Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-15 00:00:00

Позивач звернувся у червні 2016р. в суд з позовом до Івано-Франківської міської ради, в якому, з урахуванням неодноразово змінених позовних вимог, зокрема востаннє від 12.08.2020р. (а.с.80 т.1, а.с.158 т.1, а.с.225 т.1, а.с.40-45 т.2, а.с.33-41 т.3) просив: стягнути з Івано-Франківської міської ради та виконавчого комітету Івано-Франківської міської ради в солідарному порядку 18245,97 грн. недоотриманої заробітної плати; 216114 грн. середнього заробітку за весь час затримки; визнати дії відповідача дискримінаційними в трудових відносинах при визначені його посадового окладу. В обґрунтування вимог (з уточненнями) вказав на те, що основним предметом спору є порушення відповідачами норм чинного законодавства та своїх зобов`язань при встановленні його посадового окладу в частині мінімальних гарантій з оплати праці відповідно до Галузевої угоди в період з 01.09.2015р. по час звільнення 21.03.2016р. Постановою Верхового суду від 25.10.2018р. по справі №344/8156/16-ц за його позовом до Івано-Франківської міської ради про стягнення невиплаченої зарплати, спростовуються аргументи відповідачів щодо неналежності їх у справі як сторони відповідача, оскільки як вбачається зі змісту контракту його було укладено між ним та Івано-Франківською міською радою в особі міського голови, як органу управління майном. Підтверджено в судовому порядку також законність стягнення саме з Івано-Франківської міської ради зарплати на користь [PERSON] , не дивлячись на ліквідацію комунальної організації, яку він очолював. Вказує, що не зважаючи на те, що 01.09.2015р. вкотре була збільшена мінімальна заробітна плата в Україні до 1378 грн., його посадовий оклад не був збільшений, хоча були неодноразові його звернення до міського голови з цього приводу. Вважає, що на законність його позовних вимог вказує і лист Міністерства соціальної політики України від 17.02.2014р. №1617/0/14-14/18, в якому чітко прописано те, що законодавством не забороняється при визначені розмірів тарифних ставок, окладів використовувати норми та гарантії певної галузевої угоди. Крім цього, якщо підприємство перебуває у сфері дії територіальної угоди, то цією угодою може передбачатись застосування відповідної галузевої угоди. Тобто відповідачі, як орган місцевого самоврядування та її виконавчий орган, були у сфері дії цих угод, а відповідно його посадовий оклад та мінімальний його розмір підпадає під дію договірної сфери регулювання оплати праці. Генеральна угода, яка передбачена в ст.11 Закону України «Про оплату праці», щодо мінімальних гарантій оплати праці, містить посилання до галузевої угоди. З 2010р. до часу звільнення позивача, діяла і генеральна угода. Умови колективних договорів або угод, що погіршують становище порівняно з чинним законодавством, є недійсними, і забороняється їх включати до трудових договорів і угод. Ухвалою суду від 26.10.2017р. до участі у справі залучено у якості відповідача виконавчий комітет Івано-Франківської міської ради. 18.05.2018р., 28.03.2019р. від відповідача 1 надійшов відзив на позовну заяву (а.с.198-199 т.1), в якому заперечуючи позовні вимоги зазначено, що оплата та матеріальне забезпечення керівника підприємства [PERSON] визначаються у контракті, підписаного сторонами. До даного контракту укладались додаткові угоди, щодо зміни оплати праці, преміювання та продовження терміну дії. Зокрема, додатковою угодою №2 до контракту від 04.11.2011 внесено зміни до п.3.1. Розділу 3 «Умови матеріального забезпечення керівника», яким посадовий оклад встановлено в розмірі 3500 грн. відпрацьованого часу, таким чином, відбулось збільшення посадового окладу позивача з 2000 грн. до 3500 грн. На момент подачі позову до суду 09.06.2016р., з позивачем вже були припинені трудові відносини. Крім того, протягом дії контракту [PERSON] не звертався з пропозицією про внесення змін до такого щодо умов матеріального забезпечення його як керівника. Такі вимоги заявника вже після його звільнення шляхом подання позову, свідчать про зловживання його своїми правами, а доводи зазначені у позовній заяві є надуманими, зокрема, щодо застосування Галузевої угоди, оскільки така є обов`язковою лише для застосування суб`єктами господарювання, які є членами Федерації роботодавців ЖКГ України, і носить рекомендаційний характер для всіх інших підприємств. 28.03.2019р. від представника відповідача 2 виконавчого комітету Івано-Франківської міської ради надійшов відзив на позовну заяву (а.с.1-2 т.2), зокрема, де у позові просить відмовити. Так, позивач не працював і не працює у виконавчому комітеті Івано-Франківської міської ради, жодних нарахувань та виплат позивачу останній не здійснював. Таким чином, виконавчий комітет Івано-Франківської міської ради не наділений повноваженнями щодо нарахування та виплати заробітної плати позивачу, а також виплати заробітної плати керівникам та працівникам комунальних підприємств, які є самостійними юридичними особами. Також звернуто увагу, що відповідач 2 не може вчиняти певні дії та сплачувати кошти, якщо він не мав відношення до КО «Івано-Франківський міський парк культури та відпочинку ім. Т.Г. Шевченка», яке є також і вже ліквідоване. Щодо заяви позивача від 25.02.2016 р. про укладення нового контракту, то зазначили, що дана заява не була погоджена сторонами, а згідно розпорядження міського голови від 29.02.2016 №25/1-с «Про звільнення з роботи [PERSON] » та від 23.03.2016р. №44/1-с, позивача було звільнено 21.03.2016р.. з посади директора КО «Івано-Франківський міський парк культури і відпочинку ім. Т.Г. Шевченка». Рішенням Івано-Франківського міського суду від 17.09.2019р. в задоволенні даного позову [PERSON] було відмовлено. Постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 09.12.2019р. рішення Івано-Франківського міського суду від 17.09.2019р. було скасоване, також відмовлено в задоволенні позову та стягнуто з позивача на користь держави судовий збір (за одну із позовних вимог), вирішено питання судових витрат за апеляційну скаргу. 25.03.2020р. постановою Верховного суду рішення першої та апеляційної інстанцій скасовано, справу передано на новий розгляд. Підставою скасування зазначено те, що судами не було вирішено питання залучення співвідповідачем Комунальну організацію «Івано-Франківський\~ міський парк культури і відпочинку ім. Т.Г. Шевченка» за поданим клопотанням позивача, встановлено порушення норм процесуального права. 22.04.2020р. на підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями справа надійшла у провадження судді Польської М.В. 28.05.2020р. від представника відповідачів 1,2 надійшли відзиви на позовну заяву (а.с.230-236 т.2), де окрім того, що вже було викладено у попередньо поданих відзивах, зазначено, що ухвалою Апеляційного суду Івано-Франківської області від 07.03.2017р. по справі №344/3886/16-ц, яка залишена без змін постановою Верховного суду України від 25.04.2018р. встановлено, що на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст.9 КЗпП України, зокрема про те, що умови договорів, які порушують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. 02.07.2020р. до суду надійшла відповідь на відзив позивача [PERSON] (а.с.1-8 т.3). Позивач вказав, що він звертався до міського голови з заявами про збільшення посадового окладу, однак отримав негативну відповідь. Після закінчення контракту 04.08.2015р. позивач направив проект контракту зі збільшеним посадовим окладом до 5500грн., а 25.02.2016р. він направив повторно новий примірник проекту контракту з посадовим окладом 6000 грн., однак відповідачі відмовились його підписувати і не змінювали посадовий оклад. Як наслідок, його посадовий оклад став в 1.5 рази менший від посадового окладу його підлеглих працівників. Вважає вкотре, що основним предметом спору є порушення відповідачами норм чинного законодавства та своїх зобов`язань при встановленні його посадового окладу в частині мінімальних гарантій з оплати праці, відповідно до галузевої угоди в період з 01.09.2015р. по час його звільнення. Щодо вимоги про недоотримання заробітної плати на суму 18246грн., то такий розрахунок зроблений ним за період з 01.09.2015р. (з часу закінчення строку дії контракту та не укладення нового за поданими проектами зі збільшенням посадового окладу) по день звільнення, така вимога підлягає також до задоволення (остаточне обґрунтування позовних вимог від 12.08.2020р.). Стягнення середнього заробітку за весь час затримки відповідає вимогам ст.117 КЗпП України. 23.09.2020р. позивачем подано письмовий виступ у судовому засіданні. 14.12.2020р. позивач подаючи на вимогу детальний розрахунок недоотриманої заробітної плати, зменшив позовну вимогу щодо такої на суму 17878.27грн. Позивач в судових засіданнях уточнені позовні вимоги підтримав повністю та надав суду пояснення, які по суті та змісту також викладені у позовній заяві, відповіді на відзив. Зокрема, наголосив, що заробітна плата - це гарантія держави. Про внесення змін до контракту з приводу оплати праці (збільшення посадового окладу) звертався неодноразово, однак відповідачі не реагували. Просив позов задовольнити повністю. Щодо не вирішення судом попереднього складу клопотання позивача від 29.06.2016р. про залучення у справі співвідповідачем Комунальну організацію «Івано-Франківський\~ міський парк культури і відпочинку ім. Т.Г. Шевченка», на що звернув увагу ВС при перегляді та скасуванні рішень,\~ то таке уже не підтримує як неактуальне, так як така організація давно ліквідована і не може на даний час бути співвідповідачем та як наслідок залученою судом стороною в цивільній справі. Представник відповідача 1,2 в судових засіданнях позов не визнала з мотивів, які викладені у відзивах. Додала, що будь які зміни до контракту мали бути відображені в додатковій угоді до нього. В даному випадку сторонами був узгоджений посадовий оклад, без прив`язки до мінімальної заробітної плати чи інших гарантій. Рішення судів, на які додатково посилається позивач, стосуються стягнення йому виплати за невикористану відпустку, і не є у взаємозв`язку з даними з позовними вимогами. КО «Міський парк культури та відпочинку імені Т.Г. Шевченка» не був стороною галузевої угоди на час дії контракту з позивачем. Просила у позові відмовити повністю. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши повно та об`єктивно матеріали справи,\~ суд дійшов висновку, що позов слід задовольнити частково, враховуючи таке. 04.08.2011р. між Івано-Франківською міською радою, яка від імені та в інтересах територіальної громади м. Івано-Франківська здійснює правомочності власника об`єктів права комунальної власності, в особі міського голови з однієї сторони та [PERSON] з другої сторони було укладено контракт про призначення його на посаду директора Міського парку культури та відпочинку ім. Т.Г. Шевченка на термін з 04.08.2011р. до 04.08.2012р. включно (а.с.7-10,73 т.1). Додатковою угодою від 05.08.2012р. контракт було продовжено по 04.08.2015р. включно. Розпорядженням міського голови від 18.12.2015р. №191/1-0 «Про зміну істотних умов праці» з 01.03.2016р. змінено істотні умови праці [PERSON] на контрактну форму трудового договору, що встановлено судовими рішеннями наявними в матеріалах справи, про які буде зазначено нижче. Згідно з розпорядженням міського голови від 29.02.2016р. №25/1-с «Про звільнення з роботи [PERSON] » позивача було звільнено з посади директора КО «Івано-Франківський міський парк культури та відпочинку ім. Т.Г. Шевченка» - з 29.02.2016р.. Розпорядженням міського голови від 23 березня 2016 року №44/1-с «Про внесення змін до розпорядження міського голови від 29.02.2016 №25/1-с «Про звільнення з роботи [PERSON] » в частині дати звільнення, а саме: дату 29.02.2016 змінено на дату - 21.03.2016р.. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з Івано-Франківської міської ради та виконавчого комітету Івано-Франківської міської ради в солідарному порядку 18245,97 грн. недоотриманої заробітної плати та 216 114 грн. середнього заробітку за весь час затримки, то слід зазначити наступне. Так, п.3.1. вищезгаданого Контракту від 04.08.2011р. (який діяв до 04.08.2015р.), за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, керівникові нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством в результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених керівнику: посадового окладу в розмірі 2000 гривень і фактично відпрацьованого часу; премії в розмірі не більше нарахованої заробітної плати за посадовим окладом відповідно до діючого на підприємстві Положення про порядок оцінювання роботи та преміювання керівників комунальних підприємств, підвідомчих Департаменту комунального господарства, транспорту і зв`язку (зі змінами відповідно до Додаткової угоди №1 від 29.02.2012р. а.с.145 т.1); надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи у розмірі до 50 відсотків посадового окладу і фактично відпрацьованого часу. Обумовлено також в якому випадку не виплачується премія та надбавка (п.п.3.2-3.5) та можливість виплати іншої винагороди (п.3.6).\~ Водночас, п.3.8 Контракту, де зазначено, що розмір оплати праці, розмір надбавки, премії, винагороди за підсумками роботи може бути підвищено або знижено за певних умов є незаповнений сторонами трудових відносин. Відповідно до п.4.1. цього ж Контракту, зміни та доповнення до цього контракту вносяться шляхом підписання додаткових угод. В подальшому, 03.05.2012р. додатковою угодою №2 до Контракту з керівником підприємства, що належить до комунальної власності територіальної громади міста Івано-Франківська від 04.08.2011р., було внесено зміни до п. 3.1. Розділу 3 «Умов матеріального забезпечення Керівника» виклавши абзац перший у такій редакції : «посадового окладу в розмірі 3500 гривень і фактично відпрацьованого часу» (а.с.12 т.1). Отже, з 03.05.2012р. посадовий оклад позивача був встановлений контрактом та погоджений сторонами в розмірі 3500грн. Інших змін до даного контракту щодо цього, не вносилось його сторонами. Як вбачається з нарахування заробітної плати [PERSON] (з книг нарахування зарплати а.с.57-59 т.1) його оклад був за 2013р. 3500грн, доплата за інтенсивність 1750грн. та премія (від 3500грн до 7000грн.), за 2014р. його оклад був 3500грн, доплата за інтенсивність 1750грн. та премія (від 1750грн до 6650грн.), за 2015р. його оклад був 3500грн (без врахуванням того, що у липні, жовтні позивач був у відпустці, а в листопаді на лікарняному), доплата за інтенсивність 1750грн. та премія (від 1750грн до 7700грн.), за січень-березень 2016р. його оклад був 3500грн (без врахування того, що у березні позивач був на лікарняному), доплата за інтенсивність 1750грн та премія (від 1750грн до 2800грн.).