Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-26 00:00:00

18.04.2016 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 984/к від 08.04.2016 року щодо застосування відносно нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, скасувати наказ № 986/к від 12.04.2016 року, яким його було звільнено з роботи, поновити його на посаді заступника керівника департаменту ТОВ «Хуавей Україна», стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі та 250 000 гривень моральної шкоди. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач посилається на те, що з 15.12.2015 року працював у ТОВ «Хуавей Україна» на посаді заступника керівника департаменту за трудовим договором № 967/к, укладеним між сторонами 15.12.2015 року. 08.04.2016 року заступником директора ТОВ «Хуавей Україна» Чжоу Хаодзе видано наказ № 984/к про оголошення догани заступнику керівника департаменту товариства [PERSON] Вказаний наказ позивач просить визнати незаконним з наступних підстав. З вказаним наказом він, [PERSON], був ознайомлений 08 квітня 2016 року під розписку, з ним не згодний, про що зазначив письмово, до цього надавав свою пояснювальну записку щодо обставин перебування на робочому місці 18.03.2016 року та заявляв письмово про те, що він не мав прозорих інструкцій щодо поводження з системою відвідувань, згідно з усними рекомендаціями безпосереднього керівника [PERSON]. До 07.04.2016 року він неодноразово запрошував надати йому інструкції по роботі з системою відвідувань щодо коректного внесення його робочого часу та понаднормованих робіт у систему обліку робочого часу, однак такі інструкції були надані йому лише 07.04.2016 року, про що він зазначив в пояснювальній записці. Разом з цим, пояснювальна записка [PERSON] разом з додатками до неї до уваги роботодавцем не була прийнята, належної оцінки вказаним документам не надано, а лише з формальних підстав на [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Зазначив, що з інструкцією по роботі з системою відвідування до 07.04.2016 року він не був ознайомлений, за таких обставин некоректна реєстрація в системі не може визнаватися дисциплінарним проступком, а тому вказаний вище наказ є незаконним. Також [PERSON] посилався на те, що заступником директора ТОВ " Хуавей Україна" паном Чжоу Хаодзе при накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді догани 08.04.2016 року не було враховано того, що некоректна поведінка з електронною системою обліку робочого часу не є дисциплінарним проступком; працівниками Департаменту персоналу не складалися будь-які акти щодо прогулів [PERSON], бухгалтерією нараховано заробітну плату за вказаний час, підприємству будь-якої шкоди в результаті некоректного користування системою відвідувань місця роботи не завдано, на робочому місці [PERSON] працював, в тому числі, понаднормово, повідомляв своїх безпосередніх керівників про необхідність відсутності на робочому місці під час проведення робочих зустрічей в приміщеннях замовника. Таким чином, наказ від 08.04.2016 року про накладення на нього ([PERSON]Ю.) дисциплінарного стягнення у вигляді догани прийнято необґрунтовано, тобто без урахування усіх обставин, що мають значення для прийняття вказаного рішення. Також позивач зазначив, що не було враховано, що він не був ознайомлений до 07.04.2016 року з Положенням про відвідування роботи, а 07.04.2016 року лише отримав на електронну пошту вказаний документ англійською мовою вперше, а тому, на його думку, слід вважати, що рішення було прийнято упереджено, непропорційно, тобто без дотримання необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів [PERSON] і цілями, на досягнення яких спрямовано це рішення (дія) без дотримання принципу рівності перед законом, без врахування положень ст. 149 КЗпП України та в самому наказі зазначено, що прийнята до уваги формальна відсутність заявки, що є розбіжність між наданими відомостями в системі та письмовими поясненнями [PERSON], що само по собі дисциплінарним проступком не є, у зв'язку з чим вказаний Наказ №984/к від 08.04.2016 року є незаконним. До того ж, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а саме розділом 10 п. 10.6.1-10.6.14 визначено перелік грубих порушень трудової дисципліни, в якому не передбачено такого пункту, як наявність розбіжностей в системі обліку робочого часу та не внесення даних про відсутність на робочому місці, за які відповідно до п. 10.6 вказаних Правил передбачається обов'язкове дисциплінарне стягнення у вигляді догани чи звільнення. Крім цього, 12.04.2016 року заступником директора ТОВ "Хуавей Україна" паном Чжоу Хаодзе було видано Наказ № 986/к про звільнення [PERSON] з посади заступника керівника департаменту ТОВ "Хуавей Україна" за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Позивач вказує, що Наказ № 986/к прийнято з порушенням ст. 149 КЗпП України, в тому числі й без урахування вимог щодо того, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Посилається на те, що згідно п. 6.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку не є порушенням обов'язку знаходитись на своєму робочому місці і виконувати доручену роботу, якщо працівник залишив робоче місце за дорученням (завданням) Працедавця або свого безпосереднього керівника. П. 6.5.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачає, що відсутність відомостей в системі про вихід на роботу і (або) залишення роботи працівником і не оформлення ним заяви є додатковим свідченням його відсутності на роботі. В системі електронного обліку (в тому числі витягу про окремі дні) є дані про внесення [PERSON] відомостей про необхідність відсутності на робочому місці у зв'язку з перебуванням на нарадах згідно усних розпоряджень керівництва. Відповідно до Положення про відвідування роботи, наданого до суду, лише порушення правил більш ніж 3 рази кожного місяця без поважної причини буде супроводжуватися громадською критикою (зауваження і попередження або догана). Таким чином, вказаний вище Наказ № 986/к прийнятий з порушенням вказаного Положення, адже більш ніж три рази [PERSON] не порушував цього Положення. Таким чином, позивач просить визнати незаконними оскаржувані накази, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі. Крім цього, просить стягнути з відповідача на свою користь 250 000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що неправомірними діями (оголошенням догани та звільненням) відповідача йому завдана моральна шкода. Рішенням Солом'янського районного суду м. Києва від 02 лютого 2017 року, - в задоволенні позову [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Хуавей Україна», третя особа: заступник директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Хуавей Україна» Чжоу Хаодзе, про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, було відмовлено (а.с.а.с. 102-109 Том 2). Ухвалою колегії суддів судової палати в цивільних справах Апеляційного суду м. Києва від 27 березня 2017 року, - рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 02 лютого 2017 року, залишено без змін (а.с.а.с. 168-171 Том 2). Ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 12 липня 2017 року, - рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 02 лютого 2017 року та ухвалу апеляційного суду м. Києва від 27 березня 2017 року, скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції (а.с.а.с. 50-52 Том 3). В судовому засіданні представники позивача підтримали позов і просили його задовольнити у повному обсязі, посилаючись на підстави та обставини, викладені в позовній заяві. Подали суду письмові додаткові пояснення, які просили врахувати при ухваленні судом рішення (а.с.а.с. 106-112 Том 3). Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечувала, посилаючись на його безпідставність, необгрунтованість та недоведеність. Подала суду письмові заперечення (а.с.а.с. 79-82 Том 3). Просила в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Третя особа заступник директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Хуавей Україна» Чжоу Хаодзе в судове засідання не з'явився, хоча про день, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином. До суду надійшли письмові заперечення, відповідно до яких, третя особа просить відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі (а.с.а.с. 100-104 Том 3). Заслухавши пояснення представників позивача, пояснення представника відповідача, врахувавши їх доводи та вивчивши надані письмові докази у сукупності, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Судом установлено, що 15 грудня 2015 року між [PERSON] та ТОВ «Хуавей Україна» укладено трудовий договір № 967/к, який погоджений та підписаний його сторонами (а.с.а.с. 25-37 Том 1). Пунктом 1.2 договору визначено, що внутрішній трудовий розпорядок працедавця/або «правила працедавця» складають Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила), накази, розпорядження, положення і інструкції працедавця. Правилами визначено, що для працівників встановлюється початок роботи о 9 год., закінчення - о 18 год., перерва на обід - з 13 год. до 14 год. (п. 6.1). Пунктом 6.8 установлено, що не є надурочною робота працівників, якщо вона здійснюється ними понад встановлену тривалість робочого часу з власної ініціативи. Відповідно до п. 6.4 Правил на працівника покладено обов'язок знаходитись на своєму робочому місці і виконувати доручену роботу. Не є порушенням цього обов'язку, якщо працівник залишив робоче місце за дорученням (завданням) працедавця або свого безпосереднього керівника. Пунктом 6.5 Правил визначено, що працедавець запроваджує порядок контролю робочого часу, згідно з яким працівники зобов'язані фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю. Якщо працівник прийшов пізніше встановленого часу початку роботи або залишив її раніше встановленого часу закінчення, або працював весь день поза офісом (робочим місцем), він зобов'язаний того ж дня/або наступного робочого дня оформити та подати до служби персоналу відповідну заяву (п. 6.5.2 Правил). 08 квітня 2016 року ТОВ «Хуавей Україна» видано наказ про оголошення догани заступнику керівника департаменту [PERSON] з огляду на відсутність належним чином оформленої ним заявки, що підтверджує підстави його відсутності на робочому місці протягом робочого дня 18 березня 2016 року, а саме: розбіжність між наданими ним відомостями в системі та його подальшими письмовими поясненнями, з метою суворого дотримання трудової дисципліни та порядку оформлення відомостей в електронній системі обліку робочого часу всіма працівниками Товариства (а.с. 23 Том 1). Підставою для застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді догани, як зазначено в наказі від 08 квітня 2016 року № 984/к, було порушення трудової дисципліни. Зокрема в наказі зазначено: «Відповідно до п. 6.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства працівники зобов'язані самостійно фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю, а невиконання цього обов'язку без поважних підстав, є порушенням трудової дисципліни та може кваліфікуватись як прогул». Судом також установлено, що 18 березня 2016 року в електронній системі контролю Товариства були відсутні записи про прихід на роботу та залишення роботи [PERSON] 04 квітня 2016 року в тексті пояснювальної записки на ім'я заступника директора ТОВ «Хуавей Україна» пана Чжоу Хаодзе [PERSON] пояснив, що 18 березня 2016 року був відсутній на робочому місці, оскільки о 08 год. 30 хв. він мав робочу зустріч із співробітником ПАТ «Укртелеком», а після цього був відсутній за сімейними причинами. Ураховуючи велику кількість робіт понаднормово, згідно з розпорядженнями компанії, просив прийняти цей випадок як виключення та врахувати той факт, що його відсутність була погоджена з безпосереднім керівником (а.с. 38 Том 1). Також судом встановлено, що 12 квітня 2016 року заступником директора ТОВ «Хуавей Україна» Чжоу Хаодзе було видано наказ № 986/к про звільнення [PERSON] з посади заступника керівника департаменту ТОВ «Хуавей Україна» за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 24 Том 1). За змістом цього наказу Департамент персоналу, опрацювавши дані із електронної системи обліку робочого часу працівників Товариства, виявив невідповідність між електронними заявками заступника керівника департаменту [PERSON] в системі та фактичними даними, отриманими із системи обліку робочого часу, а саме, наступні записи: 16 лютого 2016 року - відсутні дані щодо закінчення роботи; 21 березня 2016 року - запис про з'явлення в офісі о 13 год. 02 хв. та відсутність даних щодо початку роботи з 09 год. та відсутність запису в електронній системі обліку часу, де перебував працівник з 09 год. до 13 год. 02 хв.; 23 березня 2016 року - запис про з'явлення в офісі Товариства о 13 год. 44 хв., відсутність даних щодо початку роботи з 09 год. та відсутність запису в електронній системі обліку часу, де перебував працівник з 09 год. до 13 год. 44 хв.; 24 березня 2016 року - відсутність даних щодо закінчення роботи/залишення офісу. Також зазначено, що при обранні виду стягнення власник врахував наявність дисциплінарного стягнення за аналогічні порушення згідно із наказом ТОВ «Хуавей Україна» від 08 квітня 2016 року № 984/к, систематичне невиконання трудових обов'язків працівником без поважних причин, незадовільну оцінку проходження працівником випробувального терміну, пропозиції комісії зі з'ясування причин порушення Правил, письмові пояснення працівника. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. З урахуванням положень ст. 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Між тим, відповідачем суду не надано доказів, з яких вбачалося б, за який саме проступок на роботі, вчинений позивачем після оголошення йому догани 08 квітня 2016 року, він був звільнений 12 квітня 2016 року. З огляду на це, у суду не має підстав вважати, що існує факт наявності повторного вчинення [PERSON] проступку на роботі після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд не приймає до уваги протокол Зборів структурного підрозділу «Керівництво» ТОВ «Хуавей Україна» від 17.02.2016 року, наданий відповідачем до матеріалів справи (а.с.а.с. 83-88 Том 3), з тих підстав, що Збори структурного підрозділу «Керівництво» ТОВ «Хуавей Україна» не є органом, уповноваженим застосовувати дисциплінарне стягнення до робітників, оскільки відповідно до статуту ТОВ «Хуавей Україна» до структури органів управління та контролю Товариства не входить такий орган, як Збори структурного підрозділу «Керівництво» ТОВ «Хуавей Україна», крім того, даний протокол не є належним доказом застосування до [PERSON] стягнення у вигляді догани, оскільки відповідно до ст. 149 КЗпП догана оголошується в наказі (а не протоколі), який повідомляється працівникові під розписку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати вiд порушника трудової дисципліни письмові пояснення, а протокол не містить жодних посилань на наявність таких пояснень або відмову [PERSON] від їх надання. За вказаних обставин, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача із займаної посади є незаконним, а тому позивач підлягає поновленню на посаді заступника керівника департаменту Товариства з обмеженою відповідальністю «Хуавей Україна» з 13 квітня 2016 року. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку із повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати», середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно довідки відповідача від 16 вересня 2016 року середньомісячна заробітна плата [PERSON] складала 338620,00 (а.с. 152 Том 1). Час вимушеного прогулу з 13.03.2016 року по 27.02.2018 року становить 22,5 місяці. Середній заробіток за час вимушеного прогулу 338620,00 грн. (сума середнього заробітку) * 22,5 (кількість місяців тривалості вимушеного прогулу)» становить 2 537 202,55 грн. Що стосується вимог позивача про стягнення моральної шкоди у розмірі 250000,00 грн., суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно положень п. 5 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 року №4 під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Згідно п. 13 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. З урахуванням обставин справи, суд вважає, що позивачу спричинено моральну шкоду, а тому враховуючи перенесені позивачем моральні страждання, суд приходить до висновку про обґрунтованість тверджень позивача в частині завдання йому моральних страждань і приходить до висновку про часткове задоволення його вимог виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості в розмірі 5000,00 грн. На підставі п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині присудження позивачеві виплати стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячного заробітку та поновлення позивача на роботі. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, сплачений судовий збір у розмірі 826,79 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial