Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-06 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду в порядку цивільного судочинства із позовом до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Херсонській області про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, зобов'язання здійснити виплату всіх сум, належних при звільненні. В обґрунтування даного позову зазначила, що з 13 вересня 2007 року вона працювала на різних посадах у відділенні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України у м. Нова Каховка Херсонської області, та з 01.08.2017 року обіймала посаду завідувача сектору страхових виплат та матеріального забезпечення відділу фінансів, бухгалтерського обліку та звітності Новокаховського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Херсонській області. Наказом №188-ос від 20 грудня 2017 року [PERSON] звільнена із зазначеної посади з 29 грудня 2017 року, у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці та скороченням штатної чисельності, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним з вини відповідача, оскільки останнім порушено його порядок, не запропоновано позивачці іншої роботи, не враховано переважне право на залишення на роботі та порушено приписи статті 184 КЗпП України. В судовому засіданні [PERSON] позов підтримала, з підстав наведених в ньому, також зазначила, що Верховним Судом України висловлена правова позиція у постанові від 01.07.2015 року у справі №6-491цс15 про те, що згідно з частинами першою та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівник попереджається не пізніше ніж за два місяці із запропонуванням працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві. Вважає твердження щодо скорочення посади, яку вона обіймала та відсутність вакантних посад не відповідає дійсності. Позивач стверджує, що з дня її повідомлення про наступне скорочення і звільнення, відповідачем проводився набір та переведення працівників на вакантні посади, жодна з яких позивачці запропонована не була, також станом на дату звільнення була наявна вакантна посада головного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку та фінансових питань у зв'язку із знаходженням основного працівника у декретній відпустці, яку відповідач позивачці не запропонував не зважаючи на наявність у неї диплома, окрім спеціальності «Правознавство» диплома за спеціальністю «Бухгалтерський облік». Окрім того, посилаючись на положення ст. 235 КЗпП України, зазначила, що суд, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому просила відповідно до наданого розрахунку стягнути з відповідача на її користь грошові кошти у розмірі 12 188,69 гривень. Представники відповідача начальник управління Главацька С.А. в наданому судові відзиві на позовну заяву зазначила, що вимоги позивача є надуманими та не обґрунтованими. Представники відповідача за довіреністю, які брали участь у судових засіданнях Сіденко К.В., Головіна О.В. позицію висловлену у відзиві на позов підтримали, просили відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Дослідивши матеріали справи, заслухавши учасників, дослідивши наданні суду докази, суд приходить до висновку, про можливість задоволення позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 99-0/С від 01.08.2017 року [PERSON] призначена на посаду завідувача сектору страхових виплат та матеріального забезпечення відділу фінансів, бухгалтерського обліку та звітності Новокаховського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Херсонській області. Листом від 25.10.2017 року позивач під особистий підпис попереджена про зміну в організації виробництва і праці, зміну істотних умов праці та можливе вивільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Листом від 18.12.2017 року вона також була повідомлена про звільнення 29.12.2017 року у зв'язку із скороченням посади яку вона обіймала. Відповідно до наказу від 20.12.2017 року [PERSON] підлягає звільненню з посади завідувача сектору страхових виплат та матеріального забезпечення відділу фінансів, бухгалтерського обліку 29.12.2017 року у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням штатної чисельності з виплатою грошової компенсації за дня невикористаної відпустки, також вихідної допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати. Позивач посилається на порушення норм ст. 49-2 та ч. 2 ст. 40 КЗпП відповідно до яких, передбачено звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи наступне. До наказу від 24.10.2017 року не включено перелік вакантних посад, що можна було б вважати пропозицією позивачу іншої роботи в установі, оскільки новий штатний розпис був затверджений пізніше, а саме 21.10.2017року. На момент попередження про можливе вивільнення у відповідача не було можливості передбачити вакансії, оскільки в подальшому по Новокаховському відділенню кількість штатних одиниць була зменшена з 13,5 до 10. Суд погоджується із запереченнями позивача щодо скорочення посади, яку вона обіймала. Згідно штатного розпису затвердженого 27.06.2017 року № 10-0с [PERSON] займала посаду завідувача сектору страхових виплат та матеріального забезпечення відділу фінансів, бухгалтерського обліку та звітності, проте в штатному розписі затвердженому 15.12.2017 № 160-ос та чинному по теперішній час така посада відсутня. При співставленні штатних розписів вбачається, що скорочено посади відділу фінансів, бухгалтерського обліку та звітності в цілому, до складу яких входив сектор страхових виплат та матеріального забезпечення, після чого утворено самостійну структурну одиницю - сектор страхових та матеріального забезпечення. Відповідачем не надано доказів на підтвердження того, що позивачу пропонувались вакантні посади на які її можна було би перевести. Також позивач посилається на те, що згідно зі ст. 184 КЗпП України, її не мали права звільняти, оскільки вона є одинокою матір'ю. Поняття "одинокої матері" визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. N 9. Згідно з п. 9 цієї постанови одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама. За цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою необхідно дві ознаки: вона і виховує дитину, і сама її утримує. Відповідно до статті 3 Закону України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" призначається, зокрема, такий вид державної допомоги сім'ям з дітьми, як допомога на дітей одиноким матерям. Частиною першою статті 18-1 зазначеного Закону визначено, що право на допомогу на дітей одиноким матерям мають одинокі матері (які не перебувають у шлюбі), одинокі усиновителі, якщо у свідоцтві про народження дитини (рішенні про усиновлення дитини) відсутній запис про батька (матір) або запис про батька (матір) проведено в установленому порядку державним органом реєстрації актів цивільного стану за вказівкою матері (батька, усиновителя) дитини. Пункт 5 частини 12 статті 10 Закону України "Про відпустки" визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька. Виходячи з цього Закону, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Відповідно до зазначеного до категорії одинокої матері відносяться: жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена). На думку суду, зазначене визначення терміну "одинока мати", яке дано в Законі України "Про відпустки", повинно застосовуватися не тільки для надання пільг і гарантій, встановлених трудовим законодавством щодо відпусток. Про це ж зазначається і в листах Міністерства праці та соціальної політики України від 06.07.2006 року № 247/13/116-06 та від 04.06.2007 року № 132/13/133-07. Судом встановлено, що позивачка є матір'ю малолітньої дитини [PERSON], [INFO], що підтверджується свідоцтвом про народження виданого 22 липня 2004 року відділом реєстрації актів цивільного стану Новокаховського міського управління юстиції Херсонської області та посвідченого завідуючим відділом запису актів громадянського стану [PERSON]. З наведеного вище, суд приходить до висновку, що позивач є одинокою матір'ю в розумінні ст. 184 КЗпП України, на яку поширюються гарантії при звільненні, передбачені цією статтею. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Конституція України, трудове та цивільне законодавство закріплює обов'язок кожного неухильно додержуватися положень Конституції України та законів України, добросовісно здійснювати свої права та обов'язки і встановлює юридичну відповідальність за їх невиконання та передбачає заходи примусового виконання цивільних обов'язків, які виникають, зокрема, безпосередньо з актів законодавства, рішення суду або договору, у разі їх невиконання боржником добровільно (стаття 68 Конституції України, статті 11, 14 ЦК України, статті 14, 367 ЦПК України, Закон України «Про виконавче провадження»). Скорочення чисельності або штату працівників, зміни у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями відноситься до компетенції органів управління відповідача, і суд не повинен обговорювати питання про доцільність таких дій відповідача. Оскільки, позивачка відноситься до категорії «одинока мати», а тому в обов'язки відповідача входило відповідно до ст. 184 КЗпП забезпечувати позивачці обов'язкове працевлаштування. Відповідно до ст. 81 ЦПК, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір та доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Позивачем надано достатньо доказів того, що відповідач при розірванні з нею трудових відносин порушив вимоги трудового законодавства. Вимоги позивача про стягнення на її користь заробітної плати за час вимушеного прогулу та визнання недійсним запису в трудовій книжці є похідними від вимоги про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Оскільки, підлягає задоволенню вимога позивача про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі,то повинна бути задоволена і її вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов'язання здійснити виплату всіх сум, належних при звільненні. Відповідно до заяви позивача від 16.04.2018 року про збільшення розміру позовних вимог вбачається, що [PERSON] мотивує свої вимоги відповідно до пункту 10 розділу ІV Порядку № 100 у випадках підвищення посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах ( угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються за коефіцієнтом їх підвищення. З урахування тієї обставини,що за період часу з моменту звільнення позивача до часу на момент розгляду справи відповідач здійснив підвищення посадових окладів, при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу заробітна плата позивача підлягає корегуванню на коефіцієнт підвищення посадових окладів та надає суду наступні розрахунки: Посадовий оклад завідувача сектору страхових виплат та матеріального забезпечення до 02.01.2018 року відповідно до штатного розпису, затвердженого 27.06.2017 року - 4850,00 гривень. Посадовий оклад завідувача сектору страхових виплат та матеріального забезпечення до 02.01.2018 року відповідно до штатного розпису, затвердженого 31.12.2017 року - 7300,00 гривень. Коефіцієнт підвищення посадових окладів : 7300,00 гривень : 4850,00 гривень = 1,505 Враховуючи вищевикладене отримано наступні показники: За жовтень місяць 2017 року : оклад - 4850,00 х 1,505= 7299,25 надбавка за стаж - 970,00 х1,505=1459,85 надбавка за високі досягнення - 2425,00 х 1,505=3649,63 щомісячна премія ( за попередній місяць) - 1484,10 х 1,505=2233,57 всього: 14642, 30 За листопад місяць 2017 року: оклад - 4629,55 х 1,505= 6967,47 надбавка за стаж - 1157,39 х 1,505=1741,87 надбавка за високі досягнення - 2314,77 х 1,505=3483, 73 щомісячна премія ( за попередній місяць) - 1334, 54 х 1,505= 2008,48 всього 14201,55; кількість робочих днів в жовтні та листопаді місяці зазначено 21 день та кількість фактично відпрацьованих також 21 день. Отже розрахунок середньоденної заробітної плати : (14642,30 +14201,55) : (21+21)= 28843,85:42=686,76 грн. Натомість відповідач відповідно до зазначеної в судовому засіданні позиції, компенсаційні витрати на відрядження і повернення добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових, та наданої довідки № 14-12-195 від 13.03.2018 року погодженої начальником відділу Малащук В.В. та головним бухгалтером Бурлай І.С. вбачається, що за жовтень місяць 2017 року : оклад - 4850,00 надбавка за стаж - 970,00 надбавка за високі досягнення - 2425,00 х щомісячна премія ( за попередній місяць) - 1484,10 За листопад місяць 2017 року: оклад - 4629,55 надбавка за стаж - 1157,39 надбавка за високі досягнення - 2314,77 щомісячна премія ( за попередній місяць) 1401,65, кількість робочих днів в жовтні та листопаді місяці зазначено 21 день та кількість фактично відпрацьованих також 21 день. Розрахунок середньоденної заробітної плати = 456,32 грн. Відповідача вважає, що при даному розрахунку не потрібно застосовувати коефіцієнт підвищення посадових окладів. На адресу суду 04.05.2018 року надійшли заперечення позивачки, щодо міркувань відповідача стосовно наданих ними розрахунків. Наполягає на тому, що саме подані нею розрахунки є правильними та допустимими, також зазначила, що розрахунок наданий відповідачем мав би місце як би Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Херсонській області були органом державної влади або органом місцевого самоврядування. На підтвердження вищевикладеного долучила до заперечень копію витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців га громадських формувань. Суд приходить до висновку про обґрунтованість уточнених позовних вимог [PERSON], а саме в частині розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу, саме з урахуванням коефіцієнту підвищення посадових окладів відповідно до пункту 10 розділу ІV Порядку № 100 у випадках підвищення посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах ( угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються за коефіцієнтом їх підвищення, при цьому доводи відповідача судом до уваги не приймаються. Як зазначено в правовій позиції у справі № 6-203цс14 Верховного Суду України, за змістом пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах ( угодах), як у розрахунковому періоді, так і в період, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Судом встановлено, що з 30 грудня 2017 року по 07 травня 2018 року кількість робочих днів становить 86. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов'язків. Згідно з абзацом 5 п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року №13, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести у своєму рішенні розрахунки, з яких він визначав суми стягнення. Оскільки справляти і сплачувати податок на доходи фізичних осіб та військовий збір це обов'язок роботодавця, у резолютивний частині судового рішення визначається сума без їх утримання. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина п'ята статті 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов'язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Оскільки зазначена норма права в імперативній формі передбачає негайне виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі відсутність у судовому рішенні вказівки про це не позбавляє рішення його обов'язковості з моменту проголошення. Обов'язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (частина п'ята статті 124 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов'язковості судових рішень за змістом статей 14, 367 ЦПК України судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов'язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Враховуючи те, що позовні вимоги [PERSON] задоволено повністю, та що позивач у відповідності дост.5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору, то у відповідності до ч.2 п. 1 ст.141 ЦПК України, судові витрати пов'язані з розглядом справи покладаються на відповідача. З огляду на вищенаведене, відповідно до ст. ст. 21, 36, 40, 49-2 Кодексу законів про працю України, та,

Outcome: approved