Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до Рівненського міського суду з позовом до Національного університету водного господарства та природокористування (далі НУВГП) про скасування наказу, поновлення на роботі, переведення на іншу посаду, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що він працював у відповідача на посаді завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем по контракту №507 від 29 листопада 2013 року укладеного на строк з 29 листопада 2013 року по 28 листопада 2020 року. Наказом Національного університету водного господарства та природокористування №454 від 04 липня 2018р. «Про особовий склад» він був звільнений з посади завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем у звязку із скороченням штату та чисельності працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Дію контракту від 29 листопада 2013 року №507 припинено. Дане звільнення вважає незаконним, оскільки не може працівник в результаті реорганізації структурного підрозділу, в якому він працює і у якого трудовий договір ще не закінчився, бути звільненим при наявності вакантних посад за його спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Незаконним звільненням відповідач завдав йому моральних страждань, повязаних з втратою роботи. З врахуванням наведених обставин просить скасувати п.1 наказу по Національному університету водного господарства та природокристування К № 454 від 04.07.2018р. "Про особовий склад" в частині, що стосується звільнення [PERSON] та припинення з ним контракту від 29.11.2013р. № 507; поновити його на роботі на посаді завідувача кафедри відповідно до умов контракту від 29.11.2013р. № 507 з поновленням попередніх умов праці з 05 липня 2018 року; зобовязати відповідача перевести його на посаду завідувача кафедри «Гідротехнічного будівництва та гідравліки» відповідно до його заяви від 03 травня 2018 року; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06 липня 2018 року до дня поновлення на роботі; а також стягнути моральну шкоду, в розмірі 30 000,00 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позов підтримали, з підстав наведених у ньому, просили задовольнити повністю. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечив, просив відмовити в його задоволенні та пояснив що, у звязку із реорганізацією кафедр Національного університету водного господарства та природокористування і створенням нових кафедр, які вводились в дію з 01.09.2017р., трудова функція [PERSON] була ліквідована у звязку зі скороченням штату працівників. Спочатку позивача було звільнено наказом від 31 серпня 2017 року К № 522 відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України. Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 27 грудня 2017 року [PERSON] було поновлено на посаді завідувача кафедри відповідно до умов контракту № 507 від 29 листопада 2013 року з поновленням попередніх умов праці. Постановою Апеляційного суду Рівненської області від 22 березня 2018 року рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 27 грудня 2017 року було частково змінено. При цьому в мотивувальній частині рішення було зазначено, що підставою для звільнення позивача згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України виявились такі зміни в організації виробництва і праці, які призвели не до зміни трудової функції [PERSON] при збереженні його посади, а до ліквідації його трудової функції у звязку зі скороченням штату працівників. Питання про розірвання трудового договору з працівником, посада якого скорочена, повинно вирішуватись не в порядку 6 ст. 36 КЗпП України, а згідно з п. 1 ст. 40 КЗпІІ України». Тому університетом було прийнято рішення про проведення процедури звільнення [PERSON] в межах чинного законодавства України, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, внаслідок якої університетом було повністю дотримано законодавчо встановлену процедуру звільнення відповідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач за 2 місяці до звільнення був повідомлений про скорочення, а також двічі йому було запропоновано наявні вакантні посади, від яких він відмовився. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідка, дослідивши письмові докази по справі,та оцінивши докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов [PERSON] підлягає задоволенню частково. Судом встановлено, що [PERSON] працював по контракту №507 від 29 листопада 2013 року укладеному на строк з 29 листопада 2013 року по 28 листопада 2020 року у Національному університеті водного господарства та природокористування на посаді завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем. 16 лютого 2017 року ректором Національного університету водного господарства та природокористування був виданий наказ №91 «Про реорганізацію навчально-наукового інституту водного господарства та природокористування». 15 березня 2017року ректором Національного університету водного господарства та природокористування було видано наказ №146 «Про реорганізацію кафедр навчально-наукового інституту водного господарства та природокористування» відповідно до якого кафедри: водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем; водогосподарської екології, гідрології та гідравліки; природооблаштування та гідромеліорації; гідротехнічного будівництва; інженерної геології та гідрогеології реорганізовуються шляхом перетворення, а на їх базі утворюються чотири нові кафедри, а саме: кафедра гідротехнічного будівництва та гідравліки; кафедра водної інженерії та водних технологій; кафедра гідроінформатики; кафедра геології та гідрології. В даному наказі було зазначено, що новоутворені кафедри вводяться в дію з 01 вересня 2017р. В подальшому, ректором університету було видано наказ № 317 від 02 червня 2017р. «Про попередження науково-педагогічних працівників кафедр навчально-наукового інституту водного господарства та природокористування, що реорганізовуються», згідно якого науково-педагогічних працівників кафедр повідомлено про реорганізацію та про конкретні зміни істотних умов праці. У разі відмови від продовження роботи, у звязку із зміною істотних умов праці, провести звільнення працівників, відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України, та повідомити завідувачів кафедр, що реорганізовуються про дострокове припинення з 01 вересня 2017 року дії контрактів. Згідно наказу по особовому складу №522 від 31 серпня 2017 року позивача було звільнено з посади професора, завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем, у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, згідно п.6 ст.36 КЗпП України. Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 27 грудня 2017 року [PERSON] було поновлено на посаді завідувача кафедри відповідно до умов контракту № 507 від 29 листопада 2013 року з поновленням попередніх умов праці. Постановою Апеляційного суду Рівненської області від 22 березня 2018 року рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 27 грудня 2017 року було частково змінено, поновлено [PERSON] на посаді завідувача кафедри відповідно до умов контракту № 507 від 29 листопада 2013 року з 31 серпня 2017 року. В решті рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 27 грудня 2017 залишено без змін. 28 грудня 2017 року було видано наказ ректора НУВГП К№891 про поновлення [PERSON], яким його поновлено на посаді завідувача кафедри з 31 серпня 2017 року відповідно до умов контракту № 507 від 29 листопада 2013 року з поновленням попередніх умов праці. 27 квітня 2018 року було видано наказ К №299 «Про попередження [PERSON] про звільнення у звязку із скороченням штату та чисельності працівників». На виконання даного наказу 02 травня 2018 року начальником відділу кадрів було вручено [PERSON] повідомлення про наступне вивільнення, яким його поставили до відома про звільнення з 04 липня 2018 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також одночасно запропоновано переведення на посаду виконуючого обовязки завідувача кафедри гідротехнічного будівництва та гідравліки ННІ водного господарства та природооблаштування до проведення конкурсу. В той же день позивач ознайомився з вказаним повідомленням і вказав, що так як він вже проходив конкурс на заміщення вакантної посади завідувача кафедри у 2013 році, то погоджується зайняти посаду завідувача кафедри гідротехнічного будівництва та гідравліки (без виконуючого обов'язки) до закінчення його контракту, а саме до 28 листопада 2020 року. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~При цьому судом встановлено, що згідно п.6.9 Контракту, умови контракту можуть бути змінені тільки за згодою Сторін у письмовій формі. З боку позивача така пропозиція надійшла, проте, роботодавець її фактично, відповідно до умов контракту не розглянув, чим фактично порушив право особи на працю. 18 червня 2018 року [PERSON] ознайомили з повідомленням про наступне вивільнення у звязку із скороченням штату та чисельності працівників та запропонували інші вакантні посади, а саме заступника директора навчально-наукового Закарпатського локального центру дистанційно-заочного навчання, начальника Центру інноваційної діяльності та трансферу технологій, начальника регіональних підготовчих курсів підготовчого відділення, старшого інспектора відділу кадрів, секретаря керівника, старшого лаборанта, діловода кафедри філософії, паспортиста дирекції студмістечка, робітника стадіону. 19 червня 2018 року позивач ознайомився з вказаним повідомленням і вказав, що він 03 травня 2018 року написав заяву на переведення його на посаду завідувача кафедри гідротехнічного будівництва та гідравліки. 21 червня 2018 року ректор НУВГП [PERSON] звернувся до профспілкової організації НУВГП з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, у звязку із скороченням штату та чисельності працівників. 03 липня 2018 року вказане подання було розглянуто на засіданні профспілкової організації НУВГП Рівненської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України, яка згоди на звільнення [PERSON] не дала, навівши відповідні обґрунтування та мотиви, а саме, адміністрація університету не застосувала всі можливості для реалізації рішень судів про поновлення [PERSON]; на 03 липня 2018 року [PERSON] було запропоновано не всі вакантні посади відповідно до його кваліфікації, про що свідчить постанова № 20-1. 04 липня 2018 року ректором НУВГП було видано наказ К № 454 «Про особовий склад», згідно якого [PERSON] з 05 липня 2018 року звільнено з посади завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, дію контракту № 507 від 29 листопада 2013 року припинено. Наказ НУВГП К № 454 від 04 липня 2018 року про звільнення [PERSON] з посади суд визнає незаконним і таким, що підлягає скасуванню, оскільки він суперечить вимогам чинного трудового законодавства та порушує права позивача. З огляду на вищевикладене та наявних матеріалів у справі суд дійшов наступного висновку. Відповідно до ч.2 ст.15 ЦК України, кожна сторона має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. \~\~Згідно статті 60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається в обґрунтування своїх вимог чи заперечень , крім випадків наявності підстав для звільнення від доказування, передбачених ст.61 ЦПК України. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства , установи , організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~Частиною 2\~ст. 40 КЗпП України \~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~\~Частинами 1-3 ст.\~49-2\~КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. \~\~\~Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади ( інша робота) , які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.\~ ( Правова позиція\~ Верховного Суду України\~ від 01 квітня 2015 року по справі № 6-40цс15) . \~\~Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. \~\~\~У пункті 19 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~6\~листопада 1992\~року N\~9\~"Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів" (далі - Постанова N 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1ст. 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. \~\~Судом не встановлено\~ факту проведення\~ змін в\~\~ організації виробництва і праці, а саме\~ скорочення чисельності або штату працівників.\~ В п.1ч.1.ст.40 КЗпП зазначено, що\~ трудовий договір за ініціативи власника або уповноваженого ним органу, може\~ бути розірваний\~ в разі скорочення чисельності або штату працівників. А так як, скорочення штату працівників без штатного розпису зробити неможливо, він є необхідним документом для звільнення працівників у зв'язкy з вказаними умовами. \~\~З урахуванням необхiдностi врегулювання та забезпечення прав працiвникiв на працю, захист вiд незаконного звiльнення та оплату працi затвердження штатного розпису на пiдприємствi є обовязковим, i вiдсутнiсть останнього слiд вважати порушенням вимог законодавства про працю.\~ ( вказані\~ вимоги передбачені, зокрема:\~ лист\~ Міністерства праці та соціальної політики від 27.06.2007р. № 162/06/187-07\~ « Щодо штатного\~ розпису « ; лист Мінпраці України № 18-23 вiд 20.01.2005р. «Щодо оплати праці та тимчасового замісництва»;\~ Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р. №108/95-ВР; Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 р. №286, зареєстрованої у Міністерстві юстиції України 30.11.2005р. за №1442/11722 ; Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993р.\~ №58 з наступними змінами від 26.03.1996р.\~, 08.06.2001р.\~, 24.09.2003р.; Нацiональний стандарт України «Державна унiфiкована система документацiї. Унiфiкована система органiзацiйно-розпорядчої документацiї. Вимоги до оформлення документiв ДСТУ 4163-2003», затверджена наказом Держспоживстандарту України вiд 07.04.2003р. № 55;\~ Довідник квaліфікаційних характеристик професій працівників, зaтверджений\~наказом Мінпраці України\~№ 336 вiд 29.12.2004р.;\~ Класифікатор професій ДК 003-95 ). \~Штатний\~ розпис окремого структурного підрозділу не передбачено\~ жодним нормативно-правовим актом . Оскільки суду не було надано штатного розпису НУВГП, то слід вважати , що відповідач не\~ виконав вимоги\~ ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника . Частиною 1 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку зі змінами в організації виробництва і праці\~\~ переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Крім того, вживані в цій нормі поняття:«ліквідація», «реорганізація», «банкрутства», «перепрофілювання»,«скорочення чисельності або штату працівників» - стосується саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Відтак, підставою для розірвання з працівником трудового договору у звязку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно п.1 ч.І ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація або реорганізація саме підприємства, установи, організації, як юридичної особи. Частиною четвертою статті 36 КЗпП України визначено, що навіть у випадку реорганізації юридичної особи (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п.1 ч.І ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників в звязку з такими змінами при умові дотриманні власником вимог ч.2 ст. 40, ст. ст. 42, 43 , 492 КЗпП України. Ні в якому разі не може йти мова про втрату юридичної сили контракту, який укладався не з структурним підрозділом (інститутом), а юридичною особою, тобто з НУВГП, і який в даному випадку не закінчився. У випадку зміни внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, якою і є реорганізація інституту і його кафедр, звільнення працівника може бути лише в тому випадку, коли йде скорочення штату працівників і лише після того, як працівникові має бути запропоновано відповідно до його кваліфікації наявні у всіх структурних підрозділах вакантні посади, а у разі відсутності посад, які відповідають кваліфікації працівника, йому мають бути запропоновані будь які вакантні посади. Лише при відсутності вакантних посад працівник може бути звільнений. Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. В наказі про реорганізацію кафедр НУВГП йде мова про «перетворення» пятьох кафедр в чотири. Відповідно до ст. 108 ЦК «перетворення» юридичної особи є зміна її організаційно - правової форми (зміна форми господарювання). Це спосіб реорганізації без припинення господарської діяльності підприємства. При «перетворенні» одного підприємства в інше до підприємства, яке щойно виникло, переходять усі майнові права та обовязки колишнього підприємства. В процесі «перетворення» підрозділу трудові відносини з працівником зберігаються. Фактично в цьому випадку має місце лише зміна назви кафедри. Трудові відносини із завідувачем кафедри при реорганізації кафедри, при відповідності завідувача кафедри кваліфікаційним вимогам щодо профілю кафедри, мають зберігатися до закінчення з ним строкового договору (контракту). А отже, для оголошення конкурсу на заміщення вакантних посад завідувачів кафедр, у яких продовжувався термін трудового договору (контракту), у роботавця не було юридичних підстав. Судом також встановлено, що позивач [PERSON] є членом профспілкової організації НУВГП. Відповідно до вимог частин першої та сьомої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частина перша статті 252 КЗпП України формулює загальне положення, яке покладає на власника або уповноважений ним орган обовязок створення для працівників підприємства, установи, організації обраних до складу виборної профспілкової організації, можливості для здійснення їхніх повноважень. Частиною другою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і частиною другою статті 252 КЗпП України передбачено, що однією з гарантій можливості здійснення такими особами своїх повноважень є заборона на розірвання трудового договору на підставі п.1 ст.40 КЗпП України без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є. Згідно із частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Наведені правові позиції викладені в Постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року по справі № 6-163цс14, які згідно частини четвертої статті 263 ЦПК України мають бути враховані судом. Таким чином, суд прийшов до висновку, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення, яка містить відповідні обґрунтування, є підставою для поновлення працівника на роботі. При цьому, суд вважає необхідним зауважити, що оцінка правомірності обґрунтування рішення первинної профспілкової організації про відмову надати згоду на звільнення працівника, не входить до компетенції суду. Приписами абзацу 2 статті 19 Конституції України, норми якої є нормами прямої дії, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобовязано діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією України та законами України. Частиною шостою статті 43 Конституції України гарантується громадянам захист від незаконного звільнення. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України, статті 240-1 КЗпП України та статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982» дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Саме такі правові позиції викладені в Постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року по справі № 6-33цс14, які згідно частини четвертої статті 263 ЦПК України мають бути враховані судом. Оскільки звільнення [PERSON] було проведено всупереч вимогам чинного трудового законодавства та без законної на те підстави, то слід скасувати п.1 наказу по Національному університету водного господарства та природокристування К № 454 від 04.07.2018р. "Про особовий склад" в частині, що стосується звільнення [PERSON] та припинення з ним контракту від 29.11.2013р. № 507 та поновити позивача на посаді завідувача кафедри Національного університету водного господарства та природокористування відповідно до умов контракту № 507 від 29 листопада 2013 року з поновленням попередніх умов праці з 05 липня 2018року. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно наданого позивачем розрахунку, за період вимушеного прогулу, а саме з 06 липня 2018 року по 14 лютого 2019 року, стягненню підлягає середній заробіток у розмірі 96431,70 грн. \~ \~ \~ \~Вимушений прогул на час розгляду справи в суді: з 06.07.2018 р. по l4.02.2019 р, що складає 155 робочих днів (в т.ч. у липні - 18, серпні - 22, вересні - 20, жовтні - 22, листопаді - 22, у грудні 20, у січні 21, у лютому 10 роб. дн.). Розрахунок ведеться за два попередні місяці: травень, червень 2018 року. У відповідності до наданої Національним університетом водного господарства та природокористування довідки № 275 нарахована заробітна плата у травні місяці складала 12753,92 грн., в червні - 12753,92 грн., що в сумі складає 25507,84 грн. Кількість робочих днів в травні складає 21, а у червні 20, що в сумі складає 41 робочий день. Щоденний середній заробіток становить 622,14 грн. з розрахунку: 25507,84 грн. : 41 р.д. На час розгляду справи в суді розмір виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 96431,70 грн» (622,14 грн. х 155 роб. дн.) Оскільки вказаний розрахунок проведено позивачем відповідно до вимог статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, він приймається судом до уваги при вирішенні спору. Що стосується позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди, то ці вимоги суд визнає безпідставними та недоведеними, а тому вони задоволенню не підлягають. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд враховує, що позивач належними та достатніми доказами не довів ні самого факту заподіяння йому моральної шкоди, ні обставин, які визначають її характер та обсяг. Позивач не довів наявності моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків, а також наявності чи необхідності його додаткових зусиль для організації свого життя. Не зазначив позивач і того, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір моральної шкоди, та якими доказами це підтверджується. Підсумовуючи вище наведе, встановлено, що в даному випадку має місце факт порушення трудових прав позивача, які підлягають поновленню шляхом часткового задоволення позовних вимог, а тому [PERSON] слід поновити на роботі\~та стягнути\~\~на його користь середній заробіток за час\~\~вимушеного прогулу та понесені судові витрати. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Окрім того, суд прийшов до висновку, що не підлягає до задоволення позовна вимога вимога в частині зобов"язання НУВГП перевести [PERSON] на посаду завідувача кафедри "Гідротехнічного будівництва та гідравліки" відповідно до заяви від 03.05.2018р., оскільки суд не наділений такими повноваженнями. Згідно ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем при зверненні до суду з цим позовом був сплачений судовий збір в розмірі 3876 грн. 40 коп., 1409 грн. 60 коп. якого підлягає відшкодуванню за рахунок відповідача у зв"язку з задоволенням двох позовних вимог. Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: partial