Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-18 00:00:00

У липні 2017 року [PERSON] (далі - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Головного управління Національної поліції у м. Києві (далі - відповідач), третя особа : Київська міська організація профспілки атестованих працівників органів внутрішніх справ України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги, обґрунтовані тим, що позивач розпочав свою трудову діяльність в органах внутрішніх справ з 27 червня 1979 року, до 29.04.2016 року працював на посаді художнього керівника оркестру ГУНП у м. Києві. 29 квітня 2016 року позивача було тимчасово переведено до полку патрульної служби поліції особливого призначення "Київ" ГУНП у м. Києві, де обіймав посаду фахівця І категорії відділення логістики та матеріально - технічного забезпечення полку. 10 квітня 2017 року позивача, у зв'язку з організаційно-штатними змінами в ГУНП у м. Києві, попереджено про можливе вивільнення із займаної посади з 10.06.2017 згідно з п.1 ст.40 та ст. 49-2 КЗпП України, у зв'язку із наступним вивільненням працівників у випадку організаційно-штатних змін. Наказом ГУНП у м. Києві від 12.06.2017 № 561 о/с "Щодо особового складу" позивача було звільнено з посади фахівця 1-ї категорії відділення логістики та матеріально-технічного забезпечення полку патрульної служби поліції особливого призначення "Київ" ГУНП у м. Києві, згідно з пунктом 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з 12 червня 2017 року, у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, установивши щомісячну премію за червень 2017 року в розмірі 80 відсотків. Невикористана частина щорічної відпустки за 2017 рік становить 10 днів. Було звільнено на підставі наказу Національної поліції України від 08.04.2017 №332 "Про організаційно-штатні зміни в Національній поліції" та наказ Головного управління Національної поліції у м. Києві від 10.04.2017 №489 "Про організаційно-штатні зміни в ГУНП у м. Києві". Наказом ГУНП у м. Києві від 31.05.2017 № 512 о/с усіх 24 артистів оркестру було призначено на посади в оркестр, згідно нового штату, окрім позивача. Позивач зазначає, що фактично скорочення чисельності працівників не відбулося, а відбулось скорочення 25 посад у штаті полку ПСПОП "Київ" та введено 25 посад для окремого самостійного підрозділу "оркестр ГУНП у м. Києві", куди і були перепризначені всі артисти оркестру. Вважає звільнення з роботи незаконним, неправомірним та необґрунтованим, а тому змушений звернутися з позовом про захист своїх прав до суду. Тому, позивач з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, просив суд визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Національної поліції у м. Києві від 12.06.2017 № 561 о/с в частині звільнення [PERSON], фахівця 1 категорії відділення логістики та матеріально-технічного забезпечення полку патрульної служби поліції особливого призначення "Київ"; зобов'язати відповідача ГУНП у м. Києві поновити [PERSON] на роботі на посаду з урахуванням його освіти, кваліфікації та професії - артист; стягнути з ГУНП у м. Києві на користь позивача заробітну плату в розмірі 2878,65 грн. за період роботи з 13.06.2017 по 23.06.2017 року включно та стягнути середній заробіток за весь час затримки її виплати, починаючи з 23.06.2017 року; стягнути з відповідача ГУНП у м. Києві на користь позивача, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 23.06.2017 року; стягнути з ГУНП у м. Києві на користь позивача середній заробіток за весь час затримки виплати належної суми заробітної плати за червень 2017 у розмірі 5117,60 грн.; стягнути з ГУНП у м. Києві на користь позивача середній заробіток за весь час затримки виплати належної суми компенсації за невикористану відпустку у розмірі 7996,25 грн.; стягнути з відповідача ГУНП у м. Києві на користь позивача компенсацію за заподіяну моральну шкоду у розмірі 50000,00 грн. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі, підтримав письмові заперечення. Представник третьої особи в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі. Суд, заслухавши надані пояснення, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню виходячи з наступних підстав. Основний Закон України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3). Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома статті 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що позивач працював в органах внутрішніх справ з 27 червня 1979 року на посаді художнього керівника оркестру ГУНП у м. Києві, 29 квітня 2016 року позивача було переведено до полку патрульної служби поліції особливого призначення "Київ" ГУНП у м. Києві, де обіймав посаду фахівця І категорії відділення логістики та матеріально - технічного забезпечення полку та виконував функціональні обов'язки, затверджені 29.04.2016 року, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 19-29, 33). 10 квітня 2017 року позивача, у зв'язку з організаційно-штатними змінами в ГУНП у м. Києві, попереджено про можливе вивільнення із займаної посади з 10.06.2017 року, згідно з п.1 ст.40 та ст. 49-2 КЗпП України, у зв'язку із наступним вивільненням працівників у випадку організаційно-штатних змін (а.с. 41). Наказом ГУНП у м. Києві від 12.06.2017 року № 561 о/с позивача було звільнено з посади фахівця 1-ї категорії відділення логістики та матеріально-технічного забезпечення полку патрульної служби поліції особливого призначення "Київ" ГУНП у м. Києві, згідно з пунктом 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з 12 червня 2017 року, у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, на підставі наказу Національної поліції України від 08.04.2017 №332 "Про організаційно-штатні зміни в Національній поліції" та накауз Головного управління Національної поліції у м. Києві від 10.04.2017 №489 "Про організаційно-штатні зміни в ГУНП у м. Києві", установивши щомісячну премію за червень 2017 року в розмірі 80 відсотків. Невикористана частина щорічної відпустки за 2017 рік становить 10 днів (а.с. 36). Як вбачається з відповіді ГУНП у м. Києві від 12.06.2017 року, позивач отримав трудову книжку 23.06.2017 року (а.с. 47). В матеріалах справи міститься довідка про заохочення, які позивач мав за період роботи в органах внутрішніх справ та в Головному управлінні Національної поліції у м. Києві (а.с. 63-66). Відповідно відповіді Київської міської організації профспілки атестованих працівників органів внутрішніх справ України №33-140/18 від 07.07.2017 року, позивач є членом профспілки та перебуває на обліку в Київській міській організації профспілки атестованих працівників органів внутрішніх справ України з 02.09.2008 року (а.с. 70). Відповідно до ст. 43 КЗпП України та п.п. 2.1.21 пункту 2.1 Колективного договору між Головним управлінням Національної поліції у м Києві та Київською міською організацією профспілки атестованих працівників органів внутрішніх справ України на 2016 - 2018 роки розірвання трудового договору з працівником - членом профспілки може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно ст. 252 КЗпП України і ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачають, що зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є, а звільнення - за наявності попередньої згоди додатково ще і вищого профспілкового органу цієї професійної спілки. Ця норма діє не лише на період строку перебування в виборному профспілковому органі, але і протягом одного року після закінчення строку, на який обирався цей склад виборного органу. Відповідно відповіді Київської міської організації профспілки атестованих працівників органів внутрішніх справ України №33-139/18 від 07.07.2017 року, попередню згоду повинні були надати не тільки міський комітет КМО ПАП ОВС України, але і Рада Профспілки атестованих працівників ОВС України. Головне управління Національної поліції у м. Києві за попередньою згодою про звільнення позивача до КМО ПАП ОВС України не зверталося (а.с. 74-77). Відповідно відповіді ГУНП у м. Києві від 10.07.2017 року, у головному управлінні відсутні вакантні посади, які передбачають їх заміщення за наявною у позивача освітою (за спеціальностями «актор драматичного театру та кіно та композиція»), інші вакантні посади цивільного персоналу не пропонувались, у зв'язку з відсутністю вакансій, що відповідають професії позивача (а.с. 100). Як вбачається з матеріалів справи, згідно наказу ГУНП у м. Києві від 10.04.2017 № 489 "Про організаційно-штатні зміни в ГУНП у м. Києві" було оголошено перелік змін у штатах ГУНП у м. Києві (а.с. 123-126). Наказом ГУНП у м. Києві від 31.05.2017 № 512 о/с було призначено осіб на посади в оркестр, згідно нового штату (а.с. 118-122). Як вбачається в списку призначених позивач відсутній. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року N 9). Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації (далі - підприємство) тощо. Скорочення штату передбачає зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо (Роз`яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації»). Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. За положеннями статті 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Суд приходить до висновку, що позивача було звільнено з порушенням норм чинного законодавства, оскільки, відповідач не запропонував позивачу іншу роботу, крім того, відповідач за попередньою згодою про звільнення позивача, як члена профспілки, до Київської міської організації профспілки атестованих працівників органів внутрішніх справ України не звертався, а тому позовні вимоги в частині скасування наказу Головного управління Національної поліції у м. Києві №561 о/с від 12.06.2017 року про звільнення [PERSON] з посади фахівця І категорії відділення логістики та матеріально-технічного забезпечення полку патрульної служби поліції особливого призначення «Київ» підлягають задоволенню. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи викладене, оскільки позивача було звільнено без законної підстави, він має бути поновлений на попередній роботі відповідно до займаної посади, у зв'язку із чим позов в частині поновлення [PERSON] на посаді фахівця І категорії відділення логістики та матеріально-технічного забезпечення полку патрульної служби поліції особливого призначення «Київ» Головного управління Національної поліції у м. Києві підлягають частковому задоволенню. Згідно з ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника, виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. За статтею 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Відповідно Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року, у випадку розрахунку середнього заробітку за час затримки проведення розрахунку, за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Згідно з роз'ясненнями пункту 20 Постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Згідно з п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. Як вбачається із розрахунку від 06.07.2017 року, наданого начальником УФЗБО ГУНП середньоденна заробітна плата позивача становить 319,85 грн. (а.