Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-01 00:00:00

18.04.2016 позивач [PERSON] звернувся з позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 984/к від 08.04.2016 щодо застосування відносно нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани, скасувати наказ № 986/к від 12.04.2016, яким його було звільнено з роботи, поновити його на посаді заступника керівника департаменту ТОВ «Хуавей Україна», стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі та 250 000 гривень моральної шкоди. Обгрунтовуючи позовні вимоги, позивач посилається на те, що з 15.12.2015 працював у ТОВ «Хуавей Україна» на посаді заступника керівника департаменту за трудовим договором № 967/к, укладеним між сторонами 15.12.2015. 08.04.2016 заступником директора ТОВ «Хуавей Україна» Чжоу Хаодзе видано наказ № 984/к про оголошення догани заступнику керівника департаменту товариства [PERSON] Вказаний наказ позивач просить визнати незаконним з наступних підстав. З вказаним Наказом він, [PERSON], був ознайомлений 08 квітня 2016 року під розписку, з ним не згодний, про що зазначив письмово, до цього надавав свою пояснювальну записку щодо обставин перебування на робочому місці 18.03.2016 та заявляв письмово про те, що він не мав прозорих інструкцій щодо поводження з системою відвідувань, згідно з усними рекомендаціями безпосереднього керівника Ксю Хай. З невідомих йому причин його запит щодо коректного поводження не був розглянутий належним чином. До 07.04.2016 він неодноразово запрошував надати йому інструкції по роботі з системою відвідувань щодо коректного внесення його робочого часу та понаднормованих робіт у систему обліку робочого часу, однак такі інструкції були надані йому лише 07.04.2016, про що він зазначив в пояснювальній записці. Разом з цим, пояснювальна записка [PERSON] разом з додатками до неї до уваги роботодавцем не була прийнята, належної оцінки вказаним документам не надано, а лише з формальних підстав на [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Зазначив, що з інструкцією по роботі з системою відвідування до 07.04.2016 він не був ознайомлений, за таких обставин некоректна реєстрація в системі не може визнаватися дисциплінарним проступком, а тому вказаний вище Наказ є незаконним. Посилався на те, що заступником директора ТОВ " Хуавей Україна" паном Чжоу Хаодзе при накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді догани 08.04.2016 не було враховано пояснювальної записки з додатками до неї [PERSON], не враховано того що некоректна поведінка з електронною системою обліку робочого часу не є дисциплінарним проступком, працівниками Департаменту персоналу не складалися будь-які акти щодо прогулів [PERSON], бухгалтерією нараховано заробітну плату за вказаний час, підприємству будь-якої шкоди в результаті некоректного користування системою відвідувань місця роботи не завдано, на робочому місці [PERSON] працював в тому числі понаднормово, повідомляв своїх безпосередніх керівників про необхідність відсутності на робочому місці під час проведення робочих зустрічей в приміщеннях замовника. Таким чином, Наказ від 08.04.2016 про накладення на нього ([PERSON].) дисциплінарного стягнення у вигляді догани прийнято необгрунтовано, тобто без урахування усіх обставин, що мають значення для прийняття вказаного рішення. Зазначає, що не враховано, що він не був ознайомлений до 07.04.2016 з Положенням про відвідування роботи, а 07.04.2016 лише отримав на електронну пошту вказаний документ англійською мовою вперше, а тому, на його думку, слід вважати, що рішення було прийнято упереджено, непропорційно, тобто без дотримання необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів [PERSON] і цілями, на досягнення яких спрямовано це рішення (дія) без дотримання принципу рівності перед законом, без врахування положень ст. 149 КЗпП України та в самому Наказі зазначено, що прийнята до уваги формальна відсутність заявки, що є розбіжність між наданими відомостями в системі та письмовими поясненнями [PERSON], що само по собі дисциплінарним проступком не є, у зв'язку з чим вказаний Наказ №984/к від 08.04.2016 року є незаконним. До того ж, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а саме розділом 10 п. 10.6.1-10.6.14 визначено перелік грубих порушень трудової дисципліни, в якому не передбачено такого пункту, як наявність розбіжностей в сиситемі обліку робочого часу та не внесення даних про відсутність на робочому місці, за які відповідно до п.10.6 вказаних Правил передбачається обов'язкове дисциплінарне стягення у вигляді догани чи звільнення. Крім цього, 12.04.2016 заступником директора ТОВ "Хуавей Україна" паном Чжоу Хаодзе було видано Наказ № 986/к про звільнення [PERSON] з посади заступника керівника департаменту ТОВ "Хуавей Україна" за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором згідно п. З ст. 40 КЗпП України. Вказує, що Наказ № 986/к прийнято з порушенням ст.149 КЗпП України, в тому числі й без урахування вимог щодо того, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Посилається на те, що згідно п. 6.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку не є порушенням обов'язку знаходитись на своєму робочому місці і виконувати доручену роботу, якщо працівник залишив робоче місце за дорученням (завданням) Працедавця або свого безпосереднього керівника. П. 6.5.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачає що відсутність відомостей в системі про вихід на роботу і (або) залишення роботи працівником і неоформления ним заяви є додатковим свідченням його відсутності на роботі. В системі електронного обліку (в тому числі витягу про окремі дні) є дані про внесення [PERSON] відомостей про необхідність відсутності на робочому місці у зв'язку з перебуванням на нарадах згідно усних розпоряджень керівництва. Відповідно до Положення про відвідування роботи, наданого до суду лише порушення правил більш ніж 3 рази кожного місяця без поважної причини буде супроводжуватися громадською критикою (зауваження і попередження або догана). Таким чином, вказаний вище Наказ № 986/к прийнятий з порушенням вказаного Положення, адже більш ніж три рази [PERSON] не порушував цього Положення. Просить визнати незаконними оскаржувані накази, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі. Крім цього, просить стягнути з відповідача на свою користь 250 000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що неправомірними діями (оголошенням догани та звільненням) відповідача йому завдана моральна шкода. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позов і просили його задовольнити у повному обсязі. Подали суду письмові додаткові пояснення, які просили врахувати при ухваленні судом рішення. Представник відповідача проти позову заперечувала, посилаючись на його безпідставність та недоведеність. Подала суду письмові заперечення. Просила в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, з'ясувавши обставини справи, всебічно, повно, об'єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, з огляду на наступне. Суд встановив, що 15.12.2015 між [PERSON] та працедавцем ТОВ «Хуавей Україна» укладено трудовий договір № 967/К, який погоджений та підписаний його сторонами. В п. 1.2. Договору визначено, що внутрішній трудовий розпорядок Працедавця (або «Правила Працедавця» складають Правила внутрішнього трудового розпорядку, накази, розпорядження, положення і інструкції Працедавця. Згідно п. 2.1. Договору умови праці для працівника визначаються згідно з цим Договором, Внутрішнім трудовим розпорядком Працедавця і законодавством про працю. В розділі 5 Договору, а саме в п.п. 5.1, 5.2. сторонами обумовлено, що працівнику встановлюється восьмигодинний робочий тиждень з перервою на обід тривалістю одну годину і п'ятиденний сорокагодинний робочий тиждень з двома вихідними у суботу і неділю. Початок і закінчення роботи встановлюється Правила внутрішнього трудового розпорядку Працедавця. П. 6.1. Договору визначено, між іншим, що, працівник зобов'язаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати свої трудові обов'язки, розпорядження і накази Працедавця, розпорядження завдання і вказівки свого безпосереднього керівника, керівництва Працедавця (пп.6.1.1.); додержувати трудової дисципліни, викопувати умови цього Договору, вимоги Внутрішнього трудового розпорядку Працедавця, а також передбачених законодавством вимог до охорони праці, техніки безпеки праці і пожежної безпеки (п.п.6.1.2.). Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Хуавей Україна» абз. 3 п.п. 3.1.1. працівники отримують розпорядження, завдання і вказівки від керівництва Товариства і своїх безпосередніх керівників або усно, або письмово, або через електронну пошту на свої персональні службові електронні адреси. Відповідно до п.