Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-17 00:00:00

21.02.2020 року [PERSON] звернулася до Міжгірського районного суду Закарпатської області з позовом до сектору охорони здоров`я Міжгірської районної державної адміністрації та КНП ЛПУ "Міжгірська районна лікарня" про визнання незаконними та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Заяву мотивувала тим, що наказом Міжгірської центральної районної лікарні від 02.01.1995 року позивач була прийнята на роботу на посаду медичної сестри. Назва лікарні в період роботи позивача неодноразово змінювалась, востаннє, за наказом №142-0 від 29.12.2006 року Міжгірську центральну районну лікарню перейменовано в Міжгірську районну лікарню. Згідно розділу 4 Статуту Міжгірської РЛ, затвердженого розпорядженням голови Міжгірської РДА №203 від 01.10.2013 року, уповноваженим органом управління Міжгірської РЛ був відділ охорони здоров`я Міжгірської РДА (реорганізований у сектор охорони здоров`я), який здійснював призначення та звільнення працівників Міжгірської РЛ. За наказом №82-к сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА від 10.04.2018 року позивач була переведена на посаду головної медичної сестри. В період з кінця 2019 року по початок 2020 року приймалися рішення та відбувалися процеси з ліквідації Міжгірської РЛ та створення на її матеріально-технічній базі КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ". У зв'язку з цим, позивач подала заяву про звільнення з посади головної медичної сестри КУ "Міжгірської районної лікарні" до 01.11.2019 року на підставі п.5 ст. 36 КЗпП України в порядку переведення в КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ". Другу заяву про прийняття позивача на посаду головної медичної сестри з 01.11.2019 року в новостворене КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" в порядку переведення з КУ "Міжгірської районної лікарні" позивач написала на ім`я в.о. генерального директора КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" [PERSON] також 26.09.2019 року. З цього часу позивач працювала на посаді головної медичної сестри лікарні. Однак, 22.01.2020 року генеральним директором КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" Пшеничним А., якого призначено на посаду 28.12.2019 року, позивачу поставлено вимогу на переведення на 0,5 ставки головної медичної сестри, на що позивач відмовилась. 24.01.2020 року рекомендованим листом позивач отримала наказ сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА №358-к від 28.12.2019 року про звільнення з посади головної медичної сестри з 31.01.2020 року, з підстав передбачених п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а саме у зв`язку з ліквідацією Міжгірської РЛ. При цьому, що заробітну плату за січень 2020 року позивач отримувала з КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ", що підтверджується випискою з АТ КБ "Приватбанк" від 03.02.2020 року. В трудовій книжці позивача також не внесені зміни про те, що вона працювала на посаді головної медичної сестри КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ", що є грубим порушенням трудового законодавства. Позивач зазначає, що згідно статуту КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" працівників установи приймає та звільняє з роботи генеральний директор, отже наказ начальника сектору охорони здоров'я про звільнення позивача з посади головної медичної сестри КУ "Міжгірської районної лікарні", яка вже не існувала, отже не мав ніякої юридичної сили для звільнення позивача з посади головної медичної сестри КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ". Ніяких повідомлень про звільнення позивача із займаної посади у зв'язку з ліквідацією КУ "Міжгірської районної лікарні" позивач не отримувала. Позивач вважає, вищевказаний наказ про її звільнення з роботи незаконним, зокрема: станом на 28.12.2019 року [PERSON] не працював і не міг працювати на посаді завідувача сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА, оскільки з 24.12.2019 працював на посаді генерального директора КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ", відповідно він не мав повноважень видавати накази, в тому числі і наказ №358-к від 28.12.2019 року про звільнення з посади головної медичної сестри з 31.01.2020 року; 16.01.2020 Міжгірська РЛ, як юридична особа, є припиненою і з цього часу там діє ліквідаційна комісія; позивача не було попереджено про її наступне вивільнення у зв`язку з ліквідацією Міжгірської РЛ. За цих підстав позивач вважає наказ про її звільнення нікчемним і незаконним та просить суд скасувати такий і поновити її на попередній роботі в КНП "ЛПУ Міжгірської РЛ Міжгірської районної ради Закарпатської області із стягненням середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням. Крім цього, позивач просить стягнути з відповідача КНП "ЛПУ Міжгірської РЛ Міжгірської райради" на її користь 50000 грн відшкодування завданої їй моральної шкоди у зв`язку з незаконним звільненням з роботи. Відповідачем КНП "ЛПУ Міжгірської РЛ Міжгірської райради" подано відзив на позов [PERSON] , який обґрунтовано тим, що КНП "ЛПУ Міжгірської РЛ" не видавало наказ про прийняття позивача на роботу на посаду головної медичної сестри. Крім цього, згідно штатного розпису КНП "ЛПУ Міжгірської РЛ" взагалі відсутня посада "головна медична сестра". Згідно рішення Міжгірської райради №350 від 05.09.2019 Міжгірську РЛ ліквідовано і ліквідація такої завершена 16.01.2020. За цих підстав та згідно наказу сектору охорони здоров`я №220-к від 10.09.2019 працівників Міжгірської РЛ, в тому числі і позивача 24.09.2019 року було попереджено про наступне вивільнення, про що свідчить підпис позивача на повідомленні про вивільнення. Наказом сектору охорони здоров`я №358-к від 28.12.2019 позивач була звільнена із займаної посади, з підстав передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, з 31.01.2020. Цей наказ виданий до припинення Міжгірської РЛ. Керівник сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА [PERSON] звільнений з посади завідувача сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА 28.12.2019 на підставі розпорядження Міжгірської РДА №52-р від 26.12.2019. 24.12.2019 було прийнято рішення Міжгірської райради №382, про призначення [PERSON] генеральним директором КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ". В період з 05.09.2019 і до 04.01.2020 КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" не здійснювало діяльності по наданню медичної допомоги, а тільки велась підготовка до початку діяльності підприємства: проводилась його реєстрація; проводилась передача майна в оперативне користування; відкривались банківські рахунки; затверджувався штатний розпис тощо. Новостворене підприємство КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" не було зобов`язано приймати на роботу позивача, оскільки не є правонаступником ні ліквідованої Міжгірської РЛ, ані сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА. Штатний розпис КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" за чисельністю є значно меншим від штатного розпису Міжгірської РЛ, його штат складає 294,25 штатних одиниць, а штат Міжгірської РЛ складав 388,5 штатних одиниць. КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" не було зобов'язано приймати на роботу позивача, оскільки підприємство не є правонаступником ні ліквідованої Міжгірської РЛ, ані сектору охорони здоров'я Міжгірської РДА. Переведення позивача в КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" також не було запропоновано, хоча позивач подавала заяву про переведення її на посаду головної медичної сестри КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ", однак їй було відмовлено в переведенні, оскільки в штаті КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" такої посади не існувало. Крім цього, помилковим є твердження позивача, що вона працювала в КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" в січні 2020 року та отримувала заробітну плату саме на цьому підприємстві. Заробітна плата позивачу нараховувалась та виплачувалась КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" на підставі Договору про відшкодування витрат на оплату праці №1-к/с , який було укладено між сектором охорони здоров`я Міжгірської РДА та КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ". Згідно цього договору відповідач КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" зобов`язалось перераховувати кошти на відшкодування оплати праці працівникам Міжгірської РЛ, які звільняються у зв`язку з ліквідацією Міжгірської РЛ, в межах зобов`язань з оплати праці, які виникнуть в секторі охорони здоров`я щодо працівників лікарні з 01.01.2020 по день звільнення останніх. Таким чином, в січні 2020 року КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" позивачу перерахувало кошти на відшкодування оплати праці згідно договору від 23.12.2019 року з сектором охорони здоров'я Міжгірської РДА , який на той час був роботодавцем щодо позивача. Оскільки позивач була звільнена з роботи у зв'язку з ліквідацією Міжгірської РЛ, попередня згода профспілкової організації не вимагалась. Представник відповідача КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ", за наведених вище обставин вважає позов [PERSON] є надуманим, не підтверджений належними доказами, позивач безпідставно просить поновити її на посаді в установі, в якій ніколи не працювала і не обіймала ніяких посад, а тому представник відповідача просить у задоволенні позову відмовити повністю. Також вважає, що позовні вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди у зв`язку із звільненням з роботи є необґрунтованими, позивачкою не зазначено жодного доказу , яким би підтверджувалась наявність самого факту моральної шкоди та її розмір, а тому просить відмовити у задоволенні цих позовних вимог повністю. 13.05.2020 року представник позивача подала до суду відповідь на відзив, яким заперечує обставини зазначені відповідачем КНП "ЛПУ Міжгірська РЛ" з наступних підстав. Позивач зазначає, що ніяких повідомлень про її звільнення із займаної посади у зв'язку з ліквідацією комунальної установи Міжгірська районна лікарня не було і на її адресу не поступало. Заробітну плату за січень 2020 року вона отримувала з НП "ЛПУ Міжгірська РЛ". У порушення вимог ч.2 ст. 47 КЗпП України наказ про звільнення з роботи позивачу у день її звільнення виданий не був, а отриманий нею 24.01.2020 року рекомендованим листом. Твердження [PERSON] про те, що сектором охорони здоров'я Міжгірської РДА були дотримані всі нормативно-правові акти при проведенні так званої ліквідації та фактичного звільнення працівників без подання належних та допустимих доказів цього є голослівним підтвердженням. Розпорядженням голови Міжгірського районного суду Закарпатської області №12 від 16.09.2020 року справу передано на розгляд Воловецького районного суду Закарпатської області у зв`язку із неможливістю утворити новий склад суду для розгляду справи. 25.09.2020 року ухвалою судді Воловецького районного суду Павлюк С.С. цивільну справу прийнято до свого провадження. Представник відповідача - сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА в жодне призначене в судове засідання не з`явився, відзив на позов не подавав. Про час та місце розгляду справи, повідомлялися належним чином. Клопотання про відкладення розгляду справи до суду не подано та не повідомлено про причини неявки. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю, пояснення дали аналогічні викладеним у ньому та просять такий задовольнити. Представники відповідачів в судові засідання не з`явились, хоча належним чином були повідомлені про час та місце розгляду справи. Заслухавши учасників процесу, свідків, дослідивши матеріали справи, подані в справі докази сторонами, суд дійшов до наступного висновку. Судом встановлено, що позивач наказом Міжгірської центральної районної лікарні від 02.01.1995 року прийнята на роботу на посаду медичної сестри. За наказом №82-к сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА від 10.04.2018 року позивач була переведена на посаду головної медичної сестри. 24.01.2020 року рекомендованим листом позивач отримала наказ сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА №358-к від 28.12.2019 року про звільнення з посади головної медичної сестри з 31.01.2020 року, з підстав передбачених п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а саме у зв`язку з ліквідацією Міжгірської РЛ. З позивачем проведено розрахунок за невикористані дні відпусток, виплачена вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. У справі встановлені такі факти, обставини та відповідні їм правовідносини, що регулюються нормами законодавства про працю та пов`язаними нормами законодавства в редакції, чинній на час виникнення юридичних фактів, які мають значення в спорі. Рішення Міжгірська районна рада Закарпатської області від 05.09.2019 року №349 «Про створення Комунального некомерційного підприємства «Лікувально-профілактична установа Міжгірська районна лікарня Міжгірської районної ради Закарпатської області», вирішено: створити юридичну особу - Комунальне некомерційне підприємство «Лікувально-профілактична установа Міжгірська районна лікарня Міжгірської районної ради Закарпатської області» (КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ») (п.п. 1, 2); затвердити Статут КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» (п. 4); призначити виконувачем обов`язків Генерального директора КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» Маршалика Е.Т. (п. 5);після державної реєстрації юридичної особи КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» передати КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» в оперативне управління майно, що перебуває на балансі комунальної установи «Міжгірська районна лікарня», для використання за призначенням згідно цілей, визначених в Статуті підприємства (п. 7). Згідно Рішення Міжгірська районна рада Закарпатської області від 05.09.2019 року №350 «Про ліквідацію комунальної установи «Міжгірська районна лікарня»», у зв`язку із створенням КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» вирішено: ліквідувати комунальну установу «Міжгірська районна лікарня» (КУ «Міжгірська РЛ») з припиненням юридичної особи (п. 1); створити комісію з ліквідації КУ «Міжгірська РЛ» (п. 2); доручити комісії з ліквідації КУ «Міжгірська РЛ» здійснити заходи з ліквідації комунальної установи у передбаченому чинним законодавством порядку (п. 4); передати все майно, що перебуває на балансі КУ «Міжгірська РЛ», в оперативне управління КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» для використання за призначенням згідно цілей, визначених в Статуті підприємства (п. 5). Згідно зі Статутом Міжгірської районної лікарні, затвердженим рішенням Міжгірської районної ради від 04.06.2019 № 341, та зі Статутом КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ», затвердженим рішенням Міжгірської районної ради від 05.09.2019 №349, головними метою та завданням лікувально-профілактичних закладів є надання населенню медичної допомоги, медичних послуг, проведення профілактичних заходів зі збереження здоров`я населення, здійснення відповідної медичної практики та іншої діяльності, спрямованої на охорону здоров`я населення (зокрема, п.п. 2.1, 2.2., 2.3. і п.п. 3.1., 3.2. відповідних Статутів). Державна реєстрація юридичної особи - Комунального некомерційного підприємства «Лікувально-профілактична установа Міжгірська районна лікарня Міжгірської районної ради Закарпатської області» була здійснена 09.09.2019, код ЄДРПОУ 43218512. Державна реєстрація припинення юридичної особи - Комунальної установи «Міжгірська районна лікарня», код ЄДРПОУ 01992601, була здійснена 16.01.2020. Таким чином, з моменту державної реєстрації КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» цей заклад охорони здоров`я набув повної цивільної право- і дієздатності, а 01.10.2019 отримав в оперативне управління майно, що перебувало на балансі КУ «Міжгірська РЛ», та є необхідним для здійснення профільної діяльності. З моменту передачі КУ «Міжгірська РЛ» 30.09.2019 і, відповідно, прийняття 01.10.2019 КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» вищевказаного майна в розпорядженні КУ «Міжгірська РЛ» офіційно не було матеріальних засобів (приміщення, медична техніка та обладнання, медичні інструменти, матеріали, медикаменти тощо) для здійснення профільної діяльності. Це майно офіційно було передане КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» і в юридичному сенсі перебувало лише в його розпорядженні. Згідно положень ст.ст. 110, 111, 112 ЦК України, після прийняття рішення про ліквідацію юридичної особи відбуваються процедури, пов`язані саме з її ліквідацією: згортання відповідної діяльності, інвентаризація майна, активів, зобов`язань, розрахунки з дебіторами, кредиторами, бюджетом тощо. Статутом Міжгірської районної лікарні також передбачено, що її діяльність припиняється в результаті передання всього майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам - правонаступникам шляхом реорганізації або ліквідації (п. 10.3.). 10.09.2019 по Сектору охорони здоров`я Міжгірської районної державної адміністрації Закарпатської області видано наказ №220-к про попередження працівників Міжгірської районної лікарні про наступне вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією лікарні. 16.09.2019 завідувач Сектору охорони здоров`я Міжгірської райдержадміністрації підписав попередження про наступне вивільнення, яким повідомив, що у зв`язку з ліквідацією Міжгірської районної лікарні відповідно до рішення Міжгірської районної ради від 05.09.2019 №350 працівники лікарні підлягають вивільненню з займаних посад через два місяці з моменту попередження, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, позивачка [PERSON] в числі інших 22-х працівників отримала це попередження 17.09.2019. Відповідно до змісту наказу завідувача Сектору охорони здоров`я Міжгірської райдержадміністрації [PERSON]. від 28.12.2019 №358-к «Про звільнення [PERSON] »: про наступне вивільнення у зв`язку з ліквідацією Міжгірської районної лікарні [PERSON] було повідомлено 24.09.2019; позивачку - головну медичну сестру Міжгірської районної лікарні звільнено із займаної посади з 31.01.2020 у зв`язку з ліквідацією Міжгірської районної лікарні (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України); підставами для видання наказу зазначені наказ від 10.09.2019 № 220-к і попередження про наступне вивільнення. Допитані в справі в якості свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні пояснили, що працювали разом із позивачем у КУ «Міжгірська РЛ», однак після реорганізації шляхом її ліквідації, продовжили працювати в КНП ЛПУ Міжгірська РЛ без розриву в часі. Свідки також зазначили те, що писали заяви на звільнення, а потім на прийом на роботу. Свідок [PERSON] у судовому засідання пояснив, що була проведена ліквідація КУ «Міжгірська РЛ» та створено нову установу КНП ЛПУ Міжгірська РЛ, а тому жодний із медичного персоналу не був переведений у новостворену установу, натомість були звільнені у зв`язку із ліквідацією. Позивачу було запропоновано іншу посаду, однак остання відмовилась. Статтею 40 ч.1 п.1 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з статтею 49-2 КЗпП України (чинною на час прийняття рішення про попередження позивача про звільнення і на час прийняття наказу про звільнення з роботи): - про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством; - при вивільненні працівників і випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, зокрема статтею 42 КЗпП України; - одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З обставин справи видно, що відповідач в особі КНП «ЛПУ Міжгірська районна РЛ» не виконав належно вищезазначених положень та вимог законодавства про працю. Уповноважений орган Міжгірська районна рада, за змістом винесених рішень і наступних дій, по суті не ліквідувала повністю медичний заклад Комунальна установа «Міжгірська районна лікарня», а утворила на його базі (на основі майна, інфраструктури та ресурсів) такий же медичний заклад з тими ж завданнями і повноваженнями, перейменувавши цей медичний заклад на Комунальне некомерційне підприємство «Лікувально-профілактична установа Міжгірська районна лікарня», затвердивши новий штатний розпис цього закладу, а також передавши цьому закладу все майно, яке обліковувалось за попередньою медичною установою, а також в цей медичний заклад було переведено на запрошення нового керівника абсолютну більшість лікарів та інших медичних працівників і обслуговуючого персоналу. Ці обставини не заперечені відповідачами і не спростовані представником відповідача у судовому засіданні жодним належним доказом. Як випливає з обставин справи з 30.09.2019 на 01.10.2019 профільна діяльність єдиної районної лікарні не припинялася (не припинявся лікувальний процес), увесь персонал лікарні (лікарі, інший персонал, включно з позивачкою) продовжував працювати на своїх місцях і виконувати свої службові обов`язки. Тобто, зміни в юридичному статусі лікарні на відповідний момент не потягли реальних змін в діяльності лікарні та в характері трудової діяльності позивачки: з утворенням нової юридичної особи та передачею їй майна лікарні не відбувалося припинення лікування хворих, їх виписка з лікарні, не припинялися обов`язки закладу охорони здоров`я перед пацієнтами, у зв`язку з організаційними змінами не розпочиналося заново лікування в новому лікувальному закладі і т.ін., а позивач продовжувала працювати головною медсестрою. За фактичними обставинами такий лікувальний процес і така трудова діяльність позивачки продовжилися в новоутвореному лікувальному закладі на переданій йому матеріальній базі та позивачку було допущено до такої роботи. Те, що майно від КУ «Міжгірська РЛ» було передане в розпорядження КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» за посередництва Міжгірської районної ради, а не безпосередньо від однієї юридичної особи іншій (хоча за характером цих правовідносин та змістом відповідних рішень ради таке було цілком можливим), на викладене вище не впливає та відповідних обставин не спростовує. Крім того, така передача майна узгоджується з повноваженнями Міжгірської районної ради як розпорядника комунального майна та засновника лікувальних закладів, а також враховує, що керівником обох юридичних осіб, якому належало підписувати акти приймання-передачі майна, була одна й та сама особа. Приймаючи рішення про ліквідацію КУ «Міжгірська РЛ» саме у зв`язку зі створенням КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» та про створення після цього КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ», Міжгірська районна рада зазначала, що діє відповідно до Основ законодавства України про охорону здоров`я, Законів України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення», «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров`я», Концепції реформи фінансування системи охорони здоров`я, схваленої розпорядженням КМ України від 30.11.2016 № 1013-р, Методичних рекомендацій з питань перетворення закладів охорони здоров`я з бюджетних установ у комунальні некомерційні підприємства, схвалених робочою групою з питань реформи фінансування сфери охорони здоров`я України (протокол від 14.04.2017 № 9). Однак, за змістом цих нормативних актів і рекомендацій основним способом досягнення мети реформи фінансування системи охорони здоров`я та запровадження дієвої системи медичних послуг є саме перетворення закладів охорони здоров`я з бюджетних установ у комунальні некомерційні підприємства, а не ліквідація одних закладів зі створенням на їхній базі інших. Згадані Методичні рекомендації не містять в собі будь-яких правових висновків чи рекомендацій щодо інших форм реорганізації закладів охорони здоров`я, окрім перетворення, а таке перетворення визначається оптимальним рішенням при реорганізації комунальних закладів охорони здоров`я - бюджетних установ, в тому числі, не заперечуючи можливості відповідної оптимізації штату (скорочення чисельності та штату працівників), визначається як найменш обтяжливе для персоналу з викладом відповідних процедур та варіантів працевлаштування (продовження трудових відносин) чи звільнення. Таким чином, попри те, що право Міжгірської районної ради ліквідувати один заклад охорони здоров`я та створити одночасно на його базі інший, а також формальні зареєстровані факти створення КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» і подальшої ліквідації КУ «Міжгірська РЛ» не можуть заперечуватися як такі, слід констатувати, що за своїм реальним змістом і наслідками, з урахуванням одночасності відповідних дій, безперервності діяльності лікарні, лікувального процесу, надання медичних послуг, безперервності роботи лікарів, іншого персоналу лікарні як єдиного в районі багатопрофільного закладу охорони здоров`я відповідного рівня, беручи до уваги дійсний характер дій ради та юридичних осіб, такі дії фактично відповідають перетворенню закладу охорони здоров`я з бюджетної установи в комунальне некомерційне підприємство. Зазначене підтверджується й обґрунтуванням рішень районної ради. Запровадження змін в організації виробництва і праці установи, підприємства включно з визначенням його організаційної структури, визначенням, скороченням чисельності, штату працівників, зміною структури посад, персоналу тощо, є правом роботодавця. За загальним правилом, якщо інше не передбачено, зокрема, Статутом установи, підприємства, це право реалізується підприємством самостійно, що випливає з положень ст.ст. 80, 91, 92, 96 ЦК України, ст.ст. 6, 43, 44, 55, 62, 64 ГК України, ст.ст. 40, 49-2, 141 КЗпП України, інших норм законодавства щодо статусу, прав і діяльності юридичної особи, суб`єкта господарювання. Водночас беручи до уваги особливості утворення і діяльності установи, відповідні питання можуть бути обумовлені статутними документами підприємства, як це має місце й щодо КУ «Міжгірська РЛ». Органами управління КУ «Міжгірська РЛ» є Міжгірська районна рада, Сектор охорони здоров`я Міжгірської райдержадміністрації майном та адміністрація лікарні, при цьому, питання визначення основних напрямків діяльності лікарні, затвердження штатного розпису, затвердження структури лікарні, здійснення її фінансування призначення та звільнення працівників лікарні належить до компетенції Сектору охорони здоров`я Міжгірської РДА (п.п. 4.1., 4.3. пп. 1, 2, 8, 9, 11 Статуту КУ «Міжгірська РЛ»). Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 ч. 1 КЗпП України). Трудовий договір може бути, зокрема, безстроковим, що укладається на невизначений строк; трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі; працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (ст. 23 ч. 1 п. 1, ст. 24 ч.ч. 1, 3 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці (ст. 141 КЗпП України). У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується; припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40) (ст. 36 ч. 4 КЗпП України). За загальним правилом, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію допускається тільки за згодою працівника (ст. 32 ч. 1 КЗпП України). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ст. 40 ч. 1 п. 1, ч. 2 КЗпП України). Згідно зі ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1); при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається з урахуванням обставин, зазначених у частині 2 цієї статті; перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 3). Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці; при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством; одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 ч. ч. 1, 2, 3 КЗпП України). Відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП України: ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення; власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ч. 2); професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників (ч. 3). Аналогічні положення містить і ст. 22 ч. ч. 3, 4 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). У взаємозв`язку з положенням частини 2 статті 49-2 КЗпП України про те, що у разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, положення ст. 22 ч. ч. 3, 4 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і ст. 49-4 ч. ч. 2, 3 КЗпП України застосовуються саме при звільненні великої кількості працівників, цілих категорій працівників за професіями, посадами внаслідок відповідної трансформації підприємств, падіння виробництва, перепрофілювання, ліквідації підприємств тощо. За змістом положень ст. ст. 43, 55 Конституції України, ст. 5-1, Глави XV КЗпП України, ст. 8 Конвенції Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» від 22.06.1982, ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 (далі - Конвенція), кожен має право на судовий захист від незаконного звільнення; рішення про звільнення працівника має бути законним, обґрунтованим; обов`язок дотримання процедури звільнення лежить на роботодавцеві. Зазначена Конвенція передбачає, що: положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці (ст. 1); трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4); щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено, зокрема, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці (ст. 9 ч. 2 п. «а»); працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв`язку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження (ст. 11). У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір; при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ст. 235 ч.ч. 1, 2 КЗпП України). Згідно зі штатними розписами: КУ «Міжгірська РЛ» на 01.01.2020, затвердженим зав. Сектором охорони здоров`я Міжгірської РДА [PERSON] 27.12.2019, загальна кількість штатних одиниць (ставок) по лікарні була визначена у 388,50 штатних одиниць (ставок), серед яких, зокрема, лікарського персоналу - 72,25 одиниць (ставок), середнього персоналу - 161,75 одиниць (ставок), молодшого персоналу - 96,00 одиниць (ставок), при цьому, в штатному розписі була передбачена штатна одинця головної медичної сестри; Норми частини 2 статті 49-4 КЗпП України, з якими узгоджуються норми частин 3, 4 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», прямо пов`язують можливість здійснення заходів із ліквідації, реорганізації підприємства, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, із дотриманням процедури повідомлення про такі заходи профспілок, що забезпечує можливість реалізації останніми в інтересах працівників своїх прав і повноважень у процедурі вивільнення великої кількості працівників. Доказів дотримання цих вимог закону під час прийняття та реалізації рішень про утворення та ліквідацію вищеназваних закладів охорони здоров`я у справі немає, тоді як виконання таких вимог у гірському районному центрі з істотно обмеженими можливостями офіційного працевлаштування, де районна лікарня є одним із крупних роботодавців, має істотне значення для місцевого ринку праці. Невиконання цих вимог закону вже само по собі негативно впливає на можливості працевлаштування вивільнюваних осіб, обмежує їх у таких можливостях. Позивачку [PERSON] у зв`язку з ліквідацією Міжгірської районної лікарні 17.09.2019 було повідомлено про наступне вивільнення через два місяці з моменту попередження, тобто, було повідомлено про вивільнення не пізніше 17.11.2019. Проте, до спливу зазначеного строку [PERSON] в числі інших працівників лікарні за обставин, наведених вище, з 01.10.2019 на тих самих умовах трудового договору, що існували на момент попередження про наступне вивільнення, було фактично допущено до роботи у КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ». Цим КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» підтвердило фактично наявність із позивачкою трудового договору, позаяк працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору. Працівник, попереджений про наступне вивільнення (звільнення) у певний строк, управі розраховувати на звільнення саме в цей або в усякому разі - в розумний після відповідної дати строк, якщо для його певного продовження існують поважні причини. Роботодавець повинен притримуватися визначеного ним строку і процедури звільнення працівника, а звільнення поза таким строком, в обраний роботодавцем довільно, на власний розсуд строк, зважаючи лише на формальний факт зробленого раніше попередження працівника, створює ситуацію правової невизначеності, не відповідає вимогам закону та порушує права працівника. 17.11.2019 або в розумний і належно обґрунтований строк після цієї дати [PERSON] не було звільнено відповідно до попередження від 17.09.2019 та з підстави, передбаченої ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України. Трудові відносини з нею продовжилися. Своїми діями роботодавець дезавуював по суті попередження позивачки про наступне вивільнення у зв`язку з ліквідацією лікарні. Оскільки трудові відносини з [PERSON] тривали, їх припинення з підстав, передбачених пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, могло мати місце лише з додержанням вимог закону щодо можливості переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу, а також переважного права працівника на залишення на роботі. У справі немає доказів дотримання роботодавцем цих передбачених законом процедур: немає доказів пропонування позивачці іншої роботи, її відмови від такої пропозиції, неможливості переведення позивачки на іншу роботу, а фактичний допуск позивачки до роботи підтверджує якраз можливість її переведення на аналогічну посаду і роботу; будь-яких доказів оцінки роботодавцем переважного права позивачки на залишення на роботі теж немає. Наказ від 28.12.2019 №358-к про звільнення позивачки з роботи був виданий більш ніж через місяць після спливу строку попередження про наступне вивільнення без будь-якого обґрунтування такого продовження строку. Наказ був виданий про звільнення позивачки з роботи в КУ «Міжгірська РЛ» з 31.01.2020 (більш ніж через чотири місяці після попередження про звільнення, на день видачі наказу ця комунальна установа не була ліквідована, дата її припинення не була відома. Фактично ж КУ «Міжгірська РЛ» як юридична особа була припинена 16.01.2020, тож після цієї дати не могли мати місця як трудові відносини з нею, так і звільнення з установи з 31.01.2020 (через два тижні після її припинення). Поза тим, що трудові відносини позивачки з КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» тривали фактично з 01.10.2019, вони з 17.01.2020 в будь-якому разі тривали саме і лише з цією юридичною особою. З огляду на дійсні обставини справи, суд дійшов висновку, що наказом від 28.12.2019 №358-к попри вказівку на звільнення працівника з КУ «Міжгірська РЛ» були фактично припинені трудові відносини [PERSON] з КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ», тоді як підстави для припинення цих відносин були відсутні. Незважаючи на те, що керівник зазначеного закладу охорони здоров`я, до компетенції якого належить питання звільнення працівника (п. 7.6.10. Статуту КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ»), встановленим порядком таке рішення не приймав, цей роботодавець на підставі вказаного наказу, не враховуючи суті та змісту наказу, реальних обставин роботи в нього позивачки, провів фактично звільнення позивачки з 31.01.2020 і розрахунок із нею, чим своєю чергою порушив її трудові права. Наведені вище обставини безвідносно до інших доказів та матеріалів, наявних у справі, є достатніми для висновку про те, що відповідачі не виконали свого обов`язку щодо належної організації, обліку праці позивачки та дотримання процедури її звільнення. Звільнення [PERSON] з роботи було незаконним. З огляду на викладене, суд вважає, що позивач підлягає поновленню на роботі з обов`язками, які раніше були передбачені для головної медичної сестри в КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» і застосовує за цим висновком статті 232, 233, 235 КзпП України. У зв`язку із рішенням суду про поновлення на роботі позивачки підставними суд визнає і вимоги про стягнення втраченого середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п.21постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником, це слід робити відповідно до Порядку обчислення заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року. Відповідно із абз.3 п.2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Розмір втраченого заробітку суд визначає на підставі довідки генерального директора КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» від 14.03.2020 № 314/01-03, довідки з ГУ ПФУ України в Закарпатській області, виданих на виконання ухвали суду про витребування доказів, щодо розміру заробітку, який одержувала позивачка за два повних календарних місяці, які передували її звільненню в КУ «Міжгірська РЛ» - грудень 2019, в КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» - січень 2020, тобто виходячи із нарахованої заробітної плати в цей період (грудень 2019 - 7876,31 грн, січень 2020 - 8619,27 грн). Розрахунок середнього денного заробітку в цей період: 7876,31 грн + 8619,27 грн (заробіток за два місяці) : 42 (робочих днів у цей період) = 392,75 грн (середньоденний заробіток). Робочих днів у період з 01.02.2020 по 18.08.2021 (з наступного дня після звільнення по день постановлення судового рішення) - 386 * 392,75 грн = 151 601 грн 50 коп. Розпорядженням голови Міжгірської РДА від 28.11.2019 № 43-р припинено Сектор охорони здоров`я Міжгірської райдержадміністрації як юридичну особу публічного права, однак, у зв`язку з судовою забороною на вчинення реєстраційних дій щодо цієї юридичної особи державна реєстрація припинення юридичної особи не проведена, на час розгляду справи судом за даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань Сектор охорони здоров`я Міжгірської райдержадміністрації є зареєстрованим як юридична особа (код ЄДРПОУ 26325423). З урахуванням цієї обставини, а також проведених відповідно до законодавства змін в організації управління та фінансування в сфері охорони здоров`я на час пред`явлення позову та вирішення справи судом Сектор охорони здоров`я Міжгірської РДА не здійснює відповідної діяльності та не розпоряджається коштами в сфері охорони здоров`я. Позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню з огляду на таке. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 237-1 КЗпП України). У пунктах 9, 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Позивач зазнала внаслідок неправомірного звільнення з роботи певних моральних страждань, які проявились в психологічних переживаннях за втрату роботи. Отже, позивач має право на відшкодування моральної шкоди за ці моральні страждання згідно з положеннями статті 237-1 КЗпП України. Суд вважає, що заявлений позивачем до відшкодування розмір моральної шкоди є явно завищеним, не обґрунтованим та не підтвердженим жодним доказом. Відповідно до положень статті 237-1 КЗпП, статей 16, 1167 ЦК України суд визначає достатнім і співмірним до глибини моральних страждань розміром відшкодування суму, яка є наближеною до одного середнього місячного заробітку позивачки, який передував її звільненню, тобто встановлює суму відшкодування 20 000 грн. Решта позовних вимог про відшкодування моральної шкоди підлягає відхиленню. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу у відповідності до п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України. Відповідно до ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Частиною 4 ст.137 ЦПК України передбачено, що розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт та ін. Відповідно до постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 травня 2018 року справа № 72/1010/16-ц, провадження № 61-3416 св 18 склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Позивачем були понесені витрати на правову допомогу в розмірі 22050 грн., що підтверджується відповідною копією договору про надання правової допомоги від 07.02.2020 року, актом виконаних робіт від 12.05.2021 року, квитанцією про оплату послуг з надання правової допомоги від 12.05.2021 року, які також підлягають стягненню з відповідача на користь позивача у відповідності до положень ст.ст. 137, 139 ЦПК України. Судові витрати у виді судового збору відповідно до положень статті 141 ч.1 ЦПК України і закону «Про судовий збір» підлягають такому розподілу. Позивачка має передбачену законом пільгу щодо сплати судового збору в трудових справах за позовом про стягнення заробітної плати та поновлення на роботу. Отже, судові витрати у виді судового збору за задоволені: немайнову і майнову вимоги, за ставками судового збору по 840 грн 80 коп., на загальну суму 1681 грн. 60 коп. слід покласти на відповідачів із стягненням у користь держави. Натомість сплачений позивачкою судовий збір у сумі 840 грн 80 коп. за часткове задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди слід стягнути з цього відповідача в користь позивачки. Відповідно до положень статті 430 ч.1 пункти 2,4 ЦПК України слід допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення позивачки на роботі і стягнення присудженої втраченої заробітної плати в межах за один місяць.

Outcome: partial