Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-24 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунальної установи "Олевська центральна районна лікарня" про скасування наказу про звільнення за №321-к від 30.10.2015 року, поновлення на роботі на повну ставку та на постійне місце роботи, стягнення заборгованості по заробітній платі у сумі 5837,04 грн., компенсації по невиплаченому листку непрацездатності серії АГЛ № 750289 у розмірі 482, недоотримання виплат у зв'язку з вагітністю та пологами згідно листка непрацездатності АГЛ № 654463 у розмірі 8683,20 грн., а також відшкодування моральної шкоди в сумі 8148 грн. та визнання недійсним пункту трудового договору в частині строку його дії . В обґрунтування вимог позивачка вказала, що наказом за №288-к від 02.08.2013 року була прийнята на посаду лікаря терапевта терапевтичного відділення Комунальної установи "Олевська центральна районна лікарня" з 01.08.2013 року з посадовим окладом згідно штатного розпису. Цим же наказом їй було надано відпустку по догляду за дитиною до п'яти років, з 02.08.2013 року по 01.11.2014 року. Наказом за №313-к від 12.11.2014 року їй було надано відпустку по догляду за дитиною до шести років, з 02.11.2014 року по 01.11.2015 року. Наказом відповідача за № 321-к від 30.10.2015 року, була звільнена з роботи з 01.11.2015 року, тобто в останній день відпустки, згідно п. 2 ст. 36 КЗпПУ у зв'язку з відсутністю вакантних посад та закінченням строку трудового договору. Вважає своє звільнення незаконним, проведеним з грубим порушення вимог ст. 184 КЗпПУ, оскільки вона не працювала по строковому трудовому договору, прийнята на роботу на постійне місце роботи та на час звільнення перебувала у стані вагітності. Внаслідок таких неправомірних дій їй було завдано моральної шкоди, яка полягала у душевних стражданнях, втраті звичного ритму життя, необхідністю додаткових зусиль для відновлення попереднього стану та яку вона оцінює у 8148 грн. Посилаючись на наведене, позивачка просила суд задовольнити її позов. В судовому засіданні позивачка та її представник підтримали позовні вимоги, зіславшись на доводи викладені у ньому. Також зазначили, що ні у заяві [PERSON] про прийняття на роботу, ні у наказі про прийняття [PERSON] на роботу не зазначено, що це є строковий трудовий договір та те, що остання приймається на роботу тимчасово на період відсутності іншого працівника. Представники відповідача позов не визнали і вказали, що позивачка не повідомляла роботодавця про свою вагітність, а тому її звільнення за п.2 ст.36 КЗпП відповідає вимогам закону. Крім того, пояснили, що позивака була прийнята на роботу тимчасово на період хвороби основного працівника [PERSON] на 0,5 ставки. [PERSON] як основний працівник, з 01.08.2013 року по 23.08.2013 року знаходилась на лікарняному, а тому можна припустити, що у наказі за №288-квід 02.08.2013 року про прийняття [PERSON] на роботу було допущено помилку. Так як позивачка починаючи з 02.08.2013 року по 01.11.2015 року перебувала у відпустках по догляду за дитиною до п'яти та шести років, тому оспорюваним наказом в останній день відпуски була звільнення у зв'язку із закінчення трудового договору та відсутністю вакантних посад. Посилаючись на наведене, просили відмовити у задоволенні позову. Судом встановлено, що позивачка 01.08.2013 року була прийнята на посаду лікаря терапевта терапевтичного відділення Комунальної установи "Олевська центральна районна лікарня" з посадовим окладом згідно штатного розпису, що підтверджується наказом Комунальної установи "Олевська центральна районна лікарня" за №288-к від 02.08.2013 року та записом у трудовій книжці. Пунктом №30 Наказу Комунальної установи "Олевська центральна районна лікарня" за №288-к 02.08.2013 року [PERSON] було надано відпустку по догляду за дитиною до п'яти років, починаючи з 02.08.2013 року по 01.11.2014 року. Наказом за №313-к від 12.11.2014 року позивачці було надано відпустку по догляду за дитиною до шести років, з 02.11.2014 року по 01.11.2015 року. Наказом Комунальної установи "Олевська центральна районна лікарня" за № 321-к від 30.10.2015 року, [PERSON] звільнено з роботи з 01.11.2015 року, згідно п. 2 ст. 36 КЗпПУ у зв'язку з відсутністю вакантних посад та закінченням строку трудового договору. 02.11.2015 року [PERSON] подала на ім'я головного лікаря КУ "Олевська центральна районна лікарня" заяву про надання їй дозволу з 02.11.2015 року приступити до роботи на посаду лікаря-терапевта на повний робочий день після закінчення відпустки по догляду за дитиною до 6 років. Згідно листка непрацездатності серії АГЛ № 750289 від 12.11.2015 року, виданого Тернопільською міською дитячою комунальною лікарнею, [PERSON] у період з 02.11.2015 року по 11.11.2015 року перебувала на лікарняному. Відповідно до листка непрацездатності серії АГЛ №654463 від 12.11.2015 року, виданого Тернопільською комунальною міською лікарнею №2, [PERSON] з 12.11.2015 року по 09.05.2016 року перебувала на лікарняному. Діагноз - вагітність 30 тижнів. Вказані листи непрацездатності були пред'явленні відповідачу 18 листопада 2015 року згідно заяв [PERSON] від 18.11.2015 року та від 12.11.2015 року, що визнається сторонами спору та підтверджується матеріали справи. Комунальна установа "Олевська центральна районна лікарня" листом за № 1863/05-6 від 07.12.2015 року повідомила [PERSON] про неможливість оплати листів непрацездатності за номерами: серії АГЛ №654463, серії АГЛ №750289 у зв'язку з її звільненням згідно наказу за № 321-к від 30.10.2015 року. Згідно свідоцтва про народження серії І-ИД № 232549, виданого відділом державної реєстрації актів цивільного стану Тернопільського міського управляння юстиції від 19.02.2016 року, [INFO] у [PERSON] народилась донька [PERSON]. Суд, вивчивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників судового розгляду справи, оцінивши наявні у справі докази, виходячи із заявлених вимог, вважає, що позов підлягає до часткового задоволення, виходячи із наступного. В силу вимог ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього Кодексу,в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Положеннями ст. 184 КЗпПУ встановлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини - інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Наявність вагітності на день звільнення працівниці за ініціативою власника або уповноваженого ним органу при відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді. При цьому для застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи. Звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку також не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці "з дня закінчення строго трудового договору" (а не з дня звільнення). Закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона не період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант продовження жінкою тієї ж (або, за її згодою, - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення трудового договору (ст. 39 прим 1 КЗпП). Відповідно до роз'яснень, викладених Пленумом Верховного Суду в п. 9 Постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України вагітних жінок провадиться з обов'язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник чи уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не було надано на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин. Судом встановлено та підтверджено матеріали справи, що станом на 01.11.2015 року [PERSON] перебувала на 30 тижні вагітності, що підтверджується листком непрацездатності серії АГЛ №654463 від 12.11.2015 року, виданим Тернопільською комунальною міською лікарнею №2 та свідоцтвом про народження серії І-ИД № 232549, виданого відділом державної реєстрації актів цивільного стану Тернопільського міського управляння юстиції від 19.02.2016 року. Відповідно до правової позиції, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 11.11.2009 у справі № 6-15304вов09, наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених Кодексом законів про працю. Також Верховий Суд України зазначив, що застосування норм частини 3 статті 184 Кодексу законів про працю України не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність. Окрім того , в силу вимог ст. 24 КЗпП саме на відповідача, як роботодавця покладається обов'язок щодо з'ясування стану здоров'я працівника під час укладення з ним трудового договору. Таким чином, твердження представників відповідача про те, що позивачка не повідомила роботодавця про свою вагітністю є безпідставними, оскільки застосування положень ст. 184 КЗпП України не ставиться в залежність від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність. Враховуючи встановлені судом обставини справи та вищезазначені вимоги закону, приймаючи до уваги те, що на день звільнення [PERSON] перебувала у стані вагітності, у подальшому вона не була працевлаштована на тому ж самому або іншому підприємстві, їй не пропонувалась інша робота і остання від неї не відмовлялась, суд вважає, що звільнення позивачки за п.2 ст.36 КзпП України не відповідає вимогам закону. З врахуванням наведеного, суд вважає, що слід визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення за №321-к від 30.10.2015 року, поновити [PERSON] на посаді лікаря терапевта терапевтичного відділення Комунальної установи "Олевська центральна районна лікарня" з 01.11.2015 року зобов'язати відповідача виплати позивачці компенсації по листку непрацездатності серії АГЛ № 750289, недоотриманні виплати у зв'язку з вагітністю та пологами згідно листка непрацездатності АГЛ № 654463з 12 листопада по 09 травня 2015 року . Разом із тим не підлягають до задоволення позовні вимоги [PERSON] в частині стягнення середньогомісячного заробітку за час вимушеного прогулу з 01 листопада 2015 року , оскільки сторонами не оспорюється те ,що позивачка є тимчасово непрацездатною відповідно до листків непрацездатності серії АГЛ № 750289 (по догляду за дитиною ) з 02 листопада по 11 листопада 2015 року та серії АГЛ №654463 (по вагітності та пологах ) з 12 листопада по 09 травня 2015 року. Також суд вважає, що безпідставними є доводи відповідача про те, що між позивачем та відповідачем було укладено строковий трудовий договір та позивачка була прийняла на роботу тимчасово на період хвороби основного працівника. Відповідно до вимог ст.21 КЗпПУ трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, угодою сторін. Згідно з вимогами ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника про зарахування працівника на роботу. Статтею 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 статті 23 КЗпП України). Відповідно до роз'яснень викладених у абзаці 3 пункту 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» , трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. За змістом ч. 2 ст. 23 КЗпП України та вищевказаних роз'яснень, викладених у Постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року, при вирішенні даного спору підлягають встановленню обставини (характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника чи інші випадки, передбачені законодавчими актами), які стали підставою для укладення строкового трудового договору. При цьому в розумінні ч. 2 ст. 23 КЗпП України " характер наступної роботи " означає таку роботу, яка не виконується постійно, а лише протягом певного строку (сезону), а формулювання «умови виконуваної роботи" визначає таку роботу, як постійну, але для виконання якої в силу конкретних обставин трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін (наприклад, для заміщення відсутнього працівника тощо). Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що позивачка звертаючись до відповідача із заявою про прийняття на роботу, зазначала лише початкову дату прийняття на роботу Відповідач виносячи наказ про прийняття [PERSON] на роботу, із яким ознайомив останню, також зазначив лише початкову дату прийняття на роботу. Відповідачем не надано підтвердження обставин, які робили неможливим укладення трудового договору на невизначений строк. Так само відповідачем не подано суду будь-яких доказів на підтвердження того, що посада лікаря терапевта терапевтичного відділення передбачала виконання тимчасової роботи або на певний проміжок часу. Таким чином, суд вважає, що відповідачем не надано доказів того, які саме передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України обставини (характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника чи інші випадки, передбачені законодавчими актами) стали підставою для укладання 01 серпня 2013 року із [PERSON] строкового трудового договору. Згідно з вимогами ст. 10, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Разом з тим, суд вважає, що вимоги позивачки про визнання недійсним пункту трудового договору щодо строку його дії не підлягають до задоволення, оскільки укладений між нею та відповідачем трудовий договір умов щодо визначення строку дії договору не містить, а тому є таким, що укладений на невизначений строк. Суд також вважає, що позовні вимоги позивача щодо стягнення з відповідача на її користь завдану моральну шкоду у розмірі 8148 грн. підлягають до часткового задоволення, виходячи із наступного. Положеннями ст. 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України у справі № 6-23цс12 від 25.04.2012. Враховуючи доводи позивача про те, що незаконне звільнення та позбавлення її встановлених законом гарантій завдало сильних моральних страждань та

Outcome: partial