Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-04 00:00:00

24.09.2018 року позивачка звернулась до суду із позовом до відповідача в якому просить суд: поновити її на роботі на посаді виконавчого директора будинку кіно Національної Спілки Кінематографістів України з 14.09.2018 року; скасувати запис у трудовій книжці про звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України; стягнути з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітній платі та середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.09.2018 року по день ухвалення судового рішення; стягнути з відповідача завдану моральну шкоду у сумі 5000,00 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати у розмірі 50000,00 грн. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що позивачка працювала на підприємстві відповідача з 2013 року. 12.09.2018 року позивач ознайомилась з наказом про своє звільнення з роботи з 14.09.2018 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України та отримала його копію. Трудову книжку позивачу було видано 14.09.2018 року без надання довідки про розмір заробітної плати, як цього вимагала позивачка. Позивачка вказує, що не погоджується з наказом про звільнення її з роботи, оскільки звільнення відбулось без згоди профспілкового комітету, який мав запросити її на своє засідання при розгляді питання за зверненням роботодавця. Позивач зазначає, що відповідач при її звільнення допустився порушень вимог ст.ст. 40, 49, 43 КЗпП України. За твердженням позивача, профспілковий комітет не давав свого погодження на її звільнення та її не було попереджено про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, при цьому, на підприємстві відповідача було утворено нову посаду головного менеджера, якому передано повноваження позивача, тобто фактично відбулась зміна назви посади, однак цієї обставини не було відображено у штатному розкладі. За таких умов позивач зазначає, що має право на поновлення на роботі та у відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також посилаючись на завдані їй моральні страждання у зв'язку з незаконним звільненням, що виявились у втраті нормального життєвого зв'язку, необхідного для зусиль організації свого життя, зазначає, що має право на відшкодування моральної шкоди, яку вона оцінює у розмірі 5000,00 грн. Так, позивачка вказує, що зазнала нервувань, перенесла стрес, що негативно вплинуло на стан її здоров'я, призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків та повністю змінило уклад життя позивачки. Посилаючись на положення ст. 141 ЦПК України позивачка також зазначає, що має право на стягнення з відповідача витрат пов'язаних зі сплатою судового збору та надання правової допомоги у розмірі 50000,00 грн. Ухвалою суду від 03.10.2018 року відкрито провадження у справі, призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, роз'яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи та наслідки їх неподання. 22.10.2018 року до суду надійшов відзив відповідача на позову заяву зі змісту якого вбачається, що відповідач не визнає позовних вимог та просить суд відмовити у їх задоволенні посилаючись на те, що звільнення позивача у зв'язку зі скороченням штату працівників відбулось із дотриманням усіх вимог, передбачених чинним трудовим законодавством. Відповідач вказує, що не менш ніж за три місяці до запланованого вивільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників, а саме 06.06.2018 року про наступне вивільнення працівників був повідомлений профспілковий комітет. 06.06.2018 року було внесено зміни до штатного розпису і вирішено з 15.09.2018 року вивести зі штатного розпису одну штатну одиницю - «виконавчий директор». До наказу було додано обґрунтування необхідності скорочення штатної одиниці. За твердженням відповідача, позивач ознайомився з відповідним наказом, однак відмовився засвідчити своїм підписом таке ознайомлення, про що був складений відповідний акт. Наказом від 26.06.2018 року позивачку було попереджено про наступне звільнення 14.09.2018 року у зв'язку зі скороченням штату працівників. За твердженням відповідача, позивачка також ознайомилась із цим наказом, однак відмовилась засвідчити своїм підписом таке ознайомлення, про що був складений відповідний акт. Позивачці не було запропоновано іншу вакантну посаду у зв'язку з відсутністю вакантних посад у штатному розписі відповідача. 21.08.2018 року керівник підприємства відповідача вніс подання на ім'я голови профспілкового комітету щодо розгляду та вирішення на засіданні комітету питання скорочення штату працівників. За цим поданням профспілковий комітет вирішив надати згоду на звільнення позивача у зв'язку зі скороченням штату працівників, беручі до уваги відсутність вакантних посад. На засіданні профспілкового комітету позивачка не була присутня, оскільки в цей час перебувала у відпустці. Відповідач зазначає, що звільнення позивача з посади відбулось у законний спосіб, у відповідності з вимогами чинного трудового законодавства, а позивачем не надано будь-яких доказів того, що звільнення із посади призвело до моральних страждань або втрати нормальних життєвих зв'язків, або необхідності додаткових зусиль для організації свого життя, тож, на думку відповідача, позовні вимоги є необґрунтованими і не підлягають до задоволення в повному обсязі. Ухвалою суду від 23.10.2018 року відповідачу відмовлено у задоволенні клопотання про розгляд справи з повідомленням сторін. За змістом ст. 275 ЦПК України, суд розглядає справи у порядку спрощеного позовного провадження протягом розумного строку, але не більше шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. Згідно ст. 279 ЦПК України, розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. Якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх сукупності, повно, об'єктивно та всебічно з'ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що відповідно до наказу №109-ОС від 12.09.2018 року позивачку було звільнено із займаної посади виконавчого директора 14.09.2018 року у зв'язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 4). Відповідно до п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадк у змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як вбачається зі змісту наявної в матеріалах справи копії штатного розпису НСКУ на 2018 рік зі змінами з 01.04.2018 року, вказаним штатним розписом передбачено одну штатну одиницю посади виконавчого директора (а.с. 31-32). Наказом голови НСКУ від 06.06.2018 року №25 «Про внесення змін до штатного розпису у зв'язку зі скороченням штату працівників», з 15.09.2018 року виведено зі штатного розпису НСКУ, введеного в дію з 01.01.2018 року, посаду виконавчого директора - 1 штатну одиницю (а.с. 26). Відповідно до ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Згідно копії повідомлення профспілкового комітету №1 від 06.06.2018 року «Про скорочення штату працівників», голова НСКУ повідомляє профспілковий комітет, що на підставі наказу голови НСКУ №25 від 06.06.2018 року - 14.09.2018 року планується провести скорочення штату працівників, а саме: виведення зі штатного розпису посади «виконавчий директор» - 1 штатна одиниця (а.с. 24). До вказаного повідомлення додане обґрунтування необхідності скорочення штатної одиниці - виконавчого директора, зі змісту якого вбачається, що грошові кошти, які Спілка отримує від договорів оренди, є основним джерелом формування коштів Спілки, тому існує нагальна необхідність в залученні фахівців та/або фахової організації, яка надає послуги у сфері діяльності, спрямованої на пошук орендарів, укладення та належне виконання договорів оренди. В обґрунтуванні зазначено, що, з метою оптимізації фонду заробітної плати та беручі до уваги той факт, що існування у штатному розписі штатної одиниці «виконавчий директор», на якого посадовою інструкцією покладено обов'язок «виконання плану доходів Спілки за статтею оренди приміщення і обладнання Будинку кіно», не сприяє підвищенню ефективності діяльності Спілки, спрямованої на формування коштів Спілки шляхом укладення договорів оренди, голова НСКУ вважає за необхідне скоротити штатну одиницю «виконавчий директор» у порядку, передбаченому чинним трудовим законодавством (а.с. 27). За змістом копії протоколу №5 засідання профспілкового комітету НСКУ від 07.06.2018 року, профспілковий комітет розглянувши повідомлення голови НСКУ та обґрунтування необхідності скорочення посади «виконавчий директор», ухвалив: [PERSON] надати пояснення та розрахунки за період роботи в НСКУ в письмовому вигляді профкому та голові НСКУ, оскільки посадовою інструкцією покладено обов'язок «Виконання плану доходів Спілки за статтею «Оренда приміщення і обладнання Будинку кіно» на виконавчого директора [PERSON] (а.с. 25). Відповідно до положень ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно акту складеного працівниками НСКУ 07.06.2018 року, [PERSON] ознайомилась з наказом голови НСКУ №25 від 06.06.2018 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв'язку зі скороченням штату працівників», а саме: виведення зі штатного розпису НСКУ з 15.09.2018 року посади виконавчого директора, однак засвідчувати ознайомлення з цим наказом своїм підписом відмовилась (а.с. 28). В матеріалах справи наявна копія наказу №78-ОС від 26.06.2018 року «Про попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників», яким [PERSON], виконавчий директор, попереджається про звільнення 14.09.2018 року у зв'язку зі скороченням штату працівників. Однак підпису позивача про ознайомлення з цим наказом копія відповідного наказу не містить (а.с. 29). Згідно акту складеного працівниками НСКУ 26.06.2018 року, [PERSON] ознайомилась з наказом голови НСКУ №78 від 26.06.2018 року про попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників з 14.09.2018 року, однак засвідчувати ознайомлення з цим наказом своїм підписом відмовилась (а.с. 30). За змістом копії довідки відділу кадрів НСКУ від 21.08.2018 року, станом на 21.08.2018 року, у Національній спілці кінематографістів України відсутні вакантні посади у штатному розписі (а.с. 36). Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Матеріали справи містять копію подання голови НСКУ від 21.08.2018 року голові профспілкового комітету НСКУ про надання згоди на звільнення виконавчого директора [PERSON] у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 33). Як вбачається зі змісту копії протоколу №6 засідання профспілкового комітету НСКУ від 21.08.2018 року комітет ухвалив: у зв'язку із тим, що відділ кадрів надав довідку, що станом на 21.08.2018 року відсутні вакантні посади у штатному розписі, надати згоду на звільнення з посади виконавчого директора Будинку кіно НСКУ [PERSON] за скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з наданням [PERSON] гарантій і компенсацій, передбачених чинним законодавством (а.с. 34-35). Зі змісту зазначеного протоколу вбачається, що позивачка не була присутня на цьому засіданні, про що зазначила сама позивачка у своїй позовній заяві та вказаний факт визнаний відповідачем у його відзиві на позовну заяву із посиланням на те, що в цей час позивачка знаходилась у відпустці, що підтверджується копією наказу №97-ОС від 13.08.2018 року «Про надання відпустки» (а.с. 37). Враховуючи викладені обставини та наведені норми чинного законодавства України, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідачем допущено порушення норм чинного законодавства, що вказує на незаконність здійсненого звільнення. Так, в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України щодо необхідності одночасного із попередженням про звільнення пропонування працівнику іншої роботи на тому самому підприємстві, відповідачем не було запропоновано позивачу переведення на іншу роботу. У самому попереджені дані про відсутність на підприємстві вакантних посад відсутні. При цьому, суд не приймає до уваги посилання відповідача на те, що позивачу не пропонувалось іншої роботи у зв'язку з відсутністю вакантних посад, оскільки довідка про відсутність вакантних посад датована 21.08.2018 року і в ній зазначено, що вакантні посади відсутні станом на 21.08.2018 року. Натомість попередження про звільнення відбулось 26.06.2018 року і саме станом на вказану дату відповідачу слід було запропонувати позивачу переведення на іншу роботу або ж зазначити про відсутність вакантних посад. Також не підтверджує відсутність вакантних посад станом на 26.06.2018 року і наданий відповідачем штатний розпис, оскільки з його змісту не вбачається даних про те, які з вказаних у ньому посад вільні, а які заповнені, відповідної графи штатний розпис не містить. Крім того, в порушення ст. 43 КЗп П України, подання відповідача розглядалось профспілковим комітетом за відсутності позивачки і профспілковий комітет замість того щоб відкласти своє засідання розглянув подання, що вказує на незаконність проведеної процедури звільнення. Відповідно до положень ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Оскільки судом встановлено, що позивача було звільнено із займаної посади з порушенням встановленого чинним законодавством України порядку, таке звільнення є незаконним і тому вимоги позивача про поновлення його на роботі є обґрунтованими і підлягають до задоволення. При цьому, суд зазначає, що скорочення посади на якій працював позивач не може бути підставою для відмови у поновленні його на посаді, оскільки закон пов'язує неможливість поновлення на роботі працівника на займаній посаді лише у випадку повної ліквідації підприємства. В даному ж випадку боржник зобов'язаний поновити позивача на посаді з якої її було звільнено, та створити такі умови праці, які існували на момент її звільнення - відсутність посади у штатному розписі з прийняттям цього судового рішення має спонукати боржника або ж до внесення змін до нього або ж до вчинення інших законних дій щодо переведення чи звільнення працівника. Стосовно вимог позивача про скасування запису у трудовій книжці про звільнення з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд приходить до висновку, що такі вимоги задоволенню не підлягають, оскільки при прийнятті рішення про поновлення незаконно звільненого працівника на роботі роботодавець здійснює внесення відповідних записів у трудову книжку у відповідності до п. 2.10. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.93 р. № 58 в якому зазначено, що: «У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний". Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним" звільнений... і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення.». Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивача із займаної посади, вимоги позивача про стягнення середнього заробітку а час вимушеного прогулу є законними, при цьому суд вважає необґрунтованими вимоги позивача про здійснення нарахування виходячи з середньоденної заробітної плати 9985,26 грн. за місяць. На підтвердження наведеної суми позивачем до позовної заяви додано копію розрахункового листа за вересень 2018 року на загальну суму 9985,26 грн. Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» , цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Отже, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу за серпень та липень 2018 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у вересні 2018 року. Застосовувати розмір виплат позивачу за вересень 2018 року правових підстав немає. Ураховуючи надані сторонами письмові докази, суд приходить до висновку про те, що для здійсненні нарахування слід взяти за основу дані наявного в матеріалах справи штатного розпису на 2018 рік зі змінами з 01.04.2018 року, оскільки будь-які інші письмові докази про розмір доходу позивача за липень - серпень 2018 року в матеріалах справи відсутні. За даними штатного розпису, заробітна плата позивача становить 2324 грн., доплати 1399 грн., а всього на місяць 3723 грн. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. 7446,00 грн. (сума заробітної плати за липень і серпень 2018 року) : 44 (кількість робочих днів у липні та серпні 2018 року) = 169,23 (середньоденна заробітна плата). 44 (кількість робочих днів у липні та серпні 2018 року) : 2 = 22 (середньомісячне число робочих днів). 169,23 (середньоденна заробітна плата) х 22 (середньомісячне число робочих днів) х 2,67 (кількість місяців вимушеного прогулу по час постановлення рішення з 14.09.2018 ро 05.12.2018 року) = 9940,57 грн. Отже, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 9940,57 грн. Стосовно вимог позивача про стягнення моральної шкоди заподіяної незаконним звільненням позивача із займаної посади, суд приходить до висновку про необхідність відмови у задоволенні таких вимог, з огляду на наступне. За змістом положень ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст. 23 КЗпП України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає:1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Згідно ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. У своїй позовній заяві позивачка посилається на те, що вона зазнала нервувань, перенесла стрес, що негативно вплинуло на стан здоров'я та призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків, що повністю змінило уклад життя позивачки. При цьому, позивачем відповідне посилання не підтверджене жодним належним, допустимим та достатнім доказом, тож з огляду на те, що кожна сторона повинна довести обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, суд приходить до висновку про необхідність відмови у задоволенні вимог про стягнення моральної шкоди. Також не підлягають до задоволення заявлені позивачем до стягнення витрати на правову допомогу у розмірі 50000,00 грн., оскільки повністю відсутній розрахунок таких витрат та докази дійсного понесення їх позивачкою, враховуючи відсутність у матеріалах справи доказів оплати такої допомоги у наведеному розмірі. На підставі викладеного,

Outcome: partial