Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-18 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому, посилаючись на протиправне позбавлення відповідачем преміальної складової його заробітної плати через дискримінацію за ознаками належності до профспілки Незалежної Професійної Спілки «Побратими» ТОВ «Комплекс Анромарс», й, уточнивши позовні вимоги, просив зобовязати адміністрацію ТОВ «Комплекс Агромарс» виплатити йому грошові кошти в сумі 90\~502 грн. 83 коп. за період з 01 жовтня 2015 року по 12 вересня 2017 року, а також стягнути з ТОВ «Комплекс Агромарс» на його користь компенсацію моральної шкоди в сумі 27\~000 грн. Позивач в суді просив позов задовольнити, подав письмову заяву про розгляд справи за його відсутності. Представник відповідача [PERSON] в суді проти задоволення позову заперечив, посилаючись на те, що відповідно до рішення Деснянського районного суду м.\~Києва у справі № 754/1936/16-ц спір в частині стягнення премії за жовтень-грудень 2015 року вирішений судом, а інші позовні вимоги не підлягають задоволенню згідно Положення «Про оплату праці працівників ТОВ «Комплекс Агромарс». В той же час за період вимушеного прогулу позивачу виплачено всі належні грошові кошти на підставі рішення суду згідно ст. 235 КЗпП. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Встановлено, що позивач на підставі наказу ТОВ «Комплекс Агромарс» № 726 КА/к-п від 17 серпня 2015 року з 18 серпня 2015 року прийнятий на посаду начальника автоколони № 2 відділу експлуатації автомобільного парку. Згідно довідки Незалежної професійної спілки «Побратими» ТОВ «Комплекс Агромарс» № 8/06-16-Д/СК від 15.06.2016 року [PERSON] є членом профспілки та його обрано на виборну громадську профспілкову посаду заступника голови Незалежної Професійної спілки «Побратими» ТОВ «Комплекс Агромарс». Відповідно до штатного розпису Філії «Гаврилівський птахівничий комплекс» ТОВ «Комплекс Агромарс», станом на 31 серпня 2015 року, затвердженого начальником відділу нормування та оплати праці ТОВ «Комплекс Агромарс» [PERSON] до складових частин заробітної плати [PERSON] входить оклад в розмірі 4\~000 грн. та премія в розмірі 5\~950 грн. Як вбачається з довідок про доходи позивача № 180 від 24 лютого 2016 року, №\~239 та 240 від 28 березня 2017 року, останній з часу прийняття його на роботу відповідачем, отримував заробітну плату близько 9 000 грн. щомісячно. Разом з тим з жовтня 2015 року, через активну діяльність позивача по захисту прав працівників підприємства і належність до Незалежної Професійної Спілки «Побратими» ТОВ «Комплекс Анромарс», заробітна плата позивача без достатніх правових підстав значно зменшилась та з того часу становила близько 3 000 4\~000 грн. Наказом № 53 КА/к-п від 26 січня 2016 року позивача звільнено із займаної посади за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП України. 22 листопада 2016 року рішенням Деснянського районного суду м. Києва позов [PERSON] задоволено та наказ ТОВ «Комплекс Агромарс» № 53 КА/к-п від 26 січня 2016 про звільнення [PERSON] скасовано. Поновлено [PERSON] на посаді на посаді начальника автоколони №\~2 відділу експлуатації автомобільного парку Філії «Гаврилівський птахівничий комплекс» ТОВ «Космплекс Агромарс». Стягнуто з ТОВ «Комплекс Агромарс»\~на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу 47\~491 грн. 24 коп. У цій частині рішення суду набрало законної сили згідно ухвали Апеляційного суду м. Києва від 04 квітня 2017 року. 22 листопада 2016 року наказом відповідача № 731 КА/к-п позивача поновлено на попередній посаді з 26 січня 2016 року. Наказом № 550 КА/к-п від 12 вересня 2017 року позивача звільнено із займаної посади за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП України. Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується\~захист від\~незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Згідно ст. 1 Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ст. 2 КЗпП України). Як передбачено ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоровя, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обовязків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому обєднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не повязаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно ст. 243 КЗпП України відповідно до\~Конституції України\~та\~Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"\~громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок. Держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими об'єднаннями громадян. Відповідно до ст. 246 КЗпП України працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій зобов'язані у встановлений строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи. Як передбачено ч. 1 та ч. 2 ст. 252 КЗпП України працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Як передбачено ч. 1-3 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах про дискримінацію позивач зобовязаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. У справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у звязку з повідомленням ним або членом його сімї про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою обовязок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. Відповідно до ч. 2 ст. 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату праці. Також згідно ст. 14 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою. \~ \~ \~ \~Крім того, згідно ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про\~захист прав\~людини і\~основоположних свободкожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Відповідно до ст.ст. 15, 16 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» \~особа має право на відшкодування матеріальної шкоди та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації. Порядок відшкодування матеріальної шкоди та моральної шкоди визначається\~ЦК України\~та іншими законами. Особи,\~винні в\~порушенні вимог\~законодавства про\~запобігання та\~протидію дискримінації,\~несуть цивільну,\~адміністративну та\~кримінальну відповідальність. Позивач навів в суді фактичні дані про його дискримінацію з боку відповідача у звязку з його членством в Незалежній професійній спілці «Побратими» ТОВ «Комплекс Агромарс», здійсненням активної діяльності по захисту прав робітників на підприємстві. Зокрема, факт такої дискримінації вбачається із невиплати [PERSON] преміальної складової заробітної плати у звязку із вступом останнього до Незалежної професійної спілки «Побратими» вказаного товариства та обрання його на посаду заступника голови спілки. Відтак саме на відповідача у вказаному випадку покладався обовязок доказування відсутності фактів дискримінації позивача. Разом з тим, посилання представника ТОВ «Комплекс Агромарс» про недоведеність позивачем фактів, що підтверджують його дискримінацію з боку відповідача, на викладених вище вимогам Закону не ґрунтуються й обставинам позову не відповідають. Таким чином, суд вважає доведеним факт дискримінації [PERSON] з боку ТОВ «Комплекс Агромарс» у звязку з його членством в Незалежній профспілковій організації «Побратими» ТОВ «Комплекс Агромарс», що виразилось в невиплаті преміальної складової заробітної плати позивачу. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Як передбачено ст. 2 Закону України «Про оплату праці» структуру заробітної плати складають основна, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоровя, за роботу в нічний та надурочний час, розїзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Відповідно до ст. 5 \~ Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: -законодавчих та інших нормативних актів; -генеральної угоди на національному рівні; -галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; -колективних договорів; -трудових договорів; -грантів. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обовязки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів\~визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик\~визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці та соціальної політики. Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці. Законодавство про оплату праці ґрунтується на\~Конституції України\~і складається з\~Кодексу законів про працю України, цього Закону,\~Закону України\~"Про колективні договори і угоди", Закону України\~"Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України (ст. 7 Закону України «Про оплату праці»). Відповідно до ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці. Вказані норми Закону України Закону України «Про оплату праці» кореспондуються із положеннями ст.ст. 94, 96, 97 КзпП України. Згідно ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Як передбачено ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Згідно ст. 110 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Згідно ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. \~ \~ \~ \~Враховуючи викладені вимоги законодавства та фактичні обставини справи, суд доходить висновку, що при прийнятті на роботу та укладенні з [PERSON] трудового договору сторони погодили всі умови його праці, зокрема і розмір заробітної плати, невідємною складовою частиною якої є премія. \~ \~ \~ \~Погоджений сторонами розмір заробітної плати й визначений в штатному розписі розмір заробітної плати (4\~000 грн.) разом з премією (5\~950 грн.) дорівнює 9\~950 грн. Таким чином, [PERSON] мав законні очікування отримувати саме такий розмір заробітної плати згідно штатного розпису Філії «Гаврилівський птахівничий комплекс» ТОВ «Комплекс Агромарс», станом на 31 серпня 2015 року, затвердженого начальником відділу нормування та оплати праці ТОВ «Комплекс Агромарс» [PERSON] Починаючи з виплат за жовтень 2015 року, розмір нарахування премій позивачу безпідставно зменшився, а в подальшому така складова частина заробітної плати позивачу пропорційна до відпрацьованих днів не нараховувалася та не виплачувалася. Відповідно до штатного розпису Філії «Гаврилівський птахівничий комплекс» ТОВ «Комплекс Агромарс», станом на 30 листопада 2016 року, затвердженого начальником відділу нормування та оплати праці ТОВ «Комплекс Агромарс» [PERSON] до складових частин заробітної плати [PERSON] входив лише оклад в розмірі 4\~000 грн. без премії, що суперечить вимогам Закону щодо заборони змін умов оплати праці в односторонньому порядку роботодавцем. Отже відповідачем в суді не доведено, що заробітну плату позивачеві зменшено за наявності правових підстав. Що стосується доводів представника відповідача про те, що згідно Положення «Про оплату праці працівників ТОВ «Комплекс Агромарс» від 01 січня 2008 року виплата премії це право, а не обовязок підприємства та його доводи про те, що під час перебування позивача на лікарняному, у відпустці та на момент його звільнення премія згідно п. 4.3.1.2 Положення «Про оплату праці працівників ТОВ «Комплекс Агромарс» позивачу нараховуватися не повинна, то суд зазначає наступне. Так, згідно постанови Вишгородського районного суду Київської області від 12 вересня 2016 року у звязку з порушенням директором ТОВ «Комплекс Агромарс» [PERSON] законодавства про працю, зокрема через відсутність на підприємстві колективного договору та незатвердженого трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу Положення «Про оплату праці працівників ТОВ «Комплекс Агромарс», останню визнано винною у вчиненні адміністративного правопорушення передбаченого, ч. 1 ст. 41 КУпАП. Крім того, згідно постанови Вишгородського районного суду Київської області від 10 листопада 2016 року у звязку з порушенням директором ТОВ «Комплекс Агромарс» [PERSON], законодавства про працю, зокрема через відсутність на підприємстві затвердженого трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу Положення «Про оплату праці працівників ТОВ «Комплекс Агромарс», що є порушенням ч. 2 ст. 97 КЗпП України та ч. 1 ст. 15 Закону України «Про оплату праці», останню визнано винною у вчиненні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП. Вказані постанови суду набрали законної сили й обставини встановлені ними згідно ст. 82 ЦПК України беруться судом до уваги при розгляді цієї справи. Відтак Положення «Про оплату праці працівників ТОВ «Комплекс Агромарс» від 01 січня 2008 року, на які посилається представник відповідача, суд до уваги не приймає, які в установленому Законом порядку трудовим колективом не затверджені. За таких обставин зазначені положення вимогам законодавства не відповідають й юридичної сили мати не можуть. Відтак, посилання представника ТОВ «Комплекс Агромарс» на те, що на підприємстві премії виплачуються на розсуд роботодавця, на вимогах ч. 2 ст. 97 КЗпП України та ч. 1 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» не ґрунтуються, виплата яких має погоджуватися з трудовим колективом. Сам по собі факт не вирішення цього питання роботодавцем у спосіб встановлений Законом не може бути підставою для відмови працівникам у виплаті премії, що є порушенням принципу правової визначеності. З цих же підстав суд відкидає доводи відповідача про те, що позивач всупереч цього положення, будучи керівником структурного підрозділу, не готував та не подавав відділу нормування праці подання про преміювання працівників очолюваного ним підрозділу, а тому втратив право на премію. З урахуванням викладеного вище та принципу верховенства права, зазначене за жодних обставин не може бути правомірним виправданням позбавлення робітника права на отримання заробітної плати, виплата якої здійснюється роботодавцем. Перекладання обовязку щодо цього на працівника за своєю суттю є неправомірним та свавільним втручанням в права, свободи та інтереси людини. Встановлено, що преміальна складова заробітної плати за звичаєвою практикою підприємства відповідача є обовязковою складовою оплати праці позивача, яку роботодавець не має права зменшувати в односторонньому, невизначеному Законом порядку, що є свавільним втручанням в права позивача, недотриманням принципів правової визначеності, пропорційності та балансу інтересів сформованих усталеною конвенційною практикою ЄСПЛ (ст. 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст. 1 Першого Протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод). При цьому позивач мав всі законні очікування отримувати заробітну плату в розмірі визначеному в штатному розписі й втручання відповідача в його права, обмеження прав позивача в цій частині здійснено не у відповідності до Закону, за відсутності легітимної мети застосування. Таким чином, судом встановлено порушення прав позивача, які підлягають захистові шляхом зобовязання відповідача виплатити позивачу недоотриману преміальну складову заробітної плати позивача в розмірі передбаченому штатним розписом Філії «Гаврилівський птахівничий комплекс» ТОВ «Комплекс Агромарс», станом на 31 серпня 2015 року, затвердженого начальником відділу нормування та оплати праці ТОВ «Комплекс Агромарс» [PERSON], згідно таких розрахунків, а саме: -за жовтень 2015 року 1\~190 грн. за 21 відпрацьований день; -за листопад 2015 року 4 533 грн. 33 коп. за 16 відпрацьованих днів; -за грудень 2015 року 4 129 грн. 23 коп. за 16 відпрацьованих днів; -за січень 2016 року 939 грн. 47 коп. за 3 відпрацьовані дні; -за листопад 2016 року 811 грн. 36 коп. за 3 відпрацьовані дні; -за грудень 2016 року 3 245 грн. 45 коп. за 12 відпрацьованих днів; -за січень 2017 року 5 057 грн. 50 коп. за 17 відпрацьованих днів; -за лютий 2017 року 1 190 грн. за 4 відпрацьовані дні; -за березень 2017 року 3 515 грн. 91 коп. за 13 відпрацьованих днів; -за квітень 2017 року 3 131 грн. 58 коп. за 10 відпрацьованих днів; -за травень 2017 року 3 272 грн. 50 коп. за 11 відпрацьованих днів; -за червень 2017 року 2 677 грн. 50 коп. за 9 відпрацьованих днів; -за липень 2017 року 2 833 грн. 33 коп. за 10 відпрацьованих днів; -за серпень 2017 року 1 081 грн. 81 коп. за 4 відпрацьовані дні; -за вересень 2017 року 283 грн. 33 коп. за 17 відпрацьованих днів; З урахуванням викладеного ТОВ «Комплекс Агромарс» зобовязаний виплатити [PERSON] недоотриману преміальну складову заробітної плати за відпрацьовані 150 днів на загальну суму 37\~892 грн. 30 коп. Вказані вихідні дані сумнівів у суду не викликають, відповідачем не заперечувались і в суді не спростовані. Доводи відповідача про те, що питання стягнення премії [PERSON] за жовтень-грудень 2015 року розвязано рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 22.11.2018 року, яким в позові відмовлено, суд відкидає. Вказані обставини підставою для закриття провадження в цій частині позову згідно п. 3 ч. 1 ст. 255 ЦПК бути не можуть, оскільки вказане вище рішення хоча і стосується того самого предмету і сторін спору, проте з підстав дискримінації позивача (ст.2-1 КЗпП) судом не ухвалювалося. Що стосується періоду вимушеного прогулу позивача з 26 січня по 22 листопада 2016 року, то порядок виплати заробітної плати за цей час регламентовано ч. 2 ст. 235 КЗпП, коли рішення про нарахування і виплату середнього заробітку судом вже здійснено при поновленні [PERSON] на роботі в порядку Постанови КМУ №\~100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Отже підстав для застосування до цих правовідносин у сфері оплати праці за час вимушеного прогулу інших норм законодавства і виплати іншого розміру заробітної плати суд не вбачає. А тому в задоволенні позову в цій частині слід відмовити. Згідно розяснень даних у п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової)\~шкоди»,\~судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП\~за\~наявності\~порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення\~або\~переведення,\~невиплати\~належних\~йому\~грошових\~сум,\~виконання\~робіт у небезпечних \~для \~життя \~і\~ здоров'я\~ умовах\~ тощо),\~ яке\~ призвело \~до\~ його\~ моральних\~ страждань,\~втрати\~нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для\~організації\~свого\~життя,\~обов'язок\~по\~відшкодуванню\~моральної (немайнової) шкоди покладається\~на\~власника\~або\~уповноважений\~ним\~орган незалежно від форми власності, виду\~діяльності\~чи\~галузевої \~належності. Судом встановлено порушення прав позивача щодо невиплати належних йому грошових сум сталося з вини відповідача. Відтак позивач позбавився заробітної плати в очікуваному для себе розмірі, а тому не зміг надалі винаймати житло в цій місцевості, був змушений шукати іншу роботу і не маючи засобів для проживання, повернувся на тимчасово окуповану територію України в м. Луганськ, де він має власне житло. Отже зазначене порушення прав позивача призвело до втрати нормальних життєвих звязків, відсутності можливості повноцінного харчування, лікування, сплати за орендоване житло, придбання одягу та взуття, достойного відпочинку, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя та призвело до заподіяння позивачу моральної шкоди в розумінні ст. 237-1 КЗпП України. Визначаючи розмір моральної шкоди, суд бере до уваги ступінь понесених позивачем моральних страждань, їх глибину, враховує характер та тривалість порушення його прав, негативні наслідки обґрунтовані позивачем в суді, а тому вважає доведеним розмір відшкодування частково від заявленої суми. Таким чином, позовна заява підлягає частковому задоволенню. \~ \~ \~ \~На підставі викладеного та ееруючись статтями 259, 265, 268 ЦПК України,

Outcome: partial