Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-31 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про його звільнення, визнання недійсним запису у трудовій книжці про звільнення, поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх позовних вимог зазначає наступне. Із травня 2017 року позивач прийнятий на роботу виконуючим обов`язків заступника генерального директора з виробничих питань-директора дирекції з виробництва ДП "Львіввугілля". Наказом від 04.11.2019р. №499-К його звільнено із займаної посади згідно п.2 ст.36 КЗпПУ - у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Вказаний наказ позивач вважає незаконним, оскільки у наказі про прийняття його на роботу строковість трудового договору не вказувалася, тому він вважався прийнятим на роботу на невизначений строк. З огляду на те є підстави для стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за 19 робочих днів у розмірі 81581,25грн. Таким чином посилаюсь на норми цивільного законодавства позивач змушений звернутися до суду із даним позовом. В ході розгляду справи представник позивача подав заяву про збільшення позовних вимог та просив суд стягнути з відповідача середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за 39 робочих днів у розмірі 167456,25грн. та повторно, подавши заяву про збільшення позовних вимог, просив стягнути середнього заробітку за час вимушеного прогулу за 64 робочих днів у розмірі 274800грн. У відзиві на позовну заяву представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позову повністю у зв`язку із його безпідставністю. Зазначає, що між сторонами було укладено строковий трудовий договір на визначений строк, оскільки його було прийнято на посаду виконуючим обов`язки заступника генерального директора з виробничих питань-директора дирекції з виробництва ДП "Львіввугілля". Згідно Статуту ДП "Львіввугілля" заступником керівника підприємства призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства за погодженням з уповноваженим органом управління. Згідно наказу ДП "Львіввугілля" від 04.11.2019р. позивача було звільнено із роботи у зв`язку із закінченням строкового трудового договору та у зв`язку із призначенням заступника генерального директора з виробничих питань - директора дирекції з виробництва (лист Міністерства енергетики та вугільної промисловості від 04.11.2019р. №34.4-ВИХ/319-19 про призначення Пирога М.І. директора дирекції з виробництва ДП "Львіввугілля"). При звільненні позивача із ним було проведено розрахунок, згідно вимог чинного законодавства, тому виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яку просить позивач, є незаконною. Більше того, обчислення середньої заробітної плати проводиться із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю незаконного звільнення, тобто у даному випадку мається на увазі вересень та жовтень 2019 року а не листопад і жовтень 2019 року як зазначає позивач. В судове засідання позивач та його представник - адвокат Сорока О.Є. не прибув, однак на адресу суду надійшла заява про розгляд справи у їхній відсутності, позовні вимоги підтримують повністю, просили задовольнити. Представник відповідача Хробак Г.В. в судове засідання повторно не прибула, однак надала клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку із карантинними заходами, а також заперечення на заяву про збільшення позовних вимог, з наведених підстав суд ухвалив провести заочний розгляд справи. Враховуючи характер даних правовідносин, з метою розумних строків розгляду справи та недопущення порушення прав осіб на справедливий судовий розгляд, у зв`язку з введеними в Україні карантинними заходами (тривалість яких з високою ймовірністю буде коригуватися на невизначений термін), враховуючи питання техногенно-екологічної безпеки та надзвичайної ситуацій на території України, встановлення карантину та дотримання усіх заходів «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» вважаю недоцільним відкладати розгляд даної справи та за можливим розглянути та вирішити спір за наявними матеріалами. Суд, попередньо заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, всебічно та в повному обсязі проаналізувавши всі обставини справи, належність та допустимість доказів, приходить до наступних висновків. Відповідно до статті 19 Конституції України органи державної органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до статті до статті 43 Конституції України , кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. Судом встановлено, що згідно наказу №151-к від 15.05.2017р. [PERSON] із 16.05.2017р. прийнято виконуючим обов`язки заступника генерального директора з виробничих питань - директора дирекції з виробництва ДП "Львіввугілля". Наказом №499-к від 04.11.2019р. [PERSON] звільнено з роботи згідно п.2 ст.36 КЗпП України - в зв`язку із закінченням строку трудового договору, в зв`язку з призначенням заступника генерального директора з виробничих питань - директора дирекції з виробництва. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. У пункті 7 постанови Пленуму Верховного Суду Українивід 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів роз`яснено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Статтею 36 КЗпП України встановлені підстави припинення трудового договору. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Згідно статуту підприємства ДП «Львіввугілля» встановлено, що заступники керівника, керівник юридичної служби, головний бухгалтер та уповноважена особа з питань запобігання та виявлення корупції підприємства призначаються на посаду і звільняють з посади керівником підприємства за погодженням з Уповноваженим органом управління. Даний факт підтверджується Наказом №499-к від 04.11.2019р. у якому зазначається, що [PERSON] звільнено з роботи згідно п.2 ст.36 КЗпП України - в зв`язку із закінченням строку трудового договору, в зв`язку з призначенням заступника генерального директора з виробничих питань - директора дирекції з виробництва. Факт призначення заступника генерального директора з виробничих питань - директора дирекції з виробництва ДП "Львівугілля" підтверджується листом Міненерговугілля України від 04.11.2019р. №33.4-вих/319-19 яким призначено Пирога М.І. на вказану посаду. Колегія Верховного Суду суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у Постанові № 235/2741/19 від 04.03.2020р. зробила висновок, що якщо строк закінчення трудового договору у розпорядженні не визначений, однак, враховуючи, що такий строк передбачений законодавством, то між сторонами виникли трудові відносини саме за строковим договором, строк дії якого був обумовлений настанням певної події, а саме призначення на вакантну посаду постійного працівника. Аналіз наведених норм права свідчить про те, що трудові відносини, які виникли між виконуючим обов`язки заступника генерального директора з виробничих питань-директора дирекції з виробництва ДП "Львіввугілля" та підприємством не можуть бути встановлені на невизначений термін, оскільки посада виконуючим обов`язки заступника генерального директора є тимчасовою і припинення таких трудових відносин закон пов`язує з часом призначення керівника підприємства та прийняття рішення погодженого із Уповноваженим органом управління. Таким чином, факт незаконного звільнення [PERSON] із займаної посади не знайшов свого підтвердження при розгляді даної справи та спростовується чинним законодавством і висновками вищих судів, беручи до уваги те, що при звільненні із позивачем повністю проведено розрахунки і даний факт не оспорюється ніким із її учасників, поновлення позивача на попередній посаді неможливо, оскільки на займану посаду призначено постійного працівника, суд приходить до висновку, що при звільненні [PERSON] відповідачем були дотримані передбачені КЗпП України гарантії для захисту трудових прав останнього, а тому у позовних вимогах слід відмовити повністю. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed