Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-11 00:00:00

Позивач, [PERSON] звернувся 29.10.2020 року до суду з вищезгаданим позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ по Публічному акціонерному товариству «АрселорМіттал Кривий Ріг» (далі - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг») №920/л від 21 жовтня 2020 року; поновити його на посаді менеджера з охорони праці підприємства АМ в Україні управління з охорони праці департаменту з охорони праці та промислової безпеки ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу 6683,58грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць. Ухвалою суду від 21.01.2021 року за клопотанням позивача до участі у справі залучено в якості третьої особи - Первинну організацію профспілки трудящих металургійної гірничовидобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг». В обґрунтування позову зазначає, що з 11.12.2001 року він прийнятий машиністом газодувних машин 4 розряду на Криворізький державний гірничо-металургійний комбінат «Криворіжсталь», правонаступником якого є Публічне акціонерне товариство «АрселорМіттал Кривий Ріг». 21.10.2020р. згідно з наказом по підприємству №920/л він звільнений з посади менеджера з охорони праці підприємств AM в Україні управління з охорони праці департаменту з охорони праці та промислової безпеки за скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України. Підставою для його звільнення слугував наказ по підприємству №495 від 02.06.2020року «Про внесення змін до організаційної структури департаменту з охорони праці та промислової безпеки». Даним наказом визначено, що з 03.09.2020 року з організаційної структури управління та штатного розпису департаменту з охорони праці та промислової безпеки виключено посаду менеджера з охорони праці підприємств AM в Україні управління з охорони праці, на якій він працював. Вважає своє звільнення незаконним, так як звільнення проведено без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, якою відмовлено у наданні згоди на його звільнення , однією з причин відмови було те, що на час розгляду подання президією профкому він знаходився на лікарняному. Проте, адміністрація підприємства вважає таку відмову безпідставною. Також, власником не враховано його переважне право на залишення на роботі: він має вищу кваліфікацію, неодноразово її підвищував, постійно приймав участь у навчанні працівників підприємства з питань охорони праці, є членом більшості центральних комісій з перевірки знань з питань охорони праці; має тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві ніж інші працівники; має на утриманні трьох членів сім`ї , в сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком ( дружина звільнилася з підприємства у зв`язку з доглядом за дитиною з інвалідністю до досягнення нею 14 років). Крім того, при його звільненні порушено ст.49-2 КЗпП України, яка визначає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, проте йому були запропоновані не всі вакантні посади, які існували на підприємстві на момент його звільнення. Середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.10.2020 року по 29.10.2020 року складає 6 днів, тому з урахуванням середньоденний заробітної плати 1113,93грн., з відповідача на його користь у разі поновлення слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу 6683,58грн. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив задовольнити, обґрунтовуючи обставинами, викладеними в позовній заяві. Також зазначив, що йому було надано не всі наявні вакансії. Після його звільнення прийнято на роботу на одне з вакантних місць зі сторони [PERSON] , на другу вакантну посаду - переведений провідний інженер з охорони праці [PERSON] , посада якого також попала під скорочення. Йому було запропоновано вакантні посади 7-8 разів, але вони не підходили йому за фахом. Від посади інженера з охорони праці, після співбесіди, він відмовився, так як оплата праці була вдвічі меншою. Представник відповідача ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» - Тер-Товмасян Ю.Г. в судовому засіданні заперечувала проти позову, з підстав викладених в відзиві на позов та додаткових поясненнях, пояснила, що з наказом №495 від 02.06.2020 року позивач ознайомлений 09.06.2020 року , тобто не пізніше ніж за два місяці до звільнення. За висновком комісії, яка була створена з метою виконання вимог ст.49-2 КЗпП України, 03.06.2020 року визначено, що працівником, що підлягає звільненню є [PERSON] 10.06.2020 року йому вручено попередження №11 про майбутнє звільнення (не раніше ніж 04.09.2020 року) з пропозицією іншою роботи - надано перелік вакантних місць на підприємстві, з урахуванням досвіду та можливості перенавчання за рахунок коштів підприємства. Від наданих пропозицій [PERSON] відмовлявся п`ять разів. 20.07.2020 року позивач обрав вакантну посаду інженера з охорони праці (охорона праці на капітальному ремонті і будівництві) управління промислової безпеки департаменту охорони праці та промислової безпеки,але після проходження співбесіди відмовився від запропонованої вакантної посади через низьку заробітну плату. Також, йому пропонувалися вакансії 20.10.2020 року, але він відмовився, тому 21.10.2020 року його було звільнено на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України. Оскільки одна штатна одиниця менеджера з охорони праці підприємств AM в Україні управління з ОП департаменту з ОП та ПБ підлягала виключенню зі штатного розпису повністю, тому особа, що її займала, не мала переважного права на залишення на роботі, оскільки була єдиною особою, що займала вказану посаду, що виключає можливість проведення порівняльного аналізу на предмет наявності переважного права на залишення на роботі. Щодо тверджень про порушення ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вимог ст.43 КЗпП України - ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» звернувся до голови профспілкового комітету ПО ПМГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з поданням 09.09.2020 року про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. 25.09.2020 року ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» був отриманий витяг з протоколу засідання президії ПО ПМГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 24.09.2020 року, в якому вказано про прийняте рішення: відмовити адміністрації ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в наданні згоди на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Однією з причин було перебування [PERSON] на лікарняному, але не зважаючи на можливість відкладення засідання комісії та розгляду по суті - було відмовлено. Інші обставини - те, що [PERSON] має найвищу кваліфікацію і продуктивність праці; має трьох утриманців, в його сім`ї не має інших працівників із самостійним заробітком, має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, на момент розгляду подання знаходиться на лікарняному - не стосуються звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України, тому роботодавець прийшов до висновку про необґрунтованість вказаної відмови ПО та у відповідності до приписів ч.7 ст.43 КЗпП України прийняв рішення про звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. В даному випадку трудовий договір з [PERSON] було розірвано на законних підставах, за наявності підстав для таких дій відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, що підтверджується письмовими доказами, наявними в матеріалах справи, та спростовує доводи позивача і унеможливлює задоволення його позовних вимог щодо стягнення з відповідача середнього заробітку. Посилання на судову практику у справі №210/2815/17 є безпідставною, оскільки обставини у цій справі не є аналогічними даній справі. Позивачу пропонувалися усі наявні вакантні посади, ті посади, про які зазначає позивач, не пропонувалися, оскільки не були вакантними на час його звільнення. Заповнення вакансій є прерогативою роботодавця, який виходить з власних міркувань. Адміністрація підприємства повторно не зверталася до профспілки з поданням, оскільки всі документи, необхідні для вирішення питання звільнення позивача, були надані. Просила у позові відмовити. Представник третьої особи - Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» - Худик І.О. - в судовому засіданні позов підтримав, пояснив, що підприємством допущено процесуальні помилки. Статтею 43 КЗпП України передбачена присутність працівника на засіданні президії ПО, причина відсутності [PERSON] була поважною. Профспілка обмежена 15-денним строком, для прийняття рішення необхідно було вислухати позицію працівника, як би не надали відповідь або залишили подання без розгляду - це автоматично розцінювалося б як згода на звільнення працівника. Документів, наданих підприємством, було достатньо, подання розглянуто по суті, але не було вислухано працівника. Вислухавши думки позивача, представників відповідача та третьої особи, вивчивши письмові матеріали справи, оцінивши у сукупності докази, надані сторонами в обґрунтування своїх вимог та заперечень, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. В силу ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Так, в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] з 11.12.2001 року прийнятий машиністом газодувних машин 4 розряду на Криворізький державний гірничо-металургійний комбінат «Криворіжсталь», правонаступником якого є Публічне акціонерне товариство «АрселорМіттал Кривий Ріг»; 17.12.2018 року переведений на посаду менеджера по охороні праці з охорони праці підприємств AM в Україні управління з охорони праці департаменту з охорони праці та промислової безпеки; 21.10.2020р. згідно з наказом по підприємству №920/л він звільнений з посади менеджера з охорони праці підприємств AM в Україні управління з охорони праці департаменту з охорони праці та промислової безпеки за скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.8). З наказу №495 від 02.06.2020 року по ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» «Про внесення змін до організаційної структури департаменту з охорони праці та промислової безпеки» вбачається, що у зв`язку з перерозподілом функцій та задач між робітниками та фахівцями департаменту з охорони праці промислової безпеки , а також для забезпечення оптимального завантаження персоналу прийнято рішення виключити із організаційної структури управління та штатного розпису департаменту з охорони праці та промислової безпеки штатні одиниці згідно з додатком 1 до наказу (а.с.9). Відповідно до додатку 1 до наказу №495 від 02.06.2020 року скороченню підлягала, зокрема, одна штатна одиниця менеджера з охорони праці підприємств AM в Україні управління з ОП департаменту з ПБ (01.00.00) (а.с.20), тобто посада , яку обіймав позивач [PERSON] 10.06.2020 року позивачу надано Попередження №11 про майбутнє звільнення з пропозицією іншої роботи, в якому зазначено, що звільнення відбудеться не раніш ніж 04.09.2020 року, запропоновано для ознайомлення та вибору робочого місця в межах підприємства список вакансій, наявних в даний час на підприємстві станом на 10.06.2020 року, який підписаний позивачем (а.с.47-49). Того ж дня складено Акт №11 про відмову від переведення від 10.06.2020 року, підписаний позивачем 10.06.2020 року (а.с.50, 51). 13.07.2020 року підприємством складено Акт №20 про відмову від переведення відповідно до переліку вакантних місць на підприємстві , які запропоновані [PERSON] , які він може виконувати з урахуванням наявного у нього досвіду роботи та перенавчання за рахунок коштів підприємства, станом на 13.07.2020 року. Акт підписаний позивачем 13.07.2020 року (а.с.52-55). 20.07.2020 року підприємством складено Акт №21 про надання роботи відповідно до переліку вакантних місць на підприємстві , які запропоновані [PERSON] , які він може виконувати з урахуванням наявного у нього досвіду роботи та перенавчання за рахунок коштів підприємства, станом на 20.07.2020 року. З Акту вбачається, що позивачем обрана вакансія - інженер з охорони праці управління промислової безпеки департаменту з ОП та ПБ (а.с.56-59). Того ж дня, позивачу видано направлення для проходження співбесіди з начальником [PERSON] з питання управління промислової безпеки департаменту з ОП та ТБ, з якого вбачається, що [PERSON] 20.07.2020 року відмовився від посади через низьку заробітну плату (а.с.60). 20.08.2020 року підприємством складено Акт №28 про відмову від переведення відповідно до переліку вакантних місць на підприємстві , які запропоновані [PERSON] , які він може виконувати з урахуванням наявного у нього досвіду роботи та перенавчання за рахунок коштів підприємства, станом на 20.08.2020 року. Акт підписаний позивачем 20.08.2020 року (а.с.61-64). 08.09.2020 року ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» складено Акт про відсутність на засіданні комісії з вивільнення [PERSON] менеджера з охорони праці підприємств АМ в Україні управління з охорони праці департаменту з охорони праці та промислової безпеки (а.с.65), відповідно до якого [PERSON] був завчасно запрошений на засідання комісії, яке мало відбутися 08.09.2020 року о 14:00 год., відмовився приймати участь у черговому засіданні комісії і на засідання не з`явився. Відповідачем складено Перелік вакантних місць на підприємстві , які запропоновані [PERSON] , які він може виконувати з урахуванням наявного у нього досвіду роботи та перенавчання за рахунок коштів підприємства , станом на 08.09.2020 року (а.с.66). 09.09.2020 року директор департаменту з персоналу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» звернувся до Голови профспілкового комітету ПО ПМГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з поданням щодо вирішення питання про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.13, 14). З Витягу із протоколу засідання президії ПО ПМГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 24.09.2020 року вбачається, що адміністрації підприємства відмовлено в наданні згоди на звільнення [PERSON] по п.1 ст.40 КЗпП України, оскільки в порушення ст.42 КЗпП України не враховано переважне право на залишення на роботі як працівника, що має найвищу кваліфікацію (неодноразово її підвищував, постійно приймав участь в навчанні працівників підприємства з питань охорони праці, є членом більшості центральних комісій з перевірки знань з питань охорони праці у працівників підприємства) і продуктивність праці; має трьох утриманців; в сім`ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком (дружина звільнилася з підприємства в зв`язку із доглядом за дитиною з інвалідністю до досягнення нею 14 років); має тривалий (20 років) безперервний стаж роботи на підприємстві; на даний момент працівник знаходиться на лікарняному (а.с.15). 20.10.2020 року підприємством складено Акт №30 про відмову від переведення відповідно до переліку вакантних місць на підприємстві , які запропоновані [PERSON] , які він може виконувати з урахуванням наявного у нього досвіду роботи та перенавчання за рахунок коштів підприємства , станом на 20.10.2020 року. Акт підписаний позивачем 20.10.2020 року (а.с.68-71). 21.10.2020 року за наказом ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №920/л «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] » позивача було звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. З наказом [PERSON] ознайомлений 21.10.2020 року та отримав його копію, про підтверджується його власним підписом (а.с.72-74). Позивач не погоджується з наказом відповідача про його звільнення, посилаючись на порушення ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вимог ст.ст.42, 43, 49-2 КЗпП України. Вирішуючи спір, що виник між сторонами, суд виходить з наступного. Відповідно до ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ч.1ст.221 КЗпП України, трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч.1 ст.233 КЗпП України). Встановлений статтею 233 КЗпП строк звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Звільнення позивача з займаної посади відбулося 21 жовтня 2020 року, позовна заява подана до суду 29 жовтня 2020 року, тобто в установлений законом строк. Відповідно до ст.43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. За правилами ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.1 ст.40 КЗпП). Частинами 1, 2 статті 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,судам роз`яснено, що Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Так, адміністрацією ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» внесено змін до організаційної структури департаменту з охорони праці та промислової безпеки шляхом виключення із організаційної структури управління та штатного розпису департаменту з охорони праці та промислової безпеки одиниці менеджера з охорони праці підприємств AM в Україні управління з ОП департаменту з ПБ, тобто посади яку займав позивач. Про майбутнє звільнення [PERSON] повідомлено 09.06.2020 року (а.с.43), звільнення відбулося 21.10.2020 року (через чотири місяці після попередження про звільнення). З наданих сторонами доказів, вбачається, що позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади на підприємстві, які позивач може виконувати з урахуванням наявного у нього досвіду роботи та можливості перенавчання за рахунок коштів підприємства. Такі пропозиції висувалися станом на 10.06.2020 року, 13.07.2020 року, 20.07.2020 року, 20.08.2020 року, 20.10.2020 року. Від запропонованих вакансій позивач відмовився через невідповідність цих посад його фаху та через низький рівень заробітної плати за посадою, що ним обрано за фахом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ч.3 ст.49-2 КЗпП України). Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Дана правова позиція також викладена в Постановах Верховного Суду України від 01.04.15 року справі №6-40цс15, від 01.07.15 року у справі №6-491цс15 та від 09.12.15 року у справі №6-2123цс15. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. До такого ж висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц та від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц. Відтак, суд не приймає доводи позивача щодо введення наказом №1385 від 26.10.2020 року посад в департаменті з охорони праці та промислової безпеки, на які прийнято особу, яка не працювала на підприємстві та переведено працівника, посада якого теж попала під скорочення, оскільки наявні на підприємстві вакансії позивачу надавалися, що підтверджується наданими доказами, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, для раціонального використання трудових ресурсів підприємства, здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу за рахунок збільшення обсягу виконуваної роботи підприємство вирішило скоротити штат. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (ч.ч.1,2 ст.42 КЗпП України). Проте, наказом ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №495 від 02.06.2020 року «Про внесення змін до організаційної структури департаменту з охорони праці та промислової безпеки» одна штатна одиниця менеджера з охорони праці підприємств AM в Україні управління з ОП департаменту з ОП та ПБ підлягала виключенню зі штатного розпису повністю, тому особа, що її займала, не мала переважного права на залишення на роботі, оскільки була єдиною особою, що займала вказану посаду, що виключає можливість проведення порівняльного аналізу на предмет наявності переважного права на залишення на роботі. Відтак, щоб стверджувати про наявність у [PERSON] визначених частинами 1 та 2 ст.42 КЗпП України переваг для залишення на роботі, позивач має довести наявність обставин, з якими чинне законодавство пов`язує такі переваги, тобто безпосередньо рівність кваліфікації та продуктивності праці його та інших працівників, що займають такі ж посади, однак в силу відсутності аналогічних штатних одиниць в штатному розписі підприємства встановити таку рівність не є можливим. А тому, суд не може взяти до уваги переваги щодо залишення його на роботі, які зазначені позивачем. Таким чином, підприємством дотримано вимоги ч.1 ст.49-2 КЗпП України, судом також не встановлено порушення підприємством під час звільнення позивача вимог ст.42 КЗпП України. Згідно з ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», згідно якої, у разі якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На підприємстві дії первинна профспілкова організація - Первинна організація профспілки трудящих металургійної гірничовидобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» членом якої є позивач, що не заперечується сторонами. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Профспілковим комітетом - Первинної організації профспілки трудящих металургійної гірничовидобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», в установлений ч.ч.3, 4 ст.43 КЗпП України подання розглянуто в установлений законом строк ( дата отримання подання 10.09.2020 року, розглянуто 24.09.2020 року), але без участі [PERSON] , який перебував на лікарняному. У наданні згоди підприємству на звільнення позивача відмовлено. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ч.7 ст.43 КЗпП України). Так, рішення президії ПО ПМГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» обґрунтовано тим, що не враховано переважне право на залишення на роботі як працівника, що має найвищу кваліфікацію (неодноразово її підвищував, постійно приймав участь в навчанні працівників підприємства з питань охорони праці, є членом більшості центральних комісій з перевірки знань з питань охорони праці у працівників підприємства) і продуктивність праці;має трьох утриманців;в сім`ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком (дружина звільнилася з підприємства в зв`язку із доглядом за дитиною з інвалідністю до досягнення нею 14 років); має тривалий (20 років) безперервний стаж роботи на підприємстві; на даний момент працівник знаходиться на лікарняному, - проте , як зазначалося вище, таке переважне право на залишення на роботі було відсутнє через скорочення самої посади позивача та в силу відсутності аналогічних штатних одиниць в штатному розписі підприємства. Підприємство визнало зазначені мотиви безпідставними, оскільки відповідно до вимог ч.2 ст.42КЗпП України, перевага в залишенні на роботі віддається окремим категоріям працівників виключно при рівних умовах продуктивності і кваліфікації в порівнянні з іншими працівниками, які виконують таку ж роботу. Посада менеджера з охорони праці підприємств АрселорМіттал в Україні управління з охорони праці згідно із штатним розписом департаменту з охорони праці та промислової безпеки визначена у кількості 1 одиниці, а, відповідно, [PERSON] - єдиний, хто займає вищевказану посаду та підлягає вивільненню в зв`язку з її скасуванням, що виключає можливість проведення порівняння на предмет наявності переважного права на залишення його на роботі (а.с.11 зворот). Таким чином, звільнення позивача проведено у відповідності до вимог нормативно-правових актів, що регулюють спірні правовідносини, а отже, безпідставними є вимоги [PERSON] про поновлення на роботі. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки судом не встановлено підстав для поновлення позивача на роботі, вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають. Відповідно до ст.76 ЦПК України доказами у справі є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці данні встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновків експертів ; показаннями свідків. Забезпечення кожному права на справедливий суд та реалізація права особи на судовий захист мають здійснюватися з урахуванням норм Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (Конвенція 1950 року), а також практики Європейського суду з прав людини, які відповідно до статті 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" застосовуються судами при розгляді справ як джерело права, а Європейський суд з прав людини притримується у своїх рішеннях позиції того, що суд вправі обґрунтовувати свої висновки лише доказами, що випливають зі співіснування достатньо переконливих, чітких і узгоджених між собою висновків чи схожих неспростовних презумпцій факту (рішення Європейського суду з прав людини, справа "Коробов проти України" № 39598/03 від 21.07.2011 року), тобто таких, що не залишать місце сумнівам, оскільки наявність останніх не узгоджується із стандартом доказування "поза розумним сумнівом" (рішення від 18 січня 1978 року у справі "Ірландія проти Сполученого Королівства" (Ireland v. the United Kingdom), п. 161, Series A заява № 25). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, та враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні. Відповідачем дотримано норми трудового законодавства при проведенні звільнення позивача зі скороченням посади, тобто належно повідомлено позивача про майбутнє вивільнення, неодноразово запропоновано наявні вакантні посаді, від яких позивач відмовився, дотримано вимогу ст.43 КЗпП України щодо звернення до профспілкового комітету з поданням про надання згоди на звільнення, та отримавши відмову у наданні згоди з урахуванням ч.7 ст.43 КЗпП України, прийняв рішення про звільнення працівника, тому суд вважає вимоги позивача не обґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Оскільки позивача при зверненні до суду звільнено від сплати судового збору, судові витрати віднести на рахунок держави. На підставі вищевикладеного, та

Outcome: dismissed