Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-22 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовною заявою в якій вказала, що була прийнята на посаду медичної сестри Голованівської ЦРЛ з 12.12.1978 року, переведена на посаду головної медичної сестри Голованівської ЦРЛ з 15.05.1989 року. 11 грудня 2017р. вона була звільнена з посади головної медичної сестри за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу головного лікаря Голованівської ЦРЛ № 466-к від 11.12.2017 р. Вважає наказ № 466-к від 11.12.2017 р. незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки прийняте відповідачем рішення про її звільнення з посади суперечить нормам діючого законодавства. Зазначила, що працювала на підприємстві відповідача до звільнення з 1978 р. тобто 39 років, за всі роки роботи жодного разу не була притягнена до дисциплінарної відповідальності, а навпаки десятки разів заохочувалась та нагороджувалась почесними грамотами за сумлінну, добросовісну працю, зразкове ставлення до своїх обов'язків, останні рази в 2016 році та 2017 році з боку Департаменту охорони здоров'я Кіровоградської області та Міністерства охорони здоров'я. Її звільнення вважає не обгрунтованим та таке, яке було зроблено лише через особисту неприязнь до неї з боку головного лікаря Голованівської ЦРЛ [PERSON] Нею були надані пояснення щодо присутності на робочому місці весь день, але 06.12.2017 р. до Профспілки працівників охорони здоров'я Голованівської ЦРЛ надійшло подання щодо надання згоди на її звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до Протоколу Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Голованівської ЦРЛ № 85 від 08.12.2017 р. Обласний комітет Профспілки працівників охорони здоров'я України не надав згоди на її звільнення через відсутність складу правопорушення та упереджене ставлення до працівників (лист від 11.12.2017р. № 01-17/118). При цьому до Профспілки були надані табелі обліку використання робочого часу за листопад 2017 р. складені старшим інспектором з кадрів [PERSON] в яких 11.11.2017 року в неї зазначений прогул. Але складання табелю обліку робочого часу входило в її посадові обов'язки і вона подавала за своїм підписом інший табель, де 11.11.2017 року зазначено відпрацьованим днем, який згодом був перероблений інспектором з кадрів [PERSON] Але всупереч отримання незгоди на її звільнення від профспілкового комітету 11.12.2017р., головним лікарем [PERSON] був винесений наказ № 466-К від 11.12.2017р. «Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON]І.», останнім робочим днем зазначалось 11.12.2017 р., але наказ їй був вручений лише 12.12.2017 р. З трудовим розпорядком Голованівської ЦРЛ її особисто не знайомили, а тому визначити конкретний час знаходження на робочому місці неможливо та зазначений час складання [PERSON] про відсутність працівника на робочому місці від 11.11.2017 року в 13 год. 10 хв. протирічить чинному законодавству. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (ст.147 КЗпП). До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, що визначено ч.І ст.149 КЗпП України. При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з'ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи не закінчився для цього встановлений строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Однак, при вирішення питання про її звільнення, не був врахований ні досвід роботи, ні її попередня робота, не зазначено, чи заподіяно нею шкоду внаслідок неправомірної поведінки, тобто розслідування було проведено поверхнево не зважаючи на її пояснення щодо знаходження на роботі. Відповідно до п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно п. 15 Постанови Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992р. відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Просила визнати наказ головного лікаря Голованівської центральної лікарні Кіровоградської області № 466-к від 11 грудня 2017 року, про її звільнення за прогул без поважних причин незаконним та скасувати його, поновити її на посаді головної медичної сестри Голованівської центральної районної лікарні з 12 грудня 2017 року, стягнути з Голованівської центральної районної лікарні Кіровоградської області на її користь \~\~середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.12.2017 року та стягнути моральну шкоду в розмірі 5000 грн. В судовому засіданні позивач позов підтримала, та вказала, що 11.11.2017 