Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-05 00:00:00

Позивач [PERSON] 19 листопада 2013 р. звернувся до Дружківського міського суду з позовною заявою до ПрАТ "Київ-Атлантик Україна" про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та інші вимоги згідно діючого законодавства. В позовній заяві позивач вказав, що з 18 квітня 2013 року по 29 квітня 2013 року він працював в ПрАТ "Київ-Атлантик Україна" на посаді директора служби безпеки. 29 квітня 2013 року його було звільнено з займаної посади на підставі наказу № 78/1-к у зв'язку з невідповідністю займаній посаді за результатами випробування згідно ч.2 ст. 28 КЗпП. Він не згоден з вказаним наказом, в зв'язку з тим, що його прийняли на посаду без умови випробування, оскільки його було запрошено на роботу в іншу місцевість. Крім того відповідачем було здійснено порушення ряду вимог законодавства, а саме: йому не були роз'яснені його права та обов'язки, його пільги, гаранті та компенсацій за роботу; не було ознайомлено з правилами трудового розпорядку та правилами внутрішнього розпорядку; проінструктовано з правилами техніки безпеки; з посадової інструкцією; було порушено порядок оплати праці; його не було повідомлено про розмір оплати; не було сплачено добові за кожен день перебування в дорозі; заробітну плату за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці переїзду. Крім того його було звільнено під час тимчасової непрацездатності. Наказ про його звільнення було підписано особою, яка не має повноважень на здійснення звільнення. До теперішнього часу йому не видана трудова книжка. Просить визнати наказ № 78/1-к від 29 квітня 2013 року недійсним та відновити його на посаді директора служби безпеки Приватного акціонерного товариства 'Київ-Атлантик Україна' , виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 квітня 2014 року по дату поновлення на роботі. Відшкодувати моральну шкоду у розмірі 21967,29 гривень та виплатити йому добові за час перебування в дорозі у розмірі 229,40 грн., заробітну плату за дні збору в дорогу та влаштування на новому місці у сумі 2092,12 грн., зобов"язати відповідача оформити йому трудову книжку. Поновити строк для подачі позовної заяви. Позивач [PERSON] з'явився у судове засідання свої позовні вимоги підтримав у повному обсязі з підстав викладених у позовній заяві та пояснив, що він по Інтернету найшов роботу у м.Київі, додзвонився до адміністрації підприємства та отримав запрошення на роботу. 18 квітня 2013 року він був прийнятий на посаду директора служби безпеки ПрАТ "Київ-Атлантик-Україна". При прийомі його на роботу не йшла мова про випробування, але 29 квітня 2013 року під час його знаходження на лікарняному його було звільнено з займаної посади з причини того, що він не пройшов випробування. Вважає своє звільнення незаконним, просить поновити йому строк для звернення, оскільки пропустив його з поважних причин, поновити його на посаді, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду , виплатити добові за час перебування в дорозі у розмірі 229,40 грн., заробітну плату за дні збору в дорогу та влаштування на новому місці у сумі 2092,12 грн., зобов'язати відповідача оформити йому трудову книжку. Представник відповідача Якушин Ю.Ю. з'явився у судове засідання, позовні вимоги не визнав та пояснив, що [PERSON] дійсно працював на підприємстві з 18 квітня 2013 року по 29 квітня 2013 року на посаді директора служби безпеки. Позивача було звільнено у зв'язку з тим, що він не пройшов випробування, яке було встановлено йому строком на один місяць. 29 травня 2013 року позивач звернувся із позовною заявою про поновлення на роботі. 16 жовтня 2013 року суддею Дружківського міського суду було винесено ухвалу про залишення позовної заяви [PERSON] без розгляду у зв'язку з неявкою позивача у судове засідання. Відповідно до вимог ст. 233 КЗпП України працівник, право якого порушено в місячний строк може звернутися за захистом своїх прав до суду. Вважає, що позивач без поважних причин не з'являвся до суду, тому вважає, що строк позивачем було пропущено без поважних причин. Оскільки позивач пропустив, встановленні законом строки, то просить відмовити у задоволенні позовної заяви. Заслухавши сторони, дослідивши докази по справі, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково з наступних підстав. Позивач [PERSON] з 18 квітня 2013 року працював в ПрАТ "Київ-Атлантик Україна" на посаді директора служби безпеки, що підтверджується наказом № 71-к (а.с. 12 ). Згідно наказу № 78/1-к від 29 квітня 2013 року [PERSON] було звільнено у зв'язку з невідповідністю займаній посаді за результатами випробування згідно ч.2 ст. 28 КЗпП. Відповідно до ч.2 ст. 28 КЗпП України якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Але ст. 26 КЗпП України, передбачено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість. У судовому засіданні було встановлено, що при прийомі на роботу з позивачем не були обумовлені умови випробування. До такого висновку суд дійшов з наступного. Як вибачається із змісту ст. 26 КЗпП України з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлене випробування. У статті 26 КЗпП зазначено, що умова про випробування може бути встановлена угодою сторін. Одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим. З урахуванням цього, умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір (контракт) і повторена у наказі про прийняття на роботу. Як вибачається із наказу про прийом позивача на роботу в ньому вказано, що позивач приймається із випробуванням терміном один місяць (а.с.73) Але письмового трудового договору із вказівкою про прийняття на роботу позивача з випробуванням відповідачем суду не надано. Далі, умова про випробування повинна бути застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу. Як вибачається із заяви позивача про прийом його на роботу, в ній не вказано, що він просить прийняти його на роботу з випробуванням (а.с.72). Але в наказі про прийом на роботу позивача вказано, що він приймається з випробуванням. Коли умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, то працівник треба ознайомити з наказом під розписку до початку роботи. Якщо умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, то працівник повинен бути ознайомлений з наказом під розписку після початку роботи, і при цьому він не заперечує проти внесення в наказ такої умови. Як вибачається із наказу про прийом на роботу, позивача не було ознайомлено з ним під розпис ні до початку роботи, ні після початку роботі. Суд не може погодитись з думкою представника відповідача, що підтвердженням про ознайомлення позивача з наказом під розпис є його розпис в особової карті (а.с.113), оскільки в особової картці не вказано, що позивача прийнято на роботу з випробуванням та що його ознайомлено з наказом під розпис. Крім того, відповідно до ч.2 ст.26 КЗпП України випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість. Як вибачається з матеріалів справи позивач мешкає та зареєстрований [ADDRESS], що підтверджується характеристикою позивача за № 031/756 від 22 серпня 2013 року наданої позивачу ПАТ "Дружківський завод металевих виробів", згідно якої позивач працював на підприємстві з 17 квітня 2000 року по 23 квітня 2012 року (а.с.10), направленням в району поліклініку, виданого 29 квітня 2013 року м/с "ПрАТ Київ-Атлантик-Україна", де вказано, що [PERSON] є іногороднім (а.с.13), лікарняним листом, виданими Центральною міською лікарнею м.Дружківка, згідно якого позивач хворів з 29 квітня 2013 року по 04 травня 2013 року (а.с.14), поштовим переказом ПрАТ "Київ-Антлантик-Україна", згідно якого [PERSON] перераховано 2176, 78 грн. за адресою [ADDRESS] (а.с.18) та інш. листами, в яких адреса позивача зазначена [ADDRESS] Таким чином, судом встановлено, що позивача було прийнято на роботу в іншу місцевість, тому умови про випробування до нього не можуть бути застосовані. Відповідно до ч. 2 ст.. 235 КЗпП України суд одночасно з поновленням на роботі приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 ( з подальшими змінами та доповненнями). Згідно довідки про середню заробітну плату середньоденна заробітна плата позивача складає 334,74 гривень (а.с. 108 ). Відповідно довідки підприємства від 31 січня 2014 року (а.с. 163 ) протягом 2013-2014 року заробітна плата на підприємстві не підвищувалась, встановлений 8 годинний робочий день з 5-ти денним робочим тижнем. Відповідно графіка роботи підприємства з часу звільнення позивач має 193 дні вимушеного прогулу. Таким чином, середньомісячна заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу складає 64604,82 грн., які підлягають стягненню на користь позивача з відповідача у примусовому порядку. Відповідно до ст. 120 КЗпП України працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість. Так працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій цієї статті, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін. Розміри компенсацій, порядок їх виплати та надання гарантії особам, зазначеним у частинах другій і третій цієї статті, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінчення учбового закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору, встановлюються законодавством. Ст.120 КЗпП України і постанова Кабінету Міністрів України "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" передбачають гарантії і компенсації у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість. Прийняття на роботу в іншу місцевість передбачає укладення трудового договору до переїзду працівника в цю місцевість. Хоча ні ст. 24 КЗпП, ні інші акти законодавства не передбачають укладення трудових договорів у подібних випадках у письмовій формі, така форма є необхідною і для доказу того, що переїзд в іншу місцевість пов'язаний з прийняттям на роботу, і для вирішення питання про гарантійні і компенсаційні виплати на користь працівника. Правда, таку роль може виконувати і письмовий запит працівника про прийняття на роботу в іншу місцевість, підтверджений керівником підприємства, на адресу якого направлений запит. Працівники, які переїжджають у зв'язку з їх прийняттям (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, мають право на одержання добових за кожний день перебування в дорозі. "Кожен день перебування в дорозі" - це, на наш погляд, повинно визначатися законодавством про відрядження (день від'їзду і день приїзду складають два дні). Цим же законодавством повинна визначатися сума добових. Постановою Кабінету Міністрів України № 255 від 02 березня 1998 року "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" Міністрів України установлено, що працівникам у зв'язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість виплачуються добові за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для відряджень. Відповідно до додатку 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 2 лютого 2011 р. № 98 сума витрат на відрядження державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів по України сума добових витрат складає 30 гривень. Таким чином, позовні вимоги [PERSON] про стягнення добових за час перебування в дорозі підлягають задоволенню у сумі 60 грн. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженою їм особою робітнику проводиться у випадку, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втратам нормальних життєвих стосунків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації життя. Пленум Верховного Суду України в п.13 постанови від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» ( з наступними змінами та доповненнями) зазначив, що відповідно до ст.. 237-1 КЗпП за наявності порушень прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Оскільки судом встановлено порушення відповідачем прав позивача, він має право на відшкодування моральної шкоди. Визнаючи розмір суми, що підлягає стягненню на користь позивача, суд враховує конкретні обставини справи, характер та ступінь моральних страждань позивача, вплив незаконного звільнення на його душевний стан, неможливість жити повноцінним життям, та стягує на відшкодування моральної шкоди 5000 гривень. Суд погоджується з думкою позивача, що були порушені його права в частині звільнення під час непрацездатності. Відповідно п.17 Постанови Верховного Суду України № 9 від 06 листопаду 1992 Про практику розгляду судами трудових спорів правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Як вибачається із матеріалів справи позивача було звільнено 29 квітня 2013 року, з ініціативи відповідача, тоді, як з 29 квітня 2013 року до 08 травня 2013 року він знаходився на лікарняному. Щодо позовних вимог позивача про стягнення заробітної плати за дні збору в дорогу і влаштування на новому місті у сумі 2092,12 грн., то в цій частині позивачу треба відмовити з наступних підстав. Відповідно до ст. 120 КЗпП України працівникам, які переїжджають у зв'язку з їх прийняттям (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачується заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці, але не більше ніж за 6 днів, і за час перебування в дорозі, виходячи з розміру тарифної ставки (окладу) за посадою (спеціальністю), за якою працівник буде працювати після переїзду. Постановою Кабінету Міністрів України № 255 від 02 березня 1998 року "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" установлено, що працівникам у зв'язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість виплачуються заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи. Як вибачається з позовної заяви [PERSON] він просить стягнуті добові за 17 квітня 2013 -18 квітня 2013 року, тобто за два дні. Із пояснень позивача вибачається, що він виїхав з м.Дружківка 17 квітня 2013 року та 18 квітня 2013 року його вже було прийнято на посаду. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень. Позивач не надав суду доказів на підтвердження того, що він провів у дорозі більш доби, кількості днів витрачених на підготовку до переїзду до місця роботи та влаштування на новому місці роботи. В суді було встановлено, що його на роботу було прийнято одразу після приїзду до місця роботи. Також, суд вважає, що не підлягають задоволенню позовні вимоги [PERSON] в частині оформлення трудової книжки у встановленому законодавством порядку, або дублікат, замість загубленої працівниками ПрАТ " КАУ" при невстановлених обставинах, оскільки як вибачається із заяви позивача про прийом його на роботу від 18 квітня 2013 року, вказано, що [PERSON] трудову книжку здасть після внесення запису про зняття з обліку у ЦЗ (а.с.72). Доказів суду на підтвердження того, що позивач віддавав відповідачу трудову книжку не надав. Також, суд вважає, що не підлягають задоволенню позовні вимоги [PERSON] в частині оформлення трудової книжки у встановленому законодавством порядку, або дублікат, замість загубленої працівниками ПрАТ " КАУ" при невстановлених обставинах, оскільки як вибачається із заяви позивача про прийом його на роботу від 18 квітня 2013 року, вказано, що [PERSON] трудову книжку здасть після внесення запису про зняття з обліку у ЦЗ (а.с.72). Доказів суду на підтвердження того, що позивач віддавав відповідачу трудову книжку не надав. Суд не може погодитися з доводами позивача, що відповідачем його було звільнено в порушення вимог законодавства, оскільки наказ про його звільнення підписано особою, яка не мала на це повноважень. Судом встановлено, що наказ про звільнення підписано директором по забезпеченню оперативної діяльності І.О.Булавка (а.с.15) Відповідно до п.5 розділу Ш посадової інструкції директора по забезпеченню оперативної діяльності він має право укладати та розривати (припиняти) трудові договори з працівниками (а.с. 141-142). Що стосується, заперечень відповідача проти позову посилаючись на пропуск строку позивача за зверненням свого права. Згідно зі ст.. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вибачається з матеріалів справи, позивача було звільнено 29 квітня 2013 року, позивач отримав наказ про звільнення 08 травня 2013 року. З позовними вимогами про поновлення на роботі позивач повинен був звернутись до 08 червня 2013 року. Відповідно до штампу відправки пошти на конверті позивач звернувся до суду 05 червня 2013 року, тобто в межах строку. 16 жовтня 2013 року дану позовну заяву було залишено без розгляду Дружківським міським судом у зв'язку із неявкою позивача до суду. Ухвалу суду про залишення позову без розгляду позивач отримав 23 жовтня 2013 року (а.с.131). Вдруге позивач звернувся до суду 13 листопаду 2013 року (а.с.57). Відповідно до ч.2,3 ст. 264 ЦК України позовна давність переривається у разі пред'явлення особою позову до одного із кількох боржників, а також якщо предметом позову є лише частина вимоги, право на яку має позивач. Після переривання перебіг позовної давності починається заново. Час, що минув до переривання перебігу позовної давності, до нового строку не зараховується. Таким чином, позивачем не було пропущено строк звернення до суду за захистом своїх прав. Відповідно до довідки ПрАТ "КАУ" № 23 від 31 січня 2014 року починаючи з 30 квітня 2013 року посада "директора служби безпеки" виведена з штатного розкладу (наказ № 23/1 від 30 квітня 2013 року). Підприємство користується послугами сторонньої організації по забезпеченню охорони підприємства на підставі цивільно-правового договору (а.с.139). П. 18 Постанови Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 № 9 у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП ). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п.1 ст.40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Як вибачається із довідки ПрАТ "КАУ" підприємство не ліквідовано, лише скорочення посада на якій працював позивач. Згідно до п. 19 Постанови, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 Кзпп, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці. Відповідачем не надано суду доказів, на підтвердження того, що на підприємств було здійснено скорочення штатної одиниці посади "директора служби безпеки". Так, відповідач не надав суду на підтвердження, проведеного скорочення посади штатного розкладу на 01 січня 2014 року. Згідно довідки Прав "КАУ" від 31 січня 2014 року № 23, вказано, що журнал реєстраціі наказів та інших розпорядчих документів заведено на підприємстві з вересня 2013 року. Всі накази та інші розпорядчі документи, які створюються в процесі роботи підшиваються до відповідних папок, до цієї довідки надані копії виробничих та кадрових наказів, які були прийнятті у період з 17-19 квітня 2013 року і 25-30 квітня 2013 року (а.с.139). Для підтвердження довідки суду надано кадрові накази № 60/4 к від квітня 2013 року, № 70-к від 16 квітня 2013 року, № 70/1-к від 17 квітня 2013 року, № 70/2-к від 17 квітня 2013 року, № 71-к від 18 квітня 2013 року, № 71/1-к від 18 квітня 2013 року, № 72-к від 19 квітня 2013 року, № 73-к від 22 квітня 2013 року, № 77-к від 26 квітня 2013 року, № 77/1-к від 26 квітня 2013 року, № 78-к від 29 квітня 2013 року , № 78/1 к від 29 квітня 2013 року, № 79-к від 30 квітня 2013 року, накази виробничого характеру № 23 від 26 квітня 2013 року, № 24 від 21 травня 2013 року, № 25 від 21 травня 2013 року (а.с.152-168). В своїй довідці відповідач посилається на те, що посаду "директора служби безпеки" було скорочено на підставі наказу № 23/1 від 30 квітня 2013 року (а.с. 163), але самого наказу суду не було надано. Наказ № 23/1 від 30 квітня 2013 року, який повинен находитись між наказом № 23 від 26 квітня 2013 року та наказом № 24 від 21 травня 2013 року (а.с.165-166) суду не надано. Крім того, в матеріалах справи знаходиться наказ № 23/3 від 26 квітня 2013 року , про надання директором служби безпеки [PERSON] пояснень щодо невиконання службових обов'язків (а.с.104). Суду незрозуміло, яким чином наказ № 23/1 датовано пізніше наказу № 23/3 від 26 квітня 2013 року (а.с.104) Крім того, відповідно до наказу № 71/1 к від 18 квітня 2013 року штатну одиницю - посаду "директора служби безпеки" замість посади начальника служби безпеки було введено 18 квітня 2013 року (а.с.105). Крім того, відповідачем не надано цивільно- правового договору укладеного з сторонньою організацією по забезпеченню охорони. Таким чином, у суду є усі підстави, вважати посилання відповідача на те, що посаду "директора служби безпеки" було скорочено, вважати такою що не відповідає дійсності. Оскільки позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, тому він стягується з відповідача в доход держави відповідно до вимог ст.. 88 ЦПК України і становить судовий збір у розмірі 698,34 грн. (1% від 69 834 грн., які були стягнуті на користь позивача). На підставі ст. 10,11,58,59,60,88,212-215,218 ЦПК України (в редакції 2004 року), на підставі ст. 264 ЦК України ст.26,28,120, 233,237-1 КЗпП України, Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з усіма змінами та доповненнями), Постанови Кабінету Міністрів України від 02.02.2011 року № 98 "Про суми та склад витрат на відрядження державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів", Постанови Кабінету Міністрів України від 02.03.1998 року № 255 "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" , суд

Outcome: approved