Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-16 00:00:00

В Рівненський міський суд з позовом до Публічного акціонерного товариства «Укрсиббанк» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди звернувся [PERSON] В судовому засіданні позивач заявлені позовні вимоги підтримав, просить суд їх задоволити та поновити його на посаді начальника відділення №422 ПАТ «Укрсиббанк» з 06 липня 2015 року; стягнути з ПАТ «Укрсиббанк» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 127 680 грн. та моральну шкоду в розмірі 2000,00 (дві тисячі) грн. Судові витрати покласти на відповідача. Свої вимоги мотивує тим, що 17 жовтня 2005 року він був прийнятий на посаду заступника начальника відділу аналізу роздрібного бізнесу управління кредитних ризиків Подільського регіонального департаменту у Рівненському управлінні. 12 травня 2009 року він був переведений на посаду начальника відділення №422 АКБ «Укрсиббанк». 06 липня 2015 року його було звільнено у звязку з скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вказане звільнення вважає незаконним та безпідставним виходячи з того, що Первинна профспілкова організація Волинського регіонального управління АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області не дала згоди на його звільнення. Крім того, йому не було запропоновано іншу роботу, а також не враховано його переважне право на залишення на роботі, як працівника, який має тривалий безперервний стаж на цьому підприємстві, та є працівником, сімейним при наявності двох і більше утриманців, в сімї якого немає інших працівників з самостійним доходом. Моральну шкоду обґрунтовує тим, що незаконні дії відповідача призвели до моральних страждань, які полягали у втраті душевного спокою, у звязку зі зміною звичного розпорядку життя, вимушених змін у житті, що вимагає додаткових зусиль для його організації, постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своїй сімї. Всі зазначені моральні страждання нанесені йому незаконними діями відповідача можуть негативно відобразитись на його здоровї. Тому з цих підстав просить суд заявлені позовні вимоги задоволити. В судовому засіданні представник відповідача заявлені позовні вимоги позивача не визнала, просить суд відмовити у їх задоволенні з підстав, викладених у письмових запереченнях на позовну заяву. Заслухавши учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи та подані сторонами письмові докази по справі, суд прийшов до висновку, що заявлені позовні вимоги є обґрунтованими, доведеними та такими що підлягають до задоволення. Судом встановлено, що 17 жовтня 2005 року на підставі наказу №302-ВК від 17 жовтня 2005 року позивач був прийнятий на посаду заступника начальника відділу аналізу роздрібного бізнесу управління кредитних ризиків Подільського регіонального департаменту у Рівненському управління у Акціонерний комерційний інноваційний банк «Укрсиббанк». 12 травня 2009 року на підставі наказу №128-ВН від 12 травня 2009 року позивач був переведений на посаду начальника відділення №442 АКБ «Укрсиббанк». 06 липня 2015 року на підставі наказу №258-ВК позивача було звільнено з посади начальника відділення, Відділення №422 АТ «Укрсиббанк», 06 липня 2015 року в звязку з скороченням штату п.1 ст.40 КЗпП України (з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку). Як вбачається з дослідженого в судовому засіданні попередження від 31 березня 2015 року про вивільнення, що «З метою вдосконалення структури банку, у звязку з змінами в організації праці АТ «Укрсиббанк», що призводять до скорочення чисельності і штату працівників, на підставі наказу від 27 березня 2015 року за реєстраційним номером П-НR-2015-72 Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розклад АТ «Укрсиббанк» та на підставі наказу №124-ВК від 31 березня 2015 року «Про вивільнення», адміністрація Публічного акціонерного товариства «Укрсиббанк» попереджає про вивільнення відповідно до вимог чинного законодавства України на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у звязку з скороченням посади. На доповнення до цього, адміністрація Публічного акціонерного товариства «Укрсиббанк» пропонує можливість працевлаштування шляхом переведення на посади: старшого персонального консультанта фінансового з індивідуального бізнесу відділення №636 АТ «Укрсиббанк» з робочим місцем у м.Рівне з посадовим окладом 4130,00 грн. до нарахування.». З пропозицією про працевлаштування позивач був ознайомлений 10 квітня 2015 року та не погодився з нею. З дослідженого в судовому засіданні повідомлення про пропонування посади від 02 липня 2015 року вбачається, що [PERSON] на доповнення до попередження про вивільнення від 31 березня 2015 року адміністрацією ПАТ «Укрсиббанк» запропоновано можливість працевлаштування відповідно до кваліфікації та досвіду роботи шляхом переведення на посаду: консультанта фінансового відділення №259 АТ «Укрсиббанк» з робочим місцем у м.Красноармійськ, з посадовим окладом 2580,00 грн. до нарахування. З даним повідомленням позивач був ознайомлений 03 липня 2015 року під розписку та не погодився з ним. З дослідженого в судовому засіданні листа за вих. №20042015-1 від 20 квітня 2015 року вбачається, що керівником ППО Волинського РУ АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області було повідомлено в.о. голову Правління АТ «Укрсиббанк» про персональний склад членів первинної профспілкової організації Волинського РУ АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області станом на 20 квітня 2015 року. 29 травня 2015 року за вих.№29052015-1 за клопотанням відповідача за підписом керівника ППО Волинського РУ АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області на імя заступника Голови правління АТ «Укрсиббанк» - головного операційного директора [PERSON] (отримане 02 червня 2015 року) було направлено копії наступних документів: Статуту професійної спілки працівників культури України; Постанови Президії Рівненської обласної організації профспілки працівників культури; протоколу установчих зборів щодо створення та обрання керівних органів первинної профспілкової організації Волинського РУ АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області з додатком №1; повідомлення Реєстраційної служби Рівненського міського управління юстиції про включення до Реєстру первинної профспілкової організації Волинського РУ АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області; виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців щодо державної реєстрації первинної профспілкової організації Волинського РУ АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області. Також повідомлено персональний склад членів первинної профспілкової організації Волинського РУ АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області станом на 20 квітня 2015 року: [PERSON] профорганізації ППО, [PERSON] член ППО. Тобто, з вищезазначених письмових доказів вбачається, що до моменту звільнення позивача 06 липня 2015 року відповідач був повідомлений про існування первинної профспілкової організації Волинського РУ АТ «УкрСиббанк», що позивач [PERSON] є її членом, а також відповідачу було надано відповідні установчі та реєстраційні документи первинної профспілкової організації. З дослідженого в судовому засіданні подання від 04 липня 2015 року АТ «УкрСиббанк» адресованого на імя профорганізатора Первинної профспілкової організації Волинського регіонального управління АТ «УкрСиббанк» у Рівненській області [PERSON] вбачається, що відповідач просив надати згоду вищестоящого виборного органу цієї профспілки на звільнення [PERSON] у звязку зі зміною в організації виробництва і праці, скорочення чисельності /штату працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. З дослідженого в судовому засіданні повідомлення за підписом керівника ППО Волинського РУ АТ «Укрсиббанк» у Рівненській області від 14 липня 2015 року за вих. №14072015-1 вбачається, що первинна профспілкова організація Волинського регіонального управління АТ «УкрСиббанк» у Рівненській області не дала згоди на звільнення члена профспілки [PERSON] по п.1 ст.40 КЗпП України посилаючись на те, що згідно ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст.49-4 КЗпП ліквідація, реорганізація, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, здійснюється тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше 3-х місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів повязаних з вивільненням працівників. Всупереч вказаному, адміністрація АВТ «Укрсиббанк» не надала профспілковій стороні завчасну інформацію з цього питання і жодних консультацій не проводилось. Відповідно до ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частини 2 статті 43 КЗпП, якими передбачено, що подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим і в письмовому вигляді. Всупереч вказаному, подання не містить підтвердження економічного обґрунтування причини скорочення посади [PERSON] Власник, визначивши категорії та кількість працівників, які підпадають під скорочення, визначається персонально хто саме підпадає під скорочення, при цьому повинен додержуватись норм ст.42 КЗпП України, згідно із частиною першою якої при скороченні чисельності чи штату працівників, у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. А при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які мають більшу кількість переваг, передбачених у частині другій ст.42 КЗпП України. Вважає, що [PERSON] має переважне право на залишення на роботі за наступними перевагами, визначеними у частині другій статті 42 КЗпП України: сімейним при наявності двох і більше утриманців; особам в сімї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. В звязку з вищевикладеним, рекомендовано поновити на посаді начальника відділення [PERSON], який був звільнений 06 липня 2015 року без дотримання процедури погодження профспілковою організацією та повернутися до проведення консультацій з профспілкою.». На думку суду, пояснення та заперечення відповідача про те, що відсутність згоди профспілкового органу на звільнення позивача не може бути визнана такою, що має юридичне значення, оскільки відповідач виходив з тієї інформації, яка була йому надана, а також те, що ніяких додаткових консультацій з вищестоящим виборним органом цієї профспілки з приводу звільнення профспілкового представника ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не вимагає, не заслуговують на увагу, виходячи з наступного. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборчого органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні не має обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборчого органу первинної профспілкової організації. Частиною 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Відповідно до ст.24 розділу IV Статуту професійної спілки працівників культури України (у редакції із змінами, внесеними V зїздом Профспілки працівників культури України)професійна спілка будується за територіальним принципом. Основою профспілки є члени Профспілки, які обєднуються в первинні організації Профспілки. Структурними організаціями профспілки є, 1) первинні організації Профспілки добровільні обєднання членів профспілки за місцем роботи або навчання, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації або навчаються в одному навчальному закладі незалежно від форм власності і видів господарювання чи у фізичної особи або забезпечують себе роботою самостійно. Відповідно до п.2 ст.27 розділу IV Статуту вищими за рівнем керівними виборними органами для низових організацій Профспілки є обласні комітети Профспілки та їх президії для міських, районних, первинних, обєднання первинних комітетів Профспілки. Позивачем належними письмовими доказами доведено, що він є членом первинної профспілкової організації Волинського регіонального Управління АТ «УкрСиббанк» у Рівненській області, яка в свою чергу входить до складу Рівненської обласної організації профспілки працівників культури. Крім того, з досліджених матеріалів справи було встановлено, що у задоволенні подання комісії з вивільнення працівників АТ «УкрСиббанк» президією було відмовлено. Отже, всупереч вимог законодавства відповідач видав наказ про звільнення [PERSON] без отримання попередньої згоди вищестоящого виборного органу профспілки. Таким чином, рішення президії Рівненської обласної організації профспілки від 14 липня 2015 року, щодо ненадання згоди на звільнення позивача є обґрунтованим. Суд не приймає до уваги твердження відповідача про невідповідність установчих та реєстраційних документів первинної профспілкової організації Волинського регіонального управління АТ «УкрСиббанк» в Рівненській області вимогам Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та обєднання з огляду на наступне. Відповідно до ст.4 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» законодавство про профспілки складається з Конституції України,Закону України" Про об'єднання громадян", цього Закону,Кодексу законів про працю України та інших нормативно-правових актів, прийнятих відповідно до них. В той же час, Закон України «Про обєднання громадян» від 16 червня 1993 року, втратив чинність на підставі обєднання, таким чином, посилання відповідача на порушення позивачем вимог Закону України "Про об'єднання громадян" є безпідставними. Крім того, відповідачем не надано доказів нелегітимності або скасування державної реєстрації первинної профспілкової організації Волинського РУ АТ «УкрСиббанк». Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно частини 2 статті 40 Кодексу законів про працю України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі - Постанова N 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем не в повному обсязі виконано передбачені статтею 49-2 КЗпП вимоги та не запропоновано позивачу в повному обсязі вакантні посади для працевлаштування. Відповідно до ч.1 ст.60 ЦПК України що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Відповідно до ч.1 ст.57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги позивача в частині поновлення на роботі на посаді начальника відділення №422 ПАТ «УкрСиббанк» з 06 липня 2015 року є обґрунтованими, доведеними та такими, що підлягають до повного задоволення. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100, при обчисленні середньої заробітної плати включаються як основна заробітна плата, так і доплати і надбавки, виробничі премії. Середньомісячна заробітна плата для оплати вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи. Працівникам, які працювали на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Нарахування виплат, що обчислюються з середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. З дослідженої в судовому засіданні довідки №2175 від 25 травня 2016 року про середню заробітну плату, виданої [PERSON], який працював АТ «Укрсиббанк» з 17 жовтня 2005 року по 06 липня 2015 року вбачається, що за травень 2015 року (18 робочих днів) позивач отримав заробітну плату в розмірі 10\~751,99 грн., за червень 2015 року (двадцять робочих днів) позивач отримав заробітну плату в розмірі 9499,96 грн., а всього 20\~251,95 грн. Середньоденна (середньогодинна) заробітна плата (дохід) обчислюється шляхом ділення сумарної заробітної плати (доходу) на кількість відпрацьованих робочих днів (годин). Частка (результат) становить: 532,95 грн. Розмір середньоденного заробітку позивача представником відповідача в судовому засіданні не заперечується і не оспорюється. Середньомісячне число робочих днів становить: 38 : 2 = 19 днів, а середній заробіток за один місяць вимушеного прогулу становить: 532,95 грн. х 19 днів = 10\~126,05 грн. В період звільнення позивача з роботи 06 липня 2015 року по день винесення рішення судом про поновлення на роботі минуло 12 місяців 11 днів. Тому, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: (12 місяців х 10\~126,05 грн.) + (11 днів х 532,95 грн.) = 121\~512,60 грн. + 5\~862,45 грн. = 127 375,05 грн. Оскільки заява про поновлення на роботі позивача розглядається більше одного року, не з його вини, тому винести слід рішення про виплату позивачу середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи вищевикладені обставини, суд вважає, що позовні вимоги позивача в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими доведеними та підлягають до повного задоволення. Відповідно до ст.237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Пунктами 3 та 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з урахуванням змін та доповнень), під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до роз'яснення, що міститься в п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з урахуванням змін та доповнень), Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Враховуючи вищевикладені обставини, суд вважає, що неправомірними діями відповідача позивачу була заподіяна моральна шкода, яка виразилась у моральних стражданнях та переживаннях, втраті нормальних життєвих зв'язків, а тому суд вважає, що позовні вимоги позивача в частині стягнення моральної шкоди є обґрунтованими та підлягають до задоволення. А розмір моральної шкоди заявлений позивачем з врахуванням вимог розумності та справедливості, а тому до стягнення з відповідача на користь позивача підлягає моральна шкода в розмірі 2000,00 грн. Відповідно до ч.1 ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. Відповідно до ч.3 ст.88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки при подачі позову до суду [PERSON] звільнений від сплати судового збору, а заявлений позов позивача задоволений, тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача в дохід держави. На підставі викладеного,

Outcome: approved