Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-17 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Івано-Франківського обласного відділення комітету з фізичного виховання і спорту Міністерства освіти і науки України про скасування наказу №20-к від 05.06.2014 року про звільнення, поновлення на роботі на посаді головного бухгалтера, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з 06.06.2014р. до дня поновлення. В позовній заяві зазначено, що позивач працювала на посаді головного бухгалтера з 1973 року. 19.05.2014 року нею була написана заява на відпустку з 26.05 по 02.06.2014р. (право пенсіонера на відпустку без збереження з/плати за п.6 ст.24 Закону України «Про відпустки»), згідно якої вона на роботу не вийшла. З 06.06 по 10.06.2014 року перебувала на лікарняному. Після виходу з лікарняного дізналася про те, що з 06.06.2014 року звільнена з посади за прогул - п.4 ст.40 КЗпП України за відсутність на роботі з 26.05. по 02.06.2014 року. В судовому засіданні представники позивача та позивач підтримали заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві. Просили позов задовольнити повністю. Представник відповідача заперечила щодо заявлених позовних вимог, вважає вимоги не обґрунтованими та такими що задоволенню не підлягають, подавши заперечення на позов. Вислухавши сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що позов підлягає до задоволення частково, виходячи із наступного. Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді головного бухгалтера Івано-Франківського обласного відділення комітету з фізичного виховання і спорту Міністерства освіти і науки України з 1973 року, що не заперечується сторонами. 05.06.2014 року наказом начальника відділення №20-к від 05.06.2014 року [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера з 06.06.2014 року за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.4). Дане звільнення відбулося за наявності таких обставин. Так, стаття 84 КЗпП України передбачає, що у випадках, передбачених статтею 25 Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Закон "Про відпустки" значно докладніше, ніж стаття 84 КЗпП України, врегулював питання відпусток без збереження заробітної плати. Ним передбачене надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати: 1) відпусток, наданих працівникам у силу суб'єктивного права, яке належить їм за законом; 2) відпусток без збереження заробітної плати, наданих за погодженням сторін. Ця категорія відпусток містить у собі відпустки, надані працівникам за сімейними обставинами та з інших підстав (надаються тільки за згодою між власником і працівником). Власник зобов'язаний надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати в таких випадках (ст. 25 Закону "Про відпустки") в т.ч. п.6) пенсіонерам за віком та інвалідам третьої групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно. Це право мають також пенсіонери за віком, які одержують пенсію на пільгових умовах. При цьому, суд вказує на те, що час надання відпустки без збереження заробітної плати в одних випадках визначається самим працівником у межах дії певних обставин, зазначених у ст. 25 Закону "Про відпустки", а в інших випадках тільки підлягає погодженню з власником. Час відпустки без збереження заробітної плати надається з дня, про який просить працівник за своїм розсудом. У таких випадках відпустка без збереження заробітної плати надається з дня, про який просить працівник у межах періоду, в якому існували обставини, що дають право на відпустку, до таких випадків відносяться коли: чоловіку, дружина якого перебуває в післяпологовій відпустці; матері (іншим особам), якщо дитина віком до 6 років потребує домашнього догляду, час відпустки визначається медичним висновком; працівникам, які одружуються (дата одруження); працівникам у разі смерті рідних (дата смерті); працівникам для догляду за хворими рідними (період хвороби); працівникам для завершення санаторно-курортного лікування (продовження терміну лікування); працівникам, допущеним до вступних іспитів в аспірантуру, і які навчаються в аспірантурі, на час проїзду (дата іспитів). В усіх інших випадках, час відпустки без збереження заробітної плати повинен бути погоджений з власником. Саме в даному випадку позивач повинна була погодити з відповідачем період відпустки, оскільки вищезазначені обставини не існували у позивача. Згідно з частиною першою статті 2 Закону України "Про відпустки" право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Відповідно до п. 5 частини першої статті 4 Закону України "Про відпустки" установлюється, зокрема, такий вид відпусток, як відпустка без збереження заробітної плати. Тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами (ч. 1 ст. 5 Закону України "Про відпустки"). 19.05.2014 року [PERSON] була написана заява на відпустку з 26.05 по 02.06.2014р., використовуючи право пенсіонера на відпустку без збереження заробітної плати за п.6 ст.24 Закону України «Про відпустки» (а.с.3). Дана заява була отримана [PERSON] про що зазначено в заяві, однак відповідач вказав, що дана особа, яка працює провідним спеціалістом організаційного відділу (а.с.80-87) не вправі була отримувати таку заяву від працівника [PERSON], окрім того позивач не отримала Наказ керівника про надання їй такої відпустки та самостійно вважала її погодженою керівником. Судом встановлено, що позивач дійсно, згідно поданої заяви на відпустку, на роботу з 26.05 по 02.06.2014р. не вийшла, що підтверджено і сторонами та Актами роботодавця від 30.05.2014 року та 02.06.2014 року, а також Актом службового розслідування від 04.06.2014р.(а.с. 38-40). Отже, суд частково погоджується з поясненнями позивача та її представників, що відповідачем вчинено протиправну бездіяльність щодо самого не розгляду заяви позивача про погодження надання відпустки без збереження заробітної плати, при цьому, що відповідач в запереченні на позов зазначив, що дійсно начальник відділення [PERSON] знав про такі наміри працівника на відпустку без збереження з/плати, проте в зв'язку з перевіркою прокуратури яка розпочата з 22.05.2014 року роботи обласного відділення комітету з фізичного виховання і спорту, їй повідомлено усно керівником про можливість надання згоди на відпустку без збереження з/плати після проведення перевірки, так як доступ до бухгалтерсько-фінансової документації був у гол. бухгалтера - [PERSON]. Однак, суд приходить до ствердного висновку, що така заява на відпустку повинна була бути подана безпосередньо керівнику, що вправі вирішувати саме такі питання. При цьому, не задоволення б такої заяви керівником (з видачею відповідного наказу про відмову) на відпустку [PERSON] на визначені тільки нею дні відпустки, без узгодження строку з начальником, було б правомірним, так як обґрунтоване незадоволення заяви позивача від 19.05.2014 року щодо визначеного в односторонньому строку відпустки, є дискреційними повноваженнями відповідача, з врахуванням вищенаведеного законодавства. Як слідує зі ст..139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. 03.06.2014 року позивач вийшла на роботу, однак надати письмові пояснення відмовилася, як 03.06.2014р. так і 04.06.2014 року, про що складений Акт (а.с.41, 38). 04.06.2014 року відповідач звернувся до вищестоящого органу про отримання згоди про звільнення позивача за прогул (а.с.33), яку отримано 12.06.2014 року. При цьому, представник відповідача зазначила, що така згода від вищестоящого органу не передбачається установчими документами та була зініційована відповідачем додатково. З 06.06 по 07.06.2014р. та з 10.06 по 14.06.2014 року [PERSON] перебувала на лікарняному (а.с.5-6). Щодо двох листків непрацездатності, судом встановлено таке. ЛН №402588 виданий обґрунтовано Івано-Франківською міською поліклінікою №2 терміном з 06.06 по 07.06.2014р, оскільки консілярно була оглянута [PERSON] на дому (лікарняне відкрито після обіду). Але, при повторному зверненні її до даної поліклініки 10.06.2014 року о 9.20 год., [PERSON] було відмовлено у видачі лікарняного та вона визнана працездатною (а.с.31, 27). ЛН №874893 виданий КНН «КДЦ Деснянського району м.Києва Філія №2» з 10.06.2014р. по 14.06.2014р., визнано виконавчою дирекцією Київського міського відділення Фонду соц..страхування з тимчасової непрацездатності таким, що виданий необґрунтовано, з врахуванням того, що 10.06.2014р. в 14.00 год. [PERSON] звернулася зі скаргами на біль в грудній клітині через побутову травму вдома. Від проведення R-графії відмовилася (а.с.30). Тобто, надані рекомендації по лікуванні були надані зі скарг пацієнта. При цьому, суд звертає увагу на те, що при видачі лікарняного листка посвідчення, що встановлює особу пацієнта не надавалось, а тому лікар не визначав особу пацієнта. Зважаючи на це, а також на те, що фізичної можливості в короткому проміжку часу одного дня, позивач з 9.20 год. до 14.00 год. доїхати з м.Івано-Франківська в м.Київ не мала можливості (зі слів позивача їхала з сином автомобілем), такі доводи позивача про перебування її на лікарняному з 10.06.2014р. по 14.06.2014р та обґрунтованості видачі їй ЛН, є спростовані вищевказаними доказами. Після виходу з лікарняного, як стверджує позивач, вона тільки дізналася про те, що з 06.06.2014 року звільнена з посади за прогул - п.4 ст.40 КЗпП України за відсутність на роботі з 26.05. по 02.06.2014 року. Але, такі доводи позивача спростовуються наступним, так, з матеріалів справи вбачається, що факт прийняття наказу керівника №20-к від 05.06.2014 року( в кінці робочого дня), їй було доведено 06.06.2014 року на нараді з працівниками вранці, що встановлено і постановою суду від 23.09.2014 року (а.с.92-95) та Актом від 06.06.2014 року про ознайомлення з наказом в день звільнення за вимогами законодавства (а.с.42). 05.06.2014 року наказом начальника відділення №20-к від 05.06.2014 року [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера з 06.06.2014 року за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.4). При цьому, як вбачається з Наказу №20-к відповідачем було також отримано згоду на звільнення від управління Держказначейства в місті. Від ознайомлення з наказом про звільнення [PERSON] відмовилася, про що складено акт 06.06.2014 року, при цьому що до обіду 06.06.2014р. позивач була на робочому місці, а з 14.00 год. була відсутня в зв'язку з погіршенням стану здоров'я (а.с.43). Однак, як слідує з наказу №20-к від 05.06.2014 року, [PERSON] звільнена з 06.06.2014 року, тобто в перший день тимчасової непрацездатності, що порушує вимоги ч.3 ст.40 КЗпП України, отже суд приходить до висновку, що видача такого Наказу із зазначенням дати звільнення 06.06.2014 року в день перебування позивача на лікарняному, є неправомірною в частині самої дати звільнення. За положеннями п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення на підставі прогулу допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП не суперечить п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Однак оцінка дій (бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять ознаку вини, являє істотну складність. У цьому зв'язку істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов'язків. Як роз'яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим, зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена у ст. ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Згідно п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (із змінами і доповненнями) зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за N 110 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», днем звільнення вважається останній день роботи, тобто, останній робочий день. Робочий день, це встановлена законодавством тривалість (у годинах) роботи протягом доби (Наказ Міністерства охорони здоров'я "Про затвердження Гігієнічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу" від 27.12.2001 № 528). Тривалість робочого дня визначено законом. Тобто, робочий день, це встановлена державою кількість годин на добу, протягом яких робітники й службовці виконують свої службові обов'язки на підприємстві, в установі, організації. У разі амбулаторного лікування (саме в даному спірному випадку є таке лікування) листок медичним закладом видається в день звернення. В разі, якщо працівник лікується стаціонарно, лікарняний листок видається не в день звернення до медичного закладу, а в день закінчення лікування. У випадку, якщо непрацездатність працівника наступила під час останнього робочого дня (звільнення), але тієї ж дати, суд вважає, що є підстави для зміни дати звільнення з мотивів перебування працівника в стані тимчасової непрацездатності в день звільнення. Отже, перевіряючи законність звільнення позивача з роботи саме за прогул, суд приходить до висновку, що звільнення за цих підстав, проведене законно з дотриманням вимог щодо наявності підстав для звільнення за прогул. Однак, не вірно зазначено дату звільнення оскільки такою датою звільнення є 10.06.2014 року (08 та 09 червня вихідними днями). Що стосується питання перевірки територіальною Державною інспекцією з питань праці в області, на які звертає увагу позивач, то така перевірка здійснена, складено протокол з передачею до суду, а також припис (а.с.21-22, 57-68, 69-71). Однак, постановою судді Івано-Франківського міського суду Руденка Д.М. від 23.09.2014р. провадження стосовно керівника Івано-Франківського обласного відділення Комітету з фізичного виховання та спорту [PERSON] відносно притягнення до адміністративної відповідальності, закрито у зв'язку з відсутністю в його діях складу адмінправопорушення (а.с.92-95). Даним суддею встановлено, що табель робочого часу заповнено самою [PERSON], не виплата заробітної плати [PERSON] на день звільнення пов'язана з її відмовою, як бухгалтера, провести таке нарахування та ігнорування нею вимог передати ключі від сейфу та кабінету, а також необхідну документацію. У зв'язку з цим не здійснення виплати заробітної плати є наслідком поведінки самої [PERSON] Як вбачається з матеріалів справи, позивач вийшла на роботу тільки 23.06.2014 року (ключі від кабінету бухгалтера були в неї), при цьому суд звертає увагу, що лікарняне друге було закрите 14.06.2014 року, перші робочі дня були з 16.06.2014 року (а не 23.06.2014 року), листки непрацездатності після виходу з лікарняних не надала відповідачу (а.с.44,45,46), всі документи та ключі від сейфу передано було позивачем уповноваженій особі при присутності комісії відповідача тільки 07.07.2014 року (а.с.35-37), головний бухгалтер [PERSON] усно відмовилася провести нарахування по заробітній платі на день звільнення (а.с.42), трудову книжку не отримала і на час розгляду справи даний факт також підтверджений позивачем, незважаючи на повідомлення про отримання трудової книжки (а.с.88,89). Свідок Вовк (секретар керівника) суду пояснила, що позивач залишала їй один листок непрацездатності (а не два), так як за практикою в даній установі всі документи керівнику залишаються до обіду в «приймальній», однак це було приблизно після 20 червня 2014 року (дату пригадати точно не могла). Тобто, в перший день відкриття амбулаторного лікарняного, такий ЛН не надавався позивачем відповідачу. Похідним від питання законності звільнення є питання про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також в даному випадку і зміну дати і формулювання причин звільнення судом. Так, за ст..47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Пунктом 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї аписом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. В п.6.2. зазначено, що трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку. Так як позивач відмовилася від отримання трудової книжки, про що як вже встановлено судом та не заперечувався нею самою, складено відповідний Акт щодо цього, а пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника, яку остання не надавала, то суд приходить до висновку що вина відповідача у затримці трудової книжки не доведена позивачем і спростовується наявними доказами. За ст..115-117 цього ж кодексу заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Отже, основною умовою ст..117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум з вини саме власника або уповноваженого ним органу у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Однак, як вже зазначалось вище, невиплата своєчасно позивачу, заробітної плати керівником, яка за посадовими обов'язками і здійснювала таке нарахування, не є виною даного керівника, так як після залишення робочого місця 06.06.2014 року, позивач прийшла на робоче місце тільки 23.06.2014 року, а документи по бухгалтерії передала аж 07.07.2014 року. Одразу відповідачем на наступний день, після прийняття особи на посаду бухгалтера, було здійснено нарахування заробітної плати та 11.07.2014 року всі платіжні документи подані в органи казначейства (а.с.109-110), кошти розрахункові по звільненню отримані позивачем 17.07.2014 року на картку, що підтверджено нею в судовому засіданні. Таким чином, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, що було доведено в частині підстав звільнення. Окрім того, відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Наказ на звільнення позивачу надано 06.06.2014 року, позов подано до суду 07.07.2014 року. Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом та ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст..212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. Враховуючи вищевикладене, на підставі ст. 11, 15, ЦК України, ст. 40, 115-117, 139, 236 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" та

Outcome: partial