Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-10 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Вінницького обласного центру зайнятості (далі - відповідач) про визнання протиправним наказу про звільнення, поновленні на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Обґрунтовуючи своє звернення до суду позивач зазначив, що наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 14.01.2019 року № 22-к його було звільнено з посади директора Липовецького РЦЗ згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, тобто у зв`язку зі скороченням штату, яке пов`язане із зміною в організації праці, структури та штатного розпису. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки під час скорочення посади директора Липовецького районного центру зайнятості, в порушення вимог статті 492 КЗпП України йому не було запропоновано посаду директора Липовецької філії, яка була вакантною і відповідала його спеціальності, кваліфікації, освіті і досвіду. Крім цього, в порушення приписів статті 43 КЗпП, відповідач не отримав згоди первинної профспілкової організації на розірвання з позивачем трудового договору. Таким чином, оскільки звільнення позивача проведено з порушенням процедури визначеної законом, він підлягає поновленню на роботі, що згідно статті 235 КЗпП України є підставою для виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В результаті звільнення позивача з роботи він втратив стабільний заробіток, зазнав моральних переживань, що призвело до порушення душевної рівноваги, на фоні чого відбулося погіршення стану здоров`я. З метою поновлення порушених прав позивач просить суд: -визнати протиправним та скасувати наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 14.01.2019 року №22-к про звільнення [PERSON] з посади директора Липовецького районного центру зайнятості згідно ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України; -зобов`язати Вінницький обласний центр зайнятості поновити [PERSON] на посаді шляхом переведення на рівнозначну посаду - директора Липовецького районної філії Вінницького обласного центру зайнятості. -стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14.01.2019 року по день набрання рішенням законної сили з вирахуванням усіх обов`язкових податків, платежів та зборів, відповідно до Постанови КМУ від 08.02.1995 року №100; -стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 15 000 грн. Ухвалою Липовецького районного суду Вінницької області від 25.03.2019 року у справі відкрито провадження. Відповідач подав до суду відзив в якому вказав на необґрунтованість заявленого позову. Посада, яку обіймав позивач, була єдиною в установі, а тому будь-яка перевага в цьому випадку не могла бути реалізована, оскільки переважне право на залишення на роботі має визначатись у випадку скорочення чисельності штату працівників, які займають одинакові посади. У процесі працевлаштування осіб, що підлягають звільненню у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, переведення працівників, які підлягають звільненню, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про переваги залишення на роботі, встановлені статтею 42 КЗпП України (переважне право на залишенні на роботі не тотожне праву на працевлаштування на нову посаду). При звільненні [PERSON] йому пропонувались наявні вакантні посади, проте останній від них відмовився. Посада директора Липовецького районної філії Вінницького обласного центру при вивільненні позивача не пропонувалася, оскільки вона не була вакантною (з 23.10.2018 року на посаду директора філії призначено [PERSON] ). Звільнення керівника установи без згоди первинної профспілкової організації відповідає приписам статті 431 КЗпП України. Погіршення стану здоров`я позивача, жодним чином не пов`язано з його звільненням, а є проявом захворювання, у зв`язку з яким йому в 2013 році було встановлено ІІІ групу інвалідності безстроково. Доказів, які б підтверджували обставини на які позивач покликається в обґрунтування заподіяння моральної шкоди, позивач суду не надав. З огляду на викладене, відповідач просив в задоволенні позову відмовити. Ухвалою Липовецького районного суду Вінницької області від 20.05.2019 року закрито підготовче провадження Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у розгляді справи, оцінивши докази, суд встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. В період з 02.04.1991 року по 14.01.2019 року [PERSON] працював на посаді директора Липовецького районного центру зайнятості Вінницької області, підтвердженням чого є записи в трудовій книжці (а.с. 16-17). Наказом заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості від 14.01.2019 року №22-к (а.с. 30), з 15.01.2019 року [PERSON] було звільнено з посади директора Липовецького районного центру зайнятості у зв`язку зі скороченням штату, яке пов`язане із зміною в організації праці, структури та шатного розпису, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України (постанова від 06.11.1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", пункт 19), у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При з`ясуванні вказаних вище обставин встановлено, що на виконання підпункту 7 пункту 4 розділу ІІІ Положення про державну службу зайнятості, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 20.01.2015 року №41, виконуючий обов`язки голови Державної служби зайнятості (Центральний апарат) прийняв наказ «Про реорганізацію базових центрів зайнятості Вінницької області» від 18.10.2016 року № 165 (а.с. 19-20). Відповідно до вказаного наказу, реорганізовано шляхом приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості Липовецький районний центр зайнятості. З метою припинення юридичної особи було призначено голову та створено комісію з припинення (а.с. 21-22, 23). На виконання підпункту 5.6 пункту 8 розділу IV Положення про державну службу зайнятості, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 15.12.2016 року № 1543, наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 13.07.2017 року № 103, директор Вінницького обласного центру зайнятості прийняла наказ «Про створення Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості» від 26.06.2018 року №208 (а.с. 24), яким створено Липовецьку районну філію Вінницького обласного центру зайнятості та затверджено Положення про Липовецьку РФ ВОЦЗ. Верховний Суд України в постановах від 17.10.2011 року (справа № 21-237а11) та від 28.10.2014 року (справа № 21-484а14) висловив позицію, що встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов`язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Зі змісту Положення про Липовецьку районну філію Вінницького обласного центру зайнятості та штатного розпису (а.с. 31-32, 34, 35) слідує, що вказаний підрозділ виконує аналогічні завдання, якими займався Липовецький районний центр зайнятості, що супроводжувалось введенням лише однієї додаткової посади - водія автотранспортного засобу. Згідно наказу директора Вінницького обласного центру зайнятості «Про покладення обов`язків на [PERSON] » від 26.06.2018 року № 371-к (а.с. 25), виконання обов`язків директора Липовецької районної філії ВОЦЗ покладено на [PERSON] , директора Липовецького районного центру зайнятості, з 26.06.2018 року до призначення керівника філії. Суміщення професій (посад) - це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах робочого часу за основною роботою на одному і тому самому підприємстві, уставної, організації (лист Мінпраці від 21.06.2010 року №514/13/155-10). Для встановлення суміщення посад у штатному розписів підприємства має бути передбачена вакантна посада. Виконання обов`язків тимчасового відсутнього працівника - це заміна працівника, відсутнього у зв`язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною робою виконує обов`язки тимчасово відсутнього працівника (лист Мінпраці від 19.04.2011 року № 126/06/186-11). Виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, допускається на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з основною робою, обумовленою трудовим договором. Посада, за якою відбувається виконання обов`язків, має бути передбачена штатним розписом, але зайнята тимчасово відсутнім працівником. Тобто виконання обов`язків покладається на час відсутності основного працівника, який обіймає цю посаду, тоді як суміщення встановлюється лише за вакантною посадою. Як встановлено судом, наказом директора Вінницького обласного центру зайнятості від 26.06.2018 року № 371-к на [PERSON] покладення виконання обов`язків директора Липовецької районної філії ВОЦЗ, тобто посади, яка не передбачена штатом установи Липовецького районного центру зайнятості. Суміщення професій (посад) та тимчасове виконання обов`язків за посадою допускається на одному і тому самому підприємстві, уставної, організації. У разі якщо така посада не передбачена штатом установи, такі взаємовідносини працівника і роботодавця підлягають оцінці відповідно до діючого законодавства. Частиною 4 сатті 24 КЗпП України визначено, що трудовий договір вважається укладеним навіть тоді, коли наказу чи розпорядження про прийняття на роботу не було видано, але працівника фактично допущено до роботи. Відповідно до пукнту 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Враховуючи зазначене, суд дійшов висновку, що за наказом директора Вінницького обласного центру зайнятості від 26.06.2018 року № 371-к мав місце фактичний допуск [PERSON] до роботи на посаді директора Липовецького районного філіалу ВОЦЗ, що вважається укладенням трудового договору. Відповідно до наказу директора Вінницького обласного центру зайнятості «Про попередження працівників Липовецького районного центру зайнятості» від 27.06.2018 року №382-к (а.с. 27), у зв`язку із затвердженням нової структури та штатного розпису Липовецької районної філії ВОЦЗ, начальнику відділу по роботі з персоналом обласного центру зайнятості доручено попередити працівників Липовецького районного центру зайнятості про зміни в організації виробництва і праці, які пов`язані із зміно структури та штатного розпису та можливе їх вивільнення відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Штатний розпис Липовецької районної філії ВОЦЗ на 2018 рік було затверджено 26.06.2018 року (а.с. 34). До структури вказаної установи входили наступні посади: директор (1), провідний юрисконсульт (1), заступник директора - начальник відділу надання соціальних послуг (1), заступник начальника відділу (1), провідний фахівець з питань зайнятості (6), водій автотранспортного засобу (0,5). Наказом директора Вінницького обласного центру зайнятості від 31.07.2018 року № 439-к (а.с. 28-29), працівників Липовецького районного центру зайнятості було переведено на посади Липовецької районної філії ВОЦЗ. З метою працевлаштування позивача, директор Вінницького ОЦЗ запропонувала [PERSON] переведення на посади згідно з додатком до листа-пропозиції від 22.10.2018 року № 13-39/3294-18 (а.