Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-26 00:00:00

Відповідно до ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Статті 124 Конституції України посилено гарантії захисту конституційних прав і свобод, у тому числі трудових, оскільки право громадян на працю є одним з головних у системі конституційних прав у нашій державі. Так, за змістом цієї статті юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Відповідно до ст. 55 Конституції України та ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Способи захисту щодо даних спірних правовідносин визначені КЗпП України. Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (ч. ч. 3, 4 ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Згідно положень ст. 2 КЗпП право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до рішення Краматорського міського суду Донецької області від 24.06.2019 року було визнано незаконним та скасовано наказ № 74 від 14.09.2017 року про припинення трудового договору з [PERSON] , поновлено її на роботі в якості оператора диспетчерської служби Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління», та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 61750,08 грн. Постановою Донецького апеляційного суду від 23.01.2020 року, рішення Краматорського міського суду в частині визнання незаконним та скасування наказу № 74 від 14.09.2017 року про припинення трудового договору з [PERSON] , поновлення її на роботі в якості оператора диспетчерської служби Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління» було залишено без змін; в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу було скасовано з постановленням нового, а саме було стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15.09.2017 року по 15.09.2018 року в розмірі 35735,00 грн., вирішено питання про розподіл судових витрат. Згідно з наказом Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління» № 240 від 31.07.2019 року, [PERSON] було поновлено на підприємстві в якості оператора диспетчерської служби. З заяви позивачки від 12.08.2019 року вбачається, що [PERSON] просила директора Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління» надати їй щорічну відпустку за відпрацьований календарний рік з 14.09.2017 року по 15.09.2018 року, а саме з 16.08. 2019 року. Відповідно до листа № 01/6/721 від 14.08.2019 року, директором Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління» Орєховій О.І. було відмовлено, посилаючись на відсутність узгодження графіку відпусток між нею та керівництвом підприємства. З заяви позивачки від 15.08.2019 року вбачається, що [PERSON] вдруге просила директора Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління» надати їй щорічну відпустку за відпрацьований календарний рік з 14.09.2017 року по 15.09.2018 року, а саме з 16.08. 2019 року. Відповідно до листа № 01/6/738 від 16.08.2019 року, директором Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління» Орєховій О.І. було відмовлено, посилаючись на відсутність узгодження графіку відпусток між нею та керівництвом підприємства. Згідно заяви [PERSON] від 19.08.2019 року, яка була подана директору Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління» вбачається, що остання просить розірвати з нею трудовий договір за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки роботодавець не виконує законодавство про працю. Відповідно до наказу № 79 від 20.08.2019 року, [PERSON] було звільнено з Комунального підприємства «Краматорське трамвайно - тролейбусне управління» на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Згідно з ч.1 ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство). Відповідно до ч.1 ст. 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Як вбачається з п. 2 ч.1 ст. 9 Закону України «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу). Відповідно до ч. 9 ст.10 Закону України «Про відпустки» щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. В судовому засіданні встановлено, що позивачка мала право на отримання щорічної відпустки, зокрема за період роботи з 14.09.2017 року по 14.09.2018 року (період вказаний у заявах позивачки від 12.08.2019 року та 15.08.2019 року) оскільки рішенням суду була поновлена на роботі у зв`язку з її незаконним звільненням. Суд відноситься критично до пояснень представника відповідача щодо ненадання позивачці щорічної відпустки у зв`язку з неподанням нею графіку відпустки, оскільки в даному випадку позивачка не потребувала узгодження вказаного графіку, так як 2018 рік вже сплив, а дії відповідача щодо незаконного її звільнення 14.09.2017 року не дали змогу узгодити графік відпустки на 2018 рік. За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Так, звертаючись до керівництва підприємства з заявою про звільнення [PERSON] зазначала про порушення відповідачем законодавства про працю, зокрема, не надання їй щорічної відпустки за відпрацьований час, яка передбачена Законом України «Про відпустки». Оскільки, для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність не є обов`язковим. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України), не підтверджуються, або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на частину першу статті 38 КЗпП України(Постанова ВСУ від 22 травня 2013 року № 6-34цс13). Отже, враховуючи обставини справи, відповідач не вправі був змінювати підставу розірвання трудового договору на частину першу статті 38 КЗпП України за відсутності на те волевиявлення позивача. Відповідно до ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Таким чином, в день звільнення позивачки відповідач повинен був виплатити їй грошову компенсацію за всі дні не використаної нею щорічної відпустки. Відповідно до п.2 Постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Відповідно до п.7 вказаної Постанови нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні (стаття 73 Кодексу законів про працю України), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються. Як вбачається з довідки від 20.05.2020 року, виданої КП «Краматорське трамвайно-тролейбусне управління», кількість невикористаних днів щорічної відпустки [PERSON] за період її роботи з 14.09.2017 року по день звільнення склала 54 дні. Ця кількість стороною позивачки не оспорюється. Посадовий оклад позивачки становить 4496,00 грн. Для розрахунку компенсації за невикористану відпустку судом береться період 12 місяців, що передував звільненню, тобто з 20.08.2018 по 20.08.2019, в якому було 354 календарних днів. Таким чином, 4496,00 грн. х 12 міс. : 354 днів х 54 днів відпустки = 8230,14 грн. Таким чином, відповідач повинен сплатити позивачці 8230,14 грн., як суму за невикористані 54 дні відпустки. Суд відноситься критично до розрахунку, наданого представником позивача в частині нарахування компенсації за дні невикористаної відпустки, оскільки в довідці, зазначалася відкоригована сума, необхідна для нарахування вказаної компенсації. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. При обчисленні розміру вихідної допомоги використовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 08 грудня 1995 року № 100 із змінами і доповненнями. Пунктом 2 Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Останнім абзацом пункту 4 цього Порядку визначено, що коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. З цієї ж довідки вбачається, що оклад [PERSON] складав 4496,00 грн. Інших нарахувань довідка не містить. Середньоденний заробіток позивачки за червень-липень 2019 року становить 219,32 грн. Отже, вихідна допомога, яка на підставі ст. 44 КЗпП України мала бути виплачена при припиненні трудового договору внаслідок порушення відповідачем законодавства про працю (ч. 1 ст. 39 КЗпП України) у розмірі, не менше тримісячного середнього заробітку, становить 13817,16 грн. (219,32х63). Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до ст. 48 КЗпП України основним документом про трудову діяльність працівника є його трудова книжка. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені устатті 116 цього Кодексу. Згідно з пунктами 3, 4Постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. №301 «Про трудові книжки працівників»трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. Відповідно до п.п. 2.4, 2.5 Інструкції Про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соцзахисту населення від 20 липня 1993 року № 58 усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, … вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження). Згідно п.2.10 Інструкції у разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)" і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за № таким-то є недійсним, звільнений ..." і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. Верховний Суд роз`яснив, що суд може вийти за межі позовних вимог тільки в разі, якщо це необхідно для повного захисту прав, свобод та інтересів сторін чи третіх осіб, про захист яких вони просять, однак за жодних умов становище позивача за наслідками судового розгляду не може бути погіршено порівняно з тим, яким воно було до звернення до суду за захистом своїх прав. Враховуючи дану обставину, суд вважає, що необхідно позовні вимоги задовольнити частково, скасувати наказ про припинення трудового договору з [PERSON] , змінити формулювання підстави припинення трудового договору, зобов`язати Комунальне підприємство «Краматорське трамвайно-тролейбусне управління» змінити запис у трудовій книжці [PERSON] про причини звільнення останньої та зазначити про припинення трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, стягнути з відповідача на користь позивача компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 8230,14 грн., вихідну допомогу при звільненні у сумі 13817,16 грн. Згідно з абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Крім того, відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивачки необхідно стягнути сплачений нею судовий збір в сумі 768,40 грн.

Outcome: partial