Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-04 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовами, які були об`єднані в одне провадження, про скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляд догани; зобов`язання відповідача внести зміни до розподілу педагогічного навантаження за курсом «математика» на 2018-2019 навчальний рік, надавши йому педагогічне навантаження за цим курсом в обсязі 480 годин; скасування відображеного у протоколі №2 від 04.09.2018 рішення комісії по трудових спорах відповідача про відмову у задоволенні заяви позивача про скасування наказу про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани; скасування наказу відповідача №114-к/тр від 4 вересня 2018 року та поновлення позивача на роботі на посаді методиста; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 15 вересня 2018 року до поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивує тим, що працює на посаді методиста Державного вищого навчального закладу «Львівський коледж будівництва, архітектури та дизайну». При розподілі педагогічних навантажень за курсом математика керівник коледжу безпідставно надав непропорційну перевагу іншим особам, не надавши на 2018-2019 навчальний рік педагогічного навантаження позивачу. Сукупність дій керівника коледжу щодо позбавлення його педагогічного навантаження та обмеження у доступі до навчальної роботи має дискримінаційний характер та порушує встановлений у статті 2-1 КЗпП України принцип рівності трудових прав громадян. Такими діями проти волі позивача істотно змінено умови праці, що є порушенням приписів статті 32 КЗпП України. Зазначає, що комісія по трудових спорах на підприємстві не функціонує. Також, протягом 2017-2018 навчального року керівник коледжу неодноразово ініціював перевірки роботи позивача. Так, у травні 2018 року йому було оголошено наказ про накладення на нього стягнення у вигляді догани, копію якого надано не було. Вважає, що акт, на підставі якого винесено оспорюваний наказ, містить неправдиві та упереджені судження, частина недоліків виходить за межі компетенції методиста. Також, в порушення приписів частини 1 статті 149 КЗпП України, в позивача не відібрано пояснення. Тому, дисциплінарне стягнення застосовано до позивача за відсутності у його діях складу правопорушення - порушення трудової дисципліни, є виявом дискримінації. Вимогу про скасування відображеного у протоколі №2 від 04.09.2018 рішення комісії по трудових спорах відповідача про відмову у задоволенні заяви позивача про скасування наказу про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани, мотивує наступним. Таке рішення вважає незаконним, оскільки в порушення приписів частини 1 статті 149 КЗпП України у нього не було відібрано письмових пояснень по суті виявлених порушень, що є самостійною підставою скасування оскаржуваного наказу. Також, частина викладених у акті обставин не відповідає дійсності, частина - є упередженими судженнями членів комісії із питань, розв`язання яких перебуває поза межами їх кваліфікації. Частина виявлених комісією недоліків у роботі коледжу не входить до кола питань, відповідальність за вирішення яких покладено на методиста. Тому, дисциплінарне стягнення застосовано за відсутності у діях позивача складу правопорушення - порушення трудової дисципліни, та є виявом дискримінації. Окрім цього, вимоги про скасування наказу відповідача №114-к/тр від 4 вересня 2918 року та поновлення позивача на роботі на посаді методиста; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 15 вересня 2018 року до поновлення на роботі, позивач мотивує наступним. Наказом №114-к/тр від 14 вересня 2018 року до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за прогул. Вважає, що вказаний наказ винесено всупереч встановленому Законом порядку накладення дисциплінарних стягнень та за відсутності порушень трудової дисципліни. Підставою звільнення стала відсутність позивача на роботі у період до 22 серпня 2018 року включно, яка не може кваліфікуватись прогулом, оскільки, виходячи із встановленого у коледжі графіку відпусток, позивач планував вийти у відпустку починаючи із 09 липня 2018 року. Зазначає, що виходив на