Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-07 00:00:00

Позивач звернувся до Городнянського районного суду Чернігівської області з позовом до відповідача та просив визнати незаконним і скасувати наказ Комунального закладу „Городнянський ліцей № 1" Городнянської міської ради Чернігівської області ?№ 43-К від 10.06.2021 в частині його звільнення з посади вчителя трудового навчання Городнянського ліцею ?№1 в зв"язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України, поновити його на посаді вчителя трудового навчання Комунального закладу „Городнянський ліцей № 1" Городнянської міської ради Чернігівської області та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за період незаконного звільнення, виходячи із розрахунку середньої заробітної плати згідно довідки про доходи із 11 серпня 2021 року по день винесення рішення по справі, за вирахуванням податків та інших обов"язкових платежів. Позовні вимоги обгрунтовані посиланням на положення статті 9 КЗпП України, яке безпосередньо оголошує недійсними умови праці, які погіршують становище працівників. А так зване переведення із безстрокового трудового договору на договір з обмеженим строком його дії, є значним погіршенням становища працівника. У судовому засіданні позивач доповнив свої вимоги посиланням на те, що звільнення відбулось у період його тимчасової непрацездатності, крім того «переведення» на умови строкового трудового договору відбулось без оформлення окремого документу - строкового трудового договору та без занесення відомостей про строковий трудовий договір до трудової книжки, а тому наказ «про укладення строкових трудових договорів», де міститься підпис позивача про його ознайомлення із наказом не може вважатися формою його згоди на умови подальшої роботи за строковим трудовим договором. Не отримавши чітко вираженої згоди від позивача про те, що позивач приймає умови строкового трудового договору, відповідач мав звільнити позивача. Але оскільки звільнення тоді не відбулось, позивач вважає, що він фактично продовжив працювати на умовах безстрокового трудового договору, а тому звільнення у зв"язку із закінченням строку дії трудового договору, що відображено у наказі № 43-К від 10.06.2021, є незаконним. На підставі зазначеного позивач просить задовольнити його позовні вимоги повністю. Відповідач позов не визнав, зазначивши, що оскаржуваний наказ винесено згідно чинного законодавства і що Законом «Про повну загальну середню освіту» чітко врегульовано оскаржувані позивачем правовідносини. Тому згідно статті 36 КЗпП України звільнення позивача відбулось законно. Заслухавши сторін, встановивши їх вимоги і заперечення, визначившись з нормою права, яка підлягає застосуванню до правовідносин сторін, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. Відповідно до Прикінцевих та перехідних положень ЗУ «Про повну загальну середню освіту», до 1 липня 2020 року з усіма педагогічними працівниками закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, слід укладати строкові трудові договори терміном на 1 рік. Переукладення в подальшому договорів може відбуватися за взаємною згодою, а припинення співпраці може відбуватися за ініціативою хоча б однієї сторони. Відповідно до ч. 2 ст. 22 ЗУ «Про повну загальну середню освіту», педагогічні працівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, працюють на основі строкових трудових договорів. Директор школи може звільнити педагогічного працівника, у якого збігає термін строкового трудового договору. З матеріалів справи встановлено, що до відома [PERSON] під розписку доведено Наказ Комунального закладу „Городнянський ліцей №1" Городнянської міської ради Чернігівської області № 28-к від 22.04.2020 про виконання в ліцеї вимог підпункту 2 пункту 3 розділу Х „Прикінцеві та перехідні положення" Закону України „Про повну загальну середню освіту" та попереджено про припинення безстрокових трудових договорів, з одночасним укладенням з ними трудових договорів строком на 1 рік. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (частина 2 статті 23 КЗпП). Вище вказаним положенням ч. 2 ст. 22 ЗУ «Про повну загальну середню освіту» , як раз і передбачено строковий трудовий договір. Письмова форма вважається дотриманою і тоді, коли згідно ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене. Таким чином, позивач був обізнаний, що переходить на строкову форму трудового договору і у 2020 році будь-яких позовів не подав, а тому прийняв нові умови праці та їх строковий характер. 25.06.2020 наказом № 59-к Комунального закладу „Городнянський ліцей №1" Городнянської міської ради Чернігівської області припинено безстрокові трудові договори з одночасним укладенням строкових трудових договорів на один рік з 01.07.2020 з педагогічними працівниками, у тому числі із учителем трудового навчання [PERSON] , наказ доведено до його відома, про що свідчить його підпис. Таким чином, про істотні умови праці позивача було попереджено за два місяці. В наведеному випадку дотримана форма договору. Положення підпункту 2 пункту 3 розділу Х „Прикінцеві та перехідні положення" Закону України „Про повну загальну середню освіту" неконституційним не визнавалось. Наказом № 43-к від 10.06.2021 «Про припинення строкових трудових договорів» позивача як вчителя трудового навчання Городнянського ліцею № 1 звільнено у зв"язку із закінченням строку трудового договору 10 серпня 2021 за п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Припинення строкового трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли продовжив правовідносини із роботодавцем за строковим трудовим договором. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 607/18957/18 (провадження № 61-9295св20) 13 січня 2021 року вказав про це у своїй Постанові. Однак, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП України). Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р (ІІ) 2019 ц у справі № 3-425/2018(6960/18) за конституційною скаргою щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини 3 статті 40 КЗпП України визнано таким, що відповідають Конституції України ( є конституційними) положення частини 3 статі 40 КЗпП України. У цьому рішенні Конституційний Суд України, зокрема вказав, що положення ч.3 ст.40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини (абзац 15 пункту 3 мотивувальної частини рішення). В матеріалах справи міститься листок непрацездатності серії АЛД № 130538 (а.с.28), де відображено та підтверджено, що непрацездатність позивача тривала з 09.08.2021 по 13.08.2021 та стати до роботи визначено 14 серпня 2021 року. Отже, наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України, у цьому випадку слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності, зважаючи на те, що в листку непрацездатності позивачу зазначено стати до роботи 14 серпня 2021 року то датою припинення трудових правовідносин може бути 14 серпня 2021 року. Такий правовий висновок висловлено 13 січня 2021 року Верховним судом у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 607/18957/18, провадження № 61-9295св20. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судом враховується наступне. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виходячи зі змісту частини першої статті 235 КЗпП України оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення іншою особою вимог Закону України «Про запобігання корупції». Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому, причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у частині третій статті 40 КЗпП України, що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП України, а не про відсутність законних підстав для звільнення. Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Судом звертається увага на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». У зв`язку з наведеним відсутні підстави для стягнення середнього заробітку на умовах, зазначених у заяві позивача. В межах заявленого не стягується допомога по тимчасовій непрацездатності, оскільки порядок її нарахування визначається Законом України «По загальнообов"язкове державне соціальне страхування» з обов"язковим складенням протоколу комісією із соціального страхування як уповноваженого органу. В цій справі розв"язуються правовідносини працівника і роботодавця з приводу дотримання трудового права - права на працю [PERSON] . Водночас тимчасова непрацездатність в період відпустки не тягне автоматичного продовження відпустки, а залежить від винесеного роботодавцем наказу, наведене перебуває за межами позову і не є судовою компетенцією. Предметом іншого судового провадження, відкритого в Городнянському районному суді Чернігівської області є стягнення компенсації за два дні невикористаної відпустки. Враховуючи те, що незаконність у припиненні строкового трудового договору, судом не виявлено у задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за період незаконного звільнення слід відмовити.

Outcome: partial