Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-08 00:00:00

04.12.2020 поштою до суду надійшов позов [PERSON] , який мотивується тим, що наказами ДП «Охтирський комбінат хлібопродуктів» та Філії «Хлібна база» ДП «Охтирського КХП» від 03.11.2020 її звільнено з посади головного бухгалтера на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов`язків. Вона вважає її звільнення незаконним та безпідставним, тому просить суд скасувати вказані накази про звільнення, поновити її на роботі, стягнути середній заробіток під час вимушеного прогулу, а також понесені нею судові витрати. 07.12.2020 відкрито спрощене позовне провадження у справі та її призначено до судового розгляду. Позивачка [PERSON] та її представник - адвокат Мальченко Д.В. у судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили їх задовольнити. Представник відповідача Державного підприємства "Охтирський комбінат хлібопродуктів" Державного агенства резерву України (ДП "Охтирський КХП") - адвокат Климов К.В. у судове засідання не прибув втретє, хоча кожного разу був сповіщений про день, час і місце розгляду справи належним чином. Втретє ним направлено клопотання про відкладення розгляду справи, будь-яких доказів на підтвердження поважності неприбуття у судові засідання він суду так і не надав, хоча суд звертався до нього з листом про надання таких доказів. Відзив на позов Державним підприємством "Охтирський комбінат хлібопродуктів" Державного агенства резерву Україн (ДП "Охтирський КХП") не подано. У своїх клопотаннях представник відповідача Климов К.В. не зазначив свою позицію з приводу позову [PERSON] . Представник відповідача Державного підприємства "Охтирський комбінат хлібопродуктів" Державного агенства резерву України (ДП "Охтирський КХП") в особі Філії "Хлібна база" "Охтирський КХП" у судове засідання не прибув жодного разу, хоча належним чином тричі був сповіщений про день, час і місце розгляду справи. Відзив на позов не подав, будь-які заяви чи клопотання від нього не надходили. Суд зазначає, що Європейський суд з прав людини у рішенні від 07.07.1989 у справі "Юніон Аліментаріа проти Іспанії" зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані зі зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. Оскільки провадження у справі відкрито 07.12.2020, протягом двох місяців відповідачі, маючи реальну можливість, відзив на позов та докази, якими підтверджують законність наказів про звільнення позивачки, до суду не подали, без поважних причин у судове засідання втретє не прибули, тому суд вважає за можливе розглянути справу без їх участі, за наявними у справі доказами, які подала позивачка [PERSON] . Заслухавши пояснення позивачки [PERSON] , її представника - адвоката Мальченко Д.В., дослідивши матеріали цивільної справи, повно, всебічно та об`єктивно дослідивши наявні у справі докази та оцінивши їх у сукупності, суд приходить до таких висновків. Судом встановлено, що [PERSON] наказом №1-к від 13.01.2014 призначено на посаду економіста Філії "Хлібна база" ДП "Охтирський КХП", наказом №54/а-к від 01.09.2015 її переведено на посаду головного економіста, що підтверджується копією трудової книжки (а. с. 34-39). Згідно з наказом Філії "Хлібна\~база"\~ДП «Охтирський\~КХП»№13-К від 10.03.2017 [PERSON] переведено з посади головного економіста на посаду головного бухгалтера, постійно, з 13.03.2017, що підтверджується витягом з наказу (а. с. 15). Відповідно до наказів ДП "Охтирський комбінат хлібопродуктів" від 03.11.2020 №79-к та Філії "Хлібна база" ДП "Охтирський КХП" від 03.11.2020 №72-к [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера з 03.11.202 за п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов`язків. З цим наказом позивачку ознайомлено 03.11.2020 (а. с. 16-17). Відповідно до ст.\~43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21\~КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з ч. 1 ст.\~235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України\~"Про\~запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст.\~41\~КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. У постанові Пленуму\~Верховного Суду\~України "Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів"\~№9\~від 06.11.1992 роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх відповідність законові. Також необхідно з`ясувати, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст.\~41\~КЗпП України є звільнення за порушення, яке має ознаку одноразовості (п. 27 вищевказаної постанови Пленуму Верховного Суду України). Згідно зі ст. 431 КЗпП звільнення головного бухгалтера підприємства, установи, організації за п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов`язків допускається без згоди профспілкового органу. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 23.01.2018 у справі №273/212/16-ц. Суд зазначає, що відповідачі, на яких по такій категорії справ покладається доведення законності наказів про звільнення позивачки, доказів на підтвердження вчинення [PERSON] одноразового грубого порушення трудових обов`язків не надали. Отже, суд приходить до висновку, що накази відповідачів про звільнення позивачки є неправомірними, звільнення її з роботи проведено з порушенням норм трудового законодавства, а тому позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню і її необхідно поновити на роботі з 04.11.2020. Відповідно до положень ч. 2 ст.\~235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ №100 від 08.02.1995 (далі -Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. п. 3, 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітникам-почасовикам; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місця не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обовязків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у звязку з тимчасовою непрацездатністю. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Такий порядок обчислення середнього заробітку застосовується незалежно від форми власності підприємства. Відповідно до вимог ст. ст. 50, 56 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Згідно довідки Філії "Хлібна\~база"\~ДП "Охтирський\~КХП"\~від 18.11.2020\~№367середньомісячна заробітна плата позивачки на час звільнення становить 14654,40 грн (а. с. 18). Отже, середньоденна заробітна плата за вказаний період становить 681,60 грн. Сумарне число робочих днів за період з 04.11.2020 (перший робочий день підприємства після звільнення позивача) по 09.02.2020 (день ухвалення судового рішення) за вимушений прогул позивачки становить 67 робочих днів, в т.ч. за листопад 2020 року (з 04 по 30 листопада 2020 року) 19 днів; за грудень 2020 року 22 дні; за січень 2021 року 19 днів; за лютий 2021 року (з 01 лютого 2021 року по 09 лютого 2021 року включно) 7 днів. Доказів на підтвердження того, що підприємство відповідача працює на іншим графіком і кількість робочих днів за вказаний період є меншої суду не надано. Отже, середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу становить 45667,20 грн, виходячи з розрахунку: 67 (робочіх дні) х 681,60 грн (середньоденний заробіток) = 45667,20 грн. Оскільки у судовому засіданні 09.02.2021 позивачка та її представник просили стягнути з відповідача середній заробіток у розмірі 40896 грн, хоча сума заборгованості по 09.02.2021 включно становить 45667,20 грн, суд вважає за необхідне позов у цій частині задовольнити у межах заявлених позивачкою вимог у розмірі 40896 грн відповідно до вимог ч. 1 ст. 13 ЦПК України. Відповідно до абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного СудуУкраїни №13 від 24.12.1999 "Про практику застосування законодавства про оплату праці" судам роз`яснено, що, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно з п. 171.1 ст. 171 Податкового кодексу України, особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податку з доходів у вигляді заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку. З огляду\~на викладене,\~суд вважає\~за необхідне\~позовні вимоги\~ [PERSON] задовольнитита стягнути саме з Державного підприємства "Охтирський комбінат хлібопродуктів" Державного агенства резерву України (ДП "Охтирський КХП"), як юридичної особи, на її\~користь середній\~заробіток за\~час вимушеного\~прогулу у\~сумі 40896 грн з послідуючим утриманням з цієї суми податків та обов`язкових платежів. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача Державного підприємства "Охтирський комбінат хлібопродуктів" Державного агенства резерву України (ДП "Охтирський КХП") на користь держави необхідно стягнути 2522,40 грн судового збору. На підставі п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України необхідно допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та присудження виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Outcome: approved