Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-28 00:00:00

[PERSON] звернулась в суд із позовною заявою до відділу освіти Богородчанської районної державної адміністрації Івано-Франківської області (далі - Богородчанська РДА), Богородчанського районного методичного кабінету, Богородчанської РДА, в якій просила поновити її на посаді методиста Богородчанського районного методичного кабінету та стягнути з відділу освіти Богородчанської РДА на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою від 08 липня 2020 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою суду від 15 вересня 2020 року до участі у справі залучено співвідповідача - ліквідаційну комісію з припинення діяльності Богородчанського районного методичного кабінету. Заявлені вимоги позивачка обґрунтовує тим, що згідно наказу №5 від 06 грудня 2019 року її з 09 грудня 2019 року прийнято на посаду методиста Богородчанського районного методичного кабінету. 11 січня 2020 року керівник Богородчанського районного методичного кабінету видав наказ №1-к "Про можливе скорочення чисельності працюючих", однак чи будуть її звільняти, коли це станеться, її ніхто персонально не повідомляв. 01 червня 2020 року керівник Богородчанського районного методичного кабінету повідомив її про звільнення та вручив їй відповідний наказ і трудову книжку. Позивачка зазначає, що, на її думку, наказ про її звільнення є незаконним, з підстав, викладених у позовній заяві, також зауважує, що навчається в аспірантурі, пише кандидатську дисертацію, виховує 5-річну дитину і є єдиним годувальником сім`ї, так як її чоловік офіційно не працює. Також [PERSON] вказує, що в день звільнення їй не виплатили всі суми, належні до виплати, зокрема, заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Так, вихідну допомогу їй виплатили 16 червня 2020 року. З урахуванням поданої 02 жовтня 2020 року та прийнятої судом заяви про уточнення позовних вимог, позивачка просить ухвалити рішення, яким визнати незаконним і скасувати наказ Богородчанського районного методичного кабінету від 01 червня 2020 року №22-к "Про звільнення [PERSON] ", поновити її на посаді методиста Богородчанського районного методичного кабінету з 01 червня 2020 року, стягнути на її користь з відділу освіти Богородчанської РДА середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу. 06 серпня 2020 року на адресу суду надійшов відзив на позов за підписом голови Богородчанської РДА Мариневича Д., в якому представник відповідача зазначає, що з наведеними [PERSON] в позовній заяві обставинами та правовими підставами позову не погоджуються. Методичний кабінет є юридичною особою публічного права, наділеною цивільною правоздатністю та дієздатністю. Відповідно до Статуту установи, засновником методичного кабінету є Богородчанська РДА, керівництво методкабінетом здійснюється відділом освіти Богородчанської РДА. Згідно з п. 1.8. Статуту, методкабінет самостійно приймає рішення і здійснює діяльність в межах компетенції. Пунктом 5.3. Статуту методкабінету визначено, що його завідувач затверджує структуру методкабінету, приймає на роботу і звільняє працівників методкабінету. Враховуючи наведене, рішення Богородчанської РДА (засновника) методкабінету щодо проведення скорочення працівників Богородчанського районного методичного кабінету є необов`язковим. Також представник відповідача зазначає, що оскільки джерелами фінансування методкабінету є кошти районного бюджету, Богородчанською РДА видано розпорядження №295 від 06 грудня 2019 року "Про виконання заходів щодо економного та раціонального використання коштів бюджету", згідно з п. 3 якого доручено управлінню освіти, молоді та спорту, зокрема, вжити заходів щодо впорядкування мережі та штатів бюджетних установ. В свою чергу управління освіти, молоді та спорту 18 грудня 2019 року видало наказ №331 "Про оптимізацію кількості штатних одиниць в закладах освіти району". Листом №20/01-14 від 09 січня 2020 року управління освіти, молоді та спорту зобов`язало завідувача районного методкабінету у зв`язку зі скороченням штатної чисельності та відсутністю фінансового ресурсу на виплату заробітної плати попередити працівників про наступне звільнення. Наказом Богородчанського районного методичного кабінету від 11 січня 2020 року №1-к всі працівники вказаного закладу, в тому числі позивачка, попереджені про можливе звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працюючих, про що свідчать їхні підписи про ознайомлення в наказі. Відповідно до Бюджетного кодексу України, розподіл кошторисних призначень та фінансування структуних підрозділів, в тому числі й відділу освіти, здійснюється районною державною адміністрацією. Отже розпорядником коштів ІІІ рівня є відділ освіти РДА, який і здійснює фінансування методкабінету як орган управління. З огляду на викладене, представник відповідача Богородчанської РДА просить відмовити в задоволенні позовних вимог. 15 вересня 2020 року представником позивачки подано до суду відповідь на зазначений відзив відповідача Богородчанської РДА, в якому адвокат Паращук О.Ю. зазначила, що представником РДА у відзиві не пояснено та не надано належних доказів того, на якій підставі Богородчанський районний методичний кабінет проводив скорочення працівників без погодження з РДА як єдиним засновником (власником), що, на її думку, є недотриманням вимоги ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Посилання представника відповідача на розпорядження від 06 грудня 2019 року №295 "Про виконання заходів щодо економічного та раціонального використання коштів бюджету району" не дає підстав вважати, що п. 3 вказаного розпорядження стосується Богородчанського районного методичного кабінету. Також представник позивачки зауважує, що у своєму відзиві представник Богородчанської РДА не спростував жодну з підстав незаконного звільнення [PERSON] , які викладені в позовній заяві. Позивачка в судовому засіданні заявлені вимоги з урахуванням їх уточнення підтримала в повному обсязі, просила позов задоволити. Пояснила, що її персонально не було попереджено про звільнення, оскільки надаючи на підпис наказ від 11 січня 2020 року №1-к завідувач методкабінету повідомив, що відбувається реорганізація і буде створено нову установу, куди переведуть працівників. При її звільненні не було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які будуть скорочені та які залишаться на роботі. Не враховано, що вона має переважне право на залишення на роботі, оскільки навчається в аспірантурі, має на утриманні малолітнього сина, сумлінно та відповідально виконувала свої посадові обов`язки. Крім того, її не було ознайомлено з новим штатним розписом, не поінформовано, які саме посади підлягають скороченню. При цьому будь-яких вакантних посад їй не пропонували і не повідомили про відсутність таких. Зазначила також, що не була членом Богородчанської районної організації профспілки працівників освіти і науки України. Розрахунок при звільненні проведений з нею лише 16 червня 2020 року, що є порушеням КЗпП України. Представник позивачки в судовому засіданні просила позовні вимоги з урахуванням їх уточнення задоволити. Звільнення своєї довірительки вважає незаконним, оскільки відсутнє рішення єдиного засновника (власника) Богородчанської РДА про скорочення чисельності працюючих Богородчанського районного методичного кабінету. Завідувач методкабінету не повідомив за 3 місяці первинну профспілкову організацію про заплановане скорочення чисельності працівників. Крім того, наказ про можливе скорочення чисельності працючих №1-к від 11 січня 2020 року є необґрунтованим, оскільки не містить підстав скорочення чисельності працівників. Її довірителька персонально не була повідомлена про майбутнє звільнення 01 червня 2020 року. Керівник Богородчанського районного методичного кабінету не виконав свого обов`язку щодо обов`язкового працевлаштування вивільнюваного працівника, оскільки [PERSON] не пропонували будь-яких посад та не надали їй інформацію про наявність чи відсутність таких. Крім того, при звільненні позивачки не було враховано переважне право останньої на залишення на роботі, оскільки вона має вищу освіту, навчається в аспірантурі та є єдиним годувальником сім`ї. Жодних довідок, які б свідчили про оцінку переважного права одного працівника перед іншим на залишення на роботі не складалось Вважає, що завідувач Богородчанського районного методичного кабінету керувався своїм внутрішнім переконанням і особистими відносинами з іншими працівниками. Також представник позивачки просила звернути увагу на те, що наказ про звільнення позивачки повинна була підписувати голова ліквідаціїної комісії з припинення діяльності Богородчанського районного методичного кабінету, а не завідувач методкабінету [PERSON] . До того ж з [PERSON] не був проведений повний розрахунок в день звільнення. Також завідувачем Богородчанського районного методичного кабінету не було повідомлено за 2 місяці центр зайнятості про заплановане звільнення працівників. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то вважає, що такий слід стягнути саме з відділу освіти Богородчанскої РДА, оскільки відділ освіти згідно Статуту (п. 5.1.) здійснював керівництво методкабінетом, а також за час роботи методичного кабінету бухгалтерський облік, в тому числі в частині виплати працівникам заробітної плати, здійснювався через центалізовану бухгалтерію відділу освіти Богородчанської РДА (п.7.4. Статуту). Представник відповідача Богородчанської РДА в судовому засіданні заявлений позов не визнала, просила відмовити в задоволенні такого з підстав, викладених в наданому суду відзиві. Згідно розпорядження голови Богородчанської РДА від 31 березня 2020 року №99 створено ліквідаційну комісію з припинення діяльності Богородчанського районного методичного кабінету та встановлено, що вимоги кредиторів щодо методкабінету розглядаються протягом 2 місяців з дня опублікування повідомлення про припинення юридичної особи. 05 жовтня 2020 року Богородчанський районний методичний кабінет ліквідовано і проведено державну реєстрацію припинення юридичної особи. Таким чином строк для подання вимог кредитора минув. Їй відомо, що в методичному кабінеті на час звільнення позивачки були відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані останній. Кількість штатних одиниць в Богородчанському районному методичному кабінеті була скорочена з 12,5 до 6 одиниць. При цьому скорочені були працівники, які працювали по сумісництву і мали додатковий заробіток. Порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, які підлягали звільненню, з тими, які залишались на роботі, не проводився. Представники відділу освіти Богородчанської РДА та ліквідаційної комісії з припинення діяльності Богородчанського районного методичного кабінету в судове засідання не з`явились, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Відзив не подали, до суду надійшло клопотання т.в.о. начальника відділу освіти Богородчанської РДА про розгляд справи без їх участі. Заслухавши пояснення позивачки та її представника, представника відповідача Богородчанської РДА, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються заявлені вимоги, об`єктивно оцінивши письмові докази у справі, які мають значення для її розгляду, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. В силу вимог ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Положеннями ч. 1, 3 ст. 12 ЦПК України визначено, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до приписів\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що [PERSON] призначено на посаду методиста Богородчанського районного методичного кабінету з 09 грудня 2019 року із заробітною платою згідно чинного законодавства згідно з наказом №5 від 06 грудня 2019 року за підписом завідувача Богородчанського районного методичного кабінету (а.с. 10). 11 січня 2020 року завідувачем Богородчанського районного методичного кабінету видано наказ №1-к "Про можливе скорочення чисельності працюючих", відповідно до якого останній наказує персонально попередити працівників районного методичного кабінету, в тому числі методиста [PERSON] , про можливе звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працючих. Позивачка з наказом ознайомлена, про що свічить її підпис. Підставою видачі наказу став наказ управління освіти, молоді та спорту Богородчанської РДА від 18 грудня 2019 року №331 "Про оптимізацію кількості штатних одиниць в закладах освіти району" та лист управління освіти, молоді та спорту Богородчанської РДА від 09 січня 2020 року №20/01-14 (а.с. 11). Наказом завідувача Богородчанського районного методичного кабінету №22-к від 01 червня 2020 року методиста Богородчанського районного методичного кабінету [PERSON] звільнено з роботи 01 червня 2020 року згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначений наказ видано згідно з наказом управліня освіти, молоді та спорту Богородчанської РДА №331від 18 грудня 2019 року "Про оптимізацію кількості штатних одиниць в закладах освіти району", наказом Богородчанського районного методичного кабінету№1-к від 11 січня 2020 року "Про можливе скорочення чисельності працючих". [PERSON] ознайомлена з наказом (а.с. 12). Крім того, розпорядженням Богородчанської РДА "Про ліквідацію Богородчанського районного методичного кабінету" №99 від 31 березня 2020 року прийнято рішення про ліквідацію юридичної особи публічного права - Богородчанський районний методичний кабінет, утворено ліквідаційну комісію з припинення його діяльності та затверджено її склад, зокрема, головою ліквідаційної комісії призначено [PERSON] (а.с. 61, 62). Згідно з наказом "Про персональне попередження" №15-к від 31 березня 2020 року, на виконанння вищевказаного розпорядження Богородчанської РДА персонально попереджено про наступне звільнення з роботи у зв`язку зі змінами організації праці (ліквідацією) згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема методиста [PERSON] . Позивачка ознайомлена з зазначеним наказом (а.с. 145). З витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань вбачається, що 05 жовтня 2020 року вчинено запис за номером 10010411100020006 про припинення юридичної особи Богородчанський районний методичний кабінет (а.с. 117). Відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Частина 6 ст. 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Згідно з п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому статтею 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ст. 49-2 КЗпП України). Таким чином законодавством регламентовано чітку та послідовну процедуру вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає: 1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; 2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; 3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями. Висновок суду в цій частині узгоджується з висновком, викладеним у постановах Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі № 809/1353/16 та від 13 березня 2020 року у справі № 813/2688/16. Як вбачається з роз`яснень, викладених в абзаці 1 пункту 19 Постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Крім того, визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності. Про продуктивність праці як узагальнюючий показник її результативності може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Зазначене відповідає правовим висновкам, викладеним в постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16, від 02 червня 2020 року №826/24208/15. Зі змісту наказу №1-к від 11 січня 2020 року вбачається, що роботодавцем не виконано вимоги про персональне попередження [PERSON] не пізніше, ніж за два місяці, про наступне вивільнення працівника, що є грубим порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України. Також згідно зі штатним розписом на 2020 рік, затверджено 12,5 штатних одиниць в Богородчанському районному методичному кабінеті. Станом на день попередження позивачки про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працюючих зміни до штатного розпису не вносились (а.с. 149, 150). 01 червня 2020 року роботодавцем звільнено 6,5 штатних одиниць з підстав скорочення чисельності працюючих, однак порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, не проводився, жодних довідок з цього приводу не складалось, не враховано, що позивачка на час звільнення з метою здобуття ступеня доктора філософії навчалась на вечірній формі навчання в аспірантурі ДВНЗ "Прикарпатський національний університет імені Василя Стефаника" за спеціальністю політологія (а.с. 14), має на утриманні малолітнього сина [PERSON] , [INFO] (а.с. 15), є єдиним годувальником сім`ї. Також, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок про працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові було запропоновано всі інші вакантні посади (інша робота), які заявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Водночас в ході розгляду справи залишилось неспростованим твердження позивачки, що власником їй не пропонувались всі вакантні посади, які були наявні на момент попередження її про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які вона могла обіймати відповідно до своєї кваліфікації, а доказів про відсутність таких відповідачами суду не подано. Суд погоджується з думкою позивачки та її представника в тій частині, що Богородчанським районним методичним кабінетом не дотримано вимог ст. 49-4 КЗпП України в частині повідомлення профспілкової організації про заплановане скорочення чисельності працівників не пізніше трьох місяців з часу прийняття відповідного рішення. Слушними є твердження сторони позивача про порушення вимог ст. 116 КЗпП України щодо строків розрахунку при звільненні, який слід провести в день звільнення працівника. В той же час в ході розгляду справи встановлено, що виплата [PERSON] всіх сум, що належали їй від установи при звільненні здійснено лише 16 червня 2020 року (а.с. 13). Суд зауважує, що [PERSON] наказом №15-к від 31 березня 2020 року також повідомлялась про наступне звільнення з роботи у зв`язку зі змінами організації праці (ліквідацією) на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином позивачку було ознайомлено з наказом про можливе скорочення чисельності працючих та з наказом про наступне звільнення з роботи у зв`язку зі змінами організації праці (ліквідацією), що, на думку суду, створило ситуацію невизначеності для працівника, оскільки остання була позбавлена чіткого розуміння підстав та термінів її подальшого можливого звільнення з роботи. Разом з тим, суд не бере до уваги твердження представника позивачки, що наказ про звільнення її довірительки повинна була підписувати голова ліквідаціїної комісії з припинення діяльності Богородчанського районного методичного кабінету, а не завідувач методкабінету [PERSON] , оскільки, відповідно до п. 5.3. Статуту Богородчаського районного методичного кабінету, завідувач методкабінету уповноважений приймати на роботу і звільняти з роботи працівників методкабінету, а останній виконував свої обов`язки до 04 вересня 2020 року, тобто до дати звільнення його з посади наказом "Про звільнення [PERSON] " №291-к від 04 вересня 2020 року (а.с. 55, 114). Посилання сторони позивача на необхідність отримання згоди профспілкової організації на звільнення [PERSON] з роботи є безпідставними, так як така згода, відповідно до вимог ч.1 ст. 43 КЗпП України, надається у разі, якщо працівник є членом первинної проспілкової організації, однак в ході розгляду справи встановлено, що позивачка членом такої не була. Твердження сторони позивача про неповідомлення завідувачем Богородчанського районного методичного кабінету центру зайнятості про заплановане звільнення працівників за 2 місяці спростовується наявною в матеріалах справи копією форми №4-ПН Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами організації виробництва і праці, поданої 01 квітня 2020 року до Богородчанської районної філії Івано-Франківського обласного центру зайнятості. З огляду на викладене вище, так як відповідачами не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження того, що при звільненні [PERSON] були виконані вимоги КЗпП України та дотримані гарантії реалізації працівником права на працю при скороченні штатів, звільнення позивачки