Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-14 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити, пояснивши, що позивач 27 років пропрацював на різних посадах Державного підприємства „Всеукраїнський державний науково-виробничий центр стандартизації, метрології, сертифікації та захисту прав споживачів", а остання його посада була молодший науковий співробітник науково-дослідної лабораторії державних еталонів одиниць електричних величин (лабораторія №21-1) науково-дослідного відділу МЗ вимірювань електричних величин (НДВ-29) Науково-виробничого інституту МЗ вимірювань електромагнітних величин. За багаторічну роботу на підприємстві відповідача [PERSON] є автором 15 патентів на винаходи України, має 8 авторських свідоцтв СРСР, є автором 10 раціоналізаторських пропозицій. Позивач також є інвалідом 3 групи. 1.10.2013 року його було попереджено про звільнення з підприємства на підставі п.1, ст.40 КЗпП України, а наказом №358-К від 3.12.2013 року позивача було звільнено із займаної посади з тих же підстав. Однак звільнення [PERSON] відбулось з порушенням чинного законодавства, поскільки ґрунтувалось на прийнятті Програми економічних реформ на 2010-2014 роки Президента України і можливого прийняття законодавчих актів, які нібито можуть призвести до негативних наслідків для підприємства у майбутньому. Але на день звільнення позивача такі Закони не були прийняті, тому підстав для скорочення позивача за обставин, які не відбулись, не було. Крім того, відповідач не обґрунтував чому саме його посада підлягає скороченню, а не будь-яка інша. Також при звільненні відповідач не прийняв до уваги, що [PERSON] має переважне право залишитись на підприємстві, так як має 31 рік безперервного трудового стажу на ньому, є інвалідом 3 групи. За таких обставин просять визнати наказ №358-К від 3.12.2013 року відповідача про звільнення позивача незаконним, поновити його на раніше займаній посаді, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дня винесення судового рішення, а також стягнути з відповідача на користь позивача 219 240 грн. моральної шкоди, яка полягає у важких переживаннях [PERSON], пов'язаних з незаконним звільненням, з цього приводу він мало спить, постійно підвищується кров'яний тиск, часто його супроводжує пригнічений стан та відчуття несправедливості. Вказана сума моральної шкоди розрахована на підставі методики та формули професора [PERSON] Представники відповідача Державного підприємства „Всеукраїнський державний науково-виробничий центр стандартизації, метрології, сертифікації та захисту прав споживачів" [PERSON], [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні позов не визнали, пояснивши, що позивач [PERSON] дійсно був звільнений з вказаної ним займаної посади на законних підставах, будь-яких порушень чинного законодавства відповідач не вчиняв. Так 15.07.2013 року відповідачем було видано наказ №295 „Про вжиття заходів щодо оптимізації структури та скорочення штатної чисельності". Підставою для прийняття рішення стало внесення змін до законодавства України, яке регулює господарську діяльність відповідача, і призвело до зменшення обсягів робіт і відповідного зменшення обсягів грошових надходжень, а також надмірна доля витрат на оплату праці в загальній сумі витрат. Посада позивача була подана на скорочення за пропозицією начальника відділу [PERSON] Всі пропозиції начальників підрозділів по скороченню посад були узагальнені і направлені для погодження до Мінекономрозвитку України, яке погодило перелік змін у штатному розкладі. 9.09.2013 року відповідачем було видано наказ №376 „Про скорочення штату", яким остаточно затверджено посади, які підлягають скороченню, після чого відповідач звернувся до профспілкового органу, який надав згоду на вивільнення працівників, включаючи і позивача. І 16 грудня 2013 року наказом №378-к [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п.1, ст.40 КЗпП України. На момент прийняття такого рішення вакантними на підприємстві були тільки 2 посади: начальника та заступника начальника відділу експлуатації. Однак вони не могли бути запропоновані позивачу, який має спеціальність інженера-електрика, так як вимагають наявності будівельної освіти, певної кваліфікації та стажу роботи за фахом на керівних посадах. Переважного права позивач не мав при скороченні, поскільки посада, яку він обіймав, була єдина у штатному розкладі. За таких обставин просять відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. 3-я особа [PERSON] в судове засідання не з'явився, але у направленій заяві до суду просив розглянути справу у його відсутність (а.с.69). Заслухавши позивача та його представника, представників відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих доказів по справі встановив наступні факти та правовідносини. Як встановлено у судовому засіданні, позивач [PERSON] тривалий час перебував на посаді молодшого наукового співробітника науково-дослідної лабораторії державних еталонів одиниць електричних величин (лабораторія №21-1) науково-дослідного відділу МЗ вимірювань електричних величин (НДВ-29) Науково-виробничого інституту МЗ вимірювань електромагнітних величин ДП „Всеукраїнський державний науково-виробничий центр стандартизації, метрології, сертифікації та захисту прав споживачів". Працюючи на підприємстві відповідача, він є автором 15 патентів на винаходи України, має 8 авторських свідоцтв СРСР, є автором 10 раціоналізаторських пропозицій, і також є інвалідом 3 групи. Згідно п.1, ч.1, ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності до п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 року №9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" зі змінами та доповненнями, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з яким власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. 15.07.2013 року відповідачем було видано наказ №295 „Про вжиття заходів щодо оптимізації структури та скорочення штатної чисельності" зі змісту якого вбачається, що найближчим часом відбудеться прийняття Верховною Радою України нової редакції Закону України „Про метрологію і метрологічну діяльність", яка передбачає кардинально нові підходи до діяльності у сфері метрології, що також негативно вплине на фінансові результати діяльності підприємства. В даний час (тобто на час видання даного наказу) Мінекономрозвитку України розробляє нову редакцію Закону України „Про стандартизацію", якою також значно скорочується сфера діяльності ДП „Укрметтестстандарт", зокрема, скасовується необхідність реєстрації технічних умов суб'єктами господарювання. Ці зміни в законодавстві вимагають вжиття термінових заходів, спрямованих на підтримання стабільного економічного стану ДП „Укрметтестстандарт" та виконання затвердженого Мінекономрозвитку України фінансового плану. В результаті чого начальникам всіх підрозділів було наказано підготувати та надати першому заступнику та заступникам генерального директора пропозиції щодо скорочення штатної чисельності (а.с.5; 27-28). Далі всі пропозиції начальників підрозділів по скороченню посад були узагальнені і направлені для погодження до Мінекономрозвитку України, яке погодило перелік змін у штатному розкладі (а.с.29). За змістом абз.1, п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 року №9 зі змінами та доповненями „Про практику розгляду судами трудових спорів" розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1, ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. На підставі даного погодження відповідач 9.09.2013 року видає наказ №376 „Про скорочення штату", в якому зазначено, що в 2013 році передбачено прийняття законодавчих актів і в разі їх прийняття очікується значне зменшення обсягу чистого доходу від реалізації робіт та послуг, тому для подальшої ритмічної та прибуткової роботи підприємства необхідно провести оптимізацію кількості працюючих в ДП „Укрметтестстандарт" (а.с.35-36). За правилами ч.1 та ч.7, ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Як зазначає п.15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 року №9 зі змінами та доповненями „Про практику розгляду судами трудових спорів" розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. 9.09.2013 року генеральний директор ДП „Укрметтестстандарт" [PERSON] звернувся з листом до голови профспілки машинобудівників та приладобудівників України про звільнення працівників на підставі п.1, ст.40 КЗпП України (а.с.37-38). 27.09.2013 року Постановою №П-11-о Президія Центральної ради профспілки погодила керівництву ДП „Укрметтестстандарт" проведення оптимізації кількості працюючих шляхом вивільнення 5% чисельності працівників підприємства за скороченням штату протягом 2013 року (а.с.39). 20.11.2013 року генеральний директор ДП „Укрметтестстандарт" [PERSON] звернувся з поданням до голови профспілки підприємства відповідача про надання згоди на звільнення за скороченням штату раду працівників, серед яких значиться і позивач (а.с.40-41). За змістом витягу з протоколу №36 від 29.11.2013 року засідання профспілкового комітету ДП „Укрметтестстандарт" після обговорення профспілковий орган постановив: надати згоду на звільнення за п.1, ст.40 КЗпП України 5 працівників, включаючи і позивача (а.с.42). Як зазначає п.1, ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Пункт 2 тієї ж статті наголошує, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією, спеціальністю, а також в разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. 1.10.2013 року позивач [PERSON] отримав попередження про звільнення з підприємства на підставі п.1, ст.40 КЗпП України, в якому поставив свій підпис (а.с.43). У відповідності до абз.2, п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 року №9 зі змінами та доповненями „Про практику розгляду судами трудових спорів" при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Наказом №358-К від 3.12.2013 року позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1, ст.40 КЗпП України (а.с.7). Однак 3.12.2013 року [PERSON] перебував на лікарняному, тому дія даного наказу була скасована і відповідачем був виданий після закриття листка непрацездатності новий наказ №378-к від 16.12.2013 року про звільнення з тих ж підстав 16.12.2013 року (а.с.44). Як зазначає ч.1, ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналізуючи законність підстав звільнення позивача з займаної посади, суд приходить до висновку, що поскільки звільнення [PERSON] 16.12.2013 року відбулось до прийняття законодавчих актів, які б могли призвести до негативних наслідків на підприємстві відповідача у майбутньому, тобто на підставі подій, які не відбулись, про що зазначено у наказі №295 від 15.07.2013 року, при цьому Закон України „Про метрологію і метрологічну діяльність" ні на день звільнення позивача, ні на день винесення рішення суду не прийнятий у новій редакції, а Закон України „Про стандартизацію" був прийнятий 5.06.2014 року, тобто значно пізніше дати звільнення позивача, тому звільнення останнього відбулось з порушенням вимог чинного законодавства і він підлягає поновленню на раніше займаній посаді з 17.12.2013 року. За таких обставин позов в частині поновлення на роботі підлягає задоволенню. Суд відмовляє в задоволенні частини позову позивача про визнання незаконним та скасування наказу від 3.12.2013 року №358-К ДП „Всеукраїнський державний науково-виробничий центр стандартизації, метрології, сертифікації та захисту прав споживачів", поскільки як на момент подачі позову до суду, так і на день розгляду справи його дія скасована наказом №378-к від 16.12.2013 року і не відновлювалась до цього часу. У відповідності до п.2, ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або в різниці заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Згідно п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 року №9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" зі змінами та доповненнями у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). При поновленні на роботі працівника з цього приводу з відповідача на користь позивача підлягає стягненню весь середній заробіток за час вимушеного прогулу при звільненні з дня незаконного звільнення 16.12.2013 року по день винесення рішення 15.09.2014 року, виходячи з його заробітної плати на даній посаді за два останніх повних відпрацьованих місяці (а.с.68). А саме: позивач за жовтень та листопад 2013 року отримав 5 553,90 грн. та 5 480 грн. відповідно, що в сумі складає 11 033,90 грн. Відпрацьованих позивачем за ці два повних місяці були 43 робочих дні (жовтень - 22 дні, листопад - 21 день). Дану суму 11033,90 грн. необхідно розділити на 43 відпрацьованих за ці місяці дні і в результаті отримаємо 256 грн. 60 коп. - середньоденна заробітна плата позивача. Останню суму необхідно помножити на кількість робочих днів, що містяться в періоді з 17.12.2013 року по 15.09.2014 року (256,60 грн. х 178 робочих днів = 45 674 грн. 80 коп.), отримавши при цьому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У відповідності до п.4 Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31.03.1995 року „Про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" відповідно до ст.137 ЦПК України у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди крім інших вимог, передбачених цією статтею, має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди та якими доказами це підтверджується. Поскільки позивачу [PERSON] було завдано моральних переживань та психологічних страждань неправомірними діями відповідача щодо його звільнення, він, не отримуючи коштів для проживання, втратив нормальні життєві зв'язки, що природно зрозуміло, не працюючи близько 9 місяців, які вимагають від нього в подальшому додаткових зусиль для організації свого життя, що і підтвердили у судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], в результаті чого йому надавалась медична допомога (а.с.65-67), тому з відповідача на його користь необхідно стягнути 2000 грн. моральної шкоди, що знайшли своє підтвердження у судовому засіданні, в решті стягнення суми в розмірі 217 240 грн. моральної шкоди необхідно відмовити. Як зазначає п.1, ст.233 КЗпП України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у м. Києві, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачи трудової книжки. Поскільки позивача було звільнено з роботи 16.12.2013 року, а звернувся він до суду про поновлення його трудового права 15.01.2014 року, що підтверджується відбитком штампу поштового відділення на конверті (а.с.10), тому суд вважає, що він не порушив строку звернення до суду. Згідно ст.88 ЦПК України поскільки суд частково задовольняє позовні вимоги позивача, тому з відповідача на користь держави необхідно стягнути 456 грн. 75 коп. судового збору в рахунок задоволення вимог майнового характеру та 243 грн. 60 коп. судового збору в рахунок задоволення вимог немайнового характеру, а всього 700 грн. 35 коп., від якого був звільнений позивач при зверненні до суду у відповідності з п.1, ч.1, ст.5 Закону України „Про судовий збір". Крім того, в порядку п.2 та 4, ч.1, ст.367 ЦПК України позов в частині поновлення на роботі позивача та стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць підлягають негайному виконанню.

Outcome: partial