Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-23 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Одесаоблфарм» про визнання незаконним та скасування наказу т.в.о. директора КП „Одесаоблфарм" від 25.08.2015р. №35-ВК про звільнення [PERSON] з посади заступника директора підприємства згідно п.4 ст. 40 КЗпП України, поновлення на посаді заступника директора КП „Одесаоблфарм", стягнення з КП „Одесаоблфарм" середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку, стягнення з КП „Одесаоблфарм" середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення з КП „Одесаоблфарм" витрат на правову допомогу у розмірі 5000 грн. та завданої моральної шкоди у розмірі 5000 грн. Також позивач просив допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць. Свій позов [PERSON] мотивує тим, що його звільнили безпідставно, так як він був відсутній на робочому місці у зв'язку з виконанням завдання т.в.о. директора КП «Одесаоблфарм», прогулу фактично не було, звільнення відбулося з порушенням норм законодавства, а тому з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, витрати на правову допомогу та завдана моральна шкода. Позивач та його представник в судовому засіданні позов підтримали і просили задовольнити його в повному обсязі. Відповідач позов не визнав і просив відмовити в його задоволенні. Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та його представника, пояснення представника відповідача, допитавши свідків, вважає, що позовна заява підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до наказу №6-ВК від 19 березня 2015 року [PERSON] був прийнятий на роботу в Комунальне підприємство „Одесаоблфарм" на посаду заступника директора. Згідно розпорядження заступника Голови Одеської обласної ради від 23 березня 2015 року №43/2015-КР на позивача поклали тимчасове виконання обов'язків директора комунального підприємства „Одесаоблфарм" з 24 березня 2015 року до призначення керівника в порядку, передбаченому чинним законодавством, з укладанням відповідного контракту. На підставі вищевказаного розпорядження, 24 березня 2015 року між Одеською обласною радою та [PERSON] був укладений контракт, строком - до призначення керівника в порядку, передбаченому чинним законодавством. В період виконання обов'язків директора КП «Одесаоблфарм» позивачем було проведено ряд службових розслідувань діяльності попереднього керівництва та окремих працівників КП „Одесаоблфарм", за результатами яких [PERSON] 16.06.2015 р. була написана службова записка начальнику Управління майнових відносин Одеської обласної ради та 24.06.2015 р. подана заява начальнику ГУМВС України в Одеській області Лорткіпанідзе Г.Г. Розпорядженням Голови Одеської обласної ради від 16.06.2015 р. №62/2015-КР з 26.06.2015 р. припинено тимчасове виконання обов'язків директора КП „Одесаоблфарм" [PERSON], тимчасове виконання обов'язків директора підприємства покладено на [PERSON] Наказом т.в.о. директора КП „Одесаоблфарм" від 25.08.2015 р. №35-ВК позивача звільнили з посади заступника директора підприємства 25 серпня 2015 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. У день звільнення (25 серпня 2015 року) позивач своєчасно прибув на роботу і приступив до виконання службових обов'язків. Цей факт представники відповідача не заперечують. Після прибуття на роботу [PERSON] почав виконувати завдання т.в.о. директора КП «Одесаоблфарм» [PERSON] щодо відкриття нової «торгової точки» підприємства. Протилежні твердження представника відповідача оцінюються судом критично, у зв'язку з наявністю письмового завдання [PERSON] позивачу щодо відкриття «аптечного пункта (аптеки)», оригінал якого оглянутий судом в судовому засіданні, а копія долучена до позовної заяви. Резолюція т.в.о. директора відповідача [PERSON] на доповідній записці позивача від 21.08.2015 р. свідчить про доручення позивачу виконувати це завдання після 21.08.2015 р. Наявні в справі доповідні записки позивача , письмові відповіді на які відповідачем суду не надані, свідчать, що в порушення норм ст.ст. 29, 141, 153 КЗпП України відповідач не забезпечив позивача необхідними для роботи засобами та не забезпечив працівнику нормальні умови праці. У зв'язку з цим, виконуючи завдання т.в.