Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-13 00:00:00

Позивач звернувся до суду з даним позовом, який в подальшому уточнив, та просить визнати наказ ПрАТ"Трубний завод «Трубосталь" від 29.05.2017 року №469-к про звільнення з роботи за прогул без поважних причин незаконним та скасувати його, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.05.2017 року по 10.08.2017 року, стягнути заподіяну моральну шкоду в розмірі 10000 гривень. В обґрунтування позовних вимог, зазначив, що він перебував у трудових відносинах з відповідачемта 29.05.2017 року був звільнений за прогул згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Однак, вважає, що застосування до його стягнення у виді звільнення з роботи було прийнято не на законних підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства, порушень трудової дисципліни з його боку не було, характеризувався він виключно позитивно, у зв'язку з чим спірний наказ підлягає скасуванню, як незаконний. Так, 21.05.2017 року він працював у третю зміну (нічну) з 0 год. до 7 год. ранку (в ніч на 22.05.2017 року). Його напарник стропальник [PERSON] на роботу не вийшов, тому він працював за двох. В наступну зміну, 24.05.2017 року за його повинен був працювати [PERSON], тому він на роботу не вийшов. 29.05.2017 року начальник відділу кадрів повідомив, що його звільнено з роботи за прогул та видали трудову книжку. Копію наказу про звільнення надано не було. Незаконним звільненням йому було спричинено моральну шкоду, яка проявилась у душевних стражданнях, він постійно знаходиться в пригніченому стані, втратив спокій, його самопочуття та психологічний стан погіршився, весь час хвилюється та нервує з приводу ситуації, що сталося. Його постійно переслідують думки про вчинене відповідачем щодо нього, що в свою чергу, призводить до роздратованості, замикання в собі та в своїх проблемах, а відповідно погіршує його відносини з оточуючими його людьми, близькими та родичами. При цьому, він вимушений постійно витрачати свій час та прикладати додаткових зусиль, щоб поновити порушені його права. В судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали з вище зазначених підстав та просили їх задовольнити. При цьому, позивач пояснив, що перебував у трудових відносинах з відповідачем з 2007 року. За весь період роботи жодних стягнень та зауважень від керівництва не мав. Робочий тиждень його складався з п'яти робочих днів та двох вихідних, підпорядковувався він майстру та начальнику цеха. 21.05.2017 року (в ніч на 22.05.2017 року) на зміну повинен був вийти він та його напарник стропальник [PERSON], однак на роботу напарник не вийшов, тому він працював цілу зміну за двох одразу. Про ці обставини він довів до відома начальника цеха, який сказав, що будуть приймати міри. Повідомив він й майстра про те, що 24.05.2017 року за нього буде працювати [PERSON], який дав свою згоду. В цей день, з роботи йому ніхто не телефонував, подзвонили лише 29.05.2017 року з відділу кадрів та запросили з'явитись в кадри. Він прийшов, нічого не з'ясувавши повідомили, що його звільнено, запропонували надати пояснення, потім видали трудову книжку і розрахунок. Копію наказу про звільнення не видавали ще тривалий час, з незрозумілих йому причин. Акт про відсутність на робочому місці підписано [PERSON], який не перебував на роботі, оскільки хворів. Так як, в даний час він працевлаштувався на іншу роботу, тому змінив позовні вимоги.Вважає, що звільнення проведено з грубим порушенням норм чинного законодавства. Просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 30.05.2017 року по 10.08.2017 року, в розмірі 8875,53 грн. та заподіяну моральну шкоду в сумі 10000 гривень. Представник відповідача ПрАТ "Трубний завод «Трубосталь" [PERSON] позов не визнала, з підстав зазначених в письмових запереченнях, які приєднані до матеріалів справи та пояснила, що в ніч з 21.05.2017 року на 22.05.2017 року позивач працював в свою зміну, виконував свою безпосередню роботу, оскільки працювати за двох там неможливо. Всі графіки змінності доводяться до відома працівників шляхом усного доведення та розміщення на дошці оголошень. 24.05.2017 року, згідно графіку змінності, позивач повинен був вийти на роботу в першу зміну, з 00.00 год. до 07.00 год. ранку, однак до виконання своїх трудових обов'язків не приступив та на роботу не вийшов. Підтвердженням даного факту є службова записка В.о. начальника цеха №2 [PERSON] від 24.05.2017 року, акт про відсутність на робочому місці [PERSON] від 24.05.2017 року та його пояснення. Позивач не попереджав ні письмово, ні усно керівництво про невихід на роботу, не погоджував свою відсутність і з [PERSON]. У своїй пояснювальній записці вказав, що вийшов на зміну 21.05.2017 року та працював цілу зміну так, як його напарника не було. [PERSON] не було підтверджено, що між ними була домовленість про невихід позивача на роботу, тому 29.05.2017 року [PERSON] було звільнено за прогул, видано трудову книжку та розрахункові кошти. Приймаючи рішення про застосування одного із видів дисциплінарного стягнення, було прийнято до уваги те, що позивач грубо порушив правила трудового розпорядку та посадову інструкцію, не погодив свою відсутність з безпосереднім керівництвом, а самовільно вирішив не вийти на роботу. При цьому, вимоги трудового законодавства порушено не було, навпаки, дотримано їх в повному обсязі. Разом з тим, вважає, у позивача відсутнє право на відшкодування моральної шкоди, тому позов безпідставний, не обґрунтований та не підлягає задоволенню. [PERSON] за невихід на роботу не карали, однак в даний час він не працює так, як його звільнено за прогул. Чому не було видано позивачу в день звільнення копію наказу про звільнення представник пояснити не змогла, як і не пояснила, чи був на роботі 24.05.2017 року [PERSON]. Вказала, що копію наказу видали, але пізніше. Третя особа: генеральний директор ПрАТ «ТЗ»Трубосталь» Спариняк В.М. клопотав про розгляд справи за його відсутності, надав письмові пояснення з приводу заявленого позову, позовні вимоги вважає необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Вислухавши пояснення сторін, показання свідків та проаналізувавши їх в сукупності з дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи, суд дійшов висновку про наступне. Судом встановлено, що між сторонами виник спір в сфері трудових правовідносин, що регулюється законодавством про працю. Позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з 19.10.2007 року, наказом №469-к від 29.05.2017 року [PERSON] звільнено з роботи за прогул на підставі ст.40 п.4 КЗпП України, що стверджується даними трудової книжки, наказом (а.с.4,36). До дисциплінарної відповідальності раніше не притягувався. Зі змісту вказаного наказу вбачається, що підставою для звільнення є службова записка [PERSON] та пояснення [PERSON]. З наказом позивач був ознайомлений 29.05.2017 року, що стверджується його підписом. Відповідно до ч.ч.1,7 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених п.4 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Тобто, звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена та діє на підприємстві, і членом якої є працівник. При цьому, в наказі відсутній друкований запис щодо погодження з представником ради трудового колективу підстави звільнення та надання згоди на звільнення [PERSON], за вказаних обставин. На думку суду, запис, якій зроблено вручну: «Погоджено, представник ради трудового колективу», здійснено лише при оформленні копії вказаного наказу. Оригінал наказу про звільнення позивача і витяг з протоколу ради трудового колективу суду не надавався, та не складався. В даний час позивач працевлаштований, що стверджується копією трудового договору від 11.08.2017 року (а.с.56). Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пункт 4 статті 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за прогул. Згідно положень ст.149 ч.2,3 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до п.24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з наступними змінами) розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі, як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціалізованого учбового закладу). Відповідачем вимоги вказаної норми закону виконані не були. Не було зазначено, які конкретні обставини та фактори були враховані при прийнятті рішення, при цьому, відповідач обмежився лише констатацією самого факту, що мав місце, відсутнє обґрунтування застосованого стягнення, його співмірність діям позивача, і попередня робота. Обставини, які свідчать про заподіяння діями позивача шкоди, відсутні. Як слідує з даних службової записки В.о. начальника цеха №2 [PERSON], 24.05.2017 року стропальник складу готової продукції цеха №2 [PERSON], був відсутній без поважної причини на робочому місці з 00.00 год. до 07.00 год. (перша зміна), ніяких пояснень з даного приводу він не надав. При цьому, яким чином з'ясовувались причини відсутності працівника та чи взагалі вони з'ясовувались, в записці не вказано (а.