Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-06 00:00:00

30 серпня 2016 року [PERSON] звернулася до суду з позовом про порушення вимог, передбачених законодавством при звільненні. У позові зазначила, що на підприємстві відповідача працювала з грудня 2013 року за строковим трудовим договором, дія якого збігала у вересні 2016 року. У травні 2016 року начальник Слов'янського центру по обслуговуванню клієнтів (ЦОК) [PERSON] запропонувала їй написати заяву про звільнення за власним бажанням, на що позивачка відмовилася і попросила оформити її звільнення на підставі закінчення строку трудового договору. 24 травня 2016 року для ознайомлення та підпису позивачці було надано наказ про її звільнення. Проте документ не був оформлений належним чином - не мав підпису уповноважених осіб та реєстраційного номеру. Відмовившись підписати цей документ, вона висловила прохання надати їй для ознайомлення оригінал наказу, оскільки ініціатором звільнення у цій ситуації був роботодавець. 25 травня 2016 року [PERSON] у присутності співробітників повідомила [PERSON] про складення акту про відмову підписати наказ про звільнення, на прохання видати копію цього акту їй також було відмовлено. 26 травня 2016 року [PERSON] повідомила, що це останній робочий день позивачки і знову запропонувала підписати скановану копію наказу про звільнення, на що остання просила надати їй копію наказу з мокрою печаткою, проте отримала відмову. 26 травня 2016 року позивачка відправила два листа з повідомленням на юридичну адресу ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго», які містили заяви про видачу копії наказу про звільнення та надати роз'яснення проведених грошових виплат у день її звільнення. Відповідь на них вона отримала тільки 26 липня 2016 року, однак ні копію наказу про звільнення, ні роз'яснень вона не містила. 27 травня 2016 року [PERSON] прийшла на роботу та зайняла своє робоче місце, де їй в усній формі було повідомлено, що з цього дня вона більше на працює на підприємстві, оскільки вийшов основний працівник, на час відпустки якого була працевлаштована позивачка. 28 травня 2016 року на адресу позивачки було доставлено лист, що містив роз'яснення про необхідність отримати трудову книжку, а також повідомлялося про її звільнення з 26 травня 2016 року у зв'язку з закінчення строкового трудового договору. 31 травня 2016 року на адресу, зазначену на отриманому листі ([ADDRESS], [PERSON] відіслала свого листа з заявами про надання оригіналу наказу про проведення виплат у день її звільнення, про надання довідки про працю, про отримання трудової книжки. На її думку цього листа працівники відділу кадрів підприємства не стали отримувати умисно. 10 липня 2016 року надійшло повідомлення про надходження кореспонденції і цього ж дня на пошті позивачці вручили листа про необхідність отримати трудову книжку. У позові зазначила, що на момент звернення з позовом до суду вона з наказом про своє звільнення так і не ознайомилася, трудову книжку отримала тільки 28 липня 2016 року. З вини підприємства, яке затримало книжку на два місяці, вона вчасно не стала на облік до Слов'янського центру зайнятості, тому втратила два місячних оклади, що їх мав сплачувати ЦЗ. Вважаючи своє звільнення незаконним, визначила свій теперішній стан як «вимушений прогул» та просила суд визнати її звільнення незаконним, стягнути з відповідача середній розмір її заробітної плати за час з 26 травня 2016 року по 28 липня 2016 року (день отримання трудової книжки). Стягнути також 96 грн. 20 коп. витрачених на листування з відповідачем, а також моральну шкоду у сумі 100 000 грн. 23 вересня 2016 року [PERSON] подала до суду змінену позовну заяву, в якій просила визнати звільнення незаконним та поновити її на роботі; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26 травня по 28 серпня 2016 року (а.с. 24-28). 17 жовтня 2016 року [PERSON] уточнила свої позовні вимоги, просила суд визнати звільнення незаконним, поновити її на роботі на попередню посаду; стягнути з відповідача середній заробіток за період з 27 по 31 травня 2016 року за 6,5 годинний робочий день, а з 1 червня 2016 року - за 8 годинний робочий день за весь час вимушеного прогулу. Стягнути також грошову компенсацію завданої моральної шкоди у сумі 10 000 грн.(а.с. 46) Рішенням Слов'янського міськрайонного суду Донецької області від 10 квітня 2017 року позовні вимоги [PERSON] задоволені частково. Визнано незаконним наказ директора по керуванню персоналом ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» Островцової С.А. № 423-к від 26 травня 2016 року про звільнення [PERSON] у зв'язку з закінченням строкового трудового договору. Позивачку поновлено на попередній посаді (спеціаліст з обслуговування юридичних клієнтів) з 26 травня 2016 року; на її користь з відповідача стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27 травня 2016 року по 10 квітня 2017 року у сумі 39 999 грн. 68 коп., з якої підлягають утриманню податки і обов'язкові платежі; у відшкодування моральної шкоди стягнуто 1000 грн. Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплаті присудженої заробітної плати в межах платежу за один місяць в сумі 3837 грн. 75 коп. з утриманням податків і необхідних платежів. Вирішено питання судових витрат. Не погодившись з вказаним рішенням, ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» принесло апеляційну скаргу, в якій звертає увагу на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права. В обґрунтування скарги заявник зазначає, що з наказом про звільнення [PERSON] була ознайомлена 26 травня 2016 року, копія наказу про звільнення їй вручалась особисто. При цьому частиною 1 ст. 233 КЗпП України не передбачено вручення робітникові оригіналу наказу про звільнення. Звернувшись до суду з позовом 30 серпня 2016 року, позивачка порушила місячний строк, визначений законом для вирішення таких спорів, з огляду на що просили рішення суду скасувати, у задоволенні заявлених вимог відмовити. Вислухавши суддю-доповідача, представника ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» - Потоцьку С.С., яка наполягала на доводах апеляційної скарги, позивачку [PERSON], яка проти скарги заперечувала, просила рішення суду залишити без змін, дослідивши матеріали цивільної справи та доводи скарги, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково з наступних підстав. Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини, вирішив справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин. Обґрунтованим визнається рішення, в якому повно відображені обставини, що мають значення для даної справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки є вичерпними, відповідають дійсності та підтверджуються достовірними доказами, дослідженими в судовому засіданні. Рішення суду першої інстанції цим вимогам не відповідає. Судом першої інстанції встановлено, і апелянтом не оспорюються такі обставини. Відповідно до наказу № 252-кр від 01 вересня 2015 року позивачка була прийнята на роботу до ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» на посаду спеціаліста по обслуговуванню юридичних осіб на період відсутності основного робітника [PERSON], яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до дня її фактичного виходу на роботу (а.с. 69,70). 26 травня 2016 року [PERSON] звернулася із заявою до генерального директора ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» з проханням перервати її відпустку по догляду за дитиною і приступити до роботи з 27 травня 2016 року із встановленням робочого часу з 07 години 30 хвилин до 09 години 30 хвилин. (а.с.71). Наказом ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» № 430-к від 27 травня 2016 року [PERSON] перервано відпустку по догляду за дитиною та допущено до роботи з 27 травня 2016 року, встановлено графік роботи з 07 години 30 хвилин до 09 години 30 хвилин (а.с.73). Наказом від 26 травня 2016 року № 423-к [PERSON] звільнено з посади спеціаліста (з обслуговування юридичних клієнтів) відділу з обслуговування клієнтів Слов'янського ЦОК Дирекції по продажам з 26 травня 2016 року у зв'язку з закінченням строку трудового договору (п.2 ст. 36 КЗпП України) з виплатою компенсації за 18 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки, 3 календарних дні додаткової відпустки за ненормований робочий день та 10 календарних днів додаткової соціальної відпустки (а.с. 7). До матеріалів справи залучено копію акту ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» від 26 травня 2016 року, згідно якого [PERSON] відмовилася знайомитися з наказом № 423-к від 26 травня 2016 року «Про звільнення», а також підписувати його та отримувати трудову книжку. В акті зазначено, що трудова книжка повертається до відділу відбору та адміністрування персоналу до м. Маріуполя (а.с.72). Відповідно до листа ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» № 09-19кс від 26 травня 2016 року [PERSON] повідомлялась про необхідність з'явитися за адресою: м. Мариупіль вул. Бахчіванджи, буд. 72, для отримання своєї трудової книжки. У разі неможливості з'явитися за трудовою книжкою було запропоновано надати заяву про направлення трудової книжки через пошту (а.с.8), ті ж самі відомості викладені в листі ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» № 09/кс-4345 від 25 липня 2016 року (а.с. 88). 31 травня 2016 року [PERSON] звернулась із заявою до директора управління персоналом ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» з вимогою роз'яснити їй проведення виплат в день звільнення, а також надіслати поштою на її адресу трудову книжку, та надати копії наказу ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» «Про звільнення» для ознайомлення, довідку про роботу із зазначенням спеціальності, посади, часу роботи та розміру заробітної плати (а.с. 10,11,12,13). З приводу обставин свого звільнення [PERSON] 25 травня 2016 року зверталася з відповідною заявою до місцевої прокуратури, яка це звернення спрямувала головному управлінню держпраці у Донецькій області (а.с. 96). Листом від 21 червня 2016 року № 04.4-Г-189 управління держпраці у Донецькій області роз'яснило [PERSON] правові аспекти звільнення її як робітника, яка має правовий статус одинокої матері (а.с. 97,98). Суд першої інстанції обґрунтовано не погодився з доводами ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» в тій частині, що відповідачу не було надано доказів того, що позивачка відноситься до категорії громадян, яким державою надано гарантії при прийнятті на роботу та щодо яких встановлено заборону при звільненні, оскільки відповідачем не заперечується та обставина, що позивачці виплачувалася грошова компенсація за невикористану соціальну додаткову відпустку як одинокій матері (а.с. 118). Закон України "Про відпустки", зокрема, пункт 5 частини 13 статті 10 визначає одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька. Тобто до категорії одинокої матері відносяться: жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів). Статус позивачки як одинокої матері підтверджуються матеріалами справи (а.с.77,94,130-134). Відповідно до вимог пп. 2, 3 ст. 23 та п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, і підставою припинення трудового договору є закінчення цього строку. Згідно із ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених у п. 9 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями), звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Таким чином, суд першої інстанції, встановивши, що [PERSON] є одинокою матір'ю, зробив обґрунтований висновок про те, що її звільнення мало провадиться з обов'язковим працевлаштуванням. Проте, ухвалюючи рішення про задоволення вимог в частині поновлення позивачки на попередній посаді, суд помилково послався на ч. 1 ст. 235 КЗпП України як на підставу поновлення, оскільки ця норма застосовується у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Позивачка не заперечує тієї обставини, що вона була працевлаштована на посаду спеціаліста з обслуговування юридичних клієнтів по строковому трудовому договору на час відпустки основного робітника по догляду за дитиною і наказ про її звільнення був обумовлений тим, що основний робітник - [PERSON] ставала до роботи. За таких обставин визнавати наказ № 423-к від 26 травня 2016 року про звільнення [PERSON] у зв'язку з закінченням строкового трудового договору незаконним, у суду підстав не було. За наслідками розгляду апеляційної скарги на рішення суду першої інстанції апеляційний суд, у відповідності до п. 2 ч. 1 ст. 307 ЦПК України, має право скасувати рішення суду першої інстанції і ухвалити рішення по суті позовних вимог. Підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення є порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права (п. 4 ч. 1 ст. 309 ЦПК України). Апеляційним судом встановлено неправильне застосування норм матеріального права, що є обов'язковою підставою для скасування рішення суду. Виходячи з наведеного, рішення суду в частині поновлення позивачки на посаді спеціаліста (по обслуговуванню юридичних клієнтів) відділу з обслуговування клієнтів Дирекції з продажів з 26 травня 2016 року, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 27 травня 2016 року по 10 квітня 2017 року у зв'язку з незаконним звільненням та моральної шкоди є незаконним і підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення. Звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має певні особливості. Таке звільнення можливе, проте власник зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому самому або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. При звільнені [PERSON] відповідач не запропонував інше місце роботи, тому порушив її права, передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП. Відповідно до ч.ч. 1,2 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Позивачка до суду з позовними вимогами про порушення її права на обов'язкове працевлаштування відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України, стягнення середнього заробітку за цей період не зверталась і такі вимоги не були предметом судового розгляду. Щодо доводу апеляційної скарги про пропуск позивачкою строку звернення до суду за захистом порушеного права, апеляційний суд відзначає наступне. Відповідно до ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення. У разі пропуску передбачених ст. 233 КЗпП строків звернення до суду за вирішенням трудового спору суд відповідно до п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" з'ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обов'язки сторін. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права. При обґрунтованості вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення за вирішенням трудового спору і вирішує його по суті. При пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає неможливим його поновити, та зазначає, що відмовляє в позові саме з цих підстав. Оскільки апеляційний суд дійшов висновку, що права позивачки щодо її вимог про поновлення на роботі не порушені, довід апеляційної скарги щодо порушення строків звернення до суду не впливає на висновки суду, оскільки право позивачки не підлягає захисту. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Аналіз зазначеної норми свідчить про те, що у разі звільнення працівника з ініціативи підприємства, воно зобов'язано в день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи та трудову книжку. Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює оформлення прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструються всі трудові книжки, що прийняті від працівників при влаштуванні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із записом серії і номера, що видані працівникам знову. У разі одержання трудової книжки у зв'язку із звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку (п. 7.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). З матеріалів справи вбачається, що в день звільнення позивачка була на роботі, проте належним чином оформлену копію наказу про звільнення та трудову книжку роботодавець їй не видав. Між сторонами тривала переписка з приводу отримання документів, проте оригінал трудової книжки позивачкою отримано через пошту лише 28 липня 2016 року і ця обставина ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» не спростовується. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. За змістом зазначеної норми закону середній заробіток у зв'язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню. Таким чином, апеляційний суд вважає обґрунтованими вимоги позивачки щодо стягнення на її користь середнього заробітку за час затримки трудової книжки. Цей період становить час з моменту її звільнення до дня отримання трудової книжки, а саме з 27 травня по 28 липня 2016 року, та дорівнює 45 робочим дням. Згідно довідки ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» (а.с. 117), наданої у відповідності до Постанови КМУ №100 від 08 лютого 1995 року, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 168 грн. 68 коп., з огляду на що середній заробіток у зв'язку із затримкою видачі трудової книжки буде становити 7590 грн. 60 коп. (45 дн. х 168,68). У відповідності до ст. 215 ЦПК України судове рішення має містити висновки щодо розподілу судових витрат. Частиною 3 ст. 6 Закону України "Про судовий збір" передбачено, що за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. Відповідно ч. 2 ст. 4 вказаного Закону за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яку подано фізичною особою, ставка судового збору складає 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру мінімальної заробітної плати та не більше 5 розмірів мінімальної заробітної плати. За подання фізичною особою до суду позовної заяви немайнового характеру, ставка судового збору складає 0,4 розміру мінімальної заробітної плати. Розмір мінімальної заробітної плати на 01 січня 2016 року складав 1378 грн. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільнені позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Враховуючи, що окрім позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за якими судовий збір не сплачується, позивачкою заявлено вимоги про стягнення моральної шкоди, за подання та розгляд цієї вимоги судовий збір мав бути сплаченим на загальних підставах відповідно до розмірів ставок судового збору, встановлених ст. 4 вищевказаного Закону. При зверненні до суду позивачка судового збору не сплачувала, тому він має бути стягнутий зі сторін відповідно до правил, передбачених ч. 1 ст. 88 ЦПК України. Таким чином, з відповідача на користь держави має бути стягнутий судовий збір з огляду на часткове задоволення заявлених вимог про відшкодування середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки у сумі 759 грн. 06 коп. (1% від 7590 грн. 60 коп.). Оскільки у задоволенні позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди відмовлено, позивачка на користь держави має сплатити судовий збір у сумі 551 грн. 20 коп.

Outcome: partial