Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-20 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача ПрАТ «ВФ Україна» про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення, мотивуючи свої вимоги тим, що вона з 03.09.2003 року працює у відповідача на посадах експерта по роботі з абонентами, експертом магазину (з 01.08.2016 року). Укладаючи договір, позивачка прийняла на себе зобов'язання виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку. 30.06.2016 року у ПрАТ була створена первинна профспілкова організація працівників ПрАТ, в якій позивачка була обрана головою профспілкового комітету. Наказом ПрАТ «МТС Україна» № ЛС-1622 від 04.10.2016 року позивачці була оголошена догана. Але вона вважає даний наказ незаконним та безпідставним, оскільки порушення трудової дисципліни нею не допускалося. Крім того, згоду на притягнення її до дисциплінарної відповідальності профспілковий комітет також не надавав. На підставі викладеного позивачка звертається до суду з даним позовом, в якому просить визнати наказ № ЛС-1622 ПрАТ «МТС Україна» від 04.10.2016 року «Про дисциплінарне стягнення» у вигляді догани незаконним, неправомірним та скасувати його. Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва від 23.11.2017 року вказану справу прийнято у провадження суду після надходження її з Дарницького районного суду м. Києва за підсудністю. 02.02.2018 року до суду надійшов Відзив представника відповідача на позов, в яких представник просить у задоволенні позову відмовити. Заперечення представника відповідача мотивовані тим, що позивачкою було допущено порушення трудової дисципліни, за що вона була притягнута до дисциплінарної відповідальності. Жодних порушень при накладенні стягнення допущено не було, а тому підстав для скасування наказу немає. Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 09.02.2018 року у задоволенні клопотання представника відповідача про закриття провадження у справі відмовлено. 06.03.2018 року до суду надійшли письмові пояснення позивачки на відзив на позов. Відповідно до даних пояснень позивачка наполягає на задоволенні позовних вимог з підстав, зазначених у позові. 25.05.2018 року до суду надійшли заперечення представника відповідача на письмове пояснення на відзив позивачки, в яких представник відповідача наполягає на своїх запереченнях та просить відмовити у задоволенні позову повністю. Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 25.05.2018 року у задоволенні клопотання представника відповідача про закриття провадження у справі відмовлено. У судовому засіданні позивачка повністю підтримала позовні вимоги, просила їх задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, підтримала викладене у запереченнях на позов. Вислухавши пояснення позивачки, представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Судом встановлено, що позивачка 01.09.2003 року наказом № 514 була прийнята на роботу на посаду експерта по роботі з абонентами. Відповідно до наказу № ЛС-1230 від 01.08.2016 року позивачку було переведено на посаду експерта магазину департаменту масового ринку, відділу продажу масового ринку, Київ, магазин VODAFONE Київ-Печерськ. 04.10.2016 року відповідачем був виданий наказ № ЛС-1622 «Про дисциплінарне стягнення», яким до позивачки було застосовано дисциплінарне стягнення - догану. 07.10.2016 року позивачку було ознайомлено із даним наказом, але від підпису про ознайомлення позивачка відмовилася, що підтверджується актом від 07.10.2016 року. Позивачка у своїх позовних вимогах вказує про безпідставність застосування до неї дисциплінарного стягнення. При цьому відповідач, заперечую проти позову, вказує про порушення позивачкою трудової дисципліни, що і стало підставою для видачі наказу. Як вбачається з письмових матеріалів справи, 04.10.2016 року відбулося засідання Комітету по дисципліні ПрАТ «МТС Україна» за участі позивачки, на якому було розглянуто питання порушення позивачкою п. 2.9 Посадової інструкції, порушення вимог п. 6.2, 6.5, пп. 9.1.1, 10.1.1 Політики, пп. 2, 3 п. 8 Правил внутрішнього трудового розпорядку. За результатами розгляду більшістю голосів складу Комітету по дисципліні було прийнято рішення про застосування до позивачки заходу дисциплінарного стягнення - догани. На виконання вказаного рішення Комітету по дисципліні було видано наказ про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності. Згідно із ст. 139 КЗпП України працівники зобов"язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтями 139, 140, 142 КЗпП України та пунктом 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року, порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівники покладених на нього трудових обов"язків. Тобто, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому закон вимагає або факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наказ роботодавця про застосування стягнення має містити мотивувальну частину з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни. Наказ про застосування до працівника стягнення не може містити стягнень, не передбачених ст. 147 КЗпП України. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягнення працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов"язків. Між тим, в описовій частині оспорюваного Наказу від 04.10.2016 року не міститься визначення, який саме дисциплінарний проступок та якої тяжкості вчинила особисто позивачка. У своєму наказі відповідач обмежився лише посиланням на пункти Політики та пункти Посадової інструкції. Як вбачається з оспорюваного наказу, позивачку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання своїх посадових обов'язків. 01.08.2016 року позивачку було ознайомлено із Посадовою інструкцією експерта магазину, що підтверджується її підписом на вказаному документі. Пунктом 2.9 Посадової інструкції визначені ключові службові обов'язки позивача, якими є, зокрема, обов'язок своєчасного (упродовж 3 робочих днів) самостійного ознайомлення з нормативними та розпорядчими документами відповідача, оприлюдненими на внутрішньому інформаційному порталі відповідача або направленими по електронній пошті, по закінченню визначеного строку для ознайомлення з документами, працівник вважається ознайомленим належним чином з такими документами. Розділом 3 Посадової інструкції встановлено відповідальність позивача за дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 3.6 інструкції) та встановлено відповідальність за дотримання нормативних та розпорядчих документів відповідача (п. 3.7 Інструкції). Наказом № ОД/П-187.0 від 05.06.2013 року було введено в дію Регламент процесу РП-БЕУ-001-4 «Організація документообігу по нормативним документам в ПрАТ «МТС Україна», відповідно до якого формалізовано порядок прийняття рішення про створення нормативного документу, проведення погодження та введення такого документу в дію. Відповідно до розділу «Затвердження та введення НД, нормативний документ вважається введеним в дію з моменту підписання відповідного Розпорядчого документу та нормативного документу відділ корпоративного управління розміщує інформацію про нормативний документ на порталі. Файли нормативного документу викладаються на портали у відповідності до категорії допуску. Вказане підтверджується Регламентом процесу РП-БЕУ-001-4 «Організація документообігу по нормативним документам в ПрАТ «МТС Україна», витяг з якого додається та Наказом № ОД/П-187.0 від 05.06.2013 року. 10.08.2016 року наказом № ОД/П-281.0 від 10.08.2016 року було затверджено та введено в дію Політику ПТ-БЕУ-081-4 «Інформаційна безпека при використанні ресурсів КІС», що підтверджується вказаним Наказом. Витягом з внутрішнього порталу ПрАТ «ВФ Україна» щодо розміщення на внутрішньому порталі ПрАТ «ВФ Україна» Політики ПТ-БЕУ-081-4 «Інформаційна безпека при використанні ресурсів КІС». Вказана політика визначає основні принципи безпечного використання інформаційної системи відповідача. Згідно п. 4 Політики обов'язковість знання та виконання вказаного документу покладена на усіх працівників відповідача. Кожний користувач, як то визначено підпунктом 6.2 пункту 6 Політики ПТ-БЕУ-081-4 несе персональну відповідальність за свої дії і зобов'язаний суворо дотримуватись встановлених правил по роботі з програмними та технічними засобами корпоративної інформаційної системи. Відповідно до п. 6.5 пункту 6 Політики ПТ-БЕУ-081-4 ресурсом корпоративної інформаційної системи - КІС надаються користувачам для виконання ними своїх обов'язків, пов'язаних з виробничою діяльністю Компанії. Підпунктом 9.1.1 п. 9.1 Політики визначено, що допускається використання Корпоративної електронної пошти тільки для виконання службових обов'язків працівників. Використання користувачами ресурсів Інтернету, як то встановлено підпунктом 10.1.1 пункту 10.1 Політики допускається тільки для виконання працівниками відповідача своїх службових обов'язків. Пунктом 12.4 Політики визначено про те, що будь-який працівник відповідача, який порушив вимоги Політики може бути підданий дисциплінарному стягненню відповідно до законодавства України. Згідно із обов'язками працівника, встановленими пп. 2, 3 п. 8 Правил внутрішнього трудового розпорядку ПрАТ «МТС Україна» працівники зобов'язані використовувати робочий час для високопродуктивної праці, забезпечувати ефективну роботу свого структурного підрозділу, добросовісно і у повному об'ємі виконуючи свої трудові функціональні обов'язки відповідно до посади, які визначаються трудовим договором, посадовою інструкцією, а також відповідними технічними правилами, положеннями і нормативними документами. Як зазначено у протоколі засідання Комітету по дисципліні від 04.10.2016 року [PERSON] без погодження з безпосереднім керівником, використовуючи свій робочий час та частину доступних їй масових розсилок Компаній надіслала значній частині штатних працівників інформацію, що не відноситься до робочих процесів. Оспорюваний наказ не містить жодної мотивувальної частини, також відсутній точний та обґрунтований характер порушення трудової дисципліни, не конкретизовано, у чому саме полягає неналежне виконання посадових (функціональних) обов"язків, не конкретизовано, коли саме та яким чином вчинено порушення позивачкою. Стаття 149 КЗпП України передбачає порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівникам. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв"язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Слід наголосити на тому, що при застосуванні діючого законодавства при накладення дисциплінарного стягнення відповідачем були порушені вимогу закону. Так, відповідачем не був складений Акт про порушення трудової дисципліни позивачкою, а матеріали, що стали підставою для застосування дисциплінарного стягнення, відповідачем були розглянуті необ"єктивно та упереджено, письмові пояснення позивачкою також не надавалися. Крім того, протокол засідання дисциплінарного комітету від 04.10.2016 року підписаний не головою комітету, який головував на засіданні, а директором з управління персоналом, що не відповідає положенню «Про комітет з дисципліни ПрАТ «МТС Україна». При застосуванні дисциплінарного стягнення відповідачем також не було враховано те, що позивачка працює у ПрАТ з 2003 року, не мала жодних зауважень, не притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Крім того, позивачка була обрана головою первинної профспілкової організації, згідно рішення установчих зборів від 30.06.2016 року, у зв'язку з чим неодноразово зверталася до роботодавця з проханням створити належні умови для діяльності ППО, в тому числі з надання законом встановленого часу для проведення профспілкової роботи, визначення доступного місця для розміщення суспільно корисної інформації про діяльність ППО, проведення робочої зустрічі з обговорення корисної інформації про діяльність ППО, проведення робочої зустрічі з обговорення цих питань та прийняття відповідних рішень, але жодної відповіді отримано не було. Відповідач у своїх запереченнях посилається на ст. 3 Закону України «Про громадські об'єднання». Так, дана стаття визначає принципи утворення і діяльності громадських об'єднань, а саме: прозорість, відкритість та публічність, зокрема публічність означає, що громадські об'єднання інформують громадськість про свою мету (цілі) та діяльність.

Outcome: partial