Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-21 00:00:00

У липні 2016 року позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом, який в подальшому уточнила, і з урахуванням уточнень, зазначила, що наказом № 88-к від 01\~серпня 2012\~року її було прийнято на посаду вихователя в КЗ "Дитячий заклад оздоровлення та відпочинку імені [PERSON]" Дніпропетровської обласної ради, а наказом № 128-к від 31\~серпня 2012 року вона була переведена на посаду вчителя початкових класів цього ж закладу, з 01 вересня 2012 року також виконувала функції класного керівника третіх класів. 02\~січня 2013 року Комунальний заклад "Дитячий заклад оздоровлення та відпочинку імені [PERSON]" Дніпропетровської обласної ради змінив назву на Комунальний заклад освіти "Загальноосвітня санаторна школа-інтернат "Дитячий центр соціальної реабілітації "Перлина Придніпров'я" Дніпропетровської обласної ради. 26 червня 2013 року змінено назву на Комунальний заклад "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпров'я" Дніпропетровської обласної ради. Наказом від 24 червня 2016 року №\~89-кт на неї було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з 24\~червня 2016 року на підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП України\~за прогул без поважних причин, про що в трудовій книжці зроблено відповідний запис. Позивач вважає своє звільнення безпідставним і незаконним, оскільки прогулу вона не вчиняла, в тому числі не була відсутня на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, оскільки робочий час для неї встановлений до 13.00\~годин, а робоче місце вона покинула о 12.00 годині. Свою короткочасну відсутність на робочому місці (менше ніж три години протягом робочого дня) 26 травня 2016 року пояснює поганим самопочуттям, що змусило її звернутися до лікарні, на підтвердження чого має довідку з лікарні. Тому позивач вважає поважними вказані причини короткочасної її відсутності (менше ніж три години протягом робочого дня) на робочому місці 26\~травня 2016 року. Крім того, ніхто не просив дати письмові пояснення з приводу її відсутності на роботі, ніяких комісій з розслідування причин її відсутності однієї години протягом робочого дня не створювалось, при звільнені згода профспілкового органу була отримана відповідачем з порушенням законодавства. Наведені факти, на думку позивача, свідчать про порушення відповідачем вимог чинного законодавства про працю. Вважає своє звільнення із займаної посади незаконним. У звязку із цим, позивач просить скасувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та скасувати наказ № 89-кт від 24\~червня 2016 року про дисциплінарне стягнення в частині накладання на неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з 24 червня 2016 року згідно п.\~4. ст. 40 КЗпП України; скасувати запис в трудовій книжці від 24 червня 2016\~року про звільнення за прогули (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин) п. 4 ст. 40 КЗпП України з Комунального закладу "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпровя" Дніпропетровської обласної ради; поновити її на посаді вчителя зарубіжної та світової літератури в Комунальному закладі "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпровя" Дніпропетровської обласної ради з 24 червня 2016 року; стягнути з Комунального закладу "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпров'я" Дніпропетровської обласної ради на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу на дату ухваленні рішення у справі. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в заяві, просила їх задовольнити. Пояснила, що умовами її роботи було 30-годинне навантаження на тиждень, тобто графік роботи: з 08.00 до 14.00 години кожен будній день. 26\~травня 2016 року вона покинула Комунальній заклад близько 12 години у зв'язку з поганим самопочуттям, що підтверджується медичною довідкою. Наступного дня письмових пояснень причин відсутності на роботі від неї ніхто не просив, усні вона надала, про проведення службового розслідування вона не знала, на засідання профспілкового комітету, яке відбулося 22 червня 2016\~року, її не запрошували. До 24 червня 2016\~року інших дисциплінарних стягнень у неї не було. Представники позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві та уточненій позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, заперечувала проти їх задоволення, посилаючись обставини, викладені в письмових запереченнях на позов. Крім того, зазначила, що у відповідача викликає сумнів довідка, надана позивачем, про відвідування нею лікарні 26 травня 2016 року, яка оформлена без додержання вимог, передбачених законодавством України. Просила у задоволенні позовних вимог відмовити. Суд, вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові докази у справі, заслухавши пояснення свідків та давши оцінку доказам, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Встановлено, що позивач [PERSON] працювала в КЗ "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпров'я" Дніпропетровської обласної ради (далі - Центр) на посаді вчителя початкових класів, а також виконувала роботу класного керівника. Наказом відповідача № 89-кт від 24 червня 2016 року "Про дисциплінарне стягнення" [PERSON] звільнена з установи за прогул (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно п. 4 ст.\~40 КЗпП України. В наказі зазначено, що 26 травня 2016 року вчителі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] були відсутніми на роботі з 10-30 до 14-45 ([PERSON] про відсутність на роботі від 26 травня 2016 року, Доповідні записки заступника директора з навчальної роботи [PERSON] та бухгалтера [PERSON], пояснювальні записки вчителів [PERSON], [PERSON], [PERSON] І.). При проведенні розслідування причин відсутності на роботі вказаних вчителів, створена комісія (наказ № 86 від 27 травня 2016 року) дійшла висновку, що вчителі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] були відсутніми 26 травня 2016 року з 10-30 до 14-45 на робочих місцях та на території Центру без поважних причин, чим фактично порушили Правила внутрішнього трудового розпорядку (п.п. № 3.2., 5.1., 5.3., 5.6.), вимоги умов Колективного договору (п. № 2.13; п.п. № 3.2., 5.1., 5,3., 5.6. додатку 7 до Колективного договору), та вимоги діючого законодавства України про працю, тобто фактично вчинили прогул. ([PERSON] про підсумки розслідування причин відсутності на роботі від 21 червня 2016 року). У звязку з відмовою [PERSON] підписувати акт про відсутність на роботі 26\~травня 2016 року з 10-30 до 14-45 та надавати письмові пояснення був складений акт від 27 травня 2016\~року о 15\~год. 00\~хв., підписаний в.о. директора Центру [PERSON], завідувачкою медичного центру відповідача [PERSON], заступником директора з навчально-виховної роботи Центру [PERSON] та бухгалтером Центру [PERSON] Про відмову [PERSON] від отримання нею наказу № 89-кт від 24 червня 2016 року було складено акт від 24 червня 2016 року, з якого вбачається, що 24\~червня 2016 року до актової залу Центру було запрошено вчителів: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] з метою вручення копії наказу про звільнення, копій розрахункових листків, трудових книжок. Від отримання копії наказу про звільнення, копій розрахункових листків, трудових книжок під особистий підпис зазначені вчителі відмовилися, у зв'язку з чим було голосно зачитано повний зміст наказу № 89-кт від 24\~червня 2016 року "Про дисциплінарне стягнення" та повторно було запропоновано отримати копію наказу та трудові книжки. Вчителі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] в ультимативній формі відмовились від ознайомлення під особистий підпис та отримання: копії наказу № 89-кт від 24 червня 2016 року, копій розрахункових листів на дату звільнення, трудових книжок, мотивуючи своє рішення тим, що вони не згодні з даним наказом та прийнятими рішеннями керівництва; не погоджуються з фактом звільнення та повідомили, що підписувати будь-що та отримувати без свого адвоката не будуть, та в ультимативній формі попросили в.о. директора [PERSON] визначити їм дату та час для зустрічі з їх адвокатом. З урахуванням того, що наступні дні - 25, 26, 27, 28 червня 2016 року були офіційно вихідними та святковими днями, в.о. директора [PERSON] на прохання вказаних вчителів було призначено час зустрічі з адвокатом на 29 червня 2016 року о 10-00\~годині. Цей акт складений у присутності: заступника директора з навчально-виховної роботи Центру [PERSON], головного лікаря (голови профспілки) відповідача [PERSON], бухгалтера Центру [PERSON], завідувачки складом [PERSON], інженера з охорони праці [PERSON], педагога-організатора [PERSON], в.о. директора Центру [PERSON] та підписаний ними, а також юрисконсультом відповідача [PERSON] Копію наказу № 89-кт від 24 червня 2016 року позивач отримала 29 червня 2016\~року, про що свідчить її особистий підпис на примірнику наказу, який залишився у відповідача, і має таку примітку, написану нею власноруч: ". ознайомлена 29\~червня 2016 року о 951 Не згодна. Маю поважну причину. Копію наказу отримала". В обґрунтування своїх позовних вимог [PERSON], як в позовній заяві, так і надаючи пояснення в судовому засіданні, посилалась на те, що її графік роботи становить з 08-00 до 14-00 години у будні дні, а 26\~травня 2016\~року вона залишила територію Центру близько 12 години через погане самопочуття, тобто з поважних причин, і її відсутність на роботі тривала менше трьох годин. Проте така позиція позивача спростовується наступним. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Судом встановлено, що відповідно до п. 2.13 Колективного договору між адміністрацією Центру та трудовим колективом на 2014 - 2018 роки, прийнятого на загальних зборах трудового колективу 25 березня 2014 року (далі Колективний договір), працівники закладу зобов'язуються дотримуватися трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з п. 3.2 Правил внутрішнього розпорядку для працівників КЗ "ДОЦСР "Перлина Придніпров'я" ДОР (додаток № 7 до Колективного договору) (далі - Правила) працівники закладу зобов'язані працювати сумлінно, виконувати виробничий режим, вимоги статуту закладу і правила внутрішнього розпорядку, дотримуватись дисципліни праці. Відповідно до п. 5.3. Колективного договору, п. 5.1. Правил для працівників закладу, встановлено 5-ти денний 40-годинний робочий час з наступним розкладом робочого дня: початок роботи 8-00, кінець роботи 16-30, перерва для відпочинку та харчування 12-30 13-00, вихідні дні субота та неділя. Пунктом п. 5.4. Колективного договору передбачено, що у звязку з цілодобовим, цілорічним функціонуванням закладу та відповідно до специфіки роботи окремих категорій працівників (вихователі, лікарі, охорона, працівники їдальні, води, обслуговуючий персонал та інші) встановлено відповідний розклад робочого дня, згідно окремих графіків, затверджених адміністрацією та погоджених з представником трудового колективу згідно законодавства. Правилами у п. 5.6. працівникам Центру забороняється змінювати на свій розсуд графік роботи, відлучатися з робочого місця без дозволу адміністрації в робочий час. Наказом Комунального закладу "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпров'я" Дніпропетровської обласної ради № 38 від 22\~лютого 2016 року "Про зміну графіка роботи педагогічних працівників та режим роботи закладу" для педагогічних працівників закладу (вихователів та вчителів) встановлений 35-годинний робочий час. Визначений час початку робочого дня для вищеназваних категорій працівників закладу: для вчителів за 15 хвилин до початку уроку (7.45); для вихователів о 14.45; 21.45. Наказом Центру № 42 від 29 лютого 2016 року було затверджено новий режим дня, встановлена тривалість перерв між уроками в 15 хвилин, після 3-го уроку 30\~хвилин. Вказані накази на день виникнення спірних правовідносин щодо факту прогулу не були скасовані або визнані недійсними. Незважаючи на незгоду позивача з встановленим зазначеними вище наказами відповідача графіком роботи, накази відповідача № 38 від 22\~лютого 2016 року та № 42 від 29 лютого 2016\~року, нею не оскаржені, позовні вимоги [PERSON] з цього приводу не заявлялися і судом не розглядаються. Згідно зі ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таким чином, суд приходить до висновку, що робочий час позивача 26 травня 2016\~року становив з 7-45 до 14-45 години. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON], надала показання про те, що 26\~травня 2016 року близько 12 години вона разом з позивачем [PERSON] та [PERSON] поїхали з Центру на таксі до лікарні. Машину таксі викликав її чоловік, "таксі" приїхало близько 11-40 11-45 години, після 12 вона вже була у лікарні. Проте показання свідка [PERSON], як і пояснення позивача [PERSON] щодо часу, коли вони покинули Центр 26 травня 2016 року, спростовуються показаннями допитаних в судовому засіданні свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], відповідно до яких позивач [PERSON] з іншими вчителями покинула територію Центру в проміжок часу з 10-30 до 11-00 години, тобто до 12 години 26 травня 2016 року. Зокрема свідок [PERSON] в судовому засіданні надала показання про те, що 26 травня 2016 року десь об 11-00 годині вона разом з позивачем [PERSON] та іншими вчителями [PERSON], [PERSON], [PERSON] покинули територію Центру. Йшли вони додому, пішки через ліс, повз табір "Лісова казка", де зустріли [PERSON] [PERSON], допитана в судовому засіданні в якості свідка, пояснила, що 26\~травня 2016 року близько 10 години 30 хвилин вона йшла на роботу до Центру пішки через ліс. Біля табору "Лісова казка" зустріла [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які сказали їй, що їх вже "відпустили". Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що приблизно на початку 12\~години 26 травня 2016 року їй зателефонувала [PERSON] та сказала про те, що 5\~вчителів, в числі яких була і позивач, пішли з роботи і на роботі їх немає. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що 26 травня 2016 року приблизно о 12 годині, точний час вона не пам'ятає, їй зателефонувала [PERSON] і сказала про те, що приблизно о 10 годині 30 хвилин 11 годині 5\~осіб, зокрема і позивач, покинули територію Центру. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що 26 травня 2016 року близько 10 години 30 хвилин вчителі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] і [PERSON] закінчили роботу з документами. Чи [PERSON], чи [PERSON] запропонували піти додому і разом з [PERSON] та [PERSON] пішли до центрального виходу із Центру. [PERSON] зателефонував [PERSON] і спросив дозволу, але [PERSON], сказала, що додому іти не можна. Зазначені пояснення свідка [PERSON] підтвердив в судовому засіданні і [PERSON], допитаний в якості свідка. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснила, що 26\~травня 2016 року вона перевіряла дотримання співробітниками Центру встановленого режиму роботи. Приблизно в період часу з 10 години 00 хвилин до 10\~годині 30 хвилин вона побачила, як [PERSON] залишала територію Центру. Свідки [PERSON] і [PERSON], допитані в судовому засіданні, пояснили, що 26 травня 2016 року бачили, як позивач в компанії з іншими вчителями до 12\~години виходили з будівлі школи та направлялися в сторону виходу через центральні ворота закладу. Таким чином, суд приходить до висновку, що 26 травня 2016 року позивач [PERSON] покинула територію Центру в проміжок часу між 10 годиною 30\~хвилин і 11 годиною, тобто була відсутня на роботі більше трьох годин. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником чи уповноваженим ним органом у випадку\~прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Частиною 1\~ст. 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.\~За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Під терміном "прогул" необхідно розуміти відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Тобто йдеться про вчинення дій, які працівник відповідно до законодавства, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору не мав права вчиняти, або, навпаки, про не вчинення певних дій, які працівник на підставі зазначених актів зобов'язаний був учинити. Звільнення на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Як роз'яснено у п. 24\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06\~листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~із наступними змінами та доповненнями, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У такому розумінні, згідно роз'яснень Верховного Суду України, поважними причинами слід розуміти такі причини, що виключають вину працівника. Оцінка причин, як поважних, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4\~ст. 40 КЗпП\~не суперечить Типовим правилам внутрішнього трудового розпорядку, які кваліфікують поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Однак оцінка дій (бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять ознаку вину, являє істотну складність. У цьому зв'язку істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов'язків. Звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Що стосується п. 4\~ст. 40 КЗпП України, то крім установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання про тривалість часу та поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4\~ст. 40\~КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа, передбачених\~ст. 57 ЦПК України.\~\~ Як убачається із наданої до суду в копії довідки, виданої позивачеві 26 травня 2016 року лікарем [PERSON], оригінал якої досліджений в судовому засіданні, позивач 26 травня 2016 року зверталась на амбулаторний прийом до лікаря-офтальмолога КЗ "Новомосковська Центральна міська лікарня" Дніпропетровської обласної ради, позивачу був встановлений діагноз. Факт звернення позивача до лікаря КЗ "Новомосковська Центральна міська лікарня" Дніпропетровської обласної ради 26 травня 2016 року підтвердила і допитана у судовому засіданні в якості свідка лікар-офтальмолога [PERSON] Точний час відвідування її позивачем вона вказати не може, однак зазначає, що довідка від 26 травня 2016 року, видана [PERSON], копія якої знаходиться в матеріалах справи, видана нею, містить її підпис та печатку, зазвичай, під час прийому, вона робить запис і до амбулаторної карти пацієнта. Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача на те, що довідка лікаря-офтальмолога є неналежним доказом у справі через її невідповідність вимогам Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13 листопада 2001 року № 455, оскільки сам факт відвідування лікаря позивачем 26 травня 2016 року підтверджено не лише цією довідкою, а й показаннями свідка [PERSON] Відповідачем такий факт жодними належними та допустимими доказами не спростований, а відповідно до ч. 4 ст. 60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивач [PERSON] була відсутня на роботі 26 травня 2016 року більше трьох годин з поважних причин, а тому суд не вбачає правових підстав для визнання такої відсутності позивача на робочому місці прогулом в розумінні п. 4\~ст. 40 КЗпП України, хоча такі причини і не були відомі відповідачеві на час винесення спірного наказу з вини позивача. Відповідно до ч. 1-3 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. В матеріалах справи є копія протоколу № 6/1 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Комунального закладу "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпров'я" Дніпропетровської обласної ради від 22\~червня 2016 року, з якого вбачається, що позивач на засідання профспілкового комітету не з'явилась і клопотання про проведення засідання у її відсутність не подавала. Крім того, судом встановлена та обставина і не заперечувалась сторонами в судовому засіданні, а тому відповідно до ст. 61 Цивільного процесуального кодексу України не підлягає доказуванню, що позивач на засідання профспілкового комітету, яке відбулося 22 червня 2016 року, взагалі не запрошувалась. А тому суд приходить до висновку, що при звільненні позивача з боку відповідача відбулося порушенням трудового законодавства України з вказаних підстав. Відповідно до ч. 3\~ст. 149 КЗпП України\~при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до п. 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06\~листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40\~п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149\~КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Із наданих до суду документів не вбачається, що під час обрання виду стягнення, яке було застосоване до позивача, відповідачем було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду. Ні у самому наказі про дисциплінарне стягнення, ні у доданих до нього документах не вказано, які саме негативні наслідки мала для Центру відсутність позивача на робочому місці 26\~травня 2016 року. У відповідності до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Позивачем не заявлялися вимоги про визнання незаконним наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. В той же час, у відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Наведене вище свідчить, що [PERSON] була звільнена без законних підстав, а тому її вимоги в частині скасування наказу № 89-кт "Про дисциплінарне стягнення", виданого 24\~червня 2016 року Комунальним закладом "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпров'я" Дніпропетровської обласної ради, в частині застосування до неї заходу стягнення у вигляді звільнення за прогул (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, та поновлення на роботі підлягають задоволенню. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.. Згідно п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок), цей Порядок застосовується у випадках, перелічених у підпунктах а) й), в тому числі у випадку оплати вимушеного прогулу (підпункт з) пункту 1). Згідно п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чини законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як підрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно довідки\~Комунального закладу "Дитячий оздоровчий центр соціальної реабілітації санаторного типу "Перлина Придніпров'я" Дніпропетровської обласної ради заробітна плата [PERSON] складала: за квітень 2014 року 4\~397\~грн. 04\~коп. (3 301,66 грн. всього нараховано + 144,86 грн. перерахунок з/п за березень 2016\~року + 950,52 грн. лікарняні = 4\~397\~грн. 04 коп.); за травень 2016 року 6\~180\~грн. 57\~коп. (7\~131,09\~грн. всього нараховано 950,52 грн. лікарняні за квітень = 6\~180\~грн. 57\~коп.) В квітні 2016 року був 21 робочий день, в травні 2016 року 19. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача перед звільненням складала 264 грн. 44 коп. ((4\~397,04\~грн. + 6\~180,57\~грн.) : 40 днів). Час вимушеного прогулу [PERSON] з дня звільнення 24 червня 2016 року її з займаної посади і до дня ухвалення рішення у даній справі 22 березня 2017 року склав 187 робочих днів. Розрахунок середнього заробітку позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу складає: 264,44\~грн. х 187 днів = 49\~450\~грн. 28 коп., які підлягають стягненню на її користь з відповідача. Щодо позовних вимог про скасування запису в трудовій книжці про звільнення позивача за прогули, суд виходить з наступного. Відповідно до п. 2.10. \~Інструкція \~про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України\~від 29 липня 1993 року № 58 у розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)" і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним. Таким чином законодавством України визначений інший позасудовий порядок визнання недійсним запису в трудовій книжці у разі поновлення позивача на роботі за рішенням органу, який розглядає трудові спори, а тому у задоволенні позовних вимог в цій частині необхідно відмовити. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави має бути стягнутий судовий збір в розмірі 1\~280 грн., оскільки позивача звільнено від сплати судових витрат при зверненні до суду із даним позовом. На підставі викладеного,

Outcome: partial