Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-24 00:00:00

15.01.2015 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі, в якому, з урахуванням подальших уточнень у судовому засіданні, просить: визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства "Укрспирт" №514-к від 11.12.2014 року "Про звільнення [PERSON].", поновити його на посаді юрисконсульта 1 категорії відділу нормативної та договірної роботи управління Державного підприємства "Укрспирт" за сумісництвом; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку по час ухвалення рішення у справі; допустити рішення суду в частині поновлення на роботі до негайного виконання та покласти на відповідача судові витрати пов`язані з розглядом справи в суді. Позовні вимоги мотивовано тим, що 11 грудня 2014 року з відділу кадрів ДП "Укрспирт" позивач дізнався про своє звільнення з посади юрисконсульта 1 категорії за сумісництвом, юридичного управління. На прохання позивача копію наказу про його звільнення позивачу видавати відмовились. Згодом позивачем 30.12.14р. факсом на приймальню генерального директора ДП "Укрспирт" [PERSON] було направлено заяву про видачу копії наказу про звільнення. Листом від 30.12.2014 року (Вих. №04-2-1/128) за підписом керівника апарату [PERSON] заяву позивача було задоволено та надіслано на його адресу копію наказу №2-514-к від 11.12.2014 року "Про звільнення [PERSON]." Наказ підписаний генеральним директором ДП "Укрспирт" [PERSON] та завірений печаткою канцелярії. У відповідності до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач стверджує, що вказаний наказ про звільнення ним був отриманий по пошті 06.01.2015р. (Дата направлення вказана на конверті згідно поштового штемпеля - 31.12.14р.) Позивач вважає процедуру свого звільнення з роботи такою, що проведена з порушенням установленого порядку для звільнення та вважає наказ №514-к від 11.12.2014 року "Про звільнення [PERSON]." незаконним і таким що підлягає скасуванню, а свої трудові права такими, що порушені роботодавцем та підлягають поновленню. Позивач зазначає, що з тексту спірного наказу №514-к від 11.12.2014 року вбачається, що підставою звільнення є ст. 43-1 КЗпП України та п. 8 наказу №43 від 28.06.1993 року. Однак передбачений ст. 43-1 КЗпП України особливий порядок звільнення працівника (без попередньої згоди профспілкового органу у випадку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу) із суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством, не встановлює підстави для звільнення, , а містить перелік випадків, коли як виняток із загального правила статті 43 КЗпП, що визначає необхідність одержання попередньої згоди виборного органу, профспілкової організації на звільнення працівників з ініціативи роботодавця, таке звільнення може бути здійснене без згоди виборного органу. Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України від 06.08.2007 року №1999106/186-07 вказано, що для сумісників додаткові підстави для звільнення (крім передбачених законодавством) визначені у пункті 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінфіну від 28 червня 199З р. №43, а саме у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці. У разі звільнення працівника за вказаними вище підставами у наказі про звільнення робиться посилання на статтю 7 КЗпП та пункт 8 вказаного Положення. Аналогічні записи вносяться до трудової книжки працівника. За твердженням позивача, спірний наказ №514-к від 11.12.2014 року вказаних підстав також не містить. Позивач вказує, що обов'язок виключно законного звільнення будь-якого працівника кореспондується зі змісту ст. 40 КЗпП України. Так ч. 3 ст.40 КЗпП України вказує, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. При цьому, позивач зазначає, що станом на дату прийняття наказу про звільнення ДП "Укрспирт" згідно ЄДР числилось як підприємство, що не перебуває в стані припинення, тобто ліквідації підприємства де, позивач працював не існувало. Доказом тимчасової втрати позивачем працездатності є листок непрацездатності (первинний) КНП "ЦПМД №2" Дніпровського району м. Києва від 10.12.2014 року. Дата закриття лікарняного листка - 15.12.2014 року. Згідно п. 17 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду трудових спорів" правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Отже, на думку позивача, його звільнення відбулося з порушенням встановленого порядку. Відповідно до ст. 2З5 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток розраховується відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Таким чином, стягненню на користь Позивача, на думку останнього, з Відповідача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 11.12.2014 року і по дату ухвалення судом відповідного рішення. В судовому засіданні позивач підтримав вимоги своєї позовної заяви з підстав викладених у ній, просить позов задовольнити та додатково пояснив суду, що не дивлячись на те, що він працював на підприємстві відповідача за сумісництвом, керівництво не мало право звільняти його під час тимчасової непрацездатності. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просить відмовити у задоволенні позову з підстав викладених у письмових запереченнях за змістом яких, 15 листопада 2010 року згідно Наказу №16-к ДП "Укрспирт", [PERSON] прийнято на роботу за сумісництвом на посаду провідного юрисконсульта відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління ДП "Укрспирт" з 15.11.2010 року з оплатою праці 0,5 ставки до посадового окладу. З 05 серпня 2011 року, [PERSON] було переведено з 05 серпня 2011 року на посаду юриста 1 категорії відділу нормативної та договірної роботи юридичного управління ДП "Укрспирт" за сумісництвом, з оплатою праці 0,5 ставки до посадового окладу. 11 грудня 2014 року [PERSON], юриста 1 категорії відділу нормативної та договірної роботи юридичного управління ДП "Укрспирт" за сумісництвом, звільнено з роботи 11 грудня 2014 року у зв'язку з прийняттям працівника, який не є сумісником. З 12 грудня 2014 року на постійній основі, було призначено на посаду юриста 1 категорії відділу нормативної та договірної роботи юридичного управління ДП "Укрспирт", згідно Наказу №515-K, було призначено [PERSON] з посадовим окладом згідно зі штатним розписом. Згідно ст. 102 КЗпП України умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств визначає Кабінет Міністрів України. Тому зазначені питання регулюються постановою Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 3 квітня 1993 року №245. Відповідно до п.1 наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства фінансів України "Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 28 червня 1993 року №43, сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Разом з тим, згідно з п. 8 даного Положення, звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги, за п. 9. запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи. Будь-які гарантії працівникам, що звільняються з роботи за сумісництвом, в тому числі обов'язковість їх працевлаштування, наведеним вище Положенням не передбачені. 3гідно із абз. 4 ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу а сумісництвом, передбаченими законодавством Таким чином, на думку відповідача, вищевикладені обставини свідчать про законність прийнятого рішення ДП "Укрспирт" про звільнення Позивача на підставі п. 8 наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства фінансів України "Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 28 червня 1993 року №43 та ч. 4 ст. 43-1 КЗпП України, а тому відсутні підстави для поновлення його на роботі. Відповідач вказує, що Позивач оспорює звільнення як незаконне та просить поновити його на роботі, посилаючись на ті обставини, що звільнення відбулось у період тимчасової непрацездатності та в порушення вимог ст. 40 ч. 3 КЗпП України та обґрунтовуючи позовні вимоги Позивач посилається на листок тимчасової непрацездатності, який був виданий КНП ЦПМД №2 Дніпровського району м. Києва від 10.12.2014 року. Дата закриття лікарняного листка - 15.12.2014 року. Проте, ДП "Укрспирт" не погоджується з доводами Позивача щодо порушення підприємством під час звільнення за ч. 3 ст. 40 К3пП України, з огляду на те, що вказані вище обставини не відповідають дійсності, оскільки на момент прийняття оспорюваного рішення ДП "Укрспирт" не було відомо, що Позивач знаходиться на лікарняному та під час оголошення Наказу про звільнення Позивач не повідомляв відділ кадрів та керівництво про перебування його на лікарняному. Про дані обставини ДП "Укрспирт" стало відомо лише після отримання позовної заяви [PERSON] Згідно ст. 40 ч. 3 КЗпП України не допускається звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності. На думку відповідача, зі змісту даної норми вбачається, що обов'язок повідомити адміністрацію про перебування на лікарняному лежить на працівникові. Відповідач не погоджується із доводами Позивача, щодо порушення ДП "Укрспирт" ч. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності не допускається з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України, та в інших випадках, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства, проводиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тоді як Позивача звільнено із займаної посади на підставі ст. 43-1 КЗпП України, а саме з причин прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Зважаючи на викладене, ДП "Укрспирт" вважає, що жодних правових підстав для задоволення позовної заяви [PERSON] не має, оскільки всі докази в сукупності є свідченням необґрунтованості та безпідставності заявлених позовних вимог. Третя особа в судове засідання не з'явилась, причини неявки суду не повідомила. Суд, вислухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши всі зібрані по справі докази у їх сукупності та кожний окремо, приходить до висновку про те, що позовні вимоги підлягають до задоволення, з огляду на наступне. Судом встановлено, що наказом відповідача від 15.11.2010 року №26-К позивач був прийнятий на роботу за сумісництвом на посаду провідного юрисконсульта відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління ДП "Укрспирт" з 15.11.2010 року (а.с. 29). Наказом відповідача №245-к від 05.08.2011 року позивач був переведений на посаду юрисконсульта 1 категорії відділу нормативної та договірної роботи юридичного управління ДП "Укрспирт" за сумісництвом (а.с. 30). Наказом №514-к від 11.12.2014 року позивача звільнено з займаної посади у зв'язку з прийняттям працівника, який не є сумісником. Згідно наказу №515-к від 12.12.2014 року на посаду юрисконсульта 1 категорії відділу нормативної та договірної роботи юридичного управління ДП "Укрспирт" призначений [PERSON] (а.с. 31). За змістом наявного в матеріалах справи листка непрацездатності, позивач знаходився на лікарняному з 10.12.2014 року по 15.12.2014 року (а.с. 32). Відповідно до положень ст. 43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Згідно ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Як роз'яснено у Постанові Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Враховуючи встановлені обставини, викладені норми чинного законодавства України та роз'яснення вищої судової інстанції, суд приходить до висновку, що наказ про звільнення позивача із займаної посади є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки позивач був звільнений в період тимчасової непрацездатності. Посилання відповідача, якими він заперечує проти задоволення позову, на думку суду, є неспроможними, оскільки чинне законодавство не містить застережень щодо законності звільнення працівника під час тимчасової непрацездатності у разі неповідомлення останнім про свою хворобу роботодавця. Не має також значення для поновлення на роботі незаконно звільненого працівника і фактичне прийняття на його посаду іншої особи. Згідно вимог ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки, суд встановив, що наказ № 514-к від 11.12.2014 року "Про звільнення [PERSON] є незаконним та підлягає скасуванню, то вимоги Позивача щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими і також підлягають до задоволення. Суд приходить до висновку, що період виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути обмежений датами з 11.12.2014 року (час звільнення) по 25.02.2015 року (дата постановлення рішення про поновлення позивача на роботі). Як вбачається зі змісту довідки №01-11/19 від 18.02.2015 року виданої ДП "Укрспирт", позивачу було нараховано заробітну плату у жовтні 2014 року в сумі 2500,00 грн., у листопаді 2014 року - 2500,00 грн. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Ураховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 11 грудня 2014 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат за попередні два місяці роботи, а саме за жовтень і листопад 2014 року. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. 5000,00 грн. (заробітна плата за листопад і жовтень 2014 року) : 43 (кількість робочих днів у листопаді та жовтні 2014 року) = 116,28 (середньоденна заробітна плата). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). 43 (кількість робочих днів у жовтні та листопаді 2014 року) : 2 = 21,5 (середньомісячне число робочих днів). 116,28 (середньоденна заробітна плата) х 21,5 (середньомісячне число робочих днів) х 2,4 (кількість місяців вимушеного прогулу) = 6000,05 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved