Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-26 00:00:00

Звертаючись до суду, позивач в обґрунтування останніх уточнених позовних вимог від 04.12.2019р. зазначив, що 22.03.2004 року вона, [PERSON] , прийнята на роботу до Українського Державного інституту азотної промисловості на посаду працівника з благоустрою (озеленювачем) господарського відділу та знаходилась у трудових відносинах з відповідачем, на підставі наказу №40-к від 17.03.2004 року. 17.02.2014 р. Український Державний інститут азотної промисловості перейменовано в Державне підприємство «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» (ДП «УкрДІАП»). Станом на 27.02.2018 р. заборгованість по заробітній платі складала шість тисяч дев`ятсот шістнадцять грн. 15 коп. (6916,15 грн.), що утворилася в період вересня 2015 року по вересень 2016 року, яка стягнута за рішенням Господарського суду Дніпропетровської області, але до цього часу не виплачена відповідачем, оскільки згідно листа № 03/13.16-34/30814 від 14.11.2019 року, державний виконавець неодноразово здійснював вихід на підприємство боржника, але не отримав доступу, про що були складені відповідні акти. На даний час наказ №904/2835/18 від 12.09.2018 року виданий Господарським судом Дніпропетровської області про стягнення з ДП «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» на користь [PERSON] заборгованості по заробітній платі - 6916,15грн. разом з реквізитами стягувача та постановою про зупинення виконавчого провадження перебуває на виконанні у Казначейській службі України у Дніпропетровській області, згідно ст. 2 Закону України «Про гарантії держави щодо виконання судових рішень», Держава гарантує виконання рішення суду про стягнення коштів та зобов`язання вчинити певні дії щодо майна, боржником за яким є: ... державні підприємство, установа, організація (далі - державне підприємство)... З 01.06.2016 р. по 01.03.2019 р. їй не нараховувалась заробітна плата та підприємством не здійснювались відповідні відрахування до пенсійного фонду та не сплачувались податки, табель обліку робочого часу на підприємстві у цей період не вівся, оскільки підприємство фактично не провадило господарську діяльність, не отримувались прибутки, справа про банкрутство розглядалась Господарським судом Дніпропетровської області, що підтверджується довідкою Форми ОК-5 наданої Пенсійним фондом України, де значиться, що [PERSON] працювала на підприємстві (код - 04687867) Державне підприємство «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» з якої вбачається, що на момент звільнення 01.03.2019 року підприємство не здійснювало своєї діяльності, оскільки подавались так звані «нульові» декларації. Трудовим законодавством прямо передбачено ст.ст. 94, 95 КЗпП України, ст. 3 Закону України «Про оплату праці», що найманим співробітникам в обов`язковому порядку повинна нараховуватися та виплачуватися зарплата не нижнє від мінімальної зарплати при виконанні місячної норми праці. І ця вимога не залежить від того, ведеться на підприємстві господарська діяльність чи ні. Тому вважає, що відповідач повинен виплатити їй заробітну плату за період з 01.06.2016 р. по 01.03.2019 р. включно, а саме виходячи із мінімальної заробітної плати, яка була встановлена з 01.06.2016 року по 30.11.2016 року - 1450грн., а з 01.12.2016 року 1600 грн. сума боргу по заробітній платі складає: 1450,00грн. х 6 міс. +1600,00грн. = 10300,00грн. В 2017 році мінімальна заробітна плата становила 3200 грн., а значить сума боргу складає 3200 грн. х 12міс. = 38400,00грн.; в 2018 році - 3723 грн., сума заборгованості за цей рік склала 3723 грн. х 12 міс. = 44676,00грн.; в 2019 році - 4173 грн., сума заборгованості становить 4173,00 грн. х 2 міс. 8346,00 грн. отже за весь період простою з 01.06.2016 р. по 01.03.2019 р. підприємство повинно виплатити їй 101722,00грн. При зверненні до адміністрації підприємства з приводу оплати праці в період з червня 2016 року по момент звільнення, та вирішення питання її звільнення з підстав визначених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Згідно з цим пунктом трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Фактично власник, який намагається не допустити банкрутства свого підприємства та розглядає звільнення співробітників в якості способу відновлення платоспроможності, може звільнити працівників на підставі даного пункту статті 40 КЗпП України і до порушення провадження у справі про банкрутство, посилаючись на «зміни в організації виробництва і праці», що спрямовані на відновлення платоспроможності роботодавця, а також пов`язане з цим скорочення чисельності або штату працівників. Але зазначені дії не були здійснені, їй неодноразово пропонувалось написати заяву про відпустку без збереження заробітної плати або звільнитись на підставі ст. 38 КЗпП України - за власним бажанням, та вона відмовилась це робити, оскільки з боку роботодавця були допущені у відношенні неї чисельні порушення щодо трудового законодавства. 14.02.2019 року вона написала заяву про звільнення із займаної посади за скороченням штатів або зміною в організації виробництва підприємства, в зв`язку з припиненням фінансово-господарської діяльності підприємства тощо, але 18.02.2019 року вона отримала наказ про звільнення за ст. 38 КЗпП за власним бажанням, де підставою значилась її заява від 15.02.2019 року, яку вона не писала. Ознайомившись із наказом вона не погодилась із формулюванням, про що висловилась на наказі, відповідач мав можливість, ще до початку процесу банкрутства, звільнити її на підставі ст. 40 КЗпП «зміни в організації виробництва і праці», але зазначені дії не були здійснені. В день звільнення з нею не було проведено повний розрахунок. Розмір компенсації працівникам за декілька місяців заборгованості у відповідності до ЗУ «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050-ІІІ та «Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати» від 21.02.2001 р., розрахований за період з 01.06.2016 року по 01.03.2019 року: Місяць заборгованості Сума заборгованості, грн. Коефіцієнт індексації, % Сума компенсації, грн. Червень 2016 1450 35,6% 415,54 Липень 2016 1450 35,7% 416,71 Серпень 2016 1450 36,2% 422,54 Вересень 2016 1450 33,7% 393,36 Жовтень 2016 1450 30,1% 351,34 Листопад 2016 1450 27,8% 324,50 Грудень 2016 1600,00 26,7% 343,90 Всього: 10300,00 2267,12 Січень 2017 3200 23,4% 602,78 Лютий 2017 3200 22,2% 571,87 Березень 2017 3200 20,0% 515,20 Квітень 2017 3200 19,0% 489,44 Травень 2017 3200 17,4% 448,22 Червень 2017 3200 15,6% 401,86 Липень 2017 3200 15,4% 396,70 Серпень 2017 3200 15,5% 399,28 Вересень 2017 3200 13,2% 340,03 Жовтень 2017 3200 11,9% 306,54 Листопад 2017 3200 10,9% 280,78 Грудень 2017' 3200 9,8% 252,45 Всього: 38400,00 5005,15 Січень 2018 3723 9,8% 293,71 Лютий 2018 3723 8,8% 263,74 Березень 2018 3723 7,6% 227,77 Квітень 2018 3723 6,8% 203,80 Травень 2018 3723 6,8% 203,80 Червень 2018 3723 6,8% 203,80 Липень 2018 3723 7,5% 224,78 Серпень 2018 3723 7,5% 224,78 Вересень 2018 3723 5,5% 164,84 Жовтень 2018 3723 3,7% 110,89 Листопад 2018 3723 2,3% 68,93 Грудень 2018 3723 1,5% 44,96 Всього: 44676 2235,80 Січень 2019 4173 0,5% 16,80 Лютий 2019 4173 0,0% 0,00 Всього: 8346 16,80 101722,00 9524,87 На день звільнення (01.03.2019 року) розмір компенсації у зв`язку з втратою нею частини заробітної плати через порушення строків її виплати склав 9524,87 грн. Прострочення виплати заробітної плати з 01.06.2016 року по 01.03.2019 року складає 34 місяці, а середній заробіток позивача склав 3126,43 грн. Таким чином з відповідача підлягає стягненню на її користь середній заробіток за весь час прострочення при звільненні, а саме з 01.06.2016 року по 01.03.2019 року, що складає 3126,43 х 34 = 106298,62 грн. У зв`язку із численними порушеннями з боку роботодавця трудового законодавства позивач вимушена звернутись до суду за захистом своїх порушених прав, а саме: про визнання формулювання причини звільнення [PERSON] за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням - не вірною. Змінити формулювання звільнення [PERSON] , вказавши формулювання звільнення - зміни в організації виробництва і праці, стаття 40 КЗпП України. Щодо виплати їй заробітної плати за період з 01.06.2016 р. по 01.03.2019 р. включно у зв`язку з простоєм підприємства в сумі 101722,00 грн. Щодо компенсації у зв`язку з втратою частини заробітної плати через порушення строків її виплати в сумі 9524,87грн. Щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні 106298,62 грн. На підставі вищевикладеного позивач в останній уточненій позовній заяві від 04.12.2019р. просив суд: визнати формулювання причини звільнення [PERSON] за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням - не вірним; змінити формулювання звільнення [PERSON] з Державного підприємства «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу», вказавши формулювання звільнення - зміни в організації виробництва і праці, стаття 40 КЗпП України; стягнути з Державного підприємства «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» на користь [PERSON] заробітну плату за період з 01.06.2016р. по 01.03.2019р. включно у зв`язку з простоєм підприємства в сумі 101722 (сто одна тисяча сімсот двадцять дві) грн. 00 коп., компенсацію у зв`язку з втратою частини заробітної плати через порушення строків її виплати в сумі 9524 (дев`ять тисяч п`ятсот двадцять чотири)грн. 87коп. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні 106298 (сто шість тисяч двісті дев`яносто вісім) грн.62 коп. Позивач у судове засідання не з`явилася, надала суду заяву, в якій просила справу розглянути за її відсутністю, уточнені позовні вимоги викладені у заяві від 04.12.2019 року підтримала у повному обсязі, не заперечувала проти розгляду справи у заочному порядку. Представник відповідача в судове засідання не з`явився. Заяву про слухання справи за його відсутністю не надав. Про причини неявки суд не повідомив. Про час і місце слухання справи повідомлений належним чином - у відповідності до вимог ч. 6, п.1.ч.7, ч. 10 ст. 128, ч. ч. 1, 2, 9 ст. 130 ЦПК України, судовими повістками про виклик за місцем знаходження. Відповідно до ст. 280 ЦПК судом прийнято рішення про заочний розгляд справи на підставі наявних у справі доказів. Позивач проти заочного розгляду справи не заперечував. Враховуючи вищенаведене і прийняття судом ухвали про заочний розгляд справи, справа підлягає розгляду в порядку ч. 2 ст. 247 ЦПК України без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи на підставі доказів, поданих учасниками справи. В судовому засіданні досліджені всі докази, подані учасниками справи. Клопотання про витребування і дослідження інших доказів до суду не надходило. Суд постановляє рішення на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідач не надав ні відзиву, ні заперечень за позовом, тому обставини, на які посилається позивач за текстом позовної заяви суд вважає доведеними. Дослідивши наявні у справі письмові докази та оцінивши їх в сукупності суд приходить до наступних висновків. У судовому засіданні встановлено, що відповідно запису №13 від 22.03.2004 року у трудовій книжці, значиться, що 22.03.2004 року [PERSON] прийнята на посаду працівника з благоустрою (озеленювачем) до господарського відділу Українського Державного інституту азотної промисловості на підставі наказу №40-К від 17.03.2004р. (ар.с.5). Відповідно до запису №14 від 17.02.2014 року у трудовій книжці, значиться, що 17.02.2014 року Український Державний інститут азотної промисловості перейменовано в Державне підприємство «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» на підставі наказу № 23 від 28.01.2014 року Мінпромполітики України (ар.с.5). Копією заяви [PERSON] від 14.02.2019 року про звільнення підтверджується той факт, що [PERSON] написала заяву на ім`я в.о. директора ДП «УкрДІАП» [PERSON] , в якій просила звільнити її з займаної посади за скороченням штату або зміною в організації виробництва підприємства, в зв`язку з припиненням фінансово-господарської діяльності підприємства тощо... (ар.с.8). Відповідно до наказу №11-К від 18.02.2019 року виданого в.о. директора ДП «УкрДІАП» [PERSON] , [PERSON] робітника із благоустрою (озеленювача) господарського відділу звільнено з займаної посади 01.03.2019 року за власним бажанням ст. 38 КЗпП України, підстава особиста заява [PERSON] від 15.02.2019 року, (ар.с.9). Відповідно до копії рішення Господарського суду Дніпропетровської області від 22.08.2018 року, з ДП «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» на користь [PERSON] стягнуто заборгованість по заробітній платі у розмірі - 6916,15 грн. (ар.с.37-38), на підставі чого видано відповідний наказ №904/2835/18 від 12.09.2018 року (ар.с.40). Відповідно до листа начальника Південного ВДВС міста Кам`янське ГТУЮ у Дніпропетровської області Ніколайчик Ю. № 03/13.16-34/30814 від 14.11.2019 року зазначено, що державним виконавцем постійно здійснювались направлення платіжних вимог на списання грошових коштів з арештованих рахунків відповідача, останні повертались до відділу з відміткою про відсутність грошових коштів на рахунках підприємства-боржника. Крім того наказ №904/2835/18 від 12.09.2018 року виданий Господарським судом Дніпропетровської області про стягнення ДП «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» на користь [PERSON] заборгованості по заробітній платі - 6916,15грн. разом з реквізитами стягувача та постановою про зупинення виконавчого провадження перебуває на виконанні у Казначейській службі України у Дніпропетровській області, (ар.с.76-79). Згідно з відповіддю на запит №14-ВК від 11.06.2018 року наданою в.о. директора ДП «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» Судак О.В., підприємство припинило всю фінансову-господарську діяльність, рахунки заблоковано, розпочата процедура банкрутства підприємства. [PERSON] отримала 27.02.2018 року за №10 довідку про заборгованість із заробітної плати в сумі 6916,15грн. з період з вересня 2015 року по вересень 2016 року, (ар.с.80). Відповідно до довідки форми ОК-5, наданої Пенсійним фондом України слідує, що [PERSON] працювала на підприємстві (код - 04687867) Державне підприємство «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу», на момент звільнення 01.03.2019 року, вона рахувалась працюючою на підприємстві відповідача, але їй не нараховувалась заробітна плата та не здійснювалась сплата податків і зборів (ар.с.68-75). Вирішуючи позовні вимоги позивача суд виходив з наступного. Відповідно до ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, повязану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. Таким чином стаття 40 КЗпП України передбачає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. А тому працівник не може ініціювати звільнення з роботи з підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, в тому числі на підставі п. 1 ч. 1 цієї статті. Працівник може ініціювати розірвання трудового договору у випадках, передбачених статтями 38, 39 КЗпП УКраїни, зокрема: працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, за власним бажанням, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні, або строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Проаналізувавши наведені норми трудового законодавства та досліджені докази, суд прийшов до висновку, що заява [PERSON] про її звільнення з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва за статтею 40 КЗпП України є безпідставною, оскільки ініціювати звільнення з роботи з підстав, передбачених пунктом 1 частиною першою статті 40 КЗпП України, може лише роботодавець. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 13 листопада 2019 року по справі № 682/2193/18 (провадження № 61-14223св19), а відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України: при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Окрім цього в ч.ч.5, 6 ст.13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» визначено: висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Окрім того, суд зазначає, що вимог про поновлення її на роботі позовна заява [PERSON] не містить. Стосовно позовних вимог про стягнення з відповідача заборгованості по заробітній платі за період з 01.06.2016 р. по 01.03.2019 р. та компенсації у зв`язку з втратою частини заробітної плати через порушення строків її виплати суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 43 Конституції України, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У відповідності зі статтею 1 ЗУ «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Стаття 2 Закону України «Про оплату праці», зі змінами і доповненнями до складу заробітної плати включає наступні види оплати праці: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Із доданих матеріалів випливає, що між підприємством і позивачем були трудові відносини. Позивач на посаду працівника з благоустрою був призначений наказом. Згідно з ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до ч. 1, ч. 4 ст. 94 КЗпП України та ч. 1, ч. 3 ст. 3 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Отже трудовим законодавством прямо передбачено, що найманим співробітникам в обов`язковому порядку повинна нараховуватися та виплачуватися зарплата не нижче від мінімальної зарплати при виконанні місячної норми праці. Відповідно до ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки зазначені в статті 116 КЗпП України. Держава гарантує всім найманим працівникам право на оплату праці не нижче передбаченого мінімуму (ст. 95 КЗпП України). Розмір мінімальної заробітної плати установлений відповідно до ст. ст. 9 і 10 Закону України «Про оплату праці». Ця соціальна гарантія поширюється на всіх найманих працівників без винятку, тому залишення працівника без заробітної плати, навіть якщо підприємство не веде діяльності та не отримує дохід - неможна. Діюче законодавство не містить щодо цього ніяких винятків, які звільняли б роботодавця від виплати зарплати своєму найманому працівнику. Згідно зі ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У відповідності до ст. 97 КЗпП України та до ст.ст. 15 і 24 Закону України «Про оплату праці», оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку; своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їхньої черговості. Заробітна плата повинна виплачуватися працівникові регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, не рідше двох разів на місяць, не більше як через 16 календарних днів. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Відповідно до ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці», роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи та бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Виходячи з вищевикладеного, на підприємстві повинен вестися облік робочого часу, за даними якого і нараховується зарплата. Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Частиною першою статті 117 КЗпП України визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Затримка виплати заробітної плати навіть на один і більше днів є порушенням строків виплати згідно зі ст. 2411 КЗпП України. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» передбачено, що у справах, пов`язаних із вирішенням спорів про індексацію заробітної плати або компенсацію працівникам втрати її частини у зв`язку із затримкою її виплати, суди мають враховувати, що: індексація заробітної плати провадиться згідно зі ст. 33 Закону України «Про оплату праці» в період між переглядами Верховною Радою України розміру мінімальної заробітної плати і здійснюється відповідно до Закону «Про індексацію грошових доходів населення» і тих положень Порядку проведення індексації грошових доходів громадян, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 7 травня 1998 року N 663 (з внесеними змінами та доповненнями), котрі йому відповідають, підприємством, установою чи організацією, які виплачують заробітну плату, при її нарахуванні починаючи з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін, який перевищив 103 відсотки (величину порога індексації). За наявності зазначених умов у тому ж порядку індексації підлягає присуджена за рішенням суду сума заробітної плати, якщо ці умови настали у зв`язку з несвоєчасним виконанням рішення. Спір із цього приводу розглядається судом за заявою стягувача в позовному провадженні; компенсація втрати частини заробітної плати провадиться згідно зі ст. 34 Закону і Положенням про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 року N 1427(1427- 97-п) (зі змінами, внесеними постановою від 23 квітня 1999 року N 692 ( 692-99-п), підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності й господарювання своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати (проіндексованої за наявності необхідних для цього умов) на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була в цьому вина роботодавця, якщо в цей час індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги зріс більше ніж на один відсоток. Таким чином, індексація і компенсація є складовою частиною заробітної плати, є додатковою заробітною платою і у разі порушення законодавства про оплату праці в частині її виплати, працівник має право звернутися до суду з позовом про їх стягнення без обмеження будь-яким строком. На підтвердження вищенаведеного Конституційний Суд України, у рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013, дійшов висновку, що кошти, які підлягають нарахуванню в порядку індексації заробітної плати та компенсації працівникам частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв`язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги (пункт 2.2), працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати як складових належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем. Це право працівника відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності як складовим конституційного принципу верховенства права та не порушує балансу прав і законних інтересів працівників і роботодавців (пункт 2.3). Положеннями статті 34 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Компенсація втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, нарахованої працівникові за період роботи, починаючи з 1 січня 1998 року, якщо індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги за цей період зріс більш як на один відсоток, на підставі Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 року № 1427. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» (надалі Закон про компенсацію), підприємства, установи та організації усіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи). Згідно зі ст. 2 Закону про компенсацію, компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати (далі - компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру:... заробітна плата (грошове забезпечення) та інші. Згідно зі ст. 3 Закону про компенсацію, сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується доход, до уваги не береться). Згідно зі ст. 4 Закону про компенсацію, виплата громадянам суми компенсації провадиться у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості за відповідний місяць. Розрахунок компенсації проведений у відповідності з п. 4 «Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати», затвердженого постановою КМУ № 159 від 21.02.2001 року здійснюється за такою формулою: Ск = ЗПчист (І? х І? х ... х І? х 100 - 100): 100 де: Ск - сума компенсації; ЗПчист - сума заробітної плати після відрахування з неї всіх обов`язкових утримань, що не виплачена в строк не з вини працівника; І? - індекс споживчих цін (індекс інфляції) місяця, наступного за місяцем нарахування заробітної плати (поділений на 100); І? - індекс споживчих цін (індекс інфляції) місяця, перед місяцем виплати заборгованості (поділений на 100). Як було встановлено у судовому засіданні позивачка у спірний період перебувала у трудових відносинах з відповідачем, але заробітна плата їй не виплачувалась, отже позовні вимоги позивача про стягнення з відповідача заборгованості по заробітній платі за період з 01.06.2016 р. по 01.03.2019 р. та компенсації у зв`язку з втратою частини заробітної плати через порушення строків її виплати, підлягають задоволенню у повному обсязі. Стосовно позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд зазначає наступне. Відповідно до частин першої-другої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У Рішенні Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі № 1-5/2012 за конституційним зверненням громадянина [PERSON] щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього кодексу викладено наступний правовий висновок: в аспекті конституційного звернення положення частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 116, 117, 2371 цього кодексу слід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору, щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався (пункт 1 резолютивної частини рішення). Верховний Суд України у постанові від 08 листопада 2017 року у справі № 6-162цс17 дійшов правового висновку, що відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а у позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи з середнього заробітку. Щодо зменшення суми відшкодування, визначеного, виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд приймає до уваги правову позицію викладену в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року по справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18), а саме викладену в наступних пунктам вказаної постанови: "81. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. 82. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. 83. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. 84. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. 85. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. 86. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. 87. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду доходить висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. 88. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом із тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. 89. Велика Палата Верховного Суду погоджується з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. 90. Водночас виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду вважає, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період такого прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. 91. З огляду на викладене, Велика Палата Верховного Суду відступає від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16, і вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: 91.1. Розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором. 91.2. Період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; 91.3. Ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника. 91.4. Інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. 92. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Тому Велика Палата Верховного Суду також відступає від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 про те, що право суду зменшити розмір середнього заробітку залежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України." За обставин справи № 207/1072/19 суд вважає за необхідне застосувати критерії зменшення розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, виходячи зі середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні, з огляду на таке : Позивачка звернулася до суду з цим позовом у березні 2019 року, тобто зі спливом майже трьох років з моменту виникнення заборгованості по заробітній платі. До цього часу позивачка, перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем позовів щодо стягнення заробітної плати за спірний період не заявляла. Відповідно до матеріалів справи та встановлених судом обставин позивач не довів, що звертався до звільнення або на момент звільнення до відповідача з вимогою про відповідні виплати щодо заборгованості по заробітній платі. Суд встановив, що таке право позивач реалізував лише у березні 2019 року, подавши позов. Суд не встановив, що позивач не знав про це його право, зокрема, не був ознайомлений із Колективним договором, або що були інші обставини, які заважали реалізувати зазначене право. Крім того, сума заборгованості по заробітній платі, яку просить стягнути позивачка з відповідача є навіть меншою ніж визначена сума середнього заробітку позивача за час затримки її виплати при звільненні. Як зазначає сама позивачка у позовній заяві заборгованість виникла у зв`язку з тим, що підприємство фактично не здійснювало господарську діяльність, прибутки підприємством не отримувались та справа про банкрутство підприємства розглядалась Господарським судом Дніпропетровської області. З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, причинами виникнення заборгованості, діями позивача та відповідача суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 60000,00 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням всіх обставин справи. Оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] про зміну формулювання підстав звільнення, стягнення заробітної плати за час простою підприємства, компенсації у зв`язку з втратою частини заробітної плати через порушення строків її виплати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні підлягає частковому задоволенню. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенції) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (§ 23 рішення у справі «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року № 63566/00). При цьому суд враховує, що, як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»). Викладене дає підстави для висновку, що позовні вмсоги позивачки підлягають частковому задоволенню, а саме в частині стягнення з Державного підприємства «Український державний науково-дослідний і проектний інститут азотної промисловості і продуктів органічного синтезу» на користь [PERSON] , заборгованості по заробітній платі за період з 01.06.2016 р. по 01.03.2019 р. в сумі 101722 (сто одна тисяча сімсот двадцять дві) грн. 00 коп., компенсації у зв`язку з втратою частини заробітної плати через порушення строків її виплати в сумі 9524 (дев`ять тисяч п`ятсот двадцять чотири) грн. 87 коп. та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 60000 (шістдесят тисяч) грн. 00коп.

Outcome: partial