Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-07 00:00:00

В квітні 2017 року позивач звернулася до суду з позовом з вимогами про захист трудових прав шляхом визнання незаконним і скасування наказу від 13 лютого 2017 року, який доповнила в липні 2017 року додатковими вимогами про визнання незаконними і скасування наказів від 16 липня 2017 року та від 19.07.2017 № 48-к, про поновлення на роботі і стягнення втраченого заробітку, стягнення заподіяної порушенням трудових прав немайнової(моральної) шкоди. В обгрунтування позовних вимог пояснила, що пропрацювавши вісімнадцять років в архіві археографом добросовісно виконувала свою роботу, яку любить, дотримувалась вимог Посадової інструкції, погодженої начальником відділу [PERSON] та затвердженої директором архіву [PERSON], і жодних скарг на її роботу від громадян, та від колег по роботі адміністрації архіву за весь цей вісімнадцятирічний період не надходило. Позивачка пояснила, що протягом 2007-2016 років, як досвідчений фахівець-археограф здійснювала упорядкування довідників, каталогів, анотованих реєстрів описів архівних фондів, є автором дослідницько-наукових досліджень і публікацій в науково-краєзнавчих виданнях, копії титульних аркушів яких (довідників, каталогів, анотованих реєстрів описів архівних фондів) приєднано до матеріалів справи. Акцентувала увагу на тому факті, що не виявляла бажання звільнитись із роботи і 19.07.2017 звернулась до директора із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати у звязку із нагальною потребою в проходженні курсу лікування поза межами міста Житомира. В судове засідання позивач та її представник не зявилися, позивачка надала до суду заяву про слухання справи у її відсутність, позовні вимоги підтримала у повному обсязі. Відповідач в судове засідання не забезпечив явку свого представника і подав заяву про розгляд справи у відсутність представника Державного архіву Житомирської області, висловив своє відношення до позову і подав заперечення на позов, зазначивши, що позовні вимоги, викладені і в первинній позовній заяві, і в додатковій, є необґрунтованими і не підлягають розгляду (а.с. 78). Треті особи до суду не зявились, про час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Дослідивши матеріали справи, з урахуванням пояснень позивача та її представника, меж заявлених позовних вимог, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Суд дослідивши матеріали справи, встановиво, що позивач [PERSON] з 1999 року працювала в Державному архіві Житомирської області, станом на лютий 2017 року на посаді провідного археографа відділу використання інформації документів Національного архівного фонду та довідкового апарату Державного архіву Житомирської області. Наказом директора Державного архіву Житомирської області від 13.02.2017 № (а.с. 32) позивачку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за невиконання нею посадових обовязків і стосовно неї було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачено ст. 149 КЗпП України. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Однак, за будь-яких обставин сумлінні помилки в роботі працівника, описки або неточності не можуть свідчити про порушення працівником трудових обовязків та вимог Посадової інструкції. Нормами ст. 36 КЗпП України визначено правові підстави припинення трудового договору, які є різними за своєю суттю та змістом. Правовими підставами припинення трудового договору відповідно до ст. 36 КЗпП України є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, повязану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. У випадках, передбачених пунктами 7 і 7-1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади". Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).(Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95,№ 487-IV від 06.02.2003, № 4711-VI від 17.05.2012, № 224-VII від 14.05.2013, № 1275-VII від 20.05.2014, № 1682-VII від 16.09.2014, № 1700-VII від 14.10.2014, № 433-VIII від 14.05.2015, № 955-VIII від 28.01.2016). Як встановлено письмовими доказами у справі, наданими відповідачем в якості додатку до заперечення на позов, відповідачем до видання наказу у позивачки не було витребувано письмового пояснення, що свідчить про порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення. Наказом директора Державного архіву Житомирської області від 18.07.2017 № 19-ад (а.с.83) позивачку повторно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за грубі помилки при виконанні посадових обовязків і стосовно неї застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Наказом директора Державного архіву Житомирської області від 19.07.2017 № 48-к (а.с.116) позивачку було звільнено з роботи з посади провідного археографа відділу використання інформації документів Національного архівного фонду та довідкового апарату згідно ст. 36 КЗпП України. Судом в засіданні оглянуто оригінал трудової книжки [PERSON], запис в якій про звільнення є останнім і обґрунтований ст. 36 КЗпП України. Таким чином, позивача звільнено з роботи на підставі ст. 36 КЗпП України без зазначення конкретних правових підстав звільнення, передбачених відповідною частиною та пунктом ст. 36 КЗпП України. З огляду на те, що ст. 36 КЗпП України містить великий перелік правових підстав припинення трудового договору, які є різними за своєю суттю та змістом, таке формулювання підстав звільнення із визначенням такої правової підстави, які визначено роботодавцем, не можна визнати такою, що відповідає вимогам КЗпП України. Допитаний судом в якості свідка [PERSON], бувший директор Державного архіву Житомирської області, посвідчив, що саме він приймав позивачку на роботу і як директор установи достовірно знає, що вона спеціаліст високого рівня, належним чином виконувала свої посадові обовязки провідного археографа, добросовісно виконувала вимоги Посадової інструкції, з 1999 року жодного разу не допускала порушень трудової дисципліни та не допускала в своїй роботі невиконання посадових обовязків. Свідок стверджував, що йому відомо про істотне погіршення стану здоровя позивачки після подій липня 2017 року, коли її було піддано необґрунтованому психологічному тиску на роботі і притягнуто до відповідальності та відразу після оголошення догани звільнено з роботи, і що її стан вимушував і його рекомендувати їй звернутись за медичною допомогою для стабілізації психологічного статусу. Письмовими доказами - медичними документами, виданими Диспансерним відділенням Житомирської обласної психіатричної лікарні, та записами в амбулаторній медичній карті, оформленими спеціалістами КУ «Обласна клінічна лікарня ім. О.Ф. Гербачевського» зафіксовано події звернення позивачки за медичною допомогою, яку їй було надано після встановлення 16.02.2017 діагнозу: Тривожно-депресивний синдром - саме після притягнення її до дисциплінарної відповідальності, із проведенням пацієнтці курсу лікування під наглядом лікаря, та яку їй було надано після встановлення 08.08.2017 діагнозу: Депресивна реакція - саме після притягнення її до дисциплінарної відповідальності та звільнення з роботи, із проведенням пацієнтці курсу лікування завідуючим диспансером. Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 ЦПК України. З огляду на встановлені письмовими доказами у справі та свідченнями свідка [PERSON] обставини, суд вважає, що порушені трудові права підлягають судовому захисту. Аналізуючи встановлені правовідносини, суд прийшов до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз зазначених норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У пункті 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів » розяснено, що судам слід мати на увазі, що при існуванні домовленості між працівником і власником підприємства, установи , організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами строк. Така домовленість , як і її анулювання, може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Відсутність згоди [PERSON] на припинення трудового договору підтверджується як її свідченнями в якості свідка, клопотання про задоволення якого допит позивачки в якості свідка було задоволено судом, так і змістом [PERSON] від 18.07.2017 з вимогою комісії роботодавця до [PERSON] після надання нею пояснень від 17.07.2017 надати ще додаткові пояснення з розкриттям суті допущених нею помилок при розгляді запитів громадян та висновком [PERSON] від 18.07.2017 про звернення до керівництва архіву для вжиття заходів стосовно [PERSON] ( а.с.115). Доказами у справі, які відповідають вимогам ст. 58 ЦПК України на предмет належності, підтверджено обставини відсутності порушень з боку архівної установи та позивачки в пошуку інформації та наданням недостовірної інформації громадянці [PERSON] при обставинах письмового заперечення події порушення її прав і отримання нею інформації, яка її задовольняє заявницею [PERSON]. Наведеними вище доказами у їх сукупності, а також тією обставиною, що по теперішній час невизначеність правової підстави звільнення позивачки при відсутності її волевиявлення на звільнення з роботи унеможливлює реалізацію нею права бути прийнятою на облік в державні органи по працевлаштуванню і для отримання державної допомоги по безробіттю, доведено невідповідність вимогам закону формулювання підстав звільнення [PERSON] з роботи Наказом директора Державного архіву Житомирської області від 19.07.2017 № 48-к. Враховуючи вищенаведене, не має підстав вважати, що роботодавець довів законність звільнення [PERSON] і проведення процедури звільнення працівника без порушення вимог трудового законодавства, а тому й доводи про законність прийнятого ним рішення, викладені в письмових запереченнях проти позову, не заслуговують на увагу та підлягають відхиленню. Таким чином, позивач має бути поновлена на роботі, але зважаючи на те, що у позові нею наведено лише підстави незаконності її звільнення і наголошено на збігу для неї тяжких обставин внаслідок необхідності проходження лікування для чого їй була необхідна 19.07.2017 відпустка без збереження заробітної плати. Тому, що позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування оскаржуваного наказу про її звільнення є такими, що підлягають задоволенню, на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України. Так, відповідно до ч. 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Здійснення розрахунків середнього заробітку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, пунктом 2 якого визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до п. 5 розділу IV цього Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи із розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Згідно із п. 6 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 ро'яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає суму заробітної плати, що підлягає стягненню, без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За таких обставин, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 7812,36 грн. = 4397,74 + 5150,31 (розміри заробітної плати за травень, червень 2017 року) : 44 дні = 217,01 грн. (середньоденна заробітна плата) 36 (кількість робочих днів). Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки право позивача порушено її незаконним звільненням, то згідно із ст. 237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд зокрема повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Факт заподіяння такої шкоди у зв'язку з недотриманням процедури притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності і звільнення позивачки, неможливістю отримати заробітну плату, отримувати допомогу по безробіттю встановлено в судовому засіданні. Так, порушення трудових прав спричинили позивачу моральні страждання, які негативно впливають на її життя, здоров'я, вона відчуває глибокий психологічний дискомфорт, порушена її душевна рівновага. Також суд вважає за можливе частково у половинному розмірі в сумі 5000 грн. задовольнити позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь [PERSON] грошових коштів в рахунок відшкодування моральної шкоди, спричиненої необґрунтованим притягненням до дисциплінарної відповідальності та безпідставним звільненням з роботи . При цьому суд виходить із приписів ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, лікування та відновлення психоемоційного стану і психологічного статусу. Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди позивачу, слід враховувати роз'яснення, викладені у п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до яких розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Так, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, і з врахуванням глибини душевних страждань позивача та характеру і тривалості винних дій відповідача, відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача моральну шкоду у половинному розмірі в сумі 5000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди, спричиненої необґрунтованим притягненням до дисциплінарної відповідальності та безпідставним звільненням з роботи. При цьому суд виходить із приписів ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, лікування та відновлення психоемоційного стану і психологічного статусу. Згідно ч. 3 ст. 6 ЗУ «Про судовий збір» за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. Відповідно до підпункту 1 пункту 1 частини 2 статті 4 ЗУ «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою судовий збір сплачується у розмірі 1 відсотку ціни позову, але не менше 0,4 розміру мінімальної заробітної плати та не більше 5 розмірів мінімальної заробітної плати. Згідно з підпунктом 2 пункту 1 частини 2 статті 4 ЗУ «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою судовий збір сплачується у розмірі 0,4 розміру мінімальної заробітної плати. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, на підставі ст. 88 ЦПК України, приймаючи до уваги результат вирішення справи, судові витрати підлягають стягненню із відповідача на користь держави і їх загальний розмір становить 2560,00 грн. На підставі викладеного, ст. ст. 3,43, 55 Конституції України , ст. ст. 2, 5-1, 9, 21, 32, 40, 43, 46, 47, 48, 49, 170, 184, 233, 234, 235, 236, 237-1, 238 Кодексу законів про працю України,

Outcome: partial