Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-06 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з наведеним позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] , мотивуючи тим, що з 30.08.2018р. після одержання з Пенсійного фонду України відомостей про застраховану особу їй стало відомо про відсутність в звіті з ЄСВ за лютий 2018 р. дати припинення трудових відносин - 09.02.2018р. між нею та відповідачем та те, що Відповідач в неповному розмірі нарахував ЄСВ в ПФУ з 02.10.2017р. по 09.02.2018р . 30.09.2017р. відповідач без укладення трудового договору видала наказ N9 58 - к про прийняття її на роботу на посаду менеджера ( управителя) із збуту хімчистки «Perfetto». Пунктом 2 вказаного наказу Відповідач запропонувала їй укласти з нею трудовий контракт, однак від укладення трудового контракту вона відмовилася, оскільки, вона не належить до категорії осіб сфери застосування трудового контракту згідно ч.3 ст.21 КЗпПУ: «Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін; вона не зобов`язана підписувати не підписаний бланк трудового контракту та згідно ст. 9 КЗпПУ : « Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». У вказаному бланку трудового контракту передбачаються невигідні для неї умови : зокрема, невизначений тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність, не вказано розмір заробітної плати та розмір відрахувань в ПФУ,тривалість робочого часу, додаткові підстави розірвання контракту, обмежує надані законодавством України її права. 30.09..2017р. вона запропонувала Відповідачу укласти Затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08 червня 2001 року № 260 трудовий договір в письмовій формі. 25.01.2018 року Відповідач, вдруге, в усній формі запропонувала їй укласти з нею трудовий контракт, а не трудовий договір згідно їхньої домовленості у відповідності до п.2 наказу N9 58 -к від ЗО.09.2017р.Трудовий контракт вона відмовилася укладати з Відповідачем, одночасно озвучила свої вимоги до Відповідача. Після заявлених вимог вона цього ж дня за усним розпорядженням Відповідача в телефонному режимі передала пункт прийому за адресою [ADDRESS] . 21.01.2018 року - 30.01.2018 року Відповідач не допустила її до роботи в пункті прийому за адресою [ADDRESS] . До 09.02.2018р. - дати припинення трудових відносин, до цього моменту Відповідач в усній, або в письмовій формах, не пропонувала їй укласти з нею трудовий договір в письмовій формі за період: з 02.10.2017р. по 09.02.2018р. .Відповідач в порівнянні з іншими працівниками пунктів « Перфетто» в м. Івано - Франківську встановила для неї одної, без відповідного графіку виходу на роботу,тривалість робочу часу на тиждень - 46, 51 годину на тиждень, а для працівників інших пунктів хімчистки : вул. КоновальцяДЗ - 23,5 години; вул. Миколайчука ,2 -27,5 годин на тиждень за відповідним графіком виходу на роботу. У неї було 26 робочих днів на місяць, а для працівників вищевказаних пунктів хімчистки встановлено по 15 робочих днів на місяць за відповідним графіком виходу на роботу. Шестиденний робочий тиждень. За вказаний період її тривалість робочого часу не була врегульована трудовим договором. Відповідач нараховувала та виплачувала їй заробітну плату за: тривалість робочого часу 40 годин на тиждень, а не за фактично 51 годину; п`ятиденний робочий тиждень, а саме: з понеділка по п`ятницю включно, вихідні дні, субота, неділя, а не за фактично шестиденний робочий тиждень. Відповідач не оплачувала їй заробітну плату в надурочний час згідно ст.106 КЗпП України та за фактичну роботу у вихідні та неробочі дні у відповідності до ст. 107 КзпПУ. 09.02.2018 року Відповідач видала наказ N9 102-к про її звільнення та зробила відповідний запис № 37 про звільнення у трудову книжку. 15.02.2018 року вона одержала лист від Відповідача, в якому вона інформує,що без її згоди: 1) вона поновлена на роботі; 2) вона являється її працівником з 02 жовтня 2017 року по теперішній час ; 3) визнала запис у її трудовій книжці від 09.02.2018р. недійсним; 4) визначила їй нове місце роботи 09.02.2018р., тобто « заднім числом через 6 днів», [ADDRESS] . 16.02.2018р. вона надала пояснення Відповідачу на вищевказаний лист про те, що вона звільнена 09.02.2018р.з її ініціативи з формулюванням причини звільнення: за угодою сторін згідно п.1 ст. 36 КзпПУ. На даний момент у неї немає волевиявлення на анулювання домовленостей між Відповідачем та нею про дату звільнення 09.02.2018р. 02.08.2018р. вона зареєструвалася в Івано - Франківському міському центрі зайнятості, набула статусу безробітної, але одержувати допомогу по безробіттю від розміру заробітної плати не може через наявну перешкоду - наявність розбіжностей даних ДРЗДСС ( Державного реєстру загальнообов`язкового соціального страхування) та даними записані у її трудову книжку Відповідачем, а саме відсутність в звіті з ЄСВ за 2018 р. дати припинення трудових відносин між нею та відповідачем- 09.02.2018р. 30.08.2018р. голова ГБК № 24 відмовив їй у прийнятті на роботу в Г.Б.К. № 24 через таку ж наявну перешкоду. Просила, ухвалити рішення про оформлення трудових відносин з відповідачем з 02.10.2017 року по 09.02.2018 року; встановити період фактичної роботи у відповідача без укладення трудового договору з 02.10.2017 року по 09.02.2018 року; зобов"язати відповідача нарахувати та виплатити заробітну плату в розмірі 28 495 грн. з 02.10.2017 року по 09.02.2018 року без урахування фактично виплаченої заробітної плати, нарахувати та сплатити відповідно до законодавства податок на доходи фізичних осіб та суму єдиного внеску на загальнобов"язкове державне соціальне страхування з 02.10.2017 року по 09.02.2018 року; зобов"язання відповідача вказати в звіті з ЄСВ за лютий 2018 року дату припинення трудових відносин - 09.02.2018 року. 08.01.2019 року відповідачем подано до суду відзив на позовну заяву. У відзиві зазначила, що з в період починаючи з 02.10.2017 року вона перебуває з [PERSON] у трудових правовідносинах. Дані трудові правовідносини були оформлені без порушення вимог закону, дотримуючись всіх процедур, які є необхідними при прийнятті на роботу найманого працівника. 30.09.2017 року Позивач написала на ім`я Відповідача заяву, в якій просила прийняти її на роботу на посаду менеджера зі збуту з 02.10.2018 року. 30.09.2017 року, ФОП [PERSON] було видано Наказ № 58-К про прийняття на роботу [PERSON] на посаду менеджера (управителя) зі збуту з 02.10.2017 року на основне місце роботи, з окладом згідно штатного розпису. Крім цього, в цей же день, її було ознайомлено з правилами по техніці безпеки та охорони праці, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку, про що свідчить підпис [PERSON] на самому Наказі про прийняття її на роботу. 01.10.2017 року, перед допуском працівника до роботи, Відповідачем було подано в органи ДФС Повідомлення про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З боку роботодавця було внесено запис в Трудову книжку працівника у встановленому порядку. Незалежно від наявності підписаного сторонами трудового договору у вигляді окремого документа, трудовий договір, як угода між сторонами (правочин), існує у будь-якому випадку, якщо працівник приймається на роботу за наказом. Таким чином, потрібно розрізняти випадки наявності усного трудового договору, трудового договору, укладеного в письмовій формі, та трудового договору, оформленого наказом. [PERSON] була ознайомлена з Наказом про прийняття її на роботу на посаду менеджера (управителя) зі збуту № 58-К від 30.09.2018 року, де її безпосереднім роботодавцем виступала ФОП [PERSON] . В період, починаючи з 30.09.2018 року Позивач вільно, без будь-якого примусу, реалізовувала своє право на працю, перебуваючи у трудових правовідносинах з ФОП [PERSON] . Позивач отримувача дохід, за неї сплачувалися страхові внески, надавалася відпустка і тд. Враховуючи вимоги законодавства про працю, трудові правовідносини між Позивачем та ФОП [PERSON] - були належним чином оформлені, а доводи Позивача стосовно протилежного факту - необгрунтованими та недоведеними. 26.01.2018 року. [PERSON] звернулася до ФОП [PERSON] із заявою про надання їй чергової відпустки з 30.01.2018 року по 08.02.2018 року. Цього ж дня, Наказом № 92-К ФОП [PERSON] було надано [PERSON] чергову оплачувану відпустку терміном 10 календарних днів з 30.01.2018 року по 08.02.2018 року. Крім того, згідно відомостей Табелю обліку робочого часу за січень 2018 року, [PERSON] працювала у всі робочі дні, і лише з 30.01.2018 року перебувала у відпустці. Тому, виходячи із вище наведеного, Позивач до того періоду, допоки не пішла у відпустку, виконувача покладені на неї обов`язки, а аргументи, які зводяться до того, що її не допускали до роботи - є абсурдними. Спростовуючи аргументи, на які посилається Позивач з того приводу, що [PERSON] працювала практично вдвічі більше за інших працівників, то з копії Табелю обліку робочого часу працівників починаючи з жовтня 2017 року по лютий 2018 року (фактичного виходу [PERSON] на роботу), з якого можна чітко прослідкувати, що порушень законодавства про працю немає, а доводи Позивача є безпідставними та не непідтверджено жодними доказами. Аргументи Позивача, які зводяться до того, що Відповідач нараховуючи Позивачеві заробітню плату не дотримувалася вимог стосовно наявності системи оплати праці, а також невиплата заробітньої плати виходячи із фактичної кількості робочих годин, недоплата заробітньої плати в надурочний час та несплата заробітньої плапи у вихідні та неробочі дні не відповідають дійсності, адже з боку Відповідача не було порушень трудового законодавства. Перед початком відпустки [PERSON] в усній формі було повідомлено роботодавця, що вона має намір припинити трудові правовідносини з ФОП [PERSON] безпосередньо після виходу її з відпустки, що мало відбутися 09.02.2018 року, у зв`язку з чим ФОП [PERSON] погодилася, і не стала вимагати від працівника відпрацювання 14-ти денного терміну перед її звільненням. Тому, коли у [PERSON] закінчився наданий їй строк оплачуваної відпустки 09.02.2018 року вона з`явилася для отримання повного розрахунку та своєї трудової книжки. Здійснивши повний розрахунок з працівником та віддавши трудову книжку працівникові [PERSON] , ФОП [PERSON] було надано гр. [PERSON] . Наказ про її звільнення, щоб вона з ним ознайомилася та підписала, як того вимагає закон, натомість [PERSON] відмовилася його підписати, аргументувавши це тим, що вона і надалі має намір продовжувати трудові правовідносини з ФОП [PERSON] . Розуміючи той факт, що працівник вже отримала на руки трудову книжку із записом про її звільнення, в той же день, працівникові [PERSON] було відправлено Листа- повідомлення про недійсність запису у Трудовій книжці від 09.02.2018 року, повідомлено, що [PERSON] поновлено на попередній посаді, а також запропоновано їй надати Трудову книжку для внесення відповідних змін. Починаючи із 09.02.2018 року, незважаючи на недійсність запису у Трудовій книжці, [PERSON] не виконує покладених на неї трудових обов`язків прогулюючи при цьому роботу, про що неодноразово складалися Акти про відсутність працівника на робочому місці, а також надсилалося повідомлення [PERSON] про порушення вимог трудового законодавства. Більше того, ніхто не примушує [PERSON] до праці, так як вона стверджує, однак вона з свого боку хоче припинини трудові відносини з дотриманням процедури як того вимагає закон, а оскільки [PERSON] . Наказ про її звільнення підписати відмовилася, заяви в письмовій формі про її бажання припинити трудові відносини не надала, то воно в свою чергу не може її звільнити, адже в подальшому остання може заявити, що звільнили її з порушенням вимог закону. Позивач посилається на те, що Відповідач порушує її право на отримання допомоги по безробіттю та права на працю. При цьому, з даними припущенням ФОП [PERSON] категорично не погоджується, оскільки [PERSON] сама не вчиняє жодних дій, аби трудові відносини розірвати, і жодного разу не зверталася до свого роботодавця для припинення трудових відносин. Тому, в даній ситуації Позивач своїми діями якраз і шкодить сама ж собі, адже Відповідач ніяким чином не перешкоджає їй реалізовувати своє чи то право на працю, чи то отримувати допомогу по безробіттю після припинення трудових відносин. Також, згідно Акту № 2 розслідування страхових випадків та обґрунтованості виплат матеріального забезпечення відповідно до ЗУ «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування», який складався Тернопільським міськрайонним центром зайнятості за заявою [PERSON] за результатами розслідування якого складено висновок, що [PERSON] 02.10.2017 року прийнята на роботу згідно Наказу № 58-К від 30.09.2017 року, дані про звільнення [PERSON] відсутні. Крім того, Позивач пропустив тримісячний строк для звернення до суду за захистом своїх прав, що слугує підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. Просить у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. (а.с.46-53). 19.03.2019 року представник позивача подав відповідь на відзив, в якому з доводами відповідача не погоджується, просить позов задоволити в повному обсязі (а.с.141-143). 03.06.2019 року відповідач подала заперечення на відповідь на відзив, в якому просила відмовити задоволенні позову в повному обсязі (а.с.158-164). Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив задоволити. Представник відповідача в судовому засіданні, щодо позовних вимог заперечила, просила відмовити у їх задоволенні. Заслухавши учасників провадження, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів (ч. 1. ст. 4 ЦПК України). Суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі (ч. 1. ст. 13 ЦПК України). Вирішуючи пред`явлені позовні вимоги судом враховується наступне. Відповідно до частин першої та третьої статті 21 КЗпП України,трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно зі статтею 24 КЗпП України (в редакції чинній станом на момент виникнення спірних правовідносин) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Такий висновок зроблено у постанові Верховного Суду від 8 травня 2018 року у справі №127/21595/16-ц (провадження № 61-10203св18). У постанові Верховного Суду від 13 квітня 2020 року у справі № 344/2293/19 (провадження № 61-1121св20) зазначено, що «встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу». Позивачка посилається на те, що трудові відносини з відповідачем не були належним чином оформлені та просить ухвалити рішення про оформлення трудових відносин з відповідачем з 02.10.2017 року по 09.02.2018 року та встановити період фактичної роботи у відповідача без укладення трудового договору з 02.10.2017 року по 09.02.2018 року. Однак, як встановлено судом, в період з 17.09.2017 року по 09.02.2018 року ФОП [PERSON] та [PERSON] перебували у трудових правовідносинах, про що і не заперечує сам відповідач. 30.09.2017 року [PERSON] було власноручно написано на ім`я ФОП [PERSON] заяву про прийнятгя на роботу на посаду менеджера зі збуту з 02.10.2017 року. На підставі вказаної заяви, ФОП [PERSON] було видано Наказ № 58-К від 30.09.2017 року про прийняття на роботу [PERSON] на посаду менеджера (управителя) зі збуту з 02.10.2017 року на основне місце роботи, з окладом згідно штатного розпису (а.с.57, 12б). Про факт трудових відносин між [PERSON] та ФОП [PERSON] свідчить також і те, що 26.01.2018 року на ім`я ФОП [PERSON] позивачкою було подано заяву про надання чергової відпустки з 30.01.2018 року по 08.02.2018 року, а також Наказ № 92-К від 26.01.2018 року, на підставі якого позивачці надавалася щорічна оплачувана відпустка терміном 10 календарних днів з 30.01.2018 року по 08.02.2018 року (а.с.62, 63). Отже, таке посилання позивачки, що трудові відносини з відповідачем не були належним чином оформлені є необгрунтованими та безпідставними, оскільки трудові відносини були оформлені без порушень вимог закону, позивачка починаючи з 02.10.2017 року реалізовувала своє право на працю, отримувала дохід, їй надавалась відпустка. Позивач посилається на те, що відповідач не оплачувала їй заробітну плату в надурочний час та за фактичну роботу у вихідні та неробочі дні. Статтею 50 КЗпП України встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Відповідно до ст.52 КЗпП України для працівників установлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п`ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51). На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п`ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години. П`ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою. Відповідно до ст.72 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу. Відповідно до ст.106 КЗпП України за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Відповідно до ст.107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі: 1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплати у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Позивач в обгрунтування своїх позовних вимог посилається на зазначені вище норми законодавства. Відповідно частини першої статті 12 та статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З наданих відповідачем документів, а саме копії Штатного розпису ФОП [PERSON] , розрахунково-платіжних відомостей з жовтня 2017 року по лютий 2018 року, відомостей на виплату грошей з жовтня 2017 року по лютий 2018 року; розрахункового листа на оплату за дні відпустки [PERSON] а також Звіту про суми нарахованої заробітньої плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування до органів доходів і зборів з жовтня 2017 року по лютий 2018 року встановлено, що відповідачем дотримувалися вимоги трудового законодавства стосовно нарахувань та оплати праці, а також сплати сум нарахованих внесків на загальнообов`язкове державне соціальне страхування до органів доходів і зборів Отже, твердження позивача про наявність заборгованості по заробітній платі суперечать даним, які містяться в первинних бухгалтерських документах, що надані представником відповідача, та не доведені письмовими доказами. Посилання позивача на ксерокопії квитанцій про отримання замовлення на послугу(а.с.145-156) не можуть бути прийняті судом як належний доказ для задоволення позовних вимог. Отже позовна вимога про стягнення заробітної плати за роботу в надурочний час, у вихідні, святкові дні також не знайшла свого підтвердження в суді та не підлягає задоволенню. При вирішенні позовної вимоги про зобов"язання відповідача вказати в звіті з ЄСВ за лютий 2018 року дату припинення трудових відносин - 09.02.2018 року, суд виходить з наступного. Відповідно до копії трудової книжки [PERSON] , останню 09.02.2018 року звільнено з роботи за угодою сторін, згідно п.1 ст.36 КЗпП (згідно наказу №102-К від 09.02.2018 року) (а.с.25-26). 09.02.2018 року ФОП [PERSON] надіслала [PERSON] лист-повідомлення про недійсність запису у трудовій книжці від 09.02.2018 року (а.с.20). 16.02.2018 року позивачка [PERSON] надала письмові пояснення з приводу отриманого нею 15.08.2018 листа - повідомлення (а.с.27). Відповідачем неодноразово направлялись листи на адресу [PERSON] , з проханням з`явитися на роботу та повідомити про причини невиходу на роботу. З даного приводу відповідачем складались акти про відсутність працівника на робочому місці (а.с.21,22). 04.10.2018 року ФОП [PERSON] надано відповідь на заяву [PERSON] . З приводу відсутності в звіті ЄСВ за лютий 2018 року дати припинення трудових відносин між ними. У даній заяві відповідач повідомив, що трудові відносини між ними станом на сьогоднішній день не є припиненими. Запис, який був зроблений у трудовій книжці "Звільнена з роботи за згодою сторін, згідно п.1 ст.36 КЗпП України" є недійсним, про що її було повідомлено, як в усному так і письмовому вигляді (а.с. 24). Крім того, згідно акту № 2 розслідування страхових випадків та обґрунтованості виплат матеріального забезпечення відповідно до ЗУ «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 07.11.2018 року, який складався Тернопільським міськрайонним центром зайнятості за заявою [PERSON] , за результатами розслідування якого складено висновок, що [PERSON] 02.10.2017 року прийнята на посаду менеджера (управителя) зі збуту згідно Наказу № 58-К від 30.09.2017 року, дані про звільнення [PERSON] відсутні, а дані про звільнення в трудовій книжці внесені роботодавцем ФОП [PERSON] помилково, про що повідомлено працівника в усній та письмовій формі. Дохід отриманий даним працівником (відпусткні з 30.01. по 08.02.2018 року) згідно відомості на виплату готівки, у січні 2018 року виплачені відпускні за лютий в розмірі 1 140, 96 грн. (із врахуванням податків), а єдиний соціальний внесок за лютий 2018 року утримано з розрахунку не менше мінімального, тобто в розмірі 819, 06 грн. (а.с.125). Факт недопуску позивачки до виконання її трудових обов`язків відповідачем, не знайшов свого підтвердження. Як встановлено в судовому засіданні, трудові відносини між позивачою і відповідачем 09.02.2018 року припинені не були, оскільки відповідач наказ про звільнення не підписала та відмовилася звільнятися. Доказів протилежного позивачем суду не надано. У ч. 4 п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що суд має з`ясовувати не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін, оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог. Крім того, відповідно до ч.ч. 2, 4 ст. 267 ЦК України, заява про захист цивільного права або інтересу має бути прийнята судом до розгляду незалежно від спливу позовної давності. Позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до статті 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Поважність причин пропуску строку - це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. Як вбачається із встановлених обставин, позивач, знаючи про порушення свого права 09.02.2018 року, жодним чином не вживала будь-яких заходів по захисту свого порушеного права. Належних доказів на підтвердження поважності пропуску строку звернення до суду позивач не надав. Таким чином, позивачем не доведено, що після того, як вона дізналася про порушення свого права, у неї існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом в суд у передбачений ст. 233 КЗпП України строк. Відповідно до ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Всупереч зазначеним вимогам, позивачем не доведений належними доказами факт порушення відповідачем його законних прав і інтересів при звільненні. При цьому, суд погоджується з доводами сторони відповідача про те, що позивачем також без поважних причин пропущено строк звернення до суду та не заявлено клопотання про його поновлення. Однак, встановивши, що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього. Таким чином, пропущення строку звернення до суду є підставою для відмови в позові тільки в разі доведеності позовних вимог. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Враховуючи викладене, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити, в зв`язку з необґрунтованістю, безпідставністю та недоведеністю позовних вимог, що є самостійною підставою для залишення позову без задоволення.

Outcome: dismissed