с.33). Зі змісту акту про відсутність на робочому місці від 24.05.2017 року, який складено, о 06 год. 30 хв., вбачається, що 24.05.2017 року стропальник складського господарства виробничого цеху №2 [PERSON] не з'явився на роботу та був відсутній на робочому місці впродовж третьої робочої зміни з 00.00 год. по 07.00 год., (в той час коли він працював в першу зміну), на телефонні дзвінки на особистий мобільний телефон не відповідає, будь-які документи щодо поважності причин відсутності на робочому місці не надходили (а.с.34). При цьому, як слідує з даних табеля робочого часу працівників за травень 2017 року, [PERSON] - 24.05.2017 року працював у другу зміну, з 07.00 год. до 15.30 год., тоді як [PERSON] працював у першу зміну, з 00.00 год. до 07.00 год., тобто в різні зміни. В своїх письмових поясненнях позивач зазначав, що він прийшовши на зміну 21.05.2017 року працював цілу зміну сам, так як його напарника не було. На наступну зміну він йому сказав, щоб відробив за нього 24.05.2017 року, на що він погодився. Прийшовши на зміну 29.05.2017 року йому пред'явили прогул (а.с.35). Графіки змінностірозроблялись та доводились до відома працівників підприємства шляхом усного повідомлення та розміщення на дошці оголошень, що стверджується даними наказу №1 від 03.01.2017 року (а.с.24). Відповідно до вимог ст.30 КЗпП України, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Згідно п.1.5 Посадової інструкції стропальника ПрАТ «Трубний завод»Трубосталь» слідує, що стропальник безпосередньо підпорядковується начальнику цеху. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що в травні місяці 2017 року він виконував обов'язки начальника цеха №2. [PERSON], 21.05.2017 року працював в нічну зміну один, оскільки його напарник [PERSON] на роботу не вийшов. Виконував роботу за себе та по можливості за напарника. 24.05.2017 року [PERSON] на роботу не прийшов, на телефонні дзвінки не відповідав, але він особисто йому не телефонував. В кінці першої зміни, прийшовши на роботу, він написав доповідну записку, та в той же день був складений акт про відсутність позивача на робочому місці. Всі особи, які підписували акт були на роботі, лише [PERSON] був на лікарняному, однак вранці він з`явився на роботу здавати звіти, тому й підписав акт. В нічну зміну [PERSON] на роботі не було. Позивач не попереджав ні письмово, ні усно керівництво про невихід на роботу, не погоджував він свою відсутність і з ним. Погоджували висновок про звільнення [PERSON] з директором без відібрання пояснення від нього. [PERSON] за невихід на роботу до дисциплінарної відповідальності не притягувався. Свідок [PERSON] пояснив, що підписував акт про відсутність на робочому місці [PERSON], але в той день на роботі його не було так, як він знаходився на лікарняному. На роботу прийшов біля 6-ої години ранку, в його присутність причин неявки на роботу [PERSON] ніхто не з'ясовував. Акт підписав на прохання керівництва, в нічну зміну на роботі його не було. Свідок [PERSON] свідчив, що він працює на ПрАТ "Трубний завод «Трубосталь" та являється представником ради трудового колективу. Звільнення позивача він погоджував безпосередньо з керівником, у [PERSON] причин неявки не з'ясовував, пояснень не відбирав, письмово свою згоду на звільнення не мотивував та не давав, протокол не складав. Свій підпис - погодження на оригіналі наказу про звільнення позивача не ставив. Акт про відсутність [PERSON] на робочому місці підписував. [PERSON] в той день прийшов на роботу в свою зміну, близько восьмої години ранку. Таким чином, представлений стороною відповідача такий письмовий доказ, як акт про відсутність [PERSON] на робочому місці від 24.05.2017 року не є належним доказом, оскільки інформація зазначена в акті містить розбіжності та не узгоджується з іншими доказами, що викликає сумніви, які виключають можливість визнання його, як допустимого та достовірного доказу у справі. Так, в акті вказано, що [PERSON] був відсутній на робочому місці з 00.00 год. до 07.00 год., в той час, коли акт був складений о 06 год. 30 хв., тобто ще до закінчення зміни. Крім того, зазначено, що акт складений та підписаний в присутності комірника складського господарства виробничого цеху №2 [PERSON], але в той час, згідно даних табеля робочого часу за травень місяць 2017 року він на роботі не перебував так, як знаходився на лікарняному. При цьому, даний акт підписано В.