Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-15 00:00:00

23.02.2021 позивач, [PERSON] , звернулася до суду із позовом до відповідача, комунального установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради, третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог на стороні відповідача Департамент освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації, Полтавська обласна рада, Первинна профспілкова організація комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В своїх позовних вимогах, Позивач прохала: -визнати протиправним та скасувати наказ Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради від 01.02.2021 № 25-к «Про звільнення [PERSON] »; -поновити на посаді заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради [PERSON] ; -стягнути з Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу через незаконне звільнення; -стягнути з Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради на користь [PERSON] судові витрати за надання правничої допомоги в сумі 9 000, 00 грн. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилалася на те, що з 01.02.2018 року працювала на посаді заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради. 01.02.2021 року наказом виконуючого обов`язки директора Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради № 25-к [PERSON] звільнено з роботи за пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників. У зв`язку з тим, що позивач вважає своє звільнення незаконним, вона вимушена була звернутися до суду за захистом своїх прав та законних інтересів. Ухвалою суду від 24.02.2021 року відкрито провадження у справі, призначено справу до розгляду по суті на 23.03.2021 року в порядку спрощеного позовного провадження, надано відповідачу та третім особам строк для надання відзиву на позовну заяву та пояснень. Ухвалою суду від 11.10.2021 року прийнято цивільну справу у новому складі суду до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження відповідно до п.12 ст.33 ЦПК України. Так, відповідно до п.12 ст.33 ЦПК України (яка згадана вище), у разі зміни складу суду на стадії підготовчого провадження розгляд справи починається спочатку, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Зазначеною ухвалою надано відповідачу та третім особам строк для надання відзиву на позовну заяву та пояснень. 30.11.2021 року відповідачем наданий суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач позовні вимоги не визнав, просив у їх задоволенні відмовити. Ухвалою суду від 11.10.2021 року призначено справу до розгляду на 08.12.2021 року. У судовому засіданні 08.12.2021 року представником позивача заявлено клопотання про витребування доказів з Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради, а тому судом оголошено перерву у справі до 16.12.2021 року. Представник позивача та представник відповідача у судове засідання з`явилися, треті особи явку не забезпечили, надавши суду заяви з проханням розглядати справу у їх відсутність. Представник позивача зазначав, що позивач не погоджується зі своїм звільненням та вважає, що було порушено його право на працю відповідно до норм трудового законодавства України, які регулюють припинення трудових відносин, а саме звільнення є незаконним та протиправним, у зв`язку з чим позивач підлягає поновленню на посаді, а також на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час його вимушеного прогулу. Згідно наказів № 41 від 27.11.2020 «Про введення в лію з 01 лютого 2021 року нової структури та нового штатного розпису» та № 42 від 27.11.2020 «Про попередження працівників щодо запровадження змін в організації праці, заплановане звільнення у зв`язку зіз скороченням чисельності посад та штату» підставою для скорочення посади, яку обіймала позивач було «оптимізація структури, удосконалення роботи, у тому числі фінансової звітності та планування закладів освіти, що фінансуються з обласного бюджету, у зв`язку з виробничою необхідністю та на виконання рекомендацій постійної комісії з питань освіти, науки та культури Полтавської обласної ради від 06.10.2020 року». Отже, скорочення відбулося не у зв`язку зі змінами організації виробництва і праці, як того вимагається пунктом 1 статті 40 КЗпП України, оскільки зазначені накази не містять обґрунтування та опису змін організацій виробництва і праці комунальної установип. Позивачці персональне повідомлення про звільнення не було вручено. Відповідач не належним чином виконав обов`язок щодо працевлаштування [PERSON] , з огляду на те, що позивачці не було повідомлено про наявність або відсутність вакантних посад станом на 30.11.2020 та на дату звільнення та через те, що їй не було запропоновано посади в інших структурованих підрозділах, відділах комунальної установи. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. З ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Вказана позиція висловлена у Постанові Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18). Позивачка зауважує, що відповідно до правової позиції ВСУ у справі № 6- 40цс15 роботодавець повинен пропонувати вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом двомісячного періоду з моменту повідомлення та, які існували на день звільнення. Позивачка має переважне право на залишення на роботі, оскільки має 19-ти річний досвід юридичної роботи, з них 14 років юридичного стажу, на [PERSON] додатково відповідачем були покладені обов`язки голови тендерного комітету, а також 2 рази пройдено навчання щодо проведення процедури публічних закупівель, за період своєї роботи позивач не мала жодних зауважень щодо виконання посадових обов`язків з боку керівництва, до дисциплінарної та іншої відповідальності не притягалася. Представник відповідача заперечував проти позову, зазначав про те, що відповідно до п.3.9 Статуту Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради структура Центру (кількість штатних одиниць, відділів, груп, секторів і т.д.) визначається самостійним штатним розписом, який підписується головним бухгалтером та лиректором Центру та затверджується Департаментом освіти і науки облдержадміністрації». Відповідно до п.7.4 Статуту, до компетенції Департаменту освіти і науки облдержадміністрації належить затвердження організаційної структури, шатного розпису та кошторису Центру. Департамент освіти і науки облдержадміністрації, розглянувши листа в.о. директора Центру [PERSON] від 26.11.2020 р. № 424, наказом № 352 від 27.11.2020 року затвердив структуру та штатий розпис КУ Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради станом на 01 лютого 2021 року в кількості 40 штатних одиниць. Пунктом 2 цього наказу зобов`язано виконувача обов`язків директора Центру видати наказ про введення в дію нової структури та штатного розпису. Пунктом 7.5.3 Статуту визначено, що Директор Центру у межах своєї компетенції видає накази та розпорядження та контролює їх виконання. Відповідно до повноважень, передбачених Статутом, та на виконання наказу директора Департамент освіти і науки облдержадміністрації від 27.11.2020 року № 352, в.о. директора Центру видано наказ № 41 від 27.11.2020 «Про введення в дію з 01.02.2021 року нової структури та нового штатного розпису» та наказ № 42 від 27.11.2020 «Про попередження працівників щодо запровадження змін в організації праці, заплановане звільнення у зв`язку із скороченням чисельності посад та штату», з яким 30.11.2020 року було ознайомлено всіх працівників Центру під підпис та вручено попередження про наступне вивільнення двом працівникам. Проте Позивач відмовилася від такого ознайомлення та отримання попередження. Доказом такого є складений 30.11.2020 року акт «Про відмову [PERSON] від проставлення підпису про ознайомлення з наказом» за підписом свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Повідомляти про наявність вакантних посад у відповідача не було обов`язку, оскільки в Центрі була наявна лише одна ваканта посада начальника відділу моніторингу матеріально-технічного забезпечення та майнових відносин, яку не було можливості запропонувати позивачу, оскільки відповідно до п.1.1 Посадової інструкції на таку посаду призначається особа, яка має повну вищу освіту відповідної кваліфікації у галізу знань економіки та підприємництва або інженерне будівництво, а також стаж роботи на керівних посадах у зазначених галузях не менше 3-х років, а [PERSON] не має відповідної освіти, яка визначена в такій посадовій інструкції. Вважає, що Центом додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Треті особи, виклали свої заперечення у поданих до суду поясненнях, де також зазначили, що звільнення [PERSON] вважають законним та проведеним з додержанням норм діючого трудового законодавства. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін, пояснення свідків, з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, оцінивши докази, які мають значення для розгляду і вирішення справи по суті, проаналізувавши на підставі фактичних обставин справи застосування норм матеріального та процесуального права, суд дійшов до наступного. [PERSON] обіймала посаду заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради з 01.02.2018 року. Рішенням дванадцятої сесії Полтавської обласної ради шостого скликання від 29.08.2012 року створено Комунальну установу «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради на майні спільної (комунальної) власності територіальних громад сіл, селищ і міст Полтавської області і передане в управління Департаменту освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації. Відповідно до статуту КУ «Центр ФСМТ», затвердженого 10.11.2017 наказом № 101 Управління майном Полтавської обласної ради засновником Центру є Полтавська обласна рада, власником - територіальні громади сіл, селищ і міст Полтавської області в особі Полтавської обласної ради Центр підзвітний та підконтрольний Полтавській обласній раді та підпорядкований і підзвітний Департаменту освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації. Центр є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, гербову печатку, печатку, штампи і бланки зі своїм найменуванням, ідентифікаційний код (п.3.1, 3.2). Свою діяльність Центр координує з відповідними управліннями, департаментами та відділами Полтавської обласної державної адміністрації, відділами Департаменту. (п.3.7) Структура Центру (кількість штатних одиниць, відділів, груп, секторів і т.д.) визначається самостійним штатним розписом, який підписується головним бухгалтером та директором Центру та затверджується наказом Департменту. (п.3.9). Управління Центром здійснює директор, який призначається на підставі рішення Полтавської обласної ради шляхом укладення з ним контракту. (п.7.1) У період між пленарними засіданнями звільнення директора та призначення виконуючого обов`язків директора здійснюється за розпорядженням голови Полтавської обласної ради. Директор самостійно вирішує питання діяльності Центру, за винятком тих, що віднесені Статутом та законодавством до компетенції Засновнка та Департаменту. (п.7.2) Організаційна структура, штатний розпис та кошторис Центру затверджується Департаментом. (п.7.4) Директор Центру у межах своєї компетенції безз довіреності дії від імені Центру, представляє його інтереси у всіх підприєиммствах, установах, організаціях, керує діяльністю Центру та відповідає за результати його роботи, видає накази та розпорядження та контролює їх виконання, укладає договори, видає довіреності, відкриває розрахунковий та інші рахунки в установах банків, приймає на роботу та звільняє працівників Центру та ін. (п.7.5) Розпорядженням голови Полтавської обласної ради № 166-к від 23.10.2017 року покладено виконання обов`язків директора Комнульної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради на [PERSON] , начальника відділу внутрішнього аудиту Центру, з 27.10.2017 року до вирішення сесією обласної ради питання призначення директора. На підставі даного розпорядження Департаметом освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації видано наказ № 37-к від 23.10.2017 року, яким покладено виконання обов`язків директора Комнульної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради на [PERSON] , начальника відділу внутрішнього аудиту Центру, з 27.10.2017 року до вирішення сесією обласної ради питання призначення директора. Наказом Департаменту освіти і науки Полтавської облдержадміністрації № 30 від 30.01.2018 року введено в структуру та штатний розпис Комунальної установи посаду «заступник директора з правових питань та юридичного забезпечення». В обгрунтування необхідності введення такої посади визначено, що основним завданням заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення буде здійснення методичного керівництва правової роботи в Центрі, надання методологічної допомоги з правових питань та юридичного забезпечення підпорядкованим Департаменту закладам освіти області, з метою дотримання вимог діючого законодавства, запобігання вчиненню корупційних правопорушень, недопущення виникнення реального, потенційного конфлікту інтересів. Наказом комунальної установи «Центр ФСМТ» № 56 від 30.11.2018 року введено в дію з 01.12.2018 р. нову структури та штатного розпис Центру у кількості 46,5 штатних одиниць, серед яких 7 одиниць - адмінперсоналу, до якого входила і посада позивача. Зазначена структура та штатний розпис діяли протягом 2019-2020 років та відповідні зміни до останніх не вносилися. Відповідно до наказу Департаменту освіти і науки Полтавської облдержадміністрації № 352 від 27.11.2020 року «Про затвердження структури та штатного розпису» вирішено затвердити структуру та штатний розпис комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради станом на 01 лютого 2021 року в кількості 40,0 штатних одиниць, а виконувачу обов`язків директора надано вказівку видати наказ про введення в дію з 01 лютого 2021 року нової структури та нового штатного розпису. Наказом комунальної установи «Центр ФСМТ» № 41 від 27.11.2020 «Про введення в дію з 01.02.2021 року нової структури та нового штатного розпису», на виконання п.2 наказу Департаменту освіти і науки Полтавської облдержадміністрації від 27.11.2020 № 323, введено в дію з 01 лютого 2021 року нову структуру та новий штатний розпис комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради. Наказом комунальної установи «Центр ФСМТ» № 42 від 27.11.2020 «Про попередження працівників щодо запровадження змін в організації праці, заплановане звільнення у зв`язку із скороченням чисельності посад та штату» відповідно до п.1 ст.40 КЗпП Ураїни, наказано попередити працівників комунальної установи про запровадження змін в організації праі та заплановане звільнення у зв`язку із скороченням чисельності посад та штату під підпис, а саме: -виведення із структури центру відділу фінансово-господарської роботи в кількості 6,0 штатних одиниць та відділу економічного аналізу та фінансової звітності в кількості 11 штатних одиниць з наступним утворенням відділу планово-фінансової роботи в кількості 14 штатних одиниць з одночасним переведенням посади прибиральник службових приміщень кількості 1,5 штатні одиниці та посади робітник з благоустрою в кількості 0,5 штатних одиниць до реорганізованого відділу моніторингу матеріально-технічного забезпечення та майнових- відносин; -встановлення штатної чисельності відділу моніторингу матеріально-технічного забезпечення та майнових відносин в кількості 14 штатних одиниць, з перерозподілом та визначенням функціональних обов`язків; -виведення із структури та штаного розпису посад в кількості 3-х штатних одиниць: -- вакантна посада провідний фахівець, інженер відділу моніторингу матеріально-технічного забезпечення та майнових відносин в кількості 1 шт.од.; -- посада провідний фахівець в кількості 1 шт.од. внаслідок виведення із структури центру відділу фінансово-господарської роботи; -- посада заступник директора з правових питань та юридичного забезпечення в кількості 1 шт.од., що зумовлено відсутністю підпорядкованих за функціональними обов`язками відділів і фахівців, а також у зв`язку із виконанням основних функціональних завдань, передбачених для даної посади, Юридичним департаментом Полтавської ОДА. Пунктом 2 вказаного наказу зобов`язано провідного фахівця установи підготувати письмові повідомлення про наступне вивільнення працівників, які займають посади, що зазначені в п.п.3 п.1 даного наказу, а пунктом 3 - вручити такі повідомлення до 01.12.2020. 30.11.2020 виконувач обов`язків директора Центру [PERSON] провела збори трудового колективу та повідомила про те, що прийнято рішення про внесення змін в організацію праці та скорочення чисельності штатних посад Центру на виконання наказу Департаменту освіти і науки облдержадміністрації від 27.11.2020 № 352 та рекомендацій Постійної комісії з питань освіти, науки та культури Полтавської обласної ради, зачитала накази № 41 «Про введення в дію з 01.02.2021 року нової структури та нового штатного розпису» та № 42 від 27.11.2020 «Про попередження працівників щодо запровадження змін в організації праці, заплановане звільнення у зв`язку із скороченням чисельності посад та штату». На окремому аркуші всі працівники комунальної установи проставили своїх підписи про ознайомлення з такими наказами, окрім [PERSON] . Натомість працівниками та виконуючими обов`язки директора комунальної установи 30.11.2020 року складено акт «Про відмову [PERSON] від проставлення підпису про ознайомлення з наказом». Жодного письмового повідомлення (попередження) про наступне вивільнення [PERSON] не вручалося ані особисто під підпис, ані шляхом направлення такого повідомлення на адресу проживання. Позивачка не погоджується зі своїм звільненням та вважає, що було порушено її право на працю відповідно до норм трудового законодавства України, які регулюють припинення трудових відносин, а саме звільнення є незаконним та протиправним, у зв`язку з чим позивач підлягає поновленню на посаді, а також на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час його вимушеного прогулу. Надаючи оцінку правомірності дій відповідача, суд вважає за необхідне врахувати наступні обставини та положення законодавства. Відповідно до ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Згідно із п.п. 10, 19, 20 ч. 4 ст. 42 Закону України «Про місцеве самоврядування», сільський, селищний, міський голова призначає на посади та звільняє з посад керівників відділів, управлінь та інших виконавчих органів ради, підприємств, установ та організацій, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад, крім керівників дошкільних, загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів; здійснює інші повноваження місцевого самоврядування, визначені цим та іншими законами, якщо вони не віднесені до виключних повноважень ради або не віднесені радою до відання її виконавчих органів; видає розпорядження у межах своїх повноважень Відповідно до ст. 21 КЗпП, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Документом, що регламентує порядок тимчасового замісництва є Роз`яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965 року N 30/39 «Про порядок оплати тимчасового заступництва» (далі - Роз`яснення), відповідно до якого тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов`язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю (абзац 1 пункту 1). Зазначене роз`яснення є чинними відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХП, згідно з якою до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України. Ураховуючи, що будь-яким іншим нормативно-правовим актом не викладено поняття та правової природи «виконуючий обов`язки» слід виходити із заначеного визначення, яке за своєю суттю полягає у тому, що призначення особи на посаду тимчасово виконуючого обов`язки, зумовлено певною необхідністю, що виникає у зв`язку з певними виробничими обставинами. За змістом норм, що містяться у зазначеному роз`ясненні, призначення працівника виконуючим обов`язки на вакантну посаду не допускається. Це можливо лише за посадою, на яку призначення здійснюється вищим органом управління. В цьому випадку керівник підприємства, організації, установи зобов`язаний не пізніше місячного строку з дня прийняття робітника на роботу надати до вищого органу управління документи для його призначення на посаду. Цей орган в місячний строк з дня отримання документів повинен розглянути питання і повідомити керівнику про його результати (п. 2). Судом встановлено, що розпорядженням голови Полтавської обласної ради № 166-к від 23.10.2017 року покладено виконання обов`язків директора комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради на [PERSON] , начальника відділу внутрішнього аудиту Центру, з 27.10.2017 року до вирішення сесією обласної ради питання призначення директора. На підставі даного розпорядження Департаметом освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації видано наказ № 37-к від 23.10.2017 року, яким покладено виконання обов`язків директора Комнульної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради на [PERSON] , начальника відділу внутрішнього аудиту Центру, з 27.10.2017 року до вирішення сесією обласної ради питання призначення директора. З жовтня 2017 року, суд звертає увагу на те, що [PERSON] не призначалася на посаду директора комунального установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально- технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради, контракт з нею не укладався, а розпорядженням голови обласної ради на неї було покладено тимчасове виконання обов`язків директора вказаного підприємства. Посади «виконуючий обов`язок директора» не існувало в штатному розписі КУ «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально- технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради. Покладення виконання обов`язків керівника за своєю правовою природою є тимчасовим заходом, який передбачає виконання обов`язків керівника даного підприємства в обмежений у часі термін, а саме до моменту призначення органом управлінні на цю посаду керівника підприємства та укладення з ним відповідного контракту. Аналогічний висновок викладений в Постанові Верховного Суду від 16 травня 2018 року у справі № 756/5123/16-ц. В самому Статуті комунальної установи чітко визначено саме повноваження Директора Центру, а не виконуючого обов`язки такої особи, що взагалі ставить під сумнів наявність відповідних повноважень у керівника відповідача на зміну в організації праці та штату працівників Центру. Крім того, в матеріалах справи відсутні докази того, що з [PERSON] укладався відповідний контракт як того вимагають норми Закону України «Про органи місцевого самоврядування» та Статут Комунальної установи (п.7.1). Заслуговує на увагу також той факт, що з 2017 року [PERSON] постійно займала посаду виконуючого обов`язки директора комунальної установи (понад три роки), проте з невідомих причин розпорядженням голови Полтавської обласної ради № 173 від 12.07.2021 року «Про виконуючого обов`язки директора Комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально- технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради» на підставі власної заяви була увільнена від виконання обов`язків директора комунальної установи 12.07.2021 року, що на думку суду може трактуватися як намагання уникнути відповідальності за проведене безпідставне, необґрунтоване та незаконне скорочення штату та чисельності посад Центру, та в свою чергу звільнення самого позивача. Частиною 2 ст. 38 Конституції України, громадянам гарантовано рівне право доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування. Згідно з ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частиною шостою зазначеної статті Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За приписами ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 5-1 Кодексу законів про працю України визначено, що працездатним громадянам, які постійно проживають на території України гарантовано правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 6 статті 43 Кодексу законів про працю України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За правилами частини четвертої статті 36 КЗпП України, зокрема, передбачено, що припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Водночас, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина 2 статті 40 Кодексу законів про працю України). Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Системний аналіз викладених правових норм надає підстави стверджувати, що законодавством регламентовано чітку та послідовну процедуру вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає: 1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; 2) запропонування працівнику всіх наявних вакантних посад (що були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення), які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; 3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями. Щодо наявності у спірних правовідносинах ознак скорочення чисельності або штату працівників, суд встановив таке. Як вбачається зі змісту оскаржуваного наказу КУ «Центр ФСМТ» від 01.02.2021 № 25-к «Про звільнення [PERSON] » звільнення позивачки з посади заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення відбулось у зв`язку із скороченням чисельності штату згідно пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. З наявних у справі матеріалів судом встановлено, що підставою для скорочення чисельності штату комунальної установи, став наказ Департаменту освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації від 27.11.2020 № 352, яким затверджено структуру та штатний розпис по КУ «Центр ФСМТ» у зв`язку з виробничою необхідністю та фактично на підставі листа виконуючого обов`язки директора Центру № 424 від 26.11.2020 року «Щодо затвердження структури та штатного розпису», що в свою чергу передбачало запровадження змін в організації праці та скорочення чисельності штатних посад. Так, матеріали справи свідчать, що 06.10.2020 року відбулося засідання Постійної комісії з питань освіти, науки та культури Полтавської обласної ради сьомого скликання, на порядок денний якої було включено питання № 6 - звіт про роботу комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради, № 7 - звіт про роботу виконуючого обов`язки директора комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради [PERSON] у відповідності до положень п.10.1 - 10.2 Розділу 10 Статуту відповідача. За наслідками обговорення та відповідного голосування комісією вирішено затвердити звіт про роботу комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради та рекомендовано Департаменту освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації провести відповідні заходи з метою удосконалення та покращення ефективності роботи комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради. А за наслідками заслуховування звіту про роботу виконуючої обов`язки директора комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради [PERSON] - рекомендовано голові Полтавської обласної ради до проведення конкурсу на заміщення вакантної посади директора комунальної установи «Центр фінансово-статистичного аналізу та матеріально-технічного забезпечення освітніх закладів» Полтавської обласної ради покласти виконання обов`язків директора на іншу особу. Результати засідання Постійної комісії з питань освіти, науки та культури Полтавської обласної ради сьомого скликання було зафіксовано у протоколі № 44 від 06.10.2020 року та відповідних рекомендаціях за підписом голови комісії С.Шевчук. Судом взято до уваги, що комісією рекомендовано провести заходи для удосконалення та покращення ефективності роботи комунальної установи, в якій працювала позивач, яке жодним чином не передбачало запровадження заходів скорочення штату та чисельності працівників установи, та не є показником підвищення рівня продуктивності та ефективності роботи такої установи. Удосконалення - це безперервний процес, який дозволяє поліпшити певні характеристики і параметри чого-небудь, включає в себе особливості цього процесу, враховуючи, що в кожній області можуть бути свої індивідуальні якості та пункти, що вимагають вдосконалення. Підвищення ефективності роботи включає в себе підвищення якості надання послуг, беззбиткового функціонування та технічного переозброєння. Тобто надані рекомендації жодним чином не мали на увазі запровадження процедури скорочення, що являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Листом № 01-21/1912 від 07.10.2020 року за підписом голови Полтавської обласної ради направлено до Полтавської обласної державної адміністрації рекомендації постійної комісії обласної ради з питань освіти, науки та культури, прийняті на засіданні 06 жовтня 2020 року. Зазначений лист зареєстрований згідно із системою діловодства «Аскад» в облдержадміністрації 12.10.2020 за № 11434/0/01-38 з резолюцією «До організації виконання рекомендацій». Натомість, виконуючий обов`язки директора комунальної установи Михалик С.М. 22.10.2020 до Департаменту освіти і науки направила листа № 02-05/401, яким на виконання рекомендацій постійної комісії з питань освіти, науки та культури обласної ради, з метою удосконалення та покращення ефективності роботи комунальної установи, запровадження змін в організації праці, повідомила, що проводяться заходи щодо затвердження нової структури установи з дотриманням діючих вимог законодавства, а Департаментом освіти і науки 26.10.2020 року до Полтавської обласної ради та облдержадміністрації надано відповідь за № 4753/02.01-15 аналогічного змісту. Подальшого реагування на таке листування з боку як Полтавської обласної ради, так і Полтавської обласної державної адміністрації не було. Більш того, скеровані до комунальної установи листи та рекомендації в жодному абзаці не містили вказівок для вжиття заходів скорочення штату та чисельності посад Центру, а такі дії були ініційовані на власний розсуд виконуючим обов`язки директора без будь-якого правового підґрунтя. Постановою Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, упровадження нових форм організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо. Судом проаналізовано зміст листа комунальної установи № 400 від 15.10.2020 року «Щодо змін в організації праці», адресований до первинної профспілкової організації комунальної установи, в якому виконуюча обов`язки директора також зазначала як підставу майбутніх змін в організації праці рекомендації постійної комісії з питань освіти, науки та культури Полтавської обласної ради від 06.10.2020 року, проте заходи остання здійснювала взагалі відмінні від тих рекомендацій. Так, п.3.2 такого листа визначено, що посада заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення, яка віднесена до категорії посад «керівник» виводиться із структури та штатного розпису через відсутність підпорядкованих за функціональними обов`язками відділів і фахівців, а також через те, що виконання завдань посади [PERSON] здійснюється Департаментом освіти і науки облдержадміністрації та Юридичним департаментом облдержадміністрації. Отже, була скорочена посада, яку займала позивачка виключно через те, що ця одиниця штату комунальної установи є економічно не вигідною і не доцільною. 27.11.2020 року відповідачем одночасно видано два накази № 41 «Про введення в дію з 01.02.2021 року нової структури та нового штатного розпису» та № 42 «Про попередження працівників щодо запровадження змін в організації праці, заплановане звільнення у зв`язку із скороченням чисельності посад та штату», які були доведені до відома працівників на зборах трудового колективу. Матеріали справи містять аркуш ознайомлення з наказом по комунальній установі від 27.11.2020 року № 42 «Про попередження працівників щодо запровадження змін в організації праці, заплановане звільнення у зв`язку із скороченням чисельності посад та штату», з яким працівників комунальної установи ознайомлено 30.11.2020 року під підпис. Підпису позивача такий аркуш ознайомлення не містить, доказів того, що [PERSON] була з ним особисто ознайомлена та взагалі присутня при такому ознайомленні, відповідачем до суду не надано. Акт відмови [PERSON] від ознайомлення з наказом від 30.11.2020 року, складений за підписом заступника директора Н.Ковшар та свідків - [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] не може бути взятий до судом до уваги як безумовний доказ попередження позивача про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності посад та штату, оскільки такий акт згідно з показами тих самих свідків невідомо ким і коли був складений, зміст підписаного документи їм також невідомий, чітко зазначити, що бачили та чули відмову [PERSON] не змогли. Суд зауважує, що саме попередження про наступне вивільнення [PERSON] від 30.11.2020 року не містить доказів вручення його та ознайомлення з його змістом позивача, що свідчить про невиконання комунальною установою статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попереджають не пізніше ніж за два місяці про вивільнення особи. Позивач вважає, що протягом періоду з дати видання наказу «Про попередження працівників щодо запровадження змін в організації праці, заплановане звільнення у зв`язку із скороченням чисельності посад та штату» № 42 від 27.11.2020 року та до фактичного звільнення у штаті комунальної установи була наявна вакансія, яку їй не пропонували, натомість приймались на роботу інші особи, що свідчить про порушення її прав та незаконність дій відповідача. Щодо дотримання відповідачем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, на предмет неможливості запропонувати іншої рівноцінної посади , іншої роботи у цьому органі, неможливості переведення на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення, суд вказує наступне. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, оскільки за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до правової позиції викладеної в постанові Верховного Суду від 05 липня 2018 року (справа №820/5176/16), власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Вказане також пояснюється тим, що працівник в будь-який час вправі змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або скасувати раніше заявлену відмову від продовження роботи. Натомість з наявних у справі матеріалів, судом встановлено, що на протязі періоду перед безпосередньо звільненням, тобто до 01.02.2021, заходів на виконання вимог наведеної норми відповідачем проведено не було. Ніяких вільних посад їй не пропонувалось. [PERSON] має 2 вищі освіти: -у 1999 році закінчила Полтавський державний педагогічний інститут ім.. В.Г. Короленка за спеціальністю «Початкове навчання і практична психологія» та здобула кваліфікацію вчителя початкових класів, практичного психолога у закладах освіти; -у 2006 році закінчила Київський національний університет внутрішніх справ за спеціальністю «Правознавство» та здобула кваліфікацію юриста. Позивач має 19-ти річний досвід юридичної роботи, з них 14 років юридичного стажу. Згідно із наказом комунальної установи № 27 від 13.06.2018 року пройшла навчання за темою «Правові та практичні спекти публічних закупівель в Україні» та отримала диплом Полтавської торгово-промисловової палати про підвищення кваліфікації від 22.06.2018 року та за темою «Тендери 2020. Від теорії до практики» від 03.07.2020 року. Разом з тим, на дату прийняття відповідачем рішення про скорочення посади [PERSON] та на дату її звільнення в штатному розписі була вакантна посада начальника відділу моніторингу матеріально-технічного забезпечення та майнових відносин, яка була тимчасовою вакантною через перебування основного працівника [PERSON] у відпустці без збереження заробітної плати з 30.09.2020 року по 30.03.2021 року згідно наказу № 14-в від 29.09.2020 року. Відповідач вказує, що така посада не запропонована позивачу, оскільки відповідно до п.1.1 Посадової інструкції, затвердженої наказом в.о. директора КУ «Центр ФСМТ» ПОР 28.03.2019 р. № 9 до даної посади застосовуються наступні умови: повна вища освіта відповідної кваліфікації у галузі знань економіки та підприємство або інженерне будівництво, а також стаж роботи на керівних посадах у зазначених галузях не менше 3-х років. Суд критично ставиться до такого доказу як посадова інструкція [PERSON] , оскільки останням не відповідає вимогам ст.77-79 ЦПК України в розумінні доказу по справі. Вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності визначаються Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженими наказом Міністерства юстиції України № 1000/5 від 18.06.2015 року. Ці Правила є нормативно-правовим актом, обов`язковим для виконання всіма установами. Розділом 6 вказаних вище Правил визначено процедуру та порядок затвердження управлінських документів. Так, пунктом 1 визначено, що затвердження управлінських документів здійснюється особисто посадовою особою (посадовими особами) відповідно до її (їх) повноважень або розпорядчим документом установи із зазначенням на документі грифа затвердження, оформленого відповідним чином. Пунктом 2 передбачено, розпорядчим документом установи затверджуються положення про структурні підрозділи, інструкції, правила, порядки та інші документ. Пунктом 5 вказаного розділу Правил зазначено, якщо документ затверджується конкретною посадовою особою, гриф затвердження оформляється відповідно до ДСТУ 4163-2003. Звертаючись до п.5.17 ДСТУ 4163-2003 чітко вказано, що гриф затвердження складається зі слова ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапок), назви посади, підпису, ініціалу(-ів) і прізвища особи, яка затвердила документ, дати затвердження. Посадова інструкція [PERSON] на грифі затвердження не містить підпису в.о. директора КУ «Центр ФСМТ» як того вимагається положеннями п.5.17 Наказу Держспоживстандарту України від 07.04.2003 N 55, яким затверджено НАЦІОНАЛЬНИЙ СТАНДАРТ УКРАЇНИ УНІФІКОВАНА СИСТЕМА ОРГАНІЗАЦІЙНО-РОЗПОРЯДЧОЇ ДОКУМЕНТАЦІЇ. Вимоги до оформлювання документів ДСТУ 4163-2003. Крім того, відповідно до ст. 29 КЗпП України роботодавець зобов`язаний до початку роботи ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз`яснити права й обов`язки, забезпечити необхідними для роботи засобами. Обов`язки, права та відповідальність працівників закріплюють у посадових (робочих) інструкціях (п. 4 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП); п. 4 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій робітників (ДКХПР), вміщених до Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП, затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336). Посадова інструкція - це організаційно-правовий документ, в якому визначено основні завдання, обов`язки, права і відповідальність працівника при виконанні роботи на певній посаді (за відповідною професією). Посадові інструкції розробляються на основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. У загальних положеннях Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336, вказано, що посадові інструкції після їх затвердження керівником підприємства доводяться до відома працівників, і вони мають їх підписати. На останньому аркуші посадової інструкції [PERSON] не міститься підпису, дати та ініціалів особи, на яку вона виготовлена, а отже пересвідчитися у достовірності такої інструкції суд не має змоги. Матеріали справи не містяться жодного документального доказу надання оцінки з відповідним обґрунтуванням неможливості пропозиції відповідачем [PERSON] посади начальника відділу моніторингу матеріально-технічного забезпечення та майнових відносин На підставі викладеного судом встановлено, що на день звільнення позивачки в комунальній установі було в наявності вакантне місце, яке позивачка могла би займати, але їй не було запропоновано жодної посади, натомість була прийнята на роботу інша особа. Наказом № 44-к від 02.11.2020 року було прийнято на вакантну посаду в Центрі провідного фахівця відділу моніторингу матеріально-технічного забезпечення та майнових відносин [PERSON] . Відповідач зазначав, що прийняття на роботу даної особи відбулося 02.11.2020 року, а ознайомлення з наказом про введення нової штатної структури та майбутнє скорочення лише 30.11.2020 року, проте суд зауважує, що керівництво комунальної установи вже станом на 15.10.2020 року в своєму листі № 400, адресованому до первинної профспілкової організації вже визначило кількісний та персональний склад посад, що будуть виведені із структури та штатного розпису установи та мало змогу врахувати потребу у залишенні вакантних посад для працівників, що підлягали скороченню. Приписами норм Кодексу законів про працю України не визначений обов`язок роботодавця/керівника здійснювати повторну пропозицію вакантних посад працівнику в день його звільнення, проте така пропозиція вакантних посад має здійснюватися в міру їх появи на підприємстві з метою своєчасного доведення їх наявності працівнику та можливості обіймання останнім тієї вакансії, що відповідає кваліфікації працівника та є найбільш прийнятною для нього. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. На думку суду, такими діями відповідач допустив грубе порушення норм ст.49-2 КЗпП України. Частиною першою статті 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. У свою чергу, відповідно до пункту 12 статті 1 Закону України "Про вищу освіту" кваліфікація - це офіційний результат оцінювання і визнання, який отримано, коли уповноважена установа встановила, що особа досягла компетентностей (результатів навчання) відповідно до стандартів вищої освіти, що засвідчується відповідним документом про вищу освіту. Тобто, кваліфікація як рівень досягнення компетентності є результатом навчання на певному рівні вищої освіти, який визначає здатність особи успішно здійснювати професійну діяльність у певній галузі. Під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності. У свою чергу, про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення. Таким чином, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Вказане узгоджується з правовим висновком Верховного Суду у постанові від 12 грудня 2018 року, справа № 809/507/17, провадження № К/9901/24369/18, постанові від 01.08.2018 р., справа № 826/16311/16, провадження № К/9901/2187/17. Суд звертає увагу, що матеріали справи не містять в собі належних та допустимих доказів на підтвердження дотримання процедури, встановленої статтею 42 КЗпП України. На підставі викладеного, суд дійшов висновку про не виконання відповідачем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, а саме, не доведення належними доказами відсутність на момент звільнення [PERSON] вакантних посад, які вона може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду. З наданих суду доказів неможливо встановити, яким саме критеріям не відповідав позивач, на підставі яких саме критеріїв відповідач дійшов висновку про звільнення саме позивача. Доводи позивачки про те, що їй повинні бути запропоновані посади не лише в комунальній установі, а у тому числі й інших структурованих підрозділах, відділах Департаменту освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації, не ґрунтуються на приписах чинного законодавства. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Комунальна установа є самостійною юридичною особою, як і Департамент освіти і науки Полтавської облдержадміністрації. З приводу позиції відповідача щодо виведення із структури та штатного розпису посади заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення через здійснення Департаметом освіти і науки та Юридичним департаментом Полтавської облдержадміністрації завдань [PERSON] , суд зазначає наступне. 30.01.2018 була введена в структуру установи посада заступник директора з правових питань та юридичного забезпечення, у якої були відсутні підпорядковані за функціональними обов`язками відділи і фахівці. 01.02.2018 [PERSON] призначена на вказану посаду. Позивачем вказувалося, що за період роботи нею на посаді заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення жодного основного функціонального завдання Юридичний департамент Полтавської ОДА, який створений лише 19.12.2019, на підставі розпорядження голови Полтавської ОДА № 922, не виконував. Крім того, згідно посадової інструкції, затвердженої відповідачем наказом від 30.01.2018 № 6, [PERSON] виконувала обов`язки заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення, здійснює організаційно-розпорядчі та консультативно-дорадчі функції щодо основних завдань, які покладено на неї даною посадовою інструкцією та іншими нормативними документами, які діють у Центрі. Розділом ІІ посадової інструкції визначено завдання, функції та обов`язки заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення. До основних завдань віднесено: - здійснення методичного керівництва правової роботи в Центрі; - надання методичної допомоги з правових питань та юридичного забезпечення підпорядкованих Департаменту закладам освіти області; - розгляд претензій, запитів, листів, заяв, скарг фізичних та юридичних осіб щодо застосування (порушення) вимог законодавства; - забезпечення своєчасного оформлення та подання на державну реєстрацію змін до статутних документів Центру; - ведення претензійно-позовної роботи, представництво інтересів Центру у судах різних інстанцій, а також у державних і громадських організаціях при розгляді правових питань; - розгляд та вивчення документів (постанов, наказів, розпоряджень, листів, інструкцій) для прийняття відповідних рішень; - ведення довідково-інформаційної роботи із законодавства і нормативних актів із застосуванням технічних засобів, аналіз змін, внесених до чинного законодавства та інших нормативно-правових актів, що затверджуються; - може входити до складу комісій, створених у Центрі. Натомість, Юридичний департамент, який був створений 19.12.2019 на підставі розпорядження голови облдержадміністрації відповідно до Положення про його діяльність, не наділений повноваженнями позивача. В матеріалах справи наявний лист директора Департаменту освіти і науки Полтавської обласної державної адміністрації № 02.02-29/3509 від 08.09.2020, адресований голові облдержадміністрації з проханням надати відповідне доручення Юридичному департаменту для супроводження претензійної та позовної діяльності по справі стосовно договірних відносин між Полтавською спеціалізованою школою-інтернат для глухих дітей І-ІІІ ступенів Полтавської обласної ради та Приватним підприємством «Карсад» для з`ясування законності укладання додаткових угод до договору, оскільки виявлено факт зміни сторони з ПП «Карсад» на ПП «Карсад 1». Тобто виключно в рамках даних спірних правовідносин Юридичним департаментом надається правова допомога комунальній установі. Посилання відповідача на Положення про діяльність Юридичного департаменту є безпідставним та не відповідає фактичним обставинам, оскільки ті пункти положення, на які вказує відповідач передбачають виключно супровід процедур публічних закупівель та проведення аналізу результатів господарської діяльності, але жодним чином не підтверджує виконання посадових обов`язків [PERSON] , визначених посадовою інструкцією. Судом взято до уваги як ще один безумовний доказ відсутності повноважень у Юридичного департаменту Полтавської обласної державної адміністрації на заміщення посади заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення, з якої звільнена позивач те, що після скорочення такої посади департамент не надає юридичну та методичну допомогу відповідачу, оскільки навіть представництво інтересів відповідача у даній справі здійснює не працівник Юридичного департаменту за відповідним дорученням, а залучений спеціаліст - адвокат на підставі договору про надання правничої допомоги, укладеного у відповідності до Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність». З приводу позиції відповідата та третьої особи - первинної профспілкової організації про відсутність обов`язку, визначеного ст.43-1 КЗпП України при скороченні [PERSON] , судом взято до уваги доводи позивача, що полягають у наступному. 15.10.2020 року до первинного профспілкового органу Центру було направлено листа № 400 «Щодо змін в організації праці», в якому було повідомлено про заплановане скорочення конкретних працівників. На даний лист було надано відповідь за № 4 від 02.11.2020 року «Щодо надання згоди на звільнення [PERSON] у зв`язку із змінами у структурі та штатному розписі», де зазначено, що у відповідності до ст.43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян. З огляду на те, що [PERSON] працювала на посаді заступника директора з правових питань та юридичного забезпечення установи, згода первинної профспілкової організації не потрібна. Проте, як у листі № 400 від 15.10.2020 року, так і у відзиві відповідача, зазначається як обгрунтування підстави скорочення позивача та виведення її посади із структури та штатного ропису комунальної установи відсутність підпорядкованих за функціональними обов`язками відділів і фахівців у її підпорядкуванні. Відповідно до постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» пунктом 14 абзацом 2 визначено, що за змістом ст.43-1 КЗпП керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку. Тобто, абзац восьмий частини першої ст. 43-1 КЗпП поширюється тільки на керівників, працівників, що мають у підпорядкуванні працівників. В даному випадку сам відповідач і третя особа підтверджують відсутність у підпорядкуванні позивача працівників, а тому згода профспілкового органу при скороченні має бути обов`язково. Матеріали судовї справи таких доказів взагаді не містять. Підсумовуючи вищевказане, суд дійшов висновку, що комунальна установа не виконала в повній мірі покладеного статтею 49-2 КЗпП України обов`язку, при вивільненні працівника за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, запропонувати позивачу всі наявні вакантні посади, які той може обіймати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду, що призвело до порушення трудових гарантій позивача як працівника, а відтак оскаржуваний наказ про звільнення [PERSON] є протиправним та підлягає скасуванню. Конституційний Суд України вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими (абзац сьомий підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 07.07.2004 № 14-рп/2004). З огляду на це Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Порушення принципу рівності громадян є також ще однією підставою для відновлення порушених прав позивача. Ефективний засіб правого захисту у розумінні статті 13 Конвенції повинен забезпечити поновлення порушеного права і одержання особою бажаного результату; винесення рішень, які не призводять безпосередньо до змін в обсязі прав та забезпечення їх примусової реалізації, не відповідає розглядуваній міжнародній нормі. Розкриваючи критерій ефективності способу захисту порушеного права платника, Верховний Суд України у постанові від 16.09.2015 року у справі за позовом товариства з обмеженою відповідальністю "Аскоп-Україна" до Південної митниці Міністерства доходів і зборів України, Головного управління Державної казначейської служби України в Одеській області про визнання бездіяльності протиправною та стягнення коштів зазначив, що "спосіб відновлення порушеного права має бути ефективним та таким, який виключає подальші протиправні рішення, дії чи бездіяльність суб`єкта владних повноважень, а у випадку невиконання, або неналежного виконання рішення не виникала б необхідність повторного звернення до суду, а здійснювалося примусове виконання рішення". Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 28 жовтня 2014 року (№ рішення у ЄДРСР 41602330), у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Щодо вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацом 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, в даному випадку, дню звільнення працівника з роботи. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи (у тому числі оплата вимушеного прогулу), провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які повинні оплачуватися за середньою заробітною платою. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів (п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Згідно довідки комунальної установи від 04.10.2021 № 15/10, що є в матеріалах справи, за 14 фактично відпрацьованих днів у грудні 2020 року та січні 2021 року [PERSON] нараховано 16 632 грн. 49 коп. заробітної плати. Середньоденна заробітна плата складає 1 188 грн. 03 коп. За період з 02.02.2021 по 16.12.2021 включно час вимушеного прогулу становить 220 робочих днів. При обчисленні середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу суд виходить з наступних розрахунків: середньоденна заробітна плата (1 188 грн. 03 коп.) помножена на кількість робочих днів з дня незаконного звільнення по день ухвалення судового рішення (220 робочих днів), що складає 261 366 грн. 60 коп. без утримання податків та інших обов`язкових платежів. Ураховуючи незаконність рішення роботодавця по звільненню позивача, положення частини другої статті 235 КЗпП України, суд приходить до висновку щодо наявності підстав для стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З огляду наведеного позовні вимоги підлягають задоволенню в повному обсязі. Судові витрати відповідно до ч. 8 ст.141 ЦПК України будуть розподілені судом на підставі поданих позивачем документів шляхом винесення додаткового рішення.

Outcome: approved