Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-12 00:00:00

Позивач звернулась до суду із даним позовом, в обґрунтування якого посилається на те, що наказом Новоукраїнської ЦРЛ від 07.11.2017 №116 їй оголошена догана, наказом Новоукраїнської ЦРЛ від 08.11.2017 №117 її відсторонено від посади бухгалтера по нарахуванню заробітної плати та переведено на посаду бухгалтера II категорії по веденню обліку продуктів харчування, паливно-мастильних матеріалів, шляхових листів та обліку авансових звітів та відряджень, наказом Новоукраїнської ЦРЛ в Кіровоградській області від 14.11.2017 №119 її звільнено з посади бухгалтера II категорії Новоукраїнської ЦРЛ за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором п.3 ст.40 КЗпП України. 01.09.2015 вона призначена на посаду бухгалтера НЦРЛ. В жовтні 2017 року вона виявила, що особам, які перебували на лікарняному нараховувалась і виплачувалась заробітна плата без врахування періоду перебування на лікарняному, у зв'язку з цим звернулась до головного бухгалтера [PERSON], яка повідомила, що вона лізе не у свої справи і повинна нараховувати заробітну плату без урахування періоду перебування на лікарняному. Коли вона відмовилась нараховувати заробітну плату за період перебування працівників на лікарняному, головний бухгалтер [PERSON] сказала їй, що у такому випадку вона буде звільнена з роботи. Догана оголошено безпідставно, так заробітна плата працівників нараховувалась відповідно наданих до бухгалтерії наказів, крім того їй взагалі не було повідомлено за який період проводилась перевірка та за який період неправильно нарахована заробітна плата працівникам. Наказом НЦРЛ від 08.11.2017 її незаконно відсторонили від посади так як вичерпний перелік підстав для відсторонення від посади визначений ст.46 КЗпП України вона не підпадає під визначений перелік. Крім того, зазначеним наказом її без її згоди перевили на іншу посаду. Відповідно до ч.1 ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Вважає, що її неправомірно відсторонено від посади та неправомірно переведено на іншу посаду. Згідно з п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п.23 ППВСУ від 06.11.92 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п.3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Просить визнати неправомірними та скасувати накази Новоукраїнської центральної районної лікарні Кіровоградської області: - від 07.11.2017 №116 про оголошення [PERSON] догани; - від 08.11.2017 №117 з кадрових питань про відсторонення від посади бухгалтера та переведення на посаду бухгалтера II категорії [PERSON]; - від 14.11.2017 №119 з кадрових питань про звільнення з посади бухгалтера II категорії [PERSON]. Поновити [PERSON] на посаді бухгалтера по нарахуванню заробітної плати Новоукраїнської центральної районної лікарні Кіровоградської області з 08.11.2017. Стягнути з Новоукраїнської центральної районної лікарні Кіровоградської області на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.11.2017 по день поновлення на роботі. В судовому засіданні позивач позов підтримала, будучи допитаною як свідок, пояснила, що працювала бухгалтером НЦРЛ, [PERSON] до неї ставиться упереджено, свідки кажуть неправду про неї, бо на них тисне гол. бухгалтер [PERSON]. Вони її змушували нараховувати премії без наказів, премії працівникам, які знаходяться у відпустці чи на лікарняному, ставити вихід на роботу працівникам за їх фактичної відсутності. У неї сталися сімейні проблеми, і вона взяла відпустку по догляду за дитиною. Її підставили із [PERSON], бо вона є кумою [PERSON], вони домовилися, що нібито вона нарахувала 100 грн. Вона про це гол. лікареві не повідомляла, 08.11.2017 року написала про цей факт в Новоукраїнську РДА. У неї забрали комп'ютер, сказали, що її відсторонили, натомість робочого місця іншого не надали, документацію не видали. Шляхових листів її не надавали. Ніхто їй доручень не надавав, сказали їй просто сидіти без роботи. До [PERSON] вона не ходила, бо він казав, що останнє слово буде за [PERSON]. Вона нараховувала собі зарплату як бухгалтеру 2-ї категорії. Ще у вересні вона підійшла до [PERSON] із запитаннями про атестацію, їй вона відповіла, ще її атестувати не будуть. Вона завжди усім правильно нараховувала зарплату. До неї 06.11.2017 року звертався лише Ломака, питався, коли вона йому дорахує недонараховану зарплату. Вона не підписувала посадову інструкцію, підпис від її імені їй не належить. Представник відповідача С.Старенченко позов заперечив, пославшись на обставини, викладені у відзиві на позов. Посилається на те, що згідно до посадової інструкції бухгалтера II категорії та провідного бухгалтера по веденню розрахунків з працівниками, фінансового обліку Новоукраїнської центральної районної лікарні, а саме: п.2.1 Виконує роботу по веденню нарахування заробітної плати, п.3.1 Самостійно і в повному обсязі веде розрахунки з працівниками за прийнятою на підприємстві формою бухгалтерського обліку з додержанням єдиних методологічних засад бухгалтерського обліку та з урахуванням особливостей діяльності підприємства й технології оброблення даних, П. 5 Бухгалтер несе відповідальність: 1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним законодавством України про працю. 2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством України. 3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним цивільним законодавством та законодавством про працю України. Звільнення з посади бухгалтера II категорії [PERSON] жодним чином не пов'язано з обставинами, які позивач вказує в позовній заяві. Крім того слід зауважити, що причина звільнення полягає в наступних обставинах. Приблизно 10 жовтня 2017року позивач [PERSON] звернулась до головного бухгалтера [PERSON] з проханням провести атестацію кваліфікаційної категорії з бухгалтера II категорії на бухгалтера І категорії. Жодних доводів з боку головного бухгалтера про те, що атестацію кваліфікаційної категорії проводять не кожний рік, а І раз на три - п'ять років згідно довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників в якому чітко вказано, що кваліфікаційні категорії підвищуються насамперед тим працівникам, які успішно виконують посадові завдання та обов'язки, творчо і сумлінно ставляться до службових доручень і вимог посадових інструкцій. Термін проведення атестації здійснюється один раз на три - п'ять років про що складається графік проведення атестації та затверджується керівником закладу, узгоджується із профспілковим комітетом. Потім про це інформують працівника, який атестується, але не пізніше ніж за один місяць до початку атестації, але вказані доводи позивач брати до уваги не мала бажання. Від так позивач не зважаючи на важливість своїх посадових обов'язків та той факт, що ставиться під загрозу нарахування та вчасне отримання працівниками лікарні заробітної плати. Проігнорувавши дані обставини 24.10.2017року написавши заяву на додатково оплачувану відпустку, як матері 2-х дітей до 15 років того ж дня приблизно о 8.30 покинула своє робоче місце не погодивши заяву згідно внутрішнього розпорядку з головним лікарем, але зауважу, що дані заяви на відпустки згідно законодавства України, а саме заздалегідь погоджуються з відділом кадрів та головним бухгалтером, яка потім візується головним лікарем. Вказана додатково оплачувану відпустку згідно ст. 19 закону України "Про відпустки", як матері 2-х дітей до 15років триває 10 календарних днів, але в той час бухгалтер по з/п мала б нараховувати заробітну плату працівників лікарні. На прохання керівництва нарахувати заробітну плату працівникам, а потім піти у відпустку відповіла наступне "головний бухгалтер [PERSON] нехай нараховує". Зауважимо, що з етичної та корпоративної точки зору дана відповідь та маніпулювання обставинами є не припустимою. Згідно скарг працівників лікарні, доповідної головного бухгалтера [PERSON] від 01.11.2017 року наказу головного лікаря від 30.10.2017 року №109-Н, комісійного акту службової перевірки від 31.10.2017року та пояснювальної записки [PERSON] в які вона визнає свою провину. Позивачу бухгалтеру [PERSON] оголошено догану від 07.11.2017 року №116 за недобросовісне виконання своїх посадових обов'язків. 08.11.2017 року наказом головного лікаря №117 позивача бухгалтера II категорії [PERSON] в межах посади бухгалтера II категорії переведено з нарахування заробітної плати на ведення обліку харчування, шляхових листів та інше. З даним наказом позивач був ознайомлений, але не згодний про що свідчить запис та підпис на наказі. Зауважимо, що до даного переведення не застосовувалась жодна із статей, які вказано в позовній заяві позивача ч.1 ст.32, ст.33, ст.46 КЗпП України,. Відсторонення від нарахування заробітної плати проводилось керівництвом Новоукраїнської ЦРЛ до позивача на підставі вищевикладених обставин та для уникнення повторних помилок при нарахуванні заробітної плати працівникам. Але тим же наказом в межах посади бухгалтера II категорії переведено на інший відрізок роботи бухгалтерії Новоукраїнської ЦРЛ. Зауважимо, що позивача не переводили на іншу посаду, а переведення проводилось в межах посади бухгалтера II категорії, тому згоди на дане переведення не потрібно згідно п.2 ст.32 КЗпП України. Позивач бухгалтер II категорії [PERSON] грубо порушуючи ст.139 КЗпП України та правила внутрішнього розпорядку систематично на протязі 3-х робочих днів, а саме 09.11.17 р., 10.11.17 р. 13.11.17 р. відмовлялась виконувати Наказ головного лікаря №117 від 08.11.2017 р та доручення безпосереднього керівника [PERSON] Даний факт зафіксовано актами, які складено комісійно в складі 5 чоловік. В зв'язку з складеними актами головним бухгалтером [PERSON] по кожному факту окремо супроводжувались доповідними. Так 14.11.2017 року відповідно наказу №119 керівництвом Новоукраїнської ЦРЛ було прийнято рішення звільнити з займаної посади бухгалтера II категорії [PERSON] згідно п.3 ст.40 КЗпП України. Просить відмовити у задоволенні позову. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що позивач в НЦРЛ працювала 2 роки, вона була бухгалтером, вона неправильно нараховувала лікарняні та відпускні, не нараховувала коригуючий коефіцієнт, ставилась упереджено до працівників, вона працює заст. головного лікаря з економічних питань, вона неправильно нараховувала заробітну плату керівництву НЦРЛ. Було багато скарг від працівників з цього приводу. Вона не просила у неї допомоги в нарахуванні виплат. Актом перевірки було встановлено неправильність нарахування виплат. Коли вона пішла у відпустку, знищила усі звіти, сказала нехай [PERSON] сама нараховує. Контроль за діяльністю бухгалтерії вона не здійснює. Їй неправильно нарахували зарплату у червні 2017 року. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює інспектором з кадрів НЦРЛ. Позивач написала заяву про відпустку як матері двох дітей в період нарахування зарплати. Вона подзвонила їй і запитала як вона могла таке вчинити. Вона відповідала, що їй не підписали атестацію, сказала нехай гол. бухгалтер сама нараховує зарплату. До неї зверталися працівники про неправильне нарахування зарплати. 08.11.2017 року видали наказ про відсторонення від нарахування зарплати із метою недопущення подальших порушень, перевели на бухгалтера по ПММ, зарплата у неї залишалась та сама. Позивач не просила ознайомити її з кол. договором. [PERSON] підписав їй заяву на відпустку. [PERSON] і [PERSON] є рідними сестрами. Позивач була нею ознайомлена із наказом про переведення на бухгалтера по ПММ. Вона сама заходила і бачила, як позивач займається під час робочого часу власними справами, зі нею були [PERSON] і [PERSON]. Вона казала, що не знає специфіку роботи із шляховими листами та ПММ. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що в 2017 році працівники НЦРЛ зверталися до неї як до гол. бухгалтера з приводу неправильного нарахування зарплати. Ломака скаржився, що йому також неправильно нараховували лікарняні, відпускні. Позивач на мої претензії реагувала емоційно. Одній жінці вона замість 1000 грн. авансу нарахувала лише 100 грн. Вона грубила людям, люди навіть боялися заходити до неї в кабінет. Не здійснювала коефіцієнт коригування, лише собі нараховувала. Всі зауваження сприймала із скандалом. Безпідставно нараховувала лікарняні без акту про травматизм. Зарплата нараховується в період з 24 по 28 кожного місяця. Вона ознайомлювала її із наказами про переведення, від отримання посадової інструкції по ПММ відмовилась. Вона роз'яснювала її про періоди атестації. За кол. договір вона не запитувала. Вона посадила її в окремий кабінет, надала документи, водії не могли виїхати, оскільки вона не виписувала шляхові листи. Вона знищила документи по зарплаті, вона сама про це сказала, що скопіювала їх на флешку, після чого вони зникли. Вона пояснювала їй її обов'язки. Проте вона не виконувала свої обов'язки та її доручення. Повідомила, що вона буде виконувати лише роботу по зарплаті, вона сказала, що нічого робити не буде. Вона підпорядкована лише гол. лікареві. Вона запропонувала йому взяти позивачку на роботу. Вона контролює правильність нарахування нею зарплати. Кожен відповідає персонально. Вона тільки вибірково перевіряє бух. документи. Вона робила позивачці усні зауваження. Захисного паролю на комп'ютері позивачки немає. Вона продовжувала нараховувати зарплату, доки не забрали в неї комп'ютер. Вона сиділа у своєму телефоні. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює бухгалтером НЦРЛ, у них були різні напрямки роботи. Часто люди скаржилися про неправильне нарахування зарплати, позивачка грубо ставилась до працівників. У неї був доступ до комп'ютера [PERSON], але на ньому не працювала ніколи. [PERSON] принесла їй документи і сказала з ними працювати, сама документів вона не бачила. Вона не виконала наказ №117, бо не приступила до роботи. Вона оглянула документи і відклала їх, сиділа в своєму телефоні. З ними в кабінеті сидять 3 осіб, приходили також інші керівники відділів НЦРЛ. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює в НЦРЛ, вона їй неправильно нарахувала у травні 2017 році зарплату, вона до неї двічі підходила, вона казала, що усе правильно. Їй майже 2000 грн. більше нарахувала. Скаржилась усно, в листопаді написала письмову скаргу. В ЦРЛ заведений журнал скарг і доповідних. Номери на заявах і доповідних могли різнитися, оскільки вони реєструвалися як у журналі вхідної кореспонденції, так і в журналі скарг, який вони завели спеціально із-за позивачки, бо до неї раніше у нас скарг не було. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює бухгалтером НЦРЛ, її взяли на роботу, оскільки позивачка пішла у відпустку, і вона виконувала замість неї роботу. На комп'ютері не було бази даних, вона не могла все зробити, потім прийшла позивачка і база даних з'явилась і вона доробила роботу. Вона сама говорила, що вона забрала цю базу даних. Судом встановлено, що позивач [PERSON] дійсно працювала на посаді бухгалтера Новоукраїнської ЦРЛ із 01.09.2015 року. Наказом Новоукраїнської ЦРЛ від 07.11.2017 №116 їй оголошена догана, наказом Новоукраїнської ЦРЛ від 08.11.2017 №117 її відсторонено від посади бухгалтера по нарахуванню заробітної плати та переведено на посаду бухгалтера II категорії по веденню обліку продуктів харчування, паливно-мастильних матеріалів, шляхових листів та обліку авансових звітів та відряджень, наказом Новоукраїнської ЦРЛ в Кіровоградській області від 14.11.2017 №119 її звільнено з посади бухгалтера II категорії Новоукраїнської ЦРЛ за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.4-6). Підставою для оголошення позивачці догани стало неналежне виконання нею своїх посадових обов'язків, з чим погодилися обидві сторони. У своїй пояснювальній записці [PERSON], визнала цей факт і визнала свою вину (а.с.38). Суд погоджується із правом відповідача накладати дисциплінарні стягнення на своїх працівників за неналежне виконання ними своїх обов'язків, за наявності їх вини, у зв'язку з чим оголошена позивачці догана наказом №116 від 07.11.2017 року є обґрунтованою. Також відповідач вправі переміщяти працівників на інші робочі місця в межах однієї посади, це не пов'язано зі зміною істотних умов праці, зважаючи на збереження розміру зарплати та виконання тих самих функціональних обов'язків, у зв'язку з чим наказ №117 від 08.11.2017 року про відсторонення від посади бухгалтера по нарахуванню заробітної плати та переведено на посаду бухгалтера II категорії по веденню обліку продуктів харчування, паливно-мастильних матеріалів, шляхових листів та обліку авансових звітів та відряджень, суд визнає правомірним. В той же час суд визнає обґрунтованою позовну вимогу про поновлення на роботі, у зв'язку із наступним. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Враховуючи гарантоване ст.43 Конституції України право на працю, відповідач як роботодавець, застосовуючи найсуворіший вид дисциплінарного стягнення, зобов'язаний ретельно з'ясувати наявність вагомих підстав для звільнення працівника з роботи. Так, розриваючи трудовий договір за ст.40 КЗпП, роботодавець повинен: 1) установити і задокументувати факт здійснення працівником дисциплінарного проступку, в даному випадку - факту невиконання своїх обов'язків. 2) з'ясувати, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов'язків обумовлено поважними причинами. Поважними визнаються причини, що виключають провину працівника. 3) установити систематичність порушень. Згідно п.23 постанови ПВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів», працівниками, які систематично порушують трудову дисципліну, є такі, що порушили її повторно протягом року після застосування до них дисциплінарного або громадського стягнення за попереднє порушення. За порушення трудової дисципліни, відповідно до ст.147 КЗпП України, до працівника може бути застосоване тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно до ч.1 ст.147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Пленум Верховного суду України в постанові №9 від 06.11.92 року, (з відповідними змінами), «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив в п.п. 22,23, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1),148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Як встановлено в судовому засіданні, підставою для звільнення позивачки стало систематичне невиконання нею без поважних причин своїх обов'язків, зокрема їй в провину ставилося те, що вона під час робочого дня займається особистими справами, не виконує доручення керівництва. Зважаючи на категоричне заперечення позивачкою вказаного факту, обов'язок доведення наявності вагомих підстав для звільнення працівника покладається на роботодавця. В той же час, суду не надано переконливих доказів щодо наявності таких підстав, доводи відповідача базуються, в основному, на показаннях свідків, які працювали із позивачкою, та для яких позивачка була підлеглою. Із показань безпосередніх керівників позивачки, зокрема головного бухгалтера [PERSON], встановлено, що між нею та [PERSON] склалися неприязні стосунки, в своїх доповідних записках [PERSON] висловлювала особисту неприхильність до останньої, вказувала, що [PERSON] не повинна працювати в їхньому колективі, що свідчить про її упередженість до позивачки, також інші свідки в судовому засіданні недоброзичливо висловлювалися відносно позивачки, а тому суд не може визнати як вагомий доказ вини позивачки одні лише показання свідків. Із доповідних записок [PERSON] від 09,10 і 13 листопада 2017 року вбачається, що [PERSON] займається протягом робочого дня особистими справами, відмовляється виконувати її доручення, чим порушує ст.139 КЗпП України (а.с.25-28), на підтвердження чого надано відповідні акти. При цьому, ні в актах, ні в доповідних, не конкретизовано, які саме доручення головного бухгалтера відмовляється виконувати [PERSON], а тому вказані акти та доповідні є сумнівними та судом до уваги не беруться. Позивач стверджувала, що у неї забрали комп'ютер, їй не надавали необхідних бухгалтерських документів, у зв'язку з чим вона не мала змоги виконувати свої обов'язки. Вказаний факт підтверджується заявою [PERSON] про надання їй робочого місця та забезпечення документацією і комп'ютера від 13.11.2017 року (а.с.26), також даний факт визнає у своїй доповідній записці і сама [PERSON], зазначаючи про те, що позивач просить їй надати робоче місце, проте вона з цим листом особисто не згідна і вважає. що такий працівник у колективі не потрібен. Зазначена обставина переконує суд в тому, що до [PERSON] зі сторони працівників Новоукраїнської ЦРЛ виникла неприязнь, ймовірно з причин неправильного нарахування нею зарплати, а тому адміністрація відповідача, замість вжиття заходів для підвищення професійного рівня позивача, вирішила піти шляхом меншого спротиву та звільнити останню із роботи, застосувавши найсуворіший вид дисциплінарного стягнення. Згідно посадової інструкції (а.с.46), позивач як бухгалтер 2-ї категорії, вправі вимагати та отримувати у керівників структурних підрозділів документи, необхідні для виконання посадових обов'язків, чим позивачка і скористалась, подавши відповідну заяву про надання їй робочого місця та забезпечення документацією і комп'ютера. Суд погоджується, що позивач могла займатися особистими справами протягом робочого дня та не виконувати свої функціональні обов'язки, але це могло стати наслідком незабезпечення її необхідними умовами праці, що є обов'язком роботодавця, а тому вказана обставина виключає в будь-якому випадку вину позивачки. Крім наведених обставин, суд посилається на правову позицію вищого суду, висловлену у подібній справі, згідно якої "законодавством встановлено гарантію обмеження звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років; їх звільнення можливе лише у випадку повної ліквідації підприємства й за умови обов'язкового працевлаштування" (ВС/КАС, №820/11570/15,14.03.18). Судом встановлено та не заперечується сторонами про наявність у позивачки малолітніх дітей, що є підставою для застосування до неї більш сприятливих положень законодавства та неприпустимість поспішного та невиправданого застосування найбільш суворого виду дисциплінарного стягнення. За таких обставин, суд приходить до висновку про недоведеність відповідачем наявності вагомих підстав для звільнення позивачки, що є підставою для її поновлення та виплати середнього заробітку за весь час із дня звільнення по день ухвалення судового рішення. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Приписи ст.27 ЗУ «Про оплату праці» щодо порядку обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, відсилають до положень Постанови КМУ від 08.02.95 р. №100. Відповідно до п.5 р. IV Порядку №100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівникові здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Середній заробіток, який підлягає стягненню на користь позивачки складає: сукупний заробіток за вересень і жовтень 2017 року / кількість робочих днів у вересні та жовтні 2017 року * кількість робочих днів з 14.11.2017 року по 13.03.2018 року, тобто 9182,55 / 42 * 80 = 17 490,40 грн. Згідно ст.141 ЦПК України, суд стягує судові витрати частково, зважаючи на часткове задоволення позовних вимог, а витрати по сплаті судового збору за подання позову, від сплати яких позивач була звільнена, відносить на рахунок держави, враховуючи, що відповідач являється бюджетною організацією.

Outcome: partial