Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до відповідача Державної установи "Інститут травматології та ортопедії НАМН України" про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги [PERSON] обґрунтовує тим, що оспорювані ним накази видано з порушенням вимог трудового законодавства, без дотримання відповідної процедури, строків, а також без належних підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності, у зв'язку з чим він вважає їх незаконними, зазначаючи про те, що застосовані до нього дисциплінарні стягнення у вигляді догани за відсутності фактів порушення трудової дисципліни, вважає порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, а також вважає, що дисциплінарні стягнення були застосовані до нього безпідставно, з порушенням його трудових прав та законодавства про працю, а тому зазначені накази про дисциплінарні стягнення підлягають скасуванню. Крім того, позивач вказує про те, що обставини, що стали фактичним мотивом для незаконних дій відповідача, не відповідають дійсності, при цьому вказує, що відповідно до Розділу 2 його посадової інструкції до обов'язків начальника відділу кадрів не входить перевірка наявності всіх працівників на своїх робочих місцях та/або щоденний детальний аналіз/, перевірка роботи кожного працівника. Додатково позивач зазначає, що відповідач пропустив строк накладення дисциплінарного стягнення, Комісія по трудових спорах була створена наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України від 20.10.2014р. №63-од. з порушенням законодавства, оскільки Загальні збори трудового колективу щодо створення Комісії не скликалися, що робить Комісію та її рішення незаконними. На підставі викладеного позивач звертається до суду з даним позовом, в якому просить суд: 1) визнати незаконним та скасувати наказ про дисциплінарне стягнення від 03 листопада 2014 року №67-од.; 2) визнати незаконним та скасувати наказ про дисциплінарне стягнення від 22 грудня 2014 року №81-од.; 3) визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] від 23 лютого 2015 року №23-о.; 4) поновити [PERSON] на займаній посаді начальника відділу кадрів Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" з 23 лютого 2015 року; 5) стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 лютого 2015 року по день поновлення на роботі; 6) стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" суму 50% надбавки до заробітної плати за складність та напруженість у роботі з 22 грудня 2014 року до моменту вирішення трудового спору; 7) стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн.; 8) стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" витрати на правову допомогу у розмірі 2400,00 грн. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник уточнили позовні вимоги, просили їх задовольнити у повному обсязі, а саме: 1) визнати незаконним та скасувати наказ про дисциплінарне стягнення від 03 листопада 2014 року №67-од.; 2) визнати незаконним та скасувати наказ про дисциплінарне стягнення від 22 грудня 2014 року №81-од.; 3) визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] від 23 лютого 2015 року №23-о.; 4) поновити [PERSON] на займаній посаді начальника відділу кадрів Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" з 23 лютого 2015 року; 5) стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 лютого 2015 року по день поновлення на роботі, що станом на 07.07.2015 року становить 10087, 26 грн.; 6) стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" суму 50% надбавки до заробітної плати за складність та напруженість у роботі з 22 грудня 2014 року до моменту вирішення трудового спору, що станом на 07.07.2015 року становить 7388, 01 грн.; 7) стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн.; 8) стягнути на користь [PERSON] з Державної Установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" витрати на правову допомогу у розмірі 2400,00 грн. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав. Пояснив, що позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності відповідно до вимог діючого законодавства, що у подальшому потягло звільнення позивача з займаної посади. Зазначив, що 23.10.2014 року відбулося засідання комісії з трудових спорів Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України", на якій було рекомендовано винести начальнику відділу кадрів [PERSON] дисциплінарне стягнення згідно ст. 147-149 КЗпП України, на підставі чого наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 03.11.2014 року №67-од начальника відділу кадрів [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення внутрішнього трудового розпорядку, що є грубим порушенням трудової дисципліни. Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 22.12.2014 року №81-од до начальника відділу кадрів [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання функціональних обов'язків, відсутність контролю за трудовою дисципліною в Установі. На підставі Наказів від 03.11.2014 №67-од, 22.12.2014 №81-од; Виписки з протоколу засідання профспілкового комітету №3 від 19.02.2015 року, Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 23.02.2015 року №23-о начальника відділу кадрів [PERSON] звільнено з роботи згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Також представник відповідача зазначив, що, вирішуючи питання про звільнення позивача, було враховано ступінь тяжкості проступку і можливі наслідки для Установи, а тому накладено мінімальне покарання - дисциплінарне стягнення, звільнення з роботи. Крім того, представник вважає, що вимога позивача виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу, рахуючи з 23.02.2015 року, незаконна та спростовується наданими відповідачем доказами, оскільки 23.02.2015 року є останнім робочим днем позивача, за який він отримав грошові кошти, що підтверджується довідкою про повний розрахунок при звільненні, зазначивши також, що розрахунок позивача не є вірним. З приводу надбавки 50% до посадового окладу представник відповідача зазначив, що за 2015 рік вона не встановлена, а за 2014 рік - відповідні документи, підтверджуючи цю надбавку, відсутні. Відповідач у своїх запереченнях також зазначає, що вимоги позивача є необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню, зазначаючи при цьому, що факти, викладені в позовній заяві, не відповідають дійсності, ґрунтуються на припущеннях та спростовуються відповідними доказами, зазначаючи, що позивач має обґрунтувати свої вимоги, оскільки позивач викладає в позовній заяві обставини, які не відповідають дійсності. Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити (ст.. 214 ЦПК України). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 04.01.2011 року обіймав посаду начальника відділу кадрів Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України", що підтверджується копіями трудової книжки (а.с. 13-20 т.1). [PERSON] був ознайомлений з посадовою інструкцією Начальника відділу кадрів Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України", затвердженою директором 20.05.2012 року (а.с. 21-23 т.1). Відповідно до Витягу із Наказу директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 03.06.2013 року № 45-о[PERSON] - начальнику відділу кадрів - з 03 червня 2013 року за складність та напруженість у роботі було встановлено 50% надбавка до заробітної плати (а.с. 197 т.1). Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 03.11.2014 року № 67-од до начальника відділу кадрів [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани за порушення внутрішнього трудового розпорядку, а саме нанесення тілесних ушкоджень в робочий час старшому інспектору кадрів [PERSON], що є грубим порушенням трудової дисципліни (а.с. 29 т.1). Підставою для винесення Наказу став протокол комісії по трудових спорах від 23.10.2014 року, пояснювальна записка [PERSON] від 03.11.2014 року. Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 22.12.2014 року №81-од до начальника відділу кадрів [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання функціональних обов'язків, відсутність контролю за трудовою дисципліною в Установі (а.с. 34 т.1); знято зі [PERSON] 50% надбавки до заробітної плати за складність та напруженість в роботі з 22 грудня 2014 року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення наказано заохочення до [PERSON] не застосовувати (а.с. 34 т.1). Підставою для винесення Наказу стали Акт від 15.12.2014 року про відмову надати пояснення [PERSON]; наказ № 45-0 від 03.06.2013 року; Витяг з протоколу Вченої ради №21 від 25.11.2014 року. Наказом директора Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" від 23.02.2015 року №23-о начальника відділу кадрів [PERSON] було звільнено з роботи згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 48-50 т.1). Підставою для винесення Наказу стали Накази від 03.11.2014 № 67-од, від 22.12.2014 № 81-од; Виписка з протоколу засідання профспілкового комітету № 3 від 19.02.2015 року. Станом на 27.07.2015 року середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 95,64 грн., що підтверджується розрахунком середньоденної заробітної плати Державної установи "Інститут травматології та ортопедії Національної Академії Медичних Наук України" (а.с. 200 т.1). Основний Закон України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3 Конституції України). Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома статті 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини сьомої статті 43, частини першої статті 55 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю працівник може захистити в суді. Конституційний Суд України в Рішенні від 24 грудня 2004 року № 22-рп/2004 зазначив, що забезпечення прав і свобод потребує законодавчого закріплення механізмів (процедур), які створюють реальні можливості для здійснення кожним громадянином прав і свобод (абзац четвертий підпункту 3.2 пункту 3 мотивувальної частини). У статті 2 Закону України "Про судоустрій і статус суддів" від 7 липня 2010 року № 2453-VI, статтях 1, 3, 15 Цивільного процесуального кодексу України передбачено порядок здійснення судочинства стосовно справедливого розв'язання, зокрема, трудових спорів. Відповідно до вимог ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як зазначено у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Статтею 149 КЗпП України передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до вимог ст.. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до п. 18 вказаної вище Постанови Пленуму Верховного Суду України при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до Ухвали колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 21 травня 2008 року при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з'ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов'язків позивачем передувало його звільненню. Під систематичним невиконанням трудових обов'язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Таким чином, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за п. 3 ст. 40 КЗпП) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку дане роз'ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані із застосуванням законодавства про трудову дисципліну" (п. 3.2). Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, були визнані працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову (ст. 151 КЗпП). Якщо дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом або не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Оскільки чинність згаданого роз'яснення поняття систематичності невиконання трудових обов'язків може бути піддана сумніву, Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" дав таке ж тлумачення систематичності. Суд приймає до уваги, що як і застосування будь-якого дисциплінарного стягнення, звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення - не більше шести місяців. Тобто, невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку. Як встановлено судом, відповідачем було повністю дотримано вимоги діючого законодавства при застосуванні до позивача дисциплінарних стягнень та при звільненні, а тому суд вважає, що підстав для задоволення позовних вимог про скасування наказів та поновлення на роботі немає. Оскільки суд відмовляє у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, то і підстав для задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та відшкодування витрат на правову допомогу також немає. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов"язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Згідно із ч. 1 ст. 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. За положеннями вищевказаних норм суди мають належним чином обґрунтовувати свої рішення. Аналогічна позиція підтримується і практикою Європейського Суду з прав людини, зокрема у справі "Бочан проти України" від 03.05.2007 року, де зазначено про те, що Європейський Суд встановив порушення ст. 6 Конвенції, у тому числі через те, що національні суди не дали відповідь на аргументи заявниці стосовно правдивості показів свідків та дійсності документів, хоча ці докази були визначальними для рішення по справі. Слід також зазначити, що однією із засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Зважаючи на викладене вище, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв"язок доказів в їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач [PERSON], як на підстави для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України судові витрати по справі суд відносить на рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed