Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-07 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги мотивує тим, що наказом начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області Сегляника І. С . від 22.12.2017 року № 285-к його у зв`язку із скороченням штату працівників - на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, звільнено з посади головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області з 29.12.2017 року. З вказаним наказом про звільнення позивач не погоджується та вважає своє звільнення незаконним посилаючись на те, що відповідачем порушено вимоги ч.1 ст. 49-2 КЗпП України, так як про наступне вивільнення його персонально попереджено не було. Не вважає належним повідомленням про таке звільнення - повідомлення начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області від 26.10.2017 року, де мова йде про зміну оплати та стимулювання праці, зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступають в дію з 01.01.2018 року та лише про можливе майбутнє вивільнення працівників. В даному документі йшла мова також про ліквідацію одних посад та введення інших, однак про стовідсоткове його звільнення з посади там не вказано. Крім того, відповідачем не виконано вимоги ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, так як йому не були запропоновані інші вакантні рівноцінні посади, та жодним чином не повідомлено про введення нових посад. Своїми діями відповідач позбавив його права подати заяву про переведення його на іншу посаду, чим порушив вимоги ч.2 ст. 49-2 КЗпП України, а саме - не враховано його переважне право залишення на роботі, так як він є інвалідом 3 групи. Таким чином, відповідач звільняючи його з посади головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області не дотримався вимог трудового законодавства, порушив ст. 49-2 КЗпП України та видав явно незаконний наказ. Також вказує, що незаконним звільненням йому завдано моральної шкоди, яка полягає у тяжкому психологічному шоці у момент коли дізнався про звільнення без попередження, в переживаннях з приводу розуміння цілковитої незаконності, необґрунтованості дій відповідача, у нехтуванні відповідачем його законними правами, у використанні відповідачем свого домінуючого становища, що призвело до порушення його прав. Незаконним звільненням відповідач принизив його як посадову особу, в тому числі перед колегами, надавши перевагу менш кваліфікованим працівникам. Внаслідок цього він перебуває у депресивному стані, відчуває постійний психологічний дискомфорт витмушений був докладати зусиль до пошуку засобів до існування, нової роботи, змушений був погоджуватись на роботу зі значно меншим рівнем заробітної плати та гіршими умовами праці. Крім того, втративши роботу він втратив також багато нормальних життєвих зв`язків, що вимагає додаткових зусиль для організації свого життя. Його життя зазнало суттєвих негативних змін, що потребує суттєвих зусиль для його відновлення. Моральну шкоду позивач оцінює в 20000 грн., виходячи з характеру моральних страждань, виду психічних страждань, істотності вимушених змін у житті, тривалості негативних наслідків, які він врахував як коефіцієнти до мінімальної заробітної плати (3723 грн.) згідно п. 6.4 Методичних рекомендацій відшкодування моральної шкоди. Зазначає, що роботи з психо-емоційним навантаженням йому протипоказані, а ця йому подобалась, знайти аналогічне місце важко. А тому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області Сегляника І . С. від 22.12.2017 року № 285-к про звільнення [PERSON] , головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області, з 29.12.2017 року, у зв`язку зі скороченням штату працівників, зобов`язати начальника Управління виконачої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області Сегляника І.С . поновити його на посаді головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області, стягнути з Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області на його користь грошове забезпечення (середній заробіток) за час вимушеного прогулу з 29.12.2017 року до набрання рішенням суду в даній справі законної сили із розрахунку середньоденного заробітку, стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в розмірі 20000 грн., а також витрати на правничу допомогу. В подальшому відповідач доповнив підстави позову, та посилався на те, що він є інвалідом 3 групи та має право на пільги, зокрема на переважне право на залишення на роботі, яке відповідачем порушене, оскільки роботодавець звільнив його в період коли діяло його посвідчення інваліда 3-ї групи. Крім того, нове посвідчення інваліда позивача видано останньому 19.12.2017 року та є безтерміновим. Посилання відповідача на те, що нове посвідчення позивач роботодавцю не надав, а тому в нього не було переважного права на залишення на роботі є нічим іншим як вигадкою, так як в будь-якому випадку на момент звільнення позивача попереднє посвідчення було дійсним. Крім того, відповідач отримав від позивача своєчасно і копію нового посвідчення. Зазначив, що згідно штатного розпису від 05.12.2017 року у відділі медичних та соціальних послуг існувало три посади головного спеціаліста відділу, одну з яких займав [PERSON] .. У відповідності до штатного розпису від 31.10.2017 року у відділі медичних та соціальних послуг відбулося скорочення чисельності працівників, а саме - ліквідовано одну з посад головного спеціаліста. Таким чином, дві посади головного спеціаліста залишилися. Отже, згідно вищевказаних штатних розписів, скорочення штату працівників відбулося, проте [PERSON] не підлягав скороченню, оскільки підпадав під категорію осіб, які не підлягають звільненню та при вивільненні мають переважне право залишення на роботі. Відповідач не вніс позивача до списку осіб, які не підлягають скороченню, чим порушив ст. 42 КЗпП України та ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Вказує, що у зв`язку з даною обставиною звільнення [PERSON] з посади головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області з 29.12.2017 року є незаконним. Крім того, позивач посилається на те, що відповідачем було порушено форму такого попередження та здійснено посилання на невірну статтю КЗпП України. Відповідач в попередженні від 26.10.2017 року послався на ст.. 32 КЗпП України, яка передбачає зміни істотних умов праці, а не регулює порядок попередження про можливе вивільнення чи скорочення штату або чисельності працівників. В такому разі, процедура видачі попередження від 26.10.2017 року та наказу начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області Сегляника І.С. від 22.12.2017 року № 285-к здійснені з порушенням норм законодавства про працю, а сам наказ є незаконним та підлягає скасуванню. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, з підстав, викладених у позові. Додали, що будь-яких посад при звільненні відповідач [PERSON] не пропонував, в той час як з 01.01.2018 року на посаду головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг призначено Сержанову Т.В., яка з 2011 року і по 01.01.2018 року працювала головним спеціалістом відділу експертизи тимчасової непрацездатності та [PERSON] на іншу аналогічну посаду, яка теж раніше займалася виключно непрацездатністю, тобто станом на 01.01.2018 року посада, з якої звільнено позивача залишалась вакантною і на неї перевели людину, яка не мала взагалі стажу роботи в цьому відділі, натомість він такий стаж мав, так як працював там 9 місяців, а у [PERSON] та [PERSON] був досвід роботи лише у встановленні тимчасової непрацездатності, натомість він мав суттєвий стаж і кваліфікацію в наданні медичних та соціальних послуг населенню. Просили суд позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечив, просив відмовити у задоволенні позову повністю. Пояснив, що згідно з постановою правління Фонду соціального страхування України від 10.10.2017 року № 50 затверджено структуру робочих органів Фонду, згідно якої у відділі медичних та соціальних послуг управління підлягала виведенню із штатного розпису і скороченню одна штатна одиниця головного спеціаліста відділу. У зв`язку з цим у відповідача згідно ст. 49-2 КЗпП України виник обов`язок попередити персонально працівників управління, в тому числі і позивача, не пізніше, ніж за два місяці про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці та можливе з 01.01.2018 року його вивільнення, на виконання якого відповідач письмово, 25.10.2017 року за № 10-11-673 попередив [PERSON] персонально, як головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування україни в Закарпатській області про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці та можливе з 01.01.2018 року його вивільнення. Позивач отримав повідомлення 26.10.2017 року, не пізніше, ніж за два місяці до його вивільнення, як це і передбачено законом, про що свідчить його підпис у другому примірнику повідомлення. Також зазначив, що відповідач не мав можливості запропонувати позивачу інше місце роботи, як в управлінні та і у інших відділеннях управління, оскільки скорочення штатної чисельності з 01.01.2018 року відбулось не лише в управлінні , але і у всіх без виключення відділеннях управління. По штату станом на 29.12.2017 року в управлінні та відділеннях числилося 192 штатні одиниці, у штатних розписах управління та його відділеннях , які введені у дію з 01.01.2018 року значиться 111 штатних одиниць. При таких обставинах не було порушено вимоги ч.2 ст. 42 КЗпП України, про що заявляє позивач. Щодо переважного права залишення позивача на роботі то позивач до категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників не відноситься. Наявне, при прийнятті рішення, посвідчення позивача як інваліда діяло тільки до 01.01.2018 року, іншого посвідчення позивач роботодавцю не той час не надав, а тому у нього не було переважного права залишення на роботі. Посилання позивача про те, що відповідачем не враховувалося його переважне право залишення на роботі є некоректним. Вивченням особових справ працівників управління було встановлено, що позивач прийнятий на роботу до управління 01.03.2017 року, стаж його роботи в управлінні на день звільнення складав 9 місяців. Робота в подальшому була запропонована тим працівникам, посади яких не підлягали скороченню, а працівники вивільненню з врахуванням тривалості роботи в управлінні, а тому враховуючи, що позивач пропрацював в управлінні всього 9 місяців, йому не було запропоновано посаду і він був звільнений. Вимога позивача про виплату моральної шкоди є необгрунтованою, оскільки порушень відповідача при звільненні допущено не було. Також додав , що твердження позивача про те, що його звільнено незаконно тому, що він являється інвалідом 3 групи, та у відповідності до ст.. 42 КЗпП України не підлягав скороченню, оскільки підпадав під категорію осіб, які не підлягають звільненню та при вивільненні мають переважне право залишення на роботі є хибним. Стаття 49-2 КЗпП України не передбачає заборону звільнення інваліда 3 групи, а надає лише перелік категорій осіб, які при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації мають перевагу в залишенні на роботі. Помилковим є також твердження представника позивача про те, що відповідач не вніс [PERSON] до списку працівників, які мають переважне право залишення на роботі, так як [PERSON] включений до цього списку. Хибним є твердження позивача про те, що при звільненні [PERSON] з роботи, в порушення вимог ст.. 42 КЗпП України, відповідачем не було враховано вимог щодо переважного права залишення на роботі, оскільки ст. 42 КЗпП України передбачає, що переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці та лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі працівникам, які мають додаткові переваги, зазначені в ч.2 даної статті. Зазначив, що дві посади головних спеціалістів відділу медичної реабілітації та соціальних послуг до скорочення штату займали працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Обидва пропрацювали у вказаному відділі більше 10 років кожний, в той час як позивач пропрацював у цьому відділі і у Фонді соціального страування взагалі, всього неповних 10 місяців. Вивчивши ділові якості позивача його роботоздатність, було зроблено висновок, що позивач має найбільш низьку кваліфікацію та продуктивність праці ніж у інших працівників. При таких обставинах відповідач при вирішенні питання скорочення чисельності штату відділу застосовував норму ч.1 ст. 42 КЗпП України, згідно якої, при скороченні чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У позивача цього права не було, а тому його посада була скорочена, а він звільнений у відповідності до чинного законодавства за ч.1 ст. 40 КЗпП України. Також заперечив проти твердження позивача, що відповідачем порушено форму попередження, зазначивши, що законом не передбачено форму попередження, таке складається у довільній формі. В попередженні позивача, відповідачем дотримані вимоги ст. 49-2 КЗпП України згідно власник або уповноважений ним орган зобов`язаний попередити працівника про наступне вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, що відповідачем і було зроблено. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Зі змісту статті 12 ЦПК України вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Як встановлено в судовому засіданні [PERSON] з 01.03.2017 року працював на посаді головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області, що підтверджується записом в трудовій книжці. Згідно наказу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області від 22.12.2017 року № 285-к, [PERSON] з 29.12.2017 року звільнено з посади головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській областіу зв`язку зі скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до положень ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. №9 "про практику розгляду судами трудових спорів" розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ч.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що 31.10.2017 року директором виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України затверджено штатний розпис управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області, який введений в дію з 01.01.2018 року. Згідно зазначеного штатного розпису кількість штатних посад у відділі медичних та соціальних послуг визначено у кількості 4 осіб, а саме - начальник відділу, заступник начальника відділу, та дві посади головного спеціаліста, на відміну від штатного розпису, затвердженого наказом виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від 15.05.2017 року № 14-ос, який передбачав у відділі медичних та соціальних послуг 5 штатних посад - начальника відділу, заступника начальника відділу, та три посади головного спеціаліста. Статтею 49-2 КЗпП України, яка визначає порядок вивільнення працівників визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Як встановлено в ході судового розгляду, на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України, 26.10.2017 року [PERSON] вручено попередження за № 10-11-673 від 25.10.2017 року, про зміну в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 року та про можливе майбутнє вивільнення працівників. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. (Постанова ВС від 12.12.2018, справа №686/15517/16-ц) У висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У висновку, викладеному в постанові Верховного суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. (Постанова ВС від 30.05.2018 року, справа №695/2118/15-ц). Відповідач в обгрунтування неможливості запропонувати працівнику іншу роботу вказує, що скорочення штатної чисельності з 01.01.2018 року відбулось не лише в управлінні, але і у всіх без виключення відділеннях управління, зокрема по штату станом на 29.12.2017 року в управлінні та відділеннях значилось 192 штатні одиниці, а у штатних розписах управління та його відділеннях, які введені в дію з 01.01.2018 року значиться 111 штатних одиниць, у зв`язку з чим 81 працівник підлягав звільненню, а тому вакантних посад не було і відповідач не мав можливості запропонувати позивачу інше місце роботи, як в управлінні так і у інших відділеннях управління. Згідно ч.1 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому ст. 42 КзпП України передбачає для певних категорій працівників переваги в залишенні на роботі, за рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, а саме відповідно до п. 5 ч.2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу. Згідно посвідчення серії [NUMBER] від 19.12.2017 року [PERSON] є інвалідом 3 групи і має право на пільги, встановлені законодавством України для ветеранів війни - інвалідів війни. Відповідач наполягаючи на дотриманні умов вищезазначеної норми Закону, вказує, що позивач у відділі медичних та соціальних послуг Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області і у Фонді соціального страхування взагалі пропрацював неповних десять місяців, що підтверджується записами у трудовій книжці, в той же час дві посади головних спеціалістів відділу медичних та соціальних послуг після скорочення штату зайняли [PERSON] та [PERSON] працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як вбачається з наявних у матеріалах справи, довідок Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області від 21.11.2018 року, загальний стаж роботи [PERSON] у Фонді 5 років 7 місяців, [PERSON] . - 7 років 3 місяці. Позивач посилається на те, що після його звільнення на посади в управління в якому він обіймав посаду було призначено двох осіб, які раніше працювали в іншому відділі, в той час як він був звільнений. Водночас, у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" наголошено, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Статтею 263 ЦПК України визначено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Виходячи з наведеного, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, судом не встановлено порушень трудового законодавства при звільненні [PERSON] , а відтак позовні вимоги [PERSON] до задоволення не підлягають.

Outcome: dismissed