Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-11 00:00:00

У квітні 2017 року до суду надійшла позовна заява [PERSON] до ПАТ "Українська залізниця" про поновлення на роботі. На обгрунтування своїх позовних вимог позивач посилається на те, що наказом відповідача №71/ос від 09.12.2015 [PERSON] був призначений на посаду першого заступника начальника філії "Центр забезпечення виробництва" ПАТ "Укрзалізниця" з 11.12.2015. У 2017 році відповідачем прийнято рішення, оформлене протоколом №Ц 57/7 від 31.01.2017 про зміни у штатному розписі, відповідно до яких зокрема було змінено посаду позивача з "першого заступника директора філії "Центр забезпечення виробництва" ПАТ "Укрзалізниця"" на "першого заступника начальника філії "Центр забезпечення виробництва" ПАТ "Укрзалізниця". Також, на підставі вказаних змін та заяви позивача від 23.02.2017, між сторонами було укладено строковий трудовий договір від 01.03.2017, форма якого була затверджена рішенням правління відповідача 31.01.2017. Однак, вказаний строковий договір не відповідає інтересам позивача, оскільки його заява від 23.02.2017 та жоден інший документ не містять вказівки на обставини чи причини, які б свідчили, що позивач з власної волі та в своїх інтересах підписав новий строковий трудовий договір №59 від 01.03.2017. Отже, спірний строковий трудовий договір, в частині встановлення строку, на думку позивача, укладено всупереч ч.2 ст.23 КЗпП України. У період з 18.01.2018 по 27.03.2018 позивач з переломом ноги, перебував на лікарняному, а по виходу 28.03.2018 дізнався, що його без повідомлення звільнено з 01.03.2018 у зв"язку із закінченням строку дії трудового договору. У зв"язку з викладеним, позивач був змушений звернутись до суду, оскільки відповідач грубо порушив його трудові права, що виявилось у наступному: відповідач двічі не повідомив позивача про зміну істотних умов праці; відповідач, всупереч ст.23 КЗпП України, встановив позивачу строк трудових відносин; відповідач, встановив позивачу строк трудових відносин у односторонньому порядку; відповідач не повідомив позивача про закінчення дії трудового договору. Ухвалою суду від 05.05.2018 відкрито провадження по справі, розгляд справи призначено в підготовче судове засідання. 03.07.2018 ухвалою підготовчого судового засідання розгляд справи призначено по суті. Представники відповідача заперечували проти задоволення позовних вимог, з підстав викладених у відзиві. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд про задоволення позову. Представники відповідача у судове засідання з"явились, позовних вимог не визнали, заперечували проти їх задоволення, з підстав викладених у відзиві на позов, крім того, у відзиві просили застосувати строк позовної давності. Заслухавши пояснення представників учасників процесу, вивчивши матеріали справи, судом встановлені наступні факти та відповідні ним правовідносини. Як вбачається з матеріалів справи, на підставі заяви позивача від 09.12.2015, [PERSON] прийнято на роботу з 11.12.2015 на посаду першого заступника начальника філії «Центр забезпечення виробництва» з посадовим окладом згідно штатного розпису 9 000,00 грн. на умовах безстрокового трудового договору, про що зазначено в наказі ПАТ "Укрзалізниця" від 09.12.2015 № 71 /ос про прийняття на роботу. Рішенням правління, згідно протоколу засідання правління ПАТ «Укрзалізниця» № Ц-57/7 від 31.01.2017 вилучено зі штатного розпису апарату управління філії «Центр забезпечення виробництва» посаду начальника філії та запроваджено у штатному розписі апарату управління філії «Центр забезпечення виробництва» посаду директор філії на умовах трудового договору (контракту). Також, вказаним рішенням правління ПАТ «Укрзалізниця» затверджено нову форму Трудового договору з працівниками ПАТ «Укрзалізниця», які належать до номенклатури посад ПАТ «Укрзалізниця» затвердженої наказом №045 від 01.02.2016 та передбачена можливість зазначеним працівникам, здійснити переведення на умовах визначених даним Трудовим договором. Позивачем 23.02.2017 подано заяву з проханням призначення його на посаду першого заступника директора філії «Центр забезпечення виробництва» ПАТ «Укрзалізниця» на умовах трудового договору. На підставі поданої заяви позивача від 23.02.2017, філією «Центр забезпечення виробництва» ПАТ «Укрзалізниця» видано наказ від 01.03.2017 №42/ос про переведення позивача на строковий трудовий договір за погодженням сторін на визначений строк з 01.03.2017 до 01.03.2018. З вказаним наказом позивач ознайомився під особистий підпис 01.03.2017 без жодних зауважень щодо змісту даного наказу. Також, 01.03.2017 сторонами укладено трудовий договір № 59 та підписано додаткову угоду до трудового договору від 01.03.2017 № 59. З даним трудовим договором та його змістом роботодавець належним чином ознайомив позивача, про що свідчить власноручий підпис [PERSON] на кожному аркуші трудового договору та додаткової угоди до трудового договору. З наданого позивачем трудового договору вбачається, що позивачем укладено з відповідачем трудовий договір строком з 01.03.2017 до 01.03.2018 включно. Про таке волевиявлення працівника також свідчить особистий підпис на кожному аркуші Трудового договору позивача. Постановою Кабінету Міністрів України від 02.09.2015 №735 «Питання публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2017 №682 «Про внесення змін до Статуту публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», затверджено Статут ПАТ «Українська залізниця». Підпунктом п'ятим пункту 102 Статуту визначено, що до компетенції правління належить визначення та затвердження організаційної структури товариства та його штатного розпису, встановлення чисельності працівників, прийняття та звільнення працівників апарату управління товариства, прийняття рішення про їх заохочення та накладення дисциплінарних стягнень. Також до компетенції правління віднесено призначення на посаду та звільнення з посади фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з товариством згідно із законодавством (п.п. 22 п. 102 Статуту). До безпосередньої компетенції правління також належить відповідно до підпункту 34 пункту 102 Статуту укладення та розірвання трудових договорів з керівниками філій, представництв, інших відокремлених підрозділів товариства, визначення їх повноважень. Крім того, позивач перебуваючи на посаді першого заступника директора філії «Центр забезпечення виробництвом» ПАТ «Укрзалізниця», який здійснював керівництво структурним підрозділом Товариства і в процесі діяльності структурного підрозділу використовував майно, що передане державою до статутного капіталу ПАТ «Укрзалізниця», тобто позивач віднесений до категорії осіб, які працюють за контрактом. Трудовим законодавством передбачено, що працівникові може бути запропоновано переукладення звичайного трудового договору на контракт. Законом України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української PCP при переході до ринкової економіки» від 20 березня 1991 р. № 871-XII були внесені істотні зміни і доповнення до Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), зокрема, до статті 21 було додано третю частину, в якій зазначено, що контрактом вважається особлива форма трудового договору. Порядок прийняття на роботу за контрактом майже аналогічний порядку укладення трудового договору. При роботі за контрактом працівникові забезпечуються всі гарантії, пільги та компенсації, встановлені законодавством про працю. Контракт укладається виключно у письмовій формі. Особливістю контракту є те, що у ньому визначається строк його чинності, тобто він завжди строковий, укладений на певний час. У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених КЗпП України, підстави його розірвання, звільнення буде правомірним, оскільки така умова була прийнята, коли контракт підписували обидві сторони. Переведення працівника, прийнятого на умовах безстрокового трудового договору, на роботу за строковим трудовим договором, у тому числі на контрактній основі, за законодавством може бути здійснено лише за наявності згоди працівника. Згідно з ч.3 ст.21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, у якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність (зокрема, матеріальна) сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору (зокрема, достроково), можуть установлюватися угодою сторін. Переваги контракту полягають у тому, що він дає змогу максимально індивідуалізувати конкретну угоду про працю, детально регламентувати права та обов'язки сторін, їх відповідальність, режим праці та відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та умови її виплати, інші додаткові умови. На контрактну форму трудового договору не поширюються положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю, є недійсними, зокрема у рішенні Конституційного Суду України від 08.07.1998 № 12-рп/98 зазначено, що в контракті можуть передбачатись невигідні умови. У позовній заяві позивач посилається на те, шо рішенням правління ПАТ «Укрзалізниця» від 31.01.2017 відбулась істотна зміна його умов праці в сторону погіршення, а саме: вилучено зі штатного розпису філії «Центр забезпечення виробництвом» ПАТ «Укрзалізниця» посаду «начальник філії»; запроваджено у штатному розписі філії «Центр забезпечення виробництвом» ПАТ «Укрзалізниця» посаду «директор філії»; у зв'язку зі зміною назви посади внесено відповідні зміни в структуру, положення та штатний розпис філії «Центр забезпечення виробництвом» ПАТ «Укрзалізниця»; затверджено в новій редакції форму Трудового договору з працівниками відповідача. З даним твердженням позивача щодо зміни його істотних умов праці в сторону погіршення через зміну назви посади з «начальник філії» на «директор філії» неможливо погодитись, оскільки зміна назви посади ніяким чином не вплинула на виконання його посадових обов'язків, як першого заступника начальника або директора філії та у зв'язку із зазначеним не відбулось зміни істотних умов праці з огляду на наступне. Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 «Про затвердження Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» керівники, директор (начальник, інший керівник) підприємства, організовує роботу та ефективну взаємодію всіх структурних підрозділів, цехів та виробничих одиниць, спрямовує їх діяльність на розвиток і вдосконалення виробництва з урахуванням соціальних та ринкових пріоритетів, підвищення ефективності роботи підприємства, зростання обсягів реалізації продукції та збільшення прибутку, якості та конкурентоспроможності продукції, що виготовляється, її відповідність до світових стандартів з метою завоювання вітчизняного та зарубіжного ринку і задоволення потреб замовників і споживачів у відповідних видах продукції. Забезпечує виконання підприємством програми оновлення продукції, планів капітального будівництва, обов'язків перед державним бюджетом, постачальниками, замовниками і банками. Організовує виробничо-господарську діяльність підприємства на основі застосування методів обгрунтованого планування, нормативних матеріалів, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду, з метою підвищення технічного рівня та якості продукції (послуг), економічної ефективності її виробництва, раціонального використання виробничих резервів та витрачання всіх видів ресурсів. Вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, найкращого використання знань та досвіду працівників, створення безпечних і сприятливих умов праці, додержання вимог законодавства про охорону навколишнього середовища. Вирішує питання щодо фінансово-економічної та виробничо-господарської діяльності підприємства в межах наданих йому прав, доручає виконання окремих організаційно-господарських функцій іншим посадовим особам: заступникам директора, керівникам виробничих підрозділів, функціональних підрозділів підприємства. Тобто відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 «Про затвердження Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників» керівник, директор (начальник, інший керівник) підприємства має аналогічні повноваження та посадові обов'язки. Відповідно до п. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Згідно із п. п. 84, 85,87, 101, 102 Статуту, правління ПАТ «Укрзалізниця» колегіальний виконавчий орган товариства, який здійснює управління його поточною діяльністю. Очолює правління голова, який призначається та звільняється з посади вищим органом. Права та обов'язки голови та членів правління визначаються законодавством, цим Статутом та положенням про нього. Загальна компетенція правління визначається цим Статутом. Правління вирішує всі питання діяльності товариства, за винятком тих, що належать до компетенції вищого органу та наглядової ради. До безпосередньої компетенції правління також відповідно до п. 5 ст.102 Статуту належить визначення та затвердження організаційної структури товариства та його штатного розпису, встановлення чисельності працівників, прийняття та звільнення працівників апарату управління товариства, прийняття рішення про їх заохочення та накладення дисциплінарних стягнень. До безпосередньої компетенції правління також належить відповідно до підпункту 34 пункту 102 Статуту укладення та розірвання трудових договорів з керівниками філій, представництв, інших відокремлених підрозділів товариства, визначення їх повноважень. Тобто, затвердження рішенням правління ПАТ «Укрзалізниця» від 31.01.2017 нової форми трудового договору належить до безпосередньої компетенції правління. Твердження позивача про те, що рішення правління від 31.01.2017 № Ц-57/7 призвело до зміни істотних умов праці в сторону погіршення також не відповідає дійсності, оскільки переведення на умови затвердженого рішенням правління від 31.01.2017 № Ц-57/7 трудового договору це право, а не обов'язок працівника. Відповідно до п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці. При цьому під змінами в організації виробництва й праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, упровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо. Основною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами. Згідно зі статтею 21 КзпП України трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. При цьому, про які саме інтереси працівника йдеться, і чим вони обумовлені, в законодавстві не визначено. Крім того, Пленум Верховного Суду України в абз. З п. 9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, вказав, що трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк установлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною). Такий договір укладається за взаємною згодою сторін (працівник та роботодавця) на будь-який строк, протягом якого працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві, в установі, організації. При цьому, правовий статус працівника, з яким укладено строковий договір, не відрізняється від правового статусу працівника, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк. Чинне трудове законодавство не конкретизує порядок укладення трудового договору. Виходячи із змісту ст. 24 КзпП України, письмова форма трудового договору є обов'язковою тільки у випадках, передбачених законодавством. При цьому, незалежно від того, в якій формі (письмовій чи усній) укладено трудовий договір, його оформлення здійснюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Строк дії трудового договору належить до його істотних умов, без досягнення взаємної згоди щодо яких, трудовий договір не може вважатися укладеним. Слід зазначити, що у доктрині трудового права існує принцип свободи праці, складовою якого є принцип свободи трудового договору. Свобода трудового договору означає юридичну рівність сторін (працівника та роботодавця) на етапі укладення трудового договору, що для працівника полягає у можливості вільно обирати форму залучення до праці та роботодавця, погоджувати з ним подальші умови взаємної співпраці тощо, а для роботодавця - підбирати для виконання роботи працівників з відповідним рівнем професійних та ділових якостей, діючи при цьому з урахуванням норм та гарантій, встановлених трудовим законодавством. З матеріалів справи вбачається, що у трудовому договорі №59 є п.8.1., яким передбачена умова про строк дії договору. Наявність підписів сторін на договорі, за загальним правилом, презюмує їх згоду на дотримання та виконання його положень. Отже, особистий підпис працівника на трудовому договорі, в якому закріплені умови праці, включаючи порядок оплати праці, режим роботи, строк дії трудового договору тощо є належним підтвердженням факту ознайомлення працівника з його умовами та його згоди на виконання трудових обов'язків у встановлених за погодженням сторін умовах. Укладення трудового договору є підставою для винесення відповідного наказу роботодавцем. При цьому, строк, на який працівник наймається на роботу обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу. Ознайомлення працівника з наказом на практиці може, зокрема, підтверджуватися його особистим підписом на цьому наказі або складенням окремого документа, в якому працівник розписується про ознайомлення його з наказом. Отже, волевиявлення працівника на укладення строкового трудового договору підтверджується його особистими підписами на трудовому договорі, в якому зазначений строк його дії, а також на виданому на підставі укладеного трудового договору наказі роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії. У поданому позивачем позові відсутні жодні посилання або докази про те, що відповідачем на думку позивача можливо було здійснено тиск або примушування до укладання трудового договору (контракту) з ним, відсутність вказаних зауважень з боку позивача на момент укладення договору додатково підтверджує той факт, що між сторонами було взаємне волевиявлення щодо укладання трудового договору (контракту) на визначений строк та досягнуто повної згоди щодо усіх умов трудового договору (контракту). Позивач не спростовує той факт, що він підписав кожну сторінку трудового договору (контракту) без будь-яких заперечень. Також протягом строку своєї роботи він не заявляв про те. що підписуючи трудовий договір (контракт), він не усвідомлював його значення чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії. Даний висновок також викладено у постанові Верховного Суду від 21.02.2018 у справі № 534/2144/15 судом встановлено, шо підпис позивача як на першому, так і на наступних сторінках контракту свідчить про добровільність волевиявлення позивача на укладення строкового трудового договору. У випадку незгоди позивача з умовами трудового договору (контракту) позивач мав передбачене законодавством України, а саме ст. 233 КЗпП України, право звернутися до суду за захистом порушених прав з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Добровільно підписуючи та виконуючи умови трудового договору (контракту) від 01.03.2017 та додаткової угоди до трудового договору (контракту) від 01.03.2017, позивач погодився з усіма його умовами, без будь-яких застережень, наслідком чого було припинення трудових правовідносин з позивачем, з підстав, визначених пунктом 8.1 трудового договору (контракту), по закінченню строку, на який цей трудовий договір (контракту) був укладений. Позивач не надав жодних доказів на підтвердження того факту, що пункт 8.1 Трудового договору (контракту) погіршував його становище порівняно з чинним законодавством. Відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У Трудовому договорі (контракті) сторонами поміж іншим визначено строк його дії. Так, пунктом 8.1. встановлено, що договір діє з 01.03.2017 до 01.03.2018 включно. Крім того, пунктом 7.3.1. встановлено, що цей договір припиняється у зв'язку із закінченням строку дії договору. Окрім цього, пунктом 2.3.5. договору до обов'язків роботодавця віднесено обов'язок повідомлення працівника про закінчення дії договору, не пізніше, ніж 1 (одного) місяця до закінчення строку дії договору. Так, з метою належного виконання умов договору, відповідачем 31.01.2018 було надіслано позивачеві повідомлення про закінчення строку дії договору від 31.01.2018. Фондом соціального страхування з тимчасової непрацездатності у листі від 06.08.2004 надано роз'яснення «Щодо деяких питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності» (далі - Лист). Відповідно до п.З абз. 2 Листа у разі, якщо під час тимчасової непрацездатності у працівника закінчується дія строкового трудового договору, на підставі п.2 ст.36 КЗпП України видається наказ про його звільнення, але допомога по тимчасовій втраті непрацездатності надається йому до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності за рахунок коштів фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Виходячи із зазначеного, перебування працівника на лікарняному у зв'язку з хворобою на момент закінчення строку дії строкового трудового договору не є підставою для продовження трудових відносин, а лише спричиняє зобов'язання роботодавця перед працівником щодо виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності протягом перших п'яти днів хвороби. Тобто, зазначені обмеження щодо звільнення працівника під час хвороби застосовуються виключно у разі припинення трудових відносин з працівником з ініціативи роботодавця. Натомість звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору не є ініціативою роботодавця, а є лише наслідком спливу строку дії строкового трудового договору. Звільнення на підставі закінчення строку дії строкового трудового договору оформлюється за загальними правилами. У день закінчення строку дії строкового трудового договору роботодавець зобов'язаний видати наказ про звільнення працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. У разі звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП України він не повинен подавати заяву про звільнення, а роботодавець не зобов'язаний попереджати його про звільнення, оскільки під час прийняття на роботу працівник давав згоду на укладення саме строкового трудового договору. Зокрема, постановою Верховного Суду України від 19.03.2018 у справі № 285/1224/17 встановлено, що роботодавець звільнивши позивача у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору, діяв у межах та у відповідності до вимог чинного трудового законодавства. За змістом ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільнення працівника виплата всіх сум. що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Враховуючи ті обставини, що позивач перебував на стаціонарному лікування з 18.01.2018 по 28.03.2018 то належні йому суми при звільнені були нараховані після надання листків непрацездатності 28.03.2018. Також, трудову книжку працівник отримав у перший день виходу із лікарняного 28.03.2018 враховуючи те, що відповідно до п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників від 29.07.1993 № 58, пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника, даної згоди від працівника не надходило. Згідно з пунктом 84 Статуту відповідача колегіальним виконавчим органом товариства, який здійснює управління його поточною діяльністю, є правління. Очолює правління голова, який призначається та звільняється з посади вищим органом (пункт 87 Статуту). Відповідно до Статуту відповідача до компетенції правління належить призначення на посаду та звільнення з посади керівників філій, представництв, інших відокремлених підрозділів, встановлення їх розмірів винагороди та компенсації, прийняття рішення про заохочення, накладення дисциплінарних стягнень (підпункт 33 пункту 102 Статуту), а також укладення та розірвання трудових договорів з керівниками філій, представництв, інших відокремлених підрозділів товариства, визначення їх повноважень (підпункт 34 пункту 102 Статуту). Також пунктом 121 Статуту відповідача передбачено, що будь-які договори, довіреності, інші правочини та документи, а також банківські та фінансові документи від імені товариства повинні бути підписані щонайменше двома особами: членами правління та/або іншими уповноваженими на це особами. Такі договори, довіреності, правочини та документи від імені товариства вважаються належним чином укладеними (вчиненими) та мають юридичну силу для товариства виключно у разі, коли вони скріплені двома підписами. Відповідно до пункту 123 Статуту відповідача голова правління має право без довіреності діяти від імені товариства відповідно до рішень правління та вчиняти юридичні дії від імені товариства в межах повноважень, передбачених законодавством, цим Статутом та внутрішніми документами товариства. Крім того згідно з підпунктом 11 пункту 125 Статуту відповідача зазначено, що голова правління підписує від імені товариства розпорядчі документи (накази) у межах своїх повноважень. Правлінням ПАТ «Укрзалізниця» 21.09.2017 прийнято рішення про делегування повноважень, визначених підпунктами 1, 5, 7, 11, 22, 23, 33, 34, 36 пункту 102 Статуту з урахуванням положень пункту 121 Статуту щодо підпису правочинів та документів від імені товариства щонайменше двома особами, голові правління спільно з членом правління. На підставі зазначеного, а також відповідно до умов укладеного Трудового договору між сторонами, відповідачем видано наказ від 01.03.2018 №411 /ос про припинення трудового договору з позивачем 01.03.2018. На виконання наказу ПАТ «Укрзалізниця» від 01.03.2018 №411/ос філією «Центр забезпечення виробництва» ПАТ «Укрзалізниця» видано наказ від 01.03.2018 № 33/ос про припинення трудового договору (контракту) з позивачем та ознайомлено під особистий підпис у якому позивач зазначив «зі звільненням не згодний» (копія наказу у матеріалах справи). Враховуючи зазначене, звільнення позивача проведено відповідачем з дотриманням усіх вимог трудового законодавства України, а наказ про звільнення позивача з роботи є законним і обґрунтованим та таким, що відповідає характеру трудових правовідносин між сторонами у справі. Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обгрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Крім того, звільнення позивача відбулося не за ініціативою роботодавця, оскільки строк дії трудового договору був встановлений за погодженням сторін, а отже звільнення відбувалося у погоджений сторонами строк. Частинами 1, 2, 3 та 4 ст.12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В тому числі, суд враховує вимоги ст.80 ЦПК України, зокрема достатність доказів для вирішення справи, наданих до суду. Суд не бере до уваги посилання представників відповідача щодо застосування строку позовної давності, оскільки дійшов висновку про необхідність відмови у задоволенні позовних вимог з підстав їх необгрунтованості та недоведеності, що є самостійною підставою відмови у задоволенні позову. Повно та всебічно дослідивши обставини справи, оцінивши зібрані докази у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги не обґрунтовані та такі, що не підлягають задоволенню у повному обсязі. Судові витрати згідно Закону України «Про судовий збір» позивачу поверненню не підлягають і покладаються на позивача. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed