Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-06 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до фізичної особи-підприємця\~[PERSON] про\~визнання дій\~в частині\~звільнення з\~роботи неправомірними,\~визнання недійсним\~та незаконним\~наказу про\~звільнення,\~поновлення на\~роботі,\~зобовязання нарахувати\~та стягнути\~компенсацію за\~вимушений прогул,\~зобовязання провести\~розрахунок лікарняних,\~стягнення невиплачених\~лікарняних,\~стягнення недоплаченої\~частини заробітної\~плати та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги [PERSON] мотивовані тим, що з 01.11.2017 по 10.04.2018 він працював у ФОП «[PERSON]Л.» на посаді підсобного працівника. Між ним та роботодавцем було укладено трудовий договір. Протягом усього періоду роботи відповідач постійно порушував трудове законодавство, систематично недоплачував заробітну плату та відмовлявся оплачувати лікарняні. З посадовими обовязками позивач справлявся. Але, 10.04.2018 без попереджень та пояснень, роботодавець повідомив, що [PERSON] у нього з цього дня більше не працює, а звільняється на підставі ст. 36 КЗпП України за згодою сторін, хоча згоди на таке звільнення позивач не давав і взагалі намагався пояснити, що враховуючи його сімейний стан на даний час йому необхідна робота та просив надати можливість допрацювати до 6-місячного терміну (а це 20 днів), щоб він міг стати на облік у центрі зайнятості. Проте, доводи роботодавець не почув та вимагав покинути робоче приміщення. По заробітній платі ФОП «[PERSON]Л.» з позивачем не розрахувався, оскільки йому не було виплачено один з його лікарняних в період з 01.03.2018 по 10.03.2018, який повинен виплачувати підприємець, а другий лікарняний за період з 26.03.2018 по 30.03.2018 він взагалі відмовився оформляти. Таким чином, відповідач має виплатити йому лікарняні кошти в сумі 857,30 грн. за два лікарняних. Крім того, [PERSON] просив суд визнати неправомірними дії відповідача в частині звільнення його з посади підсобного працівника на підставі ст. 36 КЗпП України та визнати недійсним і незаконним наказ № 13 від 10.04.2018 про звільнення його з посади підсобного працівника та скасувати його. Також, просив зобовязати відповідача поновити його на роботі на посаді підсобного працівника, зобовязати відповідача нарахувати та стягнути суму компенсації за вимушений прогул, стягнути 13536,22 грн. недоплаченої заробітної плати, 8000 грн. моральної шкоди за незаконне звільнення з роботи та 10000 грн. моральної шкоди за регулярну та значну недоплату заробітної плати. Ухвалою від 16.04.2018 уточнену позовну заяву (а.с. 17-19) було прийнято до розгляду судом та відкрито провадження у справі. Розгляд проводиться в спрощеному позовному провадженні без виклику осіб. Вказаною ухвалою\~за клопотанням\~позивача від\~фізичної особи-підприємця\~[PERSON] витребувано відеозаписи з камер спостереження з гуртовні "Престиж" за період з 01.11.2017 по 10.04.2018, оригінал лікарняного листка непрацездатності [PERSON] за період з 01.03.2018 по 10.03.2018, розрахунок лікарняних по вказаному листку непрацездатності. Відповідач копію ухвали та доданих до неї матеріалів отримав 18.04.2018. 27.04.2018 до суду надійшли витребувані судом докази із відомостями їх направлення позивачу. При цьому, в заяві про долучення доказів зазначено, що до суду передано, поміж іншого, матеріальний носій жорсткий диск з відеозаписом з камер спостереження з гуртовні «Престиж» за період з 15.03.2018 по 10.04.2018. Однак на вказаному жорсткому диску в наявності були відеозаписи за період з 22.03.2018 по 10.04.2018, про що працівниками апарату суду складено відповідний акт. 05.05.2018 судом було повернуто заяву [PERSON] про арешт рахунків відповідача, а 10.05.2018 відмовлено по суті у задоволенні його заяви про забезпечення позову. 07.05.2018 до суду від відповідача надійшов відзив, у якому він позов не визнав. Щодо позовних вимог [PERSON] про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, просив суд врахувати, що між сторонами спору мала місце домовленість про звільнення позивача з роботи за угодою сторін відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП та останній зобовязався розписатись в книзі наказів. Будь-яких вимог чи заперечень зі сторони позивача щодо такого звільнення до нього не надходило, а тому про його бажання продовжувати працювати він дізнався лише з позовної заяви. Враховуючи позицію позивача щодо поновлення на роботі, висловлену у позовній заяві, ним було прийнято рішення про скасування попереднього наказу про звільнення, поновлення його на роботі та виплати компенсації за час вимушеного прогулу, про що 27.04.2018 прийнято відповідний наказ № 14, який додано до відзиву. Цього ж дня позивачу направлений лист про обовязок приступити до роботи на наступний робочий день після його отримання. Враховуючи дані обставини з приводу скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі відсутній спір. Позовні вимоги позивача щодо стягнення на його користь 13536,22 грн. недоплаченої заробітної плати є безпідставними та необґрунтованими, оскільки укладеним між сторонами спору трудовим договором визначені умови праці, а тому позивач та він керувались саме умовами договору. Будь-яких вказівок позивачу про понаднормову роботу він не надавав, тим більше жодних наказів з цього приводу не видавав. Твердження позивача про його роботу понаднормово є необґрунтованим, а наведений у позовній заяві розрахунок недоплаченої заробітної плати є надуманим та безпідставним. Надати відеозаписи з встановлених відеокамер він має можливість лише за період з 15.03.2018 по 10.04.2018, що підтверджується листом ФОП [PERSON], який обслуговує дані відеокамери, оскільки встановлені відеокамери мають можливість збереження відеозаписів на протязі 35 днів у звязку з обмеженою кількістю памяті на жорсткому диску. Позивачем не наведено у позовній заяві будь-яких доказів на підтвердження обставин на які він посилається. При цьому, варто звернути увагу на те, що позивач до моменту звільнення з роботи, жодного разу не звертався до нього з вимогами про оплату надурочного часу роботи, що було б логічно у випадку, якщо останній дійсно працював би надурочно. Натомість, такі вимоги він предявив лише при предявленні даного позову, що ще раз свідчить про їх надуманість. Дані обставини також підтверджуються предявленим позовом, оскільки, виходячи з позиції позивача, попри тривалий період недоплаченого наднормового часу роботи, останній виявляє бажання поновитись на роботі і продовжувати в таких умовах працювати. Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди в звязку із звільненням в сумі 8000 грн. та у звязку з регулярною недоплатою заробітної плати в сумі 10000 грн. просив суд врахувати наступне. Для відшкодування шкоди обовязковою необхідна наявність такої шкоди, наявність причинно-наслідкового звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Зі змісту позовної заяви вбачається, що моральна шкода оцінена позивачем в сумі 8000 грн. заподіяна внаслідок того, що в його сімї почались сварки та непорозуміння, з колишніми колегами також сильно зіпсувались відносини. Однак, посилання на дані обставини має загальний характер, оскільки позивачем не зазначено: з ким в сімї виникають сварки та непорозуміння? З яких причин? В чому це проявляється? Чи є причинно-наслідковий звязок між ними та його звільненням? З ким з колишніх колег сильно зіпсувались відносини? Які відносини? З яких причин? В чому це проявляється? Чи є причинно-наслідковий звязок між ним та його звільненням? Разом з тим, обставини на які посилається позивач не підтверджені жодними доказами, а також останній не обґрунтував, чому саме таку суму моральної шкоди просить стягнути з відповідача? Щодо заподіяної позивачу моральної шкоди внаслідок регулярних недоплат заробітної плати слід зазначити, що такі вимоги є безпідставними та необґрунтованими, оскільки він не виконував жодних робіт надурочно та йому не належить до виплати будь-які кошти за таку роботу, виходячи з вищевикладених обставин. Позовні вимоги про зобовязання провести розрахунок лікарняних по його лікарняному листку непрацездатності за період з 26.03.2018 по 30.03.2018 \~є необґрунтованим, оскільки такий лікарняний лист йому позивачем не надавався (він перебуває у позивача), а також з тих підстав, що у вказаний період позивач перебував на роботі повні робочі дні. Що підтверджується відеозаписом з камер відеоспостереження, та не повідомляв його про перебування на лікарняному. Враховуючи вищевказані обставини, відповідач просив відмовити [PERSON] в позові до нього повністю. 10.05.2018 ухвалою суду позовні вимоги [PERSON] № 6-8, а саме: про зобовязання фізичної особи-підприємця [PERSON] поновити на роботі [PERSON] на посаді підсобного працівника; про нарахування йому суми компенсації за вимушений прогул та про стягнення з фізичної особи-підприємця [PERSON] вказаної суми, - залишено без розгляду. 25.05.2018 ухвалою суду позовні вимоги [PERSON] про стягнення з відповідача лікарняних по листку непрацездатності від 01.03.2018 за період з 01.03.2018 по 10.03.2018 включно, теж залишено без розгляду. 10.05.2018 позивач надав суду та направив відповідачеві відповідь на відзив, у якому вказав, що заперечення відповідача проти позову необґрунтовані та не підкріплені ніякими доказами. Зазначив, що навіть незважаючи на поновлення його на роботі та сплату компенсації за вимушений прогул факт порушення трудового законодавства залишається. \~ \~ \~ \~Стосовно заперечення позовних вимог про стягнення недоплаченої заробітної плати. В запереченні відповідач чомусь не зазначає, що графік роботи гуртовні «Престиж» з понеділка по суботу з 08:00 год. до 18:00 год. Тобто, працюючи за таким графіком він за один тиждень напрацьовував 54 години. В трудовому договорі визначено часом виконання робіт час з понеділка по пятницю з 08:00 год. до 17:00 год. Позивач зазначив, що відповідач до заперечення додає звернення до ФОП «[PERSON]А.», який нібито обслуговує дані відеокамери, проте при цьому не надає ніяких доказів того, що ця особа має хоч якесь відношення до вказаних ним дій, оскільки відповідачем не надано ніякого договору про надання послуг чи акту виконаних робіт. Також відповідач додає до заперечення копію відповіді цього ж ФОП «[PERSON]А.», де зазначено, що відеозаписи надаються за період з 15.03.2018 по 10.04.2018 та вказано, що встановлені відеокамери, нібито мають можливість збереження відеозаписів на протязі 35 днів у звязку із обмеженою кількістю памяті на жорсткому диску. Долучення цих двох документів до матеріалів справи викликають великі сумніви, оскільки йому та суду незрозуміло хто такий ФОП «[PERSON]А.», яке відношення він має до камер. Тому, просив визнати звернення до ФОП «[PERSON]А.» від 20.04.2018 та відповідь ФОП «[PERSON]А.» від 25.04.2018 недопустимими доказами, вилучити їх із матеріалів справи та повернути відповідачу. Крім того, відповідач вказує про те, що відеозаписи з камер спостереження він надає за період з 15.03.2018 по 10.04.2018, проте дана обставина позбавлена істини, оскільки перший відеозапис, наданий суду, датований 22.03.2018. Додатково, зазначив, що відповідачем надано відеозаписи на жорсткому диску, номінальний обєм якого становить майже 300 ГБ, при цьому зайнятий простір складає лише 55 ГБ. Тобто, на даному жорсткому диску є ще майже 250 ГБ вільної памяті. Також, вказав, що відеозаписи від 24.03.2018 та 31.03.2018 є суботами, що підтвердить ту обставину, що в ці суботи, він як і в інші дні працював. Переглянувши відеозаписи за період з 26.03.2018 по 31.03.2018 суд може переконатися у правдивості його слів, оскільки за цей тиждень, як і за всі інші, ним було відпрацьовано 54 години, а не 40, як визначено у трудовому договорі. З приводу заперечення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди позивач зазначив, що ним вказано причини заподіяння йому моральної шкоди, а саме звільнення з роботи завдало йому серйозної моральної шкоди, оскільки після цього у нього в сімї почалися сварки та непорозуміння. З колишніми колегами також сильно зіпсувались відносини, взаємозвязок між звільненням та цими подіями очевидний. Стосовно моральної шкоди за недоплату заробітної плати, то єдиним аргументом відповідача є те, що він, нібито не виконував жодних робіт надурочно і йому не належать до виплати будь-які кошти. Тобто, відповідач вказує на причинно-наслідковий звязок моральної шкоди та невиплати недоплаченої заробітної плати. Тобто, в разі задоволення судом позовної вимоги про стягнення недоплаченої заробітної плати, очевидно, що буде мати місце стягнення коштів за нанесення моральної шкоди. Відповідач, копію відповіді на відзив отримав 11.05.2018 (а.с. 60, 72). Ухвалою суду від 07.06.2018 заперечення відповідача від 22.03.2018 з доданими до нього документами залишено без розгляду. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд прийшов до висновків, що позовну заяву слід задовольнити частково з огляду на таке. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Відповідно до статті 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. За приписами статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Судом встановлено, що з 01.11.2017 по 10.04.2018 позивач [PERSON] працював на посаді підсобного працівника ФОП «[PERSON]Л.», що підтверджується копіями трудової книжки позивача та трудового договору від 01.11.2017 (а.с. 5-6). 10 квітня 2018 року [PERSON] звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП за згодою сторін, про що у трудову книжку та трудовий договір зроблено відповідні записи. 27 квітня 2018 року відповідач виніс наказ № 14 яким скасував з дня його прийняття наказ № 13 від 10.04.2018 про звільнення з посади підсобного працівника [PERSON], поновив на роботі підсобного працівника [PERSON] з 10.04.2018 та наказав нарахувати йому компенсацію за час вимушеного прогулу (а.с. 52). В даному випадку, суд приходить до висновку, що вимога позивача визнати неправомірними дії ФОП «[PERSON]Л.» в частині його звільнення з посади підсобного працівника на підставі ст. 36 КзПП України є підставною та такою, що підлягає задоволенню. Так, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 цього Кодексу). Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (угода сторін), суди повинні зясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін (правова позиція ВСУ № 6-1269цс16 від 26 жовтня 2016). З копії трудового договору наданої позивачем вбачається, що у ньому п. 16 зазначено, що трудовий договір розірвано сторонами 10.04.2018 по ст. 36 п. 1 КЗпП України. При цьому, вказаний пункт підписано лише відповідачем. Вказане, на думку суду, поза розумним сумнівом, свідчить про те, що у [PERSON] не було волевиявлення на припинення трудового договору, а тому дії ФОП «[PERSON]Л.» в частині його звільнення з посади підсобного працівника на підставі ст. 36 КзПП України є неправомірними. Разом з тим, вимога позивача визнати недійсним та незаконним наказ № 13 від 10.04.2018 не може бути задоволена, оскільки вказаний наказ уже скасований самим позивачем. Суд вважає, що саме по собі, скасування спірного наказу не позбавляє сторону права на звернення в майбутньому з позовом про визнання такого наказу недійсним. Однак, його задоволення можливе лише в тому разі коли існуватиме предмет спору як такий. Відповідно до ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. В даному випадку, суд визнав дії відповідача щодо звільнення позивача неправомірними, що є підставою для захисту усіх прав та інтересів останнього, які з цього витікають. Визнання ж скасованого наказу недійсним та незаконним не матиме жодних наслідків, а тому не є ефективним способом захисту порушеного права чи інтересу особи. Зокрема Верховний Суд у своїй постанові № 61-5552свп18 від 25.04.2018, при розгляді питання щодо критеріїв ефективності способу захисту порушеного права звернув увагу, що надаючи правову оцінку належності обраного позивачем способу захисту, судам належить зважати й на його ефективність з точки зору статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція). У § 145 рішення від 15 листопада 1996 року у справі "Chahal v. the United Kingdom" (заява N 22414/93, [1996] ECHR 54) Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) зазначив, що згадана норма гарантує на національному рівні ефективні правові способи для здійснення прав і свобод, що передбачаються Конвенцією, незалежно від того, яким чином вони виражені в правовій системі тієї чи іншої країни. Таким чином, суть цієї статті зводиться до вимоги надати особі такі способи правового захисту на національному рівні, що дозволили б компетентному державному органові розглядати по суті скарги на порушення положень Конвенції й надавати відповідний судовий захист, хоча держави-учасники Конвенції мають деяку свободу розсуду щодо того, яким чином вони забезпечують при цьому виконання своїх зобов'язань. Крім того, ЄСПЛ указав на те, що за деяких обставин вимоги статті 13 Конвенції можуть забезпечуватися всією сукупністю способів, що передбачаються національним правом. У статті 13 Конвенції гарантується доступність на національному рівні засобу захисту, здатного втілити в життя сутність прав та свобод за Конвенцією, у якому б вигляді вони не забезпечувались у національній правовій системі. Таким чином, стаття 13 вимагає, щоб норми національного правового засобу стосувалися сутності "небезпідставної заяви" за Конвенцією та надавали відповідне відшкодування, хоча Держави-учасниці мають певну свободу розсуду щодо способу, у який вони виконують свої зобов'язання за цим положенням Конвенції. Зміст зобов'язань за статтею 13 також залежить від характеру скарги заявника за Конвенцією. Тим не менше, засіб захисту, що вимагається статтею 13, має бути "ефективним" як у законі, так і на практиці, зокрема у тому сенсі, щоб його використання не було ускладнене діями або недоглядом органів влади відповідної держави (§ 75 рішення ЄСПЛ у справі "Афанасьєв проти України" від 05 квітня 2005 року (заява N 38722/02)). Іншими словами, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, а у разі неможливості такого поновлення - гарантувати особі можливість отримання нею відповідного відшкодування. Посилання позивача на те, що встановлення судом грубого порушення відповідачем трудового законодавства в подальшому надасть можливість притягнути його до кримінальної відповідальності є безпідставним, оскільки такі обставини мають встановлюватися саме в межах кримінального провадження. При розгляді цієї справи суд не вбачає підстав для надання оцінки тому чи є порушення відповідачем трудового законодавства грубим та чи існують підстави для звернення до правоохоронних органів із повідомленням про вчинений злочин. Також, позивач просив зобовязати відповідача провести розрахунок лікарняних по лікарняному листку непрацездатності за період з 26.03.2018 по 30.03.2018 та стягнути їх на його користь. З копії листка непрацездатності від 26.03.2018 слідує, що позивач з 26.03.2018 по 30.03.2018 включно перебував на лікарняному (а.с. 25). Відповідно до Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом МОЗ України 09 квітня 2008 року № 189, зареєстрованого в МЮ України 4 липня 2008 року за № 589/15280, випадок тимчасової непрацездатності - це тимчасова непрацездатність, яка триває безперервно від початку визначеного захворювання, травми тощо, підтверджується видачею листка непрацездатності з можливим продовженням лікування в одному або декількох закладах охорони здоров'я до відновлення працездатності, що підтверджується закриттям листка непрацездатності «стати до роботи». Відповідно до положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України, особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до п. 3 Порядку оплати перших пяти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не повязаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця затвердженим Постановою КМУ від 26.06.2015 № 440, підставою для оплати днів тимчасової непрацездатності є виданий в установленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом - копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника, скріпленим печаткою за основним місцем роботи. На думку суду, не підлягають задоволенню вимоги позивача в частині щодо зобовязання провести розрахунок лікарняних та їх виплату за період з 26.03.2018 по 30.03.2018, оскільки, хоч судом і встановлено, що [PERSON] було видано листок непрацездатності № 469385, однак жодних доказів того, що вказаний листок було надано відповідачу для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності суду не надано. Щодо вимоги позивача стягнути з ФОП «[PERSON]Л.» 13536 грн. 22 коп. недоплаченої заробітної плати, суд виходить з наступного. В обґрунтування вказаних вимог [PERSON] зазначив про те, що протягом усього періоду роботи ФОП «[PERSON]Л.» систематично обраховував його та недоплачував майже третину заробітної плати. Відповідно до умов трудового договору час виконання робіт у нього встановлений з 08:00 год. до 13:00 год. та з 14:00 год. до 17:00 год. з понеділка по пятницю. Розмір заробітної плати встановлений на рівні мінімальної заробітної плати. Проте, в трудовому договорі зазначено, що за згодою сторін конкретні вихідні дні можуть змінюватись, про що сторони сповіщають одна одну не пізніше, ніж за два дні. Робота у вихідні, святкові та неробочі дні допускається тільки за згодою працівника та підлягає компенсації відповідно до чинного законодавства. Протягом усього періоду роботи на посаді підсобного працівника у ФОП «[PERSON]Л.» йому доводилось щодня працювати не до 17:00 год., а до 18:00 год. Більше того, кожної суботи також доводилось працювати з 08:00 год. до 18:00 год., тобто за робочий тиждень замість 40 годин він працював 54 години. На підтвердження вказаної обставини, позивач послався на відеозаписи камер спостереження. Відповідно до ст. 62 КЗпП України, надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61). Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках: 1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; 2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування; 3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих; 4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; 5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником. Відповідно до ст. 71 КЗпП України, робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках: 1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Тобто, в будь-якому випадку, в силу трудового договору виконується робота, передбачена цим договором, з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Якщо ж працівник без вказівки власника, хоча б і з його відома, виконує роботу, яка виходить за межі обов'язків, визначених трудовим договором, така робота виходить і за межі даних трудових правовідносин, тому вона не може вважатися виконаною "понад встановлену тривалість робочого дня" (вона виконана за межами даних трудових правовідносин). І питання про юридичну кваліфікацію роботи, виконаної працівником без вказівки власника після закінчення робочого часу, повинне вирішуватися без урахування існуючих між сторонами трудових правовідносин. При цьому, така вказівка має бути оформлена у встановленому законом порядку у формі відповідного наказу, розпорядження тощо. Таким чином, відеозаписи, які витребувані судом за клопотанням позивача не мають доказового значення при визначенні того чи підлягає оплаті понаднормова праця [PERSON] Суд в ухвалі від 16.04.2018,

Outcome: partial