Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-24 00:00:00

У листопаді 2019 року [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом Відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку. У своїй уточненій позовній заяві просив суд: - скасувати наказ начальника відділу культури національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради №20 від 29 жовтня 2019 року про звільнення [PERSON] з посади директора Городоцької центральної бібліотеки та поновити [PERSON] на посаді директора Городоцької центральної бібліотеки Городоцької міської ради Хмельницької області з 29.10.2019; - скасувати запис у трудовій книжці під номером 33, а саме: «29.10.2019. Звільнений з посади директора Городоцької центральної бібліотеки у зв`язку із прогулом без поважних причин (п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) 28 січня 2019року. Наказ №20 від 29.10.2019»; - стягнути з Відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 жовтня 2019 року по 15 липня 2021 року у розмірі 110 287,54 грн.; - скасувати наказ начальника відділу культури національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради №4 від 22 квітня 2019 року про звільнення [PERSON] ; - стягнути з відповідача судові витрати. Свої позовній вимоги обґрунтовував тим, що 12 листопада 2018 року наказом №11 начальника відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради Федорова О.М. мене, [PERSON] , було прийнято на роботу на посаду Директора Городоцької центральної бібліотеки. 04 листопада 2019 року, перебуваючи на своєму робочому місці, позивач дізнався, що його було звільнено наказом №20, підписаним начальником відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради Федоровим О.М., датованим 29.10.2019 про звільнення з посади директора Городоцької центральної бібліотеки через прогул 28 січня 2019 року. Позивач з вказаними наказами про звільнення не згоден, а тому звернувся з даним позовом до суду. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 29 листопада 2019 року матеріали цивільної справи було передано на розгляд судді Фроловій І.В Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 04 грудня 2019 року позовну заяву було залишено без руху для усунення недоліків. 19 грудня 2019 року на адресу суду надійшла уточнена редакція позовної заяви. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 28 грудня 2019 року було відкрито провадження у справі, призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження. 19 лютого 2020 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву від Відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради. У вказаному відзиві представник відповідача не погоджується з позовними вимогами, просить суд відмовити у задоволенні позову. У судовому засіданні, яке відбулося 22 вересня 2020 року представником позивача було заявлено клопотання про витребування доказів. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 22 вересня 2020 року клопотання представника позивача про витребування доказів було задоволено. 14 липня 2021 року від позивача надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи письмових доказів. 14 липня 2021 року від позивача надійшла заява про уточнення позовних вимог в частині стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, в якій він просив стягнути з Відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 жовтня 2019 року по 15 липня 2021 року у розмірі 110 287,54 грн. 14 липня 2021 року від позивача надійшла заява про збільшення позовних вимог, в якій він просив скасувати наказ начальника відділу культури національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради №4 від 22 квітня 2019 року про звільнення [PERSON] . 17 серпня 2021 року на адресу суду від відповідача надійшли заперечення на клопотання від 14.07.2021 року представника позивача про долучення до матеріалів справи письмових доказів. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, просила суд задовольнити позов у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні щодо позовних вимог заперечував, просив суд відмовити у задоволенні позову. Статтею 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод передбачено, що ніщо не перешкоджає особі добровільно відмовитись від гарантій справедливого судового розгляду у однозначний або у мовчазний спосіб. Проте для того, щоб стати чинною з точки зору Конвенції, відмова від права брати участь у судовому засіданні повинна бути зроблена у однозначний спосіб і має супроводжуватись необхідним мінімальним рівнем гарантій, що відповідають серйозності такої відмови. До того ж, вона не повинна суперечити жодному важливому громадському інтересу рішення ЄСПЛ (Hermi проти Італії, § 73; Sejdovic проти Італії § 86). Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд по суті встановив. За змістом ч.ч.1, 2, 3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Способи захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють як закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Щодо позовних вимог в частині визнання протиправними та скасування наказів №4 від 22 квітня 2019 року та №20 від 29.10.2019 року про звільнення [PERSON] з посади директора Городоцької центральної бібліотеки, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як вбачається з матеріалів, 12 листопада 2018 року наказом №11 начальника відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради Федорова О.М., [PERSON] , було прийнято на роботу на посаду Директора Городоцької центральної бібліотеки. Городоцька центральна бібліотека Городоцької міської ради Хмельницької області ( скорочена назва - Центральна бібліотека) є самостійною юридичною особою (код ЄДРПОУ 36269055), проте директор призначається на посаду наказом начальника відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради. Таким чином, роботодавцем був орган місцевого самоврядування - відділ культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради (надалі - Відповідач), який також має статус юридичної особи ( код ЄДРПОУ 41945568). 04 листопада 2019 року, перебуваючи на своєму робочому місці, позивач дізнався, що його було звільнено наказом №20, підписаним начальником відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради Федоровим О.М., датованим 29.10.2019 про звільнення з посади директора Городоцької центральної бібліотеки через прогул 28 січня 2019 року. Позивач стверджує, що відповідач не надав для ознайомлення наказ про звільнення. Також відповідачем не надано жодних письмових пояснень позивачапро прогул 28 січня 2019 року, таким чином відповідач порушив процедуру встановлену ст. 149 КЗпП України. З огляду на ст. 149 КЗпП України отримання письмових пояснень є обов`язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Враховуючи сталу судову практику, позицію Верховного Суду України, висловлену в Постанові Пленуму Верховного Суду України, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які виключають вину працівника. Наявність поважних причин визнається у разі непрацездатності працівника. З матеріалів справи вбачається, що 28 січня 2019 року [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності серії АДХ №413448. Оригінал листка непрацездатності було надано відповідачу. В ухвалі Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі №6-10006кс02 та постанові від 11.03.2020 у справі №459/2618/17 Касаційного цивільного суду Верховного Суду зазначається, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності; поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: відсутність за станом здоров`я. Суд зауважує, що відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами, у разі, якщо у суду виникли сумніви у достовірності записів у медичній документації, він має право перевірити їх достовірність шляхом запиту до відповідного медичного закладу. Згідно п.2 ч.1 ст.147 КЗпП України, звільнення є одним із заходів стягнення. Відповідно положень ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Також, згідно вимог ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Норми ст.47 КЗпП України, передбачають, що власник зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Міністерство юстиції України у своєму роз`ясненні від 01.02.2011 р. щодо порядку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, стосовно звільнення за прогул, зазначило наступне: «На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня, без поважних причин. …». Тотожне поняття прогулу і передумови звільнення працівника з цих підстав викладено у листі Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 та наводиться в п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992. Також, подібну позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 13.09.2017 у справі №761/30967/15-ц та ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010 у справі №6-20213св09. Одночасно, зазначається, що не може вважатися прогулом: - відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства; - невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням; - відсутність на роботі з поважних причин. Поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо. У разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Також, у листі Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 №82/0/22-19/133 дано роз`яснення умов звільнення працівника за прогул де, зокрема, зазначається, що - звільнення за прогул без поважних причин є одним із заходів стягнення за порушення трудової дисципліни; порядок застосування дисциплінарних стягнень власником або вповноваженим ним органом (роботодавцем) визначено ст.149 КЗпП України. А строки застосування дисциплінарного стягнення визначені ст. 148 КЗпП України: "Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Також, згідно даного листа Мінсоцполітики визначає, що днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він учинив прогул, за умови, якщо після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. Строк, протягом якого працівнику має бути оголошено зміст наказу про звільнення, КЗпП України не встановлює. Тому тут слід керуватися п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку № 213 від 20.07.1984, затверджених Державним комітетом СРСР по труду і соціальним питанням (є чинним), яким установлено для цього триденний строк. З точки зору ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ст.ст.11,15 ЦК України цивільні права й обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміються закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів дається в ст.16 ЦК України. Особа, право якої порушено, може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права. Спосіб захисту порушеного права прямо визначається спеціальним законом, який регламентує конкретні цивільні правовідносини. За змістом зазначеної норми цивільного права, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині позову щодо визнання протиправними та скасування наказів №4 від 22 квітня 2019 року та №20 від 29 жовтня 2019 року «Про звільнення [PERSON] », виданих Відділом культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради, що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді - директора Городоцької центральної бібліотеки. Щодо позовних вимог в частині скасування запису у трудовій книжці, суд дійшов наступних висновків. Як вбачається з матеріалів справи, у трудовій книжці під номером 33 наявний запис такого змісту: «29.10.2019. Звільнений з посади директора Городоцької центральної бібліотеки у зв`язку із прогулом без поважних причин (п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) 28 січня 2019року. Наказ №20 від 29.10.2019». Крім того, в трудовій книжці є ще один запис під номером 31 аналогічного змісту: «23.04.2019. Звільнений з посади директора Городоцької центральної бібліотеки у зв`язку із прогулом без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) Наказ №4 від 22.04.2019». Щодо заявлених вимог варто зазначити, що пунктом 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників передбачено, що у разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: «Запис за N таким-то недійсний». Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: «Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі». При зміні формулювання причини звільнення пишеться: «Запис за N таким-то є недійсним» звільнений... і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається «Дублікат» трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним. А тому заявлена позивачем вимога є передчасною, так як відповідач на виконання вимог Інструкції зобов`язаний самостійно внести відповідний запис у трудовій книжці. Щодо позовних вимог в частині стягнення з Відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради на користь [PERSON] середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», надалі за текстом Постанова № 100, вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Постанови № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи. Як вбачається з отриманих довідок - розмір виплат складав у листопаді 2018 року у сумі - 3 309,09 грн. та за грудень 2018 року у сумі - 2 560,00 грн. Таким чином, розмір заробітку за один день вимушеного прогулу становить 244,54 грн. Період вимушеного прогулу - 23.04.2019 - 25.11.2021 - 2 роки 7 міс. 3 дні - 649 робочих днів = 158 706,46 грн. - сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100).Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п. 8 Постанови № 100). Судом враховано, що час вимушеного прогулу складає, з урахуванням норм ст. 53 КЗпП України: 649 робочих днів = 158 706,46 грн. Таким чином середня заробітна плата, яка підлягає стягненню на користь [PERSON] з 23 квітня 2019 року по 25 листопада 2021 року складає суму у розмірі 158 706,46 грн. (сто п`ятдесят вісім тисяч сімсот шість гривень 46 копійок). Щодо розподілу судових витрат, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги задоволені частково, суд відповідно до ст.88 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог, а відтак, суд вважає за необхідне стягнути з Відділу культури, національностей, релігій та туризму Городоцької міської ради на користь [PERSON] судові витрати у розмірі 1 536,80 грн. (одна тисяча п`ятсот тридцять шість гривень 80 копійок). Крім того, відповідно до практики Європейського суду з прав людини, про що, зокрема, відзначено у пункті 95 рішення у справі "Баришевський проти України" від 26.02.2015, пунктах 34-36 рішення у справі "Гімайдуліна і інших проти України" від 10.12.2009, пункті 80 рішення у справі "Двойних проти України" від 12.10.2006, пункті 88 рішення у справі "Меріт проти України" від 30.03.2004 заявник має право на відшкодування судових та інших витрат лише у разі, якщо доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим. На підставі ст.ст. 11, 15, 16 ЦК України, Загальної декларації прав людини, Конституції України, ст.ст. 1, 41, 147-1, 148, 149, 235 КЗпП України, Конвенції Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,

Outcome: partial