Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-19 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з даним позовом до відповідача, та просить визнати наказ ПрАТ "Коростенський ЗБШ" від 20.03.2017 року №121-ОС про звільнення з роботи згідно п.6 ст.36 КЗпП України незаконним та скасувати його, поновити її на роботі і стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.03.2017 року по день фактичного поновлення без урахування прибуткового податку та інших обов'язкових платежів, стягнути заподіяну моральну шкоду в розмірі 30000 гривень. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що вона працювала на посаді економіста з договірних та претензійних робіт ІІ категорії відділу матеріально-технічного постачання і збуту на ПрАТ "Коростенський завод ЗБШ" та 20.03.2017 року була звільнена згідно п.6 ст.36 КЗпП України у зв`язку зі зміною умов праці, про що зроблено запис у трудовій книжці. Вважає, що була звільнена незаконно, так як ніякої процедури про зміну умов праці на підприємстві її посади не проводилось, жодних усних чи письмових повідомлень, наказів про зміну умов праці не отримувала, будь-якої іншої посади не пропонували. Лише 31.01.2017 року їй запропонували посаду майстра виробничої дільниці ОФБЦ, яка не відповідає її професії та спеціальності, вона не має досвіду роботи на вказаній посаді та являється нижчої робочої кваліфікації. На підприємстві проводилась процедура скорочення чисельності працівників, а на час звільнення вона була вагітною. Крім того, вона являється інвалідом ІІ групи, має сина курсанта військового інституту, аліментів не отримує, є ветераном заводу, працювала на підприємстві з 2001 року, має вищу освіту, однак, керівництвом підприємства ці обставини враховано не було, її посаду скоротили, а її звільнили з роботи згідно п.6 ст.36 КЗпП України з грубим порушенням трудового законодавства. При цьому, дозвіл на її звільнення профспілковим комітетом підприємства було надано за інших підстав ніж звільнено, зокрема по п.1 ст.40 КЗпП України. Вона звернулась на "Гарячу лінію" Департаменту праці та соціального захисту населення Житомирської ОДА та отримала відповідь, що звільняти вагітних жінок категорично забороняється. Аналогічну відповідь вона отримала і після звернення до Управління Держпраці у Житомирській області. Відповідачу про її вагітність було відомо, однак навмисно її звільнили. У зв`язку з даними подіями вона стала знервована, у неї піднявся тиск, температура і вона була вимушена звернутись до лікаря невролога та пройти лікування. Однак, її стан не покращувався, її емоційний стан та нервовий зрив призвів до втрати дитини. За весь період лікування понесла значні витрати, що негативно відобразилось на її фінансовому становищі. В судовому засіданні позивач та її представник [PERSON] позовні вимоги підтримала з вище зазначених підстав та з підстав викладених в письмових поясненнях, що приєднані до матеріалів справи, просили позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, як обґрунтовані та підтверджені належними доказами. При цьому, позивач просила при визначенні розміру моральної шкоди врахувати, окрім зазначеного нею в позові, також тривалість судового розгляду пов'язаною із затягуванням відповідачами будь-яким способом ухвалення судового рішення, ті приниження та хвилювання, які вона зазнала в суді та в цілому під час розгляду справи, стрес, приниження, як особистості, як жінки, хвилювання пов'язані із призначенням та проведенням експертизи, виклику та допиті в суд лікаря, експерта, тому вважає, що вказаний нею розмір відповідає тим моральним втратам, які вона зазнала у зв'язку із порушенням її законних прав. Представники відповідача ПрАТ "Коростенський ЗБШ" Грабовська І.О. та Сачок А.В. позов не визнали, з підстав зазначених в письмових поясненнях, які приєднані до матеріалів справи. Просили у задоволенні позовних вимог відмовити, оскільки вважають, що позов безпідставний та необґрунтований, звільнення позивача було проведено з дотриманням всіх вимог чинного законодавства. Крім того, на момент звільнення позивач вагітною не була, а проведена у справі експертиза не може бути доказом її вагітності, оскільки є необґрунтованою та її висновки викликають сумніви, тому підстав для задоволення позову немає. Допитані в судовому засіданні, за клопотанням відповідача, експерт [PERSON] та лікар [PERSON] пояснили, що на момент звільнення [PERSON] була вагітна, перебувала на обліку у чергового лікаря, а всі відомості стосовно її вагітності зафіксовано у медичних документах. Вислухавши пояснення сторін, показання свідка, експерта та проаналізувавши їх в сукупності з дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи, суд дійшов висновку про наступне. Судом встановлено, що між сторонами виник спір в сфері трудових правовідносин, що регулюється законодавством про працю. Позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 03.12.2001 року, та з 04.04.2008 року працювала на посаді економіста з договірних та претензійних робіт ІІ категорії відділу матеріально-технічного постачання і збуту. Наказом №121-ОС від 20.03.2017 року [PERSON] звільнено з роботи на підставі ст.36 п.6 КЗпП України по відмові працівника при зміні умов праці про що, зроблено відповідний запис у трудовій книжці (а.с.5-8,9). Зі змісту вказаного наказу слідує, що підставу звільнення не зазначено, а також вказано, що таке звільнення узгоджено з профспілковою організацією. З наказом позивач була ознайомлена 20.03.2017 року, що стверджується її підписом. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п.6 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Згоду на звільнення [PERSON] з підстав п.6 ст.36 КЗпП України профспілкова організація не надавала, не містять доказів надання такої згоди і матеріали справи. В ПрАТ "Коростенський завод ЗБШ" була проведена процедура скорочення чисельності працівників, що вбачається з наказу №169 від 05.12.2016 року "Про зміни в організації виробництва й праці та звільнення працівників" яким вирішено скоротити посаду економіста з договірних і претензійних робіт 2 категорії ВМТП і збуту, на якій перебувала [PERSON] (а.с.10). Згідно даного наказу на підприємстві було затверджено новий штатний розпис на 2017 рік (а.с.238-242). 20.03.2017 року позивача було запрошено на засідання профспілкового комітету з порядком денним «Розгляд подання адміністрації заводу про надання згоди на звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України працівника відділу матеріально-технічного постачання і збуту [PERSON], так як від посади майстра ОФБЦ остання відмовилась (а.с.11). Протоколом №10 від 20.03.2017 року засідання профкому ППО Кз ЗБШ надано згоду на звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.12). Разом з тим, як вбачається з даних вказаного протоколу засідання профкому, у своєму виступі голова профкому проінформувала присутніх про те, що 31.01.2017 року [PERSON] надала до відділу кадрів довідку про вагітність (а.с.13). Засідання профкому проводилось 20.03.2017 року, тому, що з 01.02.2017 року по 17.03.2017 року [PERSON] перебувала на лікарняному. Тобто, вказане свідчить про те, що адміністрація підприємства на момент надання згоди на звільнення позивача знала про її вагітність, однак до уваги даний факт не прийняла і в порушення трудового законодавства надала згоду на звільнення за скороченням чисельності або штату, мотивуючи це відмовою від переведення на посаду майстра ОФБЦ. Посилання представників відповідача на те, що адміністрації не було відомо про вагітність позивача, що [PERSON] не зареєструвала довідку про вагітність на підприємстві, не ґрунтуються на вимогах чинного законодавства та спростовуються матеріалами справи. Пункт 1 статті 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно правової позиції, яка висловлена в постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року №6-65цс12, при зміні внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, звільнення згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України проводиться лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч.2 ст.40, ст.ст.42,43,49-2 КЗпП України. Частинами 1,3 ст.49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Про майбутнє звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України було попереджено 05.12.2016 року, у зв'язку з відмовою ознайомлення було складено акт, що посвідчено трьома свідками, в якому також зазначено підставу звільнення п.1 ст.40 КЗпП України. Іншої роботи всупереч вимогам ч.3 ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про наступне вивільнення запропоновано [PERSON] не було (а.с.177,178). Лише, 31.01.2017 року, [PERSON] було запропоновано перейти на посаду майстра виробничої дільниці ОФБЦ у зв'язку зі скороченням її посади (а.с.175). Від переведення на іншу посаду позивач відмовилась, що стверджується актом про відмову за підписами трьох осіб (а.с.176). Позивач в судовому засіданні категорично заперечила той факт, що їй пропонувались інші посади, наполягала на тому, що ніякої процедури про зміну умов праці щодо її посади на підприємстві не проводилось, вона не отримувала жодних усних чи письмових повідомлень, наказів щодо змін умов праці для неї. Наполягала, що на підприємстві проводилась процедура скорочення чисельності працівників, а запропонована посада майстра не відповідає її професії, спеціальності, для цієї посади вона не має відповідної освіти та досвіду роботи. Представник відповідача Грабовська І.О. в судовому засіданні підтвердила, що позивача не було попереджено за два місяці про зміну істотних умов праці, а звільнення [PERSON] відбулося за умови змін в організації виробництва і праці. Клопотань про виклик і допит в якості свідків осіб зазначених в актах сторони не заявляли. Частиною 3 ст.32 КЗпП України визначено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Зміною істотних умов праці вважається зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Враховуючи зазначене, можна дійти висновку, що працівники, істотні умови праці яких у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з певного дня, але не раніше ніж через два місяці після попередження змінюються істотні умови їх праці. Як було встановлено судом, хоча на підприємстві і відбулись зміни в організації виробництва і праці згідно з наказом №169 від 05.12.2016 року, [PERSON] не пропонувалось продовжувати працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, як того вимагає ч.3 ст.32 КЗпП України. Позивачу було запропоновано переведення на іншу посаду (майстра ОФБЦ), які різні за колом функціональних обов'язків, що стверджується посадовими інструкціями. Проте, при зміні істотних умов праці не може змінюватися трудова функція. Тобто, характер та зміст основних функціональних обов'язків за цією посадою має залишатися без змін, навіть при зміні обсягу таких обов'язків. Як вбачається із матеріалів справи, позивач зверталась на "Гарячу лінію" Департаменту праці та соціального захисту населення Житомирської ОДА з приводу незаконного звільнення та отримала відповідь, що звільняти вагітних жінок категорично забороняється. Аналогічну відповідь вона отримала і після звернення до управління Держпраці у Житомирській області. Про надходження скарг [PERSON] було повідомлено і адміністрацію підприємства ПрАТ "Коростенський завод ЗБШ", проведена перевірка на підприємстві, що підтверджено відповідними листами, які знаходяться в матеріалах справи. З листа Ради профспілки залізничників і транспортних будівельників України за №184 від 18.04.2017 року слідує, що адміністрації ПрАТ "Коростенський завод ЗБШ" пропонувалосьпоновити [PERSON] та сплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу (а.с.69-70). Згідно відповіді управління Держпраці у Житомирській області за №19/141/К-396 від 28.04.2017 року вбачається, що проведеною перевіркою було підтверджено факти викладені у зверненні [PERSON] щодо неправомірного її звільнення. Крім того, за результатами перевірки керівнику товариства було внесено припис щодо виявлених порушень, матеріали перевірки направлені до правоохоронних органів для відповідного реагування (а.с.71-74). Також, судом встановлено, що наказом ПрАТ "Коростенський завод ЗБШ" №125 від 23.06.2017 року було внесено зміни до наказу №121-ОС/ від 20.03.2017 року та виправлено причини звільнення [PERSON], зокрема п.6 ст.36 КЗпП України змінено на п.1 ст.40 КЗпП України - у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (а.с.199). Отже, після внесення змін до наказу про звільнення [PERSON] на посаді її поновлено не було, та за новими підставами не звільнено. Аналізуючи даний наказ, слідує, що роботодавець - сам визнав свою помилку щодо підстав звільнення. Крім того, згідно вимог чинного законодавства, на внесення таких змін, відповідач повноважень не мав і доказів того, що припис Держпраці має - саме такі вказівки суду не надав. Надалі, як пояснив представник відповідача [PERSON] повідомлялась про явку до відділу кадрів для внесення змін до трудової книжки (а.с.200,201), однак доказів отримання цих листів суду надано не було. Зміни до трудової книжки не внесено. Разом з тим, відповідно до ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Зазначені категорії жінок не можуть бути звільнені з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП України, а також за іншими підставами, які кваліфікуються, як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника. За клопотанням сторони відповідача у справі було призначено комісійну судово-медичну експертизу з висновків якої (за №69 від 27.12.2017 року) слідує, що [PERSON] на період її звільнення була вагітна. Відповідач будь-яких фактичних даних (доказів), які б спростували показання позивача, експерта, свідка та вказані судом письмові докази не надав. Не можуть спростувати факт вагітності й надані відповідачем акти, в яких зафіксовано, що [PERSON] перебувала 21.02.2017 року, 28.02.2017 року та 03.03.2017 року біля прохідної заводу (а.с.196,198). Відповідно до вимог ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п.32 постанови від 06.11.1992 року №9 з наступними змінами і доповненнями Про практику розгляду судами трудових спорів, у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою КМУ від 16.05.1995 року №348). Враховуючи, що при звільненні [PERSON] змін істотних умов праці у позивача не відбулося, тому не було підстав для її звільнення за п.6 ст.36 КЗпП Украни, а звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України за ініціативи власника не допускається, відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України, тобто не було дотримано порядку звільнення працівника та грубо порушено трудове законодавство, оскаржений позивачем наказ є незаконнимі підлягає скасуванню, а [PERSON] слід поновити на роботі на посаді економіста з договірних та претензійних робіт ІІ категорії відділу матеріально-технічного постачання і збуту на ПрАТ "Коростенський завод ЗБШ". При цьому, позивач має право на отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, тривалість якого становить 332 дні, в загальній сумі 92840,48 гривень. При цьому, середньоденна заробітна плата позивача розрахована виходячи з розміру заробітної плати, отриманої за два останніх відпрацьованих повних місяці роботи (грудень 2016р. - січень 2017 р.) відповідно до відпрацьованих в них днів: 7550,27 грн. : 27 роб. дні, та становить 279,64 грн.. Даний розрахунок було проведено на підставі довідки про розмір заробітної плати та табелів робочого часу за грудень 2016 року і січень 2017 року, які були надані відповідачем (а.с.97-99). Вказана сума при розгляді справи спростована не була, оскільки належних доказів, які б спростовували розмір даних нарахувань відповідачем суду подано не було. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику врегульовано ст.237-1 КЗпП України. Факт заподіяння позивачу незаконним звільненням моральної шкоди є доведеним, оскільки незаконне звільнення позивача порушило не лише одне з конституційних прав - право на працю, а й призвело до моральних страждань, приниження, позбавлення засобів до існування, необхідності докладання зусиль для організації свого життя та втрати у зв'язку з цим звичних життєвих зв'язків (переживання, втрату дитини, психічне та емоційне напруження через звільнення з підстав, що зазвичай негативно впливають на ділову репутацію працівника, перешкоджають працевлаштуванню, необхідність відшкодувати нові джерела засобів для існування, докладати додаткові зусилля для організації свого побуту, забезпечення, пошуку роботи тощо), однак вказана позивачем сума значно завищена, тому визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди на засадах розумності, виваженості та справедливості, суд вважає, що враховуючи характер, обсяг, тривалість та істотність допущених порушень та понесених втрат, достатнім та обґрунтованим є стягнення відшкодування в сумі 15000 гривень. Таким чином, позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню. Судові витрати підлягають стягненню згідно ст.141 ЦПК України.

Outcome: partial