Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-06 00:00:00

У позові [PERSON] просить визнати незаконним і недійсним розпорядження голови ОДА від 27.12.2013 про звільнення позивача з посади директора комунального дитячого закладу оздоровлення і відпочинку «Орлятко» (далі - Дитячий заклад) за угодою сторін, поновити його на роботі, стягнути з відповідача 7154 грн. заробітної плати за час вимушеного прогулу з 01.12.2013 по 10.02.2014. Вимоги, з посиланням на ст.38 КЗпП України мотивовано тим, що контракт не є розірваним, оскільки позивач написав заяву про звільнення з роботи за угодою сторін при умові виплати йому заробітної плати і вихідної допомоги в розмірі трьох посадових окладів. У день звільнення він потрапив у лікарню, у подальшому приступив до роботи, звернувся до відповідача із новою заявою, оскільки передумав звільнятися з роботи. Позов було підтримано [PERSON] у суді, який стверджував, що керівництво департаменту сім"ї і молоді, яке здійснювало оперативне управління закладом, в особі [PERSON], ставилось до нього упереджено, хоча працював він бездоганно. Наполягав, що заяву про звільнення написав під тиском, погарячкував, а потім просив визнати її недійсною, вважає, що при розірванні контракту була порушена процедура звільнення,зокрема, він, як керівник закладу, наказ про своє звільнення не видавав. Розпорядження відповідача про звільнення отримав лише 10.01.2014. Визнав, що він, як керівник Дитячого закладу є відповідальним за своєчасну виплату заробітної плати усім працівникам закладу, у тому числі і собі, не заперечував, що печатка Дитячого закладу знаходилася у нього до 06.02.2014. Просив позов задовольнити. Представники відповідача позов не визнали. [PERSON] зазначила, що умовами контракту, за яким працював позивач, передбачалося його припинення за згодою сторін. Ініціатива про звільнення за такою підставою та саме з 31.12.2013 виходила від позивача, а Голова ОДА з цим погодився. Вимогу позивача про виплату йому заробітної плати вважає безпідставною оскільки, лише позивач мав повноваження щодо виплати заробітної плати. Розпорядження було вручено [PERSON] у встановлений законом спосіб 03.01.2014, тому що він у день звільнення не працював. До суду про поновлення на роботі останній звернувся після спливу встановленого ст. 233 КЗпП України місячного строку, поважних причин пропуску строку суду не надав. Просила відмовити у задоволенні позову за пропуском строку та за безпідставністю. [PERSON] також вважає позов неґрунтовним. Стверджував, що позивач, як керівник повинен був нарахувати та виплати заробітну плату, гроші на рахунку закладу були. Позивача було звільнено з посади 31.12.2010, з причин відсутності його на роботі розпорядження було вручено рекомендованим цінним листом з описом 03.01.2010. Розрахунки з позивачем не проведені по вині останнього, який не нараховував заробітну плату за грудень,а у подальшому незаконно утримував документи та печатку закладу. Процедура звільнення не була порушена. За допущені грубі прорахунки в роботі (як використання грошових коштів не за цільовим призначенням, незадовільне утримання санвузлів, допуск на роботу до харчблоку, осіб, які не пройшли медогляд, виявлення у блоці бактерій кишкової палички, а у повара - золотистого стафілококу, вперте невиконання приписів санепідеміологічної служби тощо) позивача було розглянуто на комісії. Звернув увагу на грубість, нетактовність та прямі образи позивача у суді. Також надав довідку про виплату [PERSON] заробітної плати в повному обсязі, після прийняття на роботу нового керівника закладу. Встановленим судом обставин відповідають трудові правовідносини. Суд розглядає позов на засадах змагальності та диспозитивності. 03.04.2013 між головою Житомирської ОДА Рижуком С.М. та [PERSON] укладено Контракт, за умовами якого останній призначався на посаду директора Дитячого закладу з 09.04.2013 по 08.04.2018, та головою ОДА було видане відповідне розпорядження від 03.04.2013 за № 76-к(а.с. 4-9,31). Відповідно до ч.1 ст. 3, ст. 4 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Згідно зі ч.3.ст.і 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. За п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Таким чином, при укладенні контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання трудового договору - контракту. У п.21 ("б") Контракту передбачено його припинення за згодою сторін, така норма узгоджується і з п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України. 25.12.2013 [PERSON] звернувся з заявою до Рижука С.М. про звільнення його з роботи з 31.12.2013 за згодою сторін (а.с. 57), без жодних умов, а тому твердження позивача, що ним у заяві висувалися вимоги про виплату йому заробітної плати та вихідної допомоги не відповідає дійсності. Голова ОДА погодився із наведеною заявою та своїм розпорядженням від 27.12.2013 №361-к звільнив позивача з займаної посади з 31.12.2013 за угодою сторін (ч.1 ст. 36 КЗпП України) (а.с. 16). Не знайшли свого підтвердження і доводи позивача, що він 03.01.2014 (одразу після одуження), особисто звернувся до Рижука С.М. та фактично відмовився від своєї заяви (а.с.10). Окрім цього за роз"ясненнями, викладеними у п.8 Постанови Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова) при домовленості між працівником і власником підприємства або уповноваженим органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України, договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника підприємства або уповноваженого органу і працівника". Належних та допустимих доказів про анулювання сторонами Контракту домовленості про звільнення позивача, останній суду не представив. Спростовуються дослідженими доказами і твердження позивача, що заяву про звільнення він написав під тиском керівника департаменту сім"ї та молоді [PERSON], яка безпідставно чіплялася до нього. Так, за нецільове використання позивачем грошових коштів, до дитячого закладу були застосовані фінансові санкції, позивач визнав свою провину(а.с.71-80,85).За грубе порушення санітарних норм, допуск до роботи працівників без медогляду, виявлення у помічника повара стафілококу, заниження калорійності страв, позивача неодноразово притягнуто до адмінвідповідальності, працівники були відсторонені від посади, внесені приписи, які [PERSON] ігнорувалися(а.с.86-93). З огляду на такі факти, розгляд на постійній комісії обласної ради з гуманітарних питань ( з якою погоджувалося укладання контракту з позивачем) питання про розірвання контракту з позивачем з ініціативи ОДА, не можна вважати упередженим ставленням до [PERSON] (а.с.33). Не ґрунтуються на вимогах законодавства і вимоги позивача про стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу з 01.12.2013 по 10.02.2014. Відповідно до п. 8,4 контракту своєчасна виплата заробітної плати є обов"язком позивача. Протягом грудня 2013 позивач працював та вимушеного прогулу у нього не було. Після отримання розпорядження [PERSON] також не провів розрахунки, відмовився передати печатку закладу та віддав її лише 06.02.2014 (а.с.11,50), що на думку суду, вплинуло на затримку проведення розрахунку з позивачем. Окрім цього позивач не надав суду і мотивованих розрахунків та доказів про наявність у закладі фонду для виплати позивачу премії, до того ж з розміром виплачених йому усіх належних сум новим директором закладу погодився (а.с.69). Як вбачається зі справи у день звільнення з 31.12.2013 та до 03.01.2014 [PERSON] перебував на лікарняному (а.с.15). Відповідно до правової позиції Пленуму Верховного Суду України, викладеній у п.17 наведеній Постанові правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства проводиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. У даному випадку позивача звільнено за угодою сторін. Та згідно із роз"ясененнями, наданими у листі Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності «Щодо деяких питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності» № 05-31-1137 від 06.08.2004 [PERSON] виплачено матеріальне забезпечення по тимчасовій непрацездатності. За правилами ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у тримісячний строк, з дня коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення (або з дня видачі трудової книжки). Як видно зі справи з причин неможливості вручення позивачу розпорядження 31.12.2013 (а.с.30) воно було вручено 03.01.2014 дружині позивача з оголошеним описом цінного листа (а.с. 29,53), що в контексті п. 114 Постанови КМУ від 17.08.2002 №1155 «Про затвердження Правил надання послуг поштового зв'язку» є правомірним. До суду з позовом у тому числі про поновлення на роботі [PERSON] звернувся 11.02.2014. Непослідовні твердження позивача про час отримання ним оскаржуваного розпорядження - 12.01.2014 (у позові), 10.01.2014 ( в суді), спростовуються наданими відповідачем оригіналами поштових документів, за якими 10.01.2014 також дружина [PERSON] отримала лист вимогу департаменту від 09.01.2014 за № 05-01.01.-15/14 про необхідність передачу позивачем справ та документів згідно із п.8.8 Контракту(а.с. 11,25-28). У ч. 4 ст. 267 ЦК України встановлено, що наслідком спливу позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є відмова у задоволенні позову, а тому суд відмовляє позивачу в його вимозі про поновлення на роботі - а пропуском строку, а в решті рахунку - за безпідставністю. Вимога про визнання розпорядження голови РДА незаконним - є похідною.

Outcome: dismissed