Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-04 00:00:00

Позивач звернувся до суду з зазначеним позовом, із урахуванням уточнених у ході судового розгляду позовних вимог, посилаючись на те, що він з 24.07.2007 був прийнятий на роботу до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України у Київській області на посаду Заступника начальника Управління виконавчої дирекції Фонду у Київській області відповідно до наказу №66-к. На підставі наказу Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України від 05.07.2014 №393, Управлінням виконавчої дирекції Фонду в Київській області видано наказ від 26.09.2014 №187-к "Про звільнення [PERSON] з 30.09.2014 з посади Заступника начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України в Київській області" на підставі п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України в зв'язку з скороченням чисельності працівників. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки його не було у встановлений термін попереджено про звільнення, та не запропоновано роботу в Управлінні виконавчої дирекції Фонду в Київській області на іншій посаді Заступника начальника Управління-начальника відділу страхових виплат та медико-соціальних послуг Управління, на посаді аналогічній тій, яку він займав. Крім того, відповідачем у встановленому законодавством порядку не було отримано згоду профспілкового органу на його звільнення. [PERSON] просив суд визнати протиправним та скасувати наказ про його звільнення від 26.09.2014 №187-к. Поновити його на посаді Заступника начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України у Київській області. А також просив стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 30.09.2014 до дня винесення рішення та моральну шкоду у сумі 10000 грн. У ході судового розгляду даної справи позивач підтримав свої позовні вимоги з урахуванням їх уточнень та збільшень, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Представники відповідача в судовому засіданні проти позову заперечували, посилаючись на його безпідставність та необґрунтованість, а також на правомірність звільнення позивача. Суд, вислухавши пояснення позивача та представників відповідача, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] з 24.07.2007 був прийнятий на роботу до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України у Київській області на посаду Заступника начальника Управління виконавчої дирекції Фонду у Київській області відповідно до наказу Управління виконавчої дирекції Фонду Київській області № 66-к. Наказом Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України від 05.07.2014 №393 Управлінням виконавчої дирекції Фонду в Київській області видано наказ від 26.09.2014 №187-к "Про звільнення [PERSON] з 30.09.2014 з посади Заступника начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України в Київській області" на підставі п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України в зв'язку з скороченням чисельності працівників. За змістом п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Крім того, за ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За змістом ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Судом встановлено, що у структурі Управління виконавчої дирекції Фонду у Київській області, яка повинна була вступити в дію з 01.10.2014 передбачено посаду Заступника начальника Управління-начальника відділу страхових виплат та медико-соціальних послуг. Тобто, посада Заступника Управління виконавчої дирекції Фонду в Київській області не ліквідовувалась, а фактично перейменовувалась. Зміна найменування посади вважається зміною істотних умов праці. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Зміна істотних умов праці допускається за умови проведення змін в організації виробництва і праці та при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 наголошує, що при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, можна зробити висновок, що факт проведення скорочення повинен підтверджуватись зокрема рішенням роботодавця про проведення скорочення та наказами про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників. У статті 42 КЗпП України вказано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Позивач у судовому засіданні зазначив, що йому жодним чином ні в усній, ні в письмовій формі керівництвом відповідача не було попереджено про намічувані зміни у структурі Управління виконавчої дирекції Фонду в Київській області, не запропоновано аналогічні посади за його кваліфікацією та досвідом роботи, а посилання відповідача на те, що позивачу 11 серпня 2014 року в усній формі було запропоновано іншу роботу не відповідає дійсності. Як вбачається із наданого у судовому засіданні представниками відповідача копії акту від 11.08.2014р. позивачу було запропоновано посаду начальника відділу, від якої він відмовився. Однак, допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] пояснили суду, що зазначений акт від 11.08.2014р. було складено у відсутність [PERSON] за вказівкою керівництва відповідача. Таким чином, на думку суду, відповідачем при звільненні позивача належним чином не були дотримані вимоги ч. 2 ст. 40, 49-2 КЗпП України. Також, ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Відповідно до ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Як пояснив позивач, керівництво Управління виконавчої дирекції Фонду в Київській області не зверталось з обґрунтованим поданням до первинної профспілкової організації «Соціал» про розірвання трудових відносин з ним, в результаті чого Управління виконавчої дирекції Фонду в Київській області не отримало її рішення про згоду розірвати трудові відносини, що є прямим порушенням процедури звільнення працівника, який є членом первинної профспілкової організації. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Як вбачається з матеріалів справи, ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 19.11.2014 року провадження у справі зупинено. Згідно протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації «Соціал» № П-3 від 15.12.2014 року було розглянуто подання в.о. начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України у Київській області щодо надання згоди на звільнення заступника начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України у Київській області [PERSON], та вирішено дати згоду на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача [PERSON] відповідачем не було дотримано вимоги ст.ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог у частині визнання незаконним наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Крім цього, суд вважає обґрунтованими позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 43 640,08 грн., яка розрахована відповідно до наданої суду довідки. Згідно довідки № 88 Управління виконавчої дирекції Фонду в Київській області середньомісячний заробіток становить 10 910,02 грн. У відповідності до ст.367 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку з один місяць у розмірі 10 910,02 грн. Крім того позивач [PERSON] просив суд стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду у сумі 10 000,00 грн. Відповідно до п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», - «Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності». Приймаючи до уваги, що в результаті неправомірних дій відповідача щодо порушення законних прав позивача йому спричинено моральну шкоду, виходячи зі змісту та суті позовних вимог, характеру та обсягу фізичних та моральних страждань позивача, комплексу негативних наслідків, а саме: неможливості здійснення свого конституційного права на працю, втрати нормальних життєвих зв'язків з оточуючими, рідними, наявності невпевненості позивача в реалізації своїх життєвих планів та інтересів, що вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, суд на підставі ст.237-1 КЗпП України вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача 1 000,00 грн. у відшкодування моральної шкоди, задовольнивши в цій частині позовні вимоги частково. Оцінюючи зібрані по справі докази в їх сукупності та співставленні, суд вважає, що позовні вимоги в частині визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди обґрунтовані та знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, оскільки судом встановлено, що позивач звільнений з роботи в порушення порядку, передбаченого чинним законодавством. Згідно з ст.88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь держави у розмірі 436 грн. 40 коп. На підставі викладеного та

Outcome: partial