роботу 06 липня 2018 року, 09 липня 2018 року та 10 липня 2018 року. Позивач був переконаний, що відпустка розпочалась з 11 липня 2018 року. 20 серпня 2018 року йому не було повідомлено точну дату виходу, така була розрахована самостійно. Таким чином він приступив до роботи з 23 серпня. Об`єктивна сторона правопорушення відсутня через те, що на час оспорюваного прогулу він перебував у відпустці, яка має безперервний характер у силу приписів частини 6 статті 6 Закону України „Про відпустки". Оскільки приписами частини 11 статті 10 Закону України „Про відпустки" саме на відповідача покладено обов`язок обчислення конкретного періоду щорічної відпустки, його узгодження та доведення до відома працівника, у його діях відсутня суб`єктивна сторона правопорушення. Порушення відповідачем вказаних приписів не може бути причиною притягнення до дисциплінарної відповідальності. Вважає, що єдиною дійсною причиною звільнення з роботи стала спроба оскарження наказу про оголошення догани та дій керівництва коледжу по позбавленню педагогічного навантаження. Такі дії відповідача є дискримінаційними та такими, що порушують приписи статті 2-1 КЗпП України. Крім цього, звільнення відбулося із порушенням приписів статті 47 та 116 КЗпП України: у день звільнення - 14.09.2018 розрахунку зі позивачем проведено не було, трудову книжку не видано. Застосувавши дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та відобразивши таке свої рішення у наказі від 14.09.2018, відповідач у цьому ж наказі визначив, що звільнити з роботи його слід з 17.09.2018. Таким чином, оскаржуваному наказу надано переживаючої дії у часі, що є неприйнятним у правовідносинах щодо застосування дисциплінарних стягнень та не передбачено Законом. Вказані порушення є самостійною підставою задоволення позовних вимог. Ухвалою від 4 жовтня 2018 року відкрито провадження за первісним позовом про скасування догани та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 18 жовтня 2018 року до суду поступив відзив на позовну заяву, в якій відповідач позовні вимоги заперечує. Зазначає, що [PERSON] до 14 вересня 2018 року перебував на посаді методиста коледжу і його посада не передбачала надання педагогічного навантаження за курсом «математика». У випадку незгоди з попереднім розподілом педагогічного навантаження працівником подається заява до Профкому коледжу, проте [PERSON] не звертався. Розподіл педагогічного навантаження у 2015-2016, 2016-2017 та 2017-2018 навчальних роках за курсом «математика» був здійснений між викладачами у рівних частинах, не перевищуючи обмежень повної ставки, і відповідно до Колективного договору. Також, згідно п. 3.3. Колективного договору, педагогічним працівникам пенсійного віку педагогічне навантаження встановлюється за залишковим принципом. Посилання на наявність конфлікту інтересів є безпідставним та необґрунтованим, оскільки розподіл педагогічного навантаження здійснювався заступником керівника коледжу з навчально-виховної роботи, а не керівником. Дружина керівника коледжу [PERSON] не знаходиться у прямому підпорядкуванні чоловіка. Також, позивач, незважаючи на неодноразові вимоги керівника коледжу надати пояснення, ухилився від їх надання, про що зазначено у акті. Також, в такому детально описано недоліки та порушення посадових обов`язків методиста коледжу, що передбачені його посадовою інструкцією. При цьому, посилання на упередженість суджень членів комісії не підтверджується жодними доказами та не базується на положеннях нормативних актів. Ухвалою від 22 жовтня 2018 року відкрито провадження у справі за позовом від 12 вересня 2019 року щодо скасування рішення комісії по трудових спорах та об`єднано такий із первісним позовом. Позивач 24 жовтня 2018 року подав до суду відповідь на відзив на первинний позов. В такій зазначає, що відповідач не надає значення тій обставині, що при переведенні на посаду методиста за позивачем було збережено педагогічне навантаження, що вбачається із поданої відповідачем копії наказу від 01.09.1998. Протягом двадцяти років він суміщав виконання обов`язків методиста із педагогічною роботою, викладаючи математику. Відповідачем не наведено жодних об`єктивних причин зміни істотних умов праці, яким є позбавлення педагогічного навантаження. Більше того, вказуючи на те, що причиною позбавлення педагогічного навантаження є пенсійний вік, відповідач підтверджує доводи про дискримінаційний характер таких дій. В силу приписів статті 16 КЗпП України недійсними є цитовані позивачем положення колективного договору, оскільки порушують встановлений у статті 3-1 КЗпП України принцип рівності трудових прав та заборону дискримінації за віком. Бездоказовими та такими, що не відповідають дійсності, є твердження відповідача про те, що розподіл педагогічного навантаження за курсом „математика" здійснювався між викладачами у рівних частинах. Приписами статті 81 ЦПК України обов`язок доказування таких обставин покладено саме на відповідача. Проте, жодних доказів, які б підтверджували таке твердження відповідача не надав. Щодо висновків, відображених у Акті перевірки методичного кабінету від 18.05.2018 зазначає, що Положення про роботу методичного кабінету було затверджено 23.08.2001 директором Львівського будівельного технікуму, правонаступником якого є відповідач. Посадова інструкція не покладає на методиста обов`язку по розробці проекту такого положення, а повноваженнями по його затвердженню наділено не методиста, а на керівника навчального закладу. Також, питання щодо визначення цільових завдань для реалізації на відкритих заняттях віднесено до компетенції циклових комісій. Це відображено у Рекомендованих завданнях цикловим комісіям в 2017-2018 н.р., які затверджено заступником директора з навчально-виховної роботи. Графік відкритих занять може бути складено лише виходячі зі змісту таких цільових завдань та їх планованої кількості, після прийняття відповідних рішень цикловими комісіями. Такий графік повинен узгоджувати між собою реалізацію різних цільових завдань для реалізації на відкритих заняттях викладачів різних циклових комісій. Проте, протягом 2017-2018 року цикловими комісіями не було визначено цільових завдань для відкритих занять. Відповідні рішення циклових комісій до відома позивача не доводились. Методист не є посадовою особою, яка наділена організаційно-розпорядчими повноваженнями, що є необхідними та достатніми для організації відкритих занять. Такими повноваженнями наділені голови циклових комісії, які здійснюють безпосереднє керівництво викладачами із відповідних дисциплін, та адміністрація коледжу. Також, у Акті визначено, що позивачем не створено картотеку методичної літератури та електронний каталог. Проте, Планом роботи методичного кабінету на 2017-2018 н.р. відповідальним за таку роботу визначено [PERSON] (пункт 5 першого розділу), а створення електронного каталогу за відсутності у методичному кабінеті комп`ютера є неможливим. Крім цього, Акт містить оціночне судження членів комісії про те, що методику вивчення навчальних умінь студентів не розроблено на належному рівні. Таке абстрактне твердження не дає змоги ідентифікувати виявлені комісією недоліки, об`єктивно підтвердити чи спростувати їх. У Акті визначено, що із шести запланованих методистом засідань школи молодого викладача проведено лише три, і про них відсутнє документальне підтвердження. Спосіб чи порядок документування відповідних засідань у Акті не відображено, а законодавство України таких приписів не містить. При наданні правової оцінки цим обставинам слід враховувати, що частина запланованих засідань школи молодого викладача не відбулась через неявку молодих викладачів. Методист не наділений організаційно-розпорядчими повноваженнями достатніми для забезпечення явки викладачів на засідання школи молодого викладача. У той же час, звернення до адміністрації щодо забезпечення відвідуваності засідань залишались без реагування та повернута позивачу. До об`єктивної сторони правопорушення, за вчинення якого оголошено догану, у Акті віднесено відсутність інформаційних стендів, наочності, індивідуальних папок з методичним доробком викладачів. Проте, виконання такої технічної роботи не входить до кола обов`язків методиста, окреслених посадовою інструкцією. Таку технічну роботу повинен виконувати лаборант під безпосереднім керівництвом заступника директора із навчальної роботи, як це встановлено у Положенні про методичний кабінет, затвердженому 23.08.2001. Ухвалою від 30 жовтня 2018 року відкрито провадження у справі за позовом від 11 жовтня 2018 року щодо скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львові від 6 листопада 2018 року вказаний позов об`єднано із первісним позовом. Відповідач подав до суду відзив на позову про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. В такому зазначає, що позовні вимоги повністю заперечує. Так, [PERSON] , незважаючи на багаторазові прохання старшого інспектора з кадрів коледжу Пелих Л.