Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-19 00:00:00

В провадження Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від [PERSON] надійшла позовна заява до Комунального вищого навчального закладу «Нікопольський медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради» про зміну формулювання причини звільнення та стягнення заробітної плати. Свої вимоги позивачка мотивує тим, що вона працювала в Нікопольському медичному училищі на посаді заступника директора з навчальної роботи з 01.09.2009 року. За весь час роботи в училищі до неї як до заступника директора з навчальної роботи не було ніяких претензій, вона неодноразово була заохочена за високі показники в роботі. Але, у зв`язку із призначенням директором училища [PERSON] ., до неї як до заступника директора з навчальної роботи почалися застосовуватися безпрецедентні заходи морального тиску з метою змусити звільнитися за власним бажанням. Так, наказами № 4-к від 12.01.2015 року, № 5-к від 14.01.2015 року, № 7-аг від 15.01.2015 року, № 8-аг від 16.01.2015 року їй було оголошено догани. Однак, рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 17 жовтня 2017 року зазначені накази визнані незаконними та скасовані. Постановою апеляційного суду Дніпропетровської області від 10 травня 2018 року рішення Нікопольського міськрайонного суду залишено без змін. Наказами № 116-к та № 117-к від 22 червня 2015 року її звільнено із займаної посади на підставі п.2 ст.40 КЗпП України у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації (відсутністю вищої медичної освіти), які перешкоджають продовженню виконання роботи на посаді заступника директора з навчальної роботи. Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 26 вересня 2017 року зазначені накази визнані незаконними та скасовані. Її було поновлено на посаді. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 05 червня 2019 року рішення Нікопольського міськрайонного суду в частині визнання наказів незаконними, їх скасування та поновлення на посаді [PERSON] залишено без змін, а також збільшено суму стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Наказом № 4-к від 02 січня 2018 року її повторно незаконно звільнено з посади заступника директора з навчальної роботи у зв`язку із скороченням штату, відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 30 липня 2019 року зазначені накази визнані незаконними та скасовані. Її поновлено на посаді. На виконання постанови Дніпровського апеляційного суду від 30 липня 2019 року, наказом № 176-к від 19 серпня 2019 року її поновлено на посаді заступника директора з навчальної роботи. Але робоче місце їй надане не було, документи для роботи не передано, розмір оплати праці не визначено, у цьому ж наказі її попереджено про тимчасове введення посади заступника директора з навчальної роботи до штатного розпису, що з порушенням ст.ст.21, 29 КЗпП України. 23.08.2019 року, відповідно до п.3 ст.38 КЗпП, вона надала до адміністрації коледжу заяву про звільнення її з посади за власним бажанням у зв`язку з невиконанням адміністрацією коледжу законодавства про працю, умови колективного та трудового договору, та просила сплатити їй вихідну допомогу, згідно ст.44 КЗпП, у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Та наказом № 181-к від 27.08.2019 року її було звільнено з посади на підставі колегіального рішення комісії училища від 27.08.2019 року, відповідно до п.1 ст.38 КЗпП України. При ознайомленні із наказом про звільнення, вона просила надати копію колегіального рішення комісії, що підтверджується її записом на наказі про звільнення. Але у наданні копії зазначеного рішення їй було усно відмовлено. Зазначений наказ № 181-к від 27.08.2019 року про її звільнення вважає незаконним з наступних причин. Відповідно до п.1 ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини па роботу в іншу місцевість: вступ до навчального закладу, неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї, відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Вона не надавала заяву про звільнення за власним бажанням, відповідно до п.1 ст.38 КЗпП України, не попереджала про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні, у неї не було причин неможливості продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість: вступ до навчального заклад): неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї, відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом). Колегіальне рішення комісії училища від 27.08.2019 року не має юридичного значення та не може бути підставою для звільнення працівника. Крім того, вона має сина [PERSON] , [INFO] , якого виховує і утримує сама, що підтверджується рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 30.10.12 року про розірвання шлюбу, довідкою ОСББ від 16.08.19 року № 2037 про реєстрацію проживання позивача та її сина, а також довідкою КЗ «НСЗШ № 2» від 16.08.2019 № 90 про те, що батько [PERSON] не приймає участі у вихованні сина, не цікавиться його життям, не відвідує батьківські збори, не спілкується з класним керівником. Згідно з ч.3 ст.184 КЗпП, звільнення одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли можливе звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. У п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що до одиноких матерів належать жінки, які виховують і утримують дитину самі. Тобто, звільнення її як жінки, яка виховує і утримує сама дитину віком до 14 років, заборонено чинним законодавством. На підставі вищезазначеного, вважає, що наказ № 181-к від 27.08.2019 року про її звільнення є незаконним, у адміністрації училища не було законних підстав звільняти її з займаної посади, відповідно до п.1 ст.38 КЗпП України. Відповідно до ст.235 КЗпП, у разі формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Враховуючи, що вона просила звільнити її відповідно до п.3 ст.38 КЗпП, у разі зміни формулювання причини звільнення та згідно статті 44 КЗпП відповідач зобов`язаний виплатити їй вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Про виплату зазначеної допомоги вона також просила у заяві про звільнення, але вихідну допомогу їй не було сплачено. У 2019 року мінімальна заробітна плата складає 4 173 грн., тому вихідна допомога складає не менш 12 519 грн. (4 173 x 3 = 12 519). На вимогу надати їй копію колективного договору їй було усно відмовлено. За таких обставин звернулась до суду і просить змінити формулювання причини звільнення заступника директора з навчальної роботи [PERSON] та вказати причину звільнення за власним бажанням у зв`язку із невиконанням адміністрацією Комунального вищого навчального закладу «Нікопольський медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради» законодавства про працю, умови колективного та трудового договору, відповідно до п.3 ст.38 КЗпП України. А також стягнути на її користь з Комунального вищого навчального закладу «Нікопольський медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради» тримісячний середній заробіток у розмірі 12 519 грн. 14.01.2020 року позивачка [PERSON] подала до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог і остаточно просила суд змінити формулювання причини її звільнення, вказавши причину звільнення - за власним бажанням у зв`язку із невиконанням адміністрацією Комунального вищого навчального закладу «Нікопольський медичний коледж» ДЩніпропетровської обласної ради» законодавства про працю, умови колективного та трудового договору, відповідно до п.3 ст.38 КЗпП України, та стягнути на її користь тримісячний середній заробіток у розмірі 20 245 грн. 50 коп. Ухвалою Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 16 грудня 2019 року дану справу було прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Учасникам справи було надіслано копію ухвали про відкриття провадження у справі та одночасно надіслано копії позовної заяви та доданих до неї документів. Відповідачам було встановлено строк для надіслання (надання) до суду відзиву, у відповідності до ст.178 ЦПК України, на позовну заяву і всіх доказів, що підтверджують заперечення проти позову. Крім цього, було роз`яснено, що позивач у п`ятиденний строк з дня вручення відзиву має право на подання відповіді на відзив, яка має відповідати вимогам ч.3-5 ст.178 ЦПК України, копія якої одночасно з поданням до суду повинна бути надіслана іншим учасникам справи (а.с.37-38). Відповідач - Комунальний вищий навчальний заклад «Нікопольський медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради» - скористався своїм правом, відповідно до ст.178 ЦПК України, та 09.01.2020 року надав відзив на позовну заяву (а.с.47-55). Вважає, що доводи, викладені в позовній заяві, є безпідставними та необгрунтованими, не підтверджені належними та допустимими доказами в розумінні ст.ст.76-81 ЦПК України. Позивач, вимагаючи змінити формулювання причини її звільнення на ч.3 ст.38 КЗпП України, в обґрунтування позову, спотворює дійсні обставини, що склалися між сторонами. Перш за все, необхідно зауважити, що підставою для реалізації передбаченого пунктом 3 статті 38 КЗпП України права працівника на розірвання трудового договору у визначений законом строк є встановлений факт порушення роботодавцем трудового законодавства. Із обставин, викладених в позові, не вбачається жодних конкретних фактів порушення роботодавцем вимог законодавства про працю, а ті, що наведені позивачем, є надуманими. Вважають, що при розгляді справи має бути ретельно досліджено характер правовідносин між сторонами, оскільки звільнення працівника за ч.3 ст.38 КЗпП України тягне за собою негативні наслідки для роботодавця у вигляді виплати працівнику певних грошових сум, відповідно до ч.44 КЗпП України, що у випадку недоведеності порушень норм трудового законодавства роботодавцем є зловживанням працівником своїми правами та, відповідно, порушенням законних прав та інтересів роботодавця. Правове значення для вирішення даного спору має встановлення судом самого факту порушення відповідачем законодавства про працю, що спонукало позивача до розірвання трудового договору з власної ініціативи, який має бути доведений позивачем на підставі конкретних належних та допустимих доказів. Відтак, і застосування судом статті 235 КЗпП України, якою передбачено, що в разі визнання формулювання причин звільнення неправильними або такими, що не відповідають чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону, можливо тільки у разі доведення факту порушення відповідачем трудового законодавства. Позивач зазначає в позові, що після її поновлення на роботі рішенням суду, роботодавцем начебто було вчинено порушення статей 21, 24 КЗпП України. Для спростування таких доводів необхідно врахувати також правовідносини, які виникли між сторонами до поновлення позивача на посаді. Так, з 01.09.2009 року позивач працювала в Нікопольському медичному училищі на посаді заступника директора з навчальної роботи. Наказами № 116-к та № 117-к від 22.06.2015 року позивач була звільнена з займаної посади на підставі п.2 ст.40КЗпП України, у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації (а саме: у зв`язку з відсутністю у позивача вищої медичної освіти), що перешкоджало продовженню виконання роботи на посаді заступника директора з навчальної роботи. Відповідно до Типових штатних нормативів вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації, затверджених наказом Міністерства освіти й науки України від 23.01.2014 року № 60, максимальна нормативна чисельність заступників керівника за розрахунковим (приведеним) контингентом 301-800 осіб включно (яким є заклад відповідача) складає 2 особи. На момент звільнення позивача 22.06.2015 року в закладі відповідача за штатним розписом було 2 заступника керівника: заступник директора з навчальної роботи (посаду якого до 22.06.2015 року займала позивач) та заступник директора з виховної роботи. Враховуючи специфіку підготовки медичних кадрів та з метою підвищення якості практичної підготовки студентів-медиків, формуванню професійних навичок та вмінь, відповідно до кваліфікації, набуття професійного досвіду, практичного освоєння сучасного обладнання, підготовки конкурентоспроможного фахівця, для формування професійних компетентностей студентів-медиків практична підготовка є пріоритетною. З огляду на зазначене, для закладу відповідача вкрай необхідним заходом для повноцінного навчального процесу було наявність у штатному розкладі саме посади заступника директора з навчально-виховної роботи, оскільки фахівець на цій посаді, маючи відповідну базову освіту, має забезпечувати об`єктивність оцінки результатів навчання студентів та рівень їх практичної підготовки, відповідно до вимог галузевого стандарту вищої медичної освіти. Однак, введення такої посади до 22.06.2015 року було неможливо, оскільки вона передбачає наявність у особи, що її займає, вищої медичної освіти, яка була відсутня у позивача. Після звільнення позивача 22.06.2015 року у закладу відповідача виникли законні підстави для введення до штатного розпису посади заступника директора з навчально- виробничої роботи, а, враховуючи обмеження чисельності заступників керівника, відповідно до Наказу МОН № 60, то і до скорочення посади заступника директора з навчальної роботи. Після схвалення зазначених змін в організації закладу відповідача Департаментом охорони здоров`я Дніпропетровської обласної адміністрації у коледжі було проведене скорочення штату, згідно з чинним законодавством про працю, відповідно до якого штатна одиниця «заступник директора з навчальної роботи» була скорочена наказом від 24.07.2015 року № 145, а в штатний розпис була введена посада «заступник директора з навчально-виробничої роботи» з 24.07.2015 року з відповідними функціональними обов`язками, наказ від 24.07.2015 року № 145, діючий по теперішній час. Відтак, в липні 2015 року в закладі відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці. При цьому, максимальна нормативна чисельність заступників керівника, згідно Наказу МОН № 60 була дотримана - 2 особи (на посаду заступника директора з навчально-виробничої роботи було призначено [PERSON] , кандидатура якої відповідала вимогам, встановленим для даної посади, а саме - кандидат мала вищу медичну освіту та відповідний стаж роботи). Пізніше, після ухвалення рішення Нікопольським міськрайонним судом Дніпропетровської області від 26.09.2017 року про поновлення відповідача на посаді заступника директора з навчальної роботи, залишеним без змін постановою Дніпровського апеляційного суду від 05.06.2019 року, з метою негайного виконання рішення суду, директор коледжу звернулася до Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської обласної державної адміністрації за дозволом на тимчасове введення посади «заступника директора з навчальної роботи» замість вакантної посади «лаборант», оскільки після проведених змін в організації виробництва і праці в закладі відповідача посада «заступник директора з навчальної роботи» в штатному розписі відсутня, і її введення не відповідало би нормам закону - Наказу МОН № 60. Департамент охорони здоров`я ухвалив внесення змін до штатного розпису в межах затвердженої чисельності та фонду оплати праці на 2017 рік, тобто щодо заміни: 29.09.2017 року до 30.11.2017 року вакантної посади лаборанта на посаду заступника директора з навчальної роботи. На виконання вищезазначених судових рішень, КВНЗ "Нікопольський медичний коледж" ДОР" виніс наказ № 199-к від 29.09.2017 року про скасування наказів про звільнення № 116-к та № 117-к від 22.06.2015 року та поновив позивача на посаді заступника директора з навчальної роботи з 22.06.2015 року. Для цього наказом № 214-К «Про внесення змін до штатного розпису» від 06.10.2017 року КВНЗ "Нікопольський медичний коледж" ДОР вніс зміни до штатного розпису на період з 29.09.2017 року по 30.11.2017 року, вивівши зі штатного розпису посаду "лаборант" та ввівши у штатний розпис посаду "заступника директора з навчальної роботи" (штатний розпис з урахуванням внесених змін, введено в дію з 29.09.2017 року по 30.11.2017 року в межах фонду оплати праці на 2017 рік). На даний час рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 26.09.2017 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 05.06.2019 року оскаржено відповідачем до касаційної інстанції, у зв`язку з чим ухвалою Верховного Суду від 24.07.2019 року відкрито касаційне провадження у даній справі (справа № 182/5140/15-ц). Відтак, станом на 06.10.2017 року чисельність заступників керівника у закладі відповідача перевищувала максимальну нормативну чисельність для даної посади, встановлену Наказом МОН № 60, що було порушенням норми закону (три замість двох). З метою приведення максимальної нормативної чисельності посад заступників керівника вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації, враховуючи відсутність економічного або будь-якого іншого обгрунтування залишення у штатному розписі посади заступника директора з навчальної роботи, за рахунок скорочення посади заступника директора з навчально-виробничої роботи, або заступника директора з виховної роботи, відповідачем було прийнято рішення, оформлене однойменним наказом № 239-к від 23.10.2017 року, про скорочення штатної одиниці «заступника директора з навчальної роботи», відповідно до п.1 ст. 40 КЗПП України, про що ознайомлено позивача під підпис 30.10.2017 року. На виконання наказу № 239-К "Про скорочення штату" від 23.10.2017 року, 30 жовтня 2017 року Комунальним вищим навчальним закладом «Нікопольський медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради» було попереджено позивача про можливе звільнення у зв`язку з скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. В попередженні зазначено вакантні посади, які були наявні станом на 23.10.2017 року в Нікопольському медичному коледжі, та запропоновано позивачу, за її згодою, переведення на одну із вакантних посад, про що ознайомлено позивача під підпис 30.10.2017 року, від яких вона відмовилася. Наказом № 4-к Нікопольського медичного коледжу «Про звільнення» від 02.01.2018 року позивача звільнено з посади заступника директора з навчальної роботи з 02.01.2018 року у зв`язку із скороченням штату, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20.09.2018 року відмовлено у задоволені позову [PERSON] до Комунального вищого навчального закладу «Нікопольський медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 30.07.2019 року рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20.09.2018 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким позовні вимоги задоволені частково: визнане незаконним та скасовано наказ № 4-к від 02.01.2018 року про звільнення позивача з посади заступника директора з навчальної роботи, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, поновлено позивача на посаді заступника директора з навчальної роботи з 02.01.2018 року. На даний час вищезазначена постанова оскаржена відповідачем до касаційної інстанції, у зв`язку з чим ухвалою Верховного Суду від 11.09.2019 року відкрито касаційне провадження у даній справі (справа № 182/239/18). Звертають увагу суду, що усіма вищезазначеними оскаржуваними судовими рішеннями не було встановлено жодного порушення порядку звільнення позивача, отже, й норм трудового законодавства, окрім однієї обставини - позивач була віднесена судами до категорії «одинока мати». Отже, єдиною встановленою підставою визнання звільнення позивачки незаконним суди визначили недотримання при звільненні гарантій, передбачених ч.3 ст.184 КЗпП України: звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Проте, звертають увагу суду, що відповідач не погоджується з позицією судів щодо визнання позивача одинокою матір`ю, про що зазначив в своїх касаційних скаргах, оскільки позивач не відноситься до жінки, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері, та не є вдовою. У дитини позивача є батько - [PERSON] , з яким позивач перебувала у зареєстрованому шлюбі, розірваному рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 30.10.2012 року, та з батька дитини стягуються аліменти на утримання дитини (виконавче провадження ВП37561894 з виконання виконавчого листа № 0426-3577, виданого 07.08.2012 року Нікопольським міськрайонним судом Дніпропетровської області, було відкрито в Нікопольському міськрайонному відділі державної виконавчої служби Головного територіального управління юстиції у Дніпропетровській області та на даний момент перебуває за місцем реєстрації боржника в Чутівському районному відділі державної виконавчої служби Головного територіального управління юстиції у Полтавській області), що свідчить про утримання дитини обома батьками. З моменту передачі виконавчого провадження до Чутівського ДВС з батька дитини позивача утримуються аліменти із заробітної плати та перераховуються на рахунок стягувача - позивача. Згідно довідки Управління праці та соціального захисту населення Нікопольської міської ради № 962/2 від березня 2017 року, позивач як одинока матір на обліку в Управлінні не перебуває. Відтак, на момент звернення позивача до суду з даним позовом її неможливо визнати «одинокою матір`ю», оскільки батько дитини бере участь в утриманні та вихованні дитини шляхом утримання з нього аліментів, що і є способом участі в утриманні дитини. І взагалі, ці обставини жодного значення для даної справи не мають, оскільки звільнення позивача відбулося з ініціативи працівника. Не зважаючи на незгоду відповідача з судовими рішеннями та їх оскарження, останнім було вчасно і належним чином виконано рішення Дніпровського апеляційного суду від 30.07.2019 року про поновлення позивача на роботі та виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнутий судом. Для цього розпорядженням відповідача від 31.07.2019 року № 160-к позивача негайно поновлено на посаді заступника директора з навчальної роботи, та направлено звернення до Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської обласної державної адміністрації за дозволом на тимчасове введення посади «заступника директора з навчальної роботи» на виконання рішення суду. Однак, позивач ані 31 липня 2019 року, ані в подальші дні на роботу не з`явилася, до виконання трудових обов`язків не приступала. Жодних пояснень з цього приводу позивач не надала, листа непрацездатності не пред`явила, поважних причин такого грубого порушення позивачем графіку роботи, трудової дисципліни та внутрішнього трудового розпорядку відповідачем встановлено не було. Для обліку неявки позивача на роботу відповідачем щоденно складалися відповідні акти про неявку на роботу та в табелі обліку робочого часу відображалося відсутність облікованих робочих годин (копії актів та табелів додаються до відзиву). Після отримання відповідачем погодження Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської обласної державної адміністрації на тимчасове введення в штатний розпис посади «заступника директора з навчальної роботи» з визначеним розміром заробітної плати, відповідачем видано наказ від 19.08.2019 року № 176-к про поновлення позивача на посаді. Керівником закладу було видано розпорядження інспектору з кадрів розшукати позивача та запросити для ознайомлення з наказом. 20.08.2019 року за викликом інспектора з кадрів вже після обіду позивач з`явилася до відділу кадрів закладу, де була ознайомлена з наказом про поновлення на посаді, в її трудову книжку було зроблено відповідний запис, попереджено про тимчасове введення посади, одночасно інспектором з кадрів [PERSON] їй було повідомлено, що для виконання роботи їй надано кабінет заступника директора з виховної роботи № 39, який було попередньо підготовлено для позивача з наданням всього технічного забезпечення та документів для роботи, який вона може займати, узявши ключі на вахті. Проте, позивач, навіть не зайшовши до визначеного робочого місця, та не впевнившись, що воно підготовлено для роботи, безпідставно забажала зайняти кабінет заступника з навчально-виробничої роботи, про що й повідомила заступника директора з навчально-виробничої роботи - [PERSON] А після цього покинула заклад. За період з моменту поновлення на посаді та до моменту звільнення, позивач жодного разу не приступила до роботи, не брала ключ від кабінету № 39, тим самим з власної волі не зайнявши своє робоче місце. Всі зазначені обставини підтверджуються журналом реєстрації видачі ключів від приміщень закладу, журналом відвідувань закладу, а також можуть бути підтверджені показаннями свідків: інспектору з кадрів [PERSON] , завідуючої господарством [PERSON] . Отже, посилання позивача в заяві про звільнення на порушення роботодавцем законодавства про працю у вигляді ненадання їй робочого місця та документів для роботи є неправдивими, надуманими, безпідставними та не підтвердженими жодним належним та допустимим доказом. 21.08.2019 року, не приступивши до виконання роботи, позивач подала через секретаря директора закладу заяву про звільнення з займаної посади за ст.39 КЗп України «Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника» з 27.08.2019 року. 22.08.2019 року резолюцією відповідача на даній заяві, позивачу було роз`яснено, що вона працює на умовах безстрокового трудового договору і звільнення її за ст.39 КЗпП України є неможливим, про що ознайомлено під розпис позивача. 22.08.2019 року позивач звернулась до адміністрації коледжу з заявою про видачу їй копії трудової книжки для працевлаштування, та їй було надано копію трудової книжки. 22.08.2019 року позивач знову не приступила до роботи, а 23.08.2019 року через секретаря директора закладу подала заяву про звільнення її з займаної посади з 27.08.2019 року за ч.3 ст.38 КЗпП України «у зв`язку з систематичним порушенням адміністрацією коледжу законодавства про працю, колективного та трудового договору (а саме: двічі незаконне звільнення з посади, не надання робочого місця та не надання документів для роботи після поновлення на посаді, не визначення наказом про поновлення № 176-к від 19.08.201 року заробітної плати)». Тобто, позивач висловила бажання припинити трудові відносини з ініціативи працівника, наміру працювати на даному підприємстві вона не мала, тому просила її звільнити, отже, фактично позивач сама виявила бажання та намір звільнитися. Розглянувши заяву про звільнення позивача за ч.3 ст.38 КЗпП України, відповідач не вбачає в ній самого факту порушення трудового законодавства, оскільки викладені в заяві факти жодним належним доказом не підтверджуються. При цьому, судові рішення щодо поновлення позивача на роботі виконувалися відповідачем негайно і належним чином, усі стягнуті суми за час вимушеного прогулу виплачені в повному обсязі. Після поновлення позивача на роботі наказом від 19.08.2019 року № 176-к жодного порушення трудового законодавства з боку відповідача не було. Позивач з власної ініціативи вчинила низку дій, що свідчить про небажання позивача продовжувати трудові відносини, а також про порушення нею трудової дисципліни, оскільки за період з 31 липня 2019 року (моменту поновлення позивача за розпорядженням від 31.07.2019 року № 160-к) і до моменту звернення з заявою про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України, позивач жодного разу не з`явилася на робочому місці та не приступила до виконання своїх посадових обов`язків. При цьому, постійна відсутність позивача на роботі стала перешкодою відповідачу з`ясувати дійсні причини та підстави звільнення, детально розібратися в ситуації. З цих підстав відповідачем було створено комісію для встановлення фактів порушення законодавства про працю з боку адміністрації закладу, викладених в заяві на звільнення позивачем. Колегіальним рішенням якої від 27.08.2019 року було встановлено факт відсутності порушень законодавства про працю адміністрацією коледжу. Відтак, підставою для звільнення позивача стало не це колегіальне рішення, як позивач зазначила в позові, а її власноручно написана заява про звільнення з ініціативи працівника. Колегіальним рішенням було тільки встановлено відсутність порушень трудового законодавства з боку відповідача. За змістом ст.38 КЗпП України, працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. Нормами даної статті передбачено, що момент розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання, і які працівник визначає самостійно. В даному випадку вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства не підтверджуються і не визнаються працедавцем, що спонукало його змінити причину звільнення, оскільки тільки за наявності факту порушень законодавства про працю працівник має підстави для реалізації передбаченого ч.3 ст.38 КЗпП України права на розірвання трудового договору у визначений ним строк з отриманням вихідної допомоги, а в даних правовідносинах відсутній сам факт порушення законодавства про працю. При цьому, саме відсутність позивача на роботі з моменту її поновлення, штучне створення нею спірної ситуації, призвело до прийняття відповідачем рішення про звільнення за ч.1 ст.38 КЗпП України. Через зазначене вважають, що як роботодавець відповідач правомірно за ініціативою працівника розірвав трудовий договір з позивачем, оскільки трудові відносини з відповідачем позивач не бажала продовжувати, а порушень законодавства з боку роботодавця встановлено не було. За ч.2 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивач просить суд змінити формулювання причини звільнення та вказати причину звільнення (на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням відповідачем законодавства про працю, умов колективного та трудового договору). При цьому, доказів у відповідності до вимог ст.ст.12, 81 ЦПК України, того, що відповідач або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю та умови колективного чи трудового договору, позивачем до позову не надано, тому підстави для зміни формулювання причин звільнення - відсутні. Оскільки позовна вимога про зміну формулювання причини звільнення задоволенню не підлягає, за таких обставин не підлягає задоволенню і вимога позивача про стягнення з відповідача на її користь тримісячного середнього заробітку, оскільки остання є похідною від позовної вимоги, яка позивачем не доведена. За таких обставин просять відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] до Комунального вищого навчального закладу «Нікопольський медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради» про зміну формулювання причини звільнення та стягнення заробітної плати в повному обсязі. 14 січня 2020 року на адресу Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від [PERSON] , у відповідності до с.3-5 ст.178 ЦПК України, надійшла відповідь на відзив (а.с.182-184), відповідно до якої вона вважає, що у своєму відзиві відповідач спотворює обставини, які склалися між сторонами та які встановлені судовими рішеннями, що набрали законної сили, а саме: рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 17 жовтня 2017 року, залишеним без змін постановою апеляційного суду Дніпропетровської області від 10 травня 2018 року, рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 26 вересня 2017 року, постановою Дніпровського апеляційного суду від 05 червня 2019 року, постановою Дніпровського апеляційного суду від 30 липня 2019 року. Верховним судом відмовлено відповідачу у задоволенні клопотання про зупинення дії зазначених судових рішень. Відповідно до ст.18 ЦПК України, судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян підлягають виконанню на всій території України. Згідно із п.п.4,5 ст.82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Таким чином, пояснення відповідача ґрунтуються тільки на його припущеннях та не відповідають дійсності. Надумані та неправдиві посилання відповідача на те, що позивач не з`являлась на роботу, до виконання трудових обов`язків не приступила, не мають жодного значення для розгляду цього позову. Предметом спору є наказ про звільнення № 181-л від 27.08.2019 року, згідно якого заступник директора навчальної роботи [PERSON] була звільнена за власним бажанням, відповідно до п.1 ст.38 КЗпП, а не за прогули або що. У п.18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, за якими власник або уповноважений ним орган не пов`язував звільнення. Тобто, вона не подавала заяву про звільнення за власним бажанням, відповідно до п.1 ст.38 КЗпП. Тим самим, у відповідача не було підстави звільняти її за зазначеною статтею трудового кодексу. Заява про надання копії трудової книжки та колегіальне рішення комісії не надають права звільняти відповідно п.1 ст.38 КЗпП і це є порушенням трудового законодавства. Відповідно до статті 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим член сім`ї, відповідно до медичного висновку, або особою з інвалідністю 1 групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної в Постанові від 31.10.2012 року у справі № 6-120 цс 12, у разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудової законодавства, ч.3 ст.38 КЗпП України, не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч.1 ст.38 КЗпП України. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, оскільки поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника значення не мають Вказане свідчить про те, що, отримавши заяву працівника про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України, роботодавець або задовольняє її, або відмовляє. Подаючи заяву про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України, вона посилалася на порушення роботодавцем трудового законодавства, а саме: двічі незаконне звільнення з посади, не надання робочого місця, не надання документів для роботи після поновлення на посаді, не визначення наказом про поновлення на роботі № 176-к від 19.08.2019 року заробітної плати. Зазначені факти підтверджуються судовими рішеннями, що набрали законної сили, а також наказом про поновлення на роботі № 176-к від 19.08.2019 року. Однак, відповідач, звільнивши її з займаної посади за ч.1 ст.38 КЗпП України, на власний розсуд змінив формулювання та юридичні підстави звільнення на інші, ніж зазначено в заяві працівника. Частина 6 статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. З огляду на наведене, просить позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, суд приходить до наступного. Згідно зі ст.6 Конвенції „Про захист прав людини і основоположних свобод", кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст.2 ЦПК України) Частиною 1 статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. В рішенні Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Згідно зі ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом, відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Як встановлено судом, позивачка працювала в Нікопольському медичному училищі на посаді заступника директора з навчальної роботи з 01.09.2009 року (а.с.26-29). Наказами № 4-к від 12.01.2015 року, № 5-к від 14.01.2015 року, № 7-аг від 15.01.2015 року, № 8-аг від 16.01.2015 року позивачці було оголошено догани. Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 17.10.2017 року зазначені накази визнані незаконними та скасовані (а.с.5-8). Постановою апеляційного суду Дніпропетровської області від 10.05.2018 року рішення Нікопольського міськрайонного суду залишено без змін (а.с.9-12). Наказами № 116-к від 22.06.2015 року (а.с.58-67) та № 117-к від 22.06.2015 року (а.с.68) позивачку звільнено із займаної посади на підставі п.2 ст.40 КЗпП України у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації (відсутністю вищої медичної освіти), які перешкоджають продовженню виконання роботи на посаді заступника директора з навчальної роботи. Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 26.09.2017 року зазначені накази визнані незаконними та скасовані (а.с.13-17) і позивачку було поновлено на посаді. Постановою Дніпровського апеляційного суду від 05.06.2019 року рішення Нікопольського міськрайонного суду в частині визнання наказів незаконними, їх скасування та поновлення на посаді [PERSON] залишено без змін, а також збільшено суму стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу (а.с.18-20). Наказом № 4-к від 02.01.2018 року позивачку повторно звільнено з посади заступника директора з навчальної роботи у зв`язку із скороченням штату, відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.77). Постановою Дніпровського апеляційного суду від 30.07.2019 року зазначені накази визнані незаконними та скасовані (а.с.21-25). На виконання постанови Дніпровського апеляційного суду від 30.07.2019 року наказом № 176-к від 19.08.2019 року позивачку поновлено на посаді заступника директора з навчальної роботи (а.с.80). В даному наказі міститься запис, зроблений позивачкою, про те, що робоче місце не зазначено та не вказано, документи заступника директора з навчальної роботи не передані для роботи, зазначену інформацію про робоче місце для неї та документацію заступника директора з навчальної роботи просить повідомити за телефоном (далі міститься телефон та підпис позивачки). Однак, у відзиві на позов відповідач стверджує, що позивачка після ознайомлення з вищезазначеним наказом та написанням в ньому своїх зауважень, до виділеного їй кабінету не заходила, своє робоче місце не оглядала. На підтвердження цього факту відповідачем разом з відзивом на позов надано суду копії актів про неявку на роботу позивачки (а.с.81-99), табеля обліку робочого часу (а.с.100-101), де відображалась відсутність облікованих робочих годин, журналу реєстрації видачі ключів від приміщень закладу (а.с.102-112) та журналу відвідувань закладу (а.с.113-121). 22.08.2019 року, позивачка надала до адміністрації коледжу заяву про звільнення її з посади за власним бажанням у зв`язку з невиконанням адміністрацією коледжу законодавства про працю, умови колективного та трудового договору, відповідно до п.3 ст.38 КЗпП, та просила сплатити їй вихідну допомогу, згідно ст.44 КЗпП, у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (а.с.122). Тобто, фактично позивач сама виявила бажання та намір звільнитися. Однак, наказом № 181-к від 27.08.2019 року позивачку було звільнено з посади на підставі колегіального рішення комісії училища від 27.08.2019 року, відповідно до п.1 ст.38 КЗпП України, з чим позивачка категорично не погодилась. Відповідно до cт.232 КЗпП України, безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій. Пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами корпоративних спорів» № 13 від 24 жовтня 2008 року, відповідно до ст.3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. За правилами ст.38 КЗпП України, працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому, строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного або трудового договору. Тобто, для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, оскільки поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника значення не мають. За змістом ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч.3 ст.38 КЗпП України) - не підтверджуються або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. Позивач просить суд вказати причину звільнення: з підстави ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку із порушенням відповідачем трудового законодавства в частині ознайомлення його з посадовими обов`язками, порушення та невиконання умов колективного чи трудового договору. Фактично, всі посилання [PERSON] в позовній заяві в обґрунтування своїх вимоги зводяться до того, що відповідачем - Комунальним вищим навчальним закладом «Нікопольський медичний коледж» Дніпропетровської обласної ради» - порушуються вимоги трудового законодавства та колективного договору. При цьому, доказів, у відповідності до вимог ст.12, 81 ЦПК України, того, що відповідач або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю та умови колективного чи трудового договору, позивачем до суду не надано. Тому суд не вбачає підстав для задоволення позову у зв`язку з відсутністю доведеності фактів порушення законодавства про працю. За таких обставин, суд приходить до висновку, що вимоги [PERSON] про зобов`язання відповідача змінити підставу звільнення на ч.3 ст.38 КзпП України задоволенню не підлягають у зв`язку з недоведеністю. З приводу заявлених позовних вимог щодо зобов`язання відповідача внести відповідні зміни до трудової книжки, то суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Разом із тим, суд, до компетенції якого належить вирішення, у тому числі, й трудових спорів, не може підміняти власника або уповноважений ним орган та самостійно визначати формулювання причини звільнення працівника, як того просить позивач. Таким чином, враховуючи те, що наказ про звільнення [PERSON] не визнано таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, підстави для зобов`язання відповідача внести відповідні зміни - відсутні.

Outcome: dismissed