Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-19 00:00:00

У позовній заяві [PERSON] просить ухвалити рішення про поновлення її на посаді завідувача Скибського фельдшерсько-акушерського пункту, а в разі неможливості поновлення на цій посаді - зобов`язати відповідача запропонувати іншу посаду в Комунальному некомерційному підприємстві "Центр первинної медичної допомоги Любомльскої районної ради" відповідно до її кваліфікації; про стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 01 по 28 серпня 2020 року в сумі 4 393,40 гривень та 10 000,00 гривень в якості компенсації за заподіяну моральну шкоду. Заявлені вимоги обґрунтувала тим, що із займаної посади завідувача Скибського фельдшерсько-акушерського пункту відповідач її звільнив 31 липня 2020 року, мотивуючи розірванням трудової угоди через закінчення дії контракту № 5-к/17-Л від 01 серпня 2018 року. Таке звільнення вважає незаконним, оскільки на той час була вагітною, тому мала трудові гарантії, передбачені ч.3 ст.184 КЗпП України. Відповідач був обізнаний з її вагітністю, оскільки неодноразово перебувала на лікуванні у гінекологічному відділенні, на роботу подавала листки непрацездатності та повідомляла про свою вагітність. Керівництво в усному порядку запевняло, що вона залишиться працювати на своєму місці, тому, будучи впевненою у продовженні контракту з ініціативи роботодавця, відповідної заяви про продовження контракту не подавала. Проте всупереч вимогам п.2 ст.36, ч.3 ст.184 КЗпП України відповідач її звільнив та не запропонував працевлаштувати на іншій роботі. При цьому її посада не ліквідована та стягнень за період роботи вона не мала. У зв`язку із незаконним звільненням відповідач зобов`язаний виплатити їй середньомісячну заробітну плату за 28 днів вимушеного прогулу, виходячи із визначеного Законом України "Про державний бюджет України на 2020 рік" розміру мінімальної заробітної плати. Крім цього, такими незаконними діями відповідача їй заподіяна моральна шкода, яка полягає у втраті нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя; втраті впевненості у завтрашньому дні; хвилюванні за майбутнє з урахуванням вагітності, оскільки вагітній жінці досить складно знайти нову роботу, тим паче у сільській місцевості. З урахуванням вимог розумності та справедливості, характер порушення її прав та глибину душевних страждань, заподіяну моральну шкоду у грошовому виразі оцінює на рівні 10 000,00 гривень. Провадження в справі відкрито ухвалою суду від 17 вересня 2020 року, розгляд позову постановлено проводити за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. 10 жовтня 2020 року директор Комунального некомерційного підприємства "Центр первинної медичної допомоги" Любомльської міської ради, як представник відповідача, подала відзив на позовну заяву. У ньому позов не визнала та вказала, що позивач влаштувалась на роботу саме в сільську місцевість з метою отримання одноразової грошової допомоги відповідно до наказу МОЗ України № 390 від 28 травня 2012 року. Неодноразово мала намір звільнитися за власним бажанням раніше встановленого контрактом строку, однак її інформували про необхідність у такому випадку компенсувати роботодавцю усі витрати та повернути в державний бюджет виплачену адресну грошову допомогу, тому її інтересам буде відповідати звільнення останнім днем дії контракту. У визначений пунктом 6.5 розділу 6 контракту термін заяви про продовження строку дії контракту позивач не подала, тому дирекція підприємства прийняла рішення не продовжувати контракт та звільнила позивача із займаної посади з 31 липня 2020 року на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України. Щодо вагітності позивача, то така інформація до дати звільнення на підприємстві була відсутня, листки непрацездатності такої інформації не містили, а додані до позову виписки із медичної картки роботодавцю не подавались. Вважає, що звільнення позивача є законним, тому поновленню на роботі вона не підлягає, а вимога про працевлаштування не може прийматися до уваги, оскільки предметом позову є визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку і моральної шкоди. Крім цього, на підприємстві відбулося скорочення та виведення посад, через що відсутні посади, які б відповідали фаху і кваліфікації позивача, тому працевлаштувати її не було можливості. Просила відмовити у задоволенні позову. 26 жовтня 2020 року представник позивача подав відповідь на відзив. У ній на ствердження обізнаності відповідача із вагітністю позивача вказав на видачу КНП "ЦМПД" 09 січня 2019 року додаткової медичної карти амбулаторного хворого, у якій 26 травня 2020 року лікарем був зроблений запис про вагітність позивача терміном 7-8 тижнів та ранній токсикоз. Відповідач в силу специфіки своєї діяльності має доступ до медичної документації позивача та без зауважень прийняв до оплати лікарняні листки, заповнені акушером-гінекологом без вказівки про діагноз. 04 листопада 2020 року представник відповідача подала заперечення на відповідь на відзив. У ньому заперечила факт усного та документального інформування позивачем про свою вагітність. Вказала на відсутність додаткової медичної картки позивача в реєстратурі, що свідчить про перебування цієї картки "на руках" у позивача, та відсутність записів про її вагітність в електронному кабінеті сімейного лікаря, з яким позивач уклала електронну декларацію. 17 листопада 2020 року представник позивача подав додаткові пояснення, у яких вказав, що невнесення лікарями даних щодо вагітності позивача до системи електронних амбулаторних карток, внесення цих даних в додатку до медичної картки та в Ковельському пологовому будинку, не спростовують факту протиправного звільнення позивача в стані вагітності. Аналізом доказів по справі суд встановив наступні фактичні обставини. 05 липня 2013 року між позивачем та Комунальним закладом "Центр первинної медико-санітарної допомоги" Любомльського і Шацького районів (далі - КЗ ЦПМСД) була укладена угода про направлення на навчання, за умовами якої КЗ ЦПМСД дає позивачу направлення на навчання та зобов`язується забезпечити її після закінчення навчання та одержання відповідної кваліфікації місцем працевлаштування, а позивач зі своєї сторони зобов`язується відпрацювати за фахом у сільській місцевості не менше трьох років, в разі відмови працювати за угодою зобов`язана відшкодувати до державного бюджету вартість навчання. У 2017 році позивач закінчила Комунальний вищий навчальний заклад "Ковельський медичний коледж" та здобула кваліфікацію молодшого спеціаліста за спеціальністю "лікувальна справа", професійною кваліфікацію - фельдшер, що підтверджується копією диплома молодшого спеціаліста серії [NUMBER] від 30 червня 2017 року. 01 серпня 2017 року позивач була прийнята на посаду завідувача фельдшерсько-акушерського пункту села Скиби на підставі укладеного з КЗ ЦПМСД контракту № 5-к/17-Л, предметом якого є трудові відносини терміном на три роки з 01 серпня 2017 року до 01 серпня 2020 року. Відповідно до пункту 6.1 контракту зміни та доповнення до цього контракту вносяться тільки за угодою сторін, складеною у письмовій формі. У пункті 6.2 контракту визначено, що він припиняється: а) після закінчення строку дії; б) за згодою сторін; в) з ініціативи роботодавця до закінчення строку дії контракту у випадках, передбачених законодавством (статтями 40, 41 КЗпП України) та цим контрактом. Пунктом 6.5 передбачено, що за два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк. Контракт укладений у 2-х примірниках, які зберігаються у кожної із сторін і мають однакову юридичну силу. Рішенням Любомльської районної ради від 22 травня 2018 року № 24/2 Комунальний заклад "Центр первинної медико-санітарної допомоги" Любомльського і Шацького районів 18 липня 2018 року реорганізоване шляхом перетворення в Комунальне некомерційне підприємство "Центр первинної медичної допомоги Любомльської районної ради" (далі - КНП ЦПМД). Відповідно до виданих лікарем-гінекологом листків непрацездатності позивач перебувала на стаціонарному лікуванні з 26 травня 2020 року по 05 червня 2020 року та з 09 по 17 червня 2020 року. Згідно з виписками з медичної картки від 05 червня 2020 року та від 17 червня 2020 року позивач перебувала на вищевказаному лікуванні у зв`язку із вагітністю (термін вагітності 8-9 тижнів, ранній токсикоз, загроза переривання вагітності). Наказом директора КНП ЦПМД від 31 липня 2020 року позивача звільнено із займаної посади завідувача Скибського фельдшерсько-акушерського пункту згідно п.2 ст.36 КЗпП України за закінченням строку дії контракту. 03 серпня 2020 року позивач звернулась до директора КНП ЦПМД із заявою про поновлення її на роботі з посиланням на вимоги ст.184 КЗпП України, оскільки її звільнено у період вагітності. Директор КНП ЦПМД надала відповідь від 05 серпня 2020 року, у якій вказала, що на роботі може бути поновлений лише працівник, який звільнений незаконно. Позивач же у відповідності до умов контракту заяви про продовження дії цього контракту у встановлений строк не подавала. Після цього позивач звернулась до директора КНП ЦПМД із заявою від 13 серпня 2020 року, у якій у відповідності до ст.184 КЗпП просила прийняти її на роботу (працевлаштувати) на посаді за її фахом в КНП ЦПМД або в іншій медичній установі. У відповіді від 14 серпня 2020 року директор КНП ЦПМД вказала, що ця заява не може прийматися до уваги, оскільки станом на дату її подання позивач не перебуває у трудових відносинах із КНП ЦПМД. 21 серпня 2020 року позивач повторно подала заяву про її працевлаштування у відповідності до ст.184 КЗпП та одночасно просила здійснювати їй виплату середнього заробітку на період працевлаштування. На цю заяву директор КНП ЦПМД листом від 25 серпня 2020 року повідомила позивачу про відсутність в КНП ЦПМД вакантних посад, які б відповідали її кваліфікації. Від дня звернення позивача до суду із цим позовом відбулося перейменування Комунального некомерційного підприємства "Центр первинної медичної допомоги Любомльської районної ради" на Комунальне некомерційне підприємство "Центр первинної медичної допомоги" Любомльської міської ради, про що 21 вересня 2020 року були внесені зміни до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Отже, у справі встановлено, що з 01 серпня 2017 року по 31 липня 2020 року позивач працювала завідувачем Скибського фельдшерсько-акушерського пункту на умовах трудового контракту та її звільнено із цієї посади у стані вагітності в останній день дії контракту. Звертаючись до суду із вказаним позовом, позивач вказала на порушення відповідачем вимог п.2 ст.36, ч.3 ст.184 КЗпП України, внаслідок чого вона має право на поновлення на роботі або працевлаштування відповідно до її кваліфікації. Частиною 1 статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частини 3 статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно з пунктом 10 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Отже, виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, а також особливості порядку звільнення чи продовження дії контракту. Відповідно до частини 3 статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Таке звільнення можливе, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Пленум Верховного Суду України у пункті 9 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснив, що звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Передбачені частиною 3 статті 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв`язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов`язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі. За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов`язання по її працевлаштуванню. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року по справі № 21-303а13 та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року по справі № 759/19440/15-ц. Як встановлено у справі пунктом 6.5 трудового контракту передбачено, що за два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк. Тобто можливість продовження дії контракту ставиться в залежність від волевиявлення його сторін, що реалізується шляхом повідомлення за два місяці про таке продовження. При цьому, враховуючи особливості трудового договору у формі контракту, визначальним і пріоритетним для продовження трудових правовідносин є не факт перебування працівника у стані вагітності, а подання у встановлений строк заяви про продовження дії контракту або ж його укладення на новий строк. Із наданої відповідачем копії журналу реєстрації заяв працівників встановлено і це стверджено самою позивачкою, що із заявою про продовження терміну дії контракту вона не зверталась. Посилання позивача на усні запевняння адміністрацією відповідача про залишення її на роботі на тому ж місці до уваги судом не приймаються з огляду на конкретно визначені в контракті умови, у тому числі щодо продовження строку його дії, яке має відбуватися виключно у письмовій формі. Примірник контракту позивач мала у своєму розпорядженні, тому його умови їй були достовірно відомі. Таким чином, суд встановив підстави для висновку, що оскільки заяви про продовження дії контракту позивач не подала, її звільнення із займаної посади завідувачем фельдшерсько-акушерського пункту села Скиби за закінченням строку дії контракту, на який він був укладений, є правомірним. У зв`язку із цим заявлені вимоги про поновлення на роботі та стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу у відповідності до статті 135 КЗпП України, які позивач пов`язує з незаконним звільненням, задоволенню не підлягають. Поряд із такими вимогами позивач просить зобов`язати відповідача запропонувати їй посаду у відповідності до її кваліфікації. Посилання відповідача на неприйнятність цієї вимоги з огляду на те, що предметом позову є питання правомірності звільнення позивача, є безпідставними, оскільки таку вимогу позивач обґрунтовує невиконання відповідачем вимог ст.184 КЗпП України щодо її обов`язкового працевлаштування і вказує, що пропозиції щодо працевлаштування на іншій роботі від відповідача вона не отримувала. Як зазначалось вище, у частині 3 статті 184 КЗпП України закріплені гарантії для окремих категорій працівників, у тому числі вагітних, зокрема щодо їх обов`язкового працевлаштування у випадках звільнення після закінчення строкового трудового договору із збереженням за ними на період працевлаштування середньої заробітної плати упродовж трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Дослідженими у справі доказами встановлено, що такого обов`язку відповідач стосовно позивача не виконав. Надані відповідачем копії наказів про скорочення чисельності та штату працівників, внесення змін до штатного розпису підприємства, інформація про кількість вакантних посад станом на 13 жовтня 2020 року, а також адресована позивачу відповідь на її заяву про відсутність на підприємстві вакантних посад, які б відповідали її кваліфікації, не доводять належного виконання відповідачем вимог частини 3 статті 184 КЗпП України, а тому до уваги судом не приймаються. Також не заслуговують на увагу доводи відповідача про те, що позивач не повідомляла про свою вагітність і підтверджуючих цю обставину документів не надавала, оскільки застосування частини третьої статті 184 КЗпП України до виниклих правовідносин не ставиться в залежність від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність. За викладених обставин суд дійшов висновку про наявність підстав для покладення на відповідача обов`язку виконати вимоги частини 3 статті 184 КЗпП України щодо працевлаштування позивача на посаді, що відповідає її кваліфікації. Статтею 2371 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. На переконання суду очевидним є те, що внаслідок протиправних дій відповідача, які виразились у порушенні прав позивача щодо обов`язкового працевлаштування, позивач на фоні своєї вагітності зазнала душевних переживань, хвилювань за майбутнє та втратила впевненість у завтрашньому дні, оскільки організація її подальшого життя вимагає додаткових зусиль, що з урахуванням її стану є досить ускладненим. Виходячи з вимог розумності, справедливості та співмірності, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача в якості компенсації за заподіяну моральну шкоду 3 000,00 гривень. Таким чином, позов підлягає частковому задоволенню. У відповідності до положень ст.141 ЦПК України за задоволеною вимогою немайнового характеру з відповідача в користь держави належить стягнути 840,80 гривень судового збору, а за вимогою майнового характеру (моральної шкоди) - в користь позивача пропорційно до задоволених вимог із розрахунку задоволення 30,00 % таких вимог.

Outcome: partial