Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-03 00:00:00

Позивачем до суду 14.07.2016 року подано відповідний позов. В обґрунтування позову зазначено наступне. Він перебував в трудових стосунках з відповідачем з 04.08.2009 року. 21.05.2010 року його було переведено на посаду начальника транспортного відділу. Із своєю роботою він справлявся, в період з 23.05.2016 року по 01.06.2016 року перебував на лікарняному. 02.06.2016 року ним було передано документи, а саме заява про надання відпустки по догляду за дитиною, довідка №115 про необхідність дитини в домашньому догляді за формою №080-1/о. Зазначені документи були надані у відділ документообігу №205, листування виконуючого обовязки директора, про що свідчить підпис працівниці відділу із зазначенням часу отримання. Він був впевнений в тому, що відпустка відповідно до вимог ст.179 КЗпП України оформлена, а тому на роботу не виходив. Проте 04.07.2016 року поштою він отримав лист, із змісту якого він дізнався, що звільнений. Ним була видана довіреність на дружину [PERSON], яка отримала його трудову книжку 07.07.2016 року. Остаточний розрахунок з ним не провели. Із профспілковою організацією його звільнення не було узгоджено. Із своїм звільненням він не згодний, просив вважати звільнення незаконним та безпідставним, а наказ від 07.06.2016 року №679-К таким, що підлягає скасуванню. Просив суд поновити строк на подачу позовної заяви, врахувати, що трудову книжку він отримав лише 07.07.2016 року. Поновити його на попередній роботі начальника транспортного відділу №228 ДП «Завод «Електроважмаш», зобовязати відповідача скасувати наказ від 07.06.2016 року про звільнення позивача з роботи. Стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.06.2016 року. Стягнути з відповідача на його користь відшкодування за нанесену незаконним звільненням моральну шкоду в сумі 5000 гривень. Судові витрати покласти на відповідача. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав, суду пояснив, що він працював на ДП «Завод «Електроважмаш» тривалий час, до нього будь-яких претензій не було, він добросовісно виконував свої обовязки, з 2010 року займав посаду начальника транспортного відділу. Перебував на лікарняному до 01.06.2016 року. 02.06.2016 року ним через свою дружину було передано заяву про надання йому відпустки по догляду за дитиною. Їх син дуже часто хворіє, дружина [PERSON] також працювала на ДП «Завод «Електроважмаш», тому він залишився із дитиною вдома, а дружина передала заяву із довідками. Був впевнений в тому, що його заява задоволена та він перебуває у відпустці. Також зазначав, що він не міг прибути на роботу, оскільки існує перепускна система та з дитиною його б не пустили, також вважав, що не є необхідним отримувати лікарняний, оскільки ним подано заяву на відпустку. Про його звільнення дізнався з листа, в якому йому рекомендували отримати трудову книжку. Вважав, що його звільнили незаконно, він мав право на отримання відпустки, питання про його звільнення не узгоджували із профспілковим комітетом. Також суду пояснив, що його звільнення повязано із зміною керівництва на підприємстві, він не допускав будь-яких порушень, а тому просив поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку та моральну шкоду. Представник відповідача проти позову заперечувала, подала до суду письмові заперечення, які підтримала в судовому засідання, суду пояснила, що не відповідають дійсності твердження позивача в частині належного виконання ним обовязків, оскільки 17.12.2015 року він був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та йому було оголошено догану. Також зазначала, що позивач перебував на лікарняних починаючи з 15.01.2016 року. 02.06.2016 року повинен був стати до роботи. В цей день особисто до роботи не став, прохідну заводу не перетинав. Заява, яка була подана щодо надання відпустки написана не позивачем, заяву до приймальні заступника директора по роботі з персоналом 02.06.2016 року принесла дружина позивача [PERSON], яка працює на заводі у відділі документообігу. У приймальні прийняти заяву відмовили, оскільки заява написана від мені її чоловіка, довіреності на представництво інтересів свого чоловіка вона не мала. Але після цього заява якимось чином опинилась у вхідній кореспонденції в.о. директора [PERSON], який розписав її на заступника директора з персоналу [PERSON] та заступника з юридичних питань [PERSON]. Дана заява була залишена без розгляду з огляду на вимоги ст..8 Закону України «Про звернення громадян», оскільки стало зрозуміло, що вона написана не власноруч заявником, не містить адреси, не можливо було встановити авторство. Окрім того, посилалась на те, що всупереч вимогам ст..181 КЗпП України позивач своїм позовом підтверджує, що він на роботу не виходив, бо вважав, що здав заяву на відпустку, хоча відповідного наказу чи розпорядження по заводу не видавалось. 06.06.2016 року працівниками заводу у складі заступника директора з комерційних питань [PERSON], начальником автотранспортного цеху [PERSON] та начальником відділу охоронних систем та пропускного режиму [PERSON] було здійснено виїзд за місцем проживання працівника з метою відібрання пояснень з приводу прогулу, але двері ніхто не відчинив, про що було складено акт. При звільненні з позивачем проведено повний розрахунок. Відповідно до розрахункового листа за червень 2016 року нараховано компенсацію при звільненні в сумі 3828,33 гривні та зазначена сума зарахована на банківську картку позивача. Вважала, що звільнення було законним, оскільки позивач 02.06.2016 року не зявився на робочому місці без поважних причин. Тому 07.06.2016 року було відповідний наказ. Просила в задоволенні позову відмовити. Суд, вислухавши думку сторін у справі, дослідивши матеріали, встановив наступне. Позивач [PERSON] перебував в трудових стосунках з відповідачем. Займав посаду начальника транспортного відділу. Його середньоденна заробітна плата станом на 02.06.2016 року становила 265 гривень 92 копійки. Відповідно до копії наказу №2120-к від 17.12.2015 року позивачу [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (а.с.19). Зазначений наказ не оскаржувався. Відповідно до вимог ч.6 т.179 КЗпП України у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Відповідно до вимог ст.84 КЗпП України у випадках, передбачених статтею 25\~Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. Відповідно до вимог ст.25 Закону України «Про відпустки» відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку матері або іншим особам, зазначеним у\~частині третій статті 18\~та\~частині першій статті 19\~цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію "дитина-інвалід підгрупи А" - до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку; Статтею 18 Закону України «Про відпустки» визначено, що підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів. З копії довідки №115 про потребу дитини у домашньому догляді вбачається, що вона видана [PERSON], [INFO], що проживає [INFO], в тому що він потребує домашнього догляду з 02.06.2016 року. Довідка видана 23.05.2016 року (а.с.8). Тобто, позивач відповідно до визначених норм мав право на отримання відповідної додаткової відпустки. Відповідно до вимог ч.1 ст.181 КЗпП України \~відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Статтею 20 ЗаконуУкраїни «Про відпустки» визначено порядок надання соціальних відпусток. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або осіб, зазначених у\~частині третій\~статті 18 цього Закону, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Досліджена в судовому засіданні копія заяви написана від імені позивача та датована 02.06.2016 року, яка містить вимогу надання відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною згідно до медичної довідки №115 з 02.06.2016 року по 02.12.2016 року, містить відмітки про реєстрацію у відділ №205 02.06.2016 року о 13.50 годині (а.с.7). Наказу чи розпорядження про надання відпустки видано не було, позивач з цим наказом не був ознайомлений. В період з 15.01.2016 року по 27.01.2016 року, з 09.02.2016 року по 18.02.2016 року, з 16.03.2016 року по 07.04.2016 року, 11.04.2016 року по 21.04.2016 року, 25.04.2016 року по 06.05.2016 року, з 10.05.2016 року по 19.05.2016 року, з 23.05.2016 року по 01.06.2016 року позивач [PERSON] перебував на лікарняних (а.с.20-23). Відповідно до ст.30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Відповідно до вимог ст.57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Згідно до довідки начальника відділу охоронних систем та перепускного режиму вбачається, що позивач 02.06.2016 року на територію підприємства не входив, згідно до даних перепускного режиму (а.с.24). Зазначених обставин не оспорював й позивач по справі. Тобто, позивач повинен був стати до роботи 02.06.2016 року. Доводи позивача з приводу того, що він вважав, що його заява буде задоволена, судом не приймається до уваги, оскільки відповідного розпорядження чи наказу про відпустку не було видано, з їх змістом позивач не був ознайомлений. Окрім того, судом не приймають до уваги доводи позивача щодо неможливості прибути на підприємство внаслідок хвороби дитини, відповідного лікарняного суду не було надано. З встановлених судом обставин вбачається, що позивачем не дотримано порядок отримання відпустки. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України \~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п.24 Постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 року № 9 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до статті 147 Кодексу законів про працю України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Як вбачається із статті 149 Кодексу законів про працю України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до акту від 06.06.2016 року заступник директора з комерційних питань [PERSON], начальник автотранспортного цеху [PERSON] та начальник відділу охоронних систем та пропускного режиму [PERSON] відвідали за місцем проживання позивача за адресою м.Харків вулиця Блюхера (Валентинівська) [ADDRESS], з метою отримання пояснень щодо прогулу та ігнорування дзвінків керівництва, але двері квартири ніхто не відчинив (а.с.25). В ході розгляду справи позивач пояснив, що дійсно за вказаною адресою не проживав, але поштову кореспонденцію отримував, окрім того, сусіди його не повідомляли про те, що хтось його розшукував. На мобільний телефон йому ніхто не дзвонив. Також зазначав, що не повідомляв на підприємстві про зміну свого місця проживання, після 02.06.2016 рок на роботі не появлявся, бо вважав себе у відпусті. Тобто, отримати пояснення позивача з приводу відсутності на робочому місці не стало можливим, у звязку із його відсутністю, про що складено відповідний акт. Пункт 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" звертає увагу на те, що при вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду. Право вибору виду дисциплінарного стягнення надано роботодавцю. Відповідно до наказу ДП «Завод «Електроважмаш» від 07.06.2016 року №679-к позивач [PERSON] звільнений з займаної посади начальника транспортного відділу за грубе порушення трудової дисципліни прогул без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України. Датою звільнення та останнім днем роботи є 02.06.2016 року. Підставою прийняття відповідного наказу став акт від 02.06.2016 року (а.с.4). Досліджена в судовому засіданні копія наказу, що наявна в матеріалах справи, оглянутий в судовому засіданні оригінал наказу не містить підпису позивача про ознайомлення. 13.06.2016 року на адресу позивача [ADDRESS], поштою спрямовано відповідачем лист щодо необхідності зявитись до відділу по роботі з персоналом та отримати трудову книжку, у звязку із звільненням. ( а.с.5, 6). Трудова книжка була отримана дружиною позивача [PERSON] 07.07.2016 року (а.с.2,3). До суду із позовом позивач звернувся 14.07.2016 року, тобто строк на звернення до суду не порушений. Відповідно до ч.2 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Позивач у справі є членом профспілкової організації, що створена та діє на ДП «Завод «Електроважмаш». В ході розгляду справи було запитано згоду профспілкового комітету. Відповідно до витягу з протоколу №52 від 26.10.2016 року було надано згоду на звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України за здійснення прогулу без поважних причин. Під час проведення засідання профспілкового комітету був присутній позивач, надавав свої пояснення. Згідно до копії розрахункового листа та табелю обліку робочого часу з позивачем червні 2016 року було проведено розрахунок при звільненні на загальну суму 3828,33 гривні (а.с.26-27). Враховуючи наведене, суд вважає, що підстав для задоволення позову не вбачається.

Outcome: dismissed