Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-02 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовом, в якому просила: поновити її на роботі лікаря акушера-гінеколога у комунальній установі «Міська клінічна лікарня № 1»; стягнути з комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1» на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу у сумі 877 грн. В обґрунтування позовних вимог позивачка посилається на те, що 27 серпня 2018 року вона була звільнена з займаної посади у зв`язку з скороченням штату, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка вважає дане звільнення незаконним, оскільки на думку позивача штатна численність працівників не змінилась, а тому скорочення не відбулось. Також, вона не бачила затвердженого штатного розпису, з ним не ознайомилась. Позивачка багато років працювала в комунальній установі «Міська клінічна лікарня № 1», а тому вважає, що має перевагу перед іншими працівниками. Ніякої іншої роботи їй не запропонували. В судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала з підстав наведених у позовній заяві, зазначаючи, що звільнення з роботи позивача здійснено відповідачем без законної підстави, та просила позов задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача, в судовому засіданні позовні вимоги не визнав з підстав, наведених у запереченнях, та просив відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність та допустимість кожного доказу, суд прийшов до висновку, що позов не обґрунтований, не доведений та задоволенню не підлягає. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Стаття 15 ЦК України, передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Судом встановлено, що 27 вересня 1972 року позивачка була зачислена на посаду лікаря-гінеколога у перше гінекологічне відділення комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1» (нак. 166 від 27.09.1972 р.). 03.08.2017 року був виданий наказ департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради № 278 «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 01.12.2017 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». На підставі вищевказаного наказу 31.08.2017 року КУ «Міська клінічна лікарня № 1» було прийнято наказ № 126осн «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 01.12.2017 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». Цього ж дня був направлений лист до Первинної профспілкової організації, яким повідомлялось про наступні зміни в організації виробництва та праці. 06.11.2017 року був виданий наказ департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради № 412 «Про внесення змін до наказу департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради № 278 від 03.08.2017 року «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 01.12.2017 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». На підставі вищевказаного наказу 09.11.2017 року КУ «Міська клінічна лікарня № 1» було прийнято наказ № 162осн «Про внесення змін до наказу від 31.08.2017 року № 126осн «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 01.03.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». Цього ж дня був направлений лист до Первинної профспілкової організації, яким повідомлялось про наступні зміни в організації виробництва та праці. 28.02.2018 року був виданий наказ департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради № 86 «Про внесення змін до наказів департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради», згідно якого з 01.04.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». На підставі вищевказаного наказу 28.02.2018 року КУ «Міська клінічна лікарня № 1» було прийнято наказ № 34/1осн «Про внесення змін до наказу від 31.08.2017 року № 126осн «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 01.04.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». Цього ж дня був направлений лист до Первинної профспілкової організації, яким повідомлялось про наступні зміни в організації виробництва та праці. 07.03.2018 року був виданий наказ департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради № 102 «Про внесення змін до наказу департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради від 03.08.2017 року № 278 «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 15.05.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». На підставі вищевказаного наказу 14.03.2018 року КУ «Міська клінічна лікарня № 1» було прийнято наказ № 40-осн «Про внесення змін до наказу від 31.08.2017 року № 126осн «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 15.05.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». Цього ж дня був направлений лист до Первинної профспілкової організації, яким повідомлялось про наступні зміни в організації виробництва та праці. Позивачка відмовилась від ознайомлення з наказами від 31.08.2017 року, 09.11.2017 року, 28.02.2018 року та 14.03.2018 року про що були складані відповідні акти від 07.09.2017 року, 26.12.2017 року, 07.03.2018 року та 15.03.2018 року. 04.05.2018 року був виданий наказ департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради № 182 «Про внесення змін до наказу департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради від 03.08.2017 року № 278 «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 01.07.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». На підставі вищевказаного наказу 07.05.2018 року КУ «Міська клінічна лікарня № 1» був прийнятий наказ № 74-осн «Про внесення змін до наказу від 31.08.2017 року № 126осн «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 01.07.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». Цього ж дня був направлений лист до Первинної профспілкової організації, яким повідомлялось про наступні зміни в організації виробництва та праці. Позивачка зазначила, що не згодна з даним наказом. 26.06.2018 року був виданий наказ департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради № 257 «Про внесення змін до наказу департаменту охорони здоров`я Одеської міської ради від 03.08.2017 року № 278 «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 27.08.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». На підставі вищевказаного наказу 13.07.2018 року КУ «Міська клінічна лікарня № 1» був прийнятий наказ № 111-осн «Про внесення змін до наказу від 31.08.2017 року № 126осн «Про оптимізацію ліжкового фонду комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1», згідно якого з 27.08.2018 року 1 гінекологічне відділення мало припинити свою діяльність у складі комунальної установи «Міська клінічна лікарня № 1». 16.07.2018 року був направлений лист до Первинної профспілкової організації, яким повідомлялось про наступні зміни в організації виробництва та праці. 27 серпня 2018 року позивачка була звільнена з займаної посади у зв`язку з скороченням штату працівників першого гінекологічне відділення, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. За змістом ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п.27 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", на підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов`язків трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. З огляду на встановлені обставини суд приходить до висновку про необхідність аналізу наступних правових норм та правових висновків. Згідно з ч.ч. 1-3 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадк у змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2і6цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами 1-2 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Згідно з ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі,передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З огляду на ч.ч. 2, 3 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган,який розглядає трудовий спір,одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи,але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не звини працівника,орган,який розглядає трудовий спір,виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З огляду на п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правової позиції, викладеної у постанові ВСУ від 11.07.2012 у цивільній справі № 6-65-1цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. З урахуванням встановлених обставин у розрізі проаналізованих правових норм та правових позицій, суд приходить до наступних висновків. З матеріалів справи вбачається, що мала місце ліквідація структурного підрозділу відповідача, де працювала за посадою позивач, що свідчить про зміну внутрішньої (організаційної) структури відповідача. Позивача з дотриманням вимог ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України за 2 місяці було попереджено відповідачем про її звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Відсутні докази того, що у відповідача на час звільнення позивача були вільні інші посади і вони були наближені за кваліфікацією та окладом до посади позивача і не вимагали зміни її постійного місця проживання, а також що не було враховано переважне право позивача на залишення на роботі за умови, що на одну й ту саму вільну посаду претендував позивач та інший працівник. З огляду на це суд приходить до висновку про те, що позивача було звільнено з посади згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням процедури, визначеної вимогами ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України, а тому відмовляє у задоволенні позовних вимог. Разом з тим, так як відсутні підстави для задоволення вимог про поновлення позивача на посаді, не можливо і задовольнити похідні вид цих вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. У відповідності до вимог ст. 263 ЦПК України, рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Обґрунтовуючи своє рішення, суд бере до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якого суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, та враховує, згідно що згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010).

Outcome: dismissed