о. директора КП „Одесаоблфарм" [PERSON] щодо відкриття нової «торгівельної точки» підприємства позивач поїхав до заступника начальника Державної інспекції з контролю якості лікарських засобів Одеської області М. Корольова для з'ясування порядку отримання відповідної ліцензії. Судом враховується і та обставина, що для відкриття аптеки/аптечного пункту було необхідно отримати відповідну ліцензію, згідно діючого на той момент законодавства, а тому існує причинно-наслідковий зв'язок між отриманим позивачем завданням та поїздкою до керівника Державної інспекції з контролю якості лікарських засобів Одеської області. Факт зазначеної зустрічі підтвердив допитаний в якості свідка [PERSON], який крім іншого підтвердив, що на зустрічі обговорювалися питання діяльності КП «Одесаоблфарм». Згідно пояснень позивача про свій виїзд він попередив свого безпосереднього керівника, а на зустріч поїхав за власні кошти. Після повернення позивача на роботу, його зустріла т.в.о. директора КП „Одесаоблфарм" [PERSON] з актом про відсутність працівника на роботі. Факт складання зазначеного акту під час відсутності позивача підтвердила і [PERSON] коли була допитана у якості свідка. При цьому, суд враховує пояснення позивача та надані ним документи, що між ним та керівництвом КП «Одесаоблфарм» був конфлікт, так як він претендував на посаду директора зазначеного комунального підприємства. Крім того, під час тимчасового виконання [PERSON] обов'язків директора КП „Одесаоблфарм" між ним та попереднім керівництвом комунального підприємства, зокрема, [PERSON] виник конфлікт у зв'язку з протиправними діяннями та зловживанням службовим становищем попередніми керівниками (на думку позивача). Допитаний в якості свідка [PERSON] підтвердив, що під час його перебування на посаді начальника Управління обласної ради з майнових відносин керівництво Одеської обласної ради розглядало кандидатуру [PERSON] в якості кандидата на посаду керівника КП «Одесаоблфарм». У зв'язку з цим, суд критично ставиться до акту про відсутність працівника на роботі від 25.08.2015 р., так як він був складений зацікавленими у звільненні [PERSON] особами - [PERSON], [PERSON], [PERSON] прізвища яких фігурують в службовій записці позивача начальнику Управління майнових відносин Одеської обласної ради від 16.06.2015 р. та заяві [PERSON] начальнику ГУМВС України в Одеській області від 24.06.2015 р. Відповідно до ч. 1 ст. 10, ч. 1 ст. 11, ч. 1 ст. 60 ЦПК України цивільне законодавство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог та заперечень. Згідно з ч. 1 ст. 179 ЦПК України предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги та заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Таким чином, саме відповідач повинен довести факт прогулу позивача. Суд вважає, що факт прогулу не підтверджений належними та допустимими доказами по справі, так як відповідач належним чином не перевірив доводи позивача про зустріч з М. Корольовим. Фактично зазначене службове розслідування проведено формально, у нетипово стислі строки, зацікавленими у звільненні позивача особами, документи службового розслідування складались заздалегідь, ще до повернення позивача на роботу. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з'ясувати поважність причин такої відсутності, так як це є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника (частина 3 ст. 149 КЗпП України та п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9). Проаналізувавши матеріали справи, суд вважає причини відсутності позивача на робочому місці поважними. При цьому, для повного та об'єктивного розгляду справи про звільнення працівника за прогул обов'язково необхідно встановити коли починається та закінчується робочий день у КП «Одесаоблфарм» та чи ознайомлений працівник з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Статтею 29 КЗпП України визначено обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце до початку роботи за укладеним трудовим договором. Зокрема, роботодавець повинен роз'яснити працівнику його права і обов'язки, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, забезпечити необхідними для роботи засобами. Відповідно до ст. 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку. З правилами внутрішнього трудового розпорядку працівник повинен бути ознайомлений під розпис. Не зважаючи на вимогу суду, правила внутрішнього трудового розпорядку з якими був би ознайомлений заступник директора КП «Одесаоблфарм» [PERSON] суду не надані. Враховуючи предмет позову, факт доведення до позивача часу початку та закінчення роботи має важливе значення, так як прогул це відсутність працівника на роботі у встановлений адміністрацією час, а цей час позивачу належним чином доведений не був. Враховує суд і той факт, що згідно наказу від 12.06.2015 р. для керівника КП „Одесаоблфарм" та його заступників був встановлений ненормований робочий день. Оригінал зазначеного наказу від 12.06.2015 р. був оглянутий судом в судовому засіданні. У зв'язку з цим, оспорений наказ про звільнення працівника прийнятий без врахування особливого режиму робочого часу встановленого для керівників КП «Одесаоблфарм», так як робочий день - це встановлений законом робочий час протягом доби і для працівників з ненормованим робочим часом він може перериватися і не закінчуватися о 18 годині. Під час розгляду справи не була надана суду і витребувана посадова інструкція заступника директора КП «Одесаоблфарм» [PERSON] Згідно з наказом Міністерства праці і соціальної політики від 29.12.2004 р. №336 «Про затвердження Випуску 1 «Професій працівників, що є загальним для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» обов'язки, права та відповідальність працівників закріплюються в посадових (робочих) інструкціях, які доводяться до працівника під розписку. В пункті 1 «Загальних положень» вищевказаного наказу зазначено, що довідник є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Відповідно до Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, який затверджений наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. №578/5, строк зберігання посадових та робочих інструкцій працівників становить 5 років, після заміни новими. При цьому, аналізуючи надані відповідачем документи суд критично ставиться до доводів відповідача, що посадова інструкція позивача була викрадена 19.08.2015 р., так як в наданій відповідачем копії відповіді Суворовського відділу поліції м. Одеси ГУНП в Одеській області зазначено, що в заяві КП «Одесаоблфарм», яка зареєстрована за №25082 від 19.08.2015 р. вказано про крадіжку металевого сейфу з трудовими книжками, касовими документами 2013 та 2014 року, табелі обліку робочого часу 2013 та 2014 року. Про крадіжку посадових інструкцій нічого не вказано і в витягу з кримінального провадження №12015160490004747, який також відповідачем долучений до матеріалів справи. Суд враховує і те, що посадові інструкції працівників складаються у кількох примірниках. Один, як правило, зберігається у відділі кадрів, другий - у керівника структурного підрозділу в якому працює робітник, тобто враховуючи посаду позивача другий примірник посадової інструкції повинен був знаходитися у директора КП «Одесаоблфарм» чи у особи, яка виконувала його обов'язки. При цьому, згідно пояснень позивача вищевказані посадові особи КП «Одесаоблфарм» розміщуються на другому поверсі адміністративної будівлі, з їх приміщень ніяких крадіжок не було, а трудові книжки працівників КП «Одесаоблфарм» були викрадені з приміщення першого поверху будівлі за адресою: м. Одеса, вул. Академіка Воробйова, 9. Крім того, з посадовою інструкцією необхідно ознайомити працівника під розписку, що категорично заперечував позивач під час розгляду справи в суді. Відсутність посадової інструкції позивача кваліфікується судом як порушення законодавства про працю і свідчить про те, що відповідач не роз'яснив позивачу його організаційно-правовий статус, функції, права та обов'язки на посаді заступника директора КП «Одесаоблфарм», не довів завдання, відповідальність та інші необхідні умови. На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку, що у встановленому законодавством України порядку до працівника не доведені правила внутрішнього трудового розпорядку та не складена посадова інструкція, в якій повинні бути зазначено його організаційно-правовий статус, права та обов'язки. Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, визначені у статті 116 цього Кодексу, тобто в день звільнення. В порушення норм ст.ст. 47 та 116 КЗпП України розрахунок при звільненні з позивачем своєчасно не був проведений, трудову книжку до теперішнього часу [PERSON] не отримав. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України (ч. 5 ст. 48 КЗпП України). При прийнятті рішення суд приймає до уваги норми п. 4 постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 р. №301 р., згідно якого відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, яку затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. №58 власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення, якщо трудова книжка працівника загублена підприємством внаслідок стихійного лиха або з інших причин, то йому видається дублікат трудової книжки без стягнення її вартості (ч. 3 п. 6.1 Розділу 6 Інструкції). Таким чином, в порушення норм Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників відповідачем [PERSON] при звільненні не був виданий дублікат трудової книжки. Враховуючи значний проміжок часу (тиждень) з моменту крадіжки сейфу з трудовими книжками працівників КП «Одесаоблфарм» до моменту звільнення позивача, у відповідача був час підготувати дублікат трудової книжки [PERSON] При цьому, свої обов'язки щодо видачі дублікату трудової книжки відповідач не виконав до теперішнього часу, що свідчить про небажання відповідача виконувати вищевказані норми Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Згідно частини 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком. Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення [PERSON] відбулося 25.08.2015 р., суд застосовуючи зазначені норми права дійшов до висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат отриманих ним за попередні два місяці, а саме за червень та липень 2015 року. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати). Така правова позиція вказана в постанові Верховного Суду України від 14.09.2016 р. по справі №6-419цс16. Після звільнення, згідно пояснень позивача, він ніде не працював, трудову книжку не отримав з вини відповідача, що заважало працевлаштуванню, розгляд справи триває більше року не з вини позивача, а тому, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26.08.2015 р. по 24.11.2016 р., у розмірі 111355,20 грн. Відповідно до ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, визначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Розрахунок при звільненні [PERSON] відповідачем остаточно був здійснений несвоєчасно (не у день звільнення). У зв'язку з цим, на користь [PERSON] міг бути стягнений середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, однак, враховуючи вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в який входить і період затримки розрахунку при звільненні, позовні вимоги в цій частині не підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Що стосується відшкодування моральної шкоди, то суд вважає, що ці вимоги необґрунтовані та задоволенню не підлягають на підставі нижченаведеного. Згідно з роз'ясненнями, наданими в п.2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди, а саме, що спори про відшкодування заподіяної фізичній чи юридичній особі моральної (немайнової) шкоди розглядаються коли право на її відшкодування безпосередньо передбачено нормами Конституції або випливає з її положень, а також у випадках, передбачених законодавством, яке встановлює відповідальність за заподіяння моральної шкоди. Статтею 1167 ЦК України, встановлено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Згідно роз'яснень Пленуму Верховного Суду України у п.п.3,5 постанови №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Всупереч вказаної норми Закону позивачем не було подано будь-яких доказів, які б свідчили про спричинення йому моральної шкоди. Відповідно до ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Суд не вбачає ознак наявності спричинення моральної шкоди передбачених ст. 23 ЦК України, а тому й відмовляє у задоволенні цих вимог. Відповідно до ст. 59 Конституції України кожен має право на правову допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника з метою захисту своїх прав та законних інтересів, що виникають з цивільних, трудових, сімейних та інших правовідносин. Правову позицію щодо цього висловив Конституційний Суд України у Рішенні від 16.11.2000 р. №13-рп/2000 у справі про право вільного вибору захисника та у Рішенні від 30.09.2009 р. №23-рп/2009 у справі про право на правову допомогу. Відповідно до ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Враховуючи, що позивач не має юридичної освіти та тривалість судового процесу суд вважає, що з відповідача підлягають стягненню понесені [PERSON] витрати на правову допомогу у розмірі 5000 грн. на підставі укладеного 01.09.2015 р. договору про надання юридичних послуг, в рамках якого фахівці з права підготували позов та представляли інтереси позивача у суді. Згідно із ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина 7 ст. 235 КЗпП України та пункт 4 частини 1 ст. 367 ЦПК України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов'язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Саме така правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 01.07.2015 року у справі №6-435цс15. Оскільки зазначена норма права в імперативній формі передбачає негайне виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] в цій частині підлягають задоволенню у повному обсязі. Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Враховуючи задоволення судом вимог [PERSON] в частині поновлення на посаді заступника директора та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу суд вважає законними та задовольняє вимоги позивача про негайне виконання рішення про стягнення заробітної плати за один місяць. У зв'язку з цим з відповідача на користь позивача підлягає стягнення заробітна плата за один місяць у сумі 6959,70 грн. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат (частина друга статті 88 ЦПК). В зв'язку з частковим задоволенням позову з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2087,95 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial