Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-10 00:00:00

\~Позивач звернулася до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ про припинення трудового договору № 69-к від 05 червня 2018 року про звільнення [PERSON] з посади оператора Товариства з обмеженою відповідальністю "АВС БІЛД СЕРВІС" та поновити її на зазначеній посаді. В обґрунтування позову вказує, що 01.11.2016 року вона була прийнята на посаду оператора в підприємство ТОВ "АВС БІЛД СЕРВІС" згідно з наказом № 84-к від 01.11.2016 р. Наказом № 69-к від 05 червня 2018 року вона була звільнена з посади оператора, у звязку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України, про що було зроблено запис у трудовій книжці та вручено їй. Підставою для її звільнення стали накази № 44-к та 44а-к від 05.04.2018 року «Про проведення скорочення чисельності і штату працівників». Вказує. що їй було вручено попередження під розпис про скорочення її посади з 05.04.2018 року та про відсутність вакантних посад за її професією. У разі вивільнення вакантної посади позивач обіцяв повідомити про те, що така посада їй буде запропонована додатково в термін до 05.06.2018 року. На день її звільнення 05.06.2018 року відповідачем не було запропоновано жодної посади, яка б відповідала її професії та взагалі ніякої й іншої посади на підприємстві. Згоди профспілкового комітету у надані згоди на звільнення позивача не було, оскільки на підприємстві він фактично відсутній. На її думку відповідачем не наведено аргументів під час її звільнення та не дотримано вимог КЗпП України у тому числі і ст.42 КЗпП. Нею надавалися керівництву підприємства докази того, що вона має на утриманні сина інваліда 2-ї групи. Відповідачем було залишено працювати на підприємстві осіб, які мають менший досвід роботи та не мають пільг при скороченні штату. Зазначає, що керівництвом відповідача в порушення ст. 42 КЗпП України не прийнято до уваги те, що вона дуже тривалий час працювала до прийому на роботу до відповідача на аналогічній посаді в ТОВ «Крона» з 14.05.2005 року і має переважне право на залишення на роботі як працівник з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Вважає, що вона має також переважне право на залишення на роботі як працівник, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат, що передбачено п.п. 2, 3, 10 ст. 42 КЗпП України. 20.08.2018 року ухвалою суду було відкрито провадження у справі і призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження. 12.09.2018 року відповідачем подано до суду відзив на позовну заяву, в якму відповідач заперечував проти позову та просив відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. На обгрунтування відзиву зазначив, що ТОБ «АВС БІЛД СЕРВІС» повідомив позивача про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників за два місяці - 05.04.2018 року. Також відповідач повідомив позивачу про те, що станом на 05.04.2018 року вакантних посад згідно професії на підприємстві не має. Позивач не надав належних доказів порушення відповідачем ст. 42 КЗпП України. Посилання позивача на ту обставину, що вона повідомляла відповідача, що вона має на утриманні дитину інваліда 2-ї групи є необгрунтованими. Позивачем не додана копія свідоцтва про народження сина та крім неї в її родині є працездатний чоловік [PERSON] Позивач вже є особою пенсійного віку (58 років) і тому її посилання на п.10 ст. 42 КЗпП є безпідставними. Зазначає, що позивача як і інших працівників, які залишились працювати у відповідача станом на 05.06.2018 року та станом на 03.07.2018 року було прийнято на роботу з 01.11.2016 року. Відповідно період роботи у вказаних осіб на тому ж самому підприємстві той самий. Попередня робота на іншому підприємстві ст. 42 КЗпП не охоплюється. Працівник [PERSON], яка була прийнята на роботу з 16.01.2018 року є більш кваліфікованим працівником, аніж позивач, оскілки має диплом вищої освіти та вміння роботи з комп'ютерною технікою. Навички роботи з комп'ютерною технікою наявне і в інших працівників відповідача, які залишились працювати на підприємстві. Вважає звільнення позивача законним, оскільки позивач вищої освіти не має та не має вмінь працювати на комп'ютерній техніці. Позивач в судове засідання не з'явилась, представником позивача була надана заява про розгляд справи без участі позивача та її представника, позовні вимоги підтримують та просять їх задовольнити в повному обсязі. Додатково повідомив, що позивач дійсно не працює і не володіє комп'ютером, не заперечує той факт, що чоловік позивача працює та отримує дохід. Представник відповідача в судове засідання не з'явився, надав заяву з проханням розглядати справу за відсутності відповідача, просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Вивчивши матеріали справи, з'ясувавши позиції сторін, дослідивши наявні в матеріалах справи докази,\~\~суд вважає вимоги позивача такими, що підлягають задоволенню повністю. В судовому засіданні встановлено, що позивач працювала оператором по диспетчерському обслуговуванню ліфтів аварійно диспетчерського центру з 01.11.2016 року до 05.06.2018 року на підприємстві ТОВ "АВС БІЛД СЕРВІС" згідно з наказом № 84-к від 01.11.2016 р., а наказом № 69-к від 05 червня 2018 р. вона була звільнена з посади оператора, у звязку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.8-10, 44-46) та відповідним наказом від 05.06.2018 року (а.с.25, 55), наказами про скорочення штатів ТОВ "АВС БІЛД СЕРВІС" № 44-а-к, № 44-К від 05.04.2018 року (а.с. 53-54), довідкою про заробітну плату (а.с. 56), статутом ТОВ "АВС БІЛД СЕРВІС" (а.с. 57-73). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі визначено у статтях 42, 43, 49-2 КЗпП України. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Як встановлено судом з матеріалів справи та визнано сторонами у судовому засіданні, позивач своєчасно (за 2 місяця) була повідомлена про скорочення штатів у встановленому законом порядку (а.с. 34). Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Крім того якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених статтею 42 КЗпП, нема з ким. Після завершення зазначених вище консультацій і переговорів соціальних партнерів визначаються конкретні прізвища вивільнюваних працівників. Розробляється план працевлаштування вивільнюваних працівників переважно на своєму підприємстві, програма навчання (перекваліфікації) їх іншим професіям за кошти роботодавця на своєму підприємстві або на спеціалізованих курсах підвищення кваліфікації (перекваліфікації). Також можуть проводитися переговори з органами місцевої влади і центрами зайнятості щодо проведення такої спільної роботи. Виходячи з письмових доказів наданих стороною відповідача та пояснень сторін в судовому засіданні, судом встановлено, що позивачу [PERSON] при звільненні не пропонувалась інша робота на цьому ж підприємстві, не пропонувалось навчатися роботі на ком'ютері або закінчити комп'ютерні курси. Суд вважає необґрунтованими доводи відповідача про відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі під час проведення процедури вивільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності працівників, через те, що вона досягла пенсійного віку (58 років), оскільки згідно діючого пенсійного законодавства України на тепірішній час, право позивача на вихід на пенсію виникне лише при досягненні нею 59 років, що відбудеться 06.07.2019 року. Суд відхиляє доводи позивача про наявність у неї на утриманні дитини інваліда, оскільки такі підстави за відсутності у позивача статуса одинокої матері не передбачені діючим трудовим законодавством України, як такі, що надають переважне право на залишенні на роботі при скороченні штатів. Суд не приймає до уваги доводи відповідача про більшу продуктивності праці у тих працівників, які мають вищу освіту в іншій галузі та наявність у інших працівників навиків роботи на комп'ютері, виходячи з наступних підстав. Так, як зазначено представником відповідача та позивачем в судовому засіданні, Посадовою інструкцією оператора не передбачена необхідність навиків роботи на комп'ютері та наявність вищої освіти (а.с 112-114). Як вбачається з наведеного відповідачем у відзиві штатного розпису ТОВ "АВС БІЛД СЕРВІС" на 05.06.2018 року (а.с. 82-84), щонайменше два працівника ([PERSON] і [PERSON] ) були в рівних умовах на звільнення з [PERSON], але залишились працювати лише через досвід роботи з комп'ютером. Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Відповідно до абзацу другого розділу третього Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності, затверджених Наказом Міністерства економіки України від 26 грудня 2008 року №916 «Про затвердження Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності», продуктивність праці (однофакторна продуктивність) - це узагальнюючий показник результативності праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. За змістом абзацу першого розділу другого та додатків 1 та 2 до згаданих Тимчасових методичних рекомендацій розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичним результатом праці. В економічній теорії продуктивність праці - це результативність виробничої діяльності людей, що вимірюється кількістю часу, що витрачається на одиницю продукції, або кількістю продукції, створюваної за одиницю робочого часу (година, день, місяць, рік). При цьому індивідуальна продуктивність праці - це продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва. Таким чином індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва також повинна визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника, а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами і доповненнями), судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Згідно з п. 3, 10 ч.2 ст.42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається зокрема: 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Отже, зазначені вимоги трудового законодавства були порушені відповідачем, оскільки позивач [PERSON] була звільнена 05.06.2018 року при виникненні у неї права на отримання пенсійних виплат 06.07.2019 року, тобто фактично за рік до настання пенсійного віку у розумінні п.10 ч.2 ст.42 КЗпП України, а тому у порівняні з іншими операторами ([PERSON] і [PERSON] ) мала право залишитися на роботі. З цих підстав, суд приходить до висновку, що оспорюваний позивачкою наказ, наряду з іншими вказаними порушеннями трудового законодавства підлягає скасуванню. А оскільки Наказ про звільнення позивачки є незаконним, то позивачка підлягає поновленню на посаді, відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України. Суд розглядає позов в межах заявлених позовних вимог. Задовільняючи позов [PERSON], суд дійшов висновку про те, що відповідач не вжив всіх можливих заходів, спрямованих на працевлаштування позивача за іншими посадами на підприємстві, що передбачено вимогами статті 49-2 КЗпП України та при звільненні позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відповідачем було допущено порушення вимог ч. 1 і п. 10 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, у зв'язку з чим порушені трудові права позивача підлягають судовому захисту в межах заявлених позовних вимог. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору при поданні позову, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача по справі на користь держави судовий збір в сумі 704,80 грн, а також стягнути з відповідача на користь позивача сплачений нею судовий збір в сумі 352,40 за заяву про забезпечення доказів. \~ \~ \~ \~

Outcome: approved