Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-08 00:00:00

19.03.2020 року [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом до Комунального некомерційного підприємства "Городнянська центральна районна лікарня" Городнянської районної ради, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства "Городнянська центральна районна лікарня" Городнянської районної ради № 23-К від 19.02.2020 року про звільнення її з посади медичної сестри з фізіотерапії в зв`язку зі скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також просила поновити її на роботі на вказаній посаді з 20.02.2020 року та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Судові витрати позивачка просила покласти на відповідача. В обґрунтування позовних вимог позивачка послалася на те, що вона працювала на посаді медичної сестри Городнянської центральної районної лікарні, остання посада - медична сестра з фізіотерапії. 19.02.2020 року наказом №23-к її звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивачка вказує, що КЗпП України передбачені гарантії для захисту трудових прав, згідно яких звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України повинно відбуватись із дотриманням ч.2 ст.40 цього Кодексу. Вважає оскаржуваний наказ протиправним, а своє звільнення незаконним, оскільки відповідач не дотримався необхідних вимог вищевказаних статей КЗпП України та не виконав обов`язку власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати її. Наявна у лікарні вільна вакансія медичної сестри не була їй запропонована, разом з тим на вакантну посаду в лікарню було прийнято нового працівника. Вважаючи, свої права порушеними, позивачка звернулася до суду із вказаним позовом. Ухвалою судді від 23.03.2020 року провадження у справі відкрито. Ухвалою суду від 11.06.2020 року у справі залучено у якості третьої особи на стороні відповідача, яка не заявляє самостійні вимоги на предмет спору - Городнянську районну раду голів профспілкових комітетів працівників охорони здоров`я. В судовому засіданні позивачка та її представник заявлені позовні вимоги підтримали, підтвердили фактичні обставини, викладені в позовній заяві, та просили позов задовольнити з підстав, у ньому зазначених. Пояснили, що позивачка була звільнена за скороченням штату з порушенням ч.2 ст. 40, ст.42 КЗпП України, оскільки їй не була запропонована жодна вакантна посада. Одночасно вказали, що при наданні профспілкою згоди на звільнення позивачки було порушене її переважне право залишення на роботі згідно п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України, оскільки не було враховано, що за рівних з іншими медичними сестрами кваліфікації і продуктивності праці вона мала більшу тривалість безперервного стажу роботи в Городнянській центральній районній лікарні. Представники відповідача та третьої особи в судовому засіданні просили у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі, підтримали відзив та заперечення на позов, які долучені до справи. Вважають, що при звільненні позивачки не було порушено вимог трудового законодавства, оскільки при звільненні позивачки було отримано згоду профспілки, було враховано пенсійний вік позивачки, а також відсутність можливості перевести її на іншу роботу. Заслухавши в судовому засіданні учасників справи, дослідивши усі наявні в матеріалах справи докази, суд дійшов висновку про обгрунтованість позовних вимог, які підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах із Городнянською центральною районною лікарнею з 1982 року, з 1987 року по момент звільнення працювала на посаді медичної сестри з фізіотерапії. (а.с.140-144) Згідно із наказом від 28 жовтня 2019 року Комунального некомерційного підприємства "Городнянська центральна районна лікарня" Городнянської районної ради оголошено про можливе скорочення штатної чисельності працівників лікарні, попереджено про можливі зміни істотних умов праці, встановлення режиму неповного робочого часу, збільшення та зміну посадових обов`язків, зміну умов оплати праці, зняття сумісництва та надбавок з 01.01.2020 року. Позивачка 28 жовтня 2019 року була повідомлена про можливе майбутнє звільнення за ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.19). Відповідачем не подано доказів того, що позивачці було запропоновано ознайомитись з переліком вакантних по КНП "Городнянська центральна районна лікарня" та що позивачці пропонувалося переведення на будь-яку з вакантних посад. Разом з тим, згідно відповіді на запит суду Генерального директора КНП „Городнянська центральна районна лікарня" №01-19/806 від 02.07.2020 року посада сестри медичної стаціонару процедурної терапевтичного відділення була вільна з 03.01.2019 року до моменту переведення [PERSON] . З дослідженої заяви [PERSON] від 30.03.2020 року встановлено, що вона просила прийняти її на 0,5 посади сестри медичної стаціонару палатної інфекційного відділення та 0,5 посади сестри медичної стаціонару палатної паліативного відділення з 01.04.2020 року тимчасово на час листка непрацездатності [PERSON] . З дослідженого наказу №49-к від 31.03.2020 року встановлено, що [PERSON] - тимчасово з 01.04.2020 року, прийнято на 0,5 посади сестри медичної стаціонару палатної інфекційного відділення та 0,5 посади сестри медичної стаціонару палатної паліативного відділення на час листка непрацездатності [PERSON] з посадовим окладом згідно штатного розпису. Дослідженням заяви [PERSON] від 01.06.2020 року встановлено, що вона просила перевести її на посаду сестри медичної стаціонару процедурної терапевтичного відділення з 02.06.2020 року З дослідженого наказу №72-к від 01.06.2020 року встановлено, що [PERSON] сестру медичну стаціонару палатну інфекційного відділення та сестру медичну стаціонару палатну паліативного відділення - з 02.06.2020 року переведено на посаду сестри медичної стаціонару процедурної терапевтичного відділення з посадовим окладом згідно штатного