Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-19 00:00:00

У травні 2016 року позивач [PERSON] звернулася до суду в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача товариства з обмеженою відповідальністю "Скайвелл" (далі - ТОВ "Скайвелл"), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - Головне управління Держпраці у Київській області, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовувала тим, що вона працювала помічником керівника ТОВ "Скайвелл" з 21 липня 2015 року. Наказом генерального директора ТОВ "Скайвелл" від 10 квітня 2016 року №СК10-12 [PERSON] була звільнена з роботи за угодою сторін відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Як стверджує позивач її звільнення було проведено з порушенням законодавства про працю. Так, домовленості з роботодавцем щодо припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у неї не було. Також [PERSON] зазначила, що на час звільнення вона була вагітною, що виключає можливість її звільнення з ініціативи роботодавця. Позивач акцентувала увагу, що її звільнення було проведене у вихідний день, а директор з управління персоналом ТОВ "Скайвелл", яка підписала наказ про звільнення позивача з роботи, була відсутня у цей день на робочому місці. З цих підстав позивач вважає, що її звільнили протиправно, а тому просила суд поновити її роботі на займаній посаді, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоди у сумі 50000,00 грн. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги своєї довірительки підтримала та просила суд їх задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечувала, мотивуючи це тим, що [PERSON] неналежним чином виконувала свої функціональні обов'язки, що стало підставою для прийняття роботодавцем рішення про розірвання трудових відносин з відповідачем. 31 березня 2016 року посадовими особами ТОВ "Скайвелл" повідомлено позивача про намір розірвати трудовий договір за наведеними вище підставами. Також, представник відповідача вказувала, що її довірителю було невідомо про вагітність [PERSON], листок непрацездатності позивача ТОВ "Скайвелл" отримало лише 11 травня 2016 року. Крім того, представник відповідача зазначала, що постановою Апеляційного суду м. Києва від 31 серпня 2016 року встановлено відсутність вини керівника ТОВ "Скайвелл" у порушенні трудового законодавства при звільненні з роботи [PERSON] З цих підстав просила суд відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню частково з огляду на наступне. Як встановлено судом, з 21 липня 2015 року [PERSON] працювала помічником керівника ТОВ "Скайвелл" за письмовим трудовим договором (а. с. 13-15). Наказом генерального директора ТОВ "Скайвелл" Бондаренка С.К. від 10 квітня 2016 року №СК10-12 [PERSON] була звільнена з роботи за угодою сторін відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а. с. 77). Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України трудовий договір може бути припинений за угодою сторін. Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. Трудове законодавство України не містить вимог щодо форми домовленості (угоди сторін) про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України чи пропозиції (ініціативи) про звільнення за цією підставою. Не врегулювано це питання і в трудовому договорі, укладеному між [PERSON] та ТОВ "Скайвелл". Відповідно до роз'яснень, викладених у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями) при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Положеннями ч. 1 ст. 60 ЦПК на сторону покладено обов'язок довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. У судовому засіданні представником відповідача не надано належних та допустимих доказів на підтвердження того, що між її довірителем та [PERSON] досягнуто домовленості (угоди) про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, отже, вказана підстава для звільнення позивача не могла бути застосована. Більш того, у своїх заперечення проти позову відповідач зазначав, що підставою для звільнення [PERSON] слугувало неналежне виконання нею своїх функціональних обов'язків, проте у такому випадку звільнення позивача повинно було бути проведене з ініціативи роботодавця за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] є незаконним, а тому її слід поновити на роботі на посаді помічника керівника ТОВ "Скайвелл". Згідно з ч. 4 ст. 61 ЦПК України постанова суду у справі про адміністративне правопорушення обов'язкова для суду, що розглядає справу про цивільно-правові наслідки дій особи, стосовно якої ухвалено вирок або постанову суду, з питань, чи мали місце ці дії та чи вчинені вони цією особою. Постановою апеляційного суду м. Києва від 31 серпня 2016 року скасовано постанову Голосіївського районного суду м. Києва від 21 липня 2016 року, якою генерального директора ТОВ "Скайвелл" Бондаренка В.К. притягнуто до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 КУпАП, та закрито провадження у справі у зв'язку з відсутністю в його діях складу адміністративного правопорушення. Однак даною постановою суду апеляційної інстанції не встановлено преюдиційність тієї обставини, що позивач була правомірно звільнена роботодавцем з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Так, судом зазначено, що [PERSON] була завчасно повідомлена посадовими особами ТОВ "Скайвелл" про припинення укладеного між ними трудового договору у зв'язку з систематичним порушенням позивачем посадових обов'язків, розрахунок з нею був проведений у повному обсязі, оформлення звільнення у неділю є законним. Проте у постанові апеляційного суду м. Києва від 31 серпня 2016 року не зазначено про те, що між [PERSON] та ТОВ "Скайвелл" досягнуто домовленості (угоди) про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а відтак про правомірність припинення трудового договору з вказаної підстави. Також суд вважає за необхідне звернути увагу на наступні обставини. За приписами ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Проте законодавча заборона звільнення вагітних жінок стосується лише розірвання трудового договору з ініціативи власника підприємства. На випадки припинення трудового договору з інших підстав, зокрема, за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України дія цієї норми не поширюється. Таким чином, відповідачем положення ч. 3 ст. 184 КЗпП України не порушені. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З матеріалів справи вбачається, що середньоденна заробітна плата [PERSON] на посаді помічником керівника ТОВ "Скайвелл" складала 144 грн. 85 коп., а час вимушеного прогулу з 11 квітня 2016 року по 1 грудня 2016 року склав 164 робочих днів. За таких обставин середній заробіток за час вимушеного прогулу який підлягає стягненню з відповідача ТОВ "Скайвелл" на користь [PERSON] становить 23 755 грн. 40 коп.= 144 грн. 85 х 164 робочих днів. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрат нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до роз'яснень, які п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Незаконним звільненням позивачеві були завдані моральні страждання, був порушений звичний уклад її життя, вона змушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя, а тому враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність визначити розмір відшкодування моральної шкоди [PERSON] у сумі 10 000,00 грн, яке підлягає стягненню з відповідача ТОВ "Скайвелл" на користь позивача. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, який підлягає стягненню з відповідача, суд не бере до уваги висновок експертного психологічного дослідження від 06 травня 2016 №1-06/05, позаяк позивачем не надано суду доказів, які підтверджують кваліфікацію фахівця-психолога, наявність у нього відповідної освіти (зокрема, свідоцтва про присвоєння автору дослідження кваліфікації судового експерта за відповідною спеціальністю, з огляду на те, що у своєму висновку фахівець-психолог [PERSON] посилається на те, що йому присвоєно кваліфікацію психолога-судового експерта І кваліфікаційного класу). Більш того, даний висновок носить лише рекомендаційний характер. З огляду на вищенаведене, відповідно до ст. ст. 36, 40, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України, та,

Outcome: partial