Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-07 00:00:00

Позивач у справі звернувся із вказаним позовом до суду, посилаючись на те, що він 25 січня 2017 року згідно з наказом Міністерства юстиції України від 28.11.2016 року №5341/к «Про затвердження організаційної структури та штату Департаменту забезпечення діяльності Державної кримінально-виконавчої служби України» був призначений на посаду начальника відділу адміністративно-господарської роботи Департаменту забезпечення діяльності Державної кримінально-виконавчої служби України. 10 травня 2017 року [PERSON] було повідомлено про скорочення його посади в штаті Департаменту забезпечення діяльності ДКВС України та запропоновано одну пропозицію щодо роботи на нижчій посаді, а саме на посаді головного фахівця адміністративно-господарського відділу, з якою [PERSON] не погодився, оскільки займана ним посада не скорочувалась і передбачена в штаті Управління з питаньзабезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України у відповідності до наказу Міністерства юстиції України від 28.03.2017 року за №1223/к. Вказував, що за сплином двомісячного строку, з 10 липня 2017 року він продовжував працювати на займаній ним посаді, яка так і не була скорочена, проте 17 липня 2017 року був звільнений з посади начальника відділу адміністративно-господарської роботи Департаменту забезпечення діяльності Державної кримінально-виконавчої служби України у відповідності до наказу №ДЗД/16-69/179-17 за ч.І п.1 ст.40 КЗпП України (через скорочення штату). Відповідачем було звільнено позивача з порушенням порядку, встановленого законодавством, оскільки відповідачем не було з'ясовано чи користувався звільнений [PERSON] переважним правом на залишення на роботі, в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України він не був повідомлений про наявність вакантних посад та йому такі посади не пропонувалися. До того ж станом на 10 липня 2017 року (дата з якої він підлягав звільненню), а також на саму дату звільнення - 17 липня 2017 року ні посадовий оклад, ні посада яку він обіймав, скорочена не була. В обгрунтування заявлениїх позовнтї вимог вказував, що його звільнення з порушенням встановленого порядку внесло зміни в його життєві стосунки, призвело до душевних страждань та витрати часу на поновлення порушених прав. Маючи на утриманні двох малолітніх дітей та дружину яка перебуває у декретній відпустці, [PERSON] залишився без засобів для свого існування та існування сім'ї. Враховуючи характер, тяжкість та тривалість моральних страждань позивач вважає, що двадцять мінімальних заробітних плат, що становить 64000 грн. є достатнім та справедливим покриттям в рахунок відшкодування моральної шкоди. А тому просить суд позов задовольнити. В судовому засіданні представник позивача, позивач просили суд позов задовольнити посилаючись на пистмові докази та обгрунтування вказані у позовній заяві. Представник відповідача у судове засідання з"явився, подав до суду відзив на позовну заяву від 21.03.2018 року просив у задоволенні позову відмовити, посилаючись на наступне. У відзові на позов вказував, що скорочення штату та посади начальника відділу адміністративно-господарської роботи Департаменту забезпечення діяльності Державної кримінально-виконачої служби України (далі - ДЗД ДКВС України), на яку був призначений позивач, не відбувалось. Вказував структуру та штат ДЗД ДКВС України було затверджено 28.11.2016 наказом Міністерства юстиції України від 28.11.2016 № 5341/к «Про затвердження організаційної структури та штату Департаменту забезпечення діяльності Державної кримінально-виконавчої служби України».Відповідно до затвердженої організаційної структури та штату ДЗД ДКВС України, [PERSON] наказом ДЗД ДКВС України від 25.01.2017 № ДЗД/ 16- 10/179-17 призначений на посаду начальника відділу адміністративно-господарської роботи ДЗД ДКВС України. 28.03.2017 наказом Міністерства юстиції України №1223/к «Про затвердження структури та штату державної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України» скорочено організаційну структуру та штат ДЗД ДКВС України, відповідно такий структурний підрозділ як: «відділ адміністративно-господарської роботи ДЗД ДКВС України» та штатні посади в ньому були скорочені. Крім того, наказом Міністерства юстиції України № 878/5 від 15.03.2017 було визначено про припинення ДЗД ДКВС України шляхом приєднання до новоствореної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України».Також, наказом Міністерства юстиції України від 28.03.2017 №1223/к затверджено структуру та штат державної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України».На підставі вказаного наказу, 10.05.2017 Позивача повідомлено, що у зв'язку із скороченням займаної посади, згідно із статтею 49-2 КЗпП України, можливе наступне звільнення із займаної посади відповідно до пункту першого ст. 40 КЗпП України через два місяці після ознайомлення із даним попередженням або відмови від призначення на одну із запропонованих посад.З вказаним повідомленням Позивача було вчасно 10.05.2017 року ознайомлено, та запропоновано переведення на відповідну вакантну посаду у адміністративно- господарському відділі державної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України». Від запропонованого переведення Позивач відмовився, що підтверджується відповідним власноручним записом та підписом Позивача 10.05.2017 року в пропозиції.Крім того, 17 липня 2017 року Позивачу було вручено пропозиції на вакантні посади у штаті державної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України» що відповідають його кваліфікації, але нижчі ніж його посада у штаті ДЗД ДКВС України, від підпису пропозицій [PERSON] відмовився про що складено відповідний акт від 17 липня 2017 року. Вказував, що пакож, профспілковим комітетом Київської міської об'єднаної організації ВПП ОУПС було погоджено звільнення Позивача за скороченням штату про що свідчить лист від 12.06.2017 № ДЗД/16-409-ДЗД.02/171-17. Так, відповідно до ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірваннятрудового договору. Наказом ДЗД ДКВС України від 17.07.2017 № ДЗД/16-69/179-17 [PERSON] звільнений відповідно до пункту першого частини першої ст. 40 КЗпП (через скорочення штату). Підставою для звільнення зазначено наказ № 1223/к від 28.03.2017. Відповідач вказував,що відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При цьому, КЗпП не містить вимоги щодо обов'язкового звільнення працівника рівно через два місяці з моменту отримання персонального попередження. Третя особа в судове засідання не з'явилася. Згідно протокольної ухвали судувід розгляд справи проводиься у порядку спрощеного провадження. Правовідносини, що склалися иіж сторонами регулюються Кодексом законів про працю України. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні данні, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці данні встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко-і відеозаписів, висновків експертів. Відповідно до ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмету доказування. Відповідно до ст.78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.2. У справах про дискримінацію позивач зобов'язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.3. У справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у зв'язку з повідомленням ним або членом його сім'ї про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою обов'язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача.4. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов'язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою.5. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.6. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.7. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов'язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Судом встанволено, що структуру та штат ДЗД ДКВС України було затверджено 28.11.2016 наказом Міністерства юстиції України від 28.11.2016 № 5341/к «Про затвердження організаційної структури та штату Департаменту забезпечення діяльності Державної кримінально-виконавчої служби України». Відповідно до затвердженої організаційної структури та штату ДЗД ДКВС України, [PERSON] наказом ДЗД ДКВС України від 25.01.2017 № ДЗД/ 16- 10/179-17 призначений на посаду начальника відділу адміністративно-господарської роботи ДЗД ДКВС України. Судом встановлено, що 28.03.2017 наказом Міністерства юстиції України №1223/к «Про затвердження структури та штату державної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України» скорочено організаційну структуру та штат ДЗД ДКВС України, відповідно такий структурний підрозділ як: «відділ адміністративно-господарської роботи ДЗД ДКВС України» та штатні посади в ньому були скорочені. Крім того, наказом Міністерства юстиції України № 878/5 від 15.03.2017 було визначено про припинення ДЗД ДКВС України шляхом приєднання до новоствореної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України». Також, наказом Міністерства юстиції України від 28.03.2017 №1223/к затверджено структуру та штат державної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України». Судом встановлено, що на підставі вказаного наказу, 10.05.2017 Позивача повідомлено, що у зв'язку із скороченням займаної посади, згідно із статтею 49-2 КЗпП України, можливе наступне звільнення із займаної посади відповідно до пункту першого ст. 40 КЗпП України через два місяці після ознайомлення із даним попередженням або відмови від призначення на одну із запропонованих посад. Судом встановвввлено, що з вказаним повідомленням Позивача було вчасно 10.05.2017 року ознайомлено. Згідно з ч.1 ст.1 ЦК України цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини). За змістом ч.1 ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності , виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулює законодавство про працю. Відповідно до п.1 ч.І ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника,' за його згодою, на іншу роботу. Пленум ВСУ в п.19 постанови від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, та не користувався вивільнювальний працівник переважним правом на зачишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Судом встановлено, що відповідач не надав суду докази, які посади та запропоновано переведення на відповідну вакантну посаду у Державній установі "Генеральна дирекція Державної кримінально-виконавчої служби Україани . Від запропонованого переведення на нижчу посаду Позивач відмовився, що підтверджується відповідним власноручним записом та підписом Позивача 10.05.2017 року в пропозиції. Судом встановлено, що відповідач не повідомив суд з яких причин не було запропоновано позивачу аналогічну посаду в державної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України», та які були вимоги до зайняття вказаної посади та чим вони відрізнялись від тієї, яку займав позивач та якому працівнику, який обіймав яку посаду було запропонвано аналогічну посаду, яку займав позивач до реорганізації та чого вибір випав саме на користь іншого працівника. Відповідач також не повідомив з яких підстав він запропонував нижчі посади ніж ту яку займав позивач та з яких міркувань виходив та чому не дотримався вимог ст. 49-2 КЗпП України. Судом встановлено, що 17 липня 2017 року Позивачу було вручено пропозиції на вакантні посади у штаті державної установи «Управління з питань забезпечення діяльності та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України» що відповідають його кваліфікації, але нижчі ніж його посада у штаті ДЗД ДКВС України, від підпису пропозицій [PERSON] відмовився про що складено відповідний акт від 17 липня 2017 року. Судом встановлено, що профспілковим комітетом Київської міської об'єднаної організації ВПП ОУПС було погоджено звільнення Позивача за скороченням штату про що свідчить лист від 12.06.2017 № ДЗД/16-409-ДЗД.02/171-17. Так, відповідно до ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірваннятрудового договору. Судом встановлено, що Наказом ДЗД ДКВС України від 17.07.2017 № ДЗД/16-69/179-17 [PERSON] звільнений відповідно до пункту першого частини першої ст. 40 КЗпП (через скорочення штату). Підставою для звільнення зазначено наказ № 1223/к від 28.03.2017. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 р. № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Верховним Судом України висловлена правова позиція у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-491 цс 15 про те, що «згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40,частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». Частиною 1 статті 43 Конституції України гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В свою чергу норми частини 6 вказаної статті визначають гарантії від незаконного звільнення. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тобто однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. В даному випадку працівник звернувся до суду із позовом про поновлення на роботі мотивуючи це тим, що роботодавцем не було дотримано порядку звільнення працівника при реорганізації підприємства, а саме у встановлений строк не попереджено про таке звільнення, не отримано належної згоди профспілкової організації на таке звільнення. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Судом встановлено, що відповідач маючи аналогічну вакантну посаду посаду в штатному розписі Державної установи "Генеральна дирекція Державної кримінально-виконавчої служби Україани з невідомих підстав не запропонував посаду начальника відділу адміністративно-господарської роботи позивачу, яка була вакантна, чим порушив право позивача на працевлаштування, також не довів суду,вказана посада потребувала іншої кваліфікації та досвіду роботи ніж мав позивач. А тому суд дійшов висновку, що [PERSON] був незаконно звільнений, то у відповідності до вимог законодавства він повинен бути поновлений на роботі. Згідно зч. 1, ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 середній заробіток при виплаті заробітної плати за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом встанволено, що як вказував позивач його звільнення з порушенням встановленого порядку внесло зміни в його життєві стосунки, призвело до душевних страждань та витрати часу на поновлення порушених прав. Маючи на утриманні двох малолітніх дітей та дружину яка перебуває у декретній відпустці, [PERSON] залишився без засобів для свого існування та існування сім'ї. Враховуючи характер, тяжкість та тривалість моральних страждань позивач вважає, що двадцять мінімальних заробітних плат, що становить 64000 грн. є достатнім та справедливим покриттям в рахунок відшкодування моральної шкоди. Відповідно до п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»,- «Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров"я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноваженого ним органу незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності.» Відповідно до ст. 237-ІКЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організаціїсвого життя. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» суд повинен з'ясувати чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, у якій грошовій сумі чи у якій матеріальній формі. Відповідно до п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»,- «Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров"я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноваженого ним органу незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності.» Судом встановлено, що позивач повідомив про підстави причинення йому моральної шкоди внаслідок звільнення, але виходячи із засад справедливості та співмірності, в частниі стягнення моральної шкоди позов підлягає частковому задоволенню. Згідно ч. 1 ст. 27 «Порядок обчислення середньої заробітної плати» Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР, «порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України». Відповідно до абз. 3 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», «у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100». Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок), «у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата». Згідно п. 5 Порядку, «нарахування виплату всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати». Відповідно до п. 8 Порядку, «нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства». Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Судом встанвлено, що згідно довідки про доходи позивача ( а.с.89) спередньомісячний заробіток позивача становить за повні отстанні два місяця 12522,89: 21=596,32 грн.(середньодення заробітна плата)х225 робочих днів (з 17.07.2017 по 08.06.2018)=134 173 (сто тридцять чотири тисячі сто сімдесят три) грн.82 коп. середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.142 ЦПК України судові витрати підлягають стягненню. На підставі вищенаведеного,

Outcome: partial