Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-30 00:00:00

У квітні 2015 року до суду надійшла вищевказана позовна заява, яка обгрунтовувалась порушенням трудових прав позивача, а саме, його звільненням з посади машиніста вакуум-пакувальної машини виробничого департаменту ПАТ "[PERSON] Україна" на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Обгрунтовуючи свої вимоги позивач вказує, що з нею відповідачем майже протягом двох років укладався (переукладався) строковий трудовий договір, хоча виконувана нею робота була постійною, тобто, не тимчасовою і не сезонною. Останній трудовий договір з позивачем був укладений 08 січня 2015 року на строк до 31 березня 2015 року. Посилаючись на норми ст. 23, 39-1, 235 КЗпП України позивач просила визнати трудовий договір від 08 січня 2015 року недійсним в частині визначення строку його дії, визнати даний договір таким, що укладений на невизначений строк, скасувати наказ про її звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, поновити її на попередній роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні позивач та її представник вимоги позову підтримали у повному обсязі, пояснюючи, що [PERSON] працювала на посаді машиніста вакуум - пакувальної машини 3-го розряду виробничого департаменту ПАТ "[PERSON] Україна" в період з 28 травня 2013 року по 31 березня 2015 року. Сторона позивача вказує, що за цей час строковий трудовий договір переукладався 11 разів. Весь цей час трудова книжка перебувала на підприємстві та була видана позивачу лише після останнього звільнення 31 березня 2015 року. Ані посада, ані характер виконуваної позивачем роботи за період з 28 травня 2013 року по 31 березня 2015 року не змінились. Необхідність виконуваної позивачем трудової функції не відпала. В процесі судового розгляду позивачем було уточнено розмір вимоги про стягнення середнього заробітку /Т. 2, а.с. 36/ Представники відповідача проти задоволення позову заперечили, вказуючи, що позивач, особисто подаючи власноручно написану заяву про прийняття на роботу, добровільно погодилась на строковий характер договору та достеменно знала про період його дії та наслідки спливу цього строку. Відповідач заперечує твердження позивача про те, що вона працювала за строковим трудовим договором протягом майже двох років, а також, що роботодавець не припиняв з нею трудові відносини до 31.03.2015, вказуючи, що позивач мала строкові трудові відносини з відповідачем в різні періоди з урахуванням перерв між укладеними трудовими договорами, що підтверджується виписками із наказів про прийом на роботу № 752-к від 23.10.2014р., № 15-к від 08.01.2015р. та звільнення № 857-к від 31.12.2014р., № 74-к від 31.03.2015р. Кожного разу трудові відносини між сторонами були припинені. Також сторона відповідача вважає, що характер роботи та умови виконуваної позивачем роботи свідчили саме про її строковість. Відповідач вказує, що в ході реконструкції цеху плавлених сирів ПАТ «[PERSON] Україна» було встановлено додаткову лінію по виробництву плавлених сирів, що призвело до збільшення їх випуску. У зв'язку із затримкою закупівлі та встановлення пакувальних машин, які б забезпечили пакування збільшеного обсягу продукції, з'явилась необхідність в тимчасовому залучені додаткової ручної праці для пакування, а тому, до впровадження повного циклу виробництва, включаючи пакування продукції, відповідач був змушений укладати строкові трудові договори з працівниками, оскільки завершення запланованого вдосконалення виробничого процесу позбавить від необхідності використання додаткових працівників, тобто, періодично виникала необхідність залучати [PERSON] до роботи з пакування готової продукції по укладеним строковим трудовим договорам. Дослідивши матеріали справи, з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору, суд вважає, що позов підлягає задоволенню частково враховуючи таке. Судом, на підставі дослідження записів в трудовій книжці позивача, її заяв про прийняття на роботу, наказів про прийняття та звільнення з роботи /Т.1., а.с. 52 - 68/ встановлено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах з відповідачем працюючи на посаді машиніста вакуум - пакувальної машини. В хронологічному порядку прийняття на роботу та звільнення з роботи відбувалось таким чином: 1) 28 травня 2013 року позивач прийнята на роботу на вищевказану посаду (наказ від 28.05.2013 р. №36-к); 17 липня 2013 року позивача було звільнено з роботи у звязку із закінченням строку трудового договору (наказ від 17.07.2013 р. № 137-к); 2) 19 липня 2013 року прийнято на роботу (наказ від 19.07.2013 р. №280), 30 серпня 2013 року звільнено (наказ від 30.08.2013 р. №296-к); 3) 03 вересня 2013 року прийнято на роботу (наказ від 03.09.2013 р. № 348-к), 30 вересня 2013 р. - звільнено з роботи (наказ від 30.09.2013 р. № 410-к); 4) 02 жовтня 2013 року прийнято на роботу (наказ від 02.10.2013 р. № 476-к), 31 жовтня 2013 р. звільнено з роботи (наказ від 31.10.2013 р. № 505-к); 5) 01 листопада 2013 року прийнято на роботу (наказ від 01.11.2013 р. № 542-к), 31 грудня 2013 року звільнено з роботи (наказ від 31.12.2013 р. №590-к); 6) 04 січня 2014 року прийнято на роботу (наказ від 04.01.2014 р. № 38-к), 31 січня 2014 року - звільнено з роботи (наказ від 31.01.2014 р. № 59-к ); 7) 01 лютого 2014 року прийнято на роботу (наказ від 03.02.2014 р. № 77-к), 29 лютого 2014 року - звільнення з роботи (наказ від 28.02.2014 р. № 119-к); 8) 01 березня 2014 року прийнято на роботу (наказ від 01.03.2014 р. № 148-к); 30 червня 2014 року - звільнення з роботи (наказ від 27.06.2014 р. № 409-к); 9) 08 липня 2014 року прийнято на роботу (наказ від 08.07.2014 р. № 460-к), 31 серпня 2014 року звільнено з роботи (наказ від 29.08.2014 р. № 578-к); 10) 08 вересня 2014 року прийнято на роботу (наказ від 08.09.2014 р. № 468-к), 15 жовтня 2014 року звільнено з роботи (наказ від 15.10.2014 р. № 732-к); 11) 23 жовтня 2014 року прийнято на роботу (наказ від 23.10.2014 р. № 752-к), 31 грудня 2014 року звільнено з роботи (наказ від 31.12.2014 р. № 857-к), 12) 08 січня 2015 року - прийнято на роботу (наказ від 08.01.2015 р. № 15-к), 31 березня 2015 року - звільнення з роботи (наказ від 31.03.2015 р. № 74-к). Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Таким чином, згідно діючого законодавства України трудові договори укладаються, як правило, на невизначений строк, а строкові трудові договори укладаються лише у випадках, окреслених в ч. 2 ст. 23 КЗпП України, а саме: - коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, - коли цього потребують інтереси працівника, - в інших випадках, передбачених законодавчими актами. В розумінні ч. 2 ст. 23 КЗпП України характер роботи означає таку роботу, яка не виконується постійно, а лише протягом певного строку (сезону), а формулювання умови виконуваної роботи визначає таку роботу, як постійну, але для виконання якої в силу конкретних обставин трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін (наприклад для заміщення відсутнього працівника тощо). Як вказав Верховний Суд України, обов'язок підтвердження обставин, які роблять неможливим укладення трудового договору на невизначений строк покладається на роботодавця. У разі недоведення роботодавцем таких обставин слід вважати що трудовий договір укладено на невизначений строк /ухвала від 24 лютого 2010 року, справа № 6-29347св09/. Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. З посадової інструкції машиніста вакуум-пакувальної машини, підписаної [PERSON] /Т.1. а.с. 169 - 172/ вбачаються, зокрема, обов'язки працівника щодо пакування сиру. Відповідачем визнається, що дані обов'язки позивач здійснював постійно, хоч і в межах окремо укладених строкових трудових договорів. Відповідачем також не заперечується, що процес пакування сиру на підприємстві здійснюється постійно. Згідно статуту відповідача /Т.1., а.с. 174/ перероблення молока, виробництво масла та сиру визначено як перший за значимістю предмет діяльності. З наданої відповідачем інформації щодо обсягів фактично виробленої продукції /Т.1., а.с. 215/ вбачається, що обсяги виробництва плавленого сиру (пакування якого здійснювала позивач) за період з січня 2013 року по березень 2015 року були відносно постійними, найнижчий показник було зафіксовано у травні 2013 року - 259 тон. Порівнюючи виписки щодо структури і штатної чисельності працівників виробничого департаменту /Т.1., а.с. 69 - 157/ з обсягами виробленої продукції, не вбачається прямої залежності між останнім показником та кількістю штатних одиниць машиністів вакуум-пакувальних машин у той чи інший період. Крім того, розглядаючи справу в межах позовних вимог (які мають персонально-індивідуальний характер) та виключно щодо прав та обов'язків сторін, суд вважає недоведеними обставини встановлення конкретних строків дії трудових договорів, зокрема, відповідач не довів, чому такі строки дії були передбачені у трудових договорах саме з [PERSON] (а не взагалі з певною категорією працівників) враховуючи постійних характер виробництва та виконуваної нею трудової функції. Відповідач в своїх запереченнях посилався на здійснення реконструкції цеху плавленого сиру, результатом якої мала стати автоматизація процесу пакування сиру та подальша відсутність потреби у використанні ручної праці. Однак, належних доказів на підтвердження даної обставини надано не було. Зокрема, не було надано будь-яких рішень виконавчих органів відповідача з цього питання, щодо строків початку та завершення т.зв. реконструкції. На час розгляду справи даний процес, за визнанням представників відповідача, не завершений. Потреба у пакуванні плавленого сиру за допомогою ручної праці не відпала. Отже, відповідачем не доведено причинно-наслідкового зв'язку між процесом реконструкції цеху плавлених сирів та строком дії трудових договорів з [PERSON], зокрема, договору від 08 січня 2015 року. Таким чином, зазначення в трудовому договорі укладеному між сторонами даної справи згідно заяви позивача від 05 січня 2015 року строку його дії з 08 січня 2015 року по 31 березня 2015 року не відповідає вимогам ст. 23 КЗпП України, оскільки, ані характер виконуваної позивачем роботи, ані умови її виконання не зумовлює строковість такої роботи. Відповідність строкового трудового договору інтересам працівника (позивача) відповідачем також не доведена. Відтак, умова про строковий характер трудового договору не відповідає вимогам ст. 23 КЗпП України, а тому даний договір в частині визначення строку його дії є недійсним, а тому вважається таким, що укладений без цієї умови, тобто, на невизначений строк (є безстроковим). За таких обставин окремо сформульована вимога позивача щодо визнання трудового договору таким, що укладений на невизначений строк, є зайвою, а тому задоволенню не підлягає Сторонами надані розрахунки середнього заробітку, які різняться між собою як за результатами так і за методикою розрахунку. Визначаючи розмір середнього заробітку суд виходить з правової позиції з цього питання, викладеній у постанові Верховного Суду України від 23 січня 2012 року (справа № 6-87цс11): "...З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Ураховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 23 вересня 2010 року, суди, застосовуючи зазначені норми права, дійшли правильного висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за серпень і липень 2010 року. ... Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу...". З урахуванням такої позиції Верховного Суду України суд не може погодитись із розрахунком середнього заробітку, здійсненого позивачем /Т.2, а.с. 36 та /в цілому погоджується з розрахунком середнього заробітку здійсненого відповідачем /Т. 2, а.с. 54/, однак, вважає за необхідне здійснити більш точний арифметичний розрахунок. Так, середньоденна заробітна плата [PERSON] за січень-лютий 2015 року становила: 4797 грн. 77 коп. (сумарний розмір заробітної плати) поділити на 295 (відпрацьовані робочі години) та помножити на 12 (тривалість зміни) = 195 грн. 60 коп. Середньомісячне число робочих днів становить: 160+143 поділити на 12 та поділити на 2 = 12,625. Отже, у розрахунковому періоді (квітень - червень 2015 року) загальне число середньомісячних робочих днів = 12,625 помножити на 3 = 37,875. Тобто, розмір середнього заробітку: 195,6 помножити на 37,875 мінус 2714 грн. 86 коп. (отримана допомога по безробіттю) = 4693 грн. 49 коп. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд приходить до висновку, що внаслідок незаконного звільнення позивачу, яка перебувала у трудових відносинах з відповідачем близько двох років, є одинокою матір'ю та вимушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя, була заподіяна моральна шкода, однак, за оцінкою суду, у меншому розмірі, ніж сума заявлена до відшкодування.

Outcome: partial