Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-06 00:00:00

\~ \~ \~ \~ Позивач звернувся до суду з вимогами до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Харківській області про скасування наказу №144к від 26.12.2017 року про звільнення, поновлення на роботі на посаді головного спеціаліста юридичного відділу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу 172612,3 грн., відшкодування шкоди в розмірі 15000 грн. та сплаченого судового збору 1409,6 грн. В частині поновлення на посаді та стягнення заробітної плати за один місяць допустити негайне виконання. В обґрунтування своїх вимог посилалася на те, що в 2004 році закінчила Харківський національний педагогічний університет ім. Г.Сковороди за спеціальністю "правознавство". У 2005 році наказом управління від 24.02.2005 року №45к призначена на посаду провідного спеціаліста по правовому забезпеченню та роботі з потерпілими відділення виконавчої дирекції Фонду в Київському районі м. Харкова. У зв'язку з реорганізацією структури відділення, наказом від 23.11.2007 року №388к переведена на посаду провідного спеціаліста відділу відшкодування шкоди потерпілим управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в Харківській області. Наказом від 30.12.2011 року №356к у зв'язку з реорганізацією структури переведена на посаду головного спеціаліста юрисконсульта відділення виконавчої дирекції фонду у Київському районі м. Харкова. 01 серпня 2017 року прийнята в порядку переведення на посаду головного спеціаліста юридичного відділу Харківського міського відділення управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України в Харківській області на підставі відповідного наказу №47к від 27.07.2017 року. Таким чином, має профільну юридичну освіту, загальний трудовий стаж складає 14 років, з них в фонді соціального страхування - 13 років. 26.10.2017 року керівництвом Харківського міського відділення управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України в Харківській області їй вручено попередження, в якому зазначено про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема, про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які мали вступити в дію з 01.01.2018 року, та можливе майбутнє звільнення. 29.12.2017 звільнено з посади головного спеціаліста юридичного відділу Харківського міського відділення управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України в Харківській області відповідним наказом №144к від 26.12.2017 року та видано трудову книжку. 22 березня 2018 року відкрито провадження у даній справі та призначено спрощене позовне провадження. За клопотанням позивача витребувані письмові докази, які надані представником відповідача та долучені до матеріалів справи. Відповідачем в особі представника надані письмові заперечення, а в подальшому доповнення до них, із додатками у вигляді письмових доказів. Представник третьої особи про місце та час розгляду справи сповіщений належно та своєчасно. В судовому засіданні представник позивача підтримала вимоги та просила їх задовольнити. \~ \~ \~ \~Представник відповідача\~заперечувала проти\~позову,\~вказуючи на\~його необґрунтованість,\~ вважала вимоги,\~викладені в\~позові незаконними, та такими що не підлягають задоволенню. \~ \~ \~ \~Вислухавши пояснення сторін, дослідивши надані та витребувані докази, суд зазначає наступне. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, в тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другої цієї статті. У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв'язку із здійсненням ним або членом його сім'ї повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладання трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст.5 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 23.03.1999 року управління фондом соціального страхування України здійснюється на паритетній основі: державою, представниками застрахованих осіб і роботодавців. Безпосередньо управління фондом здійснюють його правління та виконавча дирекція. У зв'язку із внесенням змін до Закону України №1105-Х1V, фонд утворено шляхом реорганізації (злиття) фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Пунктом 17 статті 7 цього Закону від 12.09.2017 року №47, затверджено граничну чисельність працівників Фонду соціального страхування в Україні. В подальшому, постановою Правління від 10.10.2017 року за №50 затверджено та введено в дію з 01.01.2018 року структуру робочих органів виконавчої дирекції фонду соціального страхування України та затверджено до 01.11.2017 року штатні розписи управлінь виконавчої дирекції фонду соціального страхування України в областях та м. Києві, відповідно до затвердженої структури та граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції фонду. На виконання Постанов за №№ 47,50 виконавча дирекція фонду наказом №574 від 23.10.2017 (із змінами) затвердила граничну чисельність працівників робочих органів виконавчої дирекції фонду соціального страхування в Харківській області та відділень у кількості 265 штатних одиниць. Наказом Управління за №83к від 25.10.2017 року внесені зміни в організацію виробництва та праці, зміну істотних умов праці та скорочення чисельності працівників, введено з 01.01.2018 року граничну чисельність працівників управління та відділень в кількості 257 штатних одиниць, про що позивачка попереджена листом від 26.10.2017 року про зміни в організації роботи та зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади та можливе майбутнє вивільнення. В подальшому, наказом за №144к від 26.12.2017 року [PERSON] звільнена з посади головного спеціаліста юридичного відділу Харківського міського відділення управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України в Харківській області з 29.12.2017 року згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Згода на звільнення позивача за ч.1 ст.40 КЗпП України узгоджена 22.12.2017 року на засіданні профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників соціальної сфери України Харківського міського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Харківській області. З огляду на вимоги законодавства вбачається, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, відповідач мав право вибору: застосувати ч.3 ст.32 і п.6 ст.36 КЗпП України чи п.1 ст. 40 КЗпП України. Тобто, сама зміна в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення, якщо не скорочується штат чи чисельність працівників. В позовній заяві [PERSON] зазначає, що відповідач не мав право звільняти її по п.1 ст.40 КЗпП України, оскільки не були враховані вимоги ст. 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року за №6, зокрема у п. 19 роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або то що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Частиною 3 ст. 64 Господарського Кодексу України законодавчо закріплено право власника або уповноваженого ним органу самостійно, на власний розсуд, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, враховуючи, що суд не вправі вирішувати питання щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників, а даний факт встановлено судом, доводи позивача та його представника про необґрунтованість та безпідставність видання наказу "про скорочення штату працівників", суд вважає необґрунтованим. Окрім того, частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених зокрема у п. 1 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Посилання позивача про те, що при звільненні не було враховано переважне право його на залишення на посаді, оскільки вони не ґрунтуються на матеріалах справи та законі. За змістом ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призивом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призивом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Разом з тим, переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Водночас, Пленум Верховного Суду України у п. 19 Постанови роз'яснив, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Таким чином, враховуючи наведене, суд дійшов до висновку про законність звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, а відтак позовні вимоги задоволенню не підлягають, також не підлягають задоволенню вимоги позивача і в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. На підставі викладеного, беручи до уваги Постанову Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів",

Outcome: dismissed