Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до Іллінецького районного суду Вінницької області із позовом до ТОВ „Гарантінвест" про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позову зазначив, що із 03.01.2020 р. він перебуває із відповідачем у трудових відносинах на умов трудового контракту, який укладений на невизначений строк. 09 вересня 2020 р. умови зазначеного контракту відповідачем були змінені в односторонньому порядку, в частині встановлення нового зменшеного порівняно із первісним розміру заробітної плати позивача. В подальшому у зв`язку із відмовою позивача від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці останнього було звільнено з посади директора ТОВ „Гарантінвест" на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки роботодавець на його думку не мав права зменшувати розмір його заробітної плати без внесення змін до трудового контракту, більш того будь-якої незгоди від продовження роботи на нових умовах він ні письмово ні усно не висловлював, а продовжував виходити на роботу та виконував покладені на нього посадові обов`язки. Іллінецьким районним судом Вінницької області було відкрито провадження у справі, розгляд справи призначено за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін та визначено відповідачеві строк для подання відзиву. У визначений судом строк від відповідача на адресу суду надійшов відзиву на позовну заяву, у змісті якого останній заперечуючи щодо задоволення позову зазначає, що постановою КМУ від 11.03.2020 р. № 211 „Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19" на всій території України вводився карантин, який значно обмежив роботу підприємств, у зв`язку із чим дані обставини істотно знизили дохід підприємства, внаслідок чого відповідач зазнав збитків. З метою виходу із кризи учасниками ТОВ „Гарантінвест" було вирішено провести загальні збори, на яких прийнято рішення про зниження заробітної плати директора, зазначене дало можливість мобілізувати додаткові кошти для виходу підприємства з кризи. Оскільки дане рішення про зміну істотних умов праці було доведено до позивача, а останній письмової згоди на продовження роботи на нових умовах не надав, був виданий наказ про звільнення директора ТОВ „Гарантінвест" на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Суд, дослідивши матеріали справи, ознайомившись із змістом позовної заяви та відзиву на позовну заяву, а також документами, які бути долучені представниками сторін до даних заяв по суті справи, оцінивши докази в їх сукупності, дійшов наступних висновків. Між сторонами виникли трудові правовідносини, тому при вирішенні спору суд застосовує відповідні норми Кодексу законів про працю України. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді директора ТОВ „Гарантінвест" з 03 січня 2020 р. на підставі безстрокового трудового контракту № 1 від 03.01.2020 р., який в свою чергу був укладений на виконання рішення загальних зборів учасників, оформлене протоколом від 03.01.2020 р. У відповідності до пункту 4.1 даного контракту працівникові встановлюється щомісячний посадовий оклад у відповідності зі штатним розкладом в розмірі не менше 8 000,00 (восьми тисяч) гривень 00 коп в місяця за повний робочий день. Розрахунковим періодом для нарахування заробітної плати є 1 календарний місяць. 09 вересня 2020 р. рішення учасників товариства з обмеженою відповідальністю „Гарантінвест", оформленим протоколом загальних зборів від 09.09.2020 р. було вирішено зменшити з 10.11.2020 р. посадовий оклад позивача до розміру мінімальної заробітної плати в Україні у 2020 р. та негайно повідомити останнього про зміну вказаних умов оплати праці. 09 листопада 2020 р. позивача по справі на підставі наказу від 09.11.2020 р. № 9/11/20 було звільнено з посади директора товариства з обмеженою відповідальністю „Гарантінвест" на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України - у зв`язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідний запис був внесений до трудової книжки [PERSON] . У статті 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року закріплено, що кожна людина має право на працю, на вiльний вибiр роботи, на справедливi i сприятливi умови працi та на захист вiд безробiття. Змістом частини 1 статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею передбачено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. При цьому частина 6 даної статті зазначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Підстави для припинення трудового договору встановлені статтею 36 КЗпП України. Однією з підстав для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Відповідно до частини 3 та 4 статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Змістом пункту 3 статті 64 Господарського кодексу України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною 3 статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічний правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2018 р. у справі № 641/397/ 17 (провадження № 61-11290св18). Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні норми частини 3 статті 32 КЗпП, Судова палата у цивільних справах Верховного суду України у постановах від 04 липня 2012 р. у справі № 6-59цс12 та від 23 березня 2016 р. у справі № 6 2748цс15 виклала правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Більш того, у пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено, що зміни в організації виробництва і праці можуть полягати в раціоналізації робочих місць, введенні нових форм організації праці, у тому числі переході на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадженні передових методів і технологій. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов праці проведено не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна, з урахуванням конкретних обставин, може бути визнана судом неправомірною, з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Аналогічний правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 16 січня 2018 р. у справі № 750/5798/16-ц (провадження № 61-71св17). Згідно частини 4 статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. В свою чергу, як вбачається із матеріалів справи з моменту попередження позивача про прийняття загальними зборами учасників товариства рішення, оформленого протоколом від 09.09.2020 р., про зменшення з 10.11.2020 р. його посадового оклад до розміру мінімальної заробітної плати в Україні у 2020 р. і до моменту звільнення останнього із займаної посади жодних змін в об`ємі посадових обов`язків [PERSON] не відбулось. Так, відповідачем не надано суду жодних належних та допустимих доказів на підтвердження змін в організації виробництва і праці. Посилання відповідача на обставини щодо істотного зниження доходу підприємства, у зв`язку із введенням на всій території України карантину згідно постанови КМУ від 11.03.2020 р. № 211 „Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, внаслідок чого відповідач зазнав збитків, не підтверджені належними доказами. Згідно частини 3 статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. При цьому, частиною 4 статті 97 КЗпП України та змістом статей 21, 22 Закону України „Про оплату праці" передбачено, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Однак, відповідач всупереч вимог закону в односторонньому порядку зменшує розмір заробітної плати [PERSON] з урахуванням того, що всі надані відповідачем докази вказують на зміну істотних умов праці саме позивача та не містять відомостей щодо зміни істотних умов праці інших працівників. У відповідності до пункту 18 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Згідно частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України „Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З урахуванням наведеного суд вважає, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача з посади директора товариства та поновлення останнього на зазначеній посаді є обґрунтованими, підтверджуються матеріалами справа, а отже є такими, що підлягають задоволенню. У відповідності до частини 3 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При цьому відповідно до статті 27 Закону України „Про оплату праці" від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Зазначене підтверджується абзацом 3 пункту 32 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" згідно змісту якого у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 р. № 100. Згідно абзацу 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто що передують дню звільнення працівника, яке згодом визнано незаконним. Відповідно до пункту 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно пункту 8 обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньої заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. В свою чергу суд вважає, що за необхідне зазначити, що позовна вимога про стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період із 10.11.2020 р. (наступний день, що слідує що днем звільнення) до моменту фактичного виконання рішення суду підлягає задоволенню частково, а саме суд обмежує період обрахування зазначеного середнього заробітку днем ухвалення судом рішення у даній справі, оскільки у відповідності до ч. 7 ст. 235 КЗпП України та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Таким чином, час вимушеного прогулу позивача становив з 10.11.2020 р. по 15.12.2020 р. включно, тобто зазначений період становить 26 робочих днів. Згідно змісту довідки про доходи від 09.11.2020 р. № 1/11-20 за останні два календарних місяці, що передували звільненню позивача, останньому нарахована заробітна плата за вересень 2020 р. - 8 600,00 (вісім тисяч шістсот) гривень 00 коп та за жовтень 2020 р. - 9 400,00 (дев`ять тисяч чотириста) гривень 00 коп, усього за даний період нараховано - 18 000,00 (вісімнадцять тисяч) гривень 00 коп Кількість робочих днів у вересні - жовтні 2020 р. становила 43 дня. Таким чином, середньоденний розмір заробітної плати позивача за даний період становив 418,60 (чотириста вісімнадцять) гривень 60 коп, із розрахунку: 18 000,00 грн. : 43 дня = 418,60 грн./день . Отже, для того, щоб обрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача необхідно помножити його середньоденний заробіток за два місяці, які передували незаконному звільненню на кількість робочих днів у періоді вимушеного прогулу, а саме за 26 робочих днів часу вимушеного прогулу за період із 10.11.2020 р. по 15.12.2020 р. розмір середнього заробітку ставить 10 883,72 грн. із розрахунку: 418,60 грн./день х 26 дня = 10 883,72 грн. Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Оскільки позивачем було заявлено дві немайнові та одна майнова вимоги та з урахуванням звільнення останнього від сплати судового збору із відповідача на користь держави на підставі пункту 1 частини 2 статті 141 ЦПК України підлягають стягненню витрати по оплаті судового збору в розмірі 2 522,40 (дві тисячі п`ятсот двадцять дві гривні 40 коп.) грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial