Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-23 00:00:00

У липні 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» та в.о. директора з виховної\~ роботи Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Бабича Віктора Васильовича про поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що наказом №64-К від 05.07.2021 року виданим в.о. директора з виховної\~ роботи Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» [PERSON] його звільнено з роботи. Даний наказ є незаконним, підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на роботі. Так, рішенням Хустського районного суду від 23.01.2020 року поновлено позивача на роботі на посаді викладача іноземних мов та латинської мови. 27.04.2021 року Хустський районним судом було повторно поновлено на роботі позивача. Наказом т.в.о. директора коледжу Бабича В.В. на виконання рішення суду було видано відповідний наказ. Однак рішення суду, як у першому так і в другому випадку не було належним чином виконано, що вказує на переслідування [PERSON] з боку адміністрації коледжу. Належним виконанням рішення суду про поновлення на роботі є фактичний допуск працівника до виконання попередніх обов`язків, чого не було. Зокрема позивачу не було визначено відповідне робоче місце із забезпеченням засобами необхідними для роботи. Для встановлення факту прогулу слід з`ясувати поважність причин відсутності працівника на роботі. Крім того профком не давав згоди на звільнення працівника. Посилаючись на викладене просить суд визнати неправомірними дії в.о. директора коледжу Бабича В.В.,\~ скасувати наказ від 05.07.2021 року та поновити [PERSON] на посаді викладача іноземних мов та латинської мови. У відзиві на позов представник відповідача Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» - адвокат Павлій В.М. просить у задоволенні позову відмовити, посилаючись на законність звільнення [PERSON] з посади. Так вказує, що [PERSON] допускав неодноразові прогули 25.06.2021, 28.05.2021, 31.05.2021 року, відмовившись надавати пояснення з цього приводу. В подальшому 11.06.2021 року директор закладу [PERSON] отримав доповідну записку\~ від заступника директора Пригари О.М. про відсутність [PERSON] на роботі з 09:45 по 15:00 год. Після чого було складено відповідальний акт про відсутність [PERSON] на роботі. На вимогу надати письмові пояснення [PERSON] розписався в акті про те, що у вказаний період був на роботі, а акт не відповідає дійсності. Крім акту факт відсутності [PERSON] на роботі підтверджується також камерами відеоспостереження закладу. Вказує, що профспілковий комітет давав згоду від 02.07.2021 року на звільнення [PERSON] , а твердження позивача про відсутність такої згоди не відповідає дійсності. Голослівними і непідтвердженими є твердження позивача про те, що директор [PERSON] переслідує його. Вказує, що позивач був допущений до роботи, про що свідчить і довідка про доходи, які він отримував після поновлення його на роботі. А скарги позивача на незабезпечення його кабінетом є безпідставними, оскільки у закладі відсутні фінансові можливості забезпечити окремим кабінетом кожного викладача, і для всіх викладачів визначено робоче місце у викладацькій. Окрім того посилається на те, що директор коледжу Бабич В.В. є неналежним відповідачем. У відповіді на відзив представник позивача [PERSON] заперечує обставини викладені у відзиві. Вказує, що долучені до відзиву акти про відсутність на роботі є підробленими. Від [PERSON] не відбиралися пояснення щодо його відсутності на роботі 11.06.2021 року. По засідання профкому від 02.07. [PERSON] , не був належним чином повідомленим, а тому профком не вправі був давати згоду на його звільнення. Крім того сам протокол від 02.07. є підробленим, оскільки його в усній формі повідомляли, що згоди на звільнення не надавали. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов підтримав з підстав наведених у заяві. Звернув увагу на те, що рішення про поновлення [PERSON] , на роботі не було належним чином виконано, оскільки його робочим місцем мав бути кабінет іноземних мов. Сам [PERSON] не був відсутнім на роботі 11.06.2021 року. Також ствердив, що не було отримано згоди профкому на звільнення [PERSON] . На засіданні профкому від 30.06.2021 року був присутнім представник [PERSON] - [PERSON] , де його надали лише подання про звільнення та акт про відсутність на роботі. Потім оголосили технічну перерву для консультацій з обласною профспілкою. Його не повідомили, що наступне засідання буде 02.07.2021 року і [PERSON] теж не повідомляли про це. В подальшому в усній формі голова профкому [PERSON] повідомила його, що згода не надавалася, і лише потім появився протокол від 02.07 про надання згоди на звільнення. Також вказує, що викладач не зобов`язаний був бути присутнім на роботі, оскільки у нього в той день не було лекцій. Представник Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Павлій В.М. у судовому засіданні проти задоволення позову заперечила. Зазначила, що [PERSON] неодноразово допускав прогули. 11.06.2021 року була доповідна записка від заступника директора про відсутність [PERSON] на роботі 5 годин, після чого склали акт. На вимогу надати пояснення, [PERSON] розписався в акті про те, що він був присутнім на роботі. Його відсутність підтверджується також камерами відеоспостереження. 23.06 направлено подання профкому про надання згоди на звільнення. 25.06 [PERSON] направили запрошення на засідання профкому. 30.06 на засіданні профкому був присутнім представник [PERSON] [PERSON] , якого допустили до засідання. Засідання було вирішено відкласти на 02.07. про що не міг не знати працівник та його представник [PERSON] . Однак [PERSON] на засідання профкому від 02.07. не з`явився і було надано дозвіл на його звільнення. Вказує на необґрунтованість тверджень позивача та його представника щодо переслідування [PERSON] керівництвом закладу. Щодо окремого кабінету, то у закладу відсутні фінансові можливості забезпечити кожного викладача окремим кабінетом, а тому робоче місце [PERSON] було у викладацькій. Також посилається на те, що в.о. директора [PERSON] є неналежним відповідачем. Вивчивши та дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, суд вважає, що позовна заява підлягає частковому задоволенню виходячи з наступного. Так, відповідно до приписів ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Наказом Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» №44-К від 05.05.2021 року скасовано наказ від 30.06.2020 року №44-к «Про звільнення [PERSON] ». Поновлено [PERSON] на посаді викладача іноземних мов і латинської мови. Підставою для винесення даного наказу зазначено рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 27.04.2021 року. З даними наказом [PERSON] ознайомлений 06.05.2021 року. Згідно доповідної записки від 11.06.2021 року заступника директора Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Пригарою О.М. на ім`я в.о. директора закладу [PERSON] , 11.06.2021 року викладач [PERSON] був відсутній на роботі з 09 год. 45 хв. по 15 год. 00 хв. Згідно Акту №4 про відсутність працівника на робочому місці від 11.06.2021 року складеного КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» та підготовленого [PERSON] у присутності трьох свідків, працівник [PERSON] був відсутній на робочому місці впродовж 5 годин без поважної причини. З даним актом [PERSON] ознайомився 18.06.2021 року, та зробив напис, що «Акт не відповідає дійсності, бо у вказаний час він був присутнім на роботі». 23.06.2021 року в.о. директора Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Бабич В.В звернувся до профспілкового комітету з проханням надати згоду на звільнення з роботи викладача іноземних мов [PERSON] . Згідно протоколу засідання профкому первинної профспілкової організації працівників КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» від 02.07.2021 року №21 за результатами голосування надано згоду на звільнення з роботи за п.4 ст. 40 КЗпП України викладача іноземних мов [PERSON] . Наказом Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» № 64-К від 05.07.2021 р. [PERSON] було звільнено з посади викладача іноземних мов з 05.07.2021 року, за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Як підстави для винесення наказу про звільнення позивача вказано доповідну записку заступника в.о. директора з навчально-виховної роботи [PERSON] від 11.06.2021 року та Акт №4 від 11.06.2021 року про відсутність працівника на роботі (а.с.5). Також у судовому засіданні встановлено та визнано учасниками справи, що [PERSON] працював на посаді викладача іноземних мов і латинської мови, а зазначення в наказі про звільнення його посади як «викладач іноземних мов» є опискою. Згідно ч.2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника. Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. КЗпП України не містить визначення поняття "поновлення на роботі", як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України "Про виконавче провадження". За змістом статті 65 Закону України "Про виконавче провадження" (в редакції, чинній на момент поновлення позивача на роботі за рішенням суду) рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 грудня 2018 року у справі N 465/4679/16 (провадження N 61-29024св18), від 26 лютого 2020 року у справі N 702/725/17 (провадження N 61- 12857св18), від 17 червня 2020 року у справі N 521/1892/18. У позовній заяві позивач стверджує, що рішення про поновлення його на роботі не було належним чином виконано, оскільки його не було фактично допущено до роботи. Суд критично оцінює дане твердження, оскільки воно не узгоджується з матеріалами справи. Так, у порядку ст. 65 Закону України "Про виконавче провадження" роботодавцем було видано відповідний наказ про поновлення [PERSON] на роботі, і останній був ознайомлений з таким наказом. Суд також звертає увагу на те, що згідно довідки про доходи за період травень-липень 2021 року [PERSON] отримував заробітну плату, а отже він був фактично допущений до роботи. З приводу твердження позивача, що його не було допущено до роботи у раніше займаному кабінеті і не визначено робоче місце, то суд бере до уваги твердження представника відповідача про те, що у закладі відсутні фінансові можливості забезпечити окремим кабінетом кожного викладача, і для всіх викладачів визначено робоче місце у викладацькій. При цьому позивач [PERSON] та його представник у судовому засіданні визнали ту обставину, що йому було забезпечено доступ до робочого місця у викладацькій. Щодо посилання позивача на відсутність відповідного акту про фактичний допуск до роботи, то необхідність складання такого акту не передбачена жодною нормою чинного законодавства, а тому таке посилання є недоречним. А отже суд приходить до висновку про те, що рішення суду про поновлення [PERSON] на роботі було належним чином виконано. Далі суд вважає за необхідне зазначити наступне. Пунктом 4 ч. 1 статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06.11.1992 р. роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України, слід виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. При цьому виходячи з характеру даних правовідносин, саме з пояснень працівника можна встановити наявність чи ні поважних причини його відсутності на роботі. У разі ж якщо такі пояснення від працівника не відбиралися, то роботодавець не в змозі оцінити поважність причин відсутності працівника на роботі, а тому звільнення працівника за прогул у такому випадку не може вважатися законним. Суд констатує, що матеріалами справи підтверджено факт відсутності [PERSON] на роботі 11.06.2021 року більше 4 годин, що підтверджується зокрема актом про відсутність працівника на робочому місці від 11.06.2021 року. При цьому суд відхиляє твердження відповідача про те, що він був присутнім на роботі у той день, оскільки це нічим не підтверджено, а інформація викладена у акті від 11.06.2021 року жодним чином не спростована. Суд звертає увагу на те, що крім заступника директора Пригари О.М. вказаний акт підписано також трьома свідками. У суду відсутні підстави вважати, що три свідки, які підписали акті про відсутність [PERSON] на роботі, ставляться до нього упереджено, що ставить під сумнів твердження позивача про його переслідування керівництвом закладу. В будь-якому разі позивач не ставив питання про допит у судовому засіданні як свідків указаних трьох осіб, з метою з`ясування обставин підписання ними акту від 11.06.2021 року. А отже суд вважає встановленим факт відсутності [PERSON] на роботі 11.06.2021 року більше 4 годин. Водночас слід врахувати також наступне. Згідно ч.2 ст.56 ЗУ «Про вищу освіту» робочий час науково-педагогічного працівника включає час виконання ним навчальної, методичної, наукової, організаційної роботи та інших трудових обов`язків. Робочий час наукового працівника включає час виконання ним наукової, дослідницької, консультативної, експертної, організаційної роботи та інших трудових обов`язків. Робочий час педагогічного працівника включає час виконання ним навчальної, методичної, організаційної роботи та інших трудових обов`язків. Норми часу навчальної, методичної, наукової, організаційної роботи визначаються закладом вищої освіти. Обсяг навчальних занять, доручених для проведення конкретному викладачеві виражений в облікових (академічних) годинах, визначає навчальне педагогічне навантаження викладача. У вищих навчальних закладах мінімальний та максимальний обов`язковий обсяг навчального навантаження викладача в межах його робочого часу встановлює вищий навчальний заклад з урахуванням виконання ним інших обов`язків (методичних, наукових, організаційних) і у порядку, передбаченому його статутом та колективним договором. Зміни в обов`язковому навчальному навантаженні викладача вносяться в його індивідуальний навчальний план. Графік робочого часу викладача визначається розкладом аудиторних навчальних занять і консультацій, розкладом або графіком контрольних заходів та іншими видами робіт, передбаченими індивідуальним навчальним планом викладача. Робочий час викладача вищого навчального закладу визначається обсягом виконання ним певних обов`язків, зокрема, виконання ним навчальної, методичної, наукової та організаційної роботи, і регламентується Нормами часу для планування й обліку навчальної роботи педагогічних і науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів, Переліками основних видів наукової, організаційної, методичної роботи педагогічних і науково педагогічних працівників вищих навчальних закладів, затверджених наказом Міністерства освіти і науки України від 07.08.2002 р. № 450. Таким чином, викладач не зобов`язаний знаходитися в навчальному закладі в час, коли там не заплановано проведення занять, засідання кафедр, нарад або інших заходів, передбачених індивідуальним навчальним планом викладача, оскільки його робочий час визначається обсягом виконання ним обов`язків. Враховуючи, що робочий час викладача вищого закладу освіти включає в себе навчальну, методичну, наукову та організаційну роботи, ці поняття співвідносяться як ціле та частина. Тобто, навчальна робота є лише частиною всього робочого часу викладача. Іншими частинами є методична, наукова та організаційна роботи. Робота викладача визначається обсягом його навчальних, методичних, наукових і організаційних обов`язків у поточному навчальному році, відображених в індивідуальному навчальному плані. Якщо виконання цієї роботи допускає відсутність у ВНЗ і від цього не зменшується обсяг передбаченої планом та виконаної роботи (наприклад, в один з днів тижня відсутні заплановані будь-які заходи з навчальної, наукової, методичної, організаційної роботи), то відсутність в цей день викладача у навчальному закладі є правомірною та не може вважтися прогулом. Іншими словами, викладач має знаходитися на роботі тільки тоді, коли у ВНЗ за розкладом проводяться відповідні заходи (лекції, консультації, тощо). Суд констатує, що відповідачем не надано індивідуального навчального плану чи якогось іншого документу (розкладу занять тощо), з якого б вбачалося, що викладач [PERSON] 11.06.2021 року мав якісь заняття чи повинен був брати участі у засіданні кафедри, нарад або інших заходів у КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж», а отже не доведеним є те, що в той день присутність [PERSON] у навчальному закладі була обов`язковою. Відтак, на думку суду, відсутність [PERSON] 11.06.2021 року на робочому місці протягом 5 годин не може вважатися прогулом, а отже звільнення [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не може вважатися законним. Окрім того суд констатує, що з матеріалів справи не вбачається, що при звільненні [PERSON] від нього відбиралися пояснення щодо причин відсутності на\~ роботі. При цьому суд критично оцінює твердження відповідача у відзиві про те, що такі пояснення [PERSON] написав у акті про відсутність працівника на робочому місці від 11.06.2021 року, оскільки відповідний запис [PERSON] на акті є лише його оцінкою такого документу, що не може бути розцінено як пояснення працівника стосовно його відсутності на роботі. На думку суду при відібранні пояснення від працівника останній повинен чітко усвідомлювати, що від нього відбираються саме пояснення причин відсутності на роботі із зазначенням їх поважності. А тому відповідний запис на акті про відсутність на роботі, який містить лише оцінку такого акту працівником,\~ не може бути розцінений як пояснення працівника з цього приводу, в тому числі й наданих щодо поважності причин відсутності. Відтак на думку суду у даному випадку роботодавцем при звільненні [PERSON] також не дотримано приписів ст.149 КЗпП України, у зв`язку з чим при звільненні працівника роботодавець не мав можливості належним чином оцінити поважність причин відсутності працівника на роботі, а тому звільнення [PERSON] за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України не може вважатися законним. У зв`язку з чим наказ про звільнення від 05.07.2021 року підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на попередній посаді викладача іноземних мов і латинської мови. Щодо вимоги про визнання дій в.о. директора з виховної\~ роботи Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» [PERSON] неправомірними, то суд зазначає, що у разі незаконного звільнення працівника, належним та ефективним способом захисту порушеного права є саме вимоги про поновлення на роботі. Визнання дій посадової особи роботодавця неправомірними у такому випадку не є ефективним способом захисту, позаяк не зможе призвести до поновлення порушених прав, і такий спосіб захисту до того ж не передбачений чинним КЗпП України, а тому в цій частині вимог суд відмовляє. Окрім того суд погоджується з твердженням відповідача КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» у відзиві про те, що [PERSON] є неналежним відповідачем у справі. Так, трудовий спір виникає виключно між працівником та власником (уповноваженим ним органом), а тому належним відповідачем при пред`явлені позову працівника про захист трудових прав є саме власник (уповноважений ним орган), а не посадова особа підприємства, установи, організації. Отже в даному випадку належним відповідачем у трудовому спорі має бути саме Комунальний заклад «Хустський базовий медичний фаховий коледж». Та обставина, що в.о. директора Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Бабич В.В. підписав оскаржуваний наказ про звільнення позивача, не є підставою для залучення його у якості відповідача, оскільки в даному випадку [PERSON] діяв як посадова особа коледжу з певними організаційно-розпорядчими повноваженнями, та підписуючи наказ діяв саме від імені Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж», а не як самостійний суб`єкт трудових правовідносин. А отже позов підлягає лише частковому задоволенню. Також у відповідності до ст. 141 ЦПК України з відповідача КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 908 грн, який підлягав сплаті за пред`явлення позову та від сплати якого був звільнений позивач.

Outcome: partial