Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-19 00:00:00

[PERSON] від імені якого діє [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення його на роботі на посаді майстра лісу Мукачівського лісництва державного підприємства «Мукачівське лісове господарство» та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 37800 гривень. У поданому на розгляд суду позові вказується на те, що звільнення позивача було незаконним, оскільки відповідно до наказу від 22 лютого 2019 року №27-к його звільнено на підставі п. 7-1 ст. 36 КЗпП України, тобто у зв`язку з набранням сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника було притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення. Однак стаття 36 КЗпП України не передбачає таку підставу для звільнення, а пункт 7-1 як підставу припинення трудового договору передбачає укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення. Також вказує на те, що по сьогоднішній день відсутнє будь-яке рішення суду, яке набрало законної сили щодо притягнення позивача до відповідальності за вчинене корупційне правопорушення. Також позивач просить поновити йому строк на подання позову до суду, оскільки копії документів про його звільнення була надані йому 25.06.2019, відповідь на заяву про його поновлення отримана ним 28.09.2019 року. Крім того, в наданих письмових поясненнях вказує на те, що незаконне звільнення спричинило загострення його хронічних захворювань, внаслідок яких він тривалий час хворів. Нормативно - правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 232, 233, 235 Кодексу законів про працю України. Відповідач у надісланому суду відзиві на позов від 13.11.2019, висловив свою незгоду з поданим позовом, з посиланням на те, що позивачем пропущено строк звернення до суду, оскільки дані наказу від 22.02.2019 №27-к, а також «Журналу руху трудових книжок» свідчать про те, що [PERSON] був ознайомлений з наказом про звільнення та безпосередньо отримав трудову книжку в день звільнення - 22.02.2019 року, тому підстави для поновлення строку є відсутніми. 18.12.2019 представником відповідача надано суду заперечення на письмові пояснення щодо наявності підстав для поновлення строку. На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів. Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне. 1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові правовідносини, пов`язані із звільненням [PERSON] з посади майстра лісу Мукачівського лісництва. В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, пов`язаних із звільненням позивача, суд наводить наступні обставини справи. Наявні у справі доказові матеріали свідчать про трудову діяльність позивача у державному підприємстві «Мукачівське лісове господарство» на посаді майстра лісу Мукачівського лісництва. Так, 6 жовтня 2000 року [PERSON] прийнято на роботу з 9 жовтня 2000 року в Мукачівське лісництво звалювачем лісу 6 розряду (наказ №89-к від 06.10.2000, а.с. 4). Згідно з даними копії трудової книжки 16.05.2002 року позивача на підставі наказу від 16.05.2002 №45-к переведено лісником в Мукачівське лісництво. На підставі Наказу від 1 квітня 2010 року № 149-к позивача було переведено на посаду майстра лісу Мукачівського лісництва (а.с. 5), а на підставі Наказу від 22 лютого 2019 року №27-к - звільнено з роботи з 25 лютого 2019 року з посиланням на пункт 7-1 статті 36 Кодексу законів про працю України (набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення) (а.с. 6). Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки, за його доводами п. 7-1 статті 36 КЗпП України не містить такої підстави для припинення трудового договору як набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення та на сьогоднішній день не існує рішення, яке набуло законної сили. З матеріалів справи судом встановлено, що фактичною підставою для прийняття відповідачем рішення про звільнення позивача з роботи стали: постанова Мукачівського міськрайонного суду від 21.12.2018 року, постанова Закарпатського апеляційного суду від 24.01.2019 та стаття 285 КУпАП з посиланням на п. 7-1 ст. 36 КЗпП України. 2. Надаючи правову оцінку фактичним обставинам справи та спірним правовідносинам, суд враховує наступні норми права та наводить мотиви їх застосування. Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі - Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 7-1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України передбачено, що підставою припинення трудового договору є укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення. Дана норма відсилає нас до статті 26 Закону України «Про запобігання корупції» в редакції, що діяла на момент виникнення спірних правовідносин, відповідно до якої особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, зазначеним у пункті 1 частини першої статті 3 цього Закону, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, забороняється: 1) протягом року з дня припинення відповідної діяльності укладати трудові договори (контракти) або вчиняти правочини у сфері підприємницької діяльності з юридичними особами приватного права або фізичними особами - підприємцями, якщо особи, зазначені в абзаці першому цієї частини, протягом року до дня припинення виконання функцій держави або місцевого самоврядування здійснювали повноваження з контролю, нагляду або підготовки чи прийняття відповідних рішень щодо діяльності цих юридичних осіб або фізичних осіб - підприємців; 2) розголошувати або використовувати в інший спосіб у своїх інтересах інформацію, яка стала їм відома у зв`язку з виконанням службових повноважень, крім випадків, встановлених законом; 3) протягом року з дня припинення відповідної діяльності представляти інтереси будь-якої особи у справах (у тому числі в тих, що розглядаються в судах), в яких іншою стороною є орган, підприємство, установа, організація, в якому (яких) вони працювали на момент припинення зазначеної діяльності. Порушення встановленого пунктом 1 частини першої цієї статті обмеження щодо укладення трудового договору (контракту) є підставою для припинення відповідного договору. Правочини у сфері підприємницької діяльності, вчинені з порушенням вимог пункту 1 частини першої цієї статті, можуть бути визнані недійсними. У разі виявлення порушень, передбачених частиною першою цієї статті, Національне агентство звертається до суду для припинення трудового договору (контракту), визнання правочину недійсним. Виходячи зі змісту даних норм законодавства Кодекс законів про працю України в редакції на момент виникнення спірних правовідносин (22 лютого 2019 року) не передбачав такої підстави для звільнення, як набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, а п. 7-1 частини 1 статті 36 вказаного Кодексу підставою припинення трудового договору передбачає укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення. Разом з тим, суду не надано належних та допустимих доказів того, що трудовий договір з [PERSON] припинено у зв`язку з укладанням такого всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення. Отже, за результатами судового розгляду справи не встановлено обставин щодо укладання трудового договору всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення. В свою чергу, Кодекс законів про працю України не містить такої підстави для припинення трудового договору як набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення. Таким чином, слід констатувати, що звільнення позивача із займаної посади відбулося без достатніх на те правових підстав. Поряд з цим, суд звертає увагу на те, що згідно з частиною 1 статті 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15. Згідно зі статтею 234 Кодекс законів про працю України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. При цьому норми Кодексу законів про працю України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини, що створювали непереборні перешкоди для своєчасного звернення до суду, які підтверджені належними доказами. Відповідно до пункту 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. В якості причини пропуску строку звернення до суду [PERSON] у позовній заяві зазначив, що документи про звільнення отримані ним 25.06.2019, відповідь від відповідача на його звернення щодо звільнення отримана ним тільки 28.09.2019 року, а апеляційна скарга на постанову Мукачівського міськрайонного суду від 21.12.2018 до цього часу не розглянута, тому просить поновити строки звернення до суду. Також вказує на загострення хронічних захворювань та перебування на стаціонарному лікуванні та амбулаторному лікуванні. Вирішуючи питання про поновлення строку, суд дає оцінку обставинам, які слугували перешкодою для своєчасного звернення до суду, у взаємозв`язку інтервалів часу: з моменту закінчення встановленого спеціальним законом строку звернення до суду із позовом до дати подання такого позову. Підстави пропуску строку можуть бути визнані поважними у разі, якщо вони пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця про звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин. Обґрунтовуючи висновки про обов`язок сторони належним чином використовувати процесуальні права, у § 35 рішення від 07 липня 1989 року у справі «Union Alimentaria Sanders S.A. v. Spain» Європейський суд з прав людини зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, пов`язаних зі зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду у визначений законом строк. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами. Вирішуючи, чи з поважних причин пропущено певний процесуальний строк, суд у кожному конкретному випадку оцінює сукупність обставин на свій розсуд. Так, судом встановлено, що [PERSON] був ознайомлений з наказом про звільнення від 22 лютого 2019 року №27-к. В цей день він також отримав трудову книжку. Поряд з цим, вказані позивачем у позові причини поважності пропуску строку звернення до суду з вказаним позовом, а саме його хвороба (стабільна стенокардія напруги, кардіосклероз атеросклеротичний, гіпертонічна хвороба та ін., а.с. 38, 39), кваліфікуються судом як поважна причина пропуску строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, оскільки право на працю є основним конституційним правом громадян України. Наявність у позивача вищевказаних захворювань, які зазначені у поданих суду медичних документах свідчать про їх хронічний характер. Так зазначені у Виписці із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого №5526/500 за 2018 рік захворювання (стабільна стенокардія напруги, кардіосклероз атеросклеротичний, гіпертонічна хвороба та ін) мали також фактичну наявність і протягом 2019 року, про що свідчать дані медичних довідок про перебування позивача на амбулаторному лікуванні в окремих часових проміжках березня та липня 2019 року із зазначенням діагнозу - кардіосклероз атеросклеротичний з кризовим перебігом. Вищевказані медичні документи вказують на тривалий характер наявних у позивача захворювань серцево-судинної системи, що розцінюється судом в якості поважної причини пропуску строку звернення до суду із даним позовом, встановленого законом. Зазначені перешкоди не залежали від волі позивача та об`єктивно перешкоджали йому своєчасно реалізувати своє право щодо оскарження рішення роботодавця про звільнення у строк, встановлений процесуальним законом. Вищевказаний висновок суду у повній мірі узгоджується з позицією Верховного Суду, яка зазначена у постанові від 21 березня 2018 року у справі №336/3679/17. З врахуванням наведеного, суд вважає, що позивачу слід поновити строк звернення за вирішенням спору про поновлення на роботі. Враховуючи вищенаведені вимоги закону та встановленні обставини справи, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про поновлення на роботі слід задоволити. Згідно з приписами ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Верховний Суд України у своїх постановах від 3 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15) та від 14 вересня 2016 року (справа №6-419цс16 ) зазначив, що відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Таким чином, враховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 25.02.2019, тому середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за січень 2019 року та грудень 2018 року. Дані наявної у матеріалах справи довідки (а.с. 13) свідчать про те, що заробітна плата позивача за грудень 2018 року склала 7388,33 грн., а за січень 2019 - 0,00 грн. В свою чергу, середньоденна заробітна плата [PERSON] за робочі дні грудня 2018 та січня 2019 року склала 180,20 грн. (7388,33+0)/41 робочі дні). З матеріалів справи судом встановлено, що позивач був звільнений 25.02.2019, отже, фактична кількість робочих днів за час безпідставного звільнення позивача з роботи на момент винесення рішення склала 206 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу склав 37121,20 грн. (180,20х206). Верховний Суд України в п. 6 постанови Пленуму від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», роз`яснив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. За таких обставин, позов підлягає частковому задоволенню. При цьому суд зазначає, що Європейський суд з прав людини зауважує на тому, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі наведеного та

Outcome: approved