Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-22 00:00:00

14.02.2019 позивач звернувся до Обухівського районного суду Київської області з позовними вимогами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, на обґрунтування якого вказав , що з грудня 2002 року по 15 січня 2015 року працював у відповідача на посаді водія та був звільнений за п.1 ст.40 КЗпПУ в зв'язку з запланованим скороченням штату. Проте, позивач вважає, що таке звільнення відбулось незаконно та з порушенням визначеного порядку. Так, в наказі про заплановане скорочення штату не було зазначено посаду позивача та структурний підрозділ, в трудовій книжці невірно зроблений запис про звільнення без зазначення посади, у відповідача не відбулось змін в організації виробництва і праці, а від так таке скорочення є незаконним та прийнято без належного обґрунтування, перед звільненням не було отримано згоду первинної профспілкової організації, при звільненні не було враховано переважне право на залишення на роботі, а саме не зроблений порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації всіх працівників, які займали відповідну посаду, наявність у позивача на утриманні двох малолітніх дітей, його безперервний стаж роботи та те, що він отримав на підприємстві трудове каліцтво. В зв'язку з цим, просить суд поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути моральну шкоду, яку він отримав в зв'язку з незаконним звільненням, оцінену у 3000 грн. Представником відповідача направлено відзив на позовну заяву, відповідно до якого, відповідач заперечує щодо задоволення позову, зазначає, що звільнення відбулось законно з дотриманням відповідного порядку. Так, позивача належним чином повідомили за два місяці про звільнення, за цей період йому пропонувались усі вакантні посади, проте він відмовився, при звільненні були проведені всі розрахунки. На підприємстві працювало 4 водія, двох з них було звільнено. Роботодавець не повинен доводити до відмова працівників необхідність скорочення штату, на підприємстві не має профспілкової організації, а тому попереднього погодження не потребувалось, також позивачем не доведено завдання йому моральної шкоди. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, додатково пояснили, що позивач під час роботи отримав травму, має на утриманні двох малолітніх дітей, на даний час не працює, від запропонованих вакансій відмовився, пропонували два рази. Розлучений, має на утриманні двох малолітніх дітей. В судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечив з підстав викладених у відзиві, додатково зазначив, що скорочення штату водіїв відбулось в зв'язку з відсутністю автомобілів, даних про наявність другої дитини не було, перевірка щодо продуктивності праці не проводилась. Позивача звільнили оскільки він раніше писав заяву про звільнення за власним бажанням. Відповідно до ч. 5,6 ст. 263 ЦПК України обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Суд, заслухавши пояснення позивача, представників дослідивши матеріали справи, письмові докази, дійшов до висновку, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення з наступних підстав. Судом встановлені наступні обставини справи. Відповідно до копії до трудової книжки [NUMBER] від 01.09.1999 виданої на ім'я [PERSON], останній 04.11.2002 прийнятий учнем водія автонавантажувача ЗАТ «Трипільський пакувальний комбінат», 18.12.2002 переведений водієм навантажувача автомобільного 3-го розряду, 10.06.2003 присвоєно 4-й розряд водія навантажувача, 03.11.2003 переведений водієм-експедитором, 28.09.2004 переведений водієм автотранспортних засобів на автомобіль «Газель», 09.11.2010 підприємство реорганізовано у ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат», 15.01.2019 звільнений в зв'язку з запланованим скороченням штату згідно п.1 ст.40 КЗпПУ, наказ №4 від 15.01.2019. Наказом №273 ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат» від 12.11.2011, з 16.01.2019 виключено з штатного розпису підприємства 2 штатні одиниці водія автотранспортного засобу. Покладено обов'язок одержати від відповідних працівників письмові підтвердження про заплановане скорочення, надати довідку про наявність вакантних посад, та у випадку відмови від переведення, звільнити з 15.01.2019. З наказом ознайомлені троє водіїв, зокрема [PERSON] 14.11.2018. 14.11.2018 [PERSON] письмово попереджено про скорочення штату та запропоновано вакантні посади. 15.01.2019 ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат» видано наказ №4 про звільнення [PERSON] з посади водія автотранспортних засобів на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ (скорочення штату). Відповідно до довідки про доходи [PERSON] отримав в листопаді 2018 заробітну плату у розмірі 7720,96 грн., у грудні 2018 - 7667,13. Відповідно до свідоцтва про народження серії [NUMBER] від [INFO] [PERSON] народився [INFO], батьками є [PERSON], [PERSON] Відповідно до свідоцтва про народження серії [NUMBER] від 15.12.2015 [PERSON] народилась [INFO], батьками є [PERSON], [PERSON] Відповідно до акту проведення розслідування нещасного випадку від 19.11.2015 встановлено, що нещасний випадок з водієм автомобіля ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат» [PERSON] визнано таким, що пов'язаний з виробництвом. 12.11.2015 складено акт №1 про нещасний випадок, пов'язаний з виробництвом від 12.11.2015 відносно [PERSON] Відповідно до штатного розпису ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат» на ІІ півріччя 2018 року встановлено кількість водіїв автотранспортних засобів у кількості 4 осіб. Відповідно до наказу №20 від 15.01.2019 ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат», виведено з 16.01.2019 із штатного розпису водіїв автотранспортних засобі у кількості 2 одиниці. Відповідно до штатного розпису ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат» на І півріччя 2019 року встановлено кількість водіїв автотранспортних засобів у кількості 2 осіб. Відповідно до картки працівника, який підлягає медичному огляду № 15 від 26.09.2018 встановлено, що [PERSON] придатний для роботи за професією водія. Таким чином у сторін виникли спірні правовідносини щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника. Згідно ст.12 ЦПК України , цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення . Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ , трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч.2 ст.40 КЗпПУ, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст. 42 КЗпПУ , при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув'язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Таким чином, чинним законодавством встановлено, що у разі звільнення працівника за п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ роботодавець повинен враховувати кваліфікацію і продуктивністю праці працівників посади яких підлягають до скорочення. А при рівності даних умов, враховувати інші дані, які визначені ч.2 ст.42 КЗпПУ. Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. При такій перевірці можуть досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Проте до суду не надано жодного доказу, що при прийнятті рішення про звільнення позивача за скороченням штату, при умові, що дві аналогічні посади залишилась, відповідачем проводилась будь-яка перевірки щодо продуктивності праці і кваліфікація водіїв підприємства. Крім того, суду не надано доказів, що відповідачем враховувались інші додаткові умови, які визначенні ч.2 ст.42 КЗпПУ, а саме наявність на утриманні двох малолітніх дітей, безперервний стаж роботи на даному підприємстві. Таким чином, порядок звільнення позивача з займаної посади не був дотриманий, а отже звільнення позивача з займаної посади є незаконним. Щодо інших підстав, на які посилався позивач як на обґрунтування позову, суд виходить з наступного. З системного аналізу норм трудового законодавства не вбачається обов'язку роботодавця обґрунтовувати перед працівниками підстав для зміни організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, таким чином дане право є дискрецією роботодавця за визначається з урахуванням економічних та інших показників, а від так, таке обґрунтування позову, як необґрунтованість наказу про скорочення штату не може бути підставою для поновлення позивача. Також суду не надано доказів, що ТОВ «Трипільський пакувальний комбінат» наявна профспілкова організація, а від так, вимога, передбачена ст.43 КЗпПУ не може бути застосована до даних спірних правовідносин і отримання дозволу в такому випадку не переучено. Невірний запис у трудовій книжці, є підставою для зміни записі в трудовій книжці таких даних, з урахуванням ч.3 ст.235 КЗпПУ. Згідно ч.1,2 ст.235 КЗпПУ У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином, наказ про звільнення позивача визнається судом незаконним а позивач повинен бути поновлений на посаді водія автотранспортних засобів відділу транспортно-складської логістики Товариства з обмеженою відповідальністю «Трипільський пакувальний комбінат» з 15 січня 2019 року, тобто з дати звільнення. Також з відповідача на користь позивача підлягають стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за два місяці, відповідно до наданого розрахунку. Рішення про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць відповідно до ч.1 ст.430 ЦПК України, підлягає до негайного виконання. Згідно ст.237-1 КЗпПУ відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Враховуючи, що судом встановлено порушення трудових прав позивача, що призвело втрати ним роботи та моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, суд вважає за можливе стягнути з відповідача 1000 грн. морального відшкодування. Таким чином, позовні вимоги підлягають до часткового задоволення. Судові витрати за подачу позову, відповідно до ст.141 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача на користь позивача.

Outcome: partial