Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-12 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд із вказаним вище позовом, в обґрунтування якого посилається на те, що з 03.05.1995 року до 31.07.2013 року працювала у відповідача на посаді інженера-технолога 2-ої категорії відділу соціальної роботи, з якої була звільнена відповідно до наказу від зазначеної дати №213-к, у звязку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що її звільнення проведено з порушенням трудового законодавства, її не попереджали за 2 місяці про майбутнє вивільнення, їй не було запропоновано іншої посади, копія трудової книжки їй вручена не була, а профспілковий комітет не розглядав на засідання питання доцільності її звільнення з роботи. Крім цього, ніякого скорочення штату працівників у відповідача не відбувалось, а вона мала переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками. Представник позивача позовні вимоги підтримала з підстав викладених в позовній заяві, при цьому вказуючи на те, що при звільненні її довірительки з роботи відповідачем порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП, оскільки їй не пропонували іншої роботи. Вважає, що відповідачем свідомо і цілеспрямовано, з метою звільнення позивачки, було скорочено цілий відділ соціальної роботи з 31.07.2013 року і вже з 01.09.2013 року створено новий відділ студентську їдальню, куди прийнято колишніх працівників відділу соціальної роботи. На запропоновану відповідачем посаду техпрацівника, яка вивільнилась станом на час засідання профспілкового комітету (19.11.2013 року), позивач не погодилась, оскільки така не відповідала її кваліфікації. Вважає, що позивачку звільнили з роботи через упереджене ставлення до неї з боку адміністрації. Зазначає, що на підприємстві не відбувалось ніякого скорочення чисельності і штату працівників, оскільки з 01.09.2013 року було створено студентську їдальню замість відділу соціальної роботи, в якому працювала позивач. Просить позов задоволити. Представник відповідача [PERSON] позов заперечив повністю з підстав викладених в письмових запереченнях, які маються при матеріалах справи, при цьому посилаючись на безпідставність позову, оскільки звільнення позивачки проведено з дотриманням чинного законодавства. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи та давши їм належну оцінку, суд приходить до переконання, що позов є безпідставним та задоволенню не підлягає, виходячи з наступних міркувань. Відповідно до ч. 1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно зі ст. 15 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Відповідно до положень ст.4 ЦПК України, суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, держави та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Під способами захисту цивільних прав розуміють передбачені законом заходи примусового характеру, за допомогою яких відновлюються порушені, невизнані або оспорювані права. Реалізуючи передбачене ст. 64 Конституції України право на судовий захист, звертаючись до суду, особа вказує в позові власне суб'єктивне уявлення про порушене право чи охоронюваний інтерес та спосіб його захисту. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У відповідності до вимог ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Матеріалами справи встановлено і сторонами не оспорюється, що позивач з 03.05.1995 року до 31.07.2013 року працювала у відповідача на посаді інженера-технолога 2-ої категорії відділу соціальної роботи. Як встановлено матеріалами справи 01.08.2013 року з позивачкою було проведено розрахунок при звільненні. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Питання перевірки роботи їдалень університету та громадського харчування студентів було предметом обговорення та вивчення вченої ради університету, яка є колегіальним органом управління університету, розглядає найважливіші питання його діяльності та розвитку (п. 4.6. Статуту, а.с. 73), за результатами висновків якої ректором було видано наказ №540 від 23.11.2012 року (а.с. 99), згідно якого роботу їдалень університету визнано нерентабельною. Відповідно до наказу по Дрогобицькому державному педагогічному університету імені [PERSON] №247 від 26 квітня 2013 року "Про внесення змін до штатного розпису університету", з метою оптимізації структури і штату працівників університету та на підставі економічного обґрунтування начальника фінансово-економічного відділу, ректором наказано ліквідувати з 01 cерпня 2013 року відділ соціальної роботи та його структуру, скоротити і виключити із штатного розпису, зокрема, посаду інженера-технолога. Вказане відображено і в штатних розписах по університету, зокрема, який діяв з 01.04.2013 року та з 01.08.2013 року, та підтверджується довідкою університету без номеру та дати (а.с. 12-31, 110). Таким чином судом встановлено, що у відповідача мало місце скорочення чисельності і штату працівників. При цьому суд приймає до уваги доводи представника відповідача, що у відділі соціальної роботи працювало 30 осіб, а в створеній з 01.09.2013 року їдальні лише 12 і посада інженера-технолога у такому відділі відсутня (а.с. 85-98). Наказом №213-К від 31 липня 2013 року по Дрогобицькому державному педагогічному університету імені [PERSON] у зв'язку зі скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) вирішено звільнити з роботи з 31.07.2013 року позивачку [PERSON], інженера-технолога 2-ї категорії відділу соціальної роботи. Право ректора [PERSON] визначати чисельність працівників і штатний розпис, а також її повноважність видавати наказ про звільнення позивача з роботи, підтверджується наказом про її призначення на посаду (а.с. 100), Статутом Університету (а.с. 67-84), сторонами не оспорюється, а тому доказуванню не підлягає. 15 травня 2013 року позивача повідомлено про наступне вивільнення з 31.07.2013 року, про відсутність вакантних посад, однак з таким повідомленням позивач відмовилась ознайомлюватись і таке їй було зачитано вголос, про що свідчить акт від 15.05.2013 року (а.с. 35-36). Таким чином судом встановлено, що при звільненні позивача її належним чином, у визначений законом двохмісячний строк, повідомлено про майбутнє вивільнення та про відсутність вакантних посад для працевлаштування. Крім цього, відповідно до довідки, виданої відповідачем, станом на час вивільнення позивачки з роботи, тобто станом на 31.07.2013 року, вакантні місця для працевлаштування по Університету були взагалі відсутні (а.с. 102). Суд не приймає до уваги доводи представника позивача про штучне створення умов для вивільнення позивачки з роботи ліквідацію з 31.07.2013 року відділу соціальної роботи та створення з 01.09.2013 року іншого відділу студентської їдальні, і що саме позивачці повинні були запропонувати посаду в новоствореному відділі, і що без їдальні університет не може функціонувати, оскільки, як встановлено вище, право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статуті Університету та законодавчо визначено у ч. 3 ст. 64 ГК України, а тому суд не вправі обговорювати таке рішення уповноваженого власником органу. Будь-яких доказів, що позивачка мала переважне право на залишення на роботі суду не представлено, а тому є голослівним і братись до уваги не може. Крім цього, суд враховує, що скороченню підлягав весь відділ соціальної роботи, а не тільки позивачка. Разом з тим, обовязку у відповідача пропонувати позивачу посаду, якої не було на час фактичного вивільнення, трудовим законодавством не закріплено. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Згідно ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). При таких обставинах суд враховує, що наведеною вище нормою закону власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового комітету лише у разі, якщо в рішенні цього виборного органу немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, а не за обставин неправильного чи недостатнього його обґрунтування. Стаття 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (далі - Закон) та ст. 43 КЗпП України зобов'язує профспілковий орган мотивувати відмову в наданні дозволу на звільнення працівника. Як вбачається з витягу з журналу реєстрації вихідної кореспонденції (а.с. 34), листа профспілкового комітету працівників Дрогобицького державного педагогічного університету імені [PERSON] №3 від 07.10.2013 року, Університет звертався до профкому з поданням щодо надання згоди на звільнення [PERSON] 25.06.2013 року, однак засідання профкому не могло відбутися у звязку із перебуванням членів профкому у відпустках. В подальшому, на пропозицію суду розглянути таке подання, суду надіслано витяг з протоколу засідання профспілкового комітету працівників Дрогобицького державного педагогічного університету імені [PERSON] №41 від 19.11.2013 року, згідно якого профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] з посади інженера-технолога 2-ї категорії відділу соціальної роботи Університету згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, профкомом заслухано пояснення адміністрації та позивачки, взято до уваги відмову [PERSON] від запропонованої вакантної станом на 19.11.2013 року посади прибиральника гуртожитку №5 (а.с. 107-109). Не заслуговує на увагу і посилання позивача, що в день звільнення їй не було повернуто трудової книжки, оскільки, як пояснив у судовому засіданні свідок [PERSON] ст. інспектор відділу кадрів Університету, він особисто ознайомлював позивачку з наказом про майбутнє вивільнення, про звільнення з роботи, про необхідність отримання трудової книжки, однак у всіх випадках вона відмовлялась Будь-яких доказів, що такі показання зазначений свідок дає суду неправдиво чи з метою нашкодити позивачу, останньою не наведено. За принциповими положеннями ст.ст.\~10, 11 ЦПК України, які встановлюють змагальність та диспозитивність цивільного процесу, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, визначаючи коло доказів, які надаються суду, відповідно до положень ч. 1\~ст. 60 ЦПК України. Вимогами статей\~59, 60 ЦПК України\~встановлено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених\~статтею 61 цього Кодексу; доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях; обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування; докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Разом з тим, позивачем не надано допустимих та належних доказів на підтвердження заявлених вимог. В матеріалах справи відсутні будь-які належні та допустимі докази з боку позивача, що підтверджували би його позовні вимоги та судом не здобуто таких доказів в судовому процесі, тобто встановлених джерел інформації, що має значення для справи. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Особи, які беруть участь у справі, розпоряджаються своїми правами щодо предмету спору на власний розсуд. Суд постановляє рішення в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів Системний аналіз наведених вимог законодавства та зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв'язок у сукупності, встановлені судом обставини свідчать про те, що позивачку було звільнено з роботи на законних підставах, у відповідності до ст.. 40, 49-2 КЗпП України, без порушень встановленого порядку та не порушено її законних трудових прав, оскільки вільних вакантних посад не було, а на посаду (прибиральниця гуртожитку № 5) яку пропонувалася відповідачем позивач не погоджувалася, а тому немає правових підстав для задоволення позову та стягнення в її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Outcome: dismissed