року вона з 08 годин перебувала на робочому місці в Голованівській центральній районній лікарні, де працювала на посаді головної медичної сестри. В ЦРЛ в неї є службовий кабінет. В даному кабінеті знаходиться різного роду документація, яка їй потрібна за родом діяльності. Специфіка її роботи не передбачає можливості постійного її перебування в даному кабінеті, з підстав чого вона здійснює обходи тих чи інших відділень та службових кабінетів ЦРЛ, спілкуванні з підлеглими працівниками. Дійсно, 11.11.2017 року вона постійно не знаходилась в своєму робочому кабінеті з 08 годин до 13 годин, а була на території Голованівської ЦРЛ. Про те, що її шукав головний лікар ЦРЛ їй ніхто не говорив, телефонних дзвінків на свій мобільний телефон з цього приводу ні від кого з працівників Голованівської ЦРЛ не отримувала. 17.11.2017 р. головним лікарем [PERSON] їй було запропоновано надати пояснення щодо її відсутності на робочому місці 11.11.2017 року з 08 години до 13 годин, що вона і зробила. Зазначила, що 11.11.2017 року в приміщенні ЦРЛ вона зустріла знайомих [PERSON] та [PERSON] Вона являється головою профспілкового комітету Голованівської ЦРЛ. 08.12.2017 року вона була запрошена на засідання профспілкового комітету Голованівської ЦРЛ де розглядалося подання головного лікаря Голованівської ЦРЛ про дасчу згоди на її звільнення за прогул, на якому вона давала пояснення. За наслідками розгляду вказаного клопотання профспілковий комітет не надав згоди на її звільнення за прогул. Крім того головним лікарем ЦРЛ було скеровано також аналогічне подання до обласного комітету працівників охорони здоровя Кіровоградської обласної організації, за наслідками розгляду якого також було відновлено в наданні дозволу на її звільнення з посади за прогул. Просила її позов задовольнити. Представник позивача підтримав доводи позивача в судовому засіданні. Представники відповідача проти позову заперечили, вказали, що позивач посилається на 2 основні обставини, що дають підстави для скасування спірного наказу головного лікаря Голованівської районної центральної лікарні № 466-к від 11 грудня 2017 року "Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON]І." (далі - наказ), а саме на знаходження позивача на робочому місці в час та дату визначену в акті про відсутність працівника на робочому місці від 11.11.2017 році, та відмова профспілкового органу в згоді на звільнення позивача за прогул. 11.11.2017 року головним лікарем Голованівської ЦРЛ та працівниками Голованівської ЦРЛ : [PERSON] та [PERSON] було виявлено відсутність позивача на робочому місці в період з 8:00 до 13:10 години. Після з'ясування обставин зазначеної події 11.11.2017 особами в складі : головного лікаря Голованівської ЦРЛ [PERSON], [PERSON] та [PERSON] було складено акт про відсутність позивача на робочому місці, який фактично підтверджує відсутність позивача на робочому місці в час визначений в акті. Після складення 11.11.2017 року акту про відсутність позивача на робочому місці, відповідачем, у відповідності до ст. 43 Кодексу Законів про працю України, ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" 21.11.2017 року за № 968/01-22, голові Кіровоградської організації профспілки працівників охорони здоров'я [PERSON] було надіслано поштою обгрунтоване письмове подання про дачу згоду на звільнення головної медичної сестри, голови профспілки [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП, на яке 28.11.2017 року було отримано лист- відповідь поштою від 24.11.2017 № 01-18/24-п, про ненадання згоди на звільнення, без належного правового обґрунтування. 06.12.2017 року за № 1022/01-22 таке ж обґрунтоване письмове подання роботодавця про дачу згоди на звільнення головної медичної сестри, голови профспілки [PERSON], було надане профспілці працівників охорони здоров'я Голованівської ЦРЛ, на яке 11.12.2017 року було надано копію протоколу засідання профспілкового комітету Голованівської ЦРЛ від 08.12.2017 року № 85, із зазначенням висновку про ненадання згоди на звільнення, який не містить будь-якого правового обґрунтування. Згідно ст. 147 "Кодексу Законів про працю України", - за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до п. 4 ч. 4 ст. 40 "Кодексу Законів про працю України", - трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У відповідності до ч. 1 ст. 43 "Кодексу Законів про працю України", - Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Статтею 39 Закону України " Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" визначено наступний порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первцнної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без цоважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Отже, враховуючи вищезазначене вбачається що звільнення позивача згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, є цілком законним та таким, що відповідає вимога законодавства України. \~\~\~\~ В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює в Голованівській ЦРЛ на посаді молодшої медичної сестри стериалізаційого відділу. Вона була присутня на роботі 11.11.2017 року, з 08 год. до 15 год. Старша медична сестра ЦРЛ [PERSON] постійно до неї заходила щоранку в кабінет, оскільки здійснювала контроль за її роботою. Вранці 11.11.2017 року [PERSON] до неї в кабінет вранці не заходила, з підста чого вона і зробила висновок , що тої не було на роботі. 20.11.1017 року вона писала пояснення головному лікарю ЦРЛ, в якому вказала, що головної медичної сестри Голованівської ЦРЛ [PERSON] 11.11.2017 року не було на роботі на протязі того часу коли вона працювала з 08 год. до 15 год. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює в Голованівській ЦРЛ на посаді на посаді лікаря приймального покою. Вона працює з 08 год до 18 год. 11.11.2017 року близько 08 годин 10 хвилин до приймального покою зайшла головний лікар ЦРЛ [PERSON], яка запитала її чи бачила та головну медичну естру [PERSON], вона відповіла, що ні. Згодом десь о 08 год.30 хвл. Вона разом з [PERSON] та [PERSON] ходили до кабінету головної медичної сестри [PERSON], однак він був закритий. Крім того, вони всі ходили до даного кабінету ще о 11 годині та 12 год.50 хвл., однак робочий кабінет [PERSON]І був закритий, і вона її в той день не бачила. По причині чого ними було складено акт про відсутність [PERSON] на робочому місці. Вказаний акт був складений [PERSON]. , нею та [PERSON] . Акт почали складати о 13 год. Акт вона писала під диктовку головного лікаря, щоб він був складено вірно. До [PERSON] вона особисто на мобільний телефон не телефонувала. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює в Голованівській ЦРЛ медичною сестрою дитячого відділення ЦРЛ. 11.11. 2017 року в суботу вона знаходилась на чергуванні. Вона разом з головний лікарем [PERSON], та працівницею ЦРЛ [PERSON] близько 09 год., вдруге близько 11 год., та втретє 0 13 год. 11.2017 року ходила до службового кабінету головної медичної сестри [PERSON], однак вказаний кабінет був закритий, тобто [PERSON] в кабінеті не було. З даних підстав був складений акт про відсутність [PERSON]І на роботі, який вона підписала. Вона особисто [PERSON] по медичному закладі в той день не шукала, та до неї на мобільний телефон не телефонувала, а також не чула чи хтось телефонував тій. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що 11.11.17 р. вона бачила позивачку в лікарні, а саме в поліклініці біля 11 начало 12 години. Вона їхала в Умань по справах і заїхала в лікарню передати передачу для хворої дівчинки Даші, яка в лікарні перебувала на лікуванні після операції. В приміщені ЦРЛ зустріла [PERSON], мала з нею розмову. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що позивачку знає давно, торгувала на базарі, 11.11.17 р. заїжджала до лікарні передати передачу для доньки її знайомих [PERSON], яку оперували в Голованівській лікарні. Передачу прийняла медсестра.До відділення вона заходила з подругою [PERSON] .В лікарні біля 11 годин зустріли позивачку [PERSON] біля аптеки, та була в білому халаті без головного убора, яка запитала, що вони тут роблять у вихідний день. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює інженером з охорони праці Голованівської ЦРЛ., являється членом профоспілкового комітету Голованівської ЦРЛ, в засіданні, коли розглядалось питання позивачки, вона приймала участь. Це було в кінці 2017 року. В засіданні приймали участь : позивачка [PERSON], Дубова, Патик, Кірган, Савранська . Розглядалось питання про згоду на звільнення [PERSON] з роботи, представлення давала головний лікар. Згоди профоком на звільнення не дав. На зборах всі виступали. Рішення про звільнення голови профспілки вирішує обласний профком. Чи був зафіксований профком їй невідомо. Вона вважала, що цю ситуацію позивачка повинна була вирішити з головним лікарем, а не виносити на профком. З досліджених в судовому доказів слідує: Згідно до записів трудової книжки [PERSON] слідує, що та була прийнята на посаду медичної сестри Голованівської ЦРЛ з 12.12.1978 року, а з 15.05.1989 року переведена на посаду головної медичної сестри Голованівської ЦРЛ та 11.12.2017 року її було звільнено за прогул без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України. (а/с.9-20). У відповідності до посадової інструкції головної медичної сестри Голованівської ЦРЛ [PERSON], вбачається, що одним із її обовязків систематично проводити обходи відділень та служб згідно графіка (а/с.122-125). Відповідно до акту про відсутність працівника на робочому місці від 11.11.2017 року складеного о 13 год.10 хвл. Голованівської ЦРЛ складеного головним лікарем [PERSON], медичною сестрою [PERSON] та лікарем [PERSON] вбачається, що головна медична сестра Голованівської ЦРЛ була відсутня на робочому місці без поважних причин з 8 год.00 хвл. до 13 год.10 хвл. Причин відсутності на момент складання акту не вияснено.(а/с.39). 06.12.2017 року за № 1022/01-2 письмове подання роботодавця про дачу згоди на звільнення головної медичної сестри, голови профспілки [PERSON], надане профспілці працівників охорони здоров'я Голованівської ЦРЛ, яке розглянуто та не надано згоди профспілковим комітетом на звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України, що слідує з протоколу засідання профспілкового комітету Голованівської ЦРЛ від 08.12.2017 року № 85, (а/с.6-8,25-26). Згідно до відповіді від 11.12.2017 року голови Кіровоградської організації профспілки працівників охорони здоров'я [PERSON] щодо дачі згоди на звільнення головної медичної сестри, голови профспілки [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП, вбачається, що обласний комітет Кіровоградської організації профспілки працівників охорони здоров'я не надав своєї згоди на звільнення [PERSON]І.(а/с.27-28). У відповідності до наказу головного лікаря Голованівської ЦРЛ № 466-к від 11 грудня 2017 року, про звільнення за прогул без поважних причин, [PERSON]слідує, що її звільнено на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. (а/с.5). \~\~\~\~ Заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши докази по справі, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги\~ підлягають задоволенню частково. Судом встановлено, що позивач [PERSON] була прийнята на посаду медичної сестри Голованівської ЦРЛ з 12.12.1978 року, а з 15.05.1989 року переведена на посаду головної медичної сестри Голованівської ЦРЛ. Роботодавцем її було забезпечено робочим кабінетом. За специфікою своєї діяльності за посадою у відповідності до функціональних обовязків вона систематично повинна проводити обходи відділень та служб згідно графіка. 11.11.2017 року за ініціативою головного лікаря Голованівської ЦРЛ, за участю медичних працівників ЦРЛ. а саме :[PERSON] та лікарем [PERSON] було здійснено перевірку дотримання трудової дисципліни головною медичною сестрою ЦРЛ [PERSON] шляхом перевірки її знаходження в робочому кабінеті, а саме: вперше- близько 09 год., вдруге- близько 11 год., та втретє 0 13 год., за наслідками чого ними було встановлено факт, що двері кабінету головної сестри закриті. Ніхто з вказаних осіб відшуканням на території ЦРЛ [PERSON] не займався та не виясняв. у відповідності до її графіка, щодо систематичного проведення обходів відділень та служб, де та могла бути в даний час. За наслідками трьох разового фактажу відсутності головної медичної сестри ЦРЛ [PERSON] вказаними особами було о 13 год. 10 хвл. складено акт про відсутність працівника на робочому місціЮ в якому зазначено, що головна медична сестра Голованівської ЦРЛ [PERSON] була відсутня на робочому місці без поважних причин з 8 год.00 хвл. до 13 год.10 хвл. Причин відсутності на момент складання акту не вияснено. 06.12.2017 року головним лікарем Голованівської ЦРЛ внесено подання до профспілки працівників охорони здоров'я Голованівської ЦРЛ, про дачу згоди на звільнення головної медичної сестри, голови профспілки [PERSON], за п.4 ст.40 КЗпП, за прогул ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, за наслідками розгляду якого 08.12.2017 року профспілковим комітетом не було надано згоди на звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України Окрім цього, аналогічне подання було скеровано до Кіровоградської організації профспілки працівників охорони здоров'я щодо дачі згоди на звільнення головної медичної сестри, голови профспілки [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП, який також не надав згоди на звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України. Наказом головного лікаря Голованівської ЦРЛ № 466-к від 11 грудня 2017 року, про звільнення за прогул без поважних причин, [PERSON] звільнена на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. \~\~\~\~ Згідно з ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. \~\~\~\~ Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. \~\~\~\~ Згідно з ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. \~\~\~\~ Враховуючи вимоги ч.4 ст. 40 КЗпП України, де передбачена підстава розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, як прогул без поважних причин, де прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. \~\~\~\~ Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. \~\~\~\~ Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. \~\~\~\~ Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Як роз"яснено в постанові Пленуму Верховного Суду України від\~\~\~\~6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнення за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ст.40 і п.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.148-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. \~\~\~\~ Тобто за змістом вказаних норм закону, звільнення є крайньою мірою відповідальності працівника за скоєння дисциплінарних правопорушень. Як вбачається з акту відсутності на робочому місці [PERSON]І останній не містить в собі фіксацію часу, протягом якого працівник був відсутній, що суперечить нормам чинного законодавства. Під прогулом слід розуміти відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього дня, а також більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня. Якщо мова йде про прогул, то мається на увазі відсутність працівника не на робочому місці, а на роботі. Якщо ж працівник перебуває на території підприємства, але відсутній на робочому місці, то це не прогул, а порушення правил трудової дисципліни. Відповідно до статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. \~\~ Оскільки [PERSON] було незаконно звільнено 11.12.2017 року, у зв'язку з чим вона підлягає поновленню на займаній посаді, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 12.12.2017 року по 23.03.2018 року. \~\~ Вирішуючи питання щодо розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню, суд виходить з того, що відповідно пункту 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Згідно до довідки Голованівської ЦРЛ від 28.02.2018 року станом на дату звільнення 11.12.2017 року, заробітна плата з посадового окладу 4145 грн.50 коп. та надбавки за вислугу років, тобто разом 5389 грн. 18 коп. \~\~ На день розгляду справи позивачка перебувала у вимушеному прогулі 70 днів, з 12.12.2017 року по 23.03.2018 року. За цей час відповідач зобов"язаний виплатити на користь [PERSON] заробітну плату в сумі 15718 грн. 50 коп. що в розрахунку становить: середня заробітна плата 5389,18 грн./24 робочих дня = 224,50 коп. середньоденний заробіток х 70 днів вимушеного прогулу. \~\~ Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. \~\~ Тому, суд, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, приходить до висновку, що наказ головного лікаря Голованівської центральної районної лікарні Кіровоградської області № 466-к від 11 грудня 2017 року, про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON], винесений безпідставно та підлягає скасуванню. \~\~ Щодо вимоги позивачки про стягнення з відповідача моральної шкоди, суд вважає за доцільне залишити її без задоволення, з огляду на наступне. \~\~ Відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом незалежно від характеру правопорушення, глибини душевних та фізичних страждань, ступеня вини особи, яка завдала моральну шкоду, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності та справедливості. \~\~ \~\~ Однак, позивачем не надано до суду жодних належних та допустимих доказів, які б підтвердили заподіяння діями відповідача моральної шкоди, а тому у задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди необхідно відмовити у повному обсязі. \~\~ Відповідно до п.2 та п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне\~\~виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. \~\~ На підставі викладеного,

Outcome: partial