не можна вважати законним, тому суд приходить до переконання, що наказ про звільнення останньої є незаконним та підлягає скасуванню. Вирішуючи вимогу позивачки про поновлення її на роботі на посаді методиста Богородчанського районного методичного кабінету суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно зі ст. 240-1 КЗпП України, у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення". Оскільки судом встановлено, що позивачку звільнено з порушенням встановленого законом порядку, однак 05 жовтня 2020 року Богородчанський районний методичний кабінет ліквідовано і поновлення [PERSON] на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації установи, отже відсутні підстави для задовлення позову в цій частині. Разом з тим слід визнати позивачку такою, яка звільнена з посади методиста Богородчанського районного методичного кабінету у зв`язку з ліквідацією установи з 05 жовтня 2020 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Щодо вимоги позивачки про стягнення на її користь з відділу освіти Богородчанської РДА середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приходить до переконання, що така не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 175 ЦПК України встановлено, що викладаючи зміст позовної заяви, саме позивач визначає коло відповідачів, до яких він заявляє позовні вимоги. За положеннями статті 48 ЦПК України сторонами в цивільному процесі є позивач і відповідач. Позивачем і відповідачем можуть бути фізичні і юридичні особи, а також держава. Частиною першою статті 51 ЦПК України передбачено право суду першої інстанції за клопотанням позивача до закінчення підготовчого провадження, а у разі розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження - до початку першого судового засідання, залучити до участі у ній співвідповідача. Тобто визначення відповідачів, предмета та підстав спору є правом позивача. Натомість встановлення належності відповідачів й обґрунтованості позову - обов`язком суду, який виконується під час розгляду справи, а не на стадії відкриття провадження. Такий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 17 квітня 2018 року у справі № 523/9076/16-ц. Відповідач - це особа, яка має безпосередній зв`язок зі спірними матеріальними правовідносинами, та на думку позивача, порушила, не визнала або оспорила його права, свободи чи інтереси і тому притягується до участі в цивільній справі для відповіді за пред`явленими вимогами. Враховуючи обсяг процесуальних прав та обов`язків, визначених статтями 4, 43 та 49 ЦПК України, сторонами вважаються особи, які є учасниками спірного матеріального правовідношення. Ознаками сторін, які відрізняють їх від інших осіб, які беруть участь у справі (зокрема третіх осіб) є те, що сторони - це особи, між якими виник спір про право, який є предметом розгляду та вирішення судом, та на сторони поширюються усі наслідки судового рішення. За загальним правилом суд має сприяти залученню до розгляду справи всіх осіб, прав та інтересів яких стосується спір. Можливості заміни відповідачаза ініціативою суду ЦПК не передбачає. До початку першого судового засідання у даній справі судом роз`яснено стороні позивача право звернення з вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до належного відповідача, однак остання таким не скористалась, представник позивачки наполягала на вимозі про стягнення таких коштів саме з віділу освіти Богородчанської РДА. Розглядаючи трудовий спір суд зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації відповідно до вимог ст. 240-1 КЗпП України. Розпорядженням Богородчанської РДА "Про ліквідацію Богородчанського районного методичного кабінету" №99 від 31 березня 2020 року прийнято рішення про ліквідацію юридичної особи публічного права - Богородчанський районний методичний кабінет, утворено ліквідаційну комісію з припинення його діяльності та затверджено її склад, зокрема, головою ліквідаційної комісії призначено [PERSON] . Голові ліквідаційної комісії доручено представляти інтереси підпорядкованого структурного підрозділу під час вчинення дій, пов`язаних з ліквідацією, у тому числі з правом підпису платіжних та інших розрахункових документів, розпорядження рахунками (а.с. 61, 62). 05 жовтня 2020 року ліквідовано юридичну особу Богородчанський районний методичний кабінет, про що вчинено запис за номером 10010411100020006 про припинення юридичної особи (а.с. 117), остання не має правонаступника. Крім того, позивачка не перебувала в трудових відносинах з відділом освіти Богородчанської РДА. Згідно зі Статутом Богородчанського районного методичного кабінету (п. 1.3.) його засновником є Богородчанська РДА. Розпорядження власника про визначення відділу освіти Богородчанської РДА органом, уповноваженим управляти майном ліквідованої установи, відсутнє. За таких обставин суд приходить до переконання, що вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] пред`явлено до неналежного відповідача, тому в задоволенні позову в цій частині слід відмовити. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed