Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-14 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до відповідача, в якому з урахуванням уточнень від 17.11.2015 р. просив суд визнати незаконним його звільнення на підставі наказу № 37-к «Про звільнення з роботи [PERSON]» від 30.06.2015 року, скасувати зазначений наказ та поновити на роботі в Товаристві з обмеженою відповідальністю ВТП "Жидачівавтотранс" на посаді інспектора по передрейсовому та післярейсовому огляду стану здоров'я водіїв, стягнути з відповідача не виплачені суми належні при звільненні, середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Заявлені вимоги позивач обґрунтовував тим, що 23.11.2006 року, згідно наказу № 27-к від 22.11.2006 року, позивача прийнято на роботу в ТзОВ ВТП «Жидачівавтотранс» на посаду інспектора по передрейсовому та післярейсовому огляду водіїв за сумісництвом. У 2009 році було запроваджено для працівників товариства контрактну форму трудового договору на підставі внутрішніх документів. З позивачем декілька раз переукладалися такі контракти. В подальшому 01.10.2014 року згідно наказу № 37-к від 01.10.2014 року позивача, який обіймав посаду інспектора по передрейсовому та післярейсовому огляду водіїв стану здоров'я водіїв, переведено на постійне місце роботи на цій посаді. У кінці травня 2015 року відповідач в односторонньому порядку запровадив для позивача контрактну форму трудового договору, пояснюючи те, що з цього часу працівник буде працювати за такою формою трудового договору та в подальшому будуть переукладати контракти на новий строк. Позивач за своєю юридичною необізнаністю не передбачав у контрактній формі трудового договору ніяких шкідливих для себе наслідків. Окрім цього, директора, який зазначений у контракті було звільнено у кінці травня 2015 року. Тобто, зазначене явно підтверджує, що відповідач зловживаючи довірою позивача підсунув контракт для підписання заднім числом (у кінці травня 2015 року) з метою позбутися позивача шляхом його звільнення у липні 2015 року, використовуючи умови контракту, які явно погіршують правове становище позивача, як працівника. Підтвердженням цього, є оригінал контракту від 01.01.2015 р., який позивач підписав лише 25.05.2015 року. Таке запровадження (з безстрокового на строковий трудовий договір у формі контракту та подальше його переукладення) здійснене без жодних правових підстав, оскільки за характером роботи, робота за посадою інспектора по передрейсовому огляду водіїв не носить тимчасовий характер та саме запровадження здійснено з ініціативи відповідача, суперечить нищезазначеним нормам законодавством про працю та іншими нормативно-правовими актами, а не за бажанням самого працівника. Явно такі обставини погіршують правове становище позивача, оскільки відповідно до законодавства про працю на такій посаді позивач повинен продовжувати працювати за безстроковим трудовим договором, а не за контрактом, запровадження якого на такій посаді (роботі) не передбачено та суперечить нормам законодавства про працю. Більш того переукладення строкового трудового договору підтверджує, що робота не носить тимчасовий характер Згідно наказу № 29-к від 30.06.2015 року [PERSON] звільнено з роботи з 01.07.2015 р. у зв'язку із закінченням строку трудового контракту (п.6.2 підпункт а) згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним з викладених підстав, окрім цього, відповідачем не виплачено на день звільнення всіх розрахункових коштів, тому в тій частині позивач змушений пред'являти до відповідача позовні вимоги, стягнути моральну шкоду і просить позов задовольнити в повному обсязі. Позивач, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві та заяві про уточнення позовних вимог, підтримав заявлені вимоги, просить позов задовольнити. Представники відповідача Шпунта М.Б., Гривняк М.А. та Євфімішин П.В. позов не визнали, про що подали заперечення, посилаючись на те, що між товариством і позивачем було досягнуто двосторонньої домовленості щодо контрактної форми трудового договору. Контракт добровільно підписаний двома сторонами, оскільки у спірних правовідносинах не має місце вимагання укладення контракту від позивача, який працює на підставі контракту з січня 2009 року, виявивши волевиявлення, 01.01.2015 р. уклав контракт на визначений строк до 30.06.2015 р. Звільнення відбулося в межах шестимісячного строку передбаченого контрактом, тому з тих підстав - з 01.07.2015 р. трудовий договір не вважається таким, який продовжений на невизначений строк. Закон не передбачає такого способу захисту, як визнання незаконним укладення контракту, а позивачем не обґрунтовано нормами матеріального права наявність можливості задоволення такої вимоги. Позивачем не надано належних та допустимих доказів в обґрунтування того, що йому заподіяна будь-яка моральна шкода. Оскільки, вимоги позивача є безпідставними, тому просять відмовити в задоволенні позову. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідка, дослідивши письмові докази, прийшов до висновку, що заявлені вимоги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного: Відповідно до вимог ч. 3 ст. 21 КЗпП України - особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до вимог ч. 2 ст. 23 КЗпП України - строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Як підтверджено вище, таких випадків щодо роботи позивача, як це передбачено ч. 2 ст. 23 КЗпП України немає . Порядок укладення контрактів з працівниками передбачений Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (наймані) на роботу працівників, затвердженого постановою КМУ № 170 від 19.03.1994 року (надалі-Положення) Згідно п.3, п.9 Положення - прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами. Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. Згідно абзацу 5 п.5 рішення Конституційного Суду України у справі № 17/81-97 від 09.07.1998 року контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Відповідно до пункту 7 постанови Пленуму Верхового суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» - контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст.21 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівників, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом. Тобто, з наведеного вбачається, що роботодавець може укладати контракт з працівником, якщо він відноситься до категорії працівників, які згідно з законами України працюють за контрактом Виходячи із наказів на прийняття (наказу № 27-к від 22.11.2006 року), на переведення на постійне місце роботи (наказ № 37-к від 01.01.2014 року) вбачається, що в підставах щодо видачі таких наказів не згадується про ніякі контракти, що свідчить про подвійне оформлення трудових відносин, а саме: з одного боку - згідно наказів на підставі заяв, а з другого боку - укладені письмові трудові договори у формі контракту. При цьому слід врахувати, що оформлення трудових відносин позивача здійснювалось на підставі наказів та заяв, а не на підставі контрактів. Це видно при переведенні позивача на постійне місце роботи згідно наказу № 37-к від 01.10.2014 року, підставою чого слугувала заява, а не контракт який одночасно був укладений 01.10.2014 року, тому в цьому випадку такий контракт немає юридичного значення. Згідно вимог ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України - трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Позивач вважає, що контракт був підписаний заднім число в кінці травня місяця 2015 року, коли на цей час [PERSON] можливо не являвся директором відповідача, що може свідчити про факт його не укладення. Представник відповідача Гривняк М. беззаперечно підтвердила про те, що контрактна форма трудового договору з працівниками відповідача запроваджена з ініціативи адміністрації. Так, адміністрація товариства, визначивши категорії працівників, які працюють за строковим трудовим договором, зокрема позивача, погіршила становище працівника. Відповідач не надав для огляду в судове засідання примірника контракту на виконання обов»язків від 01.01.2015 р., укладеного з позивачем, пославшись на його втрату. Чинним законодавством України не передбачено укладення контракту для працівника ( Позивача), який виконує роботу на посаді інспекторів по передрейсовому огляду водіїв, а відтак не відноситься до категорії працівників з якими згідно законами України укладається контракт. Також, у листі Міністерства праці та соціальної політики України від 06.05.2000 року №06/2-4/66 «Про застосування контрактної форми трудового договору» зазначено, що укладення контракту у випадках не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових Окрім цього, запровадження для працівника на якого поширюється укладення контракту, який раніше прийнятий за безстроковим трудовим договором може здійснюватись у відповідності до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, в якій передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Однак, по факту процедура запровадження відповідачем контракту відбулась не тільки з порушенням ч. 3 ст. 21 КЗпП України, а без врахуванням вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, зокрема: відповідачем не видавався наказ про запровадження контрактної форми трудового договору, не попереджався працівник за два місяці до запровадження таких змін, та фактично не відбувалось ніяких змін в організації виробництва та праці. У даному випадку відповідачем незаконно укладено контракт, оскільки для таких категорій працівників, як позивач така форма законодавством не передбачена, тому з тих підстав слід вважати укладені з позивачем контракти, як звичайний трудовий договір та за наявністю переукладення таких трудових договорів декілька раз, є всі наявні підстави вважати, що такий трудовий договір укладений на невизначений строк. Із наведеного вбачається, що відповідач здійснив дії щодо запровадження контрактної форми трудового договору на виконання обов'язків інспектора по передрейсовому огляду водіїв до позивача, який раніше був прийнятий на цю роботу за безстроковим трудовим договором. Таке запровадження для позивача прямо та беззаперечно суперечить нормам законодавства про працю та нормативно-правовим актам, які прийняті згідно Кодексу законів про працю України. Також, для повного спростування безпідставних тверджень відповідача є оригінал контракту від 01.01.2015 року, який позивач підписав лише 25.05.2015 року, що беззаперечно підтверджує ініціативу роботодавця щодо укладення контракту. Окрім цього, як доказ по даній справі є пояснення позивача надане при допиті його в якості свідка, де останній підтверджує, що всі заходи щодо запровадження та укладення контракту здійснювались з ініціативи відповідача та не з його доброї волі та бажання. Відтак, наведене свідчить, що в даному випадку укладення контракту з позивачем є незаконним та неправомірним, оскільки суперечить вимогам чинного законодавства про працю, а саме ч. 3 ст. 21 КЗпП України, Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (наймані) на роботу працівників, затвердженого постановою КМУ №170 від 19.03.1994 року, ч. 3 ст. 32 КЗпП України та явно погіршує становища самого працівника та знижує рівень соціальної захищеності. Згідно абзацу 1, 2 п.5 рішення Конституційного Суду України у справі № 17/81-97 від 09.07.1998 року - умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України). Незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Відповідно до п. 7, п. 9 постанови Пленуму Верхового суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» - власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств), коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання або інтересів працівника. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. В даному випадку стосовно позивача, який прийнятий раніше за безстроковим трудовим договором з ініціативи відповідача запроваджено контракт, дія якого визначена на певний строк з 01.01.2015 по 30.06.2015 року, всупереч вимогам ч. 3 ст. 21 КЗпП України, внаслідок чого погіршилось правове становища працівника в порівнянні з законодавством. Таке запровадження (з безстрокового на строковий трудовий договір у формі контракту) здійснене без жодних правових підстав, оскільки за характером роботи, робота за посадою інспектора по передрейсовому огляду водіїв не носить тимчасовий характер та саме запровадження здійснено з ініціативи відповідача в суперечить вищезазначеним нормам законодавством про працю та іншими нормативно-правовими актами, а не за бажанням самого працівника. Явно такі обставини погіршують правове становище позивача, оскільки відповідно до законодавства про працю на такій посаді позивач повинен продовжувати працювати за безстроковим трудовим договором, а не за контрактом, запровадження якого на такій посаді (роботі) не передбачено та суперечить нормам законодавства про працю. Однак, як встановлено в ході розгляду цієї справи відповідачем не оформлявся наказ на переведення працівника на роботу за контрактом, який до цього працював на безстроковому трудового договорі, а також не оформлялись накази і надалі, тому з тих підстав належного оформлення трудових відносин за нібито контрактом відповідачем не здійснювалось, що свідчить про формальність укладення таких контрактів, які не були оформленні згідно закону, тому за ними не могли наступати правові наслідки щодо працівника. Як зазначено у трудовій книжці [PERSON] так і в самому наказі про звільнення позивача з роботи № 29-к від 30.06.2015 року датою звільнення є останній день роботи - 01.07.2015 року. Відповідно до п.7.1 Контракту - строк його дії закінчується 30.06.2015 року. Тобто, останнім днем дії контракту є 30.06.2015 року. Згідно п.2.26 Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженого Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту України № 58 від 