о. начальника виробничого цеху №2 [PERSON], однак в той день в нічну (першу) зміну він не працював, та до роботи приступив лише після 07.00 години ранку, а тому, вказані особи не могли стверджувати, що [PERSON] не було на роботі в нічну зміну. Свідки допитані в судовому засіданні також ствердили, що акт складали ще до закінчення зміни, причин неявки у позивача ніхто не з'ясовував, пояснень не відбирав, [PERSON] в той день був на лікарняному, рішення про звільнення погодили з керівником одразу, а [PERSON] прийшов на роботу в свою зміну, тобто після складання акту. Натомість, службову записку [PERSON] про відсутність позивача на робочому місці в нічну зміну, суд також не приймає, оскільки останній в той час був відсутній на роботі, та доповідати з цього приводу про вказані обставини не міг. Відповідач будь-яких фактичних даних (доказів), які б спростували ці показання та докази не надала, а у суду відсутні підстави не довіряти показанням свідків, які давали свідчення під присягою, і які узгоджуються між собою та з дослідженими по справі письмовими доказами. Згідно положень ст.47 КЗпП України, у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідачем вимоги вказаної норми закону виконані не були, оскільки наказ про звільнення [PERSON] у день звільнення видано не було. Крім того, підтверджено представником відповідача в судовому засіданні, що в день звільнення копію наказу [PERSON] не видано. Наказ видали, але пізніше, коли саме представник не пам'ятає. Акт про відмову отримання наказу не складався. Відповідно до ст.ст.12,81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Статтею 81 ч.3 ЦПК України визначено, що у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у зв'язку з повідомленням ним або членом його сім`ї про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою обов'язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. Враховуючи, вище наведене та аналізуючи норми закону, що позивач був звільнений з порушенням порядку звільнення, встановленого трудовим законодавством, у результаті чого трудові права позивача порушені та у відповідності до статей 15,16 ЦК України його право підлягає захисту судом, тому оскаржений позивачем наказ є незаконним. При цьому, спірний наказ є таким лише в частині, що стосується інтересів позивача, а саме відповідно його п.1. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Оскільки звільнення позивача було проведено з порушенням установленого законом порядку, без згоди представника ради трудового колективу, як передбачено ст.235 КЗпП України, позивач має право на отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, тривалість якого становить 51 день, в загальній сумі 8875,53 гривень, з 30.05.2017 року по 10.08.2017 року. При цьому, середньоденна заробітна плата позивача розрахована виходячи з розміру заробітної плати, отриманої за два останніх відпрацьованих повних місяці роботи (березень-квітень 2017 року) відповідно до відпрацьованих в них днів: 7135,33 грн.. : 41 роб. дні, (03-22; 04-19), та становить 174,03 гривень. Вказана сума при розгляді справи відповідачем спростована не була, оскільки належних доказів, які б спростовували розмір даних нарахувань суду подано не було. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику врегульовано ст.237-1 КЗпП України. Факт заподіяння позивачеві незаконним звільненням моральної шкоди є доведеним, оскільки незаконне звільнення позивача порушило не лише одне з конституційних прав - право на працю, а й призвело до моральних страждань, позбавлення засобів до існування, необхідності докладання зусиль для організації свого життя та втрати в зв'язку з цим звичних життєвих зв'язків (переживання, психічне та емоційне напруження через звільнення з підстав, що зазвичай негативно впливають на ділову репутацію працівника, перешкоджають працевлаштуванню, необхідність відшкодувати нові джерела засобів для існування, докладати додаткові зусилля для організації свого побуту, забезпечення, пошуку роботи тощо), тому визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди на засадах розумності, виваженості та справедливості, враховуючи, що визнання самого факту незаконного звільнення та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу є достатнім для відшкодування такого виду шкоди, враховуючи характер, обсяг, тривалість та істотність допущених порушень та понесених втрат, достатнім та обґрунтованим є стягнення відшкодування в сумі 3500 гривень. Таким чином, позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню.

Outcome: partial