Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-21 00:00:00

Позивач, [PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Експрес-Банк», Публічного акціонерного товариства «Акціонерний комерційний банк «Індустріал-Банк» про відміну наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, під час розгляду справи позивач позовні вимоги уточнила, в обґрунтування яких зазначила, що Наказом Відповідача -1 від 04.10.1999 № 18ВК була прийнята на роботу до Дніпропетровської філії Акціонерного банку "Експрес-Банк" на посаду секретаря-референта. 02.07.2007 наказом № 177 переведена на посаду менеджера з реклами відділу маркетингу та реклами. 01.06.2010 р. Акціонерний банк "Експрес-Банк" перейменований у Публічне акціонерне товариство "Акціонерний банк "Експрес-Банк". 16.08.2011 р. наказом № 394-к вона була переведена на посаду фахівця господарського відділу. 20.12.2013 р. наказом № 349-к вона була звільнена з посади фахівця господарського відділу у Дніпропетровської філії Акціонерного банку "Експрес-Банк" у зв`язку з переведенням до Дніпропетровського регіонального відділення Публічного акціонерного товариства "Акціонерний банк "Експрес-Банк" та наказом № 855-к від 23.12.2013 р. була прийнята на посаду фахівця Дніпропетровського регіонального відділення Публічного Акціонерного товариства "Акціонерний банк "Експрес-Банк". 18.08.2017 р. Національний банк України надав дозвіл на реорганізацію шляхом приєднання ПАТ "АБ" Експрес-Банк" до АКБ "Індустріалбанк" за спрощеною процедурою. І з вимогами Закону України "Про спрощення процедур реорганізації та капіталізації " від 23.03.2017 р. № 1985-УШ. У результаті реорганізації АКБ "Індустріалбанк" стає правонаступником усіх прав та обов`язків АБ "Експрес-Банк". Запланована дата правонаступництва - 04.12.2017 р. 25.09.2017 р. вона отримала попередження про скорочення штату працівників від 14.09.2017 р. № 02-31/519 за підписом Голови комісії з реорганізації (комісії з припинення) "АБ" Експрес-Банк" Дідовця В.В. , на підставі рішення Спостережної ради банку (протокол від 29.08.2017 р. № 28), рішення Комісії з реорганізації (з припинення), протокол від 12.09.2017 р. № 2 та наказу про внесення змін та доповнень до штатного розпису від 14.09.2017 р. № 80 та вилучення зі штатного розпису банку займаної нею посади та про наступне звільнення за п.1 ст.40 КзпП України, яке відбудеться 30.11.2017 р. Наказом від 30.11.2017 р. № 1184-к за підписом Голови комісії з реорганізації (комісії з припинення) "АБ" Експрес-Банк" Дідовця В.В. вона була звільнена з посади фахівця Дніпропетровського регіонального відділення Публічного акціонерного товариства Акціонерний банк "Експрес-Банк" (Відповідач-1), за скороченням штату працівників згідно зп.1 ст.40 КзпП України. Вважає її звільнення з роботи незаконним. На момент її звільнення відповідачами позивачу не була запропонована жодна з посад нового штатного розпису. Вона має вищу економічну освіту, бездоганно працювала у Відповідача-1 тривалий час (з жовтня 1999 р.), тобто, має тривалий безперервний стаж роботи у Відповідача-1, в її сім"ї тільки вона являється працівником з самостійним заробітком, в неї на утриманні двоє осіб (донька 12 років та мати - пенсіонер). Таким чином, відповідачами не дотримані норми трудового законодавства України, які регулюють припинення трудових відносин, зокрема, ст.40, ч.1 ст. ст.42, 43, ст. 49-2 КЗпП України. Також у відповідачів є певні обов`язки при прийомі на роботу та звільненні інвалідів, які встановлюються Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21.03.1991 р. № 875 -XII (далі-Закон). Частиною першої статті 19 данного Закону встановлюються певні квоти робочих місць для інвалідів для всіх підприємств. Відповідачі мають велику кількість працівників тож повинні надавати не менше ніж чотири відсотки середньооблікової чисельності штатних працівників для інвалідів. Вона являється інвалідом з дитинства третьої групи. На момент подання позову вона вважає можливим заявити вимоги про стягнення - середнього заробітку за один місяць за період з 01.12.2017 р. до 31.12.2017 р. Відповідно до Порядку обчислення середньо заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України №100 від 08.02.1995 p., розрахунок середньої плати за час вимушеного прогулу здійснюється виходячи з виплат за останні два місяці роботи. Згідно з п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються з середньої заробітної плати за останні два місяці роботи провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період. ЇЇ середньомісячний заробіток складає 4225,46 гри., який вона просить стягнути на момент подання позову. Просить суд визнати незаконним та відмінити наказ АБ «Експрес-Банк» №1184-к від 30.11.2017 р. про звільнення з посади. Зобов`язати Публічне акціонерне товариство «Акціонерний комерційний банк «Індустріалбанк» як правонаступника Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Експрес-Банк» поновити її на роботі на посаді фахівці регіонального відділення у м. Дніпро Публічного акціонерного товариства «Акціонерний комерційний банк «Індустріалбанк» стягнути на її користь з Публічного акціонерного товариства «Акціонерний комерційний банк «Індустріалбанк» як правонаступника Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Експрес-Банк» середній заробіток за час вимушеного прогулу, який станом на 19.04.2019 року складає 77169,33 грн. Допустити негайне виконання рішення суду у частині поновлення її на роботі та стягнення на її користь середнього заробітку за один місяць у розмірі 4225,46 грн. 18 січня 2018 року від представника відповідача Публічного акціонерного товариства «Акціонерний комерційний банк «Індустріалбанк» до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що відповідач Публічне акціонерне товариство «Акціонерний комерційний банк «Індустріалбанк» проти позову заперечує, у задоволенні позовної заяви просить відмовити в повному обсязі. В обґрунтування відзиву зазначено, що у зв`язку з реорганізацією Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Експрес-Банк» шляхом приєднання до Публічного акціонерного товариства Акціонерний комерційний банк «Індустріалбанк», з 04.12.2017 року правонаступником всіх прав та обов`язків, в тому числі процесуальних, Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Експрес-Банк» є Публічне акціонерне товариство Акціонерний комерційний банк «Індустріалбанк». У зв`язку з реорганізацією Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Експрес-Банк» виникла необхідність у змінах в організації виробництва і праці, яка в тому числі потребувала 100% скорочення чисельності та штату працівників Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Експрес-Банк». 29.08.2017 Спостережною радою АБ «Експрес-банк» було прийняте рішення про скорочення з 30.11.2017 р. чисельності штату і працівників у повному обсязі. На виконання вказаного рішення Спостережної ради Комісія з реорганізації (комісія з припинення) АБ «Експрес-Банк» також прийняла рішення про скорочення з 30.11.2017 р. чисельності штату і працівників у повному обсязі. 14.09.2017 р., на виконання вказаних рішень, наказом № 80 Голови Комісії з реорганізації (припинення) АБ «Експрес-Банк» було прийнято рішення про закриття 30.11.2017 р. всіх структурних підрозділів АБ «Експрес-Банк», скорочення в них всіх посад та надано вказівку повідомити до 29.09.2017 р. працівників про наступне їх звільнення 30.11.2017 р. згідно п. 1 ст. 40 КЗпП. Вважає, що звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП відбулося правомірно, тому що мало місце 100% скорочення чисельності та штату працівників. Також, у зв`язку із 100% скороченням чисельності працівників та їх посад не було необхідності вивчати питання щодо наявності переваг на залишення на роботі. 12 березня 2018 року позивач надала до суду відповідь на відзив ПАТ АБ «Індустріалбанк», в якому зазначено, що твердження відповідача про те, що звільнення позивача є правомірним, оскільки мало місце 100% скорочення чисельності штату працівників, не відповідає фактичним обставинам справи, оскільки позивач була звільнена не за скороченням чисельності, а саме за скороченням штату працівників (п.1 ст.40 КзпП України), згідно з Рішенням спостережної ради АБ «Експрес-Банк» № 28 від 29.08.2017 року та записом у її трудовій книжці у відповідності до наказу № 1176-К від 30.11.2017 року про припинення трудового договору. Скорочення чисельності та скорочення штату є різними поняттями. Згідно з положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених в п.п. 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Вважає своє звільнення неправомірним. У письмових додаткових поясненнях позивача щодо відзиву ПАТ АБ «Індустріалбанк», позивач зазначила, що звільнення позивача за п.1 ст.40 КЗпП України відбулося у результаті реорганізації АБ «Експрес-Банк» шляхом його приєднання до АКБ «Індустріалбанк». Було проведено скорочення штату працівників АБ «Експрес-Банк», тобто ліквідація певних посад працівників, а не 100% скорочення чисельності та штату працівників як стверджує відповідач. Так, з 56 працівників Дніпропетровських відділень АБ «Експрес-Банк» у серпні-листопаді 2017 р. звільнено за п.1 ст.40 КЗпП України 15 працівників, 41 працівник переведений до АКБ «Індустріалбанк». У той же час, з 25.09.2017 року (моменту попередження) до моменту звільнення 30.11.2017 року згідно з наданим відповідачем штатним розписом були наявні вакансії, але жодна з зазначених вакансій та з наявних за цей період вакансій по інших відділеннях АБ «Експрес-Банк» з 25.09.2017 року до 30.11.2017 року не була запропонована ні позивачу, ні іншим вивільнюваним 30.11.2017 року працівникам. Зазначила, що при її звільненні 30.11.2017 року взагалі не проводився аналіз кваліфікації та продуктивності праці вивільнюваних за п. 1 ст. 40 КЗпП України працівників. Тому вважає своє звільнення незаконним. Ухвалою суду від 19 квітня 2019 року Публічне акціонерне товариство «Акціонерний банк «Експрес-Банк» було виключено зі складу відповідачів у вказаній цивільній справі у зв`язку з його припиненням та відповідачем по справі є Публічне акціонерне товариство «Акціонерний комерційний банк «Індустріалбанк», яке є правонаступником усіх прав та обов`язків Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Експрес-Банк». Позивач до початку судового засідання надала суду заяву в якій уточнені позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила задовольнити, справу розглянути без її участі. Представник відповідача в судове засідання не з`явилася, але будучи присутньою в попередньому судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просив в задоволенні позову відмовити, посилаючись на обставини, викладені у відзиві на позовну заяву. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи та оцінивши наявні докази у їх сукупності, встановив наступне. Судом встановлено та визнавалося сторонами, що [PERSON] перебувала у трудових правовідносинах з ПАТ «АБ «Експрес-Банк». З трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] вбачається, що 04 жовтня 1999 року вона була прийнята на посаду секретаря-референту до Акціонерного Банку «Експрес-Банк» (наказ № 18ВК від 04.10.1999 року). 01 червня 2010 року відповідно до рішення загальних зборів акціонерів АБ «Експрес-банк» від 21.04.2010 року найменування Акціонерний банк «Експрес-банк» змінено на Публічне акціонерне товариство «Акціонерний банк «Експрес-банк» (наказ № 61 Р від 09.06.2010 року). 16 серпня 2011 року була переведена на посаду фахівця господарського відділу (наказ №394-к від 16.08.2011 р.). 20 грудня 2013 року була звільнена у зв`язку з переведенням у Дніпропетровське регіональне відділення ПАТ Акціонерний банк «Експрес-Банк» на підставі п. 5 ст. 36 КЗпПУ (наказ № 349-к від 20.12.2013 року). 23 грудня 2013 року була прийнята на посаду фахівця Дніпропетровського регіонального відділення ПАТ Акціонерний банк «Експрес-Банк» (наказ № 855-к від 23.12.2013 року) (а.с. 8-9). Згідно наказу № 1184-к від 30.11.2017 року [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ у зв`язку зі скороченням штату працівників (а.с.7). Підставою для звільнення позивача стала реорганізація ПАТ АБ «Експрес-Банк» шляхом приєднання до ПАТ акціонерний комерційний банк «Індустриалбанк». Позивач в обґрунтування позовних вимог посилалася на те, що відповідачем було порушено порядок вивільнення працівників, порушена процедура звільнення позивача, оскільки їй не було запропоновано іншої посади або роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення; не враховане переважне право позивача на залишення на роботі; порушено вимоги ст. 40, 42, 43, 49-2 КЗпПУ. Вирішуючи заявлені позивачем позовні вимоги суд виходить з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. На підставі ч. 3 ст. 105 ЦК України, учасники юридичної особи, суд або орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, відповідно до цього Кодексу призначають комісію з припинення юридичної особи (комісію з реорганізації, ліквідаційну комісію), голову комісії або ліквідатора та встановлюють порядок і строк заявлення кредиторами своїх вимог до юридичної особи, що припиняється. Виконання функцій комісії з припинення юридичної особи (комісії з реорганізації, ліквідаційної комісії) може бути покладено на орган управління юридичної особи. До комісії з припинення юридичної особи (комісії з реорганізації, ліквідаційної комісії) або ліквідатора з моменту призначення переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи. Голова комісії, її члени або ліквідатор юридичної особи представляють її у відносинах з третіми особами та виступають у суді від імені юридичної особи, яка припиняється. Відповідно до ч. 1 ст.106 ЦК України злиття, приєднання, поділ та перетворення юридичної особи здійснюються за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади. З витягу з протоколу № 28 засідання спостережної ради АБ «Експрес-Банк» від 29 серпня 2017 року було прийнято рішення скоротити з 30 листопада 2017 року чисельність штату і працівників АБ «Експрес-Банк» у повному обсязі (а.с. 51). Згідно витягу з протоколу № 2 засідання комісії з реорганізації (комісії з припинення) АБ «Експрес-Банк» від 12.09.2017 року на виконання рішення Спостережної ради АБ «Експрес-Банк» від 29.08.2017 року № 28 було прийнято рішення про скорочення з 30.11.2017 року чисельності і штату працівників АБ «Експрес-Банк» у повному обсязі (а.с. 52). У відповідності до наказу ПАТ АБ «Експрес-Банк» № 80 від 14.09.2017 року були внесені зміни до штатного розпису АБ «Експрес-Банк», а саме: закрито з 30.11.2017 року структурні підрозділи АБ «Експрес-Банк», скорочено в них посади та вилучено їх зі штатного розпису, згідно з наведеним переліком (а.с. 53-64). В обґрунтування своїх доводів представник відповідача і у судовому засіданні і у відзиві на позов вказував на те, що у ПАТ АБ «Експрес-Банк» відбулося 100-відсоткове скорочення штату та чисельності працівників по всій країні, внаслідок того, що ПАТ АБ «Експрес-Банк» припинив свою діяльність шляхом реорганізації та приєднання до ПАТ АКБ «Індустріалбанк». 25.09.2017 року позивачу було вручено попередження про скорочення штату №02-31/519 від 14.09.2017 року, згідно якого встановлено, що у зв`язку зі скороченням штату працівників позивача попереджають про вилучення зі штатного розпису Банку займаною нею посади та про її наступне звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ, яке відбудеться 30 листопада 2017 року. (т. 1, а.с. 6). З наведеного очевидним є те, що підставою для звільнення Позивача банк визначив скорочення займаною нею посади, тобто скорочення штату, про що зазначено і у її трудовій книжці. У день звільнення з позивачем було проведено повний розрахунок та виплачено заробітну плату і вихідну допомогу, що підтверджується листом ПАТ «Експрес-Банк» від 30.11.2017 року № 033-20/з/656 (т. 1, а.с. 15). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Виходячи з аналізу змісту норм ст. ст. 104, 105, 110 ЦК України ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами у передбачених ними випадках, у результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав та обов`язків до інших осіб. У такому випадку Законом передбачено можливість 100-відсоткового скорочення і штату і чисельності працівників та їх звільнення у зв`язку з повною ліквідацією підприємства, оскільки збереження їх місця роботи стає неможливим. Іншою формою припинення юридичної особи є передача всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам-правонаступникам у результаті злиття, приєднання, поділу чи перетворення, тобто реорганізації (ст. ст. 104-109 ЦК України). У такому випадку посади підприємства яке припиняється, зберігаються на підприємстві-правонаступнику. При цьому слід враховувати, що і у такому випадку можливе проведення скорочення штату працівників, однак не 100-відсоткове, оскільки на підприємстві-правонаступнику повинні існувати вакансії для продовження здійснення ним своєї діяльності. У розумінні зазначених норм закону приєднання це така форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати й далі, але в більшому масштабі. Приєднувана ж організація припиняє свою діяльність як самостійна юридична особа. У разі приєднання на підставі передавального (а не ліквідаційного) акта орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, виключає юридичну особу, яка припинила діяльність, з державного реєстру. Юридична особа-правонаступник, до якої внаслідок приєднання перейшли майно, права та обов`язки припиненої юридичної, несе відповідальність за її зобов`язаннями в повному обсязі (ст. 107 ЦК України). Відповідно до роз`яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року «Про гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов`язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу. Згідно положень ч. 3 ст. 36 КЗпП України в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Отже, при зміні власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділ, перетворення) трудові відносини, за згодою працівника, продовжуються, припинення в цих випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливо тільки при скороченні чисельності або штату працівників. Встановлена законодавством можливість припинення юридичної особи шляхом її приєднання до іншої юридичної особи, тобто по суті одночасне створення іншої більш великої установи, яка буде виконувати повноваження особи, що припиняється, не виключає, а навпаки покладає на роботодавця зобов`язання по працевлаштуванню працівників юридичної особи, яка припиняє свою діяльність. Тобто, при реорганізації юридична особа припиняється, але її права та обов`язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. При цьому до правонаступника переходять обов`язки не тільки в частині майнових прав, а й трудових відносин, в тому числі обов`язок щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Згідно із передавальним актом станом на 01 грудня 2017 року, затвердженим рішенням загальних зборів учасників ПАТ АБ «Експрес-Банк» (протокол № 3 від 04.12.2017 року) та рішенням загальних зборів ПАТ АКБ «Індустріалбанк» (протокол № 03 від 04.12.2017 року) внаслідок реорганізації шляхом приєднання ПАТ АБ «Експрес-Банк» правонаступником його майна, майнових прав та обов`язків за цим актом є ПАТ АКБ «Індустріалбанк» (а.с. 43-46). Важливою умовою при звільнені працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ є неможливість перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, що передбачене частиною 2-ю вказаної статті. Тобто, звільнити працівника у зв`язку зі скороченням штату та/або чисельності працівників, можна тільки у випадку, якщо його не можливо за наявності його згоди перевести на іншу роботу. Судом встановлено та визнавалося сторонами, що внаслідок реорганізації ПАТ АБ «Експрес-Банк» більшість працівників відділення у якому працювала позивач залишилися на своєму робочому місці, відділення банку на теперішній час знаходиться за тією ж адресою, і змінилася лише назва банку, з «Експрес-Банк» на «Індустріалбанк». Вказані працівники були переведені до ПАТ АКБ «Індустріалбанк» на підставі ч. 5 ст. 36 КЗпПУ. Наведені обставини підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами, а саме: інформацією про рух кадрів з 01.09.2017 року по 30.11.2017 року у ПАТ АБ «Експрес-Банк» (а.с. 181-183), інформацією про рух кадрів в ПАТ АКБ «Індустріалбанк» за період з 01.09.2017 року по 31.12.2017 року (а.с. 177-180). З порівняльного аналізу вказаних документів вбачається, що значна частина колишніх працівників ПАТ АБ «Експрес-Банк» була переведена на підставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ у новостворене внаслідок реорганізації шляхом приєднання відділення ПАТ АКБ «Індустріалбанк». За таких обставин, на момент скорочення посади позивача у ПАТ АБ «Експрес-Банк» об`єктивно існувала можливість перевести позивача за її згодою на іншу роботу у новоствореному відділенні ПАТ АКБ «Індустріалбанк», оскільки інших працівників було переведено. В свою чергу відповідач не надав суду будь-яких доказів в обґрунтування того, що у зв`язку зі скороченням посади позивача її неможливо було перевести за її згодою на іншу роботу, що є порушенням передбаченого ч. 2 ст. 40 КЗпПУ порядку звільнення працівника. Іншою важливою умовою при проведенні скорочення штату працівників є обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу. За змістом ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Однак, як встановлено в судовому засіданні та визнавалося представником відповідача, з моменту вручення 25.09.2017 року позивачу попередження про скорочення штату та до моменту її звільнення, позивачу не було запропоновано жодної наявної вакансії. Отже, ПАТ АБ «Експрес-Банк» належним чином не виконало свого обов`язку щодо працевлаштування позивача, не запропонувало їй іншого місця роботи, тим самим порушило гарантоване Конституцією України право на збереження місця роботи та захист від незаконного звільнення. Посилання представника відповідача на те, що вакансій запропоновано не було у зв`язку з 100-вісотковим скороченням суд до уваги не бере як безпідставні та необґрунтовані, з наступних підстав. Скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитись інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватись. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Відповідно до ст. 36 КЗпП України можливість продовження трудових відносин з працівниками не виключає права власника або уповноваженого ним органу проводити на підприємстві структурні чи організаційні зміни, у тому числі і скорочення штату працівників. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Процедура скорочення штату працівників починається з видання наказу про зміни (скорочення) штату або чисельності працівників підприємства у зв`язку з реорганізацією. Цим наказом повинен затверджуватися новий штатний розклад підприємства. З встановлених судом обставин вбачається, що 100-% скорочення і штату і чисельності працівників можливо виключно у випадку ліквідації підприємства, у випадку ж реорганізації підприємства, працівникам повинно бути запропоновано вакансії на підприємстві-правонаступнику, чого Відповідачем зроблено не було. Оскільки ПАТ «АБ «Експерес-Банк» ліквідовано не було, а лише реорганізовано шляхом приєднання до ПАТ «АКБ «Індустріалбанк», тобто мали місце структурні та організаційні зміни (зміни в організації праці) у штаті обох банків, отже 100-% скорочення і штату і чисельності працівників не відбувалося. За таких обставин, суд вважає, що під час звільнення [PERSON] відповідачем не було дотримано вимог ст. 39-2 КЗпПУ та не виконано належним чином його обов`язок щодо працевлаштування працівника, оскільки не було запропоновано наявну на підприємстві роботу (вакантну посаду), або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач також посилалася на те, що при її звільненні відповідачем було порушено вимоги ст. 43 КЗпПУ. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпПУ розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Частиною 4 ст. 43 КЗпПУ визначено, що у разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Однак, на підтвердження того, що на звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ (у зв`язку зі скороченням штату) було отримано попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, або у випадку її відсутності згоду профспілкового представника, відповідачем суду доказів не надано, що також свідчить про порушення відповідачем встановленого законом порядку звільнення позивача. Таким чином, відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення позивача, а саме не виконано належним чино обов`язок щодо подальшого працевлаштування позивача та не запропоновано іншої наявної на підприємстві вакантної посади, не встановлено факту неможливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, та не отримано попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, або у випадку її відсутності згоду профспілкового представника, у зв`язку з чим наказ про звільнення [PERSON] на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпПУ № 1184-к від 30.11.2017 року підлягає визнанню незаконним та скасуванню, а позовні вимоги в цій частині задоволенню. Щодо позовних вимог в частині поновлення на роботі суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року (надалі Постанова Пленуму ВСУ № 9), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як вже було встановлено судом при звільненні позивача відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення, оскільки звільнення відбулося без згоди первинної профспілкової організації, позивачу не було запропоновано жодної вакансії як на підприємстві що припиняє свою діяльність так і на підприємстві-правонаступнику, та відповідачем не надано доказів того, що він або уповноважений ним орган не мав можливості перевести позивача з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Слід звернути уваги на те, що Законом чітко визначено два шляхи припинення юридичної особи. Так, у відповідності до приписів ч. 1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Наслідки ліквідації і реорганізації підприємства є різними, а тому посилання відповідача на неможливість працевлаштувати позивача у реорганізованому відділенні банку суперечить частині 3 статті 36 КЗпПУ, у відповідності до приписів якої, зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Згідно ст. 240-1 КЗпПУ у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». З аналізу наведених норм та правил очевидним є висновок про те, що неможливість поновлення працівника на попередній посаді може бути пов`язано виключно з однією обставиною ліквідацією підприємства. У випадку ж реорганізації підприємства можливість поновлення працівника на посаді продовжує існувати, і у такому випадку працівник має бути поновлений у підприємстві-правонаступнику, яке крім отримання в порядку правонаступництва майнових прав реорганізованого підприємства отримало його обов`язки щодо працевлаштування його працівників (ч. 1 ст. 104 ЦК України), та рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Сторонами визнавався той факт, що позивача було звільнено з займаної нею посади фахівця господарського відділу. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки судом встановлено, що звільнення [PERSON] було здійснено з порушенням порядку установленого законом, вона має бути поновлена на роботі, а саме на посаді фахівця господарського відділу, у зв`язку з чим суд доходить переконливого висновку, що позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню. При цьому, згідно ч. 7 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Аналогічне положення міститься й у п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України. Отже, з урахуванням положень ч. 7 ст. 235 КЗпП та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі [PERSON] на посаді фахівця господарського відділу у ПАТ АКБ «Індустріалбанк», як правонаступника усіх прав та обов`язків ПАТ АБ «Експрес-Банк». Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з ПАТ «АКБ «Індустріалбанк» як правонаступника усіх прав та обов`язків ПАТ АБ «Експрес-Банк» заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові Верховного Суду України від 02 листопада 2016 року по справі № 6-2261цс16 визначено, що статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Оскільки під час розгляду вказаної справи судом встановлено, що [PERSON] була звільнена з посади фахівця господарського відділу Дніпропетровського регіонального відділення ПАТ «АБ «Експрес-Банк» з порушенням встановленого законом порядку, суд вважає, що позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. У п. 21 Постанова Пленуму ВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі Порядок). Відповідно до п. 5 розд. ІV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. При цьому позивач в уточненій позовній заяві самостійно визначила середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 01.12.2017 року по 19.04.2019 року, який становить 77169,33 грн. Відповідач власного розрахунку не надав. Середньоденна заробітна плата позивача, відповідно до заробітної плати за останні два відпрацьованих місяці згідно наданої довідки (т. 1, а.с. 152), становить: вересень 2017 року 3780,67 грн., жовтень 2017 року 4670,24 грн., що разом складає 8450,91 грн. поділеної на кількість робочих днів за ці два місяці (21 + 21 = 42 дні) = 201,21 грн. Суд зазначає, що середній заробіток розраховується за період, починаючи з дня, наступного за днем звільнення, тобто з 01.12.2017 року і по день ухвалення судом рішення (в даному випадку в межах заявлених позовних вимог по 22.05.2019 року), оскільки саме цей період у зв`язку з вимушеним прогулом позивач не отримувала заробітку плату. Кількість робочих днів за період з 01.12.2017 року по 22.05.2019 року (день ухвалення судом рішення) складає 366 днів (з урахуванням усіх святкових та неробочих днів за цей період). Таким чином, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу, а саме за період з 01.12.2017 року по 22.05.2019 року складає: 366 днів х 201,21 грн. = 73 642,86 грн. Оскільки позивач просила стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 77 169, 33 грн. суд зазначає, що позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню. Крім того слід враховувати роз`яснення наведені у абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999 року у відповідності до яких, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, з відповідача на користь позивача має бути стягнута заробітна плата за час вимушеного прогулу за період з 01.12.2017 року по 22.05.2019 року у розмірі 73 642,86 грн. з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Таким чином, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. Вирішуючи питання щодо розміру заробітної плати, яка повинна бути стягнута за рішенням суду шляхом негайного виконання, суд виходить з наступних розрахунків: розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу який стягнуто судом 73 642,86 грн.; період стягнення дорівнює 17,5 місяців (з 01.12.2017 року по 22.05.2019 року). Отже, розмір заробітної плати який підлягає стягненню шляхом негайного виконання за один місяць становить: 73 642,86 /17,5 (сімнадцять повних місяців та 22 днів травня) = 4 208,16 грн. Дослідивши всебічно, повно та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, з урахуванням того, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню, вимоги позивача про відміну наказу про звільнення не підлягають задоволенню так як суперечить вимогам закону. Крім того, в силу ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У разі якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що позивач при зверненні до суду у грудні 2017 року була звільнена від сплати судового збору за позовними вимогами про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, то з відповідача слід стягнути судовий збір на користь держави у розмірі 640,00 грн.+778,50 грн. разом На підставі ст. 43 Конституції України, ст.ст. 38, 40, 42, 43, 49-2, 233, 235, 240-1 КЗпП, ст.ст. 104, 105, 106 ЦК України,

Outcome: partial