Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-03 00:00:00

Позивачка [PERSON] 30 вересня 2015 року пред"явила до суду позов до відповідача [PERSON] вищого навчального закладу "Медичний коледж", третя особа - директор [PERSON] про визнання незаконним наказу № 113-к від 31 серпня 2015 року про її звільнення, поновлення на посаді викладача клінічних дисциплін ПВНЗ "Медичний коледж" , стягнення із відповідача в її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягненняу її користь 8-ми тисяч спричиненої моральної шкоди, також про допущення до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі, стягнення середнього місячного заробітку допустити до негайного виконання. В обгрунтування заявлених позовних вимог зазначає, що звільнена відповідачем на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України за закінченням строку трудового договору , незаконно, оскільки, що не була повідомлена про наступне звільнення за два місяці до закінчення контракту, як це передбачено п.6.1, 6.2. контракту; також є одинокою матірю, яка виховує двох дітей віком до чотирнадцяти років, а тому її звільнення з ініціативи власника не допускається, окрім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням, тому внаслідок незаконних дій відповідача їй було завдано моральної шкоди. У судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, та з мотивів викладених в позовній заяві, просять позов задовольнити - визнати незаконним та скасувати наказ [PERSON] вищого навчального закладу "Медичний коледж" за №113-к від 31 серпня 2015 року про звільнення позивачки, поновивши [PERSON] на роботі у [PERSON] вищому навчальному закладі "Медичний коледж" на посаді викладача клінічних дисциплін з 31 серпня 2015 року,стягнути із [PERSON] вищого навчального закладу "Медичний коледж" в користь [PERSON] 15 357,60 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу , 8 тисяч гривень спричиненої моральної шкоди ; також допустити до негайного виконання ішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць в розмірі 3128,40 гривень .. Представники відповідача в судовому засіданні подали письмові заперечення, в задоволенні позовних вимог просять відмовити в повному обсязі за безпідставністю, пояснивши в судовому засіданні, що звільнення позивачки відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП України здійснено роботодавцем з дотриманням вимог закону. Третя особа [PERSON] у суді пояснила, що при звільненні [PERSON] вимоги закону не порушені, оскільки вона 26 червня 2015 року була повідомлена про те, що із нею строк контракту продовжений не буде, про що свідчить зроблений працівником [PERSON] запис, який засвідчений її ([PERSON] ) підписом , у Журналі реєстрації звернень громадян , за порядковим номером 25 від 26 червня 2015 року. Заслухавши пояснення сторін, третьої особи , свідка , проаналізувавши докази у справі, суд вважає, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення , виходячи із наступних міркувань : [PERSON] вищий навчальний заклад "Медичний коледж " внесений до Державного реєстру вищих навчальних закладів України. (Довідка про внесення вищого навчального закладу до Державного реєстру вищих навчальних закладів України № 20-І 118 від 08.02.2008 р.). Ліцензія на надання освітніх послуг видана МОН України серія АД №072560 від 13 серпня 2012 року. [PERSON] перебуває в трудових відносинах з ПВНЗ "Медичний коледж" (до реорганізації ДП "Медичний коледж" ТзОВ "Аверс") з 01 вересня 2003 року за сумісництвом, з 01 вересня 2004 року постійно перебувала на посаді викладача. Судом установлено, що 29 серпня 2014 року між сторонами було укладено трудовий договір (контракт) з обумовленням строку виконання роботи з 01 вересня 2014 року по 31 серпня 2015 року. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно п.п.10, 11 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року №170 , у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. За умовами п.6.1, 6.2. Контракту контракт може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених чинним законодавством та умовами самого контракту. Підставами для розірвання контракту є: закінчення строку його дії. При цьому керівник закладу освіти і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за дві місяці визначитись у такому: контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається на новий термін. Контракт не може "переходити" в договір на невизначений строк відповідно до пункту 2 ст. 36 КЗпП України, коли жодна із сторін не порушила питання про його припинення. Якщо у цей термін сторони не визначились, то контракт продовжується на новий термін. В серпні 2015 року листом за № 297 від 03 серпня 2015 року [PERSON] була повідомлена про наступне звільнення . Вирішуючи спір суд зауважує наступне , оскільки між позивачем та відповідачем був укладений письмовий трудовий договір, то про його розірвання повинно бути викладено у письмовій формі та повідомлено з дотриманням строків, передбачених контрактом, що не було зроблено відповідачем. При цьому суд критично оцінює ствердження представників відповідача та третьої особи про попередження позивача про наступне звільнення на засіданні педагогічної ради 23 червня 2015 року, оскільки на даному засіданні розглядалось питання про попереднє навантаження викладачів на 2015-2016 навчальний рік, при цьому остаточне педагогічне навантаження, про що не заперечують сторони по справі вирішувалось після завершення вступної кампанії; крім того прізвища осіб, з якими не продовжується контракт на засіданні педагогічної ради не оголошувалось. Так само пояснення третьої сторони [PERSON] та свідка [PERSON] про належне повідомлення позивачки про наступне звільнення, із покликанням на запис в журналі реєстрації звернення громадян від 26 червня 2015 року, не можуть свідчити про належне повідомлення позивачки про наступне звільнення, оскільки у журналі наявний підпис директора ПВНЗ "Медичний коледж" [PERSON] ,а не підпис позивачки . Також, судом встановлено, що [PERSON] є одинокою матірю ( вдовою), що підтверджується свідоцтвом про смерть [PERSON] 06 листопада 2012 року , на утриманні якої двоє неповнолітніх дітей [PERSON] [INFO], [PERSON] [INFO]. При цьому , відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням. Обовязкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як роз'яснено у п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Судом встановлено, що відповідачем не було запропоновано позивачу іншу роботу, а отже не виконано обов'язок по працевлаштуванню. При цьому суд вважає, що гарантії визначені ст 184 КЗпП України поширюються на позивачку навіть при здійсненні нею діяльності як фізичної особи-підприємця . При вирішенні позову в частині стягнення коштів за час вимушеного прогулу суд приймає до уваги наступне : у п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначено, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчисленння середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи, при цьому суд керується постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 "Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати". Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 "Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати" нарахування виплат, що обчислюється із середньої зпробітної плати за останні два місяці роботи, проводиться шляхом множення середнбого заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці; час протягом якого працівник згідно чинного законодавства не працював і за ним не зберігався заробіток, або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Судом установлено, що з 01 липня 2015 року по 26 серпня 2015 року позивачка перебувала у щорічній основній відпустці., таким чином останніми двома місяцями фактичного виконання нею роботи були травень- червень 2015 року. Згідно із витягом нарахування заробітної плати №1 від 05 січня 2016 року [PERSON] нараховано: травень- 2451,90 грн. за 13 робочих днів в тому числі лікарняних 606,05 грн.; червень - 2846,85 грн. за 20 робочих днів. Відтак середньоденна заробітна плата позивачки складає (2451,90-606,05+2846,85):(13+20)=4692,70:33=142,20, а тому за період з 31 серпня 2015 року по 04.02 2016 року тобто за 108 робочих днів, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 142,20 х 108 = 15 357,60 грн., які слід стягнути з відповідача, проте з утриманням податку з доходів фізичних осіб, та інших обов'язкових платежів. Верховний Суд України у правовій позиції, висловленій у постанові від 21.05.2014 року (справа 6-33цс14), зазначив, що закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначений в частині першій статті 235 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулося з порушенням установленого законом порядку суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі, та вирішує питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки роботодавцем було порушено права працівника, які призвели до моральних страждань, приходить до переконання про те, що на користь позивачки підлягає до відшкодування моральна шкода в розмірі 5 (п"яти ) тисяч гривень.При визначенні розміру моральної шкоди суд ураховує характер та тривалість душевних страждань , яких позивачка зазнала внаслідок неправомірного її звільнення. Таким чином, враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] слід задовольнити частково , визнати незаконним та скасувати наказ [PERSON] вищого навчального закладу "Медичний коледж" №113-к від 31 серпня 2015 року про звільнення [PERSON], поновиши її на роботі на посаді викладача клінічних дисциплін [PERSON] вищого навчального закладу "Медичний коледж" з 31 серпня 2015 року. Стягнути із [PERSON] вищого навчального закладу "Медичний коледж" в користь [PERSON] 15 357,60 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу із врахуванням установлених законодавством України податків, зборів та обов'язкових платежів, та 1210 гривень сплаченого судового збору . Також, рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць в розмірі 3128,40 гривень (із врахуванням установлених законодавством України податків, зборів та обов'язкових платежів) допустити до негайного виконання. Стягнути із [PERSON] вищого навчального закладу "Медичний коледж" в дохід держави судового збору.

Outcome: dismissed