\~ Предметом спору (згідно остаточних позовних вимог) є період з 01.09.2015р. по час звільнення - 21.03.2016р. Згідно штатного розпису на 2015р., затвердженого керівником КО [PERSON] , його оклад як директора становить 3500грн., а фонд оплати праці в місяць на нього, з врахуванням надбавки за інтенсивність 5250грн. (а.с.86 т.1), тобто премія у фонд оплати праці на місяць не враховувалась штатним розписом. На 2016р. позивач зазначив суду, що був аналогічний штатний розпис, з таким же затвердженням окладу та фондом оплати праці щодо нього. Щодо внесення в штатний розпис на 2015-2016 роки саме такого розміру посадового окладу 3500грн, позивач пояснив, що він не вправі був затверджувати в штатному розписі інший розмір окладу, без внесених змін до контракту першочергово зі сторони міського голови. Обґрунтовуючи вимоги позову (до остаточних вимог) в цій частині, позивач зазначав, що оскільки встановлений йому оклад 3500грн. мав відповідати вимогам Галузевої угоди, із застосуванням мінімального коефіцієнта 1.2 та 2.8 (останній за додатком №3 до цієї угоди), то з 01.09.2015р. такий оклад мав би бути збільшений на 1130грн. (заява про збільшення позовних вимог а.с.161 т.1, а.с.44 т.2). Так, заробітна плата за розрахунком позивача не виплачена та недоотримана ним за період з 01.09.2015р. по березень 2016р. в загальній сумі 18245.97 грн. (а.с.45 т.2), зокрема за січень 2015р. ним отримано - 12705.53грн., а мінімально гарантована становить - 15584.53грн., жовтень 2015р. отримано\~ - 11627.03грн., а мінімально гарантована - 12329.69грн., листопад 2015р. аналогічно - 11407.12грн. до 13251.14грн., грудень 2015р. - 22063.85грн до 26917.65грн., січень 2016р -8067.95грн. до 10327.95грн., лютий 2016р. 22091.54грн. до 27233.03грн. та березень 2016р. (місяць звільнення позивача) 8971.61грн. до 9536.61грн. На вимогу суду, позивачем надано додатковий розрахунок невиплаченої йому заробітної плати на суму\~ 17878.27грн. (а.с.105-112 т.3), з якого вбачається, що посадовий оклад згідно вимог Галузевої угоди складає 4630грн., від якого нараховуються інші донарахування зарплати інтенсивність, премія, індексація. Як вбачається з матеріалів справи, 04.10.2013р. дійсно було зареєстровано в Міністерстві соціальної політики України за реєстраційним №26 Галузеву угоду на 2013-2015 роки, укладену між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським об`єднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним\~ комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України (а.с.13-28 т.1). Саме на дану угоду, в обґрунтування позовних вимог посилається позивач. Пунктом 3.1 (підп.3.1.1, 3.1.4) даної угоди підписанти визначили мінімальну тарифну ставку (оклад) за просту некваліфіковану працю у розмірі не нижче визначеної законом мінімальної зарплати, а мінімальну тарифну ставку робітника І розряду не менше 120% розміру мінімальної зарплати, встановленої законом. Коефіцієнти співвідношення розмірів мінімальних місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та техн.службовців до мінімальної тарифної ставки робітника І розряду основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії), згідно з додатком №3 до цієї Угоди. Додаток №3 передбачав коефіцієнт співвідношення розміру мінімального місячного окладу в т.ч. керівника до мінімальної тарифної ставки робітника І розряду основного виробництва (мінімального посадового окладу працівника основної професії): п.1 керівника (директора, начальника) з чисельністю працюючих до 500 чол. коефіцієнт від 2.8 до 4.0, при цьому приміткою в додатку обумовлено посадові оклади інших працівників, які є нижчі за оклад керівника у відсотковому відношенні до окладу керівника. Водночас, п.1.2 даної Галузевої угоди на 2013-2015, суб`єктами соціального діалогу на локальному рівні є роботодавці, що працюють у сфері ЖКГ, які у встановленому порядку надали свої повноваження Галузевому об`єднанню організацій роботодавців України на представлення їх інтересів під час ведення колективних переговорів та укладення колективних угод на галузевому рівні, первинні організації Галузевої профспілки України. На територіальному рівні це організації (їх об`єднання) роботодавців у сфері ЖКГ, які у встановленому порядку надали свої повноваження Галузевому об`єднанню організацій роботодавців України на представлення їх інтересів під час ведення переговорів та укладення угод на галузевому рівні, місцеві, обласні, регіональні республіканські організації профспілки у сфері ЖКГ, місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці в межах повноважень, визначених законодавством. Також, п.1.4 даної Галузевої угоди зазначає, що така регулює відносини, встановлює права та обов`язки суб`єктів соціального діалогу з питань в т.ч. регулювання трудових відносин та є чинним актом соціального діалогу, який встановлює мінімальні й обов`язкові для врахування на подальших рівнях колективних переговорів галузеві норми, в т.ч. в оплаті праці. Положення Галузевої угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для суб`єктів соціального діалогу, що перебувають у сфері дії Сторін (п.1.7 Галузевої угоди). За ст.11,13,14 Закону України «Про оплату праці» мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті (ст.15 цього ж закону). Водночас, за ст.16 Закону України «Про оплату праці» на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 15 цього Закону, але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України. Разом з тим, оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (ст.20 закону). Як роз`яснено листом Мінсоцполітики України від 17.02.2014р. (а.с.16-18 т.3) встановлення умов і розмірів оплати праці керівників заснованих на комунальній формі власності, за ст.8 Закону України «Про оплату праці», відноситься до державного регулювання, зокрема в контракті з дотриманням постанови КМУ від 19.05.99р. №859. Що стосується застосування положень галузевої угоди, то така діє безпосередньо на суб`єктів, які перебувають у сфері дії сторін, що її підписали або надання відповідних повноважень. Якщо ж підприємство не перебуває у сфері дії сторін галузевої угоди, то при укладенні колективного договору обов`язковими є норми, соціальні гарантії, встановлені законодавчими та нормативно-правовими актами на державному рівні. Однак, територіальними угодами може передбачатися забезпечення дотримання підприємствами умов оплати праці, визначених Галузевою угодою. З врахуванням даних норм, суд приходить до висновку, що оплата праці за контрактом визначається першочергово саме угодою сторін, з обов`язковим врахуванням наступних трьох складових: чинного законодавства, колективного договору та виконання керівником умов самого контракту. Договірними відносинами (контрактом), як вже зазначено вище, передбачалось обумовлений сторонами розмір посадового окладу - 3500 гривень до фактично відпрацьованого часу. Штатний розпис на поточний рік був затверджений керівником КО з таким ж посадовим окладом на 2015-2016 роки. Щодо чинного на той час законодавства, яке регулювало договірну оплату праці працівників підприємств (які не фінансуються за рахунок бюджету), чи поширення\~ забезпечення дотримання іншими підприємствами умов оплати праці, визначених Галузевою угодою, то судом для правильного вирішення спору, було визначено першочергово суб`єктів соціального діалогу Галузевої угоди (на галузевому рівні договірного регулювання оплати праці), якою і обґрунтовуються позовні вимоги позивачем, зокрема на локальному рівні (за колективним договором) цієї Галузевої угоди на 2013-2015 рр.: це роботодавці, які делегували повноваження Галузевому об`єднанню організацій роботодавців України; їх первинні організації профспілки, а на територіальному рівні (за територіальною угодою): організації (їх об`єднання) роботодавців, які делегували повноваження Галузевому об`єднанню організацій роботодавців України; місцеві та обласні організації профспілок; органи місцевого самоврядування та органи виконавчої влади. Позивач, як на підставу обґрунтування позову вказує про те, що вказана Галузева угода повинна бути обов`язковою для застосування відповідачами міською радою (відповідач 1) та міськвиконкомом (відповідач 2), з визначенням коефіцієнтів в т.ч. і згідно з додатком 3 до цієї Угоди щодо його оплати праці. З врахуванням такої позиції сторони позивача та досліджених доказів судом, відповідач 1 Івано-Франківська міська рада дійсно була суб`єктом соціального діалогу за даною Галузевою угодою, однак саме на територіальному рівні, а на локальному - такою була\~ за спірний період сама Комунальна організація «Івано-Франківський міський парк культури та відпочинку ім. Т.Г. Шевченка», у разі належного делегування своїх повноважень Галузевому об`єднанню організацій роботодавців України, а також її первинна організація Галузевої профспілки України. Суд бере до уваги те доводи відповідачів, що Федерація роботодавців ЖКГ своїм листом від 05.05.2013р. зазначила, що галузева угода є обов`язковою для застосування суб`єктами господарювання (роботодавцями), які є членами Федерації роботодавців ЖКГ України і носить рекомендаційний характер для всіх підприємств. Позивачем не надано належних та допустимих доказів того, що дійсно КО «Івано-Франківський міський парк культури та відпочинку ім. Т.Г. Шевченка» була членом Федерації роботодавців ЖКГ України, з відповідним делегуванням повноважень, та як наслідок стороною галузевої угоди (на територіальному рівні). Тобто, сама організація була стороною Галузевої угоди на локальному рівні і керівник зобов`язаний був застосовувати норми Галузевої угоди щодо своїх працівників. Але, доводи відповідачів про те, що КО на локальному рівні не є членом Федерації роботодавців ЖКГ та не делегувала відповідні повноваження такій, а тому не є суб`єктом на який поширюється Галузева угода, не є повністю вірними, так як на локальному рівні є також і первинна профспілка відповідним суб`єктом діалогу. Так, випискою з постанови міського комітету профспілки від 23.02.2016р. (а.с.60 т.1) зазначено про підтвердження факту приналежності первинної профспілки Парку культури ім.Т.Г.Шевченка до міського комітету профспілки працівників ЖКГ. Хоча даний доказ не містить з якого часу така приналежність первинної до міської профспілки була наявною, але сторона позивача стверджувала факт приналежності саме з часу створення\~ КО «Івано-Франківський міський парк культури та відпочинку ім. Т.Г. Шевченка», а представник відповідачів дане твердження не заперечила і не спростувала. Згідно даних пошуку проведених судом в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань: первинна профспілкова організація\~ Івано-Франківського парку відпочинку та культури ім. Т.Г. Шевченка зареєстрована 22.03.2000р., її засновником є професійна спілка працівників ЖКГ, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України; діяльність міського комітету профспілки працівників житлово-комунального господарства м. Івано-Франківська 09.04.2019р. було припинено. З матеріалів цивільної справи також вбачається, що Профспілка працівників ЖКГ, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України, як всеукраїнська громадська організація, була зареєстрована 28.01.2000р. за №1318 (а.с.88 т.1). Отже, з дати реєстрації профспілки первинної КО в 2000р., членом якої був і позивач, вона входила до міської та всеукраїнської спілки, і як наслідок була стороною Галузевої угоди на локальному рівні, а міська в яку входила первинна КО на територіальному рівні. Окрім того, як слідує з матеріалів цивільної справи, в газеті профспілок області «Єдність» від 14.03.2013р. (а.с.51-52 т.1) була опублікована Територіальна угода між Івано-Франківською обласною держадміністрацією, обласним об`єднанням організацій роботодавців та радою профспілок області на 2013-2015 роки (яка поширюється на органи місцевого самоврядування та підприємства, установи і організації всіх форм власності, є умови угоди обов`язковими як мінімальні гарантії для застосування при укладенні колективних договорів, згідно «Загальних положень»), розділом Ш «У сфері оплати праці» якої, сторони домовились забезпечити дотримання підприємствами умов оплати праці, передбачених чинним законодавством, Генеральною, галузевими та даною угодами. Віднесення комунальної організації до сфери управління міністерства або іншого центрального органу виконавчої влади, який є суб`єктом сторони органів виконавчої влади цієї угоди в період 2013-2015 років, судом не встановлено, але дана комунальна організація була віднесена до сфери підпорядкування органу місцевого самоврядування, на який поширювалась Територіальна угода, з метою застосування такої при укладенні договірного колективного договору. Отже, зокрема обласним об`єднанням організацій роботодавців та радою профспілок області, як сторонами договору на територіальному рівні, було також взято на себе зобов`язання дотримання мінімальних гарантій передбачених і Галузевою угодою на 2013-2015рр., і Територіальною угодою на 2013-2015рр., а з врахуванням предмета дослідження даного спору з 01.09.2015р. по 31.12.2015р. Водночас, дані угоди поширювалась як і на Івано-Франківську міську раду, яка повинна б була обов`язково враховувати мінімальні гарантії у спірний період 2015року щодо посадових окладів зазначених в контракті з керівниками комунальних підприємств, так і на саму комунальну організацію та її профспілку при укладенні колективного договору, про що зазначено вище. Відповідно до частини третьої статті 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» (в редакції, чинній на момент укладення Галузевої угоди) сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об`єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об`єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. У частині першій статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» (в редакції, чинній на момент укладення галузевої угоди) передбачено, що положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Позивач до матеріалів справи надав витяг, засвідчений ним, з Генеральної угоди на 2016-2017рр. (а.с.47 т.2) в частині оплати праці, і такі умови Генеральної угоди є відсилочними до Галузевої, територіальної угоди та колективного договору. Отже, позивачем вірно в обґрунтування позовних вимог застосовано Галузеву угоду, Генеральну та Територіальні угоди. Відповідно до частини другої статті 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» (в редакції, чинній на момент укладення галузевої угоди) сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог. Згідно абзацу 3 частини другої статті 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» (в редакції, чинній на момент укладення галузевої угоди ) до сторін соціального діалогу належать: на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об`єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб`єктами якої є всеукраїнські об`єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб`єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади. Більше того, на спірний період 2016 року (січень-березень згідно позовних вимог), є наявною також Угода укладена між виконавчим комітетом Івано-Франківської міської ради, Івано-Франківською міською організацією роботодавців та спільним представницьким органом профспілок на 2014-2016рр. (а.с.166-171 т.1), тобто після укладення Галузевої угоди на 2013-2015рр., пунктом 3.2 якої передбачено рекомендування сторонам під час укладення колективних договорів застосування переліків і розмірів доплат, надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників, що мають міжгалузевий характер, не нижче ніж прийняті в діючій Генеральній угоді та Галузевій угоді. При цьому, сторона роботодавців зобов`язувалась дотримуватись норм Генеральної, галузевих та регіональних угод з оплати праці та трудових відносин, як мінімальних гарантій при укладенні колективних договорів, сприяти їх виконанню. Отже, в спірний період на вересень-грудень 2015р., січень-березень 2016р. діяла ще одна угода, яка передбачала при укладенні колективних договорів застосовувати розміри в т.ч. посадового окладу з нормами Генеральної, галузевих та регіональних угод. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 листопада 2019 року у справі № 296/1091/16-ц (провадження № 61-23191св18) міститься висновок, що «для обов`язковості виконання роботодавцем зобов`язань у сфері соціально-трудових відносин, передбачених тією чи іншою галузевою (міжгалузевою) угодою, необхідно встановити чи входить профспілкова організація підприємства до організаційної ланки всеукраїнської профспілки та її об`єднання, а також віднесення підприємства до сфери управління міністерства або іншого центрального органу виконавчої влади, який є суб`єктом сторони органів виконавчої влади цієї угоди. При цьому під час визначення обов`язковості застосування положень колективних угод необхідно враховувати норми Рекомендацій Міжнародної організації праці № 91, основоположне значення яких взято до уваги у ратифікованій Україною Конвенції Міжнародної організації праці № 154, а саме: що усякий колективний договір має зв`язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено». Так, між адміністрацією Парку культури та відпочинку ім.Т.Г.Шевченка та трудовим колективом ім. Т.Г. Шевченка на 2014-2017рр., було укладено колективний договір (а.с.115-118 т.1), затверджений директором [PERSON] і головою профкому Парку культури та відпочинку ім.Т.Г.Шевченка [PERSON] у 2014 році, де передбачено пунктом 2.2., що розміри посадових окладів працівників встановлюються з урахуванням мінімальних гарантій, визначених галузевою угодою. Такий колективний договір підпадає під дію даної Галузевої угоди\~ на 2013-2015рр., Територіальної угоди на цей ж період,\~ Угоди на 2014-2016рр., оскільки його укладено у 2014 році, відповідно він був погоджений профспілкою, та адміністрацією (роботодавцем) комунальної організації. Заперечуючи позовні вимоги, відповідачі зазначали, що рішенням Івано-Франківської міської ради від 17.03.2011р. було затверджено Положення про порядок укладання контрактів з керівниками підприємств, що належать до комунальної власності територіальної громади міста (а.с.100-108 т.1), згідно п.3.4 якого умови оплати праці керівника визначається у контракті й повинні встановлюватися у прямій залежності від результатів виробничо-господарської діяльності підприємств. У разі необхідності або зміни умов контракту можуть укладатися додаткові угоди, які є невід`ємною його частиною. Проте, чинне законодавство, яке зазначене вище, та діючі угоди повинні були бути враховані відповідачем 1 саме при встановленні посадового окладу керівника, та відповідати вимогам щодо його розміру, в порушення чого такий посадовий оклад в спірному періоді не відповідає ні чинному на той час законодавству, яке мінімальні гарантії оплати праці визначає виключно до вимог Галузевої та інших угод, ні колективному договору КО. В судовому порядку вже також було предметом оскарження [PERSON] звільнення його з посади та поновлення на роботі із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, і рішенням Івано-Франківського міського суду від 24.01.2017р. та ухвалою Апеляційного суду Івано-Франківської області від 07.03.2017р. в задоволенні позову було відмовлено (а.с.201-212 т.1). Дані рішення залишено без змін постановою Верховного Суду від 25.04.2018р. (а.с.7-12 т.2). При цьому, сторона відповідачів звертала увагу суду заперечуючи вимоги, на те, що рішенням апеляційного суду від 07.03.2017р. встановлено, що на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст.9 КЗпП України зокрема про те, що умови договорів, які порушують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Однак, з такими доводами в повній мірі погодитись не можна, враховуючи таке. Дійсно, згідно постанови КМУ від 19.03.1993р. №203 (п.4,5) рекомендовано органам місцевого самоврядування при укладенні контракту з керівником комунального підприємства визначати його оплату праці та матеріальне забезпечення, за рахунок коштів підприємства, що встановлюється в прямій залежності від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства. Нормативно-правові акти КМ України мають відповідати також і законам України, хоча в цій постанові йдеться також про те, що оплата праці здійснюється за рахунок коштів підприємства. КО в якій був керівником позивач, не дотувалась з міського бюджету, про що встановлено судом з пояснень сторін, а тому за рахунок коштів організації оплачувалась зарплата, яка повинна відповідати вимогам закону. Водночас, Постановою Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» (п.7), на яку посилається позивач, зазначено, що оскільки відповідно до ст.97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі, а у випадку, коли його не укладено, - власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності, - з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з урахуванням загальних положень законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення спорів з цих питань має з`ясовувати,\~ чи були і як саме вони врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьому додержано норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами. При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами. Отже, оплата праці позивача не фінансувалась з бюджету, а з господарської діяльності КО, проте посадовий оклад ним самостійно не міг бути визначений в штатному розписі чи при нарахуванні, а залежав саме від розміру зазначеному в контракті, який не врахував у спірний період вимог Галузевої угоди та норм вищевказаних законів України. Згідно ст. 3 Закону України «Про оплату праці» (в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин) мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Ці ж самі положення містить ст. 95 КЗпП України. Відповідно до ст. 8 Закону України «Про оплату праці»\~ держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. На підставі ст. 10 цього ж закону розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об`єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Статтею 8 Закону України « Про Державний бюджет України на 2015 рік» мінімальну заробітну плату визначено установлено у місячному розмірі: з 1 січня - 1218 гривень, з 1 вересня - 1378 гривень. Статтею 8 Закону України « Про Державний бюджет України на 2016 рік» мінімальну заробітну плату визначено установлено у місячному розмірі: з 1 січня - 1378 гривень. Норми вказано з врахуванням редакцій закону, що діяли на момент даних правовідносин. Згідно ст. 18 Закону України «Про оплату праці» (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галузевою, регіональною угодами. В обґрунтування позовних вимог позивач надав також і лист Департаменту житлової, комунальної політики та благоустрою від 23.07.2018р., в якому керівник Департаменту щодо іншого комунального підприємства міста, застосовує коефіцієнти збільшення мінімальної зарплати згідно Додатку №2 до Галузевої угоди на 2017-2018 роки та вважає обов`язковими мінімальні гарантії оплати праці на підставі рішення Федерації роботодавців від 01.06.2016 р. (а.с.233-234 т.1), однак даний доказ стосується іншого комунального підприємства, де оплата праці керівника визначається від чисельності працюючих та чистого доходу, а посилання є на Галузеву угоду іншого періоду та рішення Федерації роботодавців, прийняте після припинення позивачем трудових відносин, тому такий доказ не є належним. Аналогічний лист долучено позивачем цього ж Департаменту від 28.05.2020р. та 09.06.2020р. (а.с.10, 11 т.3), однак стосується вже контракту з директором Парку культури та відпочинку ім.Т.Г.Шевченка. Зокрема, з посиланням на постанову КМУ від 19.05.1999р. №859 обумовлено, що розмір посадового окладу керівника встановлюється в залежності до чисельності працівників, активів або чистого доходу за даними останньої річної звітності, в кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії. Розмір посадового окладу керівника КО встановлено: з 03.05.2012р., з врахуванням чисельності працівників 42 чол. становив (визначений державою розмір мінімальної заробітної плати та коефіцієнта - 1.2 за Генеральною угодою, що є предметом доведення за даним спором): мінімальний 1288грн. (1073х1.2), максимальний 5152грн. (1288х4). Розмір посадового окладу керівника КО «Івано-Франківський міський парк культури та відпочинку ім. Т.Г. Шевченка» передбачено контрактом; з 01.03.2016р., з врахуванням чисельності працівників 35 чол. становив (визначений державою розмір мінімальної заробітної плати та коефіцієнта 1.2 за Генеральною угодою, що є предметом доведення за даним спором): мінімальний 1654грн. (1378х1.2), максимальний 16536грн. (1654х10). Контрактом п.3.1.1 визначений розмір посадового окладу між міською радою та керівником. З даного доказу та отриманих пояснень, суд зазначає, що Департаментом не вірно виведено розмір посадового окладу керівника, який дійсно встановлюється в залежності до чисельності працівників, активів або чистого доходу за даними останньої річної звітності, в кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії, із застосуванням коефіцієнта 1.2 працівника основної професії (згідно умов самої Галузевої угоди), оскільки такий розмір посадового окладу не застосовує іншу складову - додаток №3 до Угоди, а отже не помножений розмір посадового окладу відповідно і ще на коефіцієнт 2.8, який передбачено для керівника. Так, Порядок застосування Галузевої угоди на 2013-2015 роки, затверджений рішенням Ради Федерації роботодавців ЖКГ України від 01.06.2016р. №07-16 (зі змінами), згідно якого визначені (згідно таблиці 1) мінімальні посадові оклади працівника основної професії і є обов`язковими для застосування при визначенні посадового окладу керівників суб`єктів Галузевої угоди, у відповідності до чисельності працюючих (за таблицею №2 коефіцієнт від 3.0 до 7.0), а оскільки за диспозитивністю позовних вимог позивач застосував найменший коефіцієнт 2.8, то суд враховує саме такий розрахунок розміру посадового окладу позивача: мінімальна заробітна плата (1378грн. за вересень 2015р. по березень 2016р.включно) з застосування коефіцієнта 1.2 (п.3.1.1 Галузевої угоди) та коефіцієнта 2.8 (п.1 додатку №3 Галузевої угоди). Так, такий розрахунок проведено позивачем за спірний період з вересня 2015р. по березень 2016р. (а.с.53-54 т.1), мінімальний посадовий оклад керівника (позивача) становить 4630.08грн.\~ (1378х1.2х2.8), отже недоплата до посадового окладу складала 1130.08грн. щомісяця (без врахування обов`язкових відрахувань від нарахованої заробітної плати). А тому, вимога про стягнення з Івано-Франківської міської ради 17878.27грн. недоотриманої заробітної плати, підлягає до задоволення. За вимогами ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч.1). При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (ч.2). Спір про розмір належних позивачу сум у даній цивільній справі, виник після звільнення його із займаної посади за ч.2 ст.117 КЗпП, і охоплює період нарахування заробітної плати (в порушення вимог законодавства щодо розміру посадового окладу, з якого нараховуються всі інші складові заробітної плати (за інтенсивність, премії тощо)) за 6 місяців до часу звільнення. Спірні правовідносини, що склались між учасниками справи, регулюються як Конституцією України так і\~ КЗпП України. Статтею 43 Конституції України встановлено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. За приписами статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму. Умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно з частиною другою статті 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Елементом верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоби виключити ризик свавілля. ЄСПЛ трактує поняття "якість закону" таким чином, а саме - національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають право вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (рішення ЄСПЛ у справах "C.G. та інші проти Болгарії" ("C. G. and Others v. Bulgaria", заява №1365/07, 24 April 2008, § 39), "Олександр Волков проти України" ("Oleksandr Volkov v. Ukraine", заява № 21722/11, § 170). ЄСПЛ неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі, тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. А роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоби позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (рішення ЄСПЛ у справах "Кантоні проти Франції" від 11 листопада 1996 року "Cantoni v. France", заява № 17862/91, § 31-32, "Вєренцов проти України" від 11 квітня 2013 року "Vyerentsov v. Ukraine", заява № 20372/11, § 65). Судова практика неоднозначно тлумачить застосування ст.117 КЗпП України, коли спір\~ про розмір виплат виникає вже після звільнення щодо компенсації середнього заробітку у разі вирішення спору на користь працівника. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ), а саме з висновком, викладеним у рішенні від 8 квітня 2010 року у справі "Меньшакова проти України", відповідно до пункту 57 якого частина друга статті 117 КЗпП України, що передбачає право на отримання компенсації у випадку постановлення судом рішення щодо суми такої заборгованості та є застосовною у справі заявниці, не передбачає виплати компенсації за період до фактичного розрахунку по заборгованості, на відміну від частини першої статті 117 цього Кодексу. Таким чином, немає обґрунтованих підстав стверджувати, що ці положення передбачають право на отримання компенсації за затримку виплати заробітної плати, що мала місце після того, як сума такої компенсації була встановлена судом. На переконання Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду, висновок, викладений у рішенні ЄСПЛ від 8 квітня 2010 року у справі "Меньшакова проти України", а саме у пункті 57 рішення, не узгоджується та суперечить практиці Верховного Суду України, за яким після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум (постанова від 15 вересня 2015 року провадження № 21-1765а15). Разом з тим у своєму рішенні ЄСПЛ не вирішував питання щодо необхідності застосування тієї чи іншої норми права національного законодавства та її тлумачення, а констатував, що застосування процесуальних обмежень у справі заявниці значною мірою залежало від тлумачень матеріальних норм Кодексу законів про працю. Звернув увагу на те, що частина друга статті 117 КЗпП України, яка встановлює право на отримання компенсації у випадку постановлення судом рішення щодо суми такої заборгованості та є застосовною у справі заявниці, не передбачає виплати компенсації за період до фактичного розрахунку по заборгованості, на відміну від частини першої статті 117 КЗпПУкраїни. Аналізуючи застосування судами статей 116 та 117 КЗпП України, ЄСПЛ у рішенні вказав, що обґрунтуванню, наведеному судами, не вистачає чіткості і ясності, оскільки суди детально не розглянули двояку дію статті 117 КЗпП України, однак воно не свідчить про жодні прояви несправедливості чи свавілля, і процесуальні обмеження доступу заявниці до суду не застосовувались непропорційно. Крім того, у пункті 58 рішення ЄСПЛ вкотре наголосив, що він не є апеляційним судом для оскарження рішень національних судів та, як правило, саме національні суди повинні тлумачити національне законодавство та надавати оцінку наданим їм доказам (рішення у справі Waite and Kennedy v. Germany), заява № 26083/94, пункт 54, ЄСПЛ 1999-I). За таких обставин Велика Палата Верховного Суду постановою від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 дійшла висновку про те, що немає жодних підстав вважати, що ЄСПЛ надав для застосування на національному рівні тлумачення приписів статті 117 КЗпП України всупереч практиці Верховного Суду України (постанова від 15 вересня 2015 року провадження № 21-1765а15). Вказане рішення ЄСПЛ не може розглядатися як підстава для відступу від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 15 вересня 2015 року у справі № 21-1765а15. Разом з тим статтею 116 КЗпП України на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. Невиконання цього обов`язку спричиняє наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України, якою передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Цими нормами на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. За змістом частини першої статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом до якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності. Частина перша статті 117 КЗпП України переважно стосується випадків, коли роботодавець за відсутності спору свідомо та умисно не проводить остаточний розрахунок з колишнім працівником. Частина друга статті 117 КЗпП України стосується тих випадків, коли наявний спір між роботодавцем та колишнім працівником про належні до виплати суми та фактично охоплює два випадки вирішення такого спору. Так, якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України). Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальність роботодавця протягом усього періоду прострочення. Натомість, якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таке правове регулювання є способом досягти балансу між захистом прав працівника та додержанням принципів справедливості і співмірності у трудових відносинах, враховуючи фактичні обставини, за яких стався несвоєчасний розрахунок та міру добросовісної поведінки роботодавця. Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, за загальними правилами, встановленими Цивільним кодексом України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, тому числі й після прийняття судового рішення. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, враховуючи: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором, період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника, інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Відповідні висновки викладені Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц. У справі, що розглядається, суд бере до уваги наявність спору між працівником [PERSON] та роботодавцем Івано-Франківською міською радою з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором після звільнення, розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, враховуючи фактичні обставини спору. Тому, на переконання суду, розмір заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні 216 114грн. не відповідає принципам розумності, справедливості та пропорційності, тому слід визначити такий розмір 50 000грн., з врахуванням стягненої судом за позовною вимогою №1 недоотриманої заробітної плати в розмірі 17878.27грн., що буде достатньою компенсацією майнових втрат (в потрійному розмірі недоотриманої зарплати), пов`язаних з невірним встановленням посадового окладу позивача у спірному періоді. Позивач вірно доводив те, що у разі ліквідації комунальної організації, платником будь якої заборгованості є саме Івано-Франківська міська рада, з якою укладено контракт, що також і відображено в постанові Верховного Суду від 25.10.2018р. (справа за позовом [PERSON] до Івано-Франківської міської ради щодо невиплати компенсації за 3 дні відпустки та стягнення середнього заробітку за час затримки) (а.с.12-15,19-20 т.3). Сама ж Комунальна організація (надалі КО) «Міський парк культури та відпочинку імені Т.Г. Шевченка», згідно Статуту 2013 року наявного в матеріалах справи (а.с.66, 69-72 т.1), створена територіальною громадою міста, підзвітна й підконтрольна Івано-Франківській міській раді, міському голові, безпосередньо підпорядкована Департаменту комунального господарства, транспорту і зв`язку (п.1.5) (підпорядкованість Департаменту підтверджено і положенням про нього а.с.90-99 т.1), директор призначається на посаду за розпорядженням міського голови на підставі уже укладеного контракту (п.7.5). КО «Івано-Франківський міський парк культури та відпочинку ім. Т.Г. Шевченка» ліквідовано, згідно даних в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань 12.07.2016р. діяльність припинено, без створення підприємства, яке є правонаступником (а.с.101 т.3). Відповідно, позивач і не підтримував клопотання про залучення КО співвідповідачем, станом на час розгляду справи судом в 2020 році. Згідно ч.1 ст.5 Закону України «Про місцеве самоврядування» міський голова належить до системи місцевого самоврядування. Тому розпорядження та контракт щодо позивача міський голова підписував як керівник органу місцевого самоврядування міської ради. Верховний Суд у постанові від 17 червня 2020 року справа № 711/3604/17 зазначив, що субсидіарна відповідальність органу місцевого самоврядування за зобов`язаннями комунальних комерційних підприємств не настає, крім випадку, якщо буде доведено, що комунальне комерційне підприємство було доведено до банкрутства саме діями його засновника (учасника)- органу місцевого самоврядування. Така відповідальність не може бути покладена на орган місцевого самоврядування у трудових правовідносинах без встановлення того, що сама юридична особа неможе виконати свої зобов`язання в межах трудових правовідносинах у процедурі виконання судових рішень або банкрутства. Указаний висновок відповідає правовій позиції висловленій у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду\~\~\~\~\~ від 18 травня 2020 року у справі № 711/3288/17-ц (провадження\~ № 61-25288 св 18). Щодо вимог позову до відповідача 2 виконкому міської ради (а.с.138-139 т.1), то доводи позивача про те, що контракт був укладений в т.ч. виконкомом, на контракті є печатка виконкому на підписі міського голови, відділ кадрів виконкому готував проект про призначення керівників комунальних підприємств, внесений запис в трудову книжку за підписом представника виконкому, то такі не є належно обгрунованими. Так, приналежність печатки на трудовій книжці позивача саме виконкому міської ради, наявність всіх відділів виконкому та вчинення інших дій не свідчить про те, що виконавчий комітет як відповідач 2 є належним відповідачем щодо позовних вимог, тому в цій частині вимоги позивача не є обґрунтованими та доведеними перед судом. Водночас, відсутність будь яких рахунків за юридичною особою міською радою, натомість існування відкритого рахунку для фінуправління виконкому для розподілу видатків одержувачів коштів міського бюджету (а.с.174 т.1), унеможливлює виконання рішення суду в частині стягнення коштів саме з міської ради. Як вбачається з долучених позивачем доказів щодо неможливості виконання рішення суду в іншій цивільній справі про стягнення в користь [PERSON] коштів з Івано-Франківської міської ради (а.с.177, 178 т.1), для законності та можливості виконання судового рішення у справі що розглядається, слід зазначити в резолютивній частині про стягнення коштів з Івано-Франківської міської ради (відповідача 1) саме шляхом списання коштів з рахунків виконавчого комітету, що на переконання суду буде відповідати загальним засадам та принципам щодо справедливості рішення та спрямованість на виконання рішень судів ЦПК України. Щодо питання дискримінації дій відповідачів по відношенню до позивача, то позивач зазначив, що відповідачі відмовили йому у збільшенні посадового окладу до мінімально гарантованого, а у період з 01.03.2016р. (час укладення контракту з позивачем) по 21.03.2016р. (дата звільнення позивача) в КО було два директора з різними посадовими окладами, оскільки новому директору Василюк Р. при укладенні контракту передбачено розмір посадового окладу 5500грн., проти 3500грн. по контракту з [PERSON] , то слід зазначити таке. Дискримінація (лат. discriminatio «розрізнення») це будь-яка відмінність, виключення, обмеження або перевага, що заперечує або зменшує рівне здійснення прав. Поняття охоплює виключення або обмеження можливостей для членів певної групи відносно можливостей інших груп. Ні у Загальній декларації прав людини, ні в інших міжнародних угодах немає загального визначення поняття «дискримінація», хоча вони і згадують її досить часто, тому для дефініції зазвичай використовуються соціологічні визначення. У міжнародних конвенціях з прав людини передбачається, що країна, що ратифікувала їх, зобов`язана шанувати і забезпечити всім людям, що знаходяться на її території й у межах її юрисдикції, права людини без будь-яких відмінностей, таких як раса, колір шкіри, стать, мова, релігія, сексуальна орієнтація, політичні або інші погляди,національне або соціальне походження, власність, вживання (але не зловживання) наркотиків, народження або інший статус. В обґрунтування позовних вимог позивачем, щодо відмови йому у збільшенні посадового окладу до мінімально гарантованого, долучено звернення його до міського голови 18.12.2015р. (дана заява не містить штампу чи резолюції поступлення такої адресату), 25.01.2016р. та 06.06.2016р. (остання заява подана вже після звільнення) про збільшення з 01.12.2013р. мінімальної зарплати та невідповідність його посадового окладу галузевій угоді (а.с.48-50 т.1). На заяву від 28.01.2016р. отриманим міським головою була надана [PERSON] 17.02.2016р. відповідь (а.с.68 т.1) про те, що згідно умов контракту в період з 04.08.2011р. був йому встановлений оклад в розмірі 2000грн., а в подальшому - 3500грн., контракт діяв по 04.08.2015р. і за даний період заявник жодного разу не звертався до міського голови із пропозицією на підвищення посадового окладу. На заяву від 06.06.2016р. (яка подана вже після звільнення позивача)\~ надана відповідь від 06.07.2016р. (а.с.67 т.1) в якій також зазначено, що розрахунок розмірів окладів керівників комунальних підприємств здійснює Департамент житлової, комунальної політики та благоустрою міської ради, який не подавав службової записки з резолюцією міського голови про внесення змін до контракту (після збільшення до 3500грн.), як і не було самих звернень заявника [PERSON] про збільшення. Хоча таке звернення до міського голови за час трудових відносин (зареєстроване адресатом, що є належним доказом отримання) було надіслане позивачем 25 січня 2016р., тобто в період, коли строк дії контракту закінчився і нового з ним не укладено, і відповідачем надана відповідь 17.02.2016р., то можна вважати що належним чином вперше (з підтвердженням реєстрації такого адресатом) звернення про збільшення посадового окладу було подане позивачем до міського голови вкінці січня 2016р., однак після цього контракт з 01.03.2016р. не був укладений з позивачем, в т.ч. за його проектом, а натомість він був попереджений ще вкінці 2015р. про істотні зміни умови праці та в подальшому був звільнений, в зв`язку з відмовою укладення з ним контракту, що підтверджується матеріалами справи. Тому, не є на переконання суду, даний факт дискримінацією відповідачами позивача відмовивши йому на звернення саме у січні 2016р. у збільшенні посадового окладу за контрактом, який був закінчений, а нового не укладено ще, і оплата його праці здійснювалась за цей період комунальною організацією. Щодо наявності одночасно, як зазначив позивач, двох керівників на одному підприємстві з двома різними окладами, то новий керівник [PERSON] була призначена за укладеним з нею контрактом 02.03.2016р. (а.с.109-113 т.1) після прийнятого розпорядження міського голови від 18.12.2015р. №191/1-0 «Про зміну істотних умов праці» та розпорядження міського голови від 29.02.2016р. №25/1-с «Про звільнення з роботи [PERSON] » з 29.02.2016р., з подальшим зміненням дати звільнення (через перебування [PERSON] на лікарняному) з 21.03.2016р., що встановлено судовими рішеннями в інших судових справах. Розмір посадового окладу встановлено в контракті 5500грн., однак на переконання суду, договірні відносини щодо визначення розміру окладу з новим керівником не є дискримінацією трудових прав позивача, оскільки позивач вправі був звертатись про підвищення його посадового окладу не у січні 2016року, а при його підписанні, чи після змін мінімальної заробітної плати щорічно. Судом не встановлено і те, що іншим керівникам аналогічних комунальних підприємств міської ради у період дії трудової угоди з позивачем встановлені вищі посадові оклади ніж позивачу, матеріали справи такого доказу те ж не містять. Тому, доводи в цій частині не є доведеними перед судом. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 1 статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. На підставі ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. На підставі оцінених всіх наявних доказів як в сукупності, так і кожен зокрема, суд дійшов висновку, що позов слід задовольнити частково. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, позивач у 2016 році судовий збір не оплачував, а тому слід стягнути судовий збір в розмірі 551.20грн (станом на 2016 рік) з відповідача в користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial