Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-22 00:00:00

У жовтні 2020 року [PERSON] (далі - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до філії-головне управління по місту Києву та Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивача 29 травня 2018 року прийнято на роботу до відповідача та призначено на посаду головного спеціаліста відділу логістики Управління логістики та митного оформлення вантажів на підставі Наказу №42-к від 24.05.2018р. У подальшому неодноразово позивача було переведено на інші посади. Так, наказом №135-к від 08.11.2019р. [PERSON] переведено на посаду заступника директора Департаменту логістики та митного оформлення. Між тим, 07.07.2020р. ДК "Укрспецекспорт" повідомило [PERSON] , що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до наказу компанії від 15.06.2020р. №81-ШР, посада, яку він обіймає, підлягає скороченню. [PERSON] попереджено про вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності та штату працівників та наступне звільнення 07.09.2020р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Наказом №284-к від 03.09.2020р. [PERSON] звільнено з посади заступника директора Департаменту логістики та митного оформлення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає вказаний наказ про звільнення незаконним, оскільки як вбачається зі змісту повідомлення та наказу, роботодавець не повідомив його про реальну фактичну підставу для звільнення. ДК "Укрспецекспорт" порушено порядок дій у зв`язку зі звільненням працівників при змінах в організації виробництва і праці. Звільнення позивача проведено без ознайомлення його зі змістом змін в організації виробництва і праці та відповідних техніко-економічних обґрунтувань, функціонального аналізу, аналізу продуктивності праці тощо, з яких вбачається чи не вбачається зміни в організації виробництва і праці, та/або обґрунтовані підстави для скорочення чисельності або штату. В дійсності у відповідача не мали місце зміни в організації виробництва і праці, та були відсутні обгрунтовані підстави для проведення скорочення чисельності або штату працівників, та відсутні докази щодо змін в організації виробництва і праці. Відповідач в період з червня по вересень 2020 року під виглядом скорочення штату та чисельності працівників фактично змінив назву підрозділу в структурі ДК "Укрспецекспорт" з назви «Департамент» на назву «Управління», умовно ліквідувавши Департамент логістики та митного оформлення, з наступним незаконним звільненням на цій підставі працівників, та створив Управління логістики та митного оформлення, яке за своїми завданнями та функціями повністю дублює департамент. Зазначені факти свідчать про штучно створені умови та обставини, які призвели до незаконного звільнення працівників компанії та порушення їх трудових прав. Позивач також зазначає, що усі працівники Департаменту логістики та митного оформлення, окрім нього, були переведені на відповідні посади до новоствореного Управління логістики та митного оформлення. У той же час до зазначеного Управління було прийнято на роботу інших працівників, що свідчить про наявність вакансій у штаті ДК "Укрспецекспорт" чи створення нових робочих місць (внесення змін до штатної структури) задля працевлаштування конкретних осіб. Деяких працівників ДК "Укрспецекспорт" звільнили за власним бажанням, однак в подальшому уклали з ними цивільно-правові угоди, що також підтверджує штучні підстави для скорочення чисельності і штату працівників та фактично відсутність реальних змін в організації виробництва і праці ДК "Укрспецекспорт". На думку позивача, відповідачем порушено переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Позивач не був повідомлений про жодний аналіз, хто з працівників користується перевагами для залишення на роботі, не було зібрано документів на підтвердження цього факту, не відомо чи створювалась спеціальна комісія чи в результаті суб`єктивною думкою керівника було вирішено звільнити позивача з роботи. При звільненні позивача також не враховано його високий рівень кваліфікації та не забезпечено, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. При попередженні та звільненні позивачу не було запропоновано жодної роботи та в повідомленні від 07.09.2020р. зазначено про неможливість переведення на іншу роботу у зв`язку з відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю. Зазначені в повідомленні від 07.09.2020р. відомості є неправдивими. В дійсності в період з моменту повідомлення позивача про звільнення до моменту звільнення в штаті відповідача існували вакантні посади, відбувалося неодноразове вивільнення посад та переведення працівників, а також інші кадрові зміни, які вказують на існуючу можливість переведення позивача на іншу роботу, але які не були запропоновані йому, в порушення вимог ст.40, 49-2 КЗпП України. До того ж, Наказ № 284-к про звільнення працівника датований 03.09.2020 року, а звільнено позивача 07.09.2020, тобто рішення про звільнення було прийнято раніше, не зважаючи на те, що за ці чотири дні могли з`явитись вакантні посади у Компанії. Відповідно до п. 11.6 Статуту ДК "Укрспецекспорт" (редакція від 27 вересня 2019 року) виборним органом трудового колективу Компанії є Рада трудового колективу, яка представляє його інтереси у відносинах з Компанією в межах повноважень, наданих загальними зборами трудового колективу Між тим, відповідач розірвав трудові відносини з позивачем без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), чим порушив процедуру звільнення працівника, передбачену ст. 43 КЗпП України. Тому позивач, з урахування заяви про збільшення позовних вимог від 24.02.2020 року просив суд: 1) визнати незаконним та скасувати наказ №24-к від 03.09.2020 р.; 2) поновити позивача на посаді заступника директора Департаменту логістики та митного оформлення ДК "Укрспецекспорт"; 3) стягнути на користь [PERSON] з ДК "Укрспецекспорт" середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2020 року по 24.02.2021 року у сумі 313 845,7 грн.; 4) допустити негайне виконання рішення в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. У відзиві на позовну заяву представник відповідача зауважив, що 07.07.2020 року позивача повідомлено про скорочення посади, яку він обіймав, та наступне звільнення 07.09.2020 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У зазначеному повідомленні чітко вказано зміст конкретних змін в організації виробництва і праці відповідача - скорочення чисельності та штату працівників. Думка позивача про порушення відповідачем порядку дій у зв`язку зі звільненням працівників при змінах в організації виробництва і праці, про те, що у відповідача не мали місце зміни в організації виробництва і праці, були відсутні обґрунтовані підстави для проведення скорочення чисельності або штату працівників, відповідач під виглядом "скорочення штату та чисельності працівників" фактично змінив назву структурного підрозділу з назви "Департамент" на назву "Управління" є необгрунтованими і безпідставними, є суб`єктивною позицією позивача. Крім того, згідно з законодавством відповідач не зобов`язаний ознайомлювати позивача зі змістом відповідних техніко-економічних обгрунтувань, функціонального аналізу, аналізу продуктивності праці, з яких вбачаються чи не вбачаються зміни в організації виробництва і праці, та/або обґрунтовані підстави для скорочення чисельності або штату. Обставина неможливості переведення позивача на іншу роботу у зв`язку із відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю підтверджується довідкою кадрового підрозділу відповідача від 07.12.2020 № 25/487. Відповідачем було проведено оцінку кваліфікації та продуктивності праці усіх працівників Департаменту логістики та митного оформлення ДК "Укрспецекспорт", враховано вимоги ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці і прийнято обґрунтоване рішення про звільнення позивача, займана посада якого підлягала скороченню. Також представник вказав, що у відповідача відсутня первинна організація профспілки. Позивач безпідставно та необґрунтовано ототожнив поняття ради трудового колективу та поняття первинної профспілкової організації і безпідставно стверджує про наявність неіснуючого повноваження ради трудового колективу ДК "Укрспецекспорт" надавати керівнику згоду на розірвання трудового договору з працівниками з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40 п.п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП України. Тому, просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. У відповіді на відзив представник позивача зазначила, що сторона відповідача не надала суду докази реальної зміни в організації виробництва і праці, та у зв`язку з цим скорочення чисельності та штату працівників. На думку представника позивача, вказані зміни є умовними. Відповідачем порушено переважне право залишення на роботі та вимоги попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. У запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача вказав, що позивач не вправі обговорювати питання доцільності скорочення чисельності штату працівників. Зміни в організації виробництва і праці дійсно існували у відповідача. Перед звільненням роботодавцем проведено аналіз ділових якостей, рівня підготовки, сумлінної роботи, ставлення до виконання обов`язків у компанії. Представник також повторно наголосив на відсутності у компанії первинної профспілкової організації. В письмових поясненнях представник позивача зазначила, що з моменту повідомлення позивача про звільнення до моменту звільнення у відповідача існували вакантні посади, відбулося неодноразове вивільнення посад та переведення працівників, інші кадрові зміні, які вказують на реальну існуючу можливість переведення позивача на іншу роботу, але яка йому запропонована не була. Крім того, умови змін в організації виробництва і праці були штучно створеними. До пояснень надала документи, витребувані у відповідача. У судовому засіданні позивач та його представники позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили суд їх задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні заперечували проти задоволення позову з підстав, викладених у відзиві та запереченнях. Згідно положень ст. 211 ЦПК України, розгляд справи відбувається в судовому засіданні. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 20.10.2020 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. Протокольною ухвалою суду від 11.12.2020 року відмовлено у задоволенні клопотання представника позивача про витребування доказів. Протокольною ухвалою суду від 25.02.2020 року до матеріалів справи долучено відзив, відповідь на відзив, заперечення на відповідь на відзив, пояснення представника позивача разом із документами, надані стороною відповідача на адвокатський запит. Крім того, прийнято до розгляду заяву про збільшення позовних вимог у редакції від 24.02.2020 року. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, заслухавши пояснення позивача та представників сторін, суд прийшов до висновку, про необхідність задоволення позовних вимог у повному обсязі, виходячи з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Перевіряючи обставини справи судом встановлені наступні обставини справи. Як вбачається із копії трудової книжки [PERSON] , наказом № 42-к від 24.05.2018 [PERSON] призначено на посаду головного спеціаліста відділу логістики Управління логістики та митного оформлення вантажів Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт». Наказом від 01.06.2018 № 47-к [PERSON] переміщено на посаду головного спеціаліста відділу логістики Департаменту логістики та митного оформлення Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт». На підставі наказу від 07.06.2019 № 62-к [PERSON] переведено на посаду заступника начальника відділу логістики Департаменту логістики та митного оформлення Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт». У відповідності до наказу від 08.11.2019 № 135-к [PERSON] переведено на посаду заступника директора Державної компанії з експорту та імпорту продукції і послуг військового та спеціального призначення «Укрспецекспорт» (а.с. 14). Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України, пункту 1 статті 40 та статті 49-2 Кодексу законів про працю, пункту 7.7 Статуту Державної компанії "Укрспецекспорт", у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників, та на підставі наказу Державної компанії "Укрспецекспорт" № 81-ШР від 15 червня 2020 "Про зміни у штатному розписі" в штатному розписі Державної компанії "Укрспецекспорт" скорочено Департамент логістики та митного оформлення. Наказом від 15 червня 2020 року 3-ШР затверджено та введено в дію з 15 червня 2020 року Організаційну структуру Державної компанії "Укрспецекспорт" (додаток №1 один до цього наказу) та Штатний розпис Державної компанії "Укрспецекспорт" (додаток №2 один до цього наказу). Таким чином, у Державній компанії "Укрспецекспорт" дійсно мали місце зміни у штатному розписі. 07.07.2020р. ДК "Укрспецекспорт" повідомила [PERSON] , що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до наказу компанії від 15.06.2020р. №81-ШР, посада, яку він обіймає, підлягає скороченню. [PERSON] попереджено про вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності та штату працівників та наступне звільнення 07.09.2020р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Також [PERSON] повідомлено про відсутність роботи за відповідною процесією чи спеціальністю (а.с. 16). Наказом №284-к від 03.09.2020р. [PERSON] звільнено з посади заступника директора Департаменту логістики та митного оформлення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаним наказом також призначено виплатити [PERSON] грошову компенсацію за невикористані два календарних дні щорічної основної відпустки за робочий період з 29 травня 2020 року по день звільнення, а також вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України (а.с. 15). Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як передбачено ч. 2 ст. 40 КЗпП України, з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Між тим, критерії рівня кваліфікації та продуктивності працівника чітко не визначені законодавством, а визначаються роботодавцем, тому порушень у оцінці відповідачем рівня кваліфікації та продуктивності праці не вбачається, а посилання позивача на це як на одну з підстав для задоволення позову є необґрунтованими. Більше того, в судовому засіданні ним було визнано перевагу у залишені на роботі іншого працівника, що знаходився на іншій рівнозначній посаді, одну з яких було скорочено. Відповідно до ст.49-2 КЗпПУ про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Проте, одночасно з попередженням про звільнення позивачу не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві. 07.07.2020 року [PERSON] було повідомлено про відсутність роботи за відповідною процесією чи спеціальністю. Також і сторона відповідача протягом розгляду справи зазначала про відсутність у штатному розписі компанії з дня повідомлення позивача про змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників до дня фактично звільнення роботи за відповідною процесією чи спеціальністю. Як вбачається із довідки від 07.12.2020 року, з дня повідомлення [PERSON] 07.07.2020 року про його наступне вивільнення і дня фактичного звільнення [PERSON] 07.09.2020 року з роботи в Компанії вакантна посада або робота за відповідною процесією чи спеціальністю, або інша робота, які б відповідали освіті, кваліфікації, досвіду [PERSON] , не були запропоновані [PERSON] з огляду на те, що у вищевказаний період часу у штатному розписі компанії такі вакантні посади були відсутні. Рішення про звільнення [PERSON] з роботи в Компанії у зв`язку з скороченням штатної посади, яку обіймав [PERSON] , було прийняте за результатами проведення оцінки рівня кваліфікації та продуктивності праці усіх працівників Департаменту логістики та митного оформлення Компанії. Вищевказана оцінка була проведена шляхом вивчення та аналізу особових справ усіх працівників Департаменту логістики та митного оформлення, а також ділових якостей, рівня підготовки, якості та обсягу виконаної роботи, сумлінного ставлення до виконання посадових обов`язків. Між тим, доводи відповідача про дотримання ним положень ст. 49-2 КЗпП України, є необґрунтованими, оскільки, у наданому на адвокатський запит переліку вакантних посад, які існували в період з 07.07.2020 по 07.09.2020 року містяться дані про те, що у вказаний період у компанії існували вакантні посади, які вказують на існуючу можливість переведення позивача на іншу роботу, включаючи і Управління логістики та митного оформлення. Таким чином, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Оскільки позивачу не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, суд дійшов до висновку про порушення відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України. При цьому, відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно з частиною третьою статті 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Згідно довідки від 03.12.2020 року, у Державній компанії "Укрспецекспорт" відсутня первинна профспілкова організація. [PERSON] , працюючи в Державній компанії "Укрспецекспорт" в період з 29.05.2018 о 07.09.2020 не був членом профспілки і внески не сплачував. Таким чином, оскільки у Державній компанії "Укрспецекспорт" відсутня первинна профспілкова організація, на дані відносини не поширюється дія Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Як зазначалась вище, так як позивачу не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, відповідачем порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до положень ч.ч. 1, 2, 7 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За таких обставин слід визнати незаконним та скасувати наказ №284-к від 03.09.2020 року про звільнення [PERSON] з посади заступника директора Департаменту логістики та митного оформлення за п.1 ст.40 КЗпП України та поновити його на вказані посаді. При цьому, суд звертає увагу, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником (постанова Верховного Суду від 08.04.2020 року у справі №808/2741/16). Оскільки [PERSON] слід поновити на роботі, необхідно стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2020 року по 24.02.2021 року. При цьому розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (частина 5) у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). Згідно п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. На основі даних, що містяться у розрахункових листах позивача встановлено, що оскільки його останні два місяці роботи є липень та серпень 2020 року, а зарплата нарахована за них відповідачем становить 62 818,04 грн. - за липень, 42 243,60 грн. - за серпень, разом - 105 057,64 грн. Всього 27 робочих днів. Середньоденна заробітна плата за один робочий день становить 2 659,71 грн. Кількість робочих днів становить 118, за винятком святкових і неробочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 313 45,78 грн. (2 659,71 грн. * 118 робочих днів). Вказана сума підлягає стягненню на користь позивача. Таким чином, суд вважає вимоги позову обґрунтованими та такими що підлягають задоволенню у повному обсязі. У відповідності до положень ст. 141 ЦПК України, слід стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір у сумі 3 137 грн. 67 коп. Згідно п.п.15.5) п.п.15 п. 1 Розділу ХШ Перехідних Положень ЦПК України в новій редакції, до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди. Враховуючи наведене та

Outcome: approved