Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-24 00:00:00

У грудні 2014 року позивач [PERSON] звернулася до суду в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача Національного юридичного університету ім. Ярослава Мудрого про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення компенсації за затримку виплати заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовувала тим, що вона працювала на посаді старшого викладача кафедри "Менеджмент" в Державному інституті підготовки кадрів. Наказом ректора, голови комісії з реорганізації Інституту управління і права Національного юридичного університету ім. Ярослава Мудрого [PERSON] від 04.11.2014 року №95-к "Про звільнення працівників Державного інституту підготовки кадрів" [PERSON] була звільнена з роботи у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Як стверджує позивач, при звільненні, всупереч вимог ч.2 ст.40 КЗпПУ України, їй не було запропоновано іншу роботу. З цих підстав позивач вважає, що її звільнили протиправно, а тому просила суд визнати незаконним і скасувати наказ ректора, голови комісії з реорганізації Інституту управління і права Національного юридичного університету ім. Ярослава Мудрого [PERSON] від 04.11.2014 року №95-к "Про звільнення працівників Державного інституту підготовки кадрів" в частині її звільнення, поновити її на роботі, стягнути з відповідача на її користь 3000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди. У процесі розгляду справи позивач збільшила розмір позовних вимог та просила суд визнати незаконним і скасувати наказ ректора, голови комісії з реорганізації Інституту управління і права Національного юридичного університету ім. Ярослава Мудрого [PERSON] від 04.11.2014 року №95-к "Про звільнення працівників Державного інституту підготовки кадрів" в частині звільнення [PERSON], поновити її на роботі, стягнути з відповідача на її користь компенсацію за затримку виплати заробітної плати з урахування інфляції та штрафних санкцій у сумі 620,15 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 498,55 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 5369,00 грн. та 5000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала та просила суд їх задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечувала, мотивуючи це тим, що на момент звільнення [PERSON] на підприємстві була відсутня інша робота (вакантні посади), яку могла виконувати (займати) позивач, відтак при її звільненні Національним юридичним університетом ім. Ярослава Мудрого не було допущено порушень норми ч.2 ст.40 КЗпПУ України. Також представник відповідача зазначила, що можливість переведення позивача на іншу посаду з'явилася лише після затвердження штатного розпису Інституту управління і права Національного юридичного університету ім. Ярослава Мудрого. Зі списком наявних вакансій за новим штатним розписом Інституту управління і права позивач була ознайомлена 23.10.2014 року. Так як відповідач не мав змоги запропонувати [PERSON] переведення на посаду, що була аналогічна посаді старшого викладача кафедри "Менеджменту", то їй були запропоновані всі інші вакансії, але від переведення вона відмовилась. З цих підстав представник відповідача просила суд відмовити [PERSON] у задоволенні її позову. Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з огляду на наступне. Як встановлено судом, [PERSON] працювала на посаді старшого викладача кафедри "Менеджмент" в Державному інституті підготовки кадрів. Судом встановлено, що наказом ректора Інституту підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів важкого машинобудування від 18.02.2000 року №17-к, який в подальшому було перейменовано в Державний інститут підготовки кадрів, позивача з 21.02.2000 року було зараховано на посаду доцента кафедри "Економіка підприємств" (а.с.78). Наказом ректора Державного інституту підготовки кадрів від 30.08.2013 року №93-к [PERSON] з 01.09.2013 року було переведено на посаду старшого викладача (а.с.79). Наказом голови комісії з реорганізації від 01.09.2014 року №76-к "Про скорочення штатних посад та наступне звільнення працівників Державного інституту підготовки кадрів" проведено скорочення таких посад з 07.11.2014 року (а.с.81). Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників). За приписами ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників визначено ст.49-2 КЗпП України. Так, ч.3 цієї статті Кодексу передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з'ясуванню обставини, пов'язані з тим чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення, чи пропонувалась йому така робота (посади) та чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Відповідно до вимог ст.49-2 КЗпП України [PERSON] була попереджена про скорочення штатних посад та наступне звільнення за два місяці, а також ознайомлена 02.09.2014 року з наказом від 01.09.2014 року №76-к, про що свідчить її особистий підпис (зворотній бік а.с.83). Крім того, відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України позивачу були надані для ознайомлення списки вакантних посад за новим штатним розписом Інституту управління і права для можливого переведення на іншу посаду, з якими вона ознайомилась 23.10.2014 року (а.с.85-87). Наказом ректора, голови комісії з реорганізації Інституту управління і права Національного юридичного університету ім. Ярослава Мудрого [PERSON] від 04.11.2014 року №95-к "Про звільнення працівників Державного інституту підготовки кадрів" [PERSON] 07.11.2014 року була звільнена з роботи у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.110-116). З даним наказом позивач ознайомлена 07.11.2014 року, проте вона відмовилась отримати трудову книжку та поставити свій підпис в наказі, про що складено відповідний акт (а.с.89). Судом в ході розгляду справи встановлено, що відповідач не мав змоги запропонувати [PERSON] переведення на посаду, яка була аналогічна посаді старшого викладача кафедри "Менеджменту", тому їй були запропоновані всі інші вакантні посади, однак, від переведення позивач відмовилася. Таким чином, відповідачем не було порушено вимог ст.49-2 КЗпП України при звільненні позивача з посади у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників. Крім того, їй було виплачено компенсацію за невикористану щорічну відпустку та вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку. Крім того, необґрунтованим є твердження позивача стосовно того, що звільнення науково-педагогічних працівників у зв'язку із скороченням штату має відбуватись лише наприкінці навчального року. Законом України "Про вищу освіту" та КЗпП України не встановлено заборони на дострокове розірвання трудового договору зі старшим викладачем, який належить до числа науково-педагогічних працівників. Відповідно до абзацу 2 п.13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України, затверджених наказом Міністерства освіти України від 20.12.1993 року №455, звільнення педагогічних працівників у зв'язку із скороченням обсягу роботи може мати місце тільки в кінці навчального року. В даному ж випадку звільнення працівників мало місце у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, пов'язаним з реорганізацією, тобто зі змінами в організації виробництва і праці згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Крім того, слід зазначити, що Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України не поширюються на вищі навчальні заклади, а також встановлюють обмеження на звільнення лише щодо педагогічних працівників, до яких науково-педагогічні працівники, зокрема, старший викладач, не належать. У своєму позові [PERSON] також зазначала, що відповідачем було порушено її право, передбачене ст.42 КЗпП України щодо переважного права залишення на посаді або переваги при залишенні на роботі. Так, позивач вказала, що серед науково-педагогічних працівників, які на момент прийняття наказу №76-к від 01.09.2014 року "Про скорочення штатних посад та наступне звільнення працівників Державного інституту підготовки кадрів" перебували у трудових відносинах з інститутом, а також були прийняті на роботу згідно наказів №77-к та №78-к від 01.09.2014 року з числа осіб, які раніше працювали на кафедрі "Менеджменту", залишилися лише позивач та [PERSON], який раніше працював на посаді доцента кафедри "Менеджменту" Державного інституту підготовки кадрів (а.с.138-139, 142-144). Відповідачем було звільнено з роботи позивача та залишено на роботі [PERSON], враховуючи більш високу кваліфікацію і продуктивність праці останнього. Позивач не погоджується з цим та вважає, що було порушене її переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, оскільки її кваліфікація і продуктивність праці є більш високою, ніж [PERSON] (зокрема, [PERSON] вказує, що вона у 1997 році закінчила Київський політехнічний інститут за спеціальністю "Хімічна технологія керамічних вогнетривів", здобувши кваліфікацію інженера хіміка-технолога; у 1993 році вона закінчила курс навчання в Київському інституті підвищення кваліфікації по бухгалтерському обліку в промисловості, а також проходила різні форми підвищення кваліфікації). Однак суд не погоджується з даним твердженням позивача з огляду на наступне. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Верховний Суд України однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому Верховний Суд вважає за необхідне при застосуванні положень ст.42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі враховувати також наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] є кандидатом економічних наук з 1971 року (а.с.157), має вчене звання доцента, що присвоєне йому у 1983 році (а.с.158), вчене звання професора, присвоєне у 1988 році (а.с.159), є членом (академіком) Міжнародної академії безпеки життєдіяльності з 2004 року (а.с.160), у 2008 році підвищував свою кваліфікацію у Національній академії державного управління при Президентові України (а.с.161), нагороджений почесною грамотою Кабінету Міністрів України 19.12.2003 року, а також має велику кількість наукових публікацій. На думку суду, [PERSON] не надано належних та допустимих доказів на підтвердження факту наявності у неї більш високої кваліфікації та продуктивності праці, ніж у [PERSON] Враховуючи вищезазначене, суд приходить до висновку, що відповідачем враховано положення ст.42 КЗпП України та залишено на роботі працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Отже, на думку суду, позивачем не спростовано доводів відповідача, що на момент попередження позивача про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, на підприємстві була інша робота (вакантні посади), яку могла виконувати (займати) [PERSON] Таким чином, суд вважає, що на момент попередження позивача про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників Національний юридичний університет ім. Ярослава Мудрого не міг перевести [PERSON] на іншу роботу у зв'язку з відсутністю на підприємстві роботи за професією чи спеціальністю позивача, відтак відповідачем не порушено положень ч.2 ст.40 КЗпП України. Також судом в ході розгляду справи встановлено, що при звільненні позивача роботодавцем не було порушено вимог ст.49-2 КЗпП України, а також вимог ст.42 КЗпП України щодо переважного права залишення на посаді або переваги при залишенні на роботі. За таких обставин суд приходить до висновку про необхідність відмовити [PERSON] у задоволенні її позову. З огляду на вищенаведене, відповідно до ст.ст.40, 42, 49-2 Кодексу законів про працю України, та,

Outcome: dismissed