Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-16 00:00:00

06 липня 2016 року [PERSON] звернулася до суду із позовом до Державного підприємства «Суднобудівний завод ім. 61 Комунара» ( далі - Завод) з подальшим збільшенням позовних вимог, в якому просила визнати наказ № 111-к від 07.06.2016 року про звільнення незаконним, поновити її на посаді інженера-конструктора І категорії конструкторсько-технологічного відділу ; стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу до дня винесення рішення суду , стягнути на її користь нараховану, але невиплачену заборгованість по заробітній платі в загальному розмірі 58 035,79 грн. , стягнути компенсацію за затримку розрахунку при звільненні за ст. 117 КзпП України. Позивач вказував на те, що згідно усного розпорядження начальника конструкторсько-технологічного відділу (КТВ) Луценко А.О. 06 червня 2016 року її було направлено до бази відпочинку "Черноморка" і м.Очаків для підготовки її до літнього сезону.Така практика поїздок склалася в звязку з тим, що на підприємстві відсутня робота, відключення від електроенергії, на базі працівники забезпечуються безоплатним обідом, отже в умовах заборгованості по заработній платі вона погодитилася. 06 червня 2016 року вона відпрацювала на базі з 10.00 год. по 18.00 год. на фарбуванні будиночку № 72 і виконувала усі усні розпорядження начальника цеху № 10 , який розподіляв роботи на базі. Ввечері на базу приїхав генеральний директор Заводу Петров Ф.П. і дізнавшись, що вона працювала на будинках, призначених до відпочинку працівників заводу за пільговими цінами, а не на будинках , призначених для комерційного використання, наказав її звільнити. Згодом вона отримала у відділі кадрів копію наказу про звільнення № 111-к від 07.06.2016 року за прогул без поважних причин, який вважає незаконним. До того ж при звільненні не проводилася службова перевірка, не відбиралися пояснення у неї , не отримана згода профспілкового комітету, адже вона є членом профспілки, що є грубим порушенням її прав. В судове засідання позивачка надала письмову заяву про розгляд справи у її відсутність , підтримала позов в повному обсязі, просила про його задоволення. Представник відповідача неодноразово не з'являвся в судове засідання , про причини неявки суду не повідомив, повідомлявся судом належним чином, письмових заперечень не надав. Ухвалою суду за згодою позивача справу розглянуто у порядку заочного розгляду. Дослідивши наявні у справі докази, суд встановив наступне. Згідно трудової книжки [PERSON], з 16 жовтня 1984 року вона прийнята креслярником ВГТ ДП «Суднобудівний завод імені 61-го комунара» , за наказом № 12 від 01.05.2008 року переведена на посаду інженера-конструктора І категорії в КТВ. Відповідно до доповідної записки начальника цеха Іванова О.Є. від 06.06.2016 року про те, що [PERSON] під час поїздки на базу відпочинку "Черноморка" працювали на будиночках КТВ , а не на території бази - наступного дня Наказом № 111-к від 07 червня 2016 року позивачка звільнена відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин - з 07 червня 2016 року . В наказі зазначено, що [PERSON] , інженер-конструктор КТВ , була направлена 06 червня 2016 року на базу відпочинку "Черноморка" для виконання робіт з підготовки бази до літнього відпочинку. Проте к роботі на базі вона не стала, що фактично є прогулом. Підставою зазначено доповідна записка відповідального керівника за виконання робіт на б\\в "Черноморка" Іванова О.Є. Як вбачається з Довідки про заборгованість по заробітній платі та розрахункового листа позивача за травень 2016 року станом на 01.06.2016 року заборгованість складає 56 529,12 грн. за період з листопада 2014 року . Згідно наказу № 253 від 30 червня 2016 року генеральним директором Петровим Ф.П, було з метою економії електроенергії та оптимізації витрат фонду заробітної плати на період з 01.07.2016 року до 29.07.2016 року ввести режим неповного робочого часу тривалістю шість робочих днів на місяць. Жодних пояснень про підставу звільнення та відомості чи наказ про звільнення в установленому законом порядку внесений до Особової картки позивача - відповідачем не надано. Відповідно до п. 4 ст. 40 цього Кодексу, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках , в тому числі: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтями 147-149 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до Постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.92 року "Про практику розгляду судами трудових спорів " , пунктів 22 та 24, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП , суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. За такого, оскільки звільнення з підстав, передбачених ст. 40 та 41 КЗпП України, є видом дисциплінарного стягнення, отже відповідач не мав права накладати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за проступок, не дотримавшись вимог ст.147-149 КЗпП України. Відповідно до ст. 149 цього Кодексу, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Всупереч цьому жодних пояснень у позивачки не відбиралося і не пропонувалося надати уповноваженими особами Заводу. При обранні найбільш суворогго виду дисциплінарного стягнення не враховану попередню тривалу працю позивача на Заводі, та взагалі зміст наказу суперечить обставинам , викладеним в доповідній, яка і стала підставою звільнення. Не з'ясовно обставини її праці на базі відпочинку з огляду на її посадові обовязки інженера-конструктора , робоче місце якого знаходиться в заводоуправліні, - а саме чи законним є покладення на неї обовязків прибиральника-фарбувальника в іншому місті. Наведене порушення норм трудового законодавства з боку відповідача є підставою для визнання звільнення позивачки незаконним. Так, відповідно до положень ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. За такого, суд приходить до висновку, що позивачка була звільнена без законної підстави, а отже повинна бути поновлена на попередній роботі. На підставі ст. 235 КЗпП України, з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. При визначенні середньої заробітної плати суд виходити з положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100, з наступними змінами і доповненнями: 8759,64 грн. (5413,35 грн.+ 3346,29 грн. - заробітна плата за останні два календарні місяці роботи згідно розрахункових листків (інших відомостей та Довідки про заробітну плату встановленого зразка відповідач не надав) ) / 28 (17+11 - кількість відпрацьваних протягом цих місяців робочих днів) = 156,42 грн. без врахування належних відрахувань податків та зборів. Тому з відповідача слід стягнути на користь позивача 10 480,14 грн. ( 156,42 грн. х 67 раб. дн.) оплати за час вимушеного прогулу з 07 червня 2016 року по 17 жовтня 2016 року ). Також на підставі викладеного, згідно зі ст. ст. 116 КЗпП України , суд вважає пред'явлені вимоги у частині стягнення заборгованості по заробітної платі обґрунтованими та підлягаючими задоволенню. З відповідача слід стягнути на користь позивача суму у розмірі 56 529,12 грн. - станом на 01.06.2016 року , зобов`язав при її виплаті стягнути належні збори і податки. Що стосується заборгованості за червень 2016 року - то в зв'язку з відсутністю належних довідок та розрахункових листів суд позбавлений можливості обчислити розмір заборгованості за період з 01 по 06 червня, що не позбавляє можливості позивача звернутися в подальшому з цими вимогами до суду. Статтею 117 Кодексу встановлено обов'язок власника або уповноваженого ним органу виплатити працівникові у разі затримки розрахунку при звільненні його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Враховуючи положення п. 20 Постанови Пленуму ВСУ від 24 грудня 1999 року N 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Суд вважає, що відповідач не довів відсутність своєї вини у затримки виплати заробітної плати. Оскільки позивачем заявлено вимоги про поновлення на работі , то наслідком поновлення на роботі є стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, отже вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки виплати повного розрахунку є взаємовиключними і задоволенню не підлягають. За такого, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. Так, відповідно до ст. 376 ЦПК України рішення у частині поновлення на роботі і стягнення середньомісячної заробітної плати підлягає негайному виконанню. При обчисленні розміру середньомісячної заробітної плати, суд виходить з її розміру за попередні місяці роботи позивача квітень-травень 2016 року (8759,64 грн. (5413,35 грн.+ 3346,29 грн. ):2) =4379,82 грн., оскільки довідку про її доходи не надано відповідачем. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України , з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог у розмірі 1653,60 грн.( по 551,20 грн. за кожну задоволену вимогу позову) .

Outcome: partial