Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-24 00:00:00

Позивачка звернулася в суд з позовом до Бучацького коледжу Подільського державного аграрно-технічного університету про поновлення її на роботі на посаді викладача, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення 20000 грн. моральної шкоди. Позовні вимоги обгрунтовувала тим, що вона була прийнята відповідачем на роботу і працювала на умовах безстрокового трудового договору, що переведення її з безстрокового трудового договору на контракт відбулося без її згоди, а тому звільнення її з роботи у зв'язку із закінченням строку трудового договору (контракту) є безпідставним. Внаслідок звільнення вона втратила заробіток, а також їй завдано моральну шкоду. В судовому засіданні позивачка вимоги підтримала, суду пояснила, що 14 вересня 2006 року вона була прийнята на посаду викладача Бучацького коледжу Подільського державного аграрно-технічного університету. Наказом №97-к від 29 серпня 2014 року її було звільнено з роботи 31.08.2014 року у зв'язку із закінченням строку трудового договору (контракту) за п.2 ст.36 Кодексу законів про працю України. На початку серпня 2014 року директор коледжу надав їй для підпису контракт строком на один рік - з 01.09.2014 року по 31.08.2015 року, на умовах неповного педагогічного навантаження. Оскільки така умова контракту її не влаштовувала, то вона звернулась до директора коледжу з проханням уточнити педагогічне навантаження. 29 серпня 2014 року телефоном її повідомили про звільнення з роботи. 02 вересня 2014 року на її домашню адресу надійшли повідомлення та копія наказу про звільнення її з роботи, а також довідка про зарплату. Вважає своє звільнення незаконним з наступних підстав. Як вбачається із записів у її трудовій книжці, вона була прийнята на роботу і працювала на умовах безстрокового трудового договору. Жодного запису про переведения її на контрактну форму роботи не було і немає. Контракт від 30 серпня 2013 року, як і попередні, вона вважає незаконним, оскільки переведення її на контракту форму роботи було зроблено без її згоди - усної чи письмовової. Дане переведения було зроблено на підставі наказу Міністерства освіти України від 05.08.1993 року за № 293, який ще у 2002 році втратив свою чинність. 3 цього випливає, що всі подальші контракти були і є незаконними. За час її роботи у Бучацькому коледжі контракти з нею укладалися неодноразово: два або три рази - на 5 років, та останній контракт - з 2013 року до 2014 року - на один рік. Як вбачається з наказу №97-к від 29.08.2014 року, її звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строку трудового договору (контракту), з посиланням на п.2 ст.36 КЗпП України, що являться неправильним та безпідставним, оскільки за п.2 ст.36 КЗпП України трудовий договір (крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення), припиняеться лише у випадках коли він укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або коли він укладався на час виконання певної роботи. Безпідставним та незаконним звільненням її з роботи відповідач заподіяв їй непоправну моральну шкоду, яка полягае в наступному. Конституцією України їй гарантовано право на працю та можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обрала, або на яку вона вільно погоджується. Звільнивши її з роботи, відповідач позбавив її такого права та засобів для забезпечення належного рівня життя. Внаслідок незаконних дій та несправедливості з боку відповідача вона втратила душевний спокій і сон, постійно перебуває у роздратованому стані, в сім'ї через це зараз напружена психологічна обстановка, нервозність та переживання. Її моральні страждання негативно позначились на її здоров'ї. Після звільнення з роботи вона почувалася дуже погано, тож змушена була звертатися за медичною допомогою до лікаря. За рекомендаціею лікаря вона приймає заспокійливі та інші ліки. Перед членами своєї сім'ї вона почувається неповноцінною. Для відновлення нормальних життєвих зв'язків та припинення її моральних страждань їй необхідно докладати тепер багато додаткових зусиль та сил. Оскільки вона вважає своє звільнення з роботи безпідставним та незаконним, то вирішила оскаржувати його в суді. Це вимагало затрат її часу та коштів, а також душевних сил. Цей час вона могла би приділити своїм рідним та близьким. Завдану їй незаконним звільненням з роботи моральну шкоду вона оцінює в 20000 грн. Одночасно просить суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 серпня 2014 року по 24 грудня 2014 року в сумі 16203,42 грн. Представники відповідача позов не визнали, суду пояснили, що вважають вимоги позивачки безпідставними та необгрунтованими, виходячи з наступного. У поясненні до заяви [PERSON] навела неповні відомості про свою роботу у навчальному закладі. Як вбачається із записів в трудовій книжці позивачка безперервно працювала у Бучацькому радгосп-технікумі з вересня 1997 року, в т.ч. з 29.07.1999 року по 31.08.2014 рік - на посаді викладача. За цей період відбулися перейменування та реорганізація закладу. За час її роботи у Бучацькому коледжі контракти з нею укладалися неодноразово, починаючи з 2000 року: 01.08.2000 р., 26.07.2005 р., 02.07.2010 р., 30.08.2013 р. 14.09.2006 року у трудову книжку позивачки внесено запис про прийняття її на посаду викладача реорганізованого Бучацького коледжу ПДАТУ (в порядку переведення). Позивачка продовжувала безперервно працювати у тому ж закладі на тих же умовах, її контракт з коледжем від 28.07.2005 року зберігав чинність. Нормативними актами відповідачу надано право укладати строкові трудові договори з педагогічними працівниками. Позивачка належала саме до такої категорії працівників, тому контракти між сторонами укладалися правомірно та обґрунтовано. Твердження позивачки про укладення контрактів без її волі є абсурдним, адже підписуючи контракти вона виражала свою згоду як з фактом його укладення, так і з усіма його умовами. Жодні засоби психічного чи фізичного впливу до позивачки не застосовувались. Доказів таких дій суду стороною не надано. Строковий договір між позивачкою та відповідачем був обумовлений характером та умовами роботи (строкове оформления трудових відносин у ВНЗ визначається специфікою формування штатного розкладу педагогічних працівників, який залежить від кількості студентів, щорічного фінансування, напрямку освітніх реформ та інших чинників, тому і кількість педагогічних працівників, і розмір їх педнавантаження визначаються у кінці серпня щороку). Підстав для визнання трудових відносин між сторонами такими, що укладені на невизначений строк, немає. У серпні 2014 року позивачка не підписала черговий контракт, тому що не дійшла згоди з директором щодо умов контракту. Відповідає закону і виконана відповідачем процедура звільнення позивачки з роботи. Так, 29.08.2014 року, в свій останній робочий день, позивачка була відсутня на роботі. Позивачку по телефону було повідомлено про необхідність з'явитися у коледж для ознайомлення з наказом про звільнення. Оскільки до кінця робочого дня та на роботу не прибула, їй було відправлено поштою цінний лист з описом вкладення, який містив повідомлення про звільнення та необхідність одержання трудової книжки, копію відповідного наказу та довідку про зарплату. З трудової книжки позивачки вбачається, що 19.03.1992 року вона зарахована на посаду завідуючої лабораторіями агрономічного відділення Бучацького радгоспу-технікуму Тернопільської області. 30.09.1997 року переведена на посаду інженера по технологічних засобах на 0,5 ставки. 02.01.1999 року навчальний заклад перейменовано на Бучацький державний аграрний коледж. 29.07.1999 року позивачка переведена на посаду викладача. 13.09.2006 року, відповідно до наказу Міністерства аграрної політики України від 28.02.2006 року №88 про реорганізацію Бучацького державного аграрного коледжу, позивачка звільнена з посади викладача в порядку переведення у Бучацький коледж Подільського державного аграрно-технічного університету. 14.09.2006 року позивачка прийнята на посаду викладача Бучацького коледжу Подільського державного аграрно-технічного університету. Відповідно до контракту від 30 серпня 2013 року, укладеного між Бучацьким коледжем Подільського ДАТУ та позивачкою, остання призначена на посаду викладача Бучацького коледжу Подільського ДАТУ на строк 1 рік, з 01.09.2013 року по 31.08.2014 року. Відповідно до акту від 29.08.2014 року, складеного комісією працівників Бучацького коледжу Подільського ДАТУ, 29.08.2014 року [PERSON] була відсутня на своєму робочому місці. Згідно наказу директора Бучацького коледжу Подільського державного аграрно-технічного університету від 29 серпня 2014 року №97-к позивачку звільнено з роботи 31 серпня 2014 року у зв'язку із закінченням строку трудового договору (контракту), п.2 ст.36 КЗпП України. Підстава: контракт від 30.08.2013 року. Згідно опису вкладення до цінного листа від 29.08.2014 року позивачці надіслано повідомлення, копію наказу та довідку про зарплату. Заслухавши пояснення позивачки та представників сторін, дослідивши письмові докази, суд встановив наступні обставини: 19.03.1992 року [PERSON] зарахована на посаду завідуючої лабораторіями агрономічного відділу. 30.09.1997 року позивачка переведена на посаду інженера по технічних засобах на 0,5 ставки. 02.01.1999 року Бучацький радгосп-технікум перейменовано на Бучацький державний аграрний коледж Тернопільської області відповідно до наказу Міністерства агропромислового комплексу України від 18.12.1998 року за № 371. 29.07.1999 року між Бучацьким радгоспом-технікумом та [PERSON] було укладено Трудовий контракт, згідно якого остання призначалась на посаду викладача. 13.09.2006 року [PERSON] звільнена з посади викладача в порядку переведення у Бучацький коледж Подільського ДАТУ. У вересні 2006 року заклад було перейменовано у Бучацький коледж Подільського державного аграрно-технічного університету. Згідно Положення про Бучацький коледж Подільського ДАТУ, затвердженого 14.07.2006 року, коледж має окремі права юридичної особи, зокрема прийняття та звільнення з роботи. 31.01.2012 року Подільський державний аграрно-технічний університет уповноважив директора Бучацького коледжу Подільського ДАТУ представляти інтереси Бучацького коледжу в судових органах з усіма правами наданими за законом позивачу, відповідачу. У період з 2005 р. по 2010 р., з 2010 р. по 2013 р. та з 30.08.2013 р. по 31.08.2014р. з позивачкою неодноразово переукладались контракти. 30 серпня 2013 року позивачка призначена на посаду викладача Бучацького коледжу Подільського ДАТУ строком на 1 рік, з 01.09.2013 р. по 31.08.2014 р. Наказом директора Бучацького коледжу Подільського ДАТУ №97-к від 29 серпня 2014 року позивачку звільнено з роботи 31 серпня 2014 року у зв'язку із закінченням строку трудового договору (контракту) п.2 ст.36 КЗпП України. Підстава: контракт від 30.08.2013 року. Відповідно до вимог ч.2 ст.23 КЗпП України строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ч.3 ст.21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. У п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду трудових спорів" роз'яснено, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом. Міністерство праці та соціальної політики України в листі «Щодо контрактної форми трудового договору та переліку законів, якими дозволено її застосування» від 6 травня 2000 року № 06/2-4/66 роз'яснює, що роботодавець може вимагати від працівника укладення контракту лише тоді, коли той належить до категорії працівників, які відповідно до законів працюють за контрактом. Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не дозволяється, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників та суперечить вимогам Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка була ратифікована Україною Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року № 3933-XII. Порушення цих вимог відповідно до статті 9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника, а також притягнення винних посадових осіб до адміністративної відповідальності відповідно до статті 41 КУпроАП. Відповідно до ст.54 Закону України "Про освіту" педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Законодавством про освіту визначена сфера обов'язкового застосування контракту лише для керівників навчальних закладів, що є у загальнодержавній власності. При обов'язковому укладанні контракту виключена можливість укладання іншого виду трудового договору. Законом також передбачено можливість укладання контракту (строкового трудового договору) із науковими та науково - педагогічними працівниками навчальних закладів 3 та 4 рівня акредитації, що стверджується п.10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 24 грудня 2002 р. № 744. У відповідності з ст.48 Закону України "Про вищу освіту" до науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації належать асистенти, викладачі, старші викладачі, директор бібліотеки, наукові працівники бібліотеки, доценти, професора, завідуючі кафедрою, декани, проректори, ректори. В частині 3 вищенаведеної статті зазначено, що на ці посади обираються за конкурсом, як правило, особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури. Судом встановлено, що позивачка працювала викладачем коледжу, тобто, її посада не підпадає під перелік посад, перебування на яких дає підставу на укладення трудового договору на контрактній основі. Позивачка була прийнята на роботу на підставі безстрокового договору, на протязі всього часу роботи у відповідача з позивачкою переукладався трудовий договір у формі контракту. Пункт 2 ч.1 ст.36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст.23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку. Крім того, відповідно до змісту ч.2 ст.23 та ч.2 ст.39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, тобто щодо строкових трудових договорів, укладених у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. З роз'яснень, викладених у п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів» вбачається, що оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Враховуючи встановлені обставини справи, вищезазначені вимоги закону, суд приходить до висновку, що позивачка після переукладення договору набула статус постійного працівника, яка прийнята на роботу на невизначений строк, тому не могла бути звільнена на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. Таким чином її вимоги про поновлення на роботі підлягають до задоволення. Відповідно до ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, що розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. При вирішенні питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача в зв'язку з незаконним звільненням, суд керується Порядком визначення середнього заробітку, визначеним Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, згідно з яким з цією метою середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата (пункт 2, абзац 3). Пунктом 3 Порядку передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата, а також винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо (абзац 3 пункту 3 Порядку). Враховуючи наведене та час звільнення позивачки зазначеними місяцями є липень та серпень 2014 року, оскільки позивачка була звільнена з 31.08.2014 року. П.8 розділу 4 вказаного Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд також зазначає, що згідно з абз.5 п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при задоволенні вимог про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податків з доходів фізичних осіб) є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. З урахуванням наведених норм законодавства України, беручи до уваги довідку про заробітну плату позивачки, суд встановив, що заробітна плата позивачки за останніх два місяці (липень, серпень 2014 р.), що передували звільненню, становить 8487,48 гривень. За ці два останніх місяці було 43 робочих днів, тому середньоденний заробіток становить 197,38 гривень. З дня звільнення позивачки до дня винесення рішення колегією минуло 84 робочих дні ( вересень- 22 робочих дні, жовтень - 23, листопад - 20, грудень 19), тому середній заробіток за час вимушеного прогулу позивачки шляхом множення зазначених вихідних даних становить 16579,92 гривні ( 8487,48/43=197,38*84=16579,92 грн.). Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль по організації свого життя. В судовому засіданні позивачкою та її представником зазначено та обґрунтовано доведено, що незаконне звільнення позивачки, перенесений внаслідок цього стрес, заподіяли їй моральних страждань, з часу звільнення нею вживались додаткові зусилля по організації свого життя, пошуку роботи для утримання себе та своєї сім'ї. Однак розмір, заявлений позивачем у 20000 грн. суд вважає таким, що недоведений позивачкою та є завищеним, а тому в користь позивачки слід стягнути 500 гривень. Згідно ст.ст. 79, 84, 88, 89 ЦПК України, роз'яснень, даних у постанові ПВСС України від 17.10.2014 р. "Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах" стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтвердженні судові витрати, в тому числі витрати на правову допомогу. Відповідно до п.п.47, 48 вищезазначеної постанови розмір витрат на оплату правової допомоги визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правову допомогу. Разом із тим граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлений Законом України від 20 грудня 2011 року № 4191 -VI «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах». Витрати на правову допомогу, граничний розмір якої визначено відповідним законом, про що зазначено в пункті 47 цієї постанови, стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов'язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Судом встановлено, що позивачка просила відшкодувати їй витрати на правову допомогу в сумі 2000 грн., при розгляді справи у суді документально підтвердила ( надала квитанції та розрахунок витрат) витрати на надання правової допомоги в сумі 2000 грн. Враховуючи вимоги встановлені Законом України від 20 грудня 2011 року № 4191 -VI «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах», їх документальне підтвердження, колегія вважає, що в користь позивачки слід стягнути витрати на правову допомогу в сумі 2000 грн.

Outcome: partial