Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-06 00:00:00

Позивач звернувся в суд із вищевказаним позовом, з подальшим його уточненням 03 жовтня 2016 року, згідно якого просить стягнути з Млинівського державного технолого- економічного коледжу на його користь середній заробіток за період затримки розрахунку з 08 липня 2016 року по 15 липня 2016 року у розмірі 561,28 грн. та вихідну допомогу в розмірі 6241 гривня 80 копійок. Крім цього, також просить змінити формулювання причини звільнення з роботи з п.1 ст. 36 КЗпП України на ч.3 ст. 38 КЗпП України, посилаючись на чинне законодавство України. В обгрунтування позовних вимог покликається на те, що звернувся до адміністрації коледжу із заявою про звільнення з ініціативи працівника з підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпАП, у зв"язку з порушення власником або упоноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, які, як вважає, полягають у залученні його до виконання роботи, що не передбачена умовами колективного і трудового договору. Незважаючи на подану заяву, адміністрацією коледжу 07.07.2016 року видано наказ про його звільнення з інших підстав, а саме на підставі п.1 ст.36 КЗпП України за згодою сторін, в той час, як з такою заявою про його звільнення він не звертався. Вважає, що самостіна зміна дирекцією коледжу формулювання причин і підстав його звільнення суперечить трудовому законодавству. Позивач в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив задовольнити їх в повному обсязі з підстав, наведених у позовній заяві. Додатково пояснив, що неодноразово залучався адміністрацією коледжу до робіт, виконання яких не передбачено укладеним з ним трудовим договором та його трудовими обов"язками, оскільки згідно трудового договору він працював юристом, а за вказівками директора коледжу, крім цього, виконував й іншу роботу, пов"язану зі збором врожаю зернових. Також зазначив, що Верховний Суд Україн у постанові від 31.10.2012 року по справі № 6-12- цс12 навів висновок, згідно якого працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому, правові підстави розірвання трудового договору залежать від причин, які спонукали працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства ( ч.3 ст.38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч.1 ст.38 КЗпП України. Представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнав, підтримав подане до суду заперечення, просив відмовити в задоволенні позову. Суду пояснив, що підстав для звільнення [PERSON] згідно ч.3 ст.38 КЗпП України адміністрація коледжу не вбачала, а тому він був звільнений на підставі п.1 ст.36 КЗпП України, хоча заяви про це він не подавав. [PERSON] виплачено розрахунок при звільненні відразу ж після його нарахування, а тому вважає, що підстав для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, а також вихідної допомоги і моральної шкоди, відсутні. В задоволенні позовних вимог просив відмовити в повному обсязі. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає до задоволення частково з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] перебував у трудових відносинах із Млинівським державним технікумом ветеринарної медицини в подальшому реорганізованим у Млинівський державний технолого-економічний коледж з 01.03.2011 року по 07.07.2016 рік. ( а.с.2,3) Трудовий договір між [PERSON] та працедавцем було укладено на невизначений строк. 06.07.2016 року [PERSON] звернувся із заявою до дирекції коледжу про його звільнення з роботи з посади юристконсульта на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України у зв"язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. ( а.с. 7). Тобто, як видно із заяви [PERSON], розірвання трудового договору повинно було відбутися з ініціативи працівника. Натомість, незважаючи на подану [PERSON] заяву про розірвання трудового договору з ініціативи працівника з підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України, директором коледжу видано наказ № 82 від 07.07.2016 року про звільненн [PERSON] з роботи з інших підстав, які не ініціювались працівником та дирекцією коледжу, а саме з підстав, передбачених п.1 ст.36 КЗпП України, тобто за згодою сторін. ( а.с.3) Вирішуючи спір щодо законності наказу про звільнення [PERSON] із заначених у ньму підстав, суд виходить з наступного. Статтею 36 КЗпП України визначенно перелік підстав для розірвання трудового договору, згідно якої підставами розірвання трудового договору, в тому числі, є: п.1) угода сторін; п.4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); Отже, правила, які передбачені пунктами 1 та 4 частини 1 статті 36 КЗпП України передбачають різні підстави для розірвання трудового договору. Необхідною умовою розірвання трудового договору згідно п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України є угода сторін. Проте, як встановлено судом, такої угоди між працівником [PERSON] і адміністрацією коледжу досягнуто не було, так-як з будь-якою заявою про розірвання трудового договору та його звільнення за угодою сторін, [PERSON] до Млинівського державного технолого-економічного коледжу не звертався. Крім цього, про відсутність такої згоди свідчить лист адміністрації коледжу від 07.07.2016 року, адресований [PERSON], з якого вбачається, що Млинівський ДТЕК не погоджується з наведеними [PERSON] підставами розірвання трудового договору. ( а.с.16) Натомість [PERSON] звертався до адміністрації коледжу із заявою про розірвання трудового договору з підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України, тобто з ініціативи працівника, внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Таким чином, розірвання трудового договору з [PERSON] та його звільнення з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України суперечить дійсним обставинм справи, які мали місце, а тому є незаконним. Такі ж висновки, наведені у правовій позиції Верховного Суду України, сформованої за наслідками розгляду справи № 6-120цс12 від 31.10.2012 року, згідно якої Верховний Суд України вказав, що працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений трудовий договір. При цьому правові підстави розірвання трудового договору залежать від причин, які спонукали працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства ( ч.3 ст.38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч.1 ст.38 КЗпП України. При цьому, суд вважає, що не мають значення наявність чи відсутність фактів порушення трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору, оскільки у разі, якщо порушення працедавцем трудового законодавства не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору Отже, наведене свідчить про те, що на момент подання [PERSON] заяви про звільнення з підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України, між ним та працедавцем вже існував трудовий спір, оскільки адміністрація коледжу не погоджувалась з підставами звільнення позивача. При цьому, як випливає з правової позиції Верховного Суду України по справі № 6-120цс12, працівник не зобов"язаний доводити наявність чи відсутність порушень трудового законодавства, оскільки причини, які спонукали його до розірвання трудового договору, працівник визначає самостійно. Отже, тягар по доведеності відсутності порушень трудового законодавства, у випадку, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства ( ч.3 ст.38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, лягає на працедавця. За таких обставин, суд не дає оцінки самим фактам наявності чи відсутності порушень трудового законодавства і, незважаючи на наявність чи відсутність конкретиних фактів порушеннь Млинівським ДТЕК трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору по відношенню до [PERSON], суд вважає, що адміністрація коледжу не вправі була самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору, а мала б вирішити цей спір у передбаченому законом порядку. Враховуючи наведене, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині зміни формулювання причин звільнення з роботи на ч.3 ст.38 КЗпП Україн є підставними і такими, що підлягаєть до задоволення. Також суд вважає, обгрунтованими і підставними вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. Так, згідно ч.1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. За правилом ч. 1 ст.117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Як встановлено судом і підтверджується матеріалами справи, [PERSON] у день звільнення 07.07.2016 року працював, на що вказує табель обліку робочого часу, ( а.с.26), а отже, виплата всіх сум, належних [PERSON] при звільненні мала бути проведена 07.07.2016 року. Проте, з платіжного доручення від 14.07.2016 року вбачається, що розрахунок при звільненні з [PERSON] проведено не раніше 14.07.2016 року, а саме -15 липня 2016 року. Вказані обставини визнаються як самим позивачем, так і представником відповідача, а тому згідно ст.61 ЦПК України доказуванню не підлягають. При цьому з матеріалів справи не вбачається об"єктивних причин, які б зумовлювали неможливість проведення розрахунку з [PERSON] у день звільнення. Таким чином, суд рахує, що період з 08.07.2016 року по 15.07.2016 року включно є часом затримки повного розрахунку, за прострочення якого стягується середня заробітна плата Враховуючи наведене, суд вважає необхідним стягнути з ДТЕК на користь [PERSON] середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, який згідно форми № П-6 становить 70 гривень 14 копійок ( а.с.5), а всього за весь час 561 гривню 28 копійок. В той же час позовні вимоги [PERSON] про стягнення вихідної допомоги при звільненні та стягнення моральної шкоди суд вважає безпідставними і такими, що до задоволення не підлягають з наступних підстав. Відповідно до ст.44 КЗпП України, при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Тобто, необхідною умовою виплати вказаної вихідної допомоги є припинення трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору. Поскільки трудовий договір з [PERSON] було розірвано з інших підстав, а саме на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України, то на час його звільнення права на випалту вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку у нього не виникало. Таке право є похідним від розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України. А тому суд вважає, що такого права [PERSON] набуває лише після зміни формулювання причин звільнення за одночасної умови, що буде доведено порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору. Таким чном, позовна вимога [PERSON] про стягнення з ДТЕК вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку до набрання судовим рішенням у цій справі законної сили та у відсутності встановлених фактів порушення працедавцем трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору, є передчасною і до задоволення не підлягає. Також не підлягає до задоволення вимога [PERSON] про стягнення моральної шкоди, оскільки в даному випадку, зміна формулювання причин його звільнення на ті, які вказані у його заяві, а також стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є тим засобом відновлення його прав, які додаткової компенсації не вимагають. Так, згідно ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивачем в суді не доведено , що внаслідок неправильного формулювання кваліфікації підстав і причин звільнення, вказаних у наказі про звільнення, мало місце порушення нормальних його життєвих зв"язків, тривалих моральних страждань, які б у своїй сукупності вимагали від [PERSON] значних зусиль для організації свого життя . Враховуючи наведене, суд прийщов до висновку, що в задоволенні позовної вимоги про стягнення моральної шкоди слід відмовити. Відповідно до ч.3 ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір в дохід держави. На підставі ст.ст. 36, 38, 116, 117, 237-1 КЗпП України,

Outcome: partial