Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, надання чергової відпустки та стягнення моральної шкоди В обґрунтування позову зазначено, що наказом філії «Кіровський» ПАТ «Агрохолдинг Авангард» від 17.03.2017 року позивач був призначений на посаду головного інженера, 24.05.2017 року позивача переведено на посаду начальника відділу охорони, де останній працював до 06.05.2019 року. За час роботи на посаді начальника відділу охорони, починаючи з початку осені 2018 року стосунки з керівництвом значно погіршились. В обов`язки [PERSON] входило контролювати роботу сторожів та забезпечувати збереження майна, яке належить власнику та контролювати порядок переміщення товарно-матеріальних цінностей на території об`єкту охорони, зразки пломб, порядок опломбування - розпломбування, прийому передачі між матеріально-відповідальними особами та сторожами. Позивачем неодноразово буди виявлені факти несанкціонованого переміщення товарно-матеріальних цінностей. На підставі чого були написані службові записки на ім`я директора філії, які залишились без належного реагування. Після даних звернень, керівництво філії вимагало, щоб позивачем була написана заява на звільнення. Були створенні кабальні умови праці, що призвело до погіршення стану здоров`я позивача. 06.05.2019 року позивач прибув на роботу, до роботи його не допустили. Біля 16:20 год. з`явився директор філії, який надав позивачу наказ № 172-к, про звільнення позивача на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, проте дана підстава звільнення не відповідає дійсності, так як 11.04.2019 року позивач перебував у поліції для участі у слідчих діях, про що було відомо посадовим особам філії. Дане звільнення позивач вважає незаконним та таким, що проведено з порушенням порядку вивільнення працівника, а наказ № 172-к від 06.05.2019 року таким, що є протиправним та підлягає скасуванню. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та надали пояснення по обставинах справи. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Подав до суду відзив, відповідно до якого вважає, що звільнення позивача за ч.4 ст. 40 КЗпП України відбулося згідно з вимог трудового законодавства. Свідок [PERSON] , працівник поліції, в судовому засіданні пояснив суду, що [PERSON] 11.04.2019 року перебував у відділу карного розшуку, куди був викликаний в якості потерпілого. На протязі всього дня [PERSON] перебував з ними на протязі всього дня. Свідок [PERSON] , працівник поліції, в судовому засіданні пояснив суду, що [PERSON] виїздив з працівниками правоохоронних органів, 11.04.2019 рокуз приводу крадіжок, які були здійсненні з домоволодіння [PERSON] . Останній провів з працівниками правоохоронних органів на протязі всього дня, точнич час зазначий у повістці про виклик. Судом встановлено, що наказом філії «Кіровський» ПАТ «Агрохолдинг Авангард» від 06 травня 2019 року № 172-к, [PERSON] було звільнено з посади начальника відділу охорони філії «Кіровський» ПАТ «Агрохолдинг Авангард» 06.05.2019 року за прогул без поважних причин, на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Згідно наказу філії «Кіровський» ПАТ «Агрохолдинг Авангард» від 18.01.2019 року № 3, [PERSON] було оголошено догану, на підтаві доповідної записки сторожа [PERSON] . Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ «Агрохолдинг Авангард» та філії ПАТ «Агрохолдинг Авангард», підпис [PERSON] , на правилах внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Агрохолдинг Авангард» відсутній. Відповідно до Посадової інструкції начальника відділу охорони філії «Кіровський» ПАТ «Агрохолдинг Авангард» [PERSON] ознайомлений з посадовою інструкцією 15.01.2019 року. Згідно Табелю обліку робочого часу філії "Кіровський" ПАТ "Агрохолдинг Авангард" з 01.04.2019 року по 30.04.2019 року [PERSON] був відсутній у зв"язку з тимчасовою непрацездатнісцю 02 та 03 травня 2019 року. Згідно Табелю обліку робочого часу філії "Кіровський" ПАТ "Агрохолдинг Авангард" з 01.05.2019 року по 31.05.2019 року [PERSON] був відсутній у зв"язку з прогулом 11.04.2019 року. Відповідно до Повістки про виклик, [PERSON] 11.04.2019 року викликався до ГУНП в Кіровоградській області на 08:30 год. Згідно листа ГУНП в Кіровоградськкій області від 12.04.2019 року № 4639/11719, [PERSON] 11.04.2019 року перебував в Кропивницькому ВП ГУНП в Кіровоградській області у період часу з 10.37 год до 10.25 год та з 17.10 год. до 17.35 год., відповідно до журналу обліку відвідувачів. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Так, пунктом 4 ст. 40 КУпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Важливим елементом застосування пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є звільнення працівника за порушення, яке має ознаки одноразовості. Так, і рішення компетентного органу власника підприємства, і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений позивач, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. Як роз`яснено у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про судову практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватись з дотриманням порядку і строків, викладених у статтях 148, 149 КЗпП України. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Положення статті 149 КЗпП України зобов`язують до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків витребувати у нього письмові пояснення. Не можна звільнити за порушення, яке вже потягнуло застосовування інших видів дисциплінарних стягнень. В наказі про звільнення [PERSON] не вказано які саме порушені трудові обов`язки, покладені на нього Посадовою інструкцією начальника відділа охорони філії «Агрохолдинг Авангард», в чому конкретно проявилось порушення, не сформульовано в чіткій та конкретній формі одноразове грубе порушення, яке стало підставою для її звільнення. Оскаржуваний наказ від 06 травня 2019 року № 172-к «Про звільнення [PERSON] » не відповідає правовим позиціям Верховного Суду, висловленим у постановах від 22 січня 2020 року у справі № 607/25677/18 та від 29 січня 2020 року у справі № 759/1122/19, згідно з якими важливим елементом застосування пункту 4 статті 40 КЗпП України є звільнення працівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Рішення компетентного органу, власника підприємства і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення конкретних трудових обов`язків, яке стало підставою звільнення працівника На підтвердження своїх доводів позивачем надано копію повістки про виклик [PERSON] до ГУНП в Кіровоградській області для участі у допиті в якості потерпілого. Крім того, відповідно до листа ГУНП В Кіровоградській області від 12.04.2019 року № 4639/11719, на запит ПАТ "Агрохолдинг Авангард", [PERSON] 11.04.2019 року дійсно перебував в Кропивницькому ВП ГУНП в Кіровоградській області у період часу з 10:37 год. до 11:25 год. та з 17:10 год. до 17:35 год., згідно журналу обліку відвідувачів. Виходячи з вищевикладеного, посилання відповідача філії «Кіровський» ПАТ «Агрохолдинг Авангард» на нібито прогул є безпідставним. Натомість, відповідач не надав належних та достатніх доказів, які б спростовували обставини, викладені [PERSON] щодо незаконності оскаржуваного наказу від 06 травня 2019 року № 172-к «Про звільнення [PERSON] », не зазначення в ньому порушених [PERSON] трудових обов`язків, чіткого та конкретного одноразового грубого порушення, яке стало підставою для її звільнення, оскаржуваний наказ про звільнення та зафіксовано таке порушення. Крім того, відповідач вказує, що вищевказане не відповідає дійсності, адже в день коли порушення було виявлено - 11 квітня 2019 року, [PERSON] надав повістку про виклик до ГУНП в Кіровоградській області на зазначену дату. В порушення вимог статті 149 КЗпП України філія «Кіровський» ПАТ «Агрохолдинг Авангард» перед виданням наказу від 06 травня 2019 року № 172-к «Про звільнення [PERSON] » позивача не повідомлено про суть вчиненого ним одноразового грубого порушення трудових обов`язків, про обставини, які підтверджують та на підставі яких встановлено такі порушення, а також не запропоновано надати пояснення щодо будь-яких обставин, що стосуються її звільнення. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідачем не надано жодних розрахунків, що підтверджують розмір отримуваної [PERSON] заробітної плати. Позивачем наданий розрахунок заборгованості по заробітній платі виходячи із двомісячного заробітку, який передував звільненню в сумі 148000 грн 81 коп. Суд погоджується з даним розрахунком так, як відповідачем не надано жодних розрахунків та заперечень на розрахунки, надані позивачем, а суд не має об"єктивної можливості перевірити. Крім того, позивачем було заявлена вимога, про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 50000 (п`ятдесят тисяч) гривень, так як останнім було втрачено роботу та заробіток. Суд, враховуючі викладене, поведінку відповідача та факт, що [PERSON] інвалід війни, що підтверджується Посвідченням серії [NUMBER] , приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода у розмірі 20 (двадцять тисяч) гривень. Таким чином суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню. Судові витрати по справі який складається з 768 грн 40 коп. за вимогу немайнового характеру (визнання протиправним та скасування наказу - похідна вимога поновлення на роботі) та 768 грн 40 коп. за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку) підлягає стягненню з відповідача на користь держави пропорційно розміру задоволених позовних вимог на загальну суму 1536 грн 80 коп., що відповідає положенням ст.141 ЦПК України.

Outcome: partial