Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-08 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. З врахуванням поданої уточненої позовної заяви, позивач обґрунтовує свої вимоги, тим, що вона працювала на посаді бухгалтера 2-ї категорії фінансово-економічного відділу ВП «Київська дирекція залізничних перевезень» РФ «Південно-Західна залізниця» АТ «Укрзалізниця». Разом з цим, позивача 15.11.2019 року на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, було звільнено, однак, як зазначає позивач, її було звільненно незаконно та з порушенням законодавства, у зв`язку з чим остання звернулась до суду з метою захисту своїх прав та просить суд, з врахуванням уточнених вимог: визнати незаконним наказ №1647/ОС від 15.11.2019, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та задану моральну шкоду, яку остання оцінює в розмірі 140 000,00 грн., оскільки діями відповідача, [PERSON] було завдано шкоду у вигляді погіршення стану здоров`я, негативного вплину на якість життя. Ухвалою суду від 25.09.2019 позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк на усунення виявлених недоліків. 21.10.2019 позивач подав до суду заяву про усунення недоліків, при вивченні якої вставнолено, що вимоги ухвали від 25.09.2019 виконано. 24.10.2019 ухвалою суду було відкрито провадження у справі та призначено в порядку загального позовного провадження. 31.10.2019 ухвалою суду клопотання позивача про забезпечення позовну було повернуто. 07.11.2019 ухвалою суду було відмовлено в забезпеченні позову. 28.11.2019 позивачем було подано уточнену позовну заяву, у зв`язку з тим, що позивача було звільнено з займаної посади. 13.12.2019 представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що позовні вимоги позивача є необґрунтованими, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, про що на засідання правління АТ «Укразалізниця і були прийняті відповідні рішення по організаційній структурі. З врахуванням зазначеного, представник відповідача зазначив, що відповідач діяв в межах законодавства та не порушував жодних інтересів позивача. 16.03.2020 ухвалою суду було закрито підготовче судове засідання та перейдено до розгляду справи по суті. 03.04.2020 представником позивача було подано відзив на уточненну позовну заяву, в якій останній зазначив, про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог законодавства, а позовні вимоги є необгрунтвоаними, які не підтвердженні жодними доказами, а тому позивачу слід відмовити, оскільки позивачу було неодноразово запропоновано ряд вакантних посад, однак остання відмовилась. Так, позивача листом №ДН1-452/2458 було повідомлено про те, що дана вакансія вже зайнята, яку хотіла зайняти позивач, однак в подальшому позивач відмовилась отримувати дану відповідь. Також, представник вказує, що відповідач вважає, що діяв в межах ст. 64 ГК України, тобто участь профспілки, яка не була стороною Колективного договору , при визначенні своєї організаційної структури, встановлення чисельності працівників і штатного розпису, не була обов`язковою. Таким чином, дії відповідача були в рамках законодавства, а вимоги позивача є необґрунтованими. 28.04.2020 позивачем було подано відповідь на відзив, в якому позивач зазначила, що не погоджується з доводами представника відповідача та вважає, що зазначенне останнім спростовується матеріали позову. 09.06.2020 представник позивача подав до суду клопотання в якому здійснив розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який просив врахувати при ухваленні рішення. В судовому засіданні позивач та представник позивача просили задовольнити позов з викладених в ному підстав. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, шляхом направлення судових, тому на думку суду відповідач вважається повідомленим про розгляд справи належним чином. Заслухавши пояснення учасників, допитавши свідків [PERSON] та [PERSON] , повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Так, судом встановлено, що позивач відповідно до наказу №129/ДНК від 21.12.2016 працювала на посаді бухгалтера 2-ї категорії фінансово-економічного відділу ВП «Київська дирекція залізничних перевезень» РФ «Південно-Західна залізниця» АТ «Укрзалізниця», що підтверджується наданою копією трудової книжки позивача (а.с.34). Окрім цього, позивач перебуває на виборній посаді Голови Всеукраїнської профспілки «Спілка залізничників України». 09.08.2019р.Регіональною філією «Південно-Західна залізниця» АТ «Укрзалізниця» було видано наказ № 415-Н, за підписом директора регіональної філії Веприцького Р. С. , за погодженням з головою дорожньої профспілкової організації ПЗТБУ Лозко О.М. , щодо дій, пов`язаних зі створенням центрів бухгалтерського та податкового обліку (а.с. 10). Відповідно до даного наказу з 15.11.2019 р., ліквідується фінансово-економічний відділ виробничого підрозділу Київська дирекція залізничних перевезень у розривається трудовий договір з даними працівниками на підставі за п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України. 30.08.2019 року та 15.10.2019 року листами позивачу було запропоновано перелік вільних посад в підрозділах регіональної філії для подальшого працевлаштування (а.с. 95 та 97). Однак, як зазначає позивач, запропоновані посади не відповідали спеціальності позивача та кваліфікації бухгалтера, а саме: суд бере до уваги, лист від 15.10.2019 вх.№ДН-1 452/2153 позивача було повторно повідомлено про ліквідацію відділу та звільнення позивача з посади з 15.11.2019 та запропоновано ряд вакантних посад, а саме: інженер з охорони праці ст. Дарниця, оператор станційного технологічного центру оброблення проїзної інформації та перевізних документів ст.. Дарниця; сигналіст 4 розряду ст. Дарниця; приймальник поїздів 3-го розряду ст.. Дарниця, касир квитковий ст. Святошин, касир квитковий ст. Борщагівка (а.с.97-98). Крім того, позивач вважає, що регіональна філія не є юридичною особою, тому необхідно було надати перелік посад саме не філії, а підприємства (АТ «Укрзалізниця»), що як зазначає позивач, роботодавцем не було зроблено. З моменту, коли позивача повідомили про ліквідацію та звільнення, останньою були неодноразово направлені запити, заяви на керівників, щодо роз`яснення так званої ліквідації та надання відповідних документів, які засвідчать законність таких дій (а.с. 106-110). Однак, після направленого запиту, позивачу не було надано жодних відповідей та відомостей щодо запитуваної інформації, лише було надано окремий список по регіональній філії «Південно-Західна залізниця», який надався для ознайомлення ще 05.11.2019. 13.11.2019 року позивачем було подано письмову заяву (згоду) про працевлаштування на вакантну посаду заступника начальника клубу РСК «Локомотив», дана посада була також попередньо запропонована, як вакантна (а.с. 105). Однак, як зазначає позивач, не дивлячись на згоду на працевлаштування на запропоновану посаду її було звільнено, 15.11.2019 року на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 87). 25.10.2019 року начальником Київської дирекції залізничних перевезень Яновським В.П. на адресу Всеукраїнської профспілки «Спілка залізничників України» було направлено лист за № ДН-1-452/2298, в якому останній просив профспілку надати погодження на звільнення з займаної посади [PERSON] (а.с. 104). Так, щодо вказаного звернення протоколом Всеукраїнської профспілки «Спілка залізничників України», було постановлено відмову у звільненні [PERSON] (а.с.99-101). З зазначеного протоколу вбачається, що комісія зверула увагу на те, що процедура звільнення працівників у відповідності до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» була порушена, а саме: не повідомлено працівників за три місяці до наміру звільнити працівника та надання інформації профспілковим організаціям та окрім цього зазначено, що у відповідності до ч. 3 ст. 36 КЗпП зміна підпорядкованості установи не припиняє дії трудового договору. Окрім цього, позивач звернула увагу суду, на те, що в той самий час, коли тривала процедура скорочення штату працівників, керівництвом Київської дирекції залізничних перевезень приймались на роботу працівники на тіж самі посади, які скорочувались. Зокрема, наказом № 1138/ОС від 07.08.2019р. було здійснено приймання на роботу в відділ, який ліквідується, економіста з фінансової роботи - [PERSON] (на декретне місце) та бухгалтера, який почав вести напрямок роботи позивача. Наказом 1413/ОС від 02.10.19р, переведено на постійну роботу провідним економістом [PERSON] , при тому позивачу такі вакантні посади не пропонувались. Також судовому засіданні, під час допиту свідка - [PERSON] , було встановлено, що останню було переведено на посаду бухгалтера в новий відділ, однак остання зазначила, що звільнилась з займаної посади, з особистих причини, проте вказала, що, на її думку, позивача було звільнено, у зв`язку з її діяльністю позивача у профспілковій організації. Окрім цього, керівництво заборонило свідку розповсюджувати інформацію про її звільнення, оскільки позивач буде претендувати на її посаду. Допитаний свідок [PERSON] , повідомив суду, що діями відповідача позивачу було явно завдану моральну шкоду, оскільки посаду яку обрала позивач, вже була зайнята. Також зазначив, що до профспілки керівництво з запитом про надання дозволу на звільнення звернулось із запізненням. Також, з уточненої позовної заяви вбачається, що позивач просить суд, стягнути моральну шкоду, оскільки дії позивача призвели до погіршення стану здоровя, депресії погіршення стосунків з колегами та порушило ритм життя, на підтвердження зазначеного позивач надана листок непрацездатності, з кого вбчається, що з 10.10.2019 по 19.10.2019 позивач перебувала на стаціонарному лікуванні (а.с. 86). Так, визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи і порядок її ліквідації міститься в ст.ст. 80, 104, 110, 111 ЦК України, ст.ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст.ст. 1-22 Закону про господарські товариства. Філії і представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на підставі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України). За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи. Виходячи з аналізу змісту норм ст.ст. 104, 105, 110 ЦК України - ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженої на це засновницькими документами в передбачених ними випадках, в результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав і обов`язків до інших осіб. Іншою формою припинення юридичної особи є передача усього свого майна, прав і обов`язків іншим юридичним особам - правонаступникам в результаті злиття, приєднання, розділення або перетворення (ст.ст. 104-109 ЦК України). Юридична особа - правонаступник, до якого в результаті приєднання перейшли майно, права і обов`язку припиненого юридичного, несе відповідальність за його зобов`язаннями в повному обсязі (ст. 107 ЦК України). Згідно з ч. 2 ст. 104 ЦК України - юридична особа вважається припиненою з дня внесення в єдиний державний реєстр запису про його припинення. Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи із створенням або без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційною) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації або реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути основою для звільнення працівників цього структурного підрозділу, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, лише на підставі скорочення чисельності або штату працівників, у зв`язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст.ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Цей висновок узгоджується також з нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП України, згідно якої у разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділу або перетворення) дія трудового договору працівника триває. Припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого їм органу можливо тільки при скороченні чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Так, ч. 3 ст. 36 КЗпП вказує на те, що зміна підпорядкованості установи не припиняє дії трудового договору. Тому зміна в організації установи не тягне за собою звільнення працівників. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно ч.2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі - Закон № 1045) передбачено, що коли роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям (далі - профспілка) інформацію щодо цих заходів, разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об`єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних із вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду (ст. 49-4 КЗпП). В нашому випадку строки звернення за погодженням на звільнення були роботодавцем порушені, що призвело до порушення прав працівника. Відповідно до статті 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання з цього питання профспілковим органом розглядається у присутності працівника, на якого воно внесено у п`ятнадцятиденний строк. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Процедура погодження з виборним профспілковим органом кожною з діючих профспілок не була додержана відповідно до чинного законодавства. Згідно зі статтею 252 КЗпП і ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їхні права і гарантії діяльності" звільнення членів виборного профспілкового органу, установи, організації, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації, установи, організації). Так, суд погоджується з позицією Верховного суду, викладеною у постанові від 31.01.2018 року по справі - К/9901/1388/18 824/3229/14-а, в якій зазначено, «що як слідує з аналізу частини четвертої статті 36 КЗпП України та частини третьої статті 40 КЗпП України, що звільнення працівника з підстав, визначених в пункті 1 статті 40 КЗпП України можливо у випадку повної ліквідації підприємства. В іншому випадку необхідно встановити факт змін в організації виробництва і праці підприємства (установи, організації)» Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином, суд вважає, що позивач була звільненна з посади з порушенням порядку погодження скорочення штату працівників та погодження звільнення [PERSON] , зокрема відповідачем не отримано погодження Профспілкового комітету щодо змін в організації виробництва і праці у вигляді скорочення штату також були допущені порушення вимог статті 43 КЗпП України, ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Окрім цього, на думку суду, позивачу при повідомленні про її звільнення, останній були запропонованні без належної оцінки її кваліфікації, а доказів проведення будь - якого порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача та іншого працівника, якого було прийнято на рівнозначну посаду, на яку погодилась позивач, стороною відповідача надано не було. З урахуванням наданих доказів, суд приходить до висновку про неправомірність звільнення позивача, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з чим вона підлягає поновленню на роботі на зазначеній посаді, а наказ про звільнення має бути визнаний незаконним. Окрім цього, суд бере до уваги, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати. Таке визначення дано судами різних інстанцій у різних справах, зокрема таке визначення міститься в постанові Верховного Суду від 15.08.2018 у справі № 500/2148/16-ц. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку № 100). Так, в п.26 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суди повинні в усіх випадках зазначати в рішенні про негайне його виконання в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць. Виходячи зі змісту ч.1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків. Згідно зі ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. Відповідно до ст. 8 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на ефективне поновлення у правах компетентними національними судами в разі порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом. Згідно Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості та забезпечує ефективне поновлення в правах. Аналіз наведених норм дає підстави вважати, що ефективний засіб правового захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права й одержання особою бажаного результату, а ухвалення рішень, які безпосередньо не призводять до змін в обсязі прав, та забезпечення їх примусової реалізації не відповідає змісту цього поняття Із системного аналізу вказаних процесуальних норм слідує, що допуск рішення до негайного виконання, тобто до виконання з моменту проголошення рішення, а не з моменту набрання цим рішенням законної сили, у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та присудження працівникові виплати заробітної плати в частині стягнення за один місяць є обов`язком суду, а не дискреційним правом. Таким чином, позовна вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 4 150 грн. 23 коп. підлягає задоволенню, окрім цього суд вважає необхідним окрім зазначеного стягнення, допустити негайне виконання рішення в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць. З врахуванням зазначеного суд, вважає, що обгрунтвання позивача в цій частині є доведеними, а твердження строни відповідача належним чином не обґрунтованими, тому суд вважає, останнім були порушенні норми трудового законодавства, що призвели до порушення права та інтересів позивача. Щодо вимоги позивача про стягнення моральної шкоди, суд вважає за необхідне зазначити, що за приписами статті 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до статті 1167 Цивільного кодексу України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Крім того, Пленум Верховного Суду України у п. 5постанови від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», роз`яснив, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відшкодування моральної шкоди за своєю припродою є санкцією за порушення прав особи, які були виявлені та доведені. В цьому випадку порушення прав позивача доведено у встановленому порядку за результатами розгляду справи. Суд приймає до уваги практику Європейського суду з прав людини як беззаперечну, відповідно до якої судом визнано презумпцію моральної шкоди, що полягає у тому, що у разі порушення майнових або немайнових прав, «середня», «нормально» реагуюча на протиправну щодо неї поведінку, людина відчуває страждання (моральну шкоду), та, враховуючи наведені правові норми, проаналізувавши матеріали справи, оцінивши докази та, дотримуючись вимог чинного законодавства, суд прийшов до висновку про часткове задоволення вимог позивача, в частині стягнення моральної шкоди в розмірі 20 000, 00 грн., який, на думку суду відповідає, рівню завдання моральної шкоди. Відповідно до ч.1, 6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1,2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Відповідно до ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Таким чином, позовні вимоги позивача, підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України підлягає стягненню з відповідача судовий збір на користь держави суму судового збору в розмірі 768 грн. 40 коп. Окрім цього, у зв`язку з тим, що позивачем було сплачено судовий збір за вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню, сплачений судовий збір, а саме: - за моральну шкоду в розмірі 840 грн. 80 коп., пропорційно задоволеним вимогам; - за стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 768 грн. 40 коп. На підставі викладеного,

Outcome: partial