Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-05 00:00:00

У вересні 2018 року позивач звернулась до суду з даним позовом, в якому просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ від 23.08.2018 № 97 ПАТ «Українська залізниця» про звільнення [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) з посади начальника планово-економічного відділу Київської дирекції залізничних перевезень «Південно-Західна залізниця ПАТ «Українська залізниця»; визнати запис в трудовій книжці про звільнення з посади начальника планово-економічного відділу Київської дирекції залізничних перевезень "Південно-Західна залізниця" ПАТ "Українська залізниця" від 23.08.2018 № 97 ПАТ "Українська залізниця" недійсним; поновити [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) на роботі в ПАТ «Українська залізниця» на посаді начальника планово-економічного відділу Київської дирекції залізничних перевезень «Південно-Західна залізниця»; стягнути з відповідача ПАТ «Українська залізниця» на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача ПАТ «Українська залізниця» на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) моральну шкоду в розмірі 5 000 (п`ять тисяч) гривень. Позовні вимоги мотивовані тим, що 23.08.2018 позивач, перебуваючи на лікуванні, була повідомлена, що її звільнено з посади згідно з п.1 ст.41 КЗпП України. При цьому вказує, що одноразового грубого порушення трудових обов`язків вона не вчиняла та не перебувала на визначеній законодавцем посаді, тому відповідач не мав права звільняти її згідно з п.1 ст.41 КЗпП України, з наказом її не ознайомлювали. Також позивач зауважувала, що відповідачем не було отримано згоди у профспілкового органу на її звільнення. Позивач вважала оскаржуваний наказ про її звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню, запис у її трудовій книжці недійсним, внаслідок чого, на її думку, її повинно бути поновлено на її посаді у відповідача та виплачено їй середній заробіток за час її вимушеного прогулу. Позивач посилалась на те, що незаконним звільненням відповідачем їй завдано моральної шкоди, яку вона оцінила у 5 000 грн. У зв`язку з викладеним позивач, посилаючись на вимоги законодавства, звернулась до суду за захистом свого права. Ухвалою судді від 19.11.2018 було відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження, розпочато підготовче провадження, призначено підготовче засідання. 28.01.2019 відповідачем було надано відзив на позовну заяву, в якому відповідач заперечував проти задоволення вимог позивача, вважав їх необґрунтованими та безпідставними, а викладені в позові обставини такими, що не відповідають дійсним обставинам. Протокольною ухвалою суду від 11.03.2019 було залучено в якості третьої особи Виробничий підрозділ Київська дирекція залізничних перевезень регіональної філії "Південно-Західна залізниця Акціонерного товариства "Укрзалізниця". Третя особа надала письмові пояснення, в яких позов не визнала, вважала його необґрунтованим, просила суд залишити його без задоволення. Ухвалою суду від 10.04.2019 було закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Ухвалою суду від 26.01.2021 було витребувано у відповідача довідку про середньомісячний заробіток позивача за 2018 рік. Позивач та її представник в судове засідання не з`явились, звернулись до суду із заявою, в якій просили подальший розгляд справи проводити без їх участі в письмовому проваджені, позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити. Представник відповідача в судове засідання також не з`явився, подав до суду заяву, в якій просив подальший розгляд справи проводити без його участі в письмовому проваджені, позов просив залишити без задоволення. Третя особа свого представника до суду не направила, про день, час та місце розгляду справи була повідомлена. У зв`язку з неявкою сторін та їх представників у судове засідання в силу вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, з`ясувавши дійсні обставини справи, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі письмові докази, показання свідків у їх сукупності, дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач працювала начальником планово-економічного відділу Київської дирекції залізничних перевезень «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Українська залізниця». Відповідно до даних Класифікатора професій України код КП начальника планово-економічного відділу - 1231, код КП головного бухгалтера - 1231. Наказом від 23.08.2018 № 97 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» позивача було звільнено із займаної посади за одноразове грубе порушення своїх посадових обов`язків згідно з п.1 ст.41 КЗпП України. Підставою для прийняття даного наказу є Акт перевірки наявності неодноразових фактів порушень фінансово-господарської діяльності щодо виплати премій працівникам підрозділу у 2016-2018 роках та конфлікту інтересів службових осіб. З наданого суду відеофайлу вбачається, що позивач 23.08.2018 о 07 год. 37 хв. 40 сек. вийшла на роботу, а о 10 год. 53 хв. 47 сек. у цей день покинула своє робоче місце. Те, що 23.08.2018 о 10 год. 53 хв. 47 сек. позивач покинула своє робоче місце також підтверджується копією журналу обліку входу та виходу працівників. Відповідно до Акта «Про ознайомлення з наказом ПАТ "Укрзалізниця від 23.08.2018 № 97» позивач була 23.08.2018 ознайомлена з наказом ПАТ «Укрзалізниця» від 23.08.2018 № 97 щодо її звільнення з посади начальника планово-економічного відділу Київської дирекції залізничних перевезень "Південно-Західна залізниця" ПАТ "Українська залізниця" за одноразове грубе порушення своїх посадових обов`язків за п.1 ст.41 КЗпП України та відмовилась від підпису на оригіналі наказу. Крім того, перебування позивача на робочому місці підтверджується наданою копією Акта про фіксацію працівника на робочому місці. Поруч із вказаним, відповідачем було надано копію табелю робочого часу, згідно з яким 23.08.2018 позивачу було нараховано заробітну плату у розмірі 161 грн.80 коп. Доказів, що б спростували вказані обставини, позивачем надано не було, а отже, суд вважає доведеним, що на час звільнення 23.08.2018 позивач перебувала на своєму робочому місці. Разом з тим, позивач надала суду копію листка непрацездатності серії АДЕ № 088590 від 23.08.2018, вказуючи, що на час її звільнення перебувала на лікарняному. Допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] суду повідомили про те, що працювали з позивачем у відповідача, вказували на активну громадянську позицію позивача, та те, що вона перешкоджала проведення у відповідача незаконним фінансовим операціям, добивалась справедливості, у зв`язку із чим у неї був конфлікт з керівництвом. Також свідки підтвердили, що ніяких погоджень на звільнення позивача відповідачем у профспілкового органу отримано не було. Відповідно до наданих відповідачем розрахунків заробітної плати позивача за червень та липень 2018 року: за червень 2018 року заробітна плата позивача становила без відрахувань за 11 робочих днів 27 206,22 грн., за липень 2018 року за 10 робочих днів - 25 197,24 грн. Зважаючи на встановлені обставини, суд вважає за необхідне проаналізувати наступні правові норми та правові висновки Верховного Суду. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення (стаття 147 КЗпП України). Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Відповідно до п. 1 ст. 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Відповідно до частини третьої статті 41 КЗпП України розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. Приписами статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення працівника за порушення, яке має ознаки одноразовості. Так, і рішення компетентного органу власника підприємства, і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений позивач, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків (правовий висновок, викладений у постановах Верховного Суду від 17.07.2019 у справі 461/4863/16-ц та від 02.09.2020 у справі № 243/8356/17). Якщо порушення має тривалий, а не разовий характер, зокрема, неналежне керівництво роботою ввіреного підрозділу, ослаблення контролю за роботою підлеглих працівників тощо, це не дає підстав для звільнення керівника за пунктом 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України (ВС зазначав це в постановах від 15.04.2019 у справі № 461/605/18 та у від 20.06.2019 у справі № 759/10569/16-ц). У пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про судову практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризується характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення, як грубого, покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених у п.27 постанови від 06.11.1992 №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", на підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов`язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. З огляду на п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 ( 100-95-п ) (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Згідно з абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. ВС у постанові від 05.08.2020 р. у справі №817/893/17 було вказано, що: суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Тобто, це буде та сума, порядок якої ми розглянули у першому розділі цієї новини; податки і збори зі суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику; внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Тобто «на руки» працівник отримає цей середній заробіток вже після утримання з нього ПДФО та ВЗ. Як передбачено ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд сприяє всебічному та повному з`ясуванню обставин по справі, роз`яснює їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їх прав у випадках передбачених цим Кодексом. За змістом ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Згідно з ч.ч. 1-5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно з п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. З урахуванням встановлених судом обставин у справі та проаналізованих правових норм суд приходить до наступних висновків. Судом було встановлено, що звільнення позивача відбулось саме у період її перебування на робочому місці, що відповідає вимогам трудового законодавства. З огляду на це суд відхиляє вказівки позивача на те, що її було звільнено під час перебування її на лікарняному. Також суд відхиляє позицію позивача, що відповідач повинен був отримати згоду у профспілкового органу на її звільнення, так як ст. 43 КЗпП України не містить посилань на те, що у разі звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України власник повинен отримувати таке погодження. Також суд не приймає позицію позивача, що вона не перебувала на жодній з посад, перелічених у п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України та з яких можна звільнити працівника за цією нормою, оскільки її посада відповідно до Класифікатора професій України відповідає посаді головного бухгалтера за кодом 1231. Разом з тим, судом зі змісту оскаржуваного наказу та відзиву відповідача вбачається, що позивача було звільнено не за порушення разового характеру, а за множинні порушення, що тривали у часі декілька років, а тому не можуть розцінюватися як одноразове грубе порушення трудових обов`язків, що підпадає під дію пункту 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, а відтак вони не можуть бути підставою для розірвання трудового договору згідно з цією нормою. А отже, звільнення позивача відбулося з порушенням установленого законом порядку, тому вимоги позивача про визнання оскаржуваного наказу незаконним та скасування його підлягають задоволенню. Проте, поруч із цим, вимога про визнання недійсним запису у трудовій книжці позивача на підставі оскаржуваного наказу, не є належним способом захисту її порушених прав, тому у цій вимозі суд відмовляє. З урахуванням вимог ст. 235 КЗпП України суд, скасовуючи оскаржуваний наказ про звільнення позивача, поновлює позивача на її посаді та стягує на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Як вже було зазначено, відповідно до наданих відповідачем розрахунків заробітної плати позивача за червень та липень 2018 року: за червень 2018 року заробітна плата позивача становила без відрахувань за 11 робочих днів 27 206,22 грн., за липень 2018 року за 10 робочих днів - 25 197,24 грн. Тобто, заробітна плата позивача за один день становила 2 495,40 грн. За період з 27.08.2018 по 06.05.2021 було 674 робочих днів, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача в рамках даної справи становить 2 495,40х674=1 681 899,60 грн., включаючи всі податки, збори та інші обов`язкові відрахування. У зв`язку з викладеним суд стягує з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1 681 899,60 грн. Разом з тим, позивачем не було доведено суду обставин, що б вказували на те, що її незаконне звільнення призвело до моральних страждань, втрати нею нормальних життєвих зв`язків і вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Також позивачем не було надано суду доказів того, що розмір моральної шкоди становить саме 5 000 грн. З огляду на це суд відмовляє позивачу у задоволенні її вимог у цій частині. З огляду на вимоги п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання цього рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць, що становить 2 495,40х22=54 898,80 грн., включаючи всі податки, збори та інші обов`язкові відрахування. Разом з тим, з огляду на низку тверджень сторін та третьої особи, що не стали предметом аналізу в даному рішенні, суд зазначає, що Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v.UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010). З огляду на викладене,

Outcome: partial