Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-16 00:00:00

до Дарницького районного суду міста Києва надійшла позовна заява [PERSON] до Акціонерного товариства «Полтаваобленерго» про стягнення середньої заробітної плати за час затримки розрахунку при звільнені. Звертаючись із позовом до суду [PERSON] зазначив, що відповідач несвоєчасно виплатив йому заробітню плату в розмірі 14932,56 грн., а тому він просить стягнути з нього середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільнені. Згідно із протоколом автоматизованого розподілу судової справи № 753/2718/21 між суддями головуючим суддею обрано Шаповалову К.В. Ухвалою суду від 18 лютого 2021 року позовну заяву [PERSON] залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків, вказаних у цій ухвалі. На виконання вимог ухвали суду від 18 лютого 2021 року, [PERSON] 17 березня 2021 року подав суду уточнення до позовної заяви. Ухвалою Дарницького районного суду міста Києва від 23 березня 2021 року відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду за правилами загального позовного провадження із призначення підготовчого засідання на 28 квітня 2021 року. Ухвалою суду від 26 квітня 2021 року задоволено заяву представника відповідача Баранової В.І. про проведення підготовчого засідання у справі в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду. 27 квітня 2021 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач просив у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити в повному обсязі. 26 квітня 2021 року до суду надійшло клопотання позивача про можливість проведення підготовчого засідання у справі у його відсутність та не заперечував проти призначення розгляду справи по суті. 28 квітня 2021 року судове засідання проводилось в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду з представником відповідача Барановою В.І . Ухвалою суду від 28 квітня 2021 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до розгляду по суті на 24 червня 2021 року. 5 червня 2021 року до суду надійшла відповідь на відзив, в якому позивач спростовував доводи відповідача, викладені у відзиві, вказав, що відповідачем не вірно зрозумілий предмет позову, а отже й заперечення надані ті, що не стосуються предмету позову. 17 травня 2021 року від відповідача до суду надійшли заперечення, в яких, зокрема посилаючись на практику Верховного Суду, вказав, що заявлений позивачем до стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу є явно неспівмірним порівняно із сумою заробітної плати, щ обула несвоєчасно виплачена позивачу. Також представником відповідача зазначалось про те, що наявні підстави для закриття провадження у справі на підставі пункту 3 частини першої статті 255 ЦПК України. 2 червня 2021 року позивачем подано до суду втретє клопотання про витребування доказів, у задоволенні якого судом було відмовлено, з огляду на те що аналогічне клопотання двічі подавалось позивачем до суду (з позовною заявою та під час проведення підготовчого судового засідання), які були розглянуті судом та постановлена вмотивована ухвала щодо відсутності підстав для задоволення такого клопотання. У судових засіданнях 24 червня та 17 серпня 2021 року позивач свої вимоги підтримав в повному обсязі, просив їх задовольнити. Представники відповідача заперечували проти заявлених вимог, просили суд відмовити у їх задоволенні, з огляду на доводи, викладені у відзиві на позов. Крім того, вказали, що позивач пропустив строк звернення із подібним позовом до суду, що є окремою підставою для відмови у задоволенні позову, а також зауважили, що визначена позивачем сума середнього заробітку ніяким чином не обґрунтована, вирахувана на припущеннях позивача, про що він сам наголосив у судовому засіданні, а також такий розмір позовних вимог є явно неспівмірним із розміром заробітної плати, яку позивач несвоєчасно отримав при звільненні. Суд, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності, дослідивши додані до позовної заяви та відзиву докази, заслухавши пояснення позивача та представників відповідача, приходить до наступного висновку. 29 жовтня 2015 року позивач був звільнений з посади директора з правових питань ПАТ «Полтаваобленерго» відповідно до наказу № 342-к за частинами третьою, четвертою статті 40 КЗпП України. Рішенням Ленінського районного суду м. Полтави від 30 серпня 2017 року позовні вимоги [PERSON] до ПАТ «Полтаваобленерго» про відновлення положення, що існувало до порушення прав, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі були задоволені частково. Рішенням Апеляційного суду Полтавської області від 16 листопада 2017 року апеляційну скаргу ПАТ «Полтаваобленерго» було відхилено, апеляційну скаргу [PERSON] - задоволено частково. Рішення Ленінського районного суду м. Полтави від 30 серпня 2017 року в частині відмови в задоволенні позову [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення в частині звільнення його за пункту 4 статті 40 КЗпП України та поновлення його на роботі скасовано. Ухвалено в цій частині нове рішення, яким визнано незаконним та скасовано наказ ПАТ «Полтаваобленерго» № 342-К від 29 жовтня 2015 року в частині звільнення [PERSON] за пунктом 4 статтею 40 КЗпП України. Поновлено [PERSON] на посаді директора з правової роботи ПАТ «Полтаваобленерго» з 30 жовтня 2015 року. В іншій частині рішення Ленінського районного суду м. Києва від 30 серпня 2017 року залишено без змін. Постановою Верховного Суду від 18 вересня 2019 року рішення Апеляційного суду Полтавської області від 16 листопада 2017 року скасовано, рішення Ленінського районного суду м. Полтави від 30 серпня 2017 року залишено в силі. 28 листопада 2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Полтаваобленерго» про стягнення надлишково вирахуваних відповідачем коштів, посилаючись на те, що відповідачем було неправомірно вирахувано з його заробітної плати у 2015 році та не донараховано і не виплачено при розрахунку під час звільнення 29 жовтня 2015 року 14 932,56 грн. Рішенням Ленінського районного суду м. Полтава від 13 серпня 2020 року у задоволенні позовних вимог відмовлено. Постановою Полтавського апеляційного суду від 3 листопада 2020 року апеляційну скаргу [PERSON] задоволено частково. Рішення Ленінського районного суду м. Полтави від 13 серпня 2020 року в частині відмови у задоволенні позову [PERSON] до Акціонерного товариства «Полтаваобленерго» про стягнення надлишково вирахуваних відповідачем коштів скасовано. Ухвалено в цій частині нове рішення. Стягнуто з Акціонерного товариства «Полтаваобленерго» на користь [PERSON] надлишково вирахувані відповідачем кошти в розмірі 14932,56 грн. (чотирнадцять тисяч дев`ятсот тридцять дві гривні 56 коп.). В іншій частині рішення Ленінського районного суду м. Полтави від 13 серпня 2020 року залишено без змін. Рішення суду набрало чинності. Відповідно до наданих позивачем доказів - виписки по рахунку в банку, відповідач АТ «Полтаваобленерго» перерахувало на користь позивача заробітню плату в розмірі 14932,56 грн. 17 листопада 2020 року. Вказане не оспорювалось та не заперечувалось представника відповідача у судовому засіданні, як не оспорювався та не заперечувався той факт, що 14932,56 грн. а саме заробітною платою, яку, як встановив суд апеляційної інстанції, не було виплачено [PERSON] під час розрахунку з ним у зв`язку із звільненням з посади. Позивач у позовній заяві та додаткових усних і письмових поясненнях вказує, що кошти в розмірі 14932,56 грн мали бути йому виплачені відповідачем під час розрахунку при звільненні, а саме 29 жовтня 2015 року, проте були сплачені лише 17 листопада 2020 року, а тому він має право на стягнення з них середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який позивач визначив в розмірі 6318930,07 грн. За нормами статей 21, 22 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. У частині третій статті 15 зазначеного Закону закріплено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (частина перша статті 115 КЗпП України, частина перша статті 24 Закону України "Про оплату праці"). Відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Статтею 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно із частиною першою статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частини першої статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Середній заробіток для виплати працівникові компенсації за час затримки розрахунку при звільненні визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. При цьому згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до пункту 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Позивачем у позовній заяві зазначено, що ним для розрахунку середнього заробітку враховувались 2 повні місяця, які передували його звільненню. Так [PERSON] був звільнений у жовтні 2015 року. В липні, серпні та вересні 2015 року він не працював з поважних причин (перебував на лікарняному) і за ним не зберігався середній заробіток, за період з лютого по червень 2015 року позивач також перебував на лікарняному, а тому вказаний період не застосовується для визначення середнього заробітку позивача. Таким чином, для розрахунку позивачем була взята заробітна плата за грудень 2014 та січень 2015 року. Відповідно до довідок, наданих позивачем та виданих йому відповідачем, у грудні 2014 року заробітна палата позивача становила 64334,20 грн а у січні 2015 року - 27363 грн (а.с. 35-37). Представниками відповідача у судових засіданнях не оспорювався та не заперечувався період, за який позивачем вираховувався середній заробіток, а також розмір заробітної плати, який був взятий позивачем для нарахування суми середнього заробітку. Позивач, в свою чергу, середньоденну заробітну плату вираховував з огляду на приписи пункту 10 Порядку, а саме: у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Отже, за підрахунком позивача, його середньоденний заробіток станови - 4999,15 грн. Проте, суд не погоджується із таким доводом позивача, щодо необхідності застосування пункту 10 Порядку при розрахунку середньоденної заробітної плати, вважає розрахунок позивача в цій частині невірним, зважаючи на таке. Стосовно правомірності застосування вказаного пункту Порядку Верховний Суд здійснив правовий висновок, який, відповідно до статті 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» є обов`язковим для застосування судом. Так Верховний Суд у судовому рішенні від 11 липня 2019 року у справі № 466/5356/16-ц та у судовому рішенні від 9 червня 2021 року у справі № 569/11319/19 зазначив таке: «суди безпідставно визначили середній заробіток позивача з урахуванням відкоригованої заробітної плати за підвищеними у спірний період посадовими окладами головного бухгалтера КП «Управління майновим комплексом», оскільки залишили поза увагою те, що положення пункту 10 Порядку № 100 не підлягає застосуванню при обчисленні розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, має разовий характер та не входить до фонду оплати праці. При цьому суди безпідставно послалися на правову позицію Верховного Суду України, викладену в постанові від 21 січня 2015 року у справі № 6-203цс14, згідно з якою відповідно до статті 236 КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Тлумачення частини другої статті 235, статті 236 КЗпП України та пункту 10 Порядку № 100 свідчить, що, якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період затримки виконання рішення суду заробітна плата працівника підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів, оскільки вимога про відшкодування середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не є тотожною вимозі про відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ці вимоги мають різну правову природу і походять з різних обов`язків роботодавця, а тому мають різне правове регулювання. Дохід у вигляді середньої заробітної плати, нарахованої (виплаченої) на підставі рішення суду на користь фізичної особи за час вимушеного прогулу, включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку як заробітна плата, за умови перебування такого платника у трудових відносинах з роботодавцем, тоді як середня заробітна плата за час затримки розрахунку, яка у всіх випадках нараховується (виплачується) після звільнення працівника, - як інший дохід. З огляду на викладене середній заробіток працівника за час затримки розрахунку при звільненні слід визначати за правилами, передбаченими пунктами 2, 8 Порядку № 100.» Отже, з урахуванням вказаних даних, середньоденна заробітна плата позивача, за розрахунком суду, становить - 2132,51 грн.( 64 334,20 грн. та за січні 2015 - 27 363,87 грн., а всього 91 698,07 грн. ( 91 698,07 грн./43 робочих днів у грудні 2014 та січні 2015=2 132,51 грн). Загальна кількість днів просторочення виплати позивачем визначена у період з 30 жовтня 2015 року по 14 листопада 2020 року та становить 1264 дні, отже середня заробітна плата за час затримки розрахунку при звільненні становить 2695492,64 грн (2132,51 грн *1264 дні= 2695492,64 грн). Поряд з цим, суд при визначені суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні вважає за необхідне, скористатись правом на зменшення такої суми, з урахуванням наступного. Як зазначено, зокрема у постанові Верховного Суду від 9 червня 2021 року у справі № 569/11319/19«закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а в позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи із середнього заробітку. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково». Позивач заперечував у судовому засіданні щодо наявності підстав для зменшення розміру суми, що підлягає стягненню з відповідача на його користь як компенсаційна виплата за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки вказав, що рішенням Полтавського апеляційного суду на його користь було стягнуто всю суму заробітної плати, яка мала бути сплачена відповідачем позивачу при звільненні, а не частково, а тому суд не може зменшувати розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Проте, такі доводи позивача спростовуються викладеною вище позицією Верховного Суду, а судом під час розгляду справи не встановлено мотивованих підстави відступати від такої позиції Верховного Суду. Таким чином, зважаючи на все вище викладене, з огляду на розмір заробітної плати, яка не була виплачена відповідачем позивачу при звільненні, а саме 14932,56 грн, з огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення сплати належних при звільненні позивача виплат в сумі 30 000 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було б передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. Суд враховує висновок про застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц, згідно з яким суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. При цьому суд звертає увагу на те, що відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця, накладення органами державної виконавчої служби арештів на кошти роботодавця в банківських установах не виключає його вини у невиплаті належних звільненому працівникові коштів та не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України (такий висновок суду відповідає правовій позиції, сформульованій Верховним Судом України в постановах від 03 липня 2013 року у справі № 6-63цс13, від 25 травня 2016 року у справі № 6-948цс16, Верховним Судом у постанові від 03 січня 2018 року у справі № 331/2814/16-ц). Сам по собі факт фінансових труднощів на підприємстві не може позбавляти працівників права на виплати, що передбачені при їх звільненні. Стосовно твердження представників відповідача про те, що позивачем пропущено 3-х місячний строк для звернення із цим позовом до суду, оскільки про своє порушене право позивач дізнався щонайпізніше у листопада 2019 року, а тому мав звертатись із позовом ще в лютому 2020 року, а не в лютому 2021 року, суд зазначає таке. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Згідно із висновком, викладеним у рішенні Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 «в аспекті конституційного звернення положення частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 116, 117, 237-1 цього кодексу слід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався». Як було встановлено судом, не заперечувалось учасниками справи та підтверджується належними доказами, остаточно відповідач розрахувався з позивачем 17 листопада 2020 року, а з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні позивач звернувся до Дарницького районного суду м. Києва 6 лютого 2021 року, що підтверджується поштовим штампом на конверті, в якому позивач надіслав до суду позовну заяву, а отже, позивачем не було порушено строків звернення із відповідним позовом до суду. Стосовно доводів представника відповідача про наявність підстав для закриття провадження у справі на підстав пункту 3 частини першої статті 255 ЦПК України, суд зазначає про безпідставність такого твердження, оскільки представник відповідача хибно ототожнювала у своєму відзиві предмет позову у цій справі № 753/2718/21 (стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні) із предметом позову у справі № 760/29108/17 (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, зважаючи на те, що позивачем підтверджено належними доказами не здійснення відповідачем з ним повного розрахунку, відповідно до приписів КЗпП України у день звільнення, відповідачем не спростовано та не заперечено подані позивачем докази та розрахунки, а також з урахуванням викладених судом вище норм права та обставин, встановлених під час розгляду справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Відповідно до статті 141 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи викладене, з огляду на те, що позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні із позовом до суду, а також з огляду на часткове задоволення позовних вимог, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 54,48 грн.

Outcome: partial