розпису. Отже, письмовими доказами справи підтверджено, що на момент звільнення позивачки - 19.02.2020 року - в лікарні була наявна вакантна посада сестри медичної стаціонару процедурної терапевтичного відділення, на яку після звільнення позивачки з лікарні була переведена [PERSON] . При цьому відповідачем не подано доказів неможливості переведення позивачки на посаду сестри медичної стаціонару процедурної терапевтичного відділення. Профспілкова організація - Городнянська районна рада голів профспілкових комітетів працівників охорони здоров`я, - протоколами від 19 грудня 2019 року №17 та від 19 лютого 2020 року надала згоду на звільнення позивачки. Дослідженням акта №3 від 15 грудня 2019 року аналізу, здійсненому профспілковим комітетом, продуктивності і кваліфікації сестер медичних з фізіотерапії [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] встановлено, що вказані медичні сестри мають однакову першу кваліфікаційну категорію, кожною з вказаних медичних сестер було здійснено по 14068 процедур за рік, вказані медичні сестри мають однакову продуктивність роботи та кваліфікацію. [PERSON] залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку; [PERSON] та [PERSON] не мають додаткових переваг. [PERSON] хоч і має більший стаж роботи, але перебуває на пенсійному забезпеченні, що зумовлює погіршення подальшої продуктивності праці, можливості подальшого навчання при комп`ютеризації закладу, що матиме негативний вплив на розвиток підприємства та його перспектив в умовах сучасних медичних реформ за запровадження новітніх технологій. (а.с.40) Наказом №23-к від 19 лютого 2020 року позивачка була звільнена у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці згідно п. 1 ст. 40 КЗПП України (а.с.6). Проаналізувавши докази справи, суд дійшов висновку, що відповідачем при звільненні позивачки порушено вимоги ч.2 ст.40 , п.3 ч.2 ст. 42, ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України з огляду на наступне. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до п.19 Постанови Пленума Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України станом на день попередження позивачки про майбутні зміни: 1)позивачка повинна була бути ознайомлена з переліком усіх вакантних посад; 2) позивачці повинна була бути запропонована будь-яка з вакантних посад, рівнозначна тій, яку вона займала, або нижча за її згодою. В силу ч.1, п.3 ч.2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Судом встановлено, що [PERSON] , яка перебувала у трудових відносинах із КНП «Городнянська центральна районна лікарня» на посаді медичної сестри з фізіотерапії, 28.10.2019 року була повідомлена про можливе майбутнє звільнення за ч.1 ст.40 КЗпП України. За наявності в лікарні вакантної посади медичної сестри стаціонару процедурної терапевтичного відділення, вказана вакантна посада не була запропонована позивачці та після звільнення останньої була зайнята іншою особою. Крім того, при наданні згоди на звільнення позивачки не було враховане її переважне право залишення на роботі, передбачене п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Враховуючи вказані обставини, суд дійшов висновку про те, що відповідач в супереч ст. 49-2 КЗпП України не сприяв можливості реалізувати позивачці права бути переведеною на іншу вакантну посаду, оскільки не повідомив позивачку про наявність вакантної посади сестри медичної стаціонару процедурної терапевтичного відділення, у зв`язку з чим така вакантна посада залишилась для позивачки недоступною. Оскільки під час судового розгляду справи встановлено порушення вимог закону щодо процедури звільнення позивачки, суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивачки з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, чим порушено її трудові права, які підлягають судовому захисту. В частині другій статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06 листопада 1992 року, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до п. 8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі - Порядок), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Згідно довідки КНП «Городнянська центральна районна лікарня» від 24.04.2020 року №110 заробітна плата [PERSON] у грудні 2019 року становила 3428,91 грн., у листопаді 2019 року - 4771,47 грн. (а.с.80) При цьому суд має врахувати, що в період з 20.12.2019 року по 18.02.2020 року позивачка не працювала, оскільки перебувала на лікарняному, й період лікарняного не має враховуватися при обчисленні середнього заробітку. (а.с.36) Середньоденна заробітна плата позивачки обчислюється, виходячи з виплат, отриманих [PERSON] за два місяці роботи, що передували її лікарняному а саме: у листопаді 2019 року - 21 робочий день, у грудні 2019 року - 14 робочих днів, з чого слідує, що середньоденна заробітна плата [PERSON] за вказаний період становила (4771,47 грн. +3428,91 грн.= 8200,38 грн.)/35 відпрацьованих днів = 234,30 грн. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з дня, наступного за днем звільнення (20.02.2020 року), по день постановлення рішення включно (09.07.2020 року) становить: 234,30 грн. х 95 робочих днів = 22258,50 грн., які підлягають стягненню з відповідача на користь позивачки. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються Законом України «Про судовий збір». За правилами п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивач у трудовій справі звільнений від сплати судового збору під час розгляду справи у всіх судових інстанціях. В силу ст. 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави за правилами Закону України «Про судовий збір» пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позовні вимоги задоволено, а позивачка звільнена від сплати судового збору за такими позовними вимогами, тому з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 1681,60 грн. (2 позовні вимоги х 840,80 грн.) Враховуючи наведене,

Outcome: approved