02.2017 року тобто через 24 календарних дні після його підписання. Позивач вказав, що внаслідок незаконних дій посадових осіб, погіршився уклад життя його родини та рівень достатку, порушені були всі плани, він вимушений був стати на облік до Центру зайнятості та шукати нову роботу. Внаслідок тривалого стресу у нього погіршився стан здоров`я. За моральну шкоду, заподіяну працівникові під час виконання трудових обов`язків, відповідальність несе організація, з якою цей працівник перебуває у трудових правовідносинах (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"). Він мав трудові відносини із Міністерством аграрної політики та продовольства України, як органом управління Державним підприємством "Дніпровське": саме за наказом Міністерства аграрної політики та продовольства України його було призначено на посаду директора Державного підприємства "Дніпровське", а пізніше - незаконно звільнено. Вважає, що незаконними діями посадових осіб Міністерства аграрної політики та продовольства України йому спричинено моральну шкоду яку він оцінює у розмірі 100000,00 грн. Просив з урахуванням уточнених та збільшених позовних вимог визнати недійсним наказ про звільнення від 30.01.2017 року № 14-п, визнати контракт від 01.02.2016 року укладений між Міністерством аграрної політики та продовольства України, в особі Міністра аграрної політики та продовольства України [PERSON] та [PERSON] продовженим на невизначений строк, та стягнути з Міністерства аграрної політики та продовольства України на його користь середній заробіток за період вимушеного прогулу починаючи з 24.03.2017 року по 17.05.2018 року у розмірі 178502 грн. 05 коп. та компенсацію моральної шкоди у розмірі 100000 грн. 00 коп. В судовому засіданні позивач [PERSON] надав пояснення по суті позовних вимог, просив їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, надав суду заперечення, в яких вважає позовні вимоги безпідставними і такими, що не підлягають задоволенню. Представник третьої особи: Державного підприємства "Дніпровське" в судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомив, про розгляд справи повідомлявся судовою повісткою. Суд вважає за можливе справу розглянути без участі не з`явившихся сторін на підставі наявних в справі доказів. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Зі змісту статті 12 ЦПК України вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що наказом Міністра аграрної політики та продовольства України від 12.02.2016 року № 16-п [PERSON] було призначено на посаду директора Державного підприємства "Дніпровське" шляхом укладення контракту № 9 від 01.02.2016 року, як переможця конкурсного відбору керівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки. Відповідно до ст.4 Декрету Кабінету Міністрів України "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності" наймання на роботу керівника підприємства, що є у державній власності, здійснюється шляхом укладання з ним контракту. В пунктах 1, 2 "Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу", затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203, зазначено, що відповідно до ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін. Відповідно до Порядку проведення конкурсного відбору керівників суб`єктів годарювання державного сектору економіки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03 вересня 2008 року № 777, та згідно з рішенням комісії з проведення конкурсного відбору керівників суб `єктів господарювання державного сектору економіки, що належать до сфери управління Мінагрополітики, затвердженого протоколом від 25.12.2015 року № 3/2, органом управління майном, в особі Міністра аграрної політики та продовольства України, укладено з [PERSON] контракт від 01.02.2016 року № 9, згідно якого останній призначається на посаду директора Державного підприємства "Дніпровське" на термін з 01 лютого 2016 року по 31 січня 2017 року (п.6.1 Контракту). Таким чином контракт має строковий характер. Відповідно до п.6.3. Контракту, умови контракту можуть бути змінені лише за угодою сторін у письмовій формі. Відповідно до п. 5.2 Контракту, визначені умови припинення контракту, а саме п. "а" після закінчення терміну дії контракту. Контракт набирає чинності з часу його підписання сторонами (п.6.4). Ч.2 ст. 24 КЗпП України встановлює, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Аналогічно, у разі припинення трудового договору незалежно від підстав власником або уповноваженим ним органом видається відповідний наказ (розпорядження). 30.01.2017 року наказом Мінагрополітики № 14-п [PERSON] звільнено з посади директора державного підприємства "Дніпровське" відповідно до підпункту «а» пункту 5.2 розділу 5 контракту у звязку із закінченням строку дії контракту № 9 від 01.02.2017, згідно з п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ч. 3 ст. 21 КЗпП визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обовязки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно з п. 4 ч. 2 ст. 6 Закону України "Про управління обєктами державної власності" уповноважені органи управління відповідно до покладених на них завдань призначають на посаду та звільняють з посади керівників державних підприємств, установ, організацій та господарських структур, укладають і розривають з ними контракти, здійснюють контроль за дотриманням їх вимог. Згідно абзацу другого пункту 7 розділу II Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203 контракт набуває чинності з моменту його підписання сторонами, якщо інше не передбачено умовами контракту, і може бути змінений тільки за угодою сторін у письмовій формі. Пунктом 8 розділу II Положення визначено, що контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про призначення керівника на посаду (наймання на роботу) з дня, встановленого за угодою сторін у контракті. Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України № 597 від 02.08.2015 року. Відповідно до ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. На контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, КЗпП надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов'язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами Кодексу законів про працю України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Відповідна правова позиція висловлена Верховним судом України у справі за № 6-86цс17 (постанова від 22.02.2017 р.) Абзацом другим пункту 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Згідно з абзацом третім пункту 9 вище зазначеної постанови Пленуму, трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення пункту 2 частини першої статті 36 та статті 23 Кодексу законів про працю України, вбачається, що при укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події, а договір на визначений строк укладається лише у разі, коли невизначений строк в трудових відносинах не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тобто, припинення трудового договору після закінчення строку на який його було укладено, в разі не продовження строку його укладення за угодою сторін, здійснюється органом управління майном в односторонньому порядку і не потребує додаткового погодження. Аналогічною є позиція Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у рішенні від 15 липня 2015 року у справі № 6-8708св15 та у рішенні від 04 червня 2014 року у справі № 6-1210св14. 31.01.2017 року Міністерство аграрної політики та продовольства України направило рекомендовані листи № 37-25-4-13/2034 та № 37-25-4-13/2036 [PERSON] за адресою місця проживання вказаною у контракті: м.Запоріжжя, пр.Металургів, буд.11, та Державному підприємству "Дніпровське" за адресою: м.Запоріжжя, вул. Незалежності, буд.13 з копіями наказу Міністра аграрної політики та продовольства України від 30.01.2017 року № 14-п "Про звільнення [PERSON]С.". Проте рекомендований лист, направлений Міністерством на адресу [PERSON], повернувся із поміткою, що адресата не знайдено за зазначеною адресою. Рекомендований лист, направлений на адресу Державного підприємства "Дніпровське" вручений 23.02.2017 року уповноваженій особі - Бойко. Крім того, 31.01.2017 року працівником Департаменту роботи з персоналом на мобільний номер телефону [PERSON] 050-729-22-85 було направлено повідомлення про необхідність ознайомлення з наказом Міністра аграрної політики та продовольства України від 30.01.2017 року № 14-п "Про звільнення [PERSON]С.". На звернення [PERSON] щодо продовження дії контракту Міністерство аграрної політики та продовольства України листом від 17.01.2017 року № 37-27-3-13/684 повідомило, що враховуючи необхідність додаткового вивчення наведеної інформації, про результати розгляду звернення Міністерство проінформує додатково. Листом від 13.02.2017 № 37-27-3-16/3752 [PERSON] було повідомлено, що його звільнено. У постанові Верховного Суду України від 26.12.2012 № 6-156цс12 зазначається, зокрема, - контрактну форму трудового договору не поширюється положення КЗпП України про те, мови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Зміст поняття "розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" визначено законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України, а тому це виключає охоплення змістом терміна "розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не Вчена в статтях 40 та 41 КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як рвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звільнення [PERSON] відбулось у межах чинного законодавства, оскільки заборона щодо звільнення в періоди тимчасової непрацездатності, встановлена частиною третьою статті 40 КЗпП України і стосується звільнення з ініціативи роботодавця за підстав, передбачених у статтях 40 та 41 КЗпП України. Щодо підписання наказу Міністерства аграрної політики та продовольства України від 30.01.2017 року № 14-п «Про звільнення [PERSON]С.» директором Департаменту правової та законопроектної роботи [PERSON] Пунктом 12 ч.4 ст. 10 Закону України "Про центральні органи виконавчої влади" визначено, що державний секретар міністерства відповідно до покладених на нього завдань призначає на посаду та звільняє з посади керівників підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління міністерства. Згідно ч.5 ст. 10 Закону України «Про центральні органи виконавчої на час відсутності державного секретаря міністерства чи неможливості здійснення ним к повноважень з інших причин його обовязки виконує один із керівників самостійних структурних підрозділів апарату міністерства відповідно до наказу державного секретаря міністерства. Наказом Мінагрополітики від 28.12.2016 року № 549-к «Про покладення обов`язків Державного секретаря Міністерства аграрної політики та продовольства" виконання обов`язків секретаря Міністерства аграрної політики та продовольства України з 01 січня 2017 року до призначення в установленому порядку Державного секретаря Міністерства покладено на директора Департаменту правової та законопроектної роботи [PERSON] Наказом Мінагрополітики від 23.122016 року № 968-в заступнику Міністра аграрної політики та продовольства України - керівнику апарату [PERSON] відпустка надана з 30.12.2016 року. Представник відповідача у своїх заперечення посилається на те, що під час перебування на посаді керівника Державного підприємства "Дніпровське" [PERSON] за порушення трудової дисципліни, а саме несвоєчасне подання фінансової звітності та неподання звіту про виконання фінансового плану державного підприємства, наказом Мінагрополітики від 16.06.2016 року оголошена догана. Відповідно до ч.1, ч.2 ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно із ч.1 ч.4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Водночас, відповідно до статті 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Вищезазначений наказ позивачем не оскаржувався. Втім, на підтвердження своїх доводів доказів суду не надав. Правилами статті 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», ратифікованої постановою Верховної Ради України, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, повязаних із здібностями чи поведінкою працівника або викликаною виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Відповідно до пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Відповідно до п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України підстави передбачені контрактом є самостійними підставами для припинення трудового договору. Конституційний Суд України в рішенні від 09.07.1998 р. у справі № 17/81-97 вказав, що відповідно до частини першої статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір - це індивідуальна угода між працівником і роботодавцем. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін (частина третя цієї статті). Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України) . Чинним законодавством передбачено, що при укладанні контракту сторони мають право встановлювати додаткові підстави для припинення договору. Крім того, відповідно з Постановою Верховного Суду України 6-156це12 від 26.12.2012 року на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників, порівняно із законодавством України про працю є недійсними. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`зки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку з закінченням строку. Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії. За відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії контракту від 01.02.2016 року угоди щодо продовження його дії на новий строк, роботодавець, на підставі умов контракту та у зв'язку з припиненням строку його дії правомірно припинив трудові правовідносини з позивачем на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Доводи позивача про невідповідність укладеного контракту вимогам трудового законодавства, суд не приймає до увагу, оскільки позивач в установленому порядку не звертався із заявою про визнання правочину (контракту) недійсним, або окремих його пунктів. Відповідно до ч.2 ст.23 ЦК України, моральна шкода полягає : 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно з ч.1 ст.1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Статтею 237-1 КЗпП України, встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п.5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 за № 4 Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають : наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відповідно до п.4 Постанови Пленуму ВСУ від 31.03.1995 за №4 Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди крім інших вимог, передбачених ст.137 ЦПК України, має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, з яких міркувань виходив позивач, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Позивачем не підтверджено факт заподіяння йому моральних страждань та втрат немайнового характеру, не доведено, якими саме діями відповідача вони заподіяні. Таким чином, вимоги позивача про визнання недійсним наказу про звільнення, визнання контракту продовженим на невизначений строк стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди є необгрунтованими та недоведеними, а тому не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed