Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-21 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Громадської спілки «Федерація футболу України» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з урахуванням збільшення позовних вимог просив визнати наказ про звільнення незаконним, поновити його на роботі та стягнути 180 036, 88 грн. - за час вимушеного прогулу, три проценти річних та індекс інфляції. Крім того, під час збільшення позовних вимог просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу після 22.02.2019 року, з урахуванням положень ст. 625 ЦК України. В обґрунтування заявлених вимог, позивач посилається на те, що Наказом Громадської спілки «Федерація футболу України» від № 110-к/тр від 30.03.2018 року його звільнено з посади заступника начальника аналітичного відділу Департаменту розвитку з 30.03.2018 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, тобто у зв'язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків. Підставою для звільнення [PERSON] послужив Акт № 1 Однак, як вказує позивач, звільнення відбулося за відсутності законних підстав, що і слугувало зверненням до суду. Ухвалою судді Печерського районного суду м. Києва Цокол Л.І. від 01 серпня 2018 року відкрито провадження у справі. На підставі Розпорядження № 826 від 27.12.2018 року справу було повторно розподілено у зв'язку з відстороненням судді Цокол Л.І. від посади. Ухвалою судді Печерського районного суду м. Києва Матійчук Г.О. від 02 січня 2019 року справу прийнято до провадження та призначено розгляд за правилами загального позовного провадження. У судовому засіданні представник позивача вимоги підтримав, просив задовольнити, з викладених у позові обставин. Вказав, що звільнення відбулося з грубим порушенням, а тому наказ про звільнення підлягає скасуванню з поновленням позивача на роботі. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги визнав в повному обсязі, проти задоволення позову не заперечував. Враховуючи, що у справі проведено підготовче засідання, у якому відповідачем визнано позов, суд дійшов висновку про ухвалення рішення в порядку ч. 3 ст. 200 ЦПК України. Беручи до уваги заяви сторін, вивчивши та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що наказом Громадської спілки «Федерація футболу України» № 160-к/тр від 02.06.2015 року [PERSON] прийнято на посаду заступника начальника директора Технічного департаменту. 16.10.2015 року Наказом Громадської спілки «Федерація футболу України» позивача переведено на посаду заступника начальника аналітичного відділу Департаменту розвитку. Одночасно з цим, матеріали справи не містять доказів ознайомлення позивача з посадовими обов'язками за трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку з підстав відсутності у відповідача таких правил, які були затвердженні відповідно до норм трудового законодавства. Наказом ГС «Федерація футболу України» № 110-к/тр від 30.03.2018 року позивача звільнено з роботи у зв'язку з систематичним невиконанням працівником обов'язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення є Акт № 1 службової перевірки щодо перевірки фактів та з'ясування всіх обставин щодо допущення помилки з обліку жовтих карток гравців національної юнацької збірної команди України U-17 під час участі у еліт-раунді Чемпіонату Європи 2018 року від 30.03.2018 року. Під час участі національної юнацької збірної команди України U-17 у еліт-раунді Чемпіонату Європи 2018 року було визнано технічну поразку збірної команди України у матчі 24 березня 2018 року зі збірною Сербії, у зв'язку з тим, що до участі у грі було допущено гравців, що мали стягнення (так званні "жовті картки"). Разом з тим, регламент змагань УЄФА виключав право таких гравців на участь в вказаному футбольному матчі. Відповідно до п. 3 ст. 20 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КзпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. За передбаченими п.3 ч.1 ст. 40 КзпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року (п. 23 Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року). Отже, звільнення працівника з підстав, передбачених цією нормою закону можливе лише при умові: що працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер; за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Нормою ст. 81 ЦПК України встановлено правило згідно з якою, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У справах про поновлення на роботі обов'язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві. Судом встановлено, що Актом № 1, який був підставою для видачі наказу про звільнення позивача, не встановлено вчинення позивачем жодного конкретного дисциплінарного проступку. Згідно ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 29 КзпП До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Кадровим документом, в якому визначено конкретні завдання та обов'язки працівника на основі кваліфікаційних характеристик посад та особливостей штатного розпису є посадова інструкція. Разом з тим, відповідачем не подано до суду жодного з належних та допустимих доказів в підтвердження його твердження, що надання доступу до платформи UEFA TIME, введення даних до вказаної платформи про склад команд з урахуванням підрахунку жовтих та червоних карток, контроль за змістом поданої інформації входить до трудових обов'язків позивача. Крім того, судом також не встановлено , що попередньо до позивача застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Належні та допустимі докази відповідачем до суду не подані. Ураховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про відсутність в діях позивача порушень трудових обов'язків, які б носили систематичний характер та були б підставою для застосування п.3 ч.1 ст. 40 КзпП. Таким чином, право позивача на працю, що закріплено в ст. 43 Конституції України, порушено відповідачем та підлягає захисту. Отже, при звільненні позивача , відповідачем не було дотримано всіх умов, необхідних для розірвання трудового договору на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. За таких обставин, з урахуванням визнання відповідачем позову, суд приходить до висновку, що [PERSON] підлягає поновленню на посаді, з відповідним скасуванням наказу про звільнення. Згідно ч. 2 ст. 235 КзпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Ураховуючи, що звільнення позивача сталося 30 березня 2018 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за січень і лютий 2018 року. Згідно Довідки від 11.05.2018 року заробітна плата позивача за фактично відпрацьовані робочі дні складає за січень 15 882,79 грн., лютий - 15 882, 79, грн. Отже, кількість днів вимушеного прогулу в період з 30.03.2018 року по 22.02.2019 року складає 226 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 175 098, 02 грн. Також, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача 3 % річних за період з 30.03.3018 року по 22.02.2019 року у розмір 4 749,23 грн. та індекс інфляції за період березень 2018 року - січень 2019 року в розмірі 189,63 грн. Відповідачем вимоги визнанні та розрахунки не спростовані. Разом з цим, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення вимог про нарахування трьох процентів річних до моменту виконання рішення на підставі ч. 10,11 ст. 265 ЦПК України. Згідно із п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому середнього заробітку за один місяць.

Outcome: partial