Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-19 00:00:00

Позивач звернулася до суду та просила винести рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 11.01.2021 року № 12-к, яким [PERSON] звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Новоград-Волинського міського центру зайнятості Житомирської області 12.01.2021 року за скороченням штатів; поновити її на посаді з 12.01.2021 року та стягнути з Житомирського обласного центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.01.2021 року по день поновлення на роботі. Свої вимоги обґрунтовувала тим, що вона має загальний трудовий стаж 38 років, з яких більше 17 років стажу державного службовця та 18 років безперервного трудового стажу у Новоград-Волинському міському центрі зайнятості. На час роботи у відповідача [PERSON] займала посади спеціаліста 1 категорії сприяння працевлаштуванню, надання соціальних послуг, організації працевлаштування населення, головного спеціаліста відділу активної підтримки безробітних, відділу організації працевлаштування населення. З 02.03.2015 року робота в службі зайнятості не є державною службою і з того часу позивач займала посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг. Наказом Житомирського обласного центру зайнятості № 1336 від 26.10.2020 року встановлено граничну чисельність працівників Новоград-Волинського міського центру зайнятості 24,5 штатних одиниць. Наказом від 28.10.2020 року вказані зміни до штатного розпису введено в дію, які передбачали скорочення 3 штатні посади в Новоград-Волинському МЦС, в тому числі і одну посаду провідного фахівця з питання зайнятості у відділі надання соціальних послуг. 30.10.2020 року [PERSON] отримала попередження про наступне звільнення та запропоновано посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, на що вона погодилась. Повторні попередження від 10.11.2020 року та від 11.11.2020 року вона не підписувала. Позивач з`ясувала, що на засіданні комісії з працевлаштування від 29.10.2020 року було рекомендовано попередити про звільнення [PERSON] . Але 06.11.2020 року на повторному засіданні комісії прийнято рішення про рекомендацію звільнення вже її. 11.01.2020 року відповідач видав наказ про звільнення [PERSON] за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України, а на запропоновану їй посаду була прийнята [PERSON] . Вважає, що її звільнено незаконно, оскільки відповідачем грубо порушено положення ст. 42 КЗпП України щодо того, що при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Рівень кваліфікації у [PERSON] та позивача є однаковим, а продуктивність праці відповідачем обраховано неправильно. При обрахуванні продуктивності праці незаконно не враховано перебування позивачем на лікарняному. Крім того, позивач, мала переважне право залишення на роботі, оскільки у її сім`ї немає інших осіб з самостійним заробітком: її молодший син [PERSON] захворів туберкульозом і з лютого 2020 року не працює у зв`язку з ліквідацією підприємства. Також наголошує, що її звільнення проведено без отримання згоди профспілкового органу. Відповідач не запропонував наявну посаду, незаконно відкликав пропозицію посади та запропонував її іншому працівнику. Тому стверджує, що її звільнення є незаконним і просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. З метою захисту своїх прав змушена звернутись до суду. У відзиві Житомирський обласний центр зайнятості просив відмовити у задоволенні позову за безпідставністю. Свою позицію мотивували тим, що будь-яких передбачених законодавством прав та гарантій [PERSON] при її вивільненні порушено не було. Скорочення посад здійснено відповідно до наказу про оптимізацію чисельності працівників. Засідання комісії з працевлаштування було проведено двічі 29.10.2020 року та 06.11.2020 року. На останньому засіданні прийнято рішення про вивільнення саме [PERSON] , оскільки у неї був нижчий коефіцієнт продуктивності праці. При визначенні зазначеного коефіцієнту також була врахована тривала тимчасова непрацездатність позивача. Щодо оцінки кваліфікації було враховано виконання [PERSON] обов`язків начальника та заступника начальника відділу сприяння працевлаштуванню. Попередження позивача про звільнення проводились за результатами засідань відповідної комісії. Також 28.11.2020 року відповідачем на адресу голови об`єднаної організації профспілки Житомирської ОСЗ було направлено письмове подання про розірвання трудового договору, зокрема, з [PERSON] . Оскільки у строки, визначені законом, профспілковий орган не повідомив роботодавця про прийняте рішення, тому вважається, що він дав згоду на розірвання трудового договору. У відповіді на відзив позивач наполягала на задоволенні позову. Наголосила про відсутність атестації у [PERSON] , що позбавляє можливості оцінити її кваліфікацію. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, просили задовольнити у повному обсязі з підстав, зазначених у позовній заяві, відповіді на відзив. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити у задоволенні позову за їх безпідставністю. Заслухавши пояснення учасників судового засідання, дослідивши письмові докази по справі, суд приходить до наступного. Позивач [PERSON] , [INFO] , з 06.11.2003 року займала посаду спеціаліста 1 категорії відділів Новоград-Волинського МЦЗ, з 25.11.2008 року переведена на посаду головного спеціаліста Новоград-Волинського МЦЗ, яку обіймала до 02.03.2015 року. З 02.03.2015 року, втративши статус державного службовця, [PERSON] переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, а 19.06.2018 року позивач займала посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Новоград-Волинського МЦЗ (а.с. 16-22). Позивач у 2005 році розірвала шлюб та проживає разом з сином [PERSON] [INFO] , який знаходиться під наглядом Новоград-Волинського протитуберкульозного відділення з 07.06.2018 року та 17.02.2020 року звільнений з посади спеціаліста ТОВ "ВФ Ритейл" за угодою сторін (а.с. 105-106). Наказом Державного центру зайнятості № 69 від 21.10.2020 року прийнято рішення про оптимізацію чисельності працівників державної служби зайнятості та наказано внести зміни у додаток до наказу ДЦЗ від 09.04.2020 року № 26, згідно яких зменшено кількість працівників в установах Житомирської області з 418 чоловік до 371. 26.10.2020 року наказом № 1336 Житомирського обласного центру зайнятості встановлено граничну чисельність працівників Новоград-Волинського міського центру зайнятості 24,5 штатних одиниць. Наказом № 1346 від 28.10.2020 року вказані зміни до штатного розпису введено в дію, які передбачали скорочення 3 штатні посади в Новоград-Волинському МЦС, в тому числі і одну посаду провідного фахівця з питання зайнятості у відділі надання соціальних послуг. 30.10.2020 року [PERSON] отримала попередження про наступне звільнення та їй запропоновано посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, на що вона погодилась. Повторні попередження від 10.11.2020 року та від 11.11.2020 року вона не підписувала. На засіданні комісії з працевлаштування від 29.10.2020 року було рекомендовано попередити про звільнення [PERSON] , але 06.11.2020 року на повторному засіданні комісії прийнято рішення про рекомендацію звільнення вже [PERSON] . Також відповідачем 27.11.2020 року на ім`я голови об`єднаної організації профспілки Житомирського ОЦЗ направлене письмове подання про розірвання договору з певними працівниками, в тому числі і з [PERSON] . Засідання профспілки по вказаному поданню не було проведене та рішення щодо розірвання трудових договорів до моменту звільнення [PERSON] прийнято не було. 11.01.2020 року відповідач видав наказ про звільнення [PERSON] з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Новоград-Волинського МЦЗ 12.01.2021 року за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно статті 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Судом встановлено, що у відповідача Житомирського обласного центру зайнятості дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізація підприємства зі скороченням штату працівників. Про наявність вказаних обставин свідчать копії наказів Державного центру зайнятості та Житомирського обласного центру зайнятості. Позивач [PERSON] була попереджена про наступне вивільнення 30.10.2020 року під розписку, 10.11.2020 року та 11.11.2020 року, які не були підписані позивачем (а.с. 44, 46-47). Також у Житомирському обласному центрі зайнятості протягом двох місяців до звільнення [PERSON] були відсутні вакансії, які б відповідали професії та спеціальності позивача (з 28.10.2020 року до 11.01.2021 року була наявна лише посада юрисконсульта 0.5 у Малинській міській філії Житомирського ОЦЗ) (а.с. 85-87), тобто, відповідач виконав обов`язок надання пропозицій про наявні на підприємстві вакансії. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Встановлено, що відповідач при звільненні позивача з роботи звертався до професійної спілки з поданням про надання останньою згоди на таке звільнення, однак у строки, визначені законом, вказане подання не було розглянуте, рішення не прийняте, тому відповідач обґрунтовано посилається на ст. 43 КЗпП України та вважає, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Посилання представника позивача, що була порушена процедура розгляду подання, позивач не була викликана на засідання є безпідставними, оскільки органом профспілки не було здійснено розгляд подання взагалі. Крім того, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Щодо оцінки продуктивності праці, то суд не погоджується з висновками комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників, викладеними у протоколі № 2 від 06.11.2020 року, про нижчий коефіцієнт продуктивності позивача [PERSON] порівняно з [PERSON] , оскільки очевидно, що розрахунок продуктивності праці слід проводити за виключенням днів, коли особа не працювала за поважними причинами. Перебування позивача [PERSON] на лікарняному та у відпустці ґрунтується на положеннях трудового законодавства та не може трактуватися як обставина, що знижує продуктивність праці працівника. Тому суд погоджується з даними продуктивності праці, обрахованими позивачем у позовній заяві, виходячи з кількості фактично відпрацьованих днів та виконаної роботи, який по кількості працевлаштованих і у [PERSON] , і у [PERSON] становить 0.6, а по кількості виданих направлень на роботу становить 0.9. Таким чином, суд приходить до переконання, що продуктивність праці як позивача [PERSON] , так і [PERSON] є однаковою. При порівнянні кваліфікації вказаних працівників суд аналізує надані на дослідження документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Саме такий правовий висновок Верховний Суд зробив у постанові від 19.08.2020 року у справі № 334/4326/17 (провадження № 61-45687св18). Провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Новоград-Волинського МЦЗ [PERSON] має вищу педагогічну освіту, двічі підвищувала кваліфікацію в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості в 2011 році та в 2018 році. Загальний стаж роботи 34 роки. Загальний стаж роботи в центрі зайнятості 19 років. Також [PERSON] з 17.10.1996 року обіймала посаду головного спеціаліста, а з 20.01.1998 року до 18.12.2001 року - директора Новоград-Волинського міського центру соціальних служб для молоді. З 01.12.2000 року [PERSON] присвоєно 10 ранг державного службовця. Провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Новоград-Волинського МЦЗ [PERSON] також має вищу освіту, підвищувала кваліфікацію в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості в 2011 році та в 2019 році. Також у 2019 році отримала сертифікат ФОП " [PERSON] " про закінчення курсу "Ефективної комунікації". Загальний стаж роботи 35 роки. Загальний стаж роботи в центрі зайнятості 29 років. [PERSON] з 05.01.2000 року обіймала посаду начальника відділу організації зайнятості населення та соціальних гарантій Новоград-Волинського міськрайонного/міського центру зайнятості, а з 01.03.2002 року до 17.03.2004 року - заступника начальника відділу сприяння працевлаштуванню Новоград-Волинського міського центру зайнятості. З 01.11.2000 року [PERSON] присвоєно 10 ранг державного службовця, а з 01.11.2002 року - 9 ранг (а.с. 123). Відтак суд приходить до переконання, що [PERSON] має вищу кваліфікацію, оскільки, маючи статус державного службовця [PERSON] з грудня 2000 року мала 10 ранг державного службовця, який [PERSON] мала ще з листопада 2000 року, а з листопада 2002 року до 2015 року остання мала вже 9 ранг. Вказані особи двічі проходили підвищення кваліфікації у ІПК, однак [PERSON] у 2019 року ще пройшла тренінг, який був замовлений Житомирським обласним центром зайнятості для підвищення кваліфікації персоналу служби. Також саме [PERSON] тимчасово виконувала обов`язки більш кваліфікованих працівників та, безперечно, мала більший досвід трудової діяльності саме у Державній службі зайнятості. Безпідставним є посилання представника позивача, що [PERSON] мала пройти атестацію для визначення рівня кваліфікації, оскільки Положення про державну службу зайнятості, затверджене наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 2663 від 16.12.2020, що визначає обов`язковість атестації певних категорій працівників, набрало чинності 12.01.2021 року, а наказ про звільнення позивача виданий 11.01.2021 року. Також наявність більшої кількості подяк та грамот від керівництва Державної служби зайнятості, на думку суду, свідчать про сумлінне та відповідальне ставлення працівником до виконання своїх трудових обов`язків: [PERSON] одна у грудні 2002 року; [PERSON] три 21.12.2000 року, грудень 2002 року, жовтень 2020 року. Статтею 42 КЗпП України також встановлено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Оскільки визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці, переважне право згідно ст. 42 КЗпП України застосовується лише у випадку рівності кваліфікації та продуктивності праці, тому не може бути врахована пільга [PERSON] як особи, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком. Відкликання пропозиції на зайняття вакантної посади, викладеної у попередженні про звільнення 30.10.2020 року суд позбавлений можливості трактувати як порушення прав позивача, оскільки як позивач [PERSON] , так і [PERSON] перебували на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Новоград-Волинського МЦЗ, що підлягала вивільненню. Узагальнюючи вищевикладене, суд приходить до переконання, що звільнення [PERSON] із займаної посади відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України проведено з дотриманням норм трудового законодавства, тому відсутні підстави для поновлення позивача на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Новоград-Волинського МЦЗ. Оскільки суд приходить до переконання про законність звільнення [PERSON] і з займаної посади, тому відсутні підстави для поновлення останньої на роботі та виплати середнього заробітку за вказаний час. Відтак встановлені підстави для відмови у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Житомирського обласного центру зайнятості повністю.

Outcome: dismissed