Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-12 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до ПАТ [PERSON] Аваль про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 16 березня 2009 року вона розпочала свою трудову діяльність в Рівненській обласній дирекції АТ [PERSON] Аваль на посаді головного юрисконсульта в юридичному відділі. 01 серпня 2013 року була переведена на посаду заступника начальника Управління пізнього збору заборгованості роздрібних клієнтів Рівненської обласної дирекції Департаменту проблемної заборгованості роздрібних клієнтів АТ «[PERSON] Аваль». Наказом № 985-14к від 22 червня 2015 року її звільнено з займаної посади у зв'язку зі скорочення чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем їй не було запропоновано будь-якої іншої посади при звільненні, крім того не враховано її переважене право на залишення на роботі, як працівника в сім'ї якого немає інших працівників з самостійним доходом. Вказує, що внаслідок незаконного звільнення з роботи вона протиправно позбавлена заробітку. Моральну шкоду позивач мотивує тим, що втрата роботи та заробітку вимагала від неї додаткових зусиль для організації свого життя, приниженні її гідності та ділової репутації, що призвело до моральних страждань, погіршення стану здоров'я та втрати нормальних життєвих зв'язків. В судовому засіданні позивач [PERSON] збільшивши позовні вимоги, просила визнати незаконним наказ ПАТ [PERSON] Аваль від 17 червня 2015 року № 985-14к Про звільнення з роботи [PERSON]О., поновити її на посаді заступника начальника управління пізнього збору заборгованості роздрібних клієнтів Рівненської обласної дирекції департаменту проблемної заборгованості роздрібних клієнтів з 22 червня 2015 року, стягнути з ПАТ [PERSON] Аваль на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 52 610 грн. 10 коп. та стягнути з ПАТ [PERSON] Аваль на її користь моральну шкоду в розмірі 20 000 грн. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги [PERSON] підтримала у повному обсязі, просила позов задоволити. Представник відповідача позовні вимоги не визнала, підтримала заперечення подані до суду та пояснила, що при звільненні [PERSON] АТ [PERSON] Аваль було дотримано усіх вимог чинного законодавства. Так, на виконання Постанови [PERSON] Банку від 09 квітня 2015 року АТ [PERSON] Аваль було видано наказ Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників № 1072 від 17.02.2015 року. З даним наказом позивач була ознайомлена під підпис 20.04.2015 року. Одночасно позивачу пропонувалася інша робота в Банку (пропозиція вакансій АТ [PERSON] Аваль станом на 20.04.2015 р.). Крім того, на виконання Постанови [PERSON] від 09 квітня 2015 року, постановою правління Банку від 30.04.2015 року № П-83/2 було затверджено штатний розпис Департаменту проблемної заборгованості роздрібних клієнтів. Згідно з даним штатним розписом станом на 31.05.2015 р. в м. Рівне нараховувалося 3 штатні одиниці, які не пропонувалися позивачу, оскільки відповідачем було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників Управління за результатами якого, було встановлено, що позивач не переважає інших працівників, які були переведені для подальшої роботи в Банку ні вищою кваліфікацією, ні продуктивністю праці. Вказала, що Профспілковим комітетом була надана згода на звільнення позивача, тому 22.06.2015 року [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника управління пізнього збору заборгованості роздрібних клієнтів Рівненської обласної дирекції департаменту проблемної заборгованості роздрібних клієнтів. Вимоги позивача про стягнення на її користь моральної шкоди вважає безпідставними та необґрунтованими. Просила в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити в повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов є обґрунтованим та підлягає до часткового задоволення із наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] згідно наказу № 174-к від 16 березня 2009 року була прийнята на посаду головного юрисконсульта в юридичному відділі Рівненської обласної дирекції АТ [PERSON] Аваль. В подальшому, після декількох переведень, з 01 серпня 2013 року працювала на посаді заступника начальника Управління пізнього збору заборгованості роздрібних клієнтів Рівненської обласної дирекції департаменту проблемної заборгованості роздрібних клієнтів, згідно наказу № 0030-18к від 31 липня 2013 року. Згідно постанови Правління АТ [PERSON] Аваль № П-66/1 від 09 квітня 2015 року Про закриття Хмельницької обласної дирекції АТ [PERSON] Аваль, зміни в організації виробництва і праці Львівської обласної дирекції АТ [PERSON] Аваль, скорочення чисельності працівників та внесення змін в організаційну структуру АТ [PERSON] Аваль було вирішено провести ліквідацію Управління пізнього збору заборгованості роздрібних клієнтів Рівненської обласної дирекції Департаменту проблемної заборгованості роздрібних клієнтів та скоротити відповідно до вимог чинного законодавства України чисельність та штат працівників. 17 квітня 2015 року АТ [PERSON] Аваль прийнято наказ Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників № 1072-к, 20 квітня 2015 року позивач попереджена про наступне звільнення її з посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у звязку з скороченням штату або чисельності, одночасно їй запропоновано вакансії АТ [PERSON] Аваль станом на 20.04.2015 року. Наказом ПАТ [PERSON] Аваль від 17 червня 2015 року № 985-14к [PERSON] звільнена з роботи у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗ пП України. Позивач не погодилася із даним наказом та оскаржила його до суду. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 Кодексу законів про працю України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання. Частинами 1-3\~статті 49-2 Кодексу законів про працю України\~визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно частини 2\~статті 40 Кодексу законів про працю України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 Кодексу законів про працю України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~(далі - Постанова N 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1\~статті 40 КЗпПсуди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем не в повному обсязі виконано передбачені\~статтею 49-2 КЗпП\~вимоги та не запропоновано позивачу в повному обсязі вакантні посади для працевлаштування. Матеріалами справи підтверджено, що позивачу було запропоновано лише посади наявні станом на 20 квітня 2015 року, згідно штатного розпису Центрального офісу [PERSON] Аваль, затвердженого постановою Правління АТ «[PERSON] Аваль» № П-39/10 від 27.02.2015 року. Однак, згідно інформації відповідача, постановою Правління АТ [PERSON] Аваль № П-83/2 від 30.04.2015 року було затверджено новий штатний розпис Центрального офісу [PERSON] Аваль станом на 31 травня 2015 року Департаменту проблемної заборгованості роздрібних клієнтів. Згідно з даним штатним розписом в м. Рівне станом на 31 травня 2015 року нараховувалися три штатні одиниці: головний юрисконсульт Управління забезпечення судового провадження та методології м. Рівне; головний експерт Управління пізнього збору заборгованості фізичних осіб, відділ виконавчого провадження м. Рівне; менеджер з повернення заборгованості Управління пізнього збору заборгованості фізичних осіб, відділ повернення проблемної заборгованості м. Рівне. Судом встановлено, що при звільненні [PERSON] з роботи відповідачем не була дотримана процедура звільнення, не надано належних доказів того, що позивачці пропонувалися всі вакантні посади, на які вона могла претендувати з урахуванням її фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності, доказів того, що позивачка відмовилася від вищевказаних вакантних посад відповідачем не надано. Посилання представника відповідача на неможливість перевести позивачку на вакантні посади, які станом на 31 травня 2015 року були в АТ [PERSON] Аваль, оскільки в процесі порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників Управління відповідач дійшов висновку, що всі працівники мають однаковий кваліфікаційний рівень, спростовуються листом АТ [PERSON] Аваль від 22.07.2015 року № 151-2-7-00/573, згідно якого вбачається, що порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників Управління для залишення на роботі не здійснювався, оскільки вивільненню підлягали всі працівники Управління. Аналізуючи приведене законодавство, нормативні акти, які врегульовують спірні правовідносини, та враховуючи ту обставину, що відповідачем не було в повному обсязі виконано свій обов'язок згідно ч.3\~ст.49-2 КЗпП України\~та не запропоновано позивачу всі вакантні посади в Банку, то позовна вимога в частині визнання незаконним спірного наказу про звільнення № 985-14к від 17.06.2015 року підлягає задоволенню, а позивач поновленню на посаді заступника начальника Управління пізнього збору заборгованості роздрібних клієнтів Рівненської обласної дирекції департаменту проблемної заборгованості роздрібних клієнтів. Згідно з частиною 2\~статті 235 КЗпП України\~при прийнятті рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Згідно порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, при обчисленні середньої заробітної плати включаються як основна заробітна плата, так і доплати і надбавки, виробничі премії. Середньомісячна заробітна плата для оплати вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи. Працівникам, які працювали на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Нарахування виплат, що обчислюються з середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Довідкою про заробітну плату стверджується, що заробітна плата [PERSON], яка враховується для розрахунку середньої заробітної плати, за останні два календарні місяці роботи, що передували дню її звільнення із роботи становила: за квітень 2015 року 6192 грн. 87 коп.; за травень 2015 року 9712 грн. 43 коп. Заробітна плата за останні два календарні місяці роботи, тобто 39 робочих дні (у квітні 2015 року 21 робочий день, а у травні 2015 року 18), становить 15 905 грн. 30 коп. (6192 грн. 87 коп. + 9712 грн. 43 коп.= 15905 грн. 30 коп.), кількість відпрацьованих робочих днів 39, середньоденна заробітна плата становить 407 грн. 83 коп. (15905 грн. 30 коп. : 39 дні = 407 грн. 83 коп.). Середньомісячне число робочих днів становить: 39 : 2 = 19,5, а середній заробіток за один місяць вимушеного прогулу становить: 7952 грн. 69 коп. (407,83 х 19,5 = 7952 грн. 69 коп.). В період з часу звільнення [PERSON] з роботи 22.06.2015 року до часу винесення судом рішення про поновлення її на роботі минуло 6 місяців і 12 робочих днів. Відтак, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 52 610 грн. 10 коп. (6 міс. х 7952 грн. 69 коп. + 12 дн. х 407 грн. 83 коп. = 47 716 грн. 14 коп. + 4 893 грн. 96 коп. = 52 610 грн. 10 коп.). Ст. 2371 Кодексу законів про працю України встановлює обов»язок відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Пунктами 3, 5\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.95 р. N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"\~(з урахуванням змін та доповнень), під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до роз'яснень, що містяться в п.9\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.95 р. N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"\~(з урахуванням змін та доповнень), Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Оцінивши в сукупності встановлені судом достовірні докази, суд прийшов до висновку, що всупереч вимог\~КЗпП України\~відповідач порушив право [PERSON] в частині винесення спірного наказу та звільнення її з посади, чим заподіяв їй моральну шкоду, яка виразилась в моральних стражданнях, приниженні її гідності та ділової репутації, переживанням за можливу втрату довіри зі сторони колег, знайомих, а втрата роботи та заробітку вимагала від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, призвела до втрати нормальних життєвих завязків, між діями відповідача та її наслідками є прямий зв'язок. На основі повно і всебічно з'ясованих обставини, на які посилались сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, суд дійшов до висновку про необхідність задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди частково, стягнувши з відповідача ПАТ [PERSON] Аваль моральну шкоду в розмірі 2 000 грн.

Outcome: approved