Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-11 00:00:00

27 липня 2016 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» про скасування дисциплінарного стягнення, поновлення не роботі, скасування запису в трудовій книжці. 07 жовтня 2016 року позивач [PERSON] звернулася до суду з уточненим позовом до Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» про скасування дисциплінарного стягнення, поновлення не роботі, скасування запису в трудовій книжці, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. (а.с.212) В обґрунтування своїх вимог позивач [PERSON] посилалася на те, що з 01.09.2012 р., у відповідності до наказу №134-к від 31.08.2012 р., вона була прийнята на посаду вчителя біології та хімії Комунального закладу «Дитячий заклад оздоровлення та відпочинку імені [PERSON]» Дніпропетровської обласної ради». 26.06.2013р. була змінена назва установи, де вона працювала на Комунальний заклад «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради». Єдиним фактором невдоволення нею, як працівником, стала її незгода працювати більше, ніж вказано в посадовій інструкції класного керівника і її незгода з офіційними наказами, які були винесені керівництвом закладу. Вона почала письмово звертатися до керівництва закладу про надання пояснень та аргументації, на яких підставах класний керівник девятих класів та вчитель біології та хімії без зміни умов посадової інструкції та без додаткової оплати повинен працювати щотижнево на п'ять годин більше (35 годин). З такими умовами вона була незгодна, в звязку з чим, між нею, іншими вчителями які також були незгодні з цим фактом та керівництвом закладу велась постійна переписка та виникали конфлікти. 26.05.2016 p. відбувалась перезмінка в Комунальному закладі «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради», дітей на території закладу не було, керівництво закладу на території також було відсутнє. 25.05.2016 p. (тобто напередодні) вона як завжди, в усному порядку отримала вказівки до роботи від заступника директора на 26.05.2016 р., їй було доручено, як класному керівнику перевірити наповненість класних журналів, після чого повідомлено, що оскільки діти на території закладу відсутні, то після приведення класних журналів до належного стану вона може покинути територію закладу та піти до дому. [PERSON] в заяві зазначила, що 26.05.2016р. вона виконала всі доручення керівництва, але в цей же день в період робочого часу вона стала дуже погано себе почувати. Її стан погіршувався, в звязку з чим вона підійшла до секретаря (оскільки керівництва не було на місті) та пояснила, що їй необхідно звернутися до лікаря. Секретар повідомила її що керівництва в цей день напевно не буде, тому попередити директора чи заступника можливо тільки в телефонному режимі, секретар пообіцяла сама повідомити про ці обставини директора закладу. Позивач посилалася на те, що близько 11.30 вона почула телефонну розмову вчителя [PERSON], а саме, що остання викликає таксі, для поїздки до лікарні, попросила взяти її з собою, оскільки їй необхідно було також відвідати лікаря. Таксі до закладу приїхало о 12-00 годині і вона разом з іншими вчителями доїхала до лікарні, копію довідки лікаря вона додає. 27.05.2016 p. о 8.00. годин вона вже була на своєму робочому місті, близько 12.00 годин в неї відбулася розмова з директором та заступником закладу в звязку з її відсутністю на роботі на роботі 26.05.2016р. Вона пояснила про стан свого здоров'я та свою вимушену відсутність, ні про які комісії з розслідування причин відсутності її на роботі не було повідомлено, її ніхто не просив написати пояснення з цього приводу, чи надати підтверджуючі документи. 24.06.2016 р. її разом з іншими вчителями було викликано до актової зали де директор дуже тихо та нерозбірливо зачитала наказ, в якому як вона почула, йшла мова про її звільнення та звільнення інших вчителів на підставі доповідних записок та акту про розслідування, після чого юрист запропонувала вчителям розписатися в листі ознайомлення з наказом. [PERSON] зазначила, що вона та інші учителя, які були звільнені відмовилися поставити підпити та просили надати сам наказ для ознайомлення, а також акт про проведене розслідування, але їм було відмовлено. Секретар повідомила, що наказу в неї немає, а керівництво вже відсутнє на території закладу, в телефонному режимі директор пояснила, що наказ та акт вона та інші учителя можуть отримати для ознайомлення 25.06.2016р. о 10.00 годин та попросила їх покинути територію закладу. 25.06.2016р. вона разом з вчителями прийшла на роботу о 10.00 годин, але охоронець на прохідній не пустив їх, так продовжувалось декілька днів. 28.06.2016р. директор закладу через охоронця повідомила про те, що вона зможе ознайомитися з наказом та актом про розслідування 29.06.2016р. 29.06.2016р. її ознайомили з наказом про звільнення, вона отримала трудову книжку, розрахунковий лист. Після ознайомлення їй стало відомо, що в наказі і №89-кт від 24.06.2016р. зазначено, що її, [PERSON] звільнено з 24 червня 2016 року за прогул (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. В трудовій книжці було зроблено запис: звільнена за прогул (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин) п. 4 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] зазначила, що вважає звільнення незаконним, оскільки відсутній сам факт порушення трудової дисципліни, звільнення проведене з порушенням порядку накладення дисциплінарного стягнення. Вона була відсутня на роботі в період з 12-00 години по 13-00 годину з поважної причини, оскільки знаходилася у лікарні на прийомі лікаря, ніхто не просив її надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі, ніяких комісій з розслідування причин її відсутності не створювалось. В звязку з її відсутністю ніякої шкоди установі не було спричинено, так як вона виконала вся доручення керівництва, а дітей на території закладу не було, в звязку з чим, дисциплінарне стягнення не співрозмірне з ступенем тяжкості вчиненого порушення трудової дисципліни. До цього часу вона не мала ніяких дисциплінарних стягнень та зауважень від керівництва закладу, має багато подяк та грамот з приводу роботи в даному закладі. В звязку з наведеним, в позовній заяві [PERSON] просила суд: -скасувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та скасувати Наказ №89-кт від 24.06.2016р. про дисциплінарне стягнення в частині накладання на неї, [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з 24.06.2016р. у відповідності до п. 4. ст. 40 КЗпП України; -скасувати запис від 24.06.2016р. в її трудовій книжці про звільнення за прогул (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин) за п.4 ст.40 КЗпП України з Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради»; -поновити її, [PERSON] на посаді вчителя біології та хімії Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» з 24.06.2016 року; -стягнути з Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала позов в повному обсязі, посилалася на підстави звернення до суду, викладені в заяві, просила суд задовольнити вимоги. В судовому засіданні представник позивача просив суд задовольнити позовні вимоги [PERSON], посилаючись на те, що звільнення позивача відбулося з суттєвим порушенням законодавства про працю, оскільки, позивач була відсутні на роботі менш ніж три години, причина відсутності була поважною стан здоровя та необхідність відвідати лікаря. Крім того, при звільненні у позивача не були витребувані письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі, [PERSON], як член первинної профспілкової організації не була запрошена на засідання профспілкового комітету, в звязку з чим, згода на звільнення позивача профспілковим органом не надавалася. Представник відповідача - Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» в судовому засіданні позов не визнав, просив суд відмовити в задоволенні вимог, посилався на те, що звільнення позивача проведено у відповідності до норм Кодексу Законів про працю України. Було встановлено, що позивач [PERSON] була відсутня на роботі 26.05.2016 року в період з 10-30 годин до 14-45 годин, тобто, більш ніж три години. До застосуванні дисциплінарного стягнення у [PERSON] були витребувані письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі, але остання відмовилася їх надавати, при звільненні була надана згода профспілкового органу на звільнення позивача. Довідка лікаря про те, що [PERSON] була на прийомі лікаря не є листком непрацездатності та документом, який надає право на звільнення від роботи, в довідці взагалі не зазначений час, в який начебто [PERSON] відвідувала лікарню. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, свідків, дослідивши надані сторонами докази, суд приходить до наступного. У відповідності до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю та гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У відповідності до ст. 21 КЗпПУ, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно до ст. 23 КзПП України, трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Судом встановлено, що у відповідності до наказу №134-к від 31.08.2012 р., позивач [PERSON] була прийнята з 01.09.2012 р. на роботу на посаду вчителя біології та хімії Комунального закладу «Дитячий заклад оздоровлення та відпочинку імені [PERSON]» Дніпропетровської обласної ради». (а.с.164) Таким чином, із [PERSON] був укладений безстроковий трудовий договір. У відповідності до трудової книжки [PERSON], 02.01.2013 року назва Комунального закладу «Дитячий заклад оздоровлення та відпочинку імені [PERSON]» Дніпропетровської обласної ради» було змінено на Комунальний заклад освіти «Загальноосвітня санаторна шкода-інтернат «Дитячий центр соціальної реабілітації «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради». (а.с.13.) 26.06.2013р. назва Комунального закладу освіти «Загальноосвітня санаторна шкода-інтернат «Дитячий центр соціальної реабілітації «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» була змінена на Комунальний заклад «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради». (а.с.13) У відповідності до Статуту, затвердженого рішенням Дніпропетровської обласної ради 05.03.2016 року, Комунальний заклад «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» заснований на спільній власності територіальних громад сіл, селищ, міст Дніпропетровської області та перебуває в управлінні Дніпропетровської обласної ради, у відповідності до п.3.1 Статуту, заклад є юридичною особою. (а.с.15) На підставі наказу від 22.02.2016 року № 38 «Про зміну графіка роботи педагогічних працівників та режим роботи закладу» Комунального заклад «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради», та Додатку до наказу, для педагогічних працівників закладу (вихователі та вчителі) встановлений 35-годинний робочий час, визначений час для початку робочого дня для вищеназваних категорій працівників закладу: для вчителів за 15 хвилин о початку уроку (07-45). Час роботи визначений з 07-45 до 14-45 годин. (а.с.49-50) Наказом № 42 від 29.02.2016 року «Про зміну режиму дня», був затверджений новий режим дня закладу, затверджені нові тривалості перерв між уроками. (а.с.52) У відповідності до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Незважаючи на те, що позивач [PERSON] в позовній заяві та в своїх поясненнях посилалася на те, що вона не погоджується з вищенаведеними наказами, наказ від 22.02.2016 року № 38 «Про зміну графіка роботи педагогічних працівників та режим роботи закладу» та № 42 від 29.02.2016 року «Про зміну режиму дня» не визнавалися недійсними, позивач не зверталася з позовом щодо визнання недійсними наказів, в звязку з чим, законність зазначених вище наказів не є предметом позову та не розглядається судом. В звязку з наведеним вище, судом встановлено, що робочий час [PERSON], як вчителя біології та хімії Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» був визначений з 07-45 до 14-45 годин. Згідно до ст. 221 КЗпПУ, трудові спори розглядаються… міськрайонними судами. На підставі п.2 ст. 232 КЗпПУ, безпосередньо в судах розглядаються трудові спори працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору. [PERSON] в позовній заяві посилалася на незаконність звільнення, в звязку з чим. суд приходить до наступного. У відповідності до ст. 139 КЗпПУ, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Судом встановлено, що відповідно до п. 2.13 Колективного договору між адміністрацією Центру та трудовим колективом на 2014 - 2018 роки, прийнятого на загальних зборах трудового колективу 25 березня 2014 року (далі Колективний договір), працівники закладу зобов'язуються дотримуватися трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з п. 3.2 Правил внутрішнього розпорядку для працівників КЗ "ДОЦСР "Перлина Придніпров'я" ДОР (додаток № 7 до Колективного договору) (далі - Правила) працівники закладу зобов'язані працювати сумлінно, виконувати виробничий режим, вимоги статуту закладу і правила внутрішнього розпорядку, дотримуватись дисципліни праці. Пунктом п. 5.4. Колективного договору передбачено, що у звязку з цілодобовим, цілорічним функціонуванням закладу та відповідно до специфіки роботи окремих категорій працівників (вихователі, лікарі, охорона, працівники їдальні, води, обслуговуючий персонал та інші) встановлено відповідний розклад робочого дня, згідно окремих графіків, затверджених адміністрацією та погоджених з представником трудового колективу згідно законодавства. Правилами у п. 5.6. працівникам Центру забороняється змінювати на свій розсуд графік роботи, відлучатися з робочого місця без дозволу адміністрації в робочий час. Згідно вимог ст. 147 КЗпПУ, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. На підставі ст. 148 КЗпПУ, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпПУ визначений порядок застосування дисциплінарних стягнень, а саме, До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У відповідності до протоколу № 4 наради при директорові від 25.04.2016 року, на бухгалтера [PERSON] покладений обовязок контролю виконання працівниками Правил внутрішнього трудового розпорядку в частині дотримання встановленого режиму роботи (а.с.113) Встановлено, що 26.05.2016 року бухгалтер [PERSON] звернулася до в.о. директора Комунального заклад «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» [PERSON] з доповідною запискою, в якій зазначила, що станом на 10-30 годину 26.05.2016 року на робочих місцях відсутні ряд вчителів, у тому числі [PERSON] (а.в.114) 26.05.2016 року вчитель початкових класів [PERSON], вчитель історії та правознавства [PERSON], вчитель математики [PERSON] звернулися до заступника директора Комунального заклад «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» [PERSON] з доповідними записками, в яких зазначили, що в період з 10 до 11 години 26.05.2016 року [PERSON] та ряд вчителів покинули робоче місце. (а.с. 119, 120, 121) 26.05.2016 року в.о. директора закладу, [PERSON], завідуючою медичним центром [PERSON], бухгалтером [PERSON] був складений акт про відсутність [PERSON] на роботі в період з 10-45 по 14-45 годин 26.05.2016 року. (а.с.115) 27.05.2016 року був складений акт про відмову [PERSON] з ознайомленням з актом про відсутність на роботі 26.05.2016 року та надавати письмові пояснення. 27.05 2016 року наказом № 86 виконуючого обовязки директора закладу створена робоча комісія для розгляду факту відсутності на роботі працівників. (а.с.122) Згідно акту комісії від 21.06.2016 року про підсумки виявлення та розслідування причин відсутності на роботі вчителів [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] від 26.05.2016 року з 10-30 до 14-45, встановлено, що зазначені вище вчителі були відсутні на робочих місцях без поважних причин. (а.с.46, 123) Судом встановлено, що у відповідності до наказу Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» № 89-кт від 24.06.2016 року, [PERSON] була звільнено з 24 червня 2016 року за прогул (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а.с.44) В наказі зазначено, що 26 травня 2016 року вчителі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] були відсутніми на роботі з 10-30 до 14-45 ([PERSON] про відсутність на роботі від 26 травня 2016 року, Доповідні записки заступника директора з навчальної роботи [PERSON] та бухгалтера [PERSON], пояснювальні записки вчителів [PERSON], [PERSON], [PERSON] І.). При проведенні розслідування причин відсутності на роботі вказаних вчителів, створена комісія (наказ № 86 від 27 травня 2016 року) дійшла висновку, що вчителі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] були відсутніми 26 травня 2016 року з 10-30 до 14-45 на робочих місцях та на території Центру без поважних причин, чим фактично порушили Правила внутрішнього трудового розпорядку (п.п. № 3.2., 5.1., 5.3., 5.6.), вимоги умов Колективного договору (п. № 2.13; п.п. № 3.2., 5.1., 5,3., 5.6. додатку 7 до Колективного договору), та вимоги діючого законодавства України про працю, тобто фактично вчинили прогул. ([PERSON] про підсумки розслідування причин відсутності на роботі від 21 червня 2016 року). 24.06.2016 року був складений акт про відмову [PERSON] з ознайомленням з наказом про звільнення (а.с.204) На підставі п. 4 ст. 40 КЗпПУ, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно вимог ст. 43 КЗпПУ, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Згідно довідки первинної профспілкової організації Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради», [PERSON] була членом профспілкової організації закладу. (а.с.149) У відповідності до протоколу №6/1 від 22.06.2016 року первинної профспілкової організації Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради», розглянуте подання керівника № 164 від 21.06.2016 року про надання згоди на звільнення, відповідно до якого надана згода на звільнення вчителя [PERSON] за п.4 ст.40 КзПП України. (а.