Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-13 00:00:00

[PERSON] та [PERSON], збільшивши свої позовні вимоги звернулися до суду з позовами, які обґрунтували тим, що їх з підприємства відповідача було звільнено у звязку зі скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Рішенням апеляційного суду Дніпропетровської області від 04 липня 2016 року їх було поновлено на роботі. 05 липня 2016 відповідачем був виданий наказ про поновлення їх на роботі. Згідно наказу №132-ОД-К від 04.08.2016 року у звязку з фінансовим положенням підприємства з 05.10.2016 року їх було переведено на режим роботи тривалістю один день при пятиденному робочому тижні підприємства та оплату праці за фактично відпрацьований час. Вважають даний наказ про зміну істотних умов праці незаконним та необґрунтованим, оскільки відповідач не надав жодних доказів, в чому саме полягали зміни в організації виробництва і праці на підприємстві. Доводи відповідача про критичний фінансовий стан підприємства та скорочення кількох штатних одиниць не є доказом змін в організації виробництва і праці. Також власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань, оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. А це означає, що такі зміни умов праці, як зменшення розміру оплати праці, слід погодити з профспілковим органом. Вони є членами Первинної профспілкової організації відокремленого підрозділу «Придніпровська теплова електрична станція» ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго». Однак відповідачем в односторонньому порядку було прийнято рішення з питань оплати їх праці та зміни істотних умов праці та не погоджено з профспілковою організацією, членами якої вони є. У звязку з чим, вони мають право відповідно до ст. 235 КЗпП України на стягнення компенсації за час вимушеного прогулу, оскільки не з їх провини працюють не повний робочий тиждень. Вказані обставини стали причиною звернення до суду з вказаним позовом, в якому просять, визнати незаконним та скасувати наказ №132-ОД-К від 04.08.2016 року про зміну істотних умов праці та зменшення оплати праці, стягнути з ТОВ «ДТЕК СЕРВІС» на користь [PERSON] за період з 05.10.2016 року по 11.01.2017 року заробітну плату в сумі 19165,13 грн., стягнути з ТОВ «ДТЕК Сервіс» на користь [PERSON] за період з 05.10.2016 року по 11.01.2017 року заробітну плату в сумі 16372,50 грн. Позивачі та їх представник в судовому засіданні збільшені вищезазначені позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала та зокрема пояснила, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці через скорочення обєму послуг, які надається підприємством. У зв'язку з чим, відбулося скорочення штату та позивачів в грудні 2015 року було звільнено. 05.07.2016 року на виконання вимог рішення апеляційного суду позивачів було поновлено на роботі в ТОВ «ДТЕК Сервіс», при цьому, враховуючи незмінність обставин зміни в організації виробництва на товаристві через зменшення обсягу замовлень послуг щодо ведення бухгалтерського обліку по договору, відповідач виніс наказ №132-ОД-К про істотні зміни у мов праці. З даними наказами позивачі були письмово ознайомлені за два місяці, своєї незгоди не висловлювали. У звязку з чим, відповідачем були дотримані всі права позивачів при зміні істотних умов праці. Д того ж, відповідач мав усі підстави змінювати істотні умови праці позивачів без узгодження профспілки ВП «Придніпровська ТЕС», оскільки вона не діє на ТОВ «ДТЕК Сервіс». Д того ж, не має підстав і для стягнення на користь позивачів сум заробітної плати, оскільки заробітна плата їм виплачується вчасно відповідно до відпрацьовано часу. Ніякої заборгованості по заробітній платі підприємство перед позивачами не має. Представник третьої особи Первинна профспілкова організація відокремленого підрозділу "Придніпровська теплова електрична станція" Публічного акціонерного товариства "ДТЕК Дніпроенерго" в судовому засіданні вважав позовні вимоги обгрунтованими, оскільки відповідач повинен був звернутися до них за попередньою згодою на зміну мов праці, оскільки позивачі є членами профспілки. Заслухав доводи сторін, дослідив письмові докази по справі, дав їм оцінку в їх сукупності, суд прийшов до наступного. Рішенням апеляційного суду Дніпропетровської області від 04.07.2016 року позивачів було поновлено на посади спеціалістів групи бухгалтерського обліку Придніпровської ТЕС Запорізького відділення бухгалтерського обліку відділу бухгалтерського обліку департаменту по бухгалтерському обліку та звітності ТОВ «ДТЕК Сервіс» (а.с.10-15). На виконання вищезазначеного рішення суду відповідачем були видані накази про поновлення позивачів на роботі. 04.08.2016 року директором ТОВ «ДТЕК Сервіс» був виданий наказ №132-ОД-К «Про зміну істотних умов праці» у звязку зі змінами в організації виробництва і праці в ТОВ «ДТЕК Сервіс» виниклих внаслідок зменшення обсягів замовлень послуг ДТЕК Придніпровська ТЕС ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» (додаткова угода від 01.10.2015 року до договору на надання послуг по веденню бухгалтерського обліку №2568-ДС/ОЦО-2014 від 09.10.2014 року) , яким встановлено з 05.10.2016 року для робітників [PERSON] та [PERSON] одноденну 8- годинну робочу неділю в період з понеділка по пятницю з оплатою за фактично відпрацьований час (а.с.17). Про даний наказ позивачів було повідомлено за 2 місяці, про що маються їх підписи в додатку до наказу (а.с.18). Також в матеріалах справи містяться листи (а.с.133,134) в яких, позивачі зазначили, що згодні зі змінами істотних умов праці. Заяв про незгоду чи відмову продовжувати роботу в нових умовах праці після встановлення режиму неповного робочого часу позивачі не подавали, що не заперечувалось сторонами в судовому засіданні. Відповідно до ч. ч. 3, 4\~ст. 32 КЗпП України\~у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6\~ст. 36 цього Кодексу. За змістом ч. 3\~ст. 32 КЗпП України у\~зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.\~\~ Змінами в організації виробництва і праці є, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.\~\~ У п. 31\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз'яснено, що згідно з ч. 3\~ст. 32 КЗпП України в\~межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.\~\~ Отже, зі змісту викладеного вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Так, судом встановлено, що 01.10.2015 року між ТОВ «ДТЕК Сервіс» та ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» було укладено додаткову угоду до договору на надання послуг по веденню бухгалтерського обліку №2568-ДС/ОЦО-2014 від 09.10.2014 року. Згідно цієї додаткової угоди ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» значно зменшує обсяги замовлень послуги щодо ведення бухгалтерського та податкового обліку по договору, що знайшло своє відображення у скороченні видатків на закупівлю цих послуг (завірені копії договору, додаткових угод та калькуляції до них містяться в матеріалах справи). 06.10.2015 року, у зв'язку зі значним скороченням об'єму послуг, що призвело до необхідності у проведенні змін у структурі та у штатному розкладі відповідача, керівник Департаменту по управлінню персоналом ТОВ «ДТЕК Сервіс», підписав відповідний наказ №212-ОД-К про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату робітників. Так, у штатному розпису ТОВ «ДТЕК Сервіс» з 01.04.2015 року у Департаменті по бухгалтерському обліку та звітності із 1100 працівників значилося 435 спеціалістів, при цьому у штатному розкладі ТОВ «ДТЕК Сервіс» з 10.12.2015 року із 714 працівників значиться лише 269 спеціалістів, з чого виходить, що з 10.12.2015р. штат спеціалістів Департаменту по бухгалтерському обліку та звітності був скорочений на 166 одиниць, що свідчить про скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві відповідача (а.с.156-191). Таким чином, матеріали справи містять відомості про те, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, які стали підставою для змін умов праці позивачів. Крім того, зміни в організації виробництва і праці є правом роботодавця, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення господарської діяльності, однак при цьому повинні дотримуватись, визначені трудовим законодавством, права працівників, що в даному випадку було дотримано. Також слід зазначили, що законодавством не передбачено погодження наказу про зміну істотних умов праці працівників з профспілковою організацією або її виборними органами, а тому правових підстав для застосування ч.6 ст.21, ч.2 ст.41 Закону України "Про професійні спілки та їх прав та гарантії діяльності"\~до оскаржуваного наказу немає. Посилання позивачів на ст.97 КЗпП України є неспроможними, оскільки при зміні істотних умов праці, форма, система оплати праці, норми праці у позивачів не змінилися. Крім того, на підприємстві відповідачем укладений колективний договір, тому власник чи уповноважений ним орган не повинен узгоджувати ці питання з виборним органом профспілкової організації Також немає підстав, відповідно до ст. 235 КЗпП України для стягнення на користь позивачів заборгованості по заробітній платі (компенсації за час вимушеного прогулу) за період з 05.10.2016 року по 11.01.2017 року в розмірах 16372,50 грн. та 19165,13 грн. Так, суд звертає увагу позивачів, що положення ч. ч. 1, 3, 4\~ст. 235 КЗпП України, передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу. Оскільки положення\~ст. 235 КЗпП України\~передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу лише у передбачених вказаною статтею випадках, перелік яких є вичерпним, то цією нормою не передбачено виплату різниці заробітної плати при зміні істотних умов праці за роботу в умовах неповного робочого часу та за неповний робочий час. Таким чином, враховуючи викладене, суд приходить до висновку, про відмову в задоволенні позовних вимог.

Outcome: dismissed