29.07.1993р. - останній день роботи є днем звільнення. Виходячи із п.6.2 Контракту - контракт припиняється після закінчення терміну його дії. Згідно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Пункт 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку. 01.07.2015 року позивач приступив до виконання своїх обов'язків, однак в цей день відповідач вручив наказ № 29- к від 30.06.2015 року про звільнення з 01.07.2015 року згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. Зазначений факт підтверджується цим наказом. У даному випадку звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України відбулось вже після закінчення дії строку контракту - 01.07.2015 року, тому звільнення з цієї дати за п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку не могло бути проведено, оскільки з цієї дати контракт, як і інші строкові трудові договори трансформується в звичайний безстроковий трудовий договір. Також, у зв'язку із звільненням з 01.07.2015 року відповідач сам підтвердив, про те, що фактично після закінчення строку контракту трудові відносини тривали, оскільки день звільнення є останній день роботи. У заперечені Відповідачем зазначено, що не бажав допускати Позивача на роботу 01.07.2015 року та звільнення відбулось у межах шестимісячного строку передбаченим контрактом, тому з тих обставин - з 01.07.2015 року трудовий договір не вважався таким, який продовжений на невизначений строк. Відповідно до вимог а) п.2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 « про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» - тягар доведення наявності законності підстави для звільнення як це визначено в статті 4 цієї конвенції лежить на роботодавцю. Так, адміністрація товариства, визначивши категорії працівників, які працюють за строковим трудовим договором, зокрема позивача, погіршила становище працівника. Відповідач не надав для огляду в судове засідання примірника контракту на виконання обов»язків від 01.01.2015 р., укладеного з позивачем, пославшись на його втрату. Відповідно до вимог ст. 9 КЗпП України - умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю є недійсними. Представники відповідачів не довели, і не здобуто в судовому засіданні, що робота на посаді інспектора по передрейсовому огляду водіїв з урахуванням її характеру та умов виконання не може бути встановлена на невизначений строк. Так, адміністрація товариства, визначивши категорії працівників, які працюють за строковим трудовим договором, зокрема позивача, погіршила становище працівника. Враховуючи, що відповідачі призначили позивача на посаду інспектора по передрейсовому огляду водіїв, а потім без жодних правових підстав уклали з ним строковий трудовий договір у формі контракту та необґрунтовано достроково звільнили його з посади, тому вимоги позивача в частині поновлення на роботі підлягають задоволенню. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю ст. 51 КЗпП України визначено, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. За правилами ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 від 22.06.1982 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (ратифікована 04.02.1994) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Як роз'яснив Конституційний Суд України у Рішенні № 9-рп/2013від 15.10.2013 р. щодо офіційного тлумачення положення ч. 2 ст. 233 Кодексу законів про працю України, кошти, які підлягають нарахуванню в порядку індексації заробітної плати та компенсації працівникам частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, мають компенсаторний характер і є складовими належної працівникові заробітної плати. Разом з тим, позовна вимога про стягнення невиплаченої при звільненні суми з урахуванням індексу інфляції є обґрунтованою, оскільки компенсація втрати частини заробітної плати провадиться згідно зі статтею 34 Закону України «Про оплату праці», Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» та «Положенням про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20.12.1997 року № 1427, підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності й господарювання своїм працівникам. Відповідно до вимог ст. 54 КЗпП України - нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Виходячи із вимог ст. 108 КЗпП України - робота у нічний час (ст. 54 цього Кодексу) оплачується у підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою, (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Згідно наказу № 15 від 05.01.2015 року для інспекторів по ПОВ встановлений графік роботи - з 03 год. 00 хв., закінчення роботи в 16 год. 00 хв., обідня перерва з 11 год. 30 хв. до 12. год. 30 хв. Згідно графіків виходу на роботі за період січня-червня 2015 року позивач виходив на роботу 91 зміну, відповідно з врахуванням зазначеного режиму роботи позивач залучався у нічний час тривалістю 273 годин Тобто, з наведеного вбачається, що позивач згідно зазначеного режиму роботи залучається згідно графіку роботи у нічний час тривалістю 3 години в кожній зміні. Таким чином, відповідач зобов'язаний нарахувати та виплатити доплату за роботу в нічний час за період з 05 січня 2015р. по червень 2015р. в сумі 429,60 грн., згідно наступного розрахунку: Січень 2015 р. Доплата за роботу у нічний час - 75,36 грн. = 48 год. х 1,57 грн., де -48 год. - кількість нічних годин;-1,57 грн. -20% від годинної ставки (оскільки трудовим договором не визна\-чено більшого розміру оплати за роботу у нічний час та не представлено Відповідачем документів, які б передбачали інший розмір оплати за нічні (колективний договір та ін..)) = 7,86 грн. х 20% :100, де годинна ставка - 7,86 грн. = 1250 (посадовий оклад):159 (норма тривалості робочого часу в січень 2015р.) ; Лютий місяць 2015р. Доплата за роботу у нічний час - 65,52 грн. = 42 год. х 1,56 грн., де- 42 год. - кількість нічних годин за цей місяць;- 1,56 грн. -20% від годинної ставки (оскільки трудовим договором не визна\-чено більшого розміру оплати за роботу у нічний час та не представлено відповідачем документів, які б передбачали інший розмір оплати за нічні (колективний договір та ін.) = 7,81 грн. х 20%:100, де годинна ставка - 7,81 грн. = 1250 (посадовий оклад):160(норма тривалості робочого часу в лютому 2015р.); Березень місяць 2015 р. Доплата за роботу у нічний час - 71,52 грн. = 48 год. х 1,49 грн., де - 48 год. - кількість нічних годин за цей місяць;-1,49 грн. -20% від годинної ставки (оскільки трудовим договором не визна\-чено більшого розміру оплати за роботу у нічний час та не представлено відповідачем документів, які б передбачали інший розмір оплати за нічні (колективний договір та ін..)) = 7,44 грн. х 20% :100, де годинна ставка - 7,44 грн. = 1250 (посадовий оклад):168(норма тривалості робочого часу в березні 2015р.); Квітень місяць 2015р. Доплата за роботу у нічний час - 63 грн. = 42 год. х 1,5 грн., де - 42 год. - кількість нічних годин за цей місяць;-1,5 грн. -20% від годинної ставки (оскільки трудовим договором не визна\-чено більшого розміру оплати за роботу у нічний час та не представлено відповідачем документів, які б передбачали інший розмір оплати за нічні (колективний договір та ін..)) = 7,48 грн. х 20% :100, де годинна ставка - 7,48 грн. = 1250 (посадовий оклад):167(норма тривалості робочого часу в квітні 2015р.); Травень місяць 2015р. Доплата за роботу у нічний час -84,0 грн. = 48 год. х 1,75 грн., де - 48 год. - кількість нічних годин за цей місяць; -1,75 грн. -20% від годинної ставки (оскільки трудовим договором не визна\-чено більшого розміру оплати за роботу у нічний час та не представлено відповідачем документів, які б передбачали інший розмір оплати за нічні (колективний договір та ін..)) = 8, 74 грн. х 20% :100, де годинна ставка - 8,74 грн. = 1250 (посадовий оклад):143(норма тривалості робочого часу в травні 2015 р.); Червень місяць 2013р. Доплата за роботу у нічний час - 70,2 грн. = 45 год. х 1,56 грн., де- 45 год. - кількість нічних годин за цей місяць; - 1,56 грн. -20% від годинної ставки (оскільки трудовим договором не визна\-чено більшого розміру оплати за роботу у нічний час та не представлено відповідачем документів, які б передбачали інший розмір оплати за нічні (колективний договір та ін..)) = 7,81 грн. х 20% :100, де годинна ставка - 7,81 грн. = 1250 (посадовий оклад):160 (норма тривалості робочого часу в червні 2015р.); Відповідно до вимог ст. 73 КЗпП України - встановити такі святкові і неробочі дні: 1 січня - Новий рік, 7 січня - Різдво Христове, 8 березня - міжнародний жіночий день, 1,і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня - день Перемоги, 28 червня - день конституції України, 24 серпня - день незалежності України. Робота також не провадиться в дні релігійних свят : 7 січня - Різдво Христове, один день ( неділя) - Пасха (Великдень), один день(неділя) - Трійця. Робота у зазначені дні компенсується відповідно до статті 107 цього Кодексу. Згідно вимог п. 3 ч. 1 ст. 107 КЗпП України - працівникам , які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. Виходячи із графіків виходу на роботу за період січень - червень 2015 року вбачається, що позивач продовж цього періоду фактично працював в святкові дні: 07 січня 2015 року, 12 квітня 2015 року 1, 2, 9 травня. Згідно наказу №15 від 05.01.2015 року та графіків виходу на роботу в ці місяці для позивача визначено місячний робочий час, що перевищує місячну норму робочого часу, а саме : за січень 2015 року згідно норми тривалості робочого часу становить 159 год., а по факту 192 год., за квітень 2015 року - 167 год., а по факту - 168 год. (понад норми - 1 год.), травень 2015 р. - 143 год., а по факту -192 год. Однак, оплата за святкові дні, відповідно до вимог ст. 107 КЗпП України, не проводилась. Таким чином, відповідач зобов'язаний донарахувати та виплатити заробітну плату за роботу у святкові дні в сумі 915,16 грн., згідно наступного розрахунку: - 07 січня 2015р. - 188,64 грн. = 12 год. х 15,72, де:- 12 год. - кількість відпрацьованих годин у святковий день; - годинна подвійна ставка зверх посадового окладу - 15,72 грн. = 2 х 7,86 грн. = 1250 (посадовий оклад):159 (норма тривалості робочого часу в січень 2015р.) ;- годинна ставка зверх посадового окладу - 7,86 грн. - 12 квітня 2015 року - 97,24 грн. = 1год. х 14,96 грн. + 11 год х 7,48 грн. - 12 год. - кількість відпрацьованих годин у святковий день (з них 1 год понад норму робочого часу та 11 год. в межах норми тривалості робочого часу, оскільки заплановано 168 год .по нормі тривалості робочого часу на місяць 167 год); - годинна подвійна ставка зверх посадового окладу - 14,96 грн. = 2 х 7,48 грн. = 1250 (посадовий оклад):167 (норма тривалості робочого часу в квітні 2015р.) ;- годинна ставка зверх посадового окладу- 7,48 грн. - 1,2,9 травня 2015 року - 629,28 грн. = 36 год. х 17,48 грн.- 36 год. - кількість відпрацьованих годин у святковий день;- годинна ставка зверх посадового окладу - 17,48 грн. = 2 х 8,74 грн. = 1250 (посадовий оклад):143(норма тривалості робочого часу в травні 2015 р.) Відповідно до вимог ст. 62 КЗпП України - надурочні роботи, яка правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52,53 і 61). Виходячи із вимог ст. 61 КЗпП України - на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50, 51). Відповідно до вимог ст.106 КЗпП України - за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачується як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Виходячи із правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників відповідача не передбачено змінну роботу згідно графіку виходу на роботу. Із наказу №15 від 05.01.2015 року та графіків виходу на роботу інспекторів по передрейсовому та післярейсовому огляду водіїв вбачається, що позивач працював по змінно згідно графіку виходу на роботу. З наданих документів (графіків виходу на роботу, наказу №15 від 05.01.2015 року, табелів обліку використання робочогочасу) вбачається, що обліковий період тривалості робочого часу для позивача становить місяць. Виходячи із графіків виходу на роботу за період січень-червень 2015 р. та встановленого для позивача режиму роботи, згідно наказу №15 від 05.01.2015 року, а також з врахуванням показань позивача вбачається, що позивач залучався у надурочний час та кількість надурочних годин становить 86 годин, які підлягають оплаті у відповідності до вимог ст. 106 КЗпП України (з них: в січні 2015р - 21 год.(192 год.-159 год. -12 - святкових за які проведено розрахунок в подвійному розмірі); в лютому 2015р. - 8 год.(168 год.- 160 год.); в березні 2015 р. - 24 год.(192 год. -168 год.); в травні 2015 р. - 13 год. (192 год. - 143 год. - 36 год. - святкових за які проведено розрахунок в подвійному розмірі); в червні 2013 р. - 20 год.(180 год.- 160 год.). Однак, оплата за роботу в надурочний час позивачу не провадилась у відповідності до вимог ст. 106 КЗпП України, а відтак відповідачем порушенні трудові права та інтереси позивача. Таким чином, відповідач зобов'язаний нарахувати та виплатити заробітну плату за роботу у надурочний час в сумі 1351,84 грн., згідно наступного розрахунку: Січень 2015р. Оплата за роботу у надурочний час - 330,12 грн. = (21 год. х 7,86 грн.) х2 , де 21 год. - кількість надурочних годин; годинна ставка - 7,86 грн. = 1250 (посадовий оклад):159 (норма тривалості робочого часу в січень 2015р.) Лютий місяць 2013р. Оплата за роботу у надурочний час - 124,96 грн. = (8 год. х 7,81 грн.) х2, де 8 год.- кількість надурочних годин; годинна ставка - 7,81 грн. = 1250 (посадовий оклад):160(норма тривалості робочого часу в лютому 2015р.) Березень місяць 2013р. Оплата за роботу у надурочний час - 357,12 грн. = (24 год. х 7,44 грн.)х2, де 24 год. -кількість надурочних годин; годинна ставка- 7,44 грн.=1250 (посадовий оклад):168(норма тривалості робочого часу в березні 2015р.) Травень місяць 2013р.Оплата за роботу у надурочний час - 227,24 грн. = (13 год. х 8,74 )х2 грн., де 13 год. - кількість надурочних годин; годинна ставка - 8,74 грн.= 1250 (посадовий оклад):143(норма тривалості робочого часу в травні 2015 р.); Червень місяць 2013р. Оплата за роботу у надурочний час - 312,4 грн. = (20 год. х 7,81 грн.)х2, де - 20 год. - кількість нічних годин за цей місяць; годинна ставка - 7,81 грн. = 1250 (посадовий оклад):160 (норма тривалості робочого часу в червні 2015р.); Відповідно до вимог ч. 5 ст. 95 КЗпП України - заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Нарахування індексації заробітної плати здійснюється у відповідності до вимог Закону України "Про індексацію грошових доходів населення", Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 1078 від 17.07.20103 року. (надалі - Порядок проведення індексації) Пунктом 2 Порядку проведення індексації передбачено, що Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території України, які не мають разового характеру: оплата праці найманих працівників підприємств, установ, організацій у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер. Відповідно до вимог ст.4 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» - індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 101 відсотка. Згідно до п.4 Порядку проведення індексації затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 р. № 107 індексації підлягають грошові доходи населення у межах прожиткового мінімуму. З врахуванням п.5 Порядку проведення індексації затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 р. № 1078 та виходячи із довідки про заробітку плату позивача та штатних розписів вбачається, що базовим місяцем є місяць, в якому відбулось останнє підвищення заробітної плати - січень 2013 р.в розмірі 1250 грн. Останній раз зміна розміру посадового окладу здійснювався в січні 2013 року, при цьому індексація заробітної плати не проводилась взагалі починаючи із серпня місяця 2014 року по дату звільнення з роботи. Не проведення індексації заробітної плати підтвердила представник відповідача у судовому засіданні. В сукупності вищезазначеного відповідач зобов'язаний сплати на користь позивача індексацію в загальній сумі 3718 грн. 59 коп. (131,54 грн. + 149,81 грн. +149,81 грн. + 200,97 грн. + 235,1 грн. + 263,1 грн. + 306,94 грн. + 354,44 грн. + 437, 26 + 616, 31 грн. + 873,31 грн.), яка обґрунтовується наступним розрахунком:- при базовому місяці - січень 2013 року, в серпні 2014 року приріст індексу споживчих цін становить 10,8 %., Прожитковий мінімум у 2014 року становить 1218 грн. Сума індексації за серпень 2014 року становить = 1218 грн. * 10,8%/100 = 131,54 грн., при базовому місяці - січень 2013 року, в вересні 2014 року приріст індексу споживчих цін становить 12,3 %. Прожитковий мінімум у 2014 року становить 1218 грн. Сума індексації за вересень 2014 року становить = 1218 грн. * 12,3%/100 = 149,81 грн., при базовому місяці - січень 2013 року, в жовтні 2014 року приріст індексу споживчих цін становить 12,3 %. Прожитковий мінімум у 2014 року становить 1218 грн. Сума індексації за жовтень 2014 року становить = 1218 грн. * 12,3%/100 = 149,81 грн., при базовому місяці - січень 2013 року, в листопаді 2014 року приріст індексу споживчих цін становить 16,5 %. Прожитковий мінімум у 2014 року становить 1218 грн. Сума індексації за листопад 2014 року становить = 1218 грн. * 16,5%/100 = 200,97 грн. - при базовому місяці - січень 2013 року, в грудні 2014 року приріст індексу споживчих цін становить 19,3 %. Прожитковий мінімум у 2014 року становить 1218 грн. Сума індексації за грудень 2014 року становить = 1218 грн. * 19,3%/100 = 235,1 грн. - при базовому місяці - січень 2013 року, в січні 2015 року приріст індексу споживчих цін становить 21,6 %. Прожитковий мінімум у 2015 року до моменту звільнення становить 1218 грн. Сума індексації за січень 2015 року становить = 1218 грн. * 21,6%/100 = 263,1 грн. - при базовому місяці - січень 2013 року, в лютому 2015 року приріст індексу споживчих цін становить 25,2 %. Прожитковий мінімум у 2015 року до моменту звільнення становить 1218 грн. Сума індексації за лютий 2015 року становить = 1218 грн. * 25,2%/100 = 306, 94 грн. - при базовому місяці - січень 2013 року, в березні 2015 року приріст індексу споживчих цін становить 29,1 %. Прожитковий мінімум у 2015 року до моменту звільнення становить 1218 грн. Сума індексації за березень 2015 року становить = 1218 грн. * 29,1%/100 = 354, 44 грн. - при базовому місяці - січень 2013 року, в квітні 2015 року приріст індексу споживчих цін становить 35,9 %. Прожитковий мінімум у 2015 року до моменту звільнення становить 1218 грн. Сума індексації за квітень 2015 року становить = 1218 грн. * 35,9 %/100 = 437, 26 грн. - при базовому місяці - січень 2013 року, в травні 2015 року приріст індексу споживчих цін становить 50,6 %. Прожитковий мінімум у 2015 року до моменту звільнення становить 1218 грн. Сума індексації за травень 2015 року становить = 1218 грн. * 50,6 %/100 = 616, 31 грн. - при базовому місяці - січень 2013 року, в червні 2015 року приріст індексу споживчих цін становить 71,7 %. Прожитковий мінімум у 2015 року до моменту звільнення становить 1218 грн. Сума індексації за червень 2015 року становить = 1218 грн. * 71,7 %/100 = 873,31 грн. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку на час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 ч. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов»язана відповідна виплата. Згідно до вимог п. 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата, доплати і надбавки (в т.ч. за надурочну роботу та роботу в нічний час та у святкові дні ). Виходячи із вимог п. 8 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним аконодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,- на число календарних днів за цей період. Позивач виконував роботу згідно графіку змінності, а тому для розрахунку середнього заробітку необхідно визначити середньогодинну заробітну плату. Станом на 15.01.2016 р. середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 11746,55 грн. згідно наступного розрахунку: Середній заробіток за час вимушеного прогулу (період з 02.07.2015 по 15.01.2016р.) = 14,29 грн. х 1101 год. = 15 733.29 грн. - число робочих годин за період з 02.07.2015 по 29.11.2015р. (липень - 176 год., серпень - 160 год., вересень - 176 год., жовтень - 176 год., листопад - 96 год. ) - 784 год., грудень -183 год; січенеь 2016 р. -71 год)-= 1101 год - середньогодинна заробітна плата: 14,29 грн. = 5312,74/ 372 , де 5312,74 грн. - заробітна плата за два місяці: (посадовий оклад - травень - 1250 грн. + червень -1250 грн. + 616, 31 грн. (індексація за травень) + 873,31 грн.(індексація за червень) + 629,28 грн. (святкові дні за травень) + 84,0 грн. (нічні за травень) + 70,2 грн. (нічні за червень) + 227,24 грн. ( надурочні за травень) + 312,4 грн. (надурочні за червень)) та 372 - число робочих годин за два місяці (травень 2015 р. - 192 год. -червень 2015 року - 180 год. ). При цьому необхідно врахувати, що продовж періоду 02.07.2015 року по 15.01.2016 року позивач працював на іншому підприємстві (ТзОВ «Галпак» із заробітною платою за місяць - 620 грн. Тому за цей період останньому нараховано - 3986,44 грн. ( 593.04 грн. + 620 грн. + 620 грн. +620 грн. +620 грн + 620 грн + 293.70 грн.). З врахуванням зазначеного, станом на 15.01.2016 року середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 11 746.55 грн. (15 733,29 грн.- 3 986.74 грн.) Вина відповідача у не виплаті розрахункових коштів в повному обсязі підтверджується тим, що при звільнені та і на даний час взагалі не було нараховано заробітну плата в підвищеному розмірі за роботу у нічні, у святкові та у надурочний час, а також не проведення нарахування та виплати індексації заробітної плати Розглядаючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди суд виходить з наступного. В силу ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 2371 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Судом встановлено наявність порушених трудових прав позивача щодо неправильного нарахування та несвоєчасної виплати індексації заробітної і беззаперечно незаконне звільнення призвело до того, що останній постійно думає, як та куди влаштуватись на роботу, оскільки звільнення відбулось раптово, завдали позивачу моральних та душевних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя, зокрема, звернення до суду з цим позовом, отримання правової допомоги та інше, яку він при зверненні до суду оцінив в 1000 грн. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди не визначений на законодавчому рівні, а тому суд визначає його залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості, визначений ст. 3 ЦПК України. Суд вважає, що оцінюючи моральну шкода в розмірі 1000 гривень будуть дотримані вказані вимоги. На підставі ст. 88 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягають стягненню судові витрати в розмірі 1705.20 грн (за позовні вимоги майнового характеру щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, та за позовні вимоги немайнового характеру щодо стягнення моральної шкоди).

Outcome: partial