Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася з даним позовом до суду і просить визнати незаконним і скасувати наказ К № 465 від 30 червня 2015 року Національного університету водного господарства та природокористування (далі НУВГП) про її звільнення з роботи, поновити її на роботі на посаді старшого викладача кафедри міжнародного права та юридичної журналістики, визнати трудовий договір таким, що укладений на невизначений строк на 1,0 ставку, стягнути середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу, матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі посадового окладу старшого викладача та стягнути моральну шкоду. В ході розгляду справи, 16 липня 2015 року, позивач доповнила позовну заяву вимогами про встановлення періоду виконання роботи на умовах повного робочого часу без оформлення трудових стосунків і виплати заробітної плати за цю роботу. Свої позовні вимоги [PERSON] мотивує тим, що наказом К № 456 від 30 червня 2015 року ректора Національного університету водного господарства та природокористування вона звільнена з роботи з посади старшого викладача кафедри міжнародного права та юридичної журналістики на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у зв'язку з закінченням строку трудового договору. Наказ про звільнення вважає незаконним, оскільки вона працювала за строковим трудовим договором, який неодноразово переукладався, а тому відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України цей трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений строк. 18 червня 2015 року вона надіслала відповідачу заяву з проханням продовжити дію трудового договору на невизначений строк на 1,0 ставки як такого, що переукладався неодноразово, однак її заява не була задоволена, про що їй була надана письмова відповідь, в якій зазначалося, що відповідач правових підстав для продовження дії трудового договору не вбачає. Крім того, вважає, що відповідачем при її звільненні допущені порушення норм Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Вона є членом профкому університету, а тому її звільнення відповідно до ч.3 ст.41 вказаного Закону, крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди профкому, а також вищестоящого виборного профспілкового органу. Відповідач попередньої згоди на звільнення ні профкому університету, ні Рівненської обласної ради профспілки працівників освіти і науки не отримав. Профком університету і Рівненська обласна рада профспілки працівників освіти і науки, розглянувши подання відповідача, отримане після видачі наказу на звільнення, відмовили в наданні такої згоди. Також позивач вказує, що вона є одинокою матір'ю, яка сама виховує двох дітей, в тому числі дитину до 14 років, і при її звільненні мають бути дотримані гарантії, передбачені ст.184 Кодексу законів про працю України. З метою вирішення питання її працевлаштування відповідно до частини 3 статті 184 КЗпП України їй було запропоновано вакантну посаду заступника начальника відділу кадрів, однак від запропонованої роботи вона відмовилась, оскільки заробітна плата за цією посадою є значно нижчою, ніж зарплата старшого викладача і питання її працевлаштування вирішувалося продовженням трудового договору на невизначений строк на посаді старшого викладача, оскільки будь-якого скорочення на кафедрі не проводилося, 24 червня 2015 року на засідання кафедри їй під розписку була вручена картка педагогічного навантаження на 2015 2016 навчальний рік з визначеним об'ємом роботи і будь-якої необхідності працевлаштовувати за іншою посадою не було. Вважає, що вона цілком правомірно розраховувала на продовження трудового договору на невизначений строк, надання відпустки у літній період і отримання допомоги на оздоровлення у розмірі місячного посадового окладу (ставки заробітної плати) при наданні щорічної відпустки відповідно до ч.1 ст.57 Закону України "Про освіту". Крім того, заявою від 18 червня 2015 року просила продовжити трудовий договір на 1,0 ставку, оскільки в 2014 2015 навчальному році виконала роботу на повну ставку. Відповідно до Положення про планування навчального процесу, затвердженого наказом ректора університету від 23.05. 2012 року № 338 робочий час науково-педагогічного працівника визначається річним обсягом роботи 1548 годин в рік на повну ставку і складається з навчального навантаження науково-педагогічного працівника, методичної, наукової і іншої роботи, при чому обсяг навчального навантаження не має перевищувати 900 годин на рік. Вказує на те, що обсяг її робочого часу має бути зменшений до 1212 годин на повну ставку, з яких навчальне навантаження має складати не більше 704 годин у зв'язку з тим, що в 2014 2015 навчальному році вона була направлена на курси підвищення кваліфікації в обсязі 144 годин, 7 днів доглядала за хворою дитиною і їй були видані у зв'язку з цим листки непрацездатності, 20 календарних днів перебувала в соціальній відпустці, 29 січня 2015 вона була обрана членом профкому і відповідно до умов колективного договору і Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" їй надавалося не менше 2 годин на тиждень для виконання повноважень члена профкому. Вказує, що нею виконане навчальне навантаження 697 годин, крім того виконано за 2014 2015 навчальний рік методичну, наукову і іншу організаційну роботу більше, як на 1000 годин. Трудові стосунки з нею на 2014 2015 навчальний рік були оформлені на 0,7 ставки і була оплачена робота з розрахунку 0,7 ставки старшого викладача, тоді коли вона виконала роботу на повну ставку. Відповідно до ст.235 Кодексу Законів про працю України вона має право звернутися в суд з заявою про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації і виплату заробітної плати відповідно до положень ч.6 ст.235 КЗпП. Вказує, що незаконним звільненням їй завдана моральна шкода, оскільки відповідач позбавив її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі та двом дітям, яких виховує сама і які знаходяться на її утриманні. Незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань. Вона перебуває в пригніченому стані, що відображається на стосунках з дітьми і на їх психічному стані, вони також важко перенесли її звільнення, вона змушена терміново шукати можливості забезпечити існування своєї сім'ї. Моральні страждання посилюються тим, що відповідач ігнорував її права як одинокої матері, зазначає, що за багаторічну роботу в університеті має багато знайомих в різних відділах і службах, користується авторитетом серед працівників університету і змушена уникати спілкування з ними, щоб не пояснювати, чому її звільнили. В судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримала, пославшись на обставини, викладені вище. Додатково пояснила, що після її звільнення на роботу на посади науково-педагогічних працівників в інститут права приймались інші особи, які не мають наукових ступенів і мають значно менший стаж роботи, ніж вона. При цьому відповідачем порушуються вимоги ч.12 ст.55 Закону "Про вищу освіту", яка передбачає, що тільки в окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за трудовим договором до проведення конкурсного заміщення цих посад у поточному навчальному році. Внаслідок незаконного звільнення вона перенесла стрес, який підірвав її здоров'я. 03 липня 2015 року у зв'язку з значним погіршенням стану здоров'я вона вимушена була звернутися за медичною допомогою. В цей день була оглянута терапевтом і неврологом, був встановлений діагноз : артеріальна гіпертензія 3 ст., гіпертензивний криз, ознаки мікроінсульту. Їй була запропонована госпіталізація, від якої вона змушена була відмовитися через відсутність коштів, так як залишилася без роботи з двома дітьми на утриманні. Їй було призначене лікування, яке вона проходить амбулаторно. Її моральні страждання поглиблюються тим, що відповідач ніяким чином не намагався усунути порушення її трудових прав. Навіть після засідання профкому 01 липня, не отримавши згоди профкому на її звільнення, не поновив її на роботі. Такі дії відповідача підривають її віру в законність, справедливість, чесність. Вважає свій позов обґрунтованим, доведеним належними доказами, дії відповідача незаконними, тому вимушена звертатися до суду з даним позовом, який просить задоволити. Відповідач подав письмові заперечення на позов, в яких вважає дії адміністрації законними, тому просить в задоволенні позову відмовити. Представник відповідача [PERSON] в суді позов не визнав, пояснив, що між позивачем і Національним університетом водного господарства та природокористування був укладений строковий трудовий договір, позивач усвідомлювала це, не оскаржувала наказ щодо строкового трудового договору, тому роботодавець мав право звільнити її по закінченню строку трудового договору. Оскільки звільнення позивача здійснено у зв'язку з закінченням строку трудового договору, що не є звільненням за ініціативою адміністрації, згоди профкому на таке звільнення відповідно до ст.43 КЗпП України не потрібно. Крім того, постанова профкому про відмову надати згоду на звільнення є необґрунтованою. Порушень трудових прав позивача університетом не допущено, позов є безпідставним, тому в його задоволенні просить відмовити. Представник третьої особи без самостійних вимог - Міністерства освіти та науки України - в судове засідання не з'явився, хоча про слухання справи був повідомлений своєчасно і належним чином. Представник третьої особи [PERSON] подала клопотання про слухання справи у відсутності представника Міністерства і надіслала пояснення на позов, в яких вказує, що цілком правомірно зі [PERSON] було розірвано строковий трудовий договір, порушень трудового законодавства при її звільненні не допущено, позов є безпідставним, тому просила у його задоволенні відмовити. Свідок [PERSON] суду показало, що позивач працювала старшим викладачем в НУВГП і була обрана членом профкому університету. Коли вона побачила наказ про звільнення [PERSON] з роботи, то була здивована і цей наказ, як голова профкому, не завізувала, оскільки адміністрацією не було отримано попередньої згоди профкому на звільнення. Після видачі наказу, адміністрація університету звернулася з поданням про звільнення позивача з роботи, але профком, так само як і Президія обласної ради профспілки працівників освіти і науки України відмовив у наданні згоди на звільнення [PERSON] з роботи. Вважає, що відмова у наданні згоди на звільнення, є достатньо мотивованою, так як приймаюче таке рішення профком виходив з того, що хоча [PERSON] і була прийнята на роботу за строковим трудовим договором, але він де-кілька разів переукладався, тому він вважається укладеним на невизначений строк, на засіданні кафедри їй було визначено навчальне навантаження на 2015 2016 навчальний рік, скорочення на кафедрі не проводиться, тому її працевлаштування можливе на кафедрі, а працевлаштування на посаду заступника начальника відділу кадрів можливе лише за згодою [PERSON], а такої згоди вона не надала. На початок навчального року, та й навіть і зараз на посади викладачів приймають нових працівників, навіть без учених ступенів, переводять на ці посади лаборантів, тому цілком можливим було працевлаштувати і [PERSON], тим паче, що порушень трудової дисципліни вона не допускала, навчальний план виконувала і будь-яких зауважень до її роботи не було. Із показань свідка [PERSON] в судовому засіданні вбачається, що [PERSON] розлучена з чоловіком, сама виховує двох дітей, з яких дочці ще не виповнилося 14 років. Хоча з батька дітей стягнуто аліменти на їх утримання, але він їх не сплачує. Позивач утримує дітей сама. На початку липня 2015 року позивач зайшла до неї на квартиру, була схвильована, повідомила, що її звільнили з роботи. Після цього у неї стався гіпертонічний криз, їй пропонували стаціонарне лікування, так як була підозра на мікроінсульт, але [PERSON] від госпіталізації відмовилася, оскільки у неї не було коштів на лікування. Судом встановлено і це вбачається з трудової книжки позивача, копія якої долучена до позовної заяви, і копій наказів, наданих відповідачем разом із запереченнями, вперше строковий договір з Національним університетом водного господарства та природокористування на посаді старшого викладача позивач уклала з 01 вересня 2004 року до 30 червня 2009 року. Після цього, 01 вересня 2005 року договір був переукладений до 30 червня 2012 року і продовжений до 25 серпня 2012 року на час щорічної відпустки. Наказом К № 276 від 23.08.2012 року [PERSON] звільнена з займаної посади з 25.08.2012 року у зв'язку з закінченням терміну договору. З 01 вересня 2012 року, з нового навчального року, з нею переукладений договір до 30 червня 2015 року відповідно до наказу К № 298 від 05.09.2012 року. Наказом К № 456 від 30 червня 2015 року ректора Національного університету водного господарства та природокористування вона звільнена з роботи з посади старшого викладача кафедри міжнародного права та юридичної журналістики на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Судом також встановлено, що ще до закінчення строкового трудового договору, бажаючи продовжувати працювати, [PERSON] 18 червня 2015 року подала заяву про продовження дії трудового договору на невизначений строк як такого, що переукладався неодноразово. Листом № 001-1072 від 26.06.2015 року позивачу було дано відповідь, що відповідно до п.10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівня акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24.12.2002 року № 744 і зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 15.07.2003 року за № 600/7921, при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, у тому числі контракт. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін. Зважаючи на це, для продовження дії строкового трудового договору між позивачем і НУВГП на невизначений строк правових підстав не вбачається. Крім того, судом встановлено, що 29 січня 2015 року конференцією профспілкової організації Національного університету водного господарства та природокористування [PERSON] обрана членом профкому, що підтверджується витягом з протоколу конференції № 19-3, долученим до матеріалів справи. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши обставини, якими сторони обґрунтовують свої вимоги та заперечення, давши оцінку доказам, що мають значення для справи, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення з таких підстав. Згідно ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а власник зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці. Стаття 23 цього ж Кодексу встановлює, що трудовий договір може бути безстроковим, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до п.2 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Саме з цих підстав і було припинено трудовий договір зі [PERSON] і вона була звільнена з роботи. Суд не оспорює такого права відповідача, якби строковий трудовий договір з нею був укладений вперше. Але враховуючи всі обставини справи в їх сукупності, суд вважає, що звільнення [PERSON] з роботи не відповідає вимогам трудового законодавства. Частина 2 ст.23 КЗпП України встановлює, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Роз'яснення понять "характер наступної роботи", "умови її виконання" міститься в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 03.02.2003 року № 06/2-4/13 щодо порядку укладення трудового договору і контракту, згідно якого характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку (сезонні роботи, тощо), під умовами виконання роботи розуміються такі обставини, за яких трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін, навіть коли сама робота за характером є постійною, а зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений термін, як правило, обумовлюється сімейно-побутовими обставинами. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року № 9 (пункт 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених в ч.2 ст.23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Строковий трудовий договір з педагогічним працівником може бути укладений тільки за згодою працівника, якщо відсутні зазначені в ч.2 ст.23 КЗпП умови. Такий висновок можна зробити виходячи з аналізу положень ч.2 ст.23 КЗпП та ч.3 ст.54 Закону України "Про освіту". У випадку зі [PERSON] мова про зацікавленість працівника в укладенні трудового договору на визначений строк не може йти, оскільки вона сама заявою від 18.06.2015 року просила продовжити з нею трудовий договір на невизначений строк. Тому строковий трудовий договір, укладений у випадках, не встановлених законодавчими актами, навіть за наявності згоди працівника, вважається безстроковим трудовим договором. За таких обставин суд приходить до висновку про те, що характер роботи на посаді старшого викладача не передбачає можливості встановлення трудових відносин на визначений строк, ця робота є постійною і трудовий договір на цій посаді має бути укладений на невизначений строк. Крім того, відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника за попереднім строковим договором і датою прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором не має суттєвого значення. Як встановлено судом трудовий договір зі [PERSON] був укладений з 01 вересня 2004 року до 30 червня 2009 року, в 2005 році він був переукладений до 30 червня 2012 року і продовжений до 25 серпня 2012 року на час щорічної відпустки. З 25 серпня 2012 року [PERSON] була звільнена з займаної посади у зв'язку з закінченням терміну договору, а з 01 вересня 2012 року, з нового навчального року, з нею переукладений договір до 30 червня 2015 року. Тобто трудовий договір з позивачем переукладався неодноразово. У Галузевій угоді між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України рекомендовано органам управління освітою, керівникам закладів та установ освіти обмежити укладення строкових договорів з працівниками з мотивації необхідності його випробування (п. 5.3.7.), а також зазначено, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП, вважати такими, що укладені на невизначений строк (п. 5.3.9.). З огляду на вищезазначене суд визнає безпідставною відмову відповідача в задоволенні заяви позивача від 18 червня 2015 року про продовження дії трудового договору на невизначений строк і приходить до висновку про незаконність наказу Національного університету водного господарства та природокористування від 30 червня 2015 року К № 456 про звільнення [PERSON] з роботи. Крім того, суд приходить до висновку, що у відповідача була можливість продовжити дію договору на невизначений строк саме за займаною позивачем посадою, оскільки судом встановлено, що їй на засіданні кафедри була вручена картка педагогічного навантаження на 2015 2016 навчальний рік з визначеним об'ємом роботи і, як випливає з показань свідка [PERSON] - голови профкому університету, на посади науково-педагогічних працівників на кафедри інституту права приймались нові працівники, в тому числі без наукових звань і ступенів, про що їй відомо з офіційних наказів по університету, які вона візує як голова профкому. Суд не може прийняти до уваги посилань представника відповідача на те, що з 01 вересня 2012 року трудовий договір був укладений зі [PERSON] вперше, оскільки в серпні 2012 року вона була звільнена з роботи у зв'язку з закінченням терміну договору. Хоча наказ про звільнення позивача з роботи було видано 23.08.2012 року, але вона була звільнена з роботи з 25.08.2012 року, а з 01.09.2012 року знову прийнята на роботу наказом від 05.09.2012 року. Тобто перерва була незначною, всього 6 днів, з яких 26.08.2012 року вихідний день і пов'язана ця перерва з специфікою роботи ВУЗу (початок навчального року з 01 вересня) і як зазначено вище цей строк суттєвого значення немає. Таким чином, звільнення [PERSON] з посади старшого викладача суд розцінює як порушення законних прав позивача, а пропозицію відповідача працювати на вакантній посаді заступника начальника відділу кадрів, як формальне намагання відповідача створити видимість збереження прав і гарантій позивача, передбачених ст.184 Кодексу законів про працю України, як матері, яка сама виховує дитину до 14 років. Крім того, ч.3 ст.41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлює, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Однак, при звільненні [PERSON] з роботи ці вимоги вказаного Закону дотримані не були. При її звільненні відповідач зобов'язаний був забезпечити її гарантії як члена виборного профспілкового органу, її звільнення було можливим тільки після одержання попередньої згоди профкому університету і обласної Ради профспілки працівників освіти і науки відповідно до вказаної статті Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" і ч.3 ст.252 Кодексу Законів про працю України. Подання про надання згоди на звільнення [PERSON] в профком університету датоване 26 червня 2015 року , в обласну раду профспілки - 30 червня 2015 року, розглянуто профкомом університету 01 липня 2015 року, обласною радою профспілки працівників освіти і науки - 06 липня 2015 року в межах строків, встановлених законом для розгляду таких подань. Як профкомом університету, так і Президією обласної ради профспілки працівників освіти і науки прийнято рішення про відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON] з роботи. Отже, попередньої згоди профспілкових органів на звільнення [PERSON] з роботи перед її звільненням, адміністрацією університету отримано не було. Відповідно до п.16 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.09.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у тих випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників, обраних до складу народних депутатів, профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому випадку, коли за ст.43-1 КЗпП допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації (крім ліквідації). Якщо за положеннями чинного законодавства у цих випадках згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено. А в абзаці 5 п.15 цієї ж постанови Пленуму Верховного Суду України вказано, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Суд не може погодитися з доводами представника відповідача про те, що попередньої згоди профспілкових органів на звільнення [PERSON] з роботи не потрібно було, оскільки вона не звільнялася з ініціативи адміністрації, а по закінченню строкового трудового договору. Дійсно трудове законодавство передбачає це положення, але адміністрацією не було враховано, що [PERSON] обрана членом профкому університету, тому на неї поширюються гарантії згідно Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". А при звільненні таких працівників попередня, згідно вказаного Закону, згода на звільнення має бути обов'язковою. За таких обставин суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] проведено з порушенням норм трудового законодавства, законодавства щодо гарантії діяльності профспілок, зокрема ст.ст.39-1, 184, ч.3 ст.252 Кодексу Законів про працю України , ч.3 ст.41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", порушено конституційне право [PERSON] на працю, а тому є незаконним, вона підлягає поновленню на роботі з дня звільнення. Згідно ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. А відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В зв'язку з задоволенням позову про поновлення на роботі, з відповідача повинен бути стягнутий середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку, здійсненого відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, виходячи з довідки Національного університету водного господарства і природокористування про заробітну плату [PERSON] № 825 від 13.07.2015 року. В розрахунок середньої заробітної плати включається заробітна плата за два повних робочих місяці, які передували події. Оскільки звільнення [PERSON] з роботи відбулося у червні 2015 року, то в розрахунок включається заробітна плата за квітень і травень 2015 року. Так, у квітні 2015 року заробітна плата позивача становила 2704,13 грн., у травні 2015 року - 2398,05 грн., разом 5102,18 грн. У квітні, травні 2015 року було 39 робочих днів. Отже середньоденна заробітна плата становить (5102,18 : 39) = 130,83 грн. Кількість робочих днів вимушеного прогулу з 1 липня 2015 року по 04.11.2015 року становить 89 днів. Таким чином, компенсація за вимушений прогул складає (130,87 грн. х 89 дн.) 11643,87 гривень. Позовні вимоги [PERSON] щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу по день фактичного поновлення на роботі, суд розцінює як передчасні, оскільки рішення суду про поновлення на роботі підлягає до негайного виконання, а тому середній заробіток стягується лише по день винесення рішення судом. Суд прийшов до висновку, що підлягає задоволенню позовна вимога [PERSON] про визнання таким, що укладений на невизначений строк трудового договору за посадою старшого викладача на 1,0 ставки з таких підстав. Планування роботи науково-педагогічних працівників в Національному університеті водного господарства та природокористування проводиться на підставі Положення по планування навчального процесу, затвердженого наказом ректора університету від 23.05.2012 року № 338. Робочий час науково-педагогічного працівника визначається річним обсягом роботи, складає 1548 годин в рік на повну ставку і складається з навчального навантаження науково-педагогічного працівника, методичної, наукової і іншої роботи, при чому обсяг навчального навантаження не має перевищувати 900 годин на рік. Суд враховує те, що позивач в період з 1 грудня по 26 грудня 2014 року перебувала на курсах підвищення кваліфікації в обсязі 144 годин, що стверджується свідоцтвом про підвищення кваліфікації 12СПВ 074824, виданим Національним транспортним університетом, 7 днів доглядала за хворою дитиною, що стверджується листками непрацездатності, 20 календарних днів вона перебувала в соціальних відпустках, з 29 січня 2015 року їй надавалося не менше 2 годин на тиждень для виконання повноважень члена профкому, а тому обсяг її робочого часу має бути зменшений на 356 годин, в тому числі навчальне навантаження на 236 годин. Нею виконане навчальне навантаження 697 годин, крім того виконано за 2014 2015 навчальний рік методичну, наукову і іншу організаційну роботу більше як на 1000 годин, що стверджується звітом позивача про виконану роботу і актом передачі нею документації при звільненні, записом в індивідуальному плані позивача про його виконання за підписом завідуючого кафедрою, оригінал якого був оглянутий судом, а копія долучена до матеріалів справи. Таким чином, позивач виконала об'єм роботи більший як на повну ставку, тому суд вважає обґрунтованою її вимогу про визнання трудового договору таким, що укладений на невизначений строк на 1,0 ставки. Суд також враховує покази свідка [PERSON] про те, що на новий навчальний рік на кафедри інституту права приймалися нові працівники на повну ставку, в тому числі і на кафедру, де працювала позивач, а також положення ч.12 ст.55 Закону "Про вищу освіту", яка передбачає , що тільки в окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за трудовим договором до проведення конкурсного заміщення цих посад у поточному навчальному році. Також суд вважає обґрунтованою позовну вимогу позивача про виплату їй допомоги на оздоровлення відповідно до ч.1 ст.57 Закону України "Про освіту", оскільки така виплата має проводитися при наданні щорічної відпустки. Суд приходить до висновку, що така допомога має бути виплачена в розмірі посадового окладу старшого викладача вищого навчального закладу Ш - ІУ рівня акредитації на день звільнення, який згідно довідки, наданої відповідачем, складає 2556 гривень. Щодо позовної вимоги про встановлення періоду виконання роботи на умовах повного робочого часу без оформлення трудових стосунків і виплати заробітної плати за цю роботу суд вважає її безпідставною, оскільки робочий час науково-педагогічного працівника відповідно до Положення про планування навчального процесу визначається річним обсягом робочого часу і позивач могла висувати вимоги про оплату її роботи з розрахунку повної ставки старшого викладача після підведення підсумків навчального року, але вона такої вимоги не висувала. Стосовно стягнення моральної шкоди, то суд приходить до висновку, що діями відповідача порушені законні права позивача, що призвело до моральних страждань останньої. Відповідно до ст.237-1 Кодексу Законів про працю України власником або уповноваженим ним органом провадиться відшкодування моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що позивачу завдано моральної шкоди незаконним звільненням з роботи, внаслідок якого вона перенесла сильний стрес, який призвів до значного погіршення стану її здоров'я, що стверджується записами в медичній картці [PERSON], довідкою поліклініки, показами свідка [PERSON] Дії відповідача призвели до того, що позивач втратила нормальні життєві зв'язки, її пригнічувало те, що вона вимушена була пояснювати знайомим причини свого звільнення, яке вважає незаконним. Вона з двома дітьми залишилася без засобів до існування, так як працюючи в університеті, зупинила дію адвокатського свідоцтва, вимушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя, отримання хоч якогось прибутку, щоб прохарчувати дітей. Не раз доводилося позичати гроші у знайомих, що принижувало її. Тому, суд вважає, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України моральна шкода підлягає стягненню. Але суд вважає, що сума моральної шкоди, заявлена в позові (20000 гривень), є завищеною і не може відповідати ступеню моральних страждань позивача. А тому, на думку суду, стягненню підлягає 10000 гривень моральної шкоди. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд виходив зі ступеню моральних страждань позивача, дій відповідача, розцінюючи звільнення позивача з роботи, як явні порушення норм закону, а також суд враховував не бажання відповідача добровільно усунути ці порушення, які ним допущені. Виходячи з вищенаведеного, суд приходить до висновку, що в наявності є порушення прав позивача, за захистом яких спрямоване її звернення до суду, а тому суд вважає, що позов [PERSON] підлягає до часткового задоволення. В зв'язку з задоволенням позову відповідно до ст.88 ЦПК України з відповідача належить стягнути судовий збір, від сплати якого була звільнена позивач при подачі позову до суду. Сума судового збору визначається сумарно за кожну позовну вимогу у ставках відповідно до Закону України "Про судовий збір", які діяли на час подачі позову до суду. Відповідно до ст.367 ЦПК України рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі і стягнення середньої заробітної плати за один місяць, що згідно довідки, наданої відповідачем, становить суму 2766,80 грн. необхідно допустити до негайного виконання.

Outcome: approved