Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-06 00:00:00

Позивач звернулась до суду із позовом, який вподальшому уточнила та просить суд: визнати незаконним наказ відповідача від 31.08.2016 року № 633-о, в частині її звільнення з роботи з 31.08.2016 року; поновити її на роботу на посаду заступника начальника юридичного управління ДП «Міжнародний Аеропорт «Львів» імені Данила Галицького ; стягнути із відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2016 року до дня поновлення на роботі; стягнути із відповідача моральну шкоду у розмірі 5000 гривень та судові витрати. В обгрунтування позову покликається на те, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем ДП «Міжнародний Аеропорт «Львів» імені Данила Галицького » по день звільнення з роботи 31.08.2016 року на посаді заступника начальника юридичного управління. Згідно з наказом відповідача від 31.08.2016 року № 633-о, її звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників. Вважає такий наказ незаконним, так як відповідач при її звільненні належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.З ст.49-2 КЗпП України щодо її працевлаштування, як працівника з моменту попередження її про вивільнення посади до розірвання трудового договору, включно з днем звільнення, не запропонував наявну у нього роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку б вона могла виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які появилися протягом цього періоду і, які існували на день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі вона, позивач, працювала. Натомість відповідач помилково вважаючи, що вакантні посади слід пропонувати лише в день ознайомлення працівника з попередженням про його вивільнення, обмежився ознайомленням її з Переліком вакантних посад станом на 30.06.2016 року. Проте, 31.08.2016 року на ДП «Міжнародний Аеропорт «Львів» імені Данила Галицького , було введено посаду: фахівець з підбору та роботи з персоналом 1-ої категорії, що відповідала її, позивача, освіті, кваліфікації, досвіду та оклад був максимально наближений до того, який вона отримувала на посаді заступника начальника юридичного управління ДП «Міжнародний Аеропорт «Львів» імені Данила Галицького. Незважаючи на її особисту присутність на робочому місці в останній робочий день на вищевказаному підприємстві, її не було особисто повідомлено про введену посаду, на яку вона б однозначно погодилась. 12.09.2016року, отримуючи кореспонденцію на поштовому відділені за місцем її, позивача, постійного проживання, їй повідомили, що на її прізвище надійшов лист з ДП «Міжнародний Аеропорт «Львів» імені Данила Галицького ». Отримавши вказаний лист, нею, позивачем, було зроблено висновок, що відповідач умисно не повідомив її про введену посаду 31.08.2016 року, а відправив рекомендований лист наступного дня після звільнення, що підтверджується мокрою печаткою Укрпошти та дата відправлення листа, - 01.09.2016 року. Вважає такі дії відповідача умисним прихованням факту введення посади, що відповідала її освіті, кваліфікації та досвіду, а також свідомим порушенням ст.ст.40,49-2 КЗпП України. Відтак, вважає очевидною неправомірність звільнення її з роботи, яке відбулося з порушенням установленого законом порядку та свідчить про незаконність такого звільнення, що в результаті тягне за собою поновлення порушених прав на працю. Також зазначає, що їй було надано 24 календарні дні відпустки, а саме з 05.07.2016 року на підставі ст. 10 Закону України «Про відпустки». Разом з тим, всупереч вимогам ст. 22 Закону України «Про відпустки» , згідно якої, відрахування заробітної плати не проводиться , якщо працівник звільняється із роботи у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, у оскаржуваному наказі про звільнення зазначалося: «Бухгалтерії провести відрахування за 7 календарних днів відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого часу….», що на її, позивача, думку, є грубим порушенням законодавства та її права на щорічну оплачувану відпустку. Просить суд звернути увагу, що з 25.03.2016 року вона є членом Первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства « Міжнародний аеропорт «Львів» імені Данила Галицького профспілки авіапрацівників України. 29.03.2016 року відповідачем на ім`я голови профспілки було надіслано звернення про скорочення працівників , у відповідь на яке, 12.04.2016 року профспілка надіслала відповідачу звернення про необхідність проведення спільних консультацій. Не отримавши відповідь на дане звернення, таке було надіслано профспілковою організацією повторно 26.04.2016 року. Проігнорувавши звернення профспілки щодо проведення консультацій про заходи щодо запобігання звільненням, Генеральним директором ДП «Міжнародний аеропорт «Львів» імені Данила Галицького було підписано наказ № 208 від 10.05.2016 року «Про скорочення штату працівників ДП «МА «Львів» ім. Д. Галицького». Із вказаним наказом вона, позивач, не погоджувалася, про що нею було зазначено у наказі. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, позивач виходила з того, що неправомірні дії відповідача впливають на її авторитет, зачіпають ділову репутацію в громадській думці, в очах трудового колективу, через це зазнає моральних страждань . Вважає, що їй заподіяно не тільки матеріальну шкоду у вигляді втраченого заробітку за час вимушеного прогулу, але й моральну (немайнову) шкоду, розмір відшкодування якої, з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних, душевних та психічних страждань, їх тривалості, значне погіршення стану її здоров`я, інших обставин, які мають істотне значення, засад розумності, виваженості і справедливості На її позивача , думку, розмір моральної шкоди становить 5 000,00 (п`ять тисяч) грн.. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, пояснення надала аналогічні викладеним у позові. В чергове судове засідання позивач не прибула, у матеріалах справи міститься заява про розгляд справи у її відсутності. Представник відповідача позовних вимог не визнала, покликаючись на письмовий відзив, згідно якого вказує, що позивачку правомірно звільнено з посади у зв`язку з скорочення штату працівників, відповідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Таку позицію обґрунтовує тим, що відповідачем на виконання вимог закону 29.03.2016 року скеровано Голові первинної профспілкової організації Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" ім. Данила Галицького" та Голові Первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" ім. Данила Галицького", членом яких була позивачка, звернення про позапланові зміни в організації виробництва і праці, що зумовлено оптимізацією виробничого процесу, а саме зменшення кількості персоналу, розширення зон обслуговування деяких структурних підрозділів, суміщення посад та професій, у зв`язку з чим, заплановано скорочення ряду посад, серед яких і посада заступника начальника юридичного управління підприємства. Як наслідок, 06.04.2016 року спільні консультації з профспілковим комітетом первинної профспілкової організації - Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" ім. Данила Галицького" проведені, що підтверджується протоколом спільного засідання. 10.05.2016 року попереджено позивача про наступне вивільнення за п. 1. ч. 1 ст. 40 КЗпП України та запропоновано вакансії , наявні станом на 10.05.2016 року, про що свідчить її підпис на попереджені. У період з 10.05.2016 року по 31.08.2016 року, позивачці запропоновано усі вакантні посади даного підприємства, а саме 36 посад, під особистий підпис, а перелік 19 вакантних посад надіслано списком - листом. Оскільки позивач тривалий час перебувала у відустках та на лікарняних, а також зважаючи, що від первинної профспілкової організації працівників ДП «МА «Львів» ім. Данила Галицького не надходило жодної відповіді на подання підприємства від 10.06.2016 року, відповідач зробив подання іншій профспілковій організації, вже після виходу [PERSON] на роботу , а саме 31.08.2016 року. Однак, і друга профспілкова організація не надала жодної відповіді на подання. В день звільнення позивачці було запропоновано інші вакантні посади, серед яких і посаду фахівця з підбору та роботи із персоналом 1 категорії, однак позивач відмовилась від ознайомлення із посадами, про що складено відповідний акт. Вподальшому, 01.09.2016 року, такий перелік посад був надісланий їй поштою повторно. Щодо відрахування коштів за 7 календарних днів щорічної основної відпустки, зазначила, що Наказом від 11.10.2016 року № 742-о «Про внесення змін до наказу від 31.08.2016 року № 633-о» [PERSON] виплачено грошові кошти, що були вирахувані попередньо в сумі 1755, 00 грн. З урахування того, - зазначає дальше представник, що звільнення позивачки відбулось із дотриманням процедури та норм трудового законодавства, заперечує проти стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Ухвалою судді від 22.11.2016 року первинну профспілкову організацію ДП «Міжнародний аеропорт «Львів» ім. Данила Галицького» профспілки авіапрацівників України, залучено в якості третьої особи, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору. Представник третьої особи первинної профспілкової організації ДП «Міжнародний аеропорт «Львів» ім. Данила Галицького» профспілки авіапрацівників України у судове засідання не з`явився, причин неявки суду не повідомив, однак подав свої письмові пояснення, згідно яких порушень у звільненні позивачки із роботи не вбачає, оскільки 06.04.2026 року проведено спільні консультації із Профспілкою. Наказ про скорочення штату працівників від 10.05.2016 року візував представник іншої профспілки. 