Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-22 00:00:00

У серпні 2020 року [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», треті особи: Компанія «Візз Ейр Хангарі Кфт.», Представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.», [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , Первинна профспілкова організація Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. У своїй позовній заяві з урахування уточнення позовних вимог просила суд: - Скасувати наказ керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» [PERSON] №258-К від 03 липня 2020 року про звільнення [PERSON] з посади «Інструктор НТЦ бортпровідників»; - Поновити [PERSON] на посаді «Інструктор НТЦ бортпровідників» в Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні з 03 серпня 2020 року; - Стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні на користь [PERSON] суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу; - Стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 477 300 гривень 00 копійок - Стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні на користь [PERSON] судові витрати. Свої позовні вимоги мотивує тим, що сторонами було укладено Трудовий договір № 12 від 25.08.2017 року та Додаткову угоду до нього від 21.05.2019 року. Позивач була працівником Представництва Відповідача в Україні у період з 25 серпня 2017 року по 31 липня 2020 року та на момент звільнення займала посаду інструктора НТЦ бортпровідників. Беручи до уваги фінансово-господарський стан Відповідача і Представництва та особливості функціонування авіаційної галузі в Україні та світі на даний час, Відповідачу та Представництву довелося прийняти рішення про скорочення чисельності працівників, у зв`язку з чим Позивач була звільнена з роботи. Позивач зазначає, що 14 квітня 2020 року отримала телефонний дзвінок на свій мобільний телефон від свого безпосереднього керівника, бейс-менеджера [PERSON] , яка повідомила про майбутні скорочення через пандемію Covid-19 та що Позивач також підпадає під це скорочення. 31 липня 2020 Позивач по телефону отримала дзвінок від [PERSON] , в якому остання повідомила про закінчення цього дня трудових відносин Позивача з Компанією «Візз Ейр Хангарі Лтд». Наказ про звільнення № 258-К від 03 липня 2020 року був надісланий Позивачу поштою за адресою її реєстрації. Позивачка з вказаними наказами про звільнення не згодна, а тому звернулася з даним позовом до суду. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 27 серпня 2020 року матеріали позовної заяви передано на розгляд судді Фроловій І.В. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 01 вересня 2020 року позовну заяву було залишено без руху для усунення недоліків. 12 листопада 2020 року на адресу суду надійшла заява на виконання вимог ухвали від 01 вересня 2020 року, а саме було подано уточнену позовну заяву. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 16 листопада 2020 року було відкрито провадження у справі, призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження. 16 лютого 2021 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву. Відповідно до змісту відзиву вбачається, що представник відповідача заперечує проти позову у повному обсязі, вважає його необґрунтованим, безпідставним та таким, що не підлягає задоволенню, не підтвердженим жодними належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами. Також 16 лютого 2021 року на адресу суду надійшли заперечення щодо залучення третіх осіб від представника відповідача. У судовому засіданні, яке відбулося 02 березня 2021 року представником позивача було подано відповідь на відзив. Відповідно до змісту відповіді на відзив вбачається що представник позивача ознайомившись із позицією Відповідача, що викладена в його відзиві та вказаним у ньому запереченнями, вважає, що заперечення не обґрунтовані, а факти викладені у відзиві не відповідають фактичним обставинам справи. Просить задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. 18 березня 2021 року на адресу суду надійшли заперечення від відповідача, відповідно до яких представник відповідача заперечує проти позову у повному обсязі. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 13 травня 2021 року клопотання позивачки - [PERSON] , та представника позивачки [PERSON] - адвокатки Назаренко Д.