п. 7.2.2. та 7.2.3. Договору Працедавець має право вимагати від Працівника суворого дотримання Внутрішнього трудового розпорядку (п.1.2. Договору), трудової дисципліни, умов цього Договору та інше. Факт ознайомлення Працівника [PERSON] з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Хуавей Україна» і умовами праці засвідчений власним підписом [PERSON] із зазначенням дати - 15.12.2015, що міститься на 13 сторінці Договору (а.с. 37, Том №1). Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Хуавей Україна» визначено, що для працівників встановлюється початок роботи о 9:00, закінчення - 18:00, перерва на обід з 13:00 до 14:00 (п. 6.1. Правил). П. 6.8. Правил встановлено, що не є надурочною робота працівників, якщо вона здійснюється ними понад встановлену тривалість робочого часу з власної ініціативи. Відповідно до п. 6.4. Правил на працівника покладено обов'язок знаходитись на своєму робочому місці і виконувати доручену роботу. Не є порушенням цього обов'язку, якщо працівник залишив робоче місце за дорученням (завданням) Працедавця або свого безпосереднього керівника. П. 6.5. Правил визначено, що Працедавець запроваджує порядок контролю робочого часу, згідно з яким працівники зобов'язані фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю. Якщо працівник прийшов пізніше встановленого часу початку роботи або залишив її раніше встановленого часу закінчення, або працював весь день поза офісом (робочим місцем), він зобов'язаний в той же день (або наступного робочого дня) оформити та подати в службу персоналу відповідну заяву (п.6.5.2. Правил). Вказані дії [PERSON] виконані не були, доказів поважності причин відсутності фіксації 18.03.2016 [PERSON] приходу на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю на робочому місці останнім не надано, у зв'язку з чим до нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани згідно наказу № 984к від 08.04.2016. Так, судом встановлено, що 18.03.2016 в електронній системі контролю Товариства були відсутні записи про прихід на роботу та залишення роботи [PERSON]. Відповідач зажадав від [PERSON] пояснювальну записку з приводу відсутності на робочому місці 18.03.2016. 04.04.2016 в тексті пояснювальної записки на ім`я заступника директора ТОВ «Хуавей Україна» Чжоу Хаодзе [PERSON] пояснив, що 18.03.2016 він був відсутній на робочому місці, оскільки у 08.30 год. він мав робочу зустріч зі співробітником Укртелеком згідно затвердження ценової пропозиції компаній «Хуавей Україна», а після цього був відсутній по сімейним причинам. Про це він заздалегідь попереджав свого безпосереднього керівника Ксю Хай 00266253 та в подальшому поступав згідно з його рекомендаціями. В поясненні також зазначено, що він (Ксю Хай) не «указав, що заздалегідь должна бути заповнена та підписана форма на відпустку». Враховуючи дуже велику кількість робіт понаднормово, згідно з розпорядженнями компанії, просив прийняти цей випадок як виключення, та врахувати той факт, що його відсутність була погоджена з безпосереднім керівником (а.с. 38, том №1). 08.04.2016 ТОВ «Хуавей Україна» видано наказ про оголошення догани заступнику керівника департаменту [PERSON] за порушення трудової дисципліни. Позивач вважає наказ № 984/к від 08.04.2016 незаконним. З копії наказу № 984/к від 08.04.2016 вбачається наступне. Заступник керівника департаменту [PERSON] телефоном повідомив заступника директора з питань поставок і сервісу Сюй Хай про те, що він має намір взяти відпустку на один робочий день та буде відсутнім 18.03.2016. 04.04.2016 Департамент персоналу опрацювавши дані із електронної системи обліку робочого часу щодо [PERSON] не знайшов в системі відповідного запису про оплачувану відпустку або відпустку без збереження заробітної плати, замість цього в системі надано [PERSON] пояснення «Forgot to punch» («Забув зафіксувати прихід на роботу/залишення роботи»), у зв'язку з чим Департамент персоналу запросив надати [PERSON] письмові пояснення з зазначеного факту. Із пояснень [PERSON] слідує, що він заздалегідь повідомив керівника про свої наміри бути відсутнім 18.03.2016, вранці зустрічався із представниками контрагенту компанії, а після цього був відсутній за сімейними обставинами. Щодо факту розбіжності між наданими ним відомостей в систему «Забув зафіксувати прихід на роботу/залишення роботи» та фактичними обставинами 18.03.2016 пояснень [PERSON] не надано. 08.04.2016 заступником директора ТОВ «Хуавей Україна» Чжоу Хаодзе видано наказ про оголошення догани заступнику керівника департаменту [PERSON] за порушення трудової дисципліни (а.с. 23, том №1). Як зазначено в наказі він виданий з огляду на «… відсутність належним чином оформленої [PERSON] заявки, що підтверджує підстави його відсутності на робочому місці протягом робочого дня 18.03.2016, а саме: розбіжність між наданими ним відомостями в системі та його подальшими письмовими поясненнями, з метою суворого дотримання трудової дисципліни та порядку оформлення відомостей в електронній системі обліку робочого часу всіма працівниками Товариства». Вказаний наказ суд вважає законним з огляду на наступне. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Тудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, статутів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст. 147 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Частиною 1 статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Головним при вирішенні питання щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення є фіксація самого факту порушення та наявність вини. Відповідно до вимог ч. ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Тобто, виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу є видача наказів, визначення підстав, мотивів, обґрунтування та виду дисциплінарного стягнення. В свою чергу, до компетенції суду належить перевірка додержання передбачених законом підстав та порядку застосування до працівників дисциплінарного стягнення, тобто законність наказу. З досліджених та перевірених в ході розгляду справи доказів, судом було встановлено наступне. Підставою для застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді догани, як зазначено в наказі № 984/к від 08.04.2016, було порушення трудової дисципліни. Зокрема в наказі зазначено: «Відповідно до п. 6.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства працівники зобов'язані самостійно фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю, а невиконання цього обов'язку без поважних підстав, є порушення трудової дисципліни та може кваліфікуватись як прогул». Судом встановлено, що відомості про прихід на роботу та залишення роботи [PERSON] 18.03.2016 в електронній системі контролю ТОВ «Хуавей Україна» відсутні. Даний факт [PERSON] в судовому засіданні не оспорював. Разом з цим [PERSON] не надано суду жодного допустимого та достовірного доказу на підтвердження поважності причин відсутності відомостей про прихід на роботу та залишення роботи [PERSON] 18.03.2016 в електронній системі контролю Товариства. Таким чином факт порушення [PERSON] п. 6.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Хуавей Україна» встановлений. До того ж, не надано суду доказів і на підтвердження інших обставин, на які посилався позивач, зокрема, поважності причин його відсутності на робочому місці протягом дня 18.03.2016; факту проведення робочої зустрічі зі співробітником «Укртелеком» о 08.30 год. 18.03.2016, якщо така відбулася; факту погодження з керівництвом проведення вказаної робочої зустрічі; факту погодження у встановленому порядку з керівництвом відсутності позивача протягом робочого дня 18.03.2016 за сімейними обставинами. Доводи [PERSON] про те, що він не мав прозорих інструкцій щодо поводження з системою відвідувань, згідно з усними рекомендаціями безпосереднього керівника Ксю Хай, на думку суду є надуманими та безпідставними. Так, позивач посилається на те, що з невідомих йому причин його запит щодо коректного поводження не був розглянутий належним чином. Зазначає, що до 07.04.2016 він ([PERSON].) неодноразово запрошував надати йому інструкції по роботі з системою відвідувань щодо коректного внесення його робочого часу та понаднормованих робіт у систему обліку робочого часу (а.с. 40, том-2 - копія листа), однак такі інструкції були надані йому лише 07.04.2016. З огляду на те, що з інструкцією по роботі з системою відвідування до 07.04.2016 він ([PERSON].) не був ознайомлений, за таких обставин некоректна реєстрація в системі не може визнаватися дисциплінарним проступком, а тому вказаний вище Наказ є незаконним. Разом з цим, суд враховує, що зауважень до позивача щодо користування ним електронною системою контролю товариства до 18.03.2016 з боку відповідача не виникало. До того ж, позивач ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку 15.12.2015 (а.с. 37, том №1), зокрема і з п. 6.5 Правил, який зобов'язує працівника самостійно фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю Товариства, а невиконання цього обов'язку без поважних підстав, є порушення трудової дисципліни та може кваліфікуватись як прогул. Враховуючи наведене, встановлення факту відсутності відомостей про прихід на роботу та залишення роботи [PERSON] 18.03.2016 в електронній системі контролю ТОВ «Хуавей Україна», відсудності позивача [PERSON] протягом всього робочого дня 18.03.2016 на робочому місці та відсутності будь яких доказів на підтвердження поважності причин такої відсутності, суд вважає, що у відповідача були законні підстави для застосування щодо [PERSON] дисциплінарного стягнення. При цьому, судом враховується, що власником додержано порядок накладення дисциплінарного стягнення. До застосування дисциплінарного стягнення власник зажадав від працівника [PERSON] письмових пояснень і отримав їх. Дисциплінарне стягнення було накладено уповноваженою особою - заступником директора ТОВ «Хуавей Україна» Чжоу Хаодзе, якого 03.02.2016 прийнято на посаду заступника директора і який відповідно до довіреності №LD-95/PoAвід 03.02.2016 наділений повноваженнями укладати трудові договори, приймати на роботу працівників ТОВ «Хуавей Україна», звільняти їх і притягувати до дисциплінарної відповідальності. Щодо застосування виду стягнення - догани, слід звергути увагу на наступне. Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власнику вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів, зокрема: 1) ступінь тяжкості скоєного проступку, який включає форму вини, хоч тільки до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник має право оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж згідно з цими підставами догану не можна, оскільки це найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість провини та інші обставини означало б позбавити власника права застосувати стягнення за наявності порушення. За таких обставин, враховуючи, що за порушення позивачем трудової дисципліни 18.03.2016 відповідач застосував найменш суворий вид стягнення - догану, суд вважає, що в даному випадку посилання позивача на неправомірність прийнятого відповідачем рішення є безпідставним. Відповідно до положень ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно зі ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України висновки суду не можуть ґрунтуватися на припущеннях, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Норми ст.ст. 57, 59 ЦПК України передбачають, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. При цьому обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть бути підтверджені іншими засобами доказування. Відповідно до постанови Пленуму Верховного суду «Про судове рішення у цивільній справі» №14 від 18.12.2009 року передбачено, що відповідно до принципу безпосередності судового розгляду рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в тому судовому засіданні, в якому ухвалюється рішення. Проаналізувавши та повно і всебічно дослідивши докази по справі, суд вважає, що наказ №984/к від 08.04.2016 про накладення дисциплінарного стягнення у виді догани є законним, у зв'язку з чим вимоги позивача про визнання цього наказу незаконним задоволенню не підлягають. 12.04.2016 заступником директора ТОВ "Хуавей Україна" паном Чжоу Хаодзе було видано Наказ № 986/к про звільнення [PERSON] з посади заступника керівника департаменту ТОВ "Хуавей Україна" за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором згідно п. З ст. 40 КЗпП України (а.с. 24, том 1). Пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, визнаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. У пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що у таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково. Пункт 3 ст.40 КЗпП дає право власнику розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При звільненні працівника за цією підставою слід враховува\-ти, що на працівника покладаються обов'язки, які є: 1) складовими його трудової функції; 2) іншими обов'язками, передбаченими правилами внутріш\-нього трудового розпорядку. Як зазначено вище, відповідно до п. 6.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства працівники зобов'язані самостійно фіксувати свій прихід на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю, а невиконання цього обов'язку без поважних підстав, є порушення трудової дисципліни та може кваліфікуватись як прогул». Таким чином, відсутність фіксування приходу на роботу та залишення роботи в електронній системі контролю без поважних підстав є порушення трудової дисципліни. З наказу № 986/к від 12.04.2016 вбачається, що Департамент персоналу опрацювавши дані із електронної системи обліку робочого часу працівників Товариства виявив невідповідність між електронними заявками Заступника керівника департаменту [PERSON] в системі на фактичними даними отриманими з системи обліку робочого часу, а саме наступні записи: 16.02.2016 - відсутні дані щодо закінчення роботи; 21.03.2016 - запис про з`явлення в офісі о 13.02 год. та відсутність даних щодо початку роботи робочого дня з 09.00 год. та відсутність запису в електронній системі обліку часу де перебував працівник протягом проміжку часу 09.00 до 13.02; 23.03.2016 - запис про з`явлення в офісі Товариства о 13.44, відсутність даних щодо початку роботи робочого дня з 09.00 год. та відсутність запису в електронній системі обліку часу де перебував працівник протягом проміжку часу 09.00 до 13.44; 24.03.2016 - відсутність даних щодо закінчення роботи/залишення офісу. Також зазначено, що при обранні виду стягнення власник врахував наявність дисциплінарного стягнення за аналогічні порушення згідно наказу товариства № 984/к від 08.04.2016, систематичне невиконання трудових обов'язків Працівником без поважних причин, незадовільну оцінку проходження Працівником випробувального терміну, пропозиції Комісії зі з`ясування причин порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства, письмові пояснення працівника. Судом також встановлено, що при звільненні позивача був дотриманий порядок накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення, зокрема, отримані письмові пояснення від працівника, враховані вимоги ст. 149 КЗпП України щодо обрання виду стягнення, до того ж стягнення накладено уповноваженою особою. З огляду на викладене, враховуючи те, що перед звільненням позивача дисциплінарне стягнення у вигляді догани було накладено на позивача 08.04.2016 наказом № 984/4, який є законним, суд вважає, що наявна ознака системності невиконання працівником трудових обов'язків, а тому позивач може бути звільнений на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП. З урахуванням викладеного, суд вважає наказ № 986/к від 12.04.2016 про звільнення позивача законним, а тому вимоги позивача про визнання його незаконним, поновлдення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають. Доводи позивача про те, що не існує в природі посадової інструкції заступника керівника департаменту "ТОВ "Хуавей Україна", що було визнано представником відповідача, а також та обставина , що при прийнятті позивача на роботу та в подальшому ніхто з керівництва відповідача з посадовою інструкцією заступника керівника департаменту "ТОВ "Хуавей Україна" ні під розписку, ні усно не ознайомлював, правового значення для вирішення даної справи не мають оскільки позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани, а в подальшому звільнення, за порушення трудової дисципліни, а не за невиконання посадових обов'язків. З аналогічних підстав не мають правового значення для вирішення даної справи і твердження позивача про те, що свої трудові обов'язки, визначені трудовим договором [PERSON] виконував сумлінно, отримував заробітну плату за виконану роботу, успішно пройшов випробувальний строк - 3 місяці, який закінчився 15 березня 2016 року. Що стосується вимог про відшкодування моральної шкоди, суд вважає, що ці вимоги не підлягають задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом даної норми закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 3.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Враховуючи встановлені судом обставини щодо відсутності порушень прав позивача з боку відповідача при звільненні позивача з роботи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову і в частині відшкодування моральної шкоди.

Outcome: dismissed