Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-26 00:00:00

Позивач 27 серпня 2014 року звернулась до суду із позовом до відповідача у якому просила поновити ії на роботі на державному підприємстві " Державне управління комплексного забезпечення" відповідно до ії освіти та стягнути з відповідача на ії користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 липня 2014 року до дня поновлення на роботі. В ході розгляду справи позивач уточнила позовні вимоги та просила визнати незаконним і скасувати пункт 3 наказу директора Державного підприємства " Державне управління комплексного забезпечення" № 28-о від 28.07.2014 року " Про вивільнення працівників" в частині ії звільнення; поновити ії на роботі на державному підприємстві на посаді юрисконсульта з питань запобігання та виявлення корупції; стягнути на ії користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову послалась на те, що вона працювала у відповідача на посаді юрисконсульта з питань запобігання та виявлення корупції з 16 січня 2014 року. Відповідно до наказу директора від 16 травня 2014 року № 62 посаду, яку вона займала, було скорочено у зв"язку з погіршенням показників діяльності підприємства. Вважає, що скорочення та ії звільнення відбулось з численними порушеннями вимог трудового законодавства, оскільки їй не було запропоновано жодної посади, незважаючи на наявність освіти магістра права та інженера будівельника, необхідної для зайняття існуючих вакантних посад. Посилається на те, що 29 липня 2014 року , директором підприємства за погодженням з Державною фінансовою інспекцією України були внесені зміни до штатного розпису відповідно до яких до штату підприємства було введено посаду спеціаліста-юрисконсульта . Вказує, що протягом останніх двох місяців з грубим порушенням процедури вносились зміни до Колективного договору, без проведення загальних зборів та відповідного погодження з боку трудового колективу підприємства. На даний час вона є єдиною працюючою у родині, на утриманні має неповнолітню дитину 11 років, що дає їй пріоритетне право залишитись на підприємстві, про що вона неодноразово попереджала керівництво підприємство. В ході судового розгляду позивач та ії представник позовні вимоги підтримали та просили їх задоволення. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, пославшись на те, що у зв"язку із скороченням штату працівників підприємства, на підставі наказу ДП " ДКЗ" від 16.05.2014 р. № 62 " Про скорочення чисельності і штату працівників із внесенням змін до штатного розпису на 2014 рік", посада, яку обіймала [PERSON], підлягала скороченню, тому 16 травня 2014 року [PERSON] надано персональне попередження з моменту одержання якого, після закінчення 2х місячного терміну , [PERSON] було звільнено із займаної посади за ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України , з дотриманням вимог чинного законодавства. Представник відповідача вказав, що у період з 16.05.2014 р. по 28.07.2014 року [PERSON] неодноразово пропонувалась вакантна посада на підприємстві-кореспондента редакції журналу " Фінансовий контроль", але з ії боку надано відмову у зв"язку із наявністю лише профільної освіти магістра міжнародного права. 28.08.2014 року у присутності членів комісії ДП " ДУКЗ" по розгляду заяви [PERSON] від 21.08.2014 року щодо повторного прийому на роботу, позивачці було запропоновано вакантні посади менеджера (управителя) з реклами редакції журналу " Фінансовий контроль", фахівець з інформаційного забезпечення загального відділу, кореспондент редакції журналу " Фінансовий контроль" , від яких [PERSON] в категоричній формі відмовилась. З урахуванням викладеного, представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову, оскільки вважає, що підприємством вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України були витримані у повному обсязі. Вислухавши пояснення позивачки та ії представника, представника відповідача, суд вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи із наступного. Встановлено, що відповідно до наказу від 16.01.2014 року Державного підприємства " Державне управління комплексного забезпечення" - надалі ДП " ДУКЗ" № 10-о [PERSON] прийнято на постійну роботу на посаду юрисконсульта з питань запобігання та виявлення корупції з 16 січня 2014 року з посадовим окладом відповідно до штатного розпису з випробувальним терміном 3 ( три ) місяці). Відповідно до наказу від 16.05.2014 року № 62 ДП " ДУКЗ" вирішено провести скорочення чисельності і штату працівників шляхом скорочення чисельності працівників в кількості 11 (одинадцять) осіб , зокрема посади , яку обіймала позивач-юрисконсульта з питань запобігання та виявлення корупції. 28.07.2014 року відповідно до Наказу № 38-о [PERSON] звільнено із займаної посади у зв"язку із скороченням штату працівників за ч.1 статті 40 КЗпП України, що підтверджується відомостями ії трудової книжки. Згідно із ч.1 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Судом встановлено, що відповідачем дотриманий двомісячний термін попередження працівника про майбутнє вивільнення у зв"язку із скороченням , про що свідчить засвідчувальний надпис [PERSON] про отримання попередження про майбутнє звільнення від 16.05.2014 року згідно із яким позивачка виказано свою незгоду із звільненням. Згідно із ч.1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч.3 статі 64 ГК України право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому органу. Проте, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов"язаний перевірити наявність підстав для звільнення ( чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). В ході розгляду справи встановлено, що з часу прийняття наказу про скорочення чисельності працівників відповідачем неодноразово вносились зміни до штатного розпису . Скорочуючи посаду позивачки та приймаючи рішення про ії звільнення 28.07.2014 року , в той же день 28.07.2014 року Державною фінансовою інспекцією України був затверджений штатний розпис відповідно до якого у штаті було передбачено посаду спеціаліста -юрисконсульта. Відповідно до наказу від 01.08.2014 року № 33-о з 01 серпня 2014 року на постійну роботу на посаду спеціаліста-юрисконсульта з випробувальним терміном 3 ( місяці) [PERSON] Таким чином судом встановлено, що на момент звільнення позивачки у штаті підприємства існувала посада спеціаліста-юрисконсульта , яка відповідала спеціальності позивачки . Відповідно до частини 3 статті 49 -2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Отже законодавцем встановлено, що при вивільненні працівникові повинна бути запропонована робота за відповідною професією (спеціальністю). Виходячи із вимог закону, судом встановлено, що вивільнення позивачки за ч.1 статті 40 КЗпП України відбулось з порушенням вимог , передбачених ст.49-2 КЗпП України, оскільки позивачці не зважаючи на існування вакантної посади спеціаліста - юрисконсульта ,даної посади запропоновано не було,як і не було запропоновано жодної із посад за іншими спеціальностями, які відповідають фаху позивачки. При цьому суд виходить із того, що штатний розпис підприємства станом на день звільнення позивачки, був доведений до відома підприємства Державною фінансовою інспекцією України та погоджений 28.07.2014. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 " Про практику розгляду судами трудових спорів" розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст.ст.57, 60 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Оцінюючи законність проведеного звільнення, суд вважає, що відповідачем жодних належних та допустимих доказів в підтвердження пропозицій позивачці інших посад для роботи на підприємстві , суду не надано. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відтак, виходячи із порушень відповідачем порядку вивільнення позивачки, суд вважає, що наказ про ії звільнення слід визнати незаконним, у зв"язку із чим ії слід поновити на попередній роботі на посаді юрисконсульта з питань запобігання та виявлення корупції. Суд не приймає до уваги твердження представника відповідача про те, що поновлення на попередній посаді позивачки не є можливим, у зв"язку із відсутністю даної посади у штаті підприємства, оскільки поновлення на роботі-це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, правовими наслідками поновлення на роботі є надання йому попередньої роботи ( посади), з тими же функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення; здійснення оплати всього часу вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням; поновлення непереривного стажу роботи, в тому числі стажу для відпустки та поновлення у всіх правах за цією посадою . Таким чином, поновлення на посаді особи, з якої вона була звільнена внаслідок незаконного звільнення , в разі звільнення за скороченням штату, повинно відбуватись шляхом внесення змін до штатного розпису із включенням до штату посади , з якої було звільнено працівника. Посилання представника позивача про те, що поданою заявою згідно із якою позивачка уточнила зміст своїх вимог, а саме щодо звільнення незаконним та посади на яку вона просить ії поновити, позивачка фактично змінила предмет і підстави позову, суд до уваги не приймає, оскільки кваліфікуючи остаточні вимоги позивачки, суд вважає, що підстави заявленого позову залишаються незмінними, оскільки в ході усього судового розгляду позивачка наголошувала на тому, що вважає звільнення незаконним, оскільки жодної із посад їй запропоновано не було. Стосовно посади, на яку вона просила ії поновити, то суд виходить із того, що відповідно до ст.235 КЗпП України суд будь-якому випадку встановивши незаконність звільнення , поновлює особу на тій посаді, яку вона обіймала до свого звільнення. З урахуванням наведеного, суд критично відноситься до відмови представника відповідача у отриманні остаточної редакції позовних вимог, що відображено у журналі судового засідання від 27.01.2015 року. Також суд критично відноситься до протоколу засідання комісії підприємства від 28.08.2014 року відповідно до якого зафіксовано відмову позивачки від посади менеджера (управителя) з реклами редакції журналу "Фінансовий контроль", фахівця з інформаційного забезпечення загального відділу, кореспондента редакції журналу " Фінансовий контроль", оскільки вказане засідання відбуло вже після звільнення позивачки, а законодавець вимагає від роботодавця пропонування посад до проведеного звільнення, а тому дії підприємства після звільнення та відмова працівника від запропонованих посад , на юридичну оцінку законності проведеного звільнення не впливають. В даному випадку відповідачем не доведено виконання вимог закону саме на момент звільнення позивачки. З довідки відповідача, оформленої відповідно до постанови КМУ №100 від 08.02.1995 року вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача складає 350грн.53 копійок . Кількість днів вимушеного прогулу з 29.07.2014 року по 27 .01 2015 року становить 132 дні, а тому 132х350,53грн = 46269,96 грн. що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.88 ЦПК України в порядку розподілу судових витрат, суд вважає, що з відповідача в дохід держави підлягає судовий збір у розмірі 243 грн.60 копійок. В порядку ст.367 ЦПК України суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення в частині стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць та поновлення на роботі. На підставі наведеного,

Outcome: approved