Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-19 00:00:00

21.06.2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Обслуговуючого гаражного кооперативу «Металург» про скасування\~наказу про\~звільнення,\~поновлення на\~роботі,\~стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог, зазначив, що з 03.11.2010 року він працював на посаді майстра в ОГК «Металург». Розпорядженням № 28п6 від 26.10.2012 р. був переведений на посаду старшого майстра ОГК «Металург». 27.02.2018 р. Протоколом правлінням ОГК «Металург» № 4/27.02.2018 прийнято рішення про скорочення посади старшого майстра в гаражному кооперативі. 28.02.2018 р. на підставі Протоколу № 4/27.02.2018 від 27.02.2018 р., правлінням ОГК «Металург» видано наказ № 18 про скасування посади старшого майстра. Наказом № 40к, позивач був звільнений з посади старшого майстра у звязку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. \~Позивач вважає, що його звільнення з посади старшого майстра було проведено з порушенням вимог діючого трудового законодавства та грубим порушенням його прав як працівника. Вказує на\~те,\~щопід\~час такого\~звільнення відповідачем\~було допущено\~порушення ч.2\~ст.40,\~ст.42\~та ч.3\~ст. 492 КЗпП України, які полягали у незаконному звільненні, не переведенні працівника на іншу роботу втакому кооперативі та не враховано переважне право позивача на залишення на роботі. Позивач вважає, що внаслідок незаконного звільнення позивачу також була заподіяна значна моральна шкода, що виявилася у його душевних стражданнях, хвилюваннях, незручностях, позбавленні постійного доходу на який він міг розраховувати як на засоби для свого існування та утримання своєї родини в тому числі непрацездатного сина, у перенесенні емоційного стресу та усвідомленні того, що через його вік йому буде складно знайти відповідну роботу та пристосовуватися до нових умов праці. Зазначеними діями\~було порушено\~нормальний життєвий\~уклад позивача.Порушення відповідачем його прав, викликало відчуття незахищеності від протиправних посягань, він позбавлений достатніх засобів для існування, повинен постійно доводити своє право на працю у суді. Позивач просить суд скасувати наказ\~про звільнення\~№ 40к\~від 02.05.2018\~року;\~поновити його\~на посаді\~старшого майстра\~в ОГК «Металург»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 7\~789,95 грн. стягнути з ОГК «Металург» на його користь моральну шкоду у розмірі 10\~000 грн. Ухвалою суду від 26 червня 2018 року відкрито провадження по справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження. В ході розгляду справи позивач уточнив позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 25\~818,12 грн. та в частині стягнення з відповідача на його користь понесених витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 7\~000,00 грн. та судового збору у розмірі 704,80 грн. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги, посилаючись на обставини викладені в позові та просила їх задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, надавши заперечення проти позову, в якому зазначив, що позивачем був пропущений місячний термін на звернення до суду, а причини пропуску такого терміну наведені позивачем не є поважними. Позивач був членом правління ОГК «Металург» та був обізнаним щодо наявності вакантних посад в кооперативі та свідомо не скористався можливістю у самостійному порядку перевестися на іншу роботу протягом двох місяців. Позивач на час звільнення був пенсіонером за віком, а це є окремою підставою для звільнення. Крім того, позивач має стабільне пенсійне забезпечення, а його дружина у власності нерухоме майно, що підтверджується відповідними витягами з Державного реєстру речових прав, а тому він не зазнає тяжкого матеріального становища. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши докази по справі, встановивши фактичні обставини та відповідні їм правовідносини, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. \~ \~ \~ \~Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що\~03.11.2010 року на підставі розпорядження № 77п3 від 03.11.2010 року позивача прийнято на посаду майстра в Обслуговуючий гаражний кооператив «Металург». 01.11.2012 року на підставі розпорядження № 28п6 від 26.10.2012 року позивача було переведено на посаду старшого майстра ОГК «Металург». На підставі Протоколу № 4/27.02.2018 від 27.02.2018 р., правлінням ОГК «Металург» прийнято наказ № 18 про скасування посади старшого майстра. Наказом № 40к від 02.05.2018 року, позивач був звільнений з посади старшого майстра у звязку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема, працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. Частиною 1\~ст.\~233\~КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що пропущений позивачем строк для звернення до суду за захистом свого права є поважним та підлягає поновленню, оскільки наказ про звільнення позивач не отримував та через те, що протягом встановленого строку позивач здійснював догляд за своїм сином, який потребував стороннього догляду, у звязку з наявністю в нього інвалідності І групи підгрупи А, що підтверджується довідкою до акта огляду МСЕК серія АД № 167317 від 12.08.2011 р. \~Згідно з ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43 Конституції України\~закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Отже,\~Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За змістом ч.2\~ст.40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у п.1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників визначено\~ст.49-2 КЗпП України. Частиною 3 цієї статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з'ясуванню обставини, пов'язані з тим чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення, чи пропонувалась йому така робота (посади) та чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Відповідно до п. 19\~Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування\~працівника,\~якщо запропонував\~йому наявну\~на підприємстві\~роботу,\~тобто вакантну\~посаду чи\~роботу за\~відповідною професією\~чи спеціальністю,\~чи іншу\~вакантну роботу,\~яку працівник\~може виконувати\~з урахуванням\~його освіти,\~кваліфікації,\~досвіду тощо.\~При цьому,\~роботодавець зобов'язаний\~запропонувати всі\~вакансії,\~що відповідають\~зазначеним вимогам,\~які існують\~на цьому\~підприємстві,\~незалежно від\~того,\~в якому\~структурному підрозділі\~працівник,\~який вивільнюється,\~працював. Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Водночас, згідно позиції Верховного Суду України, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010 року по справі № 6-20213св0, у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. \~ \~ \~ \~З матеріалів\~справи вбачається,\~що ОГК\~«Металург» з\~періоду прийняття\~рішення про\~скорочення посади\~старшого майстра\~мав в\~своєму штаті\~такі вакантні\~посади як\~двірник та\~завідуючий господарством,\~однак позивачу\~вони не\~пропонувалися,\~а на\~їх місця\~приймалися нові\~працівники,\~що підтверджуєтьсянаказами ОГК «Металург» № 27 від16.03.2018 р. та № 38К від 26.04.2018 р. \~ \~ \~ \~Суд не приймає до уваги доводи представника відповідача викладені у запереченнях проти позову, щодо того, що позивач належав до складу правління ОГК «Металург», а тому був обізнаний у питаннях скорочення штату працівників і наявності вакантних посад в кооперативі, та свідомо не скористався можливістю з власної ініціативи перевестися на іншу наявну роботу, оскільки відповідно до наведених норм законодавства переведення працівника на іншу роботу є обовязком роботодавця. Також, судом не приймаються до уваги заперечення відповідача, щодо того, що позивач є пенсіонером, а тому це, на думку відповідача, є додатковою підставою звільнення позивача з займаної посади. Згідно ст. 2-1 КЗПП України Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоровя, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обовязків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому обєднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не повязаними з характером роботи або умовами її виконання. У відповідності до ст 10 ЗУ «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» Громадянами похилого віку визнаються особи, які досягли пенсійного віку, встановленого\~статтею 26\~Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування", а також особи, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більш як півтора року. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст 11 ЗУ «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними цільовими програмами, територіальними та місцевими програмами зайнятості населення. Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку. Отже, беручи да уваги вищевикладене законодавства суд приходить до висновку, що твердження відповідача, щодо досягнення позивачем пенсійного віку, як підставу звільнення, є необґрунтованим. Відтак, з наведеного вбачається, що ОГК «Металург» неналежно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування позивача, так як роботодавцем не було письмово запропоновано працівнику всі інші вакантні посади (інші роботи), які існували з часу прийняття рішення про скорочення посади старшого майстра до дня його звільнення. Стаття 9 Конвенції № 158 Міжнародної організації праці „Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року покладає на роботодавця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. \~ \~ \~ \~Із матеріалів справи також встановлено, що [PERSON] на своєму утриманні має також інших членів родини, зокрема, непрацездатну дружину (пенсіонерка за віком), сина [PERSON], який відповідно до довідки акта огляду МСЕК від 12.08.2011 р. серії АД № 167317 є інвалідом І групи підгрупи А і потребує стороннього догляду та повнолітнього сина - [PERSON] Також судом на підставі записів здійснених в трудовій книжці працівника було встановлено, що позивач здійснював свою трудову діяльність в ОГК «Металург» протягом тривалого часу, з 03.11.2010 р. по 02.05.2018 р. Згідно\~ст.42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За приписами ст.ст. 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. В судовому засіданні відповідачем не було надано беззаперечних та належних доказів, які б підтверджували факт того, що ОГК «Металург», попередивши позивача за два місяці про наступне звільнення, запропонував йому іншу наявну посаду (роботу) в тому самому кооперативі так само як і не було надано доказів про те, що працівник відмовився від переведення на таку роботу, а тому суд приходить до висновку, що звільнення працівника було проведене відповідачем не у порядку визначеному законодавством, а отже є незаконним. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про\~запобігання корупції"\~іншою особою,\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній\~роботі органом,\~який розглядає\~трудовий спір. \~ \~ \~ \~За приписами ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100\~(далі\~Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). З наданої позивачем до суду довідки про доходи № 31 від 11.06.2018 р. слідує, що доходи за останні два календарні місяці, що передували звільненню, складали: 7\~332,00 грн. у березні та 1\~570,80 у квітні 2018 року Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який позивач просить стягнути з відповідача, здійснено за період з 02.05.2018 року по 17.10.2018 року, тобто всього за 116 робочих днів. Розрахунок середньоденного заробітку виглядає наступним чином: (7\~332,00 грн. + 1\~570,80 грн.) / 40 робочих днів (березень, квітень 2018 року) = 222,57 грн. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 222,57 грн. х 116 день = 25\~818,12 грн. Отже, суд вважає необхідним стягнути з Обслуговуючого гаражного кооперативу «Металург» на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період\~з 02.05.2018\~року по\~17.10.2018\~рокуу розмірі 25\~818,12 грн. гривень. При цьому, відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. За таких обставин, суд вважає необхідним допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді старшого майстра Обслуговуючого гаражного кооперативу «Металург». \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.1 ст.9 Цивільного кодексу України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Як визначено статтею 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Із досліджених судом обставин справи витікає, що внаслідок порушення трудових прав позивача, незаконного звільнення, позивач зазнав моральних страждань, втратив нормальні життєві зв'язки, та подальша організація його життя вимагає від нього додаткових зусиль. Аналізуючи досліджені обставини і докази та співставляючи їх з нормами права суд приходить до висновку про доведеність факту порушення конституційних прав позивача на працю та захист від незаконного звільнення, внаслідок чого йому було заподіяно моральну шкоду та зважаючи на характер та тривалість порушень прав позивача, розміру гарантованих матеріальних виплат, яких він був незаконно позбавлений, моральних переживань у зв'язку з цими обмеженнями, вимушених змін у звичному укладі життя, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає, що до стягнення на користь позивача підлягає 3000 грн. моральної шкоди.

Outcome: partial