Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-11 00:00:00

Позивач [PERSON] в особі представника за довіреністю [PERSON] звернулася до суду з зазначеним позовом, в якому просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ №263-В від 16.12.2016 року «Про службове розслідування»; визнати незаконним та скасувати наказ №2-к від 23.01.2017 року про звільнення [PERSON] з посади експерта технічного з промислової безпеки Державного підприємства «Східний експертно-технічний центр Держпраці» за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України; поновити позивача на посаді експерта технічного з промислової безпеки Державного підприємства «Східний експертно-технічний центр Держпраці» з 23 січня 2017 року; стягнути з Державного підприємства «Східний експертно-технічний центр Держпраці» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 23 січня 2017 року по день поновлення на посаді; стягнути з Державного підприємства «Східний експертно-технічний центр Держпраці» на користь позивача суму коштів у розмірі 10000 гривень, як компенсацію моральної шкоди; рішення в частині поновлення на роботі і виплаті середньомісячного заробітку за один місяць допустити до негайного виконання; покласти на службову особу, винну в незаконному звільненні, обовязок покрити шкоду, заподіяну Державному підприємству «Східний експертно-технічний центр Держпраці» у звязку з оплатою [PERSON] часу вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 01.02.2013 року Гринь Н,В. працювала в ДП «Східний експертно-технічний центр Держгірпромнагляду України», яке в подальшому було перейменовано в ДП «Східний експертно-технічний центр Держпраці» (далі - ДП «Східний ЕТЦ Держпраці») на посаді інженера відділу технічної експертизи і сертифікації. Наказом №1-к від 08.01.2014 року позивач була переведена на посаду експерта технічного з промислової безпеки. За час роботи сумлінно виконувала покладені на неї обовязки, не допускала жодного дисциплінарного проступку. У період часу з 21.11.2016 року по 14.12.2016 року позивач [PERSON] знаходилася на стаціонарному лікуванні в КЗОЗ "Обласна клінічна лікарня - центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф". 15.12.2016 року на вимогу відповідача позивач надавала пояснення щодо одночасного перебування на лікарняному і складання 14.12.2016 року в м. Києві іспиту в ДП «Головний навчально-методичний цент Держпраці». 16.12.2016 року відносно позивача було проведено службове розслідування правомірності видачі лікарняного листа та достовірності фактів, викладених у поясненні [PERSON], проведення якого позивач вважає незаконним. Згідно Протоколу комісії про службове розслідування від 19.01.2017 року, комісія прийшла до висновку, що день 14.12.2016 року, а також відсутність [PERSON] в цей день на робочому місці не підтверджується ніякими виправдовувальними документами та слід отримати письмове пояснення від [PERSON] про причини відсутності на роботі 14.12.2016 року, а при відсутності причин вважати 14.12.2016 року прогулом. Наказом відповідача №2-к від 23.01.2017 року позивача [PERSON] було звільнено з посади експерта технічного з промислової безпеки ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ про звільнення позивача з посади за прогул вважає незаконним та необґрунтованим оскільки відповідачем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, від неї не вимагалися письмові пояснення, а проведення службового розслідування було здійснено за відсутності на те підстав. Наголошує на тому, що нею не було допущено прогулу, у звязку з чим, звільнення її з посади є незаконним та безпідставним. Представник позивача в судовому засідання позовні вимоги підтримав, позов просив задовольнити в повному обсязі. Додатково пояснив, що відповідно до вимог чинного законодавства, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. 14.12.2016 року позивач знаходилася на лікарняному, цей день був днем її виписки з лікувального закладу, а в місті Києві в цей день вона була як приватна особа. Представник відповідача ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, в позові просила відмовити. Посилалася не те, що звільнення відповідача на підставі ст. 40 КЗпП відбулось з дотриманням норм діючого трудового законодавства. Зазначають, що за результатами службового розслідування 14.12.2016 року вважається днем прогулу позивача без поважних причин, оскільки перебувати на лікарняному та одночасно в м. Києві під час складання іспиту позивач не могла. Наказ було оголошено і надано відповідачу для ознайомлення під розписку. Відповідача було звільнено 23.01.2017 року, в цей же день вона отримала свою трудову книжку. Відповідач директор ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» [PERSON] в судове засідання не зявився, надав до суду заяву про розгляд справи за його відсутності. Суд, вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку про те, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як вбачається з запису №10 від 01.02.2013р. в трудовій книжці серія БТ-ІІ №682543 [PERSON], відповідно до наказу №12-к від 01.02.2013 року, прийнятий на посаду інженера відділу технічної експертизи і сертифікації ДП «Східний ЕТЦ Держгірпромнагляду України». Із запису №11 трудової книжки вбачається, що, відповідно до наказу №1-к від 08.01.2014 року, [PERSON] переведена на посаду експерта технічного з промислової безпеки відділу технічної експертизи і сертифікації. При цьому назва підприємства змінена на ДП «Східний ЕТЦ Держпраці». Відповідно до наказу №2-к від 23.01.2017 року «Про звільнення [PERSON]В.», у звязку з відсутністю без поважних причин на робочому місці протягом 14 грудня 2016 року експерта технічного з промислової безпеки, [PERSON] звільнена за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул. Підставою до прийняття зазначеного наказу значиться: протокол засідання комісії про службове розслідування від 19.01.2017 року; протокол засідання профспілкового комітету №1 від 20.01.2017 року; пояснювальна записка [PERSON] від 23.01.2017 року. Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи, зокрема листком непрацездатності серії АГЯ №042997 від 14.12.2016 року та випискою з медичної карти стаціонарного хворого, у період часу з 21.11.2016 року по 14.12.2016 року позивач [PERSON] знаходилася на стаціонарному лікуванні в КЗОЗ "Обласна клінічна лікарня - центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф". День виходу на роботу за рекомендацією лікуючого лікаря значиться 15.12.2016 року. Також судом встановлено, що на підставі договору №9-12.16 від 05.12.2016 року, укладеного між [PERSON] та ДП "Головний навчально-методичний центр" (м. Київ), позивач пройшла курс підвищення кваліфікації та атестацію експерта технічного з промислової безпеки за напрямом "Проведення технічного огляду та/або експертного обстеження обладнання газової промисловості з тиском природного газу не більше 1,2 Мпа", і 14.12.2016 року успішно склала відповідний іспит. При цьому, доказів присутності позивача на навчанні в м. Києві матеріали справи не містять. Листом позивача від 14.12.2016 року наданого на імя директора ДП «Головний навчально-методичний центр Держпраці», копія якого посвідчена відповідачем, позивач повідомила причини її відсутності на заняттях з переатестації експертів. Надаючи правову оцінку правовідносинам сторін щодо законності звільнення позивача з займаної посади експерта технічного з промислової безпеки ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» за прогул, суд виходить з наступного. Згідно пояснень позивача [PERSON] від 15.12.2016 року, наданих на вимогу директора ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» з питання складання 14.12.2016 року іспиту в м. Києві, позивач повідомила, що характер захворювання і призначений курс лікування не обмежували її в складанні відповідного іспиту. Наказом ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» №263-В від 16.12.2016 року в строк до 28.12.2016 року відповідачем було ініційовано проведення службового розслідування правомірності видачі лікарняного листа та достовірності фактів, викладених у поясненні [PERSON] Для проведення службового розслідування цим же наказом було створено комісію у складі: голова комісії - голова ППО ДП "Східний ЕТЦ" [PERSON]; члени комісії голова комісії з соціального страхування [PERSON]; інспектор з кадрів [PERSON] Відповідно до ст. 8 ЦК України, якщо цивільні відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами цивільного законодавства або договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, що регулюють подібні за змістом цивільні відносини (аналогія закону). Відповідно до ст. 8 ЦПК України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права). Таким чином, при наданні оцінки правомірності призначення та обставинам проведення службового розслідування відносно позивача [PERSON], суд керується Порядком проведення службового розслідування стосовно державних службовців, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №950 від 13.06.2000 року (далі Порядок №950). Як встановлено пунктом 1 Порядку №950, відповідно до цього Порядку стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, може бути проведено службове розслідування: у разі невиконання або неналежного виконання ними службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян; у разі недодержання ними законодавства про державну службу, службу в органах місцевого самоврядування, антикорупційного законодавства; на вимогу особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, з метою зняття безпідставних, на її думку, звинувачень або підозри; з метою виявлення причин та умов, що призвели до вчинення корупційного або повязаного з корупцією правопорушення чи невиконання вимог Закону України Про запобігання корупції в інший спосіб, за поданням спеціально уповноваженого субєкта у сфері протидії корупції або приписом Національного агентства з питань запобігання корупції за рішенням керівника органу, в якому працює особа, яка вчинила таке правопорушення. Аналізуючи підстави проведення службового розслідування і співставляючи їх з правовідносинами сторін суд приходить до висновку, що підставою до проведення службового розслідування могло бути лише невиконання або неналежне виконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян. Рішенням щодо проведення службового розслідування визначається голова комісії з проведення службового розслідування, інші члени комісії, мета і дата початку та закінчення службового розслідування. Термін службового розслідування не може перевищувати двох місяців (п.3 Порядку №950). Відповідно до п. 8 Порядку №950, за результатами службового розслідування члени комісії складають акт, у якому зазначаються: факти і суть звинувачень або підозри, які стали підставою для проведення службового розслідування, посада, прізвище, ім'я та по батькові, рік народження, освіта, термін служби у органі державної влади і перебування на займаній посаді особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, стосовно якої проведено службове розслідування, результати щорічної оцінки виконання особою, уповноваженою на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, покладених на неї завдань та обов'язків, види заохочення та дисциплінарного стягнення, а також ступінь участі у виконанні окремих доручень (завдань); заяви, клопотання, пояснення та зауваження особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, стосовно якої проведено службове розслідування, обґрунтована інформація про їх відхилення чи задоволення; висновки службового розслідування, обставини, що пом'якшують або обтяжують відповідальність, причини та умови, що призвели до порушення, вжиті або запропоновані заходи для їх усунення чи обставини, що знімають з особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, безпідставні звинувачення або підозру; обґрунтовані пропозиції щодо усунення виявлених порушень та притягнення у разі необхідності винних осіб до відповідальності згідно із законодавством. У разі прийняття рішення щодо притягнення особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, до відповідальності комісія пропонує вид дисциплінарного стягнення, передбаченого законодавством. Під час визначення виду дисциплінарного стягнення члени комісії повинні враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно з п. 10 Порядку №950, за результатами розгляду керівник органу державної влади (посадова особа), який прийняв рішення щодо проведення службового розслідування, приймає в десятиденний термін з дати надходження акта службового розслідування відповідне рішення, з яким ознайомлюється особа, стосовно якої проводилося службове розслідування. За матеріалами службового розслідування особа, уповноважена на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, може бути притягнута до відповідальності згідно із законодавством. Згідно Протоколу комісії про службове розслідування від 19.01.2017 року, комісія прийшла до висновку, що день 14.12.2016 року, а також відсутність [PERSON] в цей день на робочому місці не підтверджується ніякими виправдовувальними документами. Також, комісія поклала обовязок на одного зі своїх членів інспектора з кадрів [PERSON] отримати письмове пояснення від [PERSON] про причини відсутності на роботі 14.12.2016 року, а при відсутності причин вважати 14.12.2016 року прогулом. Судом не встановлено і не доведено відповідачем наявності обставин невиконання або неналежного виконання посадових обов'язків зі сторони позивача [PERSON], які могли бути підставою для проведення службового розслідування відносно позивача, зокрема тих, які за своєю сутністю призвели або могли призвести до людських жертв або заподіяння значної матеріальної чи моральної шкоди підконтрольним об'єктам. Таким чином, суд приходить до висновку, що наказ №263-В від 16.12.2016 року «Про службове розслідування» є незаконним, як і саме розслідування, у звязку з чим позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог [PERSON] в частині визнання незаконним і скасування наказу щодо звільнення позивача за прогул, суд виходить з наступного. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Частиною 1 ст. 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно положень ч. ч. 1, 2 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Як було встановлено судом, згідно наказу №2-к від 23.01.2017 року позивача було звільнено за прогул, який нею було допущено протягом дня 14.12.2016 року. Згідно виписки з медичної карти стаціонарного хворого №3В2181 від 14.12.2016 року, складеної за підписом лікуючого лікаря [PERSON] та завідувача відділення [PERSON] КЗОЗ «Обласна клінічна лікарня центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» і скріпленої печаткою лікувального закладу, позивач [PERSON] у період часу з 21.11.2016 року по 14.12.2016 року перебувала у стаціонарі з діагнозом Хоріоретиніт правого ока. День виписки значиться 14.12.2016 року. Відповідно до листа головного лікаря КЗОЗ «Обласна клінічна лікарня центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» [PERSON] від 18.01.2017 року №34/285, хвора [PERSON] була госпіталізована в доросле офтальмологічне відділення 21.11.2016, а виписана 14.12.2016. за період лікування з 21.11.2016 по 14.12.2016 виданий листок непрацездатності серії АГЯ №042997 з рекомендацією стати до роботи 15.12.2016. З пояснювальної записки лікуючого лікаря [PERSON] витікає, що лікуючий лікар не оглядала хвору [PERSON] 14.12.2016., документи, надані юристом підприємства, свідчать про те, що 14.12.2016 [PERSON] здавала іспити в «Головному навчально-методичному центрі Держпраці» в м. Києва. На підставі вищевикладених фактів, головний лікар вважає листок непрацездатності серії АГЯ №042997 дійсним з 21.11.2016 по 13.12.2016, недійсним 14.12.2016. З листа головного лікаря КЗОЗ «Обласна клінічна лікарня центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» [PERSON] від 23.05.2017 року №34/2722, вбачається, що наказом головного лікаря від 17.05.2017 №167 «Про необґрунтованість видачі листка непрацездатності [PERSON]В.» листок непрацездатності анульований. Надаючи правову оцінку зазначеному суд виходить з наступного. Згідно п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Як встановлено в ході судового розгляду, станом на час звільнення позивача листок непрацездатності серії АГЯ №042997 був чинним. Факт проходження лікування позивача у медичному закладі ніким не спростований, що, на думку суду, свідчить про відсутність підстав стверджувати щодо наявності в діях позивача [PERSON] дисциплінарного проступку у вигляді прогулу протягом 14.12.2016 року. Крім того, суд вважає, що знаходження позивача, в тому числі протягом дня 14.12.2016 року, в лікувальному закладі у будь-якому випадку вважається поважною причиною відсутності на роботі, що не може бути кваліфіковано як прогул без поважних причин. У звязку з чим суд вважає, що перебування позивача в м. Києві 14.12.2016 року та складання іспиту в ДП «Головний науково-методичний центр Держпраці» не має вирішального значення для оцінки наявності або відсутності в діях позивача складу дисциплінарного проступку, оскільки, як встановлено судом, 14.12.2016 року є днем виписки з лікувального закладу та відповідно поважною причиною відсутності на роботі. Можливість позивача [PERSON] до складання 14.12.2016 року іспиту в м. Києві суд розцінює як дії приватної особи, а не працівника відповідача, оскільки наявність у позивача листка непрацездатності за цей день свідчить про відсутність у нього обовязку виконувати трудову функцію та відсутністю у звязку з цим підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку відповідача. До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Доказів тому, що від позивача зі сторони відповідача вимагалися письмові пояснення щодо підстав і причин її відсутності на робочому місці протягом дня 14.12.2016 року, матеріали справи не містять. При цьому, суд не бере до уваги надані позивачем 23.01.2017 року пояснення на імя інспектора по кадрам ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» [PERSON], оскільки вона в розумінні закону не відноситься до особи власника або уповноваженого ним органу і такі обовязки на неї було покладено лише висновками Комісії зі службового розслідування, проведення якої суд визнав таким, що здійснено з порушенням закону. Також, з цих підстав суд не бере до уваги пояснення позивача від 15.12.2016 року, оскільки вони стосувалися питання складання іспиту в м. Києві, а не обставин, повязаних з трудовими правовідносинами позивача з відповідачем. Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до подання директора ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» [PERSON]М, №01-06/36 від 19.01.2017 року, директор, з посиланням на Протокол засідання комісії про службове розслідування від 19.01.2017 року, просить Голову ППО ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» [PERSON], яка також входила до складу комісії зі службового розслідування, дати згоду на розірвання трудових відносин з [PERSON] за прогул без поважних причин 14 грудня 2016 року. Обґрунтування необхідності застосування крайньої міри дисциплінарної відповідальності, а також додатки, які б дозволили первинному профспілковому органу відповідача обєктивно розглянути подання директора, до зазначеного подання не значаться. Листом №2 від 20.01.2017 року Голова ППО ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» [PERSON] повідомив директора про розгляд подання і надання згоди на розірвання трудового відносин з [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Суд приходить до висновку, що на час складання подання директора до ППО ДП «Східний ЕТЦ Держпраці», так і на час його розгляду в профспілковій організації, були відсутні будь-які письмові пояснення [PERSON] щодо причин відсутності її на роботі 14.12.2016 року, що, на думку суду, є свідченням порушення прав позивача та процедури звільнення. Частинами 3, 4 ст. 149 КЗпП України закріплено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Частиною 2 ст. 149 КЗпП України передбачено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. За змістом п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9, - підставами захисту порушеного права звільненої особи може бути не тільки звільнення без законних підстав, а й порушення порядку його проведення. Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача з займаної посади експерта технічного з промислової безпеки ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» здійснено з грубим порушенням і недотриманням відповідачем норм чинного законодавства, у звязку з чим наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню і визнанню незаконним, а позивач підлягає поновленню на займаній посаді. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року (далі Порядок №100), у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 8 Порядку №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» від 20.04.2017 про доходи [PERSON], її середньоденна заробітна плата становить 347,87 грн. Таким чином, суд вважає, що середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу за період з 24.01.2017 року по 12.06.2017 року включно становить: 347,87 грн. * 95 днів = 33 045,75 грн. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Враховуючи вищевказані обставини, той факт, що суд визнав звільнення позивача незаконним та поновив її на попередній посаді, суд вважає, що порушення законних прав працівника заподіяло [PERSON] моральних страждань, пов'язаних з вимушеними матеріальними труднощами, душевними переживаннями, додатковими зусиллями для забезпечення свого побуту і достатнього матеріального становища родини. При цьому суд враховує, що доводи та надані докази у справі свідчать про те, що порушення законних прав позивачки, яке полягало в незаконному звільненні з роботи, призвело до моральних страждань, втрати нею нормальних життєвих звязків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи: характер порушення її прав, тяжкість і істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав. Однак суд вважає, що заявлені позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 10000 грн. оцінені ним суб'єктивно і є завищеними, у зв'язку з чим вважає за необхідне задовольнити їх на суму 3000 грн. Відносно вимоги позивача щодо покладання на службову особу, винну в незаконному звільненні, обовязок покрити шкоду, заподіяну ДП «Східний ЕТЦ Держпраці» у звязку з оплатою [PERSON] часу вимушеного прогулу суд вважає, що такі вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 237 КЗпП України, суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відповідно до ст. 1 ЦПК України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відтак суд приходить до висновку, що обраний позивачем спосіб захисту власних прав, шляхом покладання на службову особу обовязку покрити шкоду підприємству у звязку з оплатою часу вимушеного прогулу, не сприятиме відновленню і захисту саме прав позивача, тобто є неналежним та може бути застосований лише за позовом самого підприємства або уповноважених органів держави в інтересах підприємства з метою захисту економічних інтересів підприємства. Відповідно до ст. 367 ЦПК України та ст. 235 КЗпП України рішення, в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за 1 місяць підлягає негайному виконанню. Враховуючи викладене, аналізуючи надані докази та даючи їм правову оцінку, враховуючи встановлені судом і наведені вище обставини, підтверджені доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню.

Outcome: partial