31.08.2016 року на адресу Профспілки надійшло подання про погодження звільнення [PERSON] згідно п.1. ст. 40 КЗпП України. Дане подання ними не розглядалось, так як було предметом розгляду іншої профспілки. Представник третьої особи - первинної профспілкової організації працівників ДП «Міжнародний аеропорт «Львів» ім. Данила Галицького» профспілки авіапрацівників України у судове засідання не з`явився, причин неявки суду не повідомив. Проте, як і його коллега, подав свої письмові пояснення, згідно яких стверджує , що Профспілка не надавала своєї згоди на звільнення позивачки. Відповідач двічі ігнорував проведення спільних консультацій щодо скорочення посад на підприємтві, а вподальшому 10.05.2016 року надав відповідь, що такі спільні консультації вже проведені із іншою профспілкою. Не погоджуються із процедурою звільнення позивачки. Заслухавши пояснення сторін, учасників процессу, дослідивши наявні у матеріалах справи документи та докази, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Судом встановлено, що з 13.01.2016 року позивачка перебувала у трудових відносинах з відповідачем , зокрема на посаді заступника начальника юридичного управління, по день її спірного звільнення. Згідно наказу № 208 від 10.05.2016 року "Про скорочення штату працівників ДП «МА «Львів» ім. Данила Галицького» введено зміни до штатного розпису підприємства, шляхом виведення із нього трьох посад, серед них і заступника начальника юридичного управління, тобто займану позивачкою посаду. 29.03.2016 року відповідач звернувся до голови первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" ім. Данила Галицького" професійної спілки авіапрацівників України та голови первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" ім. Данила Галицького" професійної спілки авіапрацівників України, яким повідомив адресатів, що планує провести зміни в організації виробництва та праці, і це у свою чергу зумовлено оптимізацією виробничого процесу, а саме зменшення кількості персоналу, розширення зон обслуговування деяких структурних підрозділів, суміщення посад і процесів, у зв`язку з чим, планується скорочення ряду посад, у тому числі і посаду першого заступника Генерального директора. Згідно протоколу спільного засідання адміністрації і профспілкового комітету Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" імені Данила Галицького" від 06.04.2016р. проведенні спільні консультації, щодо дотримання вимог частини третьої статті 22 Закону України " Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, за наслідком яких, вирішено, проводити зміни в організації виробництва та праці шляхом скорочення посад зазначених у зверненні Генерального директора з дотриманням гарантій та в порядку передбаченому чинним законодавством України. Відповідач доводив до відома позивачки про наявність вакантних посад у подальшому, і зокрема станом на 10.05.2016 року : столяра будівельного п`ятого розряду; оператора технічних засобів контролю на безпеку; слюсара - сантехніка 6 розряду; муляра 6 розряру; диспетчера системи керування будівлею; оператора технічних засобів контролю на безпеку; заступника начальника відділу внутрішнього аудиту; аудитора відділу внутрішнього аудиту; оператора технічних засобів контролю на безпеку; фахівеця з обслуговування пасажирів 2 категорії; стрільця зайнятого охороною ПС об`єктів першого классу; юристконсульт провідний; бухгалтер 1 категорії; водій автотранспортних засобів 2 класу; юристконсульт з договірних питань; економіст з організації закупівель 1 категорії. Позивач зазначає,що на вказані посади вона не претендувала, оскільки вони не відповідали її освіті, кваліфікації, досвіду тощо. Посади були нижчими за попередньою категорією та оплаті. Відповідач стверджує, що 10.06.2016 року звернувся з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] до голови профкому первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" імені Данила Галицького" . Разом з тим, стверджує відповідач, оскільки зазначена організація не надала своєї відповіді на подання, згідно норм ч.5 ст. 43 КзпП України, вважається, що профспілковий орган надав свою згоду на звільнення. Однак такі твердження відповідача вдкидаються судом, в силу того, що вони суперечать письмовим поясненням третьої особи - профкому первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" імені Данила Галицького", які стверджують, що не погоджували звільнення [PERSON] , як і скорочення штатної чисельності працівників підприємства, разом з тим їх пропозиції та звернення, зокрема і щодо проведення спільних консультацій, були проігноровані відповідачем. Ці пояснення третьої особи узгоджуються з подіями організації спільних консульлтацій і в першу чергу тим, що Відтак, що 31.08.2016 року відповідач подав подання про звільнення [PERSON] іншій профспілці - Первинній профспілковій організації ДП «МА «Львів» ім. Данила Галицького», членом якої позивачка теж булла, однак і ця профспілка не надала своєї згоди на звільнення [PERSON] Наказом № 633-о від 31.08.2016 року [PERSON] звільнено із роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників, однак, як встановлдено судом, таке звільнення відбклося всупереч вимогам закону та нормативно - правових актів, що регулюють трудові відносини. Судом також встановлено, що позивачці поштовим зв`язком 01.09.2016 року, тобто уже після наказу про її звільнення, запропоновано вакантну посаду, що булла введена станом на 31.08.2016 року - фахівця з підбору роботи із персоналом 1 категорії . Від запропонованої посади позивач не відмовлялася , однак станом на час отримання вказаної пропозиції була звільненою. Достатньо обгрунтованою збоку позивачки є незаконність відрахування з неї грошових коштів за сім днів відпустки. Факт незаконності таких дій визнав і сам відповідач, який видав наказ про внесення змін до наказу про звільнення позивачки. Дану обставину також підтвердила і представник відповідача в судовому засіданні. Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частиною 4 даної норми Закону встановлено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно ч. 6 та 7 ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У частині першій статті 21 КЗпП України, передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За приписами ч. 3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 1 ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Відповідно до ч. 2 згаданої норми Закону, колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Судом встановлено, що укладений Колективний договір на 2015-2016р.р. між представником власника в особі Генерального директора Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" імені ДанилаГалицького" та профспілковим комітетом профкому державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" імені Данила Галицького" та зареєстрований 09.06.2015р. Пунктами 4.1.2, 4.1 вказаного договору передбачено, що у разі виникнення об`єктивних причин економічного, технологічного, структурного характеру, або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, через які неминучі вивільнення працівників з ініціативи сторони власника, проводити їх лише за умови письмово повідомлення профспілкової сторони не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень, про причини і терміни вивільнення, кількість та категорії працівників, що будуть підлягати скороченню. У цей період продовжувати консультації з профспілковою стороною стосовно визначення та затвердження заходів щодо запобігання масового звільнення працівників, їх можливого працевлаштування та забезпечення соціальної підтримки. Розглядати та враховувати пропозиції профспілкової сторони про перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. З долучених сторонами доказів вбачається, що відповідач звертався до діючих профспілкових організацій, щодо проведення відповідних консультацій, наслідком яких стало погодження на проведення змін в організації виробництва та праці шляхом скорочення посад зазначених у зверненні Генерального директора з дотриманням гарантій та в порядку передбаченому чинним законодавством України. Відповідно до протоколу спільного засідання адміністрації і профспілкового комітету Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Львів" імені Данила Галицького" від 06.04.2016 року таку згоду було надано. Однак у подальлшому узгодження , в супереч вимогам Закону, Міжгалузевої угоди та вимог первинної профспілкової організації, відповідачем проігноровані. Порядок надання згоди органом первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця, врегульовано ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», згідно ч. 1 якої, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до ч. 2 згаданої статті, подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Частою ч. 4 цієї ж статті встановлено, що орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Приписами ч. 5 даної статті передбачено, що якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. У матеріалах справи відсутні будь - які докази , що позивачка була запрошеною на засідання профспілки у питанні щодо її звільнення, а також наявні пояснення обох профспілкових організацій, що своєї згоди на звільнення позивачки вони не надавали. Більш того, у своїх поясненнях Первинна профспілка працівників ДП «МА «Львів» ім. Данила Галицького, зазначає, що відповідачем було проігноровано два звернення щодо проведення консультацій про заходи щодо запобігання звільненням, Генеральним директором ДП «Міжнародний аеропорт «Львів» імені Данила Галицького. Відтак, доводи позивачки, щодо порушення відповідачем порядку проведення консультацій з приводу запланованих ним звільнень у зв`язку із скороченням чисельності (штату) працівників, та подальше отримання згоди на її звільнення з займаної посади знаходить своє підтвердження допустимими та належними доказами наявними у матеріалах справи. Оцінюючи доводи позивачки, щодо невиконання обов`язку відповідачем у питанні пропозиції їй вакантного місця праці, суд виходить з наступного. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За правилами статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Судом встановлено, що відповідач на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України, повідомив позивачку про наступне вивільнення та запропонував наявні вакантні посади станом на 10.05.2016 року. У той же час відповідачем не надано суду доказів пропозиції позивачці іншої роботи на рівнозначній посаді одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами організаційної структури та штатного розпису підприємства (скорочення чисельності штату), як того вимагає ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Суд відхиляє покликання представника відповідача на виконання ним вимог трудового законодавства в частині надання [PERSON] перед звільненням пропозицій про переведення її на рівнозначні вакантні посади на підприємстві, так як у матеріалах справи відсутні документи, що характеризують запропоновані посади, як рівнозначні посаді заступника юридичного управління підприємства. Таким чином, відповідачем не надано доказів неможливості переведення позивачку за її згоди на іншу роботу за рівнозначною посадою та/або доказів відсутності роботи за такою посадою до дня звільнення позивачки. За таких обставин, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки відбулося з порушенням вимог ст.ст. 40, 42, 42-9, 43 КЗпП України, так як відповідачем не було виконано свого обов`язку та не враховано права позивачки на переважне залишення на роботі і не запропоновано всі наявні інші рівнозначні вакантні посади одночасно з попередженням про звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України, дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України, працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. З огляду на встановлене судом, оспорюваний позивачкою наказ від 31.08.2016 року № 633-о щодо її звільнення з роботи з 31.08.2016 року повинен бути скасований, а позивачка поновлена з 01.09.2016 року на роботі на посаді заступника начальника юридичного управління ДП «Міжнародний аеропорт «Львів» імені Данила Галицького». Положеннями ч. 2 ст 235 КЗпП України передбачено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні розміру середньоденної заробітної плати необхідної для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується положення Постанови КМУ від 08.02.1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Оцінивши наданий позивачкою розрахунок, та довідки відповідача про середньоденний заробіток позивачки, суд приходиться до висновку, що розмір середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу становить 603,55 грн. Відповідач власного розрахунку не надав. Час вимушеного прогулу, з урахуванням, що такий відбувався не з вини позивачки, суд визнає в період з 01.09.2016 р. по 07.05.2020 р. включно, і це складає 924 (девятсот двадцять чотири) робочих дні. Відтак, розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що повинен бути виплачений позивачу становить 557680 (пятсот пятдесят сім тисяч шістсот вісімдесят) грн. 40 коп. Виходячи з вимог п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд вважає за доцільне допустити негайне виконання рішення у даній справі, щодо присудження позивачці виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Що стосується вимог позивача по стягнення моральної шкоди у розмірі 5000 (пять тисяч) грн. 00 коп., суд вважає такі вимоги підставним з огляду на наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно вимог ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Частиною 2 вказаної норми Закону визначено, що моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно ч. 3 цієї ж статті, моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. За приписами ч. 4 ст. 23 ЦК України, моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Згідно ч. 5 ст. 23 ЦК України, моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Пунктом 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» N 4 від 31.03.95 року роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У випадках, коли межі відшкодування моральної шкоди визначаються у кратному співвідношенні з мінімальним розміром заробітної плати чи неоподатковуваним мінімумом доходів громадян, суд при вирішенні цього питання має виходити з такого розміру мінімальної заробітної плати чи неоподатковуваного мінімуму доходів громадян, що діють на час розгляду справи. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд повинен наводити в рішенні відповідні мотиви. Відтак, суд вважає, що внаслідок незаконного звільнення позивачки їй дійсно заподіяно значні моральні страждання. Порушено її нормальні життєві зв`язки, стресові ситуації призвели до погіршення емоційного та психологічного стану, вона перебуває у постійній тривозі та невпевненості у майбутньому. Суд також враховує час та зусилля потрачені позивачкою на відновлення своїх Конституційних прав. Суд погоджується з позивачкою, що заподіяна їй відповідачем моральна шкода є співрозмірною з грошовим еквівалентом який становить 5000,00 гривень і є таким , що відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості. Підсумовуючи результати судового розгляду справи, суд приходиться до висновку, що заявлені позивачкою позовні вимоги є обґрунтованими та підлягають задоволенню у повному обсязі. Відповідно до ч. 1 ст 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У зв`язку з цим, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір у розмірі 7258 ( сім тисяч двісті пятдесят вісім) грн. 40 коп. На підставі викладеного та

Outcome: approved