с. 36-37). Позивач від переведення на запропоновані посади відмовився. 14.01.2019 року [PERSON] був звільнений з посади директора Липовецького районного центру зайнятості Вінницького обласного центру зайнятості згідно статті 40 ч.1 п.1 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням штату, яке пов`язане із зміною в організації праці, структури та шатного розпису), про що вказано в наказі заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості [PERSON] «Про звільнення [PERSON] » від 14.01.2019 року №22-к (а.с. 30). Розірвання трудового договору з [PERSON] проводилось без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, оскільки позивач обіймав посаду директора Липовецького районного центру зайнятості (керівника установи), що узгоджується з приписам статті 431 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. За змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов`язок по працевлаштуванню працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом власника або уповноваженого ним органу, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників. Позивачу мали бути запропоновані вакантні посади, на які б він міг претендувати, відповідно до його освіти, кваліфікації і досвіду роботи. Штатний розпис Липовецької районної філії ВОЦЗ передбачав посаду директора, яка є аналогічною за змістом та обсягом посадових обов`язків і функціонального навантаження тій, з якої звільнено [PERSON] . Вимогам до вказаної посади позивач відповідав за спеціальністю, кваліфікацією, освітою і досвідом. Всупереч вимог статті 492 КЗпП України, посада директора Липовецької районної філії ВОЦЗ [PERSON] не пропонувалась, хоча була введена до штатного розпису 26.06.2018 року і обов`язок її запропонувати виник у відповідача відповідно до наказу директора Вінницького обласного центру зайнятості «Про попередження працівників Липовецького районного центру зайнятості» від 27.06.2018 року №382-к. Проігнорувавши той факт, що [PERSON] фактично був допущений до виконання роботи за вказаною посадою, що згідно статті 24 КЗпП України свідчить про укладення трудового договору, 22.10.2018 року директор Вінницького обласного центру зайнятості прийняв на посаду директора Липовецького районної філії ВОЦЗ [PERSON] (а.с. 26). З зазначеного слідує, що звільнення [PERSON] було проведено з грубим порушенням частини другої статті 40, 491 КЗпП України, у зв`язку з чим наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 14.01.2019 року №22-к про звільнення [PERSON] з посади директора Липовецького районного центру зайнятості згідно ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України слід визнати протиправним та скасувати, а позивача поновити на посаді директора Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості, тобто посади до роботи на якій він був фактично допущений відповідно до наказу директора Вінницького обласного центру зайнятості «Про попередження працівників Липовецького районного центру зайнятості» від 27.06.2018 року №382-к. Такий спосіб відновлення прав позивача, який визначив суд, відповідає сутності порушеного права і узгоджується з приписами статті 235 КЗпП України. У зв`язку з цим, слід відмовити в задоволенні вимоги про зобов`язання Вінницького обласного центру зайнятості поновити [PERSON] на посаді шляхом переведення на рівнозначну посаду - директора Липовецького районної філії Вінницького обласного центру зайнятості, оскільки спосіб захисту прав, який обрав позивач не узгоджується з приписами статті 235 КЗпП України і не забезпечує реальне поновлення його прав. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік (ст. 235 КУпП України). Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими "Порядком обчислення середньої заробітної плати", затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 8 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). З урахуванням зазначеного суд дійшов висновку, що розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] становить 655,42 грн., що також підтверджується розрахунком Вінницького ОЦЗ (а.с. 152). Таким чином, у відповідності до статті 235 КЗпП України з Вінницького обласного центру зайнятості слід стягнути на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 14.01.2019 року по день поновлення на посаді, а не по день набрання рішенням законної сили, з вирахуванням усіх обов`язкових податків, платежів та зборів, відповідно до Постанови КМУ від 08.02.1995 року №100 з розрахунку 655 (шістсот п`ятдесят п`ять) грн. 42 коп. (середній заробіток) за кожен робочий день вимушеного прогулу. Відшкодування власником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до маральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 2371 КЗпП України). Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (пункт 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"). З урахуванням встановлених обставин суд дійшов висновку, що порушення Вінницьким обласним центром зайнятості законних прав позивача призвели до моральних страждань останнього, оскільки у зв`язку з незаконним звільненням ним було втрачено нормальні життєві зв`язки, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Приймаючи до уваги наведене, виходити із засад розумності, виваженості та справедливості суд оцінює розмір моральної шкоди завданої позивачу в сумі 15 000 гривень. Розподіл судових витрат здійснити відповідно до Глави 8 ЦПК України.

Outcome: partial