Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-11 00:00:00

У жовтні 2016 року до суду звернулась [PERSON] з вимогами визнати накази генерального директора ПАТ "Бель Шостка Україна" від 09 вересня 2016 року № 232-к "Про скорочення штату працівників" з додатком № 1 та від 15 вересня 2016 року № 236-к "Про попередження працівників дільниці виробничої логістики про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням штату" з додатком № 1 недійсним та скасувати їх. У грудні 2016 року [PERSON] звернулась до суду з вимогами до вищевказаного відповідача про визнання наказу від 23 листопада 2016 року № 290-к про звільнення з роботи недійсним та його скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 07.02.2017 вищевказані вимоги були об'єднані в одне провадження. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали в повному обсязі. Зокрема, пояснили, що позивач працювала у ПАТ «Бель Шостка Україна» на різних посадах з 1986 року, є матір'ю-одиначкою, самостійно виховую доньку, яка є повнолітньою, але продовжує навчання. Позивач вказує, що ніяких змін в організації виробництва та праці не відбулось, при її звільненні не було дотримано вимоги ст. 42 КЗпП України щодо переваги в залишенні на роботі, а також вказує, що наказ про її звільнення підписано не генеральним директором, а начальником управління по роботі з персоналом Соколовою О.В., яка на мою думку, не має право підписувати накази про звільнення працівників. Представник відповідача позов не визнала, посилаючись, зокрема, на норми ст. 64 ГК України згідно якої підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність і штатний розпис. Також вказала, що необхідність скорочення штату працівників дільниці виробничої логістики було обумовлено зменшенням об'єму виробництва плавленого сиру, тобто, єкономічними причинами. Також представник відповідача зазначила, що позивачу було запропоновану іншу роботу на посаді складальника дільниці складської логістики, але від цієї пропозиції позивач відмовилась. Представник відповідача також вважає, що наказ про звільнення позивача було підписано уповноваженою особою, оскільки згідно Статуту ПАТ "Бель Шостка Україна" до компетенції Генерального директора належить видача довіреностей та інших документів від імені товариства. Дослідивши матеріали справи, з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору, суд вважає, що позов підлягає задоволенню частково враховуючи таке. Судом встановлено, що між сторонами в даній справі існували трудові правовідносини. Юридичним фактом припинення даних правовідносин був наказ № 290-к від 23 листопада 2016 року, яким позивача було звільнено з посади транспортувальника 2 розряду дільниці виробничої логістики у звязку зі скороченням працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України /а.с. 100/. Підставою для даного наказу був наказ № 232-к від 09 вересня 2016 року про скорочення штату працівників /а.с. 113/ яким передбачалось у зв'язку зі скороченням асортименту та обсягів виробництва плавлених сирів у поліпропіленових коробочках та зменшення обсягів стикерування упаковки скоротити з 12.11.2016 штат працівників дільниці виробничої логістики на дві штатні одиниці. З даним наказом позивач була попереджена /а.с. 115, 116, 120/. Порушення процедури попередження, перебаченої ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України судом не встановлено. З досліджених судом наказу про скорочення асортименту продукції від 25.07.2016 № 150 /а.с. 122/, плану виробництва на 2016 рік (фактичні та прогнозовані обсяги) /а.с. 121/, інформації щодо зменшення навантаження на працівників дільниці виробничої логістики по стикеруванню упаковки /а.с. 123/ дійсно вбачається господарська (економічна) обумовленість скорочення даних посад на що підприємство, яке самостійно визначає напрямки та способи своєї підприємницької (господарської) діяльності має безумовне право (ст. 42 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. 6 ГК України). Судом було встановлено, що позивач має повнолітню дочку /а.с. 10/, а тому заборони звільнення жінок, які мають дітей, передбачені ст. 184 КЗпП України на позивача не поширюються. Порушень вимог ст. 42 КЗпП України щодо переваг в залишенні на роботі (в редакції даної статті на час виникнення спірних правовідносин) з наданих сторонами доказів не вбачається. Водночас, ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як вбачається з тексту наказу № 290-к від 23 листопада 2016 року даний документ було підписано не генеральним директором відповідача, який згідно пп. 11.1. Статуту є одноосібним виконавчим органом Товариства, а начальником управління по роботі з персоналом Соколовою О.В. Представник відповідача пояснила, що підписуючи вищевказаний наказ Соколова О.В. діяла на підставі довіреності /а.с. 117/. Зі змісту вищевказаної довіреності вбачається, що вона діяла протягом довільно визначеного строку, тобто, не мала разового характеру та не обумовлювалась конкретною причиною неможливості здійснення Генеральним директором своїх повноважень. Частиною 3 ст. 244 ЦК України передбачено, що довіреністю є письмовий документ, що видається однією особою іншій особі для представництва перед третіми особами. Згідно до ч. 1 ст. 237 ЦК України представництвом є правовідношення, в якому одна сторона (представник) зобов'язана або має право вчинити правочин від імені другої сторони, яку вона представляє. Частиною 1 ст. 239 ЦК України передбачено, що правочин, вчинений представником, створює, змінює, припиняє цивільні права та обов'язки особи, яку він представляє. Поняття правочину наведено в ч. 1 ст. 202 ЦК України: правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Частиною 1 ст. 9 ЦК України передбачено, що положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до абзацу 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Статтею 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (ст. 4 КЗпП України). Статтею 30 КЗпП України передбачено, що працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Частиною 4 ст. 65 ГК України передбачено, що у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Сторона відповідача не надала контракт з Генеральним директором, однак вказала, що питання видачі довіреностей в контракті не передбачено. Відповідно до пп. 11.3.6. Статуту ПАТ "Бель Шостка Україна" до компетенції Генерального директора належить наймання на роботу і звільнення з роботи працівників Товариства. З урахуванням вищевикладених норм суд приходить до висновку, що Генеральний директор відповідача (уповноважний орган власника по термінології КЗпП України) не мав повноважень видати довіреність якою по суті передав частину своєї трудової функції обумовленої трудовим договором (контрактом) іншій особі, а крім того, не в межах цивільних, як це допускається ст. 244 ЦК України, а в межах трудових правовідносин. За таких обставин звільнення позивача відбулось на підставі наказу підписаного не уповноваженою на те особою в розумінні КЗпП України, тобто, є незаконним. Відтак, позивач підлягає поновленню на роботі, а період між датою її звільнення та ухваленням судового рішення є вимушеним прогулом за час якого позивачу має бути виплачений середній заробіток. Визначаючи розмір середнього заробітку суд виходить з правової позиції з цього питання, викладеній у постанові Верховного Суду України від 23 січня 2012 року (справа № 6-87цс11): "...З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Ураховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 23 вересня 2010 року, суди, застосовуючи зазначені норми права, дійшли правильного висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за серпень і липень 2010 року. ... Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу...". В межах наданих сторонами доказів суд здійснює арифметичний розрахунок суми середнього заробітку. Так, з довідки про доходи від 20.03.2017 № 57 вбачається, що за вересень та жовтень 2016 року позивач отримала заробітну плату в розмірі 12387 грн. 84 коп. З листа Міністерства соціальної політики від 20.07.2015 р. № 10846/0/14-15/13 "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік" вбачається, що у вересні та жовтні 2016 року було 42 робочі дні. Отже, середньоденний заробіток позивача становив (із заокругленням) 295 грн. За два останні місяці роботи підприємства, як визначено нормами тривалості робочого часу на 2017 рік (лист Мінсоцполітики №11535/0/14-16/13 вiд 05.08.2016), середньомісячне число робочих днів (квітень, травень) становить 19+20 поділити на 2 = 19,5. Дане середньомісячне число робочих днів необхідно помножити на кількість місяців (в т.ч. місяць звільнення та місяць ухвалення рішення): 19,5 помножити на 7 = 136,5 днів. З урахуванням вищевикладеного середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається множенням середньоденного заробітку позивача на середньомісячну кількість робочих днів за час вимушеного прогулу: 295 грн. помножити на 136,5 = 40267 грн. 50 коп., що і є сумою середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача. Враховуючи, що наказ про звільнення позивача визнається судом незаконним, а отже, трудові відносини між нею та відповідачем тривають, наказ від 15 вересня 2016 року № 236-к "Про попередження працівників дільниці виробничої логістики про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням штату", який мав разовий характер, вважається таким, що втратив чинність та скасування в судовому порядку не потребує. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦК України з відповідача підлягають стягненню на користь держави судові витрати зі сплату судового збору за подання позову (вимоги майнового та немайнового характеру згідно розмірів на час подання позову) від сплати яких позивача було звільнено законом.

Outcome: partial