Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-09 00:00:00

У вересні 2020 року [PERSON] (далі - позивач, [PERSON] ) звернувся до суду з позовом до Державної компанії «Укрспецекспорт» (далі - Відповідач, ДК «Укрспецекспорт») про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 02.10.2000 року працює в ДК «Укрспецекспорт». 04.11.2015 року позивача переведено на посаду заступника начальника відділу по роботі з країнами СНД та Прибалтики Регіонального департаменту № 3, а 01.06.2018 року було переведено на посаду заступника начальника відділу реалізації контрактів № 1 Регіонального департаменту № 3. 18.06.2020 року позивача було повідомлено про майбутнє вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності та штату працівників компанії. Наказом від 17.08.2020 року № 246-к позивача було звільнено з посади заступника начальника відділу реалізації контрактів № 1 Регіонального департаменту № 3, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає вказаний наказ про звільнення незаконним, оскільки відповідач мав би запропонувати позивачу іншу роботу в компанії одночасно з повідомленням про можливе звільнення. Крім того, відповідач розірвав трудові відносини з позивачем без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), чим порушив процедуру звільнення працівника, передбачену ст. 43 КЗпП України, у зв`язку з чим звернувся до суду з позовом для захисту своїх прав та з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог просив визнати незаконним та скасувати наказ ДК «Укрспецекспорт» від 17.08.2020 року № 246-к; поновити його на посаді заступника начальника відділу реалізації контрактів № 1 Регіонального департаменту № 3 ДК «Укрспецекспорт»; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі станом на день ухвалення рішення, яка 03.06.2021 року становить 901 657,06 грн. та судові витрати. Ухвалою суду від 11.01.2021 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. У відзиві на позовну заяву відповідач, заперечуючи проти позову зазначив, що 18.06.2020 року позивача повідомлено про скорочення посади, яку він обіймав та наступне звільнення 18.08.2020 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. З дня повідомлення [PERSON] 18.06.2020 року про наступне звільнення і до дня його звільнення робота за відповідною професією чи спеціальністю або інша робота, яка б відповідала освіті, кваліфікації, досвіду [PERSON] не була запропонована [PERSON] , з огляду на те, що у вищевказаний період часу у штатному розписі ДК «Укрспецекспорт» такі вакантні посади були відсутні. 13.08.2020 року позивача письмово повідомлено про те, що звільнення відбудеться виходячи із неможливості його переведення на іншу роботу у зв`язку із відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю. Крім того, у зв`язку зі скороченням посади, яку обіймав позивач, Управління роботи з персоналом ДК «Укрспецекспорт» звернулося до голови Ради трудового колективу Компанії з проханням погодити звільнення 18.08.2020 року члена Ради трудового колективу [PERSON] . За результатами розгляду звернення Управління Рада трудового колективу Компанії дійшла висновку, що відповідно до п.7.5 Колективного договору члени Ради трудового колективу не можуть бути звільненні з роботи або переведені на інші посади з ініціативи адміністрації без згоди Ради трудового колективу, але в даному випадку звільнення [PERSON] відбувається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівників, згідно наказу від 15.06.2020 № 81-ШР, про що [PERSON] було попереджено за 2 місяці, згідно п.1 ст.400 КЗпП України, тому в даному випадку це питання не потребує рішення Ради трудового колективу, про що Радою трудового колективу було складено протокол від 17.08.2020 року № 60. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, посилаючись на обставини, викладені у позові та відповіді на відзив , просив суд їх задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні заперечували проти задоволення позову з підстав, викладених у відзиві та запереченнях. Враховуючи пояснення учасників справи, розглянувши матеріали справи, дослідивши та оцінивши письмові докази у справі у їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Судом встановлено, що з 02.10.2000 року [PERSON] працює в ДК «Укрспецекспорт». 04.11.2015 року [PERSON] переведено на посаду заступника начальника відділу по роботі з країнами СНД та Прибалтики Регіонального департаменту № 3, а 01.06.2018 року було переведено на посаду заступника начальника відділу реалізації контрактів № 1 Регіонального департаменту №3, що підтверджується копією трудової книжки. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України, пункту 1 статті 40 та статті 49-2 Кодексу законів про працю, пункту 7.7 Статуту Державної компанії "Укрспецекспорт", у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників та на підставі наказу Державної компанії "Укрспецекспорт" № 81-ШР від 15 червня 2020 "Про зміни у штатному розписі" в штатному розписі Державної компанії "Укрспецекспорт" скорочено Регіональний департамент № 3. Наказом Генерального директора ДК «Укрспецекспорт» від 15.06.2020 року № 83-ШР» затверджено та введено в дію 15.06.2020 організаційну структуру та штатний розпис ДК «Укрспецекспорт», зокрема створено Регіональне управління № 3. Таким чином, у Державній компанії "Укрспецекспорт" дійсно мали місце зміни в організації виробництва. 18.06.2020 року ДК "Укрспецекспорт" повідомила [PERSON] , що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до наказу компанії від 15.06.2020р. №81-ШР, посада, яку він обіймає, підлягає скороченню. [PERSON] попереджено про вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності та штату працівників та наступне звільнення 18.08.2020р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Також 13.08.2020 повідомлено, що звільнення відбудеться, виходячи із неможливості переведення на іншу роботу у зв`язку із відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю. Наказом від 17.08.2020 року № 246-к [PERSON] звільнено з посади заступника начальника відділу реалізації контрактів № 1 Регіонального департаменту № 3, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як передбачено ч. 2 ст. 40 КЗпП України, з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст.49-2 КЗпПУ про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Проте, одночасно з попередженням про звільнення позивачу не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві. 13.08.2020 року [PERSON] було повідомлено про відсутність роботи за відповідною процесією чи спеціальністю. Також і сторона відповідача протягом розгляду справи зазначала про відсутність у штатному розписі компанії з дня повідомлення позивача про змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівників до дня фактично звільнення роботи за відповідною процесією чи спеціальністю. Між тим, доводи відповідача про дотримання ним положень ст. 49-2 КЗпП України, є необґрунтованими, оскільки, у наданому на адвокатський запит переліку вакантних посад, які існували у спірний період відповідач самостійно надав перелік вакантних посад, які існували у нього станом на 13.08.2020 (тобто за 5 днів до звільнення позивача), що свідчить про те, що у вказаний період у компанії існували вакантні посади, які вказують на існуючу можливість переведення позивача на іншу роботу. Таким чином, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Оскільки позивачу не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, суд дійшов до висновку про порушення відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України. При цьому, відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно з частиною третьою статті 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. З матеріалів справи вбачається та не оспорюється відповідачем, що [PERSON] є членом Ради трудового колективу. Відповідно до п.7.5 Колективного договору, п.11.7 Статуту члени Ради трудового колективу не можуть бути звільнені з роботи або переведені на інші посади з ініціативи Адміністрації без згоди Ради трудового колективу. Згідно протоколу Ради трудового колективу ДК «Укрспецекспорт» №60 від 17.08.2020 року Рада трудового колективу Компанії дійшла висновку, що відповідно до п.7.5 Колективного договору члени Ради трудового колективу не можуть бути звільненні з роботи або переведені на інші посади з ініціативи адміністрації без згоди Ради трудового колективу, але в даному випадку звільнення [PERSON] відбувається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівників, згідно наказу від 15.06.2020 № 81-ШР, про що [PERSON] було попереджено за 2 місяці, згідно п.1 ст.400 КЗпП України, тому в даному випадку це питання не потребує рішення Ради трудового колективу, про що Радою трудового колективу було складено протокол від 17.08.2020 року № 60. Твердження відповідача про те, що звільнення позивача не потребує погодження Ради трудового колективу суд відхиляє, оскільки положеннями п.7.5. Колективного договору та п.11.7. Статуту не містять жодних застережень про можливість звільнення члена Ради трудового колективу без погодження з Радою. Таким чином суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося за відсутності рішення профспілкового органу про надання згоди на розірвання трудового договору. Відповідно до положень ч.ч. 1, 2, 7 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За таких обставин слід визнати незаконним наказ ДК «Укрспецекспорт» №246-к від 17.08.2020 року про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника відділу реалізації контрактів № 1 Регіонального департаменту №3 за п.1 ст.40 КЗпП України та поновити його на вказані посаді. Вимога про скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягає, оскільки скасування судового наказу належить до компетенції роботодавця. Оскільки [PERSON] слід поновити на роботі, необхідно стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17.08.2020 року по 09.12.2021 року. При цьому розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (частина 5) у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). Згідно п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до положень п.4 Порядку обчислення середньої заробітної плати при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються: виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). На основі даних, що містяться у довідці № USE-1.1-38 від 25.08.2020 року та розширеній довідці № USE-11.3-79 від 23.11.2021 року, з урахуванням вимог п.4 Порядку встановлено, що оскільки його останні два місяці роботи є червень та липень 2020 року, а зарплата нарахована за них відповідачем становить 26 065,65 грн. - за червень, 7 611,88 грн. - за липень, разом - 33 677,53 грн. (без урахування виплат, які не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати). Всього 14 фактично відпрацьованих робочих днів. Середньоденна заробітна плата за один робочий день становить 2 405 грн. Кількість робочих днів становить 330, за винятком святкових і неробочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 793 650 грн. (2 405 грн. * 330 робочих днів). Вказана сума підлягає стягненню на користь позивача. Таким чином, суд вважає вимоги позову обґрунтованими та такими що підлягають задоволенню частково. Відповідно до статті 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Статтею 137 ЦПК України визначено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Дослідивши надані стороною позивача документи, суд дійшов висновку, що такий розмір є обґрунтованим, у зв`язку з чим наявні правові підстави для задоволення вимог та стягнення з відповідача на користь позивачавитрати на правову допомогу у розмірі 10 000 грн. Окрім того, такий розмір витрат на оплату послуг адвоката є співмірним зі складністю справи та виконаною адвокатом роботою; часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт; обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову. Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, з ДК«Укрспецекспорт» на користь [PERSON] слід стягнути судовий збір у сумі 552 грн. та на користь держави - 7 407 гривень 40 копійок.

Outcome: partial