Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-10 00:00:00

У листопаді \~2015 \~року [PERSON] звернувся до суду з позовом до [PERSON] акціонерного товариства « Андезит » про визнання наказу № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників та наказу № 48/К від 01.10.2015 року про звільнення з роботи - незаконними, поновлення на роботі, стягнення з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.10.2015 року по 30.10.2015 року в сумі 4022,60 грн., а також 8 145,57 грн. на відшкодування завданої моральної шкоди і судові витрати. Мотивуючи свої позовні вимоги вказує на те, що з 1985 року перебував з відповідачем [PERSON]« Андезит » у трудових відносинах, а з 02.03.2015 року він обіймав посаду начальника ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю [PERSON] акціонерного товариства « Андезит » . Однак, наказом № 48/К від 01.10.2015 року його було звільнено з роботи з 01 жовтня 2015 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у звязку із скороченням чисельності та штату працівників [PERSON]« Андезит ». Як законодавчу підставу звільнення вказано п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що підставою для його звільнення був наказ № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників , яким передбачено ліквідацію ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю, затвердження штатного розеладу в кількості 27 штатних одиниць та скорочення чисельності працівників. Позивач вважає звільнення незаконним, таким, яке проведено з порушенням вимог трудового законодавства, ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності, ЗУ Про акціонерні товариства, а також з порушенням положень статуту [PERSON]« Андезит ». Вважає, що підстави для його звільнення з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України були відсутні, на думку позивача реорганізації на підприємстві не відбулося. Посилаючись на незаконність його звільнення, позивач вказує на те, що рішення про ліквідацію ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю і скорочення чисельності працівників прийнято неуповноваженою особою, а саме прийнято головою правління [PERSON]« Андезит » самостійно в порушення вимог ЗУ Про акціонерні товариства та статуту [PERSON]« Андезит » ; зміни в структурі виробництва [PERSON]« Андезит » не доводились до відома та не погоджувались з первинною профспілковою організацією [PERSON]« Андезит » в порушення норм ч.3 ст.22 ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності; відповідач [PERSON]« Андезит » у порушення вимог ст.ст. 43,252 КЗпП України не погодило його звільнення з первинною профспілковою організацією [PERSON]« Андезит », головою й членом якої він є, а також попередня згода на його звільнення від вищестоящого виборного органу цієї профспілки не запитувалась; при звільненні йому не було запропоновано інших посад для працевлаштування ; від переведення на іншу посаду він не відмовлявся, а також не враховано його переважне право на залишення на роботі. Позивач вважаючи звільнення незаконним, вказує на те, що відповідач при звільненні не дотримався вимог ч.3 ст.40,ч.1 ст.42,ст.43,ч.3 ст.252 КЗпП України ,ч.3 ст.22 , ч.3 ст.41 ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності. Крім того, на думку позивача, наказ № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників , який став підставою для його звільнення прийнятий неуповноваженою особою, всупереч вимогам п.1 ч.2 ст.33, ч.1 ст.58 ЗУ Про акціонерні товариства, підпункту 1 п. 7.2.8, п. 7.4.1 статуту [PERSON]« Андезит » є незаконним, що також на його думку підтверджує незаконність його звільнення. Позивач вважає, що в результаті його звільнення відповідачем порушено норми КЗпП України, які гарантують йому право на працю, а внаслідок незаконного звільнення йому завдано моральної шкоди, так як незаконне звільнення призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків через неможливість продовження активного громадського життя, спілкування з колективом в якому працював багато років, яку він оцінює в розмірі 8 145,57 грн. З посиланням на зазначені обставини , вважаючи звільнення незаконним, позивач [PERSON] просив суд ухвалити рішення яким: визнати наказ № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників та наказ № 48/К від 01.10.2015 року про звільнення з роботи - незаконними, поновити на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.10.2015 року по 30.10.2015 року в сумі 4022,60 грн., а також 8 145,57 грн. на відшкодування завданої моральної шкоди і судові витрати. В ході судового розгляду позивач неодноразово збільшував позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, про що надавав суду відповідні заяви та остаточно просив суд ухвалити рішення, яким: визнати наказ № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників та наказ № 48/К від 01.10.2015 року про звільнення з роботи - незаконними, поновити на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.10.2015 року по 29.02.2016 року в сумі 20 917,52 грн., а також 8 145,57 грн. на відшкодування завданої моральної шкоди і судові витрати. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав заявлені ним збільшені позовні вимоги, просив їх задовольнити з підстав та мотивів викладених у позові. Надав суду пояснення аналогічні вказаним у позові. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримала збільшені позовні вимоги, просила їх задовольнити з підстав та мотивів викладених у позові та заявах про збільшення позовних вимог. Надала суду пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві . Зокрема вказала, що відповідачем було порушено вимоги закону і положення статуту [PERSON]« Андезит », що регламентують прийняття рішення про ліквідацію і скорочення чисельності працівників та порядок звільнення позивача. Зокрема наголосила, на тому, що : рішення про ліквідацію ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю і скорочення чисельності працівників прийнято неуповноваженою особою, а саме прийнято головою правління [PERSON]« Андезит » самостійно в порушення вимог ЗУ Про акціонерні товариства та статуту [PERSON]« Андезит »;штатний розклад працівників [PERSON] « Андезит », що вводиться в дію з 20.07.2015 р. незаконно затверджено одноособово головою правління [PERSON]« Андезит » , що є перевищенням повноважень голови правління [PERSON]« Андезит », а отже вважає, що зазначені порушення законодавства є підставою для визнання наказів № 40 від 15.07.2015 року та № 48/К від 01.10.2015 року незаконними. Крім того зазначила, що штатним розкладом працівників [PERSON] « Андезит », що вводиться в дію з 20.07.2015 р. незаконно скорочено посаду гірничого майстра в гірничо - дробарному цеху, без обгрунтувань та необхідності, хоча зазначена посада на той час була вакантною і її міг обійняти позивач, шляхом переведення. Крім того, звернула увагу суду на те, що зміни в структурі виробництва [PERSON]« Андезит » не доводились до відома та не погоджувались з первинною профспілковою організацією [PERSON]« Андезит » в порушення норм ч.3 ст.22 ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності, а також відповідач [PERSON]« Андезит » у порушення вимог ст.ст. 43,252 КЗпП України не погодив звільнення позивача з первинною профспілковою організацією [PERSON]« Андезит », головою й членом якої є позивач, а також попередня згода на його звільнення від вищестоящого виборного органу цієї профспілки не запитувалась. Зокрема вказала, що 16.03.2000 р. професійна спілка працівників будівництва і промисловості будівельних матеріалів України була легалізована відповідно до вимог діючого на той час законодавства, а також була легалізована первинна профспілкова організація АТЗТ Андезит. Заперечуючи проти доводів представника відповідача, зазначила, що обовязок письмового повідомлення роботодавця виникає лише з 16.01.2002 р. - з часу набуття чинності ЗУ № 2886 ІІІ від 13.12.2001 р. Представник позивача вказала, що відповідачем не була дотримана процедура звільнення позивача відповідно до норм КЗпП України. Крім того, представник позивача зазначила, що внаслідок незаконного звільнення позивача , йому завдано моральної шкоди, що проявилося в перенесенні душевних та моральних страждань внаслідок дій відповідача, позивач більше тридцяти років перебував у трудових відносинах з відповідачем, звільнення з роботи позбавило позивача участі у трудовому колективі, враховуючи спеціальність позивача, специфіку трудових вмінь позивач не може працевлаштуватись за спеціальністю, а тому просить суд стягнути з відповідача на користь позивача завдану йому моральну шкоду в сумі 8145,57 гривень. Представник відповідача \~\~в судовому засіданні \~ збільшені позовні вимоги \~заперечив з підстав та мотивів викладених у письмових запереченнях . Зокрема, наголосив на тому, що роботодавець не повинен був керуватись ч.3 ст. 22 ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності , щодо надання первинній профспілковій організації інформації про скорочення штату працівників, а також положеннями ст.ст. 43,252 КЗпП України, щодо отримання згоди від профспілкової організації на звільнення працівників, оскільки відповідач вважає, що на підприємстві не легалізована жодна первинна профспілкова організація у встановленому законом порядку. Звернув увагу суду на те, що порядок легалізації профспілок визначається ст. 16 ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності. Зазначив, що положення цієї статті Закону у його першій редакції передбачало легалізацію профспілок шляхом їх реєстрації відповідними управліннями юстиції через подання відповідної заяви.Однак, 18.10.2000 року положення ст.16 Закону втратило чинність на підставі Рішення Конституційного суду України № 11 рп/2000 від 18.10.2000 р. Просив врахувати висновок ВСУ викладений у постанові від 21.03.2012 р. у справі № 6-4 цс12 , де ВСУ зазначив, що профспілки , їх обєднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Первинні профспілкові організації письмово повідомляють про це роботодавця. Зазначив, що роботодавець письмового повідомлення від первинної профспілкової організації [PERSON]« Андезит » на відповідність заявленому статусу не отримував, такі відомості на підприємстві відсутні. У звязку з цим, голова правління [PERSON]« Андезит »вважав, що на підприємстві не створено первинних профспілкових організацій, а відтак й не керувався ст.ст. 43,252 КЗпП України при звільненні позивача та ч.3 ст. 43 ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності щодо надання інформації первинним профспілковим організаціям до намічуваних звільнень працівників. Крім того зазначив, що строк звернення до суду із заявою про визнання незаконним наказу № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників сплив. Позивач дізнався про відповідне скорочення 20.07.2015 року через повідомлення про його наступне звільнення у звязку із скороченням штату працівників, а відтак трьохмісячний строк для оскарження до суду відповідного наказу встановлений ч.1 ст. 233 КЗпП України сплив 20.10.2015 р. Оскільки позивач звернувся до суду з позовом 23.10.2015р., тобто за межами строку звернення до суду, просив суд відмовити у позові в частині визнання вказаного наказу незаконним. Заперечуючи проти доводів позивача, вважає безпідставним твердження позивача, що рішення про зміни у структурі товариства та скорочення чисельності штату були прийняті одноосібно головою правління товариства, оскільки таке рішення було прийнято на засіданні правління товариства, на підставі якого приймався відповідний наказ голови правління. Крім того, зазначив, що ні діючою редакцією статуту, ні ЗУ Про акціонерні товариства не визначено, що до виключних повноважень загальних зборів товариства відноситься прийняття рішень щодо визначення організаційної структури товариства або вирішення питань трудових відносин із працівниками товариства, у тому числі скорочення працівників. Зауважив, що позивача під час скорочення не могли перевести на іншу роботу на підприємстві за відсутності вакантних посад. Згідно рішення правління було скорочено три посади: дві посади підсобних працівників та одна посада начальника ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю, яку займав позивач. Оскільки посаду начальника ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю, яка виклчалась із штатного розпису, займав тільки позивача, а тому не було перед ким визначати його переважне право у відповідності до вимог ст. 42 КЗпП України. Вважає, що при звільненні позивача з роботи у звязку із зміною у стуктурі товариства та скороченням чисельності працівників, було дотримано вимоги законодавства щодо процедури такого звільнення, а тому просив суд відмовити в задоволенні збільшених позовних вимог. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, заперечення представника відповідача, \~вивчивши та перевіривши в судовому засіданні матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для\~ \~розгляду справи і вирішення спору по суті суд приходить до наступного. Згідно ст.ст. 11, 60 ЦПК України суд розглядає справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, \~які беруть участь у справі. Кожна сторона \~зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог чи заперечень. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, \~що з\~05\~травня\~1985\~року\~[PERSON] перебував\~у\~трудових\~відносинах\~ з\~Радванським карєром ОПО Закарпатнерудпром , яке\~в\~подальшому\~ 1991\~року\~ змінило\~ назву\~на\~МП\~«Андезит»,\~ а з 30 червня 2011 року змінило\~ назву\~на\~[PERSON]« Андезит » та\~ виконував\~ трудові\~функції\~на\~ різних посадах, що стверджується відповідними записами у трудовій книжці [PERSON] ( а.с. 13-15) Судом встановлено, \~що 02.03.2015 року , [PERSON] був переведений на посаду начальника ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю [PERSON]« Андезит » на підставі наказу № 4/К від 27.02.2015 року, що підтверджується записом у трудовій книжці позивача. ( а.с. 14) Наказом голови правління [PERSON]« Андезит » № 40 від 15.07.2015 р. Про зміни в структурі товариства та скороченні чисельності працівників внесено зміни до штатного розпису працівників [PERSON]« Андезит » та виключено із штатного розпису [PERSON]« Андезит » - скорочено посаду підсобного робітника 2 одиниці та начальника РМЦ та РК -1 одиниця та ліквідовано ремонтно-механічний цех та розпиловки каменю як структурний підрозділ [PERSON]« Андезит ». ( а.с. 16) Посада начальника ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю [PERSON]« Андезит », яку обіймав позивач [PERSON] скорочена. Зазначене також підтверджується штатними розкладами працівників [PERSON]« Андезит » станом на 20.07.2015 року та на 29.09.2015 року ( а.с. 227,222) Відповідно до штатного розкладу працівників [PERSON]« Андезит » станом на 01.07.2015 року, тобто до моменту змін в структурі товариства та скороченні чисельності працівників, у штаті [PERSON]« Андезит » числилось 30 осіб, а після скорочення чисельності працівників лишилось 27 осіб ( а.с.226,227) В подальшому відповідно до затвердженого штатного розкладу працівників [PERSON]« Андезит » станом на 29.09.2015 року у штаті [PERSON]« Андезит » залишилось 25 осіб ( а. с. 222) Згідно з частинами першою і третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Як встановлено судом, [PERSON] повідомлено 20.07.2015 року про наступне вивільнення у строки визначені ст. 49-2 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності працівників. Факт свого ознайомлення працівник [PERSON] засвідчив підписом і зазначив дату проведення ознайомлення - 20.07.2015 р. ( а.с. 17) Наказом голови правління [PERSON]« Андезит » № 48/К від 01.10.2015 року звільнено [PERSON] з роботи на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України, у звязку із скороченням чисельності та штату працівників [PERSON]« Андезит », з 01.10.2015 року (а. с. 18). Загальні\~підстави\~для\~звільнення\~працівника\~з\~ініціативи\~роботодавця\~визначені\~у ст. 40 КЗпП України. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою і третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992\~року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться розяснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті\~40 КЗпП суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті\~40, частин першої і третьої статті 492 КЗпП України ,власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці зобовязаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обовязком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Викладене узгоджується з висновками викладеними у постанові Верховного Суду України у справі № 21-107а 15 від 19.05.2015 року. Як встановлено судом, [PERSON] про наступне вивільнення було попередженно в установлені законом строки, одночасно з попередженням роботодавець зазначив, що у звязку з відсутністю вільних вакансій у штаті [PERSON]« Андезит », іншої роботи запропонувати не може відповідно до фаху та спеціальності ( а.с. 17) Перевіряючи\~ дотримання\~вимог\~трудового \~законодавства\~при\~звільненні\~позивача, суд виходить з наступного. Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Відповідно\~до\~Державного\~класифікатора\~України\~«Державний\~класифікатор\~ управлінської документації»\~ДК\~010-98\~штатний\~ розпис\~є\~ організаційно-розпорядчим\~документом,\~ що\~ використовується\~для\~вирішення\~організаційно-розпорядчих\~завдань\~управління. Отже,\~штатний\~розпис\~-\~це\~локальний\~нормативно-правовий\~акт,\~тобто\~ документ,\~ яким\~ у\~ разі\~ його\~затвердження\~зобов'язане\~керуватися\~підприємство\~у\~своїй\~діяльності. \~Відповідно до штатного розкладу працівників [PERSON]« Андезит » станом на 01.07.2015 року, тобто до моменту змін в структурі товариства та скороченні чисельності працівників, у штаті [PERSON]« Андезит » числилось 30 осіб, а після скорочення чисельності працівників лишилось 27 осіб ( а.с.226,227) В подальшому відповідно до затвердженого штатного розкладу працівників [PERSON]« Андезит » станом на 29.09.2015 року у штаті [PERSON]« Андезит » залишилось 25 осіб ( а. с. 222) Посада начальника ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю [PERSON]« Андезит », яку обіймав позивач [PERSON] скорочена. Відсутність на підприємстві вакантних посад з дня попередження про вивільнення позивача [PERSON] до дня звільнення позивача з роботи підтверджується як штатними розписами [PERSON]« Андезит », так і журналом реєстрації прийому на роботу [PERSON]« Андезит », згідно якого з 19 травня 2015 року на [PERSON]« Андезит » не було прийнято жодної особи, оригінал журналу реєстрації прийому на роботу на [PERSON]« Андезит » оглянуто в судовому засіданні, копія приєднана до матеріалів справи ( а.с. 233-235) Таким чином, наявність посад на [PERSON] Андезит , вакантних, на момент повідомлення позивача [PERSON] про скорочення чисельності працівників і протягом періоду до дня звільнення позивача, судом не установлено. Варто також зазначити, що відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Вживані у цій нормі поняття: ліквідація, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, скорочення чисельності або штату працівників - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться в ст. ст. 80, 104 - 111 ЦК України, ст. ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України Про господарські товариства. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України). Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у звязку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України. До цього зводяться також правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України у справі № 6-65 цс12 від 27.06.2012 року. Як встановлено судом, на [PERSON]« Андезит » відбулась ліквідація структурного підрозділу ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю, що свідчить про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи і ця обставина стала підставою для звільнення працівників, зокрема позивача, цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України з підстав скорочення чисельності та штату працівників [PERSON]« Андезит », що в свою чергу узгоджується із правовою позицією викладеною у постанові Верховного Суду України у справі № 6-65 цс12 від 27.06.2012 року. Що стосується доводів позивача про те, що при його звільнені відповідачем не враховано його переважне право на залишення на роботі, суд виходить з наступного. Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників, у звязку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч.2 ст. 42 КЗпП України. Аналіз положень cт. 42 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що коло працівників, серед яких визначаються особи , які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. З огляду на викладене суд враховує, що посаду, яка виключалася із структури управління підприємством та штатного розкладу, а саме начальника ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю [PERSON]« Андезит » займала лише одна особа - позивач, а тому не було перед ким визначати його переважне право. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 25, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2, 3 частини першої статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. В\~контексті\~наведеного\~суд\~приходить\~до\~висновку,\~що\~зміна\~в\~організації\~виробництва\~і\~праці,\~в\~тому\~числі,\~ліквідації,\~реорганізації,\~банкрутства\~або\~перепрофілювання\~підприємства,\~установи,\~ організації,\~скорочення\~чисельності\~або \~штату\~працівників\~повинна\~відбуватися\~із\~ дотриманням\~ власником\~вимог\~ч.\~2\~ст.\~40,\~ст.\~ст.\~42,\~43,\~49-2\~КЗпП\~України. Відповідно до частини третьої статті 41 ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності (Закону № 1045-XIV) та частини третьої статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (обєднання профспілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються крім дотримання загальних норм. Разом\~з\~тим\~суд\~відхиляє\~посилання\~позивача\~на\~те,\~що звільнення \~позивача, який \~на момент звільнення , за твердженням позивача, був членом виборного профспілкового органу, зокрема головою профкому первиної профспілкової організації [PERSON] Андезит , відбулося без згоди виборного профспілкового органу, членом якого він є, а також вищестоящого виборного органу цієї професійної спілки, що суперечить вимогам статті 252 КЗпП та статті 41 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» з огляду на наступне. Порядок легалізації профспілок визначається ст.16 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Положення ст. 16 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в редакції станом на 24.05.2000 року передбачало легалізацію профспілок шляхом їх реєстрації відповідними управліннями юстиції через подання відповідної заяви. Разом з тим на підтвердження існування на [PERSON] Андезит легалізованої первинної профспілкової організації, позивач надав до суду копію відповіді з Ужгородського міського управління юстиції Закарпатської області від 24.05.2000р. № 88 щодо взяття до уваги заяви голови первинної профспілки ЗАТ Андезит щодо належності первинної профспілки до Професійної спілки працівників будівництва та промисловості будівельних матеріалів України. ( а.с.19) Водночас, рішенням Конституційного Суду України від 18.10.2000 року у справі № 11-рп/2000 за конституційними поданнями народних депутатів України та Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини щодо відповідності Конституції України (конституційності) статей 8, 11, 16 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (справа про свободу утворення профспілок) визнано такими, що не відповідають Конституції України (є неконституційними), положення статті 16 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" в частині встановлення таких умов легалізації профспілок, які фактично пов'язують початок діяльності створеної з метою забезпечення і захисту інтересів працівників організації як профспілки з моментом її реєстрації у відповідних органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утворення профспілки. Відповідно до ч.2 ст. 152 Конституції України , закони , інші правові акти або їх окремі положення, що визнані неконституційними , втрачають чинність з дня ухвалення Конституційним Судом України рішення про їх неконституційність. Таким чином, положення ст. 16 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" на виконання рішення Конституційного Суду України від 18.10.2000 року у справі № 11-рп/2000 були викладені в новій редакції , відповідно до якої профспілки, їх обєднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. На підтвердження своїх доводів позивачем не надано до суду доказів, що профспілка працівників [PERSON] Андезит легалізована в установленому порядку, зокрема, що про створення первинного осередку місцевої профспілки працівників [PERSON] Андезит повідомлено роботодавця у відповідності до порядку легалізації професійних спілок та їх обєднань визначеному ст. 16 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Зокрема , у положенні ст. 16 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" зазначено, що профспілки , їх обєднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Первинні профспілкові організації письмово повідомляють про це роботодавця. Аналізуючи докази, надані позивачем у судовому засіданні на підтвердження позовних вимог ,суд приходить до висновку, що позивач належними та допустимими доказами не довів ті обставини на які посилався як на підставу своїх вимог. Водночас, жодних доказів на пітвердження того, що первинний осередок місцевої профспілки працівників [PERSON] Андезит був легалізований шляхом повідомлення роботодавця - [PERSON] Андезит про створення місцевої профспілки працівників [PERSON] Андезит до суду не надано. З огляду на викладене, суд відхиляє доводи позивача про те, що його звільнення на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) відбулося без згоди виборного профспілкового органу, членом якого він є, що на його думку суперечить вимогам статті 252 зазначеного Кодексу та статті 41 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі Закон № 1045-XIV), оскільки місцева профспілка працівників [PERSON] Андезит не була легалізована у встановленому законодавством порядку у звязку з чим, голова правління [PERSON] Андезит вважав, що на підприємстві не створено первинних профспілкових організацій, а відтак й не керувався положеннями ст.ст. 43, 252 КЗпП України при звільненні позивача. З тих же підстав, суд відхиляє доводи позивача в частині не дотримання відповідачем [PERSON] Андезит положень ч.3 ст. 43 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" щодо надання інформації первинним профспілковим організаціям за три місяці до намічуваних звільнень працівників. Перевіряючи\~дотримання\~ відповідачем вимог\~трудового\~законодавства\~ при\~звільненні\~ позивача, суд використав правові висновки , викладені у постанові Верховного Суду України від 21.03.2012 року у справі № 6-4 цс 12. Стосовно позовної вимоги предявленої до відповідача [PERSON] акціонерного товариства « Андезит » про визнання наказу № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників - незаконним, суд виходить з наступного. Визначення\~юридичної\~особи,\~поняття\~та\~порядок\~ліквідації\~чи\~реорганізації\~юридичної\~особи містяться \~в\~ ст.\~ст.\~80,\~104\~-\~111\~ЦК\~України,\~ст.\~ст.\~62-66,\~79-92\~ГК\~України,\~ст.\~ст.\~1-22\~Закону\~ України\~«Про\~господарські\~товариства». Згідно\~з\~цими\~нормами\~підприємство\~самостійно\~визначає\~свою\~ організаційну\~ структуру,\~ встановлює\~чисельність\~працівників\~і\~штатний\~розпис.\~Підприємство\~може\~складатися\~з\~виробничих\~або функціональних\~структурних\~підрозділів\~(виробництв,\~ відділень, \~цехів,\~ управлінь,\~ бюро,\~ служб\~ тощо)\~та\~створювати\~філії,\~представництва,\~відділення\~та\~інші\~відокремлені\~підрозділи.\~ Ст.64 Господарського кодексу України надає підприємству право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. А це означає, що за певних обставин власник або уповноважений ним орган може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. І скористатись таким правом він може будь-коли, оскільки законодавство про працю не встановлює щодо цього жодних часових обмежень. Визначати чисельність і штат працівників - безумовне право роботодавця. Зважаючи на те, що право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення і судові органи не можуть вимагати обгрунтування доцільності скорочення чисельності або штату, оскільки це відноситься до виключної компетенції підприємства і суд не вправі втручатись в організаційно правову діяльність підприємства, установи, приходжу до висновку, що у задоволенні даної позовної вимоги слід відмовити. В\~контексті\~наведеного, з\~урахуванням\~наведених\~норм\~права,\~\~ суд\~приходить\~до\~висновку,\~ що\~зміна\~в\~організації\~виробництва\~і\~праці,\~в\~тому\~числі,\~\~скорочення\~ чисельності\~та \~штату\~ працівників [PERSON] Андезит відбулася\~із\~ дотриманням\~ відповідачем вимог\~ ч.\~2\~ст.\~40,\~ст.\~ст.\~42,\~43,\~49-2\~КЗпП\~України, а відтак звільнення позивача [PERSON] відбулося із дотриманням вимог КЗпП України. Таким чином , з урахуванням вимог КЗпП України у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Дана правова позиція викладена в ухвалі ВС України від 08.07.2009 року. У відповідності до\~ст. 212 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ч.2 ст. 214 ЦПК України при виборі і застосуванні правової норми до спірних правовідносин суд враховує висновки Верховного Суду України, викладені у постановах, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстав, передбачених пунктами 1, 2 частини першої статті 355 цього Кодексу. З огляду на вищезазначені положення законодавства та встановлені судом обставини , суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача [PERSON] відбулось з дотриманням установленого законом порядку, зазначені вимоги закону були виконані відповідачем , а відтак суд приходить до переконання, що позовні вимоги про визнання наказу № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників та наказу № 48/К від 01.10.2015 року про звільнення з роботи - незаконними, поновлення на роботі є безпідставними, не обгрунтованими і до задоволення не підлягають, оскільки позивач належними та допустимими доказами не довів в суді ті обставини на які посилався як на підставу своїх вимог, а тому в задоволенні позовних вимог слід відмовити. Оскільки\~судом\~відмовлено\~ у задоволені позовних\~вимог\~позивача\~ в\~частині\~ визнання наказу № 40 від 15.07.2015 року Про зміни в структурі товариства та скорочення чисельності працівників та наказу № 48/К від 01.10.2015 року про звільнення з роботи - незаконними та поновлення\~\~на\~ роботі,\~відповідно до задоволення не підлягають і позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також грошові кошти в сумі 8 145,57 грн. на відшкодування завданої моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення, оскільки вказані вимоги є похідними. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Правовий аналіз зазначених вище правових норм у їх сукупності з положеннями ст.43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч.1 першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що 20.07.2015 року позивача було повідомлено про наступне звільнення у звязку із скороченням чисельності працівників в результаті ліквідації структурного підрозділа ремонтно-механічного цеху та розпиловки каменю, що стверджується підписом позивача про ознайомлення, однак за захистом порушених прав до суду звернувся 03.11.2015 року. Згідно норм ст. 234 КЗпП України - у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Таким чином, в разі встановлення судом пропуску передбачених ст. 233 КЗпП України строків, суд при розгляді трудового спору повинен зясувати всі обставини справи. При необґрунтованості вимог працівника по суті суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог саме з цієї підстави. Якщо вимоги позивача є обґрунтованими, але строк, встановлений ст. 233 КЗпП України, пропущено безповажних причин, суд також відмовляє у позові, але у звязку з пропуском встановленого строку. При обґрунтованості позовних вимог і пропуску строку з поважних причин, строк для звернення до суду поновлюється, а позов задовольняється. З урахуванням всіх обставин справи, суд вважає, що трудове право позивача не порушено, оскільки процедура звільнення позивача дотримана в порядку передбаченому нормами КЗпП України. Разом з тим слід зазначити, що за змістом ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі. Належним способом судом захисту трудових прав відповідно до ст. 235 КЗпП України є перевірка законного незаконного звільнення та поновлення незаконно звільненого на роботі. При цьому, суд не повязує таке поновлення ( відмова в поновленні) із скасуванням або нескасуванням відповідного наказу про звільнення, оскільки суд перевіряє законність підстав і порядок звільнення , а тому вимога про визнання незаконним наказу само по собі не є відповідним способом захисту трудового права, а повязана із фактом незаконного або законного звільнення. Таким чином, враховуючи\~ \~\~\~вимоги ст. 60 ЦПК України - кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень, користуючись рівними правами, на засадах змагальності згідно вимог ст. 10 ЦПК України, виходячи із принципів розумності та справедливості, суд приходить до висновку,\~ \~що \~трудове право позивача не порушено, оскільки процедура звільнення позивача дотримана в порядку передбаченому нормами КЗпП України, а тому в задоволенні позовних вимог слід відмовити з підстав необґрунтованості вимог. Відповідно до ч.1 ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Оскільки в позові відмовлено,\~ підстав\~для \~присудження\~на\~користь\~ позивача \~з\~ відповідача\~судових\~витрат\~суд\~не\~вбачає.

Outcome: dismissed