Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-22 00:00:00

У лютому 2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Підприємства з іноземними інвестиціями «ЛУКОЙЛ-Україна» про визнання незаконною процедури скорочення. Свої вимоги обгрунтовує тим, що він працював на посаді провідного ревізора без балансового регіонального представництва в Київському регіоні Підприємства з іноземними інвестиціями «ЛУКОЙЛ-Україна», наказом від 10.03.2015 року № 209-к його було звільнено з займаної посади з 11.03.2015 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне порушення без поважних причин трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зазначив, що 17 грудня 2014 року його було повідомлено про скорочення займаної посади відповідно до Наказу № 1043-к від 02.12.2014 року "Про зміну в структурному штатному розкладі", однак посад, які б відповідали його займаній посаді йому не було запропоновано та керівником було зазначено, що він не відповідає вакантній посаді, не перевіривши при цьому його відповідність. Вказав, що протягом двох місяців з боку роботодавця на нього вчинявся психологічний тиск, одним із безпосередніх факторів якого був наказ № 29-П-к від 12.02.2015 року про оголошення йому догани, через те, що він нібито 5 разів запізнювався на роботу на 1-5 хвилин, що і стало основою для його звільнення. Також зазначив, що у результаті незаконного звільнення, йому не було нараховано середньомісячну заробітну плату, а тому при поновленні його на раніше займаній посаді, відповідач зобов'язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Зазначив, що дії відповідача щодо незаконного звільнення його з роботи, позбавили його права на працю, призвели до того, що він переживав і страждав з цього приводу, втратив душевний спокій, а тому йому була завдана моральна шкода. Посилаючись на викладені обставини, уточнивши позовні вимоги, [PERSON] просив визнати наказ № 1043-к від 02.12.2014 року "Про зміну в структурному штатному розкладі" Підприємства з іноземними інвестиціями «ЛУКОЙЛ-Україна» та процедуру його скорочення, наказ № 29-П-к від 12.02.2015 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності" в частині оголошення йому догани та наказ № 209-к від 10.03.2015 року "Про звільнення" незаконними. Поновити [PERSON] на посаді провідного ревізора без балансового регіонального представництва в Київському регіоні Підприємства з іноземними інвестиціями «ЛУКОЙЛ-Україна», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, яку він оцінює у 5 тис. грн. У судовому засіданні 19 травня 2015 року, ухвалою Подільського районного суду м. Києва, не виходячи до нарадчої кімнати, було замінено найменування відповідача з Підприємства з іноземними інвестиціями «ЛУКОЙЛ-Україна» на Підприємство з іноземними інвестиціями «АМІК УКРАЇНА». У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з тих же підстав, просили їх задовольнити. Позивач пояснив, що він більше 8-ми років працює у відповідача та належним чином виконував свої трудові обов'язки. Відповідач всупереч вимогам трудового законодавства звільнив позивача з роботи незаконно. Дії відповідача щодо незаконного звільнення негативно вплинули на моральний стан позивача, спричинили втрату нормальних життєвих зв'язків. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечували та просили відмовити у його задоволенні. Пояснили, що вимоги позивача є необґрунтованими та не підтверджені жодними належними та допустимими доказами, відповідач законно, звільнив [PERSON], а тому відсутні будь-які правові підстави для поновлення останнього на роботі та стягнення на користь позивача заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в сумі 5 тис. гривень. Зазначили, що у зв'язку з порушенням трудової дисципліни, позивача наказом від 12.02.2015 року було притягнено до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. На виконання ст. 149 КЗпП України у [PERSON] були витребувані пояснення, в яких він сам зазначав причини свого запізнення на роботу, а тому застосування до останнього дисциплінарного стягнення є цілком обґрунтованим. Крім того, у основу звільнення позивача лягло те, що він систематично запізнювався на роботу, ним не було надано планів роботи погоджених з Генеральним директором підприємства за січень-березень 2015 року, відсутність планів перевірок АЗС за цей же період, а тому звільнення [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП України є законним (т. 1 а.с. 105-108). Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, представників відповідача, вивчивши матеріали справи оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому їх дослідженні, приходить до висновку про необхідність задоволення позову частково з наступних підстав. У судовому засіданні встановлено та як вбачається з трудової книжки, що позивач з 21 листопада 2006 року працював на Підприємстві з іноземними інвестиціями «ЛУКОЙЛ-Україна» (т.1 а.с. 57-59). Наказом № 563-к від 11 липня 2012 року [PERSON] було переведено на посаду провідного ревізора без балансового регіонального представництва в Київському регіоні Підприємства з іноземними інвестиціями «ЛУКОЙЛ-Україна» (а.с. т.1 а.с. 110). 17 грудня 2014 року позивача було повідомлено про скорочення займаної посади відповідно до Наказу № 1043-к від 02.12.2014 року "Про зміну в структурному штатному розкладі" (т. 1 а.с. 117-120) та надано перелік вакантних посад. 25 грудня 2014 року та 27 лютого 2015 року [PERSON] було надано додаткові переліки вакантних посад (т. 1 а.с. 121-129). Наказом № 141-к від 17 лютого 2015 року строк наступного звільнення позивача було продовжено до 24 лютого 2015 року (т.1 а.с. 129). Наказом № 196-к від 03 березня 2015 року строк наступного звільнення позивача був продовжений до 05 березня 2015 року (т.1 а.с. 130), однак з даним наказом [PERSON] відмовився ознайомлюватися, що підтверджується актом (т.1 а.с. 131). Як зазначили у судовому засіданні представники відповідача та вбачається з наданих суду матеріалів, процедура скорочення позивача, у зв'язку з скороченням займаної посади була припинена 05 березня 2015 року та позивача 05 березня 2015 року не було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 14 Закону України «Про підприємства в Україні» підприємство самостійно визначає структуру управління та штат працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Враховуючи вищезазначене, суд дійшов висновку, що підстави щодо визнання незаконним наказу № 1043-к від 02.12.2014 року "Про зміну в структурному штатному розкладі" Підприємства з іноземними інвестиціями «ЛУКОЙЛ-Україна» та процедуру скорочення [PERSON] відсутні, оскільки підприємство мало право вносити зміни в організацію виробництва та скорочувати штатні одиниці та на даний час права позивача цей наказ не порушує. Наказом № 209-к від 10 березня 2015 року [PERSON] було звільнено з займаної посади з 11.03.2015 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (т.1 а.с. 132-133). Підставою для звільнення в наказі вказано: відсутність у [PERSON] планів роботи погоджених з генеральним директором ПІІ "ЛУКОЙЛ-Україна" за січень, лютий 2015 року; порушення ним п. 2.1 розділу 2 Посадової інструкції провідного ревізора без балансового регіонального представництва в Київському регіоні та п.п. 3.2.2 п. 3.2. розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку; порушення трудової дисципліни, за що був притягнений до дисциплінарної відповідальності наказом № 29-П-к від 12.02.2015 року. Згідно з вимогами п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз'яснень, наданих у п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (із подальшими змінами), у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п.1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, пунктом 23 вищезазначеної постанови роз'яснено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При оспоренні до суду наказу про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України, суд зобов'язаний перевірити усі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк; у даному випадку головним є те, що чи оспорюються ці накази позивачем при оспоренні самого звільнення. Відповідно до наявних у справі письмових доказів [PERSON] з 11 березня 2015 року був звільнений з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п.3 ст. 40 КЗпП України). Наказу № 209-к від 10 березня 2015 року "Про звільнення" передував наказ № 29-П-к від 12 лютого 2015 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності" про оголошення [PERSON] догани ( т.1 а.с. 150). Вказане дисциплінарне стягнення - догана, застосоване до позивача за фактом його запізнення на робоче місце 5 разів, чим було останнім порушено правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. У судовому засіданні представники відповідача зазначали, що запізнення позивача мало місце - 13.01.2015 року на 6 хвилин, 14.01.2015 року на 2 хвилини, 16.01.2015 року на 15 хвилин, 19.01.2015 року на 15 хвилин, 21.01.2015 року на 6 хвилин, 22.01.2015 року на 15 хвилин, 26.01.2015 року на 2 хвилини. У пояснювальній записці від 23.01.2015 року позивач зазначав причини свого запізнення на декілька хвилин, крім того, вказував, що "16.01.2015 року він запізнився на 15 хвилин, при цьому попередив керівника" (т.1 а.с. 151). У своїх письмових поясненнях з приводу відсутності на робочому місці 28 хвилин 19 січня 2015 року (пояснювальна записка від 28.01.2015; т.1, а.с. 152) [PERSON] пояснив, що причиною його запізнення на робоче місце є те, що він був на прийомі у лікаря стоматолога. Даний факт підтверджується довідкою лікарні Дніпровського району м. Києва від 19.01.2015 року (т.1 а.с. 207). Щодо запізнення позивача 26.01.2015 року на 2 хвилини, у своїй пояснювальній записці, останній повідомляв, що "він прийшов на роботу вчасно, знаходився на робочому місці до 09.00 год., а в 09.01 год. вийшов до кабінету № 312 (т.1 а.с. 153). Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін відповідно до вимог ст. 10 ЦПК України. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього кодексу. Отже, запізнення на роботу позивача мало незначну кількість часу (хвилин) та причини відсутності є поважними, що підтверджуються належними та допустимими доказами, інших доказів, які б підтверджували факт порушення [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку відповідачем до суду не надано. Крім того, у розпорядженні суду відсутні докази, що внаслідок відсутності [PERSON] на роботі в зазначений період була заподіяна якась шкода інтересам ПІІ "ЛУКОЙЛ-Україна", що призвело до негативних наслідків. За встановлених обставин, суд приходить до висновку про те, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани за наказом № 29-П-к від 12 лютого 2015 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності" було застосоване до [PERSON] без достатніх на те підстав, а тому цей наказ в частині оголошення догани позивачу може бути визнаний судом незаконним. Крім того, відповідно до змісту наказу про звільнення були встановлені факти порушення [PERSON] п. 2.1 розділу 2 Посадової інструкції провідного ревізора без балансового регіонального представництва в Київському регіоні та п.п. 3.2.2 п. 3.2. розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме відсутність у [PERSON] планів роботи погоджених з генеральним директором ПІІ "ЛУКОЙЛ-Україна" за січень, лютий 2015 року. Відповідно до змісту п. 2.1. розділу 2 Посадової інструкції провідного ревізора без балансового регіонального представництва в Київському регіоні (т. 1 а.с. 60-64), провідний ревізор зобов'язаний: розробляти та погоджувати з безпосереднім керівником плануючі документи (місячні плани, плани перевірок АЗС, нафтобаз). У судовому засіданні було встановлено, що на виконання вимог керівництва, 05.03.2015 року о 17.00 год. відповідно до своєї посадової інструкції позивач надав службову записку, яка була зареєстрована ПІІ "ЛУКОЙЛ-Україна" за вих. № 530в від 05.03.2015 року (т.1 а.с. 46-50). Частиною 3 ст. 149 КЗпП України передбачено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідач не в повній мірі взяв до уваги вищезазначені положення трудового законодавства, зокрема, щодо врахування ступеня тяжкості вчиненого порушення та заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено порушення, і попередню роботу працівника. Так, відповідачем не було враховано, що позивач з 2006 року працював на підприємстві, матеріальна шкода позивачем підприємству не завдана. У даному випадку наявна неспіврозмірність між діями позивача та звільненням його з посади провідного ревізора. Оскільки наказ № 29-П-к від 12 лютого 2015 року "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності" про оголошення [PERSON] догани визнано судом незаконним, та враховуючи вимоги ст. 149 КЗпП України, суд дійшов висновку, що відсутні підстави для звільнення позивача за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне неналежне виконання своїх посадових обов'язків немає. Оскільки звільнення [PERSON] за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проведене з порушенням трудового законодавства, позивач підлягає поновленню на роботі. За правилом ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до роз'яснень п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести у рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. N 100. Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи (абз. 3 п. 2 Порядку). Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період (п. 5 розд. IV Порядку). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. III Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові та соціальні виплати, окремі види премій, середній заробіток за час щорічної і додаткової відпусток та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю). Ураховуючи, що звільнення позивача відбулося 11.03.2015 року, суд дійшов до висновку про те, що середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за лютий та січень 2015 року. Суд, визначає середньоденну заробітну плату позивача на підставі довідки про доходи від 22 березня 2015 року №331 ( т.1 а.с. 160), виходячи з виплат за попередні фактично відпрацьовані два місяці роботи перед звільненням шляхом ділення на число відпрацьованих робочих днів: 13 900 грн. 72 коп. (19 відпрацьованих робочих днів за січень) + 9 130 грн. 78 коп. (21 відпрацьований робочий день за лютий) = 23 031 грн. 50 коп. : 40 днів = 575 грн. 78 коп. Середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 11.03.2015 р. по 23.06.2015 р. складає: 575 грн. 78 коп. (середньоденна заробітна плата) * 71 день = 40 880 грн. 38 коп., яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. За правилом ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, ст. 237-1 КЗпП містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом зазначеного положення Закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Суд, установивши порушення трудових прав позивача та наявність підстав для покладення на роботодавця відповідальності за завдану працівникові моральну шкоду, повинен застосовувати відповідальність, що передбачена ст. 237-1 КЗпП. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК). Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків щодо компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 КЗпП передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин (постанова Верховного Суду України від 25 квітня 2012 р. у справі 6-23цс12). У даному випадку при визначенні розміру компенсації на відшкодування заподіяної позивачу незаконним звільненням моральної шкоди, яка виразилась (відповідно до змісту позовної заяви) у моральних переживаннях, пов'язаних із позбавленням роботи, необхідністю прикладати додаткові зусилля для організації свого життя, суд ураховує, що незаконне звільнення [PERSON] відбулося за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що є компрометуючою обставиною та перешкоджає подальшому працевлаштуванню. Матеріальне становище позивача унаслідок незаконного звільнення погіршилося, що змусило докладати додаткових зусиль для організації свого життя і відстоювання своїх прав у суді. За наведених обставин суд вважає за можливе визначити компенсацію на відшкодування моральної шкоди у розмірі 2 000 грн. 00 коп. Указаний розмір на переконання суду буде відповідати характеру та обсягу моральних переживань позивача, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та вимогам розумності і справедливості. З урахуванням зазначеного суд, приходить до висновку про те, що позовні вимоги [PERSON] до Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК УКРАЇНА» про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди знайшли свого доведення у судовому засіданні, а тому підлягають задоволенню. Крім того, на підставі вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у розмірі 658 грн. 16 коп. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення суду у частині поновлення [PERSON] на посаді провідного ревізора безбалансового регіонального представництва в Київському регіоні Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК УКРАЇНА» підлягає негайному виконанню. На підставі наведеного,

Outcome: partial