с. 57). Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується: кількість робочих днів за час вимушеного прогулу* середньоденна заробітна плата. Тому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.06.2017 року по 19.12.2017 року становить 42540,05 грн. (319,85 грн. х 133 робочих дні). Згідно з абз.5 п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податку на доходи фізичних осіб) є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку і інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, беручи до уваги, що позивача було поновлено на посаді фахівця І категорії відділення логістики та матеріально-технічного забезпечення полку патрульної служби поліції особливого призначення «Київ» Головного управління Національної поліції у м. Києві, враховуючи розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 13.06.2017 року по 19.12.2017 року, а тому позовні вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу підлягають частковому задоволенню в розмірі 42540,05 грн. без вирахування податків, зборів та обов'язкових платежів. Що стосується позовних вимог позивача про виплату моральної шкоди в сумі 50000,00 грн., то позивач у своїх доводах, викладених в заяві зазначає, що порушення його трудових прав відповідачем порушило його нормальний життєвий ритм, принижено людську гідність та спричинило душевний біль і страждання. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма законодавства містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Відповідно до вимог ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Під немайновою шкодою, заподіяною юридичній особі, слід розуміти втрати немайнового характеру, що настали у зв'язку з приниженням її ділової репутації, посяганням на фірмове найменування, товарний знак, виробничу марку, розголошенням комерційної таємниці, а також вчиненням дій, спрямованих на зниження престижу чи підрив довіри до її діяльності. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд виходе із засад розумності, виваженості та справедливості. Даючи юридичну оцінку доказам, враховуючи те, що відсутні докази, які б підтверджували заподіяння моральної шкоди відповідачем, а тому суд вважає, що у задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди необхідно відмовити. Що стосується позовних вимог в частині стягнення з ГУНП у м. Києві на користь позивача заробітної плати в розмірі 2878,65 грн. за період роботи з 13.06.2017 по 23.06.2017 року включно та стягнення середнього заробітку за весь час затримки її виплати, починаючи з 23.06.2017 року; стягнення з ГУНП у м. Києві на користь позивача середнього заробітку за весь час затримки виплати належної суми заробітної плати за червень 2017 у розмірі 5117,60 грн.; стягнення з ГУНП у м. Києві на користь позивача середнього заробітку за весь час затримки виплати належної суми компенсації за невикористану відпустку у розмірі 7996,25 грн., то дані позовні вимоги не підлягають задоволенню, оскільки позивачем не надано належних доказів на їх підтвердження, а судом уже вирішено питання про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України , належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Разом з тим, відповідачем суду не надано жодних належних та допустимих доказів у заперечення позовних вимог, не здобуто таких доказів і в ході судових засідань. За таких обставин, на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовної заяви. Згідно ч. 7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У відповідності до ст. 430 ЦПК України суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. У відповідності до ч. 2 ст. 141 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, тому з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1920,00 грн. Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, враховуючи, що відповідач не запропонував позивачу іншу роботу, за попередньою згодою про звільнення позивача, як члена профспілки, до Київської міської організації профспілки атестованих працівників органів внутрішніх справ України не звертався, що призвело до незаконного звільнення позивача, тому позовні вимоги в частині скасування наказу Головного управління Національної поліції у м. Києві №561 о/с від 12.06.2017 року про звільнення [PERSON] з посади фахівця І категорії відділення логістики та матеріально-технічного забезпечення полку патрульної служби поліції особливого призначення «Київ» підлягають задоволенню, з чого слідує, що позивача має бути поновлено зі звільненої посади, крім того, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 42540,05 грн. без вирахування податків, зборів та обов'язкових платежів, а саме: з 13.06.2017 року по 19.12.2017 року, беручи до уваги, що позивач не довів завданої йому моральної шкоди, а тому позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Враховуючи викладене,

Outcome: partial