Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-13 00:00:00

[PERSON] звернулась до Комінтернівського районного суду м. Харкова з позовом до Приватного підприємства «Юнісофт», третя особа - [PERSON] , в якому з урахуванням уточнень просить скасувати наказ № 65-к від 25.06.2020 про звільнення 30.06.2020 [PERSON] за п. 1 ст. 36 КЗпП України, поновити [PERSON] на посаді редактора Приватного підприємства «Юнісофт» (ЄДРПОУ 22655747), стягнути з Приватного підприємства «Юнісофт» (ЄДРПОУ 22655747) на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 червня 2020 року до часу ухвалення судового рішення та моральну шкоду у сумі 5000 грн., та стягнути з Приватного підприємства «Юнісофт» (ЄДРПОУ 22655747) на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) судові витрати по справі 840, 80 грн. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що на підставі Наказу № 64-к від 02.12.2014 року [PERSON] з 02.12.2014 року прийнято на посаду редактора з оплатою праці згідно з штатним розкладом. Наказом № 65-к від 25.06.2020 року [PERSON] звільнено з посади редактора з 30.06.2020 року за угодою сторін з виплатою компенсації [PERSON] за невикористану відпустку терміном 38 календарних днів, підставою звільнення є заява [PERSON] 13.07.2020 року позивач отримала у відповідача трудову книжку. 30.07.2020 року позивач отримала кур`єрською службою копії вищевказаних наказів, довідку про доходи від 24.07.2020 року, згідно якої загальна сума заробітної плати [PERSON] за останні 6 місяців, з січня 2020 року по червень 2020 року складає 32422,43 грн. Позивач з наказом № 65-к від 25.06.2020 року про звільнення не згодна, оскільки 16.06.2020 року [PERSON] , яка виконує трудові обов`язки бухгалтера видавництва " Талант " (що є підрозділом ПП " Юнісофт "), повідомила, що з головного офісу ПП "Юнісофт" надійшла вказівка про переведення на нове підприємство всіх робітників видавництва "Талант", тобто заяви про звільнення позивача та інших працівників будуть мати суто формальний характер, необхідний для здійснення переводу на інше, тотожне за видом підприємство. Дана обставина у позивача не викликала сумнівів, оскільки такі заходи неодноразова вчиняв засновник ПП " Юнісофт ". Отже, заява позивача про звільнення від 16.06.2020 року не мала на меті припинення трудових відносин, а угода сторін зумовлена довірою до відповідача. Крім того, зазначає, що після прийняття Наказу № 65-к від 25.06.2020 року про звільнення [PERSON] позивач продовжувала працювати на підприємстві на займаній посаді до 03.07.2020 року, коли виявилось, що перепустка позивача заблокована. Відповідачем 16.11.2020 подано до суду відзив на позовну заяву, в якому відповідач проти заявленого позову заперечує у повному обсязі. В обґрунтування свого відзиву посилається на те, що [PERSON] працювала на посаді редактора з оплатою праці згідно штатного розкладу. 16.06.2020 року [PERSON] подала заяву про звільнення за угодою сторін з 30.06.2020 року. Наказом № 65к від 25.06.2020 року [PERSON] , звільнено з посади з 30.06.2020 року. Головною умовою звільнення з роботи за угодою сторін є домовленість між працівником і роботодавцем, яка зафіксована відповідними документами: заявою позивача про звільнення за угодою сторін від 16.06.2020 року, на підставі якої видано Наказ № 65к, позивача ознайомлено з наказом 25.06.2020 року. Жодних листів та намірів про відкликання своєї заяви в період з 16.06.2020 року по день звільнення та отримання нею трудової книжки 30.06.2020 року від позивача не поступало. Таким чином, підписуючи Наказ № 65к про звільнення за згодою сторін, директор підприємства та позивач зафіксували свою згоду. Позивач стверджує, що продовжувала працювати після звільнення, однак це не підтверджується жодним доказом. Позивач не ініціювала продовження дії трудового договору та згоди на відкликання заяви чи на продовження роботи від ПП "Юнісофт" та [PERSON] не отримувала. 30.06.2020 року позивачу видано її трудову книжку та здійснено повний розрахунок шляхом перерахування коштів на її зарплатну банківську картку. Також вказує, що позивач пропустила строк на звернення до суду з вказаною заявою, оскільки позивача звільнено та видано їй трудову книжку 30.06.2020 року, а до суду позивач звернулась у серпні 2020 року. 25.01.2021 позивачем надано відповідь на відзив на позовну заяву, в якій позивач не погоджується з доводами, які відповідач надав у відзиві на позовну заяву. Додатково зазначає, що співробітники видавництва "Талант", в тому числі і [PERSON] , написали заяву про звільнення з ПП "Юнісофт" за угодою сторін з 30.06.2020 року та заяву про прийом на роботу до ПП [PERSON] з 01.07.2020 року. Такі перестановки відбувалися не раз, співробітники, залишаючись на своєму робочому місці та продовжуючи виконувати свої обов`язки, формально були переведені на іншу фірму. Таким чином, у 2009 році видавництво було підрозділом фірми "Торнадо", потім ПП "Дверна служба", потім ПП "Чайка", а з 2014 року ПП "Юнісофт". 20.04.2021 відповідачем подано заперечення, в яких він додатково вказує, що позовні вимоги [PERSON] є необґрунтованими, безпідставними та не підтверджуються жодними доказами. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 19.08.2020 року позовну заяву [PERSON] до ПП «Юнісофт», третя особа: [PERSON] , про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди залишено без руху. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 16.09.2020 року відкрито провадження у справі та призначено її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просить їх задовольнити. Представник відповідача ПП «Юнісофт» та третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, [PERSON] , - адвокат Яворський А.Р. у судове засідання не з`явився, про дату, час і місце проведення судового засідання повідомлений належним чином, у відзиві на позовну заяву просить розглядати справу за відсутності представника відповідача та третьої особи. Розглянувши матеріали справи, дослідивши надані докази в їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини. З копії Наказу № 64к від 02.12.2014 року встановлено, що [PERSON] з 02.12.2014 року прийнято до ПП "Юнісофт" на посаду редактора з оплатою праці згідно штатного розкладу. Матеріали справи містять копію заяви [PERSON] від 16.06.2020 року, в якій [PERSON] просить звільнити її з посади за угодою сторін з 30.06.2020 року. На підставі заяви [PERSON] від 16.06.2020 року, ПП "Юнісофт" видано Наказ № 65к про звільнення [PERSON] з посади редактора з 30.06.2020 року за угодою сторін, та виплату [PERSON] компенсації за невикористану щорічну відпустку терміном 38 календарних днів. [PERSON] видано її трудову книжку 30.06.2020 року, про що свідчить її підпис у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них ПП " Юнісофт". ПП "Юнісофт" проведено остаточний розрахунок при звільненні [PERSON] , що підтверджується копією відомості про нарахування коштів № 596 (остаточний розрахунок при звільненні червень 2020 року), банківською випискою про перерахування коштів, копією платіжного доручення про сплату військового збору з остаточного розрахунку при звільненні за червень 2020 року. З пояснень директора видавництва "Талант" [PERSON] , що додані представником відповідача до своїх заперечень вбачається, що на момент подачі [PERSON] заяви про звільнення 16.06.2020 року [PERSON] знаходилась у відпустці. Подача такої заяви стала несподіванкою як для [PERSON] так і для всього колективу видавництва. Жодних шахрайських дій з боку [PERSON] та спонукань з боку інших співробітників щодо отримання від [PERSON] заяви про звільнення не відбувалось. Після виходу [PERSON] з відпустки, тобто з 01.07.2020 року остання [PERSON] на роботі більше не бачила. З пояснень головного редактора видавництва "Талант" [PERSON] , що додані представником відповідача до своїх заперечень вбачається, що 16.06.2020 року в її присутності [PERSON] подала заяву про звільнення за угодою сторін з 30.06.2020 року. Ніякого психологічного або фізичного тиску на [PERSON] щодо написання такої заяви не відбувалось. [PERSON] після 30.06.2020 року більше на роботі не з`являлась. Допитана у судовому засіданні у якості свідка [PERSON] пояснила, що вона не мала намірів розривати трудові відносини з ПП " Юнісофт ". Заяву про звільнення написала на вимогу роботодавця. Пояснила, що 16.06.2020 року до неї прийшла бухгалтер [PERSON] , яка принесла заяву на звільнення [PERSON] з 30.06.2020 року з ПП "Юнісофт" та заяву про прийняття на роботу [PERSON] з 01.07.2020 року до ФОП [PERSON] . Також вказує, що всіма співробітниками були написані вищевказані заяви про звільнення з ПП "Юнісофт" та прийняття на роботу до ФОП [PERSON] . За час роботи [PERSON] писала відповідні заяви вже три рази. Вказує, що всі співробітники після написання вищевказаних заяв продовжували працювати, в тому числі і вона. Ніхто не казав [PERSON] , що її планують звільнити. Пояснила, що наказ про звільнення 25.06.2020 року не підписувала, та взагалі побачила його лише 13.07.2020 року, коли на прохідній до підприємства їй вручили документи, а саме: трудову книжку, наказ про звільнення, розрахунок. Зазначає, що після цього вона перебувала на робочому місці 01, 02, 05 липня 2020 року. До підприємства вхід здійснюється по перепусткам та фіксується приладом. Також зазначає, що проставила підпис у наказі про звільнення 13.07.2020 року, однак дату підпису не проставила. Вказує, що у книзі видачі трудових книжок проставила лише підпис, інші написи нею не вчинялися, та на момент проставлення підпису запису про підставу звільнення і дати видачі трудової книжки не було. Пояснила, що також проставила підпис та дату на розрахунковому листі, однак відповідач вказаний розрахунковий лист до матеріалів справи не долучив. Вказує на те, що ніяких конфліктів з керівництвом ПП " Юнісофт " чи його співробітниками у неї не було, та причини звільнення її з підприємства їй не зрозумілі. Допитана у судовому засіданні у якості свідка [PERSON] пояснила, що вона працювала у ПП "Юнісофт" разом з [PERSON] , та вони працювали в одному кабінеті. Вказує, що бухгалтер [PERSON] запропонувала їм написати заяву про звільнення з ПП "Юнісофт" та заяву про прийняття на роботу до ФОП [PERSON] . Оскільки такі ситуації були і раніше, то [PERSON] та [PERSON] написали відповідні заяви, та в подальшому передали ці заяви бухгалтеру, яка здійснювала кадрову роботу. В подальшому свідок запитала у директора [PERSON] щодо результату розгляду вищевказаних заяв, на що остання відповіла, що заяви вже не потрібні. Через 2 тижні [PERSON] зателефонувала [PERSON] та повідомила, що [PERSON] звільнено і вона може отримати трудову книжку, [PERSON] чула цю розмову, оскільки вони працюють в одному кабінеті. Після цього [PERSON] на територію підприємства вже потрапити не могла. Таким чином, між сторонами виникли трудові правовідносини, порушення трудових прав [PERSON] зумовило її звернення до суду, спірні правовідносини регулюються Кодексом законів про працю України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін. При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути укладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2020 року у справі №183/7159/18 (провадження № 61-9167св20) зроблено висновок, що «розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. [PERSON] подав заяву про звільнення його із займаної посади з 17 жовтня 2018 року, що надавало підстави та зобов`язувало відповідача провести звільнення позивача за згодою сторін, як це передбачено статтею 36 КЗпП України. З урахуванням зазначеного суди, відмовляючи у задоволенні позову, дійшли правильного висновку про те, що оскільки позивач 17 жовтня 2018 року подав заяву про звільнення із займаної посади, порушень роботодавцем трудового законодавства при звільненні не встановлено, крім того, позивач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що власник або уповноважений ним орган не виконував законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Установивши, що звільнення позивача відбулося за угодою сторін та на підставі відповідної заяви позивача про звільнення, а анулювання такої домовленості не мало місця, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, дійшли правильних висновків що звільнення [PERSON] з роботи відбулося з дотриманням вимог пункту 1 статті 36 КЗпП України. Посилання позивача у касаційній скарзі на те, що написання ним заяви про звільнення із займаної посади відбулось під тиском відповідача, є безпідставними, оскільки він не надав доказів, які підтверджують здійснення на нього тиску з боку керівництва роботодавця або його неправомірних дій». Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у відповідних постановах від 28 травня 2021 року у справі № 591/2789/20, від 04 серпня 2021 року у справі № 183/7160/18. Приписами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Частинами 1, 2 ст. 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно з ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Приписами ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Оцінивши надані докази в їх сукупності, суд зазначає, що 16.06.2020 року позивач власноручно написала заяву про звільнення з займаної посади за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) з 30.06.2020 року. На зазначеній заяві міститься дата її складання та особистий підпис позивача, що не заперечується позивачем у судовому засіданні. Роботодавець погодився з цим і звільнив працівника в той день, про який він наполягав, а саме 30.06.2020 року. Тобто, сторони трудового договору дійшли взаємної згоди про припинення трудових відносин з 30.06.2020 року. Враховуючи, що звільнення позивача відбулося за угодою сторін та на підставі відповідної заяви позивача про звільнення, а анулювання такої домовленості не мало місця, суд дійшов висновку про те, що звільнення [PERSON] з роботи відбулося з дотриманням вимог пункту 1 статті 36 КЗпП України. При цьому суд зазначає, що позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження посилань про відсутність у [PERSON] добровільного волевиявлення на звільнення за угодою сторін. Твердження позивача про те, що заяву про звільнення вона написала на вимогу керівництва, належними та допустимими доказами не підтверджено. Суд зауважує, що позивач не заявляла про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін, хоча мала на це право, чим спростовуються її пояснення про небажання звільнятись. Приймаючи до уваги викладене, позовні вимоги [PERSON] про скасування наказу № 65-к від 25.06.2020 про звільнення 30.06.2020 [PERSON] за п. 1 ст. 36 КЗпП України, поновлення її на посаді редактора Приватного підприємства «Юнісофт» задоволенню не підлягають. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи, що в задоволенні позову [PERSON] про поновлення на роботі відмовлено, підстави для стягнення з Приватного підприємства «Юнісофт» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 30 червня 2020 року до часу ухвалення судового рішення відсутні. Згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. З урахуванням системного аналізу норм чинного законодавства та матеріалів справи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди у розмірі 5000 грн. В п. 23 рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України» наголошується, що п.1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, а в п.58 рішення Європейського суд у справі «Серявін та інші проти України» зазначається про те, що призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті… Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватися публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії»). З огляду на викладене, оцінивши надані сторонами докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, а також належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, перевіривши всі доводи і заперечення сторін, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги задоволенню не підлягають. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed