Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-23 00:00:00

[PERSON] (надалі позивач) звернувся до суду з позовом до Управління еко-номічного розвитку та цивільного захисту Каховської районної державної адміністрації Хер-сонської області (надалі відповідач) з позовом, згідно уточненої позовної заяви про понов-лення на роботі, стягнення середньоденного заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 245,34 грн, починаючи з 02 жовтня 2018 року. В обґрунтування позову зазначається, що [PERSON] , з 01 березня 2017 року зай-мав посаду головного спеціаліста відділу економіки та агропромислового розвитку управ-ління економічного розвитку та цивільного захисту Каховської районної державної адміні-страції Херсонської області ( надалі- головний спеціаліст Управління). Наказами відповідача від 27 вересня 2018 року №40 ос та від 01 жовтня 2018 року №42 ос, 01 жовтня 2018 року [PERSON] було звільнено з посади головного спеціаліста Управління, згідно п.1 ст. 87 Закону України «Про державну службу» у зв"язку зі скорочен-ням штату. Позивач вважає, що його звільнено із порушенням вимог Кодексу законів про працю, а саме ст. 49-2 КЗпП , яка передбачеє, що одночасно з попередженням про звільнення у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Вказує на те, що відповідач порушив ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, не запропонувавши позивачу інші вакантні посади, які були на той час по районній державній адміністрації. Також посилається на ч. 2 ст. 40 КЗпП, яка передбачає, що звільнення з підстав, зазначених у п.1,2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. До-казом неправомірності звільнення вказує на те, що попередивши його про можливе звіль-нення у зв"язку з оптимізацією структури та підвищення ефективності взаємодії працівників управління, приведення у відповідність обсягу службових повноважень та напрямків роботи спеціалістів управління, враховуючи зміну істотних умов праці, відповідач запропонував позивачеві зайняти вакантну посаду «Аналітика комп"ютерних систем», від запропонованої посади [PERSON] не відмовився, однак згодом стало відомо, що на вказану посаду 20 серпня 2018 року призначено [PERSON] . Також, позивач вказує на те, що згідно відповіді заступника голови районної дер-жавної адміністрації, в переліку вакансій в апараті Каховської районної державної адміні-страції станом на 27 липня 2018 року були вакантні посади наступних спеціалістів: голов-ного спеціаліста сектору контролю та головного спеціаліста відділу з питань управління пер-соналом, які йому запропоновані не були. Позивач вважає, що відповідачем також порушено ч. 3 ст. 43 КЗпП України - «Розір-вання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попе-редньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)». Окрім того, [PERSON] зазначає, що відповідачем не виконано вимогу абзацу дру-гого ст. 42 КЗпП України, оскільки в сім"ї позивача немає іншого члена сім"ї з самостійним заробітком, позивач проживає разом з матір"ю, яка є пенсіонером і не має самостійного заро-бітку. Заробітна плата позивача є основним джерелом доходу сім"ї, на його утриманні також є дитина - син [PERSON] , [INFO] , якому він, згідно вико-навчого листа №2114/7877/12 від 26 жовтня 2012 року, виданого Комсомольським судом м. Херсона повинен сплачувати аліменти у розмірі 25% від заробітку, але не менше 30% від прожиткового мінімуму на дитину відповідного віку. Позивач в судове засідання не з"явився, до суду надав заяву, у якій просить розгляд справи проводити у його відсутність, на задоволенні позову наполягає. Представник відповідача до суду надав заперечення, в яких просить відмовити у задо-воленні позовних вимог через їх необгрунтованість. Розглянувши матеріали справи та перевіривши доводи представника позивача та представника відповідача, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задо-волення позовних вимог [PERSON] , за наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від неза-конного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захи-щається законом. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справед-ливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефектив-ного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізич-них осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ч. 3 ст. 9 Конвенції міжнародної організації праці №158 про припинення тру-дових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, що ратифікована Верховною Радою Ук-раїни 4 лютого 1994 року, у випадках звільнення з причин, викликаних виробничою потре-бою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділя-ються повноваженнями з`ясовувати, чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини достатньо обґрунто-ваними для припинення трудових відносин, визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї Конвенції. Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з праців-никами не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`я-заного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою під-приємства, установи чи служби. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, ук-ладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частиною пер-шою статті 40 КЗпП України, суд зобов`язаний з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофі-лювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що рег-улюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або упов-новажений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступ-не вивільнення. При розгляді спору про поновлення працівника на роботі необхідно перевірити наяв-ність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельно-сті або штату працівників. З матеріалів справи вбачається, що відповідно до наказу відповідача №2 ос від 01 бе-резня 2017 року [PERSON] був призначений на посаду головного спеціаліста відділу економіки та агропромислового розвитку управління економічного розвитку та цивільного захисту Каховської районної державної адміністрації Херсонської області. Наказами відповідача від 27 вересня 2018 року №40 ос та від 01 жовтня 2018 року №42 ос, 01 жовтня 2018 року позивача було звільнено з займагної посади згідно п.1 ч. 1 ст. 87 Закону України «Про державну службу» (від 10 грудня 2015 року №889 -VІІІ) у зв"язку зі скороченням штату. Факт змін в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників не заперечувався сторонами в процесі розгляду справи та перевірений судом. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, за-значених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивіль-нення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з по-передженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі від-мови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, орга-нізації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зай-нятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, ча-стини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропо-нував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як свідчать матеріали справи, позивач був своєчасно попереджений про зміни в орга-нізації праці та про майбутнє вивільнення. 01 серпня 2018 року позивач був ознайомлений з наказом відповідача від 31 липня 2018 року №12 «Про внесення змін до структури та штатного розпису управління економіч-ного розвитку та цивільного захисту» про скорочення посади та попереджений про майбутнє звільнення із займаної поссади відповідно до ст. 43 Закону України №№889 -VІІІ. Також по-зивачу було запропоновано зайняти вакантну посаду «Аналітика комп`ютерних систем». Однак, з моменту попередження про можливе звільнення у зв"язку зі скороченням штату працівників та ознайомлення з вільними посадами, від [PERSON] звернень з при-воду зайняття цієї посади не надходило. Крім того, останній не відповідає критеріям прийо-му на роботу саме на вказану посаду. Оскільки відповідач Управління економічного розвитку та цивільного захисту - є структурним підрозділом райдержадміністрації, при цьому є окремою юридичною особою публічного права, має окремі рахунки, то не має права пропонувати посади, яких немає в штатному розписі управління, але які є в наявності у Каховській районній державній адміні-страції. З наведеного слідує, що роботодавцем дотримано вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, щодо працевлаштування працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Також, відповідно до ч.ч. 1,6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини зауважив, що принцип «процесуальної рівності сто-рін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року). Таким чином, звільнення позивача [PERSON] з роботи проведено відповідачем із дотриманням вимог закону, тому позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звіль-нення позивача та поновлення його на роботі задоволенню не підлягають, у зв`язку з чим підстави для задоволення позовних вимог щодо стягнення середньоденного заробітку за час вимушеного прогулу, також, - відсутні.

Outcome: dismissed