Jurisdiction: civil
Date: 2020-04-21 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом, згідно якого просила суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ КП «Теплоенерго» №83К/ТР від 22 травня 2019 року про припинення трудового договору з [PERSON] ; визнати недійсним запис в трудовій книжці [PERSON] серії [NUMBER] згідно наказу №83К/ТР від 22 травня 2019 року про звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України; поновити [PERSON] на роботі на посаді економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення КП «Теплоенерго»; стягнути з КП «Теплоенерго» середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивувала тим, що вона 27 травня 2019 року була звільнена з посади економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення КП «Теплоенерго» згідно наказу №83-К/ТР від 22 травня 2019 року про припинення трудового договору, та який позивачу було доведено до відому 22 травня 2019 року. Підставою для звільнення було скорочення штату працівників згідно пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. 27 травня 2019 року [PERSON] було видано трудову книжку із наявним у ній записом про звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, наказ №83-К/ТР від 22 травня 2019 року. Позивач пояснює, що після того, як їй стало відомо про її звільнення, а саме 22 травня 2020 року, та не було запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, 24 травня 2019 року позивач звернулась до директора КП «Теплоенерго» зі службовою запискою №738 від 24 травня 2019 року, в якій, зокрема, просила повідомити її про невідповідність її кваліфікації щодо вакантних посад даного підприємства, однак відповіді не отримала, та їй не було запропоновано іншої роботи по вакантних посадах, хоча вона мала бажання залишитись працювати на КП «Теплоенерго» на іншій посаді або роботі. Своє звільнення позивач [PERSON] вважає незаконним, оскільки, на її думку, при звільненні підприємством були порушені вимоги частин 1, 2 статті 4, частин 1, 2, 3 статті 49 - 2 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із чим і вимушена звернутись до суду. Ухвалою Крюківського районного суду міста Кременчука Полтавської області від 27 червня 2019 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою Крюківського районного суду міста Кременчука Полтавської області від 11 липня 2019 року відкрито провадження у справі. Ухвалою Крюківського районного суду міста Кременчука Полтавської області від 28 жовтня 2019 року витребувано докази у відповідача. Ухвалами Крюківського районного суду міста Кременчука Полтавської області від 27 листопада 2019 року та від 20 грудня 2019 року витребувано докази у відповідача та із Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості. Позивач [PERSON] та її представник адвокат Бовконюк С.А. в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в позові, просили їх задовольнити. Представники відповідача, КП «Теплоенерго», проти задоволення позову заперечувала в повному обсязі, вважаючи, що КП «Теплоенерго» при звільненні [PERSON] діяло в межах та на підставі чинного законодавства. Вислухавши пояснення представника позивача, [PERSON] адвоката Бовконюк С.А., представника відповідача, КП «Теплоенерго» - Бєлік В.І., дослідивши та проаналізувавши письмові матеріали справи, суд встановив наступне. Позивач [PERSON] в період з 07 жовтня 2005 року по 27 травня 2019 року працювала на КП «Теплоенерго» на посаді економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення, що вбачається із довідки №11 від 27 травня 2019 року, та зі змісту трудової книжки [NUMBER] . Згідно наказу КП «Теплоенерго» №84 від 21 лютого 2019 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій)», виведено з 27 травня 2019 року зі штатного розпису КП «Теплоенерго», зокрема, посаду економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення 1 штатна одиниця. З наведеного вбачається, що у КП «Теплоенерго» дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників. В матеріалах справи наявний акт КП «Теплоенерго» від 26 березня 2019 року, складений старшим інспектором з кадрів Нечипоренко І.О., начальником юридичної служби Лукачиною А.В., начальником загального відділу Шевченко Л.О., за змістом якого 26 березня 2019 року [PERSON] ознайомилась з повідомленням про заплановане звільнення №19/517 від 25 березня 2019 року, однак засвідчувати цей факт підписом відмовилася. 06 травня 2019 року повідомленням за вих.№19/749 голову ППО КП «Теплоенерго» [PERSON] .О. доведено до відома, що правом переведення на запропоновані вакантні посади [PERSON] В. не скористалась, відповідної заяви до відділу кадрів не подавала, у відповідь на що директора підприємства повідомлено про ухвалення 21 травня 2019 року на засіданні про надання згоди на звільнення економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення [PERSON] за скороченням штату відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Наказом КП «Теплоенерго» №83 К/ТР від 22 травня 2019 року [PERSON] звільнено з 27 травня 2019 року з посади економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. За змістом акту КП «Теплоенерго» від 22 травня 2019 року, наявного в матеріалах справи, 22 травня 2019 року [PERSON] відмовилася засвідчувати факт ознайомлення її з наказом №83 К/ТР та переліком наявних на підприємстві вакансій 24 травня 2019 року [PERSON] звернулась до директора КП «Теплоенерго» Одношевного В.М. зі службовою запискою, згідно якої просила надати їй письмову відповідь щодо невідповідності її кваліфікації до вимог вакантних посад підприємства КП «Теплоенерго». В судовому засіданні встановлено, що на зазначену вище службову записку позивач відповіді не отримала. 27 травня 2019 року до трудової книжки позивача [PERSON] [NUMBER] було внесено запис про звільнення її у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Згідно письмових матеріалів справи, цього ж дня позивачу були виплачені належні кошти та видано трудову книжку, про що свідчить зміст відомості розподілення виплат від 27 травня 2019 року та Книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Згідно із пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до пункту 19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів",\~розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Розглядаючи питання про те, чи було дотримано переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників та чи була запропонована позивачу інша посада в установі відповідача, суд виходить із наступного. Частинами 1, 2 статті 49 2 Кодексу законів про працю України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні\~працівників у\~випадках змін\~в організації\~виробництва і\~праці враховується\~переважне право\~на залишення\~на роботі,\~передбачене законодавством. Відповідно до частин 1 та 2 статті 42 Кодексу законів про працю України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Позивач зазначає, що вона має переважне право залишення на роботі із врахуванням стажу її роботи, продуктивності праці, а також того факту, що вона не має інших членів сім`ї з самостійним заробітком, та на підтвердження останнього надала суду свідоцтво про смерть серії [NUMBER] та свідоцтво про смерть серії [NUMBER] . Так, з метою отримання інформації про кількість економістів, які працювали на підприємстві в період часу з 25 березня 2019 року 27 травня 2019 року, ухвалою суду від 28 жовтня 2019 року було витребувано докази у виді зазначеної інформації. На виконання зазначеної вище ухвали суду представником КП «Теплоенерго» надано до суду структурні схеми, затверджені 11 березня 2019 року, 01 квітня 2019 року та 13 травня 2019 року (а.с. 98, 99, 100), за змістом яких штат підприємства складає шість одиниць економістів, із врахуванням посади економіста 1 категорії з метеріально технічного забезпечення, яку займала позивач [PERSON] . Згідно інформації, наданої стороною відповідача, посада економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення зайнята працівником з 01 квітня 2018 року та підпорядкована безпосередньо фінансовому директору, дата прийняття працівника на роботу 07 жовтня 2005 року. У складі фінансово економічного відділу наявні посади: провідний економіст з фінансово економічної звітності та управлінського обліку, штатна одиниця зайнята працівником з 01 квітня 2018 року, дата прийняття на роботу працівника 08 листопада 2001 року; провідний економіст з фінансової роботи, штатна одиниця зайнята працівником з 16 серпня 2018 року, дата прийняття на роботу працівника 16 серпня 2018 року; провідний економіст з ціноутворення, штатна одиниця зайнята працівником з 01 листопада 2018 року, дата прийняття на роботу працівника 12 червня 2018 року; економіст 1 категорії з ціноутворення, штатна одиниця зайнята працівником з 08 листопада 2018 року, дата прийняття на роботу працівника [INFO] листопада 2018 року; економіст 1 категорії з організації та нормування праці, штатна одиниця зайнята працівником з 01 квітня 2018 року, дата прийняття на роботу працівника 01 червня 2016 року. Економісти фінансово економічного відділу безпосередньо підпорядковані начальнику фінансово економічного відділу. З аналізу наданої вище інформації вбачається, що трудовий стаж чотирьох економістів, які входять до складу фінансового - економічного відділу КП «Теплоенерго», мають стаж роботи на зазначених вище посадах значно менший, ніж трудовий стаж позивача [PERSON] . Водночас, при вирішенні питання про звільнення позивача [PERSON] керівництвом КП «Теплоенерго» та профспілковою організацією не проводилося порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача з іншими працівниками підприємства, що мають економічну освіту, а тому звільнення позивача без надання оцінки наявності чи відсутності переважного права на залишення на роботі, слід визнати невмотивованим. Згідно із частиною 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України,\~одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~сатті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 Кодексу законів про працю України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як зазначила позивач в судовому засіданні, протягом проведення КП «Теплоенерго» процедури скорочення її посади, яка тривала з березня 2019 року по 27 травня 2019 року, їй не пропонувалась вакантна станом на квітень 2019 року посада начальника дільниці цеху теплових мереж, яку вона була б згодна обійняти. В свою чергу, представник відповідача зауважив, що хоча така посада дійсно була вакантна під час проведення зазначеної вище процедури, про що також свідчить зміст повідомлення Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості від 27 грудня 2019 року за вих.№1919/16/50/2-19, яке наявне в матеріалах справи (а.с. 159), із додатком до нього у виді звітності від 26 квітня 2019 року (а.с. 160), однак вона не була запропонована позивачу при звільненні, оскільки, по перше, посада начальника дільниці не відповідала кваліфікації [PERSON] , по друге, 02 травня 2019 року на цю посаду вже було прийнято іншу особу, що підтверджується наказом №70 К/ТР, що наявний в матеріалах справи (а.с. 117), тим самим підтвердивши той факт, що протягом двох місяців з дня початку процедури скорочення штатів відповідач приймав на роботу інших працівників. В судовому засіданні був допитаний свідок [PERSON] , яка повідомила, що наразі вона займає посаду начальника відділу кадрів у КП «Теплоенерго», а на час звільнення позивача працювала на даному підприємстві старшим інспектором з кадрів. На початку 2019 року на підприємстві було заплановано скорочення двох штатних одиниць, а саме економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення та начальника загального відділу. За два місяці до звільнення працівники, посади яких підлягали скороченню, були повідомлені про даний факт, однак [PERSON] відмовилась поставити свій підпис про ознайомлення. Також свідок пояснила, що про посаду начальника цеху [PERSON] не було повідомлено з тих підстав, що працівник, який займав цю посаду, перебував на тривалому лікуванні, та у зв`язку із нагальною виробничою необхідністю на час перебування його на лікарняному, було прийнято іншу особу, тобто прийнято по строковому договору на час відсутності основного працівника. КП «Теплоенерого» залучало спеціаліста Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості для оформлення строкового трудового договору на посаду начальника дільниці із особою на час відсутності основного працівника. Згідно пояснень свідка [PERSON] , після скорочення посади економіста 1 категорії з матеріально технічного забезпечення обов`язки, які покладались на працівника, що займав цю посаду, тобто на позивача, так само як і після скорочення посади начальника відділу, не покладались на жодну конкретну особу, вони були розподілені на відділи. Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомила, що вона займає посаду директора з комерційних питань КП «Теплоенерго». Про факт звільнення [PERSON] свідок дізналась вже після звільнення позивача. На період до звільнення у підпорядкованому свідку підрозділі була вакантна посада начальника відділу теплової інспекції, зайняти яку [PERSON] пропонувала [PERSON] , однак конкретного обговорення щодо можливості переходу на цю посаду між свідком та позивачем не було. Свідок також зазначила, що [PERSON] неодноразово висловлювала підозру, щодо її можливого звільнення. Поза межами роботи свідок [PERSON] та позивач [PERSON] не спілкувались. [PERSON] , яка була допитана в якості свідка, в судовому засіданні пояснила, що на початку квітня 2018 року, коли вона перебувала на посаді начальника відділу постачання, директором підприємства [PERSON] їй було запропоновано написати заяву про звільнення, на що [PERSON] відмовилась. Після цього посаду начальника відділу постачання було скорочено та позивача переведено на посаду економіста матеріально технічного забезпечення, яка підпорядкована фінансово - економічному відділу. [PERSON] пояснила, що після зазначених подій вона зазнавала деяких цькувань, та у березні 2019 року фінансовим директором [PERSON] усно було повідомлено про майбутнє скорочення її посади. У цьому ж місяці [PERSON] звернулась до директора з комерційних питань [PERSON] із проханням прийняти її на посаду начальника відділу теплової інспекції, на що остання не заперечувала. Після цього у [PERSON] була розмова з директором підприємства, однак останній не погодився перевести позивача на посаду начальника відділу теплової інспекції. [PERSON] зазначила, що вона ні з одним наказом та попередженням про звільнення ознайомлена не була, та до 27 травня 2019 року працювала у звичному режимі, однак в цей день начальник відділу кадрів КП «Теплоенерго» [PERSON] вручила їй обхідний лист та вкінці робочого дня було видано трудову книжку. З наказом про своє звільнення [PERSON] ознайомлена не була, а отримала його лише після її відповідного письмового звернення вже після звільнення приблизно у червні липні 2019 року. Жодні вакантні посади [PERSON] не пропонувались. На звернення [PERSON] до директора підприємства зі службової запискою про надання їй інформації щодо переліку вакансій у КП «Теплоенерго» на момент звільнення, вона відповіді не отримала. [PERSON] пояснила, що вона хотіла залишитись працювати на підприємстві, її освіта та досвід роботи дозволяють працювати у будь-якому відділі підприємства. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона займає посаду начальника відділу охорони праці у КП «Теплоенерго». Про скорочення посади, яку на той час займала свідок, а також яку займала [PERSON] , [PERSON] дізналася у березні 2019 року, коли їх разом запросили для ознайомлення із відповідним попередженням. Попередження було зачитано та надано для ознайомлення, про що свідок засвідчила своїм підписом, однак [PERSON] відмовилась підписувати попередження, забравши один його примірник. Зазначені події відбувались також в присутності начальника відділу кадрів та юристів. Свідок погодилась на запропоновану їй посаду, оскільки вона вже працювала на цій посаді раніше. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 49-2 Кодексу законів про працю України\~про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. За частинами 1, 3\~статті 49-2 Кодексу законів про працю України,\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто\~всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. \~ \~ \~ \~Аналогічна правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду від 22 травня 2019 року по справі №753/3889/17. Таким чином, суд вважає достовірно доведеним той факт, що позивачу [PERSON] при звільненні її на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, в порушення вимог статті 49 2 Кодексу законів про працю України,\~не було в установленому законом порядку запропоновано наявну вакантну посаду у КП «Теплоенерго», чим порушено вимоги частини 3\~статті 49 2 Кодексу законів про працю України. Згідно із частиною 1 статті 235 Кодексу України про адміністративні правопорушення,\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України "Про запобігання корупції"\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на вищевикладене, у зв`язку із встановленою в судовому засіданні обставиної порушення процедури скорочення позивача, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про поновлення її на роботі є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. В свою чергу, у зв`язку із вищевикладеним, суд вважає вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу КП «Теплоенерго» №83К/ТР від 22 травня 2019 року про припинення трудового договору з [PERSON] , а також визнання недійсним запису в трудовій книжці [PERSON] серії [NUMBER] згідно наказу №83К/ТР від 22 травня 2019 року про звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, такими, що підлягають задоволенню. Згідно частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. На підставі вищевикладеного, оскільки судом задоволено позовні вимоги [PERSON] в частині поновлення її на роботі, суд приходить до висновку, що з відповідача, КП «Теплоенерго», слід стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що днем звільнення позивача [PERSON] є 27 травня 2019 року. Таким чином, періодом вимушеного прогулу [PERSON] , за який підлягає компенсація, є період з 28 травня 2019 року по 22 квітня 2020 року включно. Відповідно до частини 1\~статті 27 с Закону України "Про оплату праці",\~порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно пункту 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком. Відповідно до пункту 2 зазначеної Постанови, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Тобто, для вирахування середньоденної заробітної плати [PERSON] , необхідно враховувати її виплати за березень 2019 року та квітень 2019 року. Згідно пункту 8 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки КП «Теплоенерго», дохід економіста 1 категорії матеріально технічного забезпечення [PERSON] за період з 01 квітня 2019 року по 27 травня 2019 року склав 39\~496 грн. 31 коп., із яких 10\~680 грн. 52 коп. за 17 відпрацьованих днів у квітні 2019 року, та 28\~815 грн. 79 коп. за 16 відпрацьованих днів у травні 2019 року. Так, середньоденний заробіток позивача становить 628 грн. 49 коп., виходячи із наступного розрахунку: 11\~316 грн. 65 коп. (заробітна плата за березень 2019 року) + 10\~680 грн. 52 коп. (заробітна плата за квітень 2019 року) / 35 робочих днів (18 робочих днів у березні 2019 року та 17 робочих днів у квітні 2019 року). Визначений розмір середньоденної заробітної плати є аналогічним розміру, наданого у довідці КП «Теплоенерго» щодо середньоденної заробітної плати економіста 1 категорії матеріально технічного забезпечення [PERSON] за два місяці, а саме березень 2019 року та квітень 2019 року. \~ \~ \~ \~На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивача станом на день ухвалення рішення складає 143 295 грн. 72 коп., виходячи із розрахунку: 228 (кількість робочих днів) х 628 грн. 49 коп. (середньоденна заробітна плата). \~ \~ \~ \~Вказана кількість робочих днів визначена із того розрахунку, що у травні 2019 року 4 робочих днів, у червні 2019 року 18 робочих днів, у липні 2019 року 23 робочих дні, у серпні 2019 року 21 робочий день, у вересні 2019 року 21 робочий день, у жовтні 2019 року 22 робочих днів, у листопаді 2019 року 21 робочий день, у грудня 2019 року 21 робочий день, у січні 2020 року 21 робочий день, у лютому 2020 року 20 робочих днів, у березні 2020 року 21 робочий день, у квітні 2020 року (до 22 квітня 2020 року) 15 робочих днів. \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~Згідно із пунктами 2 та частини 1 статті 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку із чим рішення суду щодо поновлення [PERSON] на роботі та стягнення на її користь розміру середньомісячної заробітної плати підлягає негайному виконанню. \~ \~ \~ \~Оскільки, статтею 141 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути з КП «Теплоенерго» на користь [PERSON] суму сплаченого нею судового збору при подачі позову до суду в розмірі 1\~536 грн. 80 коп.

Outcome: approved