М. ознайомитись із графіком відпусток ігнорував її вимоги та подав письмову заяву про надання йому відпустки з 09.07 по 20.08.2018 року, та йому, згідно його заяви, була надана відпустка згідно наказу директора коледжу, терміном на 42 дні з 09.07 по 20.08.2018 року. Твердження про надання відпустки з 11.07.2018 року є надуманим і жодних заяв про зміну терміну відпустки [PERSON] не подавав. Твердження про перебування на роботі 09.07 та 10.07.2018 року не підтверджується жодними належними та допустимими доказами. Також, не відповідає дійсності те, що [PERSON] заходив на роботу, за його твердженням, в особистих справах 20.08.2018 року. У вказаний день [PERSON] прибув на роботу для виконання своїх посадових обов`язків, про що повідомив інспектора з кадрів [PERSON] та самостійно покинув місце праці та був відсутній на робочому місці без поважних причин 21 та 22.08.2018 року. На роботу вийшов лише 23.08.2018 року, від дачі письмових пояснень з приводу відсутності на роботі відмовився. Також не відповідає дійсності той факт, що [PERSON] не був розрахований та йому не була видана трудова книжка у день звільнення. 14.09.2018 року був днем видачі наказу про звільнення з роботи [PERSON] з 17.09.2018 року, про що йому було оголошено 14.09.2018 року, що підтверджується його підписом на наказі директора, і розрахунок та видача трудової книжки було здійснено 17.09.2018 року у день фактичного звільнення і жодних порушень трудового законодавства не було допущено. Позивачем подано відповідь на вказаний відзив. В такому зазначає, що застосована щодо нього процедура звільнення не ґрунтувалася на законі. Ознайомивши його із наказом про звільнення не у день звільнення, а за три дні до нього, відповідач переслідував єдину мету - принизити гідність та заподіяти мені моральних страждань. Протягом трьох днів з моменту ознайомлення із наказом про звільнення позивач перебував у стані юридичної невизначеності щодо того, чи буде приведено даний наказ до виконання, він був позбавлений можливості із упевненістю планувати своє майбутнє, почував себе залежним від волі відповідача, який проявив свою зверхність у такий спосіб. Таку поведінку відповідача вважає такою, що порушує права позивача та суперечить приписам статті 3 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо заборони поводження, яке принижує гідність. Також, жодних доказів у підтвердження своїх доводів щодо прибуття позивача 20.08.2018 для виконання обов`язків відповідач не надав, хоча час прибуття працівників на роботу та час залишення працівниками робочих місць щоденно фіксується у журналі, що ведеться на прохідній. Це ж стосується і заперечень, висловлених відповідачем щодо тверджень позивача про те, що 9 та 10 липня 2018 року позивач продовжував працювати. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з аналогічних підстав, наведених у позовних заявах, просять позовні вимоги задоволити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечив у повному обсязі з аналогічних підстав, наведених у відзивах на позови. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, дослідивши та перевіривши усі обставини справи, на які сторони посилаються, суд приходить до наступного. Відповідно до положень ст.15 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до положень ст.16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Судом встановлено та не оспорюється сторонами, що на час виникнення спірних правовідносин [PERSON] працював на посаді методиста ДВНЗ „Львівський коледж будівництва, архітектури та дизайну", що стверджується копіями трудової книжки (а.с.206-215 том 1) та копії наказу (а.с.100 том 1). Наказом директора ДВНЗ „Львівський коледж будівництва, архітектури та дизайну" №58-к/тр від 13 червня 2018 року (а.с.106 том 1) на [PERSON] оголошено догану за систематичне невиконання посадових обов`язків та порушення трудової дисципліни, із зазначенням підстави: акти перевірки, доповідні. З копії також вбачається, що методист [PERSON] відмовився підписати наказ у присутності трьох осіб. Як вбачається із матеріалів справи, позивач також звертався із заявою про скасування наказу до комісії по трудових спорах ДВНЗ „Львівський коледж будівництва, архітектури та дизайну". Згідно протоколу №2 комісії по трудових спорах ДВНЗ „Львівський коледж будівництва, архітектури та дизайну" від 4 вересня 2018 року, вказане вище звернення про скасування наказу про винесення дисциплінарного стягнення задоволено не було. Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Відповідно до положень статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника у трудовому колективі. У трудовому законодавстві немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Згідно з частинами першою та другою статті 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП України). Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення. Дана норма узгоджується з правовою позицією, викладеною ВСУ в Постанові від 19.10.2016 року № 6-2801 цс 15, згідно якої пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Згідно ст.81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу. Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю, що відповідачем зроблено не було. З аналізу вказаних вище норм можна дійти висновку про те, що застосування дисциплінарного стягнення можливе у випадку конкретного порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, осадових інструкцій, положень, наказів чи розпоряджень, що має бути зазначено у самому наказі. Не зазначення конкретних підстав для притягнення особи до відповідальності порушує права працівника та фактично ускладнює останньому можливість оскарження такого та перевірку законності накладення такого. Як вбачається із оспорюваного наказу, в такому зазначено, що [PERSON] оголошено догану за систематичне невиконання посадових обов`язків та порушення трудової дисципліни, із зазначенням підстави: акти перевірки, доповідні. З долученого сторонами акту перевірки від 18 травня 2018 року вбачається, що керівником коледжу була створена комісія, яка за результатами перевірки виконання службових обов`язків методистом коледжу [PERSON] виявила ряд порушень, які зафіксовані у акті. Складовими дисциплінарного проступку, що характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових виключає наявність дисциплінарного проступку (висновок Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладений у постанові від 16 травня 2018 року у справі № 712/6576/17 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17). Оскільки у наказі про накладення стягнення не зазначено які порушення трудової дисципліни допустив позивач, коли вони мали місце, не розкрито їх зміст, тому суд приходить до переконання, що наказ про оголошення догани підлягає скасуванню. Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що заявлені позовні вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу про оголошення догани знайшли своє повне підтвердження, є обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягають до задоволення. В частині вимог про зобов`язання відповідача внести зміни до розподілу педагогічного навантаження за курсом «математика» на 2018-2019 роки, надавши позивачу педагогічне навантаження за цим курсом у обсязі 460 год., суд прийшов до наступних висновків. Позивачі обґрунтовує вимоги тим, що при розподілі педагогічних навантажень за курсом математика керівник коледжу безпідставно надав непропорційну перевагу іншим особам, не надавши на 2018-2019 навчальний рік педагогічного навантаження позивачу. Сукупність дій керівника коледжу щодо позбавлення його педагогічного навантаження та обмеження у доступі до навчальної роботи має дискримінаційний характер та порушує встановлений у статті 2-1 КЗпП України принцип рівності трудових прав громадян. Відповідач заперечуючи вимоги в цій частині посилається на те, що [PERSON] до 14 вересня 2018 року перебував на посаді методиста коледжу і його посада не передбачала надання педагогічного навантаження за курсом «математика». Розподіл педагогічного навантаження у 2015-2016, 2016-2017 та 2017-2018 навчальних роках за курсом «математика» був здійснений між викладачами у рівних частинах на розширеній педагогічній нараді , не перевищуючи обмежень повної ставки, і відповідно до Колективного договору. Також, згідно п. 3.3. Колективного договору, педагогічним працівникам пенсійного віку педагогічне навантаження встановлюється за залишковим принципом. У випадку незгоди з попереднім розподілом педагогічного навантаження працівником подається заява до Профкому коледжу, проте [PERSON] не звертався. У відповідності до Посадової інструкції методиства коледжу(а.с.57) методист коледжу організовує методичну допомогу викладачам, класним керівникам і майстрам виробничого навчання в підвищенні науково-теоретичного рівня, ділової кваліфікації,вдосконаленні педагогічної майстерності з метою забезпечення якісної підготовки спеціалістів. На посаду методиста коледжу призначається особа з числа найбільш кваліфікованих викладачів, які мають вищу освіту, досвід навчально-методичної роботи. Відповідно до Положення про Методичний кабінет (а.с.60) метою методичного кабінету є сприяння провадженню науково-педагогічних знань,нових досягнень у галізу навчання та виховання студентської молоді. Таким чином, ні посадова інструкція, ні Положення не містить обов`язкової умови перебування на посаді методиста особі із певним педагогічним навантаженням, в тому числі по курсу «математика». Окрім того, як встановлено у судовому засіданні розподіл педагогічного навантаження здійснюється у відповідності до положень Колективного Договору. Так п.3.3. Колективного навантаження (а.с.121) визначено, що робочий час педагогічних працівників визначається обсягом навчальних годин, передбачених індивідуальним планом , методично, науковою й організаційною роботою та дорівнює затвердженому на поточний рік згідно тарифікації. Проект навчального навантаження педагогічних працівників коледжу подається не пізніше ніж за два місяці до початку навчального року директором та його заступниками, які зобов`язуються керуватися чинним законодавством та принципами соціальної справедливості. Педагогічним працівникам пенсійного віку педагогічне навантаження встановлюється за залишковим принципом. Як вбачається із копії наказу № 157 від 12 вересня 2018 року (а.с.50 т.2) ним затверджено встановлене педагогічне навантаження викладачам коледжу на 2018/2019 роки по всіх формах навчання. Дійсно, по цикловій комісії природничо-математичних дисциплін роз приділено педагогічне навантаження і позивач у цьому списку відсутній. У своєму позові позивач не наводить мотивів незаконного, на його думку, розподілу педагогічного навантаження за курсом «математика». Лише у відповіді на відзив на первинний позов позивач зазначає, що відповідач не надає значення тій обставині, що при переведенні на посаду методиста за позивачем було збережено педагогічне навантаження, що вбачається із поданої відповідачем копії наказу від 01.09.1998р. Протягом двадцяти років він суміщав виконання обов`язків методиста із педагогічною роботою, викладаючи математику. Відповідачем не наведено жодних об`єктивних причин зміни істотних умов праці, яким є позбавлення педагогічного навантаження. Більше того, вказуючи на те, що причиною позбавлення педагогічного навантаження є пенсійний вік, відповідач підтверджує доводи про дискримінаційний характер таких дій. В силу приписів статті 16 КЗпП України недійсними є цитовані позивачем положення колективного договору, оскільки порушують встановлений у статті 3-1 КЗпП України принцип рівності трудових прав та заборону дискримінації за віком. Разом з тим, позивач не оспорив до КТС та в послідуючому до суду вказаний наказ № 157 від 12 вересня 2018 року про розподіл педагогічного навантаження, у відповідності до положень ч.2 ст.264 ЦПК України при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог, а тому без перевірки законності цього наказу підстав для задоволення вимог позивача не має. Таким чином у задоволенні вимог позивача у цій частині слід відмовити за безпідставністю. Що стосується позовних вимог про скасування наказу відповідача №114-к/тр від 4 вересня 2018 року та поновлення позивача на роботі на посаді методиста; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 15 вересня 2018 року до поновлення на роботі, суд приходить до наступного. Як вбачається із копії наказу (а.с.205 том 1), наказом директора ДВНЗ „Львівський коледж будівництва, архітектури та дизайну" №114-к/тр від 14 вересня 2018 року до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за прогул. Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Як вбачається із копії заяви (а.с.242 том 1), позивач звернувся до директора коледжу про надання чергової відпустки згідно графіку відпусток з 09.07.2018 року. Згідно наказу №40-к/тм від 20 червня 2018 року, [PERSON] надано основну щорічну відпустку за 2017/2018 рік - 42 календарні дні з 09.07 по 19.08.2018 року. Разом з тим, як вбачається із матеріалів справи та визнано самим позивачем, останній до роботи приступив лише 23.08.2018 року, а 21 та 22 серпня 2018 року був відсутній на роботі. З копії письмового пояснення з приводу відсутності на роботі у ці дні (а.с.216 т.1) вбачається, що позивач зазначає, що згідно графіку відпусток він перебував у відпустці з 09.07.2018 року (42 робочі дні). Оскільки частина викладачів не подали йому інформацію, він виходив на роботу 09.07 та 10.07 2018 року для подачі звіту, а тому вийшов із відпустки на два дні пізніше. Як вбачається із копії протоколу №2 комісії по трудових спорах ДВНЗ «Львівський коледж будівництва, архітектури, дизайну» (а.с.219 т.1) при розгляді скарги позивача на засіданні КТС він також стверджував про те, що оскільки виходив на роботу 9 і 10 липня 2018року здавати звіт, тому продовжив собі відпустку на 2 дні і на роботу 21-22 серпня 2018 року не вийшов. Таким чином, позивач відсутність на роботі 21 та 22 серпня 2018 року не пов`язував і не пов`язує з тим, що не знав термін своєї відпустки та коли вона закінчується і він має приступити до виконання трудових обов`язків, а з тим, що він використав два дні відпустки 9 і 10 липня для виробничих потреб, а тому продовжив відпустку на 2 дні. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що працює на посаді інспектора відділу кадрів коледжу. 20.08.2018 року до нього прийшов позивач і почав з`ясовувати коли йому виходити на роботу. Вона сказала йому, що Ви ж математик, порахуйте 42 дні з 09.07. На що він відповів, що 09 та 10.07 виходив здавати звіт і тому має додаткові два дні. Вона порадила по цих питаннях звертатися до керівництва коледжу. Після цього він на роботі вже не був, а вийшов 22.08.2018 року. Коли вона доповіла завучу [PERSON] про ці події, завуч здивувалася, бо їй нічого не було відомо про те, що позивач два дні відпустки використав на виробничі потреби т.я. вона тоді перебувала у відпустці і з нею ці питання позивач не погоджував. Потім завуч з`ясувала чи відомо про це директору коледжу, але той також не знав про те, що позивач 09 та 10.07 2018 року був на роботі і у зв`язку з чим переніс відпустку. Директор зажадав надати пояснення і пояснити які звіти він здавав, але позивач відмовився. Свідок [PERSON] суду показала, що працює на посаді заступника директора коледжу з навчально-виховної роботи, що їй відомо, що позивач не вийшов із відпустки на роботу 21 та 22 серпня 2018 року, при цьому пояснив, що 9 та 10 липня 2018 року був на роботі, але жодних доказів перебування на роботі не надав. Ствердила, що інформація для звіту всіма викладачами була подана, вони всі з 05.07. пішли у відпустки. Який звіт два дні готував позивач він пояснити не зміг. Згоди на те, щоб звіти подати пізніше вона не надавала і позивач до неї по цьому питанню не заходив. Свідок [PERSON] суду показав, що працює на посаді директора коледжу. Дійсно, позивач 21 та 22 серпня 2018 року не з`явився на роботі, про що йому доповіли працівники кадрів. Він зажадав пояснення у позивача і він пояснив, що по домовленості із заступником директора коледжу з навчально-виховної роботи він 09 та 10.07.2018року виходив на роботу, щоб подати звіти. Він запитав заступника директора [PERSON] чи відомо їй про цей факт, але вона відповіла, що перебувала у відпустці з 05.07. і позивач до неї по питанню виходу на роботу під час відпустки не звертався. Тому вважає, що позивач вчинив прогул і хотів всіх обманути. Він подав подання до профкому, який дав згоду на звільнення. Свідок [PERSON] суду показала, що є головою КТС коледжу. Скаржник звертався із скаргою до КТС про безпідставність накладення на нього стягнення у виді догани і звільнення за прогулу. На засіданні КТС було заслухано його пояснення і комісія одноголосно його скаргу відхилила. По питанню прогулу позивач пояснив, що під час відпустки у зв`язку із виробничою необхідністю був на роботі 9 і 10 липня, тому вийшов із відпустки на 2 дні пізніше. В той же час він не поставив до відома керівництво коледжу, письмову заяву про перенесення відпустки не подавав та не міг пояснити, яка необхідність була у виході на роботу під час відпустки. Окрім цього, за поданням директора ДВНЗ «Львівський коледж будівництва, архітектури та дизайну» (а.с.58-60 том 2), первинною профспілковою організацією ДВНЗ «Львівський коледж будівництва, архітектури та дизайну» 13.09.2018 року надано згоду на звільнення методиста [PERSON] , що стверджується витягом з протоколу №27 (а.с.61 том 2). Відповідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Таку позицію висловив Верховний Суд України у постанові від 03.09.2017 № 6-1412цс17, 761/30967/15-ц. Окрім того, у Постанові від 26.09.2018 р. (справа N 289/51/16-ц;провадження N 61-13864св18) Верховний Суд зазначив, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Згідно із статтею 1 Закону України "Про відпустки" державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України. Згідно з частиною другою статті 11 Закону України "Про відпустки" щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період (частина четверта стаття 11 Закону України "Про відпустки"). Положення чинного законодавства не передбачують можливості працівнику самостійно без погодження з роботодавцем продовжувати період відпустки, навіть у разі тимчасової непрацездатності у період відпустки. Питання визначення строків та періодів перенесення чи продовження відпустки у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю працівника в період відпустки вирішується за заявою працівника наказом роботодавця. Таким чином, суд приходить до переконання, що відповідачем підставно та у відповідності до норм чинного законодавства накладено на позивача [PERSON] дисциплінарне стягнення у виді звільнення у зв`язку із прогулом, що підтверджується наданими суду доказами. При цьому суд вважає непереконливими доводи позивача про незаконність звільнення, оскільки він звільнений із роботи через 3 дні після видачу наказу. У Постанові від 26.09.2018 р. (справа № 289/51/16-ц; провадження № 61-13864св18) Верховний Суд зазначив, що перевіряючи законність оскаржуваного наказу від 25 грудня 2015 року № 22-к, яким [PERSON] звільнено з роботи із 01 грудня 2015 року, суди не врахували, що за змістом статті 47 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця видати працівнику трудову книжку у день звільнення, та статті 116 КЗпП України, яка встановлює обов`язок роботодавця провести розрахунок з працівником у день звільнення, останнім робочим днем - є день звільнення. Отже, працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця, або у будь-який наступний день за днем видання наказу по звільнення. В судовому засіданні представник відповідача пояснив, що наказ видано 14 вересня 2018 року про звільнення позивача з роботи з 17 вересня 2018 року з тою метою, щоб з позивачем було вчасно проведено розрахунок. А тому в цій частині наказ відповідає вимогам ст.47 КЗпП України. Таким чином у задоволенні вимог позивача у цій частині слід також відмовити за безпідставністю. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у справі, суд виходить із того, що позовні вимоги задоволено частково, а тому судові витрати слід стягнути пропорційно до задоволених часток, а в решті - залишити за позивачем.

Outcome: approved