Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-31 00:00:00

11 квітня 2017 року [PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом до Кривоозерського професійного аграрного ліцею (далі - Кривоозерський ПАЛ) . В обґрунтування позовних вимог позивач зазначав, що з 18 травня 1971 року працював у Кривоозерському середньому професійно-технічному училищу № 8, яке реорганізоване в Кривоозерське професійно-технічне училище № 38, а потім в Кривоозерський професійний аграрний ліцей, майстром виробничого навчання, а з 12 грудня 1994 року старшим майстром виробничого навчання. 31 серпня 2016 року його звільнено з посади у звязку із скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. 4 листопада 2016 року рішенням Кривоозерського районного суду Миколаївської області його поновлено на посаді старшого майстра , про що на виконання судового рішення відповідачем винесено наказ № 209-к від 10 листопада 2016 року та з 16 грудня 2016 року знову розпочалася процедура щодо його звільнення за скороченням штату працівників, а 7 квітня 2017 року його звільнено з посади старшого майстра за п. 1 ст. 40 КЗпП України про що видано наказ № 53-к. Посилаючись на те, що протягом 2016-2017 р.р. його вже вчетверте звільняють з цієї ж підстави, тричі судом він був поновлений на посаді старшого майстра, у зв'язку з чим вважає упереджене ставлення до нього директора ліцею, після чергового поновлення на посаді відповідно до судового рішення від 4 листопада 2016 року, він фактично не був поновлений, оскільки в штатному розписі ліцею залишалася одна посада старшого майстра, яку обіймала [PERSON], наказ по ліцею про поновлення на роботі виданий, проте до робочого кабінету його не допущено, а заробітна плата виплачувалася з фонду економії заробітної плати, процедура його звільнення за скороченням штату, яка розпочалася з 29 листопада 2016 року проведена з порушенням норм трудового законодавства, оскільки на його звільнення згоди профспілкового комітету первинної профспілкової організації, членом якого він являється, не було, не враховано його тривалий безперервний стаж роботи у даному учбовому закладі, відзнаки успішної роботи, наявність кваліфікації, тому вважає, що саме він мав переваги на залишенні на роботі. Зазначав, що чергове звільнення за ініціативою адміністрації через порушення його конституційного права на працю, спричинило моральні страждання, він змушений докладати додаткових зусиль для судового захисту своїх прав , що негативно впливає на його стан здоровя та авторитет, тому просив стягнути з відповідача моральну шкоду, розмір якої оцінив у 2000 грн. В судовому засіданні позивач , його представник підтримали позовні вимоги. Представники відповідача позов не визнали, вказуючи, що звільнення проведено з дотриманням норм трудового законодавства, станом на 01.09.2016 року, 01.01.2017 року в штатному розписі Кривоозерського ПАЛ числиться одна посада старшого майстра , після поновлення позивача на посаді старшого майстра , вирішувалося питання про переважне право на залишенні на роботі, оскільки дві особи займали цю посаду - [PERSON] та [PERSON], при цьому враховувалася кваліфікація, продуктивність праці, проходження атестації, підвищення кваліфікації, відношення до роботи, до колег, моральний облік, та вирішено залишити на посаді старшого майстра [PERSON], [PERSON] звільнити у зв'язку із скороченням штату, при цьому позивачу пропонувалися вакантні посади, від переведення на які він відмовився, та 7 квітня 2017 року його було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України без згоди профкому, який відмовив в наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON], так як відмова була не обгрунтована. Вислухавши сторони, представників, свідків, дослідивши письмові докази, суд прийшов до наступного. Судом встановлено, що [PERSON] з 18 травня 1971 року працював у Кривоозерському середньому сільському професійному технічному училищі № 8, реорганізованому у Кривоозерське середнє профтехучилище № 38, а потім у Кривоозерський ПАЛ, обіймаючи посаду майстра виробничого навчання, а з 12 грудня 1994 року старшого майстра , що підтверджується копією трудової книжки ( а.с. 5-14). 10 листопада 2016 року, відповідно до рішення Кривоозерського районного суду Миколаївської області від 4 листопада 2016 року (а.с. 15-17), позивача поновлено на посаді старшого майстра Кривоозерського ПАЛ з 31 серпня 2016 року, про що винесено наказ № 209-к (а.с. 18). Скорочення штатів в Кривоозерському ПАЛ , зокрема посади старшого майстра фактично відбулося, що підтверджується обставинами, встановленими рішенням Кривоозерського районного суду від 04.11.2016 року, штатним розписом станом на 01.01.2017 року (а.с. 121-122), із яких вбачається, що з 01 вересня 2016 року у Кривоозерському ПАЛ у штаному розписі числиться одна посада старшого майстра, займають цю посаду [PERSON] та [PERSON], тому наявні підстави для звільнення. При перевірці дотримання відповідачем норм законодавства при вивільненні працівників, судом встановлено, що 29 листопада 2016 року відповідно до наказу № 158-о (а.с.102), адміністрація повідомила профспілкові комітети первинної профспілкової організації працівників Кривоозерського ПАЛ, членом якого є [PERSON] та профспілковий комітет працівників АПК, головою якого є [PERSON] про початок процедури скорочення, обгрунтовуючи скорочення 2 необхідністю приведення у відповідність до штатного розпису кількості працівників, які займають посаду старшого майстра. 16 грудня 2016 року за наказом № 165-о (а.с. 104), була створена комісія з визначення переважного права на залишенні на роботі, куди ввійшли члени обох профспілкових комітетів по 2 особи та представники адміністрації. Члени профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Кривоозерського ПАЛ відмовилися приймати участь у роботі комісії, що вбачається із протоколу № 16 від 16.12.2016 року (а.с. 29-30). 21 грудня 2016 року на засіданні комісії при дослідженні особових справ працівників [PERSON] та [PERSON] вирішено надати переважне право на залишення на посаді старшого майстра [PERSON], як таку, що має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, що підтверджується даними протоколу № 1 (а.с.32) . За правилами\~ст. 42\~КЗпП\~ України при скороченні чисельності чи штату працівників у\~звязку зі змінами в\~організації виробництва і\~праці переважне право залишитися на\~роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і\~продуктивністю праці. Із пояснень свідка [PERSON]І ?яка була головою комісії, саме ці критерії перевірялися при вирішенні питання переважного права залишення на роботі, при цьому досліджувалися обставини про освіту, яка в обох є рівною, наявність робітничих професій: у [PERSON] їх є 5, у [PERSON] робітничі професії відсутні, однак в судовому засіданні свідок, зазначила, що не може погодитися з твердженнями [PERSON] про віднесення до робітничих професій, відкритих 7 категорій в посвідченнях водія та тракториста, адже категорія свідчить про допуск до керування тим чи іншим видом транспорта та відповідає кваліфікаційним вимогам до робітничої професії "водій автотранспортних засобів". Не погоджується свідок також із запереченнями позивача, щодо того, що він також має робітничу професію - електрика, оскільки посвідчення № 1,(а.с. 38), яке надав позивач підтверджує про допуск його до електроустановок, а не є дипломом чи свідоцтвом про здобуття робітничої професії. Крім того, [PERSON] пройшла атестацію, курси підвищення кваліфікації, виконувала обов'язки більш кваліфікованих працівників, та щодо продуктивності роботи враховувалося, що у підпорядкуванні старшого майстра [PERSON] є 21 майстр, у підпорядкуванні [PERSON] - 9 майстрів. Суд враховує, що вирішення питання щодо того, хто із \~працівників має більш високу кваліфікацію і\~продуктивність праці,\~- сфера компетенції роботодавця. Його завдання\~- довести у\~суді, за\~якими критеріями було надано перевагу тому чи іншому працівникові, і дослідивши дані обставини суд вважає, що очевидних переваг [PERSON] не\~має.\~ Відповідно до вимог п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 3 Порядок вивільнення працівників передбачено ст. 49-2 КЗпП України, яка передбачає відповідні дії роботодавця при вивільненні працівника, зокрема, персональне попередження працівника про таке вивільнення не пізніше ніж за два місяці; одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації та інші. 28 грудня 2016 року директор Кривоозерського ПАЛ видала наказ № 237-к (а.с. 23), яким позивача попереджено про наступне звільнення з 28 лютого 2017 року. При попередженні про наступне звільнення за скороченням штату, позивачу запропоновані вакантні посади (а.с. 110), від переводу на які він відмовився, про що свідчать його записи та підпис і дата 30 грудня 2016 року. 29 грудня 2016 року директор ліцею звернулася з письмовим поданням (а.с. 111), до профспілкового комітету первинної профспілкової організації Кривоозерського ПАЛ про надання згоди на звільнення позивача з посади старшого майстра ліцею, оскільки він відмовився від запропонованих йому вакантних посад. Згідно протоколу № 17 зборів профспілкового комітету від 10 січня 2017 року (а.с. 33-34) згоду на звільнення профспілковий комітет не надав. З виступів членів профспілкового комітету вбачається, що звільнення [PERSON] є помстою та особиста неприязнь дирекції за активну позицію та відповідну поведінку як його самого так і членів профспілки, а тому звільнення кваліфікованого працівника є незаконним, [PERSON] є членом профспілкового комітету, а тому вирішили не надавати згоду на його звільнення. Як пояснила в суді голова профспілкового комітету свідок [PERSON] члени профспілкового комітету обґрунтовували відмову в наданні згоди на звільнення позивача, посилаючись на рівень його кваліфікації, вміння організувати учбовий процес, а також відсутність підстав для звільнення. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Виходячи з положень ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). З огляду на встановлені судом обставини, обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] є, а що стосується обставин обгрунтування, їх правомірності, то це лежить поза межами компетенції суду. За такого суд не може погодитися з посиланням представника відповідача про відсутність обгрунтування профспілкового комітету щодо відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем, та не бере їх до уваги. 4 Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року,\~ розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ч. 1\~ ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.\~ Судом встановлено, що позивача попереджено 28 грудня 2016 року про наступне звільнення з 28 лютого 2017 року, проте звільнено лише 7 квітня 2017 року. Як зазначила в судовому засіданні представник відповідача - директор Кривоозерського ПАЛ [PERSON], звільнення було перенесене у зв'язку з розглядом в судах (Кривоозерському районному суді, Апеляційному суді Миколаївської області) справи за позовом [PERSON] , яким він оскаржив наказ № 237-к від 28.12.2016 року про попередження про наступне звільнення до прийняття рішення Апеляційним судом Миколаївської області, що також вбачається із наказу № 19-к від 28 лютого 2017 року (а.с. 74). 30 березня 2017 року Апеляційним судом Миколаївської області прийняте рішення, (а.с.113-116), на його оголошенні були присутні представники відповідача, проте позивача звільнено лише 7 квітня 2017 року, що підтверджується наказом № 53-к (а.с. 117). При цьому, як пояснила представник відповідача вакантні посади йому не були запропоновані. Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій , передбачених статтею 49-2 КЗпП України. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, то за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така позиція викладена у постановах Верховного Суду України від 1 березня 2017 року, 23 березня 2016 року (справи № 6-2485цс16, 6-2748цс15, 6-2487цс15 ). При таких обставинах, суд вважає, що звільнення позивача з 7 квітня 2017 року за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено з порушенням трудового законодавства, тому позовні вимоги щодо скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, підлягають задоволенню. За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. 5 При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до положень ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, пеердбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року. Зокрема, відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно п. 5 розділу ІУ Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка множиться на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. З особового рахунку вбачається, що\~ середньоденна заробітна плата позивача становить 209 грн. 15 коп., розмір середнього заробітку за 55 днів вимушеного прогулу позивача за період з 7 квітня по 1 червня 2017 року\~ складає 11 503 грн. 25 коп., із розрахунку 209.15 грн. х 55 днів). Таким чином , стягненню підлягає\~ 11 503 грн. 25 коп.\~\~ середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказана сума визначена без утримання прибуткового податку з громадян та інших обов'язкових платежів. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, слід зазначити наступне. Згідно\~ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У відповідності до ст. 237-1\~КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань. При цьому, обов'язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд вважає, що вимоги позивача в частині відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, оскільки позивач через порушення 6 відповідачем його конституційного права на працю, поніс моральні страждання, оскільки неодноразово звільнявся з порушенням норм трудового законодавства, змушений був докладати додаткових зусиль для судового захисту порушених прав і їх відновлення. Визначаючи розмір відшкодування позивачу моральної шкоди, суд враховує характер, тривалість страждань, тому вважає обгрунтованим розмір завданої позивачу моральної шкоди, який підлягає стягненню з відповідача в сумі 1 000 грн. В задоволенні решти позовних вимог в цій частині, відмовити. Крім того, під час звернення до суду з позовом, [PERSON], який звільнений від сплати судового збору тільки щодо позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати (п.1 ч.1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір») не було сплачено судовий збір за вимогу про скасування наказу та про стягнення моральної шкоди, тому недоплочений судовий збір стягнути з відповідача в дохід держави, на підставі ст. 88 ЦПК України.

Outcome: approved