Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-15 00:00:00

Позивач [PERSON] 17.08.2017 року звернулася до суду з вищезгаданим позовом, в якому просить поновити її на посаді менеджера агентської групи Дніпропетровської страхової агенції Дніпропетровської регіональної дирекції Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «АХА страхування» ( далі - АТ «СК «АХА страхування») з можливістю продовження роботи в Криворізькому відділенні; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; відповідно до п.п.2,4 ч.1 ст.367 ЦПК України допустити негайне виконання судового рішення. В обґрунтування заявлених вимог позивач посилається на те, що з 17.04.2013 року працювала в АТ «СК «АХА страхування» на посаді менеджера агентської групи Дніпропетровської страхової агенції Дніпропетровської регіональної дирекції в офісі компанії в м.Кривому Розі за адресою: м.Кривий Ріг, вул.Галенко ,3, офіс 17. З 24.10.2013 р. по 10.01.2017 р. вона перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, після закінчення якої повернулася на те саме місце роботи. За час перебування її у відпустці перейменовано найменування відповідача та змінено місцезнаходження. Вона, позивач, 15.02.2017 р. отримала повідомлення про зміну істотних умов праці, переведення на роботу в іншу місцевість разом із структурним підрозділом - в м.Дніпро, а у разі незгоди - попереджена про звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Наказ про зміну місця розташування їй надано не було, а 18.04.2017 року ознайомлено з наказом про звільнення через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Однак, вона вважає звільнення незаконним: відмову від продовження роботи вона не давала; Криворізьке відділення АТ «СК «АХА страхування» на даний час працює в штатному режимі, переведення відділення здійснено не було; відповідно до ст.184 КЗпП України не допускається звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років (вона виховує дитину сама). Також, у разі поновлення на роботі їй необхідно компенсувати середній заробіток за час вимушеного прогулу з урахуванням середнього заробітку 3200,00 грн. Позивач [PERSON] судовому засіданні підтримала позовні вимоги, обґрунтовуючи обставинами викладеними в позовній заяві, просила позовну заяву задовольнити в повному обсязі. Пояснила, що Криворізьке відділення продовжує працювати, від продовження роботи вона не відмовлялася, вона є матір'ю одиначкою, тому її звільнено з порушенням ст. 184 КЗпП. Представник відповідача АТ «СК «АХА страхування» - Ткаченко І.В. (довіреність від 14.12.2017 року, дійсна до 31.12.2018 року) в судовому засіданні заперечувала проти позову в повному обсязі, просила у задоволенні позову відмовити. Пояснила, що позивач в період часу з 17.04.2013 р. по 20.04.2017 р. займала посаду менеджера агентської групи Дніпропетровської страхової агенції Дніпропетровської регіональної дирекції, ніколи не займала посаду в Криворізькому відділенні АТ «СК «АХА страхування». У зв'язку зі зміною місце розташування змінилися істотні умови праці, перевести позивача на іншу посаду в межах м.Кривого Рогу немає можливості, оскільки страхова агенція знаходилась і знаходиться в м.Дніпро та не має відокремленого підрозділу в м.Кривий Ріг. У зв'язку з незгодою [PERSON] від переведення на роботу в іншу місцевість її звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Отже, відповідач дотримався вимог чинного законодавства. Крім того, позивач звернулася до суду з порушенням строку позовної давності, який становить у даному випадку один місяць. Звільнення відбулося 20.04.2017р., а позивач звернулася до суду 17.08.2017 р. (через чотири місяці). Повторне звернення до суду після повернення позовної заяви не перериває перебіг строку позовної давності, тому просила застосувати строки позовної давності , у задоволенні позову відмовити. Суд, вислухавши позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, з'ясувавши обставини справи, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, приходить до наступних висновків. Законом України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» від 03 жовтня 2017 року № 2147-VIІІ внесено зміни до ЦПК України від 18.03.2004 року, які набирали законної сили з 15.12.2017 року. Відповідно до вимог частини 3 статті 3 ЦПК України в редакції від 15.12.2017 року, встановлено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Згідно п. 9 розділу ХІІІ Перехідних положень ЦПК України в редакції від 15.12.2017 року справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. В силу ст.81ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Так, в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] прийнято на посаду менеджера агентської групи Дніпропетровської страхової агенції Дніпропетровської регіональної дирекції Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «АХА страхування» наказом №151-ОС від 17.04.2013 року з окладом відповідно до штатного розкладу та випробувальним терміном, що підтверджується записом в трудовій книжці та наказом по підприємству(а.с.7,13). Приватним акціонерним товариством «Страхова компанія «АХА страхування» 13.02.2017 року складено трудовий договір, в пункті 1.2 якого зазначено, що підписанням цього договору сторони вирішили закріпити трудові відносини, встановлені між ними відповідним наказом про переведення на поточній посаді в іншу місцевість, та відповідною заявою, в письмовій формі. Відповідно до п.1.3 трудового договору робоче місце працівника визначено наступне: 49000, м.Дніпро, Крутогірний узвіз,33. Робоче місце може бути змінено в межах м.Дніпро без попередньої згоди працівника (а.с.8). Договір 13.02.2017 року підписаний роботодавцем АТ «Страхова компанія «АХА страхування» в особі начальника управління операційного відділу персоналу Підлісною І.В. Підпис [PERSON] на договорі відсутній. Потім, 14.02.2017 року за вих.№306/03 АТ «Страхова компанія «АХА страхування» повідомлено [PERSON] про зміну істотних умов праці, переведення на роботу в іншу місцевість у зв'язку з тим, що 01.12.2016 року місце розташування Дніпропетровської страхової агенції Дніпропетровської регіональної дирекції змінено, нова адреса Дніпропетровської страхової агенції: 49000, м.Дніпро, Крутогірний узвіз,33. Позивачу запропоновано надати згоду на переведення на роботу в іншу місцевість за новим місцем розташування Дніпропетровської страхової агенції з 20 квітня 2017 року з відшкодуванням витрат згідно з ч.2 ст.120 КЗпП України та постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 року №255. У разі відмови - протягом десяти робочих днів з дня вручення повідомлення, повідомити про прийняте рішення працівників відділу кадрів, зробити відповідну відмітку на другому примірнику повідомлення та передати його до відділу кадрів; у наслідок чого 20.04.2017 р. відбудеться звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.15). Позивач [PERSON] підписала повідомлення 15.02.2017 р. , зазначила, що на зміну істотних умов праці, переведення не згодна, додала письмовий запис, що вона не згодна в порядку ст. 177 КЗпП України , її звільнення неможливо в порядку ст.184 КЗпП України та ст.172 КК України. Наказом АТ «Страхова компанія «АХА страхування» №176-ОС від 18.04.2017 р. [PERSON] звільнено з займаної посади з 20.04.2017 р. у зв'язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із структурним підрозділом згідно ч.6 ст.36 КЗпП України з виплатою компенсації за 21 календарний день невикористаної відпустки та 10 календарних днів соціальної відпустки, вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (а.с.16). [PERSON] з наказом ознайомлена. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки відмову від продовження роботи вона не давала; Криворізьке відділення АТ «СК «АХА страхування» на даний час працює в штатному режимі, переведення відділення здійснено не було; відповідно до ст.184 КЗпП України не допускається звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років (вона виховує дитину сама). Відповідно до ч.ч.1,3,4 ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу. Із аналізу ч. 3 ст. 32 КЗпП України слідує, що у разі, зміни істотних умов праці, роботодавець має попередити про це працівника не пізніше ніж за два місяці. Також, попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці роботодавець має чітко зазначити які ж саме істотні умови праці зміняться. Оскільки, саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені, дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Так, відповідач вчасно 15.02.2017 року повідомив позивача про зміни істотних умов праці, тобто за два місяці до дати звільнення, як передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП України , зазначивши, що вони полягають у зміні місце розташування регіональної дирекції. У п. 10 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року роз'яснено припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. Тобто, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань місцезнаходження юридичної особи Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «АХА страхування» (ідентифікаційний код юридичної особи 20474912) станом на 31.07.2017: 04070, м.Київ, Подільський район, вул.Іллінська, буд.8. Дані про відокремлені підрозділи юридичної особи - відомості відсутні. В розділі дані про реєстраційні дії наявна інформація про зміну відокремленого підрозділу ДНІПРОПЕТРОВСЬКА ФІЛІЯ ЗАКРИТОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «СТРАХОВА КОМПАНІЯ «АХА СТРАХУВАННЯ», 24991805, зміна повного найменування, зміна місцезнаходження (а.с.32). Своїм підписом у повідомленні про зміну істотних умов праці, переведення на роботу в іншу місцевість від 14.02.2017 р. позивач висловила незгоду зі зміною істотних умов праці, переведенням (а.с.15). Позивач наполягає на тому, що вона висловила незгоду зі зміною істотних умов праці та не відмовлялася від продовження роботи . Проте, суд не може погодитися з таким твердженням позивача, оскільки свою незгоду вона висловила щодо «зміни істотних умов праці, переведення» без застереження, тому таку відмову слід розцінювати як відмову від переведення на роботу до іншого міста, так як незгода або згода працівника не можуть вплинути на зміну або залишення без змін колишніх умов праці. Крім того, статтею передбачено відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Оскільки, позивач прийнята на роботу Дніпропетровською страховою агенцією Дніпропетровської регіональної дирекції Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «АХА страхування», яка змінила місцезнаходження, можливості залишити позивача працювати в м.Кривому Розі немає, тому відповідачем звільнено позивача відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України, адже без згоди працівника переведення на роботу в іншу місцевість неможливо. Однак, позивач наполягає на тому, що відділення відповідача в м.Кривому Розі продовжує працювати, на підтвердження чого позивачем надано фото, на якому зображено вивіску «АХА СТРАХУВАННЯ» та режим роботи з 8.30 до 17.00 год., вихідні субота та неділя (а.с.119). Але суд критично оцінює дане фото, оскільки з зображення на фото не є належним доказом місцезнаходження даного приміщення, місцезнаходження юридичної особи даного підприємства. Крім того, для визначення правового статусу юридичної особи необхідні правовстановлюючі документи, які суду не надано. В своїх запереченнях від 15.05.2018 року відповідач зазначає, що Криворізьке відділення є зовсім іншим структурним підрозділом АТ «СК «АХА Страхування» та не має відношення до Дніпропетровської страхової агенції Дніпропетровської регіональної дирекції. Так, допитаний в якості свідка [PERSON] , який працює директором Дніпропетровської страхової агенції Дніпропетровської регіональної дирекції пояснив, що [PERSON] працювала менеджером агентської групи Дніпропетровської страхової агенції Дніпропетровської регіональної дирекції, у трудових відносинах з Криворізьким відділенням не перебувала, керівником була Дніпропетровська страхова агенція Дніпропетровської регіональної дирекція, яка знаходиться за адресою: , м.Дніпро, Крутогірний узвіз,33. Отже, позивачем укладено трудовий договір з Дніпропетровською страховою агенцією Дніпропетровської регіональної дирекції ПрАТ «СК «АХА страхування», у трудових відносинах з Криворізьким відділенням (існування якого не підтверджено належними та допустимими доказами) позивач не перебувала. Позивач [PERSON] має ну утриманні малолітню дитину [PERSON] [INFO] ( на час звільнення 3 роки 3 місяці), відомості про батька дитини внесено на підставі ст.135 Сімейного Кодексу України (а.с.10-12), тому вважає, що її звільнення відбулося з порушенням ст.184 КЗпП України. Частиною 2 статті 184 КЗпП України передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Поняття "одинокої матері" визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. N 9 ( v0009700-92 ). Згідно з п. 9 цієї постанови одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама. За цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою необхідно дві ознаки: вона і виховує дитину, і сама її утримує. Відповідно до зазначеного, до категорії одинокої матері відносяться: жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена). Однак, зазначене визначення терміна "одинока мати" застосовується тільки для надання пільг і гарантій, встановлених трудовим законодавством щодо відпусток. За аналогією закону, у статті 18-1 Закону України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" від 21.11.1992 № 2811-ХІІ зазначено, що право на допомогу на дітей одиноким матерям має одинока матір, якщо у свідоцтві про народження дитини або документі про народження дитини, виданому компетентними органами іноземної держави, за умови його легалізації в установленому законодавством порядку, відсутній запис про батька або запис про батька проведено в установленому порядку органом державної реєстрації актів цивільного стану за вказівкою матері дитини. Таким чином, оскільки у свідоцтві про народження дитини запис про батька проведено в установленому порядку органом державної реєстрації актів цивільного стану за вказівкою матері дитини, позивач підпадає під статус одинокої матері. Названі в ч.3 ст.184 КЗпП України категорії жінок не можуть бути звільнені не лише з підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, але й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника. Однак з інших підстав (які не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе. Тому, процедура звільнення позивача за ч. 6 ст. 36 КЗпП України відповідачем була витримана, посилання позивача про те, що вона є одинокою матір'ю та підпадає під дії ст. 184 КЗпП України про заборону звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років, то у даному випадку звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тому припинення трудового договору без врахування гарантій, передбачених ст. 184 КЗпП України є можливим. Відповідачем заявлено про застосування строку позовної давності. У статті 233 КЗпП України передбачено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів: працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (частина перша); у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (частина друга). Відповідно Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 N9 « Про практику розгляду судами трудових спорів » встановлені статтями 228, 223 КЗпП ( 322-08 ) строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Отже, незалежно від заяви сторін суд має перевірити дотримання строку звернення до суду з позовною заявою. Так, позивача звільнено з займаної посади з 20.04.2017 р. про що її повідомлено 18.04.2017 року, тому місячний строк починається 20.04.2017 року. Позивач звернулася до суду в травні 2017 р. Ухвалою судді від 22.05.2017 р. її позов залишено без руху (питання відкриття провадження, відповідно до законодавства, що діяло на час звернення до суду, вирішувалося протягом трьох днів з дня надходження позовної заяви). Ухвалою суду від 24.07.2017 року позовну заяву повернуто позивачу у зв'язку з несплатою судового збору в повному обсязі. Перебіг позовної давності шляхом пред'явлення позову може перериватися в разі звернення позивача до суду, в тому числі й направлення позовної заяви поштою, здійсненого з додержанням вимог процесуального законодавства, зокрема статей 109, 119, 120 ЦПК України. Якщо суд у прийнятті позовної заяви відмовив або її повернув, то перебіг позов давності не переривається. Не перериває перебігу такого строку й подання позову недодержанням правил підсудності, а також з іншим предметом спору та з іншими матеріально-правовими підставами. Такий правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду України 24.05.2017 року у справі №6-1763цс16. Таким чином, слід вважати, що позивачем пропущено місячний строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Пунктом 11 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 N 14 «Про судове рішення у цивільній справі» судам роз'яснено, що встановивши, що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позовне доведено, що є самостійною підставою для цього. Оскільки суд дійшов висновку, що права позивачки щодо її вимог про поновлення на роботі не порушені, посилання відповідача щодо порушення строків звернення до суду не впливає на висновки суду. Отже, при вказаних обставинах припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові позивача від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці узгоджувалося з вищевказаними положенням КЗпП України, оскільки зміна істотних умов праці була викликана змінами в місцезнаходженні юридичної особи та необхідністю працювати в іншому місті, яке знаходиться на значній відстані від місця проживання позивача у справі. Дніпропетровською страховою агенцією Дніпропетровської регіональної дирекції Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «АХА страхування», яка змінила місцезнаходження, можливості залишити позивача працювати в м.Кривому Розі немає. Крім цього, суд виходить з того, що норми ст.184 КЗпП України, на які посилається позивач щодо заборони звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років, застосовуються у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а у даному випадку звільнення позивача відбувалося на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Оскільки відсутні підстави для задоволення позову в частині поновлення позивача на роботі, суд відмовляє у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі ст.ст. 32,33,36,184 КЗпП України, ст.ст. 4,5,13,77,121,141,265, 354 ЦПК України, Закону України «Про судовий збір», суд, -

Outcome: dismissed