Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-02 00:00:00

[PERSON] звернувся в грудні 2014р. до Івано-Франківського міського суду з позовом до СП «Група 4 Секурітас ЛТД» про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В позовній заяві зазначено, що з 07.07.2014р. позивач був прийнятий на посаду начальника вахти підрозділу охорони на об'єкті ПАТ «Миколаївцемент» Львівської області. 14.09.2014р. у телефоному режимі представник відповідача повідомила про переведення [PERSON] на іншу посаду з меншим обсягом роботи, а 21.11.2014р. подомлено вже телеграмою про те, що позивачу запропоновано посаду начальника зміна вахти на об'єкті «Хайдельбергцемент» в м.Кривий Ріг. Оскаржуючи таке переведення, позивач вказує на те, що згоди на переведення не давав, з 14.09.2014р. він фактично не працює на роботі, та діями відповідача йому завдана моральна шкода, яку оцінює в 5000грн. 06.03.2015р. позивач вимогу про поновлення на роботі залишив без розгляду. В судових засіданнях позивач підтримав заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві. Просив позов задовольнити повністю стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Представники відповідача заперечили щодо заявлених позовних вимог, просили в задоволенні позовних вимог відмовити з підстав зазначених в запереченні на позов та поясненнях. Вислухавши сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити, виходячи із наступного. Судом встановлено, що 07.07.2014р. між позивачем та відповідачем укладено безстроковий трудовий договір та видано наказ №207-ос, на підставі чого [PERSON] прийнятий на посаду начальника вахти з випробувальним терміном на 3 місяці, проведено відповідні записи записи в трудову книжку (а.с.27-31). З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлене випробування. У статті 26 КЗпП зазначено, що умова про випробування може бути встановлена угодою сторін, що є наявним в трудових відносинах сторін. Зазначення на мету випробування - перевірку відповідності працівника - не означає, що дійсно здійснюється якась перевірка, крім здійснення звичайного контролю праці працівника та її результатів, а також додержання працівником внутрішнього трудового розпорядку. При цьому доводи позивача про те, що він прийнятий на посаду начальника підрозділу охорони конкретно на об'єкті ПАТ «Миколаївцемент» (м.Миколаїв Львівської області) не доведено належними доказами. Як пояснив представник відповідача, дійсно вакантною посада нач.вахти була на Миколаївцементі, що засвідчує витяг з штатного розпису (а.с.36), однак по Україні структурних підрозділів є багато, а посада позивача за трудовим договором - начальник вахти, без зазначення конкретного структурного підрозділу. Позивач пояснив, що 14.09.2014р. у телефонному режимі представник відповідача повідомила про переведення [PERSON] на іншу посаду з меншим обсягом роботи (без надання доказів щодо цього факту), а 21.11.2014р. його повідомлено телеграмою про те, що запропоновано посаду начальника зміна вахти на об'єкті «Хайдельбергцемент» в м.Кривий Ріг. Щодо цього судом встановлено, що обставини про переведення [PERSON] на іншу посаду з меншим обсягом роботи з 14.09.2014р. не є доведеними, жодного Наказу про таке переведення позивач не надав, а відповідач заперечив факт видачі наказу про переведення. Судом встановлено та не заперечується сторонами, що саме з цього періоду - 14.09.2014р. позивач не вийшов на роботу, що підтверджено табелями обліку робочого часу (а.с.51-55), вважаючи що його перевели на іншу посаду (яку саме не зазначено), хоча згоди на переведення він не давав, тому вважає що трудове право відповідачем стосовно позивача було порушене. 21.11.2014р. [PERSON] повідомлено телеграмою про те, що йому запропоновано посаду начальника зміна вахти на об'єкті «Хайдельбергцемент» в м.Кривий Ріг (а.с.3), а з 01.01.2015р. на об'єкті в м.Херсон (а.с.60). Відповідач не заперечує щодо направлення даної телеграми, однак як вбачається зі змісту телеграми та пояснень, це є пропозицією по займаній посаді яку займав позивач - начальника вахти, на що позивач усно відмовився, оскільки це є інший структурний підрозділ, і на думку позивача він був вправі відмовитися, так як проходив попередньо вахту в м.Миколаїв. Листами направленими роботодавцем працівнику [PERSON] від 30.12.2014р., 23.01.15р., 05.03.2015р. (відправка простою кореспонденцією) зобов'язано повідомити причини неявки на робочому місці з 14.09.2014р. (а.с.33,34,37,56,57). Як пояснив представник відповідача, тривалу неявку працівника вони пов'язували або з можливою мобілізацією, або з тимчасовою непрацездатністю працівника, тому і письмово звернулися до [PERSON] тільки в грудні 2014р. (3 місяці після невиходу на роботу). Працівник за ст..28 КЗпП України вважається таким, який витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цього строку не був звільнений з роботи. В період випробування працівник користується всіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, угод, колективного і трудового договору. Тільки у період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий, оскільки випробування встановлюється "з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається" (частина перша ст. 26 КЗпП). Отже, звільнення за результатами випробування можливо, якщо буде встановлена невідповідність, як вона розуміється в п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення за результатами випробування ст. 28 КЗпП називає розірванням трудового договору, на яке дається право власникові (або уповноваженому ним органу). Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування". Однак, трудові відносини з підстав звільнення за результатами випробування не були припинені у вищевказаному порядку, то слід визнати що дані трудові відносини є безстрокові, що не заперечують і сторони. Отже, оскільки переведення на іншу посаду чи звільнення не відбулося в трудових відносинах з позивачем на час подання позову, тому позивач вимогу про поновлення на роботі залишив самостійнобез розгляду (а.с.38). Також підставою про відмову від даної вимоги стало і те, що позивач під час розгляду цивільної справи, а саме з 02.01.2015р. по 29.05.2015р. за договором підряду був прийнятий на іншу роботу - посаду головного інженера ТзОВ «Комунальні інвестиції» (а.с.69-78). Як слідує зі ст.232,233 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За вимогами ст..235 цього ж кодексу у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, судом не встановлено, що у відповідача дійсно мало місце переведення позивача без його згоди на іншу роботу, чи звільнення, власником додержано норм законодавства щодо прийняття на роботу. А тому, вимоги позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які повинні одночасно розглядатися судом тільки при винесенні рішення про поновлення на роботі, не підлягають до задоволення. Позивач також заявив вимогу про відшкодування моральної шкоди, яку позивач оцінює в 5000 грн.. Щодо моральної шкоди, то слід зазначити таке. Згідно з ч.2 ст.23 ЦК України моральна шкода, зокрема, полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з душевними стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою відповідача щодо неї самої. Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України ( п.3, 9) N 4 від 31.03.95 р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема, в моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Однак, позивач не довів спричинення йому моральної шкоди діями відповідача. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Абз. 1 п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз'яснює, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. З врахуванням того, що суд прийшов до висновку провідсутність підстав для задоволення вимоги про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому вимога про стягнення моральної шкоди, як наслідок, при цьому що не обґрунтовано в чому саме полягає ця шкода, також не підлягає до задоволення. Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом та ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ст..212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. На підставі ст. 232,233,237-1 КЗпП України, та

Outcome: dismissed