Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-27 00:00:00

[PERSON] (далі позивач, [PERSON] ) звернувся до суду з позовом до Державного господарського об`єднання Концерн «Техвоєнсервіс» Міністерства оборони України (далі відповідач 1), філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" далі відповідач 2), в якому просив, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 07.06.2018, визнати нечинним та скасувати наказ тимчасово виконуючого обов`язки генерального директора Державного господарського об`єднання Концерн «Техвоєнсервіс» Міністерства оборони України [PERSON]. від 11.12.2017 № 271-К; визнати нечинним та скасувати наказ тимчасово виконуючого обов`язки директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" [PERSON]. від 11.12.2017 № 66 про увільнення [PERSON] від виконання обов`язків директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" з 11.12.2017 у зв`язку з достроковим розірванням з ним трудового договору № 117-К від 02.09.2015; визнати нечинним та скасувати наказ тимчасово виконуючого обов`язки директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" [PERSON]. від 13.12.2017 № 68 про звільнення [PERSON] з посади заступника директора - головного інженера філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" з посиланням на п. 4 ст. 40 КЗпП України; поновити позивача на посаді директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" та стягнути з Державного господарського об`єднання Концерн «Техвоєнсервіс» Міністерства оборони України на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.12.2017 по 28.05.2019 в сумі 142 996 гривень 05 копійок та судові витрати. Позов обґрунтований наступними обставинами. Позивача було призначено 02.09.2015 наказом Генерального директора Концерну «Техвоєнсервіс» № 117к на посаду директора філії "Логістик - Центр" Концерну «Техвоєнсервіс». Укладено з ним трудовий договір до 02.09.2020, тобто на 5 років. Відповідно до наказу № 271-к від 11.12.2017 тво Генерального директора Концерну «Техвоєнсервіс» позивача було звільнено із зазначеної посади директора філії, з посиланням на п.5 ст. 36 КЗпП України та п. 5.2. трудового договору, у зв`язку із переведенням (копія наказу додається). В цей же день, іншим наказом № 66 від 11.12.2017 позивача було звільнено у зв`язку з достроковим розірванням трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Про зазначене звільнення позивач дізнався лише 19.02.2018 після одужання, що підтверджується підписом позивача та видачою в цей же день трудової книжки. Вважав вказані накази нечинними, а звільнення незаконним, таким що порушує його трудові права та не відповідає вимогам законодавства з наступних підстав. Так, згідно вимог ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: угода сторін. Такої угоди позивач відповідачу не надавав. Також ч. 5 цієї статті передбачено переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. Будь-якого іншого підприємства для переведення позивача не було, а тому, в розумінні ст. 32 КЗпП України, не було правових підстав для припинення дії трудового договору. Зазначив, що заява про переведення була написана ним під тиском та була такою, що не відображала вільне волевиявлення позивача. 12.12.2017 позивач після стресової ситуації, у зв`язку з підвищенням тиску звернувся до лікаря із гіпертонічним кризом та проходив лікування до 14.12.2017. Посаду директора Філії ще на той час позивач не передавав, з наказом про переведення не ознайомлювався та його особисто не отримував. 19.02.2018 після одужання позивач дізнався про своє вивільнення у зв`язку із переведенням на підставі наказу № 271-к від 11.12.2017. Записи керівництвом Філії до трудової книжки про його звільнення не вносились, в тому числі і щодо його нібито звільнення за прогули наказом № 68 від 13.12.2017 директора філії "Логістик - Центр" концерну «Техвоєнсервіс» з посади заступника директора-головного інженера. Вважає, що наказ про звільнення був виданий значно пізніше, оскільки у випадку дійсного звільнення позивача за прогули з посиланням на п. 4 т. 40 КЗпП України, неодмінно б було внесені відомості до трудової книжки, яка в цей час знаходилась у відповідачів. Про незаконність оскаржуваного наказу № 68 від 13.12.2017 про звільнення [PERSON] з посади заступника директора-головного інженера філії за прогули, вказує і той факт, що керівництвом філії «Логістик - Центр» всупереч наказу № 271-к від 11.12.2017 тво генерального директора Концерну «Техвоєнсервіс», позивача не було призначено на посаду заступника директора-головного інженера. Такий наказ відповідачем 2 не складався і позивачу під розпис не надавався. З посиланням на ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України позивач просив стягнути з відповідача середній заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Мицик Ю.С. від 16.03.2018 було прийнято вказану справу до провадження та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження /а.с. 63-64/. 12.04.2018 від відповідача-1 та відповідача - 2 надійшли відзиви на позовну заяву, в яких вони просили відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. На обґрунтування відзиву послалися на те, що згідно поданої до Концерну «Техвоєнсервіс» [PERSON] заяви за власним бажанням від 11.12.2017 та згідно наказу Генерального Директора Концерну «Техвоєнсервіс» № 271-К з позивачем достроково 11.12.2017 розірвано трудовий договір від 02.09.2015 № 117-К як з директором філії «Логістик-центр» Концерну «Техвоєнсервіс» та переведено згідно п.5 ст. 36 КЗпП України та пункту 5.2 трудового договору на посаду заступника директора - головного інженера філії Концерну «Техвоєнсервіс» Логістик- центр» від 11.12.201. П.2 наказу Генерального Директора Концерну «Техвоєнсервіс» № 271-К від 11.12.2017 тимчасове виконання обов`язків директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» Логістик-центр» покладено на [PERSON] 11.02.2017 о 16 год. 45 хв. складено АКТ «Про відмову [PERSON] від проставлення підпису про ознайомлення з наказом директора Філії Концерну «Техвоєнсервіс» Логістик-центр» № 66 від 11.12.2017». 12.02.2017 о 17 год. 00 хв. складено АКТ «Про відсутність на роботі [PERSON] без поважних причин протягом робочого дня». Згідно наказу директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» Логістик- центр» № 68 від 13.12.2017 [PERSON] звільнено за прогул згідно п. 4 ст.40 КЗпП України. 14.12.2017 о 14 год. 00 хв. складено АКТ «Про відмову [PERSON] від проставлення підпису про ознайомлення з наказом директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» Логістик-центр» № 68 від 13.12.2017». 14.12.2017 о 12 год. 00 хв. складено АКТ «Про відмову [PERSON] від проставлення підпису про ознайомлення з наказом директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» Логістик-центр» № 66 від 11.12.2017 та № 68 від 13.12.2017». У відповідності до ч. 4 ст. 24 ЗУ «Про оплату праці» виплата заробітної шати здійснюється за місцем роботи. Для обліку використання робочого часу працівників підприємства застосовуються табелі форми №П-12, №П-13, а також №П-14, затверджені наказом Міністерства статистики України від 9 жовтня 1995 р. № 253, в свою чергу як вбачається в табелі робочого часу працівників філії Концерну «Техвоєнсервіс» Логістик-центр» за грудень 2017 року 11.12.2017 року у [PERSON] був останній робочій день, в подальшому даний працівник не табелювався у зв`язку з відсутністю на робочому місці. Враховуючи викладене, відповідачі вважали вимоги позову безпідставними /а.с. 75-77, 99-102/. 07.06.2018 від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій він позовні вимоги підтримав в повному обсязі, а викладені у відзиві доводи вважав необґрунтованими /а.с. 126-128/. В судовому засіданні позивач та його представники позов підтримали та просили його задовольнити, посилаючись на обставини, що викладені в його мотивувальній частині. Представники відповідачів в судове засідання не з`явилися, про причини неявки суд не повідомили, про дату, час та місце розгляду справи були повідомлені належним чином. Відповідно до ч. 2 ст. 43 ЦПК України особи, які беруть участь у справі, зобов`язані виявляти повагу до суду та до інших учасників судового процесу, а також виконувати процесуальні дії у встановлені законом або судом строки. Як наголошує в своїх рішеннях Європейський суд, позивач як сторона, яка задіяна в ході судового розгляду, зобов`язана з розумним інтервалом часу сама цікавитися провадженням у її справі, добросовісно користуватися належними їй процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов`язки. Судом враховано, що в силу вимог ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен при вирішенні судом питання щодо його цивільних прав та обов`язків має право на судовий розгляд упродовж розумного строку. Обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням ч. 1 ст. 6 даної Конвенції (§ 66 69 рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі "Смірнова проти України"). За змістом положень ч. 3 ст. 131 ЦПК України передбачено, що учасники судового процесу зобов`язані повідомляти суд про причини неявки у судове засідання. У разі неповідомлення суду про причини неявки вважається, що учасники судового процесу не з`явилися в судове засідання без поважних причин. Враховуючи тривалість розгляду вказаної справи, та неодноразові заяви про відкладення розгляду справи зі сторони відповідачів, суд визнав за можливе розглядати справу за відсутності представників відповідачів, на підставі наявних у справі доказів. Суд, вислухавши вступне слово позивача та його представників, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. 02.09.2015 [PERSON] було призначено наказом № 117 - к тво Генерального директора Концерну «Техвоєнсервіс» [PERSON] на посаду директора філії "Логістик - Центр" Концерну «Техвоєнсервіс» та укладено із ним трудовий договір строком на 5 років до 02.09.2020 /а.с. 20, 21-32/. Наказом № 271-к від 11.12.2017 тво Генерального директора Концерну «Техвоєнсервіс» [PERSON] , позивача було звільнено із зазначеної посади директора Філії, з посиланням на п.5 ст. 36 КЗпП України та п. 5.2. трудового договору, у зв`язку із переведенням на посаду заступника директора - головного інженера зазначеної Філії /а.с. 113/. Наказом № 66 від 11.12.2017 тво директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" [PERSON] , [PERSON] було увільнено від виконання обов`язків директора філії "Логістик - Центр" Концерну «Техвоєнсервіс» з 11.12.2017, у зв`язку з розірванням з ним трудового договору № 117-К від 02.09.2015 /а.с. 115/. Згідно акту від 11.12.2017 про відмову [PERSON] від проставлення підпису про ознайомлення з наказом, останній відмовився прибути до філії "Логістик - Центр" та ознайомитися із наказом про його увільнення /а.с.117/. Згідно акту від 12.12.2017, [PERSON] був відсутній без попередження на робочому місці з 08.30 год. до 17.00 год. 12.12.2017 /а.с. 118/. Наказом № 68 від 13.12.2017 директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" [PERSON] , [PERSON] було звільнено з посади заступника директора-головного інженера Філії за прогули згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України /а.с. 119/. Згідно акту від 14.12.2017, [PERSON] відмовився прибути до філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" для ознайомлення з наказом про його звільнення № 68 від 13.12.2017 /а.с.120/. Надавши правову оцінку вказаним обставинам справи, в межах заявлених позовних вимог, суд вважає за необхідне зазначити таке. Пунктом 5 ст. 36 КЗпП України визначено, що підставою припинення трудового договору є переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. Таким чином, припинення трудового договору у зв`язку з переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію можливе виключно у випадку його згоди на таке переведення. Факт отримання такої згоди працівником, повинен підтвердити роботодавець, адже така обставина є для нього доленосною при прийнятті рішення про звільнення. Оскільки закон вимагає згоди керівника на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, організацію, підставою для переведення є заява працівника про звільнення з формулюванням: « Прошу звільнити мене в зв`язку з переведенням». Позивач стверджує, що вказаної згоди він не надавав, заява про переведення написана ним під примусом керівництва. У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору, суди повинні з`ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. В матеріалах справи відсутня заява позивача про припинення з ним трудового договору, а заява позивача від 11.12.2017, в якій він просить перевести його на посаду заступника директора Філії - головного інженера не містить формулювання з проханням звільнити його у зв`язку із переведенням, а факт її подання та волевиявлення на звільнення з посади директора за власним бажанням позивач заперечує. Відповідач 1 належними та допустимими доказами не довів факт подання позивачем заяви про звільнення у зв`язку із переведенням та не спростував твердження позивача про складання ним заяви про переведення під примусом, без наміру достроково припинити повноваження на посаді директора. З матеріалів справи вбачається, що наказом Генерального директора Концерну «Техносервіс» від 30.11.2017 було створено комісію по перевірці філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" та відсторонено позивача від виконання обов`язків директора, що підтверджується наказом № 262-к /а.с. 12/. Після написання заяви про переведення, на наступний день у позивача стався гіпертонічний криз, що підтверджується медичною довідкою, копія якої наявна у матеріалах справи, що в сукупності з іншими доказами може свідчити про відсутність волевиявлення позивача при написанні вказаної заяви. Таким чином, стороною відповідача 1 не надано доказів у розумінні ст. 76-80 ЦПК України на підтвердження дотримання відповідачем законодавства про працю при звільненні позива у зв`язку із переведенням. За викладених обставин, суд дійшов висновку, що наказ тво обов`язки генерального директора Державного господарського об`єднання Концерн «Техвоєнсервіс» Міністерства оборони України [PERSON]. від 11.12.2017 № 271-К про дострокове розірвання трудового договору від 02.09.2015 № 117-К та звільнення [PERSON] з посади директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" за переведенням слід визнати незаконним та скасувати. Враховуючи, що наказ № 66 тво директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" [PERSON] від 11.12.2017 про увільнення [PERSON] від виконання обов`язків директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" був виданий на підставі наказу № 271-К від 11.12.2017, суд вважає його також незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Що стосується вимоги про визнання нечинним та скасування наказу тимчасово виконуючого обов`язки директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" [PERSON]. від 13.12.2017 № 68 про звільнення [PERSON] з посади заступника директора - головного інженера філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" з посиланням на п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. На виконання вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник зобов`язаний зажадати від працівника письмових пояснень. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно до позиції ВСУ, викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Отже, роботодавець зобов`язаний не лише зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, але також встановити період протягом якого працівник був відсутній. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Тобто, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Судом встановлено та не спростовувалося представниками відповідачів, що з 12.12.2017 по 14.12.2017 [PERSON] знаходився на амбулаторному лікуванні у відділенні кардіології з діагнозом гіпертонічна хвороба ІІ ст. гіпертонічний криз Національному військово-медичному клінічному центрі «Головного військового клінічного госпіталю» /а.с. 136/. Як вказує позивач, наказ про прийняття його на роботу на посаду заступника директора - головного інженера філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" не видавався та позивач з ним ознайомлений не був. Крім того із позивачем не укладався новий трудовий договір як із заступником директора - головного інженера філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр", хоча наказ про звільнення виданий з посиланням на п. 4 ст. 40 КЗпП України, тобто розірвання трудового договору з ініціативи власника у зв`язку із прогулом без поважних причин. Представниками відповідачів під час розгляду справи також не було надано ні наказу про прийняття позивача на посаду заступника директора - головного інженера філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр", ні трудового договору укладеного із позивачем. Таким чином, невихід працівника на роботу в зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом, тобто відсутністю на роботі без поважних причин. В матеріалах справи містяться акти про відмову позивача з`явитися для ознайомлення з наказами про його звільнення, у зв`язку з переведенням на посаду заступника директора - головного інженера філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" та його звільнення з посади заступника директора - головного інженера Філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" у зв`язку із прогулом. В той же час, жодного доказів направлення позивачу вказаних наказів або повідомлення його про це будь-яким іншим чином за вказаний період, представниками відповідача надано не було. Звільняючи позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, відповідач 2 не дослідив усіх обставин відсутності позивача на роботі, поважності чи не поважності причин відсутності, не відібрав пояснень у останнього, не встановив фактів, що мали значення для прийняття рішення про звільнення у відповідності до вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України. Наказ про звільнення позивача з роботи був виданий 13.12.2017. Відповідно до ч.3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом п`ятим цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Враховуючи дану норму закону, суд вважає, що наказ тво директора філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" [PERSON]. від 13.12.2017 № 68 про звільнення [PERSON] з посади заступника директора - головного інженера філії Концерну «Техвоєнсервіс» "Логістик - Центр" з посиланням на п. 4 ст. 40 КЗпП України також підлягає скасуванню. Статтею 43 Конституції України закріплено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У зв`язку з вищевикладеним, суд приходить до однозначного висновку, що звільнення позивача з роботи відбулось з грубим порушенням чинного трудового законодавства України. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Саме такий правовий висновок, наведений у постанові Верховного Суду України від 21.05. 2014 року у справі № 6-33цс14. Обраний позивачем шлях поновлення порушеного права, а саме шляхом визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є адекватним порушенню і заснований на приписах ст. 235 КЗпП України. Суд також погоджується, що позивача має бути поновлено на посаді, яку він обіймав перед звільненням з 11.12.2017. Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення позивача на роботі підлягає негайному виконанню. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 (далі Порядок). Положення Порядку застосовуються у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати (пп. «л» п. 1 Порядку). Пунктом 8 Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Днем звільнення позивача є 11.12.2017, тому середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передували події (звільненню), з якою пов`язана відповідна виплата, а саме: листопад, грудень 2017. Кількість відпрацьованих позивачем днів в листопаді, грудні становить 22+20=42 к.д. Нарахована заробітна плата в листопаді становить 7835,43 грн., в грудні 8618,72 грн. (7835,43 + 8618,72)/ 42 = 391,77 грн. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 391,77 грн., у зв`язку з чим середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.12.2017 по 28.05.2019 року становить 142996,05 грн. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Підсумовуючи викладене, позов підлягає задоволенню повністю. Крім цього, з відповідачів на користь держави необхідно стягнути суму судового збору. На підставі викладеного,

Outcome: approved