Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-10 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, який згодом було уточнено, посилаючись на те, що з 19.04.2016 року перебував у трудових відносинах з відповідачем по справі - Товариством з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "Інтерпідшипник" та наказом №25 від 18 квітня 2016 року був прийнятий на посаду менеджера. Наказом №39/1к від 02 листопада 2017 року його було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Вважає дії відповідача щодо його звільнення незаконними. В обґрунтування вказує, що скористався своїм правом на звільнення, повідомивши роботодавця усно, електронною поштовою та шляхом надсилання рекомендованих листів про необхідність звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України з зазначенням причин, що слугували неможливістю продовжувати роботу, та просив звільнити з 02 листопада 2017 року. Також зазначив, що відповідач погодив звільнення, але почав відтерміновувати термін видачі трудової книжки та ознайомлення з наказом, не пояснюючи причин. Лише 21 листопада 2017 року позивача запросили та надали для ознайомлення наказ №39/1к про звільнення, який був датований 02 листопада 2017 року. Копію наказу про звільнення позивачу не надано, не відібрано пояснення та не враховано погіршення самопочуття позивача, - зубний біль, через що він звертався до лікаря 01 та 02 листопада 2017 року. Просить позов задовольнити. Позивач, представник позивача у судове засідання не з`явились. Представник позивача надав суду заяву про розгляд справи за його відсутності, позов підтримав у повному обсязі, наполягав на його задоволенні. Відповідач у судове засіданні не з`явився, повідомлявся про розгляд справи належним чином. Причини своєї неявки суду не повідомив. Представник відповідача Товариство з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "Інтерпідшипник" (назва до перейменування) подав до суду відзив, яким у задоволенні позову просив відмовити. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на повному, всебічному та об`єктивному дослідженні обставин справи, дійшов висновку про наявність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 19.04.2016 року перебував у трудових відносинах з відповідачем по справі та був прийнятий на посаду менеджера наказом №25 від 18 квітня 2016 року. 31 жовтня 2017 року позивач повідомив відповідача про необхідність звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України з зазначенням причин, що слугували неможливістю продовжувати роботу через необхідність догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку. 01 листопада 2017 року позивач був на роботі та здав всі належні товариству речі (корпоративний телефон, ноутбук). Того ж дня позивач ще раз направив відповідачу заяву про його звільнення листом з описом вкладення. Просив звільнити з 02 листопада 2017 року. Відповідач був обізнаний про бажання позивача звільнитись за власним бажанням, що не заперечувалось під час розгляду справи. Згідно ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Наказом №39/1к від 02 листопада 2017 року позивача було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП "Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Як встановлено, лише 21 листопада 2017 року позивач був запрошений для отримання трудової книжки. В той же день його ознайомили з оспорюваним наказом №39/1к від 02 листопада 2017 року. Копію наказу про звільнення, в порушення вимог КЗпП, позивачу в день ознайомлення не надали. 05 грудня 2017 року позивач звернувся до відповідача з заявою, якою просив надати копію наказу про звільнення, копії документів, що слугували підставою для його звільнення. У відповіді на заяву наказ про звільнення та/або запрошувані документи відповідач не долучив, але підтвердив дату звільнення - 02 листопада 2017 року. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (абзац перший п. 24 постанови Пленум Верховного суду України від 06.11.1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", роз`яснення Міністерства юстиції України від 01.02.2011 р. "Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу"). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Суд враховує висновки Верховного Суду, викладені у постановах: від 11.03.2020 р. у справі №459/2618/17 (провадження №61-47902св18); від 12 листопада 2020 р. у справі №369/9301/18 (провадження №61-1св20). У матеріалах справи містяться надані позивачем докази: згода пацієнта [PERSON] , медична карта [PERSON] , довідки від 01 та 02 листопада 2017 року, що підтверджують поважність причин відсутності [PERSON] на робочому місці 01 листопада 2017 року (перебував у лікаря). Більш того, пояснення щодо відсутності на роботі, які стали причиною звільнення, у позивача не відбирались, з наказом про звільнення від 02 листопада 2017 року позивача ознайомлено несвоєчасно, наказ у день ознайомлення не вручено, а наявні в справі докази щодо оскарження наказу про звільнення свідчать про те, що позивач до ознайомлення з наказом вважав себе звільненим за власним бажанням. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Позивачу не було надано можливості надати письмові пояснення з приводу порушення трудової дисципліни чи звільнення, що призвело до порушенням вимог статті 149 КЗпП України. Під час розгляду справи суду було надано наказ №8К від 03 квітня 2018 року, яким вирішено внести зміни до наказу №39/1 по ТОВ "ТД "Інтерпідшипник" від 02.11.2017 року про звільнення з роботи [PERSON] за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України шляхом викладення його в новій редакції, а саме: "Звільнити [PERSON] з посади менеджера ТОВ "ТД "Інтерпідшипник" за прогули без поважних причин на підставі пункту 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 31 жовтня 2017 року.", до якого суд відноситься критично, так як наказом від 03 квітня 2018 року фактично змінено формулювання причин звільнення позивача з "звільнити [PERSON] з займаної посади за відсутністю працівника на роботі, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України з 02 листопада 2017 року" на "...за прогули без поважних причин на підставі пункту 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України...". В першочерговій редакції наказу відсутнє формулювання прогул, як передбачено КЗпП, та не зазначена частина статті 40 КЗпП, за якою позивачу звільнено. Наказом від 03 квітня 2018 року відповідач фактично змінює і дату звільнення позивача з "02 листопада 2017 року" на "31 жовтня 2017 року", тобто на день коли він був на роботі, що не заперечувалось сторонами. При цьому в наказі про звільнення від 02.11.2017 року взагалі не зазначено день прогулу і його час. Крім того, як було встановлено, юридична адреса відповідача на момент звільнення відповідно до відомостей, що містяться у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, зазначена як: 01033, м. Київ, вул. Паньківська, буд. 6-А. Фактично позивач виконував власні посадові обов`язки перебуваючи у м. Кривому Розі по вул. Купріна, буд. 125. Відповідачем не надані докази на підтвердження визначення постійного місця роботи позивача із зазначенням графіку та часу перебування на робочому місці. За змістом пункту 3 статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. Відповідачем не визначено відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце позивача, тому сам факт порушення внутрішнього трудового розпорядку (трудової дисципліни) відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено, що узгоджується з висновком Верховного Суду, викладеного у постанові від 08.05.2019 року, справа №489/1609/17. При задоволенні позову судом також враховані визнані відповідачем та підтверджені поданим відзивом обставини, що керівник (директор) підприємства на момент звільнення - [PERSON] , [INFO] , у день звільнення (02 листопада 2017 року) та по 06 листопада 2017 року перебував за кордоном у Гремцькій Респумбліці та не міг підписувати у вказану дату наказ про звільнення позивача. До дати звільнення щодо позивача заходи дисциплінарного стягнення не застосовувались. Відповідно до ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. З результатів аналізу змісту частини третьої статті 235 КЗпП України вбачається, що в разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеними щодо нього порушеннями законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідно до п. 10, п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Як вбачається з доданих до позову матеріалів, позивач подав відповідачу заяву про звільнення з займаної посади за власним бажання згідно з ст. 38 КЗпП України та проханням припинити трудові відносини у вказаний строк. Відповідач був повідомлений про бажання працівника, але в порушення вимог трудового законодавства безпідставно звільнив позивача з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, не переконавшись та не з`ясувавши поважність причини такої відсутності. Ухвалою суду від 15 червня 2020 року змінено назву та адресу відповідача по справі з Товариства з обмеженою відповідальністю "Торговий Дім "Інтерпідшипник" (ТОВ "ТД "Інтерпідшипник"), ідентифікаційний код юридичної особи 34181697, адреса: 01033, м. Київ, вул. Паньківська, будинок 6-А, на Товариства з обмеженою відповідальністю "ПАРТТРЕЙНД" (ТОВ "ПАРТТРЕЙНД") адреса: 03022, м. Київ, вул. Смольна, будинок 9-Б, офіс 33. Згідно роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у п. 2 постанови від 18.12.2009 р. №14 "Про судове рішення у цивільній справі" рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 2 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 8 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи.

Outcome: approved