Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-24 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до МКП «ОСНОВАНІЄ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивачка зазначила, що згідно з наказом МПК «ОСНОВАНІЄ» № 76-к від 21.01.2014 року її тимчасово було прийнято на посаду менеджера з постачання служби складського і матеріально - технічного забезпечення, 22.01.2014 року відповідно до наказу МКП «ОСНОВАНІЄ» № 88-к її було переведено на постійну посаду начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва. Як стало відомо позивачки з листа № 3928/к від 24.03.2014 року відповідно до наказу МКП «ОСНОВАНІЄ» № 364-к від 21.03.2014 року, її було звільнено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України. Єдиною підставою звільнення позивачки є необґрунтований висновок щодо обґрунтованості вартості придбаних матеріально - технічних цінностей, враховуючи середні ціни на придбані матеріали, комісії створеної на виконання наказу про створення комісії по здійсненню перевірки закупівель товарно - матеріальних цінностей» № 79 від 19.03.2014 року. 27.08.2014 року позивачка через канцелярію суду на підставі ч. 2 ст. 31 ЦПК України подала заяву про збільшення розміру позовних вимог, в якому просила суд визнати її звільнення з роботи на підставі п. 2 ст. 41 Кодексу законів про працю України - незаконним, скасувати - наказ про звільнення № 364-к від 21.03.2014 року, поновити на роботі та посаді начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МКП «ОСНОВАНІЄ», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період часу з 23.04.2014 року по 08.09.2014 року, компенсацію за заподіяну їй моральну шкоду, судовий збір та допустити негайне виконання рішення суду в частині її поновлення на роботі та посаді, та стягнення середньомісячної заробітної плати за один календарний місяць за час вимушеного прогулу. Представник позивачки в судове засідання не з*явився, надав заяву в якій попросив слухати справу за його відсутності. Представник відповідача в судове засідання не з'явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Про причини своєї неявки суд не повідомив. Заяв про розгляд справи у його відсутність не надавав. Відповідно до ч. 1 ст. 224 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений і від якого не надійшло заяви про розгляд справи за його відсутності або якщо повідомлені ним причини неявки визнані неповажними, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення справи. За таких обставин, дослідивши матеріали справи суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню на підставі нижчезазначених доказів та фактів. Позивачка була звільнена з посади начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МКП «ОСНОВАНІЄ» відповідно до наказу № 364- к від 21.03.2014 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Як вбачається з правового аналізу наказу № 364- к від 21.03.2014 року, єдиною підставою звільнення позивачки є висновок щодо обґрунтованості вартості придбаних матеріально - технічних цінностей, враховуючи середні ціни на придбані матеріали, комісії створеної на виконання наказу про створення комісії по здійсненню перевірки закупівель товарно - матеріальних цінностей № 79 від 19.03.2014 року. В резолютивній частині висновку щодо обґрунтованості вартості придбаних матеріально - технічних цінностей комісія встановила, що саме МКП «ОСНОВАНІЄ» придбано товар за цінами, які були в середньому на 37% дорожче ніж існуючі ціни у інших постачальників, що призвело до надлишкового відволікання грошових коштів у розмірі понад 60 тис. грн. Далі комісія зазначила, що за умовами того, що вартість зазначених товарно - матеріальних цінностей сформувала фактичну собівартість послуг з утримання будинків та прибудинкових територій завищення ціни призвело до збільшення витрат на утримання будинків, які відшкодовуються населенням». Згідно п. 3 ч. 1, 3, 4 ст. 63 «Види та організаційні форми підприємств» Господарського кодексу України: 1. Залежно від форм власності, передбачених законом, в Україні можуть діяти підприємства таких видів: 2.комунальне підприємство, що діє на основі комунальної власності територіальної громади; 3. Залежно від способу утворення (заснування) та формування статутного капіталу в Україні діють підприємства унітарні та корпоративні. 4. Унітарне підприємство створюється одним засновником, який виділяє необхідне для того майно, формує відповідно до закону статутний капітал, не поділений на частки (паї), затверджує статут, розподіляє доходи, безпосередньо або через керівника, який ним призначається, керує підприємством і формує його трудовий колектив на засадах трудового найму, вирішує питання реорганізації та ліквідації підприємства. Унітарними є підприємства державні, комунальні, підприємства, засновані на власності об'єднання громадян, релігійної організації або на приватній власності засновника. Відповідно до ч. 1, 2 ст.64Господарського кодексу України: 1. Підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). 2. Функції, права та обов'язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Як зазначає ч. 1-5 ст. 65 Господарського кодексу України: 1. Управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу. 2. Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. 3. Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства. 4. У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. 5. Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами. Враховуючи, що комісією зроблено висновок, що саме МКП «ОСНОВАНІЄ», а не [PERSON], придбано товар за цінами, які були в середньому на 37% дорожче ніж існуючі ціни у інших постачальників, що призвело до надлишкового відволікання грошових коштів у розмірі понад 60 тис. грн., суд вважає не законним посилання відповідача на результати висновку, як на єдину підставу звільнення позивачки у зв'язку із втратою довіри на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. При розгляді матеріалів справи судом було встановлено, що на посадовій інструкції № 32.1 «начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МІСЬКОГО КОМУНАЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА «ОСНОВАНІЄ»» затвердженої наказом № 167-1 від 10.05.2013 року директора МКП «ОСНОВАНІЄ» Бугрімовим С. В., відсутній підпис позивачки. А отже належним чином позивачка не була ознайомлена із зазначеною посадовою інструкцією, яка встановлює основні завдання, обов'язки, права та відповідальність начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МКП «ОСНОВАНІЄ». Відповідно до ст. 29 КЗпПУ До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Лист Міністерства праці та соціальної політики України № 36-508 від 03.10.2005 року «Посадові інструкції працівників»: Управління з питань організації праці розглянуло лист і повідомляє. Відповідно до розділу "Загальні положення" випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" (розділ 1 "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців") Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. N 336, вищезазначений Довідник є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Він є основою для розроблення посадових інструкцій працівникам, які закріплюють їх обов'язки, права та відповідальність. Конкретний перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розробляють і затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Посадові інструкції повинні відображати повний перелік завдань та обов'язків, повноважень і відповідальності, у разі потреби мати необхідні пояснення, а всі терміни - чіткі визначення. Посадові інструкції, після їх затвердження керівником підприємства, організації, установи або за дорученням його заступниками, обов'язково доводяться до працівника під розписку. Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове положення яких визначено в Статуті (Положенні) підприємства, установи, організації або відповідного підрозділу, де зазначено основні завдання, обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій. Враховуючи вищезазначене, на основі кваліфікаційних характеристик посад працівників та особливостей штатного розпису керівник підприємства забезпечує розроблення та затверджує посадові інструкції працівників і доводить їх до працівників під розписку. Також погоджуємося з висновком про те, що роботодавець при прийнятті на роботу працівника роз'яснює його права та обов'язки, посилаючись на посадову інструкцію. Як вбачається з імперативного припису ст. 29 КЗпП України, роботодавець зобов'язаний під розписку роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. Отже суд вважає, що відповідач порушив та не виконав імперативні вимоги ст. 29 КЗпП України, не ознайомивши позивачку в процесі здійснення нею своєї діяльності з основними завданнями, обов'язками, правами та відповідальністю начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МКП «ОСНОВАНІЄ». Відповідно до Пункту 28 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»№ 9 від 06.11.1992 року: «При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Звільнення з підстав втрати довір'я (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.» Отже, як вбачається із Пункту 28 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, звільнення позивачки з підстав втрати довір'я на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП, було б обґрунтованим, якщо б в обов'язки позивачки безпосередньо входило б обслуговування грошових або товарних цінностей (їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і т. п.), або якщо б позивачка вчинила умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Але, як вбачається з посадової інструкції № 32.1 «начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МІСЬКОГО КОМУНАЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА «ОСНОВАНІЄ»» затвердженої наказом № 167-1 від 10.05.2013 року директора МКП «ОСНОВАНІЄ», посада начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МКП «ОСНОВАНІЄ», не передбачала обов'язків що - до безпосереднього обслуговування грошових або товарних цінностей (їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл і т. п.), що саме по собі виключає звільнення позивачки з підстав п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Відповідно п. п. 189., 18.11. п. 1.8. розділу 1. Порядку організації договірної роботи в міському комунальному підприємстві «ОСНОВАНІЄ» затвердженого наказом «Про внесення змін до наказу» № 38 від 12.02.2014 року: 1.8. Виконавці за договорами та склад осіб, які мають погоджувати договори: 1.8.9. Служба складського та матеріального - технічного забезпечення - Договори постачання, купівлі - продажу товарно - матеріальних цінностей, які не підпадають під дію Закону України «Про здійснення державних закупівель» Виконавцем вказаних договорів є менеджер з постачання Такі договори погоджуються: Виконавець Заступник директора по управлінню житловим фондом Начальник складського та матеріально- технічного забезпечення Заступник директора з фінансово - економічних питань Юрисконсульт 1.8.11. Проекти договорів погоджуються особистим підписом (візуються) на останій сторінці тексту або на окремому аркуші. Навпроти графи погодження обов'язково зазначається ПІБ, телефон особи, яка завізувала договір, дата отримання договору від Виконавця та дата візування договору. Проекти договорів подаються на підписання директору або його заступнику (згідно з розподілом обов'язків) за наявності всіх передбачених цим Порядком погодження. Згідно з Пунктом 1.10. Розділу 1. Порядку організації договірної роботи в міському комунальному підприємстві «ОСНОВАНІЄ» затвердженого Наказом «Про внесення змін до наказу» № 38 від 12.02.2014 року: 1.10. Погоджені відповідальними особами, визначеними у п. 1.8., 1.9. Порядку, проект договору Виконавець передає референту з основної діяльності, яка направляє договір на підписання директора. Згідно до ч. 3,5 ст. 203 ЦК України волевиявлення учасника правочину має бути вільним і відповідати його внутрішній волі, правочин має бути спрямований на реальне настання правових наслідків, що обумовлені ним. Відповідно до ч. 2 ст. 202 ЦК України правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Стаття 92 ЦК України передбачає, що юридична особа набуває цивільних прав та обов'язків і здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів та закону. Порядок створення органів юридичної особи встановлюється установчими документами та законом. Згідно до ч.2 ст. 207 ЦК України правочин вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо він підписаний його стороною (сторонами). Правочин, який вчиняє юридична особа, підписується особами, уповноваженими на це її установчими документами, довіреністю, законом або іншими актами цивільного законодавства, та скріплюється печаткою. За таких обставин суд приходить до висновків, що всі правочини (договори), які вчиняє МПК «ОСНОВАНІЄ», підписуються особою уповноваженою установчими документами, тобто статутом та скріплюється печаткою. Як вбачається з п. 1.10. розділу 1 Порядку організації договірної роботи в міському комунальному підприємстві «ОСНОВАНІЄ» затвердженого наказом «Про внесення змін до наказу» № 38 від 12.02.2014 року, попередньо погоджені договори відповідальними особами, визначеними у п. 1.8., 1.9., підписуються безпосередньо директором МПК «ОСНОВАНІЄ». Враховуючи вищезазначені документальні докази суд вважає звільнення з роботи позивачки на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України - незаконним, у зв'язку з чим наказ про звільнення № 364-к від 21.03.2014 року підлягає скасуванню, а позивачка поновленню на роботі та посаді начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МКП «ОСНОВАНІЄ». У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, що передбачено ч. 1,2 ст. 235 КЗпПУ. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно ч.1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 64 ЦПК України письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи, письмові докази, як правило, подаються в оригіналі. Якщо подано копію письмового доказу, суд за клопотанням осіб, які беруть участь у справі, має право вимагати подання оригіналу. Згідно довідки «про середню заробітну плату» вих. № 159 від 16.04.2014 року відповідно до якої середньоденна заробітна плата [PERSON], на посаді начальника служби складського та матеріально - технічного забезпечення виробництва МКП «ОСНОВАНІЄ», становить - 189 грн. 21 коп. (сто вісімдесят дев'ять грн. 21 коп.). Враховуючи імперативний припис ч. 1, 2 ст. 235. «Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення» КЗпП України, відповідач зобов'язаний сплатити на позивачки середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу за період часу з 24.03.2014 року по 08.09.2014 року, в загальній сумі - 21 569 грн. 94 коп. (двадцять одна тисяча п'ятсот шістдесят дев'ять грн. 94 коп.), де: - Березень 2014 року - 6 (шість) робочих днів х 189 грн. 21 коп. = 1 135 грн. 26 коп; - Квітень 2014 року - 21 (двадцять один) робочий день х 189 грн. 21 коп. = 3 973 грн. 41 коп.; - Травень 2014 року - 19 (дев'ятнадцять ) робочих днів х 189 грн. 21 коп. = 3 594 грн. 99 коп.; - Червень 2014 року 19 (дев'ятнадцять ) робочих днів х 189 грн. 21 коп. = 3 594 грн. 99 коп.; - Липень 2014 року - 23 (двадцять три) робочих днів х 189 грн. 21 коп. = 4 351 грн. 83 коп.; - Серпень 2014 року - 20 (двадцять) робочих днів х 189 грн. 21 коп. = 3784рн. 20 коп.; - Вересень 2014 року - 6 (шість) робочих днів х 189 грн. 21 коп. = 1 135 грн. 26 коп. Згідно зі статтею 2371. «Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди» Кодексу законів про працю України: Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п. п. 3, 9 Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» визначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Отже суд вважає, що в слідстві незаконного звільнення позивачки її було завдано моральної шкоди в розмірі 5 000 грн. 00 коп. (п'ять тисяч грн. 00 коп.). При цьому суд виходить з того, що позивачка була звільнена з підстав втрати довір'я на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП, тобто з дискредитуючих підстав, які тривали більше 6 місяців, що ускладнювало працевлаштування на нову роботу. Дія зазначеннях дискредитуючих обставини негативно подіяла на активне громадське життя позивачки, що виразилося у втраті зв'язків зі своїми колегами по роботі та друзями. Відсутність грошових коштів призвела до необхідності позичати гроші, відмови від відвідування місць відпочинку і звиклого способу життя.

Outcome: partial