Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ДП з питань поводження з відходами як вторинною сировиною про стягнення заборгованості по заробітній платі в розмірі 17 800 грн., середнього заробітку за період затримки розрахунку по день постановлення рішення суду. Вимоги позову обґрунтовані тим, що він перебував у трудових відносинах з відповідачем. Наказом підприємства від 08.06.2015 його звільнено у зв`язку з скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП. Вказаним наказом передбачена виплата позивачу грошової компенсації за невикористані 6 календарних дні щорічної додаткової відпустки та вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку. Проте, в день звільнення та по день звернення з позовом до суду з позивачем не здійснено розрахунку. Відповідно до Довідки про заборгованість по заробітній платі від 27.09.2019 № 66 станом на 27.09.2019 заборгованість по заробітній платі перед позивачем становить 17 800 грн., яку позивач просить стягнути з відповідача. Також, позивач просить стягнути середній заробіток за період затримки розрахунку при звільненні за період з 11.06.2015 по день постановлення рішення суду. В позові позивачем наводиться розрахунок середнього заробітку за період з 11.06.2015 по 07.10.2019 в розмірі 987 479, 4 грн. 18.10.2019 ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва Саламон О.Б. прийнято справу до свого провадження, відкрито провадження по справі, постановлено здійснювати розгляд справи в порядку загального позовного провадження. 17.03.2020 від відповідача до суду надійшла заява про застосування строків позовної давності, з посиланнями на те, що до грошових вимог про стягнення середнього заробітку за період затримки розрахунку застосовуються строки позовної давності, передбачені абз. 1 ст. 233 КЗпП, оскільки вказані вимоги не є вимогами про стягнення заробітної плати. 17.03.2020 до суду зі сторони відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у відповідності до якого посилаються на те, що позивачем порушено порядок вирішення трудових спорів, оскільки він не звертався до відповідача для вирішення спору у порядку розгляду комісією по трудових спорах, або у будь-якому іншому досудовому порядку, що є порушенням норм чинного трудового законодавства України. Зокрема, вказував на порушення строків позовної давності. Крім вказаного, у відзиві містяться посилання на те, що позивачем проведено не вірний розрахунок середньомісячної заробітної плати та вихідної допомоги, оскільки працівниками відповідача було допущено помилку у розрахунках, а тому Довідка видана підприємством про заборгованість перед позивачем є неналежним доказом. Зокрема, посилався на те, що станом на день подання відзиву усі банківські рахунки відповідача знаходяться під арештом, що фактично унеможливлює проведення будь-яких розрахунків, підприємство знаходиться у списку підприємств, що підлягають приватизації, у зв`язку з тяжкою фінансовою ситуацією. Отже, вина відповідача в затримці розрахунку при звільненні відсутня. 05.11.2020 від позивача до суду надійшла відповідь на відзив, у відповідності до якої зазначає, що у відповідності до вимог КЗпП працівник має право звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду, у зв`язку з чим посилання відповідача на порушення порядку вирішення трудових спорів є безпідставним. При цьому, позивачем не пропущені строки позовної давності, оскільки вони починають свій відлік з моменту коли працівник дізнався або повинен був дізнатись, що з ним фактично здійснено розрахунок. Оскільки відповідач розрахунку з позивачем не здійснив, строки позовної давності не пропущені. Щодо невірного розрахунку, наведеного в позові, вказував на те, що твердження відповідача не відповідають дійсності, розрахунок, який міститься в Довідці про заборгованість по заробітній платі позивача є вірним та таким, що відповідає нормам законодавства України. Крім вказаного, факт відсутності коштів на підприємстві чи блокування (арешт) рахунків відповідача не є підставою для невиплати заробітної плати. 02.12.2020 закрито підготовче провадження, призначено справу до судового розгляду. Від представника позивача в судове засідання надійшла заява про розгляд справи за його відсутності, вимоги позову підтримає в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомив, про розгляд справи повідомлявся належним чином. Дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав. Встановлено, що сторони перебували в трудових відносинах, що підтверджується копією трудової книжки позивача, наказом відповідача №206к від 07.08.2014. У відповідності до наказу ДП з питань поводження з відходами як вторинною сировиною від 08.06.2015 №188-к, позивача звільнено 10.06.2015 у зв`язку з скороченням штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з вказаним наказом, зазначено про виплату позивачу грошової компенсації за невикористані 6 днів щорічної додаткової відпустки за період з 21.07.2014 по 10.06.2015, а також про виплату вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку. Встановлено та не спростовувалось сторонами по справі, що станом на день розгляду справи розрахунку з позивачем відповідачем здійснено не було. У відповідності до довідки ДП з питань поводження з відходами як вторинною сировиною від 27.09.2019 № 66, підписаної В.О. директора Бень О.Ю. та засвідчену печаткою підприємства, станом на 27.09.2019 заборгованість по заробітній платі перед позивачем складає 17 800 грн. У відповідності до ст. ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно з ст.ст. 79-80 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмету доказування. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд критично відноситься до тверджень сторони відповідача щодо помилковості даних зазначених в вказаній вище довідці, оскільки будь-яких належних, достатній та допустимих доказів на спростування довідки, виданої самим підприємством, стороною відповідача не надано. Посилання останнього на те, що середньоденна заробітна плата позивача має вираховуватись, виходячи лише з розміру посадового окладу, а також на те, що при виготовленні довідки № 66 працівникам відповідача не було відомо про підстави обчислення середньої заробітної плати позивача, у зв`язку з чим було допущено помилку, суд вважає безпідставними та такими, що не ґрунтуються на вимогах закону, оскільки у відповідності до п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (з наступними змінами і доповненнями) при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. У відповідності до довідки ДП з питань поводження з відходами як вторинною сировиною від 27.09.2019 № 66, яку суд приймає як належний, допустимий та достатній доказ в розумінні ст. 77-80 ЦПК України, за квітень 2015 року заробітна плата позивача склала 20 974, 95 грн. за 5 фактично відпрацьованих робочих днів, за травень 2015 року - 15 850, 48 грн. за 8 фактично відпрацьованих позивачем робочих днів. В зазначеній довідці, вказано, що при розрахунку середньоденної заробітної плати позивача було віднято інші виплати (відпустку, відрядження, вихідну допомогу тощо). Посилання відповідача на порушення позивачем порядку вирішення трудових спорів суд вважає таким, що суперечить положенням ст. 233 КЗпП України. Щодо посилань відповідача на пропуск позивачем строків позовної давності, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток завесь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно з ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Отже, невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, тому працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Для встановлення початку перебігу строку звернення працівника до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Невиплата власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум і вимога звільненого працівника щодо їх виплати є трудовим спором між цими учасниками трудових правовідносин. Звертаючись до суду з позовом, позивач вказував на те, що на дату звільнення відповідач не здійснив з ним повного розрахунку належних йому при звільненні сум (компенсація за дні невикористаної щорічної відпустки та вихідної допомоги), тому відповідач повинен сплатити середній заробіток за весь час затримки належних при звільненні сум. Ч. 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно з ч. 1 ст. 94 КЗпП України, яка кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону України "Про оплату праці", заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Ст. 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Підсумовуючи наведе можна дійти висновку, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, повинні бути виплачені у день його звільнення. Разом з тим, компенсація за невикористану щорічну відпустку не може вважатися заробітною платою та не витікає із трудового договору як підстава для виплати. Така виплата не може кваліфікуватися як плата за виконану роботу. Для звернення працівника до суду із заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався з ним. Враховуючи вказане, посилання сторони відповідача на пропуск позивачем строків звернення до суду, передбачених ч. 1 ст. 233 КЗпП України для пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є необгрунтованими, оскільки перебіг такого строку розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався з ним. Станом на день розгляду даної справи відповідач не розрахувався з позивачем, а тому указаний строк не пропущений. Згідно із ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Ч. 5 ст. 97 КЗпП передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Як зазначено ч.1 ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. З матеріалів справи вбачається, що позивачу станом на день розгляду справи не виплачено вихідну допомогу при звільненні та компенсацію за невикористані відпустки, у зв`язку з чим заборгованість відповідача перед позивачем складає 17 800 грн., що підтверджується довідкою №66 від 27.09.2019. Отже, суд приходить до висновку про задоволення вимог позову в цій частині. Щодо посилань відповідача на відсутність його вини в затримці проведення розрахунку з позивачем, у зв`язку з арештами на рахунках підприємства, суд зазначає наступне. Вбачається, що постановою державного виконавця ВДВС Дніпровського районного управління юстиції у м. Києва від 04.12.2015 в рамках зведеного виконавчого провадження №47590271 накладено арешт на кошти, що містяться на рахунках відповідача. Вбачається, що позивач звільнений в червні 2015 році, а арешт коштів відповідача накладений в грудні 2015 року, а тому не може слугувати підставою для зняття з відповідача відповідальності за не здійснення розрахунку при звільненні з позивачем. Зокрема, відповідачем не надано доказів оскарження ним зазначеної вище постанови про накладення арешту, або здійснення дій які б свідчили про намагання останнього виконати обов`язок передбачений ст. 116 КЗпП України, як і не надано доказів існування вказаного арешту на даний час. З приводу розміру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, який підлягає до стягнення з відповідача на користь позивача суд зазначає наступне. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідачем не надано до суду доказів на спростування розрахунку, наведеного позивачем. У відповідності до ДП з питань поводження з відходами як вторинною сировиною від 27.09.2019 № 66 середньоденна заробітна плата позивача складає 911, 8 грн. З огляду на зазначені вище обставини, вбачається, що період затримки розрахунку при звільненні позивача складає: з 11.06.2015 по 14.12.2020 (день ухвалення рішення по справі) - 1383 робочих дні. Отже, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні складає: (911,8 (середньоденна заробітна плата) * 1 383 (робочих днів затримки розрахунку) 1 261 019, 4 грн. Вбачається, що сума середнього заробітку за час затримки виплати компенсації за невикористану щорічну відпустку та вихідної допомоги більша за розмір заборгованості у 70 разів. Між тим, встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Тобто, якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тому цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. За таких обставин невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Зокрема, суд також враховує те, що позивач тривалий час зволікав зі зверненням до суду з вказаними вимогами, що призвело до збільшення періоду, за яких вираховується середній заробіток та відповідно його розмір. Також судом враховується й тяжке фінансове становище підприємства, що підтверджене доказами наданими стороною відповідача. Враховуючи наведене та вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до ст. 117 КЗпП України, до уваги необхідно брати таке. Відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому ст. 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. Через це, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Наведене узгоджується з постановою Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18), де касаційний суд, зокрема, зазначив, що зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. За правилами ч.4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Тому з огляду на очевидну неспівмірність заявленої до стягнення суми середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості по заробітній платі, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам справи, які мають юридичне значення, та наведеним вище критеріям, зменшити розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат до суми 100 000 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. За таких обставин, з урахуванням вищевикладеного, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог частково та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 100 000 грн. Оскільки позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати у вигляді судового збору підлягають покладенню на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Зокрема, згідно ст. 141 ЦПК України з відповідача необхідно стягнути на користь держави судовий збір в сумі 840,8 грн. у частині позовних вимог про стягнення заборгованості по виплаті заробітної плати, від сплати якого позивач був звільнений відповідно положень Закону України «Про судовий збір». На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial