Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-27 00:00:00

Стислий виклад позицій сторін: [PERSON] звернулася в суд з позовом до ДП "Івано-Франківський облавтодор" ВАТ "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України", позовні вимоги якого уточнила та просить: - визнати незаконним та скасувати наказ № 31 від 09.10.2019 про звільнення [PERSON] з роботи у зв`язку зі скороченням; - поновити її на роботі на посаді «дорожня робоча» у філії «Долинська дорожня експлуатаційна дільниця» ДП «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «Державна акціонерна компанія» «Автомобільні дороги України» з дати звільнення; - стягнути з ДП "Івано-Франківський облавтодор" ВАТ "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України" на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 29709,20 грн та/або у відповідному розмірі, визначеному судом за період з дати звільнення до дня поновлення на роботі; - стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в сумі 40000,00 грн та усі понесені судові витрати. Свої вимоги мотивує тим, що 21.07.2008 вона була прийнята у філію «Долинська ДЕД» оператором комп`ютерного набору згідно з наказом №16-к, про що є відповідний запис у трудовій книжці. 11 травня 2018 року наказом №16-к її переведено дорожньою робочою 4-го розряду, а наказом № 37 на неї покладено обов`язки ведення архіву та іншої документації, тобто вона залучалася до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (хоча даного запису у трудовій книжці не зроблено). 8 жовтня 2018 року згідно з наказом № 38/1-к тимчасово на час відпустки виконавця робіт переведена на посаду «виконавець робіт», а 21.10.2018 знову переведена дорожньою робочою. Відповідно до наказу № 36-в від 05.07.2019, 08.07.2019 на час відпустки переведена ст.інспектором ВК, тимчасово до 27.08.2019, а 31.08.2019 знову переведена дорожньою робочою згідно з наказом №56-в. 9 жовтня 2019 року наказом № 31-к її звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Вважає своє звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, з таких підстав: 1) наказом від 02.08.2019 №38 «Про припинення (реорганізацію) філії «Долинська ДЕД» на підставі наказу ВАТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» від 18.06.2019 №201, наказу дочірнього підприємства «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» № 76 від 04.07.2019 щодо припинення (реорганізації) філії «Долинська ДЕД», 02.08.2019 попереджено 44 працівника філії про можливе вивільнення з 05.10.20, хоча звільнено було тільки її та ще одного працівника пенсіонера. При вчиненні даних дій керівництво не врахувало і грубо порушило ст. 42 КЗпП України, а саме, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і пращі переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Крім цього, відповідно до ст. 42 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то в листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов`язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально. Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень в боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо. Вона працювала у даній структурі безперервно більше 10-ти років на відміну від інших працівників, що пропрацювали тільки 1-2 роки, у неї є відповідна освіта, кваліфікація та стаж. Одразу після навчання в Львівському автодорожньому технікумі з 1986 року до 2000 року працевлаштувалась на роботу до відповідача. Останніми роками на час відпусток чи лікарняних вона, окрім своєї основної роботи, також тимчасово виконувала роботу інших (вищенаведених) працівників, що підтверджується записами в трудовій книжці. Виконувала всі доручення керівництва. За увесь час роботи у неї не було жодних дисциплінарних стягнень. Свої посадові обов`язки вона виконувала, трудової дисципліни дотримувалася, прогулів за увесь час роботи не було, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи теж не було. Отже, не враховано переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, не зроблено жодного аналізу, хто з працівників користується перевагами, не зібрано документів на підтвердження цього факту, не створено спеціальної комісії, в результаті чого за суб`єктивною думкою начальника філії було вирішено звільнити її з роботи. При її звільненні також не враховано, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника; 2) з 01.02.2019 штатна чисельність працівників підприємства складала 33,5 штатних одиниць, а 07.10.2019 - 36,5 штатних одиниць, тобто була збільшена. Відповідно кількість дорожніх робочих була 9 чоловік, а згідно з новим штатним розкладом склала 10 чоловік. 9 жовтня 2019 року її звільнено з роботи у зв`язку із скороченням чисельності працівників, водночас на її посаду замість неї прийнято трьох чоловік. Жодної реорганізації у філії станом на сьогоднішній день так і не відбулося. Якщо процес реорганізації підприємства не супроводжується скороченням штату або чисельності працівників, сам факт реорганізації не є підставою для розірвання трудового договору. Продовжити трудові відносини з працівником зобов`язане створене у процесі реорганізації підприємство, в якому збереглося робоче місце працівника. Крім цього, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків передбачених ст.ст.43,43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Однак в процесі звільнення її з роботи адміністрація до профспілкового комітету з поданням не зверталась, чим не дотримано вимог ст.43 КЗпП України, а саме порушено процедуру звільнення. В даному випадку попередження певної кількості працівників про можливе звільнення відбулося приблизно за два місяці до її звільнення, проте буквально за кілька днів до того прийнято на її посаду ще трьох працівників, що суперечить одне одному в розумінні питання причин її звільнення - «у зв`язку із скороченням». Крім цього, згідно з наказом №37 від 11.05.2018 на неї покладено обов`язки ведення архіву та іншої документації. Тобто, попри переведення її з 11.05.2018 дорожньою робочою, вона фактично виконувала обов`язки по веденню архіву та іншої документації. Усних чи письмових розпоряджень щодо дорожньої робочої від керівництва не надходило. З даного приводу в неї є сумніви у правомірності ведення кадровиком записів у її трудовій книжці, оскільки остання містить інформацію про її працевлаштування як дорожньої робочої. Наказ №37 від 11.05.2018 виходить є внутрішнім і вона фактично виконувала його, хоча записів у її трудовій книжці про це не зроблено; 3) всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України відповідач не запропонував їй вакантні посади на підприємстві, хоча повинен був це зробити. Тобто, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Разом з цим власник або уповноважений ним орган не зобов`язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Всупереч викладеному жодної вакантної посади на підприємстві їй не було запропоновано ні усно, ні в письмовому вигляді. Таким чином, її звільнення відбулося з вищевказаними порушеннями, тому вона підлягає поновленню з дня незаконного звільнення. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Розмір такого стягнення слід обчислювати, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Згідно з довідкою про заробітну плату від 27.01.2020 № 13 за останні два місяці роботи, що передували звільненню, вона отримала заробітну плату: за серпень 2019 року - 7871,17 грн., за вересень 2019 року - 6808, 62 гривень. Таким чином, середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 349,52 грн за один день (7871,17+6808,62 = 14679,79грн. : 42 робочі днів в серпні та вересні). Тому сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 09.10.2019 по 31.01.2020 становить 29709,20 грн (85 робочі дні * 349,52 грн). Крім того, вонаа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Неправомірними діями відповідача, які виразились у незаконному звільненні її з роботи, їй спричинено моральну шкоду, що полягає у душевних стражданнях, яких вона зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї; втраті нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя; спричиненому їй тяжкому психологічному «шоці» у момент, коли вона дізналась про своє звільнення. Даний психологічний шок можна порівняти зі втратою значної суми грошових коштів. За декілька секунд вона згадала майже всі свої зусилля, які прикладала для здійснення та сумлінного виконання своїх обов`язків впродовж всього періоду праці на даному підприємстві; переживаннях з приводу розуміння цілковитої незаконності дій відповідача. Всі ці обставини значно підсилюють її психологічне розчарування можливості відновлення своїх прав, в тому числі в судовому порядку. І не менш важливим в даному випадку є також її перед пенсійний вік. Через постійні переживання у зв`язку із втратою роботи, про те чи знайде іншу відповідну роботу, так як до пенсії їй залишилось мало років, у неї погіршився стан здоров`я: дуже часто підвищується артеріальний тиск, постійні стійкі головні болі, інколи больові відчуття в грудях, порушення сну - важко заснути, здригається по кілька разів на ніч, прокидається навіть від найменшого шороху, часто сняться страшні неприємні сновидіння. Це все відображається на її відносинах із рідними, знайомими, сусідами, а також порушує звичайний для неї спосіб життя. Ускладнилося матеріальне забезпечення її сім`ї. У зв`язку із втратою роботи, вона повинна докладати додаткових зусиль для організації свого життя, а також витрачати час, здоров`я та гроші (яких у неї і так обмаль через незаконне звільнення), щоб поновити свої порушені права, що викликає від неї додаткових, непередбачених раніше зусиль. Завдану відповідачем їй моральну шкоду вона оцінює у розмірі 40000 гривень. Розрахунок розміру моральної шкоди виходить з 10000,00 грн за один місяць звільнення з роботи (минуло чотири місяці). Оскільки вирішити спір у досудовому порядку не вдалося, вона змушена звертатися до суду за захистом своїх порушених прав. Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків суд може поновити ці строки. Поважними причинами визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення процесуальних дій та підтверджені належними доказами. Вважає, що нею пропущено строк звернення до суду з даним позовом з поважних причин і такий строк підлягає поновленню. Оскільки вона тільки 24.01.2020 отримала відповідь від Управління Держпраці і тільки 30.01.2020 отримала довідку про заробітну плату від відповідача, хоча самої відповіді на своє письмове звернення про поновлення на роботі так і не отримала. Від позивачки з приводу долучених відповідачем письмових доказів надійшли додаткові письмові пояснення, в яких вона зазначає, що зміст долучених документів дійсно підтверджує порушення вимог трудового законодавства відповідачем при її звільненні з роботи, а саме: - у наданому відповідачем списку працівників Долинської ДЕД, які своїм підписом підтвердили їх попередження про звільнення з роботи у зв`язку зі скороченням, є її підпис. Однак, вступна частина списку звучить "про можливе звільнення працівників у зв`язку із скороченням" і зазначено причину такого повідомлення "ліквідація (реорганізація) підприємства" - накази відповідача за липень 2019 року, що прямо не свідчить про ліквідацію підприємства, а можливу реорганізацію, на підтвердження чого є особистий підпис на листі до суду "керуючого санацією Долинського ДЕД Шахова М.В.; - у розділі 8 Статуту профспілкової організації спілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України, яким повинна керуватися у своїй роботі Первинна профспілкова організація філії Долинська ДЕД ДП "Івано-Франківський облавтодор", вказані повноваження профспілкового комітету, серед яких є "дає згоду або відмовляє у наданні згоди на розірвання трудового договору з працівниками з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених законом" тощо. Із витягу "Реєстрація профспілкових документів" встановлено, що 15.07.2019 до філії "Долинська ДЕД" надійшло повідомлення від керівництва про припинення (реорганізацію) філії, з огляду на що 09.09.2019 було подано подання до профспілки про проведення скорочення; 16.09.2019 відбулось засідання профкому по протоколу №1; 23.09.2019 відбулося засідання профкому друге по протоколу №2; 04.10.2019 було складено Акт про відмову до повернення своїх обов`язків та посади сторожа. Вказані документи містять суперечливі дані, є логічно не послідовними, та підтверджують, що трудове законодавство при її звільненні порушене, а саме: подання №131 від 09.09.2019 містить інформацію про те, що її слід скоротити з причин її відмови від здійснення своїх обов`язків та по стану здоров`я. Зазначено, що вона відмовилась від запропонованої посади сторожа. Про таке подання, його зміст, причини вказані в ньому та запропоновані посади їй нічого відомо не було; 16.09.2019 відбулося засідання профкому з приводу скорочень працівників, на якому вона присутня не була, оскільки її ніхто на нього не запрошував, копію протоколу засідання відповідачем не надано суду для відома; 23.09.2019 відбулося наступне засідання профкому, на якому вона теж була відсутня, так як про таке засідання не знала, їй ніхто, всупереч вимогам КЗпП, не повідомляв та не запрошував як працівника чи члена профкому. Цікавим є зміст протоколу №2 від 23.09.2019: "На момент припинення філії вакантних посад дорожніх робочих було дві...ми змушені були прийняти трьох робочих... і скоротити [PERSON] , яка відмовилась від запропонованих посад дорожньої робочої та сторожа, пояснюючи це своєю хворобою. Раніше, ввійшовши в її становище, ми залучили її до роботи ведення архіву..яка зараз непотрібна". Однак, всупереч змісту подання від 09.09.2019 та вищеописаного протоколу, начальник філії "Долинська ДЕД" та інші працівники філії склали Акт від 04.10.2019, де їй нібито запропоновано інші посади замість скороченої, від яких вона відмовилась і від підпису наказу №47 від 04.10.2019, якого вона не бачила і який відсутній у матеріалах справи, вона відмовилась за станом здоров`я. Виходить, що на засіданні профспілкового комітету у вересні 2019 року майже за місяць до 04.10.2019 вже знали про те, що 04.10.2019 їй буде запропоновано інші посади, від яких вона відмовиться за станом здоров`я. При тому, що згідно з вимогами ст.40 КЗпП такі пропозиції повинні бути надані працівнику не менше як за місяць до можливого скорочення. Її було звільнено з роботи 09.10.2019 наказом №30-к (на п`ятий день після складання акту від 04.10.2019). Належних доказів її повідомлення про інші посади, її підпису про такі пропозиції, як і про відмову виконувати її безпосередні обов`язки до матеріалів справи відповідачем не долучено. Голослівним є твердження і про неможливість виконувати нею обов`язки дорожньої робітниці за станом здоров`я, оскільки відповідно до її медичної картки, необхідне хірургічне втручання було здійснено їй у 2013 році, на роботу її було прийнято відповідачем у 2008 році. Після операції за медичною допомогою вона зверталася з грипом вже у 2017 році, а згодом аж у лютому 2020 році зі скаргами на головні болі та підвищений тиск через стресову ситуацію із незаконним звільненням її з роботи. Тобто, записи з її медичної карточки повністю спростовують надумані відповідачем (начальником філії "Долинська ДЕД") та профспілковим комітетом філії вигадки про те, що вона "відмовилась від запропонованих посад" через свій стан здоров`я. Профспілковим комітетом, всупереч Статуту та вимогам КЗпП України, не надано жодних належних допустимих доказів того, що її у встановленому законом порядку не було повідомлено про час та місце засідання профкому, про порядок денний профкому, що безпосередньо стосувався її звільнення, про те, чи було запропоновано інші посади замість скороченої, та чи взагалі мало місце скорочення, і винесено рішення, яким надано згоду на її звільнення у її відсутності, не заслухавши її пояснення з даного приводу. Позивачка в судове засідання не з`явилася, однак її представники уточнені позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити, надали суду пояснення, аналогічні викладеним у позові та письмових поясненнях. Додатково вказали, що жодних повідомлень, актів за час роботи [PERSON] не було, навіть по телефону їй ніхто не повідомляв про засідання профспілки, про пропозицію перейти на іншу посаду чи приступити до виконання своїх безпосередніх обов`язків дорожньої робітниці, хоча вона весь час була на роботі та виконувала додатково покладені на неї керівництвом обов`язки. Нікого, крім неї та ще одного пенсіонера, який працював сторожем, не звільнили. В день звільнення їй видали на руки трудову книжку і сказали, що її звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, хоча фактично такого скорочення не було, так як чисельність працівників збільшилась. Оскільки позивачка не була ознайомлена з жодним документом, що стосувався її звільнення, тому про дотримання строків говорити не можливо. Переконані, що строк на звернення до суду слід поновити, бо вони намагалися врегулювати спір в позасудовому порядку, отримати необхідні документи. Інших документів, крім трудової книжки, [PERSON] не мала, тому неможливо було будь-що обгрунтувати чи заперечити, а на її листи ні у філії, ні керівництво юридичної особи жодним чином не реагувало. Аж Управління держпраці в кінці січня 2020 року їм надало інформацію, яка була необхідна для написання позову та звернення до суду. До того моменту позивачка не могла зрозуміти навіть причини та підстави її звільнення. Зауважили також, що питанням нарахування та виплати заробітної плати займається саме відповідач ДП "Івано-Франківський облавтодор" ВАТ "ДАК "Автомобільні дороги України", а не філія «Долинська ДЕД». Остання направляє відповідні дані (табель), необхідні для нарахування заробітної плати у ДП "Івано-Франківський облавтодор". Представник відповідача в судове засідання на неодноразові виклики не з`явився, незважаючи на визнання його явки для дачі пояснень обов`язковою, у поданих письмових заявах просить проводити засідання без його участі, у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити у повному обсязі. Відзиву на позов до суду не подавав. З аяви та клопотання сторін, процесуальні дії у справі: ухвалою суду від 07.02.2020 відкрито провадження у справі та призначено судове засідання для розгляду справи по суті в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 25 лютого 2020 року від позивачки надійшло клопотання про долучення письмових доказів. Разом з позовною заявою до суду надійшло клопотання про витребування доказів, яке ухвалою суду від 04.03.2020 суд постановив задовольнити та витребувати у відповідача такі документи чи належно завірені їх копії: наказ про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис філії; штатний розклад працівників філії «Долинська ДЕД», введений в дію 01.02.2019; штатний розклад працівників філії «Долинська ДЕД», введений в дію 07.10.2019; журнал реєстрації наказів з кадрових питань; попередження про можливе звільнення з роботи (серпень 2019 року) з відповідними підписами працівників ( [PERSON] ); акт від 04.10.2019 комісії у складі старшого інспектора відділу кадрів [PERSON], головного інженера [PERSON] , виконувача робіт [PERSON] та начальника філії [PERSON] ; письмове подання профспілковому комітету про розірвання трудового договору з [PERSON] ; протокол №2 від 23.09.2019 профкому філії про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] ; статут профспілкового комітету філії «Долинська ДЕД»; журнал реєстрації вихідних документів профспілкового комітету філії «Долинська ДЕД» за 2019 рік включно. 17 березня 2020 року позивачкою подано заяву про уточнення анкетних даних відповідача та позовних вимог. 2 квітня 2020 року від позивачки на електронну адресу суду надійшла заява про заміну первісного відповідача належним відповідачем. Ухвалою суду від 03.04.2020 постановлено замінити первісного відповідача відкрите акціонерне товариство "Державна акціонерна компанія" "Автомобільні дороги України" в особі філії "Долинська дорожня експлуатаційна дільниця" дочірнього підприємства "Івано-Франківський облавтодор" належним відповідачем - дочірнім підприємством "Івано-Франківський облавтодор" відкритого акціонерного товариства "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України" (код ЄДРПОУ 31790584, вул. Петрушевича, 1, м. Івано-Франківськ, Івано-Франківська область, 76004), а судове провадження у справі відкласти. 18 травня 2020 року на виконання ухвали суду від 04.03.2020 від відповідача надійшли витребовувані документи, однак не в повному обсязі\\. 27 травня 2020 року відповідачем подана заява, в якій він просить всі подальші засідання проводити без участі його представника та повідомляє, що всі витребовувані документи надасть філія Долинська ДЕД, у віданні якої вони і знаходяться. Ухвалою суду від 02.06.2020 судовий розгляд справи відкладено, визнано явку представника відповідача в судове засідання обов`язковою. 17 червня 2020 року від начальника філії "Долинська ДЕД" надійшло повідомлення про те, що [PERSON] при скороченні чисельності працівників та розірванні трудового договору пропонувалася інша посада, від якої вона відмовилася згідно з Актом від 04.10.2019. 19 червня 2020 року позивачкою подано додаткові пояснення з приводу долучених відповідачем письмових доказів. 11 серпня 2020 року відфілії "Долинська ДЕД" надійшла відповідь на запит суду з витребуваними судом документами. 23 вересня 2020 року на електронну адресу суду від відповідача надійшла заява про розгляд справи у його відсутності. Неодноразово відповідач клопотав про відкладення розгляду справи, в тому числі і з причин введення карантинних заходів. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин: 28 лютого 1986 року [PERSON] отримала диплом серії [NUMBER] (реєстраційний номер №5661), згідно з яким вона у 1983 році вступила до Львівського автомобільно-шляхового технікуму і у 1986 році закінчила повний курс названого технікуму по спеціальності «Будівництво та експлуатація автошляхів». Рішенням Державної кваліфікаційної комісії від 26.02.1986 їй присвоєно кваліфікацію техніка-будівельника (а.с.17). Згідно з свідоцтвом про укладення шлюбу серії [NUMBER] від 06.02.1988 [PERSON] уклала шлюб з [PERSON] , запис №17, після укладення якого взяла прізвище чоловіка [PERSON] (а.с.18). Відповідно до трудової книжки серії [NUMBER] від 01.09.1986 [PERSON] , [INFO] , остання з 01.04.1986 по 18.05.2000 працювала в Долинському райДРСУ на різних посадах, в тому числі дорожньої робітниці. 21 липня 2008 року її прийнято на роботу у філію «Долинська ДЕД» оператором комп`ютерного набору (наказ №16-к від 21.07.2008), 11 травня 2018 року переведено дорожньою робочою 4-ого розряду (наказ №16-к від 11.05.2018), 8 жовтня 2018 року переведено тимчасово на час відпустки виконавця робіт виконавцем робіт (наказ №38/1-к від 08.10.2018), 21 жовтня 2018 року переведено дорожньою робочою, 8 липня 2019 року переведено на час відпуски ст. інспектором ВК тимчасово до 29.08.2019 (наказ №36-в від 05.07.2019), 31 серпня 2019 року переведено дорожньою робочою (наказ №56-в від 27.08.2019), 9 жовтня 2019 року звільнено з роботи у зв`язку з скороченням чисельності працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (наказ №31-к від 09.10.2019), а 14 листопада 2019 року розпочато виплату допомоги по безробіттю відповідно до п.1 ст. 23 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» (наказ №НТ191114 від 14.11.2019) (а.с.19-22). Отже, відповідно до наказу №31-к від 09.10.2019 «По особовому складу» з 9 жовтня 2019 року [PERSON] звільнено з роботи дорожньої робочої у зв`язку зі скороченням чисельності працівників п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.23). Наказ №31-к від 09.10.2019 зареєстрований у журналі реєстрації наказів по особовому складу філії «Долинська ДЕД» від номером 35 (а.с.98-99). Як вбачається з довідки про доходи [PERSON] , дорожньої робітниці, її дохід за період травень - жовтень 2019 року склав 46983,91 гривень (а.с.33). 17 жовтня 2019 року [PERSON] направила рекомендованим листом заяву директору ДП «Івано-Франківський облавтодор», в якій просила поновити її на роботі в якнайкоротший термін, вплатити їй грошову компенсацію в сумі 10 000 грн за незаконне звільнення, винних осіб притягнути до відповідальності, у випадку не згоди, надати належним чином завірені копії документів, які б спростували зміст її заяви. Про результати розгляду даної заяви повідомити її письмово у встановлений законом термін. Відповідно до рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення ця заява була отримана адресатом 21.10.2019 (а.с.24, 25). Однак відповіді [PERSON] від ДП «Івано-Франківський облавтодор» не отримала, через що 25.11.2019 рекомендованим листом направила заяву начальнику Управління Держпраці в Івано-Франківській області з проханням розглянути її заяву та допомогти у вирішенні даної проблеми: поновити її на роботі в якнайкоротший термін та винних осіб притягнути до відповідальності. Про результати розгляду даної заяви просила повідомити її письмово у встановлений законом термін (а.с.26, 27). Листом вих. №16-07/15-10/7849 від 26.12.2019 Управління держпраці в Івано-Франківській області Державної служби України з питань праці повідомило [PERSON] про те, що її звернення від 25.11.2019 щодо можливих порушень у Філії «Долинська дорожня експлуатаційна дільниця» дочірнього підприємства «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» законодавства про працю в частині її звільнення розглянуте, та зазначено, що інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці до територіального органу Державної служби зайнятості подано 05.08.2019. Згідно з актом від 04.10.2019, 04.10.2019 їй доведено до відома, що дію наказу від 11.05.2018 № 37 припинено, запропоновано приступити до виконання своїх безпосередніх обов`язків дорожньої робочої. Однак, вона відмовились від підпису про ознайомлення з наказом від 04.10.19 № 47 та відмовились від повернення до своїх прямих обов`язків дорожньої робочої, а також від вакансії сторожа. 9 вересня 2019 року профспілковому комітету філії надано письмове подання про розірвання трудового договору з нею за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Протоколом від 23.09.2019 № 2 профком філії надав згоду на нього. Щодо скорочення чисельності працівників адміністрацією філії надано пояснення від 24.12.2019, що при врахуванні переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників взято до уваги те, що попри її переведення з 11.05.2018 дорожньою робочою 4-го розряду згідно з наказом № 37 від 11.05.2018 вона виконували обов`язки по веденню архіву та іншої документації і жодного дня дорожньою робочою 4-го розряду з 11.05.2018 по день звільнення не працювала. Таким чином, переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників надано дорожнім робочим філії з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Наказом від 09.10.2019 № 31 її звільнено з роботи в зв`язку з скороченням чисельності працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з 09.10.2019. В день звільнення видано трудову книжку і проведено розрахунок. Таким чином, інспекційним відвідуванням у Філію «Долинська ДЕД» ДП «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» порушень вимог законодавства про працю в частині звільнення щодо неї не встановлено (а.с.28, 29-31). Відповідно до наказу АТ Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» №201 від 18.06.2019 «Про припинення (реорганізацію) філії ДП «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «ДАК «Автомобільні дороги України», з метою вдосконалення структури управління дорожнім господарством в Івано-Франківській області наказано припинити, зокрема філію «Долинська дорожня експлуатаційна дільниця» дочірнього підприємства «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» (код ЄДРПОУ 33645458) шляхом її злиття з філіями «Богородчанська дорожня експлуатаційна дільниця» та «Надвірняньска дорожня експлуатаційна дільниця» та створення на їхній базі нової філії «Західне дорожньо-експлуатаційне підприємство» дочірнього підприємства «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» (а.с.89-91). На підставі вказаного наказу №201 від 18.06.2019, наказом №76 від 04.07.2019 «Дочірнього підприємства «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» «Про зміни в структурі ДП «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «ДАК «Автомобільні дороги України» з метою вдосконалення структури дочірнього підприємства наказано припинити філії, зокрема «Долинська дорожня експлуатаційна дільниця» дочірнього підприємства «Івано-Франківський облавтодор» ВАТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» (код ЄДРПОУ 33645458)та утворити комісію з припинення (реорганізації) філії і передати повноваження з управління філій утвореній комісії з припинення (реорганізації) на період здійснення повноважень, якій в свою чергу наказано попередити всіх працівників філій персонально у письмовому вигляді про можливе звільнення у зв`язку з припиненнями (реорганізацією) філії, працевлаштування працівників, вивільнених у зв`язку з цим, здійснити відповідно до трудового законодавства (а.с.92-94). Наказом філії «Долинська ДЕД» №38 від 02.08.2019 «Про припинення (реорганізацію) філії «Долинська ДЕД» наказано попередити всіх працівників філії «Долинська ДЕД» про можливе вивільнення 05.10.2019 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.95). З попередженням про можливе вивільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України ознайомилися, в тому числі і [PERSON] , про що 02.08.2019 остання розписалася у ньому (а.с.100-102). У поданні №131 від 09.09.2019 на профспілковий комітет філії «Долинська ДЕД» вказано, що на момент припинення (реорганізації) філії «Долинська ДЕД» вакантних посад дорожніх робітників було дві. Так, як була потреба в трьох дорожніх робітниках (в т.ч. на перевалах в с. Вишків), вони змушені були прийняти людей, які раніше працювали в філії дорожніми робочими і скоротити дорожню робочу [PERSON] , яка відмовилась виконувати свої безпосередні обов`язки дорожньої робочої, пояснюючи це тим, що вона не може фізично працювати за станом здоров`я (кілька років назад дві операції на видалення жовчного міхура.) Раніше, ввійшовши в її положення та за численними її проханнями, вони залучали її до ведення архіву, вхідної та вихідної документації. На даний момент потреби на підприємстві в роботі ведення архіву, вхідної та вихідної документації немає. На підставі наведеного просили профспілковий комітет дати згоду на звільнення дорожньої робочої [PERSON] за п.1 ст40 КЗпП України (а.с.104, 160). Протоколом №2 від 23.09.2019 засідання профспілкового комітету філії «Долинська ДЕД», розглянувши питання по вивільненні згідно з п.1 ст.40 КЗПП України дорожньої робочої [PERSON] , яка повторно не з`явилась на засідання без поважних причин, причини явки не подала, постановили розглянути подання начальника філії «Долинська ДЕД» про розірвання трудового договору та прийняли рішення надати згоду на звільнення дорожньої робочої [PERSON] згідно ч. 1 ст.40 КЗпП України (а.с.105, 161). Відповідно до акта від 04.10.2019, складеного в складі начальника філії «Долинська ДЕД» [PERSON], головного інженера [PERSON], старшого інспектора ВК [PERSON] та виконавця робіт [PERSON] , 04.10.2019 доведено дорожній робочі [PERSON] , що дію наказу №37 від 11.05.2018 припинено та запропоновано їй приступити до виконання своїх обов`язків дорожньої робочої, а також посаду сторожа. Однак, [PERSON] відмовилася від підпису наказу №47 від 04.10.2019, повертатися до своїх прямих обов`язків та від посади сторожа за її поясненням за станом здоров`я (а.с.103). Згідно з витягом із записів реєстрації профспілкових документів, вказані вище протокол №2 від 23.09.2019 та акт про відмову до повернення своїх прямих обов`язків дорожньої робочої та посади сторожа від 04.10.2019 зареєстровані у ньому (а.с.115, 159). Доказів про повідомлення [PERSON] про засідання профспілкового комітету суду не надано. У заяві вих. №37 від 17.06.2020, філія «Долинська ДЕД» повідомляє, що при скороченні чисельності працівників та розірванні трудового договору з дорожньою робочою [PERSON] на той момент їй було запропоновано іншу посаду, від якої вона відмовилася згідно з актом від 04.10.2019 (а.с.129). З медичної картки [PERSON] , оригінал якої був оглянутий у судовому засіданні, судом встановлено, що у 2013 році їй проведено оперативне втручаня у зв`язку з хронічним калькульозним холециститом, а саме 26.03.2013 - ретроградну холангіопанкреатографію та літотрипсію, літоекстракцію, інформація про яку зазначена у виписці із історії хвороби стаціонарного хворого [PERSON] №62013 (а.с.139). Ще були звернення у 2014 році і потім вже в лютому, липні 2020 року. Про скарги на коливання тиску вказує запис, зроблений 04.02.2020 в медичних документах [PERSON] , у зв`язку з чим їй призначено лікування (а.с.48-49, 50, 136-142). Як свідчить виписний епікриз медичної карти стаціонарного хворого №1019 КНП «ДБЛ» ДРР (терапевтичне відділення), в період з 28.02.2020 по 13.03.2020 [PERSON] перебувала на стаціонарному лікуванні з діагнозом: пневмонія негоспітальна бактеріальна III гр. З локалізацією в н/долях обох легень (а.с.143). Тобто, в період з 2014 року по листопад 2019 року (до моменту звільнення з роботи) [PERSON] не зверталися за медичною допомогою, що свідчило про її задовільний стан здоров`я. Відповідно до довідок Долинської районної філії Івано-Франківського ОЦЗ Державного центру зайнятості Міністерства соціальної політики №09550235 від 11.06.2020, №09550358 від 11.08.2020 та №09550429 від 14.09.2020, [PERSON] з 07.11.2019 зареєстрована як безробітна, її дохід за період 07.11.2019 по 31.08.2020 - 40925,69 гривень (а.с.135, 171, 179). Як свідчить направлення на працевлаштування Долинської районної філії Івано-Франківського обласного центру зайнятості №09552006260001007 від 17.07.2020, [PERSON] , направлено на вакантне місце дорожньої робочої в філію «Долинська ДЕД», однак їй 22.07.2020 відмовлено у прийняті на роботу, оскільки місце зайняте (а.с.172). На вакантне місце дорожньої робочої в філію «Долинська ДЕД» було направлено [PERSON] . Долинською районною філією Івано-Франківського обласного центру зайнятості також згідно з направленням на працевлаштування №09552009160001003 від 21.09.2020 (а.с.178). Тобто, фактично [PERSON] центром зайнятості направлялась на вакантне місце в філію «Долинська ДЕД», звідки вона була з 9 жовтня 2019 року звільнена з роботи дорожньої робочої у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Також, як встановлено зі штатного розкладу працівників філії «Долинська ДЕД», введеного в дію з 01.02.2019, загальна чисельність працівників становила 33,5, з яких дорожніх робочих 9 чоловік, а відповідно до штатного розкладу працівників філії «Долинська ДЕД», введеного в дію з 07.10.2019, кількість працівників зросла до 36,5, з яких 10 чоловік - дорожні робочі, тобто фактично збільшилась (а.с.97, 96). Станом на сьогоднішній день даних про припинення (реорганізацію) філії «Долинська ДЕД» немає, відповідачем жодних пояснень з цього приводу не надано, як і не надано жодних доказів, що відбулася реорганізація, а представниками позивачів повідомлено, що філія продовжує існувати, доказом чого є, зокрема, і вказані вище направлення з центу зайнятості на вакантні посади дорожньої робочої у філії «Долинська ДЕД», а відповідно і скорочення чисельності працівників фактично не відбулося. Між сторонами виник трудовий спір щодо скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягненням заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Оцінка суду: вивчивши зміст позовної заяви, вислухавши пояснення представників позивачки, дослідивши письмові докази, наявні в матеріалах справи, з`ясувавши таким чином фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини, беручи до уваги заперечення проти позову відповідача без зазначення будь-яких обгрунтувань, суд приходить до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення з таких підстав. Спірні правовідносини між сторонами є трудовими та регулюються нормами Кодексу законів про працю України. Відповідно до ст. 43 Конституції України, роз`яснень п. 1 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Між тим, трудовим законодавством України передбачено право власника або уповноваженого ним органу на розірвання за власною ініціативою трудового договору з робітником. Згідно зі ст.ст. 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно, зокрема, для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Згідно з ч. 5, 6 ст. 81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи, а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як вбачається з ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 16 ЦК України та статтею 12 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Розглядаючи позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивачки, суд бере до уваги, що відповідно до п.2 ч.1 ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Пунктом 24 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14.09.2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Згідно зі ст. 24 частини ІІ Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов`язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов`язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі. Статтею 43 Конституції України визначено, зокрема те, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Ч.1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено, що [PERSON] прийнята на роботу у філію «Долинська ДЕД» оператором комп`ютерного набору (наказ №16-к від 21.07.2008), а 11 травня 2018 року наказом №16-к від 11.05.2018 переведена дорожньою робочою 4-ого розряду. Відповідно до наказу №31-к від 09.10.2019 «По особовому складу» з 9 жовтня 2019 року [PERSON] звільнено з роботи дорожньої робочої у зв`язку зі скороченням чисельності працівників п.1 ст. 40 КЗпП України. Суд звертає увагу, що стаття 40 КЗпП України складається з декількох частин, однак у наказі про звільнення роботодавець посилається лише на пункт статті і не вказує при цьому його частину, хоча і зазначає причину - скорочення чисельності. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише, зокрема, у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як визначено в ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Отже, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Як встановлено судом, 02.08.2019 [PERSON] була попереджена про можливе вивільнення на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а 09.10 2019 - звільнена із роботи дорожньої робочої у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що роботодавцем виконано вимоги закону в частині повідомлення позивача про майбутнє вивільнення за два місяці перед звільненням. Однак, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Жодних доказів, що позивачці під час попередження про можливе звільнення, тобто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, пропонувалась інша робота, суду не надано. Таким чином, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивачку про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Відповідно до положень ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Під час вирішення питання про працівника, який має більше переваг на залишення на роботі, спочатку вирішується питання про порівняльні характеристики кваліфікації і продуктивності праці працівників, перевагу має той, працівник, показники якого більші. Якщо ж жоден із працівників не має більших показників за цими ознаками, тобто всі працівники рівні, то законом, як спосіб вирішення цього питання, установлено ряд додаткових ознак, які застосовуються у порядку черговості. Як встановлено з матеріалів справи, позивачка має відповідну освіту, а саме здобула спеціальність "будівництво та експлуатація шляхів" у Львівському автомобільно-шляховому технікумі, та тривалий час, а саме з 21.07.2008 року безперервно працює у філії "Долинська ДЕД". З 21.10.2018 року переведена дорожнього робочою, однак на неї неодноразово покладалося виконання інших обов`язків на час відсутності тих чи інших працівників. Дані обставини, як такі, що дають право на переважне залишення на роботі, відповідачем не враховані. При цьому останній у поясненнях інспекції праці зазначив, що [PERSON] не виконувала прямі обов`язки дорожньої робочої, тому переважне право надано тим, хто безпосередньо виконував роботу дорожніх робітників, при цьому не надано жодного доказу про відмову позивачки за весь період її роботи від виконання будь-яких обов`язків, а тільки долучено, що неї покладався цілий ряд інших обов`язків, не перебачених посадовою інструкцією дорожньої робочої. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно з ч. 3 ст. 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч. 1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Суд встановив, що згідно з протоколом №2 від 23.09.2019 засідання профспілкового комітету філії «Долинська ДЕД», прийнято рішення надати згоду на звільнення дорожньої робочої [PERSON] . Засідання проведено у відсутності останньої, при цьому жодного доказу про повідомлення позивачки про дату та час засідання, на якому буде розглядатися питання про її звільнення, суду не надано, незважаючи на ухвалу про витребування таких доказів. Крім того, акт про відмову [PERSON] від повернення до своїх прямих обов`язків та від посади сторожа складений 04.10.2019, в той час як профспілка розглядала питання про звільнення [PERSON] у вересні 2019 року. Тобто, фактично на момент внесення адміністрацію подання на розгляд профспілкового комітету про звільнення позивачки та на момент надання профспілкою згоди (23.09.2019) на таке звільнення, останні вже знали, що [PERSON] за станом здоров`я відмовиться повертатися до своїх прямих обов`язків та від запропонованої їй посади сторожа, так як акт про відмову складено аж 04.10.2019 та зазначено, що саме цього дня їй пропонувалася інша посада, від якої вона відмовилися, як відмовилася виконувати свої безпосередні обов`язки, що певною мірою суперечить одне одному, викликає сумніви та вказує на порушення норм закону. Також суд звертає увагу, що як можна було [PERSON] пропонувати посаду сторожа, коли одним наказом про звільнення було звільнено її з посади дорожньої робочої та іншу особу з посади сторожа, тобто посада сторожа також скорочувалася. Крім того, даючи оцінку, чи мало місце скорочення чисельності штату працівників в Долинській ДЕД, суд встановив, що згідно з штатного розкладу працівників філії «Долинська ДЕД», введеного в дію з 01.02.2019, загальна чисельність працівників становила 33,5, з яких дорожніх робочих 9 чоловік, однак відповідно до штатного розкладу працівників філії «Долинська ДЕД», введеного в дію з 07.10.2019, кількість працівників зросла до 36,5, з яких 10 чоловік - дорожні робочі, тобто чисельність збільшилась, в тому числі на одного дорожнього робочого. В чому ж полягало скорочення відповідач суду не надав жодного обгрунтування та доказу на його підтвердження. Таким чином, сторона відповідача в судові засідання не з`являлася, жодних пояснень не надала, клопотань про допит свідків не заявляла, натомість надала за ухвалою суду про витребування доказів документи, які певною мірою викликають сумніви, що свідчить про пасивну поведінку останнього. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст.2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). Доцільно звернути увагу і на те, що у разі прийняття рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватись положень статей 47 та 116 КЗпП України. Так, відповідно до ст. 47 КЗпП України, в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Таким чином, з наданих суду документів встановлено, що [PERSON] більше 10 років пропрацювала на даному підприємстві, зокрема дорожньою робочою з 2018 року, у неї є відповідна освіта, кваліфікація та стаж, однак дані обставини не були враховані при її звільнені з роботи. Позивачку не було повідомлено про засідання профспілки, їй не пропонували й іншу роботу, а дізналася вона про них з долучених до справи матеріалів. Крім цього, посада сторожа, яка, як вказано в акті, була запропонована [PERSON] і від якої вона відмовилася, також скорочувалося, адже сторожа було звільнено одним наказом разом з [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Сумнівним є і сам факт скорочення чисельності працівників, оскільки, як описано вище, така чисельність збільшилась та на посаду дорожніх робочих прийняті додаткові працівники. Жодних переконливих доказів, що позивачка відмовлялася від своїх обов`язків , суду не надано. Її стан здоров`я дозволяв продовжувати працювати дорожньою робочою. В день звільнення вона отримала лише трудову книжку. Даних про вручення їй наказу про звільнення та дату ознайомлення з таким наказом матеріали справи не містять. Отже, звільнення [PERSON] відбулося з порушення вищеописаних вимог закону. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд дійшов висновку про те, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням встановленої законом процедури та без законної підстави, тому вона підлягає поновленню на роботі зі стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року за № 100. Згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV вказаного Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Згідно з даними довідки про доходи [PERSON] (а.с.33), яка було звільнена у жовтні 2019 року, її дохід за два попередні місяці перед місяцем звільнення становить у серпні 2019 року - 7871,17 гривень, у вересні 2019 року - 6808,62 гривень. Інших довідок, в тому числі відповідачем, які б спростовували дані щодо середньоденної заробітної плати позивачки, суду не надано, як і жодних заперечень щодо проведеного у позові розрахунку не поступало. Таким чином, суд, провівши відповідні розрахунки, встановив, що на користь [PERSON] слід стягнути з дочірнього підприємства «Івано-Франківський облавтодор» відкритого акціонерного товариства "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України" середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дати звільнення 9 жовтня 2019 року по день ухвалення рішення судом, тобто по 23 вересня 2020 року, в розмірі 83884,80 гривень, виходячи з такого: 7871,17 + 6808,62 = 14679,79 грн (сума зарплати за два місяці роботи, що передували звільненню); 14679,79 / 42 = 349,52 грн, де 42 - кількість робочих днів за період серпень-вересень 2019 року ( середньодення зарплата); 349,52 х 240 = 83884,80 грн (середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09.10.2019 по 23.9.2020), де 240 - кількість робочих днів за період 09.10.2019 - 23.09.2020: - 09.10.2019 - 31.01.2020 - 83 робочих дні, 4 з яких святкові (14.10.2019, 25.12.2019, 01.01.2020, 07.01.2020), отже 79 робочих днів (83-4=79), - 01.02.2020 - 23.09.2020 - 168 робочих днів, 7 з яких святкові (08.03.2020, 19.04.2020 (Великдень, який збігається з вихідним днем і відповідно переноситься на наступний після нього робочий день), 01.05.2020, 09.05.2020 (День перемоги, який збігається з вихідним днем і відповідно переноситься на наступний після нього робочий день), 07.06.2020 (Трійця, який збігається з вихідним днем і відповідно переноситься на наступний після нього робочий день), 28.06.2020 (День Конституції України, який збігається з вихідним днем і відповідно переноситься на наступний після нього робочий день), 24.08.2020), отже 161 робочий день (168-7=161); 161 + 79 = 240 робочих днів за період 09.10.2019 - 23.09.2020. Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв`язку з поновленням позивачки на роботі з відповідача на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.10.2019 по 23.09.2020, за робочі дні, без врахування у зазначений проміжок часу святкових та вихідних днів, а також перенесення святкових днів, в розмірі 83884,80 гривень. Суд зауважує, що згідно з положеннями п. 3 розділу ІІІ Постанови КМУ від 08.02.1995 № 100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Отже, податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Водночас відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Таким чином сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу вказана без утримання податків і обов`язкових платежів. Також позивачкою заявлена позовна вимога про відшкодування моральної шкоди. Завдану відповідачем їй моральну шкоду вона оцінює у розмірі 40000 гривень. Розрахунок розміру моральної шкоди виходить з 10000,00 грн за один місяць звільнення з роботи (минуло чотири місяці на момент звернення до суду з даним позовом). За правилом ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір такого відшкодування суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин справи. Отже, при вирішенні питання щодо моральної шкоди, підлягає з`ясуванню чи було порушення прав працівника у сфері трудових відносин та які дії чи бездіяльність власника призвели до моральних страждань позивача, втрати ним нормальних життєвих зв`язків. Виникнення такої шкоди тісно пов`язане і з обставинами справи, і з самою особою, оскільки тягне за собою неоднакові негативні наслідки емоційно - психологічного характеру для різних потерпілих залежно від їхнього темпераменту, психологічних особливостей тощо. Наявність моральної шкоди є фактом конкретного випадку. Відповідно, неправомірні дії свідчать про можливість, але не обов`язковість виникнення моральної шкоди. Судова практика виходить із того, що об`єктивними обставинами, які підтверджують негативний емоційний стан особи, права якої порушені (потерпілого), є, зокрема неможливість продовження активного суспільного життя, втрата певної роботи, вимушена зміна чи обмеження у виборі професії, погіршення або позбавлення реалізації фізичною особою своїх звичок та бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми тощо. Так, відповідно до п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за №4 від 31.03.1995, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Згідно з п.п.2 п.5 зазначеної Постанови Пленуму Верховного Суду України, відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до роз`яснень у п.п.1 п.9 вказаної Постанови, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. В обґрунтування заявленої вимоги позивачка посилався на ті обставини, що внаслідок неправомірних дій відповідача, які виразились у незаконному звільненні її з роботи, їй спричинено моральну шкоду, що полягає у душевних стражданнях, яких вона зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї; втраті нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя; спричиненому їй тяжкому психологічному «шоці» у момент, коли вона дізналась про своє звільнення. У неї погіршився стан здоров`я: дуже часто підвищується артеріальний тиск, постійні стійкі головні болі, інколи больові відчуття в грудях, порушення сну - важко заснути, здригається по кілька разів на ніч, прокидається навіть від найменшого шороху, часто сняться страшні неприємні сновидіння. На підтвердження завдання їй моральної шкоди надає медичні документи. Однак, з аналізу цих документів, судом встановлено, [PERSON] , яка була звільнена у жовтні 2019 року лише фактично у лютому 2020 року зверталася зі скаргами на коливання артеріального тиску. Інших доказів на підтвердження спричинення їй моральної шкоди та причинно-наслідкового зв`язку між встановленим порушенням та заявленою моральною шкодою в розмірі 40000 грн позивачка не надає. Відповідно до змісту ст. 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, з врахуванням вимог розумності і справедливості, беручи до уваги вищевикладене, та те, що позивачкою належними та допустимими доказами не доведені факт заподіяння їй моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, наявності причинного зв`язку між шкодою і протиправними діями заподіювача, суд виходить із того, що хоча остання і зазнала певних душевних страждань внаслідок незаконного звільнення, однак констатація судом факту незаконного звільнення, поновлення на роботі та виплата заробітної плати за час вимушеного прогулу, є достатньою та справедливою сатисфакцією для відновлення порушених прав [PERSON] , а, отже, позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню. Зазначений висновок відповідає фактичним обставинам справи та правовій позиції, висловленій у рішеннях Європейського суду з прав людини в справах (у справі «Саундерс проти Сполученого Королівства» від 29.11.1996 (п.89), у справі «Перна проти Італії» від 25.07.2001 (п.54), у справі «Сілін проти України» від 13.07.2006 (п.46)), згідно з якою сам факт визнання судом порушення прав особи може бути достатньою справедливою сатисфакцією спричиненої їй моральної шкоди. Відповідно до положень ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. Згідно з роз`ясненнями п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року, встановлений ст. 233 КЗпП України строк звернення до суду застосовується незалежно від заяви сторін. Передбачений ст.233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Позивачка безпосередньо у позові та в окремому клопотанні просить вважати поважними причини пропуску строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, у зв`язку з чим такі строки поновити. Відповідно до статті 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. Поважними причинами визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення процесуальних дій та підтверджені належними доказами. Як стверджують представники позивачки та підтверджено письмовими доказами, позивачкою проводилися заходи досудового врегулювання спору, а саме: після її звільнення з роботи вона усно зверталася до керівництва Філії «Долинська ДЕД» про причини звільнення та поновлення її на роботі, проте їй не було надано жодної відповіді, як і не надано жодно документу про підстави такого звільнення. Відомості про дату ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення суду не надані. 17.10.2019 вона звернулася із заявою до директора «Дочірнє підприємство «Івано-Франківський облавтодор», якому підпорядковується філія «Долинська ДЕД», щоб розібрались у даній ситуації та поновили її на роботі і винних осіб притягнули до відповідальності, в якій також просить надати їй належним чином завірені документи, які б спростували зміст її заяви. Проте жодної відповіді їй надано не було. Оскільки і від вищестоящого керівництва не було жодних дій, вона 25.11.2019 звернулася із заявою до начальника Управління Держпраці в Івано-Франківській області для вирішення її питання, відповідь від якого вона отримала тільки 24.01.2020. На підтвердження вказаного надає відповідні докази, досліджені судом вище. Позивачка зазначає, що нею строки на звернення до суду з даним позовом пропущені з поважних причин, оскільки тільки 24.01.2020 нею було отримано відповідь від Управління Держпраці, а 30.01.2020 отримано довідку про заробітну плату від відповідача. Без цих документів вона була позбавлена можливості вчасно звернутися до суду за захистом своїх порушених прав та відповідно до вимог ст.175 -177 ЦПК України викласти свою позицію з відповідними доказами. А тому такі строки просить вважати такими, що підлягають поновленню у встановлений законом спосіб. Беручи до уваги викладене та відсутність заперечень з даного приводу зі сторони відповідача, суд вважає причини пропуску позивачкою строку на звернення до суду поважними і тому його слід поновити. Отже, враховуючи вище викладене, суд приходить до висновку, що право позивачки, з приводу якого вона звернулася в суд, порушено і воно підлягає захисту, шляхом визнання незаконним та скасування наказу в частині її звільнення, поновленням її на роботі на посаді дорожньої робочої у філії «Долинська дорожня експлуатаційна дільниця» дочірнього підприємства «Івано-Франківський облавтодор» відкритого акціонерного товариства "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України" з 9 жовтня 2019 року, а також стягнення з відповідача на її на користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з дати звільнення 9 жовтня 2019 року по день ухвалення рішення судом, тобто по 23 вересня 2020 року, в розмірі 83884,80 гривень, а позов задоволенню частково. Відповідно до п.п. 2, 4 ст. 430 ЦПК України, п. 26 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999, рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі, не більше ніж за один місяць, слід допустити до негайного виконання. Розподіл судових витрат: питання судових витрат суд вирішує за правилами ст. 141 ЦПК України, при цьому враховує, що до судових витрат, які позивачка понесла у зв`язку з розглядом справи, остання відносить оплату судового збору у розмірі 2102 грн, що підтверджується квитанцією (а.с.13). Враховуючи, що суд прийшов до висновку про задоволення позову частково, зокрема відмовив у задоволенні позовної вимоги про стягнення на користь [PERSON] моральної шкоди в розмірі 40000 грн, за яку власне і було сплачено судовий збір, то з урахуванням положень ст. 141 ЦПК України, понесенні витрати на сплату судового збору у розмірі 2102 грн слід залишити за позивачкою. Однак, беручи до уваги положення ст. 5 Закону України «Про судовий збір», зважаючи на те, що позивачка була звільнена від сплати судового збору при зверненні до суду з позовом про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, судовий збір в розмірі 840,80 грн слід стягнути з відповідача на користь держави. На підставі вищевикладеного, ст. 41 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод від 04.11.1950 року, п. 24 ч.I, ст. 24 ч. II Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14.09.2006 №137-V, ст. 43 Конституції України, ст. 16 ЦК України, ст.ст. 10, 12, 13, 76-82, 89, 141 ЦПК України, ст.ст. 3, 5-1, 21, 40, 42, 43, 47, 49-2, 116, 232-235, 237-1 КЗпП України, ст. 27 Закону України "Про оплату праці" від 24.03.1995 № 108/95-ВР, ст.ст. 22, 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 № 1045-XIV, Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року за № 100 та

Outcome: partial