Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-03 00:00:00

16.09.2020 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та премії, у якому просить стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період 22.01.2020 року по 17.06.2020 року у сумі 65310,64 грн., а також стягнути з відповідача на свою користь премію з нагоди Дня працівника нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2019 рік згідно п. 4.9.2.2. колективного договору на 2019-2020 роки. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що позивача на підставі наказу ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» від 09.06.2017 року №75-к призначено на посаду начальника регіонального виробничого управління «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України». Відповідно до наказу НАК «Нафтогаз України» від 23.01.2019 року №24 «Про затвердження організаційної структури ДП «Укравтогаз» затверджено та введено в дію з 01.02.2019 року нову організаційну структуру ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України», зобов`язано директора ДП «Укравтогаз» здійснити заходи щодо ліквідації відокремлених підрозділів підприємства, приведення штатного розпису підприємства у відповідність із затвердженою організаційною структурою підприємства, дотримання вимог трудового законодавства України під час комплектування працівниками нововведених посад підприємства та вивільнення працівників, посади яких будуть скорочені. Наказом ДП «Укравтогаз» від 31.01.2019р. №29 «Щодо організаційної структури ДП «Укравтогаз» введено в дію з 01.02.2019 року нову організаційну структуру ДП «Укравтогаз», затверджено штатний розпис ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» у відповідності із затвердженою організаційною структурою. 28.03.2019 року відповідач повідомив позивача про те, що посада начальника РВУ виведена зі штатного розпису, у зв`язку з чим 28.05.2019 року його може бути звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України із займаної посади та позивачу запропоновано переведення на вакантні посади ДП «Укравтогаз» з урахуванням його кваліфікації та спеціальності. При цьому, позивачу запропоновано переведення на вакантні посади ДП «Укравтогаз» з урахуванням його кваліфікації та спеціальності. 26.06.2019 року листом «Про надання вакансій» №2052/06-19 відповідач запропонував позивачу інші вакантні посади в ДП «Укравтогаз». Цього ж дня, 26.06.2019 року позивача було звільнено з посади начальника РВУ «Київавтогаз» у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та вручено наказ ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» №661к «Про звільнення з роботи». Після таких дій відповідача позивач звернувся за захистом своїх прав до суду. Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020 у справі 759/13783/19 позов [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено частково: стягнуто з ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 107342,24 грн.; змінено дату звільнення [PERSON] з 26 червня 2019 року на дату постановлення рішення суду - 21 січня 2020 року; допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за один місяць. Позовні вимоги щодо скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі на посаді начальника регіонального виробничого управління «Київавтогаз» Дочірнього підприємства «Укравтогаз «Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» - залишено без задоволення. В мотивувальній частині рішення суду зазначено, що середній заробіток за час вимушеного прогулу розрахований по 21 січня 2020 року (змінена дата звільнення позивача згідно рішення Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020). Постановою Київського апеляційного суду від 17.06.2020 зазначене вище рішення суду в частині вирішення позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та зміни дати звільнення скасовано та ухвалено в цій частині нове рішення, а саме поновлено [PERSON] на роботі на посаді начальника РВУ «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз «НАК «Нафтогаз України» з 26 червня 2019 року. В іншій частині рішення суду першої інстанції залишено без змін. Київський апеляційний суд в постанові від 17.06.2020 зазначив, що висновки суду про порушення відповідачем порядку вивільнення працівників, а також прав позивача та обґрунтованість заявлених вимог, щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідають обставинам справи та вимогам Закону. На даний час, на виконання рішення Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020 року та постанови Київського апеляційного суду від 17.06.2020 року відповідачем було видано наказ від 18.06.2020 №188к про поновлення [PERSON] на роботі на посаді начальника РВУ «Київввтогаз». Згідно наказу ДП «Укравтогаз» від 18.06.2020 №191к введено з 19.06.2020 простій не з вини працівника [PERSON] з причини відсутності організаційно-технічних умов для виконання ним посадових функцій начальника РВУ «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз», через відсутність функціонального напряму діяльності підприємства, пов`язаних з керівництвом відокремленим структурним підрозділом. Під час простою працівник має перебувати вдома та на зв`язку в робочі дні з дотриманням вимог чинного законодавства щодо запобігання поширенню хвороби COVID-19 спричиненої короновірусом SARS-CoV-1. Одночасно позивача повідомили про наступне вивільнення повідомленням від 18.06.2020 №9. Виходячи із змісту зазначених рішень судів та наказу ДП «Укравтогаз» від 18.06.2020 №188к вимушеним прогулом у роботі позивача є період з 27.06.2019 року по 17.06.2020 року включно. Оскільки згідно п. 3 наказу від 18.06.2020 №188к допустили позивача до роботи з 18.06.2020 року. Згідно п. 4 наказу ДП «Укравтогаз» від 18.06.2020 №188к на виконання постанови Київського апеляційного суду від 17.06.2020 року - управлінню бухгалтерського обліку та звітності згідно з рішенням суду негайно виплатити [PERSON] решту суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач звернувся із заявою від 18.06.2020 до відповідача з проханням виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 26.06.2020 по 17.06.2020 включно з урахуванням здійсненої раніше виплати в межах одного місяця (негайне виконання) згідно рішення Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020 року. Листом від 19.08.2020 року відповідач повідомив, що було здійснено повну виплату в розмірі 107342,24 грн. згідно рішення Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020 року. Підстав для виплати середнього заробітку за період з 22.01.2020 по 17.06.2020 немає, оскільки про це не зазначено в рішенні апеляційного суду. Частиною другою ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше, як за один рік. Зокрема, в постанові Верховного Суду· від 26.08.2020 року у справі №501/2316/15-ц зазначається про те, що вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Виходячи з того, що рішеннями судів, про які йшлося вище, встановлено період вимушеного прогулу позивача - з 27.06.2019 по 17.06.2020 року, то в роботодавця автоматично виникає обов`язок по відповідній виплаті. ДП «Укравтогаз» порушує права позивача на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22 січня 2020 року по 17 червня 2020 року, оскільки середній заробіток за період з 27 червня 2019 по 21 січня 2020 року було виплачено позивачу згідно рішення суду, про що йшлося вище. Відтак, позивач звертається за судовим захистом своїх прав. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Як встановлено рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020 року середньоденна заробітна плата позивача становить 646,64 гривень. Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені судовим рішенням у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Відповідно до постанови КМУ від 08.02.1995 №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до п. 8 постанови нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - 65310,64 грн., виходячи з наступного: кількість робочих днів за період з 22 січня 2020 по 17 червня 2020 року - 101 х 646,64 грн. (середньоденна заробітна плата) = 65310,64 грн. Рішенням Святошинського районного суду Києва від 30.10.2019 року у справі №759/9894/19, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 29.01.2020 року, позов [PERSON] до ДП «Укравтогаз» про скасування наказу про дисциплінарне стягнення задоволено; визнано незаконним та скасовано наказ директора ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» «Про дисциплінарне стягнення» №336 від 06.05.2019 р. А саме, відповідно до наказу №336 від 06.05.2019p. за недоліки в роботі, неналежне виконання посадових обов`язків, за відсутність контролю за процесом реалізації та обліку стисненого природного газу на АГНКС застосовано засоби дисциплінарного стягнення у вигляді догани до [PERSON] начальника РВУ «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз». Як зазначалося вище, після догани, 26.06.2019 року позивача було звільнено з підприємства; в подальшому звільнення було визнано незаконним, рішеннями судів. Відтак, позивач неправомірно не отримав премії з нагоди дня працівника нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2019 рік згідно п. 4.9.2.2. колективного договору на 2019-2021 рік. Та це право має бути відновлено судом. Ухвалою суду від 21.09.2020 року відкрито провадження у справі, призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, роз`яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи та наслідки їх неподання. 16.10.2020 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву зі змісту якого вбачається, що відповідач не визнає заявлених до нього вимог та просить відмовити у задоволенні позову посилаючись на те, що рішенням Святошинського районного суду міста Києва від 21.01.2020 по справі № 759/13783/19 позов [PERSON] задоволено частково, змінено дату звільнення з 26.06.2019 на дату постановлення рішення суду - 21.01.2020, а також стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 107342,24 грн. Врешті вимог відмовлено. Постановою Київського апеляційного суду від 17.06.2020 рішення суду першої інстанції змінено, поновлено на посаді начальника РВУ «Київавтогаз» ДП «УКРАВТОГАЗ» з 26.06.2019 та допущено негайне виконання рішення в цій частині. Питання про перерахунок та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу стороною позивача у апеляційній скарзі не ставилось, у зв`язку із чим у силу статей 13 та 367 ЦПК України не розглядалось. Наказом ДП «УКРАВТОГАЗ» №188к від 18.06.2020 позивача поновлено на раніше займаній посаді - начальника РВУ «Київавтогаз» ДП «УКРАВТОГАЗ» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України». При цьому, РВУ «Київавтогаз» остаточно припинено 16.06.2020, у зв`язку із чим у день поновлення позивача на роботі - 18.06.2020 видано наказ №191к про введення [PERSON] з 19.06.2020 простою не з вини позивача. Усі належні позивачу розрахунки проведено у повному обсязі у червні 2020 року. Статтею 235 Кодексу законів про працю в частині 2 визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому, КЗпП України не містить норми, яка б давала підстави стягнення на користь поновленого працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу окремо від справи про поновлення на роботі чи інших вимог, від яких стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними. Верховний суд в ухвалі від 20.07.2020 по справі № 205/9710/19, провадження № 61-9922ск20 визнав судові рішення судів попередніх інстанцій щодо відмови у відкритті провадження у справі за позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу правильними. У названій справі відмовляючи у відкритті провадження, в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23 травня 2017 року по 06 червня 2017 року та з 15 грудня 2017 року по 10 жовтня 2018 року, суд першої інстанції, з висновком якого погодився апеляційний суд, виходив з того, що є таке, що набрало законної сили, рішення суду між тими самими сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав, що згідно із положеннями пункту 2 частини 1 статті 186 ЦПК України є підставою для відмови у відкритті провадження у справі. Судами було встановлено, що постановою Дніпровського апеляційного суду від 10 жовтня 2019 року (справа №205/866/19) позовні вимоги цього ж позивача до ПП «АМІК Україна» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу розглянуто по суті, постанова Дніпровського апеляційного суду від 10 жовтня 2019 року відповідачем виконана у повному обсязі. Відповідач вказує, що у нашому випадку позивачем у позовній заяві у справі №759/13783/19 ставилось питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та судом ухвалено рішення в цій частині. Позивач розпорядився власними правами за власною волею при зверненні до суду із позовом та оскарженні ухваленого судом першої інстанції рішення, у зв`язку із чим задоволення вимог позивача в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період, який вже був предметом судового розгляду буде порушенням принципу правової визначеності, який сталою практикою ЄСПЛ віднесено до ґрунтовних засад судочинства. Крім того, ВССУ у своїй ухвалі по справі №642/7703/15 від 09.06.2016 р. встановив, що для звернення до суду з позовом про порушення права робітника встановлено тримісячний строк, окрім позовів про звільнення, для яких строк позовної давності установлений в один місяць та позовів про порушення оплати праці, звернення до суду з яким не обмежено будь-яким строком. Разом із тим констатовано, що компенсація за невикористану відпустку та середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні не є складовою заробітної плати. Даним рішенням Вищий спеціалізований суд з розгляду цивільних і кримінальних справ визнав, що вимоги про компенсаційні нарахування є самостійними та на них поширюється дія статті 233 КЗпП України. Зважаючи на викладене, позивачем пропущений строк звернення до суду із позовною вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що є самостійною підставою для відмови у задоволенні позовних вимог в цій частині. Питання щодо стягнення на користь позивача сум, пов`язаних із його звільненням вже розглядалось судом, позивач скористався своїми процесуальними правами щодо стягнення будь-яких сум, що пов`язані із його звільненням на підставі наказу, який був предметом судового розгляду у названій справі на власний розсуд, вимоги про стягнення премії у апеляційній скарзі не заявляв. Питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу та її виплати позивачу в порядку ст. 235 КЗпП України було предметом розгляду у цивільній справі №759/13783/19, Підприємством надавалась довідка, передбачена Постановою КМУ №100 від 08.02.1995, проти якої відповідач не заперечував та не оскаржував визначений судом розмір виплат, що підлягали сплаті на його користь Підприємством у зв`язку із поновленням позивача на раніше займаній посаді. Рішення суду від 21.01.2020 по справі №759/13783/19 в частині стягнення на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 107342,24 грн. (рішення в цій частині набрало законної сили) - виконано у повному обсязі, проти чого позивач не заперечує у позовній заяві. ВСУ у справі № 6-2790цс16 висловив наступну правову позицію. Згідно із частинами 2, 3 статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Частина 3 статті 97 КЗпП України тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Частина 4 статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати пращ, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Виплата заохочувальних премій здійснюється на розсуд роботодавця за наявності відповідних коштів. Так, п. 4.9.2 Колективного договору ДП «УКРАВТОГАЗ» на 2019-2021 роки, передбачено можливість проведення роботодавцем виплат, що належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат у межах витрат на оплату праці, передбачених фінансовим планом Підприємства. До таких виплат пунктом 4.9.2.2 віднесено премію з нагоди дня працівника нафтової, газової і нафтопереробної промисловості (галузеве свято), що виплачується у розмірі місячного окладу працівника. Цим же пунктом Колективного договору визначено, що премія до галузевого свята не нараховується та не виплачується працівникам Підприємства, які: працюють на умовах зовнішнього сумісництва; мають не зняте на час видання наказу про проведення відповідної виплати дисциплінарне стягнення; для яких не закінчився строк випробування при прийнятті на роботу. Враховуючи те, що позивач не працював на час видання наказу про проведення відповідної заохочувальної виплати, відповідач вважає безпідставною вимогу про стягнення з ДП «УКРАВТОГАЗ» на користь позивача зазначеної премії. Крім того, сторона відповідача не виключає можливість того, що позивача на час прийняття рішення про преміювання працівників могло бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності, що виключало би нарахування та виплату премії, про стягнення якої просить позивач. Зважаючи на викладене, відповідач вважає вимоги позивача безпідставними та такими що не ґрунтуються на положеннях чинного законодавства. 28.10.2020 року до суду надійшла відповідь позивача зі змісту якої вбачається, що позивач підтримує заявлені позовні вимоги та додатково зазначає, що підставою звернення до суду з позовною вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22 січня 2020 по 17 червня 2020 (період встановлений рішеннями судів, про які йдеться в позовній заяві) стало те, що на заяву позивача про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу з 26.06.2019 по 17.06.2020 включно, з урахуванням виплат, які були здійснені відповідачем згідно рішення Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020 року, було отримано відмову від відповідача. Так, листом від 19.08.2020 відповідач повідомив, що було здійснено повну виплату в розмірі 107342,24 грн. згідно рішення Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020 року та підстав для виплати середнього заробітку за період з 22.01.2020 по 17.06.2020 - немає, оскільки про це не зазначено в рішенні апеляційного суду. В своєму відзиві відповідач посилається на ст. 235 КЗпП України в частині того, що «при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, що розглядає спір вирішує й питання про виплату заробітку за час вимушеного прогулу»; при цьому дана норма закону «не містить підстав для стягнення такого заробітку окремо від справи про поновлення на роботі чи інших вимог, від яких таке стягнення є похідним». Проте, закон не забороняє кожному, чиї права порушені в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу звернутися безпосередньо до роботодавця чи суду при наявності спірних питань, за захистом таких невизнаних чи оспорюваних прав за наявності законних підстав. Так, відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Способи захисту цивільних прав та інтересів визначені ст. 16 ЦК України. Крім того, суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках (ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 2 ст. 5 ЦПК України у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспорюваного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Постановою Київського апеляційного суду від 17.06.2020 рішення Святошинського районного суду м. Києві від 21.01.2020 в частині вирішення позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та зміни дати звільнення скасовано та ухвалено в цій частині нове рішення, а саме поновлено [PERSON] на роботі на посаді начальника РВУ «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз «НАК «Нафтогаз України» з 26 червня 2019 року. В іншій частині рішення суду першої інстанції залишено без змін. Київський апеляційний суд в постанові від 17.06.2020 зазначив, що висновки суду про порушення відповідачем порядку вивільнення працівників, а також прав позивача та обґрунтованість заявлених вимог, щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідають обставинам справи та вимогам Закону. При винесенні зазначеного рішення, суд апеляційної інстанції, змінюючи рішення суду про поновлення на роботі позивача, а саме з 26.06.2019, не перерахував середній заробіток за час вимушеного прогулу по день винесення рішення судом апеляційної інстанції (17.06.2020). Виходячи зі змісту зазначених рішень судів та наказу ДП «Укравтогаз» від 18.06.2020 №188к вимушеним прогулом у роботі позивача є період з 27.06.2019 року по 17.06.2020 року включно. Оскільки згідно п. 3 наказу від 18.06.2020 року №188к допустили позивача до роботи з 18.06.2020 року. Відтак, отримавши середній заробіток за час вимушеного прогулу лише за період з 26.06.2019 по 21.01.2020 (згідно рішення суду першої інстанції), права позивача порушуються. В постанові Верховного Суду від 26.08.2020 року у справі №501/2316/15-ц зазначається про те, що вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. За обставин викладених вище та в позовній заяві, в роботодавця автоматично виникає обов`язок по відповідній виплаті за період, який не охоплений виплатою здійсненою згідно рішення Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020. Через відмову відповідача у такій виплаті, позивач вимушений звертатися до суду. Посилання відповідача на висновки Верховного Суду є безпідставними, оскільки останні є відмінними від спірних відносин, що склалися. Так, в зазначеній відповідачем справі предметом спору є невірність розрахунків середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зробленого в іншому судовому провадженні. Предметом позову в даній справі є відмова відповідача здійснити виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу (визначеного судом апеляційної інстанції) неохопленого рішеннями судів, про які йшлося вище. У відзиві відповідачем визнано право працівників на отримання премії з нагоди дня працівника нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2019 рік згідно п. 4.9.2.2. колективного договору на 2019-2021 рік. Проте, не визнається право позивача на отримання такої премії, оскільки останній не працював в той час на підприємстві. Як вбачається з матеріалів справи та про що йшлося вище, позивач не працював через незаконні дії відповідача та був поновлений рішеннями судів. Відтак має право на щорічну премію, яка входила до фінансового плану підприємства. 09.11.2020 року до суду надійшли заперечення відповідача, у яких відповідач зазначає, що погоджується із твердженням про те, що закон не забороняє кожному, чиї права порушені, звернутись до суду за захистом невизнаних, оспорюваних чи порушених прав. Разом із тим, ані ЦПК, ані КЗпП України не гарантують позивачеві задоволення його вимог, там паче якщо такі вимоги не передбачені законом. Рішення суду, яке набрало законної сили з питання про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, пов`язаного зі звільненням позивача - існує, його копія надана позивачем. Розгляд цих же позовних вимог судом у даній справі буде повторним, що не передбачено в якості допустимого ані цивільним процесуальним законом, ані Кодексом законів про працю. Щодо вимог про стягнення щорічної премії відповідач вказує наступне. Відповідно до cт. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з частиною 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, КЗпП України не передбачає додаткові виплати (у тому числі і заохочувального характеру) поновленим на роботі працівникам крім середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 1 Закону України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон № 108) передбачено, що заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Відповідно до статті 2 Закону №108 структуру заробітної плати складають: основна заробітна плата (винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців); додаткова заробітна плата (винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій); інші заохочувальні та компенсаційні виплати (до них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми). Відповідно до частини першої ст. 15 зазначеного Закону та частини другої статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13 серпня 2004 року №186, премія - основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торгівельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності, Згідно з методичними рекомендаціями щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, рекомендованими наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року №23, премія - основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством. Середня заробітна плата (або середній заробіток) - це економічний показник, який характеризує розмір нарахованої заробітної плати, що припадає на одного працівника підприємства за певний період. Середній заробіток працівника згідно з частиною 1 ст. 27 Закону №108 обчислюється за Порядком, встановленим Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Таким чином, поняття середньої заробітної плати або середнього заробітку і поняття заробітної плати не є тотожними. Тому незаконно звільненим працівникам за вимушений прогул законодавець передбачив виплату саме середнього заробітку, а не заробітної плати, до структури якої входять заохочувальні виплати, щоб не урівнювати в оплаті праці працюючих робітників з тими, хто перебуває у вимушеному прогулі і не виконує ніяких трудових функцій. За пп. 4.9.2 Колективного договору, премії відносяться до заохочувальних виплат та, як вбачається із названого документу, чинного законодавства та принципу розумності - виплачується за фактично відпрацьований час. Виплата премії проводиться за наказом по підприємству. Верховний суд у постанові від 20.06.2018 по справі №761/5172/16-ц визнав правильними висновки судів попередніх інстанцій про те, що у період, за якій позивач просив стягнути премії та заохочувальні виплати, він не виконував роботу та мав вимушений прогул, проте поновлений на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обрахованого у відповідності до постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», як встановили суди, з урахуванням відповідних премій. Розраховуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд у справі №759/13783/19 керувався Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» та довідкою ДП «УКРАВТОГАЗ» про доходи позивача, в якій відображено дохід позивача у кожному з двох місяців роботи, що передували місяцю звільнення (травень та квітень 2019 року) та визнав його сумою компенсації вимушеного прогулу у розмірі 107342,24 грн., яка була виплачена позивачу. Розмір середньої заробітної плати позивач не оскаржував. Рішення про стягнення будь-яких інших виплат з ДП «УКРАВТОГАЗ» на користь [PERSON] ані Святошинським районним судом міста Києва, ані Київським апеляційним судом не ухвалювалися. Відтак, передбачені законом підстави для додаткового стягнення будь-яких заохочувальних премій позивачу - відсутні. Зважаючи на викладене, відповідач вважає вимоги позивача безпідставними та такими що не гуртуються на положеннях чинного законодавства. За змістом ст. 275 ЦПК України, суд розглядає справи у порядку спрощеного позовного провадження протягом розумного строку, але не більше шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. Згідно ст. 279 ЦПК України, розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. Якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх сукупності, повно, об`єктивно та всебічно з`ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що згідно наказу ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» №75к від 09.06.2017 року позивача було призначено 12.06.2017 року на посаду начальника регіонального виробничого управління «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз», з посадовим окладом згідно штатного розпису. Наказом НАК «Нафтогаз України» №661к від 26.06.2019 року позивача було звільнено 26.06.2019 року з посади начальника управління РВУ «Київавтогаз» у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці п. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 21.01.2020 року з ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» було стягнуто на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 107342,24 грн. Як вбачається зі змісту вказаного рішення, позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу були заявлені за період з 26.06.2019 року (день звільнення) по день ухвалення рішення у справі. Вирішуючи спір суд здійснив розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 29.06.2019 року по 21.01.2020 року, тобто по час постановлення рішення у справі, і відповідна сума склала 107342,24 грн. Постановою Київського апеляційного суду від 17.06.2020 року вказане рішення суду першої інстанції частково скасоване в частині вирішення позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та зміни дати звільнення, ухвалено в цій частині нове рішення, яким поновлено позивача на роботі на посаді начальника РВУ «Київавтогаз» ДП «Укравтогаз «НАК «Нафтогаз України» з 26.06.2019 року. Наказом НАК «Нафтогаз України» №188к від 18.06.2020 року позивача поновлено на роботі та допущено до роботи з 18.06.2020 року. 18.06.2020 року позивач звернувся до директора ДП «Укравтогаз» із заявою в якій просив виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 26.06.2019 року по 17.06.2020 року з урахуванням суми визначеної Святошинським районним судом м. Києва та виплаченої суми. Своїм листом ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» повідомило позивача, що за рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 21.02.2020 року позивачу було виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 107342,24 грн., а при ухваленні рішення судом апеляційної інстанції від 17.06.2020 року питання щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу упродовж розгляду справи стороною позивача не ставилось та не розглядалось, тому відсутні висновки апеляційного суду щодо стягнення з ДП «Укравтогаз» середнього заробітку за час вимушеного прогулу у період з 22.01.2020 по 17.06.2020, тому відсутні правові підстави для здійснення таких виплат. Як вбачається зі змісту позовних вимог позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у період з 22.01.2020 року по 17.06.2020 року у сумі 65310,64 грн., що відповідає періоду: з наступного дня після ухвалення постанови суду апеляційної інстанції по день фактичного поновлення позивача на роботі. Вирішуючи спір в цій частині, суд вважає безпідставними заперечення сторони відповідача та її посилання на те, що провадження у справі має бути закрите, що позивач пропустив термін звернення до суду з відповідними вимогами тощо, з огляду на наступне. Частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права. Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України "Про оплату праці", заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати N 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року N 8-рп/2013 у справі N 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (частина перша статті 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України). Припинення та розірвання трудового договору пов`язано зі звільненням працівника. З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Ураховуючи викладене, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України "Про оплату праці", тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідні правові висновки містяться у постановах Верховного Суду від 10.10.2019 року в справі №369/10046/18 та у справі №910/4518/16. Вивішивши матеріали справи суд встановив, що позивачем відповідний тримісячний термін для звернення до суду із вимогами про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не пропущений. Так, після винесення постанови Київським апеляційним судом 17.06.2020 року, наступного дня (18.06.2020 року) позивач наказом по підприємству був поновлений на роботі і цього ж дня позивач звернувся до керівника підприємства із заявою про виплату належних йому сум за період з 26.06.2019 року по 17.06.2020 року. Однак, 19.06.2020 року керівник підприємства повідомив позивача, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 107342,24 грн., яка була визначена рішенням Святошинського районного суду м. Києва була здійснена, а питання виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу у період з 22.01.2020 по 17.06.2020 року судом апеляційної інстанції не розглядалось, тому відсутні правові підстави для здійснення таких виплат. Як вбачається з матеріалів справи, із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач звернувся до суду через засоби поштового зв`язку 14.09.2020 року. Отже, від часу відмови відповідача в добровільному порядку здійснити виплату середнього заробітку (19.06.2020 року) за час вимушеного прогулу (за період з 22.01.2020 по 17.06.2020 року) до часу звернення позивача з відповідним позовом (14.09.2020 року) тримісячний термін не минув, тому підстави для відмови у задоволенні позову у зв`язку зі спливом строку звернення до суду з відповідним позовом відсутні. Крім того, вирішуючи питання про дотримання позивачем тримісячного терміну звернення до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд приймає до уваги правовий висновок викладений у постанові Верховного суду від 02.09.2020 року в справі №369/12043/16-ц, згідно якого перебіг відповідного строку починається від дня фактичного виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі. У даному випадку поновлення позивача на посаді відбулось 18.06.2020 року, а із позовом він звернувся до суду 14.09.2020 року, тож і з врахуванням цієї обставини термін на звернення до суду, передбачений ст. 233 КЗпП України позивачем не пропущений. На переконання суду безпідставними є твердження відповідача про те, що обставини справи вказують на необхідність закриття провадження у справі, та його посилання на правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 20.07.2020 року у справі №205/9710/19. Вказаний правовий висновок суду касаційної інстанції побудований на обставинах справи, які не є тотожними до обставин цього спору, адже у справі №205/9710/19 було встановлено, що позивач повторно звернувся з вимогами про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за той самий конкретний період, який вже був предметом розгляду і за ним було прийняте рішення суду про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а позивач фактично не погодився з розміром визначеного судом відшкодування за цей конкретний період вимушеного прогулу, що і стало підставою для відмови у відкритті провадження. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення, до дня поновлення на роботі. Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22.01.2020 року по 17.06.2020 року не були предметом розгляду при вирішення спору Святошинським районним судом м. Києва, адже в цій частині позовні вимоги стосувались стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з дня звільнення по час ухвалення рішення, і такі вимоги в повній мірі відповідали належному способу захисту, адже суд першої інстанції не може захищати права на майбутнє, тобто ті, які ще фактично не порушені, та не може достеменно знати коли відповідач виконає рішення суду. У суді апеляційної інстанції відповідні вимоги позивача не бути та не могли бути предметом розгляду, адже за змістом ч. 6 ст. 367 ЦПК України, в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції. Обґрунтовуючи свої заперечення проти позову відповідач посилаючись на положення ст. 235 КЗпП України зазначає, що питання стягнення середнього заробітку вирішується одночасно з вирішення питання про поновлення працівника на роботі. Однак, на переконання суду наявне визначення, що міститься у ст. 235 КЗпП України, не позбавляє працівника права звернення з вимогою про стягнення середнього заробітку окремо, або в тій частині в якій ці питання не вирішувались, або коли право на відповідне стягнення виникло пізніше. Можливість окремого вирішення питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підтверджується і практикою суду касаційної інстанції. Наприклад, відповідним підтвердженням є зміст постанови Верховного Суду від 11.12.2019 року у справі №359/5230/17. Враховуючи, що Київським апеляційним судом позивача поновлено на займаній посаді, як незаконно звільненого працівника, вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22.01.2020 по 17.06.2020, які не були предметом попереднього судового розгляду, є законними та підлягають до задоволення. Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» , цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Рішенням Святошинського районного суду м. Києва встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача становила 646,64 грн., яка приймаються судом при вирішенні цього спору для здійснення відповідного розрахунку у відповідності до положень ст. 82 ЦПК України. Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу з 22.01.2020 року по 17.06.2020 року становить 101 робочій день. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить: 646,64 грн. (середньоденна заробітна плата) х 101 (робочі дні в період вимушеного прогулу) = 65310,64 грн. Отже, відповідач має сплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 65310,64 грн. Стосовно вимог позивача про стягнення з відповідача на його користь премії з нагоди Дня працівника нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2019 рік, суд дійшов висновку, що такі вимоги не підлягають до задоволення, з огляду на наступне. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша статті 1 Закону України «Про оплату праці»). Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що структура заробітної плати складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до частини першої статті 15 зазначеного Закону та частини другої статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13 серпня 2004 року № 186, премія - основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності. Згідно з Методичними рекомендаціями щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, рекомендованими наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23, премія - основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством. Отже, відповідно до загальних положень статей 1 і 2 Закону «Про оплату праці» за своєю структурою заробітна плата складається, в тому числі, із заохочувальних та компенсаційних виплат - винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені цими актами норми. За положеннями п. 4.9.2., п/п. 4.9.2.2. Колективного договору на 2019-2020 роки, ухваленого конференцією трудового колективу ДП «УКРАВТОГАЗ» 08.08.2019 року, у межах витрат на оплату праці, передбачених фінансовим планом підприємства, роботодавець може проводити такі виплати, що належать до інших заохочувальних та компенсаційних витрат: премія з нагоди Дня працівників нафтової, газової і нафтопереробної промисловості (далі - галузеве свято), що виплачується у розмірі місячного окладу працівника. Премія до галузевого свята не нараховується та не виплачується працівникам підприємства, які: працюють на умовах зовнішнього сумісництва; мають не зняте на час видання наказу про проведення відповідної виплати дисциплінарне стягнення; для яких не закінчився строк випробування при прийнятті на роботу. Згідно п. 4.15 Колективного договору на 2019-2020 роки, нарахування заробітної плати, в тому числі надання гарантій, пільг та компенсацій, працівникам підприємства за період роботи з моменту ухвалення цього Колективного договору до моменту впровадження роботодавцем грейдової системи оплати праці здійснюється на умовах, визначених Колективним договором ДП «УКРАВТОГАЗ» на 2014-2015 роки. Позивач був звільнений із займаної посади 26.06.2019 року та поновлений на роботі постановою Київського апеляційного суду від 17.06.2020 року, відповідно у вказаний період відповідач знаходився у вимушеному прогулі та роботу не виконував. При цьому, чинним законодавством передбачено покладення на роботодавця відповідальності за незаконне звільнення працівника у формі виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а стягнення за цей час будь-яких заохочувальних чи компенсаційних виплат не передбачено, як не передбачено цього і умовами колективного договору. Крім того, позивач просить стягнути премію з нагоди Дня працівника нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2019 рік згідно п. 4.9.2.2. колективного договору на 2019-2020 роки. При цьому, позивач був звільнений 26.06.2019 року, а відповідний колективний договір був ухвалений конференцією трудового колективу 08.08.2019 року, свято ж Дня працівників нафтової, газової і нафтопереробної промисловості відмічається в України щорічно у другу неділю вересня, відповідно до Указу Президента №302/93 від 12 серпня 1993 року. Також відмовляючи у задоволенні позову в частині стягнення премії суд звертає увагу на положення п. 4.15 Колективного договору на 2019-2020 роки зі змісту якого слідує, що цей колективний договір в частині нарахування заробітної плати, в тому числі надання гарантій, пільг та компенсацій не застосовується до моменту впровадження роботодавцем грейдової системи, і в цей час оплата праці здійснюється на умовах, визначених Колективним договором ДП «УКРАВТОГАЗ» на 2014-2015 роки. При цьому, матеріали справи не містять жодних даних про дату фактичного провадження роботодавцем грейдової системи, як і відсутній текст Колективним договором ДП «УКРАВТОГАЗ» на 2014-2015 роки, відповідно умови цього колективного договору сторонами суду не повідомлені. На підставі викладеного,

Outcome: partial