Л. про витребування доказів у справі за позовом [PERSON] до Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», треті особи: Компанія «Візз Ейр Хангарі Кфт.», Представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.», [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , Первинна профспілкова організація Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди було задоволено. Вирішено витребувати у Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» копії документів: наказ 08-ОД від 14 квітня 2020 року, наказ 11- ОД, наказ 13-ОД, наказ 17-ОД; рішення Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд» про створення Львівської бази та затвердження штатного розкладу, кількості штатних одиниць; рішення Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд» про створення бази у м. Мілан- Мальпенса та затвердження штатного розкладу, кількості штатних одиниць; рішення Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд» про створення бази у м. Ларнака та затвердження штатного розкладу, кількості штатних одиниць; рішення Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд» про створення бази у м. Тірана та затвердження штатного розкладу, кількості штатних одиниць; рішення Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд» про створення бази у м. Санкт- Петербург та затвердження штатного розкладу, кількості штатних одиниць; рішення Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд» про створення бази у м. Дортмунд та затвердження штатного розкладу, кількості штатних одиниць; рішення Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд» про створення бази в м. Бакеу та затвердження штатного розкладу, кількості штатних одиниць розрахунок та розмір середньомісячної заробітної плати [PERSON] на дату її звільнення. Витребувати у Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» інформацію стосовно дати підвищення наступних бортпровідників: [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] . Витребувати у Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка є засновником Представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» положення про представництво, що діяло станом на 14 квітня 2020 року, тобто дату прийняття рішення та наказу про скорочення штату, та станом на 31 липня 2020 року - дату звільнення Позивача. Протокольною ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 13 травня 2021 року позовну заяву було залишень без руху для сплати судового збору. 08 червня 2021 року на адресу суду надійшло клопотання від відповідача про долучення доказів до матеріалів справи на виконання ухвали Шевченківського районного суду м. Києва від 13 травня 2021 року про витребування. 06 липня 2021 року на адресу суду надійшли письмові пояснення по суті спору від представника третьої особи Первинна профспілкова організація Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.». Зі змісту пояснень вбачається, що представник третьої особи просить суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. 15 липня 2021 року на адресу суду надійшли від відповідача заперечення на письмові пояснення Первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», відповідно до яких представник відповідача заперечує проти позову у повному обсязі. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 14 вересня 2021 року було закрито підготовче провадження у справі, призначено до розгляду по суті. Позивачка - [PERSON] зі своїм представником Назаренко Д.Л. в судовому засіданні просили суд позов задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Представники відповідача в судовому засіданні щодо задоволення позовної заяви заперечували у повному обсязі, просили суд відмовити. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» - Баталіна Ю.О. в судовому засідання позовні вимога підтримала у повному обсязі, просила задовольнити. Треті особи: Компанія «Візз Ейр Хангарі Кфт.», Представництво «Візз Ейр Хангарі Кфт.», [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] у судове засідання своїх представників не направили, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею (ч. 1 ст. 223 ЦПК України). Статтею 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод передбачено, що ніщо не перешкоджає особі добровільно відмовитись від гарантій справедливого судового розгляду у однозначний або у мовчазний спосіб. Проте для того, щоб стати чинною з точки зору Конвенції, відмова від права брати участь у судовому засіданні повинна бути зроблена у однозначний спосіб і має супроводжуватись необхідним мінімальним рівнем гарантій, що відповідають серйозності такої відмови. До того ж, вона не повинна суперечити жодному важливому громадському інтересу рішення ЄСПЛ (Hermi проти Італії, § 73; Sejdovic проти Італії § 86). Окрім того, відповідно до практики Європейського суду з прав людини- в силу вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи, є порушенням ч.1 ст.6 даної Конвенції (Рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі «Смірнов проти України»). За таких підстав судом визнано за можливе розглядати справу на підставі доказів, наявних у матеріалах справі, та за погодженням сторін, третіх осіб й згідно поданих ними заяв. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд по суті встановив. За змістом ч.ч.1, 2, 3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Способи захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють як закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Таким чином, заслухавши пояснення сторін у справі, дослідивши матеріали справи судом було встановлено наступне. Як вбачається з матеріалів справи, 25 серпня 2017 року між [PERSON] та Представництвом «Візз Ейр Хангарі Кфт.» було укладеного трудовий договір №12. Відповідно до п.1.1 Договору сторони погодили, що Роботодавець приймає Працівника на роботу на посаду Старший бортпровідник, а також зобов`язується забезпечити Працівникові належні умови праці та виплачувати Працівникові заробітну плату та інші виплати на умовах, передбачених цим Договором, а Працівник зобов`язується виконувати обов`язки Старший бортпровідник. Пунктом 2.1. передбачено, що цей Договір вступає в дію 25.08.2017 року та є безстроковим. Пунктом 11.1. передбачено, що цей Договір припиняє свою дію у відповідності до чинного законодавства України, включаючи, але не обмежуючись: 11.1.1. за згодою Сторін; 11.1.2. з ініціативи Роботодавця у випадках, передбачених чинним законодавством України; 11.1.3. з ініціативи Працівника у випадках, передбачених чинним законодавством України; 11.1.3. з інших підстав, передбачених чинним законодавством України. 21 травня 2019 року між [PERSON] та Компанією «Візз Ейр Хангарі Кфт.» було укладеного додаткову угоду до трудового договору. Згідно з ст. 1 Додаткової угоди до трудового договору передбачено, що у зв`язку зі змінами у поточній операційній стратегії та операційних планах Роботодавця, Сторони дійшли згоди про внесення змін до положень Трудового Договору, які передбачають порядок виплати заробітної плати, оплати за сектор та будь-яких інших сум, які передбачені у Трудовому Договорі. Статтею 2 Додаткової угоди до трудового договору передбачено, що за винятком зазначеного вище, інші умови Трудового Договору залишаються незмінними. 29 травня 2020 року [PERSON] була викликана електронною поштою для виконання своїх трудових функцій за адресою Представництва «Візз Ейр Хангарі Кфт.», а саме: м. Київ, бульв. Тараса Шевченка, буд. 33Б Представник відповідача зауважував, що 29 травня 2020 року [PERSON] була запрошена до офісу Представництва «Візз Ейр Хангарі Кфт.» для ознайомлення останньої з: повідомлення про вивільнення від 14 квітня 2020 року; витяг з наказу №08-од від 14 квітня 2020 року; письмове повідомлення про вакантні посади від 14 квітня 2020 року. 29 травня 2020 року було складено Акт за підписом [PERSON]. , [PERSON] та [PERSON] на підтвердження того, 29 травня 2020 року о 10:13 годині у їх присутності [PERSON] , інструктору НТЦ бортпровідників, на виконання статті 49-2 КЗПП було оголошено письмове попередження про вивільнення від 14 квітня 2020 року. Крім того [PERSON] було запропоновано ознайомитися та отримати примірник відповідного повідомлення про вивільнення від 14 квітня 2020 року, а також примірники витягу з наказу №08-од від 14 квітня 2020 року та письмового повідомлення про вакантні посади від 14 квітня 2020 року. [PERSON] відмовилася ознайомитися зі змістом вказаних документів та отримати їх примірники, а також поставити свій підпис про таке ознайомлення та отримання на примірниках Представництва «Візз Ейр Хангарі Кфт.». 15 червня 2020 року Первинна профспілкова організація Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» звернулися з листом до Представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» з проханням надати інформацію щодо звільнення працівників, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з Профспілкою з відповідних питань. 17 червня 2020 року Первинна профспілкова організація Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» надіслали на адресу Представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» звернення з питань вивільнення працівників. Відповідні звернення Первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» направлялися її керівником на адресу Представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» електронною поштою. На поштову адресу [PERSON] надійшов Наказ про звільнення №258-К від 03 липня 2020 року, відповідно до якого [PERSON] звільнено з посади «Інструктор НТЦ бортпровідників» на підставі пункту 1, статті 40 Кодексу законі про працю України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників 31 липня 2020 року. Таким чином, позивачку було вивільнено 31 липня 2020 року. Позивач вказує на ігнорування Відповідачем створеної Первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» та її звільнення без згоди Первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.». Суд вирішує дане питання з урахуванням висновку, викладеного у постанові Верховного суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05.09.2019р. у справі №336/5828/16, відповідно до якого «Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору». Первинна профспілкова організація Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» залучена до участі в справі в якості третьої особи та надала суду письмові пояснення по суті спору, в яких просила задовольнити позовні вимоги Позивача в повному обсязі. Також з матеріалів справи вбачається, та наведене не спростовується самими сторонами, що Відповідач є компанією, що здійснює міжнародні пасажирські та вантажні перевезення; відповідно, таку ж діяльність здійснює Представництво. Постановою Кабінету Міністрів України (далі - «КМУ») від 23 березня 2020 року №228 «Питання перевезень авіаційним транспортом» в абз. 2-4 визначено наступне: «Заборонити з 12 год. 00 хв. 24 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р.: прийняття та відправлення повітряних суден, що викопують пасажирські перевезення осіб, які здійснюють подорож з туристичною метою; прийняття та відправлення повітряних суден, що виконують пасажирські перевезення, крім перевезень, які здійснюються через державне підприємство «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» або у разі неможливості прийняття та відправлення повітряних суден державним підприємством «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» - через державне підприємство «Міжнародний аеропорт «Львів» імені Данила Галицького» як резервне.». Пунктом 2 Постанови КМУ від 25 березня 2020 року №239 «Про внесення змін до деяких актів Кабінету Міністрів України» вказано наступне: «В абзаці першому постановляючої частини постанови Кабінету Міністрів України від 23 березня 2020 р. № 228 «Питання перевезень авіаційним транспортом» слова і цифри «до 3 квітня 2020 р.» замінити словами і цифрами «до 24 квітня 2020 р.».». Пунктом 2 Постанови КМУ від 22 квітня 2020 року №291 «Про внесення змін до деяких актів Кабінету Міністрів України» вказано наступне: «В абзаці першому постановляючої частини постанови Кабінету Міністрів України від 23 березня 2020 р. № 228 «Питання перевезень авіаційним транспортом» (Офіційний вісник України, 2020р., №27, ст. 995, ст. 996) цифри і слово «24 квітня» замінити цифрами і словом «11 травня».». Пунктом 4 Постанови КМУ від 4 травня 2020 року №343 «Про внесення змін до деяких актів Кабінету Міністрів України» вказано наступне: «В абзаці першому постановляючої частини постанови Кабінету Міністрів України від 23 березня 2020 р. № 228 «Питання перевезень авіаційним транспортом» (Офіційний вісник України, 2020р., № 27, ст. 995, ст. 996) - із змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 22 квітня 2020р. № 291, цифри і слово «11 травня» замінити цифрами і словом «22 травня».». Постановою КМУ «Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SARS- СоV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів» від 20 травня 2020 р. №392 (далі - «Постанова №392») Постанова Кабінету Міністрів України від 23 березня 2020 р. №228 «Питання перевезень авіаційним транспортом» була визнана такою, що втратила чинність. Водночас, відповідно до п. 1, 3, 4 Постанови №392 в Україні було встановлено карантин з 22 травня 2020 р. до 22 червня 2020 р. На період дії карантину було заборонено: 15) прийняття та відправлення повітряних суден, що виконують міжнародні пасажирські перевезення, крім перевезень, які здійснюються через державне підприємство «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» або у разі неможливості прийняття та відправлення повітряних суден державним підприємством «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» - через державне підприємство «Міжнародний аеропорт «Львів» імені Данила Галицького» як резервне. У разі необхідності задоволення державних потреб прийняття та відправлення повітряних суден, що виконують пасажирські перевезення, а також перевезення членів екіпажів морських та річкових суден, що прямують до/з місця своєї роботи, здійснюється за погодженням з відповідним міністерством. У регіонах, в яких здійснюється послаблення протиепідемічних заходів, було дозволено з 15 червня прийняття та відправлення повітряних суден, що виконують пасажирські перевезення авіаційним транспортом. Змінами до Постанови №392, внесеними постановою КМУ від 03.06.2020р. №435, у регіонах, в яких здійснюється послаблення протиепідемічних заходів, було дозволено з 5 червня прийняття та відправлення повітряних суден, що виконують внутрішні пасажирські перевезення авіаційним транспортом, і з 15 червня - прийняття та відправлення повітряних суден, що виконують міжнародні пасажирські перевезення авіаційним транспортом. Разом з тим, 30 червня 2020 року Європейською Комісією було прийнято Рекомендацію № 2020/0134 про поступове зняття тимчасових обмежень на несуттєві подорожі до Європейського Союзу. За такою Рекомендацією, подорожі без суттєвої причини до країн Європейського Союзу пропонувалося дозволити лише для громадян/резидентів кількох країн. Перелік таких країн періодично оновлювався, проте Україна не була включена до такого переліку жодного разу. Вказаний факт суттєво вплинув на можливість відновлення Компанією авіасполучення між Україною та країнами ЄЄ. Таким чином, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-СоV-2 КМУ встановив обмеження на здійснення авіаційних перевезень з 23 березня до 15 червня 2020 року. У зв`язку із цим Відповідач та Представництво були змушені припинити свою щоденну діяльність з проведення авіаційних перевезень, що негативно відобразилося на фінансово-економічному стані Відповідача та Представництва. Представник відповідача під час розгляду справи зауважував, що враховуючи постійне продовження строку дії обмежень на авіаційні польоти органами державної влади, об`єктивну неможливість спрогнозувати тривалість дії таких обмежень та погіршення фінансово-економічного стану Відповідача та Представництва, останнім довелося прийняти рішення про скорочення чисельності працівників. А саме, було прийнято Рішення єдиного учасника Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» про таке скорочення, за яким Представництво мало скоротити чисельність працівників на 11 одиниць (тобто, лише близько 7% персоналу Представництва) за різними посадами авіаційного персоналу. Так, як слідує із витягу з Наказу Представництва №08-од, на виконання такого Рішення єдиного учасника Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» було прийнято рішення про виключення зі штатного розпису, серед іншого, 1 штатну одиницю за посадою інструктор НТЦ бортпровідників. Пунктом 3 Наказу вказано повідомити [PERSON] , посада «Інструктор НТЦ бортпровідників» про наступне вивільнення. 03 липня 2020 року керівником Представництва Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» [PERSON]. прийнято Наказ про звільнення №258-К, відповідно до якого [PERSON] вирішено звільнити з посади «Інструктор НТЦ бортпровідників» на підставі пункту 1, статті 40 Кодексу законі про працю України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників 31 липня 2020 року, у останній робочий день виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст.44 КЗпП України, грошову компенсацію за невикористану додаткову щорічну відпустку за особливий характер праці. В судовому засіданні було допитано в якості свідка [PERSON] , яка пояснила суду, що працювала в Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» період часу з березня 2018 року по липень 2021 року на посаді борт-провідниці. Зазначила, що в листопаді 2020 року пішла у відпустку за власний рахунок, та майже рік не літала. В липні, коли відновились рейси, їй зателефонувала бейс-менеджер та попросили вирішити, чи звільнитися, або виходити на рейси. [PERSON] зауважила, що в той період в неї вже була інша робота, а тому вирішила звільнитися за власним бажанням. [PERSON] знає особисто, вони працювали Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» до квітня 2020 року. Про скорочення штатних посад знала особисто, оскільки про це було повідомлено співробітників на онлайн-конференції. Причина скорочення - пандемія, пов`язана з поширенням на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-СоV-2. Було передбачено скорочення 22 посад на Київській базі. В результаті було скорочено 14 новачків, які ще не встигли вийти на рейси та 8 колег (в т.ч. [PERSON]). Про скорочення саме [PERSON] свідок дізналася з групу у Вайбер. З інструкторів під скорочення потрапила лише [PERSON] . Було відомо про створення профспілкової організації з офіційної електронної пошти - була розсилка інформаційного листа. До членів профспілкової організації не вступила через страх бути звільненою. Щодо позовних вимог [PERSON] в частині скасування наказу про звільнення, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції МОП №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП №158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як слідує із пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Отже, правомірність та законність звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України залежить від наступних факторів: - чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; - чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; - які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; - які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; - чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; - чи попереджувався вивільнюваний працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. Постановою Верховного Суду від 7 серпня 2019 року у справі №367/3870/16-ц вказано, що: «При вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).». Відповідно до ч. 1 ст.252 КЗПП України працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Також, ч. 3 ст.252 КЗПП України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Крім того, Верховний суд роз`яснив, що при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗПП України діють переваги на залишення на роботі, що встановлені статтею 42 цього Кодексу. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки ті, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню Окремо суд зауважує, що відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про заплановане вивільнення працівників. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Зміст понять «більш висока кваліфікація і продуктивність праці» розкритий у постанові Верховного Суду від 20 серпня 2018 року у справі №537/1621/17, з якої слідує наступне: "При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо Відповідач вказує, що на підставі вищевказаних критеріїв був проведений внутрішніх аналіз кваліфікації і продуктивності праці усіх працівників, що займали посаду інструктора НТЦ бортпровідників (5 осіб), який виявив, що Позивач серед інших працівників мала меншу продуктивність праці та нижчу, обґрунтовуючи це порівняльною таблицею працівників, що займали посаду інструктора НТЦ бортпровідників станом на 14 квітня 2020 року. При цьому, вказує, що першочергове значення при порівнянні вказаних вище працівників приділялося наявності чи відсутності зауважень до роботи працівників. Відповідач вказує, що при аналізі роботи Позивача, до неї висувалися зауваження з наступних подій: поїздка за кордон під час перебування на лікарняному, на підтвердження чого додаються копії усного зауваження від 15 січня 2016 року, порушення процедури лікарняного, на підтвердження чого додаються копії протоколу зборів від 15 червня 2017 року з перекладом, нез`явлення для виконання трудових обов`язків за розкладом, на підтвердження чого додаються копії зауваження від 22 липня 2019 року та ростер (графік) Позивача на червень 2019 року з перекладом. Суд критично ставиться до вказаних зауважень та виявляє в них упереджене ставлення до Відповідача, виходячи з того, що Позивач уклала трудовий договір №12, яким врегульовано її трудові відносини з Відповідачем, 25 серпня 2017 року, що не заперечується сторонами. В порівняльній таблиці Відповідача вказані зауваження від 15 січня 2016 року та від 15 червня 2017 року, тобто за період, який Позивач не працювала у Відповідача. З приводу іншого зауваження, то Відповідач не надає документів на підтвердження застосування до Позивача будь-яких дисциплінарних процедур з приводу даної події, що свідчить про її незначний характер. Суд враховує, що порівняльна таблиця Відповідача викладена у тексті відзиву, який складено представником Відповідача, що підтверджується особистим підписом адвоката Летич І.А. Доказів на підтвердження проведення порівняльного аналізу керівником представництва [PERSON]., якою прийнято про звільнення №258-К від 03 липня 2020 року, Відповідачем не надано. Також суду не надано доказ на підтвердження визначення роботодавцем при проведенні порівняльної оцінки головного критерію в оцінці як наявності чи відсутності зауважень до роботи працівників. Таким чином, виходячи з постанови Верховного Суду від 20 серпня 2018 року у справі №537/1621/17, оцінка кваліфікації і продуктивності праці має здійснюватись, виходячи з сукупності критеріїв: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, а не з пріоритету одного з них. Позивач на підтвердження своїх позовних вимог надає статистику проведених тренінгів у польоті та на землі за 2019 рік, статистику лікарняних за 2019 рік, повідомлення про найвищий рівень продажів від 16.10.2019р., звіти про перевірочні рейси за лютий, червень, грудень 2019 року, звіти з оцінювання за 2018, 2019 роки. Дана інформація Відповідачем не спростовується, але не береться до уваги при оцінці кваліфікації і продуктивності праці. Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній справі залежно від установлених судом обставин. За викладених обставин, суд не приймає обґрунтування Відповідача на підтвердження виконання вимогст. 42 КЗпП України при звільненні Позивача. Також, з точки зору ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ст.ст.11,15 ЦК України цивільні права й обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміються закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів дається в ст.16 ЦК України. Особа, право якої порушено, може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права. Спосіб захисту порушеного права прямо визначається спеціальним законом, який регламентує конкретні цивільні правовідносини. За змістом зазначеної норми цивільного права, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині позову щодо визнання незаконним та скасування наказу керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» [PERSON] №258-К від 03 липня 2020 року про звільнення [PERSON] з посади «Інструктор НТЦ бортпровідників», що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді. Щодо позовних вимог [PERSON] в частині стягнення Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», надалі за текстом Постанова № 100, вона застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Постанови № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отримані ним за попередні два місяці роботи. Відповідно до п. 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100).Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій п. 8 Постанови № 100). Як вбачається з матеріалів справи, а саме вбачається, щопозивачка була звільнена 31 липня 2020 року, то при розрахунку середньомісячної заробітної плати застосуванню підлягає заробіток Позивача за травень (12 207 гривень 41 копійка) та червень 2020 року (19 328 гривень 40 копійок). Зокрема, Позивачем до позовної заяви додавались розрахункові відомості РауSlip за травень та червень 2020 року, які підтверджують вказані суми нарахованої заробітної плати. Середньоденна заробітна плата Позивача становить 985 гривень 49 копійок (31 535 гривень 81 копійки : 32 фактично відпрацьовані дні). З урахування цього, середньомісячна заробітна плата Позивача станом на дату звільнення складала 19 217 гривень 06 копійок (985 гривень 49 копійок * 19,5 днів). Судом враховано, що час вимушеного прогулу складає, з урахуванням норм ст. 53 КЗпП України: Серпень 2020 року- 20 роб. днів. Вересень 2020 року- 22 роб. днів. Жовтень 2020 року- 21 роб. днів. Листопад 2020 року- 21 роб. днів. Грудень 2020 року- 22 роб. днів. Січень 2021 року- 19 роб. днів. Лютий 2021 року- 20 роб. днів. Березень 2021 року- 22 роб. днів. Квітень 2021 року- 22 роб. днів. Травень 2021 року- 18 роб. днів. Червень 2021 року- 20 роб. днів. Липень 2021 року- 22 роб. днів. Серпень 2021 року - 21 роб. днів. Вересень 2021 року - 22 роб. днів. Жовтень 2021 року - 20 роб. днів. Листопад 2021 року - 22 роб. днів. Грудень 2021 року - 17 роб. днів. Таким чином середня заробітна плата, яка, підлягає стягненню на користь [PERSON] , складає 345 906,99 гривень (985,49 грн х 351 роб. дні) Щодо позовних вимог [PERSON] в частині стягнення з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» моральної шкоди, суд дійшов наступних висновків. Позивачка у своїй заяві вказувала, що в результаті порушення трудових прав була заподіяна моральна шкода, яка виразилася у стражданнях та переживаннях, постійних нервових стресах, яких остання зазнавала. У зв`язку з викладеним просила суд стягнути на свою користь моральну шкоду у розмірі 477 300 гривень 00 копійок. Згідно ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п. 13 Постанови Пленуму ВСУ № 4 від 31.03.95 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (зокрема невиплати належних йому грошових сум, тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по від шкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Порядок відшкодування моральної шкоди передбачений Конституцією України, Цивільним Кодексом України (далі - ЦКУ) та Постановою Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» Відповідно до ст. 23 ЦКУ Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно ст. 1127 ЦКУ моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» ( зі змінами від 27 лютого 2009 року N 1) більш деталізовано порядок відшкодування моральної шкоди, що висвітлено у п.3,4 та 5. Зокрема, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Враховуючи обставини встановлені в судовому засіданні, суд приходить до висновку про наявність моральної шкоди, що її було спричинено позивачеві з боку відповідача. Вирішуючи питання про розмір даної шкоди в грошовому еквіваленті, суд виходить з втрат немайнового характеру, що їх зазнав позивач, зміни, які відбулись в його житті, що призвело до негативних наслідків. Зважаючи на викладене, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача суму у розмірі 5 000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди. Щодо розподілу судових витрат, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги задоволені в повному обсязі, суд відповідно до ст.88 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог. Судом встановлено, що позивачем під час розгляду справи було сплачено судовий збір відповідно до: - квитанція № N1FKJ4818M від 25.08.2020р. у розмірі 4 773,00 грн. Таким чином позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 4 773,00 гривень. Судом під час розгляду справи позовні вимоги [PERSON] було задоволено частково, а саме: було задоволено позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягнення моральної шкоди у розмірі 5 000 гривень 00 копійок. Одночасно з цим було відмовлено в задоволені позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди у розмірі 477 300 гривень 00 копійок. Оскільки позовні вимоги задоволені частково, суд відповідно до ст.88 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог. Крім того, відповідно до практики Європейського суду з прав людини, про що, зокрема, відзначено у пункті 95 рішення у справі "Баришевський проти України" від 26.02.2015, пунктах 34-36 рішення у справі "Гімайдуліна і інших проти України" від 10.12.2009, пункті 80 рішення у справі "Двойних проти України" від 12.10.2006, пункті 88 рішення у справі "Меріт проти України" від 30.03.2004 заявник має право на відшкодування судових та інших витрат лише у разі, якщо доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим. Приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ст. 141 ЦПК України й судові витрати (судовий збір) у сумі 908 (дев`ятсот вісім) гривень 00 копійок стягнути з відповідача на користь позивача. Враховуючи, що позивач був звільнений від сплати судового збору в частині позовних вимог про скасування наказу та поновлення на роботі, то вказаний судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Загалом з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1 816 гривень 00 копійок. На підставі Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, Загальної декларації прав людини, ст. ст. 11, 15, 16, 23, 1127 ЦК України, ст. ст. 5-1, 21, 40, 149, 233, 235, 237-1 КЗпП України, з урахуванням положень Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», Постанови Пленуму ВСУ № 4 від 31 березня 1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» та

Outcome: partial