Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду із даним позовом, в його обґрунтування посилаючись на те, що з 27.02.2008 р. він за наказом керівника ПАТ «Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» був прийнятий на роботу на посаду заступника начальна відділу служби безпеки; 13.05.2008 р. з займаної посади був переведений на посаду начальника відділу служби безпеки. Відповідно до трудового договору від 05.04.2010 р. та наказу генерального директора №72 позивач переведений на посаду директора з безпеки та соціального сфери. 18.07.2013 р. позивач був письмово ознайомлений з попередженням про майбутнє вивільнення з займаної посади впродовж 2 місяців у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці та скороченням штату працівників у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України; під час ознайомлення з попередженням позивачу було вказано про відсутність можливості представити іншу роботу на підприємстві за відсутністю вакантних посад. 18.09.2013 р. позивач був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП України; на переконання позивача таке звільнення є незаконним, оскільки мало місце з порушенням п. 1 ч. 2 ст. 40 КЗпП України; позивач був згоден перевестися на іншу роботу, а інформація про відсутність вакантних посад є хибною, оскільки вже 22.07.2013 р. наказом №13 у службу безпеки був прийнятий гр. [PERSON] 05.08.2013 р. наказом №15 у службу безпеки інспектором прийнятий гр. [PERSON], 06.08.2013 р. наказом №18 на посаду фахівця служби безпеки прийнятий [PERSON] На переконання позивача не відповідає дійсності і наведений відповідачем факт зміг в організації виробництва т праці зі скороченням штату працівників, оскільки 07.06.2013 р. наказом №189 було затверджено нову організаційну структуру відповідача та новий штатний розпис, згідно додатку №1 до якого збережена посада директора з безпеки та соціальної сфери. На переконання позивача, враховуючи тривалий час працевлаштування позивача на підприємстві відповідача, його кваліфікацію та фах, досвід роботи у сфері безпеки та правоохоронної діяльності, відсутність економічного обґрунтування, мало місце незаконне звільнення з роботи. Предмет позову становить вимога про визнання незаконним звільнення позивача з посади директора по безпеці та соціальній сфері, про поновлення позивача на цій посаді, про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з розрахунку оплати робочого часу, визначеного відділом кадрів, у розмірі 462,14 грн. за кожен день прогулу. У судовому засіданні позивач та його представник вимоги позову підтримали повністю, надали пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві, просили суд повністю задовольнити поданий позов. Відповідач позов не визнав та просив суд відмовити в його задоволенні. Відповідно до заперечень відповідача звільнення позивача з посади директора з безпеки та соціальної сфери на підставі наказу №221 від 18.07.2013 р. відбувалося через зміну штатного розпису працівників у зв'язку з проведенням заходів по раціоналізації структури управління підприємством; наказ №221 першочергово стосувався змін в організації виробництва і праці внаслідок скорочення штату працівників, в порядку, визначеному ч. 1 ст. 40 КЗпП, наказом №221 від 18.07.2013 p., яким було передбачено скорочення штатної одиниці директора з безпеки та соціальної сфери, а навіть не звільнення самого [PERSON], та з метою захисту трудових прав останнього було здійснено повідомлення Державної служби зайнятості про вивільнення працівника. На переконання відповідача було дотримано при звільненні позивача вимог ст. 42 КЗпП України, відповідач письмово повідомив позивача про майбутнє вивільнення з займаної посади впродовж 2 місяців у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці зі скороченням штату працівників у відповідності з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, заперечуючи, відповідач наголошував на тому, що, як передбачено ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише у разі, коли працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Позивач на момент звільнення через зміни в організації виробництва і праці внаслідок скорочення штату працівників вже був особою, що перебуває на пенсійному забезпеченні держави, що підтверджується пенсійним посвідченням [NUMBER] від 14.12.2007 року; звільнення працівника на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбувається, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Через скорочення посади директора з безпеки та соціальної сфери на підприємстві були відповідно до Наказу № 221 від 18.07.2013 р. зміни у структурі управління підприємством. При прийнятті рішення про зміни в організації праці та виробництва на підставі Наказу №221 від 18.07.2013 р. керівництвом підприємства було враховано інтереси всіх категорій осіб, що мають переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 42 КЗпП України, тому позивач, що звільнений в порядку, передбаченому ч. 1 ст. 40 КЗпП України, має переважне право на укладання трудового контракту у разі поворотного прийняття підприємством працівників відповідної спеціальності; застосування відносно позивача вимог ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі було неможливим, оскільки він був єдиною особою на підприємстві, яка працювала на посаді, яка скорочена, а тому надання йому переваг перед іншими працівниками через тривалий час безперервної роботи було неможливо. Відповідач посилався на те, що звільнення працівника на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбувається, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Станом на момент звільнення позивача (18.09.2013 р.) підприємство не мало можливості здійснити переведення [PERSON] в порядку, визначеному ст. 32 КЗпП України, на іншу роботу, оскільки були відсутні вакансії, що відповідають спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Оскільки, у відповідності до займаної посади позивач належав до керівників, а такі посади були відсутні, за позивачем, на переконання відповідача, збережено переважне право на прийняття на роботу протягом одного року із моменту звільнення у разі здійснення поворотного набору відповідних працівників на підприємстві у відповідності до норм ст. 42№ КЗпП України. Відповідач також просив врахувати, що підприємство відповідача є Публічним акціонерним товариством, та згідно ч. 1 ст. 3 Закону України "Про акціонерне товариство" акціонерне товариство - господарське товариство, статутний капітал якого поділено на визначену кількість часток однакової номінальної вартості, корпоративні права за якими посвідчуються акціями. Згідно ч. 1 ст. 79 Господарського кодексу України господарськими товариствами визнаються підприємства або інші суб'єкти господарювання, створені юридичними особами та/або громадянами шляхом об'єднання їх майна і участі в підприємницькій діяльності товариства з метою одержання прибутку; за ч. 1 ст. 3 ГК під господарською діяльністю у цьому Кодексі розуміється діяльність суб'єктів господарювання у сфері суспільного виробництва, спрямована на виготовлення та реалізацію продукції, виконання робіт чи надання послуг вартісного характеру, що мають цінову визначеність. Згідно ст. 6 Господарського кодексу України, одним із загальних принципів господарювання в України є заборона незаконного втручання органів державної влади та органів місцевого самоврядування, . їх посадових осіб у господарські відносини. Відповідно до зазначених норм у господарську діяльність товариства, в тому числі у порядок зміни структури та/або чисельного складу підприємства на законних підставах, не має право втручатися як і державні органи, так і будь-які інші особи, а тому позивач не має право ставити питання про доцільність проведення скорочення штату на підприємстві відповідача, оскільки це право належить виключно роботодавцю (відповідачу), в той же час суд лише перевіряє дотримання законодавства про порядок звільнення. Наказ № 221 від 18.07.2013 р. не стосувався трудових прав позивача, не обмежував його законних інтересів, його видання було націлено на оптимізацію управління технічного відділу, впровадження ефективної системи управління, модернізацію управлінських процесів тощо. Позивач отримав письмове попередження про майбутнє вивільнення від 18.07.2013 р. на підставі наказу №128 від 18.07.2013 року, про що свідчить його підпис про ознайомлення, на момент повідомлення позивача про майбутнє вивільнення його було повідомлено про відсутність вакантних посад інспекторів та/або фахівців служби безпеки підприємства та/або інших посад, які мали б бути запропоновані для працевлаштування позивача, зазначені відомості підтверджуються довідкою №192 від 29.11.2013 р. Відповідно до встановлених правил ділового обороту на підприємстві відповідача на усіх заявах про прийняття на роботу, що складаються майбутніми працівниками, ставиться резолюція начальника відділу про погодження особи на ту чи іншу посаду. Відповідно до заяв про прийняття на роботу на підприємство відповідача [PERSON], [PERSON] та [PERSON] позивач ставив свій особистий підпис про своє не заперечення про прийняття їх на роботу, що підтверджує факт обізнаності позивача щодо вакансій та прийняття осіб на посаду - інспекторів та фахівця служби безпеки на підприємстві відповідача, а також такі погодження позивача як особи, що займала на той час посаду директора з безпеки та соціальної сфери, а також свідчить про фактичну відмову позивача від вакантних посад. Згідно приписів пункту 1 статті 40 КЗпП України прямо не передбачено в якому виді повинна відбуватися згода працівника на переведення його на іншу роботу внаслідок майбутнього звільнення, тому, на переконання відповідача, можна допустити, що будь-які активна дія, що свідчить про обізнаність позивача про наявність вакансій та погодження кандидатури на ці посади, підтверджує обставини відмови позивача про переведення на наявні на підприємстві відповідача вакансії. Згідно кваліфікації позивача та досвіду його роботи посади інспектора служби безпеки та фахівця служби безпеки є значно нижчими посадами, ніж та, яку займав позивач, окрім того позивач не виявив своє бажання про переведення на зазначені посади, але як вбачається із приписів п. 1 ст. 40 КЗпП України, є умова обов'язкової згоди працівника на переведення на іншу роботу. Через що твердження позивача про згоду про переведення на іншу роботу є невірними. Разом з тим, відповідач просив врахувати, що позивач не був віднесений до категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП України); окрім цього, у відповідності до Наказу № 308 від 04.09.2013 р. (тобто ще до звільнення позивача) на підприємстві відбулось скорочення посад в службі безпеки трьох робочих місць інспекторів, які у відповідності до Штатного розпису від 07.06.2013 р., затвердженого наказом №189, належали до робочих спеціальностей напрямку "Безпека". У тому числі В тому шел і зазначеним Наказом було скорочено посаду інспектора, на якій працював [PERSON] У відповідності до Наказу № 352 від 03.10.2013 року "Про впорядкування штатного розпису" з 0310.2013 р. на підприємстві було скорочено посади спеціалісту служби безпеки, інспектора. Наказом №355 від 03.10.2013 року було затверджено організаційну структуру підприємства із веденням її в дію із 30.09.2013 року. У відповідності до Наказу від 30.09.2013 року №346 на підприємстві було запроваджено "Відділ економічного захисту підприємства". Окрім того, у відповідності до Наказу № 18 від 06.08.2013 р., Наказу № 13 від 22.07.2013 р., встановлено, що особи приймаються на роботу із випробовуванням терміном в один місяць. У відповідності до вимог ст. 26 КЗпП України при здійсненні переведення випробовування не застосовується, що також вказує на те, що посади, на існування яких посилається позивач є такими, що не могли бути запропоновані позивачу. Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 235 КЗпП України зазначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір; при винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідач просив врахувати, що через скрутний стан підприємство здійснює свою діяльність не повний робочий час, працюючи у режимі скороченого робочого тижня (один робочий день на тиждень), а також те, що питання щодо вимушеного прогулу може ставитись в тому разі, якщо особа не має іншого джерела доходу; як встановлено позивач є особою, що отримує державне пенсійне забезпечення, як пенсіонер. При оплаті за час вимушеного прогулу сума компенсації вираховується із урахуванням у тому числі матеріальної допомоги, вихідної допомоги, допомоги у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю, та заробітку за новим місцем роботи. Заслухав пояснення позивача, його представника та представників відповідача, допитав свідків та дослідив докази в межах заявлених вимог згідно ст. 11 ЦПК України, суд дійшов до висновку про наявність підстав для задоволення позову частково, виходячи з наступного. 27.02.2008 р. [PERSON] був прийнятий на посаду заступника начальника відділу служби безпеки ПАТ "Дніпровагонрембуд" згідно наказу відповідача № 34 від 27.02.2008 р. 13.05.2008 р. позивач був переведений з займаної посади заступника начальника відділу служби безпеки на посаду начальника відділу служби безпеки ПАТ "Дніпровагонрембуд" згідно наказу №30 від 13.05.2008 р. Згідно наказу генерального директора ПАТ "Дніпровагонрембуд" № 72 від 05.04.2011 р. Позивач був переведений на посаду директора з безпеки та соціальної сфери; між сторонами (від відповідача в особі Генерального директора ПАТ) в даній справі 05.04.2011 р. був укладений трудовий договір, відповідно до якого позивач прийняв на себе обов'язки Директора з безпеки та соціальної сфери ПАТ на період дії цього договору. Працівник підпорядкований безпосередньо Генеральному директору, при виконанні службових обов'язків працівник повинен керуватися діючим законодавством України, Статутом ПАТ, рішеннями загальних зборів акціонерів, розпорядженнями та наказами Генерального директора товариства, своєю посадовою інструкцією. Даним трудовим договором були передбачені обов'язки сторін, права працівника, робочий час та час відпочинку, та строк дії договору, який становить з 05.04.2011 р. по 31.12.2012 р., після закінчення якого (п. 4.2) договір може бути за згодою сторін продовжений на новий строк шляхом оформлення в установленому законом порядку нового трудового договору. Разом з тим, сторони передбачили, що (п 4.3) договір може бути припинений або розірваний з підстав, які передбачені законодавством про працю. Судом встановлено, що по закінченню строку дії трудового договору (31.12.2012 р.) між сторонами в даній справі новий трудовий договір не укладався, позивач продовжував виконувати передбачені цим договором обов'язки, через що після закінчення дії строкового трудового договору (31.12.2012 р.) трудовий договір між позивачем та ПАТ«Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» є таким, що укладений на невизначений строк. 18.07.2013 р. позивач був письмово ознайомлений із попередженням про майбутнє вивільнення з займаної посади впродовж 2 місяців з моменту вручення цього попередження (а.с.9); під час ознайомлення з попередженням позивачу було вказано про відсутність можливості представити іншу роботу на підприємстві через відсутність вакантних посад (а.с. 9). 18.09.2013 р. позивач був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП України /а.с. 14/ через скорочення штату (наказ №232). Пунктом 1 ч 1 ст.40 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з зазначеної вище підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП). Відповідно до статті 49І КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу (тобто всі вакантні посади, що є у штатному розписі, на зайняття яких може претендувати даний працівник) на тому ж підприємстві, в установі, організації, інформує державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Та лише у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню по пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП. Тобто, при звільненні працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП має бути дотриманий певний порядок вивільнення, утім, уповноваженим органом цього порядку не було додержано: відсутні докази щодо змін організації виробництва і праці станом на попередження позивача про майбутнє вивільнення (18.07.2013 р.), відсутні докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, а також про те, що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Що стосується доказів про те, що працівник (позивач) відмовився від переведення на іншу роботу, а також про те, що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника (позивача) з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, то письмових доказів, які би свідчили про ці обставини, суду не було надано. Разом з тим, при прийнятті даного висновку суд виходить з того, що надана суду довідка №192 від 29.11.2013 р. (а.с. 58) не є належним доказом в цій справі та встановлює цю обставину на підставі показань свідків (ст. 63 ЦПК України): допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] підтвердили, що фактично [PERSON] протягом з 18.07.2013 р. по 18.09.2013 р. не пропонувалася інша робота на тому ж підприємстві. Відповідно до пояснень свідка [PERSON] (начальника відділу по роботі з персоналом ПАТ «Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів») [PERSON] не було запропоновано переведення на іншу роботу, оскільки він (тобто свідок) вважав, що згідно займаної раніше посади, кваліфікації позивача та досвіду позивача інші роботи на підприємстві не відповідатимуть тій посаді, яку займав [PERSON], є значно нижчими посадами, ніж та, яку займав позивач, та останній, будучи обізнаним про прийняття на роботу інших осіб (зокрема, 22.07.2013 р. наказом №13 у службу безпеки був прийнятий гр. [PERSON] 05.08.2013 р. наказом №15 у службу безпеки інспектором прийнятий гр. [PERSON], 06.08.2013 р. наказом №18 на посаду фахівця служби безпеки прийнятий [PERSON]), шляхом надання власного погодження на прийняття їх на роботу, не виявив бажання продовження трудових відносин. В той же час суд з огляду на трудовий стаж позивача не погоджується із слушністю доводів відповідача щодо відсутності у позивача переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України), тоді як перевага в залишенні на роботі надається лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Посилання позивача на порушення з боку відповідача норм ст. 43 КЗпП України спростовуються матеріалами цивільної справи: позивачем не було надано доказів щодо того, що позивач є членом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, тоді як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За наведених вище підстав для суду наявні підстави для ухвалення рішення про визнання незаконним та скасування наказу Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» №232 від 18.09.2013 р. про припинення трудового договору із [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України та поновлення [PERSON] у Публічному акціонерному товаристві «Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» на посаді директора з безпеки та соціальної сфери Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів». Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Що стосується вимоги позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то вона є похідною від задоволення попередньої вимоги, тому оскільки судом визнано незаконним та скасований наказ Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» №232 від 18.09.2013 р. про припинення трудового договору із [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України та поновлено [PERSON] у Публічному акціонерному товаристві «Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів» на посаді директора з безпеки та соціальної сфери Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод з ремонту та будівництва пасажирських вагонів», для суду вбачаються підстави для задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 18.09.2013 р. по 17.03.2014 р. в розмірі 24 493 грн. 42 коп. При цьому суд виходив з наступного розрахунку. Відповідно до довідки позивача про доходи (а.с. 13) середня заробітна плата в день становить 462,14 грн.; позивач звільнений 18.09.2013 р., через зниження обсягів, виконаних порушенням господарських зв'язків та взаєморозрахунків, у ПАТ встановлені неповні робочі тижні (а.с.159 - 166), через що загальна кількість днів вимушеного прогулу становить - 53. Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 24 493 грн. 42 коп. отримана шляхом множення середньої заробітної плати вдень на кількість днів вимушеного прогулу (462,14 грн. х 53). На переконання суду не є такими, що можна визнати слушними доводи відповідача з приводу відсутності підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки за ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Та обставина, що позивач є особою, що отримує державне пенсійне забезпечення, як пенсіонер, а також та обставина, що через скрутний стан підприємство (відповідач) здійснює свою діяльність не повний робочий час, працюючи у режимі скороченого робочого тижня (один робочий день на тиждень), не звільняють відповідача від виконання передбаченого ч. 2 ст. 235 КЗпП України обов'язку. А посилання відповідача на те, що питання щодо вимушеного прогулу може ставитись в тому разі, якщо особа не має іншого джерела доходу, не є такими, що відповідають вимогам закону, виходячи зі змісту наведених вище правових норм. Суду не було надано доказів (ст.ст. 57-59 ЦПК України, ст.ст. 10,60 ЦПК України) на підтвердження наявності працевлаштування позивача після звільнення (з 18.09.2013 р.), отримання ним заробітку за час незаконного звільнення тощо, через що суд мав би змогу дійти до іншого висновку у справі, яка розглядалася, в частині цієї вимоги та зазначені суми підлягали би зарахуванню при присудженні оплати за час вимушеного прогулу (відповідно до роз'яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"), тому середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18.09.2013 р. по 17.03.2014 р. в розмірі 24 493 грн. 42 коп. підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Суд допускає негайне виконання рішення в цій справі в частині присудження працівникові заробітної плати, але не більше ніж за один місяць - в розмірі 1 848,56 грн. та в частині поновлення позивача на роботі на підставі вимог закону: ч. 5 ст. 235 КЗпП України, п. 2 та п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України тощо. Питання про розподіл судових витрат, пов'язаних зі сплатою судового збору, вирішено у відповідності до ст.ст. 88 та 215 ЦПК України. Разом з тим, підстави для задоволення вимоги позову про стягнення з відповідача на користь позивача витрат на правову допомогу відсутні. При цьому суд керується тим, що за ст. 10 ЦПК України (ч. 2 та ч. 3 ) сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості, та кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Виконуючи даний обов'язок, позивачем не було надано суду доказів у порядку ст.ст. 57-59 ЦПК України щодо понесення ним фактичних витрат на правову допомогу, що унеможливлює визначення із розміром компенсації позивачеві, який би підлягав присудженню для стягнення з відповідача на користь позивача.

Outcome: partial