Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-17 00:00:00

в квітні 2021 року позивач [PERSON] звернувся до Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області з позовом до Приватного акціонерного товариства "Суха Балка"; треті особи: Первинна профспілкова організація Незалежної профспілки гірників України Приватного акціонерного товариства "Суха Балка", Міська організація Незалежної профспілки гірників України м. Кривого Рогу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгунтування позову позивач посилається на те, що з 12 липня 2005 року працював у ПрАТ "Суха Балка" на різних посадах, з 25 жовтня 2019 працював кріпильником 5-го розряду дільниці № 34 ш. "[INFO]". 12 березня 2021 року наказом № 48-ОС т.в.о. генерального директора ПрАТ "Суха Балка" [PERSON] позивача звільнено у зв`язку з невідповідністю займаній посаді за п. 2 ст. 40 КЗпП. На переконання відповідача, невідповідність позивача займаній посаді полягає у тому, що він не пройшов перевірку знань з охорони праці, яка відбулась 16 лютого 2021 року. Однак при зазначених обставинах, при наявних беззаперечних доказах наявних достатніх знань у позивача з охорони праці та промислової безпеки, відповідачем було зроблено помилковий висновок про недостатність таких знань і розірвано трудовий договір з позивачем у зв`язку з його невідповідністю займаній посаді. Однак, позивач зазначає, що розірвання трудового договору у зв`язку з невідповідністю працівника займаній посаді через незадовільні знання з охорони праці чинним законодавством не передбачено. Вказаний пункт ст. 40 КЗпП України як підставу розірвання трудового договору передбачає невідповідність за станом здоров`я або кваліфікацією. Крім цього, позивач зазначає, що з метою перевірки відповідності чи невідповідності працівника займаній посаді, згідно ч.1 та 3 ст.13 Закону України «Про професійний розвиток працівників» на підприємстві повинна створюватися саме атестаційна комісія, яка приймає рішення щодо відповідності чи невідповідності працівника займаній посаді, яка не була створена на підприємстві. Позивач є членом виборного органу Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України Приватного акціонерного товариства "Суха Балка", перед звільненням позивача з роботи, відповідач отримав відмову від Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України Приватного акціонерного товариства "Суха Балка", членом якої є позивач, а також Міської організації Незалежної профспілки гірників України м. Кривого Рогу в дозволі на звільнення позивача з роботи. Таким чином, позивач вважає, що Наказ Приватного акціонерного товариства "Суха Балка" від 12 березня 2021 року № 48-ОС про звільнення внаслідок недостатньої кваліфікації п. 2 ст. 40 КЗпП є незаконним та підлягає скасуванню. Позивач просить поновити його на роботі у Приватному акціонерному товаристві "Суха Балка" на посаді кріпильника 5-го розряду дільниці № 34 шахти "[INFO]" з повним робочим днем в підземних умовах та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді від 09.04.2021 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. Ухвалою суду від 13.05.2021 року задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. Позивач у судовому засіданні свої позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, з підстав викладених у відзиві на позов та письмових поясненнях, просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Представники третіх осіб у судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити. Суд, проаналізувавши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши письмові докази, встановив, що позивач [PERSON] перебував у трудових правовідносинах з ПрАТ "Суха Балка", а саме працював - з 12.07.2005р. по 28.07.2006р. - підземним гірником дільниці № 29 шахтобудівного управління; з 28.07.2006р. по 16.04.2008р. - підземним машиністом електровоза дільниці № 28 шахтобудівного управління; з 21.02.2014р. по 13.06.2018р. - кріпильником 3 розряду дільниці № 34 ш. "[INFO]"; з 13.06.2018р. по 25.10.2019р. - кріпильником 4 розряду дільниці № 34 ш. "[INFO]"; з 25.10.2019р. по 12.03.2021р. - кріпильником 5 розряду дільниці № 34 ш. "[INFO]", дані обставини підтверджуються відповідними до записами трудовій книжці. Відповідно до Наказу №48-ОС від 12.03.2021 року позивача [PERSON] звільнено у зв`язку з невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації за п. 2 ст. 40 КЗпП. Позивач, не погоджуєчись в вищевказаним наказом, звернувся до суду в даним позовом. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Спірні правовідносини між сторонами є трудовими та регулюються нормами Кодексу законів про працю України. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Статтею 139 Кодексу законів про працю України закріплено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 7 ст. 153 КЗпП України на власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони. Статтею 159 КЗпП України передбачено, що працівник зобов`язаний: знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; додержувати зобов`язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди; співробітничати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров`ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або посадову особу. Згідно ст. 161 КЗпП України власник або уповноважений ним орган розробляє за участю професійних спілок і реалізує комплексні заходи щодо охорони праці відповідно до Закону України «Про охорону праці». План заходів щодо охорони праці включається до колективного договору. Згідно ч.1 ст.14 Закону України «Про охорону праці» встановлено, що працівник зобов`язаний дбати про особисту безпеку і здоров`я, а також про безпеку і здоров`я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди. Відповідно до ч.ч. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 18 Закону України «Про охорону праці», працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Порядок навчання та перевірки знань з питань охорони праці посадових осіб та інших працівників у процесі трудової діяльності, а також учнів, курсантів, слухачів та студентів навчальних закладів під час трудового і професійного навчання встановлює Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та Перелік робіт з підвищеною небезпекою, затверджене наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 року № 15 (далі - Типове положення). Відповідно до п. 64 Переліку, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 року № 15, підземні роботи на шахтах та рудниках віднесено до робіт з підвищеною небезпекою. Правовідносини у сфері діяльності гірничих підприємств, установ, організацій, гірничих об`єктів, що займаються розвідкою, розробкою, видобутком та переробкою корисних копалин і веденням гірничих робіт, будівництвом, ліквідацією або консервацією гірничих підприємств, науково-дослідною роботою, ліквідацією аварій у межах території України, її континентального шельфу та виключної (морської) економічної зони, незалежно від їх форми власності та підпорядкування, а також підприємства, установи, організації, громадян України, іноземних юридичних та фізичних осіб, осіб без громадянства, регламентуються, зокрема, Гірничим законом України. Згідно з ч. 1 ст. 3 ГЗ України гірничі відносини, що виникають у процесі діяльності гірничих підприємств, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом України про надра, законами України, «Про аварійно-рятувальні служби», «Про цивільну оборону України», «Про охорону праці», «Про підприємства в Україні», «Про пожежну безпеку», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», іншими законами України та прийнятими відповідно до них нормативно-правовими актами. У розумінні абз. 13 ч. 1 ст. 1 ГЗ України гірниче підприємство - цілісний технічно та організаційно відокремлений майновий комплекс засобів і ресурсів для видобутку корисних копалин, будівництва та експлуатації об`єктів із застосуванням гірничих технологій (шахти, рудники, копальні, кар`єри, розрізи, збагачувальні фабрики тощо). В силу ст. 37 ГЗ України трудові відносини працівників гірничих підприємств регулюються Кодексом законів про працю України, законами України «Про підприємства в Україні», «Про охорону праці» та іншими нормативно-правовими актами про працю з урахуванням особливостей, встановлених цим Законом. Положеннями ст. 41 ГЗ України закріплено, що працівники гірничого підприємства зобов`язані, зокрема: знати та виконувати вимоги гірничого законодавства та технічної документації, плану ліквідації аварій у межах виконуваних робіт, правил поведінки в небезпечних умовах, правил експлуатації машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва; не піддавати небезпеці своїми діями чи бездіяльністю життя та здоров`я людей. За порушення гірничого законодавства працівники гірничих підприємств несуть дисциплінарну відповідальність згідно з Положенням про дисципліну працівників гірничих підприємств, що затверджується Кабінетом Міністрів України (ст. 51 ГЗ України). На виконання ст. 51 ГЗ України Кабінетом Міністрів України постановою від 13.03.2002 року № 294 було затверджено Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств. Положення визначає особливості дисциплінарної відповідальності працівників гірничих підприємств за порушення гірничого законодавства та його дія поширюється на підприємства, діяльність яких підпадає під сферу дії ст. 2 ГЗ України. Виконання робіт у шкідливих і небезпечних умовах потребує від власників або уповноважених ними органів та виконавців робіт високої організованості, суворого дотримання вимог нормативно-правових актів з охорони праці (п. 1 Положення). ПрАТ "Суха Балка" є рудником, тобто (в розумінні ст. 1 ГЗ України) гірничим підприємством, що видобуває, наразі, рудні корисні копалини підземним способом. Пунктом 4 Положення визначені обов`язки працівника. Так, працівник зобов`язаний, зокрема: 1) своєчасно і в повному обсязі виконувати покладені на нього обов`язки, постійно підвищувати свою кваліфікацію; 2) знати і неухильно дотримуватись вимог правил, норм та інструкцій з безпечного ведення робіт, правил технічної експлуатації, виробничої санітарії, протипожежної безпеки, нормативно-правових актів з охорони праці, а також посадових інструкцій; 3) проходити навчання та перевірку знання вимог нормативно-правових актів з охорони праці, правил, норм та інструкцій з безпечного ведення робіт. Особи, які під час перевірки виявили недостатній рівень знань, не допускаються до робіт у шкідливих і небезпечних підземних умовах. Особи, які повторно не склали відповідного іспиту, можуть бути звільнені з роботи відповідно до п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Відповідно до п. 7 Положення кожен працівник гірничого підприємства зобов`язаний знати це Положення і чітко виконувати його вимоги. Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи, 07.10.2019 року Відповідачем відповідно до вимог ЗУ «Про охорону праці», з метою забезпечення безпечних умов праці було прийнято наказ № 4113 «Про затвердження переліку робіт з підвищеною небезпекою і переліку працівників, які зобов`язані проходити щорічне навчання та перевірку знань з питань охорони праці та промислової безпеки». Додаток № 3 до цього наказу містить список професій робітників, які виконують роботи з підвищеною небезпекою, для проведення яких вимагається спеціальне навчання та щорічна перевірка знань з питань охорони праці та промислової безпеки, в якому під № 8 зазначено «Кріпильники (всіх дільниць шахт)». Безпосередньо перед звільненням позивач [PERSON] обіймав посаду кріпильника дільниці № 34 шахти [INFO] ПрАТ "Суха Балка", тому на нього поширювалась дія вказаного наказу і останній зобов`язаний щорічно проходити перевірку знань з питань охорони праці. Так, наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 № 15 затверджено Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці. Згідно з п.1.3 Типового положення, вимоги цього положення є обов`язковими для виконання усіма центральними, місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, бюджетними установами та суб`єктами господарювання (далі - підприємства) незалежно від форми власності та видів діяльності. Відповідно до п. 3.2 Типового положення на підприємствах на основі Типового положення, з урахуванням специфіки виробництва та вимог нормативно-правових актів з охорони праці, розробляються і затверджуються відповідні положення підприємств про навчання з питань охорони праці, а також формуються плани-графіки проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці, які мають бути оприлюднені роботодавцем. 14.07.2020 року наказом відповідача № 2691 було затверджено та введено в дію «Положення про порядок проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці на ПрАТ «Суха Балка»» (далі - Положення). Пунктом 3.2 Положення передбачено, що навчання з питань охорони праці працівників підприємства здійснюється згідно тематичного плану та програм навчання у строки, які визначаються графіком. Відповідно до п. 3.6 Положення перед перевіркою знань з охорони праці в структурних підрозділах підприємства спеціалістами структурних підрозділів підприємства або робітниками служби з охорони праці підприємства проводиться навчання: лекції, семінари та консультації. 03.08.2020 року наказом відповідача № 3025 затверджено та введено в дію Програми спеціального навчання з питань охорони праці для робітників структурних підрозділів ПрАТ "Суха Балка" та Тематичні навчальні плани спеціального навчання з питань охорони праці для робітників структурних підрозділів ПрАТ "Суха Балка". Як встановлено судом, 25.09.2020 року в.о. начальника шахти [INFO] ПрАТ "Суха Балка" було видано розпорядження № 1/253 «Про проведення щорічного навчання та перевірки знань працівників шахти, які виконують роботи з підвищеної небезпеки». Даним розпорядженням, зокрема, затверджено «Графік проведення перевірки знань працівників шахти [INFO], які виконують роботи з підвищеної небезпеки» (Додаток № 1). Зазначеним Графіком для робітників дільниці № 34 днями проведення іспиту визначені: 11.12.2020 року; 14.12.2020 року; 15.12.2020 року; 16.12.2020 року. Також п. 3 Розпорядження поставлено завдання, зокрема, начальнику дільниці № 34 шахти [INFO] ПрАТ «СУХА БАЛКА» ознайомити всіх робітників дільниці з Графіком проведення перевірки знань працівників шахти [INFO] , які виконують роботи з підвищеної небезпеки під підпис. Графіки розмістити в нарядних дільниць для ознайомлення з ними робітників. Як вбачається з матеріалів справи, позивач відмовився ознайомлюватись з Графіком проведення перевірки знань працівників шахти [INFO] , які виконують роботи з підвищеною небезпекою, в наслідок чого відповідачем було складено відповідний АКТ від 28.09.2020 року. Відповідно до вказаного акту, позивачу [PERSON] , було усно оголошено та ознайомлено з відповідним графіком. 29.09.2020 року начальником шахти [INFO] ПрАТ "Суха Балка" затверджено Графік проведення спеціального навчання правилам с ОП та ПБ для працівників, які виконують роботи з підвищеною небезпекою з 07:00 по 07:30 та з 15:30 по 17:00 у нарядній дільниці № 34 шахти [INFO]. Графіком передбачено коли, для кого та ким проводиться навчання. В силу п. 3.10 Положення перелік питань для перевірки знань з охорони праці, з урахуванням специфіки виробництва, складають члени комісії з перевірки знань з питань охорони праці, які затверджуються генеральним директором підприємства. 20.11.2020 року відповідачем затверджено Перелік питань для перевірки знань з питань охорони праці у робітників ПрАТ "Суха Балка", виконуючих роботи підвищеної небезпеки, серед яких на сторінці 6-7 переліку наявні запитання для кріпильників шахт. Згідно з п. 3.8 Положення перевірка знань робітників з питань охорони праці на підприємстві здійснюється комісією з перевірки знань з питань охорони праці, склад якої затверджується розпорядженням (наказом) генерального директора підприємства. Головою комісії призначається керівник підприємств чи його заступник, до службових обов`язків якого входить організація роботи з охорони праці, а у випадку необхідності створення комісії в структурних підрозділах підприємства її очолює керівник відповідного підрозділу. До складу комісії підприємства входять спеціалісти служби охорони праці, представник юридичної служби підприємства, виробничих та технічних служб, представники профспілкових комітетів (за згодою). В окремих структурних підрозділах підприємства до складу комісій входять спеціалісти виробничих та технічних служб структурних підрозділів, служби ОП та ПБ підприємства, представники профспілкових комітетів (за згодою). Комісія вважається правомочною, якщо до її складу входять не менше трьох осіб. 22.01.2021 року наказом відповідача № 439 затверджено склад постійно діючої екзаменаційної комісії, зокрема, структурного підрозділу шахта [INFO]: Голова комісії - начальник шахти; Члени комісії: головний інженер шахти; головний механік шахти; головний енергетик шахти; начальник пило-вентиляційної служби шахти; начальник дільниці вибухових робіт шахти; спеціаліст відділу охорони праці ПрАТ "Суха Балка"; провідний юрисконсульт юридичного відділу ПрАТ "Суха Балка"; голова ПО ПМГУ шахти; голова ПО НПГУ ПрАТ "Суха Балка" . Формою перевірки знань з питань охорони праці є тестування, залік або іспит (п. 3.11 Положення). Відповідно до п. 3.12 Положення результати перевірки знань з питань охорони праці за видами робіт, для виконання яких необхідно спеціальне навчання та щорічна перевірка знань з питань охорони праці, оформлюється протоколом засідання комісії з перевірки знань з питань охорони праці (Додаток 1). Відповідно, при розгляді даної справи судом встановлено, що на підприємстві ПрАТ "Суха Балка", у відповідності до чинного законодавства, затверджено склад постійно діючої екзаменаційної комісії з питань охорони праці, встановлено дні іспитів для працівників, затверджено відповідний графік проведення спеціального навчання правилам з ОП та ПБ для працівників та перелік відповідних питань питань для перевірки знань з питань охорони праці, затверджено та введено в дію програми спеціального навчання з питань охорони праці для робітників структурних підрозділів ПрАТ "Суха Балка" та тематичні навчальні плани спеціального навчання з питань охорони праці для робітників структурних підрозділів ПрАТ "Суха Балка", що підтверджується долученими до матеріалів справи наказами. Крім цього, в судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] в дні призначення відповідного іспиту з питань охорони праці, а саме 11.12.2020 року, 14.12.2020 року 15.12.2020 року та 16.12.2020 року не з`явився, про що членами комісії з перевірки знань з питань охорони праці були складені відповідні акти, що долучені до матріалів справи. В подальшому, відповідачем було видано наказ від 06.01.2021 року № 030-Д відповідно до якого начальнику шахти «[INFO]» Олійнику С.Ю. протягом двох робочих днів з моменту виходу на роботу позивача [PERSON] , який перебував у відпустці, доручено провести комісійну перевірку знань з питань охорони праці у постійно діючій комісії шахти [INFO] під головуванням начальника шахти. 27.01.2021 року на виконання наказу відповідача від 06.01.2021 року № 030-Д позивачу [PERSON] було проведено перевірку знань з питань охорони праці. Як вбачається з протоколу засідання комісії з перевірки знань з питань охорони праці № 6 від 27.01.2021 року, в цей же день 27.01.2021 року за результатами проведеної перевірки знань з охорони праці комісією встановлено, що позивач [PERSON] не володіє належним рівнем знань з питань охорони праці. В зв`язку з неналежним рівнем знань позивача [PERSON] з питань охорони праці під час проведення 27.01.2021 комісійної перевірки Наказом відповідача від 28.01.2021 року № 508-Д, зокрема, визначено, що протягом трьох робочих днів з 28.01.2021 року необхідно повторно провести позивачу [PERSON] спеціальне навчання та комісійну перевірку знань з питань охорони праці (п. 1.2 зазначеного наказу). У зв`язку з тим, що з 01.02.2021 року позивач [PERSON] перебував на лікарняному, проведення повторного іспиту було призначено на 16.02.2021 року. 16.02.2021 року за результатами повторної перевірки знань позивача [PERSON] комісією вдруге встановлено, що останній не володіє належним рівнем знань з питань охорони праці, що підтверджується протоколом засідання комісії з перевірки знань з питань охорони праці № 9 від 16.02.2021 року. Відповідно до наказу відповідача від 17.02.2021 року № 900-Д, зокрема, доручено директору з персоналу та соціальних питань підприємства у строк до 19.02.2021 року ознайомити Позивача з вакансіями для його переведення, робота на яких не пов`язана з підвищеною небезпекою (п. 2 зазначеного наказу) 18.02.2021 року на виконання вимог наказу № 900-Д від 17.02.2021 року позивач [PERSON] був ознайомлений з наявними вакансіями, робота на яких не пов`язана з підвищеною небезпекою, проте відповіді з цього питання позивач [PERSON] не надав, не зазначивши чи згоден на переведення на запропоновані ваканції. В зв`язку з даною обставиною було складено відповідний акт про ознайомлення з ваканціями від 18.02.2021. За таких обставин, суд вважає, що підприємством ПрАТ "Суха Балка" було дотримано вимог закону, щодо організації та проведення перевірки знань з питань охорони праці на підприємстві, зокрема з працівниками, робота яких віднесена до робіт з підвищеною небезпекою. Хибним, на думку суду, є посилання позивача та його представника на те, що для оцінки професійного рівня позивача [PERSON] відповідач зобов`язаний був створити на підприємстві атестаційну комісію відповідано до ЗУ «Про професійний розвиток працівників», оскільки відповідно до ч.1 ст.11 даного закону це право роботодався проводити атестацію працівників та створювати атестаційну комісію, на відміну від приписів, що зазначені в ЗУ «Про охорону праці» та Типовому положенні про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, відповідно до яких на роботодавця покладено обов`язок по організації та проведення навчань та перевірку знань з охорони праці на підтриємстві. Суд зазначає, відповідно до ЗУ «Про професійний розвиток працівників» чітко не визначено категорії працівників, які підлягають атестації. Що стосується дослідженого в судовому засіданні відеозапису на якому зафіксовано проведення іспиту з питань перевірки знань по охороні праці з позивачем [PERSON] 16 лютого 2021 року, суд зазначає, що такий запис не може бути належним доказом складення відповідного іспиту позивачем, оскільки дана обставина спростовується іншими матеріалами та здобутими в ході розгляду справи доказами. Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Ч.3 ст. 252 КЗпП України, ч.3 ст.41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» 15.09.1999р. № 1045-XIVвизначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання профспілок). Як вбачається з матеріалів справи 19.02.2021 року відповідачем направлено «Подання роботодавця на розірвання трудового договору з членом профспілкової організації» № 62.5/394 від 19.02.2021 року на адресу ППО НПГУ ПрАТ "Суха Балка" та «Подання роботодавця на розірвання трудового договору з членом первинної профспілкової організації НПГУ ПрАТ "Суха Балка" з кріпильником дільниці № 34 ш. «[INFO]» [PERSON] » № 62.5/393 від 19.02.2021 року на адресу МО НПГУ м. Кривого Рогу. Згідно листа Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України ПрАТ "Суха Балка" № 94 від 03.03.2021 року щодо надання згоди на розірвання трудового договору та листа МО НПГУ м. Кривого Рогу без номеру та дати зазначені профспілкові організація не надають своєї згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] , кріпильником дільниці № 34 ш. "[INFO]". Відповідно до ч.7 ст.43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілки. Аналогічні положення щодо обгрунтованості рішення містить ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до правових висновків, викладених у постанові Верховного Суду від 10 вересня 2018 року с праві № 461/536/17-ц суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обгрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності рішенні правового обгрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Таким чином, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Ураховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. При цьому висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року № 6-703цс15. Судом встановлено, що відмовляючи у наданні згоди на звільнення [PERSON] , профспілкові організації виходили з того, що перевірка знань з питань охорони праці не є атестацією, а тому незадовільний рівень знань з охорони праці не означає недостатність кваліфікації, крім цього зазначено, що для встановлення кваліфікації позивача [PERSON] на підприємстві необхідно було створити атестаційну комісію, а також вказують на порушення процедури організації та проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці, що була проведена з позивачаем [PERSON] . Однак суд зазначає, що дані обставини були дослідженні при розгляді справи в суді та спростовуються матеріалами, здобутими в ході розгляду даної справи, що вказано в рішенні суду при оцінці відповідних дій відповідача. Інших доказів, які б підтверджували порушення повідповідачем процедури організації, проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці, а також звільнення позивача [PERSON] , позивачем не надано, а судом не здобуто. За таких обставин суд приходить до висновку, що рішення профспілкових органів про відмову у наданні згоди на звільнення працівника не є обґрунтованими. Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи та витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За змістом статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Частиною першою статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків , встановлених цим Кодексом. Реалізація принципу змагальності в цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією (ст. 129 Конституції України), що передбачено і ст. 12 ЦПК України. На суд покладається обов`язок розгляду цивільної справи в межах заявлених сторонами вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом. При цьому, матеріали справи не містять жодних доказів на спростування доводів представника відповідача, позивач та представник позивача в суді не заявляли суду про неналежність або ж недопустимість наданих відповідачем доказів. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). За таких обставин суд дійшов висновку, що звільнення позивача згідно п.2 ст. 40 КЗпП України, відбулось відповідно до вимог чинного законодавства України, а отже, відсутні правові підстави для поновлення [PERSON] на роботі в Приватному акціонерному товаристві "Суха Балка" на посаді крепільника дільниці № 34 ш. "[INFO]", з якої його було звільнено 12.03.2021 року згідно п.2 ст. 40 КЗпП України. У зв`язку з викладеним суд вважає, що доводи позивача щодо неправомірності дій ПрАТ "Суха Балка" при його звільненні не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду, а тому у задоволенні позовних вимог слід відмовити у зв`язку з їх недоведеністю. Суд також зазначає, що позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними від вимоги щодо поновлення на роботі, а тому самостійного обгрунтування судом мотивів залишення їх без задоволення не потребують. Частиною 6 ст. 141 ЦПК України визначено, що якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed