Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-25 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до відповідача, третьої особи про визнання незаконним наказу про дисциплінарне стягнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення заподіяної моральної шкоди, посилаючись на те, що наказом №73-О від 20 червня 2000 року, відповідач прийняв її на посаду бухгалтера шляхом переведення, а наказом за №80-О від 07 липня 2000 року вона була переведена на посаду головного бухгалтера з 01 липня 2000 року. Наказом № 160-з від 20 жовтня 2014 року її притягнено до дисциплінарної відповідальності за не укладення договору з ТОВ "Колосок-2", не визначення істотних умов договору, не сприянні проплаті рахунку за ноутбук та інших розпоряджень директора, некоректне відношення до працівників бухгалтерії, приниження їх гідності. Вважає, що при притягненні її до дисциплінарної відповідальності порушені вимог КЗпП України, бо у її трудові обов'язки не входить робота з укладення господарських договорів, забезпечення договірних відносин; щодо проплати на придбання ноутбука, то у 2013 і 2014 році існувала заборона. А що стосується частини наказу невжиття заходів щодо інших розпоряджень директора, чітко не вказано, які саме розпорядження їй надавалися. Просила визнати вказаний наказ неправомірним та скасувати його. Крім того зазначила те, що наказом № 134-к від 10 листопада 2014 року вона була звільнена з роботи з підстав передбачених п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для її звільнення були наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності від 11.01.2013 року та подання прокурора Київського району м. Полтави про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Оскільки вона на порушувала трудової та виробничої дисципліни її звільнення, як захід застосування до неї дисциплінарного стягнення , є незаконним. Просила визнати наказ № 4-к від 11.01.2013 року про притягнення її до дисциплінарної відповідальності неправомірним та скасувати його, скасувати наказ № 15-к від 14.03.2013 року про звільнення її з роботи, поновити її на посаді головного бухгалтера , стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 15 000 грн. Позивач та її представник позовні вимоги підтримали повністю, просили їх задовольнити, посилаючись на обставини викладенні у позовній заяві, вказуючи на те що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог діючого законодавства. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив відмовити в їх задоволенні за безпідставністю. Пояснив, що позивач допустила порушення трудової дисципліни, оскільки неодноразово відмовлялася виконувати накази керівництва, нехтувала своїми обов'язками порушуючи рішення адміністративної ради, яке є обов'язковим для всіх членів трудового колективу за винятком директора. Вказував, що за таких умов, директор технікуму цілком правомірно застосував до позивачки стягнення у вигляді догани із зобов'язанням в строк до 24 жовтня 2014 року, представити проект договору із ТОВ "Колосок-2". А оскільки, станом на 24 жовтня 2014 року, вимога наказу №160 не виконання і від позивача не отримано жодного пояснення директором винесено наказ №134-к про звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України і розцінено як повторне грубе порушення трудової дисципліни. Третя особа [PERSON] та його представник позов [PERSON] не визнали, вказували на те, що звільнення відбулося на законних підставах, оскільки позивачка протягом року неодноразово відходила від своїх функціональних обов'язків, в результаті чого була притягнута до дисциплінарної відповідальності, і не змінивши свого відношення до роботи, згодом звільнена. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи та надані сторонами докази, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог. Так, судом встановлено що наказом №73-О від 20 червня 2000 року Кіцманський технікум Подільського державного аграрного технічного університету прийнято [PERSON] на посаду бухгалтера з 20 червня 2000 року шляхом переведення. Наказом за №80-О від 07 липня 2000 року [PERSON] була переведена на посаду головного бухгалтера з 01 липня 200 року. Наказом № 160-з від 20 жовтня 2013 року позивачка притягнута до дисциплінарної відповідальності та до неї застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання своїх посадових обов'язків та зобов'язано її вжити невідкладних заходів щодо усунення виявлених порушень трудової дисципліни та представити проект договору поставки оптової продукції товарів з "Колосок-2" до 24 жовтня 2014 року. Суд вважає, що дисциплінарним проступком є невиконання чи неналежне виконання працівником з його провини покладених на нього трудових обов'язків. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що стягнення може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. Стаття 142 КЗпП України передбачає, що трудова дисципліна на підприємствах, установах та організаціях регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про трудову дисципліну. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п.27 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів", при вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду. У п. 22 вказаної постанови Пленумом Верховного Суду України роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п.1 ст.41 КЗпП; чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для застосування таких стягнень. Згідно зі ст.148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, при звільненні працівника з підстав, передбачених п.3 ч.1 ст.40 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен навести конкретні факти грубого порушення чи систематичного невиконання працівником трудових обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, яку шкоду завдано внаслідок такого порушення. Притягуючи позивача до дисциплінарної відповідальності відповідач не зазначив які саме правила, статут чи положення порушила позивач. Та обставина, що позивач не організувала роботу з укладення договору поставки оптової продукції з ТОВ "Колосок-2", забезпечення своєчасного оформлення договірних відносин не є порушенням трудової дисципліни, оскільки позивач займала посаду головного бухгалтера та відповідальна за виконання податкового законодавства підприємством. Участь позивача в розгляді даного питання не позбавляли відповідача можливості направити для укладення договору уповноважену ним іншу особу ( юридичну фірму) для здійснення представництва підприємства при укладанні зазначеного договору. Щодо не вжиття заходів оплати рахунку на придбання ноутбука, [PERSON] надано вичерпну відповідь, зазначивши, що рахунок про оплату ноутбука був наданий технікуму в жовтні 2013 року на суму 3600,00 гривень. Однак проплату вказаної суми за статтею кошторису як в 2013 році так і в 2014 році на основні засоби, зокрема на придбання ноутбука, була на той час заборонена відповідними постановами Кабінету Міністрів України. В 2013 році відповідно до постанови №943 від 22 жовтня 2008 року "Про економію бюджетних коштів", а в 2014 році вказана заборона діяла відповідно до постанови Кабінету Міністрів України №65 від 01 березня 2014 року "Про економію державних коштів та недопущення втрат бюджету". Отже у відповідача не було підстав для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, бо в її діях не вбачається дисциплінарного проступку, а тому є підстави для визнання наказу № 160-з від 20 жовтня 2014 року про оголошення [PERSON] догани за порушення трудової дисципліни незаконним та скасування його. Що стосується звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера з підстав передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України, то вказане звільнення відбулося в межах притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, що передбачена ст. 147 КЗпП України, а тому відповідач повинен був діяти у спосіб передбачений КЗпП України . Для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, яке полягало у звільненні її з роботи за п.3 ст. 40 КЗпП України в її діях повинно бути наявне систематичне невиконання,без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до неї раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Оскільки суд дійшов до висновку про незаконність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності 20 жовтня 2014 року, то вже з цих підстав, наказ про звільнення позивача з посади головного бухгалтера № 134-к від 10 листопада 2014 року підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог і заперечень. Представник відповідача не надав суду жодного доказу в підтвердження того, що з вини позивача утрачено вигоду від укладення договору з ТОВ "Колосок-2", не надано жодного документального підтвердження щодо неналежного здійснення керівництва бухгалтерською службою за дотриманням бюджетного законодавства в сфері правильності зарахування та використання власних надходжень бюджетної установи. А ствердження представника відповідача, що на засіданні адміністративної ради від 23 травня 2014 року, було зроблено зауваження щодо некомпетентності в роботі головного бухгалтера [PERSON] та її обов'язків, спростоване листом ректора Подільського Державного аграрно-технічного університету Іванишиним В.В., в якому вказано, що стосовно компетентності головного бухгалтера технікуму [PERSON], ним ніяких думок не висловлювалося та рішень відносно неї не приймалося. Також, протокол даної наради в його присутності не вівся та його походження йому не відомо. Права, обов'язки і гарантії працівників закріплені у Кодексі законів про працю України, в якому, зокрема, встановлено правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. Однією з правових гарантій від незаконного звільнення є встановлені законом обмеження щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, відповідно до статті 43 Кодексу законів про працю України звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу. Згідно зі ст. 235 КЗпП України працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Оскільки звільнення позивача [PERSON] здійснене відповідачем за відсутності законної підстави, суд приходить до висновку, що позивач підлягає поновленню на роботі на посаді головного бухгалтера Кіцманського технікуму Подільського державного аграрного технічного університету, а наказ № 134-К від 10 листопада 2014 року, виданий директором Кіцманського технікуму Подільського ДАТУ [PERSON] про звільнення позивача з роботи підлягає визнанню незаконним та скасуванню. З огляду на викладене позовна вимога [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП є обґрунтованою. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Періодом вимушеного прогулу є період з 11 листопада 2014 року (наступний день після звільнення) по 10 березня 2015 року, тобто 81 робочий день. Розмір середнього заробітку судом вираховується за розрахунком, передбаченим ПКМУ № 100 від 08.02.1995 р. "Про затвердження Порядку розрахунку середньої заробітної плати" Згідно з ч. 5 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Статтею 367 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі та виплаті заробітної плати в межах платежу за один місяць. Суд також приходить до висновку, що незаконним звільнення позивача з роботи та незаконного притягнення її до дисциплінарної відповідальності їй спричинена моральні шкода, яка полягає у душевних стражданнях з приводу подальшого працевлаштування. Залишившись без роботи, без засобів для існування, позивач повинна була докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Разом з тим, враховуючи надані позивачем докази, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог про стягнення моральної шкоди.

Outcome: partial