Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-15 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Турківського професійного ліцею Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації, в якій просить поновити його на посаді оператора електричної котельні Турківського професійного ліцею Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.05.2020 до дня поновлення на роботі. Позивач обґрунтовує свої вимоги наступними обставинами. З 11.10.2010 позивач працював в Турківському професійному ліцеї на посаді оператора електричної котельні. 18.05.2020 директор ліцею повідомив його про звільнення з роботи та дав копію наказу. В цей же день йому було видано трудову книжку, де значився запис про звільнення його з роботи згідно з п.1 ст. 36 КЗпП України на підставі його заяви. Однак, заяви про звільнення з роботи він не писав, а тому вважає, що таке звільнення є незаконним. За результатами автоматизованого розподілу судової справи між суддями, оформленого відповідним протоколом від 30.07.2020, для розгляду цієї справи визначено суддю Турківського районного суду Львівської області Кшик О.І. Ухвалою суду від 07.08.2020 відкрито провадження у справі, визначено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 27.08.2020 відповідач подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що в січні 2020 з метою економії бюджетних коштів до штатного розпису Турківського професійного ліцею внесено зміни, зокрема оптимізовано 4 ставки майстрів виробничого навчання та переведено в статус сезонного працівника річного оператора електрокотельні. Про зміни в штатному розписі [PERSON] було повідомлено листом від 13.03.2020, тобто за два місяці до закінчення опалювального сезону. [PERSON] був звільнений із займаної посади по закінченні опалювального сезону 18.05.2020. Оскільки у наказі про звільнення було допущено описку і неправильно зазначено підставу звільнення - п.1 ст.36 КЗпП України замість правильного п.2 ст.36 КЗпП України, було винесено наказ №22-к від 27.05.2020 "Про внесення змін до наказу №19-к від 18.05.2020". Щодо переважного права позивача на залишення на роботі, то оскільки посада, яку займав позивач була єдиною та були відсутні будь-які вакантні посади, тому не було відповідної посади, яку б йому можна було запропонувати. Вважає, що звільнення є законним, а том у задоволенні позову необхідно відмовити. 03.09.2020 позивач подав до суду відповідь на відзив, в якому зазначив, що йому не було надано наказу про оптимізацію та переведення його посади в статус сезонного працівника. Посилання у відзиві про те, що про зміни в штатному розписі його повідомлено за два місяці до закінчення опалювального сезону не відповідає дійсності. Наказу про вивільнення працівників не було. Про те, що винесено наказ про звільнення його на підставі ч.2 ст.36 КЗпП він не знав. У зв`язку з цим, позивач подав до суду заяву про уточнення позовних вимог та просить суд: визнати незаконними та скасувати наказ №19-к від 18.05.2020 про звільнення з посади оператора електричної котельні [PERSON] 18.05.2020 згідно п. 1 ст.36 КЗпП України; визнати незаконними та скасувати наказ №22-к від 27.05.2020 «Про внесення змін до наказу №19-к від 18.05.2020»; поновити його на посаді оператора електричної котельні Турківського професійного ліцею Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.05.2020 до дня поновлення на роботі в сумі 29\~815,14 грн. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги, з урахуванням уточненої позовної заяви, підтримали. Позивач підтримав викладені в позовній заяві доводи. Вважає звільнення незаконним, а тому просив позов задовольнити. Представник позивача зазначив, що позивач працював за безстроковим договором, а відповідач провів його звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпПУ. Доводи відповідача щодо підстав звільнення вважає безпідставними, звільнення таке, що проведено з порушенням вимог закону. Зокрема, позивача не було повідомлено про зміну істотних умов праці, не було переукладено з ним трудовий договір з безстрокового на строковий. Просив позов задовольнити. Представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнав, пояснив, що звільнення позивача відбулось у зв`язку з тим, що закінчився строковий договір, так як посада, яку обіймав позивача з 2020 року у зв`язку зі змінами у штатному розписі стала сезонною. Позивач був за два місяці повідомлений про звільнення. Вважає, що позовні вимоги є безпідставними, а тому просив у задоволенні позову відмовити. Допитана в судовому засіданні як свідок [PERSON] , суду пояснила, що працює черговою по гуртожитку в Турківському професійному ліцеї. У березні 2020 року на прохання заступника директора ліцею [PERSON] вона передала [PERSON] повідомлення, що його буде звільнено. Це відбулось на вулиці, присутні були також інспектор по кадрах [PERSON] та комендант гуртожитку [PERSON] . При цьому, свідок вказала, що не підписувала жодних документів, актів, однак після того, як їй були такі надані для огляду, вона пояснила, що може і підписувала, проте не пам`ятає. Свідок [PERSON] суду пояснив, що працює комендантом гуртожитку в Турківському професійному ліцеї. У березні 2020 року бачив як [PERSON] передавала [PERSON] документи про звільнення. Ці документи приніс [PERSON] . Це відбулось на вулиці, присутні були також інспектор по кадрах [PERSON] . Свідок вказав, що не підписував жодних документів, актів, однак після того, як йому були такі надані для огляду, то він зазначив, що може і підписував, проте не пам`ятає. Заслухавши доводи позивача та його представника, заперечення представника відповідача, пояснення свідків, дослідивши матеріали цивільної справи у їх сукупності та взаємозв`язку, суд встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Так, згідно з наказом директора Турківського професійного ліцею Я.В.\~Юричко за № 52-к від 11\~жовтня 2010 року позивача [PERSON] прийнято на посаду оператора електрокотельні з 11.10.2010, про що зроблено відповідний запис у трудовій книжці позивача. З повідомлення Турківського професійного ліцею № 138 від 25.10.2019, видно, що в січні-лютому 2020 суттєво зменшується контингент учнів ліцею, через що будуть виведені із штатного розпису чотири ставки майстра виробничого навчання. Очікується оптимізація коштів, задля економії фонду заробітної плати. Є ймовірність того, що з початком нового 2020 року посаду річного оператора електрокотельні може бути переведено в статус сезонного оператора. Інформацію довести до відома, зокрема [PERSON] . Відповідно до наказу директора Турківського професійного ліцею Я.В.\~Юричко за №19-к від 18.05.2020, у зв`язку із закінченням опалювального сезону, [PERSON] звільнено з посади оператора електричної котельні 18.05.2020 згідно ст.36 п.1 КЗпП України. Підстава: заява. Відомості про те, що [PERSON] ознайомлений з цим наказом у самому наказі відсутні. Як видно з повідомлення Турківського професійного ліцею від 13.03.2020 за №24, адміністрація ліцею повідомляє [PERSON] про те, що в зв`язку з оптимізацією (виведенням зі штатного розпису річної ставки оператора електричної котельні) його буде звільнено із займаної посади по закінченню опалювального сезону 2019-2020 і скеровано до центру зайнятості в Турківському районі. З акту від 13.03.2020, який підписаний інспектором по кадрах [PERSON] , комендантом гуртожитку [PERSON] , черговою по гуртожитку [PERSON] видно, що цим актом засвідчено те, що [PERSON] , який займає посаду сезонного оператора електрокотельні та працює за строковим договором, був ознайомлений з наказом про звільнення з 18.05.2020 у зв`язку з закінченням опалювального сезону. [PERSON] відмовився підписувати наказ, але отримав його екземпляр. Відповідно до наказу директора ліцею Я.В. Юричко за №19-к від 18.05.2020 «Про внесення змін до наказу № 19-к від 18.05.2020, внесено зміни в наказ №19 від 18.05.2020, а саме: зробити зміни у статті звільнення ст.36 п.1 КЗпП України на ст. 36 п.2 КЗпП України. Запис у трудовій книжці вважати недійсним. Відомості про те, що [PERSON] ознайомлений з цим наказом відсутні. Згідно з актом Турківського професійного ліцею від 25.08.2020 за №44 "Про відмову від підпису", який складений та підписаний завідуючим гуртожитком [PERSON] та черговою по гуртожитку [PERSON] , при врученні [PERSON] повідомлення про оптимізацію (виведення зі штатного розпису річної ставки оператора електричної котельні) він відмовився підписувати, але саме повідомлення він отримав. Як видно з довідки про доходи № 84 від 11.12.2020, яка видана Турківським професійним ліцеєм, загальна сума доходу [PERSON] на посаді оператора електрокотельні за період з 01.03.2020 до 30.04.2020 становить 9 938,39 грн. Як видно з копії штатного розпису Турківського професійного ліцею на 2019 рік у Розділі ІV Робітники п.н. 73 зазначено про одну посаду оператора річного електрокотельні. Як видно з копії штатного розпису Турківського професійного ліцею на 2020 рік у Розділі ІV Робітники п.н. 73 відсутня посада оператора річного електрокотельні, у п.н. 75 зазначено про наявність 4 посади операторів на 6 місяців. Вважаючи звільнення з роботи незаконними позивач звернувся до суду за захистом порушених трудових прав. Відтак суд встановив, що між сторонами виник трудовий спір, який регулюється положеннями Кодексу законів про працю України (КЗпП). Вирішуючи спір, суд виходить з наступних положень закону та відповідних їм правовідносин. Так, у відповідності до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Суд встановив, що позивач з 11.10.2010 прийнятий на посаду оператора електрокотельні Турківського професійного ліцею, працював за безстроковим трудовим договором, що не заперечили сторони в судовому засіданні. 18.05.2020 позивач був звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, підстава заява. Не погоджуючись з таким звільненням, а саме з тим, що підставою для такого була його заява про звільнення, звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. У ході судового розгляду справи відповідачем було подано відзив на позовну заяву та долучено до такого копію наказу № 19-к від 18.05.2020, яким внесено зміни в наказ №19 від 18.05.2020, а саме: зміни у статті звільнення ст.36 п.1 КЗпП України на ст. 36 п.2 КЗпП України. Відтак, після внесених змін до наказу про звільнення від 18.05.2020, позивач є звільненим на підставі ст. 36 п.2 КЗпП України, що підтвердив в судовому засіданні і представник відповідача. Доказів того, що з таким наказом ознайомлений позивач, відповідач не надав. Відповідно до\~п.\~2\~ст.\~36\~КЗпП України\~підставою припинення\~трудового договору\~є закінчення\~строку (пункти\~2\~і 3\~статті 23),\~крім випадків,\~коли трудові\~відносини фактично\~тривають і\~жодна з\~сторін не\~поставила вимогу\~про їх\~припинення. У судовому засіданні представник відповідача ствердив, що у зв`язку з тим, що відбулись зміни в штатному розписі, згідно з якими посада, яку обіймав позивач стала сезонною - посада оператора на 6 місяців, тому позивач, який вважався таким, що працював за строковим договором, був звільнений у зв`язку з закінченням строкового договору, оскільки опалювальний сезон закінчився. Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Статус строкового трудового договору чітко визначений у пунктах 2 і 3 частини першої статті 23 КЗпП, а саме це трудовий договір, що укладається на: визначений строк, встановлений за погодженням сторін; час виконання певної роботи. У першому випадку строк дії договору визначається його тривалістю або граничною датою, а в другому строк не обмежується конкретним календарним періодом, а залежить від часу закінчення виконання роботи, яка є предметом трудового договору. Особливими різновидами строкового трудового договору є трудові договори з тимчасовими працівниками і з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, порядок укладення яких регулюється указами Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-ІХ і «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-ІХ (далі Указ № 311). Згідно з зазначеними указами трудові договори укладаються: з тимчасовими працівниками на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), до чотирьох місяців; з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, на строк, що не перевищує тривалості сезонних робіт (шести місяців). Такий трудовий договір укладається лише на виконання робіт і в галузях, зазначених у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278. Незважаючи на те, що робота оператора котельні виконується в певний період сезон опалення (6 місяців), до сезонних робіт вона не належить, оскільки не включена до Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278. Отже, з наведеного можна дійти висновку, що трудові відносини з працівниками, яких приймають на період опалювального сезону, оформляються шляхом укладення строкового трудового договору, строк якого встановлюється за угодою сторін (п. 2 ст. 23 КЗпП). У справі, що розглядається, суд встановив, що має місце наявність безстрокового трудового договору при прийнятті позивача на посаду, яка в подальшому, внаслідок змін у штатному розписі, через оптимізацію була переведена у посаду, робота на якій не може виконуватися на постійній основі. Суд зазначає, що переукладання безстрокового трудового договору зі зміною його форми на строкову в більшості випадків недопустиме. Однак така трансформація можлива лише, якщо працівника переводять на посаду, робота на якій не може виконуватися на постійній основі. При цьому, звільняти і приймати працівника за строковим трудовим договором у цьому разі не потрібно. Відтак, за обставин даної справи, мало відбутись саме переведення позивача з посади оператора річного електрокотельні на посаду оператора на 6 місяців. Відповідачем не надано суду доказів про наявність такого наказу про переведення позивача та відповідно доказів і того, що позивач повідомлений та обізнаний про такий наказ. При цьому, необхідним є дотримання з боку відповідача, як роботодавця, положень та вимог ст. 32 КЗпП України. Так, відповідно до норм ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. З урахування наведених положень ст. 32 КЗпП України та застосовуючи їх до спірних правовідносин, суд встановив, що згідно з повідомлення Турківського професійного ліцею № 138 від 25.10.2019, є ймовірність того, що з початком нового 2020 посаду річного оператора електрокотельні може бути переведено в статус сезонного оператора. З копії штатного розпису Турківського професійного ліцею на 2020 рік видно, що у Розділі ІV Робітники п.н. 73 відсутня посада оператора річного електрокотельні, яка була у 2019 і яку обіймав позивач, а у п.н. 75 зазначено про наявність 4 посади операторів на 6 місяців. Отже, у ліцеї відбулись зміни в організації виробництва і праці, які в свою чергу є змінами істотних умовах праці, і про які відповідач, як роботодавець, зобов`язаний був повідомити позивача не пізніше ніж за два місяці. Натомість з матеріалів справи видно, що повідомлення Турківського професійного ліцею № 138 від 25.10.2019 містить інформацію лише про ймовірність того, що з початком нового 2020 посаду річного оператора електрокотельні може бути переведено в статус сезонного оператора. При цьому, таке повідомлення не підписане директором [PERSON] , що не дає підстави вважати такий документ дійсним, також відсутній і підпис самого позивача. Окрім цього, з початку 2020 року, коли у відповідача вже було затверджено новий штатний розпис, позивач надалі продовжував працювати на посаді, на яку був прийняти за безстроковим договором. Ініціатором зміни форми трудового договору з безстрокового на строковий був відповідач, який в свою чергу обґрунтував необхідність зробити це не нормами КЗпП, а фінансовим становищем установи. При цьому не повідомив позивача про зміну істотних умов праці, не з`ясував, чи мав бажання позивач працювати за новими умовами праці, зокрема за строковим договором. На підтвердження\~правомірності своїх\~дій щодо\~звільнення позивача,\~представник відповідача\~в судовому\~засіданні покликався\~на те,\~що позивач\~був належним\~чином повідомлений\~про зміну\~істотних умов\~праці за\~два місця\~та про\~його звільнення,\~що підтверджується повідомленням адміністрації від 13.03.2020 за №24 та актом від 13.03.2020, який підписаний інспектором по кадрах [PERSON] , комендантом гуртожитку [PERSON] , черговою по гуртожитку [PERSON] . Однак, як видно з цього Акту, таким засвідчено те, що [PERSON] , який займає посаду сезонного оператора електрокотельні та працює за строковим договором, був ознайомлений з наказом про звільнення з 18.05.2020 у зв`язку з закінченням опалювального сезону. [PERSON] відмовився підписувати наказ, але отримав його екземпляр. Відтак, з цього акту суд встановив, що позивач був повідомлений не про зміну істотних умов праці, а про те, що він ознайомлений з наказом про своє звільнення від 18.05.2020, тоді як акт датований 13.03.2020, тобто більш як за два місці до винесення самого наказу. Окрім цього, вказано, що позивач вже працює за строковим договором, хоча доказів його переведення суду не надано. Також, як пояснила в судовому засіданні свідок [PERSON] , вона передавала [PERSON] повідомлення саме про його звільнення, а не про зміну істотних умов праці. Свідок [PERSON] також ствердив, що мова йшла саме про звільнення [PERSON] з роботи. Представником відповідача надано суду акт Турківського професійного ліцею від 25.08.2020 за №44 "Про відмову від підпису". Однак, вказаний Акт датований 25.08.2020, тобто після спливу більше трьох місяців з дня звільнення позивача, а тому суд такий до уваги не приймає. Відтак, з досліджених у судовому засіданні письмових доказів, пояснень сторін та свідків, суд дійшов висновку, що відповідачем відповідно до вимог КЗпП України не було повідомлено позивача про зміну істотних умов праці, що вказує на пряме порушення відповідачем трудових прав позивача. Також відповідачем не надано суду доказів щодо зміни форми трудового договору з позивачем з безстрокового на строковий, який за встановлених конкретних обставин справи повинен був відбутись шляхом переведення позивача на посаду, робота на якій не може виконуватися на постійній основі. При цьому, для такого переведення необхідна згода працівника, що передбачено ст. 32 КЗпП України. Водночас, відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Як пояснив в судовому засіданні позивач, він не погоджується на роботу лише на 6 місяців, а з урахуванням того, що працював вже 10 років, вважав, що має право на залишення на постійній роботі, а як учасник бойових дій, то має ще й переважне право на це. Як видно з відзиву на позовну заяву, доводи якого підтримав в судовому засіданні представник відповідача, то щодо переважного права позивача на залишення на роботі відповідач не міг запропонувати позивачу іншої відповідної посади, оскільки посада, яку займав позивач була єдиною та були відсутні будь-які вакантні посади. Такими твердженнями\~відповідач заперечує\~сам собі,\~оскільки з\~однієї сторони\~покликається на\~звільнення позивача\~на підставі\~ч.\~2\~ст.\~36\~КЗпП України\~-\~у зв`язку\~з закінченням\~строкового договору,\~а з\~іншої,\~вказує на скорочення посади, яку обіймав позивач та на неможливість залишення позивача на роботі, що згідно зі ст. 42 КЗпП України має місце при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, і відповідно має різні підстави для звільнення, як то припинення трудового договору у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України), або ж розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). І відповідно до ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у, зокрема, пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Оскільки предметом спору є звільнення позивача з підстави закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23), тому доводи позивача та його представника щодо переважного права позивача на залишення на посаді суд не оцінює і не бере до уваги, як такі що не входять в предмет доказуванням за наявності звільнення позивача за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Відтак, повно, всебічно та об`єктивно дослідивши всі фактичні обставини справи, перевіривши їх доказами, наданими сторонами, суд встановив, що відповідачем без законної підстави було звільнено позивача з займаної ним посади, оскільки відповідач у визначені законом строки не повідомив позивача про зміну істотних умов праці, які як наслідок мали зміни у формі трудового договору з безстрокового, за яким працював позивача, у строковий, що в свою чергу вимагало за конкретних обставин справи переведення позивача. При цьому, необхідна була згода позивача на таке переведення. Натомість відповідач безпідставно та без дотримання вимог закону, самостійно змінив форму трудового договору з безстрокового на строковий, не маючи на це згоди позивача, та як наслідок без законної підстави звільнив позивача на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Відтак, оскаржувані накази відповідача №19- к від 18.05.2020 про звільнення з посади оператора електричної котельні [PERSON] 18.05.2020 згідно ст.36 п.1 КЗпП України та №22-к від 27.05.2020 «Про внесення змін до наказу №19-к від 18.05.2020» необхідно скасувати як незаконні. При цьому суд вважає підставною вимогу позивача про скасування і наказу №19- к від 18.05.2020, оскільки у разі скасування лише наказу №22-к від 27.05.2020 «Про внесення змін до наказу №19-к від 18.05.2020», чинним залишиться наказ про звільнення позивача на підставі ст.36 п.1 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Беручи до уваги те, що відповідач без законних підстав звільнив позивача на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, що достовірно встановлено судом у ході розгляду справи і, що не спростовано представником відповідача належними та допустимими доказами, тому позивач повинен бути поновлений судом на посаді оператора електричної котельні Турківського професійного ліцею Департаменту освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації. У відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вирішуючи позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного. Розрахунок розміру середнього заробітку проводиться у відповідності до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. Відповідно до п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Відповідно до правового висновку Верховного Суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення…) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі. Обґрунтовуючи розмір середнього заробітку, який підлягає до стягнення за час вимушеного прогулу, позивач покликається на довідку, видану Турківським професійним ліцеєм від 11.12.2020 за №48, згідно з якою середньомісячна заробітна плата позивача за останні два календарні місяці роботи перед звільненням (березень, квітень), яке відбулось 18.05.2020, становила 9938,39 грн. (5159,38 +4779,01). За ці два місці позивач відпрацював 42 дні. Відтак, провівши відповідний математичний розрахунок, суд встановив розмір середньоденного заробітку позивача становить (5159,38\~+4779,01)/42\~= 236,63 грн. Отже, з моменту звільнення позивача з 18.05.2020 і до 16.12.2020 (час ухвалення рішення про поновлення на роботі) було 149 робочих днів, а отже середній заробіток за час вимушеного прогулу становить: 149 робочих днів х 236,63 грн. = 35 257,87 грн. Водночас, позивач за власним розрахунком визначив такий розмір 29 815,14 грн. Враховуючи принцип диспозитивності, за яким суд розглядає справу в межах заявлених вимог, суд дійшов висновку що до задоволення підлягає розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу 29 815,14 грн, як просив позивач. При цьому, суд зазначає, що відповідачем вказаний розрахунок та розмір не заперечувався та не було такий спростовано. Відтак, з урахуванням викладено, суд дійшов висновку, що позов є підставним і підлягає до задоволення повністю. Вирішуючи питання судових витрат, суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовими витратами у справі є судовий збір. Беручи до уваги те, що позивач звільнений від сплати судового збору на підставі п.13 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір", тому відповідно до ст. 141 ЦПК України з урахуванням задоволення позову позивача повністю, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2522,40\~грн. Згідно з вимогами п. 2 та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Outcome: approved