Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-08 00:00:00

1. Позиції сторін, процесуальні дії 1.1 [PERSON] звернувся до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовною заявою до Обласного комунального підприємства «Регіональне агентство сприяння інвестиціям» про визнання незаконними наказу про звільнення і запису у трудовій книжці та зобов`язання вчинити певні дії. В обґрунтування позову позивач вказав, що 21.01.2019 він наказом № 1-п був прийнятий на посаду заступника директора з екологічних питань до ОКП «Регіональне агентство сприяння інвестиціям». Під час роботи на ОКП «Регіональне агентство сприяння інвестиціям» заробітна плата виплачувалась нерегулярно, тому позивачем було подано заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП у зв`язку із невиконанням відповідачем законодавства про працю, умов колективного та трудового договорів. 14.08.2020 позивачем отримано трудову книжку та виявлено, що відповідно до запису № 48 від 31.07.2020 року наказом № 100 позивача звільнено з посади за ст. 38 КЗпП України, а за записом № 49 запис № 48 визнано недійсним та позивача звільнено наказом № 21-к за п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України з ініціативи працівника, що не відповідає поданій позивачем 31.07.2020 року заяві. Тобто відповідачем на власний розсуд в наказ про звільнення були внесені неправдиві відомості в частині підстав для звільнення. Заборгованість по виплаті заробітної плати склала 171513,36 грн., середня заробітна плата за останні відпрацьовані три місяці квітень-червень 2020 року складає 8629,19 гривень, а отже вихідна допомога у зв`язку із звільненням за ч. 3 ст. 38 КЗпП повинна була дорівнювати 25887,57 грн. Позивач звернувся з даним позовом до суду та просить визнати незаконним наказ № 21-к від 31.07.2020 року «Про звільнення [PERSON] », визнати незаконним запис у трудовій книжці позивача № 49 від 31.07.2020 в частині запису «звільнено за ініціативи працівника п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП», зобов`язати відповідача внести зміни до наказу про звільнення № 21-к від 31.07.2020 в частині підстави для звільнення, внести зміни у трудову книжку позивача в частині визначення підстав для звільнення та стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу у розмірі 25887,57 грн. 1.2. Представник відповідача надав до суду письмовий відзив, в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог. В обґрунтування відзиву представник відповідача вказав, до 15.03.2019 підприємство не мало заборгованості по виплаті заробітної плати і отримувало прибуток. Однак, [PERSON] з 15.03.2019 по 07.07.2020 тимчасово виконував обов`язки директора підприємства і в цей період часу на підприємстві виникла заборгованість по виплаті заробітної плати перед працівниками. Відносини, які виникають при виконанні засновником функцій директора-засновника підприємства без укладання трудового договору є корпоративними, а отже відсутній обов`язок укладати трудовий договір, нараховувати та сплачувати заробітну плату. Довідка про суму заборгованості по заробітній платі станом на 02.07.2020 є недійсною, адже вона не має підпису бухгалтера і станом на 02.07.2020 довідка містить напис «для суду», хоча позивач ще не міг знати про подальший судовий спір. 1.3 В судовому засіданні представник позивачапідтримала позовні вимоги з тих підстав, які викладені у позовній заяві. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог з підстав, які викладені у відзиві на позов. Додатково пояснили, що факт невиплати заробітної плати позивачу ними не заперечується проти вони вважають, що така невиплата сталася з вини позивача, який неналежним чином вів господарську діяльність підприємства. В судовому засіданні директор ОКП «Регіональне агентство сприяння інвестиціям» [PERSON] повідомив, що згідно штатного розкладу підприємства оклад позивача за час його роботи складав більше 10000 грн. на місяць. 2. Обставини справи, зміст спірних правовідносин 2.1 З копії заяви від 31.07.2020 на ім`я директора ОКП «РАСІ» вбачається, що [PERSON] просить звільнити його за власним бажанням з 31 липня 2020 року відповідно до вимог ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із несвоєчасною виплатою заробітної плати. Також, позивач просив провести з ним повний розрахунок в день звільнення, сплатити заборгованість по заробітній платі та всі передбачені законом розрахункову виплати. Відповідно до копії наказу в.о. директора Обласного комунального підприємства «Регіональне агентство сприяння інвестиціям» Симоненка Д. № 21-к від 31 липня 2020 року, [PERSON] , заступника директора з екологічних питань, звільнено з роботи з 31 липня 2020 року згідно п. 4 ст. 36 КЗпП України з ініціативи працівника. Наказано здійснити остаточний розрахунок з [PERSON] з виплатою передбаченого законодавством. Підстава: заява [PERSON] від 31.07.2020. Згідно із копією трудової книжки серії [NUMBER] , виданої на ім`я [PERSON] , позивач був прийнятий з 21.01.2019 на посаду заступника директора з екологічних питань Обласного комунального підприємства «Регіональне агентство сприяння інвестиціям». Згідно із записом № 48 від 31.07.2020 позивач був звільнений з 31 липня 2020 року на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням згідно наказу № 100 від 31.07.2020. Однак, згідно із записом № 49 від 31.07.2020, запис № 48 визнано недійсним і [PERSON] звільнено з ініціативи працівника згідно п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі наказу № 21-к від 31.07.2020. 2.2 Відповідно до копії довідки, виданої ОКП «РАСІ», станом на 02.07.2020 заборгованість по заробітній платі перед [PERSON] складає 171513,36 грн. Довідка підписана т.в.о. директора Міленіним О.В. 3. Релевантні джерела права та акти їх застосування 3.1 Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Згідно із абзацом 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. 3.2. Роботодавцем самостійно змінено визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи, на що роботодавець не має права, оскільки для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення працедавцем законодавства про працю, що і спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи. Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність також не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Така правова позиція викладена у постановах Верховного Суду України по справам № 6-120цс12 від 31.10.2012 року, № 6-157цс12 від 20.02.2013 року, № 6-34цс13 від 22.05.2013 року, які відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов`язковими для всіх судів України. 3.3. Відповідно до статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 доручено Міністерству праці, Міністерству юстиції, Міністерству соціального захисту населення разом із заінтересованими міністерствами та іншими підвідомчими Кабінетові Міністрів України органами державної виконавчої влади за участю профспілкових об`єднань у тримісячний термін розробити і затвердити Інструкцію про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях. Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 затверджено Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників. Згідно із п. 2.10 вищевказаної Інструкції, у разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)" і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, звільнений ..." і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним. 3.4. Відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року (надалі - Порядок), у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до абзацу 3 пункту 2 розділу IІ вищевказаного Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно із пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). 4. Оцінка доказів та аргументів сторін 4.1 Зі змісту вищенаведених письмових доказів вбачається, що позивач чітко та недвозначно просив звільнити його з 31.07.2020 за власним бажанням відповідно до вимог ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із порушенням законодавства про працю (несвоєчасна виплата заробітної плати). Однак, згідно із спірним наказом [PERSON] було звільнено з роботи згідно п. 4 ст. 36 КЗпП України з ініціативи працівника. У наказі відсутні будь-які посилання на те, що звільнення відбувається у зв`язку із порушенням законодавства про працю відповідно до вимог ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Отже, в даному випадку роботодавцем самостійно змінено визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи, на що роботодавець не має права, оскільки для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення працедавцем законодавства про працю, що і спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи. Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність також не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. На думку суду, порушення роботодавцем умов трудового законодавства відносно позивача підтверджується тим, що позивач не отримував вчасно заробітну плату в повному обсязі з січня 2020 року по червень 2020 року. В судовому зсіданні керівник підприємства визнав, що посадовий оклад позивача в 2020 році складав більше 10000 грн. При цьому, жодних доказів на користь того, що в 2020 році позивачу виплачувалася заробітна плата до суду надано не було. У виписці з банківського рахунку підприємства відсутні відомості про виплату заробітної плати протягом 2020 року. Суд вважає повністю неспроможними аргументи представників відповідача про те, що невиплата заробітної плати сталася з вини самого позивача внаслідок його дій в якості виконуючого обов`язки керівника підприємства. До суду не було надано достатніх доказів того, що невиплата заробітної плати сталася з вини позивача. За таких обставин, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги про визнання незаконним наказу в.о. директора Обласного комунального підприємства «Регіональне агентство сприяння інвестиціям» № 21-к від 31.07.2020 «Про звільнення [PERSON] » в частині підстави для звільнення [PERSON] . В іншій частині оскаржуваний наказ не підлягає визнанню незаконним, адже інша частина наказу стосується факту та дати звільнення позивача, а також необхідності проведення з ним розрахунку при звільненні. Стосовно вимог про зобов`язання відповідача внести зміни до оскаржуваного наказу про звільнення позивача в частині підстав звільнення суд вважає за необхідне вказати, що ці вимоги фактично стосуються зміни формулювання причини звільнення позивача. На думку суду, належним способом захисту прав позивача в даному випадку буде прийняття судом рішення про зміну формулювання причини звільнення позивача. Вимоги про зобов`язання відповідача внести зміни до оскаржуваного наказу суперечать дискреційній природі повноважень керівника підприємства щодо видання з власної ініціативи тих наказів, які на його думку є необхідними для належної діяльності підприємства. При цьому, прийняття судом рішення про зміну формулювання причини звільнення позивача не є виходом за межі позовних вимог, адже вимога про зобов`язання відповідача внести зміни до оскаржуваного наказу про звільнення включає в себе такий правовий наслідок, як зміна формулювання причини звільнення позивача. 4.2 Стосовно позовних вимог в частині визнання незаконним запису у трудовій книжці позивача та зобов`язання внести зміни у його трудову книжку в частині визначення підстав для звільнення, суд зазначає наступне. По-перше, зі змісту пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників вбачається, що правове значення для записів у трудовій книжці мають категорії дійсності/недійсності, а не законності/незаконності. Крім того, визнання запису у трудовій книжці незаконним не призведе до ефективного захисту будь-яких прав позивача. По-друге, зі змісту вищевказаної Інструкції також вбачається, що рішення суду про зміну формулювання причини звільнення саме по собі є підставою для внесення відповідних змін у трудову книжку працівника. Тобто, після набрання цим рішенням законної сили позивач має право пред`явити його до підприємства разом із трудовою книжкою і лише після цього у підприємства виникне обов`язок по внесенню відповідних змін до трудової книжки позивача. Отже, у задоволенні вимог про визнання незаконним запису у трудовій книжці позивача та зобов`язання внести зміни у його трудову книжку належить відмовити у зв`язку із тим, що такі вимоги є передчасними. 4.3 Щодо позовних вимог про стягнення з Обласного комунального підприємства «Регіональне агентство сприяння інвестиціям» на користь [PERSON] вихідної допомоги, суд зазначає наступне. Статтею 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. В судовому засіданні представник відповідача вказав, що колективним договором на підприємстві не встановлено більшого розміру вихідної допомоги, у зв`язку із чим суд виходить з необхідності стягнення тримісячного середнього заробітку на користь позивача. Заробітна плата позивача за червень - квітень 2020 року не береться судом до уваги відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, адже протягом цих календарних місяців позивач не працював і згідно довідки станом на 02.07.2020 йому виплачувалася лише оплата за час простою. Отже, середня заробітна плата має обчислюватися, виходячи з виплат за березень 2020 року. Заробітна плата позивача за березень 2020 року склала 7657,14 грн., що підтверджується копією довідки станом на 02.07.2020. При цьому, з цієї ж довідки вбачається, що у березні 2020 року позивач пропрацював 10 днів. Отже, середньоденний заробіток позивача для розрахунку вихідної допомоги складає 765,71 грн. (7657,14 / 10). Суду не було надано відомостей про графік роботи підприємства відповідача, а тому суд виходить з того, що на підприємстві був наявний звичайний п`ятиденний графік роботи. Середньомісячне число робочих днів позивача складає 20 днів (21 день у червні + 19 днів у травні поділити на 2 = 20). Середньомісячна заробітна плата позивача складає 15314 грн. 20 коп. (20 днів х 765,71 грн.) Тобто, тримісячний середній заробіток позивача складає 45942,60 грн. (15314 грн. 20 коп. х 3). З урахуванням розміру заявлених позовних вимог про виплату вихідної допомоги та неможливості суду виходити за межі позовних вимог, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги про виплату вихідної допомоги в сумі 25887,57 грн. Вказана сума визначена без утримання податків й інших обов`язкових платежів, які мають бути відраховані з неї під час виконання рішення суду. 5. Розподіл судових витрат 5.1 Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у відповідності до ст. 141 ЦПК України, суд враховує, що понесення позивачем судових витрат підтверджується квитанцією № 1013105299 від 25 серпня 2020 року про сплату судового збору у сумі 840 грн. 80 коп. Враховуючи викладене та з урахуванням часткового задоволення позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача суму сплаченого судового збору в розмірі 420 грн. 40 коп.

Outcome: partial