Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-09 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Національного технічного університету України «Київський політехнічний інститут», третя особа: Державна інспекція України з питань праці - про поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позивач при зверненні до суду мотивувала свої вимоги тим, що з 11. 01. 1991 року вона була прийнята на роботу на посаду прибиральниці в гуртожитку № 16 КПІ. 04. 09. 2014 року Наказом № 2398-г в.о. проректора НТУУ «КПІ» [PERSON] було звільнено з займаної посади за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно тексту Наказу № 2398-г, [PERSON] звільнено через низку прогулів. Позивач зазначає, що з підставами та приводами звільнення, а також із самою процедурою звільнення вона не погоджується, вважає звільнення незаконним із таких правопорушень, допущених роботодавцем, а саме: роботодавцем зафіксовано штучні «прогули», які не мали місце насправді; роботодавцем не дотримано передбаченої чинним законодавством процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності; роботодавцем не дотримано встановленого законом порядку звільнення працівника за прогул. В зв'язку із зазначеним позивач вважаючи свої права порушеними, з урахуванням уточнень просила суд: - поновити [PERSON] на роботі, а саме на посаді прибиральниці НТУУ «КПІ»; - стягнути з НТУУ «КПІ» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 04. 09. 2014 року по день винесення рішення суду про поновлення на роботі у розрахунку 88,70 грн. за кожен день вимушеного прогулу; - стягнути з НТУУ «КПІ» на користь [PERSON] компенсацію моральної шкоди в розмірі 10 000 грн.; - зобов'язати НТУУ «КПІ» внести до трудової книжки [PERSON] дані про недійсність запису про звільнення за прогул та про поновлення на роботі. Позивач в судове засідання не з'явилась, направивши до суду замість себе представника, який в судовому засіданні позовну заяву з урахуванням уточнень підтримав та просив суд про задоволення позову. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував в повному обсязі, подавши до суду письмові заперечення проти позову відповідно до яких вважаючи позовні вимоги необґрунтованими та надуманими, просив відмовити в задоволенні позову повністю. Третя особа: Державна інспекція України з питань праці в судове засідання свого представника не направили, про час та місце розгляду справи повідомлялись належним чином. Суд, вивчивши та дослідивши матеріали справи, об'єктивно оцінивши докази, які містяться в справі, приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що з 1991 року [PERSON] працювала на посаді прибиральниці гуртожитку № 16 НТУУ "КПІ". Наказом № 2398г від 04.09.2014 р. [PERSON] було звільнено із займаної посади з 04.09.2014 згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин: 05.08.2014 р. з 9.00 до 17.00 год.; 11.08.2014 р. з 9.00 год. до 12.33 год. та з 14.10 год. до 17.00 год.; 12.08.2014 р. з 9.00 год. до 17.00 год.; 13.08.2014 р. з 9.00 год. до 10.34 год. та з 11. 36 год. до 17.00 год.; 14.08.2014 р. з 9.00 год. до 11.33 год. та з 12.13 год. до 17.00 год.; 15.08.2014 р. з 9.00 год. до 11.46 год. та з 13.45 год. до 17.00 год.; 16.08.2014 р. з 9.00 год. до 15.00 год.; 20.08.2014 р. з 9.15 год. до 17.00 год. Відповідно до 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 p. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Вбачається, що 05.08.2014 року [PERSON] безпідставно була відсутня на роботі з 09-00 до 17-00 години, про що зав. гуртожитком № 16 [PERSON], кастелянкою гуртожитку №16 [PERSON] та зав. гуртожитком № 10 [PERSON] складено відповідний акт від 05.08.2014р. Відповідно до ст. 149 КЗпП України [PERSON] було запропоновано надати пояснення щодо її відсутності на робочому місці, однак позивач відмовилась надавати пояснення, про що складено Акт від 06.08.2014 р. Також, 11.08.2014 р. [PERSON] безпідставно була відсутня на роботі з 9.00 год. до 12.33 год. та з 14.10 год. до 17.00 год. (тобто більше 6 годин), вказаний факт зафіксовано актом від 11.08.2014 р. 14.08.2014 року відповідно до ст. 149 КЗпП України [PERSON] були надані пояснення щодо підстав відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня, свою відсутність на робочому місці [PERSON] не заперечувала, але не пояснила, лише зазначила, що 05.08.2014 р. дільницю до 9-00 годин прибрав її син [PERSON] (15 років), а 11.08.2014 р. позивач «була на робочому місці з 12-30 до 14-00, прибиранням задоволена). Таким чином, факт своєї відсутності на роботі [PERSON] не заперечувала, однак жодної поважної причини відсутності на роботі позивачем не було наведено. Вбачається, що аналогічна ситуація склалась і в інші дні. Так, 12.08.2014 p., 13.08.2014 p., 14.08.2014 p. 15.08.2014 p., 16.08.2014 p., 20.08.2014 p. [PERSON] або взагалі не з'являлася на роботу або була присутня на роботі менше 2 годин протягом робочого дня. Вбачається, що всі факти відсутності [PERSON] на роботі були зафіксовані належним чином, що підтверджується копіями Актів, які містяться в матеріалах справи. Також, факти відсутності [PERSON] на робочому місці підтверджують роздруківки з системи електронної фіксації входу-виходу осіб до гуртожитку № 16 «Менеджер отчетов» за відповідні дні. Кожного разу після виявлення дисциплінарного проступку, адміністрація НТУУ «КПІ» пропонувала [PERSON] надати письмові пояснення, але позивач відмовлялась надавати будь-які пояснення своєї відсутності на роботі, про що також складено відповідні Акти від 13.08.2014р., від 14.08.2014 p., від 15.08.2014 p., від 18.08.2014 р. та від 21.08.2014 року. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п. 4 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Вбачається, що відповідно до вимог трудового законодавства адміністрація НТУУ «КПІ» звернулась до первинної профспілкової організації співробітників НТУУ «КПІ» з проханням надати згоду на звільнення за прогули без поважних причин прибиральниці гуртожитку № 16 студмістечка [PERSON] Засідання комісії було призначено на 28.08.2014 р. Вбачається, що 27.08.2014 року [PERSON] була ознайомлена з повідомленням про виклик на засідання профкому, однак отримувати під розпис вказане повідомлення позивач відмовилась, про що складено відповідний Акт від 27.08.2014 р. [PERSON], яка була належним чином повідомлена про засідання профкому, не з'явилася, у зв'язку з чим засідання було перенесено на 02.09.2014 року. На засідання профкому [PERSON] було запрошено повідомленням, яке доведено до неї 01.09.2014 р., однак отримувати під розпис вказане повідомлення позивач також відмовилась, про що складено Акт від 01.09.2014 р. Враховуюче належне повідомлення [PERSON] про розгляд питання про її звільнення на засіданні профкому та її повторну неявку на засідання без поважних причин, відповідно до ч. 3 ст. 43 КЗпП України питання було розглянуто на засіданні президії профкому 02.09.2014 р. за відсутності [PERSON] За наслідком розгляду питання на президії профкому було постановлено надати згоду на звільнення за прогули без поважних причин згідно п.4 ст. 40 КЗпП України прибиральниці гуртожитку № 16 студмістечка НТУУ «КПІ» [PERSON], що підтверджується витягом з протоколу № 57-14 від 02.09.2014 р, який міститься в матеріалах справи. Таким чином, звільнення [PERSON] було проведено у відповідності з вимогами трудового законодавства. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. На виконання вказаних приписів трудового законодавства НТУУ «КПІ» намагався видати [PERSON] трудову книжку і копію наказу про звільнення, але у зв'язку з відсутністю на робочому місці позивача не зміг цього зробити. Так, ст. інспектором Відділу кадрів і архівної справи НТУУ «КПІ» [PERSON], яка прибула до гуртожитку № 16 в робочий час з метою ознайомлення [PERSON] з наказом про звільнення, виявлено відсутність позивача на робочому місці, про що зав. гуртожитком № 16 [PERSON], комендантом гуртожитком № 16 [PERSON], кастелянкою гуртожитку №16 [PERSON], соц. працівником вихователем [PERSON] та черговим контролером [PERSON] складено відповідний акт від 04.09.2014 р. Згідно з п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1994 року N 131, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Враховуючи відсутність [PERSON] на робочому місці у день звільнення, в той же день їй було направлено повідомлення від 04.09.2014 р. вих. № 0440/22 про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів і архівної справи та належним чином завірену копію наказу № 2398-г від 04.09.2014, що підтверджується цінним листом з описом вкладення та повідомленням. 10.09.2014 р. НТУУ «КПІ» повторно направив [PERSON] повідомлення про необхідність отримання трудової книжки та копію наказу про звільнення, що підтверджується цінним листом з описом вкладення, копія якого міститься в матеріалах справи. Таким чином вбачається, що НТУУ «КПІ» вжив всіх передбачених законодавством заходів для видачі [PERSON] трудової книжки. Встановлено, що звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України було проведено у відповідності з вимогами КЗпП України. Щодо посилання позивача на фіксацію роботодавцем «штучних прогулів», які не мали місце насправді, слід зазначити наступне Відповідно до трудового законодавства прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Як вбачається з позовної заяви, [PERSON] не заперечує її відсутність на робочому місці у дні та години, які зафіксовано актами, а отже і самого факту прогулу. Твердження позивача щодо не урегульованості тривалості щоденної роботи для [PERSON] спростовуються посадовою інструкцією [PERSON], відповідно до якої пунктом 2.1 на [PERSON] покладались обов'язки з щоденного на протязі робочого дня прибирання ділянки. Відповідно до абз. 9 п. 16 Правил внутрішнього розпорядку Національного технічного університету України "Київський політехнічний інститут", затверджених Конференцією трудового колективу НТУУ «КПІ» 07.04.2004 p., час початку і закінчення роботи встановлюється з 9 години до 18 години з перервою для відпочинку і харчування з 13 до 14 години. Згідно з п. 5.1.3. посадової інструкції прибиральника гуртожитку прибиральник гуртожитку несе відповідальність за порушення правил внутрішнього розпорядку. НТУУ "КПІ" стверджує, що не видавав жодного наказу, яким би [PERSON], встановлювався вільний графік роботи з меншою кількістю робочих годин (хвилин), або в інший час, ніж передбачена Правилами внутрішнього розпорядку університету. Отже, [PERSON] повинна була додержуватись правил внутрішнього трудового розпорядку та посадової інструкції. Твердження [PERSON] про те, що прибирання проводилось нею нібито зранку та ввечері, не відповідають дійсності, спростовуються наданими доказами та не змінюють факту порушення трудової дисципліни. Крім того, позивачем не було надано жодних пояснень з приводу її відсутності на роботі протягом всього робочого дня 05.08.2014 року, 12.08.2014 року та відсутності понад три години в інші дні. Таким чином, факт вчинення позивачем прогулів є доведеним представником відповідача, а твердження [PERSON] щодо штучності прогулів безпідставні, не ґрунтуються на чинному законодавстві та спростовуються дійсними обставинами справи. Щодо тверджень [PERSON] щодо не дотримання роботодавцем передбаченої чинним законодавством процедури притягнення її до дисциплінарної відповідальності, слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Встановлено, що позивачем було вчинено прогули, і саме за вказане порушення трудової дисципліни до [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Вбачається, що жодних інших дисциплінарних стягнень за прогули до [PERSON] не застосовувалось. Підставою для оголошення догани [PERSON] було систематичне порушення останньою своїх посадових обов'язків. Відповідно до посадової інструкції прибиральника гуртожитку студентського містечка НТУУ «КПІ», з якою [PERSON] була ознайомленою 02.04.2014 p., до обов'язків позивача входило: щоденно на протязі робочого дня прибирати свою ділянку та тримати її у чистоті; проводити вологе прибирання у туалетах та підтримувати санітарний режим; прибирати на кухні, мити газові плити, раковини панелі; підтримувати чистоту у місцях загального користування; прибирати в умивальних кімнатах, душових, кімнатах для прання та сушильних кімнатах, стежити за тим, щоб на підлозі не було води; мити сходи та сходові площадки, панелі; прибирати пил, павутину та забруднення зі стін, стелі, радіаторів, труб, вентиляційних гратів, металевих огорож не рідше одного разу на тиждень; мити вікна на своїх ділянці по мірі необхідності, але не рідше одного разу на місяць; чистити та приводити до порядку металеві частини та фаянсове обладнання, поруччя сходів, ручки, крани, раковини, унітази та інше; збирати сміття та відносити його до встановленого місця; забороняється кидати у каналізацію побутове та будівельне сміття; дотримуватись правил санітарної гігієни; виконувати інші роботи за вказівкою завідуючого гуртожитком (коменданта), зв'язані з підтриманням чистоти в гуртожитку та інші. Згідно розділу 3 Посадової інструкції норма корисної площі, яка підлягає прибиранню одним прибиральником, складає 550 кв. м. Однак, в порушення своїх посадових обов'язків [PERSON] прибирання проводилось неналежним чином, про що свідчать численні скарги студентів, які мешкають у гуртожитку № 16, щодо неналежної якості прибирання позивачем, копії яких містяться в матеріалах справи. За порушення вимог посадової інструкції [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності (Накази про оголошення догани № 2263 - г від 18.08.2014 року; № 2284-г від 20.08.2014 року; №2305-г від 22.08.2014 року). Зазначене спростовує твердження позивача про застосування до неї подвійного дисциплінарного стягнення та щодо попередньої успішної роботи позивача. Щодо тверджень позивача щодо недотримання роботодавцем, передбаченої чинним законодавством процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, слід зазначити наступне. На засідання профкому, які проводились 28.08.2014 року та 02.09.2014 року [PERSON] було запрошено повідомленнями, які доводились до її відома. Отже, твердження позивача щодо її не повідомлення про розгляд питання про її звільнення на засіданні профкому, не відповідають дійсності. Слід зазначити, що чинним законодавством не міститься вимоги про обов'язковість повідомлення про засідання профкому, на якому буде розглянуто питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, шляхом надсилання рекомендованих листів з повідомленням про вручення, а твердження позивача з цього приводу безпідставні та не ґрунтуються на чинному законодавстві. Відмова працівника від отримання повідомлення про розгляд питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності на засіданні профкому, не змінює факту належного повідомлення, а отже і факту дотримання процедури звільнення [PERSON], встановленої чинним законодавством. Отже, звільнення [PERSON] було проведено у відповідності з вимогами трудового законодавства. Таким чином вимоги [PERSON] про поновлення її на роботі на посаді прибиральниці є безпідставними та не обґрунтованими, а отже такими, що не підлягають задоволенню. Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та внесення до трудової книжки даних про недійсність запису про звільнення за прогул та про поновлення на роботі є похідними, а отже, з огляду на наведене вище, також не підлягають задоволенню. Щодо вимог позивача про відшкодування моральної шкоди, яку позивач оцінює в 10 000 грн., суд також не вбачає підстав для задоволення позову цій частині, оскільки позивачем не було доведено обставин на які вона посилалась при зверненні до суду, як на підставу позовних вимог. Так, вбачається, що НТУУ «КПІ» жодним чином не позбавляв [PERSON] будь-яких прав, гарантованих Конституцією України. [PERSON] не позбавлена можливості влаштуватись на роботу та чесною працею заробляти кошти. Відповідно до ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Під час розгляду справи позивачем та її представником не було надано жодних доказів на підтвердження порушеного права позивача, звільнення [PERSON] є законним, здійсненим з дотриманням процедури, встановленої законодавством для звільнення працівників, а дії [PERSON] свідчать про зловживання нею правами, наданими цивільним процесуальним законодавством. Відсутність порушення прав позивача відповідачем призводить до відсутності підстав для захисту в судовому порядку. Враховуючи вищевикладене, суд не вбачає підстав для задоволення позову.

Outcome: dismissed