Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-12 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовною заявою про зобов`язання ЛКП «Львівелектротранс» прийняти [PERSON] на роботу на посаду інженера - електроніка першої категорії у відповідності штатного розкладу, з посадовим окладом 10 700 грн. на місяць з 08.09.2017 р. Стягнути з ЛКП «Львівелектротранс» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.09.2017 і до моменту виходу на роботу. Стягнути з відповідача моральну шкоду. Позовні вимоги мотивує тим, що [PERSON] за направленням від 06.09.2017 №13501709050013003 Львівського міського центру зайнятості пішов на співбесіду щодо вакантної посади інженера-електроніка в тролейбусне ДЕПО «ЛКП Львівелектротранс» з посадовим окладом 10700 грн. Однак, позивачу відмовили у прийнятті на роботу. Так, 08.09.2017 року [PERSON] звернувся до начальника відділу кадрів ЛКП «Львівелектротранс» з проханням вказати причину неприйняття на роботу. Однак, в супереч ст. ст. 22,26 КЗпП начальника кадрів не вчинив належних та правомірних дій щодо прийняття позивача на роботу. На підставі вищевикладеного, просить позов задоволити. 24.04.2018 року на адресу суду поступив відзив на позовну заяву, який мотивований тим, що відповідач в особі уповноважених осіб змушений був відмовити позивачу у прийнятті на вакантну посаду «Інженер-електронік 1 категорії (з обслуговування пасажирського рухомого складу «Електрон»)» через відсутність у позивача мінімально необхідних досвіду, навиків та кваліфікації для роботи за даною посадою, яка пов`язана з обслуговуванням електронних систем тролейбусів, що не відповідало потребам виробництва. Зокрема, у наведеній позивачем «Вакансії № 13501709050013003 від 05.09.2017р.» у рядку «Завдання та обов`язки» зазначено, що працівник за даною посадою «Забезпечує правильну технічну експлуатацію, безперебійну роботу електронного устаткування. Бере участь у розробленні перспективних поточних планів і графіків роботи, технічного обслуговування і ремонту устаткування, заходів щодо поліпшення його експлуатації, підвищення ефективності використання електронної техніки». При цьому у цьому розділі йдеться саме про посаду з «Обслуговування пасажирського рухомого складу «Електрон», що відповідає повній назві цієї спірної посади, яка зазначена у Переліку змін № 352 від 20.06.2017 до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників ЛКП «Львівелектротранс» (копія додається). Дані зміни були зумовлені придбанням підприємством пасажирського рухомого складу «Електрон» у звязку з чим, підприємство потребувало саме професіоналів і фахівців по встановленому на даному рухомому складі електронному устаткуванню. Таким чином, з вищевказаних документів слідує, що робота на даній посаді пов`язана із забезпеченням безперебійної роботи тролейбусів марки «Електрон», електронне устаткування яких виробництва фірми «Еніка» (Польща) є складним і потребує відповідних навичок і знань. Враховуючи наведене, на співбесіді позивачу, з метою перевірки його фактичних даних, які він повідомив про себе, а також цінність і прийнятність його досвіду й кваліфікації йому задавалися ряд питань. Однак, позивач не був обізнаний із даною електронною технікою. Не розумів він також змісту питань, поставлених йому на співбесіді посадовою особою [PERSON] і стосовно електронного устаткування, яке встановлено на тролейбусах інших марок, зокрема на ЛАЗ 183 від фірми «Чегелес» (Чехія) або «Чергис» (Росія). Отже, під час співбесіди було встановлено, що позивач не має достатнього досвіду роботи для обслуговування обладнання встановленого на рухомому складі підприємства. Також, позивач зазначив, що ніколи не обслуговував встановлене обладнання. Відтак, внаслідок проведення співбесіди було встановлено, що його кандидатура не відповідає вимогам посаді у зв`язку з недостатнім досвідом роботи та відсутністю навичок обслуговування електронного обладнання встановленого на рухомому складі підприємства. У протилежному випадку, при допуску недосвідченого працівника до виконання роботи з обслуговування вартісного електронного обладнання могло спричинити матеріальні збитки підприємству, і поставити під ризик не лише роботу підприємства, його працівників, а й життя користувачів послуг підприємства. Окрім того, позивачем було заявлено, що у нього є певний перелік документів, який необхідний для огляду працівнику відділу персоналу, однак такі, крім направлення Львівського міського центру зайнятості та копії трудової книжки - надані для огляду не були. Так, позивачем при поданні документів відповідачу, не було жодним чином підтверджено вимоги вакантної посади інженера-електроніка 1 категорії. На підставі вищевикладеного, просить відмовити в задоволенні позову. В судовому засіданні позивач та його представник заявлені позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили такі задоволити. В судове засідання відповідач та його представник не з`явилися, однак така неявка на підставі ст. 223 ЦПК України не перешкоджає розгляду справи. Суд, заслухавши думку позивача та його представника, дослідивши матеріали справи та подані докази, приходить до наступного висновку. Відповідно до вимог ч. 1ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 1 ст. 5 ЦПК України, передбачено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Судом встановлено, що Львівським міським центром зайнятості за направленням від 06.09.2017 №13501709050013003 скеровано [PERSON] на співбесіду в тролейбусне ДЕПО «ЛКП Львівелектротранс» щодо вакантної посади інженера-електроніка з посадовим окладом 10700 грн. Судом встановлено, що відповідач відмовив позивачу у прийнятті на роботу через відсутність у останнього мінімально необхідних досвіду, навиків та кваліфікації для роботи за даною посадою, яка пов`язана з обслуговуванням електронних систем тролейбусів, що не відповідало потребам виробництва. В судовому засіданні 25.03.2021 року допитувався свідок [PERSON] , який зазначив про те, що позивач не наділений необхідним досвідом та навиками для прийняття на спірну посаду. Відповідно до статті 14 Закону України «Про зайнятість населення» стосовно працевлаштування окремих категорій громадян, зокрема осіб, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України "Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування" залишилося 10 і менше років (п.5 ч.1 ст.14 Закону); на що покликається позивач в обгрунтування своїх позовних вимог, то їх відповідач не порушував, адже відповідно до ч.2 ст.14 Закону передбачено працевлаштування таких осіб у межах встановленої квоти у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік, а на 2017 рік, як слідує з Інформації про зайнятість і працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню за 2017 рік (копія додається) в рядку 04 «Чисельність громадян, яких планується працевлаштувати в поточному році у рахунок квоти» стоїть прочерк, що означає повне виконання відповідачем нормативу заповнення робочих місць (квоти) із категорії громадян, за переліком ч.1 ст.14 Закону. Так, для того, щоб прийняти якогось претендента по вищевказаній квоті, роботодавець повинен для початку відобразити відповідну чисельність громадян у рядку 04 даної форми «Інформації» за попередній рік, яка більша за нуль. Потім роботодавець має подати у центр зайнятості документ про наявність вакансії із зазначенням, що це має бути особа у межах визначеної квоти з вразливих верств населення. Саме в цьому випадку на такого претендента поширюються гарантії, передбачені ст. 14 Закону. Так, відповідно до положень ч. 1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою. З даної норми слідує, що укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. Відповідно до Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" (розділ 1 "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців"), затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. N 336, вимоги до посад роботодавцями встановлюються на основі типових кваліфікаційних характеристик, ураховуючи конкретні завдання та обов`язки, функції, права, відповідальність працівників та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Таким чином, роботодавець при введені у штатний розпис посади визначає, зокрема, кваліфікаційні вимоги до працівника, а саме: рівень освітньої підготовки, рівень кваліфікації, фах, необхідний стаж за фахом, а в окремих випадках і додаткові особливі вимоги, якими передбачається належне виконання завдань та обов`язків працівників для належного функціонування підприємства. Відповідно до ст. 22 КЗпП, забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Статтею 44 Господарського кодексу України визначено, зокрема, що підприємництво здійснюється на основі вільного найму підприємцем працівників. Право відповідача на найм працівників й укладання відповідних трудових договорів на власний розсуд передбачене також ст. 46 ГК України. Відтак, дане право обумовлене певною свободою (тобто вільним розсудом) в оцінюванні та діях, у виборі одного з варіантів управлінських рішень в сегменті встановлення трудових відносин та їх наслідків, що належить саме роботодавцю. Саме скерування Львівським міським центром зайнятості позивача на співбесіду не породжує обов`язку прийняття останнього на роботу. За вимогами статтей 12,80,81,83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Так, позивачем не надано нележних та допустимих доказів неправомірних дій відповідача, щодо відмови у прийнятті на роботу позивача. Обравши відповідний спосіб захисту права, позивач в силу ст. 12 ЦПК України зобов`язаний довести правову та фактичну підставу своїх вимог. Відповідно до частин першої-третьої статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно з положеннями частини першої статті 1167 ЦК України моральна шкода відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Також відповідно до п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31березня1995року№ 4«Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової ) шкоди» передбачено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відповідно до п. 9 цієї постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Саме позивач має довести наявність усіх вищевказаних обставин для вирішення питання про наявність та розмір моральної шкоди. Проаналізувавши зазначені норми закону та зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позивачем не доведено факт завдання йому моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру діями відповідача, та ним не надано доказів наявності моральної шкоди. Щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Оскільки, чинне законодавство про працю передбачає оплату вимушеного прогулу у разі незаконного звільнення, переведення на іншу роботу, затримку видачі трудової книжки та у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника отже, за даних обставин і не може бути позивачу оплати за вимушений прогул якого не могло бути. Згідно із ст.6 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ч. 2 ст. 16 ЦК України, способами захисту цивільного права та інтересів є припинення дії, яка порушує право. Суд може захистити цивільне право і інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Згідно за ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. На підставі вищевикладено, судом встановлено, що жодних норм трудового законодавства відповідач не порушував, а відтак, позовні вимоги позивача є безпідставними й до задоволення не підлягають.

Outcome: dismissed