с.150) Суд приходить до висновку, що згода профспілкового органу на звільнення отримана з порушеннями норм ст. 43 КЗпПУ, оскільки відповідачем не надані докази того, що [PERSON] запрошувалася на засідання профкому, в звязку з чим, засідання повинно бути відкладеним. Судом встановлено, що [PERSON] 26.08.2016 року, тобто, після звільнення була запрошена на засідання профспілкового органу на 02.09.2016 року. (а.с.144) 02.09.2016 року [PERSON] звернулася до голови профспілкового комітету з заявою про недоцільність приймати участь в засідання профспілкового комітету, в звязку з тим, що вона звільнена з роботи. (а.с.146) Суду не надано доказів проведення засідання профспілкового комітету 02.09.2016 року та надання згоди на звільнення позивача. В звязку з наведеним, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] було проведено з порушенням законодавства про працю України, а саме - норм ст. 43 КЗпПУ в частині обовязкової згоди на звільнення працівника профспілковим органом. Як зазначалося вище, позивач [PERSON] посилається на те, що вона була відсутня на робочому місці 26.05.2016 року з 12-00 години. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона, [PERSON], [PERSON], [PERSON] покинули роботу 26.05.2016 року о 12-00 годині, поїхали на таксі, [PERSON] погано себе почувала. Суд критично оцінює пояснення позивача та свідка [PERSON], вважає їх недостовірними, оскільки вони суперечать іншим доказам, які досліджені судом. Так, свідок [PERSON] в судовому засідання пояснила, що 26 травня 2016 року близько 10 години 30 хвилин вчителі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] і [PERSON] закінчили роботу з документами. [PERSON] або [PERSON] запропонували піти додому і разом з [PERSON] та [PERSON] пішли до центрального виходу із Центру. [PERSON] зателефонував [PERSON] і спросив дозволу, але [PERSON] заборонила покидати робочі місця Зазначені пояснення свідка [PERSON] підтвердив в судовому засіданні і [PERSON], допитаний в якості свідка. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що 26 травня 2016 року близько 11-00 години вона разом з позивачем [PERSON] та іншими вчителями [PERSON], [PERSON], [PERSON] покинули територію Центру, йшли додому пішки через ліс, в районі дитячого табору "Лісова казка", зустріли [PERSON] Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, 26 травня 2016 року приблизно о 12 годині, точний час вона не пам'ятає, їй зателефонувала [PERSON] і повідомила, що приблизно о 10 годині 30 хвилин 11 годині декілька вчителів, серед яких була і [PERSON], покинули територію оздоровчого центру. Свідок [PERSON] в судовому засідання пояснила, що приблизно на початку 12\~години 26 травня 2016 року їй зателефонувала [PERSON] та повідомила про те. що декілька вчителів, в тому числі і [PERSON], покинули роботу Свідок [PERSON] в судовому засідання пояснила. що 26\~травня 2016 року близько 10 години 50 хвилин вона йшла з м. Новомосковська на роботу до дитячого оздоровчого центру пішки через ліс. Біля табору "Лісова казка" зустріла [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які сказали їй, що їх вже відпустили з роботи. Свідки [PERSON] і [PERSON], допитані в судовому засіданні, пояснили, що 26 травня 2016 року бачили, як позивач [PERSON] та ще деякі вчителі приблизно об 11-00 годині виходили з будівлі школи та направлялися в сторону виходу через центральні ворота закладу. Таким чином, в звязку з доказами, дослідженими судом вище та на підставі пояснень свідків, суд приходить до висновку, що 26 травня 2016 року позивач [PERSON] покинула територію Центру в проміжок часу між 10 годиною 30\~хвилин і 11 годиною, тобто була відсутня на роботі більше трьох годин. Як зазначалося вище, у відповідності до п. 4 ст. 40 КЗпПУ, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно довідки Амбулаторії загальної практики сімейної медицини Комунального некомерційного підприємства «Новомосковський міський центр первинної медико-санітарної допомоги від 26.05.2016 року, [PERSON] знаходилася на амбулаторному прийомі у лікаря хірурга із скаргами на больовий синдром, поставлений діагноз: хронічний геморой, стадія загострення, отримала рекомендації до лікування. (а.с.88) Як роз'яснено у п. 24\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06\~листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~із наступними змінами та доповненнями, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов'язків. У такому розумінні, згідно роз'яснень Верховного Суду України, поважними причинами слід розуміти такі причини, що виключають вину працівника. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання про тривалість часу та поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4\~ст. 40\~КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа, передбачених\~ст. 57 ЦПК України.\~\~ Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача на те, що довідка лікаря-хірурга є неналежним доказом у справі через її невідповідність вимогам Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13 листопада 2001 року № 455, оскільки собі факт відвідування лікаря позивачем 26 травня 2016 року відповідачем не спростований. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що [PERSON] була відсутня на роботі з поважних причин, а саме, в звязку із станом здоровя, в звязку з чим, відсутні підстави для її звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпПУ. Крім того, у відповідності до п. 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06\~листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40\~п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149\~КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідачем суду не було надано доказів того, що під час обрання виду стягнення, яке було застосоване до позивача, були враховані ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, оскільки в наказі про дисциплінарне стягнення та доданих до нього документах не зазначено, які саме негативні наслідки настали для установи - Комунального закладу «Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу «Перлина Придніпровя» Дніпропетровської обласної ради» в звязку з відсутністю позивача на роботі. Позивачем не заявлялися вимоги про визнання незаконним наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. В той же час, у відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. В звязку з наведеним, позовні вимоги [PERSON] про визнання наказу недійсним, поновлення на роботі підлягають задоволенню. У відповідності до ст. 94 КЗпПУ, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно до вимог ст. 115 КЗпПУ, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Згідно до ст. 235 КЗпПУ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок обчислення середньої заробітної плати), цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, перелічених у підпунктах а) й), в тому числі у випадку оплати вимушеного прогулу (підпункт з) пункту 1). В абзаці 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати закріплено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чини законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як підрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно довідки від 13.10. 2016 року заробітна плата [PERSON] за квітень 2016 року склала 4\~813,73 грн. (від якої необхідно відняти перерахунок за березень 2016 року в сумі 110,21 грн.); за травень 2016 року 5\~342,67 грн. (а.с.189) В квітні 2016 року був 21 робочий день, в травні 2016 року 19, а всього 40 робочих днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] перед звільненням складала 251,15 грн. ((4\~813,73 грн. - 110,21 грн.)+ 5\~342,67 грн.) : 40 днів). Час вимушеного прогулу [PERSON] з дня звільнення 24 червня 2016 року її з займаної посади і до дня ухвалення рішення у даній справі 12 квітня 2017 року склав 202 робочих дні. Таким чином, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає 50\~732,30 грн. (202 роб.дні х 251,15 грн.), які підлягають стягненню на її користь з відповідача, в звязку з чим, вимоги в зазначеній частині також підлягають задоволенню. Стосовно позовних вимог про скасування запису в трудовій книжці про звільнення позивача за прогули, суд виходить з наступного. Відповідно до п. 2.10. \~Інструкція \~про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України\~від 29 липня 1993 року № 58 у розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за № таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)" і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним. Таким чином законодавством України визначений інший позасудовий порядок визнання недійсним запису в трудовій книжці у разі поновлення позивача на роботі за рішенням органу, який розглядає трудові спори, в звязку з чим, в задоволенні позовних вимог в цій частині необхідно відмовити. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави має бути стягнутий судовий збір в розмірі 1\~280 грн., оскільки позивача звільнено від сплати судових витрат при зверненні до суду з даним позовом.

Outcome: partial