Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідачів Державної установи «Центр обслуговування підрозділів Національної поліції України», Національної поліції України про зміну підстав та формулювання звільнення, визнання наказів незаконними та відшкодування моральної шкоди. Вимоги позову мотивовані тим, що він 18 квітня 2016 року був прийнятий на роботу на посаду начальника новоствореного відокремленого територіального підрозділу в Чернігівській області ДУ «ЦОП НПУ». 17 серпня 2016 року був попереджений про скорочення, при цьому 15 вересня 2016 року був госпіталізований до лікарні м. Чернігова. Про госпіталізацію він в установленому порядку повідомив підлеглих працівників та керівництво відповідача. На лікарняному перебував з 15 вересня 2016 року по 29 жовтня 2016 року включно. Листки непрацездатності направив на адресу відповідача для проведення оплати, але грошові кошти не отримав. 28 жовтня 2016 року вдруге направив на адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажанням, що була отримана відповідачем 31.10.2016 року, яка була мотивована тим, що він вимушений переїхати на нове місце проживання до м. Києва, щоб знайти роботу і утримувати свою сім`ю. Однак у передбачений законом строк вказану заяву не було розглянуто. Позивач неодноразово вимушений був звертатися до різних установ з приводу допомоги у вирішенні питання захисту його трудових прав. 14 січня 2017 року представником позивача було отримано лист, в якому, у тому числі, знаходився наказ від 30 листопада 2016 року про звільнення позивача з займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Але позивач вважає звільнення з цих підстав незаконним. На підставі викладеного звертається до суду з позовом, в якому просить суд: 1. Визнати незаконними та відмінити накази Державної установи «Центр обслуговування Національної поліції України», а саме: - наказ від 13 жовтня 2016 року № 349; - наказ від 29 листопада 2016 року № 447; - наказ від 30 листопада 2016 року № 219 о/с, про що здійснити відповідний запис в трудовій книжці та звільнити його з займаної посади начальника ВТП ДУ «ЦОП НПУ» в Чернігівській області згідно чинного законодавства України до раніше поданої заяви. 2. Стягнути з відповідачів на користь позивача виплати за усіма належно поданими до ДУ «ЦОП НПУ» листками непрацездатності; - грошову компенсацію за 13 днів невикористаної відпустки за період з 19 квітня 2016 року по 31 жовтня 2016 року; - виплату вихідної допомоги та 50 000 грн. моральної шкоди. Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 03 жовтня 2018 року позовні вимоги [PERSON] задоволено частково. Постановлено визнати незаконними та скасувати накази Державної установи "Центр обслуговування Національної поліції України" від 13 жовтня 2016 року № 349, від 29 листопада 2016 року № 447, від 30 листопада 2016 року № 219 про накладення дисциплінарних стягнень на [PERSON] , звільнивши його з посади начальника ВТП ДУ "Центр обслуговування підрозділів Національної поліції України" в Чернігівській області, згідно з поданою заявою від 28 жовтня 2016 року. Зобов`язано Державну установу "Центр обслуговування Національної поліції України" здійснити нарахування та виплати за листками непрацездатності [PERSON] . Стягнуто з Державної установи "Центр обслуговування Національної поліції України" на користь [PERSON] вихідну допомогу у розмірі 12 118, 50 грн., моральну шкоду у розмірі 3 000 грн. та судовий збір у розмірі 704, 80 грн. В іншій частині позовних вимог відмовлено. Постановою Київського апеляційного суду від 28 березня 2019 року рішення Деснянського районного суду м. Києва залишено без змін. Постановою Верховного Суду від 11 грудня 2019 року скасовано рішення Деснянського районного суду м. Києва від 03 жовтня 2018 року та постанову Київського апеляційного суду від 28 березня 2019 року, зазначену вище справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції. Після повернення справи до суду першої інстанції, протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями, 16 січня 2020 року справу передано на розгляд судді Саламон О.Б.. Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 20 січня 2020 року прийнято до свого провадження вказану цивільну справу, постановлено здійснювати розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження. Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 16 вересня 2020 року у задоволенні клопотання [PERSON] про об`єднання справ та в прийнятті уточненої позовної вимоги відмовлено. (т. 4 а.с.179-180) Постановою Київського апеляційного суду від 04 лютого 2021 року апеляційну скаргу задоволено частково, ухвалу скасовано, справу направлено до суду першої інстанції для продовження розгляду справи в частині відмови у прийнятті уточненої прзовної вимоги, оскільки у суду відсутня копія позовної заяви по справі № 754/6215/19, при цьому суд не з`ясував чи є справи № 754/6215/19 та № 754/15548/17 тотожними, тобто чи виникли спори між тими самими сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав, зокрема за який період позивач просив стягнути середній заробіток в іншій справі та чи співпадають підстави позовів, тобто обставини, якими прзивач обгрунтовує свої вимоги щодо стягенення середнього заробітку за ча вимушеного прогулу. Ухвалою (протокольно) від 29 березня 2021 року прийнято до провадження заяву щодо збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідачі - представники Державної установи «Центр обслуговування Національної поліції України» та Національної поліції України скористалися правом надання відзиву, посилаючись на те, що позов не підлягає задоволенню у зв`язку з його необгрунтованістю та безпідставністю, просять відмовити у задоволенні позову. Позивачем було допущено порушення трудової дисципліни, у зв`язку з чим було прийнято рішення про звільнення його у зв`язку з прогулом. Дії відповідача є законними, а прийняті рішення такими, що не підлягають скасуванню. У трудових відносинах з Національною поліцією України позивач не перебуває, а тому відповідач є неналежним, однак просять у задоволенні позову відмовити. Зазначають також про те, що позивач пропустив строк звернення до суду для вирішення трудового спору. Доказів поважності причин пропуску не надав, при цьому у відповідача наявні належні докази на підтвердження факту порушення позивачем трудової дисципліни, тому звільнення було законним і обгрунтованим. Позивачем не надано доказів наявності обставин, за яких можливе звільнення на підставі ст. 38 КЗпП України, а тому зобов`язаний був відпрацювати два тижні. Відповідач не мав законних підстав для здійснення нарахування та виплати за лікарняними листками, оскільки невірно вказана назва установи, а позивачем недоліки не виправлялися. При цьому позивачем не надано належних доказів на підтвердження завдання йому моральної шкоди, наявності причинно - наслідкового зв`язку між такою шкодою та протиправними діями відповідача. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав повністю, просив їх задовольнити. Представники відповідача - Державної установи «Центр обслуговування Національної поліції України» у судовому засіданні позовні вимоги не визнали, підтримали заперечення, викладені у відзиві на позов. Представник відповідача - Національної поліції України у судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Суд вважає можливим розглядати справу у відсутності представника відповідача за наявних у справі матеріалів. Заслухавши пояснення позивача, представників відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку щодо відмови у задоволенні позовних вимог [PERSON] з наступних підстав. Згідно зі ст.ст. 12,76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі ст.ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до ч.1 ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а згідно ч.1 ст.16 ЦПК України, кожен має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. В судовому засіданні встановлено. Наказом Державної установи «Центр обслуговування підрозділів Національної поліції України» ( далі по тексту - ДУ «ЦОП НПУ» ) від 18 квітня 2016 року № 60 о\\с позивача [PERSON] призначено на посаду начальника відділу - відокремленого територіального підрозділу Державної установи в Чернігівській області з 19 квітня 2016 року на тимчасовий штат. Відповідно до наказу ДУ «ЦОП НПУ» від 14 вересня 2016 року № 296 14 вересня 2016 року відділом кадрового забезпечення був відправлений електронною поштою лист, яким запрошено позивача для ознайомлення з наказом Національної поліції України від 05 вересня 2016 року № 794 «Про організаційно-штатні зміни в Національній поліції». 15 вересня 2016 року позивач до відділу кадрового забезпечення не прибув у зв`язку із госпіталізацією до лікарні м. Чернігова, що підтверджується медичними документами. У період з 15 вересня 2016 року по 28 жовтня 2016 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності. 07 жовтня 2016 року до відповідача надійшла заява позивача [PERSON] про звільнення з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 27 жовтня 2016 року відповідачем на адресу позивача була направлена відповідь про те, що у період перебування позивача на лікарняному звільнення неможливо. 31 жовтня 2016 року на адресу відповідача надійшла ще одна заява позивача [PERSON] , в якій він просив звільнити його з займаної посади на підставі ст. 38 КЗпП України з 31 жовтня 2016 року, мотивуючи нормами ч. 1 вказаної статті. Враховуючи, що позивач був відсутній на робочому місці 31 жовтня 2016 року, вказана заява також не була задоволена. У подальшому відповідачем був виданий наказ від 30 листопада 2016 року № 219 о\\с про звільнення позивача [PERSON] за займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. У своїх позовних вимогах [PERSON] вказує про те, що наказ про звільнення його з підстав прогулу без поважних причин є незаконним, оскільки ним раніше була подана заява про звільнення, а дисциплінарне стягнення було застосовано із порушенням діючого трудового законодавства. У своїх запереченнях представник відповідача вказує про те, що позивач тривалий час був відсутній без поважних причин на робочому місці, а тому дисциплінарне стягнення було застосовано відповідно до вимог діючого законодавства, підстав для скасування відповідних наказів немає. Як встановлено вище, позивач [PERSON] у період з 15 вересня 2016 року по 28 жовтня 2016 року позивач перебував на лікарняному, а саме у період: - з 15 вересня 2016 року по 29 вересня 2016 року перебував на стаціонарному лікуванні; - з 30 вересня 2016 року по 07 жовтня 2016 року перебував на амбулаторному лікуванні; - з 10 жовтня 2016 року по 19 жовтня 2016 року перебував на амбулаторному лікуванні; - з 20 жовтня 2016 року по 28 жовтня 2016 року перебував на амбулаторному лікуванні по догляду за хворою дитиною. Вказані листки непрацездатності були направлені позивачем на адресу відповідача для підтвердження відсутності на робочому місці та для проведення оплати. Згідно поштових повідомлень всі листки непрацездатності були відповідачем отримані. Крім того, про перебування на лікарняному позивач в установленому законом порядку повідомив підлеглих та керівництво Національної поліції. Даний факт знайшов своє підтвердження під час розгляду справи та не оспорювався сторонами. Після подачі позивачем заяви про звільнення від 07 жовтня 2016 року йому було повідомлено про неможливість звільнення у зв`язку із перебуванням на лікарняному. 31 жовтня 2016 року до відповідача надійшла заява [PERSON] від 28 жовтня 2016 року про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП України. Підставами для звільнення було вказано переїзд на постійне місце проживання до м. Києва, невиплата грошових коштів за листками непрацездатності, тобто неможливість продовжувати роботу за вказаним місцем роботи. Як передбачено ч. 1 ст. 38 КЗпП України у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботі за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Також вказаною статтею передбачено право працівника у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Інформації позивачем на вказану заяву отримано не було. Як вбачається з письмових матеріалів справи, 13 жовтня 2016 року відповідачем було винесено наказ № 349, яким позивача [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Винесенню даного наказу передувало наступне. Відповідно до наказу ДУ «ЦОП НПУ» від 14 вересня 2016 року № 296 14 вересня 2016 року відділом кадрового забезпечення ДУ був відправлений електронною поштою лист, яким позивача запрошено для ознайомлення з наказом Національної поліції України від 05 вересня 2016 року № 794 «Про організаційно-штатні зміни в Національній поліції». 15 вересня 2016 року позивач до відділу кадрового забезпечення не прибув і на телефонні дзвінки не відповідав, що підтверджується доповідною запискою начальника ВКЗ Татенко Л.В. від 15.09.2016, інформаційною довідкою начальника ДУ «ЦОП НПУ» Підгрушного О.М. від 29.09.2016. У подальшому, з метою з`ясування причин невиконання наказу ДУ від 14 вересня 2016 року № 296 позивачем, а також для перевірки дотримання трудової та виконавчої дисципліни працівниками ВТП в Чернігівській області, начальником ДУ було призначено проведення службового розслідування, що підтверджується наказом ДУ від 16 вересня 2016 року № 301. 16 вересня 2016 року для здійснення перевірки дотримання трудової та виконавчої дисципліни працівниками ВТП у Чернігівській області до м. Чернігів було відряджено комісію у складі: голова комісія - Кагарлицька О.В. , заступник начальника відділу кадрового забезпечення; члени комісії: Стоянов В.М. , начальник відділу; капітан поліції Митяй О.А. , заступник начальника відділу забезпечення, провідний фахівець, що підтверджується наказом ДУ «ЦОП НПУ» від 15.09.2016 № 300. З метою перевірки фактів, викладених у листі позивача від 02 вересня 2016 року, комісією обстежено стан нежитлових приміщень на четвертому поверсі адміністративної будівлі, приміщення гаражу № 7, що розташовані по вул. Шевченка, 116-а у м. Чернігів . Також під час перевірки членами комісії було встановлено відсутність на робочому місці позивача [PERSON] , а також з`ясовано, що 16 вересня 2016 року позивач повідомив чергового КПП Нагорного Ю.І. про те, що він перебуває на лікарняному. Також у матеріалах перевірки зазначається, що позивач не повідомив свого керівника та заступника про відсутність на робочого місці, що підтверджується інформаційною довідкою начальника Центру Підгрушного О.М. В ході проведення службового розслідування комісія прийшла до висновку, що позивач не дотримувався покладених на нього обов`язків, як працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, а саме: - систематично ігнорував накази керівництва; - не виконував на належному рівні свої обов`язки (акт обстеження та перевірки об`єкта оренди фактично був сфальсифікований позивачем); - з квітня по жовтень не провів організаційну роботу щодо укладання договорів ані з балансоутримувачем орендованої будівлі, ані з постачальниками комунальних послуг, щодо обслуговування та утримання орендованої будівлі; - не організував належним чином роботу трудового колективу ВТП у Чернігівській області; - не дотримувався трудової дисципліни сам і не підтримував її належний стан у відділі, на власний розсуд, не попередивши керівництво, залишав робоче місце. У липні та серпні 2016 року позивач не був премійований за незадовільні результати роботи. Відповідач також у своїх запереченнях вказує про те, що неодноразово здійснювалися дзвінки на мобільний телефон позивача з метою встановлення обставин його невиходу на роботу та опитування останнього з приводу допущених порушень. Але позивач відмовився від ознайомлення з наказом від 13.10.2016 року № 349, що у подальшому було складено Акт про відмову від ознайомлення з наказом. Крім того, 29 листопада 2016 року наказом № 447 відповідач притягнув позивача [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Підставою для видачі даного наказу стало наступне. На підставі наказу Державної установи від 01 листопада 2016 року № 386 «Про призначення службового розслідування» за фактом невиходу на роботу начальника відокремленого територіального підрозділу в Чернігівській області [PERSON] призначено службове розслідування. У ході проведення службового розслідування встановлено, що у період з 15 вересня 2016 року по 29 жовтня 2016 року позивач, згідно надісланих на адресу відповідача листів непрацездатності, перебував на лікарняному. 07 жовтня 2016 року на адресу відповідача була надіслана заява позивача про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, але у задоволенні заяви було відмовлено через перебування позивача на лікарняному, про що останнього було повідомлено листом. 31 жовтня 2016 року до відповідача надійшла ще одна заява [PERSON] про звільнення з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України, однак підтверджуючих документів, на думку відповідача, надано не було. Як вказує у своїх запереченнях представник відповідача, [PERSON] у період з 31 жовтня 2016 року на робочому місці був відсутній, на телефонні дзвінки не відповідав, про своє місцезнаходження не повідомляв. У зв`язку із даними обставинами заступником начальника ВТП у Чернігівській області Ющенком С.П. у присутності коменданта ВТП у Чернігівській області [PERSON] та комірника ВТП у Чернігівській області [PERSON] був складений акт про відсутність на робочому місці без поважних причин [PERSON] . Враховуючи те, що позивач і в подальшому був відсутній на робочому місці, вказаними вище особами були складені аналогічні акти про відсутність [PERSON] на робочому місці (акти від 01.11.2016, 02.11.2016, 03.11.2016, 04.11.2016, 07.11.2016, 08.11.2016, 09.11.2016, 10.11.2016, 11.11.2016, 28.11.2016, 29.11.2016, 30.11.2016). Також службові записки про відсутність позивача на робочому місці були складені і Ющенком С.П. на ім`я начальника ДУ «ЦОП НПУ» Підгрушного О.М. 31.10.2016, 01.11.2016 та 02.11.2016. Для отримання пояснень позивача стосовно невиходу на роботу, як зазначено у запереченнях на позов, йому неодноразово телефонували на мобільний телефон заступник начальника ВТП Ющенко С.П. , начальник ВКЗ Татенко Л.В., провідний фахівець [PERSON] , але на телефонні дзвінки останній не відповідав, про що були складені відповідні акти від 15.11.2016, 17.11.2016 та 22.11.2016. 20 листопада 2016 року та 25 листопада 2016 року на адресу позивача надсилалися рекомендовані листи з пропозицією ознайомитися з наказом ДУ від 01 листопада 2016 року та надати пояснення щодо відсутності на робочому місці. Також 15 листопада, 17 листопада та 22 листопада 2016 року за місцем розташування ВТП у Чернігівській області були здійснені комісійні виїзди з метою отримати пояснення від позивача в межах проведення службового розслідування, що підтверджується відповідними наказами про відрядження працівників ДУ від 14 листопада 2016 року, 16 листопада 2016 року та 21 листопада 2016 року. Але у вказані дати комісією також було встановлено відсутність позивача на робочому місці, про що було складено відповідні акти від 15 листопада 2016 року, 17 листопада 2016 року та 22 листопада 2016 року, та доповідні записки від 15 листопада 2016 року, 17 листопада 2016 року та 22 листопада 2016 року. Таким чином, отримати пояснення від позивача було неможливо. За результатами проведення службового розслідування комісія прийшла до висновку, що позивач не дотримується обов`язків працівників, визначених ст. 139 КЗпП України. Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов"язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтями 139, 140, 142 КЗпП України та пунктом 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року, порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівники покладених на нього трудових обов"язків. Тобто, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому закон вимагає аби факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наказ роботодавця про застосування стягнення має містити мотивувальну частину з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни. Наказ про застосування до працівника стягнення не може містити стягнень, не передбачених ст. 147 КЗпП України. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягнення працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов"язків. Стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв"язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. У зв`язку з тим, що постановою Верховного Суду від 11 грудня 2019 року скасовано рішення Деснянського районного суду м. Києва від 03 жовтня 2018 року та постанову Київського апеляційного суду від 28 березня 2019 року, направивши зазначену праву на новий розгляд до суду першої інстанції, Верховний Суд за результатами розгляду касаційної скарги зазначив про те, шо не може у повній мірі погодитися із такими висновками судів з огляду на те, що суди попередніх інстанцій не взяли до уваги те, що позивач звернувся до суду із позовом з порушенням визначених законом строків, не перевірили поважність причин пропуску цих строків, не встановили наявність підстав для поновлення строку звернення до суду. Без з`ясування вказаних обставин, виходячи зі змісту заявлених позивачем вимог та підстав, на які посилався на їх обґрунтування, висновки судів не можна вважати обґрунтованими та такими, що відповідають завданням цивільного судочинства, яке полягає у справедливому та неупередженому вирішенні справ із метою ефективного захисту порушених прав. Виходячи з викладеного, враховуючи, що суди не встановили усіх істотних обставин справи, які підлягали встановленню з огляду на положення ст.ст. 233, 234 КЗпП України, тим самим не застосувавши до спірних правовідносин неведені положення трудового законодавства, а суд касаційної інстанції в силу свої процесуальних повноважень позбавлений можливості встановлювати нові обставини, які не були встановлені під час розгляду справи судами першої та апеляційної інстанції. Як встановлено в судовому засіданні та як зазначалося вище, Наказом ДУ «ЦОП НПУ» від 18 квітня 2016 року № 60 о/с позивача призначено на посаду начальника відділу - відокремленого територіального підрозділу державної установи в Чернігівській області із 19 квітня 2016 року. Відповідно до наказу ДУ «ЦОП НПУ» від 14 вересня 2016 року № 296 відділом кадрового забезпечення відправлений електронною поштою лист, яким запрошено позивача прибути 15 вересня 2016 року для ознайомлення із наказом Національної поліції України від 05 вересня 2016 року № 794 «Про організаційно-штатні зміни в Національній поліції». 15 вересня 2016 року позивач до відділу кадрового забезпечення не прибув у зв`язку із госпіталізацією до лікарні м. Чернігова, що підтверджується медичними документами. У період із 15 вересня по 28 жовтня 2016 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності. Як зазначалося вище, 07 жовтня 2016 року до відокремленого територіального підрозділу ДУ «ЦОП НПУ» в Чернігівській області надійшла заява позивача про звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України та, зокрема 31 жовтня 2016 року надійшла повторно заява позивача (від 28 жовтня 2016 року) про звільнення на підставі ст.38 КЗпП України. 13 жовтня 2016 року відокремленим територіальним підрозділом ДУ «ЦОП НПУ» в Чернігівській області винесено наказ № 349, яким позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Відокремленим територіальним підрозділом ДУ «ЦОП НПУ» в Чернігівській області виданий наказ від 30 листопада 2016 року № 219 о/с про звільнення [PERSON] із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Встановлено, що позивач звільнений із роботи на підставі наказу від 30 листопада 2016 року № 219 о/с. Вказаний наказ отриманий представником позивача 14 січня 2017 року, про що зазначено у позовній заяві. Після отримання зазначеного наказу, 14 лютого 2017 року позивач звернувся до Окружного адміністративного суду з позовом до Державної установи «Центр обслуговування підрозділів Національної поліції України», Національної поліції України про зміну підстав та формулювання звільнення, визнання наказів незаконними, виплати заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. 03 березня 2017 року ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва було відкрито провадження по справі та призначено справу до розгляду на 13 квітня 2017 року. 13 квітня 2017 року ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва було закрито провадженн по справі, оскільки даний спір не підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства та роз`яснено, що відповідно до ст. 15 ЦПК України може звернутися з позовом за правилами цивільного судочинства. 23 листопада 2017 року позивач звернувся до Деснянського районного суду в порядку цивільного судочинства. Тобто, прослідкувавши терміни звернення до Деснянського районного суду стало відомо, що з моменту винесення ухвали Окружним адміністративним судом м. Києва від 13 квітня 2017 року до моменту звернення до Деснянського районного суду м. Києва - 23 листопада 2017 року минуло більше як пів року. Вищевикладене дає підстави встановити, що до Деснянського районного суду м. Києва з позовом позивач [PERSON] звернувся 23 листопада 2017 року, пропустивши при цьому строк, визначений статтею 233 КЗпП України. З метою поновлення строку звернення до суду за захистом своїх прав, позивач [PERSON] звернувся до суду з заявою (т.1 а.с.97), у якій, зокрема зазначив про те, що з метою якнайшвидшого подання позову до місцевого загального суду, ним неодноразово подані до Окружного адміністративного суду м. Києва заяви про повернення сплаченого судового збору і саме 30 травня 2017 року була датована ухвала про повернення судового збору. Через суд та тяганину повернення судового збору Державною казначейською службою, судовий зібір отримав лише 08 листопада 2017 року. Проаналізувавши вищевикладене, суд не бере до уваги зазначені аргументи пропущення строку звернення до суду, оскільки Законом України «Про судовий збір» передбачено підстави відстрочки, розстрочки і насамкінець, звільнення від сплати судового збору. Позивач мав право скористатися правом подачі заяви чи клопотання щодо відстрочки, розстрочки чи звільнення від сплати судового збору, однак не використав свого права, тому неповернення судового збору відразу після подачі заяви не є підставою для поновлення пропущеного строку звернення до суду більше як через шість місяців. Крім того, суд звертає увагу на той факт, що позивач двічі, перебуваючи на лікарняному тривалий час, подавав до відповідача заяви про звільнення 07 жовтня 2016 року за п.1 ст. 40 КУпП України, так і 28 жовтня 2016 року (надійшла 31 жовтня 2016 року) за ст.38 КЗпП України, при цьому на робоче місце після лікарного не з`являвся, розраховуючи на звільнення і з впевненістю вважаючи, що звільнений з посади саме з 28 жовтня 2016 року. Як стало відомо, після подачі заяви про звільнення, позивач працевлаштувався до іншої установи, що підтверджується наказом Університету Державної Фіскальної Служби України від 08 листопада 2016 року № 558-к, у відповідності до якого позивач [PERSON] був прийнятий на роботу та мав приступити до виконання своїх обов`язків з 09 листопада 2016 року, тобто через 8 днів після подання заяви на звільнення від 28 жовтня 2016 року (надійшла 31 жовтня 2016 року). При цьому позивач вважав, що його звільнено та працевлаштовується на посаду проректора з господарської діяльності та інфраструктури Університету Державної Фіскальної Служби Укрїни. Зокрема позивач був працевлаштований по новій трудовій книжці. Про те, що позивача звільнено за п.4 ст. 40 КЗпП України, останнього повідомлено листом від 30 листопада 2016 року, тобто коли позивач вже був працевлаштований і отримував заробіток. Факт працевлаштування підтверджується копією наказу Університету Державної Фіскальної Служби Укрїни. Перебував на посаді проректора з 09 листопада 2016 року (наказ від 08.11.2016 № 558-к) по 19.04.2017 (наказ 18.04.2017 № 206-к). Звільнений за власним бажанням. (т.4 а.с.43) До суду звернувся позивач після отримання у січні 2017 року представником позивача наказу про звільнення. Чинним законодавством передбачено, що встановлені статтями 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Трудові спори розглядаються районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами (п. 2 ч. 1 ст. 221 КЗпП України). Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у частині першій зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. Згідно з рішенням Конституційного Суду України №4-рп/2012 від 22.02.2012 в аспекті конституційного звернення положення ч.1 ст. 233 КЗпП України у взаємозв`язку із положеннями ст.ст. 116, 117, 237-1 цього Кодексу слід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних сум при звільненні, фактично ним розрахувався. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач звернувся до суду 22 квітня 2019 року (відкрито провадження по справі 754/6215/19), при цьому при розгляді справи № 754\\15548\\17 подано 16.06.2020 та 27.08.2020 уточнення позовних вимог з новою вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (т.4 а.с. 46-56, 60-61,110-119), тобто з порушенням строку, передбаченого ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Згідно з п.4 постанови Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 223 КЗпП (322-08) строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін. Строки, встановлені статтею 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише за наявності поважних причин. При цьому, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними. При цьому, саме на позивача покладено обов`язок доказування тієї обставини, що строк було пропущено з поважних причин, що випливає із загального правила, встановленого ст. 81 ЦПК України. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк (постанова Верховного Суду України від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16). У статті 234 КЗпП України не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися як ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами (постанова Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 490/9707/14-ц (провадження № 61-256св17)). Місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі належно оформленої трудової книжки (постанова Верховного Судувід 13 січня 2021 року у справі № 242/3602/19 (провадження № 61-4644св20)). Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18, зазначив, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто, середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Наведене також узгоджується із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18). У згаданому вище рішенні Конституційного Суду України від 22.02.2012 року № 4-рп/2012, яке стосується офіційного тлумачення положень ст. 233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього кодексу, зазначено, що в аспекті конституційного звернення положення ч.1 ст.233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями ст.ст. 116, 117, 237-1 цього кодексу слід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався. Встановивши, що позивач про факт свого звільнення дізнався у січні 2017 року, з позовом звернувся до суду у лютому 2017 року в порядку КАС, а в листопаді 2017 року в порядку ЦПК, при цьому належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин пропуску такого строку не надав. Як вимоги позивача про зміну підстав та формулювання звільнення, визнання наказів незаконними та відшкодування моральної шкоди, так і вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, заявлені позивачем поза межами строків, встановлених ст. 233 КЗпП України. Строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Так, ч. 1 ст. 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників. Разом з тим виняток ця стаття встановлює для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. При цьому установлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Справи про звільнення, до яких встановлено місячний строк звернення до суду, є спори про поновлення працівника на роботі, а спір про зміну формулювання причини звільнення не відносяться до категорії справ про звільнення, а тому для нього установлений тримісячний строк на звернення до суду за захистом своїх прав. Відповідно до ч.1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати, тому строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказаний висновок узгоджується із правовою позицією, викладеною у постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16. Застосування позовної давності має кілька важливих цілей, а саме: - забезпечувати юридичну визначеність і остаточність; - захищати потенційних відповідачів від прострочених позовів та запобігати несправедливості, яка може статися в разі, якщо суди будуть змушені вирішувати справи про події, що мали місце у далекому минулому, спираючись на докази, які вже можливо, втратили достовірність і повноту зі сплином часу (п.51 рішення у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства», 22.10.1996; п.570 рішення у справі «ВАТ «Нафтова компанія «Юкос» проти Росії, 20.09.2011). Позовна давність не є інститутом процесуального права та не може бути відновлена (поновлена) в разі її спливу, однак у разі визнання поважних причин пропуску звернення до суду. При цьому саме на позивача покладено обов`язок доказування тієї обставини, що строк звернення було порушено з поважних причин, що випливає із загального правила щодо обов`язку доведення стороною спору тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Відповідач, навпаки, мусить довести відсутність об`єктивних перешкод для вчасного звернення позивача з вимогою про захист порушеного права. Вищевикладене міститься у постанові Верховного Суду від 19 березня 2021 року у справі № 910/17317/17. З огляду на викладене, суд дійшов висновку щодо відсутності правових підстав для задоволення позовних вимог у зв"язку з пропущенням строку звернення до суду. Питання щодо судових витрат суд вирішує на підставі ст. 141 ЦПК України і в зв`язку з відмовою у задоволенні позову судові витрати не підягають стягненню з відповідачів.

Outcome: dismissed